@socialgouv/kali-data 2.141.0 → 2.145.0

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-                    "content": "<p>Le présent avenant institue au profit des salariés visés à l'article 2 les garanties suivantes :</p><p>- le versement d'un capital décès - éventuellement assorti d'une rente éducation - ou d'une rente de conjoint (art. 3.1) ;</p><p>- le versement d'une rente d'invalidité permanente en cas de reconnaissance de cet état (art. 3.2) ;</p><p>- le versement d'une indemnité d'incapacité temporaire de travail en cas d'arrêt de travail (art. 3.3).</p><p>Article 3-1</p><p>Garantie décès</p><p>3.1.1 Définition de la garantie.</p><p>En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'assuré :<br/><p> <br/>\n– un capital décès (option 1) ;<br/><p> <br/>\n– éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ;<br/><p> <br/>\n– ou une rente de conjoint (option 3).<br/><p> <br/>\nOption 1 : versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.<br/><p> <br/>\nOption 2 : versement :<br/><p> <br/>\n– d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ;<br/><p> <br/>\n– et d'une rente éducation d'un montant de :<br/><p> <br/>\n– 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ;<br/><p> <br/>\n– 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ;<br/><p> <br/>\n– 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études.<br/><p> <br/>\nOption 3 : versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire.</p><p>Article 3.1.2 Bénéficiaires de la garantie</p><p>Le capital décès revient :</p><p>1. Au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) ;</p><p>2.A défaut de désignation expresse de bénéficiaire (s) :</p><p>― au conjoint survivant non séparé, non divorcé ;</p><p>― à la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité ;</p><p>― à défaut aux enfants du participant, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;</p><p>― à défaut aux père et mère du participant par parts égales entre eux, ou au survivant d'entre eux ;</p><p>― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.</p><p>La rente de conjoint revient à la personne :</p><p>― qui a la qualité de conjoint survivant non remarié ou de concubin notoire et permanent ;</p><p>― ou avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité.</p><p>Article 3-2</p><p>Garantie invalidité</p><p>3.2.1 Définition de la garantie.</p><p>En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente en complément de celle versée par la sécurité sociale.</p><p>3.2.2. Montant des prestations.</p><p>Le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale et le salaire partiel éventuel, s'élève :</p><p>- à 70 % du salaire de référence pour les salariés classés en 2<sup>e</sup> et 3<sup>e</sup> catégories ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est supérieur à 66 % ;</p><p>- à 42 % du salaire de référence pour les salariés classés en 1<sup>re</sup> catégorie ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est compris entre 33 % et 66 %.</p><p>3.2.3. Durée du service des prestations.</p><p>La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente complémentaire au moment de cette rupture continueront à la percevoir jusqu'à son terme.</p><p>Article 3-3</p><p>Garantie incapacité</p><p>3.3.1. Définition de la garantie.</p><p>En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.</p><p>Le financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.</p><p>3.3.2. Point de départ du service des prestations.</p><p>Le service des prestations intervient à l'expiration de la période conventionnelle de maintien de salaire temporaire à la charge de l'employeur et en relais de celle-ci.</p><p>Pour les salariés ne bénéficiant pas de ces dispositions conventionnelles, le service des prestations intervient à compter du 91<sup>e</sup> jour d'arrêt de travail continu.</p><p>3.3.3. Montant des prestations.</p><p>Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire de référence.</p><p>3.3.4. Durée du service des prestations.</p><p>Les prestations sont versées :</p><p>- jusqu'à la reprise du travail ;</p><p>- ou jusqu'à la mise en invalidité ;</p><p>- ou jusqu'à la liquidation de la retraite,</p><p>et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour de l'arrêt de travail.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent avenant institue au profit des salariés visés à l'article 2 les garanties suivantes :</p><p>- le versement d'un capital décès - éventuellement assorti d'une rente éducation - ou d'une rente de conjoint (art. 3.1) ;</p><p>- le versement d'une rente d'invalidité permanente en cas de reconnaissance de cet état (art. 3.2) ;</p><p>- le versement d'une indemnité d'incapacité temporaire de travail en cas d'arrêt de travail (art. 3.3).</p><p align='center'>Article 3-1</p><p align='center'>Garantie décès</p><p>3.1.1 Définition de la garantie.</p><p align='left'>En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'assuré :<br/>\n– un capital décès (option 1) ;<br/>\n– éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ;<br/>\n– ou une rente de conjoint (option 3).</p><p align='left'>Option 1 : versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.</p><p align='left'>Option 2 : versement :<br/>\n– d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ;<br/>\n– et d'une rente éducation d'un montant de :<br/>\n–– 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ;<br/>\n–– 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ;<br/>\n–– 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études.</p><p align='left'>Option 3 : versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire.</p><p>Article 3.1.2 Bénéficiaires de la garantie</p><p>Le capital décès revient :</p><p>1. Au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) ;</p><p>2.A défaut de désignation expresse de bénéficiaire (s) :</p><p>― au conjoint survivant non séparé, non divorcé ;</p><p>― à la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité ;</p><p>― à défaut aux enfants du participant, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;</p><p>― à défaut aux père et mère du participant par parts égales entre eux, ou au survivant d'entre eux ;</p><p>― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.</p><p>La rente de conjoint revient à la personne :</p><p>― qui a la qualité de conjoint survivant non remarié ou de concubin notoire et permanent ;</p><p>― ou avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité.</p><p align='center'>Article 3-2</p><p align='center'>Garantie invalidité</p><p>3.2.1 Définition de la garantie.</p><p>En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente en complément de celle versée par la sécurité sociale.</p><p>3.2.2. Montant des prestations.</p><p>Le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale et le salaire partiel éventuel, s'élève :</p><p>- à 70 % du salaire de référence pour les salariés classés en 2<sup>e</sup> et 3<sup>e</sup> catégories ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est supérieur à 66 % ;</p><p>- à 42 % du salaire de référence pour les salariés classés en 1<sup>re</sup> catégorie ou ceux dont le taux d'incapacité permanente professionnelle est compris entre 33 % et 66 %.</p><p>3.2.3. Durée du service des prestations.</p><p>La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'une rente complémentaire au moment de cette rupture continueront à la percevoir jusqu'à son terme.</p><p align='center'>Article 3-3</p><p align='center'>Garantie incapacité</p><p>3.3.1. Définition de la garantie.</p><p>En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.</p><p>Le financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.</p><p>3.3.2. Point de départ du service des prestations.</p><p>Le service des prestations intervient à l'expiration de la période conventionnelle de maintien de salaire temporaire à la charge de l'employeur et en relais de celle-ci.</p><p>Pour les salariés ne bénéficiant pas de ces dispositions conventionnelles, le service des prestations intervient à compter du 91<sup>e</sup> jour d'arrêt de travail continu.</p><p>3.3.3. Montant des prestations.</p><p>Le montant des indemnités journalières, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale, s'élève à 70 % du salaire de référence.</p><p>3.3.4. Durée du service des prestations.</p><p>Les prestations sont versées :</p><p>- jusqu'à la reprise du travail ;</p><p>- ou jusqu'à la mise en invalidité ;</p><p>- ou jusqu'à la liquidation de la retraite,</p><p>et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour de l'arrêt de travail.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, les salariés bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires au moment de cette rupture continueront à les percevoir jusqu'à leur terme.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La négociation de l'accord s'est faite dans le cadre d'une consultation, d'un dialogue et d'une négociation paritaire entre les représentants patronaux et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche des industries de l'habillement.<br/>L'industrie de l'habillement rassemble 27 600 salariés dans 1 750 entreprises réparties sur le territoire national (source : Panorama de branche habillement 2020 pour données 2019/OPCO 2i).<br/>Les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'adapter rapidement et massivement les dispositifs de fabrication des produits de la mode et de l'habillement dans les entreprises, au nouveau contexte économique consécutif à la pandémie du « Covid 19 », contexte dans lequel les entreprises et salariés de la mode et de l'habillement sont désormais confrontés.<br/>Ces changements nécessitent, dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés d'innover et de s'adapter.<br/>Les partenaires sociaux sont conscients que toutes les conséquences de la crise sanitaire liées au « Covid 19 » ne pourront être constatées que dans plusieurs semestres, dans un contexte d'allongement du calendrier de cette crise sans précédent.<br/>Pour autant, il est impératif d'ores et déjà de préserver les entreprises et leurs employés de ces conséquences néfastes.<br/>Cet impact s'ajoute à une situation qui nécessitait déjà une adaptation des process de fabrication et le développement de nouvelles compétences notamment dans le digital et l'environnemental, sans oublier la modernisation du management pour le mettre en cohérence avec les nouvelles aspirations sociétales, particulièrement importantes pour les nouvelles générations :<br/>– intégrer dans les entreprises l'ensemble des outils numériques (logiciel de gestion de données techniques, de prise de commande) afin d'optimiser les délais d'industrialisation, de faciliter de nouvelles méthodes de travail prenant en considération le télétravail et les relations à distance, de sécuriser les données techniques ;<br/>– interagir autrement avec les partenaires professionnels en présentant notamment à distance les produits de façon virtuelle, sur les supports digitaux ou des showrooms virtuels ;<br/>– favoriser la réindustrialisation en France des accessoires des produits d'habillement tels que le nécessitent des formations nouvelles spécifiques liées aux enjeux de la reconquête d'un modèle industriel national performant ;<br/>– accompagner les transformations de management et d'organisation de travail induites par ces nouvelles technologies, nouvelles méthodes de travail dans un contexte sociétal redéfinissant fortement le rapport au travail ;<br/>– avoir une attention particulière sur l'accompagnement régulier d'un management modernisé intégrant des techniques modernes d'interactions à base de management visuel, d'un management participatif, et de management nécessaire à la reconquête de niveaux de compétitivité plus industriels.<br/>Il appartient désormais au secteur de la mode et de l'habillement, dans ce contexte complètement nouveau, de proposer les adaptations nécessaires pour permettre la mobilisation des capacités de formation et limiter au maximum la perte des compétences, notamment les plus spécifiques, indispensables au rétablissement progressif de l'activité au sein des entreprises de l'habillement, branche reliée à la branche couture des créateurs de la couture et du luxe en terme de conception industrielle et fabrication.<br/>Les mesures énoncées dans cet accord ont donc pour objectif :<br/>– de maintenir et de renforcer l'attractivité des métiers de la mode et de l'habillement ;<br/>– de défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;<br/>– d'aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France, et des nouveaux modèles marchands induits par la forte progression du digital et du multicanal… ;<br/>– de favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche des industries de l'habillement.<br/>Pour beaucoup des entreprises du secteur, l'année 2020 restera inscrite dans les mémoires comme une année extrêmement difficile. En effet, pendant la crise « Covid 19 », succédant aux effets de la crise des gilets jaunes, les activités du secteur mode et habillement ont connu un recul durable d'activité sans précédent.<br/>Le volet industriel a connu un retrait de commande de moins 30 %, et le volet marchand un recul plus important correspondant au pourcentage de jour de fermeture du commerce pour confinement.<br/>Sur 2020, la baisse d'activité a oscillé entre moins 30 % à moins 50 %.<br/>Pendant cette période, les entreprises du secteur marchand ont fortement souffert, plusieurs fermetures d'enseignes majeures ont été prononcées, et l'exercice 2021 s'annonce encore plus délicat compte tenu de l'allongement du contexte sanitaire dégradé et du risque de reconfinement qui n'est pas favorable à un climat de confiance pour soutenir la consommation des ménages. Le calendrier des échéances de remboursement des PGE sera décisif.<br/>Une enquête menée sur un échantillon d'entreprises du secteur indique que :<br/>– 88 % des répondants ont des perspectives d'activité en régression à échéance de 1 an, dont 53 % estiment cette baisse comme importante ;<br/>– 59 % ont des perspectives de stabilité à échéance de 2 ans.<br/>L'impact de la situation liée à l'état d'urgence sanitaire s'ajoute à une situation tendue qui nécessite un développement des compétences des salariés, notamment en raison :<br/>– d'une pyramide des âges vieillissante (39 % des salariés ont 50 ans ou plus contre 27 % en interindustrie) ; 49 % des salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté et de l'urgente nécessité d'assurer à la fois la préservation des savoir-faire mais aussi sa transmission.<br/>Il est important de noter que 97 % des salariés bénéficient d'un CDI et que la branche a été particulièrement engagée sur sa politique de qualification, de certifications, et de recrutement ces 10 dernières années (campagnes régulières CQP et CQPI, campagne trans-faire, programmes ADEC EDEC).<br/>Ces niveaux de compétences et qualifications sont stratégiquement déterminants à maintenir et à développer auprès des jeunes recrutés pour sécuriser le savoir fabriquer français ;<br/>– de la nécessité de former davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier une mobilité des salariés qui s'est accrue compte tenu de l'accroissement de mobilité des jeunes notamment ;<br/>– de l'intégration du numérique de plus en plus présent dans les différents processus de fabrication ;<br/>– de la question de la traçabilité de plus en plus évoquée par les donneurs d'ordre, notamment au niveau de la logistique. Ce phénomène est récent dans notre secteur et prend de plus en plus d'ampleur jusqu'à devenir un prérequis à une relation commerciale ;<br/>– du changement des machines de production intégrant de nouvelles technologies de pointe les rendant plus performantes et qui participent également à réduire la pénibilité des postes de travail et par là même à améliorer les conditions de travail des salariés (75 % des salariés du secteur exercent un métier dans la production hors management, 25 % des salariés exercent un métier en tension) ;<br/>– des impacts de cette transformation rapide et profonde, accélérée par le contexte « Covid 19 » sur les organisations, le management, les relations au sein de tous les niveaux des organisations industrielles et marchandes et de l'intégration du télétravail.<br/>Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, lorsqu'une formation reçue dans le cadre des actions du présent accord aboutit à l'acquisition d'une nouvelle compétence ou à une nouvelle qualification, celle-ci soit reconnue par l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La négociation de l'accord s'est faite dans le cadre d'une consultation, d'un dialogue et d'une négociation paritaire entre les représentants patronaux et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche des industries de l'habillement.</p><p align='left'>L'industrie de l'habillement rassemble 27 600 salariés dans 1 750 entreprises réparties sur le territoire national (source : Panorama de branche habillement 2020 pour données 2019/OPCO 2i).</p><p align='left'>Les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité d'adapter rapidement et massivement les dispositifs de fabrication des produits de la mode et de l'habillement dans les entreprises, au nouveau contexte économique consécutif à la pandémie du « Covid 19 », contexte dans lequel les entreprises et salariés de la mode et de l'habillement sont désormais confrontés.</p><p align='left'>Ces changements nécessitent, dans l'intérêt des entreprises et de leurs salariés d'innover et de s'adapter.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux sont conscients que toutes les conséquences de la crise sanitaire liées au « Covid 19 » ne pourront être constatées que dans plusieurs semestres, dans un contexte d'allongement du calendrier de cette crise sans précédent.</p><p align='left'>Pour autant, il est impératif d'ores et déjà de préserver les entreprises et leurs employés de ces conséquences néfastes.</p><p align='left'>Cet impact s'ajoute à une situation qui nécessitait déjà une adaptation des process de fabrication et le développement de nouvelles compétences notamment dans le digital et l'environnemental, sans oublier la modernisation du management pour le mettre en cohérence avec les nouvelles aspirations sociétales, particulièrement importantes pour les nouvelles générations :<br/>\n– intégrer dans les entreprises l'ensemble des outils numériques (logiciel de gestion de données techniques, de prise de commande) afin d'optimiser les délais d'industrialisation, de faciliter de nouvelles méthodes de travail prenant en considération le télétravail et les relations à distance, de sécuriser les données techniques ;<br/>\n– interagir autrement avec les partenaires professionnels en présentant notamment à distance les produits de façon virtuelle, sur les supports digitaux ou des showrooms virtuels ;<br/>\n– favoriser la réindustrialisation en France des accessoires des produits d'habillement tels que le nécessitent des formations nouvelles spécifiques liées aux enjeux de la reconquête d'un modèle industriel national performant ;<br/>\n– accompagner les transformations de management et d'organisation de travail induites par ces nouvelles technologies, nouvelles méthodes de travail dans un contexte sociétal redéfinissant fortement le rapport au travail ;<br/>\n– avoir une attention particulière sur l'accompagnement régulier d'un management modernisé intégrant des techniques modernes d'interactions à base de management visuel, d'un management participatif, et de management nécessaire à la reconquête de niveaux de compétitivité plus industriels.</p><p align='left'>Il appartient désormais au secteur de la mode et de l'habillement, dans ce contexte complètement nouveau, de proposer les adaptations nécessaires pour permettre la mobilisation des capacités de formation et limiter au maximum la perte des compétences, notamment les plus spécifiques, indispensables au rétablissement progressif de l'activité au sein des entreprises de l'habillement, branche reliée à la branche couture des créateurs de la couture et du luxe en terme de conception industrielle et fabrication.</p><p align='left'>Les mesures énoncées dans cet accord ont donc pour objectif :<br/>\n– de maintenir et de renforcer l'attractivité des métiers de la mode et de l'habillement ;<br/>\n– de défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;<br/>\n– d'aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France, et des nouveaux modèles marchands induits par la forte progression du digital et du multicanal… ;<br/>\n– de favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche des industries de l'habillement.</p><p align='left'>Pour beaucoup des entreprises du secteur, l'année 2020 restera inscrite dans les mémoires comme une année extrêmement difficile. En effet, pendant la crise « Covid 19 », succédant aux effets de la crise des gilets jaunes, les activités du secteur mode et habillement ont connu un recul durable d'activité sans précédent.</p><p align='left'>Le volet industriel a connu un retrait de commande de moins 30 %, et le volet marchand un recul plus important correspondant au pourcentage de jour de fermeture du commerce pour confinement.</p><p align='left'>Sur 2020, la baisse d'activité a oscillé entre moins 30 % à moins 50 %.</p><p align='left'>Pendant cette période, les entreprises du secteur marchand ont fortement souffert, plusieurs fermetures d'enseignes majeures ont été prononcées, et l'exercice 2021 s'annonce encore plus délicat compte tenu de l'allongement du contexte sanitaire dégradé et du risque de reconfinement qui n'est pas favorable à un climat de confiance pour soutenir la consommation des ménages. Le calendrier des échéances de remboursement des PGE sera décisif.</p><p align='left'>Une enquête menée sur un échantillon d'entreprises du secteur indique que :<br/>\n– 88 % des répondants ont des perspectives d'activité en régression à échéance de 1 an, dont 53 % estiment cette baisse comme importante ;<br/>\n– 59 % ont des perspectives de stabilité à échéance de 2 ans.</p><p align='left'>L'impact de la situation liée à l'état d'urgence sanitaire s'ajoute à une situation tendue qui nécessite un développement des compétences des salariés, notamment en raison :<br/>\n– d'une pyramide des âges vieillissante (39 % des salariés ont 50 ans ou plus contre 27 % en interindustrie) ; 49 % des salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté et de l'urgente nécessité d'assurer à la fois la préservation des savoir-faire mais aussi sa transmission.</p><p align='left'>Il est important de noter que 97 % des salariés bénéficient d'un CDI et que la branche a été particulièrement engagée sur sa politique de qualification, de certifications, et de recrutement ces 10 dernières années (campagnes régulières CQP et CQPI, campagne trans-faire, programmes ADEC EDEC).</p><p align='left'>Ces niveaux de compétences et qualifications sont stratégiquement déterminants à maintenir et à développer auprès des jeunes recrutés pour sécuriser le savoir fabriquer français ;</p><p align='left'>– de la nécessité de former davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier une mobilité des salariés qui s'est accrue compte tenu de l'accroissement de mobilité des jeunes notamment ;<br/>\n– de l'intégration du numérique de plus en plus présent dans les différents processus de fabrication ;<br/>\n– de la question de la traçabilité de plus en plus évoquée par les donneurs d'ordre, notamment au niveau de la logistique. Ce phénomène est récent dans notre secteur et prend de plus en plus d'ampleur jusqu'à devenir un prérequis à une relation commerciale ;<br/>\n– du changement des machines de production intégrant de nouvelles technologies de pointe les rendant plus performantes et qui participent également à réduire la pénibilité des postes de travail et par là même à améliorer les conditions de travail des salariés (75 % des salariés du secteur exercent un métier dans la production hors management, 25 % des salariés exercent un métier en tension) ;<br/>\n– des impacts de cette transformation rapide et profonde, accélérée par le contexte « Covid 19 » sur les organisations, le management, les relations au sein de tous les niveaux des organisations industrielles et marchandes et de l'intégration du télétravail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, lorsqu'une formation reçue dans le cadre des actions du présent accord aboutit à l'acquisition d'une nouvelle compétence ou à une nouvelle qualification, celle-ci soit reconnue par l'entreprise.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000044065826",
-                "content": "<p align='left'><br/>Par référence à la convention collective nationale des industries de l'habillement (IDCC 0247) :<br/>Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des entreprises des industries de la mode et l'habillement appliquant la CCNIH, ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.<br/>Par référence la nomenclature Insee :<br/>– 181 Z : fabrication de vêtements en cuirs ;<br/>– 182 A : fabrication de vêtements de travail ;<br/>– 182 D : fabrication de vêtements de dessus pour homme et garçonnets, à l'exclusion des vêtements en bonneterie ;<br/>– 182 E : fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes, à l'exclusion des vêtements en bonneterie ;<br/>– 182 G : fabrication de vêtements de dessous (notamment chemiserie, lingerie, soutiens-gorges, gaines et corsets) à l'exclusion des sous-vêtements en bonneterie ;<br/>– 182 J : fabrication d'autres vêtements et accessoires, (casquettes, chapeaux-piqués, coiffures d'uniformes, cravates, pochettes, écharpes, foulards, bretelles et ceintures à l'exclusion des autres vêtements (y compris layette en bonneterie et articles divers en bonneterie), jarretelles, supports chaussettes, accessoires de passementerie, filets pour cheveux ;<br/>– 252 G : fabrication d'articles divers en matière plastique (vêtements et casques d'uniformes) ;<br/>– 366 E : fabrication de parapluies, ombrelles et parasols.<br/>Cette liste est non exhaustive.<br/>En outre, en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689893&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-32 (M)'>dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail</a> il a été procédé au rattachement à la CCNIH des activités suivantes :<br/>– confection administrative et militaire ;<br/>– industrie du bouton ;<br/>– industrie de la bretelle et de la ceinture ;<br/>– mode et chapellerie (comprenant ses dispositions particulières).<br/>Compte tenu de l'objet du présent accord, qui a pour finalité de faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, toutes les sections de taille d'entreprises étant concernées par cette priorité d'accès formation.</p>",
+                "content": "<p align='left'>• Par référence à la convention collective nationale des industries de l'habillement (IDCC 0247) :</p><p align='left'>Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des entreprises des industries de la mode et l'habillement appliquant la CCNIH, ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.</p><p align='left'>• Par référence la nomenclature Insee :<br/>\n– 181 Z : fabrication de vêtements en cuirs ;<br/>\n– 182 A : fabrication de vêtements de travail ;<br/>\n– 182 D : fabrication de vêtements de dessus pour homme et garçonnets, à l'exclusion des vêtements en bonneterie ;<br/>\n– 182 E : fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes, à l'exclusion des vêtements en bonneterie ;<br/>\n– 182 G : fabrication de vêtements de dessous (notamment chemiserie, lingerie, soutiens-gorges, gaines et corsets) à l'exclusion des sous-vêtements en bonneterie ;<br/>\n– 182 J : fabrication d'autres vêtements et accessoires, (casquettes, chapeaux-piqués, coiffures d'uniformes, cravates, pochettes, écharpes, foulards, bretelles et ceintures à l'exclusion des autres vêtements (y compris layette en bonneterie et articles divers en bonneterie), jarretelles, supports chaussettes, accessoires de passementerie, filets pour cheveux ;<br/>\n– 252 G : fabrication d'articles divers en matière plastique (vêtements et casques d'uniformes) ;<br/>\n– 366 E : fabrication de parapluies, ombrelles et parasols.</p><p align='left'>Cette liste est non exhaustive.</p><p align='left'>En outre, en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689893&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-32 (M)'>dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail</a> il a été procédé au rattachement à la CCNIH des activités suivantes :<br/>\n– confection administrative et militaire ;<br/>\n– industrie du bouton ;<br/>\n– industrie de la bretelle et de la ceinture ;<br/>\n– mode et chapellerie (comprenant ses dispositions particulières).</p><p align='left'>Compte tenu de l'objet du présent accord, qui a pour finalité de faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, toutes les sections de taille d'entreprises étant concernées par cette priorité d'accès formation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": []
@@ -18186,7 +18186,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044065828",
-                "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre du présent accord, les demandes des entreprises du secteur de l'habillement portent essentiellement sur les domaines suivants :<br/>– intégration des processus techniques de conception, de mises au point et de fabrications adaptées aux exigences nouvelles des donneurs d'ordre dans le cadre de la réindustrialisation de certaines fabrications de sous-ensembles, ensembles, travaux de couture, de préparation, de cousu main, de finition, d'assemblage, etc. ;<br/>– perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications, prenant en considérant les travaux engagés par la branche dans l'usine du futur au travers l'expérimentation nationale INNOFABMODE par exemple et l'accompagnement de son déploiement ;<br/>– développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels ;<br/>– développement de supports de formations et de capitalisation de savoir-faire digitaux pour accompagner le développement recommandé des formations et intégration en situation de travail (dispositif AFEST) ;<br/>– développement des actions à destination du management.<br/>Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur 2 ans, la formation d'environ 750 salariés par an, soit 1 500 salariés sur la durée d'application du présent accord, sur leur temps de travail ou, avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail.<br/>La durée des formations par salarié devrait varier selon les entreprises, avec une moyenne de 100 heures.<br/>Cela correspondra à investissement/coût évalué de l'ordre de 3 M € par année dans le cadre de ce dispositif mesure d'urgence.<br/>Il est souhaité par les partenaires sociaux que le soutien du plan mesure d'urgence complète les dispositifs de soutien à l'employabilité, la qualification ou la formation établis ou à venir pour compléter les entreprises ou publics qui ne seraient pas éligibles ou pour compléter les niveaux de prise en charge favorisant la préservation d'emploi et l'utilisation des temps d'inactivité pour qualifier aussi conformément aux recommandations de l'étude européenne « Smart skill ».<br/>Les besoins des entreprises portent essentiellement sur les formations décrites ci-après qui pourront comporter un mixte entre des formations « classiques », y compris à distance, et des formations en entreprise au poste de travail :<br/>– des formations à fortes valeurs ajoutées dans le cadre de la préservation et de la transmission des savoir-faire qui comportent notamment la réalisation de films pour les phases techniques de production comme, par exemple, dans le cadre de processus et tours de main spécifiques mais pouvant bénéficier d'une normalisation pédagogique, ou encore la création d'un parcours de formation d'intégration pour les nouveaux entrants ;<br/>– des formations pour davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier la sécurisation des savoir-faire compte tenu d'une plus forte mobilité observée notamment chez les jeunes qu'il faut accompagner au-delà des temps de formation alternance et apprentissage ;<br/>– des formations sur la RSE de façon à permettre la mise au point de nouveaux processus ou procédés de production, dans un but de réduction de l'impact écologique de l'entreprise et de ses produits ;<br/>– des formations sur des nouvelles machines comportant de plus en plus de numérique ;<br/>– des formations de tuteurs et de formateurs internes qui permettront d'optimiser le budget formation et d'améliorer l'intégration des nouveaux embauchés ;<br/>– des réponses à des exigences de traçabilité de la logistique et des produits demandées par les clients des entreprises du secteur (donneurs d'ordre, distributeurs et consommateurs) nécessitant l'introduction du numérique dans les activités de conception, de fabrication et de commercialisation.<br/>À titre indicatif, le taux salarial brut horaire oscille entre 20 € et 35 €.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le cadre du présent accord, les demandes des entreprises du secteur de l'habillement portent essentiellement sur les domaines suivants :<br/>\n– intégration des processus techniques de conception, de mises au point et de fabrications adaptées aux exigences nouvelles des donneurs d'ordre dans le cadre de la réindustrialisation de certaines fabrications de sous-ensembles, ensembles, travaux de couture, de préparation, de cousu main, de finition, d'assemblage, etc. ;<br/>\n– perfectionnement dans le digital pour faire face à l'évolution technologique des fabrications, prenant en considérant les travaux engagés par la branche dans l'usine du futur au travers l'expérimentation nationale INNOFABMODE par exemple et l'accompagnement de son déploiement ;<br/>\n– développement des supports digitaux pour les salons et showrooms virtuels ;<br/>\n– développement de supports de formations et de capitalisation de savoir-faire digitaux pour accompagner le développement recommandé des formations et intégration en situation de travail (dispositif AFEST) ;<br/>\n– développement des actions à destination du management.</p><p align='left'>Dans ces perspectives, il est nécessaire de prévoir sur 2 ans, la formation d'environ 750 salariés par an, soit 1 500 salariés sur la durée d'application du présent accord, sur leur temps de travail ou, avec l'accord des salariés, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail.</p><p align='left'>La durée des formations par salarié devrait varier selon les entreprises, avec une moyenne de 100 heures.</p><p align='left'>Cela correspondra à investissement/coût évalué de l'ordre de 3 M € par année dans le cadre de ce dispositif mesure d'urgence.</p><p align='left'>Il est souhaité par les partenaires sociaux que le soutien du plan mesure d'urgence complète les dispositifs de soutien à l'employabilité, la qualification ou la formation établis ou à venir pour compléter les entreprises ou publics qui ne seraient pas éligibles ou pour compléter les niveaux de prise en charge favorisant la préservation d'emploi et l'utilisation des temps d'inactivité pour qualifier aussi conformément aux recommandations de l'étude européenne « Smart skill ».</p><p align='left'>Les besoins des entreprises portent essentiellement sur les formations décrites ci-après qui pourront comporter un mixte entre des formations « classiques », y compris à distance, et des formations en entreprise au poste de travail :<br/>\n– des formations à fortes valeurs ajoutées dans le cadre de la préservation et de la transmission des savoir-faire qui comportent notamment la réalisation de films pour les phases techniques de production comme, par exemple, dans le cadre de processus et tours de main spécifiques mais pouvant bénéficier d'une normalisation pédagogique, ou encore la création d'un parcours de formation d'intégration pour les nouveaux entrants ;<br/>\n– des formations pour davantage de salariés dans le cadre du développement des compétences afin d'anticiper les départs en retraite mais aussi de pallier la sécurisation des savoir-faire compte tenu d'une plus forte mobilité observée notamment chez les jeunes qu'il faut accompagner au-delà des temps de formation alternance et apprentissage ;<br/>\n– des formations sur la RSE de façon à permettre la mise au point de nouveaux processus ou procédés de production, dans un but de réduction de l'impact écologique de l'entreprise et de ses produits ;<br/>\n– des formations sur des nouvelles machines comportant de plus en plus de numérique ;<br/>\n– des formations de tuteurs et de formateurs internes qui permettront d'optimiser le budget formation et d'améliorer l'intégration des nouveaux embauchés ;<br/>\n– des réponses à des exigences de traçabilité de la logistique et des produits demandées par les clients des entreprises du secteur (donneurs d'ordre, distributeurs et consommateurs) nécessitant l'introduction du numérique dans les activités de conception, de fabrication et de commercialisation.</p><p align='left'>À titre indicatif, le taux salarial brut horaire oscille entre 20 € et 35 €.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Formations dans le secteur de la mode et de l'habillement",
                 "lstLienModification": []
@@ -18199,7 +18199,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044065829",
-                "content": "<p align='center'><br/>Actions de formation sur le temps de travail</p><p align='left'><br/>L'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France dans la cadre des enjeux exprimés de relocalisation.<br/>Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2de classe/indemnités kilométriques sur la base du mode de transport le plus économique) et d'hébergement plafonnés globalement à 100 € par jour.<br/>Dans le cas où le montant des dépenses s'avérerait supérieur à ce montant global de 100 € par jour un accord préalable entre l'entreprise et le salarié pourra permettre une prise en charge par l'entreprise de la partie des frais au-delà de ce plafond.<br/>Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.<br/>Le soutien des actions de formation internes répondant aux critères réglementaires sera une des modalités possibles dans l'esprit attendu des formations en situation de travail de type AFEST.<br/>Si l'entreprise doit recourir à un organisme tiers facilitateur pour organiser et piloter la réalisation du plan de compétences, les frais d'ingénierie, ainsi que les frais de positionnement, d'évaluation et de certification seront éligibles au plan d'urgence.</p><p align='center'><br/>Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)</p><p align='left'><br/>Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.<br/>Le soutien des actions de formation internes répondant aux critères réglementaires sera une des modalités possibles dans l'esprit attendu des formations en situation de travail de type AFEST.<br/>Si l'entreprise doit recourir à un organisme tiers facilitateur pour organiser et piloter la réalisation du plan de compétences, les frais d'ingénierie ainsi que les frais de positionnement, d'évaluation et de certification seront éligibles au plan d'urgence dans une logique de cohérence d'ensemble.<br/>Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.<br/>Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe ou un accord d'activité partielle de la DREETS ou une réduction justifiable d'activité selon les critères dernièrement établis par taille d'entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Actions de formation sur le temps de travail</p><p align='left'>L'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France dans la cadre des enjeux exprimés de relocalisation.</p><p align='left'>Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2de classe/indemnités kilométriques sur la base du mode de transport le plus économique) et d'hébergement plafonnés globalement à 100 € par jour.</p><p align='left'>Dans le cas où le montant des dépenses s'avérerait supérieur à ce montant global de 100 € par jour un accord préalable entre l'entreprise et le salarié pourra permettre une prise en charge par l'entreprise de la partie des frais au-delà de ce plafond.</p><p align='left'>Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.</p><p align='left'>Le soutien des actions de formation internes répondant aux critères réglementaires sera une des modalités possibles dans l'esprit attendu des formations en situation de travail de type AFEST.</p><p align='left'>Si l'entreprise doit recourir à un organisme tiers facilitateur pour organiser et piloter la réalisation du plan de compétences, les frais d'ingénierie, ainsi que les frais de positionnement, d'évaluation et de certification seront éligibles au plan d'urgence.</p><p align='center'>Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)</p><p align='left'>Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.</p><p align='left'>Le soutien des actions de formation internes répondant aux critères réglementaires sera une des modalités possibles dans l'esprit attendu des formations en situation de travail de type AFEST.</p><p align='left'>Si l'entreprise doit recourir à un organisme tiers facilitateur pour organiser et piloter la réalisation du plan de compétences, les frais d'ingénierie ainsi que les frais de positionnement, d'évaluation et de certification seront éligibles au plan d'urgence dans une logique de cohérence d'ensemble.</p><p align='left'>Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.</p><p align='left'>Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe ou un accord d'activité partielle de la DREETS ou une réduction justifiable d'activité selon les critères dernièrement établis par taille d'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités",
                 "lstLienModification": []
@@ -18212,7 +18212,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044065830",
-                "content": "<p align='left'><br/>La CPPNI des industries de l'habillement, en lien avec l'OPCO 2i, procédera à l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.<br/>Au-delà de ces évaluations elle proposera à OPCO 2i, le cas échéant, des ajustements ou adaptations qui s'avéreraient nécessaires et pourra réviser, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La CPPNI des industries de l'habillement, en lien avec l'OPCO 2i, procédera à l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.</p><p align='left'>Au-delà de ces évaluations elle proposera à OPCO 2i, le cas échéant, des ajustements ou adaptations qui s'avéreraient nécessaires et pourra réviser, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi et évaluation",
                 "lstLienModification": []
@@ -18225,7 +18225,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000044065831",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature et est applicable à la même date.<br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail.<br/>Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature et est applicable à la même date.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail.</p><p align='left'>Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Durée, dépôt et extension",
                 "lstLienModification": []
@@ -18250,7 +18250,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000044065836",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'article 3.1.1 intitulé « Définition de la garantie » est modifié comme suit : <br/>« En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'assuré : <br/>– un capital décès (option 1) ; <br/>– éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ; <br/>– ou une rente de conjoint (option 3). <br/>Option 1 : versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence. <br/>Option 2 : versement : <br/>– d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ; <br/>– et d'une rente éducation d'un montant de : <br/>– 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ; <br/>– 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ; <br/>– 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études. <br/>Option 3 : versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 3.1.1 intitulé « Définition de la garantie » est modifié comme suit :</p><p align='left'>« En cas de décès d'un salarié pour cause de maladie ou d'accident, il est versé, au choix de l'assuré :<br/>\n– un capital décès (option 1) ;<br/>\n– éventuellement assortie d'une rente éducation (option 2) ;<br/>\n– ou une rente de conjoint (option 3).</p><p align='left'>Option 1 : versement d'un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.</p><p align='left'>Option 2 : versement :<br/>\n– d'un capital dont le montant est fixé à 50 % du salaire de référence ;<br/>\n– et d'une rente éducation d'un montant de :<br/>\n–– 4 % du salaire de référence jusqu'au 10e anniversaire de l'enfant ;<br/>\n–– 6 % au-delà des 10 ans de l'enfant et jusqu'à son 17e anniversaire ;<br/>\n–– 8 % au-delà des 17 ans de l'enfant et jusqu'à son 26e anniversaire au plus tard s'il poursuit des études.</p><p align='left'>Option 3 : versement d'une rente annuelle temporaire de conjoint dont le montant est fixé à 18 % du salaire de référence. Cette rente est versée jusqu'au départ à la retraite et, au plus tard, au 65e anniversaire de la personne bénéficiaire. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18275,7 +18275,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000044065837",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de l'article 6 « Taux de cotisation » sont remplacées par : <br/>« Le taux global de cotisation, en contrepartie des garanties, est fixé à 1,13 % de la tranche A. Il est réparti de la façon suivante : </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th><br/><p> </th><th>Cotisation totale </th><th>À la charge de l'employeur </th><th>À la charge du salarié </th></tr><tr><td align='center'>Décès, rentes </td><td align='center'>0,17 % </td><td align='center'>0,13 % </td><td align='center'>0,04 % </td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail </td><td align='center'>0,37 % </td><td align='center'>– </td><td align='center'>0,37 % </td></tr><tr><td align='center'>Invalidité </td><td align='center'>0,59 % </td><td align='center'>0,435 % </td><td align='center'>0,155 %</td></tr></table></center></div></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 6 « Taux de cotisation » sont remplacées par :</p><p align='left'>« Le taux global de cotisation, en contrepartie des garanties, est fixé à 1,13 % de la tranche A. Il est réparti de la façon suivante :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Cotisation totale</th><th>À la charge de l'employeur</th><th>À la charge du salarié</th></tr><tr><td align='center'>Décès, rentes</td><td align='center'>0,17 %</td><td align='center'>0,13 %</td><td align='center'>0,04 %</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,37 %</td><td align='center'>–</td><td align='center'>0,37 %</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,59 %</td><td align='center'>0,435 %</td><td align='center'>0,155 %</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18300,7 +18300,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044065839",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.<br/>Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er juillet 2021.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.</p><p align='left'>Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er juillet 2021.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Extension. Date d'effet",
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             "title": "Avenant n° S 62 du 17 mars 2021 relatif aux salaires minima pour l'année 2021",
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                 "content": "<p align='left'>À compter des salaires de janvier 2021 il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération minimale mensuelle brute</th></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>I</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 556</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 563</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>1 567</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>1 572</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>II</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 576</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 580</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>1 584</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>1 588</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>III</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 593</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 627</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 14 de l'annexe I « Ouvriers » calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de 30 jours ouvrables, comme suit :<br/>\n– 5 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 10 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 20 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 25 % pour les ouvriers/ouvrières justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>À compter des salaires de janvier 2021 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté</th></tr><tr><td></td><td></td><td>– de 3 ans</td><td>De 3 à – de 6 ans</td><td>De 6 à – de 9 ans</td><td>De 9 à – de 12 ans</td><td>De 12 à – de 15 ans</td><td>15 ans et +</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>I</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 555</td><td align='center'>1 570</td><td align='center'>1 576</td><td align='center'>1 582</td><td align='center'>1 588</td><td align='center'>1 594</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 565</td><td align='center'>1 580</td><td align='center'>1 586</td><td align='center'>1 592</td><td align='center'>1 598</td><td align='center'>1 604</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>1 568</td><td align='center'>1 583</td><td align='center'>1 589</td><td align='center'>1 595</td><td align='center'>1 601</td><td align='center'>1 607</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>1 570</td><td align='center'>1 585</td><td align='center'>1 591</td><td align='center'>1 597</td><td align='center'>1 603</td><td align='center'>1 609</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>II</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 572</td><td align='center'>1 593</td><td align='center'>1 601</td><td align='center'>1 610</td><td align='center'>1 618</td><td align='center'>1 626</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 574</td><td align='center'>1 595</td><td align='center'>1 603</td><td align='center'>1 612</td><td align='center'>1 620</td><td align='center'>1 628</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>1 574</td><td align='center'>1 595</td><td align='center'>1 603</td><td align='center'>1 612</td><td align='center'>1 620</td><td align='center'>1 628</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>1 575</td><td align='center'>1 596</td><td align='center'>1 604</td><td align='center'>1 613</td><td align='center'>1 621</td><td align='center'>1 629</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>III</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 577</td><td align='center'>1 604</td><td align='center'>1 615</td><td align='center'>1 625</td><td align='center'>1 636</td><td align='center'>1 647</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 580</td><td align='center'>1 607</td><td align='center'>1 618</td><td align='center'>1 628</td><td align='center'>1 639</td><td align='center'>1 650</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>1 585</td><td align='center'>1 612</td><td align='center'>1 623</td><td align='center'>1 633</td><td align='center'>1 644</td><td align='center'>1 655</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>1 629</td><td align='center'>1 656</td><td align='center'>1 667</td><td align='center'>1 677</td><td align='center'>1 688</td><td align='center'>1 699</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>À compter des salaires de janvier 2021 il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté</th></tr><tr><td></td><td></td><td>– de 3 ans</td><td>De 3 à – de 6 ans</td><td>De 6 à – de 9 ans</td><td>De 9 à – de 12 ans</td><td>De 12 à – de 15 ans</td><td>15 ans et +</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>III</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1 580</td><td align='center'>1 607</td><td align='center'>1 618</td><td align='center'>1 628</td><td align='center'>1 639</td><td align='center'>1 650</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>1 585</td><td align='center'>1 612</td><td align='center'>1 623</td><td align='center'>1 633</td><td align='center'>1 644</td><td align='center'>1 655</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>1 629</td><td align='center'>1 656</td><td align='center'>1 667</td><td align='center'>1 677</td><td align='center'>1 688</td><td align='center'>1 699</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>IV</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1 740</td><td align='center'>1 773</td><td align='center'>1 786</td><td align='center'>1 799</td><td align='center'>1 812</td><td align='center'>1 825</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>1 903</td><td align='center'>1 936</td><td align='center'>1 949</td><td align='center'>1 962</td><td align='center'>1 975</td><td align='center'>1 988</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>2 075</td><td align='center'>2 108</td><td align='center'>2 121</td><td align='center'>2 134</td><td align='center'>2 147</td><td align='center'>2 160</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>2 253</td><td align='center'>2 286</td><td align='center'>2 299</td><td align='center'>2 312</td><td align='center'>2 325</td><td align='center'>2 338</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>V</td><td align='center'>1</td><td align='center'>2 383</td><td align='center'>2 433</td><td align='center'>2 453</td><td align='center'>2 473</td><td align='center'>2 493</td><td align='center'>2 513</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>2 645</td><td align='center'>2 695</td><td align='center'>2 715</td><td align='center'>2 735</td><td align='center'>2 755</td><td align='center'>2 775</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000044065849",
                 "content": "<p align='left'>Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs et Cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2021 d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération minimale annuelle brute</th></tr><tr><td align='center'>IV</td><td align='center'>3</td><td align='center'>25 655</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>V</td><td align='center'>1</td><td align='center'>28 680</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>31 470</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>35 430</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>37 775</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>VI</td><td align='center'>1</td><td align='center'>40 400</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>43 800</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>50 210</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>58 340</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000044065850",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de janvier 2021, à :<br/>– 600 € pour le niveau I ;<br/>– 836 € pour le niveau II ;<br/>– 1 073 € pour le niveau III ;<br/>– 1 300 € pour le niveau IV ;<br/>– 2 002 € pour le niveau V.<br/>Conformément à l'article 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise » les ETAM ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l'euro le plus proche.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de janvier 2021, à : <br/>– 600 € pour le niveau I ; <br/>– 836 € pour le niveau II ; <br/>– 1 073 € pour le niveau III ; <br/>– 1 300 € pour le niveau IV ; <br/>– 2 002 € pour le niveau V. </p><p align='left'><i>Conformément à l'article 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise » les ETAM ayant 3,6,9,12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l'euro le plus proche.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044065850_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044065850_1'></a>(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale mensuelle comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (majoration liée à l'ancienneté), les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accord d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  <br/>(Arrêté du 14 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Bases de calcul des garanties d'appointements en fonction de l'ancienneté",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu des importantes difficultés auxquelles sont confrontées les entreprises du secteur liées à la crise économique et sanitaire ainsi que du caractère exceptionnel de l'application rétroactive des dispositions du présent avenant les signataires conviennent que la régularisation éventuelle au titre des salaires minima conventionnels de janvier, février et mars pourra être lissée sur une période d'au maximum 6 mois à compter d'avril 2021.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>La fixation des rémunérations garanties prévues par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs applicable dans les entreprises en application du code du travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés puisqu'il a pour unique objet d'actualiser les minima conventionnels de salaires de la convention collective nationale des industries de l'habillement et qu'il s'applique à toutes les entreprises sans distinction de taille d'effectif.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000044065855",
-                "content": "<p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027931732&idArticle=KALIARTI000027931741&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les... - art. 5 (VNE)'>article 5</a> de l'accord du 19 janvier 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement, les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales. <br/>Conformément à ce principe, les entreprises veilleront au respect de : <br/>– l'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par le présent avenant et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ ou d'évolution, notamment salariale ; <br/>– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027931732&idArticle=KALIARTI000027931741&categorieLien=cid'>article 5</a> de l'accord du 19 janvier 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement, les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.</p><p align='left'>Conformément à ce principe, les entreprises veilleront au respect de :<br/>\n– l'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par le présent avenant et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ ou d'évolution, notamment salariale ;<br/>\n– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité salariale hommes/femmes",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par le code du travail, du présent avenant qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par le code du travail, du présent avenant qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.</p>",
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                 "surtitre": "Dépôt et extension",
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