code-ai-installer 3.0.0 → 4.0.1-a

package/domains/product/.agents/skills/jtbd-canvas/SKILL.md

@@ -1,258 +1,274 @@
----
-name: jtbd-canvas
-description: JTBD-канва для B2B продуктов — functional, emotional, social jobs отдельно для buyer и end-user
----
-# Jobs-to-be-Done Canvas
-
-> **Категория:** Discovery  ·  **Slug:** `jtbd-canvas`
-
-## Когда использовать
-
-- Когда хочешь копнуть глубже «feature requests» и найти underlying motivation.
-- При formulating product vision и messaging — JTBD даёт язык для маркетинга и sales.
-- Когда нужно объяснить, почему customers выбирают продукт.
-- При анализе churn — какую работу продукт перестал выполнять?
-
-## Вход
-
-| Поле | Обязательно | Описание |
-|------|:-----------:|----------|
-| Целевая роль | ✅ | Buyer / end-user — отдельная канва на роль |
-| Транскрипты / заметки интервью | ✅ | Минимум 5 интервью на роль |
-| Существующие customer data | ⬚ | Support tickets, NPS, reviews |
-| Контекст категории | ✅ | Какое альтернативное решение они используют |
-
-## Источники данных
-
-1. Дословные цитаты из `$user-interview-script` — главный источник.
-2. Support tickets — раскрывают функциональные jobs пользователей.
-3. NPS feedback — всплывают эмоциональные/социальные jobs.
-4. Отзывы о конкурентах (G2, Capterra) — что другие пользователи пытаются выполнить.
-
-### Связь с другими скилами
-
-| Скил | Что берём | Когда вызывать |
-|------|-----------|----------------|
-| `user-interview-script` | Дословные цитаты → jobs | Перед JTBD — собрать доказательства |
-| `problem-statement` | Jobs → формулировка проблемы | После определения jobs |
-| `opportunity-solution-tree` | Jobs → ветви возможностей | Для расширения discovery |
-
-## Протокол
-
-### Шаг 0 — Role Segmentation
-
-**Критично для B2B:** разделить канвы на **buyer** и **end-user**. Их jobs кардинально различаются.
-
-- **Buyer JTBD:** «Помочь команде работать эффективнее без headcount», «Показать impact на ARR через 2 квартала», «Снизить compliance риск».
-- **End-user JTBD:** «Закрыть задачу за 10 минут вместо часа», «Не попасть в trouble из-за ошибки», «Получить respect от команды».
-
-### Шаг 1 — Functional Jobs (what)
-
-Что пользователь пытается сделать? Формулировка: **глагол + объект + контекст**.
-
-✅ Хорошо: «Ввести нового члена команды в нашу кодовую базу, не отвлекая senior-разработчиков на 2 недели»  
-❌ Плохо: «Онбординг» (слишком абстрактно)
-
-| # | Функциональный Job | Контекст/Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
-|---|----------------|-----------------|------------------|-----------|
-| F1 | [глагол + объект + контекст] | [когда возникает] | «...» | Ежедневно/Еженедельно/Ежемесячно |
-
-### Шаг 2 — Emotional Jobs (feel)
-
-Что пользователь хочет **чувствовать** (или перестать чувствовать)?
-
-Категории: Уверенность, Контроль, Рост, Безопасность, Признание.
-
-| # | Эмоциональный Job | Триггер | Доказательство |
-|---|---------------|---------|----------|
-| E1 | Чувствовать [X] когда [контекст] | [когда] | «...» |
-
-### Шаг 3 — Social Jobs (perception)
-
-Как пользователь хочет **восприниматься** другими (руководителем, командой, клиентами)?
-
-| # | Социальный Job | Аудитория | Доказательство |
-|---|------------|----------|----------|
-| S1 | Восприниматься как [X] аудиторией [audience] | [кто] | «...» |
-
-### Шаг 4 — Job Circumstances
-
-Для каждого функционального job:
-
-| Job | Когда | Частота | Текущий обходной путь | Желаемый результат | Метрика |
-|-----|------|-----------|--------------------|------------------|--------|
-| F1 | ... | Еженедельно | Ручной Excel | Автоматизированный отчёт к понедельнику | Сэкономленное время в неделю |
-
-### Шаг 5 — Job Prioritization
-
-Какие jobs наиболее **важны** и **underserved**.
-
-Скоринг:
-- **Важность** (1-10)
-- **Удовлетворённость** (1-10) текущим решением
-- **Оценка возможности** = Важность + max(Важность − Удовлетворённость, 0)
-
-Топ возможностей — Важность ≥ 8, Удовлетворённость ≤ 5.
-
-| # | Job | Важность | Удовлетворённость | Возможность |
-|---|-----|:----------:|:------------:|:-----------:|
-| F1 | [job] | 9 | 4 | 14 |
-
-### Шаг 6 — Buyer vs End-user Alignment
-
-Где buyer JTBD и end-user JTBD **совпадают** — наилучший product-market fit. Где **расходятся** — риск churn (buyer купил, end-user не использует).
-
-## Валидация (Quality Gate)
-
-- [ ] Отдельные канвы для buyer и end-user
-- [ ] Минимум 5 дословных цитат на канву
-- [ ] Functional jobs — глагол + объект + контекст
-- [ ] Каждый job имеет контекст/триггер, частоту, текущий обходной путь
-- [ ] Скоринг приоритизации
-- [ ] Топ-3 возможности идентифицированы
-- [ ] Выравнивание buyer vs end-user зафиксировано
-
-## Handoff
-
-Результат является входом для:
-- **`problem-statement`** — actor = role, pain = unmet job
-- **`opportunity-solution-tree`** — top opportunity jobs = desired outcomes
-- **`product-vision`** — language для vision («we help X do Y in situation Z»)
-- **`user-story`** — «As a» = actor, «I want» = functional, «so that» = emotional/social
-
-Формат передачи: JTBD canvas + priority matrix + buyer/end-user alignment map. Через `$handoff`.
-
-## Anti-patterns
-
-| Ошибка | Почему плохо | Как правильно |
-|--------|-------------|---------------|
-| Jobs-как-фичи | «Хочет автоматизацию» | Job — про результат |
-| Один JTBD на всех | B2B buyer ≠ end-user | Отдельные канвы |
-| Пропуск emotional/social | Неполная картина | В B2B решения часто эмоциональные |
-| Нет доказательств | Спекуляция | Минимум 5 дословных цитат на job |
-| Нет приоритизации | Все jobs равны → паралич | Opportunity scoring |
-| Игнорирование текущей альтернативы | Не понимаешь стоимость переключения | Текущий обходной путь обязателен |
-
-## Worked Example — TeamFlow (AI 1:1 Summarization инициатива)
-
-**Контекст:** TeamFlow (B2B SaaS HR-tech, $8M ARR). Discovery для AI-powered 1:1 note summarization. 8 interviews (4 buyer VP HR + 4 end-user managers) из session `user-interview-script`. Отдельные канвы для buyer и end-user.
-
-### JTBD Canvas — Buyer (VP People / CPO)
-
-**Контекст примера:** Mid-market / enterprise B2B SaaS компании, 100-1000 сотрудников. Buyer подчиняется CEO или COO.
-
-#### Функциональные Jobs
-
-| # | Job | Контекст / Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
-|---|-----|-------------------|------------------|-----------|
-| F1 | Ensure consistent 1:1 quality across all managers in org (не zависеть от individual skill) | Annual performance review cycle raises concerns что managers vary wildly | «Some managers run amazing 1:1s, others literally cancel them. I have no visibility, no levers.» — Interview B2 (VP HR, 450-emp company) | Weekly (anxiety), Quarterly (urgency) |
-| F2 | Report to CEO / Board on people development ROI measurably | Board meetings, performance cycles, workforce investments под scrutiny | «When CFO asks about retention spend ROI, я have to weave a story. I don't have data.» — B1 | Quarterly |
-| F3 | Identify manager coaching opportunities proactively (не reactively after exit) | High performer leaves → exit interview reveals bad management | «Sarah оставила компанию because her manager никогда не делал 1:1s. Мы узнали только потом. Я должна была знать.» — B3 | Quarterly |
-| F4 | Reduce manager onboarding time for promoting-from-IC transitions | New manager starts, doesn't know how to run 1:1s, needs 6+ months to calibrate | «Promoting our best ICs to managers is a disaster. They flail для months.» — B4 | Per new manager (avg 5-10/year в mid-market) |
-
-#### Эмоциональные Jobs
-
-| # | Job | Триггер | Доказательство |
-|---|-----|---------|----------|
-| E1 | **Чувствовать контроль** над результатами стратегии персонала, а не быть реактивным | Совет директоров давит на метрики retention / вовлечённости | «I feel like I'm flying blind. People leaders don't get dashboards like Engineering does.» — B2 |
-| E2 | **Чувствовать уверенность** что инвестиции в обучение / инструменты менеджеров показывают возврат | CFO проверяет бюджет | «Я потратила $200K на manager training last year. Can't tell you if it worked.» — B1 |
-| E3 | **Чувствовать себя современным, data-driven лидером** vs «мягким» HR | Карьерное позиционирование, сравнение с коллегами | «I want to be at the same data-driven table как CRO and CPO. They have MRR, ARR, CAC. I want metrics too.» — B3 |
-
-#### Социальные Jobs
-
-| # | Job | Аудитория | Доказательство |
-|---|-----|----------|----------|
-| S1 | Восприниматься **CEO** как стратегический бизнес-партнёр (не операционный HR) | CEO / команда топ-менеджмента | «Our CEO doesn't see HR as strategic. I want to change that — need data.» — B2 |
-| S2 | Восприниматься **коллегами-топами** (CRO, CTO, CFO) как ориентированный на измерения | Команда коллег-топов | «In ELT meetings, я feel like the soft one. They bring metrics. I bring stories.» — B1 |
-| S3 | Восприниматься **сотрудниками** как искренне заботливый (не следящий) | Сотрудники, отзывы Glassdoor | «If we introduce AI в 1:1s and it feels Big Brother — it backfires massively.» — B4 |
-
-#### Обстоятельства jobs (функциональные jobs)
-
-| Job | Когда | Частота | Текущий обходной путь | Желаемый результат | Метрика |
-|-----|------|-----------|--------------------|------------------|--------|
-| F1 | После низких результатов опросов вовлечённости | Ежеквартально | Воркшопы по обучению менеджеров + точечные проверки + надежда | 100% менеджеров проводят 1:1 еженедельно + action items выполняются | % менеджеров с ≥ еженедельной регулярностью 1:1 |
-| F2 | Встречи с советом / CEO | Ежеквартально | «Сторителлинг + anecdata + надежда» | Дашборд: частота 1:1, процент выполнения action items, коррелированный с retention | Корреляция retention со здоровьем 1:1 |
-| F3 | После ключевых увольнений | Реактивно | Exit-интервью | Дашборд опережающих индикаторов: команды в зоне риска на основе паттернов 1:1 | Недели раннего предупреждения |
-| F4 | Продвижения новых менеджеров | 5-10/год | Программа обучения (6 недель) + наставник | AI-assisted руководство для новых менеджеров | Время до бенчмарка «эффективный 1:1» |
-
-#### Приоритизация jobs
-
-| # | Job | Важность | Удовлетворённость текущим | Возможность |
-|---|-----|:----------:|:----------------------:|:-----------:|
-| F1 | Последовательное качество 1:1 | 10 | 4 | 16 |
-| F2 | Отчётность по ROI перед советом | 9 | 3 | 15 |
-| F3 | Проактивный коучинг | 8 | 3 | 13 |
-| F4 | Онбординг менеджеров | 7 | 5 | 9 |
-| E1 | Чувствовать контроль | 9 | 4 | 14 |
-| E3 | Чувствовать себя data-driven лидером | 8 | 3 | 13 |
-| S2 | Восприниматься как ориентированный на измерения | 7 | 3 | 11 |
-
-**Топ возможностей для buyer:** F1 (последовательность, 16), F2 (отчётность, 15), E1 (чувствовать контроль, 14).
-
----
-
-### JTBD Canvas — End-User (People Manager)
-
-**Контекст примера:** Менеджер Engineering / Sales / Ops в B2B SaaS. 5-15 прямых подчинённых. 2-10 лет опыта управления.
-
-#### Функциональные Jobs
-
-| # | Job | Контекст / Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
-|---|-----|-------------------|------------------|-----------|
-| F1 | Prepare for each 1:1 efficiently (знать context, previous topics, action items) | Before каждой 1:1 встречи | «25 минут prep каждую неделю на каждого из 8 reports» — E3 | Weekly × N reports (5-15) |
-| F2 | Capture conversation и action items during 1:1 без distraction | During 1:1 | «Печатать во время встречи → lose conversation. После встречи → forget context.» — E3 | During 1:1 (N/week) |
-| F3 | Follow up on action items from previous 1:1s consistently | Between 1:1s | «У меня наверное 20-30 открытых action items, половина из которых уже не актуальна.» — E3 | Daily checks |
-| F4 | Give structured feedback for performance reviews (pulling from 1:1 history) | Performance review cycle (bi-annual) | «Review time — I'm scrambling через полгода notes trying to remember.» — E2 | Bi-annually |
-| F5 | Navigate difficult conversations (performance issues, salary, growth) with preparation | Infrequent but high-stakes | «Difficult conversations — я не знаю как начать, как structure, что написать после.» — E4 | Monthly |
-
-#### Эмоциональные Jobs
-
-| # | Job | Триггер | Доказательство |
-|---|-----|---------|----------|
-| E1 | **Чувствовать себя подготовленным** не тратя 30 мин перед каждой 1:1 | Давление времени, перегрузка календаря | «Я скипнул подготовку к 1:1 с Junior engineer потому что был слишком загружен. Встреча получилась скомканной. Я чувствовал себя виноватым.» — E3 |
-| E2 | **Чувствовать уверенность** что важные вещи не выпадают | Накапливающиеся action items, забытые обязательства | «Action items tracking слабо. Забываю проверить. Накапливаются.» — E3 |
-| E3 | **Чувствовать поддержку** инструментов, а не борьбу с ними | Трение в workflow | «TeamFlow helps, но я всё равно печатаю вручную. Инструменты должны работать ДЛЯ меня, а не ДОБАВЛЯТЬ работу.» — E1 |
-
-#### Социальные Jobs
-
-| # | Job | Аудитория | Доказательство |
-|---|-----|----------|----------|
-| S1 | Восприниматься **прямыми подчинёнными** как внимательный / поддерживающий (не отвлечённый / торопящийся) | Команда | «Подчинённый может чувствовать себя задачей, когда я явно тороплюсь. Это худший сценарий.» — E2 |
-| S2 | Восприниматься **уровнем выше** как сильный менеджер по персоналу | Skip-level / VP | «My skip asks "how's the team?" — I want to answer confidently, с data.» — E3 |
-| S3 | Восприниматься **коллегами-менеджерами** как организованный / профессиональный | Коллеги-менеджеры | «In calibration sessions, you can tell which managers know their people and which are winging it.» — E1 |
-
-#### Приоритизация jobs
-
-| # | Job | Важность | Удовлетворённость текущим | Возможность |
-|---|-----|:----------:|:----------------------:|:-----------:|
-| F2 | Захват во время 1:1 | 10 | 3 | 17 |
-| F1 | Эффективная подготовка | 9 | 4 | 14 |
-| F3 | Отслеживание action items | 9 | 2 | 16 |
-| F4 | Обратная связь для оценок | 8 | 4 | 12 |
-| F5 | Сложные разговоры | 7 | 2 | 12 |
-| E1 | Чувствовать себя подготовленным | 9 | 4 | 14 |
-| E2 | Чувствовать уверенность (вещи отслеживаются) | 8 | 3 | 13 |
-
-**Топ возможностей для end-user:** F2 (захват во время 1:1, 17), F3 (отслеживание action items, 16), F1 (эффективная подготовка, 14), E1 (чувствовать себя подготовленным, 14).
-
----
-
-### Buyer ↔ End-user Alignment
-
-**Согласованные возможности (оба глубоко заинтересованы):**
-- Buyer F1 (последовательность) **↔** End-user F3 (отслеживание action items) — одна и та же основная проблема: дела не делаются, никто не видит
-- Buyer F3 (проактивный коучинг) **↔** End-user E2 (чувствовать уверенность что отслеживается) — оба хотят видимости
-- Buyer E3 (data-driven лидер) **↔** End-user S2 (восприниматься как сильный менеджер) — оба хотят быть заслуживающими доверия через данные
-
-**Расходящиеся / потенциальное трение:**
-- Buyer S3 (не слежка) **↔** End-user E3 (инструменты ДЛЯ меня) — AI summarization рискует восприниматься как слежка, если не opt-in + прозрачно
-- Buyer F2 (отчётность) **vs** приватность end-user — агрегированные метрики ОК, индивидуальное содержимое 1:1 → красная черта
-
-**Выводы для фичи AI summarization:**
-1. Двойное ценностное предложение: end-user получает 45 мин/неделю обратно (F2 захват); buyer получает агрегированные метрики здоровья (F2 отчётность)
-2. Архитектура приватности критична: end-user контролирует что суммируется, buyer видит **агрегированное**, не индивидуальное содержимое
-3. Онбординговый поток: акцент «инструмент для менеджера, не для мониторинга менеджера» — сохранить агентность end-user
-4. Ценообразование: per-seat премия обоснована — и buyer, и end-user получают ценность
-
-> **Урок JTBD:** Разделение buyer vs end-user выявило **противоречие в ожиданиях** (Buyer F2 reporting хочет insights, end-user privacy concern). Без отдельных канв это бы missed — и feature при запуске столкнулся бы с backlash «чувствуется Big Brother». Это информация для PRD NFR section (privacy architecture) и GTM brief (messaging для end-users).
-
+---
+name: jtbd-canvas
+description: JTBD-канва для B2B продуктов — functional, emotional, social jobs отдельно для buyer и end-user
+type: triggered
+domain: product
+owners:
+  - discovery
+gates:
+  - DISCOVERY
+tech: []
+topic: []
+triggers:
+  - jtbd-canvas
+  - JTBD
+  - jobs to be done
+  - работа на которую нанимают
+related: []
+budget_lines: 274
+schema_version: 1
+---
+# Jobs-to-be-Done Canvas
+
+> **Категория:** Discovery  ·  **Slug:** `jtbd-canvas`
+
+## Когда использовать
+
+- Когда хочешь копнуть глубже «feature requests» и найти underlying motivation.
+- При formulating product vision и messaging — JTBD даёт язык для маркетинга и sales.
+- Когда нужно объяснить, почему customers выбирают продукт.
+- При анализе churn — какую работу продукт перестал выполнять?
+
+## Вход
+
+| Поле | Обязательно | Описание |
+|------|:-----------:|----------|
+| Целевая роль | ✅ | Buyer / end-user — отдельная канва на роль |
+| Транскрипты / заметки интервью | ✅ | Минимум 5 интервью на роль |
+| Существующие customer data | ⬚ | Support tickets, NPS, reviews |
+| Контекст категории | ✅ | Какое альтернативное решение они используют |
+
+## Источники данных
+
+1. Дословные цитаты из `$user-interview-script` — главный источник.
+2. Support tickets — раскрывают функциональные jobs пользователей.
+3. NPS feedback — всплывают эмоциональные/социальные jobs.
+4. Отзывы о конкурентах (G2, Capterra) — что другие пользователи пытаются выполнить.
+
+### Связь с другими скилами
+
+| Скил | Что берём | Когда вызывать |
+|------|-----------|----------------|
+| `user-interview-script` | Дословные цитаты → jobs | Перед JTBD — собрать доказательства |
+| `problem-statement` | Jobs → формулировка проблемы | После определения jobs |
+| `opportunity-solution-tree` | Jobs → ветви возможностей | Для расширения discovery |
+
+## Протокол
+
+### Шаг 0 — Role Segmentation
+
+**Критично для B2B:** разделить канвы на **buyer** и **end-user**. Их jobs кардинально различаются.
+
+- **Buyer JTBD:** «Помочь команде работать эффективнее без headcount», «Показать impact на ARR через 2 квартала», «Снизить compliance риск».
+- **End-user JTBD:** «Закрыть задачу за 10 минут вместо часа», «Не попасть в trouble из-за ошибки», «Получить respect от команды».
+
+### Шаг 1 — Functional Jobs (what)
+
+Что пользователь пытается сделать? Формулировка: **глагол + объект + контекст**.
+
+✅ Хорошо: «Ввести нового члена команды в нашу кодовую базу, не отвлекая senior-разработчиков на 2 недели»  
+❌ Плохо: «Онбординг» (слишком абстрактно)
+
+| # | Функциональный Job | Контекст/Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
+|---|----------------|-----------------|------------------|-----------|
+| F1 | [глагол + объект + контекст] | [когда возникает] | «...» | Ежедневно/Еженедельно/Ежемесячно |
+
+### Шаг 2 — Emotional Jobs (feel)
+
+Что пользователь хочет **чувствовать** (или перестать чувствовать)?
+
+Категории: Уверенность, Контроль, Рост, Безопасность, Признание.
+
+| # | Эмоциональный Job | Триггер | Доказательство |
+|---|---------------|---------|----------|
+| E1 | Чувствовать [X] когда [контекст] | [когда] | «...» |
+
+### Шаг 3 — Social Jobs (perception)
+
+Как пользователь хочет **восприниматься** другими (руководителем, командой, клиентами)?
+
+| # | Социальный Job | Аудитория | Доказательство |
+|---|------------|----------|----------|
+| S1 | Восприниматься как [X] аудиторией [audience] | [кто] | «...» |
+
+### Шаг 4 — Job Circumstances
+
+Для каждого функционального job:
+
+| Job | Когда | Частота | Текущий обходной путь | Желаемый результат | Метрика |
+|-----|------|-----------|--------------------|------------------|--------|
+| F1 | ... | Еженедельно | Ручной Excel | Автоматизированный отчёт к понедельнику | Сэкономленное время в неделю |
+
+### Шаг 5 — Job Prioritization
+
+Какие jobs наиболее **важны** и **underserved**.
+
+Скоринг:
+- **Важность** (1-10)
+- **Удовлетворённость** (1-10) текущим решением
+- **Оценка возможности** = Важность + max(Важность − Удовлетворённость, 0)
+
+Топ возможностей — Важность ≥ 8, Удовлетворённость ≤ 5.
+
+| # | Job | Важность | Удовлетворённость | Возможность |
+|---|-----|:----------:|:------------:|:-----------:|
+| F1 | [job] | 9 | 4 | 14 |
+
+### Шаг 6 — Buyer vs End-user Alignment
+
+Где buyer JTBD и end-user JTBD **совпадают** — наилучший product-market fit. Где **расходятся** — риск churn (buyer купил, end-user не использует).
+
+## Валидация (Quality Gate)
+
+- [ ] Отдельные канвы для buyer и end-user
+- [ ] Минимум 5 дословных цитат на канву
+- [ ] Functional jobs — глагол + объект + контекст
+- [ ] Каждый job имеет контекст/триггер, частоту, текущий обходной путь
+- [ ] Скоринг приоритизации
+- [ ] Топ-3 возможности идентифицированы
+- [ ] Выравнивание buyer vs end-user зафиксировано
+
+## Handoff
+
+Результат является входом для:
+- **`problem-statement`** — actor = role, pain = unmet job
+- **`opportunity-solution-tree`** — top opportunity jobs = desired outcomes
+- **`product-vision`** — language для vision («we help X do Y in situation Z»)
+- **`user-story`** — «As a» = actor, «I want» = functional, «so that» = emotional/social
+
+Формат передачи: JTBD canvas + priority matrix + buyer/end-user alignment map. Через `$handoff`.
+
+## Anti-patterns
+
+| Ошибка | Почему плохо | Как правильно |
+|--------|-------------|---------------|
+| Jobs-как-фичи | «Хочет автоматизацию» | Job — про результат |
+| Один JTBD на всех | B2B buyer ≠ end-user | Отдельные канвы |
+| Пропуск emotional/social | Неполная картина | В B2B решения часто эмоциональные |
+| Нет доказательств | Спекуляция | Минимум 5 дословных цитат на job |
+| Нет приоритизации | Все jobs равны → паралич | Opportunity scoring |
+| Игнорирование текущей альтернативы | Не понимаешь стоимость переключения | Текущий обходной путь обязателен |
+
+## Worked Example — TeamFlow (AI 1:1 Summarization инициатива)
+
+**Контекст:** TeamFlow (B2B SaaS HR-tech, $8M ARR). Discovery для AI-powered 1:1 note summarization. 8 interviews (4 buyer VP HR + 4 end-user managers) из session `user-interview-script`. Отдельные канвы для buyer и end-user.
+
+### JTBD Canvas — Buyer (VP People / CPO)
+
+**Контекст примера:** Mid-market / enterprise B2B SaaS компании, 100-1000 сотрудников. Buyer подчиняется CEO или COO.
+
+#### Функциональные Jobs
+
+| # | Job | Контекст / Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
+|---|-----|-------------------|------------------|-----------|
+| F1 | Ensure consistent 1:1 quality across all managers in org (не zависеть от individual skill) | Annual performance review cycle raises concerns что managers vary wildly | «Some managers run amazing 1:1s, others literally cancel them. I have no visibility, no levers.» — Interview B2 (VP HR, 450-emp company) | Weekly (anxiety), Quarterly (urgency) |
+| F2 | Report to CEO / Board on people development ROI measurably | Board meetings, performance cycles, workforce investments под scrutiny | «When CFO asks about retention spend ROI, я have to weave a story. I don't have data.» — B1 | Quarterly |
+| F3 | Identify manager coaching opportunities proactively (не reactively after exit) | High performer leaves → exit interview reveals bad management | «Sarah оставила компанию because her manager никогда не делал 1:1s. Мы узнали только потом. Я должна была знать.» — B3 | Quarterly |
+| F4 | Reduce manager onboarding time for promoting-from-IC transitions | New manager starts, doesn't know how to run 1:1s, needs 6+ months to calibrate | «Promoting our best ICs to managers is a disaster. They flail для months.» — B4 | Per new manager (avg 5-10/year в mid-market) |
+
+#### Эмоциональные Jobs
+
+| # | Job | Триггер | Доказательство |
+|---|-----|---------|----------|
+| E1 | **Чувствовать контроль** над результатами стратегии персонала, а не быть реактивным | Совет директоров давит на метрики retention / вовлечённости | «I feel like I'm flying blind. People leaders don't get dashboards like Engineering does.» — B2 |
+| E2 | **Чувствовать уверенность** что инвестиции в обучение / инструменты менеджеров показывают возврат | CFO проверяет бюджет | «Я потратила $200K на manager training last year. Can't tell you if it worked.» — B1 |
+| E3 | **Чувствовать себя современным, data-driven лидером** vs «мягким» HR | Карьерное позиционирование, сравнение с коллегами | «I want to be at the same data-driven table как CRO and CPO. They have MRR, ARR, CAC. I want metrics too.» — B3 |
+
+#### Социальные Jobs
+
+| # | Job | Аудитория | Доказательство |
+|---|-----|----------|----------|
+| S1 | Восприниматься **CEO** как стратегический бизнес-партнёр (не операционный HR) | CEO / команда топ-менеджмента | «Our CEO doesn't see HR as strategic. I want to change that — need data.» — B2 |
+| S2 | Восприниматься **коллегами-топами** (CRO, CTO, CFO) как ориентированный на измерения | Команда коллег-топов | «In ELT meetings, я feel like the soft one. They bring metrics. I bring stories.» — B1 |
+| S3 | Восприниматься **сотрудниками** как искренне заботливый (не следящий) | Сотрудники, отзывы Glassdoor | «If we introduce AI в 1:1s and it feels Big Brother — it backfires massively.» — B4 |
+
+#### Обстоятельства jobs (функциональные jobs)
+
+| Job | Когда | Частота | Текущий обходной путь | Желаемый результат | Метрика |
+|-----|------|-----------|--------------------|------------------|--------|
+| F1 | После низких результатов опросов вовлечённости | Ежеквартально | Воркшопы по обучению менеджеров + точечные проверки + надежда | 100% менеджеров проводят 1:1 еженедельно + action items выполняются | % менеджеров с ≥ еженедельной регулярностью 1:1 |
+| F2 | Встречи с советом / CEO | Ежеквартально | «Сторителлинг + anecdata + надежда» | Дашборд: частота 1:1, процент выполнения action items, коррелированный с retention | Корреляция retention со здоровьем 1:1 |
+| F3 | После ключевых увольнений | Реактивно | Exit-интервью | Дашборд опережающих индикаторов: команды в зоне риска на основе паттернов 1:1 | Недели раннего предупреждения |
+| F4 | Продвижения новых менеджеров | 5-10/год | Программа обучения (6 недель) + наставник | AI-assisted руководство для новых менеджеров | Время до бенчмарка «эффективный 1:1» |
+
+#### Приоритизация jobs
+
+| # | Job | Важность | Удовлетворённость текущим | Возможность |
+|---|-----|:----------:|:----------------------:|:-----------:|
+| F1 | Последовательное качество 1:1 | 10 | 4 | 16 |
+| F2 | Отчётность по ROI перед советом | 9 | 3 | 15 |
+| F3 | Проактивный коучинг | 8 | 3 | 13 |
+| F4 | Онбординг менеджеров | 7 | 5 | 9 |
+| E1 | Чувствовать контроль | 9 | 4 | 14 |
+| E3 | Чувствовать себя data-driven лидером | 8 | 3 | 13 |
+| S2 | Восприниматься как ориентированный на измерения | 7 | 3 | 11 |
+
+**Топ возможностей для buyer:** F1 (последовательность, 16), F2 (отчётность, 15), E1 (чувствовать контроль, 14).
+
+---
+
+### JTBD Canvas — End-User (People Manager)
+
+**Контекст примера:** Менеджер Engineering / Sales / Ops в B2B SaaS. 5-15 прямых подчинённых. 2-10 лет опыта управления.
+
+#### Функциональные Jobs
+
+| # | Job | Контекст / Триггер | Доказательство (цитата) | Частота |
+|---|-----|-------------------|------------------|-----------|
+| F1 | Prepare for each 1:1 efficiently (знать context, previous topics, action items) | Before каждой 1:1 встречи | «25 минут prep каждую неделю на каждого из 8 reports» — E3 | Weekly × N reports (5-15) |
+| F2 | Capture conversation и action items during 1:1 без distraction | During 1:1 | «Печатать во время встречи → lose conversation. После встречи → forget context.» — E3 | During 1:1 (N/week) |
+| F3 | Follow up on action items from previous 1:1s consistently | Between 1:1s | «У меня наверное 20-30 открытых action items, половина из которых уже не актуальна.» — E3 | Daily checks |
+| F4 | Give structured feedback for performance reviews (pulling from 1:1 history) | Performance review cycle (bi-annual) | «Review time — I'm scrambling через полгода notes trying to remember.» — E2 | Bi-annually |
+| F5 | Navigate difficult conversations (performance issues, salary, growth) with preparation | Infrequent but high-stakes | «Difficult conversations — я не знаю как начать, как structure, что написать после.» — E4 | Monthly |
+
+#### Эмоциональные Jobs
+
+| # | Job | Триггер | Доказательство |
+|---|-----|---------|----------|
+| E1 | **Чувствовать себя подготовленным** не тратя 30 мин перед каждой 1:1 | Давление времени, перегрузка календаря | «Я скипнул подготовку к 1:1 с Junior engineer потому что был слишком загружен. Встреча получилась скомканной. Я чувствовал себя виноватым.» — E3 |
+| E2 | **Чувствовать уверенность** что важные вещи не выпадают | Накапливающиеся action items, забытые обязательства | «Action items tracking слабо. Забываю проверить. Накапливаются.» — E3 |
+| E3 | **Чувствовать поддержку** инструментов, а не борьбу с ними | Трение в workflow | «TeamFlow helps, но я всё равно печатаю вручную. Инструменты должны работать ДЛЯ меня, а не ДОБАВЛЯТЬ работу.» — E1 |
+
+#### Социальные Jobs
+
+| # | Job | Аудитория | Доказательство |
+|---|-----|----------|----------|
+| S1 | Восприниматься **прямыми подчинёнными** как внимательный / поддерживающий (не отвлечённый / торопящийся) | Команда | «Подчинённый может чувствовать себя задачей, когда я явно тороплюсь. Это худший сценарий.» — E2 |
+| S2 | Восприниматься **уровнем выше** как сильный менеджер по персоналу | Skip-level / VP | «My skip asks "how's the team?" — I want to answer confidently, с data.» — E3 |
+| S3 | Восприниматься **коллегами-менеджерами** как организованный / профессиональный | Коллеги-менеджеры | «In calibration sessions, you can tell which managers know their people and which are winging it.» — E1 |
+
+#### Приоритизация jobs
+
+| # | Job | Важность | Удовлетворённость текущим | Возможность |
+|---|-----|:----------:|:----------------------:|:-----------:|
+| F2 | Захват во время 1:1 | 10 | 3 | 17 |
+| F1 | Эффективная подготовка | 9 | 4 | 14 |
+| F3 | Отслеживание action items | 9 | 2 | 16 |
+| F4 | Обратная связь для оценок | 8 | 4 | 12 |
+| F5 | Сложные разговоры | 7 | 2 | 12 |
+| E1 | Чувствовать себя подготовленным | 9 | 4 | 14 |
+| E2 | Чувствовать уверенность (вещи отслеживаются) | 8 | 3 | 13 |
+
+**Топ возможностей для end-user:** F2 (захват во время 1:1, 17), F3 (отслеживание action items, 16), F1 (эффективная подготовка, 14), E1 (чувствовать себя подготовленным, 14).
+
+---
+
+### Buyer ↔ End-user Alignment
+
+**Согласованные возможности (оба глубоко заинтересованы):**
+- Buyer F1 (последовательность) **↔** End-user F3 (отслеживание action items) — одна и та же основная проблема: дела не делаются, никто не видит
+- Buyer F3 (проактивный коучинг) **↔** End-user E2 (чувствовать уверенность что отслеживается) — оба хотят видимости
+- Buyer E3 (data-driven лидер) **↔** End-user S2 (восприниматься как сильный менеджер) — оба хотят быть заслуживающими доверия через данные
+
+**Расходящиеся / потенциальное трение:**
+- Buyer S3 (не слежка) **↔** End-user E3 (инструменты ДЛЯ меня) — AI summarization рискует восприниматься как слежка, если не opt-in + прозрачно
+- Buyer F2 (отчётность) **vs** приватность end-user — агрегированные метрики ОК, индивидуальное содержимое 1:1 → красная черта
+
+**Выводы для фичи AI summarization:**
+1. Двойное ценностное предложение: end-user получает 45 мин/неделю обратно (F2 захват); buyer получает агрегированные метрики здоровья (F2 отчётность)
+2. Архитектура приватности критична: end-user контролирует что суммируется, buyer видит **агрегированное**, не индивидуальное содержимое
+3. Онбординговый поток: акцент «инструмент для менеджера, не для мониторинга менеджера» — сохранить агентность end-user
+4. Ценообразование: per-seat премия обоснована — и buyer, и end-user получают ценность
+
+> **Урок JTBD:** Разделение buyer vs end-user выявило **противоречие в ожиданиях** (Buyer F2 reporting хочет insights, end-user privacy concern). Без отдельных канв это бы missed — и feature при запуске столкнулся бы с backlash «чувствуется Big Brother». Это информация для PRD NFR section (privacy architecture) и GTM brief (messaging для end-users).
+