@socialgouv/kali-data 3.451.0 → 3.452.0

package/data/KALICONT000005635413.json

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                 "id": "KALIARTI000005870003",
                 "content": "<p></p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p align=\"center\"></p></td><td><p align=\"center\">NIVEAU</p></td><td><p align=\"center\">AUTONOMIE/RESPONSABILITÉ</p></td><td><p align=\"center\">NIVEAU DE FORMATION</p><p align=\"center\">(repère indicatif)</p></td><td><p align=\"center\">EMPLOI REPÈRE</p><p align=\"center\">(indicatif)</p></td><td><p align=\"center\">FONCTION REPÈRE</p><p align=\"center\">(indicative)</p></td></tr><tr><td rowspan=\"3\"><p align=\"center\">Cadre</p></td><td><p align=\"center\">C4</p></td><td><p>Dispose des délégations de pouvoir nécessaires à l'accomplissement de ses missions.</p><p>Responsable de la bonne marche de la société et/ou de département.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II.</p></td><td><p>Responsable de département ou d'entreprise.</p><p>Direction.</p></td><td><p>Assure la direction.</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">C3</p></td><td><p>Rend compte de ses missions à la direction générale.</p><p>Responsable de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services.</p><p>La contribution du cadre classé à ce niveau doit être déterminante dans l'activité et les objectifs de la société.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II.</p></td><td><p>Chargé de missions.</p><p>Responsable de service.</p><p>Trésorier/fiscaliste confirmé.</p><p>Négociateur expérimenté (1)</p></td><td><p>Participe à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines.</p><p>Élabore, met en œuvre et contrôle la stratégie correspondante.</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">C2</p></td><td><p>Autonomie de jugement et initiative dans le cadre de ses attributions.</p><p>Disposant des connaissances et d'une expérience confirmée, est responsable du fonctionnement d'un service ou d'une unité de travail.</p><p>Met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers pour atteindre les objectifs fixés par la direction.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II.</p><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau III et une expérience professionnelle de 3 à 5 ans.</p></td><td><p>Négociateur (1)</p><p>Responsable technique expérimenté.</p><p>Gestionnaire expérimenté.</p><p>Trésorier/fiscaliste.</p><p>Juriste confirmé.</p><p>Chargé de mission.</p></td><td><p>Gère l'ensemble d'un service ou d'un département ainsi que le personnel.</p><p>Représente la direction auprès des mandants et prestataires de services.</p><p>Réalise des études ayant pour objectif de faciliter les prises de décision.</p><p>Organise et contrôle le suivi et la gestion des dossiers importants.</p><p>Propose des plans d'action et négocie les conditions de vente auprès des clients clés.</p><p>Gère un programme de construction jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts.</p><p>Assure la gestion opérationnelle d'un actif immobilier et/ou mobilier dans sa globalité.</p></td></tr><tr><td></td><td><p align=\"center\">C1</p></td><td><p>Nécessite des connaissances acquises par formation ou expérience.</p><p>Doit justifier de compétences pour prendre des décisions susceptibles d'influer sur l'activité de la société dans le cadre des directives qui lui sont données.</p><p>Peut animer une équipe ou réaliser seul des travaux complexes.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau III et une expérience professionnelle de 1 à 3 ans ou une spécialisation (CQP).</p><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau I ou II.</p></td><td><p>Gestionnaire expérimenté.</p><p>Assistant de direction expérimenté.</p><p>Comptable expérimenté.</p><p>Responsable technique.</p><p>Négociateur (1)</p><p>Chargé d'études.</p><p>Juriste.</p></td><td><p>Assure l'organisation des chantiers ou des opérations en amont.</p><p>Gère la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour optimiser le patrimoine pour le compte de sociétés immobilières et foncières.</p><p>Gère et optimise un portefeuille immobilier de l'entreprise (valorisation et rentabilisation des actifs immobiliers).</p><p>Assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...).</p><p>Encadre une équipe et répartit le travail entre les salariés.</p><p>Assiste la direction dans l'organisation de son travail (réalise des notes de synthèse, rapports, courriers ; organise et assiste aux réunions).</p><p>Veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques.</p><p>Gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...).</p><p>Apporte son expertise professionnelle.</p></td></tr><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Agent de maîtrise</p></td><td><p align=\"center\">AM2</p></td><td><p>Le salarié classé à ce niveau doit être capable de planifier et de contrôler les tâches qui lui sont assignées en fonction d'objectifs à atteindre.</p><p>Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé du personnel de qualification inférieure. Peut exercer des fonctions de coordination ou de pilotage.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau III.</p></td><td><p>Juriste.</p><p>Agent de location-gérance.</p><p>Comptable immobilier.</p><p>Gestionnaire de copropriété 2.</p><p>Technicien qualifié.</p><p>Économiste de la construction.</p><p>Négociateur débutant(1)</p></td><td><p>Analyse et gère le contrat de bail, assure la bonne exécution du mandat de gestion et les relations avec les locataires, établit les documents administratifs et financiers.</p><p>Collecte les données chiffrées auprès des différents services de l'entreprise et assure l'élaboration des documents de gestion.</p><p>Assiste aux rendez-vous avec les architectes ou techniciens, assiste aux expertises et assure le suivi administratif et financier des immeubles.</p><p>Assure la gestion des chantiers ou des opérations.</p><p>Assure la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour le compte de sociétés immobilières et foncières.</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">AM1</p></td><td><p>Il dispose des capacités professionnelles et qualités nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble grâce à des connaissances générales et techniques approfondies.</p><p>Assume la responsabilité et peut superviser plusieurs salariés dans les limites des directives qu'il a reçues.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau III.</p></td><td><p>Secrétaire assistant.</p><p>Comptable 2.</p><p>Chargé de gestion locative.</p><p>Gestionnaire de copropriété 1.</p><p>Technicien.</p></td><td><p>Gère l'ensemble des tâches afférentes à plusieurs immeubles.</p><p>Repère les réparations et présente des propositions concrètes pour l'entretien des immeubles.</p><p>Tient une comptabilité spécialisée complète.</p><p>Prépare et suit les dossiers confiés par les responsables (PV, rapports, assure reporting de son activité).</p><p>Assure et supervise des opérations techniques, administratives ou de gestion.</p></td></tr><tr><td rowspan=\"3\"><p align=\"center\">Employé</p></td><td><p align=\"center\">E3</p></td><td><p>Dans le cadre de directives générales, il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés permettant l'exécution des tâches qualifiées qui lui sont confiées.</p><p>L'exécution de ces tâches constituées d'actions et de réalisations complètes dont il assume la responsabilité de bon achèvement nécessite la maîtrise de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels et la capacité à mettre en œuvre des règles relevant d'une technique déterminée.</p><p>Il peut être amené à vérifier le travail d'un ou plusieurs salariés de qualification inférieure.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau IV.</p></td><td><p>Secrétaire assistant.</p><p>Assistant paye.</p><p>Comptable 1.</p><p>Gestionnaire de sinistres.</p><p>Technicien chargé des états des lieux.</p><p>Chargé de gestion locative.</p></td><td><p>Rédige des courriers, frappe de comptes rendus et notes.</p><p>Visite des lieux avec la clientèle.</p><p>Réalise des travaux divers sous contrôle d'un responsable.</p><p>Passe les écritures comptables dans le cadre de directives et établit les déclarations fiscales.</p><p>Assure la gestion administrative et relationnelle avec les locataires et les clients.</p><p>Réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées.</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">E2</p></td><td><p>Selon des directives s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il choisit les méthodes d'exécution appropriées en relation avec un agent de qualification supérieure et exécute des travaux variés comportant des opérations combinées en fonction de l'objectif à atteindre.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau IV.</p></td><td><p>Secrétaire.</p><p>Aide comptable.</p><p>Ouvrier polyvalent.</p><p>Technicien débutant.</p><p>Employé de gestion.</p></td><td><p>Accueille et renseigne les visiteurs.</p><p>Constitue des dossiers et assure le classement.</p><p>Tient des écritures sous le contrôle d'un comptable.</p><p>Réalise des opérations de caisse.</p><p>Simple visite des lieux avec la clientèle.</p><p>Réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion sous le contrôle d'un responsable.</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">E1</p></td><td><p>D'après des instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir ainsi que les méthodes et moyens appropriés, il exécute, sous le contrôle d'un agent de qualification supérieure, des travaux simples ou répétitifs nécessitant une initiation de courte durée.</p></td><td><p>Diplôme de l'éducation nationale niveau V.</p></td><td><p>Employé de bureau.</p><p>Standardiste.</p><p>Ouvrier d'entretien.</p><p>Chauffeur.</p><p>Coursier...</p></td><td><p>Gestion du courrier.</p><p>Classement.</p><p>Travaux de reprographie.</p><p>Entretien des locaux.</p><p>Courses.</p><p>Téléphone.</p><p>Accueil et orientation des visiteurs.</p></td></tr><tr><td colspan=\"6\"><p>(1) Négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.</p></td></tr></tbody></table>",
                 "nota": "   Voir le tableau de concordance suivant, issu de l'avenant n° 33 du 15 juin 2006, art. 2<p></p>    La présente grille comprend 9 niveaux au lieu de 10. Les compétences des salariés classés actuellement au niveau 1, coefficient 241, et au niveau 2, coefficient 255 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier ont été réunies dans un seul et même niveau (E1).<p></p>    Ainsi les salariés sont classés suivant le tableau de concordance ci-après :<p></p> :-----------------------------------------------------:<p></p> :GRILLE DES CLASSIFICATIONS:GRILLE DES CLASSIFICATIONS:<p></p> :   du 11 décembre 1987    :   du 1er juillet 2006    :<p></p> :-----------------------------------------------------:<p></p> :   Niveau   : Coefficient :        Niveau            :<p></p> :-----------------------------------------------------:<p></p> :    1       :    241      :           -              :<p></p> :    2       :    255      :           E1             :<p></p> :    3       :    270      :           E2             :<p></p> :    4       :    290      :           E3             :<p></p> :    5       :    315      :           AM1            :<p></p> :    6       :    335      :           AM2            :<p></p> :    7       :    380      :           C1             :<p></p> :    8       :    440      :           C2             :<p></p> :    9       :    510      :           C3             :<p></p> :   10       :    600      :           C4             :<p></p> :-----------------------------------------------------:<p></p>    E = employé. AM = agent de maîtrise. C = cadre.<p></p>",
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                 "surtitre": "Annexe n° 1 Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles",
                 "lstLienModification": [
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                     "content": "<p align=\"left\">La présente annexe a pour objet de définir le statut du négociateur immobilier engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission.</p><p align=\"left\">Les VRP multi-employeurs (non exclusif) se verront appliquer la convention collective nationale de l'immobilier dans le cadre de la relation de travail les liant à des employeurs visés par le champ d'application de la CCN de l'immobilier et ne bénéficieront pas de la présente annexe.</p><p align=\"left\">De plus, le statut relatif au négociateur immobilier ne saurait s'appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.</p><p align=\"left\">Les dispositions relatives au statut de négociateur immobilier s'appliquent aux négociateurs immobiliers VRP et non VRP.</p><p align=\"left\">En ce qui concerne les négociateurs immobiliers VRP, les dispositions du présent statut s'appliquent à l'ensemble des négociateurs immobiliers VRP des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'immobilier et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), pour lesquels les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé “ Convention collective des VRP ”, ne sont pas applicables.</p><p align=\"left\">En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur. D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).</p><p align=\"left\">Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce. Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants n° 31,40 et 45. Précisions étant faites que les négociateurs immobiliers VRP des cabinets d'administration de biens et syndics de copropriétés exercent, au sein de ces entreprises, les mêmes activités que les négociateurs immobiliers VRP des agences immobilières (entrée de mandat, mise en location et vente).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux entendent :<br/>\n– privilégier ce statut de négociateur salarié ;<br/>\n– réitérer leur volonté d'appliquer exclusivement à l'ensemble des négociateurs immobiliers, VRP et non VRP, les dispositions de la convention collective de l'immobilier, à l'exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles ;<br/>\n– encourager le recrutement de personnes spécialement formées aux professions immobilières en particulier les jeunes titulaires d'un diplôme spécialisé ;<br/>\n– inciter à l'embauche dans le secteur des services marchands immobiliers qui reste l'un des plus importants de l'économie nationale.</p><p align=\"left\">Pour les dispositions non prévues par la présente annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le négociateur immobilier VRP ou non est un salarié qui a notamment pour mission de négocier et le cas échéant de conclure, pour le compte de son employeur, des mandats de location, de vente, d'administration de biens et de syndic. Il procède aux visites en vue de la location et la vente des biens immobiliers et des fonds de commerce.</p><p align=\"left\">En tant que salarié, le négociateur rend régulièrement compte de son activité à sa hiérarchie. Le contrat de travail peut prévoir les conditions dans lesquelles s'effectuent ces comptes rendus.</p><p align=\"center\">1.1.   Le négociateur VRP</p><p align=\"left\">À titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre des commandes. Il ne réalise pas d'opérations commerciales pour son compte personnel.</p><p align=\"left\">Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ou une clientèle déterminée(s), mais ce secteur n'est pas forcément exclusif.</p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier VRP dispose d'une réelle autonomie et liberté dans l'organisation de son activité. Le négociateur VRP n'est pas astreint à la tenue d'une permanence. En toute hypothèse, que la permanence soit demandée, ou effectuée à son initiative, elle doit rester limitée par rapport à l'ensemble de son activité.</p><p align=\"center\">1.2.   Le négociateur non-VRP</p><p align=\"left\">Son activité principale consiste à accueillir les clients à l'agence (ou dans un bureau de vente). Il peut à l'occasion démarcher la clientèle à l'extérieur de l'entreprise.</p><p align=\"center\"></p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">2.1.   Le négociateur VRP</p><p align=\"left\">Le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail. Aucun horaire de travail ne doit apparaître ni sur le contrat de travail ni sur le bulletin de paie.</p><p align=\"center\">2.2.   Le négociateur non-VRP</p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier non-VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">3.1.   Le négociateur VRP</p><p align=\"left\">La période d'essai des négociateurs immobiliers VRP (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre) est fixée à 3 mois renouvellement inclus.</p><p align=\"center\">3.2.   Le négociateur non-VRP</p><p align=\"left\">En revanche, pour les négociateurs immobiliers non-VRP, (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre), la période d'essai est fixée à 3 mois renouvelable une fois pour cette même durée.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">4.1.   Classification</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant de la présente annexe. Néanmoins les négociateurs ayant un rôle d'encadrement, bénéficieront à ce titre et en sus du présent statut, d'un statut cadre et seront classés à l'un des niveaux de cadre (C1 à C4) dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"center\">4.2.   Salaire minimum</p><p align=\"left\">Pour apprécier si le négociateur est rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel conventionnel, ne sont pas pris en compte :<br/>\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation ;<br/>\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale ;<br/>\n– les versements relatifs :<br/>\n– – à toute prime exceptionnelle, notamment la prime liée à la médaille du travail ;<br/>\n– – aux majorations pour heures supplémentaires ;<br/>\n– – aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;<br/>\n– la prime d'ancienneté ;<br/>\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni ;<br/>\n– les remboursements de frais, la prime de transport ;<br/>\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte.</p><p align=\"left\">Et d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.</p><p align=\"center\">4.2.1.   Négociateur immobilier non-cadre, VRP et non VRP</p><p align=\"left\">• Négociateur VRP : Le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non-cadres est fixé à 1 500 € par mois complet.</p><p align=\"left\">Le montant de ce salaire minimum conventionnel fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.</p><p align=\"left\">• Négociateur non-VRP : Les négociateurs immobiliers non-VRP bénéficient d'un salaire minimum brut mensuel conventionnel correspondant au Smic.</p><p align=\"left\">Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs VRP et non-VRP est égal à 13 fois le salaire minimum brut mensuel conventionnel.</p><p align=\"center\">4.2.2.   Négociateur immobilier cadre, VRP et non VRP</p><p align=\"left\">Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs immobiliers cadres est fixé par l'avenant « Salaires » en vigueur (annexe II) selon leur classification.</p><p align=\"left\">Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel.</p><p align=\"center\">4.2.3.   Commissions</p><p align=\"left\">La rémunération du négociateur est composée essentiellement ou exclusivement de commissions.</p><p align=\"left\">Elle relève du libre accord du négociateur immobilier et de son employeur sous réserve du présent statut ; le salaire minimum tel que fixé au présent article 4.2 pouvant constituer en tout ou partie une avance sur commissions.</p><p align=\"center\">4.3.   Salaire global</p><p align=\"left\">Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le négociateur et convenu entre les parties.</p><p align=\"left\">Pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2,24.2,25,33,34 et 39 de la convention collective nationale de l'immobilier, le salaire global brut mensuel contractuel des négociateurs est réputé égal au treizième de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunération prévues par ces articles.</p><p align=\"center\">4.4.   Absences et maintien de la rémunération</p><p align=\"left\">Pour l'application des articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, pendant une période d'absence pour maladie, accident ou maternité, les parties peuvent convenir au contrat de travail des négociateurs immobiliers :<br/>\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;<br/>\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.</p><p align=\"left\">À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.</p><p align=\"left\">Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.</p><p align=\"left\">La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">5.1.   Prime d'ancienneté</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers, cadre ou non cadre, bénéficient de la prime d'ancienneté allouée à tous les salariés de la branche conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II « Salaires et prime d'ancienneté ».</p><p align=\"center\">5.2.   Gratification (13e mois)</p><p align=\"left\">Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.</p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">6.1.   <em>Remboursement des frais professionnels</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005870154_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier, VRP ou non, est remboursé sur justificatifs des frais professionnels qu'il engage réellement. Le contrat de travail pourra déterminer le montant maximum de ces remboursements de frais professionnels.</p><p align=\"left\">Les parties peuvent toutefois prévoir contractuellement que le négociateur, moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité fixée de manière forfaitaire à un montant défini au contrat de travail, n'est pas remboursé, mais qu'il conserve au contraire à sa charge les frais qu'il justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur.</p><p align=\"left\">Ces remboursements ou indemnités forfaitaires ne sauraient en aucune façon être considérés comme un élément de la rémunération et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions et limites fixées par la réglementation.</p><p align=\"center\">6.2.   Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels</p><p align=\"left\">Conformément à l'arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 juillet 2005, l'employeur peut opter pour l'abattement forfaitaire de 30 % sur l'assiette des cotisations de sécurité sociale des VRP si une convention ou un accord collectif du travail l'y autorise. À défaut, l'employeur ne peut opter pour l'abattement que s'il obtient préalablement l'accord du salarié, directement, en cas d'absence d'institution représentative du personnel.</p><p align=\"left\">Dans ce dernier cas, l'accord du négociateur VRP peut être donné dans le contrat de travail ou plus tard, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, via un article dédié informant le salarié des conséquences de la déduction sur ses droits. La présente disposition est applicable aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent article issu de l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, soit à compter du 1er juin 2020.</p><p align=\"left\">L'employeur peut aussi, pour obtenir l'accord du salarié, lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant des conséquences de la déduction sur la validation de ses droits, accompagnée d'un coupon-réponse d'accord ou de refus. Le silence du salarié vaut acceptation.</p><p align=\"left\">Le négociateur VRP ayant donné son accord sur le droit d'option pour l'abattement de 30 % peut réviser sa décision pour l'année à venir, mais non pour l'année en cours. Il doit alors adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé à l'employeur avant le 31 décembre de l'année en cours.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de cette option, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, gratifications, avantages en nature et des indemnités versées au titre de remboursement des frais professionnels.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005870154_1\"></a>(1) L'article 6.1 est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment lors des arrêts rendus les 25 février 1998 (cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096) et 25 mars 2010 (cass. civ., soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156). <br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000042096776",
                     "content": "<p>En ce qui concerne les congés payés, l'employeur et le négociateur immobilier peuvent convenir au contrat de travail :<br/>\n– soit de l'application de l'article 21 de la convention collective nationale de l'immobilier : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.<br/>\n– soit de l'application de la solution de l'inclusion de l'indemnité de congés payés dans la rémunération à condition que le contrat mentionne expressément le taux de commission et sa majoration au titre de l'indemnité légale de congés payés.</p>",
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                     "content": "<p>À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis de :<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers VRP, cadres et non cadres :<br/>\n– – jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté : 1 mois ;<br/>\n– – à partir de 1 an d'ancienneté et jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : le préavis est porté à 2 mois ;<br/>\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 3 mois ;<br/>\n– – toutefois, pour les négociateurs immobiliers VRP cadres, le préavis en cas de licenciement est de 3 mois quelle que soit l'ancienneté ;<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP et non cadres :<br/>\n– – jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;<br/>\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 2 mois ;<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP statut cadre, quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d'activité du négociateur. Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. La clause de non-concurrence doit être restreinte à un secteur d'activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.</p><p align=\"left\">L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de 2 ans après la cessation du contrat de travail.</p><p align=\"left\">En contrepartie de cette clause de non-concurrence, le négociateur percevra, chaque mois, à compter de la cessation effective de son activité, et pendant toute la durée de l'interdiction, dans la mesure où celle-ci est respectée, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 3 derniers mois d'activité passés dans l'entreprise, étant entendu que les primes exceptionnelles de toute nature de même que les frais professionnels en sont exclus.</p><p align=\"left\">Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, l'employeur peut néanmoins par lettre recommandée avec accusé de réception :<br/>\n– renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié. Ce dernier, dans ce cas, ne peut prétendre à aucune contrepartie pécuniaire ;<br/>\n– ou décider de réduire la durée de l'interdiction. L'indemnité due au salarié sera alors réduite dans les mêmes proportions.</p><p align=\"left\">La lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la décision de l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence ou de la réduire doit être présentée au salarié avant l'expiration du délai de 15 jours susmentionné. En tout état de cause, lorsque le préavis n'est pas effectué en tout ou partie, au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l'entreprise.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :<br/>\n– ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;<br/>\n– ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.</p><p align=\"left\">Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées.</p><p align=\"left\">Toutefois, lorsque au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commissions antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions dues dans le cadre du droit de suite.</p><p align=\"left\">Le montant des commissions dues au titre du droit de suite sera calculé en fonction des honoraires définitivement perçus par l'employeur.</p>",
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+            "title": "Annexes propres à l'entreprise",
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+                "content": "<p>Outre les dérogations ou adjonctions apportées dans l'entreprise aux annexes susvisées, dans les conditions prévues par l'article 3 de la convention - et notamment l'accord salarial annuel (ou le procès-verbal de désaccord) établi dans l'entreprise en application de l'article L. 132-27 du code du travail, fixant éventuellement une valeur de point dérogatoire (art. 37.1) et/ou les modalités de révision du salaire complémentaire (art. 37.2) et qui constitue l'annexe II/E - les annexes propres à l'entreprise sont référencées comme suit :</p><p>N° 5/E. - Règlement de retraite (art. 27/E) ;</p><p>N° 6/E. - Règlement de l'assurance groupe de prévoyance (art. 26/E) ;</p><p>N° 7/E. - Convention de participation - contrat d'intéressement plan d'épargen - fonds salariaux (art. 40/E) ;</p><p>N° 8/E. - Formation (art. 18/E) ;</p><p>N° 9/E. - Droit à l'expression des salariés (art. 7.1/E).</p>",
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+                    "textTitle": "Avenant n° 1988-05-27 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989",
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                 "id": "KALIARTI000021509820",
                 "content": "<p><br/>La commission d'interprétation de la convention collective nationale de l'immobilier a été saisie concernant les articles 10 et 11 de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687195&categorieLien=cid\">l'avenant n° 31 du 15 juin 2006 </a>relatif au nouveau statut du négociateur immobilier, les articles 21. 1 et 38 de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687157&categorieLien=cid\">convention collective nationale de l'immobilier</a>, ainsi que la détermination du calcul du niveau E1 de la grille de classification (annexe I). <br/>La commission s'est réunie le 17 mars 2009 et a rendu les avis suivants :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000021509822",
                 "content": "<p align=\"left\">L'avenant n° 31 du 15 juin 2006 a été étendu par l'arrêté du 5 juin 2007 paru au Journal officiel du 14 juin 2007. Il est donc applicable depuis le 1er juillet 2007.</p><p align=\"left\">En conséquence, tous les contrats conclus depuis le 1er juillet 2007 sont soumis aux dispositions de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006.</p><p align=\"left\">Pour les négociateurs dont le contrat de travail était en cours au jour de l'extension de l'avenant n° 31, ils ont été soumis de plein droit à l'ensemble des dispositions de l'avenant n° 31 à compter du 1er janvier 2008, conformément à l'article 11 de ce texte.</p>",
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                 "surtitre": "Date d'entrée en vigueur de l'article 11 de l'avenant n° 31",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :<br/> ― ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;<br/> ― ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite, étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.<br/> Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées et a fortiori ne pourront être déduites du droit de suite éventuellement acquis.<br/> Toutefois, lorsque, au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commission antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions versées dans le cadre du droit de suite.</p>",
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                 "surtitre": "Article 10 de l'avenant n° 31 détermination du droit de suite",
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                 "id": "KALIARTI000021509828",
                 "content": "<p align=\"left\">Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel.</p><p align=\"left\">Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.</p><p align=\"left\">Pour ce qui est des salariés classés au niveau E1, il s'agit donc de doubler le salaire sur la base du mois de décembre.</p><p align=\"left\">Si, conformément au dernier paragraphe de l'article 38 de la convention, le contrat de travail stipule l'inclusion du 13e mois, le salarié devra durant l'année civile percevoir une rémunération au moins égale :<br/>\n― au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau ;<br/>\n― ou pour les salariés relevant du statut de négociateur immobilier (avenant n° 31) à 13 fois le salaire minimum brut mensuel.</p><p align=\"left\">Étant précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.</p><p align=\"left\">En 2008, le salaire minimum brut mensuel des négociateurs immobiliers VRP qui s'élevait à 950 € au 1er janvier et a été porté à 1 300 € au 1er juillet 2008. Au titre de cette année le négociateur doit avoir perçu 14 625 €, soit (950 € × 6)/12 × 13 + (1 300 € × 6)/12 × 13, soit 6 175 + 8 450 = 14 625 €.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000021509830",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le salaire minimum brut annuel du niveau E1 de la grille de classification est défini selon la proratisation des différents SMIC applicables sur l'année. <br/>Pour exemple, en 2008 : <br/>― SMIC au 1er juillet 2007 : 8, 77 € par heure, soit 1 280, 07 € par mois ; <br/>― SMIC au 1er mai 2008 : 8, 63 € par heure, soit 1 308, 88 € par mois ; <br/>― SMIC au 1er juillet 2008 : 8, 71 € par heure, soit 1 321, 02 € par mois. <br/>Concernant le niveau E1 de la grille de classification : <br/>― du 1er janvier 2008 au 30 avril 2008 : 5 120, 28 € ; <br/>― du 1er mai 2008 au 30 juin 2008 : 2 617, 76 € ; <br/>― du 1er juillet 2008 au 31 décembre 2008 : 7 926, 12 €. <br/>Soit 15 664, 16 € sur 12 mois et 16 969, 50 € sur 13 mois.<br/><p> <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000019652668&categorieLien=cid\">L'avenant n° 39 du 2 juin 2008</a> fixe le premier niveau à 17 016 €.</p>",
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                 "surtitre": "Précisions sur le mode de détermination du salaire minimum brut annuel du niveau E1",
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                 "id": "KALIARTI000021509832",
                 "content": "<p align=\"left\"><a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687183&categorieLien=cid\">Avenant n° 26 du 22 mars 2004 portant actualisation de la convention collective nationale</a> de l'immobilier prévoit dans son article 21. 1 :<br/>\n« Les jours fériés sont les 11 fêtes légales visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647485&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 222-1 du code du travail </a>: 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël. »<br/>\nConformément à l'ancien article 21. 1 de la convention collective nationale de l'immobilier et aux usages dans la branche, les partenaires sociaux réaffirment le caractère chômé et rémunéré des 11 fêtes légales visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902611&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3133-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Précisions sur l'application de l'article 21.1 concernant les jours fériés",
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                 "id": "KALIARTI000021509836",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les parties signataires conviennent de demander l'extension dans les meilleurs délais du présent avenant.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000022070699",
                     "content": "<p>Vu l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005 ; <br/>Vu les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019953202&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 138-24 </a>à L. 138-28, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000020642199&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 138-25 </a>à R. 138-31 et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000020644536&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 138-25 </a>du code de la sécurité sociale issus de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 ; <br/>Vu le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020639752&categorieLien=cid\">décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 </a>relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ; <br/>Vu le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020639934&categorieLien=cid\">décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 </a>relatif au décompte des effectifs prévu à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019953498&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 138-28 du code de la sécurité sociale </a>pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ; <br/>Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019942966&categorieLien=cid\">loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 </a>de financement de la sécurité sociale pour 2009 ; <br/>Vu <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687191&categorieLien=cid\">l'accord du 17 octobre 2005</a>, étendu par arrêté du 16 octobre 2006, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ; <br/>Vu <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000020582523&categorieLien=cid\">l'accord du 17 novembre 2008 </a>ayant institué un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, étendu par arrêté du 8 octobre 2009, <br/>il a été convenu ce qui suit : </p><p>Préambule </p><p>Au niveau européen, le conseil de Lisbonne a fixé pour objectif de remonter à 50 % en 2010 le taux d'emploi des 55-64 ans. Cet objectif s'inscrit dans la stratégie de plein emploi, d'amélioration de la qualité de l'emploi et de la productivité du travail et de renforcement de la cohésion sociale. <br/>Les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi ou de reprise d'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus qualifiés de « seniors ». <br/>En effet, les partenaires sociaux considèrent que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un enjeu majeur pour notre pays. Le constat de la situation fait en effet apparaître que la France se situe au 15e rang des pays de l'Union européenne s'agissant du taux d'emploi des 55-64 ans (38 %).<br/>L'évolution démographique de la société française est marquée par un vieillissement tendanciel de la population. Elle impose une nouvelle approche de l'activité économique et de l'attractivité du marché du travail. <br/>Les partenaires sociaux mesurent que le changement des réflexes en matière de gestion des seniors, préalable indispensable pour favoriser le maintien, l'accès et le retour à l'emploi des seniors, impose une réelle pédagogie et des efforts de communication. <br/>Dans ce cadre, ils réaffirment que les seniors constituent un atout pour les entreprises, compte tenu notamment de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance des pratiques de l'entreprise. <br/>En outre, le relèvement du taux d'emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien de l'emploi occupé. Il suppose tout autant de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer.</p>",
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                     "content": "<p>Au 31 décembre 2007, selon les données établies par l'INSEE, le secteur de l'immobilier représente 362 489 salariés dont 60 % sont employés dans des entreprises de moins de 50 salariés (ce qui représente 99 % des entreprises du secteur).<br/>A cette même date, 40 % des salariés, soit au moins 144 900 salariés, sont employés dans des entreprises de 50 salariés et plus, ces dernières représentant moins de 1 % des entreprises du secteur. 17, 8 % des salariés sont employés dans des entreprises de 250 salariés et plus, soit 65 000 salariés (il n'existe pas de données pour les entreprises de 300 salariés et plus). <br/>Le présent accord s'applique aux entreprises visées à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005687157&idArticle=KALIARTI000005869926&categorieLien=cid\">l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective de l'immobilier du 9 septembre 1988</a>, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés. <br/>Les dispositions prévues aux articles 7. 1, 9. 1 et 9. 3 du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises ou groupes ayant déposé avant la date d'entrée en vigueur du présent accord (soit avant le 1er janvier 2010) un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des seniors.</p>",
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                     "content": "<p><br/> Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination lié à l'âge, tant en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle qu'en matière de rémunération et d'évolution de carrière.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être strictement fondés sur les compétences et capacités professionnelles, notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'âge.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.<br/> Les partenaires sociaux veilleront dans ce cadre à l'accès à la formation continue des salariés de 45 ans et plus, en suivant notamment la part de ces salariés accédant aux différents dispositifs de formation pris en charge par l'OPCA compétent.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Les entreprises s'engagent à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l'âge.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Les organisations patronales signataires s'engagent à réaliser dans les 12 à 16 mois à venir un outil d'information et de sensibilisation, notamment support papier, numérique ou manifestations publiques relatives à la non-discrimination, rappelant les situations de discrimination prohibées ainsi que les bonnes pratiques à observer, en particulier s'agissant des seniors.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, la branche se fixe pour objectif de maintenir un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus entre 6 et 10 % des effectifs de la branche pour la première année d'application de l'accord.<br/> L'objectif fixé au niveau de la branche est porté entre 7 et 11 % pour la deuxième année d'application de l'accord et entre 8 et 12 % pour la troisième année d'application de l'accord.<br/> Chaque année, la branche examine la progression de cet indicateur et adopte, si nécessaire, des mesures de nature à atteindre cet objectif.<br/> Les données chiffrées évoquées ci-dessus devront être affinées en fonction des résultats de l'enquête sociale senior. Cette enquête sociale sera établie sur la base d'un questionnaire issu du travail d'une commission paritaire et bâtie sur la base d'indicateurs visés à l'article 11.3.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus",
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                     "content": "<p><br/> Les partenaires sociaux ont retenu des mesures favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors dans les domaines d'actionsuivants :</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des outils favorisant le recrutement de seniors dans l'entreprise.</p><p align=\"center\"><br/>6.1. Sensibilisation à la non-discrimination</p><p align=\"left\"><br/> L'outil d'information et de sensibilisation défini à l'article 4 a pour objet de rappeler aux entreprises le principe de non-discrimination, en particulier s'agissant des seniors.<br/> Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire que les entreprises aient une connaissance approfondie des situations de discrimination et des bonnes pratiques à observer, notamment en termes de recrutement, de rémunération et de promotion des seniors.<br/> En conséquence, les organisations patronales signataires s'engagent à diffuser cet outil auprès de 100 % de leurs adhérents et à le tenir à la disposition des autres entreprises.<br/> Indicateur de suivi :<br/> L'indicateur de suivi est le nombre d'entreprises destinataires de l'outil d'information et de sensibilisation à la non-discrimination visée à l'article 4.</p><p align=\"center\"><br/>6.2. Contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\"><br/> En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés âgés de 45 ans et plus, privés d'emploi.<br/> Les partenaires sociaux, après étude des statistiques et de la faisabilité du projet, examineront chaque année les moyens tendant à favoriser au niveau de la branche l'accès des seniors au contrat de professionnalisation.<br/> Les partenaires sociaux s'engagent à négocier au niveau de la branche une meilleure prise en charge financière du contrat de professionnalisation pour les salariés âgés de 45 ans et plus.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Recrutement de seniors dans l'entreprise",
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                     "content": "<p align=\"center\"><br/>7.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière</p><p align=\"left\"><br/> 7.1.1. Champ d'application<br/> Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel spécifique ayant pour objet d'envisager la suite de leur carrière professionnelle et, le cas échéant, les moyens à mettre en oeuvre en termes de formation.<br/> Par la suite, tous les 5 ans, le salarié peut bénéficier à sa demande d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.<br/> 7.1.2. Objet de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière<br/> Au cours de l'entretien de deuxième partie de carrière, sont examinés :<br/> ― la situation du salarié, ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits, des possibilités de l'entreprise au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi ;<br/> ― les compétences du salarié et ses besoins de formation ;<br/> ― ses souhaits de mobilité ;<br/> ― les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge des salariés ;<br/> ― la possibilité de missions de transmission des savoirs et savoir-faire.<br/> Lors de cet entretien, l'employeur informe le salarié, notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.<br/> Les organisations patronales signataires s'engagent à proposer aux entreprises un guide qui sera préparé dans les 12 à 16 mois de l'entrée en vigueur du présent accord, permettant l'optimisation du déroulement des entretiens de deuxième partie de carrière.<br/> La CEFI proposera une action de formation individuelle ou collective à la conduite des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.</p><p align=\"center\"><br/>7.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE)</p><p align=\"left\"><br/> Un groupe de travail de la CEFI est chargé de développer l'accès au système de VAE en application des dispositions de l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.<br/> Le site internet de la CEFI contiendra en outre une information permanente relative au dispositif de la VAE orienté vers les seniors. La branche s'engage avec la CEFI à adapter en ce sens le guide d'appui à la démarche VAE et à renforcer son action à l'égard des seniors de la branche.<br/> En conséquence, les organisations patronales signataires s'engagent à diffuser ce guide d'appui auprès de 100 % de leurs adhérents et à le tenir à la disposition des autres entreprises.<br/> Indicateur de suivi :<br/> L'indicateur de suivi est le nombre d'entreprises destinataires du guide d'appui à la démarche VAE.<br/> Ce dispositif fera notamment l'objet, à la demande du salarié, d'une présentation au cours de l'entretien de deuxième partie de carrière mentionnée à l'article 7.1.<br/> Les partenaires sociaux souhaitent encourager le développement de la VAE auprès de l'ensemble des salariés, sans considération d'âge, afin de les sensibiliser sur l'évolution de leur carrière.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles",
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                     "content": "<p align=\"left\">La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue ainsi un moyen efficace pour développer l'activité des seniors et à ce titre elle contribue à favoriser leur maintien dans l'emploi par une évolution de carrière ascendante ou transversale. <br/>Afin d'anticiper l'évolution des carrières, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur la priorité au départ en formation des salariés âgés de 45 ans et plus dans le cadre des besoins et du bon fonctionnement de l'entreprise, en tenant compte autant que possible des souhaits des salariés. <br/>Les mesures suivantes s'inscrivent dans la continuité de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687191&categorieLien=cid\">l'accord du 17 octobre 2005</a> sur la formation professionnelle tout au long de la vie. </p><p align=\"center\">8. 1. Période de professionnalisation </p><p align=\"left\">La période de professionnalisation a pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée d'acquérir, au cours de périodes associant enseignements théoriques et pratiques, une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi. <br/>La période de professionnalisation est de nature à contribuer au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus et à les motiver dans la définition de leur seconde partie de carrière. <br/>Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient d'une priorité en matière de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 années précédant leur demande. <br/>Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dans le cadre de la CEFI une meilleure prise en charge de la période de professionnalisation par AGEFOS-PME pour les salariés de 45 ans et plus. <br/>En conséquence, au sein de la branche, l'objectif fixé au terme de l'accord est le suivant : 25 à 30 % des bénéficiaires d'une période de professionnalisation seront des salariés âgés de 45 ans et plus. <br/>Cet objectif est de 5 à 10 % pour la première année d'application de l'accord, 15 à 20 % pour la deuxième année d'application de l'accord et 25 à 30 % pour la troisième année d'application de l'accord. <br/>Indicateur de suivi : <br/>L'indicateur de suivi est le nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, selon le bilan établi par l'AGEFOS-PME. </p><p align=\"center\">8. 2. Plan de formation </p><p align=\"left\">Les organisations syndicales signataires incitent les entreprises à surveiller la part des salariés de 45 ans et plus dans leur effectif et à réserver une part de leur budget du plan de formation aux salariés âgés de 45 ans et plus. <br/>La branche se fixe pour objectif qu'au terme de l'accord au moins 20 % des salariés formés en formation continue seront âgés de 45 ans et plus. <br/>Afin de suivre l'évolution au niveau de la branche du nombre des salariés âgés de 45 ans et plus bénéficiant d'une formation continue, il est prévu que l'objectif est fixé à 10 % pour la première année d'application de l'accord, 15 % pour la deuxième année d'application de l'accord et 20 % pour la troisième année d'application de l'accord. <br/>Indicateur de suivi : <br/>L'indicateur de suivi est le nombre au niveau de la branche de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une formation continue.</p>",
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                     "surtitre": "Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation",
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                     "content": "<p align=\"center\"><br/>9. 1. Entretien de fin de carrière </p><p align=\"left\"><br/>Dans les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, tout salarié âgé d'au moins 55 ans et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien spécifique de fin de carrière au cours duquel peuvent être examinées les modalités d'orientation de fin de carrière existant dans l'entreprise. <br/>Au cours de cet entretien, pourra notamment être identifié un souhait de changement d'orientation ou de mobilité fonctionnelle ou être examinée la possibilité pour le salarié d'exercer des missions de tuteur (dans ce dernier cas, identification des savoirs à transmettre, intérêt du salarié pour le tutorat, modalités du tutorat, formation, etc.) ou encore une possibilité d'aménagement des horaires de travail, en accord avec la hiérarchie. <br/>La CEFI proposera une action de formation individuelle ou collective à la conduite de l'entretien de fin de carrière. <br/>Les partenaires sociaux considèrent cet entretien de fin de carrière important pour le salarié et l'entreprise afin d'anticiper la gestion de fin de carrière du salarié âgé de 55 ans et plus. <br/>Ainsi, au terme du présent accord, l'objectif consiste au niveau de la branche, pour les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, à ce que 60 % des salariés âgés de 55 ans et plus et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté, en ayant fait la demande, aient bénéficié d'un entretien de fin de carrière. <br/>Indicateur de suivi : <br/>L'indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 5 ans d'ancienneté qui ont à leur demande bénéficié d'un entretien de fin de carrière, cet indicateur étant repris dans le rapport annuel de branche. </p><p align=\"center\"><br/>9. 2. Stage de préparation à la retraite </p><p align=\"left\"><br/>La CEFI proposera une action de formation « stage de préparation à la retraite » à destination des salariés âgés de 55 ans et plus. <br/>Cette mesure figurera parmi les mesures prioritaires dans le cadre du DIF définie par la CEFI. <br/>Cette formation aura notamment pour objet de communiquer des informations tenant aux droits à retraite et aux démarches à accomplir en vue de la reconstitution de carrière et de la liquidation des droits à retraite ainsi que d'assurer une préparation « psychologique » au départ à la retraite. </p><p align=\"center\"><br/>9. 3. Mesure relative au passage à temps partiel </p><p align=\"left\"><br/>En cas de passage à temps partiel dans les conditions propres à chaque entreprise, sans que l'activité à temps partiel ne puisse être inférieure à 28 heures hebdomadaires (80 %), le salarié âgé de 55 ans et plus, disposant d'une ancienneté d'au moins 7 ans, ou le salarié âgé de 60 ans et plus, disposant d'une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'entreprise et employé à temps plein au jour du passage à temps partiel, aura la possibilité de bénéficier du maintien du calcul des cotisations retraite patronales et salariales sur la base du dernier salaire à taux plein (calculé sur le salaire moyen des 3 mois précédant la date du passage à temps partiel). <br/>Dans ce cas, l'employeur prendra en charge le maintien du calcul des cotisations retraite patronales sur la base du salaire à taux plein, le maintien des cotisations salariales étant à la charge du salarié, et ce jusqu'à la date à laquelle le salarié aura acquis tous ses trimestres, nécessaires pour la liquidation de sa pension à taux plein. </p><p align=\"center\"><br/>9. 4. Prise en compte de la pénibilité </p><p align=\"left\"><br/>La pénibilité devra être prise en compte dans le cadre de la gestion de l'évolution des conditions de travail des seniors (poste de travail plus confortable, par exemple). Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que la notion de temps physiologique, visé à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005687157&idArticle=KALIARTI000005869949&categorieLien=cid\">l'article 19 de la CCNI</a>, devra être prise en compte. </p><p align=\"center\"><br/>9. 5. Négociations d'un accord de branche <br/>sur un compte épargne-temps </p><p align=\"left\"><br/>Avant le 30 juin 2010, des négociations seront ouvertes sur la base d'un projet relatif à la mise en place d'un compte épargne-temps réservé à l'aménagement de la fin de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus.</p>",
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                     "surtitre": "Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le salarié âgé acquiert par son expérience une connaissance particulière de l'entreprise, de son activité, de ses méthodes de travail et de son environnement. La transmission de ces pratiques, connaissances et expériences peut être utile tant pour l'ensemble des salariés, et plus particulièrement pour les nouveaux embauchés, que pour l'entreprise, qui voit ainsi se conserver les acquis de l'expérience. <br/>Les partenaires sociaux ont pris la mesure de l'importance de la fonction tutorale en prévoyant, dans <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687191&categorieLien=cid\">l'accord du 17 octobre 2005 </a>relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, une définition du tuteur dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation. <br/>L'observatoire prospectif des compétences et des qualifications <em>et </em>la CEFI sont chargés de définir et de mettre en oeuvre les modalités d'intervention et de valorisation de la fonction tutorale. <br/>Dans ce cadre, les mesures suivantes peuvent être examinées : </p><p align=\"center\">10.1. Mission d'accueil, d'accompagnement, de parrainage </p><p align=\"left\">Les salariés expérimentés peuvent être amenés à s'occuper des nouveaux embauchés dans une entreprise, à les accueillir, à les accompagner, à les parrainer. Cette prise en charge des nouveaux embauchés par des salariés expérimentés est importante pour leur intégration et la transmission des pratiques dans l'entreprise. <br/>Lorsque les entreprises mettront en place des missions d'accueil, d'accompagnement, de parrainage des salariés nouvellement embauchés, l'objectif fixé dans la branche est de proposer 25 % de ces missions à des salariés âgés de 45 ans et plus. <br/>Indicateur de suivi : <br/>L'indicateur de suivi est le nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus effectuant des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés. <br/>L'accueil, l'accompagnement et le parrainage des nouveaux embauchés par des salariés expérimentés sont importants pour leur intégration et la transmission des pratiques de l'entreprise. <br/>Afin de les valoriser, ces missions ponctuelles seront prises en compte dans l'évaluation professionnelle du salarié. </p><p align=\"center\">10.2. Mission de tutorat au sens de l'accord du 17 octobre 2005 <br/>relatif la formation professionnelle tout au long de la vie </p><p align=\"left\">Au-delà des autres modalités de transmission des savoirs et des compétences, il sera réservé une place particulière au tutorat. En effet, le tuteur, qui en marge de son activité habituelle salariée, consacre un temps significatif et des moyens à l'intégration ou au perfectionnement d'un ou plusieurs collaborateurs salariés de l'entreprise ou du groupe doit faire l'objet d'un traitement spécifique afin de lui accorder la reconnaissance qui lui est due. <br/>10.2.1. Formation au tutorat <br/>La fonction de tuteur peut nécessiter une formation spécifique au cours de laquelle les méthodes de transmission des savoir-faire, la valorisation des expériences et la présentation des méthodes d'accompagnement des salariés dans le cadre du tutorat sont exposées aux futurs tuteurs. Cette formation est de droit lorsque le futur tuteur en fait la demande. <br/>Ces formations aux fonctions de tuteur seront proposées par la CEFI qui définira un référentiel du tutorat, étant précisé que le contenu de la formation sera défini par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications<em>. </em><br/>Cette formation bénéficiera d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent, sur la base des critères définis par la section paritaire professionnelle de la branche. <br/>Afin d'analyser ces efforts, un indicateur est mis en place visant à suivre l'évolution du nombre de salariés âgés de 45 ans et plus satisfaisant les conditions posées par la branche pour occuper des fonctions tutorales et qui bénéficient d'une formation sur la fonction de tuteur. <br/>10.2.2. Valorisation de la fonction de tuteur <br/>Occuper des fonctions de tuteur nécessite un investissement en temps et en énergie pour les tuteurs. Cet investissement doit être valorisé par la branche afin d'encourager les seniors à occuper des fonctions tutorales dans l'entreprise. <br/><p> <br/>Les fonctions tutorales sont prises en compte dans l'évaluation professionnelle du salarié. <br/><p> <br/>La branche remettra chaque année, dans les entreprises qui en font la demande, <i>selon des conditions définies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000022070723_1\"> (1)</a>, une médaille d'honneur du tutorat. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux conviennent qu'une prime mensuelle dite \" de tutorat \" sera versée au salarié tuteur ayant mené une action de tutorat correspondants aux critères établis par la section paritaire professionnelle (SPFPP), soit 150 € brut au 1er janvier 2011. <br/><p> <br/>Le montant de la prime mensuelle sera éventuellement revue en cas d'évolution de l'aide tutorale du FPSPP. <br/><p> <br/>Cette prime est versée mensuellement par l'employeur au salarié tuteur pendant la durée prévue au financement de cette aide par la branche et selon le rythme de versement effectué par l'OPCA de la branche à l'entreprise. <br/><p> <br/>Au-delà de cette période, l'employeur reste libre de verser à l'intéressé, lors d'accompagnements tutorés successifs, une prime dont le montant et la périodicité seront cette fois déterminés selon son libre choix. </p><p align=\"center\">10.3. Jury d'examen </p><p align=\"left\">Les seniors, forts de leur expérience et de leurs connaissances acquises après de nombreuses années d'activité, ont une perception juste et précieuse des besoins en termes de formation. <br/>Dès lors, leur appréciation des qualifications de candidats dans le cadre de jurys sur les CQP est utile. Les écoles de formation sont d'ailleurs demanderesses de la participation des salariés expérimentés aux jurys d'examen. <br/>En conséquence, la branche se fixe pour objectif qu'au moins 20 % des salariés participant aux jurys d'examen de CQP soient âgés de 50 ans et plus. <br/>Indicateur de suivi : <br/>L'indicateur de suivi est le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus participant aux jurys d'examen dans le cadre de démarches de type CQP dans la branche.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000022070723_1\"></a>(1) Les termes « selon les conditions fixées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications » figurant au troisième alinéa de l'article 10-2.2 tel que modifié par l'article 1er de cet avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du 3° du II de l'article R. 6332-36 du code du travail.<br/>  <br/>(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat",
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                     "content": "<p><a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000020582523&categorieLien=cid\">L'accord en date du 17 novembre 2008</a> a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. <br/>Les parties signataires rappellent la mission de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, s'agissant de la mise en oeuvre d'études quantitatives et qualitatives sur les emplois, les métiers et les formations dans la branche. <br/>Cette mission est en effet déterminante pour le suivi des dispositions du présent accord dans la mesure où l'établissement de données statistiques est indispensable au suivi du présent accord.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Au-delà des missions assignées à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans l'accord du 17 novembre 2008, les partenaires sociaux souhaitent lui allouer des missions supplémentaires, en relation avec le présent accord. </p><p align=\"center\">11. 1. Evolution des métiers </p><p align=\"left\">L'une des missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, telle que définie dans l'accord du 17 novembre 2008, consiste à analyser l'évolution des métiers.L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications doit faire partager son analyse aux entreprises et les informer sur ses conclusions. <br/>Dès lors, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications réalisera un document d'information à destination des entreprises afin de leur transmettre ses conclusions. </p><p align=\"center\">11. 2. Tutorat au sens de l'accord <br/>sur la formation professionnelle du 17 octobre 2005 <font color=\"#0000ff\" size=\"1\">(1)</font></p><p align=\"left\">La fonction de tuteur est amenée à se développer dans les années à venir.L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications occupera une place centrale dans le développement de ce dispositif dans la mesure où il sera chargé de : <br/>― mettre en place des formations à la fonction de tuteur ; <br/>― définir les conditions requises pour occuper les fonctions tutorales ; <br/>― préciser les conditions de l'obtention de la médaille d'honneur du tutorat. </p><p align=\"center\">11. 3. Indicateurs </p><p align=\"left\">11. 3. 1. Définition des indicateurs <br/>Dans le cadre des ses missions d'études quantitatives et qualitatives sur les emplois, les métiers et les formations dans la branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sera amené à procéder à une enquête auprès des entreprises sur les différents indicateurs de suivi mentionnés dans le présent accord. <br/>Les indicateurs mis en place sont les suivants : <br/>― nombre et pourcentage des salariés âgés de 55 ans et plus (art. 5) ; <br/>― nombre d'entreprises destinataires de l'outil d'information et de sensibilisation à la non-discrimination visée à l'article 4 (art. 6. 1) ; <br/>― nombre d'entreprises destinataires du guide d'appui à la démarche VAE (art. 7. 2) ; <br/>― nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, selon le bilan établi par l'AGEFOS-PME (art. 8. 1) ; <br/>― nombre au niveau de la branche de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une formation continue (art. 8. 2) ; <br/>― nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 5 ans d'ancienneté qui ont à leur demande bénéficié d'un entretien de fin de carrière (art. 9. 1) ; <br/>― nombre de salariés de la branche âgés de 45 ans et plus effectuant des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés (art. 10. 1) ; <br/>― nombre de salariés âgés de 50 ans et plus participant aux jurys d'examen dans le cadre de démarches de type CQP dans la branche (art. 10. 3). <br/>Ces données seront utilisées pour l'élaboration du rapport annuel de branche. <br/>11. 3. 2. Enquête sociale <br/>Conformément à l'article 5, dans le cadre de l'observatoire, un groupe paritaire sera chargé de l'élaboration de l'enquête sociale senior. <br/>Cette enquête permettra de recueillir les données permettant d'alimenter les indicateurs. <br/>Ce groupe de travail exercera ses fonctions selon un calendrier fixé lors de sa première réunion qui devra se tenir dans les meilleurs délais.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000022070725_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000022070725_1\" target=\"_blank\"></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-78 du code du travail qui précise que l'observatoire prospectif des compétences et des qualifications est chargé de mesurer l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.  <br/>(Arrêté du 26 avril 2010, art. 1er)</i></font></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets à l'arrivée de son terme.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.<br/> Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010, sous réserve de l'avis favorable de l'autorité administrative compétente.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Le suivi du présent accord est confié au groupe paritaire de suivi au sein de la commission mixte paritaire, qui se réunira une fois par an sur ce sujet.<br/> Une réunion exceptionnelle sera organisée avant le 30 juin 2010.<br/> Une partie du rapport annuel de branche sera consacrée à l'emploi des seniors et au suivi des indicateurs mis en place dans le présent accord.<br/> En outre, les partenaires sociaux rappellent que, dans le cadre de leurs missions légales, les institutions représentatives du personnel seront amenées à suivre l'application du présent accord au sein des entreprises.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent accord sera déposé dans les conditions légales auprès de l'administration. Il constitue une annexe à la convention collective de l'immobilier (brochure JO n° 3090).<br/> Au même moment que le dépôt de l'accord, l'accord fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CEFI) entend créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) de secrétaire juridique et technique en immobilier (SJTI) en remplacement du certificat de qualification professionnelle d'assistant(e) administratif(ive) et commerciale en immobilier (AACI) issu de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005655068&categorieLien=cid\">accord du 11 décembre 2002</a>.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000026534428",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les organismes voulant dispenser la formation CQP « SJTI » devront en faire la demande auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier (CEFI, 46, rue de Rome, 75008 Paris), selon le cahier des charges défini par la branche.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Habilitation des organismes de formation",
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                 "id": "KALIARTI000026534429",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le CQP « SJTI » est créé pour une période initiale de 24 mois. Au terme de celle-ci, le CQP « SJTI » se trouve :</p><p align=\"left\"><br/>– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 1 an, elle-même renouvelable ;<br/>– soit reconduit après modification décidée par la CEFI pour une durée de 1 an, elle-même renouvelable ;<br/>– soit supprimé par la CEFI, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.<br/>Les décisions de création, de renouvellement, de suppression et de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Renouvellement, modification et suppression du CQP « SJTI »",
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                 "id": "KALIARTI000026534430",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'admission au CQP « SJTI » est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges et qui a lui-même été retenu par la CEFI. <br/>Les demandes peuvent émaner de : </p><p align=\"left\"><br/>– jeunes de 16 à 26 ans signataires d'un contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation dans les conditions visées aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904247&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 6324-5 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904254&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 6325-2 du code du travail</a> et par les adultes en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation ; <br/>– salariés en activité dans une entreprise de la branche dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ; <br/>– salariés en activité dans une entreprise de la branche dans le cadre du congé individuel de formation ; <br/>– personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ; <br/>– salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Personnes pouvant obtenir le CQP",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000026534432",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le titulaire du présent CQP démarrera au moins sur le niveau E2 de la convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000026534433",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.<br/>Celui-ci entrera en vigueur dès le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt, extension et date d'effet",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000032426589",
                 "content": "<p><br/>La commission d'interprétation de la convention collective nationale de l'immobilier a été saisie concernant la date d'application de l'avenant n° 63 du 1er juillet 2014 relatif au droit syndical.<br/>La commission s'est réunie le 25 juin 2015 et a rendu les avis suivants :</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                     "textCid": "JORFTEXT000032895489",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000032426591",
                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tL'avenant n° 63 du 1er juillet 2014 a été étendu par l'arrêté du 15 décembre 2014 paru au Journal officiel du 3 janvier 2015.<br/> \t\t\t\t\t\tEn conséquence,<br/> \t\t\t\t\t\tIl est donc applicable depuis le 1er juillet 2014 à l'ensemble des entreprises adhérentes à un syndicat professionnel signataire et applicable au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, soit le 4 janvier 2015, pour les autres entreprises conformément à l'article 4 de ce texte.<br/> \t\t\t\t\t\tEn conséquence,<br/> \t\t\t\t\t\tTous les jours de repos ou de congés pris, dans le cadre de son mandat syndical, par un représentant de branche dûment désigné et en vue d'assister à une réunion en lien avec la convention collective nationale de l'immobilier ayant fait l'objet d'une convocation doit faire l'objet d'une rétrocession au bénéfice du salarié concerné à compter de la date d'application de l'avenant n° 63, soit au 1er juillet 2014 pour les entreprises adhérentes à un syndicat professionnel signataire du texte et au 4 janvier 2015 pour les autres entreprises.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 63 de la CCNI",
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                   {
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000033016815",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le contenu de l'article 39 de la convention collective nationale de l'immobilier est remplacé par les dispositions qui suivent :</p><p align=\"center\"><br/>« Article 39<br/>Primes associées aux médailles d'honneur du travail<br/>1. Les médailles d'honneur du travail</p><p align=\"left\"><br/>Une médaille d'honneur du travail est remise par l'entreprise aux salariés dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises, sont retenus pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises pour l'obtention de la médaille.<br/>Les médailles d'honneur du travail sont :<br/>– la médaille d'argent après 20 années de service ;<br/>– la médaille de vermeil après 30 années de service ;<br/>– la médaille d'or après 35 années de service ;<br/>– la médaille grand or après 40 années de service.<br/>Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail et les modalités de sa demande sont consultables sur le site vosdroits.service-public.fr.<br/>Le salarié qui souhaite obtenir cette médaille devra en faire la demande en complétant le Cerfa n° 11796*01 auquel seront annexées les pièces justificatives listées dans la notice jointe au formulaire.<br/>Un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.<br/>Le salarié s'engage à demander la médaille d'honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande. Et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.</p><p align=\"center\"><br/>2. La prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail</p><p align=\"left\"><br/>Le salarié bénéficiera d'une prime à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail.<br/>Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer à l'employeur une copie de l'arrêté préfectoral précité justifiant de sa qualité d'attributaire de la médaille d'honneur du travail.<br/>Sachant que lorsque cette prime médaille d'honneur du travail est versée à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail, elle n'est pas soumise à cotisations ni impôts sur le revenu.<br/>Cette gratification aura pour assiette le salaire global brut mensuel contractuel acquis à cette date et défini à l'article 37.3.1 de la CCN de l'immobilier.<br/>Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, elle sera calculée selon la règle définie à l'article 37.3.1, alinéa 2, de la CCNI, soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit, dans la limite des règles d'exonération des cotisations sociales liées à ce versement. L'ouverture des droits s'entend comme la date de la cérémonie de remise officielle de la médaille d'honneur du travail par l'administration.<br/>Ainsi, cette gratification correspondra à 1 mois de salaire et elle est acquise au salarié qui justifie de 20, 30, 35 ou 40 années de service dans l'entreprise.<br/>Toutefois, le salarié qui aura, dans l'entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.<br/>Exemples : pour une ancienneté de 12 ans dans l'entreprise : le salarié percevra 12/20 de la prime lors de la remise de sa médaille d'argent.<br/>Un salarié bénéficiant de la médaille d'or (35 années d'activité toutes entreprises confondues) avec une ancienneté de 20 ans dans l'entreprise bénéficiera d'une prise de 20/35 de son salaire global brut mensuel contractuel.</p><p align=\"center\"><br/>3. Période transitoire</p><p align=\"left\"><br/>Cette période transitoire est destinée à ne pas léser le salarié qui aurait pu prétendre au versement de l'ancienne prime anniversaire et qui ne remplit pas les conditions pour prétendre au versement de la prime versée à l'occasion de la médaille d'honneur du travail.<br/>En conséquence, tout salarié qui, dans les 5 ans suivant l'entrée en vigueur du présent avenant, aurait pu bénéficier de la prime anniversaire des 25 ans dans la même entreprise pourra prétendre au versement de la prime associée à la médaille d'argent.<br/>Ces dispositions transitoires ne devront pas avoir pour effet de verser deux primes sur une périodicité de 5 ans. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 39",
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                 "id": "KALIARTI000033016816",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant qui entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000036827804",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord a pour objet de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours. Il prévoit des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.</p><p align=\"left\">Cet accord permet également une mise en conformité de l'article 19.9 de la convention collective de l'immobilier avec les nouvelles dispositions du code du travail en matière de forfait annuel en jours telles qu'issues de la  loi du 8 août 2016.</p><p align=\"left\">L'article L. 2261-23-1 du code du travail impose comme préalable à l'extension d'un accord de branche des stipulations relatives aux entreprises de moins de 50 salariés et à défaut, une motivation particulière relative à leur absence.</p><p align=\"left\">L'objectif de protection de la santé et le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle justifient que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCNI sans distinction de leur effectif.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000036827796",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :</p><p align=\"left\">Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.</p><p align=\"left\">Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences entraînant une réduction de la rémunération dans les conditions visées au point 3 ci-dessous.</p><p align=\"left\">Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :<br/>\n–   si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise ;<br/>\n–   si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après ;<br/>\n–   si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ;<br/>\n–   le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911598&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-65-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911607&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-65-2 </a>du code du travail.</p><p align=\"left\">Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs.</p><p align=\"center\">1. Champ d'application</p><p align=\"left\">Dans la branche, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003222&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3121-58 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Il s'agit :<br/>\n–   des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;<br/>\n–   des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p><p align=\"left\">Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :<br/>\n–   de négociation commerciale ;<br/>\n–   de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;<br/>\n–   de conseil, d'expertise ;<br/>\n–   de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;<br/>\n–   de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;<br/>\n–   de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.</p><p align=\"center\">2. Modalités de mise en place</p><p align=\"left\">Pour chaque salarié concerné le contrat de travail ou une annexe (convention individuelle de forfait annuel en jours) comporte les éléments d'information suivants :<br/>\n–   l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou à défaut la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;<br/>\n–   l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;<br/>\n–   la nature des missions ;<br/>\n–   la période de référence du forfait ;<br/>\n–   le nombre de jours travaillés dans la période ;<br/>\n–   la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;<br/>\n–   les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.</p><p align=\"left\">Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.</p><p align=\"center\"><em>3. Rémunération</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000036827796_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.</p><p align=\"left\">La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. Néanmoins, lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21,22,24 et 25 de la CCNI, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes.</p><p align=\"left\">En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.</p><p align=\"left\">La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %.</p><p align=\"center\">4. Temps de repos</p><p align=\"left\">Les salariés visés à l'article 19.9.1 bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.</p><p align=\"left\">La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.</p><p align=\"left\">Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.</p><p align=\"left\">En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :<br/>\n–   la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;<br/>\n–   la durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;<br/>\n–   les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines pouvant, cette durée pouvant être porté à 46 en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DIRECCTE).</p><p align=\"left\">Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail. Et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.</p><p align=\"left\">L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.</p><p align=\"left\">L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.</p><p align=\"left\">L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.</p><p align=\"left\">Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par un accord collectif d'entreprise ou une charte établie par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.</p><p align=\"left\">L'employeur communique l'accord collectif ou la charte aux salariés au forfait jours.</p><p align=\"left\">En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.</p><p align=\"center\">5. Renonciation à des jours de repos</p><p align=\"left\">Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.</p><p align=\"left\">En cas de renonciation à des jours de repos (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003379&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 3121-66 du code du travail</a>) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.</p><p align=\"left\">Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.</p><p align=\"left\">Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.</p><p align=\"left\">Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.</p><p align=\"center\">6. Suivi de la charge de travail</p><p align=\"left\">Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.</p><p align=\"left\">L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.</p><p align=\"left\">L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).</p><p align=\"left\">Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :<br/>\n–   s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;<br/>\n–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.</p><p align=\"left\">Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).</p><p align=\"left\">Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.</p><p align=\"left\">Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.</p><p align=\"left\">Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.</p><p align=\"left\">Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.</p><p align=\"left\">L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.</p><p align=\"left\">Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s'agit :<br/>\n–   du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;<br/>\n–   d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».</p><p align=\"left\">Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :<br/>\n–   le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;<br/>\n–   l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n–   l'amplitude des journées d'activité ;<br/>\n–   l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;<br/>\n–   l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.</p><p align=\"left\">Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.</p><p align=\"left\">Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.</p><p align=\"center\">7. Alerte à l'initiative du salarié</p><p align=\"left\">Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.</p><p align=\"left\">Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.</p><p align=\"left\">Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align=\"left\">En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025274639&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 4624-34 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000036827796_1\"></a>(1) L'article 1er est étendu sous réserve que toute absence autorisée, quel que soit son impact sur la rémunération s'impute sur le plafond de jours travaillés dû par le salarié. <br/>\n(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000036827796_2\"></a>(2) Article étendu sous réserve qu'aucune absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ne vienne réduire la rémunération du salarié. <br/>\n(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord s'appliquera :<br/>\n– aux employeurs adhérents à une organisation signataire au plus tard 6 mois après la date de signature du présent avenant ;<br/>\n– pour les autres employeurs, le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
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                     "intOrdre": 1073741823,
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                     "content": "<p align=\"center\">Préambule</p><p>L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos.</p><p>Choisir l'une des deux clauses :<br/>\n– à défaut pour la direction et les organisations représentatives du personnel d'être parvenus à un accord dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés (art. L. 2242-17, 7°) ;<br/>\n– la présente charte prévoit les recommandations applicables à tous les salariés (ou à tous les salariés en forfait jours tel que prévu à l'article 19.9 de la CCNI) afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.</p><p>Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 1er<br/>\nDéconnexion. – Définitions</p><p>Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par :<br/>\n– droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;<br/>\n– outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;</p><p align=\"center\">Temps de travail</p><p>Clause à choisir (en fonction du champ d'application de la présente charte retenir une ou les deux définitions) :<br/>\n– horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées.<br/>\n– amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 2<br/>\nChamp d'application</p><p>Clause à choisir (un seul choix possible) :</p><p>La présente charte s'applique à :<br/>\n– l'ensemble du personnel de la société … … … ;<br/>\n– l'ensemble des salariés en forfait annuel en jours de la société … … …</p><p align=\"center\">Article 3<br/>\nSensibilisation et formation à la déconnexion</p><p>Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés (ou à destination des salariés en forfait annuel en jours) en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.</p><p>Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :<br/>\n– sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel) ;<br/>\n– former chaque manager à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques</p><p>Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :<br/>\n– mettre à la disposition de chaque nouveau salarié ou nouveau manager un accompagnement personnalisé à la bonne utilisation des outils numériques ;<br/>\n– désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail ;<br/>\n– mettre à disposition de l'ensemble des salariés une note ou un guide pour rappeler les bonnes pratiques à respecter pour préserver un équilibre vie privée/ vie professionnelle.</p><p align=\"center\">Article 4<br/>\nLutte contre la surcharge informationnelle</p><p>Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés de :</p><p>Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :<br/>\n– s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;<br/>\n– s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;<br/>\n– utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;<br/>\n– s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;<br/>\n– éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;<br/>\n– indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;<br/>\n– utiliser le gestionnaire d'absence ;<br/>\n– utiliser, s'il existe, le calendrier des congés mutualisés.</p><p align=\"center\">Article 5<br/>\nLutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques</p><p>Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :</p><p>Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :<br/>\n– s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;<br/>\n– ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;<br/>\n– définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;<br/>\n– privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;<br/>\n– privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;<br/>\n– favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadres dirigeants.<br/>\n– réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.</p><p align=\"center\">Article 6<br/>\nDroit à la déconnexion en dehors du temps de travail</p><p>Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.</p><p>Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :<br/>\n– concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ;<br/>\n– sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant ;<br/>\n– les managers doivent, sauf urgence, veiller à contacter leurs collaborateurs entre 7 heures et 22 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.<br/>\n– les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement ;<br/>\n– dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause ;<br/>\n– l'entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.</p><p align=\"center\">Article 7<br/>\nBilan périodique sur l'usage des outils numériques</p><p>Clause à choisir (plusieurs choix possibles) :<br/>\n– l'entreprise s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan périodique de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise afin d'apprécier la pertinence et l'efficacité des mesures proposées dans la présente charte.</p><p>Le cas échéant, ce bilan pourra être réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou des négociations relatives à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;</p><p>– sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS …) ;<br/>\n– l'employeur procède à un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques, afin d'identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an ;<br/>\n– le manager peut demander un bilan collectif de l'utilisation professionnelle des outils numériques pour l'ensemble de son équipe ;<br/>\n– la question de l'utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur.<br/>\n– dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.</p><p align=\"center\">Article 8<br/>\nCommunication</p><p>La présente charte sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage/d'intranet ou communiquée à chaque salarié par tout moyen.</p><p>Clause complémentaire facultative :</p><p>Une communication sera effectuée auprès des salariés concernés en cas de mise en place dans l'entreprise d'un nouvel outil ou d'une nouvelle fonctionnalité.</p><p>Pour la direction.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">La <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> prévoit l'instauration dans chaque branche professionnelle, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui doit être mise en place par accord.</p><p align=\"left\">Le présent avenant a donc pour objet de créer cette nouvelle commission qui remplace la commission paritaire et la commission paritaire d'interprétation de la branche de l'immobilier.</p><p align=\"left\">Le présent avenant a également pour objet la révision des articles 2, 4, 6 et 37.7 de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a> impose comme préalable à l'extension d'un accord de branche des stipulations relatives aux entreprises de moins de 50 salariés et à défaut, une motivation particulière relative à leur absence.</p><p align=\"left\">Le présent texte ayant pour objet le fonctionnement des instances paritaires au niveau de la branche, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de 50 salariés. En conséquence, en raison du caractère général du présent avenant, il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCNI sans distinction de leur effectif.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :</p><p></p>",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000038435485",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 2 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 2<br/>\nDurée. – Dénonciation. – Révision. – Adhésion<br/>\n2.1. Durée. – Dénonciation</p><p align=\"left\">La présente convention est conclue pour une durée indéterminée<em>, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000038435485_1\"> (1)</a>. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention, ou à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la fin du préavis de dénonciation.</p><p align=\"center\">2.2. Révision</p><p align=\"left\">La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2241-1 à 18 du code du travail </a>; en l'état de la réglementation ces négociations interviennent :<br/>\n– une fois par an (sur la base d'un rapport de la partie patronale) ;<br/>\n– sur les salaires en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation est l'occasion d'examiner :<br/>\n–– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;<br/>\n–– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;<br/>\n–– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques ;<br/>\n– une fois tous les 3 ans :<br/>\n–– sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;<br/>\n–– sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 4161-1 du code du travail </a>;<br/>\n–– sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n–– sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– une fois tous les 5 ans :<br/>\n–– sur les classifications ;<br/>\n–– sur l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.</p><p align=\"left\">Les thèmes de négociation obligatoire et les périodicités visées ci-dessus s'entendent sous réserve de la faculté reconnue aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la présente convention collective, de négocier un accord collectif sur le fondement des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901741&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2241-4 </a>et 5 du code du travail.</p><p align=\"left\">Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 3 mois suivant la notification de cette demande.</p><p align=\"center\">2.3. Adhésion</p><p align=\"left\">Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier peut adhérer à la présente convention conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901782&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-4 du code du travail</a>. L'adhésion prend effet au jour du dépôt de la déclaration d'adhésion par l'organisation concernée, auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Cette dernière doit également être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires ou déjà adhérentes.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-3 </a>alinéa 2 et l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901783&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-5 </a>du code du travail, l'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un accord collectif entre les parties intéressées conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901669&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail </a>et les parties signataires de cette convention modifiant ledit champ d'application. »</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000038435485_1\"></a>(1) Les termes « , chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 2261-9 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000038435494",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 4 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 4<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)</p><p align=\"left\">La CPPNI de la branche de l'immobilier est mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 I du code du travail.</p><p align=\"center\">4.1. Composition</p><p align=\"left\">Cette commission est composée :<br/>\n– pour les salariés de 3 représentants valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives ;<br/>\n– pour les employeurs, de 3 représentants valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives.</p><p align=\"left\">Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations visées à l'article 2.3.</p><p align=\"left\">Les mandatements (titulaires ou suppléants) doivent être transmis au secrétariat technique.</p><p align=\"center\">4.2. Missions</p><p align=\"left\">La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :<br/>\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de l'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.</p><p align=\"left\">Les accords d'entreprises portant sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis par la partie la plus diligente à la présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en ayant au préalable supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.</p><p align=\"left\">La CPPNI, par l'intermédiaire de son secrétariat technique, accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé réception ne préjuge pas de la validité des formalités de dépôt et de publicité de ces accords prévues par les dispositions légales.</p><p align=\"left\">La CPPNI peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.</p><p align=\"left\">La présente commission doit se réunir au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire, en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.</p><p align=\"center\">4.3. Fonctionnement</p><p align=\"left\">Le fonctionnement de la CPPNI est régi par un règlement intérieur constituant l'annexe 4 de la présente convention.</p><p align=\"left\">La commission se réunit dans le délai de 1 mois sur demande d'interprétation adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales représentatives.</p><p align=\"left\">Il est également possible de prévoir la saisine directe de la commission par un employeur ou un salarié.</p><p align=\"left\">Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examen.</p><p align=\"left\">Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.</p><p align=\"left\">Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure le secrétariat technique de la CPPNI afin de remplir les missions suivantes : convocation de la commission paritaire ou mixte paritaire avec ordre du jour et lettre de saisine, établissement et diffusion des procès-verbaux, réception des conventions et accords d'entreprises conformément à l'article 4.2 et transmission de l'accusé réception.</p><p align=\"left\">La CPPNI peut se réunir sous forme paritaire ou mixte paritaire et dans ce cas sous la Présidence du représentant du ministère concerné à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives adressée au secrétariat technique, qui transmet la demande au ministère. Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la CPPNI en formation mixte (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901798&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-20 du code du travail</a>). Lorsque la CPPNI est réunie en formation mixte, le secrétariat technique adresse le procès-verbal de réunion au représentant du ministère du travail, qui préside la commission.</p><p align=\"left\">La CPPNI a pour adresse électronique : cppni.1527@gmail.com</p><p align=\"center\">4.4. Domiciliation</p><p align=\"left\">La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation siège au 129, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris. Son secrétariat technique est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI). »</p>",
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                 "id": "KALIARTI000038435497",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 6 de la convention collective nationale de l'immobilier est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 6<br/>\n6.1. Liberté d'opinion</p><p align=\"left\">Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du livre I de la deuxième partie du code du travail relatif aux syndicats professionnels.</p><p align=\"left\">Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.</p><p align=\"center\">6.2. Droit syndical</p><p align=\"left\">L'exercice du droit syndical régi par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901602&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail </a>et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.</p><p align=\"left\">Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.</p><p align=\"left\">Est considérée comme du temps de travail l'absence des salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la branche, afin de participer aux réunions et groupes de travail paritaires sur convocation du secrétariat technique de la CCNI ou du ministère du travail.</p><p align=\"left\">Sur demande de l'employeur, le salarié justifiera de sa présence à la réunion ou au groupe de travail paritaire par la production d'une attestation émanant du secrétariat technique de la CCNI.</p><p align=\"left\">Le salarié ne subira aucune retenue sur salaire au titre de sa participation aux réunions (demi-journée ou journée entière) précitées. Pour les salariés dont la rémunération est établie sur la base d'un barème de commissions, ils ne se verront appliquer aucune réduction de la partie fixe ou de l'avance sur commissions stipulée dans leur contrat de travail au prorata de leur participation auxdites réunions.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales des salariés participant aux négociations seront prises en charge par le fonds paritaire de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689579&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2135-9 du code du travail </a>dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901693&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-8 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération, les cotisations et contributions sociales ainsi que les frais de déplacement des salariés participant aux négociations, restent à la charge des entreprises.</p><p align=\"left\">Les membres de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902294&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2411-3 du code du travail </a>et sont donc salariés protégés. »</p>",
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                 "id": "KALIARTI000038435503",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 37.7 de la convention collective nationale l'immobilier est modifié comme suit :</p><p align=\"left\">« Pour assurer l'adaptation aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, les organisations représentatives signataires de la présente convention collective doivent constater l'évolution des rémunérations minima comparées aux rémunérations effectives et en tirer les conséquences chaque année. »</p>",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000038435504",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028900818&categorieLien=cid\">avenant n° 59 du 3 octobre 2013</a>, étendu le 9 juillet 2014, relatif à la création de la commission paritaire de validation des accords d'entreprises est abrogé.</p>",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000038435506",
                 "content": "<p align=\"left\">L'annexe IV relative au « Règlement intérieur de la commission nationale de conciliation-interprétation de la convention collective nationale de l'immobilier » est remplacée par l'annexe IV intitulée et rédigée comme suit : </p><p align=\"center\">« Annexe IV <br/>Règlement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527) </p><p align=\"center\">Article 1er </p><p align=\"left\">La composition de la commission peut être modifiée à tout moment par déclaration faite au secrétariat technique par l'organisation concernée. </p><p align=\"center\">Article 2 </p><p align=\"left\">Chaque membre de droit compose sa délégation librement dans la limite du nombre de siège de titulaire dont il dispose. </p><p align=\"left\">Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège. </p><p align=\"left\">La commission se réunit dans le délai d'1 mois sur demande adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales membres de la CPPNI. Cette demande se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique. </p><p align=\"left\">Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examens. Le secrétariat technique adresse aux membres de la commission une convocation par lettre recommandée avec accusé réception ou par courrier électronique. </p><p align=\"left\">Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être diffusé par le secrétariat technique aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante. </p><p align=\"left\">Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie en formation mixte le secrétariat technique communique les procès-verbaux au représentant du ministère du travail qui préside la commission. </p><p align=\"center\">Article 3 </p><p align=\"left\">La réunion peut valablement être ouverte si une organisation dans chaque collège est présente ou représentée. </p><p align=\"left\">À défaut un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat technique. </p><p align=\"left\">La liste d'émargement établie par le secrétariat technique est annexée à chaque procès-verbal de réunion ou au procès-verbal de carence. </p><p align=\"center\">Article 4 </p><p align=\"left\">La CPPNI lorsqu'elle n'est pas en formation mixte paritaire est présidée alternativement et annuellement, par un représentant des organisations salariales et un représentant des organisations patronales. La vice-présidence des commissions paritaires suit le même régime. </p><p align=\"left\">Le président dirige les débats et signe le procès-verbal établi par le secrétariat technique. </p><p align=\"center\">Article 5 </p><p align=\"left\">La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes : <br/>– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ; <br/>– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et de l'emploi ; <br/>– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; </p><p align=\"left\">Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; </p><p align=\"left\">– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention. </p><p align=\"left\">Dans ce cadre, la commission se réunit en vue de : </p><p align=\"left\">a) Négocier et conclure des accords de branche ; la commission doit se réunir au moins trois fois par an en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement. </p><p align=\"left\">En vue de l'établissement du calendrier, chaque organisation salariale et patronale communique aux autres organisations les thèmes de la négociation qu'elle propose pour l'année à venir ; </p><p align=\"left\">b) Interpréter une ou des clauses conventionnelles issues d'accords antérieurement négociés dans la branche. Si les éléments soumis à son interprétation ne relèvent pas de son champ d'intervention, la commission se déclare incompétente. </p><p align=\"left\"><i>La décision d'interprétation est adoptée à la majorité absolue des présents et représentés par collèges. Elle est transcrite dans un avenant et transmise aux parties qui ont soumis la demande d'interprétation. À défaut de majorité, il y a un constat de désaccord transcrit par procès-verbal signé par les membres de la commission exposant les différents points de vue</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000038435506_1\"> (1)</a> ; </p><p align=\"left\">c) Rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. </p><p align=\"left\">Chacune des organisations peut s'exprimer par écrit sur les éléments soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision. </p><p align=\"center\">Article 6 </p><p align=\"left\">Le présent règlement intérieur peut être dénoncé ou modifié dans les conditions des articles 2.1 et 2.2 de la CCNI dans leur rédaction issue de l'avenant n° 75. »</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000038435506_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc, 1er décembre 1998, n° 98-40104).  <br/>(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé ou révisé dans les conditions des articles 2.1 et 2.2 de la CCNI dans leur rédaction issue de l'avenant n° 75.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000038435510",
                 "content": "<p align=\"left\">Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a> du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align=\"left\">Cet avenant entre en application au lendemain du jour de son dépôt.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, dans les meilleurs délais.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires de la branche se sont réunis pour négocier l'actualisation des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier. Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salariés et des employeurs de la branche un texte conforme aux dernières évolutions législatives et réglementaires.</p><p align=\"left\">Le présent avenant vise donc à mettre à jour le texte de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"left\">De plus, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'appliquera de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés, comme aux entreprises de 50 salariés et plus.</p><p align=\"left\">En effet, s'agissant d'un avenant relatif à la mise à jour de la convention collective de l'immobilier applicable à tous les salariés de la branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de l'immobilier, sans distinction de leur effectif et sans spécificité.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000042085992",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Dans ce contexte, la convention collective est actualisée et remplacée par les dispositions du présent avenant. Seul l'article 26, relatif à la prévoyance et au remboursement des frais de santé, reste inchangé.</p><p align=\"left\">Les annexes sont également réorganisées pour une meilleure lisibilité. L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687195&categorieLien=cid\">avenant n° 31 du 15 juin 2006 </a>relatif au statut de négociateur est actualisé et devient l'annexe IV.</p><p align=\"center\">« Chapitre Ier<br/>\nDispositions générales</p><p align=\"center\">Article 1er<br/>\nObjet et champ d'application</p><p align=\"left\">Sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général visé ci-après (HLM ou promotion – construction par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien par exemple qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979), la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et les salariés :<br/>\n– des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 68 de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur au 1er janvier 2008 par le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000017765090&categorieLien=cid\">décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 </a>;<br/>\n– des entreprises immatriculées sous le code 81. 10Z de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur au 1er janvier 2008 ;<br/>\n– dans les résidences de tourisme et résidences hôtelières pouvant être immatriculées sous le code APE 55. 20Z de la nomenclature d'activités françaises rév. 2 mise en vigueur le 1er janvier 2008 ;<br/>\n– des holdings (classe 64. 20Z et 70. 10Z) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, des groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever ;<br/>\n– les organisations professionnelles patronales signataires de la présente convention.</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers VRP salariés des entreprises relevant de la présente convention et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), qui remplissent les conditions prévues par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904714&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 7311-1 et suivants du code du travail</a>, relèvent de la présente convention et de son annexe IV, et non de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.</p><p align=\"left\">En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur.</p><p align=\"left\">D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce.</p><p align=\"left\">Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants numéros 31, 40 et 45.</p><p align=\"left\">Ainsi les VRP de l'immobilier exercent la même fonction quel que soit l'employeur pour lequel ils travaillent, dès lors que celui-ci est assujetti à la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970.</p><p align=\"left\">À ce titre, les partenaires sociaux indiquent que les négociateurs immobiliers exclusifs font l'objet d'une annexe spécifique relative au statut de négociateur immobilier VRP et non VRP. Pour les dispositions non prévues par cette annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional, feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.</p><p align=\"left\">La présente convention est également applicable dans les départements et régions d'outre-mer depuis le 14 septembre 2007 et ce sans effet rétroactif.</p><p align=\"center\">Article 2<br/>\nDurée.   Dénonciation.   Révision.   Adhésion.   Périodicité des négociations</p><p align=\"center\">2.1.   Durée.   Dénonciation</p><p align=\"left\">La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer avec un préavis de 3 mois. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.</p><p align=\"left\">Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention, ou à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la fin du préavis de dénonciation.</p><p align=\"center\">2.2.   Révision</p><p align=\"left\">La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires de branche prévues par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2241-1 à 18 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 3 mois suivant la notification de cette demande.</p><p align=\"left\">La révision peut être engagée, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-7 du code du travail </a>:<br/>\n– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord ou la convention de branche a été conclu :<br/>\n– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;<br/>\n– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord de branche est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord   de branche ;<br/>\n– à l'issue de cette période :<br/>\n– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche   ;<br/>\n– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord de branche est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord de branche.</p><p align=\"center\">2.3.   Adhésion</p><p align=\"left\">Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier peut adhérer à la présente convention conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901782&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-4 du code du travail</a>. L'adhésion prend effet au jour du dépôt de la déclaration d'adhésion par l'organisation concernée, auprès des services centraux du ministre chargé du travail. Cette dernière doit également être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires ou déjà adhérentes.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-3 </a>alinéa 2 et l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901783&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-5 </a>du code du travail, l'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un accord collectif entre les parties intéressées conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901669&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail </a>et les parties signataires de cette convention modifiant ledit champ d'application.</p><p align=\"center\">2.4.   Périodicité des négociations de la branche</p><p align=\"left\">En l'état de la réglementation ces négociations interviennent :</p><p align=\"left\">– une fois par an (sur la base d'un rapport de la partie patronale) sur les salaires en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation est l'occasion d'examiner :<br/>\n– – l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;<br/>\n– – les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;<br/>\n– – l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques ;</p><p align=\"left\">– une fois tous les 3 ans :<br/>\n– – sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;<br/>\n– – sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 4161-1 du code du travail </a>;<br/>\n– – sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n– – sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;</p><p align=\"left\">– une fois tous les 5 ans :<br/>\n– – sur les classifications ;<br/>\n– – sur l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plan d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.</p><p align=\"left\">Les thèmes de négociation obligatoire et les périodicités visées ci-dessus s'entendent sous réserve de la faculté reconnue aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la présente convention collective, de négocier un accord collectif sur le fondement des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901741&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2241-4 </a>et 5 du code du travail.</p><p align=\"center\">Article 3<br/>\nAvantages acquis. Accords d'entreprise</p><p align=\"left\">L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, avant-dernier alinéa.</p><p align=\"left\">Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quel que soit leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leur situation de famille ou grossesse, leurs caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur lieu de résidence ou leur domiciliation bancaire, ou quel que soit leur état de santé, leur perte d'autonomie ou leur handicap, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.</p><p align=\"left\">La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise.</p><p align=\"center\">Article 4<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)</p><p align=\"left\">La CPPNI de la branche de l'immobilier est mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, I du code du travail.</p><p align=\"center\">4.1.   Composition</p><p align=\"left\">Cette commission est composée :<br/>\n– pour les salariés de trois représentants maximum valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives ;<br/>\n– pour les employeurs, de trois représentants maximum valablement mandatés de chacune des organisations syndicales représentatives.</p><p align=\"left\">Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations visées à l'article 2.3.</p><p align=\"center\">4.2.   Missions</p><p align=\"left\">La commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :<br/>\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs et formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Le rapport susvisé comprend un bilan des accords d'entreprise sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et de l'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– elle résout les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention.</p><p align=\"left\">Les accords d'entreprises portant sur la durée du travail, le repos quotidien, les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps doivent être transmis par la partie la plus diligente à la présente commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en ayant au préalable supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.</p><p align=\"left\">La CPPNI, par l'intermédiaire de son secrétariat technique, accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé réception ne préjuge pas de la validité des formalités de dépôt et de publicité de ces accords prévues par les dispositions légales.</p><p align=\"left\">La CPPNI peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.</p><p align=\"left\">La présente commission doit se réunir au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire, en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations annuellement.</p><p align=\"center\">4.3.   Fonctionnement</p><p align=\"left\">Le fonctionnement de la CPPNI est régi par un règlement intérieur constituant l'annexe IX de la présente convention.</p><p align=\"left\">La commission se réunit dans le délai de 1 mois sur demande d'interprétation adressée au secrétariat technique par l'une des organisations patronales ou salariales représentatives.</p><p align=\"left\">Toute demande devra être accompagnée des éléments soumis à examen.</p><p align=\"left\">Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de 1 mois suivant la réunion et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.</p><p align=\"left\">Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure le secrétariat technique de la CPPNI afin de remplir les missions suivantes : convocation de la commission paritaire ou mixte paritaire avec ordre du jour et lettre de saisine, établissement et diffusion des procès-verbaux, réception des conventions et accords d'entreprises conformément à l'article 4.2 et transmission de l'accusé réception.</p><p align=\"left\">La CPPNI peut se réunir sous forme paritaire ou mixte paritaire et dans ce cas sous la présidence du représentant du ministère concerné à la demande de l'une des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives adressée au secrétariat technique, qui transmet la demande au ministère. Lorsque deux de ces organisations en font la demande, l'autorité administrative convoque la CPPNI en formation mixte (art. L. 2261-20 du code du travail). Lorsque la CPPNI est réunie en formation mixte, le secrétariat technique adresse le procès-verbal de réunion au représentant du ministère du travail, qui préside la commission.</p><p align=\"left\">La CPPNI a pour adresse électronique : cppni.1527@gmail.com.</p><p align=\"center\">4.4.   Domiciliation</p><p align=\"left\">La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation siège au 129, rue du Faubourg  -  Saint-Honoré, 75008 Paris. Son secrétariat technique est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI).</p><p align=\"center\">Article 5<br/>\nDépôt.   Extension.   Diffusion</p><p align=\"center\">5.1.   Dépôt</p><p align=\"left\">La présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles D. 2231-2 à 8 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les avenants susceptibles de faire l'objet du droit d'opposition ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai requis suivant la date de signature de l'avenant.</p><p align=\"center\">5.2.   Extension</p><p align=\"left\">Les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 2261-15 à 31 et D. 2261-3,4 et 13 du code du travail).</p><p align=\"center\">5.3.   Diffusion</p><p align=\"left\">L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.</p><p align=\"center\">Chapitre II<br/>\nDroit syndical.   Représentants du personnel.   Règlement intérieur</p><p align=\"center\">Article 6<br/>\nLiberté d'opinion.   Exercice du droit syndical</p><p align=\"center\">6.1.   Liberté d'opinion</p><p align=\"left\">Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du livre I de la 2e partie du code du travail relatif aux syndicats professionnels.</p><p align=\"left\">Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.</p><p align=\"center\">6.2.   Droit syndical<br/>\n6.2.1.   Au niveau de l'entreprise</p><p align=\"left\">L'exercice du droit syndical régi par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901602&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail </a>et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.</p><p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901649&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2145-1 et suivants du code du travail</a>, tout salarié peut bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale.</p><p align=\"center\">6.2.2   Au niveau de la branche</p><p align=\"left\">Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.</p><p align=\"left\">Est considérée comme du temps de travail l'absence des salariés dûment mandatés par une organisation salariale représentative au niveau de la branche, afin de participer aux réunions et groupes de travail paritaires sur convocation du secrétariat technique de la CPPNI ou du ministère du travail.</p><p align=\"left\">Sur demande de l'employeur, le salarié justifiera de sa présence à la réunion ou au groupe de travail paritaire par la production d'une attestation émanant du secrétariat technique de la CPPNI.</p><p align=\"left\">Le salarié ne subira aucune retenue sur salaire au titre de sa participation aux réunions (demi-journée ou journée entière) précitées. Les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, seront rémunérés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales des salariés participant aux négociations seront prises en charge par le Fonds paritaire de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689579&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2135-9 du code du travail </a>dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901693&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-8 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération, les cotisations et contributions sociales ainsi que les frais de déplacement des salariés participant aux négociations, restent à la charge des entreprises.</p><p align=\"left\">Les membres de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902294&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2411-3 du code du travail </a>et sont donc salariés protégés.</p><p align=\"center\">Article 7<br/>\nDroit à l'expression des salariés et à la représentation élue</p><p align=\"center\">7.1.   Droit à l'expression des salariés</p><p align=\"left\">Le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901825&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2281-1 à 11 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">7.2.   Représentation élue des salariés</p><p align=\"left\">La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :<br/>\n– des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901847&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail</a>, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés et moins de 50 salariés ;<br/>\n– des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901850&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2312-8 à L. 2312-84 du code du travail</a>, relatifs aux attributions du comité social et économique (CSE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.</p><p align=\"left\"><em>Rappel fait des règles fixées par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900781&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1111-1 à L. 1111-3 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901310&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1251-54 </a>du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_10\"> (10) </a></p><p align=\"left\">Le personnel relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 est en principe intégré au collège correspondant à son statut (employé ou agent de maîtrise). Toutefois, il est possible d'intégrer les gardiens et les employés d'immeubles dans les sociétés immobilières dans un collège distinct, par accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901883&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2314-12 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.</p><p align=\"left\">Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de représentants du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.</p><p align=\"center\">Article 8<br/>\nFonctionnement et financement des activités sociales et culturelles initiées au profit du personnel de l'entreprise</p><p align=\"left\">Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035611319&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2312-81 et suivants du code du travail</a>, lors de la prise en charge par le comité social et économique des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins 50 salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité social et économique une somme au moins égale à 0,50 % de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en œuvre de formules de substitution (chèque-restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000339926&categorieLien=cid\">ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982</a>.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :<br/>\n– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;<br/>\n– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés.</p><p align=\"left\">Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.</p><p align=\"left\">En cas de reliquat budgétaire, le comité social et économique peut décider, par une délibération, de transférer :<br/>\n– une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles ou à des associations conformément à l'article L. 2315-61, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2315-31-1 du code du travail) ;<br/>\n– une partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent (art. R. 2312-51 du code du travail).</p><p align=\"center\">Article 9<br/>\nInformations et attributions du comité social et économique (autres que les activités sociales et culturelles) – CSSCT</p><p align=\"center\">9.1.   Comité social et économique</p><p align=\"left\">Les attributions économiques et professionnelles du comité social et économique sont fixées conformément aux dispositions légales des articles L. 2312-5 à L. 2312-84 du code du travail.</p><p align=\"left\">Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique bénéficient de la formation économique prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035627348&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2315-63 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">9.2.   Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</p><p align=\"left\">Une CSSCT est obligatoirement instaurée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés ou les établissements distincts d'au moins 300 salariés.</p><p align=\"left\"><em>De façon facultative une CSSCT peut être instaurée au sein des CSE des entreprises de moins de 50 salariés. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_11\"> (11) </a></p><p align=\"left\">Elle est composée au minimum de trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.</p><p align=\"left\">La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert du CSE et des attributions consultatives du comité.</p><p align=\"center\">Article 10<br/>\nNégociation collective dans les entreprises</p><p align=\"center\">10.1.   Négociation avec délégué syndical</p><p align=\"left\">Les délégués syndicaux, dès lors qu'ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d'entreprise.</p><p align=\"left\">Pour être valide, l'accord doit être signé, d'une part par l'employeur ou son représentant, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.</p><p align=\"left\">Si cette condition n'est pas remplie mais que l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives, ces dernières disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord. À l'issue de ce délai, l'employeur peut lui-même demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.</p><p align=\"left\">L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut d'approbation, l'accord est alors réputé non écrit.</p><p align=\"left\">Les conditions de validités et modalités de négociation sont fixées par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901697&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2232-12 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">10.2.   Négociation sans délégué syndical</p><p align=\"left\">En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, des accords collectifs de travail peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à 20 salariés, en l'absence de CSE, dans les conditions fixées aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901709&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2232-21 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901710&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2232-22 </a>du code du travail, par la proposition par l'employeur d'un projet d'accord ou avenant de révision soumis à l'approbation des deux tiers du personnel ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, dans les conditions fixées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072497&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-23-1 du code du travail </a>:<br/>\n– – soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;<br/>\n– – soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, dans les conditions fixées aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901712&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2232-24 à 26 du code du travail </a>:<br/>\n– – soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;<br/>\n– – à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique non mandatés à cet effet ;<br/>\n– – à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.</p><p align=\"left\">Les modalités de négociation et de conclusion des accords collectifs et les thèmes de négociations sont prévus aux articles du code du travail précités en fonction des effectifs de l'entreprise et des partenaires de négociation.</p><p align=\"center\">Article 11<br/>\nRèglement intérieur</p><p align=\"left\">Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, ou à compter du 1er janvier 2020 au moins 50 salariés pendant 12 mois, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901432&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1321-1 à L. 1321-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement :<br/>\n– les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire ;<br/>\n– les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;<br/>\n– éventuellement, des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l'entreprise en limitant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.</p><p align=\"left\">Le règlement intérieur est soumis à la consultation des représentants des salariés.</p><p align=\"left\">L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à 3 et L. 1321-6. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.</p><p align=\"center\">Article 12<br/>\nServices de santé au travail</p><p align=\"left\">Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).</p><p align=\"left\">Le médecin du travail, chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail, participe avec voix consultative aux réunions du comité social et économique portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et/ ou de la commission de santé, sécurité et conditions de travail lorsqu'elle existe.</p><p align=\"left\">Tout salarié est tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.</p><p align=\"center\">12.1.   À l'embauche</p><p align=\"left\">Tout salarié est soumis à une visite médicale d'information et de prévention dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de l'embauche.</p><p align=\"left\">Par exception, le salarié soumis à un suivi individuel renforcé (art. R. 4624-22 du code du travail) bénéficie d'une visite médicale d'aptitude préalablement à l'affectation sur son poste. Cette visite se substitue à la visite médicale d'information et de prévention.</p><p align=\"center\">12.2.   Suivi médical en cours de contrat</p><p align=\"left\">Tout salarié est soumis à une visite médicale au moins une fois tous les 5 ans.</p><p align=\"left\">Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, bénéficie d'un suivi médical renforcé dans les conditions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493190&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 4624-28 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">12.3.   La visite médicale de reprise après suspension de contrat</p><p align=\"left\">Tout salarié bénéficie d'une visite médicale de reprise de travail après un arrêt consécutif à l'un des motifs suivants :<br/>\n– après un congé de maternité ;<br/>\n– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;<br/>\n– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.</p><p align=\"center\">Chapitre III<br/>\nEmbauche.   Contrat de travail.   Formation</p><p align=\"center\">Article 13<br/>\nEmbauche.   Période d'essai.   Conclusion du contrat de travail</p><p align=\"center\">13.1.   Embauche</p><p align=\"left\">Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur), de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou quel que soit son état de santé, sa perte d'autonomie ou de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903679&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 5212-1 et suivants du code du travail</a>), de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align=\"left\">Les employeurs peuvent faire connaître leurs besoins en main-d'œuvre au Pôle emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.</p><p align=\"center\">13.2.   Période d'essai <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font></p><p align=\"left\">Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :</p><p align=\"left\">a) Pour les contrats à durée déterminée :<br/>\n– 1 jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de 2 semaines, si cette durée est égale ou inférieure à 6 mois ;<br/>\n– 1 mois si l'emploi ou la période minimale est d'une durée supérieure à 6 mois ;</p><p align=\"left\">b) Pour les contrats à durée indéterminée :<br/>\n– E1 : 1 mois renouvelable pour une durée maximum de 1 mois ;<br/>\n– E2 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 1 mois ;<br/>\n– E3 : 2 mois renouvelables pour une durée maximum de 1 mois ;<br/>\n– AM1 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;<br/>\n– AM2 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;<br/>\n– C1 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;<br/>\n– C2 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;<br/>\n– C3 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;<br/>\n– C4 : 3 mois renouvelables pour une durée maximum de 3 mois ;<br/>\n– les négociateurs VRP multi-employeurs quelle que soit leur classification : 3 mois maximum renouvellement inclus.</p><p align=\"left\">L'employeur doit stipuler expressément dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail la durée de la période d'essai et de son renouvellement éventuel.</p><p align=\"left\">Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale.</p><p align=\"left\">En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise :<br/>\n– à l'issue du stage non salarié intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, dans les conditions prévues par la loi à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067676&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1221-24 du code du travail </a>;<br/>\n– à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la durée de ce dernier est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI (conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901222&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1243-11 du code du travail</a>) ;<br/>\n– de même, le salarié intérimaire, embauché par l'entreprise utilisatrice à l'issue de sa mission voit sa période d'essai réduite d'une durée équivalente à la durée du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901292&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1251-38 du code du travail</a>).</p><p align=\"left\">Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align=\"left\">La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align=\"left\">Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align=\"center\">13.3.   Conclusion du contrat de travail</p><p align=\"left\">Le contrat de travail doit comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur.</p><p align=\"left\">Le contrat de travail doit également préciser l'identité des parties, le lieu de travail, la définition du poste de travail, la date de début du contrat, les modalités d'attribution et de détermination des congés payés, la durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat, la périodicité de la rémunération, l'emploi occupé, le niveau hiérarchique, l'horaire de travail des salariés entrant dans le champ d'application de l'article 19.1 (modalités et horaire contractuel), le salaire global brut annuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.2 (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise, en particulier celles concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.</p><p align=\"center\">13.4.   Contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire</p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 13. 4RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)</p><p align=\"left\">En cas d'emploi à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, rappel étant fait que ces contrats ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901194&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1242-1 à 6 du code du travail </a>et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.</p><p align=\"left\">Préalablement à l'embauche, le contrat de travail doit être signé par les parties. Un exemplaire doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.</p><p align=\"left\">Le contrat à durée déterminée comme le contrat de travail temporaire doivent être dressés dans le respect du principe d'égalité de rémunération entre salariés titulaires d'un contrat précaire et salariés permanents de l'entreprise employeur ou utilisatrice, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.</p><p align=\"left\">Dans l'éventualité de succession de contrats à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, les modalités de calcul du délai de carence devant séparer deux contrats sur un même poste de travail sont les suivantes :<br/>\n– pour un contrat de travail initial inférieur à 14 jours, renouvellement (s) inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du 1er contrat ;<br/>\n– pour un contrat de travail initial au moins égal à 14 jours, renouvellement (s) inclus, le délai de carence entre deux contrats est égal au tiers de la durée du premier contrat, sachant que le délai devant séparer les deux contrats s'apprécie en fonction des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (et non pas des jours calendaires).</p><p align=\"left\">L'employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat à durée indéterminée. La même obligation est mise à la charge de l'utilisateur de travail temporaire.</p><p align=\"center\">13.5.   Intérim</p><p align=\"left\">Le recours au personnel intérimaire est régi par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901250&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1251-1 et suivants du code du travail </a>prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.</p><p align=\"center\">Article 14<br/>\nDispositions diverses relatives à l'exécution du contrat de travail</p><p align=\"center\">14.1.   Obligation de loyauté et de confidentialité</p><p align=\"left\">Tout salarié est tenu à l'obligation de réserve et de confidentialité à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.</p><p align=\"left\">Compte tenu notamment de la réglementation sur la protection des données personnelles <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>, les salariés doivent faire preuve de prudence et de discrétion dans l'utilisation des données à caractère personnel et des informations relatives à leurs mandants ou à des tiers dont ils prennent connaissance dans l'exercice de leurs fonctions ainsi que dans la divulgation des éléments relatifs à leur mandat.</p><p align=\"left\">Toutefois, ils ne sont pas tenus à cette obligation de confidentialité :<br/>\n– lorsque des dispositions légales ou réglementaires les obligent ou les autorisent à les communiquer, notamment lorsqu'ils sont tenus de témoigner en justice ;<br/>\n– lorsque les personnes intéressées les délient de cette obligation ;<br/>\n– dans l'exercice de leur défense en matière judiciaire ou disciplinaire.</p><p align=\"left\">Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel.</p><p align=\"left\">Après la cessation du contrat de travail, le salarié s'abstient de tout acte de concurrence déloyale, tels que le dénigrement des produits ou de la politique de l'ancien employeur, la confusion volontairement entretenue entre l'ancienne et la nouvelle entreprise, le détournement déloyal de clientèle.</p><p align=\"left\">Ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ ou sanctions disciplinaires.</p><p align=\"center\">14.2.   Cumul d'emploi</p><p align=\"left\">Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit informer son employeur de ce cumul d'emplois ainsi que du volume horaire pratiqué. Le salarié atteste sur l'honneur par écrit qu'il respecte les durées maximales de travail, hebdomadaires et quotidiennes imposées par les dispositions légales ou conventionnelles et il s'engage à informer son employeur de toute évolution de la durée de son travail relative à son cumul d'emploi.</p><p align=\"left\">Le salarié devra fournir, à la demande de l'employeur, une attestation d'emploi du ou des autres employeurs justifiant du nombre d'heures effectué.</p><p align=\"center\">14.3.   Frais professionnels <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font></p><p align=\"left\">Les frais professionnels correspondent aux dépenses engagées par un salarié pour son activité professionnelle.</p><p align=\"left\">L'employeur prend en charge les frais professionnels conformément à la politique mise en place dans l'entreprise selon l'une des deux options suivantes :<br/>\n– remboursement des frais réellement engagés sur présentation d'un justificatif ;<br/>\n– remboursement par une allocation forfaitaire. Pour le remboursement de ces frais, l'employeur a la possibilité de tenir compte du barème forfaitaire des frais professionnels fixé par l'administration chaque année. L'allocation forfaitaire doit correspondre à une réalité et être, le cas échéant, réévaluée périodiquement.</p><p align=\"center\">14.4.   Conditions particulières de travail</p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 14.4 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)</p><p align=\"left\">Les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particulières de travail lorsqu'il utilise sa voiture personnelle, un véhicule de service ou un véhicule de fonction, sont précisées au contrat de travail.</p><p align=\"center\">14.5.   Cadre dirigeant</p><p align=\"left\">Les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur aux classifications définies dans l'annexe nomenclature des emplois, bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention.</p><p align=\"center\">14.6.   Cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux</p><p align=\"left\">Les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye ou être prévue dans un bulletin de paie distinct.</p><p align=\"center\">Article 15<br/>\nTransfert du contrat de travail</p><p align=\"left\">Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1224-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900876&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1224-2 </a>du code du travail.</p><p align=\"left\">La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages contractuels, des usages et engagements unilatéraux et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, l'application des conventions et accords collectifs est mise en cause en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. Ces conventions et accords continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901792&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-14 du code du travail</a>, lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des 12 derniers mois.</p><p align=\"left\">Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être mis à disposition (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue de la mise à disposition) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.</p><p align=\"center\">Article 16<br/>\nChangement de catégorie ou de poste</p><p align=\"left\">Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en œuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail, hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles, relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :<br/>\n– doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;<br/>\n– doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.</p><p align=\"left\">La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période probatoire maximale de 2 mois pour les employés et ouvriers, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Cette période probatoire doit être obligatoirement proposée par l'employeur et formellement acceptée par le salarié. Étant précisé que le refus du salarié ne fait pas obstacle au maintien de la promotion.</p><p align=\"left\">Si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine.</p><p align=\"left\">Pour toutes les autres hypothèses de changement d'emploi, une période probatoire peut être définie d'un commun accord entre les parties dans l'avenant au contrat de travail.</p><p align=\"left\">La rupture de celle-ci, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.</p><p align=\"center\">Article 17<br/>\nChangement temporaire de poste de travail</p><p align=\"left\">Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amener à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance n'excédant pas 6 mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.</p><p align=\"left\"><em>Un salarié assumant pendant plus de 1 mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté à un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire global brut mensuel contractuel et le salaire minimum conventionnel de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_12\"> (12) </a></p><p align=\"center\">Article 18<br/>\nFormation</p><p align=\"left\">Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Cette négociation porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage, en particulier les actions aidant à l'exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.</p><p align=\"left\">La négociation sur la validation des acquis de l'expérience visée à l'alinéa précédent porte sur :</p><p align=\"left\">Les modalités d'information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre en vue de l'obtention d'une qualification mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904142&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6314-1 du code du travail </a>;<br/>\n– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;<br/>\n– les modalités de prise en charge par les opérateurs de compétences des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.</p><p align=\"left\">La formation professionnelle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.</p><p align=\"left\">Les salariés disposent d'un compte personnel de formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Les actions de formation, décrites dans ce plan distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.</p><p align=\"center\">Chapitre IV   Durée du travail.   Congés</p><p align=\"center\">Article 19</p><p align=\"center\">Section I Aménagement et réduction du temps de travail</p><p align=\"center\">19.1.   Champ d'application</p><p align=\"left\">La durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 35 heures de travail effectif. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"left\">Sur le plan professionnel, les présentes dispositions sont directement applicables aux relations entre employeurs et salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier ; à l'exclusion des négociateurs immobiliers VRP faisant de la représentation, laquelle s'exerce principalement à l'extérieur de l'entreprise et se caractérise par la prospection de la clientèle et la négociation avec cette dernière en vue de prendre des ordres ou de provoquer des ordres.</p><p align=\"center\">19.2.   Emploi (article supprimé avec la mise à jour)</p><p align=\"center\">19.3.   Temps de travail effectif</p><p align=\"center\">19.3.1.   Définition du temps de travail effectif</p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 19.3.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)</p><p align=\"left\">La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align=\"left\">Ces interruptions sont mentionnées sur l'horaire collectif affiché.</p><p align=\"left\">Le contrôle de la durée du travail s'effectuera dans les conditions prévues par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487072&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles D. 3171-1 à 13 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Sous réserve des dispositions sur le personnel autonome et de celles sur le calcul annuel en jours, la durée annuelle de travail est de 1   607 heures pour une durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés légaux annuels et hors jours fériés.</p><p align=\"center\">19.3.2.   Mode de travail du salarié</p><p align=\"left\">Le schéma de durée du travail peut être différent en fonction du mode de travail du salarié.</p><p align=\"center\">19.3.2.1.   Le salarié autonome</p><p align=\"left\">Sont considérés comme autonomes :</p><p align=\"left\">1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p align=\"left\">2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003222&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3121-58 du code du travail</a>, ces salariés peuvent faire l'objet d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année telle que définie à l'article 19.9 ci-dessous.</p><p align=\"center\">19.3.2.2.   Les fonctions sédentaires</p><p align=\"left\">Pour le personnel concerné, le temps de présence dans l'entreprise, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération, fait partie de la durée effective du travail. Il en est de même des heures effectuées au-delà de l'horaire habituel lorsqu'elles sont demandées par l'employeur, ou effectuées avec l'accord implicite de l'employeur. Sont notamment concernés les salariés occupant des emplois postés et continus.</p><p align=\"center\">19.3.2.3.   Les fonctions mobiles</p><p align=\"left\">Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.</p><p align=\"left\">Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.</p><p align=\"left\">Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non-cadres, notamment les commerciaux <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>, les gestionnaires de copropriété, les gestionnaires locatifs et les inspecteurs d'immeubles.</p><p align=\"left\">La durée du travail de ces salariés peut être fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, qui fait l'objet d'un accord écrit avec le salarié concerné et ceci dans le cadre défini par les articles 19.8 et 19.9 ci-après.</p><p align=\"center\">19.3.3.   Temps de trajet et de déplacement</p><p align=\"left\">Le temps de trajet qui permet de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. En l'absence d'accord d'entreprise prévoyant les contreparties accordées, celles-ci sont déterminées par l'employeur, après consultation du comité social et économique.</p><p align=\"left\">La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.</p><p align=\"center\">19.3.4.   Temps de formation</p><p align=\"left\">L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de son employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à la demande du salarié, notamment dans le cadre du CPF de transition professionnelle, et n'est pas directement liée à l'activité de l'entreprise ou à l'exercice de ses fonctions et de ses compétences professionnelles, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif.</p><p align=\"left\">Des actions de formation notamment celles sanctionnées par un titre ou un diplôme ayant pour objet le développement des compétences du salarié, en dehors de celles destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités professionnelles exercées par le salarié, peuvent être réalisées pour partie hors du temps de travail effectif par accord écrit entre l'employeur et le salarié qui définit notamment le nombre de jours et/ ou d'heures passés en formation hors du temps de travail effectif, ainsi que le cas échéant son imputation sur des jours de repos. Les actions de formation concernées sont celles ayant fait l'objet de l'accord écrit visé ci-dessus. Au regard de la pratique, une limitation du nombre de jours de repos visé par le présent article pourra être précisée par voie d'avenant ou par accord d'entreprise.</p><p align=\"center\">19.4.   Salaires minima</p><p align=\"left\">Par suite de la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, le salaire minimum brut mensuel pour chacun des emplois définis dans l'annexe “ Classification des emplois ” est déterminé conformément aux dispositions de l'article 37.2 de la convention collective nationale de l'immobilier, chaque entreprise pouvant maintenir tout ou partie du salaire antérieur, notamment par le versement d'un complément différentiel.</p><p align=\"center\">19.5.   Principes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail</p><p align=\"left\">Les dispositions de l'article 19.5 demeurent applicables aux entreprises qui, sur le fondement de cet article, ont pris des mesures d'application antérieurement à l'entrée en vigueur de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019347122&categorieLien=cid\">loi n° 2008-789 du 20 août 2008</a>.</p><p align=\"left\">De plus, les présentes dispositions conservent tous leurs effets et leurs clauses se sont trouvées pérennisées pour les entreprises qui n'ont pas eu la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, c'est-à-dire concrètement et jusqu'au 28 décembre 2017, celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.</p><p align=\"left\">Pour les autres entreprises, à défaut d'accord collectif, l'aménagement unilatéral du temps de travail par l'employeur peut être mis en place dans les limites prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902484&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3121-45 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">19.5.1.   Modalités de la réduction du temps de travail</p><p align=\"left\">La réduction du temps de travail effectif peut être réalisée notamment :<br/>\n– en diminuant l'horaire hebdomadaire de travail ;<br/>\n– en réduisant le temps de travail par l'octroi de journées ou de demi-journées de repos.</p><p align=\"left\">Cette réduction du temps de travail pourra s'effectuer également dans le cadre des dispositions de l'article 19.6 ci-après.</p><p align=\"center\">19.5.2.   Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos</p><p align=\"left\">Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée par l'attribution de jours ou de demi-journées dans l'année.</p><p align=\"center\">19.5.2.1.   Période de référence</p><p align=\"left\">Les jours de repos sont pris et répartis sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).</p><p align=\"center\">19.5.2.2.   Répartition des jours de repos</p><p align=\"left\">Les jours ou ½ journées de repos sont pris, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur selon des modalités définies au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, ½ journée de repos ne pourra pas être scindée sans l'accord des deux parties.</p><p align=\"left\">Dans les deux cas, l'information est donnée à l'autre partie 20 et 1 jour au moins à l'avance. Les repos sont pris dans un délai maximum de 12 mois suivant leur acquisition. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 7 jours dans ces derniers cas étant réduit à 1 jour franc. La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.</p><p align=\"left\">Les absences (hors congés payés et jours fériés) constatées sur la période de référence auront pour conséquence la réduction de ce droit à repos.</p><p align=\"left\">La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine.</p><p align=\"left\">Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.</p><p align=\"left\">Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du salaire global brut mensuel contractuel lissé proportionnellement au nombre d'heures constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré.</p><p align=\"center\">19.5.2.3.   Respect des temps de repos</p><p align=\"left\">Les parties reconnaissent que certaines formes d'aménagement du temps de travail, notamment celles nécessitant une adaptabilité des temps de travail aux besoins de la clientèle, risquent d'entraîner des contraintes aux salariés.</p><p align=\"left\">Chaque entreprise se doit de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et se doit de garantir un temps de repos suffisant à chacun de ses salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"center\">19.5.3.   Réduction du temps de travail dans le cadre de cycles d'activité</p><p align=\"left\">L'activité des entreprises peut se caractériser par des périodes cycliques, de plus ou moins grande intensité. Ces périodes varient d'une entreprise à l'autre selon leur créneau d'activités, la nature des tâches réalisées et celle des clients. Ces variations cycliques découlent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent pas toujours être anticipées. Ces impératifs, sont l'une des spécificités des professions représentées. Ce qui a pour effet d'augmenter sensiblement le temps de travail permettant de faire face à ce surcroît d'activité.</p><p align=\"left\">En fonction des besoins de l'entreprise et de l'organisation du temps de travail du salarié, la durée hebdomadaire du travail appliquée dans l'entreprise peut être organisée sous forme de cycle d'activité dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.</p><p align=\"left\">La durée maximum du cycle de travail ne doit pas dépasser 12 semaines consécutives.</p><p align=\"left\">Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être accomplie, le nombre d'heures travaillées par semaine peut varier à l'intérieur d'un cycle d'activité de façon inégale dans la limite de 0 heure pour les semaines basses et de 46 heures pour les semaines hautes.</p><p align=\"left\">Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée légale du travail calculée en moyenne sur le cycle.</p><p align=\"center\">19.6.   Aménagement du temps de travail sur l'année</p><p align=\"left\">La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions précisées ci-après, l'objectif étant de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.</p><p align=\"left\">Les dispositions de l'article 19.6 de la convention collective nationale de l'immobilier demeurent applicables aux entreprises qui, sur le fondement de cet article, ont pris des mesures d'application antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.</p><p align=\"left\">De plus, les présentes dispositions conservent tous leurs effets et leurs clauses se sont trouvées pérennisées pour les entreprises qui n'ont pas eu la capacité de négocier un aménagement du temps de travail différent depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, c'est-à-dire concrètement et jusqu'au 28 décembre 2017, celles de moins de 11 salariés ne disposant pas de représentants du personnel.</p><p align=\"left\">Pour les autres entreprises, à défaut d'accord collectif, l'aménagement unilatéral du temps de travail par l'employeur peut être mis en place dans les limites prévues à l'article L. 3121-45 du code du travail.</p><p align=\"center\">19.6.1.   Variation des horaires (modulation du temps de travail)</p><p align=\"left\">Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail.</p><p align=\"left\">La période de variation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).</p><p align=\"left\">Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.</p><p align=\"left\">Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur de remplacement conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902467&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3121-28 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et dont les limites peuvent être négociées par avenant ou accord d'entreprise, dans le cadre des dispositions prévues par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000398162&categorieLien=cid\">loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précitée</a>, sauf si leur payement est remplacé par un repos équivalent majoré.</p><p align=\"left\">L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 46 heures. La journée de travail, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieure à 4 heures consécutives. Ainsi, le salarié ne peut être amené à se déplacer pour 1 journée de travail inférieure à 4 heures. Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.</p><p align=\"left\">Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée est limité aux hypothèses de remplacement, au surcroît d'activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en œuvre de la modulation ne permet pas d'écarter complètement.</p><p align=\"left\">Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par un remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 6 mois.</p><p align=\"left\">Hormis les cas des contrats à durée déterminée ou temporaire, lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat. S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire global brut mensuel contractuel lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paye du premier mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paye ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902878&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 3252-2 </a>et 3 et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487329&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 3252-2 à 4 </a>du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.</p><p align=\"left\">Le salarié n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ou le salarié dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, restant bénéficiaire d'un droit à repos compensateur, perçoit une indemnité compensatrice.</p><p align=\"left\">Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l'adoption du présent dispositif, l'entreprise établit un programme indicatif précisant :<br/>\n– les périodes de fortes activités ;<br/>\n– les périodes de plus faibles activités.</p><p align=\"left\">Cette programmation indicative est établie chaque année, après consultation du CSE, lorsque cette instance existe.</p><p align=\"left\">Elle est portée à la connaissance du personnel concerné au moins 30 jours avant sa date d'entrée en vigueur.</p><p align=\"left\">Toute modification de cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable du CSE, lorsque cette instance existe, et d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel est mentionné ou annexé au bulletin de paye.</p><p align=\"center\">19.6.2.   Activité partielle</p><p align=\"left\">L'organisation du travail doit, en principe, permettre un strict respect du volume d'heures annuelles.</p><p align=\"left\">Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494200&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles R. 5122-1 et suivants du code du travail </a>ou maintenir la rémunération des salariés concernés.</p><p align=\"center\">19.7.   Aménagement individualisé du temps de travail</p><p align=\"center\">19.7.1.   Aménagement individualisé</p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)</p><p align=\"left\">La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des fonctions des salariés.</p><p align=\"left\">Les salariés mobiles, au sens de l'article 19.3.2.3 ci-dessus, suivent l'horaire applicable en fonction de leur activité.</p><p align=\"left\">Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le CSE ne s'y oppose pas. Dans les entreprises dépourvues de CSE, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail compétent.</p><p align=\"left\">Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.</p><p align=\"center\">19.7.2.   Astreintes</p><p align=\"center\">a) Définition</p><p align=\"left\">Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.</p><p align=\"left\">Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.</p><p align=\"left\">La durée de cette intervention et le temps correspondant au trajet seront considérés comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos visées aux articles L. 3131-1 “ Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ” et L. 3132-2 “ Durée minimale du temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ”.</p><p align=\"center\">b) Champ d'application</p><p align=\"left\">Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, y compris d'encadrement, s'étant engagé, par avenant à leur contrat de travail, à assumer un nombre déterminé de jours d'astreinte par an.</p><p align=\"center\">c) Mise en place</p><p align=\"left\">La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.</p><p align=\"left\">En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.</p><p align=\"center\">d) Indemnisation des astreintes</p><p align=\"left\">Le temps de ces astreintes doit faire l'objet d'une compensation attribuée à l'initiative de l'employeur sous forme de rémunération ou sous forme de repos.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, pour chaque heure d'astreinte, la compensation ne pourra pas être inférieure aux planchers suivants :</p><p align=\"left\">En cas de repos :<br/>\n– 6 % du temps d'astreinte durant les jours ouvrables, venant en déduction du temps normalement travaillé la semaine suivante ou le mois suivant ;<br/>\n– 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.</p><p align=\"left\">En cas de compensation financière :<br/>\n– 6 % de la rémunération minimale conventionnelle horaire (complément différentiel compris), hors prime d'ancienneté, d'anniversaire, de 13e mois et toute autre prime ;<br/>\n– 10 % pour des astreintes effectuées durant le repos hebdomadaire conventionnel et les jours chômés.</p><p align=\"center\">e) Conditions préalables aux interventions</p><p align=\"left\">Le principe même de l'intervention doit être justifié par une situation d'urgence.</p><p align=\"left\">L'intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou incidents imminents ou réparer des accidents ou incidents survenus.</p><p align=\"left\">Cette intervention peut être réalisée à distance ou sur place. Le salarié devra effectuer un rapport d'intervention.</p><p align=\"center\">f) Indemnisation des interventions</p><p align=\"left\">Les interventions ponctuelles ainsi que, le cas échéant, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention, accomplies pendant le temps d'astreinte, sont qualifiées de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme telle.</p><p align=\"center\">g) Frais de déplacement</p><p align=\"left\">Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés. Le payement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants.</p><p align=\"center\">19.7.3.   Travail de nuit (art. supprimé avec la mise à jour)</p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.3 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme).</p><p align=\"center\">19.7.4.   Temps partiel</p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 19.7.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme).</p><p align=\"center\">1.   Objet</p><p align=\"left\">Le présent article a pour objet de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein des entreprises de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"center\">2.   Durées minimales d'activité (légale et conventionnelle)<br/>\n2.1.   Durée minimale prévue par la loi</p><p align=\"left\">Depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.</p><p align=\"center\">2.2.   Dérogations à la durée minimale (durée hebdomadaire minimale conventionnelle)<br/>\n2.2.1.   Les emplois concernés sont :</p><p align=\"left\">– dans les secteurs d'activité des locations touristiques ou de courte durée :<br/>\n– – le ménage ;<br/>\n– – l'établissement des états des lieux ;<br/>\n– – l'accueil, la réception si ce service n'est pas assuré en continu (24 heures sur 24 heures) ;<br/>\n– les contrats de travail à durée déterminée (CDD) conclus sur le fondement de l'article L. 1242-2, 1°, du code du travail pour le remplacement d'un salarié ayant une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures.</p><p align=\"left\">Dans ce cas de figure, le remplaçant pourra prétendre à un taux d'emploi (nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel) au moins égal à celui du salarié qu'il remplace.</p><p align=\"center\">2.2.2.   Durée hebdomadaire minimum conventionnelle</p><p align=\"left\">Pour les emplois ou la situation de remplacement visée à l'article 2.2.1, la durée minimale est fixée à 8 heures hebdomadaires ou la durée équivalente sur le mois, soit 34 heures mensuelles. Il est toutefois rappelé que le CDD conclu pour le remplacement d'un salarié à temps partiel devra stipuler un nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel au moins égal à celui du salarié remplacé.</p><p align=\"center\">2.2.3.   Dérogation demandée par le salarié</p><p align=\"left\">Les dérogations conventionnelles à la durée minimale légale ne font pas obstacle à celles prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 3123-14-2 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 3123-14-5 </a>du code du travail dont les termes prévoient :<br/>\n– qu'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures peut-être fixée à la demande écrite et motivée du salarié :<br/>\n– – soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;<br/>\n– – soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant au moins à 24 heures ;<br/>\n– pour le salarié âgé de moins de 26 ans, afin de rendre compatible son temps de travail avec la poursuite de ses études.</p><p align=\"center\">2.3.   Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation</p><p align=\"left\">En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie :<br/>\n– d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d'activité prévue par la loi ;<br/>\n– d'un regroupement du temps de travail en journées complètes ou en demi-journées d'au moins 4 heures. Cette répartition du temps de travail est expressément fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ;<br/>\n– par ailleurs, le salarié à temps partiel est prioritaire pour l'attribution d'un emploi à temps complet ou d'un complément d'activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle, à condition qu'il remplisse les conditions de qualification requises ou qu'il puisse les acquérir par le biais d'une formation ;<br/>\n– l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ;<br/>\n– le plan de développement des compétences prendra en compte la situation des salariés à temps partiel afin de proposer aux salariés qui le souhaitent des formations leur permettant d'accéder à un meilleur taux d'emploi.<br/>\n– le salarié à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires bénéficiera d'une participation de l'employeur à ses frais de transport (carte d'abonnement de transport collectif) calculée sur un taux d'emploi correspondant à la durée hebdomadaire minimum légale.</p><p align=\"center\">3.   Heures complémentaires</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10 % du salaire contractuel.</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et ce dans la limite de 1/3 de cette même durée, sont majorées à un taux de 25 % du salaire contractuel.</p><p align=\"center\">4.   Complément d'heures par avenant<br/>\n4.1.   Possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail</p><p align=\"left\">Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en feront la demande. Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.</p><p align=\"left\">Si l'avenant porte sur une durée supérieure à 1 an, à la demande du salarié, l'augmentation du temps de travail deviendra contractuelle.</p><p align=\"center\">4.2.   Rémunération</p><p align=\"left\">Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire majoré de 10 %. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.</p><p align=\"center\">4.3.   Nombre d'avenants maximums par an et par salarié</p><p align=\"left\">Le nombre maximum d'avenants compléments d'heures par an et par salarié est fixé à six pour une durée maximale de 16 semaines par année civile, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.</p><p align=\"center\">4.4.   Modalités d'accès aux avenants compléments d'heures</p><p align=\"left\">L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'avenants de complément d'heures.</p><p align=\"left\">Le recueil des souhaits peut notamment se faire :<br/>\n– à l'occasion de l'entretien annuel du salarié ;<br/>\n– par une fiche de souhaits que l'employé peut remettre à tout moment à l'employeur ;<br/>\n– les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d'heures à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.</p><p align=\"left\">Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d'un avenant de complément d'heures, le choix de l'un ou de l'autre sera déterminé en fonction de critères objectifs.</p><p align=\"left\">L'employeur informe le CSE ou les délégués syndicaux des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés, du nombre d'heures correspondant et du motif de recours au moins une fois par an.</p><p align=\"center\">5.   <em>Coupures </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_13\"> (13) </a></p><p align=\"left\">Pour les seuls emplois liés à la réception et à la restauration, il sera possible de prévoir une coupure de 2 heures ou plus si le salarié concerné à une durée hebdomadaire supérieure ou égale à la durée hebdomadaire minimum légale (24 heures hebdomadaires).</p><p align=\"left\">Pour les salariés dont le contrat de travail stipulera une coupure de 2 heures ou plus, la durée minimale de travail doit être au moins de 24 heures de travail hebdomadaire.</p><p align=\"left\">La durée quotidienne de la coupure sera au maximum de 4 heures.</p><p align=\"left\">Le salarié qui sera astreint à une coupure durant sa journée de travail bénéficiera d'une prime forfaitaire de 4 € par coupure supérieure à 2 heures. Les coupures d'une durée inférieure à 2 heures par jour n'ouvriront droit à aucune majoration spécifique.</p><p align=\"left\">L'augmentation de cette prime forfaitaire sera négociée chaque année dans le cadre de la NAO et fera l'objet d'une discussion lors de la négociation annuelle de branche sur les salaires.</p><p align=\"center\">Section II     Dispositions relatives aux conventions de forfaits</p><p align=\"left\">L'employeur peut appliquer selon la nature des fonctions et sous réserve des dispositions sur les cadres dirigeants :<br/>\n– soit un forfait annuel sur la base d'une référence horaire ;<br/>\n– soit un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.</p><p align=\"center\"><em>19.8.</em><em><em><em>Forfait annuel sur la base d'une référence horaire </em></em></em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_14\"> (14)</a><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_15\"> (15)</a><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_16\"> (16)</a></p><p align=\"left\">Les parties constatent que, du fait de l'activité des entreprises concernées, il peut exister une catégorie de cadres dont le temps de travail est impossible à évaluer par avance compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p align=\"left\">Par exemple, sont notamment concernés les cadres ayant les fonctions intermédiaires :<br/>\n– de gestion locative ;<br/>\n– de gestion de copropriétés ;<br/>\n– de comptabilité ;<br/>\n– techniques et/ ou administratives.</p><p align=\"left\">De même, compte tenu des conditions d'exercice de leur mission et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, les non-cadres mobiles définis à l'article 19.3.2.3 disposent également d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p align=\"left\">Pour ces catégories, il est mis en place, par convention individuelle, un forfait annuel d'heures dont le nombre maximum correspond au plus à la durée légale augmentée du contingent d'heures supplémentaires fixé par les dispositions réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">La rémunération afférente au nombre d'heures retenu doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum brut mensuel défini à l'article 37.2 applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations pour heure supplémentaire prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :<br/>\n– durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;<br/>\n– durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures dans la limite de 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines.</p><p align=\"left\">Chaque mois, les salariés concernés doivent remettre pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto déclaration doit en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.</p><p align=\"left\">Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.</p><p align=\"left\"><em>Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_17\"> (17) </a></p><p align=\"left\"><em>Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_17\"> (17)</a></p><p align=\"left\">Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les heures de travail sur l'année.</p><p align=\"left\">Le contrat de travail des salariés concernés, ou une annexe (convention individuelle de forfait) peut prévoir la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps sous réserve qu'un accord d'entreprise, ou à défaut un accord de branche, en prévoit la mise en place conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902772&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail</a>, ou tout autre avantage convenu avec l'employeur.</p><p align=\"left\">Le volume d'heures annuel prévu audit forfait tient compte de la réduction du temps de travail. Cette réduction se fait comme pour les autres salariés, sous la forme :<br/>\n– d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;<br/>\n– d'une réduction quotidienne ;<br/>\n– d'une combinaison de ces deux modalités.</p><p align=\"left\">La répartition du temps de travail peut se faire sur la base :<br/>\n– d'une semaine de 6 jours ;<br/>\n– d'une semaine de 5,5 jours ;<br/>\n– d'une semaine de 5 jours ;<br/>\n– sur moins de 5 jours au niveau du salarié dans le cadre d'une ouverture de l'entreprise de 5 à 6 jours par semaine.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux considèrent que les employeurs doivent privilégier la réduction du temps de travail de ces personnels sous forme de jours de repos.</p><p align=\"center\">19.9.   Forfait reposant sur un décompte annuel en journée</p><p align=\"left\">Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité. Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.</p><p align=\"left\">Ce nombre de jours est réduit à due proportion des absences autorisées, rémunérées ou non, dans les conditions visées au point 3 ci-dessous.</p><p align=\"left\">Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :<br/>\n– si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne-temps instauré dans l'entreprise.<br/>\n– si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.<br/>\n– si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.</p><p align=\"left\">Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911598&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-65-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911607&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-65-2 </a>du code du travail.</p><p align=\"left\">Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs.</p><p align=\"center\">19.9.1.   Champ d'application</p><p align=\"left\">Dans la branche, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L. 3121-58 du code du travail.</p><p align=\"left\">Il s'agit :<br/>\n– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;<br/>\n– des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p><p align=\"left\">Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :<br/>\n– de négociation commerciale ;<br/>\n– de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;<br/>\n– de conseil, d'expertise ;<br/>\n– de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …) ;<br/>\n– de gestion technique ou informatique exercée de manière autonome ;<br/>\n– de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.</p><p align=\"center\">19.9.2.   Modalités de mise en place</p><p align=\"left\">Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail et le cas échéant son annexe relative au forfait annuel en jours, ou ultérieurement, l'avenant au contrat de travail, approuvés et signés des deux parties comporte les éléments d'information suivants :<br/>\n– l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ou, à défaut, la référence au présent article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;<br/>\n– l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;<br/>\n– la nature des missions ;<br/>\n– la période de référence du forfait telle que prévue dans l'accord collectif ;<br/>\n– le nombre de jours travaillés dans la période ;<br/>\n– la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;<br/>\n– les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.</p><p align=\"left\">Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.</p><p align=\"center\">19.9.3.   Rémunération</p><p align=\"left\">Ces salariés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.</p><p align=\"left\"><em>La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. Lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21, 22, 24 et 25 de la convention collective nationale de l'immobilier, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_18\"> (18) </a></p><p align=\"left\">En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.</p><p align=\"left\"><em>La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré a minima de 12 %.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_18\"> (18)</a></p><p align=\"center\"><em>19.9.4.</em><em>Temps de repos</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_19\"> (19) </a></p><p align=\"left\">Les salariés visés à l'article 19.9.1 bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.</p><p align=\"left\">La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.</p><p align=\"left\">Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.</p><p align=\"left\">En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :<br/>\n– la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures)<br/>\n– la durée quotidienne maximale du travail (10 heures)<br/>\n– les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines cette durée pouvant être portée à 46 heures en moyenne par un accord collectif ou avec l'autorisation de la DIRECCTE).</p><p align=\"left\">Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir 1 journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.</p><p align=\"left\">L'employeur s'assure du respect des temps de repos.</p><p align=\"left\">L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.</p><p align=\"left\">L'employeur s'assure de l'effectivité du droit à la déconnexion.</p><p align=\"left\">Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par un accord collectif d'entreprise ou une charte établie par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">L'employeur communique l'accord collectif ou la charte du droit à la déconnexion aux salariés au forfait jours.</p><p align=\"left\">En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.</p><p align=\"center\">19.9.5   Renonciation à des jours de repos</p><p align=\"left\">Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.</p><p align=\"left\">En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.</p><p align=\"left\">Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.</p><p align=\"left\">Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 % de la rémunération contractuelle.</p><p align=\"left\">Il est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.</p><p align=\"center\"><em>19.9.6.</em><em>Suivi de la charge de travail </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_20\"> (20) </a></p><p align=\"left\">Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.</p><p align=\"left\">L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.</p><p align=\"left\">L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).</p><p align=\"left\">Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :<br/>\n– s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;<br/>\n– le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.</p><p align=\"left\">Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).</p><p align=\"left\">Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.</p><p align=\"left\">Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.</p><p align=\"left\">Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.</p><p align=\"left\">Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.</p><p align=\"left\">L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.</p><p align=\"left\">Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe V à la convention collective ou des outils présentant des garanties équivalentes.</p><p align=\"left\">Il s'agit :<br/>\n– du modèle indicatif intitulé « fiche mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés ».<br/>\n– d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de mettre en place par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».</p><p align=\"left\">Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :<br/>\n– le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise ;<br/>\n– l'amplitude des journées d'activité ;<br/>\n– l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;<br/>\n– l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.</p><p align=\"left\">Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.</p><p align=\"left\">Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.</p><p align=\"center\">19.9.7.   Alerte à l'initiative du salarié</p><p align=\"left\">Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.</p><p align=\"left\">Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.</p><p align=\"left\">Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align=\"left\">En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025274639&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 4624-34 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.</p><p align=\"center\">19.9.8.   Consultation du CSE</p><p align=\"left\">Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE est informé sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, sauf, le cas échéant, en cas d'accord collectif d'entreprise conclu en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609792&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2312-19 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">19.10.   Disposition relative aux cadres dirigeants</p><p align=\"left\">Les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Ces cadres, qui peuvent être classés ou non, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.</p><p align=\"center\"><br/>\nArticle 20<br/>\nHeures supplémentaires</p><p align=\"left\">Les heures supplémentaires sont prises en compte dans les conditions précisées à l'article 19 ci-dessus et dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, notamment visées aux articles L. 3121-28 à 40 et D. 3121-17 et suivants du code du travail.</p><p align=\"center\">Article 21<br/>\nCongés payés et jours fériés</p><p align=\"center\"><em>21.1.</em><em>Jours fériés </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_21\"> (21) </a></p><p align=\"left\">(Se référer à l'annexe VI, art. 21.1 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)</p><p align=\"left\">Les jours fériés sont les 11 fêtes légales visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902611&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3133-1 du code du travail </a>: 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.</p><p align=\"left\">Ces jours sont chômés et rémunérés.</p><p align=\"center\">21.2.   Durée des congés</p><p align=\"left\">Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés sauf période de référence différente pour l'acquisition des droits à congés payés fixée par accord collectif et se calant sur la période de modulation (prévue à l'article 19.6 ci-dessus) ou sur la période de référence choisie pour la mise en place d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (prévue à l'article 19.5.1 ci-dessus), avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :<br/>\n– l'article L. 3141-8 pour les salariés ayant un ou des enfants à charge dans les conditions fixées par le code du travail ;<br/>\n– l'article L. 3141-23, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902641&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 3141-4 </a>et 5 du code du travail.</p><p align=\"left\">Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement rémunérées.</p><p align=\"left\">Les congés payés doivent être pris pendant la période de référence. Il ne peut y avoir en principe de report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf :<br/>\n– en cas de congé de maternité ou d'adoption, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902639&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail </a>;<br/>\n– maladie ou accident, d'origine professionnelle ou non ;<br/>\n– s'agissant du personnel originaire de départements, régions ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers ;<br/>\n– dérogation par accord collectif d'entreprise ou d'établissement pour un report conventionnel conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902659&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3141-22 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">21.3.   Période des congés</p><p align=\"left\">Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902654&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3141-17 à 20 du code du travail</a>, le salarie ́ a le droit de prendre jusqu'à 24 jours ouvrables de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et salarié.</p><p align=\"left\">Rappel étant fait de la possibilité pour les salariés, de ne pas avoir à attendre la fin de la période de référence (soit, à défaut d'accord d'entreprise, le 1er mai) pour pouvoir bénéficier de leurs congés payés, mais de pouvoir les prendre dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées par le code du travail (art. L. 3141-12).</p><p align=\"left\">Le calendrier des congés est établi par l'employeur au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence, après avis le cas échéant du CSE, en fonction des nécessités du service, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint et de la durée de leur service chez l'employeur, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.</p><p align=\"left\">Les conjoints et les bénéficiaires d'un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p align=\"left\">Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage, aller et retour, occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.</p><p align=\"center\">21.4.   Indemnisation du congé <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font></p><p align=\"left\">Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), le salaire global brut mensuel contractuel qu'il aurait reçu en activité, sauf application de la règle de 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.</p><p align=\"left\">Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.</p><p align=\"center\"><em>Article 22</em><br/><p> <em>Congés exceptionnels pour événements familiaux</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_22\"> (22) </a></p><p align=\"left\">Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés supplémentaires pour les événements suivants :<br/>\n– mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 6 jours ouvrables ;<br/>\n– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;<br/>\n– décès conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents : 3 jours ouvrables ;<br/>\n– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;<br/>\n– décès beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvrable ;<br/>\n– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;<br/>\n– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;<br/>\n– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;<br/>\n– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.</p><p align=\"left\">Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de présence sur l'exercice.</p><p align=\"center\">Article 23<br/>\nCongés non rémunérés</p><p align=\"left\">Les salariés peuvent obtenir un congé notamment en application des dispositions prévues par :<br/>\nles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902747&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3142-79 et suivants du code du travail </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée Nationale ou au Sénat ;<br/>\n– les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752583&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3142-105 et suivants du code du travail </a>instituant le congé pour création d'entreprise<br/>\nles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902696&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3142-28 et suivants du code du travail </a>sur le congé sabbatique ;<br/>\n– les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1225-47 à 60 du code du travail </a>relatifs au congé parental d'éducation et aux périodes d'activité à temps partiel ;<br/>\n– l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900948&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1225-61 du code du travail </a>relatif au congé pour enfant malade ;<br/>\n– les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900949&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1225-62 à 65 du code du travail </a>relatif au congé de présence parentale ;<br/>\n– les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902674&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3142-6 et suivants du code du travail </a>relatifs au congé de solidarité familiale pour accompagner une personne en fin de vie.</p><p align=\"left\">L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de congés sans solde formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue. Cette demande ne s'impose pas à l'employeur.</p><p align=\"left\">Au terme du congé sans solde :</p><p align=\"left\">a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension, ou dans un emploi similaire. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention.</p><p align=\"left\">b) l'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalant à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :<br/>\n– de congés sans solde d'une durée inférieure à 1 mois au total sur une période de 12 mois consécutifs ;<br/>\n– des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas de congé parental d'éducation …).</p><p align=\"center\">Chapitre V<br/>\nMaladie, régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires</p><p align=\"center\">Article 24<br/>\nMaladie.   Accidents du travail</p><p align=\"center\">24.1.   Justification d'absence</p><p align=\"left\">Toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de 3 jours et à la sécurité sociale dans le délai de 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail.</p><p align=\"left\">En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.</p><p align=\"center\">24.2.   Maintien de la rémunération</p><p align=\"left\">En cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, acquis à la date de l'arrêt, pendant :<br/>\n– 30 jours après 1 an de présence dans l'entreprise, sous réserve des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482984&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article D. 1226-1 du code du travail </a>;<br/>\n– 90 jours après 3 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 110 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 120 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 130 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 170 jours après 23 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 190 jours après 33 ans de présence dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :<br/>\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;<br/>\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.</p><p align=\"left\">À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.</p><p align=\"left\">Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.</p><p align=\"left\">Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.</p><p align=\"left\">Toutefois, il ne sera pas tenu compte des périodes indemnisées à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine professionnelle.</p><p align=\"left\">Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.</p><p align=\"left\">Les conditions du maintien de la rémunération durant l'arrêt maladie telles qu'exposées ci-dessus s'appliquent sous réserve de leur caractère plus favorable par rapport aux conditions légales du maintien de salaire exposées aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900965&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1226-1 </a>et D. 1226-1 et suivants du code du travail. Les dispositions légales et conventionnelles de maintien de salaire ne se cumulent pas.</p><p align=\"left\">En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.</p><p align=\"left\">Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. La subrogation s'impose à l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.</p><p align=\"center\">24.3.   Garantie d'emploi</p><p align=\"left\">La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, le licenciement ne peut intervenir avant la fin d'une période de 2 mois suivant la fin de la période de maintien de rémunération visée à l'article 24.2, sans que cette garantie d'emploi ne puisse être inférieure à 3 mois dès la période d'essai accomplie.</p><p align=\"left\">Les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période sont fixées par l'article 29.</p><p align=\"left\">En cas de maladie ou accident d'origine professionnelle, les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900972&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail </a>s'appliquent.</p><p align=\"center\">Article 25<br/>\nMaternité.   Paternité.   Adoption</p><p align=\"center\">25.1.   Maternité.   Adoption</p><p align=\"left\">Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité sont régies par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1225-16 à 28 du code du travail</a>, et par les articles L. 1225-37 à 46-1 dans le cas d'une adoption.</p><p align=\"left\">Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salaire brut mensuel des intéressés, visé à l'article 37.3.1 ci-après, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.</p><p align=\"left\">Pour les salariées dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, les parties peuvent convenir au contrat de travail :<br/>\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues ci-dessus, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;<br/>\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues ci-dessus, avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.</p><p align=\"left\">À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.</p><p align=\"left\">Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900954&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-66 </a>et 67 du code du travail (résiliation du contrat et droit à réintégration).</p><p align=\"left\">Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi.</p><p align=\"left\">Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.</p><p align=\"center\"><em>25.2.   Paternité.   Adoption </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_23\"> (23) </a></p><p align=\"left\">Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de paternité sont régies par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900917&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-35 </a>et 36 du code du travail, qui instituent un congé de paternité non rémunéré par l'employeur (mais indemnisé par la caisse primaire d'assurance maladie dans les conditions en vigueur) de 11 jours ou 18 jours en cas de naissances ou d'adoptions multiples.</p><p align=\"left\">En sus, et conformément à l'article D. 1225-8-1, le salarié concerné a le droit à un allongement de congé pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés.</p><p align=\"left\">Ce congé paternité allongé, non rémunéré par l'employeur, est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.</p><p align=\"left\">À l'issue du congé paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align=\"left\">Le salarié peut cumuler son congé paternité et ses jours de congés exceptionnels pour naissance d'un enfant prévus à l'article 22.</p><p align=\"center\">Article 26<br/>\nPrévoyance et complémentaire santé</p><p align=\"left\">(Article inchangé.)</p><p align=\"center\">Article 27<br/>\nRetraites complémentaires</p><p align=\"left\">Le régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué par l'adhésion de l'entreprise à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ainsi que par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à sa mise œuvre.</p><p align=\"left\">Les cotisations dues au titre du régime de retraite complémentaire sont calculées sur les éléments de rémunération tels que définis à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.</p><p align=\"left\">Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation est constituée selon deux tranches de rémunération :<br/>\n– la tranche 1 des rémunérations (dite T1) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741897&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 241-3 du code de la sécurité sociale </a>;<br/>\n– la tranche 2 des rémunérations (dite T2) est constituée de l'ensemble des éléments de l'assiette dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à huit fois ce même plafond.</p><p align=\"left\">Par dérogation, les entreprises appliquant, au 31 décembre 2018, des assiettes de cotisation supérieures à celles définies ci-dessus, en application d'une obligation (adhésion, accord collectif, convention collective, reprise d'entreprise …) née antérieurement au 2 janvier 1993 continuent à les appliquer. Les entreprises concernées peuvent néanmoins revenir à l'assiette de cotisation prévue par l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 en optant pour l'une des trois solutions prévues par cet accord :<br/>\n– versement d'une contribution de maintien de droits calculée de façon actuarielle ;<br/>\n– appliquer un taux de cotisation dit d'équivalence déterminé de façon actuarielle ;<br/>\n– application d'une décision de démission soit par accord collectif, soit par accord entre l'employeur et 2/3 des votants au sein de l'entreprise. Cette solution implique la suppression des droits calculés sur la fraction d'assiette non maintenue et le versement d'une indemnité de démission calculée dans les conditions précisées à l'article 42 de l'accord interprofessionnel du 17 novembre 2017.</p><p align=\"center\">Article 28<br/>\nService national.   Journée défense et citoyenneté</p><p align=\"left\">Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.</p><p align=\"left\">Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée défense et citoyenneté, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.</p><p align=\"center\">Chapitre VI<br/>\nCessation du contrat de travail</p><p align=\"center\">Article 29<br/>\nRésiliation du contrat de travail suspendu</p><p align=\"left\">Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue aux articles 23 et 24, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31 notamment.</p><p align=\"left\">Le salarié qui bénéficie d'un congé régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention. La rupture du contrat peut notamment être envisagée lorsque à l'issue d'un congé sollicité par le salarié et après mise en demeure de l'employeur, ce dernier n'a pas repris son poste sans en avoir dûment justifié auprès de son employeur.</p><p align=\"left\">Si la maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement, l'employeur peut être contraint de mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cadre, le licenciement pourra intervenir au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3.</p><p align=\"left\">Cette disposition ne restreint pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail pour un autre motif que la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de son arrêt de travail, notamment pour inaptitude, pour motif disciplinaire ou économique.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, l'employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement conformément aux dispositions légales en vigueur étant précisé que la procédure de licenciement et le motif retenu pourront dans certains cas, être privatifs de préavis et d'indemnité de licenciement.</p><p align=\"center\">Article 30<br/>\nFin du contrat</p><p align=\"center\">30.1.   Rupture du contrat de travail à durée indéterminée</p><p align=\"left\">Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée ou tout autre mode de rupture prévu par le code du travail.</p><p align=\"left\">La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.</p><p align=\"left\">La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs …) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.</p><p align=\"center\">30.2.   Rupture du contrat de travail à durée déterminée</p><p align=\"left\">Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :<br/>\n– accord des parties ;<br/>\n– faute grave ;<br/>\n– force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;<br/>\n– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;<br/>\n– le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les deux cas, dans une limite de 2 semaines.</p><p align=\"left\">Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.</p><p align=\"left\">Le salarié a droit à une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901219&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1243-8 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">Article 31<br/>\nLicenciement collectif pour cause économique</p><p align=\"left\">Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :<br/>\n– l'information et la consultation du CSE ;<br/>\n– la définition et la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, notamment sur son contenu tel que défini par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901074&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1233-61 à 64 du code du travail </a>;<br/>\n– le respect des procédures ;<br/>\n– la détermination des critères d'ordre, tels que définis aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901017&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1233-5 et suivants du code du travail </a>;<br/>\n– et l'information des autorités administratives.</p><p align=\"center\">Article 32<br/>\nPréavis (contrat à durée indéterminée) <font color=\"#808080\"><em>(6)</em></font></p><p align=\"left\">À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d'une durée de :</p><p align=\"left\">Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :<br/>\n– 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;<br/>\n– 3 mois pour les cadres.</p><p align=\"left\">De 1 à moins de 2 ans d'ancienneté :<br/>\n– 1 mois pour les employés et ouvriers ;<br/>\n– 2 mois pour les agents de maîtrise ;<br/>\n– 3 mois pour les cadres.</p><p align=\"left\">À compter de 2 ans d'ancienneté :<br/>\n– 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;<br/>\n– 3 mois pour les cadres.</p><p align=\"left\">Pour les négociateurs VRP multi-employeurs, le préavis est le suivant :<br/>\n– jusqu'à moins de 1 an : 1 mois ;<br/>\n– de 1 à moins de 2 ans : 2 mois ;<br/>\n– à compter de 2 ans : 3 mois.</p><p align=\"left\">L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.</p><p align=\"left\">Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.</p><p align=\"left\">L'employeur peut libérer le salarié de son obligation d'exécuter son préavis. Le salarié ne peut s'opposer à cette dispense mais bénéficie, en contrepartie, d'une indemnité compensatrice et des avantages en nature. Le salarié peut également, sur sa demande, être dispensé d'effectuer son préavis sans compensation. Dans tous les cas de dispense, le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.</p><p align=\"left\">Ces dispositions ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle qui n'est assortie d'aucun préavis. Les parties fixent librement dans ce cas la date de fin du contrat sous réserve des délais imposés par la loi (délai de rétractation et d'homologation).</p><p align=\"center\">Article 33<br/>\nIndemnités de licenciement</p><p align=\"left\">Pour les salariés ayant acquis 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur et conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901122&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail</a>, il est prévu une indemnité de licenciement, fixée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483190&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 1234-2 du code du travail</a>, qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.</p><p align=\"center\">Article 34<br/>\nDépart et mise à la retraite</p><p align=\"left\">Le départ en retraite du personnel peut intervenir :<br/>\n– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;<br/>\n– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (art. L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.</p><p align=\"center\"><em>34.1.  </em><em>Départ à la retraite à l'initiative du salarié </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_24\"> (24) </a></p><p align=\"left\">Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.</p><p align=\"left\">En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :<br/>\n– un ½ mois après 5 ans de service ;<br/>\n– 1 mois après 10 ans ;<br/>\n– 1 mois et 1/2 après 15 ans ;<br/>\n– 2 mois après 20 ans ;<br/>\n– 2 mois et 1/2 après 25 ans ;<br/>\n– 3 mois après 30 ans.</p><p align=\"center\">34.2.   Mise à la retraite</p><p align=\"left\">L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.</p><p align=\"center\">Chapitre VII<br/>\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles. Rémunération. Intéressement</p><p align=\"center\">Article 35<br/>\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles</p><p align=\"left\">Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.</p><p align=\"left\">Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.</p><p align=\"left\">À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"center\">Article 36<br/>\nAncienneté <font color=\"#808080\"><em>(7)</em></font></p><p align=\"left\">Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini a ̀ l'article 37.3.1 est majoré de 25 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 29 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.</p><p align=\"left\">En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.</p><p align=\"left\">Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le 1er versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.</p><p align=\"center\">Article 37<br/>\nSalaire minimum brut annuel conventionnel, salaire minimum brut mensuel conventionnel, salaire global brut annuel contractuel, salaire global brut mensuel contractuel <font color=\"#808080\"><em>(8)</em></font></p><p align=\"left\">37.1.   Le salaire minimum brut annuel conventionnel est déterminé pour chacun des niveaux des grilles de classification. Il est fixé dans l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.</p><p align=\"left\">Conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2241-8 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901749&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2241-11 </a>du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir :<br/>\n– tous les ans pour négocier sur les salaires en tenant compte de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;<br/>\n– tous les 3 ans, sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.</p><p align=\"left\">37.2.   Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel. Il peut constituer en tout ou partie (selon dispositions à fixer au contrat de travail) un acompte sur la commission acquise par application d'un barème convenu entre les parties. À titre exceptionnel et de façon provisoire, l'employeur peut verser des avances sur commissions mensuelles supérieures au salaire minimum brut mensuel conventionnel et revenir à celui-ci en cas de résultats inférieurs à l'avance ainsi consentie, sous réserve de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902875&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3251-3 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">37.3.1.   Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties.</p><p align=\"left\">Toutefois, pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2, 24.2, 25, 33, 34 et 39, le salaire global brut mensuel contractuel des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, est réputé égal au 13e de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunérations prévues par ces articles.</p><p align=\"left\">37.3.2.   Le salaire global brut annuel contractuel correspond à treize fois le salaire global brut mensuel contractuel.</p><p align=\"left\">37.4. (Se référer à l'annexe VI, art. 37.4 RT pour les dispositions propres aux résidences de tourisme)</p><p align=\"left\">Le salarié sera réputé être rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteindra au moins ce montant.</p><p align=\"left\">Ne seront toutefois pas pris en compte pour déterminer si le salaire minimum brut annuel est atteint :<br/>\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation,<br/>\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale,<br/>\n– les versements relatifs :<br/>\n– à toute prime exceptionnelle ;<br/>\n– aux majorations pour heures supplémentaires ;<br/>\n– aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;<br/>\n– la prime d'ancienneté,<br/>\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni,<br/>\n– les remboursements de frais, la prime de transport,<br/>\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte,<br/>\nEt d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.</p><p align=\"left\">37.5.   La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.</p><p align=\"left\">37.6.   Le salaire minimum brut annuel conventionnel peut être révisé par avenants successifs. À cet effet, les parties se réunissent chaque fois qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en font la demande et dans le mois qui suit la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion doit se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485277&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2241-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La négociation de branche sur les salaires porte sur la revalorisation des minima conventionnels de tous les niveaux. Pour maintenir une hiérarchie entre les niveaux, cette revalorisation peut résulter d'un pourcentage d'augmentation différent pour chacun d'eux.</p><p align=\"left\">Pour s'adapter aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, cette négociation de branche doit également porter sur le salaire global brut annuel contractuel des salariés de chaque niveau.</p><p align=\"left\">Des majorations de salaire peuvent être consenties, 1 année donnée, dans le cadre de la réduction du temps de travail ou de la révision des salaires au niveau de l'entreprise. Dans ce cas, ces augmentations sont à valoir sur toute revalorisation conventionnelle décidée ultérieurement par la branche, au titre de la même année.</p><p align=\"left\">37.7.   Pour assurer l'adaptation aux réalités socio professionnelles et à la situation de l'emploi du secteur, les organisations représentatives signataires de la présente convention collective doivent constater l'évolution des rémunérations minima comparées aux rémunérations effectives et en tirer les conséquences chaque année.</p><p align=\"left\">À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 4 est chargée d'examiner la situation et de procéder à la présentation d'un rapport à verser dans la base de données nationale instituée en vue d'assurer la publicité des accords collectifs.</p><p align=\"center\">Article 38<br/>\nGratification (13e mois) <font color=\"#808080\"><em>(9)</em></font></p><p align=\"left\">Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre. Il peut également faire l'objet d'un fractionnement en deux versements semestriels.</p><p align=\"left\">Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.</p><p align=\"left\">Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.</p><p align=\"left\">Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau.</p><p align=\"left\">Ce calcul étant “ proraté ” selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.</p><p align=\"center\">Article 39<br/>\nPrimes associées aux médailles d'honneur du travail</p><p align=\"center\">39.1.   Médailles d'honneur du travail</p><p align=\"left\">Une médaille d'honneur du travail est remise par l'entreprise, aux salariés dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises sont retenus pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises pour l'obtention de la médaille.</p><p align=\"left\">Les médailles d'honneur du travail sont :<br/>\n– la médaille d'argent après 20 années de service ;<br/>\n– la médaille de vermeil après 30 années de service ;<br/>\n– la médaille d'or après 35 années de service ;<br/>\n– la médaille grand or après 40 années de service.</p><p align=\"left\">Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail, les modalités et le formalisme de sa demande sont consultables sur les sites du gouvernement (tel que “ service-public. fr ”).</p><p align=\"left\">Le salarié qui souhaite obtenir cette médaille devra en faire la demande en complétant le CERFA n° 11796*01 auquel seront annexées les pièces justificatives listées dans la notice jointe au formulaire.</p><p align=\"left\">Un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.</p><p align=\"left\">Le salarié s'engage à demander la médaille d'honneur du travail correspondant à son relevé de carrière réel à la date de sa demande et à ne pas renouveler cette procédure avant une échéance de 5 ans.</p><p align=\"center\">39.2.   Prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail</p><p align=\"left\">Le salarié bénéficiera d'une prime à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail.</p><p align=\"left\">Pour obtenir le règlement de ladite prime, le salarié devra communiquer à l'employeur une copie de l'arrêté préfectoral ou, à défaut, du diplôme correspondant justifiant de sa qualité d'attributaire de la médaille d'honneur du travail.</p><p align=\"left\">Cette gratification aura pour assiette le salaire global brut mensuel contractuel acquis à cette date et défini à l'article 37.3.1 de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"left\">Pour les salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération, elle sera calculée selon la règle définie à l'article 37.3.1 alinéa 2 de la convention collective nationale de l'immobilier, soit, 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit. L'ouverture des droits s'entend comme la date de la cérémonie de remise officielle de la médaille d'honneur du travail par l'Administration.</p><p align=\"left\">Ainsi, cette gratification correspondra à 1 mois de salaire et elle est acquise au salarié qui justifie de 20,30,35 ou 40 années de service dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Toutefois, le salarié qui aura, dans l'entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.</p><p align=\"left\">Exemples :<br/>\nPour une ancienneté de 12 ans dans l'entreprise : le salarié percevra 12/20 de la prime lors de la remise de sa médaille d'argent.<br/>\nUn salarié bénéficiant de la médaille d'or (35 années d'activité toutes entreprises confondues) avec une ancienneté de 20 ans dans l'entreprise bénéficiera d'une prime de 20/35 de son salaire global brut mensuel contractuel.</p><p align=\"center\">39.3.   Période transitoire</p><p align=\"left\">Cette période transitoire est destinée à ne pas léser le salarié qui aurait pu prétendre au versement de l'ancienne prime anniversaire et qui ne remplit pas les conditions pour prétendre au versement de la prime versée à l'occasion de la médaille d'honneur du travail.</p><p align=\"left\">En conséquence, tout salarié qui, entre le 1er novembre 2016 et le 31 octobre 2021 aurait pu bénéficier de la prime anniversaire des 25 ans dans la même entreprise pourra prétendre au versement de la prime associée à la médaille d'argent.</p><p align=\"left\">Ces dispositions transitoires ne devront pas avoir pour effet de verser deux primes sur une périodicité de 5 ans.</p><p align=\"center\">Article 40<br/>\nÉpargne salariale</p><p align=\"left\">Les conditions de mise en œuvre éventuelle de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en œuvre unilatéralement pas le chef d'entreprise) et de ses variantes, le plan d'épargne groupe (PEG), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire PPESV font l'objet d'une négociation d'entreprise.</p><p align=\"center\">Article 41<br/>\nBulletin de paie</p><p align=\"left\">Le salaire global brut mensuel contractuel doit figurer sur une seule et même ligne (c'est-à-dire pas de décomposition du minimum d'une part et de la différence permettant d'atteindre le salaire contractuel).</p><p align=\"left\">41.1.   Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paye établi sur support papier ou au format électronique, étant précisé que le salarié peut s'opposer à la communication au format électronique.</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, le bulletin de paye est établi dans les conditions prévues par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487282&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles R. 3243-1 à 6 du code du travail </a>et mentionnant notamment :</p><p align=\"left\">1. L'intitulé de la convention collective : CCN de l'immobilier (brochure JO n° 3090).</p><p align=\"left\">2. Le nom et l'emploi du salarié, la date d'entrée dans l'entreprise, l'ancienneté reconnue, le niveau hiérarchique selon les grilles de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, le millésime du 1er janvier suivant la date anniversaire ouvrant droit à l'attribution de la prochaine prime d'ancienneté, le montant du salaire minimum brut mensuel correspondant à son niveau.</p><p align=\"left\">3. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire global brut mensuel contractuel n'est pas entièrement dû.</p><p align=\"left\">4. Le salaire global brut mensuel contractuel. Devront apparaître distinctement :<br/>\n– la prime d'ancienneté attribuée en application de l'article 36 ;<br/>\n– les gratifications fixes (13e mois …) ;<br/>\n– les gratifications aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40) ;<br/>\n– les gratifications bénévoles ;<br/>\n– les primes ou indemnités résultant de conditions particulières de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale ;<br/>\n– les heures complémentaires et/ ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire et majorations éventuelles).</p><p align=\"left\">41.2.   Le bulletin de paye visé ci-dessus doit être accompagné le cas échéant d'une annexe comportant toutes les informations prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487096&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles D. 3171-11 à 13 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">Annexe I<br/>\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles</p><p align=\"left\">Avenant n° 33 du 15 juin 2006 (inchangé).</p><p align=\"center\">Annexe II <br/>\nSalaires et primes d'anciennetés<br/>\nA.   Salaires</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"4\">Salaire minimum brut annuel (*)</th></tr><tr><td>Niveau</td><td><a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035318244&categorieLien=cid\">Avenant n° 72 du 1er mars 2017 </a><br/>\n\t\t\tmodifiant l'annexe II<br/>\n\t\t\t“ Salaires ” au 1er janvier 2017</td><td><a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037217767&categorieLien=cid\">Avenant n° 74 du 30 janvier 2018 </a>modifiant l'annexe II<br/>\n\t\t\t“ Salaires ” au 1er janvier 2018</td><td><a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038776494&categorieLien=cid\">Avenant n° 77 du 27 février 2019 </a>relatif aux salaires minima<br/>\n\t\t\tau 1er janvier 2019<br/>\n\t\t\t(annexe II “ Salaires ”)</td></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">19 244 €</td><td align=\"center\">19 483 €</td><td align=\"center\">19 776 €</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">19 697 €</td><td align=\"center\">19 933 €</td><td align=\"center\">20 252 €</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">19 944 €</td><td align=\"center\">20 183 €</td><td align=\"center\">20 506 €</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">20 233 €</td><td align=\"center\">20 476 €</td><td align=\"center\">20 804 €</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">22 154 €</td><td align=\"center\">22 420 €</td><td align=\"center\">22 779 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">23 373 €</td><td align=\"center\">23 653 €</td><td align=\"center\">24 031 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">31 371 €</td><td align=\"center\">31 747 €</td><td align=\"center\">32 255 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">37 379 €</td><td align=\"center\">37 828 €</td><td align=\"center\">38 433 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">42 096 €</td><td align=\"center\">42 601 €</td><td align=\"center\">43 283 €</td></tr><tr><td colspan=\"4\" align=\"center\">(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.</td></tr><tr><td colspan=\"4\" align=\"center\">E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">B.   Prime d'ancienneté</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th>Au 1er janvier 2008 (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687198&categorieLien=cid\">avenant n° 32 du 15 juin 2006 </a>relatif à la fixation de nouvelles modalités de détermination des salaires minima et de leur revalorisation)</th><th>Au 1er janvier 2010 (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000021509792&categorieLien=cid\">avenant n° 42 du 23 juin 2009 </a>relatif à la prime d'ancienneté)</th><th>Au 1er janvier 2013 (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027626879&categorieLien=cid\">avenant n° 58 du 14 janvier 2013 </a>relatif à la modification des montants forfaitaires de la prime d'ancienneté)</th><th>Au 1er janvier 2016 (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032426606&categorieLien=cid\">avenant n° 68 du 23 novembre 2015 </a>relatif aux montants forfaitaires de la pri ­ me d'ancienneté)</th></tr><tr><td align=\"center\">Pour les 4 premiers niveaux (E1 à AM1) et les négociateurs hors classification</td><td align=\"center\">18 €</td><td align=\"center\">20 €</td><td align=\"center\">23 €</td><td align=\"center\">25 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Pour les niveaux suivants (AM2 à C4) et les négociateurs cadres</td><td align=\"center\">22 €</td><td align=\"center\">24 €</td><td align=\"center\">27 €</td><td align=\"center\">29 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Annexe III<br/>\nAccords relatifs aux régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé</p><p align=\"left\">Avenant n° 65 bis du 1er mars 2016 relatif au régime de prévoyance et de remboursement des frais de santé</p><p align=\"left\">Modifié par :<br/>\n– <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000034822383&categorieLien=cid\">avenant n° 71 du 1er décembre 2016 </a>relatif au régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé ;<br/>\n– <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000039479601&categorieLien=cid\">avenant n° 78 du 12 juillet 2019 </a>modifiant le tableau des garanties relatif aux frais de santé de l'avenant n° 65 bis pour une mise en conformité avec la réglementation 100 % santé ;<br/>\n– <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000041459526&categorieLien=cid\">avenant n° 80 du 22 octobre 2019 </a>modifiant les taux de cotisations de la garantie remboursement de frais de santé.<br/>\nL'ensemble de ces textes est inchangé à la date de signature du présent avenant n° 83 du 2 décembre 2019.</p><p align=\"center\">Annexe IV<br/>\nStatut de négociateur immobilier</p><p align=\"center\">Préambule.   Champ d'application</p><p align=\"left\">La présente annexe a pour objet de définir le statut du négociateur immobilier engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission.</p><p align=\"left\">Les VRP multi-employeurs (non exclusif) se verront appliquer la convention collective nationale de l'immobilier dans le cadre de la relation de travail les liant à des employeurs visés par le champ d'application de la CCN de l'immobilier et ne bénéficieront pas de la présente annexe.</p><p align=\"left\">De plus, le statut relatif au négociateur immobilier ne saurait s'appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.</p><p align=\"left\">Les dispositions relatives au statut de négociateur immobilier s'appliquent aux négociateurs immobiliers VRP et non VRP.</p><p align=\"left\">En ce qui concerne les négociateurs immobiliers VRP, les dispositions du présent statut s'appliquent à l'ensemble des négociateurs immobiliers VRP des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'immobilier et exerçant une activité réglementée par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000512228&categorieLien=cid\">loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 </a>(dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), pour lesquels les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé “ Convention collective des VRP ”, ne sont pas applicables.</p><p align=\"left\">En effet, d'une part la décision du Conseil d'État du 17 janvier 1986 reconnaît la non-application de l'ANI du 3 octobre 1975 au motif que la convention collective des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce prévoyait, à cette date, des dispositions propres aux VRP de ce secteur. D'autre part, la convention collective des syndics de copropriétés et administrateurs de biens a fusionné avec celle des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerces le 9 septembre 1988 pour devenir la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).</p><p align=\"left\">Cette fusion, conformément à la volonté des partenaires sociaux, a permis de faire bénéficier les négociateurs immobiliers VRP en poste dans les cabinets de syndics et d'administrateurs de biens de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives aux VRP prévues dans la convention collective des agences immobilières et mandataires en vente de fonds de commerce. Ultérieurement les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement à négocier et adopter des dispositions spécifiques au sein de la convention collective nationale de l'immobilier pour tous les VRP rémunérés principalement à la commission comme en témoignent notamment les avenants n° 31,40 et 45. Précisions étant faites que les négociateurs immobiliers VRP des cabinets d'administration de biens et syndics de copropriétés exercent, au sein de ces entreprises, les mêmes activités que les négociateurs immobiliers VRP des agences immobilières (entrée de mandat, mise en location et vente).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux entendent :<br/>\n– privilégier ce statut de négociateur salarié ;<br/>\n– réitérer leur volonté d'appliquer exclusivement à l'ensemble des négociateurs immobiliers, VRP et non VRP, les dispositions de la convention collective de l'immobilier, à l'exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles ;<br/>\n– encourager le recrutement de personnes spécialement formées aux professions immobilières en particulier les jeunes titulaires d'un diplôme spécialisé ;<br/>\n– inciter à l'embauche dans le secteur des services marchands immobiliers qui reste l'un des plus importants de l'économie nationale.</p><p align=\"left\">Pour les dispositions non prévues par la présente annexe, les négociateurs immobiliers bénéficient des dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"center\">Article 1er<br/>\nFonctions</p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier VRP ou non est un salarié qui a notamment pour mission de négocier et le cas échéant de conclure, pour le compte de son employeur, des mandats de location, de vente, d'administration de biens et de syndic. Il procède aux visites en vue de la location et la vente des biens immobiliers et des fonds de commerce.</p><p align=\"left\">En tant que salarié, le négociateur rend régulièrement compte de son activité à sa hiérarchie. Le contrat de travail peut prévoir les conditions dans lesquelles s'effectuent ces comptes rendus.</p><p align=\"center\">1.1.   Le négociateur VRP</p><p align=\"left\">À titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif et constant, prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre des commandes. Il ne réalise pas d'opérations commerciales pour son compte personnel.</p><p align=\"left\">Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ ou une clientèle déterminée (s), mais ce secteur n'est pas forcément exclusif.</p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier VRP dispose d'une réelle autonomie et liberté dans l'organisation de son activité. Le négociateur VRP n'est pas astreint à la tenue d'une permanence. En toute hypothèse, que la permanence soit demandée, ou effectuée à son initiative, elle doit rester limitée par rapport à l'ensemble de son activité.</p><p align=\"center\">1.2.   Le négociateur non-VRP</p><p align=\"left\">Son activité principale consiste à accueillir les clients à l'agence (ou dans un bureau de vente). Il peut à l'occasion démarcher la clientèle à l'extérieur de l'entreprise.</p><p align=\"center\">Article 2<br/>\nHoraires</p><p align=\"center\">2.1.   Le négociateur VRP</p><p align=\"left\">Le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail. Aucun horaire de travail ne doit apparaître ni sur le contrat de travail ni sur le bulletin de paie.</p><p align=\"center\">2.2.   Le négociateur non-VRP</p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier non-VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail.</p><p align=\"center\">Article 3<br/>\nPériode d'essai</p><p align=\"center\">3.1.   Le négociateur VRP</p><p align=\"left\">La période d'essai des négociateurs immobiliers VRP (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre) est fixée à 3 mois renouvellement inclus.</p><p align=\"center\">3.2.   Le négociateur non-VRP</p><p align=\"left\">En revanche, pour les négociateurs immobiliers non-VRP, (hors classification ou classé sur un des niveaux cadre), la période d'essai est fixée à 3 mois renouvelable une fois pour cette même durée.</p><p align=\"center\">Article 4<br/>\nClassification.   Salaire minimum et global.   Rémunération des absences</p><p align=\"center\">4.1.   Classification</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant de la présente annexe. Néanmoins les négociateurs ayant un rôle d'encadrement, bénéficieront à ce titre et en sus du présent statut, d'un statut cadre et seront classés à l'un des niveaux de cadre (C1 à C4) dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"center\">4.2.   Salaire minimum</p><p align=\"left\">Pour apprécier si le négociateur est rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel conventionnel, ne sont pas pris en compte :<br/>\n– les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation ;<br/>\n– les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale ;<br/>\n– les versements relatifs :<br/>\n– – à toute prime exceptionnelle, notamment la prime liée à la médaille du travail ;<br/>\n– – aux majorations pour heures supplémentaires ;<br/>\n– – aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;<br/>\n– la prime d'ancienneté ;<br/>\n– les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni ;<br/>\n– les remboursements de frais, la prime de transport ;<br/>\n– la compensation financière en contrepartie d'une astreinte.</p><p align=\"left\">Et d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le Smic est ou non atteint.</p><p align=\"center\">4.2.1.   Négociateur immobilier non-cadre, VRP et non VRP</p><p align=\"left\">Négociateur VRP : Le salaire minimum brut mensuel conventionnel des négociateurs immobiliers VRP non-cadres est fixé à 1 450 € par mois complet.</p><p align=\"left\">Le montant de ce salaire minimum conventionnel fera l'objet de négociations, chaque année au niveau de la branche, dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires.</p><p align=\"left\">Négociateur non-VRP : Les négociateurs immobiliers non-VRP bénéficient d'un salaire minimum brut mensuel conventionnel correspondant au Smic.</p><p align=\"left\">Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs VRP et non-VRP est égal à treize fois le salaire minimum brut mensuel conventionnel.</p><p align=\"center\">4.2.2.   Négociateur immobilier cadre, VRP et non VRP</p><p align=\"left\">Le salaire minimum brut annuel conventionnel des négociateurs immobiliers cadres est fixé par l'avenant « Salaires » en vigueur (annexe II) selon leur classification.</p><p align=\"left\">Le salaire minimum brut mensuel conventionnel correspond au 1/13 du salaire minimum brut annuel conventionnel.</p><p align=\"center\">4.2.3.   Commissions</p><p align=\"left\">La rémunération du négociateur est composée essentiellement ou exclusivement de commissions.</p><p align=\"left\">Elle relève du libre accord du négociateur immobilier et de son employeur sous réserve du présent statut ; le salaire minimum tel que fixé au présent article 4.2 pouvant constituer en tout ou partie une avance sur commissions.</p><p align=\"center\">4.3.   Salaire global</p><p align=\"left\">Le salaire global brut mensuel contractuel correspond au salaire réel perçu par le négociateur et convenu entre les parties.</p><p align=\"left\">Pour l'application des dispositions prévues aux articles 6.2,24.2,25,33,34 et 39 de la convention collective nationale de l'immobilier, le salaire global brut mensuel contractuel des négociateurs est réputé égal au treizième de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités ou rémunération prévues par ces articles.</p><p align=\"center\">4.4.   Absences et maintien de la rémunération</p><p align=\"left\">Pour l'application des articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, pendant une période d'absence pour maladie, accident ou maternité, les parties peuvent convenir au contrat de travail des négociateurs immobiliers :<br/>\n– soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel (soit 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant) dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier, sans versement des commissions échues pendant la période d'absence ;<br/>\n– soit que seul le salaire minimum brut mensuel conventionnel, ou contractuel s'il est plus favorable, est maintenu dans les limites prévues aux articles 24.2 et 25.1 de la convention collective nationale de l'immobilier avec le règlement des seules commissions échues pendant la période d'absence.</p><p align=\"left\">À défaut de stipulation contractuelle, le salarié bénéficiera de la modalité de maintien de salaire la plus favorable.</p><p align=\"left\">Ce maintien de rémunération a un caractère indemnitaire. L'employeur ne peut pas déduire ce montant des commissions dues, au titre de la récupération des avances sur commissions des négociateurs immobiliers.</p><p align=\"left\">La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.</p><p align=\"center\">Article 5<br/>\nPrime d'ancienneté.   Gratification (13e mois)</p><p align=\"center\">5.1.   Prime d'ancienneté</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers bénéficient de la prime d'ancienneté allouée aux salariés des niveaux E1 à AM1 de la grille conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers cadres bénéficient de la prime d'ancienneté des niveaux AM2 à C4 de la grille de classifications.</p><p align=\"center\">5.2.   Gratification (13e mois)</p><p align=\"left\">Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.</p><p align=\"center\">Article 6<br/>\nFrais professionnels</p><p align=\"center\"><em>6.1.  </em><em>Remboursement des frais professionnels</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000042085992_25\"> (25)</a></p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier, VRP ou non, est remboursé sur justificatifs des frais professionnels qu'il engage réellement. Le contrat de travail pourra déterminer le montant maximum de ces remboursements de frais professionnels.</p><p align=\"left\">Les parties peuvent toutefois prévoir contractuellement que le négociateur, moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité fixée de manière forfaitaire à un montant défini au contrat de travail, n'est pas remboursé, mais qu'il conserve au contraire à sa charge les frais qu'il justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur.</p><p align=\"left\">Ces remboursements ou indemnités forfaitaires ne sauraient en aucune façon être considérés comme un élément de la rémunération et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions et limites fixées par la réglementation.</p><p align=\"center\">6.2.   Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels</p><p align=\"left\">Conformément à l'arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 juillet 2005, l'employeur peut opter pour l'abattement forfaitaire de 30 % sur l'assiette des cotisations de sécurité sociale des VRP si une convention ou un accord collectif du travail l'y autorise. À défaut, l'employeur ne peut opter pour l'abattement que s'il obtient préalablement l'accord du salarié, directement, en cas d'absence d'institution représentative du personnel.</p><p align=\"left\">Dans ce dernier cas, l'accord du négociateur VRP peut être donné dans le contrat de travail ou plus tard, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, via un article dédié informant le salarié des conséquences de la déduction sur ses droits. La présente disposition est applicable aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent article issu de l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, soit à compter du 1er juin 2020.</p><p align=\"left\">L'employeur peut aussi, pour obtenir l'accord du salarié, lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant des conséquences de la déduction sur la validation de ses droits, accompagnée d'un coupon-réponse d'accord ou de refus. Le silence du salarié vaut acceptation.</p><p align=\"left\">Le négociateur VRP ayant donné son accord sur le droit d'option pour l'abattement de 30 % peut réviser sa décision pour l'année à venir, mais non pour l'année en cours. Il doit alors adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé à l'employeur avant le 31 décembre de l'année en cours.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de cette option, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, gratifications, avantages en nature et des indemnités versées au titre de remboursement des frais professionnels.</p><p align=\"center\">Article 7<br/>\nCongés payés</p><p align=\"left\">En ce qui concerne les congés payés, l'employeur et le négociateur immobilier peuvent convenir au contrat de travail :<br/>\n– soit de l'application de l'article 21 de la convention collective nationale de l'immobilier : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du 1/10 (art. L. 3141-24 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.<br/>\n– soit de l'application de la solution de l'inclusion de l'indemnité de congés payés dans la rémunération à condition que le contrat mentionne expressément le taux de commission et sa majoration au titre de l'indemnité légale de congés payés.</p><p align=\"center\">Article 8<br/>\nPréavis</p><p align=\"left\">À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis de :<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers VRP, cadres et non cadres :<br/>\n– – jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté : 1 mois ;<br/>\n– – à partir de 1 an d'ancienneté et jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : le préavis est porté à 2 mois ;<br/>\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 3 mois ;<br/>\n– – toutefois, pour les négociateurs immobiliers VRP cadres, le préavis en cas de licenciement est de 3 mois quelle que soit l'ancienneté ;<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP et non cadres :<br/>\n– – jusqu'à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;<br/>\n– – à partir de 2 ans d'ancienneté : le préavis est de 2 mois ;<br/>\n– pour les négociateurs immobiliers non-VRP statut cadre, quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.</p><p align=\"center\">Article 9<br/>\nClause de non-concurrence</p><p align=\"left\">Le contrat de travail du négociateur immobilier peut contenir une clause de non-concurrence après la cessation d'activité du négociateur. Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié. La clause de non-concurrence doit être restreinte à un secteur d'activité déterminé afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle.</p><p align=\"left\">L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de 2 ans après la cessation du contrat de travail.</p><p align=\"left\">En contrepartie de cette clause de non-concurrence, le négociateur percevra, chaque mois, à compter de la cessation effective de son activité, et pendant toute la durée de l'interdiction, dans la mesure où celle-ci est respectée, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 3 derniers mois d'activité passés dans l'entreprise, étant entendu que les primes exceptionnelles de toute nature de même que les frais professionnels en sont exclus.</p><p align=\"left\">Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, l'employeur peut néanmoins par lettre recommandée avec accusé de réception :<br/>\n– renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, en portant sa décision par écrit à la connaissance du salarié. Ce dernier, dans ce cas, ne peut prétendre à aucune contrepartie pécuniaire ;<br/>\n– ou décider de réduire la durée de l'interdiction. L'indemnité due au salarié sera alors réduite dans les mêmes proportions.</p><p align=\"left\">La lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la décision de l'employeur de renoncer à la clause de non-concurrence ou de la réduire doit être présentée au salarié avant l'expiration du délai de 15 jours susmentionné. En tout état de cause, lorsque le préavis n'est pas effectué en tout ou partie, au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l'entreprise.</p><p align=\"center\">Article 10<br/>\nDroit de suite</p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier, VRP ou non, bénéficie d'un droit de suite concernant les commissions qu'il aurait perçues dans le cas où le contrat de travail n'aurait pas expiré, sous les deux conditions cumulatives suivantes :<br/>\n– ces affaires devront être la suite et la conséquence du travail effectué par lui pendant l'exécution de son contrat de travail ;<br/>\n– ces affaires devront avoir été réalisées dans la durée du droit de suite étant entendu que celui-ci ne saurait porter sur des affaires pour lesquelles l'employeur lui-même n'aurait pas effectivement perçu les honoraires correspondants.</p><p align=\"left\">Postérieurement à la cessation du contrat de travail, les avances sur commission n'ont plus lieu d'être versées.</p><p align=\"left\">Toutefois, lorsque au moment de son départ, le salarié a un débit relatif à des avances sur commissions antérieures à son départ (solde débiteur dont le contrat de travail stipule la récupération), l'employeur peut déduire cette somme au moment du paiement des commissions dues dans le cadre du droit de suite.</p><p align=\"left\">Le montant des commissions dues au titre du droit de suite sera calculé en fonction des honoraires définitivement perçus par l'employeur.</p><p align=\"left\">Le droit de suite court à compter de l'expiration du contrat. Sa durée est déterminée au contrat et ne peut en tout état de cause être inférieure à 6 mois.</p><p align=\"left\">L'employeur remet un état détaillé des comptes au négociateur immobilier à la date de fin du contrat de travail. Cet état détaillé des comptes donne la liste des affaires en cours pour lesquelles le négociateur immobilier pourrait prétendre à commission en cas de réalisation. Le solde de tout compte se rapportant à la période travaillée est établi à l'expiration de ce droit de suite.</p><p align=\"center\">Annexe V<br/>\nTemps de travail</p><p align=\"left\">1° Le forfait jours<br/><p> <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036827792&categorieLien=cid\">Avenant n° 73 du 5 décembre 2017 </a>relatif aux conventions de forfait en jours (inchangé), intégré à l'article 19.9 de la convention collective.</p><p align=\"left\">2° Suivi individuel du temps de travail : modèle de fiche mensuelle<br/>\nAvenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe “ Aménagement et réduction du temps de travail ” (inchangé).</p><p align=\"left\">3° Droit à déconnexion : modèle de charte unilatérale<br/>\nAnnexe à l'avenant n° 73 bis du 22 novembre 2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l'annexe “ Aménagement et réduction du temps de travail ” (inchangé).</p><p align=\"center\">Annexe VI<br/>\nRésidences de tourisme (RT) : Dispositions spécifiques</p><p align=\"left\">Avenant du 27 décembre 2010 relatif aux résidences de tourisme (inchangé).</p><p align=\"center\">Annexe VII<br/>\nFormation</p><p align=\"left\">Accord du 17 novembre 2008 relatif à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (inchangé).<br/><p> <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026534424&categorieLien=cid\">Avenant n° 54 du 26 juin 2012 </a>portant création d'un CQP “ Secrétaire juridique et technique en immobilier ” (inchangé).<br/>Avenant du 11 avril 2016 à l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687191&categorieLien=cid\">accord du 17 octobre 2005 </a>relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (inchangé).<br/><p> <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038688221&categorieLien=cid\">Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 </a>relatif à la refondation des contrats de qualification professionnelle (CQP) (inchangé).<br/>\nAccord du 13 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) (inchangé).<br/>\nAvenant n° 79 du 22 octobre 2019 relatif aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance (“ Pro-A ”).</p><p align=\"center\">Annexe VIII<br/>\nEmploi des seniors et compte épargne-temps</p><p align=\"left\"><a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026534436&categorieLien=cid\">Avenant n° 55 du 26 juin 2012 </a>(inchangé).</p><p align=\"center\">Annexe IX<br/>\nRèglement intérieur de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)</p><p align=\"left\">Avenant n° 75 du 22 novembre 2018 (inchangé).</p><p align=\"center\">Article 1er</p><p align=\"left\">La composition de la commission peut être modifiée à tout moment par déclaration faite au secrétariat par l'organisation concernée.</p><p align=\"center\">Article 2</p><p align=\"left\">Tout membre de la commission empêché d'assister à une séance peut donner pouvoir à un titulaire du même collège.</p><p align=\"center\">Article 3</p><p align=\"left\">Toute présence à la réunion de la commission, autre que celle des membres de droit, implique l'accord de la majorité des membres dans l'un et l'autre collège.</p><p align=\"left\">La commission se réunit dans le délai de 3 semaines sur demande adressée au secrétariat de l'une des organisations patronales ou salariales participant aux réunions de la commission même non signataire de la convention, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié par le secrétariat aux parties concernées dans le délai de 8 jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués par le secrétariat pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sous forme mixte.</p><p align=\"center\">Article 4</p><p align=\"left\">La réunion ne peut valablement être ouverte que si la moitié des organisations dans chaque collège est représentée.</p><p align=\"left\">Si le quorum n'est pas atteint dans l'un ou l'autre collège, un procès-verbal de carence est établi par le secrétariat auquel est jointe toute déclaration faite par un ou plusieurs membres de la commission.</p><p align=\"left\">La liste d'émargement établie par le secrétariat est annexée au procès-verbal de la réunion ou au procès-verbal de carence.</p><p align=\"center\">Article 5</p><p align=\"left\">La commission est présidée alternativement, d'année en année civile, par un représentant des organisations salariales et un représentant des organisations patronales.</p><p align=\"left\">Le président dirige les débats et signe le procès-verbal établi par le secrétariat.</p><p align=\"center\">Article 6</p><p align=\"left\">Chacune des organisations peut s'exprimer sur le dossier soumis à la commission, avant qu'il ne soit procédé à l'adoption d'une décision.</p><p align=\"left\">La commission peut adopter :<br/>\na) Soit une déclaration d'incompétence, ou une décision de renvoi à une prochaine réunion ou en commission paritaire régionale ou nationale ; cette décision intervenant à la demande d'une majorité des organisations dans l'un et l'autre collège.<br/>\nb) Soit une décision d'application qui vaut interprétation définitive de la clause conventionnelle en cause. Cette décision ne peut être prise que si elle recueille une majorité de voix dans chacun des collèges.<br/>\nc) Soit une recommandation (à défaut de décision d'application) acquise par une majorité de voix dans chacun des collèges. En cas de rejet par l'un des collèges, il est établi un procès-verbal de désaccord. Le cas de partage égal des voix dans les deux collèges vaut décision de désaccord, mais non si ce partage intervient chez l'un des collèges seulement.</p><p align=\"center\">Article 7</p><p align=\"left\">Les procès-verbaux de carence, de déclaration d'incompétence, de décision de renvoi, de désaccord, de décision d'interprétation, ou de recommandation, sont établis et diffusés par le secrétariat.</p><p align=\"center\">Article 8</p><p align=\"left\">En cas de décision de renvoi, la commission peut demander un complément d'information ou, éventuellement, à l'unanimité désigner un membre de chacune des délégations patronale et salariale pour instruire contradictoirement le dossier.</p><p align=\"left\">La décision de renvoi doit fixer le délai de dépôt de ce complément de dossier et la date de la prochaine réunion de la CPPNI.</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la commission se tient informé de la suite donnée à l'affaire et communique cette information aux réunions suivantes de la commission.</p><p align=\"center\">Article 9</p><p align=\"left\">Le présent règlement intérieur peut être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par l'article 2 de la convention collective nationale. »</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) En ce qui concerne la durée de la période d'essai pour les négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Résultant de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037085952&categorieLien=cid\">loi n° 2018-493 du 20 juin 2018</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) Pour le remboursement des frais professionnels des VRP, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(4) Pour les dispositions propres aux négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(5) Pour le montant de l'indemnité de congés payés des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(6) Pour la durée du préavis des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(7) Pour le versement de la prime d'ancienneté des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(8) Pour le salaire minimum des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(9) Pour la prime de 13e mois des négociateurs, se référer à l'annexe IV « statut du négociateur immobilier ». </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_10\"></a>(10) L'alinéa 4 de l'article 7.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2301-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_11\"></a>(11) Le deuxième alinéa de l'article 9.2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2315-43 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_12\"></a>(12) Le deuxième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_13\"></a>(13) Le point 5 de l'article 19.7.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise ou d'établissement conforme aux dispositions de l'article L. 3123-23 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_14\"></a>(14) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant le nombre d'heures compris dans le forfait en heures sur l'année, conformément aux dispositions du 3° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_15\"></a>(15) L'article 19.8 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise précisant la période de référence du forfait en application des dispositions du 2° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_16\"></a>(16) L'article 19.8 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_17\"></a>(17) Les neuvième et dixième paragraphes de l'article 19.8 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_18\"></a>(18) Les deuxième et quatrième paragraphes de l'article 19.9.3 sont étendus sous réserve que soient précisées par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_19\"></a>(19) L'article 19.9.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_20\"></a>(20) L'article 19.9.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_21\"></a>(21) L'article 21.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-4 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_22\"></a>(22) L'article 22 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3124-2 et L. 3142-1-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_23\"></a>(23) L'article 25.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35 et L. 1225-35-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_24\"></a>(24) L'article 34.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000042085992_25\"></a>(25) L'article 6.1 de l'annexe IV est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment lors des arrêts rendus les 25 février 1998 (cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096) et 25 mars 2010 (cass. civ., soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).<br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000042086171",
                 "content": "<p align=\"left\">Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet, pour les parties signataires, au 1er juin 2020.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
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                 "surtitre": "Entrée en vigueur et formalité de dépôt",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont entendu valoriser le travail effectué par l'observatoire de branche afin de promouvoir les métiers composant les activités du secteur immobilier. Ces travaux sont consultables sur www. branchedelimmobilier. fr, sous forme de fiches « métiers clefs » (plus d'une vingtaine) illustrant la diversité et la technicité de nos métiers. Celles-ci peuvent notamment être utilisées par les entreprises lors de l'élaboration de leurs fiches de poste.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687200&categorieLien=cid\">avenant n° 33 du 15 juin 2006</a> est ainsi enrichi dans sa déclinaison des postes et de leur contenu afin de mieux prendre en compte l'évolution des métiers. Le présent avenant est également une nouvelle étape dans le cadre de la rénovation de la convention collective telle qu'initiée par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042085988&categorieLien=cid\">avenant n° 83 du 2 décembre 2019</a>.</p><p align=\"left\">Pour les activités de transaction, syndic, gestion, l'expérience acquise sur la base de cette grille ainsi que les fonctions occupées par les salariés, répondent aux conditions d'aptitude exigées par la loi « Hoguet » pour pouvoir demander une carte professionnelle correspondant au poste occupé (de transaction, de gestion ou de syndic). L'accès à la profession résulte des <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000855024&idArticle=LEGIARTI000006920394&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles 11 à 16 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972</a>.</p><p align=\"left\">Cette grille doit permettre d'apprécier au mieux l'adéquation entre emploi et salarié en mettant en place, le cas échéant, des actions de formation répondant aux perspectives d'évolution individuelle et d'insertion et s'inscrivant dans le fonctionnement et les besoins des entreprises afin de garantir leur développement.</p><p align=\"left\">L'objectif de la branche professionnelle est de permettre une meilleure valorisation des qualifications des salariés. Cette nouvelle grille de classification répond également à la volonté des signataires de proposer aux entreprises un cadre de référence destiné à améliorer l'attractivité de la branche en termes d'emploi.</p><p align=\"left\">De plus, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000046225854",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 35 de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issu de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042085988&categorieLien=cid\">avenant n° 83 du 2 décembre 2019 </a>est modifié dans les termes suivants :</p><p align=\"center\">« Article 35<br/>\nClassification des postes de travail et des qualifications professionnelles</p><p align=\"left\">Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er. Cette annexe I se décompose en deux parties :<br/>\n– une première partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme ;<br/>\n– une seconde partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifique aux résidences de tourisme.</p><p align=\"left\">Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires inhérente à l'activité de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ Statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.</p><p align=\"left\">À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">L'annexe I de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issue de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042085988&categorieLien=cid\">avenant n° 83 du 2 décembre 2019 </a>est modifiée par les insertions d'une : « Première partie : classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme » et d'une « Seconde partie : classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifiques aux résidences de tourisme ». </p><p align=\"left\">La première partie de l'annexe I est détaillée par l'article 3 du présent accord. </p><p align=\"left\">Le niveau de classification du salarié est formalisé sur le bulletin de paie. </p><p align=\"left\">En cas de changement de catégorie (employé, agent de maîtrise ou cadre) et/ ou de rémunération, un avenant au contrat de travail devra obligatoirement être rédigé et signé par le salarié afin que soit formalisée l'évolution de sa classification et/ ou de la rémunération afférente, un tel changement ne pouvant pas être imposé au salarié. </p><p align=\"left\">La seconde partie de l'annexe I reprend la grille de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038377944&categorieLien=cid\">avenant du 28 novembre 2018 </a>à l'annexe I concernant la classification des postes et qualifications professionnelles pour les résidences de tourisme.</p>",
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                 "surtitre": "Actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme (première partie de l'annexe I)",
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                 "id": "KALIARTI000046225860",
                 "content": "<p align=\"left\">Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant de AM2 à C4.</p><p align=\"left\">Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de AM2 à C4. <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font></p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>(1) Conformément à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000049605694&idArticle=KALIARTI000049605698&categorieLien=cid\" title=\"Actualisation de la grille de classification de... - art. 1er (VNE)\">article 1er de l'avenant n° 102 du 15 février 2024</a> l'application de ces dispositions est suspendue pour les salariés classés au niveau AM2 de la grille des classifications. Un agrément délivré par la commission paritaire rattachée à l’APEC est nécessaire avant de pouvoir pleinement appliquer cette disposition aux salariés classés au niveau AM2. Cet alinéa en ce qu’il concerne les salariés classés au niveau AM2 pourra entrer en vigueur le premier jour du 3e mois suivant la délivrance dudit agrément par la commission paritaire APEC.</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Articulation entre les niveaux relatifs à la prévoyance",
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                 "id": "KALIARTI000046225862",
                 "content": "<p align=\"left\">La grille de classification des postes de travail jointe au présent avenant détermine pour chacun des 9 niveaux (E1, E2, E3, AM1, AM2, C1, C2, C3, C4), 5 critères :<br/>\n– un niveau d'autonomie et de responsabilité (critère impératif) ;<br/>\n– un niveau relationnel (critère indicatif) ;<br/>\n– des missions repères (critère indicatif) ;<br/>\n– un niveau de formation (critère indicatif) ;<br/>\n– des emplois repères (critère indicatif).</p><p align=\"left\">Il est convenu que la mention indicative des 4 derniers critères ne confère pas un caractère facultatif à la grille de classification ainsi définie.</p><p align=\"left\">Ainsi, un salarié justifiant de la réalisation de l'ensemble des critères d'un niveau doit obligatoirement être classé à ce niveau.</p><p align=\"left\">A contrario, la non-réalisation d'un seul critère indicatif ne fait pas obstacle au classement du salarié au niveau correspondant si celui-ci justifie de la réalisation des autres critères rattachés à ce niveau.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, la répartition des salariés au sein des 9 niveaux de la grille de classification doit être effectuée dans le cadre d'une appréciation globale de l'ensemble des critères prévus pour chacun de ces niveaux.</p>",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000046225863",
                 "content": "<p align=\"center\">Employés</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères</th><th>Employé niveau 1 (E1)</th><th>Employé niveau 2 (E2)</th><th>Employé niveau 3 (E3)</th></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie/Responsabilité</td><td align=\"center\">D'après des instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir ainsi que les méthodes et moyens appropriés, il exécute, sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure, des travaux simples ou répétitifs nécessitant une initiation de courte durée.</td><td align=\"center\">Selon des directives s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il choisit les méthodes d'exécution appropriées en relation avec un salarié de qualification supérieure et exécute des travaux variés comportant des opérations combinées en fonction de l'objectif à atteindre.</td><td align=\"center\">Dans le cadre de directives générales, il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés permettant l'exécution des tâches qualifiées qui lui sont confiées.<br/>\n\t\t\tIl réalise des travaux divers sous contrôle d'un responsable.<br/>\n\t\t\tIl peut être amené à vérifier le travail d'un ou plusieurs salariés de qualification inférieure.<br/>\n\t\t\tL'exécution de ces tâches constituées d'actions et de réalisations complètes dont il assume la responsabilité de bon achèvement nécessite la maîtrise de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels et la capacité à mettre en œuvre des règles relevant d'une technique déterminée.</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau relationnel (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Il accueille (physique ou téléphonique) et oriente des visiteurs dans un souci de qualité de service.<br/>\n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe.</td><td align=\"center\">Il accueille et renseigne les visiteurs.<br/>\n\t\t\tIl tient un standard et gère des agendas.<br/>\n\t\t\tIl réalise de simples visites des lieux avec la clientèle.<br/>\n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe.</td><td align=\"center\">Il visite des lieux avec la clientèle.<br/>\n\t\t\tIl assure la gestion administrative et relationnelle avec les clients.<br/>\n\t\t\tIl a la capacité à travailler en équipe.<br/>\n\t\t\tIl est doté d'une aisance relationnelle, s'adapte à des profils d'interlocuteurs différents, et interroge les besoins et attentes des clients.</td></tr><tr><td align=\"center\">Missions repères (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Il gère le courrier et la réception de mails.<br/>\n\t\t\tIl classe et archive.<br/>\n\t\t\tIl réalise des travaux de reprographie.<br/>\n\t\t\tIl entretient des locaux.<br/>\n\t\t\tIl assure le suivi des courses et des moyens généraux.</td><td align=\"center\">Il constitue des dossiers et assure le classement.<br/>\n\t\t\tIl rédige des courriers.<br/>\n\t\t\tIl tient des écritures sous le contrôle d'un comptable.<br/>\n\t\t\tIl réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion sous le contrôle d'un responsable.<br/>\n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers.</td><td align=\"center\">Il rédige des courriers, frappe des comptes rendus et notes.<br/>\n\t\t\tIl passe les écritures comptables dans le cadre de directives et établit les déclarations fiscales.<br/>\n\t\t\tIl réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées.<br/>\n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers.</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau de formation (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Diplôme de l'éducation nationale niveau 3 ou 4.</td><td align=\"center\">Diplôme de l'éducation nationale niveau 3 ou 4.</td><td align=\"center\">Diplôme de l'éducation nationale niveau 4 ou 5.</td></tr><tr><td align=\"center\">Emplois repères [1] (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Agent d'accueil.<br/>\n\t\t\tAgent administratif débutant(e).<br/>\n\t\t\tEmployé(e) services généraux (chauffeur, coursier…).<br/>\n\t\t\tAgent d'entretien.</td><td align=\"center\">Agent d'accueil.<br/>\n\t\t\tAgent administratif confirmé(e).<br/>\n\t\t\tStandardiste.<br/>\n\t\t\tAide comptable.<br/>\n\t\t\tOuvrier(e) polyvalent(e).<br/>\n\t\t\tTechnicien(ne) débutant(e).<br/>\n\t\t\tAssistant(e) de gestion débutant(e).</td><td align=\"center\">Comptable débutant(e).<br/>\n\t\t\tAssistant(e) spécialisé(e) (paie, gestion…).<br/>\n\t\t\tAssistant(e) de gestion débutant(e).<br/>\n\t\t\tTechnicien(ne) chargé(e) des états des lieux.<br/>\n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières. (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »)</td></tr><tr><td colspan=\"4\">[1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante :<br/>\n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans ;<br/>\n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans ;<br/>\n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Agents de maîtrise</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères</th><th>Agent de maîtrise niveau 1 (AM1)</th><th>Agents de maîtrise niveau 2 (AM2)</th></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie/Responsabilité</td><td align=\"center\">Il dispose des capacités professionnelles et qualités nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble grâce à des connaissances générales et techniques et juridique approfondies.<br/>\n\t\t\tIl peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé du personnel de qualification inférieure.<br/>\n\t\t\tIl peut exercer des fonctions de coordination ou de pilotage.</td><td align=\"center\">Il planifie et contrôle les tâches qui lui sont assignées en fonction d'objectifs à atteindre.<br/>\n\t\t\tIl assume la responsabilité et peut superviser plusieurs salariés dans les limites des directives qu'il a reçues.</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau relationnel (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Il établit des relations de confiance pour obtenir les renseignements nécessaires à l'évaluation de situations : capacité d'argumentation et de persuasion.<br/>\n\t\t\tIl assure le suivi et le traitement des demandes et réclamations courantes des clients – Il fait preuve d'une capacité d'écoute et de diplomatie<br/>\n\t\t\tIl gère des situations de litige.<br/>\n\t\t\tIl recherche des solutions amiables avant toute procédure judiciaire lorsque cela est possible.</td><td align=\"center\">Il assiste aux rendez-vous avec les architectes ou techniciens, assiste aux expertises et assure et coordonne le suivi administratif et financier des actifs immobiliers.<br/>\n\t\t\tIl assure le suivi et le traitement des demandes et réclamations courantes des clients – Il fait preuve d'une capacité d'écoute et de diplomatie.<br/>\n\t\t\tIl gère des situations de litige.<br/>\n\t\t\tIl recherche des solutions amiables avant toute procédure judiciaire lorsque cela est possible.</td></tr><tr><td align=\"center\">Missions repères (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Il prépare et suit les dossiers confiés par les responsables (PV, rapports, assure un reporting de son activité).<br/>\n\t\t\tIl assure et supervise des opérations techniques, administratives ou de gestion.<br/>\n\t\t\tIl participe à l'élaboration et contrôle des budgets.<br/>\n\t\t\tIl gère l'ensemble des tâches afférentes à plusieurs immeubles.<br/>\n\t\t\tIl repère les réparations et présente des propositions concrètes pour l'entretien des immeubles.<br/>\n\t\t\tIl tient une comptabilité spécialisée complète.<br/>\n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers.</td><td align=\"center\">Il connaît des textes juridiques et réglementaires.<br/>\n\t\t\tIl élabore et contrôle des budgets.<br/>\n\t\t\tIl analyse et gère le contrat de bail, assure la bonne exécution du mandat de gestion et les relations avec les locataires, établit les documents administratifs et financiers.<br/>\n\t\t\tIl collecte les données chiffrées auprès des différents services de l'entreprise et assure l'élaboration des documents de gestion.<br/>\n\t\t\tIl assure la gestion des chantiers ou des opérations.<br/>\n\t\t\tIl assure la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants pour le compte de sociétés immobilières et foncières.<br/>\n\t\t\tIl maîtrise les logiciels métiers.</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau de formation (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Diplôme de l'éducation nationale niveau 4 ou 5.</td><td align=\"center\">Diplôme de l'éducation nationale niveau 4, 5 ou 6.</td></tr><tr><td align=\"center\">Emplois repères [1] (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Technicien(ne).<br/>\n\t\t\tChargé(e)/Assistant(e) spécialisé(e) confirmé(e).<br/>\n\t\t\tComptable mandant confirmé(e).<br/>\n\t\t\tComptable confirmé(e).<br/>\n\t\t\tGestionnaire/gérant (copropriété / gérance) débutant(e).<br/>\n\t\t\tGestionnaire/gérant de sinistres, de contentieux confirmé(e).<br/>\n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »).</td><td align=\"center\">Juriste débutant(e).<br/>\n\t\t\tTechnicien(ne) qualifié(e).<br/>\n\t\t\tAssistant(e) de direction confirmé(e).<br/>\n\t\t\tComptable mandant confirmé(e).<br/>\n\t\t\tComptable confirmé(e).<br/>\n\t\t\tGestionnaire (copropriété/gérance) débutant(e)/confirmé(e)<br/>\n\t\t\tGestionnaire/gérant de sinistres, de contentieux expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tÉconomiste de la construction.<br/>\n\t\t\tCommercial(e) vente et location pour les sociétés foncières. (Nota : Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV « Statut du négociateur immobilier »).</td></tr><tr><td colspan=\"3\">[1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante :<br/>\n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans,<br/>\n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans<br/>\n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Cadres</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères</th><th>Cadre niveau 1 (C1)</th><th>Cadre niveau 2 (C2)</th><th>Cadre niveau 3 (C3)</th><th>Cadre niveau 4 (C4)</th></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie/Responsabilité</td><td align=\"center\">Il doit justifier de compétences pour proposer des décisions susceptibles d'influer l'activité de son service dans le cadre des directives qui lui sont données.<br/>\n\t\t\tIl peut réaliser seul des travaux complexes.<br/>\n\t\t\tIl participe à la définition de stratégies susceptible d'impacter son service.<br/>\n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie.<br/>\n\t\t\tIl peut encadrer et accompagner une équipe.</td><td align=\"center\">Il fait preuve d'initiatives dans le cadre de ses attributions.<br/>\n\t\t\tIl dispose de connaissances et d'expériences confirmées.<br/>\n\t\t\tIl met en œuvre les moyens humains, techniques et financiers pour atteindre les objectifs fixés par la direction.<br/>\n\t\t\tIl participe à la définition de stratégies susceptibles d'impacter son service. (exemple : réalisation d'opérations d'audit, de contrôle sur site et mise en place d'actions correctives.)<br/>\n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie.</td><td align=\"center\">Il rend compte de ses missions à la direction générale.<br/>\n\t\t\tIl doit apporter une contribution déterminante dans l'activité et les objectifs de société.<br/>\n\t\t\tIl participe à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines.<br/>\n\t\t\tIl élabore, met en œuvre et contrôle la stratégie correspondante.<br/>\n\t\t\tIl effectue une veille concurrentielle.<br/>\n\t\t\tIl réalise un reporting régulier de ses activités auprès de sa hiérarchie.</td><td align=\"center\">Il dispose des délégations de pouvoir nécessaires à l'accomplissement de ses missions.<br/>\n\t\t\tIl est responsable de la bonne marche de la société et/ou de département.<br/>\n\t\t\tIl assure la direction.<br/>\n\t\t\tIl rend compte de ses activités aux actionnaires.</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau relationnel (à titre indicatif)</td><td align=\"center\">Il entretient un réseau de partenaires en interne et en externe.<br/>\n\t\t\tIl coordonne les relations avec les prestataires externes (agents d'entretien, conducteurs de travaux, huissiers, notaires, experts…).</td><td align=\"center\">Il représente la direction auprès des mandants et prestataires de services.<br/>\n\t\t\tIl encadre et accompagne une équipe.<br/>\n\t\t\tIl initie, gère et suit la réalisation d'un projet.<br/>\n\t\t\tIl sélectionne et suit des éventuels prestataires l'accompagnant dans ses missions.<br/>\n\t\t\tIl gère et/ou entretient un réseau de partenaires en interne et en externe.<br/>\n\t\t\tIl coordonne les relations avec les prestataires externes (agents d'entretien, conducteurs de travaux, huissiers, notaires ; experts…).<br/>\n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site.</td><td align=\"center\">Il initie, gère et suit la réalisation d'un projet.<br/>\n\t\t\tIl sélectionne et suit des éventuels prestataires l'accompagnant dans ses missions.<br/>\n\t\t\tIl est responsable de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services ou d'un département.<br/>\n\t\t\tIl mobilise des équipes dans l'atteinte d'objectifs.<br/>\n\t\t\tIl anime et forme des équipes techniques.<br/>\n\t\t\tIl s'assure du respect des procédures par l'ensemble des collaborateurs.<br/>\n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité des biens et des personnes et à la prévention des risques psychosociaux par les collaborateurs, prestataires et clients sur site.</td><td align=\"center\">Il encadre et anime les parties prenantes de l'entreprise<br/>\n\t\t\tIl mobilise des équipes pour l'atteinte d'objectifs.<br/>\n\t\t\tIl s'assure du respect des procédures par l'ensemble des collaborateurs.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Missions repères (à titre indicatif)</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Il est doté de connaissances particulières acquises par formation ou expérience.<br/>\n\t\t\tIl assure l'organisation des chantiers ou des opérations en amont.<br/>\n\t\t\tIl gère la commercialisation des nouvelles opérations et la recommercialisation des biens existants.<br/>\n\t\t\tIl gère et optimise un portefeuille immobilier de l'entreprise (valorisation et rentabilisation des actifs immobiliers).<br/>\n\t\t\tIl assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...).<br/>\n\t\t\tIl assiste la direction dans l'organisation de son travail (réalise des notes de synthèse, rapports, courriers ; organise et assiste aux réunions).<br/>\n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques.<br/>\n\t\t\tIl gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...).<br/>\n\t\t\tIl estime la valeur des biens (performances opérationnelles, financières et environnementales), de leur potentiel d'appréciation ou dépréciation (évolution des marchés, échéances d'emprunt…).<br/>\n\t\t\tIl rédige des actes ou documents à caractère juridique (mandats et baux en accord avec la réglementation et les conditions commerciales de l'exploitant…).<br/>\n\t\t\tIl informe les propriétaires des travaux nécessaires pour maintenir l'usage et la qualité des immeubles. Il planifie lesdits travaux et les suit.</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Il réalise des études ayant pour objectif de faciliter les prises de décision.<br/>\n\t\t\tIl gère un programme de construction ou de travaux jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts.<br/>\n\t\t\tIl estime la valeur des biens (performances opérationnelles, financières et environnementales), de leur potentiel d'appréciation ou dépréciation (évolution des marchés, échéances d'emprunt…).<br/>\n\t\t\tIl assure la gestion d'un patrimoine immobilier (assure la bonne exécution du mandat de gestion ou de syndic...).<br/>\n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques.<br/>\n\t\t\tIl gère la position de trésorerie de l'entreprise (gestion des flux, gestion des comptes...).<br/>\n\t\t\tIl rédige des actes ou documents à caractère juridique (mandats et baux en accord avec la règlementation et les conditions commerciales…).<br/>\n\t\t\tIl informe les propriétaires des travaux nécessaires pour maintenir l'usage et la qualité des immeubles. Il planifie lesdits travaux et les suit.<br/>\n\t\t\tIl définit et supervise la politique de sécurité de la structure (incendie, anti-vol, dégradations…) en lien avec la direction du site.<br/>\n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité (juridique et réglementaire en matière de santé et d'hygiène) des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site.</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Il définit des axes d'amélioration et des solutions fonctionnelles.<br/>\n\t\t\tIl gère un programme de construction ou de travaux jusqu'à sa livraison dans les délais et les coûts.<br/>\n\t\t\tIl veille au respect du droit et apporte son expertise pour toute décision ayant des implications juridiques.<br/>\n\t\t\tIl définit et supervise la politique de sécurité de la structure (incendie, anti-vol, dégradations …) en lien avec la direction du site.<br/>\n\t\t\tIl veille au respect des consignes de sécurité (juridique et réglementaire en matière de santé et d'hygiène) des biens et des personnes par les collaborateurs, prestataires et clients sur site.<br/>\n\t\t\tIl définit une stratégie de développement, de gestion et de valorisation pour l'actif.<br/>\n\t\t\tIl élabore, actualise et suit les budgets (notamment gestion des flux, gestion des comptes...).</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Il propose et définit la stratégie de l'entreprise.<br/>\n\t\t\tIl assure la direction de l'entreprise.<br/>\n\t\t\tIl contrôle l'exécution des budgets.<br/>\n\t\t\tIl supervise et contrôle la réalisation des projets de la société.<br/>\n\t\t\tIl définit des axes d'amélioration et des solutions fonctionnelles.</td></tr><tr></tr><tr><td align=\"center\">Niveau de formation (à titre indicatif)</td><td colspan=\"4\" align=\"center\">Diplôme de l'éducation nationale supérieur à un niveau 5.<br/>\n\t\t\tLicence, licence professionnelle, master 1 et 2 ; diplôme d'études approfondies, diplôme d'études supérieures spécialisées, diplôme d'ingénieur, doctorat, diplôme de l'ICH ou titre RNCP supérieur à un niveau 5.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Emplois repères [1] (à titre indicatif)</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Gestionnaire copropriété / gérance débutant(e) / confirmé(e) / expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tAssistant(e) de direction expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tChargé(e) de commercialisation débutant(e).<br/>\n\t\t\tComptable mandant confirmé(e )/ expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tComptable confirmé(e).<br/>\n\t\t\tResponsable technique.<br/>\n\t\t\tChargé(e) d'études.<br/>\n\t\t\tChargé(e) de projets/de missions débutant(e).<br/>\n\t\t\tJuriste débutant(e).<br/>\n\t\t\tAsset manager débutant(e).<br/>\n\t\t\tProperty manager débutant(e).<br/>\n\t\t\tFacility manager débutant(e).<br/>\n\t\t\tChargé(e) des nouvelles technologies et du digital.<br/>\n\t\t\tAnalyste.</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Directeur(trice) d'agence/de site débutant(e).<br/>\n\t\t\tResponsable technique expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tGestionnaire copropriété / gérance expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tChargé(e) de commercialisation expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tTrésorier(e) / fiscaliste.<br/>\n\t\t\tComptable mandant expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tJuriste confirmé(e) / expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tChargé(e) de mission / projet confirmé(e).<br/>\n\t\t\tResponsable de la qualité de service, de l'expérience client.<br/>\n\t\t\tAsset manager confirmé(e).<br/>\n\t\t\tProperty manager confirmé(e).<br/>\n\t\t\tFacility manager confirmé(e).<br/>\n\t\t\tResponsable des services généraux.<br/>\n\t\t\tResponsable de travaux.<br/>\n\t\t\tResponsable sécurité.<br/>\n\t\t\tChargé(e) des nouvelles technologies et du digital.<br/>\n\t\t\tResponsable chef de projet.<br/>\n\t\t\tResponsable de service et département.</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Chargé(e) de missions / projets expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tResponsable de service expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice) d'agence / de site confirmé(e) / expérimenté(e).<br/>\n\t\t\tTrésorier(e) / fiscaliste confirmé(e).<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable de la qualité de service, de l'expérience client.<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable des services généraux.<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice) sécurité.<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice) / responsable de site (centre commercial, immeubles de bureaux ou résidentiel…).</td><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Directeur(trice) général(e).<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice) de site (centre commercial, immeubles de bureaux ou résidentiel…).<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice)/responsable d'entreprise.<br/>\n\t\t\tDirecteur(trice)/responsable de département.</td></tr><tr></tr><tr><td colspan=\"5\">[1] Les termes « débutant », « confirmé » et « expérimenté » utilisés pour le critère des emplois repères, s'entendent pour un même poste occupé dans l'entreprise de la façon suivante :<br/>\n\t\t\t– « débutant » correspond à une expérience inférieure à 3 ans ;<br/>\n\t\t\t– « confirmé » correspond à une expérience comprise entre 3 et 6 ans ;<br/>\n\t\t\t– et enfin « expérimenté » correspond à une expérience supérieure à 6 ans.</td></tr></tbody></table></center>",
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000046225864",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Au cours de la période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai d'un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le niveau retenu. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.</p>",
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                 "surtitre": "Embauche",
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                 "id": "KALIARTI000046225865",
                 "content": "<p align=\"left\">Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.</p><p align=\"left\">Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-6 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "id": "KALIARTI000046225868",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a>, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.</p><p align=\"left\">Conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485211&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-4</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de publicité et de dépôt",
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                 "id": "KALIARTI000046225873",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais. Cet avenant entrera en vigueur au 1er décembre 2022.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension, entrée en vigueur",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047011133",
                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux entendent mieux prendre en compte l'allongement des carrières notamment en valorisant les années de présence des salariés dans la même entreprise.</p><p align=\"left\">Dans cet objectif, ils conviennent de modifier le calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié comme suit :<br/>\n– le palier d'ancienneté est fixé dorénavant à deux ans (contre cinq ans auparavant) ;<br/>\n– le montant de l'indemnité de départ à la retraite correspondant à ces paliers est revalorisé.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "textCid": "JORFTEXT000047483602",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047011121",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 34 de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issu de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042085988&categorieLien=cid\">avenant n° 83 du 2 décembre 2019 </a>est modifié dans les termes suivants : </p><p align=\"center\">« Article 34 <br/>Départ et mise à la retraite </p><p align=\"left\">Le départ en retraite du personnel peut intervenir : <br/>– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ; <br/>– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901179&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1237-5 du code du travail</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742632&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 351-8 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000023024749&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 161-17-2 </a>du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous. </p><p align=\"center\">34.1.   Départ à la retraite à l'initiative du salarié </p><p align=\"left\">Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension. </p><p align=\"left\">En cas de départ à son initiative, <i>le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000047011121_1\"> (1)</a> il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail : </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Ancienneté </th><th>Indemnité à verser </th></tr><tr><td align=\"center\">De 5 ans à moins de 7 ans </td><td align=\"center\">0,60 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 7 à moins de 9 ans </td><td align=\"center\">0,80 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 9 à moins de 11 ans </td><td align=\"center\">1 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 11 à moins de 13 ans </td><td align=\"center\">1,20 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 13 à moins de 15 ans </td><td align=\"center\">1,40 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 15 à moins de 17 ans </td><td align=\"center\">1,60 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 17 à moins de 19 ans </td><td align=\"center\">1,80 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 19 à moins de 21 ans </td><td align=\"center\">2,10 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 21 à moins de 23 ans </td><td align=\"center\">2,40 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 23 à moins de 25 ans </td><td align=\"center\">2,70 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 25 à moins de 27 ans </td><td align=\"center\">3 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 27 à moins de 29 ans </td><td align=\"center\">3,30 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 29 à moins de 31 ans </td><td align=\"center\">3,60 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 31 à moins de 33 ans </td><td align=\"center\">3,90 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">De 33 à moins de 35 ans </td><td align=\"center\">4,20 mois </td></tr><tr><td align=\"center\">Au-delà de 35 ans </td><td align=\"center\">4,50 mois </td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">34.2.   Mise à la retraite </p><p align=\"left\">L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite. </p><p align=\"left\">En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire. </p><p align=\"left\">Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur. </p><p align=\"left\">L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483190&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 1234-2 du code du travail</a>. »</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000047011121_1\"></a>(1) Les termes « le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de la convention collective",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000047011126",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nConformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a>, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.<br/><p> <br/>\nConformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485211&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-4</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de publicité et de dépôt",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047011131",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.<br/><p> <br/>\nCet avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2023 pour les indemnités versées à compter de cette date.<br/><p> <br/>\nDe plus, conformément à l'article L. 261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension, entrée en vigueur",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000048073879",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant n° 88 bis, vient compléter et modifier l'avenant 88 du 15 décembre 2021 afin de prendre en considération des compléments nécessaires à son dépôt d'enregistrement au RNCP.</p><p>Seul est visé par le présent avenant les dispositions relatives au CQP NI, les articles <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000045372995&idArticle=KALIARTI000045373000&categorieLien=cid\">2 </a>et <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000045372995&idArticle=KALIARTI000045373004&categorieLien=cid\">6</a> de l'avenant n° 88 restent inchangés.</p><p>Cet avenant introduit :<br/>\n– une reformulation de l'intitulé du bloc 1 : « Développer la prise de mandats et de biens immobiliers et fonciers » sans pour autant en modifier le fond ni le périmètre ;<br/>\n– une simplification formelle du référentiel d'activité pour ne laisser que les activités principales sans détailler les activités secondaires ;<br/>\n– la prise en compte des situations d'handicaps éventuelles et perte d'autonomie des clients vendeurs et acquéreurs dans le référentiel de compétences ;<br/>\n– l'explicitation et la précision des modalités d'évaluation tel que prévues par le référentiel ;<br/>\n– l'ajustement formel des critères correspondants et à la marge des compétences correspondantes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet et présentation du CQP négociateur immobilier (NI)",
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                 "id": "KALIARTI000048073883",
                 "content": "<p></p><p align=\"center\">Préambule</p><p>L'ensemble des activités des présents référentiels s'exerce dans le respect de la réglementation en vigueur à savoir la loi Hoguet, et la loi Elan.</p><p>Les professions immobilières (agent immobilier, gestionnaire locatif, administrateur du bien/ syndic de copropriété) font partie des professions réglementées dont les textes de base sont la loi Hoguet n° 70-9 du 2 janvier 1970 et le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000855024&categorieLien=cid\">décret n° 72-678 du 20 juillet 1972</a>.</p><p>Par ailleurs, le professionnel devra mobiliser les textes de référence en vigueur existants (ou à paraitre) lors des activités professionnelles présentes dans le référentiel ci-dessous : la loi n° 65-57 du 10 juillet de 1965, la loi du 6 juillet de 1989, la loi Alur du 24 mars 2014 (notamment les aspects déontologiques de la profession), la loi Elan du 23 novembre 2018, la loi climat et résilience de 2021. Une attention particulière sera apportée en matière de lutte contre les discriminations en matière d'accès au logement.</p><p>Le professionnel de l'immobilier titulaire de la carte professionnelle (T, G, S) effectue les démarches afin d'obtenir l'habilitation pour son collaborateur qui va s'entremettre en son nom. Le CQP vise l'acquisition des compétences dudit collaborateur habilité par le professionnel de l'immobilier.</p><p>L'habilitation permet au collaborateur d'identifier sa qualité et l'étendue de ses pouvoirs (éventuellement recevoir l'engagement des parties et percevoir des fonds – concernant exclusivement le salarié – <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000855024&idArticle=LEGIARTI000006920391&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 9 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972</a>).</p><p>Dans ce cadre, le collaborateur ne doit pas être frappé d'incapacité ou d'interdiction d'exercer.</p><p>L'ensemble de ces éléments constitue un socle introductif commun aux trois CQP.</p><p align=\"center\">Référentiel d'activité, référentiel de compétences et référentiel d'évaluation du CQP négociateur immobilier</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th rowspan=\"2\">Référentiel d'activités<br/>\n\t\t\tDécrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés</th><th rowspan=\"2\">Référentiel de compétences<br/>\n\t\t\tIdentifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui découlent du référentiel d'activités</th><th colspan=\"2\">Référentiel d'évaluation<br/>\n\t\t\tDéfinit les critères et les modalités d'évaluation des acquis</th></tr><tr><th>Modalités d'évaluation</th><th>Critères d'évaluation</th></tr><tr><td colspan=\"4\" align=\"center\"><strong>Bloc 1 : développer la prise de mandats de biens immobiliers et fonciers <font color=\"#808080\">[1] </font></strong></td></tr><tr><td rowspan=\"3\">1. Prospection de biens immobiliers et fonciers (habitations et terrains) dans un secteur géographique donné, selon les orientations fixées par la direction de l'agence immobilière.</td><td>C. 1.1 Effectuer une veille sur le marché visé, en identifiant des sources d'informations fiables et en prenant en compte les éléments essentiels du marché local de l'immobilier pour disposer des informations pertinentes et actualisées.</td><td rowspan=\"3\">E1. L'épreuve est constituée d'un dossier professionnel illustrant une action de prospection commerciale auprès d'une agence dans une zone géographique donnée.<br/>\n\t\t\tSur la base d'une documentation fournie, le candidat produira une veille sur le marché local, relatera comment il a structuré la pige immobilière en illustrant les outils et les méthodes adaptés. Le candidat proposera des recommandations pour actualiser la prospection de l'agence.<br/>\n\t\t\tLivrable : la veille sur la zone géographique donnée, une méthode de réalisation de pige, des propositions d'amélioration (8-10 pages).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation.<br/>\n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF).</td><td rowspan=\"3\">Les éléments essentiels du marché local sont pris en compte.<br/>\n\t\t\tLes informations actualisées sont pertinentes par rapport au marché local.<br/>\n\t\t\tLa pige immobilière est réalisée par des moyens cohérents avec la politique commerciale de l'entreprise.<br/>\n\t\t\tLes supports de communication sont diffusés par l'ensemble des voies électroniques et/ ou matérielles autorisées et légales.<br/>\n\t\t\tLa diffusion des supports est effectuée selon une liste présentant tous les potentiels vendeurs de la zone géographique prospectée.<br/>\n\t\t\tLes moyens de communication sont adaptés aux personnes en situation de handicap.<br/>\n\t\t\tLes propositions d'actualisation du plan commercial de l'agence sont cohérentes au regard de la veille sur le marché visée.<br/>\n\t\t\tLes propositions d'actualisation du plan commercial de l'agence sont pertinentes par rapport aux orientations de l'agence.</td></tr><tr><td>C. 1.2 Dans le respect des autorisations légales, réaliser la pige immobilière sur un secteur géographique défini, en utilisant des moyens cohérents avec l'orientation de l'agence, en diffusant ou créant les supports de communication par voie matérielle et électronique, en tenant en compte des adaptations nécessaires pour des personnes en situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie pour viser des potentiels vendeurs et développer des opportunités de mandats immobiliers.</td></tr><tr><td>C. 1.3. Proposer des recommandations pour l'élaboration du plan commercial de l'agence immobilière, en identifiant des pistes d'amélioration cohérentes au regard de la veille du marché local, et pertinentes par rapport aux orientations de l'agence afin de développer les opportunités commerciales de l'agence.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">2. Participation à l'estimation d'un bien Immobilier et/ ou foncier en lien avec la direction de l'agence immobilière.</td><td>C. 2.1. Après avoir pris rdv avec le client vendeur et s'être assuré du bon mode de communication en lien avec d'éventuels restrictions du potentiel handicap, recueillir toutes les données du bien immobilier et les documents pertinents, en s'assurant de l'identité (s) des requérant (s), en vérifiant l'authenticité des documents légaux, en visitant le bien, pour déterminer une première estimation du bien de façon correcte.</td><td rowspan=\"2\">E2. Étude de cas.<br/>\n\t\t\tL'épreuve est une mise en situation reconstituée sous forme d'une étude de cas composée de deux parties à partir d'une documentation fournie.<br/>\n\t\t\tL'étude de cas se compose d'une 1re partie concernant l'estimation d'un bien immobilier et ou foncier ; et d'une 2e partie concernant la rédaction d'un mandat immobilier remporté par rapport à un bien immobilier et ou foncier ainsi que sur la promotion commerciale de ce dernier.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie sur le bien en question, le candidat doit recueillir les données du bien puis proposer une première estimation du prix d'un bien immobilier et/ ou foncier à transmettre à sa hiérarchie, puis rédiger un avis de valeur en analysant la complétude et la véracité des pièces fournies. Le candidat devra expliciter la méthodologie qu'il a utilisée pour estimer le prix du bien immobilier et/ ou foncier.<br/>\n\t\t\tDurée globale de l'étude de cas : 4 heures (durée de cette 1re partie : 2 heures).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>Les données recueillies sont complétées en fonction de la réglementation en vigueur (présence accès aux personnes à mobilité réduite (PMR), l'année de construction, superficie du bien immobilier et/ ou foncier, coût des charges de copropriétés, impôts, travaux budgétés à prévoir, diagnostics, la localisation, l'environnement, la performance énergétique etc.)<br/>\n\t\t\tLa vérification de l'authenticité des documents légaux est effectuée au regard de la réglementation en vigueur.<br/>\n\t\t\tLes documents collectés sont pertinents au regard des données recueillies.</td></tr><tr><td>C. 2.2. Évaluer une première estimation du bien à partir des données recueillies et des comparaisons des derniers biens immobiliers et/ ou fonciers vendus dans le secteur afin de proposer à sa hiérarchie une valeur du bien cohérente avec le marché du secteur géographique visé.</td><td>La première estimation est évaluée à partir des données recueillies : présence accès PMR, l'année de construction, superficie du bien immobilier et/ ou foncier, coût des charges de copropriétés, impôts, travaux budgétés à prévoir, diagnostics, la localisation, l'environnement, la performance énergétique, etc.<br/>\n\t\t\tLa première estimation du prix pour le bien immobilier est comparable avec au moins trois biens immobiliers similaires (surface, zone géographique,) vendus dans les six derniers mois.<br/>\n\t\t\tLa première estimation du prix du bien immobilier prend en compte la valeur locative du bien.</td></tr><tr><td rowspan=\"3\">3. Prise d'un mandat immobilier en tenant en compte des orientations de l'agence, et constitution du dossier de vente de la propriété (bien immobilier et/ ou foncier).</td><td>C. 3.1. Justifier l'avis de valeur rédigé de façon adaptée à des éventuelles situations de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur en mettant en avant des arguments pertinents issus d'une étude de marché sur des biens similaires vendus et en vente sur le même secteur géographique pour garantir la fiabilité de l'avis de valeur et pour recueillir l'adhésion du client vendeur.</td><td rowspan=\"2\">E3. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien d'exploration.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie (avis de valeur, etc.) une mise en situation est reconstituée sous forme de jeu de rôle et d'entretien d'exploration avec un client vendeur. Le candidat doit justifier l'avis de valeur rédigé au client vendeur et doit convaincre le client en faveur d'une de prise de mandat exclusif.<br/>\n\t\t\tPuis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre de l'entretien d'exploration.<br/>\n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>Les arguments mis en avant sont pertinents au regard de l'étude de marché.<br/>\n\t\t\tLe canal de communication est adapté en fonction des éventuelles situations de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur.</td></tr><tr><td>C. 3.2. En expliquant les avantages et les inconvénients des différents mandats (simples et exclusifs), en s'assurant que le canal de communication est adapté à l'éventuelle situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur, argumenter pour convaincre le client vendeur en faveur de la typologie de mandat correspondante aux choix commerciaux de l'agence.</td><td>Les arguments avancés au client vendeur correspondent aux choix commerciaux de l'agence.<br/>\n\t\t\tLe canal de communication est adapté en fonction des éventuelles situations de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur.</td></tr><tr><td>C. 3.3. Rédiger le mandat immobilier, en compilant les informations sur un document et réunissant les pièces nécessaires (imprimé dynamique, etc.), en s'assurant de l'accessibilité des documents afin de contractualiser la signature du mandat par les deux parties (agence-client-vendeur).</td><td rowspan=\"4\">E2. Étude de cas.<br/>\n\t\t\tL'épreuve est une mise en situation reconstituée sous forme d'une étude de cas en deux parties à partir d'une documentation fournie.<br/>\n\t\t\tL'étude de cas se compose d'une 1re partie concernant l'estimation d'un bien immobilier et ou foncier ; d'une 2e partie concernant la rédaction d'un mandat immobilier remporté par rapport à un bien immobilier et ou foncier ainsi que sur la promotion commerciale de ce dernier.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée à partir d'une documentation fournie, le candidat devra rédiger le mandat de vente, puis constituer le dossier de vente, enfin rédiger la fiche commerciale en choisissant les visuels les plus adaptés et déterminer la méthode de diffusion de l'annonce.<br/>\n\t\t\tDurée globale de l'étude de cas : 4 heures (durée de cette 2e partie : 2 heures).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>Le mandat est rédigé conformément à la réglementation en vigueur.</td></tr><tr><td rowspan=\"3\">4. Promotion commerciale du bien immobilier et ou foncier en lien avec la direction de l'agence immobilière.</td><td>C. 4.1. Constituer le dossier de vente en collectant les pièces nécessaires et propres au bien à vendre en vérifiant leur validité et en communiquant de la façon appropriée avec le client-vendeur pour permettre la mise en vente du bien.</td><td>Le dossier de vente est complet : diagnostics, documents relatifs à la validité de la propriété, certificat de surface loi Carrez, les derniers procès-verbaux d'assemblée générale, règlement de la copropriété</td></tr><tr><td>C. 4.2. Auprès de la hiérarchie, rédiger une proposition de fiche commerciale et d'annonce du bien à vendre, en sélectionnant les caractéristiques essentielles, en les mettant en forme de façon adéquate, en créant ou choisissant des prestataires pour la création de visuels, afin de décrire le bien et d'attirer des clients acquéreurs.</td><td>Les caractéristiques essentielles du bien immobilier sont précisées : présence d'un ascenseur, nombre d'étages, balcon, terrasse, cave, grenier, garage, parking, système de chauffage, type d'isolation, exposition, nombre de chambres, rangement …<br/>\n\t\t\tLes visuels choisis ou créés valorisent le bien immobilier en lien avec les tendances du marché.</td></tr><tr><td>C. 4.3. Après la validation hiérarchique de l'annonce rédigée du bien, la diffuser tant matériellement qu'électroniquement en s'assurant de l'accessibilité des informations diffusées pour des personnes en situation de handicap, et en utilisant les outils matériels et numériques préconisés par l'agence pour assurer la plus grande visibilité possible et toucher les publics cibles.</td><td>La diffusion de l'annonce est faite par des moyens matériels et électroniques visant à toucher les publics cibles.<br/>\n\t\t\tL'accessibilité pour des personnes en situation de handicap aux informations de l'annonce est prise en compte dans les supports et moyens de diffusion.</td></tr><tr><td colspan=\"4\" align=\"center\"><strong>Bloc 2 : accompagner le client acquéreur à l'achat d'un bien immobilier et/ ou foncier <font color=\"#808080\">[2] </font></strong></td></tr><tr><td>5. Accueil et prise en charge du client – acquéreur au sein de l'agence immobilière.</td><td>C. 5.1. Accueillir dès leur arrivée et avec bienveillance les clients selon la réglementation en vigueur visant l'égalité de traitement et l'accessibilité des personnes en situation de handicap afin d'établir un premier contact.</td><td rowspan=\"3\">E4. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien d'exploration.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme agrée, à partir d'une documentation fournie, le candidat doit accueillir puis s'entretenir avec un client acquéreur fictif sur son projet immobilier (besoins, contraintes) en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou perte d'autonomie du client-acquéreur pour l'accueillir, pour recueillir et analyser sa demande. Puis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre d'un entretien d'exploration.<br/>\n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>Le client est pris en charge dès son arrivée dans l'agence<br/>\n\t\t\tL'accueil du client est conforme à la réglementation visant l'égalité de traitement et l'accessibilité des personnes en situation de handicap.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">6. Recueil et analyse de la demande du client-acquéreur avec la direction de l'agence immobilière.</td><td>C. 6.1. Questionner le client sur sa recherche, en mobilisant des techniques de la « découverte client » et de la reformulation, en s'assurant que sa communication soit adaptée en fonction d'un éventuel handicap afin d'identifier les besoins, les contraintes et les possibilités de financement, par étapes successives.</td><td rowspan=\"2\">Le questionnement réalisé par le négociateur immobilier permet d'identifier les besoins et les contraintes du client acquéreur par étapes successives.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation de handicap et ou perte d'autonomie de la personne.<br/>\n\t\t\tLe projet du client acquéreur est identifié conformément aux attendus de la direction de l'agence.<br/>\n\t\t\tLe profil du client est identifié conformément aux attendus de la direction de l'agence.</td></tr><tr><td>C. 6.2. À partir de l'analyse des informations obtenues identifier le projet immobilier du client (à moyen ou long terme, nature du bien immobilier, accessibilité du logement) et son profil (degré de maturité, situation actuelle, situation de handicap) pour transmettre ses conclusions à sa hiérarchie et définir avec elle l'accompagnement à proposer au client.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">7. Sélection et présentation et des biens immobiliers et fonciers pouvant correspondre au projet du client-acquéreur.</td><td>C. 7.1. Effectuer un rapprochement entre les critères de recherche du client (accessibilité, prix, emplacement, etc) et les biens présents dans différentes bases de données (fichier de l'agence, fichier des confrères), afin de proposer une sélection des biens à visiter cohérente avec les attentes du client-acquéreur.</td><td rowspan=\"2\">E5. Étude de cas.<br/>\n\t\t\tL'épreuve est constituée d'une une mise en situation reconstituée sous forme d'étude de cas.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie sur les besoins et les contraintes d'un client-acquéreur et sur un portefeuille fictif de biens immobiliers et ou fonciers, le candidat doit analyser les biens dans son portefeuille, sélectionner les biens cohérents avec les attentes du client et pertinents au regard des tendances du marché, rédiger les arguments en faveur des biens sélectionnés.<br/>\n\t\t\tDurée : 3 heures.<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>La sélection des biens immobiliers proposée est cohérente avec les caractéristiques (accessibilité, prix, emplacement, etc) du bien recherché par le client.</td></tr><tr><td>C. 7.2. Proposer des biens similaires, en prenant en compte les critères, les besoins, les disponibilités du client et les tendances du marché de façon pertinente afin d'ajuster et élargir la recherche si nécessaire.</td><td>Les biens proposés prennent en compte les besoins et les disponibilités du client.<br/>\n\t\t\tLes biens proposés sont pertinents avec les tendances du marché.</td></tr><tr><td rowspan=\"3\">8. Planification, et visite des biens immobiliers et/ ou fonciers auprès du client acquéreur.</td><td>C. 8.1. Planifier la visite, en prenant RDV avec le client (physiquement ou virtuellement), en rédigeant le « bon de visite », en vérifiant le bon état général du bien et s'assurant de l'accessibilité pour un acquéreur en situation de handicap, ainsi qu'en préparant le dossier du bien, afin de s'assurer qu'il corresponde à la recherche du client acquéreur et de favoriser l'aboutissement d'une offre d'achat.</td><td rowspan=\"3\">E6. L'épreuve est constituée d'une mise en situation professionnelle reconstituée sous forme de jeu de rôle.<br/>\n\t\t\tAu sein de locaux aménagés/ adaptés pour la mise en situation reconstituée, à partir d'une documentation fournie (fiche de présentation du bien, profil et projet du client acquéreur, fiche d'évaluation) le candidat doit préparer et s'entretenir avec le client vendeur pour l'organisation de la visite, puis conduire la visite auprès du client-acquéreur en valorisant le bien et effectuer un bilan de la visite avec le client pour savoir si réorienter la recherche. Enfin, compléter et transmettre les compte-rendu au propriétaire.<br/>\n\t\t\tDurée : 30 minutes (15 minutes de préparation et 15 minutes d'échanges).<br/>\n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation.</td><td>La visite est planifiée en prenant en compte l'absence du locataire ou propriétaire.<br/>\n\t\t\tLe bon état général du bien est vérifié correctement par rapport au rangement des pièces.<br/>\n\t\t\tL'accessibilité du logement a été vérifié en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 8.2. Conduire la visite du bien immobilier en présentant les principales qualités du bien et de son environnement, en répondant aux interrogations du client tout au long de la visite, en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur afin de rassurer le client acquéreur et valoriser le bien à ses yeux</td><td>Les principales qualités du bien et de son environnement sont valorisées en fonction des besoins et des contraintes du client-acquéreur.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 8.3. À l'issue de la visite, demander au client si le bien correspond à ses recherches en complétant une fiche d'évaluation, en transmettant le compte-rendu de visite idoine, en adaptant les supports au regard du handicap des personnes, auprès du propriétaire du bien, afin de confirmer la pertinence du bien proposé ou si nécessaire d'ajuster les recherches.</td><td>Le négociateur valide avec le client-acquéreur la pertinence du bien proposé.<br/>\n\t\t\tLes comptes-rendus de visite idoines sont transmis auprès du propriétaire.<br/>\n\t\t\tLes supports de communication sont adaptés en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td colspan=\"4\" align=\"center\"><strong>Bloc 3 : effectuer l'intermédiation pour la contractualisation de l'acte de vente du bien immobilier et/ ou foncier <font color=\"#808080\">[3] </font></strong></td></tr><tr><td rowspan=\"3\">9. Conseil pour l'achat des biens immobiliers et ou fonciers en vue de l'élaboration d'une promesse d'achat avec le client acquéreur.</td><td>C. 9.1. Selon les consignes du responsable hiérarchique, présenter un dossier de vente en informant de façon exhaustive sur tous les aspects du bien, en expliquant les différentes étapes et les démarches nécessaires à l'achat, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, afin de répondre aux inquiétudes du client acquéreur et d'éviter tout risque de contentieux pénal.</td><td rowspan=\"3\">E7. L'épreuve est constituée d'une une mise en situation reconstituée sous forme de jeu de rôle.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie (le profil et le projet immobilier d'un client-acquéreur, le dossier de vente, des comptes-rendus de visite de biens immobiliers ou fonciers visités par le client …), face à un client acquéreur fictif, le candidat doit lui présenter les étapes et les démarches nécessaires pour l'acquisition d'un bien, répondre à ses questions et inquiétudes, le conseiller sur le bien à acheter et le convaincre à compléter une offre d'achat. Le candidat complète l'offre d'achat en présence du client fictif.<br/>\n\t\t\tDurée : 30 minutes (15 minutes de préparation et 15 minutes d'échanges).<br/>\n\t\t\t* Contrôle certificatif en cours de formation (CCF).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par un évaluateur externe à l'action de formation.</td><td>Les informations relatives au bien immobilier suivantes sont transmises en fonction de la réglementation en vigueur : historique du bien immobilier, type de chauffage, superficie habitable, les travaux réalisés, à prévoir, diagnostics, coût de fonctionnement du bien, consommation énergétique, PLUI …<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 9.2. En fonction des besoins exprimés, des disponibilités financières, de l'état des biens immobiliers et des prix du marché, conseiller le client, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, dans son analyse pour l'aider à choisir de (s) bien (s) immobilier, foncier pour lesquels positionner une offre d'achat à un prix pouvant être acceptée par le client-vendeur.</td><td>Les biens immobiliers et/ ou fonciers conseillés sont pertinents au regard des disponibilités financières du client acquéreur.<br/>\n\t\t\tL'offre d'achat est cohérente avec les tendances du marché et l'état du bien immobilier et/ ou foncier.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 9.3. Avec le (s) client (s) acquéreur (s), rédiger une offre d'achat en intégrant les éléments relatifs au bien de façon complète et sans erreur, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client acquéreur, pour garantir la conformité de l'offre et enclencher la transaction commerciale.</td><td>L'offre d'achat rédigée est complète et sans erreurs.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">10. Proposition de l'offre d'achat du bien immobilier au client-vendeur.</td><td>C. 10.1. Présenter l'offre d'achat en étapes successives : en expliquant le positionnement du client-acquéreur, les différentes démarches effectuées pour la vente, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur, et en répondant aux questions du client vendeur, pour valoriser l'offre du client acquéreur.</td><td rowspan=\"2\">E8. L'épreuve est constituée d'une mise en situation sous forme de jeu de rôle et d'un entretien exploratoire.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme agrée, à partir d'une documentation fournie sur le dossier de l'acquéreur, le candidat doit s'entretenir avec un client vendeur fictif en prenant en compte l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client-vendeur pour lui présenter l'offre d'achat rédigée avec un client acquéreur et recueillir son adhésion sur l'offre. Puis, le candidat doit débriefer la mise en situation en répondant aux questions du jury dans le cadre d'un entretien exploratoire.<br/>\n\t\t\tDurée : 1 heure (30 minutes de préparation et 30 minutes d'échanges).<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>La présentation de l'offre d'achat est structurée dans l'ordre des suivantes étapes : la qualité du prix du mandat, rappel du nombre de visites et des différentes démarches effectuées, la proposition du client acquéreur.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 10.2. Recueillir l'adhésion du client vendeur à l'offre d'achat, si elle ne correspond au prix, à l'aide d'arguments pertinents, en adaptant sa communication par rapport à l'éventuelle situation de handicap ou de perte d'autonomie du client vendeur, afin d'obtenir la contre signature de l'offre d'achat par le vendeur.</td><td>Les arguments présentés par le négociateur immobilier sont pertinents au regard des points forts du dossier du client acquéreur.</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">11. Préparation administrative de l'avant contrat relative à la transaction commerciale entre les deux parties.</td><td>C. 11.1 Constituer le dossier administratif du bien en vente en s'assurant que toutes les pièces sont présentes et valides pour leur transmission au directeur (ou assistant) d'agence, ou directement au notaire afin de rédiger le compromis ou avant-contrat sans erreur ou omission.</td><td rowspan=\"5\">E9. Étude de cas.<br/>\n\t\t\tL'épreuve est constituée d'une une mise en situation sous forme d'étude de cas.<br/>\n\t\t\tAu sein de l'organisme de formation agrée, à partir d'une documentation fournie traçant l'acceptation d'une offre d'achat par un client vendeur, le candidat doit constituer le dossier à transmettre au notaire, et répondre par écrit aux questions du client acquéreur afin de l'informer des différentes pièces et des avancées de l'avant contrat jusqu'à à la réitération de la vente.<br/>\n\t\t\tDurée : 3 heures.<br/>\n\t\t\tL'évaluation est effectuée par le jury d'évaluation.</td><td>Le dossier administratif du bien en vente est complet dans le respect de la réglementation en vigueur.</td></tr><tr><td>C. 11.2 Lors de la signature de l'avant-contrat, en autonomie recevoir les clients acquéreurs selon la procédure de l'agence : en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du/ des clients acquéreurs, explication des différentes pièces du dossier de vente ainsi que des dernières démarches administratives pour permettre la contractualisation de l'acquisition, en signant l'acte, et pour obtenir le versement de l'acompte séquestre.</td><td>La contractualisation de l'acquisition suit la procédure prévue par l'agence.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td rowspan=\"3\">12. Accompagnement des clients et suivi de l'avant contrat jusqu'à à la réitération de la vente.</td><td>C. 12.1. Effectuer le suivi du dossier et de la levée des conditions suspensives en vérifiant le respect des délais impartis, et en s'informant des demandes des prêts du client-acquéreur, en adaptant sa communication par rapport à la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie du/ des clients acquéreurs jusqu'à la signature de l'acte authentique translatif de propriété pour sécuriser la vente.</td><td>Le négociateur vérifie les délais relatifs aux conditions suspensives.<br/>\n\t\t\tLe négociateur s'enquiert de l'évolution des demandes de prêts du client-acquéreur.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 12.2. Informer régulièrement le client-vendeur, en utilisant les modalités demandées, en adaptant sa communication par rapport à la situation de handicap éventuelle ou de perte d'autonomie du client vendeur, pour le conforter sur l'avancement de la transaction.</td><td>L'avancement de la transaction est transmis au client vendeur selon des modalités demandées.<br/>\n\t\t\tLa communication est adaptée en fonction de la situation éventuelle de handicap ou de perte d'autonomie de la personne.</td></tr><tr><td>C. 12.3. Planifier les rendez-vous chez le notaire rédacteur, en s'assurant des disponibilités des différentes parties et du respect des délais impartis pour fixer la date de la signature de l'acte authentique de vente.</td><td>La date de la signature de l'acte de vente est fixée dans le respect des délais et des disponibilités des différentes parties.</td></tr><tr><td colspan=\"4\"><p><font color=\"#808080\">[1] </font>Dans le cadre des activités professionnelles visant à développer la prise de mandats immobiliers, le Négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client vendeur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap et/ ou de perte d'autonomie du client vendeur afin de lui assurer un égal accès aux informations et aux possibilités de vente de ses biens immobiliers et/ ou fonciers.</p><p><font color=\"#808080\">[2] </font>Dans le cadre des activités professionnelles visant à accompagner l'achat de biens fonciers et immobiliers, le négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client acquéreur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap et ou perte d'autonomie du client acquéreur afin de lui assurer un égal accès aux informations et aux possibilités d'achat de biens immobiliers et/ ou fonciers.</p><p><font color=\"#808080\">[3]</font> Dans le cadre des activités professionnelles visant à contractualiser l'acte de vente du bien immobilier et/ou foncier, le négociateur immobilier est amené à se relationner avec le client acquéreur et le client vendeur. Par conséquent, il adapte sa communication (en présentiel et distanciel) en prenant en compte la situation de handicap ou de perte d'autonomie de ses clients afin de leur assurer un égal accès aux informations en vue de la contractualisation de la vente de biens immobiliers et/ou fonciers.</p></td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                 "surtitre": "Référentiel révisé du CQP négociateur immobilier (NI)",
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                 "id": "KALIARTI000048073887",
                 "content": "<p align=\"left\">Les organismes de formation désirant dispenser le présent CQP NI, devront en faire la demande auprès de la CPNEFP de la branche de l'immobilier. Cette demande d'habilitation est à adresser au secrétariat du : COPI, BP 30855, 75828 Paris Cedex 17.</p><p align=\"left\">En réponse, la procédure d'agrément répondant au cahier des charges défini par la branche sera envoyée à l'organisme de formation candidat qui devra compléter un dossier et le retourner par lettre recommandée à la CPNEFP à la suite d'un appel à candidature que la branche de l'immobilier lancera à partir de l'année 2024. Les pièces constitutives du dossier sont téléchargeables sur le site <a shape=\"rect\" href=\"https://branchedelimmobilier.fr/\" target=\"_blank\"> https://branchedelimmobilier.fr/</a>. Une attention particulière sera portée à l'obtention de la certification Qualiopi pour l'agrément de l'organisme de formation.</p><p align=\"left\">L'organisme de formation agréé et le certificateur (CPNEFP de la branche de l'immobilier) signeront une convention d'agrément portant sur les droits et obligations des parties.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le certificat de qualification professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche professionnelle. En conséquence, l'acquisition d'un CQP s'entend de la validation de l'ensemble des blocs qui le composent.</p><p>Le CQP NI est positionné au niveau 4 (titulaire du bac ou abandon avant l'obtention d'un niveau bac + 2) tel que défini par le décret du 8 janvier 2019 – <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid\">n° 2019-14</a> relatif au cadre national des certifications professionnelles.</p><p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p>Il est intégré à l'annexe 7 « Formation » de la convention collective de l'immobilier.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000048073889",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel de l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.</p><p align=\"left\">En effet, s'agissant d'un avenant relatif au CQP de branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective de l'immobilier sans distinction de leur effectif.</p><p align=\"left\">Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Formalités de dépôt et entrée en vigueur",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046225850&categorieLien=cid\" title=\"Annexe I Actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications... (VE)\">avenant n° 92 du 2 juin 2022</a> relatif à l'actualisation de la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles a notamment eu pour objectif de permettre une meilleure valorisation des qualifications des salariés. Cette nouvelle grille de classification répond également à la volonté des signataires de proposer aux entreprises un cadre de référence destiné à améliorer l'attractivité de la branche en termes d'emploi.</p><p align=\"left\">Dans cette logique, l'article 3.1 deuxième alinéa de cet accord prévoit l'obligation d'affiliation des salariés classés au niveau « AM2 » au régime de prévoyance des cadres, matérialisée par le paiement d'une cotisation à la charge exclusive de l'employeur calculée au taux de 1,50 % sur la tranche 1 de la rémunération.</p><p align=\"left\">Le présent accord a pour objet de suspendre temporairement l'application de cette disposition au cas particulier des salariés classés en AM2, afin de laisser le temps aux partenaires sociaux de saisir la commission paritaire rattachée à l'APEC d'une demande d'agrément.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000049605698",
                 "content": "<p align=\"left\">L'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000046225850&idArticle=KALIARTI000046225860&categorieLien=cid\" title=\"Annexe I Actualisation de la grille de classifi... - art. 3.1 (VE)\">alinéa 2 de l'article 3.1 de l'avenant n° 92</a> énonçant : « Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de AM2 à C4 » voit son application suspendue concernant les salariés classés au niveau AM2 de la grille des classifications.</p><p align=\"left\">En effet, l'ANI relatif aux retraites complémentaires du 30 octobre 2015, qui a procédé à la fusion des régimes Agirc et Arrco, a confié à compter du 1er janvier 2019, à une commission paritaire rattachée à l'APEC, l'ensemble des missions relevant antérieurement de la commission Agirc, comme prévu par l'article 4 ter de la CCN du 14 mars 1947 relative à l'Agirc.</p><p align=\"left\">Cette commission a notamment pour mission la détermination du niveau des classifications et des emplois à partir desquels il y a lieu à application des articles 4 et 4 bis de la CCNI du 14 mars 1947 de l'Agirc, repris dans les articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017, afin d'identifier les bénéficiaires du régime de prévoyance des cadres et assimilés.</p><p align=\"left\">Un agrément délivré par la commission paritaire rattachée à l'APEC est nécessaire avant de pouvoir pleinement appliquer cette disposition aux salariés classés au niveau AM2.</p><p align=\"left\">L'article 3.1 alinéa 2 de l'avenant n° 92 en ce qu'il concerne les salariés classés au niveau AM2 pourra entrer en vigueur le premier jour du 3e mois suivant la délivrance dudit agrément par la commission paritaire APEC.</p><p align=\"left\">Cet agrément, une fois obtenu, sera consultable sur le site de la branche de l'immobilier <a href=\"https://branchedelimmobilier.fr/\" target=\"_blank\"> https://branchedelimmobilier.fr/</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049605699",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-5\">article L. 2231-5 du code du travail</a>, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.</p><p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-2\">articles D. 2231-2</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485211&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-4\">D. 2231-4</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-5-1\">L. 2231-5-1 du code du travail</a>, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000049605705",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais. Cet avenant entrera en vigueur au jour de sa signature.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000052018221",
                     "content": "<p align=\"left\">Par le présent accord, les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de dialogue social et de négociations conventionnelles de qualité ainsi qu'à promouvoir les métiers de l'immobilier.</p><p align=\"left\">Afin de permettre un tel développement et en tenant compte des différentes structures déjà mises en place, les parties signataires estiment indispensable d'accroître davantage l'efficacité de la branche, notamment en lui donnant les moyens financiers d'assurer la mise en œuvre de la politique conventionnelle de la profession, le suivi des accords collectifs dans les différentes instances paritaires, de faire face aux besoins de fonctionnement de ces instances et de financer des actions de promotion de la branche.</p><p align=\"left\">À cet effet, les partenaires sociaux conviennent, par le présent avenant, de doter la branche de moyens financiers en créant une contribution relative au dialogue social.</p><p align=\"left\">Pour assurer la gestion des fonds ainsi collectés, il est décidé de créer une association paritaire sous l'égide de la loi de 1901 ainsi dénommée « Association paritaire de gestion et de développement du dialogue social de la branche de l'immobilier ».</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000052018214",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC : 1527) entrent dans le champ d'application du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000052018215",
                 "content": "<p align=\"left\">Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident de créer une association paritaire pour assurer la gestion financière de la contribution conventionnelle au dialogue social.</p><p align=\"left\">Cette association a pour objet, sur décision et sous le contrôle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI de l'immobilier), de financer :<br/>\n– les frais de collecte de la contribution conventionnelle au dialogue social ;<br/>\n– la mise en œuvre d'enquêtes et/ou d'études nécessaires aux missions de la branche ;<br/>\n– tous rapports, études, documents ou actions, permettant une meilleure connaissance du secteur ;<br/>\n– tous recours à des experts juridiques ou autres, externes ou internes aux organisations représentatives et toute assistance juridique ou autre externe ou interne aux organisations représentatives ;<br/>\n– des audits et des conseils nécessaires aux différents travaux réalisés par la branche sur décision des partenaires sociaux ;<br/>\n– la promotion de la branche et de ses différents métiers ;<br/>\n– des frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;<br/>\n– des formations nécessaires au dialogue social des représentants des différentes organisations ;<br/>\n– le développement de l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;<br/>\n– la gestion du suivi et du pilotage des accords négociés en CPPNI ;<br/>\n– le remboursement des frais de fonctionnement des réunions de branche (notamment frais de déplacement, d'hébergement et de restauration, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de mise à disposition de locaux, prestations de services, assurances…) ;<br/>\n– les frais de mise à disposition de personnel.</p><p align=\"left\">L'association, sur décision et sous le contrôle de la CPPNI, a la capacité de conclure tous les contrats nécessaires à la réalisation de son objet (notamment l'embauche de personnel propre à l'association…).</p><p align=\"left\">Elle gère l'ensemble des fonds collectés au titre de la contribution conventionnelle pour le financement du dialogue social.</p><p align=\"left\">Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'association seront fixées par ses statuts.</p><p align=\"left\">Lors de sa création, l'association est composée des organisations syndicales et patronales représentatives suivantes :<br/>\n– la Confédération française démocratique du travail (CFDT) – fédération des services, organisation syndicale de salariés ;<br/>\n– le Syndicat national de l'urbanisme, de l'habitat et des administrateurs de biens de la Confédération française de l'encadrement – confédération générale des cadres (SNUHAB CFE-CGC), organisation syndicale de salariés ;<br/>\n– la fédération CGT commerce et services ;<br/>\n– la Fédération nationale de l'immobilier (FNAIM), union de syndicats professionnels ;<br/>\n– l'Union des syndicats de l'immobilier (UNIS).</p><p align=\"left\">Toute perte de représentativité d'une organisation syndicale ou patronale lui fera perdre de facto la qualité de membre de l'association.</p><p align=\"left\">L'association pourra également accueillir en son sein :<br/>\n– des membres de droit : toute organisation (de salariés ou d'employeurs) qui est ou devient représentative au sein de la branche de l'immobilier ;<br/>\n– des membres d'honneur, nommés par l'assemblée générale et choisis parmi les personnes ayant rendu des services à l'association.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet de la contribution conventionnelle au dialogue social",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000052018216",
                 "content": "<p align=\"left\">Tous les employeurs relevant de la CCNI doivent s'acquitter chaque année de la contribution conventionnelle relative au dialogue social.</p><p align=\"left\"><em>La contribution sera collectée par l'association qui, sur décision et sous contrôle de la CPPNI, aura toute latitude de mandater un organisme collecteur dans le cadre d'une convention de gestion.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000052018216_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">La contribution de chaque entreprise sera calculée en fonction d'un pourcentage de la masse salariale brute de l'année N – 1 comme suit :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th>Entreprises<br/>\n\t\t\tde 1 à 10 salariés</th><th>Entreprises<br/>\n\t\t\tde 11 à 49 salariés</th><th>Entreprises<br/>\n\t\t\tde 50 à 299 salariés</th><th>Entreprises<br/>\n\t\t\tde plus de 300 salariés</th></tr><tr><td align=\"center\">Contribution au dialogue social en pourcentage de la masse salariale brute annuelle N – 1</td><td align=\"center\">0,0125 %</td><td align=\"center\">0,0075 %</td><td align=\"center\">0,0050 %</td><td align=\"center\">0,0015 %</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les parties conviennent que le montant de la cotisation d'une entreprise de la branche est au minimum compris entre 10 et 30 euros par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, sera périodiquement décidé par la CPPNI :<br/>\n– la nécessité de mettre en œuvre ou non cette cotisation plancher ;<br/>\n– et en cas de mise en œuvre, la détermination de son montant.</p><p align=\"left\">Il est entendu qu'en l'absence de masse salariale déclarée sur ledit exercice, aucune cotisation minimum ne sera appelée.</p><p align=\"left\">La contribution des entreprises pourra être complétée par d'autres sources de financement précisées dans les statuts.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000052018216_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale, et donc sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution conventionnelle de dialogue social ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance. <br/>\n(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Montant de la contribution",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000052018217",
                 "content": "<p align=\"left\">Les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et membres de l'association assurent, chaque année le suivi de la mise en œuvre du présent accord au sein de la CPPNI de l'immobilier.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de ce suivi, et en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, elles conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin de négocier les modifications utiles à la mise en conformité du présent texte.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000052018218",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Compte tenu de la thématique du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, que celui-ci s'applique aussi bien aux entreprises de moins de 50 salariés qu'aux entreprises de 50 salariés et plus, avec toutefois des taux de cotisations différents en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000052018220",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p><p align=\"left\">Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2026.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et entrée en vigueur",
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                 "id": "KALIARTI000024770066",
                 "content": "<p><br/>Considérant l'engagement des parties signataires de maintenir le premier niveau de la grille au niveau du Smic en vigueur, et dans le cadre des négociations des avenants « Salaires », un écart pertinent entre les salaires de tous les niveaux de la grille de classification et des écarts entre les niveaux demeurant proches de ceux prévus initialement par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687236&categorieLien=cid\">avenant n° 34 du 15 juin 2006</a>.<br/>Les partenaires sociaux conviennent d'une part, du maintien du niveau E1 au niveau du Smic, base 1er janvier 2011 et, d'autre part, d'une augmentation de 1,8 % des niveaux E2, E3 et AM1 et d'autre part d'une augmentation des niveaux AM2 à C4 par maintien des écarts préexistants.<br/>Sur cette base les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000024770068",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er avril 2011, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme.</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.)</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Niveau </th><th>Salaire minimum brut annuel (1) </th></tr><tr><td align=\"center\">E1 </td><td align=\"center\">17 745 </td></tr><tr><td align=\"center\">E2 </td><td align=\"center\">18 365 </td></tr><tr><td align=\"center\">E3 </td><td align=\"center\">18 505 </td></tr><tr><td align=\"center\">AM1 </td><td align=\"center\">19 172 </td></tr><tr><td align=\"center\">AM2 </td><td align=\"center\">21 134 </td></tr><tr><td align=\"center\">C1 </td><td align=\"center\">22 086 </td></tr><tr><td align=\"center\">C2 </td><td align=\"center\">29 937 </td></tr><tr><td align=\"center\">C3 </td><td align=\"center\">35 670 </td></tr><tr><td align=\"center\">C4 </td><td align=\"center\">40 336 </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">(1) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>E : employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.</td></tr></table></center></div></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
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                 "content": "<p><br/>Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes relatives à la grille des salaires :</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2012, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :<br/><p> </p><p align=\"right\"> \t\t\t\t\t\t(En euros.)<br/><p> </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire annuel minimum brut (1)</th></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">18 180</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">18 732</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">18 875</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">19 382</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">21 240</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">22 417</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">30 176</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">35 955</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">40 660</td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"left\">(1) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>E : employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il s'appliquera au 1er janvier 2012 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2012, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :<br/><p> </p><p align=\"right\"> \t\t\t\t\t\t(En euros.)<br/><p> </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire<br/>annuel minimum brut (*)</th></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">18 371</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">18 732</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">19 064</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">19 382</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">21 240</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">22 417</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">30 176</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">35 955</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">40 660</td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"left\">(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>E : employé.<br/>AM : agent de maîtrise.<br/>C : cadre.</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il s'appliquera au 1er juillet 2012 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2013, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :<br/><p> </p><p align=\"right\"> \t\t\t\t\t\t(En euros.)<br/><p> </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire minimum brut annuel (*)</th></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">18 593</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">18 919</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">19 159</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">19 440</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">21 304</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">22 484</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">30 267</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">36 063</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">40 782</td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"left\">(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>E : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre.</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2013 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
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                 "content": "<p align=\"center\"> \t\t\t\t\tObjet et champ d'application<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tLe présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2014.<br/> \t\t\t\t\tIl s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.<br/> \t\t\t\t\tLes holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour l'année 2014, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.)</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Niveau</th><th>Salaire<br/>annuel minimum</th></tr><tr><td align=\"center\">I</td><td align=\"center\">18 795</td></tr><tr><td align=\"center\">II</td><td align=\"center\">18 896</td></tr><tr><td align=\"center\">III</td><td align=\"center\">18 975</td></tr><tr><td align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">19 134</td></tr><tr><td align=\"center\">V</td><td align=\"center\">19 708</td></tr><tr><td align=\"center\">VI</td><td align=\"center\">21 820</td></tr><tr><td align=\"center\">VII</td><td align=\"center\">22 823</td></tr><tr><td align=\"center\">VIII</td><td align=\"center\">30 939</td></tr><tr><td align=\"center\">IX</td><td align=\"center\">36 850</td></tr><tr><td align=\"center\">X</td><td align=\"center\">41 663</td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.<br/>Il est applicable au 1er janvier 2014.<br/>Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000030786117",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2015, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion de ceux des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.</p><p align=\"left\">En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire<br/>\n\t\t\tminimum brut annuel (*)</th></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">18 948</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">19 270</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">19 512</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">19 795</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">21 674</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">22 867</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">30 692</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">36 570</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">41 185</td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"left\">(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tE : employé ; AM : agent de maîtrise ; C : cadre.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2015 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2016 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
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                 "content": "<p align=\"center\"><br/>Objet et champ d'application</p><p align=\"left\"><br/>Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2017.<br/>Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.<br/>Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour l'année 2017, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.)</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Niveau</th><th>Salaire annuel minimum</th></tr><tr><td align=\"center\">I</td><td align=\"center\">19 243</td></tr><tr><td align=\"center\">II</td><td align=\"center\">19 359</td></tr><tr><td align=\"center\">III</td><td align=\"center\">19 438</td></tr><tr><td align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">19 599</td></tr><tr><td align=\"center\">V</td><td align=\"center\">20 178</td></tr><tr><td align=\"center\">VI</td><td align=\"center\">22 214</td></tr><tr><td align=\"center\">VII</td><td align=\"center\">23 166</td></tr><tr><td align=\"center\">VIII</td><td align=\"center\">31 404</td></tr><tr><td align=\"center\">IX</td><td align=\"center\">37 368</td></tr><tr><td align=\"center\">X</td><td align=\"center\">42 206</td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Avec revoyure en juin si l'inflation est > 1,5 %.<br/>Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.</p>",
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                 "surtitre": "Salaires minima 2017",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.<br/>Il est applicable au 1er janvier 2017.<br/>Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Entrée en vigueur et extension",
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                 "id": "KALIARTI000037217770",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2018, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.</p><p align=\"left\">En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire minimum brut annuel (*)</th></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">19 483</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">19 933</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">20 183</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">20 476</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">22 420</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">23 653</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">31 747</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">37 828</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">42 601</td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tE : employé ;<br/>\n\t\t\tAM : agent de maîtrise ;<br/>\n\t\t\tC : cadre.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'appliquera au 1er janvier 2018 aux syndicats signataires. Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000037351548",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2018.</p><p align=\"left\">Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale-étendue.</p><p align=\"left\">Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour l'année 2018, les salaires minima bruts annuels pour un horaire mensuel de 151,67 heures, sont les suivants :</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Niveau</th><th>Salaire annuel minimum</th></tr><tr><td align=\"center\">Niveau I</td><td align=\"center\">19 480 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau II</td><td align=\"center\">19 610 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau III</td><td align=\"center\">19 710 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau IV</td><td align=\"center\">19 836 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau V</td><td align=\"center\">20 415 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau VI</td><td align=\"center\">22 451 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau VII</td><td align=\"center\">23 403 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau VIII</td><td align=\"center\">31 641 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau IX</td><td align=\"center\">37 605 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Niveau X</td><td align=\"center\">42 443 €</td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux s'engagent à revoir en 2018 la classification des emplois en résidence de tourisme et la structure de la grille des salaires, dans l'objectif de se rapprocher de celle de la CCNI.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000037351550",
                     "content": "<p align=\"left\">Le rapport des données sociales 2015 examiné en commission paritaire a montré qu'il n'y avait pas d'écart significatif entre les salaires hommes et femmes dans la sous-branche résidence de tourisme, si ce n'est aux niveaux 8 et 9.</p><p align=\"left\">Les parties rappellent toutefois que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Égalité homme-femme",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de l'expiration du délai légal d'opposition.</p><p align=\"left\">Il est applicable au 1er janvier 2018.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au même moment.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Entrée en vigueur et extension",
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                 "id": "KALIARTI000049949482",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2024, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.</p><p align=\"left\">Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022, cette grille s'applique également aux résidences de tourisme.</p><p align=\"left\">En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire minimum brut annuel [1]</th></tr><tr><td align=\"center\">E1</td><td align=\"center\">22 970 €</td></tr><tr><td align=\"center\">E2</td><td align=\"center\">23 759 €</td></tr><tr><td align=\"center\">E3</td><td align=\"center\">24 392 €</td></tr><tr><td align=\"center\">AM1</td><td align=\"center\">24 868 €</td></tr><tr><td align=\"center\">AM2</td><td align=\"center\">25 691 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">27 367 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">35 848 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C3</td><td align=\"center\">42 923 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C4</td><td align=\"center\">48 339 €</td></tr><tr><td colspan=\"2\">[1] Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires",
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                 "id": "KALIARTI000049949483",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que l'évolution des minima n'a pas vocation à se substituer aux négociations dans les entreprises.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le montant de la prime forfaitaire liée à l'ancienneté est revalorisé au 1er juillet 2024. Ainsi, l'article 36 de la CCN de l'immobilier relatif à la prime d'ancienneté est modifié comme suit :</p><p align=\"left\">« Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 32 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire.</p><p align=\"left\">Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période. »</p><p align=\"left\">Les forfaits en cours doivent en conséquence être actualisés en tenant compte de cette nouvelle valeur dès le 1er juillet 2024.</p><p align=\"left\">Il est par ailleurs rappelé que les négociateurs, VRP et non VRP, bénéficient également des dispositions de l'article 36, conformément à l'article 5.1 de l'annexe IV.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000049949485",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est partie intégrante de l'annexe II « Salaires et primes d'ancienneté » de la CCNI.</p><p align=\"left\">De plus, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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