@socialgouv/kali-data 3.451.0 → 3.452.0

package/data/KALICONT000005635617.json

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                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005851034",
                 "content": "<p>La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des maisons de vente et sièges des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail de l'habillement et d'articles textiles, rubriques 64-11 et 64-14 de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 (à l'exclusion des entreprises de commerce de détail des tapis et moquettes).</p><p>Par entreprise à succursales de vente au détail d'habillement, il convient d'entendre l'entreprise ou le groupe d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploite, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail d'habillement et d'articles textiles situés dans des lieux divers.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par additif du 21 janvier 1988, étendu par arrêté du 4 mars 1988 (JO du 29 mars 1988)",
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                 "id": "KALIARTI000021021859",
                 "content": "<p>La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles. </p><p>Les entreprises visées sont celles qui sont spécialisées dans la vente au détail d'articles d'habillement et d'articles textiles relevant des rubriques 52-4 A, commerce de détail de textiles, 52-4 C, commerce de détail d'habillement, et ex-52-4 J, commerce de détail de rideaux, de voilages et d'articles ménagers divers en matières textiles, de la nomenclature d'activités française établie par le décret du 2 octobre 1992. </p><p>Par entreprise à succursales de vente au détail d'habillement, il convient d'entendre l'entreprise ou le groupe d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploite, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail d'habillement et d'articles textiles situés dans des lieux divers. </p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "historique": "Modifié par additif du 5 juin 1996 (BO n° 96-26)",
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                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005851037",
                 "content": "<p>La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à dater du 1er juillet 1972 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.</p><p>La dénonciation ne peut se faire qu'avec 1 an de préavis à compter de la date d'échéance normale.</p><p>En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires 3 mois au moins avant la date d'échéance annuelle.</p><p>La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.</p><p>Les pourparlers commenceront 3 mois au plus tard après la demande de révision.</p><p>En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.</p><p>Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires et aux primes d'ancienneté qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.</p><p>Celles-ci conviennent de se rencontrer à ce sujet au moins une fois par an.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 17 du 17 février 1983, étendu par arrêté du 28 avril 1983 (JO du 5 juin 1983)",
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                 "id": "KALIARTI000005851038",
                 "content": "<p></p>   La présente convention, ses annexes et ses avenants sont applicables à l'exclusion de tout autre et ils se substituent, le cas échéant, aux conventions collectives régionales, départementales ou locales qui réglaient auparavant la situation des salariés visés à l'article 1er. Cependant, la présente convention et ses avenants ne peuvent être l'occasion d'une réduction des avantages personnels acquis individuellement ou collectivement ou par le fait des usages.<p></p><p></p>   Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet, dans certains établissements, à la suite d'usages et d'accords. Toutefois, c'est la clause la plus favorable qui devra, seule, s'appliquer.<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851040",
                 "content": "<p>L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, employeurs et salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.</p><p>Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.</p><p>Si l'une des parties contractantes conteste le motif du congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.</p><p>Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.</p><p>L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851041",
                 "content": "<p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans les conditions prévues par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.</p><p>Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes professionnels ou officiels obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de l'organisme ou de l'organisation et après préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions où leur présence est nécessaire.</p><p>Les salariés appelés à participer aux congrès statutaires des organisations syndicales représentatives bénéficieront - sur justificatif - de 3 jours payés par an dans la limite d'une personne par entreprise et par organisation syndicale représentative.</p><p>Un salarié ayant une ancienneté supérieure à 1 an appelé à occuper une fonction syndicale au sein de son organisation syndicale en dehors de l'entreprise jouira d'une suspension de son contrat de travail et bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans une emploi similaire si la durée de rupture du contrat de travail est supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans et à condition qu'il en fasse la demande par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour son retour.</p><p>En cas de réembauchage, les avantages d'ancienneté acquis avant le départ seront conservés.</p><p>L'application de cette clause est limitée à 1 salarié par an et par organisation syndicale ouvrière.</p><p>Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire de la profession ou dans toute autre commission décidée par les signataires de la présente convention dans le cadre de cette dernière, ou pour assister aux réunions de commissions de conciliation, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.</p><p>Les absences découlant des paragraphes ci-dessus ne sauraient être imputées sur les congés payés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "content": "<p align=\"left\">1° Les organisations patronales représentatives de la convention collective s'engagent à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement <em>s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975)</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000005851042_2\"> (1)</a>, dans les conditions ci-après :</p><p align=\"left\">a) Déplacement en train en classe économique, ou par avion en classe économique pour les trajets dépassant 3 h 30 de train du domicile au lieu de réunion.</p><p align=\"left\">b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">c) Frais d'hébergement (nuitée et éventuel petit déjeuner lié à l'hébergement) sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.</p><p align=\"left\">Les frais de restauration et de déplacement des salariés travaillant en Île-de-France sont pris en charge dans les mêmes conditions dès lors qu'ils sont supérieurs aux dépenses professionnelles habituelles de même nature.</p><p align=\"left\">2° Les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs originaux ont été présentés. Les justificatifs doivent être détaillés.</p><p align=\"left\">3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.</p><p align=\"left\">4° Les dispositions du présent article s'appliquent également aux membres de la CPPNI issus d'entreprises de moins de 50 salariés.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000005851042_2\"></a>(1) Les termes « s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em>(2) Défini à l'article L. 3231-12 du code du travail, le minimum garanti intervient notamment pour l'évaluation des avantages en nature. Il est déterminé en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation.</em></font></p>",
                 "nota": "<p></p><p></p>",
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+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851043",
                 "content": "<p></p>   Chaque syndicat représentatif peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres, conformément aux dispositions de l'article 1er du livre III du code du travail et dans les conditions prévues par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968.<p></p><p></p>",
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+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851044",
                 "content": "<p>La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'établissement mais en dehors des temps de travail.</p><p>La diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise est libre aux heures d'entrée et de sortie du travail.</p><p>L'affichage syndical est autorisé. Des panneaux d'affichage distincts de ceux des délégués du personnel ou du comité d'entreprise ou d'établissement seront spécialement réservés aux communications des organisations syndicales.</p><p>Ils seront apposés à l'intérieur de l'établissement suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'établissement ou son représentant.</p><p>Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à l'employeur ou à son représentant.</p><p>Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, la section syndicale utilise un local aménagé à l'usage commun des sections syndicales et mis à leur disposition par l'entreprise.</p><p>Dans les établissements de moins de 250 salariés, ce local peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise (1).</p><p>La section syndicale peut réunir ses adhérents 1 fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement en dehors de l'horaire et des lieux de travail, suivant les modalités à fixer avec le chef d'établissement ou son représentant.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 6 de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "id": "KALIARTI000005851045",
                 "content": "<p></p>   Pour l'exercice de son mandat, chaque délégué syndical devra prévenir au préalable son chef hiérarchique des périodes d'utilisation matérielle du crédit de temps libre qui lui est alloué.<p></p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851046",
                 "content": "<p>Chaque organisation syndicale formant une section syndicale est représentée par un ou plusieurs délégués syndicaux.</p><p>Le nombre des délégués syndicaux est fonction de l'effectif du personnel, soit :</p><p>- 1 pour un effectif d'établissement de 50 à 1 000 salariés ;</p><p>- 2 pour un effectif d'établissement de 1 001 à 3 000 salariés ;</p><p>- 3 pour un effectif d'établissement de 3 001 à 6 000 salariés ;</p><p>- 4 pour un effectif d'établissement de plus de 6 000 salariés.</p><p>Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée uniquement d'établissements distincts de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un quelconque des établissements.</p>",
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                 "content": "<p></p>   Il n'y a pas d'incompatibilité entre les fonctions de délégué syndical et celles de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou d'établissement et de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p>La mission des délégués du personnel consiste à présenter les réclamations individuelles ou collectives du personnel, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à l'hygiène et à la sécurité. Leurs attributions sont déterminées par la législation en vigueur.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 de la loi n° 46-730 du 16 avril 1946 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).</em></font></p>",
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                 "content": "<p>Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'établissement dont la constitution est régie par les lois et règlements en vigueur. S'il y a plusieurs comités d'établissement, un comité central d'entreprise sera constitué des délégations des comités d'établissement dans le cadre des textes légaux en vigueur.</p>",
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                 "content": "<p></p>   Le comité central d'entreprise et le comité d'établissement exercent, dans les conditions légales, les attributions d'ordre social, professionnel et économique prévues par la loi dans les limites des pouvoirs exercés respectivement par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement. Le chef d'entreprise donnera toutes informations nécessaires au chef d'établissement permettant un fonctionnement normal du comité d'établissement.<p></p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851052",
                 "content": "<p>Le comité d'établissement se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'établissement ou de son représentant.</p><p>Il peut, en outre, exceptionnellement, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.</p><p>Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, exceptionnellement, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.</p><p>L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise ou d'établissement et le secrétaire, et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation. Les résolutions sont prises à la majorité des voix.</p><p>Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par la secrétaire et communiquées au chef d'entreprise ou d'établissement et aux membres du comité.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851053",
                 "content": "<p>Le comité coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi, de travail, ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.</p><p>Le règlement intérieur est rédigé, ou éventuellement modifié, par l'employeur, qui doit recueillir l'avis du comité (ou à défaut des délégués du personnel), avis qui sera transmis avec le projet de règlement à l'inspecteur du travail.</p><p>Le comité est également consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.</p><p>Le comité assure ou contrôle la gestion de toutes les œuvres sociales établies dans l'entreprise ou l'établissement, au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à cette gestion, quel qu'en soit le mode de financement, dans les conditions fixées par le décret du 2 novembre 1945.</p><p>Le financement par l'employeur des œuvres sociales gérées par le comité est obligatoire. Il fera l'objet au niveau de chaque établissement d'un accord particulier qui en déterminera le taux par rapport à la masse des salaires.</p><p>Le comité intervient dans la détermination de la période des congés payés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851054",
                 "content": "<p></p>   Le comité est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels.<p></p><p></p>   Ces problèmes de formation et de perfectionnement professionnels feront l'objet d'un avenant à la présente convention.<p></p><p></p>   Le comité étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il aura retenues.<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000021022429",
                 "content": "<p>Le comité est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.</p><p>Le chef d'entreprise ou d'établissement rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux émis par le comité.</p><p>Le comité d'entreprise est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.</p><p>Au moins 1 fois par an, le chef d'entreprise ou son représentant présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, ainsi que ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité d'entreprise un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle au cours de l'exercice par rapport à l'exercice précédent.</p><p align=\"center\">Dispositions propres aux sociétés anonymes</p><p>Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité d'entreprise, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et les rapports des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.</p><p>Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles, qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.</p><p>Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable choisi parmi les experts comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.</p><p>L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code de commerce.</p><p>Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.</p><p>Deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un, à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre, à la catégorie des employés et ouvriers assisteront, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.</p><p>Les comités d'entreprise sont habilités pour donner un avis sur les augmentations de prix. Ils peuvent être consultés par les fonctionnaires chargés de la fixation et du contrôle des prix.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "historique": "Application de la loi du 18 juin 1966",
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                 "id": "KALIARTI000005851056",
                 "content": "<p>a) Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emplois figurant en annexe I ;</p><p>b) Les salaires mensuels minimaux de ce personnel font l'objet de l'annexe II ;</p><p>c) Les signataires s'engagent à respecter le principe « à travail égal salaire égal » pour les jeunes travailleurs et les femmes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851057",
                 "content": "<p>L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par le livre II du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.</p><p>Il est précisé que :</p><p>1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine.</p><p>2. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée maximale de 4,5 heures.</p><p>3. Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit.</p><p>4. La durée maximale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.</p><p>A l'exception des apprentis sous contrat, le salaire réel des employés de moins de 18 ans ne peut être inférieur au salaire minimal de leur catégorie.</p><p>Il n'y a pas d'abattements d'âge.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "historique": "Modifié par avenant n° 12 du 2 mai 1977, étendu par arrêté du 18 octobre 1977 (JO du 1er novembre 1977)",
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                 "id": "KALIARTI000005851058",
                 "content": "<p></p>   Sera considéré comme personnel mensuel, c'est-à-dire payé au mois, le personnel ouvrier autre que celui de fabrication et de mesure, à savoir celui de la retouche et des services généraux et d'entretien, employé de façon permanente à un poste fixe dans l'entreprise et à l'intérieur même de celle-ci.<p></p><p></p>   Les dispositions de la présente convention collective lui seront applicables, ainsi qu'aux retoucheurs à domicile, salariés de l'entreprise.<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 8 du 11 juin 1976, étendu par arrêté du 25 juillet 1978 (JO du 9 août 1978)",
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                 "id": "KALIARTI000005851059",
                 "content": "<p>Il faut entendre par « apprenti » celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit au chef d'entreprise et qui reçoit un enseignement méthodique et complet sous la responsabilité de l'employeur dans les conditions actuellement déterminées par le livre Ier du code du travail.</p><p>Les contrats conclus à partir du 1er juillet 1972 devront être conformes aux dispositions de la loi du 16 juillet 1971 et des textes réglementaires pris pour son application.</p><p>Un avenant à la présente convention fixera les modalités précises du régime de l'apprentissage dans la profession.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851061",
                 "content": "<p></p>   Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de la main-d'oeuvre. Ils se réservent la possibilité de recourir à toute époque à l'embauchage direct.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851062",
                 "content": "<p>Lors de l'embauchage, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants à la personne recrutée.</p><p>Cette obligation est réputée satisfaite par l'affichage de la convention dans les locaux d'embauchage. Un exemplaire reste à la disposition du personnel. Un exemplaire est remis à chaque délégué du personnel sur sa demande dans les entreprises qui occupent plus de 10 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851063",
                 "content": "<p></p>   Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu, dans le cadre de la médecine du travail, à une visite médicale obligatoire, comprenant un examen radioscopique, au cours de la période d'essai.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851064",
                 "content": "<p>En vue de l'embauchage, le salarié doit produire :</p><p>- son état civil ;</p><p>- s'il est étranger, les documents nécessaires eu égard à sa nationalité ;</p><p>- son dernier certificat de travail, justifiant qu'il est libre de tout contrat antérieur ;</p><p>- son certificat d'invalidité s'il est mutilé, pensionné ou handicapé physique ;</p><p>- ses cartes d'assurances sociales et d'allocations familiales s'il est assujetti aux premières et allocataire des deuxièmes ;</p><p>- pour les moins de 18 ans, l'autorisation de la personne exerçant la puissance parentale et une lettre autorisant le mineur à recevoir sa paie ;</p><p>- si l'employeur le demande, un extrait de son casier judiciaire de moins de 1 mois.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000038260796",
                 "content": "<p>La durée de la période d'essai des employés est de 2 mois.</p><p>Elle n'est pas renouvelable.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851066",
                 "content": "<p></p>   Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification de salaire ou de classification, la notification sera faite par écrit et, en tout cas, sera justifiée par les mentions portées sur le bulletin de salaire.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851067",
                 "content": "<p>Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié, postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :</p><p>- en faire la déclaration à l'employeur ;</p><p>- produire toutes les pièces relatives à sa nouvelle situation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000028533052",
                 "content": "<p>Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée). <br/><p> <br/>Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement. <br/><p> <br/>L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs. <br/><p> <br/>Les affectations temporaires concernent essentiellement : </p><p align=\"left\"><br/>- la longue maladie ; <br/><p> <br/>- le congé de maternité ou d'adoption ; <br/><p> <br/>- le congé parental ; <br/><p> <br/>- le congé parental d'éducation ; <br/><p> <br/>- le congé de soutien familial ; <br/><p> <br/>- la formation de longue durée ; <br/><p> <br/>- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ; <br/><p> <br/>- le congé pour création d'entreprise ; <br/><p> <br/>- le congé sabbatique. <br/><p> <br/>Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération. <br/><p> <br/>Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré. <br/><p> <br/>Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées. <br/><p> <br/>Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851069",
                 "content": "<p></p>   Il ne peut être procédé au licenciement des femmes en état de grossesse médicalement constaté et dûment notifié que conformément à l'article 29 du livre Ier du code du travail et des textes ultérieurs s'y rapportant.<p></p><p></p>   En cas de mutation d'emploi, les employées en état de grossesse conservent le bénéfice de leur précédent emploi pendant toute la durée de leur mutation.<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851070",
                 "content": "<p>Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté.</p><p>Cette prime est exprimée en valeur absolue par catégorie d'emploi pour 3, 6, 9, 12, 15, 20 ans de présence.</p><p>Elle s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.</p><p>Elle augmente de 60 % du pourcentage d'évolution des barèmes de salaires minimaux.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 17 du 17 février 1983, étendu par arrêté du 28 avril 1983 (JO du 5 juin 1983)",
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                 "id": "KALIARTI000005851072",
                 "content": "<p></p>   Les salariés qui passent d'une catégorie dans une autre catégorie ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre conservent, dans leur nouvelle catégorie ou leur nouvel emploi, l'ancienneté acquise.<p></p><p></p>   Lorsque, à l'intérieur d'un même groupe (société mère et filiale), un employé est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande en accord avec l'employeur, soit avec son accord sur la demande de l'employeur, il continue de bénéficier de l'ancienneté acquise dans son précédent emploi.<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851073",
                 "content": "<p></p>   L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou le groupe (société mère et filiales) quel que soit l'emploi de début.<p></p><p></p>   Après un départ du salarié ayant entraîné une rupture de contrat, l'ancienneté est comptée à partir de la date de réembauchage éventuel.<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851074",
                 "content": "<p>La durée hebdomadaire du travail est de 40 heures pour l'ensemble du personnel sans recours au régime des équivalences prévues par le décret du 31 décembre 1938 pour le personnel de vente.</p><p>Les modes de répartition de l'horaire hebdomadaire sont fixés par le décret n° 52-628 du 30 mai 1952, modifié par le décret n° 53-1039 du 24 octobre 1953 et en dernier lieu par le décret n° 56-996 du 3 octobre 1956.</p><p>Conformément à ce dernier texte, une répartition égale sur 6 jours ouvrables de la durée de présence est permise pendant 14 semaines par an, après information de l'inspection du travail, à condition que les heures de travail accomplies exceptionnellement pendant la journée ou la demi-journée habituellement chômée donnent lieu soit à un repos compensateur pris en dehors des semaines de dérogation, soit à une majoration de salaire de 25 % à laquelle s'ajoute éventuellement la majoration pour heures supplémentaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 8 du 11 juin 1976, étendu par arrêté du 25 juillet 1978 (JO du 9 août 1978)",
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                 "content": "<p>Sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante :</p><p>- 15 jours, si l'employé a plus de 1 mois et moins de 6 mois de présence ;</p><p>- 1 mois, si l'employé a plus de 6 mois de présence ;</p><p>- en cas de licenciement d'un employé ayant une ancienneté de service de plus de 2 ans dans l'entreprise, cet employé a droit à un délai-congé de 2 mois.</p><p>Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, conformément à la loi du 19 février 1958 (art. 23 du livre Ier du code du travail).</p><p>Le délai-congé part de la date de la première présentation de la lettre recommandée.</p><p>L'employeur pourra toujours dispenser le salarié d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.</p><p>Le délai-congé a un caractère réciproque.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 12 du 2 mai 1977, étendu par arrêté du 18 octobre 1977 (JO du 1er novembre 1977)",
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                 "id": "KALIARTI000005851079",
                 "content": "<p>Pendant la période du délai-congé réciproque, c'est-à-dire de 15 jours ou de 1 mois au maximum prévu à l'alinéa 1 de l'article 38 et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.</p><p>D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.</p><p>L'employé licencié qui, au cours de la période du délai-congé, aura trouvé un nouvel emploi pourra occuper celui-ci après avoir dûment avisé son employeur sans être obligé d'accomplir intégralement la période de délai-congé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851080",
                 "content": "<p>Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager soit un ralentissement d'activité, soit une restructuration de l'entreprise, la direction consultera en temps utile, dans les délais prévus par l'accord national de l'emploi, le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures qu'elle compte prendre. Le comité émettra un avis sur l'opération projetée et ses modalités. Cet avis sera transmis à l'appui de la demande administrative de licenciement qui doit être présentée à l'inspection du travail.</p><p>S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851081",
                 "content": "<p>L'employé licencié pour suppression d'emploi ou diminution d'activité de l'entreprise aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant le départ effectif de l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception, une priorité de réembauchage pendant une période de :</p><p>a) 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;</p><p>b) 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence.</p><p>Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur être faite.</p><p>Le personnel licencié pour cause de licenciement collectif bénéficiera pendant 1 an d'une priorité d'embauche pour le même emploi ou un emploi similaire. Pour bénéficier de cette disposition, les intéressés devront faire une demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 2 mois qui suivra leur départ effectif de l'entreprise et répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur être faite.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851083",
                 "content": "<p>Conformément à l'ordonnance du 13 juillet 1967, tout salarié licencié avant l'âge normal de départ en retraite recevra s'il compte au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, et sauf faute grave ou cas de force majeure, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.</p><p>Si le salarié compte plus de 2 années et jusqu'à 10 années d'ancienneté révolues. Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois, ou des 12 derniers mois, en retenant le mode de calcul le plus favorable.</p><p>Après 10 ans d'ancienneté, cette indemnité - calculée sur le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois en retenant le mode de calcul le plus favorable - sera composée de 2 éléments :</p><p>- le 1er élément sera égal à 1/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à la 10e année incluse ;</p><p>- le 2e élément sera égal à 2/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.</p><p>Après 15 ans d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année d'ancienneté à partir de la première, à 1/5 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, en retenant le mode de calcul le plus favorable.</p><p>Elle ne pourra être supérieure à 6 fois le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois.</p><p>En cas de licenciement collectif, si celui-ci résulte de circonstance de force majeure telle que résiliation du bail, l'employeur qui estimera ne pas pouvoir régler l'indemnité ci-dessus devra demander, lors de la notification du licenciement, la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 60 ci-après. Celle-ci, après enquête, pourra autoriser des délais dans le règlement de l'indemnité.</p><p>L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à l'âge de la retraite visée à l'article 44.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "id": "KALIARTI000005851084",
                 "content": "<p></p>   Dans le cas où l'employé est logé par l'entreprise, il est entendu que si le contrat est rompu par l'une ou l'autre des parties, le logement sera libéré dans les conditions prévues par écrit par celles-ci lors de l'entrée dans les lieux.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000005851085",
                 "content": "<p>Une fois atteint l'âge normal de départ en retraite (65 ans ou 60 ans en cas d'incapacité), le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.</p><p>Au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur -, le salarié percevra une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui serait allouée à un salarié de moins de 65 ans comptant la même ancienneté.</p><p>En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005851086",
                 "content": "<p>Le régime des congés payés, établi par les articles 54 f et suivants du livre II du code du travail modifié par la loi du 16 mai 1969, est précisé par les dispositions suivantes :</p><p>a) L'employé ayant moins de 1 an de présence bénéficiera de deux jours ouvrables de congé payé par mois de présence dans l'entreprise ;</p><p>b) L'employé qui a 1 an de présence bénéficiera d'un congé annuel égal à 24 jours ouvrables. En ce qui concerne les jeunes employés de moins de 18 ans et les jeunes mères de famille, le congé accordé est celui fixé par les dispositions légales en vigueur ;</p><p>c) La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre ; par voie d'accord réciproque, le personnel pourra avoir tout ou partie de son congé payé pendant une autre période de l'année ;</p><p>d) Sous réserve d'un accord réciproque, le congé peut être fractionné. Lorsque la fraction, prise en dehors de la période normale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables supplémentaires ; il ne bénéficie que de 1 jour supplémentaire lorsque la fraction comprend de 3 à 5 jours de congé ;</p><p>e) La liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affiche dans chaque établissement au plus tard le 31 mars ;</p><p>f) Les époux travaillant dans le même établissement prennent leurs congés simultanément ;</p><p>g) Le personnel dont les enfants fréquentent un établissement scolaire ou qui sont en cours d'apprentissage bénéficiera, dans toute la mesure du possible, de ses congés pendant la période des vacances scolaires ;</p><p>h) Le rappel d'un employé en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. L'employé rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront intégralement remboursés par l'employeur ;</p><p>i) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical, dans la limite de la période d'indemnisation prévue dans la présente convention à l'article 48, les permissions exceptionnelles de courte durée accordée au cours de l'année, les congés éducation (loi du 3 juillet 1957) ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels ;</p><p>j) L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions de l'article 54 j du livre II du code du travail modifié, soit 1/12 des rémunérations totales perçues pendant la période de référence du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, soit le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait effectivement travaillé, selon le mode de calcul qui lui est le plus favorable ;</p><p>k) L'employé travaillant en permanence dans les sous-sols, tels que définis à l'article 5 du décret du 10 juillet 1913 modifié relatif à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs, bénéficiera de 1 jour ouvrable supplémentaire de congés payés par fraction de 6 mois passés dans les sous-sols ;</p><p>l) Congés d'ancienneté : le personnel bénéficie de congés supplémentaires annuels qui ne peuvent être accolés aux congés annuels légaux (sauf accord des deux parties) dans les conditions suivantes :</p><p>- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>- 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>- 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;</p><p>- 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Le ou les jours de congé supplémentaires ne peuvent être pris qu'une fois par année de date à date suivant l'ouverture de ce droit.</p><p>Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté ne doivent pas être pris en compte dans le calcul défini au paragraphe d ci-dessus relatif au fractionnement des congés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "content": "<p>En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :</p><p>- mariage du salarié (après 6 mois de présence dans l'entreprise) : 5 jours normalement travaillés ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours normalement travaillés ;</p><p>- mariage d'un petit-enfant, d'une sœur ou d'un frère : 1 jour normalement travaillé ;</p><p>- mariage du père ou de la mère : 1 jour normalement travaillé ;</p><p>- communion ou confirmation d'un enfant ou d'un petit-enfant : un jour normalement travaillé ;</p><p>- décès du conjoint : 4 jours normalement travaillés ;</p><p>- décès d'un enfant : 3 jours normalement travaillés ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours normalement travaillés ;</p><p>- décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents : 1 jour normalement travaillé ;</p><p>- lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence, il sera accordé 1 jour de congé supplémentaire ;</p><p>- déménagement du salarié : 1 jour normalement travaillé.</p><p>Les congés exceptionnels ci-dessus énumérés seront pris au moment même des événements ; ils ne peuvent se cumuler avec les congés payés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "id": "KALIARTI000005851088",
                 "content": "<p>Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires, ou par un appel ou rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.</p><p>Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas déduites du congé annuel. Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, dans la limite de 3 jours, sur justification émanant de l'autorité militaire.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851089",
                 "content": "<p>Les absences motivées par l'incapacité résultant de maladie dûment justifiée et notifiée par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.</p><p>L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite par un médecin de la sécurité sociale (1).</p><p>Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage.</p><p>A partir du 4e jour d'absence due aux causes visées par le présent article, les employés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils percevront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent :</p><p>- après 1 an de présence : 1 mois à 100 % ;</p><p>- après 3 ans de présence : 1 mois à 100 % ; 1 mois à 75 % ;</p><p>- après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;</p><p>- après 8 ans de présence : 2,5 mois à 100 % ;</p><p>- après 13 ans de présence : 3 mois à 100 % ;</p><p>- après 18 ans de présence : 3,5 mois à 100 % ;</p><p>- après 23 ans de présence : 4 mois à 100 % ;</p><p>- après 28 ans de présence : 5 mois à 100 % ,</p><p>sans que, cependant, le total des indemnités (indemnités d'assurances sociales, de mutuelle ou de régime de prévoyance) que percevra ainsi l'employé malade puisse excéder ni le salaire mensuel moyen perçu par lui pendant les 12 mois précédant la maladie ni le salaire plafond de la sécurité sociale.</p><p>Les indemnités susvisées ne peuvent être versées pendant plus de 1 ou 5 mois suivant le cas, au cours d'une même année à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.</p><p>Pendant les 3 premiers mois de leur maladie, et après 2 ans de présence, les employés malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues aux articles 38 et 42 de la présente convention seront applicables.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions du décret n° 68-401 du 30 avril 1968 (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "id": "KALIARTI000005851090",
                 "content": "<p>Les dispositions de l'article 48 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.</p><p>Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.</p><p>Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p>Le personnel licencié pour cause d'absence due à la maladie ou à un accident du travail aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant la date du constat médical de la guérison par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur, une priorité de réembauchage pendant une période de :</p><p>a) 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;</p><p>b) 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence.</p><p>Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur avoir été faite.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005851092",
                 "content": "<p>Un congé prénatal et postnatal de 16 à 22 semaines consécutives sera accordé aux salariées de l'entreprise en état de grossesse.</p><p>Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les 16 semaines autorisées. Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée jusqu'à cette date effective sans que la période postnatale s'en trouve affectée.</p><p>Un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches, autorise l'intéressée à suspendre son travail 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail 14 semaines après l'accouchement, soit 22 semaines au total.</p><p>A partir du 4e mois de grossesse, toute salariée bénéficiera, sans perte de salaire, de 1/2 heure de réduction d'horaire répartie à son choix et en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal sur la base de 8 heures par jour.</p><p>Avant l'expiration de l'un ou l'autre des délais précisés au 3e alinéa ci-dessus, les salariées pourront, sur leur demande faite par lettre recommandée avec avis de réception, obtenir, pour éléver leur enfant, une mise en disponibilité d'une durée de 2 ans au maximum dans les conditions définies au tableau ci-après.</p><p>A l'expiration de ce congé maximal de 2 ans, et à condition de prévenir l'employeur dans les conditions ci-dessus de leur intention de reprendre le travail, elles seront réintégrées dans un emploi de même catégorie garantissant leur salaire antérieur dans les conditions du tableau ci-dessous :</p><p>Durée de la mise en disponibilité : 1 an </p><p>Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :</p><p>De la prolongation : 1 mois avant</p><p>De la reprise : 1 mois avant</p><p>Durée de la mise en disponibilité : 15 mois</p><p>Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :</p><p>De la prolongation : 2 mois avant</p><p>De la reprise : 2 mois avant</p><p>Durée de la mise en disponibilité : 18 mois</p><p>Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :</p><p>De la prolongation : 2 mois avant</p><p>De la reprise : 2 mois avant</p><p>Durée de la mise en disponibilité : 21 mois</p><p>Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :</p><p>De la prolongation : 2 mois avant</p><p>De la reprise : 2 mois avant</p><p>Durée de la mise en disponibilité : 24 mois</p><p>Date à laquelle l'employeur doit être avisé par lettre recommandée avec avis de réception :</p><p>De la reprise : 2 mois avant</p><p>Ces périodes trimestrielles ne sont fractionnables ni pour une reprise ni pour une prolongation (1).</p><p>Il pourra être accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congé non payés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge.</p><p>Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse médicalement constaté et dûment notifié sauf dans les cas prévus par l'article L. 122-25-2 du livre Ier du code du travail.</p><p>Le congé de maternité n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux congés normaux de maladie, il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.</p><p>Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.</p><p>En cas de maternité, les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficeront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de maternité.</p><p><em><font color=\"#808080\" size=\"1\">(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1978, art. 1er).</font></em></p>",
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                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "content": "<p>La base de calcul de ces indemnités résultera de la moyenne mensuelle de l'ensemble des rémunérations perçues pendant les 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, soumises à cotisations de sécurité sociale.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851095",
                 "content": "<p></p>   Les absences dues à un cas fortuit ou à la force majeure n'entraînent pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié, à condition que l'employeur en soit informé dans les plus brefs délais possibles.<p></p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851096",
                 "content": "<p>Aucun rapport concernant le personnel ne pourra figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé.</p><p>Il pourra obtenir toutes précisions concernant cette note, cela en présence du délégué de son choix et y porter éventuellement ses observations.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851097",
                 "content": "<p></p>   Dans chaque entreprise, les conditions concernant la tenue du personnel en contact avec la clientèle seront fixées par le règlement intérieur.<p></p><p></p>   Dans le cas où une tenue particulière serait imposée, celle-ci sera fournie et entretenue par l'employeur, dont elle reste la propriété. Il est conseillé d'éviter l'emploi des tenues en matières les plus inflammables.<p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851098",
                 "content": "<p></p>   Au cas où les diverses priorités de réembauchage reconnues dans la présente convention pour maladie, accident du travail, obligations militaires et causes économiques viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.<p></p><p></p>   L'employé réembauché du fait des priorités de réembauchage et qui n'était pas parti de son fait conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait au moment de son départ. Toutefois, s'il avait touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.<p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851099",
                 "content": "<p>Les employeurs pourront occuper du personnel sous contrat à durée déterminée dans les cas suivants :</p><p>1. Pour assurer le remplacement d'employés sous contrat à durée indéterminée pendant leurs congés payés ;</p><p>2. Pour assurer le remplacement d'employés sous contrat à durée indéterminée en état d'absence préjudiciable à la bonne marche du service concerné ;</p><p>3. Pour assurer le fonctionnement des entreprises pendant les périodes nécessaires :</p><p>a) A l'exécution d'un travail inhabituel de durée limitée ;</p><p>b) A l'exécution d'un surcroît exceptionnel de travail précisé dans le contrat ;</p><p>c) Dans les établissements ou l'activité locale est saisonnière, pendant la période de pleine saison.</p><p>La prorogation ou le renouvellement du contrat à durée déterminée ne pourra s'effectuer que dans les conditions fixées par la loi n° 79-11 du 3 janvier 1979, en particulier par les articles L. 122-1, L. 122-2, L. 122-2-1 et L. 122-3 du code du travail.</p><p>Tout contrat à durée déterminée sera écrit et mentionnera le motif pour lequel il est conclu.</p><p>En cas de remplacement d'un employé absent, le contrat devra préciser le nom de la personne remplacée ; il prendra fin au retour de celle-ci.</p><p>Si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise à la fin de leur contrat sans qu'il y ait eu notification écrite de renouvellement ou de prorogation, leurs contrats deviendront automatiquement des contrats à durée indéterminée.</p><p>Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour le même emploi, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Sous réserve de la durée suffisante de l'ensemble de leurs contrats, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient, lorsqu'ils ont l'ancienneté requise, des dispositions prévues à la présente convention, relatives au droit syndical et à la représentation du personnel, à la maladie, à la maternité, aux accidents du travail, aux congés normaux et spéciaux.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "id": "KALIARTI000005851101",
                 "content": "<p>Une commission d'hygiène et de sécurité sera mise en place dans les établissements d'au moins 50 salariés. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel seront chargés de veiller à l'hygiène et à la sécurité, conformément aux dispositions légales.</p><p>Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladie professionnelle sera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas et l'employeur prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité.</p><p>Les dispositions légales d'interdiction d'emploi aux étalages extérieurs des enfants de moins de 18 ans et des femmes sont étendues à tous les salariés lorsque la température est inférieure à 0 °C.</p><p>Toutes dispositions seront prises pour que la sonorisation des magasins (musique d'ambiance, annonce publicitaire) ne soit pas permanente et pour que le niveau du bruit ne soit pas excessif, conformément à la recommandation du 11 novembre 1973 de la sécurité sociale (service prévention).</p>",
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                 "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                 "content": "<p></p>   Tous les délais prévus à la présente convention s'entendent de date à date.<p></p><p></p>",
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                 "content": "<p>Les différends collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise ou de l'établissement intéressé seront déférés à une commission paritaire nationale composée d'au moins 3 représentants des organisations syndicales de salariés et 3 représentants de l'organisation patronale signataires, qui se réunira dans un délai maximum de 15 jours, dans les conditions d'application de la loi du 11 février 1950 modifiée. Le secrétariat de la commission sera assuré par l'organisation syndicale patronale.</p>",
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                 "content": "<p></p>   Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants particuliers.<p></p><p></p>",
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                 "content": "<p></p>   Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de la ville de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.<p></p><p></p>",
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                 "content": "<p></p>   Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative à l'échelon national, ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable après notification aux signataires de la convention, à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.<p></p><p></p>",
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                 "content": "<p></p>   Les parties contractantes sont d'accord pour demander, conformément à l'article 31 j modifié du livre Ier du code du travail, l'extension de la présente convention et de ses annexes et avenants.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p>Catégorie A :</p><p>Employé aux écritures (1er échelon). - Sans formation particulière, chargé d'exécuter des travaux élémentaires de transcription ne nécessitant pratiquement pas de mise au courant préalable ; ayant moins de 1 an de pratique professionnelle.</p><p>Aide-archiviste. - Chargé de classer suivant instruction les documents qui lui sont remis et capable de les retrouver rapidement.</p><p>Garçon de bureau, coursier. - Accueille les visiteurs, les annonce éventuellement dans les différents services, transmet les documents d'un service intérieur à l'autre, effectue les courses à l'extérieur dans l'agglomération urbaine, les frais de transport étant payés ou indemnisés par l'entreprise.</p><p>Dactylo débutante. - Sans aucun diplôme professionnel de dactylographie s'initie à la pratique depuis moins de 1 an.</p><p>Manutentionnaire. - Fait essentiellement des travaux manuels de manutention courante.</p><p>Personnel de nettoyage. - Assure le nettoyage et la propreté des locaux.</p><p>Gardien, veilleur de nuit. - Assure la garde des locaux en effectuant des rondes méthodiques ; rend compte des incidents constatés.</p><p>Employé de services généraux. - Est affecté notamment au fonctionnement des duplicateurs et des machines à photocopier.</p><p>Hôtesse d'accueil. - Connaît l'emplacement des rayons et services du magasin, est chargée d'accueillir et d'orienter tout visiteur.</p><p>Empaqueteur. - Est chargé de procéder à l'emballage de la marchandise destinée à la clientèle.</p><p>Garçon de magasin. - Assure les courses à l'intérieur ou à l'extérieur du magasin, peut également être chargé en tout ou partie d'assurer la propreté et les petits travaux divers du magasin.</p><p>Liftier. - Est affecté au fonctionnement de l'ascenseur ou du monte-charge.</p><p>Catégorie B :</p><p>Employé aux écritures (2e échelon). - Ayant au moins 1 an de pratique professionnelle et possédant une connaissance suffisante des différents travaux administratifs simples du service auquel il appartient, les effectue ou est capable de les assimiler rapidement.</p><p>Dactylographe qualifiée. - Possède un diplôme de dactylographie ou a effectué au moins 1 année de pratique professionnelle. Possède une vitesse normale dans l'exécution, présente son travail de façon satisfaisante.</p><p>Sténodactylographe débutante. - Sans diplôme professionnel, se perfectionne dans la pratique de la sténographie et de la dactylographie en suivant éventuellement des cours en vue de l'acquisition du diplôme.</p><p>Employé de comptabilité. - Exécute dans un bureau de comptabilité et suivant les directives du comptable tous les travaux élémentaires de chiffrage ne nécessitant pas la connaissance du mécanisme comptable.</p><p>Chauffeur (1er échelon). - Conduit un véhicule automobile, inférieur à 3,5 tonnes, en général sur des courtes distances.</p><p>Cariste-tracteur. - Conduit un tracteur ou un chariot élévateur.</p><p>Manutentionnaire de force. - Manipule des caisses ou des marchandises lourdes (au moins 1 tonne par jour) avec ou sans transport.</p><p>Standardiste (1er échelon). - Reçoit et transmet les communications téléphoniques au moyen d'un standard comportant au plus 10 postes intérieurs.</p><p>Perforateur (1er échelon). - Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle, est chargé de la perforation de cartes mécanographiques.</p><p>Aide-sélectionneur d'achat. - Possède une connaissance limitée de la marchandise et des fournisseurs ; est chargé de répertorier les renseignements concernant les articles et, sur les instructions d'un employé de qualification supérieure, recherche des renseignements parfaitement définis par une information préalable précise.</p><p>Réceptionnaire, expéditionnaire. - Est chargé de recevoir les colis livrés à l'établissement, d'en vérifier le bon état et la conformité, d'en enregistrer l'arrivée, d'en prévenir le service destinaire.</p><p>Assure l'expédition des colis à destination de l'extérieur, enregistre ces expéditions, assure la rédaction correcte des documents nécessaires au transport et la remise à l'organisme de transports approprié.</p><p>Aide-étalagiste. - N'a pas de qualification professionnelle et a moins de 1 année de pratique ; assiste un étalagiste qualifié dont il reçoit des instructions précises pour l'exécution de travaux simples.</p><p>Débiteur. - Décharge le vendeur des opérations accessoires à la vente, conduit les clients à la caisse, fait contrôler les fiches de débit avec les marchandises, fait effectuer les règlements par le client, empaquette la marchandise s'il y a lieu.</p><p>Vendeur débutant. - Ne possède pas de CAP et n'a pas une année de pratique professionnelle.</p><p>Etiqueteur. - Compose les étiquettes suivant les indications qui lui sont données et les joint à la marchandise avant qu'elle ne soit acheminée vers le rayon.</p><p>Caissier (1er échelon). - Reçoit les espèces, rend la monnaie, vérifie la régularité de sa caisse, mais ne tient pas de journaux comptables.</p><p>Aide-retoucheur. - N'a pas de qualification professionnelle, exécute des travaux extrêmement simples dans l'atelier de retouches de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs qualifiés d'effectuer leur travail dans les meilleures conditions.</p><p>Catégorie C :</p><p>Employé spécialisé. - N'a pas une formation professionnelle particulière, mais a acquis une expérience suffisante lui donnant les compétences nécessaires à l'exécution de travaux administratifs qui exigent l'application de procédures simples mais précises, dont la pratique nécessite une mise au courant préalable.</p><p>Archiviste. - Assure la conservation et le classement des archives selon les instructions générales qu'il sait appliquer aux cas particuliers.</p><p>Codifieur. - Traduit en chiffres ou autres, suivant un code qui lui est communiqué, les textes portés sur les documents comptables de façon à permettre leur exploitation en informatique.</p><p>Sténodactylographe (1er échelon). - A au moins 1 an de pratique professionnelle ou possède un CAP de sténodactylographe. Est capable de sténographier sous une dictée à allure modérée, de se relire et de dactylographier avec une rapidité suffisante en présentant convenablement son travail.</p><p>Aide-comptable (1er échelon). - Possède le CAP de comptabilité ou un diplôme équivalent ou une expérience suffisante ; tient des livres suivant les directives du comptable à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.</p><p>Dactylographe-facturière. - Capable de dactylographier des documents chiffrés sur machine à écrire ordinaire, contrôle elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, bordereaux ou avoirs.</p><p>Standardiste (2e échelon). - Reçoit et transmet les communications téléphoniques au moyen d'un standard comportant au moins 11 postes intérieurs.</p><p>Chauffeur (2e échelon). - Conduit un véhicule automobile de plus de 3,5 tonnes ou une voiture légère sur de longues distances.</p><p>Cariste magasinier. - Effectue le travail d'un manutentionnaire réserviste et conduit un tracteur ou un chariot élévateur.</p><p>Pompier incendie. - Chargé essentiellement de la sécurité incendie de l'établissement, provient d'un corps de sapeurs-pompiers d'une grande ville ou a plus de 2 ans de pratique professionnelle.</p><p>Perforateur (2e échelon). - Chargé de la perforation des cartes mécanographiques, est capable de 9 000 perforations à l'heure avec 2 % d'erreur et 5 % de gâche.</p><p>Aide-opérateur. - Assure les travaux sur machines annexes, telles que trieuse, interclasseuse traductrice, reproductrice, sous la responsabilité d'un opérateur.</p><p>Sélectionneur d'achat (1er échelon). - Capable de répertorier les données concernant les fournisseurs et les articles, et de rechercher, sur instructions d'un employé de qualification supérieure, des renseignements parfaitement définis par une information préalable et précise.</p><p>Etalagiste (1er échelon). - Ayant au moins 1 an de pratique professionnelle ou titulaire d'un CAP, est capable d'effectuer un étalage en plaçant la marchandise et les accessoires d'étalage suivant des directives précises.</p><p>Livreur-encaisseur. - Fait les livraisons avec ou sans véhicule et encaisse habituellement le prix facturé au client.</p><p>Vendeur (1er échelon). - Est titulaire d'un CAP de vendeur ou a au moins 1 an de pratique professionnelle.</p><p>Caissier (2e échelon). - Tient la caisse, tant en recettes qu'en dépenses, et comptabilise les mouvements sur des livres de ventilations.</p><p>Retoucheur débutant. - Ayant moins de 1 année de pratique professionnelle et, sans être titulaire d'un CAP, est capable de faire des retouches très simples.</p><p>Catégorie D :</p><p>Sténodactylographe (2e échelon). - Possède au moins 2 ans de pratique professionnelle et est capable de sténographier sous la dictée, à vitesse soutenue, de se relire à vitesse courante et de dactylographier rapidement en présentant avec soin son travail.</p><p>Aide-comptable (2e échelon). - Ayant au moins 2 ans de pratique professionnelle dans le poste d'aide-comptable 1er échelon.</p><p>Vérificateur de cartes perforées. - Vérifie au moyen d'une machine appropriée, sans erreur, 8 000 perforations à l'heure de cartes mécanographiques perforées.</p><p>Magasinier. - Dispose les marchandises dans les magasins de stockage et tient les fiches de stock en étant capable de les valoriser.</p><p>Vendeur (2e échelon). - Ayant au mois 3 ans de pratique professionnelle, ou titulaire d'un CAP de vendeur avec au moins 1 an de pratique professionnelle.</p><p>Retoucheur (1er échelon) (atelier ou domicile). - Titulaire d'un CAP, ayant au moins 1 an de pratique professionnelle en atelier ou à domicile, est capable d'effectuer de façon satisfaisante des retouches variées.</p><p>Catégorie E :</p><p>Employé qualifié (1er échelon). - Possède des connaissances pratiques particulières dans l'exécution des tâches dont il est chargé. A la responsabilité du choix des solutions ou procédures à appliquer dans le traitement des documents.</p><p>Sténodactylographe correspondancière. - Sténodactylographe confirmée capable de rédiger elle-même le courrier courant à partir de directives qui lui sont données.</p><p>Secrétaire (1er échelon). - Indépendamment de la prise ou de l'exécution de la correspondance, prépare les documents nécessaires à l'étude d'un dossier, assure le classement et le tri des notes concernant le service, renseigne les demandeurs, assure l'exécution de travaux simples, la transmission de certains ordres ou directives, la recherche de renseignements.</p><p>Comptable du service paie. - Rassemble les données nécessaires à l'établissement des salaires et calcule les différents éléments du bulletin de paie selon les critères propres à l'entreprise et d'après la réglementation en vigueur.</p><p>Mécanicien-chauffeur. - Chauffeur de véhicule automobile ayant une connaissance suffisante et confirmée de mécanique pour assurer l'entretien et les réglages courants.</p><p>Opérateur. - Effectue les tableaux de connexion, de réglage et de conduite de toutes les machines classiques ou, sous le contrôle d'un pupitreur, assure la gestion des organes périphériques.</p><p>Sélectionneur d'achats (2e échelon). - Possède une expérience confirmée dans la profession et connaît suffisamment les produits pour procéder à la recherche de fournisseurs dans les normes désirées de prix, qualités ou autres.</p><p>Mécanographe-comptable. - Possède une connaissance des bases comptables suffisante en vue d'effectuer des ventilations de comptes et en tirer des positions de solde, au moyen d'une machine comptable.</p><p>Maquettiste (1er échelon). - Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle, est capable d'effectuer, sous le contrôle d'un employé plus qualifié, des dessins ou maquettes, à une échelle déterminée, en portant les indications nécessaires à la réalisation.</p><p>Etalagiste (2e échelon). - Est capable d'exécuter un étalage en fonction d'indications données et d'interpréter éventuellement ces indications lors de l'exécution.</p><p>Retoucheur (2e échelon) (atelier ou domicile). - Après plusieurs années de pratique professionnelle, possède parfaitement la technique de sa profession et, travaillant en atelier ou à domicile, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement.</p><p>Catégorie F :</p><p>Employé qualifié (2e échelon). - A acquis par une longue pratique professionnelle une expérience approfondie. Il est un spécialiste dans un domaine limité mais précis dont il connaît toutes les possibilités, tant sur le plan de l'exécution que sur celui de l'interprétation et des conséquences.</p><p>Il peut, sous les ordres d'un agent d'encadrement dont il dépend, vérifier le travail de plusieurs employés.</p><p>Comptable (1er échelon). - Possédant le BEP ou ayant des connaissances équivalentes à la suite d'une pratique professionnelle suffisante, traduit en comptabilité les opérations commerciales ou financières, les compose, les ventile en vue d'établir des prix de revient, balances, statistiques, situations ; il justifie les soldes des comptes dont il est chargé.</p><p>Mécanicien-électricien d'entretien. - Capable d'effectuer la surveillance et les réparations courantes des équipements mobiliers et immobiliers dans les conditions de sécurité necessaires et suivant les règles de l'art.</p><p>Pupitreur. - Contrôle le fonctionnement du pupitre d'un ensemble électronique à partir des fiches descriptives d'opération. Il possède une connaissance suffisante du système d'exploitation pour parer aux incidents courants.</p><p>Programmeur (1er échelon). - Ayant moins de 1 an de pratique professionnelle, a suivi avec succès un cours de programmation, établit les programmes simples à partir de cas préalablement étudiés par un analyste.</p><p>Maquettiste (2e échelon). - A au moins 1 an de pratique professionnelle, est capable d'exécuter des dessins ou maquettes à une échelle déterminée en portant les indications nécessaires à la réalisation.</p><p>Vendeur très qualifié. - Ayant acquis la connaissance approfondie de tous les articles en vente, est susceptible de présenter au client les arguments nécessaires afin de déterminer son achat de façon satisfaisante.</p><p>Catégorie G :</p><p>Secrétaire (2e échelon). - Répondant à la définition de la sténodactylographe 2e échelon et possédant une instruction générale au moins du niveau du BEPC, collabore particulièrement avec un chef de service administratif ou commercial, capable de rédiger en grande partie la correspondance d'après des directives générales, peut prendre à l'occasion des initiatives dans les limites déterminées par le chef avec qui elle collabore. Assure le classement des dossiers.</p><p>Comptable (2e échelon). - Titulaire d'un brevet professionnel de comptabilité, d'un diplôme équivalent ou d'une expérience professionnelle correspondante, fait preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et est capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.</p><p>Aide-acheteur (1er échelon). - Sous les directives d'un employé plus qualifié, effectue une première sélection parmi les articles possibles et rassemble les appréciations, commentaires et informations susceptibles d'orienter la décision de l'acheteur.</p><p>Vendeur technique. - Vendeur très qualifié, est spécialisé en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison de leur destination ou de leurs conditions d'emploi.</p><p>Preneur de mesures. - Capable de prendre les mesures du client, pour la grande mesure ou pour la mesure industrielle, suivant le processus en vigueur dans l'entreprise, de transmettre la commande à la fabrication, d'assurer l'essayage et de déterminer les retouches simples qui peuvent être nécessaires.</p><p>Essayeur-retoucheur. - Employé de retouches très qualifié capable d'effectuer toutes les retouches ainsi que de procéder à l'essayage et de déterminer les retouches importantes qui pourraient être nécessaires.</p><p>Catégorie H :</p><p>Vendeur-preneur de mesures. - Capable de faire la vente des vêtements de grande mesure ou de mesure industrielle, d'orienter le client vers le tissu et le modèle qui lui conviennent, de prendre ses mesures suivant le processus en vigueur dans l'entreprise, de transmettre la commande à la fabrication, d'assurer l'essayage et de déterminer toutes les retouches qui peuvent être nécessaires.</p><p>Programmeur (2e échelon). - Ayant un diplôme de programmeur et au moins 1 an de pratique professionnelle ; établit n'importe quel programme à partir de cas préalablement étudiés par un analyste.</p><p>Aide-analyste. - Collabore avec l'analyste en vue de l'établissement d'un programme à partir d'un dossier d'étude fonctionnelle.</p><p>Aide-acheteur (2e échelon). - Sous la responsabilité et la direction d'un acheteur, effectue la sélection parmi les articles possibles, rend compte à l'acheteur et lui fournit les indications et informations nécessaires à la décision d'achat.</p>",
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                     "content": "<p>Le présent avenant a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel maîtrise des maisons de vente et siège des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail d'habillement (rubrique 754 de la nomenclature des activités économiques, décret n° 59-534 du 9 avril 1959).</p><p>En conséquence, il modifie certains articles de la convention collective nationale signée à ce jour.</p>",
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                     "content": "<p>Sont visés par le présent avenant les membres du personnel qui bénéficient de la classification \"Maîtrise\" figurant en annexe.</p><p>Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui, recevant des directives précises du chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés de leur exécution de façon permanente et sous leur responsabilité. Ils distribuent et coordonnent le travail d'un ensemble d'employés ou ouvriers en assurant le rendement et la discipline dans le travail.</p><p>Sont assimilés aux agents de maîtrise par le présent avenant certains employés qualifiés dans un domaine technique, commercial ou administratif, même s'ils n'exercent pas de commandement lorsque leurs fonctions comportent effectivement des responsabilités dans l'exécution.</p><p>Toutes les clauses de la convention collective nationale, sauf dispositions contraires ci-après, faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel de maîtrise des entreprises susvisées.</p>",
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                         "content": "<p>Le personnel visé au présent avenant est réparti entre des catégories d'emplois définies en annexe I.</p><p>Les salaires mensuels minima de ce personnel font l'objet d'une annexe II au présent avenant.</p>",
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                         "content": "<p>Le contrat de travail, obligatoirement rédigé par écrit, peut contenir des clauses différentes de celles insérées dans la convention collective nationale et le présent avenant, sous réserve que ces dispositions ne soient, en aucun cas, moins favorables.</p><p>Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonctions, être signé par les parties avec la mention \"Lu et approuvé\" après un délai de réflexion maximum de 8 jours.</p><p>Le contrat précisera :</p><p>- la date d'entrée dans l'entreprise ;</p><p>- la fonction occupée ;</p><p>- la position hiérarchique correspondant à sa catégorie d'emploi figurant dans la classification en annexe ;</p><p>- la rémunération et ses modalités ;</p><p>- le ou les établissements où l'emploi sera exercé ;</p><p>- éventuellement toute clause particulière, et, notamment la possibilité de changement de lieu de travail ;</p><p>- la mention de la période d'essai visée au présent article.</p><p>La durée de la période d'essai des agents de maîtrise est de 2 mois, renouvelable 1 fois, soit au maximum de 4 mois.</p><p>La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite.</p><p align=\"center\">Rupture à l'initiative de l'employeur</p><p>L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit en informer le salarié avant son départ et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align=\"center\">Rupture à l'initiative du salarié</p><p>Le salarié qui souhaite rompre sa période d'essai doit en informer son employeur et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.</p>",
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                     "content": "<p>En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé ou maîtrise travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.</p><p>Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 2 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de 2 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.</p><p>Si à la fin de la période d'adaptation il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement ; faute de quoi, l'employeur sera réputé être l'auteur de la rupture du contrat.</p><p>Les employeurs s'efforceront de faciliter à la maîtrise l'assistance aux cours de formation professionnelle, ainsi que la passation des examens.</p>",
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                     "content": "<p>Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée ; la nouvelle classification de l'agent de maîtrise muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.</p><p>Lorsque la mutation a pour objet un emploi de catégorie inférieure, l'agent de maîtrise dispose d'un délai de réflexion de 8 jours pour accepter ou refuser celle-ci.</p><p>En cas de refus, s'il y avait rupture de contrat, elle ne saurait être considérée comme étant du fait de l'intéressé.</p><p>En cas d'acceptation, à moins d'accord écrit de l'intéressé, la rémunération précédente sera maintenue à l'agent de maîtrise.</p><p>Si, à la demande de l'employeur, un agent de maîtrise est muté dans une autre entreprise, il lui sera garanti des avantages au moins équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l'entreprise qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.</p><p>L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.</p>",
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                     "content": "<p>Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit, avec l'accord de l'intéressé, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.</p><p>En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un agent de maîtrise au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.</p><p>Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques et de l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.</p>",
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                     "content": "<p></p>   En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par l'agent de maîtrise intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de son conjoint et enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.<p></p><p></p>   Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.<p></p><p></p>   Dans ce cas, à la demande de l'intéressé, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.<p></p>",
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                         "id": "KALIARTI000005851119",
                         "content": "<p>Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de 2 mois, sauf en cas de faute grave.</p><p>Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à l'article 23 du livre Ier du code du travail.</p><p>Le délai-congé part de la date de première présentation de la lettre recommandée.</p><p>L'employeur pourra toujours dispenser l'agent de maîtrise d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.</p><p>Le délai-congé a un caractère réciproque.</p><p>L'agent de maîtrise licencié, après avoir exécuté la moitié du délai de préavis, et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé, pourra, après en avoir avisé son employeur 8 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité de délai-congé.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005851121",
                         "content": "<p>Pendant la période de délai-congé réciproque de 2 mois prévue à l'article précédent et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les agents de maîtrise seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'agent de maîtrise.</p><p>D'un commun accord, les heures pourront être groupées.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005851122",
                         "content": "<p>Tout agent de maîtrise congédié avant l'âge normal de départ en retraite, lorsqu'il a droit au délai-congé et après 2 ans d'ancienneté, recevra une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.</p><p>Si l'agent de maîtrise compte plus de 2 ans et jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.</p><p>A partir de la 10e année révolue d'ancienneté, il s'ajoutera, au montant de l'indemnité précédente acquise à la 10e année, une indemnité égale, par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, à 2/5 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.</p><p>L'indemnité globale de licenciement ne pourra être supérieure à 9 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.</p><p>Toutefois, pour l'agent de maîtrise licencié après l'âge de 50 ans et plus, et ayant 20 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité et le plafond ci-dessus seront augmentés de 50 %.</p><p>Par dérogation aux dispositions ci-dessus, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, les indemnités seront plafonnées à 6 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.</p><p>Conformément à l'article 42 de la convention collective nationale, l'employeur pourra être autorisé à obtenir des délais dans le règlement des indemnités.</p><p>Les indemnités de licenciement ne peuvent se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite ou de fin de carrière visée ci-après.</p><p>Lorsqu'un agent de maîtrise est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :</p><p>1. Le droit correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avec le déclassement, évalué en mois. L'indemnité sera calculée en tenant compte du salaire minimum, en vigueur au jour du licenciement, de la catégorie à laquelle il appartenait au moment de son déclassement.</p><p>2. L'indemnité correspondant au temps qu'il aura passé dans le poste le moins rétribué, calculée sur la base des appointements au jour du licenciement.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                     "id": "KALIARTI000005851123",
                     "content": "<p>Une fois atteint l'âge normal de départ en retraite (65 ou 60 ans en cas d'incapacité), le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.</p><p>Au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur -, l'agent de maîtrise percevra une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui serait allouée à un agent de maîtrise de moins de 65 ans comptant la même ancienneté.</p><p>L'indemnité supplémentaire prévue pour les agents de maîtrise âgés de 50 ans et plus n'est pas due.</p><p>Si l'agent de maîtrise prend sa retraite de sa propre initiative, à un âge compris entre 60 ans et 65 ans, il recevra l'allocation de fin de carrière calculée en fonction de son ancienneté au moment de son départ.</p><p>En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005851124",
                         "content": "<p>Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.</p><p>L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de la sécurité sociale.</p><p>Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement éventuel sera faite à ce dernier par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après ; cette notification tiendra compte du préavis prévu au présent avenant.</p><p>Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, au titre du régime de prévoyance des assimilés cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, l'agent de maîtrise bénéficie d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu'il perçoive :</p><p>- après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 100 % ;</p><p>- après 3 ans de présence dans l'entreprise : 1 mois à 100 %, 1 mois à 75 % ;</p><p>- après 5 ans de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % ;</p><p>- après 8 ans de présence dans l'entreprise : 2,5 mois à 100 % ;</p><p>- après 13 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % ;</p><p>- après 18 ans de présence dans l'entreprise : 3,5 mois à 100 % ;</p><p>- après 23 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % ;</p><p>- après 28 ans de présence dans l'entreprise : 5 mois à 100 %.</p><p>Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.</p><p>Pendant les 3 premiers mois au moins et pendant la période d'indemnisation, et sous réserve de 2 ans de présence dans l'entreprise, les intéressés malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues au présent avenant seront applicables.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                     "content": "<p>Les dispositions de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.</p><p>Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.</p><p>Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000049873191",
                     "content": "<p>Conformément au décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021, sous réserve de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC, les entreprises de la branche disposent de la faculté d'intégrer certains de leurs salariés non cadres au régime de protection sociale complémentaire des cadres.</p><p>Cette possibilité d'intégration concerne les salariés non cadres dont l'emploi est classé au niveau 2 des agents de maîtrise, en application de l'accord du 20 juin 2016 relatif aux classifications professionnelles, sous réserve de l'agrément de la commission paritaire rattachée à l'APEC.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005851130",
                     "content": "<p>Catégorie A :</p><p>Moniteur de perforation. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de perforation mécanographique.</p><p>Chef d'atelier de perforation. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de perforation mécanographique.</p><p>Etalagiste principal. - Compose les différents étalages en fonction des thèmes qui lui sont fixés, recherche les matériaux les mieux adaptés à leur réalisation, prescrit les instructions pour leur exécution ; peut, le cas échéant, coordonner et contrôler l'activité d'étalagistes et de maquettistes placés sous ses ordres.</p><p>Chef d'atelier retouche (1er échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de retouche occupant 5 personnes au maximum.</p><p>Chef de groupe (1er échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe d'employés en majorité spécialisés.</p><p></p><p>Catégorie B :</p><p>Chef de groupe (2e échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe d'employés en majorité qualifiés.</p><p>Comptable principal. - Distribue, coordonne et contrôle le travail de plusieurs employés ou comptables de sa spécialité.</p><p>Chef de groupe comptable. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un groupe important de personnel exclusivement comptable.</p><p>Chef d'atelier mécanographique. - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'exécution à l'intérieur du service de mécanographie sous les ordres du chef de service.</p><p>Vendeur principal. - Anime et contrôle le travail d'autres vendeurs et surveille la bonne tenue et l'approvisionnement d'au moins un rayon.</p><p></p><p>Catégorie C :</p><p>Chef de section (administrative, comptable ou commerciale). - Distribue, coordonne et contrôle le travail de plusieurs groupes.</p><p>Chef de rayon. - Distribue et coordonne le travail, contrôle le fonctionnement d'un ou plusieurs rayons dans un magasin important.</p><p>Secrétaire de la direction générale. - Sans pouvoir de décision, collabore avec la direction générale dont elle rédige et transmet les décisions, en assurant son secrétariat.</p><p>Collabore avec la direction générale. Rédige et transmet les décisions de celle-ci, et assure son secrétariat.</p><p>Acheteur adjoint. - Assiste l'acheteur dans l'élaboration de la collection.</p><p>Assistant de direction. - Assiste le responsable d'un service ou d'un magasin en vue d'acquérir une formation destinée à lui permettre d'exercer ultérieurement une fonction de cadre ; cet emploi ne peut, en principe, excéder 2 ans.</p><p>Chef d'atelier retouche (2e échelon). - Distribue, coordonne et contrôle le travail d'un atelier de retouche occupant au moins 6 personnes.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant n° 3 du 18 octobre 1973.",
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                     "id": "KALIARTI000005851131",
                     "content": "<p></p>   Le présent avenant a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel cadre des maisons de vente et sièges des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail d'habillement (rubrique 754 de la nomenclature des activités économiques, décret n° 59-534 du 9 avril 1959).<p></p><p></p>   En conséquence, il modifie certains des articles de la convention collective nationale signée ce même jour.<p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005851132",
                     "content": "<p></p>   Sont visés par le présent avenant les membres du personnel qui bénéficient de la classification \"Cadre\" figurant en annexe I.<p></p><p></p>   Sont considérés comme cadres les collaborateurs possédant une formation technique administrative, juridique, commerciale ou financière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle ou reconnue équivalente.<p></p><p></p>   Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise.<p></p><p></p>   Toutes les clauses de la convention collective nationale, sauf dispositions contraires ci-après, faisant l'objet du présent avenant, sont applicables aux cadres des entreprises visées.<p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005851133",
                         "content": "<p></p>   Le personnel visé au présent avenant est réparti entre les catégories d'emplois définis en annexe I.<p></p><p></p>   Les salaires mensuels minima de ce personnel font l'objet d'une annexe II au présent avenant.<p></p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000038260806",
                         "content": "<p>Le contrat de travail du cadre, rédigé par écrit, peut contenir des clauses différentes de celles insérées dans la convention nationale et le présent avenant sous réserve que ses dispositions ne lui soient, en aucun cas, moins favorables.</p><p>Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du cadre, être signé par les parties, avec la mention \"Lu et approuvé\" après un délai maximum de réflexion de 15 jours. Le contrat précisera :</p><p>- la date d'entrée dans l'entreprise ;</p><p>- la fonction occupée ;</p><p>- la position hiérarchique correspondant à sa catégorie d'emploi dans la classification figurant en annexe I ;</p><p>- la rémunération et ses modalités ;</p><p>- le ou les établissements où l'emploi sera exercé ;</p><p>- éventuellement toute clause particulière, et notamment la possibilité du changement de lieu de travail ;</p><p>- la mention de la période d'essai visée au présent article.</p><p>La durée de la période d'essai des cadres est de 3 mois, renouvelable 1 fois, soit au maximum de 6 mois.</p><p>La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite.</p><p align=\"center\">Rupture à l'initiative de l'employeur</p><p>L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit en informer le salarié avant son départ et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align=\"center\">Rupture à l'initiative du salarié</p><p>Le salarié qui souhaite rompre sa période d'essai doit en informer son employeur et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                             "textCid": "KALITEXT000038115882",
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                     "id": "KALIARTI000005851135",
                     "content": "<p>En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé, maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.</p><p>Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, il bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.</p><p>Si, à la fin de cette période d'adaptation, il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement ; faute de quoi, l'employeur sera réputé être l'auteur de la rupture du contrat.</p><p>Les employeurs s'efforceront de faciliter aux cadres l'assistance aux cours de formation professionnelle, ainsi que la passation des examens.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000028533057",
                         "content": "<p>Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée). <br/><p> <br/>Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement. <br/><p> <br/>L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs. <br/><p> <br/>Les affectations temporaires concernent essentiellement : </p><p align=\"left\"><br/>- la longue maladie ; <br/><p> <br/>- le congé de maternité ou d'adoption ; <br/><p> <br/>- le congé parental ; <br/><p> <br/>- le congé parental d'éducation ; <br/><p> <br/>- le congé de soutien familial ; <br/><p> <br/>- la formation de longue durée ; <br/><p> <br/>- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ; <br/><p> <br/>- le congé pour création d'entreprise ; <br/><p> <br/>- le congé sabbatique. <br/><p> <br/>Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération. <br/><p> <br/>Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré. <br/><p> <br/>Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées. <br/><p> <br/>Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005851137",
                     "content": "<p>Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit et motivée ; la nouvelle classification du cadre muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.</p><p>Lorsque la mutation a pour objet un emploi de catégorie inférieure, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 2 semaines pour accepter ou refuser celle-ci.</p><p>En cas de refus, s'il y avait rupture de contrat, elle ne saurait être considérée comme étant du fait du cadre.</p><p>En cas d'acceptation, à moins d'accord écrit de l'intéressé, la rémunération précédente sera maintenue au cadre.</p><p>Si, à la demande de l'employeur, un cadre est muté dans une autre entreprise, il lui sera garanti des avantages au moins équivalant à ceux dont il bénéficiait dans l'entreprise qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.</p><p>L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005851139",
                     "content": "<p>Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit, avec l'accord de l'intéressé, sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.</p><p>En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un cadre au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.</p><p>Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment : d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques, qui ne sauraient être inférieures, à comparaison égale, à l'évaluation forfaitaire des dépenses d'automobile admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts, avec plafond d'une puissance maximale de 7 chevaux fiscaux ; d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par avenant n° 8 du 11 juin 1976, étendu par arrêté du 25 juillet 1978 (JO du 9 août 1978)",
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                     "content": "<p></p>   En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu du travail accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre et de son conjoint et enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.<p></p><p></p>   Sauf clause particulière du contrat individuel, dans le cas où le changement de résidence non accepté par le cadre concerné provoquerait la rupture du contrat de travail, la rupture sera considérée comme un licenciement et réglée comme tel.<p></p><p></p>   Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.<p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par avenant n° 12 du 2 mai 1977, étendu par arrêté du 18 octobre 1977 (JO du 1er novembre 1977)",
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                     "id": "KALIARTI000005851141",
                     "content": "<p>Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai de 2 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.</p><p>Le cadre a la possibilité de choisir entre le remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou le remboursement, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu de travail ou jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider en France.</p><p>Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant le terme du préavis.</p><p>Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.</p><p>En cas d'acceptation d'une mutation, le cadre démissionnaire dans un délai inférieur à 1 an après son changement de résidence devra rembourser à son employeur les frais de déménagement et de voyage engagés par ce dernier à l'occasion de ce changement.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                         "id": "KALIARTI000005851142",
                         "content": "<p></p>   La prime d'ancienneté prévue à l'article 31 de la convention collective nationale est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au cadre dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum garanti de la catégorie, augmenté de la prime d'ancienneté et, éventuellement, des dépassements d'horaire régulièrement effectués dans l'entreprise.<p></p><p></p>   Le bulletin de paie devra mentionner que la prime d'ancienneté est incluse dans la rémunération.<p></p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "id": "KALIARTI000005851143",
                         "content": "<p>Les dispositions légales et celles prévues dans la convention collective nationale sur la durée du travail s'appliquent en règle générale au cadre ; toutefois, la rémunération qui lui est fixée tient compte de l'horaire de l'entreprise et inclut forfaitairement les dépassements d'horaire qu'il pourrait être amené à faire pour remplir sa fonction, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au salaire minimum garanti de la catégorie, augmenté de la majoration pour dépassement d'horaire régulièrement effectué dans l'entreprise et, éventuellement, de la prime d'ancienneté visée ci-dessus.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "id": "KALIARTI000005851144",
                         "content": "<p>Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de 3 mois, sauf en cas de faute grave.</p><p>Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à l'article 23 du livre Ier du code du travail. Le délai-congé part de la date de première présentation de la lettre recommandée.</p><p>L'employeur pourra toujours dispenser le cadre d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.</p><p>Le délai-congé a un caractère réciproque. Toutefois, en cas de licenciement, lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "content": "<p>Pendant la période du délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le cadre licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.</p><p>D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois après mois, sauf accord plus favorable.</p><p>Le cadre licencié qui, au cours de la période du délai-congé, aura trouvé un nouvel emploi pourra occuper celui-ci conformément au dernier alinéa de l'article précédent.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p></p>   Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui signifier cette décision.<p></p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005851148",
                         "content": "<p>Tout cadre congédié avant l'âge normal de départ en retraite, lorsqu'il a droit au délai-congé, après 2 ans d'ancienneté, recevra une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.</p><p>Si le cadre compte plus de 2 ans et moins de 5 années d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.</p><p>Après 5 années d'ancienneté et jusqu'à 15 années révolues, l'indemnité sera égale, par année d'ancienneté depuis l'entrée dans l'entreprise, à 1/5 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.</p><p>A partir de la 15e année d'ancienneté, il s'ajoutera au montant de l'indemnité précédente acquise à la 15e année, une indemnité égale, par année d'ancienneté au-delà de 15 ans, à 2/5 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.</p><p>L'indemnité globale de licenciement ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.</p><p>Toutefois, pour le cadre congédié âgé de 50 ans et plus et ayant plus de 20 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité et le plafond ci-dessus seront augmentés de 50 %.</p><p>Par dérogation aux dispositions ci-dessus, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, les indemnités ci-dessus seront plafonnées à 6 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.</p><p>Conformément à l'article 42 de la convention collective nationale, l'employeur pourra être autorisé à obtenir des délais dans le règlement des indemnités.</p><p>Les indemnités de licenciement ne peuvent se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite ou de fin de carrière visée ci-après.</p><p>Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :</p><p>a) Le droit correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant le déclassement évalué en mois. L'indemnité sera calculée en tenant compte du salaire minimum, en vigueur au jour du licenciement, de la catégorie à laquelle il appartenait au moment de son déclassement ;</p><p>b) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans le poste le moins rétribué est calculée sur la base des appointements au jour du licenciement.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par avenant n° 15 du 25 février 1980, étendu par arrêté du 6 août 1980 (JO du 9 octobre 1980)",
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                         "id": "KALIARTI000005851149",
                         "content": "<p>L'âge normal de départ à la retraite prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres étant de 65 ans, le contrat de travail peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes. Trois mois au moins avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, les parties doivent s'informer mutuellement de leurs intentions à cet égard.</p><p>S'il y a prolongation du contrat, un délai de préavis minimum de 3 mois devra être respecté pour sa résiliation.</p><p>Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans recevra une allocation de fin de carrière égale à la moitié des indemnités de licenciement prévues à l'article précédent. L'indemnité supplémentaire prévue pour les cadres âgés de 50 ans et plus n'est pas due.</p><p>Si le cadre prend sa retraite de sa propre initiative à un âge compris entre 60 et 65 ans, il recevra l'allocation de fin de carrière prévue à l'alinéa ci-dessus, en fonction de son ancienneté au moment de son départ.</p><p>En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "content": "<p>Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.</p><p>L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de la sécurité sociale.</p><p>Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après ; cette notification tiendra compte du préavis de licenciement prévu au présent avenant.</p><p>Lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, les cadres bénéficieront d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu'ils reçoivent :</p><p>- après 1 an de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;</p><p>- après 5 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % ;</p><p>- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;</p><p>- après 15 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;</p><p>- après 20 ans de présence dans l'entreprise : 6 mois à 100 %.</p><p>Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.</p><p>Pendant la durée de la période d'indemnisation, sous réserve de 2 ans de présence dans l'entreprise, les cadres malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues au présent avenant seront applicables.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p>Les dispositions de l'article 18 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.</p><p>Toutefois, la durée de présence de 1 an requise pour le paiement de l'indemnisation en cas de maladie ne l'est pas en cas d'accident du travail.</p><p>Les indemnités seront versées au salarié à partir du 2e jour de l'arrêt de travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p><em>Outre l'adhésion obligatoire au régime de retraite des cadres portant sur la part de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale et dont le taux est au minimum de 8 %, l'adhésion à un régime complémentaire, sur la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, est également obligatoire.</em></p><p><em>Les entreprises qui ont déjà adhéré à un régime de retraite complémentaire sur la tranche inférieure au plafond de la sécurité sociale sont dispensées de l'application du présent article.</em></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 8 décembre 1972, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "content": "<p>Catégorie A (position I ou II) :</p><p>Cadre d'exécution ou cadre débutant, diplômé d'enseignement supérieur ou issu de la maîtrise, pouvant avoir un commandement, le cas échéant, sur un ou plusieurs employés et sous les ordres d'un cadre de catégorie supérieure, notamment :</p><p>- analyste-programmeur ;</p><p>- sous-directeur de magasin ;</p><p>- directeur débutant de magasin ;</p><p>- directeur de magasin à structure simple ;</p><p>- chef du secrétariat de direction générale.</p><p>Catégorie B (position I ou II) :</p><p>Cadres ayant une responsabilité étendue à la tête d'un magasin moyen ou à l'intérieur d'un service, placés sous les ordres directs des cadres de direction (catégorie C), notamment :</p><p>- directeur d'un magasin moyen ;</p><p>- chef-comptable ;</p><p>- chef du service des étalages ;</p><p>- responsable des travaux et installations des magasins ;</p><p>- chef du service \"Organisation\" ;</p><p>- chef du service \"Hardware\" ;</p><p>- chef du service \"Software\" ;</p><p>- inspecteur principal du contrôle de gestion ;</p><p>- chef du service \"Crédit\" ;</p><p>- chef du service du personnel ;</p><p>- assistant d'un cadre supérieur de direction générale.</p><p>Catégorie C (position I ou II) :</p><p>Cadre de direction. - Cadres commerciaux, techniques ou administratifs sous les ordres directs des cadres supérieurs ou de la direction générale ayant à diriger ou coordonner les travaux d'un groupe de magasins ou d'un service dont ils ont l'entière responsabilité pour mettre en oeuvre la politique de l'entreprise, notamment :</p><p>- chef du personnel ;</p><p>- chef du service \"Achats\" ;</p><p>- chef du service \"Ventes\" ;</p><p>- directeur régional ou chef de groupe de magasins ;</p><p>- chef du service \"Publicité\" ;</p><p>- chef du service \"Travaux et installation de magasins\" ;</p><p>- chef des services comptables ;</p><p>- contrôleur régional de gestion ;</p><p>- chef du service de contrôle de gestion ;</p><p>- chef du service \"Informatique\" ;</p><p>- chef des services juridiques et contentieux ;</p><p>- chef du service \"Formation professionnelle\" ;</p><p>- directeur d'un magasin important.</p><p>Catégorie D :</p><p>Cadres supérieurs ou de direction générale. - Sous les ordres directs du chef d'entreprise, responsables de l'élaboration, du contrôle et de la direction de la politique générale de l'entreprise dans les domaines commercial, technique et administratif, notamment :</p><p>- directeur commercial ;</p><p>- directeur de marketing ;</p><p>- directeur des achats ;</p><p>- directeur des ventes ;</p><p>- directeur administratif ;</p><p>- directeur financier ;</p><p>- directeur du contrôle de gestion ;</p><p>- directeur du personnel ;</p><p>- secrétaire général.</p><p><em>(1) Postitions I et II. - Les positions I et II constituent des critères d'appréciation et de promotion dans chaque catégorie.</em></p><p><em>Après 15 ans d'ancienneté, la rémunération de la position I deviendra au moins le minimum de la position II, dans le cas où le cadre n'aurait bénéficié d'aucune promotion ou dans le cas d'un cumul de promotions ne lui permettant pas d'arriver à ce minimum.</em></p>",
                     "nota": "   (1) Positions I et II - Les positions I et II constituent des critères d'appréciation et de promotion dans chaque catégorie.<p></p>    Après quinze ans d'ancienneté, la rémunération de la position I deviendra au moins le minimum de la position II, dans le cas où le cadre n'aurait bénéficié d'aucune promotion ou dans le cas d'un cumul de promotions ne lui permettant pas d'arriver à ce minimum.<p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005851154",
                 "content": "<p></p>   Les parties signataires ont conclu le présent accord de branche, dont le texte figure en annexe, dans le cadre des dispositions prévues par la loi du 24 février 1984 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.<p></p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000005851155",
                 "content": "<p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er mars 1985.<p></p><p></p>   Les conditions d'application sont fixées au titre V dudit accord, conclu à Paris le 22 février 1985,<p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000005851163",
                     "content": "<p>Cet accord, conclu conformément aux articles L. 132-11 à L. 132-17 du code du travail, a pour objet de définir les règles concernant la négociation sur les salaires :</p><p>- d'une part, au niveau de l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement ;</p><p>- d'autre part, au niveau de chacune de ces entreprises.</p><p>Il concerne l'ensemble des catégories professionnelles contenues dans les annexes « Classifications » de la CCN.</p><p>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er mai 1986.</p><p>Les entreprises dont les résultats économiques le permettraient, pourront s'orienter vers des propositions supérieures à celles du présent accord.</p><p>A la demande de la partie la plus diligente, les parties signataires se rencontreront au cours des deux mois qui précèdent l'échéance du présent accord pour :</p><p>a) Négocier le contenu de l'article 2 ;</p><p>b) Négocier les éventuelles demandes de révision des autres articles.</p><p>Si les négociations aboutissaient à un constat de désaccord, le présent accord cesserait à la date d'expiration et seules les dispositions légales contenues dans cet accord continueraient d'être appliquées.</p><p>Les entreprises qui n'auraient pas connu un taux de progression du chiffre d'affaires hors taxes au moins égal au taux prévu à l'article 2 ci-dessous ou qui auraient un résultat d'exercice déficitaire ne seraient concernées que par le premier alinéa de l'article 3 et par l'article 4 du présent accord.</p><p>A l'échéance prévue, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un point aussi précis que possible des entreprises déclarant se trouver dans l'une ou l'autre des situations mentionnées ci-dessus.</p><p align=\"center\">Article 1er</p><p>Une négociation annuelle sera menée par les organisations patronales et salariales liées par la CCN des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.</p><p>Cette négociation comportera un examen de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche d'activité.</p><p align=\"center\">Article 2</p><p>En moyenne annuelle pour 1986, les salaires effectifs moyens progresseront d'au moins 1,85 % dans chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.</p><p>En tenant compte des structures de rémunération qui leur sont propres, il appartiendra à chacune des entreprises liées par la CCN des maisons à succursales de vente au détail d'habillement de s'assurer que le niveau de progression minimal ainsi défini est effectivement atteint.</p><p align=\"center\">Article 3</p><p>Chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la CCN s'engage à négocier avec ses organisations syndicales représentatives un accord sur les salaires effectifs qu'elle pratique.</p><p>Cet accord salarial d'entreprise peut prévoir en fonction de la situation économique de l'entreprise et de sa politique salariale :</p><p>a) Des modalités particulières d'application des majorations de salaires négociées au niveau de la CCN à condition que l'augmentation de la masse salariale totale de l'entreprise, à effectifs constants, soit au moins égale à l'augmentation qui résulterait des majorations décidées au niveau de la CCN et que les minima hiérarchiques soient respectés ;</p><p>b) Des majorations des salaires effectifs supérieures à celles prévues au niveau de la CCN.</p><p align=\"center\">Article 4</p><p>A compter du 1er mai 1986, aucun salarié ne pourra percevoir une rémunération mensuelle brute inférieure à 4 500 F pour 169 heures.</p><p align=\"center\">Article 5</p><p>Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, un exemplaire étant également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000023363333",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales du titre II de la loi du 4 mai 2004 relatif au dialogue social et de la loi du 21 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.</p><p align=\"left\">Les parties souhaitent matérialiser l'importance qu'elles entendent donner au développement du dialogue social au niveau des instances de la branche et des entreprises et de la place privilégiée de la négociation de branche et d'entreprise dans la réalisation de cet objectif.</p><p align=\"left\">Les parties conviennent que le développement de la négociation collective de la branche et des entreprises passe par la reconnaissance de tous les acteurs et notamment des salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent le rôle primordial des accords de branche et d'entreprises pour une bonne régulation économique et sociale des conditions d'emploi des salariés dans le secteur d'activité.</p><p align=\"left\">Cet accord s'inscrit dans la volonté réciproque des parties signataires d'établir un bon fonctionnement des instances paritaires de la branche et des institutions représentatives du personnel des entreprises afin de garantir l'évolution du dialogue social selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.</p><p align=\"left\">Les dispositions proposées dans cet accord de dialogue social sont :</p><p align=\"left\">− des éléments constitutifs du dialogue social au niveau des instances de la branche en application de la loi du 4 mai 2004 et celle du 21 août 2008 qui apporteront révision de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement ;<br/>\n− des éléments visant à reconnaître et faciliter l'exercice du mandat syndical au niveau de la branche par des salariés d'entreprises du secteur ;<br/>\n− des dispositions permettant d'améliorer le dialogue social dans les entreprises de la branche ;<br/>\n− diverses autres mesures.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000037676688",
                 "content": "<p align=\"center\">1. Eléments constitutifs du dialogue social au niveau des instances de la branche </p><p>Il est convenu une mise à jour de la convention collective : </p><p align=\"left\">– portant création d'un observatoire paritaire de la négociation collective ; <br/>– fixant un cadre dans la conduite des réunions paritaires de négociation. </p><p>1. Observatoire paritaire de la négociation collective </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-10 (V)\">article L. 2232-10 du code du travail</a>, il est mis en place un observatoire paritaire de la négociation collective dont l'objectif est d'examiner : </p><p align=\"left\">– le rapport de branche annuel : les thèmes à aborder seront discutés préalablement entre les négociateurs de la convention collective ; <br/>– l'implantation des organisations syndicales dans les entreprises de la branche ; <br/>– le dialogue social dans la branche et ses entreprises. </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, sa composition est d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de représentants d'organisations syndicales représentatives à raison d'un représentant pour chaque organisation syndicale représentative. </p><p align=\"left\">L'observatoire se réunit au moins une fois par an à l'initiative des négociateurs de branche auxquels les travaux dudit observatoire sont transmis. </p><p align=\"left\">Le secrétariat de cet observatoire est assuré par la partie patronale. </p><p align=\"left\">La prise en charge des salariés s'effectue de la même façon que pour les commissions paritaires. </p><p>2. Conduite des réunions paritaires de négociation </p><p>La délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de 4 personnes, si possible d'entreprises différentes. La composition de la délégation patronale qui se doit de refléter autant que faire se peut la diversité des entreprises de la branche n'excédera pas le nombre maximum des représentants syndicaux prévus dans le présent accord. </p><p align=\"left\">Etant entendu que la qualité d'un bon dialogue social au niveau de la branche passe par une bonne connaissance par les partenaires des dossiers en discussion et par des relations entre eux se construisant au fur et à mesure de leurs échanges, il est souhaité une certaine stabilité des interlocuteurs présents dans les délégations tant salariales que patronales. </p><p align=\"left\">Dans la volonté de pérenniser un bon dialogue entre les partenaires sociaux, il est mis en place une méthode de travail facilitant le suivi et l'avancée des travaux : </p><p align=\"left\">– les documents qui font l'objet d'une négociation ou pour lesquels la partie patronale souhaite obtenir l'avis des organisations syndicales en réunion sont transmis aux participants au moins 15 jours avant la réunion plénière ; <br/>– les étapes d'un projet d'accord font l'objet d'une synthèse écrite des décisions projetées qui est envoyée aux partenaires sociaux au plus tard 15 jours après la tenue de la réunion.</p>",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000023363328",
                 "content": "<p align=\"center\">2. Reconnaissance du statut de salarié mandaté par une organisation syndicale représentative pour la représenter lors des réunions organisées par la branche</p><p>Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de composer sa délégation d'un maximum de 4 salariés, si possible issus d'entreprises différentes pour la représenter lors des réunions ou commissions paritaires organisées au niveau de la branche.</p><p>Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient.</p><p>Afin de permettre à ces salariés d'exercer efficacement leurs missions, un certain nombre de moyens est mis à leur disposition.</p><p>1. Mise à disposition de moyens des salariés mandatés</p><p>a) Aide à la formation.</p><p>Les organisations syndicales représentatives peuvent faire bénéficier les salariés mandatés d'une formation leur permettant notamment de mieux appréhender les enjeux économiques et sociaux de la branche.</p><p>Les éléments contenus dans le programme de formation ainsi que les organismes de formation eux-mêmes sont laissés au choix des organisations syndicales.</p><p>Les salariés concernés disposent de deux jours de formation par an et par personne ; ces deux jours ne sont pas imputés sur le contingent des actions de formation économique, sociale et syndicale prévues dans le code du travail. La participation des salariés aux actions de formation se fait en concertation avec les entreprises où ils travaillent. Ces journées leur sont rémunérées comme du temps de travail effectif ; les entreprises se font rembourser les salaires versés par la FEH.</p><p>b) Temps de préparation aux réunions paritaires de branche.</p><p>Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient d'une journée de temps de préparation pour toute réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués.</p><p>Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient.</p><p>Ces journées d'autorisation d'absence sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. La rémunération des salariés et les frais éventuels de déplacements liés à ce temps de préparation sont pris en charge par la FEH sur la base des dispositions de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&idArticle=KALIARTI000005851042&categorieLien=cid\">l'article 5 bis de la convention collective </a>et sur présentation de justificatifs.</p><p>c) Réunion de coordination professionnelle.</p><p>Au-delà des réunions prévues ci-dessus, les fédérations syndicales pourront réunir une journée par an les salariés qui participent pour elles aux réunions paritaires. Cette journée sera prise en charge par la FEH dans les mêmes conditions que les réunions prévues au b. Cette journée devra être organisée en dehors des périodes de forte activité commerciale.</p><p>2. Mesures en faveur des salariés d'entreprises détachés auprès de leur organisation syndicale apportant modification des alinéas 4, 5 et 6 de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&idArticle=KALIARTI000005851041&categorieLien=cid\">l'article 5 de la convention collective nationale n° 3065 (IDCC 675</a>).</p><p>Prenant en compte les dispositions légales en vigueur, il est convenu qu'un salarié peut être mis à la disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs, pour la totalité de la durée du temps de travail prévu au contrat, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel. Cette mise à disposition, qui nécessite les accords exprès du salarié, de son employeur et de l'organisation syndicale, s'organise dans les conditions suivantes :</p><p>– avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise sauf accord avec l'entreprise ;<br/>\n– une organisation syndicale sauf accord de l'entreprise ne peut prétendre obtenir simultanément plus d'un détachement au sein de la même entreprise et par an.</p><p>Une convention tripartite entre le salarié, l'organisation syndicale et l'entreprise devra mentionner à minima les conditions suivantes du détachement :</p><p>– la durée et son éventuel renouvellement ;<br/>\n– les avantages d'ancienneté acquis au moment du détachement seront conservés ; la convention précisera si des dispositions plus favorables seront attribuées ou non ;<br/>\n– le maintien ou non de tout ou partie du salaire doit être précisé.</p><p>Sauf accord de l'employeur à réduire ce délai, le salarié devra formuler sa demande de détachement par écrit 3 mois avant son départ. Trois mois avant l'expiration de ce détachement, il devra avertir par écrit son employeur de son intention de renouveler ce détachement ou de son désir de retour dans l'entreprise sauf accord de l'employeur à réduire ce délai. Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalant à sa rémunération de départ révisée des augmentations éventuellement décidées lors de négociations annuelles obligatoires (NAO) intervenues pendant son absence.</p><p>Lors de son retour dans l'entreprise, l'employeur proposera si besoin la réalisation d'un bilan de compétences et les actions de formation nécessaires, de nature à faciliter sa réintégration ou sa réorientation professionnelle. Le détachement pourra faire l'objet également d'une validation des acquis par l'expérience (VAE). Ces actions seront financées dans le cadre du budget de formation de l'entreprise.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000037676659",
                 "content": "<p align=\"center\">3. Engagement de négocier dans les entreprises du secteur sur l'amélioration du dialogue social</p><p>Les parties conviennent qu'un dialogue social de qualité au niveau des instances de la branche doit se fonder sur un dialogue social de qualité dans les entreprises de la branche.</p><p>Ainsi, afin d'avancer vers cet objectif, les parties s'engagent chacune à leur niveau à négocier loyalement, entre autres, des moyens qui pourraient être mis à la disposition des représentants du personnel ou des sections syndicales pour faciliter la communication avec les établissements, et plus généralement sur les conditions matérielles d'exercice des mandats syndicaux et des représentants du personnel dans l'entreprise.</p><p>Sauf pour les entreprises déjà couvertes par un accord, si celui-ci, d'un commun accord entre les parties, n'a pas besoin d'être revu, les enseignes doivent engager chacune à leur niveau les négociations sur ces thèmes au plus tard dans un délai de 1 mois à compter de l'arrêté d'extension du présent accord.</p><p>Les entreprises auront, après ces trente jours, six mois pour parvenir à un accord de dialogue social ; un constat de désaccord sera établi à défaut.</p><p>Dans les 3 mois qui suivront, soit au maximum 10 mois après l'arrêté d'extension du présent accord, un bilan des négociations sera présenté par la FEH à l'observatoire paritaire de la négociation collective. Un point sera alors fait entre les parties sur l'application des dispositions du présent accord et leurs ajustements éventuels.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000037676665",
                 "content": "<p align=\"center\">Autres mesures</p><p>En complément des dispositions précédentes :</p><p>– la prise en charge des frais de déplacement est revalorisée de la façon suivante, modifiant le premier alinéa de l'article 5 bis de la convention collective n° 3065 :</p><p>a) Déplacement par avion en classe économique pour les trajets dépassant 4 heures de train du domicile au lieu de réunion.</p><p>b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti.</p><p>c) Frais d'hébergement sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.</p><p>Le 2e alinéa est modifié de la manière suivante : « les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs ont été présentés ».</p><p>Le 3e alinéa est inchangé.</p><p>Le 4e alinéa, plafonnant les remboursements, est supprimé.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000037676672",
                 "content": "<p align=\"center\">Notification et validité de l'accord</p><p>La FEH notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.</p><p>La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les organisations syndicales de l'accord qui leur est notifié.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000037676678",
                 "content": "<p align=\"center\">Formalités de dépôt </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-2 (V)\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. </p><p>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
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                 "content": "<p align=\"center\">Date d'application</p><p>Les dispositions du présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition mentionné à l'article 4 avec effet 1er jour du mois suivant le mois de la date de dépôt de celui-ci.</p>",
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                 "content": "<p align=\"center\">Extension</p><p>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000023950162",
                 "content": "<p>Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national (y compris les DOM) aux entreprises qui entrent dans le champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&categorieLien=cid\">convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement n° 3065 (IDCC 675) du 30 juin 1972</a>. <br/>Les accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 20 janvier 2009 et les lois du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid\">4 mai 2004 </a>et du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=cid\">24 novembre 2009</a>, portant réforme de la formation professionnelle, prévoient notamment : </p><p>– l'actualisation, dans les branches professionnelles, des moyens de mise en œuvre de la formation professionnelle ; <br/>– la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; <br/>– la possibilité de répartir les fonds destinés au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). <br/>En conséquence, il est décidé par les parties signataires du présent accord, selon les modalités qui suivent : </p><p>– de préciser les axes prioritaires de la formation professionnelle dans la branche ; <br/>– de mettre en œuvre un observatoire des métiers et des qualifications ; <br/>– de redéfinir et compléter le cadre des actions, les moyens et les modalités de la formation professionnelle dans la branche. </p><p>I. – Axes prioritaires de formation professionnelle </p><p>Les parties signataires constatent qu'il est de l'intérêt commun des salariés comme des entreprises de la branche de développer des axes prioritaires de formation professionnelle continue. <br/>Sont considérées comme prioritaires les actions visant à : </p><p>– l'acquisition et l'actualisation des connaissances et des compétences professionnelles des salariés ; <br/>– la qualification professionnelle des salariés ; <br/>– le maintien dans l'emploi des salariés ; <br/>– l'évolution professionnelle des salariés et leur accès éventuel à de nouvelles fonctions dans une optique de progression de carrière ; <br/>– le développement des compétences des salariés. <br/>Dans cette optique, les parties signataires recommandent de promouvoir les actions ayant pour objectif : </p><p>– de répondre aux mutations sociales, économiques et technologiques, de maintenir la compétitivité des entre-prises ; <br/>– de revaloriser les métiers du commerce ; <br/>– de maintenir et de développer l'information et la qualité de service à la clientèle, <br/>et en particulier les actions de formation dans les domaines suivants : <br/>Formation générale : </p><p>– développement des connaissances de base ou de mise à niveau ; <br/>– mécanismes économiques de l'entreprise et de son environnement ; <br/>Techniques professionnelles : </p><p>– étude des comportements de la clientèle ; <br/>– recherche des besoins et motivations ; <br/>– accueil de la clientèle ; <br/>– technique d'expression ; <br/>– connaissance et présentation des produits ; <br/>– conception et réalisation des vitrines, étalages, podium... <br/>– achat ; <br/>– gestion : <br/>– gestion des stocks ; <br/>– organisation des réserves ; <br/>– mouvement des marchandises. <br/>Maîtrise des nouvelles technologies, développements et évolutions techniques ; <br/>Connaissance des mécanismes de démarques ; <br/>Sécurité des personnes et des biens au-delà de l'obligation réglementaire : </p><p>– prévention des accidents du travail ; <br/>– prévention des atteintes aux personnes ; <br/>– hygiène et sécurité ; <br/>– premiers secours. <br/>Relations humaines : </p><p>– qualité et efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise ; <br/>Et concernant plus particulièrement le personnel d'encadrement : </p><p>– formation aux mécanismes d'élaboration de la décision à tous les niveaux ; <br/>– animation des équipes (formation, information, délégation, contrôle...) ; <br/>– prévention des risques psychosociaux. </p><p>II. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications </p><p>Les parties signataires conviennent de créer un observatoire de branche et choisissent de confier ses travaux à l'Observatoire prospectif du commerce existant au sein de l'OPCA auquel adhère la branche, le FORCO. </p><p>1. Fonctionnement et missions du comité paritaire de pilotage </p><p>Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire de branche est confié à la CPNEFP. Il fonctionne selon les mêmes modalités que cette dernière. <br/>La CPNEFP, en conséquence, est chargée d'élaborer le cahier des charges annuel et la liste des travaux demandés à l'observatoire prospectif du commerce. <br/>Ces travaux peuvent porter sur toute étude permettant une meilleure connaissance de l'emploi et de la formation professionnelle, notamment au regard des évolutions sociales, économiques et technologiques. <br/>La CPNEFP examine les résultats de ces travaux qui doivent fournir les informations, quantitatives et qualitatives, permettant de connaître les évolutions de l'emploi et des métiers et de définir les orientations de la branche en matière de formation, de préconiser les priorités et les actions nécessaires, et de préciser les publics concernés. <br/>La CPNEFP peut inviter toute personne compétente et notamment le responsable de lobservatoire prospectif du commerce aux réunions de la commission. <br/>Le comité de pilotage a toute latitude pour faire appel aux travaux d'autres observatoires, notamment de branches du commerce dont les métiers sont similaires ou complémentaires. </p><p>2. Moyens </p><p>La mise en œuvre des actions décidées par le comité paritaire de pilotage est financée par les ressources suivantes : </p><p>– financements prévus par des dispositions réglementaires autorisant l'imputabilité des dépenses de fonctionnement des observatoires sur les sommes collectées au titre de la professionnalisation, ainsi que le précise la lettre paritaire du 20 septembre 2003 consécutive à l'accord national interprofessionnel,  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_1\"> (1) </a><br/>– financements complémentaires que la CPNEFP s'engage le cas échéant à solliciter pour la réalisation de travaux entrant dans le cadre de priorités communes auprès de l'Etat, des collectivités locales et de tout autre organisme ou institution. </p><p>III. – Contributions des entreprises </p><p>Pour permettre la mise en œuvre des axes prioritaires de formation de la branche, les parties signataires précisent les affectations suivantes des contributions des entreprises, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. </p><p>1. Entreprises employant 20 salariés et plus </p><p>Ces entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un minimum de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, réparti à hauteur de : </p><p>– 0,2 % à verser au FONGECIF dont elles relèvent ; <br/>– 0,5 % à verser à l'OPCA désigné par la branche pour le financement : <br/>– des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ; <br/>– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ; <br/>– des actions prioritaires de formation, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ; <br/>– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, <br/>– le solde, au minimum 0,9 %, destiné à financer les actions menées dans le cadre des actions imputables au titre de la formation professionnelle continue : <br/>– plan de formation ; <br/>– droit individuel à la formation ; <br/>– toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_2\"> (2) </a></p><p>2. Entreprises employant entre 10 et moins de 20 salariés </p><p>Ces entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un minimum de 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, réparti à hauteur de : </p><p>– 0,15 % à verser à l'OPCA désigné par la branche pour le financement : <br/>– des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ; <br/>– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ; <br/>– des actions des actions prioritaires de formation, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ; <br/>– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, <br/>– le solde, au minimum 0,9 %, destiné à financer les actions menées dans le cadre des actions imputables au titre de la formation professionnelle continue : <br/>– plan de formation ; <br/>– droit individuel à la formation ; <br/>– toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_3\"> (3) </a></p><p>3. Entreprises employant moins de 10 salariés </p><p>Ces entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un minimum de 0,55 % du montant des rémunérations payées pendant l'année de référence, à verser en totalité à l'OPCA désigné par la branche. Cette contribution est affectée par l'OPCA : </p><p>– à concurrence de 0,15 % pour le financement : <br/>– des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ; <br/>– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ; <br/>– des actions des actions prioritaires de formation, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), <br/>– des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ; </p><p>– à concurrence de 0,40 % pour le financement des actions imputables au titre de la formation professionnelle continue : <br/>– plan de formation ; <br/>– droit individuel à la formation ; <br/>– toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_4\"> (4) </a></p><p>4. Contributions au titre du FPSPP </p><p>Une part de ces contributions, fixée annuellement par décret et comprise entre 5 % et 13 %, est reversée annuellement par l'OPCA désigné par la branche au FPSPP. <br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, à défaut d'accord de branche, le taux retenu par décret s'applique de la même façon à chaque contribution. </p><p>5. Dispositions diverses </p><p>Toutes les contributions dues au FONGECIF et à l'OPCA doivent être versées avant le 1er mars qui suit l'année écoulée. </p><p>IV. – Contrat de professionnalisation <br/>1. Publics visés </p><p>Le contrat de professionnalisation est ouvert : </p><p>– aux personnes âgées de 16 ans à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ; <br/>– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ; <br/>– à tous les publics spécifiques visés par le code du travail, notamment en son article L. 6325-1-1.</p><p>2. Objectifs </p><p>Le contrat de professionnalisation vise l'acquisition d'une qualification : </p><p>– reconnue dans la classification professionnelle de la convention collective de la branche ; <br/>– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre professionnel, CQP (2) et CQPI (1) ; <br/>Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP la possibilité d'examiner la reconnaissance de ces titres dans la classification professionnelle de la convention collective de la branche. </p><p>3. Modalités d'accès, durée et mise en œuvre </p><p>Le contrat de professionnalisation est mis en œuvre dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. <br/>Toutefois, les parties signataires décident que la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois et que la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation interne et externe pourra être étendue jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, pour : </p><p>– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ; <br/>– les actions visant à préparer des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des CQP (I) (1), lorsque la durée du référentiel l'exige. <br/>L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et l'évolution des missions et/ ou des tâches confiées pendant ces périodes en entreprises doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée. <br/>Compte tenu du fait que le titulaire du contrat de professionnalisation n'est pas en mesure de tenir complètement la fonction pour laquelle il est en cours de formation, ni d'en assumer la responsabilité, il se voit attribuer une appellation d'emploi spécifique. Cette appellation comprend l'intitulé de l'emploi pour lequel il est préparé, complété par une mention spécifique (par exemple : « Vendeur (euse) en formation », « Vendeur (euse) stagiaire » …). <br/>Pour tenir compte de l'évolution des missions confiées pendant les périodes en entreprise, les parties signataires conviennent des niveaux de rémunération mentionnés dans le tableau ci-dessous. </p><p>Salariés en contrat de professionnalisation non titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre professionnel de niveau IV </p><p>(En pourcentage.) </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Âge </th><th>1re année de formation </th><th>2e année de formation </th></tr><tr><td align=\"center\">Moins de 21 ans </td><td align=\"center\">60 (1) </td><td align=\"center\">60 (1) </td></tr><tr><td align=\"center\">De 21 ans à 26 ans </td><td align=\"center\">75 (1) </td><td align=\"center\">75 (1) </td></tr><tr><td align=\"center\">Plus de 26 ans </td><td align=\"center\">100 (2) </td><td align=\"center\">100 (2) </td></tr><tr><td colSpan=\"3\" align=\"center\">(1) Pourcentage du Smic. <br/>(2) 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour autant qu'elle soit supérieure. </td></tr></tbody></table></center></div><p>Salariés en contrat de professionnalisation titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre professionnel de niveau IV </p><p>(En pourcentage.) </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Âge </th><th>1re année de formation </th><th>2e année de formation </th></tr><tr><td align=\"center\">Moins de 21 ans </td><td align=\"center\">65 (1) </td><td align=\"center\">70 (1) </td></tr><tr><td align=\"center\">De 21 ans à 26 ans </td><td align=\"center\">80 (1) </td><td align=\"center\">85 (1) </td></tr><tr><td align=\"center\">Plus de 26 ans </td><td align=\"center\">100 (2) </td><td align=\"center\">100 (2) </td></tr><tr><td colSpan=\"3\" align=\"center\">(1) Pourcentage du Smic. <br/>(2) 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour autant qu'elle soit supérieure. </td></tr></tbody></table></center></div><p>Dans le cas où le titulaire d'un contrat de professionnalisation échouerait à l'obtention du diplôme ou du titre qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'organisme ayant dispensé la formation. <br/>Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation. </p><p>4. Missions confiées à la CPNEFP </p><p>Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP de la branche : </p><p>– la fixation des forfaits horaires de prise en charge des contrats de professionnalisation par l'OPCA de la branche ; <br/>– le suivi des engagements financiers de la branche au niveau de l'OPCA ; <br/>– l'examen du bilan annuel des priorités de la branche et des fonds disponibles établi par l'OPCA ; <br/>– et, si nécessaire, la révision des forfaits horaires et la détermination de la liste des qualifications qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA. <br/>L'OPCA sera invité à chaque réunion relative à ces sujets. </p><p>V. – Période de professionnalisation <br/>1. Publics visés </p><p>La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi et l'évolution professionnelle des salariés sous contrat à durée indéterminée.  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_5\"> (5) </a><br/>Les parties signataires décident d'ouvrir ce dispositif à l'ensemble des salariés de la branche, et en priorité au bénéfice : </p><p>– des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations et de leur parcours professionnel ; <br/>– des salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ; <br/>– des femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ; <br/>– des femmes et des hommes à l'issue d'un congé parental ; <br/>– des travailleurs handicapés selon les modalités définies par les accords interprofessionnels ; <br/>– des salariés qui occuperont un poste de reclassement à la suite d'une procédure d'inaptitude ; <br/>– des salariés qui reviennent après une absence continue de plus de 6 mois, sauf congé de formation lié à l'emploi occupé ou visé ; <br/>– des salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise. </p><p>2. Objectifs </p><p>La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire : </p><p>– l'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), diplôme, titre professionnel, CQP et CQPI, ou reconnue dans la classification de la convention collective ; <br/>– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP de la branche. <br/>Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP la possibilité d'examiner la reconnaissance de ces titres dans la classification professionnelle de la convention collective de la branche. </p><p>3. Modalités d'accès, durée et mise en œuvre </p><p>La période de professionnalisation est mise en œuvre dans la branche selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. <br/>Les parties signataires conviennent que tout salarié relevant de l'un des publics visés au point V. 1 peut demander le bénéfice d'une période de professionnalisation. <br/>La durée de la période de professionnalisation doit être définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini ainsi qu'avec la formation initiale et l'expérience professionnelle du salarié. <br/>La période de professionnalisation doit avoir une durée minimum de 21 heures. <br/>Les heures de formation se déroulent pendant le temps de travail. Elles peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative, soit du salarié en application de son droit individuel à la formation (DIF), soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, avec un maximum de 80 heures sur un même exercice civil, ou de 5 % du forfait pour les salariés concernés. Cette limite horaire ou forfaitaire ne s'applique pas aux salariés créateurs ou repreneurs d'entreprises. <br/>Dans l'hypothèse où la période de professionnalisation se déroule en partie en dehors du temps de travail à l'initiative de l'entreprise, celle-ci définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et a satisfait aux évaluations prévues. <br/>Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence. </p><p>4. Missions confiées à la CPNEFP </p><p>Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP de la branche : </p><p>– la fixation des forfaits horaires de prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de la branche ; <br/>– le suivi des engagements financiers de la branche au niveau de l'OPCA ; <br/>– l'examen du bilan annuel des priorités de la branche et des fonds disponibles établi par l'OPCA ; <br/>– et, si nécessaire, la révision des forfaits horaires et la détermination de la liste des qualifications qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA. <br/>L'OPCA sera invité à chaque réunion relative à ces sujets. </p><p>VI. – Tutorat </p><p>Les parties signataires confient à la CPNEFP la réalisation d'une brochure permettant d'informer les salariés sur la fonction tutorale et ses objectifs. <br/>Le tuteur est choisi par l'employeur, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles, sur la base du volontariat parmi les salariés de l'entreprise. <br/>Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. <br/>Il bénéficiera, préalablement à l'exercice de sa fonction tutorale, d'une préparation adaptée et, s'il le demande, d'une formation spécifique qui peut être prise en charge par l'OPCA. <br/>Le tuteur peut suivre simultanément deux salariés au plus, en contrat ou période de professionnalisation, ou en apprentissage. <br/>Le tuteur, qui doit être informé lors du recrutement du salarié sous contrat de professionnalisation des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission : </p><p>– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ; <br/>– de veiller à lui assigner des tâches en rapport direct avec l'évolution du cursus de formation ; <br/>– de coordonner dans l'entreprise l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ; <br/>– d'assurer, dans les conditions prévues au contrat, la liaison avec les organismes de formation. <br/>L'organisation du travail du tuteur doit être adaptée pour que ce dernier puisse exercer sa mission tutorale dans les meilleures conditions. <br/>L'exercice de la fonction tutorale est pris en compte lors de l'examen périodique de la situation professionnelle des intéressés et est un des critères de décision de révision de leur rémunération. </p><p>VII. – Plan de formation de l'entreprise </p><p>Les parties signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer un programme pluriannuel de formation. <br/>Chaque année, un plan de formation est élaboré par l'entreprise en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Les actions du plan de formation, qui peuvent inclure les actions de bilan de compétences et de VAE, sont imputables sur la participation de l'entreprise au développement de la formation professionnelle continue. <br/>Le plan distingue deux types d'actions : </p><p>– les actions d'adaptation au poste de travail et les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise. Ces actions ont lieu pendant le temps de travail avec maintien de salaire ; <br/>– les actions de développement des compétences des salariés sont en principe réalisées pendant le temps de travail. Elles peuvent être réalisées hors temps de travail et ne pas dépasser dans ce cas 80 heures par année civile et par salarié ou, pour les personnels au forfait, avec un maximum de 5 % de leur forfait. Les actions qui se déroulent en dehors du temps de travail sont déterminées dans le cadre d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours. </p><p>VIII. – Droit individuel à la formation (DIF) <br/>1. DIF en faveur des salariés titulaires d'un CDI </p><p>Tout salarié, employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures dans les conditions prévues par l'accord interprofessionnel et par la loi. <br/>Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis, prend en compte les avenants aux contrats de travail ainsi que les heures complémentaires. <br/>L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter, soit de la date d'application de la loi (7 mai 2004), soit de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure. <br/>Les parties signataires laissent aux entreprises la possibilité de retenir la période de gestion des droits qui leur convient (année civile, comptable ou fiscale …). <br/>L'entreprise est tenue d'informer le salarié des heures acquises au titre du DIF par écrit une fois par an. <br/>La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. <br/>Le choix de l'action de formation est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur. <br/>L'action de formation réalisée dans le cadre du DIF peut se dérouler en tout ou partie dans le temps de travail, par accord entre le salarié et l'employeur. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit à la rémunération du salarié dans les conditions définies par la loi. </p><p>2. DIF en faveur des salariés titulaires d'un CDD </p><p>Les titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, dès lors qu'il justifie de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Ce droit s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. </p><p>3. Transférabilité et portabilité du DIF </p><p>Le DIF est transférable et portable dans les conditions prévues par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Le financement de tout ou partie des actions (bilan de compétences, VAE ou formation) est assuré dans les mêmes conditions. <br/>Transférabilité : </p><p>– en cas de licenciement du salarié, le DIF est transférable dans les conditions prévues par la loi<em>,</em> sauf faute lourde ;   <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_6\"> (6) </a><br/>– en cas de démission le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action (bilan de compétences, VAE ou formation) soit engagée avant la fin du délai-congé. Il est informé de ses droits sous 10 jours ouvrés après réception par l'employeur de sa lettre de démission ; <br/>– en cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. <br/>Portabilité : <br/>Après rupture du contrat de travail, la mise en œuvre de la portabilité du droit à DIF se fait, à l'initiative du bénéficiaire : </p><p>– en priorité, pendant sa prise en charge par l'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de son accompagnement, sur les fonds de l'OPCA dont relève son entreprise d'origine. Dans le cas où cette entreprise relève de la branche, les actions éligibles sont financées conformément aux axes prioritaires de formation visés à l'article 1er du présent accord ; <br/>– pendant les 2 années suivant son embauche, en accord avec son nouvel employeur sur les fonds de l'OPCA de ce dernier. A défaut de l'accord de l'employeur, les actions de formation éligibles dans la branche, au titre de la portabilité du DIF, sont celles définies par les axes prioritaires de formation soit visés à l'article 1er du présent accord, soit qui seront ultérieurement définies par la CPNEFP. Elles concernent également le bilan de compétences et la VAE sous réserve des conditions d'éligibilité. </p><p>4. DIF prioritaire </p><p>Les parties signataires décident de confier la définition des actions considérées comme prioritaires dans le cadre du DIF à la CPNEFP. Ces actions peuvent notamment concerner les salariés à mi-carrière, les salariés les plus fragiles et ceux pouvant bénéficier des actions du socle de compétence. <br/>Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ne devra pas excéder, pour la branche, 25 % des sommes collectées au titre du 0,5 %. <br/>En fin d'exercice, un bilan sera fait par la CPNEFP sur la base des informations fournies par le FORCO. En fonction de ces résultats, les parties signataires se réservent la possibilité de fixer une autre répartition des montants collectés. </p><p>IX. – Validation des acquis de l'expérience </p><p>La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue d'acquérir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP de la branche. <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000023950162_7\"> (7)</a><br/>En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le salarié peut demander à son employeur un congé en vue de participer aux épreuves de validation ainsi que, le cas échéant, en vue de préparer cette validation. La durée maximale de ce congé est de 48 heures. <br/>Conscientes de l'importance de ce dispositif, les parties signataires confient à la CPNEFP l'examen des moyens disponibles (brochure, information en ligne …), notamment auprès de l'OPCA de la branche, et leur diffusion auprès des salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel. </p><p>X. – Entretien professionnel </p><p>Les parties signataires rappellent que, pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel qui s'effectuera dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. <br/>EIles soulignent l'importance de l'entretien professionnel et sa spécificité par rapport à l'entretien annuel d'évaluation. <br/>Cet entretien porte notamment sur : </p><p>– l'accès à la formation sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ; <br/>– l'identification des objectifs de professionnalisation et des dispositifs de formation. <br/>Peuvent également être abordées : </p><p>– les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail ; <br/>– à l'initiative du salarié, l'utilisation éventuelle du DIF. <br/>L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes : </p><p>– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel et informé de sa spécificité par rapport à l'entretien annuel d'évaluation ; <br/>– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 15 jours avant sa tenue ; <br/>– l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en présence des seuls intéressés ; <br/>– les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par les intéressés, sont formalisés sur un document où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles ; un double du document est remis au salarié ; <br/>– le document est transmis à la direction des ressources humaines de l'entreprise qui conduit les actions appropriées après consultation des intéressés. <br/>Les parties signataires confient à la CPNEFP le suivi global des entretiens professionnels réalisés dans la branche. Elles lui offrent en outre la possibilité de fixer des objectifs chiffrés dans ce domaine et de les analyser. <br/>Dans le cas où le chef d'entreprise souhaiterait compléter les modalités prévues ci-dessus, son projet fera l'objet d'une information et/ ou d'une consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent. </p><p>XI. – Formation des seniors </p><p>Les parties signataires entendent favoriser le développement de la formation professionnelle des seniors, notamment par les mesures présentées dans ce paragraphe. <br/>Sont considérés comme seniors les salariés âgés de 45 ans ou plus. <br/>Entretien de deuxième partie de carrière : <br/>Les seniors ont accès, à leur initiative, à un entretien dit de deuxième partie de carrière. Il est destiné à faire le point avec l'entreprise, sur leurs compétences, leur employabilité, leurs besoins de formation et leur évolution professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans son entreprise ; <br/>L'employeur informe le salarié de cette possibilité dans l'année civile au cours de laquelle aura lieu son 45e anniversaire. Si le salarié le demande, cet entretien pourra se renouveler tous les 5 ans. Les salariés âgés de 45 ans et plus au moment de la signature de l'accord seront informés au plus tard dans un délai de 1 mois suivant l'arrêté d'extension du présent texte de cette possibilité d'entretien. <br/>Au cours de cet entretien, sont notamment abordés le tutorat, le bilan de compétences et la VAE. <br/>L'entretien de deuxième partie de carrière est spécifique de l'entretien professionnel. <br/>VAE : <br/>Les parties signataires demandent aux entreprises de s'engager à favoriser la reconnaissance de l'expérience et des compétences acquises dans la profession par les salariés seniors, dans le cadre de la VAE. <br/>Bilan de compétences : <br/>Les parties signataires demandent aux entreprises de s'engager à favoriser l'identification par les salariés seniors de leurs compétences par le biais du bilan de compétences. <br/>Tutorat : <br/>Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à mobiliser l'expérience et les compétences profession-nelles des salariés seniors dans le cadre du tutorat, dans la mesure où ces derniers auront le profil requis pour exercer cette mission et qu'ils seront volontaires et formés. </p><p>XII. – Bilan d'étape professionnel </p><p>Le bilan d'étape professionnel est mis en œuvre dans les conditions légales et réglementaires. <br/>Il a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. </p><p>XIII. – Passeport formation </p><p>Les parties signataires rappellent que chaque salarié doit être en mesure, par le biais du passeport formation, d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles pour favoriser sa mobilité interne ou externe. <br/>L'utilisation du passeport formation s'effectue dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il ne pourra être demandé au salarié ni à l'embauche ni au cours de l'exécution de son contrat de travail ; le salarié sera en revanche libre de produire ce document s'il le souhaite. </p><p>XIV. – Rôle et missions de l'encadrement </p><p>Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation. <br/>En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en : </p><p>– assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels ; <br/>– l'informant sur les principaux dispositifs de formation existants ; <br/>– mettant à sa disposition les moyens matériels nécessaires pour mener à bien cette mission (note, brochure, information en ligne …). </p><p>XV. – Egalité entre les femmes et les hommes </p><p>Les entreprises s'assurent que les formations suivies par les femmes et les hommes exerçant le même métier soient d'un niveau équivalent. <br/>Les entreprises assurent une égalité d'accès qualitative et quantitative des hommes et des femmes aux actions de formation qui sont de nature à permettre l'acquisition d'une qualification nouvelle ou supérieure ou de nature à permettre une évolution professionnelle. <br/>Dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les entreprises assujetties à la réalisation de ce document présentent un indicateur de mesure de la répartition homme/ femmes des salariés ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre du plan, du DIF ou de périodes de professionnalisation. <br/>Le suivi de ces dispositions est assuré au niveau de l'entreprise par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel, et au niveau de la branche par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire de branche visé par le présent accord. <br/>Les entreprises du secteur porteront une attention particulière aux impératifs familiaux de leurs salariés dans l'organisation des formations. </p><p>XVI. – Rôle des institutions représentatives du personnel (IRP) </p><p>Le comité d'entreprise, les comités d'établissements et le comité central d'entreprise, la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, sont obligatoirement consultés chaque année sur les orientations de la formation professionnelle. Ils donnent également leur avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage. <br/>Deux réunions relatives aux plans de formation sont organisées annuellement : </p><p>– la première, qui doit se tenir avant le 1er octobre, porte sur la présentation du bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et en cours ; <br/>– la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, porte sur la délibération relative aux projets de formation pour l'année à venir et au calendrier de mise en œuvre. <br/>Les documents visés aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485611&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles D. 2323-5, D. 2323-6 et D. 2323-7 du code du travail </a>doivent être remis 3 semaines au moins avant la réunion de l'instance où ils seront étudiés. Les IRP et les représentants syndicaux (DS et RSS) reçoivent notamment : </p><p>– les informations relatives aux contrats de professionnalisation conclus (nombre, nature, diplômes ou titres visés, issue du contrat pour les CDD) ; <br/>– les informations relatives aux périodes de professionnalisation (demandes, formations visées, issue des formations) ; <br/>– les informations relatives aux DIF (demandes, formations demandées, suites données) ; <br/>– les informations relatives à la répartition, entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations ; <br/>– la synthèse des actions conduites en matière d'entretiens professionnels ; <br/>– la synthèse des actions conduites en matière de tutorat. <br/>Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, les membres de la commission formation bénéficient des mêmes informations dans les mêmes délais avant la réunion destinée à préparer les délibérations des IRP compétentes. <br/>Les membres du CHSCT sont informés régulièrement des conditions d'intégration des salariés en formation et des modalités de tenue des divers entretiens. </p><p>XVII. – Attestation de formation </p><p>L'employeur ou le prestataire de formation doit délivrer au stagiaire une attestation de formation qui mentionne les objectifs la nature et la durée et les résultats de la formation. </p><p>XVIII. – TPE/ PME </p><p>Les parties signataires demandent à l'OPCA de la branche de développer des actions collectives de formation et de GPEC, adaptées aux TPE/ PME dans un cadre de proximité. Elles lui demandent également d'accompagner les TPE/ PME dans leurs démarches relatives : </p><p>– à la construction et la recherche d'actions de formation ; <br/>– à la recherche d'organismes dispensant les formations souhaitées ; <br/>– à l'établissement des dossiers d'inscription ; <br/>– au règlement administratif et financier des formations réalisées. </p><p>XIX. – Dispositions diverses </p><p>Les dispositions des troisième et quatrième alinéas du préambule et le chapitre Ier de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679778&categorieLien=cid\">l'avenant n° 24 du 22 février 1985 </a>à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement sont supprimées. <br/>Les articles 3 et 7 de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679784&categorieLien=cid\">l'avenant n° 37 du 19 septembre 1994 </a>sont supprimés. <br/>Les articles 12,13,14 et 15 de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679758&categorieLien=cid\">l'avenant n° 38 du 11 avril 1995 </a>sont supprimés. </p><p>XX. – Dispositions finales <br/>1. Portée de l'accord </p><p>Le présent accord s'inscrit dans les dispositions légales en vigueur à la date de sa signature, il devra donc être révisé au fur et à mesure des évolutions de celles-ci. <br/>Un accord de formation d'un autre niveau (entreprise, établissement, région …) ne pourra déroger au présent accord que s'il comporte des dispositions plus favorables pour les salariés que celui-ci. </p><p>2. Date d'application </p><p>Les dispositions du présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord. </p><p>XXI. – Publicité et extension </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. <br/>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. <br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin. </p><p>(1) CQP (I) : certificat de qualification professionnelle (interbranches). </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_1\"></a>(1) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er) </em></font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_2\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_2\"></a>(2) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er) </em></font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_3\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_3\"></a>(3) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er) </em></font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_4\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_4\"></a>(4) Point étendu sous réserve que les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputent pas sur la seule collecte de la professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation, dans les conditions posées au deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er) </em></font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_5\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_5\"></a>(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er) </em></font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_6\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_6\"></a>(6) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 6323-18 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)</em></font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_7\" title=\"RENVOI_KALIARTI000023950162_7\"></a>(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 9 janvier 2013, art. 1er)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000025991120",
                 "content": "<p></p><p>I. – Modalités de répartition de la contribution de la branche au fonds de sécurisation des parcours professionnels <br/><p> </p><p>Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) est issu de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, et de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=cid\">loi du 24 novembre 2009</a> relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. </p><p>Il dispose notamment de ressources calculées en appliquant un pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, sur la participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue. </p><p>Le présent accord a pour objet de fixer la répartition de la contribution des entreprises entre la participation au titre du plan de formation et celle au titre de la professionnalisation telle qu'elle est prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904361&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6332-19 du code du travail</a>. </p><p>a) Répartition de la contribution au FPSPP </p><p>Pour l'année 2012 (masse salariale 2011), la répartition de la contribution des entreprises au FPSPP, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit : <br/><p> </p><p>– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ; </p><p>– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation. </p><p>Ces sommes sont versées à l'OPCA auquel la branche a adhéré par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679784&categorieLien=cid\">avenant n° 37 du 19 septembre 1994 </a>: le FORCO. </p><p>Les dispositions relatives à la répartition de la contribution de la branche au FPSPP entreront en vigueur au 1er janvier 2012. <br/>Les parties signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, si elles le jugent nécessaire, la répartition de la contribution au FPSPP. </p><p>b) Champ d'application </p><p>Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. <br/>Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie à ce texte, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés. </p><p></p><p></p><p>II. – Publicité et extension <br/><p> </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. </p><p>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. <br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.<br/><p> </p><p></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord a pour objet de déterminer les missions, l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire nationale de validation des accords conclus par les entreprises couvertes par la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&categorieLien=cid\" title=\"Convention collective nationale du 30 juin 1972 (VE)\">convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement</a> (brochure 3065, idcc 675) et dépourvues de délégué syndical.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>La commission paritaire nationale de validation a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, conformément aux dispositions légales en vigueur.<br/>La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de branche applicables.<br/>En aucun cas la commission ne peut exercer de contrôle d'opportunité direct ou indirect de l'accord.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>a) Composition<br/>La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.<br/>Ses membres sont choisis parmi ceux de la commission paritaire de branche.<br/>Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet.<br/>b) Présidence<br/>Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège. La vice-présidence est assurée par un représentant issu de l'autre collège.<br/>Le président assisté du vice-président assure la préparation et la bonne tenue des réunions.<br/>c) Secrétariat<br/>La commission est domiciliée au siège de la fédération des enseignes de l'habillement (FEH), qui en assure le secrétariat et qui est habilitée, à ce titre, à facturer des frais de dossier évalués sur une base forfaitaire. Elle reçoit notamment les dossiers de la part des entreprises qui saisissent la commission paritaire nationale de validation, les transmet aux membres de cette instance puis notifie les décisions de cette dernière dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023363324&categorieLien=cid\" title=\"accord du 12 juillet 2010\">accord du 12 juillet 2010</a> relatif au dialogue social.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>a) Réunions de la commission<br/>La commission se réunit si des accords entrant dans son champ de compétences (défini en préambule et au point 1) lui sont soumis, aux mêmes dates que la commission paritaire de branche.<br/>A défaut de réunion de la commission paritaire de branche pendant plus de 2 mois, la commission paritaire de validation se réunit exceptionnellement si des accords entrant dans son champ de compétences (défini en préambule et au point 1) lui sont soumis.<br/>b) Saisine<br/>La saisine de la commission paritaire nationale de validation se caractérise par l'envoi à son secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception d'un dossier comportant l'intégralité des éléments suivants :<br/>– une copie de l'information préalable, prévue par le code du travail, adressée par lettre recommandée avec avis de réception par l'employeur au siège national de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche, de sa décision d'engager des négociations collectives ;<br/>– un exemplaire original de l'accord soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique conclu par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;<br/>– une attestation de l'employeur certifiant la qualité de représentants du personnel des signataires de l'accord et l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement à la date de signature de l'accord ;<br/>– une copie du courrier d'invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral et une copie du justificatif de remise de ce dernier à son destinataire ;<br/>– une copie des formulaires Cerfa de procès-verbal des dernières élections professionnelles organisées dans l'entreprise (1er et éventuel 2e tour) ;<br/>– une attestation de l'employeur mentionnant les effectifs de l'entreprise à la date de signature de l'accord suivant les règles de calcul fixées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900783&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1111-2 (M)\">article L. 1111-2 du code du travail</a>.<br/>– un extrait K-bis de l'entreprise de moins de 3 mois.<br/>A défaut, le demandeur sera invité à compléter son dossier pour que soit caractérisée la saisine.<br/>c) Décisions de la commission<br/>Les décisions de la commission paritaire nationale de validation doivent être adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés et signées par le président et le vice-président de la commission paritaire de validation.<br/>La commission paritaire nationale de validation ne pourra valablement délibérer sur la validité des accords que si au moins trois de ses membres sont présents ou représentés dans chacun des collèges.<br/>Une délibération ne peut être adoptée qu'avec un nombre de membres présents ou représentés identique dans chaque collège.<br/>Les décisions de rejet sont motivées ; les accords faisant l'objet d'une décision de rejet sont réputés non écrits.<br/>A défaut de réponse de la commission paritaire nationale de validation dans un délai de 4 mois à compter de l'avis de réception de l'accord, ce dernier est présumé valide.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>a) Portée de l'accord<br/>Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature, il devra donc être révisé au fur et à mesure des évolutions de celles-ci.<br/>Date d'application :<br/>Ces dispositions sont applicables pendant une durée de 1 an à l'issue du délai d'opposition avec effet au premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord.<br/>Les parties signataires conviennent de se réunir 3 mois avant l'échéance de cet accord afin d'en dresser le bilan d'application, d'y apporter d'éventuelles modifications, et de décider ou non de sa reconduction.<br/>A défaut de volonté explicite de la part des parties signataires de conserver la commission paritaire nationale de validation, cette dernière sera automatiquement dissoute à la date d'expiration du présent accord.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-2 (M)\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.<br/>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les entreprises succursalistes de l'habillement sont présentes sur l'ensemble du territoire à travers des points de vente aux formats variés. <br/>Cette organisation contribue à une dynamisation économique et sociale des lieux où ces derniers sont implantés. <br/>L'activité du secteur demeure cependant tributaire des flux de clientèle. Ainsi, les entreprises adaptent leurs effectifs aux fluctuations de cette affluence, que ce soit sur le plan journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel. <br/>Dans ces conditions, le recours au temps partiel permet une meilleure adaptation des ressources humaines à la fréquentation des magasins. <br/>Il va néanmoins de soi que l'augmentation des bases contractuelles, voire l'accession à des temps pleins, doit accompagner l'ancienneté des personnels, notamment dans les magasins. <br/>En 2001, les signataires de l'avenant n° 42 ont souhaité déterminer le cadre conventionnel de cette pratique. L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 puis la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 ont confirmé et/ ou complété un certain nombre de dispositions de ce texte. <br/>Dans le présent accord, les parties signataires entendent préciser les modalités d'organisation du temps partiel dans la branche. <br/>Elles conviennent qu'aucun nouvel accord d'entreprise ne pourra déroger au présent texte, sauf à comporter des dispositions plus favorables, et que la mise en place de tout dispositif d'annualisation devra désormais faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. <br/>Les parties signataires rappellent enfin que les entreprises devront veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre du présent accord. </p><p align=\"center\"><br/>I. – Organisation du temps partiel </p><p align=\"left\"><br/>a) Durée hebdomadaire du travail à temps partiel <br/>(Remplace le <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679760&categorieLien=cid\">point 2, I et II, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001</a>.) <br/>« Durée hebdomadaire minimum <br/>La durée hebdomadaire minimum du travail à temps partiel est portée de 22 à 24 heures. <br/>Cette disposition, qui s'appliquera pour les nouveaux contrats au 1er juillet 2014, prendra effet de manière anticipée pour les contrats de travail en cours, au plus tard à compter du 1er janvier 2015 au lieu du 1er janvier 2016. D'ici à cette date, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés qui en feront la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. <br/>Dérogations à cette durée minimum <br/>Peuvent bénéficier d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires : <br/>– les étudiants de moins de 26 ans sur présentation d'une carte d'étudiant valide ; <br/>– les personnes en parcours d'insertion, <br/>mais aussi les salariés qui en font la demande par écrit et de façon motivée : <br/>– pour faire face à des contraintes personnelles ; <br/>– et/ ou pour cumuler plusieurs activités. <br/>La conclusion d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires est également possible, sur la base d'horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures pour : <br/>– les salariés remplaçant temporairement des collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 24 heures par semaine ; <br/>– les salariés remplaçant des collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leurs périodes de repos ; <br/><p> <i>– les salariés occupant exclusivement des emplois de retouche ou de nettoyage.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000029217648_1\"> (1)</a><br/>Le refus de l'employeur d'accorder ce type de dérogations (contraintes personnelles et cumul d'activités) doit être formulé par écrit et de façon motivée, notamment en raison des possibilités ou impossibilités liées à l'exploitation de l'établissement concerné. <br/>A l'expiration du motif ouvrant droit à la dérogation, l'employeur recherche s'il est possible de porter la durée du contrat à une durée au moins équivalente à 24 heures hebdomadaires. <br/>Les collaborateurs embauchés sous contrat étudiant sont prioritaires, s'ils en font la demande, pour bénéficier des éventuels postes disponibles dans l'entreprise dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures hebdomadaires. » <br/>b) Organisation de la journée de travail des salariés à temps partiel <br/>(Remplace le point 2, I, 2 de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.) <br/>« La répartition quotidienne des horaires de travail d'un salarié à temps partiel est déterminée selon les modalités suivantes : <br/>– 1 demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3 h 30 ; <br/>– 1 journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 6 heures, cette journée pouvant prévoir deux séquences de travail séparées par une coupure de 1 heure maximum sauf demande expresse du salarié. <br/>Cependant, lorsque l'établissement où travaille le salarié est fermé durant la pause méridienne, cette coupure peut être supérieure à 1 heure avec un maximum de 2 heures pour correspondre à la durée de fermeture ; <br/>– ces contrats ne pourront être répartis sur plus de 5 journées par semaine. <br/>L'employeur recherchera la possibilité d'aménager cette répartition quotidienne des horaires de travail si le salarié en fait la demande par écrit et de manière motivée, notamment : <br/>– pour faire face à des contraintes personnelles ; <br/>– et/ ou pour concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale ; <br/>– et/ ou pour le cumul de plusieurs activités. <br/>L'employeur répondra par écrit et motivera sa décision. » <br/>c) Compléments d'heures par avenants (remplacements et surcroît d'activité) <br/>(Remplace le point 2, II, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.) <br/>« Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés à temps partiel de réaliser des compléments d'heures par avenants, notamment en cas de surcroît d'activité (soldes, opérations commerciales, inventaires …). <br/>Ces compléments d'heures répondront aux caractéristiques suivantes : <br/>Accès aux compléments d'heures par avenants <br/>Le recours aux compléments d'heures par avenants se fait sur la base du volontariat, la priorité étant donnée aux contrats n'entrant pas dans le champ des dérogations à la durée minimum de 24 heures visées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3123-14-2 du code du travail</a>. <br/>Nombre d'avenants, hors remplacements, pouvant être conclus annuellement <br/>En dehors des cas de remplacements, huit compléments d'heures par avenants pourront être conclus par année et par salarié. <br/>La durée cumulée des avenants, hors remplacements, ne pourra pas excéder 11 semaines par salarié et par an. <br/>Majoration des compléments d'heures par avenants <br/>Les compléments d'heures par avenants sont majorés au minimum de 12 %. <br/>Les heures réalisées au-delà des compléments d'heures par avenants sont majorées à 25 %. <br/>Contenu de l'avenant relatif au complément d'heures <br/>L'avenant temporaire au contrat de travail relatif au complément d'heures devra préciser : <br/>– le motif du recours au complément d'heures ; <br/>– sa durée ; <br/>– le nombre d'heures qu'il comprend ; <br/>– le taux de majoration. <br/>Avenants et affectations temporaires <br/>Les majorations des compléments d'heures par avenants ne se cumulent pas avec les contreparties prévues pour les affectations temporaires, dont le régime est déterminé par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028532474&categorieLien=cid\">accord de branche du 12 novembre 2013</a>. <br/>La contrepartie la plus intéressante est octroyée au salarié. » <br/>d) Heures complémentaires <br/>(Remplace le point 2, IV, de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.) <br/>« Accès aux heures complémentaires <br/>Le salarié doit réaliser les heures complémentaires proposées par l'employeur, sauf : <br/>– en cas de non-respect par celui-ci du délai de prévenance de 7 jours calendaires ; <br/>– si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail. <br/>Durée <br/>Le recours aux heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail initial. <br/>L'accomplissement d'heures complémentaires régulières pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, au cours desquelles le salarié dépasse de 2 heures au moins l'heure prévue au contrat de travail donne lieu à une modification de ce dernier, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. <br/>Majoration <br/>Conformément aux dispositions légales en vigueur, la majoration du taux horaire des heures complémentaires est fixée à 10 % pour celles n'excédant pas 1/10 de la durée du contrat de travail, puis à 25 % pour celles comprises entre 1/10 et 1/3 de la durée du contrat de travail. » <br/>e) Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure <br/>« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, voire dans l'entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi de niveau équivalent. L'employeur permettra aux salariés qui en font la demande de connaître la liste des postes éventuellement disponibles dans la ou les régions souhaitées. <br/>Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent obtenir un emploi à temps partiel. <br/>Les salariés concernés doivent en faire la demande par écrit à l'employeur. L'employeur y répondra par écrit dans un délai de 10 jours ouvrés. En cas de réponse positive, il précisera dans son courrier les caractéristiques du contrat proposé (nature juridique, durée, salaire et lieu (x) de travail). » <br/>f) Annualisation du temps de travail <br/>(Modifie le point 8 de l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001.) <br/>« La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année nécessitera désormais un accord d'entreprise ou d'établissement répondant aux conditions de majorité prévues par la loi. » </p><p align=\"center\"><br/>II. – Date d'application, suivi, publicité et extension </p><p align=\"left\"><br/>a) Date d'application <br/>Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord. <br/>b) Suivi de l'accord <br/>Le suivi de l'accord est confié au comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la branche. <br/>c) Publicité et extension <br/>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. <br/>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. <br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000029217648_1\"></a>(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.  <br/>(ARRÊTÉ du 30 juin 2014 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu en application de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030978561&categorieLien=cid\">loi n° 2015-990 du 6 août 2015</a> sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques. Cette dernière permet notamment aux commerces de détail situés dans les zones touristiques, les zones touristiques internationales, les zones commerciales et certaines gares (gares d'affluence exceptionnelle), de déroger au repos dominical.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent toutefois que le repos dominical reste la règle. Le travail le dimanche s'exerce dans le cadre des dispositions spécifiques prévues par la loi et par cet accord de branche.</p><p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000032983520&categorieLien=cid\">dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, cet accord vise les entreprises de la branche qui ne sont pas couvertes par un accord collectif ayant le même objet ou une décision de l'employeur validée après référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.</p><p></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent préalablement que le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche.<br/><p> <br/>\nLes organisations syndicales réaffirment que malgré leur opposition au travail du dimanche elles concèdent qu'il peut y être dérogé avec des salariés volontaires dans le respect du cadre juridique précisé en préambule, et lorsque, pour des raisons commerciales les magasins sont ouverts.<br/><p> <br/>\nAinsi, pour compenser les contraintes et inconvénients du travail dominical, les parties signataires souhaitent définir les garanties applicables aux salariés volontaires travaillant ce jour-là.</p><p></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les dispositions suivantes s'appliquent dans l'ensemble des zones géographiques pouvant déroger de manière permanente au repos dominical. Elles s'appliquent donc actuellement aux zones touristiques (ZT), aux zones touristiques internationales (ZTI), aux zones commerciales (ZC), et à certaines gares (gares d'affluence exceptionnelle).<br/><p> <br/>\nElles couvrent les salariés et les entreprises qui relèvent de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), et qui ne sont pas déjà couverts par un autre accord collectif (de groupe, d'entreprise, d'établissement) ou un référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.<br/><p> <br/>\nSont notamment visés par cet accord les démonstrateurs des espaces de vente (corners) des grands magasins dont l'employeur applique la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), et qui ne sont pas couverts par un autre accord collectif (de groupe, d'entreprise, d'établissement) ou un référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">1.3.1. Principe du volontariat</p><p>Dès qu'un magasin ouvre le dimanche dans le cadre des dérogations visées à l'article 1.1, il convient d'organiser sur le site le travail dominical.</p><p>Il est donc proposé, autant que de besoin, à tout salarié présent, notamment à temps partiel, tout salarié nouvellement affecté, tout salarié recruté (hors recrutement prévoyant expressément de travailler le dimanche) sur ce magasin la possibilité de se porter volontaire pour travailler le dimanche.</p><p align=\"center\">1.3.2. Expression du volontariat</p><p>L'expression du volontariat est indispensable pour travailler le dimanche.</p><p>Le fait de ne pas se porter volontaire ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Cette absence de volontariat ne doit pas non plus engendrer de mesure discriminatoire.</p><p align=\"center\">Salariés déjà en poste</p><p>Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, le volontariat est exprimé par écrit pour une première période de 6 mois (modèle de formulaire disponible en annexe). À l'issue de cette période, ce volontariat est exprimé à nouveau par écrit pour une période de 1 an reconductible tacitement (modèle de formulaire disponible en annexe).</p><p>En l'absence de salariés volontaires au sein d'un magasin, des salariés travaillant dans d'autres magasins du même secteur géographique peuvent se porter volontaire.</p><p align=\"center\">Nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche</p><p>Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte dudit contrat.</p><p>Lesdits salariés sont titulaires d'un contrat de fin de semaine, c'est-à-dire un contrat de travail de 3 jours consécutifs maximum intégrant le dimanche.</p><p align=\"center\">1.3.3. Réversibilité du volontariat</p><p>Le salarié qui n'est plus volontaire pour travailler le dimanche en informe son entreprise (modèle de formulaire disponible en annexe).</p><p>Le délai pour prévenir l'employeur est de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes.</p><p align=\"center\">1.3.4. Planification du travail du dimanche et décision d'ouverture</p><p>L'employeur doit communiquer par voie d'affichage physique ou numérique pour le trimestre à suivre, et au moins 1 mois avant le premier dimanche travaillé, les dates d'ouverture du dimanche du point de vente.</p><p>Cette planification pourra toutefois prendre fin sans préavis et unilatéralement en cas de décision de fermeture du magasin le dimanche par la direction de l'entreprise ou en cas de changement juridique relatif à l'ouverture du dimanche sur la zone géographique concernée.</p><p>Le volontariat des salariés pour travailler le dimanche donne lieu à une planification en fonction des besoins respectant une équité entre les salariés volontaires.</p><p>Le nombre de dimanches travaillés par salariés ne pourra excéder 26 par année civile. Seule une demande expresse du collaborateur (formulaire disponible en annexe) ou la signature d'un contrat de travail spécifique permettent de déroger à cette règle.</p><p>La répartition des horaires de travail d'un salarié travaillant le dimanche est déterminée selon les modalités suivantes :<br/>\n– 1 demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3 heures ;<br/>\n– 1 journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 5 heures, ou à une durée correspondant à l'amplitude horaire d'ouverture du magasin si celui-ci ouvre pendant moins de 5 heures le dimanche.</p><p>Pour les salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029217644&categorieLien=cid\">accord de branche du 11 avril 2014</a>, la répartition quotidienne des horaires de travail est déterminée selon les modalités suivantes :<br/>\n– 1 demi-journée de travail dont la durée ne peut être inférieure à 3,30 heures ;<br/>\n– 1 journée complète dont la durée de travail effectif ne peut être inférieure à 6 heures, ou à une durée correspondant à l'amplitude horaire d'ouverture du magasin si celui-ci ouvre pendant moins de 6 heures le dimanche.</p><p>Cependant, le salarié pourra demander à déroger à ces modalités pour faire face à des contraintes personnelles ou pour concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale.</p><p align=\"center\">1.3.5. Indisponibilité ponctuelle</p><p>À titre exceptionnel, un salarié pourra décider de ne pas travailler un dimanche pour lequel il a été planifié.</p><p>Il devra respecter dans ce cas un délai de prévenance de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes.</p><p align=\"center\">1.3.6. Mise en œuvre du volontariat pour les responsables et responsables adjoints de magasins</p><p>Les parties signataires rappellent que l'organisation des ouvertures dominicales doit permettre de garantir le volontariat des responsables et des responsables adjoints de magasins, au même titre que les autres salariés.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Volontariat",
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                     "content": "<p align=\"center\">1.4.1. Contrepartie liée au travail dominical</p><p>Les salariés travaillant le dimanche en application du présent accord bénéficient, pour chaque dimanche travaillé, d'un doublement de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s'ils bénéficient d'une convention de forfait jour, d'un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail.</p><p>Les heures supplémentaires effectuées le dimanche donnent lieu, à l'attribution d'un repos compensateur rémunéré de remplacement équivalent en temps et au paiement de la majoration prévue au premier alinéa l'article 1.4.1, en lieu et place du paiement des majorations légales pour heures supplémentaires.</p><p>Les avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux repas, bénéficieront également aux salariés qui travaillent le dimanche.</p><p>Les employeurs s'engagent à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum dix fois par an.</p><p align=\"center\">1.4.2. Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical</p><p>Les majorations prévues par le présent accord compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.</p><p>À la demande du salarié, les frais de garde d'enfants pourront toutefois faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par l'entreprise (exemple : chèque emploi service universel), plafonné à 40 € maximum par dimanche travaillé et par collaborateur, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :<br/>\n– être parent d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé ;<br/>\n– produire la copie d'un document officiel (facture, déclaration URSSAF…).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Contreparties financières",
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                     "id": "KALIARTI000035836172",
                     "content": "<p align=\"left\">Parmi les candidatures reçues par l'entreprise, celles des personnes de moins de 26 ans ou de plus de 55 ans seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.</p><p align=\"left\">Les entreprises devront préciser annuellement leurs engagements sur au moins un de ces points.</p><p align=\"left\">L'observatoire de branche assure le suivi annuel de cette disposition.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Engagements pris en faveur de publics en difficultés et des personnes handicapées",
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                     "id": "KALIARTI000035836173",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le travail le dimanche dans la branche doit permettre de sécuriser au moins 850 emplois liés notamment aux ouvertures dominicales, et d'en créer 250 nouveaux dans les 3 ans qui suivront la signature du présent accord.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Engagements en matière d'emplois",
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                     "id": "KALIARTI000035836174",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les employeurs veilleront à ce que les plannings des salariés permettent à ces derniers d'exercer leur droit de vote pour les scrutins nationaux ou locaux.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Obligations liées aux scrutins nationaux ou locaux",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les entreprises de la branche préconisent à leurs prestataires, partenaires commerciaux et fournisseurs de se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.</p><p align=\"left\">Lors des appels d'offres concernant les contrats de prestations de services à venir, les contreparties sociales et salariales pour le travail dominical seront notamment prises en compte dans le choix du prestataire.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Préconisations visant les prestataires de services et les sous-traitants",
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                     "id": "KALIARTI000035836176",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est d'application directe.</p><p align=\"left\">Tout nouvel accord collectif ayant le même objet ne pourra y déroger que par des dispositions plus favorables.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000035836176_1\"></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Modalités d'application de l'accord",
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                     "id": "KALIARTI000035836177",
                     "content": "<p align=\"left\">Une commission paritaire de suivi de cet accord est mise en place et se réunira au moins une fois par an.</p><p align=\"left\">Elle étudiera notamment les engagements prévus aux articles 1.5 et 1.6 du présent accord.</p><p align=\"left\">La commission de suivi pourra, le cas échéant, émettre des recommandations concernant les adaptations à apporter au présent accord.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Commission de suivi",
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                     "content": "<p align=\"left\">Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de dépôt du présent accord.</p><p align=\"left\">Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Date d'application et durée de validité",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Extension",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexes</p><p align=\"center\">Travail dominical : Formulaire de volontariat</p><p>Je soussigné(e) (Nom, Prénom)……………………………………………………………., salarié(e) de la société………………………………………………………………… affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de…………………...<br/>\nDéclare me porter volontaire pour travailler le dimanche.<br/>\nDemande à travailler plus de 26 dimanches par an :<br/>\nOUI NON<br/>\nNombre de dimanches souhaités :<br/>\n……………………………………………………………………<br/>\nSi ma déclaration de volontariat porte sur une période déterminée ou sur un nombre maximal de dimanches par mois, précisez :……………………………………………………………………<br/>\nJe déclare avoir pris connaissance des dispositions de l'accord de branche des Maisons à succursales de vente au détail (CCN 3065 – idcc 675) relatif à la dérogation au repos dominical.<br/>\nJe déclare avoir notamment pris connaissance du droit à la réversibilité du volontariat, et des conditions dans lesquelles est exprimée cette dernière.<br/>\nFait à ……………….<br/>\nLe …./ …./….<br/>\nSignature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »</p><p>Il est rappelé que le salarié signant ce tableau déclare être volontaire pour travailler le dimanche au sein du magasin.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Dimanches</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th><th>Date</th></tr><tr><td align=\"center\">Nom/Prénom<br/>\n\t\t\tdu salarié</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><center></center><center></center><p align=\"center\">Travail dominical : Formulaire de réversibilité</p><p>Je soussigné(e) (Nom, Prénom)……………………………………………………………., salarié(e) de la société………………………………………………………………… affecté(e) sur le magasin situé à……………………………….. occupant le poste de…………………...<br/>\nDéclare ne plus me porter volontaire pour travailler le dimanche<br/>\nDéclare me porter désormais volontaire pour travailler le dimanche durant la période du au<br/>\nDéclare me porter désormais volontaire pour travailler…..….. dimanches par mois<br/>\nPréciser, le cas échéant, la période et/ou le nombre de dimanches concernés dans l'année :<br/>\nFait à<br/>\nLe / /<br/>\nSignature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »</p><p>Information :<br/>\nConformément aux dispositions de l'accord relatif au repos dominical de la branche des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (art. 1.3.3. relatif à la réversibilité du volontariat), le délai pour prévenir l'employeur est de 1 mois minimum, ramené à 15 jours pour les femmes enceintes.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu en application de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail ». Ce texte prévoit la création d'une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation dans la branche. </p><p align=\"left\">Cet accord est également conclu en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901800&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-22 du code du travail</a>, qui vise notamment les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention de branche. </p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent, à travers les dispositions suivantes, rappeler l'importance du dialogue social dans cette branche dans la continuité de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023363324&categorieLien=cid\">accord du 12 juillet 2010 </a>qui est ici complété. </p><p align=\"left\"><i>Cet accord s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DROM-COM (départements et régions, et collectivités d'outre-mer).</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000037547651_1\"> (1)</a></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000037547651_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000037547624",
                 "content": "<p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-9-1 du code du travail</a>, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place dans la branche de l'habillement succursaliste.</p><p align=\"left\">Elle est domiciliée au siège de la fédération des enseignes de l'habillement (FEH) qui en assure le secrétariat.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>La CPPNI est composée d'un collège employeur et d'un collège salarié.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\">Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de quatre personnes, si possible d'entreprises différentes.</p><p align=\"left\">La composition de la délégation patronale doit représenter la diversité des entreprises de la branche. Elle n'excédera pas le nombre maximum des représentants syndicaux prévus dans le présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Pour les réunions de négociation de branche",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000037547629",
                 "content": "<p align=\"left\">En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, et des réunions de conciliation, cette commission est composée de la façon suivante :<br/>\n– un collège « salariés » comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, 1 titulaire et 1 suppléant ;<br/>\n– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.</p><p align=\"left\">La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.</p><p align=\"left\">Lorsque la CPPNI se réunit à fin de conciliation, la commission est composée de :<br/>\n– un collège « salariés » comprenant 1 représentant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;<br/>\n– un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de membres.</p><p align=\"left\">La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.</p><p align=\"left\">Un membre salarié ou employeur ne peut participer à un vote relatif à un différend concernant une entreprise qui l'emploie.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Pour les autres missions de la CPPNI",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000037547630",
                 "content": "<p align=\"left\">La CPPNI est également composée d'un bureau, sauf pour les réunions de négociation de branche qui sont directement soumises aux règles de représentativité légales.</p><p align=\"left\">Ce bureau est désigné comme suit : tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.</p><p align=\"left\">À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.<br/>\nLes membres du bureau sont désignés par leur collège.</p><p align=\"left\">Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.</p><p align=\"left\">Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche pour siéger au sein de cette instance.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Bureau",
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                 "id": "KALIARTI000037547631",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-9 du code du travail</a>, les missions de cette commission sont notamment les suivantes :<br/>\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– elle assure l'ensemble des négociations paritaires dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective ;<br/>\n– elle se substitue à la commission de conciliation et rend un avis sur l'interprétation de la convention collective et de ses annexes ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5-1</a>. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;<br/>\n– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>. La CPPNI se substitue par ailleurs à la commission paritaire de conciliation (art. 61 de la convention collective) et rend à ce titre un avis à la demande de la partie la plus diligente sur l'interprétation des textes conventionnels et de ses annexes, dès lors que les différents nés de leur application n'ont pu être réglés directement dans l'entreprise ;<br/>\n– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10 du présent code</a> (NDLR : du travail) ;<br/>\n– elle tient enfin à disposition de ses membres les copies des accords de branche et des éventuels récépissés de dépôts de ces derniers.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Missions de la CPPNI",
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                 "content": "",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Fonctionnement de la CPPNI",
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                 "id": "KALIARTI000037547635",
                 "content": "<p align=\"left\">La commission paritaire se réunit chaque fois que nécessaire, et au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées par la loi, et dans les conditions prévues par la convention collective.</p><p align=\"left\">Elle se réunit également à la demande d'au moins trois de ses membres ou lors d'une saisine pour conciliation.</p><p align=\"left\">Elle définit son calendrier dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2222-3 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La convocation et les documents de travail des réunions de négociation de branche seront envoyés au moins 1 semaine avant la tenue des réunions, sous réserve que le délai entre deux réunions soit supérieur à 15 jours.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Périodicité des négociations",
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                 "content": "",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000037547638",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour les négociations paritaires de branche, relatives à la convention collective, la validité des accords de branche est directement soumise aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Pour les réunions de négociation de branche",
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                 "id": "KALIARTI000037547639",
                 "content": "<p align=\"left\">En dehors des réunions de négociation de branche, dont l'objectif est de modifier ou de faire évoluer la convention collective, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.</p><p align=\"left\">Lorsque la CPPNI, réunie à des fins d'interprétation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à dégager de décision majoritaire, un procès-verbal de désaccord faisant état des différentes positions est rédigé.</p><p align=\"left\">Lorsque la CPPNI, réunie à des fins de conciliation, parvient à un accord, un procès-verbal en est dressé ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Si elle ne parvient pas à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.</p><p align=\"left\">Les procès-verbaux précités sont notifiés aux parties.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Pour les autres missions de la CPPNI",
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                 "id": "KALIARTI000037547640",
                 "content": "<p align=\"left\">Las accords d'entreprise doivent être adressés à la commission par voie électronique et par voie postale.</p><p align=\"left\">L'envoi par voie électronique comprend une copie de l'accord signé et une version non numérisée de ce dernier.<br/>\n– L'adresse électronique de la CPPNI est la suivante : contact@f-e-h.com<br/>\n– L'adresse postale de la CPPNI est la suivante : CPPNI Habillement Succursaliste, c/o FEH, 13, rue La Fayette, 75009 PARIS.</p><p align=\"left\">À la réception d'un accord d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI en accuse réception et le communique aux membres de cette commission.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure de transmission des accords",
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                 "id": "KALIARTI000037547641",
                 "content": "<p align=\"left\">Les difficultés d'interprétation sont adressées au secrétariat de la CPPNI cumulativement par courrier recommandé avec demande d'avis de réception et par courrier électronique.</p><p align=\"left\">Le dossier de saisine est composé des éléments suivants :<br/>\n– l'indication du ou des textes sur lesquels doit porter l'interprétation ;<br/>\n– une note précisant les difficultés d'interprétation rencontrées.</p><p align=\"left\">Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission demande à l'auteur de la saisine de le compléter.</p><p align=\"left\">Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la CPPNI :<br/>\n– procède à la convocation des membres de la commission par courrier physique ou par voie électronique au moins 15 jours avant la date de la commission. Ces membres sont destinataires de la copie de l'ensemble du dossier de saisine ;<br/>\n– informe l'entreprise par courrier physique ou électronique de la date du point de départ du délai dont dispose la commission pour rendre un avis.</p><p align=\"left\">Ce délai est de 2 mois. Il court à compter du lendemain du jour auquel aura été signifiée <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> au demandeur la bonne réception du dossier complet.</p><p align=\"left\">Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine. Un nouveau délai de 2 mois court alors à compter de la notification au demandeur la bonne réception des informations demandées.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Date d'envoi du courrier physique ou électronique.</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure spécifique de la saisine pour interprétation",
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                 "id": "KALIARTI000037547642",
                 "content": "<p align=\"left\">(L'article 61 du texte de base de la convention collective est abrogé.)</p><p align=\"left\">La CPPNI réunie dans le cadre d'une « conciliation » est chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention collective et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.</p><p align=\"left\">La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie).</p><p align=\"left\">Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.</p><p align=\"left\">Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de sa première réunion, sauf circonstances exceptionnelles.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure spécifique de la saisine pour conciliation",
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                 "id": "KALIARTI000037547643",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est rappelé que conformément à l'article 2.1 b) de l'accord de dialogue social dans les instances et les entreprises de la branche du 12 juillet 2010, les salariés qui négocient au niveau de la branche peuvent bénéficier d'une journée (sur une base de 7 heures) de temps de préparation pour toute réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Temps de préparation aux réunions",
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                 "intOrdre": 9437166,
                 "id": "KALIARTI000037547644",
                 "content": "<p align=\"left\">(Les dispositions suivantes modifient l'article 5 bis de la convention collective et l'article 3 de l'accord du 12 juillet 2010)</p><p align=\"left\">L'article 5 bis de la convention collective est désormais rédigé de la manière suivante :</p><p align=\"left\">1° Les organisations patronales représentatives de la convention collective s'engagent à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement <em>s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000337843&categorieLien=cid\">décret n° 75-239 du 11 avril 1975</a>)</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000037547644_2\"> (1)</a>, dans les conditions ci-après :</p><p align=\"left\">a) Déplacement en train en classe économique, ou par avion en classe économique pour les trajets dépassant 3 h 30 de train du domicile au lieu de réunion.</p><p align=\"left\">b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">c) Frais d'hébergement (nuitée et éventuel petit déjeuner lié à l'hébergement) sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.</p><p align=\"left\">Les frais de restauration et de déplacement des salariés travaillant en Île-de-France sont pris en charge dans les mêmes conditions dès lors qu'ils sont supérieurs aux dépenses professionnelles habituelles de même nature.</p><p align=\"left\">2° Les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs originaux ont été présentés. Les justificatifs doivent être détaillés.</p><p align=\"left\">3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.</p><p align=\"left\">4° Les dispositions du présent article s'appliquent également aux membres de la CPPNI issus d'entreprises de moins de 50 salariés.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000037547644_2\"></a>(1) Les termes « s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em>(2) Défini à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902843&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3231-12 du code du travail</a>, le minimum garanti intervient notamment pour l'évaluation des avantages en nature. Il est déterminé en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation.</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Le budget de fonctionnement",
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                 "id": "KALIARTI000037547648",
                 "content": "<p align=\"left\">Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de dépôt du présent accord.</p><p align=\"left\">Ce dernier est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">L'accord fera l'objet d'un bilan de son application à l'issue d'un délai de 2 ans à compter de son extension. Si des adaptations sont nécessaires, une négociation relative à l'actualisation de son contenu sera engagée à l'issue de ce bilan.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'application, durée de validité et clause de révision",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Publicité",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000039075893",
                 "content": "<p align=\"left\">Cet accord abroge l'avenant n° 1 du 31 janvier 2012 à l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023950159&categorieLien=cid\">accord du 27 décembre 2010</a> relatif à la formation professionnelle, dont les dispositions sont désormais obsolètes.</p><p align=\"center\">I. – Création d'une section professionnelle paritaire</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux des maisons à succursales de vente au détail d'habillement demandent au conseil d'administration de L'OPCOMMERCE, sous réserve de l'agrément de ce dernier, la création d'une section professionnelle paritaire (SPP).</p><p align=\"center\">a) Mission</p><p align=\"left\">Cette instance a pour mission de proposer au conseil d'administration de l'OPCO les priorités et les critères de financement des formations définis par la branche.</p><p align=\"center\">b) Composition et modalités de fonctionnement</p><p align=\"left\">La composition de la section professionnelle paritaire et celle de son bureau sont identiques à celles de la CPNEFP de la branche. Elle se réunit aux mêmes dates que cette dernière.</p><p align=\"left\">Les modalités de fonctionnement de la SPP sont identiques à celles de la CPNEFP.</p><p align=\"center\">c) Champ d'application</p><p align=\"left\">Cette section professionnelle paritaire couvre l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (brochure n° 3065, IDCC 675).</p><p align=\"center\">II. – Date d'application, publicité et extension</p><p align=\"left\">Les dispositions du présent accord sont applicables immédiatement à l'issue du délai d'opposition.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019</a> visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le présent accord définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A, et les modalités d'actualisation et de mise en œuvre de cette dernière.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000042051687",
                 "content": "<p align=\"center\"><br/>Liste des certifications éligibles</p><p align=\"left\"><br/>Les certifications actuellement éligibles à la Pro-A sont celles mentionnées en annexe du présent accord.</p>",
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                 "surtitre": "Certifications éligibles à la Pro-A",
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                 "id": "KALIARTI000042051688",
                 "content": "<p align=\"center\">1. a   Les bénéficiaires</p><p align=\"left\">La Pro-A s'adresse à tout salarié :<br/>\n– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) <em>ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051688_1\"> (1)</a> ;<br/>\n– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">La Pro-A concerne également les salariés placés en activité partielle.</p><p align=\"left\">Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.</p><p align=\"center\">1. b   Durée de la Pro-A</p><p align=\"left\"><em>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la Pro-A pourra être portée jusqu'à 24 mois.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051688_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.</p><p align=\"left\">Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Toutefois, cette durée pourra être portée à 50 % lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.</p><p align=\"left\">La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.</p><p align=\"center\">1. c   Critères de prise en charge</p><p align=\"left\">Les critères de prise en charge (éventuellement les salaires et frais annexes) pour ce dispositif seront décidés par la section paritaire professionnelle (SPP), et, le cas échéant, par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.</p><p align=\"center\">1. d   Accompagnement</p><p align=\"left\">L'employeur désigne, pour chaque salarié en Pro-A, un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000042051688_1\"></a>(1) Les termes « ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000042051688_2\"></a>(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Modalités de mise en œuvre de la Pro-A",
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                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019</a>, le présent accord est applicable à compter de son extension.</p><p align=\"left\">Ce dernier est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il est toutefois convenu d'évoquer son intégration dans l'accord relatif à la formation professionnelle en cours de négociation, afin d'en faciliter la mise en œuvre.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexes</p><p align=\"center\">1. Liste des certifications éligibles à la Pro-A</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td rowspan=\"6\" align=\"center\">Agent Logistique</td><td>CAP</td><td>Opérateur/ opératrice logistique</td><td>3</td></tr><tr><td>BEP</td><td>Logistique et transport</td><td>3</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td><em>Cariste d'entrepôt</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>3</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td><em>Opérateur logistique polyvalent</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>3</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td><em>Préparateur de commande en entrepôt </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>3</td></tr><tr><td>Bac professionnel</td><td>Logistique</td><td>4</td></tr><tr><td rowspan=\"14\" align=\"center\">Responsable d'équipe/ responsable d'exploitation logistique</td><td>DUT</td><td>Gestion logistique et transport</td><td>5</td></tr><tr><td>BTS</td><td>Transport et prestations logistiques</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td>Technicien supérieur/ technicienne supérieure en méthodes et exploitation logistique</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td>Technicien (ne) en logistique d'entreposage</td><td>5</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td>Logistique et pilotage des flux (fiche nationale)</td><td>6</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td>Logistique et systèmes d'information (fiche nationale)</td><td>6</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td><em>Logistique, spécialité responsable d'unité opérationnelle logistique </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>6</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td>Management des processus logistiques (fiche nationale)</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td><em>Responsable en logistique </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable logistique</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable de la chaîne logistique</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable des opérations logistiques</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable en logistique et transports</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable en logistique de distribution</td><td>6</td></tr><tr><td rowspan=\"12\" align=\"center\">Vendeur en magasin</td><td>Bac professionnel</td><td>Métiers de l'accueil</td><td>4</td></tr><tr><td>Bac professionnel</td><td>Métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial</td><td>4</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td>Vendeur(se)-conseil en magasin</td><td>4</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td>Responsable de rayon</td><td>4</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Vendeur conseiller commercial</td><td>4</td></tr><tr><td>BTS</td><td>Management commercial opérationnel</td><td>5</td></tr><tr><td>BTS</td><td>Négociation et digitalisation de la relation client</td><td>5</td></tr><tr><td>BTS</td><td>BTS technico-commercial</td><td>5</td></tr><tr><td>DUT</td><td>Techniques de commercialisation</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td>Manager d'unité marchande – anciennement manager d'univers marchand</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Gestionnaire d'unité commerciale option généraliste, option spécialisée</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Gestionnaire de l'administration des ventes et de la relation commerciale</td><td>5</td></tr><tr><td rowspan=\"18\" align=\"center\">Manager/ responsable de magasin</td><td>Titre RNCP</td><td>Manager de rayon</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Manager de proximité</td><td>5</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Chargé(e) de clientèle</td><td>5</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td>Commerce et distribution</td><td>6</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td><em>Management des organisations, option responsable point de vente </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable de la distribution</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable opérationnel de la distribution</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td><em>Chef de magasin </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable du développement de l'unité commerciale</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td><em>Responsable management opérationnel commercial et marketing </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable commercial et marketing</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable marketing et commercial</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Développeur marketing et commercial</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable du développement commercial</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable de centre de profit en distribution</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable en développement marketing et vente</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Manageur (euse) – animateur (trice) point de vente mode & beauté</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Responsable de la stratégie commerciale et communication mode</td><td>6</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">UX Designer</td><td>Titre RNCP</td><td>Développeur web</td><td>5</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td>Métiers du numérique : conception rédaction et réalisation web (fiche nationale)</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Concepteur de projets en design et arts graphiques, options : design graphique, design numérique, design d'espace, design produits, design de mode, illustration et animation</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre RNCP</td><td>Concepteur designer graphique</td><td>6</td></tr><tr><td align=\"center\">Data analyst/ data miner</td><td>Licence professionnelle</td><td>Métiers du décisionnel et de la statistique (fiche nationale)</td><td>6</td></tr><tr><td align=\"center\">Merchandiser</td><td>Titre RNCP</td><td>Décorateur merchandiser</td><td>5</td></tr><tr><td align=\"center\">Visuel merchandiser</td><td>Titre RNCP</td><td><em>Visual merchandiser </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"> (2)</a></td><td>5</td></tr><tr><td align=\"center\">Responsable merchandiser</td><td>Titre RNCP</td><td>Responsable visuel merchandiser</td><td>6</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Ressources humaines</td><td>Titre RNCP</td><td>Responsable de la gestion des RH</td><td>6</td></tr><tr><td>Licence professionnelle</td><td>Métiers de la GRH : assistant</td><td>6</td></tr><tr><td>Titre professionnel</td><td>Assistant ressources humaines</td><td>5</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">2. Informations relatives aux choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)</p><p>Le commerce traditionnel est fortement impacté par les acteurs de la vente en ligne (GAFA, Pure player …). Il doit donc s'adapter afin de préserver l'emploi sur le territoire national.</p><p>L'étude EDEC « Le digital dans les entreprises du commerce » <font color=\"#808080\"><em>(1) </em></font>menée par l'observatoire prospectif du commerce et les partenaires sociaux de la branche sous l'égide du ministère du travail, a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence :</p><p><strong>La gestion de la relation client </strong></p><p>– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;<br/>\n– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;<br/>\n– fluidifier et personnaliser le parcours client ;<br/>\n– développer l'information et le conseil client ;<br/>\n– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;<br/>\n– mieux connaître et interagir avec ses clients.</p><p><strong>L'optimisation de la chaîne logistique </strong></p><p>– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;<br/>\n– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques</p><p>Utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage.</p><p><strong>Le management de proximité </strong></p><p>– faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;<br/>\n– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;<br/>\n– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.</p><p>Par ailleurs, l'étude EDEC « Les métiers du web et du numérique dans les entreprises du commerce », menée par l'Observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, montre que le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la DATA. Ces métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.</p><p>Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, notre branche a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles aux actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») à partir de trois familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :<br/>\n– la vente : employé de commerce/ vendeur, conseiller vente/ manager d'un point de vente, responsable de magasin/ animateur de réseau ;<br/>\n– la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/ responsable d'équipe logistique/ responsable d'exploitation logistique ;<br/>\n– le merchandising : responsable merchandiser/ visuel merchandiser/ merchandiser ;<br/>\n– la DATA : UX designer/ data analyst, data miner.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) L'accord-cadre de l'EDEC commerce est disponible à l'adresse suivante : </em></font><a shape=\"rect\" href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/\" target=\"_blank\"> https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/</a><font color=\"#808080\"><em>. </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>Les études réalisées dans le cadre de l'EDEC commerce sont disponibles au secrétariat de branche, et téléchargeables à l'adresse suivante : </em></font><a shape=\"rect\" href=\"https://www.lopcommerce.com/branche-professionnelle/observatoire-prospectif-du-commerce/panoramas-et-etudes-de-branche/\" target=\"_blank\"> https://www.lopcommerce.com/branche-professionnelle/observatoire-prospectif-du-commerce/panoramas-et-etudes-de-branche/</a><font color=\"#808080\"><em>.</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000042051697_1\"></a>(2) A l'annexe 1, les certifications : « Titre professionnel - Cariste d'entrepôt », « Titre professionnel - Préparateur de commandes en entrepôt », « Titre RNCP - Opérateur logistique polyvalent », « Licence professionnelle - Logistique, spécialité Responsable d'unité opérationnelle logistique », « Titre RNCP - Responsable en logistique », « Licence professionnelle - Management des organisations, option responsable point de vente », « Titre RNCP - Chef de magasin », « Titre RNCP - Responsable management opérationnel commercial et marketing » et « Titre RNCP - Visual Merchandiser » sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>« pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les partenaires sociaux de la branche ont conclu un <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042051683&categorieLien=cid\">accord le 9 décembre 2019 </a>fixant la liste des certifications éligibles pour la mise en œuvre du dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance (Pro-A).</p><p align=\"left\">Le dispositif de la « Pro-A » permet d'assurer la convergence entre la prévention des conséquences dues aux mutations de l'activité des entreprises de la branche des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, et l'accès a ̀ une formation qualifiante en vue d'une évolution professionnelle des salariés, ou d'un changement de métier par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).</p><p align=\"left\">Dans un contexte économique difficile où la crise sanitaire impacte fortement les entreprises et les salariés du secteur de l'habillement, le dispositif de la « Pro-A » participe à la sécurisation du parcours professionnel des salariés et contribue à l'accompagnement de ceux qui souhaitent bénéficier, d'une promotion professionnelle ou changer de métier.</p><p align=\"left\">Afin de prendre en compte les spécificités de la branche, le présent avenant a pour objet :<br/>\n– de préciser la durée de la « Pro-A », conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– de compléter la liste des certifications éligibles à ce dispositif, en insérant deux nouvelles certifications à celles prévues dans l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000042051683&idArticle=KALIARTI000042051697&categorieLien=cid\">annexe à l'accord du 9 décembre 2019</a> ;<br/>\n– de prévoir les modalités de réexamen et de suivi de la liste des certifications éligibles par les partenaires sociaux.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000043145793",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que l'objectif du dispositif de la « Pro-A » est de permettre l'acquisition d'une qualification par des salariés dont la qualification professionnelle est insuffisante, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise.</p><p align=\"left\">La durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance est comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align=\"left\">Afin de prendre en considération les spécificités de la branche, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient.</p><p align=\"left\">Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de la « Pro-A »",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000043145794",
                 "content": "<p align=\"left\">La liste des certifications éligibles à la « Pro-A » a été établie par les partenaires sociaux au regard des enjeux économiques, sociaux, sociétaux, technologiques, et environnementaux, qui impactent fortement les activités, les organisations et les métiers des entreprises de la branche.</p><p align=\"left\">Cette liste est annexée à l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042051683&categorieLien=cid\">accord du 9 décembre 2019</a> relatif à la mise en œuvre de la promotion ou de la reconversion par l'alternance, visant à accompagner :<br/>\n– les salariés dans leur parcours professionnel et leur employabilité ;<br/>\n– les entreprises dans leur adaptation et/ou leur transition.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de ses travaux, la branche a pu identifier, dans l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000042051683&idArticle=KALIARTI000042051697&categorieLien=cid\">annexe à l'accord du 9 décembre 2019</a>, les métiers qui seront particulièrement impactés par ces enjeux et par des mutations à court et moyen terme, nécessitant une évolution des compétences les composant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant complète la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », afin de prendre en compte l'évolution des métiers de la logistique et de renforcer les compétences professionnelles des salariés.</p><p align=\"left\">Sont éligibles à la « Pro-A », les certifications suivantes :<br/>\n– titre professionnel : cariste d'entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34857 ;<br/>\n– titre professionnel : préparateur de commandes en entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34860.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux renvoient à l'accord du 9 décembre 2019 pour la justification de ces deux certifications. Ils soulignent l'importance de ces certifications pour les salariés et les entreprises de la branche pour leur permettre de s'adapter aux évolutions du marché et aux mutations des métiers de la logistique.</p><p align=\"left\">Ils rappellent la nécessité de renforcer ces compétences pour optimiser la chaîne logistique et répondre aux enjeux socio-économiques et concurrentiels du secteur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Nouvelles certifications éligibles à la « Pro-A »",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000043145798",
                 "content": "<p align=\"left\"><i>Les partenaires sociaux conviennent que les certifications complétées, rénovées, réinscrites au RNCP ou nouvellement créées, y compris les éventuels CQP de la branche professionnelle ou CQPI, inscrits au RNCP, intégreront automatiquement la liste définie en <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000042051683&idArticle=KALIARTI000042051697&categorieLien=cid\">annexe de l'accord du 9 décembre 2019 </a>et les avenants s'y rapportant.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000043145798_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Ils rappellent que ces certifications devront être en lien avec les métiers identifiés par les partenaires sociaux, dans l'accord susvisé et/ ou ses avenants. </p><p align=\"left\">Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer cette liste, en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque fois que des ajustements seront nécessaires en raison notamment : <br/>– de mutations économiques, sociales, technologiques, et/ ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ; ou <br/>– de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000043145798_1\"></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 10 janvier 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi et réexamen de la liste en CPNEFP de la branche",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000043145800",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000043145801",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019</a>, le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align=\"left\">Ce dernier est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'application et durée de validité",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000043145803",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Publicité et extension",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045204223",
                     "content": "<p align=\"left\">À l'issue des négociations qui ont été engagées, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord.</p><p align=\"left\">Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité professionnelle, qui est un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.</p><p align=\"left\">Les parties souhaitent poursuivre et intensifier leurs efforts dans ce domaine afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe.</p><p align=\"left\">Les parties rappellent l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901822&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2271-1, 8e alinéa du code du travail</a> qui évoque le principe de travail égal salaire égal entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Le panorama de branche <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> a permis d'établir les constats suivants : la branche du commerce succursaliste de l'habillement est reconnue comme une branche insuffisamment mixte avec 80 % de femmes parmi ses effectifs en 2019, même si la part des hommes a progressé de 5 points depuis 2014.</p><p align=\"left\">Les femmes sont surreprésentées dans la catégorie « employé » et « agent de maîtrise », mais cette surreprésentation est en diminution.</p><p align=\"left\">À l'opposé, les hommes sont surreprésentés dans la catégorie « cadre ».</p><p align=\"left\">La part des femmes de statut employé, de 83 % en 2019, était de 85 % en 2013. La part des femmes de statut agent de maîtrise, de 84 % en 2019, était de 88 % en 2013. La part des femmes de statut cadre, de 66 % en 2019, et de 64 % en 2013.</p><p align=\"left\">Les femmes sont proportionnellement plus présentes dans le réseau qu'au siège ou dans les centres logistiques : 91 % des femmes travaillent dans le réseau commercial contre 82 % des hommes ; tandis que 8 % des femmes travaillent au siège contre 14 % des hommes, et 1 % des femmes travaillent dans les centres logistiques, contre 4 % des hommes.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les femmes ont un âge moyen plus élevé que celui des hommes, respectivement 32,4 et 21,7 ans ; mais les hommes et les femmes sont représentés de façon quasi identique dans les différentes classes d'âge.</p><p align=\"left\">L'ancienneté moyenne des hommes est inférieure à celle des femmes, 5,8 ans contre 6,6 ans.</p><p align=\"left\">En synthèse, si les femmes représentent 80 % de l'effectif total de la branche <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font> cette situation ne doit pas dispenser les entreprises d'une attention particulière sur le respect du principe d'égalité entre femmes et hommes.</p><p align=\"left\">Les parties réaffirment notamment l'intérêt d'assurer une communication plus effective des dispositions du présent accord, afin de permettre une pleine et entière efficacité au sein des entreprises.</p><p align=\"left\">La communication des mesures permettant de favoriser l'égalité professionnelle sera donc considérée comme un axe fort de cet accord de branche.</p><p align=\"left\">Aussi, les parties conviennent de mener des actions au sein des sept domaines suivants :<br/>\n– recrutement ;<br/>\n– formation professionnelle ;<br/>\n– évolution professionnelle ;<br/>\n– rémunération ;<br/>\n– articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;<br/>\n– droit à la déconnexion ;<br/>\n– lutte contre les agissements sexistes et sexuels.</p><p align=\"left\">Les actions doivent être mises en œuvre directement au sein de chaque entreprise, notamment par la négociation d'accords collectifs ou plan d'action dans ces domaines. Ces actions n'ont pas vocation à se substituer à un accord collectif, plan d'action ou usage déjà existant et qui est plus favorable.</p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>(1) Source : panorama de branche 2019.<br/>\n(2) Source : panorama de branche 2019.</em></font></p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "textCid": "JORFTEXT000046481270",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045204181",
                 "content": "<p align=\"left\"><i>Les entreprises de la branche s'engagent à ce qu'aucun candidat ne puisse être écarté d'une démarche de recrutement en raison d'un critère fondé essentiellement sur le sexe, l'âge, l'état de grossesse, la situation familiale et l'orientation ou l'identité sexuelle.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000045204181_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux affirment leur souhait de lutter contre toute forme de discrimination et d'assurer la sélection des candidats se fondant uniquement sur des critères d'appréciation objective et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. </p><p align=\"left\">En vue de cet objectif, les entreprises s'engagent à entreprendre les actions suivantes : <br/>– s'assurer que les offres d'emploi ne favorisent la candidature d'aucun sexe en particulier ; <br/>– s'assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d'emploi sont non-discriminants, et permettent, sans distinction, la candidature de femmes et d'hommes ; <br/>– sensibiliser leurs équipes en charge du recrutement ainsi que les opérationnels concernés sur la conduite des entretiens d'embauche, sur l'égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ; <br/>– veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis dans le présent article. </p><p align=\"left\">Les entreprises s'engagent à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d'embauche soient informées des règles ci-dessous qu'il leur appartient de respecter au cours des entretiens : <br/>a) Les candidat (e) s seront interrogé (e) s exclusivement sur des domaines ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ; <br/>b) Les candidat (e) s ne pourront en aucun cas, être interrogé (e) s sur leurs souhaits ou projet de maternité/ paternité. Il en est de même pour les candidat (e) s ayant un projet de congé parental ; <br/>c) Si plusieurs personnes participent au recrutement, l'équipe de recruteurs sera, dans la mesure du possible mixte ; <br/>d) Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes, à expérience et profil équivalent, notamment dans les métiers nécessitant des aptitudes en management. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de former leurs équipes en charge du recrutement (équipes supports et/ ou opérationnelles) à la lutte contre la discrimination lors de l'embauche, en adoptant les bonnes attitudes et pratiques. </p><p align=\"left\">Les entreprises s'engagent à privilégier à compétences égales, à recruter des femmes sur des métiers à prédominance hommes et inversement dans la mesure où l'activité le permet.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000045204181_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Recrutement",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000045204182",
                 "content": "<p align=\"left\">La formation professionnelle est l'un des éléments moteurs de l'évolution professionnelle. Elle permet, outre le maintien dans l'emploi et l'adaptation au poste, d'accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à davantage de responsabilité.</p><p align=\"left\">Lors de l'élaboration des plans de formation, chaque entreprise portera une attention particulière, à :<br/>\n– permettre une totale équité à l'accès à la formation, en respectant la proportion entre femmes et les hommes dans les emplois concernés ;<br/>\n– encourager les hommes à se former à des emplois majoritairement occupés par des femmes, et les femmes à des emplois majoritairement occupés par des hommes ;<br/>\n– développer la mixité dans les équipes.</p><p align=\"left\">Les entreprises doivent respecter un délai de prévenance de 15 jours pour toute formation hors du lieu de travail habituel, afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.</p><p align=\"left\">Les entreprises organiseront les formations autant que possible pendant le temps de travail et dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail du collaborateur.</p><p align=\"left\">Les entreprises s'engagent à proposer dans la mesure du possible, des formations en mode digitale, sous tout format accessible aux salariés (e-learning, visio-conférence, etc.), afin de rendre les formations plus accessibles aux salarié(e)s et favoriser ainsi l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.</p><p align=\"left\">Si les formations impliquent des déplacements, les frais inhérents à ceux-ci seront pris en charge selon les règles propres à chaque entreprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formation professionnelle",
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                 "id": "KALIARTI000045204183",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>À ce titre, les entreprises s'engagent à informer l'ensemble des salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Évolution professionnelle",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000045204184",
                 "content": "<p align=\"left\">Alors que les femmes représentent 80 % des effectifs de la branche <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>, la répartition des femmes diffère selon le statut. Elles représentent 83 % des employés, 84 % des agents de maîtrise et 66 % des cadres.</p><p align=\"left\">Les entreprises s'engagent à favoriser une égale répartition entre les femmes et les hommes pour chaque statut.</p><p align=\"left\">De même, les entreprises s'engagent à privilégier à compétences égales, à promouvoir des femmes sur des métiers occupés en majorité par des hommes et inversement, et dans la mesure où l'activité le permet.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Source : panorama de branche 2019.</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Évolution professionnelle selon le genre",
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                 "id": "KALIARTI000045204185",
                 "content": "<p align=\"left\">Les congés liés à la parentalité (maternité, adoption et congé parental d'éducation) ne peuvent en aucun cas constituer un frein à l'évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">De même, les partenaires sociaux souhaitent donner un accès égal à la femme et à l'homme, tant aux responsabilités professionnelles que parentales.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Évolution professionnelle et congés liés à la parentalité",
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                 "id": "KALIARTI000045204186",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Avant le départ en congé de maternité, d'adoption ou de congé parental le (la) responsable hiérarchique informe le salarié qu'un entretien aura lieu à sa reprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Avant le départ",
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000045204187",
                 "content": "<p align=\"left\">Au retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, les salariés bénéficient d'un entretien avec leur responsable hiérarchique, au plus tôt et durant les deux semaines de leur reprise.</p><p align=\"left\">L'objectif de cet entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail, et notamment :<br/>\n– actualités, évènements et formations qui se sont déroulées au sein de l'entreprise durant l'absence ;<br/>\n– demandes d'adaptation temporaire des horaires de travail (dans les conditions prévues à l'article 6.2 du présent accord).</p><p align=\"left\">Selon leurs besoins, les salarié(e)s bénéficient, d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.</p><p align=\"left\">Un second entretien est réalisé 6 mois après le retour de congé de maternité, adoption et parental d'éducation. L'objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un bilan des modalités de sa reprise, et s'assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre.</p><p align=\"left\">Afin d'améliorer les conditions de réadaptation à leur poste au retour de ces congés, rendue éventuellement nécessaire, les entreprises s'engagent à assurer une communication efficace rappelant les droits de chaque salarié de retour d'un congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "À la reprise",
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                 "id": "KALIARTI000045204188",
                 "content": "<p align=\"left\">Les entretiens, prévus au présent accord, et quel que soit leur objet, sont fondés exclusivement sur les compétences et aptitudes des salariés, indépendamment du sexe.</p><p align=\"left\">Les managers en charge de ces entretiens, et notamment des entretiens d'évaluation, seront formés au respect de l'égalité professionnelle.</p><p align=\"left\">Si cette évaluation dépend d'un collège de personnes, ce collège sera, dans la mesure du possible, mixte.</p><p align=\"left\">Les entretiens se font sur le temps de travail et sont rémunérés en tant que tels.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions communes aux entretiens",
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                 "content": "",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité salariale",
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                 "id": "KALIARTI000045204190",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l'exercice d'un mandat social.</p><p align=\"left\">Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.</p><p align=\"left\">La rémunération s'entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié(e) en raison de l'emploi de ce dernier.</p><p align=\"left\">Une différence de rémunération entre des salarié(e)s occupants un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.</p><p align=\"left\">Au sujet de la promotion professionnelle, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place une politique en matière d'égalité.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux invitent les entreprises à réaliser chaque année une analyse des écarts de rémunération, avec la mise en œuvre d'un réajustement salarial si nécessaire.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Principe",
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                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000045204191",
                 "content": "<p align=\"left\">Les salarié(e)s de retour de congé maternité, d'adoption de paternité et d'accueil de l'enfant ne peuvent en aucun cas être pénalisé(e)s au niveau de l'évolution de leur rémunération du simple fait de l'absence liée à ce congé.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1225-26 du code du travail</a>, le salaire de base est majoré, lors de la reprise, des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d'absence par les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle.</p><p align=\"left\">Les congés de maternité et d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant sont intégralement pris en compte dans :<br/>\n– la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté ;<br/>\n– le calcul des droits pour de la participation et l'intéressement.</p><p align=\"left\"><em>Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000045204191_1\"> (1)</a></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000045204191_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3123-5 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 mars 2020 précité et de l'article L. 1225-65 dudit code. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Neutralisation des congés de maternité, d'adoption, paternité et d'accueil de l'enfant",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000045204193",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, en termes de rémunération et d'évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salarié(e)s à temps complet.</p><p align=\"left\">Les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.<br/>\nLors de la demande de passage à temps partiel liée à l'arrivée au foyer du salarié(e) d'un enfant, les entreprises recherchent un aménagement des horaires de travail compatible avec la vie personnelle du salarié(e).</p><p align=\"left\">Au sein de la branche, la proportion de femmes à temps partiel est largement supérieure à celle des hommes. Les parties s'engagent à inciter les entreprises à progresser vers une égalité entre le nombre de femmes et d'hommes travaillant à temps partiel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Temps partiel",
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                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000045204194",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle.</p><p align=\"left\">À cette fin, elles déclarent vouloir renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.</p><p align=\"left\">Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d'une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l'exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents d'exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle",
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                 "id": "KALIARTI000045204195",
                 "content": "<p align=\"left\">Au niveau de l'organisation des départs en congé, les entreprises s'engagent à tenir compte, des souhaits exprimés par les salariés en raison de leur situation de famille, afin de répondre aux demandes de congés en période de vacances scolaires.</p><p align=\"left\">À cet égard, les entreprises s'engagent à porter une attention particulière aux situations dans lesquelles les salariés sont parents d'un ou plusieurs enfants mineurs sur lesquels ils (ou l'autre parent) exercent un droit de visite et d'hébergement ; et pour autant sans que les salariés concernés ne soient tenus de faire état d'une telle situation personnelle à leur hiérarchie.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation du temps de travail",
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                 "id": "KALIARTI000045204196",
                 "content": "<p align=\"left\"><em>Au retour du congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, les responsables hiérarchiques doivent permettre à leur(s) salarié(e)s, en fonction de l'organisation de leur magasin ou de leur service (effectif, planning, poste occupé...), de disposer d'un aménagement des horaires de travail durant les 2 mois suivant la reprise effective du travail.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000045204196_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Aussi, les entreprises prendront les mesures nécessaires afin d'informer l'encadrement de l'action précitée.</p><p align=\"left\">De même afin de favoriser la mise en place de ces mesures dans les délais, un courrier sera adressé aux salariées en congé maternité au moins 2 mois avant la date prévue de leur reprise. Ce courrier rappellera les possibilités d'adaptation provisoire des horaires de travail et invitera les salariées, si elles le souhaitent, à se rapprocher de leur responsable hiérarchique.</p><p align=\"left\">Sous réserve de recevoir le courrier de demande d'adaptation au moins 1 mois avant la reprise, la hiérarchie informera la salariée des suites données à sa demande au moins 15 jours avant la reprise. Sinon, la réponse de la hiérarchie sera apportée dans les meilleurs délais.</p><p align=\"left\">Les salariées concernées pourront également, si elles le souhaitent, effectuer une telle démarche avant leur retour de congé maternité sans attendre de recevoir le courrier visé ci-dessus.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre des engagements chiffrés à ce sujet.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000045204196_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adaptation provisoire des horaires au retour de congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000045204197",
                 "content": "<p align=\"left\">L'employeur doit permettre aux salarié(e)s de s'absenter lors des jours « enfants malade ». Les entreprises s'engagent à faire leurs meilleurs efforts pour apporter des solutions, en termes d'aménagement du temps de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de faire face à la maladie de leurs enfants, ainsi qu'aux rendez-vous médicaux.</p><p align=\"left\">L'aménagement des horaires de travail du salarié(e) concerné(e) est subordonné à la présentation des justificatifs.</p><p align=\"left\">La convention collective prévoit 6 jours ouvrables de congés non payés par année civile pour soigner un enfant malade sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage.</p><p align=\"left\">Parmi ces 6 jours, 3 jours par an et par année civile seront rémunérés si un enfant de moins de 14 ans est hospitalisé, à hauteur du taux horaire du salaire de base.</p><p align=\"left\">Ces 3 jours ne se rajoutent pas aux jours enfants malade ou hospitalisation rémunérés, déjà en vigueur dans les entreprises.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Enfants malades",
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                 "id": "KALIARTI000047556626",
                 "content": "<p align=\"left\">À compter du 4e mois de grossesse et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes, qu'elles soient à temps partiel ou à temps complet, bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes rémunérée, par journée de travail réalisée.</p><p align=\"left\">Cette réduction du temps de travail est considérée comme du temps de travail effectif.</p><p align=\"left\">Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d'un commun accord entre la salariée et le ou la responsable hiérarchique (arrivée tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue…).</p><p align=\"left\">Cette disposition vient remplacer les dispositions de la convention collective nationale des succursalistes de l'habillement relative à la réduction du temps de travail (art. 51 alinéa 4), et ne vient pas se substituer à des pratiques existantes plus favorables dans les entreprises.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Réduction rémunérée du temps de travail pour les femmes enceintes",
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                 "id": "KALIARTI000045204199",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties entendent rappeler que : <br/>– la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000006687381&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2122-1 du code de la santé publique </a>dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ; <br/>– par application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1225-16 du code du travail </a>dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014, le conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires. </p><p align=\"left\">Ces absences, <i>dans la limite de 4 heures par examen et</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000045204199_1\"> (1)</a> sous présentation d'un justificatif médical, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000045204199_1\"></a>(1) Les termes « dans la limite de 4 heures par examen et » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Absence pour examens médicaux liés à la grossesse",
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                 "intOrdre": 10485740,
                 "id": "KALIARTI000045204202",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties conviennent de renforcer le suivi du temps de travail des salariés cadres en forfait jours par tout moyen supplémentaire à définir par l'entreprise, afin de contrôler le respect des temps de repos et, plus largement, de participer à une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Repos des salarié(e)s cadres en forfait jours",
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                 "id": "KALIARTI000045204203",
                 "content": "<p align=\"left\">Les entreprises s'engagent à encourager les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer une durée maximum de 2 heures aux parents pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu'à la sixième. Le temps est considéré, soit comme du travail effectif soit comme un crédit d'heures à récupérer.</p><p align=\"left\">Chaque salarié(e) concerné(e) doit avertir son (sa) responsable au moins 15 jours avant la date prévue, de son souhait d'accompagner son ou ses enfants, le jour de la rentrée scolaire afin de faciliter l'organisation du travail au sein de l'entreprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Heures de rentrée scolaire",
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                 "intOrdre": 11534314,
                 "id": "KALIARTI000045204204",
                 "content": "<p align=\"left\">Lors de la parentalité, alors que l'absence des femmes est facilement acceptée, celle des seconds parents n'est pas toujours encouragée.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent permettre aux seconds parents d'exercer leur parentalité en toute légitimité, à savoir :<br/>\n– prendre le congé de paternité ou de l'accueil de l'enfant dans son intégralité ;<br/>\n– prendre un congé parental ;<br/>\n– disposer d'un aménagement des horaires de travail, lorsque le (la) salarié(e) en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.</p><p align=\"left\">De plus, en cas de paternité et d'accueil de l'enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Encourager la parentalité des seconds parents",
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                 "intOrdre": 12058601,
                 "id": "KALIARTI000045204205",
                 "content": "<p align=\"left\">Les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces outils facilitent le travail des salarié(e)s, tant au plan individuel que collectif.</p><p align=\"left\">La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est indispensable en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations ainsi que d'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié(e) de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.</p><p align=\"left\">Sauf en cas d'urgence, identifiée comme tel dans l'objet du message, chaque salarié(e) doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.</p><p align=\"left\">Le (la) salarié(e) ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée, en raison de l'exercice de son droit à la déconnexion.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Respect du droit à la déconnexion",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000045204206",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent conformément aux dispositions du code du travail et notamment les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1153-1</a> et suivants, qu'aucun salarié ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.</p><p align=\"left\">Les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de l'entreprise et notamment le harcèlement en raison du sexe.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les entreprises s'engagent à mettre en place une communication propre à prévenir et sensibiliser ce type de situation, ainsi qu'une formation/ sensibilisation à destination des managers.</p><p align=\"left\">Les parties conviennent que l'employeur doit s'assurer que nul ne subisse d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align=\"left\">Chaque entreprise doit désigner un ou plusieurs référents harcèlement sexuel, en fonction de son organisation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes",
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                 "id": "KALIARTI000045204208",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent l'importance d'établir un rapport annuel écrit sur la situation comparée et l'évolution des conditions générales d'emploi.</p><p align=\"left\">Ces éléments sont intégrés dans la BDES de chaque entreprise.</p><p align=\"left\">Il s'agit notamment de la répartition par sexe :<br/>\n– des embauches et des départs ;<br/>\n– du positionnement dans l'entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification) ;<br/>\n– des promotions ;<br/>\n– des dépenses de formation ;<br/>\n– des rémunérations ;<br/>\n– des temps de travail.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, l'entreprise devra établir et publier l'index de l'égalité salariale femmes hommes, index qui sera présenté aux instances représentatives du personnel une fois par an.</p>",
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                 "surtitre": "Comparaison de la situation des femmes et des hommes et index de l'égalité salariale femmes hommes",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises l'importance de former l'encadrement et leurs salarié(e)s au sujet de l'égalité professionnelle femmes hommes. Les entreprises pourront notamment s'appuyer sur des supports réalisés par la branche.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord s'applique aux entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail de l'habillement et d'articles de textiles, défini à l'article 1er de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement 30 juin du 1972.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
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                 "content": "<p align=\"left\">Tous les ans, un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera établi au niveau de la branche et servira de base au suivi des mesures.</p><p align=\"left\">Ce rapport comprendra une analyse par sexe des salariés de la branche, à savoir :<br/>\n– la répartition par tranche d'âge ;<br/>\n– la répartition temps plein - temps partiel ;<br/>\n– la répartition selon le statut ;<br/>\n– la répartition par filière ;<br/>\n– l'ancienneté moyenne des salariés ;<br/>\n– les salariés sous CDD et CDI ;<br/>\n– les classifications et rémunérations moyennes ;<br/>\n– la répartition de l'accès à la formation :<br/>\n– par CSP ;<br/>\n– par dispositif.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux en assurent le suivi en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette commission examine ce sujet au moins une fois par an.</p><p align=\"left\">En cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans ; trois mois avant son terme, des négociations seront ouvertes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord prend effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Entrée en vigueur de l'accord",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>. En effet, si l'engagement de la révision est réservé aux signataires de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral, il est à l'issu de ce cycle ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000045204217",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000045204220",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a> et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément au dispositif prévu par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités de dépôt et de publicité",
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                     "id": "KALIARTI000005851190",
                     "content": "<p align=\"center\"><strong>Article 1er</strong></p><p>Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour un horaire forfaitaire de 169 heures, des personnels visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit à compter du 1er juillet 1996.</p><p>(1) = CATEGORIE</p><p>(2) = SALAIRE MENSUEL au 1er juillet 1996</p><p>EMPLOYES</p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>(2) </td></tr><tr><td>A </td><td>6 407 F</td></tr><tr><td>B </td><td>6 415 F</td></tr><tr><td>C </td><td>6 420 F</td></tr><tr><td>D </td><td>6 440 F</td></tr><tr><td>E </td><td>6 485 F</td></tr><tr><td>F </td><td>6 550 F</td></tr><tr><td>G </td><td>6 715 F</td></tr><tr><td>H </td><td>6 890 F</td></tr></tbody></table></p><p>(1) = CATEGORIE</p><p>(2) = SALAIRE MENSUEL au 1er juillet 1996</p><p>AGENTS DE MAÎTRISE </p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>(2) </td></tr><tr><td>A </td><td>6 960 F</td></tr><tr><td>B </td><td>7 355 F</td></tr><tr><td>C </td><td>8 053 F</td></tr></tbody></table></p><p>CADRES (1) = CATEGORIE</p><p>(2) = SALAIRE MENSUEL au 1er juillet 1996</p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>(2) </td></tr><tr><td>A 1</td><td>9 553 F</td></tr><tr><td>A 2</td><td>10 034 F</td></tr><tr><td>B 1</td><td>10 724 F</td></tr><tr><td>B 2</td><td>11 957 F</td></tr><tr><td>C 1</td><td>13 251 F</td></tr><tr><td>C 2</td><td>15 295 F</td></tr><tr><td>D 1</td><td>19 641 F</td></tr><tr><td>D 2</td><td>24 319 F</td></tr></tbody></table></p><p align=\"center\"><strong>Article 2</strong></p><p>Conformément à l'article 31 de la convention collective, les valeurs mensuelles absolues des primes d'ancienneté par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté, applicables en France métropolitaine, sont fixées, à partir du 1er juillet 1996, de la manière suivante :</p><p>(1) = Catégorie</p><p>EMPLOYES</p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE</td></tr><tr><td></td><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans </td></tr><tr><td>A </td><td>137 </td><td>274 </td><td>410 </td></tr><tr><td>B </td><td>138 </td><td>275 </td><td>413 </td></tr><tr><td>C </td><td>139 </td><td>277 </td><td>416 </td></tr><tr><td>D </td><td>140 </td><td>280 </td><td>420 </td></tr><tr><td>E </td><td>142 </td><td>285 </td><td>427 </td></tr><tr><td>F </td><td>145 </td><td>290 </td><td>435 </td></tr><tr><td>G </td><td>149 </td><td>298 </td><td>448 </td></tr><tr><td>H </td><td>155 </td><td>309 </td><td>463 </td></tr></tbody></table></p><p>(1) = Catégorie</p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE </td></tr><tr><td></td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td>A </td><td>547</td><td>684 </td><td>911 </td></tr><tr><td>B </td><td>551</td><td>689 </td><td>918 </td></tr><tr><td>C </td><td>554</td><td>693 </td><td>924 </td></tr><tr><td>D </td><td>560</td><td>701 </td><td>935 </td></tr><tr><td>E </td><td>569</td><td>712 </td><td>948 </td></tr><tr><td>F </td><td>580</td><td>725 </td><td>967 </td></tr><tr><td>G </td><td>597</td><td>746 </td><td>995 </td></tr><tr><td>H </td><td>618</td><td>773 </td><td>1 030 </td></tr></tbody></table></p><p>(1) = Catégorie</p><p>AGENTS DE MAÎTRISE </p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE</td></tr><tr><td></td><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans</td></tr><tr><td>A </td><td>156 </td><td>312 </td><td>468 </td></tr><tr><td>B </td><td>166 </td><td>332 </td><td>498 </td></tr><tr><td>C </td><td>182 </td><td>365 </td><td>547 </td></tr></tbody></table></p><p>(1) = Catégorie</p><p>AGENTS DE MAÎTRISE </p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE</td></tr><tr><td></td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td>A </td><td>624 </td><td>780 </td><td>1 040 </td></tr><tr><td>B </td><td>665 </td><td>831 </td><td>1 107 </td></tr><tr><td>C </td><td>729 </td><td>912 </td><td>1 216 </td></tr></tbody></table></p><p>(1) = Catégorie</p><p>CADRES (+) </p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE</td></tr><tr><td></td><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans</td></tr><tr><td>A 1</td><td>216 </td><td>432 </td><td>647 </td></tr><tr><td>A 2</td><td>228 </td><td>456 </td><td>684 </td></tr><tr><td>B 1</td><td>243 </td><td>486 </td><td>730 </td></tr><tr><td>B 2</td><td>273 </td><td>545 </td><td>818 </td></tr><tr><td>C 1</td><td>301 </td><td>602 </td><td>903 </td></tr><tr><td>C 2</td><td>351 </td><td>702 </td><td>1 053 </td></tr><tr><td>D 1</td><td>449 </td><td>898 </td><td>1 347 </td></tr><tr><td>D 2</td><td>552 </td><td>1 104 </td><td>1 657 </td></tr></tbody></table></p><p>(1) = Catégorie</p><p>CADRES (+) </p><p><table><tbody><tr><td>(1)</td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE</td></tr><tr><td></td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td>A 1</td><td>863</td><td>1 079</td><td>1 439 </td></tr><tr><td>A 2</td><td>912</td><td>1 140</td><td>1 520 </td></tr><tr><td>B 1</td><td>973</td><td>1 216</td><td>1 621 </td></tr><tr><td>B 2</td><td>1.090</td><td>1 363</td><td>1 817 </td></tr><tr><td>C 1</td><td>1.204</td><td>1 505</td><td>2 006 </td></tr><tr><td>C 2</td><td>1.404</td><td>1 755</td><td>2 341 </td></tr><tr><td>D 1</td><td>1.795</td><td>2 244</td><td>2 992 </td></tr><tr><td>D 2</td><td>2.208</td><td>2 761</td><td>3 681 </td></tr></tbody></table></p><p>(+) Prime incluse forfaitairement dans le salaire réel perçu.</p><p align=\"center\"><strong>Article 3</strong></p><p>Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires de la convention collective et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005851191",
                     "content": "<p>Les parties signataires conviennent d'une révision des salaires minima conventionnels en vigueur depuis le 1er juillet 1996, à compter du 1er juin 2000.</p><p align=\"center\"><strong>Article 1er</strong></p><p>Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour un horaire forfaitaire de 169 heures, des personnels visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit.</p><p align=\"center\">Salaires mensuels pour 169 heures</p><p align=\"center\">à compter du 1er juin 2000</p><p></p><p><table><tbody><tr><td></td><td>SALAIRE </td><td>SALAIRE </td></tr><tr><td></td><td>minimum garanti </td><td>horaire </td></tr><tr><td>CATEGORIE </td><td>pour 169 heures </td><td>correspondant </td></tr><tr><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td>(en francs) </td><td>(en francs) </td></tr><tr><td>Employés </td><td></td><td></td></tr><tr><td>A </td><td>6 920 </td><td>40,95 </td></tr><tr><td>B </td><td>6 929 </td><td>41,00 </td></tr><tr><td>C </td><td>6 937 </td><td>41,05 </td></tr><tr><td>D </td><td>6 955 </td><td>41,15 </td></tr><tr><td>E </td><td>7 003 </td><td>41,44 </td></tr><tr><td>F </td><td>7 041 </td><td>41,66 </td></tr><tr><td>G </td><td>7 218 </td><td>42,71 </td></tr><tr><td>H </td><td>7 407 </td><td>43,83 </td></tr><tr><td>Agents de </td><td></td><td></td></tr><tr><td>maîtrise </td><td></td><td></td></tr><tr><td>A </td><td>7 447 </td><td>44,07 </td></tr><tr><td>B </td><td>7 833 </td><td>46,35 </td></tr><tr><td>C </td><td>8 536 </td><td>50,51 </td></tr><tr><td>Cadres </td><td></td><td></td></tr><tr><td>A1 </td><td>10 078 </td><td>59,64 </td></tr><tr><td>A2 </td><td>10 586 </td><td>62,64 </td></tr><tr><td>B1 </td><td>11 315 </td><td>66,95 </td></tr><tr><td>B2 </td><td>12 614 </td><td>74,64 </td></tr><tr><td>C1 </td><td>13 980 </td><td>82,72 </td></tr><tr><td>C2 </td><td>16 136 </td><td>95,48 </td></tr><tr><td>D1 </td><td>20 721 </td><td>122,61 </td></tr><tr><td>D2 </td><td>25 656 </td><td>151,81 </td></tr></tbody></table></p><p align=\"center\"><strong>Article 2</strong></p><p>Les valeurs mensuelles absolues des primes d'ancienneté calculées pour un horaire mensuel de 169 heures par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté, applicables en France métropolitaine, sont revalorisées de 4,5 % pour la catégorie « employés » et de 4 % pour les catégories « agents de maîtrise » et « cadres », à partir du 1er juin 2000, de la manière suivante :</p><p></p><p><table><tbody><tr><td></td><td>TRANCHES D'ANCIENNETE (en francs) </td></tr><tr><td>CATEGORIE </td><td>3 </td><td>6 </td><td>9 </td><td>12 </td><td>15 </td><td>20 </td></tr><tr><td></td><td>ans </td><td>ans </td><td>ans </td><td>ans </td><td>ans </td><td>ans </td></tr><tr><td></td><td></td><td>Employés </td></tr><tr><td>A </td><td>143 </td><td>286 </td><td>429 </td><td>572 </td><td>715 </td><td>953 </td></tr><tr><td>B </td><td>144 </td><td>288 </td><td>432 </td><td>576 </td><td>720 </td><td>960 </td></tr><tr><td>C </td><td>145 </td><td>290 </td><td>435 </td><td>580 </td><td>725 </td><td>967 </td></tr><tr><td>D </td><td>146 </td><td>292 </td><td>438 </td><td>584 </td><td>730 </td><td>973 </td></tr><tr><td>E </td><td>148 </td><td>296 </td><td>444 </td><td>592 </td><td>740 </td><td>987 </td></tr><tr><td>F </td><td>152 </td><td>304 </td><td>456 </td><td>608 </td><td>760 </td><td>1 013 </td></tr><tr><td>G </td><td>156 </td><td>312 </td><td>468 </td><td>624 </td><td>780 </td><td>1 040 </td></tr><tr><td>H </td><td>162 </td><td>324 </td><td>486 </td><td>648 </td><td>810 </td><td>1 080 </td></tr><tr><td>Agents de maitrise </td></tr><tr><td>A </td><td>163 </td><td>326 </td><td>489 </td><td>652 </td><td>815 </td><td>1 086 </td></tr><tr><td>B </td><td>173 </td><td>346 </td><td>519 </td><td>692 </td><td>865 </td><td>1 153 </td></tr><tr><td>C </td><td>189 </td><td>378 </td><td>567 </td><td>756 </td><td>945 </td><td>1 260 </td></tr><tr><td>Cadres (prime incluse forfaitairement </td></tr><tr><td>dans le salaire réel perçu) </td></tr><tr><td>A1 </td><td>225 </td><td>450 </td><td>675 </td><td>900 </td><td>1 125 </td><td>1 500 </td></tr><tr><td>A2 </td><td>237 </td><td>474 </td><td>711 </td><td>948 </td><td>1 185 </td><td>1 580 </td></tr><tr><td>B1 </td><td>253 </td><td>506 </td><td>759 </td><td>1 012 </td><td>1 265 </td><td>1 687 </td></tr><tr><td>B2 </td><td>284 </td><td>568 </td><td>852 </td><td>1 136 </td><td>1 420 </td><td>1 893 </td></tr><tr><td>C1 </td><td>313 </td><td>626 </td><td>939 </td><td>1 252 </td><td>1 565 </td><td>2 087 </td></tr><tr><td>C2 </td><td>365 </td><td>730 </td><td>1 095 </td><td>1 460 </td><td>1 825 </td><td>2 433 </td></tr><tr><td>D1 </td><td>467 </td><td>934 </td><td>1 401 </td><td>1 868 </td><td>2 335 </td><td>3 113 </td></tr><tr><td>D2 </td><td>574 </td><td>1148 </td><td>1 722 </td><td>2 296 </td><td>2 870 </td><td>3 827 </td></tr></tbody></table></p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000032891302",
                 "content": "<p align=\"left\">Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés visés par les avenants et annexes de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&categorieLien=cid\">convention collective nationale </a>des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit : </p><p align=\"center\">A. – Rémunération des employés et des agents de maîtrise <br/>1. Salaires mensuels minima garantis </p><p align=\"right\">(En euros.) </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colSpan=\"2\">Catégorie </th><th>Salaire mensuel minimum pour un temps complet </th></tr><tr><td align=\"center\">Employés </td><td align=\"center\">A </td><td align=\"center\">1 467 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B </td><td align=\"center\">1 475 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C </td><td align=\"center\">1 480 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">D </td><td align=\"center\">1 490 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">E </td><td align=\"center\">1 500 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">F </td><td align=\"center\">1 520 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">G </td><td align=\"center\">1 550 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">H </td><td align=\"center\">1 570 </td></tr><tr><td align=\"center\">Agents de maîtrise </td><td align=\"center\">A </td><td align=\"center\">1 620 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B </td><td align=\"center\">1 660 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C </td><td align=\"center\">1 730 </td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois. </p><p align=\"center\">2. Primes d'ancienneté </p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&idArticle=KALIARTI000005851070&categorieLien=cid\">l'article 31 </a>du texte de base de la convention collective de la façon suivante : </p><p align=\"right\">(Montants exprimés en euros pour un temps complet.) </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colSpan=\"2\">Catégorie </th><th>3 ans </th><th>6 ans </th><th>9 ans </th><th>12 ans </th><th>15 ans </th><th>20 ans </th></tr><tr><td align=\"center\">Employés </td><td align=\"center\">A </td><td align=\"center\">26,96 </td><td align=\"center\">53,92 </td><td align=\"center\">80,69 </td><td align=\"center\">107,65 </td><td align=\"center\">134,63 </td><td align=\"center\">179,29 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B </td><td align=\"center\">27,23 </td><td align=\"center\">54,26 </td><td align=\"center\">81,47 </td><td align=\"center\">108,71 </td><td align=\"center\">135,93 </td><td align=\"center\">181,12 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C </td><td align=\"center\">27,47 </td><td align=\"center\">54,75 </td><td align=\"center\">82,24 </td><td align=\"center\">109,52 </td><td align=\"center\">136,99 </td><td align=\"center\">182,65 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">D </td><td align=\"center\">27,73 </td><td align=\"center\">55,46 </td><td align=\"center\">83,21 </td><td align=\"center\">110,93 </td><td align=\"center\">138,87 </td><td align=\"center\">185,22 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">E </td><td align=\"center\">28,14 </td><td align=\"center\">56,46 </td><td align=\"center\">84,60 </td><td align=\"center\">112,73 </td><td align=\"center\">141,06 </td><td align=\"center\">187,82 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">F </td><td align=\"center\">28,77 </td><td align=\"center\">57,56 </td><td align=\"center\">86,32 </td><td align=\"center\">115,09 </td><td align=\"center\">143,87 </td><td align=\"center\">191,88 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">G </td><td align=\"center\">29,44 </td><td align=\"center\">58,89 </td><td align=\"center\">88,53 </td><td align=\"center\">117,97 </td><td align=\"center\">147,43 </td><td align=\"center\">196,62 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">H </td><td align=\"center\">30,34 </td><td align=\"center\">60,48 </td><td align=\"center\">90,63 </td><td align=\"center\">120,96 </td><td align=\"center\">151,30 </td><td align=\"center\">201,61 </td></tr><tr><td align=\"center\">Agents de maîtrise </td><td align=\"center\">A </td><td align=\"center\">30,96 </td><td align=\"center\">61,92 </td><td align=\"center\">92,88 </td><td align=\"center\">123,85 </td><td align=\"center\">154,80 </td><td align=\"center\">206,41 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B </td><td align=\"center\">32,28 </td><td align=\"center\">64,57 </td><td align=\"center\">96,85 </td><td align=\"center\">129,32 </td><td align=\"center\">161,61 </td><td align=\"center\">215,28 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C </td><td align=\"center\">34,33 </td><td align=\"center\">68,83 </td><td align=\"center\">103,17 </td><td align=\"center\">137,50 </td><td align=\"center\">172,03 </td><td align=\"center\">229,36 </td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié. </p><p align=\"center\">B. – Rémunération des cadres <br/>1. Salaires mensuels minima garantis </p><p align=\"right\">(En euros.) </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colSpan=\"2\">Catégorie </th><th>Salaire mensuel minimum pour un temps complet </th></tr><tr><td align=\"center\">Cadres </td><td align=\"center\">A1 </td><td align=\"center\">2 000 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">A2 </td><td align=\"center\">2 010 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B1 </td><td align=\"center\">2 200 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B2 </td><td align=\"center\">2 400 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C1 </td><td align=\"center\">2 600 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C2 </td><td align=\"center\">3 000 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">D1 </td><td align=\"center\">3 800 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">D2 </td><td align=\"center\">4 500 </td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois. <br/>Il est rappelé que la majoration de la rémunération d'un minimum de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours s'applique sur la base des rémunérations conventionnelles hors prime d'ancienneté. </p><p align=\"center\">2. Prime d'ancienneté </p><p align=\"left\">Pour les cadres, conformément à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679774&idArticle=KALIARTI000005851142&categorieLien=cid\">l'article 11</a> de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minimum garanti augmenté de la prime d'ancienneté. <br/>Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante : </p><p align=\"right\">(Montants exprimés en euros pour un temps complet.) </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colSpan=\"2\">Catégorie </th><th>3 ans </th><th>6 ans </th><th>9 ans </th><th>12 ans </th><th>15 ans </th><th>20 ans </th></tr><tr><td align=\"center\">Cadres </td><td align=\"center\">A1 </td><td align=\"center\">40,01 </td><td align=\"center\">80,01 </td><td align=\"center\">119,85 </td><td align=\"center\">159,84 </td><td align=\"center\">199,86 </td><td align=\"center\">266,53 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">A2 </td><td align=\"center\">41,09 </td><td align=\"center\">82,18 </td><td align=\"center\">123,26 </td><td align=\"center\">164,36 </td><td align=\"center\">205,45 </td><td align=\"center\">273,92 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B1 </td><td align=\"center\">44,46 </td><td align=\"center\">88,92 </td><td align=\"center\">133,58 </td><td align=\"center\">178,04 </td><td align=\"center\">222,50 </td><td align=\"center\">296,61 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">B2 </td><td align=\"center\">49,28 </td><td align=\"center\">98,40 </td><td align=\"center\">147,68 </td><td align=\"center\">196,80 </td><td align=\"center\">246,08 </td><td align=\"center\">328,06 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C1 </td><td align=\"center\">53,58 </td><td align=\"center\">107,15 </td><td align=\"center\">160,72 </td><td align=\"center\">214,28 </td><td align=\"center\">267,86 </td><td align=\"center\">357,01 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">C2 </td><td align=\"center\">62,45 </td><td align=\"center\">124,91 </td><td align=\"center\">187,38 </td><td align=\"center\">249,84 </td><td align=\"center\">312,29 </td><td align=\"center\">416,56 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">D1 </td><td align=\"center\">79,22 </td><td align=\"center\">158,44 </td><td align=\"center\">237,66 </td><td align=\"center\">316,69 </td><td align=\"center\">395,92 </td><td align=\"center\">527,88 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">D2 </td><td align=\"center\">94,79 </td><td align=\"center\">189,56 </td><td align=\"center\">284,51 </td><td align=\"center\">379,12 </td><td align=\"center\">474,07 </td><td align=\"center\">632,05 </td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.</p>",
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                 "surtitre": "Grilles de rémunérations",
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                 "id": "KALIARTI000032891303",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er septembre 2016.<br/>Lors de la mise en œuvre du présent accord, les entreprises veilleront à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/>Les parties signataires conviennent de se réunir au mois de janvier 2017 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l'année 2017, ou avant cette date en cas de réévaluation anticipée du Smic.</p>",
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+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'application et portée de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000032891304",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.<br/>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000035512334",
                 "content": "<p align=\"left\">Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit :</p><p align=\"center\">A. – Rémunération des employés et agents de maîtrise<br/>\n1. Salaires mensuels minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Catégorie</th><th>Salaire mensuel minimum<br/>\n\t\t\tpour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"8\" align=\"center\">Employés</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">1   482</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">1   490</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">1   495</td></tr><tr><td align=\"center\">D</td><td align=\"center\">1   505</td></tr><tr><td align=\"center\">E</td><td align=\"center\">1   515</td></tr><tr><td align=\"center\">F</td><td align=\"center\">1   535</td></tr><tr><td align=\"center\">G</td><td align=\"center\">1   566</td></tr><tr><td align=\"center\">H</td><td align=\"center\">1   586</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Agents de maîtrise</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">1   636</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">1   677</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">1   747</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.</p><p align=\"center\">2. Primes d'ancienneté</p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&idArticle=KALIARTI000005851070&categorieLien=cid\">article 31 </a>du texte de base de la convention collective de la façon suivante :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\" rowspan=\"2\">Catégorie</th><th colspan=\"6\">Montants exprimés pour un temps complet</th></tr><tr><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans</td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td rowspan=\"8\" align=\"center\">Employés</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">27,12</td><td align=\"center\">54,25</td><td align=\"center\">81,18</td><td align=\"center\">108,30</td><td align=\"center\">135,43</td><td align=\"center\">108,37</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">27,39</td><td align=\"center\">54,59</td><td align=\"center\">81,97</td><td align=\"center\">109,38</td><td align=\"center\">136,76</td><td align=\"center\">182,23</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">27,64</td><td align=\"center\">55,08</td><td align=\"center\">82,74</td><td align=\"center\">110,18</td><td align=\"center\">137,82</td><td align=\"center\">183,75</td></tr><tr><td align=\"center\">D</td><td align=\"center\">27,90</td><td align=\"center\">55,81</td><td align=\"center\">83,74</td><td align=\"center\">111,64</td><td align=\"center\">139,75</td><td align=\"center\">186,39</td></tr><tr><td align=\"center\">E</td><td align=\"center\">28,31</td><td align=\"center\">56,79</td><td align=\"center\">85,10</td><td align=\"center\">113,39</td><td align=\"center\">141,89</td><td align=\"center\">188,92</td></tr><tr><td align=\"center\">F</td><td align=\"center\">28,94</td><td align=\"center\">57,92</td><td align=\"center\">86,86</td><td align=\"center\">115,81</td><td align=\"center\">144,77</td><td align=\"center\">193,08</td></tr><tr><td align=\"center\">G</td><td align=\"center\">29,62</td><td align=\"center\">59,24</td><td align=\"center\">89,06</td><td align=\"center\">118,68</td><td align=\"center\">148,32</td><td align=\"center\">197,81</td></tr><tr><td align=\"center\">H</td><td align=\"center\">30,53</td><td align=\"center\">60,86</td><td align=\"center\">91,20</td><td align=\"center\">121,72</td><td align=\"center\">152,25</td><td align=\"center\">202,88</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Agents de maîtrise</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">31,14</td><td align=\"center\">62,29</td><td align=\"center\">93,43</td><td align=\"center\">124,57</td><td align=\"center\">155,71</td><td align=\"center\">207,63</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">32,47</td><td align=\"center\">64,96</td><td align=\"center\">97,43</td><td align=\"center\">130,09</td><td align=\"center\">162,57</td><td align=\"center\">216,57</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">34,53</td><td align=\"center\">69,23</td><td align=\"center\">103,77</td><td align=\"center\">138,30</td><td align=\"center\">173,02</td><td align=\"center\">230,68</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail salarié.</p><p align=\"center\">B. – Rémunération des cadres<br/>\n1. Salaires mensuels minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Catégorie</th><th>Salaire mensuel minimum<br/>\n\t\t\tpour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"8\" align=\"center\">Cadres</td><td align=\"center\">A1</td><td align=\"center\">2   020</td></tr><tr><td align=\"center\">A2</td><td align=\"center\">2   030</td></tr><tr><td align=\"center\">B1</td><td align=\"center\">2   222</td></tr><tr><td align=\"center\">B2</td><td align=\"center\">2   424</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">2   626</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">3   030</td></tr><tr><td align=\"center\">D1</td><td align=\"center\">3   838</td></tr><tr><td align=\"center\">D2</td><td align=\"center\">4   545</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.<br/>\nIl est rappelé que la majoration de la rémunération d'un minimum de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours s'applique sur la base des rémunérations conventionnelles hors prime d'ancienneté.</p><p align=\"center\">2. Prime d'ancienneté</p><p align=\"left\">Pour les cadres, conformément à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679774&idArticle=KALIARTI000005851142&categorieLien=cid\">article 11</a> de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minima garanti augmenté de la prime d'ancienneté.<br/>\nLes primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\" rowspan=\"2\">Catégorie</th><th colspan=\"6\">Montants exprimés pour un temps complet</th></tr><tr><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans</td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td rowspan=\"8\" align=\"center\">Cadres</td><td align=\"center\">A1</td><td align=\"center\">40,25</td><td align=\"center\">80,49</td><td align=\"center\">120,56</td><td align=\"center\">160,80</td><td align=\"center\">201,06</td><td align=\"center\">268,13</td></tr><tr><td align=\"center\">A2</td><td align=\"center\">41,34</td><td align=\"center\">82,67</td><td align=\"center\">124,01</td><td align=\"center\">165,35</td><td align=\"center\">206,69</td><td align=\"center\">275,57</td></tr><tr><td align=\"center\">B1</td><td align=\"center\">44,72</td><td align=\"center\">89,45</td><td align=\"center\">134,37</td><td align=\"center\">179,09</td><td align=\"center\">223,82</td><td align=\"center\">298,36</td></tr><tr><td align=\"center\">B2</td><td align=\"center\">49,59</td><td align=\"center\">99,01</td><td align=\"center\">148,60</td><td align=\"center\">198,02</td><td align=\"center\">247,61</td><td align=\"center\">330,10</td></tr><tr><td align=\"center\">C1</td><td align=\"center\">53,91</td><td align=\"center\">107,80</td><td align=\"center\">161,70</td><td align=\"center\">215,59</td><td align=\"center\">269,50</td><td align=\"center\">359,19</td></tr><tr><td align=\"center\">C2</td><td align=\"center\">62,83</td><td align=\"center\">125,67</td><td align=\"center\">188,51</td><td align=\"center\">251,36</td><td align=\"center\">314,19</td><td align=\"center\">419,09</td></tr><tr><td align=\"center\">D1</td><td align=\"center\">79,69</td><td align=\"center\">159,39</td><td align=\"center\">239,08</td><td align=\"center\">318,60</td><td align=\"center\">398,30</td><td align=\"center\">531,06</td></tr><tr><td align=\"center\">D2</td><td align=\"center\">95,34</td><td align=\"center\">190,67</td><td align=\"center\">286,17</td><td align=\"center\">381,33</td><td align=\"center\">476,83</td><td align=\"center\">635,73</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Grilles de rémunérations basées sur la grille de classifications professionnelles de 1972",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -10732,7 +10732,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000035512335",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000033286282&categorieLien=cid\">accord relatif aux classifications professionnelles du 20 juin 2016</a>, le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit :</p><p align=\"center\">C. – Rémunération des employés et agents de maîtrise<br/>\n3. Salaires mensuels minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Catégorie</th><th>Salaire mensuel minimum<br/>\n\t\t\tpour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Employés</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">1   485</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">1   500</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">1   525</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">1   586</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Agents de maîtrise</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">1   677</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">1   747</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.</p><p align=\"center\">4. Primes d'ancienneté</p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679762&idArticle=KALIARTI000005851070&categorieLien=cid\">article 31 </a>du texte de base de la convention collective de la façon suivante :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\" rowspan=\"2\">Catégorie</th><th colspan=\"6\">Montants exprimés pour un temps complet</th></tr><tr><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans</td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Employés</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">27,15</td><td align=\"center\">54,30</td><td align=\"center\">81,27</td><td align=\"center\">108,43</td><td align=\"center\">135,60</td><td align=\"center\">180,59</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">27,69</td><td align=\"center\">55,19</td><td align=\"center\">82,89</td><td align=\"center\">110,40</td><td align=\"center\">138,08</td><td align=\"center\">184,12</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">28,42</td><td align=\"center\">57,03</td><td align=\"center\">85,45</td><td align=\"center\">113,86</td><td align=\"center\">142,47</td><td align=\"center\">189,70</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">29,84</td><td align=\"center\">59,70</td><td align=\"center\">89,74</td><td align=\"center\">119,58</td><td align=\"center\">149,44</td><td align=\"center\">199,30</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Agents de maîtrise</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">31,60</td><td align=\"center\">63,20</td><td align=\"center\">94,79</td><td align=\"center\">126,40</td><td align=\"center\">157,98</td><td align=\"center\">210,66</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">34,54</td><td align=\"center\">69,24</td><td align=\"center\">103,79</td><td align=\"center\">138,33</td><td align=\"center\">173,06</td><td align=\"center\">230,74</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.</p><p align=\"center\">D. – Rémunération des cadres<br/>\n3. Salaires mensuels minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Catégorie</th><th>Salaire mensuel minimum<br/>\n\t\t\tpour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Cadres</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">2   020</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">2   222</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">2   626</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.<br/>\nIl est rappelé que la majoration de la rémunération d'un minimum de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours s'applique sur la base des rémunérations conventionnelles hors prime d'ancienneté.</p><p align=\"center\">4. Prime d'ancienneté</p><p align=\"left\">Pour les cadres, conformément à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005679774&idArticle=KALIARTI000005851142&categorieLien=cid\">article 11</a> de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minimum garanti augmenté de la prime d'ancienneté.<br/>\nLes primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\" rowspan=\"2\">Catégorie</th><th colspan=\"6\">Montants exprimés pour un temps complet</th></tr><tr><td>3 ans</td><td>6 ans</td><td>9 ans</td><td>12 ans</td><td>15 ans</td><td>20 ans</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Cadres</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">40,25</td><td align=\"center\">80,49</td><td align=\"center\">120,57</td><td align=\"center\">160,80</td><td align=\"center\">201,06</td><td align=\"center\">268,13</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">44,73</td><td align=\"center\">89,45</td><td align=\"center\">134,38</td><td align=\"center\">179,11</td><td align=\"center\">223,84</td><td align=\"center\">298,39</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">53,90</td><td align=\"center\">107,79</td><td align=\"center\">161,68</td><td align=\"center\">215,57</td><td align=\"center\">269,47</td><td align=\"center\">359,15</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.</p><p align=\"center\">E. – Calcul du minimum conventionnel</p><p align=\"left\">Dans un délai de 36 mois à compter de la date d'application du présent accord, le calcul du minimum conventionnel ne pourra plus prendre en compte les éléments variables directement liés à l'exécution du contrat de travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Grilles de rémunérations basées sur l'accord relatif aux classifications professionnelles du 20 juin 2016",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000035512336",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions de l'article 1er du présent accord sont applicables à compter du 1er septembre 2017.<br/>Les dispositions de l'article 2 auront quant à elles un caractère impératif à la même échéance que la grille de classifications à laquelle elles sont associées.<br/>Lors de la mise en œuvre du présent accord, les entreprises veilleront à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/>Les parties signataires conviennent de se réunir au mois de janvier 2018 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l'année 2018, ou avant cette date en cas de réévaluation anticipée du Smic.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'application et portée de l'accord",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000035512337",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.<br/>Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Publicité et extension",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000046043396",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'accord relatif aux classifications professionnelles du 20 juin 2016, le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit :</p><p align=\"center\">A. Rémunération des employés, agents de maîtrise</p><p align=\"center\">1. Salaires mensuels minima garantis</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Catégories</th><th>Salaires mensuels minima en € pour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Employés</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">1 603,12 €</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">1 612 €</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">1 629 €</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">1 682 €</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Agents de maîtrise</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">1 758 €</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">1 832 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.</p><p align=\"left\">La rémunération minimale conventionnelle des employés et agents de maîtrise est constituée du salaire minimum conventionnel augmenté du montant de la prime d'ancienneté dès lors que les salariés remplissent les conditions pour bénéficier de cette prime. Un accord collectif d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne peut fixer une rémunération inférieure au montant du minimum conventionnel ainsi augmenté.</p><p align=\"center\">2. Primes d'ancienneté</p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\" rowspan=\"2\">Catégories</th><th>3 ans</th><th>6 ans</th><th>9 ans</th><th>12 ans</th><th>15 ans</th><th>20 ans</th></tr><tr><th colspan=\"6\">Montants exprimés en € pour un temps complet</th></tr><tr><td align=\"center\">Employés</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">28,44 €</td><td align=\"center\">56,89 €</td><td align=\"center\">85,14 €</td><td align=\"center\">113,57 €</td><td align=\"center\">142,02 €</td><td align=\"center\">189,18 €</td></tr><tr><td></td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">28,73 €</td><td align=\"center\">57,27 €</td><td align=\"center\">85,99 €</td><td align=\"center\">114,74 €</td><td align=\"center\">143,46 €</td><td align=\"center\">191,15 €</td></tr><tr><td></td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">29,57 €</td><td align=\"center\">59,33 €</td><td align=\"center\">88,91 €</td><td align=\"center\">118,47 €</td><td align=\"center\">148,24 €</td><td align=\"center\">197,39 €</td></tr><tr><td></td><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">30,92 €</td><td align=\"center\">61,84 €</td><td align=\"center\">92,97 €</td><td align=\"center\">123,89 €</td><td align=\"center\">154,83 €</td><td align=\"center\">206,48 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Agents de maîtrise</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">32,61 €</td><td align=\"center\">65,22 €</td><td align=\"center\">97,83 €</td><td align=\"center\">130,45 €</td><td align=\"center\">163,04 €</td><td align=\"center\">217,40 €</td></tr><tr><td></td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">35,64 €</td><td align=\"center\">71,45 €</td><td align=\"center\">107,10 €</td><td align=\"center\">142,73 €</td><td align=\"center\">178,58 €</td><td align=\"center\">238,09 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.</p><p align=\"center\">B. Rémunération des cadres</p><p align=\"center\">1. Salaires mensuels minima garantis</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Catégorie</th><th>Salaires mensuels minima en € pour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Cadres</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">2 117 €</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">2 329 €</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">2 753 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que la majoration de la rémunération d'un minimum de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours s'applique sur la base des rémunérations conventionnelles hors prime d'ancienneté.</p><p align=\"center\">2. Prime d'ancienneté</p><p align=\"left\">Pour les cadres, conformément à l'article 11 de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minima garanti augmenté de la prime d'ancienneté.</p><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\" rowspan=\"2\">Catégorie</th><th>3 ans</th><th>6 ans</th><th>9 ans</th><th>12 ans</th><th>15 ans</th><th>20 ans</th></tr><tr><th colspan=\"6\">Montants exprimés en € pour un temps complet</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Cadres</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">41,41 €</td><td align=\"center\">82,81 €</td><td align=\"center\">124,03 €</td><td align=\"center\">165,41 €</td><td align=\"center\">206,83 €</td><td align=\"center\">275,82 €</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">46,02 €</td><td align=\"center\">92,04 €</td><td align=\"center\">138,25 €</td><td align=\"center\">184,27 €</td><td align=\"center\">230,28 €</td><td align=\"center\">306,98 €</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">55,46 €</td><td align=\"center\">110,90 €</td><td align=\"center\">166,35 €</td><td align=\"center\">221,80 €</td><td align=\"center\">277,26 €</td><td align=\"center\">369,53 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.</p><p align=\"center\">C. Calcul du salaire de base</p><p align=\"left\">Il est rappelé qu'il n'est plus possible de prendre en compte les primes liées à l'exécution du contrat de travail pour le calcul du minima conventionnel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Grilles de rémunérations",
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                 "id": "KALIARTI000046043397",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires rappellent les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail</a> qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Elles indiquent que conformément à l'accord du 14 octobre 2021 relatif à l'égalité professionnelle, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.</p>",
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+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité salariale",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000046043402",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er avril 2022 pour toutes les entreprises qui relèvent de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675).</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de se réunir au mois de décembre 2022 pour engager les négociations sur les salaires au titre de l'année 2023, ou avant cette date en cas de réévaluation anticipée du Smic.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'application et portée de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000046043403",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des enseignes de l'habillement étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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