@socialgouv/kali-data 3.451.0 → 3.452.0

package/data/KALICONT000005635596.json

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                     "content": "<p>La restauration rapide est une activité récente dans notre pays, puisque née voici 20 ans à peine.</p><p>Son développement important repose sur un service rapide et de qualité, à prix modique, qui exige une adaptation constante aux attentes de la clientèle.</p><p>Le respect de ces attentes permet aux entreprises du secteur d'employer aujourd'hui quelque 80 000 salariés en favorisant l'accès au premier emploi de nombreux jeunes.</p><p>Parce que son activité est extrêmement concentrée sur quelques heures dans la journée (80 % de l'activité en deux fois 2 heures, voire moins, au moment du déjeuner et du dîner), les entreprises emploient majoritairement des salariés à temps partiel. Les modalités de gestion spécifiques au temps partiel ont fait l'objet d'un avenant à la convention collective nationale signé le 13 novembre 1998.</p><p>La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'accentuer encore le développement de l'emploi au sein du secteur. Les parties sont toutefois conscientes que cet objectif aujourd'hui prioritaire dans notre pays suppose la préservation des équilibres économiques des entreprises.</p><p>Les entreprises entendent assumer à leur niveau toutes leurs responsabilités pour favoriser l'insertion et le développement dans la vie active des jeunes.</p><p>Le présent avenant est volontairement détaillé et précis afin de permettre aux petites entreprises, dont le secteur est majoritairement composé, de mettre en oeuvre aisément la réduction du temps de travail pour en faire rapidement un outil au service de l'emploi. Il leur permet notamment d'accéder directement aux conventions de réduction du temps de travail et de développement de l'emploi.</p><p>Sous réserve que l'environnement économique et fiscal ne se dégrade pas et que l'ensemble des dispositions du présent avenant soient rendues applicables rapidement, les parties considèrent que celles-ci devraient favoriser la création d'emplois.</p>",
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                 "content": "<p>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, modifié par l'avenant n° 15 du 22 février 1996, étendu par arrêté du 25 juin 1997.</p>",
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                 "content": "<p>La réduction du temps de travail résultant de l'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 est organisée par l'entreprise suivant les modalités et les méthodes de répartition du temps de travail décrites dans le présent article.</p><p>Celles-ci appellent des modifications, adaptations, ou ajouts à la convention collective nationale de la restauration rapide, notamment en ce qui concerne :</p><p>- la durée du travail conventionnelle ;</p><p>- le régime des heures supplémentaires ;</p><p>- les repos compensateurs ;</p><p>- la répartition du temps de travail ;</p><p>- les dispositions spécifiques au personnel d'encadrement ;</p><p>- le compte épargne-temps.</p><p>Sont ainsi modifiés les articles suivants du titre IV de la convention collective nationale de la restauration rapide :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"1\" cellspacing=\"1\"><tbody><tr><td align=\"center\">Intitulé actuel</td><td align=\"center\">Nouvel intitulé</td></tr><tr><td>Article 29 : Durée hebdomadaire du travail</td><td>Durée du travail</td></tr><tr><td>Article 31 : Heures supplémentaires</td><td>Heures supplémentaires</td></tr><tr><td>Article 32 : Repos compensateur</td><td>Repos compensateur</td></tr><tr><td>Article 33 : Modulation du temps de travail des salariés à temps complet dans l'entreprise ou l'établissement</td><td>Répartition du temps de travail</td></tr><tr><td>Article 37 : Congés annuels</td><td>Congés annuels</td></tr></tbody></table>",
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                 "content": "<p>À compter du 1er novembre 1999 et pour l'ensemble des entreprises de restauration rapide, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, sous réserve des dispositions de l'article 5.2 du présent avenant « Entrée en vigueur de l'avenant ». En conséquence, l'article 29 de la convention collective nationale est annulé et remplacé comme suit :</p><p>(Voir article consolidé.)</p>",
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                 "content": "<p>Les articles 31 et 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide sont annulés et remplacés comme suit :</p><p>(Voir articles consolidés.)</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Heures supplémentaires et repos compensateurs",
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                 "id": "KALIARTI000005833437",
                 "content": "<p>L'entreprise peut organiser la réduction du temps de travail :</p><p>- en réduisant le temps de travail de la journée ou de la semaine ;</p><p>- par l'attribution de jours de repos supplémentaire dans l'année ;</p><p>- par une répartition modulée permettant une variation de la durée moyenne hebdomadaire du travail ;</p><p>- par le recours à un dispositif d'horaires individualisés ;</p><p>- par le recours à un compte épargne-temps.</p><p>Ces méthodes peuvent éventuellement être combinées.</p><p>En outre, et compte tenu des particularités de ses fonctions, des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement.</p><p>Toutes ces dispositions sont reprises et décrites dans l'article 33 de la convention collective nationale dont le texte ci-dessous annule et remplace le précédent.</p><p>(Voir article consolidé.)</p>",
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                 "content": "<p>L'article 37 de la convention collective nationale de la restauration rapide est annulé et remplacé par le texte suivant :</p><p>(Voir article consolidé.)</p>",
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+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005833440",
                 "content": "<p>Les parties entendent que la réduction du temps de travail s'effectue sans perte de salaire.</p><p>Conscientes toutefois des conséquences de cet objectif sur l'équilibre économique des entreprises, les parties décident d'adopter un calendrier de mise en oeuvre échelonnée des dispositions retenues.</p>",
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                 "content": "<p>(Voir partie « Salaires ».)</p>",
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                 "content": "<p>Préambule </p><p>Les dispositions énoncées ci-après visent à permettre aux entreprises qui le souhaitent d'anticiper la réduction du temps de travail dans le cadre d'un dispositif aidé. </p><p>Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement ces dispositions à compter de leur extension sans accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire. Elles auront toutefois la possibilité de conclure un tel accord, si elles le souhaitent, soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, soit, si elles n'en disposent pas, dans les conditions précisées au 4e alinéa du présent préambule. </p><p>Les entreprises de 50 salariés ou plus devront conclure un accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, soit, si elles n'en disposent pas, dans les conditions précisées à l'alinéa suivant. </p><p>En toute hypothèse, et ce quel que soit leur effectif, les entreprises ou établissements qui ne disposent pas de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical pourront conclure un accord collectif avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, ou départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer. Les modalités de mise en oeuvre de ce mandat devront, dans cette éventualité, être conformes aux dispositions de l'article 3 de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)\">loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a>.</p><p>4.1. Entreprises de moins de 50 salariés </p><p>Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi et de permettre aux très nombreuses petites et moyennes entreprises du secteur de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après. </p><p>Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent et en respectant les dispositions définies dans le présent accord de conclure auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise. </p><p>Toutefois ces entreprises ont la possibilité, si elles le souhaitent, de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, soit, si elles n'en disposent pas, dans les conditions précisées ci-dessus, au 4e alinéa du préambule de l'article 4. </p><p>Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre du développement de l'emploi (offensif). Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi (défensif). </p><p>Les entreprises concernées pourront conclure de telles conventions avec la DDTEFP sous réserve de respecter les dispositions ci-après. </p><p>4.1.1. Champ d'application </p><p>Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés. </p><p>L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649087&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L421-2 (Ab)\">article L. 421-2 du code du travail</a>. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après. </p><p>4.1.2. Durée du travail </p><p>En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet dans l'entreprise est réduite d'au moins 10 % et porte le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus à compter du premier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP, et au plus tard le 1er novembre 1999, sous réserve des dispositions de l'article 5.2. </p><p>L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif. </p><p>L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires avant la conclusion de la convention ou avant l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaires. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %. </p><p>Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %. </p><p>Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de cette réduction du temps de travail formalisée au travers d'un avenant au contrat de travail. </p><p>La réduction du temps de travail doit être appliquée au personnel d'encadrement. </p><p>4.1.3. Répartition du temps de travail </p><p>L'ensemble des dispositions de l'article 2 du présent avenant s'applique dès l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise. L'entreprise met en oeuvre les modes de répartition du temps de travail les plus adéquats dans un cadre hebdomadaire, annuel au travers de la modulation, ou pluriannuel dans le cadre du compte épargne-temps. Dans cette dernière hypothèse, lorsque la réduction du temps de travail est opérée par attribution de jours de repos supplémentaire, l'affectation au compte épargne-temps de ces congés concerne au maximum la moitié du nombre de ces jours. Les jours ainsi épargnés doivent être utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture des droits. </p><p>Les partenaires sociaux rappellent les garanties énoncées au sein de l'accord sur le temps partiel relatif à la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein, dont bénéficient les salariés à temps partiel. Ce dispositif s'applique lorsque des heures de travail sont rendues disponibles du fait du passage à 35 heures dans l'entreprise. </p><p>S'agissant du personnel d'encadrement, les modalités relatives à la durée du travail doivent être également conformes aux modalités visées à l'article 2 précité. </p><p>4.1.4. Développement de l'emploi </p><p>En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher au moins 6 % de salariés équivalent temps plein (151,67 heures) conformément à un calendrier prévisionnel affiché qui précise les catégories professionnelles concernées par lesdites embauches. </p><p>Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit d'au moins 10 %, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 421-2 du code du travail. </p><p>L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel. </p><p>Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement. </p><p>L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total de ces heures assimilées à des embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p>Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % soit des jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertion professionnelle, soit des chômeurs âgés ou de longue durée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi. </p><p>4.1.5. Maintien des effectifs </p><p>En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail conformément à un calendrier prévisionnel affiché qui précise les catégories professionnelles concernées par lesdites embauches. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la convention (1). </p><p>En cas de cession ou d'acquisition d'établissement, le transfert des contrats de travail des salariés de l'entité transférée s'impose tant au cédant qu'au cessionnaire et aux salariés concernés. Dans ce cas, le périmètre de référence s'apprécie conformément aux dispositions de l'article 4.3.</p><p>4.1.6. Rémunération </p><p>Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail : ils bénéficient d'une indemnité dégressive de réduction du temps de travail selon les modalités précisées à l'article 3.1-A du présent avenant. Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est réduite bénéficie de l'indemnité dégressive calculée dans les mêmes conditions, sur la base du salaire perçu avant la réduction du temps de travail. </p><p>Cette indemnité a pour cause la réduction du temps de travail et ne continuera à être versée qu'en présence d'un horaire réduit tel que résultant de l'application du présent avenant. </p><p>Ces salariés bénéficient en outre d'une prime exceptionnelle d'aide à la réduction du temps de travail répondant aux modalités définies à l'article 3.1-C du présent avenant. Le salarié à temps partiel dont le temps de travail est réduit d'au moins 10 % bénéficie également de cette prime exceptionnelle. Cette dernière est alors calculée au prorata de la durée contractuelle de travail. </p><p>4.1.7. Modalités de suivi </p><p>Les 2 premières années, un bilan sera fait par l'employeur tous les 6 mois, aux représentants du personnel, ou à défaut aux salariés, présentant les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des modalités de la programmation du temps de travail mise en place. Les 3 années suivantes, le bilan sera fait au moins une fois par an. </p><p>4.2. Entreprises de 50 salariés et plus </p><p>En raison des spécificités du secteur, les partenaires sociaux définissent certaines dispositions applicables aux entreprises de 50 salariés et plus qui décident de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail. </p><p>Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi (offensif). Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi (défensif). </p><p>Les entreprises pourront conclure de telles conventions avec la DDTEFP dès la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement. </p><p>4.2.1. Champ d'application </p><p>Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés. </p><p>L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail. </p><p>Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après. </p><p>4.2.2. Accord d'entreprise ou d'établissement </p><p>Les entreprises de 50 salariés ou plus peuvent conclure un accord d'entreprise ou d'établissement sur la réduction anticipée du temps de travail. L'accord peut prévoir un périmètre particulier d'application par exemple pour un service, un site d'intervention ou des catégories fonctionnelles de salariés, dès lors que ce périmètre constitue une unité de travail technique ou économique cohérente posant des problèmes spécifiques d'organisation du travail (2). </p><p>L'accord précise les modalités de la réduction du temps de travail applicables aux salariés employés à temps partiel et au personnel d'encadrement. </p><p>4.2.3. Durée du travail </p><p>En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise ou d'établissement et au plus tard le 1er novembre 1999 sous réserve des dispositions de l'article 5.2, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet compris dans le champ d'application de l'accord d'entreprise ou d'établissement est réduite de 10 % et porte le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus. </p><p>L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif. </p><p>L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires, lui permettant de bénéficier des aides pour ces salariés. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %. </p><p>L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement peut porter à 15 % la réduction anticipée du temps de travail, dans ce cas l'accord précisera les engagements de l'entreprise en matière de développement de l'emploi. </p><p>4.2.4. Développement de l'emploi </p><p>En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent temps plein (151,67 heures). </p><p>Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit d'au moins 10 %, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 421-2 du code du travail. </p><p>L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel. </p><p>Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement. </p><p>L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche et dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total de ces heures assimilées à des embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p>Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 %, soit des jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertion professionnelle, soit des chômeurs âgés ou de longue durée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi. </p><p>4.2.5. Maintien des effectifs </p><p>En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la convention (3). </p><p>En cas de cession ou d'acquisition d'établissement, le transfert des contrats de travail des salariés de l'entité transférée s'impose tant au cédant qu'au cessionnaire et aux salariés concernés. Dans ce cas, le périmètre de référence s'apprécie conformément aux dispositions de l'article 4.3.</p><p>4.2.6. Rémunération </p><p>Sauf dispositions particulières fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement, au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail : ils bénéficient d'une indemnité dégressive de réduction du temps de travail selon les modalités précisées à l'article 3.1. a du présent avenant. </p><p>Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est réduite bénéficie de l'indemnité dégressive calculée dans les mêmes conditions, sur la base du salaire perçu avant la réduction du temps de travail. </p><p>Cette indemnité a pour cause la réduction du temps de travail et ne continuera à être versée qu'en présence d'un horaire réduit tel que résultant de l'application du présent avenant. </p><p>Ces salariés bénéficient en outre d'une prime exceptionnelle d'aide à la réduction du temps de travail répondant aux modalités définies à l'article 3.1 c du présent avenant. Le salarié à temps partiel dont le temps de travail est réduit d'au moins 10 % bénéficie également de cette prime exceptionnelle. Cette dernière est alors calculée au prorata de la durée contractuelle de travail. </p><p>4.2.7. Contenu de l'accord (4) </p><p>En complément des dispositions du présent chapitre, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit indiquer notamment :</p><p>-les modalités d'organisation du travail mises en place et les modalités éventuelles de répartition du temps de travail en application des dispositions légales ou conventionnelles visées notamment à l'article 2 du présent avenant ;</p><p>-les catégories professionnelles dans lesquelles vont intervenir les embauches en contrepartie de la réduction du temps de travail conformément à un calendrier prévisionnel ;</p><p>-les dispositions spécifiques à l'encadrement ;</p><p>-la date d'entrée en vigueur de l'accord et de la réduction anticipée du temps de travail, éventuellement ;</p><p>-les modalités de suivi de l'accord. </p><p>4.3. Périmètre de référence en cas de cession ou d'acquisition d'établissement </p><p>En cas de cession ou d'acquisition d'établissement, le cédant et/ ou le cessionnaire ayant conclu une convention aidée préalablement à la cession sont invités à se rapprocher de la DDTEFP en vue d'examiner avec elles les conséquences de la cession sur le périmètre de référence. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(4) Point étendu sous réserve de l'application des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Dispositions particulières applicables aux entreprises qui décident de conclure une convention de réduction du temps de travail",
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                 "content": "<p>Article 5.1. Mise en place de l'avenant</p><p>Les dispositions légales ou conventionnelles globalement plus favorables qui interviendraient dans le cadre des mesures prévues par le présent avenant se substitueraient à celles-ci ou feraient l'objet d'une adaptation mais ne pourraient se cumuler. En outre, les dispositions du présent avenant ne se cumulent pas avec des avantages de même nature en vigueur dans l'entreprise.</p><p>Article 5.2. Entrée en vigueur de l'avenant</p><p>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p>Article 5.3. Dénonciation ou modification de l'avenant</p><p>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective nationale.</p><p>Article 5.4. Commission de suivi et d'interprétation de l'avenant</p><p>Il est institué une commission de suivi et d'interprétation de l'avenant, composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent avenant et d'autant de membres des syndicats d'employeurs signataires.</p><p>Elle se réunit au moins une fois par an pour examiner le bilan de mise en oeuvre du présent avenant.</p><p>La commission de suivi et d'interprétation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente. Elle se réunit dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception de la demande.</p><p>La commission de suivi et d'interprétation prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Le secrétariat et l'établissement des comptes rendus sont assurés par le syndicat national de l'alimentation et de la restauration rapide (SNARR).</p><p>Les frais exposés par les représentants des organisations syndicales sont pris en charge dans les conditions prévues à l'article 5 c de la convention collective nationale de la restauration rapide modifié par l'avenant n° 13 du 9 mars 1995 étendu par arrêté du 29 juin 1995.</p><p>Article 5.5. Extension de l'avenant</p><p>Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.</p>",
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                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "content": "<p>La branche de la restauration rapide, soucieuse de l'évolution professionnelle de ses salariés, s'inscrit dans une démarche de développement de la formation professionnelle.</p><p>Après avoir organisé le passage des salariés du niveau I au niveau II et créé le certificat d'aptitude au niveau II, elle a confié à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).</p><p>Elle traduit ainsi sa volonté de faire reconnaître les métiers de la restauration rapide et les compétences professionnelles mises en oeuvre par les salariés.</p><p>Le CQP atteste, au moyen d'un titre délivré par la branche, de l'acquisition d'une qualification précise et reconnue dans la convention collective nationale, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche professionnelle.</p><p>Le CQP s'inscrit dans l'évolution professionnelle du salarié et valide le premier niveau de responsabilité correspondant à l'animation d'une équipe.</p>",
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                     "content": "<p>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.</p>",
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                     "content": "<p>Dans le cadre des réflexions conduites au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide, les parties signataires sont convenues de créer le certificat de qualification professionnelle de « responsable opérationnel ».</p><p>Le responsable opérationnel gère un service en restauration rapide en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en oeuvre les compétences développées dans le référentiel joint en annexe I du présent avenant.</p>",
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                     "content": "<p>Le titulaire du CQP « Responsable opérationnel » relève du niveau III échelon 3 de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.</p>",
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                     "content": "<p>Peut s'inscrire à cette formation toute personne répondant aux conditions définies ci-dessous :</p><p>- être salariée de la restauration rapide ;</p><p>- obtenir l'accord de son employeur lequel apprécie la capacité du salarié à obtenir le CQP selon tout moyen approprié.</p><p>En cas d'accord, l'employeur remet au salarié un passeport qui permettra le suivi de la formation et l'évaluation de ses compétences.</p><p>En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au salarié les raisons de sa décision. Le salarié pourra présenter une nouvelle demande au terme d'un délai minimum de 1 an.</p><p>Préalablement à sa formation, le salarié devra être positionné. Il sera procédé à :</p><p>- l'identification des compétences acquises par le candidat, par rapport au référentiel visé et validées par l'organisme de formation ;</p><p>- la détermination d'un parcours de formation pour acquérir les compétences manquantes.</p><p>Après enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles, le CQP « Responsable opérationnel » pourra également être accessible par la validation des acquis de l'expérience.</p>",
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                     "content": "<p>Seuls les organismes de formation accrédités par la CPNEFP-RR, et figurant sur une liste tenue à jour sont autorisés à délivrer la formation conduisant au certificat de qualification professionnelle.</p><p>Le contenu de la formation doit permettre l'acquisition des compétences décrites à l'annexe I.</p><p>Les éléments de certification seront mentionnés dans le passeport remis au salarié.</p>",
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                     "content": "<p>Le candidat à la certification devra être salarié de la restauration rapide depuis au moins 6 mois.</p><p>Après validation des compétences, telle que définie à l'annexe II, le certificat de qualification professionnelle sera délivré par la CPNEFP-RR sous sa seule responsabilité et après examen du passeport du candidat dûment rempli par l'organisme de formation et le tuteur, ce dernier pouvant être l'employeur.</p><p>À cet effet, se réuniront, une fois par trimestre, selon les règles définies par la CPNEFP-RR :</p><p>- le président ;</p><p>- le vice-président ;</p><p>- ainsi qu'un représentant de la CPNEFP-RR, désigné pour une durée de 1 an alternativement dans le collège « employeurs » ou le collège « salariés ». Le représentant du collège « salariés » devra appartenir à une organisation syndicale représentative différente de celle du président ou du vice-président.</p>",
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                     "content": "<p>La CPNEFP-RR réalisera un bilan annuel de la mise en oeuvre du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel et pourra proposer, si besoin, un aménagement à la commission mixte paritaire de la branche.</p>",
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                     "content": "<p>Le présent avenant, faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, peut être dénoncé ou modifié dans le respect des modalités définies aux articles 2 et 4 de ladite convention.</p>",
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                     "content": "<p>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er novembre 2003.</p><p>Les parties signataires conviennent de demander au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité que les dispositions du présent avenant soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29.</p>",
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                     "content": "<p></p>   La mission du responsable opérationnel est de savoir gérer un service en restauration rapide, en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en oeuvre des compétences :<p></p><p></p>   - relationnelles et de management pour la gestion humaine de son service ;<p></p><p></p>   - techniques pour la gestion des produits, processus, services, critères de qualité hygiène et sécurité ;<p></p><p></p>   - administratives et financières pour la gestion quotidienne de la performance de son service (rendre lisible et rendre compte de son activité et des résultats).<p></p><p></p>   1. Manager les ressources humaines de son service :<p></p><p></p>   - favoriser l'intégration de nouveaux collaborateurs ;<p></p><p></p>   - favoriser la formation des collaborateurs ;<p></p><p></p>   - gérer l'adéquation postes/compétences des personnels ;<p></p><p></p>   - assurer le respect de la planification du travail prévue et ajuster si besoin ;<p></p><p></p>   - communiquer efficacement auprès de ses collaborateurs pour donner une consigne ou un axe de progrès ;<p></p><p></p>   - suivre, contrôler la performance du personnel, et décider d'actions ou corrections en gérant les priorités et en résolvant les problèmes ;<p></p><p></p>   - animer son équipe en mettant en oeuvre un comportement managérial adapté aux situations et aux personnes.<p></p><p></p>   2. Garantir et faire respecter le niveau de qualité exigé (produits, process, services, environnement, équipements,...) de son service :<p></p><p></p>   - comprendre et communiquer les enjeux de la qualité auprès des collaborateurs de son service ;<p></p><p></p>   - assurer le niveau de qualité attendu des produits et services.<p></p><p></p>   3. Garantir et faire respecter l'hygiène et la sécurité alimentaire sur tout le point de vente et ses abords lors de son service :<p></p><p></p>   - comprendre le contexte légal de la sécurité alimentaire ;<p></p><p></p>   - comprendre la démarche HACCP ;<p></p><p></p>   - appliquer et faire appliquer les consignes et procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire ;<p></p><p></p>   - appliquer et faire appliquer les consignes d'hygiène de travail pour le personnel ;<p></p><p></p>   - connaître et appliquer les consignes ou procédures lors d'une inspection sanitaire pendant son service ;<p></p><p></p>   - gérer une réclamation client liée à une intoxication alimentaire ou à la présence d'un corps étranger dans les produits.<p></p><p></p>   4. Garantir et faire respecter la sécurité des biens et des personnes lors de son service :<p></p><p></p>   - appliquer et faire appliquer les consignes et procédures de sécurité des équipements ;<p></p><p></p>   - appliquer et faire appliquer les consignes et procédure de sécurité des personnes et savoir réagir en cas d'urgence en situation de crise.<p></p><p></p>   5. Gérer la production de son service :<p></p><p></p>   - organiser, assurer ou contrôler la préparation de la production ;<p></p><p></p>   - gérer la réalisation de la production.<p></p><p></p>   6. Gérer la vente et le service clientèle de son service :<p></p><p></p>   - respecter les engagements de l'entreprise et son image ;<p></p><p></p>   - organiser, assurer et contrôler la mise en place des produits à la vente ;<p></p><p></p>   - assurer et contrôler la promotion des produits et services ;<p></p><p></p>   - développer les ventes ;<p></p><p></p>   - gérer le service en relation clientèle ;<p></p><p></p>   - mesurer en permanence la satisfaction des clients ;<p></p><p></p>   - garantir aux clients un environnement accueillant et sûr.<p></p><p></p>   7. Gérer les produits entrants et sortants de son service :<p></p><p></p>   - passer une commande préétablie ;<p></p><p></p>   - réceptionner et contrôler les livraisons ;<p></p><p></p>   - assurer et contrôler le suivi des stocks ;<p></p><p></p>   - fournir les informations pour permettre des réclamations fournisseurs ;<p></p><p></p>   - permettre le retour de produits défectueux ou non conformes.<p></p><p></p>   8. Gérer les tâches administratives et de gestion quotidiennes de son service :<p></p><p></p>   - assurer et contrôler la réalisation des tâches administratives quotidiennes concernant le personnel ;<p></p><p></p>   - assurer et contrôler la réalisation des tâches administratives concernant les produits entrants et sortants ;<p></p><p></p>   - assurer et contrôler la réalisation des tâches administratives concernant la rentabilité financière ;<p></p><p></p>   - comprendre et agir sur la rentabilité du point de vente sans nuire aux services client.<p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005833590",
                     "content": "<p align=\"center\">   Compétence n° 1</p><p>   Manager les ressources humaines de son service</p><p></p><p>   QUOI : Intégration.</p><p>   - Connaît les démarches pour favoriser l'intégration et l'accueil d'un nouveau venu.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs. </p><p></p><p>   QUOI : Intégration.</p><p>   - Met en oeuvre les conditions nécessaires pour favoriser l'intégration et l'accueil d'un nouveau venu.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : de la pratique. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Intégration.</p><p>   - Connaît les enjeux et conséquences d'une bonne intégration.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Formation</p><p>   - Connaît les enjeux et conséquences d'une bonne formation.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Formation</p><p>   - Connaît les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Formation</p><p>   - Connaît les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Formation</p><p>   - Applique les principes pour transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : de la pratique. </p><p></p><p>   QUOI : Formation</p><p>   - Suit ou fait suivre la progression des compétences de la personne formée.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : de la pratique. </p><p></p><p>   QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.</p><p>   - Connaît les bases nécessaires dans le management d'une équipe en termes de législation sociale et de réglementation du temps de travail (les points clés du droit du travail).</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.</p><p>   - Applique les principes de la répartition du personnel.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.</p><p>   - Connaît les principes pour réagir efficacement sur l'organisation des tâches et la répartition des personnes en cas de variation de l'activité.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.</p><p>   - Effectue l'analyse opérationnelle de son service et fixe des objectifs de progrès pour son prochain service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : de la pratique.</p><p></p><p>   QUOI : Adéquation postes/compétences du personnel.</p><p>   - Connaît l'organisation de tous les postes de son service et la marche en avant de tous les produits    VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs. </p><p></p><p>   QUOI : Management et communication.</p><p>   - Connaît les enjeux et conséquences d'une communication efficace.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs. </p><p></p><p>   QUOI : Management et communication.</p><p>   - Met en oeuvre des modes de communication adaptés aux situations.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : de la pratique.</p><p>   VALIDATION EN centre : de la pratique </p><p></p><p>   QUOI : Management et communication.</p><p>   - Connaît et applique les principes des \"feedbacks\" adaptés aux situations    VALIDATION EN entreprise : de la pratique.</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs et de la pratique.</p><p></p><p>   QUOI : Management et communication.</p><p>   - Connaît les principes nécessaires pour mettre en oeuvre son des savoirs </p><p>   VALIDATION EN entreprise : de la pratique.</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs et de la pratique.</p><p></p><p>   QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.</p><p>   - Connaît le niveau de performance attendu pour tous les postes de son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.</p><p>   - Fait respecter les normes, méthodes et procédures (hygiène et sécurité alimentaire, sécurité des biens et des personnes, gestion des RH, qualité, production, service, entretien, commerciales, administratives et financières, etc.).</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des pratiques. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.</p><p>   - Connaît les principes pour organiser, gérer et contrôler le fonctionnement de son service (ouverture, passations, fermeture).</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : Gestion de la performance de l'équipe.</p><p>   - Organise, gère et contrôle le fonctionnement de son service (ouverture, passation, fermeture).</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des pratiques. </p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les pratiques pour motiver son équipe selon les situations et les comportements.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les enjeux et conséquences d'un comportement exemplaire    VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît l'importance de prendre du recul durant son service ...    VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p align=\"center\">   Compétence n° 2</p><p>   Garantir et faire respecter la qualité exigée lors de son service (produits, procédures, services, environnement, équipements, etc.)</p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les enjeux et conséquences d'une démarche qualité sur les produits et services.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les critères de mesure de la satisfaction client.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les critères de mesure de la qualité des produits et services.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les comportements commerciaux à adopter vis-à-vis des clients satisfaits ou insatisfaits.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : Animation de l'équipe</p><p>   - Connaît les enjeux et conséquences de la gestion des plaintes des clients.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p align=\"center\">   Compétence n° 3</p><p>   Garantir et faire respecter l'hygiène et la sécurité alimentaire sur tout le point de vente et ses abords, lors de son service</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les points de contrôle du plan HACCP.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : - Vérifie la bonne application des points de contrôle du plan HACCP.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs et des pratiques </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les démarches à suivre en cas de non-conformité par rapport au plan HACCP.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les consignes d'hygiène personnelle et de sécurité alimentaire.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : - Respecte et fait respecter les consignes d'hygiène personnelle et de sécurité alimentaire.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des pratiques </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les conditions d'utilisation des produits d'entretien.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : - Fait respecter les conditions d'utilisation des produits d'entretien.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des pratiques.</p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p align=\"center\">   Compétence n° 4</p><p>   Garantir et faire respecter la sécurité des biens et des personnes lors de son service.</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les consignes à suivre pour assurer en permanence un lieu sûr (standards de sécurité de l'ouverture à la fermeture).</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les procédures légales face à un accident de travail.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les obligations légales lors de la visite de l'inspecteur du travail ou du médecin du travail.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les procédures légales pour assurer la sécurité du personnel et des clients en cas d'incendie.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les différents types d'extincteurs et leur mode d'utilisation.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les consignes à suivre en cas d'agression</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît le niveau d'habilitation électrique requis pour effectuer des tâches courantes (changer une ampoule, un néon, etc.).</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">   Compétence n° 5</p><p>   Gérer la production de son service.</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les postes de travail, les standards de fabrication des produits, la marche en avant des produits, ainsi que les procédures opérationnelles durant son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Ajuste ou fait ajuster la production selon les besoins de la journée.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des pratiques.</p><p></p><p align=\"center\">   Compétence n° 6</p><p>   Gérer lors de son service la vente des produits le service client.</p><p></p><p>   QUOI : Promotion des ventes</p><p>   - Connaît et applique les campagnes marketing de l'entreprise.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : de la pratique des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Promotion des ventes</p><p>   - Connaît les postes de travail, standards et procédures opérationnelles de l'accueil et de la vente.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît et fait respecter les pratiques commerciales.<rl    VALIDATION EN entreprise : de la pratique des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">   Compétence n° 7</p><p>   Gérer les produits entrants et sortants de son service</p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les procédures de réception et de stockage.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les enjeux et conséquences du contrôle à réception et du stockage conforme des produits entrants.    VALIDATION EN entreprise : des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Connaît les conditions à respecter pour assurer un bon rendement    VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs </p><p></p><p>   QUOI : - Applique et fait respecter les conditions pour assurer un bon rendement.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : de la pratique </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">   Compétence n° 8</p><p>   Gérer les tâches administratives et de gestion de son service (personnel).</p><p></p><p>   QUOI : Personnel.</p><p>   - Vérifie l'émargement ou le pointage du personnel pendant son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : de la pratique </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Personnel.</p><p>   - Sait à qui s'adresser en cas de problème de gestion des ressources humaines.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs.</p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Personnel.</p><p>   - Connaît les règles d'affichage obligatoire.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs.</p><p></p><p>   QUOI : Produits entrants et sortants</p><p>   - Connaît les procédures de gestion quotidienne des produits et marchandises pendant son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des savoirs. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p><p></p><p>   QUOI : Rentabilité financière.</p><p>   - Connaît l'importance de rendre quotidiennement des comptes sur l'activité de son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs. </p><p></p><p>   QUOI : Rentabilité financière.</p><p>   - Connaît les critères ou éléments qui influent sur la productivité et sur la rentabilité durant son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise :</p><p>   VALIDATION EN centre : des savoirs. </p><p></p><p>   QUOI : - Rend quotidiennement des comptes sur l'activité de son service.</p><p>   VALIDATION EN entreprise : des pratiques. </p><p>   VALIDATION EN centre :</p>",
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                 "content": "<p></p>   Le secteur de l'alimentation et de la restauration rapide en raison de ses spécificités professionnelles, a décidé, dès 1985, de se constituer en branche professionnelle autonome et de négocier sa propre convention collective.<p></p><p></p>   Celle-ci a été signée en date du 18 mars 1988 et étendue le 24 novembre 1988.<p></p><p></p>   Après s'être dotée d'un régime de prévoyance, la branche professionnelle de l'alimentation et de la restauration rapide a souhaité définir des dispositions qui lui soient propres en matière de retraite relevant du régime Arrco.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p>   Les parties au présent avenant ont décidé de rendre obligatoire l'adhésion aux caisses de retraite suivantes relevant de l'Arrco :</p><p>   - Circo ;</p><p>   - RIPS ;</p><p>   - CGIS.</p><p>   Toutefois, le présent avenant ne saurait remettre en cause l'adhésion donnée antérieurement par les entreprises à une institution de retraite Arrco autres que celles mentionnées ci-dessus.</p>",
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                     "content": "<p>   La cotisation s'appliquera sur les rémunérations brutes dans les limites prévues respectivement pour les catégories cadres et non cadres par les accords interprofessionnels de l'Arrco, soit, à la date d'application du présent avenant, dans la limite du plafond de la sécurité sociale pour les cadres et de trois fois ce plafond pour les non-cadres (1).</p><p>   Elle sera répartie à raison de :</p><p>   - 60 p. 100 pour l'employeur ;</p><p>   - 40 p. 100 pour le salarié.</p><p>   (1) A titre d'illustration, les taux de cotisations résultant des accords interprofessionnels de l'Arrco seront les suivants sous réserve des évolutions que pourrait connaître le taux d'appel dans l'avenir :</p><p></p><p></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td></td><td align=\"center\"><p> TAUX  </p><p>contractuel </p></td><td align=\"center\"><p>TAUX </p><p>d'appel </p></td><td align=\"center\"><p> TAUX </p><p>réel </p></td><td align=\"center\">dont  <br/><p> </td><td align=\"center\">EMPLOYEUR <br/><p> </td><td align=\"center\">SALARIE <br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\">1997 <br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 %<br/><p> </td><td align=\"center\">1,25 % <br/><p> </td><td align=\"center\">6,25 % <br/><p> </td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"> 3,75 %<br/><p> </td><td align=\"center\">2,5 % <br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"> 1998</td><td align=\"center\"> 5,5 %<br/><p> </td><td align=\"center\">1,25 % <br/><p> </td><td align=\"center\"> 6,875 %<br/><p> </td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"> 4,125 %<br/><p> </td><td align=\"center\">2,75 % <br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"> 1999</td><td align=\"center\"> 6 %<br/><p> </td><td align=\"center\">1,25 % <br/><p> </td><td align=\"center\"> 7,5 %<br/><p> </td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">4,5 % <br/><p> </td><td align=\"center\">3 % <br/><p> </td></tr></tbody></table><p></p><p></p><p></p><p></p><p></p><p></p><p></p><p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.<p></p><p></p>   Les parties signataires demandent d'un commun accord au ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.<p></p>",
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                 "content": "<p></p>Dans l'objectif de faciliter la lecture de la convention collective nationale de la restauration rapide, les parties signataires conviennent de créer un <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idSectionTA=KALISCTA000005716554&categorieLien=cid\" title=\"CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 18 mars 1988 -  TITRE VI : FORMATION PROFESSIONNELLE (VE)\">titre VI intitulé \" Formation professionnelle</a> \" dans lequel seront regroupés les textes suivants :<p></p><p></p>-accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 14 décembre 1995 ;<p></p><p></p>-accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996 ;<p></p><p></p>-avenant n° 1 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 ;<p></p><p></p>-avenant n° 28 relatif à l'évolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans du 14 juin 2000 ;<p></p><p></p>-avenant n° 2 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 du 14 juin 2000 ;<p></p><p></p>-avenant n° 35 portant création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel du 26 septembre 2003, <p></p><p></p>ainsi que les textes à venir relatifs à la formation professionnelle. <p></p>Entrée en vigueur et extension <p></p><p></p>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature. <p></p><p></p>Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale que les dispositions du présent avenant soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29. <p></p><p></p>Fait à Paris, le 7 mai 2004.<p></p>",
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                 "content": "<p><em>Sont insérées dans le titre VI de la convention collective nationale de la restauration rapide les dispositions de</em> (1) :</p><p>ACCORD DE BRANCHE SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LE SECTEUR DE LA RESTAURATION RAPIDE</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la nature juridique d'un accord professionnel (arrêté du 13 juillet 2005, art. 1er).</p></em></font>",
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                     "content": "<p> La formation est un investissement. Elle est l’un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d’adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et leurs aspirations individuelles et sociales.</p><p><br/>Il a été convenu ce qui suit dans le cadre des dispositions de l’article L. 934-2 du code du travail :</p>",
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                     "content": "<p> Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des entreprises dont l’activité principale relève du champ d’application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration<br/>rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l’avenant no 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p>",
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                     "content": "<p> Les parties conviennent qu’il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement.</p><p>Une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ne peut que compléter le présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés.</p>",
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                     "content": "<p> Le présent accord transpose au secteur de la restauration rapide les dispositions conventionnelles et légales relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, issues de l’accord national interprofessionnel du<br/>5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 et de leurs textes subséquents.</p>",
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                         "content": "<p> Afin de contribuer plus efficacement à l’emploi, les parties signataires considèrent qu’il convient de promouvoir l’adaptation, la qualification, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles aux parcours professionnels des salariés et aux entreprises.</p><p><br/>Dans ce cadre, les objectifs et priorités de la formation professionnelle sont définis en prenant en compte les impératifs des entreprises de la branche et les besoins des salariés employés dans ces mêmes entreprises.</p>",
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                         "content": "<p> Les actions de formation développées concourent à :</p><p><br/>– la maîtrise des savoirs fondamentaux : les parties au présent accord rappellent la nécessité de renforcer les savoirs essentiels mis en oeuvre dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;<br/>– maintenir ou améliorer l’employabilité du salarié ;<br/>– favoriser l’évolution professionnelle du salarié ;<br/>– favoriser la connaissance, la maîtrise et l’actualisation des savoirs et techniques requis par les métiers de la restauration rapide ;</p><p>– développer la connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement ;<br/>– acquérir un diplôme ou une qualification professionnelle dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;<br/>– mettre en oeuvre une action de bilan de compétences ou de validation des acquis et de l’expérience.</p><p><br/>Les priorités ainsi définies peuvent, en tant que de besoin, être complétées par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de l’emploi éclairée par les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications notamment.</p><p><br/>Elles pourront être actualisées par les parties au présent accord, notamment à l’occasion de la négociation de branche qui a lieu tous les 3 ans.</p>",
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                     "content": "<p> Tout salarié ayant au minimum 2 années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d’un entretien professionnel mis en oeuvre à l’initiative de l’entreprise. Les entreprises peuvent mettre en oeuvre cet entretien suivant un rythme annuel.</p><p>Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien, qui peuvent également être fixées par accord d’entreprise, font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, de représentant, d’une information préalable du personnel.</p><p>En toute hypothèse, le salarié est informé préalablement de la tenue de l’entretien et dans un délai suffisant pour s’y préparer, qui ne peut être inférieur à 3 jours. Cet entretien se déroule sur le temps de travail. Le temps<br/>passé en entretien est rémunéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Il est rappelé que l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation<br/>de l’entreprise.</p><p>Au cours de l’entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :<br/>– les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;<br/>– l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;<br/>– l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;<br/>– les initiatives du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation ;<br/>– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail.</p><p>Sauf opposition du salarié, les conclusions de l’entretien sont formalisées par écrit.</p><p> Cet entretien professionnel a lieu à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ou du salarié. Tout salarié peut saisir directement le responsable d’établissement (voire le supérieur hiérarchique de ce dernier) de toute difficulté constatée dans le déroulement de l’entretien professionnel.<br/>Les entreprises sont invitées à développer des actions de sensibilisation du personnel d’encadrement sur le contenu et la conduite d’un entretien professionnel.</p>",
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                     "content": "<p>Elle peut être mise en oeuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation, ou par le salarié en concertation avec l’employeur dans le cadre du droit individuel à la formation ou à l’initiative du salarié au moyen du congé individuel de formation.</p><div align=\"center\">6.1. Le plan de formation<br/><p> </div><p>Le plan de formation de l’entreprise relève de la compétence de l’employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l’entreprise. Il prend en compte les besoins<br/>de formation nés du droit individuel à la formation. Lors de l’élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s’efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.</p><p>Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise et aux membres de la commission formation, lorsqu’elle existe, de participer à l’élaboration de ce plan et de préparer des délibérations dont il fait l’objet, le chef d’entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.</p><p>Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l’employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail, celles qui correspondent à des actions de formation<br/>liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés.</p><p>Il est rappelé que :<br/>– toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l’adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération ;<br/>– les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par<br/>l’entreprise de la rémunération ; toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans le respect des dispositions légales applicables ;<br/>– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.</p><p>Dans le cadre du développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s’inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord.</p><div align=\"center\">6.2. Le droit individuel à la formation<br/><p> </div><p>6.2.1. Bénéficiaires.<br/>Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, disposant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures.</p><p>Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis du nombre d’heures payées et effectuées sur l’année civile, sans que celui-ci puisse être inférieur au nombre d’heures contractuel.</p><p>A compter du 1er janvier 2014, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 80 % d'un temps plein et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, bénéficient du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle de prorata. </p><p>Les salariés employés en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent, dans les conditions prévues par la loi, bénéficier du droit individuel à la formation pro rota temporis, dès lors qu’ils comptent une ancienneté de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.</p><p>En cas de suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié pour prendre un congé de longue durée non rémunéré par l’employeur (congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création<br/>d’entreprise), le salarié garde le bénéfice du droit acquis. Les suspensions du contrat telles que définies ci-dessus interrompent l’acquisition du droit. L’acquisition du droit sera de nouveau ouvert dès la reprise du travail par le salarié.</p><p>6.2.2. Appréciation des droits et information.</p><p>6.2.2.1. Principe.</p><p>Les droits du salarié sont, compte tenu de l’ancienneté acquise, appréciés par année civile au 31 décembre de chaque année, alloués au 1er janvier de l’année suivante.</p><p>Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. L’écrit est communiqué à l’intéressé par tout moyen approprié, y compris, s’il y a lieu, par un moyen informatique au plus tard avant la fin du 1er trimestre de l’année au cours de laquelle les droits sont alloués.</p><p>A compter du 1er janvier 2013, pour une meilleure gestion du DIF, les parties signataires conviennent qu'il sera fait mention sur le bulletin de paie de janvier des droits acquis à la fin de chaque année.</p><p>6.2.2.2. Disposition transitoire.</p><p>Les salariés qui comptent 1 an d’ancienneté au 7 mai 2005 sont informés, au plus tard avant la fin du mois de mai 2005, des droits acquis (20 heures) et du fait qu’ils pourront les exercer à compter du 1er janvier 2006 conformément aux dispositions de l’article 6.2.11, sauf cas de démission ou de licenciement.</p><p>6.2.3. Cumul des droits.</p><p>Le cumul des droits ouverts est au plus égal à une durée de 120 heures sur 6 ans ou, pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année conformément aux dispositions ci-dessus, dans la limite de 120 heures. </p><p>6.2.4. Actions prioritaires.</p><p>Les actions de formation mises en oeuvre prioritairement dans le cadre du droit individuel à la formation sont celles définies à l’article 4.2 du présent accord qui peuvent être complétées ou actualisées dans les conditions énoncées audit article. L’exercice des droits peut s’articuler avec les actions du plan de formation notamment.</p><p>6.2.5. Mise en oeuvre des droits.<br/>Les modalités et leur calendrier de mise en oeuvre sont arrêtés par le chef d’entreprise après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l’absence de représentant élu, le personnel<br/>est préalablement informé. Cette consultation, ou cette information, porte notamment sur les étapes suivantes de mise en oeuvre :<br/>– à l’occasion de l’entretien professionnel ou de tout autre entretien sollicité par le salarié ou initié par ce dernier suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise, l’intéressé évoque avec l’employeur ses orientations en termes d’action de formation ;<br/>– à la fin de la période consacrée aux entretiens, le salarié formalise sa demande par écrit. Outre la nature de la formation envisagée, il précise sur sa demande la date et les heures prévisibles de l’absence ainsi que les références de l’organisme dispensateur et le coût de la formation. Il appartient à l’employeur de préciser le délai accordé aux salariés sur l’année pour formaliser leur demande ;<br/>– à défaut de réponse dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, le silence gardé par l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.</p><p>La réponse négative de l’employeur devra être motivée notamment pour l’un des motifs suivants :<br/>– l’action de formation ne correspond pas aux priorités définies à l’article 4.2 du présent accord ;<br/>– la demande du salarié ne respecte pas les modalités de mise en oeuvre ou la forme définies ci-dessus ;<br/>– la demande du salarié ne peut être satisfaite en raison de sa durée ou de sa date de mise en oeuvre compte tenu des contraintes de fonctionnement de l’entreprise ;<br/>– la demande excède les moyens financiers que l’entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l’année considérée.</p><p>Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du droit individuel à la formation, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l’article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l’article L. 983-1 du code du travail. </p><p>6.2.6. Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.</p><p>Dans les entreprises qui en sont dotées, le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre du droit individuel à la formation à l’occasion de la consultation annuelle organisée sur le plan de formation. Les informations sont, s’il y a lieu, transmises préalablement à la commission formation.</p><p>6.2.7. Suivi de la formation.<br/>La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps de travail (exemples : jours RTT, congés payés, congés sans solde...). Toutefois, pour des raisons particulières, l’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord convenir que la formation s’exerce, en tout ou partie, pendant le temps de travail.<br/>Pour les travailleurs de nuit, l’exercice des droits au titre du droit individuel à la formation ne doit pas affecter le respect du temps de repos entre 2 journées de travail.</p><p>6.2.8. Allocation de formation et protection sociale.<br/>Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur d’une allocation, cumulable avec l’indemnité compensatrice de congés payés s’il y a lieu,<br/>calculée dans les conditions légales en vigueur. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles conformément aux dispositions légales.</p><p>6.2.9. Financement du droit individuel à la formation.<br/>Le montant de l’allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l’employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation<br/>professionnelle continue. Afin de permettre au plus grand nombre d’exercer les droits en termes de droit individuel à la formation, des coûts indicatifs par type de formation pourront être arrêtés annuellement après consultation du comité d’entreprise dont l’avis sera éclairé par les réflexions de la commission formation. A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel seront consultés. En l’absence de représentation<br/>élue, le personnel sera informé préalablement des orientations arrêtées par le chef d’entreprise.</p><p>L’employeur peut s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Les modalités pratiques de mise en oeuvre seront définies ultérieurement par accord de branche et s’effectueront dans les conditions fixées par décret.</p><p>Il est en outre expressément convenu que l’organisme paritaire collecteur agréé désigné au niveau de la branche, contribue notamment, dans la limite de 20 % des sommes collectées au titre de la professionnalisation,<br/>au financement des coûts pédagogiques et, le cas échéant, de transport, d’hébergement et de restauration liés à la réalisation d’actionsde formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle au sens de l’article 4-2 du présent accord, pour l’exercice du droit individuel à la formation. La section paritaire professionnelle (SPP) s’assure du suivi du financement.</p><p>Dans une limite équivalente, les sommes versées à l’OPCA désigné par la convention collective de la restauration rapide, au titre du versement obligatoire lié à la mise en oeuvre du plan de formation, sont consacrées au financement de l’allocation ainsi que des frais de formation, de transport, d’hébergement et de restauration selon le barème en vigueur dans l’entreprise. Dans le cadre de ces dispositions, lorsque l’entreprise n’a pas répondu favorablement à une demande du salarié, au motif que celle-ci excède les moyens financiers que l’entreprise peut consacrer au droit individuel à la formation pour l’année considérée, elle en informe l’OPCA désigné par la branche qui examine en priorité le financement de cette action dès lors qu’elle s’inscrit dans les priorités définies à l’article 4.2 du présent accord.</p><p>6.2.10. Départ de l’entreprise.</p><p>6.2.10.1. Licenciement.<br/>Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l’allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n’ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, lorsqu’elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d’une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n’est pas dû par l’employeur. Dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.</p><p>6.2.10.2. Démission.<br/>En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.</p><p>6.2.10.3. Départ en retraite.<br/>En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n’est pas transférable.</p><p>6.2.10.4. Changement d’employeur.<br/>Tout salarié tranféré en application de l’article L. 122-12 du code du travail bénéficie auprès du nouvel employeur des droits acquis au titre du droit individuel à la formation chez le précédent employeur.</p><p>6.2.11. Entrée en application et dispositions transitoires.</p><p>Tout salarié qui compte 1 an d’ancienneté au 7 mai 2005 et qui est présent à l’effectif au 31 décembre 2005 bénéficie d’un droit acquis de 34 heures au titre du droit individuel à la formation. Les droits sont appréciés pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.<br/>Les droits alloués seront mis en oeuvre à compter du 1er janvier 2006.<br/>La période qui s’étend jusqu’à cette date est mise à profit par chaque entreprise pour, avec le concours de l’OPCA désigné au niveau de la branche :<br/>– assurer l’information des salariés, s’il y a lieu dans le cadre de l’entretien professionnel notamment, et des représentants du personnel, à l’occasion de la consultation sur le plan de formation ;<br/>– mettre en oeuvre les outils internes nécessaires à l’entrée en application du droit individuel à la formation ;<br/>– permettre aux salariés de pouvoir exercer les droits acquis au titre du droit individuel à la formation à compter du 1er janvier 2006.</p><div align=\"center\">6.3. Le congé individuel de formation</div><p>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, dans le respect des dispositions légales applicables, quelle que soit l’entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation. </p>",
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                     "content": "<p> Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation structuré (tel que recommandé par l’OPCA désigné au niveau de la branche) ou centre de formation agréé, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p></p><div align=\"center\">7.1. Contrat de professionnalisation</div><p><br/>Les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus peuvent compléter leur formation initiale dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Le contrat de professionnalisation est églament ouvert aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.<br/>Ces contrats de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail. Cet article vise une qualification :</p><p><br/>– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ;</p><p> – soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;<br/>– soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.</p><p><br/>Ces contrats sont mis en oeuvre dans le respect des dispositions légales. Les parties conviennent de ce qui suit :</p><p><br/>– l’action de professionnalisation peut être portée jusqu’à 24 mois pour :</p><p><br/>- les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou pour les demandeurs d’emploi pour qui une professionnalisation s’avère nécessaire afin de favoriser leur retour dans l’emploi, qui suivent une formation figurant sur la liste établie par la CPNE ou en vue de l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle ;<br/>- lorsque la nature des qualifications visées l’exige (BTS, CAP...) notamment en vue de l’obtention d’un titre ou diplôme spéficique au métier de la restauration rapide ou conduisant à un tel métier.</p><p><br/>– pour les personnes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent les formations<br/>diplômantes, la durée des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent rerpésenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dans la limite de 33 % de cette durée.</p><p><br/>Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l’OPCA, les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles définis par les partenaires sociaux au sein de la CPNE. Une foix établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en fonction des besoins en qualification relevés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l’OPCA.<br/>Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les personnes sorties du système éducatif sans qualification ou avec une qualification insuffisante pour occuper un emploi proposé et qui peuvent ainsi accéder à un diplôme, titre à finalité professionnelle ou qualification professionnelle.<br/>La CPNE définit les priorités, les critères et l’échéancier au regard desquels l’OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.</p><p></p><div align=\"center\">7.2. Périodes de professionnalisation</div><div align=\"center\"></div><p>Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles sont ouvertes :<br/>– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut, par accord collectif<br/>conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur  paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence<br/> interprofessionnelle ;</p><p>– aux salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;<br/>– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;<br/>– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;<br/>– aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 323-3 du code du travail.</p><p><br/>La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :<br/>– d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou figurant sur la liste établie par la CPNE ou reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide ;<br/>– de participer à une action de formation dont l’objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.</p><p><br/>La CPNE définit les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l’économie et de l’emploi prévisibles à court ou moyen terme ainsi que les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et<br/>des qualifications.<br/>La liste des diplômes, des titres à finalité professionnelle, des qualifications professionnelles et des actions de formation accessibles en priorité par chacun des publics concernés par la période de professionnalisation, ainsi que la liste des catégories de salariés pour lesquels les actions d’accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu en priorité à une participation financière de l’OPCA sont définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNE. Une fois établie, cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant, modifiée en fonction des besoins en qualification relevés par l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des besoins des publics prioritaires et des ressources financières de l’OPCA.<br/>La CPNE définit les priorités, les critères et l’échéancier au regard desquels l’OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.</p><p></p><div align=\"center\">7.3. Dispositions financières</div><p><br/>Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation mises en oeuvre dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation sont prises en charge par l’OPCA sur la base d’un taux horaire de 9,15 €. Toutefois, ce montant sera modulable en fonction des priorités définies par les partenaires sociaux au sein de la CPNE.</p><p></p><div align=\"center\">7.4. Tutorat</div><p><br/>L’entreprise désigne un tuteur chargé de suivre les stagiaires accueillis en son sein au titre de l’un des contrats comportant une formation. Le tuteur désigné par l’employeur est un salarié volontaire, qualifié, choisi en fonction de ses aptitudes pédagogiques renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée, justifiant d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification ou un secteur d’activité en rapport avec l’objectif de professionnalisation. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions de qualification et’expérience. Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation. L’employeur ne peut assurer de tutorat à l’égard de plus de 2 salariés en contrat de professionnalisation.</p><p>Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l’entreprise :<br/>– d’accueillir les stagiaires et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en oeuvre d’une formation adaptée ;<br/>– de suivre les travaux qu’ils effectuent dans l’entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;<br/>– au terme du contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d’établir l’attestation mentionnant ces acquis.</p><p><br/>Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l’organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du stagiaire et, le cas échéant, avec l’organisme de suivi.</p><p><br/>Les entreprises tiendront compte, dans l’organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des stagiaires. Elles veilleront à ce que l’exercice de ces fonctions de tuteur n’affecte pas leur rémunération.</p><p><br/>Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p><br/>Une fois par an, l’entreprise présente au comité d’entreprise ou à la commission formation du comité d’entreprise le bilan des actions menées dans le cadre de l’insertion des stagiaires et des missions confiées aux<br/>tuteurs. Un bilan est effectué entre le tuteur et le stagiaire.</p><p><br/>Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l’exercice de la fonction tutorale, un accord sera recherché avec l’OPCA afin d’assurer la prise en charge de ces actions, ainsi que celles des<br/>coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation.</p><p></p><div align=\"center\">7.5. Validation des acquis de l’expérience</div><p><br/>Les parties signataires du présent accord s’accordent sur l’importance de toute démarche de validation des acquis de l’expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par les commission paritaire nationale de l’emploi de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles </p>",
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                     "content": "<p> Il est rappelé que, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.<br/>Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation. Les<br/>entreprises du secteur sont invitées à favoriser la mise en oeuvre de ces passeports dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.<br/>Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.</p>",
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                     "content": "<p> Les actions de formation mises en oeuvre tiennent compte de la nécessaire égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation. Si, dans une entreprise, les informations chiffrées, issues notamment du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, font apparaître une inégalité dans l’accès à la formation, l’employeur et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une progression du taux d’accès des hommes et des femmes aux différents dispositifs de formation.</p><p><br/>La même appréciation pouvant déboucher sur les mêmes actions pourra être formulée annuellement en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.</p>",
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                     "content": "<p> Les parties signataires s’accordent pour solliciter de l’OPCA désigné qu’il assure, au moyen des ressources qu’il collecte au niveau de la branche, une large information des dispositions du présent accord auprès des salariés des entreprises du secteur de la restauration rapide et ce par tout moyen qu’il jugera approprié.</p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\"> 11.1. Comité paritaire de pilotage</p><p>Il est créé un comité paritaire de pilotage de l’observatoire composé d’un représentant par organisation syndicale nationale de salariés représentative et d’autant de représentants des organisations d’employeurs, choisi par et parmi les membres de la commission paritaire nationale de l’emploi.<br/>Ce comité fixe l’orientation des travaux de l’observatoire compte tenu des financements obtenus de l’OPCA et se réunit au moins une fois par an ou à la demande de la majorité de ses membres.</p><p align=\"center\">11.2. Observatoire</p><p>En vue d’appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d’affecter les emplois des entreprises de la branche, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications composé d’un représentant des organisations syndicales nationales de salariés représentatives et d’un représentant des organisations syndicales, choisis par et parmi les membres du comité paritaire de pilotage.</p><p>Cet observatoire apporte, par ses travaux d’analyse et ses préconisations, son concours à l’identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d’affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d’exigence de compétences.</p><p>Cet observatoire met en oeuvre les travaux sur la base des orientations définies par le comité paritaire de pilotage compte tenu des financements obtenus par l’OPCA. A cet effet il se réunit au moins une fois par an. Pour la réalisation de ses missions, l’observatoire pourra recourir à des experts extérieurs.</p><p>Les travaux de l’observatoire sont transmis à la CPNE.</p><p></p><p></p><div align=\"center\">11.3. Commission paritaire nationale de l’emploi</div><p>Sur la base des travaux de l’observatoire transmis à la CPNE, celle-ci examine périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu’en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d’entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche.</p><p></p><p></p><div align=\"center\">11.4. Financement</div><p></p><p></p><p>L’OPCA désigné assurera le financement de l’observatoire des métiers et des qualifications.</p><p></p>",
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                     "content": "<div align=\"center\"> 12.1. Durée. − Dépôt<br/><p> </div><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2005. Il fera l’objet des formalités de dépôt en vigueur.<br/>Les parties s’accordent pour demander l’extension des dispositions du présent accord.</p><p></p><div align=\"center\">12.2. Révision<br/><p> </div><p>Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :<br/>– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révison est demandée, des propositions de remplacement ;</p><p>– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;<br/>– les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord dans un délai de 12 mois à compter de l’ouverture de la négociation, seront maintenues ;<br/>– sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.</p><p></p><div align=\"center\">12.3. Dénonciation</div><p><br/>L’accord pourra être dénoncé conformément à l’article L. 132-8 du code du travail par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents.<br/>La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat- greffe des prud’hommes.</p><p><br/>Lorsque l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.</p><p><br/>Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.</p><p><br/>Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l’accord dénoncé.<br/>A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.<br/>Passé ce délai de 1 an, le texte de l’accord cesse de produire ses effets. </p>",
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                     "content": "<p></p>   Au vu des résultats techniques excédentaires du régime de prévoyance et dans l'attente d'un nouvel examen des garanties de prévoyance et du taux des cotisations, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place, pour l'année 2005, un taux d'appel de cotisation inférieur au taux défini par l'avenant n° 21 à la convention collective nationale de la restauration rapide.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 2.1.1 de l'avenant n° 21 intitulé : \" Cotisations destinées au financement des garanties de prévoyance \", selon les modalités ci-après définies à l'article 2.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p>La cotisation destinée à financer les capitaux décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques sera appelée, pour l'année 2005, au taux de 0,11 % de la masse salariale brute du personnel affilié, aux lieu et place du taux de 0,16 %, selon le barème suivant :</p><p><table border=\"1\"><tbody><tr><td>GARANTIES </td><td>TAUX CONTRACTUEL</td><td>TAUX D'APPEL</td></tr><tr><td></td><td></td><td>2005 </td></tr><tr><td>Décès, invalidité absolue et </td><td></td><td></td></tr><tr><td>définitive </td><td>0,12 % </td><td>0,08 % </td></tr><tr><td>Rente éducation, rente conjoint,</td><td></td><td></td></tr><tr><td>frais d'obsèques </td><td>0,04 % </td><td>0,03 % </td></tr><tr><td>Total </td><td>0,16 % </td><td>0,11 % </td></tr></tbody></table></p><p>Les cotisations destinées au financement du fonds d'action sociale restent inchangées.</p><p>L'organisme gestionnaire procédera à la régularisation du montant des cotisations des entreprises adhérentes pour l'année 2005, lors de la réception des déclarations annuelles des salariés 2005 (DADS) permettant l'ajustement des comptes sur les masses salariales.</p><p>Le taux de répartition de la cotisation à la charge de l'employeur et des salariés n'est pas modifié.</p>",
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                     "content": "<p></p>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er janvier 2005. Il cessera de produire tout effet à l'échéance du terme, soit le 31 décembre 2005. En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647003&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-6 (Ab)\">article L. 132-6 du code du travail.</a><p></p><p></p>",
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                     "content": "<p></p>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale du 18 mars 1988. <p></p><p></p>Fait à Paris, le 21 décembre 2005.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels.<p></p><p></p>   Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en oeuvre des dispositifs législatifs et réglementaires existants, l'amélioration de la santé au travail et la prévention des risques professionnels constituant une priorité pour les employeurs et les salariés.<p></p><p></p>   Rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur, et que de ce fait, elle doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, les partenaires sociaux soulignent aussi que les salariés sont les acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail.<p></p><p></p>   Les partenaires sociaux souhaitent ainsi susciter une dynamique de prévention associant employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et l'ensemble du personnel à la préservation de l'hygiène et de la sécurité dans la profession.<p></p><p></p>   Cette volonté se traduit notamment par la mise en oeuvre d'une formation efficace des salariés lors de leur arrivée et tout au long de leur progression dans l'entreprise et d'un engagement visant à l'amélioration de la qualité de l'ambiance de travail.<p></p><p></p>   Le groupe de travail paritaire santé au travail sera chargé de définir les orientations et les priorités d'actions en matière de prévention des risques professionnels.<p></p><p></p>   Les partenaires sociaux ont voulu enfin réaffirmer le rôle spécifique des services de santé au travail en matière de santé et préciser les dispositions qu'ils entendaient voir privilégier concernant la surveillance médicale des salariés et l'intervention préventive prioritaire du médecin en milieu de<p></p> travail.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO  du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p></p>   L'évaluation et la prévention des risques professionnels font partie des mesures que l'employeur doit mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. L'identification et l'évaluation a priori des risques relevant du périmètre de l'entreprise sont les conditions indispensables d'une prévention effective des risques et de la préservation de la santé au travail de tous les salariés.<p></p><p></p>   L'évaluation des risques a pour objet d'appréhender, sous la forme d'un diagnostic préalable, systématique et exhaustif, l'ensemble des risques identifiables pour la sécurité et la santé des salariés.<p></p><p></p>   Aussi, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de cette évaluation, sous la forme d'un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.<p></p><p></p>   Le document unique est mis à jour annuellement. Cette mise à jour est également réalisée lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.<p></p><p></p>   Les représentants des salariés sont préalablement informés et consultés par l'employeur sur l'évaluation des risques et sur les décisions qui en découlent.<p></p><p></p>   Le document unique est tenu à la disposition des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des délégués du personnel ou, à défaut, des personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé, ainsi que du médecin du travail ou toute autre instance externe compétente.<p></p><p></p>   Il est également tenu, sur leur demande, à la disposition de l'inspecteur du travail ou du contrôleur du travail ou des services de prévention des organismes de sécurité sociale.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>3.1. Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les établissements qui occupent au moins 50 salariés appréciés dans les conditions de l'article L. 620-10 du code du travail. Dans ces établissements, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations. <p></p><p></p>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649168&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L424-1 (Ab)\">article L. 424-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>3.2. Sans préjudice des dispositions légales, il est rappelé le rôle essentiel de cette instance dans l'énoncé de ses principales compétences et missions. <p></p><p></p>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission, notamment, par l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement et par l'analyse des conditions de travail, de :<p></p><p></p>-contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés ;<p></p><p></p>-contribuer à la protection de la sécurité des salariés de l'établissement ;<p></p><p></p>-contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;<p></p><p></p>-veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. <p></p><p></p>Il procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. <p></p><p></p>Il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement. A ce titre, il est rappelé que le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. <p></p><p></p>Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification du matériel, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité. <p></p><p></p>Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi notamment par le chef d'entreprise. <p></p><p></p>3.3. Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. <p></p><p></p>Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant jusqu'à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. <p></p><p></p>Les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel lorsqu'ils exercent les attributions du CHSCT, conformément aux dispositions du 1er alinéa du présent article, bénéficient, dans le respect des dispositions légales, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est axée notamment sur le sujet de la santé au travail. <p></p><p></p>Dans les établissements de 300 salariés et plus, chaque formation doit avoir une durée maximale de 5 jours. Dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de chacune des formations est de 3 jours. <p></p><p></p>Cette formation sera organisée selon des modalités convenues entre l'employeur et les bénéficiaires. A défaut d'accord, les dispositions légales seront appliquées.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   L'employeur désigne au sein de l'établissement un ou plusieurs salariés compétents qui, formés en ce sens, sont chargés de sensibiliser, lors de la phase d'intégration, les salariés nouvellement embauchés aux règles d'hygiène, de sécurité aux postes de travail et de sûreté alimentaire.<p></p><p></p>   Dans le prolongement des travaux qu'il a déjà menés, le groupe de travail paritaire Santé au travail de la branche réalisera un \" Guide d'accueil \" qui recensera les risques les plus fréquents et présentera la meilleure façon de les éviter. Sauf si l'entreprise diffuse une documentation qui lui est propre, ce guide sera remis à tout salarié rejoignant le secteur de la restauration rapide. L'employeur est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce guide pendant le temps de travail.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   La dynamique d'amélioration de la santé au travail voulue par les partenaires sociaux repose sur une action conjointe des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel et de l'encadrement.<p></p><p></p>   5.1. Pour sa part, le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés notamment. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.<p></p><p></p>   Dans ce cadre, le chef d'établissement organise notamment une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité aux postes de travail, lors de l'embauche ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement. Un accent particulier est mis sur les formations relatives aux gestes et postures ainsi qu'à la formation de sauveteur secouriste du travail, lorsqu'il y a plus de 20 salariés équivalent temps plein dans l'établissement.<p></p><p></p>   Ces actions comprennent également, pour les salariés qui effectuent des livraisons à domicile, l'évaluation de leur connaissance du code de la route (type BSR) avant la première prise de poste suivie d'une formation à la conduite en sécurité lors de leur intégration.<p></p><p></p>   Pour tous les salariés de la branche, elles incluent une information sur les risques liés à la consommation du tabac, de l'alcool et des drogues.<p></p><p></p>   Enfin, les entreprises sont invitées à développer des actions de sensibilisation du personnel d'encadrement sur la communication avec le personnel et la transmission des consignes relatives à la bonne application des règles d'hygiène et de sécurité dans l'établissement.<p></p><p></p>   5.2. Les salariés de l'établissement, sensibilisés et formés à la prévention des risques professionnels, sont des acteurs conscients des enjeux et vigilants pour leur sécurité et celle de leurs collègues. Ainsi, conformément aux instructions qui lui sont données, dans les conditions prévues s'il y a lieu au règlement intérieur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.<p></p><p></p>   5.3. Le comité d'entreprise ou d'établissement et le comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés au titre de leur compétence respective sur les programmes de formation des salariés et veillent à leur mise en oeuvre effective.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le chef d'établissement doit mettre à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés.<p></p><p></p>   Pour optimiser l'application des principes de prévention, la priorité est donnée à la protection collective. Lorsque celle-ci ne peut être assurée de façon satisfaisante, des équipements de protection individuelle sont mis à disposition des salariés.<p></p><p></p>   Le port de ces équipements étant destiné à protéger les salariés de risques spécifiques, ils sont tenus de les utiliser.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   7.1. Dans le respect des dispositions légales applicables à l'aménagement des lieux de travail, le chef d'établissement porte une attention particulière à l'aération des locaux de travail, à l'ambiance thermique et à la prévention des risques de glissade par l'adoption d'un revêtement de sol adapté conforme aux normes en vigueur.<p></p><p></p>   7.2. Les nouveaux aménagements mobiliers et immobiliers doivent tendre vers de meilleures conditions de travail dans le respect des principes<p></p> suivants :<p></p><p></p>   - afin de lutter contre les nuisances sonores, le chef d'établissement doit privilégier, dans le choix des nouveaux matériels, ceux qui n'occasionnent pas de gêne auditive excessive ; lors de la conception ou de la rénovation de l'établissement, il favorise la mise en oeuvre de matériaux acoustiques absorbants ; a minima, le chef d'établissement vérifiera ce risque à l'occasion de la mise à jour annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels dans son établissement ;<p></p><p></p>   - d'une manière générale, les nouveaux matériels sont choisis en considération du niveau de sécurité qu'ils présentent et de leur conception<p></p> ergonomique ;<p></p><p></p>   - les périodes de travaux doivent occasionner une gêne minimale pour les salariés ; à ce titre, lorsque l'exploitation de l'établissement est interrompue, l'employeur privilégie la solution du transfert temporaire des salariés sur un autre établissement de l'entreprise situé dans le même secteur géographique ; à défaut, il pourra mettre en oeuvre le détachement des salariés auprès d'un autre employeur tel qu'envisagé par l'article 11 de la convention collective nationale de la restauration rapide, c'est-à-dire avec l'accord de chaque intéressé et pour une durée limitée. En dernier lieu, il pourra envisager, si les conditions sont remplies, de recourir au chômage partiel.<p></p><p></p>   7.3. Le chef d'établissement veille, en fonction de la configuration des locaux, à mettre à disposition du personnel des vestiaires d'une surface convenable et adaptée aux locaux. Ces vestiaires sont dotés d'armoires individuelles. Les équipements sont choisis en tenant compte des besoins recensés compte tenu des modes vestimentaires et de vie des salariés. L'employeur veille au nettoyage régulier des armoires et à leur fermeture correcte.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   Le groupe de travail paritaire santé au travail sera chargé de préciser les métiers et les postes présentant des risques spécifiques identifiés dans les entreprises de la branche à partir de l'examen des statistiques produites par la CNAM sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.<p></p><p></p>   A partir de ce bilan, le groupe de travail paritaire définira les orientations et les priorités d'action en matière de prévention des risques professionnels à réaliser dans le cadre de programmes triennaux de prévention.<p></p><p></p>   Tous les 3 ans, le groupe de travail paritaire évaluera les actions de prévention menées dans la branche.<p></p><p></p>   Enfin, le groupe de travail paritaire santé au travail négociera d'éventuelles conventions d'objectifs avec les CRAM ou la CNAM, en lien avec le comité technique national (CTN).<p></p>",
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                     "content": "<p></p>   9.1. Il est constitué un groupe de travail paritaire santé au travail, chargé d'analyser les informations de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de définir les priorités en termes de santé au travail compte tenu de la spécificité des activités du secteur de la restauration rapide.<p></p><p></p>   Ce groupe s'inspire des conclusions des travaux réalisés avec l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) qui sont consignés dans un guide de prévention des risques professionnels du secteur de la restauration rapide.<p></p><p></p>   9.2. La délégation salariale du groupe de travail paritaire santé au travail est composée de deux représentants au plus par organisation syndicale représentative au plan national signataire du présent accord.<p></p><p></p>   La délégation patronale comprend un nombre de représentants au plus équivalent. Elle désigne en son sein un représentant qui préside les réunions du groupe.<p></p><p></p>   Le groupe de travail paritaire se réunit 1 fois par semestre pendant les 12 premiers mois de l'entrée en vigueur du présent accord puis 1 fois par an au-delà. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et à la demande de la majorité de ses membres, le groupe de travail paritaire peut être réuni à tout moment.<p></p><p></p>   Les membres de la délégation salariale bénéficient des dispositions énoncées à l'article 5-C de la présente convention s'agissant des heures passées en réunion et des frais de déplacement.<p></p>",
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                     "content": "<p></p>Dans l'exercice de ses missions, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux. <p></p><p></p>Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche. Toutefois, pour les salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée, cet examen a lieu obligatoirement avant leur embauche. <p></p><p></p>Chaque salarié bénéficie d'une visite médicale périodique, au moins tous les 24 mois, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Le premier de ces examens a lieu dans les 24 mois qui suivent l'examen d'embauche. <p></p><p></p>Les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé. <p></p><p></p>Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ou à la demande de l'employeur, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808115&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R241-49 (Ab)\">article R. 241-49 III du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les salariés suivants bénéficient de la surveillance médicale renforcée définie à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808118&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R241-50 (Ab)\">article R. 241-50 du code du travail</a>, notamment :<p></p><p></p>-les salariés handicapés ;<p></p><p></p>-les femmes enceintes ;<p></p><p></p>-les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement ;<p></p><p></p>-les salariés âgés de moins de 18 ans ;<p></p><p></p>-les salariés de nuit. <p></p><p></p>Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la maîtrise des règles d'hygiène, nécessitant une surveillance renforcée de l'état de santé des personnes travaillant en cuisine et amenées à être en contact direct ou indirect avec les denrées alimentaires. <p></p><p></p>Les examens périodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée sont renouvelés au moins annuellement, sauf à ce que les conditions spécifiques de leur activité fassent bénéficier les salariés visés d'une disposition particulière (travail de nuit). <p></p><p></p>Le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808123&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R241-52 (Ab)\">article R. 241-52 du code du travail</a>, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par le chef d'entreprise. <p></p><p></p>Enfin, les partenaires sociaux soulignent l'intérêt de l'intervention préventive du médecin en milieu de travail, en tant que conseil du chef d'entreprise, des salariés, des représentants du personnel, pour l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine, la prévention et l'éducation sanitaires dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle, la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">Article 11.1 </p><p align=\"center\">Durée.-Dépôt </p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Il fera l'objet des formalités de dépôt en vigueur. </p><p>Les parties s'accordent pour demander l'extension des dispositions du présent accord. </p><p>Les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Une convention, un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent accord de branche par des dispositions plus favorables aux salariés. </p><p align=\"center\">Article 11.2 </p><p align=\"center\">Révision </p><p>Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :</p><p>-toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;</p><p>-le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;</p><p>-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de l'ouverture de la négociation, seront maintenues ;</p><p>-sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. </p><p align=\"center\">Article 11.3 </p><p align=\"center\">Dénonciation </p><p>L'accord pourra être dénoncé conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">article L. 132-8 du code du travail</a> par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents. </p><p>La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des Prud'hommes. </p><p>Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. </p><p>Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement. </p><p>Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé. </p><p>A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai. </p><p>Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets. </p><p>Fait à Paris, le 20 avril 2006.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000018044105",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail</a>, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.<br/> Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement sera sollicité à ce titre.<br/> Les parties sont donc convenues de ce qui suit :<br/> ― évolution des pouvoirs d'achat ;<br/> ― complémentaires frais de santé ;<br/> ― organisation des temps de travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1933, JO du 16 décembre 1993) modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000018044088",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 39 du 19 juillet 2006 (étendu par arrêté du 18 octobre 2006, JO du 29 octobre 2006), sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">Article 44<br/>Salaires minima par niveau</p><p align=\"left\">« 2. Salaires minima garantis</p><p align=\"left\">(En euros.) </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>NIVEAU</th><th>ÉCHELON</th><th>TAUX HORAIRE MINIMUM BRUT</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">8,44</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">8,47</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">8,62</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">8,62</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">8,72</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">8,84</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">8,95</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,60</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">10,50</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">10,75</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">11,30</td></tr><tr><td><p align=\"center\">4</p></td><td><p align=\"center\">12,24</p></td></tr><tr><td colspan=\"3\" align=\"center\"><p align=\"center\">RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE BRUTE<br/>tous éléments de salaire confondus</p></td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">30 600</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">33 800</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">60 000</td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "id": "KALIARTI000018044092",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'avenant n° 28 à la convention collective nationale a pour objectif de favoriser l'évolution professionnelle en donnant la posibilité aux salariés du niveau I, après 3 ans de travail effectif dans l'entreprise, de demander à accéder au niveau II moyennant une formation réussie. <br/>Après 7 ans d'application de cet avenant, et conscients des efforts à renouveler pour donner accès au niveau II aux salariés de la branche, les partenaires sociaux conviennent de ramener à 2 ans de travail effectif dans l'entreprise l'accès au certificat d'aptitude au niveau II pour tous les salariés de la branche moyennant une formation réussie. <br/>Les autres termes de l'avenant n° 28 restent inchangés. <br/>Par ailleurs, les employeurs pourront proposer eux-mêmes aux salariés répondant aux conditions énoncées ci-dessus le passage du certificat d'aptitude.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'avenant n° 28 à la convention collective nationale de la restauration rapide",
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                 "id": "KALIARTI000018044095",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les partenaires sociaux conviennent de travailler, dès le mois d'octobre 2007, sur la possibilité de mise en oeuvre d'une complémentaire santé pour l'ensemble des salariés de la branche. Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de créer un groupe de travail chargé de préparer, pour le compte de la commission paritaire :<br/> ― étude de faisabilité du projet ;<br/> ― analyse de l'existant dans les différentes branches professionnelles ;<br/> ― élaboration du cahier des charges.<br/> Le groupe de travail sera composé de 2 représentants par organisation syndicale représentative, d'un nombre de représentants des employeurs au plus équivalent, et de 1 expert extérieur.<br/> Les partenaires sociaux se donnent comme objectif de proposer une complémentaire santé applicable au 1er janvier 2009.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Complémentaire frais de santé",
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                 "id": "KALIARTI000018044096",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Dès le mois d'octobre 2007, les partenaires sociaux conviennent de se réunir en commission paritaire pour ouvrir une négociation sur l'organisation et la gestion des temps de travail afin de favoriser une meilleure adéquation entre le temps de travail effectif et le temps de travail contactuel.<br/> La commission paritaire analysera dans un premier temps le rapport de branche, puis réalisera un état des lieux des pratiques d'organisation et de gestion des temps de travail.<br/> La commission paritaire étudiera l'organisation pratique des horaires avec notamment les bases contrats pour les salariés à temps partiels, les heures complémentaires et supplémentaires, les temps de repos, la modulation du temps de travail... et proposera toutes les dispositions qui pourront permettre, tout en respectant les équilibres économiques indispensables à la bonne gestion des entreprises, l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel de la branche afin de développer leur pouvoir d'achat.<br/> Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment le principe de modernisation de la grille de classifications afin de l'adapter aux évolutions des métiers de la restauration rapide.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation et gestion des temps de travail",
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                 "id": "KALIARTI000018044097",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> En application de l'article 4-4 de l'avenant n° 24 à la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent que : « ... lorsque l'activité et la situation économique de l'entreprise le permettent, l'employeur s'efforce de porter, à la demande de chaque intéressé, le seuil des heures contractuelles à 22 heures pour un contrat hebdomadaire ou 95 heures 16 minutes pour un contrat mensuel ».</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée contractuelle de travail",
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                 "id": "KALIARTI000018044099",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Conformément à la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid\">loi n° 2006-340 du 23 mars 2006</a> relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les employeurs s'engagent à examiner les moyens visant à définir et à programmer, si nécessaire, les mesures propres à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent avenant par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.<br/> Une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent avenant par des dispositions plus favorables aux salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000018044102",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le 1er juillet 2007.<br/> Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.<br/> Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.<br/> Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Dans le prolongement des dispositions déjà présentes dans la convention collective nationale de la restauration rapide en faveur du paritarisme, les parties à l'accord ont entendu compléter les dispositions conventionnelles en vigueur et fixer le cadre durable des règles de fonctionnement et de financement du paritarisme.<br/>La mise en œuvre de ces règles concourt à la promotion du dialogue social au sein de la branche de la restauration rapide.<br/>Le présent accord détermine le cadre d'une gestion paritaire des fonds collectés à cet effet et identifie les axes d'utilisation desdits fonds.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000023406267",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988</a> (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001). </p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(3) L'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins 2 niveaux de comparaison dont celui mentionné au a en fin d'annexe.<br/><p> </em></font>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000023406269",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord définit les règles applicables au sein de la branche pour assurer l'organisation et le financement du paritarisme. Il précise les conditions d'utilisation des fonds et arrête les modalités de la collecte, de la gestion et de l'affectation de ceux-ci.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000023406270",
                 "content": "<p align=\"center\"><br/>3.1. Association paritaire</p><p align=\"left\"><br/>Le présent accord prévoit la constitution d'une association loi 1901 qui a vocation à employer les fonds collectés conformément à la destination définie au présent accord. Il fixe les axes de fonctionnement de cette association qui seront précisés dans les statuts.<br/>Peuvent être membres de cette association les organisations patronales et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de la restauration rapide et signataires ou adhérentes du présent accord.<br/>L'association ainsi créée est administrée par un conseil d'administration paritaire composé de deux collèges :</p><p align=\"left\"><br/>– le collège salarié est composé d'un titulaire et d'un suppléant de chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche signataires ou adhérentes du présent accord ;<br/>– le collège employeur est composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation syndicale d'employeurs représentative dans la branche et désignés par celle-ci.<br/>Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. De même, il élit parmi ses membres, un trésorier et un secrétaire appartenant chacun à un collège différent.<br/>Lors de la constitution et à chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les deux collèges :</p><p align=\"left\"><br/>– d'une part, le président et le trésorier ;<br/>– d'autre part, le vice-président et le secrétaire.<br/>Les fonctions sont attribuées à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance. Les fonctions de président et de trésorier sont assurées la première fois par le collège employeur et les fonctions de vice-président et de secrétaire par le collège salarié.<br/>Le conseil d'administration se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an. Il fixe en tant que de besoin ses règles de fonctionnement, consignées dans un règlement intérieur.</p><p align=\"center\"><br/>3.2. Organisme collecteur</p><p align=\"left\"><br/>Les fonds destinés au financement du paritarisme seront collectés par un organisme distinct de l'association.<br/>La désignation de l'organisme collecteur sera opérée, sur recommandation de la commission mixte paritaire, par délibération de l'assemblée générale ordinaire de l'association. L'association conclura avec ledit organisme une convention de gestion des fonds afin que ces derniers soient gérés en « bon père de famille » et au meilleur coût s'agissant des frais de gestion.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation du paritarisme",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000027199428",
                 "content": "<p align=\"center\">4.1. Cotisation </p><p align=\"left\">Le financement est assuré par une cotisation à la charge des employeurs de 0,012 % de la masse salariale brute de l'exercice n - 1 sans que le versement soit inférieur à 10 €. La cotisation est recouvrée suivant des modalités arrêtées dans la convention de gestion à conclure entre l'association et l'organisme collecteur. La simplicité du mode de collecte devra être favorisée. </p><p align=\"center\">4.2. Affectation </p><p align=\"left\">Les fonds collectés seront répartis comme suit : <br/>Au titre des frais de fonctionnement de l'association, sont pris en charge : </p><p align=\"left\">– les frais de recouvrement et de gestion des fonds ; <br/>– les frais de fonctionnement de l'association paritaire. <br/>Après déduction des frais de fonctionnement ci-dessus, le solde des fonds collectés est affecté selon les modalités suivantes : </p><p align=\"left\">– 1/3 affecté au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme auprès des syndicats représentatifs d'employeurs et de leurs membres ; <br/>– 2/3 affectés au financement d'actions en faveur du développement du paritarisme auprès des syndicats représentatifs de salariés au niveau de la branche et de leurs membres et répartis en parts égales entre les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche. <br/>La variation éventuelle du nombre de syndicats d'employeurs ou de syndicats de salariés représentatifs conduit à un ajustement à l'intérieur de chacune de ces limites à compter de l'année civile suivante. <br/>Les actions en faveur du développement du paritarisme comprennent notamment pour chacune des organisations représentatives patronales et pour chacune des organisations représentatives syndicales de salariés : </p><p align=\"left\">– les frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (location de salle, documents, supports...) ; <br/>– les frais (déplacement, repas, hébergement) engagés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales dans le cadre du paritarisme ; <br/>– les frais de formation des représentants des organisations syndicales patronales et salariales représentatives ; <br/>– la participation aux frais de structure des organisations syndicales représentatives<font color=\"#000000\" size=\"1\">au niveau national</font>  tant salariales que patronales et à l'attribution des moyens à ces organisations contribuant au développement de l'exercice du syndicalisme et à la promotion des actions au service des entreprises et des salariés de la branche ; <br/>– les frais d'étude et de mission qui pourraient être décidées ; <br/>– le financement d'actions d'information à destination des salariés de la branche ; <br/>– les frais de promotion des métiers de la branche ; <br/>– les frais en vue de la visibilité et de la promotion des instances professionnelles représentant les intérêts des entreprises et des salariés de la branche ; <br/>– les frais de secrétariat de la convention collective ; <br/>– les frais d'édition, de diffusion ou de mise en œuvre de moyens d'informations liés à la convention collective nationale et aux diverses instances qui en sont issues. <br/>Chaque organisation syndicale devra rendre compte chaque année avant la fin du mois de mai de l'utilisation des fonds dont elle a bénéficié au titre de l'année précédente. Elle devra être en mesure, sur la base de pièces justificatives, de fournir la preuve des dépenses engagées.A défaut de reddition de compte et/ ou de justification dans le délai imparti, ladite organisation ne sera pas bénéficiaire de la répartition des fonds collectés au titre de l'année en cours. <br/>Chaque année, l'association paritaire élabore un rapport moral et un rapport financier qui sont tenus à la disposition des adhérents des organisations syndicales patronales et de salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Financement du paritarisme",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000023406272",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idSectionTA=KALISCTA000005749436&categorieLien=cid\">champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988</a>. <br/>Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et au plus tôt à compter du 1er janvier 2011. <br/>Il est conclu pour une durée indéterminée, les parties s'engageant dans le courant de l'année 2013, en raison notamment de la détermination des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, à faire un bilan de son application et à convenir éventuellement de certaines modifications. <br/>Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-9</a> et suivants du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. <br/>Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et entrée en vigueur",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000023406274",
                 "content": "<p align=\"left\">Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :</p><p align=\"left\">– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;<br/>– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;<br/>– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de l'ouverture de la négociation, seront maintenues ;<br/>Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 262143,
                 "id": "KALIARTI000026277966",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\tPar <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023801368&categorieLien=cid\">avenant n° 43 du 24 janvier 2011</a>, les parties signataires ont exprimé leur volonté commune de mettre en place un régime collectif et obligatoire de couverture complémentaire frais de santé. Des négociations se sont engagées, avec pour objectif :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t– de définir le niveau des prestations dont bénéficient les salariés de la branche, en matière de remboursement de frais de santé ;</p><p align=\"left\">– de déterminer la répartition des cotisations destinées au financement des garanties entre l'employeur et le salarié ;</p><p align=\"left\">– de permettre aux entreprises de la branche de contracter auprès des organismes assureurs de leur choix, pour couvrir les garanties définies dans le présent accord.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont ainsi élaboré et conclu le présent accord afin d'améliorer la protection sociale complémentaire des salariés de la branche.<br/><p> </p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000026277938",
                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent accord a pour objet de rendre obligatoire, pour les entreprises entrant dans son champ d'application, la mise en place d'un régime collectif de remboursement de frais de santé complémentaire au régime de la sécurité sociale, au profit des salariés définis à l'article 2.</p><p align=\"left\">Les entreprises étudieront la possibilité d'étendre la couverture de remboursement de frais de santé aux ayants droit du salarié.</p><p align=\"left\">L'extension de la couverture aux ayants droit du salarié, financée pour partie par l'employeur, devra obligatoirement être formalisée selon l'une des procédures visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-1 du code de la sécurité sociale</a>, ceci afin de ne pas remettre en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000026277940",
                 "content": "<p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\t2.1. Entreprises concernées<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).<br/><p> </p><p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\t2.2. Salariés bénéficiaires<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tBénéficient du régime de remboursement de frais de santé les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Toutefois, les entreprises qui, à la date de publication du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025129853&categorieLien=cid\">décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012</a>, ont déjà mis en place un régime de remboursement de frais de santé conforme au présent accord, pourront maintenir une condition d'ancienneté supérieure à 6 mois sans pour autant excéder 12 mois, dans le cadre de la période transitoire prévue à l'article 2 du décret précité.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de la mise en place d'un délai de carence de 6 mois, à compter de l'admission au bénéfice du régime de frais de santé, au titre des frais d'optique et dentaires définis à l'article 4.</p><p align=\"left\"></p><p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\t2.3. Salariés dont le contrat de travail est suspendu<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :</p><p align=\"left\"></p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– soit d'un maintien de salaire, total ou partiel ;</p><p align=\"left\">– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.</p><p align=\"left\">Le bénéfice du régime de remboursement des frais de santé est également maintenu aux salariés en congé de maternité, congé de paternité ou congé d'adoption qui en font la demande par écrit dans le mois qui précède la suspension du contrat de travail.</p><p align=\"left\">Dans ces différents cas de suspension du contrat de travail, la répartition de la cotisation est identique à celle prévue pour les salariés en activité, conformément à l'article 5 du présent accord.</p><p align=\"left\">Le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est également maintenu pendant les trois premières années du congé parental d'éducation, sous réserve que le salarié en fasse la demande dans le mois qui précède la suspension de son contrat de travail à ce titre et s'acquitte de l'intégralité de la cotisation (part patronale et salariale).<br/> \t\t\t\t\t\tEn dehors de ces hypothèses, les garanties sont suspendues, sans préjudice de la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent d'organiser le maintien des garanties.</p><p align=\"left\"></p><p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\t2.4. Anciens salariés dont le contrat de travail est rompu et bénéficiaires de l'assurance chômage<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes entreprises devront mettre en œuvre l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, dernièrement modifié par un <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000021027109&categorieLien=cid\">avenant n° 3 du 18 mai 2009</a> relatif au dispositif de portabilité, permettant aux anciens salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien de la couverture de frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).</p><p align=\"left\">Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par l'article 14 de l'ANI modifié, et sera mis en œuvre dans les conditions déterminées par les dispositions interprofessionnelles.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les entreprises auront le choix entre :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– le financement du dispositif par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de frais de santé des salariés en activité ;</p><p align=\"left\">– le financement conjoint du dispositif par l'ancien salarié et l'ancien employeur.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000026277945",
                 "content": "<p align=\"left\">L'adhésion des salariés visés à l'article 2.2 au régime est obligatoire. </p><p align=\"left\">Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025129853&categorieLien=cid\">décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 </a>et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit : <br/><p> </p><p align=\"left\">– des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745383&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 861-3 du code de la sécurité sociale </a>ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745456&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 863-1 du code de la sécurité sociale </a>et des salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ; </p><p align=\"left\">– à condition de le justifier chaque année, des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayant droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. </p><p align=\"left\">Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit. </p><p align=\"left\">Les entreprises qui souhaitent appliquer tout ou partie de ces dérogations au caractère obligatoire de l'adhésion des salariés devront formaliser leur volonté selon l'une des procédures visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-1 du code de la sécurité sociale </a>(c'est-à-dire par un accord collectif, un accord référendaire ou une décision unilatérale de l'employeur constatée dans un écrit remis à chaque salarié concerné). </p><p align=\"left\">A défaut, l'ensemble des salariés visés à l'article 2.2 seront tenus d'adhérer au régime, à l'exception des salariés suivants qui ont, en application du présent accord et conformément au décret précité, la faculté de ne pas adhérer à condition que cette dispense ne porte pas atteinte à l'obligation de cotisation, égale à 1,50 % de la tranche A, issue de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 pour le personnel relevant des articles 4 et 4 bis et de l'annexe IV de la convention : <br/><p> </p><p align=\"left\">– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ; </p><p align=\"left\">– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ; </p><p align=\"left\">– les salariés à temps partiel et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. </p><p align=\"left\">Les salariés concernés devront formuler leur demande de dispense par écrit, auprès de leur employeur, dans les 15 jours qui suivent la mise en place du régime ou la date à laquelle ils acquièrent l'ancienneté requise. </p><p align=\"left\">Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. </p><p align=\"left\">En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation. </p><p align=\"left\">En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Caractère obligatoire de l'adhésion",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000026277950",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent accord rend obligatoire, pour les entreprises entrant dans son champ d'application, la souscription d'un contrat de garanties collectives auprès d'un organisme assureur habilité de leur choix.</p><p align=\"left\">Ce contrat doit être conforme aux exigences posées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 871-1 du code de la sécurité sociale</a> relatif aux contrats responsables et les décrets pris pour son application, et notamment prévoir :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– les obligations minimales de prise en charge des consultations et prescriptions du médecin traitant ;</p><p align=\"left\">– la prise en charge de deux des prestations de prévention figurant sur la liste définie par l'arrêté du 8 juin 2006 ;</p><p align=\"left\">– la non-prise en charge des dépassements d'honoraires autorisés et de la majoration de participation du patient en cas de non-respect du parcours de soins coordonnés ;</p><p align=\"left\">– la non-prise en charge de la participation forfaitaire et des franchises médicales respectivement prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742479&dateTexte=&categorieLien=cid\">paragraphes II et III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale</a> dont les montants sont fixés par décret.</p><p align=\"left\">Ce contrat doit couvrir les garanties à un niveau, ligne à ligne, au moins égal à celui défini dans le tableau ci-après.</p><p align=\"left\">Ces garanties donnent lieu à un remboursement qui vient en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale, dans la limite du reste à charge acte par acte (hors pénalités, franchises et contributions) :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– soit sur la base de remboursement fixée par la sécurité sociale (BR) ;</p><p align=\"left\">– soit en frais réels sous déduction des prestations de sécurité sociale (FR) ;</p><p align=\"left\">– soit selon un remboursement forfaitaire exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ;</p><p align=\"left\">– soit en pourcentage du ticket modérateur défini comme la différence entre la base de remboursement fixée par la sécurité sociale et le montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire (avant application sur celui-ci de la participation forfaitaire ou d'une franchise) (TM).</p><p align=\"left\">La modification des prestations en nature de la sécurité sociale est sans effet sur les garanties minimales du présent accord, qui ne peuvent être modifiées que par avenant.<br/><p> </p><p align=\"center\"><b>Garanties</b><br/><p> </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th rowspan=\"2\">Principales Garanties</th><th colspan=\"2\">Remboursements<br/>(hors Alsace-Moselle)</th></tr><tr><td align=\"center\">Sécurité sociale<br/>régime général</td><td align=\"center\">Complémentaire<br/>frais de sante</td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Hospitalisation médicale et chirurgicale</b></td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Frais et honoraires chirurgicaux</td><td align=\"center\">80 %</td><td align=\"center\">20 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Frais de séjour</td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Forfait hospitalier jour</td><td align=\"center\">–</td><td align=\"center\">100 % des FR</td></tr><tr><td align=\"left\">Chambre particulière</td><td align=\"center\">–</td><td align=\"center\">1,3 % PMSS par jour dans la limite de 8 jours par hospitalisation</td></tr><tr><td align=\"left\">Frais de lit d'accompagnant (enfant < 15 ans)</td><td align=\"center\">–</td><td align=\"center\">0,5 % PMSS par jour dans la limite de 8 jours</td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Médecine courante</b></td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Consultations, visites de généralistes et spécialistes</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">30 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Actes de chirurgie, actes techniques médicaux</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">30 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Analyses médicales</td><td align=\"center\">60 %</td><td align=\"center\">40 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Radiologie</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">30 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Auxiliaires médicaux</td><td align=\"center\">60 %</td><td align=\"center\">40 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Orthopédie et prothèses autres que dentaires</td><td align=\"center\">60 %</td><td align=\"center\">40 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Transport accepté par la sécurité sociale</b></td><td align=\"center\">65 %</td><td align=\"center\">35 %</td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Pharmacie</b></td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Vignette bleue</td><td align=\"center\">30 %</td><td align=\"center\">100 % du TM</td></tr><tr><td align=\"left\">Vignette blanche</td><td align=\"center\">65 %</td><td align=\"center\">100 % du TM</td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Dentaire (1)</b></td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Soins dentaires</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">30 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"left\">Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">200 % de la BR</td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Optique (1)</b></td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Monture</td><td align=\"center\">60 %</td><td align=\"center\">Forfait tous les 2 ans<br/>6 % PMSS</td></tr><tr><td align=\"left\">Verres</td><td align=\"center\">60 %</td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Lentilles prises en charge par la sécurité sociale (y compris jetables)</td><td align=\"center\">60 %</td><td></td></tr><tr><td align=\"center\"><b>Actes de prévention</b></td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Au minimum deux actes de prévention en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 871-2 du code de la sécurité sociale</a> (2) (liste fixée par l'arrêté du 8 juin 2006) :<br/>– détartrage annuel complet ;<br/>– scellement prophylactique des puits, sillons et fissures avant 14 ans (dentaire) ;<br/>– bilan initial des troubles du langage oral ou écrit avant 14 ans ;<br/>– dépistage de l'hépatite B ;<br/>– dépistage des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans ;<br/>– acte d'ostéodensitométrie pour les femmes de plus de 50 ans ;</td><td></td><td align=\"center\">Pris en charge au titre des postes dont ils relèvent et au minimum à 100 % du TM</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"left\"><p>– les vaccinations (diphtérie, tétanos et poliomyélite ; coqueluche avant 14 ans ; hépatite B avant 14 ans ; BCG avant 6 ans ; rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ; Haemophilus influenzae B ; vaccination contre les infections invasives ;</p><p>Autres (3) (pilules contraceptives, patch tabac…)</p></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td></tr><tr><td colspan=\"3\" align=\"left\">(1) Un délai de carence de 6 mois est appliqué au titre des frais dentaires et d'optique, ceci à compter de l'admission d'un affilié au bénéfice du régime frais de santé. Ces frais exposés par l'affilié durant cette période ne sont donc pas pris en charge par le régime frais de santé.<br/>(2) Le choix doit être fait par l'entreprise et figurer dans le contrat d'assurance.<br/>(3) Le choix d'un « autre » acte ne libère pas l'employeur de choisir deux actes de prévention dans la liste obligatoire.<br/>Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie d'Alsace-Moselle, le niveau des prestations est ajusté, afin de garantir un niveau de couverture globale (comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire), identique à celui des salariés relevant du régime général de la sécurité sociale.</td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p></p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe contrat de garanties collectives souscrit par l'entreprise doit prévoir, conformément à l'article 4 de la loi Evin, les modalités et conditions tarifaires selon lesquels l'organisme assureur maintient cette couverture au profit :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée ;</p><p align=\"left\">– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès (si la couverture bénéficie aux ayants droit).<br/><p> </p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Prestations",
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                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes cotisations servant au financement des garanties définies au présent accord sont prises en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– part patronale : 50 % ;</p><p align=\"left\">– part salariale : 50 %.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Cotisations",
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                 "id": "KALIARTI000026277955",
                 "content": "<p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\t6.1. Cas général<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois à compter de la date d'effet du présent accord, pour souscrire un contrat de garanties collectives conforme à celui-ci.</p><p align=\"left\">Toutefois, celles qui auraient antérieurement souscrit un contrat couvrant des prestations de même nature auront l'obligation, si nécessaire, de mettre leurs garanties à niveau conformément à l'article 4, dans les 12 mois suivant la date 'effet du présent accord.</p><p align=\"left\"></p><p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\t6.2. Entreprises entrant nouvellement dans le champ d'application de l'accord<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes entreprises entrant nouvellement dans le champ d'application défini à l'article 2 disposeront d'un délai maximum de 6 mois, pour se mettre en conformité avec le présent accord.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Délai de mise en œuvre de la couverture frais de santé",
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                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes entreprises doivent remettre à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.</p><p align=\"left\">Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.</p><p align=\"left\">Au-delà, les employeurs pourront également procéder à l'affichage du tableau des garanties à l'intérieur des locaux de travail.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Information",
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                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tIl est créé un observatoire complémentaire santé dans la branche de la restauration rapide.<br/> \t\t\t\t\t\tIl est composé :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative au sens de la loi et signataire du présent accord ;</p><p align=\"left\">– d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord.</p><p align=\"left\">Cet observatoire se réunit autant de fois que de besoin et au moins une fois par an. Il s'adjoindra les services d'un ou de plusieurs experts désignés conjointement.</p><p align=\"left\">Les parties conviennent de mettre à l'ordre du jour de la première réunion de l'observatoire l'établissement d'un règlement intérieur régissant son fonctionnement.</p><p align=\"left\">L'observatoire aura pour objet :<br/><p> </p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\t– l'analyse des conditions de souscription ;</p><p align=\"left\">– l'analyse des résultats, anonymes et consolidés, de la profession en matière d'assurance complémentaire frais de santé ;</p><p align=\"left\">– l'étude de l'évolution dans le temps de ces résultats,</p><p align=\"left\">en vue d'informer, chaque année, la commission mixte paritaire de l'application du présent accord et, le cas échéant, de lui proposer des aménagements à apporter à ces dispositions.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en place d'un observatoire",
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                 "id": "KALIARTI000026277958",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable pour les salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Hiérarchie",
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                 "id": "KALIARTI000026277959",
                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le premier jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.</p><p align=\"left\">La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.<br/> \t\t\t\t\t\tL'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.</p><p align=\"left\">Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, l'accord reste en l'état.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-9 du code du travail</a>, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.</p><p align=\"left\">La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.</p><p align=\"left\">L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.</p><p align=\"left\">L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Révision. – Dénonciation",
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                 "id": "KALIARTI000026277964",
                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent accord fera l'objet des mesures de dépôt et de publicité en vigueur.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-3 du code de la sécurité sociale</a>.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et extension",
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                     "id": "KALIARTI000026383392",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier les minima conventionnels.<br/>Ils ont également convenu d'aborder certaines questions relatives à la durée du travail afin de mieux répondre aux besoins de la collectivité des salariés et des entreprises tout en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000026383358",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000026383360",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.<br/>Les parties signataires conviennent, d'une part, d'appliquer la nouvelle grille des minima à compter du 1er avril 2012, d'autre part, de ne pas subordonner l'application de ces nouveaux minima à l'extension du présent avenant, même si le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sera sollicité à ce titre.<br/>A compter du 1er avril 2012, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis », qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 43 du 24 janvier 2011 (étendu par arrêté du 26 avril 2011, Journal officiel du 3 mai 2011), sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\"><br/>« Article 44<br/>Salaires minima par niveau<br/>2. Salaires minima garantis</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.)</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut (au 1er avril 2012)</th></tr><tr><td align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,22</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,25</td></tr><tr><td align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,49</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,50</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,57</td></tr><tr><td align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,67</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,73</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">10,66</td></tr><tr><td align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">11,38</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">11,66</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">12,20</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">13,26</td></tr><tr><td colspan=\"3\" align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute<br/>tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">33 500</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">37 340</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">61 200</td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000026383360_1\"></a>(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.<br/><p> <br/><br/>  <br/>(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Dans l'hypothèse d'une revalorisation du Smic au 1er juillet, les parties signataires conviennent de se revoir courant septembre pour analyser l'incidence, sur les minima conventionnels, de cette revalorisation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de rendez-vous",
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                 "id": "KALIARTI000026383364",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Afin de tenir compte des évolutions intervenues, notamment sur le plan législatif, les parties signataires ont souhaité compléter les dispositions conventionnelles relatives au forfait jours mises en place par l'avenant n° 25 du 15 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. <br/>Les dispositions de l'article 33.5.2 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 33.5.2 <br/>Cadre autonome régi par un forfait jours </p><p align=\"left\"><br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail</a>, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. <br/>Il s'agit notamment : <br/>– des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ; <br/>– des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ; <br/>– des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration. <br/>Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau V, échelon 1, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1. <br/>La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés : <br/>– le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ; <br/>– l'engagement du cadre autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ; <br/>– l'engagement du cadre autonome d'établir un planning prévisionnel de son emploi du temps et de tenir le décompte de son temps de travail ; <br/>– le montant de la rémunération annuelle brute forfaitaire allouée au cadre autonome ; <br/>– la tenue d'un entretien annuel de suivi. <br/>Une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés ne peut excéder pour 1 année civile complète de travail 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. <br/>Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. <br/>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902484&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3121-45 du code du travail</a>, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. <br/>Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l'année en cours, doit être établi par écrit entre l'employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié. <br/>A défaut, cette rémunération bénéficie d'une majoration de 10 %. <br/>Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année. <br/>Si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place et les conditions d'alimentation d'un compte épargne-temps, le cadre autonome régi par un forfait jours peut notamment affecter des jours de repos liés au forfait jours, conformément aux dispositions de cet accord collectif d'entreprise ou d'établissement. <br/>Le temps de travail des cadres au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos liés au forfait. <br/>Le cadre autonome est responsable de la répartition de son temps de travail et se doit d'organiser son activité en tenant compte des besoins de l'entreprise et en se conformant aux présentes dispositions. <br/>Le cadre au forfait jours dispose au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures porté à 12 heures consécutives s'il quitte son poste de travail après minuit à Paris et en région parisienne et après 22 heures en province. <br/>Il bénéficie également d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, avec un minimum de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions de l'article 34 de la convention collective. <br/>L'amplitude quotidienne de travail ne peut pas être supérieure à 13 heures. Néanmoins, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise liées à un surcroît d'activité, le cadre autonome peut organiser de manière exceptionnelle son travail avec une amplitude supérieure. L'amplitude moyenne de la journée de travail ne peut excéder 13 heures sur la semaine considérée. <br/>La durée de travail du cadre au forfait jours ne peut dépasser 12 heures par jour et 48 heures par semaine. <br/>Le cadre autonome établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait. <br/>Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au cadre autonome de ses éventuelles observations. <br/>Cette organisation prévisionnelle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'exploitation de l'activité de l'entreprise. <br/>Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. <br/>Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de son temps de travail, le cadre autonome doit communiquer à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail qu'il a suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait. <br/>Afin que le cadre autonome puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel. <br/>La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, des amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de repos. <br/>Un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est établi. <br/>Un entretien annuel est organisé entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique. L'entretien aborde : <br/>– la charge de travail du salarié ; <br/>– le respect des durées maximales de travail et d'amplitude ; <br/>– le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés) ; <br/>– l'organisation du travail dans l'entreprise ; <br/>– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; <br/>– la rémunération du salarié. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Cadre autonome régi par un forfait jours",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000026383369",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité importante chaque jour, principalement deux périodes de forte affluence de 2 heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.<br/>Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.<br/>Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent d'inscrire ces principes dans un cadre bien défini et spécifique à l'activité de la restauration rapide.<br/>Afin de répondre à la demande de certains salariés à temps partiel d'avoir une durée de travail supérieure, tout en tenant compte des besoins de fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent d'augmenter la durée contractuelle de travail minimale des salariés à temps partiel tout en restreignant les seuils des plages de planification possible.<br/>Les parties rappellent qu'en vertu de l'article 7 c de l'avenant n° 24 l'employeur s'engage à favoriser, si l'activité le permet, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'un second emploi chez un autre employeur. A cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ce second emploi, pour l'aménagement de ses horaires.<br/>L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, du second employeur afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.<br/>A cet égard, l'employeur veille au respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904876&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail</a> limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail. Il en informe le salarié. Il est de la responsabilité du salarié d'informer et de certifier à l'employeur que les conditions de travail résultant de ce cumul d'emplois répondent pleinement à ces dispositions lors de la conclusion comme de l'exécution du contrat de travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Temps partiel",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000026383372",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>A compter du 1er octobre 2012, les parties signataires conviennent de porter la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 22 heures pour un contrat hebdomadaire ou 95 heures 16 minutes pour un contrat mensuel, sauf demande expresse du salarié ou disposition légale. <br/>En conséquence, les dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 sont modifiées comme suit. </p><p align=\"center\"><br/>« Article 4.4 <br/>Durée contractuelle de travail </p><p align=\"left\"><br/>A compter du 1er octobre 2012, sauf demande expresse du salarié lors de la conclusion ou l'exécution du contrat ou disposition légale, le contrat à temps partiel ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 22 heures pour un contrat hebdomadaire ou 95 heures 16 minutes pour un contrat mensuel. <br/>La limite des heures contractuelles s'entend heures complémentaires non comprises. <br/>La mise en œuvre fait préalablement l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la nouvelle durée du travail et les nouvelles plages de planification possible prévues à l'article 4.5 de l'avenant n° 24. <br/>Par ailleurs, l'employeur veille à ce que le salarié bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale soit du fait de la durée du travail prévue à son contrat, soit du fait de sa situation personnelle. <br/>Lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié informe l'employeur de sa situation au regard de la sécurité sociale. <br/>Il lui incombe, en outre, de faire connaître tout changement dans sa situation lui retirant le bénéfice de cette garantie. Dans ce cas, l'employeur est tenu, sauf demande expresse du salarié, de porter la durée contractuelle de travail au minimum requis pour lui assurer le bénéfice des prestations en nature de la sécurité sociale, sous réserve, le cas échéant, de redéfinir les périodes de planification possible mentionnées à l'article 4.5 de l'avenant n° 24. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel",
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                 "id": "KALIARTI000026383376",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de modifier les alinéas 3 et 4 de l'article 4.5 de l'avenant n° 24 intitulé « Périodes à l'intérieur desquelles les horaires de travail peuvent être planifiés » comme suit : <br/>« Les plages de planification possible sont exprimées en tranches horaires, continues ou discontinues, sur chacun des jours de la semaine susceptibles d'être travaillés, dans le respect des jours de repos prévus à l'article 34 de la convention collective. <br/>Le total des heures composant ces plages ne peut excéder un double seuil, hebdomadaire et journalier, fixé comme suit : <br/>– seuil hebdomadaire : durée hebdomadaire de travail × 3, plafonnée à 75 heures ; <br/>– seuil journalier : 12 heures. » <br/>Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Plages de planification",
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                 "id": "KALIARTI000026383378",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de porter le quota d'heures complémentaires à 33 % de la durée de travail prévue au contrat. <br/>Les sept premiers alinéas de l'article 4.11 de l'avenant n° 24 intitulé « Heures complémentaires » sont abrogés et remplacés comme suit : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 4.11 <br/>Heures complémentaires </p><p align=\"left\"><br/>Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l'employeur en dépassement de la durée contractuelle de travail. <br/>Les heures complémentaires sont payées au taux légal en vigueur et apparaissent distinctement sur le bulletin de paie. <br/>La faculté de recourir ou pas aux heures complémentaires ou d'y recourir en partie seulement dans les limites indiquées ci-après est librement négociée par les parties au contrat au moment de l'embauche ou lors de la signature d'un avenant au contrat. <br/>L'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée de travail prévue au contrat, sous réserve que le contrat ou un avenant ultérieur prévoie expressément cette faculté. En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent faire l'objet d'une convention de forfait dans le contrat de travail. <br/>Cette proportion de 33 % s'apprécie par rapport à la durée contractuelle de travail sur la semaine ou le mois en fonction de la nature du contrat (hebdomadaire ou mensuel). <br/>Lorsque le contrat de travail prévoit le recours aux heures complémentaires, le salarié pourra demander à l'employeur de suspendre ou limiter leur utilisation par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et moyennant un préavis de 15 jours à compter de la date de présentation du courrier. Celui-ci devra préciser la date d'effet, ou la période fixée de date à date, pendant laquelle le salarié souhaite ne pas effectuer des heures complémentaires ou en réduire le volume. » <br/>Les autres alinéas demeurent inchangés. <br/>Le quota d'heures complémentaires repris à l'article 4.13 de l'avenant n° 24, paragraphes a et b, est modifié en conséquence.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Heures complémentaires",
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                 "id": "KALIARTI000026383382",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de revaloriser la prime de coupure et de porter sa valeur, à compter du 1er juillet 2012, à 50 % du minimum garanti (MG), soit, à la date du présent avenant, 1,72 € par coupure supérieure à 2 heures et, à compter du 1er janvier 2013, à 50 % du minimum garanti, sans pouvoir être inférieure à 2 € par coupure supérieure à 2 heures. <br/>Les dispositions de l'alinéa 2, point 3, de l'article 5 de l'avenant n° 24, intitulé « Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel », sont modifiées comme suit : <br/>« A compter du 1er juillet 2012, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 50 % du minimum garanti (MG). Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul. <br/>A compter du 1er janvier 2013, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 50 % du minimum garanti (MG), sans pouvoir être inférieure à 2 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul. » <br/>Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel",
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                 "content": "",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Développement de la formation professionnelle",
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                 "id": "KALIARTI000026383385",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'assurer l'égalité d'accès aux possibilités de formation, de promotion et d'évolution de carrière des salariés à temps partiel.<br/>Les parties conviennent d'intégrer, après le deuxième alinéa de l'article 6.2.1 « Bénéficiaires » de l'accord de branche du 22 décembre 2004 sur la formation professionnelle dans la restauration rapide le paragraphe suivant : <br/>« A compter du 1er janvier 2014, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 80 % d'un temps plein et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, bénéficient du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle de prorata. » <br/>Les parties conviennent d'intégrer un dernier alinéa au sein de l'article 6.2.2.1 « Principe » de l'accord de branche du 22 décembre 2004 sur la formation professionnelle dans la restauration rapide. <br/>« A compter du 1er janvier 2013, pour une meilleure gestion du DIF, les parties signataires conviennent qu'il sera fait mention sur le bulletin de paie de janvier des droits acquis à la fin de chaque année. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Droit individuel à la formation (DIF)",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour faciliter le développement du certificat d'aptitude et ainsi l'évolution des salariés du niveau I, justifiant d'une ancienneté de 2 ans, les partenaires sociaux s'engagent à mettre au point, au niveau de la branche, un formulaire de tests dont les thèmes ont été définis dans l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 et conviennent de la mise en place d'un groupe de travail paritaire courant 2012.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Certificat d'aptitude",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent d'ouvrir, courant 2012, une négociation sur l'égalité hommes- femmes sur la base de l'examen de la situation comparée entre les hommes et les femmes réalisée à partir des indicateurs pertinents retenus dans le cadre du rapport annuel de branche.<br/>Cette analyse portera notamment sur :<br/>– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;<br/>– les conditions de travail et de rémunération ;<br/>– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité hommes-femmes",
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                 "id": "KALIARTI000026383391",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.<br/>Par exception, les dispositions relatives à la grille des minima entrent en vigueur dès le 1er avril 2012, celles relatives à la prime de coupure entrent en vigueur au 1er juillet 2012 et celles relatives à la durée minimale contractuelle de travail des salariés à temps partiel entrent en vigueur le 1er octobre 2012.<br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploiet de la santé l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.<br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.<br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000027663038",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de :</p><p align=\"left\"><br/>– la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid\">loi n° 2001-397 du 9 mai 2001</a> relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>– la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid\">loi n° 2006-340 du 23 mars 2006</a> relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>– la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023022127&categorieLien=cid\">loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010</a> portant réforme des retraites.<br/>Les parties signataires souhaitent inscrire la branche professionnelle dans une démarche volontariste pour faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes culturels, qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle, et sensibiliser les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.<br/>L'examen des indicateurs du rapport annuel sur la situation économique et sociale de la restauration rapide, conforté par le profil sectoriel élaboré par l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications, a montré une situation plutôt équilibrée tout en mettant en évidence des pistes de progression.<br/>Le présent avenant constitue un socle de référence qui doit permettre à chaque entreprise de poursuivre et de renforcer une politique dynamique d'égalité professionnelle et de développer toute action visant à corriger durablement les inégalités éventuellement constatées.<br/>Il traduit la volonté des parties signataires de rechercher :</p><p align=\"left\"><br/>– une égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, de rémunération ;<br/>– une conciliation des différents temps de vie des salariés et la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000027663016",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988</a> (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672352&categorieLien=cid\">avenant n° 29 du 22 juin 2001</a>, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000027663018",
                 "content": "<p align=\"left\">Les employeurs veilleront à ce que les libellés de poste ne soient pas discriminants. Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900801&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 1142-1 du code du travail</a>, les parties signataires rappellent que la rédaction des offres d'emploi ne pourra mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat.<br/>Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.<br/>Les entreprises veilleront à créer un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. Elles sensibiliseront le personnel chargé du recrutement aux principes de l'égalité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes, conscients ou inconscients, mis en œuvre lors des procédures de recrutement.<br/>De même, lors de son intégration, l'entreprise informera, par tout moyen, le salarié nouvellement embauché des principes d'égalité entre les femmes et les hommes.<br/>En cas de déséquilibre constaté, les entreprises mettront en œuvre des mesures de progression.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité professionnelle en matière d'embauche",
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                 "id": "KALIARTI000027663020",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires rappellent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour la construction de parcours professionnels et permet de contribuer à rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers.<br/>Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, les employeurs sont invités à :</p><p align=\"left\"><br/>– mettre en place des actions de formation susceptibles d'attirer les femmes vers des métiers traditionnellement masculins ;<br/>– ouvrir aux hommes et valoriser les filières traditionnellement féminines ;<br/>– favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilité.<br/>Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales et leur permettre de s'organiser, les entreprises s'efforceront de :</p><p align=\"left\"><br/>– privilégier les formations à proximité du lieu de travail ;<br/>– communiquer au salarié 15 jours avant le début de la formation, sauf circonstances exceptionnelles, les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;<br/>– développer certaines formations en e-learning.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000027663021",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à des postes à responsabilité.<br/>L'entretien professionnel, tel que proposé dans l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672362&categorieLien=cid\">accord du 22 décembre 2004 sur la formation professionnelle</a>, doit être l'occasion pour chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité professionnelle en matière de promotion et d'évolution professionnelle",
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                 "id": "KALIARTI000027663023",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/>Aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid\">termes de l'article L. 3221-4 du code du travail</a>, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.<br/>Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, si besoin, les mesures correctrices nécessaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité professionnelle en matière de rémunération",
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                 "id": "KALIARTI000027663025",
                 "content": "<p align=\"center\">Maternité </p><p align=\"left\">Les parties signataires réaffirment leur volonté d'assurer la protection des femmes enceintes et conviennent d'étendre le bénéfice d'un temps de pause rémunéré dès le 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement. <br/>L'article 14 de la convention collective nationale « Travail des femmes » est modifié comme suit : <br/>« L'emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur. Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique. <br/>A compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de : </p><p align=\"left\">– 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ; <br/>– deux fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures. <br/>Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre les parties. » <br/>Il est rappelé que, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail</a>, la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000006687381&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2122-1 du code de la santé publique </a>dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. <br/>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. <br/>Les parties signataires rappellent les dispositions relatives à la protection de la maternité dans le cadre de l'avenant n° 33 à la convention collective de la restauration rapide relatif au travail de nuit. </p><p align=\"center\">Congé de maternité ou d'adoption </p><p align=\"left\">A l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. <br/>La salariée bénéficie d'une majoration de sa rémunération correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés de la même catégorie professionnelle. Les entreprises sont invitées à tenir compte également des primes perçues, pendant la durée de son congé, par les salariés de la même catégorie professionnelle sans que cela puisse en aucun cas être considéré comme une obligation. <br/>La salariée qui reprend son activité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. A cette occasion, la salariée pourra exprimer ses souhaits de formation. <br/>A son retour, la salariée a également droit à ses congés payés, quelle que soit la période de congés annuels retenue dans l'entreprise. Elle pourra également, si l'activité de l'entreprise le permet, demander à bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail. Toute réponse négative devra être motivée. <br/>La période de congé de maternité ou d'adoption est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté. </p><p align=\"center\">Congé de paternité et d'accueil de l'enfant </p><p align=\"left\">A l'issue de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. <br/>La période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté. </p><p align=\"center\">Congé parental d'éducation </p><p align=\"left\">Le congé parental d'éducation est ouvert aussi bien aux hommes qu'aux femmes. <br/>Le ou la salarié (e) qui justifie d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a le droit, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, au bénéfice d'un congé parental d'éducation ou à la réduction de sa durée du travail dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1225-47 et suivants du code du travail</a>. <br/>A l'issue de son congé parental d'éducation, le ou la salarié (e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. <br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 1225-54 du code du travail</a>, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. <br/>Pour assurer son retour dans les meilleures conditions, le ou la salarié (e) qui reprend son activité initiale a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. <br/>Il bénéficie de plein droit d'un bilan de compétences dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47, ainsi que d'une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. <br/>Le ou la salarié (e) sera informé (e) de cette possibilité.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Exercice de la parentalité",
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000027663031",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires invitent les employeurs à privilégier les modes d'organisation du temps de travail de façon à concilier vie professionnelle et vie familiale.<br/>Elles encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale. Ainsi, l'ordre des départs en congé tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales, par exemple en cas d'enfants scolarisés ou d'enfants de parents séparés ou divorcés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Equilibre vie professionnelle et vie familiale",
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                 "id": "KALIARTI000027663032",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent élaborer un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur la base d'indicateurs pertinents précisés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024354343&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 2323-12 du code du travail</a>.<br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901989&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2323-57 du code du travail</a>, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet ce rapport, pour avis motivé, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.<br/>Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce rapport est inclus dans le rapport annuel unique sur la situation économique de l'entreprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Rapport annuel de situation comparée",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Afin d'évaluer tous les ans la politique d'égalité professionnelle mise en place au niveau de la branche, les parties signataires conviennent d'intégrer dans le rapport annuel de branche de nouveaux indicateurs :</p><p align=\"left\"><br/>– nombre de femmes ayant pris un congé de maternité ;<br/>– nombre d'hommes ayant pris un congé de paternité ;<br/>– nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi des indicateurs intégrés dans le rapport annuel de branche",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de la date d'extension du présent avenant pour faire le point sur l'évolution de la législation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de rendez-vous",
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                 "id": "KALIARTI000027663037",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.<br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.<br/>Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.<br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "content": "<p>Montreuil, le 26 juin 2013. CGT commerce, services et distribution <br/>263, rue de Paris 93100 Montreuil <br/>Monsieur, <br/>Je vous informe que notre fédération adhère volontairement à l'avenant n° 42, à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 étendue par arrêté ministériel du 24 novembre 1988, relatif au régime de prévoyance complémentaire et à l'action sociale. <br/>Une copie de la présente est adressée à l'ensemble des organisations signataires ainsi qu'à la direction générale du travail. <br/>Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes cordiales salutations. <br/>Le secrétaire fédéral.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988, élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000029256652",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.<br/>Les parties signataires sont convenues, d'une part, d'appliquer la nouvelle grille des minima à compter du 1er avril 2014, d'autre part de ne pas subordonner l'application de ces nouveaux minima à l'extension du présent avenant, même si le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sera sollicité à ce titre.<br/>A compter du 1er avril 2014, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027663043&categorieLien=cid\">avenant n° 46 du 13 mars 2013</a> étendu par arrêté ministériel du 26 juin 2013, Journal officiel du 19 juillet 2013, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>Salaires minima par niveau<br/>2. Salaires minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Echelon</th><th>Taux horaire minimum brut<br/>(au 1er avril 2014)</th></tr><tr><td rowSpan=\"2\" align=\"center\">I<br/><p> </td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,53</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,55</td></tr><tr><td rowSpan=\"3\" align=\"center\">II<br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,75</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,76</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">10,10</td></tr><tr><td rowSpan=\"3\" align=\"center\">III<br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">10,15</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">10,16</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">11,00</td></tr><tr><td rowSpan=\"4\" align=\"center\">IV<br/><p> <br/><br/><p> </td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">11,70</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">11,97</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">12,54</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">13,63</td></tr><tr><td colSpan=\"3\" align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowSpan=\"3\" align=\"center\">V<br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">37 200</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">38 600</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">62 000</td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux dispositions de l'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.<br/>Il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000029256658",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues d'étendre, à compter du 1er octobre 2014, le dispositif de majoration des heures de nuit aux salariés des niveaux III et IV. <br/>Les dispositions de l'article 36. a. 4.2 de la convention collective, telles qu'issues de l'avenant n° 33 relatif au travail de nuit, sont modifiées comme suit : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 36. a. 4.2 <br/>Majoration des heures de nuit </p><p align=\"left\"><br/>Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I et II, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit. <br/>A compter du 1er octobre 2014, toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit. <br/>Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 25 % pour les salariés des niveaux I et II, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit. <br/>A compter du 1er octobre 2014, toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 25 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Majoration des heures de nuit",
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                 "id": "KALIARTI000029256659",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de porter la limite d'indemnisation des frais réels de taxi à 20 € par course à compter du 1er avril 2014. <br/>Les dispositions de l'article 36. b de la convention collective, telles que modifiées par l'avenant n° 18, sont remplacées, à compter du 1er avril 2014, par les dispositions suivantes : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 36. b <br/>Indemnisation du transport </p><p align=\"left\"><br/>Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 20 € par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié. » <br/>Les autres dispositions de l'article 36. b demeurent inchangées.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnité de transport",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901745&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2241-7 du code du travail</a>, les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans le courant du deuxième trimestre pour examiner la nécessité de réviser les classifications.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000029256663",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'article 8 de l'accord collectif du 3 février 2012 instituant une obligation conventionnelle de mettre en place un régime complémentaire de remboursement des frais de santé, les parties signataires sont convenues de réunir le 6 mai 2014 l'observatoire « complémentaire santé ».</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Observatoire « complémentaire santé »",
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                 "id": "KALIARTI000029256665",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er avril 2014, à l'exception des dispositions relatives à la majoration des heures de nuit qui s'appliquent dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent avenant.<br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020859065&categorieLien=cid\">avenant n° 29</a>.<br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.<br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié, à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000030555472",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Dans un contexte économique général difficile, caractérisé notamment par une croissance faible, les entreprises de la restauration rapide sont confrontées à une baisse marquée de la fréquentation des clients et du niveau des commandes. Cette baisse d'activité est par ailleurs amplifiée par une multiplicité croissante des offres de restauration, qui se concrétise par le développement d'une concurrence toujours plus accrue.<br/>Elles doivent, en outre, s'inscrire dans un environnement administratif et réglementaire de plus en plus complexe, avec des niveaux de prélèvement élevés qui impactent leurs capacités à investir et à se développer.<br/>Les partenaires de la branche, conscients de leur responsabilité sociale, ont souhaité marquer leur volonté commune de s'inscrire dans le pacte de responsabilité proposé par le gouvernement.<br/>Au regard des mesures d'accompagnement et de soutien intervenues ou annoncées, les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre le pacte de responsabilité selon les thématiques et les principes directeurs retenus dans le relevé de conclusions des réunions paritaires conclu en date du 5 mars 2014 au niveau interprofessionnel.<br/>Elles souhaitent ainsi poursuivre leur engagement en faveur du développement de l'emploi et des compétences, notamment en direction des jeunes et des seniors, et participer à la dynamique de croissance économique et sociale de la France.<br/>Les engagements pris étant indissociables des mesures intervenues ou annoncées, les parties conviennent qu'en fonction de l'évolution de la situation économique et sociale, de l'effectivité de la mise en œuvre des mesures annoncées et des modifications des dispositifs législatifs et réglementaires, le présent accord pourra être amené à évoluer, notamment s'agissant de la nature et du niveau des engagements pris.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000030555481",
                     "content": "<p align=\"center\"><br/>1.1. Engagements généraux en faveur de l'emploi </p><p align=\"left\"><br/>De manière générale, les engagements pris dans le cadre du présent accord visent à favoriser l'attachement des salariés aux métiers et aux entreprises de la restauration rapide. Ils ont également vocation à encourager leur évolution au sein de ces entreprises. </p><p align=\"center\"><br/>1.1.1. Privilégier l'embauche en contrat à durée indéterminée </p><p align=\"left\"><br/>Afin de créer une relation de travail durable basée sur une confiance mutuelle, de lutter contre la précarité et de favoriser la formation et l'évolution professionnelles, les entreprises de la restauration rapide s'engagent à proposer, dans la mesure de leurs possibilités, un contrat de travail à durée indéterminée à tout salarié nouvellement recruté. </p><p align=\"center\"><br/>1.1.2. Renouveler les équipes </p><p align=\"left\"><br/>Dans un souci de préserver la qualité du service et les conditions de travail, et pour faire face aux besoins de renouvellement des équipes, les entreprises de la restauration rapide se fixent comme objectif de réaliser 50 000 embauches au cours de l'année civile 2015. <br/>Souhaitant s'inscrire dans une dynamique pluriannuelle, les parties s'engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l'année 2015 pour renouveler, le cas échéant en les adaptant, les objectifs d'embauches au titre de l'année 2016.</p><p align=\"center\"><br/>1.1.3. Créer des emplois nets </p><p align=\"left\"><br/>Au regard des perspectives globales de croissance et de développement, notamment par le fait d'ouverture de nouveaux établissements, les entreprises de la restauration rapide ont pour objectif de créer, au cours de l'année 2015,3 500 emplois nets nouveaux. <br/>Souhaitant s'inscrire dans une dynamique pluriannuelle, les parties s'engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l'année 2015 pour renouveler, le cas échéant en les adaptant, les objectifs de création d'emplois au titre de l'année 2016. <br/>Le nombre de création d'emplois sur l'année sera apprécié sur la base du bilan annuel de branche de l'AGEFOS PME au mois de juin 2016.</p><p align=\"center\"><br/>1.1.4. Organiser un parcours d'intégration </p><p align=\"left\"><br/>Dans la continuité des actions déjà menées par certaines entreprises de la branche, les parties considèrent qu'une intégration réussie des salariés nouvellement recrutés dans l'entreprise est un facteur clé pour assurer la poursuite du contrat de travail et sa pérennité dans le temps. <br/>A cet effet et afin de créer les conditions nécessaires à une intégration réussie, les entreprises de la restauration rapide s'engagent à mettre en œuvre un parcours d'intégration dont bénéficiera chaque salarié nouvellement recruté en contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2015. <br/>Ce parcours consiste à mettre à la disposition du nouveau salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration. Il est défini au niveau de chaque entreprise en fonction de ses éventuelles spécificités et peut prendre des formes diverses comme la remise d'un livret d'accueil, la tenue d'une réunion d'information, la diffusion de vidéos, etc. La mise en place d'un support écrit d'intégration sera privilégiée autant que possible. <br/>Le parcours d'intégration permet de faire découvrir l'entreprise au nouveau salarié, en lui présentant notamment ses métiers, son organisation, mais aussi les règles et procédures qui y sont en vigueur, en particulier dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité. <br/>Il favorise la découverte et l'apprentissage par le nouveau salarié des compétences nécessaires à la réalisation des fonctions qui lui seront confiées, l'objectif étant de permettre au nouveau salarié d'acquérir rapidement un certain niveau d'opérationnalité, d'autonomie et de qualité de service à la clientèle. A ce titre, le parcours d'intégration prévoit une formation pratique et appropriée à la sécurité ainsi que l'information des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité. <br/>Enfin, le parcours d'intégration comprend l'identification d'une personne de l'entreprise dite « référent » dont le rôle est de contribuer au bon déroulement du parcours d'intégration du salarié nouvellement embauché. <br/>Sur proposition de la hiérarchie, le référent est un salarié volontaire ; il possède des aptitudes à la transmission des savoirs et des compétences et suivra, dans la mesure du possible, une formation. Le référent appartiendra, si possible, au même service ou à la même équipe que le salarié, afin de mieux le former au poste et aux procédures de travail. <br/>Le rôle de référent ne doit pas être confondu avec celui de tuteur. Le référent pourra, si le salarié le souhaite, s'intéresser à son environnement personnel (logement, transport, etc.). </p><p align=\"center\"><br/>1.2. Engagements spécifiques en faveur de l'emploi des jeunes </p><p align=\"left\"><br/>Pour l'application du présent accord, les parties signataires conviennent de qualifier de jeune tout salarié de moins de 25 ans. <br/>Au regard du niveau élevé d'embauches de jeunes par les entreprises de la restauration rapide, au-delà des engagements généraux pris en termes d'emploi, les parties considèrent que des efforts complémentaires peuvent être portés sur la qualité de l'intégration du jeune au moment de son embauche, dans un souci de favoriser sa fidélisation et son maintien dans l'emploi. Elles conviennent à ce titre des dispositions suivantes pour les embauches de jeunes à intervenir à compter du 1er avril 2015. <br/>Afin de permettre l'acquisition du niveau de connaissances nécessaire pour occuper de manière satisfaisante le poste de travail et ouvrir des perspectives d'évolution professionnelle, tout jeune bénéficie d'une formation initiale de qualité organisée par chaque entreprise de restauration rapide en fonction de ses éventuelles spécificités. Sera privilégiée une formation dispensée par des salariés dédiés ou expérimentés. <br/>Aux fins d'évaluation de l'acquisition des connaissances, le jeune bénéficie dans les 6 premiers mois de son embauche d'un entretien de suivi avec un membre de sa hiérarchie, suivant des modalités définies par chaque entreprise. Avec l'accord de la hiérarchie, le référent peut être présent à cet entretien. <br/>Chaque entreprise informe les salariés sur les possibilités de formation. Il s'agit notamment de présenter, selon des modalités librement définies, les formations existant dans l'entreprise et susceptibles d'être proposées par elle en fonction de ses besoins, des compétences identifiées et des possibilités d'évolution en interne. </p><p align=\"center\"><br/>1.3. Engagements spécifiques en faveur de l'emploi des seniors </p><p align=\"left\"><br/>Pour l'application du présent accord, les parties signataires conviennent de qualifier de senior tout salarié de 45 ans et plus. <br/>En lien avec l'évolution des métiers de la restauration rapide, l'importance croissante de la relation commerciale et l'allongement de la durée des carrières professionnelles, en cohérence avec le dispositif de contrat de génération, les signataires souhaitent poursuivre la promotion de la présence des seniors dans les entreprises de la branche. <br/>Ainsi, les entreprises de la restauration rapide se fixent comme objectif d'atteindre au 31 décembre 2017 10 % de seniors, toutes catégories professionnelles confondues, des effectifs de la branche. <br/>Afin de respecter cet engagement, une campagne de communication sur les métiers de la restauration rapide, notamment en direction des salariés âgés, sera lancée au cours de l'année 2015 par le biais de l'observatoire des métiers de la branche. <br/>Dans un souci de prévention, afin de promouvoir le bilan de santé gratuit de la sécurité sociale prévu par <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742475&dateTexte=&categorieLien=cid\">l'article L. 321-3 du code de la sécurité sociale</a>, les parties conviennent que le salarié senior ayant une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 années bénéficie à sa demande d'une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de 4 heures, pour se rendre et suivre, au plus tous les 5 ans, sur convocation de la caisse primaire d'assurance maladie, un bilan de santé gratuit. <br/>Il doit, pour ce faire, présenter la convocation de la caisse primaire d'assurance maladie dans un délai minimal de 15 jours avant la réalisation du bilan de santé et justifier à son retour dans l'entreprise de sa présence effective à ce bilan et de la durée de celui-ci.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000030555483",
                     "content": "<p align=\"center\"><br clear=\"none\" />2.1. Développement de l'alternance <br clear=\"none\" />2.1.1. Agir en faveur de l'apprentissage </p><p align=\"left\"><br clear=\"none\" />L'apprentissage participe de manière efficiente à la qualification de jeunes et à leur intégration durable dans la vie active. <br clear=\"none\" />Adhérant totalement à la philosophie et aux résultats de l'apprentissage, les parties signataires affichent l'objectif de développer dans la branche l'apprentissage, qui reste aujourd'hui encore assez faible du fait de nombreux obstacles qui freinent son développement. <br clear=\"none\" />Ainsi, en accompagnement d'actions tendant à la levée des obstacles au développement de l'apprentissage, les entreprises de la restauration rapide ont pour objectif d'augmenter le niveau des effectifs d'apprentis et de porter le pourcentage d'apprentis à 1,2 % des effectifs totaux au 31 décembre 2017. <br clear=\"none\" />Pour parvenir à cet objectif, les entreprises mettront en œuvre les moyens de leur choix. <br clear=\"none\" />La branche pourra de son côté renforcer les échanges et les partenariats sous toute forme avec l'Etat, les régions et les établissements de formation et/ ou accompagner les CFA afin qu'ils adaptent leurs offres de formation aux métiers de la restauration rapide et à la diversité des besoins des entreprises de la branche. </p><p align=\"center\"><br clear=\"none\" />2.1.2. Développer les relations avec les enseignants </p><p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Afin de promouvoir et faire découvrir les métiers de la restauration rapide, dans la continuité de l'accord-cadre de coopération signé avec le ministère de l'Education nationale en date du 13 mars 2012, les entreprises de la branche pourront accueillir des personnels de l'Education nationale en leur sein, dans le cadre, notamment, de stages proposés par le centre d'études et de ressources pour les professeurs de l'enseignement technique (CERPET) ou de stages s'inscrivant dans la formation continue des enseignants. </p><p align=\"center\"><br clear=\"none\" />2.2. Développement de l'employabilité </p><p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Les parties souhaitent favoriser l'employabilité à long terme des salariés de la branche en leur offrant les moyens de s'adapter aux évolutions de leur métier et d'accroître ainsi leurs capacités et compétences professionnelles. <br clear=\"none\" />Cette démarche consistera à inciter et à conduire les salariés à devenir acteurs de leur parcours professionnel, en leur permettant de diversifier leurs activités et en leur offrant, autant que possible, des perspectives d'évolution ou de nouvelles orientations professionnelles. <br clear=\"none\" />Ces engagements sont en cohérence avec les objectifs du contrat d'étude prospective en cours d'élaboration à l'initiative de la DGEFP, qui tendent à favoriser l'emploi et la formation en vue d'anticiper l'évolution des métiers. <br clear=\"none\" />Afin de renforcer et de développer l'employabilité des salariés, les parties s'accordent sur les mesures suivantes. </p><p align=\"center\"><br clear=\"none\" />2.2.1. Promouvoir la validation des acquis de l'expérience </p><p align=\"left\"><br clear=\"none\" />La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'accéder à un cursus de formation sans justifier d'un niveau d'études ou de diplôme requis. <br clear=\"none\" />Utile et efficiente pour le développement de l'employabilité des salariés, les entreprises de la branche s'engagent à communiquer et à promouvoir, par tous moyens adaptés, auprès de leurs collaborateurs les dispositifs de validation des acquis de l'expérience. <br clear=\"none\" />Elles veilleront à faciliter le suivi du cursus par les salariés concernés. </p><p align=\"center\"><br clear=\"none\" />2.2.2. Développer les parcours de professionnalisation </p><p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Les parties s'accordent sur le fait que la promotion interne doit être favorisée. </p><p align=\"center\"><br clear=\"none\" />2.2.3. Permettre la mobilité externe </p><p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Pour permettre de favoriser la définition d'un projet professionnel, chaque entreprise, en fonction de sa spécificité et des mesures déjà mises en place, définit, en concertation avec le salarié, les moyens les plus adéquats en vue d'une reconversion professionnelle. <br clear=\"none\" />Afin de permettre à chaque salarié d'être informé sur son environnement professionnel et d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises, les entreprises de la branche s'engagent à promouvoir par tout moyen le nouveau service d'accompagnement des salariés, prévu par la  loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, et le recours au conseil en évolution professionnelle. <br clear=\"none\" />Les parties rappellent que dans le respect des conditions et limites applicables un salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences pris en charge par l'OPCA.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires rappellent l'engagement pris dans <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029256647&idArticle=KALIARTI000029256661&categorieLien=cid\">l'article 5 de l'avenant no 48</a> relatif aux minimas conventionnels et au travail de nuit de se revoir pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Il est convenu qu'une première réunion aura lieu au cours du premier trimestre 2015. <br/>Lors de cette première réunion de travail, elles définiront les moyens, la méthode, les orientations et le calendrier à mettre en œuvre pour conduire les travaux. <br/>Les parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour clore les travaux au plus tard le 30 juin 2016.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>En complément des engagements pris en matière d'emploi et de formation, les moyens dont pourraient disposer les entreprises de la restauration rapide au titre du pacte de responsabilité seront utilisés pour assurer le développement des entreprises de la branche.<br/>Les entreprises privilégieront les investissements de nature à promouvoir le développement économique et social.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux sont attachés à la qualité du dialogue social comme ils ont su en faire preuve par la signature de nombreux accords de branche ambitieux et novateurs.<br/>Dans le cadre de la négociation du présent accord sur le pacte de responsabilité, les organisations syndicales ont présenté des demandes complémentaires.<br/>Les partenaires sociaux sont convenus d'attendre l'issue des négociations interprofessionnelles sur la « modernisation du dialogue social » pour engager des discussions visant à prendre, le cas échéant, des mesures spécifiques complémentaires.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires procéderont au suivi de l'application du présent accord et du niveau de réalisation des engagements pris.<br/>Le suivi de l'accord est assuré par une commission de suivi.<br/>La commission de suivi est composée de :<br/>– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative au sens de la loi et signataire du présent accord ;<br/>– un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord.<br/>La commission se réunit au moins une fois par an.<br/>Elle aura pour missions de suivre l'application du présent accord et la mise en œuvre des engagements pris et, le cas échéant, de proposer des aménagements à apporter aux dispositifs.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de même nature.<br/>Ainsi, elles s'accordent sur le fait que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de même nature plus avantageuses pour les salariés seront applicables de manière exclusive. Elles conviennent également que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles de même nature moins favorables ne se cumuleront pas avec les dispositions du présent accord, qui s'appliquera de manière exclusive.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000030555490",
                     "content": "<p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter du 1er janvier 2015 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2017, date à laquelle il cessera de produire tout effet. <br clear=\"none\" /><i>En cas de difficulté d'application inhérente, par exemple, au contexte économique ou à des évolutions législatives, les parties signataires se réuniront à la demande de l'une d'entre elles, afin de convenir d'éventuelles évolutions de l'accord. </i>  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000030555490_1\">(1) </a><br clear=\"none\" /><i>Dans le courant du dernier trimestre de chaque année, les parties s'engagent à se rencontrer pour renouveler, le cas échéant en les adaptant, les engagements pris au regard des évolutions constatées. </i>  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000030555490_2\">(2) </a><br clear=\"none\" />Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur. <br clear=\"none\" />Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la  convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 . <br clear=\"none\" />Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : <br clear=\"none\" />– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; <br clear=\"none\" /><i>– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000030555490_3\">(3)</a><br clear=\"none\" />Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. </p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000030555490_1\">(1) </a>Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).   <br clear=\"none\" />(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015-art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000030555490_2\">(2) </a>Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).   <br clear=\"none\" />(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015-art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000030555490_3\">(3) </a>Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).  <br clear=\"none\" />(ARRÊTÉ du 6 juillet 2015 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000030889463",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000030889465",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues, d'une part, d'appliquer la nouvelle grille des minima à compter du 1er avril 2015, d'autre part, de ne pas subordonner l'application de ces nouveaux minima à l'extension du présent avenant, même si le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sera sollicité à ce titre.<br/>\nA compter du 1er avril 2015, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis », qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029256647&categorieLien=cid\">avenant n° 48 du 21 mars 2014</a> étendu par arrêté ministériel du 15 décembre 2014, Journal officiel du 3 janvier 2015, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>\nSalaires minima par niveaux<br/>\n2. Salaires minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Echelon</th><th>Taux horaire<br/>\n\t\t\tminimum brut<br/>\n\t\t\tau 1er avril 2015</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,61</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,63</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,83</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,84</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">10,15</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">10,24</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">10,25</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">11,09</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">11,78</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">12,05</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">12,62</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">13,71</td></tr><tr><td colspan=\"2\"></td><td align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">37 400</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">38 700</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">62 000</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Salaires minima par niveaux",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000030889467",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations. <br/>L'avenant n° 45 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027663012&idArticle=KALIARTI000027663023&categorieLien=cid\" title=\"Egalité professionnelle entre les femmes et les... - art. 5 (VE)\">article 5</a>, rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». <br/>Les bilans et rapports de situation comparée doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration rapide.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité femmes-hommes",
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                 "id": "KALIARTI000030889469",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues de ramener, à compter du 1er juin 2015, le passage à l'échelon 2 du niveau I de 12 à 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne. <br/>Les dispositions de l'article 43.2 de la convention collective sont modifiées comme suit : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 43 <br/>2. Grille de classification du 6e au 9e alinéa </p><p align=\"left\"><br/>Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou dans l'enseigne. <br/>Pour la détermination de cette période de 10 mois de travail effectif, il est également tenu compte de l'expérience professionnelle acquise dans le cadre d'une ou de plusieurs périodes de travail effectif accomplies dans l'entreprise ou une entreprise de la même enseigne au cours des 36 mois précédant l'entrée en vigueur du contrat de travail. <br/>Il appartient au salarié qui a acquis une expérience professionnelle dans une ou plusieurs entreprises de la même enseigne de présenter à son employeur, lors de son embauche, le ou les certificats de travail précisant la période d'emploi dans la ou les entreprises concernées. » <br/>Les autres dispositions de l'article 43.2, demeurent inchangées.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Passage à l'échelon 2 du niveau I",
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                 "id": "KALIARTI000030889470",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues de rappeler les dispositions de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028909824&categorieLien=cid\">loi n° 2014-459 du 9 mai 2014</a>, permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. <br/>A cette fin, il est créé un article 37.1 « Don de jours de repos pour enfant gravement malade ». <br/>« Conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911598&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-65-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911607&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1225-65-2 </a>du code du travail, un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. <br/>Le don de jours prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Don de jours de repos pour enfant gravement malade",
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                 "id": "KALIARTI000030889475",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>A compter du 1er juin 2015, les parties signataires conviennent d'accorder aux salariés de la branche de la restauration rapide un jour de congé spécial rémunéré pour le décès des grands-parents. <br/>Les dispositions de l'article 39 de la convention collective relatif aux congés spéciaux sont modifiées comme suit : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 39 <br/>Congés spéciaux </p><p align=\"left\"><br/>Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier, pour événements personnels, d'autorisations d'absences exceptionnelles payées. <br/>Sans condition d'ancienneté ; <br/>– mariage d'un salarié : 4 jours ; <br/>– naissance d'un enfant : 3 jours ; <br/>– mariage d'un enfant : 1 jour ; <br/>– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ; <br/>– décès de la mère ou du père : 2 jours ; <br/>– décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur : 1 jour ; <br/>– décès des grands-parents : 1 jour ; <br/>– journée défense et citoyenneté. <br/>Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Congés spéciaux",
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                 "id": "KALIARTI000030889476",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er avril 2015.<br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29.<br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.<br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié, à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "id": "KALIARTI000032283608",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux dispositions de l'article 4 de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028900882&categorieLien=cid\">l'avenant n° 2 du 3 décembre 2013</a> à l'avenant n° 42 du 11 mai 2010, les partenaires sociaux se sont revus le 2 octobre 2015 pour examiner l'évolution de la situation du régime de prévoyance. <br/>Ayant fait le constat de résultats techniques toujours excédentaires lors de la présentation faite par l'AG2R, les parties signataires conviennent de fixer, pour les années 2016 et 2017, le taux d'appel du régime de prévoyance à 0 %, à l'exception de la cotisation OCIRP qui reste appelée au taux contractuel de 0,044 %.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000032283601",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 2 à l'avenant n° 42 intitulé : « Taux d'appel des cotisations destinées au financement des garanties de prévoyance », sont modifiées comme suit : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 4 <br/>Taux d'appel des cotisations destinées au financement des garanties de prévoyance </p><p align=\"left\"><br/>La cotisation destinée à financer les capitaux décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail et portabilité sera appelée, pour les années 2016 et 2017, au taux de 0 % de la masse salariale brute du personnel affilié, en lieu et place du taux de 0,204 %. <br/>La cotisation destinée à financer la rente éducation, la rente de conjoint et les frais d'obsèques sera appelée, pour les années 2016 et 2017, au taux contractuel de 0,044 %, selon le barème suivant : </p><p align=\"right\"><br/>(En pourcentage.) </p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Garantie </th><th>Taux d'appel <br/>pour les années <br/>2016 et 2017 </th><th>Part salarié </th><th>Part <br/>employeur </th></tr><tr><td align=\"center\">Décès, invalidité absolue et définitive </td><td align=\"center\">0 </td><td align=\"center\">0 </td><td align=\"center\">0 </td></tr><tr><td align=\"center\">Rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques </td><td align=\"center\">0,044 </td><td align=\"center\">0,022 </td><td align=\"center\">0,022 </td></tr><tr><td align=\"center\">Incapacité de travail </td><td align=\"center\">0 </td><td align=\"center\">0 </td><td align=\"center\">0 </td></tr><tr><td align=\"center\">Portabilité </td><td align=\"center\">0 </td><td align=\"center\">0 </td><td align=\"center\">0 </td></tr><tr><td align=\"center\">Total </td><td align=\"center\">0,044 </td><td align=\"center\">0,022 </td><td align=\"center\">0,022 </td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de se revoir chaque année pour examiner l'évolution de la situation du régime. » <br/>Les parties signataires conviennent que les membres de la commission paritaire de suivi du régime de prévoyance se réuniront au cours du premier semestre 2016 pour examiner la possibilité de faire évoluer certaines des garanties déjà mises en place et/ ou de mettre en place de nouvelles garanties.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prévoyance",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000032283603",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 2 à l'avenant n° 42 intitulé « Taux d'appel de la cotisation relative à l'action sociale » restent inchangées pour l'année 2016 et sont reconduites pour l'année 2017. Le taux d'appel demeure à 0 % pour les années 2016 et 2017.<br/>Les parties signataires conviennent que les administrateurs du FAS-RR se réuniront au cours du premier semestre 2016 pour examiner la possibilité de faire évoluer certaines des aides déjà mises en place et/ou de mettre en place de nouvelles aides dans le respect de l'objet du FAS-RR.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Action sociale",
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                 "id": "KALIARTI000032283605",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2016. Il cessera de produire tout effet à l'échéance du terme, soit le 31 décembre 2017.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Date d'effet",
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                 "id": "KALIARTI000032283606",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29.<br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension. – Publicité",
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@@ -12605,7 +12605,7 @@
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                 "id": "KALIARTI000035512916",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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@@ -12631,7 +12631,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000035512918",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues d'une part, d'appliquer la nouvelle grille des minima à compter du 1er avril 2017, d'autre part, de ne pas subordonner l'application de ces nouveaux minima à l'extension du présent avenant, même si le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sera sollicité à ce titre.<br/>\nÀ compter du 1er avril 2017, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030889460&categorieLien=cid\" title=\"Salaires minima, classification et congés au 1er avril 2015 (VE)\">avenant n° 49 du 3 avril 2015</a> étendu par arrêté ministériel du 7 décembre 2015, Journal officiel du 17 décembre 2015 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>\nSalaires minima par niveau<br/>\n2. Salaires minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut au 1er avril 2017</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,76</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,78</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,97</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,98</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">10,28</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">10,37</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">10,38</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">11,25</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">11,91</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">12,19</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">12,76</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">13,87</td></tr><tr><td colspan=\"2\"></td><td align=\"center\">Rémunération minimale<br/>\n\t\t\tannuelle brute tous éléments<br/>\n\t\t\tde salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">37 625</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">38 935</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">62 000</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000035512918_1\"></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.  <br/>(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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@@ -12657,7 +12657,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000035512920",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.<br/>L'avenant n° 45 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 5 rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».<br/>Les informations de situation comparée intégrées dans la base de données économiques et sociales doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration rapide.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes-hommes",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000035512922",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle, prévue à l'article 44.1 de la convention collective nationale comme suit pour un salarié à temps plein : </p><p align=\"right\"><br/>(En euros.) </p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise </th><th>Montant brut </th></tr><tr><td align=\"center\">de 1 an à moins de 3 ans </td><td align=\"center\">170 </td></tr><tr><td align=\"center\">de 3 ans à moins de 5 ans </td><td align=\"center\">200 </td></tr><tr><td align=\"center\">de 5 ans et plus </td><td align=\"center\">270 </td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel. <br/>Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Revalorisation de la prime annuelle conventionnelle (PAC)",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000035512923",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires sont convenues de ramener, à compter du 1er mai 2017, l'ancienneté pour bénéficier des jours fériés légaux de 1 an à 10 mois. <br/>Le 1er alinéa de l'article 40 est modifié comme suit : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 40 <br/>Jours fériés <br/>(Premier alinéa) </p><p align=\"left\"><br/>Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront, au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps. » <br/>Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Jours fériés",
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                 "content": "<p align=\"left\">À compter du 1er juin 2017, les parties signataires sont convenues de limiter le nombre de jours consécutifs de travail à 8 jours.<br/>\nÀ cette fin, il est créé un alinéa supplémentaire à la fin de l'article 34.</p><p align=\"center\">« Article 34<br/>\nRepos hebdomadaire<br/>\n(Dernier alinéa)</p><p align=\"left\">En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. »<br/>\nLes autres alinéas demeurent inchangés.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000035512925_1\"></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Repos hebdomadaire",
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                 "id": "KALIARTI000035512926",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er avril 2017.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020859065&categorieLien=cid\">avenant n° 29</a>.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000035512926_1\"></a>(1) Article étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, et d'autre part, de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507). <br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000037435878",
                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité :<br/>\n– créer, en matière de prime annuelle conventionnelle (PAC) une 4e tranche d'ancienneté permettant de récompenser les salariés ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans dans leur entreprise ;<br/>\n– valoriser le plafond de remboursement des frais de taxi pour les salariés quittant leur travail après 22 heures et étendre ce remboursement aux frais de véhicules de transport avec chauffeur (VTC) afin de tenir compte des nouveaux modes de transport ;<br/>\n– augmenter la majoration prévue pour les heures de nuit effectuées par les salariés entre 2 et 6 heures du matin ;<br/>\n– élargir le don de jours de repos au bénéfice des salariés dont un proche est atteint d'une maladie ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;<br/>\n– permettre aux salariés de bénéficier, en cas de déménagement, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée ;<br/>\n– prendre des dispositions relatives aux autorisations d'absences pour aider les salariés à préparer au mieux leurs examens visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au RNCP.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000037435862",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000037435864",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de créer une 4e tranche d'ancienneté concernant les salariés ayant une ancienneté continue dans l'entreprise de 10 ans et plus, prévue à l'article 44.1 de la convention collective nationale. Le tableau figurant à l'article 44.1 de ladite convention est modifié comme suit pour un salarié à temps plein :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise</th><th>Montant brut</th></tr><tr><td align=\"center\">De 1 an à moins de 3 ans</td><td align=\"center\">170</td></tr><tr><td align=\"center\">De 3 ans à moins de 5 ans</td><td align=\"center\">200</td></tr><tr><td align=\"center\">De 5 ans à moins de 10 ans</td><td align=\"center\">270</td></tr><tr><td align=\"center\">À partir de 10 ans d'ancienneté</td><td align=\"center\">370</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création d'une 4e tranche d'ancienneté pour la prime annuelle conventionnelle. – PAC",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000037435865",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues de revaloriser le plafond de remboursement des frais de taxi pour les salariés quittant leur travail après 22 heures, dans la mesure où ils ne disposent pas de moyen de transport en commun.</p><p align=\"left\">En outre, est désormais prévu un plafond d'indemnisation différent selon que le lieu de travail soit situé en Île-de-France ou en province.</p><p align=\"left\">Enfin, le remboursement plafonné des frais de taxi est étendu aux frais de véhicules de transport avec chauffeur (VTC).</p><p align=\"left\">Le 1er alinéa de l'article 36 b relatif à l'indemnisation du transport est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 36 b<br/>\nIndemnisation du transport<br/>\n1er alinéa</p><p align=\"left\">Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais réels de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafond de :<br/>\n– 22 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France ;<br/>\n– 21 € par course si le lieu de travail est situé en province ».</p><p align=\"left\">Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnisation du transport en cas de travail de nuit",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000037435866",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues de revaloriser la majoration des heures de nuit effectuées entre 2 et 6 heures du matin, en portant cette majoration de 25 à 30 %.</p><p align=\"left\">À cette fin, l'article 36 a 4.2 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 36 a 4.2<br/>\nMajoration des heures de nuit</p><p align=\"left\">Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.</p><p align=\"left\">Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Majoration des heures de nuit effectuées entre 2 et 6 heures du matin",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000037435867",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d'un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d'autonomie, présentant un handicap, victime d'un accident ou souffrant d'une maladie grave.</p><p align=\"left\">La convention collective nationale de la restauration rapide prévoit déjà, en son article 37.1, la possibilité offerte pour les salariés de renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.</p><p align=\"left\">Les parties au présent avenant souhaitent élargir ce dispositif de don de jours réglementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l'article L. 3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.</p><p align=\"left\">À cette fin, le titre de l'article 37.1 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 37.1<br/>\nDon de jours de repos pour enfant gravement malade et pour proches aidants »</p><p align=\"left\">En outre, il est créé un alinéa supplémentaire à la fin de l'article 37.1 de la convention collective nationale de la restauration rapide rédigé comme suit :</p><p align=\"left\">« Un salarié peut également, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.</p><p align=\"left\">Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit présenter les justificatifs médicaux attestant de la perte d'autonomie d'une particulière gravité ou de la situation de handicap du proche auquel il vient en aide. En outre, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté dans la mesure du possible par le salarié souhaitant utiliser les jours de repos qui lui ont été donnés.</p><p align=\"left\">Les modalités relatives à ce don de jours s'effectuent dans le respect des dispositions prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Don de jours de repos",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000037435871",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés de la branche de la restauration rapide de bénéficier, en cas de déménagement, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée.</p><p align=\"left\">À cette fin, il est créé un tiret supplémentaire à l'énumération des congés spéciaux prévus par l'article 39 de la convention collective nationale de la restauration rapide rédigé comme suit :</p><p align=\"left\">« – déménagement (2 jours par tranche de 3 ans sur présentation de justificatifs officiels de domicile). »</p><p align=\"left\">En outre, conscients que nombre de salariés de la restauration rapide poursuivent en parallèle de leur emploi des études, les parties signataires souhaitent prendre des dispositions relatives aux autorisations d'absences pour les aider à préparer au mieux leurs examens.</p><p align=\"left\">À cette fin, il est ajouté en fin d'article 39 un alinéa rédigé comme suit :</p><p align=\"left\">« En vue de favoriser les chances de réussite des personnes passant des examens, le congé légal supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévu par l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000030978561&idArticle=JORFARTI000030980836&categorieLien=cid\">article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 </a>pour les seuls diplômes d'enseignement supérieur est étendu à l'ensemble des diplômes et titres inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">En outre, afin de permettre aux personnes passant des examens d'être en mesure de les préparer dans les meilleures conditions, il est accordé une autorisation d'absence non rémunérée d'un jour pour ces salariés. Ce jour d'absence vient s'ajouter au congé légal supplémentaire non rémunéré mentionné ci-dessus.</p><p align=\"left\">Le congé légal susmentionné ainsi que l'autorisation conventionnelle d'absence non rémunérée d'un jour doivent être pris dans le mois qui précède les examens. Ils s'ajoutent au congé payé prévu à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3141-1 du code du travail </a>et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du même code. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création d'un congé spécial pour déménagement et autorisation d'absences pour préparer un examen",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000037435875",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.<br/>\nLes parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1 du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000039076048",
                 "content": "<p align=\"left\">Vu l'accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672331&categorieLien=cid\">20 décembre 1996</a> ;</p><p align=\"left\">Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'alternance ;</p><p align=\"left\">Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel,</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000039076052",
                     "content": "<p align=\"left\">La branche de la restauration rapide repose principalement sur l'accueil, le service et la vente, où la novation et l'anticipation des besoins et des attentes de la clientèle sont majeures pour la sauvegarde et l'optimisation de la compétitivité des entreprises. La branche contribue à faire de la France l'un des premiers acteurs mondiaux du tourisme. </p><p align=\"left\">L'évolution rapide et constante des aspirations et exigences de la clientèle nécessite des remises à niveau tout au long de la vie, l'acquisition des savoir-faire techniques de savoir-être mais aussi de compétences nouvelles adaptées à l'évolution des marchés, des tendances et des technologies, sans oublier la maîtrise des règles d'hygiène et de sécurité. </p><p align=\"left\">La compétitivité des entreprises de la branche se joue désormais essentiellement sur la qualité des services et de l'offre, sur leur capacité à innover et donc sur les compétences et la qualification des salariés et des entrants, celles-ci devenant une des clés de la performance économique, sociale et d'accompagnement des transitions professionnelles. </p><p align=\"left\">Créatrice d'emplois depuis des décennies, la branche de la restauration rapide tient une place prépondérante dans le tissu économique français, notamment en matière d'emploi, d'insertion et d'évolution professionnelle. </p><p align=\"left\">Les entreprises sont cependant confrontées à des difficultés de recrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation des profils présentés aux besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les travaux reposent également sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la fidélisation des salariés. </p><p align=\"left\">Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'adaptation et le développement des parcours de formation sont un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de recrutement mais également d'évolution et de maintien dans l'emploi. La formation professionnelle est un moyen essentiel pour permettre l'acquisition et le renforcement des compétences et des qualifications et l'adaptation aux évolutions du marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que pour les nouveaux entrants au travers de l'alternance – professionnalisation et apprentissage –, notamment. </p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNEF-RR revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés. </p><p align=\"left\">Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672331&categorieLien=cid\" title=\"Formation professionnelle, constitution de la CPNEFP de la restauration rapide - Titre VI de la c... (Ab)\">20 décembre 1996</a>.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1074266110,
                 "id": "KALIARTI000039076053",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>La CPNE de la branche de la restauration rapide est dénommée commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la restauration rapide : CPNEF-RR.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénomination",
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                 "intOrdre": 1208418302,
                 "id": "KALIARTI000039076054",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001). Ces entreprises sont répertoriées sous le code NAF 56.10 C.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent que celui-ci est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1342570494,
                 "id": "KALIARTI000039076056",
                 "content": "<p align=\"left\">La CPNEF-RR a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.</p><p align=\"left\">À ce titre, elle définit et oriente la politique générale :<br/>\n– de l'emploi ;<br/>\n– de la formation ;<br/>\n– des qualifications et certifications de la branche.</p><p align=\"left\">Elle établit, pour la branche, les orientations stratégiques emploi-formation, élaborées à partir des besoins en compétences, en qualifications, à court, moyen et long terme.</p><p align=\"left\">S'agissant, notamment, de l'analyse des besoins en compétences, la CPNEF-RR demande à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (ci-après dénommé OPMQ) de mener, dans le cadre d'études prospectives, tous travaux permettant de préparer au mieux les entreprises de la branche de la restauration rapide à l'évolution de leurs métiers, d'en apprécier les résultats et d'élaborer des plans d'actions en termes de développement des compétences, aux niveaux national et territorial.</p><p align=\"left\">De même, avant la création d'une certification, la CPNEF-RR confie à l'observatoire la réalisation d'une étude d'opportunité ou étude métier. Cette étude a pour objectif d'évaluer le nombre d'emplois potentiellement concernés, d'analyser les certifications existantes pour le même type d'emploi ou pour des emplois proches.</p><p align=\"left\">Elle met en œuvre toutes initiatives et rassemble tous moyens nécessaires à l'application de cette politique.</p><p align=\"center\">1. Les orientations en matière d'emploi</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR contribue activement :</p><p align=\"left\">– à l'étude de l'évolution de l'emploi et à l'appréciation de ses effets sur l'activité et la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">Elle permet l'information des organisations professionnelles et syndicales, sur la situation de l'emploi dans son champ professionnel et territorial et établit un rapport annuel sur cette question ;</p><p align=\"left\">– à l'adaptation et au développement des compétences et des qualifications des salariés face à l'évolution de l'environnement économique, technologique, sociétal, numérique à laquelle les entreprises sont confrontées.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR est chargée d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations retenues par la CPNEF-RR en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des acteurs de la formation professionnelle, organisations, prestataires ;<br/>\n– à la sécurisation de l'emploi par l'adaptation des parcours professionnels ;<br/>\n– aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avèrent nécessaires.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR est informée des licenciements économiques touchant les entreprises employant plus de 11 salariés et elle peut être force de propositions pour faciliter les reclassements et reconversions.</p><p align=\"center\">2. Les orientations en matière de formation</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR agit pour optimiser l'accès à la formation, quel que soit le statut des personnes.</p><p align=\"left\">À titre non exhaustif, la CPNEF-RR pourra être amenée à :<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de développement des compétences ou de reconversion ;<br/>\n– soutenir les politiques d'intégration et d'évolution via la formation en situation de travail (FEST) ;<br/>\n– rechercher et optimiser avec les institutionnels nationaux et régionaux les ressources complémentaires ;<br/>\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;<br/>\n– formuler des propositions et des avis sur les objectifs et les modalités de mise en œuvre des actions cofinancées par France compétences ;<br/>\n– accompagner la branche dans sa mission de développement de l'alternance.</p><p align=\"left\">À ce titre, la CPNEF-RR est attentive aux dispositions mises en œuvre pour favoriser l'accueil du salarié et son accompagnement par un tuteur, garanties d'une intégration réussie dans l'entreprise, notamment dans le cadre d'un contrat en alternance (professionnalisation et apprentissage) ;<br/>\n– identifier et actualiser les domaines prioritaires pour lesquels une formation en alternance peut être dispensée ;<br/>\n– définir et suivre des actions en faveur de l'emploi dans la branche.</p><p align=\"center\">3. Le déploiement des qualifications et certifications professionnelles</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR détermine les qualifications et les certifications professionnelles à développer en CQP ou en titres professionnels afin de répondre aux besoins en compétences et qualifications identifiés par les entreprises via l'OPMQ.</p><p align=\"left\">Elle définit les emplois pouvant donner lieu à la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle interbranches. Elle peut créer des certifications professionnelles et des titres professionnels.</p><p align=\"left\">Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications de branche administrées par l'organisme certificateur de la branche et s'associe, en tant que de besoin, à d'autres CPNEF pour la création de CQPI et CCPI.</p><p align=\"left\">Elle est à l'initiative de toute création, rénovation de certifications de qualifications, de certifications professionnelles ou titres professionnels en lien avec les métiers de la branche.</p><p align=\"left\">Elle est étroitement associée à toute initiative d'autres branches de la filière en matière de qualifications, de certifications professionnelles et de titres professionnels.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, la CPNEF-RR accompagne la branche afin de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de la politique de certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO de la branche aux entreprises, en particulier aux TPE/PME.</p><p align=\"left\">Elle établit toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec l'OPCO gestionnaire des fonds de formation pour la branche.</p><p align=\"left\">Dès lors qu'une décision de la CPNEF-RR implique une modification des dispositions conventionnelles en vigueur dans la branche, elle est soumise à l'approbation de la CPPNI (commission paritaire professionnelle de négociation et d'interprétation).</p><p align=\"center\">4. L'alternance (apprentissage et professionnalisation)</p><p align=\"left\">L'alternance est une filière privilégiée d'insertion professionnelle.</p><p align=\"left\">Dans le nouveau cadre d'intervention défini par loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la CPNEF-RR entend participer activement à l'élaboration d'une politique qualitative et cohérente de l'alternance au sein de la branche. Cette politique sera prise en compte dans le cadre des contrats d'objectifs territoriaux pour une déclinaison régionale. Il s'agit, notamment, avec les partenaires sociaux réunis au sein des CRPEF (commissions régionales paritaires emploi formation) de faire évoluer la cartographie des formations initiales et en alternance sur le territoire.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR arrête les dispositions de toutes initiatives mises en œuvre par l'OPCO concernant les CFA et notamment la création et l'animation de tout réseau et partenariat.</p><p align=\"center\">5. Consultation sur les EDEC et ADEC</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR est consultée préalablement à la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession notamment s'agissant des engagements ou actions de développement de l'emploi et des compétences (EDEC ou ADEC) et est informée de l'exécution de ces actions.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Rôle et missions de la CPNEF-RR",
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                 "id": "KALIARTI000039076057",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux souhaitent participer activement aux CRPEF du secteur qui ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique de formation et d'emploi de la branche au niveau régional.</p><p align=\"left\">Celles-ci sont des instances incontournables des pouvoirs publics et territoriaux lors :<br/>\n– des consultations de la profession en matière de filières ou dispositifs de formation ;<br/>\n– du déploiement des certifications par les organismes de formation ;<br/>\n– de l'affectation de moyens en faveur des acteurs de l'apprentissage.</p><p align=\"left\">Les CRPEF agissent par délégation et/ou pour le compte des CPNEF en matière d'emploi. À ce titre, la CPNEF-RR doit être consultée préalablement à la mise en place de toute initiative ou projet ayant trait à ses prérogatives et missions telles que visées à l'article III du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "La CPNEF-RR et les CRPEF",
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                 "content": "<p align=\"left\">La CPNEF-RR, à partir des orientations politiques qu'elle détermine en matière d'emploi et de formation, accompagne la section paritaire professionnelle (SPP) de la restauration rapide dans ses travaux et la mise en œuvre de ces orientations.</p><p align=\"left\">Elle examine, à minima une fois par an, le bilan annuel d'activité de la branche transmis par la SPP-RR.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "La CPNEF-RR et la section paritaire professionnelle de la restauration rapide",
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                 "id": "KALIARTI000039076059",
                 "content": "<p align=\"left\">À la signature du présent accord, sont membres de la CPNEF-RR les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens respectivement des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689651&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2152-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347598&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2122-5</a> du code du travail.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 2152-1 du code du travail, la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche de la restauration rapide est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689669&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2152-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 2122-5 du code du travail, la liste des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau d'une branche professionnelle, est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2122-11 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR est composée paritairement de 24 membres, 12 membres pour le collège salariés répartis de manière égalitaire entre les OSR et 12 membres pour le collège employeurs. Ce nombre n'est en aucun cas susceptible d'être modifié.</p><p align=\"left\">En cas de reconnaissance ou de perte de la représentativité d'autres organisations syndicales de salariés et/ou d'organisations professionnelles d'employeurs au niveau de la branche, la composition de la CPNEF-RR sera modifiée dans le respect des règles du paritarisme dans chacun des collèges.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Composition de la CPNEF-RR",
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                 "id": "KALIARTI000039076066",
                 "content": "<p align=\"left\">Les membres de la CPNEF-RR déterminent dans un règlement intérieur leurs règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :<br/>\n– l'adresse de la CPNEF-RR ;<br/>\n– la tenue du secrétariat et du suivi des travaux et des décisions ;<br/>\n– la répartition des sièges et des voix dans chaque collège ;<br/>\n– les modalités de vote.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR se réunit au moins trois fois par an, de préférence avant une réunion de la SPP de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">La présidence échoit tous les trois ans alternativement à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège.</p><p align=\"left\">Les représentants de la branche de la restauration rapide siègent, au titre de la CPNEF-RR, au sein des (CRPEF) pour toutes les questions relatives à l'emploi.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Fonctionnement de la CPNEF-RR",
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                 "intOrdre": 2013331454,
                 "id": "KALIARTI000039076067",
                 "content": "<p align=\"center\">1. Durée et entrée en vigueur</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de sa signature.</p><p align=\"center\">2. Révision, dénonciation</p><p align=\"left\"><em>Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties signataires. </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000039076067_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\">La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis de 1 an au minimum.</p><p align=\"left\">La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés n'entraîne pas dissolution de la CPNEF-RR.</p><p align=\"left\">La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des parties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la CPNEF-RR entraîne de facto sa dissolution.</p><p align=\"center\">3. Extension, publicité de l'accord</p><p align=\"left\"><em>L'accord est remis à chacune des organisations signataires.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000039076067_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Il est établi conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-6 du code du travail</a>. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000039076067_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).<br/>\n(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000039076067_2\"></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions diverses",
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                     "id": "KALIARTI000042258638",
                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont engagé des négociations (réunions des 29 novembre 2019, 10 janvier, 4 février et 3 mars 2020) afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité :<br/>\n– revaloriser le montant de la prime de coupure ;<br/>\n– abaisser la condition d'ancienneté requise pour l'accès au certificat d'aptitude au niveau II en vue de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide ;<br/>\n– permettre aux salariés de bénéficier, en cas de maladie touchant l'un de leurs enfants de 16 ans ou moins dont ils ont la charge, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042258628",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042258630",
                 "content": "<p align=\"left\">Conscientes des efforts supplémentaires que les coupures peuvent engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires sont convenues de revaloriser la prime de coupure prévue par l'article 35.4 de la convention collective nationale de la restauration rapide. </p><p align=\"left\">Les deux derniers tirets de l'article 35.4 relatif aux coupures sont annulés et remplacés par le tiret suivant : </p><p align=\"center\">« Article 35.4 <br/>Coupures (dernier tiret) </p><p align=\"left\"><i>– pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80 % du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042258630_1\"> (1)</a> » </p><p align=\"left\">Les autres alinéas demeurent inchangés.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000042258630_1\"></a>(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de coupure) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  <br/>(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Revalorisation de la prime de coupure",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000042258631",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues d'abaisser la condition d'ancienneté requise pour l'accès au certificat d'aptitude au niveau II, en vue de permettre à plus de salariés de la branche d'y être éligibles.</p><p align=\"left\">À cette fin, la durée d'ancienneté de 2 ans prévue par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000018044075&categorieLien=cid\">avenant n° 40 du 20 juillet 2007 </a>de la convention collective nationale de la restauration rapide est abaissée.</p><p align=\"left\">Par le présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de ramener à 15 mois de travail effectif dans l'entreprise l'accès au certificat d'aptitude au niveau II pour tous les salariés de la branche moyennant une formation réussie.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Abaissement de la condition d'ancienneté pour l'accès au certificat d'aptitude au niveau II",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000042258633",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade dont ils ont la charge.</p><p align=\"left\">En conséquence, les parties signataires souhaitent permettre aux salariés de la branche de la restauration rapide de bénéficier, en cas de maladie de l'un de leurs enfants dont ils ont la charge, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée de 1 jour par an par salarié.</p><p align=\"left\">À cette fin, il est créé un tiret supplémentaire à l'énumération des congés spéciaux prévus par l'article 39 de la convention collective nationale de la restauration rapide rédigé comme suit :<br/>\n« – en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006743284&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 513-1 du code de la sécurité sociale </a>: le salarié bénéficie de 1 jour par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création d'un congé spécial pour enfant malade",
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                 "id": "KALIARTI000042258635",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "id": "KALIARTI000043458391",
                 "content": "<p align=\"left\">Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;</p><p align=\"left\">Vu le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037852689&categorieLien=cid\">décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018</a> relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;</p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er, 57° bis rétablissant un <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6324-3 du code du travail </a>relatif à la reconversion ou promotion par alternance ;</p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672331&categorieLien=cid\">accord professionnel du 20 décembre 1996 </a>relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR), modifié le 2 avril 2019,</p>",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000043458400",
                     "content": "<p align=\"left\">La branche de la restauration rapide est un acteur majeur de la restauration et du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Créatrice d'emplois, elle est l'un des premiers recruteurs de jeunes en France.</p><p align=\"left\">L'activité de la restauration rapide s'articule autour de la consommation sur place, de la vente à emporter, la livraison à domicile, le drive-in. La branche est composée de grands groupes et réseaux ainsi que d'acteurs indépendants.</p><p align=\"left\">Selon l'Insee, la restauration de type rapide comprend, outre les restaurants de restauration rapide, les restaurants proposant de la vente à emporter, les aliments et boissons vendus dans des conditionnements jetables et des repas vendus dans des équipements mobiles.</p><p align=\"left\">La branche dénombre 132 200 salariés travaillant dans près de 20 000 entreprises (bilan consolidé 2016 AGEFOS PME – OPCA interprofessionnel dont relevait la branche).</p><p align=\"left\">Elle se distingue par le caractère, par nature, non délocalisable de ses activités et offre des emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur. Surtout, elle est un tremplin pour démarrer une carrière, évoluer dans les métiers de la restauration et faire émerger et développer les compétences de base.</p><p align=\"left\">La branche bénéficie d'une croissance constante avec une augmentation de 2,2 % par an. En 10 ans, son chiffre d'affaires a progressé de 160 % en passant de 7,3 Md € en 2007 à 19 Md € en 2018 (congrès 2018 du snacking).</p><p align=\"left\">Selon l'observatoire des métiers de la restauration rapide, les établissements de restauration rapide sont des PME fortement ancrées localement. L'implantation des établissements est un véritable enjeu économique local : ces enseignes connues de tous sont créatrices de trafic dans la zone où elles sont implantées, ce qui profite à l'ensemble des commerces alentour (source : portrait statistique – Insee DADS 2013).</p><p align=\"left\">Cependant, la branche fait face à une forte concurrence en son sein : en effet, le marché de la restauration rapide est porté à 50 % par de grandes enseignes qui se déclinent autour de franchises. Dans le même temps, elle doit faire face à des acteurs d'autres branches, nouveaux entrants sur le marché de la restauration rapide telle que la boulangerie ou la grande distribution.</p><p align=\"left\">Cette concurrence est un des facteurs qui engendrent pour les entreprises une forte pénurie de candidats.</p><p align=\"left\">De plus, celles-ci sont confrontées à une inadéquation des profils : bien souvent, les personnes recrutées ne disposent pas des aptitudes correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s'observe également lors des évolutions professionnelles dans l'entreprise, dans la branche, voire hors de la branche.</p><p align=\"left\">Cette problématique est accentuée par le fait que la branche relève en grande partie des activités de service. Or, considérant l'évolution très rapide des aspirations et pratiques de la clientèle, l'anticipation des besoins et la qualification des salariés sont essentielles pour l'employabilité des salariés et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">De même, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies − notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales − entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant, des compétences des salariés.</p><p align=\"left\">La restauration rapide doit se réinventer face à un consommateur encore plus zappeur, toujours plus digitalisé et en attente de transparence et d'engagement.</p><p align=\"left\">Les enjeux de l'emploi de la branche s'articulent autour des axes majeurs suivants :<br/>\n– la lutte contre l'obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois ;<br/>\n– l'adaptation à la transition numérique et à l'évolution de la clientèle ;<br/>\n– la prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l'entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales ;<br/>\n– la sécurisation des parcours professionnels, de l'employabilité et partants ;<br/>\n– la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s'inscrire dans les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail</a>.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000052296692",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences/ les qualifications des salariés, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche.</p><p></p>",
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                 "surtitre": "Objet de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000052296690",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration rapide du 18 mars 1988 – IDCC n° 1501.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du dispositif de la Pro-A dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p></p>",
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                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
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                 "intOrdre": 1363145,
                 "id": "KALIARTI000052296686",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après “ Pro-A ”, vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l'emploi, ou qui ont des difficultés à recruter.</p><p align=\"left\">Ainsi :</p><p align=\"left\">Pour l'employeur, la Pro-A permet de répondre à ses besoins en développement des compétences et anticiper les mutations de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et/ ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d'un avenant au contrat de travail.</p><p align=\"center\">3.1.   Objet de la Pro-A et public concerné</p><p align=\"left\">La Pro-A permet d'acquérir une qualification dont le niveau est conforme aux dispositions règlementaires.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, la Pro-A est accessible :<br/>\n– aux salariés en CDI ainsi qu'à ceux placés en activité partielle ;<br/>\n– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salariés souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification Cléa).</p><p align=\"center\">3.2.   Modalités de déroulement de la Pro-A</p><p align=\"left\">La Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align=\"left\">Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l'emploi, les personnes en situation de handicap, les personnes qui visent une formation certifiante de niveau 5 ou qui n'ont pas acquis le niveau 5, ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEFP-RR au regard de l'obsolescence de leurs compétences/ leurs qualifications et/ ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.</p><p align=\"left\">Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Les parties signataires soulignent, par ailleurs, le fait que l'AFEST est une modalité pédagogique adaptée aux métiers de la branche.</p><p align=\"left\">La durée de la formation est, alors, comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A.</p><p align=\"left\">Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la Pro-A vise l'acquisition du socle de connaissance et de compétences ou une VAE.</p><p align=\"left\">Pour les actions de formation prioritaires visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes et certifiantes identifiées par la CPNEFP-RR, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale de la Pro-A.</p><p align=\"left\">Les signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;<br/>\n– pour les personnes reconnues travailleur handicapé ;<br/>\n– les personnes qui visent une formation diplômante de type Bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;<br/>\n– lorsque la certification professionnelle visée nécessite une durée de formation supérieure à 25 %.</p><p align=\"left\">Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans la limite de 30 heures par an et par salarié.</p><p align=\"left\">Cependant, en application de l'article L. 6321-6 1° du code du travail, les signataires du présent accord préconisent que, pour les formations en langues étrangères, lorsque la formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, celle-ci n'excède pas 150 heures par an et par salarié.</p><p align=\"left\">Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.</p><p align=\"center\">3.3.   Qualifications et certifications éligibles à la Pro-A</p><p align=\"left\">Le dispositif de Pro-A permet d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrés au RNCP et figurant dans un accord de branche ayant fait l'objet d'une extension par le ministère du travail.</p><p align=\"left\">3.3.1.   Liste initiale republiée et mise à jour :</p><p align=\"left\">La liste des certifications définie dans l'accord initial du 20 novembre 2020 a évolué. Certaines certifications inactives à ce jour ont fait l'objet d'un nouveau dépôt et d'un nouvel enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Dans le cadre de cet article la liste des certifications éligibles à la Pro-A est intégralement republiée en annexe du présent avenant.</p><p align=\"left\">Les formations inactives sont retirées de la liste initiale et remplacées, lorsque cela est le cas, par les formations actives déposées par les certificateurs et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align=\"left\">Les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés dans l'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP.</p><p align=\"left\">3.3.2.   Liste des certifications éligibles à la Pro-A :</p><p align=\"left\">Les certifications figurant en annexe du présent avenant seront mises en ligne sur le site d'AKTO dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.</p><p></p>",
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                 "surtitre": "Contours de la « Pro-A »",
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                 "id": "KALIARTI000052296684",
                 "content": "<p></p><p align=\"center\">4.1.   Désignation du tuteur</p><p align=\"left\">L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance.</p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align=\"center\">4.2.   Mission du tuteur</p><p align=\"left\">Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– d'aider, d'informer et de guider les salariés tutorés ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/ de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la Pro-A.</p><p align=\"left\">Il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/ de qualifications professionnelles visées par la Pro-A.</p><p align=\"left\">Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément et deux si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif “ Pro-A ”, selon la distinction opérée par le code du travail.</p><p align=\"left\">Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A.</p><p align=\"center\">4.3.   Le financement de la formation du tuteur</p><p align=\"left\">L'OPCO des services à forte intensité de main d'œuvre – AKTO – dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la règlementation.</p><p></p>",
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                 "intOrdre": 1415573,
                 "id": "KALIARTI000052296682",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Les actions réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées sur les fonds légaux de l'opérateur de compétence AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge fixées par la branche et pilotées par la section professionnelle le paritaire (SPP) de la branche du personnel des entreprises de restauration rapide.</p><p align=\"left\">L'opérateur de compétences AKTO assurera, sur les fonds destinés au financement de l'alternance, une prise en charge forfaitaire des actions mises en œuvre dont le montant est fixé par la SPP du personnel des entreprises de restauration rapide, à l'initiative de la CPNE.</p><p align=\"left\">Les parties signataires préconisent que la prise en charge comprenne les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes.</p><p align=\"left\">Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition de la SPP RR, à l'initiative de la CNPEFP-RR.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "intOrdre": 1441787,
                 "id": "KALIARTI000052296680",
                 "content": "<p></p><p align=\"left\">La Pro-A vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter.</p><p align=\"left\">C'est le cas de la branche de la restauration rapide qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail. Cette tension est accrue du fait des caractéristiques des recrutements dans la branche. Selon le panorama statistique emploi et formation professionnelle de la branche de la restauration rapide, transmis par AKTO pour l'exercice 2023,67 % des salariés ont moins de 29 ans, dont une proportion importante a moins de 25 ans. Plus précisément :<br/>\n– 32 % des femmes salariées ont entre 15 et 19 ans, contre 25 % des hommes dans cette tranche d'âge ;<br/>\n– et 25 % des salariés ont entre 20 et 24 ans.</p><p align=\"left\">Près de 60 % des salariés de la branche de la restauration rapide ont donc moins de 25 ans. Cela confirme que la restauration rapide est un secteur très jeune, avec un fort besoin d'accompagnement, de formation initiale et de dispositifs adaptés (alternance, Pro-A, tutorat, montée en compétences).</p><p align=\"left\">Dans le même temps, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'accès à la certification des salariés travaillant à temps partiel, celui-ci permettant à l'entreprise de s'adapter à une activité dépendante de pics d'activité sur les services du midi et du soir (60 % du chiffre d'affaire se fait en 4 heures : 2 heures le midi et 2 heures le soir –   17 % des commandes en livraison sont effectuées lors du déjeuner et 70 % pour le dîner – source “ The NPD Group ”).</p><p align=\"center\">6.1.   Des métiers en tensions dans un environnement concurrentiel</p><p align=\"left\">Le panorama statistique 2023 de la branche de la restauration rapide n'indique pas directement les hausses de fréquentation des clients dans les établissements, mais il fournit des indicateurs de croissance de l'activité, à savoir :</p><p align=\"center\">Croissance du nombre d'établissements (2018-2022)</p><p align=\"left\">+ 35 % d'établissements employeurs en 5 ans :<br/>\n– 35 010 en 2018,47 250 en 2022 ;<br/>\n– soit une croissance moyenne de + 7 % par an.</p><p align=\"center\">Croissance du nombre de salariés</p><p align=\"left\">+ 30 % de salariés entre 2018 et 2022 :<br/>\n– 238 000 salariés en 2018,308 600 en 2022 ;<br/>\n– soit une hausse annuelle moyenne de + 6,7 %.</p><p align=\"left\">Ces deux indicateurs – hausse du nombre d'établissements et croissance de l'emploi – témoignent indirectement d'une hausse continue de la fréquentation :<br/>\n– plus de restaurants ouverts = plus de points de vente sollicités ;<br/>\n– plus de salariés embauchés = adaptation à une demande croissante des clients.</p><p align=\"left\">Cette croissance est liée au succès du concept même de restauration rapide et à la capacité des entreprises à répondre aux problématiques sociétales et aux désirs de consommation alimentaire responsable des clients.</p><p align=\"left\">Celles-ci sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au “ manger bio et local ” ; cette tendance a été consacrée lors du congrès 2019 du Snacking placé sous “ le sens de l'engagement ”.</p><p align=\"left\">Toutefois, si l'offre continue de se diversifier, avec le développement du “ fast good ” (forme de restauration rapide qualitative et diversifiée), ainsi que du petit-déjeuner, le sandwich, le burger, la pizza et les salades … n'en restent pas moins des produits phares.</p><p align=\"left\">Au demeurant, les entreprises de restauration rapide font face à une réelle pénurie de recrutement : elles doivent relever le défi de l'embauche pour ne pas laisser la concurrence prendre le pas.</p><p align=\"left\">De plus, les postes proposés ne correspondent pas systématiquement aux compétences/ qualifications des personnes recrutées ; les entreprises sont alors amenées à former les salariés.</p><p align=\"left\">De surcroît, l'évolution de la relation client engendre de nouveaux métiers et de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une “ culture du client ”. L'offre doit être personnalisée, sur mesure et customisée.</p><p align=\"left\">À titre d'exemple, lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. Les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets …</p><p align=\"left\">Enfin, les exigences de sécurité alimentaire sont renforcées et doivent être garanties par l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences et aptitudes nouvelles et pointues, les enjeux étant, sur ces points, cruciaux. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire.</p><p align=\"center\">6.2.   La révolution du digital : la transition numérique</p><p align=\"left\">Celle-ci redéfinit, aujourd'hui, les compétences des salariés.</p><p align=\"left\">Le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte.</p><p align=\"left\">La culture du réseau influence désormais les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client : commande directe “ click and collect ”, bornes de prise de commande et règlement …</p><p align=\"left\">Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.</p><p align=\"left\">Ce processus impacte certains métiers et engendre de nouvelles compétences/ qualifications nécessitant de nouvelles expertises.</p><p align=\"center\">6.3.   L'impact sur le management</p><p align=\"left\">Ce contexte sociétal et économique implique l'ensemble des équipes en contact direct avec la clientèle. En effet, le client recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention, de personnalisation ; le client veut se sentir bien et considéré. Il devient donc important de créer les conditions qui permettront aux salariés de faire vivre cet échange voulu par le client.</p><p align=\"left\">Dans le recrutement, il convient donc de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission.</p><p align=\"left\">Ainsi, les managers doivent être en capacité de développer des aptitudes relationnelles spécifiques, celles-ci tenant une place essentielle dans la gestion de la qualité de la relation client par leurs salariés.</p><p align=\"left\">Ceux-ci sont en contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise ; ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients.</p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné : celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise. Or, les postes de management intermédiaire sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne.</p><p align=\"left\">Dans la branche, les compétences attendues des directeurs de restaurant et responsables opérationnels sont transversales ; elles s'articulent autour du management d'un public jeune en poste issu de la génération alpha, génération hyper connectée, issue d'une multi culture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotée d'une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, les jeunes de la génération Y raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle “ projet ” plutôt que ” carrière ”.</p><p align=\"left\">Les signataires de l'accord confient à la CPNEF-RR le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.</p><p align=\"left\">Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés. La formation, par la certification, est l'outil gagnant/ gagnant pour les salariés et l'entreprise.</p><p></p>",
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                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p></p>",
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                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.</p><p align=\"left\">Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.</p><p align=\"left\">La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.</p><p></p>",
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                 "content": "<p></p><p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires. </p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. </p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur. </p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-9 (V)\">article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">Annexe</p><p align=\"center\">Note relative aux certifications éligibles à la Pro-A dans la branche de la restauration rapide</p><p align=\"center\">Données actualisées 2023</p><p align=\"center\">(Cf. panorama statistique de branche pour l'exercice 2023/ AKTO.)</p><p>La branche de la restauration rapide est un acteur majeur de la restauration et du tourisme, jouant un rôle économique de premier plan. Créatrice d'emplois, elle compte 308 600 salariés au 31 décembre 2022, dont 67 % ont moins de 29 ans, confirmant son statut de premier employeur de jeunes en France (DARES 2022).</p><p>Le secteur poursuit sa croissance soutenue : entre 2018 et 2022, le nombre d'établissements employeurs a augmenté de + 35 % et le nombre de salariés de + 30 %. Il atteint aujourd'hui 47 250 établissements.</p><p>Pour autant, la branche est confrontée à une forte concurrence, notamment de la part des franchises (50 % du marché selon le bilan de 2015) et des nouveaux entrants comme la boulangerie, la grande distribution ou encore la concurrence internationale. Sur 47 250 établissements employeurs recensés au 31 décembre 2022, tous relèvent directement de la branche de la restauration rapide (source : panorama statistique de branche pour l'année 2023).</p><p>Cette dynamique accentue la tension sur le recrutement : le secteur fait face à une pénurie structurelle de candidats et une transformation rapide des compétences attendues. Par ailleurs, la baisse continue du nombre de demandeurs d'emploi en France (source France Travail) renforce cette pression : en France métropolitaine, au quatrième trimestre 2024, le taux de chômage au sens du bureau international du travail (BIT) s'établit à 7,3 % de la population active, soit une légère baisse de 0,1 point par rapport au trimestre précédent (source : <a href=\"https://www.insee.fr/fr/statistiques/8282707\" target=\"_blank\"> https :// www. insee. fr/ fr/ statistiques/8282707</a>). En parallèle, le nombre de demandeurs d'emploi inscrits à France Travail (catégories A, B, C) a diminué de 0,4 % au deuxième trimestre 2023, et de 1,9 % sur un an.</p><p>Les entreprises doivent faire face à des salariés souvent éloignés de l'emploi qu'il convient de former, mais aussi à des difficultés pour accompagner les mobilités professionnelles internes ou externes.</p><p>Dans ce contexte, le dispositif Pro-A s'avère pertinent : il cible les branches qui rencontrent des difficultés de recrutement et où la compétence s'acquiert par l'emploi. C'est bien le cas ici.</p><p>La branche est également appelée à s'adapter à l'évolution des aspirations sociétales, à la transition numérique, à la pression réglementaire (loi AGEC, nouvelles exigences environnementales), et aux attentes clients : plus d'hygiène, de relation humaine, de tri simplifié et d'engagement écologique.</p><p>Malgré ces défis, le secteur conserve des atouts solides : il est non délocalisable, offre des emplois tremplins et permet d'acquérir des compétences transversales et valorisables dans d'autres secteurs.</p><p>• En 2023, la branche a maintenu son engagement fort en matière de formation :<br/>\n– 46 800 entrées en formation ont été financées par AKTO ;<br/>\n– 17 602 contrats d'apprentissage (+ 22 % par rapport à 2022) ;<br/>\n– 437 contrats de professionnalisation ;<br/>\n– 82 Pro-A ;<br/>\n– 142 POEC ;<br/>\n– 541 bénéficiaires FNE-Formation ;<br/>\n– et 167 formations de tuteurs.</p><p>L'alternance joue un rôle central avec une prépondérance des CAP, titres professionnels et BTS orientés métiers de la vente et du management.</p><p>Cependant, les mutations économiques et sociétales bouleversent les métiers. La branche doit plus que jamais renforcer son action en faveur de la professionnalisation, de l'évolution des compétences et de l'attractivité des parcours professionnels.</p><p align=\"center\">La transition numérique</p><p>L'omniprésence du numérique qui agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle (l'information au client, la prise de commande, les nouvelles technologies de paiement, l'aspect e-réputation …) impacte les pratiques professionnelles des entreprises.</p><p>La culture du réseau influence désormais les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client : commande directe « click and collect », bornes de prise de commande et règlement …</p><p>Face à cette accélération, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, faire face aux OTA, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des outils informatiques (gestion des équipements informatiques, logiciels de gestion, e-commerce, vente en ligne ou à emporter …)</p><p>Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.</p><p align=\"center\">Le développement durable</p><p>La branche de la restauration rapide est engagée dans une politique forte de développement durable ; elle adhère depuis de nombreuses années à la charte du programme emballages abandonnés (PEA) avec l'association des maires de France afin de réduire et mieux gérer ses déchets. En octobre 2019, elle a organisé une opération « Ici on Trie », journée de sensibilisation au geste de tri en restauration, ouverte aux professionnels et au grand public.</p><p>C'est pourquoi, considérant l'actuelle forte mutation de l'activité de la branche engendrant de forts risques d'obsolescence des compétences, la qualification des salariés est un enjeu fort pour les professionnels. Il est aussi essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés. La formation, par la certification, est l'outil gagnant/ gagnant pour les salariés et l'entreprise.</p><p></p>",
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                         "content": "<p align=\"left\">La croissance de la restauration rapide est liée au succès du concept même de restauration rapide et à la capacité des entreprises à répondre aux problématiques sociétales et aux désirs de consommation alimentaire responsable des clients.</p><p align=\"left\">Celles-ci sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au « manger bio et local » ; cette tendance a été consacrée lors du congrès 2019 du snacking placé sous « le sens de l'engagement ».</p><p align=\"left\">Toutefois, si l'offre continue de se diversifier, avec le développement du « Fast Good » (forme de restauration rapide qualitative et diversifiée), ainsi que du petit-déjeuner, le sandwich, le burger, la pizza et les salades … n'en restent pas moins des produits phares.</p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences nouvelles et pointues, les enjeux étant, sur ces points, cruciaux. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire.</p><p align=\"left\">De plus, les postes proposés ne correspondent pas systématiquement aux compétences des personnes recrutées ; les entreprises sont alors amenées à former les salariés.</p><p align=\"left\">Les métiers en tension concernent principalement les postes d'employé polyvalent – le recrutement des équipiers est difficile – mais aussi les postes de managers – ceux-ci sont la clé du bon fonctionnement d'un restaurant –, de directeurs de restaurant et de responsables opérationnels.</p><p align=\"left\">De surcroît, l'évolution de la relation client engendre de nouveaux métiers et de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ».</p><p align=\"left\">À titre d'exemple, lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. Les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets …</p><p align=\"left\">Enfin, les exigences de sécurité alimentaire sont renforcées et doivent être garanties par l'entreprise : la sécurité alimentaire doit être garantie par l'entreprise, et l'offre doit être personnalisée, sur mesure et customisée.</p><p align=\"left\">Ces novations accroissent l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain : elles rendent nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances, notamment le bio, le recours aux circuits courts, la cuisine végan, végétarienne …</p><p align=\"left\">Elles rendent nécessaire la mise en place de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés européens, chinois, japonais, russe …) qui exigent la maîtrise des langues étrangères assortie d'une volonté d'obtenir immédiatement satisfaction auprès de leurs interlocuteurs ; d'où l'émergence de thématiques issues du voyage et de la culture comme les tacos, le poulet grillé, les kebabs, ou encore les plats venus d'Asie comme les restaurants thaïs. Le petit déjeuner hors domicile, est, lui aussi en forte hausse (+   3 %).</p><p align=\"left\">Il est donc primordial de répondre aux attentes des clients qui doivent manger en moins d'une heure hors domicile et les entreprises doivent recevoir des clients à tout moment de la journée.</p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences nouvelles et pointues. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire.</p><p align=\"left\">• Les certifications retenues par les partenaires sociaux concernent le pôle restauration :</p><p align=\"center\">Le CAP « Production et service en restaurations » (rapide, collective, cafétéria) – code RNCP 35317</p><p align=\"left\">Le ou la titulaire du CAP « Production et service en restaurations » prend en charge, sous l'autorité d'un responsable, la préparation des repas dans les établissements de restauration rapide ou de vente à emporter.</p><p align=\"left\">En production, il réceptionne et entrepose les produits ou les plats préparés. Il assemble et met en valeur des mets simples, en respectant la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité. Il les conditionne et remet à température les plats cuisinés.</p><p align=\"left\">En service, il assure la mise en valeur des espaces de distribution et de vente ainsi que leur réapprovisionnement. Il conseille le client et lui présente les produits, il procède éventuellement à l'encaissement des prestations.</p><p align=\"left\">Pour l'entretien, ce professionnel nettoie et range les ustensiles de production et les locaux.</p><p align=\"left\">Il s'agit, pour ces professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ». Il doit, en permanence connaître les règles d'hygiène et s'adapter aux obligations imposées aux entreprises alors que la clientèle est dotée d'une conscience de plus en plus aigüe dans ce domaine.</p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Employé polyvalent en restauration » – code RNCP 38663</p><p align=\"left\">Par sa maîtrise de la technique culinaire et sa posture de service, l'employé (e) polyvalent (e) en restauration contribue à la satisfaction de la clientèle et à la réputation de l'établissement. Il/ elle réalise des productions culinaires simples, les dresse avec goût et les distribue avec un accueil adapté au type de client.</p><p align=\"center\">Le CAP « Cuisine » – code RNCP 38430</p><p align=\"left\">Le titulaire du certificat d'aptitude professionnelle « Cuisine » prépare, réalise et distribue les préparations culinaires de tous types d'établissements de restauration.</p><p align=\"left\">Sous l'autorité d'un responsable :<br/>\n– il assure la production culinaire et sa distribution en mettant en œuvre les techniques spécifiques à l'activité ;<br/>\n– il contribue à la satisfaction de la clientèle de l'entreprise ;<br/>\n– il respecte les procédures d'hygiène et de sécurité en vigueur.</p><p align=\"left\">Sa pratique professionnelle prend en compte les enjeux de l'alimentation et du développement durables. Il exerce son activité au sein d'une équipe de taille variée dans le respect de la diversité des personnels, notamment en situation de handicap.</p><p align=\"left\">Le contexte professionnel se caractérise par :<br/>\n– une évolution importante des conditions économiques, technologiques et scientifiques ;<br/>\n– une connaissance des techniques, des produits et des préparations culinaires nécessitant une veille technologique et une optimisation des pratiques professionnelles ;<br/>\n– une exigence du consommateur, mieux informé, curieux et à la recherche d'une relation personnalisée ;<br/>\n– une réglementation exigeante, notamment dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité, de la santé, du développement et de l'alimentation durables ;<br/>\n– une utilisation généralisée des technologies de l'information et de la communication, dans les pratiques professionnelles notamment dans les échanges avec la clientèle et les fournisseurs ;<br/>\n– un marché concurrentiel en constante évolution nécessitant une veille permanente ;<br/>\n– une sensibilisation aux démarches équitables ;<br/>\n– une pratique professionnelle qui exclut les pratiques discriminatoires ;<br/>\n– une prise en compte des spécificités de la clientèle (santé et régimes, choix de consommation, handicap).</p><p align=\"center\">Le CAP « Boulanger » – code RNCP 37537</p><p align=\"left\">Le titulaire du CAP « Boulanger » est un ouvrier boulanger placé sous l'autorité d'un responsable. Les emplois se situent en entreprises artisanales (sédentaire ou non), grandes et moyennes surfaces (GMS), industries agroalimentaires, entreprises de la filière « blé-farine-pain ».</p><p align=\"left\">Le titulaire du CAP « Boulanger » est un professionnel qualifié. Il réalise des produits de boulangerie : pains courants, pains de tradition française, autres pains et viennoiseries levées et levées feuilletées.</p><p align=\"left\">En complément de ces productions, il réalise des produits de base en restauration boulangère. Il présente au personnel de vente les produits réalisés en entreprise. Il travaille dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité, de qualité et de développement durable.</p><p align=\"center\">Le CQP « Crêpier » – code RNCP 37869</p><p align=\"left\">Le crêpier prépare et cuit les crêpes salées et sucrées qui sont consommées sur place ou en vente à emporter. Pour cela, il maîtrise les étapes et les techniques de préparation des différentes pâtes à crêpes, qu'elles soient manuelles ou mécaniques. Il prépare les ingrédients et les garnitures, conformément aux consignes de production, en privilégiant l'utilisation de produits frais et de saison. À partir des commandes, le crêpier procède à la fabrication des crêpes salées ou sucrées, en fonction de recettes traditionnelles ou originales.</p><p align=\"left\">Ces activités peuvent être réalisées en présence des clients (show cooking). Le crêpier maîtrise les différentes recettes et manipule aussi bien les produits salés (viandes, saucisses, crustacés …) que les produits sucrés (glaces, chocolat, fruits …).</p><p align=\"left\">Selon l'établissement, le crêpier peut être amené à accueillir les clients, prendre les commandes et procéder à l'encaissement, notamment pour la vente à emporter.</p><p align=\"center\">Le CQP « Pizzaïolo » – code RNCP 37868</p><p align=\"left\">Le pizzaïolo prépare et cuit les pizzas qui sont consommées sur place ou en vente à emporter. Il maîtrise les étapes et les techniques de préparation de la pâte à pizza, qu'elles soient manuelles ou mécaniques. Il prépare les ingrédients, conformément aux consignes de production, en privilégiant l'utilisation de produits frais et de saison. À partir des commandes, le pizzaiolo garnit les pizzas, en fonction de recettes traditionnelles ou originales, et procède à leur cuisson dans les règles de l'art (four à bois, à gaz ou électrique). Ces activités peuvent être réalisées en présence des clients (show cooking).</p><p align=\"left\">Selon l'établissement, le pizzaïolo accueille les clients, prendre les commandes et procéder à l'encaissement, notamment pour la vente à emporter.</p><p align=\"left\">Dans la plupart des cas, le pizzaïolo réalise seul les différentes opérations de fabrication.</p><p align=\"left\">Le pizzaïolo réalise des opérations de réception et de stockage des marchandises. Il contrôle la quantité et la qualité des produits livrés (températures, aspect, état de conservation …). Il les range aux emplacements prévus et contrôle leurs conditions de stockage et de conservation.</p><p align=\"left\">Le pizzaïolo respecte et applique les conditions règlementaires d'hygiène et de sécurité sanitaire relatives à la restauration lors de toutes ces activités.</p><p align=\"left\">Il travaille debout la plupart du temps, et porte des charges.</p><p align=\"left\">Activités visées :<br/>\n– accueil des clients, prise de la commande et encaissement ;<br/>\n– préparation et cuisson des pizzas, en respectant les règles de sécurité au travail et en appliquant les règles d'hygiène alimentaire ;<br/>\n– réception des produits et participation à l'approvisionnement des marchandises à partir des documents administratifs et en réalisant le suivi des mouvements de stocks ;<br/>\n– rangement des produits en tenant compte de méthode de stockage et en respectant les règles d'hygiène sanitaire et de sécurité au travail.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Réaliser tout type de sushi et plats à base de poisson cru selon les méthodes japonaises » – RS 6322</p><p align=\"left\">Le développement rapide du marché du sushi en France a entraîné un besoin de main-d'œuvre immédiat sans qu'aucune structure permette de former des chefs spécifiquement pour le travail du poisson cru. Cette tendance a été encore renforcée par la concurrence acharnée que se livrent les grandes enseignes notamment en matière de prix. De ce fait, certaines d'entre elles ont recruté des personnels non formés et non qualifiés entraînant une baisse inquiétante de la qualité des sushis proposés en France et une image qui commençait à se dégrader.</p><p align=\"left\">Cette certification apportera une professionnalisation des artisans et professionnels de l'alimentation qui exercent des métiers tel que restaurateurs et employés de restauration, poissonniers et écaillers, traiteurs, chef de rayon et employés de grande et moyenne surface, commerçants alimentaires …</p><p align=\"left\">Elle permettra aussi :<br/>\n– de clarifier le marché en rassurant les consommateurs par une garantie qualité ;<br/>\n– d'imposer un strict respect du cadre règlementaire, particulièrement exigeant en matière de restauration à base de produits crus.</p><p align=\"center\">Le titre à finalité professionnelle « Employé de service et de production en restauration » – code RNCP 40407</p><p align=\"left\">L'employé polyvalent de restauration contribue à faire vivre la meilleure expérience client attendue tout en appliquant les principes fondamentaux de l'accueil client, mais aussi du nettoyage et des règles d'hygiène et sécurité alimentaire, les consignes de production et de vente.</p><p align=\"left\">Il doit être en capacité d'organiser son environnement de travail d'analyser, en temps réel, les signes de satisfaction ou d'insatisfaction des clients, quel que soit le poste ou il est affecté.</p><p align=\"left\">L'emploi requiert de la précision, de la rapidité d'exécution des tâches, une capacité à travailler en équipe, une bonne présentation du fait du contact avec la clientèle et une adaptation comportementale au gré des évolutions et des attentes nouvelles des clients.</p><p></p>",
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Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission.</p><p align=\"left\">Ainsi, les managers doivent être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques, celles-ci tenant une place essentielle dans la gestion de la qualité de la relation client par leurs collaborateurs.</p><p align=\"left\">Ceux-ci sont en contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise ; ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients.</p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné : celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise. Or, les postes de management intermédiaire sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne.</p><p align=\"left\">Les compétences attendues des directeurs de restaurant et responsables opérationnels sont transversales ; elles s'articulent autour du management d'un public jeunes en poste issus de la génération Z, génération hyper connectée, issue d'une multi culture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotés d'une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, les jeunes issus de la génération Z raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle « projet » plutôt que « carrière ».</p><p align=\"left\">Ces jeunes exercent une activité rythmée, souvent partielle avec des horaires décalés. L'objectif est d'avoir des équipes stables, leur donner envie, plaisir à travailler.</p><p align=\"left\">Les directeurs de restaurant et responsables opérationnels sont également chargés de la gestion de l'activité partielle, de la concurrence permanente dans le recrutement …</p><p align=\"left\">• Dans ce cadre, les partenaires sociaux retiennent les certifications suivantes :</p><p align=\"center\">Le titre à finalité professionnelle « Responsable opérationnel (le) de point de restauration » – déposé pour inscription au RNCP auprès des services de France compétences – ce nouveau titre a été élaboré sur la base du CQP « Responsable de point de restauration » de la CPNEFP-RC (anciennement RNCP 31343 aujourd'hui inactif) en collaboration avec les CPNEFP-RR et RCLS</p><p align=\"left\">Le responsable opérationnel exerce sa mission sous la supervision de la direction. Il est chargé d'assurer le bon fonctionnement du point de vente de restauration rapide en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en œuvre les compétences acquis.</p><p align=\"left\">Il dispose également de compétences administratives et financières pour la gestion quotidienne de la performance de son service et doit être en capacité de travailler en équipe, de communiquer et transmettre un savoir-faire opérationnel.</p><p align=\"left\">Il dispose de compétences relationnelles et de management pour la gestion des ressources humaines de son service, de compétences techniques et opérationnelles pour la gestion des produits, des processus, des services, des normes de qualité, d'hygiène et sécurité.</p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Assistant manager d'unité marchande » – code RNCP 35233</p><p align=\"left\">Dans le respect de la stratégie commerciale de l'entreprise, afin de contribuer à la satisfaction et à la fidélisation du client, l'assistant manager d'unité marchande participe à l'attractivité de l'unité marchande, à la gestion des approvisionnements et au développement des ventes. Il anime l'équipe au quotidien, la mobilise pour atteindre les objectifs de vente.</p><p align=\"center\">Le BTS « Management commercial opérationnel » (MCO) – code RNCP 38362</p><p align=\"left\">Le professionnel développe la performance et les compétences en marketing et management opérationnel d'unités et d'équipes commerciales. Il assure le management d'une unité commerciale, le choix des politiques d'achats et de ventes, la réalisation de la promotion commerciale, la gestion de la relation client, l'identification des besoins commerciaux d'une entreprise, la gestion et l'animation de l'offre de produits et de services.</p><p align=\"left\">Il fait la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle de l'entreprise et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise. Il est chargé du management d'un public jeunes en poste issus de la génération Z, génération hyper connectée, issue d'une multi culture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotés d'une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle. L'objectif est d'avoir des équipes stables, leur donner envie, plaisir à travailler.</p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Manager d'unité marchande » – code RNCP 38676</p><p align=\"left\">Le manager d'unité marchande définit et maintient l'attractivité d'un point de vente. Il est responsable de la gestion des stocks et du management de son équipe, dont il organise et planifie l'activité.</p><p align=\"left\">Il optimise la relation client avec laquelle, lui et ses équipes sont en contact permanent. À ce titre, il cultive le sens du service et s'attache à améliorer la satisfaction client et fédérer ses équipes.</p><p align=\"center\">La licence professionnelle « Commerce et distribution – parcours management du point de vente » – code RNCP 40306</p><p align=\"left\">Les titulaires de ce diplôme sont des cadres intermédiaires ayant une expertise dans l'encadrement d'un point de vente. Ils sont compétents en matière d'organisation, dans la gestion et la valorisation d'un univers de produits, dans le management d'une équipe de vente. […]</p><p align=\"left\">Ils sont en capacité de former les futurs managers de point de vente, de petite et moyenne surface, voire de plus grande surface, de gérer un compte d'exploitation, de maîtriser la relation commerciale et d'animer et dynamiser les équipes de vendeurs.</p><p align=\"left\">Ces professionnels sont en contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise ; ils assurent dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients.</p><p></p>",
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                         "content": "<p></p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Employé commercial » – code RNCP 37099</p><p align=\"left\">L'employé commercial en magasin a pour objectif de contribuer au développement de l'activité commerciale du magasin. Il assure la mise en rayon, la disponibilité des articles et facilite la relation commerciale avec la clientèle.</p><p align=\"left\">Il réceptionne et stock la marchandise, met en rayon et assure le merchandising ; il procède au comptage des stocks dans le cadre de commandes et d'inventaire. Il accueille et conseille la clientèle, tient la caisse.</p><p align=\"left\">Sous la responsabilité de son manager, il répond aux attentes des clients sur la qualité des produits notamment biologiques, sans gluten, végan et actualise en permanence ses connaissances de ces produits.</p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Technicien d'intervention en froid et équipements de cuisines professionnelles » – code RNCP 35525</p><p align=\"left\">Le professionnel titulaire du titre technicien (ne) de maintenance du froid et des équipements de cuisines professionnelles est en capacité d'installer et mettre en service des équipements frigorifiques.</p><p align=\"left\">Il assure la maintenance des équipements frigorifiques mono-étagés de type monoposte, installe, met en service et assure la maintenance des équipements de cuisson et de laverie de cuisines professionnelles ainsi que la maintenance des équipements électromécaniques de préparation, de ventilation et de buanderie de cuisines professionnelles.</p><p align=\"left\">L'évolution des technologies et la montée en charge des exigences en matière d'hygiène et de propreté exige rigueur et compétence pour assurer une maintenance irréprochable des équipements de cuisson et de laverie de cuisines professionnelles.</p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Assistant ressources humaines » – code RNCP 35030</p><p align=\"left\">Dans le respect des règles juridiques, l'assistant (e) ressources humaines assure tout ou partie des opérations liées à la gestion administrative du personnel. Il/ elle contribue au recrutement de nouveaux collaborateurs et au développement des compétences.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Formation d'assistant ressources humaines » – code RNCP 36612</p><p align=\"left\">De la gestion de la paie, en passant par la gestion des ressources humaines ou encore à la gestion des recrutements, l'assistant en ressources humaines joue un rôle clé dans l'environnement des ressources humaines d'une entreprise.</p><p align=\"left\">L'assistant en ressources humaines travaille au sein du service dédié d'une entreprise, d'une administration publique, d'une collectivité territoriale ou d'une association. Il peut également officier dans un cabinet de conseil spécialisé dans les ressources humaines, dans un cabinet comptable ou dans une entreprise de travail temporaire. Sa fonction est d'assister son responsable hiérarchique dans la mise en œuvre des opérations d'administration et de gestion du personnel, ainsi que dans celles liées au développement des ressources humaines de l'entreprise.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Chargé des ressources humaines » – code RNCP 36995</p><p align=\"left\">Le chargé des ressources humaines intervient dans la gestion opérationnelle des ressources humaines pour l'ensemble de ses champs d'intervention – de l'administration du personnel jusqu'à l'administration des relations sociales – avec une expertise transverse distinctive dans le domaine de la gestion et de la digitalisation de l'information et des processus RH.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Chargé (e) de l'administration et de la gestion des ressources humaines » – code RNCP 28108</p><p align=\"left\">Le/ la chargé (e) de l'administration et de la gestion des ressources humaines couvre deux des champs de la fonction RH : la gestion du personnel qui a pour objectif la régulation des effectifs de l'entreprise et le développement des RH qui vise à assurer la coordination des activités de recrutement, mobilité, formation et gestion des compétences :<br/>\n1. Assurer la gestion sociale : ils doivent ainsi veiller à l'évolution de la législation sociale en matière de droit du travail, de paie et d'obligations légales. Cette activité inclut également le conseil auprès des opérationnels en ce qui concerne la préparation et le traitement des dossiers sociaux.<br/>\n2. Coordonner la gestion administrative du personnel : ce volet comprend les aspects règlementaires (gestion de la paie, cotisations sociales, rédaction des contrats de travail, respect du règlement intérieur …), et le reporting social de l'entreprise.<br/>\n3. Assurer les relations avec les partenaires sociaux et les instances représentatives du personnel sur les chantiers sociaux de l'entreprise, la préparation des réunions, des accords sociaux (participation aux sessions de comités d'établissement, hygiène-santé-sécurité, handicap, etc.) …</p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Chargé (e) de recrutement » – code RNCP 35767</p><p align=\"left\">Dans le cadre de sa fonction, le chargé de recrutement exerce les grands domaines d'activités suivants : la gestion et l'accompagnement d'entreprises clientes dans la réponse à leurs besoins en ressources humaines L'élaboration et la mise en œuvre d'une stratégie de sourcing et de recrutement en vue de la satisfaction des besoins des entreprises clientes La gestion administrative et le développement de l'employabilité d'un portefeuille d'un portefeuille de salariés intérimaires et de candidats.</p><p align=\"left\">Capacités attestées :<br/>\n– accompagner ses entreprises clientes dans la définition de leurs besoins en développement RH, en analysant leurs projets de recrutement et en identifiant les solutions RH adaptées à leur situation compte tenu des évolutions des bassins d'emploi, des métiers et de la législation du travail ;<br/>\n– contribuer au développement de son portefeuille d'entreprises clientes, en établissant des propositions de prestations adaptées à leurs besoins et en rendant compte à sa hiérarchie des résultats de son activité sur le plan commercial ;<br/>\n– sélectionner les actions et modalités de sourcing candidats à mettre en œuvre, en exploitant de façon optimale la diversité des ressources offertes notamment par le digital et les réseaux sociaux, afin de constituer un vivier de candidats répondant aux besoins de l'entreprise ;<br/>\n– qualifier, sélectionner et présenter des candidats à l'entreprise cliente, en veillant à l'adéquation de leurs profils au regard des besoins du poste à pourvoir et des exigences de l'entreprise cliente ;<br/>\n– gérer les missions des intérimaires et salariés placés en entreprise, en veillant à la réalisation des démarches et obligations administratives préalables aux embauches et en s'assurant de leurs conditions d'intégration au sein du service employeur ;<br/>\n– gérer les membres d'un portefeuille d'intérimaires et de salariés, en déterminant les actions de fidélisation et de développement de compétences à mettre en œuvre, afin de contribuer à leur professionnalisation et de maintenir ou développer leur employabilité.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Responsable qualité hygiène sécurité environnement » – code RNCP 37656</p><p align=\"left\">Rattaché à la direction générale, le responsable qualité hygiène sécurité environnement (QHSE) contribue à la mise en œuvre et à l'implémentation de la politique QHSE de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Il identifie et évalue les risques de l'entité dont il a la charge, il coordonne ou participe au déploiement des dispositifs et plan d'actions permettant la prévention et la maîtrise des risques.</p><p align=\"left\">Il met en place, gère et assure le suivi des procédures élaborées dont il est le garant. Il assure les contrôles/ audits internes et externes, identifie les écarts et propose/ met en place des actions correctives.</p><p align=\"left\">Compétences attestées :<br/>\n– contribuer à l'élaboration du système de management de la qualité ;<br/>\n– piloter et animer une démarche ou un système de management de la QHSE ;<br/>\n– piloter le système d'audit et d'amélioration continue du système qualité.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Manager de la stratégie marketing digital » – code RNCP 37280</p><p align=\"left\">Cette certification répond aux évolutions du contexte professionnel suivant, dimensionnant la cible professionnelle visée de manager de la stratégie marketing digital :<br/>\n– l'émergence et le développement du marketing digital, nécessitant des profils qualifiés, dotés de compétences spécifiques pointues en marketing et digitales ;<br/>\n– un environnement complexe car en perpétuel mouvement, nécessitant une anticipation/ une adaptation permanente face aux nombreuses et régulières évolutions technologiques ;<br/>\n– un contexte générateur d'emploi confirmé positionnant les métiers du marketing digital parmi les plus recherchés par les entreprises.</p><p align=\"left\">Le manager de la stratégie marketing digital effectue une veille technologique et dresse un état des lieux permettant d'élaborer la stratégie marketing digitale. Il coordonne et anime une équipe pluridisciplinaire : web, informatique, marketing digital, système d'information. Il mesure l'atteinte des objectifs du projet, évalue l'impact, décide des actions correctives et assure la relation avec le commanditaire. Il détermine les canaux digitaux de diffusion adaptés dans un souci permanent d'optimisation de l'expérience client. Il recueille les données de performance online en vue de les analyser et d'optimiser la stratégie mise en œuvre pour atteindre les objectifs commerciaux de son commanditaire (client interne ou externe).</p><p align=\"center\">La certification professionnelle relative au « Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (CléA numérique) » – RS 5616</p><p align=\"left\">Le socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique mentionné dans le décret n° 2018-779 du 10 septembre 2018, et modifiant le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, complète le domaine relatif à l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique du socle de connaissances et de compétences professionnelle (CléA).</p><p align=\"left\">Il a pour objet l'acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique, et culturelle de de l'individu.</p><p align=\"left\">En application du décret n° 2018-779 du 10 septembre 2018, le socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique, fait l'objet, sur proposition du comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation, d'une certification dénommée CléA numérique, délivrée par un organisme à qui a été donné délégation, sur la base d'un référentiel paritaire.</p><p align=\"left\">Compétences attestées :<br/>\n– identifier son environnement numérique et utiliser les outils associés ;<br/>\n– acquérir et exploiter de l'information dans un environnement professionnel numérisé ;<br/>\n– interagir en mode collaboratif dans un environnement professionnel numérisé ;<br/>\n– appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.</p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Responsable marketing et communication » – code RNCP 38 131</p><p align=\"left\">Cette certification professionnelle s'inscrit dans un contexte de forte transformation. Le métier exercé par le, la responsable marketing et communication a évolué depuis plusieurs années sous l'influence de la transformation numérique de la société et du secteur commercial : la culture digitale continue à appeler une transformation des pratiques de marketing et de communication et des compétences qui leur sont associées, au service d'une efficience renforcée des actions commerciales.</p><p align=\"left\">De nouveaux canaux de déploiement d'actions opérationnelles de marketing et de communication sont apparus et ont conduit à faire évoluer la conception de stratégies de marketing et de communication, en réponse à des stratégies commerciales pensées selon une logique omni canal, et ce, tous secteurs d'activité confondus.</p><p align=\"left\">La visibilité permanente et démultipliée des offres, l'accès universel des consommateurs, autant BtoB que BtoC à l'information, procuré par la digitalisation, génère une dynamique concurrentielle très importante. Les réseaux sociaux sont totalement intégrés dans les pratiques marketing, aussi bien pour promouvoir la notoriété et l'image de l'entreprise, que lors du lancement d'un nouveau produit ou service.</p><p align=\"left\">Prospects et clients développent une connaissance fine, voire experte, de l'offre, qu'une multitude d'opérateurs marketing et commerciaux leur soumettent par le biais de sites internet, blogs, réseaux sociaux, podcasts … et ils disposent de plus d'un large accès à des avis de consommateurs, reposant sur des systèmes de notation des entreprises, des produits et des services du marché, plus ou moins sophistiqués et crédibles. Cette acculturation des publics-cible à une offre commerciale globale nécessite, de la part du, de la responsable marketing et communication la mise en œuvre de compétences en marketing et en communication solides et distinctives.</p><p></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la restauration rapide ont mis en place par <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672350&categorieLien=cid\">avenant en date du 5 mars 1998</a> un régime de prévoyance et d'action sociale au profit de l'ensemble du personnel des entreprises de la branche. Cet accord a été modifié notamment par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042051752&categorieLien=cid\">avenant n° 6 du 10 décembre 2019 </a>à l'avenant n° 42 du 11 mai 2010 et par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043830033&categorieLien=cid\">avenant n° 7 du 11 décembre 2020 </a>à l'avenant n° 42 du 11 mai 2010.</p><p>Afin d'assurer la pérennité de l'action sociale de la branche, les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la restauration rapide souhaitent par cet avenant n° 8 à l'avenant n° 42 modifier les modalités d'accès aux prestations d'actions sociales et la fixation du taux d'appel de la cotisation au FAS-RR pour l'année 2022.</p><p>Lors des réunions du conseil d'administration du FAS-RR des 7 septembre 2021,20 septembre 2021 et 12 octobre 2021, la décision a été prise de solliciter l'avis de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation de la restauration rapide (CPPNI RR) sur les évolutions à opérer compte tenu de la situation financière du FAS-RR, des conditions d'attribution des aides et du taux de cotisations patronal et salarial.</p><p>Ainsi, lors des réunions de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation de la restauration rapide (CPPNI RR) du 15 octobre dernier, les partenaires sociaux ont procédé à un examen de la situation du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) au regard des comptes de résultats et des aides intervenues en cours d'année.</p><p>Au regard des résultats techniques et des réserves disponibles du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR), les parties signataires décident de fixer le taux d'appel de la cotisation relative à l'action sociale à 100 % du taux contractuel pour l'année 2022.</p><p>Cet avenant vient également modifier les dispositions de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023330960&categorieLien=cid\">avenant n° 42 du 11 mai 2010 </a>liées aux bénéficiaires de la garantie décès double effet rente de conjoint.</p><p>À ce titre, les partenaires sociaux ont ainsi convenu de conclure le présent avenant n° 8 à l'avenant n° 42.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).<br/><p> <br/>\nEn application des dispositions légales en vigueur, et soulignant l'importance du respect du régime de l'action sociale dans l'ensemble de la branche, les parties signataires décident que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant n° 8 a pour objet de compléter l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023330960&categorieLien=cid\">avenant n° 42 du 11 mai 2010</a>. Il n'a pas vocation à annuler les autres dispositions prévues par ledit avenant n° 42.</p><p align=\"left\">Toutefois, en cas de dispositions contradictoires entre le présent avenant et l'avenant n° 42, les présentes dispositions prévalent.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">3.1.   L'article <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idArticle=KALIARTI000023370629&categorieLien=cid\">47</a>de la convention collective de la restauration rapide relatif aux bénéficiaires du régime est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 47<br/>\nBénéficiaires</p><p align=\"left\">« Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l'action sociale sont les salariés des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d'application du présent avenant, tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée. »</p>",
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                 "id": "KALIARTI000045808003",
                 "content": "<p align=\"left\">4.1.   L'article <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idArticle=KALIARTI000023371069&categorieLien=cid\">57.1</a>de la convention collective de la restauration rapide relatif à l'action sociale est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« 57.1.   Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations</p><p align=\"left\">Les salariés des entreprises de la branche professionnelle bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.</p><p>Ceux-ci devront justifier d'une ancienneté continue dans la profession d'une durée :<br/>\n– de 9 mois pour les aides directes ;<br/>\n– de 3 mois pour les aides indirectes.</p><p>L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.</p><p>À cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.</p><p>Dans ce cadre, cette association a pleine capacité pour :<br/>\n– définir les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;<br/>\n– déterminer l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;<br/>\n– déterminer les conditions, autres que l'ancienneté requise, ainsi que les modalités d'appréciation des éléments fournis dans les dossiers, pour bénéficier des aides ;<br/>\n– faire évoluer, le cas échéant, la nature des aides ;<br/>\n– instruire les dossiers d'action sociale et procéder au versement des différentes aides.</p><p>L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé :<br/>\n– d'un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;<br/>\n– d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.</p><p>Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.</p><p>La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.</p><p>Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Action sociale</th><th>Taux de cotisation</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td></td><td align=\"center\">0,040 [1]</td><td align=\"center\">0,020 [1]</td><td align=\"center\">0,020 [1]</td></tr><tr><td colspan=\"4\">[1] La cotisation du FAS-RR est appelée dans sa totalité pour l'exercice 2022 avec une clause de revoyure afin que ce taux soit revu par accord entre les parties.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Fonds d'action sociale",
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                 "id": "KALIARTI000045808004",
                 "content": "<p align=\"left\">5.1.   Les parties conviennent de supprimer l'article 48.2 de l'avenant n° 42 du 11 mai 2010 relatif à la garantie « double effet » en raison de la condition de non-remariage ou de non-conclusion d'un Pacs qui est sans rapport avec l'objet de la garantie qui et de compenser la perte du deuxième parent.</p><p>L'article <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idArticle=KALIARTI000023370652&categorieLien=cid\">48.2</a> de la convention collective de la restauration rapide relatif à la garantie double effet est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 48.2<br/>\nDouble effet</p><p align=\"left\">La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire <font color=\"#808080\">(1) </font>survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants du salarié à charge.</p><p>Les enfants à charge bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux. »</p><p>5.2.   L'article 48.5 de la convention collective de la restauration rapide relatif à la garantie rente de conjoint (garantie substitutive) est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 48.5<br/>\nRente de conjoint (garantie substitutive)</p><p align=\"left\">Si le salarié n'a pas d'enfants à charge, il sera versé au conjoint non séparé judiciairement, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire <font color=\"#808080\">(2)</font>, une rente de conjoint égale à 10 % du salaire de référence du salarié. La rente est versée jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite du bénéficiaire et au plus pendant 10 ans.</p><p>La rente de conjoint est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée annuellement dans les conditions définies à l'article 53.</p><p>En cas de disparition de l'entreprise, les rentes de conjoint continuent d'être revalorisées dans les conditions visées ci-dessus.</p><p>Le versement de la rente cesse en cas de décès. »</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Voir définition du concubinage notoire ci-avant. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Voir définition du concubinage notoire ci-avant.</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Garanties de prévoyance",
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                 "id": "KALIARTI000045808006",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000045808007",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.</p><p align=\"left\">Il est cependant expressément convenu qu'il sera applicable aux entreprises adhérentes et à leurs salariés à partir du 1er janvier 2022, sans préjudice de la procédure d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la restauration rapide ont mis en place par avenant en date du 5 mars 1998 un régime de prévoyance et d'action sociale au profit de l'ensemble du personnel des entreprises de la branche. Cet accord a été modifié notamment par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043830033&categorieLien=cid\">avenant n° 7 </a>à l'avenant n° 42 du 11 décembre 2020 et l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000045807990&categorieLien=cid\">avenant n° 8</a> à l'avenant n° 42 du 17 décembre 2021.</p><p align=\"left\">Afin d'améliorer la protection des salariés de la branche, les partenaires sociaux de la convention collective nationale de la restauration rapide souhaitent par cet avenant n° 9 à l'avenant n° 42 modifier les modalités de prise en charge des arrêts de travail des salariés à travers la garantie incapacité de travail du présent régime.</p><p align=\"left\">À ce titre, les partenaires sociaux ont ainsi convenu de conclure le présent avenant n° 9 à l'avenant n° 42.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000046599441",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">En application des dispositions légales en vigueur, et soulignant l'importance de la prise en charge des arrêts de travail pour l'ensemble des salariés de la branche, les parties signataires décident que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000046599443",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant n° 9 a pour objet de compléter l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023330960&categorieLien=cid\">avenant n° 42 du 11 mai 2010</a>. Il n'a pas vocation à annuler les autres dispositions prévues par ledit avenant n° 42.</p><p align=\"left\">Toutefois, en cas de dispositions contradictoires entre le présent avenant et l'avenant n° 42, les présentes dispositions prévalent.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000046599448",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 48.7 de la convention collective de la restauration rapide relatif à la garantie incapacité de travail est modifié comme suit :</p><p align=\"center\">« 48.7.<br/>\nIncapacité de travail</p><p align=\"left\">En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie ou accident se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaires prévue à l'article 19. B de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut et ce, pendant une durée de 300 jours.</p><p align=\"left\">En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet reconnu comme accident de travail, ou de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaires prévues aux articles 19. B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 75 % du salaire brut et ce, pendant une durée de 300 jours.</p><p align=\"left\">Pour bénéficier de cette indemnisation, il est fait obligation au salarié de présenter un certificat médical détaillé à l'organisme de prévoyance.</p><p align=\"left\">Lorsque cette incapacité de travail ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.</p><p align=\"left\">Cette période de franchise est discontinue. Cela signifie que les prestations sont versées lorsque la durée cumulée des arrêts de travail dépasse la période de franchise sur une période de 365 jours à compter de la date du premier jour d'arrêt de travail survenu postérieurement à l'affiliation du salarié.</p><p align=\"left\">Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.</p><p align=\"left\">Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail, en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.</p><p align=\"left\">En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.</p><p align=\"left\">Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Garanties de prévoyance",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juillet 2022.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000046599450",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.</p><p align=\"left\">Il est cependant expressément convenu qu'il sera applicable aux entreprises adhérentes et à leurs salariés à partir du 1er juillet 2022, sans préjudice de la procédure d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application ; <br/>Vu l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; <br/>Vu l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672331&categorieLien=cid\">accord professionnel du 20 décembre 1996</a> relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la restauration rapide (CPNEF-RR), modifié le 2 avril 2019.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000046970905",
                     "content": "<p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a bouleversé le monde de la formation professionnelle. Cette loi, qui s'applique depuis le 1er janvier 2019, modifie à la fois la gouvernance du système et l'interaction des acteurs entre eux.</p><p align=\"left\">Elle se caractérise par une réforme de certains dispositifs existants, comme le compte personnel de formation, par la création d'un dispositif dédié à la reconversion et promotion par l'alternance (Pro-A). Elle met l'accent sur le rôle central de l'apprentissage, modifie en profondeur la gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle et s'insère dans un contexte de fortes mutations du marché du travail.</p><p align=\"left\">Mais aussi et surtout, par son titre I « Vers une nouvelle société de compétences », la loi du 5 septembre 2018 consacre la notion de compétences en réservant une place prépondérante à la « certification professionnelle ». Ainsi, elle entérine le fait que l'action de formation mène nécessairement à une certification.</p><p align=\"left\">Le présent accord sur les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle a pour objet de définir une politique de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle à l'une de ces dispositions.</p><p align=\"left\">Il s'inscrit dans la volonté réaffirmée des parties signataires de développer l'insertion professionnelle par la voie de l'alternance, mais aussi de faire de la formation un levier d'évolution des salariés dans leur parcours professionnel et de développement de leurs compétences. Dans ce cadre, le développement d'une politique de certification et de qualification est un des objectifs premiers des partenaires sociaux.</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu dans un contexte d'évolution des métiers et des compétences : innovations pédagogiques, nouvelles attentes des apprenants, des salariés, des consommateurs, évolution du modèle économique, développement de l'alternance, ingénierie de certification professionnelle, renforcement de la digitalisation.</p><p align=\"left\">Il prend en compte l'évolution du marché de la restauration rapide liée aux nouvelles habitudes de consommation des clients, aux exigences de développement durable mais aussi à l'impact de la crise sanitaire, éléments qui bouleversent l'emploi et mettent en évidence les enjeux de la formation.</p><p align=\"left\">Il a pour objectif d'optimiser les moyens et outils permettant de répondre aux enjeux majeurs des entreprises qui se traduisent, notamment, dans leur capacité à recruter, à fidéliser les salariés et à retenir les talents dans un contexte de concurrence forte et de sauvegarde de leur compétitivité.</p><p align=\"left\">Il s'agit, également, d'agir en faveur de l'insertion professionnelle, de la sécurisation des parcours professionnels des salariés et de leur maintien dans l'emploi par la qualification et la certification, dans un objectif d'optimisation des compétences.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration rapide du 18 mars 1988 (IDCC n° 1501).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "intOrdre": 524287,
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                     "content": "<p align=\"left\">La restauration rapide est un acteur important de la restauration et du tourisme et un acteur moteur de l'économie nationale. Créatrice d'emplois, elle figure parmi les premiers recruteurs de jeunes en France : 59 % des salariés présents dans l'effectif ont moins de 25 ans (source SNARR – 2018).</p><p align=\"left\">Le marché est porté à 50 % par de grandes enseignes qui se déclinent autour de franchises. La branche se compose d'une majorité de TPE de moins de 10 salariés – 88,2 % – concentrées en Île-de-France – Panorama statistique exercice 2020 AKTO.</p><p align=\"left\">Branche en plein essor (étude Diag'Active 2020 – AKTO), la restauration rapide compte 41 000 établissements (soit 23 % du total des établissements de restauration en France) et 200 000 salariés en 2020 (elle comptait près de 19 300 établissements employant au moins 1 salarié en 2010 – Panorama statistique exercice 2020 AKTO). Les établissements, fortement ancrés localement, représentent un véritable enjeu économique : les enseignes connues de tous sont créatrices d'activité dans la zone où elles sont implantées, ce qui profite à l'ensemble des commerces alentour. Elles sont également créatrices d'emploi local.</p><p align=\"left\">Cette implantation territoriale a permis à la branche de se maintenir en 2020. En effet, la Covid-19 a poussé les consommateurs à radicalement changer leur mode de consommation. Même si le service de vente à emporter était déjà bien en place avant cette crise sanitaire, la part de vente à emporter et celle de la livraison à domicile s'est développée.</p>",
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                     "surtitre": "Le marché de la restauration rapide",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le marché de la restauration rapide se caractérise :<br/>\n– d'une part, par une diversité de produits proposés à la clientèle et par des canaux de distribution multiples : les forme de vente s'articulent autour de la consommation sur place, de la vente à emporter, de la livraison à domicile, du drive-in… ;<br/>\n– et d'autre part, par une diversité des profils de clients : majoritairement, ceux-ci se comptent parmi les 18-24 ans, même si la moitié des Français de plus de 50 ans sont des consommateurs réguliers.</p><p align=\"left\">Les entreprises de restauration rapide ont, très vite, pris en compte les tendances nouvelles de consommation et ont su diversifier et personnaliser l'offre face à un client devenu « zappeur », en attente de transparence et de garantie sur le produit, d'engagement sur le développement durable et de plus en plus « digitalisé ».</p><p align=\"left\">Elles font face à un besoin de recrutement important qui évolue de façon continue et doivent relever le défi d'une politique d'embauche réussie et de fidélisation des salariés ; une particularité de la branche est de donner sa chance à un public venant de tous horizons et de recourir à une grande diversité de profils (jeunes, seniors, travailleurs handicapés…). Cette politique d'inclusion favorise la prise en compte de tous les employés et permet d'attirer de nouveaux profils.</p><p align=\"left\">Le défi de l'embauche se conjugue avec une montée en compétences des salariés, celles-ci étant de plus en plus impactées par les changements des habitudes des consommateurs, la transition numérique et les exigences nouvelles de développement durable…</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, les entreprises ont mis en place une forte politique d'accompagnement dans la prise de poste et tout au long de la vie professionnelle des salariés grâce à des formations adaptées. À titre non exhaustif, les besoins en formation portent (au- delà des formations obligatoires à tout employeur) sur les thématiques ci-après :<br/>\n– la relation client ;<br/>\n– le management et l'organisation ;<br/>\n– l'hygiène et la sécurité ;<br/>\n– le développement durable ;<br/>\n– le numérique ;<br/>\n– la gestion des ressources humaines ;<br/>\n– la communication.</p><p align=\"center\">2.1. Les changements des attentes et habitudes des consommateurs : l'évolution de la relation client</p><p align=\"center\">2.1.1. La montée en gamme de l'offre et la diversification des produits</p><p align=\"left\">Face à l'émergence des nouveaux modes de consommation des Français, le marché de la restauration rapide a pris les devants pour adapter son offre à la volonté des clients de « mieux manger » : 50 % des consommateurs se déclarent soucieux de ce qu'ils mangent à chaque repas ; 37 % des Français sondés se préoccupent de la qualité nutritionnelle de la nourriture.</p><p align=\"left\">Ainsi, une majorité des entreprises tend à proposer des produits plus sains, plus écologiques et parfois avec des formules qui incluent des produits bio, végétariens (4 consommateurs sur 10 consomment régulièrement des plats végétariens), mais aussi des mets végan, sans lactose ou gluten tout au long de la journée.</p><p align=\"left\">Concomitamment, la branche s'engage dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au « manger bio et local » : 77 % des Français essaient de privilégier des produits alimentaires locaux et déclarent souhaiter en trouver plus souvent en restauration. Cette tendance a été consacrée lors du congrès 2019 du Snacking placé sous « Le sens de l'engagement ».</p><p align=\"left\">Le « street vending » se développe massivement et connaît un franc succès auprès des consommateurs : les Food trucks et autres points de vente mobiles se multiplient.</p><p align=\"left\">Cette démarche se conjugue avec une personnalisation des recettes et de l'offre qui doit être sur mesure et customisée.</p><p align=\"center\">2.1.2. La prise en compte du développement durable conjugué à la responsabilité sociétale de l'entreprise</p><p align=\"left\">Les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets… De même, les exigences de sécurité alimentaire sont renforcées et doivent être garanties par l'entreprise, la Covid-19 ayant accentué les exigences de sécurité des consommateurs.</p><p align=\"left\">La branche s'engage dans des démarches vertueuses telles que le recyclage de déchets (tri sélectif, compostage des déchets organiques, anti-gaspillage alimentaire), l'origine de la nourriture et le cycle d'approvisionnement, les économies d'énergie…</p><p align=\"left\">Elle s'attache, également, à répondre aux désirs de consommation responsable des clients : l'attention portée aux ingrédients va de pair avec l'invention de recettes plus saines privilégiant saveurs, santé et bien-être. Les tendances 2020 en termes de restauration rapide s'orientent inévitablement vers le fast casual et la restauration « Healthy ».</p><p align=\"center\">2.2. L'adaptation à la transition numérique</p><p align=\"left\">La complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciale – entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant, des compétences/des qualifications des salariés.</p><p align=\"left\">Ainsi, les compétences des salariés sur l'ensemble des postes de travail sont concernées ; le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être pris en compte.</p><p align=\"left\">La communication digitale via les réseaux sociaux fait désormais partie intégrante du quotidien de la restauration rapide et est l'un des axes de développement majeur de la stratégie markéting des enseignes.</p><p align=\"left\">De même, la culture du réseau influence les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client : commande directe « click and collect », livraison à domicile, bornes de commande et de règlement en libre-service, indispensables pour fluidifier les prises de commande. Ces services tendent, de surcroît, à fidéliser la clientèle.</p><p align=\"left\">Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées.</p><p align=\"left\">Ce cadre de travail, de plus en plus digitalisé, accentue la nécessité pour les salariés de se former au numérique. L'enjeu est double : être en capacité de connaître/maîtriser les techniques du digital et se former avec les outils du digital.</p><p align=\"center\">2.3. L'impact sur les compétences</p><p align=\"left\">Le contexte sociétal et économique fait évoluer les métiers et engendre de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ». Cela implique l'ensemble des équipes en contact direct avec la clientèle : le client recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention, de personnalisation ; il veut se sentir bien et considéré.</p><p align=\"left\">Dans le recrutement, il convient donc de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Une montée en compétences de l'ensemble des salariés sur les aspects d'accueil, de la relation client, d'optimisation des comportements commerciaux et personnels mais aussi des comportements humains favorisant le bien-être au travail est important, dans une relation gagnant/gagnant entreprise-salariés.</p><p align=\"left\">Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission. En véritable opérationnel, le manager s'appuie sur de fortes capacités relationnelles ; il est un développeur de talents, a une vision orientée des résultats et de la satisfaction des clients tout en étant garant de la qualité et de l'hygiène et de la sécurité.</p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est positionné pour faire le lien entre la direction et la réalité opérationnelle. Il joue ainsi un rôle dans l'organisation du point de vente. Les postes de management intermédiaire sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une évolution interne.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Considérant que la formation est un levier essentiel pour assurer la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux s'engagent dans une politique active de qualification et de développent des compétences des salariés.</p><p align=\"left\">L'objectif des partenaires sociaux signataires est de contribuer à diversifier les profils des personnes bénéficiant d'une formation, de favoriser leur intégration en entreprise et de sécuriser leur parcours professionnel. Partant, ils se mobilisent pour développer la qualification des salariés et/ou favoriser la promotion sociale en valorisant l'obtention de nouvelles qualifications, notamment pour les personnes les moins qualifiées.</p><p align=\"left\">Cette démarche se conjugue avec un enrichissement de l'offre de formation interne (par des contenus liés à la transition écologique et au développement durable) et externe.</p><p align=\"center\">Les axes majeurs de la politique de formation</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td>Les signataires confirment que le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés est une priorité de la branche. Ainsi, les dispositifs spécifiques à ces entreprises adaptés à leurs pratiques, à leurs besoins et à leurs contraintes pourront autant que de besoin être mis en place.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">À titre non exhaustif, il s'agit de :<br/>\n– favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle par la formation en alternance - des jeunes et des demandeurs d'emploi, et/ou par la VAE ;<br/>\n– lutter contre l'obsolescence des compétences, notamment en optimisant l'évolution professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences et de la « Pro-A » ;<br/>\n– porter attention à la formation de publics spécifiques (personnes en situation de handicap, d'illettrisme…) ;<br/>\n– promouvoir l'orientation professionnelle ;<br/>\n– sauvegarder la compétitivité des entreprises, notamment celles de moins de 50 salariés ;<br/>\n– veiller à la non-discrimination à l'embauche ;<br/>\n– engager l'OPCO (l'Opérateur de compétence) de la branche AKTO dans une politique pro-active de financement des formations, des projets et des partenariats de la branche.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les entreprises de restauration rapide ont des besoins en compétences qu'elles souhaitent satisfaire par l'acquisition d'une qualification/certification professionnelle. Il est donc nécessaire de développer la formation en alternance, celle-ci contribuant à assurer une insertion réussie en entreprise et à optimiser la sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires se déclarent attachés à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification/certification par la conjugaison d'une formation en entreprise et en organisme de formation.</p><p align=\"left\">Convaincus que l'accueil d'un nouveau salarié, assorti d'un parcours d'intégration, est un facteur primordial pour son intégration durable dans l'entreprise, les parties signataires soulignent la nécessité pour l'employeur de donner au tuteur/maître d'apprentissage, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des conditions optimales.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Comme indiqué précédemment, l'objectif des parties signataires est de prendre en compte la diversification des profils, de développer les compétences, qualifier/certifier, favoriser l'intégration en entreprise et sécuriser les parcours professionnels.</p><p align=\"center\">4.1. Les priorités de la branche</p><p align=\"left\">En 2021, les partenaires sociaux de la branche retiennent les diplômes et certification ci-après comme prioritaires :<br/>\n– le CAP production et service en restauration (PSR) ;<br/>\n– le CQP employé poly compétent de restauration (EPR) ;<br/>\n– la RECAPE ;<br/>\n– le titre professionnel agent de restauration ;<br/>\n– le CQP responsable opérationnel auquel va se substituer le titre responsable opérationnel ;<br/>\n– le CQP exploitant de restauration ;<br/>\n– le BTS management commercial opérationnel (MCO) ;<br/>\n– le titre professionnel manager d'univers marchand ;<br/>\n– le CCS-RC ;<br/>\n– le titre professionnel gestion des unités commerciales ;<br/>\n– la licence pro commerce et distribution – Parcours management du point de vente.</p><p align=\"left\">Ces priorités sont susceptibles d'évoluer en fonction de la cartographie des certifications et/ou la création de nouvelles certifications de branche, du secteur ou interprofessionnelle.</p><p align=\"left\">Les signataires de l'accord soulignent la nécessité de s'adapter au plus près aux évolutions des activités au regard de la réalité des métiers. C'est pourquoi, ils mettent l'accent sur le développement d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences dans la branche. Ils rappellent, à ce titre, que le bloc de compétences est une partie d'un diplôme ; celui-ci constitue un ensemble homogène et cohérent de compétences permettant l'exercice autonome d'une activité professionnelle.</p><p align=\"center\">4.2. CERTIDEV</p><p align=\"left\">CERTIDEV est l'organisme certificateur pour tout ce qui a trait aux certifications professionnelles créées par les branches relevant des activités liées aux restaurations, hébergements et tourisme ainsi que de toute branche qui souhaiterait recourir à ses services.</p><p align=\"left\">CERTIDEV agit sous la responsabilité de son conseil d'administration dont il exécute les décisions et en assure le suivi, en liaison avec les CPNE des branches représentées en son sein. Il assure l'organisation administrative des examens, des jurys et des certifications.</p><p align=\"left\">Afin de développer sa politique de certification, la branche de la restauration rapide adhère à CERTIDEV depuis 2021.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Dans une étude publiée en février 2020, le service de statistiques du ministère du travail (Dares) a recensé plus de 963 000 jeunes âgés de 16 à 25 ans qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation sur le territoire national.</p><p align=\"left\">Vecteur d'emploi et d'intégration, la branche de la restauration rapide est un fort recruteur de jeunes et la voie de l'alternance un moyen efficace pour les qualifier.</p><p align=\"left\">Deux contrats avec formation en alternance sont à disposition des entreprises : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.</p><p align=\"center\">5.1. Le contrat d'apprentissage</p><p align=\"left\">En 2020, les entreprises de restauration rapide ont procédé au recrutement de 5 530 apprentis (panorama statistique de l'emploi et de la formation exercice 2020 AKTO).</p><p align=\"left\">Les formations les plus recherchées sont le BTS (management commercial opérationnel, négociation et digitalisation de la relation client…) et les titres professionnels (agent[e] de restauration, manager d'unité marchande…).</p><p align=\"center\">5.1.1. Objectif, bénéficiaires et durée du contrat</p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage a pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre professionnel enregistré au RNCP.</p><p align=\"left\">Les bénéficiaires sont, les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Par dérogation à la limite d'âge, sont éligibles au contrat d'apprentissage, les personnes reconnues travailleur handicapé, les personnes ayant un projet de création ou reprise d'entreprise, les jeunes d'au moins 15 ans, ayant achevé la classe de 3e.</p><p align=\"left\">La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est conclu CDI) est de 6 mois à 3 ans, selon la profession et le niveau de qualification préparé.</p><p align=\"center\">5.1.2. Financement par l'OPCO</p><p align=\"left\">Les contrats d'apprentissage sont financés annuellement selon les niveaux de prise en charge publiés par France compétences après avis de la branche.</p><p align=\"center\">5.2. Le contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\">En 2020, le recrutement dans le cadre du contrat de professionnalisation a baissé du fait du basculement de la formation qualifiante vers l'apprentissage. Ainsi, on dénombre 900 embauches en contrat de professionnalisation contre 1 402 en 2019 ; 37 % des entreprise de moins de 11 salariés, 25 % des entreprises de 20 à 49 salariés, 28 % des entreprises de plus de 300 salariés ont eu recours à ce contrat (Panorama statistique emploi et formation professionnelle exercice 2020 – AKTO).</p><p align=\"center\">5.2.1. Objectif et bénéficiaires</p><p align=\"left\">Il s'agit de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et permettre d'acquérir :<br/>\n– un diplôme ou titre professionnel enregistré au RNCP ;<br/>\n– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;<br/>\n– un CQP ou CQPI ;<br/>\n– des compétences définies par l'employeur et AKTO, en accord avec le salarié.</p><p align=\"left\">Les bénéficiaires sont :<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans ;<br/>\n– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus<br/>\n– les bénéficiaires RSA, ASS, AAH ;<br/>\n– les personnes sortant d'un CUI.</p><p align=\"center\">5.2.2. Durée du contrat et de la formation</p><p align=\"left\">La durée du contrat est de 6 à 12 mois (jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires). La durée de formation entre 15 % et 25 % de la durée du contrat (CDD) ou de l'action de professionnalisation (CDI), avec un minimum de 150 heures.</p><p align=\"center\">5.2.3. Financement par L'OPCO</p><p align=\"left\">Les conditions de prise en charge sont décidées annuellement par l'OPCO de la branche en fonction des fonds mutualisés et sur proposition de la SPP de branche en liaison avec la CPNEF-RR.</p><p align=\"center\">5.3. Le tuteur/le maître d'apprentissage</p><p align=\"left\">Le tuteur/maître d'apprentissage a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– d'aider, informer et guider les salariés tutorés ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Il assure la liaison entre les organismes de formation/CFA et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles visées par la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément et deux si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de ces contrats ou de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">L'OPCO de la branche finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tels que prévus par la loi et la règlementation.<br/>\nLes partenaires sociaux signataires recommandent aux entreprises de s'engager dans une politique de formation des tuteurs.</p><p align=\"center\">5.4. Autres formes de contrats qualifiants</p><p align=\"left\">Les entreprises de la branche expriment leur volonté de développer ces nouvelles formes de contrat de professionnalisation qui permettent l'insertion dans l'emploi et la souplesse de mise en œuvre en fonction des besoins des entreprises et des demandeurs d'emploi.</p><p align=\"center\">5.4.1. Le contrat de professionnalisation expérimental</p><p align=\"left\">Le législateur a souhaité mettre en place une expérimentation qui vise à adapter le contrat de professionnalisation, en élargissant son objet, de façon à ce que les personnes les plus éloignées de l'emploi y aient accès.</p><p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 a consacré cette volonté en instituant à titre expérimental, pour une durée de 3 ans un contrat de professionnalisation dont l'objectif est l'acquisition de compétences définies par l'employeur et l'OPCO en accord avec le salarié.</p><p align=\"left\">À titre d'exemple, il est possible, dans ce cas, de valider un ou des blocs de compétences. Cette expérimentation est prolongée jusqu'au 28 décembre 2023.</p><p align=\"center\">5.4.2. Le dispositif PRODIAT maintenu par la branche aux seuls établissements situés dans les DROM</p><p align=\"left\">Dispositif interprofessionnel d'accompagnement territorial des contrats de professionnalisation, PRODIAT est proposé dans le cadre d'un contrat de professionnalisation de droit commun, visant à l'acquisition d'une reconnaissance liée à une CCN, principalement.</p><p align=\"left\">L'objectif est de former un nouveau collaborateur selon un programme de formation construit sur mesure et dispensé par les ressources internes de l'entreprise.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires sont conscientes que la branche, créatrice d'emplois, figure parmi les premiers recruteurs de jeunes en France. En effet, offrant des emplois « étudiants », la restauration rapide représente souvent le premier pas dans la vie active de ces jeunes.</p><p align=\"left\">De façon plus générale, ces emplois constituent un marchepied pour l'intégration de ce jeune public. En effet, la branche offre de réelles dynamiques d'évolution interne et les opportunités d'évolution sont nombreuses, 70 % du personnel d'encadrement ont commencé comme équipier.</p><p align=\"left\">Cette spécificité se conjugue avec la nécessité pour les entreprises d'attirer, de nouveaux talents et de les fidéliser. Pour se faire, les entreprises ont mis en place une politique de formation d'envergure, ciblée et encadrée (cf. article 2 « Les enjeux de l'emploi »).</p><p align=\"left\">Enfin, parce qu'elle permet d'acquérir le sens de l'organisation et du travail en équipe, et se traduit par une aptitude à la polyvalence et à la flexibilité, une expérience dans la branche est appréciée dans les autres branches professionnelles.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">7.1. La POE</p><p align=\"left\">La POE est une action de formation préalable à un recrutement qui vise l'acquisition des compétences professionnelles requises pour exercer un emploi à pourvoir. Destinée aux demandeurs d'emploi et financée par Pôle emploi ou l'OPCO de la branche, elle prend deux formes :</p><p align=\"center\">7.1.1. La POEI</p><p align=\"left\">Elle est mise en œuvre dans le cadre d'un besoin de recrutement identifié par une entreprise qui s'adresse, à cet effet, à Pôle emploi.</p><p align=\"center\">7.1.2. La POEC</p><p align=\"left\">Elle est déployée auprès de plusieurs bénéficiaires pour des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche, ou, le cas échéant par l'OPCO de la branche. Il s'agit donc d'une initiative de branche, les partenaires sociaux, en lien avec Pôle emploi et l'OPCO de la branche, devant identifier leurs métiers en tension.</p><p align=\"left\">Dans la branche de la restauration rapide, les métiers en tension identifiés concernent principalement les postes d'employé polyvalent – le recrutement des équipiers est difficile – mais aussi les postes de managers – ceux-ci sont la clé du bon fonctionnement d'un point de vente/restaurant –, de directeurs de restaurant et de responsables opérationnels.</p><p align=\"left\">L'ambition de la branche est d'accompagner, dans le cadre des POEC, le retour dans l'emploi des personnes éloignées du marché du travail.</p><p align=\"center\">7.2. L'AFPR (Action de formation préalable au recrutement)</p><p align=\"left\">L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) permet au demandeur d'emploi de se former pour répondre à une offre d'emploi. Cette aide financière vise à combler les écarts de compétences que le demandeur d'emploi détient et celles requises par le poste.</p><p align=\"center\">7.3. L'AFPP (Association de formation professionnelle polytechnique)</p><p align=\"left\">L'AFPP s'adresse à des jeunes en recherche de première qualification et à des adultes en recherche d'emploi et des professionnels désirant se perfectionner des préparations et entraînements techniques et théoriques particulièrement adaptés aux besoins des entreprises. Sont proposées des formations qualifiantes et certifiantes, validées par un titre ou un certificat professionnel reconnu par l'état.</p><p align=\"center\">7.4. La PMSM (Période de mise en situation en milieu professionnel)</p><p align=\"left\">La PMSM offre une expérience professionnelle en vue de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel grâce à des situations réelles de travail.</p><p align=\"center\">7.5. Le PRF (Programme régional de formation)</p><p align=\"left\">Ce programme est constitué d'actions de formation collectives pour lesquelles des places sont achetées et financées par le Conseil régional en fonction des besoins en compétences des territoires. Ces formations s'adressent aux personnes en recherche d'emploi inscrites ou non sur la liste des demandeurs d'emploi.</p>",
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                     "surtitre": "Adapter les compétences des demandeurs d'emploi aux besoins des entreprises",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046970925",
                     "content": "<p align=\"left\">Les domaines prioritaires portent sur l'accompagnement des salariés sur des actions de développement des compétences et/ou des certifications qui permettront de :<br/>\n– maintenir les salariés dans leurs compétences et leur emploi ;<br/>\n– accompagner les salariés dans leur employabilité ;<br/>\n– promouvoir la mobilité professionnelle au sein de la branche grâce aux compétences cibles des emplois repères.</p><p align=\"left\">Les entreprises de la branche souhaitent également :<br/>\n– favoriser l'accès à la certification par la validation des acquis de l'expérience (VAE) – organiser l'accès et cofinancer le cas échéant des actions de conseil en évolution professionnelle et de bilan de compétences ;<br/>\n– accompagner les salariés qui le souhaiteraient dans la formulation et le montage de leur dossier CPF ;<br/>\n– être force de proposition sur des thèmes de formation visant à favoriser l'employabilité des salariés fragilisés et avec/ou sans diplôme tels que l'apprentissage de la langue française ou la lutte contre l'illettrisme et l'illectronisme.</p>",
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                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046970926",
                     "content": "<p align=\"center\">8.1. La « Pro-A »</p><p align=\"left\">La branche a défini les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » dans un accord signé le 20 novembre 2020, étendu le 11 mars 2021 (JO du 27 avril 2021) ; cet accord et son annexe pourront être actualisés en fonction des décisions des partenaires sociaux signataires et/ou de l'évolution législative et règlementaire.</p><p align=\"center\">8.1.1. Objectifs et certifications</p><p align=\"left\">L'objectif est de changer de métier ou de profession ou bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance.</p><p align=\"left\">La « Pro-A » permet également, d'obtenir le certificat Clé-A mais aussi le Clé-A numérique et le Clé-A management (en voie de finalisation à la signature du présent accord).</p><p align=\"center\">8.1.2. Bénéficiaires</p><p align=\"left\">Les salariés en CDI (dont ceux bénéficiaires d'un CUI), en CDD « sport », les salariés placés en activité partielle d'un niveau inférieur à la licence (niveau 6, anciennement II).</p><p align=\"center\">8.1.3. Déroulement et durée</p><p align=\"left\">La « Pro-A » comprend une durée de 6 à 12 mois. Elle peut s'étendre jusqu'à 36 mois, pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système éducatif sans qualification et les salariés en CUI.</p><p align=\"left\">La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » avec un minimum de 150 heures (à l'exception de Clé-A).</p><p align=\"left\">Les parties signataires préconisent le développement de ce dispositif ouvert à la branche depuis le 27 avril 2021.</p><p align=\"center\">8.2. Le certificat d'aptitude</p><p align=\"left\">Ce certificat, mis en place et reconnu par la branche, permet à tout salarié n'ayant pas eu accès au niveau II après 2 ans de travail effectif dans l'entreprise d'y accéder moyennant formation réussie et après validation du responsable d'établissement. Le temps consacré à cette validation (tests + entretien) est considéré comme du temps de travail effectif. Les détails de la validation figurent à l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 à la CCN de la restauration rapide.</p><p align=\"center\">8.3. Les socles de connaissance et de compétences</p><p align=\"left\">Les parties signataires se mobilisent afin que les salariés peu qualifiés, sans certification professionnelle et parfois fragilisés par les évolutions économiques et technologiques s'inscrivent dans une démarche Clé-A afin de sécuriser leur parcours professionnel et préserver leur employabilité. Ils rappellent que celle-ci peut être initiée par le salarié, l'employeur, un représentant du personnel, un prestataire de conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"center\">Le Clé-A</p><p align=\"left\">Socle de connaissances et de compétences professionnelles, Clé-A est une certification inscrite au répertoire spécifique des certifications et des habilitations ayant pour objet la validation, voire l'acquisition d'un socle de connaissances de base.</p><p align=\"left\">Cette certification atteste que son bénéficiaire possède une maîtrise suffisante des connaissances et compétences indispensables à son évolution professionnelle.</p><p align=\"center\">Le Clé-A numérique</p><p align=\"left\">Le Clé-A numérique s'appuie sur un référentiel de connaissances et de compétences relatives à l'usage du numérique au sein d'un environnement de travail. Il atteste de la maîtrise de 4 compétences clés : identifier son environnement et utiliser les outils associés, acquérir et exploiter de l'information dans un environnement professionnel numérisé, interagir en mode collaboratif, appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.</p><p align=\"center\">Le Clé-A management</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux sont impliqués dans la mise en œuvre de la certification de base des compétences de management, le Clé-A management. Issue de l'accord national interprofessionnel portant diverse orientations pour les cadres, élaborée au sein de l'association paritaire Certif Pro, cette certification vise à identifier et objectiver les compétences requises pour assurer un management de qualité et humainement responsable, quel que soit le secteur d'activité.</p>",
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                     "surtitre": "Acquérir et renforcer ses compétences",
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                     "intOrdre": 1572861,
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                     "content": "<p align=\"left\">Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation développées à l'initiative de l'employeur. </p><p align=\"center\">9.1.   Actions de formation relevant du plan de développement des compétences </p><p align=\"left\">Deux types d'actions relèvent du plan de développement des compétences : les actions obligatoires et celles « non obligatoires » : <br/>– les actions de formation obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ; <br/>– <i>les actions de formation « non obligatoires » constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000046970927_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. Il peut inclure d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l'entreprise en matière de développement des compétences des salariés. </p><p align=\"left\">L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. </p><p align=\"center\">9.2.   Domaines de formation prioritaires </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux préconisent l'apprentissage d'une langue étrangère pour les salariés en contact avec la clientèle. Ils retiennent les domaines prioritaires ci-après : <br/>– la communication ; <br/>– la relation client ; <br/>– le management ; <br/>– l'hygiène alimentaire ; <br/>– la sécurité des biens et des personnes ; <br/>– les ressources humaines, recrutement, gestion … ; <br/>– la RSE, dont la qualité de vie au travail ; <br/>– le numérique. </p><p align=\"center\">9.3.   Financement par l'OPCO de la branche AKTO </p><p align=\"left\">Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement de tout ou partie des frais liés aux formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences, et ce au titre de la mutualisation des ressources financières. </p><p align=\"left\">Les frais annexes, hors AFEST et e-Learning, peuvent être pris en charge selon des barèmes décidés par AKTO. Les formations internes ne sont pas prises en charge par AKTO, ainsi que toutes les formations (inter ou intra) ne s'inscrivant pas dans les domaines de formation prioritaires définis par la branche. </p><p align=\"left\">AKTO doit optimiser le financement des actions de développement des compétences des salariés. Ces financements sont dédiés aux branches en fonction des fonds disponibles de l'OPCO, une attribution maximale des fonds étant demandée par la restauration rapide compte tenu des besoins en formation de celle-ci. </p><p align=\"center\">9.4.   Les actions collectives de branche et transverses </p><p align=\"left\">Les actions collectives permettent de répondre aux orientations fixées par le législateur en incitant les employeurs à former leurs salariés en leur apportant des compétences nouvelles, à les adapter à leur poste de travail, à optimiser le maintien dans leur poste de travail. </p><p align=\"left\">L'objectif est d'apporter une offre de formations qualitative et diversifiée, de former plus de salariés à meilleur coût, de simplifier l'accès à la formation et les formalités administratives via une plateforme en ligne. Les branches peuvent lancer des appels d'offres pour acheter des actions de formation métiers correspondant aux principaux enjeux auxquels doivent répondre les entreprises. </p><p align=\"left\">Les branches peuvent également identifier des actions collectives transversales représentant un volume significatif avec pour objectif d'optimiser les moyens financiers et de disposer de formation de qualité compte tenu de la taille des entreprises.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000046970927_1\"></a>(1) Le 3e alinéa de l'article 9.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "Se perfectionner et s'adapter aux évolutions : le plan de développement des compétences",
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                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046970928",
                     "content": "<p align=\"left\">La compétence a progressivement été perçue comme une ressource essentielle au service des objectifs stratégiques des entreprises. À la recherche d'une compétence spécifique, ou confrontées à l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, y compris dans les emplois les moins qualifiés, celles-ci font face à des besoins dont la satisfaction se conjugue avec la notion de compétence.</p><p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 a modifié les dispositions concernant la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences), celle-ci portant désormais l'appellation « Gestion des emplois et des parcours professionnels » GEPP, sans que cette modification n'impacte en profondeur le concept. À noter qu'à la signature du présent accord, l'acronyme GPEC est encore utilisé, notamment dans le cadre d'un accord de branche.</p><p align=\"center\">10.1 Entreprises de 300 salariés et plus : négociation d'un accord GEPP</p><p align=\"left\">La GEPP a pour finalité d'anticiper et d'accompagner le changement de façon dynamique en mettant en œuvre les process RH adéquats. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines.</p><p align=\"left\">La mise en place de la GEPP dans les entreprises employant au moins trois cents salariés est décrite à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348197&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2242-20 du code du travail</a> (modifié par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043956924&categorieLien=cid\">loi n° 2021-1104 du 22 août 2021</a>). Ainsi, tous les trois ans, l'employeur doit engager « sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise […] » une négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers dont les thèmes sont visés à l'article précité.</p><p align=\"left\">Au-delà de la négociation obligatoire, les partenaires sociaux encouragent les PME de moins de 300 salariés à s'engager dans une démarche de GEPP.</p><p align=\"center\">10.2. La gestion des compétences dans les TPE/PME</p><p align=\"left\">Une grande partie des TPE-PME ne se sent pas en mesure d'appréhender une approche de gestion des compétences qu'elle perçoit éloignée de ses préoccupations quotidiennes. C'est pourquoi, il convient d'accompagner ces entreprises dans une démarche de sensibilisation en partant de leurs objectifs stratégiques, de leurs besoins opérationnels, et de traduire la question des compétences en langage « métiers » (France Stratégie) « Quelle place pour les compétences dans l'entreprise ? » avril 2021.</p><p align=\"left\">L'objectif est d'associer les entreprises aux bénéfices que peuvent générer les compétences en termes de performance économique, en particulier dans un contexte de crise qui se traduit par une accélération des mutations économiques et techniques de leur activité.</p><p align=\"center\">L'offre de services d'AKTO en faveur des entreprises de moins de 250 salariés</p><p align=\"left\">Convaincu que la relation d'accompagnement doit être fondée sur des engagements réciproques, avec d'un côté les entreprises qui se positionnent comme des partenaires dans la co-construction d'une réponse, et de l'autre des structures d'accompagnement jouant un rôle de « facilitateurs », le conseil d'administration d'AKTO met en place différents outils au service des entreprises de moins de 250 salariés.</p><p align=\"center\">Le pré-diagnostic, une première étape pour connaître les besoins de l'entreprise</p><p align=\"left\">Le pré-diagnostic répond à 2 objectifs :<br/>\n– balayer rapidement la situation de l'entreprise en termes d'activité, d'emploi, de gestion des compétences, de formation et de conformité avec la réglementation ;<br/>\n– identifier les besoins d'accompagnement orienter l'entreprise vers l'offre de services la mieux adaptée à ses priorités immédiates.</p><p align=\"left\">Le pré-diagnostic est entièrement pris en charge par AKTO.</p><p align=\"center\">Un diagnostic et une prestation de conseil RH pour aller plus loin</p><p align=\"left\">À l'issue du pré-diagnostic, si la situation de l'entreprise le nécessite, un diagnostic approfondi suivi d'une prestation de conseil RH réalisée par un consultant expert peut lui être proposé.</p><p align=\"left\">Le diagnostic et la prestation de conseil RH visent à : aider l'entreprise dans la gestion de ses ressources humaines au vu du contexte de crise et de la situation économique en lien avec sa stratégie de développement ou le projet d'entreprise.</p><p align=\"left\">Cet accompagnement personnalisé peut répondre aux besoins suivants (liste non exhaustive) :<br/>\n– accompagnement à la reprise de l'activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 ;<br/>\n– recrutement et intégration des salariés dans l'entreprise ;<br/>\n– organisation du travail ;<br/>\n– professionnalisation de la fonction RH dans l'entreprise ;<br/>\n– gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;<br/>\n– amélioration du dialogue social…</p><p align=\"left\">Le diagnostic et la prestation de conseil RH sont cofinancés par l'État et AKTO.</p>",
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                     "surtitre": "La gestion des compétences et des parcours professionnels (GEPP)",
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                     "id": "KALIARTI000046970931",
                     "content": "<p align=\"center\">11.1. Faciliter l'accès à la formation des salariés en situation de handicap</p><p align=\"left\">La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 apporte plusieurs évolutions dans le champ du handicap, l'objectif principal étant de favoriser le taux d'emploi direct et durable des personnes en situation de handicap.</p><p align=\"left\">En outre, des mesures tendant à faciliter l'accès à la formation sont mises en œuvre. À titre d'exemple :<br/>\n– l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038601907&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 6323-3-3 du code du travail</a> (décret du 7 juin 2019) prévoit une majoration de l'alimentation annuelle du CPF, en faveur, notamment, des salariés handicapés (800 €/an plafonnés à 8 000 €) ;<br/>\n– l'accès à la formation est facilité : chaque OF Qualiopi, CFA dispose d'un référent handicap et perçoit une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi.</p><p align=\"left\">De leur côté, les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en place des formations adaptées aux personnes handicapées et les encouragent à faciliter, pour ce public, l'accès à ces formations quel que soit leur handicap, en faisant appel à un prestataire spécialisé lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un service de formation interne.</p><p align=\"left\">Elles préconisent le recours à toute mesure facilitant le suivi des enseignements et l'aménagement, le cas échéant, des conditions d'examen avec l'accompagnement de l'organisme de formation.</p><p align=\"left\">En complément, les entreprises de restauration rapide se sont engagées, dans le cadre des négociations de la CCN, à définir leurs besoins et possibilités propres quant à l'embauche de travailleurs handicapés.</p><p align=\"left\">À ce titre, différentes mesures sont d'ores et déjà inscrites dans la convention collective. De façon non exhaustive, il s'agit :<br/>\n– du financement de l'aménagement des accès aux locaux de l'entreprise ;<br/>\n– du financement de matériel ou d'aménagement de postes en faveur de salariés handicapés ;<br/>\n– de la nomination d'un responsable de l'insertion des handicapés dans l'entreprise ;<br/>\n– de la sensibilisation du personnel à l'accueil des handicapés.</p><p align=\"center\">11.2. Veiller à l'égalité hommes/femmes dans l'accès à la formation</p><p align=\"left\">La moitié des salariés de la branche sont des femmes (elles représentent la majorité des salariés dans les entreprises de taille intermédiaire). Les partenaires sociaux sont, par conséquent, attentifs à l'égalité hommes/femmes dans les entreprises.</p><p align=\"left\">Ainsi, la branche a initié une démarche pro-active en vue de faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle et sensibiliser fortement les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.</p><p align=\"left\">Cette démarche est inscrite et développée dans la CCN de branche.</p><p align=\"left\">Nonobstant, les parties signataires rappellent que les entreprises de 50 à 299 salariés sont tenues de réaliser 4 actions en faveur de l'égalité hommes/femmes : réaliser un rapport de situation comparée (RSC), établir un plan d'action, négocier un accord collectif, publier un index sur leur site internet.</p><p align=\"left\">Les entreprises de 300 salariés et plus doivent enrichir l'accord collectif de domaines complémentaires, et mettre en place une commission d'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.</p><p align=\"left\">De son côté, l'OPCO de la branche développe différents outils de sensibilisation à l'égalité professionnelle.</p><p align=\"center\">Lutter contre les comportements sexistes</p><p align=\"left\">La notion de comportement sexiste est fortement encadrée par la loi. La <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031046061&categorieLien=cid\">loi du 17 août 2015 n° 2015-994</a> relative au dialogue social et à l'emploi a inséré une disposition dans le code du travail relative à l'interdiction de tout « agissement sexiste ». De plus, la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037284450&categorieLien=cid\">loi du 3 août 2018 n° 2018-703</a> renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dispose que ces agissements constituent une infraction pénale.</p><p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, de son côté, renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail (toute entreprise employant au moins 250 salariés doit désigner un salarié comme référent et le comité social et économique doit lui aussi désigner un référent parmi ses membres). Il s'agit désormais de lutter contre le sexisme « ordinaire » dans le monde du travail.</p><p align=\"left\">Les signataires alertent les entreprises sur l'importance de lutter contre les comportements sexistes et de sensibiliser tous les salariés sur cette question.</p><p align=\"center\">11.3. Encourager les actions de lutte contre illettrisme</p><p align=\"left\">Historiquement, les OPCA dont les activités relèvent aujourd'hui d'AKTO, ont signé des partenariats avec l'ANLCI afin de déployer des actions de sensibilisation de lutte contre l'illettrisme, d'accompagner les entreprises dans le repérage des salariés concernés et de mobiliser les solutions de formation spécifiques sur les compétences de base.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux représentant la restauration rapide s'associent pleinement aux travaux réalisés par AKTO en partenariat avec l'ANLCI afin que perdurent les outils d'ores et déjà mis en place en faveur de la lutte contre l'illettrisme à destination des salariés et des entreprises.</p><p align=\"left\">Parmi ces mesures, figurent :<br/>\n– l'accompagnement des entreprises dans le repérage des personnes en difficulté avec les savoirs de base ;<br/>\n– la capacité de mesurer les compétences à acquérir pour développer l'autonomie et l'évolution professionnelle des salariés ;<br/>\n– le financement des projets de formation pour pallier les risques de l'isolement des personnes concernées ;<br/>\n– la mise en place d'Ev@gill – outil de mesure des risques de situation d'illettrisme dans l'entreprise. Ce projet pilote vise à construire un ou plusieurs « parcours entreprises » afin de les accompagner dans la mise en place d'un plan de formation de base pour leurs salariés en situation d'illettrisme.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent, également, l'accès aux formations en Français langues étrangères – FLE – ainsi qu'à la Recape, première marche vers l'insertion professionnelle des personnes éloignées de l'emploi, et au contrat expérimental de professionnalisation.</p><p align=\"center\">11.5. Agir en faveur de la non-discrimination à l'embauche</p><p align=\"left\">Les signataires rappellent que la discrimination est une inégalité de traitement interdite par la loi (sexe, âge, état de santé…) qui, plus précisément en fixe les domaines. À ce jour, 20 critères de discrimination, parmi lesquelles figure l'embauche, sont identifiés par le législateur.</p><p align=\"left\">Afin de contribuer à pallier ce risque, toute entreprise employant au moins trois cents salariés doit faire en sorte que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.</p><p align=\"left\">De leur côté, de nombreuses entreprises de restauration rapide présentent aujourd'hui la diversité et l'inclusion comme une des clés de leur performance. Cette démarche tend à garantir la non-discrimination au moment du recrutement, de la formation, de la rémunération ou du développement de carrière.</p><p align=\"left\">Il s'agit, pour les entreprises de la branche d'apporter une réponse à ces publics en difficulté, notamment par les contrats en alternance expérimentaux ou par la RECAPE.</p><p align=\"left\">Concernant les réfugiés Les partenaires sociaux s'associent à des programmes tels que HOPE, intégré dans le PIC (Plan d'investissement dans les compétences) pour favoriser leur insertion professionnelle.</p><p align=\"left\">AKTO participe à ce programme, notamment dans le cadre d'un accompagnement renforcé.</p><p align=\"left\">Parcours d'insertion par l'emploi pour une population confrontée à des difficultés socio-économiques, le parcours HOPE dure 8 mois. Il comprend plusieurs actions :<br/>\n– une formation en français à visée professionnelle, concomitamment à la construction du projet professionnel, dans le cadre d'une ingénierie et d'outils adaptés (dont la POEC) ;<br/>\n– une formation métier, via un contrat de professionnalisation ou un contrat de développement professionnel intérimaire, orientée vers les besoins non pourvus des entreprises ;<br/>\n– des prestations d'hébergement et de restauration sur le lieu de formation ;<br/>\n– un accompagnement global (administratif, social, professionnel, médical, citoyen, etc.).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Œuvrer pour l'égalité d'accès à l'emploi et à la formation",
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                     "id": "KALIARTI000046970936",
                     "content": "<p align=\"left\">La VAE est un dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Elle permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou CQP inscrit au RNCP. </p><p align=\"left\">La démarche de VAE repose sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée. Ce travail est soumis à un jury qui décide de la validation de tout ou partie de la certification. </p><p align=\"left\">La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences. Elle peut être précédée d'un bilan de compétences. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux marquent leur attachement à ce dispositif qui permet aux salariés de reconnaître et de valoriser leur expérience professionnelle par une première certification bien souvent. </p><p align=\"center\"><i>12.1   Recevabilité de la demande</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000046970936_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Pour s'engager dans une démarche VAE, le candidat doit justifier d'au moins un an d'expérience professionnelle ou extra professionnelle, acquise de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en rapport direct avec la certification visée. </p><p align=\"center\">12.2.   Accompagnement </p><p align=\"left\">Le candidat peut bénéficier d'un accompagnement de l'organisme certificateur et/ ou d'un prestataire indépendant. La durée de l'accompagnement est, en moyenne comprise entre 10 et 40 heures. Il peut comprendre une analyse de l'expérience, un appui méthodologique pour la constitution du dossier de validation, une préparation à l'entretien avec le jury et à la mise en situation professionnelle (lorsque celle-ci est prévue par le référentiel de la certification). </p><p align=\"left\">Il peut également inclure une assistance à l'orientation vers une formation complémentaire en cas d'acquisition partielle de la certification. </p><p align=\"center\">12.3.   Financement de la VAE </p><p align=\"left\">L'accompagnement peut être financé dans le cadre du CPF, AKTO, l'employeur, Pôle emploi, le Conseil régional, une association « Transition Pro ».</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000046970936_1\"></a>(1) L'article 12.1 est exclu de l'extension en raison de l'abrogation des II et III de l'article L. 335-5, ainsi que de l'article L. 335-6 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "La VAE",
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                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046970937",
                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent que la VAP (Validation des acquis professionnels) permet l'acquisition d'un diplôme ou titre, en accédant directement à une formation permettant d'obtenir celui-ci, en faisant valider une expérience professionnelle (salariée ou non), les formations suivies ou les acquis personnels ayant été développés hors de tout système de formation.</p><p align=\"left\">La VAP donne, ainsi, une autorisation d'inscription par dispense de titre requis dans le cadre d'une poursuite ou d'une reprise d'études. La totalité du cursus sera suivi par l'apprenant pour obtenir le diplôme visé.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "La VAP",
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                     "id": "KALIARTI000046970938",
                     "content": "<p align=\"left\">Le CPF est un compte à la main du salarié qu'il peut mobiliser pour effectuer une formation sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail. Il est attaché à la personne qui conserve ses droits quels que soient les évènements survenant au cours de sa carrière.</p><p align=\"left\">Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d'acquérir des droits monétisés à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle.<br/><p> <br/>\nLe CPF fait partie intégrante du compte personnel d'activité (CPA).</p><p align=\"left\">Le CPA a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en permettant aux demandeurs d'emploi et aux salariés du secteur privé (quelle que soit la nature de leur contrat de travail) de conserver leurs droits à la formation et à la lutte contre la pénibilité lorsqu'ils changent d'employeur. Il est portable de l'entrée sur le marché du travail et à la retraite. Il prend la forme d'une plateforme numérique qui regroupe, outre le CPF :<br/>\n– le compte d'engagement citoyen (CEC) ; celui-ci recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage des salariés. Il permet d'acquérir des droits à formation inscrits sur le CPF ;<br/>\n– le compte professionnel de prévention (C2P) ; ce dispositif permet aux salariés travaillant dans des conditions difficiles de bénéficier de facilités d'accès à la formation ; l'évaluation des risques professionnels est appréciée en fonctions de seuils fixés par la réglementation. Ce faisant, le salarié cumule des points sur son C2P ; il peut, en outre, bénéficier d'une retraite anticipée.</p><p align=\"center\">14.1. Bénéficiaires</p><p align=\"left\">Le CPF est accessible à toute personne active de l'entrée sur le marché jusqu'au départ à la retraite. Sont concernées les personnes de 16 ans et plus et, par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d'apprentissage.</p><p align=\"center\">14.2. Information des salariés</p><p align=\"left\">Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d'un espace personnel sécurisé lui permettant d'être acteur de son CPF.</p><p align=\"left\">Ce site lui permet également :<br/>\n– d'accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;<br/>\n– d'obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF ;<br/>\n– d'avoir un premier niveau d'information sur les financements de formation ;<br/>\n– d'avoir accès à des services numériques en lien avec l'orientation professionnelle.</p><p align=\"center\">14.3. Formations éligibles au CPF</p><p align=\"left\">Les formations éligibles sont inscrites soit au RNCP, soit au répertoire spécifique. Sont également éligibles :<br/>\n– les attestations de validation de blocs de compétences ;<br/>\n– les actions de VAE ;<br/>\n– les bilans de compétences ;<br/>\n– la préparation des épreuves théoriques et pratiques du <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074228&dateTexte=&categorieLien=cid\">code de la route</a> (sous certaines conditions) ;<br/>\n– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs/repreneurs d'entreprise ;<br/>\n– les actions destinées à certains publics (bénévoles, volontaires en service civique et pompiers).</p><p align=\"center\">14.4. Mise en œuvre du CPF</p><p align=\"left\">Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur. Ce n'est pas le cas si la formation se déroule en dehors du temps de travail. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue.</p><p align=\"center\">14.5. Alimentation du CPF et financement</p><p align=\"left\">L'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Pour les salariés pas ou peu qualifiés (niveau infra 3) qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est fixée à 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €.</p><p align=\"left\">Les conditions de prise en charge du CPF par AKTO figurent sur le site https://www.akto.fr/compte-personnel-de-formation/.</p><p align=\"center\">14.6. Abondement du CPF</p><p align=\"left\">L'abondement de co-construction du CPF à l'initiative des financeurs permet à son titulaire d'optimiser le financement de sa formation.</p><p align=\"left\">Les employeurs qui le souhaitent peuvent verser un abondement sur le CPF d'un salarié lorsque la formation envisagée prépare à l'obtention d'un CQP ou d'un titre de la branche et que celui-ci ne dispose pas d'un crédit suffisant pour financer la totalité des coûts pédagogiques. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent accord demandent à AKTO d'abonder les formations acceptées par l'employeur par tous fonds disponibles, issus, le cas échéant, des versements volontaires.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "surtitre": "Le CPF",
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                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046970940",
                     "content": "<p align=\"left\">Le CPF de transition professionnelle est un dispositif de financement de la formation et de tout ou partie de la rémunération, permettant au salarié de changer de métier, de profession et/ou de se qualifier.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à orienter vers ce dispositif d'accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition.</p><p align=\"center\">15.1. Formations éligibles et conditions d'accès</p><p align=\"left\">La formation doit être qualifiante, inscrite au RNCP ou au registre spécifique. Elle est accessible par la VAE.</p><p align=\"left\">Le CPF de transition est ouvert à tout salarié à temps plein ou à temps partiel. Les conditions d'ancienneté varient selon que le salarié est en CDI ou en CDD :<br/>\n– lorsque le salarié est en CDI : il doit justifier d'une ancienneté égale au moins à 24 mois consécutifs ou non, dont douze mois dans la même entreprise ;<br/>\n– lorsque le salarié est en CDD : il doit justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, qu'elle qu'ait été la nature de contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois.</p><p align=\"center\">15.2. Prise en charge du CPF de transition professionnelle</p><p align=\"left\">Le projet de transition professionnelle nécessite une validation de sa pertinence par l'association régionale « Transition Pro » pour pouvoir être financé et réalisé. Le contenu du dossier de demande de prise en charge est fixé par arrêté ministériel.</p><p align=\"left\">La « Transition Pro » mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.</p><p align=\"left\">Lorsque celui-ci bénéficie d'un abondement complémentaire, ce dernier est versé à « Transition Pro » par le ou les différents financeurs du projet.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Le CPF de transition professionnelle",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046970941",
                     "content": "<p align=\"left\">L'entretien professionnel est un levier fort de management dans l'entreprise et constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l'entreprise.</p><p align=\"center\">16.1. Objet</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ou de formation, et de s'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel.</p><p align=\"center\">16.2. Périodicité</p><p align=\"left\">Les signataires s'accordent sur la réalisation de deux entretiens sur la période de 6 ans, ceux-ci ne pouvant, bien évidemment, pas être organisés sur la seule dernière année.</p><p align=\"left\">Tous les 6 ans, un entretien « d'état des lieux » permet de faire le bilan sur le parcours professionnel du salarié et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation quelle que soit sa modalité de réalisation (présentiel, distanciel et/ou Afest) ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"center\">16.3. Ancienneté du salarié</p><p align=\"left\">Sont concernés les salariés justifiant de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise quel que soit la nature de leur contrat de travail.</p><p align=\"center\">16.4. Contenu de l'entretien et abondement correctif</p><p align=\"left\">L'employeur doit informer le salarié sur :<br/>\n– l'activation de son compte personnel de formation ;<br/>\n– les abondements qu'il est susceptible de financer ;<br/>\n– le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Lorsque, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un salarié n'a pas bénéficié, durant une période de 6 ans des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre que les formations obligatoires – ces deux critères s'appliquant de manière cumulative –, l'employeur doit abonder le CPF de ce salarié d'un montant de 3 000 €.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "L'entretien professionnel",
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                     "id": "KALIARTI000046970942",
                     "content": "<p align=\"left\">Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles d'un salarié, ses aptitudes et motivations à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.</p><p align=\"center\">Déroulement</p><p align=\"left\">La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne et se déroule au maximum sur 24 heures.</p><p align=\"left\">Le bilan est réalisé sous la conduite d'un prestataire ad hoc et sa durée est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Le bilan de compétences",
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                     "id": "KALIARTI000046970943",
                     "content": "<p align=\"left\">Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.</p><p align=\"center\">Conditions de réalisation et déroulement</p><p align=\"left\">L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur son temps libre. Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut se dérouler sur le temps de travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Le CEP",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'action de formation, qui est au cœur du système de la formation professionnelle, évolue au fil des réformes. Parce qu'elle influe sur la politique de formation des entreprises, l'achat des formations financées sur les fonds de la formation et l'offre des organismes de formation, la définition de l'action de formation comporte des enjeux importants.</p><p align=\"left\">Aujourd'hui, la loi définit de façon plus large l'action entrant dans le champ de la formation professionnelle ; Celle-ci peut être considérée comme un parcours pédagogique et doit viser un objectif professionnel de développement des compétences ou de qualification.</p><p align=\"left\">L'action de formation a principalement pour but :<br/>\n– d'améliorer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;<br/>\n– d'optimiser leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences ;<br/>\n– de leur permettre d'obtenir une qualification plus élevée ;<br/>\n– de faciliter pour une personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail l'accès à un emploi dans les meilleures conditions ;<br/>\n– d'aider à la mobilité professionnelle.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "L'action de formation redéfinie",
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                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046970945",
                     "content": "<p align=\"left\">Pour permettre l'accès à la formation et au savoir du plus grand nombre, les partenaires sociaux entendent mobiliser tous les moyens organisationnels et, plus précisément, toutes les modalités de réalisation des actions de formation existantes. Ils se mobilisent afin que les entreprises, notamment les TPE, aient recours à un large panel de pédagogie dans le cadre d'un accompagnement financier de l'OPCO.</p><p align=\"center\">20.1. L'action de formation en situation de travail (AFEST)</p><p align=\"left\">L'action de formation en situation de travail est désormais reconnue par la loi et inscrite, à ce titre, dans le code du travail.</p><p align=\"center\">20.1.1. Déroulement</p><p align=\"left\">L' AFEST s'articule autour de l'alternance de deux séquences :<br/>\n– une mise en situation de travail aménagée à des fins pédagogiques ;<br/>\n– une séance réflexive qui a pour objet d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail.</p><p align=\"left\">Elle requiert des moyens techniques et humains, ainsi que des ressources pédagogiques adaptées à cette forme de pédagogie.</p><p align=\"center\">20.1.2. Justification de la réalisation de l'action</p><p align=\"left\">La réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par tout élément probant. La matérialisation de la réalité de la formation se concrétise par la délivrance d'un « certificat de réalisation ».</p><p align=\"left\">Comme indiqué à l'article 16.2 du présent accord, dès lors qu'il s'agit d'une formation qui concerne l'adaptation au poste de travail, le maintien de l'employabilité ou le développement des compétences (hormis toute formation obligatoire), le suivi d'une AFEST peut être comptabilisé lors du bilan à 6 ans de l'entretien professionnel.</p><p align=\"center\">20.1.3. L'AFEST dans la branche</p><p align=\"left\">La branche a expérimenté cette modalité pédagogique dans le cadre d'un EDEC (engagement développement et compétences) mené en île-de-France.<br/>\nElle confirme – aux regard des retours d'expériences des entreprises et des salariés – la pertinence du transfert de savoirs, savoir-faire et savoir-être lors de situations de travail en entreprise.</p><p align=\"left\">Elle souhaite accompagner le développement de cette modalité de formation, seule ou en multimodal, comme par exemple dans le référentiel d'un contrat expérimental-équipier polyvalent.</p><p align=\"left\">Elle met l'accent sur l'importance de la formation des référents et des formateurs AFEST dans l'entreprise.</p><p align=\"center\">20.2. La formation ouverte et/ou à distance (FOAD)</p><p align=\"left\">La FOAD, le digital learning, e-formation, formation multimodale… constituent des modalités pédagogiques possibles pour tout type de formation professionnelle (formation interne ou externe, formation individuelle ou collective), tout domaine de formation, ou toute nature de formation – formation certifiante, diplômante, qualifiante, en alternance…</p><p align=\"center\">20.2.1. Les nouvelles règles</p><p align=\"left\">Celle-ci doit remplir trois conditions cumulatives :<br/>\n– une assistance technique et pédagogique permettant d'accompagner l'apprenant ;<br/>\n– une information préalable du stagiaire sur les activités pédagogiques à réaliser et leur durée moyenne pour les réaliser ;<br/>\n– des évaluations qui jalonnent ou terminent l'action.</p><p align=\"left\">De plus, un programme de formation doit être établi et la matérialisation de la réalité de la formation doit se concrétiser par la délivrance d'un « certificat de réalisation ».</p><p align=\"center\">20.2.2. Les atouts de la FOAD : souplesse et digitalisation</p><p align=\"left\">La FOAD contribue au développement des compétences digitales des salariés (tel que mentionné à l'article 2.3 du présent accord) et accompagne la transformation numérique de l'entreprise. Elle se traduit par :<br/>\n– une souplesse d'organisation : la FOAD est une forme de pédagogie qui s'adapte aux apprenants, qui est modulaire, qui offre une liberté de lieu et de temps ;<br/>\n– un recours aux technologies numériques et aux outils digitaux : classe virtuelle, mobile learning, MOOC, Spoc et Coooc ou encore réalité virtuelle font partie des modalités d'apprentissage de la FOAD ;<br/>\n– une réponse adaptée aux attentes des apprenants avec des pratiques pédagogiques attractives grâce à la forme digitale de la formation (logiciels de simulation, réalité virtuelle, « qualification »…).</p><p align=\"left\">La branche de la restauration rapide a la volonté de s'inscrire dans des projets visant au développement et à l'accès aux formations digitales (ex. : projet DEFFINUM).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Favoriser le recours aux formations multimodales",
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                     "intOrdre": 1572861,
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                     "content": "<p align=\"center\">21.1.   Obligation de certification des organismes de formation </p><p align=\"left\">Comme mentionné à l'article 19 du présent accord, la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi du 5 septembre 2018</a> a créé une obligation de certification pour les dispensateurs de formation souhaitant bénéficier des fonds de la formation professionnelle : la certification Qualiopi. </p><p align=\"left\">La certification « Qualiopi » vise à attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d'actions concourant au développement des compétences et à permettre une plus grande lisibilité de l'offre de formation auprès des entreprises et des usagers. </p><p align=\"left\">La certification « Qualiopi » est délivrée par des organismes certificateurs accrédités ou autorisés par le comité français d'accréditation (Cofrac) sur la base d'un référentiel national qualité. </p><p align=\"center\">21.2.   La régulation et l'évaluation de la qualité de la formation : France compétences </p><p align=\"left\">France compétences est l'instance de gouvernance pluripartite nationale chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage. </p><p align=\"left\">Sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, France compétences a pour objectif de garantir la pertinence des certifications professionnelles et leur adéquation avec les besoins de l'économie. Établissement public à caractère administratif doté de la personnalité morale et de l'autonomie financière, France compétences est chargé : <br/>– de contribuer au suivi et à la qualité des actions de formation. Il émet un avis sur le référentiel national de la certification des prestataires de formation professionnelle ainsi que des recommandations sur la qualité des formations dispensées, notamment au regard des résultats en matière d'accès à l'emploi et à la qualification ; <br/>– d'émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l'accès à la formation ; <br/>– de répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l'apprentissage ; <br/>– de participer, avec les branches professionnelles, à la construction des titres et des diplômes professionnels.</p>",
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                     "surtitre": "La qualité de la formation",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les moyens donnés aux instances représentatives du personnel sont ceux reconnus par les accords interprofessionnels ainsi que par l'ensemble des textes législatifs et réglementaires applicables en ce domaine.</p><p align=\"left\">Les informations nécessaires à l'exercice des missions des délégués syndicaux et aux membres du CSE leur sont transmises par les entreprises ; le contenu et la périodicité de ces informations sont prévus par des dispositions légales et règlementaires.</p><p align=\"left\">Elles peuvent, pour tenir compte des spécificités propres à chaque entreprise, être précisées dans le cadre d'une concertation avec la direction de l'entreprise au sein de la commission de formation.</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'accordent à considérer que la formation des personnes membres de ces instances est un prérequis au bon exercice de leurs missions.</p><p align=\"left\">Le collège salarié rappelle, à ce titre, que les élus et mandatés ont la possibilité de faire reconnaître leurs compétences grâce à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. Le certificat de compétences professionnelles transférables (CCPT) vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer, notamment, des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés.</p><p align=\"left\">Il met l'accent sur la nécessité de développer la VAE des représentants syndicaux (VAES). La VAES est un outil de reconnaissance des connaissances et des compétences de ces personnes ; l'objectif est de valoriser les compétences expérientielles pour sécuriser les parcours et faciliter la mobilité professionnelle.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Créée par <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672331&categorieLien=cid\">accord du 20 décembre 1996</a>, la CPNEF-RR est l'organe politique de la branche. Elle joue un rôle déterminant en matière de formation et d'emploi.</p><p align=\"left\">Elle a pour mission :<br/>\n– de favoriser l'accès à l'emploi et développer l'alternance ;<br/>\n– d'adapter les compétences des salariés, maintenir leur capacité à occuper un emploi et sécuriser les parcours professionnels ;<br/>\n– de reconnaître la nécessaire et permanente actualisation des compétences pour pallier leur obsolescence, notamment en mobilisant l'ensemble des moyens et dispositifs pédagogiques mis à disposition des entreprises et des salariés ;<br/>\n– d'accompagner et d'optimiser l'accès à la formation des entreprises qui disposent de moyens plus limités pour répondre à ces enjeux, particulièrement les TPE ;<br/>\n– de développer les compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR appuie ses travaux sur les données de l'observatoire prospectif métiers qualifications ainsi que sur toutes autres données disponibles pour développer une politique de branche ambitieuse de gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord lui confient la mission de définir une politique de branche adaptée aux évolutions des métiers, de l'activité, des aspirations et besoins de salariés et des entreprises.</p><p align=\"left\">Ils la chargent de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR, à partir des orientations politiques qu'elle détermine en matière d'emploi et de formation, accompagne la section paritaire professionnelle (SPP) de la restauration rapide dans ses travaux et la mise en œuvre de ces orientations.</p><p align=\"left\">Elle examine, une fois par an, le bilan annuel d'activité de la branche transmis par la SPP-RR.</p><p align=\"left\">Bien qu'étant souveraine dans la définition de sa politique formation, la CPNEF-RR s'engage à mettre à disposition à la demande des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés, membres de la CPPNI, les comptes rendus des réunions.</p>",
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                     "surtitre": "L'instance politique de la branche : la CPNEF-RR",
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                     "content": "<p align=\"center\">23.1. La SPP-RR</p><p align=\"left\">La SPP met en œuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNEF-RR. Elle s'appuie sur les orientations fixées par la CPNEF-RR et sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.</p><p align=\"left\">Elle est force de proposition sur les priorités et conditions de financement des dispositifs de formation auprès du conseil d'administration d'AKTO et veille à la mise en œuvre de ses décisions. Ses priorités de financement sont validées par le conseil d'administration d'AKTO.</p><p align=\"left\">Une fois par an, la SPP transmet à la CPNEF-RR un bilan d'activité de la branche.</p><p align=\"left\">La SPP-RR (via l'OPCO) s'engage à mettre à disposition à la demande des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés, membres de la CPPNI, les comptes rendus des réunions.</p><p align=\"center\">23.2. L'OPCO : un outil au service de la branche</p><p align=\"center\">23.2.1. Un objectif : optimiser le financement de la formation de la branche</p><p align=\"left\">À partir des données collectées et de la trésorerie associée qui lui sont transmises par les Urssaf, France compétences assure la répartition des fonds entre les différents organismes bénéficiaires, dont AKTO, selon trois enveloppes financières : le PDC des entreprises de moins de 50 salariés, le budget alternance, la couverture liée à la péréquation.</p><p align=\"left\">Ce faisant, le conseil d'administration d'AKTO définit les orientations stratégiques, adopte le budget, garantit l'équilibre financier et arrête les comptes annuels. Il valide les priorités de financement des sections professionnelles paritaires et approuve la convention d'objectifs et de moyens signée avec l'État.</p><p align=\"left\">AKTO prend en charge :<br/>\n– les actions concourant au développement des compétences en faveur des entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à, la formation de tuteur et de maître d'apprentissage ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;<br/>\n– les formations relatives à la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Les parties signataires demandent à l'OPCO de prendre en compte leurs orientations et priorités en matière de formation professionnelle dans le respect des budgets annuels et des fonds mutualisés.</p><p align=\"center\">23.2.2. Missions et services</p><p align=\"left\">L'OPCO joue un rôle d'assistance auprès de la branche et des entreprises :<br/>\n– à la branche, il apporte un appui technique, notamment pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation et dans la mise en place des certifications professionnelles ;<br/>\n– aux TPE et PME, il assure un service de proximité permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins au regard des évolution économiques, technologiques et digitales.</p><p align=\"center\">23.2.3. Les partenariats</p><p align=\"left\">À titre non exhaustif, AKTO noue des partenariats avec :<br/>\n– Pôle emploi ;<br/>\n– le FSE ;<br/>\n– le FNE/RGEC ;<br/>\n– l'AFPA dans le cadre du programme HOPE ;<br/>\n– l'Agefiph : l'association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées ;<br/>\n– L'ANLCI : l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme ;<br/>\n– CAP Emploi, réseau en charge de la préparation, de l'accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;<br/>\n– L'ADOM : l'Agence nationale de l'Outre-mer pour la mobilité ;<br/>\n– L'OFII : l'Office français de l'immigration et de l'intégration est un établissement public à caractère administratif chargé d'organiser l'accueil des demandeurs d'asile et des réfugiés sur le sol français.</p><p align=\"left\">Le détail de ces partenariats figure sur le site d'AKTO. Certains d'entre eux font l'objet de dispositions spécifiques dans le présent accord.</p><p align=\"center\">23.3. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ)</p><p align=\"left\">L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences a pour mission l'observation, l'analyse et les prospections sur l'évolution des métiers et la façon dont les entreprises ont recours à ces métiers, sur les qualifications mobilisées au titre de ces métiers et, enfin, sur les compétences requises exercer ces métiers.</p><p align=\"left\">La CPNEF-RR est habilitée à demander à l'observatoire la réalisation d'études intéressant l'emploi et la formation dans la branche. Ces études permettent à la CPNEF-RR d'ajuster sa stratégie, ses objectifs et priorités en matière, notamment, de développement de la formation professionnelle.</p>",
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                     "surtitre": "Les organes de gestion",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension. Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261- 7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align=\"left\">Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.</p><p align=\"left\">Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.</p><p align=\"left\">La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.</p>",
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                     "surtitre": "Révision. Dénonciation de l'accord",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche de la restauration rapide.</p>",
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                     "content": "<p>Les organisations syndicales et patronales de la branche de la restauration rapide ont constaté l'absence d'une clause spécifique aux très petites entreprises (TPE) dans l'avenant n° 1 du 8 novembre 2024 à l'avenant n° 69 signé le 30 avril 2024.</p><p>Les parties signataires conviennent en conséquence des dispositions suivantes :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000051787110",
                 "content": "<p align=\"left\">1.   Au sein de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000051367213&categorieLien=cid\">avenant n° 1 du 8 novembre 2024</a>, les organisations syndicales et patronales ont rectifié la rédaction de l'article 9, conformément aux négociations qui se sont déroulées. La rédaction suivante a été adoptée : </p><p align=\"center\">« Article 9 <br/>Période d'essai </p><p align=\"left\">Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme. </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et en tenant compte des spécificités du secteur, la durée initiale maximale de la période d'essai est de : <br/>– 4 mois pour les cadres ; <br/>– 3 mois pour les agents de maîtrise ; <br/>– 2 mois pour les employés. </p><p align=\"left\">Il sera possible de prévoir pour les salariés cadres la possibilité de renouveler la période d'essai, au maximum, de la moitié de sa durée initiale. Par conséquent, celle-ci ne pourra dépasser la durée de 6 mois en cas de renouvellement. » </p><p align=\"left\">2.   Par ce présent avenant et conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les organisations syndicales et patronales s'entendent sur le fait que les dispositions de l'avenant n° 1 du 8 novembre 2024 à l'avenant n° 69 du 30 avril 2024 ont vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur, quelle que soit leur taille, y compris aux très petites entreprises (TPE), pour les raisons ci-dessous. </p><p align=\"left\">La durée de la période d'essai, telle que définie dans l'article 9 ci-dessus, est en effet adaptée aux besoins et aux spécificités des entreprises de toutes tailles, y compris celles de moins de 11 salariés (TPE), compte tenu : <br/>– du principe d'égalité de traitement : la période d'essai vise à permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son poste et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent. Cette nécessité est commune à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ; <br/>– de l'absence de contraintes excessives pour les TPE : les durées de période d'essai retenues dans l'avenant n° 1 du 8 novembre 2024 restent conformes aux durées maximales légales fixées par le code du travail (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067614&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 1221-19</a>). Ces durées offrent aux TPE une flexibilité suffisante sans générer de contraintes administratives ou de complexité supplémentaire. </p><p align=\"left\">L'ensemble des dispositions de l'avenant n° 1 du 8 novembre 2024 sont par conséquent applicables à toutes les TPE de la branche.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000052288912",
                 "content": "<p align=\"left\">Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; </p><p align=\"left\">Vu le décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ; </p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\" title=\"Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er 57° bis rétablissant un <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6324-3\">article L. 6324-3 du code du travail </a>relatif à la reconversion ou promotion par alternance ; </p><p align=\"left\">Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR), modifié le 2 avril 2019 ; </p><p align=\"left\">Vu le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044791977&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2021-1916 du 30 décembre 2021\">décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 </a>relatif au répertoire national des certifications professionnelles ; </p><p align=\"left\">Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000046771781&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2022-1598 du 21 décembre 2022\">loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 </a>portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail ; </p><p align=\"left\">Vu le décret n° 2023-826 du 25 août 2023 relatif aux modalités de mise en œuvre de certains dispositifs de formation professionnelle ; </p><p align=\"left\">Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 relatif à la constitution de la CPNE-FP de la restauration rapide, modifié le 2 avril 2019 ; </p><p align=\"left\">Vu l'accord du 20 novembre 2020 relatif au dispositif Pro-A dans la branche de la restauration rapide, </p><p align=\"left\">il a été convenu ce qui suit : </p><p align=\"center\">Préambule </p><p align=\"left\">Le présent avenant s'inscrit dans la continuité de l'accord professionnel du 20 novembre 2020 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) dans la branche de la restauration rapide. </p><p align=\"left\">Depuis la signature de cet accord, la branche de la restauration rapide a poursuivi sa dynamique de structuration et d'adaptation aux évolutions de l'emploi, des compétences et des certifications professionnelles, dans un contexte économique, technologique et sociétal en constante mutation. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche, réunis au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 13 mai 2025, ont souhaité actualiser certaines dispositions de l'accord initial afin de : <br/>– prendre en compte les évolutions réglementaires et les dernières instructions administratives relatives à la Pro-A ; <br/>– intégrer les évolutions du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; <br/>– maintenir une offre de certifications cohérente avec les besoins en compétences et en qualifications des entreprises et des salariés de la branche ; <br/>– clarifier certaines modalités de mise en œuvre pour une application opérationnelle optimisée. </p><p align=\"left\">Le présent avenant n° 1 à l'accord du 20 novembre 2020 annule par conséquent et remplace les dispositions de l'accord du 20 novembre 2020, avec application immédiate après réalisation des formalités légales de dépôt et d'extension : </p><p align=\"center\">« Article 1er <br/>Objet de l'accord </p><p align=\"left\">Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences/ les qualifications des salariés, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche. </p><p align=\"center\">Article 2 <br/>Champ d'application de l'accord </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration rapide du 18 mars 1988 – IDCC n° 1501. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du dispositif de la Pro-A dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés. </p><p align=\"center\">Article 3 <br/>Les contours de la Pro-A </p><p align=\"left\">Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après “ Pro-A ”, vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l'emploi, ou qui ont des difficultés à recruter. </p><p align=\"left\">Ainsi : </p><p align=\"left\">Pour l'employeur, la Pro-A permet de répondre à ses besoins en développement des compétences et anticiper les mutations de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et/ ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. </p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d'un avenant au contrat de travail. </p><p align=\"center\">3.1.   Objet de la Pro-A et public concerné </p><p align=\"left\">La Pro-A permet d'acquérir une qualification dont le niveau est conforme aux dispositions règlementaires. </p><p align=\"left\">Dans ce cadre, la Pro-A est accessible : <br/>– aux salariés en CDI ainsi qu'à ceux placés en activité partielle ; <br/>– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée. </p><p align=\"left\">Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salariés souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification Cléa). </p><p align=\"center\">3.2.   Modalités de déroulement de la Pro-A </p><p align=\"left\">La Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. </p><p align=\"left\">Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l'emploi, les personnes en situation de handicap, les personnes qui visent une formation certifiante de niveau 5 ou qui n'ont pas acquis le niveau 5, ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEFP-RR au regard de l'obsolescence de leurs compétences/ leurs qualifications et/ ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers. </p><p align=\"left\">Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Les parties signataires soulignent, par ailleurs, le fait que l'AFEST est une modalité pédagogique adaptée aux métiers de la branche. </p><p align=\"left\">La durée de la formation est, alors, comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A. </p><p align=\"left\">Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la Pro-A vise l'acquisition du socle de connaissance et de compétences ou une VAE. </p><p align=\"left\">Pour les actions de formation prioritaires visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1\">article L. 6325-1-1 du code du travail</a>, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes et certifiantes identifiées par la CPNEFP-RR, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale de la Pro-A. </p><p align=\"left\">Les signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants : <br/>– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ; <br/>– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ; <br/>– pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; <br/>– les personnes qui visent une formation diplômante de type Bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ; <br/>– lorsque la certification professionnelle visée nécessite une durée de formation supérieure à 25 %. </p><p align=\"left\">Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans la limite de 30 heures par an et par salarié. </p><p align=\"left\">Cependant, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6321-6 (V)\">article L. 6321-6 1° du code du travail</a>, les signataires du présent accord préconisent que, pour les formations en langues étrangères, lorsque la formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, celle-ci n'excède pas 150 heures par an et par salarié. </p><p align=\"left\">Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. </p><p align=\"center\">3.3.   Qualifications et certifications éligibles à la Pro-A </p><p align=\"left\">Le dispositif de Pro-A permet d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrés au RNCP et figurant dans un accord de branche ayant fait l'objet d'une extension par le ministère du travail. </p><p align=\"left\">3.3.1.   Liste initiale republiée et mise à jour : </p><p align=\"left\">La liste des certifications définie dans l'accord initial du 20 novembre 2020 a évolué. Certaines certifications inactives à ce jour ont fait l'objet d'un nouveau dépôt et d'un nouvel enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Dans le cadre de cet article la liste des certifications éligibles à la Pro-A est intégralement republiée en annexe du présent avenant. </p><p align=\"left\">Les formations inactives sont retirées de la liste initiale et remplacées, lorsque cela est le cas, par les formations actives déposées par les certificateurs et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles. </p><p align=\"left\">Les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés dans l'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP. </p><p align=\"left\">3.3.2.   Liste des certifications éligibles à la Pro-A : </p><p align=\"left\">Les certifications figurant en annexe du présent avenant seront mises en ligne sur le site d'AKTO dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant. </p><p align=\"center\">Article 4 <br/>Le tuteur </p><p align=\"center\">4.1.   Désignation du tuteur </p><p align=\"left\">L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance. </p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. </p><p align=\"center\">4.2.   Mission du tuteur </p><p align=\"left\">Le tuteur a pour mission : <br/>– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ; <br/>– d'aider, d'informer et de guider les salariés tutorés ; <br/>– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/ de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; <br/>– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la Pro-A. </p><p align=\"left\">Il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/ de qualifications professionnelles visées par la Pro-A. </p><p align=\"left\">Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément et deux si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif “ Pro-A ”, selon la distinction opérée par le code du travail. </p><p align=\"left\">Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A. </p><p align=\"center\">4.3.   Le financement de la formation du tuteur </p><p align=\"left\">L'OPCO des services à forte intensité de main d'œuvre – AKTO – dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la règlementation. </p><p align=\"center\">Article 5 <br/>Financement de la Pro-A </p><p align=\"left\">Les actions réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées sur les fonds légaux de l'opérateur de compétence AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge fixées par la branche et pilotées par la section professionnelle le paritaire (SPP) de la branche du personnel des entreprises de restauration rapide. </p><p align=\"left\">L'opérateur de compétences AKTO assurera, sur les fonds destinés au financement de l'alternance, une prise en charge forfaitaire des actions mises en œuvre dont le montant est fixé par la SPP du personnel des entreprises de restauration rapide, à l'initiative de la CPNE. </p><p align=\"left\">Les parties signataires préconisent que la prise en charge comprenne les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. </p><p align=\"left\">Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition de la SPP RR, à l'initiative de la CNPEFP-RR. </p><p align=\"center\">Article 6 <br/>La Pro-A dans la branche de la restauration rapide </p><p align=\"left\">La Pro-A vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter. </p><p align=\"left\">C'est le cas de la branche de la restauration rapide qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail. Cette tension est accrue du fait des caractéristiques des recrutements dans la branche. Selon le panorama statistique emploi et formation professionnelle de la branche de la restauration rapide, transmis par AKTO pour l'exercice 2023,67 % des salariés ont moins de 29 ans, dont une proportion importante a moins de 25 ans. Plus précisément : <br/>– 32 % des femmes salariées ont entre 15 et 19 ans, contre 25 % des hommes dans cette tranche d'âge ; <br/>– et 25 % des salariés ont entre 20 et 24 ans. </p><p align=\"left\">Près de 60 % des salariés de la branche de la restauration rapide ont donc moins de 25 ans. Cela confirme que la restauration rapide est un secteur très jeune, avec un fort besoin d'accompagnement, de formation initiale et de dispositifs adaptés (alternance, Pro-A, tutorat, montée en compétences). </p><p align=\"left\">Dans le même temps, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'accès à la certification des salariés travaillant à temps partiel, celui-ci permettant à l'entreprise de s'adapter à une activité dépendante de pics d'activité sur les services du midi et du soir (60 % du chiffre d'affaire se fait en 4 heures : 2 heures le midi et 2 heures le soir –   17 % des commandes en livraison sont effectuées lors du déjeuner et 70 % pour le dîner – source “ The NPD Group ”). </p><p align=\"center\">6.1.   Des métiers en tensions dans un environnement concurrentiel </p><p align=\"left\">Le panorama statistique 2023 de la branche de la restauration rapide n'indique pas directement les hausses de fréquentation des clients dans les établissements, mais il fournit des indicateurs de croissance de l'activité, à savoir : </p><p align=\"center\">Croissance du nombre d'établissements (2018-2022) </p><p align=\"left\">+ 35 % d'établissements employeurs en 5 ans : <br/>– 35 010 en 2018,47 250 en 2022 ; <br/>– soit une croissance moyenne de + 7 % par an. </p><p align=\"center\">Croissance du nombre de salariés </p><p align=\"left\">+ 30 % de salariés entre 2018 et 2022 : <br/>– 238 000 salariés en 2018,308 600 en 2022 ; <br/>– soit une hausse annuelle moyenne de + 6,7 %. </p><p align=\"left\">Ces deux indicateurs – hausse du nombre d'établissements et croissance de l'emploi – témoignent indirectement d'une hausse continue de la fréquentation : <br/>– plus de restaurants ouverts = plus de points de vente sollicités ; <br/>– plus de salariés embauchés = adaptation à une demande croissante des clients. </p><p align=\"left\">Cette croissance est liée au succès du concept même de restauration rapide et à la capacité des entreprises à répondre aux problématiques sociétales et aux désirs de consommation alimentaire responsable des clients. </p><p align=\"left\">Celles-ci sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au “ manger bio et local ” ; cette tendance a été consacrée lors du congrès 2019 du Snacking placé sous “ le sens de l'engagement ”. </p><p align=\"left\">Toutefois, si l'offre continue de se diversifier, avec le développement du “ fast good ” (forme de restauration rapide qualitative et diversifiée), ainsi que du petit-déjeuner, le sandwich, le burger, la pizza et les salades … n'en restent pas moins des produits phares. </p><p align=\"left\">Au demeurant, les entreprises de restauration rapide font face à une réelle pénurie de recrutement : elles doivent relever le défi de l'embauche pour ne pas laisser la concurrence prendre le pas. </p><p align=\"left\">De plus, les postes proposés ne correspondent pas systématiquement aux compétences/ qualifications des personnes recrutées ; les entreprises sont alors amenées à former les salariés. </p><p align=\"left\">De surcroît, l'évolution de la relation client engendre de nouveaux métiers et de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une “ culture du client ”. L'offre doit être personnalisée, sur mesure et customisée. </p><p align=\"left\">À titre d'exemple, lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. Les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets … </p><p align=\"left\">Enfin, les exigences de sécurité alimentaire sont renforcées et doivent être garanties par l'entreprise. </p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences et aptitudes nouvelles et pointues, les enjeux étant, sur ces points, cruciaux. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire. </p><p align=\"center\">6.2.   La révolution du digital : la transition numérique </p><p align=\"left\">Celle-ci redéfinit, aujourd'hui, les compétences des salariés. </p><p align=\"left\">Le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte. </p><p align=\"left\">La culture du réseau influence désormais les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client : commande directe “ click and collect ”, bornes de prise de commande et règlement … </p><p align=\"left\">Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères. </p><p align=\"left\">Ce processus impacte certains métiers et engendre de nouvelles compétences/ qualifications nécessitant de nouvelles expertises. </p><p align=\"center\">6.3.   L'impact sur le management </p><p align=\"left\">Ce contexte sociétal et économique implique l'ensemble des équipes en contact direct avec la clientèle. En effet, le client recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention, de personnalisation ; le client veut se sentir bien et considéré. Il devient donc important de créer les conditions qui permettront aux salariés de faire vivre cet échange voulu par le client. </p><p align=\"left\">Dans le recrutement, il convient donc de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission. </p><p align=\"left\">Ainsi, les managers doivent être en capacité de développer des aptitudes relationnelles spécifiques, celles-ci tenant une place essentielle dans la gestion de la qualité de la relation client par leurs salariés. </p><p align=\"left\">Ceux-ci sont en contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise ; ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients. </p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné : celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise. Or, les postes de management intermédiaire sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne. </p><p align=\"left\">Dans la branche, les compétences attendues des directeurs de restaurant et responsables opérationnels sont transversales ; elles s'articulent autour du management d'un public jeune en poste issu de la génération alpha, génération hyper connectée, issue d'une multi culture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotée d'une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, les jeunes de la génération Y raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle “ projet ” plutôt que ” carrière ”. </p><p align=\"left\">Les signataires de l'accord confient à la CPNEF-RR le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. </p><p align=\"left\">Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés. La formation, par la certification, est l'outil gagnant/ gagnant pour les salariés et l'entreprise. </p><p align=\"center\">Article 7 <br/>Durée de l'accord </p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. </p><p align=\"center\">Article 8 <br/>Révision et dénonciation </p><p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-7\">articles L. 2261-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-8\">L. 2261-8 du code du travail</a>. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche. </p><p align=\"left\">Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord. </p><p align=\"left\">La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an. </p><p align=\"center\">Article 9 <br/>Dépôt, extension et publicité de l'accord </p><p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires. </p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. </p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur. </p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-9\">article L. 2261-9 du code du travail</a>. »</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexe<br/>Note relative aux certifications éligibles à la Pro-A dans la branche de la restauration rapide </p><p align=\"center\">Données actualisées 2023 </p><p align=\"center\">(Cf. panorama statistique de branche pour l'exercice 2023/ AKTO.) </p><p>La branche de la restauration rapide est un acteur majeur de la restauration et du tourisme, jouant un rôle économique de premier plan. Créatrice d'emplois, elle compte 308 600 salariés au 31 décembre 2022, dont 67 % ont moins de 29 ans, confirmant son statut de premier employeur de jeunes en France (DARES 2022). </p><p>Le secteur poursuit sa croissance soutenue : entre 2018 et 2022, le nombre d'établissements employeurs a augmenté de +   35 % et le nombre de salariés de +   30 %. Il atteint aujourd'hui 47 250 établissements. </p><p>Pour autant, la branche est confrontée à une forte concurrence, notamment de la part des franchises (50 % du marché selon le bilan de 2015) et des nouveaux entrants comme la boulangerie, la grande distribution ou encore la concurrence internationale. Sur 47 250 établissements employeurs recensés au 31 décembre 2022, tous relèvent directement de la branche de la restauration rapide (source : panorama statistique de branche pour l'année 2023). </p><p>Cette dynamique accentue la tension sur le recrutement : le secteur fait face à une pénurie structurelle de candidats et une transformation rapide des compétences attendues. Par ailleurs, la baisse continue du nombre de demandeurs d'emploi en France (source France Travail) renforce cette pression : en France métropolitaine, au quatrième trimestre 2024, le taux de chômage au sens du bureau international du travail (BIT) s'établit à 7,3 % de la population active, soit une légère baisse de 0,1 point par rapport au trimestre précédent (source : <a href=\"https://www.insee.fr/fr/statistiques/8282707\" target=\"_blank\"> https :// www. insee. fr/ fr/ statistiques/8282707</a>). En parallèle, le nombre de demandeurs d'emploi inscrits à France Travail (catégories A, B, C) a diminué de 0,4 % au deuxième trimestre 2023, et de 1,9 % sur un an. </p><p>Les entreprises doivent faire face à des salariés souvent éloignés de l'emploi qu'il convient de former, mais aussi à des difficultés pour accompagner les mobilités professionnelles internes ou externes. </p><p>Dans ce contexte, le dispositif Pro-A s'avère pertinent : il cible les branches qui rencontrent des difficultés de recrutement et où la compétence s'acquiert par l'emploi. C'est bien le cas ici. </p><p>La branche est également appelée à s'adapter à l'évolution des aspirations sociétales, à la transition numérique, à la pression réglementaire (loi AGEC, nouvelles exigences environnementales), et aux attentes clients : plus d'hygiène, de relation humaine, de tri simplifié et d'engagement écologique. </p><p>Malgré ces défis, le secteur conserve des atouts solides : il est non délocalisable, offre des emplois tremplins et permet d'acquérir des compétences transversales et valorisables dans d'autres secteurs. </p><p>• En 2023, la branche a maintenu son engagement fort en matière de formation : <br/>– 46 800 entrées en formation ont été financées par AKTO ; <br/>– 17 602 contrats d'apprentissage (+ 22 % par rapport à 2022) ; <br/>– 437 contrats de professionnalisation ; <br/>– 82 Pro-A ; <br/>– 142 POEC ; <br/>– 541 bénéficiaires FNE-Formation ; <br/>– et 167 formations de tuteurs. </p><p>L'alternance joue un rôle central avec une prépondérance des CAP, titres professionnels et BTS orientés métiers de la vente et du management. </p><p>Cependant, les mutations économiques et sociétales bouleversent les métiers. La branche doit plus que jamais renforcer son action en faveur de la professionnalisation, de l'évolution des compétences et de l'attractivité des parcours professionnels. </p><p align=\"center\">La transition numérique </p><p>L'omniprésence du numérique qui agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle (l'information au client, la prise de commande, les nouvelles technologies de paiement, l'aspect e-réputation …) impacte les pratiques professionnelles des entreprises. </p><p>La culture du réseau influence désormais les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client : commande directe « click and collect », bornes de prise de commande et règlement … </p><p>Face à cette accélération, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, faire face aux OTA, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des outils informatiques (gestion des équipements informatiques, logiciels de gestion, e-commerce, vente en ligne ou à emporter …) </p><p>Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères. </p><p align=\"center\">Le développement durable </p><p>La branche de la restauration rapide est engagée dans une politique forte de développement durable ; elle adhère depuis de nombreuses années à la charte du programme emballages abandonnés (PEA) avec l'association des maires de France afin de réduire et mieux gérer ses déchets. En octobre 2019, elle a organisé une opération « Ici on Trie », journée de sensibilisation au geste de tri en restauration, ouverte aux professionnels et au grand public. </p><p>C'est pourquoi, considérant l'actuelle forte mutation de l'activité de la branche engendrant de forts risques d'obsolescence des compétences, la qualification des salariés est un enjeu fort pour les professionnels. Il est aussi essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés. La formation, par la certification, est l'outil gagnant/ gagnant pour les salariés et l'entreprise.</p>",
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                         "content": "<p align=\"left\">La croissance de la restauration rapide est liée au succès du concept même de restauration rapide et à la capacité des entreprises à répondre aux problématiques sociétales et aux désirs de consommation alimentaire responsable des clients. </p><p align=\"left\">Celles-ci sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au « manger bio et local » ; cette tendance a été consacrée lors du congrès 2019 du snacking placé sous « le sens de l'engagement ». </p><p align=\"left\">Toutefois, si l'offre continue de se diversifier, avec le développement du « Fast Good » (forme de restauration rapide qualitative et diversifiée), ainsi que du petit-déjeuner, le sandwich, le burger, la pizza et les salades … n'en restent pas moins des produits phares. </p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences nouvelles et pointues, les enjeux étant, sur ces points, cruciaux. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire. </p><p align=\"left\">De plus, les postes proposés ne correspondent pas systématiquement aux compétences des personnes recrutées ; les entreprises sont alors amenées à former les salariés. </p><p align=\"left\">Les métiers en tension concernent principalement les postes d'employé polyvalent – le recrutement des équipiers est difficile – mais aussi les postes de managers – ceux-ci sont la clé du bon fonctionnement d'un restaurant –, de directeurs de restaurant et de responsables opérationnels. </p><p align=\"left\">De surcroît, l'évolution de la relation client engendre de nouveaux métiers et de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ». </p><p align=\"left\">À titre d'exemple, lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. Les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets … </p><p align=\"left\">Enfin, les exigences de sécurité alimentaire sont renforcées et doivent être garanties par l'entreprise : la sécurité alimentaire doit être garantie par l'entreprise, et l'offre doit être personnalisée, sur mesure et customisée. </p><p align=\"left\">Ces novations accroissent l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain : elles rendent nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances, notamment le bio, le recours aux circuits courts, la cuisine végan, végétarienne … </p><p align=\"left\">Elles rendent nécessaire la mise en place de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés européens, chinois, japonais, russe …) qui exigent la maîtrise des langues étrangères assortie d'une volonté d'obtenir immédiatement satisfaction auprès de leurs interlocuteurs ; d'où l'émergence de thématiques issues du voyage et de la culture comme les tacos, le poulet grillé, les kebabs, ou encore les plats venus d'Asie comme les restaurants thaïs. Le petit déjeuner hors domicile, est, lui aussi en forte hausse (+   3 %). </p><p align=\"left\">Il est donc primordial de répondre aux attentes des clients qui doivent manger en moins d'une heure hors domicile et les entreprises doivent recevoir des clients à tout moment de la journée. </p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences nouvelles et pointues. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire. </p><p align=\"left\">• Les certifications retenues par les partenaires sociaux concernent le pôle restauration : </p><p align=\"center\">Le CAP « Production et service en restaurations » (rapide, collective, cafétéria) – code RNCP 35317 </p><p align=\"left\">Le ou la titulaire du CAP « Production et service en restaurations » prend en charge, sous l'autorité d'un responsable, la préparation des repas dans les établissements de restauration rapide ou de vente à emporter. </p><p align=\"left\">En production, il réceptionne et entrepose les produits ou les plats préparés. Il assemble et met en valeur des mets simples, en respectant la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité. Il les conditionne et remet à température les plats cuisinés. </p><p align=\"left\">En service, il assure la mise en valeur des espaces de distribution et de vente ainsi que leur réapprovisionnement. Il conseille le client et lui présente les produits, il procède éventuellement à l'encaissement des prestations. </p><p align=\"left\">Pour l'entretien, ce professionnel nettoie et range les ustensiles de production et les locaux. </p><p align=\"left\">Il s'agit, pour ces professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ». Il doit, en permanence connaître les règles d'hygiène et s'adapter aux obligations imposées aux entreprises alors que la clientèle est dotée d'une conscience de plus en plus aigüe dans ce domaine. </p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Employé polyvalent en restauration » – code RNCP 38663 </p><p align=\"left\">Par sa maîtrise de la technique culinaire et sa posture de service, l'employé (e) polyvalent (e) en restauration contribue à la satisfaction de la clientèle et à la réputation de l'établissement. Il/ elle réalise des productions culinaires simples, les dresse avec goût et les distribue avec un accueil adapté au type de client. </p><p align=\"center\">Le CAP « Cuisine » – code RNCP 38430 </p><p align=\"left\">Le titulaire du certificat d'aptitude professionnelle « Cuisine » prépare, réalise et distribue les préparations culinaires de tous types d'établissements de restauration. </p><p align=\"left\">Sous l'autorité d'un responsable : <br/>– il assure la production culinaire et sa distribution en mettant en œuvre les techniques spécifiques à l'activité ; <br/>– il contribue à la satisfaction de la clientèle de l'entreprise ; <br/>– il respecte les procédures d'hygiène et de sécurité en vigueur. </p><p align=\"left\">Sa pratique professionnelle prend en compte les enjeux de l'alimentation et du développement durables. Il exerce son activité au sein d'une équipe de taille variée dans le respect de la diversité des personnels, notamment en situation de handicap. </p><p align=\"left\">Le contexte professionnel se caractérise par : <br/>– une évolution importante des conditions économiques, technologiques et scientifiques ; <br/>– une connaissance des techniques, des produits et des préparations culinaires nécessitant une veille technologique et une optimisation des pratiques professionnelles ; <br/>– une exigence du consommateur, mieux informé, curieux et à la recherche d'une relation personnalisée ; <br/>– une réglementation exigeante, notamment dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité, de la santé, du développement et de l'alimentation durables ; <br/>– une utilisation généralisée des technologies de l'information et de la communication, dans les pratiques professionnelles notamment dans les échanges avec la clientèle et les fournisseurs ; <br/>– un marché concurrentiel en constante évolution nécessitant une veille permanente ; <br/>– une sensibilisation aux démarches équitables ; <br/>– une pratique professionnelle qui exclut les pratiques discriminatoires ; <br/>– une prise en compte des spécificités de la clientèle (santé et régimes, choix de consommation, handicap). </p><p align=\"center\">Le CAP « Boulanger » – code RNCP 37537 </p><p align=\"left\">Le titulaire du CAP « Boulanger » est un ouvrier boulanger placé sous l'autorité d'un responsable. Les emplois se situent en entreprises artisanales (sédentaire ou non), grandes et moyennes surfaces (GMS), industries agroalimentaires, entreprises de la filière « blé-farine-pain ». </p><p align=\"left\">Le titulaire du CAP « Boulanger » est un professionnel qualifié. Il réalise des produits de boulangerie : pains courants, pains de tradition française, autres pains et viennoiseries levées et levées feuilletées. </p><p align=\"left\">En complément de ces productions, il réalise des produits de base en restauration boulangère. Il présente au personnel de vente les produits réalisés en entreprise. Il travaille dans le respect des règles d'hygiène, de sécurité, de qualité et de développement durable. </p><p align=\"center\">Le CQP « Crêpier » – code RNCP 37869 </p><p align=\"left\">Le crêpier prépare et cuit les crêpes salées et sucrées qui sont consommées sur place ou en vente à emporter. Pour cela, il maîtrise les étapes et les techniques de préparation des différentes pâtes à crêpes, qu'elles soient manuelles ou mécaniques. Il prépare les ingrédients et les garnitures, conformément aux consignes de production, en privilégiant l'utilisation de produits frais et de saison. À partir des commandes, le crêpier procède à la fabrication des crêpes salées ou sucrées, en fonction de recettes traditionnelles ou originales. </p><p align=\"left\">Ces activités peuvent être réalisées en présence des clients (show cooking). Le crêpier maîtrise les différentes recettes et manipule aussi bien les produits salés (viandes, saucisses, crustacés …) que les produits sucrés (glaces, chocolat, fruits …). </p><p align=\"left\">Selon l'établissement, le crêpier peut être amené à accueillir les clients, prendre les commandes et procéder à l'encaissement, notamment pour la vente à emporter. </p><p align=\"center\">Le CQP « Pizzaïolo » – code RNCP 37868 </p><p align=\"left\">Le pizzaïolo prépare et cuit les pizzas qui sont consommées sur place ou en vente à emporter. Il maîtrise les étapes et les techniques de préparation de la pâte à pizza, qu'elles soient manuelles ou mécaniques. Il prépare les ingrédients, conformément aux consignes de production, en privilégiant l'utilisation de produits frais et de saison. À partir des commandes, le pizzaiolo garnit les pizzas, en fonction de recettes traditionnelles ou originales, et procède à leur cuisson dans les règles de l'art (four à bois, à gaz ou électrique). Ces activités peuvent être réalisées en présence des clients (show cooking). </p><p align=\"left\">Selon l'établissement, le pizzaïolo accueille les clients, prendre les commandes et procéder à l'encaissement, notamment pour la vente à emporter. </p><p align=\"left\">Dans la plupart des cas, le pizzaïolo réalise seul les différentes opérations de fabrication. </p><p align=\"left\">Le pizzaïolo réalise des opérations de réception et de stockage des marchandises. Il contrôle la quantité et la qualité des produits livrés (températures, aspect, état de conservation …). Il les range aux emplacements prévus et contrôle leurs conditions de stockage et de conservation. </p><p align=\"left\">Le pizzaïolo respecte et applique les conditions règlementaires d'hygiène et de sécurité sanitaire relatives à la restauration lors de toutes ces activités. </p><p align=\"left\">Il travaille debout la plupart du temps, et porte des charges. </p><p align=\"left\">Activités visées : <br/>– accueil des clients, prise de la commande et encaissement ; <br/>– préparation et cuisson des pizzas, en respectant les règles de sécurité au travail et en appliquant les règles d'hygiène alimentaire ; <br/>– réception des produits et participation à l'approvisionnement des marchandises à partir des documents administratifs et en réalisant le suivi des mouvements de stocks ; <br/>– rangement des produits en tenant compte de méthode de stockage et en respectant les règles d'hygiène sanitaire et de sécurité au travail. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Réaliser tout type de sushi et plats à base de poisson cru selon les méthodes japonaises » – RS 6322 </p><p align=\"left\">Le développement rapide du marché du sushi en France a entraîné un besoin de main-d'œuvre immédiat sans qu'aucune structure permette de former des chefs spécifiquement pour le travail du poisson cru. Cette tendance a été encore renforcée par la concurrence acharnée que se livrent les grandes enseignes notamment en matière de prix. De ce fait, certaines d'entre elles ont recruté des personnels non formés et non qualifiés entraînant une baisse inquiétante de la qualité des sushis proposés en France et une image qui commençait à se dégrader. </p><p align=\"left\">Cette certification apportera une professionnalisation des artisans et professionnels de l'alimentation qui exercent des métiers tel que restaurateurs et employés de restauration, poissonniers et écaillers, traiteurs, chef de rayon et employés de grande et moyenne surface, commerçants alimentaires … </p><p align=\"left\">Elle permettra aussi : <br/>– de clarifier le marché en rassurant les consommateurs par une garantie qualité ; <br/>– d'imposer un strict respect du cadre règlementaire, particulièrement exigeant en matière de restauration à base de produits crus. </p><p align=\"center\">Le titre à finalité professionnelle « Employé de service et de production en restauration » – code RNCP 40407 </p><p align=\"left\">L'employé polyvalent de restauration contribue à faire vivre la meilleure expérience client attendue tout en appliquant les principes fondamentaux de l'accueil client, mais aussi du nettoyage et des règles d'hygiène et sécurité alimentaire, les consignes de production et de vente. </p><p align=\"left\">Il doit être en capacité d'organiser son environnement de travail d'analyser, en temps réel, les signes de satisfaction ou d'insatisfaction des clients, quel que soit le poste ou il est affecté. </p><p align=\"left\">L'emploi requiert de la précision, de la rapidité d'exécution des tâches, une capacité à travailler en équipe, une bonne présentation du fait du contact avec la clientèle et une adaptation comportementale au gré des évolutions et des attentes nouvelles des clients.</p>",
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                         "content": "<p align=\"left\">Ce contexte sociétal et économique implique l'ensemble des équipes en contact direct avec la clientèle. En effet, le client recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention, de personnalisation ; le client veut se sentir bien et considéré. </p><p align=\"left\">Dans le recrutement, il convient donc de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission. </p><p align=\"left\">Ainsi, les managers doivent être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques, celles-ci tenant une place essentielle dans la gestion de la qualité de la relation client par leurs collaborateurs. </p><p align=\"left\">Ceux-ci sont en contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise ; ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients. </p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné : celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise. Or, les postes de management intermédiaire sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne. </p><p align=\"left\">Les compétences attendues des directeurs de restaurant et responsables opérationnels sont transversales ; elles s'articulent autour du management d'un public jeunes en poste issus de la génération Z, génération hyper connectée, issue d'une multi culture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotés d'une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, les jeunes issus de la génération Z raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle « projet » plutôt que « carrière ». </p><p align=\"left\">Ces jeunes exercent une activité rythmée, souvent partielle avec des horaires décalés. L'objectif est d'avoir des équipes stables, leur donner envie, plaisir à travailler. </p><p align=\"left\">Les directeurs de restaurant et responsables opérationnels sont également chargés de la gestion de l'activité partielle, de la concurrence permanente dans le recrutement … </p><p align=\"left\">• Dans ce cadre, les partenaires sociaux retiennent les certifications suivantes : </p><p align=\"center\">Le titre à finalité professionnelle « Responsable opérationnel (le) de point de restauration » – déposé pour inscription au RNCP auprès des services de France compétences – ce nouveau titre a été élaboré sur la base du CQP « Responsable de point de restauration » de la CPNEFP-RC (anciennement RNCP 31343 aujourd'hui inactif) en collaboration avec les CPNEFP-RR et RCLS </p><p align=\"left\">Le responsable opérationnel exerce sa mission sous la supervision de la direction. Il est chargé d'assurer le bon fonctionnement du point de vente de restauration rapide en respectant les consignes et procédures propres à son entreprise et en mettant en œuvre les compétences acquis. </p><p align=\"left\">Il dispose également de compétences administratives et financières pour la gestion quotidienne de la performance de son service et doit être en capacité de travailler en équipe, de communiquer et transmettre un savoir-faire opérationnel. </p><p align=\"left\">Il dispose de compétences relationnelles et de management pour la gestion des ressources humaines de son service, de compétences techniques et opérationnelles pour la gestion des produits, des processus, des services, des normes de qualité, d'hygiène et sécurité. </p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Assistant manager d'unité marchande » – code RNCP 35233 </p><p align=\"left\">Dans le respect de la stratégie commerciale de l'entreprise, afin de contribuer à la satisfaction et à la fidélisation du client, l'assistant manager d'unité marchande participe à l'attractivité de l'unité marchande, à la gestion des approvisionnements et au développement des ventes. Il anime l'équipe au quotidien, la mobilise pour atteindre les objectifs de vente. </p><p align=\"center\">Le BTS « Management commercial opérationnel » (MCO) – code RNCP 38362 </p><p align=\"left\">Le professionnel développe la performance et les compétences en marketing et management opérationnel d'unités et d'équipes commerciales. Il assure le management d'une unité commerciale, le choix des politiques d'achats et de ventes, la réalisation de la promotion commerciale, la gestion de la relation client, l'identification des besoins commerciaux d'une entreprise, la gestion et l'animation de l'offre de produits et de services. </p><p align=\"left\">Il fait la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle de l'entreprise et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise. Il est chargé du management d'un public jeunes en poste issus de la génération Z, génération hyper connectée, issue d'une multi culture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotés d'une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle. L'objectif est d'avoir des équipes stables, leur donner envie, plaisir à travailler. </p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Manager d'unité marchande » – code RNCP 38676 </p><p align=\"left\">Le manager d'unité marchande définit et maintient l'attractivité d'un point de vente. Il est responsable de la gestion des stocks et du management de son équipe, dont il organise et planifie l'activité. </p><p align=\"left\">Il optimise la relation client avec laquelle, lui et ses équipes sont en contact permanent. À ce titre, il cultive le sens du service et s'attache à améliorer la satisfaction client et fédérer ses équipes. </p><p align=\"center\">La licence professionnelle « Commerce et distribution – parcours management du point de vente » – code RNCP 40306 </p><p align=\"left\">Les titulaires de ce diplôme sont des cadres intermédiaires ayant une expertise dans l'encadrement d'un point de vente. Ils sont compétents en matière d'organisation, dans la gestion et la valorisation d'un univers de produits, dans le management d'une équipe de vente. […] </p><p align=\"left\">Ils sont en capacité de former les futurs managers de point de vente, de petite et moyenne surface, voire de plus grande surface, de gérer un compte d'exploitation, de maîtriser la relation commerciale et d'animer et dynamiser les équipes de vendeurs. </p><p align=\"left\">Ces professionnels sont en contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise ; ils assurent dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients.</p>",
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                         "content": "<p align=\"center\">Le titre professionnel « Employé commercial » – code RNCP 37099 </p><p align=\"left\">L'employé commercial en magasin a pour objectif de contribuer au développement de l'activité commerciale du magasin. Il assure la mise en rayon, la disponibilité des articles et facilite la relation commerciale avec la clientèle. </p><p align=\"left\">Il réceptionne et stock la marchandise, met en rayon et assure le merchandising ; il procède au comptage des stocks dans le cadre de commandes et d'inventaire. Il accueille et conseille la clientèle, tient la caisse. </p><p align=\"left\">Sous la responsabilité de son manager, il répond aux attentes des clients sur la qualité des produits notamment biologiques, sans gluten, végan et actualise en permanence ses connaissances de ces produits. </p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Technicien d'intervention en froid et équipements de cuisines professionnelles » – code RNCP 35525 </p><p align=\"left\">Le professionnel titulaire du titre technicien (ne) de maintenance du froid et des équipements de cuisines professionnelles est en capacité d'installer et mettre en service des équipements frigorifiques. </p><p align=\"left\">Il assure la maintenance des équipements frigorifiques mono-étagés de type monoposte, installe, met en service et assure la maintenance des équipements de cuisson et de laverie de cuisines professionnelles ainsi que la maintenance des équipements électromécaniques de préparation, de ventilation et de buanderie de cuisines professionnelles. </p><p align=\"left\">L'évolution des technologies et la montée en charge des exigences en matière d'hygiène et de propreté exige rigueur et compétence pour assurer une maintenance irréprochable des équipements de cuisson et de laverie de cuisines professionnelles. </p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Assistant ressources humaines » – code RNCP 35030 </p><p align=\"left\">Dans le respect des règles juridiques, l'assistant (e) ressources humaines assure tout ou partie des opérations liées à la gestion administrative du personnel. Il/ elle contribue au recrutement de nouveaux collaborateurs et au développement des compétences. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Formation d'assistant ressources humaines » – code RNCP 36612 </p><p align=\"left\">De la gestion de la paie, en passant par la gestion des ressources humaines ou encore à la gestion des recrutements, l'assistant en ressources humaines joue un rôle clé dans l'environnement des ressources humaines d'une entreprise. </p><p align=\"left\">L'assistant en ressources humaines travaille au sein du service dédié d'une entreprise, d'une administration publique, d'une collectivité territoriale ou d'une association. Il peut également officier dans un cabinet de conseil spécialisé dans les ressources humaines, dans un cabinet comptable ou dans une entreprise de travail temporaire. Sa fonction est d'assister son responsable hiérarchique dans la mise en œuvre des opérations d'administration et de gestion du personnel, ainsi que dans celles liées au développement des ressources humaines de l'entreprise. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Chargé des ressources humaines » – code RNCP 36995 </p><p align=\"left\">Le chargé des ressources humaines intervient dans la gestion opérationnelle des ressources humaines pour l'ensemble de ses champs d'intervention – de l'administration du personnel jusqu'à l'administration des relations sociales – avec une expertise transverse distinctive dans le domaine de la gestion et de la digitalisation de l'information et des processus RH. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Chargé (e) de l'administration et de la gestion des ressources humaines » – code RNCP 28108 </p><p align=\"left\">Le/ la chargé (e) de l'administration et de la gestion des ressources humaines couvre deux des champs de la fonction RH : la gestion du personnel qui a pour objectif la régulation des effectifs de l'entreprise et le développement des RH qui vise à assurer la coordination des activités de recrutement, mobilité, formation et gestion des compétences : <br/>1. Assurer la gestion sociale : ils doivent ainsi veiller à l'évolution de la législation sociale en matière de droit du travail, de paie et d'obligations légales. Cette activité inclut également le conseil auprès des opérationnels en ce qui concerne la préparation et le traitement des dossiers sociaux. <br/>2. Coordonner la gestion administrative du personnel : ce volet comprend les aspects règlementaires (gestion de la paie, cotisations sociales, rédaction des contrats de travail, respect du règlement intérieur …), et le reporting social de l'entreprise. <br/>3. Assurer les relations avec les partenaires sociaux et les instances représentatives du personnel sur les chantiers sociaux de l'entreprise, la préparation des réunions, des accords sociaux (participation aux sessions de comités d'établissement, hygiène-santé-sécurité, handicap, etc.) … </p><p align=\"center\">Le titre professionnel « Chargé (e) de recrutement » – code RNCP 35767 </p><p align=\"left\">Dans le cadre de sa fonction, le chargé de recrutement exerce les grands domaines d'activités suivants : la gestion et l'accompagnement d'entreprises clientes dans la réponse à leurs besoins en ressources humaines L'élaboration et la mise en œuvre d'une stratégie de sourcing et de recrutement en vue de la satisfaction des besoins des entreprises clientes La gestion administrative et le développement de l'employabilité d'un portefeuille d'un portefeuille de salariés intérimaires et de candidats. </p><p align=\"left\">Capacités attestées : <br/>– accompagner ses entreprises clientes dans la définition de leurs besoins en développement RH, en analysant leurs projets de recrutement et en identifiant les solutions RH adaptées à leur situation compte tenu des évolutions des bassins d'emploi, des métiers et de la législation du travail ; <br/>– contribuer au développement de son portefeuille d'entreprises clientes, en établissant des propositions de prestations adaptées à leurs besoins et en rendant compte à sa hiérarchie des résultats de son activité sur le plan commercial ; <br/>– sélectionner les actions et modalités de sourcing candidats à mettre en œuvre, en exploitant de façon optimale la diversité des ressources offertes notamment par le digital et les réseaux sociaux, afin de constituer un vivier de candidats répondant aux besoins de l'entreprise ; <br/>– qualifier, sélectionner et présenter des candidats à l'entreprise cliente, en veillant à l'adéquation de leurs profils au regard des besoins du poste à pourvoir et des exigences de l'entreprise cliente ; <br/>– gérer les missions des intérimaires et salariés placés en entreprise, en veillant à la réalisation des démarches et obligations administratives préalables aux embauches et en s'assurant de leurs conditions d'intégration au sein du service employeur ; <br/>– gérer les membres d'un portefeuille d'intérimaires et de salariés, en déterminant les actions de fidélisation et de développement de compétences à mettre en œuvre, afin de contribuer à leur professionnalisation et de maintenir ou développer leur employabilité. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Responsable qualité hygiène sécurité environnement » – code RNCP 37656 </p><p align=\"left\">Rattaché à la direction générale, le responsable qualité hygiène sécurité environnement (QHSE) contribue à la mise en œuvre et à l'implémentation de la politique QHSE de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Il identifie et évalue les risques de l'entité dont il a la charge, il coordonne ou participe au déploiement des dispositifs et plan d'actions permettant la prévention et la maîtrise des risques. </p><p align=\"left\">Il met en place, gère et assure le suivi des procédures élaborées dont il est le garant. Il assure les contrôles/ audits internes et externes, identifie les écarts et propose/ met en place des actions correctives. </p><p align=\"left\">Compétences attestées : <br/>– contribuer à l'élaboration du système de management de la qualité ; <br/>– piloter et animer une démarche ou un système de management de la QHSE ; <br/>– piloter le système d'audit et d'amélioration continue du système qualité. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Manager de la stratégie marketing digital » – code RNCP 37280 </p><p align=\"left\">Cette certification répond aux évolutions du contexte professionnel suivant, dimensionnant la cible professionnelle visée de manager de la stratégie marketing digital : <br/>– l'émergence et le développement du marketing digital, nécessitant des profils qualifiés, dotés de compétences spécifiques pointues en marketing et digitales ; <br/>– un environnement complexe car en perpétuel mouvement, nécessitant une anticipation/ une adaptation permanente face aux nombreuses et régulières évolutions technologiques ; <br/>– un contexte générateur d'emploi confirmé positionnant les métiers du marketing digital parmi les plus recherchés par les entreprises. </p><p align=\"left\">Le manager de la stratégie marketing digital effectue une veille technologique et dresse un état des lieux permettant d'élaborer la stratégie marketing digitale. Il coordonne et anime une équipe pluridisciplinaire : web, informatique, marketing digital, système d'information. Il mesure l'atteinte des objectifs du projet, évalue l'impact, décide des actions correctives et assure la relation avec le commanditaire. Il détermine les canaux digitaux de diffusion adaptés dans un souci permanent d'optimisation de l'expérience client. Il recueille les données de performance online en vue de les analyser et d'optimiser la stratégie mise en œuvre pour atteindre les objectifs commerciaux de son commanditaire (client interne ou externe). </p><p align=\"center\">La certification professionnelle relative au « Socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (CléA numérique) » – RS 5616 </p><p align=\"left\">Le socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique mentionné dans le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037382019&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2018-779 du 10 septembre 2018\">décret n° 2018-779 du 10 septembre 2018</a>, et modifiant le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030236421&categorieLien=cid\" title=\"DÉCRET n°2015-172 du 13 février 2015\">décret n° 2015-172 du 13 février 2015</a>, complète le domaine relatif à l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique du socle de connaissances et de compétences professionnelle (CléA). </p><p align=\"left\">Il a pour objet l'acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique, et culturelle de de l'individu. </p><p align=\"left\">En application du décret n° 2018-779 du 10 septembre 2018, le socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique, fait l'objet, sur proposition du comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation, d'une certification dénommée CléA numérique, délivrée par un organisme à qui a été donné délégation, sur la base d'un référentiel paritaire. </p><p align=\"left\">Compétences attestées : <br/>– identifier son environnement numérique et utiliser les outils associés ; <br/>– acquérir et exploiter de l'information dans un environnement professionnel numérisé ; <br/>– interagir en mode collaboratif dans un environnement professionnel numérisé ; <br/>– appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique. </p><p align=\"center\">La certification professionnelle « Responsable marketing et communication » – code RNCP 38 131 </p><p align=\"left\">Cette certification professionnelle s'inscrit dans un contexte de forte transformation. Le métier exercé par le, la responsable marketing et communication a évolué depuis plusieurs années sous l'influence de la transformation numérique de la société et du secteur commercial : la culture digitale continue à appeler une transformation des pratiques de marketing et de communication et des compétences qui leur sont associées, au service d'une efficience renforcée des actions commerciales. </p><p align=\"left\">De nouveaux canaux de déploiement d'actions opérationnelles de marketing et de communication sont apparus et ont conduit à faire évoluer la conception de stratégies de marketing et de communication, en réponse à des stratégies commerciales pensées selon une logique omni canal, et ce, tous secteurs d'activité confondus. </p><p align=\"left\">La visibilité permanente et démultipliée des offres, l'accès universel des consommateurs, autant BtoB que BtoC à l'information, procuré par la digitalisation, génère une dynamique concurrentielle très importante. Les réseaux sociaux sont totalement intégrés dans les pratiques marketing, aussi bien pour promouvoir la notoriété et l'image de l'entreprise, que lors du lancement d'un nouveau produit ou service. </p><p align=\"left\">Prospects et clients développent une connaissance fine, voire experte, de l'offre, qu'une multitude d'opérateurs marketing et commerciaux leur soumettent par le biais de sites internet, blogs, réseaux sociaux, podcasts … et ils disposent de plus d'un large accès à des avis de consommateurs, reposant sur des systèmes de notation des entreprises, des produits et des services du marché, plus ou moins sophistiqués et crédibles. Cette acculturation des publics-cible à une offre commerciale globale nécessite, de la part du, de la responsable marketing et communication la mise en œuvre de compétences en marketing et en communication solides et distinctives.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                             "textCid": "KALITEXT000043458388",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000019652855",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/> Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.<br/> Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité sera sollicité à ce titre.<br/> Les parties ont donc convenu ce qui suit :</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000019652826",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 </a>(étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000483581&categorieLien=cid\">arrêté du 7 décembre 1993</a>, JO du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000225609&categorieLien=cid\">arrêté du 9 octobre 2001</a>, JO du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000019652835",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000018044075&categorieLien=cid\">avenant n° 40 du 20 juillet 2007 </a>(étendu par <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000017735078&categorieLien=cid\">arrêté du 17 décembre 2007</a>, JO du 23 décembre 2007), sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes : </p><p align=\"center\">« Article 44 <br/>Salaires minima par niveau <br/>2. Salaires minima garantis </p><p align=\"right\">(En euros.) </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>NIVEAU </th><th>ÉCHELON </th><th>TAUX HORAIRE MINIMUM BRUT </th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">8, 71 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">8, 73 </td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">8, 89 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">8, 89 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">9, 00 </td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">9, 11 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">9, 21 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">9, 91 </td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">  IV </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">10, 82 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">11, 09 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">11, 66 </td></tr><tr><td align=\"center\">4 </td><td align=\"center\">12, 63</td></tr><tr align=\"center\"><td colspan=\"3\">  RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE BRUTE <br/>tous éléments de salaire confondus </td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">31   212 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">34   476 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">61   200 </td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p></p><p>Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000019652839",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de revaloriser, à compter du 1er janvier 2009, l'indemnité de blanchissage de 10 % en portant sa valeur à 3, 32 % du minimum garanti (MG).<br/>L'article 41 est modifié comme suit : <br/>« Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera : <br/>― soit à la charge de l'employeur ; <br/>― soit à la charge du salarié. <br/>Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 3, 32 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du présent accord 0, 11 € par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151, 67 heures. Cette indemnité suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Fourniture de vêtements de travail et indemnité de blanchissage",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000019652841",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de revaloriser, à compter du 1er juillet 2008, la prime de coupure de 5 % en portant sa valeur à 26, 33 % du minimum garanti (MG), soit à la date du présent accord 0, 87 € par coupure supérieure à 2 heures. <br/>Les dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 24 relatif au temps partiel dans la restauration rapide <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idArticle=KALIARTI000005833504&categorieLien=cid\">(art. 35. 4) de la convention collective </a>nationale sont modifiées comme suit : <br/>« La journée de travail peut comporter, outre les temps de pause, et notamment la pause repas, rémunérés ou non, une seule interruption, quelle qu'en soit la durée. <br/>Il est toutefois convenu que : <br/>― à défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures consécutives ; <br/>― lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ; <br/>― pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 26, 33 % du minimum garanti (MG). Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prime de coupure",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000019652843",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les partenaires sociaux soulignent leur volonté de développer l'évolution professionnelle des salariés de niveau I, justifiant d'une ancienneté de 2 ans dans l'entreprise. A cette fin, le SNARR fera parvenir à l'ensemble de ses adhérents une note leur demandant de faire une information sur la possibilité pour ces salariés de demander à passer le certificat d'aptitude pour accéder au niveau II.<br/> Un suivi de l'évolution du nombre de certificats d'aptitude délivrés sera assuré par la mise en place d'un nouvel indicateur dans le rapport annuel de branche.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Certificat d'aptitude au niveau II",
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                   {
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000019652844",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid\">loi n° 2006-340 du 23 mars 2006</a> relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes invite les branches professionnelles à négocier chaque année les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.<br/> Les parties signataires conviennent, à l'issue de la présentation du rapport annuel de branche sur la situation économique et sociale, de programmer une réunion de travail pour examiner la situation comparée entre les femmes et les hommes sous tous ses aspects  :<br/> ― conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;<br/> ― conditions de travail et d'emploi des femmes et des hommes, et notamment des salariés à temps partiel ;<br/> ― équilibre entre vie professionnelle/vie personnelle, aides à la gestion de la parentalité.<br/> Les parties signataires s'engagent également à prendre en compte l'égalité professionnelle dans toutes les négociations de branche quels que soient les sujets traités.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité hommes-femmes",
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                 "id": "KALIARTI000019652847",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> A l'issue de la présentation de l'audit du régime de prévoyance demandé par les partenaires sociaux auprès d'un cabinet indépendant, les parties signataires conviennent de se réunir en groupe de travail pour examiner la faisabilité de la mise en place d'une complémentaire frais de santé au niveau de la branche.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Complémentaire frais de santé",
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                 "id": "KALIARTI000019652848",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Dès que seront connues les dispositions gouvernementales relatives à l'aide directe au transport des salariés, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour étudier les conditions de mise en oeuvre de ces dispositions dans la branche de la restauration rapide.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Aide aux transports",
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                 "id": "KALIARTI000019652849",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Dès publication de la loi portant réforme de la formation professionnelle, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour définir ensemble les grands axes d'évolution dans lesquels la branche de la restauration rapide souhaite s'engager.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formation professionnelle",
                 "lstLienModification": [
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@@ -18982,7 +18982,7 @@
                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000019652850",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Dans l'hypothèse où le taux horaire du SMIC serait revalorisé avant le 1er juillet 2009, les parties conviennent de réunir une commission paritaire, au plus tard dans le mois suivant la publication au Journal officiel de cette décision, pour étudier les incidences sur la grille des minima et éventuellement prendre les mesures adéquates.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de rendez-vous",
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                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000019652851",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent avenant par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.<br/> Une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent avenant par des dispositions plus favorables aux salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Hiérarchie",
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                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000019652852",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée ; il entre en vigueur le 1er juillet 2008.<br/> Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.<br/> Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.<br/> Le présent avenant faisant partie intégrante de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988</a>, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "id": "KALIARTI000020159218",
                 "content": "<p><br/>Préambule</p><p><br/> Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-12 (M)\">dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail</a>, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.<br/> Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement sera sollicité à ce titre.<br/> Les parties ont donc convenu ce qui suit :</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": []
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                 "id": "KALIARTI000020159220",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1933, JO du 16 décembre 1993) modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000020159233",
                 "content": "<p></p><p> Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 38 du 6 juillet 2005 (étendu par arrêté du 14 novembre 2005, JO du 23 novembre 2005) sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :<br/><p> </p><p align=\"center\"><br/> Article 44<br/><p> <br/>Salaires minima par niveau<br/><p> </p><p> 2. Salaires minima garantis<br/><p> </p><p align=\"right\"><br/>(En euros.) <br/><p> </p><p align=\"left\"></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td>NIVEAU <br/><p> </td><td> ECHELON</td><td> TAUX HORAIRE MINIMUM BRUT<br/><p> </td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\"> 8,27</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\"> 8,32</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\"> 8,43</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\"> 8,43</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\"> 8,52</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\"> 8,64</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\"> 8,77</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\"> 9,38</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\"> 10,28</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">10,54</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">11,10</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">12,00</td></tr><tr align=\"center\"><td colspan=\"3\">  RÉMUNÉRATION MINIMALE ANNUELLE BRUTE<br/>tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">30 000</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">33 300</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">60 000</td></tr></tbody></table><p></p><p></p><p> Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000020159234",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les parties signataires souhaitant favoriser la valorisation des métiers et la reconnaissance des compétences s'engagent à reprendre, dès la fin septembre 2006, les négociations sur la révision de la grille de classification dans le cadre du projet en cours d'étude.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision des classifications",
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                 "id": "KALIARTI000020159235",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent avenant par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.<br/> Une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent avenant par des dispositions plus favorables aux salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Hiérarchie",
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                 "id": "KALIARTI000020159236",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le 1er juillet 2006.<br/> Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.<br/> Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.<br/> Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "id": "KALIARTI000023801382",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.<br/>Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère du travail, de l'emploi et de la santé sera sollicité à ce titre.<br/>Les parties ont donc convenu ce qui suit :</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000023801372",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988</a> (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000023801374",
                 "content": "<p align=\"left\">A compter du 1er janvier 2011, les dispositions du paragraphe 2 de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&idArticle=KALIARTI000005833525&categorieLien=cid\">l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide</a> intitulé « Salaires minima garantis », qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 41 du 18 juillet 2008 (étendu par arrêté du 2 décembre 2008, Journal officiel du 9 décembre 2008), sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes : </p><p align=\"center\">« Article 44 <br/>Salaires minima par niveau <br/>2. Salaires minima garantis </p><p align=\"right\">(En euros.) </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire minimum brut <br/>(au 1er janvier 2011) </th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I <br/><p> </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">9,00 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">9,08 </td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II <br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">9,30 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">9,33 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">9,36 </td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\"><br/>III <br/><p> </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">9,48 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">9,57 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">10,40 </td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV <br/><p> <br/><br/><p> </td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">11,15 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">11,45 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">12,00 </td></tr><tr><td align=\"center\">4 </td><td align=\"center\">13,00 </td></tr><tr><td colspan=\"3\" align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute <br/>tous éléments de salaire confondus </td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V <br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1 </td><td align=\"center\">32 640 </td></tr><tr><td align=\"center\">2 </td><td align=\"center\">36 720 </td></tr><tr><td align=\"center\">3 </td><td align=\"center\">61 200 </td></tr></tbody></table></center></div><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000023801376",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires :</p><p align=\"left\"><br/>– d'une part, s'engagent à maintenir l'écart entre les niveaux I-1 et II-3 à 4 % pour l'année 2012, sous réserve d'une revalorisation annuelle du Smic égale ou inférieure à 1,8 % ;<br/>– d'autre part, conviennent de porter cet écart à 5 % au 1er janvier 2013 et à 6 % au 1er janvier 2014, sous cette même réserve d'une revalorisation annuelle du Smic égale ou inférieure à 1,8 %.<br/>En cas de progression annuelle du Smic supérieure à 1,8 %, les parties signataires sont convenues d'ouvrir une nouvelle négociation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Evolution de l'écart entre les niveaux I-1 et II-3",
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                 "id": "KALIARTI000023801377",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent que, au plus tard le 1er janvier 2014, la rémunération minimale annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, du niveau V-1 devra être portée à 37 200 €, selon les modalités que chaque entreprise jugera les plus opportunes, compte tenu de sa situation. A cette date, le niveau V-2 sera également réévalué.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Evolution du niveau V-1",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000023801378",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Conscientes de l'importance de reconnaître la compétence et la fidélité des salariés qui s'inscrivent durablement dans les métiers de la restauration rapide, les parties signataires s'accordent sur la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle. Il s'agit aussi, par cette avancée majeure, de renforcer le pouvoir d'achat des salariés en complément de l'augmentation des minima conventionnels. <br/>Il est ainsi créé un article 44.1 « Prime annuelle conventionnelle ». </p><p align=\"center\"><br/>« 44.1. Prime annuelle conventionnelle </p><p align=\"left\"><br/>Tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du titre Ier de la convention collective nationale de la restauration rapide, qui répondent aux conditions définies ci-après, bénéficient d'une prime annuelle conventionnelle. <br/>Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés. </p><p align=\"center\"><br/>Bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle </p><p align=\"left\"><br/>Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur statut sous réserve de satisfaire à la double condition de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise et d'être inscrit à l'effectif. <br/>Cette double condition s'apprécie au jour du versement de ladite prime. </p><p align=\"center\"><br/>Montant de la prime annuelle conventionnelle </p><p align=\"left\"><br/>Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein comme suit : </p><p align=\"right\"><br/>(En euros.) </p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise </th><th>Montant brut </th></tr><tr><td align=\"center\">De 1 an à moins de 3 ans </td><td align=\"center\">120 </td></tr><tr><td align=\"center\">De 3 ans à moins de 5 ans </td><td align=\"center\">150 </td></tr><tr><td align=\"center\">5 ans et plus </td><td align=\"center\">220 </td></tr></table></center></div></p><p align=\"left\"><br/>Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel. <br/>Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle les absences du salarié au cours des 12 mois précédant son versement, dans les cas suivants : </p><p align=\"left\"><br/>– absences injustifiées de plus de 3 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 4e jour ; <br/>– absence pour maladie d'une durée de plus de 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e ; <br/>– congé sans solde d'une durée supérieure à 10 jours, consécutifs ou non, la proratisation intervenant à compter du 11e jour ; <br/>– congé non rémunéré, à l'exclusion de l'autorisation d'absence dont bénéficient les étudiants ; <br/>– absence en raison d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création d'entreprise, d'un congé sabbatique. <br/>Toutefois, ne feront l'objet d'aucune proratisation les absences limitativement énumérées ci-dessous : </p><p align=\"left\"><br/>– congés légaux et conventionnels ; <br/>– congé de maternité, congé de paternité, congé d'adoption ; <br/>– congé de présence parentale ; <br/>– arrêts de travail dus à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, dès lors que leur caractère professionnel a été reconnu par la CARSAT. <br/>Si un recours amiable ou contentieux intervenait dans l'un des dossiers, les dispositions du présent article ne s'appliqueraient qu'à réception de la décision finale du recours ; <br/>– absence en raison d'un congé individuel de formation. </p><p align=\"center\"><br/>Modalités de versement </p><p align=\"left\"><br/>Le versement de la prime annuelle conventionnelle sera effectué en une seule fois, au plus tard dans le mois de la clôture de l'exercice de l'année N – 1 et pour la première fois dans le mois qui suit le premier exercice clos au-delà du 1er janvier 2011. <br/>La prime annuelle conventionnelle se rajoute aux autres éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise à l'exception des primes ou gratifications ayant la nature de 13e mois (il s'agit soit d'une prime de fin d'année versée en une ou plusieurs fois, soit d'un complément de salaire de base versé mensuellement, de manière à permettre aux salariés d'être payés, en fin de compte, sur 13 mois au lieu de 12) ou de prime d'ancienneté (attribuée en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise, cette prime a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d'encourager la stabilité du personnel). <br/>Si la prime ou gratification versée dans ces entreprises est d'un montant globalement inférieur au montant de la prime annuelle conventionnelle définie ci-dessus, l'entreprise devra compléter le versement à due concurrence. <br/>La prime annuelle conventionnelle rentre en compte dans la rémunération annuelle des salariés de niveau V. </p><p align=\"center\"><br/>Révision </p><p align=\"left\"><br/>Compte tenu de l'effort significatif que représente la mise en place d'une prime annuelle conventionnelle, les parties signataires conviennent de ne pas revoir cet élément avant le 1er janvier 2014. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prime annuelle conventionnelle",
                 "lstLienModification": [
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@@ -19338,7 +19338,7 @@
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000023801380",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires expriment leur volonté commune de mettre en place un régime collectif et obligatoire de couverture complémentaire de frais de santé. Elles s'engagent donc à ouvrir une négociation.<br/>A cette fin, elles conviennent du calendrier de réunions suivant :</p><p align=\"left\">– 25 février 2011 ;<br/>– 30 mars 2011 ;<br/>– 19 avril 2011 ;<br/>– 13 mai 2011 ;<br/>– 16 juin 2011.<br/>Cette négociation portera sur les points suivants :</p><p align=\"left\">– niveau des garanties ;<br/>– niveau des prestations ;<br/>– répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié ;<br/>– délai de mise en œuvre.<br/>Il est dès à présent convenu que les entreprises de la branche pourront contracter auprès des organismes habilités de leur choix. En tout état de cause, chaque entreprise veillera, lors de la mise en place ou révision du régime complémentaire frais de santé, à retenir les organismes habilités assurant pour l'ensemble des salariés un rapport équilibré entre les taux de cotisations et les prestations offertes telles que définies dans le cahier des charges conventionnel.<br/>Les parties conviennent également de se faire assister, lors de cette négociation, par un ou plusieurs conseils extérieurs dont les honoraires seront pris en charge sur les fonds du paritarisme, conformément aux dispositions de l'accord du 22 juillet 2010 (étendu par arrêté du 21 décembre 2010, Journal officiel du 26 décembre 2010).<br/>Ces conseils extérieurs seront choisis conjointement par les partenaires sociaux.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Régime de frais de santé",
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                 "id": "KALIARTI000023801381",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2011.<br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.<br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.<br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "id": "KALIARTI000027663046",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988</a> ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672352&categorieLien=cid\">du 22 juin 2001</a>, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000027663048",
                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes parties signataires sont convenues, d'une part, d'appliquer la nouvelle grille des minima à compter du 1er mars 2013 et, d'autre part, de ne pas subordonner l'application de ces nouveaux minima à l'extension du présent avenant, même si le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sera sollicité à ce titre.<br/> \t\t\t\t\t\tA compter du 1er mars 2013, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026383354&categorieLien=cid\">avenant n° 44 du 25 mai 2012</a> étendu par arrêté ministériel du 5 mars 2013, Journal officiel du 12 mars 2013, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :<br/><p> </p><p align=\"center\"> \t\t\t\t\t\tArticle 44<br/> \t\t\t\t\t\tSalaires minima par niveau<br/> \t\t\t\t\t\t« 2. Salaires minima garantis<br/><p> </p><p align=\"right\"> \t\t\t\t\t\t(En euros.)<br/><p> </p><p align=\"left\"></p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Echelon</th><th>Taux horaire minimum brut<br/>(au 1er mars 2013)</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> </td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,43</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,46</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,65</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,66</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,76</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,83</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,90</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">10,84</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/><br/><p> </td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">11,57</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">11,84</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">12,40</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">13,48</td></tr><tr><td colspan=\"3\" align=\"center\">Rémunération minimale<br/>annuelle brute tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">35 350</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">38 100</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">62 000</td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLes présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "id": "KALIARTI000027663050",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.<br/>Il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité femmes-hommes",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000027663051",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au 1er mars 2013. <br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005672325&categorieLien=cid\">convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988</a>, tel que modifié par l'avenant n° 29. <br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur. <br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "id": "KALIARTI000037435856",
                     "content": "<p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Ils ont également mis en avant leur souhait de préserver le pouvoir d'achat des salariés.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000037435846",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000037435848",
                 "content": "<p align=\"left\">À compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035512913&categorieLien=cid\">avenant n° 51 du 22 mars 2017</a>, en cours d'extension, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>\nSalaires minima par niveau<br/>\n2. Salaires minima garantis</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Niveau I</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">9,88</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">9,91</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Niveau II</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">10,10</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">10,30</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Niveau III</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">10,50</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">10,52</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">11,41</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Niveau IV</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">12,07</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">12,35</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">12,92</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon D</td><td align=\"center\">14,03</td></tr><tr><td colspan=\"2\"></td><td align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Niveau V</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">37 812</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">39 013</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">62 000</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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                 "id": "KALIARTI000037435850",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.</p><p align=\"left\">L<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027663012&categorieLien=cid\">'avenant n° 45 du 25 janvier 2013</a> relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017, en cours d'extension, dans son article 6.</p><p align=\"left\">Les informations de situation comparée intégrées dans la base de données économiques et sociales doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration rapide.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes/hommes",
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                 "id": "KALIARTI000037435853",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant no 29 et défini à l'article 1 du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "id": "KALIARTI000042258622",
                     "content": "<p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 29 novembre 2019, 10 janvier, 4 février et 3 mars 2020) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042258612",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042258614",
                 "content": "<p align=\"left\">À compter du 1er juillet 2020, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037435842&categorieLien=cid\">avenant n° 54 du 26 mars 2018</a>, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>\nSalaires minima par niveau<br/>\n2. Salaires minima garantis</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">10,15 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">10,18 €</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">10,31 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">10,52 €</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">10,72 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">10,74 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">11,65 €</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">12,32 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">12,61 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">13,19 €</td></tr><tr><td align=\"center\">D</td><td align=\"center\">14,32 €</td></tr><tr><td></td><td></td><td align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">38 001 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">39 208 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">62 186 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -19758,7 +19758,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000042258616",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.</p><p align=\"left\">Les parties ont constaté à l'examen des indicateurs du rapport annuel sur la situation économique et sociale de la branche de la restauration rapide, une situation ne présentant pas d'écart de situation manifeste entre les femmes et les hommes notamment sur le 1er niveau de la grille de classifications, rassemblant plus des deux tiers des salariés des entreprises ayant répondu à l'enquête de branche.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027663012&categorieLien=cid\">avenant n° 45 du 25 janvier 2013</a> relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017, en cours d'extension, dans son article 6.</p><p align=\"left\">Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes/hommes",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -19784,7 +19784,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000042258619",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et, au plus tard, le 1er juillet 2020.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20109,7 +20109,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045791248",
                     "content": "<p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 19 novembre 2021, 17 décembre 2021 et 6 janvier 2022) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000045864093",
@@ -20136,7 +20136,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045791235",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td>Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Il est également rappelé que conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2253-1 du code du travail</a>, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.</p><p align=\"left\">Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align=\"left\">Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20162,7 +20162,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000045791239",
                 "content": "<p align=\"left\">À compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044464208&categorieLien=cid\">avenant n° 58 du 5 mai 2021</a>, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>\nSalaires minima par niveau<br/>\n2. Salaires minima garantis</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">10,57 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">10,59 €</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">10,82 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">11,00 €</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">11,27 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">11,30 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">12,25 €</td></tr><tr><td rowspan=\"5\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">13,03 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">13,40 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">13,95 €</td></tr><tr><td align=\"center\">D</td><td align=\"center\">15,10 €</td></tr><tr><td></td><td>Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">A</td><td align=\"center\">38 877,30 €</td></tr><tr><td align=\"center\">B</td><td align=\"center\">40 112,52 €</td></tr><tr><td align=\"center\">C</td><td align=\"center\">63 618,42 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20188,7 +20188,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000045791241",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902817&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail</a>. <br/>Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations. <br/>L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027663012&categorieLien=cid\">avenant n° 45 du 25 janvier 2013</a> relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017. <br/>L'avenant 52 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes-hommes",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20214,7 +20214,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000045791245",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.<br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.<br/>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.<br/>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20717,7 +20717,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047866009",
                     "content": "<p align=\"left\">Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité améliorer la prime annuelle conventionnelle (PAC).</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000047915801",
@@ -20744,7 +20744,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047866002",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td>Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20770,7 +20770,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000047866005",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires ont souhaité paritairement d'une part, la création d'un « palier supplémentaire » à 15 ans d'ancienneté et d'autre part, revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle, prévue à l'article 44.1 de la convention collective nationale pour un salarié à temps plein comme suit :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise</th><th>Montant brut</th></tr><tr><td>De 1 an à moins de 3 ans</td><td align=\"center\">215 €</td></tr><tr><td>De 3 ans à moins de 5 ans</td><td align=\"center\">275 €</td></tr><tr><td>De 5 ans à moins de 10 ans</td><td align=\"center\">355 €</td></tr><tr><td>De 10 ans à moins de 15 ans</td><td align=\"center\">465 €</td></tr><tr><td>À partir de 15 ans d'ancienneté</td><td align=\"center\">515 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'engagent à poursuivre les négociations sur les montants à l'occasion des négociations annuelles obligatoires de 2024.</p><p align=\"left\">Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Revalorisation de la prime annuelle conventionnelle (PAC) et création d'un niveau supplémentaire",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20808,7 +20808,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047866006",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20855,7 +20855,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000050051912",
                     "content": "<p align=\"left\">Dans une volonté de maintenir le pouvoir d'achat des salariés de la branche et en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 19 janvier, 9 février, 1er et 22 mars 2024) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide. Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur attachement aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé une nouvelle grille de salaire minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000050051904",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les organisation syndicales et patronales représentatives de la branche, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2253-1 du code du travail</a>, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.</p><p align=\"left\">Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align=\"left\">Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000050051907",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'avenant n° 64 du 28 avril 2023, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"left\">« Article 44 Salaires minima par niveau</p><p align=\"left\">2. Salaires minima garantis</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Niveau I</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">11,65 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">11,67 €</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Niveau II</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">12,02 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">12,25 €</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Niveau III</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">12,61 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">12,72 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">13,75 €</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Niveau IV</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">14,76 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">15,18 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">15,79 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon D</td><td align=\"center\">17,05 €</td></tr><tr><td colspan=\"2\"></td><th align=\"center\">Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Niveau V</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">43 899,49 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">45 263,24 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">71 197,75 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
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@@ -20934,7 +20934,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000050051908",
                 "content": "<p align=\"left\">Tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006178022&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3221-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.</p><p align=\"left\">L'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017.</p><p align=\"left\">L'avenant n° 52 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes/hommes",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000050051910",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                     "id": "KALIARTI000050051923",
                     "content": "<p align=\"left\">Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité améliorer la prime annuelle conventionnelle (PAC).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000050051918",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000050051920",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires ont souhaité paritairement revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle à partir du deuxième échelon d'ancienneté, à savoir à compter de 3 ans. L'article 44.1 de la convention collective nationale est ainsi modifié :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Ancienneté continue dans l'entreprise</th><th>Montant brut</th></tr><tr><td align=\"center\">De 1 an à moins de 3 ans</td><td align=\"center\">215 €</td></tr><tr><td align=\"center\">De 3 ans à moins de 5 ans</td><td align=\"center\">285 €</td></tr><tr><td align=\"center\">De 5 ans à moins de 10 ans</td><td align=\"center\">365 €</td></tr><tr><td align=\"center\">De 10 ans à moins de 15 ans</td><td align=\"center\">475 €</td></tr><tr><td align=\"center\">À partir de 15 ans d'ancienneté</td><td align=\"center\">525 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Pour rappel, les montants indiqués dans le tableau correspondent aux sommes qui seront versées aux salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.</p><p align=\"left\">Les autres alinéas demeurent inchangés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Revalorisation de la prime annuelle conventionnelle (PAC)",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000050051921",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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                   {
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000052133145",
                     "content": "<p align=\"left\">Dans une volonté de préserver le pouvoir d'achat des salariés et de reconnaître les parcours professionnels au sein de la branche ainsi qu'en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 13 décembre 2024, 24 janvier, 12 février, 12 mars, 28 mars et 25 avril 2025) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide. Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur attachement aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé une nouvelle grille de salaire minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte le Smic au 1er janvier 2025, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, tout en prévoyant un ajustement des conditions d'ancienneté pour l'obtention du certificat d'aptitude.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "textCid": "JORFTEXT000052054262",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000052133136",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).</p><p align=\"left\">Les organisation syndicales et patronales représentatives de la branche, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td>Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Il est également rappelé que conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2253-1 du code du travail</a>, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.</p><p align=\"left\">Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align=\"left\">Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000052133139",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'avenant n° 67 du 30 avril 2024, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p align=\"center\">« Article 44<br/>\nSalaires minima par niveau</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire minimum brut</th></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Niveau I</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">11,88 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">11,90 €</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">Niveau II</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">12,22 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">12,45 €</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Niveau III</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">12,82 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">12,93 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">13,98 €</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Niveau IV</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">15,01 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">15,43 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">16,05 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon D</td><td align=\"center\">17,34 €</td></tr><tr><td colspan=\"2\"></td><th>Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">Niveau V</td><td align=\"center\">Échelon A</td><td align=\"center\">44 645,78 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon B</td><td align=\"center\">46 032,71 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Échelon C</td><td align=\"center\">72 408,11 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima par niveau",
                 "lstLienModification": [
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@@ -21212,7 +21212,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000052133140",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent d'abaisser l'ancienneté requise pour l'obtention du certificat d'aptitude au niveau II, afin de permettre à un nombre plus élevé de salariés de la branche d'être éligible. </p><p align=\"left\">En conséquence, par le présent avenant, la durée d'ancienneté de 15 mois prévue par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042258624&categorieLien=cid\">avenant n° 57 du 3 mars 2020</a> de la convention collective nationale de la restauration rapide est abaissée à 10 mois. </p><p align=\"left\">Les dispositions relatives à l'ancienneté dans le cadre du certificat sont ainsi modifiées dans la convention collective et ses annexes, notamment au niveau du parcours professionnel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Certificat d'aptitude. Ancienneté",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -21238,7 +21238,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000052133141",
                 "content": "<p align=\"left\">Tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006178022&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3221-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations. </p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027663012&categorieLien=cid\">avenant n° 45 du 25 janvier 2013</a> relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 71 du 12 mars 2025 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p align=\"left\">L'avenant n° 71 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes/hommes",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -21264,7 +21264,7 @@
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000052133143",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.</p><p align=\"left\">Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [
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