@socialgouv/kali-data 3.451.0 → 3.452.0

package/data/KALICONT000005635534.json

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                 "content": "<p>La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.</p><p>Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis.</p><p>Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :</p><p>- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ;</p><p>- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982.</p><p>D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin.</p><p>Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.</p>",
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                     "content": "<p>La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.</p><p>Elle concerne :</p><p>- les hôtels avec restaurant ;</p><p>- les hôtels de tourisme sans restaurant ;</p><p>- les hôtels de préfecture ;</p><p>- les restaurants de type traditionnel ;</p><p>- les cafés tabacs ;</p><p>- les débits de boissons ;</p><p>- les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;</p><p>- les discothèques (2) et bowlings.</p><p>Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif.</p><p>Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.</p><p>Sont exclus :</p><p>- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;</p><p>- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Voir les dispositions de l'accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception. </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Activité exclue de l'extension (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "content": "<p>La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.</p>",
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                     "content": "<p>La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée et/ou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.</p><p>Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément à la connaissance des autres signataires ou à ceux ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle.</p><p>Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.</p><p>Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables.</p><p>En tout état de cause, les parties se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés à la convention collective nationale.</p>",
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                     "content": "<p>La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">article L. 132-8 du code du travail</a> moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.</p>",
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                     "content": "<p>1. Portée</p><p>Le présent article s'applique dans la limite maximale de vingt prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4 délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris.</p><p>2. Maintien du salaire</p><p>Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.</p><p>3. Indemnités</p><p>Pour les salariés habitant l'Île-de-France :</p><p>- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de six fois le minimum garanti (MG) ;</p><p>- un forfait transport par séance d'une valeur de deux fois le MG.</p><p>Pour les salariés n'habitant pas l'Île-de-France (au maximum 2 délégués par organisation et par séance) :</p><p>- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit-déjeuner) par séance d'une valeur de quinze fois le MG ;</p><p>- un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de douze fois le MG ;</p><p>- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de deux fois le MG ;</p><p>- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A/R en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.</p><p>4. Modalités</p><p>Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.</p><p>Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.</p><p>Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.</p>",
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                 "content": "<p>Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.</p>",
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                     "content": "<p>L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er)</em></font></p>",
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                     "content": "<p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :</p><p>-la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;</p><p>-la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649608&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L412-7 (Ab)\">L. 412-7 </a>du code du travail ;</p><p>-la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ;</p><p>-le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;</p><p>-les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649618&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L412-10 (Ab)\">article L. 412-10 du code du travail</a> dans l'enceinte de l'entreprise. </p><p>Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci. </p><p>Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours. </p><p>Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">Dispositions communes</p><p align=\"center\">Remplacement du délégué absent</p><p>L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align=\"center\">Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle</p><p>Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur :</p><p>1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :</p><p>- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.</p><p>2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation :</p><p>Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :</p><p>- de l'information des délégués syndicaux ;</p><p>- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.</p><p>Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.</p><p>À ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise), portant sur :</p><p>- les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;</p><p>- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;</p><p>- l'élaboration des propositions.</p><p>En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA/FAFIH.</p><p>Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord seront examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.</p><p align=\"center\">Déroulement de carrière des représentants</p><p>Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.</p><p>1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.</p><p>Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.</p><p>2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire :</p><p>- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ;</p><p>- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.</p><p align=\"center\">Dispositions particulières</p><p>Délégué syndical</p><p>Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p>Délégué du personnel</p><p>La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p>Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.</p><p>Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application :</p><p>- du code du travail ;</p><p>- des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale ;</p><p>- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.</p><p>Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de l'établissement, une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes :</p><p>- accord de l'employeur ;</p><p>- délai de prévenance ;</p><p>- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion (1).</p><p>Comité d'entreprise</p><p>La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p>Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.</p><p>Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.</p><p>Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L. 432-1 et suivants du code du travail.</p><p>Délégation unique du personnel</p><p>Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.</p><p>Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)</p><p>La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.</p><p>Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans les établissements saisonniers</p><p>Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement monosaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un « équivalent ancienneté d'éligibilité » de 1 année.</p><p>S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » de 1 année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son « équivalent ancienneté ».</p><p>À défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver.</p><p>Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Dispositions de l'alinéa exclues de l'extension par arrêté du 3 décembre 1997 comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "content": "<p>L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.</p><p>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.</p><p>Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.</p><p>Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.</p><p>Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.</p>",
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                     "content": "<p>Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646678&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L121-1 (Ab)\">article L. 121-1 du code du travail</a>. </p><p>Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :</p><p>-à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;</p><p>-en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures. </p><p>Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :</p><p>-référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;</p><p>-immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ;</p><p>-lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;</p><p>-fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ;</p><p>-rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;</p><p>-identité du salarié selon les dispositions légales ;</p><p>-durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;</p><p>-période d'essai ;</p><p>-date et heure d'embauche ;</p><p>-nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;</p><p>-durée du congé payé. </p><p>S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :</p><p>-lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;</p><p>-lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;</p><p>-lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;</p><p>-la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647943&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L231-3-1 (Ab)\">article L. 231-3-1 du code du travail</a>. </p><p>Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent. </p><p>Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :</p><p>-prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;</p><p>-consulter le règlement intérieur.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000027792260",
                     "content": "<p></p><p>Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1224-1 (V)\">article L. 1224-1 </a>lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies. </p><p>Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail. </p><p align=\"center\"><br/>1. Champ d'application </p><p>Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. </p><p>Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics. </p><p>Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. </p><p>Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit. </p><p align=\"center\"><br/>2. Conditions de maintien dans l'emploi </p><p>L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :</p><p>-être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;</p><p>-justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;</p><p>-être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;</p><p>-ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert. </p><p>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties. </p><p>À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité. </p><p>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902050&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2324-26 (Ab)\">L. 2324-26 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901902&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2314-28 (V)\">L. 2314-28</a> du code du travail. </p><p align=\"center\"><br/>3. Obligations communes aux entreprises concernées </p><p align=\"center\">3.1. Information. Consultation des représentants du personnel </p><p>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal. </p><p>La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel. </p><p align=\"center\"><br/>3.2. Information des salariés </p><p>Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté. </p><p align=\"center\"><br/>4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité </p><p align=\"center\">4.1. Liste du personnel </p><p>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :</p><p>-nom et prénoms ;</p><p>-nature du contrat de travail ;</p><p>-date d'entrée dans la société ;</p><p>-statut ;</p><p>-salaire annuel brut (fixe + variable) ;</p><p>-durée de travail ;</p><p>-nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;</p><p>-nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;</p><p>-jours fériés garantis réalisés et non compensés ;</p><p>-le cas échéant, le motif de l'absence ;</p><p>-mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;</p><p>-représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière. </p><p>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :</p><p>-contrat de travail et avenants éventuels ;</p><p>-6 derniers bulletins de paie ;</p><p>-dernière fiche d'aptitude médicale ;</p><p>-dossier individuel de chaque salarié. </p><p>La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés. </p><p align=\"center\"><br/>4.2. Accords collectifs et usages </p><p>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise. </p><p align=\"center\"><br/>4.3. Règlement des salaires </p><p>L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise. </p><p>À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service. </p><p align=\"center\"><br/>4.4. Dettes et créances salariales </p><p>L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :</p><p>-les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ;</p><p>-les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;</p><p>-et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert. </p><p>En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :</p><p>-l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;</p><p>-et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles). </p><p>Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante. </p><p align=\"center\"><br/>5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité </p><p align=\"center\">5.1. Modalités d'information </p><p>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise. </p><p align=\"center\"><br/>5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail </p><p>L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :</p><p>-mentionne le changement d'employeur ;</p><p>-reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail. </p><p>L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise. </p><p align=\"center\"><br/>5.3. Sort des congés </p><p>L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.</p><p align=\"center\"><br/>5.4. Statut collectif </p><p>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur. </p><p>Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales :</p><p>-transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;</p><p>-ou débloquées et reversées au salarié. </p><p>Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.</p><p></p>",
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                     "content": "<p>Période d'essai :</p><p>Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.</p><p>La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.</p><p>La durée de la période d'essai est de :</p><p>- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;</p><p>- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;</p><p>- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;</p><p>- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.</p><p>En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.</p>",
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                     "content": "<p>Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit : </p><p>1. Extras </p><p>L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur. </p><p>Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2. c. </p><p>Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. </p><p>Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur. </p><p>2. Saisonniers </p><p>Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645895&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-1-1 (Ab)\">L. 122-1-1 (3°)</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646725&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-3-4 (Ab)\">L. 122-3-4</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644053&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D121-2 (Ab)\">D. 121-2</a>, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place. </p><p>Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus : </p><p>a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ; </p><p>b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ; </p><p>c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période. </p><p>Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. </p><p>S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque. </p><p>Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.</p>",
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                     "content": "<p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.</p><p><font color=\"808080\"><em>Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes du titre II du présent avenant (Avenant n° 1 du 13 juillet 2004).</em></font></p>",
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                     "historique": "Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.",
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                     "content": "<p>Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
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                     "content": "<p>En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.</p><p>En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.</p><p>À l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.</p><p>Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.</p><p>En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.</p><p>Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.</p><p>Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.</p>",
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                     "content": "<p>L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE-IH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.</p>",
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                     "content": "<p>Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.</p>",
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                     "content": "<p>Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise.</p><p>Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005826279",
                 "content": "<p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647753&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-2 (Ab)\">article L. 212-2 du code du travail</a>, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets. </p><p>Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.</p>",
                 "nota": "   Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.<p></p>",
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                 "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005826281",
                     "content": "<p>1. Durée du travail </p><p>Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures. </p><p>Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit : </p><p>Dans les établissements de plus de 10 salariés :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures. </p><p>Dans les établissements de 10 salariés au plus :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures. </p><p>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel. <br/>Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;</p><p>-après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures. </p><p>Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire. </p><p>2. Heures supplémentaires </p><p>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus. </p><p>a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes. </p><p>Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle. </p><p>Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">article L. 212-5-1 du code du travail</a>. </p><p>Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5 du code du travail </a>que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2 <sup>e </sup>alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines. </p><p>b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit : </p><p>« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié. </p><p>Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci. </p><p>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail. </p><p>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :</p><p>-le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;</p><p>-le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;</p><p>-le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. » </p><p>c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : </p><p align=\"center\">Durées maximales journalières </p><p>Cuisiniers : 11 heures ; </p><p>Autres salariés : 11 h 30 ; </p><p>Veilleurs de nuit : 12 heures. </p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines </p><p>Cuisiniers : 50 heures ; </p><p>Autres salariés : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Effectif </p></td><td colspan=\"3\"><p align=\"center\">Année d'application </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">À la date d'application </p></td><td><p align=\"center\">1 </p></td><td><p align=\"center\">2 </p></td></tr><tr><td><p>Entreprise de plus de 10 salariés </p></td><td><p>51 heures </p></td><td><p>50 heures </p></td><td><p>50 heures </p></td></tr><tr><td><p>Entreprises de 10 salariés au plus </p></td><td><p>52 heures </p></td><td><p>51 heures </p></td><td><p>50 heures </p></td></tr></tbody></table><p>Veilleurs de nuit :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;</p><p>-après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures. </p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires absolues </p><p>Autres salariés : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Effectif </p></td><td colspan=\"3\"><p align=\"center\">Année d'application </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">À la date d'application </p></td><td><p align=\"center\">1 </p></td><td><p align=\"center\">2 </p></td></tr><tr><td><p>Entreprise de plus de 10 salariés </p></td><td><p>53 heures </p></td><td><p>52 heures </p></td><td><p>52 heures </p></td></tr><tr><td><p>Entreprises de 10 salariés au plus </p></td><td><p>54 heures </p></td><td><p>53 heures </p></td><td><p>52 heures </p></td></tr></tbody></table><p>Veilleurs de nuit :</p><p>-à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;</p><p>-après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;</p><p>-après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;</p><p>-après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures. </p><p>Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage. </p><p>3. Repos hebdomadaire </p><p>a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel. </p><p>b) Pour les autres établissements : </p><p>À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. </p><p>Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective. </p><p>Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel. </p><p>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle. </p><p>Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail. </p><p align=\"center\">Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) </p><p>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : </p><p>a) 1,5 jour consécutif ou non :</p><p>-1,5 jour consécutif ;</p><p>-1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;</p><p>-1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;</p><p>-1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours. </p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. </p><p>b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : </p><p>Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois. </p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. </p><p>Le repos non pris devra être compensé au plus tard :</p><p>-dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;</p><p>-dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. </p><p>Il sera compensé soit :</p><p>-par journée entière ;</p><p>-par demi-journée ;</p><p>-par demi-journée pour l'attribution du solde. </p><p>La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement. </p><p>Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :</p><p>-à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;</p><p>-à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés. </p><p>Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents) </p><p>Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : </p><p>a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647399&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L221-22 (Ab)\">article L. 221-22 du code du travail </a>concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable). </p><p>b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée. </p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. </p><p>Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière. </p><p>Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison. </p><p>4. Temps de repos entre 2 jours de travail </p><p>Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. </p><p>Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes : </p><p>4.1. Champ de la dérogation </p><p>a) Sont concernés par la dérogation :</p><p>-les salariés des établissements saisonniers ;</p><p>-les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;</p><p>-les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;</p><p>-ou qui ont été désignées par la commission décentralisée. </p><p>b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure. </p><p>c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647357&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L213-9 (Ab)\">article L. 213-9 du code du travail </a>s'appliquent. </p><p>4.2. Conditions et contreparties de la dérogation</p><p>-la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;</p><p>-ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;</p><p>-lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;</p><p>-la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;</p><p>-dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;</p><p>-quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau. </p><p>5. Contingent d'heures supplémentaires </p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :</p><p>-360 heures par an pour les établissements permanents ;</p><p>-90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. </p><p>6. Affichage et contrôle de la durée du travail </p><p>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :</p><p>-en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644307&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-17 (V)\">articles D. 212-17 et suivants du code du travail </a>;</p><p>-en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-21 (Ab)\">D. 212-21 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644319&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-22 (Ab)\">D. 212-22 </a>du code du travail s'appliquent comme suit : </p><p>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644313&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-20 (Ab)\">article D. 212-20 du code du travail</a> ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :</p><p>-quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>-chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;</p><p>-un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :</p><p>--le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;</p><p>--le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;</p><p>--le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois. </p><p>Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806355&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R221-10 (Ab)\">articles R. 221-10 et suivants du code du travail</a>. </p><p>En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :</p><p>-le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;</p><p>-le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;</p><p>-les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) « Dont l ‘ ouverture n ‘ excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979. </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.</em></font></p>",
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+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.",
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                     "content": "<p>Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :</p><p>-de la modulation ;</p><p>-du cycle ;</p><p>-de l'annualisation et de la saisonnalité. </p><p>22.1. Modulation </p><p>(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I) </p><p>22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989) </p><p>1. Cycle de travail.-Définition et mise en place </p><p>1.1. Cycle de travail : </p><p>Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre. </p><p>La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession. </p><p>1.2. Définition et mise en place : </p><p>Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre. </p><p>Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines. </p><p>2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle </p><p>2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :</p><p>-la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;</p><p>-la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;</p><p>-les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;</p><p>-toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5 du code du travail</a>. </p><p>2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle. </p><p>Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.</p><p>2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines. </p><p>3. Lissage de la rémunération </p><p>Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus. </p><p>Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées. </p><p>4. Formalités administratives </p><p>L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. </p><p>La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun. </p><p>La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail. </p><p>La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles. </p><p>L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine. </p><p>Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau. </p><p>5. Modalités d'application </p><p>L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.</p>",
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                     "historique": "Annulé et remplacé  par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.",
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                     "content": "<p>Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. </p><p>Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine. </p><p>Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">article L. 212-5-1 du code du travail</a>, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. </p><p>La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances. </p><p>L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ. </p><p>Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés. </p><p>Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. </p><p>Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur. </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647847&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-3 (Ab)\">article L. 223-3 du code du travail</a>, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés. </p><p>Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1). </p><p>Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2). </p><p>Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-8 (Ab)\">article L. 223-8 du code du travail</a>. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005826286",
                     "content": "<p>L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647860&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-11 (Ab)\">article L. 223-11 du code du travail</a>. </p><p>Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé. </p><p>Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647425&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-12 (Ab)\">article L. 223-12 du code du travail</a>, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus. </p><p>Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service. </p><p>Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.</p>",
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                     "content": "<p>Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :</p><p>-4 jours pour le mariage du salarié ;</p><p>-3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646773&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-26 (Ab)\">L. 122-26 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646054&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-26-1 (Ab)\">L. 122-26-1</a> du code du travail ;</p><p>-2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;</p><p>-1 jour pour le mariage d'un enfant ;</p><p>-1 jour pour le décès du père ou de la mère ;</p><p>-1 jour pour le décès d'un grand-parent. </p><p>Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :</p><p>-1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;</p><p>-3 jours au maximum pour présélection militaire. </p><p>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. </p><p>Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible. </p><p>Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi. </p><p>Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait. </p><p>Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005826289",
                     "content": "<p>Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.</p>",
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                     "content": "<p>26.1. 1er Mai </p><p>1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel : </p><p>Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :</p><p>-les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;</p><p>-les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération. </p><p>2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise : </p><p>Il se devra d'assurer la rémunération normale. </p><p>3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise : </p><p>Il y a lieu de régler :</p><p>-une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;</p><p>-une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service. </p><p>26.2. (1) Autres jours fériés </p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Article remplacé par le <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670080&idSectionTA=KALISCTA000005713681&categorieLien=cid\" title=\"Aménagement du temps de travail -  Titre III : Jours fériés (VE)\">titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2 du 5 février 2007</a>.</em></font></p>",
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                     "historique": "Modifié par Avenant 2 du 5 février 2007 BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007.",
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                     "content": "<p>Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande un congé de formation économique, sociale et syndicale.</p>",
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                     "content": "<p></p>   Le congé maternité est régi par la législation en vigueur.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p>29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646026&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-24-4 (Ab)\">article L. 122-24-4 du code du travail</a></p><p>29.2. Indemnisation </p><p align=\"center\">1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie </p><p>Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après : </p><p>L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures. </p><p>La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes (1). </p><p>L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime. </p><p>Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2). </p><p>Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié doit être :</p><p>-soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE ;</p><p>-être pris en charge par la sécurité sociale. </p><p align=\"center\">2. Point de départ de l'indemnisation </p><p>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :</p><p>-à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;</p><p>-à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun). </p><p align=\"center\">3. Garantie de rémunération </p><p>Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence. </p><p>Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération. </p><p>Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours. </p><p align=\"center\">4. Rémunération prise en considération </p><p>La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. </p><p align=\"center\">5. Cas des salariés percevant une rémunération variable </p><p>Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple. </p><p align=\"center\">6. Arrêts de travail successifs </p><p>Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. </p><p>Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous. </p><p align=\"center\">7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale </p><p>Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3). </p><p>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\">Ancienneté </p></td><td colspan=\"4\"><p align=\"center\">Indemnisation par période de 12 mois </p></td></tr><tr><td colspan=\"2\"><p align=\"center\">Point de départ </p></td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Durée </td></tr><tr><td></td><td><p>Accident de travail </p></td><td><p>Maladie accident de trajet </p></td><td><p>À 90 % du salaire brut </p></td><td><p>À 66,66 % du salaire brut </p></td></tr><tr><td><p>3 à 8 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">30 jours </p></td><td><p align=\"center\">30 jours </p></td></tr><tr><td><p>8 à 13 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">40 jours </p></td><td><p align=\"center\">40 jours </p></td></tr><tr><td><p>13 à 18 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">50 jours </p></td><td><p align=\"center\">50 jours </p></td></tr><tr><td><p>18 à 23 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">60 jours </p></td><td><p align=\"center\">60 jours </p></td></tr><tr><td><p>23 à 28 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">70 jours </p></td><td><p align=\"center\">70 jours </p></td></tr><tr><td><p>28 à 33 ans </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">80 jours </p></td><td><p align=\"center\">80 jours </p></td></tr><tr><td><p>33 ans et plus </p></td><td><p align=\"center\">1 <sup>er </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">11 <sup>e </sup>jour </p></td><td><p align=\"center\">90 jours </p></td><td><p align=\"center\">90 jours </p></td></tr></tbody></table><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em><em>(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er). </em></em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "content": "<p>30.1. Démission</p><p>Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p align=\"center\"></p></td><td><p align=\"center\">Moins de 6 mois</p></td><td><p align=\"center\">6 mois à moins de 2 ans</p></td><td><p align=\"center\">Plus de 2 ans</p></td></tr><tr><td><p>Cadres</p></td><td><p align=\"center\">1 mois</p></td><td><p align=\"center\">3 mois</p></td><td><p align=\"center\">3 mois</p></td></tr><tr><td><p>Maîtrise</p></td><td><p align=\"center\">15 jours</p></td><td><p align=\"center\">1 mois</p></td><td><p align=\"center\">2 mois</p></td></tr><tr><td><p>Employés</p></td><td><p align=\"center\">8 jours</p></td><td><p align=\"center\">15 jours</p></td><td><p align=\"center\">1 mois</p></td></tr></tbody></table><p>Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.</p><p>30.2. Licenciement</p><p>En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p align=\"center\"></p></td><td><p align=\"center\">Moins de 6 mois</p></td><td><p align=\"center\">6 mois à moins de 2 ans</p></td><td><p align=\"center\">Plus de 2 ans</p></td></tr><tr><td><p>Cadres</p></td><td><p align=\"center\">1 mois</p></td><td><p align=\"center\">3 mois</p></td><td><p align=\"center\">3 mois</p></td></tr><tr><td><p>Maîtrise</p></td><td><p align=\"center\">15 jours</p></td><td><p align=\"center\">1 mois</p></td><td><p align=\"center\">2 mois</p></td></tr><tr><td><p>Employés</p></td><td><p align=\"center\">8 jours</p></td><td><p align=\"center\">1 mois</p></td><td><p align=\"center\">2 mois</p></td></tr></tbody></table><p>Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.</p><p>En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.</p><p>Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.</p><p>Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.</p><p>Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. </p><p>En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648029&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L321-1-1 (Ab)\">article L. 321-1-1 du code du travail</a> :</p><p>-charges de famille ;</p><p>-ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;</p><p>-situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;</p><p>-les qualités professionnelles appréciées par catégories.</p>",
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                     "content": "<p>Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.</p><p>Cette indemnité sera calculée comme suit :</p><p>- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;</p><p>- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.</p><p>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.</p><p>Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.</p>",
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                     "content": "<p>1. À l'initiative du salarié</p><p>Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :</p><p>- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 demi-mois de salaire ;</p><p>- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;</p><p>- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois et demi ;</p><p>- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.</p><p>Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.</p><p>2. À l'initiative de l'employeur</p><p>L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :</p><p>- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;</p><p>- remplir les conditions d'âge minimum.</p><p>L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.</p><p>Le salarié a droit aux indemnités suivantes :</p><p>- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;</p><p>- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.</p><p><em><font color=\"#808080\">(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.</font></em></p>",
                     "nota": "   Les dispositions de l'article 33 sont complétées par l'article 14 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.<p></p>",
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                     "content": "<p></p><p>L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié. </p><p>Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment, d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels. </p><p>I. Dispositions générales </p><p>Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent. </p><p>Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun. </p><p>L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés. </p><p>Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client. </p><p>La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables. </p><p>En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :</p><p>-l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ;</p><p>-les exigences de la sécurité assurée par tous. </p><p>Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié. </p><p>II. Système de classification </p><p>La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions. </p><p>La méthode des critères classants a été retenue. </p><p>Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent. </p><p>La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle. </p><p>La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :</p><p>-que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille ;</p><p>-que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère « type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire. </p><p>1. Présentation </p><p>Dispositions remplacées par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046478189&categorieLien=cid\">avenant n° 30 du 31 mai 2022</a>.</p><p>2. Définition des critères classants </p><p>Dispositions remplacées par l'avenant n° 30 du 31 mai 2022. </p><p>III. Clauses supplémentaires </p><p align=\"center\">Titulaires d'un diplôme de niveau V </p><p>Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1. </p><p align=\"center\">Prise en compte de l'expérience professionnelle </p><p>Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, décompté à partir de la signature du présent avenant, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire. </p><p>Pour les salariés saisonniers, l'ancienneté de 1 an est appréciée conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901227&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1244-2 du code du travail</a>. </p><p>Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité. </p><p>Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants. </p><p>Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés. </p><p>Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré. </p><p>Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :</p><p>-CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;</p><p>-CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;</p><p>-CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;</p><p>-CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;</p><p>-CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;</p><p>-CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;</p><p>-CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;</p><p>-CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.</p><p></p>",
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                     "content": "<p>35.1. Différents modes de rémunération </p><p>Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :</p><p>-la rémunération au fixe ;</p><p>-la rémunération au forfait ;</p><p>-la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646545&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L147-1 (Ab)\">articles L. 147-1 et suivants du code du travail </a>;</p><p>-une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;</p><p>-ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail. </p><p>Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer. </p><p>35.2. Salaire et accessoires au salaire </p><p>Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple. </p><p>1. Salaire </p><p>Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif. </p><p>Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif. </p><p>Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif. </p><p>Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe II d'application. </p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p align=\"center\">Niveau </p></td><td align=\"center\">Montant </td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau I </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">37,91 </p><p align=\"center\">38,20 </p><p align=\"center\">38,40 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau II </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">38,70 </p><p align=\"center\">39,30 </p><p align=\"center\">39,80 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau III </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">40,10 </p><p align=\"center\">41,30 </p><p align=\"center\">42,60 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau IV </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">43,20 </p><p align=\"center\">45,80 </p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Niveau V </p><p>Échelon 1 </p><p>Échelon 2 </p><p>Échelon 3 </p></td><td><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">47,10 </p><p align=\"center\">52,80 </p><p align=\"center\">59,10 </p></td></tr></tbody></table><p>2. Avantages en nature </p><p>Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur. </p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644233&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D141-6 (Ab)\">D. 141-6 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644235&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D141-8 (Ab)\">D. 141-8</a> du code de travail. </p><p>Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975. </p><p>Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 art. 17 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.<RL",
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                 "content": "<p>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.",
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                 "id": "KALIARTI000005826315",
                 "content": "<p>Les partenaires sociaux à la négociation de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, du 30 avril 1997 étendue et publiée au Journal officiel du 6 décembre 1997, sont convenus de négocier un accord en matière de retraite complémentaire.</p><p>Les institutions de retraite complémentaire étant concernées par la simplification des formalités administratives en application de l'article 1er de la loi du 11 février 1994, il a paru nécessaire aux partenaires sociaux, dans des domaines où les accords collectifs peuvent mettre en place cette simplification, de la rendre effective.</p><p>C'est pour cette raison que les organisations représentatives de la profession des hôtels, cafés et restaurants ont décidé le regroupement des opérations de retraite complémentaire auprès des organismes ci-après, reconnus pour leur représentativité ARRCO ou AGIRC dans la profession.</p>",
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                     "content": "<p>Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés et relevant du champ d'application de la convention collective nationale.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p>Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.</p>",
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+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "content": "<p>Les parties signataires au présent accord, ayant constaté la représentativité des institutions ARRCO suivantes dans le champ d'application de la convention collective nationale :</p><p>- CIRCO et RIPS (groupe Humanis) ;</p><p>- CGIS (groupe Mornay),</p><p>pour le personnel non cadre et cadre sur la tranche A des salaires, ainsi que la représentativité des institutions AGIRC qui leur sont liées :</p><p>- CCRR et CGRCR dans le cadre du groupe Humanis ;</p><p>- ACGME dans le cadre du groupe Mornay,</p><p>pour les bénéficiaires du régime des cadres, décident de rendre obligatoire l'adhésion du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale aux institutions susnommées selon les compétences géographiques annexées en remplacement de celles prévues dans les accords départementaux existants.</p><p>Les adhésions signées antérieurement par les entreprises ou groupe avec des institutions de retraite ARRCO et AGIRC autres que celles ci-dessus désignées ne sauraient être remises en cause, y compris les adhésions de tout nouvel établissement qui pourront être souscrites auprès des institutions auxquelles adhère leur société mère.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000005826319",
                     "content": "<p>Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L911-3 (V)\">article L. 911-3 du code de la sécurité sociale</a>. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente. </p><p>Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p>Le présent accord prendra fin automatiquement si les dispositions légales et/ou réglementaires modifient la nature des régimes de retraite complémentaire obligatoire en vigueur au jour de la signature du présent accord notamment leur caractère obligatoire et paritaire.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "content": "<p>Répertoire des compétences géographiques ARRCO et AGIRC</p><table border=\"1\" cellspacing=\"2\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td><p align=\"center\">N°</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"center\">Département</p></td><td><p align=\"center\">Institution ARRCO</p></td><td><p align=\"center\">Institution AGIRC</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">01</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Ain</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">02</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Aisne</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">03</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Allier</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">04</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Alpes-de-Haute-Provence</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">05</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Hautes-Alpes</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">06</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Alpes-Maritimes</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">07</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Ardèche</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">08</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Ardennes</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">09</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Ariège</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">10</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Aube</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">11</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Aude</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">12</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Aveyron</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">13</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Bouches-du-Rhône</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">14</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Calvados</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">15</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Cantal</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">16</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Charente</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">17</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Charente-Maritime</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">18</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Cher</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">19</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Corrèze</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">20</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Corse</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">21</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Côte-d'Or</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">22</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Côtes-d'Armor</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">23</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Creuse</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">24</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Dordogne</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">25</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Doubs</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">26</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Drôme</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">27</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Eure</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">28</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Eure-et-Loir</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">29</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Finistère</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">30</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Gard</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">31</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haute-Garonne</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">32</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Gers</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">33</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Gironde</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">34</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Hérault</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">35</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Ille-et-Vilaine</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">36</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Indre</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">37</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Indre-et-Loire</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">38</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Isère</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">39</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Jura</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">40</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Landes</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">41</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Loir-et-Cher</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">42</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Loire</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">43</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haute-Loire</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">44</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Loire-Atlantique</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">45</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Loiret</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">46</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Lot</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">47</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Lot-et-Garonne</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">48</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Lozère</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">49</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Maine-et-Loire</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">50</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Manche</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">51</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Marne</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">52</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haute-Marne</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">53</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Mayenne</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">54</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Meurthe-et-Moselle</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">55</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Meuse</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">56</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Morbihan</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">57</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Moselle</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">58</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Nièvre</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">59</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Nord</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">60</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Oise</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">61</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Orne</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">62</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Pas-de-Calais</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">63</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Puy-de-Dôme</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">64</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Pyrénées-Atlantiques</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">65</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Hautes-Pyrénées</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">66</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Pyrénées-Orientales</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">67</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Bas-Rhin</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">68</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haut-Rhin</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">69</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Rhône</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">70</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haute-Saône</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">71</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Saône-et-Loire</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">72</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Sarthe</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">73</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Savoie</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">74</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haute-Savoie</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">76</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Seine-Maritime</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">79</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Deux-Sèvres</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">80</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Somme</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">81</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Tarn</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">82</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Tarn-et-Garonne</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">83</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Var</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">84</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Vaucluse</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">85</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Vendée</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">86</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Vienne</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">87</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Haute-Vienne</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">88</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Vosges</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">89</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Yonne</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">90</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Territoire de Belfort</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CGCR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">75</p></td><td><p align=\"justify\">Paris</p></td><td><p>Hôtels 0, 1 ou 2 étoiles, hôtels meublés</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">92</p></td><td><p align=\"justify\">Hauts-de-Seine</p></td><td><p>Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">93</p></td><td><p align=\"justify\">Seine-Saint-Denis</p></td><td><p align=\"justify\">Cafés, restaurants, limonadiers</p></td><td><p align=\"center\">CIRCO</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">94</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Val-de-Marne</p></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">77</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Seine-et-Marne</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">78</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"justify\">Yvelines</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">91</p></td><td><p align=\"justify\">Essonne</p></td><td><p>Tous HCR sauf hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe</p></td><td><p align=\"center\">RIPS</p></td><td><p align=\"center\">CCRR</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\">95</p></td><td><p align=\"justify\">Val-d'Oise</p></td><td><p>Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe</p></td><td><p align=\"center\">CGIS</p></td><td><p align=\"center\">ACGME</p></td></tr></tbody></table><p>Compétences des caisses par département :</p><p>Carte non reproduite.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "content": "<p>La commission a son siège : chambre syndicale de l'hôtellerie, 21, quai de Prague, 45000 Orléans.</p><p>Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                         "id": "KALIARTI000005826326",
                         "content": "<p>La commission est composée de :</p><p>- membres employeurs : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes ;</p><p>- membres salariés : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes.</p><p>Elle élit : un président, un vice-président, un secrétaire, un secrétaire adjoint choisis alternativement par chaque collège (cf. convention collective, art. 6).</p><p>Durée du mandat : 2 ans.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p>Elle est chargée des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la convention collective.</p><p>Elle a pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans la région.</p>",
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                         "id": "KALIARTI000005826328",
                         "content": "<p>Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement. La lettre est adressée au siège de la commission. Elle précise les motifs de la saisine.</p><p>La commission se réunit chaque fois qu'elle est saisie.</p><p>Elle se réunit au moins une fois par an pour déterminer les dates de saison dans la région.</p><p>Elle statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.</p><p>Délibération : la commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.</p><p>La commission se prononce par un vote.</p><p>Le vote se fait à raison d'une voix par collège, à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.</p><p>Un procès-verbal prend acte de la délibération.</p><p>La décision peut être prise après délibéré, dans le délai de 30 jours.</p><p>Quand elle intervient en matière de conciliation :</p><p>- s'il y a conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire ;</p><p>- s'il n'y a pas de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres.</p><p>La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.</p><p>Il est institué, par un accord, entre :</p><p>- d'une part, les organisations syndicales d'employeurs signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants ;</p><p>- et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants,</p><p>une commission décentralisée de conciliation en région Centre.</p><p>Sa composition, son rôle, sa saisine et son fonctionnement sont fixés dans les documents joints.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p align=\"justify\">Après signature de l'accord créant la commission, le bureau a été constitué comme suit, pour une durée de 2 ans, à compter du 1<sup>er</sup> juillet 1999 :</p><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Président : UMIH (ex-FNIH).</p><p align=\"justify\">Vice-président : CFDT.</p><p align=\"justify\">Secrétaire : CFDT.</p><p align=\"justify\">Secrétaire adjoint : FNIH-GNC.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005826371",
                 "content": "<p>L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 <sup>er </sup>de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord. </p><p>Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé. </p><p>Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)\">article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p>Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation, incapacité, invalidité. </p><p>Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005826372",
                 "content": "<p></p>   Les dispositions qui suivent annulent et remplacent celles de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.<p></p> Article 18<p></p> Prévoyance<p></p><p></p>   (voir cet article)<p></p>",
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                     "content": "<p>Le présent avenant portant révision de l'article 18 de l'avenant du 13 juillet 2004 est conclu pour une durée indéterminée.</p><p>Il entrera donc en vigueur au plus tard le 1<sup>er</sup> jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.</p>",
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                     "content": "<p></p>Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux selon les modalités définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
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                     "content": "<p>Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un des 2 collèges signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires seulement, dans les conditions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-7 (Ab)\">L. 132-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">L. 132-8</a> du code du travail.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005826380",
                 "content": "<p>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :</p><p>Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi et de fidélisation qu'en termes de formation professionnelle et de reconnaissance de qualification ;</p><p>Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la profession ;</p><p>Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre ;</p><p>Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.</p><p>En conséquence :</p><p>Vu les <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)\">lois du 13 juin 1998</a>, du 20 janvier 2000 modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003, la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (V)\">loi du 4 mai 2004 </a>et ses textes d'application ;</p><p>Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999 ;</p><p>Vu l'avenant n° 1 à la convention collective nationale susvisée, signé le 13 juillet 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 et traduit réglementairement par décret du 30 décembre 2004 ;</p><p>Vu l'avenant du 2 novembre 2004 à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 susvisé, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 ;</p><p>Vu l'arrêt du Conseil d'État en date du 18 octobre 2006 annulant le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000628991&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2004-1536 du 30 décembre 2004 (An)\">décret du 30 décembre 2004 </a>et l'arrêté du 30 décembre 2004 à l'exception de ses dispositions relatives au Smic hôtelier, aux cadres et au régime de prévoyance de la branche (titres IV, VII et VIII de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670064&categorieLien=cid\" title=\"Durée et aménagement du temps de travail, congés payés, travail de nuit et prévoyance (VE)\">l'accord du 13 juillet 2004</a>),</p><p>les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif conventionnel doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.</p><p>Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant.</p>",
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                         "content": "<p>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.</p><p>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).</p><p>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p><em>Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.</em></p><p><em>Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.</em></p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).</em></font></p>",
                         "nota": "   (1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).<p></p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p>Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou l'établissement les conservent.</p><p>Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf accord plus favorable.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p>En vertu des dispositions de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">L. 212-5 du code du travail</a>, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure.</p><p>Les entreprises qui à la date du présent accord appliquent une durée collective du travail inférieure à 39 heures restent soumises à cette durée.</p>",
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                         "content": "<p>Les heures effectuées entre la 36<sup>e</sup> et la 39<sup>e</sup> heure sont majorées de 10 %.</p><p>Les heures effectuées entre la 40<sup>e </sup>et la 43<sup>e</sup> heure sont majorées de 20 %.</p><p>Les heures effectuées à partir de la 44<sup>e</sup> heure sont majorées de 50 %.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p align=\"center\">5.1. Définition</p><p>Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).</p><p>Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.</p><p>Dans le respect de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après concertation du ou des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.</p><p>Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines.</p><p>Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.</p><p>Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.</p><p>Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :</p><p>- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;</p><p>- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 du code du travail ;</p><p>- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.</p><p align=\"center\">5.2. Heures supplémentaires des salariés rémunérés au pourcentage service</p><p>Pour les salariés rémunérés au service en application des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, la rémunération tirée du pourcentage service calculé sur le chiffre d'affaires est réputée rémunérer l'intégralité des heures de travail. Toutefois, l'entreprise devra ajouter au pourcentage service le paiement des majorations prévues à l'article 4 du présent avenant au titre des heures supplémentaires exécutées.</p><p>La rémunération du salarié payé au pourcentage service ainsi composée devra être au moins égale au salaire minimal de référence dû en application de la grille de salaire et en raison de la durée de travail effectuée, augmenté des majorations afférentes aux heures supplémentaires.</p><p align=\"center\">5.3. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les dispositions du 5 de l'article 21 de la convention collective nationale du 30 avril 1997 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :</p><p>- 360 heures par an pour les établissements permanents ;</p><p>- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p>À l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du présent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :</p><p align=\"center\">6.1. Durées maximales journalières</p><p>Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.</p><p>Cuisinier : 11 heures.</p><p>Autre personnel : 11 heures 30 minutes.</p><p>Personnel de réception : 12 heures.</p><p align=\"center\">6.2. Durées maximales hebdomadaires</p><p>La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.</p><p>La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.</p><p>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR",
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                         "content": "<p>Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.</p><p>Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.</p><p>Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail.</p><p>À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette contrepartie est due pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.</p>",
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                         "content": "<p>L'article 6 (1) de la convention collective nationale du 30 avril 1997 relatif à l'affichage et au contrôle de la durée du travail est complété comme suit :</p><p>Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :</p><p>- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;</p><p>- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :</p><p>Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :</p><p>- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;</p><p>- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :</p><p>-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;</p><p>-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;</p><p>-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.</p><p>Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.</p><p>En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :</p><p>- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;</p><p>- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;</p><p>- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Lire le point 6 de l'article 21.</em></font></p>",
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                         "content": "<p>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir des négociations au plus tard au cours du second semestre 2007.</p>",
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                         "content": "<p>Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :</p><p>- la modulation du temps de travail ;</p><p>- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;</p><p>- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;</p><p>- le temps partiel modulé sur l'année,</p><p>sont fixées en annexe I du présent accord.</p>",
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                     "content": "<p>Le présent titre annule et remplace l'article 26.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997. L'article 26.1 de ladite convention demeure applicable.</p><p>Les avantages reconnus par cet article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.</p>",
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                         "content": "<p align=\"center\">11.1. Modalités d'application</p><p>1. Dans les établissements permanents</p><p>Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1<sup>er</sup> Mai, de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous :</p><p>- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant ;</p><p>- 2 jours fériés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2007 ;</p><p>- 1 jour férié à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2008.</p><p>En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.</p><p>Les 3 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :</p><p>- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;</p><p>- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;</p><p>- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.</p><p>2. Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :</p><p>Tous les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 1 année d'ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 122-3-15 du code du travail, bénéficient en plus du 1<sup>er</sup> Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l'entier supérieur) selon le calendrier et les modalités d'application définis ci-dessus au prorata de la durée du contrat de travail.</p><p>3. Les établissements ouverts plus de 9 mois :</p><p>Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrat saisonnier qui relèvent des dispositions de l'alinéa ci-dessus.</p><p align=\"center\">11.2 Modalités complémentaires des jours fériés garantis</p><p>Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolement ou en continu, au cours de l'année civile, ou de toute autre période de 12 mois définie par l'entreprise.</p><p>Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.</p><p>Au terme de cette période de 12 mois, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L'entreprise en informe le salarié. Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette de période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.</p><p>Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.</p><p>Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers des établissements permanents bénéficient, au prorata de leur contrat de travail, des jours fériés ainsi attribués.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi attribués. La disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.</p><p>Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.</p><p>Des exemples d'application de ces principes sont exposés dans une annexe 2 jointe au présent avenant.</p><p align=\"center\">11.3 Travail des apprentis mineurs les jours fériés</p><p>En application de l'article L. 222-4 du code du travail, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés.</p><p>En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu'ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.</p>",
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                         "content": "<p>Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui réglementent le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.</p><p>Elles reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part, pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.</p><p>Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. II convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application.</p><p align=\"center\">12.1. Définition du travail de nuit</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1 alinéa 2 du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.</p><p align=\"center\">12.2. Définition du travailleur de nuit</p><p>Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 12.1 :</p><p>- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;</p><p>- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;</p><p>- soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.</p><p align=\"center\">12.3. Durées maximales du travail de nuit et temps de pause</p><p>Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.</p><p>1. Durées maximales journalières</p><p>Conformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du travail ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale journalière est de :</p><p>Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.</p><p>Cuisinier : 11 heures.</p><p>Autre personnel : 11 h 30.</p><p>Veilleur de nuit : 12 heures.</p><p>Personnel de réception : 12 heures.</p><p>Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.</p><p>2. Durées hebdomadaires</p><p>Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.</p><p>3. Temps de pause (1)</p><p>Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.</p><p align=\"center\">12.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit</p><p>En application de l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.</p><p>Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.</p><p>Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.</p><p align=\"center\">12.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit</p><p>En application de l'article L. 213-4-2 du code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.</p><p>L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.</p><p>Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.</p><p>Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.</p><p>Par ailleurs, chaque employeur s'efforcera, par tous moyens, d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l'ergonomie du poste).</p><p>La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.</p><p align=\"center\">12.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes</p><p>La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :</p><p>- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;</p><p>- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;</p><p>- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253) (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).</em></font></p>",
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                         "content": "<p align=\"center\">13.1. Définition</p><p>Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :</p><p>- à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;</p><p>- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;</p><p>- à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminuées des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p align=\"center\">13.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel</p><p>Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p><p>Il doit contenir notamment les mentions suivantes :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;</p><p>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;</p><p>- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.</p><p>L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.</p><p>En revanche, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.</p><p>Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.</p><p>Toutefois, en application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, 1er alinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.</p><p align=\"center\">13.3. Durées maximales du travail</p><p>Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues aux articles 6.1, 6.2 et 12.3 du présent avenant.</p><p align=\"center\">13.4. Heures complémentaires</p><p>Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.</p><p>Les heures complémentaires effectuées :</p><p>- dans la limite de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 % ;</p><p>- au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.</p><p>En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 13.6 et 13.7 du présent avenant.</p><p>Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p align=\"center\">13.5. Interruption d'activité (coupure)</p><p>En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.</p><p>Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties spécifiques prévues par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, ces contreparties sont les suivantes :</p><p>- les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;</p><p>- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.</p><p align=\"center\">13.6. Rémunération</p><p>Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.</p><p align=\"center\">13.7. Statut collectif des salariés à temps partiel</p><p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.</p><p>Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.</p>",
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                     "historique": "Remplacé par avenant n° 11 du 29 avril 2010, étendu par arrêté du 9 juin 2011, JORF du 17 juin 2011.",
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                         "content": "<p>Consulter l'avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance qui remplace l'ancien Titre VII de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail.</p>",
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                         "content": "<p>Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de 50 salariés concernées par les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme, les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour négocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la loi.</p><p>Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère optionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur le choix individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.</p><p>Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du 2<sup>e</sup> semestre 2007.</p>",
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                         "content": "<p>Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p>Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
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                         "content": "<p>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p><p>Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou les améliorations qui pourraient être apportées.</p><p>De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins trois partenaires sociaux.</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation conformément à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.</p>",
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                     "content": "<p>Les partenaires sociaux s'engagent de façon prioritaire, hors négociation de salaires et hors prévoyance et, en tout état de cause, avant fin 2007, lors de la prochaine commission mixte paritaire :</p><p>- à négocier de nouvelles dispositions relatives au temps de repos entre 2 journées de travail afin de porter notamment à 9 heures ce temps de repos en cas de surcroît d'activité et avec l'accord du salarié ;</p><p>- à examiner le statut des cadres ;</p><p>- à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.</p>",
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                         "content": "<p>Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures, tel que précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant.</p><p>L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.</p><p>Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.</p><p>Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.</p><p align=\"center\">19.1. Principe</p><p>Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.</p><p>Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.</p><p>La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.</p><p align=\"center\">19.2. Durées maximales de présence</p><p>En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :</p><p>Durée maximale journalière :</p><p>Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.</p><p>Cuisinier : 11 heures.</p><p>Autre personnel : 11 h 30.</p><p>Veilleur de nuit : 12 heures.</p><p>Personnel de réception : 12 heures.</p><p>Durées maximales hebdomadaires :</p><p>Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.</p><p>Absolue : 48 heures.</p><p>Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10 du code du travail.</p><p align=\"center\">19.3. Programme indicatif des horaires</p><p>Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.</p><p>La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).</p><p>Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.</p><p>Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.</p><p>La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.</p><p>Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.</p><p>En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :</p><p>- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.</p><p>Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.</p><p>- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align=\"center\">19.4. Calendrier individualisé</p><p>L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.</p><p>Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.</p><p>En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 19.3 ci-dessus.</p><p>L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.</p><p>Les modalités de l'article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent application en cas de calendrier individualisé.</p><p align=\"center\">19.5. Heures supplémentaires</p><p>Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :</p><p>En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 19.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.</p><p>De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 19.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année, à raison :</p><p>- d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures ;</p><p>- d'une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures ;</p><p>- d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.</p><p>Amplitude de la modulation :</p><p>L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.</p><p>Contingent annuel d'heures supplémentaires :</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.</p><p>Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d'une amplitude peu élevée, c'est-à-dire (1) :</p><p>- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;</p><p>- soit lorsque le volume d'heures modulées n'excède pas 70 heures par an et par salarié.</p><p align=\"center\">19.6. Chômage partiel</p><p>Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.</p><p align=\"center\">19.7. Rémunération</p><p>L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.</p><p>En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.</p><p align=\"center\">19.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la périodede modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période</p><p>Lorsque la rémunération est lissée :</p><p>- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;</p><p>- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;</p><p>- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;</p><p>- dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;</p><p>- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;</p><p>- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail ;</p><p>- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;</p><p>- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.</p><p align=\"center\">19.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire</p><p>La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise.</p><p>Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité.</p><p>Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 19.8.</p><p>Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
                         "nota": "   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).<p></p>",
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                         "content": "<p>Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :</p><p>La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.</p>",
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                         "content": "<p>Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.</p><p>Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.</p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.</p><p align=\"center\">21.1. Répartition sur 4 semaines</p><p>Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1 du code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.</p><p align=\"center\">21.2. Répartition des jours de repos sur l'année</p><p>Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :</p><p>Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.</p><p>Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.</p><p>Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.</p><p>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.</p><p>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.</p>",
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                         "content": "<p>Les présentes dispositions sont d'application directe.</p><p>Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :</p><p>- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;</p><p>- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :</p><p>-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;</p><p>-- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;</p><p>- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :</p><p>-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée.</p><p>-- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;</p><p>-- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ;</p><p>-- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ;</p><p>-- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;</p><p>-- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ;</p><p>- la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.</p><p>Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">1. Jours fériés garantis</p><p align=\"center\">1.1. Modalités d'octroi des jours fériés garantis</p><p>Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.</p><p>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.</p><p>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que la présence du salarié est nécessaire, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle :</p><p>- soit d'une journée de compensation ;</p><p>- soit d'une indemnisation équivalente.</p><p align=\"center\">1.2. Décompte des jours fériés garantis</p><p align=\"center\">Cas des salariés des établissements permanents</p><p>Au terme de cette période de 12 mois, ces 5 jours fériés doivent avoir été pris, compensés ou indemnisés. À défaut, le salarié devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.</p><p>Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés.</p><p align=\"center\">Cas des établissements saisonniers et des salariés sous contrat saisonniers des établissements permanents</p><p>Exemple de calcul : selon les modalités définies au titre III, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 5 jours fériés garantis, soit 1,66, arrondis à 2 jours fériés garantis.</p><p align=\"center\">Cas des salariés à temps partiel</p><p>Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 5 jours ou plus par semaine. Il bénéficie du même nombre de jours fériés garantis qu'un salarié à temps complet, soit 5 jours fériés par an.</p><p>Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine. Il bénéficie de 4/5 de 5 jours fériés garantis, soit 4 jours fériés garantis.</p><p align=\"center\">2. Les 3 autres jours fériés</p><p>Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié ne bénéficie ni d'une journée de compensation ni d'une quelconque indemnisation.</p><p>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.</p><p>Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie de 1 journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000005826410",
                     "content": "<p>Identification de l'établissement : (à compléter)</p><p>Identification du salarié : (à compléter)</p><p>Qualification : (à compléter)</p><p>Mois de : (à compléter)</p><p>Année : (à compléter)</p><p>Aménagement du temps de travail : (à compléter)</p><table border=\"1\" cellspacing=\"2\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Semaine du (à compléter) au (à compléter)</p></td><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Heure de prise de fonction</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Pause</p></td><td colspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Pause</p></td><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Heure de départ du travail</p></td><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Durée de travail</p></td><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Signature du salarié</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Début</p></td><td><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Fin</p></td><td><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Début</p></td><td><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Fin</p></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Lundi</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Mardi</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Mercredi</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Jeudi</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Vendredi</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Samedi</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Dimanche</p></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan=\"7\"><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Total hebdomadaire de la durée du travail</p></td><td></td><td rowspan=\"2\"><p align=\"center\" dir=\"ltr\">Signature de l'employeur</p></td></tr><tr><td colspan=\"7\"><p align=\"justify\" dir=\"ltr\">Solde des heures accomplies</p></td><td></td></tr></tbody></table>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000019273931",
                 "content": "<p><br/>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires : <br/>Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle. <br/>Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre. <br/>Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines, économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale. <br/>Réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche. Ils conviennent à cet effet, de se réunir à la demande de la partie la plus diligente et ce, au plus tard, le 15 juillet 2008. <br/>Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant, qui annule et remplace les dispositions de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670090&idArticle=KALIARTI000005826416&categorieLien=cid\">l'article 2 de l'avenant n° 2 bis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007.</a></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000019273933",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.<br/> Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp : 56.21Z. 93.11Z (bowlings).<br/> Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56-1 OB et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000019273934",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale de 1997</a> ainsi que du présent avenant. <br/>Les entreprises relevant du code NAF 56. 30Z ou 93. 29Zp sont donc également visées.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000019273934_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000019273934_1\"></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail (anciennement article L. 133-1) aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.  <br/>(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)</i></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension du champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000019273936",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.) </p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th></th><th>NIVEAU I</th><th>NIVEAU II</th><th>NIVEAU III</th><th>NIVEAU IV</th><th>NIVEAU V</th></tr><tr><td align=\"center\">Echelon 1</td><td align=\"center\">8,63</td><td align=\"center\">8,83</td><td align=\"center\">9,10</td><td align=\"center\">9,60</td><td align=\"center\">10,95</td></tr><tr><td align=\"center\">Echelon 2</td><td align=\"center\">8,70</td><td align=\"center\">8,88</td><td align=\"center\">9,28</td><td align=\"center\">9,90</td><td align=\"center\">12,69</td></tr><tr><td align=\"center\">Echelon 3</td><td align=\"center\">8,77</td><td align=\"center\">8,98</td><td align=\"center\">9,44</td><td align=\"center\"> </td><td align=\"center\">16,58</td></tr></table></center></div></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima conventionnels horaires",
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                 "id": "KALIARTI000019273937",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.<br/>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au <em>Journal officiel</em> de son arrêté d'extension.<br/>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 132-10 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée, entrée en vigueur, dépôt",
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                 "id": "KALIARTI000019273939",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826255&categorieLien=cid\">articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</a></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révisions et modifications",
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                     "id": "KALIARTI000021482480",
                     "content": "<p align=\"left\">L'objet du présent avenant est d'intégrer les dispositions de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail. <br/>Les dispositions qui suivent complètent celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670064&categorieLien=cid\" title=\"Durée et aménagement du temps de travail, congés payés, travail de nuit et prévoyance (VE)\">article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004</a> à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000021482476",
                 "content": "<p align=\"left\">L'objet du présent article est d'adapter l'accord afférent à la prévoyance aux dispositions requises par la direction de la sécurité sociale sur le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail. <br/>Il est inséré un article 18.2.8 rédigé comme suit : <br/>« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire. <br/>Ce maintien de garanties cesse : <br/>― à la date de reprise d'activité du salarié ; <br/>― à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ; <br/>― à la date de cessation du versement du complément de salaire ; <br/>― à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ; <br/>― à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité. <br/>Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. <br/>Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000021482477",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2009.<br/>Il sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et date d'effet",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus particulièrement l'article 18 prévu par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670064&idSectionTA=KALISCTA000005747426&categorieLien=cid\" title=\"Durée et aménagement du temps de travail, congé... -  Prévoyance. (VE)\">avenant du 2 novembre 2004</a>. <br/>Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000021482488",
                 "content": "<p align=\"left\">1.L'article 18.2.3 « Double effet » est modifié comme suit : <br/>« En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié. » <br/>2. Au 1<sup>er</sup> alinéa de l'article 18.2.5 « Garantie incapacité de travail », la période de franchise est ramenée à 90 jours d'arrêt de travail continus. <br/>Le reste du paragraphe demeure sans changement.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 18.2 « Garanties »",
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                 "id": "KALIARTI000021482489",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/> L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :<br/><p> <br/>\n― souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;<br/><p> <br/>\n― réaffirment la nécessité de développer le dialogue social au sein de la branche.<br/><p> <br/>\nIls se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant, qui remplace les dispositions de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670080&categorieLien=cid\">l'avenant n° 2 du 5 février 2007 </a>et de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000019273928&categorieLien=cid\">l'avenant n° 5 du 15 avril 2008</a> à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000022070658",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997</a>. <br/>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55. 10Zp, 56. 10A, 56. 10B, 56. 30Zp, 56. 21Z, 93. 11Z (bowlings). <br/>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56. 10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000022070659",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.</p><p align=\"left\">Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000022070659_1\"></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré. <br/>\n(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Extension du champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000022070660",
                 "content": "<p align=\"left\">Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Niveau I</th><th>Niveau II</th><th>Niveau III</th><th>Niveau IV</th><th>Niveau V</th></tr><tr><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">8,92</td><td align=\"center\">9,22</td><td align=\"center\">9,68</td><td align=\"center\">10,25</td><td align=\"center\">12,06</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">8,99</td><td align=\"center\">9,35</td><td align=\"center\">9,77</td><td align=\"center\">10,43</td><td align=\"center\">14,07</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,10</td><td align=\"center\">9,63</td><td align=\"center\">9,97</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">17,14</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "id": "KALIARTI000022070661",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau (pied de la grille conventionnelle) soit au moins égal à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %).</p><p align=\"left\">Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille de salaire conventionnelle à chaque augmentation du Smic, ainsi que de valoriser les qualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de rémunération.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Négociation des salaires minima conventionnels horaires",
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                 "id": "KALIARTI000022070664",
                 "content": "<p align=\"left\">4.1. Soucieux de renforcer et de développer la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer la couverture sociale des salariés de la branche :<br/>\n― en réexaminant le dispositif de prévoyance existant dans les 12 mois suivant l'arrêté d'extension des avenants n°<sup>s</sup> 7, 8 et 9 du 22 juin 2009 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ;<br/>\n― et en créant une couverture frais de santé (mutuelle) au plus tard le 1<sup>er</sup> juillet 2010.</p><p align=\"left\">Pour ce second point, les parties constituent une commission technique paritaire, composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d'employeurs du secteur HCR.</p><p align=\"left\">Cette commission technique paritaire devra :<br/>\n― déterminer les modalités et le calendrier de travail nécessaire à la réalisation de cet engagement ;<br/>\n― désigner un ou des experts conseils pour l'accompagner dans la réalisation de ces travaux. La prise en charge sera assurée par le futur régime de frais de santé ;<br/>\n― remettre régulièrement ses travaux à la commission mixte paritaire, seule décisionnaire.</p><p align=\"left\">4.2. Conformément aux dispositions de l'accord de prévoyance du 2 novembre 2004, les partenaires sociaux ayant réexaminé l'accord en fin de période quinquennale décident de renouveler les dispositions dudit accord pour une période quinquennale.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Prévoyance et mutuelle",
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                 "id": "KALIARTI000023171987",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent que la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est strictement conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants.</p><p align=\"left\">Dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée à la réduction du taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un avantage acquis au titre de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime et ses modalités d'octroi aux salariés.</p><p align=\"left\">Dans l'hypothèse où le taux de la TVA demeure inchangé à 5,5 %, et le 30 septembre 2012 au plus tard, un bilan sera établi par les partenaires sociaux sur l'application de la présente stipulation, ses modalités d'octroi selon notamment l'activité des entreprises ainsi que sur l'évolution du taux de TVA dans la branche.</p><p align=\"left\">À la suite de ce bilan, et au plus tard le 31 octobre 2012, une commission mixte paritaire de branche sera réunie à la demande de la partie la plus diligente. Elle aura pour objet une négociation sur la rémunération des salariés de la branche en lien avec cette prime, celle-ci pouvant prendre notamment la forme d'une grille des rémunérations, d'une prime pérenne, d'une prime de fin d'année ou de tout autre élément de rémunération.</p><p align=\"left\">Les partenaires conviennent que si cette négociation n'aboutissait pas, la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants serait maintenue comme telle.</p><p align=\"left\">Le présent article définit le montant et les bénéficiaires de cette prime.</p><p align=\"center\">1. Bénéficiaires de la prime</p><p align=\"left\">Le droit à la prime qui est lié à la réduction du taux de la TVA à 5,5 % dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent avenant à la convention collective nationale des HCR, sous réserve qu'ils remplissent deux conditions cumulatives :<br/>\n― avoir 1 an d'ancienneté à la date de versement de la prime ;<br/>\n― être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime.</p><p align=\"left\">Les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée de leur contrat de travail, sous réserve qu'ils justifient de 4 mois d'ancienneté au sein d'un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du code du travail.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée de leur contrat de travail dès l'expiration de la deuxième saison consécutive effectuée au sein d'un même établissement et/ou entreprise sans condition d'ancienneté.</p><p align=\"center\">2. Montant de la prime</p><p align=\"left\">Le montant de la prime liée à la réduction du taux de la TVA est égal à 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié employé à temps complet.</p><p align=\"left\">Pour les autres salariés, la prime, plafonnée le cas échéant, est calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.</p><p align=\"left\">Enfin, cette prime, plafonds y compris, est modulée en fonction de l'activité de l'entreprise et de l'impact de la réduction du taux de la TVA par l'application de coefficients définis ci-dessous en raison du code NAF de l'entreprise.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Code NAF</th><th>Activité de l'entreprise</th><th>Coefficient</th><th>Plafond</th></tr><tr><td align=\"center\"><p>56.10A</p><p>56.10B</p></td><td align=\"center\">Restaurants</td><td align=\"center\">100 %</td><td align=\"center\">500 €</td></tr><tr><td align=\"center\">55.10Z</td><td align=\"center\">Hôtels avec restaurant</td><td align=\"center\">50 %</td><td align=\"center\">250 €</td></tr><tr><td align=\"center\"><p>55.10Zp</p><p>56.30Zp</p><p>56.21Z</p><p>93.11Z</p><p>93.29Zp</p></td><td align=\"center\"><br/>\n\t\t\tAutres entreprises</td><td align=\"center\"><br/>\n\t\t\t25 %</td><td align=\"center\"><br/>\n\t\t\t125 €</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">3. Conditions de versement</p><p align=\"left\">Le premier versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA aura lieu à l'échéance de la paie du 1<sup>er</sup> juillet 2010 ; les versements suivants se feront chaque année à la même date de la même échéance de paie.</p><p align=\"left\">S'agissant des salariés des entreprises saisonnières et des salariés saisonniers des établissements permanents, cette prime sera versée au terme du contrat saisonnier (à l'exclusion de toute rupture à l'initiative du salarié).</p><p align=\"left\">En tout état de cause, pour les entreprises ayant mis en place depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.</p><p align=\"center\">4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer</p><p>1. Conditions de versement</p><p>Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à leurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions ci-après :</p><p>– 50 % de la prime le 1<sup>er</sup> juillet 2010 et le 1<sup>er</sup> juillet 2011 ;</p><p>– 100 % de la prime à partir du 1<sup>er</sup> juillet 2012.</p><p>2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la TVA</p><p>Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent déterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions des 1 et 2 de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p><p>En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant mis en place depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.</p><p align=\"left\"></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Prime liée à la réduction du taux de la TVA",
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                 "content": "<p align=\"center\">6.1. Modalités d'application</p><p align=\"left\">Le présent article modifie <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670080&idArticle=KALIARTI000005826394&categorieLien=cid\">l'article 11.1 du titre III « Jours fériés » de l'avenant n° 2 </a>à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p><p align=\"left\">1. Dans les établissements permanents</p><p align=\"left\">Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1<sup>er</sup> Mai, de 10 jours fériés par an et ceci à compter de la date d'application du présent avenant.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis. <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670080&idSectionTA=KALISCTA000005713690&categorieLien=cid\">L'annexe II de l'avenant n° 2 </a>à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est modifiée en conséquence. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.</p><p align=\"left\">Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :<br/>\n― le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;<br/>\n― dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;<br/>\n― le jour férié coïncidant avec 1 jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.</p><p align=\"left\">2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents</p><p align=\"left\">Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1242-2 (3°</a>), <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901221&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1243-10 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483329&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 1242-1</a> du code du travail, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p align=\"left\">Pour les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 9 mois d'ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901227&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1244-2 du code du travail</a>, bénéficient en plus du 1<sup>er</sup> Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l'entier supérieur) selon les modalités d'application définies au 1 de l'article 6 du présent avenant et au prorata de la durée du contrat de travail.</p><p align=\"left\">3. Dans les établissements ouverts plus de 9 mois</p><p align=\"left\">Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrats saisonniers qui relèvent des dispositions de l'alinéa ci-dessus.</p><p align=\"center\">6.2. Modalités complémentaires des jours fériés garantis</p><p align=\"left\">Le présent article complète, en conséquence des dispositions de l'article 6.1 ci-dessus, l'article 11.2 du titre III « Jours fériés » de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.</p><p align=\"left\">1. Dans les établissements permanents</p><p align=\"left\">Les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis par an.</p><p align=\"left\">Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restant dus à ce titre.</p><p align=\"left\">Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants :<br/>\n― soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;<br/>\n― soit être indemnisé de ses jours.</p><p align=\"left\">Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.</p><p align=\"left\">2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents</p><p align=\"left\">Au terme du contrat saisonnier, l'employeur devra rémunérer aux salariés les jours fériés garantis leur restant dus.</p><p align=\"left\">3. Pour les salariés à temps partiel</p><p align=\"left\">Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents.</p><p align=\"left\">Cependant, la disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec 1 jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.</p><p align=\"left\">Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.</p><p align=\"left\">L'article 11.3 demeure applicable.</p>",
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                 "surtitre": "Jours fériés",
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                 "content": "<p align=\"left\">La fonction tutorale est valorisée par une prime dans les conditions prévues par <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022070683&categorieLien=cid\">l'avenant n° 10</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Valorisation de la fonction tutorale",
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                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000022070676",
                 "content": "<p align=\"left\">Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés réaffirment la nécessité de poursuivre et de développer le dialogue social dans la branche et conviennent de définir un calendrier social au titre des négociations annuelles de branche pour l'année 2010 et les années à venir :</p><p align=\"left\">― dès le premier trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place un groupe de travail paritaire sur la refonte des classifications pour préparer les travaux de la commission mixte paritaire ;</p><p align=\"left\">― dès le deuxième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur le maintien de l'emploi des seniors dans la branche professionnelle ;</p><p align=\"left\">― dès le troisième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la branche ;</p><p align=\"left\">― dès le quatrième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'amélioration des garanties de prévoyance ainsi qu'un accord sur la santé au travail (une étude sur la pénibilité des métiers doit précéder cette négociation : demande à la CPS HCR Prévoyance de financer cette étude).</p><p align=\"left\">Compte tenu de ces engagements, et au-delà des thèmes de négociations obligatoires prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent de se réunir régulièrement en commission mixte paritaire, au moins deux fois par an.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Négociation collective de branche",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000022070677",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au <em>Journal officiel</em> de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a> du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée, entrée en vigueur, dépôt",
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                 "id": "KALIARTI000022070679",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
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                 "intOrdre": 97612893,
                 "id": "KALIARTI000022070686",
                 "content": "<p>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :<br/>\n― souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;<br/>\n― reconnaissent la nécessité de promouvoir l'emploi dans la branche d'activité en accompagnant notamment l'accueil de nouveaux salariés par ceux déjà en poste dans le cadre d'une fonction tutorale reconnue ;<br/>\n― décident en conséquence de mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.</p><p>Elles se sont réunies à cette fin et dans le prolongement de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000019385124&categorieLien=cid\">l'avenant n° 1 du 12 février 2008</a> à l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, et ont élaboré en commun le présent avenant.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000022070688",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997</a>.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000022070689",
                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale de 1997</a> ainsi que du présent avenant.</p><p align=\"left\">Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.</p><p><font color=\"#808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000022070689_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000022070689_1\"></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.<br/>\n(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000022070690",
                     "content": "<p align=\"left\">En application des dispositions de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005671456&categorieLien=cid\">l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004</a> relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes (art. 4.2.4.c) et son avenant n° 1 du 12 février 2008, les entreprises mettent en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.</p><p align=\"left\">La valorisation de la fonction tutorale concerne le tuteur accrédité CPNE-IH qui encadre un salarié en contrat de professionnalisation.</p><p align=\"left\">Les collaborateurs qui exercent cette fonction de tuteur au-delà d'une durée de 1 mois bénéficient d'une prime de tutorat, dans les conditions prévues par l'avenant n° 1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.</p><p align=\"left\">Cette prime est égale à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois ; elle est versée en une seule fois à l'issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12<sup>e</sup> mois, quelle que soit la durée du contrat.</p><p align=\"left\">Cette valorisation de la fonction tutorale n'est pas cumulable avec les dispositions d'un accord d'entreprise visant le même objet.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000022070693",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au<em> Journal officiel</em> de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a> du code du travail (anciens art.L. 132-10, alinéa 1, début, L. 132-10, alinéa 3, et L. 132-10, alinéas 1 et 2).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826255&categorieLien=cid\">articles 3 </a>et <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826256&categorieLien=cid\">4 de la convention collective nationale</a> des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000022900910",
                     "content": "<p align=\"left\">Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires réaffirment par le présent avenant leur volonté de développer un dialogue social de qualité au sein de la branche d'activité au moyen d'une meilleure représentativité des parties prenantes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux ont décidé de porter leurs efforts sur le dialogue social existant en matière de prévoyance.<br/><p> <br/>\nIls se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant qui remplace et complète les dispositions du <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670080&idSectionTA=KALISCTA000005713685&categorieLien=cid\">titre VII « Prévoyance » de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.</a></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000022900904",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants</a> en date du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000022900905",
                 "content": "<p align=\"center\">2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance</p><p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-19 du code du travail</a>, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.</p><p align=\"center\">2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance</p><p align=\"left\">Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.</p><p align=\"center\">2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.</p><p align=\"center\">2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance</p><p align=\"left\">Cette commission a entre autres pour missions :</p><p align=\"left\">– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;</p><p align=\"left\">– de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;</p><p align=\"left\">– de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;</p><p align=\"left\">– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.</p><p align=\"center\">2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance</p><p align=\"left\">Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance",
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                 "id": "KALIARTI000022900907",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entre en application dès sa signature.</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000022900909",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants</a> du 30 avril 1997.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000026355820",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la prévoyance et plus particulièrement :</p><p align=\"left\"><br/>– l'article 18.2.4 bis « Rente de conjoint substitutive » prévu par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2007, étendu par arrêté du 7 juillet 2008 ;<br/>– l'article 18.5 « Cotisation et répartition » prévu par l'avenant du 2 novembre 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000026355811",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Afin de supprimer notamment toute référence d'âge, les paragraphes 2 « Montant de la garantie » et 3 « Définition du conjoint » sont abrogés est remplacés par les dispositions suivantes : </p><p align=\"center\"><br/>« 2. Montant de la garantie </p><p align=\"left\"><br/>Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence. <br/>La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire. <br/>Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. <br/>Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel : </p><p align=\"left\"><br/>– soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ; <br/>– soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte. </p><p align=\"center\"><br/>3. Définition du conjoint </p><p align=\"left\"><br/>Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité. <br/>Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin. <br/>Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. <br/>De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification des dispositions de l'article 18.2.4 bis « Rente de conjoint substitutive »",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000026355813",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 18.5 « Cotisation et répartition » est complété par le paragraphe suivant : <br/>« Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires. <br/>Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Complément à l'article 18.5 « Cotisation et répartition »",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000026355815",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur contrat de prévoyance en conformité avec les dispositions du présent avenant.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entreprises disposant d'un contrat de prévoyance en dehors de la mutualisation du régime conventionnel de prévoyance",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000026355816",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est à durée indéterminée.<br/>Il entre en vigueur le 1er janvier 2012.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et date d'effet",
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                 "id": "KALIARTI000026355817",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000026355819",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.<br/>Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension",
                 "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000026975960",
                     "content": "<p align=\"left\">Le travail illégal trouble gravement l'ordre public et les équilibres sociaux et économiques du secteur de l'hôtellerie, des cafés et de la restauration.</p><p align=\"left\">Les entreprises qui ont recours aux formes irrégulières d'activité et d'emploi s'exonèrent de toutes charges sociales et fiscales, lèsent les professionnels en faussant le jeu de la concurrence, privent les salariés du bénéfice de leurs droits fondamentaux notamment en matière de couverture sociale ou de prestations sociales, détériorent l'image de la profession et contribuent aux difficultés financières des régimes sociaux.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, la lutte contre le travail illégal est une nécessité pour les entreprises et les salariés du secteur. Les organisations professionnelles souhaitent le rappeler et le réaffirmer conformément aux engagements pris dans le cadre du contrat d'avenir.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux marquent clairement leur volonté de lutter contre le travail illégal sous ses différentes formes.</p><p align=\"left\">Pour ce faire, des actions et des préconisations ont été discutées entre les partenaires sociaux et formalisées dans le cadre du présent accord. Celles-ci viennent en complément du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur visant à renforcer la lutte contre le travail illégal.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000027393671",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000026975941",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.<br/><p> <br/>\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).<br/><p> <br/>\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000026975942",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord a pour objet de préciser les actions concrètes qui seront menées par la branche des hôtels, cafés, restaurants, en vue de :</p><p align=\"left\">– sensibiliser et informer les entreprises sur leurs obligations ;<br/>\n– sensibiliser les salariés sur les conséquences de la pratique du travail illégal ;<br/>\n– prévenir le travail illégal, autant que faire se peut.</p><p align=\"left\">Pour réaliser ces objectifs, le présent accord a pour objet de mobiliser tous les acteurs du secteur sur les risques en matière de responsabilité pénale et civile que comporte le travail illégal. Son but est d'enclencher une dynamique partenariale, tant nationale que locale, pour mieux lutter contre ces formes de fraude qui portent atteinte aux entreprises respectueuses de la loi, aux salariés et aux finances publiques.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet du présent accord",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000026975943",
                 "content": "<p align=\"left\">Les situations de travail illégal visées par le présent accord sont définies par les articles du code du travail suivants :</p><p align=\"center\"><br/>\n3.1. Concernant le travail dissimulé</p><p>Aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904815&dateTexte=&categorieLien=cid\">termes de l'article L. 8221-1 du code du travail</a>, sont interdits :<br/><p> <br/>\n1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904817&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail </a>;<br/><p> <br/>\n2° La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé ;<br/><p> <br/>\n3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé.<br/><p> <br/>\nAux termes de l'article L. 8221-3 du code du travail :<br/><p> <br/>\nEst réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :<br/><p> <br/>\n1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;<br/><p> <br/>\n2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur.<br/><p> <br/>\nAux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904819&dateTexte=&categorieLien=cid\">termes de l'article L. 8221-5 du code du travail </a>(modifié par la <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000024191380&idArticle=JORFARTI000024191635&categorieLien=cid\">loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 73</a>), est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour l'employeur :<br/><p> <br/>\n1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900849&dateTexte=&categorieLien=cid\">à l'article L. 1221-10</a>, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;<br/><p> <br/>\n2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902863&dateTexte=&categorieLien=cid\">à l'article L. 3243-2</a>, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;<br/><p> <br/>\n3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.<br/><p> <br/>\nIl découle de ces articles que la notion de travail dissimulé recouvre la dissimulation d'activité et la dissimulation d'emploi salarié.<br/><p> <br/>\nLa dissimulation d'emploi salarié est caractérisée lorsque l'employeur se soustrait intentionnellement :</p><p>– à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ;<br/><p> <br/>\n– à la délivrance d'un bulletin de paie ;<br/><p> <br/>\n– à la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures correspondant à celui réellement accompli alors que cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ;<br/><p> <br/>\n– aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.<br/><p> <br/>\nCette obligation concerne également les déclarations devant être faites auprès de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.</p><p align=\"center\"><br/>\n3.2. Concernant l'emploi de travailleurs étrangers sans titre valant autorisation de travail</p><p>Aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904851&dateTexte=&categorieLien=cid\">termes de l'article L. 8251-1, alinéa 1er, du code du travail </a>(modifié par la <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000024191380&idArticle=JORFARTI000024191640&categorieLien=cid\">loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 74</a>), nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.</p><p align=\"center\"><br/>\n3.3. Concernant le marchandage et prêt de main-d'œuvre à but lucratif, en dehors du travail temporaire</p><p>Aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904846&dateTexte=&categorieLien=cid\">termes de l'article L. 8241-1, paragraphe 3, du code du travail </a>(modifié par la <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000024191380&idArticle=JORFARTI000024191568&categorieLien=cid\">loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 40</a>), toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est interdite.</p><p align=\"center\"><br/>\n3.4. Concernant l'emploi des stagiaires</p><p>Le non-respect des dispositions légales concernant les stagiaires conventionnés peut être constitutif du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et entraîner la requalification desdits stagiaires en salariés avec les conséquences financières que cela comporte.<br/><p> <br/>\nCela concerne :</p><p>– le non-respect ou l'absence de conclusion de la convention de stage ;<br/><p> <br/>\n– le dépassement de la durée du stage ;<br/><p> <br/>\n– le détournement de l'objet pédagogique du stage ;<br/><p> <br/>\n– l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise ;<br/><p> <br/>\n– l'absence de gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois.</p><p align=\"center\"><br/>\n3.5. Concernant l'entraide familiale</p><p>Il est rappelé que l'entraide familiale se caractérise par une aide ou une assistance apportée à une personne proche de manière occasionnelle et spontanée en dehors de toute rémunération et de toute contrainte.<br/><p> <br/>\nLe non-respect de ces éléments peut être constitutif du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et entraîner la requalification de l'entraide familiale en contrat de travail avec les conséquences financières que cela comporte.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Situations de travail illégal visées",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000026975954",
                 "content": "<p align=\"left\">Les organisations professionnelles de la branche s'engagent à rappeler et à inciter leurs adhérents à respecter scrupuleusement les dispositions légales et conventionnelles qui permettent l'identification des travailleurs et de leur statut.<br/><p> <br/>\nPour ce faire, elles pourront s'appuyer sur leurs antennes départementales et régionales afin que celles-ci puissent assurer un relais avec les adhérents et se rapprocher, si besoin est, des mairies, des préfectures et de tout organisme susceptible d'apporter leur concours et mettre en œuvre des moyens d'information à l'attention des chefs d'entreprise, et en particulier de ceux qui entendent s'installer.<br/><p> <br/>\nCette prévention se traduira également par la sensibilisation de tous les types de centres de formation.<br/><p> <br/>\nCes actions pourront s'effectuer dans le cadre de réunions professionnelles, d'insertion d'articles dans la presse, d'affiches ainsi que des lettres de mise en garde.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les organisations professionnelles d'employeurs solliciteront les services de l'État en vue de :</p><p align=\"left\">– informer les professionnels spécifiquement sur les thèmes de l'entraide familiale et les stagiaires en formation en vue de les sensibiliser sur les conséquences de l'utilisation de personnel non déclaré ;<br/><p> <br/>\n– sensibiliser les maires sur les risques encourus en tant qu'organisateurs de manifestations municipales, avec recours à des prestataires de services (par exemple, pour l'organisation de repas, banquets, buffets…), qui ne respecteraient pas leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel salarié ;<br/><p> <br/>\n– sensibiliser les maires, lors de la délivrance des autorisations d'exploitation d'hébergement, sur les risques encourus par les prestataires qui ne respecteraient pas leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel salarié ;<br/><p> <br/>\n– sensibiliser les responsables d'établissements publics collectifs (hôpitaux, collèges, lycées, établissements spécialisés…) qui emploient des personnels attachés aux métiers des HCR, sur les risques encourus par la pratique du travail illégal ;<br/><p> <br/>\n– sensibiliser tous les types de centres de formation, les comités d'entreprise qui sont susceptibles d'organiser des rassemblements avec restauration et/ou hébergement ;<br/><p> <br/>\n– sensibiliser les professionnels étrangers (tours opérateurs notamment) au droit du travail français et à ses dispositions spécifiques concernant le travail illégal et les prestations de services internationales.<br/><p> <br/>\nAfin de prévenir et lutter contre le travail illégal, il est rappelé les dispositions légales et réglementaires en vigueur :</p><p align=\"left\">– la conservation du registre du personnel tenu à jour dans l'établissement ;<br/><p> <br/>\n– la conservation sur place dans l'établissement des doubles des déclarations préalables à l'embauche ;<br/><p> <br/>\n– que lors de l'embauche du salarié, l'employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou de l'avis de réception délivré par l'organisme destinataire de cette déclaration, à savoir l'URSSAF. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration ;<br/><p> <br/>\n– la mise à disposition au sein de l'entreprise des documents tenus à jour prévus par le code du travail et/ou les accords conventionnels permettant le suivi des horaires de travail des salariés et la vérification du paiement intégral des cotisations sociales.<br/><p> <br/>\nNotamment mise à disposition de l'inspection du travail du récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché ;</p><p align=\"left\">– la conservation dans l'établissement du double des bulletins de salaire ;<br/><p> <br/>\n– la conservation dans l'établissement des contrats de mise à disposition et contrat dans le cas de l'emploi des salariés intérimaires.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Actions d'information et de prévention du travail illégal",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000026975956",
                 "content": "<p align=\"left\">Les signataires décident de mettre en place un observatoire de suivi de lutte contre le travail illégal afin d'assurer la mise en œuvre et l'évaluation des actions conduites, d'analyser les difficultés rencontrées afin de trouver des solutions, et d'élaborer de futurs programmes d'actions.</p><p align=\"center\">5.1. Composition de l'observatoire de suivi</p><p align=\"left\">L'observatoire de suivi est composé :</p><p align=\"left\">– d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ;<br/>\n– d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale d'employeurs signataires de l'accord ou y ayant adhéré.<br/>\nEn outre, l'observatoire de suivi se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur dont les compétences pourraient être utiles aux travaux de celui-ci (notamment agent de la DILTI, DIRECCTE, URSSAF, inspection du travail…).</p><p align=\"left\">Un compte rendu des travaux de l'observatoire de suivi sera rédigé par le secrétaire après chaque réunion.</p><p align=\"left\">Lors de sa première réunion, l'observatoire de suivi élit pour 2 ans un bureau comprenant :</p><p align=\"left\">– un président ;<br/>\n– un vice-président ;<br/>\n– un secrétaire ;<br/>\n– un secrétaire adjoint.</p><p align=\"left\">Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs.</p><p align=\"left\">Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.</p><p align=\"left\">La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».</p><p align=\"center\">5.2. Missions de l'observatoire de suivi</p><p align=\"left\">L'observatoire de suivi :</p><p align=\"left\">– assure une information sur les situations de travail illégal ;<br/>\n– dresse un bilan statistique et qualitatif des actions communes déjà engagées ;<br/>\n– arrête un programme des actions à venir afin de l'adapter en vue de la réalisation des objectifs assignés par le présent accord.</p><p align=\"center\">5.3. Fonctionnement de l'observatoire de suivi</p><p align=\"left\">Il se réunira au moins une fois par an, et en cas de nécessité sur demande de l'une des organisations.</p><p align=\"left\">Lors de la première réunion, il sera établi un règlement intérieur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Observatoire de suivi",
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                 "id": "KALIARTI000026975957",
                 "content": "<p align=\"left\">Les sanctions pénales ont été renforcées par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024191380&categorieLien=cid\">loi du 16 juin 2011 relative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité</a>.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th>Travail dissimulé</th><th>Emploi d'étrangers sans titre de travail</th><th>Prêt de main-d'œuvre illicite</th></tr><tr><td align=\"left\">Peine principale</td><td align=\"left\">Le délit de travail dissimulé est puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.<br/>\n\t\t\tL'emploi dissimulé d'un mineur soumis à l'obligation scolaire est puni d'un emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 75 000 €.</td><td align=\"left\">L'emploi d'étrangers sans titre est puni d'une peine d'emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 15 000 € (75 000 € pour une personne morale). L'amende sera appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés.<br/>\n\t\t\tDepuis la loi du 16 juin 2011 ci-dessus mentionnée, l'employeur de bonne foi est exonéré de cette sanction pénale.<br/>\n\t\t\tEst considéré de bonne foi « l'employeur qui, sur la base d'un titre frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié, a procédé, sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale, à la déclaration unique d'embauche et à la vérification auprès des administrations territorialement compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité en France » (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904869&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 8256-2, alinéa 3, du code du travail</a>).</td><td align=\"left\">Le fait de procéder à une opération de prêt illicite de main-d'œuvre est puni d'un emprisonnement de 2 ans et d'une amende de 30 000 €.<br/>\n\t\t\tLa juridiction peut prononcer, en outre, l'interdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pour une durée de 2 à 10 ans et ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'elle désigne.</td></tr><tr><td align=\"left\">Peines complémentaires</td><td colspan=\"3\" align=\"left\">1. L'interdiction d'exercer une fonction publique ou d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise, d'exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale. Ces interdictions d'exercice peuvent être prononcées cumulativement.</td></tr><tr><td></td><td colspan=\"3\" align=\"left\">2. L'exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans au plus.<br/>\n\t\t\t3. La confiscation des objets ayant servi directement ou indirectement à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à cette occasion, ainsi que de ceux qui en sont le produit et qui appartiennent au condamné.</td></tr><tr><td></td><td colspan=\"3\" align=\"left\">4. L'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion dans les journaux qu'elle désigne.<br/>\n\t\t\t5. L'interdiction des droits civiques, civils et de famille.<br/>\n\t\t\t6. La fermeture provisoire d'établissement pourra être prononcée.</td></tr></tbody></table></center>",
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                 "surtitre": "Le travail illégal est un délit sanctionné pénalement",
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                 "id": "KALIARTI000026975959",
                 "content": "<p align=\"center\">7.1. Caractère impératif du présent accord</p><p align=\"left\">Les parties signataires sont convenues que les accords collectifs d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord qui sont par ailleurs fondées sur des textes légaux impératifs.</p><p align=\"center\">7.2. Entrée en vigueur</p><p align=\"left\">Le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.</p><p align=\"left\">Il entrera en vigueur le surlendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
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                 "surtitre": "Dispositions générales",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>L'objet du présent avenant est :</p><p align=\"left\"><br/>– de préciser le libellé de certaines prestations du régime conventionnel de frais de santé, afin de tenir compte des questions soulevées pendant la première année de mise en œuvre du régime ;<br/>– de confirmer le caractère responsable du régime, consécutivement à la parution du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025548073&categorieLien=cid\">décret n° 2012-386 du 21 mars 2012</a>, relatives à la prise en charge de certains dépassements d'honoraires encadrés ;<br/>– de préciser les modalités d'application de la carence prévue sur les postes optique et dentaire, eu égard à la mobilité des salariés au sein des entreprises de la branche.</p>",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000027206732",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent article prennent effet au 1er janvier 2012. <br/>Le tableau de prestations figurant à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000023406107&idArticle=KALIARTI000023406153&categorieLien=cid\">l'article 12 </a>(sans modification du niveau des prestations) est remplacé par : </p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Nature des garanties </th><th>Limite de remboursements </th></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Hospitalisation médicale ou chirurgicale </td></tr><tr><td align=\"center\">Frais et honoraires chirurgicaux </td><td align=\"center\">110 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Frais de séjour </td><td align=\"center\">110 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Forfait hospitalier </td><td align=\"center\">100 % frais réels </td></tr><tr><td align=\"center\">Chambre particulière </td><td align=\"center\">25 € par jour </td></tr><tr><td align=\"center\">Frais de lit d'accompagnant </td><td align=\"center\">15 € par jour </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Médecine courante </td></tr><tr><td align=\"center\">Consultations, visites de généralistes ou spécialistes </td><td align=\"center\">30 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Actes de chirurgie, actes techniques médicaux </td><td align=\"center\">30 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Analyses médicales </td><td align=\"center\">40 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Radiologie </td><td align=\"center\">30 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Auxiliaires médicaux </td><td align=\"center\">40 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses autres que dentaires </td><td align=\"center\">65 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Petit appareillage </td><td align=\"center\">100 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Ostéopathie, chiropractie, étiopathie </td><td align=\"center\">20 € par consultation dans la limite de 80 € par an </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Pharmacie </td></tr><tr><td align=\"center\">Frais pharmaceutiques </td><td align=\"center\">100 % du ticket modérateur </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Frais dentaires </td></tr><tr><td align=\"center\">Soins dentaires </td><td align=\"center\">30 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Inlays, onlays </td><td align=\"center\">200 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses dentaires prises en charge par la sécurité sociale </td><td align=\"center\">200 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses dentaires non prises en charge par la sécurité sociale. – Pilier de bridge sur dent saine (à l'exclusion des implants) </td><td align=\"center\">200 % BRSS reconstituée sur la base d'un SPR 50 </td></tr><tr><td align=\"center\">Orthodontie acceptée par la sécurité sociale </td><td align=\"center\">166 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Orthodontie non prise en charge par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans) </td><td align=\"center\">100 % BRSS reconstituée sur la base d'un TO 90 </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Frais d'optique </td></tr><tr><td align=\"center\">Verres <br/>Unifocaux (selon la dioptrie) </td><td align=\"center\">3,5 % PMSS par verre <br/>+ en fonction de la correction du verre <br/>– moins de 4 : + 1,75 % PMSS <br/>– de 4,25 à 6 : + 2,65 % PMSS <br/>– de 6,25 à 8 : + 3,50 % PMSS <br/>– à partir de 8,25 : + 5,25 % PMSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Multifocaux (selon la dioptrie) </td><td align=\"center\">– moins de 4 : + 4,40 % PMSS <br/>– de 4,25 à 6 : + 5,60 % PMSS <br/>– de 6,25 à 8 : + 5,95 % PMSS <br/>– à partir de 8,25 : + 6,30 % PMSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Monture </td><td align=\"center\">100 € tous les 2 ans par bénéficiaire </td></tr><tr><td align=\"center\">Lentilles correctrices prises en charge par la sécurité sociale (y compris jetables) </td><td align=\"center\">126 € par an et par bénéficiaire </td></tr><tr><td align=\"center\">Lentilles correctrices non prises en charge par la sécurité sociale (y compris jetables) </td><td align=\"center\">126 € par an et par bénéficiaire </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Cures thermales acceptées par la sécurité sociale </td></tr><tr><td align=\"center\">Y compris transport et hébergement </td><td align=\"center\">100 % du ticket modérateur </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Maternité, naissance, adoption </td></tr><tr><td align=\"center\">Allocation de naissance ou adoption </td><td align=\"center\">8 % PMSS par enfant </td></tr><tr><td align=\"center\">Chambre particulière (8 jours maximum) </td><td align=\"center\">1,5 % PMSS par jour </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Autres remboursements </td></tr><tr><td align=\"center\">Transport accepté </td><td align=\"center\">35 % BRSS </td></tr><tr><td align=\"center\">Pilule et patch contraceptif non remboursés </td><td align=\"center\">1 % PMSS par an et par bénéficiaire </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">Actes de prévention (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. R. 871-2 du code de la sécurité sociale</a>) </td></tr><tr><td align=\"center\">Sevrage tabagique : patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale </td><td align=\"center\">80 € par an et par bénéficiaire </td></tr><tr><td align=\"center\">Prestations de prévention en application de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale </td><td align=\"center\">La totalité des prestations listées à l'arrêté du 8 juin 2006 sont prises en charge au titre des postes dont ils relèvent et au minimum à 100 % du ticket modérateur </td></tr><tr><td colspan=\"2\" align=\"center\">BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale. <br/>PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.</td></tr></table></center></div></p>",
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                 "id": "KALIARTI000027206736",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent article prennent effet au 23 mars 2012. <br/>Le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025548073&categorieLien=cid\">décret n° 2012-386 du 21 mars 2012 </a>a modifié les obligations minimales de prise en charge dans le cadre du parcours de soins, permettant de conférer au dispositif d'assurance maladie complémentaire son caractère « responsable », conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 871-2 du code de la sécurité sociale</a>. <br/>A l'article 12 de l'accord du 6 octobre 2010, après l'alinéa : <br/>« En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquelles des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale. » <br/>est ajouté l'alinéa suivant : <br/>« Dans le cas où le niveau de prestations prévu se révélerait inférieur à l'obligation minimale de couverture, la prestation effectivement versée sera augmentée à due concurrence. »</p>",
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                 "surtitre": "Caractère responsable du régime frais de santé",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent article prennent effet au 1er novembre 2012. <br/>A l'article 6 de l'accord du 6 octobre 2010, le 2e alinéa est désormais libellé comme suit : <br/>« Le salarié ne peut bénéficier des garanties optiques et dentaires qu'à compter du premier jour du mois civil suivant le premier appel de cotisations le concernant, soit à compter du premier jour du mois qui suit le premier mois civil entier d'emploi dans l'entreprise. Toutefois, cette carence ne s'applique pas lorsque le salarié justifie d'avoir déjà été affilié au présent régime conventionnel de frais de santé au cours des 9 mois civils précédant le mois de l'embauche. »</p>",
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                 "surtitre": "Modalités d'application de la carence sur les garanties optiques et dentaires",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.<br/>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.</p>",
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                 "surtitre": "Dépôt et publicité. – Extension",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000027745978",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Il est créé, au titre IV « Contrat de travail », un article 12.1 « Changement de prestataire et continuité du contrat de travail ». </p><p align=\"center\"><br/>« Article 12.1 <br/>Changement de prestataire et continuité du contrat de travail </p><p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies. <br/>Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1224-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\"><br/>1. Champ d'application </p><p align=\"left\"><br/>Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. <br/>Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics. <br/>Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. <br/>Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit. </p><p align=\"center\"><br/>2. Conditions de maintien dans l'emploi </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes : </p><p align=\"left\"><br/>– être titulaire d'un contrat de travail au sens du <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid\">code du travail </a>; <br/>– justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires. <br/>– être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ; <br/>– ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert. <br/>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties. <br/>A défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité. <br/>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902050&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\"><br/>3. Obligations communes aux entreprises concernées <br/>3.1. Information. – Consultation des représentants du personnel </p><p align=\"left\"><br/>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal. <br/>La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel. </p><p align=\"center\"><br/>3.2. Information des salariés </p><p align=\"left\"><br/>Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté. </p><p align=\"center\"><br/>4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité <br/>4.1. Liste du personnel </p><p align=\"left\"><br/>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné : </p><p align=\"left\"><br/>– nom et prénoms ; <br/>– nature du contrat de travail ; <br/>– date d'entrée dans la société ; <br/>– statut ; <br/>– salaire annuel brut (fixe + variable) ; <br/>– durée de travail ; <br/>– nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ; <br/>– nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ; <br/>– jours fériés garantis réalisés et non compensés ; <br/>– le cas échéant, le motif de l'absence ; <br/>– mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ; <br/>– représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière. <br/>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné : </p><p align=\"left\"><br/>– contrat de travail et avenants éventuels ; <br/>– 6 derniers bulletins de paie ; <br/>– dernière fiche d'aptitude médicale ; <br/>– dossier individuel de chaque salarié. <br/>La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés. </p><p align=\"center\"><br/>4.2. Accords collectifs et usages </p><p align=\"left\"><br/>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise. </p><p align=\"center\"><br/>4.3. Règlement des salaires </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise. <br/>A la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service. </p><p align=\"center\"><br/>4.4. Dettes et créances salariales </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert : </p><p align=\"left\"><br/>– les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédent le transfert ; <br/>– les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ; <br/>– et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert. <br/>En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à : </p><p align=\"left\"><br/>– l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ; <br/>– et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles). <br/>Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante. </p><p align=\"center\"><br/>5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité <br/>5.1. Modalités d'information </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise. </p><p align=\"center\"><br/>5.2. Etablissement d'un avenant au contrat de travail </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui : </p><p align=\"left\"><br/>– mentionne le changement d'employeur ; <br/>– reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail. <br/>L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise. </p><p align=\"center\"><br/>5.3. Sort des congés </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.</p><p align=\"center\"><br/>5.4. Statut collectif </p><p align=\"left\"><br/>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur. <br/>Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales : </p><p align=\"left\"><br/>– transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ; <br/>– ou débloquées et reversées au salarié. <br/>Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. A défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création de l'article 12.1 « Changement de prestataire et continuité du contrat de travail »",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000027745984",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.<br/>Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail</a>.<br/>Le présent accord entrera en vigueur dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension et entrée en vigueur",
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                 "id": "KALIARTI000027909723",
                 "content": "<p><br/>Chambéry, le 18 juillet 2013. <br/>La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448,73004 Chambéry Cedex, au ministère du travail, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. <br/>Monsieur le directeur, <br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-3 (V)\">article L. 2261-3 du code du travail</a>, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 et à l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. <br/>Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, GNC, SNRTC, SYNHORCAT, UMIH, CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO) de cette adhésion. <br/>Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées. <br/>Le président.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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               }
             }
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000029725737",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant vise à mettre en conformité les dispositions du <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idSectionTA=KALISCTA000005713638&categorieLien=cid\">titre X de la convention collective nationale</a> des hôtels, cafés, restaurants afférent à la prévoyance à celles résultant du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025129853&categorieLien=cid\">décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 </a>relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "textCid": "JORFTEXT000030395602",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000029725728",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent accord modifient l'article 18 de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670064&categorieLien=cid\">avenant n° 1 du 13 juillet 2004</a> à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de ladite convention collective.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000029725730",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, l'article 18.1 est remplacé dans les termes suivants : <br/>« Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004. <br/>Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742880&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 311-3 du code de la sécurité sociale</a> peuvent bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Bénéficiaires de garantie",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000029725733",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2014. <br/><p> <i>Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000029725733_1\"> (1)</a>. <br/>Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 </a>du code du travail. <br/>L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000029725733_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  <br/>(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'entrée en vigueur. – Dépôt et publicité. – Extension",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000031873997",
                     "content": "<p align=\"left\">Après avoir rappelé que :</p><p align=\"left\">Par <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023406107&categorieLien=cid\">l'accord du 6 octobre 2010</a> a été créé un régime frais de santé reposant sur le principe de la solidarité professionnelle.</p><p align=\"left\">L'article 2 de cet accord sur l'assurance et la gestion du régime avait prévu la désignation de plusieurs coassureurs.</p><p align=\"left\">En application de la décision DC n° 2013-672 du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, les dispositions de cet article cesseront de produire effet au 1er janvier 2016, date de l'échéance de la clause de révision quinquennale prévue par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align=\"left\">La décision du conseil constitutionnel a prévu expressément que l'inconstitutionnalité des clauses de désignation ne met pas fin aux contrats en cours (1). Dès lors les bulletins d'adhésion des entreprises de la branche souscrits antérieurement restent valables et continueront, dans le cadre du droit commun, à régir leurs relations avec leurs organismes assureurs.</p><p align=\"left\">Les dispositions légales et réglementaires sur les contrats solidaires et responsables (art. <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 871-1</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 871-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 871-2 </a>du code de la sécurité sociale) ont été modifiées et il convient en conséquence de réviser les garanties conventionnelles, afin qu'elles soient compatibles avec ces nouvelles dispositions et que les avantages fiscaux et sociaux attachés à ce type de contrat soient maintenus.</p><p align=\"left\">Il résulte de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549125&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-7 du code de la sécurité sociale </a>(généralisation des frais de santé) et de son décret d'application (<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029434975&categorieLien=cid\">décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014</a>, Journal officiel du 10 septembre) que les garanties conventionnelles ne peuvent être inférieures au « panier de soins minimal » dont doivent bénéficier les salariés. Il convient en conséquence d'adapter les garanties du régime conventionnel.</p><p align=\"left\">Afin de prendre en compte les spécificités de la branche où nombre de salariés disposent d'un contrat de travail à durée déterminée, notamment les saisonniers, les partenaires sociaux ont entendu prendre certaines mesures favorisant notamment la portabilité.</p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité répondre, autant qu'il est possible, aux attentes que nombre d'entreprises et de salariés ont exprimées, concernant l'amélioration de certains niveaux de prestations et le financement.</p><p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant s'entendent sous réserve de dispositions plus favorables pouvant résulter du contrat de garanties collectives souscrit par l'entreprise.</p><p align=\"left\">Il a en conséquence été décidé ce qui suit :</p><p align=\"left\"><em><font color=\"#808080\">(1) Décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 - (JORF n° 0138 du 16 juin) - Considérant n° 14 : « Considérant que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité. »</font></em></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000031680808",
@@ -10429,7 +10429,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000031873887",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 1er de l'accord du 6 octobre 2010 est désormais intitulé « Objet de l'accord », l'intégralité des dispositions étant supprimées pour être remplacées par les suivantes : <br/>« Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement. <br/>Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent accord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit ci-après. <br/>Les garanties respectent les dispositions des articles <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756593&dateTexte=&categorieLien=cid\">2 </a>et <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756598&dateTexte=&categorieLien=cid\">4 </a>de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 871-1</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 871-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 871-2 </a>du code de la sécurité sociale. <br/>En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions. <br/>Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail</a>, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés. » </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 1er « Objet du régime »",
                 "lstLienModification": [
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@@ -10467,7 +10467,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000031873900",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions de l'article 2 de l'accord du 6 octobre 2010 sont supprimées.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suppression de l'article 2 « Assurance et gestion collective »",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 3 devient l'article 2. <br/>A la première ligne, les mots : « Le présent avenant concerne » sont remplacés par les mots : « Entrent dans le champ d'application du présent accord ».</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 3 « Champ d'application »",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000031873905",
                 "content": "<p align=\"left\">Les mots « Article 3 bis. – Extension du champ d'application » sont supprimés. <br/>A la première ligne, les mots « les partenaires sociaux conviennent d'inclure » sont supprimés. <br/>Après le mot « discothèques » sont ajoutés les mots : « sont comprises ».</p><p align=\"left\"><em><font color=\"#999999\" size=\"1\">(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L.2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 21 décembre 2015, article 1er).</font></em></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 3 bis « Extension du champ d'application »",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000031873909",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 4 devient l'article 3 et est désormais intitulé « Couverture conventionnelle obligatoire ». <br/>L'article 3 est ainsi rédigé : <br/>« Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations d'assurance définies à l'article 11. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 4 « Adhésion des entreprises au régime frais de santé conventionnel »",
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                 "id": "KALIARTI000031873912",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 5 devient l'article 4. <br/>L'article 4 est ainsi rédigé : <br/>« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 3 du présent accord, et ayant au moins 1 mois civil entier d'emploi dans une même entreprise. <br/>Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces justifiant du fait qu'ils sont couverts par ailleurs, lorsque cette condition supplémentaire est requise. <br/>La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix. <br/>Ces possibilités de dispense concernent les situations limitativement énumérées ci-après : <br/>– les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas 1 mois de date à date ; <br/>– les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ; <br/>– les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 5 « Salariés bénéficiaires du régime »",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000031873915",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 6 devient l'article 5. <br/>L'article 5 est ainsi rédigé : <br/>« Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa de l'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à : <br/>– la date d'embauche ; <br/>– la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense d'affiliation, le cas échéant. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 6 « Date d'effet des garanties »",
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                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000031873918",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 7 devient l'article 6. <br/>L'article 6 est ainsi rédigé : <br/>« Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion : <br/>– d'un congé sabbatique visé à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3142-91 du code du travail </a>; <br/>– d'un congé pour création d'entreprise visé à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3142-78 du code du travail </a>; <br/>– d'un congé parental d'éducation visé à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1225-47 du code du travail </a>; ou <br/>– en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail. <br/>La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord. <br/>Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé, Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie d'obtenir le maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés. <br/>La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en œuvre. <br/>Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 7 « Période de suspension du contrat de travail »",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000031873925",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 8 devient l'article 7. <br/>L'article 7 est ainsi rédigé : <br/>« L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié : <br/>– en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans les conditions énoncées à l'article 8 ; <br/>– en cas de décès du salarié ; <br/>– en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail </a>(s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord). <br/>L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à titre individuel des garanties. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 8 « Cessation des garanties »",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000031873930",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les articles 9 et 10 deviennent l'article 8, désormais intitulé « Maintien des garanties ». <br/>L'article 8 est ainsi rédigé : </p><p align=\"center\"><br/>« Article 8.1 <br/>Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé </p><p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549127&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-8 du code de la sécurité sociale</a>, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage. <br/>La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois. <br/>Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité. <br/>Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi Evin (<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid\">loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a>). </p><p align=\"center\"><br/>Article 8.2 <br/>Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756598&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 </a></p><p align=\"left\"><br/>Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties conventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises entrant dans son champ d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article 8.1. <br/>Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires : <br/>– d'une allocation de chômage ; <br/>– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ; <br/>– ou d'une pension de retraite. <br/>La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification des articles 9 et 10",
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                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000031873940",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 11 devient l'article 9 et est désormais intitulé « Position des partenaires sociaux sur une couverture dans les cas de sorties de branche ». <br/>L'article 9 est ainsi rédigé : <br/>« Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche, dans un délai de 3 ans, la mise en œuvre de garantie frais de santé complémentaire propre aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux retraités. <br/>La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et déjà exclue. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 11",
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                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000031873945",
                 "content": "<p align=\"left\">L'article 12 devient l'article 10 et est désormais intitulé « Nature et montant des prestations des garanties conventionnelles obligatoires ». <br/>L'article 10 est ainsi rédigé : <br/>« Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds indiqués, qui sont exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite du reste à charge (hors pénalités, franchises et contributions). <br/>Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au tableau des prestations ci-dessous. <br/>Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. <br/>Les garanties répondent également : <br/>– aux exigences des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 871-1</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 871-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 871-2 </a>du code de la sécurité sociale ; <br/>– aux exigences prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549125&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-7 du code de la sécurité sociale </a>relatives à la couverture minimale dite “ panier de soins ”. <br/>Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de garanties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui doivent faire en sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales rappelées ci-dessus. <br/>S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que l'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en aucun cas conduire à ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur à l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans cette hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou diminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de l'expression de la garantie pour être remboursé au-delà des maxima. <br/>Le contrat souscrit par l'entreprise devra : <br/>– comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et salariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de l'entreprise et ne percevant pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ; <br/>– être conforme “ ligne à ligne ” avec l'ensemble des garanties prévues dans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties figurant dans le contrat qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère plus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement. </p><p align=\"center\">Tableau des garanties à compter du 1er janvier 2016. – Régime général de la sécurité sociale </p><p align=\"right\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.) </p><p align=\"left\"><a shape=\"rect\" href=\"http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0011.pdf\" target=\"_blank\"> http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0011.pdf</a></p><p align=\"left\"></p><p align=\"left\">Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale, comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire, qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 12",
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                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000031873954",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 13 « Versement des prestations » est supprimé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suppression de l'article 13 « Versement des prestations »",
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                 "id": "KALIARTI000031873957",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 14 devient l'article 11. <br/>L'article 11 est ainsi rédigé : <br/>« Les garanties conventionnelles obligatoire de frais de santé bénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et régions d'outre-mer. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 14 « Territorialité des garanties »",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000031873962",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 15 devient l'article 12. Il est ainsi rédigé : <br/>« Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés. <br/>Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas réduit pro rata temporis. <br/>La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. <br/>Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2018, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront : <br/>– cotisations salariales au plus : <br/>– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ; <br/>– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ; <br/>– cotisations des employeurs a minima : <br/>– pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ; <br/>– pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €. <br/>Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en œuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs, qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur. <br/>Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures travaillées dans le mois et leur répartition. <br/>Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 15 « Montant de la cotisation et répartition »",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 8912879,
                 "id": "KALIARTI000031873966",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 16 devient l'article13. <br/>L'article 13 est ainsi rédigé : <br/>« La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée. <br/>En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 16 « Echéance et paiement des cotisations »",
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                 "intOrdre": 9437166,
                 "id": "KALIARTI000031873968",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 17 devient l'article 14. <br/>L'article 14 est ainsi rédigé : <br/>« Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de prévention collective accessible à tous les salariés leur permettant d'interroger un thérapeute sur leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à l'alcool ou aux drogues. <br/>Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de 80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale, doit être garanti. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 17 « Prévention »",
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                 "id": "KALIARTI000031873973",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 18 devient l'article 15 et est désormais intitulé « Action sociale et prévention ». <br/>L'article 15 est ainsi rédigé : <br/>« Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé : <br/>– de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution de secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire, aide aux parents isolés, aide à la garde d'enfants …), sous conditions de ressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande difficulté ; <br/>– d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture ; <br/>– d'une assistance sociale et psychologique ; <br/>– d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ; <br/>– d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en situation de handicap ; <br/>– d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes atteintes de maladie redoutée. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 18 « Action sociale »",
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                 "id": "KALIARTI000031873978",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 19 devient l'article 16, désormais intitulé « Garanties collectives ou individuelles complémentaires et supplémentaires ». <br/>L'article 16 est ainsi rédigé : <br/>« Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 871-1 du code de la sécurité sociale</a>. <br/>Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de couverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité “ Pacs ” ainsi qu'aux enfants à leur charge. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 19 « Régimes collectifs ou individuels complémentaires et supplémentaires »",
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                 "id": "KALIARTI000031873984",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 20 devient l'article 17 et est ainsi rédigé : <br/>« Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord. <br/>Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations professionnelles d'employeurs. <br/>A la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi est composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un suppléant par organisation professionnelle d'employeurs. <br/>En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire se réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission paritaire de suivi à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant rester une obligation. <br/>La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un membre par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle d'employeurs représentatives dans la branche. » <br/>Il est ajouté en fin d'article l'alinéa suivant : <br/>« La commission paritaire de suivi a pour missions principales : <br/>–   de suivre la mise en œuvre du présent accord dans les entreprises de la branche ; <br/>–   de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers …) afin d'avoir une vision sur leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ; <br/>–   d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé ; <br/>–   de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à apporter au présent accord. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 20 « Création et composition de la commission paritaire de pilotage du régime »",
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                 "id": "KALIARTI000031873988",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 21 est supprimé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suppression de l'article 21 « Missions de la commissions paritaire de pilotage »",
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                 "id": "KALIARTI000031873991",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les articles 22 à 25 deviennent les articles 18 à 21. <br/>Les subdivisions en chapitres sont supprimées.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Numérotation et subdivision en chapitres",
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                 "id": "KALIARTI000031873993",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2016. </p><p align=\"left\"><br/><p> <em>Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000031873993_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><br/>Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 </a>du code du travail.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000031873993_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000031873993_1\"></a>(1) L'alinéa 2 de l'article 23 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p><br/>(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)</p></em></font>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'effet",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000033926587",
                 "content": "<p align=\"left\">Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions apportées par la Cour de cassation intervenues depuis la signature de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670064&idArticle=KALIARTI000005826355&categorieLien=cid\" title=\"Durée et aménagement du temps de travail, congé... - art. 13 (VE)\">avenant n° 1 (art. 13.2) du 13 juillet 2004</a>, les partenaires sociaux ont engagé des négociations et ont abouti à la conclusion de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030590674&categorieLien=cid\">avenant n° 22 du 16 décembre 2014 </a>relatif au statut des cadres autonomes.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fait suite aux réserves émises suite à l'arrêté du 29 février 2016 portant extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 selon lesquelles, à l'article 2.4 relatif « au suivi du temps de travail », il devait être précisé par un accord de branche les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.</p><p align=\"left\">Cet avenant prend également en compte les nouvelles exigences issues de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.</p><p align=\"left\">En outre, l'accord collectif doit également et au préalable déterminer :<br/>\n– les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;<br/>\n– les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d'application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.</p><p align=\"left\">L'objet du présent avenant est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.</p><p align=\"left\">En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 22 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux cadres autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000033926596",
                     "content": "<p align=\"left\">La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.</p><p align=\"left\">Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.</p><p align=\"left\">Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :<br/>\n– ses prises de rendez-vous ;<br/>\n– ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;<br/>\n– de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine ;<br/>\n– de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur…</p><p align=\"left\">Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                     "id": "KALIARTI000033926597",
                     "content": "<p align=\"center\">2.1. Conclusion d'une convention individuelle</p><p align=\"left\">Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.</p><p align=\"center\"><em>2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000033926597_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\">Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000622485&categorieLien=cid\">loi du 30 juin 2004</a>, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.</p><p align=\"left\">Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.</p><p align=\"left\">Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.</p><p align=\"center\">2.3. Prise de jours de repos</p><p align=\"left\">Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.</p><p align=\"center\"><em>2.4. Suivi du temps de travail</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000033926597_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.</p><p align=\"left\">L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.</p><p align=\"left\">Pour cela, l'employeur procédera :<br/>\n– à une analyse de la situation ;<br/>\n– et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent avenant.</p><p align=\"left\">La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826280&categorieLien=cid\">article 21.4 </a>de la convention collective nationale des HCR.</p><p align=\"left\">De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.</p><p align=\"left\">À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.</p><p align=\"center\">2.5. Renonciation à des jours de repos</p><p align=\"left\">Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.</p><p align=\"left\">Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.</p><p align=\"left\">Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.</p><p align=\"left\">La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :<br/>\n– 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;<br/>\n– 25 % pour les jours suivants.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.</p><p align=\"center\">2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.</p><p align=\"left\">De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000017988169&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 4612-8-1 du code du travail</a>.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000033926597_1\"></a>(1) L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000033926597_2\"></a>(2) L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.<br/>\n(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D 2231-2</a> du code du travail [anciens art. L. 132-10, alinéa 1er début, L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1er et 2].</p><p align=\"left\"></p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000033980206",
                     "content": "<p align=\"left\"><i>Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 </a>du code du travail.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000033980206_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000033980206_1\"></a>(1) L'alinéa 1 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.  <br/>(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000035657927",
                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Après avoir rappelé que : <br/>– par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023406107&categorieLien=cid\">accord du 6 octobre 2010</a>, a été créé un régime frais de santé reposant sur le principe de la solidarité professionnelle ; <br/>– l'article 4 de cet accord, « salariés bénéficiaires du régime », avait prévu une condition d'ancienneté d'un mois civil entier d'emploi dans une même entreprise pour pouvoir bénéficier des garanties du régime conventionnel ; <br/>– l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000031873883&categorieLien=cid\">avenant n° 3 du 26 octobre 2015 </a>a confirmé l'application de cette condition d'ancienneté et a été étendu par <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031680808&categorieLien=cid\">arrêté du 21 décembre 2015 </a>sans exclusion sur le sujet ; <br/>– l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549125&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 911-7 du code de la sécurité sociale</a>, entré en vigueur le 1er janvier 2016, impose aux entreprises de faire bénéficier leurs salariés d'une couverture complémentaire frais de santé ; <br/>– l'administration, par une lettre circulaire d'ACOSS du 12 août 2015 est venue préciser qu'au regard de la généralisation de la complémentaire santé au 1er janvier 2016, aucun salarié ne pourra être exclu d'une couverture santé au titre d'une clause d'ancienneté à partir de cette date ; <br/>– par ailleurs, le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031740777&categorieLien=cid\">décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 </a>(JO 31) pris pour l'application de l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000031663208&idArticle=JORFARTI000031663781&categorieLien=cid\">article 34 de la LFSS pour 2016</a>, entré en vigueur le 1er janvier 2016, a instauré des cas de dispenses de droit au profit des salariés.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "textCid": "JORFTEXT000036162838",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000035657920",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'article 4 est modifié comme suit : <br/>« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 3 du présent accord. <br/>Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur. <br/>La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix. <br/>Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées ci-après : <br/>– les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas un mois de date à date ; <br/>– les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute. <br/>Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait pas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029436181&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 911-2 du code de la sécurité sociale</a>. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 4 « salariés bénéficiaires du régime »",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000035657923",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est d'application immédiate.<br/><p> <br/><em>Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. (1)</em><br/><p> <br/>\nIl fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-6 (V)\">L. 2231-6</a> ; <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-1 (V)\">L. 2261-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-2 (M)\">D. 2231-2</a> du code du travail et d'une demande d'extension.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'effet",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000036550645",
                     "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet :<br/>\n– d'améliorer le niveau de prise en charge du poste « médecine douce » ;<br/>\n– de prendre en compte l'adaptation des obligations du « contrat responsable » (<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033680665&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016</a>) faisant référence à la notion générique de « dispositif de pratique tarifaire maîtrisée ». Ce dispositif recouvre depuis le 1er janvier 2017 :<br/>\n– le contrat d'accès aux soins, qui a cessé d'être proposé aux médecins mais dont les effets peuvent subsister jusqu'au 31 décembre 2019 ;<br/>\n– l'OPTAM et l'OPTAM-CO, options tarifaires maîtrisées proposées depuis cette date (CO pour chirurgie et obstétrique).</p><p align=\"left\">Pour mémoire, le caractère responsable du régime de complémentaire santé est subordonné à ce que la prise en charge des dépassements d'honoraires le cas échéant prévus, soit différenciée selon que le médecin adhère ou non à un tel dispositif.</p><p align=\"left\">Il a en conséquence été décidé ce qui suit :</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000036550641",
                 "content": "<p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2018, le poste « médecine douce » est amélioré :<br/>\n–   ajout des spécialités suivantes : acupuncture et pédicurie-podologie (non remboursée par la sécurité sociale) ;<br/>\n–   augmentation du forfait annuel par bénéficiaire, qui passe de 100 € à 300 €.</p><p align=\"left\">Le tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Nature des garanties</th><th colspan=\"2\">Montant des remboursements au 1er janvier 2018</th></tr><tr><td align=\"center\">Hospitalisation médicale ou chirurgicale</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">Frais et honoraires chirurgicaux</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur + 230 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur + 100 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Frais de séjour</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">110 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Forfait journalier hospitalier</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">100 % des frais réels<br/>\n\t\t\tsans limitation de durée</td></tr><tr><td align=\"center\">Participation forfaitaire de l'assuré sur les actes techniques (y compris médecine de ville)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">100 % de la participation forfaitaire</td></tr><tr><td align=\"center\">Chambre particulière</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">50 € par jour</td></tr><tr><td align=\"center\">Frais de lit d'accompagnant</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">15 € par jour</td></tr><tr><td align=\"center\">Médecine courante</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">Consultations, visites de généralistes et spécialistes</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur + 20 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Actes de chirurgie, actes techniques médicaux</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur + 20 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Analyses médicales</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Imagerie médicale, radiologie, échographie</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">– praticiens non signataires d'un dispositif de pratique tarifaire maîtrisée</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Auxiliaires médicaux</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses remboursées par la sécurité sociale autres que dentaires et auditives</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">65 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses auditives remboursées par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">400 € par oreille (maxi 2 par an) + 65 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Petit appareillage remboursé par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">100 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Ostéopathie, chiropractie, étiopathie, acupuncture, pédicurie-podologie, non remboursé par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">300 € par an et par bénéficiaire</td></tr><tr><td align=\"center\">Pharmacie remboursée par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Dentaire</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">Soins dentaires</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Inlays, onlays remboursés par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">200 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris prothèse sur implant)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">240 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">240 % BRSS (1)</td></tr><tr><td align=\"center\">Orthodontie remboursée par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">166 % BRSS</td></tr><tr><td align=\"center\">Orthodontie non remboursée par la sécurité sociale (assuré de moins de 25 ans)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">100 % BRSS (2)</td></tr><tr><td align=\"center\">Optique</td><td align=\"center\">Unifocaux (selon la dioptrie)</td><td align=\"center\">Multifocaux<br/>\n\t\t\t(selon la dioptrie)</td></tr><tr><td align=\"center\">Forfait par verre (3)</td><td></td><td></td></tr><tr><td align=\"center\">– de 0 à 4</td><td align=\"center\">160 €</td><td align=\"center\">250 €</td></tr><tr><td align=\"center\">– de 4,25 à 6</td><td align=\"center\">185 €</td><td align=\"center\">288 €</td></tr><tr><td align=\"center\">– de 6,25 à 8</td><td align=\"center\">222 €</td><td align=\"center\">300 €</td></tr><tr><td align=\"center\">– à partir de 8,25</td><td align=\"center\">277 €</td><td align=\"center\">311 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Monture (3)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">100 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Lentilles correctrices remboursées (y compris jetables)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">126 € par an et par bénéficiaire<br/>\n\t\t\t(minimum ticket modérateur)</td></tr><tr><td align=\"center\">Lentilles correctrices non remboursées (y compris jetables)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">126 € par an et par bénéficiaire</td></tr><tr><td align=\"center\">Cures thermales remboursées par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Maternité</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">Allocation naissance ou adoption</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">8 % PMSS par enfant</td></tr><tr><td align=\"center\">Chambre particulière (8 jours maximum)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">1,5 % PMSS par jour</td></tr><tr><td align=\"center\">Autres remboursements</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">Transport remboursé par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">Ticket modérateur</td></tr><tr><td align=\"center\">Tous moyens de contraception sur prescription médicale non remboursés par la sécurité sociale</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">3 % PMSS par an et par bénéficiaire</td></tr><tr><td align=\"center\">Actes de prévention</td><td colspan=\"2\"></td></tr><tr><td align=\"center\">Sevrage tabagique (patch inscrit sur la liste de la sécurité sociale)</td><td colspan=\"2\" align=\"center\">80 € par an et par bénéficiaire</td></tr><tr><td colspan=\"3\">BRSS : base de remboursement de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tDispositif de pratique tarifaire maîtrisée : contrat d'accès aux soins (CAS), option tarifaire maîtrisée (OPTAM), option tarifaire maîtrisée « chirurgiens/ gynécologues-obstétriciens » (OPTAM-CO).<br/>\n\t\t\tLes actes en secteur non conventionné sont remboursés sur la base du tarif d'autorité.<br/>\n\t\t\t(1) Reconstituer sur une BRSS à 107,50 €.<br/>\n\t\t\t(2) Reconstituer sur une base d'un TO90 (traitement d'orthodontie).<br/>\n\t\t\t(3) Un équipement optique « verres et monture » pris en charge par période de 2 ans (la période de 2 ans s'apprécie à compter de la date d'achat de l'équipement). Pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la vue, le forfait s'applique par période de 1 an.<br/>\n\t\t\tPour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.</td></tr></tbody></table></center>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Tableau de prestations au 1er janvier 2018",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000036550643",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a> concernant les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2018.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales. – Date d'effet",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000038688217",
                     "content": "<p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail</a> modifié par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants, ont décidé par le présent accord la création et la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p align=\"left\">Le rôle de cette commission reste la négociation des conventions et accords collectifs de la branche. Elle se réunit pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033005801&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-5-1 du code du travail</a>, ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.</p><p align=\"left\">Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel que la négociation collective dans la branche tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent.</p><p align=\"left\">Cette commission se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche et aux commissions paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour (art. 5 et 6 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés et restaurants affirment leur souhait de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable et loyal.</p><p align=\"left\">Le présent accord a donc pour objet la transposition et l'amélioration des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche des hôtels, cafés et restaurants, y compris celles de moins de 50 salariés.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000038688200",
                 "content": "<p align=\"center\">1.1. Missions procédurales</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 2232-9, III du code du travail, la CPPNI est une instance de négociation, tout particulièrement en ce qui concerne les accords étendus. À ce titre, elle a une vocation exclusivement procédurale et sert uniquement de cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales et professionnelles représentatives exercent le droit à la négociation dont elles sont les titulaires exclusifs.</p><p align=\"left\">La CPPNI est également une instance d'interprétation. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>, « c'est-à-dire présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges ».</p><p align=\"center\">1.2. Missions d'intérêt général</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 2232-9, II du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :<br/>\n–  elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5-1 du code du travail</a>. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de :<br/>\n–– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;<br/>\n–– repos quotidien et jours fériés ;<br/>\n–– congés payés et autres congés ;<br/>\n–– compte épargne-temps,<br/>\net en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.<br/>\nElle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– ce rapport comprend également un bilan sur l'égalité entre les hommes et les femmes conformément à l'article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;<br/>\n–  elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">1.3. Missions spécifiques de négociation</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales applicables, la commission définira les garanties applicables aux salariés dans les matières visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2253-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux décident également de faire prévaloir les dispositions des conventions et accords de branche dans les matières visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901775&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2253-2 du code du travail </a>sur les conventions et accords d'entreprise sauf lorsque ceux-ci assurent au moins des garanties équivalentes.</p>",
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                 "surtitre": "Missions de la CPPNI",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000051946272",
                 "content": "<p align=\"left\">La CPPNI peut se réunir en commission mixte paritaire selon les dispositions légales prévues à cet effet.</p><p align=\"left\">Lorsque ce n'est pas le cas, les articles ci-dessous s'appliquent.</p><p align=\"center\">2.1. CPPNI</p><p align=\"center\">2.1.1. Composition</p><p align=\"left\">La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par le présent accord.</p><p align=\"left\">Elle est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être représentée par trois membres maximum.</p><p align=\"left\">Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI bénéficient, durant leur mandat, et sous réserve d'être présent lors de trois réunions de la CPPNI au cours d'une année civile, de la protection attribuée aux délégués syndicaux. L'employeur devra être informé préalablement du mandat CPPNI détenu par le salarié.</p><p align=\"left\">La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel.</p><p align=\"center\">2.1.2. Présidence</p><p align=\"left\">Chaque collège désigne à la majorité et conformément aux règles de la représentativité patronale et salariale de la branche, parmi les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant devant exercer la fonction de président et/ ou vice-président.</p><p align=\"left\">Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque mandat de 2 ans.</p><p align=\"left\">Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, l'élaboration de l'ordre du jour.</p><p align=\"center\">2.1.3. Secrétariat</p><p align=\"left\">Les noms et les coordonnées des membres de la commission paritaire sont communiqués au secrétariat de ladite commission.</p><p align=\"left\">Le secrétariat se chargera de l'envoi des convocations par courrier numérique au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue.</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la CPPNI du secteur des hôtels, cafés, restaurants est assuré par l'organisation professionnelle dont la représentativité est la plus importante.</p><p align=\"center\">2.1.4. Réunions</p><p align=\"left\">La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire en vue des négociations de branche obligatoires.</p><p align=\"left\">Pour ce faire et conformément à l'article L. 2232-9, III, elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2222-3 du code du travail</a>.<br/>\nChaque réunion fera l'objet d'un relevé de décisions dès lors que l'association paritaire sera mise en place.</p><p align=\"left\">S'ils le jugent opportun, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peuvent décider à la majorité de renvoyer à un groupe de travail paritaire un sujet bien spécifique dans le but de procéder à un travail technique préparatoire en amont de ladite commission en plénière.</p><p align=\"center\">2.1.5. Transmission de certaines conventions et accords d'entreprise</p><p align=\"left\">Afin de mettre en œuvre la mission de collecte, les conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ainsi qu'au compte épargne-temps, devront être transmis à la CPPNI dont l'adresse figure à l'article 2.1.3 du présent accord.</p><p align=\"left\">Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise avant leur envoi à la commission.</p><p align=\"left\">La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche devra accuser réception des conventions et accords transmis.</p><p align=\"center\">2.2. Fonctionnement du paritarisme</p><p align=\"left\">Compte tenu du poids grandissant de la branche des hôtels, cafés, restaurants dans l'économie <em>nationale </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000038688208_1\"> (1) </a>;</p><p align=\"left\">Compte tenu du nombre accru des actions à mener pour en assurer sa promotion et sa représentation ;</p><p align=\"left\">Compte tenu de l'importance d'un dialogue social toujours plus constructif et adapté aux nécessités d'une société en perpétuelle évolution,</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux souhaitent se donner les moyens de continuer et de renforcer les missions suivantes :<br/>\n– la promotion de la branche et de ses métiers par une profession unie ;<br/>\n–   un cadre permettant un dialogue social permanent et pérenne ;<br/>\n– une vision claire, partagée et régulièrement actualisée de la situation économique et sociale de la branche.</p><p align=\"left\">Pour cela, les partenaires sociaux sont conscients de devoir se doter de moyens plus importants, que ces moyens soient humains ou financiers.</p><p align=\"left\">Ils s'accordent d'ores et déjà sur les principes suivants :<br/>\n– une prise de décision dans un cadre systématiquement paritaire, à raison d'une voix par collège, et transparent, avec des moyens contrôlés et certifiés ;<br/>\n– la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les organisations syndicales et professionnelles représentatives de la branche des hôtels, cafés, et restaurants sont représentées ;<br/>\n– dans ce cadre paritaire, chaque collège est régi par les règles nationales de la représentativité patronale et salariale de la branche ;<br/>\n– la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des employeurs ;<br/>\n– <em>la collecte de cette contribution qui devra être pérenne et exclusivement dédiée au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, sera confiée à l'Urssaf ou, à défaut, à un OPCO. L'association paritaire gérera la part des fonds collectés nécessaire aux actions visées à l'article 2.3.3. Elle contrôlera leur utilisation avec l'aide de l'expertise extérieure nécessaire. Elle publiera chaque année un bilan afin de respecter un principe de transparence. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000038688208_2\"> (2) </a><br/>\n– la répartition (après déduction des frais de collecte) de la contribution au dialogue social sera la suivante :<br/>\n– une part au plus de 50 % financera :<br/>\n– – les études et expertises qui seront demandées par les partenaires sociaux (et notamment et de manière prioritaire le rapport de branche) ;<br/>\n– – le fonctionnement de l'Observatoire (qui intégrera les missions de l'Observatoire prévu à l'article 8 de l'accord sur la santé au travail et l'emploi des séniors dans les HCR du 11 juillet 2013, étendu par arrêté du 7 décembre 2015) ;<br/>\n– – les actions de promotion de branche ;<br/>\n– – la communication ainsi que le fonctionnement de l'association et de la CPPNI,<br/>\n– une part à minima de 50 % sera affectée aux organisations professionnelles et syndicales représentatives de la branche et répartie à parts égales entre chaque collège.</p><p align=\"left\">Chaque collège déterminera par accord interne la répartition de cette somme entre les différentes organisations représentatives au sein du collège.</p><p align=\"left\">Elle permettra notamment de participer à la promotion du paritarisme, du dialogue social et à la formation. Chaque dépense sera dument justifiée.</p><p align=\"left\">Dans les limites ci-dessus, le conseil d'administration déterminera chaque année le pourcentage précis de cette répartition. À défaut d'accord en conseil d'administration, la répartition sera réalisée selon les pourcentages indiqués ci-dessus : 50 % pour les études et expertises, et 50 % affecté aux organisations représentatives.</p><p align=\"center\">2.3. Contribution de financement du paritarisme</p><p align=\"center\">2.3.1.   Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme</p><p align=\"left\">Il est institué une contribution pour le financement de la négociation collective à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.</p><p align=\"left\">Cette contribution est due par toutes les entreprises et établissements ayant au moins un salarié, qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, tels que définis par l'article 1er de ladite convention.</p><p align=\"left\">La contribution est égale à 0,05 % de l'ensemble des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.</p><p align=\"left\">Pour l'année 2025, le montant minimal de contribution ne pourra pas être inférieur à 50 euros par an.</p><p align=\"left\">Pour les années suivantes, si la collecte est réalisée par l'URSSAF, ce montant minimal ne s'applique pas.</p><p align=\"left\">Les autres modalités applicables à son paiement (échéance, pénalités de retard …) sont définies par l'association paritaire prévue par l'article 2.3.2.</p><p align=\"center\"><em>2.3.2.   Recouvrement et gestion de la contribution par une association paritaire</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000038688208_3\"> (3)</a></p><p align=\"left\">En application des dispositions prévues à l'article 2.2 de l'accord du 22 janvier 2019, les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des hôtels, cafés, restaurants décident de créer une association paritaire dénommée “ APG HCR ”.</p><p align=\"left\">Cette association est composée de membres issus :<br/>\n– du collège des organisations syndicales salariales représentatives au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants ; et<br/>\n– du collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants.</p><p align=\"left\">La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, à la suite des résultats de la mesure de représentativité dans la branche, prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel.</p><p align=\"left\">L'association a notamment pour objet :<br/>\n– d'appeler et de recouvrer la contribution visée à l'article 2.3.1 ;<br/>\n– de gérer, de manière transparente et conformément aux dispositions du présent accord, les fonds destinés au financement du paritarisme ;<br/>\n– de répartir la contribution entre les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs de la branche des hôtels, cafés, restaurants, et en fonction des arrêtés fixant la représentativité dans la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Il est convenu que l'association peut ensuite déléguer tout ou partie de ces missions à tout organisme extérieur de son choix dans le cadre d'une convention de gestion.</p><p align=\"left\">Des statuts fixent les modalités d'organisation et le fonctionnement de l'association.</p><p align=\"left\">Chaque collège désignera à la majorité et conformément aux règles de la représentativité patronale et salariale de la branche, parmi les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant devant exercer la fonction de président et/ ou vice-président. Ces derniers seront assistés dans leurs tâches par un trésorier et un trésorier-adjoint désignés dans les mêmes conditions. Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque mandat de deux ans.</p><p align=\"center\">2.3.3.   Affectation de la contribution pour le financement du paritarisme</p><p align=\"left\">Les sommes collectées au titre de l'article 2.3.1 sont affectées notamment par l'association paritaire :<br/>\n– à la réalisation d'études et d'actions communes nécessaires aux négociations paritaires ;<br/>\n– à la mise en œuvre des missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) telles que définies par l'article 1er de l'Accord du 22 janvier 2019 ;<br/>\n– à l'encadrement des frais de réunion de la CPPNI et des différentes instances paritaires de la branche HCR ;<br/>\n– plus généralement, aux actions de promotion et de développement décidées par les instances paritaires de la branche HCR en vue de développer la négociation collective ;<br/>\n– aux frais de fonctionnement de l'association paritaire.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000038688208_1\"></a>(1) Au 1er alinéa de l'article 2.2, le terme « nationale » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.<br/>\n(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000038688208_2\"></a>(2) Le 5e tiret de l'alinéa 6 de l'article 2.2 est étendu sous réserve du respect des règles de recouvrement fixées par le III de l'article L. 2135-10 du code du travail prévoyant les conditions du recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social par les Urssaf et précisant notamment qu'il ne peut pas intervenir « avant le 1er janvier 2026.<br/>\n(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000038688208_3\"></a>(3) L'article 2.3.2 est étendu sous réserve que la délégation de la collecte de la contribution visée à l'article 2.3.1 de l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI ne soit pas confiée à un organisme de prévoyance, conformément à ce que prévoient les articles L. 931-1 et L. 931-2 du code de la sécurité sociale.<br/>\n(Arrêté du 3 octobre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Fonctionnement de la CPPNI",
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                 "id": "KALIARTI000038688210",
                 "content": "<p align=\"left\">La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou d'employeurs représentative de la branche, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif. </p><p align=\"left\">Chaque organisation patronale représentative et chaque organisation syndicale représentative sont représentées par les membres de la CPPNI conformément à l'article 2.1.1 du présent accord. </p><p align=\"left\">Le dossier de la saisine est composé d'un écrit mentionnant : <br/>–   le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ; <br/>–   une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées. </p><p align=\"left\">Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble des éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI qui dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec avis de réception du dossier complet. Ce délai est suspendu pendant les congés scolaires d'été, à savoir les mois de juillet et août. </p><p align=\"left\">L'avis rendu par la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion. </p><p align=\"left\">Cet avis est rendu selon les règles suivantes : <br/>–   chaque collège dispose d'une voix ; <br/>–   la position de chaque collège est prise selon les règles de la représentativité <i>nationale</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000038688210_1\"> (1)</a> patronale et salariale de la branche.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000038688210_1\"></a>(1) Le terme « nationale » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  <br/>(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Saisine de la CPPNI",
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                 "id": "KALIARTI000038688211",
                 "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux conviennent du calendrier suivant :<br/>\n– mise en place de la CPPNI : 1er trimestre 2019 ;<br/>\n– négociation et signature de l'accord de mise en place du fonctionnement du paritarisme : 2e trimestre 2019 ;<br/>\n– mise en place de l'association paritaire : 3e trimestre 2019 ;<br/>\n– choix du collecteur par l'association : 3e trimestre 2019 ;<br/>\n– mise en place de la contribution : 4e trimestre 2019 ;<br/>\n– mise en place de l'observatoire pour l'élaboration du rapport de branche : 1er trimestre 2020.</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord entre en application à compter de la date de sa signature.</p><p align=\"left\">Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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                 "surtitre": "Entrée en vigueur et durée",
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                 "id": "KALIARTI000038688213",
                 "content": "<p align=\"left\">Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.</p>",
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                 "surtitre": "Champ d'application. – Publication. – Extension",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-10 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont adopté le 16 novembre 2010 un accord portant sur la création d'une association ayant pour objet de permettre aux partenaires sociaux de disposer d'une structure de soutien contribuant à la gestion des moyens techniques, humains et financiers permettant aux représentants de HCR prévoyance et de HCR santé d'exercer pleinement leurs attributions paritaires.</p><p align=\"left\">En application de cet accord, l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance et HCR santé (APGM HCR P & S) a été créée par assemblée constituante du 25 mars 2011.</p><p align=\"left\">Les organisations patronales et de salariés représentatifs constatent qu'à ce jour, suite à l'évolution de la réglementation et des accords collectifs sur les frais de santé et la prévoyance, l'APGM HCR P & S n'a plus d'objet, n'ayant plus vocation en l'état à poursuivre son activité.</p><p align=\"left\">Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000039049818",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les organisations patronales et salariales représentatives réunies en commission paritaire décident de la dissolution de l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance et HCR santé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Décision de dissolution",
                 "lstLienModification": [
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@@ -13131,7 +13131,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000039049819",
                 "content": "<p align=\"left\">Il est décidé que les représentants des organisations patronales et salariales au sein du conseil d'administration et de l'assemblée générale de l'APGM HCR P & S, dont les mandats sont prorogés en tant que de besoin, mettront en œuvre la décision de dissolution conformément à l'article 13 des statuts de l'APGM HCR P & S.</p><p align=\"left\">À cette fin, il est décidé de la convocation du conseil d'administration de l'APGM qui devra acter de cette dissolution et mettre en œuvre les opérations de liquidation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalisation de la dissolution",
                 "lstLienModification": [
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@@ -13157,7 +13157,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000039049820",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'article 13 des statuts de l'APGM, une fois que la dissolution volontaire sera actée par le conseil d'administration dans les conditions prévues par les statuts, les organisations patronales et salariales représentatives réunies en commission paritaire désigneront le liquidateur chargé d'organiser la dévolution du patrimoine restant de l'APGM et les membres de l'APGM chargés d'assister le liquidateur dans les opérations de liquidation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Désignation du liquidateur",
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@@ -13183,7 +13183,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000039049821",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a> du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalité. – Publicité",
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@@ -13209,7 +13209,7 @@
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000039049825",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est à durée indéterminée.<br/>Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et entrée en vigueur de l'accord",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -13235,7 +13235,7 @@
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000039049827",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>L'extension du présent accord pourra être demandée par les parties signataires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension",
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@@ -13408,7 +13408,7 @@
                 "intOrdre": 262143,
                 "id": "KALIARTI000039479597",
                 "content": "<p align=\"left\">Annexe 1</p><p align=\"left\">Les activités principales visées sont les suivantes :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td>55. 10Z</td><td>Hôtels et hébergement similaire</td></tr><tr><td align=\"center\">56. 10A</td><td align=\"center\">Restauration traditionnelle</td></tr><tr><td align=\"center\">56. 10B</td><td align=\"center\">Cafétérias et autres libres services</td></tr><tr><td align=\"center\">56. 30Z</td><td align=\"center\">Débits de boissons</td></tr><tr><td align=\"center\">56. 21Z</td><td align=\"center\">Services des traiteurs</td></tr><tr><td align=\"center\">93. 11Z</td><td align=\"center\">Bowlings</td></tr></tbody></table></center>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Activités visées",
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@@ -13458,7 +13458,7 @@
                 "intOrdre": 393215,
                 "id": "KALIARTI000039479598",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. </p><p align=\"left\"><i>Il est remis à chacune des organisations signataires.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000039479598_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 </a>du code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000039479598_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Extension. – Publicité de l'accord",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -13617,7 +13617,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000042370552",
                     "content": "<p align=\"left\">En 2018, le gouvernement s'est engagé à donner à tous les Français un accès à des soins de qualité pris en charge à 100 % dans les domaines de l'optique, de l'audiologie et du dentaire.</p><p align=\"left\">Après négociation avec les acteurs de la santé, cette réforme a été instituée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avec une entrée en vigueur échelonnée qui commence au 1er janvier 2020 pour l'optique et les soins prothétiques dentaires et se poursuit en 2021 pour l'audiologie.</p><p align=\"left\">Cette réforme oblige également les partenaires sociaux à revoir l'expression de leurs tableaux de garanties afin de répondre aux nouvelles obligations de prise en charge.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "textCid": "JORFTEXT000042544516",
@@ -13644,7 +13644,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042370544",
                 "content": "<p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2020, le tableau des prestations figurant à l' article 10 de l'accord du 6 octobre 2010  est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende) :</p><p align=\"center\">Tableau de prestations au 1er janvier 2020</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p align=\"left\"><a shape=\"rect\" href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200031_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false\" target=\"_blank\">https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200031 _ 0000 _ 0006. pdf & isForGlobalBocc = false</a></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000042544516",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042370546",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant prendra effet au plus tard le 1er janvier 2020. </p><p align=\"left\">Il est conclu pour une durée indéterminée. </p><p align=\"left\">Il pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2222-5</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 </a>du code du travail. Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois. </p><p align=\"left\">Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail </a>concernant les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p align=\"left\"><i>Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000042370546_1\"> (1)</a></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000042370546_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales. Date d'effet",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -13718,7 +13718,7 @@
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000043457812",
                 "content": "<p align=\"left\">Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel, </p><p align=\"left\">Vu le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037852689&categorieLien=cid\">décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018</a> relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance, </p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er, 57° bis rétablissant un <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6324-3 du code du travail </a>relatif à la reconversion ou promotion par alternance, </p><p align=\"left\">Vu le décret du 16 mars 2020 portant diverses modifications relatives à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance, </p><p align=\"left\">Vu l'accord professionnel relatif à la CPNEF-ih du 19 décembre 2018,</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000043421793",
@@ -13752,7 +13752,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000043457820",
                     "content": "<p align=\"left\">La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Traditionnellement créateur d'emplois, elle est le 6e employeur et le 1er recruteur de France et accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs chaque année.</p><p align=\"left\">À l'échelle nationale, la branche des HCR représente plus de 960 000 actifs (dont plus de 740 000 salariés) travaillant dans plus de 200 000 entreprises.</p><p align=\"left\">Elle se distingue par le caractère, par nature, non-délocalisable des activités déployées par les entreprises qui la composent.</p><p align=\"left\">Elle offre autant d'emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, dans le secteur ou hors du secteur.</p><p align=\"left\">Pour autant, la branche faisant face à une croissance constante, les professionnels sont confrontés à une forte pénurie de candidats qui se conjugue avec une inadéquation des profils aux besoins en compétences des entreprises.</p><p align=\"left\">Trop souvent, les personnes recrutées ne disposent pas de compétences correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s'observe également lors des évolutions professionnelles dans l'entreprise, dans la branche, voire hors de la branche.</p><p align=\"left\">Cette situation est aggravée aujourd'hui par le fait que la branche relève en grande partie des activités des services qui, dans leur globalité sont également en plein développement.</p><p align=\"left\">Considérant l'évolution très rapide des aspirations de la clientèle et des pratiques professionnelles, l'anticipation des besoins et la qualification des salariés sont essentielles pour maintenir et développer l'employabilité des salariés et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">De plus, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies – notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales – entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant, des compétences des salariés.</p><p align=\"left\">Face à ces enjeux, la branche est prête à se structurer en mode prospectif.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, la problématique de l'emploi de la branche s'articule autour des axes majeurs suivants :<br/>\n– la lutte contre l'obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois ;<br/>\n– l'adaptation à la transition numérique et à l'évolution de la clientèle ;<br/>\n– la prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l'entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales ;<br/>\n– la sécurisation des parcours professionnels, de l'employabilité et partant ;<br/>\n– la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s'inscrire dans les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail</a>.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000043421793",
@@ -13779,7 +13779,7 @@
                 "intOrdre": 1310717,
                 "id": "KALIARTI000043457822",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences/les qualifications des salariés, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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@@ -13805,7 +13805,7 @@
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                 "id": "KALIARTI000043457823",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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@@ -13831,7 +13831,7 @@
                 "intOrdre": 1358379,
                 "id": "KALIARTI000043457824",
                 "content": "<p align=\"left\">Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après « Pro-A », vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l'emploi, ou qui ont des difficultés à recruter.</p><p align=\"left\">Ainsi :</p><p align=\"left\">Pour l'employeur, la « Pro-A » permet de répondre à ses besoins en compétences et anticiper les mutations de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et/ ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d'un avenant au contrat de travail.</p><p align=\"center\">3.1. Objet de la « Pro-A » et public concerné</p><p align=\"left\">En application de l'article D. 6324-1-1, « les salariés concernés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence », sans correspondance avec leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, la « Pro-A » est accessible :<br/>\n– aux salariés en CDI ainsi qu'à ceux placés en activité partielle ;<br/>\n– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée <em>et de contrats aidés</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000043457824_1\"> (1)</a>.</p><p align=\"left\">Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salariés souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelles (certification CléA).</p><p align=\"center\">3.2. Modalités de déroulement de la « Pro-A »</p><p align=\"left\">La « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align=\"left\">Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l'emploi, les personnes en situation de handicap ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEF-ih au regard de l'obsolescence de leurs compétences/ leurs qualifications et/ ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.</p><p align=\"left\">Lorsque la « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p align=\"left\">La durée de la formation est, alors, comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la « Pro-A » vise l'acquisition du socle de connaissance et de compétences ou une VAE.</p><p align=\"left\">Pour les actions de formation prioritaires visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6325-1-1 du code du travail</a>, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes identifiées par la CPNEF-ih, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 850 heures.</p><p align=\"left\">Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an et par salarié.</p><p align=\"left\">Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.</p><p align=\"center\">3.3. Qualifications et certifications éligibles à la « Pro-A »</p><p align=\"left\">Le dispositif de « Pro-A » permet d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrés au RNCP et figurant dans un accord de branche ayant fait l'objet d'une extension par le ministère du travail.</p><p align=\"left\">La liste des certifications accessibles à la « Pro-A » figure en annexe du présent accord.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000043457824_1\"></a>(1) Les termes « et de contrats aidés » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect de l'article L. 6324-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Contours de la « Pro-A »",
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                 "intOrdre": 1382210,
                 "id": "KALIARTI000043457826",
                 "content": "<p align=\"center\">4.1. Désignation du tuteur</p><p align=\"left\">L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance. Le conjoint collaborateur peut également exercer la fonction de tuteur.</p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align=\"center\">4.2. Mission du tuteur</p><p align=\"left\">Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">De plus, il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles qui forment l'objectif de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 simultanément et 2 si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A », selon la distinction opérée par le code du travail.</p><p align=\"left\">Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la « Pro-A ».</p><p align=\"center\">4.3. Financement de la formation du tuteur</p><p align=\"left\">L'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre, dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la réglementation.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Le tuteur",
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                 "intOrdre": 1406041,
                 "id": "KALIARTI000043457828",
                 "content": "<p align=\"left\"><em>Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la « Pro-A » à la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000043457828_1\"> (1)</a> Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre sur proposition de la SPP HCR, à l'initiative de la CPNEF-ih.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000043457828_1\"></a>(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Financement de la « Pro-A »",
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                 "intOrdre": 1429872,
                 "id": "KALIARTI000043457829",
                 "content": "<p align=\"left\">Le dispositif de la « Pro-A » vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter.</p><p align=\"left\">C'est le cas de la branche des HCR qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent en compte l'accès à la certification des salariés placés en position d'activité partielle. En effet, le travail à temps partiel est, dans la branche, un outil adapté à l'activité fluctuante des entreprises qui cherchent à adapter leur volume de personnel en fonction de leurs besoins, souvent difficiles à anticiper.</p><p align=\"left\">De plus, la révolution du digital redéfinit, aujourd'hui, les compétences/les qualifications des salariés.</p><p align=\"left\">Ce contexte sociétal et économique impact le management et implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.</p><p align=\"left\">Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management et afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, l'acquisition d'une certification au titre de la « Pro-A » va favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l'employabilité des salariés et contribuer à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">Les signataires de l'accord confient à la CPNEFP-IH le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "La « Pro-A » dans la branche des HCR",
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                 "id": "KALIARTI000043457830",
                 "content": "<p align=\"left\">Le secteur s'est, depuis de nombreuses années, engagé dans la reconnaissance des certifications professionnelles CQP, CQPI, certifications professionnelles créées par des professionnels pour des professionnels sous l'autorité de leur CPNE, ces mesures permettant la formation par la qualification des entrants et des salariés en poste à des métiers non couverts par des diplômes et/ou titres professionnels.</p><p align=\"left\">Ainsi, depuis leur création plus 30 000 CQP ont été délivrés par les CPNE du secteur. Chaque année, ce sont environ 4 000 certifications qui sont préparées soit par de futurs professionnels, soit par des salariés déjà engagés dans la vie active au sein des branches du secteur.</p><p align=\"left\">En 2018, on dénombre, pour la seule branche des HCR, plus de 3 000 dossiers de formation − tous dispositifs confondus − avec pour objectif l'acquisition d'une certification de branche.</p><p align=\"left\">Sur ces 3 000 dossiers, les besoins de personnel qualifié en cuisine sont prépondérants avec 1 270 CQP. Ils sont aussi prégnants pour les métiers de la salle, 940 CQP, ainsi que pour le management, 48 CQP.</p><p align=\"left\">Afin de leur adosser une reconnaissance nationale, les partenaires sociaux ont fait le choix d'inscrire les CQP et certifications au RNCP. De surcroît, afin de s'adapter aux compétences/aux qualifications de chacun, ceux-ci se déclinent en blocs de compétences permettant d'acquérir tout ou partie d'une certification et une adaptation permanente aux évolutions des besoins tant des salariés, des entreprises que des clientèles.</p><p align=\"left\">La branche des HCR est historiquement très utilisatrice de ces certifications ; celles-ci constituent un pan essentiel de sa politique de formation et de reconnaissance professionnelle.</p><p align=\"left\">• Les blocs de compétences :</p><p align=\"left\">Dès 2015, le secteur, dont la branche des HCR, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.</p><p align=\"left\">Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.</p><p align=\"left\">En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à 3 ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences/qualifications. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Une volonté de la branche de permettre aux salariés d'acquérir une qualification : les CQP",
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                 "id": "KALIARTI000043457831",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Durée de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000043457835",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8</a> du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.</p><p align=\"left\">Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.</p><p align=\"left\">La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et dénonciation",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il fera l'objet d'une demande d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "surtitre": "Dépôt et publicité de l'accord",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexe 1<br/>\nNote explicative des choix de certifications éligibles à la « Pro-A » de la branche HCR</p><p align=\"left\">La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Traditionnellement créateur d'emplois, elle est le 6e employeur, le 1er recruteur de France et accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs chaque année.</p><p align=\"left\">Elle représente au plan national plus de 960 000 actifs dont 740 000 salariés et 220 000 non-salariés dans plus de 200 000 entreprises. Figurant traditionnellement parmi les locomotives de l'économie nationale, elle est présente sur tout le territoire, presque dans chaque commune et offre ainsi un large éventail de services de proximité à travers ses multiples établissements.</p><p align=\"left\">La branche des HCR, composée en grande majorité de TPE – 97 % des entreprises emploient moins de 50 salariés –, est confrontée à des marchés de plus en plus ouverts, liés notamment à la concurrence internationale ainsi qu'à des aspirations nouvelles de la clientèle et à une forte évolution sociétale. Elle doit, également, prendre en compte la nouvelle donne de la transition numérique.</p><p align=\"left\">Concomitamment, elle fait face à de fortes tensions de recrutement. Selon l'enquête besoins en main-d'œuvre réalisée par Pôle emploi, 53,5 % des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises en 2019 contre 44,4 % en 2018 et 37,5 % en 2017.</p><p align=\"left\">(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a shape=\"rect\" href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0013.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0013.pdf/BOCC</a></p><p align=\"left\">Ces difficultés de recrutement sont accrues d'une part par la croissance en hausse de la branche et d'autre part par l'amélioration du marché de l'emploi. En effet, ces phénomènes renforcent l'insuffisance des flux de personnels formés pour occuper les emplois et d'autre part, par une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.</p><p align=\"left\">Ainsi, les embauches se font sur des personnes qui ne disposent pas de compétences ou possèdent des compétences qui ne répondent pas aux exigences des entreprises. Dès lors, celles-ci sont contraintes de recruter des personnes non qualifiées sur les postes de travail proposés.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte sociétal et économique, l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle, notamment le management, sont impliquées et mobilisées.</p><p align=\"left\">Considérant cette actuelle forte mutation de l'activité de la branche engendrant de forts risques d'obsolescence des compétences, la qualification des salariés est un enjeu crucial pour les professionnels.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, l'objet du présent accord est de lister les certifications éligibles au dispositif « Pro-A » relatives à :<br/>\n– l'accueil et la relation clients en prenant en compte la dimension commerciale internationale ;<br/>\n– l'adaptation au numérique ;<br/>\n– la prise en compte des nouveaux modes alimentaires et du développement durable.</p><p align=\"left\">En appui de l'accord, les partenaires sociaux établissent, dans la présente annexe, la liste des certifications qu'ils jugent nécessaire de préparer dans le cadre du dispositif « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Dans une première partie, un focus est porté sur 3 axes qui affectent les métiers et l'emploi :<br/>\nI. Des métiers en tension dans un environnement concurrentiel redimensionné<br/>\nII. La problématique du développement durable<br/>\nIII. La révolution numérique et digitale</p><p align=\"left\">Dans une seconde partie, en conséquence de cette mutation économique et sociétale, les certifications arrêtées par les signataires sont déclinées en grands pôles d'activité, soit :<br/>\nI. Un pôle transverse<br/>\nII. Un pôle opérationnel restauration<br/>\nIII. Un pôle opérationnel hébergement<br/>\nIV. Un pôle management</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
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                         "intOrdre": 524287,
                         "id": "KALIARTI000043457843",
                         "content": "<p align=\"center\">I. Des métiers en tension dans un environnement concurrentiel redimensionné</p><p align=\"left\">La branche des HCR fait face à une réelle pénurie de recrutement et ne couvre pas les 315 000 projets recensés par Pôle emploi en 2019. 80 % de ces emplois concernent le cœur de métiers de la branche.</p><p align=\"left\">L'enquête « Besoin en main-d'œuvre 2019 », publiée par Pôle emploi souligne qu'avec 12 % du total des intentions d'embauche, l'hôtellerie et la restauration constituent le 2e pôle de recrutement national (les 315 000 projets de recrutement en 2019 ont augmenté de 43 % par rapport à 2013). Plus de la moitié des recrutements sont jugés difficiles voire abandonnés aux motifs que les profils sont inadéquats ou qu'aucun candidat ne se présente.</p><p align=\"left\">(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a shape=\"rect\" href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0013.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0013.pdf/BOCC</a></p><p align=\"left\">Les métiers en tension concernent des postes en salle (17 500 postes en difficulté de recrutement selon une enquête BMO de Pôle emploi de 2018), en cuisine (14 394 selon la même enquête) et en hébergement (7 218 selon la même enquête). De son côté, l'INSEE pointait déjà en décembre 2017 cette même pénurie de profils qualifiés comme première entrave aux processus de recrutement.</p><p align=\"left\">Ce phénomène se fait de plus en plus ressentir à mesure que la reprise économique se confirme. L'ensemble des branches est en effet en concurrence, et d'une façon générale, les conditions d'exercices des emplois sont de moins en moins acceptées par les nouveaux entrants.</p><p align=\"left\">Dès lors, les embauches se font bien souvent sur des profils qui ne disposent pas de compétences ou possèdent des compétences ne répondant pas aux exigences de la branche. Les entreprises sont donc contraintes de recruter des personnes non qualifiées sur le poste de travail proposé. Les personnes sont formées sur le tas, sur l'essentiel minimum du poste.</p><p align=\"left\">Il manque au collaborateur l'ensemble des fondamentaux pour progresser mais également l'ensemble des connaissances et compétences pour tenir compte des évolutions professionnelles et des clientèles.</p><p align=\"left\">L'évolution de la relation client engendre de nouvelles fonctions et de nouveaux métiers en émergence. Il s'agit, pour les professionnels, d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ».</p><p align=\"left\">Lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. À ce titre, les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets, la diversité bio… dans le respect d'une sécurité alimentaire garantie. Le choix des lieux, du cadre (mobilier et décoration) joue un rôle important dans le sentiment de sécurité des clients mais également dans la satisfaction des ambiances recherchées.</p><p align=\"left\">En rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances, ces novations accroissent l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain. Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végane, végétarienne… sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe…) qui exigent la maîtrise des langues étrangères assortie d'une volonté d'obtenir immédiatement satisfaction auprès de leurs interlocuteurs.</p><p align=\"left\">Ces nouveaux comportements exigent des compétences nouvelles et pointues. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est impérative.</p><p align=\"center\">II. Problématique du développement durable</p><p align=\"left\">Le développement durable est « un mode de développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre les capacités des générations futures à répondre aux leurs besoins » (source : http://www.adequations.org).</p><p align=\"left\">Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à adopter un comportement en adéquation avec le développement durable. Cela leur permet de réduire leurs coûts, d'améliorer leur image car les clients sont de plus en plus sensibles au développement durable. Grâce à cela, elles peuvent se différencier de la concurrence mais également innover.</p><p align=\"left\">Le fait pour une entreprise d'intégrer le développement durable au cœur de sa stratégie de management a des répercussions positives sur le bien-être de ses employés. En effet cela les oblige à prendre en compte les enjeux sociaux. Les salariés sont donc plus motivés et par conséquent plus impliqués dans l'activité de la société.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de Goût de/Good France 2019 sur le thème de la cuisine responsable, et dans le prolongement de la COP 21 ainsi que des états généraux de l'alimentation, est né le livre blanc de la gastronomie responsable.</p><p align=\"left\">Ce livre blanc propose à l'ensemble des acteurs de la restauration un état des lieux de la situation et les chiffres clés.</p><p align=\"left\">Il fait état également des 7 grands piliers de cette gastronomie, à savoir : les ingrédients, le menu, la préservation de la biodiversité, le gaspillage alimentaire, le cercle vertueux, l'équipement et enfin la collaboration et l'éthique.</p><p align=\"left\">De son côté, le comité national de lutte contre le gaspillage alimentaire a mis en exergue les constats suivants : les denrées perdues proviennent principalement des retours d'assiettes, les surplus des plats destinés au personnel occasionnent des pertes sèches qui peuvent être conséquentes, les buffets, banquets et réception sont des situations propices aux pertes alimentaires.</p><p align=\"left\">Il est donc essentiel pour les entreprises de la branche de s'inscrire dans la démarche sociétale de développement durable attendue par les clients.</p><p align=\"center\">III. Révolution numérique et digitale</p><p align=\"left\">Celle-ci impacte tous les métiers de la restauration et de l'hôtellerie ; elle redéfinit, aujourd'hui, les compétences des salariés.</p><p align=\"left\">Le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte. La culture du réseau influence d'ores et déjà les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client.</p><p align=\"left\">Face à cette nouvelle forme instantanée et directe de communication, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, faire face aux OTA, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des outils informatiques (logiciels de réservation, outils de Yield management, Cross-selling…). Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) rassure le client. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.</p>",
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                         "content": "<p align=\"center\">I. Pôle transverse</p><p align=\"left\">Trois certifications élaborées par la branche revêtent un caractère transverse et concernent l'ensemble des entreprises et des salariés. Il en est de même des blocs de compétences.</p><p align=\"center\">Certification professionnelle management opérationnel de la relation service tourisme (MORST)</p><p align=\"left\">Cette certification concerne tous les métiers ayant à adopter une posture de management, cœur de métiers ou fonctions support.</p><p align=\"left\">L'objectif est de développer un management intermédiaire de qualité, capable de relever le défi de la délivrance d'un service à la hauteur des attentes des clients, de fédérer et motiver les équipes pour dispenser un service à la hauteur des attentes des clients, de positionner le management intermédiaire dans la relation de service et d'animer et coordonner des équipes de différentes générations et de différentes origines.</p><p align=\"center\">Certification professionnelle relation de service tourisme</p><p align=\"left\">Cette certification concerne l'ensemble des métiers du secteur, à la fois les professionnels en relation avec des clients mais aussi les professionnels en encadrement et les professionnels en « Back office ».</p><p align=\"left\">L'objectif est, notamment, de participer à l'amélioration de la qualité de service en termes de relations avec le client, de placer la relation de service au cœur de la stratégie et du fonctionnement de l'entreprise, de développer un nouveau relationnel client, basé sur l'intelligence émotionnelle envers le client et renforçant la proximité, l'hospitalité, le naturel humain davantage que la procédure institutionnelle et d'augmenter l'employabilité du personnel dans le secteur du tourisme, en favorisant les mobilités entre secteurs.</p><p align=\"left\">Ce faisant, le titulaire de cette certification se place au cœur de l'évolution sociétale et numérique que connaît la branche.</p><p align=\"center\">Certificat de compétences des services relation client</p><p align=\"left\">Cette certification valide un ensemble de compétences professionnelles nécessaires pour mettre en œuvre des activités dans le domaine de la relation client au sein de différents secteurs des services. Elle permet de développer et reconnaître les compétences des salariés dans le domaine de la relation client.</p><p align=\"left\">L'objectif est d'établir un contact efficace et adapté au client, de réaliser ou suivre la réalisation d'une prestation en assurant la satisfaction client, de traiter les situations difficiles en préservant la qualité de la relation client.</p><p align=\"center\"><em>Blocs de compétences</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000043457845_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><em>Dès 2015, le secteur, dont la branche des HCR, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.</em></p><p align=\"left\"><em>Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.</em></p><p align=\"left\"><em>En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à 3 ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats et/ ou titres à finalité professionnelle.</em></p><p align=\"left\"><em>Dans le cadre de cette refonte, des blocs de compétences numériques, mais aussi relatifs au développement durable et à la RSE seront adossés, selon la volonté des partenaires sociaux de la branche, à chacun des CQP et titres à finalité professionnelle.</em></p><p align=\"center\"><em>Bloc de compétences numériques/ digital </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000043457845_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><em>Pour bon nombre d'entreprises, la priorité est de faire bénéficier les collaborateurs d'une montée en compétences globale dans le domaine du digital. La montée en compétences digitales de tous fait, en effet, aujourd'hui partie du socle commun de compétences transversales.</em></p><p align=\"center\"><em>Bloc de compétences développement durable, RSE </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000043457845_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><em>Les enjeux du développement durable ne peuvent plus être ignorés par les entreprises, car ils deviennent déterminants sur le plan économique, social, et environnemental. En restauration la démarche s'articule autour de la cuisine de produits biologiques, locaux et artisanaux, mais aussi sur la mise en place de bonnes pratiques des employés, la sensibilisation des clients, la gestion des coûts, la relation avec les fournisseurs, etc.</em></p><p align=\"left\"><em>En hôtellerie, l'engagement environnemental des établissements est l'un des critères pris en compte par les clients lors de l'organisation de leur séjour. La démarche se traduit, entre autres, par une efficacité énergétique, le recyclage, l'usage de produits plus « propres », etc.</em></p><p align=\"center\">II.   Pôle opérationnel restauration</p><p align=\"center\">CQP plongeur (se), officier de cuisine</p><p align=\"left\">Le (la) plongeur (se) est chargé (e) d'assurer le nettoyage de la vaisselle et des couverts utilisés lors du service, ainsi que tout le matériel utilisé en cuisine. Il (elle) assure également le nettoyage des locaux de cuisine. Il (elle) apporte une aide dans de petites préparations ou dans la mise en place.</p><p align=\"left\">L'évolution des technologies et la montée en charge des exigences en matière d'hygiène et de propreté exigent rigueur et compétence pour installer les plonges et cuisines, appliquer les procédures d'hygiène alimentaire, celles-ci étant renforcées par l'évolution de la gestion des déchets.</p><p align=\"center\">Titre à finalité professionnelle commis (e) de cuisine</p><p align=\"left\">Le (la) commis (e) de cuisine est la première étape dans la hiérarchie des métiers de la cuisine. Il (elle) participe à la préparation des plats ou prépare lui (elle)-même les plats sous la surveillance du (de la) cuisinier (e) ou du (de la) chef (fe) de partie lorsqu'il (elle) existe ; il (elle) aide à la mise en place, réceptionne et range les provisions, épluche les légumes, prépare les garnitures, nettoie le matériel …</p><p align=\"left\">Il (elle) doit être en capacité de s'adapter aux nouvelles cuisines et mode de consommation des clients en accompagnement du chef cuisinier.</p><p align=\"center\">CQP cuisinier (e)</p><p align=\"left\">Le (la) cuisinier (e) décide et contrôle la préparation et la finition des plats, vérifie leur qualité, leur présentation et leur départ en salle, achète les marchandises, établit les menus, calcule les prix. Il (elle) exerce des fonctions de management de son équipe.</p><p align=\"left\">L'évolution des modes de consommation l'oblige à faire preuve de créativité, à surprendre ses clients ; il (elle) doit aussi prendre en considération les besoins et attentes des clients, tenir compte du stock de marchandises, des possibilités d'approvisionnement, de la saison, des plats déjà proposés … Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végane, végétarienne … sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe …) ; il (elle) doit être en capacité de s'adapter aux nouveaux comportements des personnels qu'il (elle) recrute.</p><p align=\"left\">Il (elle) doit, par ailleurs, respecter et faire respecter les règles d'hygiène regroupées dans des textes dénommés « paquet hygiène ».</p><p align=\"center\">Les CQP crêpier (e), CQP grilladin (e), CQP Pizzaïolo, CQP écailler (e)</p><p align=\"left\">Ces professionnels doivent avoir de bonnes qualités à travailler en équipe, une bonne résistance au stress avec de bonne condition physique pour résister à la chaleur des fours à pizza, des grills ou du froid. Ils doivent avoir une excellente connaissance des bonnes pratiques et des règles d'hygiène en vigueur et s'adapter aux nouveaux modes de consommations des clients.</p><p align=\"center\">CQP agent (e) de restauration (employé (e) polyvalent (e) de restauration</p><p align=\"left\">L'agent (e) de restauration est le relais entre la cuisine et la salle de restaurant. Il (elle) peut endosser une partie ou la totalité du rôle de serveur (se), de chef (fe) de rang, voire aide de cuisine.</p><p align=\"left\">Il (elle) doit appliquer les principes fondamentaux du nettoyage, les consignes de production et de vente et doit être en capacité d'organiser son environnement de travail d'analyser, en temps réel, les signes de satisfaction ou d'insatisfaction des clients.</p><p align=\"left\">L'emploi requiert de la précision, de la rapidité d'exécution des tâches, une capacité à travailler en équipe, une bonne présentation du fait du contact avec la clientèle et une adaptation comportementale au gré des évolutions et des attentes nouvelles des clients.</p><p align=\"center\">CQP traiteur organisateur de réception</p><p align=\"left\">Le traiteur organisateur (rice) de réception prendre en charge, pour le compte de particuliers ou d'entreprises, la conception, la production, la livraison, la mise en place et le service d'un repas ou d'un buffet lors de manifestations diverses et réceptions.</p><p align=\"left\">Il dispose d'une forte capacité à s'adapter à la diversité des clientèles et aux variations des flux d'activité ainsi qu'aux règles d'hygiène alimentaire.</p><p align=\"left\">L'évolution de la société accroît l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain, en rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances. Le savoir-être, la pratique d'une langue étrangère et l'aptitude à mettre en valeur les produits sont indispensables.</p><p align=\"center\">Titre à finalité professionnelle serveur (se) en restauration</p><p align=\"left\">Le métier de serveur (se) varie d'un établissement à un autre en fonction de l'organisation de celui-ci. Cependant, de manière générale, il (elle) présente le menu, prend la commande, va chercher en cuisine les plats, sert les boissons, débarrasse, présente l'addition, et encaisse.</p><p align=\"left\">Le (la) serveur (se) assure un service de qualité en exécutant rapidement et avec habileté les gestes répétitifs du service, en respectant les règles en vigueur mais également et surtout, en assurant une relation de qualité avec le client en étant aimable et attentif à ses demandes.</p><p align=\"left\">Le (la) serveur (se) est confronté (e) en premier lieu aux attentes nouvelles de la clientèle. Il (elle) lui est nécessaire de s'adapter aux attentes nouvelles des clients, notamment des clients étrangers. Il (elle) doit maîtriser les éléments de langages nécessaires pour communiquer avec la clientèle étrangère et personnaliser son accueil et sa relation client.</p><p align=\"center\">CQP limonadier (e)</p><p align=\"left\">Le (la) limonadier (e) assure le service des boissons au comptoir, en salle ou en terrasse pour la clientèle des bars, cafés, brasseries en garantissant la qualité de l'accueil et du service.</p><p align=\"left\">Il (elle) peut également avoir à prendre en charge en tout ou partie la gestion des stocks.</p><p align=\"left\">Selon les établissements, il (elle) peut aussi être amené à servir des préparations culinaires simples.</p><p align=\"left\">Le (la) limonadier (e) est en contact direct avec le client qu'il (elle) accueille et prend en charge avec écoute et empathie. Il (elle) le conseille dans le choix des boissons et, le cas échéant, le renseigne sur les activités touristiques et culturelles locales.</p><p align=\"center\">CQP barman (aid) du monde de la nuit</p><p align=\"left\">Le (la) barman (aid) sert les boissons commandées par les clients, il (elle) réalise les cocktails classiques de la carte et propose également des compositions de son choix.<br/>\nVéritable chef (fe) d'ambiance, le (la) barman (aid) doit savoir créer une atmosphère chaleureuse adaptée à l'établissement et à la clientèle.</p><p align=\"left\">Il (elle) assure également la tenue de la caisse, la gestion des stocks des boissons : les commandes auprès des fournisseurs, la réception et le rangement des bouteilles. Il (elle) gère également le nettoyage et la maintenance des machines et des équipements du bar.</p><p align=\"left\">Le (la) barman (aid) doit en permanence s'adapter aux évolutions de la clientèle. Il (elle) doit également être en capacité de gérer des situations difficiles liées, notamment, aux comportements nouveaux d'une clientèle jeune et/ ou étrangère.</p><p align=\"center\">III.   Pôle opérationnel hébergement</p><p align=\"left\">L'hôtellerie se trouve aujourd'hui concurrencée par l'économie dite collaborative. Le marché de la location de logements entre particuliers connaît un essor sans précédent avec l'émergence d'entreprises telles qu'Airbnb, Booking ou encore Arbritel.</p><p align=\"left\">De plus, le numérique impacte fortement la demande et l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte par l'hôtelier.</p><p align=\"center\">CQP employé (e) d'étages</p><p align=\"left\">La femme (valet) de chambre a la responsabilité de nettoyer et de ranger les chambres d'hôtel après l'utilisation par le client, ainsi que de nettoyer les parties communes des étages avec efficacité et rapidité. La femme (valet) de chambre est un (e) spécialiste de la propreté. Discrétion, honnêteté et bonnes conditions physiques sont des qualités requises pour exercer ce métier.</p><p align=\"left\">Les femmes (valets) de chambres sont également impactées par l'évolution et habitudes nouvelles de la clientèle française et étrangère.</p><p align=\"center\">CQP réceptionniste</p><p align=\"left\">Le (la) réceptionniste accueille les clients, facilite leur séjour puis gère leur départ.</p><p align=\"left\">Il (elle) tient le planning de réservations des chambres. Il (elle) présente les prestations de l'établissement, il (elle) fournit des informations sur les activités touristiques de la ville ou à proximité de l'hôtel, il (elle) effectue les modalités administratives du séjour puis il (elle) remet aux clients la clé de leur chambre. Il (elle) se tient par la suite à leur disposition pour faciliter leur séjour et il (elle) peut être amené (e) à assurer des services divers comme les réservations de taxis ou de spectacles.</p><p align=\"left\">L'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte. La culture du réseau influence d'ores et déjà les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client.</p><p align=\"left\">Face à cette nouvelle forme instantanée et directe de communication, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, faire face aux OTA, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des outils informatiques (logiciels de réservation, outils de Yield management, Cross-selling …). Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) rassure le client. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.</p><p align=\"left\">Le réceptionniste est « en première ligne » au regard de cette révolution numérique.</p><p align=\"center\">IV.   Pôle management</p><p align=\"left\">Le contexte sociétal et économique implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.</p><p align=\"left\">En effet, le client recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention. Dans le recrutement, il convient de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission.</p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné. Celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Il s'agit donc de savoir s'adapter à des besoins variés et évolutifs, à des emplois du temps improvisés, à des clients avec des besoins « hybrides », et par conséquent, de donner plus d'autonomie au personnel pour des prises de décision immédiates face aux demandes du client tout en demeurant dans un cadre exigeant et réglementé.</p><p align=\"left\">Les managers doivent être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques. Ils doivent gérer la qualité de la relation client par leurs collaborateurs.</p><p align=\"left\">En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients finaux.</p><p align=\"left\">Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné. Celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux soulignent le fait que, dans les HCR, les postes de management intermédiaires sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne.</p><p align=\"left\">Il convient, aussi, de prendre en compte les jeunes en poste issus de la génération dite « Millennials », génération hyperconnectée, issue d'une multiculture, à l'aise avec les nouvelles technologies et dotés d'une volonté affirmée de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, ils raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle « projet » plutôt que « carrière » (Étude Sociovision 2017-2018).</p><p align=\"left\">Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés.</p><p align=\"center\">CQP maître (sse) d'hôtel</p><p align=\"left\">Le (la) maître (sse) d'hôtel accueille les clients du restaurant à leur arrivée, il (elle) coordonne le service en salle.</p><p align=\"left\">Il (elle) conseille le client sur le choix des plats et les suggestions du jour et doit savoir en parler en détail. Le (la) maître (sse) est aussi le (la) chef (fe) de la salle qui orchestre minutieusement le travail des commis, des chefs de rang et sommeliers afin de garantir le bon déroulement et l'excellence du service.</p><p align=\"left\">Il (elle) a l'œil partout, il (elle) connaît parfaitement le mécanisme du service en salle, il (elle) sait détecter immédiatement le détail à corriger, et lors des repas, il (elle) passe de table en table pour s'assurer que chaque client est satisfait.</p><p align=\"left\">Il (elle) joue également le rôle d'intermédiaire entre la salle, la cuisine et la direction. Il (elle) doit savoir manager une équipe. La pratique orale de l'anglais est aujourd'hui nécessaire.</p><p align=\"left\">Le (la) maître (sse) d'hôtel doit être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques. Il doit gérer la qualité de la relation client par ses collaborateurs.</p><p align=\"left\">En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, il (elle) accompagne les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Il (elle) permet aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribue à la satisfaction des clients finaux.</p><p align=\"center\">CQP gouvernant (e) d'hôtel</p><p align=\"left\">Le (la) gouvernant (e) est chargé (e) de veiller à l'entretien et à la propreté des chambres d'un hôtel, et pour cela, ses tâches sont multiples et variées.</p><p align=\"left\">Il (elle) établit le planning de travail dans les étages, contrôle l'état de propreté des chambres après leur nettoyage, vérifie le bon fonctionnement des installations sanitaires et électriques. Il (elle) est responsable de la gestion des stocks des minibars et des produits servant à l'entretien des chambres et des couloirs de l'hôtel.</p><p align=\"left\">Il (elle) rend compte de l'activité du personnel des étages au directeur de l'hébergement ou directement au directeur de l'hôtel, et peut être associée au recrutement et à la formation de ce personnel. C'est un métier exigeant, à tâches multiples qui nécessite un sens aigu des responsabilités.</p><p align=\"left\">Le (la) gouvernante d'hôtel est confrontée aux modifications de comportement de la clientèle auquel elle doit faire face avec diplomatie. Il (elle) doit en permanence veiller à ce que les règles d'hygiène soient respectées.</p><p align=\"center\">CQP exploitant (e) en restauration</p><p align=\"left\">L'exploitant (e) en restauration est chargé (e) de concevoir et organiser la prestation restauration et les services à la clientèle associés, de gérer l'établissement et en assurer la rentabilité, de développer une politique commerciale, de concevoir et prendre en charge le management et l'animation des équipes. Il (elle) doit être en capacité de manager et animer une équipe.</p><p align=\"left\">L'exploitant en restauration doit développer des compétences relationnelles spécifiques tant vis-à-vis de la clientèle que de ses collaborateurs. Ainsi, il doit gérer la qualité de la relation client de ses collaborateurs.</p><p align=\"left\">En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, il (elle) accompagne les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Il (elle) est un des acteurs principaux de la satisfaction des clients finaux.</p><p align=\"center\">CQP assistant (e) d'exploitation spécialisations restauration et hébergement</p><p align=\"left\">L'assistant (e) d'exploitation exerce son activité au sein d'un hôtel, d'un restaurant, d'un hôtel-restaurant. Il (elle) assiste la direction de l'établissement dans ses tâches quotidiennes et la remplace lors de ses absences. Il (elle) conçoit et organise les prestations et les services associés à la clientèle, gère l'établissement en assurant la rentabilité, développe une politique commerciale. Il (elle) maîtrise la polyvalence du métier, conçoit et prend en charge le management et l'animation des équipes, produit et exploite des analyses économiques.</p><p align=\"left\">Les qualités requises pour exercer cette fonction s'articulent autour du goût des relations humaines, du sens de l'organisation, d'une présentation irréprochable, et d'une capacité à animer une équipe.</p><p align=\"left\">Manageur (se) intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise, il (elle) est idéalement positionné (e) pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000043457845_1\"></a>(1) Les alinéas 12 à 21, intitulés « les blocs de compétence » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexe 2</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Intitulé</th><th>Origine</th><th>Code répertoire spécifique</th><th>Code CERTIFINFO</th><th>Niveau</th><th>Code NSF</th><th>Formacode</th><th>Date fin de validité</th></tr><tr><td align=\"center\">Certification professionnelle relation de service tourisme</td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS2627</td><td align=\"center\">101219</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42654</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\">Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme</td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS2644</td><td align=\"center\">101217</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">32032</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\">Certificat de compétences des services relation client</td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS92</td><td align=\"center\">84696</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">34076</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em><em>DCL PORTUGAIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE PORTUGAIS</em></em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS602</td><td align=\"center\">68841</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL ITALIEN-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ITALIEN </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS598</td><td align=\"center\">68839</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL RUSSE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE RUSSE </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS603</td><td align=\"center\">68843</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL ESPAGNOL-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ESPAGNOL </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS591</td><td align=\"center\">68838</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL ALLEMAND-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ALLEMAND </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS587</td><td align=\"center\">68834</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL FLE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE FRANCAIS LANGUE ETRANGERE </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS593</td><td align=\"center\">68844</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL CHINOIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE CHINOIS </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS590</td><td align=\"center\">68837</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL ANGLAIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ANGLAIS </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS46</td><td align=\"center\">68833</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL FP de 1er niveau-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE FRANCAISE PROFESSIONNELLE </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS585</td><td align=\"center\">68846</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\"><em>DCL ARABE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ARABE </em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1) </a></td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\">RS589</td><td align=\"center\">68835</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">136</td><td align=\"center\">15254</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\">Socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA)</td><td align=\"center\">Répertoire spécifique</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">84482</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">100</td><td align=\"center\">15041</td><td align=\"center\">01/01/2021</td></tr><tr><td align=\"center\">Accompagnement VAE</td><td align=\"center\">AUTRE</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">83899</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">415</td><td align=\"center\">15064</td><td align=\"center\"></td></tr><tr><td align=\"center\"><p><em>Bilan de compétences</em><a shape=\"rect\" href=\"https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043458424_1\"> (1)</a></p></td><td align=\"center\">AUTRE</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">93559</td><td align=\"center\">sans niveau spécifique</td><td align=\"center\">415</td><td align=\"center\">15081</td><td align=\"center\"></td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Intitulé</th><th>Origine</th><th>Code RNCP</th><th>Code CERTIFINFO</th><th>Niveau</th><th>Code Rome</th><th>Code NSF</th><th>Formacode</th><th>Date fin de validité</th></tr><tr><td align=\"center\">CQP barman du monde de la nuit</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31330</td><td align=\"center\">73634</td><td align=\"center\">5</td><td align=\"center\">G1603</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42723</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP réceptionniste</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31401</td><td align=\"center\">89421</td><td align=\"center\">5</td><td align=\"center\">G1703</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42788</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP limonadier</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31341</td><td align=\"center\">81038</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1801</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42723</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP exploitant en restauration</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31408</td><td align=\"center\">59615</td><td align=\"center\">5</td><td align=\"center\">G1402</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42766</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP crêpier</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31367</td><td align=\"center\">80010</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1602</td><td align=\"center\">221</td><td align=\"center\">42705</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP maître d'hôtel</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31339</td><td align=\"center\">80012</td><td align=\"center\">5</td><td align=\"center\">G1802</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42769</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP cuisinier</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31371</td><td align=\"center\">83256</td><td align=\"center\">5</td><td align=\"center\">G1404</td><td align=\"center\">221</td><td align=\"center\">42746</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">Titre à finalité professionnelle commis de cuisine</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31053</td><td align=\"center\">83257</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1602</td><td align=\"center\">221</td><td align=\"center\">42746</td><td align=\"center\">21/07/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP pizzaïolo</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31329</td><td align=\"center\">83262</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1604</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42704</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP gouvernant d'hôtel</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31328</td><td align=\"center\">83601</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1503</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42797</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP écailler</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31383</td><td align=\"center\">85402</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">D1105</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42712</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP agent de restauration</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31403</td><td align=\"center\">89409</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1603</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42746</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP assistant d'exploitation spécialisations restauration et hébergement</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31404</td><td align=\"center\">89417</td><td align=\"center\">5</td><td align=\"center\">G1401</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42766</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP employé d'étage</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31406</td><td align=\"center\">89423</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1501</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42786</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP grilladin</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31398</td><td align=\"center\">90189</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1602</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42746</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP plongeur-officier de cuisine</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31333</td><td align=\"center\">90191</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1605</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42781</td><td align=\"center\">08/08/2023</td></tr><tr><td align=\"center\">Titre à finalité professionnelle serveur en restauration</td><td align=\"center\">RNCP</td><td align=\"center\">RNCP31402</td><td align=\"center\">103297</td><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">G1803</td><td align=\"center\">334</td><td align=\"center\">42757</td><td align=\"center\">07/08/2023</td></tr></tbody></table></center><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000043457842_1\"></a>(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                         "textCid": "JORFTEXT000043421793",
@@ -14220,7 +14220,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044159882",
                     "content": "<p align=\"left\">La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences très importantes sur l'activité socio-économique. </p><p align=\"left\">L'impact financier et économique a été particulièrement ressenti par les secteurs du voyage et de l'hôtellerie, qui ont été et sont toujours paralysés par les mesures d'isolement, des restrictions de déplacement, des fermetures de frontières et enfin les confinements, couvre-feu et restrictions de circulation mis en place tout au long des années 2020 et 2021. </p><p align=\"left\">Cette situation est sans précédent depuis la Seconde Guerre mondiale. </p><p align=\"left\">Cette crise touche de plein fouet l'aviation avec un trafic mondial en forte chute. </p><p align=\"left\">Le trafic mondial de passagers a connu un déclin sans précédent dans l'histoire de l'aviation. Selon l'association internationale du transport aérien (IATA), qui regroupe la plupart des compagnies aériennes du monde, le nombre de passagers a plongé de 66 % sur 2020, par rapport à 2019. Pas un seul continent n'est épargné. </p><p align=\"left\">Aéroports de Paris (qui gère les aéroports de Roissy-Charles-de-Gaulle et Orly) avait annoncé avoir accueilli 33,1 millions de passagers sur 2020, soit une baisse par rapport à l'année précédente de 69 % (– 71 % pour l'international, – 72 % pour l'Europe et – 58 % pour les vols domestiques en France). Face à une nette baisse du trafic au premier confinement, l'aéroport d'Orly, au sud de Paris, avait même fermé, fin mars, pour ne rouvrir que fin juin. À Roissy et Orly, encore aujourd'hui, des terminaux restent fermés. </p><p align=\"left\">« Le 1er trimestre de l'année restera extrêmement difficile » écrit l'IATA, face à la montée des cas partout dans le monde, l'apparition de variants plus contagieux, qui ont contraint à prendre des restrictions encore plus fortes sur les voyages, même en France. « Bien que le déploiement du vaccin soit une bonne nouvelle pour l'espace aérien, la vaccination a été lente jusqu'à présent, et cela prendra du temps avant que son impact se reflète sur le nombre des passagers », pronostique l'IATA. </p><p align=\"left\">Un retour à la normale n'est prévu qu'à partir de 2024 selon l'association du transport aérien international voire entre 2024 et 2027 pour la société Aéroports de Paris. </p><p align=\"left\">La chute du tourisme international a un impact majeur direct sur l'industrie hôtelière, touchée par ailleurs de plein fouet par la crise sanitaire. </p><p align=\"left\">Par ailleurs, les mesures de confinement du printemps, les restrictions sanitaires qui ont accompagné le déconfinement, les nouvelles mesures restrictives prises à l'automne 2020 puis au printemps 2021 et les mesures restrictives concernant notamment le secteur de l'événementiel ont fortement impacté la branche HCR dans toutes ses composantes : hôtels, restaurants, bars, traiteurs … </p><p align=\"left\">Sur l'ensemble de la filière HCR, à la suite d'un 2d trimestre 2020 presque à l'arrêt (la baisse avait atteint – 88 %), les professionnels de la filière HCR restent très affectés par la crise sanitaire au cours de la saison estivale. </p><p align=\"left\">À 1 an d'intervalle, leur chiffre d'affaires chute de – 30 % sur l'ensemble du 3e trimestre 2020. La tendance annuelle plonge un peu plus pour s'inscrire en deçà à – 36 % à l'issue de l'été (source XERFI/ i + c). </p><p align=\"left\">Concernant l'hôtellerie, la crise se traduit par un recul de 35 % du chiffre d'affaires. </p><p align=\"left\">À fin septembre 2020, le RevPAR (taux d'occupation × prix moyen) hôtelier global en France s'établissait en retrait de 57,5 % par rapport à l'année 2019 (source Observatoire Mkg Consulting, octobre 2020). </p><p align=\"left\">La décision de nouveau confinement applicable à compter du 30 octobre a détérioré encore plus cette situation de même que les mesures de restriction d'activité et de circulation prises au cours du 1er semestre 2021. </p><p align=\"left\">Les spécialistes prévoient que les niveaux d'occupation des hôtels européens ne se redresseront pas avant 2023. </p><p align=\"left\">Concernant la restauration, elle enregistre un recul à la fin du 3e trimestre de 27 %, grâce à une amorce de reprise à la suite du premier déconfinement. </p><p align=\"left\">Toutefois, les perspectives du dernier trimestre sont extrêmement alarmistes compte tenu du nouveau confinement et des très sérieuses incertitudes autour des fêtes de fin d'année, (source XERFI/ i + c). </p><p align=\"left\">Quant aux débits de boissons, le recul est de 23 % au 3e trimestre (source XERFI/ i + c). </p><p align=\"left\">Avec la crise sanitaire, le chiffre d'affaires du tourisme a diminué de 30 à 40 milliards d'euros. En moyenne, les établissements ont connu une baisse de 52 % de leur chiffre d'affaires en 2020 et anticipent une baisse de 63 % en 2021. Une région sur deux anticipe des baisses de chiffre d'affaires supérieures à 60 % et notamment une baisse de 69 % en Île-de-France. </p><p align=\"left\">Enfin, 59 % anticipent une activité ralentie à la sortie de la crise dont notamment 71 % des hôteliers et 65 % des hôtels-restaurants. (source Étude AKTO « impacts de la crise sanitaire »). </p><p align=\"left\">Au regard de ces éléments (fermeture des frontières, renforcement des règles d'entrée et sortie des personnes en provenance de pays étrangers entraînant notamment la chute du trafic aérien) mais également des annonces gouvernementales successives restreignant les déplacements (instauration d'un couvre-feu à partir de 21 heures puis annonce d'un nouveau confinement à compter du 30 octobre 2020 puis annonces de nouvelles restrictions au cours du 1er semestre 2021) et des mesures sanitaires (restriction du nombre de personnes à une même tablée au restaurant, distanciation des tables à respecter puis fermeture des bars et restaurants à compter du 30 octobre), l'année 2021 s'annonce également comme fortement dégradée et l'avenir d'un nombre important d'entreprises du secteur est en jeu. </p><p align=\"left\">« Les professionnels de l'hébergement-restauration devront attendre l'année 2022 pour espérer retrouver un niveau d'activité comparable à celui du début 2020. Avec une saison quasi blanche pour les stations de ski et un horizon de réouverture des bars et des restaurants inconnu, le redressement de l'activité sera très graduel en 2021. Et même si de nombreux voyages et événements initialement prévus en 2020 peuvent sans doute être réalisés en 2021, ils ne viendront pas en sus, les temps et budgets loisirs des ménages n'étant pas extensibles. Par ailleurs, de nombreuses défaillances d'entreprises sont à prévoir parmi les établissements les plus fragiles ce qui limitera la capacité de rebond du secteur » (étude Xerfi, avril 2021). </p><p align=\"left\">Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid-19 », dont les répercussions atteignent directement et durablement les professionnels de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif spécifique d'activité partielle permettant de faire face, au mieux, à cette situation exceptionnelle et prendre le relais des mesures d'activité partielle mises en place pour le secteur HCR jusqu'à la fin du 1er semestre 2021. </p><p align=\"left\">Ils ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des entreprises de la branche et le risque majeur de grande fragilisation de son tissu économique et social. </p><p align=\"left\">L'activité partielle a été le principal levier utilisé pour préserver l'emploi et les compétences et les qualifications des salariés au sein des entreprises de la branche. </p><p align=\"left\">En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé de leurs salariés via la rédaction d'un protocole sanitaire dans la branche, la priorité des organisations patronales et syndicales est aujourd'hui de soutenir l'emploi dans les entreprises de la branche qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité. </p><p align=\"left\">C'est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité, conviennent par cet accord, de la nécessité de mettre en place le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la branche, conformément à l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid\">article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 </a>et aux <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid\">décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a>, <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042376382&categorieLien=cid\">n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 </a>et <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042481972&categorieLien=cid\">n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 </a>fixant ses modalités d'application. </p><p align=\"left\">Ils souhaitent rappeler que l'accord de branche joue un rôle supplétif par rapport aux accords négociés au niveau des établissements, entreprises ou groupes. </p><p align=\"left\">Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p align=\"left\">Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront mettre en œuvre durablement l'activité partielle dans des conditions plus favorables pour leurs salariés. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche recommandent fortement la négociation d'entreprise dès lors que les conditions le permettent : <i>celle-ci doit être un préalable dans les entreprises dans lesquelles un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000044159882_1\"> (1)</a></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000044159882_1\"></a>(1) Au dernier alinéa du préambule, les termes « celle-ci doit être un préalable dans les entreprises dans lesquelles un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.  <br/>(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000044159852",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings)</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044159853",
                 "content": "<p align=\"left\"><i>Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer directement, dans les conditions prévues aux articles suivants.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000044159853_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, une négociation loyale doit être ouverte sur la mise en place du présent dispositif spécifique d'activité partielle. Cette négociation devra notamment et nécessairement porter sur le périmètre des emplois concernés. Dans l'hypothèse où cette négociation n'aboutirait pas, les parties prévoient expressément que le présent accord de branche ne peut être mis en œuvre qu'après la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions. </p><p align=\"left\">Par ailleurs, pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins 1 délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le (les) délégué (s) syndical (aux). Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions. </p><p align=\"left\">L'accord d'entreprise ou le document unilatéral prévu à l'article 3 est transmis au secrétariat de la CPPNI HCR, de manière anonymisée.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000044159853_1\"></a>(1) Les trois premiers alinéas de l'article 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de mise en œuvre de l'activité partielle longue durée",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044159854",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'entreprise ou de l'établissement dans le respect des stipulations du présent accord.</p><p align=\"left\">Ce document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.</p><p align=\"center\">3.1. Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser</p><p align=\"left\">1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité.</p><p align=\"left\">2. La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité réduite qui peut être reconduite dans le respect de la durée maximale prévue à l'article 8 dudit accord ;</p><p align=\"left\">3. Les activités et salariés ou catégories de salariés auxquels s'applique ce dispositif ;</p><p align=\"left\">4. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;</p><p align=\"left\">5. Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;</p><p align=\"left\">6. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent, s'ils le peuvent, des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;</p><p align=\"left\">7. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.</p><p align=\"center\">3.2. Ce document unilatéral peut également prévoir</p><p align=\"left\">1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</p><p align=\"left\">Les parties soulignent l'importance, dans le contexte de crise actuelle, de partager les efforts. Elles appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel ;</p><p align=\"left\">2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés dans le respect des dispositions légales et utilisent leur compte personnel de formation notamment dans le cadre de projet coconstruit pouvant associer l'employeur à travers un abondement, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</p><p align=\"left\">3° Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.</p><p align=\"left\">Ce document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation dans les conditions prévues à l'article 10 du présent accord.</p><p align=\"left\">En présence d'un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalable rendu par le CSE ou de la convocation au CSE justifiant que l'avis du CSE soit réputé négatif en raison de l'absence d'avis rendu dans le délai applicable.</p><p align=\"left\">Ce document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Élaboration d'un document par l'employeur à fin d'homologation",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044159855",
                 "content": "<p align=\"left\">Le document élaboré par l'employeur comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ce diagnostic est présenté au comité social et économique lors de la consultation prévue à l'article 3.</p><p align=\"left\">Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.</p><p align=\"left\">Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée au sens de l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000041762506&idArticle=LEGIARTI000041815611&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020</a>. Il ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5122-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés pour l'un des motifs prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494200&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 5122-1 du code du travail </a>à l'exception du motif de conjoncture économique.</p><p align=\"left\">Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Précisions relatives au contenu du document",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000044159860",
                 "content": "<p align=\"left\">Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée conventionnelle ou contractuelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.</p><p align=\"left\">Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur.</p><p align=\"left\">Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Réduction maximale de l'horaire de travail",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000044159861",
                 "content": "<p align=\"left\">Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite. </p><p align=\"left\">Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902661&dateTexte=&categorieLien=cid\">II de l'article L. 3141-24 du code du travail </a>ramené à un montant horaire sur la base de la durée conventionnelle ou contractuelle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. </p><p align=\"left\">La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. </p><p align=\"left\">Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal. </p><p align=\"left\"><i>L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000044159861_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Dans le cadre de la législation en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes : <br/>– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ; <br/>– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ; <br/>– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000044159861_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.  <br/>(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnisation des salariés",
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                 "id": "KALIARTI000044159863",
                 "content": "<p align=\"center\">7.1. Les engagements en matière d'emploi</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu principal de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.</p><p align=\"left\">Lorsqu'une entreprise met en place le dispositif spécifique d'activité partielle, elle s'engage obligatoirement à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique, tels que définis à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901015&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1233-3 du code du travail</a> dans les conditions suivantes. Cela inclut l'impossibilité de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) sauf si le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire (PDV).</p><p align=\"left\">Le document détermine le périmètre des emplois concernés, celui-ci couvrant l'ensemble des emplois de l'entreprise, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi.</p><p align=\"left\">Les engagements en matière d'emploi s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise telle que définie par l'accord ou le document élaboré par l'employeur.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent que les engagements en matière d'emploi peuvent être remis en cause si les perspectives d'activités se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document unilatéral mentionné à l'article 3 du présent accord, et cela conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"center\">7.2. Les engagements en matière de formation professionnelle</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Ils soulignent l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés ou leur permettre une reconversion professionnelle.</p><p align=\"left\">Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance des activités CHRD.</p><p align=\"left\">Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Il s'agit, notamment, de préparer les salariés aux qualifications et compétences de demain et de sécuriser leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">En effet, les partenaires sociaux de la Branche rappellent les possibilités de mobiliser les ressources disponibles de l'OPCO AKTO pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, notamment en mobilisant prioritairement le FNE-Formation.</p><p align=\"left\">Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation, de qualification ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :<br/>\n– le plan de développement des compétences ;<br/>\n– des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance « Pro-A » ;<br/>\n– des projets coconstruits par le salarié pouvant associer son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6323-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé. Sur proposition de la branche, cette mesure sera soumise à l'accord de l'OPCO AKTO, sous réserve de ses disponibilités financières.</p><p align=\"left\">Pour une pleine efficacité dans la gestion des moyens gérés paritairement par l'OPCO AKTO, et compte tenu des circonstances, les signataires s'engagent dans une démarche constructive avec l'État et proposent la constitution d'un groupe de travail paritaire constitué de membres de la CPNE HCR pour assurer le suivi des mesures.</p><p align=\"center\">7.3. Autres engagements</p><p align=\"center\">1. Efforts proportionnés des instances dirigeantes</p><p align=\"left\">Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises pour qu'elles aient le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise concernée.</p><p align=\"center\">2. Recours à la sous-traitance</p><p align=\"left\">Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou à l'intérim pour remplacer des emplois qui sont en activité partielle.</p><p align=\"center\">7.4. Impact du dispositif spécifique d'activité partielle</p><p align=\"left\">Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :<br/>\n– l'acquisition des congés payés ;<br/>\n– l'ouverture des droits à la retraite ;<br/>\n– le maintien des garanties prévoyances et santé ;<br/>\n– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000044159866",
                 "content": "<p align=\"left\">Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.</p><p align=\"left\">La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.</p><p align=\"left\">La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date et durée d'application",
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                 "id": "KALIARTI000044159867",
                 "content": "<p align=\"left\">Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite et du suivi des engagements fixés par le document homologué.</p><p align=\"left\">Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.</p><p align=\"left\">L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.</p><p align=\"left\">L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités d'information des instances représentatives du personnel",
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                 "id": "KALIARTI000044159868",
                 "content": "<p align=\"left\">La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494262&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 5122-26 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Elle est accompagnée :<br/>\n– du document unilatéral,<br/>\n– de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe ; et<br/>\n– en cas de désaccord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, du PV de désaccord ou du relevé de conclusion prévu à l'article 2.</p><p align=\"left\">La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.</p><p align=\"left\">La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 9.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure d'homologation ou de validation",
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                 "id": "KALIARTI000044159870",
                 "content": "<p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur",
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                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000044159871",
                 "content": "<p align=\"left\"><em>Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 </a>du code du travail. </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000044159871_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\"><em>L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000044159871_2\"> (2)</a></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000044159871_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000044159871_2\"></a>(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 26 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision, dénonciation et modification",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000044159875",
                 "content": "<p align=\"left\">La CPPNI aura la charge d'assurer le suivi du présent accord avec, dans la mesure du possible, les indicateurs suivants par tranche de 6 mois en sollicitant la CPNE HCR :<br/>\n– nombre d'entreprises ayant recours au dispositif APLD de branche et ceux par accord d'entreprise,<br/>\n– nombre de salariés concernés,<br/>\n– volume d'heures total sur la période,<br/>\n– nombre de CPF mobilisés sur la période,<br/>\n– nombre de parcours « Pro-A » signés.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, et compte tenu de l'évolution permanente de la situation sanitaire et économique ainsi que de la réglementation en vigueur, les parties conviennent de se retrouver régulièrement afin de faire un bilan de la situation, de l'utilisation du dispositif négocié et de le faire évoluer si besoin.</p><p align=\"left\">Ainsi, une réunion des organisations signataires de cet accord sera organisée à l'initiative de la partie la plus diligente à l'issue du 2d semestre 2021.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de suivi du présent accord",
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                 "intOrdre": 7864305,
                 "id": "KALIARTI000044159876",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 8388592,
                 "id": "KALIARTI000044159879",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a> du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044201757",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, la modification du taux de cotisation de la garantie rente éducation au bénéfice des enfants à charge au moment du décès d'un salarié ou lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000044548142",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000044201745",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions ci-après annulent et remplacent l'article 18.5 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 modifié par l'avenant révisant l'article 18 dudit avenant n° 1.</p><p align=\"center\">« Article 18.5<br/>\nCotisation et répartition</p><p align=\"left\">La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,86 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :<br/>\n– garanties décès et annexes : 0,29 % ;<br/>\n– garantie rente d'éducation et garantie handicap : 0,16 % ;<br/>\n– garantie incapacité : 0,22 % ;<br/>\n– garantie invalidité : 0,19 %.</p><p align=\"left\">La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.</p><p align=\"left\">Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.</p><p align=\"left\">Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000044548142",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044201749",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant a pour objet de redéfinir en partie les cotisations minimales du régime collectif à adhésion obligatoire de prévoyance, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.</p><p align=\"left\">En conséquence, pour l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044201752",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entre en vigueur le 1er juillet 2021.</p><p align=\"left\">Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2222-5</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.</p><p align=\"left\">Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires. La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. En tout état de cause, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales. Date d'effet",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000047514873",
                 "content": "<p align=\"left\">Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application ;</p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid\">ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;</p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038417740&categorieLien=cid\">accord professionnel du 19 décembre 2018 </a>relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des HCR-CPNE-HCR ;</p><p align=\"left\">Vu l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000034673123&categorieLien=cid\">accord du 16 décembre 2015</a> relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle et de l'apprentissage, étendu par arrêté ministériel le 24 juillet 2017,</p><p align=\"left\">il a été convenu ce qui suit :</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000049358938",
@@ -15992,7 +15992,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047514881",
                     "content": "<p></p><p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié la gouvernance de l'écosystème de la formation et l'interaction des acteurs entres eux.</p><p align=\"left\">Cette loi s'inscrit dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, d'évolution des métiers et des compétences. Elle intervient alors que se manifestent d'importantes innovations pédagogiques en adéquation avec les besoins des entreprises, les attentes des apprenants, des salariés, des consommateurs mais aussi de développement de l'alternance, d'ingénierie de certification professionnelle, de renforcement de la digitalisation.</p><p align=\"left\">Aussi, elle se caractérise par une réforme de certains dispositifs existants, comme le compte personnel de formation, par la création d'un dispositif dédié à la reconversion et la promotion par l'alternance « Pro-A ». Elle réserve une place prépondérante à l'apprentissage, modifie en profondeur la gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Le présent accord sur les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle a pour objet de traiter de la politique de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Considérant que la formation est un levier essentiel pour assurer la compétitivité des entreprises l'employabilité et le parcours professionnel des salariés, les partenaires sociaux confirment leur engagement à construire une politique pro-active forte de qualification et de développement des compétences des salariés.</p><p align=\"left\">Conscients qu'une des spécificités du secteur est la présence majoritaire de TPME, les partenaires sociaux rappellent que, depuis longtemps, leurs préoccupations de formation et de qualification se sont portées sur ces entreprises. Ils s'attachent, également, à ce que la politique de formation optimise l'accès à la formation et à la qualification de l'ensemble des salariés de la branche, mais aussi des demandeurs d'emploi.</p><p align=\"left\">Les signataires insistent sur le fait que la construction des certifications professionnelles doit répondre à une volonté d'adaptation permanente aux attentes des entreprises et des bénéficiaires. La branche considère que la réussite de sa politique s'appuie sur un tutorat renforcé et un accompagnement en formation des entrants et des salariés dans toutes les entreprises de la branche.</p><p align=\"left\">Les défis à relever se conjuguent avec :<br/>\n– un contexte sociétal et économique qui fait évoluer les métiers et engendre de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'adapter leur « culture du client » en impliquant l'ensemble des équipes en contact avec la clientèle ;<br/>\n– un bouleversement engendré par la mutation des technologies et la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales qui entraînent un changement en profondeur des pratiques. Ces bouleversements ont un impact direct sur les connaissances et compétences des salariés ainsi que sur le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise ;<br/>\n– des enjeux écologiques qui se traduisent par une prise en compte accrue du développement durable et de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), mais aussi d'exigences de sécurité alimentaire renforcées.</p><p align=\"left\">La crise sanitaire a accéléré et confirmé la nécessité de renforcer les outils, les moyens et les actions liées à l'attractivité des métiers et assurer un « vivier » de candidats (étude prospective Diag'Activ 2021). Les partenaires sociaux de la branche sont en revanche conscients que si certains métiers nécessitent des compétences pouvant s'acquérir rapidement, les entreprises offrent de nombreuses opportunités et débouchés qui imposent des prérequis et des qualifications.</p><p align=\"left\">Enfin, l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes, la formation des salariés en situation de handicap ou d'illettrisme sont des préoccupations fortes des partenaires sociaux. Ils entendent poursuivre les efforts entrepris pour favoriser la formation de ces personnes.</p><p align=\"left\">Ces défis sont majeurs à l'horizon des grands évènements de 2023-2024 et constituent les grandes perspectives de cet accord. À ce titre, les orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CPNE-HCR revêtent un caractère stratégique et déterminant pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047514882",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des HCR répertoriée IDCC 1979.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047514892",
                     "content": "<p></p><p align=\"left\">La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et l'un des principaux moteurs de l'économie nationale. Elle est le 6e employeur et le 1er recruteur de France. Elle accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs.</p><p align=\"left\">À l'échelle nationale, la branche des HCR comprend 620 962 salariés travaillant dans plus de 123 142 entreprises – Source ACOSS 2020.</p><p align=\"left\">Avec 98 % des entreprises employant moins de 50 salariés, elle est composée en grande majorité de TPME.</p><p align=\"left\">Adaptée par nature aux besoins des clientèles, françaises et étrangères, la branche se caractérise par une offre diversifiée, un déploiement sur l'ensemble du territoire, une mobilité importante des professionnels, une activité non délocalisable qui repose, en partie, sur le service et l'accueil. Cette diversité se traduit par les natures multiples des gammes de prestations proposées, la taille et la localisation des entreprises dans un cadre de tourisme, de loisirs ou d'affaires.</p><p align=\"left\">Ainsi, la branche comprend plusieurs grandes familles d'activités :<br/>\n– la restauration traditionnelle, (familiale, gastronomique, thématique…) ;<br/>\n– les hôtels et hôtels-restaurants ;<br/>\n– les cafés, brasseries et bars ;<br/>\n– les traiteurs ;<br/>\n– la thalassothérapie.</p><p align=\"left\">Chaque famille regroupe une forte diversité de métiers dont la maîtrise des compétences techniques et la place du relationnel sont au cœur des prestations, qui font face à des mutations et des enjeux professionnels nouveaux. Les métiers se regroupent dans quatre domaines :<br/>\n– les métiers de l'hébergement ;<br/>\n– les métiers de la restauration/salle ;<br/>\n– les métiers de la restauration/cuisine ;<br/>\n– les métiers de l'administration, d'exploitation maintenance.</p><p align=\"left\">Avec 35 à 45 % du chiffre d'affaires des entreprises consacrés à la masse salariale, la compétence et la qualification des salariés sont une des clés de la performance économique et sociale des entreprises du secteur.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Le marché de la branche des HCR",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000047514893",
                     "content": "<p></p><p align=\"left\">La branche représente plus d'un million d'actifs constitué de plus 620 000 salariés auxquels viennent s'ajouter plus de 130 000 chefs d'entreprises et conjoints collaborateurs non-salariés et environ 230 000 saisonniers d'été et d'hiver.</p><p align=\"left\">77 % des contrats signés sont à temps complet et 46 % des emplois sont occupés par des femmes.</p><p align=\"left\">Moteur historique de la croissance de la branche, la restauration traditionnelle emploi 54 % des salariés de la branche.</p><p align=\"left\">L'évolution constante des aspirations de la clientèle et des pratiques professionnelles, entraîne une anticipation permanente des besoins et des qualifications des salariés afin de maintenir et développer leur employabilité et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">Face aux changements, les entreprises diversifient et personnalisent leurs offres face à un consommateur devenu « zappeur », en attente de transparence et de réassurance sur le produit (lié au contexte environnemental) et d'engagement (lié au développement durable). Dans un monde de plus en plus digitalisé, elles ont pu et su également développer des services de livraison, de vente à emporter.</p><p align=\"left\">La crise sanitaire liée à la Covid-19 a fortement impacté la branche. Avec une baisse massive de 15 % des effectifs, les établissements de la branche cherchent prioritairement à reconstituer leurs effectifs en contrat à durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Remédier à cette pénurie est devenu l'un des enjeux prioritaires incitant la branche à renforcer ses travaux sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la fidélisation les salariés. Il s'agit d'attirer de nouveaux talents et de les fidéliser.</p><p align=\"left\">Ce faisant, et même si le turnover est une pratique indispensable de promotion compte tenu de l'organisation RH et de la taille des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont également conscience du coût économique qu'il représente.</p><p align=\"left\">Ils mettent, en avant, les atouts de leurs métiers. À ce titre, ils rappellent qu'ils permettent une mobilité importante tant dans les entreprises que dans la branche, voire dans le secteur.</p><p align=\"left\">Ainsi, les salariés disposent de réelles perspectives d'évolution et de progression de carrière dans le cadre d'une promotion professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.</p><p align=\"left\">Les parties signataires se montrent attachées à ce que cette mobilité s'inscrive dans une logique de parcours d'évolution professionnelle au sein des établissements de la branche et / ou branches connexes.</p><p align=\"left\">Pour se faire, la branche a mis en place une politique de formation d'envergure, ciblée, encadrée qui s'articule autour de trois axes majeurs :<br/>\n– mettre en place et sécuriser les parcours professionnels des salariés ;<br/>\n– fidéliser les salariés ;<br/>\n– favoriser les conditions de recrutement des nouveaux salariés.</p><p align=\"left\">Au-delà des formations obligatoires à tout employeur, les besoins en formation portent, à titre non exhaustif, sur les thématiques ci-après :<br/>\n– le savoir être et l'accueil client ;<br/>\n– le management et l'organisation ;<br/>\n– l'hygiène et la sécurité ;<br/>\n– le développement durable ;<br/>\n– le numérique ;<br/>\n– la gestion des ressources humaines ;<br/>\n– la communication ;<br/>\n– les savoirs techniques de production culinaires en lien avec les nouvelles techniques et technologies.</p><p align=\"center\">2.1. Les changements des attentes et habitudes des consommateurs : l'évolution de la relation client</p><p align=\"left\">Six composantes fondamentales de la relation client à l'horizon 2025 ont été identifiées dans un portrait sectoriel de 2018, édité par l'OPCA Fafih ; il s'agit de :<br/>\n– l'humain : faire preuve d'humanité, d'écoute, encourager le contact humain et authentique ;<br/>\n– la qualité : garantir un niveau de qualité suffisant en termes d'esthétisation et de transparence notamment, sont de plus en plus importantes ;<br/>\n– la sécurité : instaurer un climat de sécurité et donner des marques de confiance au client (outre la sécurité alimentaire, le choix des lieux, du cadre de l'établissement contribue à rassurer la clientèle ;<br/>\n– la fluidité : assurer un parcours client intuitif, simple grâce à des systèmes et d'interfaces de réservation rapides ;<br/>\n– la souplesse : savoir s'adapter à des contextes changeants, des demandes imprévues ; il s'agit de savoir s'adapter à des besoins variés et évolutifs, à des emplois du temps improvisés…<br/>\n– une ouverture internationale : savoir s'adresser aux clientèles étrangères, c'est-à-dire pouvoir communiquer à l'oral et à l'écrit dans différentes langues, adopter l'attitude adéquate en fonction des codes culturels du client…</p><p align=\"center\">2.1.1. La montée en gamme de l'offre et la diversification des produits</p><p align=\"left\">Face à l'émergence des nouveaux modes de consommation des français, le marché de l'hôtellerie-restauration a pris les devants pour adapter son offre à la volonté de « mieux manger » des consommateurs.</p><p align=\"left\">La plupart des entreprises propose désormais des produits plus sains, plus écologiques bien souvent avec des formules qui incluent des produits issus de circuits courts, bio, végétariens, mais aussi des mets végan, sans lactose ou gluten tout au long de la journée.</p><p align=\"left\">Pour y parvenir elles sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au « manger bio et local ».</p><p align=\"center\">2.1.2. La prise en compte du développement durable conjugué à la responsabilité sociétale de l'entreprise</p><p align=\"left\">Les entreprises de la branche s'inscrivent dans des démarches vertueuses telles que le recyclage de déchets (tri sélectif, compostage des déchets organiques, anti-gaspillage alimentaire), l'affichage de l'origine de la nourriture et le cycle d'approvisionnement, les économies d'énergie…</p><p align=\"left\">Les parties signataires, conscientes de la grande diversité des enjeux territoriaux liés à l'environnement, encouragent le plus grand nombre à participer à cette dynamique.</p><p align=\"left\">Notamment, ils rappellent les dispositions de la loi AGEC (anti-gaspillage et pour une économie circulaire) du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l'économie circulaire qui prévoient la diminution significative de l'utilisation des plastiques à usage unique dont certaines sont entrées en vigueur en 2021 et d'autre, le 1er janvier 2022.</p><p align=\"center\">2.2. L'adaptation à la transition numérique</p><p align=\"left\">Le développement et l'impact des nouvelles technologies sur les organisations et la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et dans l'évolution des compétences des salariés.</p><p align=\"left\">L'ensemble des postes de travail sont concernées. En effet, le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être pris en compte.</p><p align=\"left\">La communication digitale via les réseaux sociaux fait désormais partie intégrante du quotidien des entreprises et est l'un des axes de développement majeur de la stratégie commerciale et marketing des entreprises.</p><p align=\"left\">Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées.</p><p align=\"left\">Ce cadre de travail, de plus en plus digitalisé, accentue la nécessité pour les salariés de se former au numérique. L'enjeu est double : être en capacité de connaître/maîtriser les techniques du digital et se former avec les outils du digital.</p><p align=\"center\">2.3. L'attractivité des métiers</p><p align=\"left\">Les entreprises de la branche recherchent des profils susceptibles de s'aguerrir aux techniques professionnelles.</p><p align=\"left\">À cet effet, les partenaires sociaux disposent de leur propre site et supports, métiers-hôtels-resto, pour les repérer et travailler sur l'image des métiers : <a href=\"https://www.metiers-hotel-resto.fr/\" target=\"_blank\"> https://www.metiers-hotel-resto.fr/</a></p><p align=\"left\">Ils jugent essentiel d'aller au-devant des publics lors de différents événements organisés sur l'ensemble du territoire et appellent à une meilleure information dans le déploiement des initiatives en faveur des collégiens et des lycéens. De surcroît, la branche inscrit comme une priorité la mobilisation des professionnels sur les territoires avec une présence effective dans les forums.</p><p align=\"left\">Les concours et compétitions des métiers, médiatisés pour certains contribuent à l'attractivité des métiers Les partenaires sociaux entendent valoriser cette promotion par l'excellence auprès des publics et de l'ensemble de l'offre de formation.</p><p align=\"left\">Il convient de rappeler que l'accueil et l'accompagnement des stagiaires en entreprise est, également, un vecteur fort de valorisation des métiers.</p><p align=\"left\">Enfin, les conseils régionaux déjà partenaires de la branche dans de nombreux projets, sont depuis 2018, en charge de l'information et l'orientation. La branche s'attache à développer les contrats d'objectifs territoriaux afin de mieux partager et mutualiser les initiatives dans l'intérêt des publics qui souhaitent rejoindre les entreprises d'hôtellerie et de la restauration.</p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Quels que soient les profils des personnes bénéficiant d'une formation, l'objectif des partenaires sociaux est de favoriser leur intégration en entreprise et sécuriser leur parcours professionnel. Ils se mobilisent pour développer la qualification des salariés et/ou favoriser la promotion sociale en valorisant l'obtention de qualifications complémentaires, notamment pour les personnes les moins qualifiées.</p><p align=\"left\">Cette démarche se conjugue avec un enrichissement de l'offre de formation par des contenus liés à la transition écologique et au développement durable.</p><p align=\"center\">3.1. Les axes majeurs de la politique de formation</p><p align=\"left\">À titre non exhaustif, il s'agit de :<br/>\n– favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle par la formation en alternance – des jeunes et des demandeurs d'emploi, et/ou par la VAE ;<br/>\n– lutter contre l'obsolescence des compétences en optimisant l'évolution professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences et de la « Pro-A » ;<br/>\n– porter attention à la formation de publics éloignés de l'emploi ;<br/>\n– promouvoir l'orientation professionnelle ;<br/>\n– sauvegarder la compétitivité des entreprises, notamment celles de moins de 50 salariés et des TPE ;<br/>\n– veiller à la non-discrimination à l'embauche ;<br/>\n– s'assurer d'une politique de financement ambitieuse des formations.</p><p align=\"center\">3.2. Les certifications et qualifications reconnues par la branche</p><p align=\"left\">Depuis 1994, la branche s'est organisée pour construire et développer ses certifications en complément de celles existantes. La réactivité des partenaires sociaux permet de tenir compte des évolutions du marché, des nouvelles modalités pédagogiques et des publics.</p><p align=\"left\">La branche professionnelle s'appuie sur deux grands pôles techniques et managériaux – la restauration et les hébergements – et quatre grands services – la cuisine, le service en salle, la réception et les étages.</p><p align=\"left\">À la date de conclusion du présent accord, sont privilégiés les diplômes, titres et certifications de la filière notamment :<br/>\n– les titres à finalité professionnelle ;<br/>\n– les CQP ;<br/>\n– la RECAPE ;<br/>\n– le répertoire spécifique ;<br/>\n– les diplômes.</p><p align=\"left\">Dans cette logique de priorités de formation pour occuper les emplois, la branche a reformulé le contenu et les objectifs de l'une de ses certifications la reconnaissance d'aptitude à l'emploi (RECAPE).</p><p align=\"left\">Créée par la profession, la RECAPE constitue le premier jalon d'une trajectoire professionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines conditions, à un contrat de professionnalisation visant une certification professionnelle de branche de niveau supérieur.</p><p align=\"left\">En effet l'accès à l'ensemble des certifications métiers nécessite de disposer des prérequis de base.</p><p align=\"left\">La RECAPE qui couvre désormais l'ensemble des branches des hébergements et des restaurations, permet de construire et de valider ces prérequis autour de trois thèmes essentiels : les savoirs et connaissances de base, les savoirs-être en restaurations et hébergements.</p><p align=\"center\">3.3. CERTIDEV</p><p align=\"left\">Créées par les branches relevant des activités liées aux restaurations, hébergements et tourisme CERTIDEV est l'organisme certificateur pour tout ce qui a trait aux certifications professionnelles.</p><p align=\"left\">Il agit sous la responsabilité de son conseil d'administration dont il exécute les décisions et en assure le suivi, en liaison avec les CPNEFP des branches représentées en son sein et assure l'organisation administrative des examens, des jurys et des certifications.</p><p align=\"left\">Il organise également pour le compte de la branche des HCR la relation avec les organismes de formation notamment lors de leur demande d'habilitation à la mise en place d'actions de formation validées par une certification de la branche.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Les enjeux de la formation : certifier et qualifier",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">4.1. Les dispositifs avec contrat de travail</p><p align=\"left\">Vecteur d'emploi et d'intégration, la branche des HCR est un fort recruteur de jeunes dans le cadre de la formation en alternance et par l'apprentissage. Cette capacité traditionnelle de formation en situation de travail est une opportunité pour de nombreux bénéficiaires, jeunes et moins jeunes, de s'insérer dans l'emploi.</p><p align=\"left\">C'est notamment vrai pour les jeunes qui, dans une étude publiée en février 2020 (Dares) sont plus de 963 000 âgés de 16 à 25 ans et qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation sur le territoire national.</p><p align=\"center\">4.1.1. Le contrat d'apprentissage</p><p align=\"left\">Les signataires rappellent leur attachement traditionnel à l'apprentissage, fortement développé dans la branche ; celui-ci s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat entreprise/CFA ; la qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage et formateurs de CFA.</p><p align=\"center\">Objectif, bénéficiaires, durée du contrat</p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage a pour objectif l'acquisition d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.<br/>\nLes bénéficiaires sont :</p><p align=\"left\">– les jeunes de 16 à 29 ans révolus ;<br/>\n– les personnes reconnues travailleur handicapé ;<br/>\n– les personnes ayant un projet de création ou reprise d'entreprise ;<br/>\n– les jeunes d'au moins 15 ans, ayant achevé la classe de 3e ;<br/>\n– les personnes visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497168&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 6222-1 du code du travail</a> pour qui la limite d'âge n'est pas applicable.</p><p align=\"left\">La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est conclu CDI) est de 6 mois à 3 ans, selon la profession et le niveau de qualification préparé.</p><p align=\"center\">4.1.2. Le contrat de professionnalisation</p><p align=\"center\">Objectif et bénéficiaires</p><p align=\"left\">Pour la branche les objectifs attendus sont l'acquisition :<br/>\n– un diplôme, un titre professionnel, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI, enregistré au RNCP ;<br/>\n– des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences ci-après désigné « OPCO », en accord avec le salarié.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les partenaires sociaux privilégient les qualifications retenues dans la CCN.</p><p align=\"left\">Les bénéficiaires sont :<br/>\n– les jeunes de 16 à 25 ans ;<br/>\n– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;<br/>\n– les bénéficiaires RSA, ASS, AAH ;<br/>\n– les personnes sortant d'un CUI.</p><p align=\"center\">Durée du contrat et de la formation</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée déterminée ou dans le cadre d'un contrat à durée à déterminée.</p><p align=\"left\">Le contrat à durée déterminée est de 6 à 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois selon l'âge du bénéficiaire du jeune.</p><p align=\"left\">Les enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou d'un contrat unique d'insertion, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.</p><p align=\"center\">4.2. Le tuteur. Le maître d'apprentissage. Le maître de stage</p><p align=\"left\">Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.</p><p align=\"left\">Le tuteur / le maître d'apprentissage / le maître de stage a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, le stagiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– d'aider, informer et guider les salariés et stagiaires tutorés ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– si nécessaire, de participer à toute évaluation des qualifications et certifications.</p><p align=\"left\">Il assure la liaison entre les centres de formation et ses alternants.</p><p align=\"center\">4.3. Les quotas d'alternants et de stagiaires</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que :<br/>\n– le nombre de stagiaires s'apprécie en fonction de l'effectif de l'entreprise (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000031391990&dateTexte=&categorieLien=cid\">code de l'éducation, art. R. 124-10</a>), soit 15 % de l'effectif arrondis à l'entier supérieur pour les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés, et 3 stagiaires pour celles dont l'effectif est inférieur à 20 ;<br/>\n– le nombre de salariés confiés à un maître d'apprentissage est limité à 2 simultanément ; celui-ci peut encadrer, éventuellement, un 3e apprenti sous réserve que celui-ci soit redoublant (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497338&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. R. 6223-6 du code du travail</a>) ;<br/>\n– le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 bénéficiaires d'un contrat en alternance simultanément (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation). L'employeur ne peut assurer le tutorat qu'à l'égard de plus de deux salariés.</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'accordent sur le fait que le cumul des bénéficiaires alternants/stagiaires accompagnés « simultanément » par un salarié doit être limité à 3 ou 2 s'il s'agit d'un employeur.</p><p align=\"center\">4.4. Le permis de former</p><p align=\"left\">Conscients de l'importance de la mission du tuteur et du maître d'apprentissage, la branche a construit un parcours de formation obligatoire au travers du permis de former.</p><p align=\"left\">Grâce à cette formation, ceux-ci acquièrent la pédagogie et les méthodes éducatives nécessaires à la transmission de leur métier.</p><p align=\"left\">Cette formation comprend :<br/>\n– une formation « initiale » pour les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadrés d'alternant au cours des 5 années précédant la date de signature du contrat en alternance ;<br/>\n– une formation de « mise à jour », renouvelable tous les quatre ans par tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage.</p><p align=\"left\">Le tuteur/maître d'apprentissage doit être en possession de son permis de former en cours de validité préalablement à la signature du contrat de travail en alternance.</p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Il existe différents dispositifs de formation, certifiants et qualifiants, pour les demandeurs d'emploi.</p><p align=\"center\">5.1. La POE</p><p align=\"left\">La POE est une action de formation préalable à un recrutement qui vise l'acquisition des compétences professionnelles requises pour exercer un emploi à pourvoir. Destinée aux demandeurs d'emploi, elle prend deux formes :</p><p align=\"center\">5.1.1. La POEC (Préparation opération à l'emploi collective)</p><p align=\"left\">Mise en œuvre par la branche, elle est déployée auprès de plusieurs bénéficiaires pour des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche. Dans la restauration, les métiers en tension identifiés concernent principalement le service, la cuisine, dans l'hébergement, il s'agit des métiers des étages principalement. Son financement est assuré par l'OPCO.</p><p align=\"center\">5.1.2. La POEI (Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle)</p><p align=\"left\">Mise en œuvre dans le cadre d'un besoin de recrutement identifié par une entreprise, concernant un CDD de 12 mois minimum ou un CDI, son financement est assuré par Pôle emploi, mais peut être également prise en charge par l'OPCO.</p><p align=\"center\">5.2. La PMSM (Période de mise en situation en milieu professionnel)</p><p align=\"left\">Il s'agit d'une expérience professionnelle en vue de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel grâce à des situations réelles de travail.</p><p align=\"center\">5.3. L'AFPR (Action de formation préalable au recrutement)</p><p align=\"left\">Elle permet au demandeur d'emploi de se former pour répondre à une offre d'emploi de 6 à 12 mois. Cette aide financière vise à combler les écarts de compétences que le demandeur d'emploi détient et celles requises par le poste.</p><p align=\"center\">5.4. Les programmes des conseils régionaux</p><p align=\"left\">Les conseils régionaux ont la responsabilité pleine et entière de la formation des demandeurs d'emplois. À ce titre, ils proposent de multiples accès aux qualifications via des actions de formation.</p><p align=\"left\">La branche souhaite généraliser les partenariats d'ores et déjà construits avec plusieurs régions visant à mutualiser les initiatives en faveur de l'insertion durable des demandeurs d'emploi formés.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Le retour à l'emploi",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">6.1. La « Pro-A »</p><p align=\"left\">La « Pro-A » est un dispositif de formation en alternance avec un objectif de qualification/certification.</p><p align=\"center\">6.1.1. Objectifs et certifications</p><p align=\"left\">L'objectif de la « Pro-A » est de changer de métier ou de profession ou bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance qualifiantes.</p><p align=\"left\">La branche a défini les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » dans un accord signé le 5 novembre 2020, étendu le 11 mars 2021 ; la « Pro-A » permet également, d'obtenir le certificat CléA (et le CléA numérique).</p><p align=\"center\">6.1.2. Bénéficiaires</p><p align=\"left\">Les salariés éligibles à la « Pro-A » disposent d'un CDI. Sont également concernés les bénéficiaires d'un CUI, les salariés placés en activité partielle d'un niveau inférieur à la licence (niveau 6 – anciennement II).</p><p align=\"center\">6.1.3. Déroulement et durée</p><p align=\"left\">La « Pro-A » se déroule sur une période de 6 à 12 mois. Elle peut s'étendre jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système éducatif sans qualification et les salariés en CUI.</p><p align=\"left\">La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » avec un minimum de 150 heures (à l'exception de CléA).</p><p align=\"center\">6.2. Les socles de connaissances et de compétences</p><p align=\"left\">Les parties signataires se mobilisent afin que les salariés peu qualifiés, sans certification professionnelle et parfois fragilisés par les évolutions économiques et technologiques s'inscrivent dans une démarche CléA afin de sécuriser leur parcours professionnel et préserver leur employabilité. Ils rappellent que celle-ci peut être initiée par le salarié, l'employeur, un représentant du personnel, un prestataire de conseil en évolution professionnelle…</p><p align=\"left\">• Le CléA :</p><p align=\"left\">Socle de connaissances et de compétences professionnelles, CléA est une certification inscrite au répertoire spécifique des certifications et des habilitations ayant pour objet la validation, voire l'acquisition d'un socle de connaissances de base. Cette certification atteste que son bénéficiaire possède une maîtrise suffisante des connaissances et compétences indispensables à son évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">• Le CléA numérique :</p><p align=\"left\">Le CléA numérique s'appuie sur un référentiel de connaissances et de compétences relatives à l'usage du numérique au sein d'un environnement de travail. Il atteste de la maîtrise de 4 compétences clés : identifier son environnement et utiliser les outils associés, acquérir et exploiter de l'information dans un environnement professionnel numérisé, interagir en mode collaboratif, appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.</p><p align=\"left\">• Le CléA management</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux sont impliqués dans la mise en œuvre de la certification de base des compétences de management, le CléA management. Issue de l'accord national interprofessionnel portant diverse orientations pour les cadres, élaborée au sein de l'association paritaire Certif Pro, cette certification vise à identifier et objectiver les compétences requises pour assurer un management de qualité et humainement responsable, quel que soit le secteur d'activité.</p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation développées à l'initiative de l'employeur.</p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences vise à :<br/>\n– préparer les compétences nécessaires pour faire face aux évolutions en cours ;<br/>\n– adapter les compétences des salariés à leur poste de travail ;<br/>\n– permettre l'évolution ou le maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;<br/>\n– développer les compétences transverses.</p><p align=\"left\">La compétence peut être définie comme « la mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité ou un métier ».</p><p align=\"center\">7.1. Actions de formation relevant du plan de développement des compétences</p><p align=\"left\">Deux types d'actions relèvent du plan de développement des compétences : les actions obligatoires et celles « non obligatoires ».<br/>\n– les actions de formation obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;<br/>\n– les actions de formation « non obligatoires » constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.</p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. Il peut inclure d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l'entreprise en matière de développement des compétences des salariés.</p><p align=\"left\">L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, certaines actions inscrites au plan de développement des compétences peuvent être organisées hors temps de travail dans les conditions légales et réglementaires prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6321-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">7.2. Domaines de formation prioritaires</p><p align=\"left\">Les domaines prioritaires retenus par la branche sont les suivants :<br/>\n– la sécurité et la qualité de vie au travail ;<br/>\n– la relation client, langues ;<br/>\n– les techniques métiers ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– les ressources humaines, recrutement, gestion ;<br/>\n– la communication, digital, réseaux sociaux ;<br/>\n– le développement durable ;<br/>\n– …</p><p align=\"center\">7.3. La formation professionnelle dans les TPME</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux sont conscients qu'il est impératif de préserver la compétitivité des TPME en les accompagnant, par la formation, dans la connaissance de l'évolution de la clientèle et de la concurrence liées aux nouvelles technologies de l'information et de la commercialisation des prestations.</p><p align=\"left\">En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions formation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée, notamment, à la difficulté de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le déficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent un frein au départ en formation des TPME.</p><p align=\"left\">Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien identifier et définir leurs besoins en matière de formation. Pour les aider dans cette démarche, l'OPCO déploie une offre de services spécifique, le Diag RH (cf. article 10.2).</p><p align=\"center\">7.4. Actions collectives de branche et transverses</p><p align=\"left\">Les actions collectives répondent aux priorités fixées par la branche, actualisées chaque année.</p><p align=\"left\">Ce dispositif apporte aux entreprises ainsi qu'aux salariés, la possibilité d'accéder à des formations de qualité, répondant aux recommandations légales et règlementaires quant aux contrôles de la formation.</p><p align=\"left\">Les formations éligibles au dispositif action de branche sont décidées par la branche. L'inscription s'effectue sur le portail offre de formation aux conditions de financement du plan de développement des compétences.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Se perfectionner et s'adapter aux évolutions : le plan de développement des compétences",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\"><i>8.1.   La GEPP (Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels)</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514903_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">La GEPP s'impose à l'entreprise de plus de 300 salariés. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines. </p><p align=\"left\">La compétence a progressivement été perçue comme une ressource essentielle au service des objectifs stratégiques des entreprises. À la recherche d'une compétence spécifique, ou confrontées à l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, y compris dans les emplois les moins qualifiés, celles-ci font face à des besoins dont la satisfaction se conjugue avec la notion de compétence. </p><p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 a modifié les dispositions concernant la GPEC, celle-ci portant désormais l'appellation « Gestion des emplois et des parcours professionnels » GEPP, sans que cette modification n'impacte en profondeur le concept. À noter qu'à la signature du présent accord, l'acronyme GPEC est encore utilisé, notamment dans le cadre d'un accord de branche. </p><p align=\"center\">8.2.   Entreprises de 300 salariés et plus : négociation d'un accord GEPP </p><p align=\"left\">La GEPP a pour finalité d'anticiper et d'accompagner le changement de façon dynamique en mettant en œuvre les process RH adéquats. Elle permet d'anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d'adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions, d'améliorer les méthodes de gestion des ressources humaines. </p><p align=\"left\">La mise en place de la GEPP dans les entreprises employant au moins trois cents salariés est décrite à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348197&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2242-20 du code du travail </a>(modifié par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043956924&categorieLien=cid\">loi n° 2021-1104 du 22 août 2021</a>). Ainsi, tous les trois ans, l'employeur doit engager « sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise […] » une négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers dont les thèmes sont visés à l'article précité. </p><p align=\"left\">Au-delà de la négociation obligatoire, les partenaires sociaux encouragent les PME de moins de 300 salariés à s'engager dans une démarche de GEPP. </p><p align=\"center\">8.3.   La gestion des compétences dans les TPME </p><p align=\"left\">Celles-ci rencontrent bien souvent des difficultés à appréhender une approche de gestion des compétences qu'elles perçoivent éloignée de leurs préoccupations quotidiennes. C'est pourquoi, il convient de les accompagner dans une démarche de sensibilisation en partant de leurs besoins opérationnels, et de traduire la question des compétences en langage « métiers ». </p><p align=\"center\">L'offre de services en faveur des entreprises de moins de 250 salariés </p><p align=\"left\">Convaincu que la relation d'accompagnement doit être fondée sur des engagements réciproques, avec d'un côté les entreprises qui se positionnent comme des partenaires dans la co-construction d'une réponse, et de l'autre des structures d'accompagnement jouant un rôle de « facilitateurs », le conseil d'administration de l'OPCO met en place différents outils au service des entreprises de moins de 250 salariés. </p><p align=\"center\">Le pré-diagnostic, une première étape pour connaître les besoins de l'entreprise </p><p align=\"left\">Le pré-diagnostic répond à 2 objectifs : <br/>– balayer rapidement la situation de l'entreprise en termes d'activité, d'emploi, de gestion des compétences, de formation et de conformité avec la réglementation ; <br/>– identifier les besoins d'accompagnement orienter l'entreprise vers l'offre de services la mieux adaptée à ses priorités immédiates. </p><p align=\"left\">Le pré-diagnostic est entièrement pris en charge par l'OPCO. </p><p align=\"center\">Un diagnostic et une prestation de conseil RH pour aller plus loin </p><p align=\"left\">À l'issue du pré-diagnostic, si la situation de l'entreprise le nécessite, un diagnostic approfondi suivi d'une prestation de conseil RH réalisée par un consultant expert peut lui être proposé. </p><p align=\"left\">Le diagnostic et la prestation de conseil RH visent à aider l'entreprise dans la gestion de ses ressources humaines au vu du contexte de crise et de la situation économique en lien avec sa stratégie de développement ou le projet d'entreprise. </p><p align=\"left\">Cet accompagnement personnalisé peut répondre aux besoins suivants (liste non exhaustive) : <br/>– accompagnement à la reprise de l'activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 ; <br/>– recrutement et intégration des salariés dans l'entreprise ; <br/>– organisation du travail ; <br/>– professionnalisation de la fonction RH dans l'entreprise ; <br/>– gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; <br/>– amélioration du dialogue social … </p><p align=\"left\">Le diagnostic et la prestation de conseil RH sont cofinancés par l'État et l'OPCO.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514903_1\"></a>(1) L'article 8-1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2242-2 du code du travail, prévoyant que la négociation en matière de GEPP s'impose à l'entreprise d'au moins 300 salariés tous les quatre ans.  <br/>(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "La gestion des emplois et des compétences",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">9.1. Optimiser la formation des saisonniers</p><p align=\"left\">Pour une part importante, l'activité touristique est une activité saisonnière (saison d'hiver, saison d'été, périodes de vacances scolaires…). Le travail saisonnier est particulièrement représenté dans les régions situées en bord de mer.</p><p align=\"left\">La formation des saisonniers est un enjeu majeur en faveur de ce public. À cet effet, les signataires confient à la CPNE-HCR qui dispose de l'expertise nécessaire, le soin d'optimiser l'accès à la formation de ce public.</p><p align=\"center\">9.2. Promouvoir la formation des salariés en situation de handicap</p><p align=\"left\">Différentes mesures d'ordre légal et réglementaire sont mises en œuvre. À titre d'exemple :<br/>\n– l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038601907&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 6323-3-3 du code du travail</a> (décret du 7 juin 2019) prévoit une majoration de l'alimentation annuelle du CPF, en faveur, notamment, des salariés handicapés (800 € / an plafonnés à 8 000 €) ;<br/>\n– l'accès à la formation est facilité pour les CFA qui disposent d'un référent handicap et perçoivent une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi.</p><p align=\"left\">De leur côté, les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en place des formations adaptées aux personnes handicapées en faisant appel à un prestataire spécialisé lorsque l'entreprise ne dispose pas d'un service de formation interne. Elles préconisent le recours à toute mesure facilitant le suivi des enseignements et l'aménagement, le cas échéant, des conditions d'examen avec l'accompagnement de l'organisme de formation et rappellent que la branche pilotera une série d'actions d'accompagnement et de conseils à ses adhérents dans l'optique de favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p align=\"left\">À titre d'exemple, elle réalise des outils de communication adhérents / personnes handicapées. Elle peut être amenée à effectuer du sourcing pour des recrutements de candidats sur des postes qualifiés : cuisine, salle, hébergement.</p><p align=\"left\">Des accords avec l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) ont été signés et les partenaires sociaux ont négocié la création de commissions paritaires concernant les collaborateurs handicapés afin de promouvoir leur recrutement ainsi que leur maintien dans l'emploi.</p><p align=\"center\">9.3. Se mobiliser pour une égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation</p><p align=\"left\">Alors que la formation est un des leviers de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à caractéristiques d'emploi identiques, les femmes se forment moins fréquemment que les hommes : les écarts entre femmes et hommes sont particulièrement importants parmi les non-diplômés, les employés et les ouvriers. La période qui suit la naissance d'un enfant est également une période peu propice aux formations pour les femmes. Par ailleurs, la proportion relativement importante des femmes employées en contrat court ou à temps partiel est un frein à leur accès à la formation. De ce fait, celles-ci sont souvent contraintes de se former en dehors de leur temps de travail (étude Dares juillet 2020).</p><p align=\"left\">Ainsi, les femmes suivent en moyenne plus que les hommes des formations courtes ; elles ont une probabilité plus faible de suivre des formations plus longues d'au moins 18 heures (32 % des femmes contre 40 % des hommes) ; pour mémoire, à situation égale par rapport à un homme, une femme a eu 19 % de probabilité en moins d'avoir suivi une formation entre 2010 et 2015 (étude Dares juillet 2020).</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, la branche a initié une démarche pro-active en vue de faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes qui constituent un frein important à l'évolution professionnelle et sensibiliser fortement les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.</p><p align=\"center\">9.4. Développer les actions de lutte contre l'illettrisme et français langue étrangères (FLE)</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux estiment important de développer une communication forte et ciblée sur le problème de l'illettrisme dans l'entreprise. Leur priorité est, également, d'optimiser les financements afin que les salariés concernés bénéficient de formations adaptées à leur situation.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent également l'importance de l'apprentissage du français à des apprenants non-francophones en France dans le cadre du programme FLE (Français langue étrangère).</p><p align=\"left\">D'une façon générale, la non-maîtrise des savoirs de base ou les difficultés rencontrées par certains salariés avec la langue française peuvent les freiner dans l'acquisition des compétences professionnelles clés : savoir lire une consigne, comprendre les consignes de sécurité, respecter les procédures qualité…</p><p align=\"center\">9.5. Agir en faveur de la non-discrimination à l'embauche</p><p align=\"left\">Les signataires rappellent que la discrimination est une inégalité de traitement interdite par la loi (sexe, âge, état de santé…) qui, plus précisément en fixe les domaines. À ce jour, 20 critères de discrimination, parmi lesquels figure l'embauche, sont identifiés par le législateur.</p><p align=\"left\">Afin de contribuer à pallier ce risque, toute entreprise employant au moins trois cents salariés doit faire en sorte que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.</p><p align=\"left\">De leur côté, de nombreuses entreprises présentent aujourd'hui la diversité comme une des clés de leur performance. Cette démarche tend à garantir la non-discrimination au moment du recrutement, de la formation, de la rémunération ou du développement de carrière.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Œuvrer pour l'égalité d'accès à l'emploi et à la formation",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">La VAE est un dispositif de reconnaissance de l'expérience professionnelle. Elle permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, un titre professionnel, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou CQPI inscrit au RNCP.</p><p align=\"left\">La démarche de VAE repose sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée. Ce travail est soumis à un jury qui décide de la validation de tout ou partie de la certification.</p><p align=\"left\">La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences. Elle peut être précédée d'un bilan de compétences.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les salariés à recourir à ce dispositif.</p><p align=\"center\">10.1. Recevabilité de la demande</p><p align=\"left\">Pour s'engager dans une démarche VAE, le candidat doit justifier d'au moins un an d'expérience professionnelle ou extra professionnelle, acquise de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en rapport direct avec la certification visée.</p><p align=\"center\">10.2. Accompagnement et financement</p><p align=\"left\">Les parties signataires recommandent qu'un accompagnement du candidat soit organisé par l'organisme certificateur et/ou un prestataire indépendant.</p><p align=\"left\">La durée de l'accompagnement est, en moyenne, comprise entre 10 et 40 heures. Il peut comprendre une analyse de l'expérience, un appui méthodologique pour la constitution du dossier de validation, une préparation à l'entretien avec le jury et à la mise en situation professionnelle (lorsque celle-ci est prévue par le référentiel de la certification).</p><p align=\"left\">Il peut également inclure une assistance à l'orientation vers une formation complémentaire en cas d'acquisition partielle de la certification.</p><p align=\"left\">L'accompagnement peut être financé par l'OPCO, l'employeur, Pôle emploi, le conseil régional ou une association « Transition Pro ».</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514908_1\"></a>(1) L'article 10 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6313-5 du code du travail, cet article prévoyant que la VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du code du travail ou, d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.  <br/>(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "La VAE",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Le compte personnel de formation est un compte à la main du salarié qu'il peut mobiliser pour effectuer une formation sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail. Il est attaché à la personne qui conserve ses droits quels que soient les évènements survenant au cours de sa carrière. </p><p align=\"left\">Le compte personnel de formation permet à chaque salarié d'acquérir des droits monétisés à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle. </p><p align=\"left\">Le CPF fait partie intégrante du compte personnel d'activité (CPA). </p><p align=\"left\">Le CPA a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en permettant aux demandeurs d'emploi et aux salariés du secteur privé (quelle que soit la nature de leur contrat de travail) de conserver leurs droits à la formation et à la lutte contre la pénibilité lorsqu'ils changent d'employeur. Il est portable de l'entrée sur le marché du travail et à la retraite. Il prend la forme d'une plateforme numérique qui regroupe, outre le CPF : <br/>– le compte d'engagement citoyen (CEC) ; celui-ci recense les activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage des salariés. Il permet d'acquérir des droits à formation inscrits sur le CPF ; <br/>– le compte professionnel de prévention (C2P) ; ce dispositif permet aux salariés travaillant dans des conditions difficiles de bénéficier de facilités d'accès à la formation. L'évaluation des risques professionnels est appréciée en fonctions de seuils fixés par la réglementation. Ce faisant, le salarié cumule des points sur son C2P ; il peut, en outre, bénéficier d'une retraite anticipée. </p><p align=\"center\">11.1.   Bénéficiaires </p><p align=\"left\">Le CPF est accessible à toute personne active de l'entrée sur le marché jusqu'au départ à la retraite. Sont concernées les personnes de 16 ans et plus et, par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d'apprentissage. </p><p align=\"center\">11.2.   Information des salariés </p><p align=\"left\">Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation. gouv. fr » d'un espace personnel sécurisé lui permettant d'être acteur de son CPF. </p><p align=\"left\">Ce site lui permet également : <br/>– d'accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ; <br/>– d'obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF ; <br/>– d'avoir un premier niveau d'information sur les financements de formation ; <br/>– d'avoir accès à des services numériques en lien avec l'orientation professionnelle. </p><p align=\"center\"><i>11.3.   Formations éligibles et déroulement du CPF</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514909_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Les formations éligibles sont inscrites soit au RNCP, soit au répertoire spécifique. </p><p align=\"left\">Lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur. Ce n'est pas le cas si la formation se déroule en dehors du temps de travail. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue. </p><p align=\"center\">11.4.   Alimentation du CPF et financement </p><p align=\"left\">Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, à condition que la durée conventionnelle ne dépasse pas la durée légale de 35 heures, acquièrent 500 euros par an pour se former dans la limite d'un plafond de 5 000 euros. </p><p align=\"left\">Les salariés pas ou peu qualifiés (niveau infra 3) qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, à condition que la durée conventionnelle ne dépasse pas la durée légale de 35 heures, l'alimentation est fixée à 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €. </p><p align=\"left\">Les conditions de prise en charge du CPF figurent sur le site de l'OPCO. </p><p align=\"center\">11.5.   Abondement du CPF </p><p align=\"left\">Selon des critères fixés par la branche par sa section paritaire professionnelle, l'OPCO prend en charge les abondements CPF au titre du plan de développement des compétences, dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p align=\"left\">L'Opco peut également prendre en charge l'abondement du CPF au titre des versements volontaires des entreprises et des versements conventionnels décidés par la branche lorsque l'accord de branche ne comporte pas de disposition contraire et en cas d'acceptation expresse par la branche. </p><p align=\"left\">Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé. Sur proposition de la branche, cette mesure sera soumise à l'accord de I'OPCO, sous réserve de ses disponibilités financières.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514909_1\"></a>(1) L'article 11-3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6323-6 du code du travail prévoyant la liste des formations éligibles au CPF.  <br/>(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><em>Le CPF de transition professionnelle est un dispositif de financement de la formation et de tout ou partie de la rémunération, permettant au salarié de changer de métier, de profession et/ou de se qualifier.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514910_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à orienter vers ce dispositif d'accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition.</p><p align=\"center\">12.1.   Formations éligibles et conditions d'accès</p><p align=\"left\">La formation doit être qualifiante, inscrite au RNCP ou au registre spécifique. <em>Elle est accessible par la VAE.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514910_2\"> (2) </a></p><p align=\"left\">Le CPF de transition est ouvert à tout salarié à temps plein ou à temps partiel. Les conditions d'ancienneté varient selon que le salarié est en CDI ou en CDD :<br/>\n– lorsque le salarié est en CDI : il doit justifier d'une ancienneté égale au moins à 24 mois consécutifs ou non, dont douze mois dans la même entreprise ;<br/>\n– lorsque le salarié est en CDD : il doit justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, qu'elle qu'ait été la nature de contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. La demande de financement doit être effectuée alors que le salarié est en poste et la formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin du contrat.</p><p align=\"center\">12.2.   Prise en charge et rémunération</p><p align=\"left\">Le projet de transition professionnelle nécessite une validation de sa pertinence par l'association régionale « Transition Pro » pour pouvoir être financé et réalisé. Le contenu du dossier de demande de prise en charge est fixé par arrêté ministériel.</p><p align=\"center\">12.2.1.   Prise en charge</p><p align=\"left\">Le prix de la formation (frais pédagogiques et de validation de la certification) est examiné et pris en charge par les associations Transition Pro. Celles-ci mobilisent prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié. Lorsque celui-ci bénéficie d'un abondement complémentaire, ce dernier est versé à « Transition Pro » par le ou les différents financeurs du projet.</p><p align=\"center\"><em>12.2.2.   <em>Rémunération</em></em><em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514910_3\"> (3) </a><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514910_4\"> (4)</a></em></p><p align=\"left\">Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail et le salarié en CDI, sa rémunération pourra varier de 60 % à 100 % au regard de son revenu et de la durée de la formation. L'employeur est ensuite remboursé chaque mois par l'association Transition Pro, selon le barème de prise en charge.</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié est en CDD sa rémunération est calculée sur le salaire moyen. Elle est versée par l'association Transition Pro. Le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514910_1\"></a>(1) L'alinéa 1 de l'article 12 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6323-17-1 du code du travail prévoyant que le CPF de transition professionnelle finance une action de formation certifiante, destinée à permettre au salarié de changer de métier. Ces deux conditions doivent obligatoirement être cumulées. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514910_2\"></a>(2) A l'alinéa 1 de l'article 12-1 de l'accord, les termes « Elle est accessible par la VAE. » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6323-17-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514910_3\"></a>(3) L'article 12-2-2 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6323-18-4 du code du travail précisant les conditions de définition de la rémunération. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514910_4\"></a>(4) L'article 12-2-2 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6323-18-1 du code du travail, celui-ci prévoyant que les employeurs de moins de 50 salariés peuvent recevoir une avance correspondant au 90 % du montant total des rémunérations mensuelles et des cotisations sociales et légales et conventionnelles. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "Le CPF de transition professionnelle",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">L'entretien professionnel est un levier fort de management dans l'entreprise et constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l'entreprise.</p><p align=\"center\">13.1. Objet</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins d'accompagnement et / ou de formation, et de s'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours professionnel.</p><p align=\"center\">13.2. Périodicité</p><p align=\"left\">Sauf accord collectif prévoyant une périodicité différente, il est réalisé tous les 2 ans.</p><p align=\"left\">Tous les 6 ans, un entretien « d'état des lieux » permet de faire le bilan sur le parcours professionnel du salarié et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Le suivi d'une AFEST peut être comptabilisé lors du bilan de l'entretien professionnel.</p><p align=\"center\">13.3. Ancienneté du salarié</p><p align=\"left\">Sont concernés les salariés justifiant de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.</p><p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6315-1 du code du travail</a>, certains cas d'absence peuvent ouvrir la possibilité de réalisation de l'entretien avant l'écoulement de ces deux ans.</p><p align=\"center\">13.4. Contenu de l'entretien et abondement correctif</p><p align=\"left\">L'employeur doit informer le salarié sur, à titre non exhaustif :<br/>\n– l'activation de son compte personnel de formation ;<br/>\n– les abondements qu'il est susceptible de financer ;<br/>\n– le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Lorsque, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un salarié n'a pas bénéficié, durant une période de 6 ans des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre que les formations obligatoires – ces deux critères s'appliquant de manière cumulative –, l'employeur doit abonder le CPF de ce salarié d'un montant de 3 000 €.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "L'entretien professionnel",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles d'un salarié, ses aptitudes et motivations à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.</p><p align=\"center\">14.1. Déroulement</p><p align=\"left\">La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne et se déroule au maximum sur 24 heures.</p><p align=\"left\">Le bilan est réalisé sous la conduite d'un prestataire ad hoc et sa durée est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.</p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.</p><p align=\"center\">15.1. Conditions de réalisation et déroulement</p><p align=\"left\">L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur son temps libre. Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut se dérouler sur le temps de travail.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Le CEP",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">L'action de formation, qui est au cœur du système de la formation professionnelle, évolue au fil des réformes. Parce qu'elle influe sur la politique de formation des entreprises, l'achat des formations financées sur les fonds de la formation et l'offre des organismes de formation, la définition de l'action de formation comporte des enjeux importants.</p><p align=\"left\">Aujourd'hui, l'action de formation doit être considérée comme un parcours pédagogique et doit viser un objectif professionnel de développement des compétences ou de qualification. Elle peut être réalisée en tout ou partie en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.</p><p align=\"left\">Son objet est :<br/>\n– d'améliorer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, leur maintien dans l'emploi, maintenir le développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail et leur permettre d'obtenir une qualification plus élevée ;<br/>\n– de réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques issus d'une qualification inadaptée aux mutations techniques et structurelles des entreprises, et permettre aux salariés dont le contrat est rompu d'obtenir des emplois nécessitant une qualification différente ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;<br/>\n– de faciliter pour une personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail l'accès à un emploi dans les meilleures conditions ;<br/>\n– d'aider à la mobilité professionnelle.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "Une action de formation redéfinie",
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                     "id": "KALIARTI000047514916",
                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Pour permettre l'accès à la formation et au savoir du plus grand nombre, les partenaires sociaux entendent mobiliser tous les moyens organisationnels et, plus précisément, toutes les modalités de réalisation des actions de formation existantes. Ils se mobilisent afin que les entreprises, notamment les TPE, aient recours à un large choix de pédagogie dans le cadre d'un accompagnement financier de l'OPCO. </p><p align=\"center\">17.1.   L'action de formation en situation de travail (AFEST) </p><p align=\"left\">L'action de formation en situation de travail est désormais reconnue par la loi et inscrite, à ce titre, dans le code du travail. </p><p align=\"center\">17.1.1.   Déroulement </p><p align=\"left\">L'AFEST peut se dérouler en présentiel, en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </p><p align=\"left\">Elle s'articule autour de l'alternance de deux séquences : <br/>– une mise en situation de travail aménagée à des fins pédagogiques ; <br/>– une séance réflexive qui a pour objet d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. </p><p align=\"left\">Elle requiert des moyens techniques et humains, ainsi que des ressources pédagogiques adaptées à cette forme de pédagogie. </p><p align=\"center\">17.1.2.   Justification de la réalisation de l'action </p><p align=\"left\">La réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par tout élément probant. <i>La matérialisation de la réalité de la formation se concrétise par la délivrance d'un « certificat de réalisation ».</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000047514916_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Comme indiqué à l'article 16.2 du présent accord, dès lors qu'il s'agit d'une formation qui concerne l'adaptation au poste de travail, le maintien de l'employabilité ou le développement des compétences (hormis toute formation obligatoire), le suivi d'une AFEST peut être comptabilisé lors du bilan à 6 ans de l'entretien professionnel. </p><p align=\"center\">17.1.3.   L'AFEST dans la branche </p><p align=\"left\">L'AFEST ne ciblant que ce qui ne s'apprend qu'en situation de travail, elle est susceptible d'intéresser fortement les entreprises de la branche HCR dans la mesure où celles-ci sont, par tradition, familiarisées avec le tutorat et la « formation sur le tas », et où la taille des entreprises s'y prête. </p><p align=\"left\">D'ailleurs, les retours d'expérience des entreprises et des salariés montrent la pertinence du transfert de savoirs, savoir-faire et savoir-être lors de situations de travail en entreprise. C'est pourquoi, la branche souhaite accompagner le développement de cette modalité de formation. Elle met l'accent sur l'importance de la formation des référents et des formateurs AFEST dans l'entreprise. </p><p align=\"center\">17.2.   La formation ouverte et  /   ou à distance (FOAD) </p><p align=\"left\">La FOAD ou e-learning, formation à distance, digital learning, e-formation, formation multimodale … constitue une modalité pédagogique possible pour certains types de formation professionnelle (formation interne ou externe, formation individuelle ou collective), tout domaine de formation, ou toute nature de formation – formation certifiante, diplômante, qualifiante, en alternance … </p><p align=\"left\">Les parties signataires s'accordent sur le fait que les formations pratiques et technologiques aux métiers de base nécessitant des matières premières alimentaires et/ ou des mises en pratique de règles d'hygiène alimentaire ne sont pas accessibles aux formations dispensées en distanciel. Il en est de même pour les formations en alternance. </p><p align=\"center\">17.2.1.   Les conditions de réalisation </p><p align=\"left\">La FOAD doit remplir trois conditions cumulatives : <br/>– une assistance technique et pédagogique permettant d'accompagner l'apprenant ; <br/>– une information préalable du stagiaire sur les activités pédagogiques à réaliser et leur durée moyenne pour les réaliser ; <br/>– des évaluations qui jalonnent ou terminent l'action. <br/>De plus, un programme de formation doit être établi et la matérialisation de la réalité de la formation doit se concrétise par la délivrance d'un « certificat de réalisation ». </p><p align=\"center\">17.2.2.   Les atouts de la FOAD : souplesse et digitalisation </p><p align=\"left\">La FOAD contribue au développement des compétences digitales des salariés et accompagne la transformation numérique de l'entreprise. Elle permet, dans le stricte cadre de la volonté des partenaires sociaux exprimée à l'article 19.2 : <br/>– une souplesse d'organisation : la FOAD est une forme de pédagogie qui s'adapte aux apprenants, qui est modulaire, qui offre une liberté de lieu et de temps ; <br/>– un recours aux technologies numériques et aux outils digitaux : classe virtuelle, mobile learning, MOOC, SPOC et COOC ou encore réalité virtuelle font partie des modalités d'apprentissage de la FOAD ; </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th>MOOC </th><th>COOC </th><th>SPOC </th><th>SOOC </th></tr><tr><td align=\"center\">Définition simple </td><td align=\"center\">Formation en ligne, ouverte à tous, accessible à tout moment, et partout. </td><td align=\"center\">Formation en ligne, ouverte aux collaborateurs, nouvelles recrues, clients et prospects, partenaires d'une entreprise, accessible à tout moment, partout. </td><td align=\"center\">Formation en ligne, ouverte à un nombre réduit de personnes. </td><td align=\"center\">Formation en ligne à destination des professionnels dans le cadre de leur formation continue. </td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">– une réponse adaptée aux attentes des apprenants avec des pratiques pédagogiques attractives grâce à la forme digitale de la formation (logiciels de simulation, réalité virtuelle, « qualification » …).</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047514916_1\"></a>(1) A l'article 17-1-2, la phrase « La matérialisation de la réalité de la formation se concrétise par la délivrance d'un \" certificat de réalisation\". » est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient à l'article R. 6313-3 du code du travail qui prévoit que la réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant, sans référence à des documents ayant un format spécifique préétabli.  <br/>(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "Favoriser le recours aux formations multimodales",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">18.1. Obligation de certification des organismes de formation</p><p align=\"left\">Comme mentionné à l'article 19 du présent accord, la loi du 5 septembre 2018 a créé une obligation de certification pour les dispensateurs de formation souhaitant bénéficier des fonds de la formation professionnelle : la certification Qualiopi.</p><p align=\"left\">La certification « Qualiopi » vise à attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d'actions concourant au développement des compétences et à permettre une plus grande lisibilité de l'offre de formation auprès des entreprises et des usagers.</p><p align=\"center\">18.2. La régulation et l'évaluation de la qualité de la formation : France compétences</p><p align=\"left\">France compétences est l'instance de gouvernance pluripartite nationale – composée de cinq collèges dont les organisations patronales et syndicales interprofessionnelles –, chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.</p><p align=\"left\">Sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, France compétences est chargée :<br/>\n– de contribuer au suivi et à la qualité des actions de formation. Elle émet un avis sur le référentiel national de la certification des prestataires de formation professionnelle ainsi que des recommandations sur la qualité des formations dispensées, notamment au regard des résultats en matière d'accès à l'emploi et à la qualification ;<br/>\n– d'émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l'accès à la formation ;<br/>\n– de répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l'apprentissage ;<br/>\n– de participer, avec les branches professionnelles, à la construction des titres et des diplômes professionnels.</p><p></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les moyens donnés aux instances représentatives du personnel sont ceux reconnus par les accords interprofessionnels ainsi que par l'ensemble des textes législatifs et réglementaires applicables en ce domaine.</p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Les informations nécessaires à l'exercice des missions des délégués syndicaux et aux membres du CSE leur sont transmises par les entreprises ; le contenu et la périodicité de ces informations sont prévus par des dispositions légales et règlementaires.</p><p align=\"left\">Elles peuvent, pour tenir compte des spécificités propres à chaque entreprise, être précisées dans le cadre d'une concertation avec la direction de l'entreprise au sein de la commission de formation.</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'accordent à considérer que la formation des personnes membres de ces instances est un prérequis au bon exercice de leurs missions.</p><p align=\"left\">Le collège salarié rappelle, à ce titre, que les élus et mandatés ont la possibilité de faire reconnaître leurs compétences grâce à la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. Le certificat de compétences professionnelles transférables (CCPT) vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer, notamment, des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés.</p><p align=\"left\">Il met l'accent sur la nécessité de développer la VAE des représentants syndicaux – VAES. La VAES est un outil de reconnaissance des connaissances et des compétences de ces personnes ; l'objectif est de valoriser les compétences expérientielles pour sécuriser les parcours et faciliter la mobilité professionnelle.</p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">La CPNE-HCR est l'organe politique paritaire de la branche dont elle détermine la stratégie en matière de formation et d'emploi. Elle est seule habilitée à engager la branche dans ces domaines.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires insistent sur l'importance de la présence paritaire des professionnels en région, qui par leur expertise et leur connaissance des enjeux dans leur territoire, sont des acteurs essentiels et pro-actifs dans la mise en place de la politique de la CPNE HCR en matière d'emploi et de formation.</p><p align=\"left\">Les missions de la CPNE-HCR sont principalement :<br/>\n– de favoriser l'accès à l'emploi et développer l'alternance ;<br/>\n– d'adapter les compétences des salariés, maintenir leur capacité à occuper un emploi et sécuriser les parcours professionnels ;<br/>\n– de reconnaître la nécessaire et permanente actualisation des compétences pour pallier leur obsolescence, notamment en mobilisant l'ensemble des moyens et dispositifs pédagogiques mis à disposition des entreprises et des salariés ;<br/>\n– d'accompagner et d'optimiser l'accès à la formation des entreprises qui disposent de moyens plus limités pour répondre à ces enjeux, particulièrement les TPME ;<br/>\n– de développer les compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">La CPNE-HCR appuie ses travaux sur les données de l'observatoire prospectif métiers qualifications ainsi que sur toutes autres données disponibles pour développer une politique de branche ambitieuse de gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord lui confient la mission de définir une politique de branche adaptée aux évolutions des métiers, de l'activité, des aspirations et besoins de salariés et des entreprises ainsi que du financement de la formation dans la branche. À ce titre, une réflexion sur la mise en place d'une contribution conventionnelle pourra être engagée.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, ils la chargent de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.</p><p align=\"left\">Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications de branche administrées par Certidev et s'associe, en tant de que besoin, à d'autres CPNE pour la création de CQPI et CCPI.</p><p align=\"left\">Elle est à l'initiative ou étroitement associées à toute création, rénovation de qualification, de certification professionnelle ou titre professionnel en lien avec les métiers de la branche. Dans ce cadre, la CPNE-HCR est chargée, par les partenaires sociaux, de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de la politique de certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO aux entreprises, notamment aux TPME.</p><p align=\"left\">Elle examine, une fois par an, le bilan annuel d'activité de la branche transmis par la SPP-HCR.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de ses missions, et en tant que besoin, la CPNE-HCR travaille en relation avec les organes institutionnels de l'État chargé de l'emploi et de la formation professionnelle.</p><p></p>",
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                     "surtitre": "L'organe de gouvernance, la CPNE-HCR",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Au sein de l'OPCO, la SPP met en œuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNE-HCR. Elle s'appuie sur les orientations fixées par la CPNE.</p><p align=\"left\">Elle est force de proposition sur les priorités et conditions de financement des dispositifs de formation auprès du conseil d'administration de l'OPCO et veille à la mise en œuvre de ses décisions.</p><p align=\"left\">Une fois par an, la SPP transmet à la CPNE-HCR un bilan d'activité de la branche.</p><p></p>",
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+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "L'organe de gestion, la SPP-HCR",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences a pour mission l'observation, l'analyse et les prospections sur l'évolution des métiers et la façon dont les entreprises ont recours à ces métiers, sur les qualifications mobilisées au titre de ces métiers et, enfin, sur les compétences requises exercer ces métiers.</p><p align=\"left\">La CPNEF-HCR est habilitée à demander à l'observatoire la réalisation d'études intéressant l'emploi et la formation dans la branche. Ces études permettent à la CPNE d'ajuster sa stratégie, ses objectifs et priorités en matière, notamment, de développement de la formation professionnelle.</p><p></p>",
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+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences (OPMQC)",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">23.1. Un objectif : optimiser le financement de la formation de la branche</p><p align=\"left\">L'OPCO prend en charge notamment :<br/>\n– les actions concourant au développement des compétences en faveur des entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à, la formation de tuteur et de maître d'apprentissage ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance.</p><p align=\"left\">Les parties signataires demandent à l'OPCO de prendre en compte leurs orientations et priorités en matière de formation professionnelle dans le respect des budgets annuels et des fonds mutualisés.</p><p align=\"center\">23.2. Missions et services</p><p align=\"left\">L'OPCO joue un rôle d'assistance auprès de la branche et des entreprises :<br/>\n– à la branche, il apporte un appui technique, notamment pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation et dans la mise en place des certifications professionnelles ;<br/>\n– aux entreprises, il assure un service de proximité permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins au regard des évolution économiques, technologiques et digitales.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "L'outil au service de la branche, l'OPCO",
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                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension. Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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                     "surtitre": "Entrée en vigueur et durée de l'accord",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8</a> du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.</p><p align=\"left\">Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.</p><p align=\"left\">La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Révision. Dénonciation de l'accord",
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                     "content": "<p></p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche des HCR.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dépôt. Publicité. Extension de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000050394757",
                 "content": "<p align=\"left\">Dans un contexte de mutations économiques et sociétales accélérées, exacerbées par les récentes crises sanitaires et énergétiques, la branche des hôtels, cafés, restaurants (HCR) se trouve à un carrefour stratégique, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle. L'attractivité du secteur et ses modèles de fonctionnement sont remis en question, nécessitant une réadaptation agile des compétences et des pratiques professionnelles.</p><p align=\"left\">La promulgation de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> relative à la liberté de choisir son avenir professionnel a induit une transformation significative de l'architecture financière du système de formation professionnelle en France. Cette réforme modifie profondément la répartition des contributions financières et les modalités de collecte, impactant directement les organisations de travail et les compétences requises dans le secteur HCR.</p><p align=\"left\">Face à ces enjeux, les organisations syndicales représentatives, tant salariales que patronales, réaffirment leur engagement à développer et à renforcer la formation professionnelle au sein de leur secteur. Cette volonté se concrétise par la mise en œuvre d'une convention de formation détaillée dans le présent accord, témoignant de la détermination collective à soutenir la montée en compétence de tous les salariés et à sécuriser les moyens financiers nécessaires pour y parvenir. Ce cadre conventionnel vise non seulement à répondre aux besoins immédiats du secteur, mais également à anticiper les défis futurs, affirmant ainsi la formation professionnelle comme un levier essentiel pour l'adaptation et la compétitivité du secteur HCR.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000050394759",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord concerne l'ensemble des employeurs et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000050394760",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord a pour objet d'instituer au sein de la branche une contribution conventionnelle dédiée à la formation professionnelle, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021343095&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6332-1-2 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Cette contribution conventionnelle supplémentaire ne se confond ni avec la contribution conventionnelle affectée au financement du dialogue social, ni avec les versements volontaires des entreprises, ni avec les contributions légales en matière de formation, notamment la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance prévue par le code du travail.</p><p align=\"center\">2.1.   Taux</p><p align=\"left\">Chacune des entreprises de la branche s'acquitte d'une contribution conventionnelle supplémentaire en application du présent accord à hauteur de 0,5 % du montant du revenu d'activité des salariés pris en compte pour la détermination de l'assiette définie aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail en référence au revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>au terme de la période transitoire telle que décrite ci-après.</p><p align=\"left\">Afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure, les partenaires sociaux conviennent d'un déploiement progressif de la contribution sur trois ans à compter de la date de prise d'effet du présent accord :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Année 1</th><th>Année 2</th><th>Année 3</th></tr><tr><td align=\"center\">0,2 %</td><td align=\"center\">0,35 %</td><td align=\"center\">0,5 %</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les trois premières années d'application de la contribution conventionnelle à titre transitoire s'entendent comme des années civiles.</p><p align=\"center\">2.2.   Affectation</p><p align=\"left\"><em>Conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la contribution conventionnelle a pour objet le développement de la formation professionnelle. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000050394760_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\">Les fonds collectés sont répartis annuellement en deux parts qui obéissent à des règles d'affectation et de gestion différentes.</p><p align=\"left\">Chaque année, une part minimale de 75 % des fonds collectés est affectée au financement, en lien avec l'OPCO, d'actions concourant au développement des compétences au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6313-1 du code du travail </a>ainsi que d'autres actions et prestations finançables par l'OPCO dans le cadre de ses missions légales conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align=\"left\">Le taux de cette part peut être augmenté annuellement sur décision de la CPNE-HCR.</p><p align=\"left\">La part restante sera affectée au soutien de la politique de la branche concourant au développement de la formation professionnelle et notamment au financement des mesures suivantes, déployées le cas échéant avec l'appui de prestataires externes :<br/>\n– les travaux de la CPNE-HCR et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications réalisés en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– la mise en œuvre de la politique emploi et formation de la branche, aussi bien nationalement auprès des partenaires nationaux de la CPNE que régionalement auprès des partenaires régionaux ;<br/>\n– l'animation et la gestion de la politique de communication sur les emplois et les formations professionnelles au sein de la branche ;<br/>\n– l'animation et la gestion d'un réseau de partenaires de formation ;<br/>\n– le développement d'outils pédagogiques mis à disposition des salariés, entreprises de la branche et organismes de formation.</p><p align=\"left\"><em>L'usage et la répartition de la contribution conventionnelle relèvent de la compétence exclusive de la CPNE HCR dans le respect des dispositions prévues par le présent accord. La CPNE-HCR est seule décisionnaire de l'affectation de la contribution conventionnelle en définissant chaque année les mesures et actions à financer dans le respect des dispositions du présent accord et de ses éventuels avenants.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000050394760_2\"> (2) </a></p><p align=\"center\">2.3.   Collecte</p><p align=\"left\">Compte tenu de l'incertitude quant aux modalités de collecte de la contribution conventionnelle pour le développement de la formation professionnelle par les Urssaf, les partenaires sociaux, qui ne souhaitent pas différer encore la mise en place de la contribution conventionnelle, décident de prévoir alternativement les deux possibilités de collecte.</p><p align=\"left\">L'organisme collecteur sera celui avec lequel les organisations syndicales et professionnelles représentatives ou à l'association de gestion de la CPNE HCR concluront une convention à cet effet.</p><p align=\"center\">a) Collecte par l'Urssaf</p><p align=\"left\">Il est donné mandat aux organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche ou à l'association de gestion de la CPNE HCR de conclure une convention avec les Urssaf, afin de leur confier le recouvrement de la contribution conventionnelle.</p><p align=\"left\">Cette convention précise l'ensemble des conditions et modalités de collecte de la contribution conventionnelle par les Urssaf dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.</p><p align=\"left\">La contribution conventionnelle est assise sur les revenus d'activité pris en compte pour la détermination de l'assiette définie aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904277&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 6331-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904279&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 6331-3 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les fonds ainsi collectés sont versés à France compétences qui les reverse à l'OPCO agréé pour la branche. Ces fonds sont alors gérés conformément aux stipulations de l'article 2.4. ci-après.</p><p align=\"center\">b) Collecte par l'OPCO</p><p align=\"left\">La contribution conventionnelle instituée par le présent accord est versée par l'ensemble des entreprises à l'opérateur de compétences agréé pour la branche.</p><p align=\"left\">La collecte par l'OPCO fera l'objet d'une convention conclue entre celui-ci et les partenaires sociaux représentatifs de la branche ou l'association de gestion de la CPNE HCR afin d'en préciser les modalités, notamment le taux de frais de gestion appliqué par celui-ci.</p><p align=\"left\">L'assiette de la contribution conventionnelle est établie selon les modalités prévues par les articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, de l'année précédant celle au titre de laquelle la contribution conventionnelle est due.</p><p align=\"left\">Cette contribution conventionnelle est collectée par l'OPCO chaque année au mois de février ou pour les entreprises qui en font la demande, selon un versement échelonné sur l'année tel que précisé par la convention mentionnée à l'alinéa 2 du présent b.</p><p align=\"left\">Compte tenu des contraintes liées à la collecte des contributions, la contribution versée par une entreprise ne pourra être inférieure à un montant forfaitaire de 50 euros. De manière dérogatoire, les entreprises employant des salariés pour lesquelles l'application du taux déterminé en fonction des règles ci-dessus aboutirait à un montant inférieur à ce seuil s'acquittent donc du montant forfaitaire susvisé.</p><p align=\"center\">2.4.   Gestion</p><p align=\"left\">Les contributions collectées selon l'une ou l'autre des modalités prévues ci-avant sont mutualisées dès réception au sein d'une section financière de l'OPCO qui est affectée aux contributions conventionnelles de branche, au sein d'une sous-section dédiée à la branche HCR. Ces contributions font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'OPCO conformément à la réglementation en vigueur.</p><p align=\"left\"><em>La CPNE-HCR est compétente pour fixer, dans le respect du présent accord, les conditions et modalités d'utilisation de cette contribution. Les décisions prises par la CPNE sont transmises à la section paritaire professionnelle (SPP) et appliquées par l'OPCO.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000050394760_3\"> (3) </a></p><p align=\"left\">L'éventuel solde de contribution conventionnelle constaté à la fin d'un exercice reste acquis à la branche et reporté sur l'exercice suivant sans limitation de durée.</p><p align=\"left\">Seules les entreprises s'étant acquittées de leur obligation de versement et à jour du paiement de la contribution conventionnelle due peuvent bénéficier d'une prise en charge à ce titre.</p><p align=\"center\">a) Part affectée au financement d'actions concourant au développement des compétences</p><p align=\"left\">La part de la contribution conventionnelle, affectée au financement d'actions concourant au développement des compétences au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail et d'autres types d'actions et prestations finançables par l'OPCO au titre de ses missions légales, est gérée par l'OPCO.</p><p align=\"left\">La CPNE-HCR détermine et adresse à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'OPCO concernée, en fin d'année pour l'année suivante et tout au long de l'année selon les besoins, les clés de répartition de la contribution conventionnelle entre les différentes enveloppes budgétaires déterminées ainsi que les dépenses éligibles.</p><p align=\"left\">En fonction de l'utilisation de la part allouée au financement des actions concourant au développement des compétences, la CPNE a la possibilité de fixer un forfait de prise en charge par salarié, pouvant inclure la prise en charge du maintien de rémunération.</p><p align=\"left\">Un bilan de la mise en œuvre des mesures fixées par la CPNE-HCR est transmis aux partenaires sociaux par l'OPCO avant la fin de chaque exercice.</p><p align=\"left\">La contribution conventionnelle a vocation à intervenir de manière complémentaire, et notamment en cas d'insuffisance des fonds gérés par l'OPCO au titre des contributions légales.</p><p align=\"center\"><em>b) Part affectée au soutien de la politique de formation professionnelle de la branche</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000050394760_4\"> (4)</a></p><p align=\"left\">Chaque année, la CPNE-HCR décide des axes et fixe les priorités et mesures à financer qui concourent au développement de la formation professionnelle au sein de la branche telles que prévues à l'article 2.2 du présent accord.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, la part affectée au soutien de ces actions correspondent au plus à 25 % de la contribution conventionnelle.</p><p align=\"left\">Cette seconde part est gérée par l'association de gestion de la CPNE HCR constituée par les partenaires sociaux représentatifs de la branche à qui l'OPCO reverse les fonds correspondants.</p><p align=\"left\">L'association de gestion de la CPNE HCR met en œuvre les décisions de la CPNE en rédigeant notamment le cahier des charges des actions à déployer et en sélectionnant les prestataires. L'association de gestion de la CPNE HCR établit les relations contractuelles nécessaires avec les prestataires en application des décisions de la CPNE et s'assure de la bonne réalisation des prestations confiées. Elle rend compte de sa gestion à la CPNE et à l'OPCO en tant que de besoin et établit un bilan annuel de ses actions.</p><p align=\"left\">L'association de gestion de la CPNE HCR est composée de façon paritaire par l'ensemble des organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche. Les membres sont répartis en deux collèges, salariés et employeurs, et les décisions sont prises dans le cadre de votes par collège. Ce fonctionnement paritaire prend en compte le poids de la représentativité de chaque collège : organisation patronale et syndicale de salariés. Le nombre de membres de l'association de gestion de la CPNE HCR est identique à celui de la CPNE HCR, soit 24 membres : 12 représentants des organisations patronales et 12 représentants des organisations syndicales.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000050394760_1\"></a>(1) Le premier alinéa du point 2.2 de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, lequel prévoit que les opérateurs de compétences agréés peuvent également collecter et gérer les contributions supplémentaires, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.<br/>\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000050394760_2\"></a>(2) Le dernier alinéa du point 2.2 de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquels prévoient que cette contribution est gérée par l'opérateur de compétences, lui-même dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000050394760_3\"></a>(3) L'alinéa 2 du point 2.4 de l'article 2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquels prévoient que cette contribution est gérée par l'opérateur de compétences, lui-même dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000050394760_4\"></a>(4) Le point b du point 2.4 de l'article 2 de l'accord est exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient d'une part aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail lesquelles prévoient, lorsqu'elles existent, que les OPCO collectent et gèrent les contributions supplémentaires ayant pour objet la formation professionnelle continue, et qu'en prévoyant la mise en place d'un reversement effectué par une association de gestion paritaire créé par la CPNE, l'accord prive l'OPCO de sa capacité à gérer la contribution ; d'autre part aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 du code du travail, lesquelles prévoient que les opérateurs de compétences ne peuvent reverser aux associations de gestion mises en place par les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés que les contributions dédiées au financement du paritarisme.<br/>\n(Arrêté du 30 avril 2025 - art. 1, modifié par arrêté du 1er juillet 2025 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Contribution conventionnelle pour le développement de la formation professionnelle",
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                 "id": "KALIARTI000050394775",
                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, elles veilleront à ce que la contribution conventionnelle soit mise en œuvre de manière adaptée à toutes les entreprises quels que soient leur taille d'effectifs.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier de l'année suivant la publication de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">En cas de collecte par l'OPCO, la contribution conventionnelle sera par conséquent due par les entreprises de la branche à partir de cette même date et calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 conformément aux dispositions de l'article 2.3 b du présent accord.</p><p align=\"left\">En cas de collecte par les Urssaf, la contribution conventionnelle sera due par les entreprises de la branche à compter du début de l'année civile déterminée en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables.</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prise d'effet et durée",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les organisations signataires du présent accord confient à la CPNE HCR le soin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires conviennent de se rencontrer, a minima, tous les trois ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager le bilan de la mise en œuvre de la contribution conventionnelle mis à disposition par la CPNE HCR et d'adapter le cas échéant le présent accord après avoir informé l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par l'article 7.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Revoyure",
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                 "id": "KALIARTI000050394780",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189533&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>, en tout ou partie par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations habilitées à négocier, par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d'une proposition de modification des stipulations concernées.</p><p align=\"left\">Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois après la réception de la demande de révision.</p><p align=\"left\">Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "id": "KALIARTI000050394783",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006195688&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail</a>, à compter de l'expiration d'un préavis de trois mois.</p><p align=\"left\">Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation",
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                 "id": "KALIARTI000050394785",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Après notification à l'ensemble des organisations représentatives, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités de publicité et de dépôt",
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                 "id": "KALIARTI000050394788",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">L'extension de l'accord subordonne sa prise d'effet conformément à l'article 4 précité.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'amélioration de la prise en compte d'un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs est un enjeu majeur de la branche des hôtels, cafés, restaurants.</p><p align=\"left\">Conscients des difficultés d'organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, les partenaires sociaux souhaitent les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leurs enfants.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000050394813",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent avenant, justifiant d'un an d'ancienneté, bénéficient des dispositions du présent accord, en complément des dispositions légales en vigueur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Jours au bénéfice des salariés en cas de maladie de l'enfant",
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                 "id": "KALIARTI000050394815",
                 "content": "<p align=\"left\">À défaut de dispositions existantes au sein de l'entreprise, en cas d'hospitalisation d'un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu'à la date de son 16e anniversaire, ledit salarié bénéficiera de trois jours d'absence par période de référence telle que définie à l'article 2.3.</p><p align=\"left\">L'absence du salarié n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif d'hospitalisation de l'enfant.</p><p align=\"left\">Les parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Hospitalisation",
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                 "id": "KALIARTI000050394816",
                 "content": "<p align=\"left\">À défaut de dispositions existantes au sein de l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant inscrit sur le livret de famille du salarié et jusqu'à la date de son 10e anniversaire, ledit salarié pourra bénéficier, sur le nombre de congés non rémunérés pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de deux jours d'absence par période de référence telle que définie à l'article 2.3.</p><p align=\"left\">L'absence du salarié n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif médical mentionnant que le parent doit rester avec l'enfant.</p><p align=\"left\">Les parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p align=\"left\">Le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés pour enfant malade est fixé au 1er janvier de chaque année.</p><p align=\"left\">Les dispositions des articles 2.1 et 2.2 sont cumulables au cours d'une même période de référence.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Période de référence (1er janvier – 31 décembre)",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le décompte des droits aux congés pour enfant malade est exprimé en jours travaillés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif, dans les conditions fixées par le présent avenant.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000050394819",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant ne se confondent pas avec les dispositions légales et conventionnelles prévues dans le cadre :<br/>\n– du congé de présence parentale (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900949&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 1225-62 du code du travail</a>) ;<br/>\n– du congé pour soigner un membre proche de sa famille ou du « congé proche aidant » (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 3142-16 du code du travail</a>),<br/>\nauxquelles elles s'ajoutent.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Articulation des dispositions conventionnelles avec le cadre légal",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18229,7 +18229,7 @@
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000050394822",
                 "content": "<p align=\"left\">Pour l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18255,7 +18255,7 @@
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000050394825",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18281,7 +18281,7 @@
                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000050394829",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006195688&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision, dénonciation et modification",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18328,7 +18328,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000051927556",
                     "content": "<p align=\"left\">Le 13 décembre 2023, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé l'avenant n° 1 à l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI dans la branche des hôtels, cafés, restaurants.</p><p align=\"left\">Afin de permettre à la CPPNI de poursuivre et renforcer, dans le respect du paritarisme, un dialogue social efficace, responsable et loyal au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux sont convenus de plusieurs mesures dont :<br/>\n– la mise en place d'une contribution dédiée au fonctionnement du paritarisme ;<br/>\n– la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les organisations syndicales salariales et professionnelles d'employeurs représentatives de la branche des hôtels, cafés, restaurants sont représentées ;<br/>\n– cette contribution sera collectée conformément aux décisions de l'association partitaire, dans le respect des dispositions légales.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont décidé de modifier la dernière phrase du 3e alinéa de l'article 2.3.1. « Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme ».</p><p align=\"left\">À cet effet, l'avenant n° 1 à l'accord collectif du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, est modifié comme suit :</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000051844511",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000051927544",
                 "content": "<p align=\"left\">Le 3e alinéa de l'article 2.3.1 est modifié et remplacé comme suit :</p><p align=\"left\">« La contribution est égale à 0,05 % de l'ensemble des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.</p><p align=\"left\">Pour l'année 2025, le montant minimal de contribution ne pourra pas être inférieur à 50 euros par an.</p><p align=\"left\">Pour les années suivantes, si la collecte est réalisée par l'URSSAF, ce montant minimal ne s'applique pas. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification l'article 2.3.1 « Mise en place d'une contribution pour le financement du paritarisme »",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18393,7 +18393,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000051927545",
                 "content": "<p align=\"left\">Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18419,7 +18419,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000051927549",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18445,7 +18445,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000051927550",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Conformément aux <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006195688&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
                 "lstLienModification": [
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@@ -18471,7 +18471,7 @@
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000051927554",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité. Extension",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18518,7 +18518,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000052344220",
                     "content": "<p align=\"left\">Conscients de la responsabilité qui incombe à la branche en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap, les parties signataires de cet accord s'engagent à mettre en œuvre une politique centrée sur le recrutement, le maintien dans l'emploi et la formation des travailleurs en situation de handicap au sein des entreprises de la branche, et cela dans le but d'augmenter significativement leur taux d'emploi, établi par la DARES à 2,45 % pour 2023.</p><p align=\"left\">Cette politique vise à renforcer l'intégration professionnelle pour attirer et recruter des salariés en situation de handicap, assurer leur maintien dans l'emploi, et leur offrir des opportunités de formation professionnelle pour favoriser leur évolution de carrière.</p><p align=\"left\">Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de soutenir les parcours professionnels des personnes en situation de handicap, qu'il soit visible ou invisible afin de faciliter leur inclusion professionnelle et sociale.</p><p align=\"left\">À cette fin, les partenaires sociaux de la branche ont réalisé un diagnostic sur l'emploi des personnes en situation de handicap dans les HCR avec l'appui de l'Agefiph.</p><p align=\"left\">Il ressort dudit diagnostic qu'une majorité des entreprises de la branche ne sont pas concernées par l'obligation d'emploi (OETH) : plus de 90 % comptent moins de 50 salariés et plus de 80 % ont moins de 11 salariés.</p><p align=\"left\">Par cette démarche, les partenaires sociaux entendent contribuer à renforcer l'attractivité de la branche en favorisant le développement de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans toutes les entreprises, qu'elles soient soumises ou non à l'obligation d'emploi.</p><p align=\"left\">Cet accord ne se confond pas avec les dispositions légales prévues dans le cadre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) qui incombent aux entreprises occupant au moins 20 salariés.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000052820989",
@@ -18545,7 +18545,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000052344187",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings)</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                   {
@@ -18571,7 +18571,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000052344188",
                 "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5212-13 du code du travail</a>, les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5212-2 du code du travail</a>, à savoir :<br/>\n– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796672&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles</a> ;<br/>\n– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;<br/>\n– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;<br/>\n– les bénéficiaires mentionnés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074068&idArticle=LEGIARTI000031709725&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre</a> ;<br/>\n– les bénéficiaires mentionnés aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074068&idArticle=LEGIARTI000031709727&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 241-3</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074068&idArticle=LEGIARTI000031709729&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 241-4 du même code</a> ;<br/>\n– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000355917&categorieLien=cid\">loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991</a> relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;<br/>\n– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;<br/>\n– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.</p><p align=\"left\">Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit la durée du travail ainsi aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, aux salariés en contrats d'alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Les bénéficiaires du présent accord",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -18597,7 +18597,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000052344197",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord vise à :<br/>\n– œuvrer à l'amélioration du taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap dans la branche ;<br/>\n– faciliter l'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– inciter au maintien des salariés en situation de handicap de la branche HCR par des actions de prévention, d'adaptation et de formation ;<br/>\n– encourager les entreprises de la branche à recourir à l'emploi indirect de personnes en situation de handicap, notamment par des actions auprès des entreprises adaptées, ou protégées, ou des TIH (travailleurs indépendants handicapés).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objectifs de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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@@ -18623,7 +18623,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000052344198",
                 "content": "<p align=\"left\">Afin de remplir ces objectifs, les partenaires sociaux recommandent différents axes pouvant être mobilisés par les entreprises :</p><p align=\"center\">4.1. Information, sensibilisation et communication</p><p align=\"left\">La sensibilisation des entreprises et des équipes constitue un outil indispensable à la mise en œuvre d'une politique d'insertion et d'emploi des salariés en situation de handicap, en respectant la volonté du salarié en situation de handicap de communiquer sur sa situation.</p><p align=\"left\">La formation des collaborateurs des entreprises contribue non seulement à réduire les idées reçues sur l'employabilité des personnes en situation de handicap, mais aussi à développer des pratiques adaptées à l'accueil des personnes en situation de handicap, renforçant ainsi la cohésion au sein des équipes.</p><p align=\"left\">Pour mener à bien ces actions de sensibilisation, les entreprises sont encouragées à s'adresser à des structures spécialisées dans le conseil et l'accompagnement en matière d'inclusion des salariés en situation de handicap, notamment l'Agefiph, cap emploi et les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH). À titre d'exemple, l'Agefiph dispose de modules de professionnalisation, en autoformation ou en présentiel dans les régions, destinés aux entreprises qui souhaitent former les managers, les recruteurs ou les référents handicap.</p><p align=\"left\">Les actions de sensibilisation peuvent notamment porter sur les démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les entreprises à participer à l'opération DUODAY qui consiste en une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toutes personnes en situation de handicap : <a href=\"//www.duoday.com\" target=\"_blank\"> www.duoday.com</a>.</p><p align=\"left\">Si les partenaires sociaux rappellent que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d'une initiative personnelle et facultative, ils souhaitent que ces actions de communication incitent des salariés qui ne s'étaient pas manifestés à entamer des procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.</p><p align=\"center\">4.2. Le recrutement et l'accès à l'emploi</p><p align=\"left\">Afin de faciliter les recrutements des personnes en situation de handicap, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche :<br/>\n– à mettre en avant l'accessibilité des postes aux personnes en situation de handicap dans leurs offres d'emploi ;<br/>\n– à promouvoir leur politique d'inclusion auprès des personnes en situation de handicap, quel que soit leur âge, en mobilisant les acteurs de l'emploi tels que l'Agefiph, Cap emploi, France Travail, les missions locales ou les associations des personnes en situation de handicap etc. ;<br/>\n– à proposer des stages de découverte des métiers afin de permettre aux candidats de mieux appréhender les différentes opportunités professionnelles offertes par le secteur HCR.</p><p align=\"center\">4.3. Le maintien dans l'emploi</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié au cours de sa carrière professionnelle est susceptible de voir son état de santé évoluer défavorablement, de façon transitoire ou définitive. Il peut alors entrer dans le cadre de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5212-13 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Dans une démarche de prévention et d'anticipation des situations de handicap et en amont d'une éventuelle déclaration d'inaptitude, les entreprises sont invitées à collaborer avec le service de santé du travail pour identifier des solutions visant à adapter les modalités d'exécution du travail des salariés en vue de préserver leur maintien dans l'emploi. Les entreprises veilleront à mettre en œuvre toutes les améliorations ou adaptations nécessaires, sur préconisation du médecin du travail, dans la limite des contraintes opérationnelles.</p><p align=\"left\">Depuis la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid\">loi n° 2005-102 du 11 février 2005</a>, tous les employeurs relevant du code du travail sont tenus, quel que soit leur effectif, à une obligation d'aménagement raisonnable à l'égard des travailleurs en situation de handicap, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903704&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5213-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En cas de déclaration d'inaptitude par le médecin de santé au travail, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1226-2</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900976&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1226-10 du code du travail</a>, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités, sauf dispense expresse du médecin.</p><p align=\"left\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p align=\"left\">En cas d'inaptitude du salarié en situation de handicap, les partenaires sociaux rappellent que les possibilités de reclassement doivent être examinées en prenant en considération les dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail.</p><p align=\"left\">Il est rappelé qu'en application de l'article L. 5213-6 du code du travail, les employeurs doivent prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.</p><p align=\"left\">En tout état de cause, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à mettre en œuvre des aménagements raisonnables afin de favoriser le maintien en emploi des salariés en situation de handicap. Ces aménagements peuvent notamment porter sur l'adaptation des tâches pour tenir compte des restrictions d'aptitude du salarié, sur le temps de travail avec, le cas échéant une réorganisation des horaires, ainsi que sur l'adaptation des outils et de l'espace de travail du travailleur en situation de handicap.</p><p align=\"left\">Dans le cadre d'un maintien à l'emploi, l'étude d'une mobilité interne moyennant une éventuelle formation et adaptation des compétences professionnelles peut être envisagée.</p><p align=\"left\">Ces aménagements prendront en considération les contraintes liées à l'activité de l'entreprise et ses rythmes de travail. Ils seront effectués en tenant compte des recommandations du médecin du travail concernant les restrictions à l'emploi.</p><p align=\"center\">4.4. La formation</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux considèrent que la formation initiale comme professionnelle constitue un levier pour l'inclusion des personnes en situation de handicap, quel que soit leur âge.</p><p align=\"left\">Aussi les partenaires sociaux entendent se doter des moyens pour :<br/>\n– promouvoir les métiers de la branche HCR auprès des jeunes scolarisés par le biais de l'Éducation nationale et des associations spécialisées ;<br/>\n– favoriser l'accès de cette population dans les centres de formation dédiés notamment au sein des CFA ;<br/>\n– faciliter la formation professionnelle et l'adaptation des compétences professionnelles au cours de la carrière. Elle permet d'offrir à ces salariés des opportunités de maintien en emploi, d'évolution professionnelle dans le cadre d'une mobilité interne ou externe à l'entreprise, permettant ainsi de maintenir leur employabilité, sans discrimination ;<br/>\n– faciliter l'insertion et la reconversion professionnelle des personnes en situation de handicap auprès des organismes de formation spécialisés dans les métiers de la branche.</p><p align=\"center\">4.5. Les achats responsables</p><p align=\"left\">Dans le cadre du présent accord, les entreprises sont encouragées à recourir à des achats responsables, c'est-à-dire à s'approvisionner auprès des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), des entreprises adaptées (EA), des travailleurs indépendants handicapés (TIH).</p><p align=\"left\">L'achat auprès de ces structures permet aux entreprises de la branche de contribuer indirectement à l'emploi des personnes en situation de handicap.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Axes recommandés",
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                 "id": "KALIARTI000052344207",
                 "content": "<p align=\"left\">Conscient de la lourdeur administrative des démarches à entreprendre initialement ou périodiquement pour la reconnaissance de la situation de handicap, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes :<br/>\n– les salariés qui entament une démarche en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap ou de son renouvellement, bénéficient au cours de l'année civile de la demande initiale ou de son renouvellement, sur justificatif, d'une journée d'absence rémunérée au titre de ses démarches administrative, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimal ;<br/>\n– les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, sur présentation d'un justificatif et en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimal, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée par an, pour se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle en lien avec son handicap.</p><p align=\"left\">Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Autorisation d'absence spécifique",
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                 "id": "KALIARTI000052344208",
                 "content": "<p align=\"left\">Soucieux de rendre effectif les engagements du présent accord, mais également conscients de la limite des moyens dont dispose une branche à l'égard de ses ressortissants, les partenaires sociaux s'engagent, lors de la mise en place de l'observatoire de la branche, à confier à cet organe des missions en lien avec l'emploi des PESH.</p><p align=\"left\">Sous réserve des modalités de fonctionnement et de gouvernance dudit observatoire qui seront arrêtées lors de sa mise en place, les partenaires sociaux définiront les objectifs en lien avec les différents items du présent accord ainsi que les moyens dédiés à sa mise en œuvre (guide de bonnes pratiques, webinaires…), particulièrement à destination des plus petites entreprises.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux confieront à l'observatoire la mission d'assurer un suivi annuel de l'accord par la mise en place d'indicateurs de suivi.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Engagement des partenaires sociaux en vue de l'effectivité de l'accord dans sa mise en œuvre",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000052344209",
                 "content": "<p align=\"left\">Pour l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000052344212",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'accord et entrée en vigueur",
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                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000052344216",
                 "content": "<p align=\"left\"><i>Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 du code du travail</a>.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000052344216_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006195688&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000052344216_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail lesquelles prévoient notamment que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.  <br/>(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision, dénonciation et modification",
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                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005826415",
                 "content": "<p align=\"center\">Article 1 <sup>er </sup></p><p>Le présent article annule et remplace la grille des salaires prévue à l'article 35.2.1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. </p><p>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels ci-après : </p><p>(En euros) </p><table border=\"1\" borderColor=\"#000000\" cellSpacing=\"2\" width=\"376\" dir=\"ltr\"><tbody><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">niveau </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">échelon </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">salaire horaire </p><p align=\"center\">horaire brut </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,03 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">I </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,07 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,10 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,15 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">II </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,24 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,32 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,36 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">III </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,55 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">3 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,74 </p></td></tr><tr><td rowSpan=\"2\" width=\"33%\" vAlign=\"middle\" height=\"4\"><p align=\"center\">IV </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">1 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">8,84 </p></td></tr><tr><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">2 </p></td><td width=\"33%\" vAlign=\"top\" height=\"4\"><p align=\"center\">9,23 </p></td></tr></tbody></table><p>A titre transitoire, en vue d'une renégociation globale du niveau V le présent avenant ne remet pas en cause les dispositions en vigueur à ce jour concernant les cadres dirigeants et les cadres autonomes. </p><p>Article 2 Entrée en vigueur </p><p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Article 3 Formalités de dépôt </p><p>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Fait à Paris, le 19 décembre 2005.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires",
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                     "id": "KALIARTI000027547895",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont convenu d'engager des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.<br/>Préalablement à l'engagement de ces discussions, les partenaires sociaux ont rappelé le contexte de crise économique et financière particulièrement difficile qui préside à ces négociations.<br/>Ils ont également souligné l'instabilité fiscale à laquelle sont confrontés les acteurs de la branche d'activité, citant notamment la question du taux de TVA applicable au secteur.<br/>Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur volonté de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, d'une part, la protection du pouvoir d'achat des salariés, d'autre part.<br/>Ils ont enfin souhaité respecter les engagements pris à l'occasion de la signature de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022070654&categorieLien=cid\">avenant n° 6</a> à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants le 15 décembre 2009.<br/>Dans ces conditions, les partenaires sociaux ont convenu de fixer les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions ci-dessus définies.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                         "textCid": "JORFTEXT000027472371",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000027547890",
                 "content": "<p align=\"left\"> \t\t\t\t\t\tLe présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.<br/> \t\t\t\t\t\tLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).<br/> \t\t\t\t\t\tSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.<br/><p> </p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000027547891",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.)</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Echelon</th><th>Niveau I</th><th>Niveau II</th><th>Niveau III</th><th>Niveau IV</th><th>Niveau V</th></tr><tr><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,52</td><td align=\"center\">9,73</td><td align=\"center\">10,21</td><td align=\"center\">10,80</td><td align=\"center\">12,74</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,55</td><td align=\"center\">9,87</td><td align=\"center\">10,30</td><td align=\"center\">10,98</td><td align=\"center\">14,85</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,60</td><td align=\"center\">10,18</td><td align=\"center\">10,55</td><td><br/><p> </td><td align=\"center\">18,16</td></tr></table></center></div></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Rémunération",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -19567,7 +19567,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000027547892",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est à durée indéterminée. <br/>Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. <br/>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt",
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                   {
@@ -19593,7 +19593,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000027547894",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idSectionTA=KALISCTA000005747374&categorieLien=cid\">articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000030068697",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux principes fixés par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022070654&categorieLien=cid\">avenant n° 6 du 15 décembre 2009</a> et en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2241-1 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.<br/>Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont bénéficient les salariés de la branche HCR.<br/>En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.<br/>Elles ont également souligné le fait que les perspectives d'amélioration étaient obérées, en particulier, par l'augmentation de la TVA et des charges supportées par les entreprises.<br/>En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et, d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat des salariés.<br/>Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :<br/>– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;<br/>– la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés, d'autre part.<br/>Dans ces mêmes objectifs, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant prennent l'engagement de mener une refonte des classifications conventionnelles actuellement applicables dans la branche, et ce sur la base, notamment, du rapport de branche que les mêmes organisations entendent voir finalisé avant la fin du troisième trimestre 2014.<br/>Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant, soucieuses de maintenir la qualité du dialogue social, s'engagent à travailler au maintien des niveaux de progressivité entre le niveau I, échelon 2, et le niveau IV, échelon 2, jusqu'au terme du processus de refonte des classifications et au plus tard jusqu'au 30 juin 2015.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000030395591",
@@ -19667,7 +19667,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000030068690",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.<br/>Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).<br/>Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à tous types de clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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@@ -19693,7 +19693,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000030068691",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :</p><p align=\"right\"><br/>(En euros.)</p><p align=\"left\"><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tr><th>Echelon</th><th>Niveau I</th><th>Niveau II</th><th>Niveau III</th><th>Niveau IV</th><th>Niveau V</th></tr><tr><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,63</td><td align=\"center\">9,86</td><td align=\"center\">10,43</td><td align=\"center\">10,95</td><td align=\"center\">12,95</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,66</td><td align=\"center\">10,02</td><td align=\"center\">10,49</td><td align=\"center\">11,12</td><td align=\"center\">15,05</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,72</td><td align=\"center\">10,40</td><td align=\"center\">10,79</td><td><br/><p> </td><td align=\"center\">20,63</td></tr></table></center></div></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Minima conventionnels",
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                   {
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000030068692",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est à durée indéterminée. <br/>Il entrera en application le 1er novembre 2014. <br/>Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 du code du travail</a> et d'une demande d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt",
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                   {
@@ -19745,7 +19745,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000030068696",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826255&categorieLien=cid\">articles 3 </a>et <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826256&categorieLien=cid\">4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
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@@ -19782,7 +19782,7 @@
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000032891309",
                 "content": "<p align=\"center\">Préambule</p><p align=\"left\">Conformément aux principes fixés par <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022070654&categorieLien=cid\">l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 </a>et en application de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2241-1</a> du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont bénéficient les salariés de la branche HCR.<br/><p> <br/>\nEn outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.<br/><p> <br/>\nEn parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et, d'autre part, de préserver le pouvoir d'achat des salariés.<br/><p> <br/>\nDans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :<br/><p> <br/>\n– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;<br/><p> <br/>\n– la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés, d'autre part.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "JORFTEXT000032949713",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000032891312",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.<br/><p> <br/>\nLes entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).<br/><p> <br/>\nSont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -19833,7 +19833,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000032891313",
                 "content": "<p align=\"left\">Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Niveau I</th><th>Niveau II</th><th>Niveau III</th><th>Niveau IV</th><th>Niveau V</th></tr><tr><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">9,77</td><td align=\"center\">9,92</td><td align=\"center\">10,50</td><td align=\"center\">11,02</td><td align=\"center\">13,03</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">9,80</td><td align=\"center\">10,08</td><td align=\"center\">10,56</td><td align=\"center\">11,19</td><td align=\"center\">15,14</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">9,86</td><td align=\"center\">10,46</td><td align=\"center\">10,86</td><td></td><td align=\"center\">21,21</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Minima conventionnels",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -19859,7 +19859,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000032891314",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est à durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nIl entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.<br/><p> <br/>\nLe présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a> du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -19885,7 +19885,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000032891318",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826255&categorieLien=cid\">articles 3 </a><a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670044&idArticle=KALIARTI000005826256&categorieLien=cid\">et 4</a> de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20796,7 +20796,7 @@
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000052007140",
                     "content": "<p align=\"left\">Le 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé un avenant n° 30 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux classifications dans la branche.</p><p align=\"left\">Par le présent avenant, afin de valoriser l'apprentissage au sein de la branche des HCR, d'attirer les jeunes dans nos métiers et de rendre attractives nos formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de positionner les apprentis dans la grille de classification sur le niveau I et de les classer en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat d'apprentissage.</p><p align=\"left\">La rémunération des apprentis est ainsi exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si c'est plus favorable, en pourcentage du Smic.</p><p align=\"left\">La formation initiale par la voie de l'apprentissage est, depuis son origine, celle qui contribue le plus efficacement à l'insertion durable des apprenants dans la branche des cafés, hôtels restaurants. Très attachée à la qualité de ces parcours professionnels vers l'emploi, la branche est attentive au renforcement de l'accueil de ses apprentis. Après la mise en place du permis de former, formation obligatoire de maîtres d'apprentissage, les partenaires sociaux se sont attachés à inscrire une première évolution minimale annuelle de la rémunération des apprentis durant leur parcours de formation.</p><p align=\"left\">Pour renforcer encore l'attractivité de la filière et la reconnaissance de l'apprentissage comme voie privilégiée de formation à nos métiers de savoir-faire et d'accueil, les partenaires sociaux ont décidé de revaloriser les pourcentages de rémunération des apprentis. Ainsi, ils souhaitent contribuer à :<br/>\n– donner de l'intérêt aux jeunes de s'inscrire dans cette voie d'insertion professionnelle ;<br/>\n– avoir un affichage fort sur l'intérêt que porte la profession à l'apprentissage ;<br/>\n– rééquilibrer les rémunérations, indépendamment de l'âge d'entrée en apprentissage ;<br/>\n– inciter les entreprises et les apprentis à poursuivre les contrats jusqu'à leurs termes.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000051957021",
@@ -20823,7 +20823,7 @@
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000052007128",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.</p><p align=\"left\">Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).</p><p align=\"left\">Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20849,7 +20849,7 @@
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000052007129",
                 "content": "<p align=\"left\">Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les partenaires sociaux déterminent ainsi qu'il suit le salaire des apprentis de la profession :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th rowspan=\"3\"></th><th colspan=\"3\">Niveau/Échelon de la grille de classifications</th></tr><tr><th colspan=\"3\" align=\"center\">Niveau I</th></tr><tr><th align=\"center\">Échelon 1</th><th align=\"center\">Échelon 2</th><th align=\"center\">Échelon 3</th></tr><tr><th align=\"center\">Age de l'apprenti</th><th align=\"center\">1re année</th><th align=\"center\">2e année</th><th align=\"center\">3e année</th></tr><tr><td align=\"center\">De 16 à 17 ans</td><td align=\"center\">35 %</td><td align=\"center\">45 %</td><td align=\"center\">59 %</td></tr><tr><td align=\"center\">De 18 à 20 ans</td><td align=\"center\">45 %</td><td align=\"center\">55 %</td><td align=\"center\">71 %</td></tr><tr><td align=\"center\">De 21 ans et plus</td><td align=\"center\">55 %</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">82 %</td></tr><tr><td align=\"center\">De 26 ans et plus</td><td colspan=\"3\" align=\"center\">100 %</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Barème de rémunération des apprentis",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20875,7 +20875,7 @@
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000052007130",
                 "content": "<p align=\"left\">Pour l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20901,7 +20901,7 @@
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000052007134",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et date d'entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20927,7 +20927,7 @@
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000052007135",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-8 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et modification",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20953,7 +20953,7 @@
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000052007138",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu'une demande d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité. Extension",
                 "lstLienModification": [
                   {