@socialgouv/kali-data 2.335.0 → 2.338.0

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             "title": "Annexe I-  Classifications et salaires Avenant n° 46 du 2 juillet 1998",
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-                    "content": "<p>Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :</p><p>– fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;</p><p>– activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.</p><p>La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.</p><p>1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.</p><p>Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.</p><p>1.4.2. Durée et temps de travail</p><p align='left'>Du fait de leurs missions, la durée  et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.</p><p align='left'>Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :<br/>\n– les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;<br/>\n– les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :<br/>\n– pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.<br/>\n– pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.</p><p align='left'>Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.</p><p align='left'>Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :<br/>\n– pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;<br/>\n– pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :<br/>\n– pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;<br/>\n– pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.</p><p align='left'>Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.</p><p>1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.</p><p>Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures</p><p>Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.</p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :</p><p>L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.</p><p>Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.</p><p>Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.</p><p>A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.</p><p>1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.</p><p>1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.</p><p>Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.</p><p>Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.</p><p><em>1.4.7.</em> Heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</p><p>Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.</p><p>1.4.8. Complément d'heures</p><p>Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :</p><p>-si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;</p><p>-si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :</p><p>-cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;</p><p>-remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.</p><p>Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.</p><p>L'avenant proposé devra indiquer :</p><p>- les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;</p><p>- en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;</p><p>- si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;</p><p>- la durée de l'avenant ;</p><p>- l'horaire du salarié durant cette période ;</p><p>- la répartition de l'horaire durant cette période ;</p><p>- la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;</p><p>- le lieu d'établissement de l'activité.</p><p>Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.</p><p>Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.</p><p>1.4.9. Priorité d'emploi</p><p>Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p>1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale</p><p>Préambule</p><p>Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :</p><p>1.4.10.1. Fonctions contractuelles</p><p>Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :</p><p>– pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;</p><p>– pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.</p><p>Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.</p><p>En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.</p><p>1.4.10.2. Horaire contractuel</p><p>Le contrat de travail devra indiquer :</p><p>– l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;</p><p>– l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;</p><p>– l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.</p><p>1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel</p><p>Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :</p><p>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p>[(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;</p><p>– cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :</p><p>[(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].</p><p>Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.</p><p>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p>1.4.10.4. Rémunération</p><p>Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :</p><p>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p>245 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;</p><p>– cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :</p><p>255 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.</p><p>Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :</p><p>([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67</p><p>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p>La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.</p><p>Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.</p>",
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Durée et temps de travail</p><p align='left'>Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.</p><p align='left'>Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :<br/>\n– les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;<br/>\n– les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :<br/>\n– pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.<br/>\n– pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.</p><p align='left'>Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.</p><p align='left'>Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :<br/>\n– pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;<br/>\n– pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :<br/>\n– pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;<br/>\n– pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.</p><p align='left'>Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale.</p><p>1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.</p><p>Animateurs techniciens : niveau 1, indice 250, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures</p><p>Professeurs : niveau 2, indice 260, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.</p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu la dérogation suivante quant à la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel relevant du statut spécifique des animateurs techniciens et professeurs :</p><p>L'horaire minimal hebdomadaire de service (temps passé en face à face avec le public) pour les animateurs techniciens et professeurs est de 2 heures pour tout nouveau contrat signé après signature de cet avenant no 148. Pour les contrats en cours, cette durée minimale obligatoire est applicable à compter du 1er octobre 2014.</p><p>Cette disposition ne concerne pas les salariés étudiants de moins de 26 ans, pour lesquels aucun horaire minimal n'est fixé.</p><p>Quel que soit l'horaire de service, la répartition de l'horaire des salariés à temps partiel de la présente grille doit être organisée, dans la mesure du possible, de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.</p><p>A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal, soit au regroupement des heures ci-dessus, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.</p><p>1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.</p><p>1.4.6. Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.</p><p>Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.</p><p>Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.</p><p><em>1.4.7.</em> Heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 7 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.</p><p>Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.</p><p>1.4.8. Complément d'heures</p><p>Pour les cas où les dispositions de l'article 1.4.7 de la présente annexe ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :</p><p>-si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;</p><p>-si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures en moyenne, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.</p><p>Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :</p><p>-cas prévus, hors remplacement, pour le recours au contrat à durée déterminée par le code du travail (saisonnier, usage, accroissement temporaire d'activité). Pour ces cas, le recours est limité, globalement, à quatre fois par an, avec pour chaque recours un plafond de 2 semaines consécutives maximal ;</p><p>-remplacement d'un salarié temporairement absent, quel que soit le motif de l'absence. Pour ce cas, aucune limite en nombre d'avenants n'est fixée.</p><p>Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 1.4.7 de la présente annexe et la durée totale de travail peut atteindre la durée légale. Il est également possible de demander d'effectuer des heures supplémentaires.</p><p>L'avenant proposé devra indiquer :</p><p>- les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier, remplacement d'un salarié temporairement absent) ;</p><p>- en cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classi-fication ;</p><p>- si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;</p><p>- la durée de l'avenant ;</p><p>- l'horaire du salarié durant cette période ;</p><p>- la répartition de l'horaire durant cette période ;</p><p>- la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;</p><p>- le lieu d'établissement de l'activité.</p><p>Toutes les heures effectuées dans le cadre de ce complément d'heures seront majorées de 25 %.</p><p>Au cas où l'avenant porte la durée à un temps plein légal, les heures travaillées au-delà du temps plein sont récupérées ou rémunérées conformément à l'article 5.4.1 de la convention collective de l'animation.</p><p>1.4.9. Priorité d'emploi</p><p>Les salariés à temps partiel de la grille spécifique ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 1.4.7 et 1.4.8 de la présente annexe) correspondant à leur emploi et/ ou qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.</p><p>Hors le cas prévu au deuxième alinéa de l'article 1.4.7 de la présente annexe, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % de l'horaire contractuel ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.</p><p>Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.</p><p>1.4.10. Cumul d'activités relevant des grilles spécifique et générale</p><p>Préambule</p><p>Afin de favoriser l'emploi des personnels relevant de la grille spécifique, tenant compte notamment du cumul avec des fonctions de coordination/ direction, voire d'animation post et périscolaires (pour ceux n'ayant pas d'activité durant les vacances scolaires), situations professionnelles croissantes du fait du calendrier scolaire et des besoins des associations ou collectivités, il est prévu, pour le cas où ces salariés cumuleraient des activités relevant de l'article 1.4 de l'annexe I et de l'article 1.5 de la même annexe, dite grille générale, sans intervention directe lors des congés scolaires, les dispositions suivantes :</p><p>1.4.10.1. Fonctions contractuelles</p><p>Le contrat de travail indiquera précisément les fonctions occupées par le salarié :</p><p>– pour son activité relevant de la grille spécifique, déterminant ici son salaire de base, au niveau I ou II ;</p><p>– pour son activité relevant de la grille générale, en y mentionnant le groupe auquel elle est rattachée.</p><p>Ces salariés sont intégrés à la grille spécifique, et donc mensualisés, quelle que soit la répartition de ces deux fonctions.</p><p>En aucun cas les activités effectuées en activité post et périscolaire et relevant d'une activité salariée de la grille générale ne pourront être similaires aux activités de face à face pédagogique effectuées en tant que salarié de la grille spécifique.</p><p>1.4.10.2. Horaire contractuel</p><p>Le contrat de travail devra indiquer :</p><p>– l'horaire hebdomadaire de service relevant de la grille spécifique, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;</p><p>– l'horaire hebdomadaire de l'activité relevant de la grille générale, ainsi que sa répartition au cours de la semaine ;</p><p>– l'horaire de travail mensuel, incluant les heures de travail consacrées à la préparation, ainsi que les heures de travail de l'activité relevant de l'activité de la grille générale.</p><p>1.4.10.3. Calcul de l'horaire mensuel contractuel</p><p>Le calcul de l'horaire mensuel contractuel sera effectué selon la formule suivante :</p><p>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p>[(horaire de service/26) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12] ;</p><p>– cas où le salarié relève du niveau 2 (professeur) :</p><p>[(horaire de service/24) × 151,67] + [(horaire hebdomadaire × 36 × 1,1)/12].</p><p>Horaire de service : heures de face à face correspondant à l'activité de la grille spécifique.</p><p>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p>1.4.10.4. Rémunération</p><p>Le salaire de base sera calculé de la manière suivante :</p><p>– cas où le salarié relève du niveau I (animateur technicien) :</p><p>250 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67 ;</p><p>– cas où le salarié relève du niveau II (professeur) :</p><p>260 × valeur du point × horaire mensuel contractuel/151,67.</p><p>Une prime de fonction sera calculée de la manière suivante, lorsque l'indice de l'activité relevant de la grille générale est supérieur à l'indice de la grille spécifique :</p><p>([Horaire hebdomadaire × 36 × 1,1/12] × différence des deux indices × valeur du point)/151,67</p><p>Horaire hebdomadaire : horaire correspondant à l'activité de la grille générale.</p><p>La prime d'ancienneté sera déterminée au prorata de l'horaire mensuel contractuel.</p><p>Pour le déroulement de carrière, il sera tenu compte du groupe de la grille spécifique, afin de déterminer, à échéance, les points éventuels à attribuer, et au prorata de l'horaire mensuel contractuel.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>1.5.1 Nouvelle grille à compter du 1er janvier 2022</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Coefficient</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Technicité</th><th>Relationnel</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>247</td><td rowspan='2' align='center'>Les consignes et processus sont mis en œuvre. Le contrôle est permanent</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité des biens (matériel, outils, salle éventuellement) confiés au salarié et/ ou des personnes extérieures dont le salarié a la charge (public accueilli). Peut avoir la gestion d'un fond de caisse</td><td align='center'>Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples</td><td align='center'>Échanges professionnels courants</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>257</td><td align='center'>Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simple</td><td rowspan='2' align='center'>Les échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>C</td><td rowspan='2' align='center'>280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariés</td><td rowspan='4' align='center'>Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>300</td><td align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>325</td><td align='center'>Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchique</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>350</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.</td><td rowspan='2' align='center'>Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>375</td><td rowspan='3' align='center'>Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>400</td><td rowspan='2' align='center'>L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.</td></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>450</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.</td></tr><tr><td align='center'>J</td><td align='center'>500</td><td colspan='4' align='center'>Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires</td></tr><tr><td align='center'>K</td><td colspan='6' align='center'>Salarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022</p><p align='left'>Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.</p><p align='left'>En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».</p><p align='center'>1.5.3 Application particulière pour le groupe A</p><p align='left'>Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.</p><p align='center'>1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2021, l'indice de rémunération des animateurs techniciens est fixé à 247 points.<br/><p> <br/>\nÀ compter du 1er janvier 2022, l'indice de rémunération des professeurs est fixé à 257 points.</p>",
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Peut avoir la gestion d'un fond de caisse</td><td align='center'>Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples</td><td align='center'>Échanges professionnels courants</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>260</td><td align='center'>Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d'une activité généralement simple</td><td rowspan='2' align='center'>Les échanges sont variés et s'adressent à des interlocuteurs différents</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>C</td><td rowspan='2' align='center'>280 (si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires)</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Peut assurer la coordination/ le conseil d'autres salariés</td><td rowspan='4' align='center'>Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d'un domaine d'activité</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>300</td><td align='center'>Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.</td><td rowspan='2' align='center'>Responsabilité d'un budget prescrit. Participe à l'élaboration des procédures de l'équipe/ du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d'autres salariés.</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>325</td><td align='center'>Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchique</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>350</td><td rowspan='2' align='center'>Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Participe à l'élaboration des directives et/ ou d'un budget limité à son périmètre d'action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d'autres salariés dans le cadre d'une délégation de responsabilité.</td><td rowspan='2' align='center'>Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie.</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>375</td><td rowspan='3' align='center'>Capacité à engager l'organisation vis-à-vis de l'externe, négociation.</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>400</td><td rowspan='2' align='center'>L'autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s'effectue obligatoirement a posteriori.</td><td rowspan='2' align='center'>Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l'activité mise en œuvre. Assure la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe H, peut assurer des missions de développement sur un secteur d'activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d'activités.</td></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>450</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Au groupe I, il détermine et pilote la stratégie de développement.</td></tr><tr><td align='center'>J</td><td align='center'>500</td><td colspan='4' align='center'>Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l'organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires</td></tr><tr><td align='center'>K</td><td colspan='6' align='center'>Salarié répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n1.5.2 Application aux salariés en poste au 1er janvier 2022</p><p align='left'>Le groupe de classification étant déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, il conviendra à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de vérifier que le salarié en poste est correctement rattaché, en utilisant les définitions et critères de cette nouvelle grille.</p><p align='left'>En cas de changement de groupe, il conviendra de le formaliser par un avenant au contrat de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié est rattaché à un nouveau groupe avec un coefficient inférieur à celui détenu à la date d'entrée en vigueur du présent texte, il conviendra de retenir ce nouveau coefficient et de le compléter par des points distincts afin de maintenir la rémunération du salarié. Dans ce cas, les points en compléments devront être valorisés par la valeur de point dite « V2 ».</p><p align='center'>1.5.3 Application particulière pour le groupe A</p><p align='left'>Par dérogation à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale, le coefficient du groupe A fixé à 247 points entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.</p><p align='center'>1.5.4 Grille spécifique de la convention collective nationale</p><p align='left'>À compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des animateurs techniciens (niveau 1) est fixé à 250 points.<br/><p> <br/>\nÀ compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des professeurs (niveau 2) est fixé à 260 points.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>1.7.1 Calcul de la rémunération<br/><p> <br/>\n1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :<br/>\n– une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).</p><p align='left'>Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;</p><p align='left'>– une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.</p><p align='left'>Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.</p><p align='center'>1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution</p><p align='center'>1.7.1.2.1 Les valeurs de point</p><p align='left'>À compter de la date de signature :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,32 € ;<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,32 €.</p><p align='center'>1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points</p><p align='left'>À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.</p><p align='left'>La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.</p><p align='center'>1.7.1.3 Rémunération</p><p align='left'>La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.</p><p align='center'>a) Définition du salaire conventionnel</p><p align='left'>Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :<br/>\n– une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;<br/>\n– une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).</p><p align='left'>Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :</p><p align='left'>Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2</p><p align='left'>Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.</p><p align='left'>Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.</p><p align='center'>b) Autres éléments de la rémunération</p><p align='left'>La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.</p><p align='left'>Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.</p><p align='left'>Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.</p><p align='center'>c) Égalité femmes/ hommes</p><p align='left'>Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».</p><p align='center'>1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté</p><p align='left'>Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.</p><p align='left'>Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.</p><p align='left'>Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.</p><p align='center'>1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié<br/><p> <br/>\n1.7.3.1 Objet</p><p align='left'>Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.</p><p align='center'>1.7.3.2 Modalités d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.</p><p align='left'>Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.</p><p align='center'>1.7.3.3 Critères d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.</p><p align='left'>Ces critères sont les suivants :</p><p align='left'>• La formation professionnelle :<br/>\n– le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;<br/>\n– l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.</p><p align='left'>• Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :<br/>\n–   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;<br/>\n–   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.</p><p align='left'>Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.</p><p align='left'>• L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.</p><p align='left'>Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.</p><p align='left'>Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.</p><p align='center'>1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi</p><p align='left'>Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.</p><p align='left'>Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='left'>Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.</p><p align='left'>Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='left'>Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.</p><p align='left'>En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.</p><p align='center'>1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié</p><p align='left'>Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.</p><p align='left'>Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.</p><p align='center'>1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi</p><p align='center'>1.7.4.1 Objet</p><p align='left'>Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.</p><p align='left'>Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.</p><p align='center'>1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière</p><p align='center'>a) Plurivalence verticale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.</p><p align='left'>Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;<br/>\n– si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='center'>b) Plurivalence horizontale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.</p><p align='left'>Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.</p><p align='left'>Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='left'>Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.</p><p align='center'>1.7.4.3 Conditions de versement</p><p align='left'>Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.</p><p align='left'>Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.</p><p align='left'>Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.</p><p align='left'>Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.</p><p align='left'>En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='center'>1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche</p><p align='left'>Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p align='left'>Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;</p><p align='left'>– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;<br/>\n– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.</p><p align='left'>Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='center'>1.7.6 Déroulement de carrière</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.</p><p align='left'>Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.</p><p align='left'>Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.</p><p><em><font color='#808080'>(1) Voir partie « Salaires ». </font></em></p>",
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+                    "id": "KALIARTI000046098173",
+                    "content": "<p align='center'>1.7.1 Calcul de la rémunération<br/><p> <br/>\n1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :<br/>\n– une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).</p><p align='left'>Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;</p><p align='left'>– une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.</p><p align='left'>Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.</p><p align='center'>1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution</p><p align='center'>1.7.1.2.1 Les valeurs de point</p><p align='left'>À compter du 1er mai 2022 :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,61 € ;<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,37 €.</p><p align='center'>1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points</p><p align='left'>À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.</p><p align='left'>La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.</p><p align='center'>1.7.1.3 Rémunération</p><p align='left'>La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.</p><p align='center'>a) Définition du salaire conventionnel</p><p align='left'>Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :<br/>\n– une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;<br/>\n– une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).</p><p align='left'>Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :</p><p align='left'>Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2</p><p align='left'>Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.</p><p align='left'>Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.</p><p align='center'>b) Autres éléments de la rémunération</p><p align='left'>La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.</p><p align='left'>Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.</p><p align='left'>Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.</p><p align='center'>c) Égalité femmes/ hommes</p><p align='left'>Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».</p><p align='center'>1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté</p><p align='left'>Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.</p><p align='left'>Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.</p><p align='left'>Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.</p><p align='center'>1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié<br/><p> <br/>\n1.7.3.1 Objet</p><p align='left'>Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.</p><p align='center'>1.7.3.2 Modalités d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.</p><p align='left'>Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.</p><p align='center'>1.7.3.3 Critères d'évaluation</p><p align='left'>Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.</p><p align='left'>Ces critères sont les suivants :</p><p align='left'>• La formation professionnelle :<br/>\n– le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;<br/>\n– l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.</p><p align='left'>• Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :<br/>\n–   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;<br/>\n–   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.</p><p align='left'>Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.</p><p align='left'>• L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.</p><p align='left'>Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.</p><p align='left'>Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.</p><p align='center'>1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi</p><p align='left'>Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.</p><p align='left'>Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='left'>Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.</p><p align='left'>Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='left'>Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.</p><p align='left'>En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.</p><p align='center'>1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié</p><p align='left'>Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.</p><p align='left'>Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.</p><p align='center'>1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi</p><p align='center'>1.7.4.1 Objet</p><p align='left'>Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.</p><p align='left'>Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.</p><p align='center'>1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière</p><p align='center'>a) Plurivalence verticale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.</p><p align='left'>Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;<br/>\n– si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='center'>b) Plurivalence horizontale</p><p align='left'>Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.</p><p align='left'>Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.</p><p align='left'>Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align='left'>Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.</p><p align='center'>1.7.4.3 Conditions de versement</p><p align='left'>Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.</p><p align='left'>Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.</p><p align='left'>Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.</p><p align='left'>Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.</p><p align='left'>En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='center'>1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche</p><p align='left'>Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p align='left'>Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;</p><p align='left'>– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;<br/>\n– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.</p><p align='left'>Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align='center'>1.7.6 Déroulement de carrière</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.</p><p align='left'>Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.</p><p align='left'>Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.</p><p><em><font color='#808080'>(1) Voir partie « Salaires ». </font></em></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT (ex-Animation). Par ailleurs, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Cet article remplace l'article 1.7.1.2.1 de l'annexe 1 de la CCN ÉCLAT, comme suit :</p><p align='center'>« Article 1.7.1.2.1<br/>\nLes valeurs de point</p><p align='left'>À compter du 1er mai 2022 :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,61 € ;<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) reste fixée à 6,37 €. »</p>",
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+                "cid": "KALIARTI000046054214",
+                "num": "3",
+                "intOrdre": 2097148,
+                "id": "KALIARTI000046054214",
+                "content": "<p align='left'>Le présent article modifie l'article 1.5.1 de l'annexe 1 de la CCN intitulé « Nouvelle grille de classification à compter du 1er janvier 2022 » comme suit :</p><p align='left'>« Les coefficients indiqués dans la grille de classification sont modifiés ainsi :<br/>\n– à compter du 1er mai 2022, le coefficient du groupe A est fixé à 250 points ;<br/>\n– à compter du 1er mai 2022, le coefficient du groupe B est fixé à 260 points. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Évolution du coefficient des groupes A et B « Grille générale »",
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+                "cid": "KALIARTI000046054215",
+                "num": "4",
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+                "id": "KALIARTI000046054215",
+                "content": "<p align='left'>Le présent article modifie l'article 1.4 de l'annexe 1 de la CCN intitulé « Grille spécifique » comme suit :</p><p align='left'>« – à compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des animateurs techniciens (niveau 1) est fixé à 250 points ;<br/>\n– à compter du 1er mai 2022, l'indice de rémunération des professeurs (niveau 2) est fixé à 260 points. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Évolution du coefficient des animateurs-techniciens (niveau 1) et des professeurs (niveau 2) « Grille spécifique »",
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+                    "linkType": "MODIFIE",
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+              "type": "article",
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+                "cid": "KALIARTI000046054216",
+                "num": "5",
+                "intOrdre": 3145722,
+                "id": "KALIARTI000046054216",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir la NAO 2023 des deux valeurs de points dès juin 2022 avec pour objectif de conclure un éventuel avenant au plus tard pour la fin de l'été 2022.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Engagements relatifs à l'évolution des valeurs de points 2023",
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+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000046054217",
+                "num": "6",
+                "intOrdre": 3670009,
+                "id": "KALIARTI000046054217",
+                "content": "<p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8 (V)'>article L. 2241-8 du code du travail</a>, les partenaires sociaux souhaitent insister, à l'occasion de la mise en œuvre de cet accord dans les entreprises, sur la nécessité d'examiner les éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes afin de tendre à les supprimer.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000046054219",
+                "num": "7",
+                "intOrdre": 4194296,
+                "id": "KALIARTI000046054219",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective Éclat et ce à compter du 1er mai 2022.</p><p align='left'>Pour les structures adhérentes au syndicat employeur représentatif de la branche, les dispositions du présent avenant s'appliquent dès le 1er mai 2022.</p><p align='left'>Pour les structures non adhérentes au syndicat employeur représentatif de la branche, qui appliqueraient ce présent avenant à compter du lendemain de la date d'extension, il conviendra de procéder à une régularisation des salaires entre la date d'extension et le 1er mai 2022.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur",
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+                "id": "KALIARTI000046054220",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "intOrdre": 5242870,
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Révision, dénonciation",
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