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+            "title": "Bretagne Ouest-Atlantique Accord paritaire du 3 décembre 2021 relatif aux salaires ",
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+                "id": "KALIARTI000045372832",
+                "content": "<p align='left'>L'évolution des salaires minima pour l'année 2022 se fera en une seule augmentation qui interviendra le 1er décembre 2021, selon le barème ci-après :</p><p align='center'>Barème des minima applicables au 1er décembre 2021</p><p align='left'>Taux horaire × 151,67 heures.</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Coefficients</th><th>Taux horaires bruts</th><th>Rémunération mensuelle brute</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau I</td><td align='center'>120</td><td align='center'>10,57</td><td align='center'>1 603,15</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>10,65</td><td align='center'>1 615,29</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>10,71</td><td align='center'>1 624,39</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau II</td><td align='center'>145</td><td align='center'>10,78</td><td align='center'>1 635,00</td></tr><tr><td align='center'>155</td><td align='center'>10,96</td><td align='center'>1 662,30</td></tr><tr><td align='center'>165</td><td align='center'>11,15</td><td align='center'>1 691,12</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau III</td><td align='center'>175</td><td align='center'>11,40</td><td align='center'>1 729,04</td></tr><tr><td align='center'>185</td><td align='center'>11,68</td><td align='center'>1 771,51</td></tr><tr><td align='center'>195</td><td align='center'>12,16</td><td align='center'>1 844,31</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Grille des minima",
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+                "cid": "KALIARTI000045372833",
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+                "intOrdre": 1048574,
+                "id": "KALIARTI000045372833",
+                "content": "<p align='left'>Aux termes des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902442&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-3 (V)'>dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail</a>, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.</p><p align='left'>Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er janvier 2022 la contrepartie financière forfaitaire à 188 € bruts annuels.</p><p align='left'>Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.</p><p align='left'>La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, ou par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "cid": "KALIARTI000045372835",
+                "num": "3",
+                "intOrdre": 1572861,
+                "id": "KALIARTI000045372835",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (Quimper) et aux services centraux du ministère chargé du travail (en 2 exemplaires – une version sur support papier et une version dématérialisée), conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Formalités de dépôt. Publicité",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000042086254",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent, conformément aux dispositions de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-64-3 </a>du code du travail de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion.</p><p align='left'>Les modalités de ce droit à la déconnexion sont les suivantes :<br/><p> <em>– le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042086254_1'> (1)</a></p><p align='left'><em>Dans tous les cas, l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause</em>. <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042086254_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042086254_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve d'être complétés par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II du code du travail ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent, conformément aux dispositions de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-64-3 </a>du code du travail de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion.</p><p align='left'>Les modalités de ce droit à la déconnexion sont les suivantes :<br/><p> <em>– le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042086254_1'> (1)</a></p><p align='left'><em>– dans tous les cas, l'usage par le salarié en forfait jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause</em>. <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042086254_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042086254_1'></a>(1) Alinéas étendus sous réserve d'être complétés par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II du code du travail ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Droit à la déconnexion",
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             "cid": "KALITEXT000045204688",
             "title": "Avenant n° 81 du 30 novembre 2021 relatif à la valeur du point conventionnel pour l'année 2022",
             "id": "KALITEXT000045204688",
-            "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+            "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "modifDate": "2022-01-01"
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                 "cid": "KALIARTI000045204690",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045204690",
-                "content": "<p align='center'><br/>Valeur du point conventionnel </p><p align='left'><br/>Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation le 30 novembre 2021, les partenaires sociaux signataires ont convenu de fixer la valeur minimale du point à 16,16 euros sur la base de 151,67 heures, dans le champ de la CCN des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) et de la CCN des vétérinaires praticiens salariés (annexe VII), impérativement à compter du 1er janvier 2022. </p><p align='center'><br/>Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés </p><p align='left'><br/>Pour l'application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>L. 2261-23-1</a>, compte tenu de la structuration de la branche des vétérinaires praticiens salariés dont les entreprises comptant au moins 50 salariés emploient seulement 0,3 % des salariés (selon les données des DADS 2016), les partenaires sociaux de la branche ont considéré que l'accord relatif aux salaires minimums conventionnels n'avait pas à comporter de règles spécifiques en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "lstLienModification": []
+                "content": "<p align='center'><br/>Valeur du point conventionnel </p><p align='left'><br/>Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation le 30 novembre 2021, les partenaires sociaux signataires ont convenu de fixer la valeur minimale du point à 16,16 euros sur la base de 151,67 heures, dans le champ de la CCN des cabinets et cliniques vétérinaires (IDCC 1875) et de la CCN des vétérinaires praticiens salariés (annexe VII), impérativement à compter du 1er janvier 2022. </p><p align='center'><br/>Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés </p><p align='left'><br/>Pour l'application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-23-1</a>, compte tenu de la structuration de la branche des vétérinaires praticiens salariés dont les entreprises comptant au moins 50 salariés emploient seulement 0,3 % des salariés (selon les données des DADS 2016), les partenaires sociaux de la branche ont considéré que l'accord relatif aux salaires minimums conventionnels n'avait pas à comporter de règles spécifiques en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "lstLienModification": [
+                  {
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+                    "textTitle": "Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1, v. init.",
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+            "title": "Adhésion par lettre du 9 décembre 2021 de la confédération autonome du travail (CAT) à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 et à la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995",
+            "id": "KALITEXT000045372761",
+            "etat": "VIGUEUR",
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+                "intOrdre": 524287,
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+                "content": "<p>Le 9 décembre 2021. </p><p>Confédération autonome du travail (CAT), 22, rue Saint-Vincent-de-Paul, 75010 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. </p><p>Suite à la publication de l'arrêté du 6 octobre 2021 (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044408696&categorieLien=cid' title='Arrêté du 6 octobre 2021 (V)'>JORF n° 0282 du 4 décembre 2021, texte n° 15</a>) fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC n° 1000) et des <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005669391&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 17 février 1995 (VE)'>avocats salariés</a> (IDCC n° 1850) la confédération autonome du travail (CAT) déclare adhérer, à compter de ce jour, à la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683633&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 20 février 1979 (VE)'>convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 </a>(IDCC n° 1000), ainsi qu'à la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995 (IDCC n° 1850) et à l'ensemble de leurs annexes et avenants signés jusqu'à ce jour. </p><p>La présente déclaration d'adhésion est notifiée par courrier recommandé avec avis de réception à chacune des organisations syndicales de salariés et aux organisations d'employeurs signataires ou adhérentes dans le champ de ces deux conventions collectives, ainsi qu'au ministère du travail (DGT). </p><p>Le secrétaire général.</p>",
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                     "num": "24.6",
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-                    "content": "<p align='center'>a) Personnel d'encadrement soumis à l'horaire de l'entreprise</p><p align='left'>La durée du travail hebdomadaire légale de 35 heures est applicable à cette catégorie de cadres.</p><p align='left'>Est soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué le personnel d'encadrement dont la fonction et ses conditions d'exercice sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.</p><p align='left'>La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la base soit d'un horaire mensuel, soit d'un horaire annuel.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, la rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires que le salarié peut être amené à effectuer dans la limite du forfait contractuel. Les heures supplémentaires ainsi forfaitisées ne doivent pas excéder le contingent d'heures supplémentaires déterminé par la convention collective.</p><p align='left'>Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies expressément par le contrat de travail écrit ou par un avenant à celui-ci.</p><p align='center'>b) Personnel d'encadrement organisant leur temps de travail</p><p align='center'><em>1. Salariés visés </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.</p><p align='center'><em>2. Régime juridique </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_2'> (2) </a></p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.</p><p align='left'>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.</p><p align='left'>Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.</p><p align='left'>À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N-31 mai N + 1</p><p align='left'>Embauche au 1er janvier année N   + 1</p><p>Forfait sur la période du 1er juin N + 1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis</p><p align='left'>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.</p><p align='left'>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un « document de contrôle » établi par l'employeur.</p><p align='left'>Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.</p><p align='left'>Sur ce « document de contrôle », le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align='left'>Dans le mois qui suit la réception du « document de contrôle » complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.</p><p align='left'>En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.</p><p align='left'>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.</p><p align='left'>Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.</p><p align='left'>Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.</p><p align='left'>Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.</p><p align='left'>Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.</p><p align='center'><em>3. Rémunération</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_3'> (3)</a></p><p align='left'>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.</p><p align='left'>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p><p align='left'>Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).</p><p align='center'>4. Renonciation à des jours de repos</p><p align='left'>Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus.</p><p align='center'>c) Cadres dirigeants sans référence horaire</p><p align='left'>Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas le refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.</p><p align='left'>Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail.</p><p align='left'>Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_1'></a>(1) Le \"1. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_2'></a>(2) Le \"2. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_3'></a>(3) Le \"3. Rémunération\" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>a) Personnel d'encadrement soumis à l'horaire de l'entreprise</p><p align='left'>La durée du travail hebdomadaire légale de 35 heures est applicable à cette catégorie de cadres.</p><p align='left'>Est soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué le personnel d'encadrement dont la fonction et ses conditions d'exercice sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.</p><p align='left'>La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la base soit d'un horaire mensuel, soit d'un horaire annuel.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, la rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires que le salarié peut être amené à effectuer dans la limite du forfait contractuel. Les heures supplémentaires ainsi forfaitisées ne doivent pas excéder le contingent d'heures supplémentaires déterminé par la convention collective.</p><p align='left'>Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies expressément par le contrat de travail écrit ou par un avenant à celui-ci.</p><p align='center'>b) Personnel d'encadrement organisant leur temps de travail</p><p align='center'><em>1. Salariés visés </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.</p><p align='center'><em>2. Régime juridique </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_2'> (2) </a></p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.</p><p align='left'>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.</p><p align='left'>Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.</p><p align='left'>À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N-31 mai N + 1</p><p align='left'>Embauche au 1er janvier année N   + 1</p><p>Forfait sur la période du 1er juin N + 1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis</p><p align='left'>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.</p><p align='left'>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un « document de contrôle » établi par l'employeur.</p><p align='left'>Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.</p><p align='left'>Sur ce « document de contrôle », le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align='left'>Dans le mois qui suit la réception du « document de contrôle » complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.</p><p align='left'>En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.</p><p align='left'>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.</p><p align='left'>Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.</p><p align='left'>Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.</p><p align='left'>Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.</p><p align='left'>Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.</p><p align='center'><em>3. Rémunération</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_3'> (3)</a></p><p align='left'>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.</p><p align='left'>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p><p align='left'>Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).</p><p align='center'>4. Renonciation à des jours de repos</p><p align='left'>Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus.</p><p align='center'>c) Cadres dirigeants sans référence horaire</p><p align='left'>Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas le refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.</p><p align='left'>Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail.</p><p align='left'>Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_1'></a>(1) Le \"1. Salariés visés\" est étendu </em></font><font color='#808080'><em>sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_2'></a>(2) Le \"2. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_3'></a>(3) Le \"3. Rémunération\" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Personnel d'encadrement      ",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000043849302",
                     "content": "<p align='left'>Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non-prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2, 3 et 4 du 24.6 b</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Agents de maîtrise      ",
                     "lstLienModification": [
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                         "datePubliTexte": "2021-07-21",
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                         "dateDebutCible": "2021-03-04"
+                      },
+                      {
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+                        "textTitle": "Arrêté du 15 février 2022 - art. 1, v. init.",
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+                        "datePubliTexte": "2022-03-16",
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                 "num": "1.1",
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                 "id": "KALIARTI000043829859",
-                "content": "<p align='left'>L'article 24.6 b de la convention est modifié comme suit :</p><p align='center'>« 1.   Salariés visés <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.</p><p align='center'>2.   Régime juridique <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (2)</a></p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.</p><p align='left'>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.</p><p align='left'>Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.</p><p align='left'>À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N - 31 mai N +1</p><p align='left'>Embauche au 1er janvier année N +1</p><p align='left'>Forfait sur la période du 1er juin N +1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis</p><p align='left'>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.</p><p align='left'>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un “ document de contrôle ” établi par l'employeur.</p><p align='left'>Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.</p><p align='left'>Sur ce “ document de contrôle ”, le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align='left'>Dans le mois qui suit la réception du “ document de contrôle ” complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.</p><p align='left'>En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.</p><p align='left'>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.</p><p align='left'>Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.</p><p align='left'>Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.</p><p align='left'>Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.</p><p align='left'>Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.</p><p align='center'>3.   Rémunération <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (3)</a></p><p align='left'>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.</p><p align='left'>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p><p align='left'>Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).</p><p align='center'>4.   Renonciation à des jours de repos</p><p align='left'>Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_1'></a>(1) Le \"1. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_2'></a>(2) Le \"2. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_3'></a>(3) Le \"3. Rémunération\" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 24.6 b de la convention est modifié comme suit :</p><p align='center'>« 1.   Salariés visés <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.</p><p align='center'>2.   Régime juridique <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (2)</a></p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.</p><p align='left'>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.</p><p align='left'>Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.</p><p align='left'>À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N - 31 mai N +1</p><p align='left'>Embauche au 1er janvier année N +1</p><p align='left'>Forfait sur la période du 1er juin N +1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis</p><p align='left'>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.</p><p align='left'>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un “ document de contrôle ” établi par l'employeur.</p><p align='left'>Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.</p><p align='left'>Sur ce “ document de contrôle ”, le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align='left'>Dans le mois qui suit la réception du “ document de contrôle ” complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.</p><p align='left'>En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.</p><p align='left'>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.</p><p align='left'>Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.</p><p align='left'>Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.</p><p align='left'>Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.</p><p align='left'>Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.</p><p align='center'>3.   Rémunération <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (3)</a></p><p align='left'>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.</p><p align='left'>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p><p align='left'>Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).</p><p align='center'>4.   Renonciation à des jours de repos</p><p align='left'>Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_1'></a>(1) Le \"1. Salariés visés\" est étendu </em></font><font color='#808080'><em>sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_2'></a>(2) Le \"2. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_3'></a>(3) Le \"3. Rémunération\" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 24.6 b",
                 "lstLienModification": [
@@ -6174,7 +6186,7 @@
                 "num": "1.3",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000043829863",
-                "content": "<p align='left'>Un article 25 bis est créé et rédigé comme suit :</p><p align='center'>« Article 25 bis<br/>\nModalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion</p><p align='left'>En dehors des situations d'astreinte, chacun devra agir de telle sorte que le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.</p><p align='left'>En effet, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) et des congés et du respect de la vie personnelle et familiale, implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.</p><p align='left'>L'employeur s'attachera à sensibiliser les salariés à la déconnexion et au respect des temps de repos et de congés ainsi que du respect de la vie personnelle et familiale. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Un article 25 bis est créé et rédigé comme suit :</p><p align='center'>« <em>Article 25 bis<br/>\nModalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion</em><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043849290_1'></a>(1)</em></font></p><p align='left'>En dehors des situations d'astreinte, chacun devra agir de telle sorte que le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.</p><p align='left'>En effet, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) et des congés et du respect de la vie personnelle et familiale, implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.</p><p align='left'>L'employeur s'attachera à sensibiliser les salariés à la déconnexion et au respect des temps de repos et de congés ainsi que du respect de la vie personnelle et familiale. »</p><p align='left'><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043849290_1'></a>(1) Article étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° de l'article L. 3121-64 II ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 II du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Insertion d'un article 25 bis",
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