@socialgouv/kali-data 2.232.0 → 2.236.0

package/data/KALICONT000005635728.json

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             "title": "Avenant n° 18 du 20 avril 2017 à l'accord du 30 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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-                "content": "<p align='center'>5.1. Rémunération du congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant :<br/>\n– d'un congé maternité ;<br/>\n– d'un congé de paternité ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé parental ;<br/>\n– de tout autre congé d'ordre familial tel que défini dans le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&dateTexte=&categorieLien=cid'>code de la sécurité sociale</a>,<br/>\nn'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressé (e) s notamment en termes d'ancienneté et d'alimentation du CPF.</p><p align='left'>En outre, lorsqu'un (e) salarié (e) en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié. es visés par la mesure considérée.</p><p align='left'>Par ailleurs, les rémunérations des salarié (e) s en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans le même échelon.</p><p align='center'>5.2. Situation du/ de la salarié (e) durant les congés au sens de l'article 5.1</p><p align='left'>Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec la structure durant le congé au sens de l'article 5-1. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :</p><p align='left'>Afin de faciliter le retour à l'emploi des salarié (e) s absents suite à ce congé, la structure recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du/ de la salarié (e) avec la structure durant son congé, comme par exemple l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salarié(e)s.</p><p align='left'>Les salarié (e) s qui reprennent le travail à l'issue de ce congé ont droit à un entretien avec un représentant de la structure en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin, un bilan de compétences.</p><p align='center'>5.3. Prise en compte de la vie familiale dans l'organisation du travail<br/>\n5.3.1. Aménagement du temps de travail</p><p align='left'>Dans le cas où certain (e) s salarié (e) s seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, notamment de temps partiel, les structures s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le/ la salarié (e) afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière sera apportée à la situation des salarié (e) s confrontés à des situations spécifiques de garde d'enfant.</p><p align='left'>Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux jours et aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.</p><p align='left'>Les salarié (e) s en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé maternité et à partir du 6e mois de bénéficier d'une réduction de temps de travail de 1 heure par jour (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821790&categorieLien=cid'>art. 28.3 de la convention collective</a>).</p><p align='center'>5.3.2. Enfant malade ou handicapé</p><p align='left'>Il est rappelé notamment que, conformément à la convention collective et au code de la sécurité sociale :<br/>\n– tout salarié (e), père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le/ la salarié (e) assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.</p><p align='left'>Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.<br/>\n– en cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié (e) ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable une fois.</p><p align='left'>À l'issue de cette période, l'intéressé (e) retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.</p><p align='center'>5.3.3. Dispositifs d'aide à la parentalité</p><p align='left'>Les signataires du présent accord encouragent les structures et les représentants du personnel à examiner et négocier la mise en place des différents dispositifs d'aides offerts aux salarié. es, notamment la mise en place du chèque emploi service universel, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et vie familiale.</p>",
+                "id": "KALIARTI000045170411",
+                "content": "<p align='center'>5.1. Rémunération du congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant :<br/>\n– d'un congé maternité ;<br/>\n– d'un congé de paternité ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé parental ;<br/>\n– de tout autre congé d'ordre familial tel que défini dans le code de la sécurité sociale,<br/>\nn'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressé (e) s notamment en termes d'ancienneté et d'alimentation du CPF.</p><p align='left'>En outre, lorsqu'un (e) salarié (e) en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié. es visés par la mesure considérée.</p><p align='left'>Par ailleurs, les rémunérations des salarié (e) s en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans le même échelon.</p><p align='left'>Chaque employeur doit s'assurer que la moyenne des augmentations de salaire des salariés à temps partiel sur les 3 dernières années soit identique à celle des augmentations de salaire des salariés à temps plein. En cas d'écart constaté, une correction sera faite sur les 3 années qui viennent.</p><p align='left'><em>Un (une) salarié(e) absent(e) durant l'année en raison d'un congé maternité, paternité ou parental ou d'une formation longue doit bénéficier d'une augmentation de salaire annuelle similaire à la moyenne des augmentations de salaire des salariés de sa catégorie dans la structure.</em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043793086_1'> (1)</a></p><p align='center'>5.2. Situation du/ de la salarié (e) durant les congés au sens de l'article 5.1</p><p align='left'>Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec la structure durant le congé au sens de l'article 5-1. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :</p><p align='left'>Afin de faciliter le retour à l'emploi des salarié (e) s absents suite à ce congé, la structure recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du/ de la salarié (e) avec la structure durant son congé, comme par exemple l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salarié(e)s.</p><p align='left'>Les salarié (e) s qui reprennent le travail à l'issue de ce congé ont droit à un entretien avec un représentant de la structure en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin, un bilan de compétences.</p><p align='center'>5.3. Prise en compte de la vie familiale dans l'organisation du travail<br/>\n5.3.1. Aménagement du temps de travail</p><p align='left'>Dans le cas où certain (e) s salarié (e) s seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, notamment de temps partiel, les structures s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le/ la salarié (e) afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière sera apportée à la situation des salarié (e) s confrontés à des situations spécifiques de garde d'enfant.</p><p align='left'>Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux jours et aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.</p><p align='left'>Les salarié (e) s en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé maternité et à partir du 6e mois de bénéficier d'une réduction de temps de travail de 1 heure par jour (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821790&categorieLien=cid'>art. 28.3 de la convention collective</a>).</p><p align='center'>5.3.2. Enfant malade ou handicapé</p><p align='left'>Il est rappelé notamment que, conformément à la convention collective et au code de la sécurité sociale :<br/>\n– tout salarié (e), père ou mère, présentant un certificat médical concernant un enfant de moins de 16 ans, malade, accidenté ou handicapé, dont il a la charge, a droit à un congé rémunéré de 3 jours par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le/la salarié (e) assume la charge de 3 enfants, ou plus, âgés de moins de 16 ans.</p><p align='left'>Au-delà de ce congé rémunéré, les parents ont droit à des congés sans solde, sans que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à 3 mois par an.<br/>\n– en cas de maladie, d'accident ou de handicap d'un enfant à charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié (e) ayant 1 an d'ancienneté a le droit de travailler à temps partiel pendant une durée de 6 mois, renouvelable une fois.</p><p align='left'>À l'issue de cette période, l'intéressé (e) retrouve son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération équivalente.</p><p align='center'>5.3.3. Dispositifs d'aide à la parentalité</p><p align='left'>Les signataires du présent accord encouragent les structures et les représentants du personnel à examiner et négocier la mise en place des différents dispositifs d'aides offerts aux salarié(e)s, notamment la mise en place du chèque emploi service universel, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et vie familiale.</p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Parentalité",
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             "title": "Avenant n° 28 du 3 novembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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-                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901749&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-11 (V)'>article L. 2241-11 du code du travail</a>, les partenaires sociaux qui affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail, ont décidé la mise en œuvre d'un processus d'actualisation et d'évolution du dispositif de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, composé de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022107267&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (VE)'>accord du 30 septembre 2009 </a>et de son avenant du 20 avril 2017.</p><p align='left'>La négociation de cet accord fait suite au rapport de branche de 2019 sur la base des données au 31 décembre 2017 (cf. annexe).</p><p align='left'>Sur la base de 13 500 salariés environ, composés de 80 % de femmes et 20 % d'hommes, les partenaires sociaux ont pu notamment constater les écarts suivants :<br/>\n– s'agissant des embauches : 78 % sont des femmes versus 22 % des hommes ;<br/>\n– s'agissant des départs en CDI : 71 % sont des femmes et 29 % des hommes : ce qui témoigne d'un fort turnover des femmes dans les structures ;<br/>\n– 80 % des collaborateurs sont des femmes ;<br/>\n– si le nombre de femmes et d'hommes dans les qualifications d'employé et d'agent de maîtrise n'appelle pas un écart significatif, tel n'est pas le cas s'agissant des cadres où le nombre d'hommes cadres est supérieur au nombre de femmes de 4,5 % pour les échelons 3.1 et 3.2 et jusqu'à 10 % pour l'échelon 3.3 ;<br/>\n– si les rémunérations entre les hommes et les femmes sont à peu près équivalentes dans les catégories employé et agent de maîtrise, elles affichent un écart de 1 à 13,5 % chez les cadres ; l'écart augmentant du niveau 3.1 au niveau 3.3 ;<br/>\n– les changements d'indice et d'échelon avoisinent les 80 % chez les femmes versus 20 % chez les hommes, leur indice d'embauche étant bien souvent inférieur ;<br/>\n– 76 % de femmes travaillent à temps plein contre 85,5 % d'hommes, soit un écart de 10 %, ou encore 25 % des femmes sont à temps partiel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, qui réaffirment que la mixité est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme conviennent ainsi que la branche tourisme doit poursuivre et amplifier les mesures déjà prises dans le cadre de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (VE)'>accord n° 18 du 20 avril 2017</a>, conscients qu'il subsiste des marges de progrès.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont donc décidé de continuer à travailler à la suppression de ces inégalités professionnelles en négociant notamment :<br/>\n– des mesures tendant à d'une part favoriser l'embauche du sexe sous-représenté, c'est-à-dire à la date de signature de l'accord, les hommes ;<br/>\n– des mesures à favoriser la promotion professionnelle des femmes, notamment dans la catégorie de cadres ;<br/>\n– des mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– des mesures tendant à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel puisque 25 % sont des femmes v. 15 % sont des hommes.</p><p align='left'>Le présent avenant vient compléter l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (VE)'>avenant n° 18 du 20 avril 2017</a>.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901749&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-11 du code du travail</a>, les partenaires sociaux qui affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail, ont décidé la mise en œuvre d'un processus d'actualisation et d'évolution du dispositif de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, composé de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022107267&categorieLien=cid'>accord du 30 septembre 2009 </a>et de son avenant du 20 avril 2017.</p><p align='left'>La négociation de cet accord fait suite au rapport de branche de 2019 sur la base des données au 31 décembre 2017 (cf. annexe).</p><p align='left'>Sur la base de 13 500 salariés environ, composés de 80 % de femmes et 20 % d'hommes, les partenaires sociaux ont pu notamment constater les écarts suivants :<br/>\n– s'agissant des embauches : 78 % sont des femmes versus 22 % des hommes ;<br/>\n– s'agissant des départs en CDI : 71 % sont des femmes et 29 % des hommes : ce qui témoigne d'un fort turnover des femmes dans les structures ;<br/>\n– 80 % des collaborateurs sont des femmes ;<br/>\n– si le nombre de femmes et d'hommes dans les qualifications d'employé et d'agent de maîtrise n'appelle pas un écart significatif, tel n'est pas le cas s'agissant des cadres où le nombre d'hommes cadres est supérieur au nombre de femmes de 4,5 % pour les échelons 3.1 et 3.2 et jusqu'à 10 % pour l'échelon 3.3 ;<br/>\n– si les rémunérations entre les hommes et les femmes sont à peu près équivalentes dans les catégories employé et agent de maîtrise, elles affichent un écart de 1 à 13,5 % chez les cadres ; l'écart augmentant du niveau 3.1 au niveau 3.3 ;<br/>\n– les changements d'indice et d'échelon avoisinent les 80 % chez les femmes versus 20 % chez les hommes, leur indice d'embauche étant bien souvent inférieur ;<br/>\n– 76 % de femmes travaillent à temps plein contre 85,5 % d'hommes, soit un écart de 10 %, ou encore 25 % des femmes sont à temps partiel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, qui réaffirment que la mixité est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme conviennent ainsi que la branche tourisme doit poursuivre et amplifier les mesures déjà prises dans le cadre de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&categorieLien=cid'>accord n° 18 du 20 avril 2017</a>, conscients qu'il subsiste des marges de progrès.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont donc décidé de continuer à travailler à la suppression de ces inégalités professionnelles en négociant notamment :<br/>\n– des mesures tendant à d'une part favoriser l'embauche du sexe sous-représenté, c'est-à-dire à la date de signature de l'accord, les hommes ;<br/>\n– des mesures à favoriser la promotion professionnelle des femmes, notamment dans la catégorie de cadres ;<br/>\n– des mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– des mesures tendant à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel puisque 25 % sont des femmes v. 15 % sont des hommes.</p><p align='left'>Le présent avenant vient compléter l'avenant n° 18 du 20 avril 2017.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions qui suivent et qui viennent compléter celles de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (VE)'>avenant n° 18 du 20 avril 2017</a>, s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Elles ne dispensent cependant pas les structures d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions qui suivent et qui viennent compléter celles de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&categorieLien=cid'>avenant n° 18 du 20 avril 2017</a>, s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Elles ne dispensent cependant pas les structures d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000043793080",
                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, et rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du (de la) candidat(e).</p><p align='center'>2.1. Offres d'emploi</p><p align='left'>Dans cet esprit, les offres d'emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les partenaires sociaux invitent à formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées.</p><p align='center'>2.2. Recrutement</p><p align='left'>Les structures doivent élaborer un mode opératoire de recrutement faisant uniquement référence à l'expérience, aux compétences acquises, au niveau d'études et à la nature des diplômes.</p><p align='left'>Les employeurs doivent mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.</p><p align='left'>Un « code de bonne conduite » en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes entre les hommes et les femmes sera annexé au présent accord.</p><p align='left'>S'agissant des entretiens de recrutement, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).</p><p align='left'>Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.</p><p align='left'>Dans le même esprit, les signataires rappellent que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.</p><p align='center'>2.3. Objectif d'équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes</p><p align='left'>Les employeurs veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les contrats à durée indéterminée que dans les contrats à durée déterminée.</p><p align='left'>Les employeurs doivent s'engager à favoriser la mixité dans les recrutements des stagiaires et apprentis.</p><p align='left'>Chaque structure établira un rapport comparatif du nombre d'hommes et de femmes par catégorie professionnelle afin de corriger le déséquilibre femmes/hommes éventuel en favorisant le recrutement du sexe sous-représenté, à concurrence de 10 % par an.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Recrutement et accès à l'emploi",
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                 "id": "KALIARTI000043793081",
                 "content": "<p align='left'>Face au constat du déséquilibre du nombre de femmes par rapport au nombre d'hommes, aux postes d'encadrement, les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant des mesures concrètes favorisant la promotion des femmes au sein de chaque catégorie, d'une catégorie à l'autre, et tout particulièrement au sein de la catégorie des cadres.</p><p align='center'>3.1. Formation</p><p align='left'>Outre les principes rappelés aux articles 3 et 4 de l'avenant n° 18 et afin de favoriser la mise en œuvre de ces principes, les partenaires sociaux demandent aux employeurs de proposer au moins une formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences à chaque collaboratrice de la structure dans les 3 années à venir.</p><p align='left'>À défaut, l'employeur abondera le CPF de la collaboratrice. Les modalités sont précisées dans l'accord formation.</p><p align='left'>Seront favorisées les formations en e-learning ou les formations en présentiel proches de l'entreprise ou du domicile, pendant le temps de travail.</p><p align='center'>3.2. Objectifs de la formation</p><p align='left'>Dans chaque structure et par catégorie, il convient de faire progresser le taux de féminisation de l'accès à la formation afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif.</p><p align='center'>3.3. Promotion professionnelle</p><p align='left'>Les employeurs doivent dresser, chaque année, un état des lieux de la féminisation des postes de management en établissant un pourcentage.</p><p align='left'>Les employeurs favoriseront la promotion interne pour la catégorie sous-représentée, y compris par l'accessibilité aux formations nécessaires.</p><p align='center'>3.4. Objectifs de promotion professionnelle</p><p align='left'>Les structures, dans lesquelles un déséquilibre de plus de 10 % existe dans la proportion d'hommes et de femmes représentée dans les plus hautes classifications et persiste depuis au moins 3 ans, devront favoriser, à compétence égale et poste équivalent, la promotion interne du ou de la salarié(e) permettant d'améliorer la parité à concurrence de 5 % minimum de correction pour une période de 3 ans.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Évolution professionnelle des femmes",
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                 "id": "KALIARTI000043793084",
-                "content": "<p align='left'>4.1. Les employeurs effectueront chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle et par poste équivalent, en respectant les principes rappelés à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&idArticle=KALIARTI000035744908&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les... - art. 6 (VE)'>article 6</a> de l'accord n° 18 du 20 avril 2017 et prendront si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.</p><p align='left'>Les différences de salaire de base et/ ou d'indice et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.</p><p align='left'>L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées :<br/>\n– l'employeur mettra en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– en cas d'écart de rémunération constaté, les employeurs devront y remédier, par exemple en réservant chaque année un budget dédié aux réajustements de ces écarts de rémunération, ou par tout autre moyen décidé par la structure.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle.</p><p align='center'>4.2. Objectifs de rémunération</p><p align='left'>S'agissant des différences de rémunération constatées dans la catégorie des cadres, chaque employeur s'assurera du respect du principe d'égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les 3 années à venir.</p><p align='left'>Il s'agit notamment d'une correction des échelons et des indices payés lorsqu'un écart existe entre un homme et une femme pour un même poste et pour un poste équivalent.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>4.1. Les employeurs effectueront chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle et par poste équivalent, en respectant les principes rappelés à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&idArticle=KALIARTI000035744908&categorieLien=cid'>article 6</a> de l'accord n° 18 du 20 avril 2017 et prendront si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.</p><p align='left'>Les différences de salaire de base et/ ou d'indice et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.</p><p align='left'>L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées :<br/>\n– l'employeur mettra en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– en cas d'écart de rémunération constaté, les employeurs devront y remédier, par exemple en réservant chaque année un budget dédié aux réajustements de ces écarts de rémunération, ou par tout autre moyen décidé par la structure.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle.</p><p align='center'>4.2. Objectifs de rémunération</p><p align='left'>S'agissant des différences de rémunération constatées dans la catégorie des cadres, chaque employeur s'assurera du respect du principe d'égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les 3 années à venir.</p><p align='left'>Il s'agit notamment d'une correction des échelons et des indices payés lorsqu'un écart existe entre un homme et une femme pour un même poste et pour un poste équivalent.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suppression des écarts de rémunération",
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                 "id": "KALIARTI000043793086",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux complètent l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&idArticle=KALIARTI000035744904&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les... - art. 5 (VE)'>article 5</a> de l'avenant n° 18 par les dispositions suivantes :<br/>\n– chaque employeur doit s'assurer que la moyenne des augmentations de salaire des salariés à temps partiel sur les 3 dernières années soit identique à celle des augmentations de salaire des salariés à temps plein. En cas d'écart constaté, une correction sera faite sur les 3 années qui viennent ;<br/>\n– un (une) salarié(e) absent(e) durant l'année en raison d'un congé maternité, paternité ou parental ou d'une formation longue doit bénéficier d'une augmentation de salaire annuelle similaire à la moyenne des augmentations de salaire des salariés de sa catégorie dans la structure.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux complètent l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&idArticle=KALIARTI000035744904&categorieLien=cid'>article 5 </a>de l'avenant n° 18 par les dispositions suivantes : <br/>– chaque employeur doit s'assurer que la moyenne des augmentations de salaire des salariés à temps partiel sur les 3 dernières années soit identique à celle des augmentations de salaire des salariés à temps plein. En cas d'écart constaté, une correction sera faite sur les 3 années qui viennent ; <br/><p> <i>– un (une) salarié (e) absent (e) durant l'année en raison d'un congé maternité, paternité ou parental ou d'une formation longue doit bénéficier d'une augmentation de salaire annuelle similaire à la moyenne des augmentations de salaire des salariés de sa catégorie dans la structure.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043793086_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043793086_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de travail",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le salaire mensuel net habituel est maintenu durant le congé maternité sur les périodes couvertes par les indemnités de sécurité sociale.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Congés maternité. Complément de salaire",
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000043793089",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent l'obligation pour chaque employeur de moins de 50 ETP de respecter les dispositions de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&idArticle=KALIARTI000035744911&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les... - art. 9 (VE)'>article 9</a> de l'avenant n° 18, par établissement d'un bilan annuel égalité homme/femme, de sa communication annuelle au CSE, ainsi qu'à l'organe de gouvernance et de son information auprès du personnel.</p><p align='left'>Ce bilan comportera les explications des différences de rémunérations éventuelles entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>De même, chaque employeur communiquera au secrétariat de la CPPNI :<br/>\n– le bilan et les mesures correctives, pour les entreprises de moins de 50 ETP ;<br/>\n– l'index et les mesures correctives, pour les entreprises de plus de 50 ETP.</p><p align='left'>La CPPNI s'engage à prendre les mesures correctives de l'accord en fonction des éléments fournis.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent l'obligation pour chaque employeur de moins de 50 ETP de respecter les dispositions de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000035744896&idArticle=KALIARTI000035744911&categorieLien=cid'>article 9</a> de l'avenant n° 18, par établissement d'un bilan annuel égalité homme/femme, de sa communication annuelle au CSE, ainsi qu'à l'organe de gouvernance et de son information auprès du personnel.</p><p align='left'>Ce bilan comportera les explications des différences de rémunérations éventuelles entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>De même, chaque employeur communiquera au secrétariat de la CPPNI :<br/>\n– le bilan et les mesures correctives, pour les entreprises de moins de 50 ETP ;<br/>\n– l'index et les mesures correctives, pour les entreprises de plus de 50 ETP.</p><p align='left'>La CPPNI s'engage à prendre les mesures correctives de l'accord en fonction des éléments fournis.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Bilan annuel et mesures correctives",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'accord",
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                 "num": "9",
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                 "id": "KALIARTI000043793092",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-3 (V)'>article L. 2261-3 du code du travail</a>, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.</p><p align='left'>L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.</p><p align='left'>Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><i>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-3 du code du travail</a>, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043793092_1'> (1)</a></p><p align='left'>L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt. </p><p align='left'>Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043793092_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
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                 "id": "KALIARTI000043793094",
-                "content": "<p align='left'>L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 an suivant sa prise d'effet.</p><p align='left'>La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 an suivant sa prise d'effet. </p><p align='left'>La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. </p><p align='left'><i>Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043793094_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043793094_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.   <br/>(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "id": "KALIARTI000043793096",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.</p><p align='left'>La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. </p><p align='left'><i>La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043793096_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043793096_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "id": "KALIARTI000043793097",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-3 (M)'>D. 2231-3</a> du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-3</a> du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Publication",
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+                    "linkType": "ETEND",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nÉgalité hommes/femmes rapport de branche 2019</p><p>Effectif total au 31 décembre 2017 d'environ 13 500 salariés :</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Femme</th><th>Homme</th></tr><tr><td align='center'>Répartition de l'effectif</td><td align='center'>80 %</td><td align='center'>20 %</td></tr><tr><td align='center'>Âge moyen</td><td align='center'>40,5 ans</td><td align='center'>41 ans</td></tr><tr><td align='center'>Ancienneté</td><td align='center'>11 ans</td><td align='center'>9,5 ans</td></tr><tr><td align='center'>Nature des contrats</td><td align='center'>85 % de CDI</td><td align='center'>79,5 % de CDI</td></tr><tr><td></td><td align='center'>15 % de CDD</td><td align='center'>20,5 % de CDD</td></tr><tr><td align='center'>Répartition temps plein/temps partiel</td><td align='center'>76 % de temps plein</td><td align='center'>85,5 % de temps plein</td></tr><tr><td></td><td align='center'>24 % de temps partiel</td><td align='center'>14,5 % de temps partiel</td></tr><tr><td align='center'>Répartition par catégorie (seulement cadres)</td><td align='center'>3,1 – 9 %</td><td align='center'>3,1 – 13,5 %</td></tr><tr><td></td><td align='center'>3,2 – 2,5 %</td><td align='center'>3,2 – 7 %</td></tr><tr><td></td><td align='center'>3,3 – 2 %</td><td align='center'>3,3 – 11,5 %</td></tr><tr><td align='center'>Handicap</td><td align='center'>77 %</td><td align='center'>33 %</td></tr><tr><td align='center'>Embauches</td><td align='center'>78 %</td><td align='center'>22 %</td></tr><tr><td align='center'>Départ en CDI</td><td align='center'>71 %</td><td align='center'>29 %</td></tr><tr><td align='center'>Utilisation du CET</td><td align='center'>78,5 %</td><td align='center'>21,5 %</td></tr><tr><td align='center'>Changement d'indice</td><td align='center'>77,5 %</td><td align='center'>22,5 %</td></tr><tr><td align='center'>Changement d'échelon</td><td align='center'>82 %</td><td align='center'>18 %</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et par catégorie</td><td colspan='2' align='center'>Employé = min 0,5 à max 4 %</td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Agent de maîtrise = min 0,5 à max 1,5 %</td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Cadre = min 1 % à max 13,5 %</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe 2<br/>\nRecrutement : code de bonne conduite</p><p>(Images non reproduites, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0039.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0039.pdf/BOCC</a></p>",
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