@socialgouv/kali-data 3.66.0 → 3.67.0

package/data/KALICONT000005635173.json

@@ -34523,6 +34523,958 @@
             }
           ]
         },
+        {
+          "type": "section",
+          "data": {
+            "cid": "KALITEXT000047348328",
+            "title": "Accord du 13 décembre 2022 relatif à l'organisation hybride du travail en entreprise",
+            "id": "KALITEXT000047348328",
+            "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+            "modifDate": "2024-04-01"
+          },
+          "children": [
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348331",
+                "intOrdre": 524287,
+                "title": "Préambule",
+                "id": "KALISCTA000047348331",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047348338",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "id": "KALIARTI000047348338",
+                    "content": "<p></p><p align='left'>Des transformations profondes de l'organisation du travail sont en cours. Elles se sont accélérées avec la crise sanitaire. Le télétravail se développe de plus en plus et il interroge sur les nouvelles formes d'organisation du travail, principalement l'organisation hybride du travail.<br/><p> <br/>\nAu sein de l'étude Adesatt relative au télétravail publiée en décembre 2019, il apparaît que, avant la crise sanitaire, 75 % des entreprises interrogées de la branche pratiquaient déjà le télétravail. Selon la même étude, 25 % des salariés pratiquant le télétravail au sein des entreprises interrogées étaient couverts par un accord collectif d'entreprise.<br/><p> <br/>\nForts de ces constats, et après avoir vu une évolution exponentielle du télétravail en 2020 et 2021, telle que constatée au sein de l'étude Adesatt relative aux conséquences sociales de la crise Covid (2021) avec 82 % des entreprises ayant eu recours au télétravail, les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ont souhaité négocier un accord de branche relatif à l'organisation hybride du travail donnant les clés aux acteurs de l'entreprise pour s'approprier et développer ce nouveau mode de collaboration.<br/><p> <br/>\nCette nouvelle organisation du travail, mêlant travail « sur site » de l'entreprise ou de clients et télétravail, représente une réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d'autonomie, de la souplesse d'organisation et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle.<br/>\nElle répond également aux besoins croissants d'adaptabilité des organisations attendues par certaines entreprises. Elle peut également constituer un facteur de réduction de l'impact carbone des salariés et des accidents de trajet.<br/><p> <br/>\nEn phase avec les deux caractéristiques principales de la branche, l'autonomie des salariés et la souplesse de l'organisation, les partenaires sociaux entendent valoriser le travail hybride en ce qu'il constitue une opportunité d'accroissement de l'attractivité des entreprises de la branche dans un contexte de pénurie de compétences et de développement de nouvelles formes d'emploi.<br/><p> <br/>\nCet accord de branche a deux objectifs : le premier vise à donner un cadre aux salariés et aux entreprises qui mettent en place et expérimentent au quotidien le travail hybride ; le second vise à s'assurer de la protection des salariés bénéficiant d'une organisation hybride du travail tout en assurant la continuité d'activité de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nConscients de la spécificité de la branche et de la position de certaines entreprises comme sous-traitantes, les partenaires sociaux ont souhaité aborder cet aspect tout au long de l'accord de branche.<br/><p> <br/>\nLa part de travail effectuée en télétravail par le salarié bénéficie d'un cadre fixé par le code du travail, les stipulations des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020. Le présent accord offre un cadre pouvant servir de base à des adaptations au sein d'un accord d'entreprise ou d'une charte, pour les entreprises mettant en place le travail hybride.<br/><p> <br/>\nEn effet, chaque entreprise intéressée devra trouver l'organisation hybride du travail adaptée à ses contraintes, par le biais d'une négociation avec les organisations syndicales le cas échéant.<br/><p> <br/>\nTout au long de l'accord afin de favoriser l'inclusion du plus grand nombre, les mots seront compris aussi bien au féminin qu'au masculin. Ainsi, lorsque les mots « télétravailleur » et « travailleur hybride » sont utilisés, il convient d'entendre « télétravailleur » et « télétravailleuse » et « travailleur hybride » et « travailleuse hybride ».</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "lstLienModification": [
+                      {
+                        "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                        "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                        "linkType": "ETEND",
+                        "linkOrientation": "cible",
+                        "articleNum": "1",
+                        "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                        "natureText": "ARRETE",
+                        "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                        "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                      }
+                    ]
+                  }
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348332",
+                "intOrdre": 1048574,
+                "title": "Thème 1 Organiser",
+                "id": "KALISCTA000047348332",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348340",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "title": "Organiser le travail hybride",
+                    "id": "KALISCTA000047348340",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348367",
+                        "num": "1er",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348367",
+                        "content": "<p></p><p align='center'>1.1.   Définition du télétravail </p><p align='left'>Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou du client de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de travail partagé (coworking), différent des locaux de l'entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Ces « tiers-lieux » sont des espaces de travail partagés et collaboratifs où des personnes viennent travailler à distance. <br/><p> <br/>Les salariés, exécutant leur travail au sein de tiers-lieux, sont en télétravail. <br/><p> <br/>Lorsque le salarié se trouve sur un chantier ou au sein des locaux de clients de son employeur, il n'est pas en télétravail. <br/><p> <br/>Ainsi, le télétravail comprend différentes organisations de travail : </p><p align='center'>1.   Le travail hybride </p><p align='left'>Le travail hybride ou l'organisation hybride du travail désignent un mode d'organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l'entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. <br/><p> <br/>Dans le cadre du travail hybride : <br/>– le télétravail peut faire partie de l'organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; <br/>– le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l'initiative de l'employeur, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (par exemple : grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation …) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l'entreprise). <br/><p> <br/>Le travail hybride peut être mis en place par journée (s) ou demi-journée (s) d'un commun accord entre l'entreprise et le salarié (l'accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d'accepter ou non la demande du salarié. </p><p align='center'>2.   Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-11 du code du travail</a>, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. <br/><p> <br/>Ces situations exceptionnelles et temporaires peuvent éventuellement donner lieu, pour les salariés non éligibles au télétravail, à la mobilisation de l'activité partielle dans les conditions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028465378&categorieLien=cid'>accord de branche du 16 octobre 2013 </a>relatif à l'activité partielle des salariés. <br/><p> <br/>Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 5 et 8 du présent accord, ne s'appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l'employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant. <br/><p> <br/>Les signataires du présent accord considèrent qu'il est indispensable, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise, d'anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. <br/><p> <br/>À défaut d'accord d'entreprise, il est rappelé que le CSE, s'il existe, doit être consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité. </p><p align='center'><i>3.   Le télétravail permanent</i> <a href='#RENVOI_KALIARTI000047348367_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le télétravail permanent désigne un mode d'organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. <br/><p> <br/>Le télétravail permanent, s'il est pratiqué, doit faire l'objet d'une particulière vigilance du fait de l'accroissement des risques d'isolement et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. La mise en place de ce mode d'organisation du travail nécessite que les mesures concourant au maintien du lien social soient prises (cf. article 13 du présent accord). </p><p align='center'>4.   Le télétravail depuis l'étranger </p><p align='left'>Les partenaires sociaux alertent les employeurs et les salariés sur les conséquences du télétravail depuis l'étranger. En effet, le télétravail hors de France entraîne des conséquences sur la loi applicable au contrat de travail, sur le plan de l'assujettissement à la Sécurité sociale, et en matière fiscale. Avant la mise en place du télétravail depuis l'étranger, le salarié concerné est informé de l'ensemble de ses conséquences dans le cadre d'un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite est remise au salarié. <br/><p> <br/>Sur un plan pratique, l'éventuel décalage horaire entre la France et le lieu de télétravail du salarié à l'étranger est à prendre en compte. <br/><p> <br/>En cas de mise en place du télétravail depuis l'étranger, les représentants du personnel sont informés du nombre de salariés concernés et des pays depuis lesquels le télétravail est pratiqué. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux rappellent la nécessité du maintien d'un lien entre les télétravailleurs et leurs collègues, leurs responsables hiérarchiques, ainsi qu'avec les représentants du personnel. </p><p align='center'>1.2.   Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » </p><p align='left'>Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du travail hybride tel que défini ci-dessus ou dans des conditions définies par un accord d'entreprise ou une charte précisant les catégories de salariés concernés. </p><p align='center'>1.3.   Application de l'accord </p><p align='left'>Le présent accord, lorsqu'il s'applique aux salariés bénéficiant d'une organisation hybride du travail, produit ses effets aussi bien en situation de télétravail qu'en situation de présence physique au sein des locaux de l'entreprise ou des entreprises clientes. <br/>Hormis les règles relatives à la fréquence de télétravail et aux règles de remboursement des frais de transport entre le domicile du salarié et le lieu de travail, les stipulations du présent accord applicables au travail hybride ont vocation à s'appliquer également au télétravail permanent.</p><p></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047348367_1'></a>(1) Le 3 de l'article 1.1 de l'accord est étendu sous réserve du respect des stipulations de l'article 45 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne et des dispositions du règlement n° 492/2011/UE.  <br/>(Arrêté du 20 février 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Définitions et application de l'accord",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348370",
+                        "num": "2",
+                        "intOrdre": 1048574,
+                        "id": "KALIARTI000047348370",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le travail hybride comprend une alternance régulière ou occasionnelle de travail sur site de l'entreprise ou des clients et de télétravail. Sa pratique nécessite donc la mise en place du télétravail dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes employeurs peuvent mettre en place le télétravail selon les modalités suivantes.<br/><p> <br/>\nDans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, le télétravail est mis en place :<br/>\n– par la négociation d'un accord d'entreprise ;<br/>\n– en cas d'échec de la négociation, par l'élaboration d'une charte dans le respect du présent accord de branche ou par accords individuels avec les salariés.<br/><p> <br/>\nDans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, le télétravail est mis en place :<br/>\n– soit par accord collectif au moyen de la négociation collective sans délégués syndicaux, selon les modalités prévues par le code du travail ;<br/>\n– soit par une charte élaborée dans le respect du présent accord de branche ;<br/>\n– soit par accords individuels avec les salariés.<br/><p> <br/>\nÀ défaut d'accord d'entreprise, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté sur les décisions de l'employeur relatives à l'organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l'entreprise, dont les conditions de mise en œuvre du télétravail.</p><p align='center'>2.1. Clauses obligatoires d'un accord d'entreprise ou d'une charte mettant en place le télétravail</p><p align='left'>L'accord d'entreprise ou la charte doivent préciser :<br/>\n– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074220&idArticle=LEGIARTI000006833401&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 223-1 du code de l'environnement</a>, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;<br/>\n– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;<br/>\n– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;<br/>\n– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;<br/>\n– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail, en application des mesures prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903704&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5213-6 du code du travail</a> ;<br/>\n– les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation comprenant du télétravail, conformément à l'article L. 1222-9, II, 6° du code du travail. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche rappellent qu'en application de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000030160078&idArticle=KALIARTI000030160100&categorieLien=cid'>article 8.2 de l'accord du 27 octobre 2014</a>, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives.<br/><p> <br/>\nÀ titre d'exemples, une trame type d'accord d'entreprise relatif à l'organisation hybride du travail est annexée au présent accord.<br/><p> <br/>\nCertains des thèmes cités ci-dessus peuvent faire l'objet d'un accord collectif dédié.</p><p align='center'>2.2. Formalisation individuelle de la mise en place du télétravail</p><p align='left'>Conformément à l'article 5 du présent accord, la mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire pour l'employeur et le salarié concernés. Ces derniers formalisent leur accord par tout moyen. Les organisations signataires du présent accord recommandent de recourir à un écrit afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord.<br/><p> <br/>\nLes stipulations de l'accord d'entreprise ou de la charte mis en œuvre au sein de l'entreprise sont portées à la connaissance des salariés.<br/><p> <br/>\nEn l'absence d'accord ou de charte, les salariés sont informés des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail.<br/><p> <br/>\nCette information peut notamment porter sur :<br/>\n– le cadre collectif existant (accord de branche, accord d'entreprise, charte) ;<br/>\n– la pratique du travail hybride telle que les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise ;<br/>\n– les modalités d'articulation entre télétravail et travail sur site de l'entreprise ou de l'entreprise cliente pour tenir compte notamment du maintien du lien social et de la qualité de la collaboration avec les autres salariés ;<br/>\n– les équipements, leurs règles d'utilisation, leurs coûts et les assurances, etc. ;<br/>\n– les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l'entreprise ;<br/>\n– les moyens de communication entre les salariés et les représentants du personnel.</p><p align='center'>2.3. Période d'adaptation</p><p align='left'>En cas d'accord du salarié et de l'employeur pour recourir au travail hybride, il est recommandé d'aménager une période d'adaptation pendant laquelle le salarié comme l'employeur peuvent mettre un terme à cette forme d'organisation du travail en respectant un délai de prévenance. Ce dernier est défini dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'une charte ou d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié.<br/><p> <br/>\nAu terme du délai de prévenance, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise.</p><p></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047348370_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.  <br/>(Arrêté du 20 février 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Mise en place du télétravail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348376",
+                        "num": "3",
+                        "intOrdre": 1572861,
+                        "id": "KALIARTI000047348376",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le ou les lieu(x) dans lesquels les salariés sont autorisés à télétravailler sont déterminés par accord d'entreprise, par charte, ou par accord écrit entre l'employeur et le salarié.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, l'accord ou la charte peuvent fixer des critères de compatibilité de ce ou ces lieu(x) avec une activité en télétravail. L'accord de l'employeur est requis avant tout changement de lieu de télétravail en fonction des critères définis le cas échéant par l'accord ou la charte.<br/><p> <br/>\nEn l'absence d'accord d'entreprise, le comité social et économique est consulté sur le ou les lieu(x) de travail autorisés. La commission santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'elle existe, prépare cet avis.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Le ou les lieu(x) de télétravail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348377",
+                        "num": "4",
+                        "intOrdre": 2097148,
+                        "id": "KALIARTI000047348377",
+                        "content": "<p align='left'><br/>Les critères d'éligibilité sont définis par accord d'entreprise, ou à défaut par charte. En l'absence d'accord ou de charte, l'éligibilité du salarié est décidée par l'employeur en concertation avec le salarié dans le respect de l'article 5 ci-après.</p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Éligibilité",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348378",
+                        "num": "5",
+                        "intOrdre": 2621435,
+                        "id": "KALIARTI000047348378",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le travail en mode hybride, puisqu'il comprend une part d'organisation en télétravail, revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.<br/><p> <br/>\nDès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté d'organiser son travail en mode hybride, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit motiver son refus d'accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l'entreprise par un accord collectif ou par une charte, et que le salarié demandeur remplit les conditions d'éligibilité en vertu d'une disposition de cet accord ou de cette charte.<br/><p> <br/>\nLe refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.<br/><p> <br/>\nIl est recommandé aux employeurs de formuler par écrit la motivation de son éventuel refus.<br/><p> <br/>\nLe salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n'est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu'il n'était pas une condition d'embauche.<br/><p> <br/>\nDans les entreprises de plus de cinquante (50) salariés, le CSE, lorsqu'il existe, est informé chaque année, du nombre de demandes d'accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l'année. En présence d'un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'une commission de suivi, cette information lui est transmise.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Double volontariat",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348379",
+                        "num": "6",
+                        "intOrdre": 3145722,
+                        "id": "KALIARTI000047348379",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le travail hybride est un mode d'organisation du travail comprenant une alternance régulière ou occasionnelle de télétravail et de travail sur le site de l'employeur ou des entreprises clientes de l'employeur.<br/><p> <br/>\nLes organisations signataires attirent l'attention des employeurs et des salariés sur l'importance d'équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l'entreprise et la cohésion de la communauté de travail.<br/><p> <br/>\nAinsi, ils recommandent une présence physique minimale dans l'entreprise ou chez le client de l'entreprise à hauteur de 20 % du temps de travail prévu au contrat de travail. L'employeur détermine les jours de télétravail en tenant compte des besoins spécifiques liés à son activité.<br/><p> <br/>\nIl est en outre recommandé d'organiser régulièrement, des temps de présence commune dans les locaux de l'entreprise (ex. : lancement ou suivi de projet, élaboration ou réflexion collectives de solutions, motivation d'équipes…).</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Fréquence du télétravail dans le cadre d'une organisation hybride du travail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348380",
+                        "num": "7",
+                        "intOrdre": 3670009,
+                        "id": "KALIARTI000047348380",
+                        "content": "<p></p><p align='center'>7.1. Suspension ou modification liée à un projet réalisé chez une entreprise cliente</p><p align='left'>Une forte proportion des entreprises de la branche a la particularité d'intervenir chez des clients en mode régie, en particulier pour de l'assistance technique, induisant la présence régulière des salariés au sein des locaux des entreprises clientes de l'entreprise qui les emploie.<br/><p> <br/>\nLe travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s'adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets, l'employeur peut suspendre l'organisation du travail en télétravail du salarié, ou modifier la fréquence du télétravail.<br/><p> <br/>\nLes entreprises définissent un délai de prévenance à respecter avant toute suspension du télétravail et avant tout changement de fréquence du télétravail. Ce délai de prévenance peut être défini par accord d'entreprise, par charte ou par accord écrit entre l'employeur et le salarié.<br/><p> <br/>\nLa modalité d'organisation du travail du salarié, qu'elle soit hybride ou non, est précisée par tout moyen, selon les modalités définies par l'entreprise (ordre de mission, écrit ou entretien avec le manager, note d'information) établies préalablement au début de la mission le cas échéant, ou dans un écrit du manager. En cas d'organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause et sauf préconisation des services de santé au travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n'est pas applicable ou une mission où le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail habituellement pratiqué par le salarié.</p><p align='center'>7.2. Suspension ou modification ponctuelle à l'initiative de l'employeur ou du salarié</p><p align='left'>L'employeur peut également organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise ou de l'entreprise cliente en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.<br/><p> <br/>\nAutant que possible, l'employeur informe le salarié des situations potentielles pouvant entraîner la suspension du télétravail, telles que l'impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail (ex. : pannes de matériel) ou les nécessités de service (ex. : réunions, travaux en groupe…).<br/><p> <br/>\nCette suspension du télétravail peut également être sollicitée par le salarié, notamment lorsqu'il s'effectue au domicile du salarié, en cas de circonstances l'empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.<br/><p> <br/>\nLa suspension entraîne le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise ou de l'entreprise cliente jusqu'à la résolution des difficultés.<br/><p> <br/>\nSauf urgence, la suspension du travail hybride est précédée d'un délai de prévenance.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Suspension et modification du télétravail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348381",
+                        "num": "8",
+                        "intOrdre": 4194296,
+                        "id": "KALIARTI000047348381",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, mais qu'il est mis en place ultérieurement, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l'entreprise ou du client le cas échéant. Les modalités de cette réversibilité, notamment la mise en place d'un délai de prévenance, sont établies par un accord d'entreprise, une charte ou un accord écrit entre l'employeur et le salarié.<br/><p> <br/>\nSi le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s'exerçant uniquement dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Réversibilité du télétravail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                },
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348341",
+                    "intOrdre": 1048574,
+                    "title": "Temps de travail",
+                    "id": "KALISCTA000047348341",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348382",
+                        "num": "9",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348382",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d'une pause de minimum 45 minutes, comprenant la pause légale d'une durée de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.<br/><p> <br/>\nCette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.<br/><p> <br/>\nCette pause est prise au cours de la journée de travail. Il sera utilement recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause ou de déconnexion pendant la période méridienne, à titre d'exemple entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contiguë au repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Temps de pause",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348383",
+                        "num": "10",
+                        "intOrdre": 1048574,
+                        "id": "KALIARTI000047348383",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Les entreprises déterminent, par accord d'entreprise, charte ou accord écrit entre l'employeur et le salarié, une plage horaire de disponibilité durant laquelle le salarié est joignable par l'employeur.<br/><p> <br/>\nLa plage horaire de disponibilité correspond aux périodes de la journée durant lesquelles le salarié doit être en mesure de réagir aux sollicitations ou demandes à caractère professionnel (appels, courriels de collègues, de la hiérarchie…). Pendant cette plage horaire, le salarié doit être joignable par les moyens de communication utilisés à des fins professionnelles. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à un appel ou un courriel professionnel.<br/><p> <br/>\nCette plage horaire de disponibilité doit être fixée dans le respect des temps de repos obligatoires et du droit à la déconnexion.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Plage horaire de disponibilité",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348333",
+                "intOrdre": 1572861,
+                "title": "Thème 2 Sécuriser",
+                "id": "KALISCTA000047348333",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348342",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "title": "Santé et sécurité",
+                    "id": "KALISCTA000047348342",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348384",
+                        "num": "11",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348384",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s'appliquent sur l'ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l'entreprise que ceux passés en télétravail.<br/><p> <br/>\nAinsi, le travailleur hybride bénéficie notamment :<br/>\n– des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise ;<br/>\n– des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.<br/><p> <br/>\nEst considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.<br/><p> <br/>\nEn tant que responsables de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, les employeurs veillent à l'information des salariés bénéficiant d'une organisation hybride du travail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Les travailleurs hybrides et les entreprises s'engagent mutuellement au respect et à la bonne application de ces politiques.<br/><p> <br/>\nUne attention particulière doit être portée à la situation des travailleurs en situation de handicap pour s'assurer que les conditions d'exercice du travail hybride tiennent compte des recommandations du médecin du travail.<br/><p> <br/>\nLes prérogatives des représentants du personnel en matière de santé et de sécurité concernent tous les salariés, télétravailleurs ou non.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Principes",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348385",
+                        "num": "12",
+                        "intOrdre": 1048574,
+                        "id": "KALIARTI000047348385",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le salarié bénéficiant d'une organisation hybride du travail doit pouvoir bénéficier de conditions de travail sécurisées aussi bien lorsqu'il se trouve dans les locaux de l'entreprise que lorsqu'il travaille à son domicile ou tout autre lieu de travail.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, l'employeur peut exiger la production d'une attestation sur l'honneur du salarié concernant la conformité des installations électriques aux normes en vigueur du lieu de télétravail ainsi qu'une attestation d'assurance de ce lieu prenant en compte l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Conformité du lieu de travail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348386",
+                        "num": "13",
+                        "intOrdre": 1572861,
+                        "id": "KALIARTI000047348386",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à tous les salariés, quelle que soit l'organisation du travail à laquelle ils sont soumis.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux reconnaissent que le travail hybride peut favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (réduction des temps de déplacement…). Néanmoins, les partenaires sociaux reconnaissent qu'il peut augmenter la criticité de certains risques, notamment psychosociaux, liés à la porosité de la frontière entre vies professionnelle et privée, à l'éventuel affaiblissement des relations interpersonnelles, au stress du management à distance, à l'isolement des salariés, ou à la sédentarité, et portent une attention particulière aux situations de télétravail permanent.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux reconnaissent également le rôle positif des représentants du personnel en faveur du lien social dans les entreprises.</p><p align='center'>13.1. Prise en compte du travail hybride au sein du document unique d'évaluation des risques professionnels</p><p align='left'>La mise en place du travail hybride doit donc donner lieu dans les entreprises à une réflexion sur la préservation de la cohésion sociale du collectif de travail et à l'identification des risques professionnels liés à cette organisation de travail. Cette identification des risques est formalisée au sein du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.<br/><p> <br/>\nAfin d'accompagner les entreprises dans cette démarche d'identification et de prévention des risques professionnels, les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un guide sur le sujet de la santé et de la sécurité dans le cadre d'une organisation hybride du travail, principalement à l'attention des employeurs et managers.</p><p align='center'>13.2. Mesures concourant au maintien du lien social</p><p align='left'>Compte tenu du risque potentiellement accru d'isolement social et professionnel en situation de travail hybride, les entreprises mettent à disposition des salariés soumis à une organisation hybride du travail les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l'entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l'entreprise lorsqu'ils existent. À cet égard, les coordonnées des représentants du personnel sont communiquées aux salariés de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLe maintien d'échanges réguliers, sur le site de l'entreprise ou par le biais des outils de communication à distance, entre le salarié et son supérieur hiérarchique et entre les salariés d'une même unité de travail est recommandé.</p><p align='center'>13.3. Information relative à la prévention des risques professionnels</p><p align='left'>Enfin, un moyen de prévention des risques professionnels consiste dans la bonne information des salariés concernant ceux-ci. Un module d'information relatif à la santé et à la sécurité en situation de travail hybride sera proposé aux entreprises de la branche en vue de sa diffusion auprès des salariés.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Maintien du lien social et prise en compte des risques liés au télétravail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                },
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348343",
+                    "intOrdre": 1048574,
+                    "title": "Respecter le droit à la déconnexion",
+                    "id": "KALISCTA000047348343",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348387",
+                        "num": "14",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348387",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Introduit, par les partenaires sociaux de la branche, par l'avenant du 1er avril 2014 à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679936&categorieLien=cid'>accord de branche du 22 juin 1999</a> relatif à la durée du travail et consacré par la loi « Travail » (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le droit à la déconnexion est une composante essentielle d'une mise en place réussie du travail hybride.<br/><p> <br/>\nLe droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver la santé et un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques et au respect des temps de repos.<br/><p> <br/>\nSi le droit à la déconnexion s'applique à toutes les organisations de travail, les signataires soulignent l'attention particulière devant être portée au respect du droit à la déconnexion dans le cadre d'une organisation comprenant du télétravail. En effet, la porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée pouvant être induite par le travail hybride, peut rendre plus difficile la déconnexion des outils numériques en dehors des temps habituels de travail des salariés.</p><p align='center'>14.1. Accords d'entreprises et chartes relatives au droit à la déconnexion</p><p align='left'>Dans les entreprises concernées par la négociation obligatoire en application du code du travail, le droit à la déconnexion doit faire l'objet d'un accord ou d'une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre.<br/><p> <br/>\nLes principes et prescriptions ci-dessous, contribuant à rendre effectif le droit à la déconnexion, pourront donc utilement être adaptés ou complétés par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.</p><p align='center'>14.2. Mesures concourant à l'effectivité du droit à la déconnexion</p><p align='left'>Il est tout d'abord rappelé que les salariés ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d'absences.<br/><p> <br/>\nDe la même manière, les managers, l'employeur et ses représentants doivent respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l'entreprise ou convenues avec les salariés conformément à l'article 10 ci-dessus.<br/><p> <br/>\nLes salariés doivent avoir la possibilité d'exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu'ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux veilleront enfin à mettre en place les outils pertinents afin d'insuffler une culture de connexion responsable au sein des entreprises de la branche (guide, bonnes pratiques, bons usages des outils numériques, MOOC…).</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Effectivité du droit à la déconnexion",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                },
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348344",
+                    "intOrdre": 1572861,
+                    "title": "Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail",
+                    "id": "KALISCTA000047348344",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348391",
+                        "num": "15",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348391",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le travail hybride s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.<br/><p> <br/>\nLes dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié.<br/><p> <br/>\nLa durée du travail du salarié est identique qu'il réalise son travail dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.<br/><p> <br/>\nLa pratique du travail hybride ne modifie pas non plus l'activité habituelle, la charge de travail, les délais d'exécution applicables habituellement en dehors d'une organisation hybride du travail.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, pour qu'employeurs comme salariés tirent profit de l'organisation hybride du travail de manière pérenne, un suivi de cette organisation doit être effectué de manière régulière.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions légales, l'employeur est tenu à l'égard du travailleur hybride d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail.<br/><p> <br/>\nLes modalités de mise en œuvre de cet entretien sont définies au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou une charte peut notamment prévoir une périodicité plus fréquente ou prévoir d'aborder dans ce cadre, l'articulation entre vie privée et vie professionnelle, la protection de la santé, l'exercice du droit à la déconnexion…<br/><p> <br/>\nLes différents entretiens devant être programmés annuellement entre l'employeur et le salarié peuvent être tenus le même jour (entretien individuel dans le cadre du forfait-jours, entretien de suivi des salariés en télétravail, éventuel entretien individuel d'évaluation…).<br/><p> <br/>\nEnfin, il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux (2) conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE, lorsqu'il existe, et l'information préalable des salariés. Il est rappelé que ces outils doivent être utilisés dans le respect des droits fondamentaux des salariés, en particulier celui de leur vie privée.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Suivi du temps et de la charge de travail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348334",
+                "intOrdre": 2097148,
+                "title": "Thème 3 Accompagner",
+                "id": "KALISCTA000047348334",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348345",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "title": "Équipements de travail et frais professionnels",
+                    "id": "KALISCTA000047348345",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348393",
+                        "num": "16",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348393",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>L'employeur fournit, entretient les équipements et installe les logiciels nécessaires au travail hybride. L'employeur prend en charge l'assurance de ces équipements.<br/>\nL'entreprise fournit également au salarié un service d'appui technique.<br/><p> <br/>\nL'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.<br/><p> <br/>\nL'employeur informe les salariés soumis à une organisation du travail hybride sur ces mesures relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il incombe alors au salarié de s'y conformer.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Fourniture et utilisation des équipements de travail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348394",
+                        "num": "17",
+                        "intOrdre": 1048574,
+                        "id": "KALIARTI000047348394",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, l'entreprise prend en charge au moins 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour l'intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié sont à la charge exclusive du salarié, à défaut de stipulations contraires au sein d'un accord d'entreprise ou d'une charte.<br/><p> <br/>\nL'accord de l'employeur est requis avant tout changement de lieu de télétravail.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Frais liés aux trajets domicile-lieu de travail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348395",
+                        "num": "18",
+                        "intOrdre": 1572861,
+                        "id": "KALIARTI000047348395",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Si les salariés de l'entreprise bénéficient de titres-restaurants, ce bénéfice est maintenu dans le cadre d'une organisation hybride du travail.<br/><p> <br/>\nTout autre frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l'employeur et dans l'intérêt de l'entreprise, doit être supporté par l'employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux des entreprises sont encouragés à négocier sur la prise en charge des frais professionnels éventuellement engagés à l'occasion du télétravail.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Frais professionnels et titres-restaurant",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                },
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348346",
+                    "intOrdre": 1048574,
+                    "title": "Formation des travailleurs",
+                    "id": "KALISCTA000047348346",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348396",
+                        "num": "19",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348396",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Les salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation hybride du travail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l'entreprise. Il revient à l'employeur de décider des modalités de suivi des formations (en présentiel ou à distance).<br/><p> <br/>\nLes salariés soumis à une organisation hybride du travail, ainsi que leurs responsables hiérarchiques et collègues directs peuvent bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux sont notamment conscients du bouleversement des pratiques managériales qu'entraîne la mise en place du travail hybride et du temps d'adaptation nécessaires pour les managers comme pour les salariés. À cet égard, il est rappelé l'existence d'une offre de formation adaptée aux besoins des entreprises et des salariés, construite par les partenaires sociaux de la branche, relative au management à distance.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engagent à construire de nouveaux outils à la disposition des entreprises et des salariés de la branche, tels que des guides pratiques (Adesatt) notamment sur les thématiques suivantes : l'adaptation des modalités de réalisation de l'activité, l'autonomie du salarié en situation de télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l'utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs, la cybersécurité.<br/><p> <br/>\nIls s'engagent également à étoffer l'offre de formation de la branche afin d'accompagner les entreprises et les salariés dans la mise en œuvre de cette nouvelle modalité d'organisation du travail, notamment sur les thématiques indiquées au paragraphe précédent.<br/><p> <br/>\nCes formations seront mises à la disposition des salariés et des entreprises de la branche dans la limite des fonds disponibles.<br/><p> <br/>\nCes outils sont mis à la disposition des salariés et des entreprises de la branche qui font le choix d'en bénéficier ou d'en faire bénéficier leurs salariés. En tout état de cause, leur appropriation n'est pas un préalable à la mise en place du travail hybride.<br/><p> <br/>\nUn recueil des bonnes pratiques en matière de travail hybride est annexé au présent accord.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Droit à la formation et formation à l'organisation hybride du travail",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                },
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348347",
+                    "intOrdre": 1572861,
+                    "title": "Accompagnement des travailleurs en situation spécifique",
+                    "id": "KALISCTA000047348347",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348397",
+                        "num": "20",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348397",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Le travail hybride peut être mobilisé pour accompagner certains événements de la vie du salarié.<br/><p> <br/>\nIl peut également être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour des salariés confrontés à des situations spécifiques.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation vis-à-vis des critères d'éligibilité mis en place dans son entreprise. Il peut également solliciter la mise en place d'un rythme de télétravail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCette faculté concerne :<br/>\n– les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique). Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés ;<br/>\n– les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d'aidant ;<br/>\n– les salariés bénéficiant d'un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents accueillant un nouvel enfant dans les 3 mois suivant le congé. Il est rappelé, qu'en vertu de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030160078&categorieLien=cid'>accord de branche du 27 octobre 2014</a> relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives ;<br/>\n– les salariés bénéficiant d'un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les 3 mois précédant et suivant le congé ;<br/>\n– les salariés bénéficiant d'un congé d'adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents dans les 3 mois précédant et suivant le congé ;<br/>\n– les salariés de retour d'arrêt de travail d'une durée supérieure à 6 mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les 3 mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s'il est considéré que le travail hybride est susceptible d'y contribuer.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que l'employeur doit motiver son éventuel refus d'une demande de recours au travail hybride formulée par un travailleur handicapé, une salariée enceinte ou un salarié ayant la qualité de proche aidant.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Accompagnement des travailleurs en situation spécifique",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348335",
+                "intOrdre": 2621435,
+                "title": "Thème 4 Communiquer",
+                "id": "KALISCTA000047348335",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "section",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALISCTA000047348348",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "title": "Dialogue social",
+                    "id": "KALISCTA000047348348",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+                  },
+                  "children": [
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348399",
+                        "intOrdre": 524287,
+                        "id": "KALIARTI000047348399",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au travail hybride.<br/><p> <br/>\nNotamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les partenaires sociaux bénéficient eux-mêmes d'une organisation hybride du travail. De même, les salariés en travail hybride ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés s'agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s'ils existent, et l'accès aux informations syndicales.<br/><p> <br/>\nLes signataires du présent accord, convaincus de l'importance du rôle du dialogue social et de ses acteurs pour une mise en place réussie du travail hybride, se sont accordés sur les mesures suivantes, visant à améliorer la diffusion des informations de l'entreprise dans le cadre d'une organisation hybride du travail.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348400",
+                        "num": "21",
+                        "intOrdre": 1048574,
+                        "id": "KALIARTI000047348400",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise (site syndical sur l'intranet de l'entreprise, diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise).<br/><p> <br/>\nÀ défaut d'accord d'entreprise, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.<br/><p> <br/>\nL'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :<br/>\n– être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;<br/>\n– ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;<br/>\n– préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux des entreprises sont encouragés à négocier sur la communication syndicale en entreprise.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Communication syndicale",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    },
+                    {
+                      "type": "article",
+                      "data": {
+                        "cid": "KALIARTI000047348401",
+                        "num": "22",
+                        "intOrdre": 1572861,
+                        "id": "KALIARTI000047348401",
+                        "content": "<p></p><p align='left'>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la consultation obligatoire du CSE, lorsqu'il existe, relative à la politique sociale de l'entreprise prévue par les dispositions légales, intègre le suivi de l'organisation hybride du travail mis en place dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes organisations professionnelles signataires du présent accord de branche s'engagent à prévoir chaque année un temps d'information paritaire relatif au travail hybride dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p></p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "surtitre": "Information des représentants des partenaires sociaux",
+                        "lstLienModification": [
+                          {
+                            "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                            "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                            "linkType": "ETEND",
+                            "linkOrientation": "cible",
+                            "articleNum": "1",
+                            "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                            "natureText": "ARRETE",
+                            "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                            "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                            "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                          }
+                        ]
+                      }
+                    }
+                  ]
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348336",
+                "intOrdre": 3145722,
+                "title": "Thème 5 Stipulations finales",
+                "id": "KALISCTA000047348336",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047348349",
+                    "num": "23",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "id": "KALIARTI000047348349",
+                    "content": "<p align='left'><br/>L'Adesatt réalisera, au cours de l'année 2024, une étude relative aux répercussions du présent accord de branche sur les salariés et les entreprises. Cette étude mettra notamment en lumière la prise en charge des frais professionnels, la communication syndicale en contexte de travail hybride, et le télétravail depuis l'étranger.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "surtitre": "Réalisation d'une étude par l'Adesatt",
+                    "lstLienModification": [
+                      {
+                        "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                        "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                        "linkType": "ETEND",
+                        "linkOrientation": "cible",
+                        "articleNum": "1",
+                        "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                        "natureText": "ARRETE",
+                        "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                        "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                      }
+                    ]
+                  }
+                },
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047348350",
+                    "num": "24",
+                    "intOrdre": 1048574,
+                    "id": "KALIARTI000047348350",
+                    "content": "<p></p><p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord justifie de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nEn application des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, le présent accord ne s'applique pas aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés déjà pourvues d'une charte de télétravail prise conformément aux stipulations de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-9 du code du travail</a>, la date de consultation du CSE et à défaut la date de la diffusion de la charte auprès du personnel faisant foi, sauf décision volontaire de l'employeur d'appliquer l'accord de branche.<br/><p> <br/>\nLes stipulations de l'accord leur seront pleinement applicables dès la suppression de cette charte ou à l'occasion de sa modification.</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "surtitre": "Dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante (50) salariés",
+                    "lstLienModification": [
+                      {
+                        "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                        "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                        "linkType": "ETEND",
+                        "linkOrientation": "cible",
+                        "articleNum": "1",
+                        "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                        "natureText": "ARRETE",
+                        "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                        "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                      }
+                    ]
+                  }
+                },
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047348355",
+                    "num": "25",
+                    "intOrdre": 1572861,
+                    "id": "KALIARTI000047348355",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Date d'effet. Durée de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align='center'>Clause de rendez-vous</p><p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche se réuniront au cours de l'année 2024 afin d'examiner l'opportunité de réviser le présent accord conformément aux dispositions du sous-titre « Conditions de révision de l'accord » ci-dessous. Pour cet examen, les partenaires sociaux s'appuieront sur l'étude de l'Adesatt programmée au sein de l'article 23 du présent accord.</p><p align='center'>Conditions de révision de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nToute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.<br/><p> <br/>\nLe plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.<br/><p> <br/>\nCet accord sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.</p><p align='center'>Conditions de dénonciation de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.<br/><p> <br/>\nLa partie qui dénonce l'accord peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l'accord » ci-dessus.</p><p align='center'>Dépôt et extension de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align='center'>Conditions d'adhésion à l'accord</p><p align='left'>Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-3</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901782&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-4</a> du code du travail.</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "surtitre": "Stipulations juridiques et administratives",
+                    "lstLienModification": [
+                      {
+                        "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                        "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                        "linkType": "ETEND",
+                        "linkOrientation": "cible",
+                        "articleNum": "1",
+                        "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                        "natureText": "ARRETE",
+                        "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                        "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                      }
+                    ]
+                  }
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047348337",
+                "intOrdre": 3670009,
+                "title": "Annexes",
+                "id": "KALISCTA000047348337",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047348360",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "id": "KALIARTI000047348360",
+                    "content": "<p></p><p align='center'><br/>\nModèle commenté d'accord d'entreprise ou de charte</p><p>En rouge : propositions/commentaires.<br/><p> <br/>\nEn gris surligné : texte à adapter.<br/><p> <br/>\nEn vert : options à choisir.<br/><p> <br/>\n(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : <a href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230003_0000_0028.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230003_0000_0028.pdf/BOCC</a>)</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "surtitre": "Annexe 1",
+                    "lstLienModification": [
+                      {
+                        "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                        "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                        "linkType": "ETEND",
+                        "linkOrientation": "cible",
+                        "articleNum": "1",
+                        "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                        "natureText": "ARRETE",
+                        "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                        "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                      }
+                    ]
+                  }
+                },
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047348361",
+                    "intOrdre": 1048574,
+                    "id": "KALIARTI000047348361",
+                    "content": "<p></p><p align='center'><br/>\nGuide de bonnes pratiques</p><p><strong>Étape 1 </strong>Sensibiliser et former les équipes</p><p>La première étape consiste à informer les salariés de la démarche en cours au sein de l'entreprise sur l'expérimentation du télétravail et des conditions d'accès (critères d'éligibilité, règles et procédures…).<br/><p> <br/>\nTravailler en télétravail, avoir un collègue en télétravail ou manager une personne en situation de télétravail nécessite de :<br/>\n– connaître l'environnement réglementaire ;<br/>\n– s'adapter à une organisation du travail spécifique ;<br/>\n– rester proactif dans la communication à distance ;<br/>\n– être autonome dans l'utilisation des outils de travail à distance.<br/><p> <br/>\nIl convient d'apporter des contenus d'informations dès la phase de démarrage du projet et la phase de sensibilisation.<br/><p> <br/>\nCela permet de faire passer les messages clés afin de limiter les risques d'incompréhension sur tel ou tel critère d'éligibilité ou de manque d'acculturation. Cela peut prendre la forme d'une newsletter sur la démarche en cours et d'une foire aux questions sur les aspects juridiques, techniques, RH…</p><p>Former et fournir des outils aux futurs télétravailleurs et managers</p><p>La sensibilisation et l'outillage des collaborateurs sont importants pour s'assurer de la bonne compréhension du cadre du télétravail et des bonnes pratiques à adopter pour télétravailler efficacement.<br/><p> <br/>\nL'information apportée aux managers est essentielle pour accompagner la transformation induite par le management à distance, pour pouvoir se préparer aux situations quotidiennes, s'outiller sur la communication à distance, s'adapter au pilotage de l'activité à distance, instaurer une relation de confiance et identifier les salariés éligibles au télétravail.<br/><p> <br/>\nDes formations peuvent être proposées aux salariés et aux managers, abordant la thématique générale du télétravail. À cet égard, il est rappelé l'existence d'une offre de formation adaptée aux besoins des entreprises et des salariés, construite par les partenaires sociaux de la branche, relative au management à distance.<br/><p> <br/>\nDes formations peuvent également être centrées sur des aspects spécifiques : logiciels de gestion de projet/communication à distance, aspects santé et sécurité au travail, droit à la déconnexion… La formation peut également s'accompagner de la mise à disposition de documents (kit méthodologique, fiches pratiques…) pour les guider tout au long de la démarche (aspects juridiques, techniques, managériaux…).</p><p>Créer une communauté informelle de pratiques autour du télétravail</p><p>Il est également possible de consolider la cohésion d'équipes à distance en créant une communauté via des outils en ligne permettant aux télétravailleurs de partager leurs expériences, de poser leurs questions.</p><p><strong>Étape 2 </strong>Mettre en place les conditions techniques et prévenir les risques professionnels</p><p>L'employeur a la responsabilité de la sécurité au travail de ses salariés, y compris ceux en télétravail. D'autre part, un accident survenu lors du télétravail est présumé, sauf preuves contraires, accident du travail.<br/><p> <br/>\nIl est conseillé de communiquer aux salariés en télétravail un descriptif de la conformité attendue des installations au domicile afin qu'il puisse exercer son activité dans des conditions optimales. Ce document détaille notamment les modalités de conformité concernant les installations électriques et les caractéristiques de la connexion internet. Il est conseillé de s'assurer que le salarié dispose effectivement d'installations conformes par le biais d'une attestation signée par lui.<br/><p> <br/>\nIl est important de vérifier que le salarié possède tous les outils nécessaires à son travail à distance et qu'il maîtrise ces outils (communication et gestion collaborative de projets, par exemple). Dans le cas contraire, des formations spécifiques peuvent être organisées.<br/><p> <br/>\nEnfin, le télétravail peut exposer à des risques professionnels spécifiques liés notamment à :<br/><p> <br/>\n– l'autonomie : gestion de cette autonomie, planification de la charge de travail, temps de pauses et déconnexion… Il existe des risques accrus de surinvestissement. En cas de signaux détectés par le manager ou le collectif de travail, il est important de pouvoir réguler la situation (entretien, rappel du cadre, point sur la charge de travail et l'organisation, etc.) ;<br/><p> <br/>\n– la communication avec les managers et collègues : risques d'incompréhensions dans la communication écrite, isolement, manque de soutien social de proximité en cas de difficultés.</p><p><strong>Étape 3</strong> Identifier les acteurs ressources</p><p>Il est possible d'identifier plusieurs interlocuteurs privilégiés pour la mise en place du télétravail :<br/>\n– le premier interlocuteur privilégié du télétravailleur est son manager. Au-delà du suivi de l'activité, des échanges réguliers sont à prévoir concernant plus spécifiquement le télétravail et ses impacts. Un entretien annuel peut également être organisé pour faire un bilan des conditions d'activité et de la charge de travail ;<br/>\n– un « référent télétravail » au sein de l'entreprise peut permettre de répondre aux questions des salariés et des managers, de suivre le déploiement du projet et faire remontrer les éventuels besoins d'ajustement aux instances de suivi ;<br/>\n– l'interlocuteur technique/support informatique doit également être identifié pour répondre aux problématiques des télétravailleurs. Au-delà des interlocuteurs, plusieurs ressources peuvent être mises à disposition : guides pratiques, formulaire de demande, trame d'entretien… ;<br/>\n– pour les entreprises de plus de deux-cent-cinquante (250) salariés, un référent déconnexion est mis en place. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d'alerte.</p><p><strong>Étape 4</strong> Veiller à conserver des temps collectifs en présentiel</p><p>L'un des risques du télétravail peut être l'isolement par rapport au collectif.<br/><p> <br/>\nIl est donc important de pouvoir proposer aux salariés en télétravail des espaces de partage avec le collectif, par des regroupements physiques, à la fois pour le suivi de projets, mais également pour les « temps forts » de l'entreprise (arrivées, départs, journées de cohésion, repas annuel…).<br/><p> <br/>\nAu-delà des temps en présentiel, il est important d'instaurer des temps de communication informels à distance pour permettre des liens réguliers et l'entretien de la cohésion d'équipe.</p><p><strong>Étape 5</strong> Évaluer, ajuster et étendre</p><p>Au niveau individuel, le télétravail peut nécessiter des ajustements réguliers pour trouver le mode d'organisation qui convient. Il est ainsi conseillé de prévoir, au début de la mise en place individuelle du dispositif, des périodes d'adaptation.</p><p>Au niveau collectif, il est important d'évaluer le déploiement du télétravail tout au long du projet.<br/><p> <br/>\nLes indicateurs d'impact doivent être fixés dès le démarrage du projet, au regard des objectifs fixés. Ceux-ci peuvent ensuite être ajustés et complétés tout au long de l'expérimentation. Les indicateurs peuvent concerner :<br/>\n– les modalités de l'expérimentation : caractéristiques des personnes en télétravail, nombre de jours télétravaillés, répartition dans le temps, taux de réversibilité, accès aux informations, satisfaction vis-à-vis des modalités de mise en œuvre… ;<br/>\n– les impacts sur les télétravailleurs : distance domicile-travail et coûts évités, incidences environnementales, impacts ressentis sur la qualité de vie, l'efficacité professionnelle, la santé et sécurité au travail… ;<br/>\n– les impacts pour le collectif de travail : impacts ressentis sur l'ambiance et la convivialité, le partage d'informations, la disponibilité… ;<br/>\n– les impacts sur le manager : évolution des pratiques managériales, impact des actions d'accompagnement et de communication, niveau de confiance et satisfaction, fatigue accrue des managers.<br/><p> <br/>\nLe bilan peut ainsi permettre d'étendre l'expérimentation à un public plus large et d'effectuer des actions correctives en cas de besoin.</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "surtitre": "Annexe 2",
+                    "lstLienModification": [
+                      {
+                        "textCid": "JORFTEXT000049285541",
+                        "textTitle": "Arrêté du 20 février 2024 - art. 1, v. init.",
+                        "linkType": "ETEND",
+                        "linkOrientation": "cible",
+                        "articleNum": "1",
+                        "articleId": "JORFARTI000049285545",
+                        "natureText": "ARRETE",
+                        "datePubliTexte": "2024-03-16",
+                        "dateSignaTexte": "2024-02-20",
+                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
+                      }
+                    ]
+                  }
+                }
+              ]
+            }
+          ]
+        },
         {
           "type": "section",
           "data": {
@@ -37610,170 +38562,6 @@
             }
           ]
         },
-        {
-          "type": "section",
-          "data": {
-            "cid": "KALITEXT000046744408",
-            "title": "Avenant n° 1 du 29 septembre 2022 à l'avenant n° 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques",
-            "id": "KALITEXT000046744408",
-            "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-            "modifDate": "2023-01-01"
-          },
-          "children": [
-            {
-              "type": "section",
-              "data": {
-                "cid": "KALISCTA000046744411",
-                "intOrdre": 524287,
-                "title": "Préambule",
-                "id": "KALISCTA000046744411",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN"
-              },
-              "children": [
-                {
-                  "type": "article",
-                  "data": {
-                    "cid": "KALIARTI000046744420",
-                    "intOrdre": 524287,
-                    "id": "KALIARTI000046744420",
-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord a notamment pour objet de revaloriser les salaires minimaux hiérarchiques des emplois relevant des catégories « employés, techniciens et agents de maîtrise » (ETAM) dont le niveau est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) au sein des entreprises de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).</p><p align='left'>Le présent accord a été conclu dans le respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2241-8</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610798&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2241-17</a> du code du travail et dans le respect de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030160078&categorieLien=cid'>accord de branche du 27/10/2014</a> relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "lstLienModification": [
-                      {
-                        "textCid": "JORFTEXT000046807669",
-                        "textTitle": "Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1, v. init.",
-                        "linkType": "ETEND",
-                        "linkOrientation": "cible",
-                        "articleNum": "1",
-                        "articleId": "JORFARTI000046807674",
-                        "natureText": "ARRETE",
-                        "datePubliTexte": "2022-12-27",
-                        "dateSignaTexte": "2022-12-12",
-                        "dateDebutCible": "2999-01-01"
-                      }
-                    ]
-                  }
-                }
-              ]
-            },
-            {
-              "type": "article",
-              "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046744412",
-                "num": "1er",
-                "intOrdre": 1048574,
-                "id": "KALIARTI000046744412",
-                "content": "<p align='left'>Les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts applicables aux emplois de la catégorie « ETAM » sont déterminés selon la formule suivante :<br/>\nBASE FIXE + (VALEUR DU POINT ETAM × COEFFICIENT DE LA POSITION)</p><p align='left'>En application de la formule ci-dessus, les valeurs des salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts sont les suivantes :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='5'>Grille « ETAM »</th></tr><tr><th>Position</th><th>Coefficient</th><th>Valeur du point</th><th>Base fixe</th><th>Salaires minimaux</th></tr><tr><td align='center'>1.1</td><td align='center'>230</td><td align='center'>3,758 €</td><td align='center'>850,50 €</td><td align='center'>1 715 €</td></tr><tr><td align='center'>1.2</td><td align='center'>240</td><td align='center'>3,602 €</td><td align='center'>850,50 €</td><td align='center'>1 715 €</td></tr><tr><td align='center'>1.3</td><td align='center'>250</td><td align='center'>3,578 €</td><td align='center'>850,50 €</td><td align='center'>1 745 €</td></tr><tr><td align='center'>2.1</td><td align='center'>275</td><td align='center'>3,361 €</td><td align='center'>850,50 €</td><td align='center'>1 775 €</td></tr><tr><td align='center'>2.2</td><td align='center'>310</td><td align='center'>3,162 €</td><td align='center'>850,50 €</td><td align='center'>1 831 €</td></tr><tr><td align='center'>2.3</td><td align='center'>355</td><td align='center'>3,156 €</td><td align='center'>850,50 €</td><td align='center'>1 971 €</td></tr><tr><td align='center'>3.1</td><td align='center'>400</td><td align='center'>3,138 €</td><td align='center'>855,80 €</td><td align='center'>2 111 €</td></tr><tr><td align='center'>3.2</td><td align='center'>450</td><td align='center'>3,133 €</td><td align='center'>855,80 €</td><td align='center'>2 266 €</td></tr><tr><td align='center'>3.3</td><td align='center'>500</td><td align='center'>3,118 €</td><td align='center'>855,80 €</td><td align='center'>2 415 €</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Salaires minimaux hiérarchiques « ETAM »",
-                "lstLienModification": [
-                  {
-                    "textCid": "KALITEXT000046033597",
-                    "textTitle": "Salaires minimaux hiérarchiques au 1er août 2022 - art. 1er (VNE)",
-                    "linkType": "MODIFIE",
-                    "linkOrientation": "source",
-                    "articleNum": "1er",
-                    "articleId": "KALIARTI000046816611",
-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2022-07-11",
-                    "dateSignaTexte": "2022-03-31",
-                    "dateDebutCible": "2023-01-01"
-                  },
-                  {
-                    "textCid": "JORFTEXT000046807669",
-                    "textTitle": "Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1, v. init.",
-                    "linkType": "ETEND",
-                    "linkOrientation": "cible",
-                    "articleNum": "1",
-                    "articleId": "JORFARTI000046807674",
-                    "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2022-12-27",
-                    "dateSignaTexte": "2022-12-12",
-                    "dateDebutCible": "2999-01-01"
-                  }
-                ]
-              }
-            },
-            {
-              "type": "article",
-              "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046744413",
-                "num": "2",
-                "intOrdre": 1572861,
-                "id": "KALIARTI000046744413",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où les stipulations du présent accord permettent une régulation économique équitable entre toutes les entreprises de la branche. Elles s'appliquent donc indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, quel que soit leur effectif.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
-                "lstLienModification": [
-                  {
-                    "textCid": "JORFTEXT000046807669",
-                    "textTitle": "Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1, v. init.",
-                    "linkType": "ETEND",
-                    "linkOrientation": "cible",
-                    "articleNum": "1",
-                    "articleId": "JORFARTI000046807674",
-                    "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2022-12-27",
-                    "dateSignaTexte": "2022-12-12",
-                    "dateDebutCible": "2999-01-01"
-                  }
-                ]
-              }
-            },
-            {
-              "type": "article",
-              "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046744416",
-                "num": "3",
-                "intOrdre": 2097148,
-                "id": "KALIARTI000046744416",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, les entreprises garantissent aux salariés une rémunération effective au moins égale au montant du salaire minimal hiérarchique correspondant à leur classification, tel que déterminé par le présent accord.</p><p align='left'>Cette obligation s'applique également aux entreprises ayant conclu, avant ou après la date d'entrée en vigueur du présent accord, un accord collectif ayant le même objet, sauf si celui-ci contient des garanties au moins équivalentes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Force obligatoire",
-                "lstLienModification": [
-                  {
-                    "textCid": "JORFTEXT000046807669",
-                    "textTitle": "Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1, v. init.",
-                    "linkType": "ETEND",
-                    "linkOrientation": "cible",
-                    "articleNum": "1",
-                    "articleId": "JORFARTI000046807674",
-                    "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2022-12-27",
-                    "dateSignaTexte": "2022-12-12",
-                    "dateDebutCible": "2999-01-01"
-                  }
-                ]
-              }
-            },
-            {
-              "type": "article",
-              "data": {
-                "cid": "KALIARTI000046744418",
-                "num": "4",
-                "intOrdre": 2621435,
-                "id": "KALIARTI000046744418",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique aux entreprises de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align='left'>Cet accord annule et remplace la grille « ETAM » au sein de l'article 1er de l'avenant n° 47, en date du 31/03/2022, à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486).</p><p align='left'>Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Stipulations juridiques et administratives",
-                "lstLienModification": [
-                  {
-                    "textCid": "JORFTEXT000046807669",
-                    "textTitle": "Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1, v. init.",
-                    "linkType": "ETEND",
-                    "linkOrientation": "cible",
-                    "articleNum": "1",
-                    "articleId": "JORFARTI000046807674",
-                    "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2022-12-27",
-                    "dateSignaTexte": "2022-12-12",
-                    "dateDebutCible": "2999-01-01"
-                  }
-                ]
-              }
-            }
-          ]
-        },
         {
           "type": "section",
           "data": {