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-                        "content": "<p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-3 du code du travail</a>, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles prioritairement les certifications professionnelles suivantes :<br/>\n– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n– le titre professionnel responsable et coordinateur de services à domicile (RCSAD).</p><p>En complément, les partenaires sociaux de la branche de l'aide de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles l'ensemble des certifications reconnues par la branche :<br/>\n– le Bac pro accompagnement, soins et services à la personne (ASSP) ;<br/>\n– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;<br/>\n– le <em>BEPA services aux personnes </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513718_1'> (1) </a>;<br/>\n– le BEPA, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– le CAP agricole services aux personnes et vente en espace rural (SAPVER) ;<br/>\n– le CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) ;<br/>\n– le CAP assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) ;<br/>\n– le titre complet employé familial ;<br/>\n– le <em>brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT)</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513718_1'> (2)</a> ;<br/>\n– la mention complémentaire aide à domicile (MCAD) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DE AP) ;<br/>\n– le diplôme d'État de moniteur éducateur (DE ME) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants (DE EJE) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'éducateur spécialisé (DE ES) ;<br/>\n– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DE CESF) ;<br/>\n– le BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) ;<br/>\n– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).</p><p>La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903983&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6121-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6324-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6323-6 </a>du code du travail.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904265&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-13 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance.</p><p>Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et au maximum jusqu'à 2 200 heures y compris les périodes de stages externes, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée, pour l'ensemble des certifications professionnelles visées aux 1er et 2e alinéa du présent article.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513718_1'></a>(1) La certification « RNCP 14325 BEPA services aux personnes » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513718_1'></a>(2) La certification « RNCP 1832 Brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT) » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-3 du code du travail</a>, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles prioritairement les certifications professionnelles suivantes :<br/>\n– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n– le titre professionnel responsable et coordinateur de services à domicile (RCSAD).</p><p>En complément, les partenaires sociaux de la branche de l'aide de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles l'ensemble des certifications reconnues par la branche :<br/>\n– le Bac pro accompagnement, soins et services à la personne (ASSP) ;<br/>\n– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;<br/>\n– le <em>BEPA services aux personnes </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513718_1'> (1) </a>;<br/>\n– le BEPA, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– le CAP agricole services aux personnes et vente en espace rural (SAPVER) ;<br/>\n– le CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) ;<br/>\n– le CAP assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) ;<br/>\n– le titre complet employé familial ;<br/>\n– le <em>brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT)</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513718_1'> (2)</a> ;<br/>\n– la mention complémentaire aide à domicile (MCAD) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DE AP) ;<br/>\n– le diplôme d'État de moniteur éducateur (DE ME) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants (DE EJE) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'éducateur spécialisé (DE ES) ;<br/>\n– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DE CESF) ;<br/>\n– le BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) ;<br/>\n– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).</p><p>La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903983&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6121-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6324-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6323-6 </a>du code du travail.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904265&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-13 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance.</p><p>Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et au maximum jusqu'à 2 200 heures y compris les périodes de stages externes, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée, pour l'ensemble des certifications professionnelles visées aux 1er et 2e alinéa du présent article.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513718_1'></a>(1) La certification « RNCP 14325 BEPA services aux personnes » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513718_1'></a>(2) La certification « RNCP 1832 Brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT) » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000047086890",
-                "content": "<p align='left'>L'article 21 du titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes : </p><p align='center'>« Article 21.1 <br/>Principes généraux et bénéficiaires </p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904135&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6313-5 du code du travail</a>. </p><p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-1 du code du travail</a>, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile : <br/>– les salariés en contrat à durée indéterminée ; <br/>– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5134-19-1 du code du travail </a>(contrat unique d'insertion) ; <br/>– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1. </p><p align='center'>Article 21.2 <br/>Durée de la Pro-A </p><p align='left'><i>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047086890_1'> (1) </a></p><p>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales. </p><p align='center'>Article 21.3 <br/>Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance </p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-3 du code du travail</a>, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles prioritairement les certifications professionnelles suivantes : <br/>– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ; <br/>– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ; <br/>– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ; <br/>– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ; <br/>– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ; <br/>– le titre professionnel responsable et coordinateur de services à domicile (RCSAD). </p><p>En complément, les partenaires sociaux de la branche de l'aide de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles l'ensemble des certifications reconnues par la branche : <br/>– le Bac pro accompagnement, soins et services à la personne (ASSP) ; <br/>– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) ; <br/>– le <i>BEPA services aux personnes </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047086890_2'> (2) </a>; <br/>– le BEPA, option économie familiale et rurale ; <br/>– le CAP agricole services aux personnes et vente en espace rural (SAPVER) ; <br/>– le CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) ; <br/>– le CAP assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) ; <br/>– le titre complet employé familial ; <br/>– le <i>brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT)</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047086890_3'> (3)</a> ; <br/>– la mention complémentaire aide à domicile (MCAD) ; <br/>– le diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DE AP) ; <br/>– le diplôme d'État de moniteur éducateur (DE ME) ; <br/>– le diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants (DE EJE) ; <br/>– le diplôme d'État d'éducateur spécialisé (DE ES) ; <br/>– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DE CESF) ; <br/>– le BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) ; <br/>– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ; <br/>– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES). </p><p>La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903983&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6121-2</a>, L. 6324-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6323-6 </a>du code du travail. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904265&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-13 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et au maximum jusqu'à 2 200 heures y compris les périodes de stages externes, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée, pour l'ensemble des certifications professionnelles visées aux 1er et 2e alinéa du présent article. </p><p align='center'>Article 21.4 <br/>Prise en charge financière </p><p align='left'>Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l'opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment du départ en formation. </p><p>Cette prise en charge couvre tout ou partie : <br/>– des frais pédagogiques ; <br/>– des frais annexes ; <br/>– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance comprenant la rémunération et les charges sociales. </p><p>Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO Cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences » </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047086890_1'></a>(1) À l'article 21.2 les termes « Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 17 avril 2023-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047086890_2'></a>(2) À l'article 21.3 la certification « RNCP 14325 BEPA services aux personnes » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 17 avril 2023-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047086890_3'></a>(3) À l'article 21.3 la certification « RNCP 1832 Brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT) » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 21 du titre VI relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 21.1<br/>\nPrincipes généraux et bénéficiaires</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904135&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6313-5 du code du travail</a>.</p><p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-1 du code du travail</a>, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile :<br/>\n– les salariés en contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5134-19-1 du code du travail </a>(contrat unique d'insertion) ;<br/>\n– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.</p><p align='center'>Article 21.2<br/>\nDurée de la Pro-A</p><p align='left'><em>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047086890_1'> (1) </a></p><p>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.</p><p align='center'>Article 21.3<br/>\nCertifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-3 du code du travail</a>, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles prioritairement les certifications professionnelles suivantes :<br/>\n– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n– le titre professionnel responsable et coordinateur de services à domicile (RCSAD).</p><p>En complément, les partenaires sociaux de la branche de l'aide de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles l'ensemble des certifications reconnues par la branche :<br/>\n– le Bac pro accompagnement, soins et services à la personne (ASSP) ;<br/>\n– Bac pro services aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;<br/>\n– le <em>BEPA services aux personnes </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047086890_2'> (2) </a>;<br/>\n– le BEPA, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– le CAP agricole services aux personnes et vente en espace rural (SAPVER) ;<br/>\n– le CAP accompagnant éducatif petite enfance (AEPE) ;<br/>\n– le CAP assistant technique en milieu familial et collectif (ATMFC) ;<br/>\n– le titre complet employé familial ;<br/>\n– le <em>brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT)</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047086890_3'> (3)</a> ;<br/>\n– la mention complémentaire aide à domicile (MCAD) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DE AP) ;<br/>\n– le diplôme d'État de moniteur éducateur (DE ME) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants (DE EJE) ;<br/>\n– le diplôme d'État d'éducateur spécialisé (DE ES) ;<br/>\n– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DE CESF) ;<br/>\n– le BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social (SP3S) ;<br/>\n– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).</p><p>La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903983&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6121-2</a>, L. 6324-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6323-6 </a>du code du travail.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904265&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-13 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et au maximum jusqu'à 2 200 heures y compris les périodes de stages externes, en demeurant dans la limite maximale de la certification visée, pour l'ensemble des certifications professionnelles visées aux 1er et 2e alinéa du présent article.</p><p align='center'>Article 21.4<br/>\nPrise en charge financière</p><p align='left'>Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l'opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment du départ en formation.</p><p>Cette prise en charge couvre tout ou partie :<br/>\n– des frais pédagogiques ;<br/>\n– des frais annexes ;<br/>\n– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance comprenant la rémunération et les charges sociales.</p><p>Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO Cohésion sociale et des règles de péréquation de France compétences »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047086890_1'></a>(1) À l'article 21.2, les termes « Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047086890_2'></a>(2) À l'article 21.3, la certification « RNCP 14325 BEPA services aux personnes » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047086890_3'></a>(3) À l'article 21.3, la certification « RNCP 1832 Brevet d'aptitudes professionnelles d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports (BAPAAT) » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000047551392",
-                "content": "<p align='left'>Cet avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts de l'annexe II « Positionnement des emplois repères. Salaires » de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 21 septembre 2012. <br/><p> <br/>\nCompte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Cet avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts de l'annexe II « Positionnement des emplois repères. Salaires » de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 21 septembre 2012. </p><p align='left'>Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047551393",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique, conformément à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000018563026&categorieLien=cid'>accord professionnel du 12 octobre 2007</a> relatif au champ d'application du secteur des entreprises de services à la personne, aux entreprises à but lucratif exerçant sur le territoire français.<br/><p> <br/>\nLe présent accord n'est pas applicable à Mayotte qui bénéficie, conformément au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000046780043&categorieLien=cid'>décret n° 2022-1608 du 22 décembre 2022</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance, d'un Smic horaire différent.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique, conformément à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000018563026&categorieLien=cid'>accord professionnel du 12 octobre 2007</a> relatif au champ d'application du secteur des entreprises de services à la personne, aux entreprises à but lucratif exerçant sur le territoire français.</p><p align='left'>Le présent accord n'est pas applicable à Mayotte qui bénéficie, conformément au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000046780043&categorieLien=cid'>décret n° 2022-1608 du 22 décembre 2022</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance, d'un Smic horaire différent.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champs d'application",
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                 "num": "2",
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                 "id": "KALIARTI000047551396",
-                "content": "<p align='left'>Les salaires minima de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne sont fixés comme suit :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Emploi repère</th><th>Niveau</th><th>Taux horaire brut</th></tr><tr><td>Agent d'entretien petits travaux de jardinage</td><td rowspan='5' align='center'>I</td><td rowspan='5' align='center'>11,29</td></tr><tr><td>Agent d'entretien petits travaux de bricolage</td></tr><tr><td>Assistant(e) de vie[1]</td></tr><tr><td>Garde d'enfant(s)[1]</td></tr><tr><td>Assistant(e) ménager(ère)[1]</td></tr><tr><td>Garde d'enfant(s)[2]</td><td rowspan='2' align='center'>II</td><td rowspan='2' align='center'>11,38</td></tr><tr><td>Assistant(e) ménager(ère)[2]</td></tr><tr><td>Assistant(e) de vie[2]</td><td rowspan='2' align='center'>III</td><td rowspan='2' align='center'>11,46</td></tr><tr><td>Garde d'enfant(s)[3]</td></tr><tr><td>Assistant(e) de vie[3]</td><td align='center'>IV</td><td align='center'>11,72</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les salaires minima de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne sont fixés comme suit :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Emploi repère</th><th>Niveau</th><th>Taux horaire brut</th></tr><tr><td>Agent d'entretien petits travaux de jardinage</td><td rowspan='5' align='center'>I</td><td rowspan='5' align='center'>11,29</td></tr><tr><td>Agent d'entretien petits travaux de bricolage</td></tr><tr><td>Assistant(e) de vie [1]</td></tr><tr><td>Garde d'enfant(s) [1]</td></tr><tr><td>Assistant(e) ménager(ère) [1]</td></tr><tr><td>Garde d'enfant(s) [2]</td><td rowspan='2' align='center'>II</td><td rowspan='2' align='center'>11,38</td></tr><tr><td>Assistant(e) ménager(ère) [2]</td></tr><tr><td>Assistant(e) de vie [2]</td><td rowspan='2' align='center'>III</td><td rowspan='2' align='center'>11,46</td></tr><tr><td>Garde d'enfant(s) [3]</td></tr><tr><td>Assistant(e) de vie [3]</td><td align='center'>IV</td><td align='center'>11,72</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaires minima conventionnels bruts",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047551397",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.<br/><p> <br/>\nles parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et une expérience égales.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et une expérience égales.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité femmes-hommes",
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000047551399",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent, en cas de revalorisation du Smic en 2023, à ouvrir des négociations dès le début du mois qui suit cette revalorisation afin d'actualiser les minima de salaires en maintenant a minima les écarts définis par le présent accord.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engagent également à ouvrir des négociations sur les salaires minima pour 2024 avant le 1er janvier 2024.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent, en cas de revalorisation du Smic en 2023, à ouvrir des négociations dès le début du mois qui suit cette revalorisation afin d'actualiser les minima de salaires en maintenant a minima les écarts définis par le présent accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent également à ouvrir des négociations sur les salaires minima pour 2024 avant le 1er janvier 2024.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de revoyure",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000047551400",
-                "content": "<p align='left'>Cet avenant est déposé selon les règles en vigueur.<br/><p> <br/>\nLa partie la plus diligente s'engage à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension dans les plus brefs délais.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Cet avenant est déposé selon les règles en vigueur.</p><p align='left'>La partie la plus diligente s'engage à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension dans les plus brefs délais.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités de dépôt",
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000047639484",
-                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les modalités et la durée prévues par les textes légaux et réglementaires, à l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de la validation des acquis de l'expérience pour lesquelles cette durée n'est pas applicable. En conséquence, pour ces deux dispositifs, la durée de la Pro-A peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois sans que le salarié soit tenu par un contingent minimal d'heures de formation de connaissance et de compétences pour lesquelles cette durée n'est pas applicable.<br/><p> <br/>\nEn application du décret, les parties signataires conviennent que la Pro-A :<br/>\n– peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les salariés jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » ou le socle de connaissances et de compétences CléA ;<br/>\n– peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus à la date de la conclusion de l'avenant ;<br/>\n– peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les modalités et la durée prévues par les textes légaux et réglementaires, à l'exception des actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de la validation des acquis de l'expérience pour lesquelles cette durée n'est pas applicable. En conséquence, pour ces deux dispositifs, la durée de la Pro-A peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois sans que le salarié soit tenu par un contingent minimal d'heures de formation de connaissance et de compétences pour lesquelles cette durée n'est pas applicable.</p><p align='left'>En application du décret, les parties signataires conviennent que la Pro-A :<br/>\n– peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les salariés jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » ou le socle de connaissances et de compétences CléA ;<br/>\n– peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus à la date de la conclusion de l'avenant ;<br/>\n– peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de la Pro-A",
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-                    "textTitle": "Dispositif « Pro-A » - art. 1er (VNE)",
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-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2023-04-05",
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                     "textTitle": "Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1, v. init.",
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                     "datePubliTexte": "2023-06-03",
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                     "dateDebutCible": "2999-01-01"
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                     "id": "KALIARTI000047410800",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>La branche de la propreté a signé le 3 février 2022 un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000045829784&categorieLien=cid'>accord</a> relatif à la mise en place du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dite « Pro-A » dans les entreprises de propreté et services associés. <br/><p> <br/>Cet accord a été étendu par arrêté du 23 mai 2022 du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion. <br/><p> <br/>Le présent avenant vient modifier l'article 6 de l'accord du 3 février 2022 afin de préciser, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, les publics pouvant bénéficier d'une dérogation relative à la durée Pro-A pour la préparation d'un CQP/ TFP.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche de la propreté a signé le 3 février 2022 un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000045829784&categorieLien=cid'>accord</a> relatif à la mise en place du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dite « Pro-A » dans les entreprises de propreté et services associés.</p><p>Cet accord a été étendu par arrêté du 23 mai 2022 du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion.</p><p>Le présent avenant vient modifier l'article 6 de l'accord du 3 février 2022 afin de préciser, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, les publics pouvant bénéficier d'une dérogation relative à la durée Pro-A pour la préparation d'un CQP/TFP.</p>",
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                     "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047410792",
-                "content": "<p align='left'>L'article 6 « Durée de la Pro A » est modifié de la façon suivante : <br/><p> <br/>– à l'alinéa 2, sont supprimés les termes « et à l'identique des contrats de professionnalisation » ; <br/>– à l'alinéa 5, les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP TFP de la branche le nécessite. » sont remplacés par les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4 ».</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 6 « Durée de la Pro A » est modifié de la façon suivante :</p><p>– à l'alinéa 2, sont supprimés les termes « et à l'identique des contrats de professionnalisation » ;</p><p>– à l'alinéa 5, les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP TFP de la branche le nécessite. » sont remplacés par les termes « peut avoir une durée supérieure à 12 mois pour la préparation des CQP TFP pour les salariés sans diplôme ou avec un diplôme inférieur au niveau 4 ».</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 6",
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000047410798",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-19 et suivants du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-19 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension et entrée en vigueur de l'avenant",
                 "lstLienModification": [

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                     "cid": "KALIARTI000047583181",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047583181",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Les partenaires sociaux affirment leur volonté de promouvoir et de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail des régies de quartier et de territoire.<br/><p> <br/>\nAussi, sur la base de l'étude diligentée en 2017 par le syndicat des employeurs de la branche des régies de quartier (SERQ) et confiée au cabinet ASDO, il en ressort un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche avec des chiffres clés. À travers cette étude, il était question de mettre en exergue les écarts et les différences sexués, concernant à la fois les salarié(e)s en insertion, les salarié(e)s permanent(e)s et les instances de gouvernance des régies.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir des négociations courant 2021 sur cette thématique. Ils rédigent des fiches pratiques annexées au présent accord et des outils de suivi des indicateurs qui contribueront à outiller le réseau.<br/><p> <br/>\nÀ l'aune des éléments de contexte consacrés par l'étude menée, le présent accord a pour principales finalités de :<br/>\n– œuvrer vers une politique effective et efficiente d'égalité professionnelle entre les femmes et hommes dans les régies ;<br/>\n– encourager la négociation sur l'égalité professionnelle au sein des régies ;<br/>\n– outiller les régies dans leurs dynamiques de négociation et favoriser la mise en place d'un cadre commun d'évaluation des écarts en déterminant les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage (notamment en matière de rémunération) tendant à remédier aux inégalités constatées ;<br/>\n– mettre à disposition des outils et conseils pratiques pour prévenir et agir contre la discrimination, les harcèlements sexuel/moral et les agissements sexistes ;<br/>\n– définir au niveau de la branche les indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés ;<br/>\n– favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité ;<br/>\n– promouvoir la mixité et lutte contre les stéréotypes ;<br/>\n– favoriser la formation de tous les acteurs.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'accordent pour privilégier 5 thématiques :<br/>\n– le recrutement/l'embauche ;<br/>\n– la formation et la qualification ;<br/>\n– les conditions de travail et la santé et sécurité au travail ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales ;<br/>\n– la rémunération effective.<br/><p> <br/>\nL'accord et/ou le plan d'action sont intégrés à la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) sur laquelle le comité social et économique est informé régulièrement.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux affirment leur volonté de promouvoir et de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail des régies de quartier et de territoire.</p><p align='left'>Aussi, sur la base de l'étude diligentée en 2017 par le syndicat des employeurs de la branche des régies de quartier (SERQ) et confiée au cabinet ASDO, il en ressort un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche avec des chiffres clés. À travers cette étude, il était question de mettre en exergue les écarts et les différences sexués, concernant à la fois les salarié(e)s en insertion, les salarié(e)s permanent(e)s et les instances de gouvernance des régies.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir des négociations courant 2021 sur cette thématique. Ils rédigent des fiches pratiques annexées au présent accord et des outils de suivi des indicateurs qui contribueront à outiller le réseau.</p><p align='left'>À l'aune des éléments de contexte consacrés par l'étude menée, le présent accord a pour principales finalités de :<br/>\n– œuvrer vers une politique effective et efficiente d'égalité professionnelle entre les femmes et hommes dans les régies ;<br/>\n– encourager la négociation sur l'égalité professionnelle au sein des régies ;<br/>\n– outiller les régies dans leurs dynamiques de négociation et favoriser la mise en place d'un cadre commun d'évaluation des écarts en déterminant les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage (notamment en matière de rémunération) tendant à remédier aux inégalités constatées ;<br/>\n– mettre à disposition des outils et conseils pratiques pour prévenir et agir contre la discrimination, les harcèlements sexuel/moral et les agissements sexistes ;<br/>\n– définir au niveau de la branche les indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés ;<br/>\n– favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité ;<br/>\n– promouvoir la mixité et lutte contre les stéréotypes ;<br/>\n– favoriser la formation de tous les acteurs.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent pour privilégier 5 thématiques :<br/>\n– le recrutement/l'embauche ;<br/>\n– la formation et la qualification ;<br/>\n– les conditions de travail et la santé et sécurité au travail ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales ;<br/>\n– la rémunération effective.</p><p align='left'>L'accord et/ou le plan d'action sont intégrés à la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) sur laquelle le comité social et économique est informé régulièrement.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000047583144",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, et de territoire, du comité national de liaison des régies de quartiers, des groupements d'employeurs de régies et des associations qui œuvrent dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'Outre-mer.<br/><p> <br/>\nIl vient compléter les dispositions de la CCN du personnel des régies de quartier et de territoire qui dans son article 6.5 traite des modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation. Est notamment évoqué l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les moyens à mettre en œuvre pour faire disparaître les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.<br/><p> <br/>\nIl ne dispense pas les régies d'au moins 50 salariés d'être elles-mêmes couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, et de territoire, du comité national de liaison des régies de quartiers, des groupements d'employeurs de régies et des associations qui œuvrent dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'Outre-mer.</p><p align='left'>Il vient compléter les dispositions de la CCN du personnel des régies de quartier et de territoire qui dans son article 6.5 traite des modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation. Est notamment évoqué l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les moyens à mettre en œuvre pour faire disparaître les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Il ne dispense pas les régies d'au moins 50 salariés d'être elles-mêmes couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000047583145",
-                "content": "<p align='left'>Les régies de quartier et de territoire sont invitées à déployer des actions concrètes et ciblées afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s en valorisant des « rôles modèles » qui déjouent les stéréotypes de genre.<br/><p> <br/>\nLa première phase consiste à opérer un autodiagnostic au sein de la régie afin de mesurer au mieux les écarts dans l'occupation des postes pour les deux types de personnel : personnel en insertion et personnel permanent.</p><p align='center'>Agir auprès du jeune public</p><p align='left'>Dans un souci de facilitation de la politique de recrutement des régies de quartier et de sensibilisation dès le plus âge, il est essentiel d'atteindre notamment les jeunes publics avant leur choix d'orientation et leur entrée sur le marché du travail. Pour ce faire, la découverte de la régie et des métiers proposés est essentielle et il est important de faire tomber les stéréotypes de genre liés à certains d'entre eux.<br/><p> <br/>\nLes régies peuvent dans cette perspective organiser des évènements autour de l'emploi et des métiers pour permettre notamment auprès du jeune public et des décrocheurs scolaires de découvrir les métiers et les types de formations proposées par les régies et ainsi les sensibiliser à la mixité des emplois.<br/><p> <br/>\nLa déconstruction des stéréotypes constitue un des principaux enjeux. Les régies de quartier et de territoire sont invitées à mener des actions concrètes afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.</p><p align='center'>Agir pour la mixité des métiers<br/>\n1. Les objectifs pour l'équilibre dans les recrutements</p><p align='left'>La branche professionnelle, s'engage au travers des recrutements et mobilités réalisées au sein des régies à promouvoir et renforcer la mixité dans les différents emplois afin de faire progresser les niveaux de mixité par emploi.<br/><p> <br/>\nDans un souci d'amélioration de la mixité professionnelle notamment au sein du personnel en insertion pour lequel il est constaté au niveau de la branche une très forte masculinisation des effectifs et une ségrégation sexuée des activités, les régies doivent mettre en place des actions concrètes pour favoriser la mixité professionnelle.<br/><p> <br/>\nPour tenter de résorber voire d'enrayer ces écarts, la découverte de la régie et des métiers permanents proposés est essentielle et il est important de faire tomber les stéréotypes de genre liés à certains d'entre eux.<br/><p> <br/>\nLa branche professionnelle, s'engage au travers de la politique de recrutement ou de tout processus de mobilité interne qui serait engagé par la régie à promouvoir et renforcer la mixité des emplois afin de permettre une évolution des niveaux de mixité par emploi.<br/><p> <br/>\nLes régies de quartier sont ainsi encouragées à développer des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement. Elles peuvent aussi proposer en interne des séances d'information découverte d'un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés, d'attirer le sexe minoritaire et faire témoigner par exemple, des femmes occupant avec succès un métier particulièrement masculinisé.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, il appartient aux régies de réduire l'appréhension pour une femme/un homme à se positionner sur un métier très masculinisé/féminisé en lui permettant un travail en binôme avec un(e) salarié(e) expérimenté(e) lors de sa prise de poste.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l'âge, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.<br/><p> <br/><em>Confère fiche pratique sur le recrutement et l'embauche.</em><br/><p> <br/>\nEnfin, l'adaptation des modes d'organisation du travail est nécessaire pour une meilleure articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.<br/><p> <br/><em>Confère fiche sur l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.</em></p><p align='center'>2. Sur l'importance d'associer le comité social et économique (CSE) dans cette démarche</p><p align='left'>Les régies de quartier sont encouragées à évaluer les obstacles liés à la mixité professionnelle et à l'attractivité des métiers notamment dans sur toutes les dimensions santé et sécurité au travail, les conditions de travail, la rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux considèrent comme un élément indispensable l'importance d'associer les élus mandatés du comité social et économique (CSE) dans la recherche des meilleurs ajustements permettant de favoriser cette mixité des emplois.</p><p align='center'>Recruter sans discriminer par le genre</p><p align='left'>Parmi les valeurs fortes de la branche des régies de quartier et de territoire figure l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux au présent accord insistent sur le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le genre, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer sur la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.<br/><p> <br/>\nLe principe de non-discrimination s'applique aux différentes étapes du recrutement (rédaction de l'offre d'emploi en langage inclusif afin qu'elle puisse s'adresser tant à la gent féminine que masculine, sélection des candidates, questionnaires et tests d'embauche, questions posées lors de l'entretien qui évitent les questions trop intrusives dans la vie personnelle, choix du [de la] candidat[e]).</p><p align='center'>3. Sur l'importance de la formation des équipes en charge de la politique de recrutement et de la politique managériale</p><p align='left'>Les directions de régies et les gestionnaires des ressources humaines seront sensibilisés et former au principe de non-discrimination afin de leur éviter tous les écueils juridiques qui seraient liés à une méconnaissance de la réglementation.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que, depuis la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033934948&categorieLien=cid' title='LOI n°2017-86 du 27 janvier 2017 (V)'>loi n° 2017-86</a> relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les employés chargés de la mission de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les cinq ans, et ce, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033957384&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1131-2 (V)'>article L. 1131-2 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes régies forment leur personnel en charge du recrutement à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité parmi les candidatures sélectionnées. Conscientes de l'importance du rôle de la direction qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, les régies intègrent plus globalement dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.<br/><p> <br/>\nAfin d'encourager le genre sous-représenté dans un métier à y accéder différentes mesures sont possibles, les régies doivent combattre les stéréotypes liés au genre à la source et adopter un langage non discriminant dès la rédaction d'une offre d'emploi.<br/><p> <br/>\nLorsque les régies font appel au concours de cabinets de recrutement externe, elles devront veiller au strict respect de ces principes.<br/><p> <br/><em>Confère fiche pratique sur le recrutement et l'embauche.</em></p><p align='center'>4. Sur l'importance du volet communication</p><p align='left'>Il appartient aux régies de communiquer sur leur politique d'égalité professionnelle et sur la seule prévalence des compétences quel que soit le genre pour rendre attractive son activité.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les régies de quartier et de territoire sont invitées à déployer des actions concrètes et ciblées afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s en valorisant des « rôles modèles » qui déjouent les stéréotypes de genre.</p><p align='left'>La première phase consiste à opérer un autodiagnostic au sein de la régie afin de mesurer au mieux les écarts dans l'occupation des postes pour les deux types de personnel : personnel en insertion et personnel permanent.</p><p align='center'>Agir auprès du jeune public</p><p align='left'>Dans un souci de facilitation de la politique de recrutement des régies de quartier et de sensibilisation dès le plus âge, il est essentiel d'atteindre notamment les jeunes publics avant leur choix d'orientation et leur entrée sur le marché du travail. Pour ce faire, la découverte de la régie et des métiers proposés est essentielle et il est important de faire tomber les stéréotypes de genre liés à certains d'entre eux.</p><p align='left'>Les régies peuvent dans cette perspective organiser des évènements autour de l'emploi et des métiers pour permettre notamment auprès du jeune public et des décrocheurs scolaires de découvrir les métiers et les types de formations proposées par les régies et ainsi les sensibiliser à la mixité des emplois.</p><p align='left'>La déconstruction des stéréotypes constitue un des principaux enjeux. Les régies de quartier et de territoire sont invitées à mener des actions concrètes afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.</p><p align='center'>Agir pour la mixité des métiers</p><p align='center'>1. Les objectifs pour l'équilibre dans les recrutements</p><p align='left'>La branche professionnelle, s'engage au travers des recrutements et mobilités réalisées au sein des régies à promouvoir et renforcer la mixité dans les différents emplois afin de faire progresser les niveaux de mixité par emploi.</p><p align='left'>Dans un souci d'amélioration de la mixité professionnelle notamment au sein du personnel en insertion pour lequel il est constaté au niveau de la branche une très forte masculinisation des effectifs et une ségrégation sexuée des activités, les régies doivent mettre en place des actions concrètes pour favoriser la mixité professionnelle.</p><p align='left'>Pour tenter de résorber voire d'enrayer ces écarts, la découverte de la régie et des métiers permanents proposés est essentielle et il est important de faire tomber les stéréotypes de genre liés à certains d'entre eux.</p><p align='left'>La branche professionnelle, s'engage au travers de la politique de recrutement ou de tout processus de mobilité interne qui serait engagé par la régie à promouvoir et renforcer la mixité des emplois afin de permettre une évolution des niveaux de mixité par emploi.</p><p align='left'>Les régies de quartier sont ainsi encouragées à développer des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement. Elles peuvent aussi proposer en interne des séances d'information découverte d'un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés, d'attirer le sexe minoritaire et faire témoigner par exemple, des femmes occupant avec succès un métier particulièrement masculinisé.</p><p align='left'>Par ailleurs, il appartient aux régies de réduire l'appréhension pour une femme/un homme à se positionner sur un métier très masculinisé/féminisé en lui permettant un travail en binôme avec un(e) salarié(e) expérimenté(e) lors de sa prise de poste.</p><p align='left'>Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l'âge, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.</p><p align='left'><em>Confère fiche pratique sur le recrutement et l'embauche.</em></p><p align='left'>Enfin, l'adaptation des modes d'organisation du travail est nécessaire pour une meilleure articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.</p><p align='left'><em>Confère fiche sur l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.</em></p><p align='center'>2. Sur l'importance d'associer le comité social et économique (CSE) dans cette démarche</p><p align='left'>Les régies de quartier sont encouragées à évaluer les obstacles liés à la mixité professionnelle et à l'attractivité des métiers notamment dans sur toutes les dimensions santé et sécurité au travail, les conditions de travail, la rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux considèrent comme un élément indispensable l'importance d'associer les élus mandatés du comité social et économique (CSE) dans la recherche des meilleurs ajustements permettant de favoriser cette mixité des emplois.</p><p align='center'>Recruter sans discriminer par le genre</p><p align='left'>Parmi les valeurs fortes de la branche des régies de quartier et de territoire figure l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux au présent accord insistent sur le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le genre, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer sur la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.</p><p align='left'>Le principe de non-discrimination s'applique aux différentes étapes du recrutement (rédaction de l'offre d'emploi en langage inclusif afin qu'elle puisse s'adresser tant à la gent féminine que masculine, sélection des candidates, questionnaires et tests d'embauche, questions posées lors de l'entretien qui évitent les questions trop intrusives dans la vie personnelle, choix du [de la] candidat[e]).</p><p align='center'>3. Sur l'importance de la formation des équipes en charge de la politique de recrutement et de la politique managériale</p><p align='left'>Les directions de régies et les gestionnaires des ressources humaines seront sensibilisés et former au principe de non-discrimination afin de leur éviter tous les écueils juridiques qui seraient liés à une méconnaissance de la réglementation.</p><p align='left'>Il est rappelé que, depuis la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033934948&categorieLien=cid' title='LOI n°2017-86 du 27 janvier 2017 (V)'>loi n° 2017-86</a> relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les employés chargés de la mission de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les cinq ans, et ce, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033957384&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1131-2 (V)'>article L. 1131-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les régies forment leur personnel en charge du recrutement à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité parmi les candidatures sélectionnées. Conscientes de l'importance du rôle de la direction qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, les régies intègrent plus globalement dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='left'>Afin d'encourager le genre sous-représenté dans un métier à y accéder différentes mesures sont possibles, les régies doivent combattre les stéréotypes liés au genre à la source et adopter un langage non discriminant dès la rédaction d'une offre d'emploi.</p><p align='left'>Lorsque les régies font appel au concours de cabinets de recrutement externe, elles devront veiller au strict respect de ces principes.</p><p align='left'><em>Confère fiche pratique sur le recrutement et l'embauche.</em></p><p align='center'>4. Sur l'importance du volet communication</p><p align='left'>Il appartient aux régies de communiquer sur leur politique d'égalité professionnelle et sur la seule prévalence des compétences quel que soit le genre pour rendre attractive son activité.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Actions spécifiques en faveur de la mixité des métiers",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047583148",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés, sans discrimination.</p><p>Afin que les obligations familiales et/ ou le travail à temps partiel ne soient pas un obstacle à l'accès à la formation des salariés, des mesures de facilitation seront mises en œuvre par les régies.</p><p>La loi <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-873 du 4 août 2014 (V)'>n° 2014-288 du 5 mars 2014</a> a supprimé toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation. L'accès, à la formation professionnelle est un élément clé permettant d'accroître l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés tout au long de leur parcours professionnel.</p><p>De plus, depuis la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-873 du 4 août 2014 (V)'>loi n° 2014-873 du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, il est précisé que : « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.</p><p>Par ailleurs, il apparaît primordial de considérer la qualification professionnelle comme un élément important de gestion des emplois et des compétences dans la régie, conformément à la grille de classification applicable dans la branche.</p><p>Dès lors l'ensemble des dispositifs de formation doivent permettre d'assurer une meilleure qualification des salariés.</p><p>Les actions déployées par les régies doivent permettre d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à freiner les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.</p><p>S'agissant du personnel en insertion, il a été constaté au niveau de la branche, un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes. Toutefois, sur le terrain de l'employabilité, force est de constater que les sorties positives demeurent moins fréquentes vers l'emploi pour les femmes. Ces différences peuvent résulter de différents facteurs, bien souvent imbriqués, qui entravent les parcours d'insertion des femmes salariées dans les régies : moindre disponibilité, contraintes domestiques et familiales.</p><p>Pour mettre toutes les chances du côté de la régie pour enrayer ce problème, il convient d'opérer un autodiagnostic de la mixité de la formation et de l'évolution des parcours professionnels pour une meilleure identification des freins.</p><p><em>Confère fiche pratique en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle par les voies de la formation professionnelle et la qualification.</em></p><p>Les régies devront favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariées chargées de famille en s'engageant à appliquer un délai de prévenance de 30 jours sur les dates de formation à leur l'égard. Elles s'engageront à développer les formations en région chaque fois que cela est possible.</p><p>S'agissant des indicateurs de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le pourcentage de convocations transmises dans le délai de prévenance imparti et le nombre de formations organisées en région.</p><p>En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les régies s'engagent à assurer l'accès à la formation professionnelle des salarié (e) s à temps partiel en fixant ces formations sur les jours de travail habituels. Elles proposeront des formations qui mixent présentiel et ouvertes à distance (FOAD).</p><p>Dans le cas où ces formations seraient réalisées hors horaires habituels de travail ces heures feront l'objet d'une contrepartie financière. Le taux de majoration est fixé soit à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3, et ce, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902569&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-29 (V)'>article L. 3123-29 du code du travail</a>.</p><p>S'agissant des indicateurs de suivi, il peut s'agir du nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, rapporté à l'effectif global des salariés à temps partiel, la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation et le nombre de formations proposées aux salariés à temps partiel combinant présentiel et pratique en FOAD.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés, sans discrimination.</p><p>Afin que les obligations familiales et/ ou le travail à temps partiel ne soient pas un obstacle à l'accès à la formation des salariés, des mesures de facilitation seront mises en œuvre par les régies.</p><p>La loi <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-873 du 4 août 2014 (V)'>n° 2014-288 du 5 mars 2014</a> a supprimé toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation. L'accès, à la formation professionnelle est un élément clé permettant d'accroître l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés tout au long de leur parcours professionnel.</p><p>De plus, depuis la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-873 du 4 août 2014 (V)'>loi n° 2014-873 du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, il est précisé que : « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.</p><p>Par ailleurs, il apparaît primordial de considérer la qualification professionnelle comme un élément important de gestion des emplois et des compétences dans la régie, conformément à la grille de classification applicable dans la branche.</p><p>Dès lors l'ensemble des dispositifs de formation doivent permettre d'assurer une meilleure qualification des salariés.</p><p>Les actions déployées par les régies doivent permettre d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à freiner les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.</p><p>S'agissant du personnel en insertion, il a été constaté au niveau de la branche, un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes. Toutefois, sur le terrain de l'employabilité, force est de constater que les sorties positives demeurent moins fréquentes vers l'emploi pour les femmes. Ces différences peuvent résulter de différents facteurs, bien souvent imbriqués, qui entravent les parcours d'insertion des femmes salariées dans les régies : moindre disponibilité, contraintes domestiques et familiales.</p><p>Pour mettre toutes les chances du côté de la régie pour enrayer ce problème, il convient d'opérer un autodiagnostic de la mixité de la formation et de l'évolution des parcours professionnels pour une meilleure identification des freins.</p><p><em>Confère fiche pratique en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle par les voies de la formation professionnelle et la qualification.</em></p><p>Les régies devront favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariées chargées de famille en s'engageant à appliquer un délai de prévenance de 30 jours sur les dates de formation à leur l'égard. Elles s'engageront à développer les formations en région chaque fois que cela est possible.</p><p>S'agissant des indicateurs de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le pourcentage de convocations transmises dans le délai de prévenance imparti et le nombre de formations organisées en région.</p><p>En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les régies s'engagent à assurer l'accès à la formation professionnelle des salarié(e)s à temps partiel en fixant ces formations sur les jours de travail habituels. Elles proposeront des formations qui mixent présentiel et ouvertes à distance (FOAD).</p><p>Dans le cas où ces formations seraient réalisées hors horaires habituels de travail ces heures feront l'objet d'une contrepartie financière. Le taux de majoration est fixé soit à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3, et ce, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902569&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-29 (V)'>article L. 3123-29 du code du travail</a>.</p><p>S'agissant des indicateurs de suivi, il peut s'agir du nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, rapporté à l'effectif global des salariés à temps partiel, la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation et le nombre de formations proposées aux salariés à temps partiel combinant présentiel et pratique en FOAD.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "La formation et la montée en compétence au service de l'égalité professionnelle",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "4.1",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000047583153",
-                "content": "<p align='left'>La question des conditions de travail est foncièrement liée à celle de la santé et la sécurité au travail. La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-873 du 4 août 2014 (V)'>loi n° 2014-873 du 4 août 2014</a> pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l'approche d'évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux régies d'intégrer « l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », et ce, en application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-2 (V)'>L. 4121-2</a> et 3 du code du travail.<br/><p> <br/>\nLa régie doit s'efforcer de garantir une approche sectorielle d'évaluation des risques professionnels (DUERP) via une étude approfondie des postes, des équipements.<br/><p> <br/>\nLes régies sont assujetties, au même titre que les autres entreprises, à une obligation générale en matière de protection de la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs sur site. Il s'agit d'une obligation de moyen renforcée qui implique une démarche proactive en matière de prévention des risques pour éviter la reconnaissance d'une faute inexcusable de la régie pour manquement à cette obligation. Deux types de responsabilités peuvent être engagées sur ce terrain : la responsabilité civile et la responsabilité pénale.<br/><p> <br/>\nL'obligation de moyen renforcée implique que la régie soit capable de justifier qu'elle a prise toutes les mesures nécessaires prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-1 (M)'>L. 4121-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-2 (V)'>L. 4121-2</a> du code du travail pour sécuriser l'environnement de travail.<br/><p> <br/>\nL'évaluation des risques professionnels qui incombe à la régie doit tenir compte « de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903149&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-3 (V)'>article L. 4121-3 du code du travail</a> et des risques liés aux harcèlements et aux agissements sexistes, en application de l'article L. 4121-2,7° du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail (V)'>code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nEn complément de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, la branche professionnelle incite les régies, quel que soit leur effectif, à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du personnel.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La question des conditions de travail est foncièrement liée à celle de la santé et la sécurité au travail. La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-873 du 4 août 2014 (V)'>loi n° 2014-873 du 4 août 2014</a> pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l'approche d'évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux régies d'intégrer « l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », et ce, en application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-2 (V)'>L. 4121-2</a> et 3 du code du travail.</p><p align='left'>La régie doit s'efforcer de garantir une approche sectorielle d'évaluation des risques professionnels (DUERP) via une étude approfondie des postes, des équipements.</p><p align='left'>Les régies sont assujetties, au même titre que les autres entreprises, à une obligation générale en matière de protection de la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs sur site. Il s'agit d'une obligation de moyen renforcée qui implique une démarche proactive en matière de prévention des risques pour éviter la reconnaissance d'une faute inexcusable de la régie pour manquement à cette obligation. Deux types de responsabilités peuvent être engagées sur ce terrain : la responsabilité civile et la responsabilité pénale.</p><p align='left'>L'obligation de moyen renforcée implique que la régie soit capable de justifier qu'elle a prise toutes les mesures nécessaires prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-1 (M)'>L. 4121-1</a> et L. 4121-2 du code du travail pour sécuriser l'environnement de travail.</p><p align='left'>L'évaluation des risques professionnels qui incombe à la régie doit tenir compte « de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903149&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-3 (V)'>article L. 4121-3 du code du travail</a> et des risques liés aux harcèlements et aux agissements sexistes, en application de l'article L. 4121-2, 7° du code du travail.</p><p align='left'>En complément de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, la branche professionnelle incite les régies, quel que soit leur effectif, à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du personnel.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Les principes généraux en matière de prévention des risques",
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                 "num": "4.2",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000047583162",
-                "content": "<p align='center'>a) l'obligation générale d'information</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les régies doivent informer les salariés sur la politique de la régie en matière de prévention des risques professionnels, de harcèlement et d'agressions sexistes, en s'appuyant sur les conseillers en insertion professionnel (CIP) dans le cadre de leurs missions d'accompagnement socio-professionnel, sur les responsables hiérarchiques ou sur le CSE.<br/><p> <br/>\nLes régies sont invitées à développer des informations collectives sur ces thématiques auprès du personnel et les informer sur leur droit d'alerte et de retrait face à un danger grave et imminent d'ordre psychique et/ou physique, fait de harcèlement moral et/ou sexuel pour leur santé auquel il serait exposé et sur la procédure à suivre.<br/><p> <br/>\nLes régies devront inscrire dans le RI à l'usage des salariés les définitions juridiques du harcèlement moral, sexuel et celle afférente aux agissements sexistes.</p><p align='center'>b) La mise en place d'une organisation et des moyens de travail adaptés</p><p align='left'>Les régies devront être vigilantes aux arrêts de travail, aux requêtes qui viseraient à changer de responsable hiérarchique et aux démissions des salariés. Pour ce faire, elles devront faciliter la parole des victimes et leur écoute : désignation d'une personne de confiance, information sur les aides extérieures.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé l'importance de prévoir systématiquement un accueil sécurité des salarié(e)s en insertion des salarié(e)s permanent(e)s et des formations aux « gestes et postures » en sus des formations obligatoires en matière de santé et sécurité au travail à la charge des régies. De la même manière, ils encouragent les régies à inscrire leur personnel aux formations gestion du conflit.<br/><p> <br/>\nDans un souci de prévention des risques en matière de santé et sécurité au travail, les régies s'engagent à mettre en œuvre les moyens pour fournir des équipements adaptés notamment à la morphologie des femmes alliant sécurité et confort (pantalon, t-shirts, vestes chaussures, gants et tout autre équipement qui rend nécessaire cette adaptation). Il en est de même pour les appareils et outils mis à disposition des femmes, les régies sont invitées à porter leur attention sur des choix en tenant compte de l'ergonomie et du poids des objets.</p><p align='center'>c) Le renforcement du rôle du CSE en matière de santé et sécurité au travail</p><p align='left'>Outre la consultation actée sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), les membres du comité bénéficient d'une augmentation de leur droit à la formation santé et sécurité.<br/><p> <br/>\nLa loi santé du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est venue encadrer la formation en santé et sécurité au travail des représentants du personnel. Sous réserve d'une nouvelle modification législative, cette dernière est désormais d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise et de de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.<br/><p> <br/>\nLe CSE doit être un acteur privilégié pour co-construire avec l'employeur une démarche proactive en matière de prévention des risques professionnels, de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.<br/><p> <br/>\nAussi, lors de la mise en place d'un CSE, la législation rend obligatoire la désignation des référents en santé et sécurité au travail et harcèlement et agissements sexistes. En l'absence de CSE, et d'une façon générale, quel que soit l'effectif de la régie, les partenaires sociaux encouragent la désignation dans chaque structure d'un(e) référent(e) santé et sécurité au travail et d'un(e) référent(e) pour prévenir les risques de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.</p><p align='center'>d) La procédure à suivre en cas de faits de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d'agissements sexistes</p><p align='left'>Au préalable, il est rappelé la légitimité de l'usage des droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés des régies. Aussi, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation.<br/><p> <br/>\nL'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.<br/><p> <br/>\nDès lors que l'employeur a connaissance de fait présumé de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d'agissements sexiste à l'endroit d'une présumée victime, il devra mettre en œuvre une procédure d'urgence en diligentant et ce, dans les meilleurs délais, une enquête en interne afin d'obtenir le plus de témoignages possibles.<br/><p> <br/>\nEn outre, une procédure de médiation pourra être envisagée ainsi que la possibilité d'associer une psychologue du travail rattachée au service de santé au travail pour accompagner la démarche.<br/><p> <br/>\nEn cas de danger grave, l'employeur prendra les mesures conservatoires qui s'imposent. Les résultats de l'enquête initiée par l'employeur permettront, in fine, à celle-ci de prendre ou non une sanction sur le terrain disciplinaire.<br/><p> <br/>\nLe (la) salarié(e) sera informé(e) de sa possibilité de porter plainte directement auprès d'un commissariat ou via une démarche en ligne.<br/><p> <br/>\nEnfin, l'employeur dressera un procès-verbal en informant la présumée victime, la personne mise en cause et le CSE du dénouement final.<br/><p> <br/>\nIl appartiendra à la régie de tirer les enseignements de cet incident pour mieux prévenir ces risques et à mettre des actions concrètes co-construites avec le CSE, lorsqu'il existe (mise en œuvre d'un comité de pilotage ou d'une commission de suivi, d'une cellule d'accompagnement avec des acteurs extérieurs…).</p>",
+                "content": "<p align='center'>a) L'obligation générale d'information</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les régies doivent informer les salariés sur la politique de la régie en matière de prévention des risques professionnels, de harcèlement et d'agressions sexistes, en s'appuyant sur les conseillers en insertion professionnel (CIP) dans le cadre de leurs missions d'accompagnement socio-professionnel, sur les responsables hiérarchiques ou sur le CSE.</p><p align='left'>Les régies sont invitées à développer des informations collectives sur ces thématiques auprès du personnel et les informer sur leur droit d'alerte et de retrait face à un danger grave et imminent d'ordre psychique et/ou physique, fait de harcèlement moral et/ou sexuel pour leur santé auquel il serait exposé et sur la procédure à suivre.</p><p align='left'>Les régies devront inscrire dans le RI à l'usage des salariés les définitions juridiques du harcèlement moral, sexuel et celle afférente aux agissements sexistes.</p><p align='center'>b) La mise en place d'une organisation et des moyens de travail adaptés</p><p align='left'>Les régies devront être vigilantes aux arrêts de travail, aux requêtes qui viseraient à changer de responsable hiérarchique et aux démissions des salariés. Pour ce faire, elles devront faciliter la parole des victimes et leur écoute : désignation d'une personne de confiance, information sur les aides extérieures.</p><p align='left'>Il est rappelé l'importance de prévoir systématiquement un accueil sécurité des salarié(e)s en insertion des salarié(e)s permanent(e)s et des formations aux « gestes et postures » en sus des formations obligatoires en matière de santé et sécurité au travail à la charge des régies. De la même manière, ils encouragent les régies à inscrire leur personnel aux formations gestion du conflit.</p><p align='left'>Dans un souci de prévention des risques en matière de santé et sécurité au travail, les régies s'engagent à mettre en œuvre les moyens pour fournir des équipements adaptés notamment à la morphologie des femmes alliant sécurité et confort (pantalon, t-shirts, vestes chaussures, gants et tout autre équipement qui rend nécessaire cette adaptation). Il en est de même pour les appareils et outils mis à disposition des femmes, les régies sont invitées à porter leur attention sur des choix en tenant compte de l'ergonomie et du poids des objets.</p><p align='center'>c) Le renforcement du rôle du CSE en matière de santé et sécurité au travail</p><p align='left'>Outre la consultation actée sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), les membres du comité bénéficient d'une augmentation de leur droit à la formation santé et sécurité.</p><p align='left'>La loi santé du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est venue encadrer la formation en santé et sécurité au travail des représentants du personnel. Sous réserve d'une nouvelle modification législative, cette dernière est désormais d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise et de de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.</p><p align='left'>Le CSE doit être un acteur privilégié pour co-construire avec l'employeur une démarche proactive en matière de prévention des risques professionnels, de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.</p><p align='left'>Aussi, lors de la mise en place d'un CSE, la législation rend obligatoire la désignation des référents en santé et sécurité au travail et harcèlement et agissements sexistes. En l'absence de CSE, et d'une façon générale, quel que soit l'effectif de la régie, les partenaires sociaux encouragent la désignation dans chaque structure d'un(e) référent(e) santé et sécurité au travail et d'un(e) référent(e) pour prévenir les risques de harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.</p><p align='center'>d) La procédure à suivre en cas de faits de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d'agissements sexistes</p><p align='left'>Au préalable, il est rappelé la légitimité de l'usage des droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés des régies. Aussi, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation.</p><p align='left'>L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.</p><p align='left'>Dès lors que l'employeur a connaissance de fait présumé de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d'agissements sexiste à l'endroit d'une présumée victime, il devra mettre en œuvre une procédure d'urgence en diligentant et ce, dans les meilleurs délais, une enquête en interne afin d'obtenir le plus de témoignages possibles.</p><p align='left'>En outre, une procédure de médiation pourra être envisagée ainsi que la possibilité d'associer une psychologue du travail rattachée au service de santé au travail pour accompagner la démarche.</p><p align='left'>En cas de danger grave, l'employeur prendra les mesures conservatoires qui s'imposent. Les résultats de l'enquête initiée par l'employeur permettront, in fine, à celle-ci de prendre ou non une sanction sur le terrain disciplinaire.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e) sera informé(e) de sa possibilité de porter plainte directement auprès d'un commissariat ou via une démarche en ligne.</p><p align='left'>Enfin, l'employeur dressera un procès-verbal en informant la présumée victime, la personne mise en cause et le CSE du dénouement final.</p><p align='left'>Il appartiendra à la régie de tirer les enseignements de cet incident pour mieux prévenir ces risques et à mettre des actions concrètes co-construites avec le CSE, lorsqu'il existe (mise en œuvre d'un comité de pilotage ou d'une commission de suivi, d'une cellule d'accompagnement avec des acteurs extérieurs…).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Les actions concrètes à déployer dans l'enceinte de la régie en matière de prévention des risques professionnels",
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                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000047583163",
-                "content": "<p align='left'>Il est conseillé à la régie de prendre attache avec les services de santé au travail afin de vérifier si le poste occupé par la femme enceinte est compatible avec un bon déroulement de sa grossesse. Le médecin procédera à une évaluation des risques en fonction des contraintes réelles du poste de travail (port de charges, station debout…), de l'exposition aux produits dangereux (chimiques, biologiques) et du rythme de travail et préconisera éventuellement des aménagements au poste de travail ou un reclassement de la femme enceinte.<br/><p> <br/>\nConcernant les femmes enceintes, les régies doivent proposer des vêtements adaptés aux femmes enceintes afin d'assurer un confort et une sécurité au même titre que tou(te)s les salarié(e)s.</p><p align='center'>a) Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte</p><p align='left'>Les partenaires sociaux imposent une réduction journalière d'une heure de travail à l'issue du 4e mois de grossesse.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les régies appliqueront les dispositions des articles L. 1225-16 du code de travail et suivantes permettant au conjoint(e) de bénéficier d'autorisations d'absences avec maintien de salaire pour accompagner leur conjointe enceinte.<br/><p> <br/>\nEn outre, les régies s'engageront à limiter le recours aux heures complémentaires (temps partiel) ou aux heures supplémentaires (temps complet) et à faciliter le recours au télétravail lorsque le poste le permet.<br/>\nEnfin, les régies assureront le déploiement effectif des mesures d'aménagements de postes en lien avec les préconisations de la médecine du travail.</p><p align='center'>b) Allaitement</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent sur l'application obligatoire à l'ensemble des régies des dispositions applicables aux femmes allaitantes, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900911&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-30 (V)'>articles L. 1225-30 et suivants du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Il est conseillé à la régie de prendre attache avec les services de santé au travail afin de vérifier si le poste occupé par la femme enceinte est compatible avec un bon déroulement de sa grossesse. Le médecin procédera à une évaluation des risques en fonction des contraintes réelles du poste de travail (port de charges, station debout…), de l'exposition aux produits dangereux (chimiques, biologiques) et du rythme de travail et préconisera éventuellement des aménagements au poste de travail ou un reclassement de la femme enceinte.</p><p align='left'>Concernant les femmes enceintes, les régies doivent proposer des vêtements adaptés aux femmes enceintes afin d'assurer un confort et une sécurité au même titre que tou(te)s les salarié(e)s.</p><p align='center'>a) Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte</p><p align='left'>Les partenaires sociaux imposent une réduction journalière d'une heure de travail à l'issue du 4e mois de grossesse.</p><p align='left'>Par ailleurs, les régies appliqueront les dispositions des articles L. 1225-16 du code de travail et suivantes permettant au conjoint(e) de bénéficier d'autorisations d'absences avec maintien de salaire pour accompagner leur conjointe enceinte.</p><p align='left'>En outre, les régies s'engageront à limiter le recours aux heures complémentaires (temps partiel) ou aux heures supplémentaires (temps complet) et à faciliter le recours au télétravail lorsque le poste le permet.</p><p align='left'>Enfin, les régies assureront le déploiement effectif des mesures d'aménagements de postes en lien avec les préconisations de la médecine du travail.</p><p align='center'>b) Allaitement</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent sur l'application obligatoire à l'ensemble des régies des dispositions applicables aux femmes allaitantes, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900911&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-30 (V)'>articles L. 1225-30 et suivants du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions protectrices en faveur des personnes enceintes et/ou allaitantes",
                 "lstLienModification": []
@@ -6891,7 +6891,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000047583165",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux reconnaissent que l'équilibre temps de travail-temps personnel est également un enjeu d'égalité. En effet, les charges domestiques (tâches ménagères, courses…) et familiales (soin des enfants et personnes à charge enfant ou parent) restent encore principalement assumées par les femmes.<br/><p> <br/>\nLes femmes qui exécutent leurs tâches à temps partiel sont particulièrement pénalisées en termes d'évolution de carrière et salariale et d'accès aux postes à responsabilités.<br/><p> <br/>\nPour favoriser une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale dans un souci d'harmonisation des temps de vie en mettant par exemple en place une charte voire un accord d'entreprise une charte en interne qui encadre ces temps.<br/><p> <br/>\nLes actions en faveur d'un meilleur équilibre entre les différents temps de vie doivent permettre une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'informer les salariées sur les congés familiaux en sensibilisant particulièrement les hommes pour un meilleur partage des tâches.<br/><p> <br/>\nLes régies devront réaffirmer l'absence d'incidence de la prise d'un congé familial sur l'évolution de carrière, et en suivre la mise en œuvre effective et anticiper la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux. Elles garantiront la possibilité pour les salariées de maintenir le lien avec la régie en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (intranet, mails…).<br/><p> <br/>\nElles s'attèleront également à préparer le retour via l'organisation d'un entretien professionnel qui doit être proposé à tout(e) salarié(e) reprenant son activité pour faire suite à un congé de maternité, parental à temps plein ou partiel, d'adoption de soutien familial. L'objectif est de guider la personne dans son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins en formation et les actions à planifier pour y répondre.<br/><p> <br/>\nLes régies tâcheront d'organiser des réunions internes après 9 heures et avant 17 heures pour une meilleure harmonisation des temps de vie.<br/><p> <br/>\nDe la même manière, les régies de quartier faciliteront autant que faire se peut les formations en intra ou anticiperont les déplacements hors les murs pour permettre une meilleure organisation du (de la) salarié(e).<br/><p> <br/>\nElles veilleront également à respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement de planning.<br/><p> <br/>\nLe télétravail pourra être facilité conformément aux pratiques applicables dans les régies et elles s'engageront à développer en interne l'utilisation des nouvelles technologies.<br/><p> <br/><em>Confère fiche pratique sur l'articulation des temps de vie.</em></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux reconnaissent que l'équilibre temps de travail-temps personnel est également un enjeu d'égalité. En effet, les charges domestiques (tâches ménagères, courses…) et familiales (soin des enfants et personnes à charge enfant ou parent) restent encore principalement assumées par les femmes.</p><p align='left'>Les femmes qui exécutent leurs tâches à temps partiel sont particulièrement pénalisées en termes d'évolution de carrière et salariale et d'accès aux postes à responsabilités.</p><p align='left'>Pour favoriser une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale dans un souci d'harmonisation des temps de vie en mettant par exemple en place une charte voire un accord d'entreprise une charte en interne qui encadre ces temps.</p><p align='left'>Les actions en faveur d'un meilleur équilibre entre les différents temps de vie doivent permettre une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>À ce titre, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'informer les salariées sur les congés familiaux en sensibilisant particulièrement les hommes pour un meilleur partage des tâches.</p><p align='left'>Les régies devront réaffirmer l'absence d'incidence de la prise d'un congé familial sur l'évolution de carrière, et en suivre la mise en œuvre effective et anticiper la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux. Elles garantiront la possibilité pour les salariées de maintenir le lien avec la régie en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (intranet, mails…).</p><p align='left'>Elles s'attèleront également à préparer le retour via l'organisation d'un entretien professionnel qui doit être proposé à tout(e) salarié(e) reprenant son activité pour faire suite à un congé de maternité, parental à temps plein ou partiel, d'adoption de soutien familial. L'objectif est de guider la personne dans son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins en formation et les actions à planifier pour y répondre.</p><p align='left'>Les régies tâcheront d'organiser des réunions internes après 9 heures et avant 17 heures pour une meilleure harmonisation des temps de vie.</p><p align='left'>De la même manière, les régies de quartier faciliteront autant que faire se peut les formations en intra ou anticiperont les déplacements hors les murs pour permettre une meilleure organisation du (de la) salarié(e).</p><p align='left'>Elles veilleront également à respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement de planning.</p><p align='left'>Le télétravail pourra être facilité conformément aux pratiques applicables dans les régies et elles s'engageront à développer en interne l'utilisation des nouvelles technologies.</p><p align='left'><em>Confère fiche pratique sur l'articulation des temps de vie.</em></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Articulation des temps de vie",
                 "lstLienModification": []
@@ -6904,7 +6904,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000047583166",
-                "content": "<p align='left'>Les régies s'engagent à participer financièrement à la prise en charge des frais de garde d'enfant pour les salariés en situation de famille monoparentale. Ainsi, les salariés se trouvant dans cette situation et supportant du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'une participation financière de l'employeur aux frais de garde à hauteur de 50 % de ceux-ci et dans la limite d'un plafond de 30 € par jour.<br/><p> <br/>\nS'agissant de l'indicateur de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le nombre de salariés ayant demandé une participation financière aux frais de garde à l'occasion d'une formation.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les régies s'engagent à participer financièrement à la prise en charge des frais de garde d'enfant pour les salariés en situation de famille monoparentale. Ainsi, les salariés se trouvant dans cette situation et supportant du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'une participation financière de l'employeur aux frais de garde à hauteur de 50 % de ceux-ci et dans la limite d'un plafond de 30 € par jour.</p><p align='left'>S'agissant de l'indicateur de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le nombre de salariés ayant demandé une participation financière aux frais de garde à l'occasion d'une formation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Prise en charge des frais de garde dans le cadre des formations suivies pendant le temps de travail",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "8",
                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000047583167",
-                "content": "<p align='left'>Le principe d'égalité salariale est un principe juridique incontournable auquel les régies doivent s'astreindre. En effet, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>article L. 3221-2 du code du travail</a>, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>article L. 3221-4 du code du travail</a>, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».<br/><p> <br/>\nEn conséquence une femme et un homme qui occupent des emplois distincts mais considérés comme étant de valeur égale doivent percevoir la même rémunération.<br/><p> <br/>\nLes régies doivent se conformer à l'application de la convention collective nationale et au respect des accords conventionnels en vigueur.<br/><p> <br/>\nAinsi, à ce jour, seul le respect de la grille de rémunération de la CCN, en correspondance avec la grille de classification qui s'imposent aux régies, permet de satisfaire à l'enjeu de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fixant un cadre de référence applicable à tous les salarié(e)s selon leur positionnement dans la grille de classification.<br/><p> <br/>\nAucune autre disposition conventionnelle ne prévoit des garanties sociales spécifiques en termes de rémunération effective, en dehors notamment des heures complémentaires et supplémentaires, du travail du dimanche et des jours fériés et les contreparties financières associées.<br/>\nDès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les régies s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.<br/><p> <br/>\nElles devront :<br/>\n– chiffrer et mettre en place un rattrapage salarial, en affectant une enveloppe spécifique dans le budget annuel d'augmentations ;<br/>\n– modifier des règles de rémunération directement ou indirectement discriminatoires ;<br/>\n– informer et sensibiliser les cadres et professionnel(le)s RH impliqué(e)s dans leur mise en place ;<br/>\n– suivre et assurer l'application de l'égalité salariale aux salarié(e)s de retour de congés pour raisons familiales.<br/><p> <br/>\nPour obtenir une mesure objective et régulière d'éventuelles inégalités salariales, le tableau disponible dans la fiche annexe afférente à l'égalité salariale sera complété chaque année, mis à disposition des représentants du personnel et transmis à la commission de suivi du présent accord.<br/><p> <br/>\nAussi, un(e) salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant son absence en attribuant un nombre de point égal à la moyenne des augmentations individuelles constatés sur le même niveau de rémunération et la même catégorie professionnelle que le salarié concerné pendant la durée du congé. À cet égard, le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans la régie.<br/><p> <br/><em>Confère fiche pratique sur la rémunération.</em></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le principe d'égalité salariale est un principe juridique incontournable auquel les régies doivent s'astreindre. En effet, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>article L. 3221-2 du code du travail</a>, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>article L. 3221-4 du code du travail</a>, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».</p><p align='left'>En conséquence une femme et un homme qui occupent des emplois distincts mais considérés comme étant de valeur égale doivent percevoir la même rémunération.</p><p align='left'>Les régies doivent se conformer à l'application de la convention collective nationale et au respect des accords conventionnels en vigueur.</p><p align='left'>Ainsi, à ce jour, seul le respect de la grille de rémunération de la CCN, en correspondance avec la grille de classification qui s'imposent aux régies, permet de satisfaire à l'enjeu de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fixant un cadre de référence applicable à tous les salarié(e)s selon leur positionnement dans la grille de classification.</p><p align='left'>Aucune autre disposition conventionnelle ne prévoit des garanties sociales spécifiques en termes de rémunération effective, en dehors notamment des heures complémentaires et supplémentaires, du travail du dimanche et des jours fériés et les contreparties financières associées.</p><p align='left'>Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les régies s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.</p><p align='left'>Elles devront :<br/>\n– chiffrer et mettre en place un rattrapage salarial, en affectant une enveloppe spécifique dans le budget annuel d'augmentations ;<br/>\n– modifier des règles de rémunération directement ou indirectement discriminatoires ;<br/>\n– informer et sensibiliser les cadres et professionnel(le)s RH impliqué(e)s dans leur mise en place ;<br/>\n– suivre et assurer l'application de l'égalité salariale aux salarié(e)s de retour de congés pour raisons familiales.</p><p align='left'>Pour obtenir une mesure objective et régulière d'éventuelles inégalités salariales, le tableau disponible dans la fiche annexe afférente à l'égalité salariale sera complété chaque année, mis à disposition des représentants du personnel et transmis à la commission de suivi du présent accord.</p><p align='left'>Aussi, un(e) salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant son absence en attribuant un nombre de point égal à la moyenne des augmentations individuelles constatés sur le même niveau de rémunération et la même catégorie professionnelle que le salarié concerné pendant la durée du congé. À cet égard, le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans la régie.</p><p align='left'><em>Confère fiche pratique sur la rémunération.</em></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Lutter contre les écarts de rémunération",
                 "lstLienModification": []
@@ -6930,7 +6930,7 @@
                 "num": "9",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000047583170",
-                "content": "<p align='left'>Une commission de suivi du présent accord est mise place au niveau de la CPPNI. À cet égard, les régies devront transmettre annuellement au SERQ les indicateurs de suivi et les accords d'entreprise signés pour présentation en CPPNI. Elle est chargée de suivre l'avancée de la mise en place de l'accord, de collecter et analyser les données envoyées par les régies à la CPPNI à l'adresse du SERQ, et le cas échéant faire des préconisations à la CPPNI.<br/><p> <br/>\nElle se réunira dans les deux ans qui suivent la signature du présent accord.<br/><p> <br/>\nEn cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut être saisie par courrier AR adressé à l'adresse du SERQ dans les conditions fixées par l'accord de branche instituant la CPPNI.<br/><p> <br/>\nEn cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Une commission de suivi du présent accord est mise place au niveau de la CPPNI. À cet égard, les régies devront transmettre annuellement au SERQ les indicateurs de suivi et les accords d'entreprise signés pour présentation en CPPNI. Elle est chargée de suivre l'avancée de la mise en place de l'accord, de collecter et analyser les données envoyées par les régies à la CPPNI à l'adresse du SERQ, et le cas échéant faire des préconisations à la CPPNI.</p><p align='left'>Elle se réunira dans les deux ans qui suivent la signature du présent accord.</p><p align='left'>En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut être saisie par courrier AR adressé à l'adresse du SERQ dans les conditions fixées par l'accord de branche instituant la CPPNI.</p><p align='left'>En cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en place d'un suivi dans le cadre de la commission paritaire permanente négociation et d'interprétation",
                 "lstLienModification": []
@@ -6956,7 +6956,7 @@
                 "num": "11",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000047583172",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.<br/><p> <br/>\nL'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-6 (V)'>L. 2222-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-10 (V)'>L. 2261-10</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901789&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-11 (V)'>L. 2261-11</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901791&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-13 (M)'>L. 2261-13</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901792&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-14 (M)'>L. 2261-14</a> du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.</p><p align='left'>L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-6 (V)'>L. 2222-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-10 (V)'>L. 2261-10</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901789&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-11 (V)'>L. 2261-11</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901791&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-13 (M)'>L. 2261-13</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901792&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-14 (M)'>L. 2261-14</a> du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure de révision et de dénonciation",
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