@socialgouv/kali-data 2.441.0 → 2.443.0

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+                    "content": "<p align='left'><br/>Reconnu par la législation sociale depuis plusieurs années comme un moyen d'organiser le travail au bénéfice des salariés et des entreprises, la pratique du télétravail était encore limitée. L'année 2020, marquée par la crise sanitaire a en accéléré véritablement la mise en œuvre.<br/>La pratique soutenue du télétravail a soulevé des questions nouvelles tant juridiques qu'opérationnelles. Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de ce mode d'organisation du travail, au regard notamment, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, du lien entre le salarié en télétravail et de la communauté de travail, de son temps de travail et de la charge de travail. Le télétravail permet l'amélioration de la qualité de vie des salariés, en limitant les trajets, les temps de transport, et en favorisant l'organisation vie personnelle/vie professionnelle. Il a un impact positif sur l'environnement.<br/>Les signataires de l'accord reconnaissent qu'il est nécessaire de prendre en compte les aspirations d'un plus grand nombre de salariés souhaitant exercer leurs fonctions en télétravail. Un certain nombre d'entreprises ont déjà fait évoluer leurs organisations en intégrant du télétravail. Poursuivre une réflexion collective sur le sens et la place du télétravail dans la branche du verre mécanique était désormais indispensable.<br/>Le présent accord vise à créer un socle commun à l'ensemble des entreprises verrières. Il constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les entreprises, de point d'appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des salariés et des entreprises verrières.<br/>Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de la législation sociale. Sur ce point la législation sociale comporte trois articles sur le télétravail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail</a>) et deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) en date du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020. Ce dernier ne se substitue pas au précédent. Les deux ANI sont complémentaires.<br/>L'un des enjeux de cet accord est d'envisager la pratique du télétravail comme un mode d'organisation répondant aux besoins des entreprises et des salariés et comme toute évolution il doit être régulé, ajusté et interrogé.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046744283",
+                "content": "<p align='left'>I. La définition du télétravail<br/><p> <br/>\nII. Le lieu de travail<br/><p> <br/>\nIII. Les principes du télétravail<br/><p> <br/>\nIV. Télétravail et travailleur handicapé<br/><p> <br/>\nV. Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail<br/><p> <br/>\nVI. Temps de travail et le droit à la déconnexion<br/><p> <br/>\nVII. Télétravail et fonctions managériales<br/><p> <br/>\nVIII. La formation et le télétravail<br/><p> <br/>\nIX. L'impact du télétravail sur l'égalité professionnelle<br/><p> <br/>\nX. L'impact du télétravail sur le dialogue social et l'exercice du droit syndical<br/><p> <br/>\nXI. Le suivi de l'accord<br/><p> <br/>\nXII. Situation des entreprises de moins de 50 salariés<br/><p> <br/>\nXIII. Révision de l'accord<br/><p> <br/>\nXIV. Dénonciation de l'accord<br/><p> <br/>\nXV. Durée de l'accord<br/><p> <br/>\nXVI. Dépôt de l'accord<br/><p> <br/>\nXVII. Demande d'extension et entrée en vigueur</p>",
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+                "surtitre": "Plan de l'accord",
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+                "cid": "KALIARTI000046744284",
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+                "id": "KALIARTI000046744284",
+                "content": "<p align='left'>Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>art. L. 1222-9 du code du travail</a>).<br/><p> <br/>\nEst qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Il peut s'exercer au domicile du salarié (lieu d'habitation principale) ou dans une résidence secondaire en France métropolitaine. Dans ces deux cas, le salarié en télétravail doit s'assurer que son assurance habitation couvre bien les dommages causés au domicile en raison du télétravail.<br/><p> <br/>\nL' ANI du 26 novembre 2020 précise également que le télétravail peut s'exercer dans un tiers-lieu, par exemple un espace de coworking, différent des locaux de l'entreprise.</p>",
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+                "surtitre": "II. Le lieu du télétravail",
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+                "id": "KALIARTI000046744287",
+                "content": "<p align='left'>Le télétravail repose sur les principes rappelés ci-après :<br/><p> <br/>\n• Le double volontariat<br/><p> <br/>\nLe volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail doit faire l'objet d'une demande écrite du salarié et d'une autorisation écrite de l'employeur. Il s'agit d'un double volontariat. Le salarié et l'employeur formaliseront leur accord écrit par tout moyen.<br/><p> <br/>\nIl est important de rappeler que le salarié ne peut passer en télétravail que s'il est volontaire. Son refus d'accepter un poste en télétravail ne peut donc être sanctionné.<br/><p> <br/>\nEn aucun cas, il ne pourra être imposé à un salarié une organisation en télétravail en lieu et place d'un arrêt de travail.<br/><p> <br/>\nToutefois dans le cadre de circonstances exceptionnelles (telles que menace d'épidémie ou de force majeure), le salarié peut se voir imposer le télétravail. Il s'agit bien d'un régime distinct afin d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et la préservation de la santé des salariés.<br/><p> <br/>\nLe télétravail peut aussi être mis en place dans le cadre d'épisode de pollution conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074220&idArticle=LEGIARTI000006833401&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'environnement - art. L223-1 (V)'>article L. 223-1 du code de l'environnement</a>.<br/><p> <br/>\nEn cas de mise en œuvre du télétravail de manière régulière, une période d'adaptation peut être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance. Cette période d'adaptation est de trois mois avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, le télétravail doit reposer sur une relation de confiance entre le hiérarchique et le salarié, qui se construit elle-même sur l'autonomie et le sens des responsabilités nécessaire au télétravail. La relation de confiance se construit aussi sur une organisation de travail concertée dont les modalités font l'objet d'un dialogue entre les salariés et le hiérarchique.<br/><p> <br/>\n• L'éligibilité au télétravail<br/><p> <br/>\nLa question de l'éligibilité au télétravail revient à se demander qui sont les salariés concernés par le télétravail. Selon la définition légale du télétravail, seuls des salariés, qui à l'aide des technologies de l'information et de la communication peuvent exercer tout ou partie de leur travail en dehors des locaux de l'entreprise, sont éligibles au télétravail. Autrement dit, le télétravail est conditionné à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur se distingue du travailleur à domicile (soumis à des dispositions spécifiques du code du travail), qui lui n'utilise pas les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravailleur est donc indissociable d'un équipement de travail liés aux technologies de l'information. En tout état de cause, il appartiendra aux entreprises de définir les postes et les salariés éligibles.<br/><p> <br/>\n• Équipement du télétravailleur<br/><p> <br/>\nSi l'employeur a validé la demande du télétravail, l'employeur fournira au salarié les équipements (tel que convenu le cas échéant dans un accord d'entreprise, charte ou de gré à gré entre le salarié et l'employeur) pour télétravailler. Ces équipements devront également être entretenus. Le salarié en télétravail devra disposer d'une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail.<br/><p> <br/>\nLes télétravailleurs doivent, en outre, recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition.<br/><p> <br/>\nEn contrepartie, le salarié doit prendre soin des équipements confiés et d'alerter son employeur en cas de difficultés (notamment panne ou mauvais fonctionnement).<br/>\nLe salarié doit disposer d'un espace de travail adapté et suffisant permettant d'exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l'exercice de son métier.<br/><p> <br/>\nCompte tenu que l'utilisation des technologies et de la communication est au cœur du télétravail, l'employeur rappellera au salarié l'existence d'une charte informatique si elle existe dans l'entreprise. La charte informatique a pour objet de régir de manière détaillée l'utilisation des équipements de travail, des appareils mobiles de travail, du wifi, du cloud et des services internet, l'utilisation et la copie des documents et des mails. Cette charte doit avoir été conformément, au code du travail, soumise au CSE pour information et consultation préalablement à sa mise en œuvre et communiquée à l'inspection du travail.<br/><p> <br/>\n• L'alternance entre travail sur site et télétravail<br/><p> <br/>\nLe salarié doit maintenir une présence minimale sur site, qui vise à garantir le maintien des liens avec la communauté de travail. Il a donc été décidé que le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à 2 jours hebdomadaires pour un salarié à temps plein, sauf stipulations spécifiques prévues entres les parties ou accords d'entreprises ou d'établissements.<br/><p> <br/>\n• La réversibilité du télétravail<br/><p> <br/>\nLa réversibilité est la faculté de revenir à une situation de travail sur site, sans télétravail. Il est convenu que l'une des parties peut demander à tout moment l'arrêt du télétravail. À cet effet, l'organisation d'entretiens entre le salarié et l'employeur pourra être utile afin de mettre en place la procédure de retour dans les locaux de l'entreprise. Aucune des parties ne pourra s'opposer à la demande de réversibilité.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046744291",
+                "content": "<p align='left'>Le code du travail n'énonce pas un principe général selon lequel le travailleur handicapé aurait un droit d'accéder au télétravail. À l'inverse, il énonce que l'employeur a une obligation de motiver son refus de passage au télétravail du travailleur handicapé (art. L. 1222-9 I du code du travail). Mais, par la loi, l'employeur a une obligation de s'assurer « que le poste de travail des personnes handicapées est accessible au télétravail. »<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique (art. 4.3.3 ANI 26 novembre 2020)</p>",
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+                "surtitre": "IV. Télétravail et travailleur handicapé",
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+                "content": "<p align='left'>• Conditions de travail<br/><p> <br/>\nLe télétravailleur bénéficie chaque année d'un entretien qui porte notamment sur ses conditions de travail et sa charge de travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558062&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-10 (V)'>art. L. 1222-10 du code du travail</a>).<br/><p> <br/>\nÀ cette occasion, le salarié pourra alerter l'employeur d'éventuelles difficultés qu'il rencontre.<br/><p> <br/>\n• La prévention des risques et la protection des salariés<br/><p> <br/>\nLe télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l'efficacité, la qualité du travail ainsi qu'un impact sur l'environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d'implication et de satisfaction. À l'inverse, le télétravail peut aussi engendrer des risques d'isolement, entraîner un allongement de la journée de travail, la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle. L'employeur doit être vigilant sur ces différents risques, qu'il doit prévenir au regard de son obligation de prévention des risques dans son entreprise (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-1 (V)'>art. L. 4121-1 du code du travail</a>).<br/><p> <br/>\nUne attention particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de travail de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de la perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d'une phase d'expérimentation, suivie de l'élaboration d'un bilan, est de nature à permettre d'identifier les facteurs clés de succès au regard des spécificités de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nL'employeur peut s'appuyer sur des acteurs extérieurs spécifiques à la gestion des risques, les acteurs de la prévention listés par l'INRS.<br/><p> <br/>\n• Restrictions médicales prononcées par le médecin du travail<br/><p> <br/>\nLe salarié peut bénéficier d'un télétravail dans le cadre de restrictions médicales. En effet, le médecin du travail peut proposer par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024391661&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-3 (V)'>art. L. 4624-3 du code du travail</a>).<br/><p> <br/>\nLe médecin du travail peut donc préconiser la mise en place du télétravail pour des raisons médicales.<br/><p> <br/>\n• Les accidents du travail dans le cadre du télétravail<br/><p> <br/>\nLe salarié en télétravail bénéficie de la même présomption simple d'accident de travail que le salarié sur site. Tout fait accidentel ou toute lésion survenue aux temps et lieu de travail sont présumés imputables au travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>• Le temps de travail<br/><p> <br/>\nLe passage au télétravail ne change pas le statut du salarié au regard de la durée du travail : il continue d'être soumis au même régime qu'antérieurement (durée mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail, forfait)<br/><p> <br/>\nLes dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail s'appliquent au télétravail.<br/><p> <br/>\n• Le droit à la déconnexion et à la vie personnelle<br/><p> <br/>\nLe télétravail, en ce qu'il s'appuie davantage sur l'usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu'en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n'est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique) émanant de son employeur. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle du salarié. Les modalités du droit à la déconnexion doivent avoir été négociées dans les entreprises, selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-17 (M)'>dispositions de l'article L. 2242-17 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "VI. Le temps de travail et le droit à la déconnexion",
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+                "content": "<p align='left'>Le management du salarié en télétravail est différent que celui sur site. En effet, il modifie la relation entre le manager et le salarié, pouvant créer des contraintes d'organisation dont doit être conscient le manager. Le manager doit donc s'approprier cette nouvelle forme d'organisation. Pour ce faire, la formation du management à l'impact du télétravail doit donc être garantie. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs du télétravailleur doivent « pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion (ANI 19 juillet 2005, art.10 ; ANI du 26 novembre 2020, article 3.1.6)<br/><p> <br/>\nL' ANI du 26 novembre 2020 insiste sur l'adaptation et le bouleversement des pratiques managériales suscitées par le télétravail. Il préconise la mise en place de formations sur les thématiques suivantes :<br/>\n– adaptation des modalités de réalisation de l'activité ;<br/>\n– l'autonomie du salarié en télétravail ;<br/>\n– le séquençage de la journée de télétravail ;<br/>\n– le respect du cadre légal et législatif relatif à la durée du travail ;<br/>\n– l'utilisation régulière des outils numériques.<br/><p> <br/>\nIl est aussi préconisé que les managers dès leur prise de poste soient formés aux modalités de management à distance et à la prise en compte des particularités de l'hybridation de l'organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site.<br/><p> <br/>\nLe CLéA Manager pourra être utilement mobilisé. Il a été créé par l'ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres. Cette certification prévoit notamment un module spécifique relatif à la gestion du travail à distance.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046744301",
+                "content": "<p align='left'>Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation professionnelle et au déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.<br/><p> <br/>\nL'entreprise doit assurer une formation spécifique du salarié : le télétravailleur doit bénéficier d'une « une formation appropriée, ciblée, sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail » (ANI du 19 juillet 2005, art.10 ; ANI du 26 novembre 2020, article 3.1.6)</p>",
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+                "surtitre": "VIII. La formation et le télétravail",
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+                "id": "KALIARTI000046744302",
+                "content": "<p align='left'>Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. Il convient de s'assurer que toutes et tous ont accès à un télétravail de qualité.<br/><p> <br/>\nLes employeurs doivent veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes en télétravail. Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d'accès, d'exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site.<br/><p> <br/>\nIl conviendra pour ce faire que chaque entreprise mette en place au minimum les indicateurs spécifiques au télétravail suivants :<br/>\n– nombre de télétravailleurs ;<br/>\n– répartition par filière par sexe ;<br/>\n– nombre de jours de télétravail en moyenne par an.<br/><p> <br/>\nCes indicateurs seront repris dans l'élaboration du rapport annuel de branche.</p>",
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+                "surtitre": "IX. L'impact du télétravail sur l'égalité professionnelle",
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+                "id": "KALIARTI000046744303",
+                "content": "<p align='left'>Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d'un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques des entreprises permettant de concilier efficacement la continuité de l'activité de l'entreprise et les intérêts des salariés. Dès lors que l'employeur envisage d'encadrer le recours au télétravail, il saisit pour avis le CSE dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901850&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-8 (M)'>article L. 2312-8 du code du travail</a>, c'est-à-dire celles des consultations générales du CSE sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise s'agissant des représentants du personnel, s'ils existent, et l'accès aux informations syndicales. Ils ont accès, lorsqu'ils existent, par les intranets syndicaux aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.<br/><p> <br/>\nLa branche incite les entreprises à ouvrir des négociations sur les modalités d'information et de communication syndicale dans un accord d'entreprise qui intègre les nouvelles technologies de l'information et de la communication, ceci afin d'assurer la continuité du dialogue social entre les IRP, les salariés qu'elles représentent et la direction.</p>",
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+                "surtitre": "X. L'impact du télétravail sur le dialogue social et l'exercice du droit syndical",
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+                "id": "KALIARTI000046744305",
+                "content": "<p align='left'>Les signataires de l'accord conviennent de mettre en place un comité de suivi de l'application du présent accord.<br/><p> <br/>\nIl se réunit au moins une fois par an. Il aura notamment pour rôle d'établir un état des lieux de l'évolution des pratiques dans les entreprises et de faire un bilan de la mise en œuvre du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XI. Suivi de l'accord",
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+                "id": "KALIARTI000046744306",
+                "content": "<p align='left'><br/>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XII. Situations des entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "id": "KALIARTI000046744309",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nCet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.<br/><p> <br/>\nLa ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XIII. Révision",
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+                "id": "KALIARTI000046744310",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-6 (V)'>L. 2222-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a> et suivants du code du travail.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XIV. Dénonciation",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XV. Durée de l'accord",
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+                "intOrdre": 9437166,
+                "id": "KALIARTI000046744314",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/><p> <br/>\nAutrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901677&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-8 (V)'>article L. 2231-8 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XV. Dépôt",
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+                "intOrdre": 9961453,
+                "id": "KALIARTI000046744318",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.<br/><p> <br/>\nSans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.<br/><p> <br/>\nL'accord s'appliquera à compter du 2 novembre 2022.<br/><p> <br/>\nIl est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "XVI. Demande d'extension et entrée en vigueur",
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                     "cid": "KALIARTI000046725401",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046725401",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de la branche de fabrication mécanique de branche se sont réunis les 28 juin et 20 juillet dernier en application de la clause de revoyure inscrite dans l'accord de branche conclu le 23 mars 2022 et compte tenu de la revalorisation du Smic au 1er mai 2022.<br/>Au terme de cette séquence de négociation du 20 juillet 2022, les signataires ont convenu de ce qui suit :<br/>– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;<br/>– l'augmentation des salaires minima pour l'ensemble de la grille ;<br/>– l'engagement du maintien de la cohérence de grille pour les premiers coefficients ;<br/>– la fixation d'une date de négociation portant sur les salaires minima.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche de fabrication mécanique de branche se sont réunis les 28 juin et 20 juillet dernier en application de la clause de revoyure inscrite dans l'accord de branche conclu le 23 mars 2022 et compte tenu de la revalorisation du Smic au 1er mai 2022.</p><p align='left'>Au terme de cette séquence de négociation du 20 juillet 2022, les signataires ont convenu de ce qui suit :<br/>\n– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;<br/>\n– l'augmentation des salaires minima pour l'ensemble de la grille ;<br/>\n– l'engagement du maintien de la cohérence de grille pour les premiers coefficients ;<br/>\n– la fixation d'une date de négociation portant sur les salaires minima.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
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                 "id": "KALIARTI000046725381",
-                "content": "<p align='left'><br/>Une nouvelle grille des rémunérations minimales mensuelles garanties est annexée au présent accord. Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :<br/>– salaire de base ;<br/>– compensation pour réduction d'horaire ;<br/>– majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires et des primes d'ancienneté.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Une nouvelle grille des rémunérations minimales mensuelles garanties est annexée au présent accord. Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :<br/>\n– salaire de base ;<br/>\n– compensation pour réduction d'horaire ;<br/>\n– majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires et des primes d'ancienneté.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Nouvelle grille annexée",
                 "lstLienModification": [
@@ -17159,7 +17410,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000046725383",
-                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>Les parties rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale. <br clear='none'/>Conformément aux engagements pris dans l'accord précédent (accord salaires du 20 juillet 2017), les parties ont négocié sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord a été trouvé. En effet, un  avenant du 30 novembre 2017  a été conclu portant révision de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 octobre 2007. <br clear='none'/>Les parties soulignent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises verrières est et demeure une priorité de la branche, quelle que soit la taille des entreprises. Un extrait de l'avenant en date du 30 novembre 2017 précise en particulier : « À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences, de performance) les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois par les entreprises de la branche. Suite aux évolutions de la  loi du 4 août 2014 , les entreprises doivent non seulement mesurer les écarts de salaires mais aussi de déroulement de carrières, en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes. À cet effet, les entreprises consacrent dans le cadre des négociations salaires un temps suffisant pour analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les documents préparatoires à ces négociations seront communiqués suffisamment à l'avance pour permettre aux organisations syndicales de les étudier. Si à l'issue de cet examen des écarts injustifiés étaient identifiés, des mesures correctives pour les salariés concernés seront prises à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois ».</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.</p><p align='left'>Conformément aux engagements pris dans l'accord précédent (accord salaires du 20 juillet 2017), les parties ont négocié sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord a été trouvé. En effet, un  avenant du 30 novembre 2017  a été conclu portant révision de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 octobre 2007.</p><p align='left'>Les parties soulignent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises verrières est et demeure une priorité de la branche, quelle que soit la taille des entreprises. Un extrait de l'avenant en date du 30 novembre 2017 précise en particulier : « À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences, de performance) les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois par les entreprises de la branche. Suite aux évolutions de la  loi du 4 août 2014 , les entreprises doivent non seulement mesurer les écarts de salaires mais aussi de déroulement de carrières, en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes. À cet effet, les entreprises consacrent dans le cadre des négociations salaires un temps suffisant pour analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les documents préparatoires à ces négociations seront communiqués suffisamment à l'avance pour permettre aux organisations syndicales de les étudier. Si à l'issue de cet examen des écarts injustifiés étaient identifiés, des mesures correctives pour les salariés concernés seront prises à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois ».</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité salariale entre les femmes et les hommes",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000046725384",
-                "content": "<p align='left'><br/>Fruit des négociations collectives récentes, la succession des accords de salaire de 2016 à 2020 a permis de retrouver et de renforcer la cohérence de la grille, en particulier sur les premiers coefficients. Les parties souhaitent que cette cohérence rendue possible au travers de la négociation collective puisse être préservée en particulier dans ce contexte difficile et imprévisible.<br/>En conséquence, la partie patronale s'engage à préserver, autant que faire se peut dans le contexte actuel, cette cohérence sur les premiers coefficients.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Fruit des négociations collectives récentes, la succession des accords de salaire de 2016 à 2020 a permis de retrouver et de renforcer la cohérence de la grille, en particulier sur les premiers coefficients. Les parties souhaitent que cette cohérence rendue possible au travers de la négociation collective puisse être préservée en particulier dans ce contexte difficile et imprévisible.</p><p align='left'>En conséquence, la partie patronale s'engage à préserver, autant que faire se peut dans le contexte actuel, cette cohérence sur les premiers coefficients.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Maintien de la cohérence de la grille",
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                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000046725389",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.<br/>Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.<br/>La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.</p><p align='left'>La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "num": "11",
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                 "id": "KALIARTI000046725394",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/>Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901677&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-8 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901677&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-8 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt",
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                 "num": "12",
                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000046725398",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.<br/>Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.<br/>L'accord s'appliquera à compter du 1er septembre 2022.<br/>Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>L. 2261-15</a> et suivants du code du travail. </p><p align='left'>Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire. </p><p align='left'>L'accord s'appliquera à compter du 1er septembre 2022. </p><p align='left'>Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Demande d'extension et entrée en vigueur",
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                     "id": "KALIARTI000046725402",
-                    "content": "<p><br/>Annexe</p><p><br/>Au 1er septembre 2022.</p><p><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>K</th><th>Appointements garantis</th></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>1 645,58 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>1 667,14 €</td></tr><tr><td align='center'>145</td><td align='center'>1 685,48 €</td></tr><tr><td align='center'>155</td><td align='center'>1 701,53 €</td></tr><tr><td align='center'>165</td><td align='center'>1 720,24 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>1 748,63 €</td></tr><tr><td align='center'>190</td><td align='center'>1 767,86 €</td></tr><tr><td align='center'>200</td><td align='center'>1 776,27 €</td></tr><tr><td align='center'>215</td><td align='center'>1 870,01 €</td></tr><tr><td align='center'>230</td><td align='center'>1 950,12 €</td></tr><tr><td align='center'>250</td><td align='center'>2 091,16 €</td></tr><tr><td align='center'>270</td><td align='center'>2 237,34 €</td></tr><tr><td align='center'>290</td><td align='center'>2 383,50 €</td></tr><tr><td align='center'>315</td><td align='center'>2 553,61 €</td></tr><tr><td align='center'>345</td><td align='center'>2 771,81 €</td></tr><tr><td align='center'>375</td><td align='center'>2 989,98 €</td></tr><tr><td align='center'>390</td><td align='center'>3 099,08 €</td></tr><tr><td align='center'>410</td><td align='center'>3 244,52 €</td></tr><tr><td align='center'>450</td><td align='center'>3 535,43 €</td></tr><tr><td align='center'>550</td><td align='center'>4 262,71 €</td></tr><tr><td align='center'>660</td><td align='center'>5 062,67 €</td></tr><tr><td align='center'>880</td><td align='center'>6 662,67 €</td></tr></table></center></div></p><p><br/>SMP = 4,985 €.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe</p><p>Au 1er septembre 2022.</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>K</th><th>Appointements garantis</th></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>1 645,58 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>1 667,14 €</td></tr><tr><td align='center'>145</td><td align='center'>1 685,48 €</td></tr><tr><td align='center'>155</td><td align='center'>1 701,53 €</td></tr><tr><td align='center'>165</td><td align='center'>1 720,24 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>1 748,63 €</td></tr><tr><td align='center'>190</td><td align='center'>1 767,86 €</td></tr><tr><td align='center'>200</td><td align='center'>1 776,27 €</td></tr><tr><td align='center'>215</td><td align='center'>1 870,01 €</td></tr><tr><td align='center'>230</td><td align='center'>1 950,12 €</td></tr><tr><td align='center'>250</td><td align='center'>2 091,16 €</td></tr><tr><td align='center'>270</td><td align='center'>2 237,34 €</td></tr><tr><td align='center'>290</td><td align='center'>2 383,50 €</td></tr><tr><td align='center'>315</td><td align='center'>2 553,61 €</td></tr><tr><td align='center'>345</td><td align='center'>2 771,81 €</td></tr><tr><td align='center'>375</td><td align='center'>2 989,98 €</td></tr><tr><td align='center'>390</td><td align='center'>3 099,08 €</td></tr><tr><td align='center'>410</td><td align='center'>3 244,52 €</td></tr><tr><td align='center'>450</td><td align='center'>3 535,43 €</td></tr><tr><td align='center'>550</td><td align='center'>4 262,71 €</td></tr><tr><td align='center'>660</td><td align='center'>5 062,67 €</td></tr><tr><td align='center'>880</td><td align='center'>6 662,67 €</td></tr></tbody></table></center><p>SMP = 4,985 €.</p>",
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                     "lstLienModification": [
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                         "num": "8",
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-                        "id": "KALIARTI000045122344",
-                        "content": "<p align='left'>Dans le cadre des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI.</p><p align='center'>Prévention</p><p align='left'>Ces actions sont prioritairement des actions de prévention déterminées en prenant en compte les éventuels objectifs d'amélioration de la santé et de la qualité de vie définis dans le cadre des négociations conventionnelles. Elles ont pour objectif de contribuer à l'accès à l'emploi ainsi qu'à l'attractivité des emplois par la préservation de l'intégrité physique et psychique des salariés.</p><p align='center'>Action sociale</p><p align='left'>Ce prélèvement peut également permettre le versement d'aides à caractère exceptionnel aux salariés dont la situation le justifie selon des critères que la CPPNI définit.</p><p align='center'>Contrôle</p><p align='left'>Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime.</p><p align='left'>La CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.</p><p align='left'>À cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité ou intègre les informations relatives à la mise en œuvre des éléments de solidarité dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :<br/>\n– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM ;<br/>\n– sous format numérique, à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='mailto:secretariats-ccn3131@sedima.fr' target='_blank'> secretariats-ccn3131@sedima.fr</a>.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                        "id": "KALIARTI000046749296",
+                        "content": "<p align='center'>Financement</p><p align='left'>Dans le cadre des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI. Cette part sera automatiquement ajustée sans nécessité d'un avenant si une augmentation était rendue nécessaire par l'évolution de la réglementation.<br/><p> <br/>\nFonds sur le degré élevé de solidarité<br/><p> <br/>\nCes sommes sont créditées sur un fonds sur le degré élevé de solidarité (fonds DES) spécifique aux entreprises de la branche établi par l'organisme assureur choisi par l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLe compte du fonds DES s'établit comme suit :<br/>\n– au crédit :<br/>\n–– le montant du fonds DES au 31 décembre de l'exercice N-1 ;<br/>\n–– 2 % des cotisations prévoyance collectées par l'organisme assureur et porté au crédit du compte de résultat prévoyance de l'année N ;<br/>\n–– les produits financiers ;<br/>\n– au débit :<br/>\n–– les éventuels chargements ;<br/>\n–– les actions de prévention et les prestations d'actions sociales financées dans l'année ainsi que les dépenses de communication destinées à faire connaître et favoriser l'utilisation des actions de solidarité.</p><p align='center'>Prévention</p><p align='left'>Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les actions suivantes :<br/><p> <br/>\nPrévention des risques psychosociaux (RPS) et des incivilités :<br/><p> <br/>\n– cellule de crise en cas d'événements traumatiques :<br/>\nAprès un événement traumatique, une équipe de psychologues intervient dans les 48 heures dans les locaux de l'entreprise. Si cela apparaît nécessaire, une deuxième intervention est organisée dans un délai de 8 à 15 jours. Cette intervention sur site est complétée par la prise en charge de 5 consultations téléphoniques individuelles avec un clinicien spécialisé en post traumatique.<br/><p> <br/>\n– formation spécifique des salariés sur les incivilités :<br/>\n1 jour de formation par groupe de 8 à 12 personnes permettant aux stagiaires de savoir désamorcer les situations d'incivilités et/ou de violences.<br/><p> <br/>\n– formation pour accompagner les managers à la gestion du stress et à la détection d'un collaborateur en souffrance :<br/>\nUn jour de formation par groupe de 8 à 10 personnes permettant aux stagiaires :<br/>\n–– d'appréhender les notions de stress et d'épuisement professionnel ainsi que les causes du stress ;<br/>\n–– de repérer les indicateurs de difficultés au travail pour accompagner au mieux les collaborateurs et détecter les situations à risque.<br/><p> <br/>\nPrévention des addictions :<br/>\n– accompagnement via un entretien motivationnel pour faire prendre conscience du comportement addictif (détecter les facteurs de risque pour agir et éviter la maladie).<br/><p> <br/>\nDes séances de 15 à 20 minutes sont mises en place avec un réseau d'infirmiers formés en prévention des addictions. Elles permettent d'accompagner le patient, de faire un bilan sur sa situation et le cas échéant de l'orienter (5 séances préconisées).<br/><p> <br/>\n– journée de sensibilisation sur site en entreprise :<br/><p> <br/>\nConstruction de journée(s) sur-mesure avec des ateliers en fonction des objectifs pédagogiques de l'entreprise, la cible, les contraintes d'organisation...<br/><p> <br/>\nL'approche de prévention est double : en santé publique et santé-sécurité au travail. Les messages de prévention sont adaptés à la culture et aux interlocuteurs.<br/>\n– formations sur le rôle du manager dans la prévention des addictions :<br/>\n–– une journée de formation à destination des managers et RH, avec pour objectifs de :<br/>\n––– savoir reconnaître les états inadaptés provoqués par une addiction ;<br/>\n––– connaître les protocoles internes de dépistage ;<br/>\n––– connaître les limites de sa fonction ;<br/>\n––– connaître les différents acteurs à mobiliser et leur rôle.</p><p>et/ou</p><p>–– une journée de formation par groupe de 5 à 15 personnes à destination des managers, RH et DRH, avec pour objectifs de :<br/>\n––– se familiariser avec les fondamentaux d'addictologie ;<br/>\n––– connaître la législation en vigueur et la politique de prévention de son entreprise ;<br/>\n––– savoir utiliser et mener une action de dépistage alcool & stupéfiants ;<br/>\n––– comprendre le rôle de la ligne managériale dans la prévention des addictions ;<br/>\n––– connaître les freins et les leviers pour aborder le sujet des addictions en entreprise ;<br/>\n––– détecter les situations à risques : aiguë et/ou chronique ;<br/>\n––– savoir agir vis-à-vis d'un salarié en difficulté et prendre en compte le déni.<br/><p> <br/>\nPrévention du risque routier :<br/>\n– formation de pratique sur un site dédié et sensibilisation à l'écoconduite.<br/><p> <br/>\nUne formation de pratique sur site dédié VUL et sensibilisation à l'écoconduite sur une demi-journée par groupe de 12 personnes maximum.<br/><p> <br/>\nL'objectif est d'acquérir les fondamentaux d'une conduite professionnelle et responsable.<br/><p> <br/>\nCes prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. Au-delà de cette limite, les salariés ne peuvent revendiquer aucun droit au bénéfice de ces mesures de prévention.</p><p align='center'>Action sociale</p><p>Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les prestations d'action sociale suivantes au bénéfice des salariés dont la situation matérielle le justifie et dans la limite ci-après précisée :<br/><p> <br/>\na) Aide à la formation : les alternants peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 300 euros destinée à diminuer les charges liées à l'achat des fournitures scolaires, au logement, transport…<br/><p> <br/>\nb) Aide au permis de conduire automobile : les salariés peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 500 euros destinée à diminuer le coût du permis de conduire.<br/><p> <br/>\nc) Aides aux personnes en situation de handicap : les salariés devant faire face à des dépenses exceptionnelles en raison d'une situation de handicap (aménagement du domicile, équipement du véhicule, achat de matériel, besoin d'une aide à domicile) peuvent demander une aide financière.<br/><p> <br/>\nd) Aides lors d'un décès : le salarié confronté à un décès peut bénéficier d'un soutien psychologique et d'un accompagnement pour les démarches administratives.<br/><p> <br/>\nCes prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES.<br/><p> <br/>\nCes aides ne pourront être versées qu'en complément des dispositifs existants (action sociale des organismes assureurs, Agefiph, CPF…) et sur justificatifs de la situation des intéressés.<br/><p> <br/>\nLes aides sont attribuées par les organismes assureurs conformément au règlement d'action sociale élaboré par la CPPNI. Ce règlement définit le montant des aides susceptibles d'être allouées en fonction de la situation des salariés ainsi que les justificatifs nécessaires. Les demandes d'aide motivées par des situations exceptionnelles sont soumises à la CPPNI.</p><p align='center'><br/>\nContrôle</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime.<br/><p> <br/>\nLa CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité et sur le compte du fonds DES ou intègre ces informations dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :<br/>\n– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM – SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ;<br/>\n– sous format numérique, à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='mailto:secretariats-ccn3131@sedima.fr' target='_blank'> secretariats-ccn3131@sedima.fr</a> ».</p>",
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-                            "textTitle": "Mutualisation du risque maladie-accident - art. 5 (VNE)",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 40 sont remplacées par les suivantes :</p><p align='center'>« Article 8<br/>\nSolidarité</p><p align='center'>Financement</p><p align='left'>Dans le cadre des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029900365&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R912-1 (V)'>R. 912-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029900375&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R912-2 (V)'>R. 912-2 </a>du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI. Cette part sera automatiquement ajustée sans nécessité d'un avenant si une augmentation était rendue nécessaire par l'évolution de la réglementation.</p><p>Fonds sur le degré élevé de solidarité</p><p>Ces sommes sont créditées sur un fonds sur le degré élevé de solidarité (fonds DES) spécifique aux entreprises de la branche établi par l'organisme assureur choisi par l'entreprise.</p><p>Le compte du fonds DES s'établit comme suit :<br/>\n– au crédit :<br/>\n– – le montant du fonds DES au 31 décembre de l'exercice N-1 ;<br/>\n– – 2 % des cotisations prévoyance collectées par l'organisme assureur et porté au crédit du compte de résultat prévoyance de l'année N ;<br/>\n– – les produits financiers ;<br/>\n– au débit :<br/>\n– – les éventuels chargements ;<br/>\n– – les actions de prévention et les prestations d'actions sociales financées dans l'année ainsi que les dépenses de communication destinées à faire connaître et favoriser l'utilisation des actions de solidarité.</p><p align='center'>Prévention</p><p align='left'>Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les actions suivantes :</p><p>Prévention des risques psychosociaux (RPS) et des incivilités :</p><p>– cellule de crise en cas d'événements traumatiques :<br/>\nAprès un événement traumatique, une équipe de psychologues intervient dans les 48 heures dans les locaux de l'entreprise. Si cela apparaît nécessaire, une deuxième intervention est organisée dans un délai de 8 à 15 jours. Cette intervention sur site est complétée par la prise en charge de 5 consultations téléphoniques individuelles avec un clinicien spécialisé en post traumatique.</p><p>– formation spécifique des salariés sur les incivilités :<br/>\n1 jour de formation par groupe de 8 à 12 personnes permettant aux stagiaires de savoir désamorcer les situations d'incivilités et/ ou de violences.</p><p>– formation pour accompagner les managers à la gestion du stress et à la détection d'un collaborateur en souffrance :<br/>\nUn jour de formation par groupe de 8 à 10 personnes permettant aux stagiaires :<br/>\n– – d'appréhender les notions de stress et d'épuisement professionnel ainsi que les causes du stress ;<br/>\n– – de repérer les indicateurs de difficultés au travail pour accompagner au mieux les collaborateurs et détecter les situations à risque.</p><p>Prévention des addictions :<br/>\n– accompagnement via un entretien motivationnel pour faire prendre conscience du comportement addictif (détecter les facteurs de risque pour agir et éviter la maladie).</p><p>Des séances de 15 à 20 minutes sont mises en place avec un réseau d'infirmiers formés en prévention des addictions. Elles permettent d'accompagner le patient, de faire un bilan sur sa situation et le cas échéant de l'orienter (5 séances préconisées).</p><p>– journée de sensibilisation sur site en entreprise :</p><p>Construction de journée (s) sur-mesure avec des ateliers en fonction des objectifs pédagogiques de l'entreprise, la cible, les contraintes d'organisation...</p><p>L'approche de prévention est double : en santé publique et santé-sécurité au travail. Les messages de prévention sont adaptés à la culture et aux interlocuteurs.<br/>\n– formations sur le rôle du manager dans la prévention des addictions :<br/>\n– – une journée de formation à destination des managers et RH, avec pour objectifs de :<br/>\n– – – savoir reconnaître les états inadaptés provoqués par une addiction ;<br/>\n– – – connaître les protocoles internes de dépistage ;<br/>\n– – – connaître les limites de sa fonction ;<br/>\n– – – connaître les différents acteurs à mobiliser et leur rôle.</p><p>et/ ou</p><p>– – une journée de formation par groupe de 5 à 15 personnes à destination des managers, RH et DRH, avec pour objectifs de :<br/>\n– – – se familiariser avec les fondamentaux d'addictologie ;<br/>\n– – – connaître la législation en vigueur et la politique de prévention de son entreprise ;<br/>\n– – – savoir utiliser et mener une action de dépistage alcool & stupéfiants ;<br/>\n– – – comprendre le rôle de la ligne managériale dans la prévention des addictions ;<br/>\n– – – connaître les freins et les leviers pour aborder le sujet des addictions en entreprise ;<br/>\n– – – détecter les situations à risques : aiguë et/ ou chronique ;<br/>\n– – – savoir agir vis-à-vis d'un salarié en difficulté et prendre en compte le déni.</p><p>Prévention du risque routier :<br/>\n– formation de pratique sur un site dédié et sensibilisation à l'écoconduite.</p><p>Une formation de pratique sur site dédié VUL et sensibilisation à l'écoconduite sur une demi-journée par groupe de 12 personnes maximum.</p><p>L'objectif est d'acquérir les fondamentaux d'une conduite professionnelle et responsable.</p><p>Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. Au-delà de cette limite, les salariés ne peuvent revendiquer aucun droit au bénéfice de ces mesures de prévention.</p><p align='center'>Action sociale</p><p>Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les prestations d'action sociale suivantes au bénéfice des salariés dont la situation matérielle le justifie et dans la limite ci-après précisée :</p><p>a) Aide à la formation : les alternants peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 300 euros destinée à diminuer les charges liées à l'achat des fournitures scolaires, au logement, transport …</p><p>b) Aide au permis de conduire automobile : les salariés peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 500 euros destinée à diminuer le coût du permis de conduire.</p><p>c) Aides aux personnes en situation de handicap : les salariés devant faire face à des dépenses exceptionnelles en raison d'une situation de handicap (aménagement du domicile, équipement du véhicule, achat de matériel, besoin d'une aide à domicile) peuvent demander une aide financière.</p><p>d) Aides lors d'un décès : le salarié confronté à un décès peut bénéficier d'un soutien psychologique et d'un accompagnement pour les démarches administratives.</p><p>Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES.</p><p>Ces aides ne pourront être versées qu'en complément des dispositifs existants (action sociale des organismes assureurs, Agefiph, CPF …) et sur justificatifs de la situation des intéressés.</p><p>Les aides sont attribuées par les organismes assureurs conformément au règlement d'action sociale élaboré par la CPPNI. Ce règlement définit le montant des aides susceptibles d'être allouées en fonction de la situation des salariés ainsi que les justificatifs nécessaires. Les demandes d'aide motivées par des situations exceptionnelles sont soumises à la CPPNI.</p><p align='center'><br/>\nContrôle</p><p>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail</a>, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime.</p><p>La CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.</p><p>À cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité et sur le compte du fonds DES ou intègre ces informations dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756620&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 15 (M)'>article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a>. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :<br/>\n– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM – SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ;<br/>\n– sous format numérique, à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='mailto:secretariats-ccn3131@sedima.fr' target='_blank'> secretariats-ccn3131 @ sedima. fr </a>».</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2022. Comme l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005650583&categorieLien=cid' title='Mutualisation du risque maladie-accident (VE)'>avenant n° 40</a> et ses différents avenants qu'il modifie et complète, il a une durée indéterminée. <br/>Le présent avenant a un caractère impératif. <br/>Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Compte tenu de son objet, il ne peut y avoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. <br/>Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre le cas échéant l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. <br/>Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris. <br/>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant.</p>",
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