@socialgouv/kali-data 2.346.0 → 2.349.0

package/data/KALICONT000027172335.json

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             "num": "1.1",
             "intOrdre": 1048574,
             "id": "KALIARTI000037164961",
-            "content": "<p align='center'>1.1.1. Définition</p><p align='left'>La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,<br/>\net/ ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p><p align='center'>1.1.2. Avantages acquis</p><p align='left'>La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.</p><p align='left'>De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.</p>",
+            "content": "<p align='center'>1.1.1. Définition</p><p align='left'>La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,<br/>\net/ ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p><p align='center'>1.1.2. Avantages acquis</p><p align='left'>La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.</p><p align='left'>De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Champ d'application",
             "lstLienModification": [
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             "num": "1.5",
             "intOrdre": 3145722,
             "id": "KALIARTI000037164965",
-            "content": "<p>La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p><p>Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.</p><p>Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.</p><p>La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.</p>",
+            "content": "<p>La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p><p>Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.</p><p>Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.</p><p>La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Dénonciation",
             "lstLienModification": [
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             "num": "1.6",
             "intOrdre": 3670009,
             "id": "KALIARTI000037164953",
-            "content": "<p align='left'>1.6.1. Commission de conciliation</p><p align='left'>Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.</p><p align='left'>Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.</p><p align='left'>Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.</p><p align='left'>La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.</p><p align='left'>1.6.2. Procédure</p><p align='left'>Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.</p><p align='left'>La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.</p><p align='left'>Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.</p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.</p><p align='left'>Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.</p><p align='left'>Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.</p><p align='left'>Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902403&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L 2523-1 et suivants du code du travail</a>.</p>",
+            "content": "<p align='left'>1.6.1. Commission de conciliation</p><p align='left'>Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.</p><p align='left'>Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.</p><p align='left'>Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.</p><p align='left'>La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.</p><p align='left'>1.6.2. Procédure</p><p align='left'>Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.</p><p align='left'>La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.</p><p align='left'>Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.</p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.</p><p align='left'>Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.</p><p align='left'>Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.</p><p align='left'>Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902403&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2523-1 et suivants du code du travail</a>.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Conciliation",
             "lstLienModification": [
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             "num": "1.7",
             "intOrdre": 4194296,
             "id": "KALIARTI000037164959",
-            "content": "<p align='center'>1.7.1. Missions</p><p align='left'>Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi.</p><p align='left'>Les missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :<br/>\n– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ;<br/>\n– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ;<br/>\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;</p><p align='left'>Les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante :</p><p align='center'>Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif</p><p align='left'>Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2. Composition et fonctionnement</p><p>1.7.2.1. Composition</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :<br/>\n– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ;<br/>\n– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000032984029&categorieLien=cid'>article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a>.</p><p align='left'>La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.2. Fonctionnement</p><p align='left'>Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord express de ces dernières.</p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation</p><p align='left'>La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation</p><p align='left'>Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.</p><p align='left'>À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois.</p><p align='left'>Les propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.</p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties.</p><p align='center'><br/>\n1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI</p><p align='left'>Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales.</p><p align='left'>Le nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant.</p><p align='left'>Il est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires.</p><p align='left'>Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié.</p>",
+            "content": "<p align='center'>1.7.1. Missions</p><p align='left'>Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi.</p><p align='left'>Les missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :<br/>\n– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ;<br/>\n– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ;<br/>\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;</p><p align='left'>Les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante :</p><p align='center'>Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif</p><p align='left'>Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2. Composition et fonctionnement</p><p>1.7.2.1. Composition</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :<br/>\n– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ;<br/>\n– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000032984029&categorieLien=cid'>article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a>.</p><p align='left'>La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.2. Fonctionnement</p><p align='left'>Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord exprès de ces dernières.</p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation</p><p align='left'>La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation</p><p align='left'>Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.</p><p align='left'>À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois.</p><p align='left'>Les propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.</p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties.</p><p align='center'><br/>\n1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI</p><p align='left'>Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales.</p><p align='left'>Le nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant.</p><p align='left'>Il est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires.</p><p align='left'>Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)",
             "lstLienModification": [
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             "num": "2.1",
             "intOrdre": 5767157,
             "id": "KALIARTI000042877735",
-            "content": "<p align='center'>2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale</p><p align='left'>Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination.</p><p align='left'>Les employeurs et/ ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.</p><p align='left'>Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.</p><p align='left'>Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.</p><p align='center'>2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.</p><p align='left'>L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.</p><p align='left'>Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.</p><p align='left'>Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.</p><p align='left'>Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901645&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-21 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.</p><p align='left'>Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992.</p><p align='left'>Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex  -  annexe VII).</p><p align='left'><em>Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article et en application de celui-ci, son transfert. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_1'> (1) </a></p><p align='center'>2.1.3. Dispositions syndicales</p><p align='center'>Panneaux d'affichage</p><p align='left'>Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.</p><p align='center'>Local</p><p align='left'>Le local prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901621&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2142-8 du code du travail </a>sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.</p><p align='center'>Section syndicale</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.</p><p align='center'>Représentant de la section syndicale</p><p align='left'>Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>Informations</p><p align='left'>Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.</p><p align='center'>Temps de fonction des délégués syndicaux</p><p align='left'>Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :<br/>\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;<br/>\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;<br/>\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.</p><p align='left'>Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.</p><p align='left'>Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.</p><p align='left'>Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.</p><p align='left'>Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet.</p><p align='center'>Réunions syndicales</p><p align='left'>À concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.</p><p align='left'>Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.</p><p align='center'>Commissions paritaires</p><p align='left'>Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.</p><p align='left'>La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).</p><p align='left'>Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).</p><p align='center'>2.1.4. Conflits collectifs</p><p align='left'>En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :<br/>\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;<br/>\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;<br/>\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.</p><p align='center'>2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.</p><p align='center'>L'entretien professionnel</p><p align='left'>Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.</p><p align='left'>Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.</p><p align='left'>Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.</p><p align='left'>L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.</p><p align='left'>Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.</p><p align='center'>La formation</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.</p><p align='center'>Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2141-5-1 du code du travail</a>, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.</p><p align='left'>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid'>avenant n° 14 </a>à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p align='center'><em>2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_1'></a>(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599).<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_2'></a>(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='center'>2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale</p><p align='left'>Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination.</p><p align='left'>Les employeurs et/ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.</p><p align='left'>Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.</p><p align='left'>Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.</p><p align='center'>2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.</p><p align='left'>L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.</p><p align='left'>Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.</p><p align='left'>Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.</p><p align='left'>Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901645&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-21 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.</p><p align='left'>Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992.</p><p align='left'>Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex  -  annexe VII).</p><p align='left'><em>Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article et en application de celui-ci, son transfert. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_1'> (1) </a></p><p align='center'>2.1.3. Dispositions syndicales</p><p align='center'>Panneaux d'affichage</p><p align='left'>Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.</p><p align='center'>Local</p><p align='left'>Le local prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901621&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2142-8 du code du travail </a>sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.</p><p align='center'>Section syndicale</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.</p><p align='center'>Représentant de la section syndicale</p><p align='left'>Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>Informations</p><p align='left'>Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.</p><p align='center'>Temps de fonction des délégués syndicaux</p><p align='left'>Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :<br/>\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;<br/>\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;<br/>\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.</p><p align='left'>Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.</p><p align='left'>Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.</p><p align='left'>Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la Cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.</p><p align='left'>Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet.</p><p align='center'>Réunions syndicales</p><p align='left'>À concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.</p><p align='left'>Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.</p><p align='center'>Commissions paritaires</p><p align='left'>Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.</p><p align='left'>La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).</p><p align='left'>Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).</p><p align='center'>2.1.4. Conflits collectifs</p><p align='left'>En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :<br/>\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;<br/>\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;<br/>\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.</p><p align='center'>2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.</p><p align='center'>L'entretien professionnel</p><p align='left'>Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.</p><p align='left'>Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.</p><p align='left'>Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.</p><p align='left'>L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.</p><p align='left'>Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.</p><p align='center'>La formation</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.</p><p align='center'>Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2141-5-1 du code du travail</a>, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.</p><p align='left'>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid'>avenant n° 14 </a>à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p align='center'><em>2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_1'></a>(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599).<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_2'></a>(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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             "id": "KALIARTI000027172369",
-            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention.</p><p align='left'>Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.</p><p align='center'>2.2.1. Délégués du personnel</p><p align='left'>Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.</p><p align='left'>Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>Élection des délégués du personnel</p><p align='left'>Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.</p><p align='left'>Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.</p><p align='left'>L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.</p><p align='left'>Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.</p><p align='left'>Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.</p><p align='left'>Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée <em>par une organisation syndicale représentative </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_1'> (1)</a>, l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois.</p><p align='center'>Mission des délégués</p><p align='left'>Les délégués du personnel ont pour mission :</p><p align='left'>– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectits de travail applicables dans l'entreprise ;<br/>\n– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.</p><p align='left'><em>Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_2'> (2)</a></p><p align='left'>S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.</p><p align='center'>Crédits d'heures</p><p align='left'>Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation.</p><p align='left'>Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.</p><p align='left'>Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :</p><p align='left'>– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de :</p><p align='left'>– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Ces heures sont payées comme temps de travail.</p><p align='left'>La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement</p><p align='left'>Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.</p><p align='left'>Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.</p><p align='left'>Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.</p><p align='left'>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.</p><p align='left'>Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.</p><p align='left'>La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail.</p><p align='left'>Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise</p><p align='left'>La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.</p><p align='center'>2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement</p><p align='left'>Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :</p><p align='left'>– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;<br/>\n– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;<br/>\n– sur le règlement intérieur ;<br/>\n– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.</p><p align='left'>Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.</p><p align='left'>Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.</p><p align='center'>2.2.5. Comité central d'entreprise</p><p align='left'>Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.</p><p align='center'>2.2.6. Comité de groupe</p><p align='left'>Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>2.2.7. Délégation unique du personnel</p><p align='left'>La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_1'></a>(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Élections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_2'></a>(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention.</p><p align='left'>Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.</p><p align='center'>2.2.1. Délégués du personnel</p><p align='left'>Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.</p><p align='left'>Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>Élection des délégués du personnel</p><p align='left'>Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.</p><p align='left'>Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.</p><p align='left'>L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.</p><p align='left'>Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.</p><p align='left'>Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.</p><p align='left'>Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée <em>par une organisation syndicale représentative </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_1'> (1)</a>, l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois.</p><p align='center'>Mission des délégués</p><p align='left'>Les délégués du personnel ont pour mission :</p><p align='left'>– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;<br/>\n– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.</p><p align='left'><em>Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_2'> (2)</a></p><p align='left'>S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.</p><p align='center'>Crédits d'heures</p><p align='left'>Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation.</p><p align='left'>Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.</p><p align='left'>Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :</p><p align='left'>– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de :</p><p align='left'>– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Ces heures sont payées comme temps de travail.</p><p align='left'>La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement</p><p align='left'>Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.</p><p align='left'>Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.</p><p align='left'>Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.</p><p align='left'>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.</p><p align='left'>Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.</p><p align='left'>La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail.</p><p align='left'>Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise</p><p align='left'>La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.</p><p align='center'>2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement</p><p align='left'>Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :</p><p align='left'>– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;<br/>\n– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;<br/>\n– sur le règlement intérieur ;<br/>\n– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.</p><p align='left'>Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.</p><p align='left'>Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.</p><p align='center'>2.2.5. Comité central d'entreprise</p><p align='left'>Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.</p><p align='center'>2.2.6. Comité de groupe</p><p align='left'>Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>2.2.7. Délégation unique du personnel</p><p align='left'>La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_1'></a>(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Élections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_2'></a>(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Délégués du personnel, comités d'entreprise, d'établissement, comité central d'entreprise, comité de groupe et délégation unique du personnel",
             "lstLienModification": [
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             "num": "3.2",
             "intOrdre": 7864305,
             "id": "KALIARTI000027172386",
-            "content": "<p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à développer le sens de la prévention des risques professionnels et l'esprit de sécurité. Il veille et concourt à l'information des nouveaux embauchés et des salariés affectés à de nouveaux postes, sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Enfin, il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté sur les documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité et notamment le document unique d'évaluation des risques. Il sera régulièrement informé des nouvelles embauches.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté participe à la coordination de la prévention des risques professionnels dans les conditions prévues aux articles R. 4514-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les informations et documents sur la sécurité et les conditions de travail, et relatifs à la profession, émanant des caisses régionales d'assurance maladie, des comités techniques régionaux ou du comité technique national communiqués à l'entreprise doivent être transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p align='left'>Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, par défaut, les délégués du personnel, ont la possibilité de procéder à une inspection des lieux de travail pour s'assurer de l'application des mesures d'hygiène et de sécurité.</p><p align='left'>La sécurité des travaux en hauteur est particulièrement examinée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, par les délégués du personnel.</p><p align='left'>Chaque année, le chef d'entreprise ou d'établissement soumet pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail un programme annuel de prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Le comité reçoit communication du bilan général des actions menées en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourront bénéficier de la formation initiale nécessaire à leurs missions, et ce dans les conditions prévues par l'article L. 4614-14 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Conformément à l'article R. 4614-21 du code du travail, cette formation a pour objet :</p><p align='left'>– de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travaill ;<br/>\n– de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation dans les conditions prévues à l'article L. 4614-15 du code du travail.</p><p align='left'>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article R. 4614-36 du code du travail.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à développer le sens de la prévention des risques professionnels et l'esprit de sécurité. Il veille et concourt à l'information des nouveaux embauchés et des salariés affectés à de nouveaux postes, sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Enfin, il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté sur les documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité et notamment le document unique d'évaluation des risques. Il sera régulièrement informé des nouvelles embauches.</p><p align='left'>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté participe à la coordination de la prévention des risques professionnels dans les conditions prévues aux articles R. 4514-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les informations et documents sur la sécurité et les conditions de travail, et relatifs à la profession, émanant des caisses régionales d'assurance maladie, des comités techniques régionaux ou du comité technique national communiqués à l'entreprise doivent être transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.</p><p align='left'>Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, par défaut, les délégués du personnel, ont la possibilité de procéder à une inspection des lieux de travail pour s'assurer de l'application des mesures d'hygiène et de sécurité.</p><p align='left'>La sécurité des travaux en hauteur est particulièrement examinée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, par les délégués du personnel.</p><p align='left'>Chaque année, le chef d'entreprise ou d'établissement soumet pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail un programme annuel de prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Le comité reçoit communication du bilan général des actions menées en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourront bénéficier de la formation initiale nécessaire à leurs missions, et ce dans les conditions prévues par l'article L. 4614-14 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Conformément à l'article R. 4614-21 du code du travail, cette formation a pour objet :</p><p align='left'>– de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;<br/>\n– de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.</p><p align='left'>Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation dans les conditions prévues à l'article L. 4614-15 du code du travail.</p><p align='left'>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article R. 4614-36 du code du travail.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail",
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             "num": "3.5",
             "intOrdre": 9175022,
             "id": "KALIARTI000029306271",
-            "content": "<p>(ajouté par Avenant du 18 janvier 2012 BO 2012/16 NOR ASET1250532M)</p><p align='center'><strong>Préambule</strong></p><p>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.</p><p>Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.</p><p>Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.</p><p>Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.</p><p>La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.</p><p>Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :</p><p>- assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier...) ;</p><p>- mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil...) ;</p><p>- développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;</p><p>- nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;</p><p>- diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;</p><p>- renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».</p><p>Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :</p><p>- comité technique national I de la CNAMTS ;</p><p>- commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;</p><p>- INRS.</p><p>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.</p><p>Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.</p><p align='center'><strong>Article 1er. Obligations générales de l'employeur</strong></p><p>L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.</p><p>Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :</p><p>- la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;</p><p>- la formation et l'information à la sécurité ;</p><p>- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.</p><p>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p><p align='center'><strong>Article 2. Principes généraux de prévention des risques professionnels</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :</p><p>- éviter les risques ;</p><p>- évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;</p><p>- combattre les risques à la source ;</p><p>- adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;</p><p>- tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;</p><p>- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;</p><p>- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;</p><p>- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;</p><p>- donner les instructions appropriées aux travailleurs.</p><p align='center'><strong>Article 3. Évaluation des risques et document unique</strong></p><p>Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.</p><p>Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.</p><p>L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.</p><p>Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.</p><p>Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :</p><p>1re étape : préparer la démarche de prévention</p><p>Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.</p><p>2e étape : évaluer les risques proprement dits</p><p>L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.</p><p>3e étape : établir un programme d'actions</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective...) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.</p><p>4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention</p><p>Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).</p><p>5e étape : réévaluer le risque</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.</p><p>Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.</p><p>Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><strong>Article 4. Formation et information à la sécurité</strong></p><p align='center'><strong>Article 4.1. Formation</strong></p><p>Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.</p><p>Les destinataires de cette formation sont notamment :</p><p>- les salariés nouvellement embauchés ;</p><p>- les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;</p><p>- les salariés qui changent de poste de travail ;</p><p>- les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;</p><p>- les salariés temporaires ;</p><p>- les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;</p><p>- les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;</p><p>- les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.</p><p>La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :</p><p>- à la sécurité dans la circulation des personnes ;</p><p>- à la sécurité dans l'exécution du travail ;</p><p>- à la mise en place des équipements de protection individuelle ;</p><p>- aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.</p><p>Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.</p><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.</p><p>Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.</p><p align='center'><strong>Article 4.2. Information</strong></p><p>Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.</p><p>Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.</p><p align='center'><strong>Article 5. Acteurs de prévention</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.</p><p align='center'><strong>Article 5.1. Chef d'entreprise</strong></p><p>L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.</p><p>Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.</p><p align='center'><strong>Article 5.2. Responsable du service santé et sécurité</strong></p><p align='left'>La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.</p><p>Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).</p><p>La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires...).</p><p>Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.3. Encadrement intermédiaire</strong></p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.</p><p>L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.</p><p>Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.4. Salarié</strong></p><p>Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.</p><p>La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.5. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)</strong></p><p>Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.</p><p>Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :</p><p>- contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;</p><p>- contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;</p><p>- veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.</p><p>Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p>Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.</p><p>Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.</p><p>Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.</p><p>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).</p><p>La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.</p><p>Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).</p><p>Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).</p><p>Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p>Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.</p><p>Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.</p><p>Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.</p><p align='center'><strong>Article 5.6. Rôle des services de santé au travail<br/>\n(sous réserve des décrets d'application de la loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011)</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.</p><p>Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.</p><p>Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.</p><p>Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.</p><p>Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.</p><p>Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :</p><p>- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;</p><p>- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;</p><p>- les travailleurs handicapés ;</p><p>- les femmes enceintes et les mères <em>dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement</em>(1) ;</p><p>- les travailleurs de moins de 18 ans.</p><p>La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.</p><p><em>Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans (2).</em></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.</p><p>Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p>Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.</p><p>Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049955_1'></a>(1) Les mots : « dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049955_2'></a>(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p align='center'><strong>Article 6. Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels</strong></p><p>Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.</p><p><em>Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté. (1)</em></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049958_1'></a>(1) Alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p align='center'><strong>Article 7. Suivi médical des salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)</strong></p><p>Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.</p><p>Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).</p><p>Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.</p><p>Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.</p><p>Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).</p><p>Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).</p><p align='center'><strong>Article 8. Suivi médical des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise cliente<br/>\n(sous réserve des décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail)</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).</p><p>Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.</p><p align='center'><strong>Article 9. Nécessaire coordination entre l'entreprise de propreté et l'entreprise cliente en matière de santé et de sécurité au travail</strong></p><p>Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.</p><p>Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.</p><p>Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.</p><p>Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.</p><p align='center'><strong>Article 9.1. Plan de prévention</strong></p><p>Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.</p><p>Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :</p><p>- l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;</p><p>- la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;</p><p>- l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;</p><p>- les instructions à donner aux salariés ;</p><p>- la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.</p><p>Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles...).</p><p>Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.</p><p>Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.</p><p align='center'><strong>Article 9.2. Élaboration en cours d'un document « plan de prévention » au sein de la CNAMTS</strong></p><p>Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.</p><p align='center'><strong>Article 9.3. Locaux et installations à usage des entreprises de propreté</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.</p><p>Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :</p><p>- ferment à clef ;</p><p>- présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;</p><p>- soient ventilés ;</p><p>- comportent des zones de stockage des produits ;</p><p>- soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;</p><p>- aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;</p><p>- soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).</p><p>Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.</p><p align='center'><strong>Article 10. Élaboration d'une convention nationale d'objectifs (CNO)</strong></p><p>La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).</p><p align='center'><strong>Article 11. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)</strong></p><p>Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :</p><p>- d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;</p><p>- de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.</p><p>La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.</p><p>Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.</p><p align='center'><strong>Article 12. Date d'entrée en vigueur de l'accord</strong></p><p>Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).</p><p align='center'><strong>Article 13. Durée de l'accord</strong></p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='center'><strong>Article 14. Révision de l'accord</strong></p><p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p><p align='center'><strong>Article 15. Dénonciation de l'accord</strong></p><p>Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p><p align='center'><strong>Annexe</strong></p><p>Modèle de passeport santé sécurité de M. <em>(à compléter)</em></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Formation hygiène et sécurité Ex : risques électriques (HO) Nacelles (caces) Formations chimiques SST, PRAP, CPS propreté, etc.</th><th>Fiche d'aptitude médicale</th><th>Principaux facteurs de pénibilité<br/>\n\t\t\t(art. L. 4121-3-1 du code du travail et D. 4121-5-1) (à remplir éventuellement)</th></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>\n\t\t\tPoste occupé :</td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité :</td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>\n\t\t\tPoste occupé :</td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité :</td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td></td></tr></tbody></table></center>",
+            "content": "<p>(ajouté par Avenant du 18 janvier 2012 BO 2012/16 NOR ASET1250532M)</p><p align='center'><strong>Préambule</strong></p><p>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.</p><p>Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.</p><p>Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.</p><p>Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.</p><p>La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.</p><p>Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :</p><p>- assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier...) ;</p><p>- mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil...) ;</p><p>- développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;</p><p>- nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;</p><p>- diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;</p><p>- renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».</p><p>Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :</p><p>- comité technique national I de la CNAMTS ;</p><p>- commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;</p><p>- INRS.</p><p>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.</p><p>Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.</p><p align='center'><strong>Article 1er. Obligations générales de l'employeur</strong></p><p>L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.</p><p>Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :</p><p>- la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;</p><p>- la formation et l'information à la sécurité ;</p><p>- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.</p><p>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p><p align='center'><strong>Article 2. Principes généraux de prévention des risques professionnels</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :</p><p>- éviter les risques ;</p><p>- évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;</p><p>- combattre les risques à la source ;</p><p>- adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;</p><p>- tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;</p><p>- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;</p><p>- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;</p><p>- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;</p><p>- donner les instructions appropriées aux travailleurs.</p><p align='center'><strong>Article 3. Évaluation des risques et document unique</strong></p><p>Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.</p><p>Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.</p><p>L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.</p><p>Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.</p><p>Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :</p><p>1re étape : préparer la démarche de prévention</p><p>Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.</p><p>2e étape : évaluer les risques proprement dits</p><p>L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.</p><p>3e étape : établir un programme d'actions</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective...) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.</p><p>4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention</p><p>Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).</p><p>5e étape : réévaluer le risque</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.</p><p>Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.</p><p>Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><strong>Article 4. Formation et information à la sécurité</strong></p><p align='center'><strong>Article 4.1. Formation</strong></p><p>Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.</p><p>Les destinataires de cette formation sont notamment :</p><p>- les salariés nouvellement embauchés ;</p><p>- les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;</p><p>- les salariés qui changent de poste de travail ;</p><p>- les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;</p><p>- les salariés temporaires ;</p><p>- les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;</p><p>- les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;</p><p>- les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.</p><p>La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :</p><p>- à la sécurité dans la circulation des personnes ;</p><p>- à la sécurité dans l'exécution du travail ;</p><p>- à la mise en place des équipements de protection individuelle ;</p><p>- aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.</p><p>Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.</p><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.</p><p>Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.</p><p align='center'><strong>Article 4.2. Information</strong></p><p>Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.</p><p>Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.</p><p align='center'><strong>Article 5. Acteurs de prévention</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.</p><p align='center'><strong>Article 5.1. Chef d'entreprise</strong></p><p>L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.</p><p>Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.</p><p align='center'><strong>Article 5.2. Responsable du service santé et sécurité</strong></p><p align='left'>La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.</p><p>Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).</p><p>La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires...).</p><p>Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.3. Encadrement intermédiaire</strong></p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.</p><p>L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.</p><p>Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.4. Salarié</strong></p><p>Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.</p><p>La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.5. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)</strong></p><p>Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.</p><p>Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :</p><p>- contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;</p><p>- contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;</p><p>- veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.</p><p>Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p>Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.</p><p>Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.</p><p>Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.</p><p>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).</p><p>La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.</p><p>Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).</p><p>Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).</p><p>Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p>Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.</p><p>Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.</p><p>Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.</p><p align='center'><strong>Article 5.6. Rôle des services de santé au travail<br/>\n(sous réserve des décrets d'application de la loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011)</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.</p><p>Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.</p><p>Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.</p><p>Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.</p><p>Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.</p><p>Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :</p><p>- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;</p><p>- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;</p><p>- les travailleurs handicapés ;</p><p>- les femmes enceintes et les mères <em>dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement</em>(1) ;</p><p>- les travailleurs de moins de 18 ans.</p><p>La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.</p><p><em>Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans (2).</em></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.</p><p>Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p>Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.</p><p>Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049955_1'></a>(1) Les mots : « dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049955_2'></a>(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p align='center'><strong>Article 6. Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels</strong></p><p>Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.</p><p><em>Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté. (1)</em></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049958_1'></a>(1) Alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p align='center'><strong>Article 7. Suivi médical des salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)</strong></p><p>Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.</p><p>Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).</p><p>Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.</p><p>Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.</p><p>Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).</p><p>Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).</p><p align='center'><strong>Article 8. Suivi médical des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise cliente<br/>\n(sous réserve des décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail)</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).</p><p>Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.</p><p align='center'><strong>Article 9. Nécessaire coordination entre l'entreprise de propreté et l'entreprise cliente en matière de santé et de sécurité au travail</strong></p><p>Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.</p><p>Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.</p><p>Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.</p><p>Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.</p><p align='center'><strong>Article 9.1. Plan de prévention</strong></p><p>Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.</p><p>Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :</p><p>- l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;</p><p>- la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;</p><p>- l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;</p><p>- les instructions à donner aux salariés ;</p><p>- la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.</p><p>Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles...).</p><p>Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.</p><p>Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.</p><p align='center'><strong>Article 9.2. Élaboration en cours d'un document « plan de prévention » au sein de la CNAMTS</strong></p><p>Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.</p><p align='center'><strong>Article 9.3. Locaux et installations à usage des entreprises de propreté</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.</p><p>Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :</p><p>- ferment à clef ;</p><p>- présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;</p><p>- soient ventilés ;</p><p>- comportent des zones de stockage des produits ;</p><p>- soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;</p><p>- aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;</p><p>- soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).</p><p>Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.</p><p align='center'><strong>Article 10. Élaboration d'une convention nationale d'objectifs (CNO)</strong></p><p>La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).</p><p align='center'><strong>Article 11. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)</strong></p><p>Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :</p><p>- d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;</p><p>- de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.</p><p>La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.</p><p>Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.</p><p align='center'><strong>Article 12. Date d'entrée en vigueur de l'accord</strong></p><p>Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).</p><p align='center'><strong>Article 13. Durée de l'accord</strong></p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='center'><strong>Article 14. Révision de l'accord</strong></p><p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p><p align='center'><strong>Article 15. Dénonciation de l'accord</strong></p><p>Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p><p align='center'><strong>Annexe</strong></p><p>Modèle de passeport santé sécurité de M. <em>(à compléter)</em></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Formation hygiène et sécurité Ex : risques électriques (HO) Nacelles (caces) Formations chimiques SST, PRAP, CPS propreté, etc.</th><th>Fiche d'aptitude médicale</th><th>Principaux facteurs de pénibilité<br/>\n\t\t\t(art. L. 4121-3-1 du code du travail et D. 4121-5-1) (à remplir éventuellement)</th></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>\n\t\t\tPoste occupé :</td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité :</td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>\n\t\t\tPoste occupé :</td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité :</td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td></td></tr></tbody></table></center>",
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             "surtitre": "Prévention des risques professionnels",
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-                        "content": "<p align='center'>5.1.2.1. Pro-A pour les salariés</p><p align='left'>Dans l'attente de l'accord de branche étendu sur la liste des certifications professionnelles, les parties signataires conviennent que :<br/>\n– les coûts pédagogiques pour les parcours de formation relatifs à CléA/CléA contextualisé aux activités de la propreté/CléA numérique sont pris en charge à hauteur de 20 €/ heure ;<br/>\n– <em>lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le forfait pour la rémunération du salarié est pris en charge à hauteur de 12 €/ heure</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044243485_1'> (1)</a> ;<br/>\n– les coûts relatifs à l'accompagnement et aux évaluations pour l'obtention de CléA/Cléa contextualisé aux activités de la propreté/Cléa numérique dans le cadre d'une candidature par expérience sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 1 500 €.</p><p align='left'>En cas de besoin, la CPNEFP pourra procéder à des ajustements.</p><p align='left'>Les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire par les entreprises pourront être prises en charge soit sur le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés selon les modalités prévues par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, soit sur la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions fixées par les parties signataires.</p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en cofinancements.</p><p align='center'>5.1.2.2. Plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</p><p align='left'>Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.</p><p align='left'>Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.</p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation.</p><p align='left'>La SPP proposer les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.</p><p align='center'>5.1.2.3. Compte personnel de formation</p><p align='center'>I. Co-investissement</p><p align='left'>Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la Cnav… Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.</p><p align='left'>Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux « premières priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :<br/>\n– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;<br/>\n– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.</p><p align='center'>II. Mobilisation</p><p align='left'>Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.</p><p align='left'>L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.</p><p align='left'>Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la Caisse des dépôts et consignations, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.</p><p align='center'>III. Accès aux informations</p><p align='left'>L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ #/</a>.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'appropriation de ce nouveau dispositif par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ #/</a>.</p><p align='center'>5.1.2.4. Compte personnel de formation de transition professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-17 </a>et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.</p><p align='left'>Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p align='left'>Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.</p><p align='center'>5.1.2.5. Conseil en évolution professionnelle</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.</p><p align='left'>Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.</p><p align='left'>Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.</p><p align='left'>L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :<br/>\n– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;<br/>\n– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;<br/>\n– Pôle emploi ;<br/>\n– l'association pour l'emploi des cadres ;<br/>\n– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.</p><p align='left'>Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Les parties signataires élaboreront un outil simple d'information, accessible aux entreprises et aux salariés, pour favoriser leur accès à ce dispositif.</p><p align='left'>À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.</p><p>Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP), ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).</p><p align='center'>5.1.2.6. Validation des acquis de l'expérience</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.</p><p align='left'>Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la branche propreté, notamment CléA contextualisé propreté ainsi que ses CQP/TFP pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum d'une année dans l'emploi correspondant au CQP visé.</p><p align='left'>Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.</p><p align='left'>Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.</p><p align='left'>En outre, la CPNEFP propreté mènera une réflexion en lien avec l'opérateur de compétence et l'OC propreté sur l'accompagnement à renforcer afin de permettre le développement de la VAE.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'au moins 200 VAE par an soient réalisées à horizon 2023.</p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de VAE</p><p align='left'>Dans le cadre de la règlementation en vigueur, les coûts d'accompagnement et/ou de formation seront pris en charge en tout ou partie et selon les cas, notamment sur la section financière de l'OPCO consacrée au développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, sur les fonds consacrés à la ProA, sur les fonds de la contribution conventionnelle. Ces prises en charge sont définies selon les dispositifs de formation soit par accord de branche soit par l'opérateur de compétence sur proposition de la CPNEFP et/ou SPP de la branche et dans la limite des fonds disponibles.</p><p align='center'>5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine de la formation</p><p align='left'>Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne-temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044243485_1'></a>(1) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2020-262 du 16 mars 2020. <br/>\n(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.1.2.1. Pro-A pour les salariés</p><p align='left'>Dans l'attente de l'accord de branche étendu sur la liste des certifications professionnelles, les parties signataires conviennent que :<br/>\n– les coûts pédagogiques pour les parcours de formation relatifs à CléA/CléA contextualisé aux activités de la propreté/CléA numérique sont pris en charge à hauteur de 20 €/ heure ;<br/>\n– <em>lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le forfait pour la rémunération du salarié est pris en charge à hauteur de 12 €/ heure</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044243485_1'> (1)</a> ;<br/>\n– les coûts relatifs à l'accompagnement et aux évaluations pour l'obtention de CléA/Cléa contextualisé aux activités de la propreté/Cléa numérique dans le cadre d'une candidature par expérience sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 1 500 €.</p><p align='left'>En cas de besoin, la CPNEFP pourra procéder à des ajustements.</p><p align='left'>Les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire par les entreprises pourront être prises en charge soit sur le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés selon les modalités prévues par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, soit sur la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions fixées par les parties signataires.</p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en cofinancements.</p><p align='center'>5.1.2.2. Plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</p><p align='left'>Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.</p><p align='left'>Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.</p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation.</p><p align='left'>La SPP proposera les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.</p><p align='center'>5.1.2.3. Compte personnel de formation</p><p align='center'>I. Co-investissement</p><p align='left'>Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la Cnav… Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.</p><p align='left'>Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux « premières priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :<br/>\n– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;<br/>\n– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.</p><p align='center'>II. Mobilisation</p><p align='left'>Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.</p><p align='left'>L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.</p><p align='left'>Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la Caisse des dépôts et consignations, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.</p><p align='center'>III. Accès aux informations</p><p align='left'>L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ #/</a>.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'appropriation de ce nouveau dispositif par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ #/</a>.</p><p align='center'>5.1.2.4. Compte personnel de formation de transition professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-17 </a>et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.</p><p align='left'>Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p align='left'>Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.</p><p align='center'>5.1.2.5. Conseil en évolution professionnelle</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.</p><p align='left'>Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.</p><p align='left'>Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.</p><p align='left'>L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :<br/>\n– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;<br/>\n– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;<br/>\n– Pôle emploi ;<br/>\n– l'association pour l'emploi des cadres ;<br/>\n– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.</p><p align='left'>Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Les parties signataires élaboreront un outil simple d'information, accessible aux entreprises et aux salariés, pour favoriser leur accès à ce dispositif.</p><p align='left'>À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.</p><p>Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP), ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).</p><p align='center'>5.1.2.6. Validation des acquis de l'expérience</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.</p><p align='left'>Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la branche propreté, notamment CléA contextualisé propreté ainsi que ses CQP/TFP pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum d'une année dans l'emploi correspondant au CQP visé.</p><p align='left'>Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.</p><p align='left'>Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.</p><p align='left'>En outre, la CPNEFP propreté mènera une réflexion en lien avec l'opérateur de compétence et l'OC propreté sur l'accompagnement à renforcer afin de permettre le développement de la VAE.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'au moins 200 VAE par an soient réalisées à horizon 2023.</p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de VAE</p><p align='left'>Dans le cadre de la règlementation en vigueur, les coûts d'accompagnement et/ou de formation seront pris en charge en tout ou partie et selon les cas, notamment sur la section financière de l'OPCO consacrée au développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, sur les fonds consacrés à la ProA, sur les fonds de la contribution conventionnelle. Ces prises en charge sont définies selon les dispositifs de formation soit par accord de branche soit par l'opérateur de compétence sur proposition de la CPNEFP et/ou SPP de la branche et dans la limite des fonds disponibles.</p><p align='center'>5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne-temps dans le domaine de la formation</p><p align='left'>Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne-temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044243485_1'></a>(1) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2020-262 du 16 mars 2020.<br/>\n(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044244086",
-                        "content": "<p align='left'>La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='center'>5.2.1.1. Attractivité de la branche</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.</p><p align='left'>Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :<br/>\n– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex : cité des métiers…) ;<br/>\n– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;<br/>\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme en apprentissage.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que l'opérateur de compétence construise, en ce sens, un partenariat avec l'État dans le cadre d'une convention cadre de coopération telle que visée à l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018, permettant, entre autres, la possibilité d'accès à tout type de public jeune et adulte, y compris les jeunes ni en emploi ni en formation (NEETS).</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.</p><p align='center'>5.2.1.2.   Développement de l'insertion par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.</p><p align='left'>Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de progression de 10 % d'alternants en 3 ans (base AKTO 2019-2020), soit 6 850 contrats en alternance par an à horizon 2023, et pour ce faire souhaitent se doter d'une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises.</p><p align='left'>L'opérateur de compétences proposera en lien avec la branche aux entreprises un livret d'accueil spécifique aux salariés embauchés dans le cadre de contrats en alternance et travaillera à la rénovation éventuelle du dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage en vue d'un plus grand déploiement au sein des entreprises.</p><p align='left'>Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissages.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent un objectif de 300 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici 3 ans sous réserve de disposer d'une offre de formation renouvelée (ex : intégration du digital…).</p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maitres d'apprentissage.</p><p align='center'>5.2.1.3.   Passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la « Maîtrise des compétences clés de la propreté », ou du socle de connaissances et de compétences, CléA.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.</p><p align='left'>Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).</p><p align='left'>Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ ou les conseils régionaux. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, pourront proposer des modalités de financement complémentaires à l'opérateur de compétences.</p><p align='center'>5.2.1.4. Publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, cap agent propreté hygiène, Bac pro hygiène propreté stérilisation, BTS métiers des services à l'environnement, titre certifié niveau 6 « Responsable développement hygiène propreté et services » et le titre niveau 7 « Manager du développement du multiservice associé à la propreté » ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.</p><p align='left'>L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p><p align='center'>5.2.1.5. Expérimentation et innovation par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Afin de favoriser un développement de l'alternance et d'optimiser les parcours de formation en lien étroit avec le besoin des apprenants, les parties signataires souhaitent se saisir d'opportunités pour construire des solutions innovantes les plus adaptées aux bénéficiaires, jeunes ou adultes ainsi qu'aux entreprises.</p><p align='left'>Par ailleurs, le principe d'égalité professionnelle femmes/ hommes seront mises en avant dans les parcours des apprentis (sensibilisation aux stéréotypes sexués, cadre légal et règlementaire…).</p><p align='center'>5.2.1.6. GEIQ propreté</p><p align='left'>Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.</p><p align='left'>En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.</p><p align='left'>En cela, les GEIQ de la propreté participent activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel.</p><p align='center'>5.2.1.7. Tuteurs, maîtres d'apprentissage et fonction tutorale</p><p align='left'>Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences et des qualifications de la branche.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires considèrent que pour être tuteur ou maître d'apprentissage, le salarié concerné doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation.</p><p align='left'>Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maitre d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.</p><p align='left'>Ils demandent par ailleurs, à leur opérateur de compétences, en lien avec la CPNEFP et/ou la SPP, de faire des propositions, notamment en termes de formation adaptée et ciblée, visant le développement de compétences des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en prenant en compte les spécificités du secteur.</p><p align='center'>5.2.1.8. Tuteurs externes</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que les pouvoirs publics devraient participer au financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique de l'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'une responsabilité partagée. La branche est à la disposition des pouvoirs publics pour mener une réflexion sur le tutorat externe.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='center'>5.2.1.1. Attractivité de la branche</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.</p><p align='left'>Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :<br/>\n– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex : cité des métiers…) ;<br/>\n– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;<br/>\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme en apprentissage.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que l'opérateur de compétence construise, en ce sens, un partenariat avec l'État dans le cadre d'une convention cadre de coopération telle que visée à l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018, permettant, entre autres, la possibilité d'accès à tout type de public jeune et adulte, y compris les jeunes ni en emploi ni en formation (NEETS).</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.</p><p align='center'>5.2.1.2.   Développement de l'insertion par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.</p><p align='left'>Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de progression de 10 % d'alternants en 3 ans (base AKTO 2019-2020), soit 6 850 contrats en alternance par an à horizon 2023, et pour ce faire souhaitent se doter d'une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises.</p><p align='left'>L'opérateur de compétences proposera en lien avec la branche aux entreprises un livret d'accueil spécifique aux salariés embauchés dans le cadre de contrats en alternance et travaillera à la rénovation éventuelle du dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage en vue d'un plus grand déploiement au sein des entreprises.</p><p align='left'>Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissages.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent un objectif de 300 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici 3 ans sous réserve de disposer d'une offre de formation renouvelée (ex : intégration du digital…).</p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maitres d'apprentissage.</p><p align='center'>5.2.1.3.   Passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la « Maîtrise des compétences clés de la propreté », ou du socle de connaissances et de compétences, CléA.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.</p><p align='left'>Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).</p><p align='left'>Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ ou les conseils régionaux. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, pourront proposer des modalités de financement complémentaires à l'opérateur de compétences.</p><p align='center'>5.2.1.4. Publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, CAP agent propreté hygiène, Bac pro hygiène propreté stérilisation, BTS métiers des services à l'environnement, titre certifié niveau 6 « Responsable développement hygiène propreté et services » et le titre niveau 7 « Manager du développement du multiservice associé à la propreté » ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.</p><p align='left'>L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p><p align='center'>5.2.1.5. Expérimentation et innovation par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Afin de favoriser un développement de l'alternance et d'optimiser les parcours de formation en lien étroit avec le besoin des apprenants, les parties signataires souhaitent se saisir d'opportunités pour construire des solutions innovantes les plus adaptées aux bénéficiaires, jeunes ou adultes ainsi qu'aux entreprises.</p><p align='left'>Par ailleurs, le principe d'égalité professionnelle femmes/ hommes seront mises en avant dans les parcours des apprentis (sensibilisation aux stéréotypes sexués, cadre légal et règlementaire…).</p><p align='center'>5.2.1.6. GEIQ propreté</p><p align='left'>Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.</p><p align='left'>En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.</p><p align='left'>En cela, les GEIQ de la propreté participent activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel.</p><p align='center'>5.2.1.7. Tuteurs, maîtres d'apprentissage et fonction tutorale</p><p align='left'>Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences et des qualifications de la branche.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires considèrent que pour être tuteur ou maître d'apprentissage, le salarié concerné doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation.</p><p align='left'>Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maitre d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.</p><p align='left'>Ils demandent par ailleurs, à leur opérateur de compétences, en lien avec la CPNEFP et/ou la SPP, de faire des propositions, notamment en termes de formation adaptée et ciblée, visant le développement de compétences des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en prenant en compte les spécificités du secteur.</p><p align='center'>5.2.1.8. Tuteurs externes</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que les pouvoirs publics devraient participer au financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique de l'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'une responsabilité partagée. La branche est à la disposition des pouvoirs publics pour mener une réflexion sur le tutorat externe.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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-                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNE et la SPP. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en SPP et CPNE.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur de 10 % d'ici 3 ans (base données OC 2019) soit 4 540 CQP/TFP par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste classique, AERP, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle. En outre il est recommandé aux entreprises de privilégier les CQP quand les autres dispositifs de formation et contrats sont mobilisables pour l'obtention de ces CQP (ex : contrats de professionnalisation, plan de développement des compétences, conventionnelle…).</p><p align='left'>Les parties signataires souhaiteraient pouvoir utiliser la terminologie « Titre de qualification professionnelle » au lieu de « Titre à finalité professionnelle » et à ce titre la CPNEFP sollicite les pouvoirs publics via un courrier adressé à la ministre du travail.</p><p align='left'>Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.</p><p align='left'>La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des parties signataires. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession « métier qualifié propreté ». Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.</p><p align='left'>Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.</p><p align='left'>La CPNEFP reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC propreté pour les TFP.</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté. À ce titre, une étude prospective sur les emplois et certifications, notamment sur l'impact du numérique, a été menée et ses résultats ont été présentés en 2019 à la CPNEFP. Des travaux de rénovation des CQP/TFP ont été engagés en ce sens.</p><p align='left'>Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.</p><p align='center'>5.3.1.1. CQP/TFP</p><p align='center'>I. Filière de CQP/TFP existante</p><p align='left'>La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :<br/>\n– agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;<br/>\n– agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :<br/>\n– AS3 avec le CQP/TFP agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– AQS1 avec le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/TFP agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;<br/>\n– ATQS1 avec le CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;<br/>\n– CE1 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– CE2 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– MP1 avec le CQP/TFP chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– MP3 avec le CQP/TFP responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Certifications propreté</th><th>Cadre national des certifications professionnelles</th></tr><tr><td>CQP/TFP AMC</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP AERP</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP LV</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CE</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP AMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CEPMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CS</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td>CQP/TFP RS</td><td align='center'>5</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nII. Cadre de référence des CQP/TFP</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 ou 6 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.</p><p align='left'>Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP agent machiniste classique peut s'orienter vers le CQP/TFP chef d'équipe en propreté ou vers le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'un bloc de compétences relatif à l'« attitude de service » en cas de coactivité avec les clients des donneurs d'ordre soit créé afin de renforcer les compétences nécessaires des salariés lorsqu'ils exercent leur activité.</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement, ou au répertoire spécifique le cas échéant.</p><p align='center'>III. Accès aux CQP/TFP de la propreté</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP, car ces derniers ne sont à ce jour réglementairement pas accessible par ce dispositif.</p><p align='left'>Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP de la propreté.</p><p align='left'>Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque personne candidate aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align='left'>Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation ait fait l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.</p><p align='center'>IV. Financement des CQP/TFP</p><p align='left'>Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3,2° du code du travail ; des fonds de la section financière « alternance » de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; des fonds mobilisés pour le CPF ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.</p><p align='left'>Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nHors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement, y compris par mobilisation de son OPCO de branche.</p><p align='center'><br/>\nV. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE</p><p align='left'>Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.</p><p align='left'>Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le retour sur expérience de la validation des acquis de l'expérience pour les CQP de la propreté, réalisée sur dossier de validation, a témoigné que très peu de personnes y avaient recours. Les parties signataires ont convenu donc de rénover le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification. Les parties signataires ont confié à l'organisme certificateur de la propreté cette mission. Ainsi, la VAE pour les CQP/TFP œuvrant (Cf annexe II avec liste des CQP/TFP concernés) se fait devant un jury par une mise en situation, au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien. Toutefois, et dans le respect du cadre légal, les parties signataires se réservent la possibilité de revisiter le process de la VAE en tant que de besoin pour les certifications de la branche, notamment pour les CQP/TFP non-œuvrant. Ils recommandent de communiquer largement auprès des entreprises et des salariés sur l'opportunité de la démarche VAE ainsi renouvelée et adaptée.</p><p align='left'>Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne visait qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique « Date d'échéance de l'enregistrement ».</p><p align='left'>Lorsque le CQP est acquis dans son intégralité par le candidat, un parchemin lui est adressé par l'organisme certificateur. Lorsqu'un bloc de compétences est acquis indépendamment, une attestation de validation de ce bloc lui est adressée par le même organisme.</p><p align='left'>La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe I.</p><p align='center'>VI. Recours contre la décision de la CPNEFP</p><p align='left'>Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.</p><p align='left'>L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.</p><p align='center'>5.3.1.2.   Certificat relatif à la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret</p><p align='left'>Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la « maîtrise des écrits professionnels », dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align='left'>Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.</p><p align='left'>La loi du 5 mars 2014 a instauré un nouveau socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.</p><p align='left'>La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que soit donnée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires fixent pour objectif une augmentation du nombre de candidats :<br/>\n– à la MCCP de 10 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 635 candidats par an à horizon 2023 ;<br/>\n– à la CléA contextualisé propreté de 20 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 90 candidats par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNE et la SPP. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en SPP et CPNE.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur de 10 % d'ici 3 ans (base données OC 2019) soit 4 540 CQP/TFP par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste classique, AERP, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle. En outre il est recommandé aux entreprises de privilégier les CQP quand les autres dispositifs de formation et contrats sont mobilisables pour l'obtention de ces CQP (ex : contrats de professionnalisation, plan de développement des compétences, conventionnelle…).</p><p align='left'>Les parties signataires souhaiteraient pouvoir utiliser la terminologie « Titre de qualification professionnelle » au lieu de « Titre à finalité professionnelle » et à ce titre la CPNEFP sollicite les pouvoirs publics via un courrier adressé à la ministre du travail.</p><p align='left'>Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.</p><p align='left'>La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des parties signataires. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession « métier qualifié propreté ». Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.</p><p align='left'>Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.</p><p align='left'>La CPNEFP reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC propreté pour les TFP.</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté. À ce titre, une étude prospective sur les emplois et certifications, notamment sur l'impact du numérique, a été menée et ses résultats ont été présentés en 2019 à la CPNEFP. Des travaux de rénovation des CQP/TFP ont été engagés en ce sens.</p><p align='left'>Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.</p><p align='center'>5.3.1.1. CQP/TFP</p><p align='center'>I. Filière de CQP/TFP existante</p><p align='left'>La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :<br/>\n– agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;<br/>\n– agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :<br/>\n– AS3 avec le CQP/TFP agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– AQS1 avec le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/TFP agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;<br/>\n– ATQS1 avec le CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;<br/>\n– CE1 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– CE2 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– MP1 avec le CQP/TFP chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– MP3 avec le CQP/TFP responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Certifications propreté</th><th>Cadre national des certifications professionnelles</th></tr><tr><td>CQP/TFP AMC</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP AERP</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP LV</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CE</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP AMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CEPMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CS</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td>CQP/TFP RS</td><td align='center'>5</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nII. Cadre de référence des CQP/TFP</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 ou 6 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.</p><p align='left'>Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP agent machiniste classique peut s'orienter vers le CQP/TFP chef d'équipe en propreté ou vers le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'un bloc de compétences relatif à l'« attitude de service » en cas de coactivité avec les clients des donneurs d'ordre soit créé afin de renforcer les compétences nécessaires des salariés lorsqu'ils exercent leur activité.</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement, ou au répertoire spécifique le cas échéant.</p><p align='center'>III. Accès aux CQP/TFP de la propreté</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP, car ces derniers ne sont à ce jour réglementairement pas accessible par ce dispositif.</p><p align='left'>Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP de la propreté.</p><p align='left'>Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque personne candidate aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align='left'>Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation ait fait l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.</p><p align='center'>IV. Financement des CQP/TFP</p><p align='left'>Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3,2° du code du travail ; des fonds de la section financière « alternance » de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; des fonds mobilisés pour le CPF ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.</p><p align='left'>Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nHors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement, y compris par mobilisation de son OPCO de branche.</p><p align='center'><br/>\nV. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE</p><p align='left'>Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.</p><p align='left'>Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le retour sur expérience de la validation des acquis de l'expérience pour les CQP de la propreté, réalisée sur dossier de validation, a témoigné que très peu de personnes y avaient recours. Les parties signataires ont convenu donc de rénover le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification. Les parties signataires ont confié à l'organisme certificateur de la propreté cette mission. Ainsi, la VAE pour les CQP/TFP œuvrant (Cf annexe II avec liste des CQP/TFP concernés) se fait devant un jury par une mise en situation, au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien. Toutefois, et dans le respect du cadre légal, les parties signataires se réservent la possibilité de revisiter le process de la VAE en tant que de besoin pour les certifications de la branche, notamment pour les CQP/TFP non-œuvrant. Ils recommandent de communiquer largement auprès des entreprises et des salariés sur l'opportunité de la démarche VAE ainsi renouvelée et adaptée.</p><p align='left'>Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne visait qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique « Date d'échéance de l'enregistrement ».</p><p align='left'>Lorsque le CQP est acquis dans son intégralité par le candidat, un parchemin lui est adressé par l'organisme certificateur. Lorsqu'un bloc de compétences est acquis indépendamment, une attestation de validation de ce bloc lui est adressée par le même organisme.</p><p align='left'>La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe I.</p><p align='center'>VI. Recours contre la décision de la CPNEFP</p><p align='left'>Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.</p><p align='left'>L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.</p><p align='center'>5.3.1.2.   Certificat relatif à la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret</p><p align='left'>Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la « maîtrise des écrits professionnels », dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align='left'>Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.</p><p align='left'>La loi du 5 mars 2014 a instauré un nouveau socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.</p><p align='left'>La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA. En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que soit donnée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires fixent pour objectif une augmentation du nombre de candidats :<br/>\n– à la MCCP de 10 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 635 candidats par an à horizon 2023 ;<br/>\n– à la CléA contextualisé propreté de 20 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 90 candidats par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP.</p>",
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-            "content": "<p align='left'>Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).</p><p>La réalité de la branche c'est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multiemployeurs.</p><p>Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.</p><p>Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures.</p><p align='center'>6.2.1. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.</p><p align='left'>Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.</p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.</p><p align='center'>6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs</p><p>Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.</p><p>Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :</p><p>a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs</p><p>Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.</p><p>b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel</p><p>Dans le prolongement de l'article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).</p><p>Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante.</p><p align='center'>6.2.2. Contrat de travail</p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.</p><p>Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 4.1.2 de la convention collective nationale.</p><p>Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.</p><p>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.</p><p align='center'>6.2.3. Congés payés</p><p>Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :</p><p align='left'>– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;<br/>\n– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.</p><p align='center'>6.2.4. Organisation du travail</p><p>Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.</p><p>Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.</p><p>La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.</p><p>Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.</p><p>Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).</p><p align='center'>6.2.4.1. Durée minimale de travail</p><p>Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.</p><p>Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.</p><p>À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.</p><p>Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.</p><p>En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.</p><p>a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers</p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :</p><p>- contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;<br/>\n- permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;<br/>\n- participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;<br/>\n- rend le secteur plus attractif.</p><p>L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.</p><p>Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :</p><p>- le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;</p><p>- la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;</p><p>- l'évolution des horaires de vacation ;</p><p>- la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.</p><p>Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.</p><p>Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l'article 6.2.5 « Priorité d'accès à un temps plein ». Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.</p><p>b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières</p><p>En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d'emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).</p><p>Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).</p><p align='center'>6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité</p><p>Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.</p><p>Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.</p><p>Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.</p><p>Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.</p><p>a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail</p><p>Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).</p><p>Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :</p><p>- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;</p><p>- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>Soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :</th></tr><tr><td>Durée hebdomadaire (d)</td><td align='center'>Nombre de vacations (au maximum)</td><td align='center'>Amplitude journalière (heures)</td></tr><tr><td>(d) < 16 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td>(d) entre 16 heures et 24 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td>(d) > 24 heures</td><td align='center'>3</td><td align='center'>13</td></tr></tbody></table></center><p>b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport</p><p>En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :</p><p>- réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;</p><p>- augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant).</p><p align='center'>6.2.4.3 Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi<br/>\net de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),<br/>\nintégré dans l'article 7 de la présente convention</p><p>Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.</p><p align='center'>6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein</p><p>6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.</p><p>Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.</p><p>L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.</p><p>Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.</p><p>Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.</p><p>Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.</p><p>L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'>6.2.5.2. Compléments d'heures</p><p>Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.</p><p>Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.</p><p>a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné</p><p>Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.</p><p>c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures</p><p>Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.</p><p>d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures</p><p>Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :</p><p>- le motif du recours au complément d'heures ;</p><p>- le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;</p><p>- l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;</p><p>- la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;</p><p>- la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;</p><p>- la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;</p><p>- la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.</p><p>Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.</p><p>e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail</p><p>La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :</p><p>- pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;</p><p>- pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée du complément d'heures (D) conclu pour surcroît d'activité</th><th>Nombre minimum d'avenants</th><th>Réévaluation</th></tr><tr><td align='center'>(D) inférieure à 1 mois</td><td align='center'>4</td><td align='center'>5 %</td></tr><tr><td align='center'>(D) d'au moins 1 mois</td><td align='center'>2</td><td align='center'>10 %</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><em>6.2.6. Heures complémentaires (9)</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172468_1'></a></p><p>Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.</p><p>L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.</p><p>La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p>Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.</p><p>En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.</p><p>Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article L. 3123-15 du code du travail.</p><p align='center'>6.2.7. Seuils sociaux</p><p>a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :</p><p>Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid' title='Droit syndical (VE)'>avenant n° 14</a> à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.5, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p>Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit :</p><p>– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;<br/>\n– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;<br/>\n– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.</p><p>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise.</p><p>Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.</p><p>L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.</p><p align='left'>b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs</p><p align='left'>Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.</p><p align='center'>6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.</p><p>Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.</p><p>Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :</p><p>- d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;</p><p>- de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).</p><p align='center'>6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel</p><p>Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :</p><p>- commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires...) ;</p><p>- suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;</p><p>- faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.</p><p>Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Cf rapport annuel édition 2013.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(2) Source : DADS 2010.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(3) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(4) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(5) Intégré dans l'article 8 de la présente convention.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(6) CF. annexe II du présent avenant.<br/>\n(7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.<br/>\n(7) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172468_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172468_1'></a>(9) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).</p><p>La réalité de la branche c'est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multiemployeurs.</p><p>Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.</p><p>Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures.</p><p align='center'>6.2.1. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='left'>6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.</p><p align='left'>Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.</p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.</p><p align='center'>6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs</p><p>Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.</p><p>Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :</p><p>a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs</p><p>Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.</p><p>b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel</p><p>Dans le prolongement de l'article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).</p><p>Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante.</p><p align='center'>6.2.2. Contrat de travail</p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.</p><p>Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article 4.1.2 de la convention collective nationale.</p><p>Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.</p><p>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.</p><p align='center'>6.2.3. Congés payés</p><p>Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :</p><p align='left'>– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;<br/>\n– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.</p><p align='center'>6.2.4. Organisation du travail</p><p>Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.</p><p>Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.</p><p>La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.</p><p>Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.</p><p>Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).</p><p align='center'>6.2.4.1. Durée minimale de travail</p><p>Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.</p><p>Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.</p><p>À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.</p><p>Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.</p><p>En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.</p><p>a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers</p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :</p><p>- contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;<br/>\n- permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;<br/>\n- participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;<br/>\n- rend le secteur plus attractif.</p><p>L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.</p><p>Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :</p><p>- le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;</p><p>- la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;</p><p>- l'évolution des horaires de vacation ;</p><p>- la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.</p><p>Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.</p><p>Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l'article 6.2.5 « Priorité d'accès à un temps plein ». Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.</p><p>b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières</p><p>En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d'emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).</p><p>Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).</p><p align='center'>6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité</p><p>Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.</p><p>Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.</p><p>Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.</p><p>Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.</p><p>a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail</p><p>Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).</p><p>Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :</p><p>- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;</p><p>- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.</p><p>Soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :</th></tr><tr><td>Durée hebdomadaire (d)</td><td align='center'>Nombre de vacations (au maximum)</td><td align='center'>Amplitude journalière (heures)</td></tr><tr><td>(d) < 16 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td>(d) entre 16 heures et 24 heures</td><td align='center'>2</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td>(d) > 24 heures</td><td align='center'>3</td><td align='center'>13</td></tr></tbody></table></center><p>b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport</p><p>En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :</p><p>- réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;</p><p>- augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant).</p><p align='center'>6.2.4.3. Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi<br/>\net de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),<br/>\nintégré dans l'article 7 de la présente convention</p><p>Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.</p><p align='center'>6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein</p><p>6.2.5.1. Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.</p><p>Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.</p><p>L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.</p><p>Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.</p><p>Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.</p><p>Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.</p><p>L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'>6.2.5.2. Compléments d'heures</p><p>Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.</p><p>Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.</p><p>a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures</p><p>Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.</p><p>Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.</p><p>Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.</p><p>b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné</p><p>Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.</p><p>c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures</p><p>Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.</p><p>d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures</p><p>Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :</p><p>- le motif du recours au complément d'heures ;</p><p>- le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;</p><p>- l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;</p><p>- la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;</p><p>- la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;</p><p>- la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;</p><p>- la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.</p><p>Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.</p><p>e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail</p><p>La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :</p><p>- pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;</p><p>- pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée du complément d'heures (D) conclu pour surcroît d'activité</th><th>Nombre minimum d'avenants</th><th>Réévaluation</th></tr><tr><td align='center'>(D) inférieure à 1 mois</td><td align='center'>4</td><td align='center'>5 %</td></tr><tr><td align='center'>(D) d'au moins 1 mois</td><td align='center'>2</td><td align='center'>10 %</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><em>6.2.6. Heures complémentaires (9)</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172468_1'></a></p><p>Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.</p><p>L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.</p><p>La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.</p><p>En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p>Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.</p><p>En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.</p><p>Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article L. 3123-15 du code du travail.</p><p align='center'>6.2.7. Seuils sociaux</p><p>a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :</p><p>Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d'effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid' title='Droit syndical (VE)'>avenant n° 14</a> à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.5, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p>Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit :</p><p>– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;<br/>\n– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;<br/>\n– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.</p><p>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise.</p><p>Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents.</p><p>L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.</p><p align='left'>b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs</p><p align='left'>Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.</p><p align='center'>6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.</p><p>Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.</p><p>Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :</p><p>- d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;</p><p>- de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).</p><p align='center'>6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel</p><p>Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :</p><p>- commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires...) ;</p><p>- suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;</p><p>- faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.</p><p>Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Cf rapport annuel édition 2013.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(2) Source : DADS 2010.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(3) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(4) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(5) Intégré dans l'article 8 de la présente convention.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(6) CF. annexe II du présent avenant.<br/>\n(7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.<br/>\n(7) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172468_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172468_1'></a>(9) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p>",
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-            "content": "<p align='left'>Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;</p><p align='left'>Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté ;</p><p align='left'>Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;</p><p align='left'>Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;</p><p align='left'>Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;</p><p align='left'>Considérant, en application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902533&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-40 </a>du code du travail, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,</p><p align='left'>il a été convenu ce qui suit :</p><p align='center'>6.3.1. Statut du travailleur de nuit</p><p align='left'>Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.</p><p align='left'>Est également travailleur de nuit, au sens des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902524&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-31 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486479&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 3122-8 </a>du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.</p><p align='center'>6.3.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit</p><p align='left'>Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.</p><p align='center'><em>6.3.3. Durées maximales </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_2'> (2) </a></p><p align='left'>La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article R. 3122-12 du code du travail.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.</p><p align='center'>6.3.4. Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'>6.3.5. Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les   heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'><em>6.3.6. Autres dispositions </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_3'> (3) </a></p><p align='left'>Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.</p><p align='center'><em>6.3.7. Préconisation du respect d'une primauté de branche relative aux compensations liées au travail de nuit</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_4'> (4)</a></p><p align='left'>Sous réserve des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-1</a>, L. 2253-2 et. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des dispositions issues des articles cités ci-dessous, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise :<br/>\n– article 6.3.4 de la CCN « compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleurs de nuit »,<br/>\n– article 6.3.5 de la CCN « compensation salariale attri»ariés qui ont le statut de travail”leurs de nuit »,<br/>\n– article 6.3.6 de la CCN « Autres dispositions » sur la prime de panier de nuit.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_1'></a>(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_2'></a>(2) L'article 6.3.3 est étendu sous réserve qu'un accord de branche ultérieur étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement précisent les caractéristiques propres à l'activité qui justifient la dérogation.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_3'></a>(3) L'article 6.3.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_4'></a>(4) L'article 6.3.7 est étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;</p><p align='left'>Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté ;</p><p align='left'>Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;</p><p align='left'>Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;</p><p align='left'>Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;</p><p align='left'>Considérant, en application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902533&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-40 </a>du code du travail, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,</p><p align='left'>il a été convenu ce qui suit :</p><p align='center'>6.3.1. Statut du travailleur de nuit</p><p align='left'>Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.</p><p align='left'>Est également travailleur de nuit, au sens des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902524&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-31 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486479&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 3122-8 </a>du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.</p><p align='center'>6.3.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit</p><p align='left'>Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.</p><p align='center'><em>6.3.3. Durées maximales </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_2'> (2) </a></p><p align='left'>La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article R. 3122-12 du code du travail.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.</p><p align='center'>6.3.4. Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'>6.3.5. Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les   heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'><em>6.3.6. Autres dispositions </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_3'> (3) </a></p><p align='left'>Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.</p><p align='center'><em>6.3.7. Préconisation du respect d'une primauté de branche relative aux compensations liées au travail de nuit</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_4'> (4)</a></p><p align='left'>Sous réserve des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-1</a>, L. 2253-2 et. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des dispositions issues des articles cités ci-dessous, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise :<br/>\n– article 6.3.4 de la CCN « Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleurs de nuit » ;<br/>\n– article 6.3.5 de la CCN « Compensation salariale attribués aux salariés qui ont le statut de travailleurs de nuit » ;<br/>\n– article 6.3.6 de la CCN « Autres dispositions » sur la prime de panier de nuit.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_1'></a>(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_2'></a>(2) L'article 6.3.3 est étendu sous réserve qu'un accord de branche ultérieur étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement précisent les caractéristiques propres à l'activité qui justifient la dérogation.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_3'></a>(3) L'article 6.3.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_4'></a>(4) L'article 6.3.7 est étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Travailleur de nuit",
             "lstLienModification": [
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             "num": "6.4",
             "intOrdre": 2088486682,
             "id": "KALIARTI000032375693",
-            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14 octobre 1996, intégré à l'article 6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.</p><p align='left'>La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.</p><p align='center'>6.4.1. Durée du repos quotidien</p><p align='left'>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives par période de 24 heures.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne.</p><p align='left'>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'>6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien</p><p>L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :</p><p>- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;</p><p>- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;</p><p>- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.</p><p>a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière</p><p>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.</p><p>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p>b) Octroi du repos pour amplitude journalière</p><p>La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p>Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p>Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p>Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p>- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998,31 décembre 2000...) ;</p><p>- en cas de rupture du contrat de travail ;</p><p>- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.</p><p>c) Rémunération du repos pour amplitude journalière</p><p>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p align='center'><em>6.4.3. Durée du repos hebdomadaire </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_1'> (1) </a></p><p>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.</p><p>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'><em>6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_2'> (2)</a></p><p>L'employeur peut déroger au principe des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32 heures ;<br/>\n– le salarié n'ayant pas 35 heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4 % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67 heures par mois.</p><p align='left'>a) Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.3 des 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p align='left'>Si le salarié effectue moins de 151,67 heures par mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67 heures.</p><p align='left'>b) Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p align='left'>Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à 1 jour de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p align='left'>Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que journalière, peuvent être cumulés.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p align='left'>– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque année paire ;<br/>\n– en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.</p><p align='left'>c) Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p align='left'>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_1'></a>(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_2'></a>(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14 octobre 1996, intégré à l'article 6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.</p><p align='left'>La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.</p><p align='center'>6.4.1. Durée du repos quotidien</p><p align='left'>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives par période de 24 heures.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne.</p><p align='left'>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'>6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien</p><p>L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :</p><p>- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;</p><p>- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;</p><p>- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.</p><p>a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière</p><p>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.</p><p>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p>b) Octroi du repos pour amplitude journalière</p><p>La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p>Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p>Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p>Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p>- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998, 31 décembre 2000...) ;</p><p>- en cas de rupture du contrat de travail ;</p><p>- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.</p><p>c) Rémunération du repos pour amplitude journalière</p><p>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p align='center'><em>6.4.3. Durée du repos hebdomadaire </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_1'> (1) </a></p><p>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.</p><p>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'><em>6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_2'> (2)</a></p><p>L'employeur peut déroger au principe des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32 heures ;<br/>\n– le salarié n'ayant pas 35 heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4 % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67 heures par mois.</p><p align='left'>a) Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.3 des 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p align='left'>Si le salarié effectue moins de 151,67 heures par mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67 heures.</p><p align='left'>b) Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p align='left'>Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à 1 jour de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p align='left'>Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que journalière, peuvent être cumulés.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p align='left'>– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque année paire ;<br/>\n– en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.</p><p align='left'>c) Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p align='left'>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_1'></a>(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_2'></a>(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Temps de repos quotidien et hebdomadaire",
             "lstLienModification": [
@@ -2650,7 +2650,7 @@
             "num": "6.5",
             "intOrdre": 2127817991,
             "id": "KALIARTI000027172501",
-            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.</p><p align='center'>6.5.1. Salariés bénéficiaires</p><p align='left'>Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.</p><p align='center'>6.5.2. Alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'>Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :</p><p align='left'>– le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;<br/>\n– les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.</p><p align='left'>D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.</p><p align='left'>Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :</p><p align='left'>– pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;<br/>\n– pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.</p><p align='center'>6.5.3. Conversion</p><p align='left'>Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.</p><p align='left'>À cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.</p><p align='center'>6.5.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p align='center'>Prise du compte épargne- temps</p><p align='left'>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :</p><p align='left'>– après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ;<br/>\n– après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;<br/>\n– un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.</p><p align='left'>Dans tous les cas le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.</p><p align='left'>L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.</p><p align='left'>En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.</p><p align='center'>Indemnisation du congé</p><p align='left'>Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).</p><p align='left'>Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.</p><p align='left'>Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum uu maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ.</p><p align='left'>Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.</p><p align='center'>6.5.5. Rupture ou transfert du contrat de travail</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.</p><p align='left'>Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.</p><p align='left'>Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.</p><p align='center'>6.5.6. Information du salarié</p><p align='left'>Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.</p><p align='center'>6.5.7. Renonciation du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.</p><p align='left'>La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.5.5.</p><p align='left'>Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.</p><p align='left'>En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.</p><p align='center'>6.5.1. Salariés bénéficiaires</p><p align='left'>Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.</p><p align='center'>6.5.2. Alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'>Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :</p><p align='left'>– le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;<br/>\n– les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.</p><p align='left'>D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.</p><p align='left'>Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :</p><p align='left'>– pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;<br/>\n– pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.</p><p align='center'>6.5.3. Conversion</p><p align='left'>Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.</p><p align='left'>À cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.</p><p align='center'>6.5.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p align='center'>Prise du compte épargne-temps</p><p align='left'>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :</p><p align='left'>– après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ;<br/>\n– après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;<br/>\n– un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.</p><p align='left'>Dans tous les cas le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.</p><p align='left'>L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.</p><p align='left'>En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.</p><p align='center'>Indemnisation du congé</p><p align='left'>Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).</p><p align='left'>Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.</p><p align='left'>Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum un maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ.</p><p align='left'>Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.</p><p align='center'>6.5.5. Rupture ou transfert du contrat de travail</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.</p><p align='left'>Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.</p><p align='left'>Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.</p><p align='center'>6.5.6. Information du salarié</p><p align='left'>Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.</p><p align='center'>6.5.7. Renonciation du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.</p><p align='left'>La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.5.5.</p><p align='left'>Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.</p><p align='left'>En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Compte épargne-temps",
             "lstLienModification": [
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             "num": "7.5",
             "intOrdre": 2145639987,
             "id": "KALIARTI000038457804",
-            "content": "<p align='center'>Autorisation préalable de l'administration</p><p align='left'>Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'aricle 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.</p><p align='center'>Sort du mandat</p><p align='left'>Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'uu maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.</p>",
+            "content": "<p align='center'>Autorisation préalable de l'administration</p><p align='left'>Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'aricle 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.</p><p align='center'>Sort du mandat</p><p align='left'>Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'un maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Représentants du personnel",
             "lstLienModification": [
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                             "num": "4",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814704",
-                            "content": "<p>Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heures annuel acquis au titre du DIF à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.</p><p>Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.</p><p>La mise en oeuvre du Dif ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.</p><p>Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.</p><p>Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.</p><p>Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.</p><p>Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.</p><p>Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.</p>",
+                            "content": "<p>Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heures annuel acquis au titre du Dif à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.</p><p>Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.</p><p>La mise en oeuvre du Dif ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.</p><p>Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.</p><p>Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.</p><p>Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.</p><p>Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du Dif transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.</p><p>Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "5",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814705",
-                            "content": "<p><font size='1'>La période de professionnalisation pour les salariés peut être mise en oeuvre en faveur de l'ensemble des salariés du secteur dès lors que leur qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations pour favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle peut permettre aux salariés l'accès à l'élargissement de leurs activités par une formation orientée vers le développement des services associés.</font></p><p><font size='1'>La période de professionnalisation doit permettre notamment la réalisation de formations diplômantes ou qualifiantes, particulièrement en vue de l'obtention des certifications de branche actuellement en cours de construction.</font></p><p><font size='1'>Le bénéfice de la prise en charge financière totale ou partielle du FAF Propreté est subordonné à sa décision, ainsi que les demandes de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement liées à cette période, qui doivent être présentées par l'entreprise conformément au protocole élaboré par le FAF Propreté.</font></p><p><font size='1'>Les formations accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation sont définies dans le chapitre Ier du présent accord.</font></p><p><font size='1'>La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des coûts pédagogiques des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation de la période de professionnalisation est de 10 à 30 € de l'heure, 50 € maximum de l'heure pour les cas exceptionnels et 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement. Si au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier ces forfaits, la CPNE FP de la branche procédera, sur proposition du FAF Propreté, aux modifications nécessaires <em>(1).</em></font></p><p><font size='1'>La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement de la période de professionnalisation pour les salariés ne prendra effet qu'après accord préalable du FAF Propreté.</font></p><p><font size='1'>En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du FAF Propreté pourra ajuster les types de prise en charge.</font></p><font color='#808080' size='1'><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail (arrêté d'extension du 28 juin 2005, art. 1er).</p></em></font>",
+                            "content": "<p>La période de professionnalisation pour les salariés peut être mise en oeuvre en faveur de l'ensemble des salariés du secteur dès lors que leur qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations pour favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle peut permettre aux salariés l'accès à l'élargissement de leurs activités par une formation orientée vers le développement des services associés.</p><p>La période de professionnalisation doit permettre notamment la réalisation de formations diplômantes ou qualifiantes, particulièrement en vue de l'obtention des certifications de branche actuellement en cours de construction.</p><p>Le bénéfice de la prise en charge financière totale ou partielle du Faf Propreté est subordonné à sa décision, ainsi que les demandes de financement des actions d'évaluation et d'accompagnement liées à cette période, qui doivent être présentées par l'entreprise conformément au protocole élaboré par le Faf Propreté.</p><p>Les formations accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation sont définies dans le chapitre Ier du présent accord.</p><p>La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des coûts pédagogiques des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation de la période de professionnalisation est de 10 à 30 € de l'heure, 50 € maximum de l'heure pour les cas exceptionnels et 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement. Si au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier ces forfaits, la CPNEFP de la branche procédera, sur proposition du Faf Propreté, aux modifications nécessaires <em>(1).</em></p><p>La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement de la période de professionnalisation pour les salariés ne prendra effet qu'après accord préalable du Faf Propreté.</p><p>En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra ajuster les types de prise en charge.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail (arrêté d'extension du 28 juin 2005, art. 1er).</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "6",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814706",
-                            "content": "<p><font size='1'>Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.</font></p><p><font size='1'>Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les partenaires sociaux souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours du FAF Propreté à favoriser la conception et la réalisation d'actions correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés.</font></p><p><font size='1'>Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations. Toutefois, elles définissent de manière formelle ces actions comme des actions de formation aux conditions suivantes :</font></p><p><font size='1'>- un programme de formation est décrit et identifie des objectifs pédagogiques ;</font></p><p><font size='1'>- une durée minimum est identifiée pour la réalisation du cursus et un dispositif simple assure la traçabilité du temps passé par l'apprenant ;</font></p><p><font size='1'>- de préférence, il est recommandé la mise en place d'un accompagnement individualisé afin d'optimiser l'utilisation du logiciel de formation.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.</p><p>Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les partenaires sociaux souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours du Faf Propreté à favoriser la conception et la réalisation d'actions correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés.</p><p>Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations. Toutefois, elles définissent de manière formelle ces actions comme des actions de formation aux conditions suivantes :</p><p>- un programme de formation est décrit et identifie des objectifs pédagogiques ;</p><p>- une durée minimum est identifiée pour la réalisation du cursus et un dispositif simple assure la traçabilité du temps passé par l'apprenant ;</p><p>- de préférence, il est recommandé la mise en place d'un accompagnement individualisé afin d'optimiser l'utilisation du logiciel de formation.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "7",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814707",
-                            "content": "<p>Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998. Les partenaires sociaux décident, par avenant audit accord, d'élargir l'utilisation du compte épargne-temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p><font color='#808080'><em><p></p></em></font>",
+                            "content": "<p>Le compte épargne-temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998. Les partenaires sociaux décident, par avenant audit accord, d'élargir l'utilisation du compte épargne-temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "8",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814708",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent la maîtrise des écrits professionnels ainsi que l'initiation et le perfectionnement à la langue française comme des axes essentiels pour l'accès et le développement de la formation. A ce titre, et pour favoriser son développement auprès des salariés concernés, les partenaires sociaux décident d'affecter annuellement à ces actions 5 % au moins des fonds mutualisés de la branche (art. 32 du présent accord) ; au cas où ce pourcentage n'a pu être atteint, le reliquat sera affecté aux fonds mutualisés. Dans ce cadre, la CPNE FP définira annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA, notamment en ce qui concerne la période de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du FAF Propreté.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent la maîtrise des écrits professionnels ainsi que l'initiation et le perfectionnement à la langue française comme des axes essentiels pour l'accès et le développement de la formation. À ce titre, et pour favoriser son développement auprès des salariés concernés, les partenaires sociaux décident d'affecter annuellement à ces actions 5 % au moins des fonds mutualisés de la branche (art. 32 du présent accord) ; au cas où ce pourcentage n'a pu être atteint, le reliquat sera affecté aux fonds mutualisés. Dans ce cadre, la CPNEFP définira annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA, notamment en ce qui concerne la période de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du Faf Propreté.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "9",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814709",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur ou fixées par le FAF Propreté.</p><p>La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute action permettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogique organisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formation organisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur ou fixées par le Faf Propreté.</p><p>La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute action permettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogique organisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formation organisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -5472,7 +5472,7 @@
                             "num": "10",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814710",
-                            "content": "<p>Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application des dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648640&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L323-1 (Ab)'>articles L. 323. 1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L934-2 (Ab)'>L. 934. 2, alinéa 15 du code du travail,</a> de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences. </p><p>Ils entendent développer la convention avec l'AGEFIPH afin notamment :</p><p>- de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;</p><p>- de contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant des modalités d'accueil adaptées en entreprise ;</p><p>- de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation promues par l'AGEFIPH ;</p><p>- de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application des dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648640&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L323-1 (Ab)'>articles L. 323. 1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L934-2 (Ab)'>L. 934. 2, alinéa 15 du code du travail,</a> de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi et le développement de leurs compétences.</p><p>Ils entendent développer la convention avec l'Agefiph afin notamment :</p><p>- de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;</p><p>- de contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant des modalités d'accueil adaptées en entreprise ;</p><p>- de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation promues par l'Agefiph ;</p><p>- de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "12",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814713",
-                            "content": "<p><font size='1'>Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche.</font></p><p><font size='1'>A ce titre, ils demandent à la CPNE FP de définir annuellement le nombre des actions de formation faites dans ce cadre, sur proposition du FAF Propreté.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux s'entendent sur l'importance de poursuivre leur campagne nationale de formation des tuteurs appuyée par les opérateurs de la branche.</font></p><p><font size='1'>Le FAF Propreté définira les critères de prise en charge financière de la fonction tutorale (durée, coût horaire ou forfait de prise en charge) dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.</font></p><p><font size='1'>Pour développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les partenaires sociaux s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des maîtres d'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la législation en vigueur.</font></p><p><font size='1'>Le maître d'apprentissage est choisi, sur la base du volontariat, par l'employeur et doit disposer des compétences professionnelles nécessaires à l'obtention de l'agrément.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.</p><p>Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche.</p><p>À ce titre, ils demandent à la CPNEFP de définir annuellement le nombre des actions de formation faites dans ce cadre, sur proposition du Faf Propreté.</p><p>Les partenaires sociaux s'entendent sur l'importance de poursuivre leur campagne nationale de formation des tuteurs appuyée par les opérateurs de la branche.</p><p>Le Faf Propreté définira les critères de prise en charge financière de la fonction tutorale (durée, coût horaire ou forfait de prise en charge) dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.</p><p>Pour développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les partenaires sociaux s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des maîtres d'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la législation en vigueur.</p><p>Le maître d'apprentissage est choisi, sur la base du volontariat, par l'employeur et doit disposer des compétences professionnelles nécessaires à l'obtention de l'agrément.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
@@ -5607,7 +5607,7 @@
                             "num": "13",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814714",
-                            "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui au FAF Propreté, dont une des missions est l'accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation et la définition de leurs actions de formation.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche dans le chapitre Ier ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en oeuvre.</font></p><p><font size='1'>Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.</font></p><p><font size='1'>Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leur employeur, se former en vue de leur développement de compétences en dehors du temps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le salarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textes en vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.</font></p><p><font size='1'>Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent le plan de formation de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent leur soutien et leur appui au Faf Propreté, dont une des missions est l'accompagnement des entreprises dans l'élaboration de leur plan de formation et la définition de leurs actions de formation.</p><p>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche dans le chapitre Ier ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en oeuvre.</p><p>Les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.</p><p>Cependant, les salariés pourront, s'ils en font la demande écrite auprès de leur employeur, se former en vue de leur développement de compétences en dehors du temps de travail. Cet accord écrit pourra être dénoncé dans les 8 jours par le salarié. Les salariés pourront ainsi bénéficier de l'allocation prévue par les textes en vigueur, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.</p><p>Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, et feront l'objet d'un suivi entre le salarié et l'employeur, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "14",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814715",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux invitent le FAF Propreté à intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.</p><p>Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuelles des frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandations émises à ce sujet par le CPNFP.</p><p>Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par Le FAF Propreté.</p><p>Le FAF Propreté informera les entreprises du concours de l'Etat quant à sa contribution financière au remplacement des salariés partis en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Son conseil d'administration fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.</p><p>Le FAF Propreté favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formations entrant dans les priorités de branche définies en chapitre Ier.</p><font color='#808080'><em><p></p></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux invitent le Faf Propreté à intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.</p><p>Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuelles des frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandations émises à ce sujet par le CPNFP.</p><p>Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par Le Faf Propreté.</p><p>Le Faf Propreté informera les entreprises du concours de l'État quant à sa contribution financière au remplacement des salariés partis en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Son conseil d'administration fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.</p><p>Le Faf Propreté favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formations entrant dans les priorités de branche définies en chapitre Ier.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "15",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814716",
-                            "content": "<p>Toute action de formation donne lieu à la remise d'une attestation, ou d'une certification, ou d'unité capitalisable, ou de diplôme, ou de titre, ou de reconnaissance par la convention collective de branche.</p><p>L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en oeuvre. L'attestation ou le document de certification comportera notamment les éléments suivants :</p><p>- l'objet de la formation ;</p><p>- les dates de stage et la durée ;</p><p>- l'indication de l'organisme dispensateur.</p><p>A l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre en compte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devra leur être remis.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualification professionnelle de branche est en cours de construction, accompagné de la création d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNE FP dans la délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussite de ce nouveau moyen d'évolution professionnelle.</p><p>Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que les modalités seront envisagées dans la suite du prochain accord national interprofessionnel visant particulièrement ce dispositif, et devront prendre en compte les particularités des salariés de la branche.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Toute action de formation donne lieu à la remise d'une attestation, ou d'une certification, ou d'unité capitalisable, ou de diplôme, ou de titre, ou de reconnaissance par la convention collective de branche.</p><p>L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en oeuvre. L'attestation ou le document de certification comportera notamment les éléments suivants :</p><p>- l'objet de la formation ;</p><p>- les dates de stage et la durée ;</p><p>- l'indication de l'organisme dispensateur.</p><p>À l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre en compte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devra leur être remis.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualification professionnelle de branche est en cours de construction, accompagné de la création d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNEFP dans la délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussite de ce nouveau moyen d'évolution professionnelle.</p><p>Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que les modalités seront envisagées dans la suite du prochain accord national interprofessionnel visant particulièrement ce dispositif, et devront prendre en compte les particularités des salariés de la branche.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "16",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814717",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en oeuvre d'un apprentissage de qualité.</p><p>Ils souhaitent développer leur action dans 3 directions :</p><p>- l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et les demandeurs d'emploi ;</p><p>- la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés pour les entreprises de la branche ;</p><p>- le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un diplôme en apprentissage.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en oeuvre d'un apprentissage de qualité.</p><p>Ils souhaitent développer leur action dans 3 directions :</p><p>- l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et les demandeurs d'emploi ;</p><p>- la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés pour les entreprises de la branche ;</p><p>- le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un diplôme en apprentissage.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "17",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814718",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la création ou le développement de parcours de formation permettant aux jeunes et aux adultes, qui en ont besoin, d'acquérir les prérequis nécessaires avant de s'engager dans un processus de formation plus long de type contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation.</p><p>Les axes principaux de ces parcours seront les suivants :</p><p>- maîtrise de l'écrit et de l'oral en français à partir des documents professionnels ;</p><p>- connaissance des métiers et validation du projet professionnel ;</p><p>- connaissance de base dans les domaines de l'hygiène et de l'environnement.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la création ou le développement de parcours de formation permettant aux jeunes et aux adultes, qui en ont besoin, d'acquérir les prérequis nécessaires avant de s'engager dans un processus de formation plus long de type contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation.</p><p>Les axes principaux de ces parcours seront les suivants :</p><p>- maîtrise de l'écrit et de l'oral en français à partir des documents professionnels ;</p><p>- connaissance des métiers et validation du projet professionnel ;</p><p>- connaissance de base dans les domaines de l'hygiène et de l'environnement.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "18",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814719",
-                            "content": "<p><font size='1'>L'apprentissage est la voie de formation diplomante privilégiée pour les jeunes pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante, à savoir : CAP Maintenance et Hygiène des locaux, BEP Métiers de l'hygiène, de la propreté et de l'environnement (ancien BEP Bioservices à dominante Maintenance et hygiène des locaux), bac pro Hygiène-environnement, BTS Hygiène propreté environnement, titre homologué niveau II \" Responsable de service hygiène et propreté \" et le titre niveau I \" Manager du développement du multiservice associé à la propreté \". Sauf exceptions mentionnées dans le présent article, cette filière se réalise par apprentissage pour les jeunes.</font></p><p><font size='1'>Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE FP, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes. Pour les jeunes, l'accès aux titres et aux diplômes ne sera possible par cette voie que dans les cas où l'offre de formation du secteur géographique ne leur permet pas d'y accéder par l'apprentissage. Dans ce cas, les partenaires sociaux confient à l'OPCA le soin de définir le cadre et les critères d'acceptation ou de refus de prendre en charge le contrat de professionnalisation, compte tenu de sa connaissance de l'offre de formation de proximité et du besoin de réponse aux parties contractantes, jeunes et entreprises.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>L'apprentissage est la voie de formation diplômante privilégiée pour les jeunes pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante, à savoir : CAP Maintenance et hygiène des locaux, BEP Métiers de l'hygiène, de la propreté et de l'environnement (ancien BEP Bioservices à dominante maintenance et hygiène des locaux), bac pro Hygiène-environnement, BTS Hygiène propreté environnement, titre homologué niveau II « Responsable de service hygiène et propreté » et le titre niveau I « Manager du développement du multiservice associé à la propreté ». Sauf exceptions mentionnées dans le présent article, cette filière se réalise par apprentissage pour les jeunes.</p><p>Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes. Pour les jeunes, l'accès aux titres et aux diplômes ne sera possible par cette voie que dans les cas où l'offre de formation du secteur géographique ne leur permet pas d'y accéder par l'apprentissage. Dans ce cas, les partenaires sociaux confient à l'OPCA le soin de définir le cadre et les critères d'acceptation ou de refus de prendre en charge le contrat de professionnalisation, compte tenu de sa connaissance de l'offre de formation de proximité et du besoin de réponse aux parties contractantes, jeunes et entreprises.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "19",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814722",
-                            "content": "<p>Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.</p><p>Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans</p><p><table><tbody><tr><td></td><td>1re ANNÉE</td><td>2e ANNÉE</td><td>3e ANNÉE</td></tr><tr><td>< 18 ans </td><td>40 % </td><td>50 % </td><td>65 % </td></tr><tr><td>18 à 20 ans</td><td>55 % </td><td>65 % </td><td>80 % </td></tr><tr><td>>21 ans </td><td>70 % </td><td>80 % </td><td>85 % </td></tr></tbody></table></p>Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du SMIC s'il est supérieur.<font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.</p><p>Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans</p><table><tbody><tr><td align='center'></td><td align='center'>1re année</td><td align='center'>2e année</td><td align='center'>3e année</td></tr><tr><td align='center'>< 18 ans</td><td align='center'>40 %</td><td align='center'>50 %</td><td align='center'>65 %</td></tr><tr><td align='center'>18 à 20 ans</td><td align='center'>55 %</td><td align='center'>65 %</td><td align='center'>80 %</td></tr><tr><td align='center'>> 21 ans</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>80 %</td><td align='center'>85 %</td></tr></tbody></table><p>Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "20",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814723",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFA Propreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.</p><p>En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.</p><p>A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par le FAF Propreté en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA Propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.</p><p>L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration du FAF Propreté.</p><p>Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir au FAF Propreté le bilan financier correspondant.</p><p>Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFA Propreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.</p><p>En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.</p><p>À cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par le Faf Propreté en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA Propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.</p><p>L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration du Faf Propreté.</p><p>Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir au Faf Propreté le bilan financier correspondant.</p><p>Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "21",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814724",
-                            "content": "<p>Le contrat de professionnalisation est ouvert :</p><p>- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;</p><p>- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Le contrat de professionnalisation est ouvert :</p><p>- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;</p><p>- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "22",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814725",
-                            "content": "<p>L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p>Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de 3 exceptions :</p><p><em>a)</em> Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement la maîtrise des écrits professionnels ;</p><p><em>b)</em> Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre :</p><p>- pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre de formation par apprentissage ;</p><p>- pour des adultes, quel que soit le territoire ;</p><p><em>c)</em> Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en oeuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra à la CPNE FP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.</p>",
+                            "content": "<p>L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p>Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de 3 exceptions :</p><p><em>a)</em> Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement la maîtrise des écrits professionnels ;</p><p><em>b)</em> Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre :</p><p>- pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre de formation par apprentissage ;</p><p>- pour des adultes, quel que soit le territoire ;</p><p><em>c)</em> Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en oeuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "23",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814726",
-                            "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.</font></p><p><font size='1'>La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :</font></p><p><font size='1'><em>a)</em> Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes des maîtrise des écrits professionnels et d'initiation et de perfectionnement de la langue française pour s'engager dans un processus qualifiant ;</font></p><p><font size='1'><em>b)</em> Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;</font></p><p><font size='1'><em>c)</em> Pour les formations qualifiantes relatives aux services associés ;</font></p><p><font size='1'><em>d)</em> La mise en oeuvre des CQP peut conduire à une durée de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Il appartiendra à la CPNE FP de définir pour chaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.</p><p>La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :</p><p><em>a)</em> Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes des maîtrise des écrits professionnels et d'initiation et de perfectionnement de la langue française pour s'engager dans un processus qualifiant ;</p><p><em>b)</em> Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;</p><p><em>c)</em> Pour les formations qualifiantes relatives aux services associés ;</p><p><em>d)</em> La mise en oeuvre des CQP peut conduire à une durée de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                             "num": "24",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814727",
-                            "content": "<p><font size='1'>La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée à 10 € de l'heure par stagiaire pour les formations transversales en groupe, 15 € de l'heure par stagiaire pour les formations techniques et 20 € de l'heure pour les formations se déroulant dans de petits bassins d'emploi (4 à 5 stagiaires).</font></p><p><font size='1'>Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise en charge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus en CDI.</font></p><p><font size='1'>Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à durée indéterminée.</font></p><p><font size='1'>Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisation sera en tout état de cause limitée au coût de la formation.</font></p><p><font size='1'>Si, au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier les forfaits horaires, la CPNE FP de la branche procédera, sur proposition du FAF Propreté, aux modifications nécessaires.</font></p><p><font size='1'>En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du FAF Propreté pourra ajuster les types de prise en charge.</font></p><p><font size='1'>La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'après accord préalable du FAF Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le FAF Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour prendre en charge financièrement le contrat de professionnalisation.</font></p>",
+                            "content": "<p>La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée à 10 € de l'heure par stagiaire pour les formations transversales en groupe, 15 € de l'heure par stagiaire pour les formations techniques et 20 € de l'heure pour les formations se déroulant dans de petits bassins d'emploi (4 à 5 stagiaires).</p><p>Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise en charge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus en CDI.</p><p>Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à durée indéterminée.</p><p>Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisation sera en tout état de cause limitée au coût de la formation.</p><p>Si, au cours de la mise en oeuvre du présent accord, il est nécessaire de modifier les forfaits horaires, la CPNEFP de la branche procédera, sur proposition du Faf Propreté, aux modifications nécessaires.</p><p>En cas d'insuffisance de ressources financières, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra ajuster les types de prise en charge.</p><p>La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'après accord préalable du Faf Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le Faf Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour prendre en charge financièrement le contrat de professionnalisation.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                         "num": "26",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814729",
-                        "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans le développement de dispositifs de passerelles conformément à l'article 17 du présent accord. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable des formations et leur durée prévisionnelle.</p><p>Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaires.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans le développement de dispositifs de passerelles conformément à l'article 17 du présent accord. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable des formations et leur durée prévisionnelle.</p><p>Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "27",
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                         "id": "KALIARTI000005814730",
-                        "content": "<p>Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel des agences du FAF Propreté constitue une voie privilégiée de mise en oeuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils souhaitent le renforcement des actions territoriales développées par leur OPCA.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel des agences du Faf Propreté constitue une voie privilégiée de mise en oeuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils souhaitent le renforcement des actions territoriales développées par leur OPCA.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "30",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814733",
-                        "content": "<p><font size='1'>La CPNE FP a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification. </font></p><p><font size='1'>Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche. </font></p><p><font size='1'>La CPNE FP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques. </font></p><p><font size='1'>Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle tout au long de la vie issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 suivie de la </font><font size='1'></font><a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi du 4 mai 2004</a><font size='1'>, et enfin enrichie par le présent accord, la CPNE FP de la propreté voit ses missions élargies :</font></p><p><font size='1'>- elle devient l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixera également la durée du contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois (</font><font size='1'></font><a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814726&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 23 (VE)'>art. 23 du présent accord de branche</a><font size='1'>) ;</font></p><p><font size='1'>- elle procédera sur proposition du FAF Propreté, aux modifications nécessaires des forfaits de prise en charge par le FAF Propreté concernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation (</font><font size='1'></font><a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814727&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 24 (VE)'>art. 24 du présent accord</a><font size='1'>) ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés (</font><font size='1'></font><a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814705&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 5 (VE)'>art. 5 du présent accord</a><font size='1'>) ;</font></p><p><font size='1'>- elle pourra établir des qualifications professionnelles complémentaires en vue de la réalisation de contrats de professionnalisation ;</font></p><p><font size='1'>- elle devra définir annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrisme conformément à </font><font size='1'></font><a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814708&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 8 (VE)'>l'article 8 du présent accord</a><font size='1'>, notamment dans le cadre de la période de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du FAF Propreté ;</font></p><p><font size='1'>- elle devra définir annuellement le nombre des actions de formation faites en vue du développement du tutorat, sur proposition du FAF Propreté, conformément à </font><font size='1'></font><a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814713&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 12 (VE)'>l'article 12 du présent accord</a><font size='1'> ;</font></p><p><font size='1'>- elle sera consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux engagements de développement de la formation et des contrats d'objectifs ;</font></p><p><font size='1'>- elle fera également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications. </font></p><p><font size='1'>La CPNE FP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies. La CPNE FP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications, se réunit au moins 2 fois par an, pendant la première période triennale. </font></p><p><font size='1'>Le secrétariat de la commission est à la charge de la FEP.</font></p>",
+                        "content": "<p>La CPNEFP a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.</p><p>Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.</p><p>La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.</p><p>Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle tout au long de la vie issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 suivie de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi du 4 mai 2004</a>, et enfin enrichie par le présent accord, la CPNEFP de la propreté voit ses missions élargies :</p><p>- elle devient l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixera également la durée du contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814726&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 23 (VE)'>art. 23 du présent accord de branche</a>) ;</p><p>- elle procédera sur proposition du Faf Propreté, aux modifications nécessaires des forfaits de prise en charge par le Faf Propreté concernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814727&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 24 (VE)'>art. 24 du présent accord</a>) ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814705&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 5 (VE)'>art. 5 du présent accord</a>) ;</p><p>- elle pourra établir des qualifications professionnelles complémentaires en vue de la réalisation de contrats de professionnalisation ;</p><p>- elle devra définir annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrisme conformément à <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814708&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 8 (VE)'>l'article 8 du présent accord</a>, notamment dans le cadre de la période de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du Faf Propreté ;</p><p>- elle devra définir annuellement le nombre des actions de formation faites en vue du développement du tutorat, sur proposition du Faf Propreté, conformément à <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005665480&idArticle=KALIARTI000005814713&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie - art. 12 (VE)'>l'article 12 du présent accord</a> ;</p><p>- elle sera consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux engagements de développement de la formation et des contrats d'objectifs ;</p><p>- elle fera également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications.</p><p>La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications, se réunit au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.</p><p>Le secrétariat de la commission est à la charge de la FEP.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "31",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814734",
-                        "content": "<p>Les partenaires sociaux rappellent que le FAF Propreté est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, créé par <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665454&categorieLien=cid' title='FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salarié... (VE)'>l'accord du 29 juillet 1993 </a>étendu le 8 décembre 1993 et agréé en décembre 1993 et mars 1995. Compte tenu des nouvelles modalités financières relatives à l'application de raccord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et de l'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi du 4 mai 2004</a> relative à la formation tout au long de la vie, les partenaires sociaux désignent le FAF Propreté comme collecteur des fonds de la formation professionnelle selon les modalités ci-dessous.</p>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux rappellent que le Faf Propreté est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, créé par <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665454&categorieLien=cid' title='FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salarié... (VE)'>l'accord du 29 juillet 1993 </a>étendu le 8 décembre 1993 et agréé en décembre 1993 et mars 1995. Compte tenu des nouvelles modalités financières relatives à l'application de raccord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et de l'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi du 4 mai 2004</a> relative à la formation tout au long de la vie, les partenaires sociaux désignent le Faf Propreté comme collecteur des fonds de la formation professionnelle selon les modalités ci-dessous.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -6420,7 +6420,7 @@
                         "num": "32",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814736",
-                        "content": "<p><font size='1'>La contribution de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par l'accord de branche :</font></p><p><font size='1'>- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;</font></p><p><font size='1'>- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;</font></p><p><font size='1'>- du financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF) ;</font></p><p><font size='1'>- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;</font></p><p><font size='1'>- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.</font></p><p><font size='1'>La contribution de 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par raccord de branche :</font></p><p><font size='1'>- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;</font></p><p><font size='1'>- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;</font></p><p><font size='1'>- du financement des frais de formation et le cas échéant de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF) ;</font></p><p><font size='1'>- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;</font></p><p><font size='1'>- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.</font></p><p><font size='1'>Les contributions de 0,50 % et de 0,15 % seront mutualisées dans la même section, par le FAF Propreté.</font></p><p><font size='1'>La prise en charge financière des différents coûts dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation (0,50 % et 0,15 %) ne prendra effet qu'après accord préalable du FAF Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le FAF Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour la prise en charge financière.</font></p>",
+                        "content": "<p>La contribution de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus est versée obligatoirement et intégralement au Faf Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par l'accord de branche :</p><p>- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;</p><p>- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;</p><p>- du financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (Dif) ;</p><p>- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;</p><p>- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.</p><p>La contribution de 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au Faf Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par raccord de branche :</p><p>- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;</p><p>- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;</p><p>- du financement des frais de formation et le cas échéant de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF) ;</p><p>- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;</p><p>- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.</p><p>Les contributions de 0,50 % et de 0,15 % seront mutualisées dans la même section, par le Faf Propreté.</p><p>La prise en charge financière des différents coûts dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation (0,50 % et 0,15 %) ne prendra effet qu'après accord préalable du Faf Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le Faf Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour la prise en charge financière.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "33",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814737",
-                        "content": "<p><font size='1'>Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises aux versements obligatoires minimum au FAF Propreté :</font></p><p><font size='1'>- de 50 % du 0,9 assis sur les salaires de l'année 2005 (à compter du 1er janvier 2005), et à verser au plus tard le 28 février 2006 ;</font></p><p><font size='1'>- de 70 % du 0,9 pour les années suivantes, soit à compter du 1er janvier 2006.</font></p><p><font size='1'>La contribution du 0,90 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus sera affectée au financement suivant :</font></p><p><font size='1'>- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du droit individuel à la formation ;</font></p><p><font size='1'>- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;</font></p><p><font size='1'>- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que dans le cadre de la période de professionnalisation pour les salariés ;</font></p><p><font size='1'>- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;</font></p><p><font size='1'>- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.</font></p><p><font size='1'>Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises au versement obligatoire au FAF Propreté du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versée à la date d'échéance légale au 31 décembre de l'année de référence.</font></p><p><font size='1'>La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté. Elle est de 0,25 % de la masse salariale 2004, à verser au plus tard le 28 février 2005 et de 0,40 % de la masse salariale pour les années suivantes, selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Cette contribution sera affectée au financement suivant :</font></p><p><font size='1'>- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du DIF ;</font></p><p><font size='1'>- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;</font></p><p><font size='1'>- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.</font></p><p><font size='1'>Les sommes collectées au titre du plan de formation seront mutualisées dans une section séparée.</font></p><p><font size='1'>Dans le cadre d'action d'intérêt collectif (AIC) une partie des contributions excédentaires des entreprises de 10 salariés et plus et des entreprises de moins de 10 salariés pourra être mutualisée pour la réalisation d'actions prioritaires de la branche, aux niveaux national et/ou régional, fixée annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises aux versements obligatoires minimum au Faf Propreté :</p><p>- de 50 % du 0,9 assis sur les salaires de l'année 2005 (à compter du 1er janvier 2005), et à verser au plus tard le 28 février 2006 ;</p><p>- de 70 % du 0,9 pour les années suivantes, soit à compter du 1er janvier 2006.</p><p>La contribution du 0,90 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus sera affectée au financement suivant :</p><p>- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du droit individuel à la formation ;</p><p>- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;</p><p>- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que dans le cadre de la période de professionnalisation pour les salariés ;</p><p>- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;</p><p>- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.</p><p>Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises au versement obligatoire au Faf Propreté du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versée à la date d'échéance légale au 31 décembre de l'année de référence.</p><p>La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au Faf Propreté. Elle est de 0,25 % de la masse salariale 2004, à verser au plus tard le 28 février 2005 et de 0,40 % de la masse salariale pour les années suivantes, selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Cette contribution sera affectée au financement suivant :</p><p>- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du Dif ;</p><p>- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;</p><p>- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.</p><p>Les sommes collectées au titre du plan de formation seront mutualisées dans une section séparée.</p><p>Dans le cadre d'action d'intérêt collectif (AIC) une partie des contributions excédentaires des entreprises de 10 salariés et plus et des entreprises de moins de 10 salariés pourra être mutualisée pour la réalisation d'actions prioritaires de la branche, aux niveaux national et/ou régional, fixée annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005814738",
-                    "content": "<p>A compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche du nettoyage industriel en date du 29 juillet 1993.</p>",
+                    "content": "<p>À compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche du nettoyage industriel en date du 29 juillet 1993.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "num": "36",
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                         "id": "KALIARTI000005814741",
-                        "content": "<p>Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.</p><font color='#808080'><em><p></p></em></font>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "37",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814742",
-                        "content": "<p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p><p>La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p>La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.</p><p>Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.</p><p>Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant rentrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.</p><p>Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p><p>La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p>La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.</p><p>Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.</p><p>Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant rentrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.</p><p>Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "38",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005814743",
-                        "content": "<p>Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132. 8 du code du travail</a>, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p><font color='#808080'><em><p></p></em></font>",
+                        "content": "<p>Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132.8 du code du travail</a>, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "39",
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                         "id": "KALIARTI000005814744",
-                        "content": "<p>Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10 du code du travail</a> ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. </p><p></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10 du code du travail</a> ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                     "cid": "KALIARTI000026049982",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000026049982",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.<br/>Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.<br/>Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.<br/>Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.<br/>Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.<br/>La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.<br/>Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :</p><p align='left'><br/>– assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier…) ;<br/>– mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil…) ;<br/>– développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;<br/>– nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;<br/>– diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;<br/>– renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».<br/>Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :</p><p align='left'><br/>– comité technique national I de la CNAMTS ;<br/>– commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;<br/>– INRS.<br/>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.<br/>Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.</p><p align='left'>Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.</p><p align='left'>Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.</p><p align='left'>Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.</p><p align='left'>La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.</p><p align='left'>Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :</p><p align='left'>– assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier…) ;<br/>\n– mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil…) ;<br/>\n– développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;<br/>\n– nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;<br/>\n– diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;<br/>\n– renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».</p><p align='left'>Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :</p><p align='left'>– comité technique national I de la CNAMTS ;<br/>\n– commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;<br/>\n– INRS.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.</p><p align='left'>Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000026049939",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'employeur est tenu, en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4121-1 du code du travail</a>, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.<br/>Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :</p><p align='left'><br/>– la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;<br/>– la formation et l'information à la sécurité ;<br/>– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.<br/>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'employeur est tenu, en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4121-1 du code du travail</a>, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.<br/>\nLes mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :</p><p align='left'>– la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;<br/>\n– la formation et l'information à la sécurité ;<br/>\n– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.<br/>\nL'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Obligations générales de l'employeur",
                 "lstLienModification": [
@@ -7727,7 +7727,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 7864305,
                 "id": "KALIARTI000026049958",
-                "content": "<p align='left'><br/>Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000023031090&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 4121-3-1 du code du travail</a>), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs. <br/><p> <i>Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026049958_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049958_1'></a>(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.<br/>  <br/>(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000023031090&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 4121-3-1 du code du travail</a>), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.</p><p align='left'><em>Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026049958_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049958_1'></a>(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels",
                 "lstLienModification": [
@@ -8025,7 +8025,7 @@
                 "num": "14",
                 "intOrdre": 13631462,
                 "id": "KALIARTI000026049977",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail</a>. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail</a>. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "15",
                 "intOrdre": 14155749,
                 "id": "KALIARTI000026049979",
-                "content": "<p align='left'><br/>Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -18655,7 +18655,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000045829814",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045829814",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Face à l'épidémie de la covid-19, les professionnels du secteur ont joué un rôle de premier plan pour lutter contre la propagation du virus et permettre le plein usage des environnements de travail, des établissements de santé, des transports publics notamment. La crise sanitaire a révélé le caractère essentiel des acteurs de la propreté pour garantir la sécurité des personnes et permettre les conditions de la continuité de l'ensemble de l'économie et de la vie sociale.<br/><p> <br/>\nCette crise a mis également en exergue l'accélération des adaptations nécessaires liées aux mutations engendrées par la digitalisation ainsi que la transition énergétique et la prise en compte de l'environnement. Ces évolutions impactent l'activité des entreprises de propreté qui font face à de nouvelles attentes de leurs clients, elles mettent en lumière par conséquent des compétences et qualifications nouvelles attendues des salariés.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi les parties signataires entendent favoriser la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance pour permettre aux entreprises de propreté et à leurs salariés d'intégrer ces nouveaux défis en facilitant le maintien dans l'emploi des salariés, en renforçant leurs compétences et qualifications en accompagnant leur évolution professionnelle.<br/><p> <br/>\nCet accord s'inscrit dans les priorités de la branche définies dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044160436&categorieLien=cid'>avenant n° 19 du 26 mai 2021</a> à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 qui modifie l'article 5 de la CCN « Formation, compétences et emploi » étendu par arrêté du 27 décembre 2021 du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et notamment l'égalité femme-homme dans l'accès à la formation.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Face à l'épidémie de la covid-19, les professionnels du secteur ont joué un rôle de premier plan pour lutter contre la propagation du virus et permettre le plein usage des environnements de travail, des établissements de santé, des transports publics notamment. La crise sanitaire a révélé le caractère essentiel des acteurs de la propreté pour garantir la sécurité des personnes et permettre les conditions de la continuité de l'ensemble de l'économie et de la vie sociale.<br/><p> <br/>\nCette crise a mis également en exergue l'accélération des adaptations nécessaires liées aux mutations engendrées par la digitalisation ainsi que la transition énergétique et la prise en compte de l'environnement. Ces évolutions impactent l'activité des entreprises de propreté qui font face à de nouvelles attentes de leurs clients, elles mettent en lumière par conséquent des compétences et qualifications nouvelles attendues des salariés.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi les parties signataires entendent favoriser la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance pour permettre aux entreprises de propreté et à leurs salariés d'intégrer ces nouveaux défis en facilitant le maintien dans l'emploi des salariés, en renforçant leurs compétences et qualifications en accompagnant leur évolution professionnelle.<br/><p> <br/>\nCet accord s'inscrit dans les priorités de la branche définies dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044160436&categorieLien=cid'>avenant n° 19 du 26 mai 2021</a> à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 qui modifie l'article 5 de la CCN « Formation, compétences et emploi » étendu par arrêté du 27 décembre 2021 du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion et notamment l'égalité femme-homme dans l'accès à la formation.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -18682,7 +18682,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045829788",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;<br/>\net/ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.<br/><p> <br/>\nEn conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;<br/>\net/ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.<br/><p> <br/>\nEn conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -18708,7 +18708,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000045829789",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre de la Pro-A définie aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6324-1 et suivants du code du travail</a> par les entreprises des propreté et services associés au bénéfice de leurs salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre de la Pro-A définie aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6324-1 et suivants du code du travail</a> par les entreprises des propreté et services associés au bénéfice de leurs salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Objet de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -18786,7 +18786,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000045829796",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires souhaitent que les parcours de formation répondent aux besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation fasse l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.<br/><p> <br/>\nLorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activité(s) professionnelle(s) en relation avec les qualifications recherchées.<br/><p> <br/>\nConformément à l'article L. 6324-6, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904257&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-5 du code du travail</a>.<br/>\nLorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.<br/><p> <br/>\nPendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.<br/><p> <br/>\nEn application des dispositions législatives et réglementaire du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>, lorsque le contrat de travail visé à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904248&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-6 du code du travail</a> est rompu sans que le salarié en soit à l'initiative, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent faire l'objet d'une prise en charge par l'opérateur de compétences pour une durée maximale de 6 mois pour une action de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail. Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein de la CPNEFP Propreté pour qu'ils proposent à l'opérateur de compétences les modalités de continuation et de financement des enseignements par l'opérateur de compétences.<br/><p> <br/>\nUne CCPNI – article7 « Transfert conventionnel » – se réunira sur le sujet de la continuité du contrat de travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires souhaitent que les parcours de formation répondent aux besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation fasse l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.<br/><p> <br/>\nLorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activité(s) professionnelle(s) en relation avec les qualifications recherchées.<br/><p> <br/>\nConformément à l'article L. 6324-6, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904257&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-5 du code du travail</a>.<br/>\nLorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.<br/><p> <br/>\nPendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.<br/><p> <br/>\nEn application des dispositions législatives et réglementaire du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>, lorsque le contrat de travail visé à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904248&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-6 du code du travail</a> est rompu sans que le salarié en soit à l'initiative, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent faire l'objet d'une prise en charge par l'opérateur de compétences pour une durée maximale de 6 mois pour une action de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail. Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein de la CPNEFP Propreté pour qu'ils proposent à l'opérateur de compétences les modalités de continuation et de financement des enseignements par l'opérateur de compétences.<br/><p> <br/>\nUne CCPNI – article7 « Transfert conventionnel » – se réunira sur le sujet de la continuité du contrat de travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation de la Pro-A",
                 "lstLienModification": [
@@ -18838,7 +18838,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000045829801",
-                "content": "<p align='left'>Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans le cadre du dispositif Pro-A respectent les modalités définies par les textes légaux et réglementaires.</p><p>Les parties signataires conviennent que la durée des actions peut aller au-delà de 25 % de la durée totale de la Pro-A pour les bénéficiaires suivants :<br/>\n– lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de « maîtrise des compétences clés de la propreté » ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;<br/>\n– pour la préparation d'un titre<em>,</em><em>d'un CQP</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045829801_1'> (1)</a> ou d'un TFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045829801_1'></a>(1) Les termes « , d'un CQP », figurant au 4e alinéa sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-14 du code du travail.<br/><p> <br/>\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans le cadre du dispositif Pro-A respectent les modalités définies par les textes légaux et réglementaires.</p><p>Les parties signataires conviennent que la durée des actions peut aller au-delà de 25 % de la durée totale de la Pro-A pour les bénéficiaires suivants :<br/>\n– lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de « maîtrise des compétences clés de la propreté » ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;<br/>\n– pour la préparation d'un titre<em>,</em><em>d'un CQP</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045829801_1'> (1)</a> ou d'un TFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045829801_1'></a>(1) Les termes « , d'un CQP », figurant au 4e alinéa sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-14 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de la formation",
                 "lstLienModification": [
@@ -18916,7 +18916,7 @@
                 "num": "10",
                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000045829805",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -18942,7 +18942,7 @@
                 "num": "11",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000045829806",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord fera l'objet d'un suivi par la CPNEFP propreté. <br/><p> <br/>Cet accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales. <br/><p> <br/><i>L'annexe pourra être révisée notamment en fonction des besoins et certifications de la branche conformément aux dispositions légales.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045829806_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045829806_1'></a>(1) 3e alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord fera l'objet d'un suivi par la CPNEFP propreté.</p><p>Cet accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.</p><p><em>L'annexe pourra être révisée notamment en fonction des besoins et certifications de la branche conformément aux dispositions légales.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045829806_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045829806_1'></a>(1) 3e alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi de l'accord et de son annexe",
                 "lstLienModification": [
@@ -18968,7 +18968,7 @@
                 "num": "12",
                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000045829807",
-                "content": "<p align='left'><i>Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord collectif national pourra y adhérer conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-3 du code du travail</a>.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045829807_1'> (1)</a><br/><p> <br/>Le présent accord et son annexe pourront être révisés ou dénoncés dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045829807_1'></a>(1) 1er alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'><em>Toute organisation syndicale non signataire du présent accord collectif national pourra y adhérer conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-3 du code du travail</a>.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045829807_1'> (1)</a></p><p>Le présent accord et son annexe pourront être révisés ou dénoncés dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045829807_1'></a>(1) 1er alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et dénonciation",
                 "lstLienModification": [
@@ -18994,7 +18994,7 @@
                 "num": "13",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000045829810",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord et son annexe feront l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord et son annexe feront l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités de dépôt et de publicité",
                 "lstLienModification": [
@@ -19020,7 +19020,7 @@
                 "num": "14",
                 "intOrdre": 7864305,
                 "id": "KALIARTI000045829811",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord et son annexe est conclu pour une durée indéterminée.<br/>Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord et son annexe dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-19 et suivants du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord et son annexe est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord et son annexe dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-19 et suivants du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et extension de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -19055,7 +19055,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000045829816",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045829816",
-                    "content": "<p align='center'>Annexe I<br/>\nListe des certifications professionnelles éligibles en date du 3 février 2022<br/><p> <br/>\nPrésentation du secteur</p><p>Le secteur de la propreté est un acteur du développement des services dans l'économie avec un chiffre d'affaires annuel de plus de 16 milliards d'euros. Émergeant à partir des années 1970, le secteur ne cesse de croître jusqu'à représenter plus d'un demi-million d'emplois (558 374 en 2019). Ces dix dernières années, l'emploi dans le secteur a augmenté de 88 835 emplois nets, représentant une hausse de plus de 20 %.<br/><p> <br/>\nL'étude Diag'activ portant sur les impacts de la crise sanitaire a démontré que les entreprises de la branche ont été durement touchées par la crise mais ont su saisir des opportunités nouvelles créées par le contexte sanitaire. L'impact de la crise sur le chiffre d'affaires des entreprises en 2020 est différencié selon la typologie des entreprises En 2021, les perspectives en matière d'évolution des effectifs sont plutôt positives au sein de la branche en effet l'emploi devrait retrouver son niveau d'avant la crise au cours de l'année 2021.<br/><p> <br/>\n560 000 salariés, au sein des près de 14 000 entreprises (dernières données INSEE) du secteur, à majorité des PME, œuvrent chaque jour en proximité pour rendre possible la vie sociale et assurer l'ensemble des activités économiques. Leur action est essentielle puisqu'ils assurent les conditions d'hygiène indispensables pour permettre toute activité professionnelle, sociale, de mobilité, de santé, etc.<br/><p> <br/>\nD'autant plus révélés par cette crise sanitaire, les salariés de la profession constituent un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. La présence des entreprises de propreté, dans tous les lieux de vie, leur rôle intégrateur, les enjeux en termes d'hygiène publique, de santé donnent à ce secteur une dimension stratégique. Il est à noter que le secteur de la propreté est un secteur en difficulté structurelle de recrutement, c'est pourquoi des démarches ont été engagées auprès des clients afin de rendre le secteur plus attractif : notamment demande de travail en journée et en continu afin de permettre aux salariés d'avoir des horaires de travail non décalés et des contrats avec un temps de travail plus important, demande que la prestation de service soit reconnue au juste prix pour permettre de mieux rémunérer les salariés.<br/><p> <br/>\nLa répartition du chiffre d'affaires par secteur est la suivante : bureaux : 36 % – immeubles : 21 % – industrie : 12 % – commerces : 9 % – santé : 6 % – scolaire : 5 % – hôtellerie : 3 % – transport : 3 % – autres : 5 %.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de moins de 50 salariés représentent 90 % des entreprises du secteur mais 22 % des salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés emploient 57 % des salariés du ­secteur.<br/><p> <br/>\n48 % des salariés travaillent dans plusieurs entreprises mais les emplois sont stables avec 81 % de CDI.<br/><p> <br/>\n90 % des effectifs sont des agents de service ; 7 % relèvent de l'encadrement d'exploitation ; 2 % du personnel administratif et 1 % des cadres.<br/><p> <br/>\nL'âge médian des salariés du secteur est de 45 ans. La population active dans le secteur est relativement plus âgée que celle de l'ensemble des secteurs. 20 % des salariés de la propreté ont 55 ans ou plus.<br/><p> <br/>\nL'emploi de salariés de nationalité étrangère dans le secteur de la propreté est supérieur à la moyenne. En effet, 24 % des salariés de la propreté sont de nationalité étrangère, contre 6 % tous secteurs confondus. Ceci confirme la fonction d'intégration et d'insertion du secteur de la propreté via l'emploi et la formation.</p><p>Les enjeux pour le secteur de la propreté au regard des mutations et risques d'obsolescence des compétences</p><p>La branche de la propreté, secteur à forte intensité de main d'œuvre, joue un rôle majeur en matière d'emploi et d'intégration sociale, la moitié des salariés n'ont pas de diplôme de formation initiale. Par conséquent l'obtention d'une certification est indispensable pour leur permettre de sécuriser leurs parcours professionnels.<br/><p> <br/>\nL'intégration du développement durable dans le cadre de la transition écologique amène à des changements de pratiques : vigilance sur les contenus des produits, technique d'utilisation avec objectif d'économie, technique alternative à l'utilisation des produits traditionnels.<br/><p> <br/>\nL'introduction croissante de nouvelles technologies dont le numérique ne doit pas se faire au détriment de l'emploi et de l'insertion professionnelle mais doit permettre d'améliorer les conditions de travail. Cela nécessite par exemple une acculturation au numérique, de nouvelles compétences et qualifications (capacités de maintenance, programmation…).<br/><p> <br/>\nPour que ces évolutions soient synonymes de maintien dans l'emploi et de sécurisation des parcours professionnels, des mesures d'accompagnement et d'anticipation sont nécessaires.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi, la branche souhaite ouvrir à la « Pro-A » une liste de certifications comprenant des certifications de qualification professionnelle, des Titres à finalité professionnelle et un titre professionnel.</p><p>Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A</p><p>Les parties signataires rappellent que les certifications de la profession ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance essentiel dans la branche de la propreté. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, de l'effet mécanique du transfert conventionnel, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail grâce aux compétences acquises.<br/><p> <br/>\nDepuis la création des CQP/TFP dans la profession, environ 32 000 candidats ont obtenu leur certification.<br/><p> <br/>\nSur l'ensemble des CQP depuis le début de la démarche, 52 % des candidats sont des salariés en poste.<br/><p> <br/>\nEn 2018, 52 % des candidats au CQP AMC étaient en emploi, 65 % pour les candidats au CQP AERP.<br/><p> <br/>\nEn 2020, 81 % des candidats au CQP chef d'équipe sont des salariés, 77 % pour le CQP chef de site et 93 % pour le responsable de secteur ; sur ces métiers, ce sont donc essentiellement des salariés déjà en poste qui souhaitent évoluer vers des fonctions à ­responsabilité ­managériale.<br/><p> <br/>\nL'étude sur le suivi des cohortes 2018 et 2019 des CQP AMC, AERP et chef d'équipe a démontré que plus d'un an après l'obtention de leur CQP, plus de 70 % des certifiés sont toujours dans la même entreprise, 22 % ont changé d'entreprise mais sont toujours dans le secteur de la ­propreté.<br/><p> <br/>\nUne majorité de certifiés déclarent plusieurs types d'impact positifs, en premier lieu l'augmentation de compétences dans l'exercice dans les missions, l'efficacité dans le travail et des gains en autonomie.</p><p>Certificat de qualification professionnelle de la branche propreté</p><p>• CQP agent machiniste classique en propreté ;<br/>\n• CQP agent d'entretien et rénovation en propreté ;<br/>\n• CQP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur ;<br/>\n• CQP chef d'équipe en propreté ;<br/>\n• CQP agent de maintenance multitechnique immobilière ;<br/>\n• CQP chef d'équipe en maintenance multitechnique immobilière et en propreté ;<br/>\n• CQP chef de site ;<br/>\n• CQP responsable de secteur.</p><p>Titre à finalité professionnelle de la branche propreté</p><p>• Titre agent machiniste en propreté ;<br/>\n• Titre agent d'entretien et rénovation en propreté ;<br/>\n• Titre chef d'équipe en propreté ;<br/>\n• Titre responsable développement hygiène propreté et services.</p><p>Titre professionnel</p><p>• Titre professionnel. Agent de propreté et d'hygiène.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe I. Liste des certifications professionnelles éligibles en date du 3 février 2022<br/><p> <br/>\nPrésentation du secteur</p><p>Le secteur de la propreté est un acteur du développement des services dans l'économie avec un chiffre d'affaires annuel de plus de 16 milliards d'euros. Émergeant à partir des années 1970, le secteur ne cesse de croître jusqu'à représenter plus d'un demi-million d'emplois (558 374 en 2019). Ces 10 dernières années, l'emploi dans le secteur a augmenté de 88 835 emplois nets, représentant une hausse de plus de 20 %.<br/><p> <br/>\nL'étude Diag'activ portant sur les impacts de la crise sanitaire a démontré que les entreprises de la branche ont été durement touchées par la crise mais ont su saisir des opportunités nouvelles créées par le contexte sanitaire. L'impact de la crise sur le chiffre d'affaires des entreprises en 2020 est différencié selon la typologie des entreprises En 2021, les perspectives en matière d'évolution des effectifs sont plutôt positives au sein de la branche en effet l'emploi devrait retrouver son niveau d'avant la crise au cours de l'année 2021.<br/><p> <br/>\n560 000 salariés, au sein des près de 14 000 entreprises (dernières données INSEE) du secteur, à majorité des PME, œuvrent chaque jour en proximité pour rendre possible la vie sociale et assurer l'ensemble des activités économiques. Leur action est essentielle puisqu'ils assurent les conditions d'hygiène indispensables pour permettre toute activité professionnelle, sociale, de mobilité, de santé, etc.<br/><p> <br/>\nD'autant plus révélés par cette crise sanitaire, les salariés de la profession constituent un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. La présence des entreprises de propreté, dans tous les lieux de vie, leur rôle intégrateur, les enjeux en termes d'hygiène publique, de santé donnent à ce secteur une dimension stratégique. Il est à noter que le secteur de la propreté est un secteur en difficulté structurelle de recrutement, c'est pourquoi des démarches ont été engagées auprès des clients afin de rendre le secteur plus attractif : notamment demande de travail en journée et en continu afin de permettre aux salariés d'avoir des horaires de travail non décalés et des contrats avec un temps de travail plus important, demande que la prestation de service soit reconnue au juste prix pour permettre de mieux rémunérer les salariés.<br/><p> <br/>\nLa répartition du chiffre d'affaires par secteur est la suivante :</p><p>– bureaux : 36 % ;</p><p>– immeubles : 21 % ;</p><p>– industrie : 12 % ;</p><p>– commerces : 9 % ;</p><p>– santé : 6 % ;</p><p>– scolaire : 5 % ;</p><p>– hôtellerie : 3 % ;</p><p>– transport : 3 % ;</p><p>– autres : 5 %.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de moins de 50 salariés représentent 90 % des entreprises du secteur mais 22 % des salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés emploient 57 % des salariés du ­secteur.<br/><p> <br/>\n48 % des salariés travaillent dans plusieurs entreprises mais les emplois sont stables avec 81 % de CDI.<br/><p> <br/>\n90 % des effectifs sont des agents de service ; 7 % relèvent de l'encadrement d'exploitation ; 2 % du personnel administratif et 1 % des cadres.<br/><p> <br/>\nL'âge médian des salariés du secteur est de 45 ans. La population active dans le secteur est relativement plus âgée que celle de l'ensemble des secteurs. 20 % des salariés de la propreté ont 55 ans ou plus.<br/><p> <br/>\nL'emploi de salariés de nationalité étrangère dans le secteur de la propreté est supérieur à la moyenne. En effet, 24 % des salariés de la propreté sont de nationalité étrangère, contre 6 % tous secteurs confondus. Ceci confirme la fonction d'intégration et d'insertion du secteur de la propreté via l'emploi et la formation.</p><p>Les enjeux pour le secteur de la propreté au regard des mutations et risques d'obsolescence des compétences</p><p>La branche de la propreté, secteur à forte intensité de main-d'œuvre, joue un rôle majeur en matière d'emploi et d'intégration sociale, la moitié des salariés n'ont pas de diplôme de formation initiale. Par conséquent l'obtention d'une certification est indispensable pour leur permettre de sécuriser leurs parcours professionnels.<br/><p> <br/>\nL'intégration du développement durable dans le cadre de la transition écologique amène à des changements de pratiques : vigilance sur les contenus des produits, technique d'utilisation avec objectif d'économie, technique alternative à l'utilisation des produits traditionnels.<br/><p> <br/>\nL'introduction croissante de nouvelles technologies dont le numérique ne doit pas se faire au détriment de l'emploi et de l'insertion professionnelle mais doit permettre d'améliorer les conditions de travail. Cela nécessite par exemple une acculturation au numérique, de nouvelles compétences et qualifications (capacités de maintenance, programmation…).<br/><p> <br/>\nPour que ces évolutions soient synonymes de maintien dans l'emploi et de sécurisation des parcours professionnels, des mesures d'accompagnement et d'anticipation sont nécessaires.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi, la branche souhaite ouvrir à la « Pro-A » une liste de certifications comprenant des certifications de qualification professionnelle, des titres à finalité professionnelle et un titre professionnel.</p><p>Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A</p><p>Les parties signataires rappellent que les certifications de la profession ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance essentiel dans la branche de la propreté. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, de l'effet mécanique du transfert conventionnel, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail grâce aux compétences acquises.<br/><p> <br/>\nDepuis la création des CQP/TFP dans la profession, environ 32 000 candidats ont obtenu leur certification.<br/><p> <br/>\nSur l'ensemble des CQP depuis le début de la démarche, 52 % des candidats sont des salariés en poste.<br/><p> <br/>\nEn 2018, 52 % des candidats au CQP AMC étaient en emploi, 65 % pour les candidats au CQP AERP.<br/><p> <br/>\nEn 2020, 81 % des candidats au CQP chef d'équipe sont des salariés, 77 % pour le CQP chef de site et 93 % pour le responsable de secteur ; sur ces métiers, ce sont donc essentiellement des salariés déjà en poste qui souhaitent évoluer vers des fonctions à ­responsabilité ­managériale.<br/><p> <br/>\nL'étude sur le suivi des cohortes 2018 et 2019 des CQP AMC, AERP et chef d'équipe a démontré que plus de 1 an après l'obtention de leur CQP, plus de 70 % des certifiés sont toujours dans la même entreprise, 22 % ont changé d'entreprise mais sont toujours dans le secteur de la ­propreté.<br/><p> <br/>\nUne majorité de certifiés déclarent plusieurs types d'impact positifs, en premier lieu l'augmentation de compétences dans l'exercice dans les missions, l'efficacité dans le travail et des gains en autonomie.</p><p>Certificat de qualification professionnelle de la branche propreté :</p><p>- CQP « Agent machiniste classique en propreté » ;<br/>\n- CQP « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;<br/>\n- CQP « Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur » ;<br/>\n- CQP « Chef d'équipe en propreté » ;<br/>\n- CQP « Agent de maintenance multitechnique immobilière » ;<br/>\n- CQP « Chef d'équipe en maintenance multitechnique immobilière et en propreté » ;<br/>\n- CQP « Chef de site » ;<br/>\n- CQP « Responsable de secteur ».</p><p>Titre à finalité professionnelle de la branche propreté :</p><p>- titre « Agent machiniste en propreté » ;<br/>\n- titre « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;<br/>\n- titre « Chef d'équipe en propreté » ;<br/>\n- titre « Responsable développement hygiène propreté et services ».</p><p>Titre professionnel :</p><p>- titre professionnel « Agent de propreté et d'hygiène ».</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, les parties conviennent des dispositions ci-dessous :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000044305519",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610790&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-15 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Par ailleurs, conformément à la  loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>De même, conformément à la  loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans le récent accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/ hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610790&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-15 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Par ailleurs, conformément à la  loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>De même, conformément à la  loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans le récent accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.</p>",
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                 "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions légales",
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                 "id": "KALIARTI000045334648",
-                "content": "<p>En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » puis « 3 » ou « 4 » jointes. </p><p>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : </p><p align='center'>Taux horaire × 151,67 </p><p>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1er de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. » </p><p>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2022 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel. </p><p align='center'>Grille de salaires « 1 » <br/>Applicable au 1er janvier 2022 <br/>(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2022) </p><p align='right'>(En euros.) </p><center><table border='1'><tbody><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière exploitation </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP </td><td align='center'>MP5* </td><td colspan='2' align='center'>18,76 </td></tr><tr><td align='center'>MP4* </td><td colspan='2' align='center'>17,35 </td></tr><tr><td align='center'>MP3 </td><td colspan='2' align='center'>15,57 </td></tr><tr><td align='center'>MP2 </td><td colspan='2' align='center'>14,04 </td></tr><tr><td align='center'>MP1 </td><td colspan='2' align='center'>13,28 </td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE </td><td align='center'>3 </td><td colspan='2' align='center'>13,23 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td colspan='2' align='center'>13,09 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td colspan='2' align='center'>12,37 </td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td align='center'><strong>A [1] </strong></td><td align='center'><strong>B [2] </strong></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>12,81 </td><td align='center'>13,09 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>11,92 </td><td align='center'>12,12 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>11,29 </td><td align='center'>11,47 </td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,07 </td><td align='center'>11,28 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,97 </td><td align='center'>11,18 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,88 </td><td align='center'>11,06 </td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>10,82 </td><td align='center'>11,01 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,76 </td><td align='center'>10,95 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,73 </td><td align='center'>10,89 </td></tr><tr><td colspan='4'> Assimilé cadre. </td></tr><tr><td colspan='4'>[1] A : Propreté ou prestations associées. </td></tr><tr><td colspan='4'>[2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). </td></tr><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière administrative – Taux horaire </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA </td><td align='center'>MA3* </td><td colspan='2' align='center'>18,60 </td></tr><tr><td align='center'>MA2 </td><td colspan='2' align='center'>17,62 </td></tr><tr><td align='center'>MA1 </td><td colspan='2' align='center'>15,54 </td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA </td><td align='center'>EA4 </td><td colspan='2' align='center'>13,97 </td></tr><tr><td align='center'>EA3 </td><td colspan='2' align='center'>12,77 </td></tr><tr><td align='center'>EA2 </td><td colspan='2' align='center'>11,60 </td></tr><tr><td align='center'>EA1 </td><td colspan='2' align='center'>10,82 </td></tr><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière cadre – Minima conventionnels </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2' align='center'><strong>Rémunération mensuelle </strong></td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA </td><td align='center'>CA6 </td><td colspan='2' align='center'>4 970,00 </td></tr><tr><td align='center'>CA5 </td><td colspan='2' align='center'>4 548,79 </td></tr><tr><td align='center'>CA4 </td><td colspan='2' align='center'>4 286,02 </td></tr><tr><td align='center'>CA3 </td><td colspan='2' align='center'>3 707,70 </td></tr><tr><td align='center'>CA2 </td><td colspan='2' align='center'>3 317,70 </td></tr><tr><td align='center'>CA1 </td><td colspan='2' align='center'>2 812,46 </td></tr></tbody></table><p><em>Grille de salaires « 3 » </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044305521_1'> (1) </a><br/>Applicable au 1er février 2022 <br/>(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er février 2022) </p></center><p align='center'>Filière exploitation </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP </td><td align='center'>MP5 (*) </td><td align='center'>18,94 </td></tr><tr><td align='center'>MP4 (*) </td><td align='center'>17,52 </td></tr><tr><td align='center'>MP3 </td><td align='center'>15,72 </td></tr><tr><td align='center'>MP2 </td><td align='center'>14,18 </td></tr><tr><td align='center'>MP1 </td><td align='center'>13,41 </td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>13,36 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>13,21 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>12,50 </td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>A (*) </th><th>B (**) </th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>12,94 </td><td align='center'>13,21 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>12,03 </td><td align='center'>12,24 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>11,40 </td><td align='center'>11,58 </td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,18 </td><td align='center'>11,39 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>11,08 </td><td align='center'>11,29 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,99 </td><td align='center'>11,17 </td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>10,93 </td><td align='center'>11,12 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,87 </td><td align='center'>11,06 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,83 </td><td align='center'>11,00 </td></tr><tr><td colspan='4'>(*) A : Propreté ou prestations associées. <br/>(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative – Taux horaire </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA </td><td align='center'>MA3 (*) </td><td align='center'>18,77 </td></tr><tr><td align='center'>MA2 </td><td align='center'>17,78 </td></tr><tr><td align='center'>MA1 </td><td align='center'>15,68 </td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA </td><td align='center'>EA4 </td><td align='center'>14,10 </td></tr><tr><td align='center'>EA3 </td><td align='center'>12,89 </td></tr><tr><td align='center'>EA2 </td><td align='center'>11,71 </td></tr><tr><td align='center'>EA1 </td><td align='center'>10,92 </td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre – Minima conventionnels </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Rémunération mensuelle </th></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA </td><td align='center'>CA6 </td><td align='center'>5 013,98 </td></tr><tr><td align='center'>CA5 </td><td align='center'>4 589,04 </td></tr><tr><td align='center'>CA4 </td><td align='center'>4 323,95 </td></tr><tr><td align='center'>CA3 </td><td align='center'>3 740,51 </td></tr><tr><td align='center'>CA2 </td><td align='center'>3 347,06 </td></tr><tr><td align='center'>CA1 </td><td align='center'>2 837,35 </td></tr></tbody></table><p><em>Grille de salaires « 4 » </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044305521_1'> (1) </a><br/>Applicable au 1er mars 2022 au plus tôt <br/>(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er février 2022) <font color='#808080'>(a) </font></p></center><p align='center'>Filière exploitation </p><p align='right'>(En euros.) </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP </td><td align='center'>MP5 (*) </td><td align='center'>18,95 </td></tr><tr><td align='center'>MP4 (*) </td><td align='center'>17,53 </td></tr><tr><td align='center'>MP3 </td><td align='center'>15,73 </td></tr><tr><td align='center'>MP2 </td><td align='center'>14,19 </td></tr><tr><td align='center'>MP1 </td><td align='center'>13,42 </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>13,37 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>13,22 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>12,50 </td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>A (*) </th><th>B (**) </th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>12,94 </td><td align='center'>13,22 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>12,04 </td><td align='center'>12,25 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>11,40 </td><td align='center'>11,59 </td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,19 </td><td align='center'>11,39 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>11,09 </td><td align='center'>11,29 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,99 </td><td align='center'>11,18 </td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>10,93 </td><td align='center'>11,13 </td></tr><tr><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,87 </td><td align='center'>11,07 </td></tr><tr><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,84 </td><td align='center'>11,00 </td></tr><tr><td colspan='4'>(*) A : Propreté ou prestations associées. <br/>(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative – Taux horaire </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA </td><td align='center'>MA3 (*) </td><td align='center'>18,77 </td></tr><tr><td align='center'>MA2 </td><td align='center'>17,79 </td></tr><tr><td align='center'>MA1 </td><td align='center'>15,68 </td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA </td><td align='center'>EA4 </td><td align='center'>14,10 </td></tr><tr><td align='center'>EA3 </td><td align='center'>12,89 </td></tr><tr><td align='center'>EA2 </td><td align='center'>11,71 </td></tr><tr><td align='center'>EA1 </td><td align='center'>10,92 </td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre – Minima conventionnels </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Rémunération mensuelle </th></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA </td><td align='center'>CA6 </td><td align='center'>5 016,42 </td></tr><tr><td align='center'>CA5 </td><td align='center'>4 591,28 </td></tr><tr><td align='center'>CA4 </td><td align='center'>4 326,06 </td></tr><tr><td align='center'>CA3 </td><td align='center'>3 742,33 </td></tr><tr><td align='center'>CA2 </td><td align='center'>3 348,69 </td></tr><tr><td align='center'>CA1 </td><td align='center'>2 838,73 </td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044305521_1'></a>(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail. <br/>(Arrêté du 3 mars 2022-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em>(a) L'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045327892&categorieLien=cid' title='Arrêté du 3 mars 2022, v. init.'>arrêté d'extension du 3 mars 2022</a> a été publié au JORF du 10 mars 2022.</em></font></p>",
+                "content": "<p>En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » puis « 3 » ou « 4 » jointes.</p><p>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :</p><p align='center'>Taux horaire × 151,67</p><p>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1er de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »</p><p>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2022 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires « 1 »<br/>\nApplicable au 1er janvier 2022<br/>\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2022)</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière exploitation </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5*</td><td colspan='2' align='center'>18,76</td></tr><tr><td align='center'>MP4*</td><td colspan='2' align='center'>17,35</td></tr><tr><td align='center'>MP3</td><td colspan='2' align='center'>15,57</td></tr><tr><td align='center'>MP2</td><td colspan='2' align='center'>14,04</td></tr><tr><td align='center'>MP1</td><td colspan='2' align='center'>13,28</td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td colspan='2' align='center'>13,23</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td colspan='2' align='center'>13,09</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td colspan='2' align='center'>12,37</td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td align='center'><strong>A [1] </strong></td><td align='center'><strong>B [2] </strong></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>12,81</td><td align='center'>13,09</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>11,92</td><td align='center'>12,12</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>11,29</td><td align='center'>11,47</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,07</td><td align='center'>11,28</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>10,97</td><td align='center'>11,18</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,88</td><td align='center'>11,06</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>10,82</td><td align='center'>11,01</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>10,76</td><td align='center'>10,95</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,73</td><td align='center'>10,89</td></tr><tr><td colspan='4'>[*] Assimilé cadre.<br/>\n\t\t\t[1] A : Propreté ou prestations associées.<br/>\n\t\t\t[2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière administrative – Taux horaire </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2' align='center'><strong>Rémunération mensuelle </strong></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3*</td><td colspan='2' align='center'>18,58</td></tr><tr><td align='center'>MA2</td><td colspan='2' align='center'>17,61</td></tr><tr><td align='center'>MA1</td><td colspan='2' align='center'>15,52</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4</td><td colspan='2' align='center'>13,96</td></tr><tr><td align='center'>EA3</td><td colspan='2' align='center'>12,76</td></tr><tr><td align='center'>EA2</td><td colspan='2' align='center'>11,59</td></tr><tr><td align='center'>EA1</td><td colspan='2' align='center'>10,81</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière cadre – Minima conventionnels </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2' align='center'><strong>Rémunération mensuelle </strong></td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6</td><td colspan='2' align='center'>4 965,11</td></tr><tr><td align='center'>CA5</td><td colspan='2' align='center'>4 544,31</td></tr><tr><td align='center'>CA4</td><td colspan='2' align='center'>4 281,81</td></tr><tr><td align='center'>CA3</td><td colspan='2' align='center'>3 704,05</td></tr><tr><td align='center'>CA2</td><td colspan='2' align='center'>3 314,44</td></tr><tr><td align='center'>CA1</td><td colspan='2' align='center'>2 809,70</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nGrille de salaires « 2 »<br/>\nApplicable au 1er février 2022 au plus tôt<br/>\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er janvier 2022)</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière exploitation </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5*</td><td colspan='2' align='center'>18,77</td></tr><tr><td align='center'>MP4*</td><td colspan='2' align='center'>17,37</td></tr><tr><td align='center'>MP3</td><td colspan='2' align='center'>15,58</td></tr><tr><td align='center'>MP2</td><td colspan='2' align='center'>14,05</td></tr><tr><td align='center'>MP1</td><td colspan='2' align='center'>13,29</td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td colspan='2' align='center'>13,24</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td colspan='2' align='center'>13,10</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td colspan='2' align='center'>12,39</td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td align='center'><strong>A [1] </strong></td><td align='center'><strong>B [2] </strong></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>12,82</td><td align='center'>13,10</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>11,93</td><td align='center'>12,13</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>11,30</td><td align='center'>11,48</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,09</td><td align='center'>11,29</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>10,98</td><td align='center'>11,19</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,89</td><td align='center'>11,08</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>10,83</td><td align='center'>11,02</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>10,77</td><td align='center'>10,96</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,74</td><td align='center'>10,90</td></tr><tr><td colspan='4'>[*] Assimilé cadre.</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] A : Propreté ou prestations associées.</td></tr><tr><td colspan='4'>[2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière administrative – Taux horaire </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3*</td><td colspan='2' align='center'>18,60</td></tr><tr><td align='center'>MA2</td><td colspan='2' align='center'>17,62</td></tr><tr><td align='center'>MA1</td><td colspan='2' align='center'>15,54</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4</td><td colspan='2' align='center'>13,97</td></tr><tr><td align='center'>EA3</td><td colspan='2' align='center'>12,77</td></tr><tr><td align='center'>EA2</td><td colspan='2' align='center'>11,60</td></tr><tr><td align='center'>EA1</td><td colspan='2' align='center'>10,82</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'><strong>Filière cadre – Minima conventionnels </strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Niveau </strong></td><td align='center'><strong>Échelon </strong></td><td colspan='2' align='center'><strong>Rémunération mensuelle </strong></td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6</td><td colspan='2' align='center'>4 970,00</td></tr><tr><td align='center'>CA5</td><td colspan='2' align='center'>4 548,79</td></tr><tr><td align='center'>CA4</td><td colspan='2' align='center'>4 286,02</td></tr><tr><td align='center'>CA3</td><td colspan='2' align='center'>3 707,70</td></tr><tr><td align='center'>CA2</td><td colspan='2' align='center'>3 317,70</td></tr><tr><td align='center'>CA1</td><td colspan='2' align='center'>2 812,46</td></tr></tbody></table><p><em>Grille de salaires « 3 » </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044305521_1'> (1) </a><br/>\nApplicable au 1er février 2022<br/>\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er février 2022)</p></center><p align='center'>Filière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)</td><td align='center'>18,94</td></tr><tr><td align='center'>MP4 (*)</td><td align='center'>17,52</td></tr><tr><td align='center'>MP3</td><td align='center'>15,72</td></tr><tr><td align='center'>MP2</td><td align='center'>14,18</td></tr><tr><td align='center'>MP1</td><td align='center'>13,41</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td align='center'>13,36</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>13,21</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>12,50</td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>A (*)</th><th>B (**)</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>12,94</td><td align='center'>13,21</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>12,03</td><td align='center'>12,24</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>11,40</td><td align='center'>11,58</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,18</td><td align='center'>11,39</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>11,08</td><td align='center'>11,29</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,99</td><td align='center'>11,17</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>10,93</td><td align='center'>11,12</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>10,87</td><td align='center'>11,06</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,83</td><td align='center'>11,00</td></tr><tr><td colspan='4'>(*) A : Propreté ou prestations associées.<br/>\n\t\t\t(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative – Taux horaire</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3 (*)</td><td align='center'>18,77</td></tr><tr><td align='center'>MA2</td><td align='center'>17,78</td></tr><tr><td align='center'>MA1</td><td align='center'>15,68</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4</td><td align='center'>14,10</td></tr><tr><td align='center'>EA3</td><td align='center'>12,89</td></tr><tr><td align='center'>EA2</td><td align='center'>11,71</td></tr><tr><td align='center'>EA1</td><td align='center'>10,92</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre – Minima conventionnels</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération mensuelle</th></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6</td><td align='center'>5 013,98</td></tr><tr><td align='center'>CA5</td><td align='center'>4 589,04</td></tr><tr><td align='center'>CA4</td><td align='center'>4 323,95</td></tr><tr><td align='center'>CA3</td><td align='center'>3 740,51</td></tr><tr><td align='center'>CA2</td><td align='center'>3 347,06</td></tr><tr><td align='center'>CA1</td><td align='center'>2 837,35</td></tr></tbody></table><p><em>Grille de salaires « 4 » </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044305521_1'> (1) </a><br/>\nApplicable au 1er mars 2022 au plus tôt<br/>\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er février 2022) <font color='#808080'>(a) </font></p></center><p align='center'>Filière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)</td><td align='center'>18,95</td></tr><tr><td align='center'>MP4 (*)</td><td align='center'>17,53</td></tr><tr><td align='center'>MP3</td><td align='center'>15,73</td></tr><tr><td align='center'>MP2</td><td align='center'>14,19</td></tr><tr><td align='center'>MP1</td><td align='center'>13,42</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td align='center'>13,37</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>13,22</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>12,50</td></tr></tbody></table></center><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>A (*)</th><th>B (**)</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>12,94</td><td align='center'>13,22</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>12,04</td><td align='center'>12,25</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>11,40</td><td align='center'>11,59</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,19</td><td align='center'>11,39</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>11,09</td><td align='center'>11,29</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,99</td><td align='center'>11,18</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>10,93</td><td align='center'>11,13</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>10,87</td><td align='center'>11,07</td></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>10,84</td><td align='center'>11,00</td></tr><tr><td colspan='4'>(*) A : Propreté ou prestations associées.<br/>\n\t\t\t(**) B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative – Taux horaire</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3 (*)</td><td align='center'>18,77</td></tr><tr><td align='center'>MA2</td><td align='center'>17,79</td></tr><tr><td align='center'>MA1</td><td align='center'>15,68</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4</td><td align='center'>14,10</td></tr><tr><td align='center'>EA3</td><td align='center'>12,89</td></tr><tr><td align='center'>EA2</td><td align='center'>11,71</td></tr><tr><td align='center'>EA1</td><td align='center'>10,92</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre – Minima conventionnels</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération mensuelle</th></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6</td><td align='center'>5 016,42</td></tr><tr><td align='center'>CA5</td><td align='center'>4 591,28</td></tr><tr><td align='center'>CA4</td><td align='center'>4 326,06</td></tr><tr><td align='center'>CA3</td><td align='center'>3 742,33</td></tr><tr><td align='center'>CA2</td><td align='center'>3 348,69</td></tr><tr><td align='center'>CA1</td><td align='center'>2 838,73</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044305521_1'></a>(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 3 mars 2022-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em>(a) L'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045327892&categorieLien=cid' title='Arrêté du 3 mars 2022, v. init.'>arrêté d'extension du 3 mars 2022</a> a été publié au JORF du 10 mars 2022.</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Grille applicable",
                 "lstLienModification": [
@@ -20930,7 +20930,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044305522",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale des entreprises... - art. 7 (VE)'>art. 7 de la CCN</a>) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale des entreprises... - art. 7 (VE)'>art. 7 de la CCN</a>) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
@@ -20956,7 +20956,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000044305523",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.<br/>Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :<br/>– avant le 1er janvier 2022 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2022 ;<br/>ou<br/>– à compter du 1er janvier 2022 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2022 au plus tôt.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.<br/>\nSi la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :<br/>\n– avant le 1er janvier 2022 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2022 ;<br/>\nou<br/>\n– à compter du 1er janvier 2022 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2022 au plus tôt.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [
@@ -21003,7 +21003,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000044925371",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044925371",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, actée dans l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665434&categorieLien=cid' title='Annexe I : Classifications (VE)'>accord du 25 juin 2002</a> sur les classifications ; </p><p align='left'>Considérant la clause figurant à l'article 3 dudit avenant selon laquelle : « dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines » ; </p><p align='left'>Considérant le dérapage de l'inflation et l'évolution de l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, depuis la signature de cet avenant, déclenchant la réalisation de la condition de la clause précitée ; </p><p align='left'>Considérant la revalorisation automatique du Smic au 1er octobre 2021, consécutive à la dérive de l'inflation ; </p><p align='left'>Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés, en rattrapant pour partie les effets de la dérive de l'inflation sur le second semestre 2021 et en 2022 par une nouvelle revalorisation les revenus minima hiérarchiques en 2022 ; </p><p align='left'>Les parties se sont à nouveau réunies et conviennent de compléter l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044305514&categorieLien=cid'>avenant n° 21 du 23 juillet 2021 </a>à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications y intégrant les dispositions ci-dessous :</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Considérant la volonté des parties signataires de revaloriser la grille des salaires minima conventionnels dans les entreprises de propreté, actée dans l'avenant n° 21 du 23 juillet 2021 à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665434&categorieLien=cid' title='Annexe I : Classifications (VE)'>accord du 25 juin 2002</a> sur les classifications ;</p><p align='left'>Considérant la clause figurant à l'article 3 dudit avenant selon laquelle : « dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines » ;</p><p align='left'>Considérant le dérapage de l'inflation et l'évolution de l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'Insee, depuis la signature de cet avenant, déclenchant la réalisation de la condition de la clause précitée ;</p><p align='left'>Considérant la revalorisation automatique du Smic au 1er octobre 2021, consécutive à la dérive de l'inflation ;</p><p align='left'>Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés, en rattrapant pour partie les effets de la dérive de l'inflation sur le second semestre 2021 et en 2022 par une nouvelle revalorisation les revenus minima hiérarchiques en 2022 ;</p><p align='left'>Les parties se sont à nouveau réunies et conviennent de compléter l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044305514&categorieLien=cid'>avenant n° 21 du 23 juillet 2021 </a>à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications y intégrant les dispositions ci-dessous :</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -21068,7 +21068,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044925366",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid'>(art. 7 de la CCN</a>) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'objet du présent avenant relatif aux salaires minima conventionnels justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur les classifications, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid'>(art. 7 de la CCN</a>) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [