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@@ -11143,7 +11143,7 @@
                 "num": "1.2",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000036026503",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les noms et coordonnées des membres de la commission paritaire sont communiqués au secrétariat de la commission.<br/>Le secrétariat de la commission se chargera de l'envoi des convocations par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel quand ce dernier a été communiqué.<br/>Le secrétariat de la commission ainsi que l'adresse postale à laquelle les accords d'entreprise visés à l'article 1.1 du présent accord pourront être transmis est la suivante :<br/>UPECAD<br/>Secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation<br/>40, rue Eugène-Jacquet<br/>59700 Marcq-en-Barœul<br/>L'adresse électronique est : cppni-vad@citeonline.org.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les noms et coordonnées des membres de la commission paritaire sont communiqués au secrétariat de la commission.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission se chargera de l'envoi des convocations par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel quand ce dernier a été communiqué.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission ainsi que l'adresse postale à laquelle les accords d'entreprise visés à l'article 1.1 du présent accord pourront être transmis est la suivante :</p><p align='left'>UPECAD<br/>\nSecrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation<br/>\n40, rue Eugène-Jacquet<br/>\n59700 Marcq-en-Barœul</p><p align='left'>L'adresse électronique est : cppni-vad@citeonline.org.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Secrétariat et transmission des accords d'entreprise",
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                 "num": "1.3",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000036026504",
-                "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire en vue des négociations de branche obligatoires. Pour ce faire, elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2222-3 du code du travail</a>.<br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-19 du code du travail</a>, pour pouvoir être étendus, les accords collectifs de branche, leurs avenants ou annexes, devront avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire en vue des négociations de branche obligatoires. Pour ce faire, elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2222-3 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-19 du code du travail</a>, pour pouvoir être étendus, les accords collectifs de branche, leurs avenants ou annexes, devront avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Réunions de la commission paritaire",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000036026508",
-                "content": "<p align='left'><br/>En dehors des réunions paritaires de négociations, la CPPNI pourra être amenée à prendre des décisions par vote.<br/>Il est convenu que des modalités particulières de vote pourront être arrêtées, par commun accord des parties en présence, avant toute prise de décision.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En dehors des réunions paritaires de négociations, la CPPNI pourra être amenée à prendre des décisions par vote.</p><p align='left'>Il est convenu que des modalités particulières de vote pourront être arrêtées, par commun accord des parties en présence, avant toute prise de décision.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de vote",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000036026510",
-                "content": "<p align='left'><br/>À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>. <br/>Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a>, <i></i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036026510_1'></a><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901676&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-7  (1)</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-3 </a>du code du travail. <br/>L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036026510_1'></a>(1) Au deuxième alinéa de l'article 3, les mots « L. 2231-7, » sont exclus de l'extension.  <br/>(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a>, <em></em><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901676&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-7</a>, <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036026510_1'> (1)</a><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-3 </a>du code du travail.</p><p align='left'>L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036026510_1'></a>(1) Au deuxième alinéa de l'article 3, les mots « L. 2231-7, » sont exclus de l'extension.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt de l'accord et extension",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000035533025",
-                "content": "<p align='left'>L'article 6 est rédigé de la façon suivante :</p><p align='center'><br/>\n« Article 6 <br/><p> <br/>\nComposition des délégations aux réunions paritaires<br/><p> <br/>\nArticle 6.1<br/><p> <br/>\nComposition des délégations syndicales de salariés</p><p align='left'><br/>\nChaque délégation syndicale de salariés représentative dans la branche (au regard des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347598&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2122-5 et suivant du code du travail</a>) est composée d'un nombre maximal de représentants fixé selon les modalités suivantes :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Réunion paritaire plénière</th><th>5</th></tr><tr><td align='center'>CNPE</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>Groupe paritaire technique</td><td align='center'>2 ou 3 selon la technicité du (des) sujet (s)</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'><br/>\nLa présente composition relative à la CNPE modifie en conséquence l'accord du 5 novembre 1969 positionné en annexe II de la CCN de la plasturgie.<br/><p> <br/>\nLes représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que :<br/><p> <br/>\nL'article 30 des clauses générales de la CCN de la plasturgie précise la composition :</p><p align='left'>– de la commission paritaire nationale d'interprétation   ;<br/>\n– de la commission paritaire nationale de classification   ;<br/>\n– des commissions régionales et nationales de conciliation.<br/><p> <br/>\nL'accord du 2 juillet 2010 positionné en annexe IX de la CCN de la plasturgie précise la composition de la commission paritaire de validation des accords d'entreprises.</p><p align='center'><br/>\nArticle 6.2<br/><p> <br/>\nComposition et fonctionnement de la délégation patronale<br/><p> <br/>\n6.2.1. Nombre de représentants</p><p align='left'><br/>\nLe nombre de représentants de la délégation patronale est égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.</p><p align='center'><br/>\n6.2.2. Répartition des postes au sein de la délégation patronale</p><p align='left'><br/>\nLa répartition des postes au sein de la délégation patronale entre organisations professionnelles d'employeurs représentatives se fait selon les principes suivants :<br/><p> <br/>\n– prise en compte de l'audience de chaque organisation reconnue comme représentative mesurée à partir des effectifs des salariés de ses entreprises adhérentes   ;<br/>\n– attribution de la moitié des postes (arrondi à l'entier supérieur lorsqu'il y a 4 postes ou plus à répartir et à l'entier inférieur lorsqu'il y a moins de 4 postes à répartir) à l'organisation qui a la meilleure audience puis répartition des postes restant entre toutes les organisations représentatives à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne   ;<br/>\n– si plusieurs organisations représentatives ont la même moyenne pour l'attribution du dernier poste, celui-ci revient à la liste qui a obtenu la plus forte audience calculée à partir des effectifs de salariés   ;<br/>\n– dans le cas où une organisation reconnue comme représentative ne pourrait prétendre à l'obtention d'un poste en vertu de ce mode de calcul, il lui sera attribué un poste.<br/><p> <br/>\n6.2.3. Règles de vote et de décision au niveau de la délégation patronale au sein des instances paritaires de la branche plasturgie (à l'exception des décisions prises au sein de l'association de gestion du paritarisme dans la plasturgie)<br/><p> <br/>\nLes décisions sont prises au sein entre les organisations professionnelles d'employeurs représentatives en fonction de l'audience (calculée sur le pourcentage des salariés des entreprises adhérentes) de chacune (s) et en appliquant les règles relatives à la négociation au niveau de la branche, y compris la règle prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-19 du code du travail </a>(bien que cet article ne vise que les accords soumis à extension).<br/><p> <br/>\nLes présentes règles de répartition des postes et de votes s'appliquent à toutes les instances paritaires de la branche – y compris en cas de rédaction antérieure différente (sauf celles concernant l'AGPP).<br/><p> <br/>\nL'organisation professionnelle d'employeur ayant la plus forte représentativité (calculée sur le pourcentage des salariés des entreprises adhérentes) assurera l'animation et le secrétariat des instances paritaires. »</p><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 6 est rédigé de la façon suivante :</p><p align='center'><br/>\n« Article 6 <br/>\nComposition des délégations aux réunions paritaires</p><p align='center'>Article 6.1 <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026484183_2'> (1)</a><br/>\nComposition des délégations syndicales de salariés</p><p>Chaque délégation syndicale de salariés représentative dans la branche (au regard des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347598&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2122-5 et suivant du code du travail</a>) est composée d'un nombre maximal de représentants fixé selon les modalités suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Réunion paritaire plénière</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>CNPE</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>Groupe paritaire technique</td><td align='center'>2 ou 3 selon la technicité du (des) sujet (s)</td></tr></tbody></table></center><p>La présente composition relative à la CNPE modifie en conséquence l'accord du 5 novembre 1969 positionné en annexe II de la CCN de la plasturgie.</p><p>Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.</p><p>Il est rappelé que :</p><p align='left'>L'article 30 des clauses générales de la CCN de la plasturgie précise la composition :<br/>\n– de la commission paritaire nationale d'interprétation ;<br/>\n– de la commission paritaire nationale de classification ;<br/>\n– des commissions régionales et nationales de conciliation.</p><p align='left'>L'accord du 2 juillet 2010 positionné en annexe IX de la CCN de la plasturgie précise la composition de la commission paritaire de validation des accords d'entreprises.</p><p align='center'><br/>\nArticle 6.2<br/>\nComposition et fonctionnement de la délégation patronale</p><p align='center'>6.2.1. Nombre de représentants</p><p>Le nombre de représentants de la délégation patronale est égal à la somme des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.</p><p align='center'>6.2.2. Répartition des postes au sein de la délégation patronale</p><p>La répartition des postes au sein de la délégation patronale entre organisations professionnelles d'employeurs représentatives se fait selon les principes suivants :<br/>\n– prise en compte de l'audience de chaque organisation reconnue comme représentative mesurée à partir des effectifs des salariés de ses entreprises adhérentes ;<br/>\n– attribution de la moitié des postes (arrondi à l'entier supérieur lorsqu'il y a 4 postes ou plus à répartir et à l'entier inférieur lorsqu'il y a moins de 4 postes à répartir) à l'organisation qui a la meilleure audience puis répartition des postes restant entre toutes les organisations représentatives à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne ;<br/>\n– si plusieurs organisations représentatives ont la même moyenne pour l'attribution du dernier poste, celui-ci revient à la liste qui a obtenu la plus forte audience calculée à partir des effectifs de salariés ;<br/>\n– dans le cas où une organisation reconnue comme représentative ne pourrait prétendre à l'obtention d'un poste en vertu de ce mode de calcul, il lui sera attribué un poste.</p><p>6.2.3. Règles de vote et de décision au niveau de la délégation patronale au sein des instances paritaires de la branche plasturgie (à l'exception des décisions prises au sein de l'association de gestion du paritarisme dans la plasturgie)</p><p><em>Les décisions sont prises au sein entre les organisations professionnelles d'employeurs représentatives en fonction de l'audience (calculée sur le pourcentage des salariés des entreprises adhérentes) de chacune(s) et en appliquant les règles relatives à la négociation au niveau de la branche, y compris la règle prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-19 du code du travail </a>(bien que cet article ne vise que les accords soumis à extension). </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026484183_2'> (2)</a></p><p><em>Les présentes règles de répartition des postes et de votes s'appliquent à toutes les instances paritaires de la branche – y compris en cas de rédaction antérieure différente (sauf celles concernant l'AGPP).</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026484183_2'> (2)</a></p><p>L'organisation professionnelle d'employeur ayant la plus forte représentativité (calculée sur le pourcentage des salariés des entreprises adhérentes) assurera l'animation et le secrétariat des instances paritaires. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026484183_1'></a>(1) L'alinéa 6 de l'article 6-1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026484183_2'></a>(2) Les alinéas 1 et 2 de l'article 6-2-3 sont étendus sous réserve du respect des règles de négociation et de validité des conventions ou accords de branche ou professionnels prévues notamment aux articles L. 2231-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+            "title": "Bourgogne-Franche-Comté Accord paritaire du 21 février 2023 relatif aux salaires minimaux au 1er mai 2023 ",
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+                    "content": "<p align='left'>En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, étendue par un arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives au niveau national d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, à compter du 1er mai 2023.</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><td align='center'>Niveau A</td><td align='center'>1 747 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau B</td><td align='center'>1 812 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau C</td><td align='center'>1 909 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau D</td><td align='center'>2 086 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau E</td><td align='center'>2 334 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau F</td><td align='center'>2 599 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau G</td><td align='center'>2 931 €</td></tr><tr><td align='center'>Niveau H</td><td align='center'>3 117 €</td></tr></table></center></div></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu de la structure des entreprises de la branche et de la volonté des parties signataires de maintenir un statut social homogène au bénéfice de l'ensemble des ETAM de la profession, il n'est pas nécessaire de prévoir une stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Besançon et de Dijon.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion.</p>",
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+                "content": "<p align='center'><br/>« Annexe 5<br/>Rémunération minimale nationale (1)</p><p align='right'><br/>(En euros.)</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Niveaux<br/>de rémunération</th><th>Total point de cotation<br/>(statut)</th><th>Échelon national<br/>de rémunération</th><th>Rémunération horaire<br/>minimale</th><th>Rémunération minimale<br/>pour le personnel mensualisé<br/>base 151,67 heures</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>40 à 49 (employé)</td><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>11,30</td><td align='center'>1 713,87</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>50 à 59 (employé)</td><td align='center'>Échelon 2A</td><td align='center'>11,31</td><td align='center'>1 715,39</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>60 à 65 (employé)</td><td align='center'>Échelon 2B</td><td align='center'>11,32</td><td align='center'>1 716,90</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>66 à 72 (employé)</td><td align='center'>Échelon 3A</td><td align='center'>11,34</td><td align='center'>1 719,94</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>73 à 78 (employé)</td><td align='center'>Échelon 3B</td><td align='center'>11,35</td><td align='center'>1 721,45</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>79 à 84 (employé)</td><td align='center'>Échelon 4A</td><td align='center'>11,48</td><td align='center'>1 741,17</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>85 à 88 (employé)</td><td align='center'>Échelon 4B</td><td align='center'>11,53</td><td align='center'>1 748,76</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>88 à 99 (agent de maîtrise)</td><td align='center'>Échelon 5A</td><td align='center'>12,33</td><td align='center'>1 870,09</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>100 à 110 (agent de maîtrise)</td><td align='center'>Échelon 5B</td><td align='center'>13,39</td><td align='center'>2 030,86</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>111 à 123 (agent de maîtrise)</td><td align='center'>Échelon 6A</td><td align='center'>13,87</td><td align='center'>2 103,66</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>124 à 132 (agent de maîtrise)</td><td align='center'>Échelon 6B</td><td align='center'>14,92</td><td align='center'>2 262,92</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>133 à 149 (cadre)</td><td align='center'>Échelon 7A</td><td align='center'>15,52</td><td align='center'>2 353,92</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>150 à 166 (cadre)</td><td align='center'>Échelon 7B</td><td align='center'>16,16</td><td align='center'>2 450,99</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>167 à 200 (cadre)</td><td align='center'>Échelon 8</td><td align='center'>18,42</td><td align='center'>2 793,76</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>Au-delà de 200 (cadre)</td><td align='center'>Échelon 9</td><td align='center'>De gré à gré</td><td><br/><p> </td></tr></table></center></div></p><font color='808080'><em><br/>(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.</em></font>",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions relatives à la rémunération minimale nationale entreront en vigueur à compter du 1er mars 2023 sous réserve de la signature du présent avenant, avant le 10 mars 2023, par au moins une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dont le poids reconnu par arrêté de représentativité est d'au moins 30 %.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties constatent que l'activité de portage de presse est identique et s'exerce dans les mêmes conditions quelle que soit la taille de l'entreprise et décident en conséquence qu'il n'est pas nécessaire de prévoir de disposition spécifique en faveur des entreprises de moins de cinquante salariés.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>Durée du travail </p><p>La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine <em>ou 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_1'> (1) </a>sans pouvoir dépasser 1 600 heures par an, sauf accord RTT en vigueur ou à négocier au sein du CAUE. <br/>Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche. <br/>La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE. Pour les salariés dont l'horaire de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être mis en place dans le cadre d'une convention individuelle : <br/>― soit un forfait en heures hebdomadaire, mensuel <em>ou annuel </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_2'> (2) </a>; <br/><p> <em>― soit un forfait annuel en jours, avec un plafond maximal de jours travaillés de 212 jours par an </em><font color='#0000ff'>(2). </font><br/>Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. <br/>Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. <br/>Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. <br/>Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. <br/>Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures. </p><p align='center'>Heures supplémentaires </p><p>Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36e heure ou récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur. <br/>Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables. <br/>Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois. <br/>Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d'emploi, les possibilités d'aménagement du temps de travail ou d'embauche. <br/>Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. </p><p align='center'>Travail à temps partiel </p><p align='center'><em>4.1. Temps partiel choisi </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_3'> (3) </a></p><p>4.1.1. Définition </p><p>
 Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-1 (V)'>article L. 3123-1</a>, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles. </p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><p>4.1.2. Mise en place </p><p>Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail. </p><p>Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date. </p><p>L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association. </p><p>Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-14 (V)'>article L. 3123-14 du code du travail</a>, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour. </p><p>Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ; </p><p>Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p>4.1.3. Changement de planning </p><p>Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail. Ces cas sont limités aux situations suivantes : surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs. </p><p>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :</p><p>-des obligations familiales impérieuses ;</p><p>-le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;</p><p>-une période d'activité fixée chez un autre employeur ;</p><p>-ou une activité professionnelle non salariée. </p><p>Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir. </p><p align='center'><em>4.2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_4'> (4) </a></p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif. </p><p>4.2.1. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié </p><p>Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :</p><p>-une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2 du code du travail). </p><p>En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;</p><p>-les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail). </p><p>4.2.2. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur </p><p>Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans deux types d'emplois :</p><p>-l'emploi d'employé d'entretien des locaux ;</p><p>-l'emploi de conseiller aux candidats à la construction. </p><p>4.2.3. Cas du temps partiel pour l'emploi d'employé d'entretien des locaux </p><p>Ce cas concerne plusieurs CAUE, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des locaux. La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée. </p><p>4.2.4. Cas de l'emploi de conseiller </p><p>Ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur...) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction. </p><p>La durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée. </p><p>4.2.5. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire </p><p>En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle. </p><p align='center'><em>4.3. Facilitation du cumul d'activités </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_5'> (5) </a></p><p>Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités. </p><p>4.3.1. Mise en œuvre d'horaires réguliers </p><p>Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 4.2.4 (conseillers) ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail. </p><p align='center'>4.4. Formation professionnelle </p><p>Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4.2.3 (employés d'entretien) et 4.2.4 (conseillers) ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des CAUE. </p><p>Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-288  du 5 mars 2014 (V)'>loi n° 2014-288 du 5 mars 2014</a> relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. </p><p align='center'>4.5. Complément d'heures par avenant temporaire </p><p>Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires. </p><p>Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 2 par année civile et par salarié. </p><p>Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire. </p><p>La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein. </p><p>Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %. </p><p>Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale. </p><p>4.5.1. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire </p><p>Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus. De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures. </p><p>Les salariés à temps partiel volontaire se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises. </p><p>L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier. </p><p>L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant. </p><p align='center'>4.6. Suivi du temps partiel choisi </p><p>La commission paritaire de branche assure le suivi du temps partiel choisi. </p><p>Sur la base des données sociales récoltées annuellement, la commission réalisera un bilan qui contiendra les indicateurs suivants :</p><p>-pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;</p><p>-pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;</p><p>-pourcentage par catégorie d'emplois ;</p><p>-représentation du personnel féminin ;</p><p>-éléments relatifs à la formation des salariés concernés. </p><p align='left'></p><p align='left'><em><font color='black'>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1 607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (arrêté du 27 février 2008, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='black'>(2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3 pour la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours (arrêté du 27 février 2008, art. 1er)</font>. </em></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_3'></a>(3) L'article 4.1 est étendu sous réserve :<br/>-du respect des dispositions spécifiques s'appliquant aux salariés à temps partiel définies aux articles L. 3123-1 à 3123-31 du code du travail,<br/>-que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel publiée au Journal officiel du 9 août 2016. <br/>(Arrêté du 15 février 2018-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_4'></a>(4) L'article 4.2 est étendu sous réserve :<br/>-que la référence à l'article L. 3123-14-1, soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 dans leur rédaction issue de la loi précitée,<br/>-que la première référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée,<br/>-que la deuxième référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-16 dans sa rédaction issue de la loi précitée,<br/>-que la référence à l'article L. 3123-14-5, soit entendue comme une référence au septième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée. <br/>(Arrêté du 15 février 2018-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_5'></a>(5) L'article 4.3 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-4 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-19 dans sa rédaction issue de la loi précitée. <br/>(Arrêté du 15 février 2018-art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>Durée du travail</p><p>La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine <em>ou 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_1'> (1) </a>sans pouvoir dépasser 1 600 heures par an, sauf accord RTT en vigueur ou à négocier au sein du CAUE.</p><p>Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche.</p><p>La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE. Pour les salariés dont l'horaire de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être mis en place dans le cadre d'une convention individuelle :<br/>\n― soit un forfait en heures hebdomadaire, mensuel <em>ou annuel </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_2'> (2) </a>;<br/><p> <em>― soit un forfait annuel en jours, avec un plafond maximal de jours travaillés de 212 jours par an </em><font color='#0000ff'>(2). </font></p><p>Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.</p><p>Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.</p><p>Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.</p><p>Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures.</p><p align='center'>Heures supplémentaires</p><p>Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36e heure ou récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur.</p><p>Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables.</p><p>Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois.</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d'emploi, les possibilités d'aménagement du temps de travail ou d'embauche.<br/>\nLe temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.</p><p align='center'>Travail à temps partiel</p><p align='center'><em>4.1. Temps partiel choisi </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_3'> (3) </a></p><p>4.1.1. Définition</p><p>
 Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-1 (V)'>article L. 3123-1</a>, alinéa 1, du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.</p><p>Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.</p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p>L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p>4.1.2. Mise en place</p><p>Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail.</p><p>Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.</p><p>L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.</p><p>Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association.</p><p>Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-14 (V)'>article L. 3123-14 du code du travail</a>, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour.</p><p>Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ;</p><p>Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>4.1.3. Changement de planning</p><p>Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail. Ces cas sont limités aux situations suivantes : surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs.</p><p>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :<br/>\n– des obligations familiales impérieuses ;<br/>\n– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;<br/>\n– une période d'activité fixée chez un autre employeur ;<br/>\n– ou une activité professionnelle non salariée.</p><p>Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.</p><p align='center'><em>4.2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_4'> (4) </a></p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.</p><p>4.2.1. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié</p><p>Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :</p><p>– une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2 du code du travail).</p><p>En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;</p><p>– les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail).</p><p>4.2.2. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur</p><p>Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans deux types d'emplois :<br/>\n– l'emploi d'employé d'entretien des locaux ;<br/>\n– l'emploi de conseiller aux candidats à la construction.</p><p>4.2.3. Cas du temps partiel pour l'emploi d'employé d'entretien des locaux</p><p>Ce cas concerne plusieurs CAUE, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des locaux. La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.</p><p>4.2.4. Cas de l'emploi de conseiller</p><p>Ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur...) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction.</p><p>La durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.</p><p>4.2.5. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire</p><p>En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle.</p><p align='center'><em>4.3. Facilitation du cumul d'activités </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000020089282_5'> (5) </a></p><p>Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.</p><p>4.3.1. Mise en œuvre d'horaires réguliers</p><p>Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'article L. 3123-14-4 du code du travail, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 4.2.4 (conseillers) ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail.</p><p align='center'>4.4. Formation professionnelle</p><p>Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4.2.3 (employés d'entretien) et 4.2.4 (conseillers) ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des CAUE.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-288  du 5 mars 2014 (V)'>loi n° 2014-288 du 5 mars 2014</a> relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.</p><p align='center'>4.5. Complément d'heures par avenant temporaire</p><p>Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.</p><p>Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 2 par année civile et par salarié.</p><p>Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.</p><p>La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein.</p><p>Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.</p><p>Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.</p><p>4.5.1. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire</p><p>Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus. De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.</p><p>Les salariés à temps partiel volontaire se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.</p><p>L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.</p><p>L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.</p><p align='center'>4.6. Suivi du temps partiel choisi</p><p>La commission paritaire de branche assure le suivi du temps partiel choisi.</p><p>Sur la base des données sociales récoltées annuellement, la commission réalisera un bilan qui contiendra les indicateurs suivants :<br/>\n– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;<br/>\n– pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;<br/>\n– pourcentage par catégorie d'emplois ;<br/>\n– représentation du personnel féminin ;<br/>\n– éléments relatifs à la formation des salariés concernés.</p><p align='left'><em><font color='black'>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1 607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (arrêté du 27 février 2008, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='black'>(2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3 pour la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours (arrêté du 27 février 2008, art. 1er)</font>. </em></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_3'></a>(3) L'article 4.1 est étendu sous réserve :<br/>\n– du respect des dispositions spécifiques s'appliquant aux salariés à temps partiel définies aux articles L. 3123-1 à 3123-31 du code du travail,<br/>\n– que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel publiée au Journal officiel du 9 août 2016.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_4'></a>(4) L'article 4.2 est étendu sous réserve :<br/>\n– que la référence à l'article L. 3123-14-1, soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 dans leur rédaction issue de la loi précitée,<br/>\n– que la première référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée,<br/>\n– que la deuxième référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-16 dans sa rédaction issue de la loi précitée,<br/>\n– que la référence à l'article L. 3123-14-5, soit entendue comme une référence au septième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_5'></a>(5) L'article 4.3 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-4 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-19 dans sa rédaction issue de la loi précitée.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000033028464",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000033028464",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant a pour objet de donner un cadre pour le temps partiel dans la branche des CAUE en conformité avec la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale du travail de 24 heures par semaine (soit près de 70 % d'un temps plein) et dispose que des dérogations seront possibles par accord de branche. Nombre d'organismes et d'emplois de la branche CAUE sont concernés. Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet de donner un cadre pour le temps partiel dans la branche des CAUE en conformité avec la loi du 14 juin 2013  relative à la sécurisation de l'emploi. La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale du travail de 24 heures par semaine (soit près de 70 % d'un temps plein) et dispose que des dérogations seront possibles par accord de branche. Nombre d'organismes et d'emplois de la branche CAUE sont concernés. Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000033028466",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'article « Travail à temps partiel » du titre IV « Durée du travail » de la convention collective nationale des CAUE est rédigé comme suit : </p><p align='center'><br/>« 4.1. Temps partiel choisi <br/>4.1.1. Définition </p><p align='left'><br/>
 Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail</a>, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement. <br/>Les salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles. <br/>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. <br/>L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><p align='center'><br/>4.1.2. Mise en place </p><p align='left'><br/>Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail. <br/>Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date. <br/>L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. <br/>Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association. <br/>Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 3123-14 du code du travail</a>, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour. <br/>Le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ; <br/>Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p align='center'><br/>4.1.3. Changement de planning </p><p align='left'><br/>Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail. Ces cas sont limités aux situations suivantes : surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs. <br/>Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec : <br/>– des obligations familiales impérieuses ; <br/>– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; <br/>– une période d'activité fixée chez un autre employeur ; <br/>– ou une activité professionnelle non salariée. <br/>Toute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir. </p><p align='center'><br/>4.2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel </p><p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail</a>, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif. </p><p align='center'><br/>4.2.1. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié </p><p align='left'><br/>Les cas de dérogation individuelle sont les suivants : <br/>– une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>nouvel article L. 3123-14-2 du code du travail</a>). <br/>En cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ; <br/>– les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail</a>). </p><p align='center'><br/>4.2.2. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur </p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans deux types d'emplois : <br/>– l'emploi d'employé d'entretien des locaux ; <br/>– l'emploi de conseiller aux candidats à la construction. </p><p align='center'><br/>4.2.3. Cas du temps partiel pour l'emploi d'employé d'entretien des locaux </p><p align='left'><br/>Ce cas concerne plusieurs CAUE, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des locaux. La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée. </p><p align='center'><br/>4.2.4. Cas de l'emploi de conseiller </p><p align='left'><br/>Ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur …) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction. <br/>La durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée. </p><p align='center'><br/>4.2.5. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire </p><p align='left'><br/>En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle. </p><p align='center'><br/>4.3. Facilitation du cumul d'activités </p><p align='left'><br/>Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités. </p><p align='center'><br/>4.3.1. Mise en œuvre d'horaires réguliers </p><p align='left'><br/>Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550515&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-4 du code du travail</a>, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 4.2.4 (conseillers) ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail. </p><p align='center'><br/>4.4. Formation professionnelle </p><p align='left'><br/>Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4.2.3 (employés d'entretien) et 4.2.4 (conseillers) ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des CAUE. <br/>Les partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid'>loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 </a>relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. </p><p align='center'><br/>4.5. Complément d'heures par avenant temporaire </p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires. <br/>Le nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 2 par année civile et par salarié. <br/>Le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire. <br/>La durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein. <br/>Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %. <br/>Les avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale. </p><p align='center'><br/>4.5.1. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire </p><p align='left'><br/>Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus. De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures. <br/>Les salariés à temps partiel volontaire se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises. <br/>L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier. <br/>L'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant. </p><p align='center'><br/>4.6. Suivi du temps partiel choisi </p><p align='left'><br/>La commission paritaire de branche assure le suivi du temps partiel choisi. <br/>Sur la base des données sociales récoltées annuellement, la commission réalisera un bilan qui contiendra les indicateurs suivants : <br/>– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ; <br/>– pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ; <br/>– pourcentage par catégorie d'emplois ; <br/>– représentation du personnel féminin ; <br/>– éléments relatifs à la formation des salariés concernés. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article « Travail à temps partiel » du titre IV « Durée du travail » de la convention collective nationale des CAUE est rédigé comme suit :</p><p align='center'>« 4.1. Temps partiel choisi <font color='808080'><em>(1)</em></font></p><p align='center'>4.1.1. Définition</p><p align='left'>
 Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3123-1, alinéa 1, du code du travail</a>, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement.<br/>\nLes salariés sous contrat à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables au contrat à temps plein, notamment pour les jours fériés et les congés mobiles.<br/>\nLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.<br/>\nL'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'>4.1.2. Mise en place</p><p align='left'>Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail.<br/>\nLes salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.<br/>\nL'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.<br/>\nCelle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association.<br/>\nLes modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 3123-14 du code du travail</a>, étant précisé que la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour.<br/>\nLe nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail ;<br/>\nLe refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='center'>4.1.3. Changement de planning</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat doit mentionner les cas dans lesquels est prévue une modification éventuelle de la répartition initiale des horaires de travail. Ces cas sont limités aux situations suivantes : surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs.<br/>\nLorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :<br/>\n– des obligations familiales impérieuses ;<br/>\n– le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;<br/>\n– une période d'activité fixée chez un autre employeur ;<br/>\n– ou une activité professionnelle non salariée.<br/>\nToute modification de la répartition des horaires à temps partiel doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.</p><p align='center'>4.2. Durée minimale d'activité des salariés à temps partiel <font color='808080'><em>(2)</em></font></p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail</a>, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.</p><p align='center'>4.2.1. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative du salarié</p><p align='left'>Les cas de dérogation individuelle sont les suivants :<br/>\n– une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123-14-2) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles l'obligeant à organiser son travail de façon particulière, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>nouvel article L. 3123-14-2 du code du travail</a>).<br/>\nEn cas d'absence de représentants du personnel, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de ces cas de dérogation individuelle ;<br/>\n– les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>nouvel article L. 3123-14-5 du code du travail</a>).</p><p align='center'>4.2.2. Dérogation à la durée minimale légale à l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident au titre du présent avenant d'abaisser la durée minimale du travail dans deux types d'emplois :<br/>\n– l'emploi d'employé d'entretien des locaux ;<br/>\n– l'emploi de conseiller aux candidats à la construction.</p><p align='center'>4.2.3. Cas du temps partiel pour l'emploi d'employé d'entretien des locaux</p><p align='left'>Ce cas concerne plusieurs CAUE, quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils font le choix de salarier la personne plutôt que de recourir à une entreprise extérieure pour effectuer l'entretien des locaux. La durée minimale du travail est fixée à 4 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.</p><p align='center'>4.2.4. Cas de l'emploi de conseiller</p><p align='left'>Ce cas concerne les conseillers (de formations architecte, urbaniste, paysagiste, ingénieur …) qui effectuent des conseils à destination des candidats à la construction.<br/>\nLa durée minimale du travail est fixée à 12 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.</p><p align='center'>4.2.5. Garanties prévues en contrepartie à la durée minimale dérogatoire</p><p align='left'>En contrepartie à la durée minimale dérogatoire prévue par le présent avenant, les salariés concernés bénéficieront des dispositions suivantes favorisant le cumul d'emplois et l'évolution professionnelle au sein et en dehors de la branche professionnelle.</p><p align='center'>4.3. Facilitation du cumul d'activités <font color='808080'><em>(3)</em></font></p><p align='left'>Les horaires de travail au sein de l'organisme doivent être organisés afin de permettre aux salariés concernés de cumuler une ou plusieurs autres activités.</p><p align='center'>4.3.1. Mise en œuvre d'horaires réguliers</p><p align='left'>Les horaires de travail du salarié à temps partiel dont le contrat déroge à la durée légale doivent être regroupés, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550515&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-4 du code du travail</a>, sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Les salariés occupant les emplois mentionnés au point 4.2.4 (conseillers) ci-dessus peuvent cumuler un ou plusieurs autres emplois pour atteindre la journée régulière ou complète en horaire de travail.</p><p align='center'>4.4. Formation professionnelle</p><p align='left'>Les salariés occupant les emplois mentionnés aux points 4.2.3 (employés d'entretien) et 4.2.4 (conseillers) ci-dessus et dont le contrat de travail déroge à la durée minimale légale doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des CAUE.<br/>\nLes partenaires sociaux rappellent à cet effet les dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid'>loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 </a>relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, prévoyant tous les 2 et 6 ans un entretien professionnel consacré au parcours et aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié.</p><p align='center'>4.5. Complément d'heures par avenant temporaire</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, soucieux de développer l'emploi dans la branche professionnelle, décident d'instaurer la possibilité pour les organismes et les salariés d'augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel par des avenants temporaires.<br/>\nLe nombre des avenants temporaires pouvant être signés, en dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés, est limité à 2 par année civile et par salarié.<br/>\nLe refus du salarié d'augmenter sa durée de travail par avenant n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.<br/>\nLa durée de travail maximale pouvant être fixée par ces avenants ne saurait atteindre la durée légale de travail fixée pour les salariés à temps plein.<br/>\nLes heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.<br/>\nLes avenants temporaires seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui bénéficient d'une durée de travail inférieure à la durée minimale légale.</p><p align='center'>4.5.1. Modalités d'accès au complément d'heures par avenant temporaire</p><p align='left'>Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du salarié d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus. De plus, les salariés peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.<br/>\nLes salariés à temps partiel volontaire se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification et de compétences requises.<br/>\nL'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.<br/>\nL'employeur informe le comité d'entreprise annuellement et, à défaut, les délégués du personnel, des critères objectifs retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.</p><p align='center'>4.6. Suivi du temps partiel choisi</p><p align='left'>La commission paritaire de branche assure le suivi du temps partiel choisi.<br/>\nSur la base des données sociales récoltées annuellement, la commission réalisera un bilan qui contiendra les indicateurs suivants :<br/>\n– pourcentage des salariés à temps partiel dans la branche ;<br/>\n– pourcentage des salariés ayant une durée du travail inférieure à 24 heures ;<br/>\n– pourcentage par catégorie d'emplois ;<br/>\n– représentation du personnel féminin ;<br/>\n– éléments relatifs à la formation des salariés concernés. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_3'></a>(1) L'article 4.1 est étendu sous réserve :</em></font><br/><p> <font color='808080'><em>– du respect des dispositions spécifiques s'appliquant aux salariés à temps partiel définies aux articles L. 3123-1 à 3123-31 du code du travail,</em></font><br/><p> <font color='808080'><em>– que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel publiée au Journal officiel du 9 août 2016.</em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1) </em></font></p><p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_4'></a>(2) L'article 4.2 est étendu sous réserve :<br/>\n– que la référence à l'article L. 3123-14-1, soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 dans leur rédaction issue de la loi précitée,<br/>\n– que la première référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence au sixième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée,<br/>\n– que la deuxième référence à l'article L. 3123-14-2, soit entendue comme une référence à l'article L. 3123-16 dans sa rédaction issue de la loi précitée,<br/>\n– que la référence à l'article L. 3123-14-5, soit entendue comme une référence au septième alinéa de l'article L. 3123-7 dans sa rédaction issue de la loi précitée.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1) </em></font></p></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000020089282_5'></a>(3) L'article 4.3 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14-4 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-19 dans sa rédaction issue de la loi précitée.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000033028476",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2016.<br/>\nLes accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.<br/>\nLe présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des CAUE. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les Dom.<br/>\nSous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail </a>et de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-3</a> du code la sécurité sociale .</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2016.</p><p align='left'>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.</p><p align='left'>Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des CAUE. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les Dom.</p><p align='left'>Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail </a>et de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-3</a> du code la sécurité sociale .</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'entrée en vigueur, champ d'application et portée",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000033028479",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.<br/>Cet accord s'applique avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2016. Il est mis à la signature, le 25 avril 2015.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000033028479_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.  <br/>(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Cet accord s'applique avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2016. Il est mis à la signature, le 25 avril 2015.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000033028479_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs. <br/>\n(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision, dénonciation",
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