@socialgouv/kali-data 2.524.0 → 2.526.0

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                         "num": "15.1",
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-                        "content": "<p align='center'>15.1.1. Composition</p><p align='left'>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.</p><p align='center'>15.1.2. Missions</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :<br/>\n– examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;<br/>\n– élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;<br/>\n– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;<br/>\n– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;<br/>\n– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;<br/>\n– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;<br/>\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.</p><p align='left'>La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.</p><p align='center'>15.1.3. Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.</p><p align='left'>Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.</p><p align='left'>La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.</p><p align='center'>15.1.4 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCO.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>15.1.1. Composition</p><p align='left'>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.</p><p align='center'>15.1.2. Missions</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :<br/>\n– examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;<br/>\n– élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;<br/>\n– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;<br/>\n– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;<br/>\n– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;<br/>\n– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;<br/>\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.</p><p align='left'>La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.</p><p align='center'>15.1.3. Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.</p><p align='left'>Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.</p><p align='left'>La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.</p><p align='center'>15.1.4. Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCO.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)",
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-                        "content": "<p align='center'>15.2.1. Définition</p><p align='left'>Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.</p><p align='center'><em>15.2.2. Composition</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044226024_1'> (1)</a></p><p>La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/les fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit :<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ;<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ;<br/>\n– deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO.</p><p align='center'><br/>\n15.2.3 Missions</p><p align='left'>La CPREFP assure les missions suivantes :<br/>\n– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;<br/>\n– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;<br/>\n– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;<br/>\n– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;<br/>\n– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;<br/>\n– se réunir un fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.</p><p align='left'>La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.4 Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.</p><p align='left'>La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.5 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044226024_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application considéré. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>15.2.1. Définition</p><p align='left'>Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.</p><p align='center'><em>15.2.2. Composition</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044226024_1'> (1)</a></p><p>La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/les fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit :<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ;<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ;<br/>\n– deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO.</p><p align='center'><br/>\n15.2.3. Missions</p><p align='left'>La CPREFP assure les missions suivantes :<br/>\n– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;<br/>\n– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;<br/>\n– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;<br/>\n– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;<br/>\n– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;<br/>\n– se réunir un fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.</p><p align='left'>La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.4. Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.</p><p align='left'>La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.5. Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044226024_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application considéré.<br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "id": "KALIARTI000044956636",
-                    "content": "<p align='center'>a) Création</p><p align='left'>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :<br/>\n– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :<br/>\n– – être dans un même département ;<br/>\n– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;<br/>\n– – avoir moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– – être dépourvues de délégués syndicaux ;<br/>\n– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :<br/>\n– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;<br/>\n– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.</p><p align='left'>Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.</p><p align='center'>b) Composition</p><p align='left'>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.</p><p align='center'>c) Organisation des réunions</p><p align='left'>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.</p><p align='left'>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.</p><p align='left'>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.</p><p align='left'>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'>d) Attributions</p><p align='left'>La commission de concertation départementale :<br/>\n– constitue un lieu d'échange d'expériences ;<br/>\n– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;<br/>\n– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;<br/>\n– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.</p><p align='left'>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :<br/>\n– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;<br/>\n– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;<br/>\n– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>a) Création</p><p align='left'>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :<br/>\n– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :<br/>\n– – être dans un même département ;<br/>\n– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;<br/>\n– – avoir moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– – être dépourvues de délégués syndicaux ;<br/>\n– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :<br/>\n– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;<br/>\n– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.</p><p align='left'>Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.</p><p align='center'>b) Composition</p><p align='left'>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.</p><p align='center'>c) Organisation des réunions</p><p align='left'>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.</p><p align='left'>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.</p><p align='left'>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.</p><p align='left'>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif. Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'>d) Attributions</p><p align='left'>La commission de concertation départementale :<br/>\n– constitue un lieu d'échange d'expériences ;<br/>\n– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;<br/>\n– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;<br/>\n– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.</p><p align='left'>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :<br/>\n– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;<br/>\n– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;<br/>\n– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale ",
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                     "id": "KALIARTI000044956632",
-                    "content": "<p align='center'>25.1.1. Mise en place</p><p align='left'>Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.</p><p align='center'>25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement</p><p align='left'>Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.</p><p align='left'>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.</p><p align='left'>Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.</p><p align='left'>La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.</p><p align='left'>Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.</p><p align='left'>Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.</p><p align='left'>Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.</p><p align='left'>Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.</p><p align='left'>Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.</p><p align='center'>25.1.3 Attributions</p><p align='left'><em>a) </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_1'> (1)</a> Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :<br/>\n– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;<br/>\n– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;<br/>\n– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.</p><p align='left'>Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n– la modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :<br/>\n– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;<br/>\n– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;<br/>\n– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;<br/>\n– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.</p><p align='center'><em>25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_2'> (2)</a></p><p align='left'>Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p align='left'>Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.</p><p align='left'>Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.</p><p align='left'>Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.</p><p align='left'>En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.</p><p align='left'>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.</p><p align='left'>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.</p><p align='left'>En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.</p><p align='center'>25.1.5. Commission de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_1'></a>(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_2'></a>(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>25.1.1. Mise en place</p><p align='left'>Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.</p><p align='center'>25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement</p><p align='left'>Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.</p><p align='left'>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.</p><p align='left'>Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.</p><p align='left'>La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.</p><p align='left'>Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.</p><p align='left'>Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.</p><p align='left'>Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.</p><p align='left'>Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.</p><p align='left'>Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.</p><p align='center'>25.1.3. Attributions</p><p align='left'><em>a) </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_1'> (1)</a> Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :<br/>\n– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;<br/>\n– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;<br/>\n– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.</p><p align='left'>Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n– la modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :<br/>\n– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;<br/>\n– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;<br/>\n– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;<br/>\n– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.</p><p align='center'><em>25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_2'> (2)</a></p><p align='left'>Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p align='left'>Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.</p><p align='left'>Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.</p><p align='left'>Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.</p><p align='left'>En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.</p><p align='left'>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.</p><p align='left'>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.</p><p align='left'>En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.</p><p align='center'>25.1.5. Commission de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_1'></a>(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_2'></a>(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Comité social et économique",
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-                    "content": "<p align='center'>Préambule :  Sécurisation juridique</p><p align='left'>Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.</p><p align='left'>Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :<br/>\n– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;<br/>\n– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;<br/>\n– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2253-1, la branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :<br/>\n“ 1° Les salaires minima hiérarchiques ;<br/>\n2° Les classifications ;<br/>\n3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;<br/>\n4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;<br/>\n5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n6° Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;<br/>\n7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;<br/>\n8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;<br/>\n9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;<br/>\n11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;<br/>\n12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionné aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;<br/>\n13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;<br/>\nDans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. ”</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Préambule :  Sécurisation juridique</p><p align='left'>Sauf dispositions légales ou réglementaires le permettant, les accords d'entreprises ne peuvent déroger, dans un sens moins favorable, aux dispositions contenues dans la présente convention et ses avenants.</p><p align='left'>Dans les matières suivantes, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :<br/>\n– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;<br/>\n– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;<br/>\n– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2253-1, la branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :<br/>\n1° Les salaires minima hiérarchiques ;<br/>\n2° Les classifications ;<br/>\n3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;<br/>\n4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;<br/>\n5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n6° Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;<br/>\n7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;<br/>\n8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;<br/>\n9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;<br/>\n11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;<br/>\n12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionné aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;<br/>\n13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;<br/>\nDans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 2147479551,
                     "id": "KALIARTI000044956626",
-                    "content": "<p align='center'>26.1.1 Modalités de la négociation</p><p align='left'>La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.</p><p align='left'>Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.</p><p align='left'>En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :<br/>\n– le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;<br/>\n– les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;<br/>\n– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.</p><p align='center'>26.1.2. Conditions de validité de l'accord collectif d'entreprise</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.</p><p align='left'>Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.</p><p align='left'>La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>26.1.1 Modalités de la négociation</p><p align='left'>La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.</p><p align='left'>Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.</p><p align='left'>En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :<br/>\n– le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;<br/>\n– les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;<br/>\n– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.</p><p align='center'>26.1.2. Conditions de validité de l'accord collectif d'entreprise</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.</p><p align='left'>Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.</p><p align='left'>La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 1er alinéa, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Négociation en présence de délégués syndicaux dans l'entreprise ",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "33",
                         "intOrdre": 1610612733,
                         "id": "KALIARTI000025805566",
-                        "content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :<br/>\n– conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;<br/>\n– approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent <em>texte ; </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_1'> (1) </a><br/>\n– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;<br/>\n– <em>absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_2'> (2)</a><br/>\n– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_2' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_2'></a>(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des l'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :<br/>\n– conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;<br/>\n– approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent <em>texte ; </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_1'> (1) </a><br/>\n– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;<br/>\n– <em>absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_2'> (2)</a><br/>\n– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_2' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_2'></a>(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail </em><em>qui ne subordonnent pas la validité de ces accords à de telles conditions.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions de validité de l'accord d'entreprise",
                         "lstLienModification": [
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                   "data": {
                     "cid": "KALISCTA000025805985",
                     "intOrdre": 2424827,
-                    "title": "C. – Commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise\r\nC. - Commission paritaire nationanle de branche d'approbation des accords d'entreprise\r\n",
+                    "title": "C. – Commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise",
                     "id": "KALISCTA000025805985",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN"
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                         "num": "13",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000047051243",
-                        "content": "<p align='center'>13.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>13.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>13.2. Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière intervention : employé(e)",
                         "lstLienModification": [
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                         "intOrdre": 1610612735,
                         "id": "KALIARTI000044232614",
-                        "content": "<p align='center'>14.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>14.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière intervention : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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-                        "content": "<p align='center'>15.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>15.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
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+                        "content": "<p align='center'>16.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
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-                        "content": "<p align='center'>17.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>17.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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-                        "content": "<p align='center'>18.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d'encadrer l'établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de l'encadrement de l'établissement ou du service, de l'élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>18.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2, 105 heures de formation permettant de coordonner et d'encadrer l'établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de l'encadrement de l'établissement ou du service, de l'élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière support : cadre",
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                     "id": "KALIARTI000025805624",
-                    "content": "<p align='center'>17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche</p><p align='left'>Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.</p><p align='left'>L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.</p><p align='center'>17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté</p><p align='left'>Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche</p><p align='left'>Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.</p><p align='left'>L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.</p><p align='center'>17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté</p><p align='left'>Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Ancienneté",
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                     "num": "21.5",
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                     "id": "KALIARTI000028973525",
-                    "content": "<p align='center'>Article 21.5.1. Préambule</p><p>Conformément aux dispositions de l'article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.</p><p>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).</p><p>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.</p><p>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.2. Objet</p><p>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.</p><p>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.</p><p>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.</p><p align='center'><br/>\nArticle. 21.5.3. Engagements de la branche</p><p>Cet avenant vise à :</p><p>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;</p><p>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;</p><p>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.</p><p>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :</p><p>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;</p><p>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;</p><p>- la fidélisation des salariés ;</p><p>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;</p><p>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.</p><p>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.4. Champ de la pénibilité</p><p>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.</p><p>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.</p><p>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.</p><p>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.</p><p>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité</p><p>a) Diagnostic au niveau de la branche</p><p>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.</p><p>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :</p><p>- la manutention manuelle de charges ;</p><p>- les postures pénibles ;</p><p>- les horaires contraignants ;</p><p>- le travail à temps partiel contraint ;</p><p>- le travail « isolé » ;</p><p>- tout type de travail de nuit ;</p><p>- le risque routier ;</p><p>- le risque d'accident de plain-pied.</p><p>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.</p><p>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.</p><p>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.</p><p>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>SASAD</th><th>Ensemble (tous CTN confondus)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>47,8 ‰</td><td align='center'>38 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>31,6 ‰</td><td align='center'>24,7 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,76 ‰</td><td align='center'>1,31 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Indice de gravité</td><td align='center'>14,9 ‰</td><td align='center'>16,1 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>Soins</th><th>Mixte</th><th>Aide</th><th>Ensemble (SASAD)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>43,9 ‰</td><td align='center'>49,2 ‰</td><td align='center'>51,5 ‰</td><td align='center'>47,8 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>28,2 ‰</td><td align='center'>31,8 ‰</td><td align='center'>36 ‰</td><td align='center'>31,6 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,45 ‰</td><td align='center'>1,82 ‰</td><td align='center'>2,15 ‰</td><td align='center'>1,76 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :</p><p>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;</p><p>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;</p><p>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.</p><p>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise</p><p>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.</p><p>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.</p><p>Celui-ci est réalisé grâce à :</p><p>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;</p><p>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;</p><p>- les fiches individuelles des salariés.</p><p>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.</p><p>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.</p><p>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.</p><p>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.</p><p>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.</p><p>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises</p><p>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :</p><p>- absentéisme ;</p><p>- turn-over ;</p><p>- abandons de poste,</p><p>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents de trajet ;</p><p>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;</p><p>- taux moyen incapacité permanente (4) ;</p><p>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;</p><p>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;</p><p>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;</p><p>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;</p><p>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;</p><p>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche</p><p>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.</p><p>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.</p><p>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.</p><p>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie...</p><p>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.</p><p>b) Développement des compétences et des qualifications</p><p>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.</p><p>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.</p><p>Les structures devront :</p><p>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;</p><p>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;</p><p>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;</p><p>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;</p><p>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.</p><p>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.</p><p>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.</p><p>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.</p><p>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.</p><p>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.</p><p>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.</p><p>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.</p><p>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).</p><p>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.</p><p>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.</p><p>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.</p><p>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.</p><p>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014, 60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise</p><p>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.</p><p>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.</p><p>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.</p><p>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.</p><p align='center'></p><p align='center'>Article 21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche</p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.</p><p><br/><p> <em>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. </em><br/><p> <br/><em>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. </em><br/><p> <br/><em>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. </em><br/><p> <br/><em>(4) Total des taux d'incapacité permanente.</em></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Article 21.5.1. Préambule</p><p>Conformément aux dispositions de l'article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.</p><p>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).</p><p>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.</p><p>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.2. Objet</p><p>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.</p><p>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.</p><p>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.</p><p align='center'><br/>\nArticle. 21.5.3. Engagements de la branche</p><p>Cet avenant vise à :</p><p>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;</p><p>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;</p><p>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.</p><p>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :</p><p>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;</p><p>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;</p><p>- la fidélisation des salariés ;</p><p>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;</p><p>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.</p><p>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.4. Champ de la pénibilité</p><p>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.</p><p>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.</p><p>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.</p><p>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.</p><p>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité</p><p>a) Diagnostic au niveau de la branche</p><p>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.</p><p>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :</p><p>- la manutention manuelle de charges ;</p><p>- les postures pénibles ;</p><p>- les horaires contraignants ;</p><p>- le travail à temps partiel contraint ;</p><p>- le travail « isolé » ;</p><p>- tout type de travail de nuit ;</p><p>- le risque routier ;</p><p>- le risque d'accident de plain-pied.</p><p>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.</p><p>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.</p><p>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.</p><p>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>SASAD</th><th>Ensemble (tous CTN confondus)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>47,8 ‰</td><td align='center'>38 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>31,6 ‰</td><td align='center'>24,7 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,76 ‰</td><td align='center'>1,31 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Indice de gravité</td><td align='center'>14,9 ‰</td><td align='center'>16,1 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>Soins</th><th>Mixte</th><th>Aide</th><th>Ensemble (SASAD)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>43,9 ‰</td><td align='center'>49,2 ‰</td><td align='center'>51,5 ‰</td><td align='center'>47,8 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>28,2 ‰</td><td align='center'>31,8 ‰</td><td align='center'>36 ‰</td><td align='center'>31,6 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,45 ‰</td><td align='center'>1,82 ‰</td><td align='center'>2,15 ‰</td><td align='center'>1,76 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :</p><p>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;</p><p>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;</p><p>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.</p><p>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise</p><p>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.</p><p>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.</p><p>Celui-ci est réalisé grâce à :</p><p>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;</p><p>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;</p><p>- les fiches individuelles des salariés.</p><p>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.</p><p>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.</p><p>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.</p><p>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.</p><p>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.</p><p>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises</p><p>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :</p><p>- absentéisme ;</p><p>- turn-over ;</p><p>- abandons de poste,</p><p>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents de trajet ;</p><p>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;</p><p>- taux moyen incapacité permanente (4) ;</p><p>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;</p><p>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;</p><p>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;</p><p>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;</p><p>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;</p><p>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche</p><p>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.</p><p>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.</p><p>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.</p><p>À titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie...</p><p>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.</p><p>b) Développement des compétences et des qualifications</p><p>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.</p><p>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.</p><p>Les structures devront :</p><p>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;</p><p>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;</p><p>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;</p><p>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;</p><p>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.</p><p>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.</p><p>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.</p><p>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.</p><p>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.</p><p>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.</p><p>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.</p><p>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.</p><p>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).</p><p>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.</p><p>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.</p><p>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.</p><p>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.</p><p>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014, 60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise</p><p>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.</p><p>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.</p><p>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.</p><p>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.</p><p align='center'></p><p align='center'>Article 21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche</p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.</p><p><em>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. </em><br/><p> <br/><em>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. </em><br/><p> <br/><em>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. </em><br/><p> <br/><em>(4) Total des taux d'incapacité permanente.</em></p>",
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Prise en charge des déplacements </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_1'> (1) </a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/><p> <em>14.3. Indemnisation des frais de déplacement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_2'> (2)</a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/>\na) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km</p><p align='left'>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Décomposition</th><th>Pourcentage</th><th>Montant en €</th></tr><tr><td>Amortissement</td><td align='center'>32,32 %</td><td align='center'>0,11</td></tr><tr><td>Érosion prix d'achat</td><td align='center'>4,04 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)</td><td align='center'>13,68 %</td><td align='center'>0,05</td></tr><tr><td>Garage (entretien)</td><td align='center'>8,95 %</td><td align='center'>0,03</td></tr><tr><td>Carburant</td><td align='center'>36,90 %</td><td align='center'>0,13</td></tr><tr><td>Entretien</td><td align='center'>3,24 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Garage (local)</td><td align='center'>0,87 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Total</td><td></td><td align='center'>0,35</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km</p><p>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires</p><p align='left'>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.</p><p align='left'>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.</p><p align='center'><br/>\n14.4 Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels</p><p align='left'>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.</p><p align='left'>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.</p><p align='left'>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V.14.3.</p><p align='center'><br/>\n14.5. Clause suspensive et date d'effet</p><p align='center'>a) Préambule</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V.14.5 b.</p><p align='left'>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V.14.2 et V.14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.</p><p align='left'>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.</p><p align='center'><br/>\nb) Clause suspensive</p><p align='left'>Les dispositions des articles V.14.2 alinéa 3 et V.14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.</p><p align='left'>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_1'></a>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_2'></a>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>14.1. Préambule</p><p align='left'>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :</p><p align='center'><br/><p> <em>14.2. Prise en charge des déplacements </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_1'> (1) </a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/><p> <em>14.3. Indemnisation des frais de déplacement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_2'> (2)</a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/>\na) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km</p><p align='left'>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Décomposition</th><th>Pourcentage</th><th>Montant en €</th></tr><tr><td>Amortissement</td><td align='center'>32,32 %</td><td align='center'>0,11</td></tr><tr><td>Érosion prix d'achat</td><td align='center'>4,04 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)</td><td align='center'>13,68 %</td><td align='center'>0,05</td></tr><tr><td>Garage (entretien)</td><td align='center'>8,95 %</td><td align='center'>0,03</td></tr><tr><td>Carburant</td><td align='center'>36,90 %</td><td align='center'>0,13</td></tr><tr><td>Entretien</td><td align='center'>3,24 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Garage (local)</td><td align='center'>0,87 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Total</td><td></td><td align='center'>0,35</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km</p><p>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires</p><p align='left'>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.</p><p align='left'>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.</p><p align='center'><br/>\n14.4. Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels</p><p align='left'>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.</p><p align='left'>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.</p><p align='left'>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V.14.3.</p><p align='center'><br/>\n14.5. Clause suspensive et date d'effet</p><p align='center'>a) Préambule</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V.14.5 b.</p><p align='left'>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V.14.2 et V.14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.</p><p align='left'>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.</p><p align='center'><br/>\nb) Clause suspensive</p><p align='left'>Les dispositions des articles V.14.2 alinéa 3 et V.14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.</p><p align='left'>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_1'></a>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_2'></a>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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