@socialgouv/kali-data 2.422.0 → 2.424.0

package/data/KALICONT000005635435.json

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-                "content": "<p>Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.</p><p>Les organismes dispensant des formation d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.</p><p>Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.</p><p>Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l'article 10.3, se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l'article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :<br/>\n– 100 heures de FFP ;<br/>\n– 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;<br/>\n– 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;<br/>\n– une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congé mobiles tels que prévus par l'article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures.</p><p>Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l'application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.</p><p>Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après 1 an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant 3 mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à 1 mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés payés des 12 mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.</p><p>6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;</p><p>- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p> -le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.</p><p>6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.</p><p>Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.</p><p>En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être comptabilisés.</p><p>De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en FFP étalées sur 9 mois d'activité glissant sur une période de 12 mois.</p><p>Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-4-8 du code du travail</a>.</p><p>Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la faculté de l'accepter ou de le refuser.</p><p>En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 % de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.</p><p>Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.</p><p>6.3. Modification de la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail</p><p>6.3.1. L'employeur qui souhaite modifier la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail ne peut le faire qu'avec l'accord écrit de celui-ci par avenant au contrat de travail.</p><p>Le salarié qui souhaite modifier les périodes ou les heures de travail prévues à son contrat ou ses périodes d'indisponibilité contractuelles, ces changements impactant directement la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat, doit en informer l'employeur ou son représentant en respectant un délai de prévenance de 2 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre, sauf délai plus court indiqué au contrat. La garantie annuelle minimale de travail doit être honorée dans la période annuelle de référence contractuelle.</p><p>Dans ces deux cas, l'employeur et le salarié devront fixer une nouvelle garantie annuelle minimale de travail conformément aux critères prévus ci-dessus.</p><p>En cas d'annulation par l'employeur ou le client, moins de 48 heures ouvrées avant l'heure prévue, d'une séance inscrite à l'emploi du temps du salarié, l'employeur doit lui fournir un travail de substitution dans le cadre de la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat.</p><p>6.3.2. Les temps des déplacements professionnels obligatoires effectués au cours d'une même journée entre deux lieux d'exécution du contrat de travail sont assimilés à du temps de travail effectif et payés comme tel au titre des activités connexes.</p>",
+                "content": "<p>Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.</p><p>Les organismes dispensant des formation d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.</p><p>Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.</p><p>Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l'article 10.3, se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l'article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. 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Pour l'application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.</p><p>Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après 1 an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant 3 mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à 1 mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés payés des 12 mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.</p><p>6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;</p><p>- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p>- le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.</p><p>6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.</p><p>Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.</p><p>En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être comptabilisés.</p><p>De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en FFP étalées sur 9 mois d'activité glissant sur une période de 12 mois.</p><p>Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-4-8 du code du travail</a>.</p><p>Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la faculté de l'accepter ou de le refuser.</p><p>En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 % de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.</p><p>Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.</p><p>6.3. Modification de la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail</p><p>6.3.1. L'employeur qui souhaite modifier la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail ne peut le faire qu'avec l'accord écrit de celui-ci par avenant au contrat de travail.</p><p>Le salarié qui souhaite modifier les périodes ou les heures de travail prévues à son contrat ou ses périodes d'indisponibilité contractuelles, ces changements impactant directement la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat, doit en informer l'employeur ou son représentant en respectant un délai de prévenance de 2 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre, sauf délai plus court indiqué au contrat. 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-                "content": "<p>Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.</p><p>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.</p><p>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine.</p><p>Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).</p><p>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n10.1. Heures supplémentaires. Temps choisi. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>10.1.1. Heures supplémentaires</p><p>Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.</p><p>Sans préjudice pour les formateurs non cadres de l'application des dispositions conventionnelles qui leur sont propres et sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de forfait mensuelles ou annuelles, notamment pour les cadres F, G H et I, les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :</p><p>La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.</p><p>Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.</p><p>Dans la limite de 145 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par les textes en vigueur.</p><p>10.1.2. Disposition générale relative au temps choisi</p><p>Sous réserve de l'accord exprès et formalisé du salarié concerné et de l'acceptation de l'employeur ou de son représentant, le salarié volontaire peut effectuer des heures choisies au-delà du contingent conventionnel.</p><p>Le temps choisi ne peut être imposé au salarié.</p><p>Sauf accord collectif d'entreprise conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté, déterminant collectivement les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées et les contreparties afférentes, les heures choisies ainsi effectuées donnent lieu soit à une majoration, soit à du repos à hauteur des taux applicables pour la rémunération des heures supplémentaires.</p><p>Sauf urgence, le temps choisi donne lieu à un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser le nombre d'heures choisies à effectuer et la période pendant laquelle ces heures seront réalisées, le type de contrepartie (majoration du salaire ou repos) ainsi que la planification correspondante.</p><p>L'accord écrit du salarié et de l'employeur doit intervenir au plus tard à la date de la réalisation des heures choisies.</p><p>Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.</p><p>10.1.3. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article.</p><p>Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.</p><p>Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p align='center'>10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs</p><p>L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.</p><p>En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.</p><p>Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.</p><p align='center'>10.3. Durée du travail des formateurs non cadres</p><p>Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.</p><p>Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).</p><p>Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).</p><p>Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.</p><p>Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.</p><p>Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.</p><p>La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps.</p><p>Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.</p><p>10.3.1. Toutefois, à la demande de l'employeur :</p><p>- une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.</p><p>- une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.</p><p>10.3.2. Dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose de la façon suivante :</p><p>Heures maximales d'AF = (1 565 heures-heures consacrées aux activités connexes) × 0,72.</p><p>Toutefois, les heures d'AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.</p><p>10.3.3. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.</p><p>10.3.4. À l'exception des heures de congés payés, de jours de congé mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF, les heures de “ non-travail ” considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, telles que notamment les heures de formation et de délégation du personnel, viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel, de 1 120 heures d'AF.</p><p>Par exemple, un formateur non cadre a effectué 100 heures de « non-travail ». Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) son considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures AF à 1 048 heures (1 120 heures-72 heures).</p><p align='center'>10.4. Durée du travail des formateurs cadres</p><p>Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.</p><p align='center'>10.5. Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel</p><p>Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en œuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la cinquième semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail, appelés JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait en jours annuel de 215 jours, jour de solidarité en sus.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent les trois catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories.</p><p>Dispositions relatives aux cadres dirigeants</p><p>Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, les personnels d'encadrement dirigeant H et I ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.</p><p>Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.</p><p>En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie.</p><p>Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif, dits « intégrés »</p><p>Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie.</p><p>Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles qui ne relèvent d'aucune des autres catégories, dits « autonomes »</p><p>Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs non cadres) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi.</p><p>Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.</p><p>Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F.</p><p>Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relèvent d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT.</p><p>Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise.</p><p>En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.</p><p>Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.</p><p align='center'>10.6. Durées maximales du travail et temps de repos</p><p>La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.</p><p>Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.</p><p>Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.</p><p>Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.</p><p>La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.</p><p align='center'>10.7. Aménagement du travail</p><p>10.7.1. Mise en place des aménagements du temps de travail</p><p>L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Toutefois, en l'absence de la conclusion d'accord, à l'issue de cette négociation, ou en l'absence de délégués syndicaux et de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.</p><p>Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé si-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>10.7.2. Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999</p><p>À l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs non cadres, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective.</p><p>Soit à titre d'exemple :</p><p>- 365,25 - (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;</p><p>- 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;</p><p>- 45,70 × 35 heures = 1 599,50 heures, soit 1 600 heures de travail effectif par an.</p><p>Pour les formateurs non-cadres, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours de congé mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.</p><p>1. Aménagement sur la semaine</p><p>La réduction hebdomadaire peut résulter :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.</p><p>2. Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journées de repos.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-20</a><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902460&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-21</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a>, </font><font color='#000000'><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-24</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a></font><font color='#000000'>et L. 3121-11-1 </font>du code du travail.</p><p>Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence de période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>3. Aménagement sur l'année par l'annualisation</p><p>L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation.</p><p>Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois.</p><p>Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.</p><p>Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.</p><p>Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous.</p><p>La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins deux fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise.</p><p>Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduite, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.</p><p>Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle prévue à l'article 10.5 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail.</p><p>Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.</p><p>Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.</p><p>4. Compte épargne-temps</p><p>Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.</p><p>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>La demande doit être faite à l'employeur par écrit.</p><p>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p>- des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;</p><p>- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;</p><p>- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- des primes diverses.</p><p>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.</p><p>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.</p><p>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.</p><p>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p>Taux horaire = salaire annuel brut salarié / 52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé pour événement familial ou personnel.</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.</p><p>Les congés devront être pris dans un délai :</p><p>- de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'État ;</p><p>- de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.</p><p>À l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.</p><p>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.</p><p>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.</p><p>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902901&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3253-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902903&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3253-8 </a>du code du travail.</p><p>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.</p><p>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.</p><p>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.</p><p>À la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.</p><p>10.7.3. Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre la loi du 20 août 2008</p><p>Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18.</p>",
+                "content": "<p>Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.</p><p>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.</p><p>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine.</p><p>Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).</p><p>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n10.1. Heures supplémentaires. Temps choisi. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>10.1.1. Heures supplémentaires</p><p>Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.</p><p>Sans préjudice pour les formateurs non cadres de l'application des dispositions conventionnelles qui leur sont propres et sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de forfait mensuelles ou annuelles, notamment pour les cadres F, G, H et I, les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :</p><p>La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.</p><p>Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.</p><p>Dans la limite de 145 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par les textes en vigueur.</p><p>10.1.2. Disposition générale relative au temps choisi</p><p>Sous réserve de l'accord exprès et formalisé du salarié concerné et de l'acceptation de l'employeur ou de son représentant, le salarié volontaire peut effectuer des heures choisies au-delà du contingent conventionnel.</p><p>Le temps choisi ne peut être imposé au salarié.</p><p>Sauf accord collectif d'entreprise conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté, déterminant collectivement les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées et les contreparties afférentes, les heures choisies ainsi effectuées donnent lieu soit à une majoration, soit à du repos à hauteur des taux applicables pour la rémunération des heures supplémentaires.</p><p>Sauf urgence, le temps choisi donne lieu à un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser le nombre d'heures choisies à effectuer et la période pendant laquelle ces heures seront réalisées, le type de contrepartie (majoration du salaire ou repos) ainsi que la planification correspondante.</p><p>L'accord écrit du salarié et de l'employeur doit intervenir au plus tard à la date de la réalisation des heures choisies.</p><p>Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.</p><p>10.1.3. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article.</p><p>Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.</p><p>Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p align='center'>10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs</p><p>L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.</p><p>En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.</p><p>Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.</p><p align='center'>10.3. Durée du travail des formateurs non cadres</p><p>Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.</p><p>Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).</p><p>Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).</p><p>Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.</p><p>Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.</p><p>Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.</p><p>La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps.</p><p>Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.</p><p>10.3.1. Toutefois, à la demande de l'employeur :</p><p>- une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.</p><p>- une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.</p><p>10.3.2. Dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose de la façon suivante :</p><p align='center'>Heures maximales d'AF = (1 565 heures - heures consacrées aux activités connexes) × 0,72.</p><p>Toutefois, les heures d'AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.</p><p>10.3.3. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.</p><p>10.3.4. À l'exception des heures de congés payés, de jours de congé mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF, les heures de « non-travail » considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, telles que notamment les heures de formation et de délégation du personnel, viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel, de 1 120 heures d'AF.</p><p>Par exemple, un formateur non cadre a effectué 100 heures de « non-travail ». Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) sont considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures AF à 1 048 heures (1 120 heures - 72 heures).</p><p align='center'>10.4. Durée du travail des formateurs cadres</p><p>Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.</p><p align='center'>10.5. Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel</p><p>Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en œuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la cinquième semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail, appelés JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait en jours annuel de 215 jours, jour de solidarité en sus.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent les trois catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres dirigeants</p><p>Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, les personnels d'encadrement dirigeant H et I ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.</p><p>Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.</p><p>En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif, dits « intégrés »</p><p>Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au-delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles<br/>\nqui ne relèvent d'aucune des autres catégories, dits « autonomes »</p><p>Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs non cadres) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi.</p><p>Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.</p><p>Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F.</p><p>Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relèvent d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT.</p><p>Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise.</p><p>En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.</p><p>Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.</p><p align='center'>10.6. Durées maximales du travail et temps de repos</p><p>La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.</p><p>Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.</p><p>Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.</p><p>Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.</p><p>La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.</p><p align='center'>10.7. Aménagement du travail</p><p>10.7.1. Mise en place des aménagements du temps de travail</p><p>L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Toutefois, en l'absence de la conclusion d'accord, à l'issue de cette négociation, ou en l'absence de délégués syndicaux et de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.</p><p>Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé ci-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>10.7.2. Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999</p><p>À l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs non cadres, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1 600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective.</p><p>Soit à titre d'exemple :</p><p>- 365,25 - (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;</p><p>- 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;</p><p>- 45,70 × 35 heures = 1 599,50 heures, soit 1 600 heures de travail effectif par an.</p><p>Pour les formateurs non cadres, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours de congé mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.</p><p>1. Aménagement sur la semaine</p><p>La réduction hebdomadaire peut résulter :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.</p><p>2. Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journées de repos.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-20</a><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902460&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-21</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a>, </font><font color='#000000'><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-24</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a></font><font color='#000000'>et L. 3121-11-1 </font>du code du travail.</p><p>Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence de période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>3. Aménagement sur l'année par l'annualisation</p><p>L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation.</p><p>Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois.</p><p>Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.</p><p>Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.</p><p>Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous.</p><p>La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins deux fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise.</p><p>Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduite, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.</p><p>Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle prévue à l'article 10.5 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail.</p><p>Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.</p><p>Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.</p><p>4. Compte épargne-temps</p><p>Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.</p><p>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>La demande doit être faite à l'employeur par écrit.</p><p>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p>- des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;</p><p>- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;</p><p>- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- des primes diverses.</p><p>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.</p><p>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.</p><p>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.</p><p>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p>Taux horaire = salaire annuel brut salarié / 52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé pour événement familial ou personnel.</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.</p><p>Les congés devront être pris dans un délai :</p><p>- de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'État ;</p><p>- de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.</p><p>À l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.</p><p>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.</p><p>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.</p><p>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902901&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3253-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902903&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3253-8 </a>du code du travail.</p><p>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.</p><p>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.</p><p>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.</p><p>À la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.</p><p>10.7.3. Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre la loi du 20 août 2008</p><p>Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>13.1. Jours fériés</p><p>L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.</p><p>En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.</p><p align='center'>13.2. Congés pour événements familiaux</p><p>À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours ;</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;</p><p>- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.</p><p>Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;</p><p>- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p align='center'>13.3. Absences pour enfants malades</p><p>Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p>En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :<br/>\n– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;<br/>\n– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.</p><p>Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.</p><p>Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).</p><p align='center'>13.4. Congés sans solde</p><p>Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :</p><p>- les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1226-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900968&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1226-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902724&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-56</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902725&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-57</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902726&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-58</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902727&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-59 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902728&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-60</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902729&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-61</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902730&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-62</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902731&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-63 </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47 </a>à L. 1225-52 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-55 </a>relatifs au congé parental d'éducation ;</p><p>- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-78 </a>à L. 3142-81, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902754&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-84 </a>à L. 3142-86, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-91 </a>à L. 3142-97, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752563&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-100</a> à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.</p><p>Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.</p>",
+                "content": "<p align='center'>13.1. Jours fériés</p><p>L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.</p><p>En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.</p><p align='center'>13.2. Congés pour événements familiaux</p><p>À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours ;</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;</p><p>- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.</p><p>Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;</p><p>- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p align='center'>13.3. Absences pour enfants malades</p><p>Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p>En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :<br/>\n– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;<br/>\n– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.</p><p>Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.</p><p>Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).</p><p align='center'>13.4. Congés sans solde</p><p>Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :</p><p>- les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1226-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900968&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1226-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902724&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-56</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902725&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-57</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902726&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-58</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902727&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-59 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902728&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-60</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902729&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-61</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902730&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-62</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902731&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-63 </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47 </a>à L. 1225-52 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-55 </a>relatifs au congé parental d'éducation ;</p><p>- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-78 </a>à L. 3142-81, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902754&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-84 </a>à L. 3142-86, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-91 </a>à L. 3142-97, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752563&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-100</a> à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.</p><p>Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "content": "<p align='center'>18.1. Instances du dialogue social dans la branche</p><p>Les parties sont convenues que l'expression syndicale et le dialogue social peuvent s'exercer utilement dans le cadre des commissions paritaires nationales spécialisées dotées de prérogatives et de moyens dans leurs domaines respectifs de compétences sous la conduite de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p>Sont instaurées les commissions nationales suivantes :</p><p>- la commission paritaire d'interprétation (CPI) ;</p><p>- la commission paritaire de la prévoyance (CPP) ;</p><p>- la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) ;</p><p>- le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) ;</p><p>- la commission de veille contre les discriminations (CVD).</p><p align='center'><br/>\n18.2. Missions et attributions des commissions paritaires</p><p>– Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p>La CPPNI est l'instance de négociation et de décision à vocation générale.</p><p>Elle prend en compte, valide ou invalide les décisions prises par les différentes commissions et les propositions des groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de la branche.</p><p>Elle est chargée de la réalisation du rapport annuel d'activité de branche prévu au 3° de l'article L. 2232-9 précité.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention et des accords de branche.</p><p>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise réalise, pour le compte de la CPPNI, un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :</p><p>– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;<br/>\n– repos quotidien ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– congés payés et autres congés ;<br/>\n– compte épargne-temps.</p><p align='left'>Ce bilan sera effectué à partir des accords d'entreprise qui auront été versés dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ou qui auront été directement adressés à la CPPNI, il porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan porte également sur les accords innovants (dispositions non prévues par la convention collective), de manière à ce que la sous-commission propose à la CPPNI de s'en emparer dans le cadre des négociations, et de diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>À partir de ce bilan, la sous-commission rédige le rapport annuel d'activité qui est présenté pour analyse et adoption à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='center'><br/>\nInterprétation de la convention collective nationale des organismes de formation</p><p align='left'>La sous-commission prépare, pour le compte de la CPPNI, les avis qui seront rendus à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='left'>Elle peut également être saisie par au moins deux organisations représentatives (deux OS, deux OP, une OS et une OP) d'une question d'interprétation d'un texte conventionnel de branche. L'analyse de la sous-commission sera soumise à la CPPNI qui pourra décider d'émettre un avis d'interprétation soumis à l'extension.</p><p align='left'>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise se réunit dans le mois suivant sa saisine et au mois de janvier pour réaliser le bilan annuel. Le secrétariat paritaire transmet la saisine et tous les éléments afférents dès réception et sous 3 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire, notamment pour la rédaction d'accords types.</p><p>– la commission paritaire de la prévoyance (CPP) a pour missions :</p><p>-- d'assurer une veille en matière de prévoyance et de protection sociale ;</p><p>-- d'assurer la gestion et le suivi de l'application du régime de prévoyance ;</p><p>-- d'être force de proposition sur toute question intéressant la prévoyance.</p><p>– la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003.</p><p>Elle a notamment pour attributions générales :</p><p>- la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;</p><p>- l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;</p><p>- la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;</p><p>- la recherche des mesures propres à assurer les pleines utilisation et adaptation de ces moyens ;</p><p>- la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation.</p><p>En outre, elle participe à la politique de certification professionnelle du secteur (cf. CQP).</p><p>De plus, elle est saisie par la commission paritaire nationale (CPN) pour avis sur toute question intéressant l'emploi, la formation et les classifications. Elle se tient informée de la situation de l'emploi et des projets de licenciements économiques portés à sa connaissance.</p><p>– le comité paritaire de pilotage de l'observatoire. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure une veille sur l'évolution des métiers, carrières, perspectives de la profession. Il réalise des études commanditées par la CPN sur sa proposition ou celle des différentes commissions.</p><p>– la commission de veille contre les discriminations (CVD) a pour objet de lutter contre toutes les formes de discrimination. Elle a pour compétences :</p><p>-- en matière d'emploi des personnes handicapées : notamment assurer la mise en place, en application de l'article 19 de la convention collective, de la commission de suivi des personnes handicapées, régie par l'article 4 de l'accord du 24 mars 2009 relatif au développement de l'emploi des personnes handicapées ;</p><p>-- en matière d'emploi des seniors : notamment piloter une politique d'emploi des seniors, dans le cadre de l'accord du 6 janvier 2010 ;</p><p>-- en matière d'égalité hommes-femmes : notamment piloter une politique de branche en matière d'égalité hommes-femmes ;</p><p>-- et, plus généralement, toute question relevant de la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'><br/>\n18.3. Composition et fonctionnement des commissions paritaires</p><p>Un règlement intérieur commun aux différentes commissions paritaires de la branche instaurées par le présent article fixe leur composition et leur fonctionnement général.</p><p>Il détermine leurs règles de fonctionnement et précise notamment :</p><p>- la fréquence et l'organisation des réunions ;</p><p>- les modalités de gouvernance des commissions ;</p><p>- les modalités de délibération des commissions ;</p><p>- le barème des remboursements de frais.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Financement du paritarisme</p><p>Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :</p><p>- les remboursements de frais (transport, repas, hébergement) et l'indemnisation des pertes des salaires des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions des commissions paritaires de la branche fixées à l'article 18 ainsi qu'aux groupes de travail décidés par la CPN ;</p><p>- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion, information...) ;</p><p>- la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;</p><p>- l'intégralité des missions dévolues aux commissions et aux groupes de travail paritaires.</p><p>Pour assurer la gestion de ce fonds, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont créé une association de gestion (association pour la collecte et la gestion des fonds de la branche formation). Elle gère les fonds dans le cadre défini par la CPN, à qui elle rend compte au moins une fois par an.</p><p>Ses statuts définissent les modalités de prise en compte des dépenses et fixent les modalités de gestion des fonds collectés.</p><p align='center'><br/>\n18.4.1. Financement du fonds</p><p>Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de formation.</p><p align='center'><br/>\n18.4.2. Montant de la cotisation</p><p>La cotisation est fixée à 0,05 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié de chaque organisme et appelée dès le premier centième d'euro.</p><p align='center'><br/>\n18.4.3. Collecte de la cotisation</p><p>L'association de gestion est la seule habilitée par la CPN à collecter la cotisation pour le fonctionnement et le développement du paritarisme de la branche. Elle peut déléguer cette collecte à une ou des institutions paritaires ou associatives. Cette délégation devra faire l'objet d'une convention de délégation qui devra recevoir l'accord de la CPN.</p>",
+                "content": "<p align='center'>18.1. Instances du dialogue social dans la branche</p><p>Les parties sont convenues que l'expression syndicale et le dialogue social peuvent s'exercer utilement dans le cadre des commissions paritaires nationales spécialisées dotées de prérogatives et de moyens dans leurs domaines respectifs de compétences sous la conduite de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p>Sont instaurées les commissions nationales suivantes :</p><p>- la commission paritaire d'interprétation (CPI) ;</p><p>- la commission paritaire de la prévoyance (CPP) ;</p><p>- la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) ;</p><p>- le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) ;</p><p>- la commission de veille contre les discriminations (CVD).</p><p align='center'><br/>\n18.2. Missions et attributions des commissions paritaires</p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p>La CPPNI est l'instance de négociation et de décision à vocation générale.</p><p>Elle prend en compte, valide ou invalide les décisions prises par les différentes commissions et les propositions des groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de la branche.</p><p>Elle est chargée de la réalisation du rapport annuel d'activité de branche prévu au 3° de l'article L. 2232-9 précité.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention et des accords de branche.</p><p>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise réalise, pour le compte de la CPPNI, un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :</p><p>– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;<br/>\n– repos quotidien ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– congés payés et autres congés ;<br/>\n– compte épargne-temps.</p><p align='left'>Ce bilan sera effectué à partir des accords d'entreprise qui auront été versés dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ou qui auront été directement adressés à la CPPNI, il porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan porte également sur les accords innovants (dispositions non prévues par la convention collective), de manière à ce que la sous-commission propose à la CPPNI de s'en emparer dans le cadre des négociations, et de diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>À partir de ce bilan, la sous-commission rédige le rapport annuel d'activité qui est présenté pour analyse et adoption à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='center'><br/>\nInterprétation de la convention collective nationale des organismes de formation</p><p align='left'>La sous-commission prépare, pour le compte de la CPPNI, les avis qui seront rendus à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='left'>Elle peut également être saisie par au moins deux organisations représentatives (deux OS, deux OP, une OS et une OP) d'une question d'interprétation d'un texte conventionnel de branche. L'analyse de la sous-commission sera soumise à la CPPNI qui pourra décider d'émettre un avis d'interprétation soumis à l'extension.</p><p align='left'>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise se réunit dans le mois suivant sa saisine et au mois de janvier pour réaliser le bilan annuel. Le secrétariat paritaire transmet la saisine et tous les éléments afférents dès réception et sous 3 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire, notamment pour la rédaction d'accords types.</p><p>– la commission paritaire de la prévoyance (CPP) a pour missions :</p><p>-- d'assurer une veille en matière de prévoyance et de protection sociale ;</p><p>-- d'assurer la gestion et le suivi de l'application du régime de prévoyance ;</p><p>-- d'être force de proposition sur toute question intéressant la prévoyance.</p><p>– la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003.</p><p>Elle a notamment pour attributions générales :</p><p>- la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;</p><p>- l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;</p><p>- la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;</p><p>- la recherche des mesures propres à assurer les pleines utilisation et adaptation de ces moyens ;</p><p>- la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation.</p><p>En outre, elle participe à la politique de certification professionnelle du secteur (cf. CQP).</p><p>De plus, elle est saisie par la commission paritaire nationale (CPN) pour avis sur toute question intéressant l'emploi, la formation et les classifications. Elle se tient informée de la situation de l'emploi et des projets de licenciements économiques portés à sa connaissance.</p><p>– le comité paritaire de pilotage de l'observatoire. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure une veille sur l'évolution des métiers, carrières, perspectives de la profession. Il réalise des études commanditées par la CPN sur sa proposition ou celle des différentes commissions.</p><p>– la commission de veille contre les discriminations (CVD) a pour objet de lutter contre toutes les formes de discrimination. Elle a pour compétences :</p><p>-- en matière d'emploi des personnes handicapées : notamment assurer la mise en place, en application de l'article 19 de la convention collective, de la commission de suivi des personnes handicapées, régie par l'article 4 de l'accord du 24 mars 2009 relatif au développement de l'emploi des personnes handicapées ;</p><p>-- en matière d'emploi des seniors : notamment piloter une politique d'emploi des seniors, dans le cadre de l'accord du 6 janvier 2010 ;</p><p>-- en matière d'égalité hommes-femmes : notamment piloter une politique de branche en matière d'égalité hommes-femmes ;</p><p>-- et, plus généralement, toute question relevant de la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'><br/>\n18.3. Composition et fonctionnement des commissions paritaires</p><p>Un règlement intérieur commun aux différentes commissions paritaires de la branche instaurées par le présent article fixe leur composition et leur fonctionnement général.</p><p>Il détermine leurs règles de fonctionnement et précise notamment :</p><p>- la fréquence et l'organisation des réunions ;</p><p>- les modalités de gouvernance des commissions ;</p><p>- les modalités de délibération des commissions ;</p><p>- le barème des remboursements de frais.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Financement du paritarisme</p><p>Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :</p><p>- les remboursements de frais (transport, repas, hébergement) et l'indemnisation des pertes des salaires des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions des commissions paritaires de la branche fixées à l'article 18 ainsi qu'aux groupes de travail décidés par la CPN ;</p><p>- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion, information...) ;</p><p>- la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;</p><p>- l'intégralité des missions dévolues aux commissions et aux groupes de travail paritaires.</p><p>Pour assurer la gestion de ce fonds, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont créé une association de gestion (association pour la collecte et la gestion des fonds de la branche formation). Elle gère les fonds dans le cadre défini par la CPN, à qui elle rend compte au moins une fois par an.</p><p>Ses statuts définissent les modalités de prise en compte des dépenses et fixent les modalités de gestion des fonds collectés.</p><p align='center'><br/>\n18.4.1. Financement du fonds</p><p>Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de formation.</p><p align='center'><br/>\n18.4.2. Montant de la cotisation</p><p>La cotisation est fixée à 0,05 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié de chaque organisme et appelée dès le premier centième d'euro.</p><p align='center'><br/>\n18.4.3. Collecte de la cotisation</p><p>L'association de gestion est la seule habilitée par la CPN à collecter la cotisation pour le fonctionnement et le développement du paritarisme de la branche. Elle peut déléguer cette collecte à une ou des institutions paritaires ou associatives. Cette délégation devra faire l'objet d'une convention de délégation qui devra recevoir l'accord de la CPN.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5 Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
+                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5. Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Depuis la signature de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&categorieLien=cid'>la convention collective en 1988</a>, les transformations technologiques et organisationnelles ainsi que l'évolution des pratiques pédagogiques et des attentes des demandeurs de formation font que les emplois dans les organismes de formation et les qualités requises pour les exercer se trouvent aujourd'hui profondément modifiés.</p><p align='left'>Conscients des enjeux de la qualification professionnelle au sein des organismes, les partenaires sociaux de la branche affirment leur volonté de développer – sous l'égide de la CPNEF – une politique de certification et de reconnaissance des compétences acquises, à travers notamment la création et la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle (CQP).</p><p align='left'>Chaque CQP créé par la branche sera positionné dans la grille des classifications définie à l'annexe I de la convention collective nationale des organismes de formation. Le premier CQP mis à l'étude par la branche est celui de « Formateur consultant » positionné au niveau F de la convention collective. Il est prévu d'examiner la création d'autres CQP et, prioritairement, ceux de « Secrétaire de formation » et de « Formateur ».</p><p align='center'>1. Rôle de la CPNE dans la politique de qualification</p><p align='left'>Le soin d'examiner périodiquement l'évolution des emplois et des qualifications dans le champ de la formation est assuré par la CPNEF. Pour ce faire, la CPNEF pourra s'appuyer sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications qu'elle est habilitée à mettre en place.</p><p align='left'>La CPNEF définit les priorités en matière de création, de validation et de délivrance des CQP au sein de la branche.</p><p align='left'>La CPNEF a une mission d'information et de communication des CQP. À ce titre, les référentiels feront l'objet d'une diffusion dans la branche.</p><p align='center'>2. Modalités de création et de mise en œuvre des CQP</p><p align='left'>Toute décision de création d'un CQP doit s'appuyer obligatoirement sur un cahier des charges répondant aux conditions suivantes :</p><p align='left'>– dénomination de la certification projetée. Intérêt et opportunité de cette création ;<br/>\n– positionnement du CQP à créer dans la grille de classification de la convention collective ; modalité d'accès au niveau hiérarchique retenu ;<br/>\n– articulation avec les certifications existantes ;<br/>\n– élaboration du référentiel professionnel définissant les activités visées par le cœur de métier et les compétences qu'elles mettent en œuvre ;<br/>\n– élaboration du référentiel de certification précisant les contenus et modalités de validation ;<br/>\n– liste des éléments du dossier de recevabilité et de présentation du parcours professionnel et extraprofessionnel établi par le candidat ;<br/>\n– les conditions et les modalités d'accès au CQP par la VAE et/ ou par la formation ;<br/>\n– l'exposé de l'organisation logistique du dispositif (qui fait quoi ?) ;<br/>\n– dans le cas d'un accès au CQP par la VAE, les modalités d'accompagnement des candidats avant et après jury seront définies par la CPNE, ainsi que les actions de formation mises en place pour les candidats qui ne bénéficieraient que d'une validation partielle du CQP par le jury ;<br/>\n– dans le cas où le CQP est accessible par la formation, l'organisme de formation amené à préparer les salariés au CQP devra respecter un cahier des charges défini par la CPNEF précisant, notamment, les conditions d'accès, de suivi et les modalités de contrôle ;<br/>\n– le montant des engagements financiers nécessaires à la mise en œuvre du CQP concerné et l'identification des financeurs (branche, pouvoirs publics, plan de formation, OPCA, candidat, etc.) ;<br/>\n– inscription du CQP au répertoire national des certifications professionnelles.<br/>\nD'une manière générale, la rédaction du cahier des charges a pour objet de définir, aussi bien aux yeux des promoteurs que des bénéficiaires du dispositif, les conditions administratives, pédagogiques, logistiques, financières et institutionnelles qui accompagnent la création et la mise en œuvre de chaque CQP.<br/>\nLa décision de créer un CQP est prise par la CPNEF et fait l'objet d'un accord explicitant et validant l'ensemble des modalités à mettre en œuvre visées dans ce paragraphe.</p><p align='center'>3. Délivrance d'un CQP et composition du jury de certification</p><p align='left'>Tout CQP créé par la branche formation ne peut être délivré qu'aux candidats ayant satisfait devant le jury de certification aux épreuves d'évaluation finale, dans les conditions prévues au cahier des charges. La description des modalités de l'évaluation certificative doit être clairement définie et faire mention des éléments suivants : contexte général du déroulement des épreuves, conditions matérielles de passation, outils éventuellement mis à la disposition du candidat, critères d'évaluation retenus.</p><p align='left'>Le jury de délivrance d'un CQP est mis en place par la CPNEF et présidé par la personne ayant reçu à cet effet délégation de la CPNEF, dans le respect de l'alternance du paritarisme.</p><p align='left'>La certification est acquise par le candidat ayant au moins obtenu la majorité des voix. En cas d'égalité, la voix du président est prépondérante.</p><p align='left'>Le jury doit comprendre au moins trois membres ainsi répartis :</p><p align='left'>– 1 à 2 représentants du collège employeurs de la CPNEF ;<br/>\n– 1 à 2 représentants du collège salariés de la CPNEF ;<br/>\n– 1 à 2 professionnels externes à la CPNEF ;<br/>\n– si le CQP est préparé par la formation, un représentant de l'organisme de formation concerné peut être convié avec voix consultative.</p><p align='left'>Le nombre de représentants des collèges employeurs et salariés de la CPNEF doit obligatoirement être égal. Le professionnel appelé à constituer un des membres du jury devra avoir un minimum de 5 ans d'expérience dans l'activité concernée par le CQP.</p><p align='left'>Le jury, missionné par la CPNEF, est garant de l'application des références professionnelles définies dans le référentiel de certification du CQP. Il délibère souverainement, au vu des réalisations et références du candidat, pour décider s'il possède ou non les compétences nécessaires à la tenue de l'activité ou de l'emploi visé par le CQP. La décision du jury est actée dans un procès-verbal, communiqué aussitôt à la CPNE, en vue de sa notification au candidat.</p><p align='left'>La diversité des candidatures implique de ne pas situer les postulants autrement que par rapport aux critères et seuils clairement définis par le référentiel de certification. L'objet de l'évaluation est le savoir-faire du candidat, quel que soit son mode d'acquisition : il s'agit d'évaluer sa capacité à agir avec compétence pour conduire à bonne fin les activités professionnelles correspondant à l'objet de la certification visée. Un guide d'usage pourra être établi par la CPNEF pour permettre aux membres des jurys, appelés à valider les compétences professionnelles des candidats aux CQP, de mener à bien leur mission.</p><p align='left'>En cas de validation partielle, le candidat doit obtenir l'ensemble du certificat dans les 5 ans à compter de la notification du jury et pourra bénéficier d'un accompagnement à la charge de son employeur.</p><p align='center'>4. Suivi et reconduction des CQP</p><p align='left'>Chaque CQP est créé pour une durée de 3 ans renouvelable. La décision de reconduction s'appuie sur l'examen des éléments d'un bilan présenté en fin de période par le bureau de la CPNEF et examiné en séance plénière.</p><p align='left'>En outre, un CQP peut être à tout moment suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur demande motivée d'au moins une organisation siégeant à la CPNEF.</p><p align='center'>5. Extension et application</p><p align='left'>Le présent protocole fera l'objet d'une procédure d'extension. Les signataires conviennent de fixer son entrée en vigueur à la date d'extension de l'accord.</p><p align='left'>En outre, ce protocole d'accord pourra être révisé selon les conditions établies par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&idArticle=KALIARTI000005775547&categorieLien=cid'>article 2 de la convention collective nationale des organismes de formation</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Depuis la signature de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&categorieLien=cid'>la convention collective en 1988</a>, les transformations technologiques et organisationnelles ainsi que l'évolution des pratiques pédagogiques et des attentes des demandeurs de formation font que les emplois dans les organismes de formation et les qualités requises pour les exercer se trouvent aujourd'hui profondément modifiés.</p><p align='left'>Conscients des enjeux de la qualification professionnelle au sein des organismes, les partenaires sociaux de la branche affirment leur volonté de développer – sous l'égide de la CPNEF – une politique de certification et de reconnaissance des compétences acquises, à travers notamment la création et la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle (CQP).</p><p align='left'>Chaque CQP créé par la branche sera positionné dans la grille des classifications définie à l'annexe I de la convention collective nationale des organismes de formation. Le premier CQP mis à l'étude par la branche est celui de « Formateur consultant » positionné au niveau F de la convention collective. Il est prévu d'examiner la création d'autres CQP et, prioritairement, ceux de « Secrétaire de formation » et de « Formateur ».</p><p align='center'>1. Rôle de la CPNE dans la politique de qualification</p><p align='left'>Le soin d'examiner périodiquement l'évolution des emplois et des qualifications dans le champ de la formation est assuré par la CPNEF. Pour ce faire, la CPNEF pourra s'appuyer sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications qu'elle est habilitée à mettre en place.</p><p align='left'>La CPNEF définit les priorités en matière de création, de validation et de délivrance des CQP au sein de la branche.</p><p align='left'>La CPNEF a une mission d'information et de communication des CQP. À ce titre, les référentiels feront l'objet d'une diffusion dans la branche.</p><p align='center'>2. Modalités de création et de mise en œuvre des CQP</p><p align='left'>Toute décision de création d'un CQP doit s'appuyer obligatoirement sur un cahier des charges répondant aux conditions suivantes :</p><p align='left'>– dénomination de la certification projetée. Intérêt et opportunité de cette création ;<br/>\n– positionnement du CQP à créer dans la grille de classification de la convention collective - modalité d'accès au niveau hiérarchique retenu ;<br/>\n– articulation avec les certifications existantes ;<br/>\n– élaboration du référentiel professionnel définissant les activités visées par le cœur de métier et les compétences qu'elles mettent en œuvre ;<br/>\n– élaboration du référentiel de certification précisant les contenus et modalités de validation ;<br/>\n– liste des éléments du dossier de recevabilité et de présentation du parcours professionnel et extraprofessionnel établi par le candidat ;<br/>\n– les conditions et les modalités d'accès au CQP par la VAE et/ ou par la formation ;<br/>\n– l'exposé de l'organisation logistique du dispositif (qui fait quoi ?) ;<br/>\n– dans le cas d'un accès au CQP par la VAE, les modalités d'accompagnement des candidats avant et après jury seront définies par la CPNE, ainsi que les actions de formation mises en place pour les candidats qui ne bénéficieraient que d'une validation partielle du CQP par le jury ;<br/>\n– dans le cas où le CQP est accessible par la formation, l'organisme de formation amené à préparer les salariés au CQP devra respecter un cahier des charges défini par la CPNEF précisant, notamment, les conditions d'accès, de suivi et les modalités de contrôle ;<br/>\n– le montant des engagements financiers nécessaires à la mise en œuvre du CQP concerné et l'identification des financeurs (branche, pouvoirs publics, plan de formation, OPCA, candidat, etc.) ;<br/>\n– inscription du CQP au répertoire national des certifications professionnelles.<br/>\nD'une manière générale, la rédaction du cahier des charges a pour objet de définir, aussi bien aux yeux des promoteurs que des bénéficiaires du dispositif, les conditions administratives, pédagogiques, logistiques, financières et institutionnelles qui accompagnent la création et la mise en œuvre de chaque CQP.<br/>\nLa décision de créer un CQP est prise par la CPNEF et fait l'objet d'un accord explicitant et validant l'ensemble des modalités à mettre en œuvre visées dans ce paragraphe.</p><p align='center'>3. Délivrance d'un CQP et composition du jury de certification</p><p align='left'>Tout CQP créé par la branche formation ne peut être délivré qu'aux candidats ayant satisfait devant le jury de certification aux épreuves d'évaluation finale, dans les conditions prévues au cahier des charges. La description des modalités de l'évaluation certificative doit être clairement définie et faire mention des éléments suivants : contexte général du déroulement des épreuves, conditions matérielles de passation, outils éventuellement mis à la disposition du candidat, critères d'évaluation retenus.</p><p align='left'>Le jury de délivrance d'un CQP est mis en place par la CPNEF et présidé par la personne ayant reçu à cet effet délégation de la CPNEF, dans le respect de l'alternance du paritarisme.</p><p align='left'>La certification est acquise par le candidat ayant au moins obtenu la majorité des voix. En cas d'égalité, la voix du président est prépondérante.</p><p align='left'>Le jury doit comprendre au moins trois membres ainsi répartis :</p><p align='left'>– 1 à 2 représentants du collège employeurs de la CPNEF ;<br/>\n– 1 à 2 représentants du collège salariés de la CPNEF ;<br/>\n– 1 à 2 professionnels externes à la CPNEF ;<br/>\n– si le CQP est préparé par la formation, un représentant de l'organisme de formation concerné peut être convié avec voix consultative.</p><p align='left'>Le nombre de représentants des collèges employeurs et salariés de la CPNEF doit obligatoirement être égal. Le professionnel appelé à constituer un des membres du jury devra avoir un minimum de 5 ans d'expérience dans l'activité concernée par le CQP.</p><p align='left'>Le jury, missionné par la CPNEF, est garant de l'application des références professionnelles définies dans le référentiel de certification du CQP. Il délibère souverainement, au vu des réalisations et références du candidat, pour décider s'il possède ou non les compétences nécessaires à la tenue de l'activité ou de l'emploi visé par le CQP. La décision du jury est actée dans un procès-verbal, communiqué aussitôt à la CPNE, en vue de sa notification au candidat.</p><p align='left'>La diversité des candidatures implique de ne pas situer les postulants autrement que par rapport aux critères et seuils clairement définis par le référentiel de certification. L'objet de l'évaluation est le savoir-faire du candidat, quel que soit son mode d'acquisition : il s'agit d'évaluer sa capacité à agir avec compétence pour conduire à bonne fin les activités professionnelles correspondant à l'objet de la certification visée. Un guide d'usage pourra être établi par la CPNEF pour permettre aux membres des jurys, appelés à valider les compétences professionnelles des candidats aux CQP, de mener à bien leur mission.</p><p align='left'>En cas de validation partielle, le candidat doit obtenir l'ensemble du certificat dans les 5 ans à compter de la notification du jury et pourra bénéficier d'un accompagnement à la charge de son employeur.</p><p align='center'>4. Suivi et reconduction des CQP</p><p align='left'>Chaque CQP est créé pour une durée de 3 ans renouvelable. La décision de reconduction s'appuie sur l'examen des éléments d'un bilan présenté en fin de période par le bureau de la CPNEF et examiné en séance plénière.</p><p align='left'>En outre, un CQP peut être à tout moment suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur demande motivée d'au moins une organisation siégeant à la CPNEF.</p><p align='center'>5. Extension et application</p><p align='left'>Le présent protocole fera l'objet d'une procédure d'extension. Les signataires conviennent de fixer son entrée en vigueur à la date d'extension de l'accord.</p><p align='left'>En outre, ce protocole d'accord pourra être révisé selon les conditions établies par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&idArticle=KALIARTI000005775547&categorieLien=cid'>article 2 de la convention collective nationale des organismes de formation</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>Annexe I. Positionnement du certificat de formateur consultant défini par la branche des organismes privés de formation</p><p>La conception du CQP « Formateur consultant » a fait l'objet d'un projet qui a débuté en 1999, et qui a donné lieu à plusieurs productions comme :</p><p>– le référentiel métier du formateur consultant ;<br/>\n– le ciblage du CQP sur « la plage de l'emploi » ;<br/>\n– et le référentiel de certification du CQP « Formateur consultant ».</p><p>Chacun de ces documents est issu de travaux de groupe, d'examen puis d'approbation en CPNE.</p><p>Avant d'aborder la mise en œuvre du CQP, il est important de rappeler sa place dans la branche et de s'interroger sur sa position dans le marché des formations diplômantes de formateurs.</p><p>Dans la branche organismes privés de formation, le CQP initie simultanément, d'une part, la certification des compétences acquises par l'expérience et, d'autre part, la mise en place d'une validation en adéquation avec les compétences requises par le métier de formateur consultant.</p><p>1.1. À ce titre, le CQP entre dans le champ des préconisations du contrat d'études prospectives de la branche.</p><p>Le CQP a été impulsé par le diagnostic du contrat d'études prospectives (CEP) des organismes privés de formation professionnelle, édité en 1998. En effet, le CEP incluait dans ces préconisations :<br/>\n– d'une part, la mise en place d'une politique de validation et de certification des compétences acquises par les salariés ;<br/>\n– et, d'autre part, l'engagement d'une négociation avec les organismes offreurs de formations de formateurs diplômantes, en vue d'une meilleure adéquation des contenus de formation aux référentiels métiers de la branche.</p><p>En réponse à ces préconisations, le CQP « Formateur consultant », qui est le premier certificat défini par la branche, institue d'entrée une politique de certification des compétences acquises par l'expérience puisque, dans une phase d'expérimentation maximale de 2 ans, ce titre ne pourra être acquis que par la validation des acquis de l'expérience.</p><p>Ce n'est qu'après cette phase d'expérimentation que la branche mettra en place les modalités complémentaires de formation dans le cadre d'une validation partielle.</p><p>L'adéquation aux référentiels métiers : sa définition fait suite à une enquête métier et à un travail de ciblage qui ont situé le CQP sur le noyau dur de l'emploi de formateur consultant et au niveau F (catégorie cadre) de la grille des classifications définies par la convention collective. Ces travaux ont permis de centrer la conception du CQP autour de trois blocs de compétences : celui de l'ingénierie de formation, celui des compétences commerciales et de communication dont l'importance s'avère croissante et celui des compétences associées à la gestion des ressources.</p><p>La « plage de l'emploi (1) » et le tableau ci-dessous situent respectivement :</p><p>– le contour des compétences visées par le CQP dans l'ensemble des compétences du métier de formateur consultant ;<br/>\n– le contenu de chaque bloc de compétences qui se trouve détaillé dans le référentiel de certification.</p><p align='center'>Tableau des compétences visées par le CQP</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Domaine d'activité</th><th>Bloc de compétences</th><th>Pondération</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Commercial et communication</td><td align='left'>Approche d'une problématique client</td><td align='center'>Validation de 2 des 3 blocs<br/>\n\t\t\tde compétences</td></tr><tr><td align='left'>Entretien et développement du réseau de clientèle</td><td></td></tr><tr><td align='left'>Proposition commerciale et négociation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Ingénierie de formation</td><td align='left'>Construction d'un projet de formation</td><td align='center'>Validation des 3 blocs<br/>\n\t\t\tde compétences</td></tr><tr><td align='left'>Animation d'une action de formation</td><td></td></tr><tr><td align='left'>Evaluation d'une action de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Gestion des ressources</td><td align='left'>Gestion des hommes</td><td align='center'>Validation de 2 des 3 blocs<br/>\n\t\t\tde compétences</td></tr><tr><td align='left'>Gestion des ressources matérielles et financières</td><td></td></tr><tr><td align='left'>Gestion des ressources intellectuelles</td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Il est important de souligner l'exhaustivité des compétences exigées dans le domaine de l'ingénierie de formation.</p><p>1.2. Les prérequis attachés au CQP permettront d'initier progressivement la branche professionnelle à cette nouvelle pratique de certification.</p><p>Les prérequis retenus par la branche sont les suivants :</p><p>Pour les salariés de la branche et les formateurs issus d'autres branches professionnelles ou les demandeurs d'emploi : pour présenter une candidature recevable il faudra « avoir travaillé 3 ans dans la formation dont 2 ans d'animation de séquences pédagogiques ».</p><p>Sur le marché de la formation professionnelle, le CQP se situe à un niveau de l'offre déjà fortement représenté.</p><p>Le marché de la formation de formateurs est dense et récent ; l'ouvrage « La formation des formateurs adultes » (2) stipulait en 2001 « une profusion de diplômes ».</p><p>Déjà, le CEP édité en 1998 signalait sur la base d'une étude du centre INFFO (3) 245 diplômes en 1995, « une forte augmentation de l'offre entre 1993 et 1995 et une concentration en région Île-de-France ». En 1995, La répartition régionale s'élevait pour les régions dominantes à 25 % en Île-de-France, 8,4 % en Rhône-Alpes, 7,2 % en Pays de la Loire et 6 % dans le Nord-Pas-de-Calais.</p><p>En 2000-2001, d'après une enquête annuelle du centre INFFO, 66 établissements proposaient 257 diplômes et titres homologués préparant aux métiers de la formation et de l'éducation, soit un accroissement de 5 % en 5 ans, et un net ralentissement de la croissance qui selon le CEP fut de 40 % entre 1993 et 1995.</p><p>La majorité de ces diplômes sont délivrés par les universités. Interviennent également le réseau Cnam, des Cafoc (dont deux co-organisent un diplôme avec le CNAM), l'Afpa et d'autres organismes de statuts divers.</p><p>Parmi ces diplômes de formation initiale et continue, on dénombrait en 2002 :<br/>\n– 2 DEUG ;<br/>\n– 72 licences et maîtrises qui relèvent du domaine des sciences de l'éducation ;<br/>\n– 95 diplômes de troisième cycle et 7 doctorats ;<br/>\n– 65 DU et titres homologués ;<br/>\n– 14 DUFA (4).</p><p>En termes de niveau, le CQP « Formateur consultant » se situe au niveau II comme le groupe des 72 licences et maîtrises universitaires et à un niveau plus élevé que le diplôme de formateur d'adultes de l'Afpa qui est au niveau III. C'est donc par rapport à ces formations que va porter l'approche qualitative qui suit. Nous nous intéresserons plus particulièrement aux diplômes créés depuis le CEP.</p><p>Sur le plan qualitatif, le CQP « Formateur consultant » de la branche organismes de formation se détache nettement des diplômes et titres offerts par le marché.</p><p>3.1. Les diplômes et titres créés depuis l'analyse du CEP se situent, à l'image des précédents, dans le registre de formations à dominante pédagogique et généraliste.</p><p>Le tableau ci-dessous situe qualitativement quatre licences professionnelles de formateur créées depuis le contrat d'études et prospectives. Il s'agit de :<br/>\nA : licence des métiers de l'éducation et de la formation de l'université de Pau et de l'Adour.<br/>\nB : licence des nouveaux métiers de la formation, nouvelles compétences du formateur de l'université de Bourgogne.<br/>\nC : licence de formateur : conception pédagogique et ressources multimédias de l'université de Marseille.<br/>\nD : licence d'intervention sociale de l'université Rennes-II.</p><p align='center'>Tableau comparatif des enseignements dans quatre formations de formateurs créées depuis le contrat d'études et prospectives</p><p align='right'>(En pourcentage.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Pôle</th><th>A Pau</th><th>B Bourgogne et ENESAD</th><th>C Marseille</th><th>C Rennes-II</th></tr><tr><td align='left'>Généraliste</td><td align='center'>40</td><td align='center'>20</td><td align='center'>5</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='left'>Savoirs généraux des fonctions RH</td><td align='center'>0</td><td align='center'>5</td><td align='center'>0</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='left'>Pôle pédagogique</td><td align='center'>25</td><td align='center'>50</td><td align='center'>25</td><td align='center'>55</td></tr><tr><td align='left'>Pôle NTIC</td><td align='center'>0</td><td align='center'>5</td><td align='center'>20</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='left'>Pôle gestion</td><td align='center'>5</td><td align='center'>0</td><td></td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='left'>Situationnel (1)</td><td align='center'>30</td><td align='center'>25</td><td align='center'>50</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td colspan='5' align='left'>(1) Le pôle « situationnel » désigne les stages pratiques.</td></tr></tbody></table></center><p>Le tableau met en évidence :</p><p>– l'absence de pôle de compétences commerciales ;<br/>\n– la présence de cinq pôles ou domaines de compétences : « généraliste, savoirs généraux de la fonction RH, pôle pédagogique, pôle gestion de la formation, pôle situationnel (qui porte sur l'analyse des pratiques ou la mise en situation professionnelle) ».</p><p>Ce constat s'inscrit dans le prolongement des caractéristiques qualitatives rapportées par le CEP. En effet, une des nouveautés de certaines licences professionnelles porte sur l'introduction des nouvelles technologies, alors que le CQP de la branche organismes privés de formation alloue aux compétences commerciales une dimension incontournable.</p><p>3.2. Le titre professionnel de formateur(trice) professionnelle d'adultes du ministère chargé de l'emploi correspond également à un profil de formation très différent du profil visé par le CQP.</p><p>Le titre professionnel situe le cœur de métier de la formation dans le domaine de l'ingénierie de formation, alors que le CQP lui associe des compétences en gestion et en commercial comme l'induit le référentiel métier des formateurs de la branche organismes privés de formation.</p><p>Conclusion</p><p>Bien que les formations de formateurs soient très nombreuses, elles se situent pour la majorité dans le champ des sciences de l'éducation et l'offre intervenue depuis le CEP ne modifie pas le positionnement du CQP « Formateur consultant ».</p><p>Cette évolution de l'offre confirme au contraire que ce CQP est le seul à prendre en compte des dimensions gestionnaires et des compétences commerciales.</p><p>Son accès par la validation des acquis de l'expérience, dans sa phase d'expérimentation, renforce sa singularité sur le marché de l'offre de certification des formateurs.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Cf. étude ETED menée par J. Barrauld et A. Marie Charraud. Voir LB pour introduction du document.<br/>\n(2) Ouvrage collectif coordonné par Denis Fablet, édité en 2001 aux éditions de l'Harmattan.<br/>\n(3) « Les diplômes des métiers de la formation, recensement 1993-1994 », Centre INFFO 1994 et « Les métiers de la formation, guide technique », Centre INFFO, 1995. Extrait de la formation des formateurs adultes coordonnés par Denis Fablet.<br/>\n(4) Extrait de la formation des formateurs adultes coordonnés par Denis Fablet.</font></em></p>",
+                    "content": "<p>Annexe I. Positionnement du certificat de formateur consultant défini par la branche des organismes privés de formation</p><p>La conception du CQP « Formateur consultant » a fait l'objet d'un projet qui a débuté en 1999, et qui a donné lieu à plusieurs productions comme :</p><p>– le référentiel métier du formateur consultant ;<br/>\n– le ciblage du CQP sur « la plage de l'emploi » ;<br/>\n– et le référentiel de certification du CQP « Formateur consultant ».</p><p>Chacun de ces documents est issu de travaux de groupe, d'examen puis d'approbation en CPNE.</p><p>Avant d'aborder la mise en œuvre du CQP, il est important de rappeler sa place dans la branche et de s'interroger sur sa position dans le marché des formations diplômantes de formateurs.</p><p>Dans la branche organismes privés de formation, le CQP initie simultanément, d'une part, la certification des compétences acquises par l'expérience et, d'autre part, la mise en place d'une validation en adéquation avec les compétences requises par le métier de formateur consultant.</p><p>1.1. À ce titre, le CQP entre dans le champ des préconisations du contrat d'études prospectives de la branche.</p><p>Le CQP a été impulsé par le diagnostic du contrat d'études prospectives (CEP) des organismes privés de formation professionnelle, édité en 1998. En effet, le CEP incluait dans ces préconisations :<br/>\n– d'une part, la mise en place d'une politique de validation et de certification des compétences acquises par les salariés ;<br/>\n– et, d'autre part, l'engagement d'une négociation avec les organismes offreurs de formations de formateurs diplômantes, en vue d'une meilleure adéquation des contenus de formation aux référentiels métiers de la branche.</p><p>En réponse à ces préconisations, le CQP « Formateur consultant », qui est le premier certificat défini par la branche, institue d'entrée une politique de certification des compétences acquises par l'expérience puisque, dans une phase d'expérimentation maximale de 2 ans, ce titre ne pourra être acquis que par la validation des acquis de l'expérience.</p><p>Ce n'est qu'après cette phase d'expérimentation que la branche mettra en place les modalités complémentaires de formation dans le cadre d'une validation partielle.</p><p>L'adéquation aux référentiels métiers : sa définition fait suite à une enquête métier et à un travail de ciblage qui ont situé le CQP sur le noyau dur de l'emploi de formateur consultant et au niveau F (catégorie cadre) de la grille des classifications définies par la convention collective. Ces travaux ont permis de centrer la conception du CQP autour de trois blocs de compétences : celui de l'ingénierie de formation, celui des compétences commerciales et de communication dont l'importance s'avère croissante et celui des compétences associées à la gestion des ressources.</p><p>La « plage de l'emploi (1) » et le tableau ci-dessous situent respectivement :</p><p>– le contour des compétences visées par le CQP dans l'ensemble des compétences du métier de formateur consultant ;<br/>\n– le contenu de chaque bloc de compétences qui se trouve détaillé dans le référentiel de certification.</p><p align='center'>Tableau des compétences visées par le CQP</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Domaine d'activité</th><th>Bloc de compétences</th><th>Pondération</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Commercial et communication</td><td align='left'>Approche d'une problématique client</td><td align='center'>Validation de 2 des 3 blocs<br/>\n\t\t\tde compétences</td></tr><tr><td align='left'>Entretien et développement du réseau de clientèle</td><td></td></tr><tr><td align='left'>Proposition commerciale et négociation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Ingénierie de formation</td><td align='left'>Construction d'un projet de formation</td><td align='center'>Validation des 3 blocs<br/>\n\t\t\tde compétences</td></tr><tr><td align='left'>Animation d'une action de formation</td><td></td></tr><tr><td align='left'>Évaluation d'une action de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Gestion des ressources</td><td align='left'>Gestion des hommes</td><td align='center'>Validation de 2 des 3 blocs<br/>\n\t\t\tde compétences</td></tr><tr><td align='left'>Gestion des ressources matérielles et financières</td><td></td></tr><tr><td align='left'>Gestion des ressources intellectuelles</td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Il est important de souligner l'exhaustivité des compétences exigées dans le domaine de l'ingénierie de formation.</p><p>1.2. Les prérequis attachés au CQP permettront d'initier progressivement la branche professionnelle à cette nouvelle pratique de certification.</p><p>Les prérequis retenus par la branche sont les suivants :</p><p>Pour les salariés de la branche et les formateurs issus d'autres branches professionnelles ou les demandeurs d'emploi : pour présenter une candidature recevable il faudra « avoir travaillé 3 ans dans la formation dont 2 ans d'animation de séquences pédagogiques ».</p><p>Sur le marché de la formation professionnelle, le CQP se situe à un niveau de l'offre déjà fortement représenté.</p><p>Le marché de la formation de formateurs est dense et récent ; l'ouvrage « La formation des formateurs adultes » (2) stipulait en 2001 « une profusion de diplômes ».</p><p>Déjà, le CEP édité en 1998 signalait sur la base d'une étude du centre INFFO (3) 245 diplômes en 1995, « une forte augmentation de l'offre entre 1993 et 1995 et une concentration en région Île-de-France ». En 1995, La répartition régionale s'élevait pour les régions dominantes à 25 % en Île-de-France, 8,4 % en Rhône-Alpes, 7,2 % en Pays de la Loire et 6 % dans le Nord-Pas-de-Calais.</p><p>En 2000-2001, d'après une enquête annuelle du centre INFFO, 66 établissements proposaient 257 diplômes et titres homologués préparant aux métiers de la formation et de l'éducation, soit un accroissement de 5 % en 5 ans, et un net ralentissement de la croissance qui selon le CEP fut de 40 % entre 1993 et 1995.</p><p>La majorité de ces diplômes sont délivrés par les universités. Interviennent également le réseau Cnam, des Cafoc (dont deux co-organisent un diplôme avec le Cnam), l'Afpa et d'autres organismes de statuts divers.</p><p>Parmi ces diplômes de formation initiale et continue, on dénombrait en 2002 :<br/>\n– 2 DEUG ;<br/>\n– 72 licences et maîtrises qui relèvent du domaine des sciences de l'éducation ;<br/>\n– 95 diplômes de troisième cycle et 7 doctorats ;<br/>\n– 65 DU et titres homologués ;<br/>\n– 14 DUFA (4).</p><p>En termes de niveau, le CQP « Formateur consultant » se situe au niveau II comme le groupe des 72 licences et maîtrises universitaires et à un niveau plus élevé que le diplôme de formateur d'adultes de l'Afpa qui est au niveau III. C'est donc par rapport à ces formations que va porter l'approche qualitative qui suit. Nous nous intéresserons plus particulièrement aux diplômes créés depuis le CEP.</p><p>Sur le plan qualitatif, le CQP « Formateur consultant » de la branche organismes de formation se détache nettement des diplômes et titres offerts par le marché.</p><p>3.1. Les diplômes et titres créés depuis l'analyse du CEP se situent, à l'image des précédents, dans le registre de formations à dominante pédagogique et généraliste.</p><p>Le tableau ci-dessous situe qualitativement quatre licences professionnelles de formateur créées depuis le contrat d'études et prospectives. Il s'agit de :<br/>\nA : licence des métiers de l'éducation et de la formation de l'université de Pau et de l'Adour.<br/>\nB : licence des nouveaux métiers de la formation, nouvelles compétences du formateur de l'université de Bourgogne.<br/>\nC : licence de formateur : conception pédagogique et ressources multimédias de l'université de Marseille.<br/>\nD : licence d'intervention sociale de l'université Rennes-II.</p><p align='center'>Tableau comparatif des enseignements dans quatre formations de formateurs créées depuis le contrat d'études et prospectives</p><p align='right'>(En pourcentage.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Pôle</th><th>A Pau</th><th>B Bourgogne et ENESAD</th><th>C Marseille</th><th>C Rennes-II</th></tr><tr><td align='left'>Généraliste</td><td align='center'>40</td><td align='center'>20</td><td align='center'>5</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='left'>Savoirs généraux des fonctions RH</td><td align='center'>0</td><td align='center'>5</td><td align='center'>0</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='left'>Pôle pédagogique</td><td align='center'>25</td><td align='center'>50</td><td align='center'>25</td><td align='center'>55</td></tr><tr><td align='left'>Pôle NTIC</td><td align='center'>0</td><td align='center'>5</td><td align='center'>20</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='left'>Pôle gestion</td><td align='center'>5</td><td align='center'>0</td><td></td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='left'>Situationnel (1)</td><td align='center'>30</td><td align='center'>25</td><td align='center'>50</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td colspan='5' align='left'>(1) Le pôle « situationnel » désigne les stages pratiques.</td></tr></tbody></table></center><p>Le tableau met en évidence :</p><p>– l'absence de pôle de compétences commerciales ;<br/>\n– la présence de cinq pôles ou domaines de compétences : « généraliste, savoirs généraux de la fonction RH, pôle pédagogique, pôle gestion de la formation, pôle situationnel (qui porte sur l'analyse des pratiques ou la mise en situation professionnelle) ».</p><p>Ce constat s'inscrit dans le prolongement des caractéristiques qualitatives rapportées par le CEP. En effet, une des nouveautés de certaines licences professionnelles porte sur l'introduction des nouvelles technologies, alors que le CQP de la branche organismes privés de formation alloue aux compétences commerciales une dimension incontournable.</p><p>3.2. Le titre professionnel de formateur(trice) professionnelle d'adultes du ministère chargé de l'emploi correspond également à un profil de formation très différent du profil visé par le CQP.</p><p>Le titre professionnel situe le cœur de métier de la formation dans le domaine de l'ingénierie de formation, alors que le CQP lui associe des compétences en gestion et en commercial comme l'induit le référentiel métier des formateurs de la branche organismes privés de formation.</p><p>Conclusion</p><p>Bien que les formations de formateurs soient très nombreuses, elles se situent pour la majorité dans le champ des sciences de l'éducation et l'offre intervenue depuis le CEP ne modifie pas le positionnement du CQP « Formateur consultant ».</p><p>Cette évolution de l'offre confirme au contraire que ce CQP est le seul à prendre en compte des dimensions gestionnaires et des compétences commerciales.</p><p>Son accès par la validation des acquis de l'expérience, dans sa phase d'expérimentation, renforce sa singularité sur le marché de l'offre de certification des formateurs.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Cf. étude ETED menée par J. Barrauld et A. Marie Charraud. Voir LB pour introduction du document.<br/>\n(2) Ouvrage collectif coordonné par Denis Fablet, édité en 2001 aux éditions de l'Harmattan.<br/>\n(3) « Les diplômes des métiers de la formation, recensement 1993-1994 », Centre INFFO 1994 et « Les métiers de la formation, guide technique », Centre INFFO, 1995. Extrait de la formation des formateurs adultes coordonnés par Denis Fablet.<br/>\n(4) Extrait de la formation des formateurs adultes coordonnés par Denis Fablet.</font></em></p>",
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-                    "content": "<p>Annexe II. Compétences associées à l'emploi type</p><p align='center'><strong>Commercial</strong></p><p>Pour développer de nouveaux marchés, réaliser le chiffre d'affaires qui peut lui incomber et fidéliser les clients, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir mener des démarches commerciales ;<br/>\n– savoir élargir et entretenir un réseau de clients ;<br/>\n– savoir entretenir un réseau de relations avec les institutions et partenaires externes ;<br/>\n– savoir susciter l'émergence des besoins ;<br/>\n– savoir écouter et faire exprimer une demande ;<br/>\n– savoir proposer, convaincre, argumenter ;<br/>\n– savoir concevoir une proposition commerciale ;<br/>\n– savoir négocier prix et contenu auprès des organisations clientes ;<br/>\n– savoir évaluer la qualité d'un dispositif de formation ou de conseil avec le commanditaire ;<br/>\n– savoir faire une veille prospective concurrentielle, économique, sociale et synthétiser les informations obtenues ;<br/>\n– savoir formaliser ou aider à la formalisation de nouveaux produits ou projets.</p><p>Connaissances ou disciplines de base correspondantes :</p><p>– communication externe ;<br/>\n– technique de vente et négociation commerciale ;<br/>\n– méthodologie de l'enquête ;<br/>\n– techniques d'entretien d'élucidation ;<br/>\n– fonctionnement d'une entreprise et ses méthodes d'organisation et de gestion ;<br/>\n– expression orale (reformulation, argumentation, synthèse) ;<br/>\n– communication écrite (rédaction et présentation d'une offre) ;<br/>\n– cahier des charges et appel d'offres ;<br/>\n– normes de qualité en formation ;<br/>\n– évaluation d'une formation, d'une action de conseil ;<br/>\n– méthodologie de résolution de problème ;<br/>\n– ingénierie de la formation ;<br/>\n– méthodologie de conduite de projet ;<br/>\n– méthodologie de la veille ;<br/>\n– journaux et parutions spécialisées de son domaine.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les concurrents (offre, prix) ;<br/>\n– le tissu économique et les entreprises locales ;<br/>\n– le réseau de clients de l'organisme ;<br/>\n– les personnes clés pour le recueil des besoins de conseil et/ou de formation dans les entreprises ;<br/>\n– les produits et conseils que peut offrir l'organisme ;<br/>\n– les possibilités budgétaires et tarifs de son organisme ;<br/>\n– le canevas d'une offre commerciale en vigueur dans l'organisme (procédures internes) ;<br/>\n– le canevas d'un cahier des charges en vigueur dans l'organisme (procédures internes) ;<br/>\n– le canevas de l'évaluation d'un dispositif de formation et/ou de conseil (procédures internes) ;<br/>\n– les politiques des prescripteurs et financeurs locaux et régionaux… ;<br/>\n– la presse, colloques, lieux ressources, manifestations, groupes de réflexion existants régionalement ou localement.</p><p align='center'><strong>Construction et animation des divers dispositifs de formation et conseils</strong></p><p>Pour assurer (en partenariat interne et externe) une prestation de formation ou une intervention (conseil) qui tiennent compte du contexte et des enjeux dans l'entreprise et qui soient les mieux adaptées aux besoins et intérêts des personnes, des salariés et/ou de l'entreprise cliente, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir se rapprocher des commanditaires et salariés concernés pour mesurer les enjeux et leurs implications dans l'action ;<br/>\n– savoir construire un projet d'intervention (conseil) avec objectifs, démarches, étapes, préconisations, outils à construire (ex. : 35 heures) ;<br/>\n– savoir construire une action de formation avec les objectifs, démarches, méthodes, supports, contenus et outils appropriés à mettre en œuvre (pédagogie) ;<br/>\n– savoir déterminer et choisir les formateurs, vacataires et consultants nécessaires ;<br/>\n– savoir entretenir les connaissances et pratiques à transmettre ou celles utilisées dans le conseil ;<br/>\n– savoir transmettre les connaissances et faire acquérir des savoir faire et qualités utilisables en situation de travail ;<br/>\n– savoir s'adapter aux personnes et aux groupes ;<br/>\n– savoir susciter et repérer les besoins et motivations individuels, les questions, les problèmes du groupe ;<br/>\n– savoir réagir face à un problème ou un conflit et proposer une solution ;<br/>\n– savoir évaluer les apprentissages et les formations avec les stagiaires ;<br/>\n– savoir évaluer les outils construits ou les préconisations (conseil) avec les utilisateurs ;<br/>\n– savoir analyser un besoin individuel de formation ;<br/>\n– savoir positionner par une évaluation une personne et l'orienter vers un dispositif approprié ;<br/>\n– savoir organiser sa progression individuelle et choisir une méthode et des contenus adaptés ;<br/>\n– savoir concevoir et installer des espaces ressources d'autoformation ;<br/>\n– savoir réaliser des bilans de compétences ;<br/>\n– savoir faire une veille prospective pédagogique et théorique sur les thèmes concernant son expertise et synthétiser les informations obtenues ;<br/>\n– savoir faire progresser les démarches de formation et de conseil et le fonctionnement de son service et de l'organisme.</p><p>Connaissances et disciplines de bases correspondantes :</p><p>– psychosociologie des organisations (conflits, pouvoir, autorité, rôle statut, communication formelle, informelle) ;<br/>\n– sociologie du travail (l'organisation du travail et la structuration des tâches) ;<br/>\n– histoire des syndicats et des relations sociales ;<br/>\n– ingénierie des compétences ;<br/>\n– ingénierie de la formation ;<br/>\n– ingénierie pédagogique ;<br/>\n– dispositif de la formation continue et interactions entre les intervenants du système ;<br/>\n– législation et réglementation en matière de formation ;<br/>\n– méthodologie de conduite de projet ;<br/>\n– animation pédagogique (groupe, individuelle) ;<br/>\n– psycho-pédagogie (apprentissage, développement cognitif) ;<br/>\n– expression, communication orale et écrite ;<br/>\n– technique d'entretien d'élucidation, d'évaluation ;<br/>\n– méthode et recherche documentaires sur les métiers et l'offre de formation ;<br/>\n– méthodologie de la veille ;<br/>\n– système d'information, informatique, télécommunication.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les grilles d'observation des situations de travail en vigueur dans l'organisme ;<br/>\n– les enjeux actuels de différents secteurs économiques, régionaux et locaux ;<br/>\n– le fonds de ressources en méthodes, outils et supports et matériels pédagogiques existants dans l'organisme (ex. : ARL, résolution de problème, démarche, bilan de compétences, outils d'évaluation, NTI développées ou en développement…) ;<br/>\n– le tissu économique local, les entreprises qui recrutent et leurs métiers, les lieux et supports ressources ;<br/>\n– les supports d'information quotidien, parutions spécialisées, sites internet, liés aux métiers de l'organisme.</p><p align='center'><strong>Organisation, mise en œuvre matérielle et gestion budgétaire et administrative des formations et intervention</strong></p><p>Pour assurer le bon déroulement matériel des actions de formation et des interventions, être en conformité juridique et financière avec les contrats et conventions passés et satisfaire aux obligations légales, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir établir un planning prévisionnel des actions ;<br/>\n– savoir gérer et approvisionner en matériels, méthodes, ouvrages et fournitures nécessaires aux actions de formation (ou déléguer) ;<br/>\n– savoir planifier l'utilisation des équipements de l'organisme (salle, matériel informatique, audiovisuel…) (ou déléguer) ;<br/>\n– savoir établir et transmettre à temps les conventions et calendriers aux services utilisateurs (secrétariat, comptabilité…) ;<br/>\n– savoir gérer les entrées, sorties, absences de stagiaires entre l'organisme et l'entreprise et les organismes financeurs ;<br/>\n– savoir faire vivre les tableaux de bord utiles au suivi des activités.</p><p>Connaissances et disciplines de bases correspondantes :</p><p>– gestion du temps ;<br/>\n– législation spécifique aux dossiers ;<br/>\n– bureautique (traitement de texte, tableurs, base de données) ;<br/>\n– internet ;<br/>\n– gestion budgétaire.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les partenaires administratifs et leur rôle ;<br/>\n– les procédures administratives propres à l'organisme et documents associés ;<br/>\n– les échéances spécifiques aux actions de formation et interventions ;<br/>\n– les personnes clés à joindre en interne ou en externe en cas de problème (absence…) ;<br/>\n– les ratios de suivi budgétaire spécifiques.</p><p align='center'><strong>Encadrement de service ou d'équipe pédagogique</strong></p><p>Pour assurer une ouverture pédagogique de chaque action de formation et intervention, professionnaliser les formateurs en CDI et fidéliser les formateurs vacataires, intermittents, CDD et consultants, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir organiser le travail, planifier le temps de travail de l'équipe, répartir les tâches et déléguer ;<br/>\n– savoir superviser et contrôler les activités de chacun ;<br/>\n– savoir développer les compétences de son service ;<br/>\n– savoir conseiller et participer à la réalisation de dossiers complexes ;<br/>\n– savoir soutenir les formateurs en cas de problèmes ;<br/>\n– savoir former les formateurs à de nouvelles méthodes ou techniques de l'organisme ou organiser leur formation ;<br/>\n– savoir sensibiliser l'équipe à l'impact budgétaire des décisions opérationnelles.</p><p>Connaissances et disciplines de bases correspondantes :</p><p>– organisation du travail ;<br/>\n– planning ;<br/>\n– bureautique ;<br/>\n– analyse du travail et des compétences ;<br/>\n– management d'équipe ;<br/>\n– préparer et conduire une réunion.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les activités et compétences interne et externe de son service ;<br/>\n– les procédures de suivi et de contrôle usitées et leurs faiblesses ;<br/>\n– les procédures d'évaluation du personnel ;<br/>\n– la culture et la psychologie de son équipe.</p>",
+                    "content": "<p>Annexe II. Compétences associées à l'emploi type</p><p align='center'><strong>Commercial</strong></p><p>Pour développer de nouveaux marchés, réaliser le chiffre d'affaires qui peut lui incomber et fidéliser les clients, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir mener des démarches commerciales ;<br/>\n– savoir élargir et entretenir un réseau de clients ;<br/>\n– savoir entretenir un réseau de relations avec les institutions et partenaires externes ;<br/>\n– savoir susciter l'émergence des besoins ;<br/>\n– savoir écouter et faire exprimer une demande ;<br/>\n– savoir proposer, convaincre, argumenter ;<br/>\n– savoir concevoir une proposition commerciale ;<br/>\n– savoir négocier prix et contenu auprès des organisations clientes ;<br/>\n– savoir évaluer la qualité d'un dispositif de formation ou de conseil avec le commanditaire ;<br/>\n– savoir faire une veille prospective concurrentielle, économique, sociale et synthétiser les informations obtenues ;<br/>\n– savoir formaliser ou aider à la formalisation de nouveaux produits ou projets.</p><p>Connaissances ou disciplines de base correspondantes :</p><p>– communication externe ;<br/>\n– technique de vente et négociation commerciale ;<br/>\n– méthodologie de l'enquête ;<br/>\n– techniques d'entretien d'élucidation ;<br/>\n– fonctionnement d'une entreprise et ses méthodes d'organisation et de gestion ;<br/>\n– expression orale (reformulation, argumentation, synthèse) ;<br/>\n– communication écrite (rédaction et présentation d'une offre) ;<br/>\n– cahier des charges et appel d'offres ;<br/>\n– normes de qualité en formation ;<br/>\n– évaluation d'une formation, d'une action de conseil ;<br/>\n– méthodologie de résolution de problème ;<br/>\n– ingénierie de la formation ;<br/>\n– méthodologie de conduite de projet ;<br/>\n– méthodologie de la veille ;<br/>\n– journaux et parutions spécialisées de son domaine.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les concurrents (offre, prix) ;<br/>\n– le tissu économique et les entreprises locales ;<br/>\n– le réseau de clients de l'organisme ;<br/>\n– les personnes clés pour le recueil des besoins de conseil et/ou de formation dans les entreprises ;<br/>\n– les produits et conseils que peut offrir l'organisme ;<br/>\n– les possibilités budgétaires et tarifs de son organisme ;<br/>\n– le canevas d'une offre commerciale en vigueur dans l'organisme (procédures internes) ;<br/>\n– le canevas d'un cahier des charges en vigueur dans l'organisme (procédures internes) ;<br/>\n– le canevas de l'évaluation d'un dispositif de formation et/ou de conseil (procédures internes) ;<br/>\n– les politiques des prescripteurs et financeurs locaux et régionaux… ;<br/>\n– la presse, colloques, lieux ressources, manifestations, groupes de réflexion existants régionalement ou localement.</p><p align='center'><strong>Construction et animation des divers dispositifs de formation et conseils</strong></p><p>Pour assurer (en partenariat interne et externe) une prestation de formation ou une intervention (conseil) qui tiennent compte du contexte et des enjeux dans l'entreprise et qui soient les mieux adaptées aux besoins et intérêts des personnes, des salariés et/ou de l'entreprise cliente, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir se rapprocher des commanditaires et salariés concernés pour mesurer les enjeux et leurs implications dans l'action ;<br/>\n– savoir construire un projet d'intervention (conseil) avec objectifs, démarches, étapes, préconisations, outils à construire (ex. : 35 heures) ;<br/>\n– savoir construire une action de formation avec les objectifs, démarches, méthodes, supports, contenus et outils appropriés à mettre en œuvre (pédagogie) ;<br/>\n– savoir déterminer et choisir les formateurs, vacataires et consultants nécessaires ;<br/>\n– savoir entretenir les connaissances et pratiques à transmettre ou celles utilisées dans le conseil ;<br/>\n– savoir transmettre les connaissances et faire acquérir des savoir-faire et qualités utilisables en situation de travail ;<br/>\n– savoir s'adapter aux personnes et aux groupes ;<br/>\n– savoir susciter et repérer les besoins et motivations individuels, les questions, les problèmes du groupe ;<br/>\n– savoir réagir face à un problème ou un conflit et proposer une solution ;<br/>\n– savoir évaluer les apprentissages et les formations avec les stagiaires ;<br/>\n– savoir évaluer les outils construits ou les préconisations (conseil) avec les utilisateurs ;<br/>\n– savoir analyser un besoin individuel de formation ;<br/>\n– savoir positionner par une évaluation une personne et l'orienter vers un dispositif approprié ;<br/>\n– savoir organiser sa progression individuelle et choisir une méthode et des contenus adaptés ;<br/>\n– savoir concevoir et installer des espaces ressources d'autoformation ;<br/>\n– savoir réaliser des bilans de compétences ;<br/>\n– savoir faire une veille prospective pédagogique et théorique sur les thèmes concernant son expertise et synthétiser les informations obtenues ;<br/>\n– savoir faire progresser les démarches de formation et de conseil et le fonctionnement de son service et de l'organisme.</p><p>Connaissances et disciplines de bases correspondantes :</p><p>– psychosociologie des organisations (conflits, pouvoir, autorité, rôle statut, communication formelle, informelle) ;<br/>\n– sociologie du travail (l'organisation du travail et la structuration des tâches) ;<br/>\n– histoire des syndicats et des relations sociales ;<br/>\n– ingénierie des compétences ;<br/>\n– ingénierie de la formation ;<br/>\n– ingénierie pédagogique ;<br/>\n– dispositif de la formation continue et interactions entre les intervenants du système ;<br/>\n– législation et réglementation en matière de formation ;<br/>\n– méthodologie de conduite de projet ;<br/>\n– animation pédagogique (groupe, individuelle) ;<br/>\n– psychopédagogie (apprentissage, développement cognitif) ;<br/>\n– expression, communication orale et écrite ;<br/>\n– technique d'entretien d'élucidation, d'évaluation ;<br/>\n– méthode et recherche documentaires sur les métiers et l'offre de formation ;<br/>\n– méthodologie de la veille ;<br/>\n– système d'information, informatique, télécommunication.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les grilles d'observation des situations de travail en vigueur dans l'organisme ;<br/>\n– les enjeux actuels de différents secteurs économiques, régionaux et locaux ;<br/>\n– le fonds de ressources en méthodes, outils et supports et matériels pédagogiques existants dans l'organisme (ex. : ARL, résolution de problème, démarche, bilan de compétences, outils d'évaluation, NTI développées ou en développement…) ;<br/>\n– le tissu économique local, les entreprises qui recrutent et leurs métiers, les lieux et supports ressources ;<br/>\n– les supports d'information quotidien, parutions spécialisées, sites internet, liés aux métiers de l'organisme.</p><p align='center'><strong>Organisation, mise en œuvre matérielle et gestion budgétaire et administrative des formations et intervention</strong></p><p>Pour assurer le bon déroulement matériel des actions de formation et des interventions, être en conformité juridique et financière avec les contrats et conventions passés et satisfaire aux obligations légales, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir établir un planning prévisionnel des actions ;<br/>\n– savoir gérer et approvisionner en matériels, méthodes, ouvrages et fournitures nécessaires aux actions de formation (ou déléguer) ;<br/>\n– savoir planifier l'utilisation des équipements de l'organisme (salle, matériel informatique, audiovisuel…) (ou déléguer) ;<br/>\n– savoir établir et transmettre à temps les conventions et calendriers aux services utilisateurs (secrétariat, comptabilité…) ;<br/>\n– savoir gérer les entrées, sorties, absences de stagiaires entre l'organisme et l'entreprise et les organismes financeurs ;<br/>\n– savoir faire vivre les tableaux de bord utiles au suivi des activités.</p><p>Connaissances et disciplines de bases correspondantes :</p><p>– gestion du temps ;<br/>\n– législation spécifique aux dossiers ;<br/>\n– bureautique (traitement de texte, tableurs, base de données) ;<br/>\n– internet ;<br/>\n– gestion budgétaire.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les partenaires administratifs et leur rôle ;<br/>\n– les procédures administratives propres à l'organisme et documents associés ;<br/>\n– les échéances spécifiques aux actions de formation et interventions ;<br/>\n– les personnes clés à joindre en interne ou en externe en cas de problème (absence…) ;<br/>\n– les ratios de suivi budgétaire spécifiques.</p><p align='center'><strong>Encadrement de service ou d'équipe pédagogique</strong></p><p>Pour assurer une ouverture pédagogique de chaque action de formation et intervention, professionnaliser les formateurs en CDI et fidéliser les formateurs vacataires, intermittents, CDD et consultants, le formateur consultant doit :</p><p>– savoir organiser le travail, planifier le temps de travail de l'équipe, répartir les tâches et déléguer ;<br/>\n– savoir superviser et contrôler les activités de chacun ;<br/>\n– savoir développer les compétences de son service ;<br/>\n– savoir conseiller et participer à la réalisation de dossiers complexes ;<br/>\n– savoir soutenir les formateurs en cas de problèmes ;<br/>\n– savoir former les formateurs à de nouvelles méthodes ou techniques de l'organisme ou organiser leur formation ;<br/>\n– savoir sensibiliser l'équipe à l'impact budgétaire des décisions opérationnelles.</p><p>Connaissances et disciplines de bases correspondantes :</p><p>– organisation du travail ;<br/>\n– planning ;<br/>\n– bureautique ;<br/>\n– analyse du travail et des compétences ;<br/>\n– management d'équipe ;<br/>\n– préparer et conduire une réunion.</p><p>Capacités liées à la pratique professionnelle. Connaissances correspondantes :</p><p>Connaître :<br/>\n– les activités et compétences interne et externe de son service ;<br/>\n– les procédures de suivi et de contrôle usitées et leurs faiblesses ;<br/>\n– les procédures d'évaluation du personnel ;<br/>\n– la culture et la psychologie de son équipe.</p>",
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-                    "content": "<p>Annexe III. Référentiel de certification CQP « Formateur consultant » en formation</p><p align='center'>Notice de présentation</p><p>1. Quel référentiel ?</p><p>Chaque référentiel vise un usage spécifique pour lequel il est construit. Le type, la nature et le degré de finesse des rubriques de la description sont directement liés à cet usage.</p><p>Le référentiel présenté ici a été construit pour fournir aux candidats au CQP par la VAE et aux membres des jurys une grille de présentation et d'évaluation de l'expérience qui correspond au « noyau dur » des compétences communes aux situations professionnelles rencontrées par les formateurs consultants en formation.</p><p>Par définition, un référentiel donne une image éclatée et recomposée d'un métier. Ainsi le travail du formateur consultant en formation n'est pas réductible à ce qu'en dira le référentiel : il ne vise pas à épuiser toutes les situations de travail rencontrées par le formateur consultant en formation ; en revanche, le référentiel doit rendre compte de ce qui fait la spécificité du métier et lui donne tout son sens.</p><p>2. Démarche de construction du référentiel</p><p>Pour réaliser ce projet, la branche a désigné un groupe de travail constitué de membres de la CPNE et sollicité le concours du Cereq, pleinement associé au lancement et aux premières phases du projet.</p><p>La première phase du projet a consisté en :</p><p>– la réalisation du référentiel métier de formateur(trice) consultant(e) selon la méthode d'analyse des emplois types étudiés dans leur dynamique (ETED) ;<br/>\n– le ciblage des compétences couvertes par les formateurs(trices) consultant(e)s en formation niveau F qui correspond au CQP.</p><p>Dans la seconde phase du projet, il s'agissait :</p><p>- d'abord, de :<br/>\n-- présenter le référentiel métier en grands « domaines d'activité » puis chaque domaine en compétences ou « bloc de compétences » avec une maille assez large pour permettre une approche globale et une appropriation rapide de l'outil par les différents acteurs de la VAE ;<br/>\n-- relier chaque compétence à une situation professionnelle qui permet au candidat d'évoquer le contexte dans lequel il a opéré ses choix, ses démarches ;<br/>\n-- préciser les savoir-faire et les savoirs de référence associés à chaque compétence contextualisée ;</p><p>- ensuite, de :<br/>\n-- pondérer le poids de chaque domaine de compétences en précisant les règles d'obtention du CQP « Formateur consultant » en formation ;<br/>\n-- préciser pour chaque « bloc de compétences » : les éléments constitutifs du dossier (descriptif, d'expérience, éléments de preuves…), les critères et indicateurs d'évaluation qui lui sont associés.</p><p>3. Structure du référentiel</p><p>Le référentiel de certification du CQP « Formateur consultant » en formation présente successivement :</p><p>– le cadre d'intervention et la mission des formateurs consultants en formation ;<br/>\n– les règles d'obtention du CQP « Formateur consultant » en formation ;<br/>\n– leurs trois grands domaines d'activité des formateurs consultants en formation :<br/>\n– commercial ;<br/>\n– ingénierie de la formation ;<br/>\n– gestion des ressources.</p><p>Chaque domaine d'activité regroupe trois compétences caractéristiques, ce qui représente neuf compétences au total.</p><p>Chaque compétence est décrite par un tryptique « type de situation », « savoir-faire », « savoir de référence » dont les trois composantes constituent un tout indissociable.</p><p>Pour chaque compétence sont présentées les modalités de montage et de l'évaluation du dossier présenté par le candidat au CQP par la VAE ainsi que la référence de tests interactifs à la disposition du jury, pour contribuer à compléter l'entretien de VAE par des « mises en situation professionnelles ».</p><p>4. Définitions</p><p align='center'>Types de situation</p><p>Les types de situation :</p><p>– identifient des contextes finalisés ou cadres d'intervention dans lesquels les savoirs sont mobilisés et dont le repérage permet d'identifier des proximités entre différents métiers ;<br/>\n– caractérisent le système des contraintes relevant de registres différents (organisation, situation professionnelle des stagiaires, délai…) auxquels est confronté un formateur.</p><p>Bien que la rédaction en soit très synthétique, la lecture des types de situation annonce l'interaction entre la personne et son environnement.</p><p align='center'>Savoir-faire</p><p>Les savoir-faire correspondent à des habiletés professionnelles produisant un résultat observable.</p><p align='center'>Savoirs de référence</p><p>Les savoirs de référence sont des connaissances techniques ou méthodologiques confortant la mise en œuvre des savoir-faire.</p><p>Il ne s'agit pas de lister dans le détail un corpus de connaissances académiques qui éloignerait de la finalité et de l'opérationnalité de l'action. La distinction savoir-faire, savoir de référence ne cherche pas à opérer une séparation trop forte entre savoirs pratiques et savoirs théoriques parce que, dans l'action, les deux sont imbriqués.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Pour évaluer, on a besoin de se référer à un système de critères qui permettront d'émettre une estimation et<em> in fine</em> un jugement.</p><p>Mais ces références se doivent d'être les moins équivoques possible, de façon à assurer l'équité de traitement des candidats et la comparabilité des résultats ; d'où la nécessité de compléter ces critères par des indicateurs mesurables destinés à recueillir des données factuelles et fournir des repères.</p><p align='center'>Eléments constitutifs de la preuve</p><p>Le dossier produit par le candidat en accompagnement de sa demande de validation des acquis de l'expérience, conformément aux textes réglementaires, est essentiellement déclaratif. C'est pourquoi il sera nécessaire de demander au candidat de fournir des éléments de preuves dont la diversité plus que le nombre viendra conforter ses dires.</p><p>Il devra joindre à son dossier des documents issus directement de son activité tels que : des dossiers pédagogiques, des outils d'évaluation, des notes rédigées en vue de la rédaction d'un cahier des charges… réunis spécialement à l'occasion de la VAE tels que : des attestations ou des témoignages…</p><p>Le jury pourra, en outre, compléter ces informations par des « mises en situation professionnelles ».</p><p align='center'>Insertion dans l'emploi et mission des formateurs consultants en formation</p><p align='center'>Insertion dans l'emploi</p><p>L'exercice du métier de formateur(trice) consultant(e) en formation se fait dans un organisme de formation.</p><p align='center'>Finalité globale de l'emploi</p><p>Le formateur(trice) consultant(e) en formation a pour mission de concevoir, participer à la négociation, réaliser et/ou piloter des actions de formation et/ou de conseil en formation, répondant aux besoins et aux intérêts des clients et contribuer ainsi au développement des marchés et à la pérennisation de l'organisme.</p><p align='center'>Règles de recevabilité du dossier et d'obtention du certificat de qualification professionnelle de formateur consultant en formation</p><p>Pour postuler au CQP, le formateur consultant en formation doit justifier de 3 ans d'expérience dans l'activité d'ingénierie de formation et présenter des preuves diversifiées d'action en commercial et en gestion des ressources. Le CQP s'adresse à des formateurs consultants en formation salariés ou demandeurs d'emploi.</p><p>Pour obtenir le CQP, le formateur consultant en formation doit valider sept compétences au total :</p><p>– les trois compétences du domaine de l'ingénierie de formation ;<br/>\n– deux des trois compétences du domaine de l'activité commerciale ;<br/>\n– deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources.<br/>\nLe dossier du candidat devra néanmoins être documenté sur les neuf compétences du présent référentiel.</p><p align='center'>Présentation du référentiel de certification par domaine d'activité</p><p align='center'>Premier domaine d'activité : commercial et communication</p><p align='center'>Compétences commerciales et communication<br/>\nbloc C 1 : approche d'une problématique client</p><p>Situation type : approche d'une problématique client : appropriation, recherches et analyse d'informations concernant un marché potentiel ou une demande de formation.</p><p>Savoir-faire : le formateur fait l'analyse de la demande (appel d'offres, commande, message), il se renseigne sur le secteur d'activité concerné, l'entreprise, et le public à former. Il se rapproche des acteurs concernés pour identifier les enjeux de la formation, cerner les besoins en pratiquant des observations, entretiens, ou enquêtes... Il aide à la formalisation des besoins, des buts et objectifs, il cible et synthétise une première réponse formation en accord avec son partenaire. En concertation, il situe et structure le projet par rapport à la politique commerciale de son organisme, et la charge de travail de son équipe de consultants.</p><p>Savoirs de référence : il travaille sur la base d'informations juridiques et financières sur la formation professionnelle et maîtrise les techniques d'entretien d'élucidation, les techniques d'enquête et les méthodes d'analyse de résolution de problèmes. Il connaît l'organisation des entreprises et le tissu économique des entreprises locales. Il actualise et anticipe la situation de son organisme sur le marché de la concurrence.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente certains des organismes dans lesquels il a été salarié, leur politique, leur positionnement et leur fonctionnement commercial.</p><p>Il décrit deux expériences significatives d'offre de formation : une porteuse de succès et une « moins réussie ». Il analyse les causes de son succès, et de son échec ou semi-échec.</p><p>Il montre quelles démarches il a mises en œuvre (ou omis de mettre en œuvre) pour prendre connaissance ou anticiper les besoins réels de formation, les « susciter », se documenter, analyser une situation et, si nécessaire, accompagner les demandeurs dans la formulation précise de leurs buts et de leurs besoins.</p><p>Il précise, le cas échéant, l'état « brut, initial » d'une demande et sa formulation élaborée après ses investigations.<br/>\nEn cas de contribution à un travail collectif dans ce domaine, le formateur cerne précisément sa propre contribution.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– la capacité du formateur à poser ou détecter un problème, à cerner les éléments de réponse qui relèvent de la formation et ceux qui n'en relèvent pas ;<br/>\n– la capacité du candidat à agir en cohérence avec le positionnement commercial de son organisme ;<br/>\n– le recul du candidat pour analyser la qualité de son expérience ;<br/>\n– sa capacité d'écoute.</p><p>Exemples d'indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– la clarté de présentation des expériences ;<br/>\n– l'identification des décideurs et de leurs critères d'achat ;<br/>\n– la formulation de repères permettant de vérifier la pertinence de l'approche de la problématique client ;<br/>\n– la qualité d'écoute manifestée par le candidat à l'égard du jury ;<br/>\n– la réponse à des questions du jury permettant de situer l'écoute du candidat (de façon directe ou indirecte).</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– comportement du formateur face au jury ;<br/>\n– guide d'entretien ou grille d'analyse des besoins utilisée en clientèle ;<br/>\n– questionnaires mis au point pour analyser des besoins particuliers de formation ;<br/>\n– courrier transmis au client ;<br/>\n– courrier interne complémentaire à un appel d'offres pour permettre à des formateurs de concevoir leur proposition ;<br/>\n– compte rendu de réunion ou d'entretien ;<br/>\n– dossier particulier d'analyse d'une demande ou d'un besoin de formation ;<br/>\n– le récit d'une situation problème et de sa résolution ;<br/>\n– attestation de stage suivi par le formateur ;<br/>\n– attestation d'employeur.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier avant (ou après) la soutenance :</p><p>– résultat du test de positionnement édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. - Conception. – Analyser la demande et élaborer un cahier des charges ».</p><p align='center'>Compétences commerciales et communication<br/>\nbloc C 2 : réseau de clientèle</p><p>Situation type : entretien et développement du réseau de clientèle et de partenaires.</p><p>Savoir-faire : à l'extérieur, le formateur communique sur son organisme. Il suit régulièrement une partie de la clientèle, fait émerger les besoins de formation, identifie les tendances, les changements de structures et d'organigramme. Il sait susciter l'échange avec le réseau des partenaires administratifs financiers, sociaux et professionnels et s'informe voire modifie le réseau selon les évolutions. En interne, il synthétise et communique sur la base des informations obtenues, signale un partenaire potentiel et participe à des groupes de travail sur des produits nouveaux ou des actions nouvelles.</p><p>Savoirs de référence : le formateur s'appuie sur sa connaissance du tissu des entreprises locales et de leur circuit de décision et de leurs « clubs » ou manifestations. Il actualise sa représentation de la concurrence et des circuits financiers de la formation.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur décrit :</p><p>– le contexte et l'organisation de son (ou de ses) organisme(s) de formation en matière de suivi de clientèle, veille concurrentielle et détection de besoins nouveaux ;<br/>\n– les modalités de communication internes à l'organisme (réunions courrier ou agenda, séminaires…) et sa participation effective à cette communication interne ;<br/>\n– sa part de clientèle dans les différents organismes où il a exercé son activité de formateur consultant. Pour chaque segment, il précise s'il réalise (ou réalisait) des actions de suivi et quelles en étaient les modalités (domaines spécifiques couverts, lectures, coordination avec ses collègues).</p><p>NB. Si le formateur a exercé des fonctions commerciales dans un secteur autre que celui de la formation, il peut faire état de cette expérience.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– le jury vérifie que le formateur suit « sa clientèle ». Qu'il est acteur de la veille commerciale et qu'il participe au renouvellement de l'offre de son organisme ;<br/>\n– la perspicacité du formateur quant au marché potentiel représenté par ses clients ;<br/>\n– sa volonté de partager sa connaissance des clients et des partenaires avec ses collègues.</p><p>Exemples d'indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– présentation d'une méthode attachée à cette activité ;<br/>\n– présence de fichiers clients définis à cette fin ;<br/>\n– temps alloué à cette activité ;<br/>\n– nombre de clients fidélisés ;<br/>\n– nombre de prospects.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– comptes rendus de réunions ;<br/>\n– structure d'une base d'information (fichier, dossiers) clientèle ;<br/>\n– dossier de presse réalisé sur un sujet ;<br/>\n– attestations de stages… ;<br/>\n– attestations d'employeurs ;<br/>\n– résultats commerciaux stipulés dans l'entretien d'appréciation.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier avant (ou après) la soutenance :</p><p>– résultats du test de positionnement édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. – Développer-assurer le développement commercial et/ou développer une offre de formation ».</p><p align='center'>Compétences commerciales et communication<br/>\nbloc C 3 : proposition commerciale</p><p>Situation type : élaboration d'une proposition commerciale et contribution à sa commercialisation ou à sa négociation.</p><p>Savoir-faire : le formateur consulte ses collègues et sa hiérarchie pour cadrer les paramètres importants de l'offre commerciale (prix, durée, profils des formateurs, phases…). Il rédige et structure l'offre en vue de sa négociation directe ou progressive. Il argumente, négocie la proposition et la fait évoluer en fonction des réactions du client, des nouvelles élucidations et de sa marge de manœuvre.</p><p>Savoirs de référence : le formateur connaît les techniques de rédaction et de négociation pratiquées par son organisme. Il prend en compte les normes de qualité et se réfère à sa connaissance des paramètres économiques et des circuits de financement de la formation professionnelle.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– des propositions commerciales qu'il a lui-même rédigées. Il explique ses choix commerciaux et précise l'aspect novateur de la proposition et sa différenciation sur le marché ;<br/>\n– une bonne expérience de négociation et une manquée. Il analyse les causes de sa réussite et de son échec ;<br/>\n– son apprentissage pratique de la négociation commerciale (même en dehors du secteur et son activité de salarié).</p><p>Le cas échéant, il peut présenter un exemple de stage intra-entreprise.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– aptitude à répondre et formuler des offres commerciales dans un délai compatible avec les exigences du marché ;<br/>\n– clarté et cohérence des rédactions commerciales ;<br/>\n– bonne présentation des rédactions commerciales.</p><p>Indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– présence des principales rubriques définies dans les normes qualité de présentation d'une offre de formation ;<br/>\n– qualités d'ouverture de certaines rédactions commerciales (ex. : choix entre des options croisant différentes possibilités de démarche, durée, délai, coût...) ;<br/>\n– nombre de prospects transformés en clients.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– attestations de stages ;<br/>\n– textes d'offres commerciales rédigées par le formateur, voire versions successives d'une même offre ;<br/>\n– attestations d'employeurs.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats du test de positionnement édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. – Manager. – Organiser le travail de l'équipe ».</p><p align='center'>Deuxième domaine d'activité : ingénierie de formation</p><p align='center'>Ingénierie de formation<br/>\nbloc I 1 : construction d'un projet de formation</p><p>Situation type : construction d'un projet de formation à partir d'une analyse élaborée de la demande, des besoins de formation et, le cas échéant, d'un accord du commanditaire.</p><p>Savoir-faire : il complète par des entretiens sa connaissance du contexte des besoins et des connaissances précises à transmettre et des comportements ou savoir-faire à faire acquérir. Il formalise le but et les objectifs terminaux de formation, sélectionne les intervenants et détermine avec eux : les objectifs secondaires, les prérequis, les contenus, les durées. Il construit avec les intervenants la progression pédagogique globale : imagine diverses situations de formation (applications pratiques, recherches, enseignements...) et crée ou adapte les centres de ressources et les outils de suivi. Il intègre les contraintes apportées par la législation de la formation et les systèmes de financement. Il rédige le projet ou la présentation du produit.</p><p>Savoirs de référence : il maîtrise la gestion de projet, l'ingénierie de formation, d'apprentissage et les modalités d'application des normes de qualité pratiquées dans son organisme. Il tient compte de l'évolution des nouvelles techniques de communication et s'appuie sur une connaissance actualisée des disciplines concernées.</p><p>Il se réfère aux enjeux de la formation, aux référentiels de compétences professionnels et aux changements organisationnels des futurs stagiaires ou apprenants. A cet effet, il s'appuie sur des connaissances en sociologie du travail (organisation du travail et structuration des tâches, organisation qualifiante).</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– plusieurs dossiers de formation qu'il a élaborés en indiquant ses propres contributions. Ces dossiers doivent refléter une variété sur le plan de l'ingénierie de formation ;<br/>\n– pour au moins trois projets de types différents, il explicite :<br/>\n– les buts de l'action ;<br/>\n– les objectifs pédagogiques terminaux ;<br/>\n– les objectifs pédagogiques secondaires ;<br/>\n– la progression pédagogique et son organisation ;<br/>\n– le programme ;<br/>\n– la composition de l'équipe d'intervenants et leur coordination ;<br/>\n– l'équilibre budgétaire du projet (repris en compétence « G 2 ») ;<br/>\n– le profil des stagiaires et s'il s'agit : de formation en situation collective, de formation en situation individualisée, de formation en situation de travail ou la combinaison de différentes modalités de formation.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– prise en compte du (ou des) référentiel(s) métier concerné(s) par la formation ;<br/>\n– précision et technicité des dossiers de conception de formation et du dossier monté pour la VAE du CQP de formateur ;<br/>\n– structuration des dossiers en respectant les normes de qualité ;<br/>\n– anticipation des difficultés et amorce de solutions.</p><p>Indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– utilisation de verbes correspondant à des comportements observables dans la formulation des objectifs pédagogiques ;<br/>\n– présence de conditions de réalisation et de critères de réussite dans la formulation d'objectifs pédagogiques ;<br/>\n– rédaction du profil des intervenants préalablement à un recrutement pour une vacation ;<br/>\n– fréquence et complexité des montages réalisés.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– attestations de formation ;<br/>\n– attestations d'employeurs ;<br/>\n– exemples de dossiers de conception de formation (vivement souhaités avec, si possible, attestations des employeurs).</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats du test de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Ingénierie, conception. – Concevoir une action de formation et organiser les ressources ».</p><p align='center'>Compétences techniques<br/>\nbloc I 2 : animation d'une action de formation</p><p>Situation type : situation de préparation et d'animation d'une action de formation à partir de l'offre commerciale, du référentiel métier et des objectifs terminaux de formation.</p><p>Savoir-faire : le formateur sait définir des objectifs pédagogiques secondaires à partir des objectifs terminaux et y associer des indicateurs d'évaluation (cf. bloc 3 I) en coopération avec ses partenaires. Seul ou en équipe, il conçoit la progression pédagogique, en détermine les méthodes, il sélectionne ou crée les outils pédagogiques (cahier de suivi en alternance, fiches pédagogiques d'intervention, support de cours… moyens de e-learning) ; il négocie des conditions de mise en œuvre de la formation comme l'évolution des mises en situations de travail…</p><p>Le formateur anime et conduit un groupe en formation, il assure le « face-à-face » pédagogique, repère les besoins particuliers, les motivations et problèmes des individus et du groupe. Il est à même de réagir et de proposer des solutions face à un conflit ou problème. Il adapte son projet, ses contenus et méthodes en fonction des évaluations (cf. bloc 3 I) et des évolutions envisagées en concertation avec les partenaires et les stagiaires.</p><p>Savoirs de référence : il se réfère à sa connaissance de l'ingénierie de la formation, ses lectures et observations sur l'ingénierie de l'apprenance. Il est entraîné à l'utilisation d'une grande variété de méthodes et outils d'enseignement et d'apprentissage. Il sait utiliser le fond de ressources en méthodes, outils, support et matériels pédagogiques existant dans l'organisme (ARL, résolution de problème, outils de positionnement, grilles d'observation des situations de travail, TIC développées ou en développement…).</p><p>Par ailleurs, il s'appuie sur des connaissances en sociologie du travail et en psychosociologie des organisations ; il sait analyser le travail et les structures apprenantes.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur relate :</p><p>– différentes animations, illustrant différentes modalités de formation. Il précise sa progression pédagogique :<br/>\n– en quoi elle est adaptée au projet en cours ;<br/>\n– le choix des méthodes et outils pédagogiques mis en œuvre ;<br/>\n– plusieurs situations problèmes et rappelle la façon dont il a résolu chacune d'entre elles :<br/>\n– une situation liée à un conflit ;<br/>\n– une situation liée à la démotivation des participants ;<br/>\n– une situation liée à des difficultés de transmission ou de compréhension de la part des participants… ;<br/>\n– le formateur décrit comment il choisit et alterne les outils pédagogiques pour maintenir la participation active des stagiaires.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– aptitude à favoriser le questionnement et la dynamique d'apprentissage des stagiaires ;<br/>\n– préparation et adaptation de la formation selon le contexte et l'activité des stagiaires ;<br/>\n– respect de l'enchaînement pédagogique et du programme ;<br/>\n– régulation en fonction des évaluations des stagiaires et des commanditaires.</p><p>Indicateurs et niveaux d'exigence éventuellement associés :</p><p>– le niveau d'implication du candidat ;<br/>\n– la variété des situations d'animation rapportées ;<br/>\n– la variété des outils et méthodes pédagogiques cités ;<br/>\n– l'introduction des TIC ;<br/>\n– l'implication des stagiaires et de la hiérarchie dans les apprentissages ;<br/>\n– l'articulation de la formation avec l'évolution des postes de travail de l'entreprise.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– dossiers d'animation ;<br/>\n– réalisation faisant intervenir les TIC ou dossier pédagogique remis pour programmation ;<br/>\n– résultats d'évaluations de formation ;<br/>\n– taux de réussite à un examen ;<br/>\n– publication d'articles parus dans des revues ;<br/>\n– création de méthodes ou d'exercices.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Relation pédagogique. – Former en situation collective. – Former en situation individualisée. – Former en situation de travail ».</p><p align='center'>Compétences en ingénierie de formation<br/>\nbloc I 3 : évaluation de formation</p><p>Situation type : évaluation de la formation de son animation et de ses résultats.</p><p>Savoir-faire : le formateur cible l'essentiel de ce qui est à évaluer et conçoit un système d'évaluation. Il sélectionne ou conçoit ses outils en fonction du moment auquel intervient l'évaluation et du but recherché : connaître la satisfaction des stagiaires, le développement de leurs connaissances, mesurer des transferts en situation de travail, identifier les effets de la formation…</p><p>Pour évaluer le développement des compétences, le formateur associe des critères et indicateurs aux objectifs de formation, il fait des observations ou conçoit des tests, exercices ou enquêtes pour en mesurer l'atteinte.</p><p>Il sait analyser les facteurs de réussite d'une formation : qualité pédagogique, cohérence du système d'évaluation par rapport aux objectifs… et implication du management dans la valorisation des personnes et la mise en application des nouvelles connaissances. Il s'auto-évalue.</p><p>Savoirs de référence : il s'appuie sur les outils et ressources de son organisme : tests de positionnement, questionnaires de satisfaction… Il applique ses connaissances disciplinaires et ses connaissances en ingénierie de la formation et de l'apprentissage. Le formateur s'appuie sur des connaissances en psychosociologie des organisations et des techniques d'enquête et d'entretien, il maîtrise une partie des calculs statistiques.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– sa stratégie d'évaluation ;<br/>\n– sa communication sur l'évaluation auprès des stagiaires et son mode de restitution des résultats ;<br/>\n– sa propre méthode d'auto-évaluation.</p><p>Il peut en outre faire part de :</p><p>– la manière dont il évalue les effets directs et indirects de son action pédagogique ;<br/>\n– sa coordination avec des professionnels ou des enseignants en matière d'évaluation ;<br/>\n– des outils qu'il a conçus ou qu'il utilise et de son mode d'utilisation ;<br/>\n– du bilan de ses actions de formation et l'évolution des évaluations en fonction des actions correctives apportées par le formateur ;<br/>\n– sa contribution à l'élaboration de sujets d'examen, de référentiels de certification ou d'évaluation ;<br/>\n– sa participation aux jurys d'examen ou de VAE ;<br/>\n– du cas d'une évaluation problématique.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– la qualité des outils d'évaluation ;<br/>\n– la valorisation pédagogique de l'évaluation des acquis ;<br/>\n– la transparence du formateur sur son mode d'évaluation ;<br/>\n– la créativité du formateur pour monter une « évaluation critériée » ;<br/>\n– l'éthique et l'équité manifestées par le formateur.<br/>\nLes conditions de mise en œuvre d'une évaluation.</p><p>Indicateurs et niveau requis :</p><p>– la présence d'une palette variée d'outils d'évaluation ;<br/>\n– l'adaptation des outils d'évaluation choisis en fonction du public, des objectifs pédagogiques et de la durée des formations... ;<br/>\n– la présence d'un temps alloué à la communication des résultats ;<br/>\n– l'apport des outils d'évaluation dans l'apprentissage des apprenants.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– outils d'évaluation sommative ;<br/>\n– outils d'évaluation formative ;<br/>\n– un exemple de mise en œuvre d'un dispositif de suivi et d'évaluation mis en œuvre pour une formation ;<br/>\n– taux de réussite à un examen ;<br/>\n– sujet d'examen créé ;<br/>\n– référentiels de certification ou de positionnement ;<br/>\n– convocation à des jurys ;<br/>\n– attestations de présidents de jurys ou d'inspecteurs ;<br/>\n– résultats d'évaluations de formation : présentation, analyse des résultats et rétroaction.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Relation pédagogique. – Évaluer une action de formation ».</p><p align='center'>Troisième domaine d'activité : gestion des ressources d'un projet de formation</p><p align='center'>Compétences de gestion<br/>\nbloc G 1 : gestion des hommes, suivi d'actions complexes</p><p>Situation type : suivi d'actions complexes nécessitant l'intervention de plusieurs formateurs et éventuellement de tuteurs ou formateurs occasionnels d'entreprise.</p><p>Savoir-faire : le formateur planifie, coordonne et organise les interventions de plusieurs formateurs. Il supervise les activités de chacun et soutient les formateurs en cas de problème. Il réunit régulièrement l'équipe et sensibilise ses membres à l'impact budgétaire des décisions opérationnelles. Il sait gérer un réseau interne ou externe de formateurs.</p><p>Savoirs de référence : il exerce ses connaissances de la bureautique et des outils de gestion et de planification. Il se réfère à l'organisation du travail, à l'analyse des compétences et au management d'équipes. Il maîtrise la culture et la psychologie de son équipe. Il a connaissance des procédures d'évaluation du personnel en vigueur dans son organisme.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– le pourcentage de son temps alloué à la supervision des hommes ;<br/>\n– des dossiers de planification et de coordination pédagogiques ;<br/>\n– les dysfonctionnements les plus fréquents à anticiper et sa démarche pour y remédier ;<br/>\n– l'analyse des causes d'un cas difficile et son intervention pour apporter une solution.</p><p>Il peut en outre préciser :</p><p>– la composition des équipes de formateurs ;<br/>\n– ses actions auprès des personnes impliquées dans le projet pour assurer la cohérence du projet de formation autour des idées fortes et du but recherché.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– méthode et régularité de cette supervision ;<br/>\n– sa complexité (variété des disciplines coordonnées, alternance…) ;<br/>\n– pertinence des outils de gestion de projet sélectionnés ;<br/>\n– efficience des dispositifs de communication (avec les individus, avec le collectif) ;<br/>\n– l'efficacité avec laquelle le formateur intègre les NTIC pour entrer en relation avec les formateurs.</p><p>Exemples d'indicateurs et de niveaux requis :</p><p>– fréquence de réalisation de cette activité ;<br/>\n– variété des moyens de communication et d'animation ;<br/>\n– arbitrages réalisés entre pédagogie, coût et politique de l'organisme ;<br/>\n– richesse d'analyse du cas difficile.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– dossiers administratifs, plannings et logistique ;<br/>\n– comptes rendus de réunions de groupe de pilotage, de conseil de perfectionnement…</p><p>Exemple de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Communication. – Manager une action de formation ».</p><p align='center'>Compétences de gestion<br/>\nbloc G 2 : gestion des ressources matérielles et financières</p><p>Situation type : gestion des ressources matérielles et financières organisation logistique et administrative des interventions.</p><p>Savoir-faire : le formateur détermine les équipements pédagogiques (salles, laboratoires, matériel informatique...). Il planifie et approvisionne les ressources matérielles. Il transmet à temps les conventions et calendriers aux services utilisateurs (secrétariats, comptabilité…). Il organise la gestion des entrées sorties et des présences des stagiaires entre : l'organisme de formation, l'entreprise, les organismes financeurs. Il définit des tableaux de bord et des indicateurs utiles au suivi et à la régulation financière des activités.</p><p>Savoirs de référence : il s'appuie sur ses connaissances en bureautique et l'utilisation des réseaux de télécommunication. Il connaît la législation de la formation et situe chacun de ses partenaires administratifs et leur rôle. Il maîtrise les procédures administratives et fiscales, et les documents associés. Il a « le sens des procédures qualité » et sait comment veiller à leur prise en compte administrative. Il sait identifier rapidement les personnes clés (internes et externes) en cas de problème. Il se réfère à la gestion budgétaire et aux ratios spécifiques à son organisme. Il a une bonne maîtrise de la gestion du temps.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur explique :</p><p>– sa démarche pour renseigner l'annexe budgétaire d'une action de formation ;<br/>\n– ses démarches pour exercer un contrôle budgétaire et respecter la marge à réaliser ;<br/>\n– plusieurs expériences permettant d'illustrer la maîtrise des règles administratives et fiscales de la formation.</p><p>Le cas échéant, il précise :</p><p>– dans quel autre cas et en quoi il intervient dans la gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– les financeurs et les contraintes administratives et budgétaires se rapportant à chacun les publics en formation.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– implication du candidat dans la gestion logistique et administrative ;<br/>\n– la précision des informations rapportées et le recul du candidat pour situer son organisme dans le cadre général du financement de la formation ;<br/>\n– le recul du candidat pour situer ses interventions et ses marges bénéficiaires dans la gestion de son organisme de formation ;<br/>\n– le pourcentage de marge bénéficiaire réalisée ;<br/>\n– l'actualisation des connaissances en termes de ressources logistiques.</p><p>Exemples d'indicateurs et de niveaux requis :</p><p>– présence de tableau de bord ;<br/>\n– aisance du candidat pour s'exprimer sur les questions administratives et financières ;<br/>\n– facilité à rechercher des alternatives en termes de dispositifs d'accès à la formation et de financement ;<br/>\n– taux de marge habituellement réalisé en relation avec le secteur du marché ;<br/>\n– le retour sur investissement dans le cas d'un investissement.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– rapports de gestion rédigés à l'attention d'organismes financeurs ;<br/>\n– tableaux de bord mis en place ou utilisés ;<br/>\n– comptes rendus de réunions de gestion ;<br/>\n– attestations d'employeurs relatives à des performances et à des résultats obtenus en termes de productivité.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Responsable formation. – Manager. – Gérer la production ».</p><p align='center'>Compétences de gestion<br/>\nbloc 3 G : gestion des ressources intellectuelles</p><p>Situation type : gestion des ressources intellectuelles : anticipation des évolutions et actualisation de ses connaissances.</p><p>Savoir-faire : le formateur assure une veille pédagogique et théorique sur les thèmes concernant son expertise et synthétise les informations obtenues.</p><p>Savoirs de référence : il connaît des lieux ressources (relations, réseau, vie associative, centre de documentation…). Il utilise les techniques documentaires et sait gérer pour son compte un projet d'autoformation.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur expose par quels moyens il se tient au courant des évolutions des domaines :</p><p>– du secteur de la formation professionnelle ;<br/>\n– de la vie des entreprises de son secteur ;<br/>\n– de l'ingénierie d'apprentissage et de l'ingénierie de formation ;<br/>\n– des disciplines qu'il « enseigne » ou va enseigner.<br/>\n– de l'évolution des métiers et des compétences concernées par sa spécialité.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères. Le jury sera attentif au fait :</p><p>– qu'il est en liaison avec des collègues pour échanger et s'informer des changements prévus ou intervenus dans sa profession ;<br/>\n– qu'il garde une valeur de référent dans sa spécialité ;<br/>\n– qu'il maintient l'ouverture de son réseau de relations.</p><p>Indicateurs et niveaux d'exigence requis :</p><p>– participation à la mise à jour de référentiels métiers ;<br/>\n– renouvellement des contenus d'enseignement et intégration de connaissances théoriques ou méthodologiques récentes correspondant à des tendances ou de nouveaux besoins de formation ;<br/>\n– connaissance des principaux changements réglementaires.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– attestations de formation ;<br/>\n– appartenance et/ou prise de responsabilités dans des « groupes de réflexion » ou comités ;<br/>\n– publications ;<br/>\n– implication dans des expérimentations ou projets pilotes ;<br/>\n– participation à des forums.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. Développer. Assurer la veille ».</p>",
+                    "content": "<p>Annexe III. Référentiel de certification CQP « Formateur consultant » en formation</p><p align='center'>Notice de présentation</p><p>1. Quel référentiel ?</p><p>Chaque référentiel vise un usage spécifique pour lequel il est construit. Le type, la nature et le degré de finesse des rubriques de la description sont directement liés à cet usage.</p><p>Le référentiel présenté ici a été construit pour fournir aux candidats au CQP par la VAE et aux membres des jurys une grille de présentation et d'évaluation de l'expérience qui correspond au « noyau dur » des compétences communes aux situations professionnelles rencontrées par les formateurs consultants en formation.</p><p>Par définition, un référentiel donne une image éclatée et recomposée d'un métier. Ainsi le travail du formateur consultant en formation n'est pas réductible à ce qu'en dira le référentiel : il ne vise pas à épuiser toutes les situations de travail rencontrées par le formateur consultant en formation ; en revanche, le référentiel doit rendre compte de ce qui fait la spécificité du métier et lui donne tout son sens.</p><p>2. Démarche de construction du référentiel</p><p>Pour réaliser ce projet, la branche a désigné un groupe de travail constitué de membres de la CPNE et sollicité le concours du Cereq, pleinement associé au lancement et aux premières phases du projet.</p><p>La première phase du projet a consisté en :</p><p>– la réalisation du référentiel métier de formateur(trice) consultant(e) selon la méthode d'analyse des emplois types étudiés dans leur dynamique (ETED) ;<br/>\n– le ciblage des compétences couvertes par les formateurs(trices) consultant(e)s en formation niveau F qui correspond au CQP.</p><p>Dans la seconde phase du projet, il s'agissait :</p><p>- d'abord, de :<br/>\n-- présenter le référentiel métier en grands « domaines d'activité » puis chaque domaine en compétences ou « bloc de compétences » avec une maille assez large pour permettre une approche globale et une appropriation rapide de l'outil par les différents acteurs de la VAE ;<br/>\n-- relier chaque compétence à une situation professionnelle qui permet au candidat d'évoquer le contexte dans lequel il a opéré ses choix, ses démarches ;<br/>\n-- préciser les savoir-faire et les savoirs de référence associés à chaque compétence contextualisée ;</p><p>- ensuite, de :<br/>\n-- pondérer le poids de chaque domaine de compétences en précisant les règles d'obtention du CQP « Formateur consultant » en formation ;<br/>\n-- préciser pour chaque « bloc de compétences » : les éléments constitutifs du dossier (descriptif, d'expérience, éléments de preuves…), les critères et indicateurs d'évaluation qui lui sont associés.</p><p>3. Structure du référentiel</p><p>Le référentiel de certification du CQP « Formateur consultant » en formation présente successivement :</p><p>– le cadre d'intervention et la mission des formateurs consultants en formation ;<br/>\n– les règles d'obtention du CQP « Formateur consultant » en formation ;<br/>\n– leurs trois grands domaines d'activité des formateurs consultants en formation :<br/>\n– commercial ;<br/>\n– ingénierie de la formation ;<br/>\n– gestion des ressources.</p><p>Chaque domaine d'activité regroupe trois compétences caractéristiques, ce qui représente neuf compétences au total.</p><p>Chaque compétence est décrite par un tryptique « type de situation », « savoir-faire », « savoir de référence » dont les trois composantes constituent un tout indissociable.</p><p>Pour chaque compétence sont présentées les modalités de montage et de l'évaluation du dossier présenté par le candidat au CQP par la VAE ainsi que la référence de tests interactifs à la disposition du jury, pour contribuer à compléter l'entretien de VAE par des « mises en situation professionnelles ».</p><p>4. Définitions</p><p align='center'>Types de situation</p><p>Les types de situation :</p><p>– identifient des contextes finalisés ou cadres d'intervention dans lesquels les savoirs sont mobilisés et dont le repérage permet d'identifier des proximités entre différents métiers ;<br/>\n– caractérisent le système des contraintes relevant de registres différents (organisation, situation professionnelle des stagiaires, délai…) auxquels est confronté un formateur.</p><p>Bien que la rédaction en soit très synthétique, la lecture des types de situation annonce l'interaction entre la personne et son environnement.</p><p align='center'>Savoir-faire</p><p>Les savoir-faire correspondent à des habiletés professionnelles produisant un résultat observable.</p><p align='center'>Savoirs de référence</p><p>Les savoirs de référence sont des connaissances techniques ou méthodologiques confortant la mise en œuvre des savoir-faire.</p><p>Il ne s'agit pas de lister dans le détail un corpus de connaissances académiques qui éloignerait de la finalité et de l'opérationnalité de l'action. La distinction savoir-faire, savoir de référence ne cherche pas à opérer une séparation trop forte entre savoirs pratiques et savoirs théoriques parce que, dans l'action, les deux sont imbriqués.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Pour évaluer, on a besoin de se référer à un système de critères qui permettront d'émettre une estimation et<em> in fine</em> un jugement.</p><p>Mais ces références se doivent d'être les moins équivoques possible, de façon à assurer l'équité de traitement des candidats et la comparabilité des résultats ; d'où la nécessité de compléter ces critères par des indicateurs mesurables destinés à recueillir des données factuelles et fournir des repères.</p><p align='center'>Eléments constitutifs de la preuve</p><p>Le dossier produit par le candidat en accompagnement de sa demande de validation des acquis de l'expérience, conformément aux textes réglementaires, est essentiellement déclaratif. C'est pourquoi il sera nécessaire de demander au candidat de fournir des éléments de preuves dont la diversité plus que le nombre viendra conforter ses dires.</p><p>Il devra joindre à son dossier des documents issus directement de son activité tels que : des dossiers pédagogiques, des outils d'évaluation, des notes rédigées en vue de la rédaction d'un cahier des charges… réunis spécialement à l'occasion de la VAE tels que : des attestations ou des témoignages…</p><p>Le jury pourra, en outre, compléter ces informations par des « mises en situation professionnelles ».</p><p align='center'>Insertion dans l'emploi et mission des formateurs consultants en formation</p><p align='center'>Insertion dans l'emploi</p><p>L'exercice du métier de formateur(trice) consultant(e) en formation se fait dans un organisme de formation.</p><p align='center'>Finalité globale de l'emploi</p><p>Le formateur(trice) consultant(e) en formation a pour mission de concevoir, participer à la négociation, réaliser et/ou piloter des actions de formation et/ou de conseil en formation, répondant aux besoins et aux intérêts des clients et contribuer ainsi au développement des marchés et à la pérennisation de l'organisme.</p><p align='center'>Règles de recevabilité du dossier et d'obtention du certificat de qualification professionnelle de formateur consultant en formation</p><p>Pour postuler au CQP, le formateur consultant en formation doit justifier de 3 ans d'expérience dans l'activité d'ingénierie de formation et présenter des preuves diversifiées d'action en commercial et en gestion des ressources. Le CQP s'adresse à des formateurs consultants en formation salariés ou demandeurs d'emploi.</p><p>Pour obtenir le CQP, le formateur consultant en formation doit valider sept compétences au total :</p><p>– les trois compétences du domaine de l'ingénierie de formation ;<br/>\n– deux des trois compétences du domaine de l'activité commerciale ;<br/>\n– deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources.<br/>\nLe dossier du candidat devra néanmoins être documenté sur les neuf compétences du présent référentiel.</p><p align='center'>Présentation du référentiel de certification par domaine d'activité</p><p align='center'>Premier domaine d'activité : commercial et communication</p><p align='center'>Compétences commerciales et communication<br/>\nbloc C 1 : approche d'une problématique client</p><p>Situation type : approche d'une problématique client : appropriation, recherches et analyse d'informations concernant un marché potentiel ou une demande de formation.</p><p>Savoir-faire : le formateur fait l'analyse de la demande (appel d'offres, commande, message), il se renseigne sur le secteur d'activité concerné, l'entreprise, et le public à former. Il se rapproche des acteurs concernés pour identifier les enjeux de la formation, cerner les besoins en pratiquant des observations, entretiens, ou enquêtes... Il aide à la formalisation des besoins, des buts et objectifs, il cible et synthétise une première réponse formation en accord avec son partenaire. En concertation, il situe et structure le projet par rapport à la politique commerciale de son organisme, et la charge de travail de son équipe de consultants.</p><p>Savoirs de référence : il travaille sur la base d'informations juridiques et financières sur la formation professionnelle et maîtrise les techniques d'entretien d'élucidation, les techniques d'enquête et les méthodes d'analyse de résolution de problèmes. Il connaît l'organisation des entreprises et le tissu économique des entreprises locales. Il actualise et anticipe la situation de son organisme sur le marché de la concurrence.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente certains des organismes dans lesquels il a été salarié, leur politique, leur positionnement et leur fonctionnement commercial.</p><p>Il décrit deux expériences significatives d'offre de formation : une porteuse de succès et une « moins réussie ». Il analyse les causes de son succès, et de son échec ou semi-échec.</p><p>Il montre quelles démarches il a mises en œuvre (ou omis de mettre en œuvre) pour prendre connaissance ou anticiper les besoins réels de formation, les « susciter », se documenter, analyser une situation et, si nécessaire, accompagner les demandeurs dans la formulation précise de leurs buts et de leurs besoins.</p><p>Il précise, le cas échéant, l'état « brut, initial » d'une demande et sa formulation élaborée après ses investigations.<br/>\nEn cas de contribution à un travail collectif dans ce domaine, le formateur cerne précisément sa propre contribution.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– la capacité du formateur à poser ou détecter un problème, à cerner les éléments de réponse qui relèvent de la formation et ceux qui n'en relèvent pas ;<br/>\n– la capacité du candidat à agir en cohérence avec le positionnement commercial de son organisme ;<br/>\n– le recul du candidat pour analyser la qualité de son expérience ;<br/>\n– sa capacité d'écoute.</p><p>Exemples d'indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– la clarté de présentation des expériences ;<br/>\n– l'identification des décideurs et de leurs critères d'achat ;<br/>\n– la formulation de repères permettant de vérifier la pertinence de l'approche de la problématique client ;<br/>\n– la qualité d'écoute manifestée par le candidat à l'égard du jury ;<br/>\n– la réponse à des questions du jury permettant de situer l'écoute du candidat (de façon directe ou indirecte).</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– comportement du formateur face au jury ;<br/>\n– guide d'entretien ou grille d'analyse des besoins utilisée en clientèle ;<br/>\n– questionnaires mis au point pour analyser des besoins particuliers de formation ;<br/>\n– courrier transmis au client ;<br/>\n– courrier interne complémentaire à un appel d'offres pour permettre à des formateurs de concevoir leur proposition ;<br/>\n– compte rendu de réunion ou d'entretien ;<br/>\n– dossier particulier d'analyse d'une demande ou d'un besoin de formation ;<br/>\n– le récit d'une situation problème et de sa résolution ;<br/>\n– attestation de stage suivi par le formateur ;<br/>\n– attestation d'employeur.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier avant (ou après) la soutenance :</p><p>– résultat du test de positionnement édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. - Conception. – Analyser la demande et élaborer un cahier des charges ».</p><p align='center'>Compétences commerciales et communication<br/>\nbloc C 2 : réseau de clientèle</p><p>Situation type : entretien et développement du réseau de clientèle et de partenaires.</p><p>Savoir-faire : à l'extérieur, le formateur communique sur son organisme. Il suit régulièrement une partie de la clientèle, fait émerger les besoins de formation, identifie les tendances, les changements de structures et d'organigramme. Il sait susciter l'échange avec le réseau des partenaires administratifs financiers, sociaux et professionnels et s'informe voire modifie le réseau selon les évolutions. En interne, il synthétise et communique sur la base des informations obtenues, signale un partenaire potentiel et participe à des groupes de travail sur des produits nouveaux ou des actions nouvelles.</p><p>Savoirs de référence : le formateur s'appuie sur sa connaissance du tissu des entreprises locales et de leur circuit de décision et de leurs « clubs » ou manifestations. Il actualise sa représentation de la concurrence et des circuits financiers de la formation.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur décrit :</p><p>– le contexte et l'organisation de son (ou de ses) organisme(s) de formation en matière de suivi de clientèle, veille concurrentielle et détection de besoins nouveaux ;<br/>\n– les modalités de communication internes à l'organisme (réunions courrier ou agenda, séminaires…) et sa participation effective à cette communication interne ;<br/>\n– sa part de clientèle dans les différents organismes où il a exercé son activité de formateur consultant. Pour chaque segment, il précise s'il réalise (ou réalisait) des actions de suivi et quelles en étaient les modalités (domaines spécifiques couverts, lectures, coordination avec ses collègues).</p><p>NB. Si le formateur a exercé des fonctions commerciales dans un secteur autre que celui de la formation, il peut faire état de cette expérience.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– le jury vérifie que le formateur suit « sa clientèle ». Qu'il est acteur de la veille commerciale et qu'il participe au renouvellement de l'offre de son organisme ;<br/>\n– la perspicacité du formateur quant au marché potentiel représenté par ses clients ;<br/>\n– sa volonté de partager sa connaissance des clients et des partenaires avec ses collègues.</p><p>Exemples d'indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– présentation d'une méthode attachée à cette activité ;<br/>\n– présence de fichiers clients définis à cette fin ;<br/>\n– temps alloué à cette activité ;<br/>\n– nombre de clients fidélisés ;<br/>\n– nombre de prospects.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– comptes rendus de réunions ;<br/>\n– structure d'une base d'information (fichier, dossiers) clientèle ;<br/>\n– dossier de presse réalisé sur un sujet ;<br/>\n– attestations de stages… ;<br/>\n– attestations d'employeurs ;<br/>\n– résultats commerciaux stipulés dans l'entretien d'appréciation.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier avant (ou après) la soutenance :</p><p>– résultats du test de positionnement édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. – Développer-assurer le développement commercial et/ou développer une offre de formation ».</p><p align='center'>Compétences commerciales et communication<br/>\nbloc C 3 : proposition commerciale</p><p>Situation type : élaboration d'une proposition commerciale et contribution à sa commercialisation ou à sa négociation.</p><p>Savoir-faire : le formateur consulte ses collègues et sa hiérarchie pour cadrer les paramètres importants de l'offre commerciale (prix, durée, profils des formateurs, phases…). Il rédige et structure l'offre en vue de sa négociation directe ou progressive. Il argumente, négocie la proposition et la fait évoluer en fonction des réactions du client, des nouvelles élucidations et de sa marge de manœuvre.</p><p>Savoirs de référence : le formateur connaît les techniques de rédaction et de négociation pratiquées par son organisme. Il prend en compte les normes de qualité et se réfère à sa connaissance des paramètres économiques et des circuits de financement de la formation professionnelle.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– des propositions commerciales qu'il a lui-même rédigées. Il explique ses choix commerciaux et précise l'aspect novateur de la proposition et sa différenciation sur le marché ;<br/>\n– une bonne expérience de négociation et une manquée. Il analyse les causes de sa réussite et de son échec ;<br/>\n– son apprentissage pratique de la négociation commerciale (même en dehors du secteur et son activité de salarié).</p><p>Le cas échéant, il peut présenter un exemple de stage intra-entreprise.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– aptitude à répondre et formuler des offres commerciales dans un délai compatible avec les exigences du marché ;<br/>\n– clarté et cohérence des rédactions commerciales ;<br/>\n– bonne présentation des rédactions commerciales.</p><p>Indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– présence des principales rubriques définies dans les normes qualité de présentation d'une offre de formation ;<br/>\n– qualités d'ouverture de certaines rédactions commerciales (ex. : choix entre des options croisant différentes possibilités de démarche, durée, délai, coût...) ;<br/>\n– nombre de prospects transformés en clients.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– attestations de stages ;<br/>\n– textes d'offres commerciales rédigées par le formateur, voire versions successives d'une même offre ;<br/>\n– attestations d'employeurs.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats du test de positionnement édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. – Manager. – Organiser le travail de l'équipe ».</p><p align='center'>Deuxième domaine d'activité : ingénierie de formation</p><p align='center'>Ingénierie de formation<br/>\nbloc I 1 : construction d'un projet de formation</p><p>Situation type : construction d'un projet de formation à partir d'une analyse élaborée de la demande, des besoins de formation et, le cas échéant, d'un accord du commanditaire.</p><p>Savoir-faire : il complète par des entretiens sa connaissance du contexte des besoins et des connaissances précises à transmettre et des comportements ou savoir-faire à faire acquérir. Il formalise le but et les objectifs terminaux de formation, sélectionne les intervenants et détermine avec eux : les objectifs secondaires, les prérequis, les contenus, les durées. Il construit avec les intervenants la progression pédagogique globale : imagine diverses situations de formation (applications pratiques, recherches, enseignements...) et crée ou adapte les centres de ressources et les outils de suivi. Il intègre les contraintes apportées par la législation de la formation et les systèmes de financement. Il rédige le projet ou la présentation du produit.</p><p>Savoirs de référence : il maîtrise la gestion de projet, l'ingénierie de formation, d'apprentissage et les modalités d'application des normes de qualité pratiquées dans son organisme. Il tient compte de l'évolution des nouvelles techniques de communication et s'appuie sur une connaissance actualisée des disciplines concernées.</p><p>Il se réfère aux enjeux de la formation, aux référentiels de compétences professionnels et aux changements organisationnels des futurs stagiaires ou apprenants. À cet effet, il s'appuie sur des connaissances en sociologie du travail (organisation du travail et structuration des tâches, organisation qualifiante).</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– plusieurs dossiers de formation qu'il a élaborés en indiquant ses propres contributions. Ces dossiers doivent refléter une variété sur le plan de l'ingénierie de formation ;<br/>\n– pour au moins trois projets de types différents, il explicite :<br/>\n– les buts de l'action ;<br/>\n– les objectifs pédagogiques terminaux ;<br/>\n– les objectifs pédagogiques secondaires ;<br/>\n– la progression pédagogique et son organisation ;<br/>\n– le programme ;<br/>\n– la composition de l'équipe d'intervenants et leur coordination ;<br/>\n– l'équilibre budgétaire du projet (repris en compétence « G 2 ») ;<br/>\n– le profil des stagiaires et s'il s'agit : de formation en situation collective, de formation en situation individualisée, de formation en situation de travail ou la combinaison de différentes modalités de formation.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– prise en compte du (ou des) référentiel(s) métier concerné(s) par la formation ;<br/>\n– précision et technicité des dossiers de conception de formation et du dossier monté pour la VAE du CQP de formateur ;<br/>\n– structuration des dossiers en respectant les normes de qualité ;<br/>\n– anticipation des difficultés et amorce de solutions.</p><p>Indicateurs et niveaux requis pour le CQP :</p><p>– utilisation de verbes correspondant à des comportements observables dans la formulation des objectifs pédagogiques ;<br/>\n– présence de conditions de réalisation et de critères de réussite dans la formulation d'objectifs pédagogiques ;<br/>\n– rédaction du profil des intervenants préalablement à un recrutement pour une vacation ;<br/>\n– fréquence et complexité des montages réalisés.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– attestations de formation ;<br/>\n– attestations d'employeurs ;<br/>\n– exemples de dossiers de conception de formation (vivement souhaités avec, si possible, attestations des employeurs).</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats du test de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Ingénierie, conception. – Concevoir une action de formation et organiser les ressources ».</p><p align='center'>Compétences techniques<br/>\nbloc I 2 : animation d'une action de formation</p><p>Situation type : situation de préparation et d'animation d'une action de formation à partir de l'offre commerciale, du référentiel métier et des objectifs terminaux de formation.</p><p>Savoir-faire : le formateur sait définir des objectifs pédagogiques secondaires à partir des objectifs terminaux et y associer des indicateurs d'évaluation (cf. bloc 3 I) en coopération avec ses partenaires. Seul ou en équipe, il conçoit la progression pédagogique, en détermine les méthodes, il sélectionne ou crée les outils pédagogiques (cahier de suivi en alternance, fiches pédagogiques d'intervention, support de cours… moyens de e-learning) ; il négocie des conditions de mise en œuvre de la formation comme l'évolution des mises en situations de travail…</p><p>Le formateur anime et conduit un groupe en formation, il assure le « face-à-face » pédagogique, repère les besoins particuliers, les motivations et problèmes des individus et du groupe. Il est à même de réagir et de proposer des solutions face à un conflit ou problème. Il adapte son projet, ses contenus et méthodes en fonction des évaluations (cf. bloc 3 I) et des évolutions envisagées en concertation avec les partenaires et les stagiaires.</p><p>Savoirs de référence : il se réfère à sa connaissance de l'ingénierie de la formation, ses lectures et observations sur l'ingénierie de l'apprenance. Il est entraîné à l'utilisation d'une grande variété de méthodes et outils d'enseignement et d'apprentissage. Il sait utiliser le fond de ressources en méthodes, outils, support et matériels pédagogiques existant dans l'organisme (ARL, résolution de problème, outils de positionnement, grilles d'observation des situations de travail, TIC développées ou en développement…).</p><p>Par ailleurs, il s'appuie sur des connaissances en sociologie du travail et en psychosociologie des organisations ; il sait analyser le travail et les structures apprenantes.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur relate :</p><p>– différentes animations, illustrant différentes modalités de formation. Il précise sa progression pédagogique :<br/>\n– en quoi elle est adaptée au projet en cours ;<br/>\n– le choix des méthodes et outils pédagogiques mis en œuvre ;<br/>\n– plusieurs situations problèmes et rappelle la façon dont il a résolu chacune d'entre elles :<br/>\n– une situation liée à un conflit ;<br/>\n– une situation liée à la démotivation des participants ;<br/>\n– une situation liée à des difficultés de transmission ou de compréhension de la part des participants… ;<br/>\n– le formateur décrit comment il choisit et alterne les outils pédagogiques pour maintenir la participation active des stagiaires.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– aptitude à favoriser le questionnement et la dynamique d'apprentissage des stagiaires ;<br/>\n– préparation et adaptation de la formation selon le contexte et l'activité des stagiaires ;<br/>\n– respect de l'enchaînement pédagogique et du programme ;<br/>\n– régulation en fonction des évaluations des stagiaires et des commanditaires.</p><p>Indicateurs et niveaux d'exigence éventuellement associés :</p><p>– le niveau d'implication du candidat ;<br/>\n– la variété des situations d'animation rapportées ;<br/>\n– la variété des outils et méthodes pédagogiques cités ;<br/>\n– l'introduction des TIC ;<br/>\n– l'implication des stagiaires et de la hiérarchie dans les apprentissages ;<br/>\n– l'articulation de la formation avec l'évolution des postes de travail de l'entreprise.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– dossiers d'animation ;<br/>\n– réalisation faisant intervenir les TIC ou dossier pédagogique remis pour programmation ;<br/>\n– résultats d'évaluations de formation ;<br/>\n– taux de réussite à un examen ;<br/>\n– publication d'articles parus dans des revues ;<br/>\n– création de méthodes ou d'exercices.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Relation pédagogique. – Former en situation collective. – Former en situation individualisée. – Former en situation de travail ».</p><p align='center'>Compétences en ingénierie de formation<br/>\nbloc I 3 : évaluation de formation</p><p>Situation type : évaluation de la formation de son animation et de ses résultats.</p><p>Savoir-faire : le formateur cible l'essentiel de ce qui est à évaluer et conçoit un système d'évaluation. Il sélectionne ou conçoit ses outils en fonction du moment auquel intervient l'évaluation et du but recherché : connaître la satisfaction des stagiaires, le développement de leurs connaissances, mesurer des transferts en situation de travail, identifier les effets de la formation…</p><p>Pour évaluer le développement des compétences, le formateur associe des critères et indicateurs aux objectifs de formation, il fait des observations ou conçoit des tests, exercices ou enquêtes pour en mesurer l'atteinte.</p><p>Il sait analyser les facteurs de réussite d'une formation : qualité pédagogique, cohérence du système d'évaluation par rapport aux objectifs… et implication du management dans la valorisation des personnes et la mise en application des nouvelles connaissances. Il s'auto-évalue.</p><p>Savoirs de référence : il s'appuie sur les outils et ressources de son organisme : tests de positionnement, questionnaires de satisfaction… Il applique ses connaissances disciplinaires et ses connaissances en ingénierie de la formation et de l'apprentissage. Le formateur s'appuie sur des connaissances en psychosociologie des organisations et des techniques d'enquête et d'entretien, il maîtrise une partie des calculs statistiques.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– sa stratégie d'évaluation ;<br/>\n– sa communication sur l'évaluation auprès des stagiaires et son mode de restitution des résultats ;<br/>\n– sa propre méthode d'auto-évaluation.</p><p>Il peut en outre faire part de :</p><p>– la manière dont il évalue les effets directs et indirects de son action pédagogique ;<br/>\n– sa coordination avec des professionnels ou des enseignants en matière d'évaluation ;<br/>\n– des outils qu'il a conçus ou qu'il utilise et de son mode d'utilisation ;<br/>\n– du bilan de ses actions de formation et l'évolution des évaluations en fonction des actions correctives apportées par le formateur ;<br/>\n– sa contribution à l'élaboration de sujets d'examen, de référentiels de certification ou d'évaluation ;<br/>\n– sa participation aux jurys d'examen ou de VAE ;<br/>\n– du cas d'une évaluation problématique.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– la qualité des outils d'évaluation ;<br/>\n– la valorisation pédagogique de l'évaluation des acquis ;<br/>\n– la transparence du formateur sur son mode d'évaluation ;<br/>\n– la créativité du formateur pour monter une « évaluation critériée » ;<br/>\n– l'éthique et l'équité manifestées par le formateur.<br/>\nLes conditions de mise en œuvre d'une évaluation.</p><p>Indicateurs et niveau requis :</p><p>– la présence d'une palette variée d'outils d'évaluation ;<br/>\n– l'adaptation des outils d'évaluation choisis en fonction du public, des objectifs pédagogiques et de la durée des formations... ;<br/>\n– la présence d'un temps alloué à la communication des résultats ;<br/>\n– l'apport des outils d'évaluation dans l'apprentissage des apprenants.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– outils d'évaluation sommative ;<br/>\n– outils d'évaluation formative ;<br/>\n– un exemple de mise en œuvre d'un dispositif de suivi et d'évaluation mis en œuvre pour une formation ;<br/>\n– taux de réussite à un examen ;<br/>\n– sujet d'examen créé ;<br/>\n– référentiels de certification ou de positionnement ;<br/>\n– convocation à des jurys ;<br/>\n– attestations de présidents de jurys ou d'inspecteurs ;<br/>\n– résultats d'évaluations de formation : présentation, analyse des résultats et rétroaction.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Relation pédagogique. – Évaluer une action de formation ».</p><p align='center'>Troisième domaine d'activité : gestion des ressources d'un projet de formation</p><p align='center'>Compétences de gestion<br/>\nbloc G 1 : gestion des hommes, suivi d'actions complexes</p><p>Situation type : suivi d'actions complexes nécessitant l'intervention de plusieurs formateurs et éventuellement de tuteurs ou formateurs occasionnels d'entreprise.</p><p>Savoir-faire : le formateur planifie, coordonne et organise les interventions de plusieurs formateurs. Il supervise les activités de chacun et soutient les formateurs en cas de problème. Il réunit régulièrement l'équipe et sensibilise ses membres à l'impact budgétaire des décisions opérationnelles. Il sait gérer un réseau interne ou externe de formateurs.</p><p>Savoirs de référence : il exerce ses connaissances de la bureautique et des outils de gestion et de planification. Il se réfère à l'organisation du travail, à l'analyse des compétences et au management d'équipes. Il maîtrise la culture et la psychologie de son équipe. Il a connaissance des procédures d'évaluation du personnel en vigueur dans son organisme.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur présente :</p><p>– le pourcentage de son temps alloué à la supervision des hommes ;<br/>\n– des dossiers de planification et de coordination pédagogiques ;<br/>\n– les dysfonctionnements les plus fréquents à anticiper et sa démarche pour y remédier ;<br/>\n– l'analyse des causes d'un cas difficile et son intervention pour apporter une solution.</p><p>Il peut en outre préciser :</p><p>– la composition des équipes de formateurs ;<br/>\n– ses actions auprès des personnes impliquées dans le projet pour assurer la cohérence du projet de formation autour des idées fortes et du but recherché.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– méthode et régularité de cette supervision ;<br/>\n– sa complexité (variété des disciplines coordonnées, alternance…) ;<br/>\n– pertinence des outils de gestion de projet sélectionnés ;<br/>\n– efficience des dispositifs de communication (avec les individus, avec le collectif) ;<br/>\n– l'efficacité avec laquelle le formateur intègre les NTIC pour entrer en relation avec les formateurs.</p><p>Exemples d'indicateurs et de niveaux requis :</p><p>– fréquence de réalisation de cette activité ;<br/>\n– variété des moyens de communication et d'animation ;<br/>\n– arbitrages réalisés entre pédagogie, coût et politique de l'organisme ;<br/>\n– richesse d'analyse du cas difficile.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– dossiers administratifs, plannings et logistique ;<br/>\n– comptes rendus de réunions de groupe de pilotage, de conseil de perfectionnement…</p><p>Exemple de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Cible formateur. – Communication. – Manager une action de formation ».</p><p align='center'>Compétences de gestion<br/>\nbloc G 2 : gestion des ressources matérielles et financières</p><p>Situation type : gestion des ressources matérielles et financières organisation logistique et administrative des interventions.</p><p>Savoir-faire : le formateur détermine les équipements pédagogiques (salles, laboratoires, matériel informatique...). Il planifie et approvisionne les ressources matérielles. Il transmet à temps les conventions et calendriers aux services utilisateurs (secrétariats, comptabilité…). Il organise la gestion des entrées sorties et des présences des stagiaires entre : l'organisme de formation, l'entreprise, les organismes financeurs. Il définit des tableaux de bord et des indicateurs utiles au suivi et à la régulation financière des activités.</p><p>Savoirs de référence : il s'appuie sur ses connaissances en bureautique et l'utilisation des réseaux de télécommunication. Il connaît la législation de la formation et situe chacun de ses partenaires administratifs et leur rôle. Il maîtrise les procédures administratives et fiscales, et les documents associés. Il a « le sens des procédures qualité » et sait comment veiller à leur prise en compte administrative. Il sait identifier rapidement les personnes clés (internes et externes) en cas de problème. Il se réfère à la gestion budgétaire et aux ratios spécifiques à son organisme. Il a une bonne maîtrise de la gestion du temps.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur explique :</p><p>– sa démarche pour renseigner l'annexe budgétaire d'une action de formation ;<br/>\n– ses démarches pour exercer un contrôle budgétaire et respecter la marge à réaliser ;<br/>\n– plusieurs expériences permettant d'illustrer la maîtrise des règles administratives et fiscales de la formation.</p><p>Le cas échéant, il précise :</p><p>– dans quel autre cas et en quoi il intervient dans la gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– les financeurs et les contraintes administratives et budgétaires se rapportant à chacun les publics en formation.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères :</p><p>– implication du candidat dans la gestion logistique et administrative ;<br/>\n– la précision des informations rapportées et le recul du candidat pour situer son organisme dans le cadre général du financement de la formation ;<br/>\n– le recul du candidat pour situer ses interventions et ses marges bénéficiaires dans la gestion de son organisme de formation ;<br/>\n– le pourcentage de marge bénéficiaire réalisée ;<br/>\n– l'actualisation des connaissances en termes de ressources logistiques.</p><p>Exemples d'indicateurs et de niveaux requis :</p><p>– présence de tableau de bord ;<br/>\n– aisance du candidat pour s'exprimer sur les questions administratives et financières ;<br/>\n– facilité à rechercher des alternatives en termes de dispositifs d'accès à la formation et de financement ;<br/>\n– taux de marge habituellement réalisé en relation avec le secteur du marché ;<br/>\n– le retour sur investissement dans le cas d'un investissement.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– rapports de gestion rédigés à l'attention d'organismes financeurs ;<br/>\n– tableaux de bord mis en place ou utilisés ;<br/>\n– comptes rendus de réunions de gestion ;<br/>\n– attestations d'employeurs relatives à des performances et à des résultats obtenus en termes de productivité.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Responsable formation. – Manager. – Gérer la production ».</p><p align='center'>Compétences de gestion<br/>\nbloc 3 G : gestion des ressources intellectuelles</p><p>Situation type : gestion des ressources intellectuelles : anticipation des évolutions et actualisation de ses connaissances.</p><p>Savoir-faire : le formateur assure une veille pédagogique et théorique sur les thèmes concernant son expertise et synthétise les informations obtenues.</p><p>Savoirs de référence : il connaît des lieux ressources (relations, réseau, vie associative, centre de documentation…). Il utilise les techniques documentaires et sait gérer pour son compte un projet d'autoformation.</p><p align='center'>Compte rendu d'expérience effectué par le candidat</p><p>Le formateur expose par quels moyens il se tient au courant des évolutions des domaines :</p><p>– du secteur de la formation professionnelle ;<br/>\n– de la vie des entreprises de son secteur ;<br/>\n– de l'ingénierie d'apprentissage et de l'ingénierie de formation ;<br/>\n– des disciplines qu'il « enseigne » ou va enseigner.<br/>\n– de l'évolution des métiers et des compétences concernées par sa spécialité.</p><p align='center'>Critères et indicateurs d'évaluation</p><p>Exemples de critères. Le jury sera attentif au fait :</p><p>– qu'il est en liaison avec des collègues pour échanger et s'informer des changements prévus ou intervenus dans sa profession ;<br/>\n– qu'il garde une valeur de référent dans sa spécialité ;<br/>\n– qu'il maintient l'ouverture de son réseau de relations.</p><p>Indicateurs et niveaux d'exigence requis :</p><p>– participation à la mise à jour de référentiels métiers ;<br/>\n– renouvellement des contenus d'enseignement et intégration de connaissances théoriques ou méthodologiques récentes correspondant à des tendances ou de nouveaux besoins de formation ;<br/>\n– connaissance des principaux changements réglementaires.</p><p>Exemples d'éléments constitutifs de la preuve :</p><p>– attestations de formation ;<br/>\n– appartenance et/ou prise de responsabilités dans des « groupes de réflexion » ou comités ;<br/>\n– publications ;<br/>\n– implication dans des expérimentations ou projets pilotes ;<br/>\n– participation à des forums.</p><p>Exemples de preuves recherchées par le jury en complément du dossier :</p><p>– résultats de positionnement du QCM édité par S@voirs Interactifs : « Responsable de formation. Développer. Assurer la veille ».</p>",
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-                    "content": "<p><strong>Annexe V. Dossier de présentation des acquis de l'expérience</strong></p><p>N° de dossier :<br/>\nNom :<br/>\nPrénom :</p><p>Cadre réservé à l'administration<br/>\nDate de la décision de recevabilité :<br/>\nDate de réception du dossier des acquis de l'expérience :</p><p align='center'>Préambule</p><p align='left'><em>À rédiger par la CPNE.</em></p><p align='center'>Guide de rédaction</p><p>La constitution du dossier de candidature au certificat de qualification professionnelle de formateur consultant s'appuie sur :</p><p>Le référentiel de certification du certificat de qualification professionnelle défini par la branche professionnelle qui est remis au candidat, aux membres du jury et à l'accompagnateur VAE.</p><p>Les quatre dossiers d'information qui font l'objet de la présente rédaction :</p><p>– dossier 1 : une présentation du candidat et de son parcours ;<br/>\n– dossier 2 : un descriptif des principales entreprises ou organismes et des principaux projets auxquels il se réfère dans les rapports d'expériences ;<br/>\n– dossier 3 : des rapports d'expériences structurés selon le référentiel de certification du CQP ;<br/>\n– dossier 4 : un récapitulatif des annexes constitutives du dossier.</p><p align='center'>Dossier 1. Présentation et engagement du candidat au CQP</p><p>Il s'agit d'une trame descriptive de l'histoire du candidat et d'une présentation de son engagement dans la démarche de validation des acquis de l'expérience en vue du CQP « Formateur consultant ».</p><p>Les pièces constitutives du curriculum vitae regroupent :</p><p>– la fiche 1 : identité du candidat ;<br/>\n– la fiche 2 : récapitulatif du parcours professionnel ;<br/>\n– la fiche 3 : récapitulatif du parcours extraprofessionnel ;<br/>\n– la fiche 4 : récapitulatif du parcours de formation.</p><p>Les pièces relevant de l'engagement du candidat dans la démarche de VAE en vue du CQP sont :</p><p>– la fiche 5 : votre motivation ;<br/>\n– la fiche 6 : votre engagement sur l'honneur.</p><p align='center'>Dossier 2. Présentations des entreprises (ou organismes de formation) et descriptifs des projets.</p><p>Le dossier 2 permet de décrire sur des fiches à part des entreprises et/ou des projets significatifs auxquels le candidat a choisi de se référer de façon itérative dans plusieurs rapports d'expériences qui figurent au dossier 3.</p><p>Ainsi, le dossier 2 doit aider le candidat à décrire les situations de travail et à éviter d'éventuelles redondances d'un rapport d'expérience à l'autre. Ce dossier comporte :</p><p>– la fiche 7 : fiche de présentation d'organismes ou d'associations ;<br/>\n– la fiche 8 : fiche descriptive de projet.</p><p>La documentation des fiches 7 et 8 ne s'impose donc pas systématiquement. Trois cas de figure peuvent se présenter ou se cumuler :</p><p>1. En CDD ou CDII, vous avez toujours travaillé (ou exercé des activités bénévoles) sur de courtes interventions pour des employeurs ou commanditaires différents : dans ce cas allez directement en fiche 9 sans documenter les fiches du registre 2.</p><p>2. Il vous est arrivé de travailler longtemps en CDI (ou d'exercer des activités bénévoles) pour le même employeur : dans ce cas, allez en fiche 7 (fiche organisme ou association) afin de définir chacun des organismes ou associations chez qui vous avez exercé une activité prolongée ou et/ou chez qui vous avez mis en œuvre des compétences que vous jugez pertinentes de rapporter dans votre démarche de validation des acquis.</p><p>3. Quel que soit votre statut, vous avez travaillé sur de longues périodes sur de gros projets de formation : dans ce cas, allez en fiche 8 (fiche descriptive d'action ou de projet) afin de définir ce ou ces projets indépendamment de vos interventions que vous expliciterez ensuite sur les fiches 9 à 17.</p><p align='center'>Dossier 3. Rapports d'expériences</p><p>Le dossier 3 constitue le « cœur du dossier ». Il est le support de présentation des expériences du candidat au CQP par la VAE. Il réunit les rapports d'expériences professionnelles et extraprofessionnelles qui sont demandés dans le référentiel de certification.</p><p>Sa structure suit compétence par compétence la structure du référentiel de certification. Les fiches proposées dans ce registre sont :</p><p>Domaine d'activité commerciale et de communication : le candidat doit valider deux compétences pour obtenir le CQP.</p><p>– fiche 9 : approche de la problématique client ;<br/>\n– fiche 10 : entretien et développement du réseau de clientèle ;<br/>\n– fiche 11 : proposition commerciale et négociation.</p><p>Domaine d'activité de l'ingénierie de formation : le candidat doit valider la totalité des compétences.</p><p>– fiche 12 : construction d'une action de formation ;<br/>\n– fiche 13 : animation d'une action de formation ;<br/>\n– fiche 14 : évaluation d'une action de formation.</p><p>Domaine d'activité de gestion des ressources : en vue du CQP, le candidat doit valider deux compétences parmi trois.</p><p>– fiche 15 : gestion des hommes ;<br/>\n– fiche 16 : gestion des ressources administratives et financières ;<br/>\n– fiche 17 : gestion des ressources intellectuelles.</p><p align='center'>Dossier 4. Récapitulatif des compétences et des pièces complémentaires constitutives du dossier</p><p>Le dossier 4 réunit des pièces récapitulatives qui servent à contrôler et à organiser le dossier. Il constitue en outre le support de preuves de ce qui est décrit dans la partie précédente.</p><p>Une fiche est retenue dans ce dossier : la fiche 18, fiche récapitulative de toutes les pièces complémentaires du dossier. Ces pièces sont toutes numérotées et situées en annexe du dossier. Elles sont de natures différentes :</p><p>– soit administratives, comme des attestations de formation ;<br/>\n– soit descriptives, comme des organigrammes ;<br/>\n– soit des documents de travail apportés au dossier à titre de preuve. Pour des raisons de protection de propriété intellectuelle, certaines pièces de cette nature peuvent être annoncées dans le dossier et présentées lors du jury sans rester au dossier.</p><p align='center'>Fiche 1. Identité du candidat</p><p>M., Mme, Mlle<br/>\nNom marital<br/>\nPrénom<br/>\n(Nom de jeune fille pour les femmes mariées)<br/>\nDate de naissance :<br/>\nNationalité :<br/>\nSexe :<br/>\nAdresse personnelle :<br/>\nCode postal :<br/>\nVille :<br/>\nPays :<br/>\nN° tél. :<br/>\nN° mobile :<br/>\ne-mail :<br/>\nAdresse professionnelle (si vous pouvez être joint sur votre lieu de travail) :<br/>\nCode postal :<br/>\nVille :<br/>\nPays :<br/>\nN° tél. :<br/>\nN° mobile :<br/>\ne-mail :<br/>\nSituation actuelle (rayer les mentions inutiles)<br/>\nSalarié(e)<br/>\nDemandeur d'emploi<br/>\nAutre (précisez)</p><p align='center'>Fiche 2. Récapitulatif de vos activités professionnelles : insérez une copie du parcours rédigé pour votre dossier de recevabilité.</p><p>Vous avez pris connaissance qu'il faut 3 ans d'activité dans l'ingénierie de formation, nous vous remercions d'en faire la preuve.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>N°</th><th>du</th><th>au</th><th>Qualification et statut</th><th>Durée de l'activité en mois</th><th>Équivalent temps plein en mois</th><th>Nombre de jours de face-à-face édagogique</th><th>Nom et adresse de la structure dans laquelle vous avez exercé<br/>\n\t\t\tSoulignez les noms des entreprises pour lesquelles vous établissez une fiche 7</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>2</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>3</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>4</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>7</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>8</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>9</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>10</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>11</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>12</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>13</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>14</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan='4' align='right'>Total</td><td align='right'></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 3. Récapitulatif de vos activités extraprofessionnelles, bénévoles : insérez une copie du parcours rédigé pour votre dossier de recevabilité.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>N°</th><th>Du</th><th>Au</th><th>Qualification et statut</th><th>Durée de l'activité en mois</th><th>Fréquence (ex : 2 jours par semaine)</th><th>Nombre de jours de face-à-face pédagogique</th><th>Nom et adresse de la structure dans laquelle vous avez exercé<br/>\n\t\t\tSoulignez les noms des entreprises pour lesquelles vous établissez une fiche 7</th></tr><tr><td align='center'>1B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>2B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>3B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>4B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>5B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>6B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>7B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan='4' align='right'>Total</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 4. Votre parcours de formation</p><p>Études conduisant à une certification : titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle…</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Établissement</th><th>Spécialité</th><th>Années de suivi de formation</th><th>Diplôme préparé</th><th>Date d'obtention du diplôme</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Principaux stages de formation conduisant à une attestation :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Dates de suivi</th><th>Durée en heures</th><th>Intitulé, spécialité</th><th>Ville</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Principaux stages de formation (suite) :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Dates de suivi</th><th>Durée en heures</th><th>Intitulé, spécialité</th><th>Organisme</th><th>Validation</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Principaux domaines d'autoformation :</p><p align='center'>Fiche 5. Vos motivations et projet</p><p>Présentez le projet dans lequel s'inscrit votre démarche de validation et expliquez les raisons qui justifient votre choix du certificat de qualification professionnelle de formateur consultant.</p><p align='center'>Fiche 6. Attestation sur l'honneur</p><p>Je soussigné :<br/>\nDéclare sur l'honneur l'exactitude des informations fournies dans le présent dossier.<br/>\nFait à :<br/>\nle :<br/>\nSignature</p><p align='center'>Fiche 7. Présentation d'entreprise ou d'association</p><p>Réf. fiche 2 ou 3</p><p>N° activité :</p><p>Nom de l'employeur n° :</p><p>Renseignez la fiche en suivant les indications de la colonne de gauche et joignez des pièces complémentaires en annexe.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indications</th><th></th><th>N° pièce</th></tr><tr><td align='left'>Groupe d'appartenance</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Renseignements sur l'organisation, dénomination, statut</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Renseignements sur l'organisation, activité produits marchés</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Taille – Effectifs</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Implantation géographique</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Votre place dans l'organigramme de l'entreprise et du service</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Votre classification en référence aux classifications en vigueur dans la profession</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Vos fonctions</td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 8</p><p>Présentation de projet n° :<br/>\nIntitulé :<br/>\nExpliquez le contenu de chaque projet en suivant les indications de la colonne de gauche.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Date début et fin :<br/>\n\t\t\tDurée du projet :<br/>\n\t\t\tEmployeur réf. fiche 2 (et éventuellement 7)<br/>\n\t\t\tOrganisme à l'initiative de l'action et/ou commanditaire(s)<br/>\n\t\t\tLieu de réalisation</th><th></th></tr><tr><td align='left'>Type d'action ou de projet<br/>\n\t\t\tAvec quels partenaires et quels rôles respectifs pour chacun<br/>\n\t\t\tPour quels publics<br/>\n\t\t\tAvec quels objectifs<br/>\n\t\t\tAvec quelles contraintes<br/>\n\t\t\tAvec quels outils ou informations, méthodes ou démarches<br/>\n\t\t\tSeul ou en équipe<br/>\n\t\t\tAvec quel niveau de responsabilité<br/>\n\t\t\tQuels contacts ont été nécessaires (en interne, en externe)<br/>\n\t\t\tQuelles difficultés résolues<br/>\n\t\t\tQuelles solutions apportées</td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 9</p><p>Vos compétences commerciales et de communication :</p><p>– approche d'une problématique client ;<br/>\n– entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires ;<br/>\n– élaboration d'une proposition commerciale.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences commerciales pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th><strong>Rapport d’expérience </strong></th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Approche d'une problématique client</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 10</p><p>Vos compétences commerciales :</p><p>– approche d'une problématique client ;<br/>\n– entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires ;<br/>\n– élaboration d'une proposition commerciale.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences commerciales pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 11</p><p>Vos compétences commerciales :</p><p>– approche d'une problématique client ;<br/>\n– entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires ;<br/>\n– élaboration d'une proposition commerciale.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences commerciales pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Elaboration d'une proposition commerciale</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 12</p><p>Vos compétences commerciales et de communication.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation :</p><p>– construction d'un projet de formation ;<br/>\n– animation d'une action de formation ;<br/>\n– évaluation d'une action de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider les trois compétences du domaine de l'ingénierie de formation pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Construction d'un projet de formation</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 13</p><p>Vos compétences commerciales.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation :</p><p>– construction d'un projet de formation ;<br/>\n– animation d'une action de formation ;<br/>\n– évaluation d'une action de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider les trois compétences du domaine de l'ingénirie de formation pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Animation d'une action de formation</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 14</p><p>Vos compétences commerciales.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation :</p><p>– construction d'un projet de formation ;<br/>\n– animation d'une action de formation ;<br/>\n– évaluation d'une action de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider les trois compétences du domaine de l'ingénierie de formation pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Evaluation d'une action de formation</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 15</p><p>Vos compétences commerciales.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources :</p><p>– gestion des hommes ;<br/>\n– gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– gestion des ressources intellectuelles.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Gestion des hommes</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 16</p><p>Vos compétences commerciales et de communication.<br/>\nVos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources :</p><p>– gestion des hommes ;<br/>\n– gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– gestion des ressources intellectuelles.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Gestion des ressources matérielles et financières</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 17</p><p>Vos compétences commerciales et de communication.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources :</p><p>– gestion des hommes ;<br/>\n– gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– gestion des ressources intellectuelles.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Gestion des ressources intellectuelles</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 18</p><p>Fiche récapitulative de toutes les preuves, documents probants et illustrations classées, et présentées en fin de dossier. Si une pièce illustre plusieurs domaines de compétences nous vous remercions d'indiquer une croix dans chaque colonne concernée.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>N°</th><th>Nature du document</th><th>Commercial</th><th>Ingénierie</th><th>Gestion</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>(1) Voir annexe III.</p>",
+                    "content": "<p><strong>Annexe V. Dossier de présentation des acquis de l'expérience</strong></p><p>N° de dossier :<br/>\nNom :<br/>\nPrénom :</p><p>Cadre réservé à l'administration<br/>\nDate de la décision de recevabilité :<br/>\nDate de réception du dossier des acquis de l'expérience :</p><p align='center'>Préambule</p><p align='left'><em>À rédiger par la CPNE.</em></p><p align='center'>Guide de rédaction</p><p>La constitution du dossier de candidature au certificat de qualification professionnelle de formateur consultant s'appuie sur :</p><p>Le référentiel de certification du certificat de qualification professionnelle défini par la branche professionnelle qui est remis au candidat, aux membres du jury et à l'accompagnateur VAE.</p><p>Les quatre dossiers d'information qui font l'objet de la présente rédaction :</p><p>– dossier 1 : une présentation du candidat et de son parcours ;<br/>\n– dossier 2 : un descriptif des principales entreprises ou organismes et des principaux projets auxquels il se réfère dans les rapports d'expériences ;<br/>\n– dossier 3 : des rapports d'expériences structurés selon le référentiel de certification du CQP ;<br/>\n– dossier 4 : un récapitulatif des annexes constitutives du dossier.</p><p align='center'>Dossier 1. Présentation et engagement du candidat au CQP</p><p>Il s'agit d'une trame descriptive de l'histoire du candidat et d'une présentation de son engagement dans la démarche de validation des acquis de l'expérience en vue du CQP « Formateur consultant ».</p><p>Les pièces constitutives du curriculum vitae regroupent :</p><p>– la fiche 1 : identité du candidat ;<br/>\n– la fiche 2 : récapitulatif du parcours professionnel ;<br/>\n– la fiche 3 : récapitulatif du parcours extraprofessionnel ;<br/>\n– la fiche 4 : récapitulatif du parcours de formation.</p><p>Les pièces relevant de l'engagement du candidat dans la démarche de VAE en vue du CQP sont :</p><p>– la fiche 5 : votre motivation ;<br/>\n– la fiche 6 : votre engagement sur l'honneur.</p><p align='center'>Dossier 2. Présentations des entreprises (ou organismes de formation) et descriptifs des projets.</p><p>Le dossier 2 permet de décrire sur des fiches à part des entreprises et/ou des projets significatifs auxquels le candidat a choisi de se référer de façon itérative dans plusieurs rapports d'expériences qui figurent au dossier 3.</p><p>Ainsi, le dossier 2 doit aider le candidat à décrire les situations de travail et à éviter d'éventuelles redondances d'un rapport d'expérience à l'autre. Ce dossier comporte :</p><p>– la fiche 7 : fiche de présentation d'organismes ou d'associations ;<br/>\n– la fiche 8 : fiche descriptive de projet.</p><p>La documentation des fiches 7 et 8 ne s'impose donc pas systématiquement. Trois cas de figure peuvent se présenter ou se cumuler :</p><p>1. En CDD ou CDII, vous avez toujours travaillé (ou exercé des activités bénévoles) sur de courtes interventions pour des employeurs ou commanditaires différents : dans ce cas allez directement en fiche 9 sans documenter les fiches du registre 2.</p><p>2. Il vous est arrivé de travailler longtemps en CDI (ou d'exercer des activités bénévoles) pour le même employeur : dans ce cas, allez en fiche 7 (fiche organisme ou association) afin de définir chacun des organismes ou associations chez qui vous avez exercé une activité prolongée ou et/ou chez qui vous avez mis en œuvre des compétences que vous jugez pertinentes de rapporter dans votre démarche de validation des acquis.</p><p>3. Quel que soit votre statut, vous avez travaillé sur de longues périodes sur de gros projets de formation : dans ce cas, allez en fiche 8 (fiche descriptive d'action ou de projet) afin de définir ce ou ces projets indépendamment de vos interventions que vous expliciterez ensuite sur les fiches 9 à 17.</p><p align='center'>Dossier 3. Rapports d'expériences</p><p>Le dossier 3 constitue le « cœur du dossier ». Il est le support de présentation des expériences du candidat au CQP par la VAE. Il réunit les rapports d'expériences professionnelles et extraprofessionnelles qui sont demandés dans le référentiel de certification.</p><p>Sa structure suit compétence par compétence la structure du référentiel de certification. Les fiches proposées dans ce registre sont :</p><p>Domaine d'activité commerciale et de communication : le candidat doit valider deux compétences pour obtenir le CQP.</p><p>– fiche 9 : approche de la problématique client ;<br/>\n– fiche 10 : entretien et développement du réseau de clientèle ;<br/>\n– fiche 11 : proposition commerciale et négociation.</p><p>Domaine d'activité de l'ingénierie de formation : le candidat doit valider la totalité des compétences.</p><p>– fiche 12 : construction d'une action de formation ;<br/>\n– fiche 13 : animation d'une action de formation ;<br/>\n– fiche 14 : évaluation d'une action de formation.</p><p>Domaine d'activité de gestion des ressources : en vue du CQP, le candidat doit valider deux compétences parmi trois.</p><p>– fiche 15 : gestion des hommes ;<br/>\n– fiche 16 : gestion des ressources administratives et financières ;<br/>\n– fiche 17 : gestion des ressources intellectuelles.</p><p align='center'>Dossier 4. Récapitulatif des compétences et des pièces complémentaires constitutives du dossier</p><p>Le dossier 4 réunit des pièces récapitulatives qui servent à contrôler et à organiser le dossier. Il constitue en outre le support de preuves de ce qui est décrit dans la partie précédente.</p><p>Une fiche est retenue dans ce dossier : la fiche 18, fiche récapitulative de toutes les pièces complémentaires du dossier. Ces pièces sont toutes numérotées et situées en annexe du dossier. Elles sont de natures différentes :</p><p>– soit administratives, comme des attestations de formation ;<br/>\n– soit descriptives, comme des organigrammes ;<br/>\n– soit des documents de travail apportés au dossier à titre de preuve. Pour des raisons de protection de propriété intellectuelle, certaines pièces de cette nature peuvent être annoncées dans le dossier et présentées lors du jury sans rester au dossier.</p><p align='center'>Fiche 1. Identité du candidat</p><p>M., Mme, Mlle<br/>\nNom marital<br/>\nPrénom<br/>\n(Nom de jeune fille pour les femmes mariées)<br/>\nDate de naissance :<br/>\nNationalité :<br/>\nSexe :<br/>\nAdresse personnelle :<br/>\nCode postal :<br/>\nVille :<br/>\nPays :<br/>\nN° tél. :<br/>\nN° mobile :<br/>\ne-mail :<br/>\nAdresse professionnelle (si vous pouvez être joint sur votre lieu de travail) :<br/>\nCode postal :<br/>\nVille :<br/>\nPays :<br/>\nN° tél. :<br/>\nN° mobile :<br/>\ne-mail :<br/>\nSituation actuelle (rayer les mentions inutiles)<br/>\nSalarié(e)<br/>\nDemandeur d'emploi<br/>\nAutre (précisez)</p><p align='center'>Fiche 2. Récapitulatif de vos activités professionnelles : insérez une copie du parcours rédigé pour votre dossier de recevabilité.</p><p>Vous avez pris connaissance qu'il faut 3 ans d'activité dans l'ingénierie de formation, nous vous remercions d'en faire la preuve.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>N°</th><th>du</th><th>au</th><th>Qualification et statut</th><th>Durée de l'activité en mois</th><th>Équivalent temps plein en mois</th><th>Nombre de jours de face-à-face pédagogique</th><th>Nom et adresse de la structure dans laquelle vous avez exercé<br/>\n\t\t\tSoulignez les noms des entreprises pour lesquelles vous établissez une fiche 7</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>2</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>3</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>4</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>7</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>8</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>9</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>10</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>11</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>12</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>13</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>14</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan='4' align='right'>Total</td><td align='right'></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 3. Récapitulatif de vos activités extraprofessionnelles, bénévoles : insérez une copie du parcours rédigé pour votre dossier de recevabilité.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>N°</th><th>Du</th><th>Au</th><th>Qualification et statut</th><th>Durée de l'activité en mois</th><th>Fréquence (ex : 2 jours par semaine)</th><th>Nombre de jours de face-à-face pédagogique</th><th>Nom et adresse de la structure dans laquelle vous avez exercé<br/>\n\t\t\tSoulignez les noms des entreprises pour lesquelles vous établissez une fiche 7</th></tr><tr><td align='center'>1B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>2B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>3B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>4B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>5B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>6B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>7B</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan='4' align='right'>Total</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 4. Votre parcours de formation</p><p>Études conduisant à une certification : titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle…</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Établissement</th><th>Spécialité</th><th>Années de suivi de formation</th><th>Diplôme préparé</th><th>Date d'obtention du diplôme</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Principaux stages de formation conduisant à une attestation :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Dates de suivi</th><th>Durée en heures</th><th>Intitulé, spécialité</th><th>Ville</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Principaux stages de formation (suite) :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Dates de suivi</th><th>Durée en heures</th><th>Intitulé, spécialité</th><th>Organisme</th><th>Validation</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>Principaux domaines d'autoformation :</p><p align='center'>Fiche 5. Vos motivations et projet</p><p>Présentez le projet dans lequel s'inscrit votre démarche de validation et expliquez les raisons qui justifient votre choix du certificat de qualification professionnelle de formateur consultant.</p><p align='center'>Fiche 6. Attestation sur l'honneur</p><p>Je soussigné :<br/>\nDéclare sur l'honneur l'exactitude des informations fournies dans le présent dossier.<br/>\nFait à :<br/>\nle :<br/>\nSignature</p><p align='center'>Fiche 7. Présentation d'entreprise ou d'association</p><p>Réf. fiche 2 ou 3</p><p>N° activité :</p><p>Nom de l'employeur n° :</p><p>Renseignez la fiche en suivant les indications de la colonne de gauche et joignez des pièces complémentaires en annexe.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indications</th><th></th><th>N° pièce</th></tr><tr><td align='left'>Groupe d'appartenance</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Renseignements sur l'organisation, dénomination, statut</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Renseignements sur l'organisation, activité produits marchés</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Taille – Effectifs</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Implantation géographique</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Votre place dans l'organigramme de l'entreprise et du service</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Votre classification en référence aux classifications en vigueur dans la profession</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='left'>Vos fonctions</td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 8</p><p>Présentation de projet n° :<br/>\nIntitulé :<br/>\nExpliquez le contenu de chaque projet en suivant les indications de la colonne de gauche.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Date début et fin :<br/>\n\t\t\tDurée du projet :<br/>\n\t\t\tEmployeur réf. fiche 2 (et éventuellement 7)<br/>\n\t\t\tOrganisme à l'initiative de l'action et/ou commanditaire(s)<br/>\n\t\t\tLieu de réalisation</th><th></th></tr><tr><td align='left'>Type d'action ou de projet<br/>\n\t\t\tAvec quels partenaires et quels rôles respectifs pour chacun<br/>\n\t\t\tPour quels publics<br/>\n\t\t\tAvec quels objectifs<br/>\n\t\t\tAvec quelles contraintes<br/>\n\t\t\tAvec quels outils ou informations, méthodes ou démarches<br/>\n\t\t\tSeul ou en équipe<br/>\n\t\t\tAvec quel niveau de responsabilité<br/>\n\t\t\tQuels contacts ont été nécessaires (en interne, en externe)<br/>\n\t\t\tQuelles difficultés résolues<br/>\n\t\t\tQuelles solutions apportées</td><td></td></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 9</p><p>Vos compétences commerciales et de communication :</p><p>– approche d'une problématique client ;<br/>\n– entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires ;<br/>\n– élaboration d'une proposition commerciale.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences commerciales pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th><strong>Rapport d’expérience </strong></th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Approche d'une problématique client</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 10</p><p>Vos compétences commerciales :</p><p>– approche d'une problématique client ;<br/>\n– entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires ;<br/>\n– élaboration d'une proposition commerciale.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences commerciales pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 11</p><p>Vos compétences commerciales :</p><p>– approche d'une problématique client ;<br/>\n– entretien et développement du réseau de clientèle et partenaires ;<br/>\n– élaboration d'une proposition commerciale.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences commerciales pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Elaboration d'une proposition commerciale</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 12</p><p>Vos compétences commerciales et de communication.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation :</p><p>– construction d'un projet de formation ;<br/>\n– animation d'une action de formation ;<br/>\n– évaluation d'une action de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider les trois compétences du domaine de l'ingénierie de formation pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Construction d'un projet de formation</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 13</p><p>Vos compétences commerciales.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation :</p><p>– construction d'un projet de formation ;<br/>\n– animation d'une action de formation ;<br/>\n– évaluation d'une action de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources intellectuelles financières et logistiques.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider les trois compétences du domaine de l'ingénirie de formation pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Animation d'une action de formation</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 14</p><p>Vos compétences commerciales.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation :</p><p>– construction d'un projet de formation ;<br/>\n– animation d'une action de formation ;<br/>\n– évaluation d'une action de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider les trois compétences du domaine de l'ingénierie de formation pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Evaluation d'une action de formation</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 15</p><p>Vos compétences commerciales.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources :</p><p>– gestion des hommes ;<br/>\n– gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– gestion des ressources intellectuelles.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Gestion des hommes</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 16</p><p>Vos compétences commerciales et de communication.<br/>\nVos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources :</p><p>– gestion des hommes ;<br/>\n– gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– gestion des ressources intellectuelles.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Gestion des ressources matérielles et financières</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'>Fiche 17</p><p>Vos compétences commerciales et de communication.</p><p>Vos compétences en ingénierie de formation ingénierie de formation.</p><p>Vos compétences de gestion des ressources :</p><p>– gestion des hommes ;<br/>\n– gestion des ressources matérielles et financières ;<br/>\n– gestion des ressources intellectuelles.</p><p>Vous avez pris connaissance du fait que le formateur consultant doit valider deux des trois compétences du domaine de la gestion des ressources pour obtenir le CQP.</p><p>Vous rédigez un rapport d'expérience en vous référant au référentiel de certification du CQP (1). Pour chaque situation professionnelle relatée, vous rappellerez votre statut et vous indiquerez son numéro de référence sur la fiche 2 de descriptif du parcours professionnel.</p><p>Mettez en avant votre implication personnelle, pour cela aidez-vous d'une rédaction à la première personne du singulier. Ne soyez pas trop long, allez à l'essentiel en vous aidant des exemples de critères et indicateurs mentionnés sur le référentiel.</p><p>Vous pourrez étayer votre compte rendu d'éléments de preuves ou d'illustrations que vous jugerez significatifs en précisant chaque fois votre propre contribution. Chacun sera référencé, numéroté et recensé en fiche 18 du présent dossier.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Rapport d'expérience</th><th>N° élément preuve</th></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' align='left'>Gestion des ressources intellectuelles</td></tr><tr><td rowspan='6'></td><td rowspan='6'></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center><p align='center'></p><p align='center'>Fiche 18</p><p>Fiche récapitulative de toutes les preuves, documents probants et illustrations classées, et présentées en fin de dossier. Si une pièce illustre plusieurs domaines de compétences nous vous remercions d'indiquer une croix dans chaque colonne concernée.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>N°</th><th>Nature du document</th><th>Commercial</th><th>Ingénierie</th><th>Gestion</th></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p>(1) Voir annexe III.</p>",
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