@socialgouv/kali-data 2.348.0 → 2.351.0

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                 "num": "6.1",
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                 "id": "KALIARTI000046031992",
-                "content": "<p align='center'>Missions de la commission</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions définies par la loi et notamment :<br/>\n– réunir ses membres afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir le calendrier de négociation ;<br/>\n– assurer une veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– assurer une mission de veille sur la santé des salariés de la branche ;<br/>\n– garantir le fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, au titre duquel les entreprises sont tenues de lui transmettre les accords d'entreprise conclus ;<br/>\n– rendre, à chaque fois que nécessaire, des avis interprétatifs sur les dispositions de la convention collective des régies de quartier, que ce soit à la demande d'une structure, d'un salarié ou d'une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='center'>Organisation de la commission</p><p align='center'>Composition</p><p align='left'>Elle sera composée paritairement par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et le syndicat des employeurs des régies de quartier (Serq).</p><p align='left'>La commission comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans la branche et un nombre de représentants du Serq égal au total des représentants salariés.</p><p align='center'>Présidence</p><p align='left'>Les réunions de la commission sont co-présidées par un représentant de chacun des collèges : employeur et organisation syndicale. À charge chaque année pour les organisations syndicales de s'accorder sur la désignation de leur représentant.</p><p align='left'>La présidence assure la préparation et la tenue des réunions.</p><p align='center'>Secrétariat</p><p align='left'>La commission est domiciliée au siège du syndicat employeur des régies de quartier, qui en assure le secrétariat.</p><p align='left'>Les missions du secrétariat consistent à :<br/>\n– assurer l'organisation et la logistique des réunions organisées (date, lieu, repas) ;<br/>\n– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence tant aux organisations syndicales représentatives qu'au Serq ;<br/>\n– rédiger des comptes rendus des réunions de la commission et les avis rendus par cette dernière dans le cadre de ses attributions consultatives et en assurer le suivi administratif de leur signature ;<br/>\n– accuser réception des demandes d'avis transmises par les structures ou les salariés ;<br/>\n– établir le rapport annuel d'activité de la branche pour validation de la commission ;<br/>\n– réceptionner et compiler les accords transmis par les structures au titre de l'observatoire de la négociation collective.</p><p>L'adresse postale du secrétariat est la suivante :<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)<br/>\nSyndicat employeur des régies de quartier (Serq)<br/>\n144, boulevard de la Villette<br/>\n75019 Paris</p><p align='left'>L'adresse électronique du secrétariat de la commission paritaire nationale est : secretariat.cppni.regies@gmail.com</p><p align='center'>Fonctionnement de la Commission</p><p align='center'>Réunions de la commission</p><p align='left'>La commission se réunit sur convocation de sa présidence a minima trois fois par an conformément à la loi.</p><p align='left'>À la demande de la présidence, le secrétariat convoque la commission au moins quinze jours avant la date de tenue de la réunion et adjoint l'ordre du jour ainsi que tous les documents utiles.</p><p align='left'>La commission définit son agenda social dans les conditions visées à l'article L. 2222-3 du code du travail. L'agenda social est arrêté dans les conditions visées par le présent accord au titre des avis de la commission. À cette fin, elle se réunit au plus tard dans les trois mois suivant le début de l'année civile.</p><p align='left'>Ces demandes peuvent en outre être formulées à tout moment, par simple courriel d'une organisation syndicale auprès du secrétariat. La modification de l'agenda social est alors examinée lors de la séance suivante, sous réserve que la demande soit parvenue au moins 15 jours avant la date de tenue effective de la réunion.</p><p align='left'>Le fonctionnement des instances paritaires, et par voie de conséquence, le présent accord fait pleinement partie des thèmes de discussion et de négociation de la présente commission.</p><p align='center'>Avis interprétatifs rendus par la commission</p><p align='left'>Dans le cadre de son fonctionnement interne et de ses fonctions consultatives, notamment au titre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, la commission rend des avis.</p><p align='left'>Les avis la commission sont adoptés à la majorité simple, sans condition de quorum.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix et le syndicat employeur d'autant de voix que l'ensemble des voix des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche.</p><p align='left'>Lorsque l'avis ne porte pas sur son fonctionnement interne ou l'exercice de ses attributions liées à la négociation collective, la commission est valablement saisie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel envoyé à l'adresse du secrétariat :<br/>\n– lorsqu'une régie de quartier ou de territoire ou une structure autre appliquant la convention collective nationale des régies de quartier sollicite l'avis de la commission, celle-ci-joint, outre le détail de la question d'interprétation, ses statuts et les courriers échangés avec le (les) salarié (s) ;<br/>\n– le salarié peut solliciter l'avis de la commission via l'appui d'une organisation syndicale représentative dans la branche. Cette saisine doit comprendre tous les éléments nécessaires à l'analyse de la situation.</p><p align='left'>Cette procédure n'est pas applicable lorsque la commission est saisie en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>Dans la mesure du possible, la commission est tenue de se prononcer sur la question d'interprétation dans un délai de 3 mois suivant sa saisine.</p><p align='left'>L'avis de la commission est rédigé par le secrétariat qui le soumet à approbation de la commission et validé par celle-ci sous quinzaine.</p><p align='center'>Travaux de la commission. Rapport annuel. Observatoire</p><p align='left'>Les travaux de la commission sont établis par ses membres avec l'assistance du secrétariat.</p><p align='left'>En ce qui concerne le rapport annuel d'activité, il fait l'objet d'une présentation au cours d'une réunion de la commission et doit être adopté à la majorité des membres présents.</p><p align='left'>Chaque année, et au vu des accords transmis par les régies pour le fonctionnement de l'observatoire de la négociation collective, la commission établit un rapport. Ce rapport comprend des préconisations concernant les thèmes de négociation à aborder au cours de l'année suivante.</p><p align='left'>La commission peut, dans ce cadre, engager toute action de sensibilisation des employeurs de son champ d'application en vue d'obtenir les informations et accords nécessaires à son bon fonctionnement et la conduite de ses travaux.</p><p align='left'>En cas de nécessité, la commission pourra établir un règlement intérieur fixant les modalités pratiques de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Ce règlement intérieur respecte les termes du présent accord. Il est adopté à la majorité des membres de la commission et peut être modifié, après inscription du point à l'ordre du jour.</p><p align='center'>Indemnisation des membres de la commission</p><p align='left'>Les membres de la commission à concurrence de deux personnes par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et présents le jour de la réunion de la commission bénéficient du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif aller-retour SNCF 2e classe, de la nuitée ainsi que du repas pris.</p><p align='left'>Le Serq prend en charge ces frais.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Missions de la commission</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions définies par la loi et notamment :<br/>\n– réunir ses membres afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir le calendrier de négociation ;<br/>\n– assurer une veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– assurer une mission de veille sur la santé des salariés de la branche ;<br/>\n– garantir le fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, au titre duquel les entreprises sont tenues de lui transmettre les accords d'entreprise conclus ;<br/>\n– rendre, à chaque fois que nécessaire, des avis interprétatifs sur les dispositions de la convention collective des régies de quartier, que ce soit à la demande d'une structure, d'un salarié ou d'une juridiction dans les conditions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='center'>Organisation de la commission</p><p align='center'>Composition</p><p align='left'>Elle sera composée paritairement par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et le syndicat des employeurs des régies de quartier (Serq).</p><p align='left'>La commission comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans la branche et un nombre de représentants du Serq égal au total des représentants salariés.</p><p align='center'>Présidence</p><p align='left'>Les réunions de la commission sont co-présidées par un représentant de chacun des collèges : employeur et organisation syndicale. À charge chaque année pour les organisations syndicales de s'accorder sur la désignation de leur représentant.</p><p align='left'>La présidence assure la préparation et la tenue des réunions.</p><p align='center'>Secrétariat</p><p align='left'>La commission est domiciliée au siège du syndicat employeur des régies de quartier, qui en assure le secrétariat.</p><p align='left'>Les missions du secrétariat consistent à :<br/>\n– assurer l'organisation et la logistique des réunions organisées (date, lieu, repas) ;<br/>\n– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence tant aux organisations syndicales représentatives qu'au Serq ;<br/>\n– rédiger des comptes rendus des réunions de la commission et les avis rendus par cette dernière dans le cadre de ses attributions consultatives et en assurer le suivi administratif de leur signature ;<br/>\n– accuser réception des demandes d'avis transmises par les structures ou les salariés ;<br/>\n– établir le rapport annuel d'activité de la branche pour validation de la commission ;<br/>\n– réceptionner et compiler les accords transmis par les structures au titre de l'observatoire de la négociation collective.</p><p>L'adresse postale du secrétariat est la suivante :<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)<br/>\nSyndicat employeur des régies de quartier (Serq)<br/>\n144, boulevard de la Villette<br/>\n75019 Paris</p><p align='left'>L'adresse électronique du secrétariat de la commission paritaire nationale est : <a shape='rect' href='mailto:secretariat.cppni.regies@gmail.com' target='_blank'> secretariat.cppni.regies@gmail.com</a></p><p align='center'>Fonctionnement de la commission</p><p align='center'>Réunions de la commission</p><p align='left'>La commission se réunit sur convocation de sa présidence a minima trois fois par an conformément à la loi.</p><p align='left'>À la demande de la présidence, le secrétariat convoque la commission au moins quinze jours avant la date de tenue de la réunion et adjoint l'ordre du jour ainsi que tous les documents utiles.</p><p align='left'>La commission définit son agenda social dans les conditions visées à l'article L. 2222-3 du code du travail. L'agenda social est arrêté dans les conditions visées par le présent accord au titre des avis de la commission. À cette fin, elle se réunit au plus tard dans les trois mois suivant le début de l'année civile.</p><p align='left'>Ces demandes peuvent en outre être formulées à tout moment, par simple courriel d'une organisation syndicale auprès du secrétariat. La modification de l'agenda social est alors examinée lors de la séance suivante, sous réserve que la demande soit parvenue au moins 15 jours avant la date de tenue effective de la réunion.</p><p align='left'>Le fonctionnement des instances paritaires, et par voie de conséquence, le présent accord fait pleinement partie des thèmes de discussion et de négociation de la présente commission.</p><p align='center'>Avis interprétatifs rendus par la commission</p><p align='left'>Dans le cadre de son fonctionnement interne et de ses fonctions consultatives, notamment au titre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, la commission rend des avis.</p><p align='left'>Les avis la commission sont adoptés à la majorité simple, sans condition de quorum.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix et le syndicat employeur d'autant de voix que l'ensemble des voix des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche.</p><p align='left'>Lorsque l'avis ne porte pas sur son fonctionnement interne ou l'exercice de ses attributions liées à la négociation collective, la commission est valablement saisie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel envoyé à l'adresse du secrétariat :<br/>\n– lorsqu'une régie de quartier ou de territoire ou une structure autre appliquant la convention collective nationale des régies de quartier sollicite l'avis de la commission, celle-ci-joint, outre le détail de la question d'interprétation, ses statuts et les courriers échangés avec le (les) salarié (s) ;<br/>\n– le salarié peut solliciter l'avis de la commission via l'appui d'une organisation syndicale représentative dans la branche. Cette saisine doit comprendre tous les éléments nécessaires à l'analyse de la situation.</p><p align='left'>Cette procédure n'est pas applicable lorsque la commission est saisie en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>Dans la mesure du possible, la commission est tenue de se prononcer sur la question d'interprétation dans un délai de 3 mois suivant sa saisine.</p><p align='left'>L'avis de la commission est rédigé par le secrétariat qui le soumet à approbation de la commission et validé par celle-ci sous quinzaine.</p><p align='center'>Travaux de la commission. Rapport annuel. Observatoire</p><p align='left'>Les travaux de la commission sont établis par ses membres avec l'assistance du secrétariat.</p><p align='left'>En ce qui concerne le rapport annuel d'activité, il fait l'objet d'une présentation au cours d'une réunion de la commission et doit être adopté à la majorité des membres présents.</p><p align='left'>Chaque année, et au vu des accords transmis par les régies pour le fonctionnement de l'observatoire de la négociation collective, la commission établit un rapport. Ce rapport comprend des préconisations concernant les thèmes de négociation à aborder au cours de l'année suivante.</p><p align='left'>La commission peut, dans ce cadre, engager toute action de sensibilisation des employeurs de son champ d'application en vue d'obtenir les informations et accords nécessaires à son bon fonctionnement et la conduite de ses travaux.</p><p align='left'>En cas de nécessité, la commission pourra établir un règlement intérieur fixant les modalités pratiques de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Ce règlement intérieur respecte les termes du présent accord. Il est adopté à la majorité des membres de la commission et peut être modifié, après inscription du point à l'ordre du jour.</p><p align='center'>Indemnisation des membres de la commission</p><p align='left'>Les membres de la commission à concurrence de deux personnes par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et présents le jour de la réunion de la commission bénéficient du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif aller-retour SNCF 2e classe, de la nuitée ainsi que du repas pris.</p><p align='left'>Le Serq prend en charge ces frais.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation",
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-                "content": "<p align='left'>L'article 6.1 du titre 6 de la convention collective des régies de quartier est remplacé comme suit :</p><p align='center'>« Article 6.1 du titre 6<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »</p><p align='left'>Les autres dispositions du titre 6 demeurent inchangées.</p><p align='left'>Cette CPPNI se substitue à la commission paritaire nationale de négociation précédemment existante. Elle joue un rôle d'animatrice du dialogue social.</p><p align='center'>Missions de la commission</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions définies par la loi et notamment :<br/>\n– réunir ses membres afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir le calendrier de négociation ;<br/>\n– assurer une veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– assurer une mission de veille sur la santé des salariés de la branche ;<br/>\n– garantir le fonctionnement de l'observatoire paritaire de la négociation collective en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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L441-1 (V)'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='center'>Organisation de la commission<br/>\nComposition</p><p align='left'>Elle sera composée paritairement par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et le syndicat des employeurs des régies de quartier (Serq).</p><p align='left'>La commission comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans la branche et un nombre de représentants du Serq égal au total des représentants salariés.</p><p align='center'>Présidence</p><p align='left'>Les réunions de la commission sont co-présidées par un représentant de chacun des collèges : employeur et organisation syndicale. À charge chaque année pour les organisations syndicales de s'accorder sur la désignation de leur représentant.</p><p align='left'>La présidence assure la préparation et la tenue des réunions.</p><p align='center'>Secrétariat</p><p align='left'>La commission est domiciliée au siège du syndicat employeur des régies de quartier, qui en assure le secrétariat.</p><p align='left'>Les missions du secrétariat consistent à :<br/>\n– assurer l'organisation et la logistique des réunions organisées (date, lieu, repas) ;<br/>\n– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence tant aux organisations syndicales représentatives qu'au Serq ;<br/>\n– rédiger des comptes rendus des réunions de la commission et les avis rendus par cette dernière dans le cadre de ses attributions consultatives et en assurer le suivi administratif de leur signature ;<br/>\n– accuser réception des demandes d'avis transmises par les structures ou les salariés ;<br/>\n– établir le rapport annuel d'activité de la branche pour validation de la commission ;<br/>\n– réceptionner et compiler les accords transmis par les structures au titre de l'observatoire de la négociation collective.</p><p>L'adresse postale du secrétariat est la suivante :<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)<br/>\nSyndicat employeur des régies de quartier (Serq)<br/>\n144, boulevard de la Villette<br/>\n75019 Paris</p><p align='left'>L'adresse électronique du secrétariat de la commission paritaire nationale est : secretariat.cppni.regies@gmail.com</p><p align='center'>Fonctionnement de la Commission</p><p align='center'>Réunions de la commission</p><p align='left'>La commission se réunit sur convocation de sa présidence a minima trois fois par an conformément à la loi.</p><p align='left'>À la demande de la présidence, le secrétariat convoque la commission au moins quinze jours avant la date de tenue de la réunion et adjoint l'ordre du jour ainsi que tous les documents utiles.</p><p align='left'>La commission définit son agenda social dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-3 (M)'>article L. 2222-3 du code du travail</a>. L'agenda social est arrêté dans les conditions visées par le présent accord au titre des avis de la commission. À cette fin, elle se réunit au plus tard dans les trois mois suivant le début de l'année civile.</p><p align='left'>Ces demandes peuvent en outre être formulées à tout moment, par simple courriel d'une organisation syndicale auprès du secrétariat. La modification de l'agenda social est alors examinée lors de la séance suivante, sous réserve que la demande soit parvenue au moins 15 jours avant la date de tenue effective de la réunion.</p><p align='left'>Le fonctionnement des instances paritaires, et par voie de conséquence, le présent accord fait pleinement partie des thèmes de discussion et de négociation de la présente commission.</p><p align='center'>Avis interprétatifs rendus par la commission</p><p align='left'>Dans le cadre de son fonctionnement interne et de ses fonctions consultatives, notamment au titre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, la commission rend des avis.</p><p align='left'>Les avis la commission sont adoptés à la majorité simple, sans condition de quorum.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix et le syndicat employeur d'autant de voix que l'ensemble des voix des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche.</p><p align='left'>Lorsque l'avis ne porte pas sur son fonctionnement interne ou l'exercice de ses attributions liées à la négociation collective, la commission est valablement saisie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel envoyé à l'adresse du secrétariat :<br/>\n– lorsqu'une régie de quartier ou de territoire ou une structure autre appliquant la convention collective nationale des régies de quartier sollicite l'avis de la commission, celle-ci-joint, outre le détail de la question d'interprétation, ses statuts et les courriers échangés avec le (les) salarié(s) ;<br/>\n– le salarié peut solliciter l'avis de la commission via l'appui d'une organisation syndicale représentative dans la branche. Cette saisine doit comprendre tous les éléments nécessaires à l'analyse de la situation.</p><p align='left'>Cette procédure n'est pas applicable lorsque la commission est saisie en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>Dans la mesure du possible, la commission est tenue de se prononcer sur la question d'interprétation dans un délai de 3 mois suivant sa saisine.</p><p align='left'>L'avis de la commission est rédigé par le secrétariat qui le soumet à approbation de la commission et validé par celle-ci sous quinzaine.</p><p align='center'>Travaux de la commission. Rapport annuel. Observatoire</p><p align='left'>Les travaux de la commission sont établis par ses membres avec l'assistance du secrétariat.</p><p align='left'>En ce qui concerne le rapport annuel d'activité, il fait l'objet d'une présentation au cours d'une réunion de la commission et doit être adopté à la majorité des membres présents.</p><p align='left'>Chaque année, et au vu des accords transmis par les régies pour le fonctionnement de l'observatoire de la négociation collective, la commission établit un rapport. Ce rapport comprend des préconisations concernant les thèmes de négociation à aborder au cours de l'année suivante.</p><p align='left'>La commission peut, dans ce cadre, engager toute action de sensibilisation des employeurs de son champ d'application en vue d'obtenir les informations et accords nécessaires à son bon fonctionnement et la conduite de ses travaux.</p><p align='left'>En cas de nécessité, la commission pourra établir un règlement intérieur fixant les modalités pratiques de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Ce règlement intérieur respecte les termes du présent accord. Il est adopté à la majorité des membres de la commission et peut être modifié, après inscription du point à l'ordre du jour.</p><p align='center'>Indemnisation des membres de la commission</p><p align='left'>Les membres de la commission à concurrence de deux personnes par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et présents le jour de la réunion de la commission bénéficient du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif aller-retour SNCF 2e classe, de la nuitée ainsi que du repas pris.</p><p align='left'>Le Serq prend en charge ces frais.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 6.1 du titre 6 de la convention collective des régies de quartier est remplacé comme suit :</p><p align='center'>« Article 6.1 du titre 6<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »</p><p align='left'>Les autres dispositions du titre 6 demeurent inchangées.</p><p align='left'>Cette CPPNI se substitue à la commission paritaire nationale de négociation précédemment existante. 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L2232-10 (V)'>article L. 2232-10 du code du travail</a>, au titre duquel les entreprises sont tenues de lui transmettre les accords d'entreprise conclus ;<br/>\n– rendre, à chaque fois que nécessaire, des avis interprétatifs sur les dispositions de la convention collective des régies de quartier, que ce soit à la demande d'une structure, d'un salarié ou d'une juridiction dans les conditions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1 (V)'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='center'>Organisation de la commission<br/>\nComposition</p><p align='left'>Elle sera composée paritairement par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et le syndicat des employeurs des régies de quartier (Serq).</p><p align='left'>La commission comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés dans la branche et un nombre de représentants du Serq égal au total des représentants salariés.</p><p align='center'>Présidence</p><p align='left'>Les réunions de la commission sont co-présidées par un représentant de chacun des collèges : employeur et organisation syndicale. À charge chaque année pour les organisations syndicales de s'accorder sur la désignation de leur représentant.</p><p align='left'>La présidence assure la préparation et la tenue des réunions.</p><p align='center'>Secrétariat</p><p align='left'>La commission est domiciliée au siège du syndicat employeur des régies de quartier, qui en assure le secrétariat.</p><p align='left'>Les missions du secrétariat consistent à :<br/>\n– assurer l'organisation et la logistique des réunions organisées (date, lieu, repas) ;<br/>\n– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence tant aux organisations syndicales représentatives qu'au Serq ;<br/>\n– rédiger des comptes rendus des réunions de la commission et les avis rendus par cette dernière dans le cadre de ses attributions consultatives et en assurer le suivi administratif de leur signature ;<br/>\n– accuser réception des demandes d'avis transmises par les structures ou les salariés ;<br/>\n– établir le rapport annuel d'activité de la branche pour validation de la commission ;<br/>\n– réceptionner et compiler les accords transmis par les structures au titre de l'observatoire de la négociation collective.</p><p>L'adresse postale du secrétariat est la suivante :<br/>\nCommission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)<br/>\nSyndicat employeur des régies de quartier (Serq)<br/>\n144, boulevard de la Villette<br/>\n75019 Paris</p><p align='left'>L'adresse électronique du secrétariat de la commission paritaire nationale est : <a shape='rect' href='mailto:secretariat.cppni.regies@gmail.com' target='_blank'> secretariat.cppni.regies@gmail.com</a></p><p align='center'>Fonctionnement de la commission</p><p align='center'>Réunions de la commission</p><p align='left'>La commission se réunit sur convocation de sa présidence a minima trois fois par an conformément à la loi.</p><p align='left'>À la demande de la présidence, le secrétariat convoque la commission au moins quinze jours avant la date de tenue de la réunion et adjoint l'ordre du jour ainsi que tous les documents utiles.</p><p align='left'>La commission définit son agenda social dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-3 (M)'>article L. 2222-3 du code du travail</a>. L'agenda social est arrêté dans les conditions visées par le présent accord au titre des avis de la commission. À cette fin, elle se réunit au plus tard dans les trois mois suivant le début de l'année civile.</p><p align='left'>Ces demandes peuvent en outre être formulées à tout moment, par simple courriel d'une organisation syndicale auprès du secrétariat. La modification de l'agenda social est alors examinée lors de la séance suivante, sous réserve que la demande soit parvenue au moins 15 jours avant la date de tenue effective de la réunion.</p><p align='left'>Le fonctionnement des instances paritaires, et par voie de conséquence, le présent accord fait pleinement partie des thèmes de discussion et de négociation de la présente commission.</p><p align='center'>Avis interprétatifs rendus par la commission</p><p align='left'>Dans le cadre de son fonctionnement interne et de ses fonctions consultatives, notamment au titre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, la commission rend des avis.</p><p align='left'>Les avis la commission sont adoptés à la majorité simple, sans condition de quorum.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale de salariés dispose d'une voix et le syndicat employeur d'autant de voix que l'ensemble des voix des organisations syndicales représentatives des salariés dans la branche.</p><p align='left'>Lorsque l'avis ne porte pas sur son fonctionnement interne ou l'exercice de ses attributions liées à la négociation collective, la commission est valablement saisie par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel envoyé à l'adresse du secrétariat :<br/>\n– lorsqu'une régie de quartier ou de territoire ou une structure autre appliquant la convention collective nationale des régies de quartier sollicite l'avis de la commission, celle-ci-joint, outre le détail de la question d'interprétation, ses statuts et les courriers échangés avec le (les) salarié(s) ;<br/>\n– le salarié peut solliciter l'avis de la commission via l'appui d'une organisation syndicale représentative dans la branche. Cette saisine doit comprendre tous les éléments nécessaires à l'analyse de la situation.</p><p align='left'>Cette procédure n'est pas applicable lorsque la commission est saisie en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>Dans la mesure du possible, la commission est tenue de se prononcer sur la question d'interprétation dans un délai de 3 mois suivant sa saisine.</p><p align='left'>L'avis de la commission est rédigé par le secrétariat qui le soumet à approbation de la commission et validé par celle-ci sous quinzaine.</p><p align='center'>Travaux de la commission. Rapport annuel. Observatoire</p><p align='left'>Les travaux de la commission sont établis par ses membres avec l'assistance du secrétariat.</p><p align='left'>En ce qui concerne le rapport annuel d'activité, il fait l'objet d'une présentation au cours d'une réunion de la commission et doit être adopté à la majorité des membres présents.</p><p align='left'>Chaque année, et au vu des accords transmis par les régies pour le fonctionnement de l'observatoire de la négociation collective, la commission établit un rapport. Ce rapport comprend des préconisations concernant les thèmes de négociation à aborder au cours de l'année suivante.</p><p align='left'>La commission peut, dans ce cadre, engager toute action de sensibilisation des employeurs de son champ d'application en vue d'obtenir les informations et accords nécessaires à son bon fonctionnement et la conduite de ses travaux.</p><p align='left'>En cas de nécessité, la commission pourra établir un règlement intérieur fixant les modalités pratiques de son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Ce règlement intérieur respecte les termes du présent accord. Il est adopté à la majorité des membres de la commission et peut être modifié, après inscription du point à l'ordre du jour.</p><p align='center'>Indemnisation des membres de la commission</p><p align='left'>Les membres de la commission à concurrence de deux personnes par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et présents le jour de la réunion de la commission bénéficient du remboursement de leurs frais de transport sur la base du tarif aller-retour SNCF 2e classe, de la nuitée ainsi que du repas pris.</p><p align='left'>Le Serq prend en charge ces frais.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions modificatives",
                 "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000045954110",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045954110",
-                "content": "<p align='left'>Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la branche a souhaité encadrer la mise en place du télétravail au sein des régies pour celles qui pratiquent ce mode d'organisation du travail.<br/><p> <br/>\nLe présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et le Serq en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier. Le contenu de ces dispositions s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&categorieLien=cid' title='Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (V)'>ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017</a> relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036755446&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 (V)'>loi n° 2018-217 du 29 mars 2018</a> modifié par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a>, des principes et des règles établis par les accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail qui transposent le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.<br/><p> <br/>\nLa branche rappelle que la négociation entre partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord collectif constitue la voie privilégiée pour mettre en place le télétravail. À défaut d'un tel accord, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l'employeur, après avis, du comité social et économique (CSE), s'il existe.<br/><p> <br/>\nIl est apparu nécessaire de développer au sein de la branche des régies de quartier et de territoire ce mode d'organisation du travail dans la mesure où :<br/>\n– il constitue une opportunité intéressante d'adaptation des régies à certaines évolutions notamment en lien avec l'émergence du numérique ;<br/>\n– il permet d'apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail tout en assurant l'efficacité nécessaire à la pérennité de la régie ;<br/>\n– il s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) eu égard notamment aux risques environnementaux engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport. Il s'agit de sensibiliser la communauté aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes ;<br/>\n– il constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Ce mode d'organisation du travail participe à la responsabilisation, à l'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles et à la fidélisation des salariés ;<br/>\n– il permet de reconnaître l'apport favorable des outils numériques dans l'évolution professionnelle des salariés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.<br/><p> <br/>\nLe présent accord a pour principales finalités :<br/>\n– d'encourager le dialogue social de proximité entre les directions des régies et les membres élus du CSE en définissant des règles claires, transparentes et largement communiquées ;<br/>\n– d'une amélioration des conditions de travail pour les salariés ;<br/>\n– de définir les conditions d'accès au télétravail et les moyens matériels ;<br/>\n– d'identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;<br/>\n– de répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée dans le cadre d'une véritable démarche RSE ;<br/>\n– de promotion du réseau des régies et de son image.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la branche a souhaité encadrer la mise en place du télétravail au sein des régies pour celles qui pratiquent ce mode d'organisation du travail.</p><p align='left'>Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et le Serq en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier. Le contenu de ces dispositions s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&categorieLien=cid' title='Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (V)'>ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017</a> relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036755446&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 (V)'>loi n° 2018-217 du 29 mars 2018</a> modifié par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a>, des principes et des règles établis par les accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail qui transposent le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.</p><p align='left'>La branche rappelle que la négociation entre partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord collectif constitue la voie privilégiée pour mettre en place le télétravail. À défaut d'un tel accord, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l'employeur, après avis, du comité social et économique (CSE), s'il existe.</p><p align='left'>Il est apparu nécessaire de développer au sein de la branche des régies de quartier et de territoire ce mode d'organisation du travail dans la mesure où :<br/>\n– il constitue une opportunité intéressante d'adaptation des régies à certaines évolutions notamment en lien avec l'émergence du numérique ;<br/>\n– il permet d'apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail tout en assurant l'efficacité nécessaire à la pérennité de la régie ;<br/>\n– il s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) eu égard notamment aux risques environnementaux engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport. Il s'agit de sensibiliser la communauté aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes ;<br/>\n– il constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Ce mode d'organisation du travail participe à la responsabilisation, à l'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles et à la fidélisation des salariés ;<br/>\n– il permet de reconnaître l'apport favorable des outils numériques dans l'évolution professionnelle des salariés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.</p><p align='left'>Le présent accord a pour principales finalités :<br/>\n– d'encourager le dialogue social de proximité entre les directions des régies et les membres élus du CSE en définissant des règles claires, transparentes et largement communiquées ;<br/>\n– d'une amélioration des conditions de travail pour les salariés ;<br/>\n– de définir les conditions d'accès au télétravail et les moyens matériels ;<br/>\n– d'identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;<br/>\n– de répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée dans le cadre d'une véritable démarche RSE ;<br/>\n– de promotion du réseau des régies et de son image.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "2",
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                 "id": "KALIARTI000045954116",
-                "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>article L. 1222-9 du code du travail</a> consacre une définition légale du télétravail en vertu de laquelle : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».<br/><p> <br/>\nTrois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :<br/>\n– le travail est effectué en dehors des locaux de la régie ;<br/>\n– il aurait pu être réalisé au sein des locaux de la régie ;<br/>\n– il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé dans le présent accord que le télétravail :<br/>\n– ne s'assimile pas à une modification substantielle des tâches, des missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail ;<br/>\n– doit nécessairement prévoir la mise à disposition des moyens matériels ;<br/>\n– maintenir dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou des salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail ;<br/>\n– permettre l'accompagnement des salariés aidants familiaux en articulation avec les dispositifs existants.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>article L. 1222-9 du code du travail</a> consacre une définition légale du télétravail en vertu de laquelle : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».</p><p align='left'>Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :<br/>\n– le travail est effectué en dehors des locaux de la régie ;<br/>\n– il aurait pu être réalisé au sein des locaux de la régie ;<br/>\n– il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.</p><p align='left'>Il est rappelé dans le présent accord que le télétravail :<br/>\n– ne s'assimile pas à une modification substantielle des tâches, des missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail ;<br/>\n– doit nécessairement prévoir la mise à disposition des moyens matériels ;<br/>\n– maintenir dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou des salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail ;<br/>\n– permettre l'accompagnement des salariés aidants familiaux en articulation avec les dispositifs existants.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Définition du télétravail",
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000045954119",
-                "content": "<p align='center'>4.1. Activités de la régies concernées</p><p align='left'>Le télétravail est ouvert aux activités de la régie qui ne nécessitent pas une présence physique constante dans les locaux de la régie et qui permettent l'exercice de l'activité à distance par le biais des technologies modernes de l'information et de la communication.</p><p align='center'>4.2. Critères d'éligibilité au télétravail</p><p align='left'>Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de trois mois au sein de la régie.<br/><p> <br/>\nL'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un accord satellite a vocation à être mis en place dans ce cas de figure particulier.<br/><p> <br/>\nUn réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.</p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1. Activités de la régie concernées</p><p align='left'>Le télétravail est ouvert aux activités de la régie qui ne nécessitent pas une présence physique constante dans les locaux de la régie et qui permettent l'exercice de l'activité à distance par le biais des technologies modernes de l'information et de la communication.</p><p align='center'>4.2. Critères d'éligibilité au télétravail</p><p align='left'>Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de trois mois au sein de la régie.</p><p align='left'>L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un accord satellite a vocation à être mis en place dans ce cas de figure particulier.</p><p align='left'>Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Critères d'éligibilité au télétravail",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000045954120",
-                "content": "<p align='left'>Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier ou d'un courriel. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.<br/><p> <br/>\nLe télétravail est accordé aux salariés par le responsable hiérarchique selon des critères objectifs prenant notamment en considération les éléments suivants :<br/>\n– le salarié et le responsable hiérarchique attestent la maîtrise du poste de travail, des missions confiées et de sa capacité à travailler à distance (en particulier la capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, atteinte des objectifs) ;<br/>\n– le salarié est en mesure d'aménager un endroit spécifique consacré au télétravail dans le respect des conditions matérielles susvisées à l'article 6.2.<br/><p> <br/>\nLa satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation du responsable hiérarchique sur la base d'une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d'un consentement mutuel entre les deux parties.<br/><p> <br/>\nDans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat.<br/><p> <br/>\nLorsque la demande de télétravail sera acceptée, il est prévu qu'un avenant au contrat soit conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment :<br/>\n– date d'entrée en vigueur du télétravail ;<br/>\n– l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;<br/>\n– la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;<br/>\n– la période d'adaptation ;<br/>\n– la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;<br/>\n– le droit à la déconnexion ;<br/>\n– les équipements mis à disposition ;<br/>\n– les modalités de prise en charge des frais professionnels ;<br/>\n– les modalités de suivi de la charge du travail ;<br/>\n– les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;<br/>\n– les droits et devoirs du salarié ;<br/>\n– les restrictions dans l'usage des équipements et services de communication électronique professionnels mis à disposition (outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires… ; outils numériques dématérialisés : messageries électroniques, logiciels, internet / intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…).<br/><p> <br/>\nEn outre, le salarié est informé par écrit du contenu du présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier ou d'un courriel. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.</p><p align='left'>Le télétravail est accordé aux salariés par le responsable hiérarchique selon des critères objectifs prenant notamment en considération les éléments suivants :<br/>\n– le salarié et le responsable hiérarchique attestent la maîtrise du poste de travail, des missions confiées et de sa capacité à travailler à distance (en particulier la capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, atteinte des objectifs) ;<br/>\n– le salarié est en mesure d'aménager un endroit spécifique consacré au télétravail dans le respect des conditions matérielles susvisées à l'article 6.2.</p><p align='left'>La satisfaction de ces critères est soumise à l'appréciation du responsable hiérarchique sur la base d'une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d'un consentement mutuel entre les deux parties.</p><p align='left'>Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat.</p><p align='left'>Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, il est prévu qu'un avenant au contrat soit conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment :<br/>\n– date d'entrée en vigueur du télétravail ;<br/>\n– l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;<br/>\n– la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;<br/>\n– la période d'adaptation ;<br/>\n– la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;<br/>\n– le droit à la déconnexion ;<br/>\n– les équipements mis à disposition ;<br/>\n– les modalités de prise en charge des frais professionnels ;<br/>\n– les modalités de suivi de la charge du travail ;<br/>\n– les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;<br/>\n– les droits et devoirs du salarié ;<br/>\n– les restrictions dans l'usage des équipements et services de communication électronique professionnels mis à disposition (outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires… ; outils numériques dématérialisés : messageries électroniques, logiciels, internet / intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…).</p><p align='left'>En outre, le salarié est informé par écrit du contenu du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de mise en œuvre du télétravail",
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000045954121",
-                "content": "<p align='center'>6.1. Période d'adaptation</p><p align='left'>L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.<br/><p> <br/>\nCette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la régie ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.</p><p align='center'>Au cours de la période d'adaptation</p><p align='left'>Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.</p><p align='center'>Après la période d'adaptation</p><p align='left'>L'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.<br/><p> <br/>\nEn cas d'apparition d'une situation urgente (à titre d'exemples, il peut s'agir d'une contrainte médicale, d'un incendie dans le lieu d'exercice du télétravail ou de violences conjugales), le délai peut être réduit sous réserve d'un accord entre les deux parties.<br/><p> <br/>\nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la régie et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la régie pour les besoins du télétravail.</p><p align='center'>6.2. Qualité du lieu de réalisation du télétravail</p><p align='left'>Le télétravail sera effectué à la résidence principale du salarié déclarée à l'employeur.<br/><p> <br/>\nLe télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking si ce dernier est pris en charge par l'employeur.<br/><p> <br/>\nLe télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.<br/><p> <br/>\nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra la régie en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la régie, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.</p><p align='center'>6.3. Suspension et aménagement du télétravail</p><p align='left'>Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :<br/>\n– en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;<br/>\n– en cas de formation ;<br/>\n– atelier ;<br/>\n– réunion ;<br/>\n– etc.<br/><p> <br/>\nNécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.<br/><p> <br/>\nEn cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, …), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.<br/><p> <br/>\nEn outre et dans un souci de continuité de service, de passation de poste et de transmission en vue du remplacement, l'employeur peut aménager ou suspendre l'exercice du télétravail durant la période de préavis précédant le départ d'un salarié de la régie, après en avoir échangé avec ce dernier et tenant compte de sa situation personnelle. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté.</p>",
+                "content": "<p align='center'>6.1. Période d'adaptation</p><p align='left'>L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.</p><p align='left'>Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la régie ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.</p><p align='center'>Au cours de la période d'adaptation</p><p align='left'>Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.</p><p align='center'>Après la période d'adaptation</p><p align='left'>L'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.</p><p align='left'>En cas d'apparition d'une situation urgente (à titre d'exemples, il peut s'agir d'une contrainte médicale, d'un incendie dans le lieu d'exercice du télétravail ou de violences conjugales), le délai peut être réduit sous réserve d'un accord entre les deux parties.</p><p align='left'>S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la régie et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la régie pour les besoins du télétravail.</p><p align='center'>6.2. Qualité du lieu de réalisation du télétravail</p><p align='left'>Le télétravail sera effectué à la résidence principale du salarié déclarée à l'employeur.</p><p align='left'>Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking si ce dernier est pris en charge par l'employeur.</p><p align='left'>Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.</p><p align='left'>En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la régie en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la régie, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.</p><p align='center'>6.3. Suspension et aménagement du télétravail</p><p align='left'>Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :<br/>\n– en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;<br/>\n– en cas de formation ;<br/>\n– atelier ;<br/>\n– réunion ;<br/>\n– etc.</p><p align='left'>Nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, …), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.</p><p align='left'>En outre et dans un souci de continuité de service, de passation de poste et de transmission en vue du remplacement, l'employeur peut aménager ou suspendre l'exercice du télétravail durant la période de préavis précédant le départ d'un salarié de la régie, après en avoir échangé avec ce dernier et tenant compte de sa situation personnelle. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail",
                 "lstLienModification": []
@@ -5749,7 +5749,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000045954122",
-                "content": "<p align='left'>Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que le télétravailleur ne pourra pas être lésé dans son droit d'accès à la formation, en particulier dans le cadre de ses entretiens professionnels.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que le télétravailleur ne pourra pas être lésé dans son droit d'accès à la formation, en particulier dans le cadre de ses entretiens professionnels.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Communication et formation",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000045954123",
-                "content": "<p align='left'>La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la régie.<br/><p> <br/>\nLa charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.<br/><p> <br/>\nLe supérieur hiérarchique des télétravailleurs consacrera des temps dédiés d'échange avec les télétravailleurs qui porteront notamment sur les conditions de réalisation de son travail et les éventuelles difficultés rencontrées.<br/><p> <br/>\nEn cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail peut générer seront discutées lors de l'entretien annuel.<br/><p> <br/>\nL'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558062&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-10 (V)'>article L. 1222-10 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la régie.</p><p align='left'>La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.</p><p align='left'>Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs consacrera des temps dédiés d'échange avec les télétravailleurs qui porteront notamment sur les conditions de réalisation de son travail et les éventuelles difficultés rencontrées.</p><p align='left'>En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.</p><p align='left'>Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail peut générer seront discutées lors de l'entretien annuel.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558062&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-10 (V)'>article L. 1222-10 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de régulation de la charge de travail",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "9",
                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000045954126",
-                "content": "<p align='left'>Il est au préalable rappelé que le télétravail ne doit pas se réaliser à temps complet dans un souci de maintenir une interaction sociale avec la communauté de travail.<br/><p> <br/>\nLes jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes hebdomadaires selon la pratique de la régie ;<br/>\n– avec une possibilité d'intégrer en sus de ce(s) jour(s) fixe(s) un mécanisme plus souple permettant d'accorder un jour supplémentaire de télétravail par semaine.<br/>\nCette possibilité fera l'objet d'une planification au minimum mensuelle en accord avec le manager. En fonction de circonstances exceptionnelles, ce mécanisme pourra être mis en œuvre (à titre d'exemples, il peut s'agir d'éloignement géographiques, d'un handicap, de préconisations du médecin du travail, de proche aidant, ...).<br/><p> <br/>\nLa détermination des jours de télétravail applicable au temps partiel s'opèrera au prorata de leur temps de présence et ne pourra excéder 40 % de leur temps de travail.<br/><p> <br/>\nLe télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la régie à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.<br/><p> <br/>\nLe salarié pourra formuler une demande de report du jour de télétravail non pris sur un autre jour de la semaine concernée par la réunion ou sur la semaine suivante. Celle-ci devra faire l'objet d'une acceptation par l'employeur. Le refus de ce dernier devra être motivé.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Il est au préalable rappelé que le télétravail ne doit pas se réaliser à temps complet dans un souci de maintenir une interaction sociale avec la communauté de travail.</p><p align='left'>Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes hebdomadaires selon la pratique de la régie ;<br/>\n– avec une possibilité d'intégrer en sus de ce(s) jour(s) fixe(s) un mécanisme plus souple permettant d'accorder un jour supplémentaire de télétravail par semaine.<br/>\nCette possibilité fera l'objet d'une planification au minimum mensuelle en accord avec le manager. En fonction de circonstances exceptionnelles, ce mécanisme pourra être mis en œuvre (à titre d'exemples, il peut s'agir d'éloignement géographiques, d'un handicap, de préconisations du médecin du travail, de proche aidant, ...).</p><p align='left'>La détermination des jours de télétravail applicable au temps partiel s'opèrera au prorata de leur temps de présence et ne pourra excéder 40 % de leur temps de travail.</p><p align='left'>Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la régie à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.</p><p align='left'>Le salarié pourra formuler une demande de report du jour de télétravail non pris sur un autre jour de la semaine concernée par la réunion ou sur la semaine suivante. Celle-ci devra faire l'objet d'une acceptation par l'employeur. Le refus de ce dernier devra être motivé.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Fréquence et nombre de jours télétravaillés",
                 "lstLienModification": []
@@ -5827,7 +5827,7 @@
                 "num": "12",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000045954129",
-                "content": "<p align='center'>Indemnité de télétravail</p><p align='left'>Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la régie, versée sous quelque forme que ce soit.<br/><p> <br/>\nCette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors qu'elle respecte les plafonds fixés par l'Urssaf.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Indemnité de télétravail</p><p align='left'>Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la régie, versée sous quelque forme que ce soit.</p><p align='left'>Cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors qu'elle respecte les plafonds fixés par l'Urssaf.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnités de télétravail",
                 "lstLienModification": []
@@ -5840,7 +5840,7 @@
                 "num": "13",
                 "intOrdre": 7864305,
                 "id": "KALIARTI000045954130",
-                "content": "<p align='left'>La régie prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la régie au sein du domicile du télétravailleur.<br/><p> <br/>\nLe télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La régie prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la régie au sein du domicile du télétravailleur.</p><p align='left'>Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Assurance couvrant les risques liés au télétravail",
                 "lstLienModification": []
@@ -5853,7 +5853,7 @@
                 "num": "14",
                 "intOrdre": 8388592,
                 "id": "KALIARTI000045954131",
-                "content": "<p align='left'>Dans le cadre du respect de la réglementation afférente au règlement général sur la protection des données (RGPD), le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.<br/><p> <br/>\nPour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes qui ont été remises par la régie et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par tout moyen. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.<br/><p> <br/>\nLa violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'à la rupture du contrat de l'intéressé.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le cadre du respect de la réglementation afférente au règlement général sur la protection des données (RGPD), le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.</p><p align='left'>Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes qui ont été remises par la régie et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par tout moyen. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.</p><p align='left'>La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'à la rupture du contrat de l'intéressé.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Confidentialité et protection des données",
                 "lstLienModification": []
@@ -5866,7 +5866,7 @@
                 "num": "15",
                 "intOrdre": 8912879,
                 "id": "KALIARTI000045954132",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans la régie.<br/><p> <br/>\nLe droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.<br/><p> <br/>\nLes outils numériques visés sont :<br/>\n– les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;<br/>\n– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, internet/intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…<br/><p> <br/>\nPour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la régie pour accéder au réseau et aux mails, il ne doit pas être exigé d'un salarié de se connecter en dehors du temps de travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans la régie.</p><p align='left'>Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.</p><p align='left'>Les outils numériques visés sont :<br/>\n– les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;<br/>\n– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, internet/intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…</p><p align='left'>Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la régie pour accéder au réseau et aux mails, il ne doit pas être exigé d'un salarié de se connecter en dehors du temps de travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Droit à la déconnexion et à la vie privée",
                 "lstLienModification": []
@@ -5879,7 +5879,7 @@
                 "num": "16",
                 "intOrdre": 9437166,
                 "id": "KALIARTI000045954133",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la régie en matière de santé et de sécurité au travail, notamment dans le cadre du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) consultable à la régie. À cet égard, le DUERP devra intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l'usage des outils numériques et les risques psycho-sociaux (RPS) que le télétravail est susceptible de générer.<br/><p> <br/>\nL'employeur est responsable de la préservation de la santé, de la sécurité des salariés et de ses conditions de travail. Il doit pouvoir garantir que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.<br/><p> <br/>\nDe plus, seront diffusés les contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les télétravailleurs en situation de fragilité puissent y recourir notamment ceux exposés à des risques de violences conjugales.<br/><p> <br/>\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction dans le délai imparti et applicable dans la régie. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.<br/><p> <br/>\nLe télétravailleur bénéficie de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la régie.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la régie en matière de santé et de sécurité au travail, notamment dans le cadre du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) consultable à la régie. À cet égard, le DUERP devra intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l'usage des outils numériques et les risques psycho-sociaux (RPS) que le télétravail est susceptible de générer.</p><p align='left'>L'employeur est responsable de la préservation de la santé, de la sécurité des salariés et de ses conditions de travail. Il doit pouvoir garantir que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.</p><p align='left'>De plus, seront diffusés les contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les télétravailleurs en situation de fragilité puissent y recourir notamment ceux exposés à des risques de violences conjugales.</p><p align='left'>En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction dans le délai imparti et applicable dans la régie. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.</p><p align='left'>Le télétravailleur bénéficie de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la régie.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Santé et sécurité au travail",
                 "lstLienModification": []
@@ -5892,7 +5892,7 @@
                 "num": "17",
                 "intOrdre": 9961453,
                 "id": "KALIARTI000045954134",
-                "content": "<p align='left'>Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la régie.<br/><p> <br/>\nAinsi, les règles et processus applicables, notamment en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à de gestion de carrière, de diffusion des informations en interne ou toute participation à des évènements demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la régie.<br/><p> <br/>\nL'employeur devra s'assurer régulièrement que le télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et qu'il dispose du même niveau d'information sur la vie de la régie et sa participation aux événements collectifs.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la régie.</p><p align='left'>Ainsi, les règles et processus applicables, notamment en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à de gestion de carrière, de diffusion des informations en interne ou toute participation à des évènements demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la régie.</p><p align='left'>L'employeur devra s'assurer régulièrement que le télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et qu'il dispose du même niveau d'information sur la vie de la régie et sa participation aux événements collectifs.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Évolution professionnelle du salarié en télétravail et égalité de traitement",
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                 "id": "KALIARTI000045954135",
                 "content": "<p align='left'>Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de la régie. À ce titre, ils doivent pouvoir communiquer et être en relation avec les représentants du personnel, accéder aux informations du CSE et des syndicats présents dans la régie.<br/><p> <br/>\nL'employeur donne aux organisations syndicales et aux élus membres du CSE, l'accès aux outils numériques afin de garantir le maintien du lien avec les salariés (informer, contacter, rencontrer).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Accès aux droit collectifs",
+                "surtitre": "Accès aux droits collectifs",
                 "lstLienModification": []
               }
             },
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                 "num": "19",
                 "intOrdre": 11010027,
                 "id": "KALIARTI000045954136",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante éligibles au télétravail bénéficient de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé aux régies que des aides sont susceptibles d'être mobilisées pour le financement de mesures spécifiques en faveur de ces publics vulnérables auprès notamment de l'AGEFIPH ou de l'association OETH.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, la régie veille dans la mesure du possible à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail.<br/><p> <br/>\nL'organisation du travail de ces télétravailleurs doit faire l'objet d'une adaptation et d'aménagements de poste selon les préconisations des services de santé au travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante éligibles au télétravail bénéficient de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail.</p><p align='left'>Il est rappelé aux régies que des aides sont susceptibles d'être mobilisées pour le financement de mesures spécifiques en faveur de ces publics vulnérables auprès notamment de l'AGEFIPH ou de l'association OETH.</p><p align='left'>À ce titre, la régie veille dans la mesure du possible à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail.</p><p align='left'>L'organisation du travail de ces télétravailleurs doit faire l'objet d'une adaptation et d'aménagements de poste selon les préconisations des services de santé au travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "21",
                 "intOrdre": 12058601,
                 "id": "KALIARTI000045954138",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu à durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nAfin d'assurer un suivi du présent accord, il est prévu un bilan dans l'année qui suit sa mise en application. Des bilans réguliers suivront à la demande de l'une ou l'autre des parties.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu à durée indéterminée.</p><p align='left'>Afin d'assurer un suivi du présent accord, il est prévu un bilan dans l'année qui suit sa mise en application. Des bilans réguliers suivront à la demande de l'une ou l'autre des parties.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'accord",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "23",
                 "intOrdre": 13107175,
                 "id": "KALIARTI000045954140",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.<br/><p> <br/>\nLa demande devra être adressée par lettre recommandée avec A / R ou lettre remise en main propre contre récépissé aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi ou la date de remise en main propre afin d'ouvrir des négociations.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.</p><p align='left'>La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A / R ou lettre remise en main propre contre récépissé aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi ou la date de remise en main propre afin d'ouvrir des négociations.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "24",
                 "intOrdre": 13631462,
                 "id": "KALIARTI000045954141",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail</a>, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.<br/>\nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.<br/><p> <br/>\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la direction du travail territorialement compétente.<br/><p> <br/>\nPendant la durée du préavis, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir afin de négocier un éventuel accord de substitution.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail</a>, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p align='left'>La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.</p><p align='left'>Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la direction du travail territorialement compétente.</p><p align='left'>Pendant la durée du préavis, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir afin de négocier un éventuel accord de substitution.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "25",
                 "intOrdre": 14155749,
                 "id": "KALIARTI000045954143",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>article L. 2231-6 du code du travail</a>. <br/><p> <br/>Conformément à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a>, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent. <br/><p> <br/>Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes formalités.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p>Conformément à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a>, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.</p><p>Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes formalités.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités de dépôt et de publicité",
                 "lstLienModification": []
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                 "cid": "KALIARTI000045954148",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045954148",
-                "content": "<p align='left'>Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ; <br/><p> <br/>Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ; <br/><p> <br/>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi n° 2004-391 </a>relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ; <br/><p> <br/>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=cid' title='LOI n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (V)'>loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 </a>relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ; <br/><p> <br/>Vu l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale ; <br/><p> <br/>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-288  du 5 mars 2014 (V)'>loi du 5 mars 2014 </a>relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ; <br/><p> <br/>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018</a> relative à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »,<br/><p> </p>",
+                "content": "<p align='left'>Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ;</p><p>Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;</p><p>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi n° 2004-391 </a>relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;</p><p>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=cid' title='LOI n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (V)'>loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 </a>relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;</p><p>Vu l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale ;</p><p>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n°2014-288  du 5 mars 2014 (V)'>loi du 5 mars 2014 </a>relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;</p><p>Vu la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018</a> « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »,</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }
@@ -6041,380 +6041,380 @@
                     "cid": "KALIARTI000045954154",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045954154",
-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de la formation professionnelle continue dans la réalisation du projet social des régies.<br/><p> <br/>\nLa formation professionnelle permet d'accéder à la formation et au développement des compétences et à la certification professionnelle (qualification) qui participent à l'entrée, au maintien ou au retour sur le marché du travail traditionnel et sécurisent les parcours professionnels.<br/><p> <br/>\nElle est également un outil à portée plus large, favorisant notamment un véritable accès à la citoyenneté.<br/><p> <br/>\nLe présent accord tient compte des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui tend à renforcer l'autonomie des personnes dans le champ de la formation.<br/><p> <br/>\nLes régies, au regard de leurs missions, accompagnent les salariés sur leurs projets de formation et favorisent l'accès de ces derniers à leurs droits.<br/><p> <br/>\nElle repose sur un principe de solidarité entre les régies de toutes tailles afin de favoriser l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés en renforçant la mutualisation des fonds conventionnels, ce qui incite le développement de dispositifs spécifiques et innovants.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux réaffirment le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation comme instance paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.<br/><p> <br/>\nL'opérateur de compétences désigné par la branche pour l'ensemble des régies de quartier et de territoire de France métropolitaine et des Drom-Com, ainsi que pour le comité national de liaison des régies de quartier et entreprises et associations relevant du champ de « convention collective nationale des régies de quartier et de territoire » est l'opérateur de compétence (Opco) de la cohésion sociale dénommé Uniformation.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, Uniformation aura notamment pour rôle de :<br/>\n– assurer un service de proximité au bénéfice des TPE / PME, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.<br/>\n– accompagner la CPNEF dans ses travaux en fonction de ses besoins ;<br/>\n– assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374028&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6113-3 (V)'>article L. 6113-3 du code du travail</a> ;<br/>\n– apporter un appui technique à la branche pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;<br/>\n– promouvoir la formation en situation de travail (FEST) et la formation ouvertes et à distance (FOAD) auprès des entreprises ;<br/>\n– assurer les financements des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;<br/>\n– optimiser l'accès aux financements de la formation professionnelle et aux co-financements ;<br/>\n– d'informer les entreprises sur les enjeux liés à l'environnement et au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique.<br/>\n– de financer les formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et du référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 au sein des entreprises de moins de cinquante salariés.<br/><p> <br/>\nLes entreprises et associations et tous types de structures relevant du champ conventionnel de la branche verseront à Uniformation les contributions conventionnelles stipulées dans le présent accord à la section 8.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de la formation professionnelle continue dans la réalisation du projet social des régies.</p><p align='left'>La formation professionnelle permet d'accéder à la formation et au développement des compétences et à la certification professionnelle (qualification) qui participent à l'entrée, au maintien ou au retour sur le marché du travail traditionnel et sécurisent les parcours professionnels.</p><p align='left'>Elle est également un outil à portée plus large, favorisant notamment un véritable accès à la citoyenneté.</p><p align='left'>Le présent accord tient compte des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui tend à renforcer l'autonomie des personnes dans le champ de la formation.</p><p align='left'>Les régies, au regard de leurs missions, accompagnent les salariés sur leurs projets de formation et favorisent l'accès de ces derniers à leurs droits.</p><p align='left'>Elle repose sur un principe de solidarité entre les régies de toutes tailles afin de favoriser l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés en renforçant la mutualisation des fonds conventionnels, ce qui incite le développement de dispositifs spécifiques et innovants.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux réaffirment le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation comme instance paritaire de définition d'une politique de formation de la branche.</p><p align='left'>L'opérateur de compétences désigné par la branche pour l'ensemble des régies de quartier et de territoire de France métropolitaine et des Drom-Com, ainsi que pour le comité national de liaison des régies de quartier et entreprises et associations relevant du champ de « convention collective nationale des régies de quartier et de territoire » est l'opérateur de compétence (Opco) de la cohésion sociale dénommé Uniformation.</p><p align='left'>À ce titre, Uniformation aura notamment pour rôle de :<br/>\n– assurer un service de proximité au bénéfice des TPE/PME, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.<br/>\n– accompagner la CPNEF dans ses travaux en fonction de ses besoins ;<br/>\n– assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374028&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6113-3 (V)'>article L. 6113-3 du code du travail </a>;<br/>\n– apporter un appui technique à la branche pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;<br/>\n– promouvoir la formation en situation de travail (FEST) et la formation ouvertes et à distance (FOAD) auprès des entreprises ;<br/>\n– assurer les financements des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;<br/>\n– optimiser l'accès aux financements de la formation professionnelle et aux co-financements ;<br/>\n– d'informer les entreprises sur les enjeux liés à l'environnement et au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d'adaptation à la transition écologique.<br/>\n– de financer les formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et du référent prévu au dernier alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (V)'>article L. 2314-1</a> au sein des entreprises de moins de cinquante salariés.</p><p align='left'>Les entreprises et associations et tous types de structures relevant du champ conventionnel de la branche verseront à Uniformation les contributions conventionnelles stipulées dans le présent accord à la section 8.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
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+            {
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+                "title": "Section 1 L'entretien professionnel",
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+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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+                    "id": "KALIARTI000045954166",
+                    "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel mentionné dans la présente section est à distinguer de l'entretien annuel individuel indiqué en article 4 de l'annexe II grille de classification. Ces deux types d'entretiens sont complémentaires et se déroulent pendant le temps de travail.</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>Les salariés seront informés lors de l'embauche des dispositions concernant l'entretien professionnel. Les salariés seront prévenus au minimum une semaine avant la date de l'entretien.</p><p align='left'>Il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur et la branche sont susceptibles de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027548897&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-12 (V)'>article L. 1222-12 du code du travail</a>, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>article L. 1225-47 du code du travail</a>, d'un arrêt longue maladie prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L324-1 (M)'>article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a> ou à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.</p><p align='left'>Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation.<br/>\nSont éligibles, dans le cadre de l'entretien professionnel, toutes les actions de formation non obligatoires relevant des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-6 (V)'>dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail</a> qui concourent au développement des compétences des salariés. Il s'agit notamment de celles prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6313-1 (M)'>article L. 6313-1 du code du travail</a>. Il n'y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.<br/>\n– acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='center'>Abondement CPF</p><p align='left'>Conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>L. 6315-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904235&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6323-13 (M)'>L. 6323-13</a> du code du travail, modifiés par la loi du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'au cours d'une période de 6 ans, si ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire ». Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-2 (V)'>dispositions de l'article L. 6321-2 du code du travail</a>, une formation est considérée comme obligatoire quand elle est prévue par un texte légal, règlementaire ou une convention internationale et qu'elle conditionne l'accès à l'activité.</p><p align='left'>Le caractère obligatoire s'apprécie en fonction des missions effectivement réalisées, certaines formations mises en œuvre dans les régies correspondent à des besoins futurs et favorisent l'employabilité des personnes.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le compte personnel de formation (CPF) est un « droit à la formation » unique attaché à la personne, acquis et mobilisable sur toute la durée de sa vie active.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF). l'accès à la formation, d'accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel.</p><p align='left'>Le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financements externes pour des projets de formation. Le dispositif est accessible en ligne, sans intermédiation, géré par la caisse des dépôts et consignations (application mobile).</p><p align='left'>La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève donc de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie par le salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.</p><p align='left'>Le CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019 selon les modalités suivantes :<br/>\n– 500 € / an plafonnés à 5 000 € acquis sur 10 ans pour tous les salariés ;<br/>\n– 800 € / an plafonnés à 8 000 € acquis sur 10 ans pour les salariés sans qualification (niveau 3 et infra de la nouvelle nomenclature) ou pour les personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Il est crédité de façon identique pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel justifiant d'une activité au moins égale à un « mi-temps ». Il est crédité au « prorata temporis » pour les salariés embauchés en CDD.</p><p align='left'>Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail.</p><p align='left'>Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l'alimentation du CPF :<br/>\n– congé de maternité ;<br/>\n– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;<br/>\n– congé d'adoption ;<br/>\n– congé de présence parentale ;<br/>\n– congé de proche aidant.<br/>\n– congé parental d'éducation.</p><p align='left'>Absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.</p><p align='center'>Départ en formation</p><p align='left'>Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation à l'employeur. S'il utilise son CPF pour suivre une formation hors temps de travail, il n'a pas à demander une telle autorisation.</p><p align='left'>L'autorisation doit être demandée :<br/>\n– au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à six mois ;<br/>\n– au minimum 120 jours avant si la formation est d'une durée d'au moins six mois.</p><p align='left'>À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de sa part dans ce délai vaut acceptation de la demande.</p><p align='left'>Lorsque l'employeur accepte la réalisation de l'action sur temps de travail, il doit continuer de rémunérer son salarié durant les formations suivies, sauf dispositions particulières du CPF de transition professionnelle.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel mentionné dans la présente section est à distinguer de l'entretien annuel individuel indiqué en article 4 de l'annexe II grille de classification. Ces deux types d'entretiens sont complémentaires et se déroulent pendant le temps de travail.<br/><p> <br/>\nChaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.<br/><p> <br/>\nLes salariés seront informés lors de l'embauche des dispositions concernant l'entretien professionnel. Les salariés seront prévenus au minimum une semaine avant la date de l'entretien.<br/><p> <br/>\nIl comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur et la branche sont susceptibles de financer et au conseil en évolution professionnelle.<br/><p> <br/>\nCet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027548897&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-12 (V)'>article L. 1222-12 du code du travail</a>, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>article L. 1225-47 du code du travail</a>, d'un arrêt longue maladie prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L324-1 (M)'>article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a> ou à l'issue d'un mandat syndical.<br/><p> <br/>\nTous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation.<br/><p> <br/>\nSont éligibles, dans le cadre de l'entretien professionnel, toutes les actions de formation non obligatoires relevant des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-6 (V)'>dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail</a> qui concourent au développement des compétences des salariés. Il s'agit notamment de celles prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6313-1 (M)'>article L. 6313-1 du code du travail</a>. Il n'y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.<br/>\n– acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='center'>Abondement CPF</p><p align='left'>Conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>L. 6315-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904235&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6323-13 (M)'>L. 6323-13</a> du code du travail, modifiés par la loi du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'au cours d'une période de 6 ans, si ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire ». Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-2 (V)'>dispositions de l'article L. 6321-2 du code du travail</a>, une formation est considérée comme obligatoire quand elle est prévue par un texte légal, règlementaire ou une convention internationale et qu'elle conditionne l'accès à l'activité.<br/><p> <br/>\nLe caractère obligatoire s'apprécie en fonction des missions effectivement réalisées, certaines formations mises en œuvre dans les régies correspondent à des besoins futurs et favorisent l'employabilité des personnes.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque régie quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF / Plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.</p><p align='left'>Les régies sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec :<br/>\n– leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications ;<br/>\n– l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes.</p><p align='left'>Les modalités d'abondement sont à déterminer dans le respect des dispositions légales.</p><p align='center'>Abondement employeur collectif</p><p align='left'>Un employeur peut décider d'un abondement collectif pour l'ensemble de ses salariés.</p><p align='center'>Abondement employeur projet individuel</p><p align='left'>Il est également rappelé et encouragé la possibilité de co-construire un projet de formation avec une co-mobilisation du CPF et du plan de développement des compétences dans l'objectif d'un meilleur accès à la formation des salariés.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "CPF co-construit avec l'employeur",
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-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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-                        "content": "<p align='left'>Le compte personnel de formation (CPF) est un « droit à la formation » unique attaché à la personne, acquis et mobilisable sur toute la durée de sa vie active.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF). l'accès à la formation, d'accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel.<br/><p> <br/>\nLe compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financements externes pour des projets de formation. Le dispositif est accessible en ligne, sans intermédiation, géré par la caisse des dépôts et consignations (application mobile).<br/><p> <br/>\nLa décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève donc de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie par le salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.<br/><p> <br/>\nLe CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019 selon les modalités suivantes :<br/>\n– 500 € / an plafonnés à 5 000 € acquis sur 10 ans pour tous les salariés ;<br/>\n– 800 € / an plafonnés à 8 000 € acquis sur 10 ans pour les salariés sans qualification (niveau 3 et infra de la nouvelle nomenclature) ou pour les personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nIl est crédité de façon identique pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel justifiant d'une activité au moins égale à un « mi-temps ». Il est crédité au « prorata temporis » pour les salariés embauchés en CDD.<br/><p> <br/>\nCette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail.<br/><p> <br/>\nLes droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions légales, les périodes d'absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l'alimentation du CPF :<br/>\n– congé de maternité ;<br/>\n– congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;<br/>\n– congé d'adoption ;<br/>\n– congé de présence parentale ;<br/>\n– congé de proche aidant.<br/>\n– congé parental d'éducation.<br/><p> <br/>\nAbsence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.</p><p align='center'>Départ en formation</p><p align='left'>Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation à l'employeur. S'il utilise son CPF pour suivre une formation hors temps de travail, il n'a pas à demander une telle autorisation.<br/><p> <br/>\nL'autorisation doit être demandée :<br/>\n– au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d'une durée inférieure à six mois ;<br/>\n– au minimum 120 jours avant si la formation est d'une durée d'au moins six mois.<br/><p> <br/>\nÀ compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de sa part dans ce délai vaut acceptation de la demande.<br/><p> <br/>\nLorsque l'employeur accepte la réalisation de l'action sur temps de travail, il doit continuer de rémunérer son salarié durant les formations suivies, sauf dispositions particulières du CPF de transition professionnelle.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque régie quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF / Plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.<br/><p> <br/>\nLes régies sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec :<br/>\n– leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications ;<br/>\n– l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes.<br/><p> <br/>\nLes modalités d'abondement sont à déterminer dans le respect des dispositions légales.</p><p align='center'>Abondement employeur collectif</p><p align='left'>Un employeur peut décider d'un abondement collectif pour l'ensemble de ses salariés.</p><p align='center'>Abondement employeur projet individuel</p><p align='left'>Il est également rappelé et encouragé la possibilité de co-construire un projet de formation avec une co-mobilisation du CPF et du plan de développement des compétences dans l'objectif d'un meilleur accès à la formation des salariés.</p>",
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-                        "surtitre": "CPF co-construit avec l'employeur",
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-                        "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent également qu'ils pourront définir une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements et de co-financement du CPF.</p><p align='center'>Abondement par la branche</p><p align='left'>Une enveloppe financière dédiée pourra être constituée pour des projets spécifiques et / ou des publics spécifiques. Aussi, il est précisé qu'un abondement de branche sera prévu pour garantir ce financement. En outre, la détermination des priorités et l'enveloppe budgétaire consacré seront précisés par voie d'avenant qui fera l'objet d'un suivi régulier.</p><p align='center'>Abondement par l'employeur</p><p align='left'>Par ailleurs, un accord de branche peut définir, parmi les actions de formation éligibles au CPF, celles pour lesquelles l'employeur est tenu de financer des abondements en droits complémentaires dans le cas où les droits inscrits sur le compte des salariés sont insuffisants.<br/><p> <br/>\nLes modalités de ces abondements seront définies dans un accord dédié.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.<br/><p> <br/>\nL'examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – associations transitions pro (ATpro) de la région concernée.<br/><p> <br/>\nLe CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.<br/><p> <br/>\nLe salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.<br/><p> <br/>\nLe salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.<br/><p> <br/>\nCette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :<br/>\n– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.<br/><p> <br/>\nDes exceptions locales peuvent être apportées par les commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – associations transitions pro (ATpro) sur l'ancienneté exigée.</p><p align='center'>Droit de report de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté, néanmoins, l'employeur peut différer le congé :<br/>\n– pour raisons de service ;<br/>\n– pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées.<br/><p> <br/>\nLa décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.</p><p align='center'>Ordre de priorité des demandes non satisfaites</p><p align='left'>Les demandes de congés de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues suivant l'ordre de priorité décroissant suivant :<br/>\n– les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 4 ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l'entreprise ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent également qu'ils pourront définir une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements et de co-financement du CPF.</p><p align='center'>Abondement par la branche</p><p align='left'>Une enveloppe financière dédiée pourra être constituée pour des projets spécifiques et / ou des publics spécifiques. Aussi, il est précisé qu'un abondement de branche sera prévu pour garantir ce financement. En outre, la détermination des priorités et l'enveloppe budgétaire consacré seront précisés par voie d'avenant qui fera l'objet d'un suivi régulier.</p><p align='center'>Abondement par l'employeur</p><p align='left'>Par ailleurs, un accord de branche peut définir, parmi les actions de formation éligibles au CPF, celles pour lesquelles l'employeur est tenu de financer des abondements en droits complémentaires dans le cas où les droits inscrits sur le compte des salariés sont insuffisants.</p><p align='left'>Les modalités de ces abondements seront définies dans un accord dédié.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>, les salariés sont informés au sein de l'entreprise de la possibilité de recourir à ce conseil par l'employeur notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.<br/><p> <br/>\nCe conseil est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLa liste de ces opérateurs ainsi qu'un dossier d'information est disponible sur le site de France compétences www.francecompetences.fr.</p><p align='center'>Objectif</p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :<br/>\n– accompagnant les projets d'évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires ;<br/>\n– facilitant l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;<br/>\n– facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.<br/><p> <br/>\nLe CEP est organisé autour de deux niveaux :<br/>\n– un 1er niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;<br/>\n– un 2d niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.</p><p align='center'>Modalités pratiques</p><p align='left'>Sur le site www.mon-cep.org figurent de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP. Ce site permet également à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil.<br/><p> <br/>\nUn affichage obligatoire de l'adresse du site internet sera prévu au sein de la régie qui pourra éventuellement la compléter par la liste des contacts régionaux.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, il est rappelé que le conseiller en insertion professionnel (CIP) pourra, dans le cadre de sa mission d'accompagnement, diffuser cette information.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le bilan de compétences permet, avec un organisme extérieur à l'entreprise, aux salariés de faire le point, d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.<br/><p> <br/>\nSa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.<br/><p> <br/>\nL'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord express et écrit du salarié.<br/><p> <br/>\nIl peut être réalisé, à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec l'accord de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p align='center'>Bilan de compétences par la mobilisation du plan de développement des compétences</p><p align='left'>Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences à l'initiative de l'employeur, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan de compétences. Cette convention comporte les mentions suivantes :<br/>\n– l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulent et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;<br/>\n– le prix et les modalités de règlement.<br/><p> <br/>\nLe salarié dispose d'un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.<br/><p> <br/>\nLa formation peut se dérouler sur le temps de travail avec accord de l'employeur. S'il est réalisé hors temps de travail il doit se faire avec l'accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait cadre le cas échéant.</p><p align='center'>Bilan de compétences et compte personnel de formation</p><p align='left'>Le bilan de compétence peut être financé par le compte personnel de formation. Les conditions de réalisation (sur ou hors temps de travail), demandes d'autorisation et délais applicables sont alors ceux du compte personnel de formation.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.</p><p align='left'>L'examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – associations transitions pro (ATpro) de la région concernée.</p><p align='left'>Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.</p><p align='left'>Le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.</p><p align='left'>Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.</p><p align='left'>Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :<br/>\n– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.</p><p align='left'>Des exceptions locales peuvent être apportées par les commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – associations transitions pro (ATpro) sur l'ancienneté exigée.</p><p align='center'>Droit de report de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur ne peut pas refuser le congé de transition professionnelle sauf si le salarié ne respecte pas les conditions relatives à la demande de congé ou les conditions d'ancienneté, néanmoins, l'employeur peut différer le congé :<br/>\n– pour raisons de service ;<br/>\n– pour dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées.</p><p align='left'>La décision par laquelle l'employeur rejette la demande est motivée.</p><p align='center'>Ordre de priorité des demandes non satisfaites</p><p align='left'>Les demandes de congés de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues suivant l'ordre de priorité décroissant suivant :<br/>\n– les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 4 ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l'entreprise ;<br/>\n– les demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.<br/><p> <br/>\nChaque structure, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.<br/><p> <br/>\nUne formation peut se dérouler hors temps de travail mais doit se faire avec l'accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait cadre le cas échéant.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le bilan de compétences permet, avec un organisme extérieur à l'entreprise, aux salariés de faire le point, d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.</p><p align='left'>Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.</p><p align='left'>L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord express et écrit du salarié.</p><p align='left'>Il peut être réalisé, à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec l'accord de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p align='center'>Bilan de compétences par la mobilisation du plan de développement des compétences</p><p align='left'>Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences à l'initiative de l'employeur, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan de compétences. Cette convention comporte les mentions suivantes :<br/>\n– l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulent et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;<br/>\n– le prix et les modalités de règlement.</p><p align='left'>Le salarié dispose d'un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.</p><p align='left'>La formation peut se dérouler sur le temps de travail avec accord de l'employeur. S'il est réalisé hors temps de travail il doit se faire avec l'accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait cadre le cas échéant.</p><p align='center'>Bilan de compétences et compte personnel de formation</p><p align='left'>Le bilan de compétence peut être financé par le compte personnel de formation. Les conditions de réalisation (sur ou hors temps de travail), demandes d'autorisation et délais applicables sont alors ceux du compte personnel de formation.</p>",
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+                "title": "Section 4 Le plan de développement des compétences",
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+                    "content": "<p align='left'>Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.</p><p align='left'>Chaque structure, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.</p><p align='left'>Une formation peut se dérouler hors temps de travail mais doit se faire avec l'accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait cadre le cas échéant.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est ouvert :<br/>\n– à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH) ;<br/>\n– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Les publics identifiés comme prioritaires sont les suivants :<br/>\n– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge ;<br/>\n– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif et jusqu'à 36 mois pour les publics dits spécifiques.</p><p align='left'>Selon l'accord de branche « contrat de professionnalisation » applicable depuis le 1er janvier 2020, la branche a décidé de porter le délai maximum à 24 mois pour les publics éligibles au dispositif et reste à 36 mois pour les publics dits spécifiques.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition de tout ou partie :<br/>\n– d'une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National de Certification Professionnelle (RNCP) ;<br/>\n– d'une qualification reconnue par la convention collective ;<br/>\n– d'un certificat de qualification professionnelle.</p><p align='left'>La rémunération applicable aux titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions légales.</p><p align='left'>Les taux de prise en charge sont fixés selon les dispositions légales, ils peuvent évoluer selon les décisions prises par la branche et l'OPCO.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.<br/><p> <br/>\nLe contrat de professionnalisation est ouvert :<br/>\n– à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH) ;<br/>\n– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.<br/><p> <br/>\nLes publics identifiés comme prioritaires sont les suivants :<br/>\n– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge ;<br/>\n– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).<br/><p> <br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif et jusqu'à 36 mois pour les publics dits spécifiques.<br/><p> <br/>\nSelon l'accord de branche « contrat de professionnalisation » applicable depuis le 1er janvier 2020, la branche a décidé de porter le délai maximum à 24 mois pour les publics éligibles au dispositif et reste à 36 mois pour les publics dits spécifiques.<br/><p> <br/>\nLe contrat de professionnalisation permet l'acquisition de tout ou partie :<br/>\n– d'une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National de Certification Professionnelle (RNCP) ;<br/>\n– d'une qualification reconnue par la convention collective ;<br/>\n– d'un certificat de qualification professionnelle.<br/><p> <br/>\nLa rémunération applicable aux titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions légales.<br/><p> <br/>\nLes taux de prise en charge sont fixés selon les dispositions légales, ils peuvent évoluer selon les décisions prises par la branche et l'OPCO.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                        "surtitre": "Contrat de professionnalisation",
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-                        "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation (actions de formation ou actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience).</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.<br/><p> <br/>\nCe dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :<br/>\n– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;<br/>\n– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).<br/><p> <br/>\nConformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>L. 6325-12</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6324-1 (M)'>D. 6324-1</a> du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois pour les publics éligibles au dispositif.<br/><p> <br/>\nPour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro A peut être allongée à 36 mois.<br/><p> <br/>\nSelon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6324-3 (V)'>article L. 6324-3 du code du travail</a>, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engagent à ouvrir rapidement des négociations concernant un futur accord Pro A.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                        "surtitre": "Promotion ou reconversion par l'alternance (Pro A)",
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-                        "id": "KALIARTI000045954189",
-                        "content": "<p align='left'>Le contrat d'apprentissage vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l'entreprise en relation directe avec la qualification préparée.<br/><p> <br/>\nLe contrat d'apprentissage s'adresse aux personnes âgées de 16 à 29 au début de l'apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d'apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                        "surtitre": "Contrat d'apprentissage",
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-                        "num": "4",
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-                        "content": "<p align='left'>La branche professionnelle des régies de quartier et de territoire affirme sa volonté de favoriser l'accueil, l'intégration et l'accompagnement des salariés dans l'entreprise, et particulièrement des salariés inscrits dans une démarche d'insertion sociale, professionnelle ou de qualification.<br/><p> <br/>\nAussi, la branche s'engage en faveur du soutien et du développement de la fonction et de la valorisation de la fonction de tuteur.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps de préparation et d'accompagnement nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.</p><p align='center'>Les modalités de mise en œuvre du tutorat interne prévues par la branche</p><p align='left'>La branche encourage le recours au tutorat interne, considérant l'accompagnement du salarié par un salarié qualifié et expérimenté de la structure comme un facteur clé de réussite de son insertion professionnelle et/ou de sa démarche de qualification.<br/><p> <br/>\nPour exercer la fonction de tuteur et/ou de maître d'apprentissage le salarié doit remplir au moins une des 2 conditions suivantes :<br/>\n– être titulaire d'un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par la personne accompagnée et d'un niveau au moins équivalent, et justifier d'une année d'exercice minimum dans l'activité visée ;<br/>\nou,<br/>\n– justifier de deux années d'exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que la fonction tutorale est obligatoire pour les dispositifs suivants :<br/>\n– contrat de professionnalisation ;<br/>\n– pro-A ;<br/>\n– contrat d'apprentissage (maître d'apprentissage).<br/><p> <br/>\nL'Opco désigné par la branche contribue au financement des coûts liés aux formations et à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises et associations.</p><p align='center'>Choix et missions du tuteur / maître d'apprentissage</p><p align='left'>Le tuteur est un salarié permanent des régies de quartier. Il exerce une fonction d'encadrement et / ou d'accompagnement.<br/><p> <br/>\nIl apporte progressivement au(x) salarié(s), les moyens de développer son autonomie et de s'adapter à un poste, à une fonction, à une équipe, à une structure, à un territoire.<br/><p> <br/>\nLe tuteur a pour missions, notamment de :<br/>\n– participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié dans l'entreprise ;<br/>\n– transmettre ses connaissances, ses savoir-faire ;<br/>\n– contribuer à l'acquisition des savoir-faire et comportements professionnels ;<br/>\n– être une personne ressource pour le tutoré ;<br/>\n– participer au suivi et à l'évaluation de la formation le cas échéant.<br/><p> <br/>\nCompte tenu des responsabilités qui lui incombent, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer ses fonctions auprès du bénéficiaire.<br/><p> <br/>\nChoisi pour ses qualités professionnelles, humaines et pédagogiques, il peut suivre les activités de trois personnes au plus (ProA et Cpro) – 2 pour un CAPP. Il est désigné sur la base du volontariat, ses compétences sont évaluées par le responsable qui l'orientera le cas échéant vers la formation de tuteurs.<br/><p> <br/>\nUn bilan de l'activité du tuteur est réalisé par la régie.</p><p align='center'>Formation des tuteurs</p><p align='left'>Afin de permettre au tuteur de disposer des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, la branche assurera la formation des tuteurs, au cours de la première année d'exercice.<br/><p> <br/>\nLe CNLRQ (comité national de liaison des régies de quartier) pourra mettre en place une formation « Accueillir un nouveau salarié, accompagnement au tutorat » afin de les aider à remplir leurs missions.</p><p align='center'>Valorisation financière de la fonction tutorale</p><p align='left'>L'employeur devra verser au tuteur (contrat de professionnalisation ou Pro-A) ou au maître d'apprentissage (contrat d'apprentissage) une prime de tutorat correspondant à 7 points par personne tutorée pendant la durée du tutorat (la valeur applicable au point est celle correspondante à l'année d'application).<br/><p> <br/>\nLe tuteur ne pouvant avoir plus de 3 salariés tutorés par mois d'accompagnement.</p>",
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-                        "surtitre": "Fonction tutorale pour l'alternance",
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+                    "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance (Pro A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation (actions de formation ou actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience).</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.</p><p align='left'>Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :<br/>\n– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;<br/>\n– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).</p><p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>L. 6325-12</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6324-1 (M)'>D. 6324-1</a> du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois pour les publics éligibles au dispositif.</p><p align='left'>Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro A peut être allongée à 36 mois.</p><p align='left'>Selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6324-3 (V)'>article L. 6324-3 du code du travail</a>, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir rapidement des négociations concernant un futur accord Pro A.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail s'effectue dans le respect des dispositions applicables à toute action et nécessite :<br/><p> <br/>\n1. l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;<br/><p> <br/>\n2. la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;<br/><p> <br/>\n3. la mise en place de phases réflexives :<br/>\nElles ont pour objet d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles doivent permettre d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation dans l'objectif de consolider et d'expliciter les apprentissages. Elles sont distinctes des mises en situation de travail ;<br/><p> <br/>\n4. des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou terminent l'action.<br/><p> <br/>\nUne formation réalisée selon la modalité pédagogique de l'AFEST est éligible aux financements de la formation professionnelle.</p>",
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-                        "surtitre": "Action de formation en situation de travail (AFEST)",
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-                        "content": "<p align='left'>La formation interne est ici entendue comme une action réalisée uniquement pour les salariés de l'entreprise et par un formateur lui-même salarié de l'entreprise. Sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité d'une action de formation professionnelle, sa prise en charge est possible en fonction des critères définis par l'OPCO.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux encouragent à la réalisation de formations de formateurs occasionnels.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904134&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6313-4 (V)'>dispositions de l'article L. 6313-4 du code du travail</a> toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités associatives ou syndicales.<br/><p> <br/>\nLa validation des acquis de l'expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.<br/><p> <br/>\nLa VAE est accessible à tous les salariés qui totalisent au moins un an d'expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).<br/><p> <br/>\nLa VAE peut être initiée par le salarié ou par l'entreprise, dans le cadre de plusieurs dispositifs :<br/>\n– plan de développement des compétences ;<br/>\n– pro-A (sous réserve de certification inscrite dans l'accord correspondant) ;<br/>\n– CPF.<br/><p> <br/>\nDans ce dernier cas, les frais annexes feront l'objet d'un financement par la régie.<br/><p> <br/>\nUn accompagnement de la démarche VAE est fortement encouragée pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis. Les salariés peuvent s'adresser à leur employeur pour connaître les modalités de prise en charge d'un accompagnement à la VAE.<br/><p> <br/>\nL'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :<br/>\n– participer aux épreuves de validation ;<br/>\n– constituer son dossier de recevabilité ;<br/>\n– préparer son passage devant le jury.<br/><p> <br/>\nLa durée de l'accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non.<br/><p> <br/>\nLe dispositif d'accompagnement est limité à 72 heures pour les candidats à une certification de niveau 3 selon le cadre national des certifications professionnelles prévu par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid' title='Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 (V)'>décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019</a> (anciennement V).</p>",
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-                        "surtitre": "Validation des acquis de l'expérience (VAE)",
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+                    "content": "<p align='left'>Le contrat d'apprentissage vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l'entreprise en relation directe avec la qualification préparée.</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage s'adresse aux personnes âgées de 16 à 29 au début de l'apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d'apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>La branche des régies de quartier et de territoire a affirmé sa volonté de développer des formations certifiantes par la création en 2016 d'un CQP de branche agent d'entretien et de proximité.<br/><p> <br/>\nLes constats ayant conduits à la création du CQP :<br/>\n– accéder aux parcours de formation sanctionnés par une certification ou un titre professionnel ;<br/>\n– sécuriser les parcours professionnels des salariés des régies ;<br/>\n– favoriser leur retour à l'emploi et leur insertion professionnelle durable.<br/><p> <br/>\nL'enjeu de la certification est donc majeur dans la politique de formation de la branche.<br/><p> <br/>\nL'accès à la certification est complexe pour les salariés des régies. Le développement de formations visant à préparer leur accès à la certification est une priorité de la politique de formation de la branche. À travers des formations réalisées dans le cadre du parcours des salariés à la Régie, il s'agit de favoriser l'intégration durable des personnes fragiles au regard de l'emploi.<br/><p> <br/>\nLa branche souhaite promouvoir la création de Certificat de qualification professionnelle interbranche et de certificat de qualification professionnelle de branche et encourage les régies à se saisir de ces voies d'accès à la certification pour leurs salariés.</p><p align='center'>Certificat de qualification professionnelle interbranche</p><p align='left'>Afin de favoriser l'insertion professionnelle durable, la mobilité et l'employabilité des salariés et des demandeurs d'emploi, la branche des régies de quartier et de Territoire s'engage à favoriser la reconnaissance de capacités ou de compétences communes et transversales avec d'autres branches.<br/><p> <br/>\nAinsi, la démarche de CQPI de la branche vise notamment à répondre aux objectifs suivants :<br/>\n– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers d'un parcours qualifiant ;<br/>\n– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;<br/>\n– favoriser la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– faciliter l'employabilité et la mobilité professionnelle inter-secteurs.<br/><p> <br/>\nCette démarche se concrétise par :<br/>\n– le développement de CQPI existants, le cas échéant ;<br/>\n– la création de nouveaux CQPI en association avec d'autres branches professionnelles.<br/><p> <br/>\nLa création d'un CQP ou d'un CQPI relève de la compétence de la CPPNI, néanmoins celle-ci donne mandat à la CPNEF pour réaliser les travaux nécessaires et cette dernière rend compte à la CPPNI des travaux effectués.<br/><p> <br/>\nLa CPNEF est notamment compétente pour, l'élaboration, de référentiel Emploi Activités Compétences, l'étude des référentiels de formation ainsi que pour l'organisation de la procédure d'évaluation et de la délivrance des certificats de qualification professionnelle aux salariés et aux demandeurs d'emploi. La CPNEF habilite les organismes de formation habilités à dispenser les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance de CQP de la branche.<br/><p> <br/>\nLes CQP de la branche sont également accessibles par la voie de la validation des acquis de l'expérience, pour les salariés et les demandeurs d'emploi.<br/><p> <br/>\nLa liste des CQP, validés par la branche, est mise à jour régulièrement.</p><p align='center'>Certificat de qualification professionnelle de branche agent d'entretien et de proximité</p><p align='left'>Concernant le CQP agent d'entretien et de proximité, la branche certifie les parcours de formation avec le concours du CNLRQ.<br/><p> <br/>\nAinsi la CPNEF :<br/>\n– assure le suivi et le renouvellement du CQP devant France compétences ;<br/>\n– habilite les organismes de formation habilités à dispenser les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance de CQP de la branche ;<br/>\n– promeut le développement de nouvelles sessions ;<br/>\n– valide la composition des commissions d'examen et de jury ;<br/>\n– délivre le certificat de qualification professionnel.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La branche professionnelle des régies de quartier et de territoire affirme sa volonté de favoriser l'accueil, l'intégration et l'accompagnement des salariés dans l'entreprise, et particulièrement des salariés inscrits dans une démarche d'insertion sociale, professionnelle ou de qualification.</p><p align='left'>Aussi, la branche s'engage en faveur du soutien et du développement de la fonction et de la valorisation de la fonction de tuteur.</p><p align='left'>L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps de préparation et d'accompagnement nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.</p><p align='center'>Les modalités de mise en œuvre du tutorat interne prévues par la branche</p><p align='left'>La branche encourage le recours au tutorat interne, considérant l'accompagnement du salarié par un salarié qualifié et expérimenté de la structure comme un facteur clé de réussite de son insertion professionnelle et/ou de sa démarche de qualification.</p><p align='left'>Pour exercer la fonction de tuteur et/ou de maître d'apprentissage le salarié doit remplir au moins une des 2 conditions suivantes :<br/>\n– être titulaire d'un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par la personne accompagnée et d'un niveau au moins équivalent, et justifier d'une année d'exercice minimum dans l'activité visée ;<br/>\nou,<br/>\n– justifier de deux années d'exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée.</p><p align='left'>Il est rappelé que la fonction tutorale est obligatoire pour les dispositifs suivants :<br/>\n– contrat de professionnalisation ;<br/>\n– pro-A ;<br/>\n– contrat d'apprentissage (maître d'apprentissage).</p><p align='left'>L'Opco désigné par la branche contribue au financement des coûts liés aux formations et à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises et associations.</p><p align='center'>Choix et missions du tuteur / maître d'apprentissage</p><p align='left'>Le tuteur est un salarié permanent des régies de quartier. Il exerce une fonction d'encadrement et / ou d'accompagnement.</p><p align='left'>Il apporte progressivement au(x) salarié(s), les moyens de développer son autonomie et de s'adapter à un poste, à une fonction, à une équipe, à une structure, à un territoire.</p><p align='left'>Le tuteur a pour missions, notamment de :<br/>\n– participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié dans l'entreprise ;<br/>\n– transmettre ses connaissances, ses savoir-faire ;<br/>\n– contribuer à l'acquisition des savoir-faire et comportements professionnels ;<br/>\n– être une personne ressource pour le tutoré ;<br/>\n– participer au suivi et à l'évaluation de la formation le cas échéant.</p><p align='left'>Compte tenu des responsabilités qui lui incombent, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour assurer ses fonctions auprès du bénéficiaire.</p><p align='left'>Choisi pour ses qualités professionnelles, humaines et pédagogiques, il peut suivre les activités de trois personnes au plus (ProA et Cpro) – 2 pour un CAPP. Il est désigné sur la base du volontariat, ses compétences sont évaluées par le responsable qui l'orientera le cas échéant vers la formation de tuteurs.</p><p align='left'>Un bilan de l'activité du tuteur est réalisé par la régie.</p><p align='center'>Formation des tuteurs</p><p align='left'>Afin de permettre au tuteur de disposer des moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, la branche assurera la formation des tuteurs, au cours de la première année d'exercice.</p><p align='left'>Le CNLRQ (comité national de liaison des régies de quartier) pourra mettre en place une formation « Accueillir un nouveau salarié, accompagnement au tutorat » afin de les aider à remplir leurs missions.</p><p align='center'>Valorisation financière de la fonction tutorale</p><p align='left'>L'employeur devra verser au tuteur (contrat de professionnalisation ou Pro-A) ou au maître d'apprentissage (contrat d'apprentissage) une prime de tutorat correspondant à 7 points par personne tutorée pendant la durée du tutorat (la valeur applicable au point est celle correspondante à l'année d'application).</p><p align='left'>Le tuteur ne pouvant avoir plus de 3 salariés tutorés par mois d'accompagnement.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail s'effectue dans le respect des dispositions applicables à toute action et nécessite :</p><p align='left'>1. l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;</p><p align='left'>2. la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;</p><p align='left'>3. la mise en place de phases réflexives :<br/>\nElles ont pour objet d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles doivent permettre d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation dans l'objectif de consolider et d'expliciter les apprentissages. Elles sont distinctes des mises en situation de travail ;</p><p align='left'>4. des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou terminent l'action.</p><p align='left'>Une formation réalisée selon la modalité pédagogique de l'AFEST est éligible aux financements de la formation professionnelle.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>En complément de la contribution conventionnelle de 0.15 % telle que décrite dans l'article 5.2 du titre V de la CCN, les régies de + de 10 ETP versent à Uniformation une contribution conventionnelle complémentaire de 0,6 % de la MSB.<br/><p> <br/>\nL'utilisation de cette contribution conventionnelle complémentaire de 0.6 % et les priorités de formation de la branche sont définies dans une annexe spécifique révisable en fonction des travaux et besoins de la branche.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                    "content": "<p align='left'>La formation interne est ici entendue comme une action réalisée uniquement pour les salariés de l'entreprise et par un formateur lui-même salarié de l'entreprise. Sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité d'une action de formation professionnelle, sa prise en charge est possible en fonction des critères définis par l'OPCO.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux encouragent à la réalisation de formations de formateurs occasionnels.</p>",
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+                    "surtitre": "Formation interne",
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-                    "title": "Section 9 L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications",
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-                        "content": "<p align='left'>L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet d'examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles de la branche.<br/><p> <br/>\nL'observatoire est l'outil de veille, d'aide à la réflexion et d'appui à la décision de la branche.<br/><p> <br/>\nPar ses travaux, l'observatoire alimente la réflexion des partenaires sociaux de la branche et constitue une aide à la définition de la politique emploi formation de la branche et notamment de ses priorités.<br/><p> <br/>\nLes travaux de l'observatoire constituent notamment un appui important dans le cadre de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comme prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901741&dateTexte=&categorieLien=cid' title='article l. 2241-4 du code du travail'>article l. 2241-4 du code du travail</a>, ainsi que dans le cadre de démarches de création de certificats de qualification professionnelle (CQP ou CQPI).</p>",
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-                        "surtitre": "Objet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications",
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-                        "id": "KALIARTI000045954200",
-                        "content": "<p align='left'>L'Observatoire est géré dans le cadre même de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. La CPPNI valide le lancement de nouveaux travaux. Quand ils concernent la formation professionnelle, la CPPNI donne mandat à la CPNEF pour organiser, suivre et examiner les travaux. Le rapport et les conclusions sont transmises à la CPPNI pour décision.<br/><p> <br/>\nPour réaliser ses missions, l'observatoire est notamment amené à :<br/>\n– promouvoir la réalisation des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;<br/>\n– capitaliser des études disponibles ;<br/>\n– développer les partenariats.<br/><p> <br/>\nLa commission paritaire nationale emploi formation examinera les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers. Les travaux réalisés tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois, les compétences seront communiquées à Uniformation et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel.</p>",
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+                    "id": "KALIARTI000045954193",
+                    "content": "<p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904134&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6313-4 (V)'>dispositions de l'article L. 6313-4 du code du travail</a> toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités associatives ou syndicales.</p><p align='left'>La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>La VAE est accessible à tous les salariés qui totalisent au moins un an d'expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée : diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align='left'>La VAE peut être initiée par le salarié ou par l'entreprise, dans le cadre de plusieurs dispositifs :<br/>\n– plan de développement des compétences ;<br/>\n– pro-A (sous réserve de certification inscrite dans l'accord correspondant) ;<br/>\n– CPF.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, les frais annexes feront l'objet d'un financement par la régie.</p><p align='left'>Un accompagnement de la démarche VAE est fortement encouragée pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis. Les salariés peuvent s'adresser à leur employeur pour connaître les modalités de prise en charge d'un accompagnement à la VAE.</p><p align='left'>L'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :<br/>\n– participer aux épreuves de validation ;<br/>\n– constituer son dossier de recevabilité ;<br/>\n– préparer son passage devant le jury.</p><p align='left'>La durée de l'accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non.</p><p align='left'>Le dispositif d'accompagnement est limité à 72 heures pour les candidats à une certification de niveau 3 selon le cadre national des certifications professionnelles prévu par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid' title='Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 (V)'>décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019</a> (anciennement V).</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "title": "Section 7 Le certificat de qualification professionnelle",
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+                    "content": "<p align='left'>La branche des régies de quartier et de territoire a affirmé sa volonté de développer des formations certifiantes par la création en 2016 d'un CQP de branche agent d'entretien et de proximité.</p><p align='left'>Les constats ayant conduits à la création du CQP :<br/>\n– accéder aux parcours de formation sanctionnés par une certification ou un titre professionnel ;<br/>\n– sécuriser les parcours professionnels des salariés des régies ;<br/>\n– favoriser leur retour à l'emploi et leur insertion professionnelle durable.</p><p align='left'>L'enjeu de la certification est donc majeur dans la politique de formation de la branche.</p><p align='left'>L'accès à la certification est complexe pour les salariés des régies. Le développement de formations visant à préparer leur accès à la certification est une priorité de la politique de formation de la branche. À travers des formations réalisées dans le cadre du parcours des salariés à la Régie, il s'agit de favoriser l'intégration durable des personnes fragiles au regard de l'emploi.</p><p align='left'>La branche souhaite promouvoir la création de Certificat de qualification professionnelle interbranche et de certificat de qualification professionnelle de branche et encourage les régies à se saisir de ces voies d'accès à la certification pour leurs salariés.</p><p align='center'>Certificat de qualification professionnelle interbranche</p><p align='left'>Afin de favoriser l'insertion professionnelle durable, la mobilité et l'employabilité des salariés et des demandeurs d'emploi, la branche des régies de quartier et de Territoire s'engage à favoriser la reconnaissance de capacités ou de compétences communes et transversales avec d'autres branches.</p><p align='left'>Ainsi, la démarche de CQPI de la branche vise notamment à répondre aux objectifs suivants :<br/>\n– développer et reconnaître les compétences des salariés au travers d'un parcours qualifiant ;<br/>\n– accompagner les évolutions du secteur et des entreprises ;<br/>\n– favoriser la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– faciliter l'employabilité et la mobilité professionnelle inter-secteurs.</p><p align='left'>Cette démarche se concrétise par :<br/>\n– le développement de CQPI existants, le cas échéant ;<br/>\n– la création de nouveaux CQPI en association avec d'autres branches professionnelles.</p><p align='left'>La création d'un CQP ou d'un CQPI relève de la compétence de la CPPNI, néanmoins celle-ci donne mandat à la CPNEF pour réaliser les travaux nécessaires et cette dernière rend compte à la CPPNI des travaux effectués.</p><p align='left'>La CPNEF est notamment compétente pour, l'élaboration, de référentiel Emploi Activités Compétences, l'étude des référentiels de formation ainsi que pour l'organisation de la procédure d'évaluation et de la délivrance des certificats de qualification professionnelle aux salariés et aux demandeurs d'emploi. La CPNEF habilite les organismes de formation habilités à dispenser les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance de CQP de la branche.</p><p align='left'>Les CQP de la branche sont également accessibles par la voie de la validation des acquis de l'expérience, pour les salariés et les demandeurs d'emploi.</p><p align='left'>La liste des CQP, validés par la branche, est mise à jour régulièrement.</p><p align='center'>Certificat de qualification professionnelle de branche agent d'entretien et de proximité</p><p align='left'>Concernant le CQP agent d'entretien et de proximité, la branche certifie les parcours de formation avec le concours du CNLRQ.</p><p align='left'>Ainsi la CPNEF :<br/>\n– assure le suivi et le renouvellement du CQP devant France compétences ;<br/>\n– habilite les organismes de formation habilités à dispenser les actions de formation s'inscrivant dans la démarche de délivrance de CQP de la branche ;<br/>\n– promeut le développement de nouvelles sessions ;<br/>\n– valide la composition des commissions d'examen et de jury ;<br/>\n– délivre le certificat de qualification professionnel.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>En complément de la contribution conventionnelle de 0,15 % telle que décrite dans l'article 5.2 du titre V de la CCN, les régies de + de 10 ETP versent à Uniformation une contribution conventionnelle complémentaire de 0,6 % de la MSB.</p><p align='left'>L'utilisation de cette contribution conventionnelle complémentaire de 0,6 % et les priorités de formation de la branche sont définies dans une annexe spécifique révisable en fonction des travaux et besoins de la branche.</p>",
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-                    "title": "Section 10 Champ d'application, durée, révision et dénonciation de l'accord",
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-                        "id": "KALIARTI000045954201",
-                        "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des régies de quartier et de territoire de France métropolitaine et des Drom-Com, ainsi que pour le comité national de liaison des régies de quartier et entreprises et associations relevant du champ de la convention collective des régies de quartier et de territoire, quel que soit leur effectif et le type de structure.<br/><p> <br/>\nCet accord est applicable pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date de signature. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.<br/><p> <br/>\nL'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, -10, -11, -13, -14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                    "num": "2",
+                    "intOrdre": 1048574,
+                    "id": "KALIARTI000045954200",
+                    "content": "<p align='left'>L'observatoire est géré dans le cadre même de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. La CPPNI valide le lancement de nouveaux travaux. Quand ils concernent la formation professionnelle, la CPPNI donne mandat à la CPNEF pour organiser, suivre et examiner les travaux. Le rapport et les conclusions sont transmises à la CPPNI pour décision.<br/><p> <br/>\nPour réaliser ses missions, l'observatoire est notamment amené à :<br/>\n– promouvoir la réalisation des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;<br/>\n– capitaliser des études disponibles ;<br/>\n– développer les partenariats.<br/><p> <br/>\nLa commission paritaire nationale emploi formation examinera les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers. Les travaux réalisés tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois, les compétences seront communiquées à Uniformation et alimenteront la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Fonctionnement de l'OPMQ",
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+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000045954165",
+                "intOrdre": 2145387518,
+                "title": "Section 10 Champ d'application, durée, révision et dénonciation de l'accord",
+                "id": "KALISCTA000045954165",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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+              "children": [
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+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000045954201",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "id": "KALIARTI000045954201",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des régies de quartier et de territoire de France métropolitaine et des Drom-Com, ainsi que pour le comité national de liaison des régies de quartier et entreprises et associations relevant du champ de la convention collective des régies de quartier et de territoire, quel que soit leur effectif et le type de structure. </p><p align='left'>Cet accord est applicable pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date de signature. Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée. </p><p align='left'>L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-6 (V)'>L. 2222-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a>, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "lstLienModification": []
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000045954209",
-                "content": "<p align='left'>En cas de catastrophe locale ou nationale impactant le fonctionnement d'une ou des régies de quartier, et suivant les postes de travail occupés par les salariés, le recours au travail à domicile devra être facilité et les employeurs devront fournir le matériel nécessaire à cet effet.<br/><p> <br/>\nUne indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable et conformément à l'accord de branche sur le télétravail. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la Régie, versée sous quelque forme que ce soit.<br/><p> <br/>\nLorsque l'employeur ne fournit pas le matériel nécessaire au travail à domicile et que le salarié utilise son matériel personnel, l'employeur remboursera les frais engagés par le salarié conformément à la règlementation Urssaf applicable.<br/><p> <br/>\nLa consultation du CSE est obligatoire. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), le personnel sera informé par tous moyens : panneau d'affichage, téléphone, mail ou tout autre dispositif de communication.<br/><p> <br/>\nDès lors que l'activité est réalisable à domicile, le travail à domicile ne peut être discriminatoire. Il fera l'objet d'un suivi hebdomadaire par le CSE et la CSSCT lorsqu'ils sont constitués, ou par toute autre instance leurs succédant.<br/><p> <br/>\nLe travailleur à domicile est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ces collègues travaillant au sein de l'entreprise, que ce soit en termes de rémunération, formation professionnelle, avantages sociaux…</p>",
+                "content": "<p align='left'>En cas de catastrophe locale ou nationale impactant le fonctionnement d'une ou des régies de quartier, et suivant les postes de travail occupés par les salariés, le recours au travail à domicile devra être facilité et les employeurs devront fournir le matériel nécessaire à cet effet.</p><p align='left'>Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable et conformément à l'accord de branche sur le télétravail. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la Régie, versée sous quelque forme que ce soit.</p><p align='left'>Lorsque l'employeur ne fournit pas le matériel nécessaire au travail à domicile et que le salarié utilise son matériel personnel, l'employeur remboursera les frais engagés par le salarié conformément à la règlementation Urssaf applicable.</p><p align='left'>La consultation du CSE est obligatoire. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), le personnel sera informé par tous moyens : panneau d'affichage, téléphone, mail ou tout autre dispositif de communication.</p><p align='left'>Dès lors que l'activité est réalisable à domicile, le travail à domicile ne peut être discriminatoire. Il fera l'objet d'un suivi hebdomadaire par le CSE et la CSSCT lorsqu'ils sont constitués, ou par toute autre instance leurs succédant.</p><p align='left'>Le travailleur à domicile est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ces collègues travaillant au sein de l'entreprise, que ce soit en termes de rémunération, formation professionnelle, avantages sociaux…</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Le recours exceptionnel au travail à domicile",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000045954211",
-                "content": "<p align='left'>a) Au niveau local, Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'importance, pour chaque régie lorsqu'elle est dotée d'une représentation du personnel (CSE), de faire des informations / consultations dédiées à la période de catastrophe majeure.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les partenaires sociaux de la branche préconisent un travail commun avec les représentants du personnel sur la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) obligatoire à chaque fois cela s'avère nécessaire.<br/><p> <br/>\nDans les situations de catastrophe majeure, le CSE joue un rôle particulièrement important. Il continue à être consulté et à se réunir. La visioconférence sera privilégiée, à défaut l'information et la consultation se réalisera en audioconférence.<br/><p> <br/>\nLe CSE sera ensuite régulièrement informé de l'évolution de la situation au sein de la structure, de manière hebdomadaire ou bien à l'initiative d'un élu CSE ou de l'employeur. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), l'ensemble des salariés sera informé par mail, téléphone ou tout autre moyen de communication de la mise en œuvre de l'accord et de l'évolution de la situation.<br/><p> <br/>\nb) Au niveau national, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sera informée de la mise en œuvre du présent accord, de l'état sanitaire et de sécurité des salariés de la branche, de trancher les éventuels litiges apparus dans la mise en œuvre de cet accord.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engagent de donner à cette commission toutes les informations connues qui seront nécessaires à l'appréciation de la situation réelle de la ou des régies impactées et de leurs salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>a) Au niveau local, Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'importance, pour chaque régie lorsqu'elle est dotée d'une représentation du personnel (CSE), de faire des informations / consultations dédiées à la période de catastrophe majeure.</p><p align='left'>Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche préconisent un travail commun avec les représentants du personnel sur la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) obligatoire à chaque fois cela s'avère nécessaire.</p><p align='left'>Dans les situations de catastrophe majeure, le CSE joue un rôle particulièrement important. Il continue à être consulté et à se réunir. La visioconférence sera privilégiée, à défaut l'information et la consultation se réalisera en audioconférence.</p><p align='left'>Le CSE sera ensuite régulièrement informé de l'évolution de la situation au sein de la structure, de manière hebdomadaire ou bien à l'initiative d'un élu CSE ou de l'employeur. À défaut d'institution représentative du personnel (IRP), l'ensemble des salariés sera informé par mail, téléphone ou tout autre moyen de communication de la mise en œuvre de l'accord et de l'évolution de la situation.</p><p align='left'>b) Au niveau national, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sera informée de la mise en œuvre du présent accord, de l'état sanitaire et de sécurité des salariés de la branche, de trancher les éventuels litiges apparus dans la mise en œuvre de cet accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent de donner à cette commission toutes les informations connues qui seront nécessaires à l'appréciation de la situation réelle de la ou des régies impactées et de leurs salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Les informations auprès du CSE et dialogue social",
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000045954212",
-                "content": "<p align='left'>La durée d'un confinement, le contexte de crise sanitaire ou de catastrophe et les risques liés au travail à domicile notamment nécessitent la possibilité pour le salarié de poser et de prendre ses congés ou RTT au-delà de la période habituelle de dépôt et donc de prise de ces jours de congés payés ou RTT. L'employeur s'engage donc à favoriser le report des congés ou RTT si le salarié en fait la demande.<br/><p> <br/>\nL'employeur peut modifier ou imposer les périodes de prise de congés, RTT ou autre repos, dans la limite de 10 jours avec un préavis donné au salarié d'un mois franc.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La durée d'un confinement, le contexte de crise sanitaire ou de catastrophe et les risques liés au travail à domicile notamment nécessitent la possibilité pour le salarié de poser et de prendre ses congés ou RTT au-delà de la période habituelle de dépôt et donc de prise de ces jours de congés payés ou RTT. L'employeur s'engage donc à favoriser le report des congés ou RTT si le salarié en fait la demande.</p><p align='left'>L'employeur peut modifier ou imposer les périodes de prise de congés, RTT ou autre repos, dans la limite de 10 jours avec un préavis donné au salarié d'un mois franc.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Congés et RTT",
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                 "num": "10",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000045954215",
-                "content": "<p align='left'>Une enquête sur les risques psychosociaux sous forme d'expertise pour risques graves pourra être diligentée par la branche aux fins d'établir un bilan diagnostic sur les conditions de travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engageront dans le cadre de la CPPNI sur le déclenchement de travaux.<br/><p> <br/>\nCette enquête portera notamment sur les conditions de télétravail, sur les états d'anxiété générés par la catastrophe majeure.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Une enquête sur les risques psychosociaux sous forme d'expertise pour risques graves pourra être diligentée par la branche aux fins d'établir un bilan diagnostic sur les conditions de travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engageront dans le cadre de la CPPNI sur le déclenchement de travaux.</p><p align='left'>Cette enquête portera notamment sur les conditions de télétravail, sur les états d'anxiété générés par la catastrophe majeure.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Enquête risques psychosociaux",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "12",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000045954217",
-                "content": "<p align='left'>En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, un représentant du personnel ou, à défaut un salarié, peut saisir la CPPNI par courrier AR adressé au secrétaire de la commission.<br/><p> <br/>\nLa commission statue dans un délais 15 jours après la réception courrier.<br/><p> <br/>\nLes décisions de la commission s'imposent à la régie de quartier concernée.<br/><p> <br/>\nCette décision est envoyée à l'ensemble des régies de quartiers de la branche pour application.<br/><p> <br/>\nEn cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, un représentant du personnel ou, à défaut un salarié, peut saisir la CPPNI par courrier AR adressé au secrétaire de la commission.</p><p align='left'>La commission statue dans un délais 15 jours après la réception courrier.</p><p align='left'>Les décisions de la commission s'imposent à la régie de quartier concernée.</p><p align='left'>Cette décision est envoyée à l'ensemble des régies de quartiers de la branche pour application.</p><p align='left'>En cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Rôle de la commission d'interprétation",
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