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+                "content": "<p align='left'><br/>Pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, le Groupement d'assureurs et d'assisteur composé de Malakoff-Humanis qui agit comme chef de file, AG2R La Mondiale, AESIO Mutuelle et Inter-Mutuelle Assistance est désigné par les partenaires sociaux pour assurer la mise en œuvre des prestations définies au titre Ier du protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salarié s proches aidants des organismes du régime général de sécurité sociale.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. (V)'>code de la sécurité sociale</a> et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.</p><p align='left'>À ce titre, la diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail.</p><p align='left'>Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.</p><p align='left'>À ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.</p><p align='left'>En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui constituent un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés.</p><p align='left'>Le protocole est structuré autour de trois axes majeurs :<br/>\n– un axe recrutement, insertion durable et inclusion (titre Ier) ;<br/>\n– un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle (titre II) ;<br/>\n– un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (titre III).</p><p align='left'>Cet accord est complété par deux accords qui concourent aux enjeux de la responsabilité sociale de l'employeur :<br/>\n– le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le protocole d'accord relatif à l'aménagement des fins de carrière.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l'engagement de tous pour la promotion de l'égalité des chances et de la diversité. Cet accord, qui constitue un atout pour la branche, participe à un enrichissement collectif et à la cohésion sociale.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle…</p><p align='left'>Elle passe par la mise en place d'une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l'appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions, les services RH et les managers, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat.</p><p align='left'>À cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par les organismes du régime général de la sécurité sociale doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances.</p><p align='left'>Cet engagement en faveur de la diversité nourrit l'attractivité de l'employeur sécurité sociale auprès d'un large public. Il ouvre plus largement le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux.</p><p align='left'>Le régime général porte une attention renforcée à l'intégration dans ses effectifs :<br/>\n– des jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique de l'institution à 10 ans lié au départ massif de ses salariés en poste. Il s'appuie notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes, la promotion de l'alternance et des stages ;<br/>\n– des travailleurs en situation de handicap.</p><p align='left'>Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés à la sécurité sociale repose également sur leur intégration durable et l'inclusion, qui permettent à tous les salariés de s'engager dans l'institution sur le long terme.</p><p align='left'>Plusieurs leviers peuvent être activés. Tout d'abord, la sensibilisation à toute forme de diversité, quelle qu'elle soit, participe à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels.</p><p align='left'>Ensuite, la prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la détection, la mise en place d'un accompagnement ou l'adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, permet de maintenir dans l'emploi les collaborateurs fragilisés.</p><p align='left'>Enfin, une attention est portée aux salariés qui entrent en seconde partie de carrière dans le cadre de l'entretien professionnel, afin de favoriser l'évolution et l'adaptation de leurs compétences et de sécuriser leurs parcours professionnels.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>3.1. Promotion des métiers du régime général de la sécurité sociale</p><p align='left'>La sécurité sociale est paradoxalement très connue pour sa mission de service public, mais encore trop peu visible en tant qu'employeur.</p><p align='left'>Gagner en notoriété permet d'attirer plus de candidats et de diversifier les profils qui répondent aux offres d'emploi. C'est pourquoi, la démarche de promotion des métiers du régime général de la sécurité sociale doit se poursuivre.</p><p align='left'>Cette démarche repose sur le déploiement régulier de campagnes de communication interbranches visant à mieux faire connaître les missions et les métiers, ainsi que les parcours professionnels possibles à la sécurité sociale. L'objectif est d'attirer des publics qui ne connaissent pas l'employeur sécurité sociale.</p><p align='left'>De façon plus ciblée, des démarches de partenariat, déclinables par les organismes locaux, seront contractualisées auprès d'intermédiaires œuvrant auprès des publics prioritaires, afin de mieux leur faire connaître les opportunités professionnelles offertes par la sécurité sociale : établissements d'enseignement, acteurs de l'insertion ou œuvrant sur le champ du handicap, intermédiaires auprès des jeunes, territoires à enjeux de dynamisation économique.</p><p align='center'>3.2. Actions sur les outils d'aide au recrutement</p><p align='left'>Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein des organismes, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>L'outil de multidiffusion interbranche sera adapté et complété afin de faciliter la diffusion des offres d'emploi auprès d'intermédiaires œuvrant auprès de publics prioritairement ciblés. En particulier, le renvoi vers des acteurs de l'insertion pourra utilement compléter l'offre existante.</p><p align='left'>La CVthèque, qui permet à tout candidat, salarié ou non de l'institution, de mettre son CV à disposition des recruteurs locaux est promue au sein du site Lasécurecrute.fr.</p><p align='left'>Par ailleurs, un guide de bonnes pratiques relatives au recrutement sera diffusé aux recruteurs locaux, afin de sécuriser les recrutements par rapport au risque de discrimination, favoriser l'attractivité des offres, leur lisibilité à l'extérieur de l'institution, et promouvoir au mieux les avantages institutionnels d'une embauche au sein du régime général.</p><p align='left'>La diversification des modes de recrutement sera également portée à travers le partage de l'expérience d'organismes ayant innové en matière de recrutement :<br/>\n– sur le champ de l'attractivité des emplois : recours à l'offre d'emploi vidéo, développement du dispositif des salariés « ambassadeurs » de leur métiers… ;<br/>\n– sur le champ de la diversification des profils recrutés : association des pairs au processus de sélection des candidats, recrutement axé sur les compétences techniques mais également sur les « softskills » (ou compétences douces), afférentes aux compétences interpersonnelles.</p><p align='left'>Participants de la visibilité des offres d'emploi, des opérations de recrutements ciblées seront mises en place à l'échelle interbranche. Il pourra s'agir de participation à des salons de recrutement, ou de l'organisation, avec des partenaires du recrutement, de salons dédiés aux organismes de sécurité sociale.</p><p align='left'>Enfin, le développement de la présence du régime général de la sécurité sociale sur les réseaux sociaux, portée par l'Ucanss, permet de relayer les campagnes de recrutements interbranches et spécifiques des branches.</p><p align='center'>3.3. Action spécifique en faveur du recrutement de cibles prioritaires</p><p align='center'>3.3.1. Travailleurs en situation de handicap</p><p align='left'>Les partenaires sociaux du régime général considèrent que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour les organismes.</p><p align='left'>Dans ce cadre, il est souligné que les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel.</p><p align='left'>Au-delà, il convient de poursuivre les actions d'accompagnement visant à favoriser leur intégration par tous les leviers existants, tels que les stages, l'alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) mais également par la mobilisation des dispositifs d'emploi comme l'embauche à l'issue d'un CDD tremplin réalisé dans une entreprise adaptée ou les emplois accompagnés.</p><p align='left'>À cet égard, un portage des dispositifs d'insertion des travailleurs en situation de handicap sera organisé auprès des organismes locaux, en particulier les services RH, afin de favoriser le recours à ces contrats qui permettent un recrutement adapté des travailleurs en situation de handicap.</p><p align='left'>De plus, en lien avec l'obligation légale d'emploi, dont les modalités de calcul rénovées en 2020 mettent l'accent sur l'emploi direct des travailleurs en situation de handicap, un accompagnement renforcé des organismes en écart par rapport à l'objectif de 6 % sera mis en œuvre pour favoriser leur progression.</p><p align='left'>Par ailleurs et en cohérence avec l'engagement RSO consistant à « intégrer les enjeux RSO dans la stratégie et le processus achat », le régime général renforce et structure son engagement permettant l'emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d'achats de biens et prestations qu'il met en œuvre.</p><p align='left'>Dans cette perspective, l'Ucanss a signé une convention de partenariat avec GESAT, le réseau national des prestataires du secteur du travail protégé et adapté.</p><p align='left'>Ce partenariat offre notamment :<br/>\n– la possibilité pour les organismes, via un annuaire dédié, d'identifier, dans leur secteur géographique, les entreprises adaptés et les ESAT susceptibles de répondre à leurs besoins ;<br/>\n– la mise à disposition d'un espace pour l'accès aux marchés permettant aux organismes de publier leurs appels d'offre sur le réseau GESAT ;<br/>\n– la mise en place d'actions de sensibilisation via l'organisation de conférences et webinaires ou la participation à des évènements locaux ou nationaux en direction des organismes et acheteurs.</p><p align='center'>3.3.2. Emploi des jeunes</p><p align='left'>En 2020, le régime général de la sécurité sociale s'est engagé auprès du haut-commissaire à l'emploi, dans l'opération « 1 jeune 1 solution » visant à favoriser l'embauche des jeunes se trouvant sur le marché de l'emploi. Tout au long de la période de l'accord, la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes sera favorisée par un accompagnement adapté des organismes locaux.</p><p align='left'>Pour renforcer le lien entre la sécurité sociale et les jeunes, le développement de l'alternance constitue un levier prioritaire porté par l'Ucanss dans le cadre de la politique formation institutionnelle. À cet égard, une campagne de promotion interbranche de l'alternance sera menée périodiquement, afin de favoriser la postulation des alternants auprès des organismes de la sécurité sociale. Par ailleurs, un vivier des alternants sera mis en place pour favoriser la mise en contact des alternants, et des recruteurs potentiels.</p><p align='left'>Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l'opportunité aux jeunes volontaires de s'engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d'intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d'engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel. Pour les organismes de sécurité sociale, il constitue une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d'attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.</p><p align='left'>À cette fin, l'Ucanss et les caisses nationales continuent de développer un partenariat avec l'agence du service civique afin de permettre aux organismes du régime général d'accueillir de jeunes volontaires. Elles assurent la promotion de ce dispositif.</p><p align='center'>3.4. Insertion durable et inclusion</p><p align='left'>Le régime général inscrit son action en faveur de la diversité dans la durée, dans une logique d'inclusion. La sensibilisation des salariés des organismes de la sécurité sociale, aux différents facteurs de diversité, constitue un levier qui favorise la bonne intégration de tout nouvel embauché.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'intégration constitue une étape fondamentale permettant à chaque nouvel embauché de trouver sa place dans son organisme, quel que soit son profil ou son parcours.</p><p align='left'>Une attention particulière est donnée au regard porté sur la différence, à travers le déploiement d'actions de sensibilisation. La perception du handicap, visible et non visible, continuera à constituer un axe prioritaire d'accompagnement dans le cadre de la politique institutionnelle pilotée par l'Ucanss. À l'appui de l'intégration des salariés porteurs de handicap, afin de changer de regard sur le handicap, la mission nationale handicap met à disposition des organismes des outils de communication, des opérations de sensibilisation clé en main, et promeut les opérations nationales comme la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) ou les opérations de type « Inclusive Day » ou « Duo Day ».</p><p align='left'>La prévention du risque de discrimination au cours de la vie professionnelle sera également développée à un niveau interbranche, sur la base des bonnes pratiques déployées par les organismes locaux.</p><p align='left'>À travers la formation, l'enjeu est de mieux connaître les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre, à l'âge ou encore à l'origine ou à la situation de santé, notamment dans le cadre de la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre et la prise de décision, et générer une inégalité de traitement.</p><p align='left'>L'insertion durable passe également par la prévention du risque de désinsertion qui peut toucher un salarié au cours de sa vie professionnelle. Quel qu'en soit le motif (personnel, professionnel, situation de santé), toute situation pérenne ou transitoire susceptible d'éloigner un salarié de son emploi doit trouver une prise en charge adaptée et la plus anticipée possible.</p><p align='left'>Durant la période de l'accord, des outils et des informations visant à détecter les signaux qualifiant un risque d'éloignement de l'emploi, et à favoriser le maintien dans l'emploi seront mis à la disposition des acteurs œuvrant à la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Notamment, un axe d'accompagnement sera déployé en faveur des salariés concernés par des maladies chroniques, longues et / ou impactantes pouvant les éloigner de l'emploi. L'enjeu est de préserver le lien avec l'organisme. Un plan de retour progressif et adapté au travail pourra être défini.</p><p align='left'>• Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :<br/>\n– respecter l'obligation légale d'embauche des travailleurs en situation de handicap en visant un taux de 100 % d'organismes ayant une contribution Agefiph égale à zéro ;<br/>\n– augmenter la part des salariés de − de 30 ans dans le total des embauches en CDI : atteindre un taux de recrutement des salariés de − de 30 ans en augmentation de 10 points sur la période de l'accord (référence : 37 % en 2020) ;<br/>\n– promouvoir l'emploi à la sécurité sociale auprès des publics cibles prioritaires : 1 action interbranche menée par an ;<br/>\n– former et sensibiliser les acteurs des organismes au risque de discrimination : mise en place d'une action d'accompagnement pilotée par l'Ucanss.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>4.1. Promotion locale de l'emploi dans les organismes</p><p align='left'>En s'appuyant sur les campagnes de marque employeur sécurité sociale, et celles menées par leur branche, l'organisme met en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaître ses offres d'emploi, et la diversité des parcours au sein de la sécurité sociale. Ils s'appuient sur les outils institutionnels tels que la securecrute.fr le site les75portaitsdesécuritésociale notamment.</p><p align='center'>4.2. Diffusion d'offres d'emploi ouvertes à tout profil</p><p align='left'>L'organisme doit veiller à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.<br/>\nLa mise en place d'un comité de rédaction interne permet de soumettre l'offre d'emploi à un regard non expert du recrutement ou du métier recherché, afin de s'assurer de sa bonne compréhension par un large public.</p><p align='left'>Quand le poste le permet, l'offre d'emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.</p><p align='center'>4.3. Méthodes et outils de recrutement</p><p align='left'>L'organisme s'attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l'embauche.</p><p align='left'>Afin de diversifier les profils des salariés qu'il recrute, il veille à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, CV anonyme, méthode adaptée au handicap...) qui favorisent l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.</p><p align='left'>Il prend part, selon son besoin, aux opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils prioritaires.</p><p align='left'>Il veille à rendre ses offres d'emploi accessibles à tout type de handicap, notamment visuel, ou les diffuse sur des sites partenaires auprès de personnes porteuses de handicap.</p><p align='left'>L'organisme encadre ses pratiques par l'élaboration d'une charte, d'un guide ou d'un processus décrivant l'éthique de sa politique de recrutement, et développe des outils de sensibilisation permettant d'accompagner les parties prenantes à un recrutement.</p><p align='left'>Une information du comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.</p><p align='left'>Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.</p><p align='center'>4.4. Participants aux opérations de recrutement</p><p align='left'>L'organisme veille à ce que l'ensemble des parties prenantes au recrutement (la fonction RH mais aussi les manager et les directions d'organisme) soit sensibilisé aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination.</p><p align='left'>La mise en place d'un processus de recrutement associant une diversité d'acteurs internes et d'expertises doit être recherchée pour croiser les regards permettant d'apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues. Ainsi, la mixité des jurys de sélection, la présence de représentants de différentes fonctions des organismes concernés ou encore la présence de jurés seniors et juniors, sont recherchés, pour favoriser une appréciation non stéréotypée des candidatures.</p><p align='left'>Quand l'organisme se fait assister par un prestataire dans le cadre d'une procédure de recrutement, il s'assure de la pleine application des dispositions conventionnelles. À ce titre, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec le prestataire et s'assure que les méthodes et modalités d'organisation favorisent la diversité des profils.</p><p align='left'>L'organisme mobilise les dispositifs de CDD tremplin ou de contrats accompagnés, permettant d'accueillir un salarié en situation de handicap dans un cadre adapté et progressif.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>5.1. Organiser un parcours d'accueil des nouveaux embauchés</p><p align='center'>5.1.1. Investir dans la formation des nouveaux embauchés</p><p align='left'>L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation.</p><p align='left'>Considérant la nécessité de faire de l'intégration des nouveaux embauchés un des axes de la politique institutionnelle de formation, le dispositif PASS (parcours d'accueil à la sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable.</p><p align='left'>L'organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.</p><p align='left'>Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la sécurité sociale et sur la protection sociale.</p><p align='left'>Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.</p><p align='center'>5.1.2. Organiser un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés</p><p align='left'>L'organisme met en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l'organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l'organisme.</p><p align='left'>Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est remis à chacun d'eux.</p><p align='left'>Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.</p><p align='center'>5.2. Développer une politique d'accueil des stagiaires et des services civiques</p><p align='left'>Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail.</p><p align='left'>Ces dispositifs ainsi que celui mentionné à l'article 3.3.2 sont également l'occasion pour les jeunes de découvrir les métiers du régime général de la sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.</p><p align='left'>En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans le bassin d'emploi local, l'organisme recense annuellement les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.</p><p align='left'>Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.</p><p align='left'>Un suivi de cette politique d'accueil est organisé par chaque caisse nationale au plan national.</p><p align='center'>5.3. Développer l'insertion professionnelle par l'alternance</p><p align='left'>La branche professionnelle du régime général poursuit le développement d'une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d'intégration professionnelle.</p><p align='left'>Cette démarche permet, aux publics ciblés par ce contrat d'insertion de se professionnaliser en acquérant une qualification professionnelle reconnue en vue d'accéder à un poste déterminé.</p><p align='left'>L'insertion professionnelle par cette voie, est favorisée par le développement de certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche professionnelle et leurs inscriptions au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align='left'>Le régime général développe également le recrutement des jeunes en contrat d'apprentissage. Il permet à ce public de poursuivre sa formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre permettant l'acquisition d'un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes, selon le projet du jeune.</p><p align='left'>L'alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Un bilan est inclus chaque fin d'année dans le rapport formation pour suivre les populations recrutées en contrat en alternance et les parcours suivis ainsi que les métiers exercés.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :<br/>\n– sensibilisation et / ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;<br/>\n– structuration de la politique de maintien dans l'emploi de l'organisme au sein d'une cellule interne pluridisciplinaire associant la direction, le service RH, le référent handicap et/ou santé sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail ;<br/>\n– communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;<br/>\n– orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;<br/>\n– contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec l'Agefiph, Cap emploi… ;<br/>\n– prise en charge de la mise à disposition d'un transport adapté par des structures spécialisées et / ou orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et / ou prise en charge de l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;<br/>\n– recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offres ;<br/>\n– conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des centres de rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Le régime général mobilise au quotidien plus de 80 métiers différents. Cette diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche, et un levier de fidélisation des salariés.</p><p align='left'>L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.</p><p align='left'>Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, le régime général porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.</p><p align='left'>Enfin, le régime général s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique…). Pour cela, des actions d'accompagnement sont définies par l'organisme.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>8.1. Favoriser une bonne connaissance des opportunités d'emploi et de mobilités au sein du régime général de la sécurité sociale</p><p align='left'>À l'instar des démarches d'attractivité développées dans le cadre de sa marque employeur à l'attention de potentiels candidats, le régime général développe une démarche analogue en interne visant à promouvoir la diversité des organismes, des métiers, et les opportunités d'évolution qui en découlent : évolution hiérarchique ou professionnelle ; mobilité inter-organismes et interbranche pour l'ensemble des métiers.</p><p align='left'>La branche professionnelle du régime général renforce l'information mise à disposition des salariés pour qu'ils puissent mieux connaître les métiers exercés dans les différentes branches du régime général et les passerelles existantes.</p><p align='center'>8.2. Favoriser le développement des compétences et l'employabilité tout au long de la vie professionnelle</p><p align='left'>Le développement des compétences des salariés constitue un prérequis à toute évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales.</p><p align='left'>Sur leur poste de travail, le maintien et / ou le développement des compétences liés aux nouvelles missions et à l'évolution des outils, est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés. À ce titre, des actions telles que le programme PIX, permettant de sensibiliser et de développer ce type de compétence, doivent continuer à se développer.</p><p align='left'>En outre, une attention doit être accordée à l'accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu'à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d'accord du 1er février 2008 sur l'exercice du droit syndical.</p><p align='center'>8.2.1. Favoriser l'accès à la formation de tous les salariés</p><p align='left'>La formation professionnelle reste la modalité essentielle de développement des compétences au sein du régime général, et trouve une traduction dans une offre de formation institutionnelle régulièrement développée et mise à jour, que ce soit dans le cadre de la formation en alternance, de la formation certifiante ou de la formation continue.</p><p align='left'>La démarche d'accès à la certification par la validation des acquis de l'expérience (VAE) est encouragée et peut être accompagnée collectivement.</p><p align='left'>Une communication sur l'ensemble des dispositifs de formation est assurée et s'appuie à minima sur un support mis à disposition de chaque salarié, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.</p><p align='left'>À l'ère du numérique et du distanciel, la formation ouverte et à distance (FOAD) et son déploiement revêt un enjeu pour assurer le développement des compétences des salariés.</p><p align='left'>Si un juste équilibre entre les différentes modalités de formation doit être recherché, la digitalisation de la formation, engagée en 2017, sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, offre une flexibilité dans l'organisation des formations, favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés connaissant un handicap rendant plus difficile leur mobilité.</p><p align='left'>À cet effet, les organismes de formation, dont l'institut national de formation (institut 4.10) déploient des parcours multimodaux (présentiel, e-learning, social learning…) et s'appuient sur les possibilités offertes par les outils numériques (classe virtuelle, plateforme de learning management system [LMS]).</p><p align='left'>Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives, l'Ucanss et les caisses nationales s'attachent à promouvoir l'accès aux Certificats de qualification professionnelle (CQP) de personnes en situation de handicap. À cet effet, une expérimentation est menée afin d'identifier les actions nécessaires au renforcement de l'accompagnement de ces salariés dans l'obtention de ce titre.</p><p align='left'>De même, le règlement des formations du régime général prévoit que tout candidat à un examen présentant un handicap peut demander à bénéficier d'un aménagement des épreuves et lui permettre de composer dans les mêmes conditions que les autres candidats.</p><p align='center'>8.2.2. Les autres modalités de développement des compétences</p><p align='left'>Le régime général accompagne le développement des compétences par la mobilisation de dispositifs complémentaires.</p><p align='left'>Le régime général favorise à ce titre toute démarche qui participe à l'acquisition de savoirs et savoir-faire entre salariés, et plus particulièrement entre générations. La transmission, dans le cadre du tutorat ou du mentorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant. Un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition des organismes locaux et communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau national.</p><p align='left'>Par ailleurs, une offre d'information ou de sensibilisation est développée à travers la mise à disposition en accès libre ou ciblée de webinaires, tables rondes ou ressources formatives diverses telles que MOOC (cours en ligne ouverts à tous), « serious game » (ou apprentissage par le jeu)…</p><p align='left'>Enfin, le développement des compétences peut passer par des engagements externes, à l'image du mécénat de compétences, qui permet d'acquérir de nouveaux savoir-faire tout en participant à une cause d'intérêt public. Un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition des organismes locaux et communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau national.</p><p align='center'>8.3. Prévenir la désinsertion professionnelle par un accompagnement du maintien dans l'emploi et du retour dans l'emploi après une longue absence</p><p align='left'>En raison de l'allongement de la vie professionnelle, le risque de survenance d'un handicap ou d'une maladie, pouvant éloigner du travail en cours de carrière, est de plus en plus prégnant.</p><p align='left'>La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. Une démarche de sensibilisation à la prise en compte des signaux faibles sera déployée au niveau interbranche afin de renforcer la détection par les managers et les services RH.</p><p align='left'>L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.</p><p align='left'>La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, constitue un levier pour engager et financer ces démarches. Une campagne de communication interbranche visera à expliciter ce statut afin de favoriser son recours.</p><p align='left'>Les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique…) doivent faire l'objet d'une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation, afin d'accompagner leur reprise de poste et l'actualisation des compétences. Un entretien professionnel est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié.</p><p align='center'>8.4. Déployer des outils et dispositifs d'aide à la mobilité professionnelle</p><p align='left'>Les certifications professionnelles de la branche professionnelle, avec un découpage en blocs de compétences et un enregistrement au RNCP, permettent aux salariés certifiés d'obtenir un niveau de qualification reconnu par l'État français et le cadre européen des certifications (CEC).</p><p align='left'>L'ensemble des certificats de qualification professionnelle (CQP) est accessible par la voie de la formation initiale et par la voie de la VAE.</p><p align='left'>À terme, l'approche par blocs de compétences, souvent communs à plusieurs métiers, facilite les passerelles entre métiers et la mobilité des salariés de l'institution.</p><p align='left'>Plusieurs formations, conditionnées à l'accord de l'employeur visent par ailleurs à favoriser la mobilité du personnel en l'accompagnant (telle que la formation « se préparer à une mobilité ») ou en favorisant l'accès à des fonctions managériales notamment par le dispositif de « Détection de potentiel managérial ».</p><p align='left'>La refonte en 2019 de la préparation au concours de l'EN3S afin de l'adapter aux différents niveaux de compétences des stagiaires permet de garantir une égalité des chances entre les candidats.</p><p align='left'>Enfin, en appui des organismes dans leur politique RH, un accompagnement est proposé au travers d'un module spécifique (« RH, Piloter et accompagner la mobilité interne et externe ») qui a pour objectif de construire et piloter une politique mobilité ou à travers la formation « Réussir la prise de poste des managers de votre organisme » qui vise tout employeur, service RH, qui souhaite accompagner les managers de son organisme lors des premiers mois de leurs prise de poste.</p><p align='left'>• Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :<br/>\n– déployer une campagne marque employeur interne visant à promouvoir la diversité des missions et les parcours possibles à la sécurité sociale : 1 action interbranche durant la période de l'accord ;<br/>\n– faire connaitre et actionner les dispositifs de formation : au moins 2 actions de communication visant à faire connaitre les actions « ou dispositifs de formation » proposés par la branche / Indicateur de suivi du taux d'accès à la formation ;<br/>\n– taux de formation distancielle dispensée par les organismes de formation institutionnels.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel.</p><p align='left'>Il prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.</p><p align='left'>Enfin, dans ses processus d'achats de formation, l'organisme s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>10.1. Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié</p><p align='left'>La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, l'organisme met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié.</p><p align='left'>Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Il s'appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la sécurité sociale dont il assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, il s'efforce de proposer à ses salariés, en appui d'un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d'une période d'immersion.</p><p align='center'>10.2. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle<br/>\n10.2.1. Gérer les absences de longue durée</p><p align='left'>Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour l'organisme de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de l'organisme.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'organisme veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.</p><p align='left'>Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.</p><p align='left'>Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.</p><p align='center'>10.2.2. Sensibiliser aux problématiques d'insertion et de désinsertion</p><p align='left'>Des actions de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés des organismes, et plus particulièrement à l'attention des managers sur la base de l'offre développée en interbranche.</p><p align='center'>10.3. Se doter d'outils adaptés</p><p align='center'>10.3.1. Veiller aux procédures d'évaluation des salariés</p><p align='left'>L'organisme veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.</p><p align='center'>10.3.2. Pilotage des mesures salariales des salariés en situation de handicap</p><p align='left'>L'organisme pilote les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont bénéficient les intéressés.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.</p><p align='left'>Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.</p><p align='left'>Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.</p><p align='left'>Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.</p><p align='left'>Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.</p><p align='left'>La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail.</p><p align='left'>L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la FOAD.</p><p align='left'>Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés.</p><p align='left'>• Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :<br/>\n– assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :<br/>\n–– suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;<br/>\n–– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences avec un objectif de taux d'attributaires équivalent à celui existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 31,2 % et de 31,1 % pour les salariés à temps plein) ;<br/>\n–– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion avec un objectif de réduction de l'écart existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 3,1 % et de 6,9 % pour les salariés à temps plein).</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>12.1.   Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié </p><p align='left'>Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme. </p><p align='left'>La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel. </p><p align='left'>Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment. </p><p align='center'>12.2.   Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle </p><p align='left'>L'organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle. </p><p align='left'>À ce titre, l'organisme respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité. </p><p align='left'>Il assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de sécurité sociale. </p><p align='left'>Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle. </p><p align='left'>Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur (s) enfant (s). </p><p align='left'>Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. </p><p align='left'>La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance. </p><p align='left'>Enfin, il est rappelé que conformément au <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043146155&categorieLien=cid' title='Régime dérogatoire à la durée minimale de travail (VE)'>protocole d'accord du 6 octobre 2020</a> instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-27 (V)'>article L. 3123-27 du code du travail </a>et visant certaines structures spécifiques, le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important ou un emploi à temps plein dans son organisme a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. </p><p align='center'>12.3.   Garantir un droit à la déconnexion </p><p align='left'>Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. </p><p align='left'>En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés. </p><p align='left'>Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion. </p><p align='left'>Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. </p><p align='left'>La garantie du droit à la déconnexion prend la forme d'une charte ou d'un accord qui fixe les droits et devoirs en matière de connexion, qui sert de support à la sensibilisation de tous aux enjeux du droit à la déconnexion, et décrit les actions menées par l'organisme pour favoriser son exercice réel. </p><p align='left'>L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité. </p><p align='left'>En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. </p><p align='left'>Dans le respect de ces principes, l'organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, par exemple en élaborant une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire. </p><p align='left'>Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'><br/>À la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>14.1.   Faciliter l'organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation</p><p align='center'>14.1.1.   Respect de principes généraux de bonne organisation</p><p align='left'>Afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation.</p><p align='left'>À cet effet, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.</p><p align='left'>L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.</p><p align='center'>14.1.2.   Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation</p><p align='left'>Conscients des engagements liés au fait d'avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.</p><p align='center'>14.2.   Don de jours de repos</p><p align='left'>L'organisme est invité à négocier un accord permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues, à minima et dans le cadre défini par le code du travail, définissant les bénéficiaires du don de jours, à savoir :<br/>\n– un parent d'enfant gravement malade ou décédé (art. L. 1225-65-1) :<br/>\n–– salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;<br/>\n–– salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;<br/>\n– un proche aidant (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-25-1 (VT)'>art. L. 3142-25-1</a>) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-16 (M)'>article L. 3142-16 du code du travail </a>(conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006743273&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L512-1 (V)'>article L. 512-1 du code de la sécurité sociale </a>; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).</p><p align='left'>Les dispositions relatives à la notion de proche aidant sont d'ordre public et doivent être obligatoirement reprises dans un accord local qui met en place le don de jours ;</p><p align='left'>– un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037194903&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-94-1 (V)'>art. L. 3142-94-1</a>).</p><p align='center'>14.3.   Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap</p><p align='left'>Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche famille de la sécurité sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant.</p><p align='left'>En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.</p><p align='left'>Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.</p>",
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+                        "content": "<p align='center'>15.1. Juré de Cour d'assises</p><p align='left'>Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.</p><p align='left'>Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.</p><p align='center'>15.2. Exercice d'un mandat électif</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.</p><p align='center'>15.3. Mécénat de compétences</p><p align='left'>Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires.</p><p align='left'>L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association.</p><p align='left'>Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :<br/>\n1. Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme ;<br/>\n2. Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.</p><p align='left'>Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéficie d'une mission précise d'une association.</p><p align='left'>Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.</p><p align='left'>L'organisme mobilise le kit d'accompagnement mis à disposition par l'Ucanss.</p><p align='center'>15.4. Engagement humanitaire et caritatif</p><p align='left'>Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.</p><p align='left'>Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.</p><p align='left'>Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.</p>",
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+                "title": "Titre IV Dispositions diverses",
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+                    "content": "<p align='center'>16.1.   Référent diversité </p><p align='left'>Le référent diversité institué au niveau de l'Ucanss est chargé d'assister et de conseiller les organismes dans le cadre de l'application du présent accord. </p><p align='center'>16.2.   Suivi de l'accord </p><p align='left'>Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000031568062&categorieLien=cid' title='Instance nationale de concertation et observatoires interrégionaux (VNE)'>protocole d'accord du 5 mai 2015</a> et dans le cadre de l'instance nationale de concertation Ucanss. </p><p align='left'>Deux bilans seront réalisés. Le premier dans les deux ans de l'entrée en vigueur de l'accord et le second dans l'année précédant son échéance. </p><p align='center'>16.3.   Déclinaison locale de l'accord de branche </p><p align='left'>Chaque organisme de plus de 50 salariés, engage, au regard du présent accord, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Si aucun accord n'est conclu, l'organisme décline les dispositions du présent accord au travers d'un plan d'action. </p><p align='left'>Ce dernier est présenté au comité social et économique. </p><p align='left'>Au moins une fois par an, au cours d'une réunion du comité social et économique, la direction des organismes présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination. </p><p align='center'>16.4.   Communication </p><p align='left'>Dans l'espace « recrutement » accessible à tout salarié et au public externe, la possibilité de faire carrière et l'engagement de la sécurité sociale en faveur de la diversité sont mis en avant. </p><p align='left'>Par ailleurs, l'Ucanss met à disposition des salariés habilités par les organismes locaux, une rubrique intitulée « S'engager pour être un employeur responsable et innovant », qui contient un ensemble d'outils et contenus visant à favoriser l'équité et l'inclusion.</p>",
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+                    "surtitre": "Modalités de suivi et d'accompagnement à la mise en œuvre de l'accord",
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.</p><p align='left'>À l'issue du délai de 4 ans, il prendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Cette durée d'application s'applique sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 14.3 du présent accord.</p><p align='left'>Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901775&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-2 (M)'>article L. 2253-2 du code du travail</a>, les dispositions du présent accord relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ont un caractère impératif pour les organismes du régime général de sécurité sociale qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Durée et caractère impératif de l'accord",
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+            "cid": "KALITEXT000046054678",
+            "title": "Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à l'aménagement des fins de carrière",
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+                "title": "Préambule",
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Il vise à faciliter la transition entre l'activité et la retraite, participant ainsi d'une bonne gestion des fins de carrières.</p><p align='left'>Il s'inscrit en outre dans le cadre de la politique globale de la branche en faveur de l'égalité et de la diversité des chances et complète le protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Il vise ainsi à mieux prendre en compte, la population des « seniors » qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes.</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000046054682",
+                "content": "<p align='center'>1.1.   Permettre l'utilisation fractionnée du CET </p><p align='left'>Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032891388&categorieLien=cid' title='Compte épargne-temps (VNE)'>protocole d'accord du 8 mars 2016</a> relatif au compte épargne-temps dans les organismes de sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des 3 années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne-temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. </p><p align='left'>Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne-temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. </p><p align='left'>Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. </p><p align='left'>Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail. </p><p align='center'>1.2.   Permettre la monétisation du CET </p><p align='left'>Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d'une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne-temps dans la limite d'un droit équivalent à 60 jours au maximum. </p><p align='left'>La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne-temps est adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite. </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033006773&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3151-3 (V)'>article L. 3151-3 du code du travail</a>, la monétisation des jours de congés payés principaux n'est pas admise.</p>",
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+                "surtitre": "Utilisation du compte épargne-temps (CET)",
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+                "content": "<p align='left'>Les organismes tiennent à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.</p><p align='left'>Les salariés âgés de 55 ans et plus sont invités à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).</p><p align='left'>Ces réunions d'informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion de :<br/>\n– les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;<br/>\n– les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle) ;<br/>\n– leur proposer un rétro planning.</p><p align='left'>Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite, et notamment avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.</p><p align='left'>Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite entraînant surcote des prestations lui sont présentées.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.</p><p align='left'>Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'employeur organise la mise en œuvre de l'obligation légale relative à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à l'intention des salariés qui partent à la retraite.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.</p><p align='left'>Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur.</p><p align='left'>Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 3 du présent avenant sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.</p><p align='left'>Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.</p><p align='left'>Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.</p>",
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+            "title": "Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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+                "title": "Préambule",
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.</p><p align='left'>La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.</p><p align='left'>À ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'institution.</p><p align='left'>Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes.</p><p align='left'>Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.</p><p align='left'>Les accords du 11 juin 2011 et <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000033685573&categorieLien=cid' title='Promotion de la diversité et de l'égalité des chances (VNE)'>28 juin 2016</a> relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.</p><p align='left'>Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.</p><p align='left'>Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes  /   hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Il vise à :<br/>\n– mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;<br/>\n– développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;<br/>\n– tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;<br/>\n– accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;<br/>\n– prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail ;</p><p align='left'>Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations des organismes car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.</p><p align='left'>Au sein du régime général de sécurité sociale, la prévention du risque de discrimination au cours de la vie professionnelle est portée en interbranche, sur la base des bonnes pratiques déployées par les organismes locaux.</p><p align='left'>La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaître les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.</p>",
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+                "surtitre": "Prévention de la discrimination",
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+                "content": "<p align='left'>Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein des organismes, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Les dispositions prévues dans le titre Ier de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, participent de la mixité des emplois au sein de la sécurité sociale.</p><p align='left'>De plus, le régime général s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois.</p><p align='left'>De manière générale, l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. À cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.</p><p align='left'>Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du régime général des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.</p><p align='left'>À cet égard, l'organisme s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.</p>",
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+                "surtitre": "Recrutement",
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+                "id": "KALIARTI000046054700",
+                "content": "<p align='center'>3.1. Mixité professionnelle</p><p align='left'>La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés.</p><p align='left'>Le régime général se fixe comme objectif d'avancer collectivement vers plus de parité entre les femmes et les hommes :<br/>\n– pour l'ensemble des métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés ;<br/>\n– au sein des organismes, vers une parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques y compris dans les comités de direction.</p><p align='center'>3.2. Évolution professionnelle</p><p align='left'>L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.</p><p align='left'>Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, le régime général porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.</p><p align='left'>Le régime général de sécurité sociale comprend plus de 80 métiers différents. La diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche et un levier de fidélisation des salariés. Elles doivent concerner autant les femmes que les hommes.</p><p align='center'>3.3. Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées</p><p align='left'>Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans certains postes à responsabilités et d'expertise, les organismes mettent en place des démarches attentionnées à l'intention des salariées, en complément des actions d'accompagnement des parcours et de développement de carrière accessibles à tous.</p><p align='left'>Des ateliers d'informations sur les opportunités de carrière à l'attention des salariées peuvent être proposés dans l'organisme afin d'augmenter le nombre de candidatures féminines sur les emplois cibles.</p><p align='left'>Il s'agit d'inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et de faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats.</p><p align='left'>Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur des emplois plus élevés, l'Ucanss, en lien avec les caisses nationales, expérimente des actions d'accompagnement ou de mentorat.</p><p align='left'>L'objectif est d'accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière afin de les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression.</p><p align='center'>3.4. Évolution salariale</p><p align='left'>L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.</p><p align='left'>La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû notamment à la nature des postes occupées par les femmes, constitue un enjeu prioritaire pour les partenaires sociaux.</p><p align='left'>Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.<br/>\nLors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congés maternité ou d'adoption est complété par une procédure complémentaire qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence.</p><p align='center'>3.5. Formation professionnelle</p><p align='left'>La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.</p><p align='left'>La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.</p>",
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+                "surtitre": "Parcours et employabilité tout au long de la carrière",
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+                "content": "<p align='center'>4.1. Au niveau national</p><p align='left'>Le régime général pilote l'impact des politiques menées sur l'évolution salariale comparée des femmes et des hommes, à travers le suivi pour les organismes de plus de 50 salariés, de l'index relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Un accompagnement renforcé des organismes qui n'atteignent pas 75 points / 100 à l'index est mis en place afin d'accompagner leur progression et d'atteindre l'objectif légal.</p><p align='center'>4.2. Au niveau local</p><p align='left'>L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.</p><p align='left'>Il pilote, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :<br/>\n– dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux s'ils existent. À défaut d'accord, l'employeur met en place un plan d'action visant à corriger les écarts ;<br/>\n– chaque année l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points / 100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.</p><p align='left'>Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.</p><p align='left'>En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.</p><p align='left'>Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.</p><p align='center'>5.1. Au niveau national</p><p align='left'>L'Ucanss, en lien avec les caisses nationales pilote des campagnes de sensibilisation et/ou relaie des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.</p><p align='left'>L'Ucanss développe une démarche d'appui aux référents des organismes et service RH intervenant sur ce champ (formation, outils, campagne de communication…), afin de favoriser la prévention de ce type de violence, l'expression des salariés victimes et leur accompagnement.</p><p align='center'>5.2. Au niveau local</p><p align='left'>Au sein de chaque organisme, l'employeur met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</p><p align='left'>L'organisme désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p align='left'>Les coordonnées de ces deux référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.</p><p align='left'>L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.</p><p align='left'>Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, les directions s'engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.</p><p align='left'>Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.</p><p align='left'>Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>• Sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes : mise en œuvre d'une action de sensibilisation pour l'ensemble des organismes durant les deux premières années de mise en œuvre de l'accord.</p><p align='left'>• Réduire le nombre d'organismes ayant un index salarial < 75 points : aucun organisme en deçà de 75 points au terme de l'accord.</p><p align='left'>• Mesure de l'écart salarial entre femme et homme : indicateur de suivi annuel.</p><p align='left'>• Mise en place d'un dispositif d'accompagnement de mentorat au niveau national pour accompagner les femmes dans leur projet de carrière : déploiement effectif du dispositif dans les deux premières années de mise en œuvre de l'accord.</p><p align='left'>• Déploiement de campagnes de sensibilisation et/ou relai des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail : structuration et déploiement d'une campagne de communication au niveau national.</p><p align='left'>• Mise en place d'un dispositif de signalement dans chaque organisme, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail : taux d'organisme ayant mis en place un dispositif structuré.</p><p align='left'>• Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :<br/>\n– suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;<br/>\n– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences avec un objectif de taux d'attributaires équivalent à celui existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 31,2 % et de 31,1 % pour les salariés à temps plein) ;<br/>\n– suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion avec un objectif de réduction de l'écart existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 3,1 % et de 6,9 % pour les salariés à temps plein).</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est mis à la disposition de l'ensemble des salariés des organismes du régime général de sécurité sociale.</p><p align='left'>La diffusion de cet accord est appuyée, dans l'ensemble des organismes, par des campagnes régulières de communication et une valorisation des actions mises en place.</p><p align='left'>Par ailleurs, au cours des deux premières années de mise en œuvre de l'accord, chaque organisme organise une sensibilisation de l'ensemble de ses salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le protocole d'accord du 5 mai 2015 et dans le cadre de l'Instance nationale de concertation Ucanss.</p><p align='left'>Deux bilans seront réalisés. Le premier dans les deux ans de l'entrée en vigueur de l'accord et le second dans l'année précédant son échéance.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.</p><p align='left'>Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale.</p>",
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+            "title": "Protocole d'accord du 22 février 2022 au protocole d'accord du 5 novembre 1970 relatif aux frais de déplacement susceptibles d'être accordés aux agents d'exécution, cadres et agents des corps de contrôle mutés",
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+                "content": "<p align='left'><br/>En application de l'article 4 du protocole d'accord du 5 novembre 1970 et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Loyers d'habitation effectifs », « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », le montant de l'indemnité est porté à 18,80 € par jour, à compter du 1er janvier 2022.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>En application de l'article 4 du protocole d'accord du 11 juillet 1967 et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Loyers d'habitation effectifs », « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », le montant de l'indemnité est porté à 18,80 € par jour, à compter du 1er janvier 2022.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>En application des articles premier des protocoles d'accord du 25 mai 1960 et compte tenu de l'évolution constatée de l'indice des prix à la consommation, les montants minimum et maximum de l'indemnité sont portés respectivement à 37,23 € et 151,19 € par mois, à compter du 1er janvier 2022.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>En application de l'article premier de l'avenant du 16 octobre 1958 et compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », les montants maximums des prêts sont portés, à compter du 1er janvier 2022, à :<br/>– voiture automobile : 8 196,77 € ;<br/>– motocyclette : 1 972,87 € ;<br/>– vélomoteur : 745,22 € ;<br/>– cyclomoteur : 372,71 €.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Lors du renouvellement éventuel du prêt accordé pour l'acquisition d'un véhicule automobile, le montant maximum de celui-ci, prévu à l'article 2 de l'avenant du 16 octobre 1958, est porté, compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », à compter du 1er janvier 2022 à :<br/>– voiture automobile : 5 402,38 €.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Les accords du 13 juillet 2020 pour la fonction publique hospitalière, prévoient des mesures d'attractivité des métiers au bénéfice des métiers du soin pour l'ensemble des personnels exerçant leurs fonctions en établissements de santé ainsi qu'en établissements médico-sociaux.<br/>Dans un souci de juste reconnaissance des compétences de tous les professionnels soignants, médicotechniques et de rééducation et afin de renforcer l'attractivité des métiers, le ministre de la santé a invité les acteurs du secteur privé (lucratif et non lucratif) à engager des négociations afin de définir, en concertation avec les organisations représentatives des salariés, les modalités d'une transposition.<br/>Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre de la transposition pour les personnels soignants, médicotechniques et de rééducation des établissements sanitaires et médico-sociaux des UGECAM et ainsi de mieux reconnaître leur engagement et renforcer l'attractivité des métiers.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord bénéficie aux salariés travaillant dans les établissements et services sanitaires et médico-sociaux des UGECAM dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 et sont identifiés dans la liste des emplois visés à l'article 2 du présent accord.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046054147",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les salariés occupant l'un des emplois visés dans le tableau ci-dessous, bénéficient d'un complément de rémunération conformément au barème suivant :</p><p align='right'><br/>(En euros.)</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Emplois</th><th>Montant mensuel brut de la prime</th></tr><tr><td align='center'>Infirmier</td><td align='center'>49,5</td></tr><tr><td align='center'>Cadre de santé</td><td align='center'>49,5</td></tr><tr><td align='center'>Masseur Kinésithérapeute</td><td align='center'>49,5</td></tr><tr><td align='center'>Orthophoniste</td><td align='center'>49,5</td></tr><tr><td align='center'>Aide-soignant</td><td align='center'>49,5</td></tr><tr><td align='center'>Auxiliaire de puériculture</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Ergothérapeute</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Psychomotricien</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Diététicien</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Manipulateur en radiologie</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Technicien de laboratoire</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Technicien d'exploration/de consultation</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Orthoprothésiste</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Pédicure/podologue</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Préparateur en pharmacie</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>Orthoptiste</td><td align='center'>21</td></tr></table></center></div></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Montant du complément de rémunération et emplois concernés",
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+                "cid": "KALIARTI000046054148",
+                "num": "3",
+                "intOrdre": 2097148,
+                "id": "KALIARTI000046054148",
+                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>Le montant du complément de rémunération est mensuel, versé sur 12 mois. Il est fixé proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein. <br clear='none'/>Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant du complément de rémunération est calculé au prorata du temps accompli dans l'une des structures mentionnées à l'article 1er. <br clear='none'/>Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base. <br clear='none'/>Le complément de rémunération est exclu de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957. <br clear='none'/>Ce complément de rémunération est cumulable avec le complément mensuel de 238 euros brut prévu par les protocoles du  8 décembre 2020  et du  7 septembre 2021 .</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Modalités de versement du complément de rémunération",
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+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000046054149",
+                "num": "4",
+                "intOrdre": 2621435,
+                "id": "KALIARTI000046054149",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le complément de rémunération sera versé à compter du 1er janvier 2022.<br/>À ce titre, il est rappelé qu'en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901776&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-3 (M)'>dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail</a>, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, prévalent sur ce dernier.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Modalités de mise en œuvre",
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+                "num": "5",
+                "intOrdre": 3145722,
+                "id": "KALIARTI000046054151",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le paiement du complément de rémunération est conditionné à son financement par les pouvoirs publics.<br/>Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Conditionnement du versement du complément de rémunération « Ségur de la santé » au versement du financement correspondant",
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+                "cid": "KALIARTI000046054152",
+                "num": "6",
+                "intOrdre": 3670009,
+                "id": "KALIARTI000046054152",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu à durée indéterminée.<br/>Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.<br/>Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006740096&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L123-1 (M)'>article L. 123-1 du code de la sécurité sociale</a>.<br/>Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Durée et caractère impératif de l'accord",
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