@socialgouv/kali-data 2.255.0 → 2.258.0

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-                "id": "KALIARTI000032593569",
-                "content": "<p align='left'>La présente convention peut être révisée sur demande exprimée par tout signataire, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet sur les points à réviser.</p><p align='left'>Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593569_1'></a>(1) L'article 1-3-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La présente convention peut être révisée dans les conditions visées à l'article L. 2261-7 du code du travail .</p><p align='left'>Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "id": "KALIARTI000032593580",
-                "content": "<p align='left'>En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année.<br/><p> <br/>\nLes crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.<br/><p> <br/>\nDans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593580_1'></a>(1) L'article 1-5-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035611319&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-81 (V)'>article L. 2312-81 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur. </p><p align='left'>Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Activités sociales",
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-                "id": "KALIARTI000032593584",
-                "content": "<p align='left'>Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.<br/><p> <br/>\nLes employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.<br/><p> <br/>\nLors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :<br/>\n– l'identité des parties ;<br/>\n– la nature du contrat de travail ;<br/>\n– la mention de la convention collective applicable ;<br/>\n– la date de début du contrat de travail ;<br/>\n– la durée et les conditions de la période d'essai s'il en est instituée une ;<br/>\n– le titre du salarié et la fonction exercée ;<br/>\n– la qualification et la classification au regard de la convention collective nationale ;<br/>\n– la durée du travail ;<br/>\n– le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;<br/>\n– la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;<br/>\n– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.<br/><p> <br/>\nÉventuellement, toute autre clause spécifique :<br/>\n– une mise à disposition d'un véhicule ;<br/>\n– une clause de non-concurrence ;<br/>\n– l'énumération des avantages en nature ;<br/>\n– une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l'étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l'exercice de celles-ci ;<br/>\n– une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.<br/><p> <br/>\nPour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.<br/><p> <br/>\nPour les mobilités temporaires au-delà du bassin local d'emplois : lorsque, à la demande de l'entreprise, le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d'emplois, les parties conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).<br/><p> <br/><em>Toute modification écrite du contrat sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 2 semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593584_1'> (1)</a><br/><p> <br/>\nTout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d'information listant l'ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l'entreprise et, le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu'il est obligatoire.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :<br/>\n– le règlement intérieur ;<br/>\n– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs ;<br/>\n– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d'évaluation des risques professionnels ;<br/>\n– les horaires collectifs, les programmes de modulation ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les temps de repos ;<br/>\n– les coordonnées de la médecine du travail ;<br/>\n– les coordonnées des secours d'urgence ;<br/>\n– la liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;<br/>\n– l'ordre des départs en congés annuels ;<br/>\n– l'information en matière d'élection des représentants du personnel ;<br/>\n– les consignes en cas d'incendie ;<br/>\n– l'interdiction de fumer dans les lieux recevant du public ;<br/>\n– les dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage.<br/><p> <br/>\nCet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593584_1'></a>(1) Le septième alinéa de l'article 1.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361065",
+                "content": "<p align='left'>Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.</p><p align='left'>Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.</p><p align='left'>Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :<br/>\n– l'identité des parties ;<br/>\n– la nature du contrat de travail ;<br/>\n– la mention de la convention collective applicable ;<br/>\n– la date de début du contrat de travail ;<br/>\n– la durée et les conditions de la période d'essai s'il en est instituée une ;<br/>\n– le titre du salarié et la fonction exercée ;<br/>\n– la qualification et la classification au regard de la convention collective nationale ;<br/>\n– la durée du travail ;<br/>\n– le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;<br/>\n– la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;<br/>\n– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.</p><p align='left'>Éventuellement, toute autre clause spécifique :<br/>\n– une mise à disposition d'un véhicule ;<br/>\n– une clause de non-concurrence ;<br/>\n– l'énumération des avantages en nature ;<br/>\n– une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l'étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l'exercice de celles-ci ;<br/>\n– une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.</p><p align='left'>Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.</p><p align='left'>Pour les mobilités temporaires au-delà du bassin local d'emplois : lorsque, à la demande de l'entreprise, le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d'emplois, les parties conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).</p><p align='left'>Toute modification écrite du contrat sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 2 semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties. Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois</p><p align='left'>Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d'information listant l'ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l'entreprise et, le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu'il est obligatoire.</p><p align='left'>L'employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :<br/>\n– le règlement intérieur ;<br/>\n– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs ;<br/>\n– un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d'évaluation des risques professionnels ;<br/>\n– les horaires collectifs, les programmes de modulation ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les temps de repos ;<br/>\n– les coordonnées de la médecine du travail ;<br/>\n– les coordonnées des secours d'urgence ;<br/>\n– la liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;<br/>\n– l'ordre des départs en congés annuels ;<br/>\n– l'information en matière d'élection des représentants du personnel ;<br/>\n– les consignes en cas d'incendie ;<br/>\n– l'interdiction de fumer dans les lieux recevant du public ;<br/>\n– les dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage.</p><p align='left'>Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "content": "<p align='left'>a) Jeunes de moins de 18 ans<br/><p> <br/>\nLe salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :<br/>\n– 20 % avant 17 ans ;<br/>\n– 10 % entre 17 et 18 ans.<br/><p> <br/>\nCet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.<br/><p> <br/>\nb) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)<br/><p> <br/>\nIl est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :<br/>\n– remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;<br/>\n– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;<br/>\n– faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLa durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nQue le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.<br/><p> <br/>\nLe jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.<br/><p> <br/>\nL'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :<br/>\n– conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;<br/>\n– durée du travail ;<br/>\n– couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.<br/><p> <br/>\nToutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.<br/><p> <br/>\nLa durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593587_1'></a>(1) L'article 1-7-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1221-24 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361063",
+                "content": "<p align='left'>a) Jeunes de moins de 18 ans</p><p align='left'>Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :<br/>\n– 20 % avant 17 ans ;<br/>\n– 10 % entre 17 et 18 ans.</p><p align='left'>Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.</p><p align='left'>Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.</p><p align='left'>L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.</p><p align='left'>b) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)</p><p align='left'>Il est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :<br/>\n– remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;<br/>\n– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;<br/>\n– faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.</p><p align='left'>La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.</p><p align='left'>Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.</p><p align='left'>L'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :<br/>\n– conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;<br/>\n– durée du travail ;<br/>\n– couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.</p><p align='left'>Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.</p><p align='left'>Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel. En vertu de l'article L. 1221-24 du code du travail, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.</p><p align='left'>La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Rémunération",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000041616033",
+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "ETEND",
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                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
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                 "num": "1.8",
                 "intOrdre": 11010027,
-                "id": "KALIARTI000032593588",
-                "content": "<p align='left'>Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.<br/><p> <br/>\nToutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).<br/><p> <br/>\nLorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.<br/><p> <br/>\nL'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nDans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine <em>qui précède ou</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593588_2'> (2)</a> qui suit.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593588_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-27 relatif au repos dominical et des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail relatifs au repos hebdomadaire.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593588_2'></a>(2) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361061",
+                "content": "<p align='left'>Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine, sauf exceptions prévues aux articles L. 3132-4 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).</p><p align='left'>Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.</p><p align='left'>Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.</p><p align='left'>L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine <em>qui précède ou</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593588_2'> (1)</a> qui suit.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593588_2'></a>(1) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Repos hebdomadaire et travail du dimanche",
                 "lstLienModification": [
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "linkOrientation": "cible",
                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2017-03-28",
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+                    "natureText": "Avenant",
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                 "intOrdre": 14680036,
-                "id": "KALIARTI000032593597",
-                "content": "<p align='left'>Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.<br/><p> <br/>\nÀ cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :<br/>\n– le calendrier ;<br/>\n– les modalités de fixation et de révision des classifications ;<br/>\n– les principes de classement ;<br/>\n– les modalités d'information des salarié(e)s.<br/><p> <br/>\nLa classification doit être fixée dans le contrat de travail.<br/><p> <br/>\nUn examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.<br/><p> <br/>\nLe représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.<br/><p> <br/>\nL'absence de réponse du salarié dans les 45 jours de la remise du bulletin de paie matérialisera son accord.<br/><p> <br/>\nEn plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.<br/><p> <br/>\nUne évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).<br/><p> <br/>\nLe bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593597_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail qui ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361059",
+                "content": "<p align='left'>Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.</p><p align='left'>À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :<br/>\n– le calendrier ;<br/>\n– les modalités de fixation et de révision des classifications ;<br/>\n– les principes de classement ;<br/>\n– les modalités d'information des salarié(e)s.</p><p align='left'>La classification doit être fixée dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.</p><p align='left'>Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.</p><p align='left'>L'article L. 3243-3 du code du travail ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.</p><p align='left'>En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.</p><p align='left'>Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).</p><p align='left'>Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en œuvre de la grille dans les entreprises",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000041616033",
+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "dateDebutCible": "2999-01-01"
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+                    "textCid": "KALITEXT000036789524",
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-                "id": "KALIARTI000032593622",
-                "content": "<p align='left'>La loi définit comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.<br/><p> <br/><em>Il est interdit aux femmes enceintes, à tout collaborateur de moins de 18 ans et aux mères d'enfants de moins de 3 ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593622_1'> (1)</a><br/><p> <br/>\nEn raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.<br/><p> <br/>\nLe travail de nuit recouvre trois situations :<br/>\n– le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d'heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit ;<br/>\n– le travail de nuit habituel ou régulier de nuit ;<br/>\n– le travail exceptionnel de nuit.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593622_1'></a>(1) Le deuxième alinéa de l'article 1-14 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1225-9, L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045362543",
+                "content": "<p align='left'>Dans la branche, le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures.</p><p align='left'>Le travail de nuit est interdit entre 22 heures et 6 heures pour les moins de 18 ans, et entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans.</p><p align='left'>En application de l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :<br/>\n– sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;<br/>\n– lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.</p><p align='left'>Toutefois, afin d'assurer la souplesse nécessaire dans le commerce et préserver la continuité de l'activité économique, les entreprises peuvent recourir au travail de nuit, pour les justifications suivantes :<br/>\n– la nécessité de s'adapter aux nouvelles conditions du marché pour servir une clientèle (artisanat) dont les besoins évoluent ;<br/>\n– l'évolution de la clientèle et ses nouveaux modes de commande et de consommation qui conduisent à revoir et à optimiser l'organisation de la logistique, la gestion des flux et des approvisionnements ;<br/>\n– les difficultés croissantes des conditions de livraison, de plus en plus difficiles (restrictions de circulation, de stationnement …) imposant des livraisons tôt, le matin ;<br/>\n– l'objectif de sécurité des salariés : la diminution du risque d'accidentologie lié à une circulation plus fluide et mieux contrôlée (moins de co-activité et moins de transport durant les plages nocturnes).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Travail de nuit",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
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                 "intOrdre": 25165776,
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-                "content": "<p><strong><em><font color='#808080'>Nota</font></em><font color='#808080'><em>:</em></font><em><font color='#808080'>Décision n<sup>os </sup>410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1<sup>er</sup> de cette convention ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.</font></em></strong></p><p align='left'>Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.<br/><p> <br/>\nLa durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.<br/><p> <br/>\nLa durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.<br/><p> <br/>\nLes entreprises détermineront après consultation du médecin du travail compétent, du CE et des DS, du CHSCT et des DP pour l'application dans l'établissement concerné :<br/>\n– les salariés concernés ;<br/>\n– les motifs du recours au travail de nuit ;<br/>\n– les mesures destinées à améliorer les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures destinées à faciliter l'articulation entre la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport ;<br/>\n– les mesures visant à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l'accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises.<br/><p> <br/>\nLe travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :<br/>\n– une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;<br/>\n– une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;<br/>\n– une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.<br/><p> <br/>\nL'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.<br/><p> <br/>\nLorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.<br/><p> <br/>\nL'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.<br/><p> <br/>\nEn outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593623_1'></a>(1) L'article 1-14-1 est étendu sous réserve qu'il soit entendu comme renvoyant à un accord d'entreprise ou d'établissement le soin de négocier un accord sur le travail de nuit, lequel devra être conforme aux articles L. 3122-15 et L. 3122-1 (caractère exceptionnel de travail de nuit).<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045362541",
+                "content": "<p>Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.</p><p align='left'>La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>Les entreprises détermineront par voie d'accord d'entreprise :<br/>\n– des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;<br/>\n– des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;<br/>\n– des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;<br/>\n– l'organisation des temps de pause.</p><p align='left'>Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :<br/>\n– une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;<br/>\n– une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;<br/>\n– une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.</p><p align='left'>L'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.</p><p align='left'>Lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.</p><p align='left'>L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.</p><p align='left'>En outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Travailleur de nuit",
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                 "intOrdre": 27787211,
-                "id": "KALIARTI000032593629",
-                "content": "<p align='left'><em>Le bulletin de paie des salariés comportera, en sus des énumérations prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487286&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 3243-3 du code du travail</a>, au minimum </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593629_1'> (1) </a>:<br/>\n– le nom et l'adresse de l'employeur ;<br/>\n– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;<br/>\n– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;<br/>\n– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;<br/>\n– la qualification de l'intéressé ;<br/>\n– la période de travail ;<br/>\n– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;<br/>\n– la nature et le montant des accessoires de salaire ;<br/>\n– la nature et le montant des diverses primes ;<br/>\n– les droits et solde de congés payés.<br/><p> <br/>\nIl est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.<br/><p> <br/><em>En accord avec le salarié, le bulletin de paie peut être dématérialisé.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593629_2'> (2)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593629_1'></a>(1) Le premier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593629_2'></a>(2) Le dernier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-2 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361057",
+                "content": "<p align='left'>Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail, au minimum : <br/>– le nom et l'adresse de l'employeur ; <br/>– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ; <br/>– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ; <br/>– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ; <br/>– la qualification de l'intéressé ; <br/>– la période de travail ; <br/>– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ; <br/>– la nature et le montant des accessoires de salaire ; <br/>– la nature et le montant des diverses primes ; <br/>– les droits et solde de congés payés. </p><p align='left'>Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur. </p><p align='left'>Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, tel que prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902863&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3243-2 (V)'>article L. 3243-2 du code du travail</a>.</p><p></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Bulletin de paie",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                 "cid": "KALIARTI000032593636",
                 "num": "1.21.1",
                 "intOrdre": 30932933,
-                "id": "KALIARTI000032593636",
-                "content": "<p align='left'>Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.</p><p align='left'>L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).</p><p align='left'>La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.</p><p align='left'>Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.</p><p align='left'>Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.</p><p align='left'>Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.</p><p align='left'>Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.</p><p align='left'>S'ajoutent aux congés principaux :<br/>\n– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;<br/>\n– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;<br/>\n– les congés conventionnels pour ancienneté.</p><p align='left'>Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :<br/>\n– 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.</p><p align='left'><em>Le (la) salarié(e), en cas de maternité, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593636_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>Les femmes âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593636_2'> (2)</a></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593636_1'></a>(1) Le onzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail qui prévoit que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593636_2'></a>(2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361055",
+                "content": "<p align='left'>Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.</p><p align='left'>L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).</p><p align='left'>La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.</p><p align='left'>Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.</p><p align='left'>Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.</p><p align='left'>Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.</p><p align='left'>Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.</p><p align='left'>S'ajoutent aux congés principaux :<br/>\n– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;<br/>\n– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;<br/>\n– les congés conventionnels pour ancienneté.</p><p align='left'>Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :<br/>\n– 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e), en cas de maternité, adoption, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les femmes et les hommes âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.</p><p></p><p></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593636_1'></a>(1) L'article 1.21.1 tel que modifié par l'article 2 de l'avenant du 7 novembre 2017 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-8 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Droits à congés payés. – Durée des congés payés",
                 "lstLienModification": [
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "ETEND",
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                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2017-03-28",
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                 "intOrdre": 31457220,
-                "id": "KALIARTI000032593637",
-                "content": "<p align='left'>L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.<br/><p> <br/>\nLa période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.<br/><p> <br/>\nLe congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.<br/><p> <br/>\nLa 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.<br/><p> <br/>\nElle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.<br/><p> <br/>\nDans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.<br/><p> <br/>\nCependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.<br/><p> <br/><em>En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service. </em><br/><p> <br/><em>Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté. </em><br/><p> <br/><em>L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise. </em><br/><p> <br/><em>Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593637_1'> (1) </a><br/><p> <br/><em>L'ordre des départs et des retours est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593637_2'> (2)</a><br/><p> <br/>\nSauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.<br/><p> <br/>\nEn cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).<br/><p> <br/>\nDes dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.<br/><p> <br/>\nLes salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593637_1'></a>(1) Les huitième, neuvième, dixième et onzième alinéas de l'article 1-21-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-16 (1°) du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593637_2'></a>(2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3141-6 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361053",
+                "content": "<p align='left'>L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.</p><p align='left'>La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.</p><p align='left'>Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.</p><p align='left'>La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.</p><p align='left'>Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.</p><p align='left'>Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.</p><p align='left'>En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).</p><p align='left'>Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté, de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.</p><p align='left'>L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP).</p><p align='left'>Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.</p><p align='left'>L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.</p><p align='left'>Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.</p><p align='left'>En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).</p><p align='left'>Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.</p><p align='left'>Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation des départs en congés payés",
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                     "linkType": "ETEND",
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                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2017-03-28",
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+                  {
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+                    "articleNum": "2",
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+                    "natureText": "Avenant",
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                 "cid": "KALIARTI000032593639",
                 "num": "1.21.4",
                 "intOrdre": 32505794,
-                "id": "KALIARTI000032593639",
-                "content": "<p align='left'><em>Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593639_1'> (1)</a><br/><p> <br/>\nEn cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.<br/><p> <br/>\nEn cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nLe montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.<br/><p> <br/>\nEn cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593639_1'></a>(1) Le premier alinéa de l'article 1-21-4 est étendu réserve de l'application de ces dispositions aux moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361051",
+                "content": "<p align='left'>Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.</p><p align='left'>En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.</p><p align='left'>Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.</p><p align='left'>En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions diverses",
                 "lstLienModification": [
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-                "content": "<p align='left'>Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.<br/><p> <br/>\nLe salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 1 mois, l'intégralité d'un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de 3 mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.<br/><p> <br/>\nLes parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.<br/><p> <br/>\nAu-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593640_1'></a>(1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 2261-22 (10°), L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail dans l'hypothèse où le salarié remplaçant effectuerait l'intégralité des fonctions le plaçant dans une situation identique à celle du salarié remplacé, à ancienneté égale.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.</p><p align='left'>En cas de remplacement temporaire, le salarié qui assure l'intégralité d'un emploi perçoit le même salaire que le salarié remplacé, à ancienneté égale et ce conformément aux articles L. 2261-22, L. 2271-1 (8º) et L. 3221-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.</p><p align='left'></p>",
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-                "id": "KALIARTI000032593683",
-                "content": "<p align='left'>Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.<br/><p> <br/>\nL'indemnité de licenciement est calculée comme suit :<br/>\n– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;<br/>\n– pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.<br/><p> <br/>\nEn cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :<br/>\n– 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;<br/>\n– 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;<br/>\n– 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.<br/><p> <br/>\nLes années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.<br/><p> <br/>\nCette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.<br/><p> <br/>\nL'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.<br/><p> <br/>\nÀ titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Année d'ancienneté</th><th>Indemnité conventionnelle NC</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>0,25</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>0,50</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>0,60</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>0,80</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>1,00</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>1,20</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>1,40</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>1,60</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>1,80</td></tr><tr><td align='center'>10</td><td align='center'>2,00</td></tr><tr><td align='center'>11</td><td align='center'>2,40</td></tr><tr><td align='center'>12</td><td align='center'>2,80</td></tr><tr><td align='center'>13</td><td align='center'>3,20</td></tr><tr><td align='center'>14</td><td align='center'>3,60</td></tr><tr><td align='center'>15</td><td align='center'>4,00</td></tr><tr><td align='center'>16</td><td align='center'>4,40</td></tr><tr><td align='center'>17</td><td align='center'>4,80</td></tr><tr><td align='center'>18</td><td align='center'>5,20</td></tr><tr><td align='center'>19</td><td align='center'>5,60</td></tr><tr><td align='center'>20</td><td align='center'>6,00</td></tr><tr><td align='center'>21</td><td align='center'>6,47</td></tr><tr><td align='center'>22</td><td align='center'>6,93</td></tr><tr><td align='center'>23</td><td align='center'>7,40</td></tr><tr><td align='center'>24</td><td align='center'>7,87</td></tr><tr><td align='center'>25</td><td align='center'>8,33</td></tr><tr><td align='center'>26</td><td align='center'>8,80</td></tr><tr><td align='center'>27</td><td align='center'>9,27</td></tr><tr><td align='center'>28</td><td align='center'>9,73</td></tr><tr><td align='center'>29</td><td align='center'>10,20</td></tr><tr><td align='center'>30</td><td align='center'>10,67</td></tr><tr><td align='center'>31</td><td align='center'>11,20</td></tr><tr><td align='center'>32</td><td align='center'>11,73</td></tr><tr><td align='center'>33</td><td align='center'>12,27</td></tr><tr><td align='center'>34</td><td align='center'>12,80</td></tr><tr><td align='center'>35</td><td align='center'>13,33</td></tr><tr><td align='center'>36</td><td align='center'>13,87</td></tr><tr><td align='center'>37</td><td align='center'>14,40</td></tr><tr><td align='center'>38</td><td align='center'>14,93</td></tr><tr><td align='center'>39</td><td align='center'>15,47</td></tr><tr><td align='center'>40</td><td align='center'>16,00</td></tr><tr><td align='center'>41</td><td align='center'>16,53</td></tr><tr><td align='center'>42</td><td align='center'>17,07</td></tr></tbody></table></center><p></p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.</p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :<br/>\n– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;<br/>\n– pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.</p><p align='left'>En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :<br/>\n– 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;<br/>\n– 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;<br/>\n– 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.</p><p align='left'>Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.</p><p align='left'>Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p align='left'>L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 « Ancienneté » du titre Ier.</p><p align='left'>À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Année d'ancienneté</th><th>Indemnité conventionnelle NC</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>0,25</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>0,50</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>0,60</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>0,80</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>1,00</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>1,20</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>1,40</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>1,60</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>1,80</td></tr><tr><td align='center'>10</td><td align='center'>2,00</td></tr><tr><td align='center'>11</td><td align='center'>2,40</td></tr><tr><td align='center'>12</td><td align='center'>2,80</td></tr><tr><td align='center'>13</td><td align='center'>3,20</td></tr><tr><td align='center'>14</td><td align='center'>3,60</td></tr><tr><td align='center'>15</td><td align='center'>4,00</td></tr><tr><td align='center'>16</td><td align='center'>4,40</td></tr><tr><td align='center'>17</td><td align='center'>4,80</td></tr><tr><td align='center'>18</td><td align='center'>5,20</td></tr><tr><td align='center'>19</td><td align='center'>5,60</td></tr><tr><td align='center'>20</td><td align='center'>6,00</td></tr><tr><td align='center'>21</td><td align='center'>6,47</td></tr><tr><td align='center'>22</td><td align='center'>6,93</td></tr><tr><td align='center'>23</td><td align='center'>7,40</td></tr><tr><td align='center'>24</td><td align='center'>7,87</td></tr><tr><td align='center'>25</td><td align='center'>8,33</td></tr><tr><td align='center'>26</td><td align='center'>8,80</td></tr><tr><td align='center'>27</td><td align='center'>9,27</td></tr><tr><td align='center'>28</td><td align='center'>9,73</td></tr><tr><td align='center'>29</td><td align='center'>10,20</td></tr><tr><td align='center'>30</td><td align='center'>10,67</td></tr><tr><td align='center'>31</td><td align='center'>11,20</td></tr><tr><td align='center'>32</td><td align='center'>11,73</td></tr><tr><td align='center'>33</td><td align='center'>12,27</td></tr><tr><td align='center'>34</td><td align='center'>12,80</td></tr><tr><td align='center'>35</td><td align='center'>13,33</td></tr><tr><td align='center'>36</td><td align='center'>13,87</td></tr><tr><td align='center'>37</td><td align='center'>14,40</td></tr><tr><td align='center'>38</td><td align='center'>14,93</td></tr><tr><td align='center'>39</td><td align='center'>15,47</td></tr><tr><td align='center'>40</td><td align='center'>16,00</td></tr><tr><td align='center'>41</td><td align='center'>16,53</td></tr><tr><td align='center'>42</td><td align='center'>17,07</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "content": "<p align='left'>Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).<br/><p> <br/>\nLa cotisation en est répartie comme suit :<br/>\n– 60 % à la charge de l'employeur ;<br/>\n– 40 % à la charge du salarié.<br/><p> <br/>\nLe départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.<br/><p> <br/>\nTout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.<br/><p> <br/>\nLe salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :<br/>\n– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;<br/>\n– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.<br/><p> <br/>\nL'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.<br/><p> <br/>\nToute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.<br/><p> <br/>\nToutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.<br/><p> <br/>\nCette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.<br/><p> <br/>\nLe salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593692_1'></a>(1) L'article 2-7-1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361043",
+                "content": "<p align='left'>Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961). </p><p align='left'>La cotisation en est répartie comme suit : <br/>– 60 % à la charge de l'employeur ; <br/>– 40 % à la charge du salarié. </p><p align='left'>Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi. </p><p align='left'>Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite. </p><p align='left'>Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous : <br/>– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ; <br/>– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum. </p><p align='left'>L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein dans le respect de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901179&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1237-5 (V)'>article L. 1237-5 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue. </p><p align='left'>Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire. </p><p align='left'>Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans. </p><p align='left'>Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de départ ou de mise à la retraite",
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                     "articleNum": "1",
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                 "num": "2.7.2",
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-                "id": "KALIARTI000032593694",
-                "content": "<p align='left'>À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.<br/><p> <br/>\nLe montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.<br/><p> <br/>\nL'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.<br/><p> <br/>\nPour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.<br/><p> <br/>\nDans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 20, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.<br/><p> <br/>\nLorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.<br/><p> <br/>\nb) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593694_1'></a>(1) L'article 2-7-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.<br/>\n (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361041",
+                "content": "<p align='left'>À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.</p><p align='left'>Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.</p><p align='left'>L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 du titre Ier.</p><p align='left'>Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 2.6.4, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.</p><p align='left'>Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.</p><p align='left'>b) En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnité de départ ou de mise à la retraite",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000041616033",
+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "natureText": "ARRETE",
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+                    "natureText": "Avenant",
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                 "cid": "KALIARTI000032593704",
                 "num": "3.3",
                 "intOrdre": 5242870,
-                "id": "KALIARTI000032593704",
-                "content": "<p align='left'>Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :</p><p align='center'><br/>\nNiveau VI</p><p>Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.<br/><p> <br/>\nIl est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.<br/><p> <br/>\nLeur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.<br/><p> <br/>\nÉchelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.<br/><p> <br/>\nÉchelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.</p><p align='center'><br/>\nNiveau VII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.<br/><p> <br/>\nAnime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.<br/><p> <br/>\nCe niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.<br/><p> <br/>\nÉchelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).<br/><p> <br/>\nLes fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.<br/><p> <br/>\nÉchelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).<br/><p> <br/>\nEst amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.<br/><p> <br/>\nÉchelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.<br/><p> <br/>\nLes conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.</p><p align='center'><br/>\nNiveau VIII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.<br/><p> <br/>\nInforme la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.<br/><p> <br/>\nCe niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).<br/><p> <br/>\nÉchelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.<br/><p> <br/>\nÉchelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.<br/><p> <br/>\nÉchelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.</p><p align='center'><br/>\nNiveau IX</p><p>Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCoordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.<br/><p> <br/>\nCe niveau comportant deux échelons convient :<br/><p> <br/>\n– soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;<br/><p> <br/>\n– soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.</p>",
+                "id": "KALIARTI000045361039",
+                "content": "<p align='left'>Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :</p><p align='center'>Niveau V</p><center><table border='1'><thead><tr><td>Niveau V</td><td></td><td>Échelons A-B-C</td><td>Coefficients 310 – 330 – 350</td></tr></thead><tbody></tbody></table></center><p align='left'>À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :<br/>\n– exécution, coordination et contrôle d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif … ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;<br/>\n– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Ces responsabilités peuvent nécessiter l'octroi de moyens (délégation de pouvoirs).</p><p align='left'>C'est le niveau des agents de maîtrise.</p><p align='left'>Toutes filières : id. niveau IV avec expérience,<br/>\n– agent de maîtrise en responsabilité d'encadrement technique et/ou humain.</p><p align='center'>Toutes filières</p><p align='left'>Chef d'agence : agence ou département d'une agence, de moins de 10 salariés ;<br/>\nDe dépôt : satellite d'une agence principale, dont elle dépend logistiquement.<br/>\n… : sous la responsabilité d'un chef d'agence cadre qu'il représente et à qui il répond ;<br/>\nAssure la responsabilité de l'agence vis-à-vis du personnel, des clients, fournisseurs, administrations …<br/>\nAdjoint chef d'agence : adjoint d'un cadre qui agit sous sa délégation.<br/>\nPeut assurer son remplacement en cas d'absence temporaire (CP …) ;<br/>\nChef de service ;<br/>\nResponsable chef de service.</p><p align='center'>Niveau VI</p><p>Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.</p><p>Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.</p><p>Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.</p><p>Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.</p><p>Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.</p><p align='center'>Niveau VII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.</p><p>Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.</p><p>Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.</p><p>Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).</p><p>Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.</p><p>Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).</p><p>Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.</p><p>Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.</p><p>Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.</p><p align='center'>Niveau VIII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.</p><p>Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.</p><p>Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).</p><p>Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.</p><p>Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.</p><p>Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.</p><p align='center'>Niveau IX</p><p>Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.</p><p>Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.</p><p>Ce niveau comportant deux échelons convient :<br/>\n– soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;<br/>\n– soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Classification",
                 "lstLienModification": [
                   {
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "linkOrientation": "cible",
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-                "content": "<p></p><p align='left'>Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593711_1'></a>(1) L'article 3-6-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties. Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 16777184,
-                "id": "KALIARTI000032593730",
-                "content": "<p align='left'>À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :<br/>\n– jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;<br/>\n– du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;<br/>\n– du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.<br/><p> <br/>\nCette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.<br/><p> <br/>\nAprès 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :<br/>\n– 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;<br/>\n– 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.<br/><p> <br/>\nLe total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.<br/><p> <br/>\nLe cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.<br/><p> <br/>\nL'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.<br/><p> <br/>\nLe montant de ces indemnités s'explique :<br/>\n– par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;<br/>\n– par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;<br/>\n– par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;<br/>\n– par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.<br/><p> <br/>\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.<br/><p> <br/>\nLe cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).<br/><p> <br/>\nExemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :<br/><p> <br/>\nDe 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.<br/>\nDe 10 à 20 ans : cadre :<br/>\n– 5 × 4/10 = 2 ;<br/>\n– 5 × 6/10 = 3.<br/>\nSoit 7 mois au total.</p>",
+                "id": "KALIARTI000045361045",
+                "content": "<p align='left'>À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :<br/>\n– jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;<br/>\n– du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;<br/>\n– du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.</p><p align='left'>Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.</p><p align='left'>Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :<br/>\n– 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;<br/>\n– 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.</p><p align='left'>Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.</p><p align='left'>Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.</p><p align='left'>L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 1.18 « Ancienneté » du titre Ier.</p><p align='left'>Le montant de ces indemnités s'explique :<br/>\n– par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;<br/>\n– par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;<br/>\n– par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;<br/>\n– par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p align='left'>Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).</p><p align='left'>Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :</p><p align='left'>De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.<br/>\nDe 10 à 20 ans : cadre :<br/>\n– 5 × 4/10 = 2 ;<br/>\n– 5 × 6/10 = 3.<br/>\nSoit 7 mois au total.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnités de licenciement",
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                 "intOrdre": 18350045,
-                "id": "KALIARTI000032593734",
-                "content": "<p align='left'>a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :<br/>\n– 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;<br/>\n– 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;<br/>\n– 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.<br/><p> <br/>\nL'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.<br/><p> <br/>\nLe montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.<br/><p> <br/>\nLorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.<br/><p> <br/>\nLe cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).<br/><p> <br/>\nDans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.<br/><p> <br/>\nb) En cas de mise à la retraite du salarié avant 70 ans, le cadre bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593734_1'></a>(1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361035",
+                "content": "<p align='left'>a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :<br/>\n– 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;<br/>\n– 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;<br/>\n– 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.</p><p align='left'>L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.</p><p align='left'>Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.</p><p align='left'>Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.</p><p align='left'>Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.</p><p align='left'>b) En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.</p><p align='left'><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593734_1'></a>(1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indemnité de départ ou de mise à la retraite",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "natureText": "ARRETE",
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-                "id": "KALIARTI000032593737",
-                "content": "<p align='left'>Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.<br/><p> <br/>\nLes heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.<br/><p> <br/>\nL'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.<br/><p> <br/>\nAu-delà du contingent applicable dans la branche et/ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.<br/><p> <br/>\nLe paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.<br/><p> <br/>\nIl est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :</p><p align='left'>– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;<br/>\n– au-delà : le choix appartient au salarié.<br/><p> <br/>\nLe repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.<br/><p> <br/>\nLes heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487282&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 3243-1 du code du travail</a>, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.<br/><p> <br/>\nL'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593737_1'></a>(1) L'article 4-1-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361032",
+                "content": "<p align='left'>Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié. </p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. </p><p align='left'>L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié. </p><p align='left'>Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel. </p><p align='left'>Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. </p><p align='left'>Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit : </p><p align='left'>– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ; <br/>– au-delà : le choix appartient au salarié. </p><p align='left'>Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos. </p><p align='left'>Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos dans le respect des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902477&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-38 (V)'>L. 3121-38</a> et suivants du code du travail. </p><p align='left'>L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine. </p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487282&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 3243-1 du code du travail</a>, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. </p><p align='left'>L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Contingent annuel d'heures supplémentaires et contreparties",
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-                "id": "KALIARTI000032593739",
-                "content": "<p align='left'>L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes, dont le choix appartient aux entreprises après une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. En outre, l'entreprise doit également consulter au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :<br/>\n– 10 heures en durée maximale journalière ;<br/>\n– 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;<br/>\n– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.<br/><p> <br/>\nL'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.</p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045362539",
+                "content": "<p align='left'>L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes dont le choix appartient aux entreprises.</p><p align='left'>Pour rappel, en matière de temps de travail, la loi a posé le principe de la primauté de l'accord d'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :<br/>\n– 10 heures en durée maximale journalière ;<br/>\n– 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;<br/>\n– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.<br/><p> <br/>\nL'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation et modes d'aménagement du temps de travail (hors forfaits en jours)",
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                 "cid": "KALIARTI000032593740",
                 "num": "4.2.1",
                 "intOrdre": 2621435,
-                "id": "KALIARTI000032593740",
-                "content": "<p><strong><em><font color='#808080'>Nota</font></em><font color='#808080'><em>:</em></font><em><font color='#808080'>Décision n<sup>os </sup>410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1<sup>er</sup> de cette convention ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.</font></em></strong></p><p align='left'>Le temps de travail applicable dans l'entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.<br/><p> <br/>\nL'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes doit être affichée sur les lieux de travail 15 jours avant son application.<br/><p> <br/>\nConstituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail et au-delà de la durée maximale hebdomadaire ci-dessus visée ou définie par accord d'entreprise.<br/><p> <br/>\nCes heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent tels que prévus par les textes réglementaires.<br/><p> <br/>\nCompte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.<br/><p> <br/>\nEn cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.<br/><p> <br/>\nSi le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.<br/><p> <br/>\nToutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d'un accident de travail survenu dans l'entreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593740_1'></a>(1) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3171-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593740_2'></a>(2) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve de la fixation, par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par un nouvel accord de branche, des conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail en cours de période de référence, en application du 2° de l'article L. 3121-44 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593740_3'></a>(3) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des durées maximales légales hebdomadaire de travail visées aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, des dispositions de l'article L. 3121-41 et du 7e alinéa de l'article L. 3121-44 et du principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, prévue par l'article L. 3121-44.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045365176",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable dans l'entreprise pourra être organisée sur une période de référence qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.</p><p align='center'>a) Modalités de mise en œuvre : affichage, délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail</p><p align='left'>L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.</p><p align='left'>Conformément à l'article D. 3171-5 du code du travail, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.</p><p align='left'>Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.</p><p align='center'>b) Décompte et traitement des heures supplémentaires</p><p align='left'>Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail soit 1 607 heures si la période de référence est annuelle.</p><p align='left'>Si cette période est inférieure à l'année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence.</p><p align='left'>Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent), payées à l'issue de la période de référence.</p><p align='center'>c) Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d'année</p><p align='left'>Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.</p><p align='left'><em>En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593740_2'> (1)</a></p><p align='left'>Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.</p><p align='left'>Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.</p><p align='left'>Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique d'origine professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593740_2'></a>(1) L'alinéa 2 du point c de l'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (dans une limite de 1 607 heures)",
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-                "num": "4.2.2",
-                "intOrdre": 3145722,
-                "id": "KALIARTI000032593741",
-                "content": "<p align='left'>Il est précisé que le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée sur 3 à 6 jours.<br/><p> <br/>\nLes salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise :<br/>\n– travaux urgents liés à la sécurité ;<br/>\n– intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;<br/>\n– difficultés d'approvisionnement ou de livraison ;<br/>\n– commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur 1 demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié ;<br/>\n– débuts de chantier avancés, reportés ou annulés ;<br/>\n– absence imprévue d'un salarié.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Durée journalière ou hebdomadaire de travail au plus sur 4 semaines consécutives",
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-                "cid": "KALIARTI000032593742",
-                "num": "4.2.3",
-                "intOrdre": 3670009,
-                "id": "KALIARTI000032593742",
-                "content": "<p><strong><em><font color='#808080'>Nota</font></em><font color='#808080'><em>:</em></font><em><font color='#808080'>Décision n<sup>os </sup>410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1<sup>er</sup> de cette convention ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.</font></em></strong></p><p align='left'>Ces entreprises, en contrepartie, doivent octroyer des jours de repos à due concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale.</p><p align='left'>Ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, avec un délai de prévenance de 15 jours.</p><p align='left'>Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe.</p><p align='left'>Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593742_1'></a>(1) L'article 4-2-3 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'aménagement de la durée du travail sur plus de 1 semaine et comprenant l'ensemble de clauses obligatoires conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Entreprises appliquant un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail",
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+                    "natureText": "Avenant",
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+                    "textCid": "JORFTEXT000044548184",
+                    "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.",
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               "type": "article",
               "data": {
                 "cid": "KALIARTI000032593743",
-                "num": "4.2.4",
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                 "intOrdre": 4194296,
-                "id": "KALIARTI000032593743",
-                "content": "<p align='left'>La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.</p><p align='left'>Le suivi est assuré par les membres des IRP :<br/>\n– par roulement ;<br/>\n– par équipes successives ou par relais ;<br/>\n– par horaires individualisés.</p>",
+                "id": "KALIARTI000045362535",
+                "content": "<p align='left'>La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.</p><p align='left'>Le suivi est assuré par les membres des IRP :<br/>\n– par roulement ;<br/>\n– par équipes successives ou par relais ;<br/>\n– par horaires individualisés.</p><p align='left'><font color='#808080'><em>(ancien article 4.2.4)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2017-03-28",
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                 "cid": "KALIARTI000032593745",
                 "num": "4.3.1",
                 "intOrdre": 5242870,
-                "id": "KALIARTI000032593745",
-                "content": "<p align='left'>Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.<br/><p> <br/>\nLa mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.<br/><p> <br/>\nLe contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.<br/><p> <br/>\nLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.<br/><p> <br/>\nEn cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593745_1'></a>(1) L'article 4-3-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail et que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée. <br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045362531",
+                "content": "<p align='left'>Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p align='left'>La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi. </p><p align='left'>Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902546&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-6 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion. </p><p align='left'>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><p align='left'>En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein. Il est, par ailleurs, rappelé que la procédure de modification d'un élément essentiel du contrat pour motif économique est mise en œuvre conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900863&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-6 du code du travail</a>.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Définition du temps partiel. – Garanties des salariés à temps partiel",
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                     "articleNum": "1",
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-                "id": "KALIARTI000032593747",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :<br/>\n– sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14 du code du travail</a> ;<br/>\n– sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.<br/><p> <br/>\nLa mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nEn cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.<br/><p> <br/>\nLes modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné, sous réserve du respect du délai de prévenance précité.<br/><p> <br/>\nLa rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.<br/><p> <br/>\nEn cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.<br/><p> <br/>\nLorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.<br/><p> <br/>\nLe volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.<br/><p> <br/>\nLe salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593747_1'></a>(1) L'article 4-3-2 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée. <br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000045362528",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes : <br/>– sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902546&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-6 du code du travail</a> ; <br/>– sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées. </p><p align='left'>La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. </p><p align='left'>L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise. </p><p align='left'>En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties. </p><p align='left'>Les modifications des horaires de travail sont communiquées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit ou dématérialisé, à chaque salarié concerné. </p><p align='left'>Toute modification des horaires est subordonnée au respect du délai de prévenance précité. </p><p align='left'>La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière. </p><p align='left'>En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. </p><p align='left'>Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail. </p><p align='left'>Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle. </p><p align='left'>Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en place du temps partiel dans l'entreprise",
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                 "intOrdre": 6291444,
-                "id": "KALIARTI000032593749",
-                "content": "<p><strong><em><font color='#808080'>Nota</font></em><font color='#808080'><em>:</em></font><em><font color='#808080'>Décision n<sup>os </sup>410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1<sup>er</sup> de cette convention ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;</font></em></strong></p><p><strong><em><font color='#808080'>- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.</font></em></strong></p><p align='left'><em>La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593749_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.</p><p align='left'>En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.</p><p align='left'>Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593749_1'></a>(1) Le premier alinéa de l'article 4-3-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045362526",
+                "content": "<p>La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure. </p><p align='left'>Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.</p><p align='left'>L'employeur privilégie la mise en œuvre d'horaires réguliers.</p><p align='left'>Ainsi, les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, dans la limite de 5 par semaine.</p><p align='left'>En outre, l'employeur établit un planning fixant la répartition des horaires pour une période de 4 semaines.</p><p align='left'>Cette planification est transmise aux salariés concernés au moins 15 jours avant la mise en œuvre. En cas de modification des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.</p><p align='left'>En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.</p><p align='left'>Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée minimale du temps partiel",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "natureText": "ARRETE",
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-                "id": "KALIARTI000032593753",
-                "content": "<p align='left'>Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :</p><p align='left'>– des salariés ayant la qualité de cadre :</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-43 du code du travail</a>, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;<br/>\n– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).</p><p align='left'>Soit :<br/>\n– les itinérants ;<br/>\n– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593753_1'></a>(1) L'article 4-4-1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361029",
+                "content": "<p align='left'>Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec : </p><p align='left'>– des salariés ayant la qualité de cadre : </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003222&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-58 du code du travail</a>, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; <br/>– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs). </p><p align='left'>Soit : <br/>– les itinérants ; <br/>– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salariés concernés",
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                 "intOrdre": 12582888,
-                "id": "KALIARTI000032593768",
-                "content": "<p align='left'>L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.</p><p align='left'>Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593768_1'></a>(1) L'article 4-4-2-7 est étendu sous réserve que les employeurs définissent eux-mêmes les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 (II) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. <br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361026",
+                "content": "<p align='left'>L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance. </p><p align='left'>Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition et ce conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003369&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-65 du code du travail</a>.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Obligation de déconnexion",
                 "lstLienModification": [
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-                    "textTitle": "Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000041616033",
+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "ETEND",
                     "linkOrientation": "cible",
                     "articleNum": "1",
-                    "articleId": "JORFARTI000034291011",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2017-03-28",
-                    "dateSignaTexte": "2017-03-21",
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                     "dateDebutCible": "2999-01-01"
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+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000036789524",
+                    "textTitle": "Modifications techniques à la convention collec... - art. 2 (VNE)",
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+                    "articleNum": "2",
+                    "articleId": "KALIARTI000036789529",
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+                    "dateSignaTexte": "2017-11-07",
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                 "num": "4.5.5",
                 "intOrdre": 16777184,
-                "id": "KALIARTI000032593780",
-                "content": "<p align='center'>A. – Indemnisation des congés désignés ci-après</p><p align='left'>a) Congés légaux<br/>\n– congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;<br/>\n– congé de soutien ou de solidarité familiale ;<br/>\n– congé de présence parentale ;<br/>\n– congé pour création d'entreprise ;<br/>\n– congé sabbatique ;<br/>\n– congé de solidarité internationale ;<br/>\n– période de formation hors temps de travail ;<br/>\n– cessation progressive ou totale d'activité ;<br/>\n– congé sans solde.</p><p align='left'>Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.</p><p align='left'>b) Congés pour convenance personnelle</p><p align='left'>Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.</p><p align='left'>Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :<br/>\n– soit qu'il accepte la demande ;<br/>\n– soit qu'il la reporte par décision motivée.</p><p align='left'>Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.</p><p align='left'>Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.</p><p align='left'>c) Congés de fin de carrière</p><p align='left'>Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.</p><p align='center'>B. – Rémunération différée</p><p align='left'>Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :<br/>\n– alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;<br/>\n– contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-1 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>\n– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593780_1'></a>(1) L'article 4-5-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361022",
+                "content": "<p align='center'>A. – Indemnisation des congés désignés ci-après </p><p align='left'>a) Congés légaux <br/>– congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ; <br/>– congé de soutien ou de solidarité familiale ; <br/>– congé de présence parentale ; <br/>– congé pour création d'entreprise ; <br/>– congé sabbatique ; <br/>– congé de solidarité internationale ; <br/>– période de formation hors temps de travail ; <br/>– cessation progressive ou totale d'activité ; <br/>– congé sans solde. </p><p align='left'>Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. </p><p align='left'>b) Congés pour convenance personnelle </p><p align='left'>Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033006773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3151-3 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande : <br/>– soit qu'il accepte la demande ; <br/>– soit qu'il la reporte par décision motivée. </p><p align='left'>Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion. </p><p align='left'>Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties. </p><p align='left'>c) Congés de fin de carrière </p><p align='left'>Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive. </p><p align='center'>B. – Rémunération différée </p><p align='left'>Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour : <br/>– alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ; <br/>– contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-1 du code de la sécurité sociale </a>; <br/>– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Utilisation du CET",
                 "lstLienModification": [
                   {
-                    "textCid": "JORFTEXT000034291009",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2017-03-28",
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+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000036789524",
+                    "textTitle": "Modifications techniques à la convention collec... - art. 2 (VNE)",
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+                    "natureText": "Avenant",
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                 "intOrdre": 3145722,
-                "id": "KALIARTI000032593794",
-                "content": "<p align='left'>La loi Gayssot du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.<br/><p> <br/>\nConformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.<br/><p> <br/>\nLe transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.<br/><p> <br/>\nLes cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593794_1'></a>(1) L'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur qui modifient le cadre juridique (directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 qui a abrogé le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 mentionné dans la convention relatif à la FIMO/FCOS) prévu aux articles 6-2 et suivants.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361020",
+                "content": "<p align='left'>La loi Gayssot du 6 février 1998, modifiée par la directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007, pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.</p><p align='left'>Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.</p><p align='left'>Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.</p><p align='left'>Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "FIMO/FCOS des chauffeurs-livreurs du négoce des matériaux de construction",
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+                    "textCid": "JORFTEXT000041616033",
+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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                 "intOrdre": 3670009,
-                "id": "KALIARTI000032593795",
-                "content": "<p align='left'>À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies. </p><p align='center'>6.2.1.1 Salariés visés par l'obligation de FIMO </p><p align='left'>Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ; </p><p align='left'>Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er. </p><p align='center'>6.2.1.2 Salariés exclus de la FIMO </p><p align='left'>Sont considérés avoir satisfait à la FIMO : <br/>– les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées : <br/>– <em>CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier ») </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000032593797_1'> (1) </a>; <br/>– BEP conduite et service dans les transports routiers ; <br/>– CFP de conducteur routier ; <br/>– FIMO acquise dans une autre branche en application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000200996&categorieLien=cid' title='Décret n°97-608 du 31 mai 1997 (V)'>décret n° 97-608 du 31 mai 1997</a> relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ; <br/>– les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de qualification, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi. </p><p align='left'>Cette obligation de formation n'est pas applicable aux : <br/>– salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ; <br/>– salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ; <br/>– salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ; <br/>– salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur. </p><p align='left'>Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire. </p><p align='left'>Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO. </p><p align='center'>6.2.1.3 Durée et contenu de la FIMO </p><p align='left'>Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini. </p><p align='left'>Deux catégories de salariés sont concernées : <br/>– ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ; <br/>– ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle. </p><p align='left'>Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés. </p><p align='left'>C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO. </p><p align='left'>Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit : <br/>– une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ; <br/>– une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins. </p><p align='left'>À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures). </p><p align='left'>Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche. </p><p align='left'>Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises). </p><p align='center'>6.2.1.4 Réalisation de la FIMO </p><p align='left'>La formation peut être suivie par les salariés concernés : <br/>– soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ; <br/>– <em>soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification et contrat d'adaptation …). </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000032593800_1'> (2) </a></p><p align='left'>Cette formation est qualifiante. </p><p align='left'>Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants : <br/>– arrêt maladie ou accident ; <br/>– surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593797_1'></a>(1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail. <br/>(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593800_1'></a>(2) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail. <br/>(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000045361017",
+                "content": "<p align='left'>À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies. </p><p align='center'>6.2.1.1 Salariés visés par l'obligation de FIMO </p><p align='left'>Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ; </p><p align='left'>Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er. </p><p align='center'>6.2.1.2 Salariés exclus de la FIMO </p><p align='left'>Sont considérés avoir satisfait à la FIMO : <br/>– les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées : <br/>– <em>CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier ») </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000032593797_1'> (1) </a>; <br/>– BEP conduite et service dans les transports routiers ; <br/>– CFP de conducteur routier ; <br/>– FIMO acquise dans une autre branche en application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000200996&categorieLien=cid'>décret n° 97-608 du 31 mai 1997 </a>relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ; <br/>– les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de professionnalisation, conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904253&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-1 (V)'>L. 6325-1</a> et suivants du code du travail, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi. </p><p align='left'>Cette obligation de formation n'est pas applicable aux : <br/>– salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ; <br/>– salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ; <br/>– salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ; <br/>– salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur. </p><p align='left'>Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire. </p><p align='left'>Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO. </p><p align='center'>6.2.1.3 Durée et contenu de la FIMO </p><p align='left'>Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini. </p><p align='left'>Deux catégories de salariés sont concernées : <br/>– ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ; <br/>– ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle. </p><p align='left'>Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés. </p><p align='left'>C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO. </p><p align='left'>Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit : <br/>– une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ; <br/>– une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins. </p><p align='left'>À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures). </p><p align='left'>Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche. </p><p align='left'>Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises). </p><p align='center'>6.2.1.4 Réalisation de la FIMO </p><p align='left'>La formation peut être suivie par les salariés concernés : <br/>– soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ; <br/>– soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, conformément aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail et contrat d'adaptation …). </p><p align='left'>Cette formation est qualifiante. </p><p align='left'>Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants : <br/>– arrêt maladie ou accident ; <br/>– surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593797_1'></a>(1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail. <br/>(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)</em></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 7864305,
-                "id": "KALIARTI000032593804",
-                "content": "<p align='center'>6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS</p><p align='left'>Ces formations peuvent être assurées :<br/>\n– soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;<br/>\n– soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;<br/>\n– soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.</p><p align='left'>La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).</p><p align='center'>6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle</p><p align='left'>Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.</p><p align='left'>Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.</p><p align='left'>Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.</p><p align='left'>À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.</p><p align='center'> 6.2.3.3 Financement</p><p align='left'>Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :<br/>\n– les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;<br/>\n– <em>les fonds mutualisés de formation par alternance</em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000032593808_1'> (1)</a> ;<br/>\n– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;<br/>\n– <em>les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation</em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000032593808_2'> (2)</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593808_1'></a>(1) Le 2e tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593808_2'></a>(2) Le dernier tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='center'>6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS </p><p align='left'>Ces formations peuvent être assurées : <br/>– soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ; <br/>– soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ; <br/>– soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet. </p><p align='left'>La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV). </p><p align='center'>6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle </p><p align='left'>Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises. </p><p align='left'>Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée. </p><p align='left'>Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur. </p><p align='left'>À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord. </p><p align='center'>6.2.3.3 Financement </p><p align='left'>Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par : <br/>– les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ; <br/>– les fonds mutualisés de formation par alternance en respect des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904253&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6325-1</a> et L. 6324-1 du code du travail ; <br/>– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ; <br/>– les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du CPF.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions diverses",
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-                "id": "KALIARTI000044247941",
-                "content": "<p align='left'><em>Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'</em><em>OPCO Constructys, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032593880_1'> (1)</a><br/><p> <br/>\nDans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032593880_1'></a>(1) Le premier alinéa de l'article 7-2-6 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)</em></font></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Financement des parcours des candidats",
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-                    "textTitle": "Formation professionnelle et alternance - art. 2 (VNE)",
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-                    "natureText": "Accord",
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-            "cid": "KALITEXT000036827819",
-            "title": "Accord du 19 septembre 2017 portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)",
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-                "id": "KALIARTI000036827822",
-                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>La  loi du 8 août 2016 relative à « la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », dite loi travail, réforme de nombreux aspects du droit du travail. <br clear='none'/>Elle consacre une place centrale à la négociation collective, notamment, de branche. <br clear='none'/>Les partenaires sociaux du négoce des matériaux de construction accordent beaucoup d'importance au dialogue social dans la branche dont le dynamisme a donné lieu, ces dernières années, à de nombreux accords fondamentaux. <br clear='none'/>C'est pourquoi, dans ce contexte, pour répondre aux exigences légales, et en particulier à l'article L. 2232-9 du code du travail, le présent accord a pour objet de créer la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), en remplacement de la CPN et de la CPI, et d'en préciser son rôle, son fonctionnement et sa composition.</p>",
+                "title": "Préambule",
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+                    "content": "<p align='left'>La nouvelle convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction, signée le 8 décembre 2015, a été étendue par arrêté en date du 21 mars 2017, publié au Journal officiel du 28 mars.</p><p align='left'>Ce texte est désormais applicable à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche, depuis le 1er avril 2017.</p><p align='left'>Cet arrêté d'extension fait part d'un certain nombre d'observations. La majorité résulte de l'entrée en vigueur de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ».</p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives de la branche et la FNBM souhaitent tenir compte de ces remarques.</p><p align='left'>C'est pourquoi, il est conclu le présent avenant portant modification de certaines dispositions de la convention collective.</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000036789528",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 (IDCC 3216).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Champ d'application",
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-                "content": "<p align='left'><br/>L'accord est applicable aux entreprises et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (idcc n° 3216).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "id": "KALIARTI000036827825",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent texte modifie certaines dispositions de la convention collective du négoce des matériaux de construction, compte tenu, d'une part, de la création de la CPPNI et, d'autre part, de l'abrogation par le législateur du dispositif des CPV (commission paritaire de validation). <br/>1.   L'article 1.4.2, A, et l'article 10.1.1 de la convention collective sont modifiés : <br/>Les termes : « CPN (commission paritaire nationale) » et « commission paritaire d'interprétation et de conciliation » sont supprimés et remplacés par : « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI). <br/>La référence à la CPV est également supprimée. <br/>Le tableau, visé aux deux articles, est ainsi modifié : </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Instance paritaire </th><th>Nombre de représentants <br/>des organisations syndicales <br/>représentatives dans la branche </th><th>Nombre de réunions/ an <br/>à titre indicatif * </th></tr><tr><td align='center'>CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) </td><td align='center'>3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche </td><td align='center'>6 à 10 réunions </td></tr><tr><td align='center'>Jury paritaire CQP-VAE </td><td align='center'>1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche </td><td align='center'>6 réunions (prioritairement <br/>le jour même de la CPNEFP) </td></tr><tr><td align='center'>CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) </td><td align='center'>1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche </td><td align='center'>6 réunions </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>* Le nombre est donné à titre indicatif. </td></tr></table></center></div></p><p align='left'><br/>L'article 1.29 de la convention collective « Commission d'interprétation » est supprimé. <br/>2. Le dernier alinéa de l'article 10.1.2 est annulé et remplacé par « En fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel ainsi que les dates des réunions, à la fin de chaque année civile pour l'année à venir ». <br/>3. Le titre 9 de la CCN, relatif à la CPV, est supprimé.</p>",
+                "id": "KALIARTI000036789529",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont modifié, comme suit, les articles de la convention collective.</p><p align='center'>Article 1.3.1<br/>\nRévision</p><p align='left'>L'alinéa 1 est remplacé par « La présente convention peut être révisée dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 1.5.3<br/>\nActivités sociales</p><p align='left'>Au 1er alinéa, in fine, est ajouté « En vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035611319&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-81 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 1.6<br/>\nEmbauche</p><p align='left'>L'alinéa 7 est complété par « Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois ».</p><p align='center'>Article 1.7.2 B<br/>\nStagiaires en entreprises</p><p align='left'>L'alinéa 8 est complété par « en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067676&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1221-24 du code du travail</a>, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai ».</p><p align='center'>Article 1.8<br/>\nRepos hebdomadaire et travail du dimanche</p><p align='left'>L'alinéa 1 est complété comme suit « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine, sauf exceptions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902583&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3132-4 et suivants du code du travail </a>».</p><p align='center'>1.12.3. Mise en œuvre de la grille dans les entreprises</p><p align='left'>L'alinéa 6 est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902864&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3243-3 du code du travail </a>ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues ».</p><p align='center'>Article 1.17<br/>\nBulletin de paie</p><p align='left'>L'alinéa 1 est remplacé par « Le bulletin de paie des salariés comportera en sus des énumérations prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487282&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 3243-1 du code du travail</a>, au minimum ».<br/>\nLe dernier alinéa est remplacé par « Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, tel que prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902863&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3243-2 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 1.21.1<br/><p> <em>Droit à congés payés. – Durée des congés payés</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036789529_1'> (1) </a></p><p align='left'>L'alinéa 11 est complété par « en cas d'adoption ».<br/>À l'alinéa 12, le terme : « les femmes » est remplacé par : « les femmes et les hommes ».</p><p align='center'>Article 1.21.2<br/>\nOrganisation des départs en congés payés</p><p align='left'>L'alinéa 8 est complété par « après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP) ».<br/>\nL'alinéa 9 est complété par « la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ».<br/>\nL'alinéa 10 est complété par « après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE) ou du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP) ».<br/>\nL'alinéa 12 est remplacé par « l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ ».</p><p align='center'>Article 1.21.4<br/>\nDispositions diverses</p><p align='left'>À l'alinéa 1, le terme : « moins de 18 ans » est remplacé par : « moins de 21 ans ».</p><p align='center'>Article 1.22<br/>\nRemplacement temporaire</p><p align='left'>L'alinéa 2 est remplacé par « En cas de remplacement temporaire, le salarié qui assure l'intégralité d'un emploi perçoit le même salaire que le salarié remplacé, à ancienneté égale et ce conformément aux articles L. 2261-22, L. 2271-1 (8) et L. 3221-2 du code du travail.<br/>\nLe dernier alinéa est supprimé.</p><p align='center'>Articles 2.6.1.5 et 3.8<br/>\nIndemnité de licenciement</p><p align='left'>La référence à l'article 1.16 est remplacée par l'article 1.18 « ancienneté ».</p><p align='center'>Article 2.7.1<br/>\nConditions de départ ou de mise à la retraite</p><p align='left'>L'alinéa 6 est complété par « dans le respect de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901179&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1237-5 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 2.7.2<br/>\nIndemnité de départ ou de mise à la retraite</p><p align='left'>À l'alinéa 5, la référence à l'article 20 est remplacée par la référence à l'article 2.6.4.<br/>\nLe B est remplacé par « En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901122&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1234-9 du code du travail </a>ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite ».</p><p align='center'>Article 3.3<br/>\nÉvolution de carrière</p><p align='left'>À l'article 3.3, est ajoutée la classification, ci-dessous, correspondant au niveau V :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td>Niveau V</td><td>Échelons A-B-C</td><td>Coefficients 310 – 330 – 350</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :<br/>\n– exécution, coordination et contrôle d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif … ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;<br/>\n– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.<br/>\nCes responsabilités peuvent nécessiter l'octroi de moyens (délégation de pouvoirs).<br/>\nC'est le niveau des agents de maîtrise.<br/>\nToutes filières : id. niveau IV avec expérience,<br/>\n– agent de maîtrise en responsabilité d'encadrement technique et/ ou humain.</p><p align='center'>Toutes filières</p><p align='left'>Chef d'agence : agence ou département d'une agence, de moins de 10 salariés ;<br/>\nDe dépôt : satellite d'une agence principale, dont elle dépend logistiquement.<br/>\n… : sous la responsabilité d'un chef d'agence cadre qu'il représente et à qui il répond ;<br/>\nAssure la responsabilité de l'agence vis-à-vis du personnel, des clients, fournisseurs, administrations …<br/>\nAdjoint chef d'agence : adjoint d'un cadre qui agit sous sa délégation.<br/>\nPeut assurer son remplacement en cas d'absence temporaire (CP …) ;<br/>\nChef de service ;<br/>\nResponsable chef de service … »</p><p align='center'>Article 3.6.1<br/>\nModification du contrat de travail</p><p align='left'>L'article 3.6.1 est complété par « Lorsque la modification envisagée est pour motif économique, et sauf si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le délai de réflexion du salarié est d'un mois ».</p><p align='center'>Article 3.9.2<br/>\nIndemnité de départ ou de mise à la retraite</p><p align='left'>Le B est remplacé par « En cas de mise à la retraite, le salarié, ayant 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite ».</p><p align='center'>Article 4.1.2<br/>\nContingent annuel d'heures supplémentaires et contreparties</p><p align='left'>L'alinéa 10 est complété par « dans le respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902477&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-38 et suivants du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 4.4.1<br/>\nSalariés concernés (forfaits jours)</p><p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-43 du code du travail </a>est remplacé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003222&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-58 du code du travail</a>.<br/>\nL'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902487&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-48 du code du travail </a>est remplacé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003256&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-62 du code du travail</a>.<br/>\nL'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902449&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-10 du code du travail </a>est remplacé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902466&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-27 du code du travail</a>.<br/>\nL'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902473&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-34 du code du travail </a>est remplacé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902457&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-18 du code du travail</a>.<br/>\nL'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-35 du code du travail </a>est remplacé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-20 du code du travail</a>.<br/>\nL'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902475&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-36</a>, alinéas 1 et 2, du code du travail est remplacé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-22 du code du travail</a>.</p><p align='center'>Article 4.4.2.7<br/>\nObligation de déconnexion</p><p align='left'>Au dernier alinéa est ajouté « et ce conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003369&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-65 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 4.5.5<br/>\nCompte épargne-temps</p><p align='left'>Au B de l'alinéa 1 est ajouté « conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033006773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3151-3 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 6.2<br/>\nFIMO/ FCOS des chauffeurs-livreurs du négoce des matériaux de construction</p><p align='left'>L'alinéa 1 est complété, comme suit :<br/>\n« La loi Gayssot, modifiée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000882962&categorieLien=cid'>directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 </a>et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007, … à négocier des accords collectifs ».</p><p align='center'>Article 6.2.1.2<br/>\n« Salariés exclus de la FIMO » et article 6.2.1.4 « Réalisation de la FIMO »</p><p align='left'>Le mot « contrat de qualification » est remplacé par « contrat de professionnalisation, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904253&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6325-1 et suivants du code du travail </a>».<br/>\nÀ l'alinéa 2 de l'article 6.2.1.4, le terme « contrat de qualification » est remplacé par « contrat de professionnalisation, conformément aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail ».</p><p align='center'>Article 6.2.1.4<br/>\nRéalisation de la FIMO</p><p align='left'>Au 2e point de l'alinéa 1, il est précisé « en application des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail ».</p><p align='center'>Article 6.2.3.3<br/>\nFinancement des formations FIMO/ FCOS</p><p align='left'>Le 2e tiret de l'article 6.2.3.3 est complété par « en respect des articles L. 6325-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6324-1 </a>du code du travail ».<br/>\nÀ l'article 6.2.3.3, le mot « capital temps de formation » est remplacé par « CPF ».</p><p align='center'>Article 6.3.3.1.6<br/>\nPrise en charge par l'OPCA de branche du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>L'alinéa 2 est complété comme suit « Et de tout public visé à l'article L. 6325-1 du code du travail et dont la formation a pour objet d'acquérir une qualification visée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904142&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6314-1 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 6.3.3.2.3<br/><p> <em>Durée minimale de la période de professionnalisation</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036789529_2'> (2) </a></p><p align='left'>Au dernier tiret du 2e alinéa est ajouté « tel que visé à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000030237501&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 6113-3 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 6.3.6.2<br/><p> <em>Entretien professionnel</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036789529_3'> (3)</a></p><p align='left'>Le 3e alinéa in fine est complété par « et à l'issue d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail </a>».</p><p align='center'>Article 7.2.6<br/>\nFinancement des parcours des candidats aux CQP par la voie de la VAE</p><p align='left'>L'alinéa 1 est complété par « et, ce, en respect des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904141&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6313-11 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018499160&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 6422-9 </a>du code du travail ».</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036789529_1'></a>(1) L'article 1.21.1 tel que modifié par l'article 2 du présent avenant est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-8 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036789529_2'></a>(2) L'article 6.3.3.2.3 tel que modifié par l'article 2 du présent avenant est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036789529_3'></a>(3) L'article 6.3.6.2 tel que modifié par l'article 2 du présent avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Modifications apportées aux dispositions conventionnelles",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.</p><p align='left'>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> à déposer le texte pour extension.</p><p align='left'>Le texte fera l'objet d'un bilan à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur afin de voir si des adaptations sont rendues nécessaires.</p><p align='left'>L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général du présent texte qui a vocation à s'appliquer aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur. – Clause de rendez-vous. – Dépôt. – Extension",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p align='left'>Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036789585_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Dénonciation. – Révision",
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+                "content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer.</p><p align='left'>Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036789588_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Adhésion",
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+                "num": "6",
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+                "id": "KALIARTI000036789590",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou de groupe de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront déroger aux dispositions du présent texte sauf clauses de garanties au moins équivalentes pour les salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036789590_1'></a>(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il s'applique aux articles 1.8 relatif au repos hebdomadaire et au travail du dimanche, 1.21.1 et 1.21.2 relatifs aux congés payés, 4.4.1 relatif au forfait jours, 4.1.2 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et 6.3.6.2 relatif à l'entretien professionnel.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Force obligatoire de l'accord",
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+                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>La  loi du 8 août 2016 relative à « la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », dite loi travail, réforme de nombreux aspects du droit du travail. <br clear='none'/>Elle consacre une place centrale à la négociation collective, notamment, de branche. <br clear='none'/>Les partenaires sociaux du négoce des matériaux de construction accordent beaucoup d'importance au dialogue social dans la branche dont le dynamisme a donné lieu, ces dernières années, à de nombreux accords fondamentaux. <br clear='none'/>C'est pourquoi, dans ce contexte, pour répondre aux exigences légales, et en particulier à l'article L. 2232-9 du code du travail, le présent accord a pour objet de créer la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), en remplacement de la CPN et de la CPI, et d'en préciser son rôle, son fonctionnement et sa composition.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'accord est applicable aux entreprises et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (idcc n° 3216).</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent texte modifie certaines dispositions de la convention collective du négoce des matériaux de construction, compte tenu, d'une part, de la création de la CPPNI et, d'autre part, de l'abrogation par le législateur du dispositif des CPV (commission paritaire de validation). <br/>1.   L'article 1.4.2, A, et l'article 10.1.1 de la convention collective sont modifiés : <br/>Les termes : « CPN (commission paritaire nationale) » et « commission paritaire d'interprétation et de conciliation » sont supprimés et remplacés par : « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI). <br/>La référence à la CPV est également supprimée. <br/>Le tableau, visé aux deux articles, est ainsi modifié : </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Instance paritaire </th><th>Nombre de représentants <br/>des organisations syndicales <br/>représentatives dans la branche </th><th>Nombre de réunions/ an <br/>à titre indicatif * </th></tr><tr><td align='center'>CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) </td><td align='center'>3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche </td><td align='center'>6 à 10 réunions </td></tr><tr><td align='center'>Jury paritaire CQP-VAE </td><td align='center'>1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche </td><td align='center'>6 réunions (prioritairement <br/>le jour même de la CPNEFP) </td></tr><tr><td align='center'>CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) </td><td align='center'>1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche </td><td align='center'>6 réunions </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>* Le nombre est donné à titre indicatif. </td></tr></table></center></div></p><p align='left'><br/>L'article 1.29 de la convention collective « Commission d'interprétation » est supprimé. <br/>2. Le dernier alinéa de l'article 10.1.2 est annulé et remplacé par « En fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel ainsi que les dates des réunions, à la fin de chaque année civile pour l'année à venir ». <br/>3. Le titre 9 de la CCN, relatif à la CPV, est supprimé.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>À la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015, il est inséré un titre XIII « Création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ». </p><p align='center'><br/>« Article 13.1 </p><p align='center'><br/>Missions de la CPPNI </p><p align='left'><br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI), composée des représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants de la FNBM, exerce les missions suivantes : <br/>1.   Se réunit également en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNEFP. <br/>2.   Définit son agenda social dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid'>alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail</a>. <br/>L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir. <br/>Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 15 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance. <br/>3.   Représente la branche du négoce des matériaux de construction, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. <br/>4.   Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. <br/>5.   Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5-1 du code du travail</a>. <br/>Ce rapport comprend : <br/>–   un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à “ la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps ” ; <br/>–   l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; <br/>–   le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. <br/>6.   Peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>. <br/>7.   Exerce les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10 du code du travail</a>. <br/>8.   Reçoit les conventions et accords d'entreprise relatifs à “ la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps ” conclus par les entreprises du négoce des matériaux de construction. <br/>9.   Peut résoudre les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche. </p><p align='center'><br/>Article 13.2 </p><p align='center'><br/>Règles de fonctionnement de la CPPNI en tant qu'instance de négociation et d'interprétation </p><p align='left'><br/>Les modalités sont fixées aux articles 10.1.2 et 10.1.3 de la convention collective. <br/>Les règles de prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d'hébergement sont visées à l'article 10.2 de la convention collective. </p><p align='center'><br/>Article 13.3 </p><p align='center'><br/>Modalités de saisine et de vote de la CPPNI en tant qu'instance d'interprétation </p><p align='left'><br/>La CPPNI se réunit, dans un délai maximum de 2 mois à partir de la demande de la partie la plus diligente (une entreprise et/ ou une organisation syndicale représentative au sein de la branche), adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation. <br/>Les représentants des organisations syndicales représentatives siègent à cette commission. <br/>L'avis, rendu à la majorité absolue des membres de la CPPNI, a la même valeur que les clauses de la convention collective et/ ou accords de branche. Un procès-verbal est dressé et signé. <br/>Si la majorité absolue n'a pu être obtenue, un procès-verbal est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision. <br/>Les modalités de vote sont les suivantes : <br/>À l'occasion de chaque décision, le collège “ employeurs ” et le collège “ salariés ” doivent disposer d'un même nombre de voix. <br/>Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège “ employeurs ” dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes. </p><p align='center'><br/>Article 13.4 </p><p align='center'><br/>Secrétariat et siège de la CPPNI </p><p align='left'><br/>Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat juridique la FNBM qui est chargé à ce titre : <br/>–   de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux membres de la CPPNI ; <br/>–   de la réception (aux adresses ci-dessous) des accords collectifs d'entreprise, relatifs à “ la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps ”, et de leur transmission, par tous moyens, aux membres de la CPPNI, sous 15 jours ; <br/>–   de l'envoi aux membres de la CPPNI des convocations nécessaires à la tenue des réunions, dans le délai fixé à l'article 10.1.2 de la convention collective ; <br/>–   de la rédaction des comptes rendus ou relevés de décisions, des réunions de la CPPNI et de leur transmission préalable aux membres de la CPPNI et/ ou les organisations syndicales représentatives de la branche ; <br/>–   de la préparation paritaire du rapport annuel d'activité, que doit transmettre la CPPNI à l'administration. <br/>Il est précisé : <br/>–   l'adresse postale de la CPPNI : 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ; <br/>–   l'adresse mail : contact @ fnbm. fr. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/><p> <i>Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à l'expiration du délai d'opposition qui court à compter de la notification de l'accord aux parties non signataires.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036827833_1'> (1)</a><br/>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail </a>à déposer le texte pour extension. <br/>Le texte fera l'objet d'un bilan à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur afin de voir si des adaptations sont rendues nécessaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036827833_1'></a>(1) Le premier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "surtitre": "Entrée en vigueur. – Clause de rendez-vous. – Dépôt. – Extension",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail. <br/>Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception. <br/><p> <i>Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales en vigueur.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036827835_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036827835_1'></a>(1) Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer.<br/>Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036827837_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou de groupe de la branche du négoce des matériaux de construction portant sur ce thème ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent texte sauf dispositions plus favorables au salarié.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017. (Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1 modifié par arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La nouvelle convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction, signée le 8 décembre 2015, a été étendue par arrêté en date du 21 mars 2017, publié au JO du 28 mars.</p><p align='left'>Ce texte est désormais applicable à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche, depuis le 1er avril 2017.</p><p align='left'>Cet arrêté d'extension fait part d'observations sur les dispositifs afférents au temps de travail, et ce suite à l'entrée en vigueur de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ».</p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives de la branche et la FNBM souhaitent tenir compte de ces remarques.</p><p align='left'>C'est pourquoi, il est conclu le présent avenant portant modification de certaines dispositions de la convention collective.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 (IDCC 3216).</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont modifié, comme suit, les articles de la convention collective.</p><p align='left'>Article 1.14 : Travail de nuit</p><p align='left'>Le préambule de l'article 1.14 est supprimé et remplacé par le texte suivant :</p><p align='left'>« Dans la branche, le travail de nuit est celui effectué entre 21 heures et 6 heures.<br/>\nLe travail de nuit est interdit entre 22 heures et 6 heures pour les moins de 18 ans, et entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans.<br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900888&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-9 du code du travail</a>, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :<br/>\n– sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;<br/>\n– lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.<br/>\nLe changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.<br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902494&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3122-1 du code du travail</a>, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.<br/>\nToutefois, afin d'assurer la souplesse nécessaire dans le commerce et préserver la continuité de l'activité économique, les entreprises peuvent recourir au travail de nuit, pour les justifications suivantes :<br/>\n– la nécessité de s'adapter aux nouvelles conditions du marché pour servir une clientèle (artisanat) dont les besoins évoluent ;<br/>\n– l'évolution de la clientèle et ses nouveaux modes de commande et de consommation qui conduisent à revoir et à optimiser l'organisation de la logistique, la gestion des flux et des approvisionnements ;<br/>\n– les difficultés croissantes des conditions de livraison, de plus en plus difficiles (restrictions de circulation, de stationnement …) imposant des livraisons tôt, le matin ;<br/>\n– l'objectif de sécurité des salariés : la diminution du risque d'accidentologie lié à une circulation plus fluide et mieux contrôlée (moins de co-activité et moins de transport durant les plages nocturnes) ».</p><p align='left'>Article 1.14.1 : Travailleur de nuit</p><p align='left'>Le 4e alinéa est remplacé comme suit :</p><p align='left'>« Les entreprises détermineront par voie d'accord d'entreprise :<br/>\n– des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;<br/>\n– des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;<br/>\n– des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;<br/>\n– l'organisation des temps de pause. »</p><p align='left'>Article 4.1.2 : Contingent annuel d'heures supplémentaires et contreparties</p><p align='left'>L'alinéa 10 est complété par « dans le respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902477&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-38 et suivants du code du travail </a>».</p><p align='left'>Article 4.2 : Organisation et modes d'aménagement du temps de travail (hors forfaits jours)</p><p align='left'>L'alinéa 1 du préambule est remplacé par le texte suivant :<br/>\n« L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes dont le choix appartient aux entreprises.<br/>\nPour rappel, en matière de temps de travail, la loi a posé le principe de la primauté de l'accord d'entreprise ».</p><p align='left'>Article 4.2.1 : Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année</p><p align='left'>L'article 4.2.1 est remplacé comme suit.<br/>\n« Article 4.2.1 : organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (dans une limite de 1 607 heures) :<br/><p> <em>Le temps de travail applicable dans l'entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037041369_1'> (1) </a></p><p align='center'>a) Modalités de mise en œuvre : affichage, délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail</p><p align='left'>L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes, doit être affichée sur les lieux de travail, 15 jours avant son application.<br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487080&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 3171-5 du code du travail</a>, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.<br/>\nLes salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties.</p><p align='center'>b) Décompte et traitement des heures supplémentaires</p><p align='left'>Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail soit 1   607 heures si la période de référence est annuelle.<br/>\nSi cette période est inférieure à l'année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculées sur la période de référence.<br/>\nCes heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent), payées à l'issue de la période de référence.</p><p align='center'>c) Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d'année</p><p align='left'>Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.<br/><p> <em>En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037041369_2'> (2) </a><br/>\nPar ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.<br/>\nSi le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.<br/>\nToutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique d'origine professionnelle ».</p><p align='left'>Article 4.2.2 : Durée journalière ou hebdomadaire de travail au plus sur 4 semaines<br/>\nCet article est supprimé.</p><p align='left'>Article 4.2.3 : Entreprises appliquant un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail<br/>\nCet article est supprimé.</p><p align='left'>Article 4.2.4 : Modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail<br/>\nCet article devient l'article 4.2.2.</p><p align='left'>Article 4.3.1 : Définition du temps partiel</p><p align='left'>À l'alinéa 3, la référence à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902554&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14 du code du travail </a>est remplacée par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902546&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-6 du code du travail</a>.<br/>\nL'alinéa 6 in fine est complété comme suit : « Il est, par ailleurs, rappelé que la procédure de modification d'un élément essentiel du contrat pour motif économique est mise en œuvre conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900863&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-6 du code du travail </a>».</p><p align='left'><em>Article 4.3.2 : Mise en place du temps partiel dans l'entreprise</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037041369_3'> (3)</a></p><p align='left'>À l'alinéa 2, la référence à l'article L. 3123-14 du code du travail est remplacée par l'article L. 3123-6 du code du travail.<br/>\nLe 6e alinéa est remplacé par le texte suivant :<br/>\n« Les modifications des horaires de travail sont communiquées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit ou dématérialisé, à chaque salarié concerné.<br/>\nToute modification des horaires est subordonnée au respect du délai de prévenance précité ».</p><p align='left'>Article 4.3.3 : Durée minimale du temps partiel</p><p align='left'>L'alinéa 2 est complété comme suit :<br/>\n« L'employeur privilégie la mise en œuvre d'horaires réguliers.<br/>\nAinsi, les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, dans la limite de 5 par semaine.<br/>\nEn outre, l'employeur établit un planning fixant la répartition des horaires pour une période de 4 semaines.<br/>\nCette planification est transmise aux salariés concernés au moins 15 jours avant la mise en œuvre. En cas de modification des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf commun accord des parties. » </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037041369_1'></a>(1) L'alinéa 1 de l'article 4.2.1 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement définisse la période de référence mentionnée à l'article L. 3121-44 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037041369_2'></a>(2) L'alinéa 2 du point c de l'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962, V, n° 1, p. 1) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550, V, n° 177) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur sa rémunération et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037041369_3'></a>(3) L'article 4.3.2 tel que modifié par l'article 2 du présent avenant est étendu sous réserve que le sixième alinéa auquel il fait référence soit entendu comme étant le septième alinéa de l'article visé. <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "surtitre": "Modifications techniques apportées au texte de la CCN",
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-                "content": "<p align='left'><br/>À la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015, il est inséré un titre XIII « Création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ». </p><p align='center'><br/>« Article 13.1 </p><p align='center'><br/>Missions de la CPPNI </p><p align='left'><br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (CPPNI), composée des représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants de la FNBM, exerce les missions suivantes : <br/>1.   Se réunit également en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNEFP. <br/>2.   Définit son agenda social dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid'>alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail</a>. <br/>L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir. <br/>Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 15 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance. <br/>3.   Représente la branche du négoce des matériaux de construction, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. <br/>4.   Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. <br/>5.   Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5-1 du code du travail</a>. <br/>Ce rapport comprend : <br/>–   un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à “ la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps ” ; <br/>–   l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; <br/>–   le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. <br/>6.   Peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>. <br/>7.   Exerce les missions d'observatoire paritaire mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10 du code du travail</a>. <br/>8.   Reçoit les conventions et accords d'entreprise relatifs à “ la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps ” conclus par les entreprises du négoce des matériaux de construction. <br/>9.   Peut résoudre les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche. </p><p align='center'><br/>Article 13.2 </p><p align='center'><br/>Règles de fonctionnement de la CPPNI en tant qu'instance de négociation et d'interprétation </p><p align='left'><br/>Les modalités sont fixées aux articles 10.1.2 et 10.1.3 de la convention collective. <br/>Les règles de prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d'hébergement sont visées à l'article 10.2 de la convention collective. </p><p align='center'><br/>Article 13.3 </p><p align='center'><br/>Modalités de saisine et de vote de la CPPNI en tant qu'instance d'interprétation </p><p align='left'><br/>La CPPNI se réunit, dans un délai maximum de 2 mois à partir de la demande de la partie la plus diligente (une entreprise et/ ou une organisation syndicale représentative au sein de la branche), adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation. <br/>Les représentants des organisations syndicales représentatives siègent à cette commission. <br/>L'avis, rendu à la majorité absolue des membres de la CPPNI, a la même valeur que les clauses de la convention collective et/ ou accords de branche. Un procès-verbal est dressé et signé. <br/>Si la majorité absolue n'a pu être obtenue, un procès-verbal est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision. <br/>Les modalités de vote sont les suivantes : <br/>À l'occasion de chaque décision, le collège “ employeurs ” et le collège “ salariés ” doivent disposer d'un même nombre de voix. <br/>Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège “ employeurs ” dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes. </p><p align='center'><br/>Article 13.4 </p><p align='center'><br/>Secrétariat et siège de la CPPNI </p><p align='left'><br/>Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le secrétariat juridique la FNBM qui est chargé à ce titre : <br/>–   de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux membres de la CPPNI ; <br/>–   de la réception (aux adresses ci-dessous) des accords collectifs d'entreprise, relatifs à “ la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps ”, et de leur transmission, par tous moyens, aux membres de la CPPNI, sous 15 jours ; <br/>–   de l'envoi aux membres de la CPPNI des convocations nécessaires à la tenue des réunions, dans le délai fixé à l'article 10.1.2 de la convention collective ; <br/>–   de la rédaction des comptes rendus ou relevés de décisions, des réunions de la CPPNI et de leur transmission préalable aux membres de la CPPNI et/ ou les organisations syndicales représentatives de la branche ; <br/>–   de la préparation paritaire du rapport annuel d'activité, que doit transmettre la CPPNI à l'administration. <br/>Il est précisé : <br/>–   l'adresse postale de la CPPNI : 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris ; <br/>–   l'adresse mail : contact @ fnbm. fr. »</p>",
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-                "cid": "KALIARTI000036827833",
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-                "id": "KALIARTI000036827833",
-                "content": "<p align='left'><br/><p> <i>Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à l'expiration du délai d'opposition qui court à compter de la notification de l'accord aux parties non signataires.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036827833_1'> (1)</a><br/>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail </a>à déposer le texte pour extension. <br/>Le texte fera l'objet d'un bilan à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur afin de voir si des adaptations sont rendues nécessaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036827833_1'></a>(1) Le premier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "cid": "KALIARTI000037041383",
+                "num": "3",
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+                "id": "KALIARTI000037041383",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.<br/>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> à déposer le texte pour extension.<br/>Le texte fera l'objet d'un bilan à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur afin de voir si des adaptations sont rendues nécessaires.<br/>L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général du présent texte qui a vocation à s'appliquer aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur. – Clause de rendez-vous. – Dépôt. – Extension",
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-                "id": "KALIARTI000036827835",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail. <br/>Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception. <br/><p> <i>Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales en vigueur.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036827835_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036827835_1'></a>(1) Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "num": "4",
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+                "id": "KALIARTI000037041385",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.<br/>Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.<br/>Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037041385_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Dénonciation. – Révision",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer.<br/>Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036827837_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "id": "KALIARTI000037041388",
+                "content": "<p align='left'><br/>Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer.<br/>Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037041388_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 février 2020 - art. 1, v. init.",
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-                "content": "<p align='left'>Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou de groupe de la branche du négoce des matériaux de construction portant sur ce thème ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent texte sauf dispositions plus favorables au salarié.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017. (Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1 modifié par arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "cid": "KALIARTI000037041390",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou de groupe de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront déroger aux dispositions du présent texte sauf clauses de garanties au moins équivalentes pour les salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037041390_1'></a>(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il s'applique aux articles 1.14 relatif au travail de nuit et 1.14.1 relatif aux travailleurs de nuit, 4.2.1 relatif à l'organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, et au 6° alinéa de l'article 4.3.2 relatif à la « Mise en place du temps partiel dans l'entreprise ».  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La nouvelle convention collective, signée le 8 décembre 2015, a été étendue par arrêté en date du 21 mars 2017, publié au Journal officiel du 28 mars. </p><p align='left'>Un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037041364&categorieLien=cid'>avenant en date du 12 décembre 2017</a> portant modifications techniques à la convention collective nationale (durée du travail) a été étendu le 17 février 2020 avec une réserve portant notamment sur l'article 4.2.1 « Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année » de la convention collective nationale. </p><p align='left'>C'est pourquoi, afin de rendre le dispositif opérationnel, les partenaires sociaux ont complété ledit article comme suit :</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000043457850",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 (IDCC 3216).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Champ d'application de l'avenant",
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+                "content": "<p align='center'>« Article 4.2.1<br/>\nOrganisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année »</p><p align='left'>L'alinéa 1 de l'article 4.2.1, a, est remplacé comme suit :<br/>\n« En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902483&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-44 du code du travail</a>, la durée du travail applicable dans l'entreprise pourra être organisée sur une période de référence qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Modification technique apportées au texte de la convention collective nationale",
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+                "id": "KALIARTI000043457853",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.</p><p align='left'>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> à déposer le texte pour extension.</p><p align='left'>L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général de l'avenant qui a vocation à s'appliquer aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur. Clause de rendez-vous. Dépôt. Extension",
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+                "id": "KALIARTI000043457855",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p align='left'>Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent avenant pourra y adhérer.</p><p align='left'>Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Adhésion",
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