@socialgouv/kali-data 2.193.0 → 2.197.0

package/data/KALICONT000005635807.json

@@ -5052,7 +5052,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000034822474",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord concerne l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de :<br/>\n– la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999   ;<br/>\n– <em>la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000034822474_1'> (1)</a>.</p><p><font color='808080' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000034822474_1'></a>(1) Le 2e tiret de l'article 2 est exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 4625-2 du code du travail et de l'article L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles.<br/>\n(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord concerne l'ensemble des particuliers employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de :<br/>\n– la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999   ;<br/>\n– <em>la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000034822474_1'> (1)</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000034822474_1'></a>(1) Le 2e tiret de l'article 2 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 4625-2 du code du travail et de l'article L. 423-2 du code de l'action sociale et des familles.<br/>\n(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application professionnel et géographique",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4.1",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000034822477",
-                "content": "<p align='left'>L'organisme de gestion national prend la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.<br/>\nIl est géré paritairement par les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches concernées et signataires du présent accord.<br/>\nIl se compose des membres désignés comme suit :<br/>\n– Pour le collège salarié :<br/>\n– un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et signataire de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;<br/>\n– un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et signataire de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;<br/>\n– Pour le collège employeur : un nombre égal de membres à celui des représentants des organisations de salariés désignés par l'organisation professionnelle des particuliers employeurs représentative dans les branches et signataire des deux conventions collectives.<br/>\nSes règles de fonctionnement sont précisées dans ses statuts et son règlement intérieur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'organisme de gestion national prend la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.</p><p align='left'>Il est géré paritairement par les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches concernées et signataires du présent accord.</p><p align='left'>Il se compose des membres désignés comme suit :</p><p align='left'>– Pour le collège salarié :<br/>\n– un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et signataire de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;<br/>\n– un membre désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et signataire de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ;</p><p align='left'>– Pour le collège employeur : un nombre égal de membres à celui des représentants des organisations de salariés désignés par l'organisation professionnelle des particuliers employeurs représentative dans les branches et signataire des deux conventions collectives.</p><p align='left'>Ses règles de fonctionnement sont précisées dans ses statuts et son règlement intérieur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Nature et composition de l'organisme de gestion national",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4.2",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000034822478",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'organisme de gestion national est chargé :<br/>– d'effectuer (avec l'appui du réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social) pour le compte des particuliers employeurs la gestion administrative du suivi individuel de l'état de santé des salariés des branches ;<br/>– de gérer la contribution santé au travail dans le cadre des règles établies par le présent accord et ses accords de mise en œuvre ;<br/>– d'assurer la conclusion et le suivi des conventions signées avec les SSTI concernés dans le cadre du protocole validé par le CISME ;<br/>– d'effectuer (après contrôle) le règlement financier des prestations des SSTI ;<br/>– d'assurer (après contrôle) la prise en charge des salaires et frais engagés par les salariés ;<br/>– de participer aux programmes de prévention des risques professionnels, avec les SSTI et tout autre institutionnel compétent, au sein du réseau territorial engagé par le CNPDS ;<br/>– d'informer les salariés de l'existence de dispositifs spécifiques ou non aux branches en matière de prévention des risques professionnels ;<br/>– de créer un observatoire paritaire interbranches de la santé au travail ;<br/>– d'assurer la promotion et la communication des actions de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail auprès des différents acteurs concernés (salariés du particulier employeur, assistants maternels du particulier employeur, particuliers employeurs, partenaires et institutionnels).</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'organisme de gestion national est chargé :<br/>\n– d'effectuer (avec l'appui du réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social) pour le compte des particuliers employeurs la gestion administrative du suivi individuel de l'état de santé des salariés des branches ;<br/>\n– de gérer la contribution santé au travail dans le cadre des règles établies par le présent accord et ses accords de mise en œuvre ;<br/>\n– d'assurer la conclusion et le suivi des conventions signées avec les SSTI concernés dans le cadre du protocole validé par le CISME ;<br/>\n– d'effectuer (après contrôle) le règlement financier des prestations des SSTI ;<br/>\n– d'assurer (après contrôle) la prise en charge des salaires et frais engagés par les salariés ;<br/>\n– de participer aux programmes de prévention des risques professionnels, avec les SSTI et tout autre institutionnel compétent, au sein du réseau territorial engagé par le CNPDS ;<br/>\n– d'informer les salariés de l'existence de dispositifs spécifiques ou non aux branches en matière de prévention des risques professionnels ;<br/>\n– de créer un observatoire paritaire interbranches de la santé au travail ;<br/>\n– d'assurer la promotion et la communication des actions de prévention des risques professionnels en matière de santé au travail auprès des différents acteurs concernés (salariés du particulier employeur, assistants maternels du particulier employeur, particuliers employeurs, partenaires et institutionnels).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Missions de l'organisme de gestion national",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4.3",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000034822479",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le groupe IRCEM, tiers de confiance de l'ACOSS en charge de l'appel indirect des cotisations, est aujourd'hui le groupe paritaire de protection sociale dédié au secteur du particulier employeur défini par les textes légaux et réglementaires.<br/>Depuis 1973, il a développé des dispositifs et des solutions de gestion adaptés au secteur en termes de simplification des démarches, de fluidité des processus et d'optimisation des coûts. C'est pourquoi les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches professionnelles entendent lui déléguer la gestion administrative et financière du dispositif de santé au travail créé par le présent accord.<br/>Une convention de gestion précisant les modalités et le contenu de cette délégation est conclue entre l'OGN et l'IRCEM. Elle précise également les conditions dans lesquelles l'IRCEM rend compte de sa mission à l'OGN.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le groupe IRCEM, tiers de confiance de l'ACOSS en charge de l'appel indirect des cotisations, est aujourd'hui le groupe paritaire de protection sociale dédié au secteur du particulier employeur défini par les textes légaux et réglementaires.</p><p align='left'>Depuis 1973, il a développé des dispositifs et des solutions de gestion adaptés au secteur en termes de simplification des démarches, de fluidité des processus et d'optimisation des coûts. C'est pourquoi les organisations représentatives de salariés et d'employeurs de chacune des deux branches professionnelles entendent lui déléguer la gestion administrative et financière du dispositif de santé au travail créé par le présent accord.</p><p align='left'>Une convention de gestion précisant les modalités et le contenu de cette délégation est conclue entre l'OGN et l'IRCEM. Elle précise également les conditions dans lesquelles l'IRCEM rend compte de sa mission à l'OGN.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Délégation partielle des missions à l'IRCEM",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5.1",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000034822481",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le suivi individuel de l'état de santé des salariés et assistants maternels du particulier employeur est assuré par les services de santé au travail interentreprises (SSTI).<br/>En sus de l'équipe pluridisciplinaire des SSTI, les médecins non spécialisés en médecine du travail ayant signé un protocole avec un SSTI, dans les conditions prévues par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024389212&categorieLien=cid'>loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011</a>, peuvent assurer le suivi individuel de l'état de santé de ces salariés.<br/>Lesdits médecins se voient attribuer toutes les prérogatives d'un médecin du travail en la matière.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le suivi individuel de l'état de santé des salariés et assistants maternels du particulier employeur est assuré par les services de santé au travail interentreprises (SSTI).</p><p align='left'>En sus de l'équipe pluridisciplinaire des SSTI, les médecins non spécialisés en médecine du travail ayant signé un protocole avec un SSTI, dans les conditions prévues par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024389212&categorieLien=cid'>loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011</a>, peuvent assurer le suivi individuel de l'état de santé de ces salariés.</p><p align='left'>Lesdits médecins se voient attribuer toutes les prérogatives d'un médecin du travail en la matière.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Professionnels concourant au suivi",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5.2.1",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000034822484",
-                "content": "<p align='left'><br/>Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l'exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs particuliers employeurs, le suivi individuel de l'état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son poste de travail.<br/>Ce suivi est donc réalisé, au bénéfice de tous les particuliers employeurs, au regard de l'ensemble des emplois du salarié dans les conditions fixées par les accords de mise en œuvre et dans la limite de trois emplois, qu'ils soient ou non exercés au moment du suivi.<br/>En conséquence, le salarié effectue une seule visite par type de suivi pratiqué (visite d'information et de prévention, suivi périodique, visite de reprise, etc.) et ce, quels que soient le nombre d'employeurs et le nombre d'emplois (dans la limite de trois).<br/>Ainsi, la visite d'information et de prévention n'a pas lieu lorsque le salarié est embauché pour occuper un emploi pour lequel il bénéficie d'ores et déjà d'une attestation en cours de validité.<br/>Les emplois pour lesquels le salarié bénéficie d'un suivi individuel sont mentionnés sur l'attestation délivrée au salarié par le SSTI.<br/>L'employeur doit s'assurer que le salarié a bénéficié d'un suivi pour l'emploi exercé dans un délai dont la durée est fixée par chacun des accords de mise en œuvre.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l'exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs particuliers employeurs, le suivi individuel de l'état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son poste de travail.</p><p align='left'>Ce suivi est donc réalisé, au bénéfice de tous les particuliers employeurs, au regard de l'ensemble des emplois du salarié dans les conditions fixées par les accords de mise en œuvre et dans la limite de trois emplois, qu'ils soient ou non exercés au moment du suivi.</p><p align='left'>En conséquence, le salarié effectue une seule visite par type de suivi pratiqué (visite d'information et de prévention, suivi périodique, visite de reprise, etc.) et ce, quels que soient le nombre d'employeurs et le nombre d'emplois (dans la limite de trois).</p><p align='left'>Ainsi, la visite d'information et de prévention n'a pas lieu lorsque le salarié est embauché pour occuper un emploi pour lequel il bénéficie d'ores et déjà d'une attestation en cours de validité.</p><p align='left'>Les emplois pour lesquels le salarié bénéficie d'un suivi individuel sont mentionnés sur l'attestation délivrée au salarié par le SSTI.</p><p align='left'>L'employeur doit s'assurer que le salarié a bénéficié d'un suivi pour l'emploi exercé dans un délai dont la durée est fixée par chacun des accords de mise en œuvre.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Capacité à occuper un ou plusieurs emplois",
                 "lstLienModification": [
@@ -5312,7 +5312,7 @@
                 "num": "5.2.2",
                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000034822485",
-                "content": "<p align='left'><br/>Eu égard à la singularité du secteur de l'emploi entre particuliers, notamment à l'exercice de l'activité au sein du domicile privé ainsi qu'à la multi-activité des salariés du secteur, sauf accord exprès du particulier employeur ou de l'assistant maternel, le médecin ne peut effectuer ni étude du poste, ni étude des conditions de travail au domicile privé au sein duquel l'emploi est exercé.<br/>L'inaptitude d'un salarié à un ou plusieurs des emplois définis dans les accords de mise en œuvre est constatée selon les règles définies par la loi et les spécificités prévues à l'alinéa précédent.<br/>Le particulier employeur n'étant pas une entreprise, il ne dispose généralement pas de plusieurs emplois à son domicile. Il ne lui est donc pas possible de procéder au reclassement du salarié à un autre emploi que celui pour lequel il l'avait embauché et à l'exercice duquel le salarié est déclaré inapte.<br/>Le particulier employeur doit donc procéder à la rupture du contrat du salarié déclaré inapte dans le délai de 1 mois suivant l'avis définitif d'inaptitude délivré par le médecin.<br/>Dans les cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), et durant cette période de 1 mois, le salarié pourra bénéficier, après délivrance du formulaire réservé à cet effet par le médecin du travail, d'une indemnité temporaire d'inaptitude dans les conditions prévues par le droit commun.<br/>À compter de la déclaration définitive d'inaptitude, quelle qu'en soit l'origine, le salarié est informé de son droit à abondement complémentaire du CPF et de la portabilité de celui-ci en cas de rupture du contrat pour inaptitude. Ce droit est prévu dans l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie de la branche concernée.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Eu égard à la singularité du secteur de l'emploi entre particuliers, notamment à l'exercice de l'activité au sein du domicile privé ainsi qu'à la multi-activité des salariés du secteur, sauf accord exprès du particulier employeur ou de l'assistant maternel, le médecin ne peut effectuer ni étude du poste, ni étude des conditions de travail au domicile privé au sein duquel l'emploi est exercé.</p><p align='left'>L'inaptitude d'un salarié à un ou plusieurs des emplois définis dans les accords de mise en œuvre est constatée selon les règles définies par la loi et les spécificités prévues à l'alinéa précédent.</p><p align='left'>Le particulier employeur n'étant pas une entreprise, il ne dispose généralement pas de plusieurs emplois à son domicile. Il ne lui est donc pas possible de procéder au reclassement du salarié à un autre emploi que celui pour lequel il l'avait embauché et à l'exercice duquel le salarié est déclaré inapte.</p><p align='left'>Le particulier employeur doit donc procéder à la rupture du contrat du salarié déclaré inapte dans le délai de 1 mois suivant l'avis définitif d'inaptitude délivré par le médecin.</p><p align='left'>Dans les cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), et durant cette période de 1 mois, le salarié pourra bénéficier, après délivrance du formulaire réservé à cet effet par le médecin du travail, d'une indemnité temporaire d'inaptitude dans les conditions prévues par le droit commun.</p><p align='left'>À compter de la déclaration définitive d'inaptitude, quelle qu'en soit l'origine, le salarié est informé de son droit à abondement complémentaire du CPF et de la portabilité de celui-ci en cas de rupture du contrat pour inaptitude. Ce droit est prévu dans l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie de la branche concernée.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Inaptitude",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5.3",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000034822486",
-                "content": "<p align='left'><br/>En cas de difficulté ou de désaccord avec l'avis délivré par le médecin non spécialisé en médecine du travail, le particulier employeur ou le salarié peut solliciter, dans un délai de 1 mois, un examen médical auprès d'un médecin du travail appartenant au service de santé au travail interentreprises ayant signé le protocole. Ce délai court à compter de la date de l'avis rendu par le médecin.<br/>Lorsque l'avis est rendu par un médecin du travail, le particulier employeur ou le salarié peut le contester en exerçant un recours dans les conditions de droit commun.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En cas de difficulté ou de désaccord avec l'avis délivré par le médecin non spécialisé en médecine du travail, le particulier employeur ou le salarié peut solliciter, dans un délai de 1 mois, un examen médical auprès d'un médecin du travail appartenant au service de santé au travail interentreprises ayant signé le protocole. Ce délai court à compter de la date de l'avis rendu par le médecin.</p><p align='left'>Lorsque l'avis est rendu par un médecin du travail, le particulier employeur ou le salarié peut le contester en exerçant un recours dans les conditions de droit commun.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Délais et voies de recours contre les avis rendus",
                 "lstLienModification": [
@@ -5364,7 +5364,7 @@
                 "num": "5.4",
                 "intOrdre": 7864305,
                 "id": "KALIARTI000034822487",
-                "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu de la singularité des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur, de la multi-activité des salariés et de la pluralité de particuliers employeurs, le suivi est effectué pour plusieurs emplois, selon les dispositions définies dans les accords de mise en œuvre.<br/>En raison de ces spécificités, l'organisme de gestion national met à disposition des salariés un compte santé au travail sécurisé et confidentiel qui compile l'ensemble des avis rendus par salarié et par emploi.<br/>Ce compte comporte principalement les indications suivantes :<br/>– identité et coordonnées du salarié ;<br/>– date de réalisation du suivi et emplois pour lesquels il est effectué ;<br/>– durée de validité du suivi ;<br/>– coordonnées du professionnel de santé responsable du suivi ;<br/>– informations concernant la prévention des risques professionnels ;<br/>– délais et voies de recours.<br/>Les accords de mise en œuvre complètent autant que de besoin les mentions du compte santé au travail.<br/>Il ne contient aucune donnée à caractère médical.<br/>Afin de faciliter la communication relative au suivi individuel de l'état de santé du salarié, le salarié et l'employeur ont accès à ce compte sous un format dématérialisé, étant entendu que l'employeur a uniquement accès à l'attestation relative à l'emploi pour lequel il embauche le salarié.<br/>Le salarié informe son ou ses employeurs de toute modification apportée à son compte santé au travail pour l'emploi concerné.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Compte tenu de la singularité des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur, de la multi-activité des salariés et de la pluralité de particuliers employeurs, le suivi est effectué pour plusieurs emplois, selon les dispositions définies dans les accords de mise en œuvre.</p><p align='left'>En raison de ces spécificités, l'organisme de gestion national met à disposition des salariés un compte santé au travail sécurisé et confidentiel qui compile l'ensemble des avis rendus par salarié et par emploi.</p><p align='left'>Ce compte comporte principalement les indications suivantes :<br/>\n– identité et coordonnées du salarié ;<br/>\n– date de réalisation du suivi et emplois pour lesquels il est effectué ;<br/>\n– durée de validité du suivi ;<br/>\n– coordonnées du professionnel de santé responsable du suivi ;<br/>\n– informations concernant la prévention des risques professionnels ;<br/>\n– délais et voies de recours.</p><p align='left'>Les accords de mise en œuvre complètent autant que de besoin les mentions du compte santé au travail.</p><p align='left'>Il ne contient aucune donnée à caractère médical.</p><p align='left'>Afin de faciliter la communication relative au suivi individuel de l'état de santé du salarié, le salarié et l'employeur ont accès à ce compte sous un format dématérialisé, étant entendu que l'employeur a uniquement accès à l'attestation relative à l'emploi pour lequel il embauche le salarié.</p><p align='left'>Le salarié informe son ou ses employeurs de toute modification apportée à son compte santé au travail pour l'emploi concerné.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Compte santé au travail",
                 "lstLienModification": [
@@ -5390,7 +5390,7 @@
                 "num": "5.5",
                 "intOrdre": 8388592,
                 "id": "KALIARTI000034822488",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le temps passé par le salarié pour satisfaire aux obligations du suivi individuel de son état de santé est assimilé à une période de travail effectif et rémunéré comme tel.<br/>Dans la mesure où le coût de ce suivi est mutualisé entre tous les employeurs, l'organisme de gestion national procède au remboursement des sommes engagées à ce titre.<br/>Les modalités de prise en charge et de remboursement des sommes engagées sont précisées dans les accords de mise en œuvre visés à l'article 3 du présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le temps passé par le salarié pour satisfaire aux obligations du suivi individuel de son état de santé est assimilé à une période de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>Dans la mesure où le coût de ce suivi est mutualisé entre tous les employeurs, l'organisme de gestion national procède au remboursement des sommes engagées à ce titre.</p><p align='left'>Les modalités de prise en charge et de remboursement des sommes engagées sont précisées dans les accords de mise en œuvre visés à l'article 3 du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Rémunération du temps et des frais liés au suivi",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 8912879,
                 "id": "KALIARTI000034822489",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le principe fondamental de l'inviolabilité du domicile est consacré notamment par l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.<br/>Sauf accord exprès du particulier employeur concernant les salariés du particulier employeur et de l'assistant maternel concernant les assistants maternels du particulier employeur, même s'il constitue le lieu de travail du salarié, le domicile privé est inviolable y compris pour le médecin du travail.<br/>Toutefois, ce principe d'inviolabilité du domicile ne doit pas être un obstacle à la prévention des risques professionnels.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le principe fondamental de l'inviolabilité du domicile est consacré notamment par l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.</p><p align='left'>Sauf accord exprès du particulier employeur concernant les salariés du particulier employeur et de l'assistant maternel concernant les assistants maternels du particulier employeur, même s'il constitue le lieu de travail du salarié, le domicile privé est inviolable y compris pour le médecin du travail.</p><p align='left'>Toutefois, ce principe d'inviolabilité du domicile ne doit pas être un obstacle à la prévention des risques professionnels.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Inviolabilité du domicile",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 9437166,
                 "id": "KALIARTI000034822490",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les particuliers employeurs n'étant pas des entreprises, les dispositions de droit commun sur la prévention des risques ne leur sont pas applicables.<br/>Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent toutefois que les particuliers employeurs s'attachent à mettre en œuvre toute mesure destinée à éviter les risques de maladie ou d'accident liés à l'activité professionnelle des salariés qu'ils emploient.<br/>Les actions de prévention menées par les équipes des SSTI peuvent être complétées par d'autres professionnels de la prévention.<br/>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre les moyens d'assurer l'information et la formation des particuliers employeurs et de leurs salariés au travers notamment de l'élaboration et de la diffusion d'outils pédagogiques de prévention des risques.<br/>Le réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social assure un relais de proximité en matière d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels à destination des particuliers employeurs et de leurs salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les particuliers employeurs n'étant pas des entreprises, les dispositions de droit commun sur la prévention des risques ne leur sont pas applicables.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent toutefois que les particuliers employeurs s'attachent à mettre en œuvre toute mesure destinée à éviter les risques de maladie ou d'accident liés à l'activité professionnelle des salariés qu'ils emploient.</p><p align='left'>Les actions de prévention menées par les équipes des SSTI peuvent être complétées par d'autres professionnels de la prévention.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre les moyens d'assurer l'information et la formation des particuliers employeurs et de leurs salariés au travers notamment de l'élaboration et de la diffusion d'outils pédagogiques de prévention des risques.</p><p align='left'>Le réseau territorial engagé par le conseil national paritaire du dialogue social assure un relais de proximité en matière d'information et de sensibilisation à la prévention des risques professionnels à destination des particuliers employeurs et de leurs salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prévention des risques professionnels",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "8",
                 "intOrdre": 9961453,
                 "id": "KALIARTI000034822491",
-                "content": "<p align='left'><br/>Eu égard au haut degré de mutualisation et de solidarité entre les particuliers employeurs dans le secteur ainsi qu'à la multi-activité des salariés, le financement du dispositif de santé au travail créé par le présent accord est mutualisé par la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des particuliers employeurs.<br/>Le montant de cette contribution est déterminé, pour chaque branche professionnelle, dans les accords de mise en œuvre visés à l'article 3 du présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Eu égard au haut degré de mutualisation et de solidarité entre les particuliers employeurs dans le secteur ainsi qu'à la multi-activité des salariés, le financement du dispositif de santé au travail créé par le présent accord est mutualisé par la mise en place d'une contribution à la charge exclusive des particuliers employeurs.</p><p align='left'>Le montant de cette contribution est déterminé, pour chaque branche professionnelle, dans les accords de mise en œuvre visés à l'article 3 du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Financement du dispositif",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "10",
                 "intOrdre": 11010027,
                 "id": "KALIARTI000034822493",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.<br/>Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant est précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.<br/>La dénonciation est réglée par l'application des dispositions légales en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000034822493_1'></a>(1) L'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  <br/>(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant est précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.</p><p align='left'>La dénonciation est réglée par l'application des dispositions légales en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000034822493_1'></a>(1) L'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. <br/>\n(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision et dénonciation",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "11",
                 "intOrdre": 11534314,
                 "id": "KALIARTI000034822494",
-                "content": "<p align='left'><br/>À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.<br/>Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).<br/>L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).</p><p align='left'>L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Notification, dépôt et extension",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000044253340",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044253343",
-                "content": "<p align='center'><br/>3.1.   Barèmes des salaires minima mensuels </p><p align='left'><br/>Le barème des salaires minima mensuels qui entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de l'arrêté portant extension du présent accord au Journal officiel ou, si l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel après le 15 du mois, à compter du premier jour du mois suivant cette publication, sera le suivant : </p><p align='right'><br/>(En euros.) </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Coefficient </th><th>Valeur mensuelle </th></tr><tr><td align='center'>700 </td><td align='center'>1 563 </td></tr><tr><td align='center'>710 </td><td align='center'>1 567 </td></tr><tr><td align='center'>720 </td><td align='center'>1 586 </td></tr><tr><td align='center'>730 </td><td align='center'>1 645 </td></tr><tr><td align='center'>740 </td><td align='center'>1 727 </td></tr><tr><td align='center'>750 </td><td align='center'>1 843 </td></tr><tr><td align='center'>800 </td><td align='center'>1 978 </td></tr><tr><td align='center'>810 </td><td align='center'>2 130 </td></tr><tr><td align='center'>820 </td><td align='center'>2 341 </td></tr><tr><td align='center'>830 </td><td align='center'>2 511 </td></tr><tr><td align='center'>900 </td><td align='center'>3 013 </td></tr><tr><td align='center'>910 </td><td align='center'>3 157 </td></tr><tr><td align='center'>920 </td><td align='center'>3 628 </td></tr><tr><td align='center'>930 </td><td align='center'>4 718 </td></tr><tr><td align='center'>940 </td><td align='center'>5 883 </td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>3.2.   Assiette de comparaison </p><p align='left'><br/>Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902440&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-1 du code du travail </a>ou sur la base du forfait jour applicable (dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence : <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027886646&categorieLien=cid'>accord de branche du 15 mai 2013 </a>ou accord d'entreprise fixé en conformité avec l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902483&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-44</a>), ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence. <br/>À titre d'indication, sont exclus des minima à la date de signature de l'accord, quand ils existent : <br/>– la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ; <br/>– la prime d'ancienneté ; <br/>– le 13e mois ; <br/>– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ; <br/>– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ; <br/>– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ; <br/>– les primes générales (vacances, Noël …) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non, de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices. <br/>En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.</p>",
+                "content": "<p align='center'>3.1.   Barèmes des salaires minima mensuels</p><p align='left'>Le barème des salaires minima mensuels qui entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de l'arrêté portant extension du présent accord au Journal officiel ou, si l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel après le 15 du mois, à compter du premier jour du mois suivant cette publication, sera le suivant :</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Valeur mensuelle</th></tr><tr><td align='center'>700</td><td align='center'>1 563</td></tr><tr><td align='center'>710</td><td align='center'>1 567</td></tr><tr><td align='center'>720</td><td align='center'>1 586</td></tr><tr><td align='center'>730</td><td align='center'>1 645</td></tr><tr><td align='center'>740</td><td align='center'>1 727</td></tr><tr><td align='center'>750</td><td align='center'>1 843</td></tr><tr><td align='center'>800</td><td align='center'>1 978</td></tr><tr><td align='center'>810</td><td align='center'>2 130</td></tr><tr><td align='center'>820</td><td align='center'>2 341</td></tr><tr><td align='center'>830</td><td align='center'>2 511</td></tr><tr><td align='center'>900</td><td align='center'>3 013</td></tr><tr><td align='center'>910</td><td align='center'>3 157</td></tr><tr><td align='center'>920</td><td align='center'>3 628</td></tr><tr><td align='center'>930</td><td align='center'>4 718</td></tr><tr><td align='center'>940</td><td align='center'>5 883</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.2.   Assiette de comparaison</p><p align='left'>Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902440&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-1 du code du travail </a>ou sur la base du forfait jour applicable (dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence : <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027886646&categorieLien=cid'>accord de branche du 15 mai 2013 </a>ou accord d'entreprise fixé en conformité avec l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902483&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-44</a>), ainsi sont inclus dans le salaire minimum le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence.</p><p align='left'>À titre d'indication, sont exclus des minima à la date de signature de l'accord, quand ils existent :<br/>\n– la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;<br/>\n– la prime d'ancienneté ;<br/>\n– le 13e mois ;<br/>\n– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;<br/>\n– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;<br/>\n– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;<br/>\n– les primes générales (vacances, Noël …) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non, de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.</p><p align='left'>En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Montants des minima mensuels",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044253346",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de novembre 2021. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. À l'occasion de la réunion de décembre 2021 les organisations professionnelles d'employeurs formuleront leurs premières propositions.<br/>Il est entendu qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901748&dateTexte=&categorieLien=cid'>1er alinéa de l'article L. 2241-10 du code du travail</a>, les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette revalorisation.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de novembre 2021. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. À l'occasion de la réunion de décembre 2021 les organisations professionnelles d'employeurs formuleront leurs premières propositions.</p><p align='left'>Il est entendu qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901748&dateTexte=&categorieLien=cid'>1er alinéa de l'article L. 2241-10 du code du travail</a>, les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette revalorisation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prochaine négociation sur les salaires minima",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044253348",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires rappellent les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail</a> qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et rappellent que conformément à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 8 décembre 2010, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.<br/>Pour se faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901753&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-3</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901758&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-8</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901759&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-9</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-13</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-15</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-17</a>, L. 3221-2 et suivants du code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail</a> qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et rappellent que conformément à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 8 décembre 2010, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier.</p><p align='left'>Pour se faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901753&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-3</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901758&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-8</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901759&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-9</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-13</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-15</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-17</a>, L. 3221-2 et suivants du code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité salariale",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000044253358",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet auprès du ministère du travail d'un dépôt et d'une demande d'extension en urgence par la partie la plus diligente.<br/>Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.<br/>Dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié. En revanche, les parties signataires indiquent que cet accord est sans nul doute un outil particulièrement utile pour des entreprises qui ne disposent pas des moyens techniques et humains pour concevoir un accord salarial et qu'à ce titre une extension est importante pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet auprès du ministère du travail d'un dépôt et d'une demande d'extension en urgence par la partie la plus diligente.</p><p align='left'>Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié. En revanche, les parties signataires indiquent que cet accord est sans nul doute un outil particulièrement utile pour des entreprises qui ne disposent pas des moyens techniques et humains pour concevoir un accord salarial et qu'à ce titre une extension est importante pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et formalités relatives à l'accord",
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+          "data": {
+            "cid": "KALITEXT000044479194",
+            "title": "Accord du 14 septembre 2021 relatif au travail à temps partiel et aux contrats à durée déterminée",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>La branche des commerces de détail non alimentaires regroupe 12 000 entreprises qui emploient 80 000 salariés.<br/>La branche regroupe des activités qui ont en commun la nécessité d'organiser le travail pour répondre à de fortes variations du chiffre d'affaires et de fréquentation de la clientèle, dans la journée, dans la semaine, dans le mois ou dans l'année.<br/>99,2 % des entreprises de la branche emploient moins de 50 salariés et la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer des normes relatives à la pratique du temps partiel et au recours aux contrats à durée déterminée.<br/>Les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ont souhaité définir par un accord de branche des modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel et des dispositions spécifiques relatives au recours aux contrats à durée déterminée.<br/>L'objectif principal de l'accord est de permettre aux entreprises de faire face à d'importantes variations d'activité tout en prenant en compte les demandes et les attentes des salariés.<br/>Les signataires du présent accord ont convenu des mesures suivantes :</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord a pour champ d'application celui défini par l'article 1er du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).</p>",
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+                "surtitre": "Champ d'application du présent accord",
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+                "id": "KALIARTI000044479199",
+                "content": "<p align='left'><br/>En 2019, les salariés à temps partiel représentaient 26 % des effectifs de la branche (source : observatoire prospectif du commerce).</p><p align='center'><br/>2.1. Définition</p><p align='left'><br/>On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.</p><p align='center'><br/>2.2. Conditions de mise en place</p><p align='left'><br/>Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.<br/>La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe.<br/>Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902546&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-6 (V)'>article L. 3123-6 du code du travail</a>.</p><p align='center'><br/>2.3. Durée minimum du travail</p><p align='left'><br/>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902559&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-19 (M)'>L. 3123-19</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-27 (V)'>L. 3123-27</a> du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel au sein de la branche à 24 heures, sauf dans les cas prévus par la loi pour lesquels cette garantie ne s'applique pas.<br/>Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale (art. L. 3123-27 du code du travail).<br/>Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.<br/>L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel s'il en existe sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures.</p><p align='center'><br/>2.4. Heures complémentaires</p><p align='left'><br/>Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.<br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902561&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-21 (V)'>article L. 3123-21 du code du travail</a>, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure complémentaire.<br/>Les parties signataires conviennent qu'en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902560&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-20 (V)'>article L. 3123-20 du code du travail</a>, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.<br/>Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.<br/>Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.<br/>Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce dernier et l'horaire moyen réellement effectué.<br/>L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :<br/>– pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée du travail prévue dans son contrat. Cette modification devra faire l'objet d'un avenant au contrat que le salarié peut refuser. Le recours aux heures complémentaires que le salarié accepte ou refuse la proposition d'augmenter sa durée contractuelle du travail, se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail.</p><p align='center'><br/>2.5. Augmentation temporaire du temps de travail par avenant</p><p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902562&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-22 (V)'>article L. 3123-22 du code du travail</a>, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, sous réserve de son accord.<br/>Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des heures complémentaires majorées à 25 %.<br/>L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.<br/>Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 20 semaines maximum.<br/>Seuls les salariés à temps partiel volontaires sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.<br/>L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires selon sa structure, en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions occasionnant l'utilisation desdits avenants.<br/>Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.</p><p align='center'><br/>2.6. Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel</p><p align='left'><br/>Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :<br/>– les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;<br/>– les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.<br/>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen de communication.<br/>Les salariés peuvent prendre l'initiative de manifester par écrit leur souhait.<br/>L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.<br/>Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.<br/>En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés, dans la mesure où il motive son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires après la réception de toutes les candidatures.</p><p align='center'><br/>2.7. Transformation d'un temps plein en un temps partiel choisi</p><p align='left'><br/>Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel choisi.<br/>La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :<br/>– la durée du travail souhaitée ;<br/>– la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire,<br/>et être adressée 6 mois au moins avant cette date.<br/>Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter.<br/>Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande.<br/>En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, ou s'il le peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.<br/>En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.<br/>Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article précédent.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044479208",
+                "content": "<p align='left'><br/>En 2019, 11 % des salariés de la branche étaient en contrat à durée déterminée (source : observatoire prospectif du commerce).<br/>Les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.<br/>Afin de faire face aux variations importantes de l'activité des commerces de détail non alimentaires, les parties signataires conviennent de prendre deux mesures qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.<br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901225&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1243-13 (V)'>article L. 1243-13 du code du travail</a>, les parties signataires conviennent de fixer à 4 le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901196&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1242-3 (V)'>article L. 1242-3 du code du travail</a>.<br/>Par dérogation à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901228&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1244-3 (V)'>article L. 1244-3 du code du travail</a>, les parties signataires conviennent de supprimer le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité.</p>",
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+                "intOrdre": 2621435,
+                "id": "KALIARTI000044479212",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, et ce, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, étant précisé que la majorité des entreprises concernées par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dispositions particulières pour les TPE",
+                "lstLienModification": []
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+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000044479215",
+                "num": "5",
+                "intOrdre": 3145722,
+                "id": "KALIARTI000044479215",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée ­indéterminée.<br/>Il entrera en vigueur à la date de son dépôt pour les entreprises adhérentes sous réserve des clauses pour lesquels la loi exige un accord étendu et à la date de son extension pour les entreprises non adhérentes.<br/>À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.<br/>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-3 (M)'>D. 2231-3</a> du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.<br/>L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dispositions diverses : entrée en vigueur de l'avenant, dépôt et extension",
+                "lstLienModification": []
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