@socialgouv/kali-data 3.193.0 → 3.195.0

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-            "content": "<p align='left'>L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché.</p><p align='center'>I. – Conditions d'un maintien de l'emploi</p><p align='left'>Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :</p><p align='left'>A. Appartenir expressément :</p><p align='left'>– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;<br/>\n– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.</p><p align='left'>B. Être titulaire :</p><p align='left'>a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,</p><p align='left'>– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;<br/>\n– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.</p><p align='left'>b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.</p><p align='left'>C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers</p><p align='left'>Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :<br/>\nLorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.</p><p align='left'>D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.</p><p align='left'>E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.</p><p align='center'>Appréciation des conditions de transfert en cas de fermeture temporaire des locaux du client</p><p>Lorsque le salarié ne peut travailler sur le marché du fait de la fermeture temporaire des locaux du client, la durée de l'absence du salarié du fait de cette fermeture ne doit pas être prise en compte pour apprécier la condition « ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. » Ainsi, en cas de changement de prestataire consécutif à la réouverture des locaux du client, les conditions fixées au B doivent alors s'apprécier à la date de la fermeture temporaire des locaux.</p><p align='center'>II. Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail</p><p align='left'>Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.</p><p align='left'>Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.</p><p align='center'>A. Établissement d'un avenant au contrat</p><p align='left'>L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.</p><p align='left'>L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.</p><p align='left'>Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.</p><p align='left'>L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.</p><p align='left'>La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.</p><p align='center'>B. Modalités de maintien de la rémunération</p><p align='left'>Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.</p><p align='left'>À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.</p><p align='left'>Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3.I.</p><p align='left'>Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.</p><p align='center'>C. Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert</p><p align='left'>L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3.III.</p><p align='center'>D. Statut collectif</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.</p>",
+            "content": "<p></p><p align='left'>L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché.</p><p align='center'>I. – Conditions d'un maintien de l'emploi</p><p align='left'>Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :</p><p align='left'>A. Appartenir expressément :</p><p align='left'>– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;<br/>\n– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.</p><p align='left'>B. Être titulaire :</p><p align='left'>a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,</p><p align='left'>– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;<br/>\n– <em>ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.</em><font color='black'><em>(1)</em></font></p><p align='left'>b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.</p><p align='left'>C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers</p><p align='left'>Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :<br/>\nLorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.</p><p align='left'>D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.</p><p align='left'>E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.</p><p align='center'><em>Appréciation des conditions de transfert en cas de fermeture temporaire des locaux du client</em><font color='black'><em>(2)</em></font></p><p>Lorsque le salarié ne peut travailler sur le marché du fait de la fermeture temporaire des locaux du client, la durée de l'absence du salarié du fait de cette fermeture ne doit pas être prise en compte pour apprécier la condition « ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. » Ainsi, en cas de changement de prestataire consécutif à la réouverture des locaux du client, les conditions fixées au B doivent alors s'apprécier à la date de la fermeture temporaire des locaux.</p><p align='center'>II. Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail</p><p align='left'>Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.</p><p align='left'>Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.</p><p align='center'>A. Établissement d'un avenant au contrat</p><p align='left'>L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.</p><p align='left'>L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.</p><p align='left'>Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.</p><p align='left'>L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.</p><p align='left'>La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.</p><p align='center'>B. Modalités de maintien de la rémunération</p><p align='left'>Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.</p><p align='left'>À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.</p><p align='left'>Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3.I.</p><p align='left'>Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.</p><p align='center'>C. Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert</p><p align='left'>L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3.III.</p><p align='center'>D. Statut collectif</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.</p><p><font color='black'><em>Nota : (1) (2) entrent en vigueur le 29 septembre 2020 et prennent fin le 31 décembre 2022 (avenant n° 17 du 22 février 2021 - art. 3)</em></font>.</p><p></p>",
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-            "title": "Accord du 14 mars 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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-                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires prennent acte de l'écart existant entre le salaire moyen des femmes et des hommes (environ un tiers plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2010) et qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés (74 % pour les AS et 84 % d'employées en 2010) et par un taux important de salariées occupant un temps partiel. <br/>Forts de ce constat, et visant : </p><p align='left'>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006</a> relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; <br/>– la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; <br/>– le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, <br/>les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. <br/>La branche se fixe comme objectif, afin de réduire les écarts salariaux, d'augmenter la part des femmes dans la population des agents qualifiés, très qualifiés, des maîtrises et des cadres et de favoriser l'accès aux femmes et aux hommes à des postes à temps partiel en fonction de leurs souhaits motivés par des considérations d'ordre familial et/ ou personnel. <br/>Les parties signataires soulignent qu'une telle politique d'égalité professionnelle de la branche nécessite l'engagement des entreprises à travers leur dirigeant et de la hiérarchie. <br/>Pour compléter les données de la branche, les partenaires sociaux sollicitent de l'observatoire des métiers et des qualifications via la CPNEFP de la branche, une étude qualitative et quantitative sur l'égalité entre les femmes et les hommes dont le cahier des charges sera défini par un groupe de travail paritaire qui se réunira au cours du 4e trimestre 2012. <br/>Les partenaires sociaux décident de se réunir à l'issue de cette étude pour apprécier les éventuelles modifications des présentes dispositions. <br/>Il est rappelé que, selon les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises d'au moins 50 salariés sont passibles d'une pénalité financière d'un montant maximum égal à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action. Ce plan d'action doit être intégré soit dans le rapport annuel sur la situation économique (entreprises de moins de 300 salariés), soit dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et plus). <br/>L'accord collectif ou le plan d'action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux des domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et trois de ces domaines pour les entreprise de 300 salariés et plus : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. <br/>Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent que dans les entreprises de moins de 300 salariés et de plus de 50 salariés, un rapport sur la situation économique de l'entreprise doit être soumis annuellement pour avis au comité d'entreprise.<br/>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet dans les délais légaux pour avis chaque année au comité d'entreprise un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.<br/>Ces rapports comportent une analyse chiffrée permettant d'apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (art. R. 2323-9).<br/>Les rapports, en plus de l'analyse chiffrée, devront désormais intégrer le plan d'action ou les dispositions de l'accord en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes en précisant les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et une évaluation de leur coût et leur échéancier.<br/>Devront également être prévus dans la synthèse du plan d'action ou des dispositions de l'accord, au minimum des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen ; à la durée moyenne entre deux promotions et à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles (art. L. 2323-57 et L. 2323-47).<br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902090&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2325-34 du code du travail</a>, dans les entreprises de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise (CE) doit constituer une commission de l'égalité professionnelle qui a pour rôle notamment de préparer les délibérations du CE sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.<br/>Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l'expérience acquise, de responsabilités.<br/>Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.<br/>Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.<br/>Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est mentionné que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations sur les salaires.<br/>L'employeur procédera à une comparaison des rémunérations et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises veilleront à respecter l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. Il est souligné que le libellé des postes doit être non discriminant.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires affirment que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.<br/>Les entreprises veilleront à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Cette égalité doit exister tant en termes de nombre d'heures de formation qu'en termes de niveau de formation.<br/>Afin de développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte notamment les contraintes familiales des salariés et afin de promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes, les parties signataires définissent les axes de progrès suivants :</p><p align='left'><br/>– la prise en compte dans l'organisation de la formation des situations de cumul d'emplois des salariés à temps partiel et la mise en place de formations modulaires, fragmentées et de courte durée ;<br/>– l'incitation au recours à la formation à distance ;<br/>– la réduction des déplacements pour prendre en considération les contraintes liées à la parentalité (garde d'enfants…).<br/>L'engagement de prendre en compte les particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs figure dans l'accord du 4 novembre 2010 sur la formation professionnelle (art. 5.2.26 « La formation des salariés multi-employeurs » ; art. 5.2.27 « La formation des salariés à temps partiel et œuvrant sur plusieurs sites »).<br/>Les partenaires sociaux s'attacheront à mettre en place des actions à mener en vue de favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculin et inversement. Ainsi, afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les femmes agents de service sont désignées comme public prioritaire majeur de la branche dans l'accord de branche du 4 novembre 2010.<br/>Il est mis en place, dans l'accord sur la formation professionnelle, un dispositif d'acquisition des compétences clés à acquérir dans la perspective de permettre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, notamment au niveau de la classification agent de service.<br/>Les entreprises vérifieront que les formations en dehors du temps de travail dans le cadre du DIF ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille.<br/>Afin d'assurer au mieux la mixité dans l'accès à la formation, toute décision de refus ou de report de formation (CIF, DIF, congé de bilan de compétences…) devra être motivée.<br/>Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, pour congé parental d'éduction est intégralement prise en compte.<br/>Par ailleurs, l'encadrement sera sensibilisé sur la question de l'égalité professionnelle concernant l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.<br/>Enfin, les parties attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'application de l'accord du 29 mars 1990 (art. 7 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011) ne doit pas être un obstacle au départ en formation des salariés dans l'entreprise.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises veilleront à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent en aucun cas constituer un handicap.<br/>Afin de faciliter leur reprise de travail après un congé parental d'éducation, les salariés seront prioritaires pour accéder aux actions de formation. Par ailleurs, après un départ en congé de maternité ou en congé parental d'éducation, un entretien individuel sera accordé, dans un délai raisonnable, à la demande du salarié concerné dans la perspective notamment d'une formation de remise à niveau.<br/>Les entreprises mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés d'avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers, élargissant ainsi leurs possibilités d'évolution professionnelle. La branche met à la disposition des entreprises un site et des brochures d'information.<br/>Les entreprises veilleront à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées, surtout sur les postes à responsabilité, permet une représentation la plus équilibrée possible.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement de l'entreprise.<br/>Forte du constat que les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel (données nuancées par le phénomène multi-employeur), la branche se donne pour objectif de privilégier les propositions d'emploi à temps plein et favoriser l'accès des femmes et des hommes à des postes à temps partiel choisi.<br/>Poursuivant cet objectif, les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. L'article 6.2.5 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011 sur la priorité d'accès à un temps plein offre l'opportunité, pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, d'augmenter leur durée contractuelle du travail, pour une durée déterminée et en fonction des capacités de l'entreprise. La conclusion de ces avenants temporaires, à la demande du salarié, permet d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés à temps partiel tout en leur offrant des garanties sur les modalités de retour aux conditions initiales de travail.<br/>Afin de favoriser cette priorité d'accès à un temps plein, les partenaires sociaux, dans l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel, ont instauré le système « des fiches de souhaits » afin de faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures choisies ou à un emploi à temps plein. Dans le même sens, il est rappelé que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être indiquée lors de la conclusion des contrats de travail.<br/>Il est également prévu dans cet accord sur le temps partiel une durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés.<br/>Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à améliorer l'information sur les postes disponibles notamment par voie d'affichage à destination de l'ensemble des salariés à temps partiel et non seulement à l'attention des salariés intéressés. Cette information sera élargie aux institutions représentatives du personnel.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le dernier alinéa de l'article 4 « Implication au sein de projets intersectoriels » est ainsi réécrit : <br/>« Les partenaires sociaux seront attachés à ce que la délégation dédiée à la propreté puisse être associée dans le développement de ces projets. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>L'article 6 « Désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit : <br/>« Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre. <br/>L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>L'article 7 « Durée de la désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit : <br/>« Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés. <br/>En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois. »</p>",
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-                    "content": "<p></p><p align='left'>Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont conclu, le 19 octobre 2012, un accord national relatif au contrat de génération ayant pour objectif d'améliorer l'accès des jeunes à l'emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) et de maintenir l'emploi des seniors en assurant la transmission des savoirs et des compétences, essentielle à la compétitivité des entreprises. <br/><p> <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027123803&categorieLien=cid'>La loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération </a>assure la transposition légale de ce dispositif complétée par ses décrets d'application et sa circulaire. <br/><p> <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid'>La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 </a>comporte des dispositions sur le contrat de génération, notamment concernant les entreprises de 50 à 299 salariés. <br/>Les partenaires sociaux de la branche, conscients de la nécessité de rajeunir la population salariée du secteur, souhaitent faciliter l'intégration pérenne des jeunes et invitent les entreprises qui ont recours à l'alternance à systématiser l'embauche en CDI des jeunes à l'issue de leur formation tout en préservant le savoir-faire et l'expérimentation des salariés seniors. <br/>Malgré un contexte économique difficile pour atteindre ces objectifs et la contrainte pour bénéficier de l'aide « contrat de génération » d'embaucher un jeune travaillant au moins 4/5 (dans un secteur où près de 50 % des salariés travaillent moins d'un mi-temps), les partenaires sociaux souhaitent accompagner les entreprises et notamment les PME et TPE afin de les aider à mieux anticiper leurs besoins en compétences, pour améliorer l'évolution professionnelle des salariés et la gestion active des âges à travers ce dispositif « contrat de génération ». <br/>Il est souligné que du fait du turnover important lié à l'application de l'article 7 « Transfert conventionnel des contrats de travail suite à la perte d'un marché de propreté », les entreprises n'ont pas une maîtrise de leur effectif jeunes et seniors et du mouvement des entrées et des départs. Les transferts via l'article 7 représentent 5 % du flux d'effectif. En revanche, les embauches via l'article 7 représentent près de 40 % des embauches en CDI dans le secteur (source enquête annuelle 2012). <br/>Le présent accord s'inscrit dans la dynamique de l'accord sur la formation continue du 4 novembre 2010, celui sur la prévention des risques professionnels du 18 janvier 2012 ainsi que l'accord sur l'égalité professionnelle et sur les mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du 14 mars 2012. Le présent texte complète et prend la suite des accords du 22 septembre 2009 et du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026695992&categorieLien=cid'>25 juillet 2012 </a>relatifs à l'emploi des seniors dans le secteur de la propreté. Les partenaires sociaux confirment leur volonté d'ouvrir des discussions sur la prise en compte de la pénibilité au travail (prévention et réparation) conformément à la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028493476&categorieLien=cid'>loi sur les retraites de 2014</a>. <br/>En conséquence, il est convenu ce qui suit.<br/><p> </p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>L'accord est élaboré sur la base d'un diagnostic préalable annexé à l'accord. Les éléments chiffrés qui ont permis la réalisation de ce diagnostic ont été recueillis par l'observatoire des métiers de la propreté et présentés lors de la CPNEFP du 18 juin 2013. Ce diagnostic a été actualisé au vu des données DADS 2011 chiffres clés édition 2013 et sur les données d'un panel d'entreprises constitué en avril 2013 représentant 206 560 salariés.<br/>Le diagnostic comporte notamment des éléments sur :<br/>– la pyramide des âges ;<br/>– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;<br/>– les prévisions de départ à la retraite pour les 3 prochaines années ;<br/>– les perspectives de recrutement pour les 3 prochaines années ;<br/>– les compétences clés telles que définies par la branche ;<br/>– les métiers à répartition mal équilibrée.</p><p align='center'><br/>A. – Pyramide des âges</p><p align='left'><br/>La pyramide des âges de la branche se caractérise, en 2011, par le fait que 13,5 % des salariés ont 56 ans et plus, ce qui représente un taux supérieur à la moyenne nationale (11 %). Seulement 26,60 % des salariés ont moins de 36 ans en 2011 contre 38 % tous secteurs. La tranche d'âge des moins de 26 ans représente 9,4 % des salariés contre 13,7 % tous secteurs. La pyramide des âges fait apparaître un taux d'emploi des jeunes plus faible que dans l'ensemble des secteurs (source INSEE DADS 2011).</p><p align='center'><br/>B. – Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés</p><p align='left'><br/>Pour les jeunes de moins de 26 ans, les données sont issues du panel d'entreprises 2013 : par type de contrat et concernant cette population, le diagnostic révèle un taux d'emploi en CDI de 33,7 %, alors qu'au niveau national, seul 25 % des jeunes sont en CDI.<br/>Pour rappel, la branche témoigne sur l'ensemble des salariés d'un fort taux de contrats à durée indéterminée (80,30 %) d'après l'INSEE DADS 2011 et qui se confirme dans la durée.<br/>Par durée du temps de travail, les jeunes de moins de 26 ans sont majoritairement à temps partiel (80,5 %). Pour rappel, suivant l'enquête annuelle 2012, 75 % des salariés de la branche travaillent à temps partiel. A noter néanmoins que ce chiffre représente les durées de travail pour un employeur et ne tient pas compte du fait que, dans la branche, un salarié sur deux cumule plusieurs emplois (53 %), notamment du fait des transferts (cf. article 7).<br/>Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, les données sont issues du panel d'entreprises 2013 :<br/>– 97 % des salariés sont en CDI ;<br/>– 80 % des salariés sont à temps partiel.</p><p align='center'><br/>C. – Perspectives de recrutement sur l'ensemble de la population salariée</p><p align='left'><br/>Les entreprises de propreté ont recruté en moyenne 1,17 fois leur population salariée sur l'année 2012, soit environ 550 000 personnes, soit 550 000 déclarations uniques d'embauches, dont une majorité pour assurer des remplacements. Près de 70 % des recrutements sont liés à des remplacements. Ce flux important de recrutements en CDD de remplacement s'explique par le fait que l'activité de nettoyage est un service qui doit être rendu de manière continue.<br/>L'estimation des besoins en « emplois pérennes », c'est-à-dire en CDI et sur des temps hebdomadaires supérieurs à 17 h 50, s'évaluerait à environ 20 000 salariés. En effet, en 2012, 548 082 personnes ont été embauchées, dont 9 % en CDI, soit 49 327 personnes. Parmi ces 49 327 personnes, 19 731 sont en CDI sur des temps de travail supérieurs à un mi-temps, soit 40 %.</p><p align='center'><br/>D. – Compétences clés mobilisées dans les métiers de la propreté</p><p align='left'><br/>La branche propreté a identifié les compétences clés qui sont mobilisées dans la réalisation des activités et qui garantissent le professionnalisme tant au niveau de l'organisation que de l'exécution des prestations.<br/>Ces compétences clés, certaines s'appuient sur des savoirs généraux et des savoirs appliqués à l'activité professionnelle (savoirs technologiques, organisationnels et relationnels).<br/>A ce titre, la branche a développé un nouveau dispositif de formation et de certification des compétences pour les agents, les chefs d'équipe et la maîtrise d'exploitation (8 CQP).</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu du diagnostic et des principaux éléments présentés ci-dessus, les partenaires sociaux retiennent que les mesures de l'accord ciblent :<br/>– les jeunes âgés de moins de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;<br/>– les salariés de 55 ans et plus.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux se fixent un objectif de 1 200 jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat à durée indéterminée sur la durée de l'accord.<br/>Les éléments chiffrés relatifs au diagnostic soulignent que le taux de jeunes au sein des effectifs salariés est de l'ordre de 9,5 %. Les partenaires sociaux souhaitent porter ce chiffre à 10 % à la fin 2017.<br/>Indicateur de ces objectifs chiffrés :<br/>Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, les recrutements et le pourcentage des jeunes âgés de moins de 26 ans.<br/>Ces indicateurs figureront dans le rapport annuel de branche.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place des mesures qui contribuent à l'orientation professionnelle des jeunes, à l'amélioration de leur insertion professionnelle, à leur professionnalisation et au maintien de leur emploi. <br/><p> </p><p align='center'>A. – Attractivité de la propreté et orientation professionnelle des jeunes <br/><p> </p><p align='left'>Le secteur de la propreté, pas toujours connu et bénéficiant d'une image insuffisamment valorisée, mène pourtant depuis de nombreuses années de multiples actions visant à la promotion et à la valorisation des métiers et des formations, particulièrement en partenariat avec le monde éducatif. Ces actions ont pour objectifs de permettre aux jeunes de s'orienter positivement vers le secteur de la propreté, de permettre aux entreprises de constituer une source potentielle de recrutements de jeunes et, enfin, de favoriser la rencontre entre école/ entreprise. <br/>Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre activement ces actions (site internet dédié « itineraire-proprete. com », brochures d'information, participation aux salons et forums, journées de sensibilisation, etc.) tant en direction du système scolaire qu'en direction de tous les opérateurs d'information, d'orientation et de formation tout au long de la vie. <br/>Il est à souligner qu'une orientation positive vers un métier est la motivation nécessaire, premier pas vers la réussite d'une intégration professionnelle. <br/>Ainsi, pour enrichir et compléter les actions déjà conduites, la branche s'engage à mieux outiller les entreprises, particulièrement les PME/ TPE, dans leur communication métiers et leur recrutement des jeunes par la mise à disposition d'outils sur le web. <br/><p> </p><p align='center'>B. – Parcours d'accueil des jeunes au sein de l'entreprise <br/><p> </p><p align='left'>L'intégration de toute nouvelle personne au sein de l'entreprise est facilitée par un parcours structuré d'intégration, intervenant dans les premiers jours de son arrivée. Ainsi, la présentation de l'entreprise, la visite des lieux d'intervention, la présentation des collègues et des responsables, la présentation des droits et des devoirs du salarié, constituent à titre d'exemples des éléments d'information nécessaires à la compréhension de l'univers dans lequel le nouvel arrivant va pratiquer son activité et l'appropriation des règles qui en structurent l'exercice. <br/>Les partenaires sociaux s'engagent à réaliser un livret d'accueil type, disponible sur le web, à remettre aux salariés à l'embauche notamment dans les PME/ TPE. Pour ce faire, un groupe de travail paritaire, sous l'égide de la CPNEFP, se réunira au cours du premier semestre 2015. <br/>Afin d'apprécier la portée de cette mesure au regard de l'intégration des jeunes, le nombre de jeunes intégrés dans les entreprises du secteur via les données sur la répartition des salariés par âge sera suivi. <br/><p> </p><p align='center'>C. – Désignation d'un référent <br/><p> </p><p align='left'>L'entreprise présente au jeune, à son arrivée, un salarié « référent » qui facilitera son insertion, chargé de l'accueil et de l'aide à l'insertion du jeune dans l'entreprise, lui permettant ainsi de mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues et de disposer d'une forme de soutien professionnel personnalisé. Le salarié « référent » : <br/>1. Est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, plutôt parmi les salariés ayant une proximité géographique. Il est convenu que les employeurs seront attentifs au fait que le référent puisse assurer sa mission ; <br/>2. Peut être différent du tuteur ou du maître d'apprentissage, dont le rôle porte principalement sur la transmission des compétences ; <br/>3. Ne pourrait suivre, dans la mesure du possible, plus de trois jeunes en même temps. <br/>4. S'appuiera sur le livret d'accueil de l'entreprise ou sur celui mis à disposition par la branche. <br/>Il est à noter que dans l'accord « Senior » du 25 juillet 2012, ce principe de mise en relation avec une personne dite référente a été acté sous l'appellation de « parrain », appelé dorénavant salarié « référent ». <br/><p> </p><p align='center'>D. – Entretien de suivi du jeune <br/><p> </p><p align='left'>Afin de s'assurer de la qualité de l'intégration du jeune, il est organisé un entretien de suivi avec le jeune, le salarié « référent », le tuteur, le cas échéant, et le supérieur hiérarchique, permettant d'identifier d'éventuels besoins en formation. Les partenaires sociaux procéderont aux ajustements pertinents du guide actuel relatif à l'entretien professionnel, issu de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid'>loi du 5 mars 2014</a>, pour fournir aux entreprises via le web, un modèle d'entretien de suivi. <br/><p> </p><p align='center'>E. – Accueil des jeunes stagiaires <br/><p> </p><p align='left'>Afin d'assurer au jeune un stage de qualité, il est préconisé d'en offrir les conditions qui en favoriseront le bon déroulement. Pour ce faire, un maître de stage devra être désigné. Les partenaires sociaux élaboreront un livret spécifique et simple visant à outiller le maître de stage pour l'aider dans sa mission. <br/>La branche établira un livret d'accueil type pour les stagiaires, disponible sur le web et pouvant servir de modèle aux entreprises notamment les PME/ TPE.<br/><p> </p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de l'entreprise, dans les conditions déterminées par l'accord de la propreté relatif à la formation tout au long de la vie du 4 novembre 2010.<br/>Une attention particulière sera portée sur l'accès des jeunes à la formation, particulièrement pour transformer un emploi à durée déterminée en un emploi à durée indéterminée.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Il s'agit de prévoir à la fois le nombre de recrutement de salariés âgés envisagés par la branche mais également au vu de la pyramide des âges de la branche, le nombre de salariés âgés maintenus dans l'emploi.<br/>Il est rappelé la difficile maîtrise des effectifs liée aux transferts (cf. article 7, préambule).</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche de la propreté se fixe comme objectif de réserver sur la période d'application de l'accord au moins 1 % de ses embauches en contrat de travail à durée indéterminée aux salariés âgés de 55 ans et plus (soit environ 1 500 embauches en CDI sur la durée de l'accord).<br/>Indicateur de cet objectif chiffré :<br/>Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, les recrutements de salariés seniors de 55 ans et plus. Cet indicateur figurera dans le rapport annuel de branche.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>D'après les données du diagnostic préalable, les salariés âgés de 56 ans et plus représentent en 2011, données DADS INSEE, 13,5 % de l'ensemble des salariés.<br/>L'objectif est de maintenir ce niveau d'emploi des seniors sur la durée du présent accord.<br/>Indicateur de cet objectif chiffré :<br/>Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, le pourcentage de seniors de 56 ans et plus.<br/>Un des enjeux de la branche est le maintien dans l'emploi des seniors mais les partenaires sociaux soulignent que la branche mène également une politique active sur le volet handicap qui est intégrée dans l'ensemble des projets de la branche (apprentissage, GEIQ, alternance…). Sur ce point, il est rappelé que la première convention AGEFIPH a été signée en 1994 et que le partenariat est reconduit pour 3 ans (2013-2015).</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux reconnaissent qu'engager des actions de prévention de la pénibilité et prévenir l'usure professionnelle permettent de contribuer à répondre en termes de santé et de développement de l'employabilité des salariés et notamment des plus âgés.<br/>Les partenaires sociaux constatent que plus de 50 % des effectifs dans la branche ont plus de 40 ans. Or, d'après les connaissances sur le vieillissement au travail, certaines contraintes posent davantage de problèmes aux salariés avancés en âge (horaires décalés, postures pénibles…) avec un risque accru de troubles musculo-squelettiques (TMS).<br/>Dans un contexte de vieillissement attendu de la population salariée et de ses conséquences physiologiques, les présentes dispositions s'inscrivent dans la continuité de la politique du maintien dans l'emploi des seniors issues des accords de branche « Seniors » de 2009 et de 2012 et de l'accord sur la prévention des risques professionnels du 18 janvier 2012. L'objectif est le maintien dans l'emploi de salariés en bonne santé grâce à l'amélioration de leurs conditions de travail tout au long de leur vie professionnelle.<br/>Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, les entreprises sont invitées à développer une politique efficiente de prévention des risques professionnels, plus particulièrement pour supprimer ou réduire la pénibilité des situations spécifiques de travail au-delà des seuils d'exposition définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029560224&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 4161-2 du code du travail</a> et en s'appuyant notamment sur les dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026049936&categorieLien=cid'>accord de branche du 18 janvier 2012</a>. Cet accord met en place un passeport santé et sécurité en cas d'application de l'article 7 et une commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS). L'objectif de cette commission est notamment de suivre la sinistralité du secteur en matière d'AT-MP, l'évolution des principaux risques professionnels et de définir les priorités en matière de santé et de sécurité.<br/>Le programme de branche de lutte contre les TMS participe depuis 2010 à cette montée en puissance des compétences dans le domaine de la prévention des risques au sein des entreprises et constitue une première étape de la politique globale de santé et de sécurité au travail dans la branche.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux ont conscience que le vieillissement de la population salariée, conjugué avec d'autres facteurs, augmente le risque de développement de troubles musculo-squelettiques (TMS).<br/>Or, d'après les données de la CNAMTS, les TMS qui représentent 98 % des maladies professionnelles du secteur en 2012 touchent plus particulièrement les tranches d'âges 40-59 ans, soit 80 % des salariés victimes de TMS.<br/>Le secteur de la propreté s'est ainsi fixé comme objectif de diminuer le nombre de TMS dans les entreprises en s'attachant à limiter le risque à sa source afin de favoriser l'allongement des parcours professionnels. L'ambition du programme est de mettre en place une approche globale des risques TMS, par le développement de compétences prévention au sein de l'entreprise.<br/>Ce programme se décline en deux démarches auprès des cibles prioritaires que sont l'entreprise de propreté et ses acteurs internes (dirigeants, encadrements intermédiaires et agents de service) et les acteurs externes (donneurs d'ordres, concepteurs de bâtiments et fournisseurs d'équipements).<br/>La démarche TMS en entreprise prend la forme d'un dispositif de formation-action défini entre la FEP, la CNAMTS et l'appui technique de l'INRS. Plusieurs référentiels de compétence et de formation ont ainsi été élaborés pour les dirigeants d'entreprise, les futurs animateurs de prévention des TMS, les chefs d'équipe et les agents de service. Pour ces deux dernières catégories de salariés, une formation certifiée et reconnue par l'INRS a été créée : « le certificat prévention secours » spécifique aux activités de mise en propreté. L'animateur de prévention TMS bénéficie d'un accompagnement alternant phases collectives et individuelles, formation également certifiée et reconnue par l'INRS et le dirigeant en sa qualité de pilote de la démarche suit une journée de formation. Après une phase expérimentale, la démarche ayant réussi, elle atteint sa quatrième année de déploiement.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le document unique d'évaluation des risques (DUER) et la fiche de prévention des expositions aux facteurs de risque de pénibilité sont les outils du diagnostic de l'évaluation des risques professionnels et contribuent à la programmation et au suivi des actions de prévention.<br/>Par conséquent, les partenaires sociaux s'engagent à mener une démarche de valorisation de ces outils (DUER, fiche de prévention des expositions, plan de prévention, passeport professionnel…) qui prendra la forme d'une boîte à outils didactique. Soutenant ainsi la mise en œuvre de la démarche de prévention en entreprise, l'ensemble de ces outils et méthodologies seront proposés au cours du premier semestre 2015.<br/>Afin de déterminer la programmation et d'assurer le suivi des actions de prévention, les entreprises de propreté se baseront également sur :<br/>– les données transmises par les services de santé au travail ;<br/>– la liste des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée ;<br/>– le rapport annuel écrit et présenté au CHSCT ;<br/>– le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ;<br/>– l'avis et les propositions du CHSCT sur le rapport et sur le programme annuel de prévention.<br/>A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que si l'entreprise est dépourvue de CHSCT, mais qu'elle est pourvue de délégués du personnel (DP), elle est tenue d'établir ces documents et de les soumettre à l'avis des DP.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche a inscrit la promotion du travail en continu/en journée comme l'une des actions de son programme de développement durable. Reconnu comme facteur d'amélioration des conditions de travail en atténuant les horaires décalés notamment pour les salariés les plus âgés, les partenaires sociaux souhaitent que cette organisation du travail en continu/en journée puisse être développée dans le cadre de partenariat entre entreprises et donneurs d'ordres.<br/>Ainsi, à la conférence de progrès sur le temps partiel le 16 novembre 2012 à Caen figuraient, parmi les pistes de progrès, le développement des interventions en continu/en journée et ceci afin de faire évoluer :<br/>– le cahier des charges pour les chantiers en cours et à venir ;<br/>– les horaires des vacations selon des modalités à déterminer conjointement entreprise/donneur d'ordres et en tenant compte notamment des horaires des transports publics (diminuant ainsi les risques liés aux trajets domicile-travail) ;<br/>– et favoriser une continuité d'intervention entre plusieurs sites situés en proximité géographique pour diminuer la fragmentation du travail.<br/>Des expérimentations en régions ont d'ores et déjà été menées et se sont révélées positives dans la mesure où ces démarches ont été pensées conjointement avec l'entreprise cliente.<br/>La FEP a conçu, en partenariat avec le service des achats de l'Etat, une boîte à outils pour accompagner donneurs d'ordres et entreprises souhaitant mettre en œuvre un changement d'organisation vers des prestations de propreté en continu/en journée. Elle contient de nombreux outils pratiques (grille d'analyse des sites, questionnaires, guides d'entretien, supports de sensibilisation…) ainsi que des témoignages et bonnes pratiques issus d'expériences réussies. Un atelier de formation spécifique permet une meilleure appropriation de cet outil.<br/>De son côté, l'Etat, dans une circulaire du 3 décembre 2008, s'était engagé à atteindre 40 % de nettoyage en journée dans ses marchés de propreté. Une circulaire du Premier ministre en date du 6 novembre 2013 porte sur le développement des prestations de nettoyage en journée dans les services de l'Etat. Ainsi, il est dit que « d'ici à 2017, 60 % des sites de chaque département ministériel devront être concernés par le nettoyage en journée et 30 % des prestations de nettoyage devront être réalisées en journée ».<br/>Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires, il est convenu, dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029139102&categorieLien=cid'>avenant n° 3 du 5 mars 2014</a> sur le temps partiel, que sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seraient élaborées et signées entre les partenaires sociaux et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés, dans les 6 mois de l'extension de l'avenant.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux invitent les entreprises à favoriser la diversité des tâches pour diminuer le temps d'exposition et la polyexposition aux facteurs de pénibilité des salariés.<br/>Par ailleurs, les entreprises rechercheront à diminuer les contraintes liées aux sites en s'inspirant des exemples concrets suivants :<br/>– pouvoir utiliser les ascenseurs, faciliter l'accès aux locaux, dégager les zones à nettoyer ;<br/>– favoriser le travail en binôme ;<br/>– s'équiper d'aspirateurs avec canne télescopique ;<br/>– équiper de supports à mémoire de forme pour les dessus d'armoire ;<br/>– équiper les agents de service de chariots de nettoyage ;<br/>– prévoir avec le client une planification répartie des nettoyages de machines ;<br/>– mettre en place des centrales de dosage ;<br/>– travailler plutôt par trempage que par pulvérisation, etc.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux s'entendent à travers cet accord pour favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée, en améliorant l'accès à la formation professionnelle des seniors et en anticipant les carrières professionnelles.<br/>La continuité des parcours professionnels est liée le plus souvent à la mise en œuvre par les entreprises d'outils d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles.<br/>La loi sur la formation de 2014 met en place un entretien professionnel au bénéfice du salarié tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne se confond pas avec l'entretien annuel d'évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel sera réalisé par écrit tous les 2 ans et après une longue période d'absence (maternité, adoption, congé parental, etc.). Cette mesure sera examinée lors des négociations de l'accord formation.<br/>Pour assurer l'effectivité des entretiens professionnels et leur adaptation aux salariés en seconde partie de carrière, les parties signataires incitent les entreprises à former les managers à la conduite de l'entretien individuel professionnel ciblé sur la gestion des âges et la branche s'engage à promouvoir les modules de formation des managers à la conduite de ces entretiens professionnels. Le nombre de formations à l'entretien professionnel sera suivi par l'OPCA de la branche annuellement.<br/>Afin de permettre aux entreprises de disposer d'éléments objectifs d'anticipation pour définir leur politique de formation et aux salariés d'élaborer leur projet professionnel, une étude quantitative et qualitative sur l'emploi des seniors va être réalisée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.<br/>Une diffusion spécifique des informations et données issues de cette étude sur la place des seniors dans la branche sera faite par les partenaires sociaux auprès des entreprises et de leurs salariés.<br/>Enfin une campagne de sensibilisation à la gestion des âges sera réalisée à l'attention des managers, avant la fin 2015, afin de faire bénéficier aux seniors des mêmes perspectives d'intégration et d'évolution professionnelle.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>En lien avec l'accord collectif du 4 novembre 2010 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que les salariés seniors sont désignés comme un des publics prioritaires majeurs de la branche afin de développer leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel.<br/>Les partenaires sociaux reconduisent les engagements et les objectifs chiffrés (croissance de 21 % à 25 % de la part des seniors formés de 50 ans et plus) pris dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026695992&categorieLien=cid'>accord du 25 juillet 2012</a> en matière de priorité d'accès à la formation pour le bénéfice d'actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience, de lutte contre l'illettrisme et également en terme d'accès aux formations dédiées à la prévention des risques liés aux TMS (CPS propreté et animateur prévention TMS).<br/>Les partenaires sociaux réaffirment également l'engagement concernant la communication annuelle sur l'accès à la formation, ventilé par âge.<br/>En matière d'accès à la formation, il est à noter les chiffres concernant les salariés âgés de plus de 45 ans (en 2011, 38 % des salariés formés sur la période de professionnalisation prioritaire CQP et MCCP avaient plus de 45 ans, en 2012, 47,6 % et en 2013, 35,24 %).</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La transmission des savoirs et des compétences permet à l'entreprise de maintenir et de développer sa performance en conservant et en développant ses savoir-faire. Cette transmission des savoirs permet de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. Pour ce faire, différents acteurs représentés par l'encadrement, la fonction tutorale et les salariés « référents » sont parties prenantes. Il est à noter que la fonction tutorale peut reposer sur un ensemble de salariés, selon la diversité des compétences concernées et la proximité des salariés susceptibles de les transmettre.<br/>Les modalités d'organisation de la transmission des savoirs et des compétences peuvent prendre la forme de binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise.<br/>Ainsi, afin d'organiser la diversité des âges, dans la mesure du possible, seront associés au sein des équipes de travail des salariés expérimentés et des juniors.<br/>Il est également rappelé que l'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur le déroulement de leur parcours professionnel.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat conformément à l'accord « Formation » du 4 novembre 2010, et estimant que le tutorat demeure un excellent moyen de partager la culture d'entreprise et de développer une coopération intergénérationnelle dans le travail, ils entendent poursuivre leurs actions dans ce domaine dans la continuité de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026695992&categorieLien=cid'>accord du 25 juillet 2012</a>.<br/>Ils encouragent ainsi les entreprises à démultiplier le tutorat auprès de leurs salariés seniors, en particulier et sur le principe du volontariat. A cet effet, une nouvelle campagne de sensibilisation et de formation de tuteurs pourra se mettre en place, afin de développer les compétences pédagogiques au sein de l'entreprise.<br/>Il est convenu que les employeurs seront attentifs au fait que le tuteur dispose du temps nécessaire, des moyens pour assurer sa fonction tutorale et que cette mission sera tracée dans le passeport professionnel.<br/>La dimension « tutorat » sera également intégrée dans le guide d'entretien professionnel.<br/>Il a été décidé, dans l'accord sur les seniors du 25 juillet 2012, la création d'un outil pratique pour organiser et développer le système du tutorat dans les entreprises, type livret tutorat, les partenaires sociaux reconduisent cet engagement.<br/>Les partenaires sociaux réitèrent leur engagement d'accorder une priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la mission de tuteur et s'engagent à doubler le nombre de salariés de 50 ans et plus ayant suivi ces formations à la fin de la durée du présent accord.<br/>Le parrainage dans les entreprises est également valorisé : pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, pendant une durée déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle. Au-delà du simple transfert de compétences techniques, le parrainage contribue à apporter aux nouvelles recrues un soutien personnalisé (accueil, coaching…). L'objectif est double puisque le parrainage permet également de valoriser l'expérience des seniors et de transmettre leurs compétences et savoir-faire. Le salarié expérimenté disposera du temps nécessaire à la transmission des savoirs et des compétences.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les signataires rappellent que l'égalité professionnelle et la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles sont des facteurs d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. Dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord du 14 mars 2012</a>, les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de contribuer à la promotion et à la déclinaison de ces principes.<br/>Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale.<br/>Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation, l'entretien d'évaluation professionnelle, par exemple.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux veilleront à l'exclusion de toutes formes de discriminations à l'égard des salariés seniors. En effet, grâce à leurs connaissances de l'entreprise et de ses métiers, les seniors jouent un rôle important dans l'accueil des jeunes notamment et dans la transmission des savoir-faire.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'> \t\t\t\t\t\tLe présent accord fera l'objet d'un suivi des objectifs chiffrés et des indicateurs dans le cadre d'une commission de suivi réunissant l'ensemble des parties signataires et qui effectuera un suivi annuel des engagements quantitatifs et qualitatifs fixés dans l'accord ainsi que l'évaluation de leur réalisation conformément au décret du 15 mars 2013. Au terme de l'accord, la commission de suivi en dressera un bilan global.<br/><p> </p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-3 du code du travail</a>.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à l'issue de ce délai de 3 ans. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.<br/>Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le dernier alinéa de l'article 4 « Implication au sein de projets intersectoriels » est ainsi réécrit : <br/>« Les partenaires sociaux seront attachés à ce que la délégation dédiée à la propreté puisse être associée dans le développement de ces projets. »</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Une large information de l'accord sera mise en place : les partenaires sociaux informeront les entreprises et leurs salariés de la conclusion du présent accord et de son extension et le présent accord sera mis à disposition sur le site de la FEP et par voie de circulaires d'information.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'article 6 « Désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit : <br/>« Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre. <br/>L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014. »</p>",
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Objectifs chiffrés et indicateurs au sein de la propreté, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée</td></tr><tr><td align='left'>Les partenaires sociaux se fixent un objectif de 1 200 jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI sur la durée de l'accord</td><td align='left'>Ces objectifs chiffrés seront suivis annuellement au niveau de la branche</td><td align='center'>Sur la durée de l'accord</td></tr><tr><td align='left'>Le taux de jeunes au sein des effectifs salariés est de l'ordre de 9,5 %. Les partenaires sociaux souhaitent porter ce chiffre à 10 % à la fin 2017</td><td align='left'></td><td align='center'>Sur la durée de l'accord</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 4.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise</td></tr><tr><td align='left'>Attractivité</td><td align='left'>Mise à jour du site dédié information/orientation </td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'></td><td align='left'>Réalisation d'une plateforme web d'informations pour les salariés et les entreprises particulièrement sur la connaissance de l'offre de formation de proximité</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='left'>Parcours d'accueil des jeunes</td><td align='left'>Réalisation d'un livret d'accueil type disponible sur le web<br/>Le nombre de jeunes intégrés dans les entreprises du secteur via les données sur la répartition des salariés par âge sera suivi</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'>Désignation d'un référent</td><td align='left'>Le nombre de jeunes intégrés dans les entreprises du secteur via les données sur la répartition des salariés par âge sera suivi</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'>Entretien de suivi</td><td align='left'>Mise à jour du guide entretien professionnel actuel</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'>Accueil des jeunes stagiaires</td><td align='left'>Un maître de stage devra être désigné ; élaboration d'un livret spécifique pour l'aider dans sa mission et réalisation d'un livret d'accueil type pour les stagiaires</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 4.3. Développement de l'alternance en direction des jeunes</td></tr><tr><td align='left'>Développement de l'alternance</td><td align='left'>Poursuite du FAJA (fonds d'aide aux jeunes en alternance du FARE, soit 750 000 € déjà budgétés)</td><td align='center'>Poursuite 2015</td></tr><tr><td align='left'></td><td align='left'>Création d'un centre de ressources pédagogiques</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'>Le secteur a pour ambition de passer de 3 800 alternants en 2013 à 4 900 alternants en 2015, soit une augmentation de près de 30 % en 2 ans</td><td align='left'>Nombre de jeunes alternants par an</td><td align='center'>Mise en œuvre 2015</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Titre V. – Engagements en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors</td></tr><tr><td align='left'>Article 5.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés</td><td align='left'></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='left'>Article 5.1.1. Objectifs en matière d'embauche des seniors</td><td align='left'></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='left'>La branche se fixe comme objectif de réserver au moins 1 % de ses embauches en CDI aux salariés âgés de 55 ans et plus (soit environ 1 500 embauches en CDI sur la durée de l'accord)</td><td align='left'>Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, les recrutements de salariés seniors de 55 ans et plus en CDI. – Cet indicateur figurera dans le rapport annuel de branche</td><td align='center'>Sur la période d'application<br/>de l'accord</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.1.2. Objectifs en matière de maintien dans l'emploi des seniors</td></tr><tr><td align='left'>Les salariés âgés de 56 ans et plus représentent en 2011, données DADS INSEE, 13,5 % de l'ensemble des salariés. L'objectif est de maintenir ce niveau d'emploi des seniors</td><td align='left'>Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche le pourcentage de seniors de 56 ans et plus</td><td align='center'>Sur la durée<br/>du présent accord</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention de la pénibilité notamment par l'adaptation et l'aménagement des postes de travail</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.2.1. Programme de prévention des TMS dans le secteur qui s'inscrit dans une dynamique globale de santé et de sécurité</td></tr><tr><td align='left'>Poursuite du programme de prévention des TMS s'inscrivant dans une dynamique globale de santé et de sécurité</td><td align='left'>Sinistralité MP dans le secteur (chiffres clés de la branche, source CNAMTS)</td><td align='center'>Sur la durée<br/>du présent accord</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.2.2. Document unique d'évaluation des risques et fiche de prévention des expositions aux facteurs de risque de pénibilité</td></tr><tr><td align='left'>Création d'une boîte à outils didactique (DUER, plan de prévention, fiche prévention, passeport professionnel…)</td><td align='left'>Sinistralité AT-MP dans le secteur (chiffres clés de la branche, source CNAMTS)</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.2.3. Promouvoir le travail en continu/en journée</td></tr><tr><td align='left'>Favoriser la démarche</td><td align='left'>Nombre de boîtes à outils et de participants aux ateliers de formation spécifiques</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'></td><td align='left'>Signature de chartes entre représentants donneurs d'ordres publics et privés et partenaires sociaux</td><td align='center'></td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.2.4. Mesures d'adaptation, d'aménagement du poste de travail et d'amélioration des conditions de travail, au plan organisationnel, favorisant notamment la prévention des situations de pénibilité</td></tr><tr><td align='left'>Invitation des entreprises à favoriser la diversité des tâches pour diminuer le temps d'exposition et la poly-exposition aux facteurs de pénibilité</td><td align='left'>Pourcentage de salariés seniors maintenus dans l'emploi (cf. chiffres clés de la branche)</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges</td></tr><tr><td align='left'>Entretien professionnel</td><td align='left'>Diffusion large d'outils et de modèles servant de support à l'entretien professionnel<br/>Promotion des modules de formation des managers à la conduite des entretiens professionnels</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'>Diffusion spécifique des informations et données issues de l'étude seniors auprès des entreprises de la branche</td><td align='left'>Réalisation de l'étude senior</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'>Sensibilisation des managers à la gestion des âges</td><td align='left'>Campagne de sensibilisation à la gestion des âges réalisée à l'attention des managers</td><td align='center'>Avant fin 2015</td></tr><tr align='left'><td colspan='3'>Article 5.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation</td></tr><tr><td align='left'>Engagement en matière de priorité d'accès à la formation pour les salariés âgés de 50 ans et plus (croissance de 21 % à 25 % de la part des seniors formés)</td><td align='left'>Chiffres clés de la branche</td><td align='center'>Sur la période<br/>du présent accord</td></tr><tr><td align='left'>Engagement concernant la communication annuelle sur l'accès à la formation, ventilé par âge</td><td align='left'>Chiffres clés de la branche</td><td align='center'>Annuellement</td></tr><tr align='left'><td colspan='3' align='center'>Titre VI. – Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences</td></tr><tr><td align='left'>Tutorat</td><td align='left'>Nouvelle campagne formation tuteurs</td><td align='center'>Lancement 2015</td></tr><tr><td align='left'></td><td align='left'>Réalisation d'un outil pratique permettant d'organiser la fonction tutorale au sein de l'entreprise</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr><tr><td align='left'></td><td align='left'>Augmentation du nombre de tuteurs formés</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='left'></td><td align='left'>La dimension « tutorat » sera également intégrée dans le guide sur l'entretien professionnel</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='left'>Formation</td><td align='left'>Priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus aux formations à la mission de tuteur et doublement du nombre de salariés de 50 ans et plus ayant suivi ces formations.</td><td align='center'></td></tr><tr align='left'><td colspan='3' align='center'>Titre VII. – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois</td></tr><tr><td align='left'>Incitation des entreprises, dans la continuité de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord du 14 mars 2012</a>, à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération, notamment l'accès à la formation professionnelle</td><td align='left'>Taux d'accès à la formation professionnelle par sexe</td><td align='center'>Mise en œuvre 2015</td></tr><tr align='left'><td colspan='3' align='center'>Titre VIII. – Dispositions spécifiques afin d'accompagner les PME/TPE dans la gestion active des âges</td></tr><tr><td align='left'>Une information sera effectuée plus particulièrement à leur attention afin de leur faire connaître l'aide « contrat de génération »</td><td align='left'>Une communication sera en ligne sur le site de la FEP</td><td align='center'>1er semestre 2015</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'article 7 « Durée de la désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit : <br/>« Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés. <br/>En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois. »</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Considérant le fait que la branche de la propreté dispose d'un dispositif de transfert conventionnel reconnu par le législateur à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-1</a>, 11° du code du travail ;</p><p align='left'>Considérant la mission de régulation de la concurrence dont est investie la branche par les réformes du travail de 2016 et de 2017 ;</p><p align='left'>Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer et de renforcer la garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (art.   7 de la CCN) dans un contexte de crise sanitaire et économique liée à la « Covid-19 » ayant engendré un recours massif et durable à l'activité partielle du fait de la baisse d'activité des entreprises ou de la situation spécifique des salariés vulnérables nécessitant un isolement ;</p><p align='left'>Considérant l'avis d'interprétation rendu par la CPPNI le 29 septembre 2020 ;</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent par le présent avenant sécuriser les emplois en cas de changement de prestataire sur un même marché en adaptant les conditions du transfert conventionnel fixées à l'article 7 de la présente convention collective nationale afin de garantir l'emploi des nombreux salariés concernés,</p>",
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-                "content": "<p align='left'>1° À l'article 7.2 I B a, la condition « ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat est ainsi rédigée :</p><p align='left'>« ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e) s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public. »</p><p align='left'>2° Après le dernier alinéa du I de l'article 7.2, il est inséré les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Appréciation des conditions de transfert en cas de fermeture temporaire des locaux du client</p><p align='left'>Lorsque le salarié ne peut travailler sur le marché du fait de la fermeture temporaire des locaux du client, la durée de l'absence du salarié du fait de cette fermeture ne doit pas être prise en compte pour apprécier la condition “ ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. ” Ainsi, en cas de changement de prestataire consécutif à la réouverture des locaux du client, les conditions fixées au B doivent alors s'apprécier à la date de la fermeture temporaire des locaux. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant qui adapte plus favorablement les conditions de transfert des salariés, conformément à l'avis rendu par la CPPNI, entre en vigueur le 29 septembre 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.</p><p align='left'>Si le contexte de la crise sanitaire et ses conséquences sur l'emploi persistent, les partenaires sociaux se réuniront avant le terme de l'avenant afin de discuter de l'opportunité de le renouveler.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.</p>",
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