@socialgouv/kali-data 3.193.0 → 3.194.0

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-            "title": "Accord du 30 novembre 2015 relatif à la reconduction de l'accord du 20 décembre 1996 sur le financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise",
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-                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ; <br clear='none'/>Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992  et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ; <br clear='none'/>Vu l'article 27 de la  convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992  faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ; <br clear='none'/>Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ; <br clear='none'/>Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999,14 décembre 2001,12 décembre 2003,20 décembre 2006,23 décembre 2009 et 11 octobre 2012 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668404&categorieLien=cid' title='Financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise (VNE)'>l'accord du 20 décembre 1996</a> visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2016 et s'achevant le 31 décembre 2018.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire nationale se réunira au cours du second semestre de l'année 2018 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2018, cela ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord traduit l'engagement des signataires de promouvoir une démarche innovante et un vocabulaire communs en matière de qualité de vie au travail comme voie pour accompagner la conduite du changement, enjeu stratégique pour les métiers de l'assurance à l'ère du numérique. <br/>Le secteur de l'assurance souhaite relever les défis des transformations multiples et rapides qui résultent principalement de la digitalisation des activités, mais également d'autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités. <br/>Ces évolutions ont des conséquences sur les activités, les métiers et les organisations des entreprises. Dans ce contexte, les organisations signataires, convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, soulignent l'importance de la qualité de vie au travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité des entreprises. <br/>Conscients de ces enjeux majeurs, et s'inscrivant au-delà des obligations légales et réglementaires en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail, les signataires de l'accord de branche relatif au pacte de responsabilité et de solidarité dans les sociétés d'assurances du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030428911&categorieLien=cid' title='Pacte de responsabilité et de solidarité (VE)'>8 décembre 2014</a> se sont engagés à ouvrir en 2016 une négociation sur la qualité de vie au travail. Ils ont ainsi démontré leur volonté de négocier un accord spécifiquement sur ce thème, sans nier pour autant le rôle essentiel, pour la qualité de vie au travail, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème traité, en tant que tel, dans la révision programmée cette même année de l'accord de branche relatif à la mixité-diversité (accord de branche du 19 décembre 2008 revu le 13 mai 2013). Les travaux préparatoires à cette négociation se sont inscrits dans une démarche innovante de dialogue social associant des experts du sujet, tels que l'ANACT et l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance. <br/>Comme le précise le préambule de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d'améliorer les conditions d'exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d'accroître la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, par l'engagement de chacun de ses acteurs   ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment. <br/>Ainsi, prenant en compte les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et l'axe stratégique d'amélioration de la qualité de vie au travail inscrit dans le plan santé au travail 2016-2020, les signataires, dans l'objet de fournir aux entreprises du secteur un socle commun de référence pour conduire leur propre démarche, souhaitent s'inscrire dans une dynamique de branche innovante et porter les dispositions visant à : <br/>– impliquer l'ensemble des acteurs   ; <br/>– accompagner le changement dans les temporalités et les espaces   ; <br/>– concilier les temps de vie   ; <br/>– expérimenter, partager et communiquer. <br/>La notion de qualité de vie au travail n'est pas réglementée. Le glossaire annexé au présent accord préconise des définitions de termes et notions couramment utilisés et évolutifs, composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche sur le sujet de la qualité de vie au travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904358&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6332-16 (Ab)'>L. 6332-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498696&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-78 (M)'>R. 6332-78</a>, 4° et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498702&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-81 (M)'>R. 6332-81</a> du code du travail,</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Chaque acteur de l'entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>1.1. Direction générale</p><p align='left'><br/>Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise, en prenant en compte l'équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l'atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l'entreprise et participe à sa mise en œuvre.</p><p align='center'><br/>1.2. Managers</p><p align='left'><br/>Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l'organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.</p><p align='center'><br/>1.3. Collaborateurs</p><p align='left'><br/>Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu'avec ses collègues.</p><p align='center'><br/>1.4. Fonction ressources humaines</p><p align='left'><br/>Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l'organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu'avec les institutions représentatives du personnel.</p><p align='center'><br/>1.5. Institutions représentatives du personnel et acteurs de la santé au travail</p><p align='left'><br/>Toutes les instances dont le CHSCT, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de proposition et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail.<br/>Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d'une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers…), jouent un rôle de prévention et d'accompagnement sur le milieu de travail.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La mise en place par l'entreprise d'actions de nature à favoriser l'appropriation de la démarche par l'ensemble des acteurs est encouragée, telles que :<br/>– des mesures de sensibilisation, d'accompagnement, d'information et de formation ;<br/>– l'organisation de temps de discussion et d'échanges suscitant l'expression des salariés ;<br/>– la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d'appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l'importance de la démarche, et de leur permettre d'assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes ; au niveau de la branche, les services d'Opcabaia peuvent être sollicités pour identifier les formations les mieux adaptées à cet objectif en fonction des spécificités du secteur ;<br/>– des actions de médiation pour s'efforcer de restaurer et/ou maintenir la relation de travail, rechercher une solution concertée de nature à améliorer l'ambiance de travail.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000038073285",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2018 à 3,2 millions d'euros.</p><p align='left'>Les versements effectués pour l'année 2018 sont fixés comme suit :</p><p align='left'>1. CFA de l'assurance : 1 370 095 € ;<br/>\n2. CFA de l'IGS (Paris) : 397 505 € ;<br/>\n3. CFA de l'IGS (Lyon) : 65 780 € ;<br/>\n4. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 343 900 € ;<br/>\n5. CFA Formasup Paris : 331 695 € ;<br/>\n6. CFA Epure Méditerranée : 20 625 € ;<br/>\n7. CFA Afia : 35 685 € ;<br/>\n8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 21 745 € ;<br/>\n9. CFA Paris académie entreprise : 82 600 € ;<br/>\n10. CFA Cerfal : 113 425 € ;<br/>\n11. CFA Difcam : 875 € ;<br/>\n12. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 114 040 € ;<br/>\n13. CCI du Maine-et-Loire : 42 570 € ;<br/>\n14. CFA des CCI d'Alsace : 32 610 € ;<br/>\n15. CFA campus des métiers de Niort : 51 415 € ;<br/>\n16. CFA Adefa : 39 635 € ;<br/>\n17. CFA Ifir Ain-Rhône-Loire : 39 095 € ;<br/>\n18. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 33 310 € ;<br/>\n19. CFA C3 : 5 005 € ;<br/>\n20. CFA École Sup de commerce de Pau : 4 435 € ;<br/>\n21. CFA Université et Sports : 11 435 € ;<br/>\n22. CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 31 845 €.</p><p align='left'>Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2018 à 3 189 325 €.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les évolutions que connaît le secteur de l'assurance impliquent d'anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans les entreprises, en lien notamment avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels.<br/>En effet, les changements dans les organisations et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et/ou sur la conciliation des temps de vie.<br/>Par ailleurs, la capacité et le ressenti de « bien faire son travail » sont des éléments essentiels du bien-être au travail, sentiment lui-même reconnu comme vecteur d'efficacité et de performance économique et sociale.<br/>Les conditions d'appropriation de ces changements, dans le temps notamment, sont indispensables pour maintenir et développer la cohésion des équipes, l'adhésion à la dynamique collective, le sens donné au travail.<br/>Elles doivent donc être favorisées dès l'amont, tant par le dialogue social traditionnel que par l'expression directe des salariés par des échanges sur des thèmes tels que :<br/>– la visibilité des enjeux et la compréhension des objectifs portés par les projets de transformation structurants de l'entreprise ;<br/>– les pratiques professionnelles ;<br/>– l'amélioration des processus ;<br/>– la simplification des tâches ;<br/>– …<br/>L'expression des salariés est en effet un vecteur nécessaire pour permettre leur pleine implication et contribuer à favoriser leur développement professionnel. Les signataires incitent aux démarches innovantes en la matière, selon des modalités adaptées à la culture, au contexte économique, et à l'activité de chaque entreprise, et prenant en compte les spécificités des métiers. Cette expression des salariés vise à favoriser le partage d'expériences ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d'améliorer les conditions d'exercice de leur activité.<br/>Les parties signataires soulignent l'intérêt de démarches d'expérimentation dans les entreprises, permettant de développer la responsabilisation, la créativité, l'adaptabilité des organisations et du collectif de travail, avec pour objectif une meilleure appropriation des changements.</p>",
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-                    "surtitre": "Appropriation collective du changement par le dialogue",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les possibilités offertes par les nouveaux outils de communications, l'utilisation qui en est faite, l'aménagement des espaces de travail qui peut en découler, modifient l'environnement de travail. L'accès à l'information est facilité, l'utilisation des outils digitaux et des réseaux sociaux se développe rapidement, les opportunités de contact avec les clients se diversifient, les espaces et les postes de travail évoluent.<br/>Ces innovations sont autant d'atouts pour un meilleur fonctionnement de l'entreprise à condition d'être perçues par le salarié comme des facteurs d'amélioration des conditions de réalisation de son travail, de facilitation de son activité professionnelle, en lui reconnaissant le degré d'autonomie adapté à l'exercice de son activité, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail.</p><p align='center'><br/>4.1. Démarche d'acculturation et de maîtrise des outils digitaux</p><p align='left'><br/>Conscients de l'importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, les parties signataires invitent les entreprises à engager des démarches d'acculturation des salariés sur :<br/>– les enjeux du digital pour nos entreprises et leurs relations avec les clients ;<br/>– les impacts du digital sur nos outils et le travail au quotidien ;<br/>– les usages des réseaux sociaux.<br/>La maîtrise de l'utilisation des outils digitaux est indispensable pour éviter les dysfonctionnements, qu'il s'agisse de l'outil lui-même, des procédures liées à son usage, en matière de sécurité en particulier, ou de l'optimisation des capacités offertes par les ressources techniques et documentaires.<br/>En conséquence, les entreprises sont invitées à veiller à une bonne appropriation des outils digitaux par les salariés, par des actions d'acculturation et/ou de formation adaptées.<br/>À ce titre, les parties signataires rappellent que le certificat digital, dont la création a été décidée au niveau de la branche par l'accord relatif au pacte de responsabilité et de solidarité dans les sociétés d'assurances conclu le 8 décembre 2014, vise à doter d'ici à 2020 l'ensemble des salariés de ces entreprises du portefeuille de compétences nécessaires à l'exercice des métiers dans le contexte de digitalisation des activités du secteur. Le certificat atteste les compétences du salarié dans :<br/>– l'intégration de la digitalisation des activités et les apports des outils numériques dans la pratique professionnelle ;<br/>– la maîtrise des outils du poste de travail connecté.</p><p align='center'><br/>4.2. Évolution des espaces de travail</p><p align='left'><br/>Corollaire de l'évolution des métiers et des outils de travail, les espaces de réalisation de l'activité peuvent nécessiter des adaptations. Les entreprises sont invitées, en lien avec les institutions représentatives du personnel, à rechercher à cette occasion les solutions les plus appropriées pour mettre en place ou développer des espaces propices à la meilleure réalisation des activités dans un cadre favorisant la coopération, le partage d'informations, la concentration et la confidentialité nécessaires à la qualité des relations interpersonnelles.<br/>À cet égard, les services de santé au travail contribuent à favoriser une ergonomie pertinente des espaces de travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                    "surtitre": "Environnement de travail dans l'entreprise en transformation",
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+                "content": "<p align='left'>En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.</p><p align='left'>Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000038073287",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2018 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.</p><p align='left'>Il entre en vigueur à la date de sa signature.</p><p align='left'>Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+            "title": "Protocole d'accord du 13 novembre 2018 relatif au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise",
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+                "content": "<p>Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;</p><p>Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;</p><p>Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;</p><p>Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003, 20 décembre 2006, 23 décembre 2009, 11 octobre 2012 et 30 novembre 2015 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005654670&categorieLien=cid' title='Vie contractuelle et moyens pour les syndicats (VNE)'>accord du 20 décembre 1996</a> visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2019 et s'achevant le 31 décembre 2021.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira au cours du deuxième semestre de l'année 2021 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2021, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.</p>",
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-                "title": "Titre III Concilier les temps de vie",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.</p>",
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+            "title": "Protocole d'accord du 16 mai 2019 relatif au régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA)",
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+                "title": "Préambule",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les nouveaux modes de communication sont à l'origine de sollicitations multiples, susceptibles d'entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.<br/>Les entreprises sont invitées, en lien avec les institutions représentatives du personnel et les salariés, à examiner les dispositifs et pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux. Elles prennent en compte les spécificités des métiers dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité qui leur sont propres et conformément aux dispositions législatives et réglementaires.<br/>Les modalités définies au niveau de l'entreprise visant à favoriser l'équilibre vie professionnelle et vie privée, au regard notamment de la connectivité, portent par exemple sur le cadre d'accompagnement, les bonnes pratiques conseillées aux émetteurs et aux receveurs de messages, le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie, le télétravail… Tout en permettant la nécessaire continuité d'activité de l'entreprise, ces modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs.<br/>Les parties signataires rappellent qu'à compter du 1er janvier 2017, au niveau de l'entreprise, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, font partie de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.<br/>Les actions de sensibilisation (accompagnement par les managers, charte, formation…) mises en place dans les entreprises sur ces sujets permettront d'informer tous les salariés sur ces modalités.</p>",
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-                    "surtitre": "Règles et bonnes pratiques dans l'utilisation des outils",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les différentes formes d'organisation du travail, induites notamment par l'évolution des pratiques managériales, par l'utilisation d'outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail.<br/>Il peut s'agir du travail effectué hors du site d'affectation habituel, sur un site distant, ainsi que du télétravail.<br/>Il peut s'agir également de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences…<br/>Ces nouvelles formes ou modalités d'organisation du travail, sources d'efficacité et de progrès social, visent également à améliorer la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans le respect des temps de vie.<br/>Les entreprises accompagnent ces nouvelles formes d'organisation du travail, en définissant les conditions de travail, en déterminant les conditions d'organisation des réunions à distance, en développant et en renforçant l'accompagnement des managers et des salariés dans la transformation…</p>",
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-                    "surtitre": "Nouvelles formes d'organisation du travail",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires invitent les entreprises à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d'avoir des conséquences importantes sur l'équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.<br/>Les parties signataires invitent les entreprises à communiquer sur les dispositifs d'information et de prévention proposés notamment par B2V, susceptibles d'apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave ou situation de dépendance d'un proche…), tels que :<br/>– conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple ;<br/>– actions de prévention visant à la préservation du capital santé (bilan médical, conseils personnalisés, activités préventives…) ;<br/>– stages de préparation à la retraite.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000039124683",
+                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires s'engagent à réviser le régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) afin qu'il respecte l'ensemble des conditions posées par les pouvoirs publics pour répondre aux définitions du « contrat responsable et solidaire ». Pour ce faire, compte tenu des dernières évolutions du cahier des charges du « contrat responsable » avec la réforme du 100 % santé, le règlement du RAMA est modifié comme suit afin d'intégrer ces nouvelles dispositions.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                    "surtitre": "Prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l'équilibre des temps de vie",
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-                "title": "Titre IV Expérimenter, partager et communiquer",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Conscients que pour accompagner efficacement les évolutions du secteur la dimension prospective ne peut être limitée à la réalisation de bilans et de diagnostics, les signataires entendent promouvoir les démarches favorisant l'expérimentation et l'innovation au niveau de l'entreprise et de la branche.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>8.1. Démarches d'innovation</p><p align='left'><br/>Les signataires incitent les entreprises à expérimenter et à innover sur des thématiques identifiées, ancrées dans le fonctionnement opérationnel et donnant lieu à des évaluations, à des retours d'expériences, avec un objectif d'amélioration continue. Les thèmes d'expérimentation, leurs modalités et les moyens alloués pour les mettre en œuvre sont déterminés au niveau de chaque entreprise.<br/>Les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche les expérimentations qu'elles ont menées, notamment celles prévues par leurs accords. Un référent qualité de vie au travail est désigné à cette fin au sein de chaque entreprise ou groupe, dans la mesure du possible.</p><p align='center'><br/>8.2. Mesures des actions</p><p align='left'><br/>Afin d'évaluer l'apport des actions qu'elles mènent, les entreprises travailleront à la coconstruction d'indicateurs permettant de mesurer les effets de la politique de qualité de vie au travail, qu'il s'agisse d'indicateurs de performance, de santé au travail, de ressources humaines, ou d'organisation.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à organiser, au-delà des obligations légales, un dialogue social innovant de nature à promouvoir les échanges sur ces évolutions, en facilitant notamment les démarches de partage d'expériences au sein de la branche.<br/>Un comité de suivi dont les modalités de fonctionnement sont précisées à l'article 11 du présent accord, est chargé de la mise en œuvre des mesures précisées ci-dessous :</p><p align='center'><br/>9.1. Partage d'expériences</p><p align='left'><br/>Le partage des expérimentations et des bonnes pratiques repérées dans les entreprises pour leur caractère à la fois innovant et efficace est essentiel pour diffuser la démarche au plus grand nombre.<br/>Le comité de suivi, sur les bases des données collectées qui lui sont communiquées, favorise les échanges sur le thème de la qualité de vie au travail.</p><p align='center'><br/>9.2. Action de communication</p><p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à organiser dans le courant de l'année 2017 un événement sur le thème de la qualité de vie au travail.<br/>Cet événement, préparé dans le cadre du comité de suivi, sera l'occasion de communiquer sur les pratiques des entreprises et de les diffuser largement.</p><p align='center'><br/>9.3. Guide des bonnes pratiques</p><p align='left'><br/>Un guide des bonnes pratiques d'entreprises, sera réalisé avec la participation du comité de suivi pendant la durée de l'accord.<br/>Ce support sera conçu d'emblée sous forme numérique, lui assurant ainsi la diffusion la plus large possible et la capacité d'une mise à jour permanente.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005654646&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 mai 1992 (VE)'>convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992</a>, de la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005655017&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 juillet 1992 (VE)'>convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992</a>, de la convention collective de travail des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967, de la convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972 et de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005654777&categorieLien=cid' title='Cadres de direction (VNE)'>accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993</a>.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le comité de suivi est composé de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord.<br/>Il se réunit une fois par an, à l'initiative de la partie la plus diligente. Une réunion supplémentaire est organisée en 2017 pour préparer l'action de communication prévue à l'article 9.2 ci-dessus.<br/>Le comité de suivi est composé de deux représentants titulaires par organisation syndicale de salariés signataire et d'un remplaçant, ainsi que d'autant de représentants de la FFA.<br/>Il a pour mission le suivi de la mise en œuvre des mesures à l'article 9 ci-dessus.<br/>Un point sur les travaux du comité de suivi est réalisé annuellement dans le cadre de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi des sociétés d'assurances.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>L'accord est conclu pour une durée de 3 ans.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt légal.</p>",
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-                    "content": "<p><br/>Annexe</p><p><br/>Glossaire</p><p><br/>Les notions de qualité de vie ou de bien-être au travail recouvrent une réalité complexe, qu'il est difficile d'appréhender de manière complète, et ne peut se réduire à un ensemble de phénomènes précis.<br/>Afin d'y voir plus clair et de fixer un vocabulaire commun en usage au sein de la branche, les signataires proposent ci-dessous les définitions des termes les plus couramment rencontrés sur le sujet.<br/>Ce glossaire est par nature évolutif compte tenu des avancées constantes en termes de recherches et de pratiques sur ce sujet. Il a vocation à évoluer en tant que de besoin.</p><p><br/>1. Qualité de vie au travail</p><p><br/>Extrait du document de l'ANACT « 10 questions sur la qualité de vie au travail » :<br/>« La QVT peut se définir comme l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. »<br/>« L'engagement dans le travail et l'entreprise est à la source des gains de performance et de l'innovation. Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management… de la satisfaction des clients ou usagers… ainsi que d'un bon fonctionnement de l'entreprise. Concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire à l'agenda stratégique et dans les projets techniques, sociaux et organisationnels de l'entreprise.<br/>Les conditions :<br/>– environnement de travail (physique, technique, organisationnel…) ;<br/>– conditions d'emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…) ;<br/>– conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail (temps de transport, problèmes de santé…).<br/>La capacité à s'exprimer et à agir :<br/>– participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…) ;<br/>– partenariat social (concertation, dialogue social…) ;<br/>– soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance…) ;<br/>– soutien des collectifs (solidarité métiers, travail en équipe, échanges sur les pratiques…).<br/>Le contenu du travail :<br/>– autonomie au travail : pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise ;<br/>– valeur du travail : le sens du travail ou sa valeur est d'abord perçu par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d'utilité ;<br/>– travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser dans son exercice professionnel un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). Un travail apprenant rend le travail intéressant ;<br/>– travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d'un processus ou d'une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j'en attends, et pourvoir réduire l'écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité). »<br/>Extraits de l'accord national interprofessionnel qualité de vie au travail du 19 juin 2013 :<br/>« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.<br/>Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.<br/>Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.<br/>[…] La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :<br/>– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;<br/>– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;<br/>– la qualité des relations de travail ;<br/>– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;<br/>– la qualité de mise en œuvre de l'organisation du travail ;<br/>– la qualité du contenu du travail ;<br/>– la qualité de l'environnement physique ;<br/>– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;<br/>– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;<br/>– le respect de l'égalité professionnelle. »</p><p><br/>2. Bien-être au travail</p><p><br/>Institut de recherche en santé et en sécurité du travail (IRSST, 2009 ; définition reprise sur le site « Mieux vivre au travail » de l'ANACT) :<br/>« Le bien-être au travail réfère à un état plus englobant que celui de santé puisqu'il prend en considération la personne dans son ensemble, ce qui se traduit par : un sentiment, une sensation d'épanouissement, de confort, de satisfaction générale, tant en parlant du corps que de l'esprit. Le terme peut également se référer à des concepts tels que la satisfaction au travail, la motivation et le plaisir. »<br/>La performance sociale au travail, 2013, livre blanc réalisé par Marslab, référencé sur le site aractidf :<br/>« L'Organisation mondiale de la santé définit la santé comme étant “un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité”. De la même manière, les notions de bien-être au travail et de performance sociale ne doivent pas être définies uniquement comme l'absence de souffrance dans le travail, et cette approche fait encore défaut dans l'évaluation du vécu des salariés au travail. En effet, le plus souvent, les évaluations mesurent essentiellement l'occurrence d'éléments négatifs au travail. Or, être bien au travail n'est pas l'absence de mal-être, il s'agit d'un état qualitativement différent et qui doit être considéré en tant que tel. »</p><p><br/>3. Tolérance/droit à l'erreur</p><p><br/>« C'est le propre de l'homme de se tromper ; seul l'insensé persiste dans son erreur » Cicéron, homme politique romain.<br/>Nous faisons tous des erreurs, c'est le propre de la nature humaine. En revanche, il faut apprendre de ses erreurs pour s'améliorer et progresser.<br/>Plutôt qu'un « droit » qui rend difficilement compte de la variabilité et de la singularité des situations réelles, nous devons parler plutôt de tolérance à l'erreur, modulable selon les individus et tenant compte de plusieurs paramètres (niveau de compétence et de motivation, type de fonction, culture de l'entreprise, contexte…).<br/>Appliquée au management la tolérance à l'erreur signifie : souligner et s'appuyer sur ce qui marche, sur ce qui fonctionne, accompagner les collaborateurs vers l'excellence, les féliciter et les encourager, plutôt que de se focaliser sur les difficultés, les erreurs…<br/>L'expression « nous n'avons pas le droit à l'erreur » présuppose le principe du « zéro erreur » et cela peut avoir pour effet d'augmenter le contrôle et de diminuer l'autonomie et la responsabilisation, car il revient à nier le risque inhérent à toute initiative.</p><p><br/>4. Autonomie au travail</p><p><br/>Rapport « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », Michel Gollac et Marceline Bodier (2011), référencé sur le site « Travailler mieux » du ministère du travail :<br/>« Elle désigne la possibilité pour le travailleur d'être acteur, et non passif, vis-à-vis de son travail, de sa participation à la production et de la conduite de sa vie professionnelle. Cette idée a connu un renouvellement à la fin des années 1970 grâce aux travaux de Robert Karasek (1979), qui montra l'intérêt de combiner les exigences du travail à ce qu'il appela la latitude décisionnelle (« job decision latitude »).<br/>Cette dernière dimension inclut l'autonomie dans la réalisation du travail, c'est-à-dire non seulement la marge de manœuvre dont dispose le travailleur dans son travail, mais aussi sa participation dans la prise des décisions qui le concernent. Elle inclut également l'utilisation et le développement des compétences.<br/>L'autonomie au sens de Karasek est donc une autonomie au sens fort, comprenant tous les aspects du travail qui contribuent à l'autonomie de l'individu dans son emploi et sa carrière. »</p><p><br/>5. Soutien social</p><p><br/>Rapport « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », Michel Gollac et Marceline Bodier (2011), référencé sur le site « Travailler mieux » du ministère du travail :<br/>« [Le] soutien social est aussi bien celui apporté par les collègues que celui apporté par les supérieurs : il vise en principe la solidarité au sein du groupe, la cohésion dans le collectif de travail, le soutien de la hiérarchie et la qualité de la communication. Il comprend les relations qui prennent la forme d'une aide technique ou d'un soutien psychologique, mais ne s'y réduit pas : l'expression « soutien social » est réductrice à moins de la concevoir comme se référant à un ensemble de relations sociales qui, de fait, constituent un soutien, et non comme se référant aux seules relations visant explicitement à procurer un soutien. »<br/>Dans l'Encyclopédie de sécurité et de santé au travail, volume 2, « Le soutien social », D. Wayne Corneil écrit : « Hirsh (1980) définit cinq composantes possibles du soutien social :<br/>– le soutien affectif : sollicitude, réconfort, amour, affection, sympathie ;<br/>– l'encouragement : mesure dans laquelle le soutien de l'autre inspire du courage, de l'espoir, l'envie de se ressaisir ;<br/>– les conseils : informations utiles pour résoudre les problèmes ; le sentiment d'être informé(e) ;<br/>– la compagnie : le temps passé avec celle (celui) qui offre son soutien ; le fait de ne pas se sentir seul(e) ;<br/>– l'aide concrète : apports pratiques (de l'argent ou une aide ménagère) ; l'impression d'être déchargé(e) de fardeaux. »</p><p><br/>6. Droit à la déconnexion</p><p><br/>Selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901758&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-8 (V)'>dispositions de l'article L. 2242-8 du code du travail</a>, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur :<br/>1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;<br/>[…]<br/>7° (À compter du 1er janvier 2017) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.<br/>Le rapport établi par M. Bruno Mettling sur la « Transformation numérique et vie au travail », en septembre 2015, donne un éclairage complémentaire, en voici quelques extraits (pages 21 à 23) :<br/>Citation : « Travail connecté et articulation entre vie privée et vie professionnelle (2.1.2.3) :<br/>[…] la bonne articulation entre ces deux sphères est un des facteurs clés de la réussite de la transformation numérique pour qu'elle permette également une amélioration de la qualité de vie au travail.<br/>Sur un plan sociologique et juridique, les travaux relèvent :<br/>– une volonté de la part des salariés de maîtriser la fluidité entre les deux sphères. Mais tous les salariés n'ont pas le même pouvoir de négocier et de réguler la frontière, car les facteurs qui l'influencent sont nombreux : catégorie socio-professionnelle, âge, sexe, horaires atypiques/variables, composition de la famille, habitudes, équipement/usages… ;<br/>– il est de la responsabilité de l'employeur d'assurer le respect de la santé et la sécurité des salariés, notamment en garantissant les temps de repos ;<br/>– savoir se déconnecter au domicile est une compétence qui se construit également à un niveau individuel (des rapports au temps, longs à construire et plutôt stables) mais qui a besoin d'être soutenue au niveau de l'entreprise (ex. : chartes, actions de sensibilisation), ainsi que par des contextes collectifs favorables (ex. : réciprocité entre les salariés). Le droit à la déconnexion est donc bien une coresponsabilité du salarié et de l'employeur qui implique également un devoir de déconnexion.<br/>La recherche de solutions comme la déconnexion relève donc autant d'une éducation au niveau individuel que d'une régulation au niveau de l'entreprise.<br/>[…] Dès lors que le travail connecté et son articulation avec la vie privée sont une zone de tension, la mission est convaincue de la nécessité de mettre en place de manière coconstruite avec les instances de représentation du personnel un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre l'entreprise et le salarié, des actions d'éducation à l'usage des outils numériques devant être conduites pour développer des comportements de nature à se préserver des risques d'excès. »</p><p><br/>7. Risques psychosociaux (RPS) et troubles psychosociaux</p><p><br/>Les auteurs du livre « Gérer les risques psychosociaux » (Jean-Édouard Grésy, Ricardo Pérez Nuckel et Philippe Emont) indiquent que « les RPS ne sont définis ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd'hui, en France. Ils sont à l'interface de l'individu et de sa situation de travail d'où le terme de risque psychosocial. Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque, qui relève de la perception propre à chaque individu. »<br/>La rubrique « Travailler mieux » du site du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social précise que :<br/>« Les accords conclus à l'unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010), permettent de s'appuyer sur des définitions relativement consensuelles, qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS, admettent l'existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels.<br/>Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception propre à chaque individu, ce qui n'empêche ni de l'évaluer, ni de le mesurer (à l'instar de la douleur en milieu hospitalier), afin d'en apprécier l'évolution dans le temps.<br/>Dans l'idéal, il conviendrait de parler de « risques psychosociaux au travail », afin de bien circonscrire le champ des responsabilités de l'employeur. Ce dernier est tenu d'agir sur « ce sur quoi il a prise » et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans son entreprise, sans violer l'intégrité psychique des intéressés.<br/>Si tout le monde s'accorde à souligner la plurifactoralité des RPS qui caractérisent à la fois l'organisation du travail et les relations interindividuelles, il est important de rappeler que les facteurs à l'origine des RPS sont connus et mis en évidence par une littérature scientifique foisonnante :<br/>Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :<br/>– les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d'exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;<br/>– le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;<br/>– la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d'éthique ;<br/>– les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l'emploi, restructurations… »</p><p><br/>8. Risques liés au changement</p><p><br/>Rapport « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser », Michel Gollac et Marceline Bodier (2011), référencé sur le site « Travailler mieux » du ministère du travail :<br/>« Les changements obligent les travailleurs à élaborer de nouveaux compromis entre les exigences de la tâche, les ressources dont ils disposent et la préservation de leur santé. L'élaboration de ces nouveaux compromis représente une charge et la période où ils ne sont pas stabilisés expose à des risques particuliers. […] Il faut du temps pour assimiler les changements. L'accélération du changement managérial fait que les salariés ont parfois à peine le temps d'intégrer la dernière réorganisation qu'une nouvelle se met déjà en place (de Coninck et Gollac, 2006). […] L'apprentissage organisationnel, nécessaire, est souvent sous-estimé lors de la conception des processus de changement. Il s'agit d'être en capacité de prendre ses repères, d'être en capacité de se familiariser avec le nouvel environnement que crée le changement. C'est le temps nécessaire à l'adaptation de l'homme à son environnement (audition de Jack Bernon et al.). »</p><p><br/>9. Gestion des conflits</p><p><br/>Le philosophe Paul Ricœur écrivait qu'« est démocratique un État qui ne se propose pas d'éliminer les conflits mais d'inventer les procédures leur permettant de s'exprimer et de rester négociables ». Il serait illusoire de croire possible la disparition de tout conflit dans les relations interpersonnelles : le conflit est une friction indissociable de la nature même des rapports entre les hommes, que ce soit au niveau des États ou des entreprises. Gérer efficacement un conflit, c'est donc avant tout lui laisser les moyens de s'exprimer, puis oser l'affronter en vue de le résoudre.<br/>Pour gérer une situation conflictuelle, deux parties ont cependant d'autres moyens que la confrontation directe.<br/>Les méthodes que l'on désigne sous le nom de modes alternatifs de résolution des conflits (MARC) impliquent toutes le recours à un tiers :<br/>– l'arbitrage : le tiers est un arbitre qui a pour mission de trancher le litige ;<br/>– le recours au juge : le tiers est un juge qui s'en réfère au droit pour statuer (dans la limite de sa compétence, sa juridiction, etc.) ;<br/>– le recours à un expert : le tiers est un homme de l'art, sollicité pour donner son avis d'expert sur la situation ;<br/>– la médiation : le tiers est un médiateur qui s'efforce de restaurer et/ou maintenir la relation et facilite la recherche d'une solution négociée.</p><p><br/>10. Médiation</p><p><br/>Jacques Salzer, maître de conférences en retraite de l'université Paris-Dauphine, définit la médiation par sa fonctionnalité. Selon lui, la médiation exercée par un tiers indépendant, neutre et impartial a essentiellement pour fonction :<br/>– de coordonner les échanges conflictuels entre les parties ;<br/>– d'aider à ce qu'elles s'écoutent ;<br/>– de vérifier qu'elles se comprennent mutuellement ;<br/>– de déceler et de hiérarchiser avec elles leurs besoins respectifs ;<br/>– de leur faire imaginer le plus grand nombre de solutions possibles ;<br/>– de les inviter enfin à déterminer la solution la plus acceptable qui permettra à chacun de sortir satisfait de l'équilibre trouvé en médiation.</p><p><br/>11. Expression des salariés, espaces de discussions</p><p><br/>Extrait de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » :</p><p><br/>« Article 12<br/>Encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur travail</p><p><br/>… si l'organisation du travail est de la seule responsabilité de l'employeur, la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. À cette fin, les entreprises développeront des initiatives… favorisant l'expression directe des salariés sur leur travail…<br/>Ces espaces de discussion s'organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d'une entité homogène de production ou de réalisation d'un service. Ils peuvent s'organiser en présence d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie.<br/>Ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers. Les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel. Les restitutions issues des espaces d'expression peuvent fournir à l'employeur, des éléments de réflexion sur, d'une part, d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail tournée vers davantage d'autonomie et, d'autre part, sur le rôle et les moyens du management.<br/>Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.<br/>Ces modes d'expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management. De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d'expression des salariés, organisées dans un tel cadre. »<br/>La définition de l'ANACT (extrait revue Travail & changement n° 358 janvier-février-mars 2015) :<br/>Les espaces de discussion sont des espaces collectifs qui permettent une discussion centrée sur l'expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l'activité, les ressources, les contraintes. Cette discussion se déroule suivant des règles coconstruites avec les parties prenantes. Les espaces de discussion sont inscrits dans l'organisation du travail, ils s'articulent avec les processus de management et les institutions représentatives du personnel et visent à produire des propositions d'amélioration, des décisions concrètes sur la façon de travailler.<br/>Quatre finalités sont distinguées :<br/>– la régulation collective : ce sont les espaces liés au processus de management, de la réunion d'équipe au comité de direction, en passant par des réunions de groupes « projet » ;<br/>– la concertation sociale : ce sont les espaces de dialogue social soit entre les partenaires sociaux (exemple : observatoire paritaire interne à une organisation) soit avec les salariés de l'entreprise (ex. : groupe d'expression directe) ;<br/>– la résolution de problème : les groupes ad hoc liés à une démarche de diagnostic, d'amélioration continue (qualité, risques psychosociaux) ;<br/>– le développement professionnel : groupes métier, d'analyse de pratiques, de codéveloppement voire des sessions de formation selon les modalités d'animation pédagogique.<br/>Les critères de l'ANACT : il importe de définir les éléments suivants : périmètre de la discussion, acteurs impliqués, modes et outils d'animation, liens avec les instances de dialogue social et processus de décision, formalisation du compte rendu et ses destinataires, temporalité.</p><p><br/>12. Indicateurs de santé et qualité de vie au travail</p><p><br/>Extrait du document de l'ANACT « 10 questions sur les indicateurs santé et qualité de vie au travail » :<br/>« Le recours à des indicateurs chiffrés pour suivre, mesurer, améliorer ou évaluer la santé et la QVT se développe dans les entreprises. Ces indicateurs peuvent être des appuis pour définir et suivre les politiques de prévention et d'amélioration de la QVT…<br/>Les indicateurs ne seront de véritables ressources pour l'action que s'ils sont construits, débattus, interprétés dans un dialogue pluridisciplinaire qui intègre les connaissances sur les conditions réelles du travail…<br/>Les grandes familles d'indicateurs : démographiques, absentéisme, parcours et emploi, santé, sécurité, conditions de travail (page 4).<br/>Définir des indicateurs pertinents, associer l'ensemble des parties prenantes à leur construction, tenir compte des contextes de travail.<br/>Pour appuyer le processus d'amélioration des conditions de travail, les indicateurs SQVT doivent favoriser (page 11) :<br/>– la sensibilisation de la direction générale, de l'ensemble des directions et du management aux enjeux de SQVT ;<br/>– la veille sur les évolutions dans l'entreprise et leurs effets sur la santé et la qualité de vie au travail ;<br/>– le débat pluridisciplinaire au sein des instances paritaires et autres comités de prévention, débat indispensable à la production d'une prévention effective et durable ;<br/>– la compréhension des contextes de travail ;<br/>– le passage à l'action pour l'amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail. »<br/>Extrait de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » :</p><p><br/>« Article 15<br/>Définir des indicateurs de la qualité au travail, spécifiques à l'entreprise</p><p><br/>Les indicateurs… seront définis et partagés entre les partenaires sociaux au plus près des réalités de l'entreprise et de la situation des salariés. Si la définition d'indicateurs est très utile pour identifier les phénomènes et mesurer des évolutions dans le temps, il est important d'en garder une approche pragmatique et mesurée.<br/>Trois grands types d'indicateurs peuvent être retenus :<br/>– des indicateurs de perception des salariés (susceptibles d'être appréciés notamment au regard des conclusions des rapports Gollac/Bodier, Lachmann/Larose/Pénicaud et Nasse/Légeron) ;<br/>– des indicateurs de fonctionnement ;<br/>– des indicateurs de santé au travail.<br/>Permettant d'évaluer la mise en œuvre d'actions concrètes dans l'entreprise et donc relevant des thèmes qui seront retenus par les négociateurs de l'entreprise, ils pourront notamment relever des domaines suivants : les relations sociales et de travail ; le contenu et la qualité du travail ; l'environnement physique de travail ; la réalisation et le développement professionnel ; l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la mixité des emplois ; les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail. »</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Aux termes de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019347122&categorieLien=cid'>loi du 20 août 2008</a>, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise ou, lorsqu'ils existent, des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche. </p><p align='left'>Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance. </p><p align='left'>L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les 4 ans à venir (2018/2021) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le dialogue social de branche est financé par une contribution annuelle à la charge des sociétés visées à l'article 1er.</p><p align='left'>Cette contribution est calculée en fonction des effectifs de chaque société concernée au 31 décembre 2016 (cf. annexe I).</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.</p><p align='left'>Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2021.</p><p align='left'>Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2021.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.</p><p align='left'>Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>L'association a notamment pour missions :<br/>\n– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;<br/>\n– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;<br/>\n– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et cotisations sociales du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 12 ;<br/>\n– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;<br/>\n– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;<br/>\n– de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'><em>Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus <font color='black'><em>(1)</em></font>.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040950_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p align='left'>L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.</p><p align='left'>La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après 2 ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 3 mois à son employeur.</p><p align='left'>En outre, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.</p><p align='left'>Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.</p><p><font color='808080'><em>(1) Avec un seuil minimum de 10 heures par semaine.</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040950_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019351147&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2135-7 du code du travail</a> les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.</p><p align='left'>À ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.</p><p align='left'>En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.</p><p align='left'>Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.</p><p align='left'>Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :<br/>\n– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;<br/>\n– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.</p><p align='left'>Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.</p><p align='left'>Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais.</p><p align='left'>Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.</p><p align='left'>II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.</p><p align='left'>La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.</p><p align='left'>En outre, tous les 2 ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.</p><p align='left'>En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise, ou, lorsqu'il existe, de membre du comité social et économique.</p><p align='left'>Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.</p><p align='left'>Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.</p><p align='left'>L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :<br/>\n– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;<br/>\n– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.</p><p align='left'>L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.</p><p align='left'>Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>16.1. Éligibilité</p><p align='left'>Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :<br/>\n– les permanents syndicaux à temps complet ;<br/>\n– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.</p><p align='center'>16.2. Mise en œuvre du parcours</p><p align='left'>Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la validation des acquis l'expérience (VAE) est encouragé.</p><p align='left'>Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative</p><p align='left'>Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.</p><p align='left'>En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.</p><p align='left'>À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.</p><p align='left'>En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.</p><p align='center'>17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.</p><p align='left'>Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.</p><p align='left'>Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.</p><p align='left'>Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9, I du code du travail</a>, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.</p><p align='left'>La CPPNI vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire professionnelle ainsi que la commission paritaire d'interprétation.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :<br/>\n– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;<br/>\n– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;<br/>\n– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– <em>établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040961_1'> (1)</a> :<br/><p> <em>–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;<br/>\n–– du repos quotidien et des jours fériés ;<br/>\n–– des congés payés et autres congés ;<br/>\n–– du compte épargne-temps.</em></p><p align='left'>Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@ffa-asurance.fr).</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040961_1'></a>(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. <br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)</em></font></p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir : <br/>– en formation plénière ; <br/>– en formation “ interprétation et conciliation ”. </p><p align='left'>Elle peut également mandater des groupes techniques paritaires sur des thèmes particuliers relevant de ses missions. </p><p align='center'>A. – En formation plénière </p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. </p><p align='left'>Le secrétariat est assuré par la FFA. </p><p align='left'>Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion plénière de la CPPNI est fixé à six par fédération. <br/>Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1er et parmi leurs responsables statutaires. </p><p align='left'>Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de : <br/>– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ; <br/>– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés, <br/>– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés. </p><p align='left'>La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel. </p><p align='left'>Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante. </p><p align='left'>Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions. </p><p align='left'>Chaque organisation représentative bénéficie d'un temps de préparation pour les CPPNI en formation plénière. Ce temps de préparation est au maximum de 4 demi-journées par an et dans la limite de deux représentants par organisation représentative. </p><p align='center'>B. – En formation « interprétation et conciliation » </p><p align='left'>La commission nationale paritaire de négociation et d'interprétation est également chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation des cinq textes conventionnels appliqués dans la branche <em><font color='black'>(1)</font></em>. </p><p align='center'>Saisine </p><p align='left'>La commission peut être saisie par la FFA et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives <i>signataires</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000037040962_2'> (2)</a>. Elle se réunit dans les 3 mois à compter de la date de réception de la demande écrite de saisine. </p><p align='left'>En outre, à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. </p><p align='center'>Composition </p><p align='left'>Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche, signataire de la convention collective ou accord professionnel concerné et pour les employeurs, de représentants d'un nombre égal à celui des salariés. </p><p align='center'>Fonctionnement </p><p align='left'>Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner : <br/>– soit l'avis de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ; <br/>– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord. </p><p align='left'>Le procès-verbal est transmis à toutes les organisations signataires ; un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs. </p><p align='left'>En cas d'accord au sein de la commission paritaire, les organisations d'employeurs communiquent aussitôt à leurs adhérents l'interprétation retenue. </p><p align='left'>Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission paritaire d'interprétation ne prive pas les salariés dont les intérêts sont en cause de la possibilité d'agir devant les tribunaux. </p><p><font color='808080'><em>(1) La CCN du 13 novembre 1967 des échelons intermédiaires, la CCN du 27 mars 1972 des producteurs salariés de base, la CCN du 27 mai 1992 des salariés de l'assurance, la CCN du 27 juillet 1992 des inspecteurs, l'accord du 3 mars 1993 des cadres de direction.</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000037040962_2'></a>(2) Le terme « signataires » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass.soc. 29 mai 2001, Cegelec).  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align='center'>I. – Rémunération</p><p align='left'>La rémunération des salariés régulièrement mandatés est maintenue par leur employeur tant pour les commissions paritaires que pour le temps de préparation de celles-ci (visé à l'art. 20-A dernier alinéa).</p><p align='left'>S'agissant du personnel commercial :<br/>\n– la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives de travail qui leur sont applicables, d'une part, et les garanties de rémunération minimale existant éventuellement dans l'entreprise, d'autre part, ne sont pas affectées par la participation aux commissions paritaires ;<br/>\n– les entreprises concernées doivent examiner la situation des intéressés participant aux commissions paritaires professionnelles de façon à apporter les correctifs appropriés destinés à tenir compte de l'incidence réelle de cette participation sur les parties variables de la rémunération, sauf dispositions plus favorables de l'entreprise.</p><p align='center'>II. – Remboursement de frais</p><p align='left'>Les salariés participant aux réunions paritaires bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de transport, de repas et d'hébergement.</p><p align='left'>Lorsque les négociations concernent les régimes de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances, les retraités ou préretraités des régimes professionnels ou d'entreprise bénéficient des mêmes remboursements dans la limite de deux membres par délégation.</p><p align='left'>Ces règles d'indemnisation sont mises en œuvre dans la limite du nombre maximum de participants prévue à l'article 18. Le temps passé en commission paritaire ne s'impute pas sur les crédits d'heures légaux dont les participants bénéficient s'ils exercent, par ailleurs, des fonctions représentatives dans l'entreprise (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès du comité, ou, lorsqu'ils existent, membres du comité économique et social).</p><p align='left'>1. Les modalités de cette prise en charge sont fixées comme suit :</p><p align='center'>a) Dépenses de transport</p><p align='left'>Train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif de 1re classe.</p><p align='left'>Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet aller ou retour est supérieur à 700 kilomètres.</p><p align='left'>Le remboursement du billet d'avion exclut la prise en charge concomitante de frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée.</p><p align='left'>Voiture : à titre exceptionnel, remboursement sur la base d'un forfait kilométrique, des frais occasionnés par l'utilisation d'une automobile dès lors que le trajet est effectué à partir d'une région autre que l'Ile-de-France et s'avère difficile à accomplir avec les transports publics (lieux mal desservis, correspondances incommodes, trajet nécessaire pour atteindre la gare ou l'aéroport…).</p><p align='left'>Le remboursement est effectué sur la base forfaitaire de 0,45 € du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1re classe.</p><p align='left'>Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péage d'autoroute…) inhérentes à ce mode de déplacement, hors dépenses de carburant, est effectué sur justificatif.</p><p align='center'>b) Frais de repas</p><p align='left'>Remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par repas.</p><p align='center'>c) Frais d'hébergement</p><p align='left'>Remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 110 € par nuit, petit-déjeuner inclus.</p><p align='left'>2. Les frais remboursés sont ceux qui sont directement liés à la participation à la réunion paritaire, dans les limites nécessitées par l'organisation de celle-ci, et qui n'auraient pas été exposés en l'absence de cette participation.</p><p align='left'>Leur remboursement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense :<br/>\n– originaux des billets de train (ou justificatifs en cas de billets dématérialisés) ;<br/>\n– reçu passager et coupon de la carte d'embarquement en cas de déplacement en avion ;<br/>\n– indication sur l'honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture, ainsi que du lieu de départ et d'arrivée ;<br/>\n– original de la note de restaurant ;<br/>\n– original de la note d'hôtel ;<br/>\n– justificatifs originaux des frais de parking ou de péage.</p><p align='left'>3. Les montants de remboursement prévus ci-dessus sont réexaminés chaque année en commission paritaire à l'occasion de la négociation sur l'évolution des rémunérations minimales annuelles au plan professionnel.</p><p align='left'>La prise en charge des frais ci-dessus est assurée par la FFA qui en a délégué la gestion à GPSA.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'><br/>Les modalités d'organisation et de prise en charge des frais de déplacement pour les autres instances paritaires de la profession relèvent des dispositifs fixés par les conventions ou accords particuliers qui les régissent.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.</p><p align='left'>La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.</p><p align='left'>La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.</p><p align='left'>Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.</p><p align='left'>Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19 - I, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.</p><p align='left'>Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.</p><p align='left'>Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les sommes non dépensées à la fin de l'exercice budgétaire 2017, sont reportées au budget des organisations syndicales représentatives dans la branche et ceci jusqu'à la fin de l'exercice 2018.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord prend effet au 1er janvier 2018 pour une durée de 4 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2021 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2021, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.</p>",
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-            "title": "Accord du 19 juin 2018 relatif à l'affectation des fonds collectés par OPCABAIA aux CFA",
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-                "content": "<p align='left'>Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ; </p><p align='left'>Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 ; </p><p align='left'>Vu les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ; </p><p align='left'>Vu les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904358&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6332-16 (Ab)'>L. 6332-16 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498696&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-78 (M)'>R. 6332-78</a>,4° et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498702&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-81 (M)'>R. 6332-81 </a>du code du travail ; </p><p align='left'>Vu l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024983757&categorieLien=cid' title='Création d'OPCABAIA (VE)'>accord du 4 juillet 2011</a> portant création d'OPCABAIA, modifié par avenants des 12 octobre 2011 et 12 décembre 2014,</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'apprentissage continue de se développer de manière significative dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances.</p><p align='left'>Pour continuer d'accompagner ce développement, dont ces branches font une priorité de leur politique de formation professionnelle, le centre de formation d'apprentis (CFA) de l'assurance en Ile-de-France, ainsi que les autres CFA formant des apprentis accueillis dans les entreprises relevant de l'assurance et de l'assistance, peuvent bénéficier d'une affectation de fonds dans les conditions définies par le présent accord.</p><p align='left'>Il s'agit de favoriser l'accueil d'apprentis se préparant à tout métier exercé dans les secteurs précités, qu'il s'agisse d'un métier spécifique à l'assurance et à l'assistance, ou d'un métier de nature transversale.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les fonds recueillis par OPCABAIA au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement de la professionnalisation, peuvent faire l'objet d'un reversement au CFA de l'assurance ainsi qu'à tout CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une société ou mutuelle d'assurances, une société d'assistance, ainsi qu'avec un agent général d'assurances, dès lors qu'une insuffisance de ressources pour couvrir les dépenses de fonctionnement générées par l'accueil de ces apprentis est établie.</p><p align='left'>La liste des CFA bénéficiaires ainsi que le versement alloué à ce titre à chacun d'eux figure dans l'accord annuel d'affectation des fonds, conclu en application du présent accord-cadre.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est rappelé dans l'accord annuel d'affectation des fonds, conclu en application du présent accord-cadre.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Chaque année, l'affectation des sommes attribuées par CFA fait l'objet d'un accord intersecteurs assurance et assistance, conclu avant le 30 juin de l'année au cours de laquelle la demande est effectuée, sur la base des éléments transmis par les CFA avant le 1er mai, motivant leur demande au titre des dépenses de fonctionnement.</p><p align='left'>Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de dépenses de fonctionnement afférentes aux formations accueillant des apprentis dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.</p><p align='left'>Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées dans le cadre d'une commission paritaire composée des organisations représentatives des employeurs et des salariés membres de la section paritaire professionnelle assurance et assistance d'OPCABAIA. Les membres de la commission paritaire disposent des éléments suivants, qui leur sont adressés avant la réunion de la commission :</p><p align='left'>1. L'intégralité des dossiers transmis par les CFA demandeurs, comportant les éléments chiffrés et qualitatifs suivants :<br/>\n– les coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis de l'assurance ;<br/>\n– les effectifs par formation dispensée ;<br/>\n– la part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;<br/>\n– la part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;<br/>\n– la localisation du CFA ;<br/>\n– les proportions des différents types d'employeurs accueillant les apprentis de l'assurance au sein du CFA ou de la section ;<br/>\n– le taux de réussite ;<br/>\n– le devenir des apprentis ;<br/>\n– les liens avec le monde professionnel ;<br/>\n– la présentation de la démarche qualité mise en œuvre par le CFA.</p><p align='left'>2. Un tableau de synthèse récapitulant les éléments chiffrés ;</p><p align='left'>3. Une étude statistique relative aux principales caractéristiques des apprentis relevant de l'accord.</p><p align='left'>Le directeur général d'OPCABAIA ou son représentant participe à la commission paritaire. Il fait notamment un compte rendu du contrôle de l'utilisation des fonds prévu à l'article 6 du présent accord.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>La commission paritaire se prononce pour chaque CFA demandeur, après examen approfondi des éléments prévus à l'article 4 du présent accord.</p><p align='left'>Elle prend en compte, en particulier :<br/>\n– l'historique des versements de taxe d'apprentissage ;<br/>\n– la proportion des différents types d'employeurs représentés au sein du CFA considéré, leur capacité de financement au titre de la taxe d'apprentissage, et en particulier celle des TPE-PME ;<br/>\n– la localisation du CFA ;<br/>\n– la nature de l'organisme gestionnaire du CFA ;<br/>\n– le taux de réussite ;<br/>\n– la démarche qualité mise en œuvre par le CFA.</p><p align='left'>Ces éléments peuvent constituer des facteurs correctifs des demandes d'affectation faites par les CFA, résultant du solde entre coûts de formation et recettes. Le montant de l'affectation ne peut en aucun cas excéder la demande formulée.</p><p align='left'>La délibération de la commission paritaire fait l'objet d'un accord annuel d'affectation des fonds de mise en œuvre du présent accord, qui est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.</p><p align='left'>Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.</p><p align='left'>Pour les CFA bénéficiaires de fonds au titre de l'accord annuel conclu l'année précédente, ces versements ne sont effectués qu'après réception des documents comptables prévus à l'article 6 ci-dessous.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Modalités d'affectation des fonds aux CFA bénéficiaires",
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-                "num": "6",
-                "intOrdre": 3670009,
-                "id": "KALIARTI000038073272",
-                "content": "<p align='center'>Contrôle de l'utilisation des fonds</p><p align='left'>Les CFA qui ont reçu des fonds d'OPCABAIA doivent apporter la preuve, au plus tard au 30 juin de l'année qui suit, qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. À cet effet, ils adresseront à OPCABAIA, tous les documents comptables demandés par OPCABAIA, nécessaires à ce contrôle.</p><p align='left'>OPCABAIA, dans le cadre de ses missions, s'assure de la conformité de l'utilisation des versements effectués, sous le contrôle de son commissaire aux comptes.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Modalités de suivi annuel de l'exécution de l'accord",
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-                "id": "KALIARTI000038073273",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée de 1 an à dater de sa signature.</p><p align='left'>Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Durée de l'accord",
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-            "cid": "KALITEXT000038073274",
-            "title": "Accord du 19 juin 2018 relatif aux montants affectés aux CFA pour l'année 2018",
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-            "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-            "modifDate": "2018-06-19"
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-                "intOrdre": 524287,
-                "id": "KALIARTI000038073280",
-                "content": "<p align='left'><br/>Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904358&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6332-16 (Ab)'>L. 6332-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498696&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-78 (M)'>R. 6332-78</a>, 4° et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498702&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-81 (M)'>R. 6332-81</a> du code du travail,</p>",
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-                "intOrdre": 1048574,
-                "id": "KALIARTI000038073285",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2018 à 3,2 millions d'euros.</p><p align='left'>Les versements effectués pour l'année 2018 sont fixés comme suit :</p><p align='left'>1. CFA de l'assurance : 1 370 095 € ;<br/>\n2. CFA de l'IGS (Paris) : 397 505 € ;<br/>\n3. CFA de l'IGS (Lyon) : 65 780 € ;<br/>\n4. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 343 900 € ;<br/>\n5. CFA Formasup Paris : 331 695 € ;<br/>\n6. CFA Epure Méditerranée : 20 625 € ;<br/>\n7. CFA Afia : 35 685 € ;<br/>\n8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 21 745 € ;<br/>\n9. CFA Paris académie entreprise : 82 600 € ;<br/>\n10. CFA Cerfal : 113 425 € ;<br/>\n11. CFA Difcam : 875 € ;<br/>\n12. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 114 040 € ;<br/>\n13. CCI du Maine-et-Loire : 42 570 € ;<br/>\n14. CFA des CCI d'Alsace : 32 610 € ;<br/>\n15. CFA campus des métiers de Niort : 51 415 € ;<br/>\n16. CFA Adefa : 39 635 € ;<br/>\n17. CFA Ifir Ain-Rhône-Loire : 39 095 € ;<br/>\n18. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 33 310 € ;<br/>\n19. CFA C3 : 5 005 € ;<br/>\n20. CFA École Sup de commerce de Pau : 4 435 € ;<br/>\n21. CFA Université et Sports : 11 435 € ;<br/>\n22. CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 31 845 €.</p><p align='left'>Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2018 à 3 189 325 €.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Montants des affectations par CFA",
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-                "id": "KALIARTI000038073286",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 19 juin 2018 précité, le présent accord est transmis à OPCABAIA dès sa conclusion.</p><p align='left'>Les versements correspondant aux montants figurant dans l'accord annuel d'affectation des fonds sont opérés après décision du conseil d'administration d'OPCABAIA, prise lors de la première réunion du conseil qui suit la commission paritaire, et au plus tard le 31 août de l'année en cours.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Mise en œuvre et modalités de versement",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu exclusivement au titre de l'année 2018 et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction.</p><p align='left'>Il entre en vigueur à la date de sa signature.</p><p align='left'>Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.</p>",
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-                "surtitre": "Durée de l'accord. – Entrée en vigueur. – Dépôt légal",
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-            "title": "Protocole d'accord du 13 novembre 2018 relatif au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise",
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-                "content": "<p>Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;</p><p>Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;</p><p>Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;</p><p>Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003, 20 décembre 2006, 23 décembre 2009, 11 octobre 2012 et 30 novembre 2015 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005654670&categorieLien=cid' title='Vie contractuelle et moyens pour les syndicats (VNE)'>accord du 20 décembre 1996</a> visé ci-dessus sont reconduites sans changement pour une nouvelle période déterminée de 3 ans commençant le 1er janvier 2019 et s'achevant le 31 décembre 2021.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira au cours du deuxième semestre de l'année 2021 pour déterminer si les dispositions ci-dessus pourront, avec ou sans modification, être prorogées au-delà du 31 décembre 2021, ceci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent accord. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.</p>",
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-            "title": "Protocole d'accord du 16 mai 2019 relatif au régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA)",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires s'engagent à réviser le régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) afin qu'il respecte l'ensemble des conditions posées par les pouvoirs publics pour répondre aux définitions du « contrat responsable et solidaire ». Pour ce faire, compte tenu des dernières évolutions du cahier des charges du « contrat responsable » avec la réforme du 100 % santé, le règlement du RAMA est modifié comme suit afin d'intégrer ces nouvelles dispositions.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'article 3 d) « Contrat responsable » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :</p><p align='left'>« Le régime d'assurance maladie des allocataires est mis en œuvre conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L242-1 (M)'>dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>et de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006069577&idArticle=LEGIARTI000006307096&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code général des impôts, CGI. - art. 83 (VT)'>article 83</a>,1°, quater du code général des impôts.<br/>\nLe contrat d'assurance collective souscrit est un contrat “ responsable ” conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000031670012&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L160-13 (V)'>L. 160-13</a>, II et III, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L871-1 (VT)'>L. 871-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R871-1 (V)'>R. 871-1</a> et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.<br/>\nIl est expressément convenu que ce contrat sera adapté en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable. »</p>",
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-                "intOrdre": 1572861,
-                "id": "KALIARTI000039124681",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions prévues en annexe du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiées ainsi :</p><p align='center'>« ANNEXE<br/>\nAu règlement du régime d'assurance maladie des allocataires<br/>\nApplication de l'article 3-a du règlement RAMA</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garantie</th><th>Formule 1</th><th>Formule 1 bis<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2 bis</th><th>Formule 3</th><th>Formule 4<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 5</th></tr><tr><td colspan='8' align='center'>Hospitalisation</td></tr><tr><td align='center'>Forfait journalier hospitalier</td><td align='center'>100 % FR (1)</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td></tr><tr><td align='center'>Frais de séjour</td><td align='center'>100 % FR (2)</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>280 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>280 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité (conventionnés et non-conventionnés) non adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité exonérés du TM adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité exonérés du TM (conventionnés et non-conventionnés) non adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Chambre particulière</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>1,5 % PMSS/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>2,5 % PMSS/jour</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Soins courants</strong></td></tr><tr><td align='center'>Généralistes et spécialistes adhérant à un DPTAM</td><td align='center'>100 % BR (3)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Généralistes et spécialistes (conventionnés et non-conventionnés) – non adhérant à un DPTAM</td><td align='center'>100 % BR (4)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Auxiliaires médicaux (5)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Garantie</td><td align='center'>Formule 1</td><td align='center'>Formule 1 bis<br/>\n\t\t\t(fermée)</td><td align='center'>Formule 2<br/>\n\t\t\t(fermée)</td><td align='center'>Formule 2 bis</td><td align='center'>Formule 3</td><td align='center'>Formule 4<br/>\n\t\t\t(fermée)</td><td align='center'>Formule 5</td></tr><tr><td align='center'>Frais examen de biologie médicale (analyse)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de spécialité DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de spécialité (conventionnés et non-conventionnés) hors DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie de ville DPTAM</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie de ville (conventionnés et non-conventionnés) hors DPTAM</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Radiologie DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>245 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Radiologie hors DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Transport accepté par la sécurité sociale</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>195 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>195 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Pharmacie</strong></td></tr><tr><td align='center'>Médicaments à 65 %</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Médicaments à 30 %</td><td align='center'>38,7 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>51 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Médicament à 15 %</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>36 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Dentaire</strong></td></tr><tr><td align='center'>Soins dentaires 100 % Santé</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020</td></tr><tr><td align='center'>Soins dentaires autres que 100 % Santé</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>105 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Inlay onlay</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>105 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>10 % du PMSS<br/>\n\t\t\tpar an (6)</td></tr><tr><td align='center'>Prothèses dentaires 100 % Santé</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020</td></tr><tr><td align='center'>Prothèses dentaires autres que 100 % Santé</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>210 % BR</td><td align='center'>245 % BR</td><td align='center'>17 % du PMSS</td><td align='center'>17 % du PMSS</td></tr><tr><td align='center'>Appareillage dentaire 100 % Santé<br/>\n\t\t\t(prothèse amovible)</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020</td></tr><tr><td align='center'>Appareillage dentaire autre que 100 % santé<br/>\n\t\t\t(prothèse amovible)</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>210 % BR</td><td align='center'>245 % BR</td><td align='center'>6,5 %<br/>\n\t\t\tdu PMSS<br/>\n\t\t\tavec un minimum<br/>\n\t\t\tde 175 %<br/>\n\t\t\tde la BR</td><td align='center'>– de 1 à 5 dents : 30 % PMSS<br/>\n\t\t\t– de 6 à 10 dents : 40 % PMSS<br/>\n\t\t\t– plus de 10 dents : 50 % PMSS, limité à 1 800 €/an</td></tr><tr><td align='center'>Implant dentaire</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>30 % du PMSS (limité à 2 dents par an et à 1 800 €/an)</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Aides auditives</strong></td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>Ces garanties s'appliquent aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par période de 4 ans et dans le respect des plafonds de remboursement réglementaires.</td></tr><tr><td align='center'>Audioprothèses 100 % santé</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2021</td></tr><tr><td align='center'>Audioprothèses autres que 100 % santé ou avant le 1er janvier 2021</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>180 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Autres prothèses (remboursées par la sécurité sociale)</strong></td></tr><tr><td align='center'>Petit appareillage</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>180 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Grand appareillage</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Grand appareillage exonéré du TM</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Prévention</strong></td></tr><tr><td align='center'>Consultations. – Actes de prévention (acceptées par la sécurité sociale)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(1) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(2) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(3) Pour une consultation chez le généraliste en secteur 1 à 25 € la prise en charge de la sécurité sociale 16,50 €, celle de la complémentaire à 7,50 € et la participation forfaitaire non-remboursable à 1 €.</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(4) Pour une consultation chez le généraliste en secteur 1 à 25 € la prise en charge de la sécurité sociale 16,50 €, celle de la complémentaire à 7,50 € et la participation forfaitaire non-remboursable à 1 €.</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(5) Infirmières, masseurs-kinésithérapeutes, orthophonistes, orthoptistes, pédicures-podologues<br/>\n\t\t\t(6) Remboursement en sus de la sécurité sociale</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Optique</th></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Le dispositif 100 % santé définit 2 classes de verres et montures : ceux de la classe A (100 % santé) intégralement pris en charge et ceux de la classe B, hors 100 % santé :</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>– ces garanties s'appliquent aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement (monture limitée à 100 € + 2 verres) par période de 2 ans, à l'exception des cas pour lesquels un renouvellement anticipé est autorisé : enfant de moins de 16 ans et en cas d'évolution de la vue. Dans ce dernier cas, la période est de 1 an ;</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>– la période précitée de 2 ans s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement optique (sauf en cas d'évolution de la vue ou pour les mineurs).</td></tr><tr><td align='center'>Composition de l'équipement</td><td align='center'>Prise en charge des verres</td><td align='center'>Prise en charge de la monture</td></tr><tr><td align='center'>Classe A : 100 % santé</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Classe B : autres que 100 % santé</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>2 verres A + monture A</td><td colspan='2' align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr><td align='center'>2 verres A + monture B</td><td align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td><td align='center'>– dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût des verres ;<br/>\n\t\t\tet,<br/>\n\t\t\t– dans la limite de 100 €</td></tr><tr><td align='center'>2 verres B + monture A</td><td align='center'>Dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût de la monture</td><td align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Verre A + verre B + monture A</td><td rowspan='2' align='center'>Verre A<br/>\n\t\t\tIntégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td><td rowspan='4' align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Verre B<br/>\n\t\t\tDans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût de la monture et du verre A</td></tr><tr></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Verre A + verre B + monture B</td><td colspan='2' rowspan='2' align='center'>Verre A<br/>\n\t\t\tIntégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' rowspan='2' align='center'>Verre B et monture B<br/>\n\t\t\tDans la limite du plafond du tableau ci-dessous, déduction faite du coût du verre A et compte tenu que le remboursement de la monture est limité à 100 €.</td></tr><tr></tr><tr><td align='center'>2 verres B + monture B</td><td colspan='2' align='center'>Dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous. Monture limitée à 100,00 €.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formules 1, 1 bis et 2</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries</td><td align='center'>50 €<br/>\n\t\t\tDont 50 € au maximum pour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>125 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum pour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>125 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 2 bis</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries.</td><td align='center'>100 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>150 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>150 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 3</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum pour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 4</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries.</td><td align='center'>420 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) équipement comportant 1 verre mentionné au a) et 1 verre mentionné au c)</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 5</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries.</td><td align='center'>420 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>560 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garantie</th><th>formule 1</th><th>Formule 1 bis<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2 bis</th><th>Formule 3</th><th>Formule 4<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 5</th></tr><tr><td colspan='8' align='center'>Optique (suite)</td></tr><tr><td align='center'>Lentilles (acceptées par la sécurité sociale/an)</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>360 % BR</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>15 % PMSS</td></tr><tr><td align='center'>Chirurgie réfractive ou Kératotomie (cataracte)</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>250 € par œil</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>250 € par œil</td></tr><tr><td colspan='8'>BR : base de remboursement.<br/>\n\t\t\tFR : frais réel.<br/>\n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tSS : sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tDPTAM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée : OPTAM, OPTAM-CO.<br/>\n\t\t\tOPTAM/OPTAM-CO : options des dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ouvertes à certains médecins par la convention avec l'assurance maladie obligatoire pour les accompagner dans la limitation des pratiques excessives de dépassement d'honoraires. En adhérant à cette option, les professionnels de santé s'engagent à limiter leurs dépassements d'honoraires dans les limites établies par la convention.<br/>\n\t\t\tPLV : prix limite de vente.<br/>\n\t\t\t100 % santé : dispositif qui a pour objectif de donner accès à des soins, pris en charge à 100 % dans le domaine de l'optique, dentaire et audiologie. Son principe consiste à proposer un ensemble de prestations, appelé « Paniers », des soins identifiées qui répond aux besoins de santé nécessaires. La composition des prestations des paniers est définie réglementairement.</td></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent protocole. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>La société française connaît des transformations économiques et démographiques profondes et rapides, qui imposent une approche sans cesse renouvelée de l'activité des entreprises et du fonctionnement du marché du travail.</p><p align='left'>Elle est confrontée également à des demandes sociales fortes en faveur de l'égalité, de la diversité et de l'insertion par le travail d'une plus grande pluralité d'actifs.</p><p align='left'>Ainsi, tout en faisant face au défi de la compétitivité et aux mutations profondes des métiers, les entreprises se doivent d'intégrer en leur sein toutes les diversités de la société.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de l'assurance considèrent que ces mutations sont autant d'opportunités pour leur branche. La diversification des recrutements, la mixité effective des organisations sont autant de vecteurs de progrès, d'innovation et d'attractivité qui favorisent l'emploi, la croissance de l'activité et la compétitivité des sociétés d'assurances. Cette conviction justifie, qu'au-delà des efforts déjà accomplis en matière de dialogue social dans ces domaines, l'accord sur la mixité et la diversité du 13 mai 2013 soit renégocié.</p><p align='left'>Dans ce cadre, et dans le respect des obligations légales, les partenaires sociaux de la branche réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l'ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l'égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement comme des profils recrutés, tout en préservant la mixité dans le déroulement des carrières.</p><p align='left'>Les parties signataires veulent promouvoir la diversité, la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'assurance, confiantes dans les vertus économiques et sociales de ces principes.</p><p align='left'>Elles conviennent que l'implication des chefs d'entreprise, des équipes de direction, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants, conjuguée à celles des partenaires sociaux de la branche professionnelle, constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de développement de la mixité et de déploiement de la diversité professionnelle au niveau de la branche comme des entreprises d'assurances. Cette démarche d'intégration sociale est de la responsabilité de tous.</p><p align='left'>Elles retiennent, comme principe majeur, qu'à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits, quelles que soient leurs origines ethnique et sociale ou leur orientation sexuelle.</p><p align='left'>Le présent accord traduit l'engagement des signataires de poursuivre leur démarche en faveur de la mixité, de la diversité, et afin d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances, en pérennisant les actions de branche et la sensibilisation des entreprises du secteur sur les thématiques suivantes :<br/>\n– lutter contre toutes les formes de discriminations, principe commun à tous les publics visés par l'accord (femmes, LGBT+, jeunes, seniors, travailleurs handicapés) ;<br/>\n– atteindre une égalité professionnelle et de rémunération réelle entre les femmes et les hommes, en s'engageant à positionner cet enjeu comme un axe fort de la politique de gestion des ressources humaines de la branche ;<br/>\n– lutter contre le harcèlement sexuel, les agissements et les violences sexistes au travail, en confirmant la nécessité d'intégrer cette thématique à la politique de la branche ;<br/>\n– poursuivre une politique inclusive en faveur des publics spécifiques :<br/>\n–– insérer les jeunes afin d'améliorer leurs chances de réussite ;<br/>\n–– maintenir en emploi les salariés seniors, veiller à leur évolution professionnelle et salariale, en affirmant la volonté de poursuivre et de renforcer la politique de la branche pour favoriser le bien vieillir au travail ;<br/>\n–– développer l'emploi des travailleurs handicapés, en affirmant la volonté de la branche de poursuivre et de renforcer sa politique en matière d'insertion professionnelle, d'évolution et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurance (CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021), et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord en faveur de la mixité, de la diversité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises d'assurance, s'inscrit dans le cadre général de la lutte contre les discriminations.</p><p align='left'>Il prend en compte les dispositions légales les plus récentes, relatives aux missions confiées aux branches, qu'il s'agisse des ordonnances du 22 septembre 2017 ou de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.</p><p align='left'>Ainsi, le présent accord porte sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce thème figure parmi les matières énumérées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, pour lesquelles les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'>En outre, il traite des thèmes suivants, sur lesquels la branche doit négocier périodiquement au titre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>article L. 2241-1 du code du travail</a> :<br/>\n– mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités injustifiées constatées ;<br/>\n– mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Enfin, l'accord traite de l'insertion des jeunes ainsi que de l'insertion et du maintien dans l'emploi des seniors.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La lutte contre les discriminations concerne l'ensemble de la société et nécessite l'implication de tous les acteurs collectivement et individuellement. Dans le champ de responsabilité qui est le leur, les parties signataires entendent apporter leur contribution effective aux actions développées dans la branche des sociétés d'assurances en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Ainsi, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans les entreprises de la branche.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>3.1. Notion de discrimination</p><p align='left'>Selon la définition du Défenseur des droits, « une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi et relever d'une situation visée par la loi ». Les discriminations peuvent se rencontrer à diverses occasions dans la vie quotidienne. Ainsi, la notion de discrimination fait l'objet de dispositions légales dans différents domaines (accès aux biens et aux services, éducation et formation…).</p><p align='left'>Par ailleurs, une discrimination peut être directe ou indirecte. L'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid' title='LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 - art. 1 (M)'>article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008</a> portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations précise les notions de discriminations directe et indirecte :<br/>\n– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Cette situation peut être fondée sur de nombreux critères. Elle s'avère d'autant plus importante que, selon le concept de l'intersectionnalité, une même personne peut cumuler plusieurs critères de discrimination ;<br/>\n– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</p><p align='center'>3.2. Principe général de non-discrimination en entreprise</p><p align='left'>Toute décision de l'employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail</a>, opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination lorsqu'elle est fondée sur l'un des critères suivants :<br/>\n– l'origine ;<br/>\n– le sexe ;<br/>\n– les mœurs ;<br/>\n– l'orientation sexuelle ;<br/>\n– l'identité de genre ;<br/>\n– l'âge ;<br/>\n– la situation de famille ou la grossesse ;<br/>\n– les caractéristiques génétiques ;<br/>\n– la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;<br/>\n– l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;<br/>\n– les opinions politiques ;<br/>\n– les activités syndicales ou mutualistes ;<br/>\n– l'exercice d'un mandat électif local ;<br/>\n– les convictions religieuses ;<br/>\n– l'apparence physique <font color='black'><em>(1)</em></font> ;<br/>\n– le nom de famille ;<br/>\n– le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire ;<br/>\n– l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;<br/>\n– la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Aucun des motifs précités ne peut justifier qu'une personne soit écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou qu'un salarié soit sanctionné, licencié ou fasse l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.</p><p align='left'>De même, en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900789&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-2 (V)'>L. 1132-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900790&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-3 (V)'>L. 1132-3</a> du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :<br/>\n– en raison de l'exercice normal du droit de grève ;<br/>\n– pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés ;<br/>\n– pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;<br/>\n– pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.</p><p align='left'>Seules certaines différences de traitement répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante sont possibles, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.</p><p align='left'>Les entreprises qui utilisent des algorithmes dans des domaines tels que le recrutement, s'assurent que ces algorithmes sont exempts de tout biais discriminatoire et de stéréotypes.</p><p align='left'>Les sanctions civiles et pénales applicables en cas de discrimination sont rappelées en annexe 2.</p><p><font color='808080'><em>(1) Définie par le Défenseur des droits comme l'ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (taille, poids…) que d'éléments liés à l'expression de sa personnalité (piercings, tatouages).</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Au-delà du rappel des obligations légales, les partenaires sociaux s'inscrivent dans une démarche dynamique et pédagogique pour lutter contre toute forme de discrimination, impliquant tous les acteurs concernés : les entreprises et les salariés, les membres des institutions représentatives du personnel (IRP), ainsi que la branche. La mobilisation de tous doit permettre de lever les obstacles quels qu'ils soient et constitue en soi un facteur de réussite.</p><p align='center'>4.1. Implication des entreprises et des salariés</p><p align='left'>Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises à poursuivre ou à engager une démarche de communication régulière pour l'ensemble du personnel, visant à lutter efficacement contre la discrimination, à assurer l'égalité des chances de chacun et à promouvoir la richesse de la diversité professionnelle. À cet égard, elles rappellent l'importance de l'implication des dirigeants de l'entreprise dans cette démarche.</p><p align='left'>Par ailleurs, les personnels des directions des ressources humaines (chargé de recrutement, formation, gestion des carrières et mobilité, relation école, etc.) ainsi que les managers sont prioritairement mobilisés.</p><p align='left'>Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.</p><p align='left'>Plus généralement, une information, et si nécessaire une formation des autres professionnels des ressources humaines concernés, est réalisée au sein des entreprises, dans le respect des dispositions prévues, le cas échéant, par leurs propres accords.</p><p align='left'>En outre, les entreprises s'assurent que les prestataires de services « ressources humaines » (cabinet de recrutement, organismes de formation, etc.) auxquels elles font appel sont tout aussi engagés pour assurer concrètement l'égalité des chances et de traitement.</p><p align='left'>Quant aux salariés, chacun d'entre eux, en tant qu'acteur du collectif de travail, est concerné par la lutte contre les discriminations. Protégé par les dispositions légales en vigueur, il ne peut être ni sanctionné ou licencié, ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés.</p><p align='left'>Enfin, il est rappelé que le comité social et économique dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p align='center'>4.2. Engagement des partenaires sociaux au niveau de la branche</p><p align='left'>Les parties signataires s'engagent à prendre systématiquement en compte la promotion de la diversité et le respect de l'égalité de traitement dans les différentes négociations de branche qu'elles ouvrent.</p><p align='left'>Par ailleurs, la branche met à la disposition des entreprises des supports d'information relatifs à la non-discrimination et à la promotion de la diversité rappelant les principales dispositions légales et réglementaires portant sur tous les publics visés par le présent accord (voir annexes 1 et 2).</p><p align='left'>L'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA) met également à la disposition des entreprises et du grand public de nombreux travaux, en particulier le rapport annuel sur la mixité et la diversité dans les sociétés d'assurances, qui fournissent des données quantitatives et qualitatives sur les publics visés par le présent accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent également à prendre en compte la dimension « mixité-diversité » dans les actions de communication sur les métiers de l'assurance, afin de diversifier les profils de candidats susceptibles de répondre aux besoins en recrutement des entreprises du secteur.</p><p align='left'>Ces actions sont mises en œuvre en particulier dans le cadre de l'opération d'envergure initiée avec l'OPCO Atlas en partenariat avec le ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports et le ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation, pour faire évoluer les outils de communication de la branche destinés à promouvoir le secteur de l'assurance, ses métiers et les formations qui y conduisent.</p><p align='left'>Dès leur achèvement, ces supports feront l'objet de la diffusion la plus large possible et seront portés à la connaissance, de manière ciblée, des relais d'information pertinents (ambassadeurs des métiers de l'assurance, ONISEP, centres d'information et d'orientation, CFA…). Ils devront être utilisés par les ambassadeurs des métiers de l'assurance dans le cadre des présentations qu'ils assurent auprès des élèves, des étudiants ou des demandeurs d'emploi.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les efforts combinés du législateur et des partenaires sociaux pour favoriser l'égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe ont permis d'aboutir à des résultats tangibles mais qui peuvent encore être améliorés. Les signataires se mobilisent pour que les femmes comme les hommes puissent exercer leurs compétences dans un cadre professionnel épanouissant et absent de tout sexisme.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Des données chiffrées sont publiées chaque année dans le cadre du rapport sur la « mixité-diversité » prévu par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028313387&categorieLien=cid' title='Mixité et diversité dans les sociétés d'assurances (VE)'>accord du 13 mai 2013</a>. Elles permettent de comparer les évolutions annuelles de 2011, données prises en compte lors de la négociation de l'accord du 13 mai 2013, aux données 2018, examinées lors de la négociation du présent accord.</p><p align='left'>Ainsi, les principales évolutions constatées par l'OEMA sur la période 2011-2018 concernant les effectifs sont les suivantes :<br/>\n– la proportion des femmes dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 59,1 % en 2011 à 60,5 % en 2018 (+ 1,4 point) ;<br/>\n– les embauches de femmes suivent la même tendance, avec 60,7 % parmi les entrées en 2018 contre 58 % en 2011 (+ 2,7 points) ;<br/>\n– dans le même temps, la proportion de femmes dans la population des cadres progresse plus rapidement que dans les effectifs globaux, passant de 46,2 % en 2011 à 50,5 % en 2018 (+ 4,3 points). L'indice de parité (taux de femmes chez les cadres/taux de femmes dans l'effectif total) passe ainsi sur la période de 0,78 à 0,84 ;<br/>\n– parmi les métiers où la proportion de femmes est traditionnellement inférieure à leur représentation dans l'effectif global, une féminisation croissante est observée globalement sur la période dans les familles de métiers distribution et développement commercial (56,6 % de femmes en 2018 contre 53,3 % en 2011, soit + 3,3 points), contrôle technique et prévention (27 % en 2018 contre 22,8 % en 2011, soit + 4,2 points), logistique (41,5 % en 2018 contre 38,6 % en 2011, soit + 2,9 points), ou encore pilotage et gouvernance d'entreprise (38,5 % en 2018 contre 33,4 % en 2011, soit + 5,1 points). La famille systèmes d'information connaît également une très légère augmentation (28 % en 2018 contre 27,4 % en 2011, soit + 0,6 point).</p><p align='left'>En revanche, une forte féminisation (supérieure à 65 % de l'effectif) continue de caractériser certaines familles de métiers telles que le marketing, la gestion des contrats ou prestations, le support administratif, la communication et les ressources humaines.</p><p align='left'>En matière de rémunération, les partenaires sociaux de la branche disposent chaque année des données fournies lors des négociations sur les rémunérations minimales annuelles (RMA), qui portent sur des accords par convention collective. Ces données consolidées au niveau de la branche font apparaître des disparités variables selon les conventions concernées et selon les déciles, défavorables aux femmes (voir en annexe 3 les données les plus récentes issues des cahiers des résultats établis à l'attention des organisations syndicales en vue des négociations annuelles sur les RMA – hors cadres de direction).</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux principes mis en œuvre depuis 2008 en faveur de la mixité dans les sociétés d'assurances, qu'il s'agisse de maintenir ou d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils s'accordent pour traiter les thèmes suivants :<br/>\n– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la mixité des métiers ;<br/>\n– l'accès à l'emploi ;<br/>\n– la formation professionnelle ;<br/>\n– l'évolution et promotion professionnelle ;<br/>\n– les conditions de travail et d'emploi.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>7.1. Principe d'égalité de rémunération</p><p align='left'>Les signataires rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>articles L. 3221-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Sont ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.</p><p align='left'>Il est précisé que constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.</p><p align='left'>Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 du code du travail.</p><p align='center'>7.2. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes</p><p align='center'>7.2.1. Au niveau de la branche</p><p align='left'>Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>article L. 2241-1 du code du travail</a> et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière.</p><p align='center'>7.2.2. Au niveau de l'entreprise</p><p align='left'>Le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379281&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-10 (V)'>article L. 1142-10 du code du travail</a>, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='left'>L'index d'égalité est établi sur la base :<br/>\n– de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés, à savoir les écarts des rémunérations moyennes, les écarts des augmentations de rémunération, les écarts des promotions, l'augmentation des salariées après retour de congé maternité, la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe ;<br/>\n– de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, à savoir les écarts des rémunérations moyennes, les écarts des augmentations de rémunération, l'augmentation des salariés après retour de congé maternité, la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.</p><p align='left'>Par ailleurs, les signataires rappellent l'obligation de fournir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise établies en amont de la négociation obligatoire d'entreprise sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Ils insistent sur les indicateurs chiffrés qui accompagnent les objectifs et les actions fixés par l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs continuent à être établis en sus de l'obligation de calcul de l'index d'égalité.</p><p align='left'>Ils rappellent également qu'en l'absence d'accord d'entreprise, la base de données économique et sociale (BDES) doit comporter les informations prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036411566&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R2312-8 (M)'>R. 2312-8</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036411569&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R2312-9 (M)'>R. 2312-9</a> du code du travail, relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Enfin, la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.</p><p align='left'>La mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.</p><p align='center'>7.3. Garantie d'évolution salariale au retour de congé maternité ou d'adoption</p><p align='left'>À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent paragraphe, les salariés, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les signataires rappellent l'importance de garantir l'absence d'impact des congés parentaux sur l'évolution salariale et que des modalités identiques peuvent être négociées pour tout congé parental.</p>",
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-                    "surtitre": "Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes",
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-                    "content": "<p align='left'>Une prédominance féminine ou masculine caractérise encore certains métiers de l'assurance. Cette situation résulte majoritairement d'une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les viviers de recrutement, traduisant la nécessité d'attirer sans distinction femmes et hommes vers les filières de formation initiale qui conduisent aux métiers de l'assurance.</p><p align='left'>C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche s'attachent à lutter contre les stéréotypes dans la représentation des métiers. Ainsi, cette dimension est prise en compte dans le cadre des actions d'information et de promotion des métiers et des formations de l'assurance mises en place avec l'OPCO Atlas auprès des jeunes, de leurs familles, et des acteurs de l'information et de l'orientation.</p><p align='left'>Les entreprises poursuivent elles aussi leurs efforts, tant au niveau de la représentation des métiers, que du recrutement et des évolutions professionnelles, afin de tendre au rééquilibrage des effectifs féminins et masculins au sein des familles de métiers concernées (par exemple, au niveau de la branche, la famille gestion des contrats compte près de 75 % de femmes et la famille Informatique 72 % d'hommes).</p><p align='left'>Elles font également progresser la féminisation dans les instances dirigeantes de l'entreprise.</p><p align='left'>Elles prennent ainsi en compte, dans leur gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en établissant par exemple des passerelles entre les métiers.</p>",
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-                    "surtitre": "Mixité des métiers",
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-                    "id": "KALIARTI000043457488",
-                    "content": "<p align='left'>En cohérence avec les tendances observées à l'article 3 ci-dessus concernant les effectifs globaux, une hausse de la proportion de femmes dans les recrutements est observée dans certaines familles de métiers traditionnellement moins féminisées que la moyenne, telles que la distribution et le développement commercial (57,7 % des recrutements en 2018 contre 51,3 % en 2011, soit + 6,4 points), le pilotage et gouvernance d'entreprise (43,2 % des recrutements en 2018 contre 30,9 % en 2011, soit + 12,3 points), ou les systèmes d'information (22,6 % des recrutements en 2018 contre 21,5 % en 2011, soit + 1,1 point). En revanche, la proportion des recrutements féminins baisse dans certaines familles fortement féminisées tout en restant supérieure à 50 % : marketing (60,1 % des recrutements en 2018 contre 68,4 % en 2011, soit − 8,3 points), communication (72,7 % des recrutements en 2018 contre 75,4 % en 2011, soit − 2,7 points).</p><p align='left'>La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.</p><p align='left'>Chaque entreprise utilise, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.</p><p align='left'>Ces principes valent aussi bien pour les recrutements effectués en interne des sociétés d'assurances que pour ceux effectués en externe, quelle qu'en soit la source.</p><p align='left'>Concernant le recrutement, les signataires insistent sur l'importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :<br/>\n– la définition du besoin ;<br/>\n– la rédaction des offres d'emploi, rédigées de manière non discriminante ;<br/>\n– la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d'expérience, et par l'absence de tout biais sexiste dans les algorithmes ;<br/>\n– l'entretien d'embauche (avec le service RH et/ou les managers, en favorisant la mixité des jurys de sélection lorsqu'ils existent) ;<br/>\n– la prise de décision ;<br/>\n– l'équilibre des recrutements par l'accès des femmes et des hommes à des emplois ou elles/ils sont peu représentés ;<br/>\n– l'accessibilité de l'ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ;<br/>\n– les conditions d'intégration dans l'entreprise.</p><p align='left'>Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les personnes chargées des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche lors de leur entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.</p><p align='left'>Pour lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes à l'embauche, la branche et les entreprises s'attacheront à diffuser les guides dédiés, mis à leur disposition par les pouvoirs publics.</p><p align='left'>Les signataires mettent également à la disposition des entreprises les adresses de liens utiles en annexe 4 du présent accord.</p>",
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-                    "surtitre": "Accès à l'emploi",
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-                    "content": "<p align='left'>La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.</p><p align='left'>Le diagnostic visé à l'article 5 ci-dessus fait apparaître un taux d'accès à la formation professionnelle beaucoup plus élevé dans la branche que la moyenne nationale. Ce taux montre également que l'égalité d'accès entre les femmes et les hommes est quasiment atteinte en 2018 : 81,7 % des hommes et 80,6 % des femmes ont suivi au moins une formation en 2018, réduisant ainsi l'écart constaté en 2011 de 2,6 points. Dans le même temps, l'écart de durée moyenne de formation entre les femmes et les hommes s'est également réduit pendant cette période (− 0,7 heure), dans un contexte de réduction globale de la durée moyenne de formation. Néanmoins, les femmes continuent d'accéder dans une moindre mesure que les hommes aux formations au management, avec un écart relativement constant de l'ordre de − 1,8 point entre les hommes et les femmes sur la période 2011-2018.</p><p align='left'>Les signataires entendent poursuivre les actions mises en place au niveau de la branche en faveur de l'acquisition et du développement des compétences, en s'assurant de ne pas discriminer lors de l'accès aux dispositifs de formation.</p><p align='left'>Concrètement, il importe que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à la formation, les entreprises prennent notamment en compte les contraintes liées à la vie familiale en proposant des dispositifs souples de mise en œuvre de la formation.</p><p align='left'>Il peut s'agir de privilégier les formations proches du domicile du salarié ou des locaux de l'entreprise, les formations en e-learning…, de proposer des formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps.</p><p align='left'>Il peut également s'agir de faciliter l'accès à des sessions de formation en présentiel en prenant en compte la situation familiale des salariés (par exemple, enfants à charge, proche aidant…).</p><p align='left'>Enfin, les entreprises intègrent la question de la diversité, y compris l'égalité professionnelle, dans les formations managériales.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution et de promotion professionnelle.</p><p align='left'>Dans la branche des sociétés d'assurances, en 2017, le taux de promotion des femmes a dépassé celui des hommes (+ 0,1 point).</p><p align='left'>Une analyse plus fine fait apparaître une progression de la proportion de femmes cadres dans la quasi-totalité des familles de métiers entre 2011 et 2017. Ces données traduisent une politique volontariste des entreprises qui doit être poursuivie, afin que les femmes et les hommes tendent à être représentés dans chaque famille de métiers et à tout niveau, proportionnellement à leur poids dans les effectifs.</p><p align='left'>Les entreprises portent une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, et notamment l'accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement, ainsi qu'aux instances de direction.</p><p align='left'>Les mesures permettant d'atteindre ces objectifs sont déterminées au niveau de chaque entreprise, notamment en ce qui concerne les retours de congé maternité ou de congé parental.</p><p align='left'>En vertu du principe de non-discrimination, les principes rappelés en matière de recrutement à l'article 3 ci-dessus s'appliquent également aux promotions.</p><p align='left'>En outre, les entretiens professionnels peuvent être l'occasion de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité.</p>",
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-                    "surtitre": "Évolution et promotion professionnelle",
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-                    "content": "<p align='center'>12.1. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale</p><p align='left'>Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination en termes de carrière et de rémunération.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les entreprises :<br/>\n– mettent en place des actions de sensibilisation veillant à l'information de l'ensemble des salariés ;<br/>\n– accompagnent les nouvelles formes d'organisation du travail ;<br/>\n– portent une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d'avoir des conséquences sur l'équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.</p><p align='left'>À titre d'exemple, il peut s'agir de :<br/>\n– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales ;<br/>\n– accompagner la mobilité géographique des salariés concernés par une mobilité professionnelle au sein de l'entreprise ;<br/>\n– inviter les collaborateurs à faire part de difficultés temporaires familiales rencontrées pour trouver des aménagements permettant la conciliation de leurs difficultés avec la réalisation des objectifs de l'entreprise.</p><p align='left'>Le guide sur la qualité de vie au travail dans les sociétés d'assurances permet de partager les bonnes pratiques des entreprises d'assurances ainsi que les expérimentations et innovations en la matière.</p><p align='center'>12.2. Temps partiel</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.</p><p align='left'>Dans les sociétés d'assurances, le recours au temps partiel est librement choisi et correspond à la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour autant ce choix est encore fait très majoritairement par les femmes, même si une part croissante d'hommes y a recours.</p><p align='left'>Ainsi, selon les données de l'OEMA, 12,9 % des salariés des sociétés d'assurances travaillent à temps partiel en 2018, contre 13,2 % en 2011. 85,3 % de ces salariés sont des femmes, contre 91,6 % en 2011 (− 6,3 points).</p><p align='left'>Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution de carrière, d'évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique.</p><p align='left'>Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils possèdent les qualifications et les compétences requises.</p><p align='left'>Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées.</p><p align='center'>12.3. Congés liés à la parentalité</p><p align='center'>12.3.1. Congés liés à la parentalité</p><p align='left'>Les différents congés relatifs à la parentalité dont décrits en annexe 5.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé d'adoption.</p><p align='center'>12.3.2. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant</p><p align='left'>Après la naissance de l'enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dont la durée est déterminée par la loi.</p><p align='left'>Par ailleurs, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée légale.</p><p align='left'>Les signataires de l'accord considèrent que la prise du congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu'à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu'elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales.</p><p align='left'>Afin d'encourager la prise de ce congé, les entreprises mettent en place des mesures permettant de compléter les indemnités journalières de sécurité sociale du salarié concerné jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.</p><p align='left'>Par ailleurs, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les congés liés à la naissance, qu'il s'agisse des congés légaux ou conventionnels.</p><p align='center'>12.4. Aidants familiaux</p><p align='left'>Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-16 (M)'>article L. 3142-16 du code du travail</a> présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.</p><p align='left'>Les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les dispositions légales ou conventionnelles sur ce point.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent que le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet au niveau de l'entreprise d'un accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-1 (M)'>2° de l'article L. 2242-1 du code du travail</a> ou, à défaut, du plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 du même code.</p><p align='left'>L'accord ou le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :<br/>\n– embauche ;<br/>\n– formation ;<br/>\n– promotion professionnelle ;<br/>\n– qualification ;<br/>\n– classification ;<br/>\n– conditions de travail ;<br/>\n– sécurité et santé au travail ;<br/>\n– rémunération effective ;<br/>\n– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p><p align='left'>Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.</p><p align='left'>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, par le plan d'action.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 du code du travail</a>, le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) comprendra également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Si des efforts croissants sont réalisés de jour en jour pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces comportements continuent de se manifester dans l'ensemble de notre société. Le monde du travail, qui en est le reflet, n'échappe pas à ce phénomène.</p><p align='left'>Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur détermination à agir afin d'apporter, à leur niveau, leur contribution dans la lutte contre les violences faites aux femmes, quel qu'en soit le contexte.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>15.1. Autodiagnostic</p><p align='left'>Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail font l'objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passe par une nécessaire prise de conscience de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à élaborer et mettre à disposition des entreprises et des salariés un questionnaire (« quiz ») d'une quinzaine de questions/réponses permettant à chacun de faire un autodiagnostic sur le sujet.</p><p align='left'>Le questionnaire traitera de situations concrètes rencontrées au quotidien, concernant les personnes reconnues comme étant les plus concernées par ces problématiques sexistes, notamment les femmes ou les personnes LGBT+. Il comportera des liens avec des informations complémentaires relatives aux situations traitées.</p><p align='left'>Cet outil pédagogique, que les entreprises sont encouragées à relayer, sera en libre accès et utilisable de façon anonyme. Les résultats ne seront accessibles qu'au salarié répondant.</p><p align='left'>L'élaboration de cet outil, réalisée dans le cadre d'un groupe de travail paritaire, débutera dans les 6 mois de la signature du présent accord.</p><p align='center'>15.2. Supports et liens utiles</p><p align='left'>Sont détaillées en annexe 1 les définitions suivantes et les sanctions associées à ces agissements :<br/>\n– agissements sexistes ;<br/>\n– agression sexuelle ;<br/>\n– harcèlement sexuel ;<br/>\n– sexisme (ordinaire, bienveillant, hostile, masqué et subtil) ;<br/>\n– violences sexistes et sexuelles au travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, une liste de liens utiles portant sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail figure en annexe 4.</p><p align='center'>15.3. Bilan des outils mis à disposition des entreprises par la branche</p><p align='left'>Un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (questionnaire d'autodiagnostic, liens utiles, chartes…) sera intégré dans le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p>",
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-                    "surtitre": "Informations et outils mis à disposition des entreprises par la branche",
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-                    "id": "KALIARTI000043457499",
-                    "content": "<p align='center'>16.1. Mesures mises en œuvre</p><p align='left'>D'une façon générale, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.</p><p align='left'>Dans ce cadre, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-5 (V)'>article L. 1153-5 du code du travail</a>, l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.</p><p align='left'>Tout chef d'entreprise doit afficher sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.</p><p align='left'>Il s'agit de rappeler le <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-33 (M)'>texte de l'article 222-33 du code pénal</a> qui donne la définition pénale du harcèlement sexuel et les sanctions encourues (voir annexes 1 et 2) et de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;</p><p align='left'>Il convient également de mettre à disposition les coordonnées :<br/>\n– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;<br/>\n– de l'inspection du travail ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;<br/>\n– du défenseur des droits ;<br/>\n– du référent désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– du référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, lorsqu'il existe.</p><p align='left'>Le comité social et économique peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.</p><p align='left'>Par ailleurs, la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la modernisation de la vie économique, dite « Loi Sapin 2 », engage depuis le 1er janvier 2018 toute personne morale ayant au moins 50 salariés, à mettre en place des procédures appropriées de recueil de signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.</p><p align='left'>Cette procédure vise notamment le signalement de situations d'agissements sexistes, de harcèlement ou violences sexuels dont ils ont eu personnellement connaissance.</p><p align='left'>L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques (DUER) pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée au moins chaque année.</p><p align='center'>16.2. Actions de sensibilisation et de formation</p><p align='left'>À leur niveau, les entreprises sont incitées à mener des actions de sensibilisation visant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Ces actions peuvent revêtir des formes variées : diffusion de films, organisation de conférences, mise en place de formations, présentation de pièces de théâtre…</p><p align='left'>Elles sont également l'occasion d'organiser des débats sur le sujet entre les salariés, à tous les niveaux de l'entreprise.</p><p align='left'>Il appartient à chaque entreprise :<br/>\n– de rappeler les différentes notions et les sanctions encourues ;<br/>\n– de présenter les référents de l'entreprise et leurs rôles respectifs ;<br/>\n– d'inviter les salariés à réaliser l'autodiagnostic mis en place par l'accord de branche.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les jeunes de moins de 30 ans dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :<br/>\n– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 14,5 % en 2011 à 13,8 % en 2018 (− 0,7 point) ;<br/>\n– le pourcentage de cadres dans cette population passe de 21,4 % à 25 % sur la période (+ 3,6 points) ;<br/>\n– 24,5 % sont en alternance – contrats d'apprentissage et de professionnalisation – en 2018 contre 15,9 % en 2011 (+ 8,6 points). La part des alternants dans les recrutements de moins de 30 ans est passée de 33,4 % en 2011 à 40,9 % en 2018 (+ 7,5 points) ;<br/>\n– le pourcentage de ces salariés titulaires d'un diplôme de niveau égal ou supérieur à bac + 2 augmente de 2,7 points entre 2011 et 2018, passant de 81,5 % à 84,2 % sur la période ; dans le même temps, les diplômés de niveau au moins égal à bac + 5 passent de 20,7 % à 25 % (+ 4,3 points) ;<br/>\n– 64,4 % sont titulaires d'un CDI en 2018 contre 86,6 % en 2011. Les embauches de ces salariés sont en baisse : ils représentent 53,5 % des entrées en 2018 contre 58,4 % en 2011 (− 4,9 points) ;<br/>\n– la proportion des salariés de moins de 30 ans à temps partiel est de 13 % en 2018, contre 3,9 % en 2011 (+ 9,1 points) ;<br/>\n– le taux d'accès à la formation augmente pour cette population, passant de 76,7 % 2011 à 82,9 % en 2018 (+ 6,2 points).</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>La politique volontariste menée par les sociétés d'assurances et la branche a permis d'obtenir des résultats significatifs, en particulier dans le domaine de l'alternance.</p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment leur attachement aux mesures développées au niveau de la branche pour favoriser cette politique, et aux actions menées avec l'OPCO Atlas en faveur de l'insertion des jeunes (voir article 4.2 du présent accord).</p><p align='left'>Ce thème est plus largement développé dans l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'><br/>Les signataires souhaitent poursuivre et renforcer la politique active et volontariste en faveur de l'emploi des seniors et favoriser le bien vieillir au travail.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA, et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les effectifs des salariés seniors, âgés de 55 ans et plus, dans les sociétés d'assurances sont les suivantes :<br/>\n– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 16 % en 2011 à 17,9 % en 2018 (+ 1,9 point) ;<br/>\n– les embauches de ces salariés varient légèrement sur la période, avec 1,9 % parmi les entrées en 2018 contre 1,4 % en 2011 (+ 0,5 point) ;<br/>\n– l'ancienneté moyenne augmente pour les salariés âgés de 60 ans et plus, passant de 27,2 ans à 29,3 ans (+ 2,1 points), évolution traduisant le recul progressif de l'âge de cessation d'activité ;<br/>\n– en 10 ans, l'âge de cessation d'activité est passé de 59 ans 7 mois à 61 ans 4 mois chez les cadres et de 59 ans 1 mois à 60 ans 10 mois chez les non-cadres ;<br/>\n– le taux d'accès à la formation augmente dans des proportions significatives tant pour la tranche d'âge 55/59 ans (+ 9,1 points, en atteignant 77,2 % en 2018) que pour les 60 ans et plus (+ 7,1 points, en atteignant 66,2 % en 2018).</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Il existe plusieurs approches quant à la terminologie employée relative aux travailleurs « seniors » ou « expérimentés », ainsi que pour définir les critères d'âge les caractérisant.</p><p align='left'>Concernant le critère d'âge, l'on observe que celui-ci varie en fonction des thèmes traités et des mesures adoptées. Il appartient donc à chaque entreprise de le déterminer à son niveau, au regard des mesures envisagées.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Les effectifs des sociétés d'assurances se caractérisent en 2018 par une proportion significative de salariés âgés de 55 ans et plus (17,9 %) et de 45 ans et plus (45,4 %), ainsi que d'une ancienneté moyenne élevée (13,7 ans). L'âge moyen de cessation d'activité est de 61 ans et 1 mois. En conséquence, les mesures prises au niveau des entreprises portent principalement sur le maintien dans l'emploi des seniors et l'accompagnement vers la cessation d'activité. Pour autant, les entreprises sont invitées à porter une attention particulière aux candidatures de seniors.</p><p align='center'>21.1. Le développement des compétences</p><p align='center'>Entretien professionnel</p><p align='left'>Les signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel pour l'évaluation des compétences des salariés et de leurs besoins pour les développer. Ils rappellent les dispositions de l'accord de branche en vigueur relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle sur ce point.</p><p align='left'>Ils invitent les entreprises à porter une attention particulière aux points évoqués dans ce cadre pour les salariés en 2e partie de carrière, en soulignant notamment la pertinence de certains dispositifs existants au regard des besoins spécifiques de cette population. L'entretien est également un moment privilégié pour faire le point sur les formations suivies par le salarié.</p><p align='left'>La question du départ à la retraite du salarié peut aussi être abordée lors de l'entretien professionnel.</p><p align='center'>Bilan de compétences</p><p align='left'>Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p align='left'>Le bilan de compétences peut notamment se dérouler dans le cadre du plan de développement des compétences. Il peut également être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).</p><p align='left'>Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l'accord du salarié. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.</p><p align='center'>Formation professionnelle</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à prendre en compte les spécificités des seniors dans leur plan de développement des compétences, en fonction de leur stratégie propre et de leurs caractéristiques.</p><p align='left'>Il peut s'agir du choix de thèmes de formation adaptés tels qu'un module de formation relatif à la prévention et aux « bonnes pratiques » (par exemple : postures, risque routier pour les commerciaux etc.), de proposer une formation « préparation à la retraite » à partir d'un certain âge ou dans un délai défini en fonction de la date de départ à la retraite.</p><p align='left'>Il peut également s'agir des modalités d'acquisition des compétences ou d'une certification, telles que l'action de formation en situation de travail (AFEST) ou la formation ouverte et à distance (FOAD), qui offrent des possibilités de construction de parcours souples et personnalisés.</p><p align='left'>En outre, les salariés seniors peuvent être encouragés à faire reconnaître leurs compétences grâce à la validation des acquis de l'expérience (VAE).</p><p align='left'>Par ailleurs, des actions destinées aux recruteurs et aux managers pourront être mises en place, pour combattre les stéréotypes liés à l'emploi des seniors, via des formations spécifiques et/ou en prévoyant un volet sur ce point dans les formations managers.</p><p align='center'>Compte personnel de formation (CPF)</p><p align='left'>Le CPF est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation certifiante.</p><p align='left'>Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l'organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l'application « Mon compte formation ».</p><p align='left'>Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit réaliser la formation souhaitée avant son départ en retraite. À défaut, le montant correspondant aux heures de CPF ne pourra être utilisé par le salarié.</p><p align='center'>21.2. Conditions de travail</p><p align='left'>Tenant compte de l'allongement de la durée de la vie professionnelle, les entreprises portent une attention particulière à la situation des seniors et mettent en place de mesures préventives dans le cadre de leur politique de santé au travail.</p><p align='left'>Plusieurs types de mesures préventives sont préconisés :<br/>\n– proposer une fréquence plus rapprochée des visites médicales ou un entretien de prévention avec le médecin du travail, faciliter la réalisation du bilan de santé proposé tous les 5 ans auprès de l'un des centres agréés par la sécurité sociale… ;<br/>\n– étudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l'adaptation et de l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques…) ;<br/>\n– veiller, à l'adéquation entre le temps de travail, l'organisation du travail et la charge de travail (par exemple les possibilités de réduction de temps trajet lorsque cela est possible, les aménagements du temps de travail via le temps partiel) ;<br/>\n– faciliter, à compétences égales, les éventuelles mobilités destinées à améliorer l'accès au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux invitent également les entreprises à communiquer sur les informations disponibles, en mettant par exemple à disposition des collaborateurs des guides pratiques adaptés.</p><p align='center'>21.3. Aménagement des fins de carrière. Transition entre activité et retraite</p><p align='left'>Afin de faciliter l'aménagement des fins de carrières, ainsi que la transition entre l'activité et la retraite, les entreprises sont invitées à mettre à disposition des informations pratiques permettant au collaborateur de préparer dans les meilleures conditions la cessation de son activité.</p><p align='left'>À cet égard, les partenaires sociaux invitent les entreprises à communiquer sur les dispositifs d'information et de prévention proposés notamment par B2V, susceptibles d'apporter un soutien aux salariés qui le souhaitent dans le cadre de la préparation de leur cessation d'activité (conseils en ligne, actions de prévention du capital santé, stages de préparation à la retraite).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux invitent les entreprises à favoriser dans la mesure du possible les demandes émanant du salarié, d'aménagement du temps de travail, de réduction du temps de travail (temps partiel).</p><p align='left'>En complément des actions réalisées en matière de formation ou tutorat des nouveaux entrants, les entreprises pourront proposer au collaborateur expérimenté volontaire de contribuer à la montée en compétences d'un autre salarié via la transmission des savoirs et des compétences. Une formation sur la transmission des savoirs pourra être proposée par l'entreprise.</p><p align='left'>Enfin, des actions de mécénat de compétences pourront être envisagées, dès lors que le départ en retraite du collaborateur aura été acté par l'entreprise. Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, est proposé aux associations partenaires de l'entreprise, ou éventuellement à une association présentée par le salarié et validée par l'employeur en conformité avec ses valeurs. Les modalités d'accès, l'organisation et la durée du mécénat sont précisées au niveau de l'entreprise.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l'égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié, reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap <font color='black'><em>(1)</em></font>, à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.</p><p><font color='808080'><em>(1) Salarié reconnu travailleur handicapé tel que défini à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a> et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).</em></font></p><p><font color='808080'><em>Salarié ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt du dossier.</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align='left'>D'après les données chiffrées publiées par l'OEMA et examinées dans le cadre des travaux préparatoires à la négociation du présent accord, les principales évolutions constatées sur la période 2011-2018 concernant les travailleurs handicapés sont les suivantes :<br/>\n– leur proportion dans les effectifs de la branche des sociétés d'assurances est passée de 2,4 % en 2011 à 3,8 % en 2018 (+ 1,2 point) ;<br/>\n– les embauches de ces salariés sont stables sur la période, avec 1,4 % parmi les entrées en 2018 contre 1,6 % en 2011 (− 0,2 point) ;<br/>\n– le niveau de qualification à l'embauche a fortement augmenté, puisque 75,4 % des entrants ont un niveau égal ou supérieur au bac en 2018, alors qu'ils n'étaient que 48,3 % en 2011.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Les entreprises sont encouragées à :<br/>\n– poursuivre leurs actions de sensibilisation et d'information sur le handicap visible et invisible auprès de l'ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements. Les entreprises pourront notamment mettre à disposition des vidéos spécifiques (par exemple dans le cadre des vidéos métiers) ;<br/>\n– mettre en place des actions adaptées à destination des populations pouvant être en lien direct avec les collaborateurs en situation de handicap (ex : recruteurs, gestionnaires de carrières, managers, service achats, informatique, logistique, sécurité, référent handicap…) ;<br/>\n– rendre facilement accessible les informations nécessaires pour déclarer en toute confidentialité un handicap déjà reconnu et non communiqué à l'employeur et/ou entamer les démarches en vue de l'obtention de la RQTH. La mise à la disposition de l'ensemble des collaborateurs des mesures spécifiques prises par l'employeur pour optimiser l'emploi et les conditions de travail des salariés ayant une RQTH permet de favoriser l'auto-déclaration du handicap ;<br/>\n– réaliser les actions qui précèdent en tenant compte des spécificités de chaque handicap et notamment celles concernant les personnes malvoyantes ou malentendantes ;<br/>\n– porter une attention particulière aux conditions de retour à l'emploi des salariés concernés par un arrêt longue maladie.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 250 salariés sont également encouragées à désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d'un pourvoi de poste. En conséquence, tous les postes ouverts, ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les entreprises sont invitées à :<br/>\n– diversifier les sources de recrutement et notamment continuer à développer les partenariats avec les écoles, et les opérateurs spécialisés dans le handicap ;<br/>\n– communiquer sur toutes les offres d'emploi de l'existence d'une politique handicap ;<br/>\n– examiner prioritairement les candidatures des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– informer les candidats dès l'envoi de la convocation au 1er entretien, que des dispositions particulières peuvent être prises pour faciliter la tenue de l'entretien des travailleurs handicapés (accès, langue des signes…) ;<br/>\n– faciliter les différentes étapes du recrutement (par exemple organiser les différents rendez-vous éventuels le même jour et sur un même site) ;<br/>\n– remettre lors de l'entretien (que le salarié soit en situation de handicap ou non), une information sur la politique de l'entreprise en matière de handicap.</p><p align='left'>Les entreprises porteront également une attention particulière :<br/>\n– aux candidatures des personnes en situation de handicap de plus de 50 ans ;<br/>\n– aux candidatures issues des entreprises adaptées/protégées, ainsi qu'à celles ayant bénéficié précédemment d'un « CDD Tremplin ».</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>L'employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser <font color='black'><em>(1)</em></font>. </p><p align='center'>25.1.   Conditions d'exercice de l'activité </p><p align='left'>Les entreprises examinent individuellement, en lien direct avec les préconisations du médecin du travail, les éventuels aménagements de poste nécessaires en concertation avec la médecine du travail (d'ordre technique ou organisationnel) lors d'un recrutement ou d'une mobilité pour faciliter l'intégration du salarié en situation de handicap et sa prise de poste. La réalisation d'un bilan est préconisée avant la fin de la période d'essai (ou fin de période probatoire pour les mobilités) afin de s'assurer que les adaptations mises en place répondent aux besoins du collaborateur et de pouvoir ainsi apprécier la période d'essai (ou la période probatoire) dans les meilleures conditions. </p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901850&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-8 (V)'>article L. 2312-8 du code du travail</a>, le CSE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. </p><p align='left'>Lors de l'entretien annuel d'activité, un échange sur les conditions spécifiques liées à la situation de handicap, déjà mises en œuvre ou à mettre en œuvre, est préconisé. Si un besoin nouveau se présente en dehors de la période des entretiens annuels, les travailleurs handicapés sont invités à en faire part dès que possible à leur manager ou à tout autre service ou personne compétente dans l'entreprise (service de santé au travail, référent handicap, service RH, IRP). </p><p align='left'>Par ailleurs, les entreprises font preuve d'une vigilance particulière envers les travailleurs handicapés concernés par une mobilité organisationnelle ou géographique, afin de les accompagner dans le changement et l'adaptation aux nouvelles conditions de travail et nouvel environnement. Il en est de même quant au maintien dans l'emploi de tout salarié handicapé lors de la survenance d'événements extérieurs au salarié lui-même qui peuvent comporter un risque sur son emploi. </p><p align='center'>25.2.   Développement des compétences et formation professionnelle </p><p align='left'>Les travailleurs handicapés ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées <font color='black'><em>(2)</em></font>. </p><p align='left'>Pour cela, les entreprises vérifient que les formations dispensées sont, ou peuvent être, adaptées aux travailleurs handicapés (accessibilité des locaux, adaptation des lieux de formation, supports, adaptation des formations distancielles/ e-learning, recours à des intervenants spécialisés …), notamment aux malvoyants et aux malentendants. Elles sont également invitées à favoriser l'accès des collaborateurs en situation de handicap aux formations certifiantes, notamment par la VAE. </p><p align='left'>Par ailleurs, des actions liées spécifiquement au handicap visible et non visible destinées à l'ensemble des collaborateurs peuvent être utilement incluses dans le catalogue de formation de l'entreprise, destinées plus particulièrement aux personnes en lien direct avec un salarié en situation de handicap (service RH, collaborateurs directs d'un salarié en situation de handicap, service achat, informatique, sécurité …). </p><p align='left'>Afin de contribuer directement à l'insertion dans la vie active et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, les entreprises portent une attention particulière à l'accueil des personnes en situation de handicap via les stages et les contrats de formation en alternance, l'accessibilité à ces contrats pouvant être facilitée par la POEC (préparation opérationnelle à l'emploi collective). </p><p><font color='808080'><em>(1) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903704&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5213-6 (V)'>Article L. 5213-6 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903981&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6112-3 (V)'>Article L. 6112-13 du code du travail</a>.</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises (éventuellement via leur service achats) sont invitées à maintenir, et si possible à développer, les partenariats avec les sociétés ayant un lien direct avec le handicap (par exemple, en participant à un salon dédié « salon du secteur protégé et adapté », en incluant dans leurs appels d'offres des entreprises du secteur adapté/protégé…).</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Adopter des mesures adaptées aux salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint, un concubin, un partenaire pacsé, un ascendant en situation de handicap permet de faciliter leur quotidien. </p><p align='left'>De bonnes pratiques mises en œuvre dans les entreprises d'assurances méritent d'être partagées, telles que : <br/>– l'aménagement des horaires et/ ou la durée du travail des proches aidants de personne en situation de handicap <font color='black'><em>(1)</em></font>, dès lors que l'emploi le permet ; <br/>– la mise en place des mesures en faveur des parents (ou tuteurs légaux) d'enfant handicapé (par exemple : priorité sur la prise des congés pendant les vacances scolaires …) ; <br/>– la mise en place du congé de proche aidant <font color='black'><em>(2) </em></font>; <br/>– la mise en œuvre de dons de jours de congé, par le renoncement anonyme et sans contrepartie de tout ou partie de jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap <font color='black'><em>(3)</em></font>. </p><p><font color='808080'><em>(1) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902519&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3122-26 (Ab)'>Article L. 3122-26 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-16 (V)'>Article L. 3142-16 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-25-1 (V)'>Article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>28.1. Rapport « Mixité-diversité »</p><p align='left'>En vue d'assurer une information et un suivi de l'évolution de la mixité et de la diversité dans la branche, un rapport établi par l'OEMA est réalisé chaque année sur la base des indicateurs figurant en annexe 6.</p><p align='left'>Ce rapport est annexé au rapport d'activité annuel de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p align='center'>28.2. Situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération</p><p align='left'>Les données relatives aux rémunérations ainsi que le diagnostic des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont fournis par la branche.</p><p align='left'>Ces éléments sont inclus dans les rapports établis par convention collective nationale en vue de la préparation de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, qui doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.</p><p align='left'>Les données portent sur l'ensemble des salariés rattachés à chaque convention collective nationale, temps plein et temps partiel, et les rémunérations communiquées sont les rémunérations brutes annuelles réellement perçues au sens de l'article L. 3221-3.</p><p align='center'>28.3. Bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>art. L. 2232-9 code du travail</a>), le rapport annuel d'activité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), comprend un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Ce bilan comprend également un suivi des index égalité professionnelle publiés par les entreprises de la branche, comportant une présentation des notes globales obtenues, réparties en plusieurs tranches selon la taille des entreprises.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le bilan périodique de réalisation du présent accord est effectué au cours d'une réunion annuelle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dédiée, inscrite automatiquement à l'agenda social de la branche.</p><p align='left'>Cette réunion est programmée chaque année en amont de la réunion annuelle de négociation sur les salaires afin de faire le point sur la situation relative à l'égalité salariale dans les sociétés d'assurances.</p><p align='left'>Les documents sont adressés 15 jours avant la réunion.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord annule et remplace l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028313387&categorieLien=cid' title='Mixité et diversité dans les sociétés d'assurances (VE)'>accord de branche du 13 mai 2013</a> relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche des sociétés d'assurances est composée en quasi-totalité d'entreprises de 50 salariés et plus, les entreprises de moins de 50 salariés appartenant majoritairement à des groupes. En conséquence, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques telles que mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>. En tout état de cause, ils veilleront à ce que les services et outils mis à disposition soient adaptés à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires à son dépôt légal.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.</p><p align='left'>Les signataires se réuniront avant le 31 décembre 2023 pour procéder à l'évaluation de sa mise en œuvre et pour engager une nouvelle négociation.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nDéfinitions</p><p>Agissements sexistes</p><p>« Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »<br/><p> <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>Article L. 1142-2-1 code du travail</a>.<br/>\nhttps :// www. legifrance. gouv. fr/ affichCodeArticle. do ? idArticle = LEGIARTI000031072447 & cidTexte = LEGITEXT000006072050 & dateTexte = 20200305 & oldAction = rechCodeArticle & fastReqId = 1715142497 & nbResultRech = 1</p><p>Agression sexuelle</p><p>« Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».<br/><p> <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-22 (V)'>Article 222-22 code pénal</a>.<br/>\nhttps :// www. legifrance. gouv. fr/ affichCode. do ? idSectionTA = LEGISCTA000006165281 & cidTexte = LEGITEXT000006070719<br/>\nLa jurisprudence précise que les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur 5 parties du corps : fesses, seins, sexe, cuisses et bouche.<br/>\nÀ noter que « la contrainte » peut s'entendre sur un motif économique un (e) salarié (e) est sous contrainte économique par rapport à son employeur par exemple. La « menace » peut être la perte d'emploi.</p><p>Harcèlement moral</p><p>« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »<br/><p> <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-1 (V)'>Article L. 1152-1 du code du travail</a>.<br/>\nhttps :// www. legifrance. gouv. fr/ codes/ id/ LEGIARTI000006900818/2017-04-19/</p><p>Harcèlement sexuel</p><p>« – propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– également assimilée au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »<br/><p> <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>Article L. 1153-1 code du travail</a>.<br/>\n(Adresse internet non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)<br/>\nLa circulaire du ministère de la justice (le 7 août 2012) précise que : le caractère de gravité des pressions « s'appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existant entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l'objet ». L'acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d'ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ».</p><p>Sexisme</p><p>« Idéologie qui repose sur le postulat de l'infériorité des femmes par rapport aux hommes, d'une part, et d'autre part, un ensemble de manifestations des plus anodines en apparence (remarques) aux plus graves (viols, meurtres). Ces manifestations ont pour objet de délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes et ont des effets sur elles (estime de soi, santé psychique et physique et modification des comportements). »<br/>\nRapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France en 2019.<br/>\nHaut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.<br/><p> <a shape='rect' href='https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/' target='_blank'> https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/</a><br/>\n« Tout acte, geste, représentation visuelle, propos oral ou écrit, pratique ou comportements fondés sur l'idée qu'une personne ou un groupe de personnes est inférieur du fait de leur sexe, commis dans la sphère publique ou privée, en ligne ou hors ligne, avec pour objet ou effet :<br/>\nI.   De porter atteinte à la dignité ou aux droits inhérents d'une personne ou d'un groupe de personnes. Ou<br/>\nII.   D'entraîner pour une personne ou un groupe de personnes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou socio-économique. Ou<br/>\nIII.   de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ou<br/>\nIV.   de faire obstacle à l'émancipation et à la réalisation pleine et entière des droits humains d'une personne ou d'un groupe de personnes. Ou<br/>\nV.   de maintenir et de renforcer les stéréotypes de genre. »<br/>\nRecommandation du comité des ministres aux États membres sur la prévention et la lutte contre le sexisme – 27 mars 2019.<br/><p> <a shape='rect' href='https://www.coe.int/fr/web/portal/-/new-council-of-europe-action-against-sexism' target='_blank'> https://www.coe.int/fr/web/portal/-/new-council-of-europe-action-against-sexism</a></p><p>Sexisme ordinaire</p><p>Il s'agit des attitudes et comportements sexistes tels que définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>article L. 1142-2-1 du code du travail</a>.<br/>\nKit pour agir contre le sexisme.<br/>\nConseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/>\nhttps :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2016/11/ KIT-SEXIME-IMPRESSION-A5 _ V5-bat-VERSION-INTERNET-24-novembre-2016. pdf</p><p>Sexisme bienveillant</p><p>« Le sexisme bienveillant, qui sous couvert d'amabilité et de protection désintéressée, assigne les femmes à un statut ou rôle infériorisé et fragile, figure du paternalisme, est une des formes récurrentes du sexisme véhiculé par les politiciens. Cette forme de sexisme aboutit de fait à dévaloriser les femmes, en les considérant comme moins formées, moins fortes, moins capables que les hommes. »<br/>\nRapport annuel sur l'état des lieux du sexisme en France en 2019.<br/>\nHaut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes.<br/><p> <a shape='rect' href='https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/' target='_blank'> https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/</a></p><p>Sexisme ouvertement hostile, masqué et subtil, ambivalent (à la fois bienveillant et hostile)</p><p>Définitions dans « Le sexisme dans le monde du travail – entre déni et réalité » (p. 19 et suivantes : une histoire du sexisme en trois temps).<br/>\nRapport du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2015.<br/>\nChrome-extension   :// ieepebpjnkhaiioojkepfniodjmjjihl/ data/ pdf. js/ web/ viewer. html ? file = https % 3A % 2F % 2Ffemmes. gouv. fr % 2Fwp-content % 2Fuploads % 2F2015 % 2F03 % 2FRAPPORT-CSEP-V7BAT. pdf<br/>\nhttps :// www. vie-publique. fr/ sites/ default/ files/ rapport/ pdf/154000174. pdf</p><p>Stéréotypes de sexe : concepts et définitions</p><p>Que sont-ils ? Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes.<br/>\nComment opèrent-ils ? Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les « naturalisant » : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités. Pour autant, contrairement à ce qui est souvent énoncé, les stéréotypes de sexe ne sont pas la source des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, les stéréotypes légitiment des injonctions, faites aux femmes ou aux hommes, à se comporter selon les normes établies de la féminité pour les unes, et selon les normes de la masculinité pour les autres. Ce système de normes hiérarchisées de masculinité/ féminité définit le genre. C'est ainsi que les stéréotypes de sexe légitiment des assignations : « les femmes doivent », « les hommes doivent », ainsi que des incompétences a priori : « les femmes ne peuvent pas », « les hommes ne peuvent pas »<br/>\nSource : le 24 avril 2016.<br/>\nhttp :// www. haut-conseil-egalite. gouv. fr/ IMG/ pdf/ rapport _ hce-2014-1020-ster-013-3. pdf</p><p>Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST)</p><p>La notion de violences sexistes et sexuelles au travail recouvre différentes situations, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le code du travail.<br/>\nCe terme inclut d'autres formes de violence pénalement répréhensibles :<br/>\n– les agressions sexuelles ;<br/>\n– les exhibitions sexuelles ;<br/>\n– les viols.<br/>\nhttps :// www. editions-tissot. fr/ actualite/ sante-securite/ violences-sexistes-et-sexuelles-au-travail-vers-une-prevention-renforcee</p>",
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L. 1155-2 du code du travail</a>) </p><p>Versement de dommages-intérêts à la victime (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006437044&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code civil - art. 1240 (M)'>art. 1240 code civil</a>) </p></td><td><p>Personne physique : 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 225-2 (V)'>art. 225-2 du code pénal</a>) </p><p>Personne morale : <br/>− amende d'un montant maximum de 225 000 € (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417839&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 225-4 (M)'>art. 225-4 code pénal </a>et 131-38) ; <br/>− interdiction, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans ou plus, d'exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ; <br/>− placement, pour une durée de 5 ans au plus sous surveillance judiciaire ; <br/>− fermeture définitive ou pour une durée de 5 ans au plus des établissements de l'un ou plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés ; <br/>− exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus ; <br/>− peine de complémentaire de confiscation de certains biens (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417273&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 131-21 (M)'>art. 131-21 du code pénal</a>) ; <br/>− affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417335&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 131-39 (MMN)'>art. 131-39 du code pénal</a>). </p></td><td>Exclusion de la procédure de passation des marchés publics (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000037701019&idArticle=LEGIARTI000037703591&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la commande publique - art. 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L. 1152-5 du code du travail</a>) </td><td>Peine de 2 ans de prison et 30 000 € d'amende (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417711&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-33-2 (M)'>art. 222-33-2 du code pénal</a>) </td></tr><tr><td>Versement de dommages-intérêts à la victime (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006437044&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code civil - art. 1240 (V)'>art. 1240 du code civil</a>) </td><td>Peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de la décision (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000022467354&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-50-1 (V)'>art. 222-50-1 du code pénal</a>) </td></tr></tbody></table></center><p></p><p>Harcèlement sexuel au travail </p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Sanctions civiles encourues </th><th>Sanctions pénales encourues </th></tr><tr><td>Sanctions disciplinaires prises par l'employeur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900822&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-5 (V)'>art. L. 1152-5 du code du travail</a>) </td><td>Peine de 2 ans de prison et 30 000 € d'amende (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-33 (V)'>art. 222-33 du code pénal</a>) </td></tr><tr><td>Versement de dommages-intérêts à la victime (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006437044&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code civil - art. 1240 (V)'>art. 1240 du code civil</a>) </td><td>Peines portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende, lorsque les faits sont commis : <br/>1. Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions. <br/>2. Sur un mineur de 15 ans. <br/>3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur. <br/>4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur. <br/>5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. <br/>6. Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique. <br/>7. Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; <br/>8. Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. <br/>(<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-33 (V)'>art. 222-33 du code pénal</a>). <br/>Peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de la décision (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000022467354&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-50-1 (V)'>art. 222-50-1 du code pénal</a>)</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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;<br/>\n– et distinctement, par sexe.</p><p align='left'>Et, dans chacun de ces groupes :<br/>\n– par classe de fonctions ;<br/>\n– à 4 niveaux de rémunérations observées pour le personnel d'une même classe : 1er décile, médiane, 9e décile <font color='black'><em>(1)</em></font> et moyenne ;<br/>\n– selon la notion de rémunération :<br/>\nRémunération annuelle brute au sens de la RMA : il s'agit de la rémunération théorique qui ne tient pas compte de l'absence éventuelle du salarié dans l'année et qui se calcule en multipliant le montant du salaire mensuel brut de l'intéressé à la date du 31 décembre 2018 par le nombre de mensualités pratiquées dans l'entreprise de façon à refléter aussi précisément que possible la valeur annuelle du salaire.<br/>\nN'entrent pas dans ce calcul, les éléments qui ne sont pas pris en compte dans la composition de la rémunération minimale annuelle définie à l'article 31 de la convention collective nationale du 27 mai 1992, c'est-à-dire :<br/>\n–– la gratification versée à l'occasion de l'obtention d'un diplôme, selon les conditions fixées à l'article 65 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;<br/>\n–– les éléments qui sont attribués pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées, c'est-à-dire ceux qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ;<br/>\n–– exemples : prime pour travail dans des locaux aveugles, majoration du salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, horaires décalés ;<br/>\n–– les éléments de salaire attribués à titre individuel, en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire soit un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même (exemples : gratification pour médaille du travail, prime à l'occasion d'un anniversaire), soit un acte accompli ou un résultat obtenu ;<br/>\n–– la prime d'expérience attribuée dans les conditions prévues à l'article 35 de la convention collective nationale ;<br/>\n–– les éléments de rémunération afférents à du temps de travail effectué, le cas échéant, au-delà de la durée annuelle de l'entreprise ;<br/>\n–– les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.</p><p align='center'>Ensemble du personnel. Données au 31 décembre 2018</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Classe</th><th>1er décile</th><th>Médiane</th><th>Moyenne</th><th>9e décile</th></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Non-cadre</td><td align='center'>1</td><td align='center'>18 777</td><td align='center'>21 688</td><td align='center'>22 876</td><td align='center'>28 022</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>20 755</td><td align='center'>23 853</td><td align='center'>25 249</td><td align='center'>31 721</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>23 724</td><td align='center'>27 000</td><td align='center'>28 439</td><td align='center'>35 120</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>28 067</td><td align='center'>32 888</td><td align='center'>33 921</td><td align='center'>41 371</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Cadre</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34 900</td><td align='center'>42 196</td><td align='center'>43 790</td><td align='center'>55 000</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>46 633</td><td align='center'>58 000</td><td align='center'>59 535</td><td align='center'>74 500</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>63 378</td><td align='center'>79 000</td><td align='center'>81 582</td><td align='center'>100 970</td></tr><tr><td colspan='6' align='left'>Source : enquête annuelle FFA/OEMA</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Hommes. Données au 31 décembre 2018</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Classe</th><th>1er décile</th><th>Médiane</th><th>Moyenne</th><th>9e décile</th></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Non-cadre</td><td align='center'>1</td><td align='center'>18 620</td><td align='center'>22 145</td><td align='center'>23 229</td><td align='center'>29 059</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>20 755</td><td align='center'>24 763</td><td align='center'>25 921</td><td align='center'>32 459</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>23 594</td><td align='center'>26 738</td><td align='center'>28 203</td><td align='center'>34 496</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>28 004</td><td align='center'>32 698</td><td align='center'>33 858</td><td align='center'>41 786</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Cadre</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35 218</td><td align='center'>43 384</td><td align='center'>44 924</td><td align='center'>56 646</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>47 600</td><td align='center'>59 589</td><td align='center'>60 878</td><td align='center'>75 803</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>63 886</td><td align='center'>80 000</td><td align='center'>83 028</td><td align='center'>103 871</td></tr><tr><td colspan='6' align='left'>Source : enquête annuelle FFA/OEMA.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Femmes. Données au 31 décembre 2018</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Classe</th><th>1er décile</th><th>Médiane</th><th>Moyenne</th><th>9e décile</th></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Non-cadre</td><td align='center'>1</td><td align='center'>18 777</td><td align='center'>21 642</td><td align='center'>22 676</td><td align='center'>27 437</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>20 755</td><td align='center'>23 500</td><td align='center'>24 913</td><td align='center'>31 460</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>23 821</td><td align='center'>27 053</td><td align='center'>28 511</td><td align='center'>35 356</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>28 113</td><td align='center'>32 930</td><td align='center'>33 941</td><td align='center'>41 251</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Cadre</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34 644</td><td align='center'>41 416</td><td align='center'>42 991</td><td align='center'>53 665</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>46 000</td><td align='center'>56 495</td><td align='center'>58 185</td><td align='center'>72 584</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>62 944</td><td align='center'>77 356</td><td align='center'>79 539</td><td align='center'>97 718</td></tr><tr><td colspan='6' align='left'>Source : enquête annuelle FFA/OEMA.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Salaires médians des hommes et des femmes selon l'ancienneté et la classe au 31 décembre 2018</p><p align='left'>Les graphiques ci-après permettent de visualiser les niveaux de rémunérations brutes (au sens de la RMA – situation au 31 décembre 2018) des hommes et des femmes du personnel administratif suivant certaines familles de métiers et suivant l'ancienneté des salariés. Seuls les salariés (hors alternants) dont la rémunération est supérieure à la rémunération minimale de branche ont été conservés.</p><p align='left'>Deux familles de métiers ont été sélectionnées :<br/>\n– gestion des contrats ou prestations ;<br/>\n– distribution et développement commercial.</p><p align='left'>Pour ces familles de métiers les salaires médians sont calculés suivant la classe et suivant l'ancienneté du salarié. Pour l'ancienneté des salariés dans l'entreprise, quatre anciennetés ont été retenues (< 5 ans, 5-9 ans, 10-19 ans et ≥ 20 ans).</p><p align='left'>Les salaires médians sont représentés sur les graphiques par une courbe rouge pour les femmes et bleue pour les hommes.</p><p align='left'>Les effectifs figurent également sur chaque graphique, ils sont représentés par des histogrammes et permettent de visualiser la représentativité dans chaque classe.</p><p align='left'>Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sont calculés en pourcentages et figurent sur les graphiques pour chaque classe. Ces données indiquent de quel pourcentage le salaire des hommes est supérieur ou inférieur à celui des femmes.</p><p align='center'>Famille de métiers : gestion des contrats ou prestations</p><p align='left'>(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p align='center'>Famille de métiers : distribution et développement commercial</p><p align='left'>(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p align='center'><strong>2. Convention collective nationale EI/PSB</strong></p><p align='center'>Niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 (France entière)</p><p align='left'>Les tableaux ci-après sont destinés à situer le niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 du personnel à l'aide des dernières données disponibles issues de l'enquête FFA/OEMA sur les rémunérations.</p><p align='left'>Ces tableaux portent sur un effectif total d'environ 8 331 producteurs salariés de base et échelons intermédiaires ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise et ayant perçu une rémunération correspondant à une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.</p><p align='left'>• Ces résultats sont fournis, pour chacune des deux catégories étudiées :<br/>\n– pour l'ensemble hommes-femmes ;<br/>\n– et, distinctement, par sexe.</p><p align='left'>• Et, dans chacun de ces groupes :<br/>\nÀ 4 niveaux de rémunérations : 1er décile, médiane, moyenne, 9e décile <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p align='left'>La rémunération prise en compte ici pour chaque salarié exclut les frais professionnels quelles qu'en soient leurs modalités (déduction fiscale supplémentaire, allocation forfaitaire de frais, etc.).</p><p align='left'>Il s'agit du montant déclaré à l'administration (Urssaf) au titre de 2018 et servant d'assiette au calcul des cotisations de sécurité sociale.</p><p align='center'>Rémunérations annuelles brutes perçues</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th></th><th>1er décile</th><th>Médiane</th><th>Moyenne</th><th>9e décile</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>PSB [1]</td><td align='center'>Ensemble</td><td align='center'>22 552</td><td align='center'>34 285</td><td align='center'>40 238</td><td align='center'>64 168</td></tr><tr><td align='center'>Hommes</td><td align='center'>23 005</td><td align='center'>35 267</td><td align='center'>42 228</td><td align='center'>69 900</td></tr><tr><td align='center'>Femmes</td><td align='center'>21 855</td><td align='center'>33 162</td><td align='center'>37 512</td><td align='center'>58 173</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>EI [1]</td><td align='center'>Ensemble</td><td align='center'>29 487</td><td align='center'>48 047</td><td align='center'>52 766</td><td align='center'>82 315</td></tr><tr><td align='center'>Hommes</td><td align='center'>30 092</td><td align='center'>48 642</td><td align='center'>53 676</td><td align='center'>84 121</td></tr><tr><td align='center'>Femmes</td><td align='center'>28 204</td><td align='center'>46 215</td><td align='center'>50 790</td><td align='center'>78 329</td></tr><tr><td colspan='6' align='left'>(1) PSB : producteurs salariés de base ; EI : échelons intermédiaires.<br/>\n\t\t\tSource : enquête annuelle OEMA/FFA.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><strong>3. Convention collective nationale inspection</strong></p><p align='center'>Niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 (France entière)</p><p align='left'>Les tableaux ci-après sont destinés à situer le niveau des rémunérations annuelles brutes totales réellement perçues en 2018 du personnel à l'aide des dernières données disponibles issues de l'enquête FFA/OEMA sur les rémunérations.</p><p align='left'>Ces tableaux portent sur un effectif total d'environ 5 930 inspecteurs relevant de la convention nationale du 27 juillet 1992, travaillant à temps complet, ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise et ayant perçu une rémunération correspondant à une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.</p><p align='left'>• Ces résultats sont fournis :<br/>\n– pour l'ensemble des inspecteurs ;<br/>\n– et, distinctement, par sexe.</p><p align='left'>• Et, dans chacun de ces groupes :<br/>\n– par classe de fonctions ;<br/>\n– à 4 niveaux de rémunérations observées pour le personnel d'une même classe : 1er décile, médiane, moyenne, 9e décile <font color='black'><em>(3)</em></font>.</p><p align='left'>La rémunération prise en compte ici pour chaque salarié exclut les frais professionnels quelles qu'en soient leurs modalités (déduction fiscale supplémentaire, allocation forfaitaire de frais, etc.).</p><p align='left'>Il s'agit du montant déclaré à l'administration (Urssaf) w au titre de 2018 et servant d'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale auquel est ajouté, s'il y a lieu, pour les inspecteurs non commissionnés, le montant global brut des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'employeur pour le compte du salarié.</p><p align='center'>Rémunérations annuelles brutes</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th></th><th>1er décile</th><th>Médiane</th><th>Moyenne</th><th>9e décile</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Classe 5</td><td align='center'>Ensemble</td><td align='center'>41 597</td><td align='center'>68 083</td><td align='center'>74 179</td><td align='center'>113 067</td></tr><tr><td align='center'>Hommes</td><td align='center'>42 971</td><td align='center'>70 690</td><td align='center'>77 147</td><td align='center'>116 439</td></tr><tr><td align='center'>Femmes</td><td align='center'>39 020</td><td align='center'>61 049</td><td align='center'>66 817</td><td align='center'>101 095</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Classe 6</td><td align='center'>Ensemble</td><td align='center'>56 977</td><td align='center'>79 349</td><td align='center'>87 748</td><td align='center'>126 920</td></tr><tr><td align='center'>Hommes</td><td align='center'>59 032</td><td align='center'>82 008</td><td align='center'>90 737</td><td align='center'>130 059</td></tr><tr><td align='center'>Femmes</td><td align='center'>53 508</td><td align='center'>72 419</td><td align='center'>78 951</td><td align='center'>109 940</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Classe 7</td><td align='center'>Ensemble</td><td align='center'>85 487</td><td align='center'>113 004</td><td align='center'>121 009</td><td align='center'>165 798</td></tr><tr><td align='center'>Hommes</td><td align='center'>87 143</td><td align='center'>117 415</td><td align='center'>123 301</td><td align='center'>169 631</td></tr><tr><td align='center'>Femmes</td><td align='center'>81 293</td><td align='center'>103 752</td><td align='center'>110 531</td><td align='center'>142 023</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Ensemble</td><td align='center'>Ensemble</td><td align='center'>48 123</td><td align='center'>77 598</td><td align='center'>84 750</td><td align='center'>127 338</td></tr><tr><td align='center'>Hommes</td><td align='center'>50 657</td><td align='center'>81 039</td><td align='center'>88 166</td><td align='center'>132 314</td></tr><tr><td align='center'>Femmes</td><td align='center'>43 804</td><td align='center'>70 419</td><td align='center'>75 091</td><td align='center'>110 506</td></tr><tr><td colspan='6' align='left'>Source : enquête annuelle OEMA/FFA.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Barème des rémunérations minimales annuelles de l'inspection (année 2019)</p><p align='left'>Les négociations annuelles engagées au sujet des rémunérations minimales pour l'année 2019 dans le cadre de la convention collective nationale du 27 juillet 1992, ont abouti à la conclusion d'un accord le 14 mai 2019.</p><p align='left'>Celui-ci a été signé par la FFA d'une part, et la fédération CFDT banques et assurances, la CFE-CGC fédération de l'assurance, la fédération des syndicats CFTC « Commerce, services de force de vente » (CSFV) et l'UNSA fédération banques-assurances, d'autre part.</p><p align='left'>Les montants des rémunérations minimales annuelles en résultant sont les suivants (à effet du 1er janvier 2019) :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Montant en euros à effet du 1er janvier</th></tr><tr><td align='center'>Classe 5</td><td align='center'>31 890 €</td></tr><tr><td align='center'>Classe 6</td><td align='center'>41 870 €</td></tr><tr><td align='center'>Classe 7</td><td align='center'>58 400 €</td></tr></tbody></table></center><p><font color='black'><em>(1) Les salaires du personnel classé dans la même classe de fonctions, étant rangés par ordre croissant, le 1er décile représente le salaire du 10e sur 100 individus, la médiane celui du 50e, le 9e décile celui du 90e.</em></font><br/><p> <font color='black'><em>(2) Les salaires du personnel étant rangés par ordre croissant, le 1er décile représente le salaire du 10e sur 100, la médiane celui du 50e et le 9e décile celui du 90e.</em></font><br/><p> <font color='black'><em>(3) Les salaires du personnel étant rangés par ordre croissant, le 1er décile représente le salaire du 10e sur 100, la médiane celui du 50e et le 9e décile celui du 90e.</em></font></p>",
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href='https://www.anact.fr/quiz-egalite-professionnelle-organisation-et-conditions-de-travail' target='_blank'> https://www.anact.fr/quiz-egalite-professionnelle-organisation-et-conditions-de-travail</a><br/><p> <a shape='rect' href='https://www.anact.fr/lusure-professionnelle-comment-agir-pour-leviter' target='_blank'> https://www.anact.fr/lusure-professionnelle-comment-agir-pour-leviter</a></p><p><strong>ANDRH (association nationale des DRH)</strong></p><p><a shape='rect' href='https://www.andrh.fr/actualites/807/prevenir-le-harcelement-sexuel-au-travail-reperes-pour-les-rh-livre-blanc-andrh' target='_blank'> https://www.andrh.fr/actualites/807/prevenir-le-harcelement-sexuel-au-travail-reperes-pour-les-rh-livre-blanc-andrh</a></p><p><strong>AVTF (association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)</strong></p><p><a shape='rect' href='https://www.avft.org/' target='_blank'> https://www.avft.org/</a></p><p><strong>Centre Hubertine Auclert</strong></p><p><a shape='rect' href='https://www.centre-hubertine-auclert.fr/article/le-genre-et-le-sexisme-expliques-en-3-min' target='_blank'> https://www.centre-hubertine-auclert.fr/article/le-genre-et-le-sexisme-expliques-en-3-min</a></p><p><strong>Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP)</strong></p><p>https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexisme.pdf</p><p><strong>Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes</strong></p><p><a shape='rect' href='https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/actualites/article/2eme-etat-des-lieux-du-sexisme-en-france-combattre-le-sexisme-en-entreprise' target='_blank'> https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/actualites/article/2eme-etat-des-lieux-du-sexisme-en-france-combattre-le-sexisme-en-entreprise</a><br/>\nhttp://haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_etat_des_lieux_du_sexisme_2019.pdf</p><p><strong>Initiatives développées par des entreprises</strong></p><p><a shape='rect' href='https://www.ey.com/fr_fr/careers/initiativestope-s-engager-contre-le-sexisme-ordinaire' target='_blank'> https://www.ey.com/fr_fr/careers/initiativestope-s-engager-contre-le-sexisme-ordinaire</a><br/>\nchrome-extension ://ieepebpjnkhaiioojkepfniodjmjjihl/data/pdf.js/web/viewer.html?file=https%3A%2F%2Fassets.ey.com%2Fcontent%2Fdam%2Fey-sites%2Fey-com%2Ffr_fr%2Ftopics%2Fcareers-at-ey%2Fey-livret-engagement-stope-2020.pdf</p><p><strong>MEDEF</strong></p><p>h<a shape='rect' href='https://www.medef.com/fr/content/guide-lutte-contre-les-agissements-sexistes-et-les-violences-sexuelles-en-entreprise' target='_blank'> https://www.medef.com/fr/content/guide-lutte-contre-les-agissements-sexistes-et-les-violences-sexuelles-en-entreprise</a></p><p><strong>Ministère du travail</strong></p><p>https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf<br/><p> <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/</a><br/><p> <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-seniors/' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-seniors/</a><br/>\nhttps://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_des_seniors_janv2020.pdf<br/><p> <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/</a><br/><p> <a shape='rect' href='https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/' target='_blank'> https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/</a></p><p><strong>Plateforme RSE</strong></p><p>Engagement pour l'égalité femmes-hommes des entreprises actives à l'international (09/2019).<br/>\nhttps://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rse-engagement-egalite-femmes-hommes-septembre-2019.pdf</p><p><strong>Secrétariat d'État chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations</strong></p><p><a shape='rect' href='https://arretonslesviolences.gouv.fr/' target='_blank'> https://arretonslesviolences.gouv.fr/</a></p><p><strong>Labels et chartes</strong></p><p><a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/label-diversite' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/label-diversite</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Le label « Diversité » a été créé par l'État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il est mis en œuvre par l'Afnor.</p><p>Ce label vise à reconnaître l'engagement effectif, volontaire et durable d'un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…).</p><p>Le label « Diversité » a été créé par l'État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il est mis en œuvre par l'Afnor.</p><p>Ce label vise à reconnaître l'engagement effectif, volontaire et durable d'un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…).</p><p>Comment obtenir le label « Diversité » ?</p><p>Le dossier de l'organisme est soumis à une procédure d'audit et d'évaluation fondée sur un cahier des charges, mis en œuvre par Afnor certification, et adapté aux différents types d'employeurs.</p><p>S'il répond aux critères, le dossier est soumis à la validation d'une commission nationale où siègent les partenaires sociaux, les représentants de l'État et un collège d'experts (DRH). Attribué pour une durée de 4 ans, son renouvellement est soumis à une procédure de contrôle à mi-parcours.</p><p><a shape='rect' href='https://www.charte-diversite.com/charte-de-la-diversite/' target='_blank'> https://www.charte-diversite.com/charte-de-la-diversite/</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>L'idée de la charte a été lancée en janvier 2004 dans un rapport publié par l'Institut Montaigne « les oubliés de l'égalité des chances ». Le 22 octobre 2004, 33 entreprises pionnières signant la charte de la diversité des chances rédigées par Claude Bébéar, Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie.</p><p>Texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.</p><p>Engagement pour les entreprises signataires à agir dans 6 domaines :<br/>\n1. Sensibiliser et former des dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis de l'ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.<br/>\n2. Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise.<br/>\n3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française ;<br/>\n4. Communiquer sur son engagement.<br/>\n5. Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de la diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.<br/>\n6. Évaluer régulièrement les progrès réalisés et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre des engagements.</p><p><a shape='rect' href='https://www.globalcompact-france.org/' target='_blank'> https://www.globalcompact-france.org/</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Relais local officiel du Global Compact des Nations Unies, le Global Compact France (association de loi 1901) rassemble plus d'un millier d'entreprises et organisations à but non lucratif autour d'enjeux liés à la RSE et au développement durable.</p><p>Le Global Compact France offre à ses membres un cadre d'engagement volontaire construit sur la base de dix principes à respecter en matière de droits humains, de droit du travail, d'environnement et de lutte contre la corruption.</p><p>L'adhésion au Global Compact entraîne différentes obligations dont la publication régulière d'un rapport pour communiquer sur les progrès réalisés, le règlement de la cotisation, l'engagement au plus haut niveau de l'organisation, la promotion des principes…</p><p>Dans ce cadre, principe n° 6 : invitation des entreprises à soutenir l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession.</p><p>www.bureauveritas.fr/besoin/gender-equality-diversity-european-international-standard</p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Le label GEEIS (Gender Equality European & International Standard) est né à l'initiative de l'association Arborus et de grandes entreprises internationales. Leur souhait était de disposer d'outils de pilotage performants pour leur politique d'égalité femmes-hommes.</p><p>Le label GEEIS a pour objectif de contribuer à la création d'une culture européenne et internationale commune en matière d'égalité professionnelle et de valoriser les pratiques des entreprises.</p><p>En 2017, à la demande de multinationales, la diversité complète et renforce la démarche sur l'égalité professionnelle : le label GEEIS-DIVERSITY est lancé.</p><p>Le dispositif est géré par Bureau Veritas.</p><p>Dans ce cadre, 3 thèmes font l'objet d'une évaluation :<br/>\n– les outils de pilotage ;<br/>\n– les pratiques RH et managériales ;<br/>\n– l'impact global de la politique européenne/internationale.</p><p><a shape='rect' href='https://www.autrecercle.org/page/charte-d-engagement-lgbt-de-l-autre-cercle' target='_blank'> https://www.autrecercle.org/page/charte-d-engagement-lgbt-de-l-autre-cercle</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Charte portée par l'autre cercle, association fondée en 1988 de personnes LGBT+ et de leurs ami(e)s, dont la vision est un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux de toutes les personnes dans toute leur diversité quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre.</p><p>Engagements à :<br/>\n– créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT ;<br/>\n– veiller à une égalité de droit et de traitement entre tou(te)s les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle ou l'identité de genre ;<br/>\n– soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d'actes discriminatoires ;<br/>\n– mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l'environnement professionnel général.</p><p><a shape='rect' href='https://news.un.org/fr/story/2017/09/365162-lonu-devoile-une-charte-pour-lutter-contre-la-discrimination-des-lgbti-en' target='_blank'> https://news.un.org/fr/story/2017/09/365162-lonu-devoile-une-charte-pour-lutter-contre-la-discrimination-des-lgbti-en</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Lancement en septembre 2017 d'une charte mondiale pour soutenir le monde de l'entreprise dans la lutte contre la discrimination à l'égard des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes (LGBTI) en milieu professionnel.</p><p>Encouragement des entreprises à défendre les droits des personnes LGBTI dans les pays où elles sont implantées, y compris par la promotion et le soutien aux ONG locales.</p><p><a shape='rect' href='https://www.nqt.fr/' target='_blank'> https://www.nqt.fr/</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Dispositif créé en 2005 par Yazid Chir, alors président du MEDEF 93, puis développé à partir de 2006 sous forme d'association d'intérêt général.</p><p>Accompagnement vers l'emploi, via un système de parrainage assuré par des cadres en activité, de jeunes diplômés (bac + 3 et plus, et < 30 ans), issus de milieux sociaux modestes, de quartiers prioritaires ou de zones de revitalisation rurale.</p><p><a shape='rect' href='https://entreprises-et-quartiers.fr/' target='_blank'> https://entreprises-et-quartiers.fr/</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Charte portée par le ministère de la cohésion des territoires qui poursuit 3 objectifs :<br/>\n– valoriser les actions menées par les entreprises ;<br/>\n– développer de nouveaux projets avec les entreprises ;<br/>\n– animer l'ensemble des actions et projets développés dans une dynamique territoriale cohérente.</p><p>Actions menées dans les quartiers prioritaires dans 5 champs différents dont :<br/>\n– l'emploi, l'insertion et la formation (accompagnement de demandeurs d'emploi dans leur retour vers l'entreprise/développement de partenariats avec les structures locales de l'emploi et de l'insertion pour garantir l'effectivité des actions menées) ;<br/>\n– la RSE (partenariat avec les réseaux d'entreprises agissant pour les publics des quartiers prioritaires/actions menées en interne pour la promotion des publics issus des quartiers).</p><p><a shape='rect' href='https://www.plainecommunepromotion.com/la-charte-entreprise-territoire/' target='_blank'> https://www.plainecommunepromotion.com/la-charte-entreprise-territoire/</a></p><p>(Logo non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0001.pdf/BOCC</a></p><p>Dispositif qui s'adresse aux entreprises qui souhaitent s'engager pour le développement du territoire de Plaine commune. Elle est portée par l'établissement public territorial (ETP) Plaine commune,</p><p>l'association Plaine commune promotion et la maison de l'emploi du territoire de Plaine commune. 6 axes d'engagement sont proposés aux signataires :<br/>\n– développer l'emploi local ;<br/>\n– renforcer les solidarités ;<br/>\n– tisser des liens école – entreprise ;<br/>\n– contribuer aux dynamiques économiques locales ;<br/>\n– s'ouvrir sur le territoire ;<br/>\n– agir pour l'environnement.</p>",
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-                            "content": "<p align='center'>Bénéficiaire</p><p align='left'>Toute salariée bénéficie automatiquement d'un congé de maternité, en partie avant son accouchement et en partie après. Ce congé est obligatoire et il ne peut y être renoncé totalement.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>Sa durée varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant et du nombre d'enfants à naître. Il peut aller de 16 à 46 semaines en fonction du nombre d'enfants à naître et de leur statut.</p><p align='left'>• Dispositions conventionnelles de la branche :</p><p align='left'>« Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26,34 ou 46 semaines en application des dispositions légales. » (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005654646&idArticle=KALIARTI000005792093&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 mai 1992 - art. 86 (VE)'>Art. 86 c CCN du 27 mai 1992</a>.)</p><p align='left'>« Les femmes enceintes bénéficient d'un congé de maternité de 20 semaines si, à la date de début de celui-ci, elles répondent à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53. Ce congé est porté à 26 ou 28 semaines <font color='black'><em>(1) </em></font>dans le cas où l'intéressée a droit, en raison du nombre d'enfants à sa charge, à un congé de maternité légal de cette durée. » (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005655017&idArticle=KALIARTI000005793013&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 juillet 1992 - art. 63 (VE)'>Art. 63 CCN du 27 juillet 1992</a>.)</p><p align='left'>« Pour les femmes enceintes répondant, à la date du début de leur congé de maternité, à la condition de présence effective de 12 mois, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit fixée à 26,34 ou 46 semaines en application des dispositions légales. » (Art. 20 a, avenant n° 12 novembre 2019.)</p><p align='left'>« L'intéressée indique à l'employeur, au moins 1 mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l'accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal. » (Art. 20 a, avenant n° 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)</p><p align='center'>Indemnisation</p><p align='left'>Toute salariée répondant aux conditions légales bénéficie des indemnités journalières.</p><p align='left'>• Dispositions conventionnelles de la branche :</p><p align='left'>« Pendant ce congé de 20,26,34 ou 46 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. » (Art. 86 c CCN 27 mai 1992.)</p><p align='left'>« Pendant ce congé de 20,26 ou 28 semaines <font color='black'><em>(2)</em></font>, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter, par jour d'absence, jusqu'à concurrence de 1/ 360e de sa rémunération annuelle nette (1), les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération qu'elle peut recevoir pendant cette période. » (Art. 63 CCN 27 juillet 1992.)</p><p align='left'>« Pendant ce congé de 20,26,34 ou 46 semaines, l'intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel <font color='black'><em>(3) </em></font>les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. » (Art. 20 a, avenant n° 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)</p><p align='center'>Situation du salarié pendant le congé</p><p align='left'>Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.</p><p align='left'>La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.</p><p align='center'>Fin du congé</p><p align='left'>À l'issue du congé de maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='left'>Source : <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2265' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2265</a>.</p><p align='left'>Principaux textes de référence : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-16 (V)'>articles L. 1225-16 à L. 1225-28 code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em>(1) N. B. : évolution de la durée légale des congés maternité depuis la convention collective nationale. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) N. B. : évolution de la durée légale des congés maternité depuis la convention collective nationale. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) Il faut entendre le salaire moyen calculé sur la période des 12 derniers mois précédant le départ en congé maternité et incluant tous les éléments fixes et variables de la rémunération du salarié commercial.</em></font></p>",
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-                            "content": "<p align='center'>Bénéficiaire</p><p align='left'>En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l'enfant a droit à un congé spécifique. Le père doit être salarié.</p><p align='left'>Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé.</p><p align='left'>Le congé spécifique de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d'accueil de la naissance de l'enfant.</p><p align='left'>Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.</p><p align='left'>Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.</p><p align='center'>Indemnisation</p><p align='left'>Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.</p><p align='center'>Situation du salarié pendant le congé</p><p align='left'>Le congé entraîne la suspension du contrat de travail.</p><p align='center'>Fin du congé</p><p align='left'>À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).</p><p align='left'>• Pour en savoir plus : <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35002' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35002</a>.</p><p align='left'>• Principal texte de référence : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900917&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-35 (VT)'>article L. 1225-35 code du travail</a>.</p>",
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-                            "content": "<p align='center'>Bénéficiaire</p><p align='left'>Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié qui s'est vu confier un enfant :<br/>\n– soit par le service d'aide sociale à l'enfance (ASE) ;<br/>\n– soit par l'Agence française de l'adoption (AFA) ;<br/>\n– soit par un organisme français autorisé pour l'adoption ;<br/>\n– soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.</p><p align='left'>• Dispositions conventionnelles de branche :</p><p align='left'>« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel. » (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005654646&idArticle=KALIARTI000005792093&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 mai 1992 - art. 86 (VE)'>Art. 86 c CCN 27 mai 1992</a>.)</p><p align='left'>« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit pendant les 10 semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence, par jour d'absence, du 1/ 360e de sa rémunération annuelle nette, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant cette période. » (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005655017&idArticle=KALIARTI000005793013&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 juillet 1992 - art. 63 (VE)'>Art. 63 b CCN du 27 juillet 1992</a>.)</p><p align='left'>« Le salarié commercial ou la salariée commerciale répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise de 12 mois reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel. » (Art. 20 b, avenant du 12 novembre 2019.)</p><p align='left'>Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.</p><p align='left'>Le congé d'adoption est porté à :<br/>\n1.   Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge.<br/>\n2.   Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.</p><p align='left'>Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les 2 parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 18 jours en cas d'adoptions multiples.</p><p align='left'>La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en 2 périodes, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.</p><p align='left'>Ces 2 périodes peuvent être simultanées.</p><p align='center'>Indemnisation</p><p align='left'>Pendant le congé d'adoption, tout parent adoptif a droit au versement d'indemnités journalières de repos s'il respecte les conditions légales.</p><p align='left'>• Dispositions conventionnelles de branche :</p><p align='left'>« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 75 reçoit pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.</p><p align='left'>L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.</p><p align='left'>Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (Art. 86 d CCN du 27 mai 1992.)</p><p align='left'>« Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise fixée à l'article 53 reçoit pendant les 10 semaines du congé d'adoption légal une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence, par jour d'absence, du 1/ 360e de sa rémunération annuelle nette, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les éléments de rémunération que l'intéressé peut recevoir pendant cette période.</p><p align='left'>L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.</p><p align='left'>Lorsque l'inspecteur bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légale d'une durée supérieure à 10 semaines, le versement de l'allocation complémentaire de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (Art. 63 b CCN du 27 juillet 1992.)</p><p align='left'>« Le salarié commercial ou la salariée commerciale répondant à la condition de présence effective dans l'entreprise de 12 mois reçoit, pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.</p><p align='left'>Lorsque le (ou la) salarié (e) commercial (e) bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (Art. 20 b, avenant du 12 novembre 2019, CCN des PSB élargie aux EI au 1er janvier 2021.)</p><p align='center'>Situation du salarié pendant le congé</p><p align='left'>Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement.</p><p align='center'>Fin du congé</p><p align='left'>À l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie des mêmes augmentations que celles accordées pendant son absence aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p><p align='left'>• Pour en savoir plus : <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2268' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2268</a>.</p><p align='left'>• Principaux textes de références : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900919&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-37 (VD)'>articles L. 1225-37 à L. 1225-46 code du travail</a>.</p>",
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-                            "content": "<p align='center'>Bénéficiaire</p><p align='left'>Le congé de naissance est ouvert au salarié, sans condition d'ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer.</p><p align='left'>Le salarié doit travailler en France. Aucune condition de nationalité ou de naissance en France de l'enfant n'est imposée au salarié.</p><p align='left'>La mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer. La durée peut être plus élevée si elle est prévue par des dispositions conventionnelles.</p><p align='left'>En cas de naissances multiples, la durée du congé n'est pas augmentée sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.</p><p align='center'>Conditions d'utilisation</p><p align='left'>Le congé n'a pas à être nécessairement pris le jour de la naissance. Il doit seulement être pris à une date proche de l'événement, fixée en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Le congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.</p><p align='center'>Rémunération</p><p align='left'>Les jours de congé sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.</p><p align='left'>• Pour en savoir plus : <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2266' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2266</a>.</p><p align='left'>• Principaux textes de référence : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902669&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-1 (VT)'>articles L. 3142-1 à L. 3142-5 code du travail</a>.</p>",
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-                            "content": "<p align='left'>À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel.</p><p align='center'>Bénéficiaire</p><p align='left'>Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p align='left'>L'ancienneté est prise en compte :<br/>\n– soit à la date de naissance de l'enfant ;<br/>\n– soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Il peut être renouvelé plusieurs fois en fonction du nombre d'enfants nés/ adoptés simultanément.</p><p align='left'>En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.</p><p align='center'>Indemnisation</p><p align='left'>Pendant un congé parental d'éducation à temps complet, le salarié n'est pas rémunéré.</p><p align='left'>Pendant un congé parental d'éducation à temps partiel, le salarié perçoit son salaire proportionnellement à sa durée de travail.</p><p align='left'>Sous réserve de satisfaire les conditions d'octroi, des allocations peuvent être versées par la CAF :<br/>\n– la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE), sous conditions de ressources ;<br/>\n– la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PREPARE).</p><p align='center'>Situation du salarié pendant le congé</p><p align='center'>Congé parental à temps complet</p><p align='left'>Pendant la durée du congé parental à temps complet, le contrat est suspendu.</p><p align='center'>Congé parental à temps partiel</p><p align='left'>Le contrat de travail est modifié par avenant. Il prévoit notamment la durée du travail et la durée de la période d'activité à temps partiel.</p><p align='center'>Fin du congé</p><p align='left'>Après le congé, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.</p><p align='left'>La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p align='left'>• Dispositions conventionnelles de branche :</p><p align='left'>« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005654646&idArticle=KALIARTI000005792093&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 mai 1992 - art. 86 (VE)'>Art. 86 e CCN du 27 mai 1992</a>.)</p><p align='left'>« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005655017&idArticle=KALIARTI000005793013&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 27 juillet 1992 - art. 63 (VE)'>Art. 63 c CCN du 27 juillet 1992</a>.)</p><p align='left'>« Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l'entreprise, le congé parental est pris en compte pour moitié. » (Art. 20 b, avenant n° 12 novembre 2019.)</p><p align='left'>• Pour en savoir plus :<br/>\n– <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2280' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2280</a> ;<br/>\n– <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2332' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2332</a>.</p><p align='left'>• Principaux textes de référence : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>articles L. 1225-47 à L. 1225-59 code du travail</a>.</p>",
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-                            "content": "<p align='center'>Bénéficiaire</p><p align='left'>Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.</p><p align='left'>Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.</p><p align='left'>Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.</p><p align='left'>Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).</p><p align='left'>À la fin de la période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :<br/>\n– en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant ;<br/>\n– lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.</p><p align='center'>Indemnisation</p><p align='left'>Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).</p><p align='center'>Situation du salarié pendant le congé</p><p align='left'>Le contrat de travail est suspendu.</p><p align='left'>L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.</p><p align='left'>L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.</p><p align='center'>Fin du congé</p><p align='left'>À la fin du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.</p><p align='left'>Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de diminution importante des ressources du foyer ou en cas de décès de l'enfant.</p><p align='left'>• Pour en savoir plus : <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1631' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1631</a>.</p><p align='left'>• Principaux textes de référence : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900949&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-62 (M)'>articles L. 1225-62 à L. 1225-65 code du travail</a>, articles D. 1225-14 à D. 1225-17 code du travail.</p>",
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-                            "content": "<p align='left'>En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans des conditions prévues par décret.</p><p align='left'>Le congé de deuil peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.</p><p align='left'>• Pour en savoir plus : <a shape='rect' href='https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14094' target='_blank'> https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14094</a>.</p><p align='left'>• Principal texte de référence : <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000041976470&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-1-1 (V)'>article L. 3142-1-1 du code du travail</a>.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>Annexe 6<br/>\nIndicateurs du rapport « mixité-diversité »</p><p>Plan du rapport « mixité-diversité » (à partir de 2021)</p><p>Présentation par publics</p><p>1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes<br/>\n1.1. Structure et évolution des effectifs<br/>\n1.2. Égalité de rémunération<br/>\n1.3. Formation professionnelle<br/>\n2. Place des séniors<br/>\n2.1. Structure et évolution des effectifs<br/>\n2.2. Formation professionnelle<br/>\n3. Place des jeunes<br/>\n3.1. Structure et évolution des effectifs<br/>\n3.2. Formation professionnelle<br/>\n4. Place des personnes en situation de handicap déclaré<br/>\n4.1. Structure et évolution des effectifs<br/>\n4.2. Formation professionnelle</p><p align='center'>1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='center'>1.1. Structure et évolution des effectifs</p><p>1.1.1. Évolution de la part des femmes dans la population totale<br/>\n1.1.2. Évolution de la part des femmes par famille de métiers<br/>\n1.1.3. Évolution de la place des femmes parmi les cadres :<br/>\n– part des cadres dans la population totale ;<br/>\n– répartition H/F par statut ;<br/>\n– répartition C/NC par sexe ;<br/>\n– indices de parité : taux de femmes chez les cadres/taux de femmes dans la population totale ;<br/>\n– part des femmes cadres par famille de métiers ;<br/>\n– part des femmes cadres par classe (5, 6, 7 et direction) ;<br/>\n– ventilation par âge moyen.<br/>\n1.1.4. Analyse comparée H/F des nouveaux entrants (NE) :<br/>\n– taux de nouveaux entrants ;<br/>\n– part des femmes parmi les NE ;<br/>\n– part des femmes parmi les alternants NE ;<br/>\n– ventilation H/F des NE par niveau de diplôme ;<br/>\n– ventilation H/F des NE par tranche d'âges ;<br/>\n– ventilation H/F des NE par statut C/NC.<br/>\n1.1.5. Analyse comparée des âges et anciennetés :<br/>\n– ventilation H/F par âge moyen ;<br/>\n– ventilation H/F par ancienneté moyenne.<br/>\n1.1.6. Analyse comparée des promotions :<br/>\n– indice de parité par classe dans les promotions ;<br/>\n– taux de promotion H/F selon la classe d'origine ;<br/>\n– taux de promotion H/F selon la famille de métiers ;<br/>\n– âge et ancienneté moyens H/F pour les promotions au statut cadre.<br/>\n1.1.7. Analyse comparée des fins d'activité :<br/>\n– ventilation H/F du nombre de sorties ;<br/>\n– répartition H/F par famille de métiers.<br/>\n1.1.8. Focus sur le temps partiel (TP) :<br/>\n– taux de TP ;<br/>\n– part des femmes parmi les TP ;<br/>\n– poids et ventilation H/F des TP par statut C/NC ;<br/>\n– poids et ventilation H/F des TP par famille de métiers.<br/>\n1.1.9. Focus sur le télétravail :<br/>\n– taux de télétravailleurs ;<br/>\n– part des femmes parmi les télétravailleurs ;<br/>\n– part des télétravailleuses parmi les femmes ;<br/>\n– poids et ventilation H/F des télétravailleurs par statut C/NC ;<br/>\n– poids et ventilation H/F des télétravailleurs par famille de métiers.</p><p align='center'>1.2. Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</p><p>Données fournies sur les rémunérations des femmes et des hommes dans les rapports établis à l'intention des organisations syndicales de salariés des sociétés d'assurances en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485277&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2241-1 (V)'>article D. 2241-1 du code du travail</a> en vue des négociations des rémunérations minimales annuelles, intégrant les salariés à temps partiel.</p><p align='center'>1.3. Formation professionnelle</p><p>1.3.1. Comparaison H/F des taux d'accès et durées moyennes de formation<br/>\n1.3.2. Comparaison H/F des domaines de formation<br/>\n1.3.3. Comparaison H/F des taux d'accès aux formations diplômantes<br/>\n1.3.4. Comparaison H/F des dispositifs de formation :<br/>\n– plan de développement des compétences ;<br/>\n– compte personnel de formation.<br/>\n1.3.5. Focus sur le contrat d'apprentissage et de professionnalisation :<br/>\nDonnées ROMA + OPCO Atlas.</p><p align='center'>2. Place des séniors</p><p align='center'>2.1. Structure et évolution des effectifs séniors</p><p>2.1.1. Évolution de la part des séniors dans la population totale<br/>\n2.1.2. Évolution de la répartition par tranche d'âge<br/>\n2.1.3. Évolution de la part des séniors par famille de métiers<br/>\n2.1.4. Place des séniors parmi les cadres :<br/>\n– répartition des séniors par statut C/NC ;<br/>\n– répartition des séniors C/NC par tranche d'âge.<br/>\n2.1.5. Évolution des séniors parmi les nouveaux entrants<br/>\n2.1.6. Répartition des âges selon l'ancienneté<br/>\n2.1.7. Analyse comparée des âges de cessation d'activité<br/>\n2.1.8. Focus sur les séniors à temps partiel (TP) :<br/>\nTaux de TP.<br/>\n2.1.9. Focus sur le télétravail :<br/>\n– part des séniors parmi les télétravailleurs ;<br/>\n– part des télétravailleurs parmi les séniors.</p><p align='center'>2.2. Formation professionnelle</p><p>2.2.1. Comparaison des taux d'accès et durées moyennes de formation<br/>\n2.2.2. Comparaison des domaines de formation<br/>\n2.2.3. Comparaison des dispositifs de formation :<br/>\n– plan de développement des compétences ;<br/>\n– compte personnel de formation.</p><p align='center'>3. Place des jeunes</p><p align='center'>3.1. Structure et évolution des jeunes</p><p>3.1.1. Évolution de la part des jeunes dans la population totale<br/>\n3.1.2. Évolution de la part des jeunes par famille de métiers<br/>\n3.1.3. Évolution de la place des jeunes parmi les cadres :<br/>\n– répartition des jeunes par statut C/CN ;<br/>\n– répartition des C/NC parmi les jeunes.<br/>\n3.1.4. Part des jeunes parmi les nouveaux entrants<br/>\n3.1.5. Focus sur les jeunes à temps partiel (TP) :<br/>\nTaux de TP.<br/>\n3.1.6. Focus sur le télétravail<br/>\n– part des jeunes parmi les télétravailleurs ;<br/>\n– part des télétravailleurs parmi les jeunes.<br/>\n3.1.7. Focus sur les types de contrats<br/>\n– part des jeunes en CDD/CDI ;<br/>\n– part des jeunes parmi les alternants.<br/>\n3.1.8. Répartition par niveau de diplôme</p><p align='center'>3.2. Formation professionnelle</p><p>3.2.1. Comparaison des taux d'accès et durées moyennes de formation<br/>\n3.2.2. Comparaison des domaines de formation<br/>\n3.2.3. Part des jeunes dans les formations diplômantes<br/>\n3.2.4. Comparaison des dispositifs de formation :<br/>\n– plan de développement des compétences ;<br/>\n– compte personnel de formation.</p><p align='center'>4. Place des personnes en situation de handicap déclaré</p><p align='center'>4.1. Structure et évolution des salariés en situation de handicap déclaré (TH)</p><p>4.1.1. Évolution de la part des TH dans la population totale<br/>\n4.1.2. Évolution de la part des TH par famille de métiers<br/>\n4.1.3. Évolution de la part des TH parmi les cadres<br/>\n4.1.4. Par des TH parmi les nouveaux entrants<br/>\n4.1.5. Focus sur les TH à temps partiel (TP) :<br/>\nTaux de TP.<br/>\n4.1.6. Focus sur le télétravail :<br/>\n– Part des TH parmi les télétravailleurs ;<br/>\n– Part des TH parmi les séniors.</p><p align='center'>4.2. Formation professionnelle</p><p>4.2.1. Comparaison des taux d'accès et durées moyennes de formation<br/>\n4.2.2. Comparaison des domaines de formation<br/>\n4.2.3. Comparaison des dispositifs de formation :<br/>\n– plan de développement des compétences ;<br/>\n– compte personnel de formation.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Lors de la fermeture du régime de retraite professionnel (RRP) en 1995, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de maintenir des mesures d'action sociale au niveau professionnel, en sus de celles mises en œuvre par les institutions de retraite complémentaire, en utilisant les réserves historiques de la CREPPSA (devenue CREPSA en 2008).</p><p align='left'>De façon constante depuis plus de 20 ans, les accords triennaux signés par les partenaires sociaux ont, pour leur période d'application, fixé les axes de l'utilisation de l'action sociale et limité leur financement aux réserves de la CREPSA.</p><p align='left'>Le protocole du 2 octobre 2017 (cycle 2018-2020) précise dans son article 3 qu'un groupe de travail devait « réfléchir à des alternatives en matière de financement de l'action sociale dans la perspective à court terme d'épuisement des réserves (…) ». L'adoption de cette disposition résulte de la parfaite conscience qu'avaient les signataires des conséquences de l'épuisement des réserves.</p><p align='left'>L'objectif du groupe de travail, réuni à trois reprises en 2018, avait pour mission de proposer de rationaliser les dépenses compte tenu des moyens disponibles venant à manquer et de poursuivre la réflexion – telle que l'avaient imaginé les partenaires sociaux dans leur accord de 1995 – sur le financement de l'action sociale de branche par le dispositif du fonds de pension (art. 83 de branche).</p><p align='left'>La volonté des signataires de réviser le protocole susvisé en cours de cycle (pour 2019 et 2020) et de revoir les différentes mesures sociales sous l'angle de leur efficience, de leur pertinence et de leur coût au regard du nombre de bénéficiaires, n'a cependant pas permis de faire consensus.</p><p align='left'>Le présent protocole reconduit pour 3 ans l'action sociale de branche, les signataires se réservant la possibilité de modifier le protocole par avenant avant la fin de la période triennale dès lors qu'un consensus sera trouvé entre les partenaires sociaux.</p><p align='left'>Vu :<br/>\n– les accords professionnels « retraite » des 2 février 1995 (art. 7.6), 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ;<br/>\n– les protocoles d'accord des 5 décembre 1997, 11 décembre 2000, 24 juin 2002, <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005654723&categorieLien=cid' title='Action sociale des institutions professionnelles de retraite (VNE)'>12 novembre 2003</a>, 20 décembre 2006 concernant l'action sociale de la CREPPSA ;<br/>\n– le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant création de l'association « CREPSA action sociale » ;<br/>\n– les protocoles d'accord des 14 décembre 2009 et 8 décembre 2014 au sujet des axes d'intervention et le financement de l'association « CREPSA action sociale » ;<br/>\n– les avenants du 5 octobre 2015 et du 27 septembre 2016 au protocole d'accord du 8 décembre 2014 susvisé ;<br/>\n– le protocole du 2 octobre 2017 au sujet des axes d'intervention et de financement de l'association « CREPSA action sociale ».</p><p align='left'>Il est convenu ce qui suit :</p><p></p>",
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-              "type": "article",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
-                "id": "KALIARTI000043510596",
-                "content": "<p align='left'>Pour les années 2021 à 2023, l'action sociale de l'association « CREPSA action sociale » sera articulée autour des quatre axes d'intervention suivants :</p><p align='center'>1er axe Prise en charge partielle de la prime due par les retraités au titre du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA)</p><p align='left'>Cette participation annuelle est accordée aux retraités remplissant les trois conditions suivantes :<br/>\n– être affilié à une institution du groupe B2V au titre d'une activité salariée dans une société d'assurances au moment du départ à la retraite ;<br/>\n– réunir vingt années minimum d'activité dans une ou plusieurs sociétés d'assurances ;<br/>\n– avoir un revenu fiscal de référence (RFR) donnant droit à un taux réduit de CSG.</p><p align='left'>Le montant de cette prise en charge est fixé à :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Formule de garanties</th><th>Montant de la participation annuelle à la prime RAMA</th></tr><tr><td align='center'>F 1</td><td align='center'>252 €</td></tr><tr><td align='center'>F 1 bis</td><td align='center'>252 €</td></tr><tr><td align='center'>F 2</td><td align='center'>252 €</td></tr><tr><td align='center'>F 2 bis</td><td align='center'>252 €</td></tr><tr><td align='center'>F 3</td><td align='center'>252 €</td></tr><tr><td align='center'>F 4</td><td align='center'>252 €</td></tr><tr><td align='center'>F 5</td><td align='center'>252 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>2e axe Prévention santé et qualité de vie au travail</p><p align='left'>La « CREPSA action sociale » entend développer une politique de prévention santé et de qualité de vie au travail. Pour ce faire, diverses actions de mise à disposition de moyens de prévention (conférences et dépistages en entreprise) accessibles aux retraités et aux actifs sont prévues.</p><p align='left'>Ces actions de prévention ne devront exister qu'à titre purement supplétif, elles ne devront pas, en tout état de cause, se substituer aux obligations légales de l'employeur en matière de prévention santé et de qualité de vie au travail.</p><p align='center'>3e axe Aide aux études des enfants et aux jeunes salariés</p><p align='left'>Cette action a pour objectif d'aider financièrement, sous certaines conditions, les salariés et les éventuels retraités ayant des enfants à charge en cycle supérieur. Elle pourra également permettre d'aider l'entrée dans la vie active de certains jeunes salariés de la branche nouvellement embauchés.</p><p align='center'>4e axe Aide aux situations difficiles</p><p align='left'>Le but de cette action est d'aider les salariés de la branche confrontés à une situation de handicap de leur conjoint ou d'un enfant. Il est également prévu d'aider les salariés confrontés à une situation grave de déséquilibre budgétaire afin d'éviter d'entrer dans une spirale de surendettement.</p>",
+                "id": "KALIARTI000039124677",
+                "content": "<p align='left'>L'article 3 d) « Contrat responsable » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :</p><p align='left'>« Le régime d'assurance maladie des allocataires est mis en œuvre conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L242-1 (M)'>dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>et de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006069577&idArticle=LEGIARTI000006307096&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code général des impôts, CGI. - art. 83 (VT)'>article 83</a>,1°, quater du code général des impôts.<br/>\nLe contrat d'assurance collective souscrit est un contrat “ responsable ” conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000031670012&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L160-13 (V)'>L. 160-13</a>, II et III, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L871-1 (VT)'>L. 871-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R871-1 (V)'>R. 871-1</a> et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.<br/>\nIl est expressément convenu que ce contrat sera adapté en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Axes d'intervention",
                 "lstLienModification": []
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               "type": "article",
               "data": {
-                "cid": "KALIARTI000043510597",
+                "cid": "KALIARTI000039124681",
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
-                "id": "KALIARTI000043510597",
-                "content": "<p align='left'>Le budget annuel pouvant être affecté par l'association « CREPSA action sociale » aux dépenses d'action sociale sera au maximum de 2,5 millions d'euros. Les sommes non engagées au cours d'un exercice seront reportées sur les plafonds de dépenses des exercices suivants.</p><p align='left'>Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestion afférents. L'ensemble des actions de service, d'accompagnement social et de frais transverses (frais de gestion), qui se montent à plus de 800 000 € devront faire l'objet d'un audit en 2021.</p><p align='left'>Il est convenu que le budget de l'association « CREPSA action sociale » reste affecté à des actions concernant tant les retraités que les actifs.</p>",
+                "id": "KALIARTI000039124681",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions prévues en annexe du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires sont modifiées ainsi :</p><p align='center'>« ANNEXE<br/>\nAu règlement du régime d'assurance maladie des allocataires<br/>\nApplication de l'article 3-a du règlement RAMA</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garantie</th><th>Formule 1</th><th>Formule 1 bis<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2 bis</th><th>Formule 3</th><th>Formule 4<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 5</th></tr><tr><td colspan='8' align='center'>Hospitalisation</td></tr><tr><td align='center'>Forfait journalier hospitalier</td><td align='center'>100 % FR (1)</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td></tr><tr><td align='center'>Frais de séjour</td><td align='center'>100 % FR (2)</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td><td align='center'>100 % FR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>280 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>280 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité (conventionnés et non-conventionnés) non adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>144 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité exonérés du TM adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>205 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie, actes de spécialité exonérés du TM (conventionnés et non-conventionnés) non adhérent à un DPTAM</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>185 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Chambre particulière</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>1,5 % PMSS/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>16,72 €/jour</td><td align='center'>2,5 % PMSS/jour</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Soins courants</strong></td></tr><tr><td align='center'>Généralistes et spécialistes adhérant à un DPTAM</td><td align='center'>100 % BR (3)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Généralistes et spécialistes (conventionnés et non-conventionnés) – non adhérant à un DPTAM</td><td align='center'>100 % BR (4)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Auxiliaires médicaux (5)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Garantie</td><td align='center'>Formule 1</td><td align='center'>Formule 1 bis<br/>\n\t\t\t(fermée)</td><td align='center'>Formule 2<br/>\n\t\t\t(fermée)</td><td align='center'>Formule 2 bis</td><td align='center'>Formule 3</td><td align='center'>Formule 4<br/>\n\t\t\t(fermée)</td><td align='center'>Formule 5</td></tr><tr><td align='center'>Frais examen de biologie médicale (analyse)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de spécialité DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de spécialité (conventionnés et non-conventionnés) hors DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie de ville DPTAM</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>143,50 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie de ville (conventionnés et non-conventionnés) hors DPTAM</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>123,50 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Radiologie DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>245 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Radiologie hors DPTAM</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>200 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Transport accepté par la sécurité sociale</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>195 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>195 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Pharmacie</strong></td></tr><tr><td align='center'>Médicaments à 65 %</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Médicaments à 30 %</td><td align='center'>38,7 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>51 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Médicament à 15 %</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>36 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>15 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Dentaire</strong></td></tr><tr><td align='center'>Soins dentaires 100 % Santé</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020</td></tr><tr><td align='center'>Soins dentaires autres que 100 % Santé</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>105 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>270 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Inlay onlay</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>105 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>10 % du PMSS<br/>\n\t\t\tpar an (6)</td></tr><tr><td align='center'>Prothèses dentaires 100 % Santé</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020</td></tr><tr><td align='center'>Prothèses dentaires autres que 100 % Santé</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>210 % BR</td><td align='center'>245 % BR</td><td align='center'>17 % du PMSS</td><td align='center'>17 % du PMSS</td></tr><tr><td align='center'>Appareillage dentaire 100 % Santé<br/>\n\t\t\t(prothèse amovible)</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2020</td></tr><tr><td align='center'>Appareillage dentaire autre que 100 % santé<br/>\n\t\t\t(prothèse amovible)</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>182 % BR</td><td align='center'>210 % BR</td><td align='center'>245 % BR</td><td align='center'>6,5 %<br/>\n\t\t\tdu PMSS<br/>\n\t\t\tavec un minimum<br/>\n\t\t\tde 175 %<br/>\n\t\t\tde la BR</td><td align='center'>– de 1 à 5 dents : 30 % PMSS<br/>\n\t\t\t– de 6 à 10 dents : 40 % PMSS<br/>\n\t\t\t– plus de 10 dents : 50 % PMSS, limité à 1 800 €/an</td></tr><tr><td align='center'>Implant dentaire</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>30 % du PMSS (limité à 2 dents par an et à 1 800 €/an)</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Aides auditives</strong></td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>Ces garanties s'appliquent aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par période de 4 ans et dans le respect des plafonds de remboursement réglementaires.</td></tr><tr><td align='center'>Audioprothèses 100 % santé</td><td colspan='7' align='center'>Prise en charge intégrale, dans le respect des tarifs applicables et des honoraires limites de facturation, dès 2021</td></tr><tr><td align='center'>Audioprothèses autres que 100 % santé ou avant le 1er janvier 2021</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>180 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Autres prothèses (remboursées par la sécurité sociale)</strong></td></tr><tr><td align='center'>Petit appareillage</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>180 % BR</td><td align='center'>164 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td><td align='center'>190 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Grand appareillage</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>220 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Grand appareillage exonéré du TM</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td><td align='center'>260 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td><td align='center'>300 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'><strong>Prévention</strong></td></tr><tr><td align='center'>Consultations. – Actes de prévention (acceptées par la sécurité sociale)</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td><td align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(1) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(2) Dans les établissements de santé, hors établissements médico-sociaux</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(3) Pour une consultation chez le généraliste en secteur 1 à 25 € la prise en charge de la sécurité sociale 16,50 €, celle de la complémentaire à 7,50 € et la participation forfaitaire non-remboursable à 1 €.</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(4) Pour une consultation chez le généraliste en secteur 1 à 25 € la prise en charge de la sécurité sociale 16,50 €, celle de la complémentaire à 7,50 € et la participation forfaitaire non-remboursable à 1 €.</td></tr><tr><td colspan='8' align='center'>(5) Infirmières, masseurs-kinésithérapeutes, orthophonistes, orthoptistes, pédicures-podologues<br/>\n\t\t\t(6) Remboursement en sus de la sécurité sociale</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Optique</th></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Le dispositif 100 % santé définit 2 classes de verres et montures : ceux de la classe A (100 % santé) intégralement pris en charge et ceux de la classe B, hors 100 % santé :</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>– ces garanties s'appliquent aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement (monture limitée à 100 € + 2 verres) par période de 2 ans, à l'exception des cas pour lesquels un renouvellement anticipé est autorisé : enfant de moins de 16 ans et en cas d'évolution de la vue. Dans ce dernier cas, la période est de 1 an ;</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>– la période précitée de 2 ans s'apprécie à compter de la date d'acquisition de l'équipement optique (sauf en cas d'évolution de la vue ou pour les mineurs).</td></tr><tr><td align='center'>Composition de l'équipement</td><td align='center'>Prise en charge des verres</td><td align='center'>Prise en charge de la monture</td></tr><tr><td align='center'>Classe A : 100 % santé</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Classe B : autres que 100 % santé</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>2 verres A + monture A</td><td colspan='2' align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr><td align='center'>2 verres A + monture B</td><td align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td><td align='center'>– dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût des verres ;<br/>\n\t\t\tet,<br/>\n\t\t\t– dans la limite de 100 €</td></tr><tr><td align='center'>2 verres B + monture A</td><td align='center'>Dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût de la monture</td><td align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Verre A + verre B + monture A</td><td rowspan='2' align='center'>Verre A<br/>\n\t\t\tIntégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td><td rowspan='4' align='center'>Intégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Verre B<br/>\n\t\t\tDans la limite du plafond des tableaux ci-dessous, déduction faite du coût de la monture et du verre A</td></tr><tr></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Verre A + verre B + monture B</td><td colspan='2' rowspan='2' align='center'>Verre A<br/>\n\t\t\tIntégrale dans le respect des PLV 100 % santé</td></tr><tr></tr><tr><td colspan='2' rowspan='2' align='center'>Verre B et monture B<br/>\n\t\t\tDans la limite du plafond du tableau ci-dessous, déduction faite du coût du verre A et compte tenu que le remboursement de la monture est limité à 100 €.</td></tr><tr></tr><tr><td align='center'>2 verres B + monture B</td><td colspan='2' align='center'>Dans la limite du plafond des tableaux ci-dessous. Monture limitée à 100,00 €.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formules 1, 1 bis et 2</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries</td><td align='center'>50 €<br/>\n\t\t\tDont 50 € au maximum pour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>125 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum pour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>125 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 2 bis</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries.</td><td align='center'>100 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>150 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>150 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>200 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 3</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum pour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>4,5 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(151,97 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 4</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries.</td><td align='center'>420 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) équipement comportant 1 verre mentionné au a) et 1 verre mentionné au c)</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>15 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(506,55 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Formule 5</p><p align='center'>Plafonds de remboursements pour un équipement hors 100 % santé</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>a) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S (sphère + cylindre) est inférieure ou égale à 6,00 dioptries.</td><td align='center'>420 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>b) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au c</td><td align='center'>560 €<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>c) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphériques dont la sphère est hors zone de – 6,00 à + 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 6,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 6,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres unifocaux sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 6,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est comprise entre – 4,00 et + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0,00 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est inférieure ou égale à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>d) Équipement comportant 1 verre mentionné au a et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>e) Équipement comportant 1 verre mentionné au c et 1 verre mentionné au f</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr><tr><td align='center'>f) Équipement à :<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphériques dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est comprise entre – 8,00 et 0 dioptries et dont le cylindre est supérieur à + 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est inférieure à – 8,00 dioptries et dont le cylindre est supérieur ou égal à 0,25 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques dont la sphère est positive et dont la somme S est supérieure à 8,00 dioptries.</td><td align='center'>18 % du PMSS<br/>\n\t\t\t(607,86 € en 2019)<br/>\n\t\t\tDont 100 € au maximum<br/>\n\t\t\tpour la monture</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garantie</th><th>formule 1</th><th>Formule 1 bis<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 2 bis</th><th>Formule 3</th><th>Formule 4<br/>\n\t\t\t(fermée)</th><th>Formule 5</th></tr><tr><td colspan='8' align='center'>Optique (suite)</td></tr><tr><td align='center'>Lentilles (acceptées par la sécurité sociale/an)</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>360 % BR</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>15 % PMSS</td></tr><tr><td align='center'>Chirurgie réfractive ou Kératotomie (cataracte)</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>250 € par œil</td><td align='center'>/</td><td align='center'>/</td><td align='center'>250 € par œil</td></tr><tr><td colspan='8'>BR : base de remboursement.<br/>\n\t\t\tFR : frais réel.<br/>\n\t\t\tPMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tSS : sécurité sociale.<br/>\n\t\t\tDPTAM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée : OPTAM, OPTAM-CO.<br/>\n\t\t\tOPTAM/OPTAM-CO : options des dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ouvertes à certains médecins par la convention avec l'assurance maladie obligatoire pour les accompagner dans la limitation des pratiques excessives de dépassement d'honoraires. En adhérant à cette option, les professionnels de santé s'engagent à limiter leurs dépassements d'honoraires dans les limites établies par la convention.<br/>\n\t\t\tPLV : prix limite de vente.<br/>\n\t\t\t100 % santé : dispositif qui a pour objectif de donner accès à des soins, pris en charge à 100 % dans le domaine de l'optique, dentaire et audiologie. Son principe consiste à proposer un ensemble de prestations, appelé « Paniers », des soins identifiées qui répond aux besoins de santé nécessaires. La composition des prestations des paniers est définie réglementairement.</td></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal dudit accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent protocole. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Annexe</p><p align='center'>CREPSA action sociale<br/>\nOrientations budgétaires 2021-2023</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Axes d'interventions et actions</th><th>Montants en K €</th></tr><tr><td align='center'><strong>1er axe Prise en charge partielle de la prime due par les retraités du RAMA</strong></td><td align='center'>650</td></tr><tr><td align='center'><strong>2e axe Prévention santé et qualité de vie au travail</strong></td><td align='center'>382</td></tr><tr><td>Dépistages en entreprise</td><td align='center'>70</td></tr><tr><td>Conférences en entreprises</td><td align='center'>60</td></tr><tr><td>Autres mesures</td><td align='center'>252</td></tr><tr><td align='center'><strong>3e axe Aide aux études des enfants et aux jeunes salariés</strong></td><td align='center'>450</td></tr><tr><td>Aide aux jeunes salariés de l'assurance</td><td align='center'>225</td></tr><tr><td>Aide aux études supérieures des enfants</td><td align='center'>225</td></tr><tr><td align='center'><strong>4e axe Aide aux situations difficiles</strong></td><td align='center'>220</td></tr><tr><td align='center'>Handicap – situations individuelles</td><td align='center'>70</td></tr><tr><td align='center'>Handicap – situations collectives</td><td align='center'>100</td></tr><tr><td>Situations d'endettement critique</td><td align='center'>50</td></tr><tr><td><strong>Sous-total</strong></td><td align='center'><strong>1 702</strong></td></tr><tr><td align='center'><strong>Frais de fonctionnement, d'actions de service et d'accompagnement social</strong></td><td align='center'>840</td></tr><tr><td>Action sociale de service</td><td align='center'>143</td></tr><tr><td>Accompagnement social</td><td align='center'>208</td></tr><tr><td>Frais de fonctionnement</td><td align='center'>489</td></tr><tr><td><strong>Total</strong></td><td align='center'><strong>2 542</strong></td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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