@socialgouv/kali-data 2.585.0 → 2.587.0

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+                "title": "Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail",
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-                    "content": "<p></p>   Les membres du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, selon les dispositions légales en vigueur.<p></p><p></p>",
+                    "id": "KALIARTI000047821496",
+                    "content": "<p align='left'>Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE. </p><p align='center'>49.1.   Attributions générales </p><p align='left'>Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (art. L. 2312-5 du code du travail). </p><p align='center'>49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés </p><p align='left'>Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (art. L. 2312-9 du code du travail) : <br/>1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ; <br/>2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; <br/>3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé. </p><p align='center'>49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail </p><p align='left'>Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et <i></i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005862790_1'></a>L. 2315-40  (1)du code du travail. </p><p align='center'>49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) </p><p align='left'>Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF. <br/><p> <br/>Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail). <br/><p> <br/>La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (art. L. 2315-78 et suivants du code du travail) et des attributions consultatives du CSE. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005862790_1'></a>(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).   <br/>(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Remplacé par avenant n° 32 du 19 novembre 1997 BO conventions collectives 98-2, étendu par arrêté du 23 avril 1998 JORF 8 mai 1998.",
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-                        "textTitle": "Avenant 1984-10-10 étendu par arrêté du 30 juin 1986 JORF 9 juillet 1986",
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-                        "textTitle": "Convention collective nationale 1979-06-28 étendue par arrêté du 2 juillet 1980 JORF 19 août 1980",
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-                    "content": "<p>L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation. <br/><p> <br/>Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail. <br/><p> <br/>A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. <br/><p> <br/>Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement. </p>",
+                    "id": "KALIARTI000047821503",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.<br/><p> <br/>\nLors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement.</p>",
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+                        "textTitle": "Mise à jour des titres IX, X et XI - art. 4 (VNE)",
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+                        "textTitle": "Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1, v. init.",
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-                    "id": "KALIARTI000031489336",
-                    "content": "<p>1. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel.</p><p>2. Afin de permettre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel de jouer leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées est faite de telle sorte qu'un délai de 3 semaines avant la date d'envoi de la lettre de demande d'autorisation auprès de l'administration soit respecté.</p><p>3. L'information donnée au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel doit être accompagnée d'un document écrit exposant les motifs économiques, financiers et/ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.</p><p>4. Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les conditions prévues aux alinéas ci-dessus, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service.</p><p>5. Concernant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux, la réglementation prévue par la loi doit être respectée.</p><p>6. Il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000047821506",
+                    "content": "<p>À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :<br/>\n– le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;<br/>\n– l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;<br/>\n– si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).<br/><p> <br/>\nLes dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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-                        "textTitle": "Actualisation de la convention collective - art. 27 (VNE)",
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-                    "content": "<p>Après la période d'essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :</p><p>Cas de démission :</p><p>- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;</p><p>- 3 mois pour les cadres.</p><p>Cas de licenciement :</p><p><em>Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté </em>:</p><p>- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;</p><p>- 2 mois pour les agents de maîtrise ;</p><p>- 3 mois pour les cadres.</p><p><em>Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté</em> :</p><p>- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;</p><p>- 3 mois pour les cadres.</p><p>En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.</p><p>Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000047821509",
+                    "content": "<p>Après la période d'essai, la durée du préavis est fixée comme suit :</p><p>Cas de démission :</p><p>- 1 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;</p><p>- 3 mois pour les cadres.</p><p>Cas de licenciement :</p><p>Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté :</p><p>- 1 mois pour les employés, les ouvriers ;</p><p>- 2 mois pour les agents de maîtrise ;</p><p>- 3 mois pour les cadres.</p><p>Pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté :</p><p>- 2 mois pour les employés, les ouvriers, les agents de maîtrise ;</p><p>- 3 mois pour les cadres.</p><p>En cas de licenciement, pendant la période de préavis, le salarié bénéficie de 2 heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises au choix du salarié.</p><p>Ces heures peuvent être groupées sur 1 jour ou sur une fraction de semaine en accord avec l'employeur. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu'au dernier jour travaillé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Modifié par Avenant du 10 octobre 1984 étendu par arrêté du 30 juin 1986 JORF 9 juillet 1986.",
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-                    "content": "<p>Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à condition qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.</p><p>Cette indemnité est calculée sur ces bases :</p><p>- pour la tranche des 5 premières années de travail effectif :</p><p>2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;</p><p>- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.</p><p>Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.</p><p><font color='black' size='1'><em></em></font></p>",
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+                    "content": "<p>Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.<br/><p> <br/>\nCette indemnité est équivalente à :<br/>\n– un cinquième (1/5) de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;<br/>\n– puis un demi (1/2) mois de salaire par année, à compter de la sixième année.<br/><p> <br/>\nLorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.<br/><p> <br/>\nCette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :<br/>\n– soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;<br/>\n– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.<br/><p> <br/>\nLorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p>Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, au moment où il quitte définitivement l'entreprise, un certificat de travail établi par l'employeur ou son représentant du dernier établissement dans lequel il a été employé.</p><p>Ce certificat indique :</p><p>- nom et adresse de l'employeur ;</p><p>- date d'entrée, éventuellement nature du ou des postes occupés ;</p><p>- différentes périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés, mention des différents établissements en cas de mutation ;</p><p>- date de fin de contrat du salarié.</p><p>Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du délai-congé.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000047821517",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :<br/>\n– un certificat de travail ;<br/>\n– un reçu pour solde de tout compte ;<br/>\n– une attestation pôle emploi.<br/><p> <br/>\nLe certificat de travail doit préciser :<br/>\n– identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;<br/>\n– identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;<br/>\n– dates d'entrée et de sortie du salarié ;<br/>\n– nature du ou des emplois successivement occupés ;<br/>\n– périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).<br/><p> <br/>\nSi le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.<br/><p> <br/>\nD'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :<br/>\n– information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;<br/>\n– contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;<br/>\n– état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;<br/>\n– … </p>",
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-                    "content": "<p>L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. </p><p>Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit, au moment de sa mise en retraite, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5e de mois de traitement brut par année d'ancienneté.</p><p>Le salarié qui prend l'initiative du départ en retraite anticipée doit prévenir l'autre partie en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise, de trois mois pour les cadres.</p><p>Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté et démissionnant pour un départ à la retraite moins de 5 ans avant la date à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein perçoit l'indemnité de fin de carrière citée ci-dessus. Dans ce cas, seront prises en compte également les années restant à courir entre sa cessation d'activité et l'âge précité du premier paragraphe. </p><p><font color='black' size='1'><em></em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Article 61.1</p><p align='center'>Composition</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689645&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902294&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2411-3 du code du travail </a>et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.</p><p align='left'>Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.2</p><p align='center'>Missions</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9 II du code du travail </a>:<br/>\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;<br/>\n– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5-1 du code du travail </a>; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;<br/>\n– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a> ;<br/>\n– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;<br/>\n– elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;<br/>\n– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.3</p><p align='center'>Fonctionnement</p><p align='left'>La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.</p><p align='left'>L'ordre du jour est établi paritairement.</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.</p><p align='left'>Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : cppni@gsotf.org.</p><p align='left'>Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.</p><p align='left'>Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.4</p><p align='center'>Sous-commissions</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.4.1</p><p align='center'>Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p align='left'>La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.</p><p align='left'>La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.</p><p align='left'>Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.4.2</p><p align='center'>Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p align='left'>La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.</p><p align='center'><br/>\na) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial</p><p align='left'>La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.</p><p align='left'>Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.</p><p align='left'>Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.</p><p align='center'><br/>\nb) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche</p><p align='left'>En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.</p><p align='center'><br/>\nc) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail</p><p align='left'>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.</p><p align='left'>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000047821527",
+                    "content": "<p align='center'>Article 61.1</p><p align='center'>Composition</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée d'au moins deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689645&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les membres de la commission bénéficient de la protection définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902294&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2411-3 du code du travail </a>et des dispositions de l'article 3.3 ter, créé par l'avenant n° 62 du 14 novembre 2017.</p><p align='left'>Des sous-commissions ou groupe de travail paritaires thématiques peuvent être créées. En ce cas, ils sont soumis aux mêmes règles de fonctionnement que la CPPNI et les salariés mandatés bénéficient des mêmes conditions.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.2</p><p align='center'>Missions</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a notamment pour rôle de représenter la branche, dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>La CPPNI exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9 II du code du travail </a>:<br/>\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;<br/>\n– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5-1 du code du travail </a>; Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;<br/>\n– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a> ;<br/>\n– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;<br/>\n– elle prévoit dans la négociation d'accords soumis à extension des dispositions (accords types etc.) pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en motive l'absence ;<br/>\n– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.3</p><p align='center'>Fonctionnement</p><p align='left'>La CPPNI est présidée à tour de rôle par une organisation syndicale patronale et salariale.</p><p align='left'>L'ordre du jour est établi paritairement.</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an.</p><p align='left'>Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme. Le siège du secrétariat est fixé au siège de l'AGPTSF et peut être contacté via l'adresse mail suivante : <a shape='rect' href='mailto:cppni@fftv.fr' target='_blank'> cppni @ fftv. fr</a>.</p><p align='left'>Chaque réunion de la CPPNI fait l'objet d'un relevé de décision.</p><p align='left'>Les documents utiles à la négociation sont envoyés au minimum 2 semaines avant la réunion par voie électronique aux chefs de file des délégations et aux personnes qu'elles ont nommément mandatées pour les représenter. Les documents sont mis à disposition sur un espace numérique accessible en ligne et alimenté et mis à jour à jour par le secrétariat de la branche.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.4</p><p align='center'>Sous-commissions</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.4.1</p><p align='center'>Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p align='left'>La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte au moins deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.</p><p align='left'>La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.</p><p align='left'>Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.</p><p align='center'><br/>\nArticle 61.4.2</p><p align='center'>Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p align='left'>La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.</p><p align='center'><br/>\na) Interprétation de la convention collective nationale du tourisme social et familial</p><p align='left'>La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.</p><p align='left'>Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation peuvent être présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.</p><p align='left'>Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.</p><p align='center'><br/>\nb) Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche</p><p align='left'>En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs notamment à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.</p><p align='center'><br/>\nc) Établissement du rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail</p><p align='left'>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.</p><p align='left'>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point 2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.<br/><p> <br/>\nIls ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et règlementaires notamment issues :<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031046061&categorieLien=cid'>loi n° 2015-994 du 17 août 2015</a> relative au dialogue social et à l'emploi ;<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel.<br/><p> <br/>\nIl est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.<br/><p> <br/>\nCe travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fait l'objet d'avenants successifs.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant a pour objet la mise à jour des titres suivants de la convention collective nationale du tourisme social et familial :<br/>\n– titre IX « Hygiène et sécurité. Conditions de travail » (articles 48 à 49) ;<br/>\n– titre X « Rupture du contrat de travail » (articles 50 à 57) ;<br/>\n– titre XI « Procédure » (articles 58 à 62) ;</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'intitulé de l'article 48 du titre IX « Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail » est modifié comme suit : « Hygiène, santé, sécurité et conditions de travail ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 49 du titre IX est supprimé et remplacé par : </p><p align='center'>« Article 49 <br/>Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail </p><p align='left'>Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE. </p><p align='center'>49.1.   Attributions générales </p><p align='left'>Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901847&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2312-5 du code du travail</a>). </p><p align='center'>49.2.   Compétences spécifiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés </p><p align='left'>Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, le CSE (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609536&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2312-9 du code du travail</a>) : <br/>1.   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4161-1 du code du travail </a>; <br/>2.   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; <br/>3.   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1142-2-1 du code du travail</a>. Le refus de l'employeur est motivé. </p><p align='center'>49.3.   Formation en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail </p><p align='left'>Les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2315-18 </a>et <i></i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047416213_1'></a><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2315-40  (1)</a>du code du travail. </p><p align='center'>49.4.   Composition et attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) </p><p align='left'>Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les conditions rappelées à l'article 11 du titre II de la CCN TSF. <br/><p> <br/>Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626461&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-39 du code du travail</a>. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail). <br/><p> <br/>La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628313&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2315-78 et suivants du code du travail</a>) et des attributions consultatives du CSE. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047416213_1'></a>(1) À l'article 49.3, les termes « et L. 2315-40 » sont exclus de l'extension, l'article L. 2315-40 du code du travail ayant été abrogé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (article 39,3°).  <br/>(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>À l'intitulé du titre X « Rupture du contrat de travail » est ajouté « à durée indéterminée ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 51 du titre X, relatif au licenciement individuel, est supprimé et remplacé par : </p><p align='center'>« Article 51 <br/>Licenciement individuel </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901000&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1232-2 du code du travail</a>, en lui précisant l'objet de cette convocation. <br/><p> <br/>Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative. <br/><p> <br/>À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 53 du titre X, relatif au licenciement collectif pour motif économique est supprimé et remplacé par : </p><p align='center'>« Article 53 <br/>Licenciement collectif pour motif économique </p><p align='left'>À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que : <br/>– le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ; <br/>– l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901043&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1233-31 du code du travail </a>et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ; <br/>– si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901017&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail</a>). <br/><p> <br/>Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>À l'article 54 du titre X, les termes « Délai-congé (préavis) » sont supprimés et remplacés par « Préavis ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 55 du titre X est supprimé et remplacé par : </p><p align='center'>« Article 55 <br/>Indemnité de licenciement </p><p align='left'>Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets. <br/><p> <br/>Cette indemnité est équivalente à : <br/>– un cinquième (1/5) de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ; <br/>– puis un demi (1/2) mois de salaire par année, à compter de la sixième année. <br/><p> <br/>Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. <br/><p> <br/>Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié. <br/><p> <br/>Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage. <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable : <br/>– soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; <br/>– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis. <br/><p> <br/>Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 56 du titre X « Certificat de travail » est annulé et remplacé par : </p><p align='center'>« Article 56 <br/>Documents de fin de contrat</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié : <br/>– un certificat de travail ; <br/>– un reçu pour solde de tout compte ; <br/>– une attestation pôle emploi. <br/><p> <br/>Le certificat de travail doit préciser : <br/>– identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ; <br/>– identité du salarié (nom, prénom, adresse) ; <br/>– dates d'entrée et de sortie du salarié ; <br/>– nature du ou des emplois successivement occupés ; <br/>– périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation). <br/><p> <br/>Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis. <br/><p> <br/>D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment : <br/>– information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ; <br/>– contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ; <br/>– état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ; <br/>– … »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 57 « Départ à la retraite » est supprimé et remplacé par :</p><p align='center'>« Article 57<br/>\nDépart volontaire à la retraite</p><p align='left'><em>L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047416237_1'> (1) </a></p><p><em>Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047416237_2'> (2)</a></p><p>Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.</p><p>À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901183&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1237-9 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483277&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 1237-2 </a>du code du travail). »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047416237_1'></a>(1) L'alinéa 1 de l'article 57 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale. <br/>\n(Arrêté du 30 juin 2023-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047416237_2'></a>(2) L'alinéa 2 de l'article 57 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le titre XI « Procédure » est supprimé et remplacé par « Dispositions finales ». <br/><p> <br/>À l'article 61.3 du titre XI, l'adresse mail citée est remplacée par « <a shape='rect' href='mailto:cppni@fftv.fr' target='_blank'> cppni @ fftv. fr </a>».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Compte-tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et règlementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.<br/><p> <br/>\nÀ l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension conformément aux dispositions légales et règlementaires.<br/><p> <br/>\nIl pourra faire l'objet d'une révision ou dénonciation dans les conditions légales et règlementaires.</p>",
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