@socialgouv/kali-data 2.557.0 → 2.559.0

package/data/KALICONT000005635642.json

@@ -3213,11 +3213,24 @@
                 "cid": "KALIARTI000044943266",
                 "num": "3.24.1",
                 "intOrdre": 20447193,
-                "id": "KALIARTI000044943266",
-                "content": "<p align='left'>Chaque catégorie d'emplois est désormais positionnée sur la base de niveaux de positionnement (NP).</p><p align='left'>Le NP correspond à la base de la catégorie d'emploi, qui constitue le minimum conventionnel.</p><p align='left'>Viennent s'y adjoindre, le cas échéant, les niveaux de positionnement complémentaires issus des variables de dimensionnement.</p><p align='left'>Le NP global permet de trouver le NR, niveau de rémunération minimum garanti correspondant.</p><p align='left'>Une analogie directe est opérée entre les NP et les NR. Les deux échelles étant numérotées de manière identique : de 200 à 409.</p><p align='center'> 3.24.1-1 Principe de positionnement dans la grille de classification</p><p align='left'>Le positionnement dans la grille de classification repose sur :</p><p align='left'>Des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles ;</p><p align='left'>La prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :</p><p align='left'>Expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.</p><p align='center'> 3.24.1-2 Niveaux de rémunération minimaux</p><p align='left'>Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.</p><p align='center'> 3.24.1-3 Catégories d'emplois</p><p align='left'>Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.</p><p align='left'>Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité.</p><p align='left'>Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :<br/>\n– domaine exploitation – remontées mécaniques ;<br/>\n– domaine exploitation – pistes ;<br/>\n– domaine administratif et services généraux ;</p><p align='left'>Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :<br/>\n– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;<br/>\n– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;<br/>\n– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.</p><p align='left'>La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois.</p><p align='left'>Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.</p><p align='center'> 3.24.1-4 Positionnement</p><p align='left'>Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).</p><p align='center'>Domaine exploitation. Remontées mécaniques</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégories d'emplois</th><th>NP de base</th></tr><tr><td>Agent de service</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Contrôleur</td><td align='center'>201</td></tr><tr><td>Contrôleur assermenté</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Agent des remontées mécaniques – Niveau 1</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Agent des remontées mécaniques – Niveau 2</td><td align='center'>202</td></tr><tr><td>Agent des remontées mécaniques – Niveau 3</td><td align='center'>204</td></tr><tr><td>Cabinier</td><td align='center'>201</td></tr><tr><td>Conducteur de téléski</td><td align='center'>201</td></tr><tr><td>Conducteur de téléskis groupés</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Conducteur de télésiège à pinces fixes</td><td align='center'>207</td></tr><tr><td>Conducteur de téléporté débrayable</td><td align='center'>211</td></tr><tr><td>Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC</td><td align='center'>212</td></tr><tr><td>Adjoint au responsable de secteur</td><td align='center'>215</td></tr><tr><td>Responsable de secteur remontées mécaniques jusqu'à 8 appareils</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Responsable de secteur remontées mécaniques plus de 8 appareils</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Conducteur de transport en commun</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Ouvrier d'entretien, de montage, de magasinage</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Ouvrier d'entretien, de montage qualifié et confirmé, mécanicien</td><td align='center'>209</td></tr><tr><td>Technicien</td><td align='center'>216</td></tr><tr><td>Technicien qualifié</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Technicien hautement qualifié</td><td align='center'>225</td></tr><tr><td>Chef magasinier ; chef de groupe entretien et construction</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Responsable de service technique dans une entreprise de moins de 50 salariés (chef mécanicien ; chef électricien-électronicien ; chef de garage ou d'atelier)</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Responsable de service technique dans une entreprise de plus 50 salariés (chef mécanicien ; chef électricien-électronicien ; chef de garage ou d'atelier)</td><td align='center'>238</td></tr><tr><td>Responsable d'exploitation adjoint dans une entreprise de moins de 50 salariés</td><td align='center'>245</td></tr><tr><td>Responsable d'exploitation adjoint dans une entreprise de plus de 50 salariés</td><td align='center'>249</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de moins de 20 salariés</td><td align='center'>263</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés ; ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation</td><td align='center'>280</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés ; ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation, dans une organisation plus complexe</td><td align='center'>294</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 50 salariés</td><td align='center'>311</td></tr><tr><td>Ingénieur ou cadre coordonnant le travail de plusieurs ingénieurs ou cadres</td><td align='center'>327</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de 20 à 50 salariés</td><td align='center'>327</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de 50 à 100 salariés</td><td align='center'>349</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de 100 à 150 salariés</td><td align='center'>372</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de plus de 150 salariés</td><td align='center'>400</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Domaine exploitation. Pistes</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégories d'emplois</th><th>NP de base</th></tr><tr><td>Nivoculteur</td><td align='center'>205</td></tr><tr><td>Nivoculteur pilote et maintenance d'une installation simple</td><td align='center'>207</td></tr><tr><td>Nivoculteur responsable de l'exploitation et de la maintenance d'une installation de neige de culture</td><td align='center'>212</td></tr><tr><td>Nivoculteur responsable de l'exploitation et de l'intégralité de la maintenance d'une installation de neige de culture complexe</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Patrouilleur</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré</td><td align='center'>205</td></tr><tr><td>Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré</td><td align='center'>209</td></tr><tr><td>Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3e degré</td><td align='center'>213</td></tr><tr><td>Chef de secteur pistes jusqu'à 9 personnes</td><td align='center'>217</td></tr><tr><td>Chef de secteur pistes de 10 personnes et plus</td><td align='center'>223</td></tr><tr><td>Régulateur de secours</td><td align='center'>203</td></tr><tr><td>Entretien et animation d'espaces ludiques</td><td align='center'>203</td></tr><tr><td>Conducteur d'engin de damage et / ou de véhicule de chantier</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage moins de 5 engins</td><td align='center'>208</td></tr><tr><td>Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage de 5 engins et plus</td><td align='center'>212</td></tr><tr><td>Chef de service damage de moins de 5 engins</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Chef de service damage de 5 à 9 engins</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Chef de service damage de 10 à 14 engins</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Chef de service damage de plus de 14 engins</td><td align='center'>238</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins</td><td align='center'>223</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 personnes et plus</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins et responsable du PIDA</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 à 29 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>249</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 30 à 39 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>263</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>279</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA, dans une organisation plus complexe</td><td align='center'>294</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Domaine administratif et services généraux</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégories d'emplois</th><th>NP de base</th></tr><tr><td>Employé et hôte d'accueil</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Hôte de vente</td><td align='center'>204</td></tr><tr><td>Animateur de vente internet</td><td align='center'>202</td></tr><tr><td>Responsable de point de vente et agent commercial</td><td align='center'>207</td></tr><tr><td>Employé de bureau et aide comptable</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines</td><td align='center'>205</td></tr><tr><td>Assistant et comptable</td><td align='center'>209</td></tr><tr><td>Assistant et comptable qualifié</td><td align='center'>216</td></tr><tr><td>Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes</td><td align='center'>215</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 1</td><td align='center'>227</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 2</td><td align='center'>229</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 3</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 4</td><td align='center'>238</td></tr><tr><td>Autre cadre administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines</td><td align='center'>281</td></tr><tr><td>Directeur principal d'une entreprise de moins de 50 salariés</td><td align='center'>372</td></tr><tr><td>Directeur principal d'une entreprise de plus de 50 salariés</td><td align='center'>400</td></tr><tr><td>Directeur d'entreprise, secrétaire général ou directeur général</td><td align='center'>Hors-classe</td></tr></tbody></table></center><p align='center'> 3.24.1-5 Variables de dimensionnement</p><p align='left'>Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :<br/>\n– l'expérience ;<br/>\n– la spécialisation ;<br/>\n– la polyvalence ;<br/>\n– la responsabilité.</p><p align='left'>L'expérience est graduée en 4 niveaux.</p><p align='left'>Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :<br/>\n– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;<br/>\n– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;<br/>\n– niveau 3 : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.</p><p align='left'>Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.</p><p align='left'>Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.</p><p align='center'> 3.24.1-5-1 Expérience</p><p align='left'>L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement « Expérience » est liée à la personne, pour un poste donné :<br/>\n– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;<br/>\n– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;<br/>\n– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants ;<br/>\n– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.</p><p align='left'>Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.</p><p align='left'>Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après 4 saisons d'hiver ou 4 saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP où de l'attestation professionnelle correspondante de domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :<br/>\n– conducteur de téléski ;<br/>\n– conducteur de téléporté à pinces fixes ;<br/>\n– conducteur de télésiège débrayable ;<br/>\n– cabinier ;<br/>\n– contrôleur ;<br/>\n– pisteur-secouriste 1er degré ;<br/>\n– pisteur-secouriste 2e degré ;<br/>\n– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ;<br/>\n– nivoculteur ;<br/>\n– ouvrier d'entretien et de montage<br/>\n– technicien administratif et services généraux – Niveau 1.</p><p align='left'>Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement « Expérience ». Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.</p><p align='left'>Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement « Expérience », elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.</p><p align='left'>En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.</p><p align='center'> 3.24.1-5-2 Spécialisation</p><p align='left'>La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire <font color='black'><em>(1)</em></font>. La variable de dimensionnement « Spécialisation » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :<br/>\n– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;<br/>\n– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques ;<br/>\n– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.</p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.</em></font></p><p align='center'> 3.24.1-5-3 Polyvalence</p><p align='left'>La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement « Polyvalence » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :<br/>\n– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;<br/>\n– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;<br/>\n– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.</p><p align='center'> 3.24.1-5-4 Responsabilité</p><p align='left'>La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement « Responsabilité » s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.<br/>\n– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;<br/>\n– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;<br/>\n– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.</p><p align='center'> 3.24.1-6 Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement</p><p align='left'>Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les 2 ans, pour un permanent ; et toutes les 4 saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.</p><p align='left'>Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.</p><p align='left'>La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif.</p><p align='left'>L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la connaissance de l'accord classification des emplois et la technique de l'évaluation.</p><p align='left'>Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.</p><p align='left'>En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressé par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.</p><p align='left'>Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.</p><p align='center'> 3.24.1-7 Calcul des salaires</p><p align='left'>Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminée par sa catégorie d'emploi.</p><p align='left'>La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.</p><p align='left'>Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Catégorie d'emplois : NP de base =</th></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Expérience</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 4</td><td>Majoration totale de 3 NP (dont les NP des niveaux 2 et 3)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Spécialisation</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Polyvalence</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td colspan='4'>Total = NP de base + somme des majorations.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La rubrique « Catégorie d'emplois » permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.</p><p align='left'>Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.</p><p align='left'>En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.</p><p align='center'> 3.24.1-8 Pondération des augmentations annuelles</p><p align='left'>Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151 h 67 de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.</p><p align='left'>L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule : y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles :<br/>\n– « y » correspond aux salaires ;<br/>\n– « x » aux NR ;<br/>\n– « a » aux pentes des droites reliant deux NR de la grille ;<br/>\n– « b » aux termes fixes en résultant.</p><p align='center'> 3.24.1-9 Application</p><p align='left'>Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.</p><p align='left'>Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.</p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000047620159",
+                "content": "<p align='left'>Chaque catégorie d'emplois est désormais positionnée sur la base de niveaux de positionnement (NP).</p><p align='left'>Le NP correspond à la base de la catégorie d'emploi, qui constitue le minimum conventionnel.</p><p align='left'>Viennent s'y adjoindre, le cas échéant, les niveaux de positionnement complémentaires issus des variables de dimensionnement.</p><p align='left'>Le NP global permet de trouver le NR, niveau de rémunération minimum garanti correspondant.</p><p align='left'>Une analogie directe est opérée entre les NP et les NR. Les deux échelles étant numérotées de manière identique : de 200 à 409.</p><p align='center'>3.24.1-1 Principe de positionnement dans la grille de classification</p><p align='left'>Le positionnement dans la grille de classification repose sur :</p><p align='left'>Des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles ;</p><p align='left'>La prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :</p><p align='left'>Expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.</p><p align='center'>3.24.1-2 Niveaux de rémunération minimaux</p><p align='left'>Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.</p><p align='center'>3.24.1-3 Catégories d'emplois</p><p align='left'>Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.</p><p align='left'>Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité.</p><p align='left'>Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :<br/>\n– domaine exploitation – remontées mécaniques ;<br/>\n– domaine exploitation – pistes ;<br/>\n– domaine administratif et services généraux ;</p><p align='left'>Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :<br/>\n– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;<br/>\n– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;<br/>\n– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.</p><p align='left'>La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois.</p><p align='left'>Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.</p><p align='center'>3.24.1-4 Positionnement</p><p align='left'>Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).</p><p align='center'>Domaine exploitation. Remontées mécaniques</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégories d'emplois</th><th>NP de base</th></tr><tr><td>Agent de service</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Contrôleur</td><td align='center'>201</td></tr><tr><td>Contrôleur assermenté</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Agent des remontées mécaniques – Niveau 1</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Agent des remontées mécaniques – Niveau 2</td><td align='center'>202</td></tr><tr><td>Agent des remontées mécaniques – Niveau 3</td><td align='center'>204</td></tr><tr><td>Cabinier</td><td align='center'>201</td></tr><tr><td>Conducteur de téléski</td><td align='center'>201</td></tr><tr><td>Conducteur de téléskis groupés</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Conducteur de télésiège à pinces fixes</td><td align='center'>207</td></tr><tr><td>Conducteur de téléporté débrayable</td><td align='center'>211</td></tr><tr><td>Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC</td><td align='center'>212</td></tr><tr><td>Adjoint au responsable de secteur</td><td align='center'>215</td></tr><tr><td>Responsable de secteur remontées mécaniques jusqu'à 8 appareils</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Responsable de secteur remontées mécaniques plus de 8 appareils</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Conducteur de transport en commun</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Ouvrier d'entretien, de montage, de magasinage</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Ouvrier d'entretien, de montage qualifié et confirmé, mécanicien</td><td align='center'>209</td></tr><tr><td>Technicien</td><td align='center'>216</td></tr><tr><td>Technicien qualifié</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Technicien hautement qualifié</td><td align='center'>225</td></tr><tr><td>Chef magasinier ; chef de groupe entretien et construction</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Responsable de service technique dans une entreprise de moins de 50 salariés (chef mécanicien ; chef électricien-électronicien ; chef de garage ou d'atelier)</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Responsable de service technique dans une entreprise de plus 50 salariés (chef mécanicien ; chef électricien-électronicien ; chef de garage ou d'atelier)</td><td align='center'>238</td></tr><tr><td>Responsable d'exploitation adjoint dans une entreprise de moins de 50 salariés</td><td align='center'>245</td></tr><tr><td>Responsable d'exploitation adjoint dans une entreprise de plus de 50 salariés</td><td align='center'>249</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de moins de 20 salariés</td><td align='center'>263</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés ; ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation</td><td align='center'>280</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés ; ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation, dans une organisation plus complexe</td><td align='center'>294</td></tr><tr><td>Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 50 salariés</td><td align='center'>311</td></tr><tr><td>Ingénieur ou cadre coordonnant le travail de plusieurs ingénieurs ou cadres</td><td align='center'>327</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de 20 à 50 salariés</td><td align='center'>327</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de 50 à 100 salariés</td><td align='center'>349</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de 100 à 150 salariés</td><td align='center'>372</td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation dans une entreprise de plus de 150 salariés</td><td align='center'>400</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Domaine exploitation. Pistes</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégories d'emplois</th><th>NP de base</th></tr><tr><td>Nivoculteur</td><td align='center'>205</td></tr><tr><td>Nivoculteur pilote et maintenance d'une installation simple</td><td align='center'>207</td></tr><tr><td>Nivoculteur responsable de l'exploitation et de la maintenance d'une installation de neige de culture</td><td align='center'>212</td></tr><tr><td>Nivoculteur responsable de l'exploitation et de l'intégralité de la maintenance d'une installation de neige de culture complexe</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Patrouilleur</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré</td><td align='center'>205</td></tr><tr><td>Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré</td><td align='center'>209</td></tr><tr><td>Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3e degré</td><td align='center'>213</td></tr><tr><td>Chef de secteur pistes jusqu'à 9 personnes</td><td align='center'>217</td></tr><tr><td>Chef de secteur pistes de 10 personnes et plus</td><td align='center'>223</td></tr><tr><td>Régulateur de secours</td><td align='center'>203</td></tr><tr><td>Entretien et animation d'espaces ludiques</td><td align='center'>203</td></tr><tr><td>Conducteur d'engin de damage et / ou de véhicule de chantier</td><td align='center'>206</td></tr><tr><td>Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage moins de 5 engins</td><td align='center'>208</td></tr><tr><td>Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage de 5 engins et plus</td><td align='center'>212</td></tr><tr><td>Chef de service damage de moins de 5 engins</td><td align='center'>222</td></tr><tr><td>Chef de service damage de 5 à 9 engins</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Chef de service damage de 10 à 14 engins</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Chef de service damage de plus de 14 engins</td><td align='center'>238</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins</td><td align='center'>223</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 personnes et plus</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins et responsable du PIDA</td><td align='center'>226</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 à 29 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>249</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 30 à 39 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>263</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA</td><td align='center'>279</td></tr><tr><td>Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA, dans une organisation plus complexe</td><td align='center'>294</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Domaine administratif et services généraux</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégories d'emplois</th><th>NP de base</th></tr><tr><td>Employé et hôte d'accueil</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Hôte de vente</td><td align='center'>204</td></tr><tr><td>Animateur de vente internet</td><td align='center'>202</td></tr><tr><td>Responsable de point de vente et agent commercial</td><td align='center'>207</td></tr><tr><td>Employé de bureau et aide comptable</td><td align='center'>200</td></tr><tr><td>Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines</td><td align='center'>205</td></tr><tr><td>Assistant et comptable</td><td align='center'>209</td></tr><tr><td>Assistant et comptable qualifié</td><td align='center'>216</td></tr><tr><td>Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes</td><td align='center'>215</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 1</td><td align='center'>227</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 2</td><td align='center'>229</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 3</td><td align='center'>233</td></tr><tr><td>Technicien administratif et services généraux – Niveau 4</td><td align='center'>238</td></tr><tr><td>Autre cadre administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines</td><td align='center'>281</td></tr><tr><td>Directeur principal d'une entreprise de moins de 50 salariés</td><td align='center'>372</td></tr><tr><td>Directeur principal d'une entreprise de plus de 50 salariés</td><td align='center'>400</td></tr><tr><td>Directeur d'entreprise, secrétaire général ou directeur général</td><td align='center'>Hors-classe</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.24.1-5 Variables de dimensionnement</p><p align='left'>Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :<br/>\n– l'expérience ;<br/>\n– la spécialisation ;<br/>\n– la polyvalence ;<br/>\n– la responsabilité.</p><p align='left'>L'expérience est graduée en 4 niveaux.</p><p align='left'>Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :<br/>\n– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;<br/>\n– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;<br/>\n– niveau 3 : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.</p><p align='left'>Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.</p><p align='left'>Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.</p><p align='center'>3.24.1-5-1 Expérience</p><p align='left'>L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement « Expérience » est liée à la personne, pour un poste donné :<br/>\n– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;<br/>\n– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;<br/>\n– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants ;<br/>\n– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.</p><p align='left'>Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien intermédiaire de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.</p><p align='left'>Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après 4 saisons d'hiver ou 4 saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP où de l'attestation professionnelle correspondante de domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :<br/>\n– conducteur de téléski ;<br/>\n– conducteur de téléporté à pinces fixes ;<br/>\n– conducteur de télésiège débrayable ;<br/>\n– cabinier ;<br/>\n– contrôleur ;<br/>\n– pisteur-secouriste 1er degré ;<br/>\n– pisteur-secouriste 2e degré ;<br/>\n– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ;<br/>\n– nivoculteur ;<br/>\n– ouvrier d'entretien et de montage<br/>\n– technicien administratif et services généraux – Niveau 1.</p><p align='left'>Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement « Expérience ». Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.</p><p align='left'>Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement « Expérience », elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.</p><p align='left'>En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.</p><p align='center'>3.24.1-5-2 Spécialisation</p><p align='left'>La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire <font color='black'><em>(1)</em></font>. La variable de dimensionnement « Spécialisation » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :<br/>\n– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;<br/>\n– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques ;<br/>\n– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.</p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.</em></font></p><p align='center'>3.24.1-5-3 Polyvalence</p><p align='left'>La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement « Polyvalence » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :<br/>\n– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;<br/>\n– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;<br/>\n– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.</p><p align='center'>3.24.1-5-4 Responsabilité</p><p align='left'>La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement « Responsabilité » s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.<br/>\n– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;<br/>\n– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;<br/>\n– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.</p><p align='center'>3.24.1-6 Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement</p><p align='left'>Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Les modalités de l'entretien sont détaillées à l'article 5.8.</p><p align='center'>3.24.1-7 Calcul des salaires</p><p align='left'>Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminée par sa catégorie d'emploi.</p><p align='left'>La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.</p><p align='left'>Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Catégorie d'emplois : NP de base =</th></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Expérience</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 4</td><td>Majoration totale de 3 NP (dont les NP des niveaux 2 et 3)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Spécialisation</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Polyvalence</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Niveau 1</td><td>Pas de majoration</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td>Majoration de 1 NP</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td>Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)</td><td></td></tr><tr><td colspan='4'>Total = NP de base + somme des majorations.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La rubrique « Catégorie d'emplois » permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.</p><p align='left'>Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.</p><p align='left'>En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.</p><p align='center'>3.24.1-8 Pondération des augmentations annuelles</p><p align='left'>Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151 h 67 de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.</p><p align='left'>L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule : y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles :<br/>\n– « y » correspond aux salaires ;<br/>\n– « x » aux NR ;<br/>\n– « a » aux pentes des droites reliant deux NR de la grille ;<br/>\n– « b » aux termes fixes en résultant.</p><p align='center'>3.24.1-9 Application</p><p align='left'>Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.</p><p align='left'>Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Niveaux de positionnement",
-                "lstLienModification": []
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000047618253",
+                    "textTitle": "Modification de la convention collective - art. 4 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "cible",
+                    "articleNum": "4",
+                    "articleId": "KALIARTI000047618262",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2023-06-01",
+                    "dateSignaTexte": "2023-03-24",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
               }
             },
             {
@@ -3239,11 +3252,24 @@
                 "cid": "KALIARTI000044943270",
                 "num": "3.25.1",
                 "intOrdre": 21495767,
-                "id": "KALIARTI000044943270",
-                "content": "<p align='center'>3.25.1-1 L'embauche</p><p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail</a> stipule qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse ».</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– les entreprises sont à dominante masculine ;<br/>\n– le taux de féminisation est de l'ordre de 20 % ;<br/>\n– les femmes sont concentrées sur les catégories d'emplois administratifs où tertiaires ;<br/>\n– le taux de candidature féminines sur certains métiers est faible (pistes…) ;<br/>\n– le turn-over est généralement faible (bonne fidélisation) ;<br/>\n– les entreprises rencontrent peu de difficultés pour recruter (les candidatures sont nombreuses) ;<br/>\n– le taux de retour des saisonniers est très important (en moyenne, plus de 90 %) ;<br/>\n– les saisonniers viennent généralement du même département que l'entreprise.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers ;<br/>\n– augmenter la communication pour favoriser la mixité ;<br/>\n– veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements soit objectif et non orienté ;<br/>\n– favoriser l'intégration ;<br/>\n– concourir à la sécurisation des parcours.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– faire connaître les métiers et les rendre plus attractifs aux femmes (action sur l'image) :<br/>\n–– participer à des bourses à l'emploi ou à des forums d'orientation ;<br/>\n–– développer les journées portes ouvertes à destination des jeunes du bassin d'emploi ;<br/>\n–– proposer des visites d'installations ;<br/>\n–– organiser la rencontre avec des professionnels des entreprises de la branche ;<br/>\n–– nommer des saisonniers ambassadeurs des métiers dans le but d'en faire la promotion ;<br/>\n–– organiser auprès des professionnels du recrutement et des demandeurs d'emplois des réunions collectives pour parler des métiers et des filières d'accès ;<br/>\n– au sein de l'entreprise, développer la communication sur l'égalité hommes-femmes :<br/>\n–– communiquer sur l'accord d'entreprise ou le plan d'action ;<br/>\n–– utiliser tous les vecteurs de communication interne pour parler de l'égalité ;<br/>\n–– parler de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité ;<br/>\n– lors des recrutements :<br/>\n–– sensibiliser les managers ;<br/>\n–– s'assurer que les process de recrutement ne sont pas discriminants ;<br/>\n–– mettre en place des grilles de sélection axées sur les compétences en lien avec les fiches de poste ;<br/>\n–– accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisés pour chacun d'eux ;<br/>\n– l'intégration doit être soignée :<br/>\n–– organiser les journées d'accueil ;<br/>\n–– désigner un référent pour chacun des nouveaux embauchés ;<br/>\n– pour mieux développer la pluriactivité des saisonniers et leur permettre de travailler tout au long de l'année :<br/>\n–– se préoccuper de ce que font les saisonniers en-dehors de leur saison ;<br/>\n–– aider à l'organisation de formations complémentaires ;<br/>\n–– organiser les relations avec les autres employeurs du bassin ;<br/>\n–– rencontrer les élus pour développer tout ce qui peut favoriser l'environnement du travail (garde d'enfants, transports, écoles, logements, etc.) ;<br/>\n–– permettre aux salariés l'accès à des postes informatiques pour qu'ils puissent rechercher des emplois d'été.</p><p align='center'> 3.25.1-2 Formation</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– le nombre de formations pour les femmes est légèrement supérieur à celui des hommes ;<br/>\n– il existe une certaine corrélation entre les investissements en équipements nouveaux et les formations ;<br/>\n– pour les saisonniers, les variables « temps » et « disponibilité » sont des freins pour accéder à la formation ;<br/>\n– pour autant, les salariés ne sont pas particulièrement demandeurs de formations complémentaires lors des entretiens réalisés dans l'entreprise.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– équilibrer l'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus :<br/>\n–– procéder à une analyse des bénéficiaires de la formation ;<br/>\n–– clarifier les parcours de formation et les conditions d'accès ;<br/>\n–– développer l'information sur les outils de la formation (formation continue, CPF, alternance, apprentissage…), pour la saison et dans le cadre du développement de la pluriactivité ;<br/>\n–– mettre en place des catalogues ou des répertoires de formations, avec des contenus détaillés ;<br/>\n–– réfléchir aux aménagements possibles de contrats de travail pour permettre l'accès à la formation ;<br/>\n–– renforcer l'apprentissage en situation de travail.</p><p align='center'> 3.25.1-3 Promotion professionnelle</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– la notion de promotion professionnelle peut s'entendre de différente façon (changement d'emploi ; changement de catégorie socioprofessionnelle ; prise en charge de fonctions de formation, de tutorat…) ;<br/>\n– les opportunités dépendent des structures des entreprises, du turn-over, des qualifications des individus… ;<br/>\n– les aspects techniques (maintenance, mécanique, électricité) sont synonymes de compétences qui bloquent l'ascension des femmes à des niveaux supérieurs d'emploi ;<br/>\n– la plupart des personnes en poste sont des hommes expérimentés. Ils sont souvent, de fait, « prioritaires » lorsqu'une opportunité d'évolution se présente. Ils occupent par voie de conséquence les emplois les plus qualifiés et les plus rémunérés ;<br/>\n– lors des entretiens de fin de saison, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences ;<br/>\n– compte tenu du faible turnover, plus de 90 % des saisonniers renouvellent leurs contrats sur le même poste.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d'encadrement ;<br/>\n– favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– contribuer au développement de la pluriactivité ;<br/>\n– augmenter le nombre de saisonniers accédant à la formation.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– rendre plus visibles les possibilités d'évolution en mobilité interne et les conditions d'accès aux métiers techniques :<br/>\n–– rédiger des fiches métiers et un référentiel de compétences par métier permettant d'identifier les passerelles métiers en interne ;<br/>\n–– rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres ;<br/>\n–– sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;<br/>\n– inciter, lors des entretiens individuels, à postuler à des fonctions hiérarchiques plus importantes dans le cadre de la mobilité interne :<br/>\n–– former les managers sur le déroulement des entretiens et sur leur rôle d'accompagnement de leurs collaborateurs dans le cadre de leur projet professionnel et de leur développement personnel ;<br/>\n–– développer la polyvalence dans l'entreprise, via des parcours métiers par étapes ;<br/>\n–– organiser la fonction tutorale et la possibilité d'être référent pour les nouveaux embauchés ;<br/>\n– être moteur de l'évolution professionnelle des saisonniers en dehors de leur saison dans l'entreprise, en contribuant à :<br/>\n–– expliquer aux managers le rôle qu'ils ont à jouer, lors des entretiens, en matière d'accompagnement des saisonniers en faveur de leur projet professionnel, dans le cadre des passerelles et du développement de la pluriactivité ;<br/>\n–– mettre en place un « carnet de CV de saisonniers » et le diffuser auprès des entreprises du bassin d'emploi ;<br/>\n–– travailler sur la GPEC territoriale avec l'ensemble des acteurs (élus, entreprises, pôle emploi, maison de la saisonnalité…) ;<br/>\n–– organiser des échanges de bonnes pratiques entre professionnels afin de connaître les métiers et, le cas échéant, leurs contraintes (formation, emploi du temps…).</p><p align='center'> 3.25.1-4 Qualification</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– la notion de « qualification » fait référence à plusieurs notions : formation initiale, formation professionnelle, expérience, responsabilités, autonomie… ;<br/>\n– la qualification impacte le plus souvent la classification et la rémunération du salarié ;<br/>\n– les cursus de formations externe ne sont pas clairement identifiés ;<br/>\n– les contrats de professionnalisation ne sont pas développés dans la profession ;<br/>\n– que ce soit en formation initiale ou en formation continue, les formations n'attirent pas spontanément et culturellement les jeunes filles / femmes.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– communiquer sur la formation professionnelle ;<br/>\n– promouvoir l'accès des femmes à des niveaux de qualification supérieure ;<br/>\n– assurer le maintien des compétences après un congé familial de longue durée.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– développer la communication :<br/>\n–– créer un guide des formations permettant l'accès aux métiers de la profession ;<br/>\n–– clarifier la différence entre formation et examens professionnels (attestations professionnelles, CQP) ;<br/>\n–– informer sur des dispositifs tels que la VAE et l'organisation des parcours ;<br/>\n– développer la qualification :<br/>\n–– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques ;<br/>\n–– en fonction des évolutions de postes, mettre en œuvre des actions d'adaptation pour les salariés.</p><p align='center'> 3.25.1-5 Classification</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– sauf exception, les entreprises appliquent le système de classification conventionnel ;<br/>\n– la grille de classification et les modalités d'évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement ;<br/>\n– les femmes accèdent peu à des fonctions d'encadrement ;<br/>\n– les métiers techniques sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait d'une influence forte des savoir-faire techniques ;<br/>\n– ceci-dit, de plus en plus de reconnaissance est donnée vis-à-vis des compétences commerciales et relationnelles.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– former l'ensemble des personnels réalisant des entretiens de positionnement ;<br/>\n– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;<br/>\n– favoriser l'accès aux examens professionnels.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien de positionnement et sa différence vis-à-vis des autres entretiens ;<br/>\n– analyser les évolutions professionnelles :<br/>\n–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;<br/>\n–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :<br/>\n–– assurer la préparation aux examens ;<br/>\n–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;<br/>\n–– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes.</p><p align='center'> 3.25.1-6 Conditions de travail</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– les métiers de la profession sont souvent physiques et les femmes devront plus « faire leurs preuves », tant vis-à-vis d'elles-mêmes que de leur environnement ;<br/>\n– l'exposition de ces métiers à certains risques professionnels est réelle ;<br/>\n– la fréquence et la gravité des accidents du travail du secteur sont élevées ;<br/>\n– l'accès des femmes aux métiers techniques est rendu plus difficile en partie du fait des conditions de travail ;<br/>\n– parfois, les conditions de travail elles-mêmes constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses… ;<br/>\n– les travaux sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes…) ;<br/>\n– en parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients ;<br/>\n– le cadre de travail est agréable et la clientèle est une clientèle qui est en situation de loisir ;<br/>\n– des toilettes ne sont pas disponibles sur chaque poste de travail, mais des remplacements sont organisés ;<br/>\n– des travaux sont conduits dans la profession sur la pénibilité et un lien doit être fait avec ce sujet, dans un but évident d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\nAméliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– travailler en vue de l'amélioration des conditions de travail :<br/>\n–– recourir lorsque nécessaire, aux services d'un ergonome ;<br/>\n–– si cela est possible, adapter le matériel (poids) et les équipements (EPI) à la mixité ;<br/>\n–– promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l'amélioration des conditions de travail (développer les binômes hommes – femmes) ;<br/>\n–– développer les équipements pour le confort de tous (vestiaires, toilettes) et organiser les remplacements ;<br/>\n–– procéder à un diagnostic annuel des installations sanitaires et des schémas d'organisation (remplacements). Le diagnostic sera présenté en CSE ou à défaut aux délégués du personnel, avec lesquels seront définis des axes d'amélioration ;<br/>\n– impliquer tous les acteurs concernés :<br/>\n–– avec le CSE, établir un plan d'amélioration des conditions de travail intégrant la question de l'égalité (accessibilité des postes techniques, évaluation des critères de pénibilité…) ;<br/>\n–– développer les formations en direction des salariés (gestes et postures, premiers secours…) ;<br/>\n–– travailler en partenariat avec le service de santé au travail (SST) et toutes ses composantes.</p><p align='center'> 3.25.1-7 Sécurité et santé au travail</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– les taux de fréquence et de gravité sont élevés par rapport à d'autres secteurs d'activité, y compris pour des secteurs ayant des activités similaires (ex. BTP) ;<br/>\n– les nombreuses actions engagées par la branche, les entreprises et les partenaires sociaux ne suffisent pas pour infléchir ces taux ;<br/>\n– les hommes sont plus nombreux sur les métiers techniques ; les femmes sur les métiers administratifs ;<br/>\n– les métiers techniques sont plus accidentogènes que les métiers administratifs ;<br/>\n– plus de 90 % des accidents concernent les métiers techniques ;<br/>\n– les chutes de plain-pied et les chutes à ski représentent la moitié des accidents de travail ;<br/>\n– les reconnaissances de maladies professionnelles sont plutôt rares dans la profession ;<br/>\n– les CSE et les services de santé au travail et les CSSCT, le cas échéant, sont associés aux démarches de prévention ;<br/>\n– plusieurs démarches de prévention sont régulièrement engagées avec les fournisseurs de la profession pour améliorer les conditions de travail (ergonomie des postes (engins de damage, caisses…), casque multi activité, travail sur le matériel de ski…) ;<br/>\n– la branche a signé 6 conventions nationales d'objectifs avec la CNAM qui permettent aux entreprises de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT locale.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– infléchir le taux de fréquence de la branche ;<br/>\n– améliorer la prise en compte de la sécurité et de la santé au travail pour tous en concertation avec les représentants des salariés (CSE, organisations syndicales) et les services de santé au travail ;<br/>\n– mieux prendre en compte les conditions de travail des femmes (toilettes, vestiaires…) ;<br/>\n– fédérer autour du management de la sécurité toutes les strates d'encadrement de l'entreprise ;<br/>\n– développer la culture de la sécurité dans l'entreprise en associant l'ensemble des salariés.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– sensibiliser l'encadrement à la nécessite de manager la sécurité et la santé au travail ;<br/>\n– poursuivre les actions de formation des salariés et de l'encadrement ;<br/>\n– insister dans le cadre des examens de la branche (CQP et certificats) sur tous les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail ;<br/>\n– accompagner les entreprises de la branche en mettant à leur disposition un socle de base (outils, guides, réglementation…) ;<br/>\n– favoriser la mutualisation des retours d'expérience et des bonnes pratiques ;<br/>\n– favoriser la mixité des équipes pour multiplier les points de vue vis-à-vis des risques professionnels et en tirer les meilleurs enseignements ;<br/>\n– développer les démarches de prévention par l'écoute ;<br/>\n– mettre en place une CSSCT ;<br/>\n– faire des actions de sensibilisation régulières sur le terrain, au poste de travail ;<br/>\n– inciter à des observations croisées entre les équipes et les services.</p><p align='center'> 3.25.1-8 Rémunération effective</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– il n'a pas été relevé d'écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes ;<br/>\n– les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière ;<br/>\n– les seuls écarts qui soient constatés sont dus aux différences intrinsèques aux contrats (durée de contrat, ancienneté…).</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– veiller à maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;<br/>\n– s'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, clairs et objectifs (tout comme la gestion des carrières et les promotions) :<br/>\n–– déterminer la rémunération avant la diffusion des offres d'emploi ;<br/>\n–– réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue ;<br/>\n–– lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement est respectée ;<br/>\n–– intégrer dans la NAO une analyse des facteurs structurels explicatifs des écarts de rémunération pour pouvoir agir sur les causes de ces écarts et, le cas échéant, les réduire ;<br/>\n–– intégrer la prise en compte de la durée du congé parental d'éducation, pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p align='center'>3.25.1-9 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison) ;<br/>\n– les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme ;<br/>\n– l'utilisation des temps partiels est plus répandue chez les salariées, très souvent à leur demande ;<br/>\n– pendant la période d'exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n'importe quel moment ; les plannings sont alors moins flexibles ;<br/>\n– les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison ;<br/>\n– l'activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d'une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l'année.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps ;<br/>\n– définir des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :<br/>\n–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;<br/>\n–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien annuel pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ;<br/>\n– mettre en œuvre des actions favorisant l'égalité professionnelle et l'articulation des temps :<br/>\n–– offrir aux salariés qui en font la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, la possibilité d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail, pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;<br/>\n–– veiller à ce que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel aient priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;<br/>\n–– planifier les réunions à l'avance et encadrer leur durée ;<br/>\n–– prendre en compte les problèmes de garde d'enfants au début et en fin de contrat saisonnier, compte-tenu de l'incertitude sur les dates de début et de fin de poste ;<br/>\n–– veiller à neutraliser les effets des temps partiels vis-à-vis de l'accès à la formation et à la promotion ;<br/>\n–– en lien avec les autres acteurs du territoire, favoriser la création de crèches et d'accueils de loisirs ouverts le week-end et les jours fériés et ce, tout au long de la saison.</p>",
+                "id": "KALIARTI000047620156",
+                "content": "<p align='center'>3.25.1-1 L'embauche</p><p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail</a> stipule qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse ».</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– les entreprises sont à dominante masculine ;<br/>\n– le taux de féminisation est de l'ordre de 20 % ;<br/>\n– les femmes sont concentrées sur les catégories d'emplois administratifs où tertiaires ;<br/>\n– le taux de candidature féminines sur certains métiers est faible (pistes…) ;<br/>\n– le turn-over est généralement faible (bonne fidélisation) ;<br/>\n– les entreprises rencontrent peu de difficultés pour recruter (les candidatures sont nombreuses) ;<br/>\n– le taux de retour des saisonniers est très important (en moyenne, plus de 90 %) ;<br/>\n– les saisonniers viennent généralement du même département que l'entreprise.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers ;<br/>\n– augmenter la communication pour favoriser la mixité ;<br/>\n– veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements soit objectif et non orienté ;<br/>\n– favoriser l'intégration ;<br/>\n– concourir à la sécurisation des parcours.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– faire connaître les métiers et les rendre plus attractifs aux femmes (action sur l'image) :<br/>\n–– participer à des bourses à l'emploi ou à des forums d'orientation ;<br/>\n–– développer les journées portes ouvertes à destination des jeunes du bassin d'emploi ;<br/>\n–– proposer des visites d'installations ;<br/>\n–– organiser la rencontre avec des professionnels des entreprises de la branche ;<br/>\n–– nommer des saisonniers ambassadeurs des métiers dans le but d'en faire la promotion ;<br/>\n–– organiser auprès des professionnels du recrutement et des demandeurs d'emplois des réunions collectives pour parler des métiers et des filières d'accès ;<br/>\n– au sein de l'entreprise, développer la communication sur l'égalité hommes-femmes :<br/>\n–– communiquer sur l'accord d'entreprise ou le plan d'action ;<br/>\n–– utiliser tous les vecteurs de communication interne pour parler de l'égalité ;<br/>\n–– parler de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité ;<br/>\n– lors des recrutements :<br/>\n–– sensibiliser les managers ;<br/>\n–– s'assurer que les process de recrutement ne sont pas discriminants ;<br/>\n–– mettre en place des grilles de sélection axées sur les compétences en lien avec les fiches de poste ;<br/>\n–– accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisés pour chacun d'eux ;<br/>\n– l'intégration doit être soignée :<br/>\n–– organiser les journées d'accueil ;<br/>\n–– désigner un référent pour chacun des nouveaux embauchés ;<br/>\n– pour mieux développer la pluriactivité des saisonniers et leur permettre de travailler tout au long de l'année :<br/>\n–– se préoccuper de ce que font les saisonniers en-dehors de leur saison ;<br/>\n–– aider à l'organisation de formations complémentaires ;<br/>\n–– organiser les relations avec les autres employeurs du bassin ;<br/>\n–– rencontrer les élus pour développer tout ce qui peut favoriser l'environnement du travail (garde d'enfants, transports, écoles, logements, etc.) ;<br/>\n–– permettre aux salariés l'accès à des postes informatiques pour qu'ils puissent rechercher des emplois d'été.</p><p align='center'>3.25.1-2 Formation</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– le nombre de formations pour les femmes est légèrement supérieur à celui des hommes ;<br/>\n– il existe une certaine corrélation entre les investissements en équipements nouveaux et les formations ;<br/>\n– pour les saisonniers, les variables « temps » et « disponibilité » sont des freins pour accéder à la formation ;<br/>\n– pour autant, les salariés ne sont pas particulièrement demandeurs de formations complémentaires lors des entretiens réalisés dans l'entreprise.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– équilibrer l'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus :<br/>\n–– procéder à une analyse des bénéficiaires de la formation ;<br/>\n–– clarifier les parcours de formation et les conditions d'accès ;<br/>\n–– développer l'information sur les outils de la formation (formation continue, CPF, alternance, apprentissage…), pour la saison et dans le cadre du développement de la pluriactivité ;<br/>\n–– mettre en place des catalogues ou des répertoires de formations, avec des contenus détaillés ;<br/>\n–– réfléchir aux aménagements possibles de contrats de travail pour permettre l'accès à la formation ;<br/>\n–– renforcer l'apprentissage en situation de travail.</p><p align='center'>3.25.1-3 Promotion professionnelle</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– la notion de promotion professionnelle peut s'entendre de différente façon (changement d'emploi ; changement de catégorie socioprofessionnelle ; prise en charge de fonctions de formation, de tutorat…) ;<br/>\n– les opportunités dépendent des structures des entreprises, du turn-over, des qualifications des individus… ;<br/>\n– les aspects techniques (maintenance, mécanique, électricité) sont synonymes de compétences qui bloquent l'ascension des femmes à des niveaux supérieurs d'emploi ;<br/>\n– la plupart des personnes en poste sont des hommes expérimentés. Ils sont souvent, de fait, « prioritaires » lorsqu'une opportunité d'évolution se présente. Ils occupent par voie de conséquence les emplois les plus qualifiés et les plus rémunérés ;<br/>\n– lors des entretiens, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences ;<br/>\n– compte tenu du faible turnover, plus de 90 % des saisonniers renouvellent leurs contrats sur le même poste.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d'encadrement ;<br/>\n– favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– contribuer au développement de la pluriactivité ;<br/>\n– augmenter le nombre de saisonniers accédant à la formation.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– rendre plus visibles les possibilités d'évolution en mobilité interne et les conditions d'accès aux métiers techniques :<br/>\n–– rédiger des fiches métiers et un référentiel de compétences par métier permettant d'identifier les passerelles métiers en interne ;<br/>\n–– rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres ;<br/>\n–– sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;<br/>\n– inciter, lors des entretiens individuels, à postuler à des fonctions hiérarchiques plus importantes dans le cadre de la mobilité interne :<br/>\n–– former les managers sur le déroulement des entretiens et sur leur rôle d'accompagnement de leurs collaborateurs dans le cadre de leur projet professionnel et de leur développement personnel ;<br/>\n–– développer la polyvalence dans l'entreprise, via des parcours métiers par étapes ;<br/>\n–– organiser la fonction tutorale et la possibilité d'être référent pour les nouveaux embauchés ;<br/>\n– être moteur de l'évolution professionnelle des saisonniers en dehors de leur saison dans l'entreprise, en contribuant à :<br/>\n–– expliquer aux managers le rôle qu'ils ont à jouer, lors des entretiens, en matière d'accompagnement des saisonniers en faveur de leur projet professionnel, dans le cadre des passerelles et du développement de la pluriactivité ;<br/>\n–– mettre en place un « carnet de CV de saisonniers » et le diffuser auprès des entreprises du bassin d'emploi ;<br/>\n–– travailler sur la GPEC territoriale avec l'ensemble des acteurs (élus, entreprises, pôle emploi, maison de la saisonnalité…) ;<br/>\n–– organiser des échanges de bonnes pratiques entre professionnels afin de connaître les métiers et, le cas échéant, leurs contraintes (formation, emploi du temps…).</p><p align='center'>3.25.1-4 Qualification</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– la notion de « qualification » fait référence à plusieurs notions : formation initiale, formation professionnelle, expérience, responsabilités, autonomie… ;<br/>\n– la qualification impacte le plus souvent la classification et la rémunération du salarié ;<br/>\n– les cursus de formations externe ne sont pas clairement identifiés ;<br/>\n– les contrats de professionnalisation ne sont pas développés dans la profession ;<br/>\n– que ce soit en formation initiale ou en formation continue, les formations n'attirent pas spontanément et culturellement les jeunes filles / femmes.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– communiquer sur la formation professionnelle ;<br/>\n– promouvoir l'accès des femmes à des niveaux de qualification supérieure ;<br/>\n– assurer le maintien des compétences après un congé familial de longue durée.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– développer la communication :<br/>\n–– créer un guide des formations permettant l'accès aux métiers de la profession ;<br/>\n–– clarifier la différence entre formation et examens professionnels (attestations professionnelles, CQP) ;<br/>\n–– informer sur des dispositifs tels que la VAE et l'organisation des parcours ;<br/>\n– développer la qualification :<br/>\n–– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques ;<br/>\n–– en fonction des évolutions de postes, mettre en œuvre des actions d'adaptation pour les salariés.</p><p align='center'>3.25.1-5 Classification</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– sauf exception, les entreprises appliquent le système de classification conventionnel ;<br/>\n– la grille de classification et les modalités d'évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement ;<br/>\n– les femmes accèdent peu à des fonctions d'encadrement ;<br/>\n– les métiers techniques sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait d'une influence forte des savoir-faire techniques ;<br/>\n– ceci-dit, de plus en plus de reconnaissance est donnée vis-à-vis des compétences commerciales et relationnelles.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– former l'ensemble des personnels réalisant les entretiens ;<br/>\n– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;<br/>\n– favoriser l'accès aux examens professionnels.<br/><p> <br/>\n• Exemples d'actions :<br/>\n– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien, sa structuration et les différents thèmes à aborder.<br/>\n– analyser les évolutions professionnelles :<br/>\n–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;<br/>\n–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :<br/>\n–– assurer la préparation aux examens ;<br/>\n–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;<br/>\n– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes.</p><p align='center'>3.25.1-6 Conditions de travail</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– les métiers de la profession sont souvent physiques et les femmes devront plus « faire leurs preuves », tant vis-à-vis d'elles-mêmes que de leur environnement ;<br/>\n– l'exposition de ces métiers à certains risques professionnels est réelle ;<br/>\n– la fréquence et la gravité des accidents du travail du secteur sont élevées ;<br/>\n– l'accès des femmes aux métiers techniques est rendu plus difficile en partie du fait des conditions de travail ;<br/>\n– parfois, les conditions de travail elles-mêmes constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses… ;<br/>\n– les travaux sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes…) ;<br/>\n– en parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients ;<br/>\n– le cadre de travail est agréable et la clientèle est une clientèle qui est en situation de loisir ;<br/>\n– des toilettes ne sont pas disponibles sur chaque poste de travail, mais des remplacements sont organisés ;<br/>\n– des travaux sont conduits dans la profession sur la pénibilité et un lien doit être fait avec ce sujet, dans un but évident d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\nAméliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– travailler en vue de l'amélioration des conditions de travail :<br/>\n–– recourir lorsque nécessaire, aux services d'un ergonome ;<br/>\n–– si cela est possible, adapter le matériel (poids) et les équipements (EPI) à la mixité ;<br/>\n–– promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l'amélioration des conditions de travail (développer les binômes hommes – femmes) ;<br/>\n–– développer les équipements pour le confort de tous (vestiaires, toilettes) et organiser les remplacements ;<br/>\n–– procéder à un diagnostic annuel des installations sanitaires et des schémas d'organisation (remplacements). Le diagnostic sera présenté en CSE ou à défaut aux délégués du personnel, avec lesquels seront définis des axes d'amélioration ;<br/>\n– impliquer tous les acteurs concernés :<br/>\n–– avec le CSE, établir un plan d'amélioration des conditions de travail intégrant la question de l'égalité (accessibilité des postes techniques, évaluation des critères de pénibilité…) ;<br/>\n–– développer les formations en direction des salariés (gestes et postures, premiers secours…) ;<br/>\n–– travailler en partenariat avec le service de santé au travail (SST) et toutes ses composantes.</p><p align='center'>3.25.1-7 Sécurité et santé au travail</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– les taux de fréquence et de gravité sont élevés par rapport à d'autres secteurs d'activité, y compris pour des secteurs ayant des activités similaires (ex. BTP) ;<br/>\n– les nombreuses actions engagées par la branche, les entreprises et les partenaires sociaux ne suffisent pas pour infléchir ces taux ;<br/>\n– les hommes sont plus nombreux sur les métiers techniques ; les femmes sur les métiers administratifs ;<br/>\n– les métiers techniques sont plus accidentogènes que les métiers administratifs ;<br/>\n– plus de 90 % des accidents concernent les métiers techniques ;<br/>\n– les chutes de plain-pied et les chutes à ski représentent la moitié des accidents de travail ;<br/>\n– les reconnaissances de maladies professionnelles sont plutôt rares dans la profession ;<br/>\n– les CSE et les services de santé au travail et les CSSCT, le cas échéant, sont associés aux démarches de prévention ;<br/>\n– plusieurs démarches de prévention sont régulièrement engagées avec les fournisseurs de la profession pour améliorer les conditions de travail (ergonomie des postes (engins de damage, caisses…), casque multi activité, travail sur le matériel de ski…) ;<br/>\n– la branche a signé 6 conventions nationales d'objectifs avec la CNAM qui permettent aux entreprises de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT locale.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– infléchir le taux de fréquence de la branche ;<br/>\n– améliorer la prise en compte de la sécurité et de la santé au travail pour tous en concertation avec les représentants des salariés (CSE, organisations syndicales) et les services de santé au travail ;<br/>\n– mieux prendre en compte les conditions de travail des femmes (toilettes, vestiaires…) ;<br/>\n– fédérer autour du management de la sécurité toutes les strates d'encadrement de l'entreprise ;<br/>\n– développer la culture de la sécurité dans l'entreprise en associant l'ensemble des salariés.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– sensibiliser l'encadrement à la nécessite de manager la sécurité et la santé au travail ;<br/>\n– poursuivre les actions de formation des salariés et de l'encadrement ;<br/>\n– insister dans le cadre des examens de la branche (CQP et certificats) sur tous les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail ;<br/>\n– accompagner les entreprises de la branche en mettant à leur disposition un socle de base (outils, guides, réglementation…) ;<br/>\n– favoriser la mutualisation des retours d'expérience et des bonnes pratiques ;<br/>\n– favoriser la mixité des équipes pour multiplier les points de vue vis-à-vis des risques professionnels et en tirer les meilleurs enseignements ;<br/>\n– développer les démarches de prévention par l'écoute ;<br/>\n– mettre en place une CSSCT ;<br/>\n– faire des actions de sensibilisation régulières sur le terrain, au poste de travail ;<br/>\n– inciter à des observations croisées entre les équipes et les services.</p><p align='center'>3.25.1-8 Rémunération effective</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– il n'a pas été relevé d'écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes ;<br/>\n– les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière ;<br/>\n– les seuls écarts qui soient constatés sont dus aux différences intrinsèques aux contrats (durée de contrat, ancienneté…).</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– veiller à maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;<br/>\n– s'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, clairs et objectifs (tout comme la gestion des carrières et les promotions) :<br/>\n–– déterminer la rémunération avant la diffusion des offres d'emploi ;<br/>\n–– réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue ;<br/>\n–– lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement est respectée ;<br/>\n–– intégrer dans la NAO une analyse des facteurs structurels explicatifs des écarts de rémunération pour pouvoir agir sur les causes de ces écarts et, le cas échéant, les réduire ;<br/>\n–– intégrer la prise en compte de la durée du congé parental d'éducation, pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p align='center'>3.25.1-9 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle</p><p align='left'>• Éléments de diagnostic :<br/>\n– pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison) ;<br/>\n– les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme ;<br/>\n– l'utilisation des temps partiels est plus répandue chez les salariées, très souvent à leur demande ;<br/>\n– pendant la période d'exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n'importe quel moment ; les plannings sont alors moins flexibles ;<br/>\n– les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison ;<br/>\n– l'activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d'une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l'année.</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps ;<br/>\n– définir des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :<br/>\n–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;<br/>\n–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ;<br/>\n– mettre en œuvre des actions favorisant l'égalité professionnelle et l'articulation des temps :<br/>\n–– offrir aux salariés qui en font la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, la possibilité d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail, pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;<br/>\n–– veiller à ce que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel aient priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;<br/>\n–– planifier les réunions à l'avance et encadrer leur durée ;<br/>\n–– prendre en compte les problèmes de garde d'enfants au début et en fin de contrat saisonnier, compte-tenu de l'incertitude sur les dates de début et de fin de poste ;<br/>\n–– veiller à neutraliser les effets des temps partiels vis-à-vis de l'accès à la formation et à la promotion ;<br/>\n–– en lien avec les autres acteurs du territoire, favoriser la création de crèches et d'accueils de loisirs ouverts le week-end et les jours fériés et ce, tout au long de la saison.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Domaines d'action",
-                "lstLienModification": []
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000047618253",
+                    "textTitle": "Modification de la convention collective - art. 4 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "cible",
+                    "articleNum": "4",
+                    "articleId": "KALIARTI000047618262",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2023-06-01",
+                    "dateSignaTexte": "2023-03-24",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
               }
             },
             {
@@ -3809,11 +3835,24 @@
                 "cid": "KALIARTI000044943315",
                 "num": "5.8",
                 "intOrdre": 11010027,
-                "id": "KALIARTI000044943315",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Il doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.</p><p align='left'>L'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise, s'entretient avec le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.</p><p align='left'>Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent être faites à cette occasion. À cette occasion, l'employeur doit informer le salarié sur la VAE.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit obligatoirement être formalisé. L'original est conservé par l'employeur ; une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Tous les 6 ans, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié.</p><p align='left'>Il permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans et que, sur la période, il a rempli son obligation de maintenir l'employabilité du salarié conformément au cadre légal.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit être distingué de l'entretien de positionnement qui, lui, doit être réalisé dans le cadre des classifications conventionnelles, pour positionner chaque salarié au regard du poste occupé et des compétences mises en œuvre :<br/>\n– tous les 2 ans (années civiles), pour les permanents ;<br/>\n– tous les 4 ans (années civiles), pour les saisonniers.</p><p align='left'>Si des entretiens d'évaluation sont aussi organisés dans l'entreprise, ils peuvent être couplés aux entretiens professionnels, mais ils doivent faire l'objet d'un compte rendu différencié.</p>",
+                "id": "KALIARTI000047620153",
+                "content": "<p align='left'>Les entretiens auront lieu obligatoirement tous les 2 ans pour un permanent ; et toutes les 4 saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.</p><p align='left'>L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la technique de l'évaluation et la connaissance des dispositions relatives aux classifications conventionnelles des emplois.</p><p align='left'>Selon l'organisation des entreprises, ils pourront être conduits par une même personne ou, potentiellement, par deux personnes différentes selon les thématiques à aborder.</p><p align='left'>Un modèle de support sera proposé aux entreprises, car la trame de ces entretiens (notamment positionnement et professionnel) doit respecter un certain nombre de thématiques et faire l'objet d'une traçabilité structurée. Ce support facilitera l'organisation des services qui le souhaitent, sans qu'il ait un caractère obligatoire, notamment si l'entreprise dispose d'une autre organisation.</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à proposer le support au salarié afin qu'il puisse avoir connaissance de son architecture et préparer son (ses) entretien(s) en amont.</p><p align='left'>Ces entretiens doivent avoir lieu pendant le temps de travail. Ils doivent faire l'objet d'un compte-rendu écrit signé, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>• Pour les permanents :</p><p align='left'>Un entretien individuel tous les 2 ans (années civiles) correspondant au contenu de l'entretien professionnel et de l'entretien de positionnement portant sur 2 axes (et pouvant le cas échéant être élargi à d'autres thématiques) :</p><p align='left'>– le positionnement : correspondant aux obligations conventionnelles relatives aux classifications.<br/>\nLe cas échéant, l'évaluation de la performance individuelle par rapport au poste, niveau d'atteinte des objectifs et fixation des objectifs pour la période à venir.<br/>\nPour les cadres, cet entretien devrait également faire le point sur la charge de travail et le temps de travail ;</p><p align='left'>– l'entretien professionnel : le point sur le parcours, la projection de carrière, les attentes en termes de formation, la mobilité, correspondant aux obligations légales de l'entretien professionnel.<br/>\nEn année 6, l'entretien doit faire un bilan des 6 années écoulées pour ce qui concerne les sujets de l'entretien professionnel. Un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié doit être établi à cette occasion.</p><p align='left'>• Pour les saisonniers :</p><p align='left'>Un entretien individuel tous les 4 ans (années civiles) correspondant au contenu de l'entretien professionnel et de l'entretien de positionnement portant sur 2 axes (et pouvant le cas échéant être élargi à d'autres thématiques) :</p><p align='left'>– le positionnement : correspondant aux obligations conventionnelles relatives aux classifications.<br/>\nLe cas échéant, l'évaluation de l'adéquation au poste de travail, point sur les attentes d'évolution ;</p><p align='left'>– l'entretien professionnel : le point sur le parcours, la projection de carrière, les attentes en termes de formation, la mobilité, correspondant aux obligations de l'entretien professionnel.<br/>\nTous les 12 ans (ou chaque fois que le salarié aura cumulé 6 ans d'ancienneté si cet évènement avait lieu avant), l'entretien doit faire un bilan des années écoulées depuis le dernier entretien bilan, pour ce qui concerne les sujets de l'entretien professionnel. Un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié doit être établi à cette occasion.</p><p align='left'>• Concernant l'entretien de positionnement :</p><p align='left'>Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant. Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.</p><p align='left'>En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N +1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressé par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.</p><p align='left'>Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation (voir article 3.24.1-7). Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.</p><p align='left'>• Concernant l'entretien professionnel :</p><p align='left'>Conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel. Il doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.</p><p align='left'>L'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise, s'entretient avec le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.</p><p align='left'>Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent être faites à cette occasion. Dans ce cadre, l'employeur doit informer le salarié sur la VAE.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit obligatoirement être formalisé. L'original est conservé par l'employeur ; une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Il permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans pour les permanents et tous les 4 ans pour les saisonniers (années civiles) et que, sur la période, il a rempli son obligation de maintenir l'employabilité du salarié conformément au cadre légal.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                "surtitre": "Les entretiens professionnels",
-                "lstLienModification": []
+                "surtitre": "Entretiens",
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000047618253",
+                    "textTitle": "Modification de la convention collective - art. 4 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "cible",
+                    "articleNum": "4",
+                    "articleId": "KALIARTI000047618262",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2023-06-01",
+                    "dateSignaTexte": "2023-03-24",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
               }
             },
             {
@@ -3964,11 +4003,24 @@
                 "cid": "KALIARTI000044943329",
                 "num": "6.2",
                 "intOrdre": 1048574,
-                "id": "KALIARTI000044943329",
-                "content": "<p align='left'>Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :<br/>\n– il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires, et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;<br/>\n– dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;<br/>\n– lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu des sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;<br/>\n– pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé. Ces dispositions sont précisées dans la présente convention ;<br/>\n– les EPI sont fournis par l'employeur. Il veille à leur utilisation effective ;<br/>\n– le CSE porte les questions relatives à la santé et la sécurité au travail directement ou pour les entreprises de plus de 300 salariés ou celles qui l'ont mise en place par accord d'entreprise, via la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).</p>",
+                "id": "KALIARTI000047620151",
+                "content": "<p align='left'>Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :<br/>\n– il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires, et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;<br/>\n– dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;<br/>\n– lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu des sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;<br/>\n– pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé. Ces dispositions sont précisées dans la présente convention ;<br/>\n– les EPI sont fournis par l'employeur. Il veille à leur utilisation effective ;<br/>\n– le CSE porte les questions relatives à la santé et la sécurité au travail directement ou, pour les entreprises qui en sont dotées, via la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Hygiène et sécurité",
-                "lstLienModification": []
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000047618253",
+                    "textTitle": "Modification de la convention collective - art. 3 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "cible",
+                    "articleNum": "3",
+                    "articleId": "KALIARTI000047618259",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2023-06-01",
+                    "dateSignaTexte": "2023-03-24",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
               }
             },
             {
@@ -4068,11 +4120,24 @@
                 "cid": "KALIARTI000044943337",
                 "num": "6.6",
                 "intOrdre": 5242870,
-                "id": "KALIARTI000044943337",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche et aux personnels concernés de mettre en œuvre, en particulier, les mesures qui suivent :<br/>\n– dans les entreprises de moins de 300 salariés, inciter à la création d'une CSSCT dans les mêmes conditions que pour les entreprises de plus de 300 salariés, notamment en ce qui concerne les modalités de son fonctionnement qui seront définies au niveau de chaque entreprise, conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– prévoir au moins une réunion de la CSSCT, lorsqu'elle existe, dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;<br/>\n– lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison, les CSSCT, lorsqu'elles existent, prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme au regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;<br/>\n– donner le maximum de temps aux membres de la CSSCT, lorsqu'elle existe, pour exercer leur mandat.<br/>\n– chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise désigne son représentant (DS ou RSCSE) auprès du CSE.</p>",
+                "id": "KALIARTI000047620149",
+                "content": "<p align='left'>Une CSSCT sera obligatoirement mise en place conformément aux dispositions légales dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant d'un CSE. Les partenaires sociaux recommandent, en particulier, les mesures qui suivent :<br/>\n– prévoir au moins une réunion de la CSSCT dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;<br/>\n– lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison, les CSSCT prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme au regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;<br/>\n– donner le temps nécessaire aux membres de la CSSCT pour exercer leur mandat. Sur invitation de l'employeur, les délégués syndicaux pourront participer à cette instance avec voix consultative.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés disposant d'un CSE, sont également incitées à mettre en place une CSSCT.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de travail et sécurité du personnel",
-                "lstLienModification": []
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000047618253",
+                    "textTitle": "Modification de la convention collective - art. 3 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "cible",
+                    "articleNum": "3",
+                    "articleId": "KALIARTI000047618259",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2023-06-01",
+                    "dateSignaTexte": "2023-03-24",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
               }
             }
           ]
@@ -23109,6 +23174,233 @@
               }
             }
           ]
+        },
+        {
+          "type": "section",
+          "data": {
+            "cid": "KALITEXT000047618253",
+            "title": "Avenant n° 79 du 24 mars 2023 relatif à la modification de la convention collective",
+            "id": "KALITEXT000047618253",
+            "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+            "modifDate": "2023-03-24"
+          },
+          "children": [
+            {
+              "type": "section",
+              "data": {
+                "cid": "KALISCTA000047618256",
+                "intOrdre": 524287,
+                "title": "Préambule",
+                "id": "KALISCTA000047618256",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
+              },
+              "children": [
+                {
+                  "type": "article",
+                  "data": {
+                    "cid": "KALIARTI000047618274",
+                    "intOrdre": 524287,
+                    "id": "KALIARTI000047618274",
+                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre du dialogue social de branche, les partenaires sociaux signataires sont convenus de deux points d'amélioration à apporter dans la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables :<br/>\n– le premier traite de la mise en place d'une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) dans toutes les entreprises de la profession de plus de 50 salariés dotées d'un CSE ;<br/>\n– le second, du regroupement et de la temporalité des entretiens, tant pour les permanents que pour les saisonniers.</p><p align='left'>Dans le domaine de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux sont conscients de l'importance des sujets liés à la santé et à la sécurité au travail. Aussi, considèrent-ils que la mise en place de CSSCT est de nature à favoriser le dialogue social dans les entreprises sur ces sujets.</p><p align='left'>Concernant les entretiens, le constat a été fait que les entretiens réalisés dans les entreprises de la profession pouvaient être multiples (entretien d'évaluation ; entretien de fin de saison ; entretien de positionnement ; entretien professionnel). Leur périodicité pouvait être différente et leur mise en œuvre parfois complexe. Ce qui ne permettait pas de valoriser suffisamment ce moment d'échange privilégié, car la multiplicité conduisait à un traitement mécanique et à la perte de sens.</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "lstLienModification": []
+                  }
+                }
+              ]
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618257",
+                "num": "1er",
+                "intOrdre": 1048574,
+                "id": "KALIARTI000047618257",
+                "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent avenant est celui défini par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005687683&idArticle=KALIARTI000005871339&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 15 mai 1968 - art. 1 (VE)'>article 1.1</a> de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Champ d'application",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618258",
+                "num": "2",
+                "intOrdre": 1572861,
+                "id": "KALIARTI000047618258",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant vient modifier et compléter la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables signée le 30 septembre 2021.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Objet",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618259",
+                "num": "3",
+                "intOrdre": 2097148,
+                "id": "KALIARTI000047618259",
+                "content": "<p align='left'>Le dernier tiret de l'article 6.2 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 6.2<br/>\nHygiène et sécurité</p><p align='left'>– le CSE porte les questions relatives à la santé et la sécurité au travail directement ou, pour les entreprises qui en sont dotées, via la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). » </p><p align='left'>La rédaction de l'article 6.6 est ainsi modifiée :</p><p align='center'>« Article 6.6<br/>\nConditions de travail et sécurité du personnel</p><p align='left'>Une CSSCT sera obligatoirement mise en place conformément aux dispositions légales dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant d'un CSE. Les partenaires sociaux recommandent, en particulier, les mesures qui suivent :<br/>\n– prévoir au moins une réunion de la CSSCT dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;<br/>\n– lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison, les CSSCT prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme au regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;<br/>\n– donner le temps nécessaire aux membres de la CSSCT pour exercer leur mandat. Sur invitation de l'employeur, les délégués syndicaux pourront participer à cette instance avec voix consultative.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés disposant d'un CSE, sont également incitées à mettre en place une CSSCT. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "CSSCT",
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000044943162",
+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 30 septembre... - art. 6.2 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "source",
+                    "articleNum": "6.2",
+                    "articleId": "KALIARTI000047620151",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
+                    "dateSignaTexte": "2021-09-30",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  },
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000044943162",
+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 30 septembre... - art. 6.6 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "source",
+                    "articleNum": "6.6",
+                    "articleId": "KALIARTI000047620149",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
+                    "dateSignaTexte": "2021-09-30",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618262",
+                "num": "4",
+                "intOrdre": 2621435,
+                "id": "KALIARTI000047618262",
+                "content": "<p align='left'>Le 5e paragraphe de l'article 3.24.1-5-1 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.24.1-5-1<br/>\nExpérience</p><p align='left'>Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien intermédiaire de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste. »</p><p align='left'>L'article 3.24.1-6 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.24.1-6<br/>\nPositionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement</p><p align='left'>Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Les modalités de l'entretien sont détaillées à l'article 5.8. »</p><p align='left'>Le 5e point du 1er tiret de l'article 3.25.1-3 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.25.1-3<br/>\nPromotion professionnelle</p><p align='left'>Éléments de diagnostic :<br/>\n– lors des entretiens, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences. »</p><p align='left'>Les 2e et 3e tirets de l'article 3.25.1-5 sont ainsi modifiés :</p><p align='center'>« Article 3.25.1-5<br/>\nClassification</p><p align='left'>• Exemples d'objectifs de progression :<br/>\n– former l'ensemble des personnels réalisant les entretiens ;<br/>\n– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;<br/>\n– favoriser l'accès aux examens professionnels.</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien, sa structuration et les différents thèmes à aborder.<br/>\n– analyser les évolutions professionnelles :<br/>\n–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;<br/>\n–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :<br/>\n–– assurer la préparation aux examens ;<br/>\n–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;<br/>\n– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes. »</p><p align='left'>Le 1er tiret de l'article 3.25.1-9 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 3.25.1-9<br/>\nArticulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle</p><p align='left'>• Exemples d'actions :<br/>\n– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :<br/>\n–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;<br/>\n–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ; »</p><p align='left'>L'article 5.8 est ainsi modifié :</p><p align='center'>« Article 5.8<br/>\nEntretiens</p><p align='left'>Les entretiens auront lieu obligatoirement tous les 2 ans pour un permanent ; et toutes les 4 saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.</p><p align='left'>L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la technique de l'évaluation et la connaissance des dispositions relatives aux classifications conventionnelles des emplois.</p><p align='left'>Selon l'organisation des entreprises, ils pourront être conduits par une même personne ou, potentiellement, par deux personnes différentes selon les thématiques à aborder.</p><p align='left'>Un modèle de support sera proposé aux entreprises, car la trame de ces entretiens (notamment positionnement et professionnel) doit respecter un certain nombre de thématiques et faire l'objet d'une traçabilité structurée. Ce support facilitera l'organisation des services qui le souhaitent, sans qu'il ait un caractère obligatoire, notamment si l'entreprise dispose d'une autre organisation.</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à proposer le support au salarié afin qu'il puisse avoir connaissance de son architecture et préparer son (ses) entretien (s) en amont.</p><p align='left'>Ces entretiens doivent avoir lieu pendant le temps de travail. Ils doivent faire l'objet d'un compte-rendu écrit signé, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>• Pour les permanents :</p><p align='left'>Un entretien individuel tous les 2 ans (années civiles) correspondant au contenu de l'entretien professionnel et de l'entretien de positionnement portant sur 2 axes (et pouvant le cas échéant être élargi à d'autres thématiques) :</p><p align='left'>– le positionnement : correspondant aux obligations conventionnelles relatives aux classifications.<br/>\nLe cas échéant, l'évaluation de la performance individuelle par rapport au poste, niveau d'atteinte des objectifs et fixation des objectifs pour la période à venir.<br/>\nPour les cadres, cet entretien devrait également faire le point sur la charge de travail et le temps de travail ;</p><p align='left'>– l'entretien professionnel : le point sur le parcours, la projection de carrière, les attentes en termes de formation, la mobilité, correspondant aux obligations légales de l'entretien professionnel.<br/>\nEn année 6, l'entretien doit faire un bilan des 6 années écoulées pour ce qui concerne les sujets de l'entretien professionnel. Un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié doit être établi à cette occasion.</p><p align='left'>• Pour les saisonniers :</p><p align='left'>Un entretien individuel tous les 4 ans (années civiles) correspondant au contenu de l'entretien professionnel et de l'entretien de positionnement portant sur 2 axes (et pouvant le cas échéant être élargi à d'autres thématiques) :</p><p align='left'>– le positionnement : correspondant aux obligations conventionnelles relatives aux classifications.<br/>\nLe cas échéant, l'évaluation de l'adéquation au poste de travail, point sur les attentes d'évolution ;</p><p align='left'>– l'entretien professionnel : le point sur le parcours, la projection de carrière, les attentes en termes de formation, la mobilité, correspondant aux obligations de l'entretien professionnel.<br/>\nTous les 12 ans (ou chaque fois que le salarié aura cumulé 6 ans d'ancienneté si cet évènement avait lieu avant), l'entretien doit faire un bilan des années écoulées depuis le dernier entretien bilan, pour ce qui concerne les sujets de l'entretien professionnel. Un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié doit être établi à cette occasion.</p><p align='left'>• Concernant l'entretien de positionnement :</p><p align='left'>Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant. Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.</p><p align='left'>En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N +1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressé par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.</p><p align='left'>Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation (voir article 3.24.1-7). Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.</p><p align='left'>• Concernant l'entretien professionnel :</p><p align='left'>Conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel. Il doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.</p><p align='left'>L'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise, s'entretient avec le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.</p><p align='left'>Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent être faites à cette occasion. Dans ce cadre, l'employeur doit informer le salarié sur la VAE.</p><p align='left'>L'entretien professionnel doit obligatoirement être formalisé. L'original est conservé par l'employeur ; une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Il permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans pour les permanents et tous les 4 ans pour les saisonniers (années civiles) et que, sur la période, il a rempli son obligation de maintenir l'employabilité du salarié conformément au cadre légal. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Temporalité et organisation des entretiens",
+                "lstLienModification": [
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000044943162",
+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 30 septembre... - art. 3.24.1 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "source",
+                    "articleNum": "3.24.1",
+                    "articleId": "KALIARTI000047620159",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
+                    "dateSignaTexte": "2021-09-30",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  },
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000044943162",
+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 30 septembre... - art. 3.25.1 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "source",
+                    "articleNum": "3.25.1",
+                    "articleId": "KALIARTI000047620156",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
+                    "dateSignaTexte": "2021-09-30",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  },
+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000044943162",
+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 30 septembre... - art. 5.8 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
+                    "linkOrientation": "source",
+                    "articleNum": "5.8",
+                    "articleId": "KALIARTI000047620153",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
+                    "dateSignaTexte": "2021-09-30",
+                    "dateDebutCible": "2023-03-24"
+                  }
+                ]
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618264",
+                "num": "5",
+                "intOrdre": 3145722,
+                "id": "KALIARTI000047618264",
+                "content": "<p align='left'><br/>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Égalité de traitement entre les femmes et les hommes",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618265",
+                "num": "6",
+                "intOrdre": 3670009,
+                "id": "KALIARTI000047618265",
+                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions du code du travail, il est précisé qu'en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618267",
+                "num": "7",
+                "intOrdre": 4194296,
+                "id": "KALIARTI000047618267",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il peut être révisé conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.</p><p align='left'>Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-10 (V)'>articles L. 2261-10 et suivants du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation du présent avenant",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618270",
+                "num": "8",
+                "intOrdre": 4718583,
+                "id": "KALIARTI000047618270",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera adressé à l'ensemble des partenaires sociaux représentés dans la profession au jour de sa signature.</p><p align='left'>Il sera également diffusé aux entreprises adhérentes de Domaines skiables de France.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Diffusion de l'avenant",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618271",
+                "num": "9",
+                "intOrdre": 5242870,
+                "id": "KALIARTI000047618271",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud'hommes de Chambéry.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dépôt",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            },
+            {
+              "type": "article",
+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000047618272",
+                "num": "10",
+                "intOrdre": 5767157,
+                "id": "KALIARTI000047618272",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Extension",
+                "lstLienModification": []
+              }
+            }
+          ]
         }
       ]
     },