@socialgouv/kali-data 2.430.0 → 2.431.0

package/data/KALICONT000005635871.json

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             "title": "Accord du 23 juin 2000 relatif à l'application de la RTT ",
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-                        "content": "<p>La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.</p><p>Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :</p><p>- de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;</p><p>- ou toutes autres formes négociées par les parties.</p><p>En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.</p><p>L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.</p><p align='center'>I. - Cadres dirigeants</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, définis par l'article L. 212-15-1, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.</p><p>Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.</p><p>La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.</p><p align='center'>II. - Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.</p><p>Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.</p><p>Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :</p><p>a) La convention de forfait peut être établie en heures.</p><p>En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.</p><p>Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p>Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.</p><p>b) La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient.</p><p>La convention de forfait \" jours \" fait l'objet d'une mention écrite au contrat de travail.</p><p>Ce nombre ne peut dépasser 215 jours par an ; ou 430 demi-journées. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.</p><p>La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.</p><p>La journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle que définie ci-dessus.</p><p>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, c'est l'année civile.</p><p>Le chef d'établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci.</p><p>Les cadres bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ils ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures consécutives.</p><p>Les demi-journées ou journées de repos seront arrêtées, d'un commun accord, entre le salarié et le chef d'entreprise. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l'initiative du salarié et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.</p><p>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.</p><p>Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p align='center'>III. - Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horaire<br/>sur l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.</p>",
-                        "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Modifié par avenant du 21 janvier 2002 BO conventions collectives 2002-7 étendu par arrêté du 8 avril 2003 JORF 19 avril 2003.",
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+                        "content": "<p>La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la latitude, la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.</p><p>Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement et notamment le personnel au forfait, des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les entreprises sont incitées à envisager cette réduction sous la forme soit :</p><p>- de jours de repos groupés ou non sur une semaine ;</p><p>- ou toutes autres formes négociées par les parties.</p><p>En fonction du degré d'autonomie de ces personnels, les parties signataires ont convenu d'établir des modalités différentes d'aménagement du temps de travail, et de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s'attachent des caractéristiques distinctes.</p><p>L'accord professionnel n'ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisation spécifique propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question.</p><p align='center'>I. - Cadres dirigeants</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, définis par l'article L. 212-15-1, membres de comité de direction, ou participant à la définition de la stratégie de l'entreprise, qui jouissent d'une totale indépendance dans l'organisation de leur travail.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Les cadres concernés ne sont soumis à aucun horaire de travail.</p><p>Le contrat de travail, un accord d'entreprise ou d'établissement préciseront, le cas échéant, toute disposition particulière à ce sujet.</p><p>La rémunération de ces salariés est donc indépendante du nombre d'heures de travail.</p><p align='center'>II. - Cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Ce sont les cadres, au sens de la convention collective de branche, qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels. Cette situation rend ainsi très souvent impossible l'organisation du travail du cadre à l'intérieur uniquement de l'un de ces horaires.</p><p>Ce sont également les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des tâches pré-identifiées.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.</p><p>Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la RTT prendra les formes suivantes :</p><p>a) La convention de forfait peut être établie en heures.</p><p>En l'absence d'accord ayant fixé un nombre d'heures au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le nombre d'heures est fixé à 1 600.</p><p>Le décompte des heures de travail sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p>Les horaires de travail doivent s'inscrire dans les limites journalières ou hebdomadaires légales en vigueur, à la date du présent accord.</p><p>b) La convention de forfait en jours</p><p>• Jours de travail et de repos</p><p align='left'>La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient. Les cadres concernés sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p>La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail.</p><p>Ce nombre ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.</p><p>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.</p><p>Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.</p><p>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paye correspondante.</p><p>Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.</p><p>• Contrôle et suivi</p><p align='left'>Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable</p><p>L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).</p><p>L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.</p><p>Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.</p><p>L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.</p><p>Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.</p><p>Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p>En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.</p><p>Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.</p><p>L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.</p><p>L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.</p><p>Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.</p><p>• Droit à la déconnexion</p><p align='left'>Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.</p><p>Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.</p><p>Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).</p><p>Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p>Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p>Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.</p><p>Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.</p><p align='center'>III. - Cadres dont l'organisation du travail les amène à calquer leur horaire<br/>\nsur l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle ils sont intégrés</p><p>1° Définition :</p><p>Peuvent être concernés les cadres au sens de la convention collective de branche dont l'organisation de travail correspond à la définition ci-dessus.</p><p>2° Durée du travail :</p><p>Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail applicables aux employés soit 35 heures en moyenne par semaine.</p>",
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-                            "textTitle": "Accord 2000-06-23 BO Conventions collectives 2000-28 étendu par arrêté du 27 décembre 2000 JORF 4 janvier 2001",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est un avenant de révision à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687518&categorieLien=cid' title='Application de la RTT (VE)'>accord de branche du 23 juin 2000</a> relatif à l'application de la réduction et de l'aménagement du temps de travail, ayant pour objet de modifier les dispositions relatives à la convention de forfait en jours pour les cadres autonomes au b du 2° du II de l'article 3 du titre II.<br/><p> <br/>\nLe champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du bricolage défini à l'article 1er de ladite convention.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 3. II. 2. b du titre II est désormais rédigé comme suit :</p><p>« b) La convention de forfait en jours</p><p>• Jours de travail et de repos</p><p align='left'>La convention peut également être établie en nombre de jours, chaque fois que la nature des fonctions, des responsabilités ou le degré d'autonomie le justifient. Les cadres concernés sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p>La convention de forfait en jours fait l'objet d'une clause contractuelle écrite incluse ou annexée au contrat de travail.</p><p>Ce nombre ne peut dépasser 215 jours par an, journée de solidarité non incluse. L'organisation devra privilégier une répartition du temps de travail sur 5 jours.</p><p>L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à l'annualisation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, c'est l'année civile du calendrier, du 1er janvier au 31 décembre.</p><p>Les dates des journées de repos (issus du forfait jours ou JRTT, jours de réduction du temps de travail) seront fixées à l'initiative du salarié sur l'année de référence, telle que définie ci-dessus.</p><p>La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paye correspondante.</p><p>Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.</p><p>• Contrôle et suivi</p><p align='left'>Le décompte des jours travaillés et des heures de repos sera effectué pour chaque salarié par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable</p><p>L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures entre deux journées de travail sauf dérogation obtenue dans les conditions légales ou conventionnelles) et hebdomadaire (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).</p><p>L'employeur veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en l'interrogeant notamment régulièrement sur l'effectivité de ces temps de repos.</p><p>Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.</p><p>L'employeur veillera à une bonne répartition du travail dans le temps. En particulier, il sera garanti aux salariés deux jours de repos par semaine, qui seront pris par journée entière ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète dans les conditions de l'article 6.4.1 de la convention collective.</p><p>Un entretien individuel doit être organisé une fois tous les semestres avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.</p><p>Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié, que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p>En complément de l'entretien mentionné précédemment, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et dans la mesure du possible sous 15 jours.</p><p>Chaque cadre signataire d'une convention individuelle de forfait en jours, alerte, à tout moment, la direction de toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.</p><p>L'outil de suivi mentionné précédemment permet de déclencher l'alerte.</p><p>L'employeur transmet une fois par an au CSE, s'il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.</p><p>Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.</p><p>• Droit à la déconnexion</p><p align='left'>Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.</p><p>Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.</p><p>Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).</p><p>Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p>Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.</p><p>Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.</p><p>Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Modification du titre II « Dispositions générales », à l'article 3 « Modalités de la réduction de la durée du temps de travail applicables au personnel d'encadrement », au II « Cadres » dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle (auxquelles) ils sont intégrés, au 2° « Durée du travail », au b",
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+                    "textTitle": "Application de la RTT - art. (VNE)",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-8 (V)'>article L. 2261-8 du code du travail</a>, il est rappelé que le présent avenant complète de plein droit l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005687518&categorieLien=cid' title='Application de la RTT (VE)'>accord de branche du 23 juin 2000</a>.<br/><p> <br/>\nLes autres dispositions de cet accord de branche demeurent inchangées.<br/><p> <br/>\nSous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il prend effet à compter du jour de son dépôt auprès de la direction générale du travail.<br/><p> <br/>\nChaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.</p>",
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+                "surtitre": "Durée, effet, entrée en vigueur et révision",
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+                "id": "KALIARTI000046657120",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.<br/><p> <br/>\nIl est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé à la direction générale du travail en deux exemplaires dont un sur support électronique.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté à cet effet (Secrétariat CCPNI bricolage, C/O FMB, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris et adresse mail : <a shape='rect' href='mailto:cppni@fmbricolage.org' target='_blank'> cppni@fmbricolage.org</a>).</p>",
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+                "surtitre": "Dépôt et extension",
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+            "title": "Avenant n° 32 du 13 octobre 2021",
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+                "id": "KALIARTI000046657194",
+                "content": "<p align='left'>L'annexe I de la convention collective est modifiée comme suit à compter du 1er novembre 2021 :</p><p align='center'>« Annexe 1<br/>\nSalaires</p><p align='left'>Personnel hors encadrement :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire horaire</th><th>Salaire mensuel</th></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>10,48 €</td><td align='center'>1 589,47 €</td></tr><tr><td align='center'>110</td><td align='center'>10,58 €</td><td align='center'>1 604,63 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>10,69 €</td><td align='center'>1621,32 €</td></tr><tr><td align='center'>140</td><td align='center'>10,87 €</td><td align='center'>1 648,62 €</td></tr><tr><td align='center'>160</td><td align='center'>11,02 €</td><td align='center'>1 671,37 €</td></tr><tr><td align='center'>175</td><td align='center'>11,93 €</td><td align='center'>1 809,38 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Agent de maîtrise :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire horaire</th><th>Salaire mensuel</th></tr><tr><td align='center'>225</td><td align='center'>12,86 €</td><td align='center'>1 950,43 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Personnel d'encadrement :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Coefficient</th><th>Salaire horaire</th><th>Salaire mensuel</th></tr><tr><td align='center'>IV</td><td align='center'>250</td><td align='center'>13,31 €</td><td align='center'>2 018,68 €</td></tr><tr><td align='center'>III</td><td align='center'>300</td><td align='center'>14,25 €</td><td align='center'>2 161,25 €</td></tr><tr><td align='center'>II</td><td align='center'>350</td><td align='center'>15,18 €</td><td align='center'>2 302,40 €</td></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>400</td><td align='center'>16,11 €</td><td align='center'>2 443,35 €</td></tr></tbody></table></center>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.<br/><p> <br/>\nIl fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformes aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail.</p>",
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+            "title": "Avenant n° 54 du 14 septembre 2022",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant s'applique aux salariés des coopératives de teillage agricole du lin et du chanvre (IDCC 7007).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Champ d'application",
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+                "content": "<p align='left'>À compter du 1er septembre 2022, l'ensemble de la grille des salaires conventionnels est revalorisé portant :<br/>\n– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :<br/>\n– la valeur des 100 premiers points 0,11670 € ;<br/>\n– la valeur des points suivants à 0,02698 € ;<br/>\n– pour les cadres :<br/>\n– la valeur du point cadre à 3,7958 €.</p><p align='left'><br/>\nCorrespondant à une revalorisation d'environ 1,92 % sur l'ensemble de la grille.</p><p align='left'><br/>\nCe qui donne pour les principaux coefficients :</p><p align='left'><br/>\nLe salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures.</p><p align='center'>Ouvriers et employés</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Calcul</th><th>Salaire mensuel brut</th></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>[100 × 0,11670] + [0 × 0,02698]</td><td align='center'>1 769,99 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>[100 × 0,11670] + [8 × 0,02698]</td><td align='center'>1 802,73 €</td></tr><tr><td align='center'>116</td><td align='center'>[100 × 0,11670] + [16 × 0,02698]</td><td align='center'>1 835,46 €</td></tr><tr><td align='center'>156</td><td align='center'>[100 × 0,11670] + [56 × 0,02698]</td><td align='center'>1 999,14 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Techniciens et agents de maîtrise</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Calcul</th><th>Salaire mensuel brut</th></tr><tr><td align='center'>244</td><td align='center'>[100 × 0,11670] + [144 × 0,02698]</td><td align='center'>2 359,25 €</td></tr><tr><td align='center'>300</td><td align='center'>[100 × 0,11670] + [200 × 0,02698]</td><td align='center'>2 588,40 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Cadres</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Calcul</th><th>Salaire mensuel brut</th></tr><tr><td align='center'>630</td><td align='center'>630 × 3,7958 €</td><td align='center'>2 391,35 €</td></tr><tr><td align='center'>900</td><td align='center'>900 × 3,7958 €</td><td align='center'>3 416,22 €</td></tr><tr><td align='center'>1 200</td><td align='center'>1 200 × 3,7958 €</td><td align='center'>4 554,96 €</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                "surtitre": "Négociation des salaires",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant prend effet à compter du 1er septembre 2022.</p>",
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+                "surtitre": "Application",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align='left'>Les parties signataires se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue au niveau des branches professionnelles par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>articles L. 2241-1 et suivants du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les informations nécessaires à cette négociation ont été fournies :<br/>\n– perspectives macro-économiques pour 2022-2023 ;<br/>\n– éléments de contexte (évolution de l'inflation et des mesures salariales, indicateurs clés sur les mesures passées et la masse salariale, focus sur l'évolution des salaires effectifs par emploi, point sur l'emploi, la rétribution, les minima et la garantie salariale) ;<br/>\n– égalité professionnelle H/F (taux de féminisation des effectifs, différentiel de salaire, répartition H/F des effectifs) ;<br/>\n– recrutements ;<br/>\n– évolution des effectifs ;<br/>\n– bilan social 2021.<br/><p> <br/>\nLes échanges à l'appui de ces éléments ont permis de mettre en évidence les axes prioritaires suivants :<br/>\n– l'attachement des partenaires sociaux à préserver le bon niveau de dialogue social de la branche ;<br/>\n– leur volonté de conserver une dynamique collective et de renforcer la reconnaissance du développement des compétences et des efforts de formation ;<br/>\n– leur volonté de marquer leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– leur engagement en faveur des salariés aidants.<br/><p> <br/>\nÀ la suite de trois réunions tenues les 4 juillet, 30 août et 14 septembre 2021, les parties signataires ont convenu que cet accord témoigne d'une volonté de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche Banque populaire. Ainsi, les mesures qui suivent ont été adoptées :</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application de l'accord comprend l'ensemble des entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5-I de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 relative à l'organe central des Caisses d'Épargne et des Banques Populaires.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le salaire de référence est égal au salaire annuel brut de base constaté le 31 décembre 2022 pour un temps plein.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les bénéficiaires de la mesure salariale visée par le présent article sont les salariés des entreprises définies à l'article 1er du présent accord, inscrits à l'effectif au 31 décembre 2022 et au 1er janvier 2023 sans discontinuité de contrat.<br/><p> <br/>\nÀ effet du 1er janvier 2023, les parties au présent accord ont arrêté la mesure suivante :<br/>\n– une augmentation générale de 3,5 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute inférieure à 30 000 € ;<br/>\n– une augmentation générale de 3 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 30 000 € et 39 999 € ;<br/>\n– une augmentation générale de 2 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 40 000 € et 49 999 € ;<br/>\n– une augmentation générale de 1,5 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 50 000 € et 80 000 €.<br/><p> <br/>\nLa mise en œuvre de cette mesure interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires à l'accord décident de revaloriser de 4 % l'ensemble des salaires minima conventionnels.<br/><p> <br/>\nAinsi, le sixième alinéa de l'article 40 de la convention collective concernant les salaires minima conventionnels est modifié comme suit :<br/><p> <br/>\nAu 1er janvier 2023, les minima annuels de branche sont fixés comme suit :</p><p align='center'>Grille des salaires annuels bruts minima de branche pour une durée de travail correspondant à la durée légale du travail</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Hors ancienneté < 5 ans</th><th>Tranche d'ancienneté<br/>\n\t\t\t= ou > 5 ans et < 10 ans</th><th>Tranche d'ancienneté<br/>\n\t\t\t= ou > 10 ans et < 15 ans</th><th>Tranche d'ancienneté<br/>\n\t\t\t= ou > 15 ans et < 20 ans</th><th>Tranche d'ancienneté<br/>\n\t\t\t= ou > 20 ans</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>20 930</td><td align='center'>21 155,68</td><td align='center'>21 792,16</td><td align='center'>22 438</td><td align='center'>23 108,8</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>21 269,04</td><td align='center'>21 497,84</td><td align='center'>22 143,68</td><td align='center'>22 813,44</td><td align='center'>23 494,64</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>21 718,32</td><td align='center'>21 952,32</td><td align='center'>22 612,72</td><td align='center'>23 293,92</td><td align='center'>23 984,48</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>22 691,76</td><td align='center'>22 924,72</td><td align='center'>23 614,24</td><td align='center'>24 319,36</td><td align='center'>25 048,4</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>23 765,04</td><td align='center'>24 017,76</td><td align='center'>24 739,52</td><td align='center'>25 483,12</td><td align='center'>26 247,52</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>25 922</td><td align='center'>26 201,76</td><td align='center'>26 989,04</td><td align='center'>27 799,2</td><td></td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>28 726,88</td><td align='center'>29 012,88</td><td align='center'>29 885,44</td><td align='center'>30 810</td><td></td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>31 686,72</td><td align='center'>32 004,96</td><td align='center'>32 964,88</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>38 716,08</td><td align='center'>39 102,96</td><td align='center'>40 271,92</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>J</td><td align='center'>46 776,08</td><td align='center'>47 242</td><td align='center'>48 661,6</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>K</td><td align='center'>55 654,56</td><td align='center'>56 219,28</td><td align='center'>57 904,08</td><td></td><td></td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou interprofessionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord.<br/><p> <br/>\nEn outre, les parties signataires pourront se réunir pour examiner et résoudre les éventuelles difficultés concernant les modalités d'application de l'accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>article L. 2261-7 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nToute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de trois mois, à compter de la réception de la demande de révision.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-3 (M)'>D. 2231-3</a> du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.<br/><p> <br/>\nUn exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
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