@socialgouv/kali-data 2.402.0 → 2.404.0

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                 "id": "KALIARTI000044606436",
-                "content": "<p></p><p align='left'>5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.</p><p>Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900842&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1221-3 </a>du code du travail).</p><p>L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :</p><p>- la date d'entrée en fonctions ;</p><p>- la nature du contrat de travail ;</p><p>- a durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;</p><p>- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;</p><p>- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;</p><p>- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;</p><p>- la durée de la période d'essai ;</p><p>- l 'existence de la présente convention collective.</p><p>Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.</p><p>Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.</p><p>5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p>5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.</p><p>5.4.2. Recours au contrat de travail à durée déterminée</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901191&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1241-1 </a>et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.</p><p>5.4.3. Cas particulier</p><p>Contrat de travail à durée déterminée d'usage pour les formateurs</p><p>En raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2-3</a> du code du travail :</p><p>- pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;</p><p>- pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel.</p><p>Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p>A l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité dite « d'usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.5. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent</p><p>Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.</p><p>5.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p>Le recours au contrat de travail à temps partiel est possible dans les conditions prévues par accord de branche conclu en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.</p><p>5.7. Information et consultation des institutions représentatives du personnel</p><p>Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.</p><p>Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.</p><p>Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.</p><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.</p><p>Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900842&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1221-3 </a>du code du travail).</p><p>L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :</p><p>- la date d'entrée en fonctions ;</p><p>- la nature du contrat de travail ;</p><p>- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;</p><p>- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;</p><p>- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;</p><p>- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;</p><p>- la durée de la période d'essai ;</p><p>- l 'existence de la présente convention collective.</p><p>Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.</p><p>Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.</p><p>5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p>5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.</p><p>5.4.2. Recours au contrat de travail à durée déterminée</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901191&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1241-1 </a>et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.</p><p>5.4.3. Cas particulier</p><p>Contrat de travail à durée déterminée d'usage pour les formateurs</p><p>En raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2-3</a> du code du travail :</p><p>- pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;</p><p>- pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel.</p><p>Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p>À l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité dite « d'usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.5. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent</p><p>Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.</p><p>5.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p>Le recours au contrat de travail à temps partiel est possible dans les conditions prévues par accord de branche conclu en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.</p><p>5.7. Information et consultation des institutions représentatives du personnel</p><p>Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.</p><p>Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.</p><p>Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.</p>",
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-                "content": "<p>Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.</p><p>Les organismes dispensant des formation d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.</p><p>Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.</p><p>Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l'article 10.3, se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l'article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :<br/>\n– 100 heures de FFP ;<br/>\n– 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;<br/>\n– 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;<br/>\n– une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congé mobiles tels que prévus par l'article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures.</p><p>Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l'application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.</p><p>Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après 1 an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant 3 mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à 1 mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés payés des 12 mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.</p><p>6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de rémunération ;</p><p>-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>-les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;</p><p>-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p>-le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.</p><p>6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.</p><p>Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.</p><p>En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être comptabilisés.</p><p>De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en FFP étalées sur 9 mois d'activité glissant sur une période de 12 mois.</p><p>Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-4-8 du code du travail</a>.</p><p>Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la faculté de l'accepter ou de le refuser.</p><p>En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 % de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.</p><p>Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.</p><p>6.3. Modification de la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail</p><p>6.3.1. L'employeur qui souhaite modifier la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail ne peut le faire qu'avec l'accord écrit de celui-ci par avenant au contrat de travail.</p><p>Le salarié qui souhaite modifier les périodes ou les heures de travail prévues à son contrat ou ses périodes d'indisponibilité contractuelles, ces changements impactant directement la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat, doit en informer l'employeur ou son représentant en respectant un délai de prévenance de 2 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre, sauf délai plus court indiqué au contrat. La garantie annuelle minimale de travail doit être honorée dans la période annuelle de référence contractuelle.</p><p>Dans ces deux cas, l'employeur et le salarié devront fixer une nouvelle garantie annuelle minimale de travail conformément aux critères prévus ci-dessus.</p><p>En cas d'annulation par l'employeur ou le client, moins de 48 heures ouvrées avant l'heure prévue, d'une séance inscrite à l'emploi du temps du salarié, l'employeur doit lui fournir un travail de substitution dans le cadre de la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat.</p><p>6.3.2. Les temps des déplacements professionnels obligatoires effectués au cours d'une même journée entre deux lieux d'exécution du contrat de travail sont assimilés à du temps de travail effectif et payés comme tel au titre des activités connexes.</p>",
+                "content": "<p>Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.</p><p>Les organismes dispensant des formation d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.</p><p>Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.</p><p>Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l'article 10.3, se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l'article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :<br/>\n– 100 heures de FFP ;<br/>\n– 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;<br/>\n– 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;<br/>\n– une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congé mobiles tels que prévus par l'article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures.</p><p>Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l'application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.</p><p>Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après 1 an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant 3 mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à 1 mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés payés des 12 mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.</p><p>6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;</p><p>- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p> -le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.</p><p>6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.</p><p>Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.</p><p>En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être comptabilisés.</p><p>De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en FFP étalées sur 9 mois d'activité glissant sur une période de 12 mois.</p><p>Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-4-8 du code du travail</a>.</p><p>Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la faculté de l'accepter ou de le refuser.</p><p>En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 % de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.</p><p>Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.</p><p>6.3. Modification de la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail</p><p>6.3.1. L'employeur qui souhaite modifier la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail ne peut le faire qu'avec l'accord écrit de celui-ci par avenant au contrat de travail.</p><p>Le salarié qui souhaite modifier les périodes ou les heures de travail prévues à son contrat ou ses périodes d'indisponibilité contractuelles, ces changements impactant directement la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat, doit en informer l'employeur ou son représentant en respectant un délai de prévenance de 2 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre, sauf délai plus court indiqué au contrat. 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-                "content": "<p>Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail justifiée par un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. </p><p>La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. </p><p>A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005775560",
-                "content": "<p align='center'>9.1. Préavis</p><p>Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les techniciens et de trois mois pour les cadres. Au-delà de 2 années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de 2 mois doit être respecté.</p><p>En cas de démission, les délais accordés peuvent être très courts si, à la suite de la demande du salarié, l'employeur estime que le départ précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.</p><p>Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.</p><p align='center'>9.2. Indemnités de licenciement</p><p>Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :</p><p>9.2.1. A partir de 2 années d'ancienneté révolues, 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.</p><p>9.2.2. Au-delà de 15 années d'ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.</p><p>En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne pourra pas excéder 6 mois de salaire.</p><p>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée mensuelle ne seront prises en compte que pro rata temporis.</p><p align='center'>9.3. Départ à la retraite</p><p>Trois situations peuvent se présenter :</p><p>9.3.1. Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.</p><p>9.3.2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement. (1)</p><p>9.3.3. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions que celles fixées par l'article 9.2 \"Indemnités de licenciement\" de la présente convention.</p><p>9.3.4. L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :</p><p>- 1 demi-mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 1 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 1 mois et demi de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 2 mois de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 2 mois et demi de 20 à 30 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 3 mois au-delà de 30 ans d'ancienneté révolus.</p><p>Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.</p><p><font color='black' size='1'><i>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (alinéa 2) du code du travail (arrêté du 16 mars 1989, art. 1er).</i></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>9.1. Préavis</p><p>Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les techniciens et de 3 mois pour les cadres. Au-delà de 2 années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de 2 mois doit être respecté.</p><p>En cas de démission, les délais accordés peuvent être très courts si, à la suite de la demande du salarié, l'employeur estime que le départ précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.</p><p>Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.</p><p align='center'>9.2. Indemnités de licenciement</p><p>Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :</p><p>9.2.1. À partir de 2 années d'ancienneté révolues, 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.</p><p>9.2.2. Au-delà de 15 années d'ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.</p><p>En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne pourra pas excéder 6 mois de salaire.</p><p>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée mensuelle ne seront prises en compte que pro rata temporis.</p><p align='center'>9.3. Départ à la retraite</p><p>Trois situations peuvent se présenter :</p><p>9.3.1. Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.</p><p>9.3.2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement. (1)</p><p>9.3.3. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions que celles fixées par l'article 9.2 « Indemnités de licenciement » de la présente convention.</p><p>9.3.4. L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :</p><p>- 1 demi-mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 1 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 1 mois et demi de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 2 mois de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 2 mois et demi de 20 à 30 ans d'ancienneté révolus ;</p><p>- 3 mois au-delà de 30 ans d'ancienneté révolus.</p><p>Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (alinéa 2) du code du travail (arrêté du 16 mars 1989, art. 1er).</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000042551457",
-                "content": "<p>Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.</p><p>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.</p><p>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine.</p><p>Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).</p><p>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n10.1 - Heures supplémentaires. Temps choisi. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>10.1.1 - Heures supplémentaires</p><p>Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.</p><p>Sans préjudice pour les formateurs non cadres de l'application des dispositions conventionnelles qui leur sont propres et sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de forfait mensuelles ou annuelles, notamment pour les cadres F, G H et I, les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :</p><p>La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.</p><p>Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.</p><p>Dans la limite de 145 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par les textes en vigueur.</p><p>10.1.2 - Disposition générale relative au temps choisi</p><p>Sous réserve de l'accord exprès et formalisé du salarié concerné et de l'acceptation de l'employeur ou de son représentant, le salarié volontaire peut effectuer des heures choisies au-delà du contingent conventionnel.</p><p>Le temps choisi ne peut être imposé au salarié.</p><p>Sauf accord collectif d'entreprise conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté, déterminant collectivement les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées et les contreparties afférentes, les heures choisies ainsi effectuées donnent lieu soit à une majoration, soit à du repos à hauteur des taux applicables pour la rémunération des heures supplémentaires.</p><p>Sauf urgence, le temps choisi donne lieu à un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser le nombre d'heures choisies à effectuer et la période pendant laquelle ces heures seront réalisées, le type de contrepartie (majoration du salaire ou repos) ainsi que la planification correspondante.</p><p>L'accord écrit du salarié et de l'employeur doit intervenir au plus tard à la date de la réalisation des heures choisies.</p><p>Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.</p><p>10.1.3 - Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article.</p><p>Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.</p><p>Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p align='center'>10.2 - Spécificité de la durée du travail des formateurs</p><p>L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.</p><p>En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.</p><p>Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.</p><p align='center'>10.3 - Durée du travail des formateurs non cadres</p><p>Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.</p><p>Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).</p><p>Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).</p><p>Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.</p><p>Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.</p><p>Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.</p><p>La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps.</p><p>Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.</p><p>10.3.1 - Toutefois, à la demande de l'employeur :</p><p>- une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.</p><p>- une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.</p><p>10.3.2 - Dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose de la façon suivante :</p><p>Heures maximales d'AF = (1 565 heures-heures consacrées aux activités connexes) × 0,72.</p><p>Toutefois, les heures d'AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.</p><p>10.3.3 - La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.</p><p>10.3.4 - À l'exception des heures de congés payés, de jours de congé mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF, les heures de “ non-travail ” considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, telles que notamment les heures de formation et de délégation du personnel, viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel, de 1 120 heures d'AF.</p><p>Par exemple, un formateur non cadre a effectué 100 heures de « non-travail ». Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) son considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures AF à 1 048 heures (1 120 heures-72 heures).</p><p align='center'>10.4 - Durée du travail des formateurs cadres</p><p>Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.</p><p align='center'>10.5 - Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel</p><p>Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en œuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la cinquième semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail, appelés JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait en jours annuel de 215 jours, jour de solidarité en sus.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent les trois catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories.</p><p>Dispositions relatives aux cadres dirigeants</p><p>Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, les personnels d'encadrement dirigeant H et I ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.</p><p>Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.</p><p>En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie.</p><p>Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif, dits « intégrés »</p><p>Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie.</p><p>Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles qui ne relèvent d'aucune des autres catégories, dits « autonomes »</p><p>Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs non cadres) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi.</p><p>Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.</p><p>Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F.</p><p>Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relèvent d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT.</p><p>Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise.</p><p>En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.</p><p>Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.</p><p align='center'>10.6 - Durées maximales du travail et temps de repos</p><p>La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.</p><p>Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.</p><p>Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.</p><p>Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.</p><p>La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.</p><p align='center'>10.7 - Aménagement du travail</p><p>10.7.1 - Mise en place des aménagements du temps de travail</p><p>L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Toutefois, en l'absence de la conclusion d'accord, à l'issue de cette négociation, ou en l'absence de délégués syndicaux et de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.</p><p>Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé si-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>10.7.2 - Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999</p><p>À l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs non cadres, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective.</p><p>Soit à titre d'exemple :</p><p>- 365,25-(52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;</p><p>- 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;</p><p>- 45,70 × 35 heures = 1599,50 heures, soit 1600 heures de travail effectif par an.</p><p>Pour les formateurs non-cadres, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours de congé mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.</p><p>1 - Aménagement sur la semaine</p><p>La réduction hebdomadaire peut résulter :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.</p><p>2 - Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journées de repos.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-20</a><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902460&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-21</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a>, </font><font color='#000000'><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-24</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a></font><font color='#000000'>et L. 3121-11-1 </font>du Code du travail.</p><p>Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence de période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>3 - Aménagement sur l'année par l'annualisation</p><p>L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du Code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation.</p><p>Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois.</p><p>Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.</p><p>Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.</p><p>Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous.</p><p>La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins deux fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise.</p><p>Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduite, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.</p><p>Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle prévue à l'article 10.5 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du Code du travail.</p><p>Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.</p><p>Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.</p><p>4 - Compte épargne-temps</p><p>Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.</p><p>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>La demande doit être faite à l'employeur par écrit.</p><p>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p>- des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;</p><p>- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;</p><p>- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- des primes diverses.</p><p>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.</p><p>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.</p><p>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.</p><p>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p>Taux horaire = salaire annuel brut salarié/52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé pour événement familial ou personnel.</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.</p><p>Les congés devront être pris dans un délai :</p><p>- de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'État ;</p><p>- de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.</p><p>A l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.</p><p>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.</p><p>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.</p><p>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902901&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3253-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902903&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3253-8 </a>du code du travail.</p><p>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.</p><p>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.</p><p>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.</p><p>À la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.</p><p>10.7.3 - Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre la loi du 20 août 2008</p><p>Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18.</p>",
+                "content": "<p>Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.</p><p>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.</p><p>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine.</p><p>Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).</p><p>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n10.1. Heures supplémentaires. Temps choisi. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>10.1.1. Heures supplémentaires</p><p>Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.</p><p>Sans préjudice pour les formateurs non cadres de l'application des dispositions conventionnelles qui leur sont propres et sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de forfait mensuelles ou annuelles, notamment pour les cadres F, G H et I, les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :</p><p>La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.</p><p>Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.</p><p>Dans la limite de 145 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par les textes en vigueur.</p><p>10.1.2. Disposition générale relative au temps choisi</p><p>Sous réserve de l'accord exprès et formalisé du salarié concerné et de l'acceptation de l'employeur ou de son représentant, le salarié volontaire peut effectuer des heures choisies au-delà du contingent conventionnel.</p><p>Le temps choisi ne peut être imposé au salarié.</p><p>Sauf accord collectif d'entreprise conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté, déterminant collectivement les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées et les contreparties afférentes, les heures choisies ainsi effectuées donnent lieu soit à une majoration, soit à du repos à hauteur des taux applicables pour la rémunération des heures supplémentaires.</p><p>Sauf urgence, le temps choisi donne lieu à un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser le nombre d'heures choisies à effectuer et la période pendant laquelle ces heures seront réalisées, le type de contrepartie (majoration du salaire ou repos) ainsi que la planification correspondante.</p><p>L'accord écrit du salarié et de l'employeur doit intervenir au plus tard à la date de la réalisation des heures choisies.</p><p>Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.</p><p>10.1.3. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article.</p><p>Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.</p><p>Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p align='center'>10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs</p><p>L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.</p><p>En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.</p><p>Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.</p><p align='center'>10.3. Durée du travail des formateurs non cadres</p><p>Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.</p><p>Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).</p><p>Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).</p><p>Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.</p><p>Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.</p><p>Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.</p><p>La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps.</p><p>Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.</p><p>10.3.1. Toutefois, à la demande de l'employeur :</p><p>- une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.</p><p>- une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.</p><p>10.3.2. Dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose de la façon suivante :</p><p>Heures maximales d'AF = (1 565 heures-heures consacrées aux activités connexes) × 0,72.</p><p>Toutefois, les heures d'AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.</p><p>10.3.3. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.</p><p>10.3.4. À l'exception des heures de congés payés, de jours de congé mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF, les heures de “ non-travail ” considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, telles que notamment les heures de formation et de délégation du personnel, viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel, de 1 120 heures d'AF.</p><p>Par exemple, un formateur non cadre a effectué 100 heures de « non-travail ». Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) son considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures AF à 1 048 heures (1 120 heures-72 heures).</p><p align='center'>10.4. Durée du travail des formateurs cadres</p><p>Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.</p><p align='center'>10.5. Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel</p><p>Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en œuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la cinquième semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail, appelés JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait en jours annuel de 215 jours, jour de solidarité en sus.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent les trois catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories.</p><p>Dispositions relatives aux cadres dirigeants</p><p>Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, les personnels d'encadrement dirigeant H et I ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.</p><p>Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.</p><p>En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie.</p><p>Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif, dits « intégrés »</p><p>Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie.</p><p>Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles qui ne relèvent d'aucune des autres catégories, dits « autonomes »</p><p>Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs non cadres) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi.</p><p>Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.</p><p>Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F.</p><p>Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relèvent d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT.</p><p>Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise.</p><p>En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.</p><p>Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.</p><p align='center'>10.6. Durées maximales du travail et temps de repos</p><p>La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.</p><p>Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.</p><p>Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.</p><p>Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.</p><p>La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.</p><p align='center'>10.7. Aménagement du travail</p><p>10.7.1. Mise en place des aménagements du temps de travail</p><p>L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Toutefois, en l'absence de la conclusion d'accord, à l'issue de cette négociation, ou en l'absence de délégués syndicaux et de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.</p><p>Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé si-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>10.7.2. Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999</p><p>À l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs non cadres, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective.</p><p>Soit à titre d'exemple :</p><p>- 365,25 - (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;</p><p>- 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;</p><p>- 45,70 × 35 heures = 1 599,50 heures, soit 1 600 heures de travail effectif par an.</p><p>Pour les formateurs non-cadres, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours de congé mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.</p><p>1. Aménagement sur la semaine</p><p>La réduction hebdomadaire peut résulter :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.</p><p>2. Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journées de repos.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-20</a><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902460&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-21</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a>, </font><font color='#000000'><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-24</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a></font><font color='#000000'>et L. 3121-11-1 </font>du code du travail.</p><p>Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence de période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>3. Aménagement sur l'année par l'annualisation</p><p>L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation.</p><p>Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois.</p><p>Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.</p><p>Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.</p><p>Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous.</p><p>La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins deux fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise.</p><p>Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduite, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.</p><p>Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle prévue à l'article 10.5 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail.</p><p>Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.</p><p>Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.</p><p>4. Compte épargne-temps</p><p>Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.</p><p>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>La demande doit être faite à l'employeur par écrit.</p><p>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p>- des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;</p><p>- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;</p><p>- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- des primes diverses.</p><p>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.</p><p>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.</p><p>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.</p><p>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p>Taux horaire = salaire annuel brut salarié / 52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé pour événement familial ou personnel.</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.</p><p>Les congés devront être pris dans un délai :</p><p>- de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'État ;</p><p>- de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.</p><p>À l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.</p><p>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.</p><p>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.</p><p>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902901&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3253-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902903&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3253-8 </a>du code du travail.</p><p>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.</p><p>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.</p><p>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.</p><p>À la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.</p><p>10.7.3. Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre la loi du 20 août 2008</p><p>Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000026451317",
-                "content": "<p align='center'>12.1. Durée des congés </p><p>Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par : </p><p>12.1.1. L'article L. 3141-9 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ; </p><p>12.1.2. L'article L. 3141-19, alinéa 3, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. </p><p>Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux  articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3142-7, L. 3142-12, L. 3142-44, L. 6322-13, L. 3142-1 et L. 3142-2 et L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14.1 de la convention collective. </p><p>Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés. </p><p align='center'>12.2. Période des congés </p><p>Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par les articles L. 3141-17, L. 3141-18, L. 3141-19, L. 3141-20 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et le salarié. </p><p>Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés. </p><p>Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. </p><p>Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction. </p><p align='center'>12.3. Indemnisation du congé </p><p>Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 3141-22 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.</p>",
+                "content": "<p align='center'>12.1. Durée des congés</p><p>Les congés sont acquis sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :</p><p>12.1.1. L'article L. 3141-9 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;</p><p>12.1.2. L'article L. 3141-19, alinéa 3, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.</p><p>Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux  articles L. 3141-4, L. 3141-5, L. 3142-7, L. 3142-12, L. 3142-44, L. 6322-13, L. 3142-1 et L. 3142-2 et L. 1234-4 et L. 1234-5 du code du travail et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14.1 de la convention collective.</p><p>Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.</p><p align='center'>12.2. Période des congés</p><p>Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par les articles L. 3141-17, L. 3141-18, L. 3141-19, L. 3141-20 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et le salarié.</p><p>Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.</p><p>Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p>Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.</p><p align='center'>12.3. Indemnisation du congé</p><p>Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 3141-22 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043602617",
-                "content": "<p align='center'>13.1. Jours fériés</p><p>L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.</p><p>En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.</p><p align='center'>13.2. Congés pour événements familiaux</p><p>A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours ;</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;</p><p>- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.</p><p>Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;</p><p>- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p align='center'>13.3. Absences pour enfants malades</p><p>Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p>En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :<br/>\n– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;<br/>\n– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.</p><p>Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.</p><p>Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).</p><p align='center'>13.4. Congés sans solde</p><p>Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :</p><p>- les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1226-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900968&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1226-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902724&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-56</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902725&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-57</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902726&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-58</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902727&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-59 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902728&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-60</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902729&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-61</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902730&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-62</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902731&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-63 </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47 </a>à L. 1225-52 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-55 </a>relatifs au congé parental d'éducation ;</p><p>- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-78 </a>à L. 3142-81, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902754&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-84 </a>à L. 3142-86, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-91 </a>à L. 3142-97, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752563&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-100</a> à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.</p><p>Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.</p>",
+                "content": "<p align='center'>13.1. Jours fériés</p><p>L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.</p><p>En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.</p><p align='center'>13.2. Congés pour événements familiaux</p><p>À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours ;</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;</p><p>- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.</p><p>Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;</p><p>- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p align='center'>13.3. Absences pour enfants malades</p><p>Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p>En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :<br/>\n– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;<br/>\n– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.</p><p>Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.</p><p>Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).</p><p align='center'>13.4. Congés sans solde</p><p>Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :</p><p>- les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1226-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900968&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1226-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902724&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-56</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902725&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-57</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902726&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-58</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902727&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-59 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902728&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-60</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902729&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-61</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902730&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-62</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902731&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-63 </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47 </a>à L. 1225-52 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-55 </a>relatifs au congé parental d'éducation ;</p><p>- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-78 </a>à L. 3142-81, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902754&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-84 </a>à L. 3142-86, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-91 </a>à L. 3142-97, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752563&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-100</a> à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.</p><p>Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000026451325",
-                "content": "<p align='center'>14.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident </p><p>Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu dans le cadre de l'article L. 3122-28 du code du travail, après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne. </p><p>Pendant 30 jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. </p><p>Pendant les 60 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération. </p><p>L'indemnisation interviendra après un délai de carence de 7 jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par an, de date à date, ce délai de carence sera ramené à 3 jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé. </p><p>Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours. </p><p>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. </p><p align='justify'>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. </p><p>La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. </p><p>Sur une même période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées. </p><p>En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du travail. </p><p align='justify'>L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie. </p><p align='center'>14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail </p><p>Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. </p><p>Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900972&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-6 (V)'>articles L. 1226-6 </a>et suivants du code du travail, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus. </p><p>S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l'indemnité de préavis prévu non effectué. </p><p>L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901000&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1232-2 (V)'>articles L. 1232-2</a> et suivants du code du travail. </p><p>Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes.</p>",
+                "content": "<p align='center'>14.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident</p><p>Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu dans le cadre de l'article L. 3122-28 du code du travail, après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.</p><p>Pendant 30 jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.</p><p>Pendant les 60 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération.</p><p>L'indemnisation interviendra après un délai de carence de 7 jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par an, de date à date, ce délai de carence sera ramené à 3 jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé.</p><p>Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.</p><p>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.</p><p align='justify'>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p>La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.</p><p>Sur une même période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.</p><p>En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du travail.</p><p align='justify'>L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.</p><p align='center'>14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail</p><p>Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.</p><p>Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900972&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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                 "id": "KALIARTI000026451329",
-                "content": "<p>Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900897&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-17 (V)'>article L. 1225-17 </a>et suivants du code du travail. </p><p>Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. </p><p>Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900954&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-66 (V)'>articles L. 1225-66 </a>et suivants du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-55 (V)'>L. 1225-55 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900945&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-58 (V)'>L. 1225-58</a> à L. 1225-60 du code du travail (congé parental d'éducation). </p><p>Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.</p>",
+                "content": "<p>Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900897&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-17 (V)'>article L. 1225-17 </a>et suivants du code du travail.</p><p>Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.</p><p>Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900954&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-66 (V)'>articles L. 1225-66 </a>et suivants du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-55 (V)'>L. 1225-55 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900945&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-58 (V)'>L. 1225-58</a> à L. 1225-60 du code du travail (congé parental d'éducation).</p><p>Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "17",
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                 "id": "KALIARTI000026451336",
-                "content": "<p>17.1. Afin de participer à l'appel à la préparation à la défense nationale, les salariés ou apprentis âgé de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. </p><p>17.2. Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient, sur demande écrite et acceptée dans les conditions ci-dessous, d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période d'absence. </p><p>La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve. L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite. </p>",
+                "content": "<p>17.1. Afin de participer à l'appel à la préparation à la défense nationale, les salariés ou apprentis âgé de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.</p><p>17.2. Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient, sur demande écrite et acceptée dans les conditions ci-dessous, d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période d'absence.</p><p>La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve. L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000038104987",
-                "content": "<p align='center'>18.1. Instances du dialogue social dans la branche</p><p>Les parties sont convenues que l'expression syndicale et le dialogue social peuvent s'exercer utilement dans le cadre des commissions paritaires nationales spécialisées dotées de prérogatives et de moyens dans leurs domaines respectifs de compétences sous la conduite de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p>Sont instaurées les commissions nationales suivantes :</p><p>-la commission paritaire d'interprétation (CPI) ;</p><p>-la commission paritaire de la prévoyance (CPP) ;</p><p>-la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) ;</p><p>-le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) ;</p><p>-la commission de veille contre les discriminations (CVD).</p><p align='center'><br/>\n18.2. Missions et attributions des commissions paritaires</p><p>– Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p>La CPPNI est l'instance de négociation et de décision à vocation générale.</p><p>Elle prend en compte, valide ou invalide les décisions prises par les différentes commissions et les propositions des groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de la branche.</p><p>Elle est chargée de la réalisation du rapport annuel d'activité de branche prévu au 3° de l'article L. 2232-9 précité.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention et des accords de branche.</p><p>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise réalise, pour le compte de la CPPNI, un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :</p><p>– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;<br/>\n– repos quotidien ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– congés payés et autres congés ;<br/>\n– compte épargne-temps.</p><p align='left'>Ce bilan sera effectué à partir des accords d'entreprise qui auront été versés dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ou qui auront été directement adressés à la CPPNI, il porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan porte également sur les accords innovants (dispositions non prévues par la convention collective), de manière à ce que la sous-commission propose à la CPPNI de s'en emparer dans le cadre des négociations, et de diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>À partir de ce bilan, la sous-commission rédige le rapport annuel d'activité qui est présenté pour analyse et adoption à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='center'><br/>\nInterprétation de la convention collective nationale des organismes de formation</p><p align='left'>La sous-commission prépare, pour le compte de la CPPNI, les avis qui seront rendus à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='left'>Elle peut également être saisie par au moins deux organisations représentatives (deux OS, deux OP, une OS et une OP) d'une question d'interprétation d'un texte conventionnel de branche. L'analyse de la sous-commission sera soumise à la CPPNI qui pourra décider d'émettre un avis d'interprétation soumis à l'extension.</p><p align='left'>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise se réunit dans le mois suivant sa saisine et au mois de janvier pour réaliser le bilan annuel. Le secrétariat paritaire transmet la saisine et tous les éléments afférents dès réception et sous 3 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire, notamment pour la rédaction d'accords types.</p><p>– la commission paritaire de la prévoyance (CPP) a pour missions :</p><p>--d'assurer une veille en matière de prévoyance et de protection sociale ;</p><p>--d'assurer la gestion et le suivi de l'application du régime de prévoyance ;</p><p>--d'être force de proposition sur toute question intéressant la prévoyance.</p><p>– la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003.</p><p>Elle a notamment pour attributions générales :</p><p>-la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;</p><p>-l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;</p><p>-la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;</p><p>-la recherche des mesures propres à assurer les pleines utilisation et adaptation de ces moyens ;</p><p>-la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation.</p><p>En outre, elle participe à la politique de certification professionnelle du secteur (cf. CQP).</p><p>De plus, elle est saisie par la commission paritaire nationale (CPN) pour avis sur toute question intéressant l'emploi, la formation et les classifications. Elle se tient informée de la situation de l'emploi et des projets de licenciements économiques portés à sa connaissance.</p><p>– le comité paritaire de pilotage de l'observatoire. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure une veille sur l'évolution des métiers, carrières, perspectives de la profession. Il réalise des études commanditées par la CPN sur sa proposition ou celle des différentes commissions.</p><p>– la commission de veille contre les discriminations (CVD) a pour objet de lutter contre toutes les formes de discrimination. Elle a pour compétences :</p><p>--en matière d'emploi des personnes handicapées : notamment assurer la mise en place, en application de l'article 19 de la convention collective, de la commission de suivi des personnes handicapées, régie par l'article 4 de l'accord du 24 mars 2009 relatif au développement de l'emploi des personnes handicapées ;</p><p>--en matière d'emploi des seniors : notamment piloter une politique d'emploi des seniors, dans le cadre de l'accord du 6 janvier 2010 ;</p><p>--en matière d'égalité hommes-femmes : notamment piloter une politique de branche en matière d'égalité hommes-femmes ;</p><p>--et, plus généralement, toute question relevant de la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'><br/>\n18.3. Composition et fonctionnement des commissions paritaires</p><p>Un règlement intérieur commun aux différentes commissions paritaires de la branche instaurées par le présent article fixe leur composition et leur fonctionnement général.</p><p>Il détermine leurs règles de fonctionnement et précise notamment :</p><p>-la fréquence et l'organisation des réunions ;</p><p>-les modalités de gouvernance des commissions ;</p><p>-les modalités de délibération des commissions ;</p><p>-le barème des remboursements de frais.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Financement du paritarisme</p><p>Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :</p><p>-les remboursements de frais (transport, repas, hébergement) et l'indemnisation des pertes des salaires des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions des commissions paritaires de la branche fixées à l'article 18 ainsi qu'aux groupes de travail décidés par la CPN ;</p><p>-le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion, information...) ;</p><p>-la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;</p><p>-l'intégralité des missions dévolues aux commissions et aux groupes de travail paritaires.</p><p>Pour assurer la gestion de ce fonds, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont créé une association de gestion (association pour la collecte et la gestion des fonds de la branche formation). Elle gère les fonds dans le cadre défini par la CPN, à qui elle rend compte au moins une fois par an.</p><p>Ses statuts définissent les modalités de prise en compte des dépenses et fixent les modalités de gestion des fonds collectés.</p><p align='center'><br/>\n18.4.1. Financement du fonds</p><p>Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de formation.</p><p align='center'><br/>\n18.4.2. Montant de la cotisation</p><p>La cotisation est fixée à 0,05 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié de chaque organisme et appelée dès le premier centième d'euro.</p><p align='center'><br/>\n18.4.3. Collecte de la cotisation</p><p>L'association de gestion est la seule habilitée par la CPN à collecter la cotisation pour le fonctionnement et le développement du paritarisme de la branche. Elle peut déléguer cette collecte à une ou des institutions paritaires ou associatives. Cette délégation devra faire l'objet d'une convention de délégation qui devra recevoir l'accord de la CPN.</p>",
+                "content": "<p align='center'>18.1. Instances du dialogue social dans la branche</p><p>Les parties sont convenues que l'expression syndicale et le dialogue social peuvent s'exercer utilement dans le cadre des commissions paritaires nationales spécialisées dotées de prérogatives et de moyens dans leurs domaines respectifs de compétences sous la conduite de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p>Sont instaurées les commissions nationales suivantes :</p><p>- la commission paritaire d'interprétation (CPI) ;</p><p>- la commission paritaire de la prévoyance (CPP) ;</p><p>- la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) ;</p><p>- le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) ;</p><p>- la commission de veille contre les discriminations (CVD).</p><p align='center'><br/>\n18.2. Missions et attributions des commissions paritaires</p><p>– Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p>La CPPNI est l'instance de négociation et de décision à vocation générale.</p><p>Elle prend en compte, valide ou invalide les décisions prises par les différentes commissions et les propositions des groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de la branche.</p><p>Elle est chargée de la réalisation du rapport annuel d'activité de branche prévu au 3° de l'article L. 2232-9 précité.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention et des accords de branche.</p><p>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise réalise, pour le compte de la CPPNI, un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :</p><p>– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;<br/>\n– repos quotidien ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– congés payés et autres congés ;<br/>\n– compte épargne-temps.</p><p align='left'>Ce bilan sera effectué à partir des accords d'entreprise qui auront été versés dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ou qui auront été directement adressés à la CPPNI, il porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan porte également sur les accords innovants (dispositions non prévues par la convention collective), de manière à ce que la sous-commission propose à la CPPNI de s'en emparer dans le cadre des négociations, et de diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>À partir de ce bilan, la sous-commission rédige le rapport annuel d'activité qui est présenté pour analyse et adoption à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='center'><br/>\nInterprétation de la convention collective nationale des organismes de formation</p><p align='left'>La sous-commission prépare, pour le compte de la CPPNI, les avis qui seront rendus à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='left'>Elle peut également être saisie par au moins deux organisations représentatives (deux OS, deux OP, une OS et une OP) d'une question d'interprétation d'un texte conventionnel de branche. L'analyse de la sous-commission sera soumise à la CPPNI qui pourra décider d'émettre un avis d'interprétation soumis à l'extension.</p><p align='left'>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise se réunit dans le mois suivant sa saisine et au mois de janvier pour réaliser le bilan annuel. Le secrétariat paritaire transmet la saisine et tous les éléments afférents dès réception et sous 3 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire, notamment pour la rédaction d'accords types.</p><p>– la commission paritaire de la prévoyance (CPP) a pour missions :</p><p>-- d'assurer une veille en matière de prévoyance et de protection sociale ;</p><p>-- d'assurer la gestion et le suivi de l'application du régime de prévoyance ;</p><p>-- d'être force de proposition sur toute question intéressant la prévoyance.</p><p>– la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003.</p><p>Elle a notamment pour attributions générales :</p><p>- la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;</p><p>- l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;</p><p>- la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;</p><p>- la recherche des mesures propres à assurer les pleines utilisation et adaptation de ces moyens ;</p><p>- la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation.</p><p>En outre, elle participe à la politique de certification professionnelle du secteur (cf. CQP).</p><p>De plus, elle est saisie par la commission paritaire nationale (CPN) pour avis sur toute question intéressant l'emploi, la formation et les classifications. Elle se tient informée de la situation de l'emploi et des projets de licenciements économiques portés à sa connaissance.</p><p>– le comité paritaire de pilotage de l'observatoire. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure une veille sur l'évolution des métiers, carrières, perspectives de la profession. Il réalise des études commanditées par la CPN sur sa proposition ou celle des différentes commissions.</p><p>– la commission de veille contre les discriminations (CVD) a pour objet de lutter contre toutes les formes de discrimination. 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Composition et fonctionnement des commissions paritaires</p><p>Un règlement intérieur commun aux différentes commissions paritaires de la branche instaurées par le présent article fixe leur composition et leur fonctionnement général.</p><p>Il détermine leurs règles de fonctionnement et précise notamment :</p><p>- la fréquence et l'organisation des réunions ;</p><p>- les modalités de gouvernance des commissions ;</p><p>- les modalités de délibération des commissions ;</p><p>- le barème des remboursements de frais.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Financement du paritarisme</p><p>Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :</p><p>- les remboursements de frais (transport, repas, hébergement) et l'indemnisation des pertes des salaires des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions des commissions paritaires de la branche fixées à l'article 18 ainsi qu'aux groupes de travail décidés par la CPN ;</p><p>- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion, information...) ;</p><p>- la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;</p><p>- l'intégralité des missions dévolues aux commissions et aux groupes de travail paritaires.</p><p>Pour assurer la gestion de ce fonds, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont créé une association de gestion (association pour la collecte et la gestion des fonds de la branche formation). 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Elle peut déléguer cette collecte à une ou des institutions paritaires ou associatives. Cette délégation devra faire l'objet d'une convention de délégation qui devra recevoir l'accord de la CPN.</p>",
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+                "content": "<p>Les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de promouvoir une politique de développement de l'emploi des personnes handicapées ainsi qu'une politique d'emploi des seniors. Ces dispositifs de branche sont détaillés dans les annexes « Personnel handicapé » et « Emploi des seniors » à la présente convention collective.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000041461800",
-                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs “ marches ”, correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td align='center'>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td align='center'>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td align='center'>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine   ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td align='center'>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td align='center'>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5 Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
+                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5 Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
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                 "lstLienModification": [
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                 "num": "22",
                 "intOrdre": 1073741823,
                 "id": "KALIARTI000026451350",
-                "content": "<p>La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.<br/><p> </p><p>Critères classants</p><p>Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.</p><p>L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente, ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence du contrôle (général, à chaque étape).</p><p>La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière d'animation d'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.</p><p>La formation.</p><p>L'expérience professionnelle.</p><p>La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en oeuvre dans l'emploi.</p><p>L'approfondissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.<br/><p> </p><p>Compétences des emplois de formateur</p><p>Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.</p><p>Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte de formation, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre de l'AF/PR et de l'AC (art. 10.3).</p><p>Parcours professionnels des formateurs </p><p>L'application des critères classants à ces différentes possibilités d'exercice des compétences pédagogiques, qu'elles soient fondamentales, associées ou institutionnelles, peut donner des contenus d'emplois s'échelonnant sur la grille de classification de D à H selon l'ampleur du champ d'expertise.</p><p>Elle peut aussi mettre en évidence une progression professionnelle par enrichissement des compétences pédagogiques fondamentales, sans changement de catégorie dans la grille de classification.</p><p>Les compétences pédagogiques fondamentales, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau D.</p><p>Les compétences pédagogiques associées, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau E.</p><p>Les compétences institutionnelles, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau F.</p><p>Lorsqu'il est demandé au titulaire d'un emploi de formateur d'exercer des compétences pédagogiques associées dans le cadre d'une organisation de travail donnée, l'employeur prendra en compte ces éléments pour réaménager la répartition du temps de travail au profit de la préparation, de la recherche et des autres activités.</p><p>Un entretien professionnel annuel permettra de prendra acte ou d'envisager les évolutions de l'emploi et les aménagements nécessaires. Les évolutions de l'emploi donnant lieu à l'exercice de compétences nouvelles feront l'objet d'aménagement d'un ou de plusieurs des éléments suivants : temps de travail, lien contractuel, rémunération des formateurs D et E.</p><p>Les compétences concourant directement à la pérennité de l'entreprise seront mises en œuvre dans le cadre d'emplois permanents, dans le respect des dispositions de l'article 5.</p><p>Compétences pédagogiques fondamentales</p><p>Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence au public, en appréciant ses besoins, en régulant les phénomènes de groupe ou relations individuelles.</p><p>Manipuler et mettre en oeuvre les concepts, méthodes, matériels et équipements dans le cadre d'applications pédagogiques spécifiques.</p><p>Établir des comptes rendus et bilans pédagogiques.<br/><p> </p><p>Compétences pédagogiques associées</p><p>Il s'agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées dans l'entreprise dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale : </p><p>- analyser la demande de formation ; </p><p>- évaluer les prérequis et les compétences terminales ; </p><p>- élaborer les programmes de formation ; </p><p>- définir un contenu pédagogique ; </p><p>- construire des parcours individualisés et en assurer le suivi ; </p><p>- participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ; </p><p>- accueillir, informer, renseigner les publics ; </p><p>- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation ; </p><p>- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale ; </p><p>- assurer le parrainage de nouveaux formateurs. </p><p>Compétences institutionnelles</p><p>Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée : </p><p>- entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel ; </p><p>- participation à la commercialisation des actions ; </p><p>- analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier des cahiers des charges ; </p><p>- évaluer les coûts de la formation ; </p><p>- gérer le budget attribué à une action, dans un cadre de dépenses donné ; </p><p>- coordination d'équipe ; </p><p>- formation de formateurs.</p>",
+                "content": "<p>La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.</p><p align='center'>Critères classants</p><p>Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.</p><p>L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente, ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence du contrôle (général, à chaque étape).</p><p>La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière d'animation d'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.</p><p>La formation.</p><p>L'expérience professionnelle.</p><p>La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en oeuvre dans l'emploi.</p><p>L'approfondissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.</p><p align='center'>Compétences des emplois de formateur</p><p>Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.</p><p>Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte de formation, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre de l'AF/PR et de l'AC (art. 10.3).</p><p align='center'>Parcours professionnels des formateurs</p><p>L'application des critères classants à ces différentes possibilités d'exercice des compétences pédagogiques, qu'elles soient fondamentales, associées ou institutionnelles, peut donner des contenus d'emplois s'échelonnant sur la grille de classification de D à H selon l'ampleur du champ d'expertise.</p><p>Elle peut aussi mettre en évidence une progression professionnelle par enrichissement des compétences pédagogiques fondamentales, sans changement de catégorie dans la grille de classification.</p><p>Les compétences pédagogiques fondamentales, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau D.</p><p>Les compétences pédagogiques associées, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau E.</p><p>Les compétences institutionnelles, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau F.</p><p>Lorsqu'il est demandé au titulaire d'un emploi de formateur d'exercer des compétences pédagogiques associées dans le cadre d'une organisation de travail donnée, l'employeur prendra en compte ces éléments pour réaménager la répartition du temps de travail au profit de la préparation, de la recherche et des autres activités.</p><p>Un entretien professionnel annuel permettra de prendra acte ou d'envisager les évolutions de l'emploi et les aménagements nécessaires. Les évolutions de l'emploi donnant lieu à l'exercice de compétences nouvelles feront l'objet d'aménagement d'un ou de plusieurs des éléments suivants : temps de travail, lien contractuel, rémunération des formateurs D et E.</p><p>Les compétences concourant directement à la pérennité de l'entreprise seront mises en œuvre dans le cadre d'emplois permanents, dans le respect des dispositions de l'article 5.</p><p align='center'>Compétences pédagogiques fondamentales</p><p>Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence au public, en appréciant ses besoins, en régulant les phénomènes de groupe ou relations individuelles.</p><p>Manipuler et mettre en oeuvre les concepts, méthodes, matériels et équipements dans le cadre d'applications pédagogiques spécifiques.</p><p>Établir des comptes rendus et bilans pédagogiques.</p><p align='center'>Compétences pédagogiques associées</p><p>Il s'agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées dans l'entreprise dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale :</p><p>- analyser la demande de formation ;</p><p>- évaluer les prérequis et les compétences terminales ;</p><p>- élaborer les programmes de formation ;</p><p>- définir un contenu pédagogique ;</p><p>- construire des parcours individualisés et en assurer le suivi ;</p><p>- participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ;</p><p>- accueillir, informer, renseigner les publics ;</p><p>- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation ;</p><p>- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale ;</p><p>- assurer le parrainage de nouveaux formateurs.</p><p align='center'>Compétences institutionnelles</p><p>Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée :</p><p>- entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel ;</p><p>- participation à la commercialisation des actions ;</p><p>- analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier des cahiers des charges ;</p><p>- évaluer les coûts de la formation ;</p><p>- gérer le budget attribué à une action, dans un cadre de dépenses donné ;</p><p>- coordination d'équipe ;</p><p>- formation de formateurs.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000026356659",
-                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>L'annexe « Aménagement et réduction du temps de travail » est intégrée au sein de la convention collective nationale des organismes de formation et actualisée sur les dispositifs d'aménagement du temps de travail. Ainsi, les dispositions de l'accord du 6 décembre 1999 telles que modifiées par l'accord du 14 février 2008 sont introduites au sein de la CCNOF de la façon suivante : <br clear='none'/>L'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation est renommé « Durée et travail et aménagement du travail ». <br clear='none'/>L'article 6 de l'accord du 8 février 2008 est intégré à l'article 1er de l'article 10 nouveau de la convention collective nationale des organismes de formation. Ainsi, les  alinéas 1 et 2 de l'article 10 nouveau deviennent : <br clear='none'/>« Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité. <br clear='none'/>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés. <br clear='none'/>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine. »  <br clear='none'/>Les  alinéas 1,2,3,4,5 et 6 de l'article 10 de l'accord du 6 décembre 1999  sont supprimés. <br clear='none'/>Le  préambule du titre Ier de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>L'alinéa 3 de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation devient : <br clear='none'/>« Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est celui de son lieu de travail (organisme ou client). <br clear='none'/>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. <br clear='none'/>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise. » <br clear='none'/>L'article 10.1 de la convention collective nationale des organismes de formation est renommé « Heures supplémentaires, temps choisi, contingent d'heures supplémentaires ». <br clear='none'/>A l'alinéa 3 de l'article 10.1.1,  le terme « expresse » est supprimé. <br clear='none'/>Il est créé l'article 10.1.3. intitulé « Contingent d'heures supplémentaires. » <br clear='none'/>Les articles 10.1.1,10.1.2 de l'accord du 6 décembre 1999 deviennent l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation. <br clear='none'/>Les articles 10.2 et 10.3 de la convention collective nationale des organismes de formation sont abrogés et remplacés par les articles 10.2 et 10.3 de l'accord du 6 décembre 1999. <br clear='none'/>A l'article 10.3.4,  les termes « telles que, à titre d'exemple » sont remplacés par « telles que notamment » . <br clear='none'/>Au terme de l'article 10.3.4 nouveau, sont ajoutées les dispositions suivantes : <br clear='none'/>« Par exemple : un formateur D ou E a effectué 100 heures de “  non-travail ”. Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) sont considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures d'AF à 1 048 heures (1 120 heures – 72 heures). » <br clear='none'/>L'article 10.4 de la convention collective nationale des organismes de formation est inchangé. <br clear='none'/>Il est créé un article 10.5  de la convention collective nationale des organismes de formation intitulé « Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel ». <br clear='none'/>Les termes « selon les dispositions reprises dans l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999 » prévus à l' alinéa 1 de l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  sont supprimés. <br clear='none'/>L'alinéa 1, tel que modifié ci-dessus, de l' article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  devient l' alinéa 1 de l'article 10.5  de la convention collective nationale des organismes de formation. <br clear='none'/>Les  alinéas 2 à 16 de l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les  alinéas 2 à 16 de l'article 10.5  de la convention collective nationale des organismes de formation. <br clear='none'/>Il est créé un article 10.6  au sein de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation intitulé « Durées maximales du travail et temps de repos ». <br clear='none'/>Les alinéas 1,2,3,4,5 et 6 de l'article 2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les  alinéas 1,2,3,4,5 et 6 de l'article 10.6  de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Il est créé un article 10.7  au sein de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation intitulé « Aménagement du travail ». <br clear='none'/>Il est créé un article 10.7.1 au sein de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation dénommé « Mise en place des aménagements du temps de travail ». <br clear='none'/>L'article 10.7.1,  alinéa 1, est ainsi rédigé : <br clear='none'/>« L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois, ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement. »  <br clear='none'/>L' alinéa 1 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Les alinéas 2 et  3 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent les alinéas 2  et 3 de l'article 10.7.1 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>L'alinéa 4 de l'article 10.7.1 est ainsi rédigé : <br clear='none'/>« Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la  loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé ci-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur. » <br clear='none'/>Il est créé un article 10.7.2 au sein de l'article 10 de la convention collective des organismes de formation intitulé « Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999 ». <br clear='none'/>L' article 3 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient l'alinéa 1  de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>A l'article 10.7.2 nouveau,  les termes « définis par l'article L. 222-1 de code du travail  » sont supprimés. <br clear='none'/>Il est ajouté à l'article 10.7.2 nouveau, après les termes « Pour les formateurs D et E, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum », les termes «, hors journée de solidarité. » <br clear='none'/>L' article 4.1 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient le point 1  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Au point 1 de l'article 10.7.2 nouveau,  les termes « conformément aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 212-2 du code du travail  » sont supprimés. <br clear='none'/>L' article 4.2 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient le point 2  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Au sein du dernier alinéa de l'article 10.7.2 nouveau,  les termes « soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail  » sont supprimés et remplacés par « soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail  » . <br clear='none'/>Les alinéas 2,3,4 et 5 de l'article 4.2.1 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 3,4,5 et 6 du point 2  de l'article 10.7.2 de la convention collective nationale des organismes de formation. <br clear='none'/>L'alinéa 1 de l'article 4.2.1 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Les alinéas 1,2,3 et 4 de l'article 4.2.2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 7,8,9  et 10 du point 2 de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective nationale des organismes de formation. <br clear='none'/>L' article 4.3 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient le point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>L'article 4.3.1 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Les alinéas 1 à 3 de l'article 4.3.2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 2,3 et 4 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Le dernier alinéa de l'article 4.3.2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>L'article 4.3.3 de l' accord du 6 décembre 1999  devient l'alinéa 5 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Les alinéas 1 et 2 de l'article 4.3.4 de l' accord du 6 décembre 1999  deviennent les alinéas 6  et 7 du point 3 de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>L'alinéa 4 de l'article 4.3.2 de l' accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Il est créé un alinéa 5 du point 3  de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective nationale des organismes de formation ainsi rédigé : <br clear='none'/>« Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous. » <br clear='none'/>Les dispositions de l'article 4.3.3 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent l'alinéa 6  de l'article 10.7.2, point 3. <br clear='none'/>Les dispositions des alinéas 1 et 2 l'article 4.3.4 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent les alinéas 7  et 8 du point 3 de l'article 10.7.2. <br clear='none'/>Les dispositions des alinéas 1 à 4 de l'article 4.3.5 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 9 à 12 du point 3  de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Les dispositions des alinéas 1 à 4 de l'article 4.3.6 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 13 à 16 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>Les termes « fixée à l'article 3 du titre II » de l'alinéa 14 du point 3 de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation sont supprimés et remplacés par les termes « prévue à l'article 10.5 ». <br clear='none'/>De même,  les termes « soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 » sont supprimés et remplacés par « soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 » . <br clear='none'/>Les mots « prévues à l'article 10.1 de la convention collective nationale des organismes de formation » de l'alinéa 15 du point 3 de l'article 10.7.2 de la convention collective nationale des organismes de formation sont remplacés par les mots « prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective des organismes de formation ». <br clear='none'/>Les dispositions de l'article 4.3.7 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient l'alinéa 17 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation. <br clear='none'/>L' article 1er du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Il est créé un point 4  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation intitulé « Compte épargne-temps » et rédigé comme suit (alinéas 1 à 4) : <br clear='none'/>« Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables. <br clear='none'/>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. <br clear='none'/>La demande doit être faite à l'employeur par écrit. <br clear='none'/>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur. » <br clear='none'/>Les articles 1.1 à 1.9 du  titre III de l'accord du 6 décembre 1999  sont supprimés. <br clear='none'/>Les alinéas 5 et suivants du point 4 de l'article 10.7.2 de la convention collective nationale des organismes de formation sont rédigés ainsi : <br clear='none'/>« Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par : </p><p align='left'><br clear='none'/>– des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ; <br clear='none'/>– des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ; <br clear='none'/>– des congés payés dans la limite de 10 jours par an ; <br clear='none'/>– des primes diverses. <br clear='none'/>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an. <br clear='none'/>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur. <br clear='none'/>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion. <br clear='none'/>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante : </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Taux horaire = </th><th>Salaire annuel brut salarié </th></tr><tr><td><br clear='none'/></td><td>52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel <br clear='none'/>du salarié concerné </td></tr></table></center></div></p><p align='left'><br clear='none'/>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du : </p><p align='left'><br clear='none'/>– congé parental d'éducation ; <br clear='none'/>– congé sabbatique ; <br clear='none'/>– congé création d'entreprise ; <br clear='none'/>– congé pour événement familial ou personnel. <br clear='none'/>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois. <br clear='none'/>Les congés devront être pris dans un délai : </p><p align='left'><br clear='none'/>– de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'Etat ; <br clear='none'/>– de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé. <br clear='none'/>A l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. <br clear='none'/>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours. <br clear='none'/>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois. <br clear='none'/>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire. <br clear='none'/>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail. <br clear='none'/>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. <br clear='none'/>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. <br clear='none'/>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur. <br clear='none'/>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois. <br clear='none'/>A la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière. » <br clear='none'/>Il est créé un article 10.7.3 au sein de l'article 10 de la convention collective des organismes de formation intitulé « Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre de la loi du 20 août 2008 ». <br clear='none'/>L'article 10.7.3 nouveau est ainsi rédigé : <br clear='none'/>« Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18. » </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026356659_1'>(1) </a>Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-4 et L. 3152-2 du code du travail.   <br clear='none'/>(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>L'annexe « Aménagement et réduction du temps de travail » est intégrée au sein de la convention collective nationale des organismes de formation et actualisée sur les dispositifs d'aménagement du temps de travail. Ainsi, les dispositions de l'accord du 6 décembre 1999 telles que modifiées par l'accord du 14 février 2008 sont introduites au sein de la CCNOF de la façon suivante :<br clear='none'/>\nL'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation est renommé « Durée et travail et aménagement du travail ».<br clear='none'/>\nL'article 6 de l'accord du 8 février 2008 est intégré à l'article 1er de l'article 10 nouveau de la convention collective nationale des organismes de formation. Ainsi, les  alinéas 1 et 2 de l'article 10 nouveau deviennent :<br clear='none'/>\n« Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.<br clear='none'/>\nAinsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.<br clear='none'/>\nLa durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine. »  <br clear='none'/>\nLes  alinéas 1,2,3,4,5 et 6 de l'article 10 de l'accord du 6 décembre 1999  sont supprimés. <br clear='none'/>\nLe  préambule du titre Ier de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>\nL'alinéa 3 de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation devient :<br clear='none'/>\n« Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est celui de son lieu de travail (organisme ou client).<br clear='none'/>\nLe temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.<br clear='none'/>\nLes entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise. »<br clear='none'/>\nL'article 10.1 de la convention collective nationale des organismes de formation est renommé « Heures supplémentaires, temps choisi, contingent d'heures supplémentaires ».<br clear='none'/>\nA l'alinéa 3 de l'article 10.1.1,  le terme « expresse » est supprimé.<br clear='none'/>\nIl est créé l'article 10.1.3. intitulé « Contingent d'heures supplémentaires. »<br clear='none'/>\nLes articles 10.1.1,10.1.2 de l'accord du 6 décembre 1999 deviennent l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.<br clear='none'/>\nLes articles 10.2 et 10.3 de la convention collective nationale des organismes de formation sont abrogés et remplacés par les articles 10.2 et 10.3 de l'accord du 6 décembre 1999.<br clear='none'/>\nA l'article 10.3.4,  les termes « telles que, à titre d'exemple » sont remplacés par « telles que notamment » .<br clear='none'/>\nAu terme de l'article 10.3.4 nouveau, sont ajoutées les dispositions suivantes :<br clear='none'/>\n« Par exemple : un formateur D ou E a effectué 100 heures de “  non-travail ”. Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) sont considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures d'AF à 1 048 heures (1 120 heures – 72 heures). »<br clear='none'/>\nL'article 10.4 de la convention collective nationale des organismes de formation est inchangé.<br clear='none'/>Il est créé un article 10.5  de la convention collective nationale des organismes de formation intitulé « Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel ».<br clear='none'/>\nLes termes « selon les dispositions reprises dans l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999 » prévus à l' alinéa 1 de l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  sont supprimés. <br clear='none'/>\nL'alinéa 1, tel que modifié ci-dessus, de l' article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  devient l' alinéa 1 de l'article 10.5  de la convention collective nationale des organismes de formation.<br clear='none'/>\nLes  alinéas 2 à 16 de l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les  alinéas 2 à 16 de l'article 10.5  de la convention collective nationale des organismes de formation.<br clear='none'/>Il est créé un article 10.6  au sein de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation intitulé « Durées maximales du travail et temps de repos ».<br clear='none'/>\nLes alinéas 1,2,3,4,5 et 6 de l'article 2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les  alinéas 1,2,3,4,5 et 6 de l'article 10.6  de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>Il est créé un article 10.7  au sein de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation intitulé « Aménagement du travail ».<br clear='none'/>\nIl est créé un article 10.7.1 au sein de l'article 10 de la convention collective nationale des organismes de formation dénommé « Mise en place des aménagements du temps de travail ».<br clear='none'/>\nL'article 10.7.1,  alinéa 1, est ainsi rédigé :<br clear='none'/>\n« L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois, ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement. »  <br clear='none'/>\nL' alinéa 1 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>\nLes alinéas 2 et  3 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent les alinéas 2  et 3 de l'article 10.7.1 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nL'alinéa 4 de l'article 10.7.1 est ainsi rédigé :<br clear='none'/>\n« Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la  loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé ci-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur. »<br clear='none'/>\nIl est créé un article 10.7.2 au sein de l'article 10 de la convention collective des organismes de formation intitulé « Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999 ».<br clear='none'/>\nL' article 3 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient l'alinéa 1  de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nA l'article 10.7.2 nouveau,  les termes « définis par l'article L. 222-1 de code du travail  » sont supprimés.<br clear='none'/>\nIl est ajouté à l'article 10.7.2 nouveau, après les termes « Pour les formateurs D et E, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum », les termes «, hors journée de solidarité. »<br clear='none'/>\nL' article 4.1 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient le point 1  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nAu point 1 de l'article 10.7.2 nouveau,  les termes « conformément aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 212-2 du code du travail  » sont supprimés.<br clear='none'/>\nL' article 4.2 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient le point 2  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nAu sein du dernier alinéa de l'article 10.7.2 nouveau,  les termes « soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail  » sont supprimés et remplacés par « soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail  » .<br clear='none'/>\nLes alinéas 2,3,4 et 5 de l'article 4.2.1 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 3,4,5 et 6 du point 2  de l'article 10.7.2 de la convention collective nationale des organismes de formation.<br clear='none'/>\nL'alinéa 1 de l'article 4.2.1 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>\nLes alinéas 1,2,3 et 4 de l'article 4.2.2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 7,8,9  et 10 du point 2 de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective nationale des organismes de formation.<br clear='none'/>\nL' article 4.3 du titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient le point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nL'article 4.3.1 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>\nLes alinéas 1 à 3 de l'article 4.3.2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 2,3 et 4 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nLe dernier alinéa de l'article 4.3.2 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>\nL'article 4.3.3 de l' accord du 6 décembre 1999  devient l'alinéa 5 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nLes alinéas 1 et 2 de l'article 4.3.4 de l' accord du 6 décembre 1999  deviennent les alinéas 6  et 7 du point 3 de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nL'alinéa 4 de l'article 4.3.2 de l' accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Il est créé un alinéa 5 du point 3  de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective nationale des organismes de formation ainsi rédigé :<br clear='none'/>\n« Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous. »<br clear='none'/>\nLes dispositions de l'article 4.3.3 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent l'alinéa 6  de l'article 10.7.2, point 3.<br clear='none'/>\nLes dispositions des alinéas 1 et 2 l'article 4.3.4 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent les alinéas 7  et 8 du point 3 de l'article 10.7.2.<br clear='none'/>\nLes dispositions des alinéas 1 à 4 de l'article 4.3.5 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 9 à 12 du point 3  de l'article 10.7.2 nouveau de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nLes dispositions des alinéas 1 à 4 de l'article 4.3.6 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  deviennent respectivement les alinéas 13 à 16 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nLes termes « fixée à l'article 3 du titre II » de l'alinéa 14 du point 3 de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation sont supprimés et remplacés par les termes « prévue à l'article 10.5 ».<br clear='none'/>\nDe même,  les termes « soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 » sont supprimés et remplacés par « soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 » .<br clear='none'/>\nLes mots « prévues à l'article 10.1 de la convention collective nationale des organismes de formation » de l'alinéa 15 du point 3 de l'article 10.7.2 de la convention collective nationale des organismes de formation sont remplacés par les mots « prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective des organismes de formation ».<br clear='none'/>\nLes dispositions de l'article 4.3.7 du  titre II de l'accord du 6 décembre 1999  devient l'alinéa 17 du point 3  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation.<br clear='none'/>\nL' article 1er du titre III de l'accord du 6 décembre 1999  est supprimé. <br clear='none'/>Il est créé un point 4  de l'article 10.7.2 de la convention collective des organismes de formation intitulé « Compte épargne-temps » et rédigé comme suit (alinéas 1 à 4) :<br clear='none'/>\n« Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.<br clear='none'/>\nTout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.<br clear='none'/>\nLa demande doit être faite à l'employeur par écrit.<br clear='none'/>\nL'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur. »<br clear='none'/>\nLes articles 1.1 à 1.9 du  titre III de l'accord du 6 décembre 1999  sont supprimés. <br clear='none'/>\nLes alinéas 5 et suivants du point 4 de l'article 10.7.2 de la convention collective nationale des organismes de formation sont rédigés ainsi :<br clear='none'/>\n« Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p align='left'>– des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;<br clear='none'/>\n– des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;<br clear='none'/>\n– des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;<br clear='none'/>\n– des primes diverses.<br clear='none'/>\nToutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.<br clear='none'/>\nCe compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.<br clear='none'/>\nLes éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.<br clear='none'/>\nLe taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Taux horaire =</th><th>Salaire annuel brut salarié</th></tr><tr><td></td><td>52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel<br clear='none'/>\n\t\t\tdu salarié concerné</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p align='left'>– congé parental d'éducation ;<br clear='none'/>\n– congé sabbatique ;<br clear='none'/>\n– congé création d'entreprise ;<br clear='none'/>\n– congé pour événement familial ou personnel.<br clear='none'/>\nLe compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.<br clear='none'/>\nLes congés devront être pris dans un délai :</p><p align='left'>– de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'Etat ;<br clear='none'/>\n– de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.<br clear='none'/>\nA l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.<br clear='none'/>\nUne fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.<br clear='none'/>\nL'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.<br clear='none'/>\nEn outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.<br clear='none'/>\nLes droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.<br clear='none'/>\nEn outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.<br clear='none'/>\nLe compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.<br clear='none'/>\nLes versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.<br clear='none'/>\nEn cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.<br clear='none'/>\nA la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière. »<br clear='none'/>\nIl est créé un article 10.7.3 au sein de l'article 10 de la convention collective des organismes de formation intitulé « Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre de la loi du 20 août 2008 ».<br clear='none'/>\nL'article 10.7.3 nouveau est ainsi rédigé :<br clear='none'/>\n« Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026356659_1'>(1) </a>Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-4 et L. 3152-2 du code du travail. <br clear='none'/>\n(Arrêté du 22 juillet 2013, art. 1er)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant à l'accord relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance du 3 juillet 1992 de la branche des organismes de formation, a pour objet de mettre en conformité ledit accord à l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.</p><p align='left'>En effet, cette instruction permet de prolonger, dans le champ des exonérations de cotisations sociales, l'application des dispositions d'ordre public de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007071&categorieLien=cid'>article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 </a>relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, concernant le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle.</p><p align='left'>Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance en cas de suspension du contrat de travail indemnisée, de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644549&categorieLien=cid'>accord du 3 juillet 1992</a> ci-dessus visé, afin que les garanties mises en place conservent leur caractère collectif et obligatoire.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'article 2.3 est modifié et prend la rédaction suivante :</p><p align='left'>« 2.3.   L'adhésion des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (et notamment en cas de maladie, maternité ou accident), dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période :<br/>\n– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;<br/>\n– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;<br/>\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisations. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'article 1er de l'annexe relative aux cotisations est modifié et prend la rédaction suivante :</p><p align='center'>« 1.   Assiette</p><p align='left'>Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.</p><p align='left'>Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée et percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur conformément à l'article 2.3, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur). »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>À l'article 9 « Salaire de référence », est ajouté un article 9.4 rédigé comme suit :</p><p align='center'>« 9.4.   Cas des salariés en suspension du contrat de travail indemnisée</p><p align='left'>Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée, le salaire annuel de référence servant de base de calcul des prestations intègre l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur). »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2222-5</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.</p>",
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-                "surtitre": "Durée et date d'effet",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.</p>",
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-            "title": "Avenant du 19 avril 2022 à l'accord du 3 juillet 1992 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant à l'accord collectif relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance du 3 juillet 1992 de la branche des organismes de formation, a pour objet de modifier les prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)'>dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a> et de ses décrets d'application.</p><p align='left'>Le présent avenant intègre au sein d'une annexe II « Prestations » de l'accord du 3 juillet 1992 ci-dessus mentionné, les prestations mises en œuvre au titre du degré élevé de solidarité.</p><p align='left'>Il réitère ainsi l'obligation à la charge de tous les employeurs de la branche, quel que soit l'assureur (recommandé ou non recommandé) auprès duquel ils souscrivent un contrat collectif obligatoire de prévoyance, de s'assurer que le contrat d'assurance souscrit ouvre droit aux prestations à caractère non directement contributif ci-après définies.</p><p></p>",
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-                "id": "KALIARTI000046099933",
-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.</p>",
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-                "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions des alinéas 7 à 17 de l'article 11.3 ter « Financement et définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité » sont modifiées et prennent la rédaction suivante : </p><p align='left'>« Les partenaires sociaux décident le financement, au titre du degré élevé de solidarité, des prestations à caractère non directement contributif suivantes : <br/>– le versement d'une somme forfaitaire aux salariés étant dans une situation d'aidant familial pour la prise en charge d'un conjoint malade ou d'un parent dépendant (ascendants et descendants du 1er et du 2e degré). Cette aide, d'un montant pouvant aller jusqu'à 2 700 € par salarié, est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts du foyer fiscal est inférieur ou égal à 21 000 € ; <br/>– le versement d'une aide financière post-hospitalisation pour les salariés hospitalisés au moins 3 jours et dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts du foyer fiscal est inférieur ou égal à 21 000 €. Le montant de l'aide est fixé à 300 € avec une majoration de 200 € pour une famille monoparentale ; <br/>– le versement d'une unique somme forfaitaire pour les salariés atteints d'une affection de longue durée exonérante à 100 % (telle que prévue aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006736722&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. D322-1 (M)'>D. 322-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006749230&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R322-6 (Ab)'>R. 322-6 </a>du code de la sécurité sociale). Cette aide, d'un montant de 1 000 €, est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts du foyer fiscal est inférieur ou égal à 21 000 € ; <br/>– la prise en charge de la part salariale des cotisations prévoyance pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage ; <br/>– la prise en charge de la cotisation prévoyance pour les salariés en congé parental d'éducation à temps plein pour une durée d'un an ; <br/>– l'octroi d'aides financières exceptionnelles (aides et secours individuels lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie). </p><p align='left'>Pour les entreprises qui ont souscrit un contrat d'assurance avec un assureur recommandé par la branche, ces prestations à caractère non directement contributif sont prises en charge dans la limite des fonds disponibles. </p><p align='left'>Les entreprises non adhérentes au régime conventionnel auprès de l'un des organismes assureurs recommandés sont tenues de s'assurer que leur contrat collectif prévoit les prestations présentant un degré de solidarité élevé listées ci-dessus et que 2 % des cotisations servent bien au financement de ces prestations à caractère non directement contributif. </p><p align='left'>La commission paritaire de prévoyance et de santé (CPPS) peut décider chaque année, par voie d'avenant, la modification des mesures retenues et les modalités d'attribution. </p><p align='left'>La CPPS procède aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. </p><p align='left'>La CPPS contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes recommandés par la branche auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>À la suite de l'annexe « Cotisations », est créée une annexe II « Prestations ». </p><p align='left'>L'annexe telle que rédigée ci-dessous modifie et remplace le tableau de garanties figurant à l'annexe de l'avenant du 11 décembre 2018 à l'accord du 3 juillet 1992 et prend la rédaction suivante : </p><p align='center'>« Annexe II <br/>Prestations </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties [1] </th><th>Niveau de prestations </th></tr><tr><th colspan='2'>Capital décès toutes causes </th></tr><tr><td>Décès du salarié, quelle que soit sa situation de famille (capital de base) </td><td align='center'>300 % du salaire de référence </td></tr><tr><td>Majoration par personne à charge </td><td align='center'>+ 30 % du capital de base ci-dessus </td></tr><tr><th colspan='2'>Majoration du capital en cas de décès accidentel </th></tr><tr><td>Décès du salarié consécutif à un accident de la circulation [2] </td><td align='center'>300 % du salaire de référence <br/>+ 30 % du capital de base ci-dessus </td></tr><tr><th colspan='2'>Décès simultané ou postérieur du conjoint (double effet) </th></tr><tr><td rowspan='2'>Décès postérieur (quelle qu'en soit la cause) du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) ayant au moins une personne à charge au jour de son décès et qui était initialement à charge au jour du décès du salarié </td><td align='center'>100 % du capital décès toutes causes (capital de base et majoration par personne à charge) </td></tr><tr><td align='center'>(capital versé aux personnes à charge, réparti par parts égales entre eux) </td></tr><tr><td rowspan='2'>Décès simultané (quelle qu'en soit la cause sauf accident de la circulation [2]) du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) ayant au moins une personne à charge </td><td align='center'>100 % du capital décès toutes causes (capital de base et majoration par personne à charge) </td></tr><tr><td align='center'>(capital versé aux personnes à charge, réparti par parts égales entre eux) </td></tr><tr><td rowspan='2'>Décès suite à un accident de la circulation [2] du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) simultanément à celui du salarié, alors qu'ils ont au moins une personne à charge </td><td align='center'>100 % du capital décès toutes causes (capital de base et majoration par personne à charge) </td></tr><tr><td align='center'>(capital versé aux personnes à charge, réparti par parts égales entre eux) </td></tr><tr><th colspan='2'>Allocations obsèques </th></tr><tr><td>Décès du salarié ou du conjoint </td><td align='center'>100 % PMSS [3] dans la limite des frais engagés </td></tr><tr><td>Décès d'un enfant à charge ou d'une autre personne à charge </td><td align='center'>50 % PMSS [3] dans la limite des frais engagés </td></tr><tr><th colspan='2'>Perte totale et irréversible d'autonomie toutes causes </th></tr><tr><td>Perte totale et irréversible d'autonomie du salarié </td><td align='center'>Versement par anticipation au salarié de 100 % du capital décès toutes causes, hors majoration par personne à charge [4] </td></tr><tr><td>Perte totale et irréversible d'autonomie du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) postérieurement au décès du salarié, alors qu'il reste au moins une personne à charge à cette date qui était initialement à charge au jour du décès du salarié </td><td align='center'>Versement par anticipation de 100 % du capital décès toutes causes, y compris la majoration par personne à charge (capital de base versé au conjoint, et majorations aux personnes concernées) [5] </td></tr><tr><th colspan='2'>Rente d'éducation </th></tr><tr><td>Jusqu'au 6e anniversaire de l'enfant à charge </td><td align='center'>9 % du salaire de référence (montant annuel) </td></tr><tr><td>De 6 ans au 16e anniversaire de l'enfant à charge </td><td align='center'>12 % du salaire de référence (montant annuel) </td></tr><tr><td>De 16 ans au 25e anniversaire de l'enfant à charge (sous condition d'être à charge au sens des dispositions prévues aux conditions générales du contrat collectif) </td><td align='center'>15 % du salaire de référence (montant annuel) </td></tr><tr><th colspan='2'>Incapacité temporaire de travail [6] </th></tr><tr><td rowspan='2'>Incapacité temporaire du salarié ayant plus d'un an d'ancienneté et bénéficiant d'un maintien de salaire : Franchise : indemnisation en relais (dès que cesse le droit à rémunération totale du souscripteur au titre de ses obligations conventionnelles de maintien de salaire) et en complément de la deuxième période de maintien de salaire par le souscripteur au titre de ses obligations conventionnelles de maintien de salaire [7] <br/>Incapacité temporaire du salarié justifiant moins d'un an d'ancienneté [8] : Franchise : 3 jours en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, aucune franchise n'est appliquée en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle </td><td align='center'>Versement d'indemnités journalières complémentaires (montant journalier) : </td></tr><tr><td>83 % de la 365e partie du salaire de référence (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire de l'employeur) </td></tr><tr><th colspan='2'>Invalidité ou incapacité permanente </th></tr><tr><td rowspan='2'>Invalidité de 1re ou 2e ou 3e catégorie </td><td align='center'>Versement d'une rente complémentaire (montant annuel) : </td></tr><tr><td align='center'>83 % du salaire de référence (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire de l'employeur) </td></tr><tr><td rowspan='2'>Incapacité permanente professionnelle avec un taux au moins égal à 33 % </td><td align='center'>Versement d'une rente complémentaire (montant annuel) : </td></tr><tr><td align='center'>83 % du salaire de référence (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire de l'employeur) </td></tr><tr><td colspan='2'>Les définitions et le détail des notions employées sont précisées au sein de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644549&categorieLien=cid' title='Prévoyance complémentaire (VE)'>accord collectif du 3 juillet 1992 </a>relatif à la mise en place d'un régime prévoyance et notamment à l'article 9 concernant la définition du salaire de référence. <br/>SS = prestation brute de la sécurité sociale (reconstituée théoriquement pour les assurés n'y ouvrant pas droit en raison du montant cotisé ou heures travaillées insuffisants). <br/>[1]   Versement du capital décès : sur production d'un certificat de décès, un acompte équivalant aux salaires bruts soumis à cotisation au cours des 3 derniers mois est versé sous huitaine. La régularisation du solde sera faite dans un délai de 3 mois par l'organisme assureur. <br/>Le montant global des capitaux versés au titre d'un décès ne peut toutefois être supérieur à 960 % du salaire de référence, majorations pour personnes à charge comprises. L'éventuelle réduction induite par ce plafonnement est appliquée dans la même proportion à chacun des bénéficiaires. <br/>[2]   Accident de la circulation du salarié survenu exclusivement dans l'exercice de fonctions professionnelles ou représentatives (au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901605&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2141-4 (V)'>article L. 2141-4 du code du travail</a>), quel que soit le mode de transport. <br/>[3]   PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur à la date du décès. <br/>[4]   Le versement par anticipation met fin à la garantie décès du salarié à l'exception des majorations du capital qui restent dues en cas de décès du salarié survenant postérieurement, s'il existe au moins une personne à charge à son décès. <br/>[5]   Le versement par anticipation met fin à la garantie décès du conjoint. <br/>[6]   Sans préjudice de l'application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900990&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-23 (M)'>L. 1226-23 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900991&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-24 (M)'>L. 1226-24 </a>du code du travail dont bénéficient les salariés qui relèvent du droit local d'Alsace-Moselle. <br/>[7]   La convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit des dispositions plus favorables (art. 14.1) en termes d'obligation de maintien de salaire employeur – notamment quant au délai d'indemnisation – que celles légalement prévues (art. D. 226-1 et suivants du code du travail). <br/>[8]   Sous réserve : <br/>– de justifier, selon la formule la plus favorable à l'assuré, soit d'une ancienneté de 3 mois continus ou discontinus, soit de 75 jours réellement travaillés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ; <br/>– et que la durée de l'arrêt de travail soit au moins égale à 21 jours consécutifs. </td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Prestations au titre du degré élevé de solidarité* </th></tr><tr><td>Versement d'une somme forfaitaire aux salariés étant dans une situation d'aidant familial pour la prise en charge d'un conjoint malade ou d'un parent dépendant (ascendants et descendants du 1er et du 2e degré). Cette aide d'un montant pouvant aller jusqu'à 2 700 € (par salarié) est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts est inférieur ou égal à 21 000 €. </td></tr><tr><td>Versement d'une aide financière post-hospitalisation pour les salariés hospitalisés au moins 3 jours et dont le revenu fiscal de référence de la personne, divisé par le nombre de parts, est inférieur ou égal à 21 000 €. Le montant de l'aide est fixé à 300 € avec une majoration de 200 € pour une famille monoparentale. </td></tr><tr><td>Versement d'une unique somme forfaitaire pour les salariés atteints d'une affection de longue durée exonérante à 100 % (telle que prévue aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006736722&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. 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Cette aide, d'un montant de 1 000 €, est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts est inférieur ou égal à 21 000 €. </td></tr><tr><td>Prise en charge de la part salariale des cotisations prévoyance pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage. </td></tr><tr><td>Prise en charge de la cotisation prévoyance pour les salariés en congé parental d'éducation à temps plein pour une durée d'un an. </td></tr><tr><td>Octroi d'aides financières exceptionnelles (aides et secours individuels lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie). </td></tr><tr><td>* Prestations à caractère non directement contributif, versées dans la limite du fonds DES disponible.</td></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er mai 2022.</p><p align='left'>Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-5 (V)'>L. 2222-5</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-8 (V)'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.</p>",
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-                "content": "<p><br/>Le présent avenant à la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&categorieLien=cid'>convention collective nationale des organismes de formation</a> vise à déterminer les salaires minima conventionnels.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/> Le présent avenant fixe la valeur du point et permet de calculer les salaires minima conventionnels. Il entrera en vigueur, pour l'ensemble des organismes de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.<br/> Les signataires conviennent de subordonner son entrée en vigueur à son extension.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Grille des qualifications et des rémunérations<br/>minimales annuelles des salariés à temps plein</p><p align='center'><br/>Base : durée légale du travail ; + 1 % au 1er janvier 2009</p><p align='center'>Point annuel : 98,399 €.</p><p>(En euros.) </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>CATÉGORIE<br/>de personnel</th><th>NIVEAU<br/>hiérarchique</th><th>COEFFICIENT</th><th>SALAIRE MINIMUM<br/>professionnel</th></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>Employés</td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>Spécialisés</td><td align='center'>A 1</td><td align='center'>100</td><td align='center'>9 839,90 + 6 012,34 = 15 852,24</td></tr><tr><td align='center'>A 2</td><td align='center'>110</td><td align='center'>10 823,89 + 5 182,11 = 16 006,00</td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>Qualifiés</td><td align='center'>B 1</td><td align='center'>120</td><td align='center'>11 807,88 + 4 250,12 = 16 058,00</td></tr><tr><td align='center'>B 2</td><td align='center'>145</td><td align='center'>14 267,86 + 1 842,21 = 16 110,07</td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>Techniciens</td></tr><tr><td align='center'>Qualifiés</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>1er degré </td><td align='center'>C 1</td><td align='center'>171</td><td align='center'>16 826,23</td></tr><tr><td align='center'>C 2</td><td align='center'>186</td><td align='center'>18 302,21</td></tr><tr><td align='center'>Qualifiés</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>2e degré </td><td align='center'>D 1</td><td align='center'>200</td><td align='center'>19 679,80</td></tr><tr><td align='center'>D 2</td><td align='center'>220</td><td align='center'>21 647,78</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>Hautement qualifiés </td><td align='center'>E 1</td><td align='center'>240</td><td align='center'>23 615,76</td></tr><tr><td align='center'>E 2</td><td align='center'>270</td><td align='center'>26 567,73</td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>Cadres</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>F</td><td align='center'>310</td><td align='center'>30 503,69</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>G</td><td align='center'>350</td><td align='center'>34 439,65</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>H</td><td align='center'>450</td><td align='center'>44 279,55</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>I</td><td align='center'>600</td><td align='center'>59 039,40</td></tr></tbody></table></center></div>",
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