@socialgouv/kali-data 2.244.0 → 2.247.0

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-                    "content": "<p>Dispositions générales</p><p>1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.</p><p>2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p>3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.</p><p>4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.</p><p>5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.</p><p>6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.</p><p>7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).</p><p>8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.</p><p>Modulation par service</p><p>1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.</p><p>Calendriers individualisés</p><p>1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.</p><p>2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.</p><p>3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe \"Lissage des rémunérations en cas de modulation\".</p><p>CDI-CDD et intérimaires</p><p>1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.</p><p>2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.</p><p>3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des \" périodes hautes \" et des \" périodes basses \", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.</p><p>Lissage des rémunérations en cas de modulation</p><p>1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.</p><p>2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.</p><p>4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.</p><p>Chômage partiel</p><p>En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Dispositions générales</p><p>1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.</p><p>2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p>3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.</p><p>4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.</p><p>5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.</p><p>6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.</p><p>7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).</p><p>8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.</p><p align='center'>Modulation par service</p><p>1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.</p><p align='center'>Calendriers individualisés</p><p>1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.</p><p>2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.</p><p>3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe \"Lissage des rémunérations en cas de modulation\".</p><p align='center'>CDI-CDD et intérimaires</p><p>1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.</p><p>2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.</p><p>3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des \" périodes hautes \" et des \" périodes basses \", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.</p><p align='center'>Lissage des rémunérations en cas de modulation</p><p>1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.</p><p>2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.</p><p>4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.</p><p align='center'>Chômage partiel</p><p>En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 29 mai 2001 art. 2 BO conventions collectives 2001-24 étendu par arrêté du 17 octobre 2001 JORF 27 octobre 2001.",
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                     "cid": "KALIARTI000042597791",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.<br/>Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.<br/>Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.<br/>Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.<br/>Cet accord met l'accent sur 2 priorités :<br/>– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;<br/>– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.<br/>La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.</p><p align='left'>Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.</p><p align='left'>Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.</p><p align='left'>Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.</p><p align='left'>Cet accord met l'accent sur 2 priorités :<br/>\n– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;<br/>\n– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.</p><p align='left'>La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000042597777",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/>Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :<br/>– l'égalité salariale ;<br/>– les parcours professionnels et la formation ;<br/>– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;<br/>– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p><p align='center'><br/>1.1. L'égalité salariale</p><p align='left'><br/>La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).<br/>Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).<br/>Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.</p><p align='center'><br/>Les entreprises de plus de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :<br/>– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align='center'><br/>Les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :<br/>– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.<br/>Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.</p><p align='center'><br/>1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle</p><p align='left'><br/>À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.<br/>Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.<br/>Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.<br/>Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.<br/>Lors de l'entretien professionnel, il faut :<br/>– faire un « point carrière » : au-delà de l'obligation légale qui consiste à « envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer », ce « point carrière » doit retracer l'évolution du salarié depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise, déterminer s'il y a eu, pendant cette période, un changement de cadre d'emploi et/ou de missions et/ou de responsabilités et/ou de rémunération, en étant attentif à la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle ;<br/>– prendre connaissance des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;<br/>– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.<br/>Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.<br/>Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.</p><p align='center'><br/>1.3. L'évolution des mentalités</p><p align='left'><br/>La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.<br/>Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.<br/>Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.</p><p align='center'><br/>1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</p><p align='left'><br/>Au-delà des actes pénalement répréhensibles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. 222-33 du code pénal</a>) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.<br/>Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.<br/>Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.<br/>Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.<br/>La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.</p><p align='center'><br/>1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire</p><p align='left'><br/>Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.<br/>Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.<br/>Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).<br/>Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.</p><p align='center'><br/>1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle</p><p align='left'><br/>Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :<br/>– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;<br/>– lutter contre la culture du présentéisme ;<br/>– développer des outils permettant de travailler à distance.<br/>Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :<br/>\n– l'égalité salariale ;<br/>\n– les parcours professionnels et la formation ;<br/>\n– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;<br/>\n– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p><p align='center'>1.1. L'égalité salariale</p><p align='left'>La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).</p><p align='left'>Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.</p><p align='center'>Les entreprises de plus de 50 salariés</p><p align='left'>Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :<br/>\n– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>\n– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align='center'>Les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :<br/>\n– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.</p><p align='left'>Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.</p><p align='center'>1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle</p><p align='left'>À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.</p><p align='left'>Lors de l'entretien professionnel, il faut :<br/>\n– faire un « point carrière » : au-delà de l'obligation légale qui consiste à « envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer », ce « point carrière » doit retracer l'évolution du salarié depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise, déterminer s'il y a eu, pendant cette période, un changement de cadre d'emploi et/ou de missions et/ou de responsabilités et/ou de rémunération, en étant attentif à la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle ;<br/>\n– prendre connaissance des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;<br/>\n– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.</p><p align='left'>Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.</p><p align='left'>Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.</p><p align='center'>1.3. L'évolution des mentalités</p><p align='left'>La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align='left'>Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.</p><p align='center'>1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</p><p align='left'>Au-delà des actes pénalement répréhensibles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. 222-33 du code pénal</a>) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.</p><p align='left'>Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.</p><p align='left'>Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.</p><p align='left'>Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.</p><p align='left'>La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.</p><p align='center'>1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire</p><p align='left'>Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.</p><p align='left'>Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.</p><p align='left'>Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).</p><p align='left'>Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.</p><p align='center'>1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle</p><p align='left'>Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :<br/>\n– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;<br/>\n– lutter contre la culture du présentéisme ;<br/>\n– développer des outils permettant de travailler à distance.</p><p align='left'>Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Socle commun des entreprises de la branche en matière d'égalité ­professionnelle",
                 "lstLienModification": [
@@ -20164,7 +20164,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042597785",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil spécifique dédié à la mise en œuvre du présent accord : le comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>2.1. Missions du comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>Ce comité a pour mission de suivre et d'accompagner la mise en œuvre du présent accord.<br/>\nÀ ce titre, il doit :<br/>\n– collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche ;<br/>\n– développer et proposer des outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br/>\nIl propose à la CPPNI toutes les modifications du présent accord rendues nécessaires par les éventuelles modifications de la législation.</p><p align='center'>2.1.1. Collecte et analyse de données</p><p align='left'>A. Le comité recueille des données relatives à l'égalité professionnelle, notamment celles relatives aux écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification, de l'ancienneté, et la comparaison sexuée des rémunérations.<br/>\nCes données sont issues des indicateurs prévus par la loi et par l'article 1er du présent accord.<br/>\nElles proviennent également du suivi annuel des accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle signés dans la branche.<br/>\nPour ce faire, il peut solliciter différents intervenants susceptibles de lui fournir les données, conformément aux dispositions de l'article 2.2 « Moyens du comité » du présent accord.<br/>\nLe comité assure le suivi des indicateurs des outils créés en application du présent accord.<br/>\nB. Il organise des travaux visant à analyser les données collectées.<br/>\nCes travaux d'analyse servent à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.<br/>\nElle permet en outre de proposer à la CPPNI des actions à mettre en œuvre l'année suivante.<br/>\nCette fiche est transmise à la CPPNI qui se charge de sa diffusion la plus large.</p><p align='center'>2.1.2. Outils développés par le comité à destination des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</p><p align='left'>Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'identifier, d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération.<br/>\nIl développe des outils qui sont mis à disposition des entreprises, des représentants du personnel et des salariés, en particulier via le site de la branche professionnelle, par décision de la CPPNI.<br/>\nCes outils peuvent notamment être :<br/>\n– des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– des modèles de grille d'entretien ;<br/>\n– des fiches d'information thématiques ;<br/>\n– des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– des guides, y compris de bonnes pratiques ;<br/>\n– un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes ;<br/>\n– etc.</p><p align='center'>2.2. Modalités de travail du comité : moyens et ressources</p><p align='left'>Le comité reçoit régulièrement les données concernant l'égalité professionnelle collectées par l'observatoire de branche.<br/>\nLe comité peut solliciter les caisses de retraite pour recueillir des informations relatives aux différences femmes/hommes en matière de pension de vieillesse.<br/>\nIl peut solliciter l'appui d'organismes de référence dans le domaine de la formation, pour comprendre et identifier les mécanismes sources d'inégalité dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilités.<br/>\nUne journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.<br/>\nLe comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.<br/>\nLe comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout d'autres secteurs d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='center'>2.3. Composition et fonctionnement du comité</p><p align='left'>Le comité est mis en place par la CPNNI. Il est composé de quatre à huit membres.<br/>\nCes représentants seront désignés par leur collège respectif à parité égale, avec le souci de respecter une représentation équilibrée de femmes et d'hommes.<br/>\nLe comité se réunit au minimum deux fois par an.<br/>\nLa CPPNI pourra être saisie par tout salarié constatant le non-respect de l'accord par son entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil spécifique dédié à la mise en œuvre du présent accord : le comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>2.1. Missions du comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>Ce comité a pour mission de suivre et d'accompagner la mise en œuvre du présent accord.</p><p align='left'>À ce titre, il doit :<br/>\n– collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche ;<br/>\n– développer et proposer des outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Il propose à la CPPNI toutes les modifications du présent accord rendues nécessaires par les éventuelles modifications de la législation.</p><p align='center'>2.1.1. Collecte et analyse de données</p><p align='left'>A. Le comité recueille des données relatives à l'égalité professionnelle, notamment celles relatives aux écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification, de l'ancienneté, et la comparaison sexuée des rémunérations.</p><p align='left'>Ces données sont issues des indicateurs prévus par la loi et par l'article 1er du présent accord.</p><p align='left'>Elles proviennent également du suivi annuel des accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle signés dans la branche.</p><p align='left'>Pour ce faire, il peut solliciter différents intervenants susceptibles de lui fournir les données, conformément aux dispositions de l'article 2.2 « Moyens du comité » du présent accord.</p><p align='left'>Le comité assure le suivi des indicateurs des outils créés en application du présent accord.</p><p align='left'>B. Il organise des travaux visant à analyser les données collectées.</p><p align='left'>Ces travaux d'analyse servent à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.</p><p align='left'>Elle permet en outre de proposer à la CPPNI des actions à mettre en œuvre l'année suivante.</p><p align='left'>Cette fiche est transmise à la CPPNI qui se charge de sa diffusion la plus large.</p><p align='center'>2.1.2. Outils développés par le comité à destination des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</p><p align='left'>Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'identifier, d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération.</p><p align='left'>Il développe des outils qui sont mis à disposition des entreprises, des représentants du personnel et des salariés, en particulier via le site de la branche professionnelle, par décision de la CPPNI.</p><p align='left'>Ces outils peuvent notamment être :<br/>\n– des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– des modèles de grille d'entretien ;<br/>\n– des fiches d'information thématiques ;<br/>\n– des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– des guides, y compris de bonnes pratiques ;<br/>\n– un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes ;<br/>\n– etc.</p><p align='center'>2.2. Modalités de travail du comité : moyens et ressources</p><p align='left'>Le comité reçoit régulièrement les données concernant l'égalité professionnelle collectées par l'observatoire de branche.</p><p align='left'>Le comité peut solliciter les caisses de retraite pour recueillir des informations relatives aux différences femmes/hommes en matière de pension de vieillesse.</p><p align='left'>Il peut solliciter l'appui d'organismes de référence dans le domaine de la formation, pour comprendre et identifier les mécanismes sources d'inégalité dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilités.</p><p align='left'>Une journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Le comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.</p><p align='left'>Le comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout d'autres secteurs d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='center'>2.3. Composition et fonctionnement du comité</p><p align='left'>Le comité est mis en place par la CPNNI. Il est composé de quatre à huit membres.</p><p align='left'>Ces représentants seront désignés par leur collège respectif à parité égale, avec le souci de respecter une représentation équilibrée de femmes et d'hommes.</p><p align='left'>Le comité se réunit au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>La CPPNI pourra être saisie par tout salarié constatant le non-respect de l'accord par son entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en œuvre de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000042597786",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.<br/>Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.<br/>La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.</p><p align='left'>Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Calendrier",
                 "lstLienModification": [
@@ -20216,7 +20216,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000042597787",
-                "content": "<p align='center'><br/>4.1. Champ d'application</p><p align='left'><br/>Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.</p><p align='center'><br/>4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.<br/>En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'><br/>4.3. Durée de l'accord</p><p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.</p><p align='center'><br/>4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord</p><p align='left'><br/>À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.<br/>À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.<br/>Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.</p><p align='center'><br/>4.5. Révision</p><p align='left'><br/>À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1. Champ d'application</p><p align='left'>Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.</p><p align='center'>4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.</p><p align='left'>En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'>4.3. Durée de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.</p><p align='center'>4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord</p><p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.</p><p align='left'>À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.</p><p align='center'>4.5. Révision</p><p align='left'>À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.</p>",
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                 "surtitre": "Dispositions finales",
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