@socialgouv/kali-data 2.243.0 → 2.246.0

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L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions d'intérêt général suivantes : <br/>– de formuler un avis sur les difficultés d'interprétation et d'application des conventions collectives nationales des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et de la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs ; <br/>– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1 (V)'>L. 441-1</a> du code de l'organisation judiciaire ; <br/>– de concilier, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise ; <br/>– de représenter les branches susvisées, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNIC de la branche désigneront, tous les 2 ans, un président et un vice-président, appartenant, par roulement, au collège patronal et au collège salarial. À chaque renouvellement, tous les deux ans, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les représentants du collège des employeurs et ceux du collège des salariés. Il est convenu, pour la première désignation, que le président relèvera du collège patronal et le vice-président relèvera du collège des salariés ; <br/>– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi en vue de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ; <br/>– exercer, le cas échéant, les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective. </p><p align='left'>Il est rappelé que les conventions de branche instituent des observatoires paritaires de la négociation collective. Ils fixent les modalités suivant lesquelles, en l'absence de stipulation conventionnelle portant sur le même objet, ces observatoires sont destinataires des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10 (V)'>article L. 2232-10 du code du travail</a>. <font color='#808080'>(1) </font></p><p align='left'>Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche. Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire en vertu de l'article L. 2232-9, I et II du code précité. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la plus grande adaptation entre le droit conventionnel et les réalités économiques et sociales des différentes branches. </p><p align='left'>Pour que cette liberté soit utilisée de la façon la plus responsable et efficiente, il est nécessaire que les acteurs de la branche gardent un contact étroit avec la réalité des négociations pour qu'ils puissent, si nécessaire, apporter des corrections au système mis en place. </p><p align='left'>De même, la plus grande liberté laissée aux entreprises ne doit pas conduire à un appauvrissement du contenu conventionnel. L'observatoire permettra de capitaliser les bonnes pratiques pour assurer leur diffusion auprès des partenaires sociaux d'entreprise. </p><p align='left'>L'observatoire a vocation à associer toutes les organisations représentatives d'employeurs et de salariés. À ce titre, peu importe qu'elles aient ou non signé les différents textes conventionnels de la branche. Il ne s'agit pas d'une commission d'interprétation d'un texte ou d'un organe de gestion lié à un texte mais d'une instance paritaire regroupant toute une profession ; </p><p align='left'>– d'établir un rapport annuel d'activité, qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. </p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 3° du code du travail</a>, la CPPNIC établit, tous les ans, un rapport d'activité sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la commission. </p><p align='left'>Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère du travail et versé dans la base de données nationale prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5-1 (M)'>article L. 2231-5-1 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Tout changement d'adresse éventuel devra être notifié par le secrétariat de la CPPNIC au ministère du travail. </p><p align='left'>Le bilan de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement sert à réaliser le rapport annuel d'activité de la CPPNIC. </p><p align='left'>À ce titre, les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives susvisées sont tenues de communiquer, à la CPPNIC, les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre I de la 3e partie du code du travail. </p><p align='left'>La partie la plus diligente transmet à la commission les accords relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, conclus dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux comme dans les entreprises qui en sont dépourvues. </p><p align='left'>Elle informe les autres signataires de cette transmission. </p><p align='left'>Pour se faire, elles adressent leurs accords au secrétariat de la branche par tous moyens selon les modalités suivantes : <br/>– à l'attention des membres de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche à la fédération des entreprises de boulangerie qui assure le secrétariat de la branche, par voie numérique à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='mailto:cppni@febpf.fr' target='_blank'> cppni @ febpf. fr </a>ou par voie postale au 34, quai de la Loire, 75019 Paris ; <br/>– les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission. <br/>– la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche devra accuser réception des conventions et accords collectifs par voie numérique, ou à défaut, par voie postale. </p><p align='left'>Dès réception, le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis, puis les adresse à chaque membre de la CPPNIC. </p><p align='left'>Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. </p><p align='left'>Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. </p><p align='left'>Ce rapport est ensuite versé dans la base des données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus. </p><p><font color='808080'><em>(1) Les paragraphes en italique ci-dessous reprennent, dans leur formulation, les dispositions légales actuellement en vigueur.</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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L441-1 (V)'>L. 441-1</a> du code de l'organisation judiciaire ;<br/>\n– de concilier, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise ;<br/>\n– de représenter les branches susvisées, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNIC de la branche désigneront, tous les 2 ans, un président et un vice-président, appartenant, par roulement, au collège patronal et au collège salarial. À chaque renouvellement, tous les deux ans, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les représentants du collège des employeurs et ceux du collège des salariés. Il est convenu, pour la première désignation, que le président relèvera du collège patronal et le vice-président relèvera du collège des salariés ;<br/>\n– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi en vue de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;<br/>\n– exercer, le cas échéant, les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.</p><p align='left'>Il est rappelé que les conventions de branche instituent des observatoires paritaires de la négociation collective. Ils fixent les modalités suivant lesquelles, en l'absence de stipulation conventionnelle portant sur le même objet, ces observatoires sont destinataires des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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L'observatoire permettra de capitaliser les bonnes pratiques pour assurer leur diffusion auprès des partenaires sociaux d'entreprise.</p><p align='left'>L'observatoire a vocation à associer toutes les organisations représentatives d'employeurs et de salariés. À ce titre, peu importe qu'elles aient ou non signé les différents textes conventionnels de la branche. Il ne s'agit pas d'une commission d'interprétation d'un texte ou d'un organe de gestion lié à un texte mais d'une instance paritaire regroupant toute une profession ;</p><p align='left'>– d'établir un rapport annuel d'activité, qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ ou numérique pour assurer le relais avec la commission.<br/>\n– la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche devra accuser réception des conventions et accords collectifs par voie numérique, ou à défaut, par voie postale.</p><p align='left'>Dès réception, le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis, puis les adresse à chaque membre de la CPPNIC.</p><p align='left'>Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.</p><p align='left'>Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Ce rapport est ensuite versé dans la base des données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.</p><p><font color='808080'><em>(1) Les paragraphes en italique ci-dessous reprennent, dans leur formulation, les dispositions légales actuellement en vigueur.</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions des conventions collectives en place précitées, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche est composée paritairement de :<br/>\n– la délégation syndicale sera composée de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre de la branche nouvellement créée, avec au plus quatre (4) représentants par organisation syndicale, permanent(s) de l'organisation compris ;<br/>\n– la délégation patronale sera composée des organisations patronales représentatives des deux champs d'application des conventions collectives concernées sans que le nombre total de participants, permanent(s) des organisations compris, soit supérieur au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives.</p><p align='left'>La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche, prend effet au lendemain de la parution au JO de l'arrêté ministériel.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu'une commission technique paritaire est créée par un accord collectif de branche selon la volonté des partenaires sociaux qui siègent en commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation, dans les conditions définies par le code du travail.</p><p align='left'>Chaque commission technique paritaire à vocation à remplir des missions spécifiques telles que définies ci-dessous dans le présent chapitre.</p><p align='left'>Le présent accord définit deux commissions techniques paritaires :</p><p align='left'>• Commission de suivi du régime de prévoyance et du régime frais de santé, en charge de la gestion et du suivi des régimes de branche de prévoyance et de frais de santé.</p><p align='left'>Ses principales missions sont :<br/>\n– s'assurer du suivi du bon fonctionnement des régimes ;<br/>\n– proposer les évolutions des protocoles avec les organismes gestionnaires ;<br/>\n– proposer des interprétations à donner concernant les régimes ;<br/>\n– étudier et proposer une solution aux litiges portant sur l'application des régimes ;<br/>\n– émettre toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;<br/>\n– délibérer sur tous les documents d'information concernant les régimes que diffusent les gestionnaires ;<br/>\n– examiner une fois par an la gestion et la situation financière des régimes présentés par écrit par les gestionnaires.</p><p align='left'>• Commission pouvant exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, dont la mission est d'enregistrer et de conserver les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Une commission technique paritaire comprend 2 collèges dont le nombre total de voix est identique.</p><p align='left'>– la délégation syndicale sera composée de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre de la branche nouvellement créée, avec au plus trois (3) représentants par organisation syndicale, permanent(s) de l'organisation compris.</p><p align='left'>Un quatrième représentant est admis en réunion sans prise en charge de ses frais ;</p><p align='left'>– le collège employeur est composé d'autant de représentants par organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche que de représentants salariés, selon les conditions fixées par le code du travail.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Une commission technique paritaire comprend 2 collèges dont le nombre total de voix est identique.</p><p align='left'>– la délégation syndicale sera composée de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre de la branche nouvellement créée, avec au plus 3 représentants par organisation syndicale, permanent(s) de l'organisation compris.</p><p align='left'>Un quatrième représentant est admis en réunion sans prise en charge de ses frais ;</p><p align='left'>– le collège employeur est composé d'autant de représentants par organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche que de représentants salariés, selon les conditions fixées par le code du travail.</p>",
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                         "intOrdre": 524287,
                         "id": "KALIARTI000045204049",
-                        "content": "<p align='left'>Pour rappel, quand la CPPNIC siège en commission de négociation, la signature des accords est soumise aux conditions de validité fixées par la loi qui précise le pourcentage minimum de représentativité que doivent représenter les syndicats signataires. </p><p align='left'>Il en est de même quand elle siège en commission d'interprétation pour la signature d'une délibération valant avenant à la convention collective. </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 du code du travail</a>, la CPPNIC peut rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire, sur l'interprétation d'une ou plusieurs dispositions conventionnelles, y compris les avenants et annexes, ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, dans les conditions mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1 (V)'>L. 441-1</a> du code de l'organisation judiciaire. </p><p align='left'>Ainsi, dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNIC peut être saisie : <br/>– à l'initiative de l'un de ses membres ; <br/>– directement par un salarié ou plusieurs salariés relevant du champ d'application des conventions collectives précitées ; <br/>– directement par un employeur relevant du champ d'application des conventions collectives précitées ; <br/>– par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. </p><p align='left'>La CPPNIC se réunit, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, à l'exception d'un délai plus court imparti en cas de saisine émanant d'une juridiction. </p><p align='left'>Les modalités de désignation de ses membres et les modalités de convocation sont identiques à celles prévues dans le cadre de sa mission de négociation prévues au titre III du présent accord. </p><p align='left'>À l'issue de chaque réunion, un compte rendu est établi par le secrétariat de la commission, puis adressé à chaque membre. L'avis d'interprétation doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion par courrier recommandé avec avis de réception. </p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les avis d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande. </p><p align='left'>Lorsqu'il s'agit des délibérations de la commission pour ne prendre qu'un avis, chaque collège dispose du même nombre de voix réparties à égalité en fonction du nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives présentes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées pour chaque collège. </p><p align='left'>En cas de désaccord au sein d'un collège ou entre les 2 collèges, un procès-verbal de désaccord est signé. </p><p align='left'>À cet effet, les partenaires sociaux appliqueront la méthode ainsi définie : <br/>– lorsque la commission se contente de rendre un avis, ce dernier n'aura qu'une valeur indicative et ne liera pas le juge. En pareil cas, le juge se trouvera libre d'interpréter la clause litigieuse comme il l'entendra et pourra imposer son interprétation aux rédacteurs du texte ; <br/>– lorsque la commission décide que l'avis a valeur d'avenant et à la seule condition que l'avis soit adopté selon les règles de validité des accords, il créera un lien avec le juge. La valeur d'avenant devra expressément être attribuée à l'avis ; à défaut l'avis ne saurait recevoir une telle valeur. </p><p align='left'>« L'avis de la commission paritaire d'interprétation ne lie le juge que si l'avis a valeur d'avenant à la convention collective. »</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour rappel, quand la CPPNIC siège en commission de négociation, la signature des accords est soumise aux conditions de validité fixées par la loi qui précise le pourcentage minimum de représentativité que doivent représenter les syndicats signataires.</p><p align='left'>Il en est de même quand elle siège en commission d'interprétation pour la signature d'une délibération valant avenant à la convention collective.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 du code du travail</a>, la CPPNIC peut rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire, sur l'interprétation d'une ou plusieurs dispositions conventionnelles, y compris les avenants et annexes, ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, dans les conditions mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1 (V)'>L. 441-1</a> du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>Ainsi, dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNIC peut être saisie :<br/>\n– à l'initiative de l'un de ses membres ;<br/>\n– directement par un salarié ou plusieurs salariés relevant du champ d'application des conventions collectives précitées ;<br/>\n– directement par un employeur relevant du champ d'application des conventions collectives précitées ;<br/>\n– par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>La CPPNIC se réunit, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, à l'exception d'un délai plus court imparti en cas de saisine émanant d'une juridiction.</p><p align='left'>Les modalités de désignation de ses membres et les modalités de convocation sont identiques à celles prévues dans le cadre de sa mission de négociation prévues au titre III du présent accord.</p><p align='left'>À l'issue de chaque réunion, un compte rendu est établi par le secrétariat de la commission, puis adressé à chaque membre. L'avis d'interprétation doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion par courrier recommandé avec avis de réception.</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les avis d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande.</p><p align='left'>Lorsqu'il s'agit des délibérations de la commission pour ne prendre qu'un avis, chaque collège dispose du même nombre de voix réparties à égalité en fonction du nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives présentes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées pour chaque collège.</p><p align='left'>En cas de désaccord au sein d'un collège ou entre les 2 collèges, un procès-verbal de désaccord est signé.</p><p align='left'>À cet effet, les partenaires sociaux appliqueront la méthode ainsi définie :<br/>\n– lorsque la commission se contente de rendre un avis, ce dernier n'aura qu'une valeur indicative et ne liera pas le juge. En pareil cas, le juge se trouvera libre d'interpréter la clause litigieuse comme il l'entendra et pourra imposer son interprétation aux rédacteurs du texte ;<br/>\n– lorsque la commission décide que l'avis a valeur d'avenant et à la seule condition que l'avis soit adopté selon les règles de validité des accords, il créera un lien avec le juge. La valeur d'avenant devra expressément être attribuée à l'avis ; à défaut l'avis ne saurait recevoir une telle valeur. « L'avis de la commission paritaire d'interprétation ne lie le juge que si l'avis a valeur d'avenant à la convention collective. »</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Délibérations de la commission d'interprétation",
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                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000044189078",
-                        "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise. </p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes. </p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis. </p><p align='left'><i>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005826699_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre. </p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005826699_1'></a>(1) Le 4e alinéa de l'article 5.6, tel que modifié par l'avenant n° 36 du 6 mai 2021, est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.</p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.</p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.</p><p align='left'><em>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005826699_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.</p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005826699_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000031985115",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000043564059",
-                    "content": "<p align='center'><br/><p> <strong><i>Tableau des Garanties</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000031985115_1'> (1)</a></strong></p><p align='left'>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) </p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0002.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC</a></p><p align='left'></p><p align='center'></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031985115_1'></a>(1) Le tableau de garanties dans sa version introduite par l'avenant n° 35 du 6 octobre 2020 est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'><br/><p> <strong><em>Tableau des garanties</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000031985115_1'> (1)</a></strong></p><p align='left'>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0002.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031985115_1'></a>(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.<br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000044159688",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044159688",
-                    "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise. </p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes. </p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis. </p><p align='left'><i>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044159688_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre. </p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044159688_1'></a>(1) Le 4e alinéa du point 2 de l'article 5.6 de la convention collective, tel que modifié par le présent avenant, est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.</p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.</p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.</p><p align='left'><em>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044159688_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.</p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044159688_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {

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@@ -20415,7 +20415,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000045130116",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045130116",
-                "content": "<p align='left'><br/>Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendu ;<br/>Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;<br/>Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 23 février 2018 et ses avenants étendus ;<br/>Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 étendu ;<br/>Vu l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 du code du travail</a>,<br/>il a été convenu ce qui suit :<br/>Les partenaires sociaux, réunis en CPPNI en date du 22 septembre 2021, sont convenus des dispositions suivantes :</p>",
+                "content": "<p align='left'>Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendu ;</p><p align='left'>Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;</p><p align='left'>Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 23 février 2018 et ses avenants étendus ;</p><p align='left'>Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 étendu ;</p><p align='left'>Vu l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 du code du travail</a>,</p><p align='left'>il a été convenu ce qui suit :</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, réunis en CPPNI en date du 22 septembre 2021, sont convenus des dispositions suivantes :</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -20440,7 +20440,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045130118",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est revalorisé à compter du 1er jour du mois suivant la parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions suivantes :<br/>– Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 601,23 € pour 151,67 heures par mois.<br/>La valeur du point (VP) demeure fixée à 5,03 €.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est revalorisé à compter du 1er jour du mois suivant la parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions suivantes :<br/>\n– Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 601,23 € pour 151,67 heures par mois.</p><p align='left'>La valeur du point (VP) demeure fixée à 5,03 €.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Revalorisation du salaire minimum conventionnel de base et de la valeur du point",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000045130119",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :<br/>Salaire indice 100 + ([CH − 100] × VP)<br/>CH= coefficient hiérarchique.<br/>VP= valeur du point.<br/>Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.<br/>Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe 1 du présent avenant.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :</p><p align='left'>Salaire indice 100 + ([CH − 100] × VP)</p><p align='left'>CH= coefficient hiérarchique.<br/>\nVP= valeur du point.</p><p align='left'>Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.</p><p align='left'>Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe 1 du présent avenant.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formule de calcul",
                 "lstLienModification": [
@@ -20492,7 +20492,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000045130120",
-                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois. <br clear='none'/>À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 30 juin 2010 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité. <br clear='none'/>En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la  loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes : <br clear='none'/>– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ; <br clear='none'/>– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.</p><p align='left'>À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 30 juin 2010 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.</p><p align='left'>En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la  loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes :<br clear='none'/>\n– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ;<br clear='none'/>\n– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité entre les femmes et les hommes",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000045130121",
-                "content": "<p align='left'><br/>Il est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :<br/>De son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Il est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :</p><p align='left'>De son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000045130123",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.<br/>Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.<br/>Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur, durée et conditions de révision et dénonciation du présent avenant. Dépôt/publicité. Extension",
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                     "cid": "KALIARTI000045130127",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045130127",
-                    "content": "<p><br/>Annexe 1<br/>Grille des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient (base 151,67 heures)</p><p><br/>(En euros.)</p><p><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Application 1er jour du mois suivant parution JO</th></tr><tr><td>Coefficients</td><td>Salaires minima</td></tr><tr><td>100</td><td>1 601,23</td></tr><tr><td>105</td><td>1 626,38</td></tr><tr><td>110</td><td>1 651,53</td></tr><tr><td>115</td><td>1 676,68</td></tr><tr><td>120</td><td>1 701,83</td></tr><tr><td>125</td><td>1 726,98</td></tr><tr><td>130</td><td>1 752,13</td></tr><tr><td>135</td><td>1 777,28</td></tr><tr><td>140</td><td>1 802,43</td></tr><tr><td>145</td><td>1 827,58</td></tr><tr><td>150</td><td>1 852,73</td></tr><tr><td>155</td><td>1 877,88</td></tr><tr><td>160</td><td>1 903,03</td></tr><tr><td>165</td><td>1 928,18</td></tr><tr><td>170</td><td>1 953,33</td></tr><tr><td>175</td><td>1 978,48</td></tr><tr><td>180</td><td>2 003,63</td></tr><tr><td>185</td><td>2 028,78</td></tr><tr><td>190</td><td>2 053,93</td></tr><tr><td>195</td><td>2 079,08</td></tr><tr><td>200</td><td>2 104,23</td></tr><tr><td>205</td><td>2 129,38</td></tr><tr><td>210</td><td>2 154,53</td></tr><tr><td>215</td><td>2 179,68</td></tr><tr><td>220</td><td>2 204,83</td></tr><tr><td>225</td><td>2 229,98</td></tr><tr><td>230</td><td>2 255,13</td></tr><tr><td>235</td><td>2 280,28</td></tr><tr><td>240</td><td>2 305,43</td></tr><tr><td>245</td><td>2 330,58</td></tr><tr><td>250</td><td>2 355,73</td></tr><tr><td>255</td><td>2 380,88</td></tr><tr><td>260</td><td>2 406,03</td></tr><tr><td>265</td><td>2 431,18</td></tr><tr><td>270</td><td>2 456,33</td></tr><tr><td>275</td><td>2 481,48</td></tr><tr><td>280</td><td>2 506,63</td></tr><tr><td>285</td><td>2 531,78</td></tr><tr><td>290</td><td>2 556,93</td></tr><tr><td>295</td><td>2 582,08</td></tr><tr><td>300</td><td>2 607,23</td></tr></table></center></div></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nGrille des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient (base 151,67 heures)</p><p align='right'>(En euros.)</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Application 1er jour du mois suivant parution JO</th></tr><tr><th align='center'>Coefficients</th><th align='center'>Salaires minima</th></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>1 601,23</td></tr><tr><td align='center'>105</td><td align='center'>1 626,38</td></tr><tr><td align='center'>110</td><td align='center'>1 651,53</td></tr><tr><td align='center'>115</td><td align='center'>1 676,68</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>1 701,83</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>1 726,98</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>1 752,13</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>1 777,28</td></tr><tr><td align='center'>140</td><td align='center'>1 802,43</td></tr><tr><td align='center'>145</td><td align='center'>1 827,58</td></tr><tr><td align='center'>150</td><td align='center'>1 852,73</td></tr><tr><td align='center'>155</td><td align='center'>1 877,88</td></tr><tr><td align='center'>160</td><td align='center'>1 903,03</td></tr><tr><td align='center'>165</td><td align='center'>1 928,18</td></tr><tr><td align='center'>170</td><td align='center'>1 953,33</td></tr><tr><td align='center'>175</td><td align='center'>1 978,48</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>2 003,63</td></tr><tr><td align='center'>185</td><td align='center'>2 028,78</td></tr><tr><td align='center'>190</td><td align='center'>2 053,93</td></tr><tr><td align='center'>195</td><td align='center'>2 079,08</td></tr><tr><td align='center'>200</td><td align='center'>2 104,23</td></tr><tr><td align='center'>205</td><td align='center'>2 129,38</td></tr><tr><td align='center'>210</td><td align='center'>2 154,53</td></tr><tr><td align='center'>215</td><td align='center'>2 179,68</td></tr><tr><td align='center'>220</td><td align='center'>2 204,83</td></tr><tr><td align='center'>225</td><td align='center'>2 229,98</td></tr><tr><td align='center'>230</td><td align='center'>2 255,13</td></tr><tr><td align='center'>235</td><td align='center'>2 280,28</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>2 305,43</td></tr><tr><td align='center'>245</td><td align='center'>2 330,58</td></tr><tr><td align='center'>250</td><td align='center'>2 355,73</td></tr><tr><td align='center'>255</td><td align='center'>2 380,88</td></tr><tr><td align='center'>260</td><td align='center'>2 406,03</td></tr><tr><td align='center'>265</td><td align='center'>2 431,18</td></tr><tr><td align='center'>270</td><td align='center'>2 456,33</td></tr><tr><td align='center'>275</td><td align='center'>2 481,48</td></tr><tr><td align='center'>280</td><td align='center'>2 506,63</td></tr><tr><td align='center'>285</td><td align='center'>2 531,78</td></tr><tr><td align='center'>290</td><td align='center'>2 556,93</td></tr><tr><td align='center'>295</td><td align='center'>2 582,08</td></tr><tr><td align='center'>300</td><td align='center'>2 607,23</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005813738",
-                    "content": "<p>Dispositions générales</p><p>1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.</p><p>2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p>3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.</p><p>4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.</p><p>5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.</p><p>6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.</p><p>7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).</p><p>8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.</p><p>Modulation par service</p><p>1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.</p><p>Calendriers individualisés</p><p>1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.</p><p>2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.</p><p>3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe \"Lissage des rémunérations en cas de modulation\".</p><p>CDI-CDD et intérimaires</p><p>1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.</p><p>2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.</p><p>3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des \" périodes hautes \" et des \" périodes basses \", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.</p><p>Lissage des rémunérations en cas de modulation</p><p>1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.</p><p>2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.</p><p>4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.</p><p>Chômage partiel</p><p>En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Dispositions générales</p><p>1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.</p><p>2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p>3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.</p><p>4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.</p><p>5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.</p><p>6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.</p><p>7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).</p><p>8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.</p><p align='center'>Modulation par service</p><p>1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.</p><p align='center'>Calendriers individualisés</p><p>1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.</p><p>2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.</p><p>3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe \"Lissage des rémunérations en cas de modulation\".</p><p align='center'>CDI-CDD et intérimaires</p><p>1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.</p><p>2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.</p><p>3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des \" périodes hautes \" et des \" périodes basses \", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.</p><p align='center'>Lissage des rémunérations en cas de modulation</p><p>1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.</p><p>2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.</p><p>4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.</p><p align='center'>Chômage partiel</p><p>En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 29 mai 2001 art. 2 BO conventions collectives 2001-24 étendu par arrêté du 17 octobre 2001 JORF 27 octobre 2001.",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.<br/>Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.<br/>Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.<br/>Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.<br/>Cet accord met l'accent sur 2 priorités :<br/>– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;<br/>– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.<br/>La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.</p><p align='left'>Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.</p><p align='left'>Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.</p><p align='left'>Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.</p><p align='left'>Cet accord met l'accent sur 2 priorités :<br/>\n– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;<br/>\n– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.</p><p align='left'>La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000042597777",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/>Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :<br/>– l'égalité salariale ;<br/>– les parcours professionnels et la formation ;<br/>– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;<br/>– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p><p align='center'><br/>1.1. L'égalité salariale</p><p align='left'><br/>La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).<br/>Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).<br/>Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.</p><p align='center'><br/>Les entreprises de plus de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :<br/>– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align='center'><br/>Les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :<br/>– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.<br/>Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.</p><p align='center'><br/>1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle</p><p align='left'><br/>À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.<br/>Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.<br/>Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.<br/>Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.<br/>Lors de l'entretien professionnel, il faut :<br/>– faire un « point carrière » : au-delà de l'obligation légale qui consiste à « envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer », ce « point carrière » doit retracer l'évolution du salarié depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise, déterminer s'il y a eu, pendant cette période, un changement de cadre d'emploi et/ou de missions et/ou de responsabilités et/ou de rémunération, en étant attentif à la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle ;<br/>– prendre connaissance des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;<br/>– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.<br/>Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.<br/>Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.</p><p align='center'><br/>1.3. L'évolution des mentalités</p><p align='left'><br/>La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.<br/>Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.<br/>Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.</p><p align='center'><br/>1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</p><p align='left'><br/>Au-delà des actes pénalement répréhensibles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. 222-33 du code pénal</a>) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.<br/>Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.<br/>Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.<br/>Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.<br/>La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.</p><p align='center'><br/>1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire</p><p align='left'><br/>Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.<br/>Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.<br/>Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).<br/>Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.</p><p align='center'><br/>1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle</p><p align='left'><br/>Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :<br/>– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;<br/>– lutter contre la culture du présentéisme ;<br/>– développer des outils permettant de travailler à distance.<br/>Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :<br/>\n– l'égalité salariale ;<br/>\n– les parcours professionnels et la formation ;<br/>\n– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;<br/>\n– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p><p align='center'>1.1. L'égalité salariale</p><p align='left'>La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).</p><p align='left'>Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.</p><p align='center'>Les entreprises de plus de 50 salariés</p><p align='left'>Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :<br/>\n– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>\n– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align='center'>Les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :<br/>\n– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.</p><p align='left'>Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.</p><p align='center'>1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle</p><p align='left'>À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier 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des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;<br/>\n– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.</p><p align='left'>Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.</p><p align='left'>Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.</p><p align='center'>1.3. L'évolution des mentalités</p><p align='left'>La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align='left'>Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.</p><p align='center'>1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</p><p align='left'>Au-delà des actes pénalement répréhensibles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. 222-33 du code pénal</a>) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.</p><p align='left'>Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.</p><p align='left'>Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.</p><p align='left'>Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.</p><p align='left'>La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.</p><p align='center'>1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire</p><p align='left'>Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.</p><p align='left'>Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.</p><p align='left'>Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).</p><p align='left'>Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.</p><p align='center'>1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle</p><p align='left'>Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :<br/>\n– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;<br/>\n– lutter contre la culture du présentéisme ;<br/>\n– développer des outils permettant de travailler à distance.</p><p align='left'>Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).</p>",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042597785",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil spécifique dédié à la mise en œuvre du présent accord : le comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>2.1. Missions du comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>Ce comité a pour mission de suivre et d'accompagner la mise en œuvre du présent accord.<br/>\nÀ ce titre, il doit :<br/>\n– collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche ;<br/>\n– développer et proposer des outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br/>\nIl propose à la CPPNI toutes les modifications du présent accord rendues nécessaires par les éventuelles modifications de la législation.</p><p align='center'>2.1.1. Collecte et analyse de données</p><p align='left'>A. Le comité recueille des données relatives à l'égalité professionnelle, notamment celles relatives aux écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification, de l'ancienneté, et la comparaison sexuée des rémunérations.<br/>\nCes données sont issues des indicateurs prévus par la loi et par l'article 1er du présent accord.<br/>\nElles proviennent également du suivi annuel des accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle signés dans la branche.<br/>\nPour ce faire, il peut solliciter différents intervenants susceptibles de lui fournir les données, conformément aux dispositions de l'article 2.2 « Moyens du comité » du présent accord.<br/>\nLe comité assure le suivi des indicateurs des outils créés en application du présent accord.<br/>\nB. Il organise des travaux visant à analyser les données collectées.<br/>\nCes travaux d'analyse servent à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.<br/>\nElle permet en outre de proposer à la CPPNI des actions à mettre en œuvre l'année suivante.<br/>\nCette fiche est transmise à la CPPNI qui se charge de sa diffusion la plus large.</p><p align='center'>2.1.2. Outils développés par le comité à destination des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</p><p align='left'>Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'identifier, d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération.<br/>\nIl développe des outils qui sont mis à disposition des entreprises, des représentants du personnel et des salariés, en particulier via le site de la branche professionnelle, par décision de la CPPNI.<br/>\nCes outils peuvent notamment être :<br/>\n– des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– des modèles de grille d'entretien ;<br/>\n– des fiches d'information thématiques ;<br/>\n– des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– des guides, y compris de bonnes pratiques ;<br/>\n– un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes ;<br/>\n– etc.</p><p align='center'>2.2. Modalités de travail du comité : moyens et ressources</p><p align='left'>Le comité reçoit régulièrement les données concernant l'égalité professionnelle collectées par l'observatoire de branche.<br/>\nLe comité peut solliciter les caisses de retraite pour recueillir des informations relatives aux différences femmes/hommes en matière de pension de vieillesse.<br/>\nIl peut solliciter l'appui d'organismes de référence dans le domaine de la formation, pour comprendre et identifier les mécanismes sources d'inégalité dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilités.<br/>\nUne journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.<br/>\nLe comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.<br/>\nLe comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout d'autres secteurs d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='center'>2.3. Composition et fonctionnement du comité</p><p align='left'>Le comité est mis en place par la CPNNI. Il est composé de quatre à huit membres.<br/>\nCes représentants seront désignés par leur collège respectif à parité égale, avec le souci de respecter une représentation équilibrée de femmes et d'hommes.<br/>\nLe comité se réunit au minimum deux fois par an.<br/>\nLa CPPNI pourra être saisie par tout salarié constatant le non-respect de l'accord par son entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil spécifique dédié à la mise en œuvre du présent accord : le comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>2.1. Missions du comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>Ce comité a pour mission de suivre et d'accompagner la mise en œuvre du présent accord.</p><p align='left'>À ce titre, il doit :<br/>\n– collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche ;<br/>\n– développer et proposer des outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Il propose à la CPPNI toutes les modifications du présent accord rendues nécessaires par les éventuelles modifications de la législation.</p><p align='center'>2.1.1. Collecte et analyse de données</p><p align='left'>A. Le comité recueille des données relatives à l'égalité professionnelle, notamment celles relatives aux écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification, de l'ancienneté, et la comparaison sexuée des rémunérations.</p><p align='left'>Ces données sont issues des indicateurs prévus par la loi et par l'article 1er du présent accord.</p><p align='left'>Elles proviennent également du suivi annuel des accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle signés dans la branche.</p><p align='left'>Pour ce faire, il peut solliciter différents intervenants susceptibles de lui fournir les données, conformément aux dispositions de l'article 2.2 « Moyens du comité » du présent accord.</p><p align='left'>Le comité assure le suivi des indicateurs des outils créés en application du présent accord.</p><p align='left'>B. Il organise des travaux visant à analyser les données collectées.</p><p align='left'>Ces travaux d'analyse servent à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.</p><p align='left'>Elle permet en outre de proposer à la CPPNI des actions à mettre en œuvre l'année suivante.</p><p align='left'>Cette fiche est transmise à la CPPNI qui se charge de sa diffusion la plus large.</p><p align='center'>2.1.2. Outils développés par le comité à destination des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</p><p align='left'>Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'identifier, d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération.</p><p align='left'>Il développe des outils qui sont mis à disposition des entreprises, des représentants du personnel et des salariés, en particulier via le site de la branche professionnelle, par décision de la CPPNI.</p><p align='left'>Ces outils peuvent notamment être :<br/>\n– des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– des modèles de grille d'entretien ;<br/>\n– des fiches d'information thématiques ;<br/>\n– des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– des guides, y compris de bonnes pratiques ;<br/>\n– un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes ;<br/>\n– etc.</p><p align='center'>2.2. Modalités de travail du comité : moyens et ressources</p><p align='left'>Le comité reçoit régulièrement les données concernant l'égalité professionnelle collectées par l'observatoire de branche.</p><p align='left'>Le comité peut solliciter les caisses de retraite pour recueillir des informations relatives aux différences femmes/hommes en matière de pension de vieillesse.</p><p align='left'>Il peut solliciter l'appui d'organismes de référence dans le domaine de la formation, pour comprendre et identifier les mécanismes sources d'inégalité dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilités.</p><p align='left'>Une journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Le comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.</p><p align='left'>Le comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout d'autres secteurs d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='center'>2.3. Composition et fonctionnement du comité</p><p align='left'>Le comité est mis en place par la CPNNI. Il est composé de quatre à huit membres.</p><p align='left'>Ces représentants seront désignés par leur collège respectif à parité égale, avec le souci de respecter une représentation équilibrée de femmes et d'hommes.</p><p align='left'>Le comité se réunit au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>La CPPNI pourra être saisie par tout salarié constatant le non-respect de l'accord par son entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en œuvre de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000042597786",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.<br/>Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.<br/>La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.</p><p align='left'>Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Calendrier",
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                 "id": "KALIARTI000042597787",
-                "content": "<p align='center'><br/>4.1. Champ d'application</p><p align='left'><br/>Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.</p><p align='center'><br/>4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.<br/>En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'><br/>4.3. Durée de l'accord</p><p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.</p><p align='center'><br/>4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord</p><p align='left'><br/>À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.<br/>À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.<br/>Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.</p><p align='center'><br/>4.5. Révision</p><p align='left'><br/>À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1. Champ d'application</p><p align='left'>Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.</p><p align='center'>4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.</p><p align='left'>En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'>4.3. Durée de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.</p><p align='center'>4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord</p><p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.</p><p align='left'>À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.</p><p align='center'>4.5. Révision</p><p align='left'>À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
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