@socialgouv/kali-data 2.199.0 → 2.203.0

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Peuvent être concernés par ces conventions de forfait, les salariés appartenant aux catégories suivantes :</p><p>2.1. Les cadres effectuant des travaux hautement qualifiés et mettant en oeuvre des compétences supérieures notamment dans les risques complexes, qui disposent d'une très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux, qui communiquent et négocient avec tous les tiers et disposent de pouvoirs de représentation ;</p><p>2.2. Les cadres effectuant des travaux hautement qualifiés et mettant en oeuvre des compétences supérieures impliquant une spécialisation notamment dans les risques complexes, qui disposent d'une très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux, qui communiquent et négocient avec tous les tiers et disposent d'une large délégation de pouvoirs ;</p><p>3. Le contrôle de la durée du travail peut résulter d'un document - ou tout moyen équivalent - renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et tenu à la disposition de la DDTEFP.</p><p>4ème point : Conventions de forfait en heures sur une base annuelle </p><p>1. Il peut être établi des conventions de forfait en heures sur une base annuelle avec un salarié cadre au sens de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances qui n'est pas occupé selon l'horaire collectif et pour lequel la durée du travail ne peut être prédéterminée.</p><p>2. Peuvent être concernés par ces conventions de forfait, les salariés cadres appartenant aux catégories suivantes :</p><p>2.1. Les cadres effectuant des travaux hautement qualifiés et mettant en oeuvre des compétences supérieures notamment dans les risques complexes, qui disposent d'une très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux, qui communiquent et négocient avec tous les tiers et disposent de pouvoirs de représentation ;</p><p>2.2. Les cadres effectuant des travaux hautement qualifiés et mettant en oeuvre des compétences supérieures impliquant une spécialisation notamment dans les risques complexes, qui disposent d'une très large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux, qui communiquent et négocient avec tous les tiers et disposent d'une large délégation de pouvoirs.</p><p>3. Des conventions de forfait en heures sur l'année peuvent également être conclues avec les producteurs salariés non cadres définis à l'annexe 3 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances, salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p><p>4. Le forfait est établi sur la base d'une durée annuelle de travail de 1 595 heures maximum. Le nombre d'heures ainsi exprimé est applicable en cas de droits pleins à congés payés. Si le salarié ne bénéficie pas d'un congé annuel complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à proportion du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié n'a pas droit.</p><p>5. L'horaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires prévues par la loi, varier au cours de l'année d'une semaine à l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que sur l'année soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen, multiplié par le nombre de semaines travaillées, sur la base duquel le forfait a été convenu. La rémunération du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.</p><p>6. Le contrôle de la durée du travail peut résulter d'un document - ou tout moyen équivalent - renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et tenu à la disposition de la DDTEFP.</p><p>5ème point : Conventions de forfait en jours sur une base annuelle </p><p><br/>1. Catégories des salariés concernés<br/>Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :<br/>- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;<br/>- les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.<br/>Sont concernés les cadres de la classe VI de la grille de classification ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de chargé de clientèle et d'attaché d'agence positionnés en classes IV et V de la grille de classification dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.<br/><p> <br/>2. Conditions de mise en place<br/>La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.<br/>Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :<br/>- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;<br/>- le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;<br/>- la rémunération correspondante ;<br/>- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.<br/><p> <br/>3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle<br/>La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.<br/>L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.<br/>En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.<br/><p> <br/>4. Rémunération<br/>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.<br/>La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.<br/><p> <br/>5. Jours de repos<br/>Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 215 jours de travail sur l'année, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.<br/>Les journées ou les demi-journées de repos découlant de la réduction du temps de travail sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.<br/>A défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées ou demi-journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.<br/>Des journées ou demi-journées de repos peuvent être affectées à un compte épargne-temps (CET) s'il existe dans l'agence, dans les limites prévues par la loi et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. Dans ce cas, l'affectation par le salarié de jours de repos au CET ne peut le conduire à travailler plus que le plafond de 215 jours.<br/>Le salarié a la possibilité de renoncer, en accord avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, dans les conditions posées par l'article L. 3121-45 du code du travail.<br/><p> <br/>6. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés<br/><p> <br/>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.<br/>L'employeur est tenu d'établir un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.<br/>Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur.<br/>Il concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos.<br/>L'employeur fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.<br/><p> <br/>7. Temps de repos. - Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée<br/><p> <br/>Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.<br/>L'amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.<br/>L'employeur est le garant du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu'il est constaté par l'employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires.<br/>Par ailleurs, l'employeur et son salarié devront conjointement veiller à ce qu'il soit fait un usage maîtrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié. Cet usage doit en particulier respecter la vie privée du salarié et son temps de repos.<br/><p> <br/>8. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail<br/><p> <br/>Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.<br/>Pour ce faire, le salarié tiendra informé son employeur et l'alertera des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.<br/>Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu'une solution permettant de remédier à cette situation soit trouvée en commun.<br/><p> <br/>9. Entretien individuel<br/>Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie d'au moins un entretien de suivi annuel avec son employeur. Au cours de cet entretien doivent être abordés les points suivants :<br/>- la charge individuelle de travail du salarié ;<br/>- l'organisation du travail de l'agence ;<br/>- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;<br/>- l'impact éventuel de l'introduction de nouvelles technologies sur la charge de travail du salarié et l'organisation du travail de l'agence ;<br/>- la rémunération du salarié.<br/><p> <br/>10. Consultation des IRP<br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise, s'il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'agence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. </p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le cinquième point traitant des « conventions de forfait en jours sur une base annuelle » de l'article 7 « Temps de travail des cadres et des salariés itinérants non cadres » de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665137&categorieLien=cid'>l'accord de branche du 20 décembre 2000 </a>relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances est remplacé par les dispositions suivantes : </p><p align='center'><br/>« Conventions de forfait en jours sur une base annuelle <br/>1. Catégories des salariés concernés </p><p align='left'><br/>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-43 </a>et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : <br/>– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ; <br/>– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. <br/>Sont concernés les cadres de la classe VI de la grille de classification ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de chargé de clientèle et d'attaché d'agence positionnés en classes IV et V de la grille de classification dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention. </p><p align='center'><br/>2. Conditions de mise en place </p><p align='left'><br/>La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. <br/>Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser : <br/>– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ; <br/>– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; <br/>– la rémunération correspondante ; <br/>– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié. </p><p align='center'><br/>3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle </p><p align='left'><br/>La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. <br/>L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. <br/>En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée. </p><p align='center'><br/>4. Rémunération </p><p align='left'><br/>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. <br/>La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible. </p><p align='center'><br/>5. Jours de repos </p><p align='left'><br/>Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 215 jours de travail sur l'année, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. <br/>Les journées ou les demi-journées de repos découlant de la réduction du temps de travail sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle. <br/>A défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées ou demi-journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année. <br/>Des journées ou demi-journées de repos peuvent être affectées à un compte épargne-temps (CET) s'il existe dans l'agence, dans les limites prévues par la loi et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. 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Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés </p><p align='left'><br/>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. <br/>L'employeur est tenu d'établir un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours. <br/>Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur. <br/>Il concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos. <br/>L'employeur fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte. </p><p align='center'><br/>7. Temps de repos. – Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée </p><p align='left'><br/>Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. <br/>L'amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. <br/>L'employeur est le garant du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu'il est constaté par l'employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires. <br/>Par ailleurs, l'employeur et son salarié devront conjointement veiller à ce qu'il soit fait un usage maîtrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié. Cet usage doit en particulier respecter la vie privée du salarié et son temps de repos. </p><p align='center'><br/>8. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail </p><p align='left'><br/>Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. <br/>Pour ce faire, le salarié tiendra informé son employeur et l'alertera des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. <br/>Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu'une solution permettant de remédier à cette situation soit trouvée en commun. </p><p align='center'><br/>9. Entretien individuel </p><p align='left'><br/>Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie d'au moins un entretien de suivi annuel avec son employeur. Au cours de cet entretien doivent être abordés les points suivants : <br/>– la charge individuelle de travail du salarié ; <br/>– l'organisation du travail de l'agence ; <br/>– l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ; <br/>– l'impact éventuel de l'introduction de nouvelles technologies sur la charge de travail du salarié et l'organisation du travail de l'agence ; <br/>– la rémunération du salarié. </p><p align='center'><br/>10. Consultation des IRP </p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise, s'il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'agence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. »</p>",
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                     "content": "<p align='left'>L'accord de branche du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances et son  avenant du 30 octobre 2014 ont prévu la possibilité de recourir aux conventions de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.</p><p align='left'>Plusieurs évolutions législatives (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et conventionnelles (avenant n° 21 du 25 juin 2019 relatif à la révision de la classification créant de nouveaux intitulés d'emplois ainsi qu'un niveau de classification supplémentaire de statut cadre appelé « V bis ») ont amené les partenaires sociaux de la branche à négocier un nouvel accord.</p><p align='left'>Le présent accord a pour objectif de permettre aux entreprises de la branche de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours adaptées à leurs besoins et sécurisées juridiquement. Les partenaires sociaux de la branche ont également souhaité encadrer les conventions de forfait annuel en jours afin notamment de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle aux salariés concernés.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. Il se substitue aux dispositions relatives au forfait annuel en jours contenues dans l'accord du 20 décembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les agences générales d'assurances et son  avenant du 30 octobre 2014 .</p><p align='left'>La convention individuelle de forfait annuel en jours est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les 2 parties s'entendent pour déterminer notamment un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335).</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043348659",
-                "content": "<p align='left'>Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :<br/>\nConformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003222&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-58 (V)'>articles L. 3121-58 et suivants du code du travail</a>, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :<br/>\n– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;<br/>\n– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p><p align='left'>Sont concernés les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification, ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de « chargé de développement commercial » (ancien « chargé de clientèle ») et de « délégué d'agence » (ancien « délégué d'agence ») et positionnés en classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :<br/>\nConformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003222&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-58 et suivants du code du travail</a>, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :<br/>\n– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence ou du point de vente auquel ils sont intégrés ;<br/>\n– les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p><p align='left'>Sont concernés les cadres des classes V bis et VI de la grille de classification, ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers de « chargé de développement commercial » (ancien « chargé de clientèle ») et de « délégué d'agence » (ancien « délégué d'agence ») et positionnés en classe IV et V de la grille de classification, dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.</p>",
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                 "surtitre": "Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait",
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                 "content": "<p align='left'>Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur, est impérative pour tous les forfaits. Cette convention individuelle de forfait est intégrée au contrat de travail ou prend la forme d'un avenant au contrat de travail en cas de passage au forfait annuel en jours postérieurement à l'embauche.</p><p align='left'>Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait ou l'avenant, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé.</p><p align='left'>Le contrat de travail ou la convention de forfait individuelle devront préciser :<br/>\n– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;<br/>\n– la rémunération correspondante ;<br/>\n– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.</p><p align='left'>Un modèle de convention individuelle de forfait est annexé au présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Passage au forfait annuel en jours",
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                 "id": "KALIARTI000043348663",
-                "content": "<p align='center'>4.2.1 Cadre général</p><p>Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.</p><p align='center'>4.2.2 Forfait en nombre de jours réduit</p><p>La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 215 jours fixée ci-dessus. On parle de convention individuelle de forfait en nombre de jours réduit.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='center'><i>4.2.1 Cadre général</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043348663_1'> (1)</a></p><p>Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. </p><p align='center'>4.2.2 Forfait en nombre de jours réduit </p><p>La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 215 jours fixée ci-dessus. On parle de convention individuelle de forfait en nombre de jours réduit.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043348663_1'></a>(1) L'article 4.2.1 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit le nombre de jours compris dans le forfait.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Nombre de jours inclus dans le forfait",
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                 "id": "KALIARTI000043348666",
                 "content": "<p align='left'>La période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur l'année civile ou sur la période du 1er juin au 31 mai en fonction de l'organisation de l'entreprise. La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours appartenant à une même entreprise.</p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='left'>En pratique :</td></tr><tr><td align='center'>A. Arrivée en cours d'année</td></tr><tr><td align='left'><p>Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :<br/>\n\t\t\t– le nombre de samedis et de dimanches ;<br/>\n\t\t\t– le nombre de jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;<br/>\n\t\t\t– le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.</p><p>À titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113e jour de l'année) :<br/>\n\t\t\t1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 − 113 = 252 ;<br/>\n\t\t\t2. Retrait des samedis et dimanches restants : 252 − 72 (samedis et dimanches) = 180 ;<br/>\n\t\t\t3. Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 180 − 7 = 173 ;<br/>\n\t\t\t4. Retrait du prorata des jours de repos : 173 − 9 jours repos (le prorata se calculant comme suit : Nombre jours de repos (12 en 2018) × [252/365]).</p><p>Il reste 164 jours de travail jusqu'à la fin de l'année.</p></td></tr><tr><td align='center'>B. Départ en cours d'année</td></tr><tr><td align='left'><p>Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :<br/>\n\t\t\t– le nombre de samedis et de dimanches ;<br/>\n\t\t\t– les jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré depuis le début d'année ;<br/>\n\t\t\t– le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.</p><p>À titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril (et présent toute l'année précédente) : 113 − 32 (samedis et dimanches) − 2 jours fériés (lundi 1er janvier et lundi de Pâques) − 4 jours de prorata des jours de repos (calculé comme suit 12 × [113/365]).</p></td></tr></tbody></table></center>",
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                 "surtitre": "Période de référence",
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                 "id": "KALIARTI000043348667",
                 "content": "<p align='left'>En accord avec l'employeur, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.</p><p align='left'>Cette décision repose sur le volontariat, et l'accord entre le salarié et l'employeur doit être impérativement établi par écrit sur la base d'un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence (cf. article 4.3).</p><p align='left'>L'avenant fixe le taux de la majoration, qui ne peut être inférieur à 10 %.</p><p align='left'>La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.</p><p align='left'>Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 10 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 225 jours.</p><p align='left'>Ce nombre maximal doit tenir compte :<br/>\n– du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;<br/>\n– du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;<br/>\n– des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord ou d'un usage ;<br/>\n– des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables ;<br/>\n– des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.</p>",
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                 "surtitre": "Dépassement du forfait",
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000043348669",
-                "content": "<p align='left'>Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.</p><p align='left'>Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='left'><p>En pratique :<br/>\n\t\t\tUn salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours.</p><p>Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait.<br/>\n\t\t\t215 − 2 = 213.</p><p>Le salarié devra travailler 213 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.</p></td></tr></tbody></table></center>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.</p><p align='left'>Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='left'><p>En pratique :<br/>\n\t\t\tUn salarié est absent pour maladie pendant 2 jours normalement travaillés. Il a un forfait de 215 jours.</p><p>Les 2 jours d'absence seront déduits du nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait.<br/>\n\t\t\t215 − 2 = 213.</p><p>Le salarié devra travailler 213 jours, il n'aura pas à « rattraper » les 2 jours pendant lesquels il a été absent.</p></td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043348669_1'></a>(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Incidences des absences",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "id": "KALIARTI000043348670",
-                "content": "<p align='left'>Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.</p><p align='left'>Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.</p><p align='left'>Aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003256&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-62 (V)'>termes de l'article L. 3121-62 du code du travail</a>, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :<br/>\n– à la durée légale hebdomadaire prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902466&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-27 (V)'>article L. 3121-27 du code du travail</a>, soit 35 heures par semaine ;<br/>\n– à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902457&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-18 (V)'>article L. 3121-18 du code du travail</a>, soit 10 heures par jour ;<br/>\n– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-35 (V)'>1er alinéa de l'article L. 3121-35 du code du travail </a>et aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-20 (V)'>L. 3121-20 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-22 (V)'>L. 3121-22</a> soient 48 heures pour 1 semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :<br/>\n– le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902578&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3131-1 (V)'>code du travail, art. L. 3131-1</a>) ;<br/>\n– le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902581&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3132-2 (V)'>code du travail, art. L. 3132-2</a>).</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.</p><p align='left'>Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.</p><p align='left'>Aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003256&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 3121-62 du code du travail</a>, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :<br/>\n– à la durée légale hebdomadaire prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902466&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-27 du code du travail</a>, soit 35 heures par semaine ;<br/>\n– à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902457&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-18 du code du travail</a>, soit 10 heures par jour ;<br/>\n– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid'>1er alinéa de l'article L. 3121-35 du code du travail </a>et aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-20 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a> soient 48 heures pour 1 semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires :<br/>\n– le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902578&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail, art. L. 3131-1</a>) ;<br/>\n– le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902581&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail, art. L. 3132-2</a>).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation de l'activité",
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                 "id": "KALIARTI000043348677",
-                "content": "<p align='left'>Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires de l'article 7 relatives au temps de travail et jours de repos.</p><p align='left'>Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.</p><p align='left'>Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours.</p><p align='left'>Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.</p><p align='left'>Pour ce faire, dans le cadre de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-64 (V)'>L. 3121-64</a>, II du code du travail et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires de l'article 7 relatives au temps de travail et jours de repos.</p><p align='left'>Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.</p><p align='left'>Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail ou de l'avenant mettant en place le forfait annuel en jours.</p><p align='left'>Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.</p><p align='left'>Pour ce faire, dans le cadre de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003342&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-64</a>, II du code du travail et avec l'appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "id": "KALIARTI000043348679",
                 "content": "<p align='left'>Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :<br/>\n– sa charge de travail et son contrôle effectif ;<br/>\n– l'amplitude de ses journées travaillées ;<br/>\n– l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;<br/>\n– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;<br/>\n– sa rémunération ;<br/>\n– les incidences des technologies de communication (smartphone) et son droit à la déconnexion ;<br/>\n– le suivi de la prise des congés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entretien annuel",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.",
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                 "num": "8.2",
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                 "id": "KALIARTI000043348680",
-                "content": "<p align='left'>Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003369&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-65 (M)'>article L. 3121-65 du code du travail</a>, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées.</p><p align='left'>Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet sécurisé ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l'entretien annuel prévu par le présent accord.</p><p align='left'>Le support devra être tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant la durée définie par voie réglementaire.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003369&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-65 du code du travail</a>, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées.</p><p align='left'>Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet sécurisé ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l'entretien annuel prévu par le présent accord.</p><p align='left'>Le support devra être tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant la durée définie par voie réglementaire.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Contrôle du nombre de jours de travail",
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+                    "articleId": "JORFARTI000044548247",
+                    "natureText": "ARRETE",
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+                    "dateSignaTexte": "2021-12-17",
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                 "id": "KALIARTI000043348682",
                 "content": "<p align='left'>Les journées de repos sont réparties sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'organisation de l'agence générale et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.</p><p align='left'>À défaut d'un tel accord, une moitié du nombre de journées de repos est fixée au choix de l'employeur et une moitié du nombre de journées est fixée au choix du salarié, selon un calendrier préalable déterminé en début d'année.</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Comment calculer le nombre de jours de repos chaque année ?</td></tr><tr><td align='left'><p>Exemple pour l'année 2020 :<br/>\n\t\t\t– nombre de jours dans l'année : 366 (année bissextile) ;<br/>\n\t\t\t– nombre de jours inclus dans le forfait : 215 ;<br/>\n\t\t\t– nombre de samedis et de dimanches : 104 ;<br/>\n\t\t\t– nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 ;<br/>\n\t\t\t– nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9.</p><p>Cela donne : 366 − 215 − 104 − 25 − 9 = 13 jours en 2020 (dont la journée de solidarité).</p></td></tr></tbody></table></center>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Modalités de prise de journées de repos",
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                 "id": "KALIARTI000043348683",
                 "content": "<p align='left'>Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support prévu à l'article 8.2 ou tout autre moyen qui lui semble opportun.</p><p align='left'>En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans les 5 jours suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique, s'il existe, sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie lui aussi d'un droit à la déconnexion.</p><p align='left'>L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence. Des mesures visant à garantir ce droit à la déconnexion doivent être mises en place dans l'entreprise.</p><p align='left'>Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible.</p><p align='left'>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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                 "surtitre": "Durée de l'accord",
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                 "id": "KALIARTI000043348689",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005661613&idArticle=KALIARTI000005806308&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 2 juin 2003 - art. 4 (VE)'>'article 4</a> de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005661613&idArticle=KALIARTI000005806308&categorieLien=cid'>'article 4</a> de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision de l'accord",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005661613&idArticle=KALIARTI000005806318&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 2 juin 2003 - art. 5 (VE)'>article 5</a> de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005661613&idArticle=KALIARTI000005806318&categorieLien=cid'>article 5</a> de la convention collective du personnel des agences générales d'assurances.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation de l'accord",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.</p>",
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                 "surtitre": "Entrée en vigueur",
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                 "id": "KALIARTI000043348692",
-                "content": "<p align='left'>Établi en vertu des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901660&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2221-2 (V)'>articles L. 2221-2 et suivants du code du travail</a>, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Établi en vertu des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901660&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2221-2 et suivants du code du travail</a>, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p align='center'>Annexe<br/>\nModèle de convention individuelle de forfait annuel en jours</p><p>Convention individuelle de forfait annuel en jours.</p><p>Entre, d'une part, [raison sociale et adresse de l'employeur], représentée par […] en qualité de […].</p><p>Et,</p><p>d'autre part, [nom et prénom(s) du salarié], [adresse].</p><p>Catégorie dans la classification des emplois : […].</p><p>Poste occupé : […],</p><p>il est convenu ce qui suit :</p><p>1. Aux termes des dispositions de l'accord conclu le 22 octobre 2020 dans la branche du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335), il est prévu, pour la catégorie dont vous relevez et désignée dans l'accord susvisé par les termes […], un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel en jours.</p><p>2. Ce forfait est régi par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902492&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-53 (V)'>dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail</a>. Vous faites partie des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle en jours, conformément à l'article 3 de cet accord. En effet, [préciser les raisons pour lesquelles le salarié est éligible au forfait annuel en jours].</p><p>3. Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, votre durée annuelle de travail est fixée à […] jours.</p><p>Ce forfait est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.</p><p>La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci s'étend du […] au […].</p><p>Les modalités d'application du présent forfait sont définies par l'accord collectif visé au premier alinéa de la présente convention dont vous reconnaissez avoir pris connaissance.</p><p>4. En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003230&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-59 (V)'>article L. 3121-59 du code du travail</a> et de l'article 5 l'accord du 22 octobre 2020 relatif au forfait annuel en jours dans la branche du personnel des agences générales d'assurances, vous pourrez, si vous le souhaitez et en accord avec votre hiérarchie, renoncer à tout ou partie de vos journées de repos.</p><p>Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.</p><p>Vous devrez formuler votre demande par écrit avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.</p><p>Vous pourrez revenir sur votre demande à condition de prévenir dans un délai de […] jours.</p><p>L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à […] % du salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.</p><p>5. Au cours de l'entretien que nous avons eu le […], nous avons évalué ensemble le contour de votre mission et votre charge de travail.</p><p>Sur la base de ce constat, nous sommes convenus que votre mission, qui consistera en […], sera accomplie dans le cadre du forfait annuel de […] jours. En cas de difficulté, vous aurez la possibilité de solliciter un entretien auprès de votre supérieur hiérarchique.</p><p>6. Pour mener à bien cette mission, vous serez libre de vous organiser comme vous l'entendez tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont vous relevez.</p><p>Nous vous rappelons que vous devez respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.</p><p>Vous vous engagez également, conformément à l'article 8.2 de l'accord relatif au forfait annuel en jours dans la branche du personnel des agences générales d'assurances, à enregistrer tous les mois, selon le formulaire mis à votre disposition, vos jours travaillés.</p><p>7. Votre rémunération annuelle est de […] € et correspond à […] jours travaillés par an.</p><p>Vous voudrez bien nous retourner un exemplaire de la présente convention revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « Bon pour accord ».</p><p>Fait à …………, le …………..</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des agences générales d'assurances (ci-après désignés « parties signataires ») partagent une vision commune de la profession : les agents généraux d'assurances occupent une position importante et stratégique sur le marché de la commercialisation des contrats d'assurance aux particuliers, aux entreprises, et aux institutions. À ce titre, ils sont soucieux de maintenir et de développer cette position.</p><p align='left'>Pour ce faire, les agents généraux doivent pouvoir s'appuyer sur un personnel dont la compétence est développée en permanence et qui leur permette de se différencier d'autres réseaux de distribution par l'excellence de leurs prestations et du conseil qu'ils apportent à leurs clients. Les parties signataires sont convaincues que le développement de moyens de formation contribue au développement de ce niveau de compétence. La formation professionnelle est à la fois pour les agences générales d'assurances une condition de leur réussite et pour les salariés un moyen de progresser professionnellement et de développer leur employabilité.</p><p align='left'>Les enjeux sont importants pour les entreprises de la branche au regard des défis qu'elles devront relever à l'avenir.</p><p align='left'>En effet, la démographie entraîne de nombreux départs à la retraite d'agents généraux d'assurances et de salariés, accélérant les situations de reprise d'agences générales d'assurances et la nécessité de recruter de nouveaux salariés. Ce mouvement mérite d'être anticipé afin qu'il ne se traduise pas par une déperdition des compétences. Il convient donc de mettre en œuvre les outils de formation qui permettront de faire face à un renouvellement générationnel majeur tout en garantissant le maintien d'un niveau élevé de la qualité de service.</p><p align='left'>Par ailleurs, les mutations économiques et technologiques, les évolutions toujours plus rapides de la réglementation imposent une expertise grandissante des salariés. Pour les partenaires sociaux, il s'agit d'accompagner les agents généraux dans une démarche qui doit permettre :<br/>\n– de consolider et d'enrichir l'expertise de leurs salariés actuels ;<br/>\n– de rechercher et de promouvoir les talents de demain.</p><p align='left'>Ces transformations du secteur ne peuvent être facilitées et encouragées que par la formation professionnelle qui doit être privilégiée et mise en œuvre dès l'entrée dans la profession et tout au long de la vie professionnelle.</p><p align='left'>La formation professionnelle dans la branche du personnel des agences générales d'assurances est plurielle. Formations dispensées par les compagnies d'assurances, formations en alternance, formations dans le cadre du plan de développement des compétences, formations dans le cadre du dispositif « Cap compétence », formations en situation de travail … sont autant de possibilités qui s'offrent aux salariés pour acquérir, compléter ou mettre à jour leurs connaissances et compétences. C'est par la formation que les salariés de la branche pourront maintenir et renforcer leur employabilité et sécuriser leurs parcours professionnels.</p><p align='left'>Au cours des dernières années, la formation professionnelle a fait l'objet de plusieurs textes importants :<br/>\n– loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 ;<br/>\n– loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 ;<br/>\n– loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 ;<br/>\n– directive sur la distribution d'assurances (DDA) du 20 janvier 2016 transposée par décret du 1er juin 2018 ;<br/>\n– loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.</p><p align='left'>Par ailleurs, a été mis en œuvre un véritable dispositif de formation professionnelle de branche, mutualisé et au service des entreprises et de leurs salariés.</p><p align='left'>C'est ainsi que la branche, sous l'égide de la CPNEFP dont les parties signataires entendent rappeler le rôle essentiel en la matière, a mené de manière concertée un certain nombre de réalisations, comme des études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle, la création et le développement du dispositif de formation « Cap compétence », le référentiel de compétences des emplois de la branche, et plus récemment la révision du titre III de la convention collective relatif à la classification des emplois. Dans l'esprit de concertation qui anime les partenaires sociaux de la branche et dans la continuité de ce qui a déjà été construit en commun, le présent texte définit les termes d'un accord sur la formation continue des salariés d'agence générale d'assurances dans ce nouveau contexte. Au-delà du dialogue social, le succès de cet accord suppose que :<br/>\n– chaque agence générale d'assurances fasse du développement des compétences de ses salariés un enjeu de sa performance et une garantie de leur fidélisation ;<br/>\n– chaque salarié d'agence prenne conscience de l'importance de la formation et du développement de ses compétences dans la gestion individuelle de son parcours professionnel. À ce titre, l'entretien professionnel constitue un outil indispensable, qui doit être mis en œuvre dans chaque agence, pour chaque salarié.</p><p align='left'>Dans le présent document :<br/>\n– « Les compétences » sont les savoirs, les aptitudes et les savoir-faire mis en œuvre et devant être maîtrisés dans une situation professionnelle donnée. La formation est l'un des moyens permettant l'acquisition de compétences, mais celle-ci n'est attestée qu'en situation de travail ;<br/>\n– « Les classifications » sont l'expression formelle des compétences professionnelles reconnues au salarié. Elles sont reconnues dans le cadre des dispositions du titre III de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003, révisée par avenant du 17 septembre 2019.</p><p align='left'>Le présent accord annule et remplace l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032169884&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie (VE)'>accord de branche du 26 novembre 2015</a> relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.</p>",
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La formation professionnelle est à la fois pour les agences générales d'assurances une condition de leur réussite et pour les salariés un moyen de progresser professionnellement et de développer leur employabilité.</p><p align='left'>Les enjeux sont importants pour les entreprises de la branche au regard des défis qu'elles devront relever à l'avenir.</p><p align='left'>En effet, la démographie entraîne de nombreux départs à la retraite d'agents généraux d'assurances et de salariés, accélérant les situations de reprise d'agences générales d'assurances et la nécessité de recruter de nouveaux salariés. Ce mouvement mérite d'être anticipé afin qu'il ne se traduise pas par une déperdition des compétences. Il convient donc de mettre en œuvre les outils de formation qui permettront de faire face à un renouvellement générationnel majeur tout en garantissant le maintien d'un niveau élevé de la qualité de service.</p><p align='left'>Par ailleurs, les mutations économiques et technologiques, les évolutions toujours plus rapides de la réglementation imposent une expertise grandissante des salariés. Pour les partenaires sociaux, il s'agit d'accompagner les agents généraux dans une démarche qui doit permettre :<br/>\n– de consolider et d'enrichir l'expertise de leurs salariés actuels ;<br/>\n– de rechercher et de promouvoir les talents de demain.</p><p align='left'>Ces transformations du secteur ne peuvent être facilitées et encouragées que par la formation professionnelle qui doit être privilégiée et mise en œuvre dès l'entrée dans la profession et tout au long de la vie professionnelle.</p><p align='left'>La formation professionnelle dans la branche du personnel des agences générales d'assurances est plurielle. Formations dispensées par les compagnies d'assurances, formations en alternance, formations dans le cadre du plan de développement des compétences, formations dans le cadre du dispositif « Cap compétence », formations en situation de travail … sont autant de possibilités qui s'offrent aux salariés pour acquérir, compléter ou mettre à jour leurs connaissances et compétences. C'est par la formation que les salariés de la branche pourront maintenir et renforcer leur employabilité et sécuriser leurs parcours professionnels.</p><p align='left'>Au cours des dernières années, la formation professionnelle a fait l'objet de plusieurs textes importants :<br/>\n– loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 ;<br/>\n– loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 ;<br/>\n– loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 ;<br/>\n– directive sur la distribution d'assurances (DDA) du 20 janvier 2016 transposée par décret du 1er juin 2018 ;<br/>\n– loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.</p><p align='left'>Par ailleurs, a été mis en œuvre un véritable dispositif de formation professionnelle de branche, mutualisé et au service des entreprises et de leurs salariés.</p><p align='left'>C'est ainsi que la branche, sous l'égide de la CPNEFP dont les parties signataires entendent rappeler le rôle essentiel en la matière, a mené de manière concertée un certain nombre de réalisations, comme des études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle, la création et le développement du dispositif de formation « Cap compétence », le référentiel de compétences des emplois de la branche, et plus récemment la révision du titre III de la convention collective relatif à la classification des emplois. Dans l'esprit de concertation qui anime les partenaires sociaux de la branche et dans la continuité de ce qui a déjà été construit en commun, le présent texte définit les termes d'un accord sur la formation continue des salariés d'agence générale d'assurances dans ce nouveau contexte. Au-delà du dialogue social, le succès de cet accord suppose que :<br/>\n– chaque agence générale d'assurances fasse du développement des compétences de ses salariés un enjeu de sa performance et une garantie de leur fidélisation ;<br/>\n– chaque salarié d'agence prenne conscience de l'importance de la formation et du développement de ses compétences dans la gestion individuelle de son parcours professionnel. À ce titre, l'entretien professionnel constitue un outil indispensable, qui doit être mis en œuvre dans chaque agence, pour chaque salarié.</p><p align='left'>Dans le présent document :<br/>\n– « Les compétences » sont les savoirs, les aptitudes et les savoir-faire mis en œuvre et devant être maîtrisés dans une situation professionnelle donnée. La formation est l'un des moyens permettant l'acquisition de compétences, mais celle-ci n'est attestée qu'en situation de travail ;<br/>\n– « Les classifications » sont l'expression formelle des compétences professionnelles reconnues au salarié. 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                     "content": "<p align='left'>L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.</p><p align='left'>Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance grâce à des dispositifs comme l'e-learning ou les classes virtuelles. Elle peut également être réalisée en situation de travail.</p><p align='center'>1.1. L'action de formation en situation de travail (AFEST)</p><p align='left'>Les actions de formation en situation de travail dites « AFEST » sont idéales pour les entreprises employant peu de salariés. Ce dispositif donne un cadre aux habitudes prises de former en entreprise au cours de l'exécution du travail.</p><p align='left'>Ce dispositif participe au développement des compétences des salariés et à l'acquisition de savoir-faire.</p><p align='left'>L'AFEST se déroule en 4 étapes :<br/>\n– analyse de la situation de travail afin de déterminer les compétences visées ;<br/>\n– désignation d'un formateur, qui sera le tuteur tout au long de l'action ;<br/>\n– mise en place de phases dites réflexives pendant lesquelles l'apprenant va analyser les écarts entre les enseignements qu'il a reçus et ses réalisations ;<br/>\n– évaluations spécifiques pendant ou en fin de formation.</p><p align='center'>1.2. La formation ouverte et/ou à distance (FOAD)</p><p align='left'>Une formation ouverte et/ou à distance est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs. Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur.</p><p align='left'>La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :<br/>\n– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;<br/>\n– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;<br/>\n– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Les parties entendent tirer des enseignements des études sur la formation professionnelle et l'emploi menées ces dernières années par l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications de la branche et prendre en compte les attentes des agents généraux en matière de formation professionnelle dans la définition de la politique de la branche, à savoir :<br/>\n– faire évoluer l'ensemble des compétences des salariés, les réactualiser, les consolider et sécuriser leur parcours professionnel ;<br/>\n– promouvoir l'accès à la profession de nouveaux salariés, assurer la transmission des savoirs ;<br/>\n– accroître les performances commerciales des salariés ;<br/>\n– accroître la compétitivité des agences ;<br/>\n– développer la motivation des salariés.</p><p align='left'>En outre, les signataires rappellent comme principe leur attachement à l'égalité d'accès à la formation professionnelle de tous les salariés et notamment des hommes et des femmes, quel que soit leur âge, mais aussi des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Les signataires, en application des principes définis dans le préambule, arrêtent les orientations et les objectifs suivants en matière de formation professionnelle de la branche.</p><p align='center'>2.1. Faciliter l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés</p><p align='left'>Les agences générales d'assurances permettent aujourd'hui à de nombreux salariés d'accéder à leur premier emploi et de faire carrière. Afin de développer l'attractivité de la branche et de ses métiers, les signataires entendent poursuivre leurs actions en vue de mieux faire connaître la profession et ses opportunités. Ils entendent également veiller à la qualité de l'accueil des nouveaux entrants dans la profession et à la mise en place de parcours professionnels permettant d'offrir aux salariés de la branche de véritables possibilités d'évolution dans des structures à taille humaine.</p><p align='center'>2.2. Développer les trois axes de compétences des salariés : métier, relation client et efficacité professionnelle</p><p align='left'>Le métier de salarié d'agence générale d'assurances s'articule autour de trois axes de compétences : les compétences orientées métier, les compétences orientées relation client et les compétences en efficacité professionnelle.</p><p align='left'>Ces compétences sont un des éléments clés de la performance des agences générales d'assurances. Elles contribuent à la valeur ajoutée reconnue aux agences générales d'assurances, en termes de proximité, d'expertise et de qualité de service et de conseil. Leur bonne maîtrise représente un atout majeur dans le contexte concurrentiel de l'assurance.</p><p align='left'>Leur acquisition et leur développement doivent également favoriser l'évolution professionnelle des salariés au sein de l'agence générale d'assurances, conformément aux dispositions du titre III de la convention collective nationale du 2 juin 2003, révisée par avenant du 17 septembre 2019.</p><p align='left'>Les signataires entendent donc donner la priorité au développement de ces trois axes de compétences par le recours aux différents dispositifs de formation, et notamment au dispositif « Cap compétence » mis en place par la branche.</p><p align='center'>2.3. Assurer la « mise à niveau » et le développement des connaissances des salariés sur les évolutions techniques, juridiques et commerciales</p><p align='left'>L'environnement des agences générales d'assurances se complexifie, avec un environnement législatif et réglementaire de plus en plus contraignant (RGPD, LCBFT, etc.) et de nouveaux enjeux liés à la présence sur les réseaux sociaux. Cela nécessite une formation permanente de l'agent et de ses salariés.</p><p align='center'>2.4. Former les salariés à temps partiel</p><p align='left'>Afin de faciliter l'accès des salariés à temps partiel au plan de développement des compétences de l'agence et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ceux-ci pourront bénéficier d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant le temps de travail prévu à leur contrat, ceci sur la base du volontariat.</p><p align='left'>À cette fin, les signataires rappellent que différents aménagements pratiques peuvent être mis en œuvre en fonction de la durée de la formation envisagée et de ses modalités :<br/>\n– utilisation du quota d'heures complémentaires dont l'employeur dispose, sans que cela puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale ;<br/>\n– modification des horaires de travail, pour le temps de la formation, si cette possibilité a été prévue dans le contrat de travail ou avec accord écrit du salarié ;<br/>\n– modification, pour le temps de la formation, de la répartition du temps de travail, sur la journée ou la semaine, lorsque ce cas de modification est prévu par le contrat de travail, ou avec l'accord écrit du salarié ;<br/>\n– modification, pour le temps de la formation, de la durée de travail avec l'accord écrit du salarié.</p><p align='left'>Même si la possibilité de modifier les horaires de travail a été prévue, le salarié peut s'y opposer pour des raisons familiales impérieuses, s'il est engagé dans une formation à titre personnel ou s'il exerce une activité, salariée ou non, incompatible avec la modification d'horaires.</p><p align='left'>2.5. Veiller à ce que l'offre de formation soit adaptée tant dans son contenu que dans ses modalités aux besoins des agents et de leurs salariés et futurs salariés.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Les nouveaux embauchés bénéficient de l'accès à la formation professionnelle continue notamment dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale au même titre que tout autre salarié. Ils peuvent par ailleurs bénéficier des actions d'accompagnement spécifiques définies ci-dessous, destinées à favoriser leur insertion et leur professionnalisation.</p><p align='left'>Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Le tutorat est un outil primordial du transfert des savoirs et de l'expérience. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des salariés. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des salariés au sein de l'agence générale d'assurances.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés volontaires. Ce tuteur sera notamment chargé d'accueillir et de guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.</p><p align='left'>Le tuteur devra avoir un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et/ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Il pourra également être l'agent général lui-même.</p><p align='left'>Le rôle du tuteur consiste notamment à :<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– veiller au respect de son emploi du temps ;<br/>\n– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée et abordée lors de l'entretien professionnel prévu par l'article 7 du titre III du salarié tuteur avec son employeur. L'exercice du tutorat doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.</p><p align='left'>Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>4.1. Objectif et bénéficiaires</p><p align='left'>Les signataires du présent accord entendent promouvoir et développer le recours aux contrats de professionnalisation tels que définis par la loi.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d'acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l'exercice d'activités professionnelles en relation avec la qualification visée.</p><p align='left'>Il s'adresse :<br/>\n1° aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale ;<br/>\n2° aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n3° aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'agence générale d'assurances, sous réserve de leur compatibilité avec les exigences de leur formation.</p><p align='center'>4.2. Nature et durée du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation prend la forme, au choix, d'un contrat à durée indéterminée (CDI) débutant par une action de professionnalisation, ou d'un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum jusqu'à 12 mois.</p><p align='left'>Cette durée peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour :<br/>\n1° Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;<br/>\n2° Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Elle peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour d'autres personnes que celles mentionnées ci-dessus ou lorsque la nature des qualifications professionnelles visées l'exige, notamment pour permettre au salarié de préparer une certification de branche, un diplôme ou une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métier de salarié d'agence générale d'assurances.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.</p><p align='center'>4.3. Nature et contenu des actions de professionnalisation</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation doit prévoir des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) délivrées par un organisme de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'agence générale d'assurances. Il peut également prévoir, en début de contrat, des actions d'évaluation et d'accompagnement, notamment en vue d'une individualisation des parcours de formation en fonction des connaissances et compétences du bénéficiaire.</p><p align='left'>Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doivent permettre au salarié d'obtenir une qualification professionnelle validée par un diplôme d'État, un titre homologué ou toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord soulignent que les actions d'enseignement suivies pour l'obtention d'une telle qualification peuvent être complétées d'actions de formation visant l'acquisition de compétences complémentaires propres à la profession : pour cela, le contrat de professionnalisation pourra notamment prévoir en fonction du profil du bénéficiaire et de la qualification recherchée un parcours de formation individualisé complémentaire au sein du dispositif de la branche professionnelle « Cap compétence ».</p><p align='left'>La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, s'il s'agit d'un CDD, ou de la durée du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.</p><p align='left'>Cette durée peut toutefois être portée à 50 % :<br/>\n1° lorsque le contrat de professionnalisation a pour objet l'acquisition d'un diplôme d'État, d'un titre homologué ou de toute autre qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, en lien direct avec les filières métiers de salarié d'agence générale d'assurances ;<br/>\n2° pour les catégories de bénéficiaires visés aux 1° et 2° de l'article 4-2 du présent accord.</p><p align='center'>4.4. Rémunération</p><p align='left'>Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à :<br/>\n– 55 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;<br/>\n– 70 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.</p><p align='left'>Pour les salariés titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau, ces pourcentages sont portés à :<br/>\n– 65 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;<br/>\n– 80 % du salaire minima brut de leur classification pour les salariés âgés de 21 ans et plus.</p><p align='left'>Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % du salaire minima brut de leur classification.</p><p align='center'>4.5. Prise en charge par l'OPCO Atlas</p><p align='left'>Le coût pédagogique du contrat de professionnalisation est pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.</p><p align='left'>Les informations sont disponibles sur le site internet : <a shape='rect' href='https://www.opco-atlas.fr/' target='_blank'> https://www.opco-atlas.fr/</a>.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>5.1. Définition</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.</p><p align='left'>Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.</p><p align='left'>L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.</p><p align='left'>Sauf dérogations légales, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.</p><p align='center'>5.2. Politique de branche</p><p align='left'>Bien que certains agents généraux d'assurances ne soient pas assujettis à la taxe d'apprentissage (agents généraux d'assurances exerçant leur activité relevant des BNC/traitement et salaires et soumise à l'impôt sur le revenu), les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les agences à poursuivre et développer leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.</p><p align='left'>Les agents généraux sont invités à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période d'essai légale de 45 jours. L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti. Il doit ainsi permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.</p><p align='center'>5.3. Moyens mis en œuvre</p><p align='left'>La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais des outils dédiés et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.</p><p align='center'>5.4. Rémunération</p><p align='left'>L'apprenti perçoit un salaire qui ne peut être inférieur à :</p><p align='left'>1° Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :<br/>\na) à 25 % du Smic pendant la 1re année d'exécution du contrat ;<br/>\nb) à 37 % du Smic pendant la 2e année d'exécution du contrat ;<br/>\nc) à 53 % du Smic pendant la 3e année d'exécution du contrat.</p><p align='left'>2° Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :<br/>\na) à 41 % du Smic pendant la 1re année d'exécution du contrat ;<br/>\nb) à 49 % du Smic pendant la 2e année d'exécution du contrat ;<br/>\nc) à 5 % du Smic pendant la 3e année d'exécution du contrat.</p><p align='left'>3° Pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans :<br/>\na) à 53 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 1re année d'exécution du contrat s'il est plus favorable ;<br/>\nb) à 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 2e année d'exécution du contrat s'il est plus favorable ;<br/>\nc) à 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 3e année d'exécution du contrat s'il est plus favorable.</p><p align='left'>4° Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus : à 100 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage, pendant toute la durée du contrat.</p><p align='left'>L'apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an bénéficie d'une rémunération correspondant à une 2e année de contrat.</p><p align='center'>5.5. Maîtres d'apprentissage</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage accompagne une personne en contrat d'apprentissage dans sa progression pour lui permettre d'acquérir un diplôme et le guider dans la réalisation de son projet professionnel.</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage assure la formation pratique de l'apprenti et l'accompagne vers l'obtention de son diplôme. Il doit justifier de 2 années d'exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage peut être le chef d'entreprise ou un salarié de l'entreprise. Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité.</p><p align='left'>Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le maître d'apprentissage d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée et abordée lors de l'entretien professionnel prévu par l'article 7 du titre III du salarié tuteur avec son employeur. L'exercice de maître d'apprentissage doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.</p><p align='left'>Les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage peut bénéficier d'une formation, prise en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Ce dispositif permet aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion par l'activité économique, de bénéficier sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle d'une formation préalable à l'embauche, incluant une période d'immersion en entreprise.</p><p align='center'>6.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)</p><p align='left'>La POEI permet au bénéficiaire d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.</p><p align='left'>Pendant la formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et à ce titre est indemnisé par Pôle emploi.</p><p align='left'>Le coût de la formation est financé par Pôle emploi, avec un cofinancement éventuel de l'OPCO Atlas.</p><p align='center'>6.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)</p><p align='left'>La POEC permet au bénéficiaire d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche. Les besoins en compétences permettant l'accès à la POEC dans les agences générales d'assurances sont identifiés par la CPNEFP.</p><p align='left'>La formation correspondante peut être financée par l'OPCO Atlas selon les fonds disponibles et les règles de prise en charge en vigueur. L'État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans les conditions fixées, le cas échéant, dans une convention conclue avec l'OPCO Atlas.</p><p align='left'>Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 30 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.</p>",
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                 "title": "Titre III La détermination des besoins de formation professionnelle tout au long de la vie",
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-                    "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.</p><p align='center'>7.1. Finalités</p><p align='left'>Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les agences. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.</p><p align='left'>Cet entretien est distinct de l'entretien managérial annuel que peuvent réaliser les agents généraux d'assurances avec leurs salariés.</p><p align='center'>7.2. Mise en œuvre</p><p align='left'>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.</p><p align='left'>En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-47 (V)'>article L. 1225-47 du code du travail</a> ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'un mandat syndical.</p><p align='left'>Le salarié :<br/>\n– est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;<br/>\n– est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, écrite et personnalisée, des conclusions de celui-ci ;<br/>\n– peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel.</p><p align='center'>7.3. Contenu</p><p align='left'>Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque agence. Il peut porter sur :<br/>\n– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;<br/>\n– les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;<br/>\n– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;<br/>\n– les souhaits d'utilisation du compte personnel de formation.</p><p align='left'>Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans toute la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec les évolutions des métiers identifiés par la branche et la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences de l'agence (cf. art. 10). Ces propositions peuvent notamment s'inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation.</p><p align='left'>Lors de l'entretien, l'employeur apporte des informations au salarié relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation et ses éventuels abondements, ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>L'entretien professionnel est distinct (avec un temps dissocié) de tout entretien d'évaluation et fait l'objet d'un document spécifique dont un exemplaire devra être remis au salarié contre décharge.</p><p align='center'>7.4. L'état des lieux récapitulatif</p><p align='left'>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.</p><p align='left'>Cet état des lieux, qui donne lieu à une formalisation selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus pour l'entretien biennal, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire pour l'exercice de ses fonctions.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-2 (V)'>article L. 6321-2 du code du travail</a> (formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires), son compte personnel est abondé dans les conditions définies par voie réglementaire.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. </p><p align='center'>7.1.   Finalités </p><p align='left'>Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les agences. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. </p><p align='left'>Cet entretien est distinct de l'entretien managérial annuel que peuvent réaliser les agents généraux d'assurances avec leurs salariés. </p><p align='center'>7.2.   Mise en œuvre </p><p align='left'>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus. </p><p align='left'>En outre, l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue : <br/>– d'un congé de maternité ; <br/>– d'un congé parental d'éducation ; <br/>– d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail </a>; <br/>– d'un congé d'adoption ; <br/>– d'un arrêt longue maladie ; <br/>– d'un congé sabbatique ; <br/>– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ; <br/>– d'un mandat syndical. </p><p align='left'>Le salarié : <br/>– est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel ; <br/>– est informé, à l'issue de l'entretien, de façon précise, écrite et personnalisée, des conclusions de celui-ci ; <br/>– peut demander à être reçu par le responsable du niveau supérieur ou par un responsable du service des ressources humaines, en cas de désaccord avec les conclusions de l'entretien professionnel. </p><p align='center'>7.3.   Contenu </p><p align='left'>Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque agence. Il peut porter sur : <br/>– l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ; <br/>– les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ; <br/>– les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ; <br/>– les souhaits d'utilisation du compte personnel de formation. </p><p align='left'>Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans toute la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec les évolutions des métiers identifiés par la branche et la politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences de l'agence (cf. art. 10). Ces propositions peuvent notamment s'inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation. </p><p align='left'>Lors de l'entretien, l'employeur apporte des informations au salarié relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation et ses éventuels abondements, ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle. </p><p align='left'>L'entretien professionnel est distinct (avec un temps dissocié) de tout entretien d'évaluation et fait l'objet d'un document spécifique dont un exemplaire devra être remis au salarié contre décharge. </p><p align='center'>7.4.   L'état des lieux récapitulatif </p><p align='left'>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </p><p align='left'><i>Cet état des lieux, qui donne lieu à une formalisation selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus pour l'entretien biennal, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire pour l'exercice de ses fonctions.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044201627_1'> (1)</a></p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6321-2 du code du travail </a>(formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires), son compte personnel est abondé dans les conditions définies par voie réglementaire.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044201627_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "content": "<p align='left'>Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation existants : ils doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.</p><p align='center'>8.1. Le conseil en évolution professionnelle</p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).</p><p align='left'>Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de son entretien professionnel.</p><p align='center'>8.2. Le passeport orientation et formation</p><p align='left'>Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics, et notamment sur le site moncompteformation.gouv.fr, un « passeport orientation et formation » qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.</p><p align='left'>Le passeport orientation formation est la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.</p><p align='left'>La communication à un tiers d'un ou plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre choix de son titulaire.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p align='left'>Il peut être mis en place soit à l'initiative de l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié, soit à l'initiative du salarié sur demande adressée par écrit à l'employeur sous réserve de l'accord écrit de celui-ci.</p><p align='left'>La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.</p><p align='left'>Le bilan de compétences peut être fait dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), du plan de développement des compétences, ou d'un congé de reclassement.</p><p align='left'>Il est convenu qu'une priorité doit être accordée au salarié ayant 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois ainsi qu'au salarié qui a passé 10 ans au même poste dans l'agence.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que quelles que soient les modalités de réalisation du bilan de compétences, le salarié sera le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce bilan reste donc un document confidentiel et demeure la propriété du salarié. Il peut déboucher sur les actions formation dans le cadre des dispositifs existants.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit avoir pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les agences, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction du projet d'agence défini par l'agent général ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Il s'agit donc dans ce cadre de renforcer le dynamisme des agences et de permettre aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel dans l'agence mais aussi dans le cadre d'une mobilité externe à celle-ci.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent inciter les employeurs à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formations retenues par l'employeur pour ses salariés, étant précisé que l'employeur peut décider d'inclure dans le plan de formation des actions choisies par le salarié si celui-ci en fait la demande.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences fait l'objet d'une consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord incitent les employeurs à anticiper au maximum les besoins de formation de leurs salariés, en fonction des priorités définies par le présent accord, de leur stratégie propre, des besoins individuels de formation et des autres outils de développement des compétences individuelles et collectives à leur disposition. Ils préconisent à cette fin l'élaboration d'une planification pluriannuelle des formations.</p><p align='left'>En tout état de cause ils rappellent que, conformément à la loi, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.</p><p align='center'>11.1. Statut du salarié</p><p align='left'>Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l'exécution normale de son contrat de travail. Sauf exceptions, le salarié ne peut pas s'y opposer : la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction.</p><p align='left'>Le salarié peut s'opposer à une formation prévue par le PDC dans les cas suivants :<br/>\n– bilan de compétences ;<br/>\n– conditions de départ en formation susceptible d'être assimilée à une modification du contrat de travail ou révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel ;<br/>\n– formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail ;<br/>\n– VAE.</p><p align='left'>Le salarié doit suivre la formation avec assiduité.</p><p align='left'>Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.</p><p align='left'>À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualifications égales.</p><p align='center'>11.2. Rémunération</p><p align='left'>Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur. La rémunération est payée à échéance et selon les procédures normales.</p><p align='center'>11.3. Prise en charge de la formation</p><p align='left'>Les frais occasionnés par l'action mise en place dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale d'assurances (coûts pédagogiques, transport, hébergement, restauration, rémunération et le cas échéant allocation de formation) sont entièrement à la charge de l'employeur.</p><p align='left'>Toute demande de prise en charge financière par l'OPCO Atlas doit être formulée préalablement au départ en formation auprès de l'OPCO, qui la validera dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge fixées par cet organisme sur proposition de la CPNEFP.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>12.1. Principes généraux</p><p align='left'>Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d'emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.</p><p align='left'>Le CPF est alimenté et mis en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié gère son compte sur le site <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/</a>.</p><p align='left'>L'utilisation du CPF relève de l'initiative du salarié.</p><p align='center'>12.2. Formations éligibles</p><p align='left'>Les catégories d'actions de formation pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont énumérées dans le code du travail. Parmi elles, on retrouve notamment :<br/>\n– les actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétence et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique ;<br/>\n– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;<br/>\n– les bilans de compétences.</p><p align='center'>12.3. Financement</p><p align='left'>Le CPF est financé par la Caisse des dépôts et consignations au titre de l'enveloppe CPF de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage.</p><p align='center'>12.4. Abondements</p><p align='left'>Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation.</p><p align='left'>Le titulaire du compte peut également compléter lui-même son financement si le montant du CPF est insuffisant.</p><p align='left'>Les abondements peuvent être financés :<br/>\n– soit sur décision de l'employeur, soit dans le cadre d'un accord collectif ;<br/>\n– soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904235&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6323-13 (VT)'>L. 6323-13</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904236&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6323-14 (M)'>L. 6323-14</a> du code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent que cet abondement supplémentaire doit être attribué en priorité à un public de salariés dont la fonction est ou risque d'être fragilisée et notamment :<br/>\n– aux salariés dont la compétence est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou de la réglementation ;<br/>\n– aux salariés occupant un emploi menacé ;<br/>\n– aux salariés qui reprennent le travail après un congé maternité, un congé parental, une absence longue maladie ou un accident ;<br/>\n– aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans.</p><p align='center'>12.5. Mise en œuvre</p><p align='left'>Seul le salarié peut mobiliser son CPF. L'employeur ne peut le lui imposer. Les formations peuvent être suivies pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.</p><p align='center'>Formations pendant le temps de travail</p><p align='left'>Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF, demande l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci si la formation est d'une durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours avant dans les autres cas.</p><p align='left'>À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.</p><p align='left'>L'accord de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis lorsque la formation fait partie du socle de compétences ou s'il s'agit d'un accompagnement à la VAE. La demande du salarié ne porte donc, que sur le calendrier de la formation.</p><p align='left'>Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salaire est maintenu par l'employeur pendant toute la durée de la formation.</p><p align='center'>Formations hors temps de travail</p><p align='left'>Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='center'>12.1. Principes généraux</p><p align='left'>Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d'emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.</p><p align='left'>Le CPF est alimenté et mis en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié gère son compte sur le site <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/</a>.</p><p align='left'>L'utilisation du CPF relève de l'initiative du salarié.</p><p align='center'>12.2. Formations éligibles</p><p align='left'>Les catégories d'actions de formation pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont énumérées dans le code du travail. Parmi elles, on retrouve notamment :<br/>\n– les actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétence et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique ;<br/>\n– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;<br/>\n– les bilans de compétences.</p><p align='center'>12.3. Financement</p><p align='left'>Le CPF est financé par la Caisse des dépôts et consignations au titre de l'enveloppe CPF de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage.</p><p align='center'>12.4. Abondements</p><p align='left'>Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation.</p><p align='left'>Le titulaire du compte peut également compléter lui-même son financement si le montant du CPF est insuffisant.</p><p align='left'>Les abondements peuvent être financés :<br/>\n– soit sur décision de l'employeur, soit dans le cadre d'un accord collectif ;<br/>\n– soit dans le cadre des abondements supplémentaires pour les salariés prévus par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904235&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6323-13</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904236&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6323-14</a> du code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent que cet abondement supplémentaire doit être attribué en priorité à un public de salariés dont la fonction est ou risque d'être fragilisée et notamment :<br/>\n– aux salariés dont la compétence est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou de la réglementation ;<br/>\n– aux salariés occupant un emploi menacé ;<br/>\n– aux salariés qui reprennent le travail après un congé maternité, un congé parental, une absence longue maladie ou un accident ;<br/>\n– aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans.</p><p align='center'>12.5. Mise en œuvre</p><p align='left'>Seul le salarié peut mobiliser son CPF. L'employeur ne peut le lui imposer. Les formations peuvent être suivies pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci.</p><p align='center'>Formations pendant le temps de travail</p><p align='left'>Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF, demande l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci si la formation est d'une durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours avant dans les autres cas.</p><p align='left'>À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.</p><p align='left'>L'accord de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis lorsque la formation fait partie du socle de compétences ou s'il s'agit d'un accompagnement à la VAE. La demande du salarié ne porte donc, que sur le calendrier de la formation.</p><p align='left'>Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salaire est maintenu par l'employeur pendant toute la durée de la formation.</p><p align='center'>Formations hors temps de travail</p><p align='left'>Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Le dispositif « Pro-A », créé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, offre, dans le contexte d'une évolution rapide des métiers en agence, une réelle opportunité de renforcer l'employabilité des salariés des agences générales d'assurances. Il doit également permettre une meilleure reconnaissance des compétences professionnelles, élément indispensable à la fidélisation des collaborateurs.</p><p align='center'>13.1. Certifications éligibles à la « Pro-A »</p><p align='left'>Les certifications actuellement éligibles à la « Pro-A » sont celles mentionnées en annexe du présent accord.</p><p align='left'>La liste des certifications éligibles pourra être réajustée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.</p><p align='center'>13.2. Modalités de mise en œuvre de la « Pro-A »<br/>\n13.2.1. Bénéficiaires</p><p align='left'>La « Pro-A » s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD), ainsi qu'aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.</p><p align='left'>La « Pro-A » concerne également les salariés placés en activité partielle.</p><p align='left'>Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.</p><p align='center'>13.2.2. Durée de la « Pro-A »</p><p align='left'>Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la « Pro-A » pourra être portée jusqu'à 24 mois.</p><p align='left'>Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.</p><p align='left'>La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.</p><p align='center'>13.2.3. Critères de prise en charge</p><p align='left'>Les critères de prise en charge feront l'objet d'une décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Ces critères seront transmis à l'OPCO Atlas pour validation par son conseil d'administration.</p><p align='center'>13.2.4. Accompagnement</p><p align='left'>L'employeur désigne, pour chaque salarié en « Pro-A », un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.</p>",
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                     "surtitre": "Reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)",
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                     "content": "<p align='left'>Le CPF de transition (ou « projet de transition professionnelle ») permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.</p><p align='left'>Tout salarié peut demander un CPF de transition.</p><p align='left'>La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.</p><p align='left'>Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.</p><p align='left'>Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur indiquant la date de la formation et la date de l'examen concerné, l'intitulé de la formation, la durée de la formation ainsi que l'organisme qui réalise la formation. La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci est d'une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours si celle-ci est d'une durée supérieure à 6 mois.</p><p align='left'>L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. L'absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut acceptation.</p><p align='left'>L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. Ce report peut également être motivé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise.</p><p align='left'>Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié peut bénéficier, sous réserve de l'éligibilité de son dossier par l'opérateur « Transitions-pro », d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet.</p><p align='left'>Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Les signataires de l'accord rappellent que la validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider ses compétences professionnelles si elle possède une expérience d'au moins 1 an en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat recherché.</p><p align='left'>Ils rappellent que la VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale d'assurances et/ou dans le cadre du CPF.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié qui souhaite effectuer cette démarche à titre personnel peut demander un congé spécifique pour validation des acquis de l'expérience, afin de participer aux épreuves de sélection et éventuellement de bénéficier d'un accompagnement pour la préparation de cette validation.</p><p align='left'>À l'issue de sa VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son employeur pour en faire le bilan.</p><p align='left'>De même, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Toute agence générale d'assurances, dès l'embauche du premier salarié, a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue.</p><p align='left'>Convaincues de l'importance de la formation professionnelle pour la branche, les parties signataires souhaitent maintenir, pour la collecte 2022 un taux de contribution conventionnelle supplémentaire au taux légal pour les agences générales d'assurances. Les taux de contribution sont définis chaque année par avenant.</p><p align='left'>Le montant de la contribution financière est calculé sur la base de la masse salariale brute de l'année civile précédente.</p><p align='left'>Ces contributions supplémentaires conventionnelles sont mutualisées pour l'ensemble des agences générales d'assurances, quelle que soit leur taille. Elles sont exclusivement affectées au financement du développement de la formation professionnelle continue des collaborateurs d'agence :<br/>\n– actions de formation (coûts pédagogiques, rémunérations, frais annexes…) ;<br/>\n– actions directement associées à la formation (ingénierie de formation, positionnement, évaluation des compétences, certification, examen…) ;<br/>\n– actions de professionnalisation (toutes les actions qui ont pour objectif l'acquisition ou le développement de compétences mais qui ne prennent pas exactement la forme d'actions de formation telles que définies par le code du travail et qui contribuent à la professionnalisation des salariés : analyse de pratiques, coaching, e-learning non tutoré, colloques, séminaires…).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler certains agents généraux d'assurance ne soient pas assujettis à la taxe d'apprentissage (agents généraux d'assurance exerçant leur activité relevant des BNC-traitement et salaires et soumise à l'impôt sur le revenu). Les parties signataires considèrent toutefois que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les agences à poursuivre et développer leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.</p>",
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                     "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est confirmée dans son rôle tel que défini par l'article 10 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.<br/>Les signataires ont créé un observatoire des métiers et des qualifications ayant pour missions :<br/>– d'assurer la veille sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de salarié d'agence générale d'assurances ;<br/>– d'identifier les évolutions des compétences rattachées à ces métiers et emplois notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession ;<br/>– d'identifier les qualifications en adéquation avec les métiers et emplois de salarié d'agence générale d'assurances ;<br/>– d'identifier les évolutions des besoins de formation de la profession.<br/>L'observatoire des métiers et des qualifications conduit ses travaux sous la responsabilité et le contrôle de la CPNEFP de la branche.<br/>Il est composé paritairement d'un nombre identique de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désignés parmi les membres de la CPNEFP.<br/>Il se réunit au moins une fois par an et autant que de besoin.<br/>Afin de bien mesurer les enjeux et conséquences des évolutions à venir sur les métiers et compétences en agence, les employeurs sont incités à prendre connaissance des résultats des études prospectives réalisées par l'OPMQ à la demande de la CPNEFP de la branche sur le site http://www.metier-agence-assurance.fr/.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "CPNEFP et observatoire des métiers et des qualifications",
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                     "id": "KALIARTI000044201644",
-                    "content": "<p align='left'>Le champ d'application territorial et professionnel du présent accord est celui défini à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000041751952&idArticle=KALIARTI000041751956&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 17 septembre... - art. 1er (VE)'>article 1er</a> de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>Le champ d'application territorial et professionnel du présent accord est celui défini à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000041751952&idArticle=KALIARTI000041751956&categorieLien=cid'>article 1er</a> de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Champ d'application",
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                     "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés. De telles dispositions n'ont pas été jugées nécessaires par les partenaires sociaux car la branche est quasiment exclusivement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés : les accords conclus en son sein sont donc adaptés à ces entreprises sans qu'il soit nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                     "id": "KALIARTI000044201646",
-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord annule et remplace l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032169884&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle tout au long de la vie (VE)'>accord de branche du 26 novembre 2015</a> relatif à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous les 3 ans.</p><p align='left'>Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord annule et remplace l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032169884&categorieLien=cid'>accord de branche du 26 novembre 2015</a> relatif à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous les 3 ans.</p><p align='left'>Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 17 septembre 2019.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Durée",
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                     "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent accord sont applicables à la date de signature.</p>",
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                     "content": "<p align='left'><br/>Les signataires conviennent de se réunir une fois par an et en tant que de besoin pour suivre l'application du présent accord dans la branche professionnelle.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Établi en vertu des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901660&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2221-2 (V)'>articles L. 2221-2 et suivants du code du travail</a>, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p><p align='left'>Le présent accord sera publié sur le site internet d'AGÉA et chaque employeur devra s'assurer de sa communication aux salariés de son agence.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Établi en vertu des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901660&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2221-2 et suivants du code du travail</a>, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGÉA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p><p align='left'>Le présent accord sera publié sur le site internet d'AGÉA et chaque employeur devra s'assurer de sa communication aux salariés de son agence.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>1. Liste des certifications éligibles à la « Pro-A »</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Liste des certifications de la branche AGÉA</th><th>Code RNCP</th></tr><tr><td align='center'>Habilitation professionnelle assurance IAS niveaux I, II et III</td><td></td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Liste des titres, diplômes, certifications autres branches</th><th>Codes RNCP</th></tr><tr><td align='center'>BTS Assurance</td><td align='center'>4922</td></tr><tr><td align='center'>BTS Management commercial opérationnel</td><td align='center'>34031</td></tr><tr><td align='center'>BTS Négociation et digitalisation de la relation client</td><td align='center'>34030</td></tr><tr><td align='center'>Chargé d'indemnisation en assurance (IFPASS)</td><td align='center'>34171</td></tr><tr><td align='center'>Conseiller en assurances (IFPASS)</td><td align='center'>1522 – 15761 – 30699</td></tr><tr><td align='center'>CQP Conseiller relation client assurance (FFA)</td><td align='center'>6595</td></tr><tr><td align='center'>DUT Techniques de commercialisation</td><td align='center'>2927</td></tr><tr><td align='center'>MBA Entrepreneur dirigeant (IFPASS)</td><td align='center'>15366</td></tr><tr><td align='center'>Expert en ingénierie patrimoniale (ESA)</td><td align='center'>19422 – 34238</td></tr><tr><td align='center'>Licence pro Assurance, banque, finance : chargé de clientèle</td><td align='center'>30181</td></tr><tr><td align='center'>Manager des risques et des assurances de l'entreprise (ESA)</td><td align='center'>17274</td></tr><tr><td align='center'>CQP Chargé de clientèle en courtage d'assurances</td><td align='center'>31395</td></tr><tr><td align='center'>CQP Gestionnaire assurances de personnes en courtage d'assurances (option production ou option sinistre)</td><td align='center'>31391</td></tr><tr><td align='center'>CQP Gestionnaire incendie accident risques divers en courtage d'assurances (option production ou option sinistre)</td><td align='center'>31389</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>2. Informations relatives au choix permettant de justifier les certifications professionnelles retenues pour les actions de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)</p><p>Les métiers de la filière assurance connaissent, depuis une dizaine d'années, une mutation sans précédent. Afin d'agir sur les impacts de cette mutation, la branche du personnel des agences générales d'assurances a réalisé une étude en 2017 visant à identifier les leviers qu'il serait nécessaire d'activer afin de donner aux agents généraux d'assurances et à leurs collaborateurs une vision objective de l'avenir et donc les accompagner dans la pérennisation de leur activité.</p><p>L'étude « Comment mieux préparer les talents de demain aux métiers des agences générales d'assurances ? » a été élaborée conjointement par AGÉA, les représentants syndicaux des salariés d'agence et OPCABAIA, l'OPCA du secteur des assurances dans le cadre de l'observatoire des métiers et qualifications du personnel des agences générales d'assurances.</p><p>L'étude a été menée en deux temps : une enquête qualitative sur le terrain et une autre, quantitative, via un questionnaire mis en ligne.</p><p align='center'>Le secteur en chiffres</p><p>12 000 agents généraux d'assurances répartis en zones rurales, semi-urbaines ou urbaines.<br/>\n24 000 collaborateurs d'agence.<br/>\n84 % des salariés sont des femmes.<br/>\n38 % des salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté<br/>\n60 % des salariés ont un niveau d'étude inférieur à bac + 2<br/>\n1 agent pour 5 500 habitants.<br/>\n34 % de parts de marché en assurances de dommages et 7 % en assurances de personnes (Source FFA, 2016).</p><p align='center'>Les évolutions recensées</p><p>• Évolution concurrentielle</p><p>La concurrence ne cesse de croître et de nouveaux entrants investissent encore régulièrement un marché déjà fortement encombré. Les agences générales d'assurances composées de véritables professionnels représentant des compagnies d'assurances doivent composer avec la vente directe en ligne, la grande distribution, les constructeurs automobiles, les professionnels de l'immobilier… Pour le moment, les agents généraux d'assurances parviennent à conserver des parts de marché conséquentes mais ils savent qu'ils doivent réagir pour ne pas voir ces dernières s'effriter trop sévèrement. Ils doivent se renforcer en misant sur leurs avantages concurrentiels : des produits et services à très forte valeur ajoutée ainsi que la qualité de leur expertise et du conseil délivré à leurs clients.</p><p>• Une contrainte réglementaire de plus en plus pressante</p><p>La réglementation qui régit les métiers de l'assurance est de plus en plus contraignante pour les professionnels du secteur. Outre le travail supplémentaire et la lourdeur administrative liée aux contrôles réguliers et continus, le risque de sanction est très fort en cas de manquement au respect de la législation (Loi « Châtel » 2009, ANI santé 2013, loi « Hamon » 2014, directive distribution de l'assurance 2017).</p><p>• De nouveaux modes de consommation avec le digital</p><p>C'est désormais dans les mœurs, toute nouvelle velléité de consommation entraîne quasi systématiquement une connexion sur Internet. Ces nouveaux comportements peuvent aussi montrer une nouvelle exigence des consommateurs. Les comparateurs de prix sont maintenant incontournables… ou presque. Seul problème, ils ne comparent que des tarifs bruts sans se préoccuper des services et des garanties associées.</p><p>Les agents généraux d'assurances doivent investir ces technologies en renforçant notamment leur présence sur les réseaux sociaux. C'est par ce biais qu'ils pourront continuer à communiquer sur leurs forces : la qualité du service, l'individualisation des contrats et bien entendu la proximité.</p><p>• Dix années cruciales à venir</p><p>À l'heure actuelle, plus de 30 % des agents généraux et des collaborateurs sont âgés de 55 ans ou plus et le rythme de renouvellement des effectifs reste relativement long.</p><p>Ce point déterminant a fait l'objet d'une attention toute particulière dans l'étude qui met l'accent sur les opportunités dans le domaine des ressources humaines, notamment sur les pratiques des agences en matière d'alternance et sur l'offre de certification (titres, diplômes, CQP) existante dans la branche, afin d'améliorer l'accès à l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels.</p><p align='center'>Préparer les talents de demain en se posant deux questions majeures :</p><p>– comment accède-t-on aux métiers de la branche ?<br/>\n– comment sécuriser le parcours au sein d'une agence générale d'assurances ?</p><p>L'étude de 2017 a permis notamment, d'identifier les certifications, titres et diplômes nécessitant d'être valorisés et reconnus dans la branche afin d'attirer des candidats à postuler en agence et permettre et aux salariés en poste de sécuriser leur parcours professionnel.</p><p>• Certification, titres et diplômes</p><p>Le BTS Assurance est le diplôme jugé le plus pertinent et le plus proche de la réalité du métier du collaborateur d'agence. Cependant, il est également jugé trop généraliste voire trop peu professionnalisant par rapport aux besoins des agences d'assurances.</p><p>Les agents estiment que le niveau licence permet d'approfondir les connaissances en techniques d'assurance et surtout en développement commercial et négociation. Les collaborateurs de niveau licence arrivent avec une certaine maturité professionnelle et une idée plus claire de leur projet professionnel.</p><p>Le niveau master est jugé adapté à un collaborateur dont le projet est de devenir agent puisque ce type de diplôme apporte des connaissances en gestion financière, en management, en stratégie et développement d'un portefeuille commercial.</p><p>Les diplômes de type BTS ou DUT techniques de commercialisation sont jugés très opérationnels, s'ils sont complétés par des formations techniques en assurance.</p><p>L'étude a mis en avant également la nécessité de valoriser les certifications existantes de type conseiller clientèle, gestionnaire sinistres et développement du marché des professionnels.</p><p>• À l'issue de cette étude, la branche a créé deux certifications de branche :</p><p>Développement commercial dans une agence générale d'assurances</p><p>Cette certification s'adresse à tous les collaborateurs qui participent activement au développement commercial de leur agence et qui souhaitent développer leurs compétences en conception d'actions commerciales, développement du portefeuille client et utilisation des nouvelles techniques de communication dans leur stratégie de conquête de nouveaux clients.</p><p>Gestion des risques professionnels dans une agence générale d'assurances</p><p>Cette certification s'adresse à tous les collaborateurs qui sont amenés à interagir avec une clientèle de professionnels et qui souhaitent développer leurs compétences en commercialisation des produits et services d'assurance adaptés aux risques de cette clientèle et en réalisation d'actions de prospection et de fidélisation à destination de ce public.</p><p>Ce sont donc l'ensemble de ces certifications et titres que la branche souhaite rendre accessible par le dispositif de la « Pro-A ».</p>",
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