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-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement à tous les niveaux hiérarchiques doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.<br/>Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes, quelles que soient leurs origines et quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d'emploi proposé.<br/>La terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de poste ne doit pas être discriminante.<br/>Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre à compétence, expérience et profil équivalents à la part respective des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.<br/>Les partenaires sociaux invitent les entreprises à rechercher un rééquilibrage des recrutements dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques et à mener des actions en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.<br/>Les entreprises de la branche s'engagent à sensibiliser l'encadrement et les personnels en charge du recrutement sur le nécessaire respect du principe d'égalité professionnelle et sur l'obligation de faire en sorte que les processus de recrutement tant externes qu'internes se déroulent de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.<br/>Les parties signataires rappellent notamment que, lors du déroulement d'un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct avec le poste proposé et les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution.<br/>Les entreprises s'assureront que les postes de travail à pourvoir sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tout salarié, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.<br/>Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité ou de paternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux réaffirment l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.<br/>Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à la formation, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.<br/>Conformément à notre <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000025392113&categorieLien=cid'>accord du 8 décembre 2011</a> relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche couture, figurent comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation au bénéfice des femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité, des salariés femmes et hommes reprenant une activité après un congé parental.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés au même salaire et au même positionnement.<br/>Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.<br/>Toutes les bases de calcul de la rémunération doivent être communes aux travailleurs des deux sexes et ne doivent en aucune façon être discriminantes pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Dans le but de faciliter le retour du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, les entreprises devront mettre en place certaines mesures et notamment, sur demande du salarié, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption puis, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900908&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-27 du code du travail</a>, à l'issue de celui-ci.<br/>Un entretien devra être systématiquement proposé au salarié en amont du congé parental d'éducation, soit par le service ressources humaines, soit par son supérieur hiérarchique.<br/>Ces entretiens auront pour but de déterminer, si besoin est :</p><p align='left'><br/>– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé de maternité ou d'adoption ou parental d'éducation ;<br/>– la date prévisible du retour, ce qui ne constitue en aucun cas un engagement de la part de la ou du salarié, et les conditions de reprise d'activité.<br/>Au retour du congé parental, le ou la salariée pourra demander un entretien au service des ressources humaines, au cours duquel sera notamment examinée la possibilité pour le salarié de bénéficier d'une formation.<br/>A partir du 4e mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d'une arrivée ou d'un départ de leur lieu de travail différé de 15 minutes.<br/>Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes à partir du 4e mois quant à l'accomplissement d'heures supplémentaires.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions législatives, les partenaires sociaux de la branche procéderont 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord à un réexamen de ces dispositions.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303) ont pris acte qu'en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904356&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6332-14 (M)'>article L. 6332-14 1° du code du travail</a>, le niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation par l'opérateur de compétence est fixé par les branches, en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme préparé.</p><p align='left'>Ces niveaux de prise en charge doivent prendre en compte les recommandations de France compétences mentionnées au 10° de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340266&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6123-5 (VT)'>L. 6123-5</a> en matière d'observation des coûts et de niveaux de prise en charge.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Par accord de branche du 17 janvier 2013, les partenaires sociaux de la branche de la couture parisienne ont affirmé leur volonté de garantir et promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. </p><p align='left'>Ils entendent par le présent accord confirmer leur intention, déclarant de nouveau que l'égalité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche. </p><p align='left'>La chambre syndicale de la haute couture a confié, dans le cadre d'un financement octroyé par OPCALIA, une étude sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la couture parisienne au centre de ressources directh idée (CRDI)/ Graines d'égalité restituée le 30 juillet 2019. </p><p align='left'>Aux termes de cette enquête, il apparaît que le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et que toutes les familles de métiers sont largement féminisées. </p><p align='left'>Quatre propositions ont recueilli au moins 40 % des suffrages parmi les priorités des entreprises. Il s'agit de : <br/>– la promotion de la mixité des métiers (40 %) ; <br/>– la mise à disposition d'outils (61 %) ; <br/>– l'accès aux ressources juridiques (68 %) ; <br/>– la création d'un cadre commun (75 %). <br/>– le présent accord entend répondre à l'attente de création d'un cadre commun. </p><p align='left'>Il s'attachera à promouvoir notamment la mixité des métiers. </p><p align='left'>Enfin, dans la continuité de la volonté des partenaires sociaux, les organisations patronales de la branche professionnelle mettront à disposition des entreprises des outils et favoriseront l'accès aux sources juridiques nécessaires pour atteindre ces objectifs. </p><p align='left'>Cet accord vise également à définir les mesures permettant de supprimer tous les écarts existants dans la vie professionnelle en matière de rémunération, de recrutement, de formation, d'emploi, de carrière, de promotion, de conditions de travail et d'accès aux fonctions électives et syndicales. </p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>notamment en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. </p><p align='left'>Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que tant le principe d'égalité de traitement que le principe de non-discrimination sont des principes généraux qui s'imposent dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social. </p><p align='left'>Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre des différents textes et étapes vers une amélioration de l'égalité professionnelle : <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000504474&categorieLien=cid'>loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 </a>portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 </a>qui a créé une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de l'entreprise et des branches ; <br/>– l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid'>loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 </a>relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ayant ajouté aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000268539&categorieLien=cid'>loi sur l'égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006</a> qui a introduit le critère de l'état de grossesse dans la liste des critères de discrimination prohibés ; <br/>– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026792583&categorieLien=cid'>décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 </a>qui a renforcé le dispositif de pénalité qui pèse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d'égalité professionnelle ; <br/>– la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelle et publique ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise. </p><p align='left'>Le cas échéant, toute référence à un texte de loi, règlement, code ou autre s'entend d'une référence à ce texte tel qu'ultérieurement modifié, complété ou remplacé.</p><p></p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les organisations syndicales et patronales représentatives définissent le niveau annuel de prise en charge du contrat d'apprentissage proposé pour le « bachelor modéliste concepteur » de l'institut français de la mode de la façon suivante :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><td>Coût contrat annuel par apprenti pour le bachelor modéliste concepteur</td><td align='center'>8 950 €</td></tr></table></center></div></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000043929473",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
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-            "title": "Accord du 12 avril 2021 relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objectif l'amélioration de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap au sein des entreprises de la branche de la couture parisienne.</p><p align='left'>Il s'inscrit dans le cadre de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 n° 2018-771.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler l'importance de l'emploi, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de la branche ainsi que l'égalité de traitement relative à l'insertion, aux salaires, aux promotions et aux formations, ainsi que l'obligation pour les entreprises de mener une négociation annuelle concernant les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en vertu de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-17 (M)'>article L. 2242-17 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903679&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-1 (V)'>L. 5212-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-2 (V)'>L. 5212-2</a> du code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total, et encouragent les entreprises de la branche à privilégier l'embauche directe dans la réalisation de cet objectif.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000043792572",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, l'ensemble des dispositions du présent accord prévalent sur les accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Seuls les accords de groupe, d'entreprises ou d'établissement qui assurent des garanties au moins équivalentes peuvent prévaloir sur le contenu du présent accord de branche. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Portée de l'accord",
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+                "id": "KALIARTI000043792574",
+                "content": "<p align='left'>Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.</p><p align='left'>Bien qu'il existe des obligations plus formelles à la charge des entreprises d'une certaine taille, tel que précisé ci-après à l'article 12, les employeurs des plus petites entreprises, TPE et PME, doivent s'assurer que les principes et objectifs pour l'égalité femmes-hommes rappelés dans le présent accord de branche soient respectés, et, le cas échéant, mettre en place les mesures nécessaires pour ce faire.</p><p align='left'>En outre, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379275&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1142-7 du code du travail</a> prévoit une obligation générale pour tout employeur de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Obligations des employeurs",
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+                "id": "KALIARTI000043792576",
+                "content": "<p align='left'>Les entreprises soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre les stéréotypes sexistes.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salarié(e)s permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.</p><p align='left'>Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.</p><p align='left'>L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.</p><p align='left'>Pour faciliter cette sensibilisation, le ministère du travail met à disposition un guide sur le sujet à destination des TPE/PME : <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Sensibilisation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise",
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+                "content": "<p align='left'>Le nombre de recrutements dans les entreprises de la branche est relativement faible et les candidatures sont nombreuses.</p><p align='left'>Cf. annexe 1.</p><p align='left'>Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Garantir l'égalité femmes-hommes dans les procédures de recrutement internes et externes",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises doivent organiser leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci soient suffisamment claires et détaillées pour ne pas être discriminantes.</p><p align='left'>Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.</p><p align='left'>Les entreprises indiqueront la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : couturier/couturière, vendeur/vendeuse).</p><p align='left'>Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe que dans un genre (ex. : cadre), elles préciseront que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : toiliste collection H-F ou gestionnaire d'achats H-F) ou utiliseront une formule neutre (ex. personne chargée de…).</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'employeur doit communiquer aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902817&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a>). Cette communication peut se faire par tout moyen, affichage ou autre modalité.</p><p align='left'>Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.</p><p align='left'>Toute personne non retenue pourra solliciter des explications claires et détaillées.</p>",
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+                "surtitre": "L'entretien d'embauche",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.</p><p align='left'>À tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou situation familiale.</p><p align='left'>Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l'intermédiaire de Pôle emploi ou de cabinets spécialisés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche rappellent le principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902817&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3221-1 et suivants du code du travail</a>. Il s'agit, au-delà des historiques et des différences de situation, d'établir la réalité du principe « à travail égal, salaire égal ».</p><p align='left'>L'égalité salariale entre les femmes et les hommes s'étend à l'ensemble du salaire, ses accessoires, notamment les primes et tous avantages.</p><p align='left'>Doit être affiché sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ces locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération femmes-hommes) ainsi que les textes pris pour application de ces articles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487160&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 3221-1 à R. 3222-3 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Cet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487162&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 3221-2 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3221-4 du code du travail</a>, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.</p><p align='left'>Le respect du principe d'égalité salariale implique également, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, un positionnement identique dans la grille de classification des emplois de la branche.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où seraient constatés des écarts de rémunération et de classifications entre deux emplois « identiques » tels que définis à l'article L. 3221-4 du code du travail, il convient de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les supprimer.</p><p align='left'>Les entreprises accorderont une attention particulière au respect de l'égalité femmes-hommes aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, compte tenu du constat établi à l'article 8 du présent accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.</p><p align='left'>Aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904143&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 6321-1 du code du travail</a>, l'employeur a d'ailleurs l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salarié(e)s à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.</p><p align='left'>L'employeur devra informer les salariés du montant de la prise en charge des frais engagés pour la formation suivie.</p><p align='left'>En 2018, 1 858 stagiaires de la branche de la couture parisienne ont suivi une formation dont 1 363 femmes. Le taux de féminisation des formations était de 73,4 %, correspondant quasiment au taux de féminisation du personnel de la branche.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s qu'il s'agisse des actions de formation liées à l'adaptation aux postes, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.</p><p align='left'>Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la couture parisienne intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salarié(e)s.</p><p align='left'>Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.</p><p align='left'>Le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et toutes les familles de métiers sont largement féminisées :<br/>\nCf. annexe 2.<br/>\nÀ l'exception du groupe 2 qui témoigne d'une parité quasi-atteinte, les femmes restent significativement majoritaires dans l'ensemble des groupes conventionnels.</p><p align='left'>Cependant, on observe sur les populations cadres (groupe 6 à 8) une modération de cette tendance :<br/>\nCf. annexe 3.</p><p align='left'>La mixité dans les métiers est cependant assez faible et il existe des écarts assez notables dans la répartition par sexe dans les différents métiers. À titre d'exemple pour 2017 :<br/>\nCf. annexe 4.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux attirent ainsi l'attention des entreprises et de leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.</p><p align='left'>Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :<br/>\n– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;<br/>\n– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidences sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;<br/>\n– les salarié(e)s, femmes ou hommes, doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.</p><p align='left'>Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la structure.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.</p><p align='left'>La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.</p><p align='left'>Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse : https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.</p><p align='left'>Aux termes de l'enquête précitée, il apparaît que le temps partiel, en dessous de 24 heures, semble très peu répandu dans la branche. Le temps partiel égal ou supérieur à 24 heures par semaine est davantage constaté et concerne quasi exclusivement les femmes.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche veilleront donc à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'organisation du travail dans les entreprises soumises au présent accord s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de responsabilités familiales afin de concilier vie professionnelle et familiale et de créer ainsi des conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>L'entretien d'évaluation peut être utilisé par les salarié(e)s pour évoquer leurs difficultés de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.</p><p align='left'>Les entreprises soumises au présent accord organisent autant que possible les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s.</p><p align='left'>Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.</p><p align='left'>À l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la réintégration s'effectue dans l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail ou sur un emploi similaire correspondant à la qualification du (de la) salarié(e), impliquant des attributions et responsabilités identiques et assortie d'une rémunération équivalente.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>, l'employeur propose systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial et d'un congé d'adoption.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-26 du code du travail</a>, la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e) qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='left'>Pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le (la) salarié(e) bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au (à la) salarié(e) les modalités de ce congé.</p><p align='left'>À son retour de congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) bénéficie d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle. Lors de l'entretien, les éventuels besoins de formation et d'accompagnement en interne seront identifiés notamment dans le cas où le (la) salarié(e) est affecté(e) sur un emploi similaire mais qui n'était pas le sien, et/ou en cas de changement de techniques ou de méthode de travail.</p><p align='left'>À cette occasion, le (la) salarié(e) sera informé(e) de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6313-1 du code du travail</a>. Ce (cette) salarié(e) bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, au dispositif « Pro-A » à l'issue du bilan. L'employeur peut reporter de 6 mois une demande de bilan de compétences pour des raisons de service mais ne peut pas la refuser.</p><p align='left'>Une attention particulière est accordée aux salarié(e)s assumant seuls des charges de famille.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, et dans lesquelles au moins un(e) délégué(e) syndical(e) est désigné(e), une négociation sur l'égalité professionnelle est obligatoire. Lorsque ces conditions sont réunies, cette obligation d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle est d'ordre public.</p><p align='left'>La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :<br/>\n– de suppression des écarts de rémunération ;<br/>\n– d'accès à l'emploi ;<br/>\n– de formation professionnelle ;<br/>\n– de déroulement de carrière ;<br/>\n– de promotion professionnelle ;<br/>\n– de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel ;<br/>\n– de mixité des emplois.</p><p align='left'>La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.</p><p align='left'>La périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle est annuelle sauf si l'accord fixe une autre période, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 4 ans.</p><p align='left'>En cas d'échec des négociations, l'employeur doit établir unilatéralement, chaque année, un plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.</p><p align='left'>Qu'il s'agisse de l'accord de branche ou du plan d'action, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont fixés. Les objectifs et les actions prévues sont chiffrés. Ils portent sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s et sur 4 domaines d'action, pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus, parmi les suivants :<br/>\n– la rémunération (ce domaine doit être obligatoirement retenu) ;<br/>\n– l'embauche ;<br/>\n– la formation et la promotion professionnelle ;<br/>\n– la qualification ;<br/>\n– la classification ;<br/>\n– les conditions de travail ;<br/>\n– la sécurité et la santé au travail ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p><p align='left'>Lorsque l'employeur a élaboré un plan d'action en matière d'égalité professionnelle, les salarié(e)s sont informé(e)s du contenu du plan d'action par une synthèse.</p><p align='left'>Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise d'au moins 50 salarié(e)s de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901759&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-9</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000032821292&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 2242-9 à R. 2242-11</a> du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, au travers d'indicateurs.<br/>Ces dispositions sont applicables :<br/>– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;<br/>– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;<br/>– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.<br/>Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.<br/>Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 4 indicateurs :<br/>\n– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;<br/>\n– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises dont l'effectif s'élève à plus de 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 5 indicateurs :<br/>\n– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;<br/>\n– l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion ;<br/>\n– l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;<br/>\n– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur accessible en suivant ce lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000043792605",
+                "content": "<p align='left'><br/>La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.<br/>Si l'entreprise ne dispose pas de site internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).<br/>Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.<br/>Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par groupe et niveau ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible par le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/formulaire-index-de-l-egalite-professionnelle.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Publication et transmission des indicateurs",
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+                "id": "KALIARTI000043792606",
+                "content": "<p align='left'>Dans le cas où les entreprises n'atteindraient pas le niveau de résultat fixé par les annexes 1 et 2 du décret N° 2019-15 du 8 janvier 2019, elles devront mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer sur une période annuelle ou pluriannuelle des mesures de rattrapage salarial.</p><p align='left'>Ces mesures devront faire l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle. À défaut de conclusion d'un accord collectif sur ce point, elles seront mises en œuvre par une décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation du comité social et économique (CSE), qui sera déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).</p><p align='left'>Aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379279&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 1142-9 du code du travail</a>, les entreprises qui n'atteignent pas le résultat fixé par voie réglementaire (résultat inférieur à 75 points, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-6 du code du travail</a>) disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Dans le cas où, au terme de ce délai, l'entreprise n'atteindrait toujours pas le niveau de résultat requis, une pénalité financière pourra lui être appliquée dans des conditions fixées par décret. Le montant est fixé par la DIRECCTE dans la limite de 1 % de la masse salariale de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans. L'administration pourra tenir compte des efforts consentis par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et des motifs de sa défaillance, pour lui octroyer un délai supplémentaire de 1 an pour se mettre en conformité (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379281&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1142-10 du code du travail</a>).</p>",
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+                "surtitre": "Mesures correctives",
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+                "id": "KALIARTI000043792611",
+                "content": "<p align='left'>Afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise, la loi du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'information des salarié(e)s.</p><p align='left'>En premier lieu, l'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi.</p><p align='left'>Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur doit désormais afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-5 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Par ailleurs, elle fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019 n° 2019-15</a> a précisé, en son article 2, que l'employeur est tenu de communiquer aux salarié(e)s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.</p><p align='left'>Ces référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p align='left'>Il est par ailleurs rappelé qu'aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 4121-1 du code du travail</a>, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :</p><p align='left'>1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4161-1 du code du travail</a> ;</p><p align='left'>2° Des actions d'information et de formation ;</p><p align='left'>3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.</p><p align='left'>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p>",
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+                "surtitre": "Renforcement de la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne également le renforcement de la mixité au sein des instances représentatives du personnel. Il s'agit de tendre vers une représentation équilibrée femmes/hommes, tant dans les fonctions électives que syndicales.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626511&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-56 du code du travail</a>, les entreprises employant au moins 300 salarié(e)s constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité social et économique (CSE).</p><p align='left'>Le CSE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, notamment la périodicité des réunions.</p><p align='left'>Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Son rôle principal est de préparer la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise, ou au comité social et économique.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, les partenaires sociaux y rappellent que les principes pour l'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE/PME.</p><p align='left'>Ainsi, hormis l'article 12.2 du présent accord, qui vise les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises, y compris de moins de 50 salarié(e)s.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>La CPPNI de la branche établit chaque année un rapport mentionnant le bilan de l'action en faveur de l'égalité professionnelle en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est applicable à compter de sa date d'extension.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord annule et remplace l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027609713&categorieLien=cid'>accord du 17 janvier 2013 </a>relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il sera annexé à la convention collective nationale de la couture parisienne.</p><p align='left'>Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les mesures tendant à remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes, comme le prévoit l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L 2241-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe 1</p><p>(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC</a></p><p>Source : CRDI/Graines d'égalité – 2019.<br/>\nSource : CRDI/Graines d'égalité – 2019.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe 2</p><p>(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC</a></p><p>Source : enquête sur les rémunérations sur 10 entreprises en 2017.<br/>\nSource : enquête sur les rémunérations sur 10 entreprises en 2017.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe 3</p><p>(Graphiques non reproduits, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC</a></p><p>Source : CRDI/Graines d'égalité – 2019.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe 4</p><p align='center'>Le top 10 des métiers des femmes et des hommes</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC</a></p><p>Source : enquête sur les rémunérations sur 10 entreprises en 2017.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche de la convention collective nationale de la couture parisienne (IDCC 303) ont pris acte qu'en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904356&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6332-14 (M)'>article L. 6332-14 1° du code du travail</a>, le niveau de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation par l'opérateur de compétence est fixé par les branches, en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme préparé.</p><p align='left'>Ces niveaux de prise en charge doivent prendre en compte les recommandations de France compétences mentionnées au 10° de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340266&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6123-5 (VT)'>L. 6123-5</a> en matière d'observation des coûts et de niveaux de prise en charge.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les organisations syndicales et patronales représentatives définissent le niveau annuel de prise en charge du contrat d'apprentissage proposé pour le « bachelor modéliste concepteur » de l'institut français de la mode de la façon suivante :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><td>Coût contrat annuel par apprenti pour le bachelor modéliste concepteur</td><td align='center'>8 950 €</td></tr></table></center></div></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Définition du niveau annuel de prise en charge",
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+                "id": "KALIARTI000043929473",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Notification et dépôt",
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+            "title": "Avenant n° 1 du 29 mars 2021 à l'accord du 22 janvier 2021 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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+                "id": "KALIARTI000043929481",
+                "content": "<p align='left'>L'article 1er « Champ d'application » est modifié et remplacé par le texte suivant :</p><p align='left'>« Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 50 salarié(e)s.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera applicable à compter de la date de parution de son arrêté d'extension.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Afin de répondre de manière précise et efficace aux besoins en matière de handicap, la branche de la couture parisienne a réalisé un diagnostic quantitatif et qualitatif concernant l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de la branche en 2019, complété par une étude réalisée avec l'aide de l'AGEFIPH.</p><p align='left'>Il ressort notamment de ces diagnostics que :<br/>\n– 24 établissements au niveau de la branche ont plus de 20 salariés et sont assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;<br/>\n– le taux global de l'OETH est de 1,4 % ;<br/>\n– parmi les travailleurs handicapés : 75,40 % sont des femmes, 42,86 % ont entre 25 et 49 ans, 88,89 % sont en CDI et 53,97 % ont au moins 10 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 28,57 % des entreprises déclarent avoir réalisé une ou plusieurs actions de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n– 52,38 % des entreprises déclarent avoir réalisé une ou plusieurs actions de sensibilisation au handicap.</p><p align='left'>Des résultats plus détaillés figurent en annexes 1 et 2.</p><p align='left'>Afin de pouvoir suivre l'évolution de l'emploi des salariés en situation de handicap au sein de la branche, des données relatives au handicap seront intégrées au rapport d'activité annuellement.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'intégration des salariés en situation de handicap au sein des entreprises de la branche est facilitée par une communication accrue et des actions de sensibilisation auprès de tous.</p><p align='left'>Afin d'informer et de sensibiliser le plus grand nombre sur ce sujet, les partenaires sociaux s'engagent à réaliser des outils de communication, tel qu'un guide recensant les bonnes pratiques ainsi qu'un recueil indicatif des organismes pouvant intervenir pour des prestations de service dans un certain nombre de domaines, relatifs aux obligations légales et bonnes pratiques en matière de handicap qui seront diffusés auprès des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Ces outils devront permettre d'aider les salariés souffrant d'un handicap afin qu'ils puissent, avec l'appui de leur entreprise, connaître les démarches pour le faire reconnaître.</p><p align='left'>L'employeur s'engage à informer et à rendre accessibles ces outils à tout nouveau salarié embauché.</p><p align='left'>Il est également rappelé que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5213-6-1 (VT)'>article L. 5213-6-1 du code du travail</a> dispose que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises de la branche employant moins de 250 salariés à se doter d'un référent handicap, dès lors que les conditions le permettent (notamment en matière d'effectif), et tout particulièrement dans les structures de plus de 50 salariés.</p><p align='left'>Le nombre de référents handicap peut varier suivant la taille et l'organisation géographique de l'entreprise.</p><p align='left'>L'employeur et le référent handicap s'entretiennent annuellement concernant ses missions. Sont notamment abordés ses besoins de formation et d'information ainsi que le temps nécessaire au bon déroulement de la mission.</p><p align='left'>En tant que de besoin, il est précisé que les missions du référent handicap ainsi que les temps de formation et d'information s'effectuent sur son temps de travail. L'entreprise veillera à concilier la charge de travail du référent handicap avec les missions dévolues au poste occupé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>L'intégration des salariés en situation de handicap au sein des entreprises de la branche est facilitée par une communication accrue et des actions de sensibilisation auprès de tous.</p><p align='left'>Afin d'informer et de sensibiliser le plus grand nombre sur ce sujet, les partenaires sociaux s'engagent à réaliser des outils de communication, tel qu'un guide recensant les bonnes pratiques ainsi qu'un recueil indicatif des organismes pouvant intervenir pour des prestations de service dans un certain nombre de domaines, relatifs aux obligations légales et bonnes pratiques en matière de handicap qui seront diffusés auprès des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Ces outils devront permettre d'aider les salariés souffrant d'un handicap afin qu'ils puissent, avec l'appui de leur entreprise, connaître les démarches pour le faire reconnaître.</p><p align='left'>L'employeur s'engage à informer et à rendre accessibles ces outils à tout nouveau salarié embauché.</p><p align='left'>Il est également rappelé que l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378482&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5213-6-1 du code du travail</a> dispose que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises de la branche employant moins de 250 salariés à se doter d'un référent handicap, dès lors que les conditions le permettent (notamment en matière d'effectif), et tout particulièrement dans les structures de plus de 50 salariés.</p><p align='left'>Le nombre de référents handicap peut varier suivant la taille et l'organisation géographique de l'entreprise.</p><p align='left'>L'employeur et le référent handicap s'entretiennent annuellement concernant ses missions. Sont notamment abordés ses besoins de formation et d'information ainsi que le temps nécessaire au bon déroulement de la mission.</p><p align='left'>En tant que de besoin, il est précisé que les missions du référent handicap ainsi que les temps de formation et d'information s'effectuent sur son temps de travail. L'entreprise veillera à concilier la charge de travail du référent handicap avec les missions dévolues au poste occupé.</p>",
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                 "surtitre": "Information, sensibilisation et communication",
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                 "id": "KALIARTI000043954879",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les conditions d'accès à l'emploi des salariés en situation de handicap ne doivent pas être dégradées : tout salarié est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être ni écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap, ni faire l'objet d'une discrimination quelle que soit la nature ou la forme. </p><p align='left'>Ainsi, les entreprises de la branche de la couture parisienne s'engagent à ce que les salariés en situation de handicap puissent être embauchés dans les mêmes conditions que les autres travailleurs dans des postes similaires, notamment salariales. </p><p align='left'>Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que ces salariés doivent bénéficier de droits identiques en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail </a>: aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902819&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-3 (V)'>article L. 3221-3</a>, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap. </p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, favorise l'emploi des salariés en situation de handicap dans tous les services de l'entreprise. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à diversifier leurs candidatures en variant le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement, ainsi qu'à conclure des partenariats avec les centres de formation proposant des formations adaptées pour les salariés en situation de handicap. </p><p align='left'>Le recours à l'alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage) doit constituer un vecteur prioritaire à l'insertion des personnes en situation de handicap. Les partenaires sociaux incitent fortement les entreprises de la branche à faciliter l'intégration des salariés alternants en situation de handicap en sensibilisant les tuteurs et maîtres d'apprentissage au handicap. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-2 (V)'>article L. 5212-2 du code du travail </a>et au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038510220&categorieLien=cid' title='Décret n°2019-522 du 27 mai 2019 (V)'>décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 </a>relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés, chaque entreprise doit déclarer mensuellement le nombre de travailleurs handicapés qu'elle l'emploie, quel que soit son effectif.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les conditions d'accès à l'emploi des salariés en situation de handicap ne doivent pas être dégradées : tout salarié est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être ni écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap, ni faire l'objet d'une discrimination quelle que soit la nature ou la forme. </p><p align='left'>Ainsi, les entreprises de la branche de la couture parisienne s'engagent à ce que les salariés en situation de handicap puissent être embauchés dans les mêmes conditions que les autres travailleurs dans des postes similaires, notamment salariales. </p><p align='left'>Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que ces salariés doivent bénéficier de droits identiques en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>: aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902819&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3221-3</a>, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap. </p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, favorise l'emploi des salariés en situation de handicap dans tous les services de l'entreprise. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à diversifier leurs candidatures en variant le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement, ainsi qu'à conclure des partenariats avec les centres de formation proposant des formations adaptées pour les salariés en situation de handicap. </p><p align='left'>Le recours à l'alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage) doit constituer un vecteur prioritaire à l'insertion des personnes en situation de handicap. Les partenaires sociaux incitent fortement les entreprises de la branche à faciliter l'intégration des salariés alternants en situation de handicap en sensibilisant les tuteurs et maîtres d'apprentissage au handicap. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-2 du code du travail </a>et au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038510220&categorieLien=cid'>décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 </a>relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés, chaque entreprise doit déclarer mensuellement le nombre de travailleurs handicapés qu'elle l'emploie, quel que soit son effectif.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Accès à l'emploi",
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                 "content": "<p align='left'>Le développement de l'emploi des salariés en situation de handicap doit s'accompagner de l'adaptation des conditions d'accueil en entreprise de ces derniers.</p><p align='left'>Afin de faciliter l'insertion des salariés en situation de handicap dans leur équipe, les entreprises de la branche s'engagent à préparer leur arrivée avec la personne intéressée, les acteurs concernés dans l'entreprise, les représentants du personnel et, si nécessaire, en lien avec le médecin du travail et toute personne compétente en interne comme en externe.</p><p align='left'>Les éventuels aménagements et adaptation des postes de travail du salarié en situation de handicap doivent être identifiés en amont de son arrivée dans l'entreprise, en lien avec le médecin du travail, les représentants du personnel, le CSSCT quand il y en a un, et le référent handicap le cas échéant.</p><p align='left'>Lors de son arrivée dans l'entreprise, un accompagnement spécifique peut être proposé au salarié en situation de handicap. Si ce dernier ne souhaite pas bénéficier de cet accompagnement, son accueil dans l'entreprise se fera selon le parcours d'intégration habituel.</p><p align='left'>Le contenu de cet accompagnement est construit en accord avec le salarié, en fonction du handicap. L'accompagnant du salarié est choisi sur la base du volontariat, et est informé et sensibilisé à la problématique de l'accueil des salariés en situation de handicap. Il participe à l'accueil du salarié, veille à sa bonne intégration, s'assure du bon déroulement de la prise de fonctions et alerte le responsable hiérarchique en cas de difficultés. L'accompagnant doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, et ce en concertation avec l'employeur.</p><p align='left'>Par ailleurs, le ou les responsables hiérarchiques et les équipes concernées seront particulièrement sensibilisés à l'accueil du salarié en situation de handicap, sauf si celui-ci exprime le souhait que sa situation ne soit pas connue. Une formation minimum de 4 heures est ainsi obligatoirement dispensée au référent handicap, à l'accompagnant et au responsable hiérarchique, et demeure accessible sur la base du volontariat aux proches collaborateurs du salarié en situation de handicap qui le souhaitent.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise et, le cas échéant, validée.</p><p align='left'>À compétences égales, tous les salariés de l'entreprise doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en matière d'accès aux postes à responsabilités.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que l'évolution de carrière des salariés en situation de handicap doit se faire dans les mêmes conditions que les autres salariés, en prenant en compte leurs compétences et aptitudes.</p><p align='left'>À ce titre, les salariés en situation de handicap, éventuellement assistés du référent handicap ou d'un représentant du personnel, peuvent saisir leur responsable hiérarchique ou le service en charge des ressources humaines afin que soient examinés leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que des aides peuvent être sollicitées auprès des organismes compétents en matière de handicap afin de faciliter l'évolution de carrière et les changements de poste des salariés en situation de handicap, en permettant notamment de compenser tout ou partie des dépenses mises en œuvre par l'employeur afin de l'adapter. À ce titre, une fois par an, le CSE obtiendra un état des lieux des sommes investies.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient de la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés. À cet effet, leurs parcours et besoins en matière de formation doivent être examinés lors de leur entretien professionnel afin de faciliter le bon déroulement de leur carrière.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche s'engagent à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment :<br/>\n– aux actions inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise ;<br/>\n– aux contrats de professionnalisation et d'apprentissage ;<br/>\n– aux dispositifs de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) (en cas de signature d'un accord de branche étendu) ;<br/>\n– aux bilans de compétences ;<br/>\n– à la validation des acquis de l'expérience ;<br/>\n– au CPF.</p><p align='left'>Un point sur la formation des salariés en situation de handicap sera réalisé annuellement par la CPNE et des mesures correctives seront prises en cas de besoin. Lors de cette réunion, les partenaires sociaux peuvent convier un responsable AGEFIPH, dont les coordonnées devront être affichées dans toutes les entreprises de la branche.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que la sécurité des salariés en situation de handicap doit être assurée de la même manière que pour les autres salariés.</p><p align='left'>Les entreprises doivent s'assurer, lorsque cela sera nécessaire et dans le respect du secret médical, que le médecin du travail puisse examiner les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmette à l'employeur ses propositions pour un aménagement d'horaires, de postes ou de lieux de travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les dépenses de l'entreprise liées à l'adaptation du poste travail au salarié en situation de handicap peuvent faire l'objet d'une demande de subvention auprès de l'AGEFIPH. À ce titre, le CSE et le CSSCT, le cas échéant, sont informés avant toute demande de subvention.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises veillent à ce que leurs salariés disposent de l'accompagnement, du temps et de l'information nécessaires pour la réalisation des dossiers de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec l'aide du référent handicap, des équipes de santé au travail et/ou des ressources humaines. Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, se faire accompagner par toute personne ou organisme de leur choix pour réaliser ces démarches.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé",
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                 "id": "KALIARTI000043954889",
-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les accords d'entreprise relatifs à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés conclus au sein de la branche ne peuvent comporter de clauses dérogeant au présent accord, sauf s'ils comportent des garanties au moins équivalentes.</p>",
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                 "surtitre": "Force obligatoire du présent accord",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est d'application directe.</p><p align='left'>Les dispositions contenues dans le présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de son dépôt.</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, non renouvelable.</p><p align='left'>Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, comme le prévoit l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>article L. 2241-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse de la révision du taux obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés, ce dernier sera applicable à l'accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est d'application directe.</p><p align='left'>Les dispositions contenues dans le présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet à la date de son dépôt.</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, non renouvelable.</p><p align='left'>Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, comme le prévoit l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse de la révision du taux obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés, ce dernier sera applicable à l'accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités d'application. Entrée en vigueur. Durée",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043954897",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe 1</p><p align='center'>Données clés du diagnostic de l'AGEFIPH sur l'emploi des personnes en situation de handicap au sein de la branche de la couture parisienne en 2019 :</p><p>1. Indicateurs relatifs aux établissements assujettis</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>Nombre d'établissements assujettis à l'OETH</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td>Effectifs d'assujettissement</td><td align='center'>7 704</td></tr><tr><td>Nombre d'établissements théoriquement contribuant (avec et/ou sans accord)</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td>Montant de contribution réellement perçue par l'AGEFIPH (en €)</td><td align='center'>1 212 313</td></tr><tr><td>Nombre d'établissements ayant recours à la sous-traitance</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td>Nombre d'établissements atteignant les 6 %</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td>Taux d'emploi global de l'OETH (avant minoration)</td><td align='center'>1,40 %</td></tr><tr><td>Taux d'emploi direct (en ETP)</td><td align='center'>1,07 %</td></tr></tbody></table></center><p></p><p>2. Indicateurs relatifs aux travailleurs handicapés</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'></th><th>Nombre</th><th>Répartition</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Total</td><td align='center'>126</td><td align='center'>100,00 %</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Sexe</td><td align='center'>Homme</td><td align='center'>31</td><td align='center'>24,60 %</td></tr><tr><td align='center'>Femme</td><td align='center'>95</td><td align='center'>75,40 %</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Nature Contrat</td><td align='center'>Temps complet</td><td align='center'>102</td><td align='center'>80,95 %</td></tr><tr><td align='center'>Temps partiel</td><td align='center'>24</td><td align='center'>19,05 %</td></tr><tr><td align='center'>Dont temps partiel < à 50 %</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1,59 %</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Type contrat</td><td align='center'>CDI</td><td align='center'>112</td><td align='center'>88,89 %</td></tr><tr><td align='center'>CDD</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6,35 %</td></tr><tr><td align='center'>Intérim</td><td align='center'>6</td><td align='center'>4,76 %</td></tr><tr><td align='center'>Mise à dispo</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Nombre de TH de</td><td align='center'>20 ans</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0,79 %</td></tr><tr><td align='center'>21 ans</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td align='center'>22 ans</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td align='center'>23 ans</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0,79 %</td></tr><tr><td align='center'>24 ans</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Tranche d'âge</td><td align='center'>Moins de 25 ans</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1,59 %</td></tr><tr><td align='center'>25-49 ans</td><td align='center'>54</td><td align='center'>42,86 %</td></tr><tr><td align='center'>50-54 ans</td><td align='center'>28</td><td align='center'>22,22 %</td></tr><tr><td align='center'>55 ans et plus</td><td align='center'>42</td><td align='center'>33,33 %</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Nombre de TH de</td><td align='center'>55 ans</td><td align='center'>7</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td align='center'>56 ans</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1,59 %</td></tr><tr><td align='center'>57 ans</td><td align='center'>7</td><td align='center'>5,56 %</td></tr><tr><td align='center'>58 ans</td><td align='center'>6</td><td align='center'>4,76 %</td></tr><tr><td align='center'>59 ans</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2,38 %</td></tr><tr><td align='center'>60 ans</td><td align='center'>5</td><td align='center'>3,97 %</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Durée dans l'établissement</td><td align='center'>Moins d'un an</td><td align='center'>18</td><td align='center'>14,29 %</td></tr><tr><td align='center'>De 1 à moins de 2 ans</td><td align='center'>5</td><td align='center'>3,97 %</td></tr><tr><td align='center'>De 2 à moins de 5 ans</td><td align='center'>5</td><td align='center'>3,97 %</td></tr><tr><td align='center'>De 5 à moins de 10 ans</td><td align='center'>30</td><td align='center'>23,81 %</td></tr><tr><td align='center'>10 ans et + d'ancienneté</td><td align='center'>68</td><td align='center'>53,97 %</td></tr><tr><td rowspan='8' align='center'>Type de reconnaissance administrative</td><td align='center'>RQTH</td><td align='center'>101</td><td align='center'>80,16 %</td></tr><tr><td align='center'>Carte invalidité</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td align='center'>AAH</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0,79 %</td></tr><tr><td align='center'>AT MP</td><td align='center'>6</td><td align='center'>4,76 %</td></tr><tr><td align='center'>Pension invalidité</td><td align='center'>18</td><td align='center'>14,29 %</td></tr><tr><td align='center'>Mutilés de Guerre</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td align='center'>Sapeur-pompier</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr><tr><td align='center'>Autres</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0,00 %</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe 2</p><p>Données clés du diagnostic de la CSHC sur l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche de la couture parisienne (données 2019 – réponses de 21 sociétés) :<br/>\n– 28,57 % des sociétés déclaraient avoir mis en place une ou plusieurs actions permettant le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– 52,38 % des sociétés indiquaient avoir mené une ou plusieurs actions de sensibilisation au handicap ;<br/>\n– 33,33 % des sociétés déclaraient avoir un ou plusieurs partenariats avec le secteur adapté et protégé (ESAT et EA) ;<br/>\n– 19,04 % des sociétés indiquaient avoir un ou plusieurs référents handicap.</p>",
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