@socialgouv/kali-data 2.170.0 → 2.174.0

package/data/KALICONT000017577652.json

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                 "id": "KALIARTI000042110543",
                 "content": "<p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de 4 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689645&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins 3 fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire. Elle peut mettre en place des groupes de travail paritaires lorsque cela est nécessaire. Ces groupes sont composés de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n2.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p>La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle est composée conformément au principe énoncé à l'article 2.2.1.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.</p><p>La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.</p><p>Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.</p><p align='center'><br/>\n2.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p>La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale du sport ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.</p><p align='center'><br/>\nA. – Interprétation de la convention collective nationale du sport</p><p>La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.</p><p>Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.</p><p>Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p>En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.</p><p align='center'><br/>\nB. – Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche</p><p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9 du code du travail</a>, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et l'aménagement des horaires, au repos et aux jours fériés, aux congés, et au compte épargne-temps conclus et transmis par les structures de la branche.</p><p align='center'><br/>\nC. – Établissement du rapport annuel d'activité</p><p>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.</p><p>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p>Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p>",
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                 "content": "<p align='center'>Article 2.4.1.</p><p align='center'>Principes généraux</p><p align='left'>Par principe, la négociation d'accords collectifs d'entreprise est mise en œuvre avec le (ou les) délégué(s) syndical (syndicaux) lorsque la structure est pourvue d'un tel représentant.</p><p align='left'>À défaut de délégué syndical, les modalités de négociation d'accords collectifs d'entreprise et l'interlocuteur de l'employeur dépendent de l'effectif de la structure. Les règles applicables sont prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail.</p><p align='left'>Dans tous les cas, lorsque l'accord collectif porte sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le compte épargne temps, il doit être transmis à la branche, en application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail.</p><p align='left'>L'adresse mail de transmission de ces accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires, est la suivante : cppnisport@gmail.com.</p><p align='center'><br/>\nArticle 2.4.2.</p><p align='center'>Moyens et protection</p><p align='left'>Dans tous les cas, le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, chaque salarié mandaté ou chaque membre élu de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à une négociation bénéficie du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-27 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.4 de la CCNS.</p><p align='center'><br/>\nArticle 2.4.3</p><p align='center'>Moyens et protection</p><p>Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.</p><p>Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.5 de la convention collective du sport.</p>",
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                 "content": "<p align='center'>4.1.1. Non-discrimination</p><p align='left'>Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='center'>4.1.1.1. Égalité professionnelle entre femmes et hommes</p><p align='left'>Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.</p><p align='left'>En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail.</p><p align='center'>4.1.1.2. Travailleurs handicapés</p><p align='left'>Toute discrimination à l'encontre des handicapés est interdite conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646195&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail</a>. Les employeurs s'engagent à faciliter l'insertion et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la branche du sport en prenant en compte les mesures appropriées avec le concours de l'AGEFIPH.</p><p align='left'>Tout employeur de 20 salariés ou plus est soumis à l'obligation prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648640&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-2 du code du travail</a> de réserver des emplois aux travailleurs handicapés, aux mutilés de guerre et assimilés.</p><p align='center'>4.1.2. Objectifs généraux</p><p align='left'>La présente convention a pour objet de favoriser le développement et la structuration de l'emploi dans la branche professionnelle sport.</p><p align='left'>La spécificité de cette branche professionnelle est liée à l'évolution des activités sportives qui sont apparues et se sont développées selon leur propre rythme, en fonction des conditions climatiques, du temps de loisir des pratiquants et des calendriers des compétitions.</p><p align='left'>Dans cette branche professionnelle certaines situations d'emploi sont directement soumises aux contraintes liées à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives, et particulièrement affectées par les aléas de l'activité sportive elle-même et/ou par les nécessités de l'accueil et l'encadrement d'un public. Les autres situations d'emploi peuvent toutefois être occasionnellement affectées par ces contraintes.</p><p align='left'>Mais dans tous les cas, les parties s'accordent pour privilégier le recours au contrat à durée indéterminée quitte à l'assortir, en tant que de besoin, de modalités particulières prévues par la présente convention (intermittence, modulation du temps de travail). Il n'y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par la présente convention. Dans la mesure du possible, le travail à temps plein sera favorisé.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>4.2.1. Conclusion du contrat <font color='#808080'><em>(1)</em></font></p><p align='left'>Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.</p><p align='left'>Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment :<br/>\n― la nature du contrat ;<br/>\n― la raison sociale de l'employeur ;<br/>\n― l'adresse de l'employeur ;<br/>\n― les nom et prénom du salarié ;<br/>\n― la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;<br/>\n― le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;<br/>\n― la date d'embauche ;<br/>\n― le lieu de travail ;<br/>\n― la dénomination de l'emploi ;<br/>\n― le groupe de classification ;<br/>\n― le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;<br/>\n― la durée de travail de référence ;<br/>\n― les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;<br/>\n― les modalités de prise du repos hebdomadaire ;<br/>\n― les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;<br/>\n― les modalités de la période d'essai ;<br/>\n― la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;<br/>\n― le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;<br/>\n― la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.</p><p align='left'>Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention \"lu et approuvé\".</p><p align='left'>Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.</p><p>4.2.2. Période d'essai</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est fixée comme suit :</p><p>- pour les ouvriers et employés : 1 mois ;</p><p>- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;</p><p>- pour les cadres : 3 mois.</p><p>Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.</p><p>Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
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                 "surtitre": "Conclusion du contrat de travail, embauche",
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                 "content": "<p align='center'>4.4.1. Démission du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve du respect d'un préavis d'une durée de :<br/>\n― 1 mois pour les ouvriers et employés ;<br/>\n― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;<br/>\n― 3 mois pour les cadres.<br/>\nAucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie dûment constatée.</p><p align='center'>4.4.2. Départ ou mise à la retraite</p><p align='left'>Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension(s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié.</p><p align='left'>L'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les articles L. 1237-5 et suivants du code du travail sont remplies.</p><p align='center'>4.4.2.1. Préavis</p><p align='left'>En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article 4.4.1 du présent chapitre.</p><p align='center'>4.4.2.2. Indemnités de départ ou de mise à la retraite</p><p align='left'>4.4.2.2.1. Indemnité de départ en retraite :</p><p align='left'>Le départ à la retraite, accompagné d'une demande effective de liquidation d'une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à :<br/>\n― 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n― 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n― 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n― 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p align='left'>4.4.2.2.2. Indemnité de mise à la retraite :</p><p align='left'>La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l'article 4.4.3.3 de la présente convention en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus.</p><p align='center'>4.4.3. Licenciement</p><p align='center'>4.4.3.1. Procédure</p><p align='left'>L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter strictement les dispositions légales.</p><p align='center'>4.4.3.2. Préavis</p><p align='left'>En cas de licenciement, la durée du préavis est de :<br/>\n― 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;<br/>\n― 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;<br/>\n― 3 mois pour le salarié cadre.</p><p align='left'>En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le bénéfice du préavis.</p><p align='center'>4.4.3.3. L'indemnité de licenciement</p><p align='left'>Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.</p><p align='left'>Cette indemnité est équivalente à :<br/>\n– 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.</p><p align='left'>Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :<br/>\n– soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;<br/>\n– soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.</p><p align='center'>4.4.3.4. Indemnité compensatrice de congés payés</p><p align='left'>Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.</p><p align='left'>L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris.</p><p align='center'>4.4.3.5. Autorisation d'absence pour recherche d'emploi dans le cadre d'un licenciement</p><p align='left'>Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à 2 heures d'absence rémunérées par jour ouvrable.</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même possibilité au prorata de leur temps de travail.</p><p align='left'>Dans les 2 cas, ils pourront prendre leurs heures en une seule fois avec l'accord de l'employeur.</p><p></p>",
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-                "content": "<p>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par les articles L. 3123-1 et L. 3123-2 du code du travail.</p><p align='center'><br/>\n4.6.1. Définition</p><p>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align='center'><br/>\n4.6.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'article L. 3123-14-1 du code du travail n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align='center'><br/>\n4.6.2.1. Durée minimale de travail</p><p>4.6.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p>4.6.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 4.6.2.1.1 de la présente convention.</p><p>4.6.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align='center'><br/>\n4.6.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'><br/>\n4.6.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p>Conformément à l'article L. 3123-14-2 du code du travail, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align='center'><br/><p> <em>4.6.2.4. Dérogation d'office pour le salarié en cumul d'emplois supérieur ou égal à 24 heures</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000017577738_1'> (1)</a></p><p>Lorsque le salarié, tous employeurs confondus, atteint déjà une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, ou l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, le contrat de travail de ce salarié n'est soumis à aucune durée du travail minimum conventionnelle ou légale.</p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'exercice d'une activité globale supérieure à l'une de ces durées en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'><br/>\n4.6.2.5. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p>L'application des articles 4.6.2.1 et 4.6.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. A cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.</p><p>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n4.6.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :</p><p>-la période de référence ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;</p><p>-le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;</p><p>-l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;</p><p>-les limites concernant les heures complémentaires ;</p><p>-les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align='center'><br/>\n4.6.4. Heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.</p><p>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.</p><p>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align='center'><br/>\n4.6.5. Compléments d'heures par avenant</p><p>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.</p><p>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.</p><p>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.</p><p>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.</p><p>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.</p><p>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='center'><br/>\n4.6.6. Interruption journalière d'activité</p><p>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.</p><p>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.</p><p>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :</p><p>-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;</p><p>-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.</p><p>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='center'><br/>\n4.6.7. Droits des salariés à temps partiel</p><p>4.6.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail.</p><p>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.</p><p>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'><br/>\n4.6.7.2. Egalité de traitement</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.</p><p>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align='center'><br/>\n4.6.7.3. Dépassements permanents de la durée du travail prévue</p><p>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :</p><p>-pendant 12 semaines consécutives ;</p><p>-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,</p><p>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.</p><p><em>NOTE 1 : Avenant n° 87 du 15 mai 2014 article 3 :</em></p><p><em>Afin de pouvoir réaliser une évaluation des nouvelles dispositions introduites par le présent accord, les parties décident d'engager en 2016 une étude statistique dans le cadre de l'observation des données de branche sur le travail à temps partiel. </em></p><p><em>1. A la suite de l'évaluation mentionnée à l'article 3 du présent accord, les parties s'entendent pour l'ouverture d'une négociation visant à apporter les ajustements nécessaires aux dispositions relatives au travail à temps partiel pour tenir compte de la réalité de la branche. </em></p><p><em>2. Si cette négociation devait ne pas aboutir par la signature d'un nouvel accord substitutif à la date butoir du 1er juillet 2017, les dispositions suivantes se substitueraient aux dispositions prévues par l'article 1er du présent accord : </em></p><p><em>L'article 4.6.2.1.1 serait remplacé par les dispositions suivantes : </em></p><p><em>« Par dérogation à l'</em><em></em>article L. 3123-14-1 du code du travail<em>, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</em></p><p><em>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</em></p><p><em>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 4 heures ;</em></p><p><em>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 6 heures ;</em></p><p><em>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 9 heures ;</em></p><p><em>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 11 heures ;</em></p><p><em>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur. </em></p><p><em>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines pour lesquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail. » </em></p><p><em>En outre, l'article 4.6.6 serait remplacé par les dispositions suivantes : </em></p><p align='center'><br/><p> <em>« 4.6.6. Interruption journalière d'activité </em></p><p><em>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail. </em></p><p><em>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures. </em></p><p><em>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une contrepartie, définie comme suit :</em></p><p><em>-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 25 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;</em></p><p><em>-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 25 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure. </em></p><p><em>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. »</em></p><p><em>NOTE 2 : Avenant n°118 du 15 juin 2017, article 1er :</em></p><p align='left'><em>L'entrée en application des dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 est différée au 1er décembre 2017, afin de permettre la tenue de la négociation visant à apporter les éventuels ajustements aux dispositions conventionnelles relatives au temps partiel prévue au point 1 de cet article. Les partenaires sociaux de la branche se laissent la possibilité de différer l'application des articles susmentionnés jusqu'au 1er juillet 2018 dans le cadre d'un avenant ultérieur.</em></p><p align='left'><em>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 4.6.2.1.1 et 4.6.6 de la CCNS est maintenue.</em></p><p align='left'><em>NOTE 3 : Avenant n°124 du 7 novembre 2017, article 1er :</em></p><p align='left'><em>L'entrée en application des dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 est différée au 1er juin 2018 afin de permettre la tenue de la négociation visant à apporter les éventuels ajustements aux dispositions conventionnelles relatives au temps partiel prévues au point 1 de cet article.</em></p><p align='left'><em>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 4.6.2.1.1 et 4.6.6 de la CCNS est maintenue.</em></p><p align='left'><em>Ces dispositions remplacent celles prévues dans l'article 1er de l'avenant n° 118 du 15 juin 2017. </em></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000017577738_1' title='RENVOI_KALIARTI000017577738_1'></a>(1) Article étendu à l'exclusion du 4.6.2.4 en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-14-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 24 octobre 2014 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000042110549",
                 "content": "<p align='center'>5.1.1. Temps de travail effectif</p><p align='left'>Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align='left'>Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :<br/>\n― les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ;<br/>\n― les temps nécessaires à la mise en oeuvre de l'activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;<br/>\n― les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ;<br/>\n― les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail.</p><p align='center'>5.1.2. Heures supplémentaires<br/>\n5.1.2.1. Définitions et conditions générales</p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.</p><p align='left'>Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes :<br/>\n― jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ;<br/>\n― au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci-dessous définies.</p><p align='center'>5.1.2.2. Contreparties</p><p align='left'>5.1.2.2.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement.</p><p align='left'>Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions des articles L. 3121-27, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent.</p><p align='left'>Par accord d'entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.</p><p align='left'>5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires.</p><p align='left'>Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit :</p><p align='left'>5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au plus 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.</p><p align='left'>Dans les entreprises de plus de 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.</p><p align='left'>5.1.2.2.2.2. Conditions d'utilisation du droit au repos.</p><p align='left'>Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.</p><p align='left'>Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum de 1 an.</p><p align='left'>Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.</p><p align='center'>5.1.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires</p><p align='center'>5.1.3.1. Durées maximales journalières</p><p align='left'>― 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;<br/>\n― 10 heures pour les autres salariés.</p><p align='left'>Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an <font color='#808080'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.</p><p align='left'>Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi.</p><p align='left'>Durées maximales hebdomadaires</p><p align='left'>Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus <font color='#808080'><em>(2)</em></font>.</p><p align='left'>Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.</p><p align='center'>5.1.4. Repos hebdomadaire et jours fériés<br/>\n5.1.4.1. Le principe</p><p align='left'>La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet.</p><p align='left'>Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours <font color='#808080'><em>(3)</em></font>.</p><p align='left'>Les entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder 2 jours de repos consécutifs à leurs salariés.</p><p align='center'>5.1.4.2. Modalités</p><p align='left'>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives.</p><p align='left'>Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de 2 jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés <font color='#808080'><em>(4)</em></font>.</p><p align='left'>Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à 1 an.</p><p align='left'>Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Il en est de même pour les jours fériés travaillés <font color='#808080'><em>(5)</em></font> Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2 du présent texte <font color='#808080'><em>(5)</em></font>.</p><p align='left'>Lorsque le 1er Mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %.</p><p align='center'>5.1.5. Temps partiel (ancien art. 4.6)</p><p>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L. 3123-1 du code du travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.1. Définition</p><p>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'article L. 3123-27 du code du travail n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2.1. Durée minimale de travail</p><p>5.1.5.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p>5.1.5.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 5.1.5.2.1.1 de la présente convention.</p><p>5.1.5.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 5.1.5.2.3, la dérogation prévue par l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align='center'></p><p align='center'>5.1.5.2.4. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p>L'application des articles 5.1.5.2.1 et 5.1.5.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. A cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.</p><p>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :</p><p>-la période de référence ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;</p><p>-le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;</p><p>-l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;</p><p>-les limites concernant les heures complémentaires ;</p><p>-les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.4. Les heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.</p><p>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.</p><p>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.5. Compléments d'heures par avenant</p><p>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.</p><p>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.</p><p>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.</p><p>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.</p><p>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.</p><p>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.6. Interruption journalière d'activité</p><p>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.</p><p>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.</p><p>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :</p><p>-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;</p><p>-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.</p><p>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.7. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='center'>5.1.5.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 3123-3 du code du travail.</p><p>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.</p><p>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.7.2. Egalité de traitement</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.</p><p>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.7.3. Dépassement permanent de la durée du travail prévue</p><p>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :</p><p>-pendant 12 semaines consécutives ;</p><p>-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,</p><p>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43351), aux termes desquelles l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa e l'article L. 212-7 du code du travail, qui prévoient la prise d'un décret pour une durée hebdomadaire dépassant 44 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que la répartition de la durée du travail à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, qui prévoient que le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999'>(5) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles, en tout état de cause, le salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures qui ne peut en aucun cas être supprimé (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p>",
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                 "content": "<p align='center'>5. 2. 1. Définition et champ d'application</p><p>Le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l'année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires.</p><p>Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l'activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année.</p><p>C'est la raison pour laquelle les parties s'accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d'adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l'activité sportive.</p><p>Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en oeuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après.</p><p>Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d'un contrat de travail temporaire, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, et dont l'emploi dépend directement des fluctuations de l'activité sportive.</p><p align='center'><br/>\n5. 2. 2. Dispositions communes</p><p>5. 2. 2. 1. Information des représentants du personnel et des salariés</p><p>Les membres élus du comité social et économique, s'ils existent, devront être préalablement consultés ; ils devront également l'être en cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail.</p><p>Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec les représentants des personnels ou à défaut avec les salariés concernés.</p><p>Dans tous les cas, le principe de la modulation doit être stipulé au contrat de travail des intéressés et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage,1 mois avant le début de la période de modulation.</p><p>Si, au titre d'une période ultérieure, l'employeur décide d'opter pour une autre formule de modulation ou d'y renoncer, les salariés et leurs représentants sont consultés et informés avec un préavis de 3 mois.</p><p>5. 2. 2. 2. Cadre général du recours à la modulation</p><p>Dans tous les cas décrits ci-dessus, le contrat et / ou l'accord d'entreprise devront définir précisément les contraintes particulières liées à l'emploi occupé et les modalités particulières de rémunération.</p><p>Le salarié est informé du programme indicatif de la répartition de la durée du travail par courrier ou par lettre remise en main propre.</p><p>Les horaires de travail sont notifiés au salarié selon les mêmes modalités et dans un délai de 7 jours.</p><p>Il devra être prévu, pour chaque période de modulation, l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de la modulation depuis le début de la période de modulation.</p><p>Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au mois au cours duquel la demande a été formulée.</p><p align='center'><br/>\n5. 2. 3. Travail à temps plein modulé</p><p>5. 2. 3. 1. Etendue de la modulation</p><p>La modulation du temps de travail devra s'effectuer sur une période définie de 12 mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :</p><p>1. Sur cette période annuelle, la durée de travail ne pourra pas excéder 1 575 heures auxquelles s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail. Cette réduction du temps de travail correspond au moins à 3 jours non travaillés, en dehors des congés payés et des jours fériés.</p><p>2. Le plafond de la modulation est fixé à 48 heures, le plancher à 0 heure.</p><p>3. Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 8 semaines consécutives, les intervalles entre 2 périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés.</p><p>4. Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an.</p><p>5. La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail.</p><p>6. Pour les périodes d'activité réduite, la modulation pourra s'effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée.</p><p>7. Constituent des heures supplémentaires non programmées soumises aux dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-36 du code du travail et 5.1.2 de la CCNS.:</p><p>-les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures, sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail ;</p><p>-ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au 1, à l'exclusion des heures ci-dessus.</p><p>Dans ce cas, le contingent d'heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.</p><p>5. 2. 3. 2. Programmation</p><p>Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l'article 5. 2. 3. 1.</p><p>Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application.</p><p>Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Lorsqu'une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 1 jour, le salarié bénéficie d'un droit de refus.</p><p>En cas d'acceptation, il bénéficie d'une contrepartie selon le tableau suivant :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>SEUIL DE DÉCLENCHEMENT</th><th>CONTREPARTIE</th></tr><tr><td align='center'>Une semaine non travaillée ou l'inverse</td><td align='center'>Une demi-heure de repos par fluctuation hebdomadaire</td></tr><tr><td align='center'>Une journée non travaillée ou l'inverse</td><td align='center'>Une demi-heure de repos toutes les 2 fluctuations journalières</td></tr><tr><td align='center'>Une demi-journée de travail est inversée</td><td align='center'>Une demi-heure de repos toutes les 4 fluctuations de demi-journée</td></tr></tbody></table></center><p>Les droits acquis en application des dispositions de cet article se cumulent avec ceux acquis au titre de l'article 5. 1. 2. 2. 2. 1 et sont utilisés dans les conditions définies à l'article 5. 1. 2. 2. 2. 2.</p><p>5. 2. 3. 3. Modifications exceptionnelles</p><p>En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier l'horaire de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum d'un jour.</p><p>Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail ainsi que les salariés concernés de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire.</p><p>Une indemnisation au titre du recours à l'activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables.</p><p>En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.</p><p><em>5. 2. 3. 4. Rémunération </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000017577772_1'> (1) </a></p><p>Le salaire est établi indépendament de l'horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention.</p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>5. 2. 3. 5. Salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence</p><p>Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans 2 situations suivantes :</p><p>-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l'expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par l'article 5. 1. 2 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;</p><p>-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.</p><p align='center'><br/>\n5. 2. 4. Travail à temps partiel modulé</p><p>Tout salarié à temps partiel à qui il est proposé une modification de contrat intégrant la modulation peut refuser cette proposition dans les conditions suivantes :</p><p>-avoir informé son employeur de l'existence ou de la conclusion d'un ou plusieurs autres contrats de travail ;</p><p>-avoir communiqué les plages de travail prévues par ce ou ces contrats de travail.</p><p>5. 2. 4. 1. Etendue de la modulation</p><p>Les entreprises pourront moduler sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats à temps partiel.</p><p>La modulation peut être appliquée, avec l'accord écrit du salarié, dans les limites suivantes :</p><p>1. La durée annuelle du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat.</p><p>2. La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre 35 heures, heures complémentaires incluses.</p><p>3. La durée hebdomadaire de travail ne pourra varier ni au-delà ni en dessous du tiers de la durée hebdomadaire <em>moyenne </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000017577772_2'> (2) </a>prévue au contrat.</p><p>4. La durée minimale de travail journalière ne peut être inférieure à 2 heures.</p><p>5. La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 28 heures.</p><p><em>5. 2. 4. 2. Programmation </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000017577772_3'> (3) </a></p><p>Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l'article 5. 2. 4. 1.</p><p>Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent,1 mois avant leur application.</p><p>Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir qu'après un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Elle doit être notifiée par écrit.</p><p><em>5. 2. 4. 3. Rémunération</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000017577772_4'> (4)</a></p><p>Le salaire est établi indépendamment de l'horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention.</p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>5. 2. 4. 4. Salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence</p><p>Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans les 2 situations suivantes :</p><p>-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par l'article 5. 1. 5. 4 ;</p><p>-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de la durée contractuelle que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail. </p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000017577772_1' title='RENVOI_KALIARTI000017577772_1'></a>(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000017577772_2' title='RENVOI_KALIARTI000017577772_2'></a>(2) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, aux termes desquelles la variation de la durée du travail doit se faire à partir de la durée stipulée au contrat de travail et non de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000017577772_3' title='RENVOI_KALIARTI000017577772_3'></a>(3) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, aux termes desquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000017577772_4' title='RENVOI_KALIARTI000017577772_4'></a>(4) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000042110580",
                 "content": "<p align='center'>6.2.1. Médecine du travail</p><p align='center'>6.2.1.1. Principe</p><p align='left'>Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.</p><p align='left'>Les règles relatives au suivi de l'état de santé des salariés sont prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>6.2.1.2. Visite d'information et de prévention d'embauche</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (art. R. 4624-10 et suivants du code du travail).</p><p align='left'>Pour les travailleurs de nuit et les mineurs, cette visite doit être réalisée avant leur premier jour de travail (art. R. 4624-18 du code du travail).</p><p align='left'>Pour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé avant l'embauche dans les conditions prévues par les articles R. 4624-22 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>6.2.1.3. Visites d'information et de prévention périodiques</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, est fixé par le médecin du travail (art. R. 4624-16 du code du travail).</p><p align='left'>Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas 3 ans (art. R. 4624-17 du code du travail).</p><p align='left'>Les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, bénéficient du renouvellement de l'examen médical d'aptitude réalisé lors de l'embauche, suivant une périodicité fixée par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), dans les conditions prévues par l'article R. 4624-28 du code du travail. Une visite intermédiaire est organisée avec un professionnel de santé dans un délai maximal de 2 ans.</p><p align='center'>6.2.2. Sécurité</p><p align='center'>6.2.2.1. Préambule</p><p align='left'>En tant qu'il peut présenter des risques spécifiques, le sport impose à tous les intervenants, employeurs et salariés, une vigilance en matière de sécurité.</p><p align='center'>6.2.2.2. Devoir d'information</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'informer les salariés, par tout moyen approprié à sa disposition, des règles applicables aux conditions d'exercice ou d'encadrement de l'activité en vue de laquelle ils ont été recrutés.</p><p align='left'>De leur côté, les salariés s'engagent à se conformer à ces règles et à observer strictement les consignes y afférentes dans l'utilisation des dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition.</p><p align='center'>6.2.3. Rôle des représentants du personnel en matière d'hygiène, de santé, de sécurité et de conditions de travail</p><p>6.2.3.1. Rôle du CSE</p><p align='left'>Les questions relatives à l'hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relèvent de la compétence du CSE.</p><p align='left'>La délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901847&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2312-5 du code du travail</a>).</p><p align='left'>De plus, dans les structures de 50 salariés ETP et plus, le comité social et économique (art. L. 2312-9 du code du travail) :</p><p align='left'>1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4161-1 du code du travail </a>;</p><p align='left'>2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;</p><p align='left'>3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1142-2-1 du code du travail</a>. Le refus de l'employeur est motivé.</p><p align='left'>Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2315-18 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2315-40 </a>du code du travail.</p><p align='center'>6.2.3.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</p><p align='left'>Une CSSCT est créée au sein du CSE dans les structures et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP.</p><p align='left'>Dans les autres structures, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.</p><p align='left'>La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité, relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert, tel que prévu par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628313&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2315-78 </a>et suivants du code du travail, et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres conformément à l'article L. 2315-39 du code du travail. En tant que représentants du personnel, ils bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat, et sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (art. L. 2315-39 du code du travail).</p><p align='center'>6.2.4. Prévention et éthique</p><p align='left'>Les salariés et employeurs sont tenus de se conformer strictement aux dispositions législatives et réglementaires relatives à la protection de la santé des sportifs et à la lutte antidopage.</p><p align='center'>6.2.5. Droit de retrait et danger grave et imminent</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903155&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4131-3 du code du travail</a> aucune sanction, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail non conforme aux règles de sécurité susmentionnées (art. 6.2.2.2) lorsque cette situation présente un danger grave et imminent pour leur intégrité physique ou pour leur santé.</p><p align='left'>Par extension, lorsque la situation présente un danger grave et imminent pour l'intégrité physique ou pour la santé des pratiquants qu'il encadre, le salarié ne pourra être sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait et ne pas avoir exécuté les instructions reçues.</p><p align='left'>Ces principes s'appliquent également en cas de manquement avéré, dans le cadre de l'établissement, aux dispositions légales et réglementaires régissant la lutte contre le dopage.</p>",
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                 "content": "<p align='center'>7.1.1. Droit aux congés</p><p align='left'>Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, soit 30 jours ouvrables par an.</p><p align='left'>En cas de contrat ou de situation atypique (modulation, CDII...), la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés peut être modifiée pour être mise en cohérence avec le cycle du contrat (année scolaire, année civile...).</p><p align='left'>Dans ce cas, la période de référence doit être inscrite au contrat de travail ou par avenant.</p><p align='center'>7.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif</p><p align='left'>Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :<br/>\n― les jours fériés ;<br/>\n― les périodes de congés annuels ;<br/>\n― les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;<br/>\n― les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.1 ;<br/>\n― les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;<br/>\n― les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;<br/>\n― les congés exceptionnels ;<br/>\n― les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail (journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ;<br/>\n― les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 3.1.3 ;<br/>\n― les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.</p><p align='center'>7.1.3. Prise des congés payés</p><p align='left'>La période de prise du congé payé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche.</p><p align='left'>Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-17 à L. 3141-23 du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Congés payés annuels",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1, v. init.",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "num": "7.2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042110594",
-                "content": "<p align='left'>Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement :<br/>\n– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;<br/>\n– 5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;<br/>\n– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;<br/>\n– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;<br/>\n– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;<br/>\n– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ;<br/>\n– 1 jour pour déménagement.</p><p align='left'>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.</p><p align='left'>Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.</p><p></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement : <br/>– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; <br/>– <i>5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000017577800_1'> (1)</a> ; <br/>– 1 jour pour le mariage d'un enfant ; <br/>– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ; <br/>– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ; <br/>– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ; <br/>– 1 jour pour déménagement. </p><p align='left'>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. </p><p align='left'>Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.</p><p></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000017577800_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1 nouveau du code du travail.  <br/>(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Congés pour événements familiaux  ",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "id": "KALIARTI000042110591",
                 "content": "<p align='center'>7.3.1. Congé de maternité</p><p align='left'>Pendant la durée légale du congé de maternité (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646773&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1225-17 et suivants du code du travail</a>), le bénéfice du maintien éventuel de salaire sera acquis dans les mêmes conditions que celles prévues pour la maladie professionnelle au chapitre IV, article 4.3.2.</p><p align='left'>Les absences liées à la surveillance médicale pré et postnatale, ou prévues dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation, en application de l'article L. 1225-16 du code du travail, n'entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et les droits liés à l'ancienneté.</p><p align='center'>7.3.2. Congé d'adoption</p><p align='left'>Le congé d'adoption peut bénéficier indifféremment au père adoptif, à la mère adoptive ou pour partie à l'un et l'autre.</p><p align='center'>7.3.3. Congé paternité</p><p align='left'>Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.</p><p align='center'>7.3.4. Congé sans solde</p><p align='left'>Le personnel embauché sous contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période de 1 an.</p><p align='center'>7.3.4.1. Procédure</p><p align='left'>Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par pli recommandé avec accusé de réception, au moins 3 mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.<br/>\nL'employeur doit répondre au salarié, par pli recommandé avec accusé de réception, dans le délai de 30 jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.<br/>\nAprès 2 reports consécutifs dans un délai de 1 an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 % de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce que 1 salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.</p><p align='center'>7.3.4.2. Effets du congé sans solde</p><p align='left'>Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.</p><p align='center'>7.3.4.3. Fin du congé</p><p align='left'>Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par pli recommandé avec accusé de réception, au plus tard 2 mois avant la date d'expiration du congé.</p><p align='center'>7.3.4.4. Renouvellement</p><p align='left'>Le congé sans solde est renouvelable 2 fois sans pouvoir excéder une durée maximale de 3 ans.<br/>\nUn délai de carence égal à 1/3 de la durée du congé, renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congés sans solde.</p><p align='center'>7.3.5. Salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat</p><p align='left'>Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de 20 jours ouvrables.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins de 1/2 journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.</p><p align='left'>Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées : elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés, ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.</p><p align='center'>7.3.6. Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales</p><p align='left'>En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale de celle-ci.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie, à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins de 1/2 journée entière, il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.</p><p align='left'>Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.</p><p align='left'>En cas d'élection et au plus tard à l'expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'expiration de son mandat.</p><p align='left'>L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification, et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.</p>",
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                 "surtitre": "Congé pour maternité ou adoption, congé paternité",
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                 "id": "KALIARTI000042110603",
                 "content": "<p align='center'>11.1.1. Constitution et principes</p><p align='left'>Des groupements d'employeurs constitués conformément aux articles L. 1253-1 et suivants du code du travail et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du sport peuvent mettre des salariés à disposition de leurs membres et apporter aide et conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines.</p><p align='center'>11.1.2. Obligations <font color='#808080'><em>(1)</em></font></p><p align='left'>Les groupements d'employeurs dont la majorité des adhérents relève de la CCN \"Sport\" sont soumis aux dispositions de celle-ci.<br/>\nLes employeurs qui font partie du groupement assument une responsabilité solidaire concernant les engagements contractés auprès des salariés dudit groupement.<br/>\nLe groupement d'employeurs assumera vis-à-vis des salariés mis à disposition toutes les obligations de l'employeur, notamment celles mentionnées dans la présente CCN \"port\" et celles relatives à la médecine du travail.</p><p align='center'>11.1.3. Dispositions spécifiques</p><p align='left'>Les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition, en tout ou partie, d'un ou plusieurs de leurs membres, entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice lorsque les conditions légales en vigueur sont remplies. En application de l'article L. 1253-8-1 du code du travail, ces salariés ne sont décomptés dans les effectifs du groupement d'employeurs que pour l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel.</p><p align='left'>Le calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies aux articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, L. 2314-18 et suivants du code du travail, ainsi que dans le chapitre III de la présente convention.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 127-7 du code du travail (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Groupements d'employeurs",
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+                    "articleNum": "1",
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+                    "natureText": "ARRETE",
+                    "datePubliTexte": "2021-11-16",
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                 "id": "KALIARTI000042110600",
                 "content": "<p align='center'>11.2.1. Principe</p><p align='left'>Le cumul d'emplois est possible, sauf dispositions particulières l'interdisant, dès lors qu'il ne contrevient pas à la réglementation concernant la durée maximale de travail autorisée. Le cumul d'un emploi public et d'un emploi privé relevant de la présente convention est possible dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.<br/>\nLe salarié est tenu d'informer chacun de ses employeurs sur ses autres engagements contractuels.</p><p align='center'>11.2.2. Durée du travail</p><p align='left'>Le temps de travail total des salariés à employeurs multiples est soumis au respect de la durée légale du travail.<br/>\nLes heures effectuées au-delà de la durée contractuelle au profit d'un même employeur donnent lieu, selon le cas, au paiement d'heures complémentaires et/ou d'heures supplémentaires conformément aux dispositions du chapitre V de la présente convention.</p><p align='center'>11.2.3. Médecine du travail</p><p align='left'>En cas d'embauche, la visite d'information et de prévention prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :<br/>\n– le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédents son embauche (ce délai est ramené à 3 ans maximum pour les salariés mentionnés à l'article R. 4624-17 du code du travail soumis à une surveillance médicale particulière) ;<br/>\n– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques équivalents ;<br/>\n– le service de santé au travail concerné est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;<br/>\n– aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail, formulée au titre de l'article L. 4624-3 du code du travail, ou aucun avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, n'a été émis au cours des 5 dernières années (ou, pour le salarié mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années).</p><p align='left'>Ce principe est applicable dans les mêmes conditions au renouvellement de la visite d'information et de prévention.</p><p align='left'>Pour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé lors de l'embauche sauf si le salarié a déjà fait l'objet d'un constat d'aptitude sur le même poste au cours des 2 dernières années, dans les conditions prévues par les articles R. 4624-23 et suivants du code du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Salariés à employeurs multiples, cumul d'emplois",
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-                    "content": "<p align='left'>La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.</p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu des avenants successifs à la CCNS afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&idArticle=KALIARTI000029361532&categorieLien=cid'>article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014</a> et après avoir engagé des négociations, les partenaires sociaux ont convenu que les résultats présentés ne permettaient pas d'établir un constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel mais qu'il était nécessaire d'assurer la stabilité de la branche du sport.</p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p><p></p>",
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-                "id": "KALIARTI000038116080",
-                "content": "<p align='left'>L'entrée en application des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&idArticle=KALIARTI000029361532&categorieLien=cid'>dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014</a> est différée au 30 juin 2021.</p><p align='left'>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 4.6.2.1.1 et 4.6.6 de la CCNS est maintenue.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Titre du CQP</th><th>Classification<br/>\n\t\t\tconventionnelle</th><th>Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Technicien sportif baseball – softball – cricket </td><td rowspan='3' align='center'>Le titulaire du CQP « Technicien sportif baseball – softball – cricket » est classé au groupe 3 de la CCNS.</td><td rowspan='3' align='center'>Les prérogatives d'exercice renvoient à la définition de la situation professionnelle visée par la qualification et à sa spécificité :<br/>\n\t\t\tEncadrement en autonomie des activités de baseball ou softball ou cricket pour un public principalement compétitif<br/>\n\t\t\tAu regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié correspond à un volume horaire de travail à temps partiel en face-à-face pédagogique de 360 heures par an. Au-delà toute heure sera majorée de 25 %</td></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Durant cette période, la négociation relative au temps de travail débutée en septembre 2017 dans le cadre de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000034826819&categorieLien=cid' title='Négociation pluriannuelle (VE)'>accord de méthode conclu au sein de la branche le 11 janvier 2017</a> se poursuivra. Dans le prolongement du rapport de branche établi en 2018, les partenaires sociaux examineront notamment l'opportunité de réaliser une étude visant à dégager des pistes d'action afin d'améliorer le développement économique des structures associatives sportives.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension et prendra effet au 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-23.1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2232-10.1</a> du code du travail, les partenaires sociaux ont examiné l'opportunité de prévoir des dispositions types pour les entreprises de moins de 50 salariés et considèrent que les dispositions du présent avenant intègrent déjà les particularités de ces entreprises.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant remplacent celles issues de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036827951&categorieLien=cid'>avenant n° 124 du 7 novembre 2017</a>.</p><p align='left'>Le présent avenant prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504  du 14 juin 2013 (V)'>loi du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel. </p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu des avenants successifs à la CCNS afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi. </p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361545&idArticle=KALIARTI000029361563&categorieLien=cid'>article 4 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014 </a>et après avoir engagé des négociations, les partenaires sociaux ont convenu que les résultats présentés ne permettaient pas d'établir un constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel mais qu'il était nécessaire d'assurer la stabilité de la branche du sport. </p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p><p></p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'entrée en application des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361545&idArticle=KALIARTI000029361563&categorieLien=cid'>dispositions du point 2 de l'article 4 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014</a> est différée au 30 juin 2021.</p><p align='left'>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 12.7.1.3.1 et 12.7.1.3.8 de la CCNS est maintenue.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Durant cette période, la négociation relative au temps de travail débutée en septembre 2017 dans le cadre de l'accord de méthode conclu au sein de la branche le 11 janvier 2017 se poursuivra. Dans le prolongement du rapport de branche établi en 2018, les partenaires sociaux examineront notamment l'opportunité de réaliser une étude visant à dégager des pistes d'action afin d'améliorer le développement économique des structures associatives sportives.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-23.1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2232-10.1</a> du code du travail, les partenaires sociaux ont examiné l'opportunité de prévoir des dispositions types pour les entreprises de moins de 50 salariés et considèrent que les dispositions du présent avenant intègrent déjà les particularités de ces entreprises.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant remplacent celles issues de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036827966&categorieLien=cid'>avenant n° 125 du 7 novembre 2017</a>.</p><p align='left'>Le présent avenant prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Titre du CQP</th><th>Classification<br/>\n\t\t\tconventionnelle</th><th>Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Technicien sportif baseball – softball – cricket </td><td rowspan='3' align='center'>Le titulaire du CQP « Technicien sportif baseball – softball – cricket » est classé au groupe 3 de la CCNS.</td><td rowspan='3' align='center'>Les prérogatives d'exercice renvoient à la définition de la situation professionnelle visée par la qualification et à sa spécificité :<br/>\n\t\t\tEncadrement en autonomie des activités de baseball ou softball ou cricket pour un public principalement compétitif<br/>\n\t\t\tAu regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié correspond à un volume horaire de travail à temps partiel en face-à-face pédagogique de 360 heures par an. Au-delà toute heure sera majorée de 25 %</td></tr><tr></tr><tr></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension et prendra effet au 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche sport ont décidé de revoir l'écriture du texte de la convention collective nationale du sport pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années.</p><p align='left'>Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031046061&categorieLien=cid' title='LOI n°2015-994 du 17 août 2015 (V)'>loi n° 2015-994 du 17 août 2015 </a>relative au dialogue social et à l'emploi ;<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid' title='LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (V)'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– des ordonnances travail mises en place par le président de la République, Emmanuel Macron ;<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel.</p><p align='left'>Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000039191870&categorieLien=cid' title='Représentation des salariés (VE)'>avenant n° 141</a> a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la représentation du personnel, chapitre III et partie du chapitre VI relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).</p><p align='left'>L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000039407103&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle et collecte du paritarisme de branche (VNE)'>avenant n° 143 </a>a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la formation professionnelle continue (chapitre VIII et partie du chapitre II relative au paritarisme de branche).</p><p align='left'>Le présent avenant poursuit ces travaux de mise à jour du texte conventionnel, plus précisément concernant les chapitres suivants de la CCNS :<br/>\n– suite du chapitre II « Dialogue social et paritarisme » ;<br/>\n– chapitre IV « Contrat de travail » ;<br/>\n– première partie du chapitre V « Le temps de travail » ;<br/>\n– suite du chapitre VI « Principes généraux en matière d'hygiène, sécurité, santé et conditions de travail » ;<br/>\n– chapitre VII « Les congés » ;<br/>\n– chapitre XI « Pluralité d'employeurs – Groupements d'employeurs ».</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche sport ont décidé de revoir l'écriture du texte de la convention collective nationale du sport pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années.</p><p align='left'>Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031046061&categorieLien=cid'>loi n° 2015-994 du 17 août 2015 </a>relative au dialogue social et à l'emploi ;<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– des ordonnances travail mises en place par le président de la République, Emmanuel Macron ;<br/>\n– de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel.</p><p align='left'>Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000039191870&categorieLien=cid'>avenant n° 141</a> a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la représentation du personnel, chapitre III et partie du chapitre VI relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).</p><p align='left'>L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000039407103&categorieLien=cid'>avenant n° 143 </a>a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la formation professionnelle continue (chapitre VIII et partie du chapitre II relative au paritarisme de branche).</p><p align='left'>Le présent avenant poursuit ces travaux de mise à jour du texte conventionnel, plus précisément concernant les chapitres suivants de la CCNS :<br/>\n– suite du chapitre II « Dialogue social et paritarisme » ;<br/>\n– chapitre IV « Contrat de travail » ;<br/>\n– première partie du chapitre V « Le temps de travail » ;<br/>\n– suite du chapitre VI « Principes généraux en matière d'hygiène, sécurité, santé et conditions de travail » ;<br/>\n– chapitre VII « Les congés » ;<br/>\n– chapitre XI « Pluralité d'employeurs – Groupements d'employeurs ».</p>",
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                 "num": "1er",
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                 "id": "KALIARTI000042096477",
-                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre II de la CCNS.</p><p align='left'>Le point C de l'article 2.1.2 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« C.   Établissement du rapport annuel d'activité</p><p align='left'>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »</p><p align='left'>L'article 2.4 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 2.4<br/>\nNégociation d'accords d'entreprise ou d'établissement<br/>\n2.4.1.   Principes généraux</p><p align='left'>Par principe, la négociation d'accords collectifs d'entreprise est mise en œuvre avec le (ou les) délégué (s) syndical (syndicaux) lorsque la structure est pourvue d'un tel représentant.</p><p align='left'>À défaut de délégué syndical, les modalités de négociation d'accords collectifs d'entreprise et l'interlocuteur de l'employeur dépendent de l'effectif de la structure. Les règles applicables sont prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901709&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-21 (M)'>articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans tous les cas, lorsque l'accord collectif porte sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le compte épargne temps, il doit être transmis à la branche, en application des articles L. 2232-9, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500174&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2232-1-1 (V)'>D. 2232-1-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500176&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2232-1-2 (V)'>D. 2232-1-2 </a>du code du travail.</p><p align='left'>L'adresse mail de transmission de ces accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires, est la suivante : cppnisport@gmail.com.</p><p align='center'>2.4.2.   Moyens et protection</p><p align='left'>Dans tous les cas, le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, chaque salarié mandaté ou chaque membre élu de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à une négociation bénéficie du crédit d'heures prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901715&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-27 (V)'>article L. 2232-27 du code du travail </a>et de la protection prévue à l'article 3.4 de la CCNS. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre II de la CCNS.</p><p align='left'>Le point C de l'article 2.1.2 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« C.   Établissement du rapport annuel d'activité</p><p align='left'>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »</p><p align='left'>L'article 2.4 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 2.4<br/>\nNégociation d'accords d'entreprise ou d'établissement<br/>\n2.4.1.   Principes généraux</p><p align='left'>Par principe, la négociation d'accords collectifs d'entreprise est mise en œuvre avec le (ou les) délégué (s) syndical (syndicaux) lorsque la structure est pourvue d'un tel représentant.</p><p align='left'>À défaut de délégué syndical, les modalités de négociation d'accords collectifs d'entreprise et l'interlocuteur de l'employeur dépendent de l'effectif de la structure. Les règles applicables sont prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901709&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans tous les cas, lorsque l'accord collectif porte sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le compte épargne temps, il doit être transmis à la branche, en application des articles L. 2232-9, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500174&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2232-1-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500176&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2232-1-2 </a>du code du travail.</p><p align='left'>L'adresse mail de transmission de ces accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires, est la suivante : cppnisport@gmail.com.</p><p align='center'>2.4.2.   Moyens et protection</p><p align='left'>Dans tous les cas, le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.</p><p align='left'>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, chaque salarié mandaté ou chaque membre élu de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à une négociation bénéficie du crédit d'heures prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901715&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-27 du code du travail </a>et de la protection prévue à l'article 3.4 de la CCNS. »</p>",
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                 "id": "KALIARTI000042096485",
-                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre IV de la CCNS.</p><p align='left'>Le préambule de l'article 4.1.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.1.1.   Non-discrimination</p><p align='left'>Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p align='left'>L'article 4.1.1.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.1.1.1.   Égalité professionnelle entre femmes et hommes</p><p align='left'>Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.<br/>\nEn particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2 (V)'>dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>\nLes <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902817&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-1 (V)'>dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail </a>sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487162&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3221-2 (V)'>dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail</a>. »</p><p align='left'>Le deuxième alinéa de l'article 4.2.1 est complété de la manière suivante :<br/>\n« Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment : »</p><p align='left'>L'article 4.4.2 est renommé « Départ ou mise à la retraite ».<br/>Il est ajouté le préambule suivant à l'article 4.4.2 :</p><p align='center'>« 4.4.2.   Départ ou mise à la retraite</p><p align='left'>Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension (s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié.<br/>\nL'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901179&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1237-5 (M)'>articles L. 1237-5 et suivants du code du travail </a>sont remplies. »</p><p align='left'>L'article 4.4.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.4.2.1.   Préavis</p><p align='left'>En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article 4.4.1 du présent chapitre. »</p><p align='left'>Les articles 4.4.2.3 et 4.4.2.4 sont supprimés.</p><p align='left'>L'article 4.4.3.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.4.3.3.   L'indemnité de licenciement</p><p align='left'>Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.<br/>\nCette indemnité est équivalente à :<br/>\n– 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.<br/>\nPour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte.<br/>\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :<br/>\n– soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;<br/>\n– soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.<br/>\nLorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein. »</p><p align='left'>L'article 4.6 est modifié de la manière suivante pour tenir compte de la renumérotation des articles du code du travail visés dans le texte conventionnel :<br/>Dans le préambule de l'article 4.6, « les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-1 (V)'>L. 3123-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902542&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-2 (V)'>L. 3123-2 </a>du code du travail » sont remplacés par « l'article L. 3123-1 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans le préambule de l'article 4.6.2, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-14-1 (M)'>article L. 3123-14-1 du code du travail </a>» est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-27 (V)'>article L. 3123-27 du code du travail </a>».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.2.1.1, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.2.2, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-14-5 (Ab)'>article L. 3123-14-5 du code du travail </a>» est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-7 (V)'>article L. 3123-7 du code du travail </a>».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.2.3, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-14-2 (Ab)'>article L. 3123-14-2 du code du travail </a>» est remplacé par « l'article L. 3123-7 du code du travail ».</p><p align='left'>Toujours dans l'article 4.6.2.3, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.7.1, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-8 (V)'>article L. 3123-8 du code du travail </a>» est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902543&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-3 (M)'>article L. 3123-3 du code du travail </a>».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.4 est supprimé.</p><p align='left'>Enfin, la totalité de l'article 4.6 relatif au contrat de travail à temps partiel est déplacée dans le chapitre V de la CCNS, à l'article 5.1.5 intitulé « Temps partiel ». Les articles conventionnels sont donc renumérotés en conséquence de la manière suivante :</p><p align='left'>L'article 4.6 « Le contrat de travail à temps partiel » devient l'article 5.1.5 « Temps partiel ».</p><p align='left'>L'article 4.6.1 devient l'article 5.1.5.1 « Définition ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2 devient l'article 5.1.5.2 « Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée) ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1 devient l'article 5.1.5.2.1 « Durée minimale de travail ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1.1 devient l'article 5.1.5.2.1.1 « Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1.2 devient l'article 5.1.5.2.1.2 « Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.1.2, la référence à l'article 4.6.2.1.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.1.</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1.3 devient l'article 5.1.5.2.1.3 « Modalités d'application de la durée minimale de travail ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.2 devient l'article 5.1.5.2.2 « Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.2, la référence à l'article 4.6.2.3 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.3 et la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.</p><p align='left'>L'article 4.6.2.3 devient l'article 5.1.5.2.3 « Dérogation à la demande du salarié ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.3, la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.</p><p align='left'>L'article 4.6.2.4 étant supprimé, l'article 4.6.2.5 devient l'article 5.1.5.2.4 « Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.4, la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1 et la référence à l'article 4.6.2.3 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.3.</p><p align='left'>L'article 4.6.3 devient l'article 5.1.5.3 « Mentions obligatoires dans les contrats ».</p><p align='left'>L'article 4.6.4 devient l'article 5.1.5.4 « Les heures complémentaires ».</p><p align='left'>L'article 4.6.5 devient l'article 5.1.5.5 « Compléments d'heures par avenant ».</p><p align='left'>L'article 4.6.6 devient l'article 5.1.5.6 « Interruption journalière d'activité ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7 devient l'article 5.1.5.7 « Droits des salariés à temps partiel ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7.1 devient l'article 5.1.5.7.1 « Priorité d'accès au temps plein ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7.2 devient l'article 5.1.5.7.2 « Égalité de traitement ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7.3 devient l'article 5.1.5.7.3 « Dépassement permanent de la durée du travail prévue ».</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre IV de la CCNS.</p><p align='left'>Le préambule de l'article 4.1.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.1.1.   Non-discrimination</p><p align='left'>Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p align='left'>L'article 4.1.1.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.1.1.1.   Égalité professionnelle entre femmes et hommes</p><p align='left'>Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.<br/>\nEn particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>\nLes <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902817&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail </a>sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487162&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail</a>. »</p><p align='left'>Le deuxième alinéa de l'article 4.2.1 est complété de la manière suivante :<br/>\n« Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment : »</p><p align='left'>L'article 4.4.2 est renommé « Départ ou mise à la retraite ».<br/>Il est ajouté le préambule suivant à l'article 4.4.2 :</p><p align='center'>« 4.4.2.   Départ ou mise à la retraite</p><p align='left'>Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension (s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié.<br/>\nL'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901179&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1237-5 et suivants du code du travail </a>sont remplies. »</p><p align='left'>L'article 4.4.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.4.2.1.   Préavis</p><p align='left'>En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article 4.4.1 du présent chapitre. »</p><p align='left'>Les articles 4.4.2.3 et 4.4.2.4 sont supprimés.</p><p align='left'>L'article 4.4.3.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 4.4.3.3.   L'indemnité de licenciement</p><p align='left'>Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.<br/>\nCette indemnité est équivalente à :<br/>\n– 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.<br/>\nPour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte.<br/>\nLe salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :<br/>\n– soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;<br/>\n– soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.<br/>\nLorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein. »</p><p align='left'>L'article 4.6 est modifié de la manière suivante pour tenir compte de la renumérotation des articles du code du travail visés dans le texte conventionnel :<br/>Dans le préambule de l'article 4.6, « les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902542&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-2 </a>du code du travail » sont remplacés par « l'article L. 3123-1 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans le préambule de l'article 4.6.2, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail </a>» est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-27 du code du travail </a>».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.2.1.1, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.2.2, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-5 du code du travail </a>» est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-7 du code du travail </a>».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.2.3, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-2 du code du travail </a>» est remplacé par « l'article L. 3123-7 du code du travail ».</p><p align='left'>Toujours dans l'article 4.6.2.3, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans l'article 4.6.7.1, « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-8 du code du travail </a>» est remplacé par « l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902543&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-3 du code du travail </a>».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.4 est supprimé.</p><p align='left'>Enfin, la totalité de l'article 4.6 relatif au contrat de travail à temps partiel est déplacée dans le chapitre V de la CCNS, à l'article 5.1.5 intitulé « Temps partiel ». Les articles conventionnels sont donc renumérotés en conséquence de la manière suivante :</p><p align='left'>L'article 4.6 « Le contrat de travail à temps partiel » devient l'article 5.1.5 « Temps partiel ».</p><p align='left'>L'article 4.6.1 devient l'article 5.1.5.1 « Définition ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2 devient l'article 5.1.5.2 « Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée) ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1 devient l'article 5.1.5.2.1 « Durée minimale de travail ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1.1 devient l'article 5.1.5.2.1.1 « Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1.2 devient l'article 5.1.5.2.1.2 « Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.1.2, la référence à l'article 4.6.2.1.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.1.</p><p align='left'>L'article 4.6.2.1.3 devient l'article 5.1.5.2.1.3 « Modalités d'application de la durée minimale de travail ».</p><p align='left'>L'article 4.6.2.2 devient l'article 5.1.5.2.2 « Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.2, la référence à l'article 4.6.2.3 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.3 et la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.</p><p align='left'>L'article 4.6.2.3 devient l'article 5.1.5.2.3 « Dérogation à la demande du salarié ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.3, la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.</p><p align='left'>L'article 4.6.2.4 étant supprimé, l'article 4.6.2.5 devient l'article 5.1.5.2.4 « Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées ».</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.5.2.4, la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1 et la référence à l'article 4.6.2.3 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.3.</p><p align='left'>L'article 4.6.3 devient l'article 5.1.5.3 « Mentions obligatoires dans les contrats ».</p><p align='left'>L'article 4.6.4 devient l'article 5.1.5.4 « Les heures complémentaires ».</p><p align='left'>L'article 4.6.5 devient l'article 5.1.5.5 « Compléments d'heures par avenant ».</p><p align='left'>L'article 4.6.6 devient l'article 5.1.5.6 « Interruption journalière d'activité ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7 devient l'article 5.1.5.7 « Droits des salariés à temps partiel ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7.1 devient l'article 5.1.5.7.1 « Priorité d'accès au temps plein ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7.2 devient l'article 5.1.5.7.2 « Égalité de traitement ».</p><p align='left'>L'article 4.6.7.3 devient l'article 5.1.5.7.3 « Dépassement permanent de la durée du travail prévue ».</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre V de la CCNS.</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.2.2.1, la mention « de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-22 (V)'>article L. 3121-22 du code du travail </a>» est remplacée par : « des articles L. 3121-27, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-35 (V)'>L. 3121-35 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902475&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-36 (V)'>L. 3121-36 </a>du code du travail ».</p><p align='left'>Le dernier alinéa de l'article 5.1.3.1 est modifié de la manière suivante :<br/>\n« Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi. »</p><p align='left'>Un article « 5.1.5 “ Temps partiel ” » est ajouté, conformément aux dispositions prévues dans l'article 2 du présent avenant.</p><p align='left'>Dans le 1e alinéa de l'article 5.2.2.1, la mention « Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent » est remplacée par :<br/>\n« Les membres élus du comité social et économique, s'ils existent ».</p><p align='left'>Dans le point 5 de l'article 5.2.3.1, la mention « de l'article L. 3121-36 du code du travail » est remplacée par : « de l'article L. 3121-22 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans le point 7 de l'article 5.2.3.1, la mention « des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-11 (V)'>L. 3121-11 </a>et L. 3121-22 du code du travail » est remplacée par : « des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902469&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-30 (V)'>L. 3121-30 </a>et L. 3121-36 du code du travail ».</p><p align='left'>Le 2e paragraphe de l'article 5.2.3.3 faisant référence au chômage partiel est modifié de la manière suivante :<br/>\n« Une indemnisation au titre du recours à l'activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables. »</p><p align='left'>Dans l'article 5.2.4.4, la référence à l'article 4.6.4 est remplacée par : « l'article 5.1.5.4 ».</p><p align='left'>La mise à jour de l'article 5.3 du chapitre V de la CCNS fera l'objet d'un prochain avenant.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre V de la CCNS.</p><p align='left'>Dans l'article 5.1.2.2.1, la mention « de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-22 du code du travail </a>» est remplacée par : « des articles L. 3121-27, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-35 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902475&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-36 </a>du code du travail ».</p><p align='left'>Le dernier alinéa de l'article 5.1.3.1 est modifié de la manière suivante :<br/>\n« Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi. »</p><p align='left'>Un article « 5.1.5 “ Temps partiel ” » est ajouté, conformément aux dispositions prévues dans l'article 2 du présent avenant.</p><p align='left'>Dans le 1e alinéa de l'article 5.2.2.1, la mention « Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent » est remplacée par :<br/>\n« Les membres élus du comité social et économique, s'ils existent ».</p><p align='left'>Dans le point 5 de l'article 5.2.3.1, la mention « de l'article L. 3121-36 du code du travail » est remplacée par : « de l'article L. 3121-22 du code du travail ».</p><p align='left'>Dans le point 7 de l'article 5.2.3.1, la mention « des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a>et L. 3121-22 du code du travail » est remplacée par : « des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902469&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-30 </a>et L. 3121-36 du code du travail ».</p><p align='left'>Le 2e paragraphe de l'article 5.2.3.3 faisant référence au chômage partiel est modifié de la manière suivante :<br/>\n« Une indemnisation au titre du recours à l'activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables. »</p><p align='left'>Dans l'article 5.2.4.4, la référence à l'article 4.6.4 est remplacée par : « l'article 5.1.5.4 ».</p><p align='left'>La mise à jour de l'article 5.3 du chapitre V de la CCNS fera l'objet d'un prochain avenant.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre VI de la CCNS.</p><p align='left'>L'article 6.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 6.2.1.   Médecine du travail<br/>\n6.2.1.1.   Principe</p><p align='left'>Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.<br/>\nLes règles relatives au suivi de l'état de santé des salariés sont prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903371&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-1 (V)'>articles L. 4624-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>6.2.1.2.   Visite d'information et de prévention d'embauche</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-10 (V)'>art. R. 4624-10 et suivants du code du travail</a>).<br/>\nPour les travailleurs de nuit et les mineurs, cette visite doit être réalisée avant leur premier jour de travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493162&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-18 (V)'>art. R. 4624-18 du code du travail</a>).<br/>\nPour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé avant l'embauche dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493174&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-22 (V)'>articles R. 4624-22 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>6.2.1.3.   Visites d'information et de prévention périodiques</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, est fixé par le médecin du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493158&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-16 (V)'>art. R. 4624-16 du code du travail</a>).<br/>\nTout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas 3 ans (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493160&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-17 (V)'>art. R. 4624-17 du code du travail</a>).<br/>\nLes salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, bénéficient du renouvellement de l'examen médical d'aptitude réalisé lors de l'embauche, suivant une périodicité fixée par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493190&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-28 (V)'>article R. 4624-28 du code du travail</a>. Une visite intermédiaire est organisée avec un professionnel de santé dans un délai maximal de 2 ans. »</p><p align='left'>L'article 6.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 6.3<br/>\nCommission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire</p><p align='left'>À partir d'une veille sanitaire, une politique de prévention active sera mise en place.<br/>\nLes missions, attributions et modalités de saisine de la commission sont définies à l'article 2.2.3. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre VI de la CCNS.</p><p align='left'>L'article 6.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 6.2.1.   Médecine du travail<br/>\n6.2.1.1.   Principe</p><p align='left'>Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.<br/>\nLes règles relatives au suivi de l'état de santé des salariés sont prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903371&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 4624-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>6.2.1.2.   Visite d'information et de prévention d'embauche</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493144&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-10 et suivants du code du travail</a>).<br/>\nPour les travailleurs de nuit et les mineurs, cette visite doit être réalisée avant leur premier jour de travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493162&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-18 du code du travail</a>).<br/>\nPour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé avant l'embauche dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493174&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 4624-22 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>6.2.1.3.   Visites d'information et de prévention périodiques</p><p align='left'>Tout salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, est fixé par le médecin du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493158&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-16 du code du travail</a>).<br/>\nTout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas 3 ans (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493160&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. R. 4624-17 du code du travail</a>).<br/>\nLes salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, bénéficient du renouvellement de l'examen médical d'aptitude réalisé lors de l'embauche, suivant une périodicité fixée par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493190&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4624-28 du code du travail</a>. Une visite intermédiaire est organisée avec un professionnel de santé dans un délai maximal de 2 ans. »</p><p align='left'>L'article 6.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 6.3<br/>\nCommission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire</p><p align='left'>À partir d'une veille sanitaire, une politique de prévention active sera mise en place.<br/>\nLes missions, attributions et modalités de saisine de la commission sont définies à l'article 2.2.3. »</p>",
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                 "lstLienModification": [
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                     "textTitle": "Convention collective nationale du 7 juillet 2005 - art. 6.2 (VNE)",
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                 "id": "KALIARTI000042096532",
-                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre VII de la CCNS.</p><p align='left'>Le 8e tiret de l'article 7.1.2 « – les périodes militaires » est remplacé par les dispositions suivantes :<br/>\n« – les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail (journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ; »</p><p align='left'>L'article 7.1.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 7.1.3.   Prise de congés payés</p><p align='left'>La période de prise du congé payé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche.<br/>\nLes modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902654&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3141-17 (V)'>dispositions des articles L. 3141-17 à L. 3141-23 du code du travail</a>. »</p><p align='left'>L'article 7.2 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« Article 7.2<br/>\nLes congés pour événements familiaux</p><p align='left'>Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement :<br/>\n– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;<br/>\n– 5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;<br/>\n– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;<br/>\n– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;<br/>\n– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;<br/>\n– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ;<br/>\n– 1 jour pour déménagement.<br/>\nCes jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.<br/>\nPour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés. » </p><p align='left'>Le 2e paragraphe de l'article 7.3.1 est modifié pour être complété de la manière suivante :<br/>\n« Les absences liées à la surveillance médicale pré et postnatale, ou prévues dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-16 (V)'>article L. 1225-16 du code du travail</a>, n'entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et les droits liés à l'ancienneté. »</p><p align='left'>La 1re phrase de l'article 7.3.3 est modifiée pour être complétée de la manière suivante :<br/>\n« Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. »</p><p align='left'>Le 2e paragraphe de l'article 7.3.4.3 (« Si, à l'expiration du congé, le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article 4.4, étant entendu qu'aucune indemnité n'est due au salarié qui ne peut effectuer le préavis. ») est supprimé.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre VII de la CCNS. </p><p align='left'>Le 8e tiret de l'article 7.1.2 « – les périodes militaires » est remplacé par les dispositions suivantes : <br/>« – les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail (journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ; » </p><p align='left'>L'article 7.1.3 est remplacé par les dispositions suivantes : </p><p align='center'>« 7.1.3.   Prise de congés payés </p><p align='left'>La période de prise du congé payé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche. <br/>Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902654&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 3141-17 à L. 3141-23 du code du travail</a>. » </p><p align='left'>L'article 7.2 est remplacé par les dispositions suivantes : </p><p align='center'>« Article 7.2 <br/>Les congés pour événements familiaux </p><p align='left'>Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement : <br/>– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; <br/>– <i>5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042096532_1'> (1)</a> ; <br/>– 1 jour pour le mariage d'un enfant ; <br/>– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ; <br/>– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ; <br/>– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ; <br/>– 1 jour pour déménagement. <br/>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. <br/>Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés. » </p><p align='left'>Le 2e paragraphe de l'article 7.3.1 est modifié pour être complété de la manière suivante : <br/>« Les absences liées à la surveillance médicale pré et postnatale, ou prévues dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-16 du code du travail</a>, n'entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et les droits liés à l'ancienneté. » </p><p align='left'>La 1re phrase de l'article 7.3.3 est modifiée pour être complétée de la manière suivante : <br/>« Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. » </p><p align='left'>Le 2e paragraphe de l'article 7.3.4.3 (« Si, à l'expiration du congé, le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article 4.4, étant entendu qu'aucune indemnité n'est due au salarié qui ne peut effectuer le préavis. ») est supprimé.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042096532_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1 nouveau du code du travail.  <br/>(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "num": "6",
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                 "id": "KALIARTI000042096537",
-                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre XI de la CCNS.</p><p align='left'>L'article 11.1.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 11.1.3.   Dispositions spécifiques</p><p align='left'>Les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition, en tout ou partie, d'un ou plusieurs de leurs membres, entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice lorsque les conditions légales en vigueur sont remplies. En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033013204&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1253-8-1 (V)'>article L. 1253-8-1 du code du travail</a>, ces salariés ne sont décomptés dans les effectifs du groupement d'employeurs que pour l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel.<br/>\nLe calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900783&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1111-2 (M)'>articles L. 1111-2 et suivants du code du travail</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901890&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-18 (V)'>L. 2314-18 </a>et suivants du code du travail, ainsi que dans le chapitre III de la présente convention. »</p><p align='left'>L'article 11.2.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 11.2.3.   Médecine du travail</p><p align='left'>En cas d'embauche, la visite d'information et de prévention prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-10 (V)'>article R. 4624-10 du code du travail </a>n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :<br/>\n– le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédents son embauche (ce délai est ramené à 3 ans maximum pour les salariés mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493160&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-17 (V)'>article R. 4624-17 du code du travail </a>soumis à une surveillance médicale particulière) ;<br/>\n– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques équivalents ;<br/>\n– le service de santé au travail concerné est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;<br/>\n– aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail, formulée au titre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024391661&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-3 (V)'>article L. 4624-3 du code du travail</a>, ou aucun avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, n'a été émis au cours des 5 dernières années (ou, pour le salarié mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années).<br/>\nCe principe est applicable dans les mêmes conditions au renouvellement de la visite d'information et de prévention.<br/>\nPour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé lors de l'embauche sauf si le salarié a déjà fait l'objet d'un constat d'aptitude sur le même poste au cours des 2 dernières années, dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493176&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-23 (M)'>articles R. 4624-23 et suivants du code du travail</a>. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre XI de la CCNS.</p><p align='left'>L'article 11.1.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 11.1.3.   Dispositions spécifiques</p><p align='left'>Les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition, en tout ou partie, d'un ou plusieurs de leurs membres, entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice lorsque les conditions légales en vigueur sont remplies. En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033013204&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1253-8-1 du code du travail</a>, ces salariés ne sont décomptés dans les effectifs du groupement d'employeurs que pour l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel.<br/>\nLe calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900783&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1111-2 et suivants du code du travail</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901890&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2314-18 </a>et suivants du code du travail, ainsi que dans le chapitre III de la présente convention. »</p><p align='left'>L'article 11.2.3 est remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 11.2.3.   Médecine du travail</p><p align='left'>En cas d'embauche, la visite d'information et de prévention prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493144&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4624-10 du code du travail </a>n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :<br/>\n– le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédents son embauche (ce délai est ramené à 3 ans maximum pour les salariés mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493160&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4624-17 du code du travail </a>soumis à une surveillance médicale particulière) ;<br/>\n– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques équivalents ;<br/>\n– le service de santé au travail concerné est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;<br/>\n– aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail, formulée au titre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024391661&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4624-3 du code du travail</a>, ou aucun avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, n'a été émis au cours des 5 dernières années (ou, pour le salarié mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années).<br/>\nCe principe est applicable dans les mêmes conditions au renouvellement de la visite d'information et de prévention.<br/>\nPour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé lors de l'embauche sauf si le salarié a déjà fait l'objet d'un constat d'aptitude sur le même poste au cours des 2 dernières années, dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493176&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 4624-23 et suivants du code du travail</a>. »</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du sport. Il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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             "title": "Avenant n° 151 du 23 mars 2021 relatif au travail à temps partiel (chapitre IV de la convention collective)",
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-                    "content": "<p align='left'>La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.</p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&idArticle=KALIARTI000029361532&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel - art. 3 (VE)'>article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014</a> et après avoir engagé des négociations, les partenaires sociaux ont convenu que les résultats présentés ne permettaient pas d'établir un constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel, et qu'il était nécessaire, dans un premier temps, d'assurer une stabilité au sein de la branche sport sur ce point, d'autant plus compte tenu de la crise sanitaire « Covid-19 » impactant fortement les structures sportives.</p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p><p></p>",
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-                    "lstLienModification": []
+                    "content": "<p align='left'>La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.</p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&idArticle=KALIARTI000029361532&categorieLien=cid'>article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014</a> et après avoir engagé des négociations, les partenaires sociaux ont convenu que les résultats présentés ne permettaient pas d'établir un constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel, et qu'il était nécessaire, dans un premier temps, d'assurer une stabilité au sein de la branche sport sur ce point, d'autant plus compte tenu de la crise sanitaire « Covid-19 » impactant fortement les structures sportives.</p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000043929899",
-                "content": "<p align='left'>L'entrée en application des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&idArticle=KALIARTI000029361532&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel - art. 3 (VE)'>dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014</a> est différée au 30 juin 2024.</p><p align='left'>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 4.6.2.1.1 et 4.6.6 de la convention collective nationale du sport, issue de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel (VE)'>avenant n° 87 du 15 mai 2014</a>, est maintenue.</p><p align='left'>Toutefois, si les engagements pris à l'article 2 du présent avenant ne sont pas respectés, les dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 prendront effet au 30 juin 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'entrée en application des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&idArticle=KALIARTI000029361532&categorieLien=cid'>dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014</a> est différée au 30 juin 2024.</p><p align='left'>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 4.6.2.1.1 et 4.6.6 de la convention collective nationale du sport, issue de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029361517&categorieLien=cid'>avenant n° 87 du 15 mai 2014</a>, est maintenue.</p><p align='left'>Toutefois, si les engagements pris à l'article 2 du présent avenant ne sont pas respectés, les dispositions du point 2 de l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 prendront effet au 30 juin 2023.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à lancer des travaux pour mener une étude relative au travail à temps partiel dans la branche sport, afin de disposer de données permettant d'analyser quels sont les besoins des structures sportives et de leurs salariés.</p><p align='left'>Ils définiront, en groupe de travail paritaire dédié, les indicateurs et modalités de réalisation de cette étude, qui sera déployée dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport de la branche.</p><p align='left'>Une commission de suivi de l'application du présent avenant est créée. Elle se réunira au moins une fois tous les 6 mois. Elle est composée suivant les dispositions du 1er alinéa de l'article 2.1 de la convention collective nationale du sport.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Au vu des résultats de l'étude visée dans l'article 2 du présent avenant, une négociation sera engagée dans le but de mesurer l'adéquation des dispositions mises en place dans la branche concernant le travail à temps partiel aux réalités du terrain et d'apporter les ajustements qui seraient nécessaires.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du sport. Compte tenu de son objet, les partenaires sociaux estiment qu'il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.</p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361545&idArticle=KALIARTI000029361563&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel - art. 4 (VE)'>article 4 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014</a> et après avoir engagé des négociations, les partenaires sociaux ont convenu que les résultats présentés ne permettaient pas d'établir un constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel, et qu'il était nécessaire, dans un premier temps, d'assurer une stabilité au sein de la branche sport sur ce point, d'autant plus compte tenu de la crise sanitaire « Covid-19 » impactant fortement les structures sportives.</p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'entrée en application des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000029361545&idArticle=KALIARTI000029361563&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel - art. 4 (VE)'>dispositions du point 2 de l'article 4 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014</a> est différée au 30 juin 2024.</p><p align='left'>Dans l'attente, la rédaction actuelle des articles 12.7.1.3.1 et 12.7.1.3.8 de la convention collective nationale du sport, issue de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029361545&categorieLien=cid' title='Contrat de travail à temps partiel (VE)'>avenant n° 89 du 15 mai 2014</a>, est maintenue.</p><p align='left'>Toutefois, si les engagements pris à l'article 2 du présent avenant ne sont pas respectés, les dispositions du point 2 de l'article 4 de l'avenant n° 89 du 15 mai 2014 prendront effet au 30 juin 2023.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à lancer des travaux pour mener une étude relative au travail à temps partiel dans la branche sport, afin de disposer de données permettant d'analyser quels sont les besoins des structures sportives et de leurs salariés.</p><p align='left'>Ils définiront, en groupe de travail paritaire dédié, les indicateurs et modalités de réalisation de cette étude, qui sera déployée dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport de la branche.</p><p align='left'>Une commission de suivi de l'application du présent avenant est créée. Elle se réunira au moins une fois tous les 6 mois. Elle est composée suivant les dispositions du premier alinéa de l'article 2.1 de la convention collective nationale du sport.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Au vu des résultats de l'étude visée dans l'article 2 du présent avenant, une négociation sera engagée dans le but de mesurer l'adéquation des dispositions mises en place dans la branche concernant le travail à temps partiel aux réalités du terrain et d'apporter les ajustements qui seraient nécessaires.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises couvertes par la convention collective nationale du sport. Compte tenu de son objet, les partenaires sociaux estiment qu'il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant remplacent celles issues de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038116090&categorieLien=cid' title='Travail à temps partiel (chapitre XII) (VE)'>avenant n° 133 du 3 mai 2018</a>.</p><p align='left'>Le présent avenant prend effet à la date de signature. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail, ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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