@socialgouv/kali-data 2.166.0 → 2.170.0

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+                    "content": "<p align='left'>Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.</p><p align='left'>L'année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l'activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, les mesures prises par le gouvernement français ont obligé toutes les entreprises à repenser entièrement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la « Covid-19 ».</p><p align='left'>Cette situation inédite a donc précipité le recours exceptionnel au télétravail, sans que celui-ci soit forcément bien encadré.</p><p align='left'>Si dans ce contexte, le recours au télétravail ne nécessitait aucun formalisme particulier, il apparaît néanmoins nécessaire aux partenaires sociaux de la branche de formaliser juridiquement cette pratique au sein de celle-ci afin de la pérenniser en toute sécurité.</p><p align='left'>Dès lors, il a été décidé d'établir le présent accord de branche, afin d'accompagner au mieux les entreprises qui souhaiteraient mettre en place le télétravail régulier, en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées, pour y parvenir.</p><p align='left'>L'objectif est également de permettre que cette mise en place se fasse dans les meilleures conditions pour les salariés.</p><p align='left'>Ainsi, il est notamment rappelé que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles repose sur la base du double volontariat de l'employeur et du salarié.</p><p align='left'>Dans la mesure où la présence sur site des salariés reste nécessaire, notamment pour assurer la fluidité de l'échange des informations, les partenaires sociaux posent le principe selon lequel le télétravail ne peut, sauf circonstances exceptionnelles comme une pandémie, être exercé à 100 % du temps de travail des salariés.</p><p align='left'>Cet accord a fait l'objet de discussions ayant débuté avant la signature de l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et s'inscrit pleinement dans le cadre posé par cet ANI.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à ne pas faire de discrimination professionnelle entre hommes et femmes, ou quelque discrimination que ce soit, dans le cadre de la mise en place ou de l'attribution d'un poste en télétravail.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à toutes les entreprises dont l'activité relève de la convention collective nationale de la distribution des papiers cartons (IDCC 3224) et à leurs salariés.</p><p align='left'>Au regard de l'objet du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044254106",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>article L. 1222-9 du code du travail</a>, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.</p><p align='left'>Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.</p><p align='left'>Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.</p><p align='left'>Le télétravail peut être exercé de plusieurs manières :<br/>\n– régulièrement (télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, pouvant être fixe ou non).<br/>\n– occasionnellement (période de télétravail ponctuelle de quelques jours par an, fixée en accord avec la hiérarchie et sous réserve d'un délai de prévenance déterminé par l'entreprise en fonction de son organisation) ;<br/>\n– exceptionnellement (notamment en cas de catastrophe naturelle, d'épisode de pollution ou encore de pandémie. Dans ces situations, le télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux recommandent, afin de respecter un équilibre entre le maintien du lien social avec l'entreprise et l'organisation du travail à distance, un nombre maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Il revient aux entreprises de la branche de prévoir le nombre de jours de télétravail qui correspond le mieux à leur situation spécifique ainsi qu'à celle de leurs salariés et notamment pour tenir compte des situations personnelles particulières.</p><p align='left'>Cet accord s'applique à tous les salariés éligibles au télétravail selon les critères définis par l'entreprise et énoncés au point 4.3 du présent accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les règles posées par le présent accord ne valent que pour le télétravail « régulier ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>3.1. Cette forme d'organisation et/ou de réalisation du travail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.</p><p align='left'>Lorsque le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail de manière régulière, l'employeur examine cette demande et apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable pouvant être défini dans un accord collectif ou une charte.</p><p align='left'>L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation doit motiver sa réponse écrite.</p><p align='left'>Sous réserve d'un délai de prévenance fixé par l'entreprise, l'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'entreprise pour des raisons qu'il précise dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (par exemple manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis par l'employeur).</p><p align='left'>Cette décision est notifiée au salarié par écrit.</p><p align='left'>3.2. Toute mise en place de télétravail régulier postérieurement à la conclusion du contrat de travail débute par une période d'adaptation définie par l'entreprise.</p><p align='left'>Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise n'en perturbe pas le fonctionnement.</p><p align='left'>Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.</p><p align='left'>Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance, le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>4.1. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou, à défaut dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>Dans ce cas, l'accord collectif ou la charte est porté(e) à la connaissance des salariés.</p><p align='left'>En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail régulier, ils formalisent leur accord par écrit.</p><p align='left'>La rédaction d'un avenant au contrat de travail est par conséquent recommandée.</p><p align='left'>Afin d'accompagner les entreprises de la branche dans la formalisation du télétravail, la délégation patronale tient à la disposition de celles-ci, à titre purement indicatif :<br/>\n– un modèle type d'accord collectif ;<br/>\n– un modèle type de charte ;<br/>\n– un modèle type d'avenant au contrat de travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux précisent qu'il ne s'agit que de modèles types, que les entreprises sont libres d'utiliser ou non, à adapter en fonction de leurs spécificités.</p><p align='left'>4.2. La mise en place du télétravail doit être réfléchie et encadrée. Elle doit à la fois prendre en considération les aptitudes des salariés occupant des postes éligibles à recourir au télétravail et veiller à la bonne organisation des services au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Pour ce faire, et afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, le recours au télétravail doit reposer sur des critères d'éligibilité clairs et objectifs que l'entreprise aura fixés.</p><p align='left'>L'introduction du télétravail au sein de l'entreprise et son organisation dépendent en effet du contexte dans lequel évolue l'entreprise et de la compatibilité de ce mode d'organisation de travail et les emplois concernés.</p><p align='left'>4.3. Les critères de recours au télétravail sont déterminés par l'entreprise (à titre d'exemples, il pourra s'agir de l'ancienneté minimale requise, des types de contrats exclus, de la capacité d'autonomie du salarié, lieu du télétravail, de la compatibilité du poste occupé, des modalités de prise des journées télétravaillées, etc.)</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le salarié en période de télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise.</p><p align='left'>Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.</p><p align='left'>L'entreprise définit dans l'accord collectif, la charte, le règlement intérieur (s'il existe) ou toute note d'information, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté afin de combiner son droit à la déconnexion et le respect de ses temps de repos avec les nécessités de communication professionnelle.</p><p align='left'>Au moins une fois par an, le salarié aura un entretien en présentiel avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, le recours aux actions de formation professionnelle, et plus généralement l'organisation du télétravail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'employeur doit fournir au télétravailleur les équipements qu'il estime nécessaires à la réalisation de sa mission.</p><p align='left'>L'usage de matériels personnels informatiques ne peut être imposé au télétravailleur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, etc.), il n'est pas recommandé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.</p><p align='left'>Il reviendra au service informatique de chaque entreprise de définir le débit informatique minimal requis pour que le télétravail s'effectue dans de bonnes conditions.</p><p align='left'>Le salarié s'engage à prendre soin des équipements informatiques, remis par l'entreprise, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.</p><p align='left'>Les procédures portant sur l'utilisation des équipements de travail ainsi que sur les règles à respecter, telles que définies par l'entreprise, pour télétravailler dans de bonnes conditions physiques, sont portées à la connaissance des télétravailleurs.</p><p align='left'>Lors de la cessation définitive du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel qui lui a été fourni.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l'entreprise, sont à la charge de l'entreprise.</p><p align='left'>Les frais spécifiques engagés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise seront pris en charge par l'entreprise après validation de l'employeur.</p><p align='left'>Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels sera un sujet de dialogue social au sein de chaque entreprise.</p><p align='left'>En cas de versement d'une allocation forfaitaire globale, les règles d'exonération de cotisations sociales et de défiscalisation devront être prises en compte.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur et remet annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile. Dans tous les cas, quel que soit le lieu télétravaillé, le salarié doit s'assurer qu'il est bien couvert par une assurance.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La détermination du lieu de télétravail devra être convenue en amont entre l'employeur et le salarié.</p><p align='left'>Les salariés concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective de la distribution des papiers cartons, et des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ou l'établissement.</p><p align='left'>Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.</p><p align='left'>Les télétravailleurs bénéficient de la même rémunération et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant en présentiel selon les dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Les règles applicables aux élus du personnel et aux salariés mandatés par une organisation syndicale représentative en télétravail en lien avec l'exercice de leur mandat sont les mêmes que celles valant pour ceux en présentiel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'employeur informe le salarié en période de télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.</p><p align='left'>Le télétravailleur déclare disposer d'un espace lui permettant de travailler dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.</p><p align='left'>Le règlement intérieur prendra en compte, s'il existe, les situations de télétravail.</p><p align='left'>Le document unique d'évaluation des risques prendra en compte les risques liés au télétravail.</p><p align='left'>L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742977&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L411-1 (V)'>dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La mise en place du télétravail régulier prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord, d'une charte ou d'une disposition dans le règlement intérieur de l'entreprise, s'il existe, traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.</p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnel et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la commission nationale informatique et libertés (CNIL), les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.</p><p align='left'>Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.</p>",
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+                "surtitre": "Protection des données",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.</p><p align='left'>Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.</p><p align='left'>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</p><p align='left'>L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044254122",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-6 (V)'>L. 2222-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.</p><p align='left'>La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur à l'issue des formalités de dépôt requises par la loi.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'une demande d'extension.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid' title='LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (V)'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> et par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033274112&categorieLien=cid' title='Décret n°2016-1399 du 19 octobre 2016 (V)'>décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016</a>, la branche des sociétés coopératives d'HLM a été rattachée à celles des offices publics de l'habitat en vertu d'un arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018.</p><p align='left'>Nonobstant le recours pour excès de pouvoir engagé à l'encontre de l'arrêté ministériel du 16 novembre 2018, portant fusion des champs conventionnels, en cours au moment de la négociation du présent accord, les parties souhaitent tout de même avancer sur le processus de convergence des deux conventions collectives des branches susvisées.</p><p align='left'>Ainsi, conscientes des conséquences inhérentes à un tel regroupement, et désireuses d'en planifier ses effets, les parties conviennent de définir dans le présent accord une méthode permettant de faire aboutir le processus de convergence dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée.</p><p align='left'>En effet, la loi fixe un délai de 5 ans aux partenaires sociaux pour négocier et parvenir à un accord de convergence et à la mise en place d'une nouvelle convention collective sur un nouveau périmètre s'appliquant à l'ensemble des personnels relevant de la branche issue de la fusion conformément à l'arrêté du 16 novembre 2018.</p><p align='left'>Pour autant les signataires du présent accord de méthode reconnaissent que face à l'ampleur du travail d'harmonisation des deux conventions collectives existantes cela pourrait nécessiter de poursuivre des négociations sur des thèmes qui auraient été identifiés mais n'auraient pas été traités dans le délai de 5 ans.</p><p align='left'>Ce nouvel environnement incite les parties à rechercher les synergies entre branches professionnelles qui sont des acteurs reconnus de l'habitat social et exercent des métiers connexes. Ainsi, les 2 branches professionnelles reconnaissent avoir en commun le développement et l'expertise de leur maîtrise d'ouvrage, tout en concourant au maintien d'un service public de qualité du logement social sur l'ensemble du territoire français.</p><p align='left'>C'est dans ce contexte que les parties au présent accord se réunissent afin de prévoir ensemble la méthodologie et les moyens à mettre en place pour la négociation d'une convention collective de branche commune au personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM, à travers la négociation d'un accord de convergence.</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000044305453",
+                "content": "<p align='left'>Compte tenu des enjeux présentés en préambule du présent accord, il apparaît nécessaire aux parties signataires de conclure le présent accord de méthode. Il s'agit de la première étape pour structurer et formaliser cette démarche de rapprochement de branche, en vue d'un futur accord de convergence.</p><p align='left'>L'objectif des négociations relatives à l'harmonisation des conventions collectives est de parvenir, à terme, à la mise en place d'une convention collective de branche nationale pour l'ensemble des personnels des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM.</p><p align='left'>La convention collective issue de la restructuration des branches doit assurer aux salariés quel que soit leur niveau ou leur fonction, la sécurité matérielle et morale sans laquelle il ne peut être question d'un travail efficace.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont la volonté de reconnaître la qualité de l'exercice quotidien du travail des personnels des offices publics de l'habitat et des Coop'HLM, ainsi que la reconnaissance de leurs conditions d'emplois dans le cadre d'un accord gagnant-gagnant.</p><p align='left'>Le développement du dialogue social doit favoriser la conclusion d'accords permettant de préserver et améliorer la qualité des missions de service public ainsi que les conditions d'exercice de ceux qui le mettent en œuvre.</p><p align='left'>Conscient que la réussite d'une négociation passe avant tout par l'engagement que chaque partie prend à franchir un pas l'une vers l'autre, les partenaires sociaux s'accordent à aboutir à un accord de méthode.</p><p align='left'>À ce titre, les parties ont voulu que la méthode et le calendrier des négociations soient partagés entre les organisations syndicales représentatives et organisations d'employeurs représentatives au niveau de la branche issue de la fusion. Dans le cadre de cette démarche, les parties conviennent de rechercher le meilleur équilibre entre les dispositions des conventions collectives préexistantes à la fusion de manière à concilier au mieux les intérêts du personnel et des employeurs.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'instance paritaire de négociation est chargée des négociations de convergence en vue de la conclusion d'une convention collective nouvelle et harmonisée sur le nouveau périmètre des OPH et des COOP HLM.</p><p align='left'>Il est rappelé que les dispositions des anciens champs des deux conventions collectives préexistantes à l'arrêté de fusion peuvent continuer à vivre sur le plan de la négociation collective conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033006075&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-33 (V)'>article L. 2261-33 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans la limite du délai légal de 5 ans courant à compter de l'entrée en vigueur de l'arrêté de fusion du 16 novembre 2018 et jusqu'à la nouvelle mesure de la représentativité des branches prévue en 2021, les parties conviennent que l'instance paritaire de négociation ne se substitue pas aux commissions paritaires et organes préexistants au sein de chaque branche à l'origine de la fusion, qui continuent d'exercer leurs attributions respectives.</p><p align='left'>Après la parution du nouvel arrêté de représentativité, la nouvelle CPPNI sur le champ de la branche fusionnée, négociée dans les meilleurs délais et dans la limite de trois mois, reprendra toutes les attributions de négociation et d'interprétation des instances de branche. À charge pour cette nouvelle CPPNI de définir ses futures modalités d'organisation en vue de continuer à faire évoluer les dispositifs conventionnels de chacune des conventions collectives.</p><p align='left'>L'instance paritaire de négociation est composée comme suit :<br/>\n– d'une délégation d'employeurs composée par chacune des organisations professionnelles reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop ;<br/>\n– d'une délégation syndicale composée par chacune des organisations syndicales reconnues représentatives, conformément à la mesure de l'audience sur le champ des OPH et Coop.</p><p align='left'>La délégation des employeurs et les délégations syndicales seront composées d'autant de membres.</p><p align='left'>Chacune des délégations, d'employeurs ou syndicale, pourra désigner un total de 24 membres, répartis en 16 titulaires et 8 suppléants, assurant ainsi une égalité entre les négociateurs conformément aux principes du paritarisme.</p><p align='left'>Pour la bonne tenue des débats lors des réunions de l'instance paritaire de négociation, les parties se donnent comme règle de limiter la participation à 5 membres par organisation syndicale représentative par réunion.</p><p align='left'>Dans ce cadre, il est entendu que les désignations des membres des délégations seront faites selon un processus interne et propre à chacune des organisations syndicales représentatives et des organisations patronales représentatives. Il est rappelé que le secrétariat de l'instance écrira à chacune des organisations syndicales représentatives en vue de connaître les personnes qui seront désignées pour siéger dans cette instance.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'instance de négociation commune est chargée :</p><p align='left'>1. De négocier et de préparer des accords en vue de la convergence des conventions collectives préexistantes à la fusion de la branche des offices publics de l'habitat et de celle des sociétés coopératives d'HLM ;</p><p align='left'>2. D'assurer le suivi de l'avancée des négociations de convergence.</p><p align='left'>Les parties s'engagent à ce que le travail effectué par l'instance de négociation commune soit repris dans le cadre de la future CPPNI.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Lors de la première réunion de l'instance susvisée et chaque année, les membres des délégations présentes à la réunion désignent un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) pour une durée de 1 an.</p><p align='left'>Cette présidence sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales salariées. Pour le 1er mandat, la présidence sera assurée par un(e) représentant(e) des employeurs et la vice-présidence par un (ou une) représentant(e) des salariés.</p><p align='left'>Le président de l'instance arrête l'ordre du jour sur proposition du secrétariat. Il anime les débats, organise la prise de parole.</p><p align='left'>Le secrétariat sera assuré par les fédérations des offices publics de l'habitat et des sociétés coopératives d'HLM. À l'issue de chaque réunion un procès-verbal transposant l'ensemble des débats enregistrés sera adressé aux différents membres au plus tard en même temps que les documents préparatoires de la réunion suivante.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à communiquer les documents préparatoires dans les 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion au cours de laquelle ils doivent faire l'objet d'une étude.</p><p align='left'>Le secrétariat mettra à disposition des délégations un espace numérique partagé pour faciliter la mutualisation des documents, la préparation des séances et le suivi des négociations.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Jusqu'à la prochaine mesure de la représentativité effectuée au niveau de la branche issue de la fusion, les organisations syndicales représentatives se verront appliquer les règles de leur convention collective d'appartenance, en ce qui concerne les moyens accordés aux organisations syndicales.</p><p align='left'>Après la publication de la nouvelle mesure de représentativité, dans les meilleurs délais dans la limite de 3 mois, les parties signataires s'engagent à renégocier, à l'initiative de la partie la plus diligente, les moyens accordés aux différentes organisations syndicales dans le cadre de la future CPPNI.</p><p align='left'>En tout état de cause, que ce soit avant ou après la mesure de représentativité, une convocation en bonne et due forme comprenant un ordre du jour, sera adressée aux membres de l'instance paritaire de négociation.</p><p align='left'>Le secrétariat de l'instance paritaire de négociation transmettra les documents afférents aux points à l'ordre du jour, ainsi que les conventions collectives et leurs avenants respectifs.</p><p align='left'>Avant chaque séance de l'instance paritaire de négociation, il sera prévu des réunions des 2 délégations pour permettre de préparer les sujets à l'ordre du jour. Une salle de réunion ou un lien informatique pour une réunion en visio-conférence seront mis à disposition des membres de la délégation syndicale et de la délégation des employeurs pour échanger entre eux.</p><p align='left'>Par ailleurs, en cas d'identification par les 2 délégations de besoins d'informations supplémentaires pour les thèmes abordés dans le cadre de la négociation de convergence, la commande d'études ponctuelles et le budget afférent feront l'objet d'une discussion sur son opportunité et d'une décision de l'instance paritaire de négociation. La prise en charge des études pourra être effectuée par les fédérations.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044305459",
+                "content": "<p align='left'>Par principe, la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid' title='LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (V)'>loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit la mise en place, au niveau de chaque branche, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p align='left'>La CPPNI correspond au cadre légal de la négociation collective au niveau des branches professionnelles.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'instance paritaire de négociation constituée par le présent accord, sera remplacée par la CPPNI conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (M)'>article L. 2232-9 du code du travail</a> après la parution de l'arrêté de représentativité pris au niveau de la nouvelle branche. Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront définies par les nouveaux partenaires sociaux.</p><p align='left'>Pour le fonctionnement de cette instance paritaire de négociation, les fédérations mettront en place les moyens nécessaires pour entamer la négociation de convergence par la structuration des thèmes de négociation en s'appuyant notamment sur une analyse comparative des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur dans chacune des deux branches. Cette analyse comparative permettra d'identifier les différences ou les analogies entre les dispositions conventionnelles.</p><p align='left'>Les parties s'engagent à réaliser une étude commune visant à permettre la comparaison objective des 2 conventions collectives et de leurs équilibres respectifs. Ce travail servira de base aux parties dans le cadre des échanges autour des dispositions conventionnelles qui pourront notamment aboutir à des harmonisations ou des maintiens pour préserver les spécificités des branches.</p><p align='left'>Cette méthode vise à permettre l'édification d'une nouvelle convention collective qui s'appuie sur l'identité des métiers des 2 branches, tout en préservant les spécificités propres à chacune des branches via des accords sectoriels.</p><p align='left'>Dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention collective, les partenaires sociaux identifient dès à présent les sujets de négociations suivants :<br/>\n– la classification et la grille des minimas salariaux et l'ensemble des éléments de la rémunération des offices publics de l'habitat et celle des sociétés coopératives d'HLM ;<br/>\n– la formation professionnelle ;<br/>\n– le temps de travail, les congés, les autorisations d'absence ;<br/>\n– le dialogue social, le droit syndical ;<br/>\n– la santé au travail ;<br/>\n– la GEPP ;<br/>\n– la BDES ;<br/>\n– les avantages en nature ;<br/>\n– la qualité de vie au travail (temps partiel, télétravail, les congés exceptionnels et ceux liés à l'ancienneté, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle) ;<br/>\n– la protection sociale complémentaire ;<br/>\n– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>La liste des thèmes ci-dessus est indicative, elle nécessitera une priorisation.</p><p align='left'>Des groupes de travail paritaires composés de 1 ou 2 représentant(e)s par organisations représentatives pourront être constitués à l'initiative de l'instance paritaire de négociation, par thème, pour préparer les négociations. Les parties au présent accord sont conscientes des différences de pratiques de dialogue social et des calendriers de réunions de chacune des branches professionnelles, elles conviennent de converger sur un rythme commun. Une annexe I viendra préciser le calendrier prévisionnel des négociations.</p><p align='left'>En l'absence d'accord de remplacement conclu dans le délai légal, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent et celles de la convention collective rattachée cessent de produire leurs effets. Toutefois, les stipulations de la convention collective rattachée qui gouvernent des situations spécifiques perdureront.</p>",
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+                "surtitre": "Principes, thèmes et calendrier de négociation",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.</p><p align='left'>Chaque signataire pourra demander la révision de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la présentation du courrier de révision.</p>",
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+                "surtitre": "Dénonciation et révision de l'accord",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit dans les conditions prévues par la loi. En tout état de cause, en application des dispositions légales en vigueur, le présent accord prendra fin au plus tard le 28 novembre 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé si nécessaire par les parties signataires chaque année.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Conformément au code du travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l'autre sur support électronique à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes du siège de chaque fédération. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et patronale.</p><p align='left'>Après avoir lu et paraphé les pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'accord au nom de leur organisation.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe I<br/>\nCalendrier de négociation prévisionnel</p><p>Compte tenu des thèmes prévus à l'article 6, le calendrier prévisionnel suivant est défini :</p><p>(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210036_0000_0015.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210036_0000_0015.pdf/BOCC</a></p><p></p>",
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