@socialgouv/kali-data 2.161.0 → 2.165.0

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+            "title": "Accord du 18 mai 2021 relatif à l'engagement pacte pour les jeunes",
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+                "content": "<p align='left'>La solidarité constitue un des principes fondamentaux des activités des entreprises de la branche retraite complémentaire et prévoyance.</p><p align='left'>L'insertion professionnelle des jeunes constitue dès lors un axe essentiel de la politique sociale.</p><p align='left'>Dans cette perspective, dans l'attente de la conclusion de la négociation actuellement engagée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, l'association d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle entendent poursuivre et développer les actions concrètes menées vis-à-vis des jeunes, qui plus est dans le contexte présent caractérisé par des difficultés plus grandes à s'insérer professionnellement.</p><p align='left'>À cette fin, elles conviennent des actions suivantes :<br/>\n– la conclusion par l'association d'employeurs d'une convention de partenariat avec le haut-commissariat à l'emploi et à l'engagement des entreprises, pour acter l'accueil d'au moins 1 000 alternants dans les entreprises de la branche en 2021, dans le cadre du plan national « Un jeune, une solution » ;<br/>\n– la poursuite de l'engagement de l'association d'employeurs, d'ores et déjà matérialisé, avec l'Éducation nationale, afin de proposer 1 000 stages de découverte de l'entreprise, pour des collégiens de classe de 3e, permettant de découvrir le monde du travail et d'acquérir une première vision opérationnelle de l'entreprise ;<br/>\n– le développement de la politique de promotion des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance auprès du grand public, à travers la participation des employeurs de la branche à des forums, salons et au développement de partenariats auprès d'acteurs institutionnels ou de la formation initiale (écoles, CFA…).</p><p align='left'>Parallèlement, le centre de formation et des expertises métiers de la branche étudiera et proposera un plan d'action en vue de faciliter l'accès par la voie de la professionnalisation aux CQP de branche.</p><p align='left'>Le suivi de ces engagements sera réalisé au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.</p>",
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+            "title": "Accord du 1er juillet 2021 relatif à l'accompagnement des salariés aidants et à la conciliation de leur situation avec leur vie professionnelle",
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+                    "content": "<p align='left'>Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d'aidants familiaux accompagnant un proche malade ou en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie. Tout salarié peut, un jour, devenir aidant familial ou proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.</p><p align='left'>Il est rappelé que :<br/>\n– selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000031716502&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L113-1-3 (V)'>article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles </a>: « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » ;<br/>\n– selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006905813&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. R245-7 (M)'>article R. 245-7 du code de l'action sociale et des familles </a>: « Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré du bénéficiaire, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide ».</p><p align='left'>Dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d'aidant familial et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, les parties signataires conviennent des dispositions du présent accord, conclu dans le cadre des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-26 (M)'>dispositions de l'article L. 3142-26 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il ne se substitue pas aux dispositions d'ordre public relatives au congé de proche-aidant visées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-16 (V)'>L. 3142-16</a> à L. 3142-25-1.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044226278",
+                "content": "<p align='left'>Pour la branche est considéré comme salarié aidant, le salarié qui apporte une aide :<br/>\n– non professionnelle ;<br/>\n– à un proche en perte d'autonomie ou dépendant du fait d'un handicap, d'une maladie ou de l'âge ;<br/>\n– pour effectuer des gestes de la vie quotidienne ;<br/>\n– de manière régulière et fréquente.</p><p align='left'>La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>2.1. Dispositif de communication</p><p align='left'>Conscient que les actions en direction des aidants nécessitent une campagne de communication à destination des salariés des entreprises de la branche, un dispositif d'information et de sensibilisation est mis en place.</p><p align='left'>À cet effet, le coordinateur diversité/handicap de la branche, en lien avec les correspondants diversité/handicap des entreprises, propose aux entreprises des supports spécifiques visant à sensibiliser aux contraintes personnelles que sont susceptibles de rencontrer les aidants, et prend toute initiative pour développer des actions de sensibilisation et de communication.</p><p align='center'>2.2. Dispositif « Ma boussole aidants »</p><p align='left'>Au-delà du service de la retraite complémentaire, le principe de solidarité mis en œuvre par le régime AGIRC-ARRCO s'exprime également dans le cadre d'une action sociale s'adressant aux actifs, dont les salariés de la branche sont bénéficiaires, comme aux retraités.</p><p align='left'>Le dispositif « Ma boussole aidants », développé par l'AGIRC-ARRCO, est un service ayant vocation à soutenir les aidants familiaux et leurs proches, afin de trouver les services utiles, faciliter l'accès aux solutions de répit et de soutien, et favoriser la conciliation de leur vie personnelle et professionnelle.</p><p align='left'>« Ma boussole aidants » se positionne comme un dispositif d'intérêt général ouvert à tous, qui vise à catalyser les différents acteurs de l'aide aux aidants (acteurs publics, associations, entreprises du médico-psycho social…), pour une meilleure coordination des actions et des parcours d'accompagnement sur les territoires.</p><p align='left'>Une information sera déployée auprès de l'ensemble des entreprises de la branche pour faire connaître ce dispositif.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires rappellent que l'employeur ne doit en aucun cas tenir compte de la situation de salarié aidant dans ses décisions visant la rémunération, la classification, la promotion ou la formation.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Pour accompagner les salariés aidants dans la conciliation de leur vie d'aidant et de leur vie professionnelle, il est rappelé l'indispensable implication des acteurs suivants :<br/>\n– la direction générale ;<br/>\n– la direction des ressources humaines ;<br/>\n– le manager de proximité ;<br/>\n– la médecine du travail ;<br/>\n– les services sociaux ;<br/>\n– les instances représentatives du personnel.</p><p align='center'>4.1. Mesures favorisant l'organisation du travail</p><p align='left'>Une attention particulière sera portée à chaque situation, dans les limites des contraintes de l'entreprise et du service, pour favoriser la prise des jours de congés, de jours RTT, de jours de récupération et du compte épargne-temps, en lien notamment avec le droit au répit.</p><p align='left'>Le salarié aidant, en accord avec son employeur, pourra bénéficier d'aménagement d'horaires, tant en termes d'adaptation des plages horaires que d'organisation du travail. À ce titre, l'accès au télétravail sera favorisé et sa mise en place facilitée, dès lors que le salarié aidant, du fait de son activité, remplit les conditions d'éligibilité.</p><p align='left'>Le passage à temps partiel, dans les conditions définies par l'entreprise, sera également facilité. Lorsque le salarié en fait la demande, celui-ci continue d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. Le salarié finance la part salariale qui lui incombe ; l'employeur finançant celle qui lui incombe.</p><p align='left'>En lien avec les services d'action sociale de l'entreprise, et des régimes de retraite complémentaire et de prévoyance, toutes les solutions d'aides matérielles et financières susceptibles d'apporter un soutien au salarié aidant dans la prise en charge de sa situation seront recherchées.</p><p align='center'>4.2. Mesures favorisant la prise de jours de congés</p><p align='left'>Tout salarié aidant peut recourir aux jours de congés exceptionnels prévus à l'article 22.2 (11 jours ouvrés) et 22.2 bis (7 jours ouvrés) de la convention collective nationale de travail. À ce titre, le salarié aidant bénéficie de 18 jours ouvrés par an.</p><p align='center'>4.3. Dispositif de dons de jours entre salariés</p><p align='left'>Un salarié peut, dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3142-25-1 (V)'>article L. 3142-25-1 du code du travail</a>, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, la personne aidée doit être le conjoint, le concubin, le partenaire lié à un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006743273&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L512-1 (V)'>article L. 512-1 du code de la sécurité sociale</a>, un collatéral jusqu'au 4e degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.</p><p align='left'>La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical du corps médical assurant son suivi.</p><p align='left'>Celui-ci pourra être complété, selon le cas, par :<br/>\n– la justification de la décision notifiant un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %, en cas de handicap ;<br/>\n– l'attribution, de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et du classement de la grille nationale GIR 1, 2, 3, en cas de perte d'autonomie ;<br/>\n– le jugement d'habilitation familiale notifiant la situation de tutelle ou de curatelle, en cas de dépendance.</p><p align='left'>Les jours utilisés dans le cadre d'un don de jours de repos sont assimilés à des jours de congés payés.</p><p align='left'>Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.</p><p align='left'>Les jours d'absence sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (allocations vacances, 13e mois, congés payés…).</p><p align='left'>Le salarié conserve le bénéfice de la couverture sociale et des avantages acquis avant la période d'absence continue ou séquencée.</p><p align='left'>L'abondement des jours cédés est fixé par accord d'entreprise.</p><p align='left'>Les modalités de mise en place, au niveau de la branche, d'un mécanisme de solidarité inter-entreprises destiné à mutualiser les dons de jours seront étudiées en groupe technique paritaire d'ici fin 2021. Cette étude sera examinée par la CPPNI au 1er trimestre 2022.</p><p align='center'>4.4. Le congé de proche aidant</p><p align='left'>Il permet d'assister un proche dépendant ou une personne handicapée justifiant d'une incapacité permanente au moins égale à 80 % ou une personne classée en GIR 1 à 3, même si elle réside en établissement.</p><p align='left'>Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.</p><p align='left'>La demande doit être réalisée auprès de son manager et de la direction des ressources humaines au moins 1 mois avant le départ, sauf situations décrites ci-dessous.</p><p align='left'>Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Il ne peut y avoir plus de 3 renouvellements. Dans l'hypothèse où une situation similaire se reproduirait durant la carrière du salarié concernant un proche (ascendant ou descendant direct et conjoint), le recours à ce congé pourrait à nouveau être déclenché par le salarié, dès lors que la présence régulière d'un aidant est indispensable.</p><p align='left'>En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai, dans la limite évoquée ci-dessus.</p><p align='left'>Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Le retour anticipé s'effectue sous un délai de 15 jours.</p><p align='left'>Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au paragraphe précédent.</p><p align='left'>La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.</p><p align='left'>Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p align='left'>Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son manager de proximité.</p><p align='left'>À l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l'activité à laquelle il est rattaché est maintenue ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d'emploi. Pendant son congé, le salarié conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le congé de proche aidant ouvre droit à une allocation versée par la CAF.</p><p align='center'>4.5. Le congé de solidarité familiale</p><p align='left'>Il permet de s'absenter pour assister un proche en fin de vie à savoir un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.</p><p align='left'>Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier à sa demande de ce congé de solidarité familiale. La demande doit être réalisée auprès de son manager et de la direction des ressources humaines au moins 2 semaines avant le départ, sauf situations décrites ci-dessous.</p><p align='left'>Ce congé d'une durée maximum de 3 mois est renouvelable une seule fois. Toutefois, si la situation le justifie et à la demande du salarié, un congé sans solde est accordé par l'entreprise pour une durée de 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.</p><p align='left'>Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée par le salarié, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.</p><p align='left'>Le salarié peut, à sa demande, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.</p><p align='left'>À l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l'activité à laquelle il est rattaché est maintenue, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d'emploi.</p><p align='left'>Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son manager de proximité.</p><p align='left'>La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p align='left'>Pendant son congé, le salarié conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le congé de solidarité familiale ouvre droit à une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par la CNAJAP.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises de la branche sont invitées, par la voie de la négociation, à prendre toutes mesures complémentaires d'accompagnement des salariés aidants.</p><p align='left'>Dans cette perspective, elles aborderont les thématiques suivantes :<br/>\n– l'accompagnement dans l'accès aux dispositifs de soutien, d'aide et aux congés à disposition ;<br/>\n– les mesures facilitant la mise en œuvre au sein de l'entreprise de la conciliation entre l'emploi occupé et la situation d'aidant, qu'il s'agisse de l'aménagement de l'organisation du travail et des horaires, du télétravail et de l'activité à temps partiel ;<br/>\n– les modalités de mise en œuvre des dons de jours de repos ;<br/>\n– le congé de proche aidant ;<br/>\n– le congé de solidarité familiale.</p>",
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+                "surtitre": "Négociation d'entreprise",
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+                "content": "<p align='center'>6.1. Entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et leur sont donc applicables.</p><p align='center'>6.2. Bilan</p><p align='left'>Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. Ce bilan sera présenté à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='left'>Un an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront, afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.</p><p align='center'>6.3. Durée de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord relève des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901776&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-3 (M)'>dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail</a>. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entre en vigueur au 1er juillet 2021.</p>",
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+            "title": "Accord du 11 juin 2021 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap",
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+                    "content": "<p align='left'>Les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes d'insertion, de maintien dans l'emploi et de soutien aux personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Informer, sensibiliser, accompagner et former les acteurs clés des entreprises de la branche impliqués dans la mise en place d'une politique handicap (directions générales, DRH, instances représentatives du personnel et organisations syndicales médecine du travail, managers, responsables des achats) sont les conditions indispensables, pour créer une dynamique dans l'ensemble du secteur professionnel et maintenir, dans la durée, un taux d'emploi, au niveau de la branche situé au-delà de l'obligation légale prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903679&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-1 (V)'>article L. 5212-1 et suivant du code du travail</a> et de la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».</p><p align='left'>Il est rappelé que :<br/>\n– le handicap est défini comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de la santé invalidant » ;<br/>\n– l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903699&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5213-1 (V)'>article L. 5213-1 du code du travail</a> précise qu'« est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».</p><p align='left'>À cet égard, la branche professionnelle des Institutions de retraite complémentaire et des Institutions de prévoyance mène depuis maintenant plus de 10 ans une politique active en faveur de l'égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination, dans laquelle s'inscrit la prise en compte de la situation du handicap.</p><p align='left'>Après avoir pris connaissance des différents bilans portant sur les mesures mises en œuvre durant la période, les parties signataires estiment qu'il y a lieu de fixer des objectifs d'évolution qui tiennent compte des efforts d'ores et déjà accomplis par les entreprises de la branche professionnelle, et d'inscrire dans un accord, pour les 5 ans à venir, la poursuite des actions au bénéfice des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>C'est dans cette perspective qu'elles conviennent des dispositions du présent accord.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='center'>1.1.   Prise en compte du handicap dans les actions de la branche </p><p align='left'>Les signataires estiment que l'emploi des personnes en situation de handicap ne peut être traité de manière efficace et durable que si elle est ancrée dans chacune des actions menées par la branche. </p><p align='left'>À cette fin, la dimension de l'intégration, de la formation professionnelle, de l'évolution des parcours et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap sont traités dans tous les travaux paritaires de la branche, et notamment dans les travaux menés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, les études, supports et outils d'accompagnement réalisés par la branche. </p><p align='center'>1.2.   La mission du « coordinateur diversité/ handicap » </p><p align='left'>La branche et les organisations syndicales paritaires s'appuient sur le « coordinateur diversité/ handicap », rattaché à l'association d'employeurs, qui a pour rôle de coordonner, au niveau de la branche, l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité, l'égalité des chances et la prise en compte du handicap. </p><p align='left'>Le coordinateur diversité suit les réalisations conduites par les entreprises, en animant le réseau des « correspondants diversité et handicap » désignés par les directions des groupes paritaires de protection sociale (la nomination d'un correspondant diversité et handicap est obligatoire dans toutes les structures de plus de 250 collaborateurs). </p><p align='left'>La liste des correspondants et de leur fonction est communiquée annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation par le coordinateur diversité/ handicap. </p><p align='left'>Pour les structures employeurs dont l'effectif est inférieur à 250, le responsable RH ou son représentant assume cette mission. </p><p align='left'>Le coordinateur diversité/ handicap a également pour rôle d'animer un dialogue continu avec les entreprises de la branche, d'accompagner les politiques et les actions de promotion de la diversité et du handicap développées par les différents acteurs et de recueillir les bonnes pratiques existantes, les partager et les mutualiser au sein de la branche. </p><p align='left'>Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises. Il donne de la visibilité, initie, impulse et pilote des projets communs au bénéfice de l'ensemble des entreprises de la branche. </p><p align='left'>Il rend compte deux fois par an de son activité à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation. </p><p align='center'>1.3.   Actions spécifiques </p><p align='left'>1.3.1.   Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de prendre en compte la situation particulière des salariés en situation de handicap. </p><p align='left'>Ainsi : </p><p align='left'>– l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005663177&idArticle=KALIARTI000005810256&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 9 décembre 1993 - art. 17 (VE)'>article 17</a>, alinéa 3 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 prévoit que « l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est due aux salariés handicapés partant avant l'âge visé à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000023024749&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L161-17-2 (M)'>article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale </a>dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742671&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L351-1-3 (V)'>article L. 351-1-3 </a>dudit code » ; </p><p align='left'>– l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005663177&idArticle=KALIARTI000005810284&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 9 décembre 1993 - art. 30 (VE)'>article 30</a>, alinéas 6,7 et 8 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 dispose que « les salariés handicapés bénéficient d'une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine ou de 3 jours par mois lorsque le temps de travail est exprimé en forfait jours. La réduction du temps de travail, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les besoins et intérêts des salariés » ; </p><p align='left'>– l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005663177&idArticle=KALIARTI000005810267&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 9 décembre 1993 - art. 22 (VE)'>article 22</a>, paragraphe 2 bis de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 prévoit que « Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 7 jours par an sont accordées à chacun des parents justifiant de la situation de leur enfant par une attestation fournie par la MDPH ou percevant l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ; </p><p align='left'>Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée. La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR) 1,2,3 et 4 de la classification nationale. » ; </p><p align='left'>– l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005663187&idArticle=KALIARTI000033437699&categorieLien=cid' title='Annexe II - art. 6 (VE)'>article 6.2 de l'annexe II B</a> de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 indique que « les salariés qui disposent d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé bénéficient d'un abondement supplémentaire, conformément à la réglementation en vigueur relative à l'alimentation du compte personnel de formation ». </p><p align='left'>1.3.2.   Le rôle de la branche en faveur des personnes en situation de handicap est organisé autour des 5 missions principales suivantes : <br/>– agir pour le maintien dans l'emploi ; <br/>– agir pour l'employabilité, en garantissant l'égalité des chances et l'accès à la formation professionnelle ; <br/>– favoriser l'accès à l'emploi et favoriser le partenariat avec les établissements spécialisés ; <br/>– poursuivre le changement de perception du handicap ; <br/>– assurer le pilotage et le suivi de ces actions dans le but d'en mesurer l'efficacité et de les ajuster en fonction des difficultés rencontrées ou des nouveaux besoins identifiés.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>2.1. Aménagement des situations et des lieux de travail</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, en aménageant les locaux et le poste de travail, sachant que des financements peuvent être accordés à ce titre par l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH).</p><p align='left'>La branche s'engage quant à elle à favoriser le déploiement d'actions concrètes et innovantes destinées à faciliter le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Dans cette perspective, la possibilité de conclure une convention de partenariat avec l'AGEFIPH sera examinée.</p><p align='left'>Afin de faciliter l'aménagement des situations de travail, les entreprises encouragent et accompagnent la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions telles que définies dans le préambule. À cet effet, elles mènent des actions d'information auprès des salariés sur les démarches administratives à réaliser et apportent leur assistance et leur soutien à ceux qui souhaitent expressément s'engager dans ce processus.</p><p align='left'>Elles facilitent la démarche en proposant différents dispositifs tels que la mise en place :<br/>\n– d'une communauté spécifique de salariés en lien avec le handicap ;<br/>\n– de partenariats en vue de la tenue d'événements sportifs, culturels ou autres, en associant ses salariés en situation de handicap.</p><p align='center'>2.2. Aménagement en vue du reclassement professionnel d'un salarié déclaré inapte au poste de travail</p><p align='left'>Avant d'envisager un reclassement professionnel, l'entreprise s'engage à mettre en place toutes les solutions possibles pour maintenir le salarié dans son emploi, y compris lorsque cela implique un aménagement important du poste de travail.</p><p align='left'>Pour ce faire, elle élabore un plan d'action pouvant comporter notamment l'organisation du travail et/ou l'aménagement des horaires, l'accessibilité des outils et des supports de communication. Elle fait appel, en tant que de besoin, au « coordinateur diversité/handicap » pour rechercher toutes solutions adaptées, tant interne à la branche, qu'externe, sur le même bassin d'emploi dans lequel le salarié concerné travaillé, en tenant compte de la situation de handicap de l'intéressé, et en accord avec ce dernier.</p><p align='center'>2.3. Aides individuelles accordées par les entreprises</p><p align='left'>Indépendamment des préconisations éventuelles de la médecine du travail, les entreprises, dans le cadre de leur déploiement du télétravail, sont incitées à mettre en place cette solution pour les salariés en situation de handicap ou souffrant de séquelles ou de pathologies lourdes lorsque cette solution est susceptible de maintenir le lien avec l'entreprise et/ou d'améliorer leurs conditions de travail.</p><p align='left'>Cette solution de télétravail repose sur les aménagements :<br/>\n– de l'organisation du travail et du temps de travail des salariés concernés, si besoin dérogatoire à l'accord télétravail existant ;<br/>\n– du poste de travail et de l'équipement informatique au domicile pour permettre le télétravail.</p><p align='center'>2.4. Bilan de santé</p><p align='left'>Les bilans de santé passés par l'intermédiaire de l'action sociale AGIRC-ARRCO ne donnent pas lieu à retenue de salaires dans la limite de 1 jour tous les 3 ans et sur présentation d'un justificatif.</p><p align='left'>Cette mesure complète la disposition de l'article 22 de la convention collective nationale (congés exceptionnels) pour les bilans de santé.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>3.1. L'égalité salariale</p><p align='left'>De manière à garantir l'égalité des chances et un traitement équitable dans l'évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, les entreprises s'engagent à réaliser annuellement un suivi statistique particulier des augmentations individuelles et des promotions, à partir de la reconnaissance de la situation de handicap, et prennent toutes mesures correctives en cas de décalages en défaveur des salariés en situation de handicap, non justifiés par des critères objectifs.</p><p align='center'>3.2. Favoriser l'accès à la formation professionnelle</p><p align='left'>Les personnes en situation de handicap ont accès sans discrimination à la formation professionnelle. Les entreprises s'engagent à ce que les formations soient organisées selon des modalités adaptées à la situation des salariés, tels que l'aménagement de leurs déplacements ou la présence d'intervenants spécialisés.</p><p align='center'>3.3. L'accompagnement à l'intégration ou au retour dans l'emploi</p><p align='left'>Afin d'accompagner les salariés qui sont en situation de handicap, dans leur parcours d'intégration ou de retour dans leur emploi, les entreprises forment, sur la base du volontariat, des salariés accompagnateurs, se trouvant dans l'environnement de travail proche. Cette mission d'accompagnateur est valorisée et intégrée dans l'exercice des missions du salarié, durant le temps de travail.</p><p align='left'>Une attention particulière sera accordée à l'entretien professionnel et/ou tout entretien intermédiaire. Pour la tenue de celui-ci, peut être associé, si le salarié le souhaite, le référent handicap. Le support formalisant l'entretien sera porté à la connaissance des services de ressources humaines.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Afin de favoriser l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises développent des partenariats avec des établissements spécialisés dans l'accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l'intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.</p><p align='left'>Ces partenariats portent notamment sur :<br/>\n– la découverte de l'entreprise ;<br/>\n– l'accueil de stagiaires en situation de handicap (période d'immersion, alternance…) ;<br/>\n– la présentation des métiers de la branche et de leur accessibilité aux personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Ainsi, les entreprises de la branche promeuvent l'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et proposent à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, de découvrir le monde de l'entreprise et d'acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, matérialisée dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation.</p><p align='left'>Par ailleurs, les entreprises s'engagent à développer le recours aux établissements ou services d'aide au travail et aux entreprises adaptées, notamment en favorisant ces structures dans leurs appels d'offres, dans le respect des règles de la concurrence.</p><p align='left'>Elles favoriseront les partenariats avec ces structures afin d'ouvrir l'accès à l'activité professionnelle des salariés en situation de handicap qui ne peuvent durablement intégrer les entreprises.</p><p align='left'>Afin de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap, il est rappelé qu'au niveau de la bourse de l'emploi, la faculté leur est donnée de faire mention de leur situation particulière.</p><p align='left'>Les offres d'emploi sont diffusées non seulement sur le site de la bourse de l'emploi mais aussi à tout organisme spécialisé dans l'insertion des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à faire un bilan annuel sur l'emploi et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, à l'intégrer dans leur bilan social et à le transmettre à la branche professionnelle au « coordinateur diversité/handicap ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Afin de faire évoluer la perception du handicap, la branche :<br/>\n– organise périodiquement des campagnes d'information et de sensibilisation auprès de l'ensemble des collaborateurs, en mettant à disposition des entreprises des supports de communication et en proposant des actions spécifiques de formation. Des focus de communication plus ciblés auprès des équipes en charge du recrutement et des managers seront également organisés ;<br/>\n– s'engage à donner de la visibilité à ses actions et à celles des entreprises, afin d'inciter les personnes en situation de handicap à se porter candidate sur les métiers de la branche ;<br/>\n– développe les échanges avec les acteurs institutionnels, les écoles, les universités et le milieu associatif du handicap au niveau national et dans les territoires et participe aux actions de communication et de promotion de ces acteurs.</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à :<br/>\n– faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général ;<br/>\n– développer des sessions d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;<br/>\n– former les recruteurs et les managers aux différents types de handicap et à l'accompagnement des collaborateurs handicapés, afin de les sensibiliser à la prise en compte du handicap et de ses spécificités au sein du collectif de travail ;<br/>\n– prévoir et promouvoir toutes actions de communication, afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap.</p>",
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+                "surtitre": "Poursuivre le changement de perception du handicap",
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+                "content": "<p align='left'>Ce suivi sera assuré par le « coordinateur diversité/handicap » de la branche et donnera lieu à restitution devant la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.</p><p align='left'>Le « coordinateur diversité/handicap » favorisera la diffusion des pratiques innovantes de la branche et/ou des entreprises et la mutualisation des bonnes pratiques.</p><p align='left'>Dans le cadre du bilan annuel sur les salariés en situation de handicap dans la branche, les données sont actualisées et complétées par le nombre d'embauches réalisées et divers indicateurs complémentaires en relation avec le profil de branche (voir annexe).</p><p align='left'>Il est présenté une fois par an à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation et est communiqué à la commission paritaire plénière.</p>",
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+                "surtitre": "Assurer le pilotage et le suivi des actions",
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+                "content": "<p align='center'>Entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et leur sont donc applicables.</p><p align='center'>Bilan de l'accord</p><p align='left'>Les partenaires sociaux se réuniront pour procéder à un bilan d'étape à mi-parcours en vue de procéder à d'éventuels ajustements. Ce bilan sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.</p><p align='left'>Un an avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord, les modifications éventuelles à y apporter et l'inscrire à l'agenda social.</p><p align='center'>Durée</p><p align='left'>Elle est fixée à 5 ans, l'ensemble des dispositions entrant en vigueur le 1er janvier 2021.</p><p align='left'>Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993.</p>",
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+                "title": "Annexe",
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+                    "content": "<p>Annexe relative aux indicateurs retenus en matière de handicap</p><p>– nombre de salariés en situation de handicap (comparaison avec l'année N – 1) ;<br/>\n– nombre de salariés ayant déclaré leur reconnaissance de travailleur handicapé dans l'année N – 1 ;<br/>\n– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;<br/>\n– structure par ancienneté et par catégorie professionnelle ;<br/>\n– structure par type de contrat (CDI/CDD) ;<br/>\n– taux d'emploi direct ;<br/>\n– nombre d'embauches directes de personnes en situation de handicap ;<br/>\n– nombre de contrats en alternance de personnes en situation de handicap ;<br/>\n– évolution professionnelle des salariés en situation de handicap dans l'année N – 1 (promotion et évolution salariale, soit le nombre de salariés ayant bénéficié d'une mesure individuelle hors automaticité).</p>",
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