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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Pour le personnel d'encadrement (cf. définition à l'article 9 de la CCN), les rémunérations annuelles fixées par conventions de forfait et définies par l'avenant n° 97 à la convention collective nationale (218 jours de travail) sont de 39 404 € pour les salariés « cadres 1 » et 56 536 € pour les salariés « cadres 2 ».</p>",
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-                "content": "<p align=\"center\">1.   Liberté d'opinion </p><p align=\"left\">Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tout salarié et tout employeur d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en application de la seconde partie du livre I du code du travail. </p><p align=\"center\">2.   Principe de non-discrimination </p><p align=\"left\">Les parties contractantes s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour prendre leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment, en ce qui concerne les employeurs, l'embauche, les conditions de travail, la rémunération, l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. </p><p align=\"center\">3.   Droit syndical national </p><p align=\"left\">Tout syndicat représentatif dans la branche peut mandater toute personne de son choix pour le représenter dans les différentes instances paritaires de la branche, au niveau national, appelés des représentants syndicaux de branche dans la présente convention collective. </p><p align=\"left\">Les représentants syndicaux de branche ainsi désignés bénéficient du statut de salarié protégé conféré par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, au même titre que les délégués syndicaux, en application de la jurisprudence en vigueur <font color=\"#808080\"><em>[1]</em></font>. </p><p align=\"left\">La désignation et la révocation d'un représentant syndical de branche par un syndicat représentatif dans la branche doivent être signifiées à l'employeur du salarié par le syndicat, ainsi qu'à l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet. </p><p align=\"left\">S'agissant de négocier au profit de tous les salariés de la branche, le nombre de représentants syndicaux de branche est fixé conformément aux règles de la composition des instances nationales et il est institué un principe de répartition équitable des désignations des représentants syndicaux de branche dans les entreprises relevant de la présente convention collective. </p><p align=\"left\">Le nombre maximal de représentants syndicaux de branche pouvant être désignés par un syndicat représentatif dans la branche, pour participer aux travaux des instances paritaires de la branche, au niveau national, est fixé à un dans une entreprise de moins de onze salariés et à deux dans une entreprise de onze salariés et plus. </p><p align=\"left\">Les mandats locaux au sein de l'entreprise sont exclus de ce décompte. </p><p align=\"center\">4.   Application du droit syndical national </p><p align=\"left\">Tout représentant syndical de branche, dès lors qu'il transmet à son employeur une convocation pour participer à une instance paritaire nationale, établie par ladite instance, bénéficie d'un droit d'absence. </p><p align=\"left\">L'absence comprend un temps de préparation, un temps de déplacement, un temps de négociation paritaire et un temps de restitution. Les temps de préparation et de restitution sont réputés être chacun identiques au temps de négociation paritaire, celui-ci figurant dans la convocation. Les différents temps peuvent ne pas être accolés. </p><p align=\"left\">Le temps de déplacement, aller et retour, est le temps correspondant à l'utilisation de transports en commun pour assister à la négociation paritaire, et le cas échéant à la préparation et à la restitution si ces dernières réunissent plusieurs participants. Si le lieu de réunion est éloigné de la résidence habituelle du salarié, le temps de déplacement peut intégrer un hébergement. Le temps de déplacement peut ne pas exister si la réunion est organisée en visioconférence ou téléconférence. </p><p align=\"left\">La remise à l'employeur de la convocation, accompagnée d'un document précisant les jours et heures des temps d'absence correspondants, intervient dès la réception de la convocation et au plus tard trois jours ouvrés avant l'absence. </p><p align=\"left\">L'absence est rémunérée selon le principe du strict maintien du salaire : le représentant syndical de branche perçoit son salaire comme s'il avait été présent au travail, ni abattement ni augmentation de ses droits liés au temps de travail n'étant possibles. </p><p align=\"left\">Ces temps ne s'imputent pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer des salariés en vertu d'un autre mandat au sein de leur entreprise. </p><p align=\"center\">5.   Prise en charge des frais liés à l'application du droit syndical national </p><p align=\"left\">Considérant qu'il serait inéquitable de laisser la charge du maintien du salaire d'un représentant syndical de branche absent, ou celle de son remplacement, à la seule entreprise à laquelle il appartient, alors qu'il œuvre pour l'ensemble des salariés de la branche, il est institué au niveau de la branche un fonds d'aide au paritarisme. </p><p align=\"left\">Ce fonds est destiné à financer notamment : <br/>– le maintien du salaire par l'employeur d'un représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ; <br/>– le remplacement organisé par l'employeur du représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ; <br/>– les remboursements des frais de transport aux représentants syndicaux de branche ; <br/>– la mise en œuvre d'études et le financement de conseils nécessaires aux différents travaux réalisés par la branche, sur décision des partenaires sociaux. </p><p align=\"center\">6.   Financement du fonds d'aide au paritarisme </p><p align=\"left\">Ce fonds sera financé par une partie de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles, déjà collectée auprès des employeurs par l'opérateur de compétence de la branche, en application des dispositions de l'avenant n° 104 du 9 septembre 2021 relatif au renouvellement de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles. </p><p align=\"left\"><i>La partie destinée à financer le fonds national d'aide au paritarisme est fixée à 5 % maximum de la collecte de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000021181005_2\"> (2)</a>. Le taux réel, inférieur ou égal au taux limite, sera décidé par le bureau de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet. </p><p align=\"center\">7.   Gestion du fonds d'aide au paritarisme </p><p align=\"left\">Ce fonds d'aide au paritarisme sera géré par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet. </p><p align=\"left\">Les statuts de cette association sans but lucratif prévoiront une gouvernance paritaire avec un président et un vice-président, dont les fonctions seront tenues par un représentant des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et un représentant des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche, en inversant chaque année civile les représentants. Il sera également prévu de la même manière un trésorier et un secrétaire. </p><p align=\"left\">Un règlement intérieur conclu entre les organisations précitées fixera les modalités de gestion des fonds collectés et définira les modalités de prise en compte des dépenses ci-dessus. Il prévoira que les entreprises qui n'ont pas versé la cotisation conventionnelle ne puissent bénéficier du financement du maintien de salaire et des charges de remplacement exposées par l'employeur. </p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>[1] Cass. Soc. 1er février 2017, n° 15-24310 et CE 4 mai 2016, n° 380954.</em></font></p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000021181005_2\"></a>(2) Au point 6 « Financement du fonds d'aide au paritarisme » de l'article 7 de la convention collective, les termes « La partie destinée à financer le fonds national d'aide au paritarisme est fixée à 5 % maximum de la collecte de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 II du code du travail, lesquelles prévoient la séparation du financement du paritarisme de celui de la formation professionnelle.  <br/>(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align=\"center\">1.   Liberté d'opinion</p><p align=\"left\">Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tout salarié et tout employeur d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en application de la seconde partie du livre I du code du travail.</p><p align=\"center\">2.   Principe de non-discrimination</p><p align=\"left\">Les parties contractantes s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour prendre leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment, en ce qui concerne les employeurs, l'embauche, les conditions de travail, la rémunération, l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.</p><p align=\"center\">3.   Droit syndical national</p><p align=\"left\">Tout syndicat représentatif dans la branche peut mandater toute personne de son choix pour le représenter dans les différentes instances paritaires de la branche, au niveau national, appelés des représentants syndicaux de branche dans la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Les représentants syndicaux de branche ainsi désignés bénéficient du statut de salarié protégé conféré par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, au même titre que les délégués syndicaux, en application de la jurisprudence en vigueur <font color=\"#808080\"><em>[1]</em></font>.</p><p align=\"left\">La désignation et la révocation d'un représentant syndical de branche par un syndicat représentatif dans la branche doivent être signifiées à l'employeur du salarié par le syndicat, ainsi qu'à l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet.</p><p align=\"left\">S'agissant de négocier au profit de tous les salariés de la branche, le nombre de représentants syndicaux de branche est fixé conformément aux règles de la composition des instances nationales et il est institué un principe de répartition équitable des désignations des représentants syndicaux de branche dans les entreprises relevant de la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Le nombre maximal de représentants syndicaux de branche pouvant être désignés par un syndicat représentatif dans la branche, pour participer aux travaux des instances paritaires de la branche, au niveau national, est fixé à un dans une entreprise de moins de onze salariés et à deux dans une entreprise de onze salariés et plus.</p><p align=\"left\">Les mandats locaux au sein de l'entreprise sont exclus de ce décompte.</p><p align=\"center\">4.   Application du droit syndical national</p><p align=\"left\">Tout représentant syndical de branche, dès lors qu'il transmet à son employeur une convocation pour participer à une instance paritaire nationale, établie par ladite instance, bénéficie d'un droit d'absence.</p><p align=\"left\">L'absence comprend un temps de préparation, un temps de déplacement, un temps de négociation paritaire et un temps de restitution. Les temps de préparation et de restitution sont réputés être chacun identiques au temps de négociation paritaire, celui-ci figurant dans la convocation. Les différents temps peuvent ne pas être accolés.</p><p align=\"left\">Le temps de déplacement, aller et retour, est le temps correspondant à l'utilisation de transports en commun pour assister à la négociation paritaire, et le cas échéant à la préparation et à la restitution si ces dernières réunissent plusieurs participants. Si le lieu de réunion est éloigné de la résidence habituelle du salarié, le temps de déplacement peut intégrer un hébergement. Le temps de déplacement peut ne pas exister si la réunion est organisée en visioconférence ou téléconférence.</p><p align=\"left\">La remise à l'employeur de la convocation, accompagnée d'un document précisant les jours et heures des temps d'absence correspondants, intervient dès la réception de la convocation et au plus tard trois jours ouvrés avant l'absence.</p><p align=\"left\">L'absence est rémunérée selon le principe du strict maintien du salaire : le représentant syndical de branche perçoit son salaire comme s'il avait été présent au travail, ni abattement ni augmentation de ses droits liés au temps de travail n'étant possibles.</p><p align=\"left\">Ces temps ne s'imputent pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer des salariés en vertu d'un autre mandat au sein de leur entreprise.</p><p align=\"center\">5.   Prise en charge des frais liés à l'application du droit syndical national</p><p align=\"left\">Considérant qu'il serait inéquitable de laisser la charge du maintien du salaire d'un représentant syndical de branche absent, ou celle de son remplacement, à la seule entreprise à laquelle il appartient, alors qu'il œuvre pour l'ensemble des salariés de la branche, il est institué au niveau de la branche un fonds d'aide au paritarisme.</p><p align=\"left\">Ce fonds est destiné à financer notamment :<br/>\n– le maintien du salaire par l'employeur d'un représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ;<br/>\n– le remplacement organisé par l'employeur du représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ;<br/>\n– les remboursements des frais de transport aux représentants syndicaux de branche ;<br/>\n– la mise en œuvre d'études et le financement de conseils nécessaires aux différents travaux réalisés par la branche, sur décision des partenaires sociaux.</p><p align=\"center\">6.   Financement du fonds d'aide au paritarisme</p><p align=\"left\">Ce fonds sera financé par une partie de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles, déjà collectée auprès des employeurs par l'opérateur de compétence de la branche, en application des dispositions de l'avenant n° 104 du 9 septembre 2021 relatif au renouvellement de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles.</p><p align=\"left\"><em>La partie destinée à financer le fonds national d'aide au paritarisme est fixée à 5 % maximum de la collecte de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000021181005_2\"> (2)</a>. Le taux réel, inférieur ou égal au taux limite, sera décidé par le bureau de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet.</p><p align=\"center\">7.   Gestion du fonds d'aide au paritarisme</p><p align=\"left\">Ce fonds d'aide au paritarisme sera géré par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet.</p><p align=\"left\">Les statuts de cette association sans but lucratif prévoiront une gouvernance paritaire avec un président et un vice-président, dont les fonctions seront tenues par un représentant des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et un représentant des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche, en inversant chaque année civile les représentants. Il sera également prévu de la même manière un trésorier et un secrétaire.</p><p align=\"left\">Un règlement intérieur conclu entre les organisations précitées fixera les modalités de gestion des fonds collectés et définira les modalités de prise en compte des dépenses ci-dessus. Il prévoira que les entreprises qui n'ont pas versé la cotisation conventionnelle ne puissent bénéficier du financement du maintien de salaire et des charges de remplacement exposées par l'employeur.</p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>[1] Cass. Soc. 1er février 2017, n° 15-24310 et CE 4 mai 2016, n° 380954.</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000021181005_2\"></a>(2) Au point 6 « Financement du fonds d'aide au paritarisme » de l'article 7 de la convention collective, phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 II du code du travail, lesquelles prévoient la séparation du financement du paritarisme de celui de la formation professionnelle. <br/>\n(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000050135889",
-                "content": "<p align=\"left\">Le texte ci-après du présent avenant annule et remplace les dispositions actuelles de l'article 7 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (IDCC 1043), portant sur la liberté d'opinion et le droit syndical : </p><p align=\"center\">« 1.   Liberté d'opinion </p><p align=\"left\">Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tout salarié et tout employeur d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en application de la seconde partie du livre I du code du travail. </p><p align=\"center\">2.   Principe de non-discrimination </p><p align=\"left\">Les parties contractantes s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour prendre leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment, en ce qui concerne les employeurs, l'embauche, les conditions de travail, la rémunération, l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. </p><p align=\"center\">3.   Droit syndical national </p><p align=\"left\">Tout syndicat représentatif dans la branche peut mandater toute personne de son choix pour le représenter dans les différentes instances paritaires de la branche, au niveau national, appelés des représentants syndicaux de branche dans la présente convention collective. </p><p align=\"left\">Les représentants syndicaux de branche ainsi désignés bénéficient du statut de salarié protégé conféré par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189584&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2411-1 et suivants du code du travail</a>, au même titre que les délégués syndicaux, en application de la jurisprudence en vigueur <font color=\"#808080\"><em>[1]</em></font>. </p><p align=\"left\">La désignation et la révocation d'un représentant syndical de branche par un syndicat représentatif dans la branche doivent être signifiées à l'employeur du salarié par le syndicat, ainsi qu'à l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet. </p><p align=\"left\">S'agissant de négocier au profit de tous les salariés de la branche, le nombre de représentants syndicaux de branche est fixé conformément aux règles de la composition des instances nationales et il est institué un principe de répartition équitable des désignations des représentants syndicaux de branche dans les entreprises relevant de la présente convention collective. </p><p align=\"left\">Le nombre maximal de représentants syndicaux de branche pouvant être désignés par un syndicat représentatif dans la branche, pour participer aux travaux des instances paritaires de la branche, au niveau national, est fixé à un dans une entreprise de moins de onze salariés et à deux dans une entreprise de onze salariés et plus. <br/>Les mandats locaux au sein de l'entreprise sont exclu </p><p align=\"left\">de ce décompte. </p><p align=\"center\">4.   Application du droit syndical national </p><p align=\"left\">Tout représentant syndical de branche, dès lors qu'il transmet à son employeur une convocation pour participer à une instance paritaire nationale, établie par ladite instance, bénéficie d'un droit d'absence. </p><p align=\"left\">L'absence comprend un temps de préparation, un temps de déplacement, un temps de négociation paritaire et un temps de restitution. Les temps de préparation et de restitution sont réputés être chacun identiques au temps de négociation paritaire, celui-ci figurant dans la convocation. Les différents temps peuvent ne pas être accolés. </p><p align=\"left\">Le temps de déplacement, aller et retour, est le temps correspondant à l'utilisation de transports en commun pour assister à la négociation paritaire, et le cas échéant à la préparation et à la restitution si ces dernières réunissent plusieurs participants. Si le lieu de réunion est éloigné de la résidence habituelle du salarié, le temps de déplacement peut intégrer un hébergement. Le temps de déplacement peut ne pas exister si la réunion est organisée en visioconférence ou téléconférence. </p><p align=\"left\">La remise à l'employeur de la convocation, accompagnée d'un document précisant les jours et heures des temps d'absence correspondants, intervient dès la réception de la convocation et au plus tard trois jours ouvrés avant l'absence. </p><p align=\"left\">L'absence est rémunérée selon le principe du strict maintien du salaire : le représentant syndical de branche perçoit son salaire comme s'il avait été présent au travail, ni abattement ni augmentation de ses droits liés au temps de travail n'étant possibles. </p><p align=\"left\">Ces temps ne s'imputent pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer des salariés en vertu d'un autre mandat au sein de leur entreprise. </p><p align=\"center\">5.   Prise en charge des frais liés à l'application du droit syndical national </p><p align=\"left\">Considérant qu'il serait inéquitable de laisser la charge du maintien du salaire d'un représentant syndical de branche absent, ou celle de son remplacement, à la seule entreprise à laquelle il appartient, alors qu'il œuvre pour l'ensemble des salariés de la branche, il est institué au niveau de la branche un fonds d'aide au paritarisme. </p><p align=\"left\">Ce fonds est destiné à financer notamment : <br/>– le maintien du salaire par l'employeur d'un représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ; <br/>– le remplacement organisé par l'employeur du représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ; <br/>– les remboursements des frais de transport aux représentants syndicaux de branche ; <br/>– la mise en œuvre d'études et le financement de conseils nécessaires aux différents travaux réalisés par la branche, sur décision des partenaires sociaux. </p><p align=\"center\">6.   Financement du fonds d'aide au paritarisme </p><p align=\"left\">Ce fonds sera financé par une partie de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles, déjà collectée auprès des employeurs par l'opérateur de compétence de la branche, en application des dispositions de l'avenant n° 104 du 9 septembre 2021 relatif au renouvellement de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles. </p><p align=\"left\"><i>La partie destinée à financer le fonds national d'aide au paritarisme est fixée à 5 % maximum de la collecte de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000050135889_2\"> (2)</a>. Le taux réel, inférieur ou égal au taux limite, sera décidé par le bureau de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet. </p><p align=\"center\">7.   Gestion du fonds d'aide au paritarisme </p><p align=\"left\">Ce fonds d'aide au paritarisme sera géré par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet. </p><p align=\"left\">Les statuts de cette association sans but lucratif prévoiront une gouvernance paritaire avec un président et un vice-président, dont les fonctions seront tenues par un représentant des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et un représentant des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche, en inversant chaque année civile les représentants. Il sera également prévu de la même manière un trésorier et un secrétaire. </p><p align=\"left\">Un règlement intérieur conclu entre les organisations précitées fixera les modalités de gestion des fonds collectés et définira les modalités de prise en compte des dépenses ci-dessus. Il prévoira que les entreprises qui n'ont pas versé la cotisation conventionnelle ne puissent bénéficier du financement du maintien de salaire et des charges de remplacement exposées par l'employeur. </p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>[1]   Cass. Soc. 1er février 2017, n° 15-24310 et CE 4 mai 2016, n° 380954. </em></font>»</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000050135889_2\"></a>(2) Au point 6 « Financement du fonds d'aide au paritarisme » de l'article 7 de la convention collective, les termes « La partie destinée à financer le fonds national d'aide au paritarisme est fixée à 5 % maximum de la collecte de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 II du code du travail, lesquelles prévoient la séparation du financement du paritarisme de celui de la formation professionnelle.  <br/>(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align=\"left\">Le texte ci-après du présent avenant annule et remplace les dispositions actuelles de l'article 7 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (IDCC 1043), portant sur la liberté d'opinion et le droit syndical :</p><p align=\"center\">« 1.   Liberté d'opinion</p><p align=\"left\">Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tout salarié et tout employeur d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en application de la seconde partie du livre I du code du travail.</p><p align=\"center\">2.   Principe de non-discrimination</p><p align=\"left\">Les parties contractantes s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour prendre leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment, en ce qui concerne les employeurs, l'embauche, les conditions de travail, la rémunération, l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.</p><p align=\"center\">3.   Droit syndical national</p><p align=\"left\">Tout syndicat représentatif dans la branche peut mandater toute personne de son choix pour le représenter dans les différentes instances paritaires de la branche, au niveau national, appelés des représentants syndicaux de branche dans la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Les représentants syndicaux de branche ainsi désignés bénéficient du statut de salarié protégé conféré par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189584&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2411-1 et suivants du code du travail</a>, au même titre que les délégués syndicaux, en application de la jurisprudence en vigueur <font color=\"#808080\"><em>[1]</em></font>.</p><p align=\"left\">La désignation et la révocation d'un représentant syndical de branche par un syndicat représentatif dans la branche doivent être signifiées à l'employeur du salarié par le syndicat, ainsi qu'à l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet.</p><p align=\"left\">S'agissant de négocier au profit de tous les salariés de la branche, le nombre de représentants syndicaux de branche est fixé conformément aux règles de la composition des instances nationales et il est institué un principe de répartition équitable des désignations des représentants syndicaux de branche dans les entreprises relevant de la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Le nombre maximal de représentants syndicaux de branche pouvant être désignés par un syndicat représentatif dans la branche, pour participer aux travaux des instances paritaires de la branche, au niveau national, est fixé à un dans une entreprise de moins de onze salariés et à deux dans une entreprise de onze salariés et plus.<br/>\nLes mandats locaux au sein de l'entreprise sont exclu</p><p align=\"left\">de ce décompte.</p><p align=\"center\">4.   Application du droit syndical national</p><p align=\"left\">Tout représentant syndical de branche, dès lors qu'il transmet à son employeur une convocation pour participer à une instance paritaire nationale, établie par ladite instance, bénéficie d'un droit d'absence.</p><p align=\"left\">L'absence comprend un temps de préparation, un temps de déplacement, un temps de négociation paritaire et un temps de restitution. Les temps de préparation et de restitution sont réputés être chacun identiques au temps de négociation paritaire, celui-ci figurant dans la convocation. Les différents temps peuvent ne pas être accolés.</p><p align=\"left\">Le temps de déplacement, aller et retour, est le temps correspondant à l'utilisation de transports en commun pour assister à la négociation paritaire, et le cas échéant à la préparation et à la restitution si ces dernières réunissent plusieurs participants. Si le lieu de réunion est éloigné de la résidence habituelle du salarié, le temps de déplacement peut intégrer un hébergement. Le temps de déplacement peut ne pas exister si la réunion est organisée en visioconférence ou téléconférence.</p><p align=\"left\">La remise à l'employeur de la convocation, accompagnée d'un document précisant les jours et heures des temps d'absence correspondants, intervient dès la réception de la convocation et au plus tard trois jours ouvrés avant l'absence.</p><p align=\"left\">L'absence est rémunérée selon le principe du strict maintien du salaire : le représentant syndical de branche perçoit son salaire comme s'il avait été présent au travail, ni abattement ni augmentation de ses droits liés au temps de travail n'étant possibles.</p><p align=\"left\">Ces temps ne s'imputent pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer des salariés en vertu d'un autre mandat au sein de leur entreprise.</p><p align=\"center\">5.   Prise en charge des frais liés à l'application du droit syndical national</p><p align=\"left\">Considérant qu'il serait inéquitable de laisser la charge du maintien du salaire d'un représentant syndical de branche absent, ou celle de son remplacement, à la seule entreprise à laquelle il appartient, alors qu'il œuvre pour l'ensemble des salariés de la branche, il est institué au niveau de la branche un fonds d'aide au paritarisme.</p><p align=\"left\">Ce fonds est destiné à financer notamment :<br/>\n– le maintien du salaire par l'employeur d'un représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ;<br/>\n– le remplacement organisé par l'employeur du représentant syndical de branche absent de l'entreprise pour exercer un mandat national ;<br/>\n– les remboursements des frais de transport aux représentants syndicaux de branche ;<br/>\n– la mise en œuvre d'études et le financement de conseils nécessaires aux différents travaux réalisés par la branche, sur décision des partenaires sociaux.</p><p align=\"center\">6.   Financement du fonds d'aide au paritarisme</p><p align=\"left\">Ce fonds sera financé par une partie de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles, déjà collectée auprès des employeurs par l'opérateur de compétence de la branche, en application des dispositions de l'avenant n° 104 du 9 septembre 2021 relatif au renouvellement de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles.</p><p align=\"left\"><em>La partie destinée à financer le fonds national d'aide au paritarisme est fixée à 5 % maximum de la collecte de la cotisation conventionnelle pour la formation professionnelle des personnels d'immeubles</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000050135889_2\"> (2)</a>. Le taux réel, inférieur ou égal au taux limite, sera décidé par le bureau de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet.</p><p align=\"center\">7.   Gestion du fonds d'aide au paritarisme</p><p align=\"left\">Ce fonds d'aide au paritarisme sera géré par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme des gardiens, concierges et employés d'immeubles, créée à cet effet.</p><p align=\"left\">Les statuts de cette association sans but lucratif prévoiront une gouvernance paritaire avec un président et un vice-président, dont les fonctions seront tenues par un représentant des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et un représentant des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche, en inversant chaque année civile les représentants. Il sera également prévu de la même manière un trésorier et un secrétaire.</p><p align=\"left\">Un règlement intérieur conclu entre les organisations précitées fixera les modalités de gestion des fonds collectés et définira les modalités de prise en compte des dépenses ci-dessus. Il prévoira que les entreprises qui n'ont pas versé la cotisation conventionnelle ne puissent bénéficier du financement du maintien de salaire et des charges de remplacement exposées par l'employeur.</p><p align=\"left\"><font color=\"#808080\"><em>[1]   Cass. Soc. 1er février 2017, n° 15-24310 et CE 4 mai 2016, n° 380954. </em></font>»</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000050135889_2\"></a>(2) Au point 6 « Financement du fonds d'aide au paritarisme » de l'article 7 de la convention collective, phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 6332-1-3 II du code du travail, lesquelles prévoient la séparation du financement du paritarisme de celui de la formation professionnelle. <br/>\n(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.<br/>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.<br/>Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.</p>",
+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.</p><p align=\"left\">Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.</p>",
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-                "content": "<p align=\"center\">5.1.1. Temps de travail effectif </p><p align=\"left\">Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. </p><p align=\"left\">Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif : <br/>― les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ; <br/>― les temps nécessaires à la préparation et à la mise en œuvre de l'activité ; <br/>― les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ; <br/>― les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail. </p><p align=\"center\">5.1.2. Heures supplémentaires </p><p align=\"center\">5.1.2.1. Définitions et conditions générales </p><p align=\"left\">Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. </p><p align=\"left\">Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes : <br/>― jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ; <br/>― au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer. </p><p align=\"left\">Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci-dessous définies. </p><p align=\"center\">5.1.2.2. Contreparties </p><p align=\"left\">5.1.2.2.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement </p><p align=\"left\">Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902466&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3121-27 (V)\">L. 3121-27</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3121-35 (V)\">L. 3121-35 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902475&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3121-36 (V)\">L. 3121-36 </a>du code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent. </p><p align=\"left\">Par accord d'entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération. </p><p align=\"left\">5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires </p><p align=\"left\">Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit : </p><p align=\"left\">5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos </p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au plus 20 salariés : <br/>― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures. </p><p align=\"left\">Dans les entreprises de plus de 20 salariés : <br/>― heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ; <br/>― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures. </p><p align=\"left\">5.1.2.2.2.2. Conditions d'utilisation du droit au repos </p><p align=\"left\">Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. </p><p align=\"left\">Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum de 1 an. </p><p align=\"left\">Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service. </p><p align=\"center\">5.1.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires </p><p align=\"center\">5.1.3.1. Durées maximales journalières </p><p align=\"left\">― 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ; <br/>― 10 heures pour les autres salariés. </p><p align=\"left\">Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. </p><p align=\"left\">La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures. </p><p align=\"left\">Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi. </p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires </p><p align=\"left\">Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>. </p><p align=\"left\">Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de modulation du temps de travail. </p><p align=\"center\">5.1.4.   Repos hebdomadaire et jours fériés </p><p align=\"center\">5.1.4.1.   Repos hebdomadaire et travail dominical </p><p align=\"center\">5.1.4.1.1.   Le principe </p><p align=\"left\">La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet. </p><p align=\"left\">Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours. </p><p align=\"left\">Les entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés. </p><p align=\"center\">5.1.4.1.2.   Les modalités </p><p align=\"left\"><em>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000017577755_3\"> (3) </a></p><p align=\"left\">Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés. </p><p align=\"left\">Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an. </p><p align=\"left\">Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). </p><p align=\"left\">Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align=\"center\">5.1.4.2. Jours fériés </p><p align=\"center\">A.   Principes </p><p align=\"left\">Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2. </p><p align=\"left\">Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %. </p><p align=\"center\">B.   Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre </p><p align=\"left\">Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent. </p><p align=\"center\">5.1.5. Temps partiel (ancien art. 4.6) </p><p>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-1 (V)\">article L. 3123-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">5.1.5.1. Définition </p><p>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p align=\"center\">5.1.5.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée) </p><p>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-27 (V)\">article L. 3123-27 du code du travail </a>n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent. </p><p align=\"center\">5.1.5.2.1. Durée minimale de travail </p><p>5.1.5.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois </p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur. </p><p>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail. </p><p>5.1.5.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois </p><p>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année. </p><p>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 5.1.5.2.1.1 de la présente convention. </p><p>5.1.5.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail </p><p>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions. </p><p>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires. </p><p align=\"center\">5.1.5.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-7 (V)\">article L. 3123-7 du code du travail</a>, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen. </p><p>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 5.1.5.2.3, la dérogation prévue par l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. </p><p align=\"center\">5.1.5.2.3. Dérogation à la demande du salarié </p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. </p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. </p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail. </p><p align=\"center\">5.1.5.2.4. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées </p><p>L'application des articles 5.1.5.2.1 et 5.1.5.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. </p><p>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. À cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires. </p><p>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée. </p><p>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise. </p><p align=\"center\">5.1.5.3. Mentions obligatoires dans les contrats </p><p>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :</p><p>-la période de référence ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;</p><p>-le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;</p><p>-l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;</p><p>-les limites concernant les heures complémentaires ;</p><p>-les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning. </p><p align=\"center\">5.1.5.4. Les heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale. </p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer. </p><p>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %. </p><p>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail. </p><p align=\"center\">5.1.5.5. Compléments d'heures par avenant </p><p>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. </p><p>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non. </p><p>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an. </p><p>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines. </p><p>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur. </p><p>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. </p><p align=\"center\">5.1.5.6. Interruption journalière d'activité </p><p>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail. </p><p>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures. </p><p>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :</p><p>-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la 2e coupure ;</p><p>-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure. </p><p>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. </p><p align=\"center\">5.1.5.7. Droits des salariés à temps partiel </p><p align=\"center\">5.1.5.7.1. Priorité d'accès au temps plein </p><p>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902543&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-3 (V)\">article L. 3123-3 du code du travail</a>. </p><p>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu. </p><p>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </p><p align=\"center\">5.1.5.7.2. Égalité de traitement </p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. </p><p>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail. </p><p align=\"center\">5.1.5.7.3. Dépassement permanent de la durée du travail prévue </p><p>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :</p><p>-pendant 12 semaines consécutives ;</p><p>-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, </p><p>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur. </p><p><em><font color=\"#999999\">(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43351), aux termes desquelles l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color=\"#999999\">(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa e l'article L. 212-7 du code du travail, qui prévoient la prise d'un décret pour une durée hebdomadaire dépassant 44 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000017577755_3\"></a>(3) Une dérogation au repos dominical devant s'appliquer strictement aux cas prévus par le code du travail, l'alinéa 1 de l'article 5.1.4.1.2 de la convention collective est étendu sous réserve que l'emploi de salariés le dimanche rentre bien dans l'un des cas listés à l'article R. 3132-5 du code du travail pris en application de l'article L. 3132-12 du code du travail. <br/>(Arrêté du 13 décembre 2024-art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align=\"center\">5.1.1. Temps de travail effectif</p><p align=\"left\">Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align=\"left\">Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :<br/>\n― les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ;<br/>\n― les temps nécessaires à la préparation et à la mise en œuvre de l'activité ;<br/>\n― les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ;<br/>\n― les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail.</p><p align=\"center\">5.1.2. Heures supplémentaires</p><p align=\"center\">5.1.2.1. Définitions et conditions générales</p><p align=\"left\">Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.</p><p align=\"left\">Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes :<br/>\n― jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ;<br/>\n― au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer.</p><p align=\"left\">Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci-dessous définies.</p><p align=\"center\">5.1.2.2. Contreparties</p><p align=\"left\">5.1.2.2.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement</p><p align=\"left\">Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902466&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3121-27 (V)\">L. 3121-27</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902474&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3121-35 (V)\">L. 3121-35 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902475&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3121-36 (V)\">L. 3121-36 </a>du code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent.</p><p align=\"left\">Par accord d'entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.</p><p align=\"left\">5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires</p><p align=\"left\">Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit :</p><p align=\"left\">5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos</p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au plus 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de plus de 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.</p><p align=\"left\">5.1.2.2.2.2. Conditions d'utilisation du droit au repos</p><p align=\"left\">Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.</p><p align=\"left\">Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum de 1 an.</p><p align=\"left\">Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.</p><p align=\"center\">5.1.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires</p><p align=\"center\">5.1.3.1. Durées maximales journalières</p><p align=\"left\">― 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;<br/>\n― 10 heures pour les autres salariés.</p><p align=\"left\">Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"left\">La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.</p><p align=\"left\">Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi.</p><p align=\"center\">Durées maximales hebdomadaires</p><p align=\"left\">Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.</p><p align=\"center\">5.1.4.   Repos hebdomadaire et jours fériés</p><p align=\"center\">5.1.4.1.   Repos hebdomadaire et travail dominical</p><p align=\"center\">5.1.4.1.1.   Le principe</p><p align=\"left\">La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet.</p><p align=\"left\">Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours.</p><p align=\"left\">Les entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés.</p><p align=\"center\">5.1.4.1.2.   Les modalités</p><p align=\"left\"><em>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000017577755_3\"> (3) </a></p><p align=\"left\">Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.</p><p align=\"left\">Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an.</p><p align=\"left\">Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée).</p><p align=\"left\">Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align=\"center\">5.1.4.2. Jours fériés</p><p align=\"center\">A.   Principes</p><p align=\"left\">Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align=\"left\">Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %.</p><p align=\"center\">B.   Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre</p><p align=\"left\">Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent.</p><p align=\"center\">5.1.5. Temps partiel (ancien art. 4.6)</p><p>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-1 (V)\">article L. 3123-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">5.1.5.1. Définition</p><p>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align=\"center\">5.1.5.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902567&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-27 (V)\">article L. 3123-27 du code du travail </a>n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align=\"center\">5.1.5.2.1. Durée minimale de travail</p><p>5.1.5.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;</p><p>-pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p>5.1.5.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 5.1.5.2.1.1 de la présente convention.</p><p>5.1.5.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align=\"center\">5.1.5.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902547&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-7 (V)\">article L. 3123-7 du code du travail</a>, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 5.1.5.2.3, la dérogation prévue par l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align=\"center\">5.1.5.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align=\"center\">5.1.5.2.4. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p>L'application des articles 5.1.5.2.1 et 5.1.5.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. À cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.</p><p>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align=\"center\">5.1.5.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :</p><p>-la période de référence ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;</p><p>-le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;</p><p>-l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;</p><p>-les limites concernant les heures complémentaires ;</p><p>-les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align=\"center\">5.1.5.4. Les heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.</p><p>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.</p><p>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align=\"center\">5.1.5.5. Compléments d'heures par avenant</p><p>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.</p><p>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.</p><p>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.</p><p>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.</p><p>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.</p><p>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align=\"center\">5.1.5.6. Interruption journalière d'activité</p><p>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.</p><p>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.</p><p>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :</p><p>-en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la 2e coupure ;</p><p>-en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.</p><p>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align=\"center\">5.1.5.7. Droits des salariés à temps partiel</p><p align=\"center\">5.1.5.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902543&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-3 (V)\">article L. 3123-3 du code du travail</a>.</p><p>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.</p><p>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align=\"center\">5.1.5.7.2. Égalité de traitement</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.</p><p>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align=\"center\">5.1.5.7.3. Dépassement permanent de la durée du travail prévue</p><p>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :</p><p>-pendant 12 semaines consécutives ;</p><p>-ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,</p><p>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.</p><p><em><font color=\"#999999\">(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43351), aux termes desquelles l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color=\"#999999\">(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa e l'article L. 212-7 du code du travail, qui prévoient la prise d'un décret pour une durée hebdomadaire dépassant 44 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000017577755_3\"></a>(3) Une dérogation au repos dominical devant s'appliquer strictement aux cas prévus par le code du travail, l'alinéa 1 de l'article 5.1.4.1.2 de la convention collective est étendu sous réserve que l'emploi de salariés le dimanche rentre bien dans l'un des cas listés à l'article R. 3132-5 du code du travail pris en application de l'article L. 3132-12 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 13 décembre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après la date d'extension de la présente convention afin de juger de l'opportunité de modifier la grille de classification.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th></th><th colspan=\"3\">Repères de compétences</th></tr><tr><th>Groupe</th><th>Définition</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Technicité</th></tr><tr><td align=\"center\">1. Employé</td><td align=\"center\">Exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée d'adaptation à l'emploi n'excédant pas 2 jours.</td><td align=\"center\">Les tâches sont effectuées sous le contrôle direct d'un responsable.</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">Tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer.</td></tr><tr><td align=\"center\">2. Employé</td><td align=\"center\">Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi.</td><td align=\"center\">Sous le contrôle d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans que lui soit indiqué nécessairement le mode opératoire.<br/>\n\t\t\tLe contrôle des tâches s'effectue en continu.</td><td align=\"center\">Ne peut pas comporter la responsabilité d'autres salariés.<br/>\n\t\t\tSa responsabilité pécuniaire ne peut dépasser la gestion d'une régie d'avance.</td><td align=\"center\">Ne peut pas comporter la programmation des tâches d'autres salariés.</td></tr><tr><td align=\"center\">3. Technicien</td><td align=\"center\">Exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé.</td><td align=\"center\">Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution.<br/>\n\t\t\tLe contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit.</td><td align=\"center\">Le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle.</td><td align=\"center\">Le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération.</td></tr><tr><td align=\"center\">4. Technicien</td><td align=\"center\">Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens.</td><td align=\"center\">Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.</td><td align=\"center\">Le salarié peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.<br/>\n\t\t\tIl a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini.</td><td align=\"center\">Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.</td></tr><tr><td align=\"center\">5. Technicien</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">L'emploi peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement.<br/>\n\t\t\tIl peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement.<br/>\n\t\t\tIl peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels.</td><td align=\"center\">Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.</td></tr><tr><td align=\"center\">6. Cadre</td><td align=\"center\">Personnels disposant d'une délégation permanente de responsabilités émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires.<br/>\n\t\t\tIls participent à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu'à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers.</td><td align=\"center\">Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résulats.</td><td align=\"center\">Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission.<br/>\n\t\t\tIls peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.</td><td align=\"center\"></td></tr><tr><td align=\"center\">7. Cadre</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\">Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission.<br/>\n\t\t\tIls ont une délégation étendue dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.</td><td align=\"center\"></td></tr><tr><td align=\"center\">8. Cadre dirigeant<br/>\n\t\t\tCadre dirigeant</td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"></td><td align=\"center\"></td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Exemples d'emploi et de certifications professionnelles relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Administration</th><th>Entretien, accueil, restauration</th></tr><tr><td align=\"center\">1. Employé</td><td align=\"center\">Agent administratif.</td><td align=\"center\">Agent d'entretien, gardien, agent d'accueil, placier, stadier, guichetier, aide de cuisine.</td></tr><tr><td align=\"center\">2. Employé</td><td align=\"center\">Aide-comptable, agent administratif, secrétaire, opérateur de saisie, magasinier, agent d'intendance, chauffeur.</td><td align=\"center\">Ouvrier d'entretien, agent de maintenance, jardinier, hôtesse d'accueil, surveillant d'activité, surveillant de centre de formation, commis de cuisine.</td></tr><tr><td align=\"center\">3. Technicien</td><td align=\"center\">Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste.</td><td align=\"center\">Technicien de maintenance, cuisinier.</td></tr><tr><td align=\"center\">4. Technicien</td><td align=\"center\">Assistant spécialisé, secrétaire principal comptable, économe, attaché de presse, assistant communication et marketing, documentaliste, chargé de billeterie.</td><td align=\"center\">Animateur, chef de cuisine.</td></tr><tr><td align=\"center\">5. Technicien</td><td align=\"center\">Assistant de direction, responsable de service, chef comptable, attaché de presse, chargé de la gestion des stocks, informaticien.</td><td align=\"center\">Responsable d'équipement, responsable de la sécurité (évènements ou installations), responsable maintenance.</td></tr><tr><td align=\"center\">6 et 7. Cadre</td><td align=\"center\">Directeur (petite structure), responsable de service, responsable des services généraux, responsable informatique, chef directeur adjoint, directeur de service, directeur administratif et financier, directeur de la communication et du marketing, chef comptable, contrôleur de gestion, ingénieur comptable.</td><td align=\"center\">Directeur d'équipement.</td></tr><tr><td align=\"center\">8. Cadre</td><td align=\"center\">Directeur général.</td><td align=\"center\"></td></tr></tbody></table></center>",
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