@socialgouv/kali-data 3.216.0 → 3.218.0

package/data/KALICONT000005635870.json

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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000026803764",
-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Article 6311-1 du code du travail : « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.<br/>Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »<br/>Les signataires considèrent que la formation est un axe prioritaire dans la branche et recommandent aux entreprises de :</p><p align=\"left\"><br/>– favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ou définis par la branche ;<br/>– donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;<br/>– favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;<br/>– préserver l'emploi des salariés des entreprises des commerces de détail non alimentaires en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;<br/>– faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi,<br/>par toute action :</p><p align=\"left\"><br/>– d'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;<br/>– de participation au développement des compétences des salariés ;<br/>– de préformation et de préparation à l'emploi individuelle ou collective ;<br/>– de promotion ;<br/>– de prévention afin de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises ;<br/>– de conversion pour permettre aux salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles lorsque l'entreprise est fragilisée ;<br/>– d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : permettant aux salariés de réaliser un bilan de compétences susceptible de précéder une action de formation proprement dite ou de faire valider les acquis de leur expérience ;<br/>– de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.<br/>L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré à :</p><p align=\"left\"><br/>– l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;<br/>– l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;<br/>– l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;<br/>– l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.<br/>Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie, notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE).<br/>A cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé de son droit à demander, à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la réalisation d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan est demandé à l'initiative du salarié ; il peut être renouvelé tous les 5 ans toujours à l'initiative du salarié.<br/>Dans les entreprises ou les groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien professionnel est obligatoirement réalisé pour les salariés âgés de plus de 45 ans, dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié (voir titre V).</p>",
+                "content": "<p></p><p align=\"left\">Article 6311-1 du code du travail : « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.<br/>\nElle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »<br/>\nLes signataires considèrent que la formation est un axe prioritaire dans la branche et recommandent aux entreprises de :</p><p align=\"left\">– favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ou définis par la branche ;<br/>\n– donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;<br/>\n– favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;<br/>\n– préserver l'emploi des salariés des entreprises des commerces de détail non alimentaires en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;<br/>\n– faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi,<br/>\npar toute action :</p><p align=\"left\">– d'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;<br/>\n– de participation au développement des compétences des salariés ;<br/>\n– de préformation et de préparation à l'emploi individuelle ou collective ;<br/>\n– de promotion ;<br/>\n– de prévention afin de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises ;<br/>\n– de conversion pour permettre aux salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles lorsque l'entreprise est fragilisée ;<br/>\n– d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : permettant aux salariés de réaliser un bilan de compétences susceptible de précéder une action de formation proprement dite ou de faire valider les acquis de leur expérience ;<br/>\n– de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.<br/>\nL'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré à :</p><p align=\"left\">– l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;<br/>\n– l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;<br/>\n– l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.<br/>\nLes employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie, notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE).</p><p align=\"left\">À cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé de son droit à demander, à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la réalisation d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan est demandé à l'initiative du salarié ; il peut être renouvelé tous les 5 ans toujours à l'initiative du salarié.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises ou les groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien professionnel est obligatoirement réalisé pour les salariés âgés de plus de 45 ans, dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié (voir titre V).</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000026803791",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.<br/>Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.<br/>Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :</p><p align=\"left\"><br/>– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;<br/>– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;<br/>– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.<br/>Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.<br/>a) Tableau de bord<br/>Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.<br/>b) Prospective des métiers<br/>Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.<br/>c) Etudes sectorielles<br/>Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.<br/>Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.<br/>La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.<br/>Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.</p><p align=\"left\">Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.</p><p align=\"left\">Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :</p><p align=\"left\">– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;<br/>\n– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;<br/>\n– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.</p><p align=\"left\">Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.</p><p align=\"left\">a) Tableau de bord<br/>\nIl s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.</p><p align=\"left\">b) Prospective des métiers<br/>\nDes enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.</p><p align=\"left\">c) Études sectorielles<br/>\nDes études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.</p><p align=\"left\">Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.</p><p align=\"left\">La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.</p><p align=\"left\">Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche",
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                         "num": "15",
                         "intOrdre": 1717986916,
                         "id": "KALIARTI000026803810",
-                        "content": "<p align=\"center\"><br/>15.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail</p><p align=\"left\"><br/>Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.</p><p align=\"center\"><br/>15.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail</p><p align=\"left\"><br/>Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :<br/>a) A l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF, en accord avec son employeur (voir titre IV, « DIF ») ;<br/>b) A l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, s'il s'agit d'une action de développement des compétences.<br/>Sont dans ce cas considérés également comme public prioritaire (voir art. 13.1) les salariés :</p><p align=\"left\"><br/>– ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise changeant de filière professionnelle ;<br/>– envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.<br/>L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.<br/>Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation : par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.<br/>Dans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir titre II « Plan de formation »). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise et sur l'attribution de la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.</p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">15.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail</p><p align=\"left\">Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.</p><p align=\"center\">15.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail</p><p align=\"left\">Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :<br/>\na) À l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF, en accord avec son employeur (voir titre IV, « DIF ») ;<br/>\nb) À l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, s'il s'agit d'une action de développement des compétences.<br/>\nSont dans ce cas considérés également comme public prioritaire (voir art. 13.1) les salariés :</p><p align=\"left\">– ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise changeant de filière professionnelle ;<br/>\n– envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.<br/>\nL'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.<br/>\nUn salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation : par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.<br/>\nDans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir titre II « Plan de formation »). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise et sur l'attribution de la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Modalités de la période de professionnalisation",
                         "lstLienModification": [
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                     "num": "16",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000026803811",
-                    "content": "<p align=\"center\"><br/>16.1. Bénéficiaires </p><p align=\"left\"><br/>Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an. <br/>Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an. <br/>Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année. <br/>Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.) </p><p align=\"center\"><br/>16.2. Ouverture du droit à DIF </p><p align=\"left\"><br/>Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit. <br/>La date d'ouverture du droit à DIF est fixée à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés. <br/>Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel. </p><p align=\"center\"><br/>16.3. Mise en œuvre et financement du DIF </p><p align=\"left\"><br/>L'employeur doit informer chaque année par écrit le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF. <br/>La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel. <br/>Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande. </p><p align=\"center\"><br/>Actions prioritaires de branche </p><p align=\"left\"><br/>Les actions de formation dites prioritaires et les taux de prise en charge par l'OPCA désigné sont définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. <br/><p> <i>Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et en application des orientations définies par la CPNEFP de la branche. </i>  <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000026803811_1\"> (1) </a><br/>Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître les actions prioritaires et taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action DIF. <br/>Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite des plafonds définis. <br/>En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans <br/>les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF. </p><p align=\"center\"><br/>16.4. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail </p><p align=\"left\"><br/>Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle. <br/>Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation réalisée hors temps de travail à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir titre III, sous-titre III « Modalités relatives à la période de professionnalisation »). </p><p align=\"center\"><br/>16.5. Déroulement du DIF pendant le temps de travail </p><p align=\"left\"><br/>Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies par la branche (actions prioritaires de branche) conformément à l'article 16.3 et sous réserve, que cette action de formation : <br/>a) Ait fait l'objet d'un accord de l'employeur ; <br/>b) Soit en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié, <br/>l'action DIF se déroule sur le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération du salarié. </p><p align=\"center\"><br/>16.6. Portabilité du droit individuel à la formation </p><p align=\"left\"><br/>En application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail</a>, le droit individuel à la formation est un droit dit « portable ». <br/>Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il peut demander avant son départ à utiliser le solde du DIF dont il dispose pour financer une formation. <br/>a) En cas de licenciement pour motif personnel sauf licenciement pour faute lourde. <br/>L'employeur doit mentionner obligatoirement dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié, et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son préavis. <br/>La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis. <br/>Dans ce cas, cette action est financée par la somme correspondant au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire fixé par les dispositions législatives et réglementaires. <br/>En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. <br/>b) En cas de rupture conventionnelle <br/>Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF. <br/>L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié. <br/>Le financement de la formation est fixé à hauteur de l'accord entre l'employeur et le salarié. <br/>c) En cas de démission <br/>Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF. <br/>L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié. <br/>En cas d'acceptation, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis. <br/>La prise en charge de l'intégralité du coût de la formation peut être effectuée par l'employeur si accord. <br/>d) En cas de départ en retraite <br/>Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF. <br/><p> <i>e) En cas de licenciement économique et d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnel (CSP)</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000026803811_2\"> (2)</a><br/>Après acceptation du salarié, l'employeur verse à Pôle emploi une somme correspondant au montant de l'allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération nette horaire de référence du salarié concerné) multiplié par le nombre d'heures acquises par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Ce versement à Pôle emploi a pour effet de solder le droit à DIF du salarié. <br/>En cas de refus du contrat de sécurisation professionnel par le salarié, la procédure est identique à celle prévu en cas de licenciement pour motif personnel. <br/>f) En cas de licenciement pour faute lourde <br/>Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF. </p><p align=\"center\"><br/>16.7. Autres dispositifs de la portabilité si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage </p><p align=\"left\"><br/>La portabilité du DIF est acquise si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage, et notamment dans les cas suivants : </p><p align=\"left\"><br/>– démission légitime ; <br/>– fin d'un contrat à durée déterminée lorsque le salarié bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) attribuée après 4 mois d'activité salarié au cours de 28 ou 36 mois précédant la fin du contrat de travail. </p><p align=\"center\"><br/>16.8. Mention dans le certificat de travail </p><p align=\"left\"><br/>En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur doit mentionner dans le certificat de travail le solde des heures DIF dont bénéficie le salarié et la somme forfaitaire correspondante ainsi que l'OPCA compétent désigné par la branche du ressort de l'entreprise. </p><p align=\"center\"><br/>16.9. Commission de suivi du DIF </p><p align=\"left\"><br/>Les parties conviennent d'analyser au moins une fois an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement, eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche. </p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000026803811_1\"></a>(1) Le deuxième alinéa du premier point de l'article 16.3 du chapitre XI est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail. <br/>  <br/>(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000026803811_2\"></a>(2) Le e de l'article 16-6 du chapitre XI est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1233-67 du code du travail.<br/>  <br/>(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">16.1. Bénéficiaires</p><p align=\"left\">Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.</p><p align=\"left\">Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.</p><p align=\"left\">Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.</p><p align=\"left\">Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.)</p><p align=\"center\">16.2. Ouverture du droit à DIF</p><p align=\"left\">Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.</p><p align=\"left\">La date d'ouverture du droit à DIF est fixée à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.</p><p align=\"left\">Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel.</p><p align=\"center\">16.3. Mise en œuvre et financement du DIF</p><p align=\"left\">L'employeur doit informer chaque année par écrit le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.</p><p align=\"left\">La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.</p><p align=\"center\">Actions prioritaires de branche</p><p align=\"left\">Les actions de formation dites prioritaires et les taux de prise en charge par l'OPCA désigné sont définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.</p><p align=\"left\"><em>Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et en application des orientations définies par la CPNEFP de la branche. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000026803811_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître les actions prioritaires et taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action DIF.</p><p align=\"left\">Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite des plafonds définis.</p><p align=\"left\">En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.</p><p align=\"center\">16.4. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail</p><p align=\"left\">Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation réalisée hors temps de travail à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir titre III, sous-titre III « Modalités relatives à la période de professionnalisation »).</p><p align=\"center\">16.5. Déroulement du DIF pendant le temps de travail</p><p align=\"left\">Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies par la branche (actions prioritaires de branche) conformément à l'article 16.3 et sous réserve, que cette action de formation :<br/>\na) Ait fait l'objet d'un accord de l'employeur ;<br/>\nb) Soit en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié, l'action DIF se déroule sur le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération du salarié.</p><p align=\"center\">16.6. Portabilité du droit individuel à la formation</p><p align=\"left\">En application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail</a>, le droit individuel à la formation est un droit dit « portable ».</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il peut demander avant son départ à utiliser le solde du DIF dont il dispose pour financer une formation.<br/>\na) En cas de licenciement pour motif personnel sauf licenciement pour faute lourde.<br/>\nL'employeur doit mentionner obligatoirement dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié, et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son préavis.<br/>\nLa demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis.<br/>\nDans ce cas, cette action est financée par la somme correspondant au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire fixé par les dispositions législatives et réglementaires.<br/>\nEn l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.<br/>\nb) En cas de rupture conventionnelle<br/>\nLe salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.<br/>\nL'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.<br/>\nLe financement de la formation est fixé à hauteur de l'accord entre l'employeur et le salarié.<br/>\nc) En cas de démission<br/>\nLe salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.<br/>\nL'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.<br/>\nEn cas d'acceptation, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.<br/>\nLa prise en charge de l'intégralité du coût de la formation peut être effectuée par l'employeur si accord.<br/>\nd) En cas de départ en retraite<br/>\nLe salarié perd les droits acquis au titre du DIF.<br/><p> <em>e) En cas de licenciement économique et d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnel (CSP)</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000026803811_2\"> (2)</a><br/>\nAprès acceptation du salarié, l'employeur verse à Pôle emploi une somme correspondant au montant de l'allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération nette horaire de référence du salarié concerné) multiplié par le nombre d'heures acquises par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Ce versement à Pôle emploi a pour effet de solder le droit à DIF du salarié.<br/>\nEn cas de refus du contrat de sécurisation professionnel par le salarié, la procédure est identique à celle prévu en cas de licenciement pour motif personnel.<br/>\nf) En cas de licenciement pour faute lourde<br/>\nLe salarié perd les droits acquis au titre du DIF.</p><p align=\"center\">16.7. Autres dispositifs de la portabilité si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage</p><p align=\"left\">La portabilité du DIF est acquise si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage, et notamment dans les cas suivants :</p><p align=\"left\">– démission légitime ;<br/>\n– fin d'un contrat à durée déterminée lorsque le salarié bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) attribuée après 4 mois d'activité salarié au cours de 28 ou 36 mois précédant la fin du contrat de travail.</p><p align=\"center\">16.8. Mention dans le certificat de travail</p><p align=\"left\">En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur doit mentionner dans le certificat de travail le solde des heures DIF dont bénéficie le salarié et la somme forfaitaire correspondante ainsi que l'OPCA compétent désigné par la branche du ressort de l'entreprise.</p><p align=\"center\">16.9. Commission de suivi du DIF</p><p align=\"left\">Les parties conviennent d'analyser au moins une fois an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement, eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000026803811_1\"></a>(1) Le deuxième alinéa du premier point de l'article 16.3 du chapitre XI est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000026803811_2\"></a>(2) Le e de l'article 16-6 du chapitre XI est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1233-67 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Conditions et mise en œuvre du droit individuel à la formation",
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               "data": {
                 "cid": "KALISCTA000026803770",
                 "intOrdre": 3145722,
-                "title": "Titre V Entretien de SECONDE partie de carrière",
+                "title": "Titre V Entretien de seconde partie de carrière",
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                     "id": "KALIARTI000026803826",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Les signataires rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :</p><p align=\"left\"><br/>– veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;<br/>– garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;<br/>– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "surtitre": "Egalité professionnelle",
+                    "surtitre": "Égalité professionnelle",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "JORFTEXT000028429916",
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000026803780",
-                "content": "<p align=\"center\"><br/>6.1. Reconnaissance de la formation initiale</p><p align=\"left\"><br/>Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'éducation nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.</p><p align=\"center\"><br/>6.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation</p><p align=\"left\"><br/>Dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la grille « Classifications des emplois » annexée au présent chapitre.<br/>A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification professionnelle reconnue par la branche notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal officiel.</p>",
+                "content": "<p align=\"center\">6.1. Reconnaissance de la formation initiale</p><p align=\"left\">Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'éducation nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.</p><p align=\"center\">6.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation</p><p align=\"left\">Dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la grille « Classifications des emplois » annexée au présent chapitre.</p><p align=\"left\">À cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification professionnelle reconnue par la branche notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal officiel.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Reconnaissance de la formation",
                 "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000026803790",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000026803790",
-                "content": "<p>Annexes </p><p>Annexe au chapitre Ier </p><p>Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA </p><p>Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517) </p><p>Attention : un dossier incomplet ne peut être validé. <br/>L'entreprise : <br/>Adresse : <br/>Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres-1 lettre) <br/>Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes : <br/>Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. <br/>Nom de la personne à contacter : <br/>Représentant l'entreprise : <br/>Téléphone : Fax : <br/>Représentant les salariés : <br/>Téléphone : Fax : <br/>A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception. <br/>Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact @ groupedes10. org. <br/>La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants : </p><p>– la présente fiche dûment complétée ; <br/>– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ; <br/>– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ; <br/>– copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ; <br/>– copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations. </p><p>Annexe au chapitre XII Classification des emplois </p><p>Employés et ouvriers, niveau I (3) </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>– employé (e) de vente ou de magasin débutant. </td></tr><tr><td align=\"center\">Complexité du poste : <br/>Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité. <br/>L'adaptation à l'emploi est immédiate. </td><td align=\"center\">Filière administrative : <br/>– employé (e) de bureau débutant. </td></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie et responsabilités : <br/>Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées. </td><td align=\"center\">Filière services techniques et logistique : <br/>– employé (e) de nettoyage ; <br/>– manutentionnaire débutant (e). </td></tr><tr><td align=\"center\">Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …). </td><td align=\"center\">Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) débutant (e) ; <br/>– employé (e) d'atelier débutant (e). </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ». </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau II </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>– employé (e) de vente ou de magasin ; <br/>– employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ; <br/>– hôte (sse) d'accueil ; <br/>– aide étalagiste. </td></tr><tr><td align=\"center\">Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I. <br/>Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine. </td><td align=\"center\">Filière administrative : <br/>– employé (e) de bureau ; <br/>– standardiste. </td></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures. </td><td align=\"center\">Filière services techniques et logistique : <br/>– manutentionnaire ; <br/>– chargé (e) de réception ; <br/>– préparateur (trice) de commande ; <br/>– chauffeur-livreur VL ; <br/>– coursier. </td></tr><tr><td align=\"center\">Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs). </td><td align=\"center\">Filière atelier : <br/>– employé (e) d'atelier ; <br/>– employé (e) de SAV ; <br/>– ouvrier (ère) ; <br/>– ouvrier (ère)-réparateur (trice). </td></tr><tr><td></td><td align=\"center\">Plusieurs postes : <br/>– employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes. </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau III </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances (4) : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur. <br/>Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées. <br/>Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>– vendeur (se) (4) ; <br/>– conseiller (ère) de vente ou d'achat ; <br/>– caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ; <br/>– hôte (sse) d'accueil ; <br/>– étalagiste ; <br/>– employé (e) de marchandising ; <br/>– animateur (trice), démonstrateur (trice). <br/>Filière administrative : <br/>– aide-comptable ; <br/>– secrétaire ou assistante ; <br/>– standardiste bilingue ; <br/>– employé (e) administratif ; <br/>– documentaliste. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– magasinier ; <br/>– réceptionnaire ; <br/>– agent de maintenance ; <br/>– chargé (e) de réception qualifié (e) ; <br/>– préparateur (trice) de commande qualifié (e). <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) ; <br/>– technicien (ne). <br/>Plusieurs postes : <br/>– employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e). </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). <br/>(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III. </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau IV </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes. <br/>Responsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>– vendeur (euse) qualifié (e) ; <br/>– conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ; <br/>– caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ; <br/>– étalagiste qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) achats ; <br/>– assistant (e) marketing ; <br/>– marchandiseur (euse). <br/>Filière administrative : <br/>– aide-comptable qualifié (e) ; <br/>– secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) administratif ; <br/>– secrétaire bilingue ; <br/>– employé (e) administratif qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) informatique ; <br/>– archiviste, documentaliste. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– logisticien (ne) ; <br/>– gestionnaire approvisionnement ; <br/>– préparateur (trice), cariste ; <br/>– assistant (e) technique. <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ; <br/>– technicien (ne) qualifié (e). <br/>Plusieurs postes : <br/>– vendeur (se), caissier (ère) ; <br/>– vendeur (se), étalagiste ; <br/>– vendeur (se), animateur (trice) ; <br/>– secrétaire, comptable ; <br/>– vendeur (se), marchandiseur (se). </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau V </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie dans les tâches confiées. <br/>Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur. <br/>Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>– vendeur (se) hautement qualifié (e) ; <br/>– vendeur (se) spécialisé (e) ; <br/>– étalagiste, décorateur (trice) ; <br/>– vendeur (se) principal (e) ; <br/>– assistant (e) marketing qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) achat qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (magasin). <br/>Filière administrative : <br/>– comptable ; <br/>– secrétaire de direction ; <br/>– assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) informatique qualifié (e) ; <br/>– archiviste, documentaliste qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (ou service). <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– responsable de la réception ; <br/>– logisticien (ne) qualifié (e) ; <br/>– préparateur (trice) cariste qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) technique qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique). <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) ; <br/>– technicien (ne) hautement qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (atelier). </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Agents de maîtrise, niveau VI </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités) <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation. <br/>Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée. <br/>A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste. <br/>A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable de rayon ; <br/>– responsable de caisse et d'accueil ; <br/>– responsable de magasin ; <br/>– responsable adjoint ; <br/>– adjoint (e) de direction. <br/>Postes spécialisés : <br/>– acheteur (euse) junior ; <br/>– chef de produit junior ; <br/>– décorateur (trice). <br/>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'un service administratif. <br/>Postes spécialisés : <br/>– comptable qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) de direction ; <br/>– contrôleur (euse) de gestion junior ; <br/>– technicien (ne) informatique ; <br/>– responsable de projet informatique. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'un service (technique ou logistique) ; <br/>– responsable de réception qualifié (e). <br/>Filière atelier : <br/>– responsable d'un service (atelier). </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau VII </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) de magasin ; <br/>– directeur adjoint ; <br/>– responsable de service ou de secteur. <br/>Postes spécialisés : <br/>– acheteur (se) ; <br/>– responsable de produit. </td></tr><tr><td align=\"center\">Complexité du poste : <br/>Même complexité du poste qu'au niveau VI. <br/>Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet. </td><td align=\"center\">Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable comptable ; <br/>– responsable des services administratifs. <br/>Postes spécialisés : <br/>– contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ; <br/>– responsable de projet informatique qua-<br/>lifié (e). </td></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité. <br/>Participe à la définition des moyens mis à sa disposition. <br/>Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur. <br/>Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité. </td><td align=\"center\">Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable des services techniques ou logistiques. </td></tr><tr><td align=\"center\">Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. </td><td align=\"center\">Filière atelier : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'atelier. </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau VIII </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) des ventes ; <br/>– directeur (trice) des achats ; <br/>– directeur (trice) marketing ; <br/>– directeur (trice) régional ; <br/>– directeur (trice) de magasin qualifié (e). </td></tr><tr><td align=\"center\">Complexité du poste : <br/>Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées. </td><td align=\"center\">Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) administratif (ve) ; <br/>– directeur (trice) informatique. </td></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie et responsabilités : <br/>Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes. <br/>Forte autonomie dans la définition des moyens. </td><td align=\"center\">Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) technique ; <br/>– directeur (trice) logistique. </td></tr><tr><td align=\"center\">Dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. </td><td align=\"center\">Filière atelier : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) atelier. </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau IX </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise. </td><td align=\"center\">Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) commercial ou de réseau. </td></tr><tr><td align=\"center\">Complexité du poste : <br/>Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion. </td><td align=\"center\">Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) administratif et financier ; <br/>– directeur (trice) des ressources humaines. </td></tr><tr><td align=\"center\">Autonomie et responsabilités : <br/>Forte autonomie dans la définition des moyens. </td><td align=\"center\">Filière services techniques et logistique </td></tr><tr><td align=\"center\">Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise. </td><td align=\"center\">Filière atelier </td></tr><tr><td colSpan=\"2\" align=\"center\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII). </p><p>Annexe au chapitre XIII </p><p><i>Barème des rémunérations minimales</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000026803790_1\"> (1)</a></p><p>La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »). </p><p>Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective </p><p>(En euros.) </p><div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>NIVEAU </th><th>SALAIRE <br/>minimum mensuel <br/>pour 151,67 heures </th></tr><tr><td align=\"center\">I </td><td align=\"center\">1 405 </td></tr><tr><td align=\"center\">II </td><td align=\"center\">1 415 </td></tr><tr><td align=\"center\">III </td><td align=\"center\">1 440 </td></tr><tr><td align=\"center\">IV </td><td align=\"center\">1 460 </td></tr><tr><td align=\"center\">V </td><td align=\"center\">1 545 </td></tr><tr><td align=\"center\">VI </td><td align=\"center\">1 690 </td></tr><tr><td align=\"center\">VII </td><td align=\"center\">2 210 </td></tr><tr><td align=\"center\">VIII </td><td align=\"center\">2 900 </td></tr><tr><td align=\"center\">IX </td><td align=\"center\">3 250 </td></tr></tbody></table></center></div><p>Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000026803790_1\"></a>(1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.<br/><p> <br/>  <br/>(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p><font color=\"#0000FF\"><strong>Annexes</strong></font></p><p><strong>Annexe au chapitre Ier. Clauses générales</strong></p><p>Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA</p><p>Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517)</p><p>Attention : un dossier incomplet ne peut être validé.<br/>\nL'entreprise :</p><p>Adresse :<br/>\nCode NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres - 1 lettre)</p><p>Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes :<br/>\nDemande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.</p><p>Nom de la personne à contacter :</p><p>Représentant l'entreprise :<br/>\nTéléphone : Fax :</p><p>Représentant les salariés :<br/>\nTéléphone : Fax :<br/>\nÀ compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception.<br/>\nGroupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact@groupedes10.org.</p><p>La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants :</p><p>– la présente fiche dûment complétée ;<br/>\n– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ;<br/>\n– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;<br/>\n– copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ;<br/>\n– copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations.</p><p><strong>Annexe au chapitre XII. Classification des emplois</strong></p><p align=\"center\">Employés et ouvriers, niveau I (3)</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de vente ou de magasin débutant.</td></tr><tr><td>Complexité du poste :<br/>\n\t\t\tDébutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité.<br/>\n\t\t\tL'adaptation à l'emploi est immédiate.</td><td>Filière administrative :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de bureau débutant.</td></tr><tr><td>Autonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tExécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées.</td><td>Filière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de nettoyage ;<br/>\n\t\t\t– manutentionnaire débutant (e).</td></tr><tr><td>Communication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …).</td><td>Filière atelier :<br/>\n\t\t\t– ouvrier (ère) débutant (e) ;<br/>\n\t\t\t– employé (e) d'atelier débutant (e).</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ».</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Employés et ouvriers, niveau II</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.<br/>\n\t\t\tCompétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de vente ou de magasin ;<br/>\n\t\t\t– employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ;<br/>\n\t\t\t– hôte (sse) d'accueil ;<br/>\n\t\t\t– aide étalagiste.</td></tr><tr><td>Complexité du poste et multiactivité (3) :<br/>\n\t\t\tExécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I.<br/>\n\t\t\tAdaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine.</td><td>Filière administrative :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de bureau ;<br/>\n\t\t\t– standardiste.</td></tr><tr><td>Autonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tFait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures.</td><td>Filière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\t– manutentionnaire ;<br/>\n\t\t\t– chargé (e) de réception ;<br/>\n\t\t\t– préparateur (trice) de commande ;<br/>\n\t\t\t– chauffeur-livreur VL ;<br/>\n\t\t\t– coursier.</td></tr><tr><td>Communication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs).</td><td>Filière atelier :<br/>\n\t\t\t– employé (e) d'atelier ;<br/>\n\t\t\t– employé (e) de SAV ;<br/>\n\t\t\t– ouvrier (ère) ;<br/>\n\t\t\t– ouvrier (ère)-réparateur (trice).</td></tr><tr><td></td><td align=\"center\">Plusieurs postes :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes.</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Employés et ouvriers, niveau III</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances (4) :<br/>\n\t\t\tEmploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.<br/>\n\t\t\tCompétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé.<br/>\n\t\t\tComplexité du poste et multiactivité (3) :<br/>\n\t\t\tEffectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.<br/>\n\t\t\tAdaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines.<br/>\n\t\t\tAutonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tFait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées.<br/>\n\t\t\tResponsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.<br/>\n\t\t\tCommunication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\t– vendeur (se) (4) ;<br/>\n\t\t\t– conseiller (ère) de vente ou d'achat ;<br/>\n\t\t\t– caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ;<br/>\n\t\t\t– hôte (sse) d'accueil ;<br/>\n\t\t\t– étalagiste ;<br/>\n\t\t\t– employé (e) de marchandising ;<br/>\n\t\t\t– animateur (trice), démonstrateur (trice).<br/>\n\t\t\tFilière administrative :<br/>\n\t\t\t– aide-comptable ;<br/>\n\t\t\t– secrétaire ou assistante ;<br/>\n\t\t\t– standardiste bilingue ;<br/>\n\t\t\t– employé (e) administratif ;<br/>\n\t\t\t– documentaliste.<br/>\n\t\t\tFilière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\t– magasinier ;<br/>\n\t\t\t– réceptionnaire ;<br/>\n\t\t\t– agent de maintenance ;<br/>\n\t\t\t– chargé (e) de réception qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– préparateur (trice) de commande qualifié (e).<br/>\n\t\t\tFilière atelier :<br/>\n\t\t\t– ouvrier (ère) professionnel (le) ;<br/>\n\t\t\t– technicien (ne).<br/>\n\t\t\tPlusieurs postes :<br/>\n\t\t\t– employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e).</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III.</td></tr></tbody></table></center><p>Employés et ouvriers, niveau IV</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td align=\"center\">Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.<br/>\n\t\t\tCompétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation.<br/>\n\t\t\tComplexité du poste et multiactivité (3) :<br/>\n\t\t\tEffectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs.<br/>\n\t\t\tAutonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tFait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes.<br/>\n\t\t\tResponsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures.<br/>\n\t\t\tCommunication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\t– vendeur (euse) qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ;<br/>\n\t\t\t– étalagiste qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) achats ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) marketing ;<br/>\n\t\t\t– marchandiseur (euse).<br/>\n\t\t\tFilière administrative :<br/>\n\t\t\t– aide-comptable qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) administratif ;<br/>\n\t\t\t– secrétaire bilingue ;<br/>\n\t\t\t– employé (e) administratif qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) informatique ;<br/>\n\t\t\t– archiviste, documentaliste.<br/>\n\t\t\tFilière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\t– logisticien (ne) ;<br/>\n\t\t\t– gestionnaire approvisionnement ;<br/>\n\t\t\t– préparateur (trice), cariste ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) technique.<br/>\n\t\t\tFilière atelier :<br/>\n\t\t\t– ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– technicien (ne) qualifié (e).<br/>\n\t\t\tPlusieurs postes :<br/>\n\t\t\t– vendeur (se), caissier (ère) ;<br/>\n\t\t\t– vendeur (se), étalagiste ;<br/>\n\t\t\t– vendeur (se), animateur (trice) ;<br/>\n\t\t\t– secrétaire, comptable ;<br/>\n\t\t\t– vendeur (se), marchandiseur (se).</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Employés et ouvriers, niveau V</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.<br/>\n\t\t\tEmploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité.<br/>\n\t\t\tComplexité du poste et multiactivité (3) :<br/>\n\t\t\tEffectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes.<br/>\n\t\t\tAutonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tAutonomie dans les tâches confiées.<br/>\n\t\t\tAide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur.<br/>\n\t\t\tResponsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités.<br/>\n\t\t\tCommunication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\t– vendeur (se) hautement qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– vendeur (se) spécialisé (e) ;<br/>\n\t\t\t– étalagiste, décorateur (trice) ;<br/>\n\t\t\t– vendeur (se) principal (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) marketing qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) achat qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– animateur (trice) d'équipe (magasin).<br/>\n\t\t\tFilière administrative :<br/>\n\t\t\t– comptable ;<br/>\n\t\t\t– secrétaire de direction ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) informatique qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– archiviste, documentaliste qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– animateur (trice) d'équipe (ou service).<br/>\n\t\t\tFilière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\t– responsable de la réception ;<br/>\n\t\t\t– logisticien (ne) qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– préparateur (trice) cariste qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) technique qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique).<br/>\n\t\t\tFilière atelier :<br/>\n\t\t\t– ouvrier (ère) professionnel (le) ;<br/>\n\t\t\t– technicien (ne) hautement qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– animateur (trice) d'équipe (atelier).</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Agents de maîtrise, niveau VI</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités)<br/>\n\t\t\tComplexité du poste et multiactivité (3) :<br/>\n\t\t\tEffectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.<br/>\n\t\t\tComplexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples.<br/>\n\t\t\tAutonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tAutonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.<br/>\n\t\t\tA la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste.<br/>\n\t\t\tA la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe.<br/>\n\t\t\tCommunication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– responsable de rayon ;<br/>\n\t\t\t– responsable de caisse et d'accueil ;<br/>\n\t\t\t– responsable de magasin ;<br/>\n\t\t\t– responsable adjoint ;<br/>\n\t\t\t– adjoint (e) de direction.<br/>\n\t\t\tPostes spécialisés :<br/>\n\t\t\t– acheteur (euse) junior ;<br/>\n\t\t\t– chef de produit junior ;<br/>\n\t\t\t– décorateur (trice).<br/>\n\t\t\tFilière administrative :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– responsable d'un service administratif.<br/>\n\t\t\tPostes spécialisés :<br/>\n\t\t\t– comptable qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– assistant (e) de direction ;<br/>\n\t\t\t– contrôleur (euse) de gestion junior ;<br/>\n\t\t\t– technicien (ne) informatique ;<br/>\n\t\t\t– responsable de projet informatique.<br/>\n\t\t\tFilière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– responsable d'un service (technique ou logistique) ;<br/>\n\t\t\t– responsable de réception qualifié (e).<br/>\n\t\t\tFilière atelier :<br/>\n\t\t\t– responsable d'un service (atelier).</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Cadres, niveau VII</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) de magasin ;<br/>\n\t\t\t– directeur adjoint ;<br/>\n\t\t\t– responsable de service ou de secteur.<br/>\n\t\t\tPostes spécialisés :<br/>\n\t\t\t– acheteur (se) ;<br/>\n\t\t\t– responsable de produit.</td></tr><tr><td>Complexité du poste :<br/>\n\t\t\tMême complexité du poste qu'au niveau VI.<br/>\n\t\t\tTravaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet.</td><td>Filière administrative :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– responsable comptable ;<br/>\n\t\t\t– responsable des services administratifs.<br/>\n\t\t\tPostes spécialisés :<br/>\n\t\t\t– contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ;<br/>\n\t\t\t– responsable de projet informatique qua-<br/>\n\t\t\tlifié (e).</td></tr><tr><td>Autonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tAutonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité.<br/>\n\t\t\tParticipe à la définition des moyens mis à sa disposition.<br/>\n\t\t\tResponsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur.<br/>\n\t\t\tRecrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité.</td><td>Filière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– responsable des services techniques ou logistiques.</td></tr><tr><td>Communication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.</td><td>Filière atelier :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– responsable d'atelier.</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Cadres, niveau VIII</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) des ventes ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) des achats ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) marketing ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) régional ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) de magasin qualifié (e).</td></tr><tr><td>Complexité du poste :<br/>\n\t\t\tTravaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées.</td><td>Filière administrative :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) administratif (ve) ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) informatique.</td></tr><tr><td>Autonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tPropose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes.<br/>\n\t\t\tForte autonomie dans la définition des moyens.</td><td>Filière services techniques et logistique :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) technique ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) logistique.</td></tr><tr><td>Dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.</td><td>Filière atelier :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) atelier.</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">Cadres, niveau IX</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Critères classants (1)</th><th>Filière emploi repère (2)</th></tr><tr><td>Compétences et connaissances :<br/>\n\t\t\tEmploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise.</td><td>Filière commerciale :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) commercial ou de réseau.</td></tr><tr><td>Complexité du poste :<br/>\n\t\t\tPoste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion.</td><td>Filière administrative :<br/>\n\t\t\tGestion d'une unité :<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) administratif et financier ;<br/>\n\t\t\t– directeur (trice) des ressources humaines.</td></tr><tr><td>Autonomie et responsabilités :<br/>\n\t\t\tForte autonomie dans la définition des moyens.</td><td>Filière services techniques et logistique</td></tr><tr><td>Communication et dimension relationnelle :<br/>\n\t\t\tEmploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise.</td><td>Filière atelier</td></tr><tr><td colspan=\"2\">(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).<br/>\n\t\t\t(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).</td></tr></tbody></table></center><p>Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII).</p><p>Annexe au chapitre XIII</p><p><em>Barème des rémunérations minimales</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000026803790_1\"> (1)</a></p><p>La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »).</p><p>Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective</p><p>(En euros.)</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>NIVEAU</th><th>SALAIRE minimum mensuel pour 151,67 heures</th></tr><tr><td align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1 405</td></tr><tr><td align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1 415</td></tr><tr><td align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1 440</td></tr><tr><td align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1 460</td></tr><tr><td align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1 545</td></tr><tr><td align=\"center\">VI</td><td align=\"center\">1 690</td></tr><tr><td align=\"center\">VII</td><td align=\"center\">2 210</td></tr><tr><td align=\"center\">VIII</td><td align=\"center\">2 900</td></tr><tr><td align=\"center\">IX</td><td align=\"center\">3 250</td></tr></tbody></table></center><p>Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000026803790_1\"></a>(1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p>Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994 \"portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution (FORCO)\".</p><p>Cette décision entraîne l'adhésion de la FNDMV, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 modifié et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.</p><p>Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne.</p>",
+                    "content": "<p>Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994 « portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution (FORCO) ».</p><p>Cette décision entraîne l'adhésion de la FNDMV, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 modifié et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.</p><p>Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005860006",
-                    "content": "<p>Les termes du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises ressortissant de la FNDMV référencées sous le code NAF 524 F et n'engagent pas les autres branches de la convention collective n° 3251 - commerces de détail non alimentaires dits \" groupe des 10 \".</p>",
+                    "content": "<p>Les termes du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises ressortissant de la FNDMV référencées sous le code NAF 524F et n'engagent pas les autres branches de la convention collective n° 3251 - commerces de détail non alimentaires dits « groupe des 10 ».</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005860007",
-                    "content": "<p>Les ressources de la section sont, notamment, constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions définies ci-après.</p><p>Ces contributions sont, pour toutes les entreprises : - 0,2 % de la taxe d'apprentissage qui, conformément aux dispositions de l'article 10-16 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, n'a pas fait l'objet d'un versement direct par l'entreprise à un ou plusieurs CFA. Lors de son versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.</p><p>Pour les entreprises employant dix salariés et plus :</p><p>- la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'article 20-12 de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;</p><p>- 0,1 % maximum au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;</p><p>- un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.</p><p>L'entreprise qui en fait la demande obtient, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge de toute dépense de formation qu'elle aura engagée.</p><p>Sans préjudice du versement minimal visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. Ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre de plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.</p><p>Pour les entreprises de moins de 10  salariés :</p><p>- la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;</p><p>- la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.</p><p>Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1995 portant sur les salaires versés depuis le 1<sup>er</sup> janvier 1994, à l'exception du minimum de 10 % au titre de la formation continue des entreprises de plus de dix salariés, pour lesquelles l'obligation s'appliquera sur les salaires versés au titre de 1995.</p>",
+                    "content": "<p>Les ressources de la section sont, notamment, constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions définies ci-après.</p><p>Ces contributions sont, pour toutes les entreprises : - 0,2 % de la taxe d'apprentissage qui, conformément aux dispositions de l'article 10.16 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, n'a pas fait l'objet d'un versement direct par l'entreprise à un ou plusieurs CFA. Lors de son versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.</p><p>Pour les entreprises employant 10 salariés et plus :</p><p>- la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'article 20.12 de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;</p><p>- 0,1 % maximum au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 40.15 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;</p><p>- un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.</p><p>L'entreprise qui en fait la demande obtient, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge de toute dépense de formation qu'elle aura engagée.</p><p>Sans préjudice du versement minimal visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. Ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre de plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.</p><p>Pour les entreprises de moins de 10 salariés :</p><p>- la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;</p><p>- la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.</p><p>Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1995 portant sur les salaires versés depuis le 1<sup>er</sup> janvier 1994, à l'exception du minimum de 10 % au titre de la formation continue des entreprises de plus de dix salariés, pour lesquelles l'obligation s'appliquera sur les salaires versés au titre de 1995.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005860008",
-                    "content": "<p></p>   Les sommes visées à l'article 3 du présent accord sont versées et gérées dans la section financière de l'équipement de la personne du Forco.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Les sommes visées à l'article 3 du présent accord sont versées et gérées dans la section financière de l'équipement de la personne du Forco.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p></p>   Les signataires conviennent d'examiner les conditions de mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propre aux secteurs d'activité relevant du présent accord.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Les signataires conviennent d'examiner les conditions de mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propre aux secteurs d'activité relevant du présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005860011",
-                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.</p><p>A défaut de dénonciation totale ou partielle à l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.</p><p>Toute dénonciation devra être notifiée au moins 3 mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.</p><p>À défaut de dénonciation totale ou partielle à l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.</p><p>Toute dénonciation devra être notifiée au moins 3 mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000026085442",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000026085442",
-                "content": "<p align=\"left\">Considérant les dispositions de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=cid\">loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie </a>; <br/>Considérant l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires le 29 novembre 2004 ; <br/>Considérant l'agrément par <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024909327&categorieLien=cid\">arrêté du 9 novembre 2011</a>, paru au Journal officiel du 4 décembre 2011, de l'organisme paritaire collecteur des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution FORCO ; <br/>Considérant les nouvelles instances et instruments introduits par ladite loi du 24 novembre 2009 ; <br/>Considérant <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683270&categorieLien=cid\" title=\"Institution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (VE)\">l'avenant n° 12 juin 2011</a> portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche ; <br/>Considérant enfin l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498536&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 6332-16 du code du travail</a>, <br/>les partenaires sociaux signataires du présent accord décident d'améliorer l'efficacité des moyens déjà mis en œuvre en matière de formation professionnelle au profit des entreprises et des salariés de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) et s'engagent à réviser dans les meilleurs délais l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683274&categorieLien=cid\">accord de branche du 29 novembre 2004 </a>au regard des nouvelles dispositions légales. <br/>Dans cet esprit, les signataires : </p><p align=\"left\">– confirment que la CPNEFP est l'organe d'orientation de la politique de la branche en matière d'emploi et de formation ; </p><p align=\"left\">– désignent l'OPCA FORCO comme organisme collecteur des fonds de formation de la branche ; </p><p align=\"left\">– désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ; </p><p align=\"left\">– demandent au conseil d'administration du FORCO la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) pour la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) qui aura notamment en charge : </p><p align=\"left\">– de recommander les priorités (publics/ formation) pour la gestion des fonds du plan de formation des sections financières des entreprises de moins de 50 salariés ; </p><p align=\"left\"><em>– </em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000026085442_1\"> (1) </a>de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus et des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP. </p><p align=\"left\">La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés. <br/>Les membres de la SPP seront désignés parmi les membres de la CPNEFP de la branche. <br/>Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517). Il prend effet à sa signature et sera notifié au conseil d'administration du FORCO pour faire valoir la demande de la branche de créer au sein de l'OPCA désigné une section paritaire professionnelle. <br/>A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a>. <br/>Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6, L. 2231-7</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail</a>. <br/>L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000026085442_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000026085442_1\"></a>(1) Point étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail. <br/>(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+                "content": "<p align=\"left\">Considérant les dispositions de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021312490&categorieLien=cid\">loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie </a>;</p><p align=\"left\">Considérant l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires le 29 novembre 2004 ;</p><p align=\"left\">Considérant l'agrément par <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024909327&categorieLien=cid\">arrêté du 9 novembre 2011</a>, paru au Journal officiel du 4 décembre 2011, de l'organisme paritaire collecteur des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution FORCO ;</p><p align=\"left\">Considérant les nouvelles instances et instruments introduits par ladite loi du 24 novembre 2009 ;</p><p align=\"left\">Considérant <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683270&categorieLien=cid\" title=\"Institution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (VE)\">l'avenant n° 12 juin 2011</a> portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche ;</p><p align=\"left\">Considérant enfin l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498536&dateTexte=&categorieLien=cid\">article R. 6332-16 du code du travail</a>,</p><p align=\"left\">les partenaires sociaux signataires du présent accord décident d'améliorer l'efficacité des moyens déjà mis en œuvre en matière de formation professionnelle au profit des entreprises et des salariés de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) et s'engagent à réviser dans les meilleurs délais l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683274&categorieLien=cid\">accord de branche du 29 novembre 2004 </a>au regard des nouvelles dispositions légales.</p><p align=\"left\">Dans cet esprit, les signataires :</p><p align=\"left\">– confirment que la CPNEFP est l'organe d'orientation de la politique de la branche en matière d'emploi et de formation ;</p><p align=\"left\">– désignent l'OPCA FORCO comme organisme collecteur des fonds de formation de la branche ;</p><p align=\"left\">– désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;</p><p align=\"left\">– demandent au conseil d'administration du FORCO la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) pour la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) qui aura notamment en charge :</p><p align=\"left\">– de recommander les priorités (publics/ formation) pour la gestion des fonds du plan de formation des sections financières des entreprises de moins de 50 salariés ;</p><p align=\"left\"><em>– </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000026085442_1\"> (1) </a>de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus et des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP.</p><p align=\"left\">La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.</p><p align=\"left\">Les membres de la SPP seront désignés parmi les membres de la CPNEFP de la branche.</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517). Il prend effet à sa signature et sera notifié au conseil d'administration du FORCO pour faire valoir la demande de la branche de créer au sein de l'OPCA désigné une section paritaire professionnelle.</p><p align=\"left\">À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6, L. 2231-7</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000026085442_1\" title=\"RENVOI_KALIARTI000026085442_1\"></a>(1) Point étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)</em></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "cid": "KALIARTI000032489111",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000032489111",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Le certificat de qualification professionnelle est une attestation délivrée par la branche reconnaissant la qualification du titulaire dans un emploi. Il est adapté aux métiers spécifiques de la branche concernées.<br/>Prenant en considération les compétences du référentiel professionnel activités et compétences du certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vente conseil en magasin (VCM) », les partenaires sociaux de la branche ont constaté qu'elles sont omniprésentes dans la branche CDNA.<br/>Les compétences clés inscrites dans le référentiel métier des commerces de détail non alimentaires pour le métier de vendeur/vendeuse couvrent les sept domaines de compétences inscrites au référentiel professionnel du CQPI « Vente conseil en magasin ».<br/>L'actualisation de la cartographie de la branche CDNA réalisée en avril 2015 a mis en évidence les spécificités du métier de vendeur/vendeuse en équipement du foyer et bazar et celui, particulier, de la droguerie.<br/>La cartographie du CDNA est notamment disponible en ligne sur le site de l'observatoire de branche www.forco.org/branche/ObservatoireProspectifDuCommerce.<br/>Au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires, le secteur droguerie, équipement du foyer et bazar représenté par la fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar a souhaité mettre en œuvre le certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vendeur conseil en magasin ».<br/>Afin de répondre aux besoins des entreprises mis en évidence par l'étude d'opportunité préalable réalisée, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) de la branche a validé cette action.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Le certificat de qualification professionnelle est une attestation délivrée par la branche reconnaissant la qualification du titulaire dans un emploi. Il est adapté aux métiers spécifiques de la branche concernées.</p><p align=\"left\">Prenant en considération les compétences du référentiel professionnel activités et compétences du certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vente conseil en magasin (VCM) », les partenaires sociaux de la branche ont constaté qu'elles sont omniprésentes dans la branche CDNA.</p><p align=\"left\">Les compétences clés inscrites dans le référentiel métier des commerces de détail non alimentaires pour le métier de vendeur/vendeuse couvrent les sept domaines de compétences inscrites au référentiel professionnel du CQPI « Vente conseil en magasin ».</p><p align=\"left\">L'actualisation de la cartographie de la branche CDNA réalisée en avril 2015 a mis en évidence les spécificités du métier de vendeur/vendeuse en équipement du foyer et bazar et celui, particulier, de la droguerie.</p><p align=\"left\">La cartographie du CDNA est notamment disponible en ligne sur le site de l'observatoire de branche www.forco.org/branche/ObservatoireProspectifDuCommerce.</p><p align=\"left\">Au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires, le secteur droguerie, équipement du foyer et bazar représenté par la fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar a souhaité mettre en œuvre le certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vendeur conseil en magasin ».</p><p align=\"left\">Afin de répondre aux besoins des entreprises mis en évidence par l'étude d'opportunité préalable réalisée, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) de la branche a validé cette action.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000032489112",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000032489112",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Préalablement à la mise en place du CQPI, pour confirmer sa pertinence dans les secteurs concernés, la CPNEFP a commandité une étude d'opportunité à l'observatoire prospectif de la branche près le FORCO avec l'appui du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).<br/>Dans la droguerie, l'équipement du foyer et le bazar, il n'y a pas de formation obligatoire. Les formations initiales les plus fréquentes à ce poste sont CAP vente, BEP vente action marchande, BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers, bac pro commerce, BTS management des unités commerciales, BTS action commerciale, titres professionnels vendeur conseil en magasin, employé commercial en magasin vendeur spécialisé en magasin, vendeur conseiller commercial.<br/>Il existe encore quelques certifications qui ciblent ce métier de manière spécifique : mentions vendeur conseil en produits techniques pour l'habitat (MC4), vente technique pour l'habitat (MC5), BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers du ministère de l'éducation nationale. Ces certifications ne permettent pas de répondre en nombre aux besoins des entreprises du secteur.<br/>Partant du constat qu'environ 80 % des effectifs « vendeurs/vendeuses » ne seraient titulaires d'aucun diplôme du commerce (ou des diplômes d'autres spécialités), il apparaît que les nombreux autodidactes recrutés auraient, grâce à l'apport du CQPI, un moyen de reconnaissance de leurs acquis adapté à leur secteur d'activité. Selon les entretiens réalisés dans la branche, près de 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce seraient intéressés par une formation certifiante leur permettant de reconnaître leurs acquis et de sécuriser leur parcours professionnel.<br/>La branche a déjà mis en place un CQP « Vendeur conseil en magasin » spécialisé jeux, jouets. Le développement du CQP en tant que référentiel de formation présente un nombre d'heures demandé en cours théorique plus difficilement adaptable aux très petites entreprises des secteurs de droguerie, équipement du foyer bazar. Le choix s'est ainsi porté sur un CQP évaluant les acquis de l'expérience des candidats plus en rapport avec les besoins opérationnels des magasins et le potentiel de candidats.<br/>Selon les informations issues du rapport de branche, le secteur équipement du foyer droguerie, bazar représente près de 50 % des salariés ; on estime, selon différents croisements, que 65 % seraient des vendeurs/vendeuses.<br/>La spécificité du métier, ses évolutions et ses difficultés de recrutement justifient un besoin fort de formations diplômantes déployables largement en volume et géographiquement. Ainsi, le CQPI VCM, une fois décliné au secteur équipement, droguerie, bazar, apparaît comme le moyen le plus pertinent de reconnaissance des acquis des salariés concernés et contribue à pallier en partie le déficit de profils au recrutement.<br/>Par ailleurs, les professionnels des secteurs jugent aujourd'hui absolument indispensable de transmettre les savoirs et les savoir-faire dans ces métiers, notamment le secteur de la droguerie, dont les transmissions d'entreprises apparaissent souffrir tant de la conjoncture économique et que d'un manque d'image attractive pour les jeunes.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Préalablement à la mise en place du CQPI, pour confirmer sa pertinence dans les secteurs concernés, la CPNEFP a commandité une étude d'opportunité à l'observatoire prospectif de la branche près le FORCO avec l'appui du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).</p><p align=\"left\">Dans la droguerie, l'équipement du foyer et le bazar, il n'y a pas de formation obligatoire. Les formations initiales les plus fréquentes à ce poste sont CAP vente, BEP vente action marchande, BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers, bac pro commerce, BTS management des unités commerciales, BTS action commerciale, titres professionnels vendeur conseil en magasin, employé commercial en magasin vendeur spécialisé en magasin, vendeur conseiller commercial.</p><p align=\"left\">Il existe encore quelques certifications qui ciblent ce métier de manière spécifique : mentions vendeur conseil en produits techniques pour l'habitat (MC4), vente technique pour l'habitat (MC5), BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers du ministère de l'éducation nationale. Ces certifications ne permettent pas de répondre en nombre aux besoins des entreprises du secteur.</p><p align=\"left\">Partant du constat qu'environ 80 % des effectifs « vendeurs/vendeuses » ne seraient titulaires d'aucun diplôme du commerce (ou des diplômes d'autres spécialités), il apparaît que les nombreux autodidactes recrutés auraient, grâce à l'apport du CQPI, un moyen de reconnaissance de leurs acquis adapté à leur secteur d'activité. Selon les entretiens réalisés dans la branche, près de 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce seraient intéressés par une formation certifiante leur permettant de reconnaître leurs acquis et de sécuriser leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">La branche a déjà mis en place un CQP « Vendeur conseil en magasin » spécialisé jeux, jouets. Le développement du CQP en tant que référentiel de formation présente un nombre d'heures demandé en cours théorique plus difficilement adaptable aux très petites entreprises des secteurs de droguerie, équipement du foyer bazar. Le choix s'est ainsi porté sur un CQP évaluant les acquis de l'expérience des candidats plus en rapport avec les besoins opérationnels des magasins et le potentiel de candidats.</p><p align=\"left\">Selon les informations issues du rapport de branche, le secteur équipement du foyer droguerie, bazar représente près de 50 % des salariés ; on estime, selon différents croisements, que 65 % seraient des vendeurs/vendeuses.</p><p align=\"left\">La spécificité du métier, ses évolutions et ses difficultés de recrutement justifient un besoin fort de formations diplômantes déployables largement en volume et géographiquement. Ainsi, le CQPI VCM, une fois décliné au secteur équipement, droguerie, bazar, apparaît comme le moyen le plus pertinent de reconnaissance des acquis des salariés concernés et contribue à pallier en partie le déficit de profils au recrutement.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les professionnels des secteurs jugent aujourd'hui absolument indispensable de transmettre les savoirs et les savoir-faire dans ces métiers, notamment le secteur de la droguerie, dont les transmissions d'entreprises apparaissent souffrir tant de la conjoncture économique et que d'un manque d'image attractive pour les jeunes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000032489113",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>La reconnaissance du CQPI VCM équipement du foyer, droguerie, bazar concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&idArticle=KALIARTI000026803646&categorieLien=cid\">champ d'application de la branche </a>du CDNA <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> (idcc 1517).</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">La reconnaissance du CQPI VCM équipement du foyer, droguerie, bazar concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&idArticle=KALIARTI000026803646&categorieLien=cid\">champ d'application de la branche </a>du CDNA <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> (idcc 1517).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Champ d'application",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000032489114",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>En premier lieu, présenter un fort intérêt pour le secteur d'activité ainsi que des bonnes aptitudes relationnelles et une première expérience dans la vente sont en général les prérequis pour l'exercice du métier de vendeur/vendeuse dans la branche.<br/>Le vendeur en droguerie, équipement du foyer ou bazar a la spécificité de commercialiser une grande diversité de produits dont certains particulièrement techniques en droguerie par exemple. La difficulté réside alors dans le nombre important de références dont il faut maîtriser les caractéristiques et les bénéfices.<br/>Pour répondre à la demande croissante des consommateurs en conseils personnalisés, la qualité d'écoute et l'expertise deviennent cruciales. Il s'agit de démontrer l'intérêt d'acheter des produits parfois un peu plus chers mais de meilleure qualité et plus adaptés à leurs besoins.<br/>Par ailleurs, pour sélectionner le produit qui s'adaptera le mieux à l'usage du client dans son quotidien, à son domicile, il est également demandé aux vendeurs, vendeuses de réaliser des démonstrations de produits. Cela permet d'attirer et de rassurer les clients qui ont besoin d'évaluer et de comprendre les articles et leur utilisation potentielle dans leur contexte avant de se lancer dans un achat.<br/>Enfin, le client, de plus en plus présent sur internet, a tendance à comparer les produits. Le vendeur adopte un rôle de conseil ; il accompagne son client dans cette recherche en ligne et l'oriente. Pour ce faire, il fait appel à la maîtrise des supports mobiles de navigation en ligne et à une connaissance large des gammes de produits.<br/>Ces compétences appliquées à des domaines pointus et à des produits parfois très techniques, souvent régis par des réglementations spécifiques car destinés à un usage de particuliers à leur domicile, sont rares. Il est souvent difficile de recruter des profils prêts pour exercer ce poste. La montée en compétences se fait alors souvent en interne, encadrée par des vendeurs plus expérimentés.<br/>Des entretiens et l'organisation de groupes de travail avec des professionnels de la branche (chefs d'entreprise, responsables ressources humaines, responsables formation) a permis d'aboutir à la formation du référentiel de compétences et des métiers décliné au niveau des secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">En premier lieu, présenter un fort intérêt pour le secteur d'activité ainsi que des bonnes aptitudes relationnelles et une première expérience dans la vente sont en général les prérequis pour l'exercice du métier de vendeur/vendeuse dans la branche.</p><p align=\"left\">Le vendeur en droguerie, équipement du foyer ou bazar a la spécificité de commercialiser une grande diversité de produits dont certains particulièrement techniques en droguerie par exemple. La difficulté réside alors dans le nombre important de références dont il faut maîtriser les caractéristiques et les bénéfices.</p><p align=\"left\">Pour répondre à la demande croissante des consommateurs en conseils personnalisés, la qualité d'écoute et l'expertise deviennent cruciales. Il s'agit de démontrer l'intérêt d'acheter des produits parfois un peu plus chers mais de meilleure qualité et plus adaptés à leurs besoins.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, pour sélectionner le produit qui s'adaptera le mieux à l'usage du client dans son quotidien, à son domicile, il est également demandé aux vendeurs, vendeuses de réaliser des démonstrations de produits. Cela permet d'attirer et de rassurer les clients qui ont besoin d'évaluer et de comprendre les articles et leur utilisation potentielle dans leur contexte avant de se lancer dans un achat.</p><p align=\"left\">Enfin, le client, de plus en plus présent sur internet, a tendance à comparer les produits. Le vendeur adopte un rôle de conseil ; il accompagne son client dans cette recherche en ligne et l'oriente. Pour ce faire, il fait appel à la maîtrise des supports mobiles de navigation en ligne et à une connaissance large des gammes de produits.</p><p align=\"left\">Ces compétences appliquées à des domaines pointus et à des produits parfois très techniques, souvent régis par des réglementations spécifiques car destinés à un usage de particuliers à leur domicile, sont rares. Il est souvent difficile de recruter des profils prêts pour exercer ce poste. La montée en compétences se fait alors souvent en interne, encadrée par des vendeurs plus expérimentés.</p><p align=\"left\">Des entretiens et l'organisation de groupes de travail avec des professionnels de la branche (chefs d'entreprise, responsables ressources humaines, responsables formation) a permis d'aboutir à la formation du référentiel de compétences et des métiers décliné au niveau des secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Description du métier",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000032489115",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Un référentiel activités et compétences (RAC) a été élaboré et décliné au niveau de la branche du commerce de détail non alimentaire pour les secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar à partir du référentiel professionnel du CQPI VCM validé par le comité CQPI et selon les principes de la charte.<br/>Le référentiel adapté aux secteurs figure en annexe du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Un référentiel activités et compétences (RAC) a été élaboré et décliné au niveau de la branche du commerce de détail non alimentaire pour les secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar à partir du référentiel professionnel du CQPI VCM validé par le comité CQPI et selon les principes de la charte.</p><p align=\"left\">Le référentiel adapté aux secteurs figure en annexe du présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Référentiel activités et compétences",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000032489116",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Tous les salariés de la branche, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, souhaitant compléter et/ou valider une expérience professionnelle peuvent accéder directement ou après un parcours de formation au CQPI VCM ainsi que les nouveaux entrants souhaitant intégrer le secteur d'activité en contrat de professionnalisation. Pour ces derniers, la validation a lieu à l'issue du parcours.<br/>Il n'y a pas de durée minimale d'expérience professionnelle requise. Il est cependant souhaitable que le candidat ait un fort intérêt pour le secteur d'activité, de bonnes aptitudes relationnelles avec une première expérience dans la vente.<br/>Hors demandeurs d'emploi, les candidatures extérieures sont admises. Les demandes seront examinées par la CPNEFP pour acceptation, sous réserve de financement.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Tous les salariés de la branche, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, souhaitant compléter et/ou valider une expérience professionnelle peuvent accéder directement ou après un parcours de formation au CQPI VCM ainsi que les nouveaux entrants souhaitant intégrer le secteur d'activité en contrat de professionnalisation. Pour ces derniers, la validation a lieu à l'issue du parcours.</p><p align=\"left\">Il n'y a pas de durée minimale d'expérience professionnelle requise. Il est cependant souhaitable que le candidat ait un fort intérêt pour le secteur d'activité, de bonnes aptitudes relationnelles avec une première expérience dans la vente.</p><p align=\"left\">Hors demandeurs d'emploi, les candidatures extérieures sont admises. Les demandes seront examinées par la CPNEFP pour acceptation, sous réserve de financement.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Public visé par le CQPI VCM droguerie, équipement du foyer, bazar",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 3145722,
                     "id": "KALIARTI000032489117",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur conseil en magasin droguerie, équipement du foyer, bazar » est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification obtenue dans la branche pour les métiers relevant de l'équipement du foyer, bazar et droguerie. <br/>L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau 3 de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> du commerce de détail non alimentaire (brochure n° 3251, idcc 1517).</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur conseil en magasin droguerie, équipement du foyer, bazar » est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification obtenue dans la branche pour les métiers relevant de l'équipement du foyer, bazar et droguerie.</p><p align=\"left\">L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau 3 de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> du commerce de détail non alimentaire (brochure n° 3251, idcc 1517).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Positionnement dans la convention collective nationale de la branche",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000032489118",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Compte tenu de la diversité des entreprises et de leur taille, l'évaluation des compétences acquises par le candidat au CQP est réalisé :<br/>– soit par un évaluateur externe issu d'un organisme évaluateur habilité par la CPNEFP ;<br/>– soit par un binôme composé d'un évaluateur externe et d'un évaluateur interne à l'entreprise.<br/>L'entreprise retient la modalité la mieux adaptée à sa taille et son organisation.<br/>L'évaluateur externe est garant du déroulement des évaluations et des objectifs d'évaluation, dans le respect des procédures prescrites par la CPNEFP. L'évaluateur interne choisi est reconnu pour son expertise métier et sa connaissance des spécificités de l'entreprise. Il participe à la contextualisation des outils et à l'évaluation. Pour assurer son rôle, l'organisme évaluateur le prépare à l'utilisation des outils de positionnement.<br/>Selon un cahier des charges, la CPNEFP habilite des organismes en tant qu'évaluateurs externes pour une durée de 3 ans.<br/>Tout organisme souhaitant être habilité par la branche adresse un dossier à la CPNEFP.<br/>Le premier organisme évaluateur retenu pour 3 ans par les professionnels des secteurs concernés est le :<br/>– CIEFA (centre interentreprises de formation en alternance), groupe IGS, 12, rue Alexandre-Parodi, 75010 Paris.<br/>Durant la phase d'expérimentation, à compter du 1er trimestre 2016, deux sessions seront organisées au cours de chacun des semestres ; les dates d'ouverture, validées par le secrétariat de la CPNEFP, seront arrêtées par le CIEFA www.ciefa.com sur ses différents campus.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Compte tenu de la diversité des entreprises et de leur taille, l'évaluation des compétences acquises par le candidat au CQP est réalisé :<br/>\n– soit par un évaluateur externe issu d'un organisme évaluateur habilité par la CPNEFP ;<br/>\n– soit par un binôme composé d'un évaluateur externe et d'un évaluateur interne à l'entreprise.</p><p align=\"left\">L'entreprise retient la modalité la mieux adaptée à sa taille et son organisation.</p><p align=\"left\">L'évaluateur externe est garant du déroulement des évaluations et des objectifs d'évaluation, dans le respect des procédures prescrites par la CPNEFP. L'évaluateur interne choisi est reconnu pour son expertise métier et sa connaissance des spécificités de l'entreprise. Il participe à la contextualisation des outils et à l'évaluation.</p><p align=\"left\">Pour assurer son rôle, l'organisme évaluateur le prépare à l'utilisation des outils de positionnement.</p><p align=\"left\">Selon un cahier des charges, la CPNEFP habilite des organismes en tant qu'évaluateurs externes pour une durée de 3 ans.</p><p align=\"left\">Tout organisme souhaitant être habilité par la branche adresse un dossier à la CPNEFP.</p><p align=\"left\">Le premier organisme évaluateur retenu pour 3 ans par les professionnels des secteurs concernés est le :<br/>\n– CIEFA (centre interentreprises de formation en alternance), groupe IGS, 12, rue Alexandre-Parodi, 75010 Paris.</p><p align=\"left\">Durant la phase d'expérimentation, à compter du 1er trimestre 2016, deux sessions seront organisées au cours de chacun des semestres ; les dates d'ouverture, validées par le secrétariat de la CPNEFP, seront arrêtées par le CIEFA www.ciefa.com sur ses différents campus.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Organisation des évaluations",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 4194296,
                     "id": "KALIARTI000032489119",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Sur présentation de l'entreprise, le salarié est inscrit à l'une des sessions annuelles.<br/>Pour mieux appréhender les compétences acquises par le candidat, un dispositif d'évaluation multimodal est mis en place à travers l'utilisation de quatre outils :<br/>1. Un livret du candidat pour recueillir les informations sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences et ses savoirs de base ;<br/>2. Un questionnaire technique pour évaluer les connaissances théoriques et techniques utiles au métier ;<br/>3. Une mise en situation/observation pour évaluer la maîtrise des savoir-faire nécessaire à l'exercice du métier ;<br/>4. Un entretien final pour vérifier la maîtrise des compétences non validées lors des précédentes étapes d'évaluation.<br/>Ces outils d'évaluation ont été contextualisés aux situations professionnelles réelles des secteurs concernés par le présent accord.<br/>L'analyse des résultats de l'évaluation des compétences du candidat s'effectue via une grille de restitution complétée par l'organisme évaluateur externe.<br/>En amont du positionnement, un guide de préparation est remis au candidat au CQPI. Ce guide présente :<br/>– le parcours pour accéder au CQPI et l'organisation des différentes étapes d'évaluation ;<br/>– les activités et compétences du référentiel du CQPI à maîtriser pour obtenir le certificat.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Sur présentation de l'entreprise, le salarié est inscrit à l'une des sessions annuelles.</p><p align=\"left\">Pour mieux appréhender les compétences acquises par le candidat, un dispositif d'évaluation multimodal est mis en place à travers l'utilisation de quatre outils :<br/>\n1. Un livret du candidat pour recueillir les informations sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences et ses savoirs de base ;<br/>\n2. Un questionnaire technique pour évaluer les connaissances théoriques et techniques utiles au métier ;<br/>\n3. Une mise en situation/observation pour évaluer la maîtrise des savoir-faire nécessaire à l'exercice du métier ;<br/>\n4. Un entretien final pour vérifier la maîtrise des compétences non validées lors des précédentes étapes d'évaluation.</p><p align=\"left\">Ces outils d'évaluation ont été contextualisés aux situations professionnelles réelles des secteurs concernés par le présent accord.</p><p align=\"left\">L'analyse des résultats de l'évaluation des compétences du candidat s'effectue via une grille de restitution complétée par l'organisme évaluateur externe.</p><p align=\"left\">En amont du positionnement, un guide de préparation est remis au candidat au CQPI. Ce guide présente :<br/>\n– le parcours pour accéder au CQPI et l'organisation des différentes étapes d'évaluation ;<br/>\n– les activités et compétences du référentiel du CQPI à maîtriser pour obtenir le certificat.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Outils d'évaluation",
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 4718583,
                     "id": "KALIARTI000032489120",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Le jury paritaire est une émanation de la CPNEFP, composé à parts égales de représentants des collèges salariés et employeurs :<br/>– il délibère sur l'attribution du CQPI aux candidats au regard des dossiers présentés par les organismes évaluateurs externes ;<br/>– il délivre les certificats aux candidats.<br/>Il s'assure également du respect des procédures et de la qualité de la démarche mise en œuvre par les organismes évaluateurs externes.<br/>Un président de jury paritaire est désigné à l'ouverture de chaque séance.<br/>Le jury paritaire se prononce :<br/>– soit sur la validation totale du CQPI si les candidats sont admissibles sur l'ensemble des compétences exigées. Les lauréats se voient alors délivrer un certificat d'obtention du CQPI ;<br/>– soit sur une validation partielle si les candidats sont admissibles seulement sur une partie des compétences exigées. Les candidats se voient alors remettre une attestation de compétences. Ils conservent le bénéfice des compétences acquises pendant 5 ans pour se présenter de nouveau à une validation totale du CQPI.<br/>Le cas échéant, le jury pourra décider d'entendre le candidat, l'organisme évaluateur ou l'évaluateur interne avant de décider ou non de délivrer le CQPI.<br/>Le jury peut émettre des suggestions de formation complémentaire.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Le jury paritaire est une émanation de la CPNEFP, composé à parts égales de représentants des collèges salariés et employeurs :<br/>\n– il délibère sur l'attribution du CQPI aux candidats au regard des dossiers présentés par les organismes évaluateurs externes ;<br/>\n– il délivre les certificats aux candidats.</p><p align=\"left\">Il s'assure également du respect des procédures et de la qualité de la démarche mise en œuvre par les organismes évaluateurs externes.</p><p align=\"left\">Un président de jury paritaire est désigné à l'ouverture de chaque séance.</p><p align=\"left\">Le jury paritaire se prononce :<br/>\n– soit sur la validation totale du CQPI si les candidats sont admissibles sur l'ensemble des compétences exigées. Les lauréats se voient alors délivrer un certificat d'obtention du CQPI ;<br/>\n– soit sur une validation partielle si les candidats sont admissibles seulement sur une partie des compétences exigées. Les candidats se voient alors remettre une attestation de compétences. Ils conservent le bénéfice des compétences acquises pendant 5 ans pour se présenter de nouveau à une validation totale du CQPI.</p><p align=\"left\">Le cas échéant, le jury pourra décider d'entendre le candidat, l'organisme évaluateur ou l'évaluateur interne avant de décider ou non de délivrer le CQPI.</p><p align=\"left\">Le jury peut émettre des suggestions de formation complémentaire.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Jury paritaire et délivrance du CQPI",
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 5242870,
                     "id": "KALIARTI000032489121",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Dans le cas où un candidat ne valide pas l'ensemble des compétences visées par le CQPI, l'organisme évaluateur préconise un parcours de développement des compétences.<br/>Si un parcours de formation est nécessaire, l'entreprise choisit librement l'organisme de formation. Si l'organisme évaluateur est choisi comme organisme de formation, l'évaluateur ne peut être formateur.<br/>L'organisme de formation choisi par l'entreprise n'a pas besoin d'être habilité par la branche.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Dans le cas où un candidat ne valide pas l'ensemble des compétences visées par le CQPI, l'organisme évaluateur préconise un parcours de développement des compétences.</p><p align=\"left\">Si un parcours de formation est nécessaire, l'entreprise choisit librement l'organisme de formation. Si l'organisme évaluateur est choisi comme organisme de formation, l'évaluateur ne peut être formateur.</p><p align=\"left\">L'organisme de formation choisi par l'entreprise n'a pas besoin d'être habilité par la branche.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Parcours de développement des compétences",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "10",
                     "intOrdre": 5767157,
                     "id": "KALIARTI000032489122",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Dans le cadre des dispositifs emploi-formation mobilisables, les frais relatifs aux actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du candidat pourront être pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, le FORCO. <br/><p> <i>Le forfait horaire destiné à couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, d'évaluation et d'accompagnement, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des candidats à la charge par l'employeur sera déterminé par la section professionnelle paritaire ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000032489122_1\"> (1)</a>. <br/>Pour la première session, un avenant au présent accord précisera le taux horaire et les limites fixées dans le respect de l'équilibre des fonds de la branche gérés par le FORCO.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000032489122_1\"></a>(1) Le deuxième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Dans le cadre des dispositifs emploi-formation mobilisables, les frais relatifs aux actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du candidat pourront être pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, le FORCO.</p><p align=\"left\"><em>Le forfait horaire destiné à couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, d'évaluation et d'accompagnement, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des candidats à la charge par l'employeur sera déterminé par la section professionnelle paritaire ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000032489122_1\"> (1)</a>.</p><p align=\"left\">Pour la première session, un avenant au présent accord précisera le taux horaire et les limites fixées dans le respect de l'équilibre des fonds de la branche gérés par le FORCO.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000032489122_1\"></a>(1) Le deuxième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Financement et prise en charge",
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                     "num": "11",
                     "intOrdre": 6291444,
                     "id": "KALIARTI000032489123",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&idArticle=KALIARTI000026803652&categorieLien=cid\">l'article 6 du chapitre Ier </a>« Clauses générales » de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517). <br/>Le présent accord permet de garantir l'accès au CQPI VCM de façon identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&idArticle=KALIARTI000026803652&categorieLien=cid\">l'article 6 du chapitre Ier </a>« Clauses générales » de la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).</p><p align=\"left\">Le présent accord permet de garantir l'accès au CQPI VCM de façon identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "12",
                     "intOrdre": 6815731,
                     "id": "KALIARTI000032489124",
-                    "content": "<p align=\"center\"><br/>12.1. Adhésion à la charte du CQPI </p><p align=\"left\"><br/>Pour la mise en œuvre du CQPI, les signataires précisent que la branche est représentée pour le collège employeurs par le syndicat professionnel groupe des 10/ CDNA qui adhère dans ce cadre à la charte CQPI. </p><p align=\"center\"><br/>12.2. Durée et prise d'effet </p><p align=\"left\"><br/>L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra être revu et ajusté en fonction de l'évolution des secteurs d'activité concernés. </p><p align=\"center\"><br/>12.3. Correspondance </p><p align=\"left\"><br/>Pour tout ce qui concerne le présent accord ou demande du cahier des charges d'habilitation en tant qu'organisme évaluateur, la correspondance doit être adressée à : <br/>– Monsieur le président, CPNEFP, groupe des 10/ CDNA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris. </p><p align=\"center\"><br/>12.4. Durée et entrée en vigueur </p><p align=\"left\"><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature. </p><p align=\"center\"><br/>12.5. Dépôt et notification </p><p align=\"left\"><br/>A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-5 </a>du code du travail. <br/>Conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901676&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-7</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-3 </a>du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail. </p><p align=\"center\"><br/>12.6. Extension </p><p align=\"left\"><br/>L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-24</a> du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">12.1. Adhésion à la charte du CQPI</p><p align=\"left\">Pour la mise en œuvre du CQPI, les signataires précisent que la branche est représentée pour le collège employeurs par le syndicat professionnel groupe des 10/ CDNA qui adhère dans ce cadre à la charte CQPI.</p><p align=\"center\">12.2. Durée et prise d'effet</p><p align=\"left\">L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra être revu et ajusté en fonction de l'évolution des secteurs d'activité concernés.</p><p align=\"center\">12.3. Correspondance</p><p align=\"left\">Pour tout ce qui concerne le présent accord ou demande du cahier des charges d'habilitation en tant qu'organisme évaluateur, la correspondance doit être adressée à :<br/>\n– Monsieur le président, CPNEFP, groupe des 10/ CDNA, 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.</p><p align=\"center\">12.4. Durée et entrée en vigueur</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.</p><p align=\"center\">12.5. Dépôt et notification</p><p align=\"left\">A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-5 </a>du code du travail.</p><p align=\"left\">Conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901676&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2231-7</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-3 </a>du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.</p><p align=\"center\">12.6. Extension</p><p align=\"left\">L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-24</a> du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions diverses",
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                     "cid": "KALIARTI000032489131",
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                     "id": "KALIARTI000032489131",
-                    "content": "<p>Annexe<br/>(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)</p><p><a shape=\"rect\" href=\"http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0014.pdf\" target=\"_blank\"> http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0014.pdf</a></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Annexe<br/>\n(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)</p><p><a href=\"http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0014.pdf\" target=\"_blank\"> http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0014.pdf</a></p>",
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