@socialgouv/kali-data 3.10.0 → 3.12.0

package/data/KALICONT000005635870.json

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   "type": "convention collective",
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-    "title": "Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)",
+    "title": "Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, instruments de musique, partitions et accessoires, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)",
     "id": "KALICONT000005635870",
     "shortTitle": "Commerces de détail non alimentaires (antiquités, brocante, galeries d'art [œuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité et maroquinerie)",
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-        "title": "Texte de base : Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)",
+        "title": "Texte de base : Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, instruments de musique, partitions et accessoires, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)",
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         "etat": "VIGUEUR_ETEN"
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                 "intOrdre": 2013265919,
-                "id": "KALIARTI000046505188",
-                "content": "<p></p><p align='left'>L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.</p><p align='left'>Les signataires de la présente convention rappellent aux entreprises de la branche :<br/>\n– de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;<br/>\n– de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;<br/>\n– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.</p><p align='left'>D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :<br/>\n1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.<br/>\n2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.<br/>\n3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses textes d'application.</p><p align='left'>Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination.</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p align='left'>Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.</p><p align='left'>Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</p><p align='left'>La discrimination inclut :<br/>\n– les faits de harcèlement moral et sexuel définis par le droit communautaire ;<br/>\n– le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits).</p><p align='center'>3.1.   Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie</p><p align='left'>Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.</p><p align='center'>3.2.   Rémunération</p><p align='left'>L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>3.3.   Rattrapage salarial</p><p align='left'>À l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.</p><p align='center'>3.4.   Formation professionnelle et déroulement de carrière</p><p align='left'>La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCO, opérateur de compétences, désigné par la branche.</p><p align='left'>Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :<br/>\n– de veiller aux contraintes liées à la vie familiale notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;<br/>\n– de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.</p><p align='center'>3.5.   Obligations des entreprises</p><p align='left'>Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.</p><p align='center'>3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.</p><p align='left'>Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'« Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.</p><p align='left'>Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.</p><p align='left'>Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='center'>3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :<br/>\n1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;<br/>\n2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.</p><p align='left'><em>En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_1'> (1)</a></p><p align='left'>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align='center'>3.5.3.   Consultation du CSE</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté <em>chaque année </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_2'> (2)</a> sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'><em>L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_3'> (3)</a></p><p align='center'>3.5.4.   Négociation sur la GPEC</p><p align='left'>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :<br/>\n– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ;<br/>\n– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_1'></a>(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_2'></a>(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586921",
+                "content": "<p align='left'>L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.</p><p align='left'>Les signataires de la présente convention rappellent aux entreprises de la branche :<br/>\n– de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;<br/>\n– de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;<br/>\n– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.</p><p align='left'>D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :<br/>\n1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.<br/>\n2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.<br/>\n3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses textes d'application.</p><p align='left'>Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination.</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.</p><p align='left'>Conformément à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, auquel renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de l'un des motifs énumérés par la loi, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;<br/>\n– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits).</p><p align='center'>3.1.   Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie</p><p align='left'>Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.</p><p align='center'>3.2.   Rémunération</p><p align='left'>L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>3.3.   Rattrapage salarial</p><p align='left'>À l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.</p><p align='center'>3.4.   Formation professionnelle et déroulement de carrière</p><p align='left'>La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCO, opérateur de compétences, désigné par la branche.</p><p align='left'>Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :<br/>\n– de veiller aux contraintes liées à la vie familiale notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;<br/>\n– de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.</p><p align='center'>3.5.   Obligations des entreprises</p><p align='left'>Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.</p><p align='center'>3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.</p><p align='left'>Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'« Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.</p><p align='left'>Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 75 points, l'employeur doit mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du code du travail. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l'article D. 1142-4, jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur porte ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen. (art. L. 1142-6 et D. 1142-6 du code du travail.)</p><p align='left'>Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 85 points, l'employeur doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur. Ces objectifs sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l'article D. 1142-4 du code du travail, jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. (art. L. 1142-6-1 et D. 1142-6-1 du code du travail.)</p><p align='left'>Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='center'>3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :<br/>\n1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;<br/>\n2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.</p><p align='left'>Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre figurant dans l'accord collectif ou, à défaut, dans le plan d'action sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.</p><p align='left'>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align='center'>3.5.3.   Consultation du CSE</p><p align='left'><em>En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19 du code du travail, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les articles L. 2312-17 et L. 2312-37 du code du travail prévoient les autres thèmes et cas donnant lieu à une information ou à une consultation, ponctuelle ou récurrente, du CSE.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_1'> (1)</a></p><p align='left'>L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.</p><p align='center'>3.5.4.   Négociation sur la GPEC</p><p align='left'>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :<br/>\n– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ;<br/>\n– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_1'></a>(1) Le 1er alinéa de l'article 3.5.3 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2312-22, L. 2312-17, L. 2312-24 à L. 2312-35 et L. 2312-37 à L. 2312-58 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes – Égalité des salariés devant l'emploi ",
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-                    "textTitle": "Mise à jour du chapitre Ier de la convention et... - art. 6 (VNE)",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1, v. init.",
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                 "intOrdre": 2013265919,
-                "id": "KALIARTI000047436390",
-                "content": "<p>Dans les entreprises et les établissements distincts d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE. Lorsque l'effectif est inférieur à 300 salariés, la CSSCT n'est pas obligatoire sauf si elle est imposée par l'inspecteur du travail, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.</p><p><em>La CSSCT exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047436214_1'> (1)</a></p><p>Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT :<br/>\n– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;<br/>\n– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;<br/>\n– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br/>\n– peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047436214_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586931",
+                "content": "<p></p><p>Dans les entreprises et les établissements distincts d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE. Lorsque l'effectif est inférieur à 300 salariés, la CSSCT n'est pas obligatoire sauf si elle est imposée par l'inspecteur du travail, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>La CSSCT exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception, d'une part, du recours à un expert prévu à la sous-section 10 (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628313&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2315-78 à L. 2315-95</a>) du code du travail et, d'autre part, des attributions consultatives du comité<em>. </em></p><p>Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT : <br/>– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ; <br/>– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ; <br/>– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; <br/>– peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.</p><p></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Commission santé, sécurité et conditions de travail ",
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-                    "linkType": "MODIFIE",
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-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2022-07-13",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1, v. init.",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
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                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
-                    "datePubliTexte": "2023-04-08",
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+                    "articleId": "KALIARTI000047866187",
+                    "natureText": "Avenant",
+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
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                 "cid": "KALIARTI000047436222",
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 2080374783,
-                "id": "KALIARTI000047436396",
-                "content": "<p>Dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement intérieur édicte, dans les conditions prévues par les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 du code du travail, les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.</p><p>Outre ces dispositions, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire.</p><p>Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</p><p>Le règlement intérieur ne peut contenir :<br/>\n1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;<br/>\n2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;<br/>\n3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.</p><p>Conformément à l'article L. 1321-4 du code du travail, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique lorsqu'il existe. Il doit être déposé, accompagné de l'avis du comité social et économique lorsqu'il existe, au greffe du conseil de prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.</p><p>Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586934",
+                "content": "<p></p><p>Dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement intérieur édicte, dans les conditions prévues par les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 du code du travail, les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.</p><p>Outre ces dispositions, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire.</p><p>Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Il doit également rappeler l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.</p><p>Le règlement intérieur ne peut contenir :<br/>\n1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;<br/>\n2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;<br/>\n3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.</p><p>Conformément à l'article L. 1321-4 du code du travail, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique lorsqu'il existe. Il doit être déposé, accompagné de l'avis du comité social et économique lorsqu'il existe, au greffe du conseil de prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.</p><p>Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Règlement intérieur ",
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-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2022-07-13",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
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                 "content": "<p>Le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention initiale, assurée par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1 du code du travail, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.</p><p>Cette visite d'information et de prévention intervient dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Elle intervient préalablement à l'affectation sur le poste pour les travailleurs de nuit mentionnés à l'article L. 3122-5 du code du travail et pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans.</p><p>Ainsi qu'il est rappelé à l'article 5 du présent chapitre, les salariés exposés à des risques particuliers bénéficient, en lieu et place de la visite d'information et de prévention, d'un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.</p><p>Lors de la visite d'information et de prévention, tout salarié en situation de handicap ou qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité mentionnée au cinquième alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail.</p><p>Le médecin du travail, dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1 du code du travail, détermine la périodicité et les modalités du suivi de l'état de santé du salarié, qui peut être réalisé par un professionnel de santé.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Visite médicale d'information et de prévention ",
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                 "intOrdre": 2139095039,
-                "id": "KALIARTI000047436402",
-                "content": "<p>Le salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole visé par l'article L. 4624-1 du code du travail.</p><p>Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile de son 45e anniversaire, dans les conditions fixées par l'article L. 4624-2-2 du code du travail.</p><p><em>Lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, ou après un congé de maternité, quelle que soit la durée, ou après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée, une visite de reprise est organisée à l'initiative de l'employeur, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail du salarié.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047436316_1'> (1)</a></p><p><em>Une visite de préreprise devra par ailleurs être organisée systématiquement pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois. Elle est organisée à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047436316_1'>  (1)</a></p><p>L'employeur informe le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de cette visite de préreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047436316_1'></a>(1) Les 3e et 4e alinéas sont étendus sous réserve du respect des modifications apportées par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'application.<br/>\n(Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586927",
+                "content": "<p></p><p>Le salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole visé par l'article L. 4624-1 du code du travail.</p><p>Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile de son 45e anniversaire, dans les conditions fixées par l'article L. 4624-2-2 du code du travail.</p><p>Les salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de 30 jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise par le médecin du travail, dans les conditions visées aux articles R. 4624-29 et R. 4624-30.</p><p>Cette visite est organisée à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L'employeur informe le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de cette visite.</p><p>Après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ou une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, le salarié bénéficie d'un examen médical de reprise, dans les conditions visées aux articles R. 4624-31 à R. 4624-33 du code du travail.</p><p>Dès qu'il a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, l'employeur doit saisir le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen médical le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent cette reprise.</p><p>L'employeur informe le médecin du travail de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail, afin que celui-ci puisse apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et préconiser, avec l'équipe pluridisciplinaire, des mesures de prévention des risques professionnels.</p><p>Les dispositions relatives à la visite de préreprise et à l'examen médical de reprise sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Surveillance médicale des salariés ",
+                "surtitre": "Suivi individuel de l'état de santé des salariés",
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-                    "articleNum": "5",
-                    "articleId": "KALIARTI000046043644",
-                    "natureText": "Avenant",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1, v. init.",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
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+                "id": "KALIARTI000048586925",
                 "content": "<p>Les salariés suivants font l'objet d'un suivi médical adapté, à l'issue de la visite d'information et de prévention :<br/>\n– les travailleurs en situation de handicap ou titulaires d'une pension d'invalidité ;<br/>\n– les travailleurs de nuit, mentionnés à l'article L 3122-5 du code du travail ;<br/>\n– les travailleurs mineurs ;<br/>\n– les femmes enceintes ;<br/>\n– tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent.</p><p>À l'exception des femmes enceintes, le médecin du travail fixe la périodicité de ce suivi, sans pouvoir excéder 3 ans.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Suivi médical adapté ",
+                "surtitre": "Suivi adapté de l'état de santé des salariés",
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-                "content": "<p>Le suivi individuel renforcé concerne les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé.</p><p>Il est composé :<br/>\n– d'un examen médical d'aptitude à l'embauche ;<br/>\n– et d'examens médicaux d'aptitude périodiques.</p><p>Ces examens médicaux permettent notamment de :<br/>\n– s'assurer que le travailleur est apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter (par exemple, en vérifiant la compatibilité du poste avec son état de santé) ;<br/>\n– rechercher s'il n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;<br/>\n– proposer éventuellement des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;<br/>\n– l'informer sur les risques liés à son poste de travail et le suivi médical nécessaire ;<br/>\n– et le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.</p><p>Les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 du code du travail sont ceux exposant les travailleurs :<br/>\n1° À l'amiante ;<br/>\n2° Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 du code du travail ;<br/>\n3° Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article R. 4412-60 du code du travail ;<br/>\n4° Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l'article R. 4421-3 du code du travail ;<br/>\n5° Aux rayonnements ionisants ;<br/>\n6° Au risque hyperbare ;<br/>\n7° Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.</p><p>Présente également des risques particuliers tout poste pour lequel l'affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d'aptitude spécifique prévu par le code du travail.</p><p>S'il le juge nécessaire, l'employeur complète la liste des postes entrant dans les catégories mentionnées ci-dessus par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 du code du travail, après avis du ou des médecins concernés et du comité social et économique s'il existe, en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 du code du travail et, le cas échéant, la fiche d'entreprise prévue à l'article R. 4624-46 du code du travail.</p><p>Cette liste est transmise au service de santé au travail, tenue à disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et des services de prévention des organismes de sécurité sociale et mise à jour tous les ans. L'employeur motive par écrit l'inscription de tout poste sur cette liste.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586923",
+                "content": "<p></p><p>Le suivi individuel renforcé concerne les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé.</p><p>Il est composé :<br/>\n– d'un examen médical d'aptitude à l'embauche ;<br/>\n– et d'examens médicaux d'aptitude périodiques.</p><p>Ces examens médicaux permettent notamment de :<br/>\n– s'assurer que le travailleur est apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter (par exemple, en vérifiant la compatibilité du poste avec son état de santé) ;<br/>\n– rechercher s'il n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;<br/>\n– proposer éventuellement des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;<br/>\n– l'informer sur les risques liés à son poste de travail et le suivi médical nécessaire ;<br/>\n– et le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.</p><p>Les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 du code du travail sont ceux exposant les travailleurs :<br/>\n1° À l'amiante ;<br/>\n2° Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 du code du travail ;<br/>\n3° Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article R. 4412-60 du code du travail ;<br/>\n4° Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l'article R. 4421-3 du code du travail ;<br/>\n5° Aux rayonnements ionisants ;<br/>\n6° Au risque hyperbare ;<br/>\n7° Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.</p><p>Présente également des risques particuliers tout poste pour lequel l'affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d'aptitude spécifique prévu par le code du travail.</p><p>S'il le juge nécessaire, l'employeur complète la liste des postes entrant dans les catégories mentionnées ci-dessus par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 du code du travail, après avis du ou des médecins concernés et du comité social et économique s'il existe, en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 du code du travail et, le cas échéant, la fiche d'entreprise prévue à l'article R. 4624-46 du code du travail.</p><p>Cette liste est transmise au service de prévention et de santé au travail, tenue à disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et des services de prévention des organismes de sécurité sociale et mise à jour tous les ans. L'employeur motive par écrit l'inscription de tout poste sur cette liste.</p><p></p>",
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-                "id": "KALIARTI000046499865",
-                "content": "<p align='center'>2.1. Constitution de la section syndicale </p><p align='left'>Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. </p><p align='center'>2.2. Représentant de la section syndicale </p><p align='left'>Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. </p><p align='left'>Dans les entreprises ou établissements qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois. </p><p align='left'>Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail. </p><p align='left'>Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les membres de la délégation du personnel au comité social et économique. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. </p><p align='left'>Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise. </p><p align='center'>2.3. Délégué syndical </p><p align='left'>Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prescrites à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes. </p><p align='left'>Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. </p><p align='left'>Dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés ou plus (effectif atteint sur 12 mois consécutifs), chaque organisation syndicale représentative qui constitue une section syndicale peut désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur : <br/>– parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ; <br/>– ou si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplisse les conditions mentionnées ci-dessus, ou encore si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33 du code du travail. </p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. </p><p align='left'>Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. </p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. </p><p align='left'>Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans ces entreprises. </p><p align='left'>Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise. </p><p align='left'>Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise. S'il y a des membres élus de la délégation du personnel du CSE, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande. </p><p align='left'>Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer hors de l'entreprise pour l'exercice de ses fonctions. </p><p align='left'>Il peut également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. </p><p align='center'>2.4. Local syndical, affichage et diffusion des communications </p><p align='left'>Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur. </p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. </p><p align='left'>Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. </p><p align='left'>Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. </p><p align='left'>Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. </p><p align='left'>La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale<i>, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046499693_1'> (1)</a> par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, doit être prévue par accord d'entreprise. </p><p align='left'>Elle ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise. </p><p align='left'>Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. </p><p align='center'>2.5. Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical </p><p align='left'>Hors cas de participation aux commissions paritaires nationales visées à l'article 4 du chapitre Ier de la présente convention collective, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : </p><p align='left'>1°   12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ; </p><p align='left'>2°   18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; </p><p align='left'>3°   24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés. </p><p align='left'>Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. </p><p align='left'>Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. </p><p align='left'>Le délégué syndical central dispose de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. </p><p align='left'>En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions. </p><p align='left'>La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne s'effectue pas à temps complet. </p><p align='left'>L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue pour le compte de cette organisation. </p><p align='left'>Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif. </p><p align='left'>Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046499693_1'></a>(1) Au 6e alinéa de l'article 2.4, les termes « , soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586938",
+                "content": "<p align='center'>2.1. Constitution de la section syndicale</p><p align='left'>Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.</p><p align='center'>2.2. Représentant de la section syndicale</p><p align='left'>Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.</p><p align='left'>Dans les entreprises ou établissements qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois.</p><p align='left'>Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les membres de la délégation du personnel au comité social et économique. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.</p><p align='left'>Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.</p><p align='center'>2.3. Délégué syndical</p><p align='left'>Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prescrites à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes.</p><p align='left'>Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.</p><p align='left'>Dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés ou plus (effectif atteint sur 12 mois consécutifs), chaque organisation syndicale représentative qui constitue une section syndicale peut désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur :<br/>\n– parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;<br/>\n– ou si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplisse les conditions mentionnées ci-dessus, ou encore si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33 du code du travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.</p><p align='left'>Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.</p><p align='left'>Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans ces entreprises.</p><p align='left'>Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.</p><p align='left'>Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise. S'il y a des membres élus de la délégation du personnel du CSE, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande.</p><p align='left'>Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer hors de l'entreprise pour l'exercice de ses fonctions.</p><p align='left'>Il peut également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.</p><p align='center'>2.4. Local syndical, affichage et diffusion des communications</p><p align='left'>Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.</p><p align='left'>Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.</p><p align='left'>Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.</p><p align='left'>Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.</p><p align='left'>À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.</p><p align='left'><em>L'utilisation des outils numériques mis à disposition par l'entreprise ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046499693_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.</p><p align='center'>2.5. Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical</p><p align='left'>Hors cas de participation aux commissions paritaires nationales visées à l'article 4 du chapitre Ier de la présente convention collective, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :</p><p align='left'>1°   12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;</p><p align='left'>2°   18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;</p><p align='left'>3°   24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.</p><p align='left'>Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.</p><p align='left'>Le délégué syndical central dispose de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions.</p><p align='left'>En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne s'effectue pas à temps complet.</p><p align='left'>L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue pour le compte de cette organisation.</p><p align='left'>Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.</p><p align='left'>Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046499693_1'></a>(1) Le 8e alinéa de l'article 2.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail qui dispose que l'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire la condition de « ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ». <br/>\n(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Exercice du droit syndical",
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-                "id": "KALIARTI000046499867",
-                "content": "<p align='center'>3.1. Mise en place et attributions du CSE</p><p align='left'>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés.</p><p align='left'>Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>Les attributions du CSE sont définies et varient en fonction de l'effectif de la structure, tel que prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les présentes dispositions de la convention collective nationale n'ont pas pour finalité ni effet de limiter les informations et consultations prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, quel que soit l'effectif de la structure, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.</p><p align='left'>Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p align='left'>La délégation du personnel exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.</p><p align='left'>Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'><em>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'effectif étant calculé conformément à la législation en vigueur, outre les attributions précitées, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046499718_1'> (1)</a></p><p align='left'><em>Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :<br/>\n1°   Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n2°   La modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n3°   Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n4°   L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n5°   Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des salariés en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</em></p><p align='left'>Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :<br/>\n1°   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ;<br/>\n2°   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br/>\n3°   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.</p><p align='left'>Enfin, lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du code du travail, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.</p><p align='center'>3.2. Heures de délégation</p><p align='left'>Le nombre d'heures de délégation est fixé selon les dispositions du code du travail aux articles L. 2315-7 à L. 2315-13.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046499718_1'></a>(1) Les alinéas 9 à 15 de l'article 3.1 sont étendus sous réserve de la prise en compte de l'information et la consultation du CSE sur les conséquences environnementales conformément à l'article L. 2312-8, III du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586936",
+                "content": "<p></p><p align='center'>3.1. Mise en place et attributions du CSE</p><p align='left'>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés.</p><p align='left'>Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>Les attributions du CSE sont définies et varient en fonction de l'effectif de la structure, tel que prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les présentes dispositions de la convention collective nationale n'ont pas pour finalité ni effet de limiter les informations et consultations prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, quel que soit l'effectif de la structure, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.</p><p align='left'>Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.</p><p align='left'>La délégation du personnel exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.</p><p align='left'>Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'effectif étant calculé conformément à la législation en vigueur, outre les attributions précitées, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.</p><p align='left'>Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :<br/>\n1°   Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n2°   La modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n3°   Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n4°   L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n5°   Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des salariés en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées ci-dessus.</p><p align='left'>Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :<br/>\n1°   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ;<br/>\n2°   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br/>\n3°   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.</p><p align='left'>Enfin, lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du code du travail, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.</p><p align='center'>3.2. Heures de délégation</p><p align='left'>Le nombre d'heures de délégation est fixé selon les dispositions du code du travail aux articles L. 2315-7 à L. 2315-13.</p><p><font color='808080'></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Comité social et économique",
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-                "content": "<p align='center'>3.1.   Durée de la période d'essai</p><p align='left'>Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai. La période d'essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail à durée indéterminée.</p><p align='left'>La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.</p><p align='left'>Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :<br/>\n– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à V ;<br/>\n– 3 mois pour les salariés classés au niveau VI ;<br/>\n– 4 mois pour les salariés classés aux niveaux VII, VIII et IX.</p><p align='center'>3.2.   Renouvellement de la période d'essai</p><p align='left'>À partir du niveau II, la période d'essai initiale peut être renouvelée avec l'accord des parties. L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque.</p><p align='left'>La période d'essai pourra être renouvelée une fois de la façon suivante :<br/>\n– niveaux II à V (employé) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 3 mois ;<br/>\n– niveau VI (agent de maîtrise) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 4 mois ;<br/>\n– niveaux VII à IX (cadres) : 2 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 6 mois.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Tableau récapitulatif</th></tr><tr><th>Niveau</th><th>Période d'essai initiale</th><th>Renouvellement</th></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>-</td></tr><tr><td align='center'>II</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>III</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>IV</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>V</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>VI</td><td align='center'>3 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>VII</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr><tr><td align='center'>VIII</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr><tr><td align='center'>IX</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.3.   Rupture de la période d'essai renouvelée ou non : délai de prévenance</p><p align='left'>En cas de rupture de la période d'essai, renouvelée ou non, un délai minimal de prévenance sera observé, sauf en cas de faute grave.</p><p align='left'>Nota. – Lorsque l'employeur invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d'essai renouvelée ou non, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail, à défaut de quoi il s'expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.</p><p align='left'><em>Ainsi, doit donc notamment être respectée la convocation à un entretien préalable prévue à l'article L. 1232-2 du code du travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046094726_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 3.2 du présent chapitre.</p><p align='left'>À défaut de ce délai de prévenance de l'une ou l'autre des parties, le contrat de travail sera considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsque le délai de prévenance se termine au-delà de la période d'essai, les jours qui viennent en dépassement de la période d'essai sont rémunérés mais ne peuvent pas être travaillés.</p><p align='center'>3.4.   Rupture à l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>Lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée de présence dans l'entreprise</th><th>Durée du délai de prévenance</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 8 jours de présence</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>Entre 8 jours et 1 mois de présence</td><td align='center'>48 heures</td></tr><tr><td align='center'>Après 1 mois de présence</td><td align='center'>2 semaines</td></tr><tr><td align='center'>Après 3 mois de présence</td><td align='center'>1 mois</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.5.   Rupture à l'initiative du salarié</p><p align='left'>Lorsque le salarié met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée de présence dans l'entreprise</th><th>Durée du délai de prévenance</th></tr><tr><td align='center'>En dessous de 8 jours de présence</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 8 jours de présence</td><td align='center'>48 heures</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046094726_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail et de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975). <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586942",
+                "content": "<p></p><p align='center'>3.1.   Durée de la période d'essai</p><p align='left'>Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai. La période d'essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail à durée indéterminée.</p><p align='left'>La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.</p><p align='left'>Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :<br/>\n– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à V ;<br/>\n– 3 mois pour les salariés classés au niveau VI ;<br/>\n– 4 mois pour les salariés classés aux niveaux VII, VIII et IX.</p><p align='center'>3.2.   Renouvellement de la période d'essai</p><p align='left'>À partir du niveau II, la période d'essai initiale peut être renouvelée avec l'accord des parties. L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque.</p><p align='left'>La période d'essai pourra être renouvelée une fois de la façon suivante :<br/>\n– niveaux II à V (employé) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 3 mois ;<br/>\n– niveau VI (agent de maîtrise) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 4 mois ;<br/>\n– niveaux VII à IX (cadres) : 2 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 6 mois.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Tableau récapitulatif</th></tr><tr><th>Niveau</th><th>Période d'essai initiale</th><th>Renouvellement</th></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>-</td></tr><tr><td align='center'>II</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>III</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>IV</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>V</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>VI</td><td align='center'>3 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>VII</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr><tr><td align='center'>VIII</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr><tr><td align='center'>IX</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.3.   Rupture de la période d'essai renouvelée ou non : délai de prévenance</p><p align='left'>En cas de rupture de la période d'essai, renouvelée ou non, un délai minimal de prévenance sera observé, sauf en cas de faute grave.</p><p align='left'>Nota. – Lorsqu'il invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d'essai renouvelée ou non, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail, à défaut de quoi il s'expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.</p><p align='left'>Ainsi, doit donc notamment être respectée la convocation à un entretien préalable prévue à l'article L. 1332-2 du code du travail et confirmée par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975).</p><p align='left'>Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 3.2 du présent chapitre.</p><p align='left'>À défaut de ce délai de prévenance de l'une ou l'autre des parties, le contrat de travail sera considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsque le délai de prévenance se termine au-delà de la période d'essai, les jours qui viennent en dépassement de la période d'essai sont rémunérés mais ne peuvent pas être travaillés.</p><p align='center'>3.4.   Rupture à l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>Lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée de présence dans l'entreprise</th><th>Durée du délai de prévenance</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 8 jours de présence</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>Entre 8 jours et 1 mois de présence</td><td align='center'>48 heures</td></tr><tr><td align='center'>Après 1 mois de présence</td><td align='center'>2 semaines</td></tr><tr><td align='center'>Après 3 mois de présence</td><td align='center'>1 mois</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.5.   Rupture à l'initiative du salarié</p><p align='left'>Lorsque le salarié met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Durée de présence dans l'entreprise</th><th>Durée du délai de prévenance</th></tr><tr><td align='center'>En dessous de 8 jours de présence</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 8 jours de présence</td><td align='center'>48 heures</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.</p><p><font color='808080'></font></p><p></p>",
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                 "cid": "KALIARTI000046094734",
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-                "id": "KALIARTI000046094779",
-                "content": "<p align='left'>Le contrat à durée déterminée (CDD) est régi par la législation et la réglementation en vigueur qui stipule qu'il peut être conclu :<br/>\n– pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés par la loi et notamment pour le remplacement d'un salarié absent, excepté pour fait de grève ;<br/>\n– dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit. Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail (art. L. 1242 et suivants). Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire notamment dans les cas suivants :</p><p align='left'>1.   Remplacement d'un salarié, en cas :<br/>\na) D'absence ;<br/>\nb) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;<br/>\nc) De suspension de son contrat de travail ;<br/>\nd) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;<br/>\ne) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.</p><p align='left'>2.   Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.</p><p align='left'>3.   Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.</p><p align='left'>4.   Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</p><p align='left'>5.   Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.</p><p align='left'>6.   Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :<br/>\na) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;<br/>\nb) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;<br/>\nc) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée.</p><p align='center'>4.1.   Période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et préavis</p><p align='left'>Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est limitée à :<br/>\n– 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;<br/>\n– 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.</p><p align='left'>En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.</p><p align='left'>La période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.</p><p align='left'>Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='center'>4.2.   Indemnité de fin de contrat à durée déterminée</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute perçue jusqu'au terme du contrat est due au salarié, sauf dans les cas suivants :<br/>\n– si la rupture anticipée du contrat de travail est à l'initiative du salarié ;<br/>\n– si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure. Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ;<br/>\n– si la rupture du contrat à durée déterminée intervient au cours de la période d'essai ;<br/>\n– si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation …) ;<br/>\n– si l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;<br/>\n– si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;<br/>\n– s'il s'agit d'un emploi saisonnier ou d'un emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l'issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.</p><p align='center'>4.3.   Renouvellement et délai de carence</p><p align='left'>Les dispositions conventionnelles relatives au nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée, ainsi qu'au délai de carence entre deux contrats à durée déterminée dans le cadre d'un surcroît temporaire d'activité, sont réglées par l'accord de branche du 14 septembre 2021.</p>",
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+                "content": "<p></p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée (CDD) est régi par la législation et la réglementation en vigueur qui stipule qu'il peut être conclu :<br/>\n– pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés par la loi et notamment pour le remplacement d'un salarié absent, excepté pour fait de grève ;<br/>\n– dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit. Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail (art. L. 1242 et suivants). Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire notamment dans les cas suivants :</p><p align='left'>1.   Remplacement d'un salarié, en cas :<br/>\na) D'absence ;<br/>\nb) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;<br/>\nc) De suspension de son contrat de travail ;<br/>\nd) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;<br/>\ne) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.</p><p align='left'>2.   Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.</p><p align='left'>3.   Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.</p><p align='left'>4.   Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</p><p align='left'>5.   Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.</p><p align='left'>6.   Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :<br/>\na) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;<br/>\nb) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;<br/>\nc) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée.</p><p align='center'>4.1.   Période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et préavis</p><p align='left'>Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est limitée à :<br/>\n– 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;<br/>\n– 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.</p><p align='left'>En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.</p><p align='left'>La période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.</p><p align='left'>Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='center'>4.2.   Indemnité de fin de contrat à durée déterminée</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute perçue jusqu'au terme du contrat est due au salarié, sauf dans les cas suivants :<br/>\n– si la rupture anticipée du contrat de travail est à l'initiative du salarié ;<br/>\n– si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure. Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ;<br/>\n– si la rupture du contrat à durée déterminée intervient au cours de la période d'essai ;<br/>\n– si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation …) ;<br/>\n– si l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;<br/>\n– si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;<br/>\n– s'il s'agit d'un emploi saisonnier ou d'un emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– si le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;<br/>\n– si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l'issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.</p><p align='center'>4.3.   Renouvellement et délai de carence</p><p align='left'>Les dispositions conventionnelles relatives au nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée, ainsi qu'au délai de carence entre deux contrats à durée déterminée dans le cadre d'un surcroît temporaire d'activité, sont réglées par l'accord de branche du 14 septembre 2021.</p><p></p>",
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                 "surtitre": "Contrat à durée déterminée",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
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-                    "textTitle": "Révision du chapitre V « Contrat de travail » - art. 4 (VNE)",
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                 "intOrdre": 2013265919,
-                "id": "KALIARTI000047185589",
-                "content": "<p align='left'>Préliminairement il est rappelé que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.</p><p align='left'>La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique.</p><p align='left'>Les règles applicables au congé de maternité, notamment la durée de ce congé, sont déterminées par les dispositions des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>3.1.   Diminution du temps de travail</p><p align='left'>À partir du début du 5e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an d'ancienneté sera autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou à partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/4 d'heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.</p><p align='left'>À partir du 6e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an d'ancienneté sera autorisée à arriver 1/2 heure plus tard le matin et à partir 1/2 plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1 heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.</p><p align='left'>Avec l'accord des parties, ces deux fractions d'heure pourront être groupées soit le matin, soit le soir, sans pouvoir excéder 1 heure.</p><p align='left'>Cette diminution du temps de travail s'applique par journée travaillée et ne peut, en aucun cas, faire l'objet d'un cumul ou d'une récupération entre plusieurs journées travaillées. À titre d'exemple, il n'est pas possible de cumuler cinq demi-heures pour arriver un matin deux heures et demie plus tard.</p><p align='left'>Pour les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté et ayant travaillé moins de 4 heures dans la journée, cette réduction horaire sans perte de salaire s'appliquera pour moitié soit 1/4 heure au début de la période de travail et 1/4 heure en fin de période, la durée ne pouvant excéder 1/2 heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.</p><p align='center'>3.2.   Autorisations d'absence</p><p align='left'>Sous réserve d'en informer l'employeur <em>1 semaine à l'avance </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047185500_1'> (1)</a>, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.</p><p align='left'>La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.</p><p align='left'>Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.</p><p align='left'>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération sur présentation d'un justificatif. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p align='center'>3.3.   Aménagement du poste de travail</p><p align='left'>Afin d'optimiser les conditions de travail des salariés en état de grossesse, il est convenu que chaque déclaration de grossesse transmise à la direction de l'entreprise générera la mise en œuvre d'un entretien sur les aménagements éventuels des conditions de travail de la salariée afin d'adapter ces dernières à l'état de l'intéressée.</p><p align='left'>L'entreprise s'assurera notamment :<br/>\n– de la présence dans l'espace de travail de sièges adaptés sur lesquels la salariée pourra temporairement s'asseoir lorsque la salariée occupe un poste de travail en station debout (vente …) ;<br/>\n– de l'aménagement éventuel du poste de travail, notamment concernant le port des charges (par exemple, port unitaire, seuil de charge, moyen de manutention, etc., étant rappelé que l'utilisation du diable pour le transport de charges est interdite aux femmes enceintes) et les postures de travail (limitation des positions accroupies ou penchées, hauteur des étagères, etc.) ;<br/>\n– du respect des dispositions réglementaires relatives à l'exposition des femmes enceintes et allaitantes à des substances cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, ainsi qu'à des allergènes potentiels.</p><p align='left'><em>L'ensemble de ces mesures d'adaptation seront définies en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047185500_2'> (2)</a></p><p align='left'>Elles seront prises en concertation entre le responsable et la salariée et n'aurons pas d'incidence sur la rémunération.</p><p align='left'>Le comité social et économique, lorsqu'il existe, sera informé une fois par an des mesures prises en faveur des femmes enceintes.</p><p align='center'>3.4. Allaitement</p><p align='left'>Pendant 1 année à compter du jour de la reprise, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail dans les conditions définies par le code du travail pour les modalités de prise (fractionnement …).</p><p align='left'>Pendant les 3 mois suivant la reprise, ces heures sont rémunérées. Pendant les 9 mois suivants, ces heures ne sont pas rémunérées.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047185500_1'></a>(1) Au 1er alinéa de la mention « 3.2 Autorisation d'absence », les termes « 1 semaine à l'avance » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 3 février 2023- art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047185500_2'></a>(2) Le 6e alinéa de la mention « 3.3 Aménagement du poste de travail » est étendu sous réserve du respect des dispositions protectrices de la maternité, notamment des articles L. 1225-7, L. 1225-9, L. 1225-10 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 19 janv. 1999, n° 96-44.978, n° 339 P : Bull. civ. V, n° 28). <br/>\n(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586950",
+                "content": "<p></p><p align='left'>Préliminairement il est rappelé que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.</p><p align='left'>La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique.</p><p align='left'>Les règles applicables au congé de maternité, notamment la durée de ce congé, sont déterminées par les dispositions des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>3.1.   Diminution du temps de travail</p><p align='left'>À partir du début du 5e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an d'ancienneté sera autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou à partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/4 d'heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.</p><p align='left'>À partir du 6e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an d'ancienneté sera autorisée à arriver 1/2 heure plus tard le matin et à partir 1/2 plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1 heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.</p><p align='left'>Avec l'accord des parties, ces deux fractions d'heure pourront être groupées soit le matin, soit le soir, sans pouvoir excéder 1 heure.</p><p align='left'>Cette diminution du temps de travail s'applique par journée travaillée et ne peut, en aucun cas, faire l'objet d'un cumul ou d'une récupération entre plusieurs journées travaillées. À titre d'exemple, il n'est pas possible de cumuler cinq demi-heures pour arriver un matin deux heures et demie plus tard.</p><p align='left'>Pour les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté et ayant travaillé moins de 4 heures dans la journée, cette réduction horaire sans perte de salaire s'appliquera pour moitié soit 1/4 heure au début de la période de travail et 1/4 heure en fin de période, la durée ne pouvant excéder 1/2 heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.</p><p align='center'>3.2.   Autorisations d'absence</p><p align='left'>La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.</p><p align='left'>La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.</p><p align='left'>Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.</p><p align='left'>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération sur présentation d'un justificatif. 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Elles n'auront pas d'incidence sur la rémunération.</p><p align='left'>Le comité social et économique, lorsqu'il existe, sera informé une fois par an des mesures prises en faveur des femmes enceintes.</p><p align='center'>3.4. Allaitement</p><p align='left'>Pendant 1 année à compter du jour de la reprise, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail dans les conditions définies par le code du travail pour les modalités de prise (fractionnement …).</p><p align='left'>Pendant les 3 mois suivant la reprise, ces heures sont rémunérées. Pendant les 9 mois suivants, ces heures ne sont pas rémunérées.</p><p></p><p></p><p></p>",
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                 "surtitre": "Dispositions particulières relatives à la maternité",
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-                "id": "KALIARTI000047185591",
-                "content": "<p>Le salarié père, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, et de manière plus générale le second parent, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) :<br/>\n– 4 jours calendaires consécutifs obligatoires, à prendre après les 3 jours de congé de naissance ;<br/>\n– 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant (28 jours en cas de naissances multiples).</p><p>Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ces périodes de suspension sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.</p><p>Les modalités de prise et de fractionnement sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586948",
+                "content": "<p></p><p>Le salarié père, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, et de manière plus générale le second parent, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) :<br/>\n– 4 jours calendaires consécutifs obligatoires, à prendre après les 3 jours de congé de naissance ;<br/>\n– 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant (28 jours en cas de naissances multiples).</p><p>Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ces périodes de suspension sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p>Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p>Les modalités de prise et de fractionnement sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Congé de paternité et d'accueil de l'enfant ",
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-                "id": "KALIARTI000047185597",
-                "content": "<p>Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou à la date de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, peut bénéficier dans les conditions légales et réglementaires en vigueur : <br/>– soit d'un congé parental d'éducation. Le congé parental d'éducation entraîne la suspension du contrat de travail ; <br/>– soit de la réduction de sa durée de travail. </p><p>Au terme du congé parental d'éducation, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi. </p><p><i>La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047185547_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047185547_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail, telle qu'interprétée par la Cour de cassation dans son arrêt du 18 mars 2020 (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825, n° 375 FP - P + B).  <br/>(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586946",
+                "content": "<p></p><p>Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année, peut bénéficier dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :<br/>\n– soit d'un congé parental d'éducation. Le congé parental d'éducation entraîne la suspension du contrat de travail ;<br/>\n– soit de la réduction de sa durée de travail.</p><p>Au terme du congé parental d'éducation, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.</p><p>La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p>Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Congé parental d'éducation et passage à temps partiel ",
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-                "id": "KALIARTI000047185599",
-                "content": "<p>Le salarié, s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, d'un congé de présence parentale. Ce congé n'est lié à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise et entraîne la suspension du contrat de travail.</p><p>Au terme du congé parental d'éducation ou du congé de présence parentale, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.</p><p>La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586944",
+                "content": "<p></p><p>Le salarié, s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, d'un congé de présence parentale. Ce congé n'est lié à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise et entraîne la suspension du contrat de travail.</p><p>Au terme du congé parental d'éducation ou du congé de présence parentale, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.</p><p>La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p>Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Congé de présence parentale",
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-                "content": "<p>Les présentes dispositions ne constituent pas un accord au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903687&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-8 (V)'>article L. 5212-8 du code du travail</a>. De fait, elles ne dispensent pas l'entreprise du respect de son obligation d'emploi dans les conditions légales et de la pénalité qu'elles encourent en cas de non-respect de celles-ci.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586952",
+                "content": "<p></p><p>Les présentes dispositions ne constituent pas un accord au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903687&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-8 du code du travail</a>. De fait, elles ne dispensent pas l'entreprise du respect de son obligation d'emploi dans les conditions légales et de la pénalité qu'elle encourt en cas de non-respect de celles-ci.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Portée des dispositions du chapitre X",
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-                    "textTitle": "Révision du chapitre X « Emploi des travailleur... - art. 6 (VNE)",
-                    "linkType": "CREE",
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-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2022-11-15",
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-                  },
-                  {
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-                    "textTitle": "Arrêté du 3 février 2023 - art. 1, v. init.",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "ETEND",
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                     "articleNum": "1",
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                 "intOrdre": 1879048191,
-                "id": "KALIARTI000047130378",
-                "content": "<p>Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.</p><p>Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues de l'acquisition de l'ancienneté ; toutefois, la durée du congé parental d'éducation n'est prise en compte que pour moitié.</p><p>La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.</p><p>Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés.</p><p>Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586955",
+                "content": "<p></p><p>Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.</p><p>Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues de l'acquisition de l'ancienneté ; toutefois, la durée du congé parental d'éducation à temps plein n'est prise en compte que pour moitié.</p><p>La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.</p><p>Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés.</p><p>Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prime d'ancienneté",
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-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2023-01-19",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 3 février 2023 - art. 1, v. init.",
+                    "textCid": "JORFTEXT000048567525",
+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "ETEND",
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                     "natureText": "ARRETE",
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+                    "linkType": "MODIFIE",
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+                    "datePubliTexte": "2999-01-01",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2113929215,
-                "id": "KALIARTI000047130011",
-                "content": "<p><i>Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible à l'initiative de l'une ou l'autre des organisations représentatives par accord entre les parties.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047129961_1'> (1)</a></p><p>Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. </p><p>Cette demande devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande. </p><p>En tout état de cause les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047129961_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000048586959",
+                "content": "<p></p><p>Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible par accord entre les parties, dans les conditions visées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.</p><p>Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.</p><p>Cette demande devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande.</p><p>En tout état de cause les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.</p><p><font color='808080'></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision ",
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-                    "linkOrientation": "cible",
-                    "articleNum": "2",
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-                    "natureText": "Avenant",
-                    "datePubliTexte": "2023-01-19",
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+                    "textCid": "JORFTEXT000048567525",
+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
                     "linkType": "ETEND",
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                     "articleNum": "1",
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                     "natureText": "ARRETE",
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                 "intOrdre": 2130706431,
-                "id": "KALIARTI000047130009",
-                "content": "<p>La présente convention peut être dénoncée par l'une des organisations signataires et représentatives à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de 2 mois.</p><p>La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux articles L. 2222-6 à 9 et suivants du code du travail.</p><p>Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.</p>",
+                "id": "KALIARTI000048586957",
+                "content": "<p></p><p>La présente convention peut être dénoncée par l'une des organisations signataires et représentatives à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de 2 mois, dans les conditions prévues à l' article L. 2161-9 du code du travail.</p><p>La dénonciation est notifiée à toutes les autres parties signataires. Elle donne lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.</p><p>Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation ",
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-                    "textCid": "KALITEXT000047011098",
-                    "textTitle": "Révision du chapitre XIV « Clauses diverses » - art. 2 (VNE)",
-                    "linkType": "CREE",
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-                    "articleId": "KALIARTI000047011109",
-                    "natureText": "Avenant",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1, v. init.",
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-                            "content": "<p align='center'>2.6.1. Définition de la modulation</p><p>La modulation de la durée du travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face avec souplesse et sans surcoût aux fluctuations d'activité qu'elles subissent - quelles que soient les raisons de ces fluctuations - par l'augmentation de la durée du travail en cas de forte activité et par sa réduction lorsque l'activité diminue. Pourvu que, sur l'année, cette durée n'excède pas 35 heures hebdomadaires en moyenne et, en tout état de cause, un plafond de 1 600 heures.</p><p align='center'>2.6.2. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation du temps de travail</p><p>Des saisonnalités différentes selon les secteurs d'activité couverts par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires démontrées par les courbes de chiffre d'affaires réalisé au cours de certaines périodes de l'année (à titre d'exemple : soldes, Saint-Valentin, fête des mères, fête des pères, fête de la musique, rentrée scolaire, Noël, fêtes, foires et salons, ou autres manifestations locales...) auxquelles s'ajoutent, dans certaines zones géographiques, des pointes d'activité liées au tourisme, justifient pleinement le recours à la modulation du temps de travail.</p><p>En effet, seule la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel du travail et aux besoins de la clientèle. Ceci permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, de respecter les conditions de vie des salariés et d'améliorer les performances de l'entreprise. La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.</p><p align='center'>2.6.3. Personnel concerné par la modulation</p><p>Le dispositif de modulation peut être appliqué à tout ou partie du personnel de l'entreprise à temps plein.</p><p>Sont exclus du dispositif de la modulation les salariés à temps partiel, les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés intérimaires, les salariés sous contrat d'apprentissage, de formation en alternance, les stagiaires conventionnés et les cadres dirigeants (cf. chapitre III).</p><p>Les salariés embauchés en cours de période de modulation ne se verront pas appliquer la modulation jusqu'à la fin de la période de modulation en cours à la date de leur embauche.</p><p align='center'>2.6.4. Organisation de la modulation</p><p>L'horaire de travail hebdomadaire des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire réduit dans le cadre d'une période maximale de 1 an afin que les périodes de haute et basse activités se compensent.</p><p>L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être réparti sur 4 ou 5 jours.</p><p>Les périodes de haute activité sont celles dont les semaines n'excèdent pas 44 heures sans dépasser un maximum de 5 semaines consécutives.</p><p>Elles sont limitées à 16 semaines par an. Pendant ces semaines, l'horaire pourra être réparti sur 6 jours.</p><p>Sur une période de 10 semaines, la moyenne hebdomadaire ne peut dépasser 42 heures.</p><p>En période de basse activité, la durée journalière minimale de travail ne peut pas être inférieure à 4 heures pour un salarié à temps complet. Dans le cadre de la programmation, d'un commun accord entre employeur et salarié, des semaines hautes pourront être compensées par des semaines de repos à horaire nul en période basse. Celles-ci ne pourront plus être modifiables.</p><p>Le chef d'entreprise établit de façon indicative le planning de la modulation reprenant les périodes de basse et de haute activité et la répartition des jours travaillés. Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, le cas échéant. Le chef d'entreprise remet à chaque salarié le planning avant le début de la période de modulation. Ce planning affiché est susceptible d'aménagement en fonction des circonstances exceptionnelles (voir définition \" circonstances exceptionnelles \", chapitre VI). L'employeur avise, par modification du planning affiché, les salariés des variations d'horaires décidées en respectant le délai de prévenance fixé à l'article 2.1.</p><p>Un bilan de la modulation devra être établi 2 fois par an.</p><p align='center'>2.6.5. Lissage de la rémunération</p><p>Dès lors que le temps de travail est organisé sur une période de modulation, la rémunération est la même chaque mois sur la base de 151,67 heures, indépendamment du nombre d'heures (ou de jours travaillés).</p><p>Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours d'une période de modulation, il bénéficiera de son droit à repos compensateur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail en cours de la période de modulation, la régularisation ne pourra se faire que dans le respect des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail au début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte et avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.</p><p>En cas de licenciement au cours de la période de modulation, le salarié conserve s'il y a lieu le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue.</p><p>La régularisation de la rémunération et, le cas échéant, le repos compensateur s'effectuera(ont) en fonction des heures réellement effectuées durant le cycle de modulation et en ce qui concerne la rémunération, soit, au taux horaire fixé dans le contrat de travail, soit en cas d'augmentation de salaire au nouveau taux applicable au moment du versement du salaire.</p><p>Les montants des salaires ne peuvent être inférieurs à celui du salaire minimum conventionnel et calculé sur la base de l'horaire mensuel moyen de la période concernée.</p><p align='center'>2.6.6. Absence au cours de la période de référence</p><p>En cas d'absence pour maladie, accident ou raisons familiales impérieuses pendant la période de modulation, l'horaire effectué pendant cette période doit être calculé en tenant compte pour les jours d'absence des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié le ou les jours considérés dans le cadre de la programmation des horaires.</p><p align='center'>2.6.7. Décompte de la durée annuelle du travail</p><p>Lorsque l'entreprise adopte le régime de modulation du temps de travail, afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul de la durée effective du travail.</p><p>La durée annuelle sera fixée chaque année. La durée annuelle de référence devra être fixée à une moyenne de 35 heures par semaine et ne pourra pas dépasser 1 600 heures par an (seuil de déclenchement des heures supplémentaires), sous réserve d'avoir acquis les droits complets à copngés payés (5 semaines).</p><p align='center'>2.6.8. Travail temporaire</p><p>Les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein et à temps partiel et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le présent dispositif de modulation. Ils suivront toutefois l'horaire du poste de travail où ils sont affectés.</p><p align='center'>2.6.9. Recours au chômage partiel</p><p>S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.</p>",
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-                            "content": "<p>Sont cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités émanant soit d'un cadre de niveau supérieur, soit du chef d'entreprise ou du degré d'autonomie dont ils bénéficient à travers la responsabilité totale d'un service ou d'un magasin. Les cadres autonomes sont classés en catégorie VII ou VIII de la classification conventionnelle.</p><p>Pour cette catégorie de cadres, il est possible de conclure, avec l'accord de l'intéressé, des conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en jours ou en heures. En tout état de cause, la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à celle que recevraient les cadres concernés compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications et majorations de salaires correspondantes (code du travail L. 212-15-4).</p><p align='center'>3.2.1. Forfait annuel jours</p><p>Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est de 213 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.</p><p>Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.</p><p>Les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail s'appliquent. Le cadre salarié autonome au forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.</p><p>Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail seront pris d'un commun accord par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi) (voir définition « demi-journée », art. 1.3), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.</p><p>A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de jours en nombre impair, le choix du dernier jour sera fixé d'un commun accord.</p><p>Les cadres concernés reçoivent une rémunération minimum au moins équivalente au forfait annuel heures de 1 780 heures.</p><p>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l'intéressé. Les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre. A cette occasion doit s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d'un système automatisé, soit d'un document auto-déclaratif. Dans ce cas, le document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (art. L. 212-15-3).</p><p align='center'>3.2.2. Forfait annuel heures</p><p>L'employeur pourra également proposer aux cadres occupant un emploi du niveau visé au présent article la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait de 1 600 heures sur l'année pouvant être portée à 1 780 heures, sous réserve du respect du minima de sa catégorie et d'un salaire au moins égal à celui auquel lui aurait donné droit l'application des majorations pour heures supplémentaires.</p><p>L'application de ce forfait annuel en heures implique un décompte individuel du temps de travail qui est effectué par l'intéressé et transmis à la fin de chaque semaine de travail à son supérieur hiérarchique, qui s'assure de son exactitude, veille au respect de la réglementation relative à la durée maximale de travail et y appose son visa.</p><p>Tous les relevés d'heures sont revus, chaque fin de mois par la direction de l'entreprise.</p>",
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+                            "content": "<p></p><p>Sont cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités émanant soit d'un cadre de niveau supérieur, soit du chef d'entreprise ou du degré d'autonomie dont ils bénéficient à travers la responsabilité totale d'un service ou d'un magasin. Les cadres autonomes sont classés en catégorie VII ou VIII de la classification conventionnelle. </p><p>Pour cette catégorie de cadres, il est possible de conclure, avec l'accord de l'intéressé, des conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en jours ou en heures. En tout état de cause, la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à celle que recevraient les cadres concernés compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications et majorations de salaires correspondantes (code du travail <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647320&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 212-15-4</a>). </p><p align='center'>3.2.1. Forfait annuel jours </p><p>Article abrogé par avenant n° 13 du 4 avril 2023, art. 10.</p><p align='center'>3.2.2. Forfait annuel heures </p><p>L'employeur pourra également proposer aux cadres occupant un emploi du niveau visé au présent article la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait de 1 600 heures sur l'année pouvant être portée à 1 780 heures, sous réserve du respect du minima de sa catégorie et d'un salaire au moins égal à celui auquel lui aurait donné droit l'application des majorations pour heures supplémentaires. </p><p>L'application de ce forfait annuel en heures implique un décompte individuel du temps de travail qui est effectué par l'intéressé et transmis à la fin de chaque semaine de travail à son supérieur hiérarchique, qui s'assure de son exactitude, veille au respect de la réglementation relative à la durée maximale de travail et y appose son visa. </p><p>Tous les relevés d'heures sont revus, chaque fin de mois par la direction de l'entreprise.</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont engagé en 2021 un travail de révision de la convention collective nationale.</p><p align='left'>Cette révision a donné lieu à la signature, au cours de l'année 2022, de onze avenants portant révision de la convention collective nationale :<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043494&categorieLien=cid'>avenant n° 1 du 12 janvier 2022 </a>portant révision de l'intitulé et du chapitre Ier « Clauses générales », étendu par arrêté ministériel du 23 septembre 2022, publié au Journal officiel de la République française du 19 octobre 2022 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043614&categorieLien=cid'>avenant n° 2 du 12 janvier 2022 </a>portant révision du chapitre II « Sécurité et santé des travailleurs », étendu par arrêté ministériel du 22 mars 2023, publié au Journal officiel de la République française du 8 avril 2023 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043704&categorieLien=cid'>avenant n° 3 du 12 janvier 2022 </a>portant révision du chapitre III « Droit syndical et institutions représentatives du personnel », étendu par arrêté ministériel du 23 septembre 2022, publié au Journal officiel de la République française du 11 octobre 2022 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043780&categorieLien=cid'>avenant n° 4 du 16 mars 2022 </a>portant révision du chapitre V « Contrat de travail », étendu par arrêté ministériel du 1er juillet 2022, publié au Journal officiel de la République française du 13 juillet 2022 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043827&categorieLien=cid'>avenant n° 5 du 16 mars 2022</a> portant révision du chapitre VI « Rupture du contrat de travail », étendu par arrêté ministériel du 1er juillet 2022, publié au Journal officiel de la République française du 13 juillet 2022 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046265869&categorieLien=cid'>avenant n° 6 du 3 mai 2022 </a>portant révision du chapitre VII « Maladie. Accident du travail. Maladie professionnelle. Maternité », étendu par arrêté ministériel du 24 octobre 2022, publié au Journal officiel de la République française du 4 novembre 2022 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046265902&categorieLien=cid'>avenant n° 7 du 3 mai 2022 </a>portant révision du chapitre VIII « Congés du salarié », étendu par arrêté ministériel du 3 février 2023, publié au Journal officiel de la République française du 17 février 2023 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046265973&categorieLien=cid'>avenant n° 8 du 3 mai 2022 </a>portant révision du chapitre IX « Temps de travail », étendu par arrêté ministériel du 3 février 2023, publié au Journal officiel de la République française du 1er mars 2023 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046559216&categorieLien=cid'>avenant n° 9 du 7 juillet 2022 </a>portant révision du chapitre X « Emploi des travailleurs handicapés », étendu par arrêté ministériel du 3 février 2023, publié au Journal officiel de la République française du 11 février 2023 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000047011077&categorieLien=cid'>avenant n° 10 du 6 octobre 2022</a>, portant révision du chapitre XIII « Salaires minima – Prime d'ancienneté », étendu par arrêté ministériel du 3 février 2023, publié au Journal officiel de la République française du 11 février 2023 ;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000047011098&categorieLien=cid'>avenant n° 11 du 6 octobre 2022</a>, portant révision du chapitre XIV « Clauses diverses », étendu par arrêté ministériel du 3 février 2023, publié au Journal officiel de la République française du 11 février 2023.</p><p align='left'>Dans le cours de la négociation, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de négocier, au terme de la procédure d'extension des différents avenants, un avenant final mettant le texte révisé de la convention collective nationale en conformité avec :<br/>\n– les réserves et exclusions émises dans le cadre des arrêtés d'extension susnommés ;<br/>\n– les appels à attention figurant dans les rapports adressés par le ministère du travail à la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle ;<br/>\n– les évolutions légales et réglementaires introduites par les <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043884445&categorieLien=cid'>lois n° 2021-1018 du 2 août 2021 </a>pour renforcer la prévention en santé au travail, n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, et par leurs décrets d'application respectifs.</p><p align='left'>L'objectif poursuivi est la sécurisation juridique des dispositions de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont constaté que l'activité des commerces de détail d'instruments de musique et de partitions, explicitement visée à l'article 1er « Champ d'application » du chapitre Ier de la convention collective nationale, ne figurait pas dans l'intitulé de ladite convention.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de modifier l'intitulé de la convention collective nationale comme suit : à la suite des mots : « Maroquinerie et articles de voyage, », il est inséré les mots suivants : « Instruments de musique, partitions et accessoires, ».</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Vu : <br/>– les observations de la direction générale du travail adressées à la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (séance du 22 septembre 2022) ; <br/>– l'article 1er de l'arrêté ministériel du 23 septembre 2022 portant extension de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043494&categorieLien=cid'>avenant n° 1 du 12 janvier 2022 </a>(JORF du 19 octobre 2022), <br/>le chapitre Ier de la convention collective nationale, intitulé « Clauses générales », est ainsi modifié : </p><p align='left'>I.   Au quatorzième alinéa de l'article 3, à la suite des mots : « autre que le français », il est inséré les mots suivants : <br/>«, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des <a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idArticle=LEGIARTI000045389619&dateTexte=&categorieLien=cid'>1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». </p><p align='left'>II.   Les alinéas 15 à 19 de l'article 3, depuis les mots : « Constitue une discrimination directe » jusqu'aux mots : « d'adopter un comportement discriminatoire. », sont supprimés et remplacés par trois alinéas ainsi rédigés : <br/>« Conformément à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid'>article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008</a>, auquel renvoie l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>: <br/>– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de l'un des motifs énumérés par la loi, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; <br/>– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. » </p><p align='left'>III.   Le cinquième alinéa de l'article 3.5.1, qui commence par les mots : « Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise », est supprimé et remplacé par deux alinéas ainsi rédigés : <br/>« Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 75 points, l'employeur doit mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379279&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1142-9 du code du travail</a>. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l'article D. 1142-4, jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur porte ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen. (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900807&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1142-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 1142-6 </a>du code du travail.) <br/>Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 85 points, l'employeur doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur. Ces objectifs sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024511&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-4 du code du travail</a>, jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. (art. L. 1142-6-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045247689&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 1142-6-1 </a>du code du travail.) » </p><p align='left'>IV.   Concernant l'article 3.5.2, l'arrêté d'extension du 23 septembre 2022 comporte la réserve suivante : « Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre Ier de la convention collective, tels qu'issus du point 6.5 de l'article 6 de l'avenant, sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901758&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2242-8 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024354241&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 2242-2 </a>relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action. » <br/>Afin de tenir compte de cette réserve, les quatrième et cinquième alinéas de l'article 3.5.2 sont supprimés et remplacés par trois alinéas ainsi rédigés : <br/>« En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. <br/>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale. <br/>Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre figurant dans l'accord collectif ou, à défaut, dans le plan d'action sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. » </p><p align='left'>V.   Concernant l'article 3.5.3, l'arrêté d'extension du 23 septembre 2022 comporte l'exclusion suivante : « Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre Ier de la convention collective, tel qu'issu du point 6.5 de l'article 6 de l'avenant, les termes “ chaque année ” sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. » <br/>Afin de tenir compte de cette exclusion, le premier alinéa de l'article 3.5.3 est supprimé et remplacé par un alinéa ainsi rédigé : <br/>« <i>En l'absence d'accord prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609792&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-19 du code du travail</a>, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609786&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2312-17 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610271&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2312-37 </a>du code du travail prévoient les autres thèmes et cas donnant lieu à une information ou à une consultation, ponctuelle ou récurrente, du CSE.</i> <a href='#RENVOI_KALIARTI000047866165_1'> (1)</a>» </p><p align='left'>VI.   Concernant le même article 3.5.3, l'arrêté d'extension du 23 septembre 2022 comporte la réserve suivante : « Le 2e alinéa de l'article 3.5.3, tel qu'issu du point 6.5 de l'article 6 de l'avenant, est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données économiques, sociales et environnementales conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609788&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-18 du code du travail</a>. » <br/>Afin de tenir compte de cette réserve, au deuxième alinéa de l'article 3.5.3, les mots : « base de données économiques et sociales (BDES) » sont supprimés et remplacés par les mots : « base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ».</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047866165_1'></a>(1) L'article 3.5.3 de la convention collective, dans sa rédaction issue du 21e alinéa de l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect des articles L. 2312-22, L. 2312-17, L. 2312-24 à L. 2312-35 et L. 2312-37 à L. 2312-58 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Vu :<br/>\n– les observations de la direction générale du travail adressées à la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (séance du 10 novembre 2022) ;<br/>\n– l'article 1er de l'arrêté ministériel du 22 mars 2023 portant extension de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043614&categorieLien=cid'>avenant n° 2 du 12 janvier 2022 </a>(JORF du 8 avril 2023),<br/>\nle chapitre II de la convention collective nationale, intitulé « Sécurité et santé des travailleurs », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   Concernant l'article 1.2, l'arrêté d'extension du 22 mars 2023 comporte la réserve suivante : « Le 2e alinéa du point “ 1.2. Commission santé, sécurité et conditions de travail ” de l'article 1er est étendu sous réserve du respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035626459&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail</a>. »<br/>\nAfin de tenir compte de cette réserve, au deuxième alinéa de l'article 1.2, à la suite des mots : « et aux conditions de travail », il est inséré les mots suivants :<br/>\n«, à l'exception, d'une part, du recours à un expert prévu à la sous-section 10 (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628313&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2315-78 à L. 2315-95</a>) du code du travail et, d'autre part, des attributions consultatives du comité ».</p><p align='left'>II.   Au troisième alinéa de l'article 2, à la suite des mots : « sexistes prévues par le code du travail. », il est inséré la phrase suivante :<br/>\n« Il doit également rappeler l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&categorieLien=cid'>loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. » </p><p align='left'>III.   L'article 4, dénommé « Visite médicale d'information et de prévention », est désormais intitulé : « Visite d'information et de prévention ».</p><p align='left'>IV.   L'article 5, dénommé « Surveillance médicale des salariés », est désormais intitulé : « Suivi individuel de l'état de santé des salariés ».</p><p align='left'>V.   Concernant le même article 5, l'arrêté d'extension du 22 mars 2023 comporte la réserve suivante : « Les 3e et 4e alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des modifications apportées par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'applications. »<br/>\nAfin de tenir compte de cette réserve, les troisième et quatrième alinéas de l'article 5 sont supprimés et remplacés par six alinéas ainsi rédigés :<br/>\n« Les salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de 30 jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise par le médecin du travail, dans les conditions visées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493192&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 4624-29</a> et R. 4624-30.<br/>\nCette visite est organisée à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L'employeur informe le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de cette visite.<br/>\nAprès un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ou une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, le salarié bénéficie d'un examen médical de reprise, dans les conditions visées aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493198&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 4624-31 à R. 4624-33 du code du travail</a>.<br/>\nDès qu'il a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, l'employeur doit saisir le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen médical le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent cette reprise.<br/>\nL'employeur informe le médecin du travail de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail, afin que celui-ci puisse apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et préconiser, avec l'équipe pluridisciplinaire, des mesures de prévention des risques professionnels.<br/>\nLes dispositions relatives à la visite de préreprise et à l'examen médical de reprise sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022. » </p><p align='left'>VI.   L'article 6, dénommé « Suivi médical adapté », est désormais intitulé : « Suivi adapté de l'état de santé des salariés ».</p><p align='left'>VII.   L'article 7, dénommé « Suivi médical renforcé », est désormais intitulé : « Suivi individuel renforcé de l'état de santé ».</p><p align='left'>VIII.   Au dernier alinéa du même article 7, les mots : « service de santé au travail » sont supprimés et remplacés par les mots : « service de prévention et de santé au travail ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Vu :<br/>\n– les observations de la direction générale du travail adressées à la sous-commission des conventions et accords de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (séance du 30 juin 2022) ;<br/>\n– l'article 1er de l'arrêté ministériel du 1er juillet 2022 portant extension de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046043780&categorieLien=cid'>avenant n° 4 du 16 mars 2022 </a>(JORF du 13 juillet 2022),<br/>\nle chapitre V de la convention collective nationale, intitulé « Contrat de travail », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   Au deuxième alinéa de l'article 3.3, les mots : « Lorsque l'employeur » sont supprimés et remplacés par les mots : « Lorsqu'il ».</p><p align='left'>II.   Concernant le même article 3.3, l'arrêté d'extension du 1er juillet 2022 comporte la réserve suivante : « L'alinéa 3 de l'article 3.3 est étendu sous réserve du respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901448&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail </a>et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975). »<br/>\nAfin de tenir compte de cette réserve, le troisième alinéa de l'article 3.3 est supprimé et remplacé par un alinéa ainsi rédigé :<br/>\n« Ainsi, doit donc notamment être respectée la convocation à un entretien préalable prévue à l'article L. 1332-2 du code du travail et confirmée par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975). » </p><p align='left'>III.   À l'article 4.2 (« Indemnité de fin de contrat à durée déterminée »), à la suite du huitième alinéa (septième tiret) qui commence par les mots : « s'il s'agit d'un emploi saisonnier », il est inséré le tiret suivant :<br/>\n« – si le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ; »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Vu :<br/>\n– les observations de la direction générale du travail adressées à la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (séance du 2 février 2023) ;<br/>\n– l'article 1er de l'arrêté ministériel du 3 février 2023 portant extension de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046265902&categorieLien=cid'>avenant n° 7 du 3 mai 2022 </a>(JORF du 17 février 2023) ;<br/>\n– les modifications apportées au code du travail (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000047285498&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-35-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-54</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900953&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-65</a>) par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000047281777&idArticle=JORFARTI000047281816&categorieLien=cid'>article 18 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023</a>,<br/>\nle chapitre VIII de la convention collective nationale, intitulé « Congés du salarié. Événements de la vie personnelle et familiale », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   Concernant l'article 3.2, l'arrêté d'extension du 3 février 2023 comporte l'exclusion suivante : « À l'article 3, au 1er alinéa de la mention “ 3.2. Autorisations d'absence ”, les termes “ 1 semaine à l'avance ” sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail </a>».<br/>\nAfin de tenir compte de cette exclusion, au premier alinéa de l'article 3.2, les mots : « Sous réserve d'en informer l'employeur une semaine à l'avance, la salariée » sont supprimés et remplacés par les mots suivants : « La salariée ».</p><p align='left'>II.   Au premier alinéa de l'article 3.3, les mots : « des salariés » sont supprimés et remplacés par les mots : « des salariées », et les mots : « pour les salariés » sont supprimés et remplacés par les mots : « pour les salariées ».</p><p align='left'>III.   Concernant le même article 3.3, l'arrêté d'extension du 3 février 2023 comporte la réserve suivante : « À l'article 3, le 6e alinéa de la mention “ 3.3. Aménagement du poste de travail ” est étendu sous réserve du respect des dispositions protectrices de la maternité, notamment des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900886&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-7</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900888&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-9</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900889&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-10 </a>du code du travail et de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc., 19 janv. 1999, n° 96-44.978, n° 339 P : Bull. civ. V, n° 28). »<br/>\nAfin de tenir compte de cette réserve, les sixième et septième alinéas de l'article 3.3, depuis les mots : « L'ensemble de ces mesures » jusqu'aux mots : « pas d'incidence sur la rémunération. », sont supprimés et remplacés par un alinéa ainsi rédigé :<br/>\n« L'ensemble de ces mesures d'adaptation seront prises en concertation entre le responsable et la salariée, sous réserve du respect des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles protectrices de la maternité. Elles n'auront pas d'incidence sur la rémunération. » </p><p align='left'>IV.   Le quatrième alinéa de l'article 4 est supprimé et remplacé par deux alinéas ainsi rédigés :<br/>\n« Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ces périodes de suspension sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.<br/>\nLe salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. » </p><p align='left'>V.   Au premier alinéa de l'article 7, les mots : « à la date de naissance de son enfant ou à la date de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire » sont supprimés.</p><p align='left'>VI.   Concernant le même article 7, l'arrêté d'extension du 3 février 2023 comporte la réserve suivante : « Le dernier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902545&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail</a>, telles qu'interprétées par la Cour de cassation dans son arrêt du 18 mars 2020 (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825, n° 375 FP – P + B). »<br/>\nAfin de tenir compte de cette réserve, le  dernier alinéa de l'article 7 est supprimé et remplacé par trois alinéas ainsi rédigés :<br/>\n« La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.<br/>\nLorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.<br/>\nLe salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. » </p><p align='left'>VII.   À l'article 8, à la suite du dernier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :<br/>\n« Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Vu les modifications apportées au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail (art. L. 1225-54) </a>par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000047281777&idArticle=JORFARTI000047281816&categorieLien=cid'>article 18 de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023</a>, le chapitre XIII de la convention collective nationale, intitulé « Salaires minima. Prime d'ancienneté », est ainsi modifié :</p><p align='left'>Au deuxième alinéa de l'article 2, à la suite des mots : « congé parental d'éducation », il est inséré les mots suivants : « à temps plein ».</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Modifications apportées au chapitre XIII de la convention collective nationale",
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+                "content": "<p align='left'>Vu :<br/>\n– les observations de la direction générale du travail adressées à la sous-commission des conventions et accords de la commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (séance du 2 février 2023) ;<br/>\n– l'arrêté ministériel du 3 février 2023 portant extension de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000047011098&categorieLien=cid'>avenant n° 11 du 6 octobre 2022 </a>(JORF du 11 février 2023),<br/>\nle chapitre XIV de la convention collective nationale, intitulé « Clauses diverses », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   L'arrêté d'extension du 3 février 2023 comporte la réserve suivante : « À l'article 2, le 1er alinéa de la mention “ Article 5 « Révision » ” est étendu sous réserve du respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>. »<br/>\nAfin de tenir compte de cette réserve, le premier alinéa de l'article 5 est supprimé et remplacé par un alinéa ainsi rédigé :<br/>\n« Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible par accord entre les parties, dans les conditions visées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. » </p><p align='left'>II.   Au premier alinéa de l'article 6, à la suite des mots : « préavis de 2 mois », il est inséré les mots suivants : «, dans les conditions prévues à l'article L. 2161-9 du code du travail ».</p><p align='left'>III.   Le deuxième alinéa du même article 6 est supprimé et remplacé par un alinéa ainsi rédigé :<br/>\n« La dénonciation est notifiée à toutes les autres parties signataires. Elle donne lieu à dépôt conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Modifications apportées au chapitre XIV de la convention collective nationale",
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+                "id": "KALIARTI000047866245",
+                "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046265973&categorieLien=cid'>avenant n° 8 du 3 mai 2022 </a>portant révision du chapitre IX de la convention collective nationale a été étendu par arrêté ministériel du 3 février 2023, publié au Journal officiel de la République française du 1er mars 2023.</p><p align='left'>Afin d'éviter toute ambiguïté concernant les dispositions applicables relatives, d'une part, à l'aménagement du temps de travail sur l'année, et, d'autre part, aux conventions de forfait annuel en jours, les parties signataires conviennent d'abroger les dispositions suivantes de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683272&categorieLien=cid' title='ARTT Accord du 5 septembre 2003 (VE)'>accord national du 5 septembre 2003</a> sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les entreprises assujetties à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires :</p><p align='left'>I.   L'article 2.6, intitulé « Modulation du temps de travail », de l'accord du 5 septembre 2003 est abrogé. Les dispositions applicables relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année sont celles figurant au titre I du chapitre IX de la convention collective nationale, révisé par l'avenant n° 8 du 3 mai 2022.</p><p align='left'>II.   Le sous-article 3.2.1, intitulé « Forfait annuel jours », de l'article 3.2 « Cadres autonomes » de l'accord du 5 septembre 2003 est abrogé. Les dispositions applicables relatives aux conventions de forfait annuel en jour des cadres autonomes sont celles figurant au titre II du chapitre IX de la convention collective nationale, révisé par l'avenant n° 8 du 3 mai 2022.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est notifié à compter de sa signature à l'ensemble des organisations salariales représentatives pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il est déposé au ministère du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Le contenu de cet avenant ne nécessite pas que des modalités particulières soient définies pour les entreprises de moins de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entrera en application le lendemain de la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension le concernant.</p><p></p>",
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