@socialgouv/kali-data 2.663.0 → 2.664.0

package/data/KALICONT000005635647.json

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                 "num": "41",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005771527",
-                "content": "<p>L'employeur peut rompre le contrat d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.</p><p>Le salarié est informé de la décision de mise à la retraite prise par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précédée d'un entretien individualisé au moins 3 mois à l'avance.</p><p>La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture à la condition qu'elle soit accompagnée, au niveau de l'entreprise, d'une contrepartie en termes d'emploi ou d'une contrepartie en termes de formation professionnelle.</p><p>Les entreprises ayant mis des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la retraite sont soumises à une contrepartie en terme d'emploi ou à une contrepartie en termes de formation professionnelle.</p><p>Contreparties en termes d'emploi</p><p>L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra :</p><p>- soit conclure au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite :</p><p>- un contrat d'apprentissage ;</p><p>- ou un contrat de professionnalisation ;</p><p>- ou un contrat initiative-emploi ;</p><p>- ou un contrat d'accompagnement ;</p><p>- ou tout autre contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ou des personnes en difficulté d'insertion professionnelle,</p><p>à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;</p><p>- soit transformer, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite, un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à raison d'une transformation pour une mise à la retraite ;</p><p>- soit conclure, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du 2<sup>e</sup> salarié mis à la retraite, une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite ;</p><p>- soit éviter, du fait de la mise à la retraite, un licenciement justifié par un motif économique.</p><p>Dans la mesure du possible, l'entreprise privilégiera la contrepartie prévue au 3<sup>e</sup> alinéa.</p><p>Contreparties en termes de formation professionnelle</p><p>L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra proposer dans le plan de formation des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans conformément aux dispositions de l'article 1<sup>er</sup> \" Priorités de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie \" du 5 novembre 2005.</p><p>Les parties signataires incitent donc les entreprises à consacrer une part de leurs investissements pédagogiques en formation à destination des salariés âgés de plus de 45 ans comparable à celle de l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit au cours de l'année au cours de laquelle intervient le départ du ou des salariés mis à la retraite soit au cours de l'année suivante.</p><p>Dans le cas où la contrepartie en termes de formation professionnelle est retenue par l'entreprise, le bilan du plan de formation aux institutions représentatives du personnel fera un point particulier de la mise en oeuvre de cette disposition.</p><p>Indemnité de mise à la retraite</p><p>Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité égale à 75 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie à l'annexe dont il relève (ouvriers, employés, TAME ou ingénieurs et cadres).</p><p>En tout état de cause, l'indemnité versée au salarié lors de son départ suite à une mise à la retraite sera au moins égale à l'indemnité légale de licenciement telle que fixée par l'article R. 122-2, 3<sup>e</sup> alinéa, du code du travail à la date du présent accord.</p><p>Toutefois, en cas de mise à la retraite pour éviter un licenciement justifié par un motif économique, l'indemnité de mise à la retraite sera égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement pour motif économique telle que fixée par l'article R. 122-2 2<sup>e</sup> alinéa du code du travail à la date du présent accord si elle est plus favorable.</p><p>Information des institutions représentatives du personnel</p><p>Les institutions représentatives du personnel de l'entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel ou délégation unique) sont informées tous les ans de l'application du présent accord dans l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p>L'employeur peut rompre le contrat d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.</p><p>Le salarié est informé de la décision de mise à la retraite prise par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précédée d'un entretien individualisé au moins 3 mois à l'avance.</p><p>La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture à la condition qu'elle soit accompagnée, au niveau de l'entreprise, d'une contrepartie en termes d'emploi ou d'une contrepartie en termes de formation professionnelle.</p><p>Les entreprises ayant mis des salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la retraite sont soumises à une contrepartie en terme d'emploi ou à une contrepartie en termes de formation professionnelle.</p><p>Contreparties en termes d'emploi</p><p>L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra :</p><p>-soit conclure au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite :</p><p>-un contrat d'apprentissage ;</p><p>-ou un contrat de professionnalisation ;</p><p>-ou un contrat initiative-emploi ;</p><p>-ou un contrat d'accompagnement ;</p><p>-ou tout autre contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes ou des personnes en difficulté d'insertion professionnelle,</p><p>à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;</p><p>-soit transformer, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite, un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à raison d'une transformation pour une mise à la retraite ;</p><p>-soit conclure, au cours des 12 mois précédant ou des 6 mois suivant le départ du 2 <sup>e </sup>salarié mis à la retraite, une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée à temps plein à raison d'un contrat pour 2 mises à la retraite ;</p><p>-soit éviter, du fait de la mise à la retraite, un licenciement justifié par un motif économique.</p><p>Dans la mesure du possible, l'entreprise privilégiera la contrepartie prévue au 3 <sup>e </sup>alinéa.</p><p>Contreparties en termes de formation professionnelle</p><p>L'entreprise procédant à une ou plusieurs mises à la retraite devra proposer dans le plan de formation des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans conformément aux dispositions de l'article 1<sup>er </sup>\" Priorités de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie \" du 5 novembre 2005.</p><p>Les parties signataires incitent donc les entreprises à consacrer une part de leurs investissements pédagogiques en formation à destination des salariés âgés de plus de 45 ans comparable à celle de l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit au cours de l'année au cours de laquelle intervient le départ du ou des salariés mis à la retraite soit au cours de l'année suivante.</p><p>Dans le cas où la contrepartie en termes de formation professionnelle est retenue par l'entreprise, le bilan du plan de formation aux institutions représentatives du personnel fera un point particulier de la mise en oeuvre de cette disposition.</p><p>Indemnité de mise à la retraite</p><p>Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité égale à 75 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que définie à l'annexe dont il relève (ouvriers, employés, TAME ou ingénieurs et cadres).</p><p>En tout état de cause, l'indemnité versée au salarié lors de son départ suite à une mise à la retraite sera au moins égale à l'indemnité légale de licenciement telle que fixée par l'article R. 122-2,3<sup>e </sup>alinéa, du code du travail à la date du présent accord.</p><p>Toutefois, en cas de mise à la retraite pour éviter un licenciement justifié par un motif économique, l'indemnité de mise à la retraite sera égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement pour motif économique telle que fixée par l'article R. 122-2 2<sup>e </sup>alinéa du code du travail à la date du présent accord si elle est plus favorable.</p><p>Information des institutions représentatives du personnel</p><p>Les institutions représentatives du personnel de l'entreprise (comité d'entreprise, délégués du personnel ou délégation unique) sont informées tous les ans de l'application du présent accord dans l'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clauses communes",
                 "historique": "Modifié par Accord du 2 novembre 2005 art. 1er BO conventions collectives 2005-49 étendu par arrêté du 29 mars 2006 JORF 5 avril 2006.",
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                     "cid": "KALIARTI000005771745",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771745",
-                    "content": "<p>En application des dispositions législatives réduisant la durée légale du travail de 40 et 39 heures, il est convenu :</p><p>A. - Multiplicateur mensuel</p><p>A compter du 1<sup>er</sup> avril 1982, toutes les références dans la convention collective, ses annexes et avenants relatives au multiplicateur de 174 heures et à 40 heures hebdomadaires sont remplacées respectivement par 170 heures et 39 heures.</p><p>B. - Durée effective du travail</p><p>Pour tenir compte de la réduction de la durée légale du travail de 40 à 39 heures, les entreprises prendront toutes dispositions nécessaires pour adapter leurs horaires de travail effectif en fonction de leurs impératifs de production.</p><p>C. - Durée maximale et heures de dérogation permanente</p><p>La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures.</p><p>La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.</p><p>Compte tenu des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions figurant à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 continueront à s'appliquer aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance.</p><p>D. - Heures supplémentaires</p><p>Les entreprises auront la possibilité de faire effectuer à leur personnel, au-delà de l'horaire légal éventuellement modulé selon les dispositions ci-après, des heures supplémentaires, après information de l'inspecteur du travail, dans la limite de 130 heures par an. Au-delà de cette limite, l'autorisation préalable est requise.</p><p>Les entreprises souhaitant utiliser le contingent d'heures supplémentaires prévu au présent paragraphe consulteront le comité d'établissement ou les délégués du personnel et informeront le personnel dans un délai minimum d'une semaine avant leur exécution.</p><p>E. - Modulation programmée des horaires de travail</p><p>1. Programmation :</p><p>Par application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée, dans le cadre d'une programmation.</p><p>La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de programmation corresponde à la durée légale du travail.</p><p>La durée de chaque programmation ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois.</p><p>Chaque programmation établie après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en soit dotées, sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 4 semaines avant sa mise en oeuvre.</p><p>En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, la programmation pourra être modifiée dans les mêmes conditions que pour son établissement, jusqu'à la fin de la période de programmation restant à courir, et ce dans la limite :</p><p>- de 1 fois pour les programmations d'une durée inférieure ou égale à 4 mois ;</p><p>- de 2 fois pour les programmations d'une durée supérieure à 4 mois.</p><p>Les modifications apportées à la programmation seront portées à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 15 jours avant leur mise en application.</p><p>Dans le cas d'urgence ouvrant droit au chômage partiel, l'entreprise pourra suspendre la programmation et avoir recours audit chômage partiel.</p><p>2. Amplitude :</p><p>L'amplitude maximale hebdomadaire de la modulation est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.</p><p>Dans le cadre de la modulation programmée, l'horaire de travail hebdomadaire pourra descendre en dessous de la durée légale de 39 heures, afin de tenir compte du caractère saisonnier de la profession et des périodes de sous-activité qui en résultent, sans que les entreprises soient tenues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l'indemnisation du chômage partiel, de quelque nature qu'elles soient.</p><p>De même, l'appréciation des heures supplémentaires imputables sur le contingent de 130 heures défini plus haut se fera par rapport à la durée hebdomadaire légale modulée telle qu'elle résulte de la programmation ci-dessus définie.</p><p>3. Contingent d'heures modulables :</p><p>Seront considérées comme heures déplacées au sens de la modulation les périodes de sous-activité dans la limite d'un contingent annuel de cent heures apprécié sur 12 mois consécutifs. Les heures déplacées pouront être effectuées avant ou après la période de sous-activité saisonnière.</p><p>Les heures déplacées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ouvrent droit aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et au repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1.</p><p>4. Décompte et paiement :</p><p>La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire officiel de l'entreprise ou du service.</p><p>Le décompte individuel des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en déçà ou au-delà de l'horaire légal de 39 heures et résultant de la modulation, sera mentionné pour mémoire sur le bulletin de salaire.</p><p>Il sera procédé, à l'issue des 12 mois auxquels se rapporte le contingent annuel d'heures modulables prévu ci-dessus, aux régularisations de rémunérations nécessaires.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise du salarié.</p><p>Le paiement des heures non effectuées en période de sous-activité sera maintenu sous forme d'avance, lorsque ces heures auront été programmées pour être effectuées postérieurement à la période de paie dans laquelle se situe la baisse d'activité.</p>",
+                    "content": "<p>En application des dispositions législatives réduisant la durée légale du travail de 40 et 39 heures, il est convenu : </p><p>A.-Multiplicateur mensuel </p><p>A compter du 1 <sup>er </sup>avril 1982, toutes les références dans la convention collective, ses annexes et avenants relatives au multiplicateur de 174 heures et à 40 heures hebdomadaires sont remplacées respectivement par 170 heures et 39 heures. </p><p>B.-Durée effective du travail </p><p>Pour tenir compte de la réduction de la durée légale du travail de 40 à 39 heures, les entreprises prendront toutes dispositions nécessaires pour adapter leurs horaires de travail effectif en fonction de leurs impératifs de production. </p><p>C.-Durée maximale et heures de dérogation permanente </p><p>La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures. </p><p>La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures. </p><p>Compte tenu des conditions particulières de leur emploi et de leurs tâches spécifiques, les dispositions figurant à l'article 5 du décret du 13 mars 1937 continueront à s'appliquer aux salariés de l'habillement affectés aux services suivants : chauffage, éclairage, force motrice, nettoyage des locaux, entretien et réparation des machines, gardiennage et surveillance. </p><p>D.-Heures supplémentaires </p><p>Les entreprises auront la possibilité de faire effectuer à leur personnel, au-delà de l'horaire légal éventuellement modulé selon les dispositions ci-après, des heures supplémentaires, après information de l'inspecteur du travail, dans la limite de 130 heures par an. Au-delà de cette limite, l'autorisation préalable est requise. </p><p>Les entreprises souhaitant utiliser le contingent d'heures supplémentaires prévu au présent paragraphe consulteront le comité d'établissement ou les délégués du personnel et informeront le personnel dans un délai minimum d'une semaine avant leur exécution. </p><p>E.-Modulation programmée des horaires de travail </p><p>1. Programmation : </p><p>Par application des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>article L. 212-8 du code du travail</a>, les entreprises ont la possibilité de moduler la durée du travail sur une période donnée, dans le cadre d'une programmation. </p><p>La modulation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail de telle sorte que la moyenne des horaires pratiqués sur la période de programmation corresponde à la durée légale du travail. </p><p>La durée de chaque programmation ne pourra être inférieure à 3 mois ni supérieure à 6 mois. </p><p>Chaque programmation établie après consultation du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en soit dotées, sera portée à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 4 semaines avant sa mise en oeuvre. </p><p>En cas de modification dans les données économiques propres à l'entreprise, la programmation pourra être modifiée dans les mêmes conditions que pour son établissement, jusqu'à la fin de la période de programmation restant à courir, et ce dans la limite :</p><p>-de 1 fois pour les programmations d'une durée inférieure ou égale à 4 mois ;</p><p>-de 2 fois pour les programmations d'une durée supérieure à 4 mois. </p><p>Les modifications apportées à la programmation seront portées à la connaissance du personnel intéressé et de l'inspecteur du travail au moins 15 jours avant leur mise en application. </p><p>Dans le cas d'urgence ouvrant droit au chômage partiel, l'entreprise pourra suspendre la programmation et avoir recours audit chômage partiel. </p><p>2. Amplitude : </p><p>L'amplitude maximale hebdomadaire de la modulation est fixée à 44 heures, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives. </p><p>Dans le cadre de la modulation programmée, l'horaire de travail hebdomadaire pourra descendre en dessous de la durée légale de 39 heures, afin de tenir compte du caractère saisonnier de la profession et des périodes de sous-activité qui en résultent, sans que les entreprises soient tenues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l'indemnisation du chômage partiel, de quelque nature qu'elles soient. </p><p>De même, l'appréciation des heures supplémentaires imputables sur le contingent de 130 heures défini plus haut se fera par rapport à la durée hebdomadaire légale modulée telle qu'elle résulte de la programmation ci-dessus définie. </p><p>3. Contingent d'heures modulables : </p><p>Seront considérées comme heures déplacées au sens de la modulation les périodes de sous-activité dans la limite d'un contingent annuel de cent heures apprécié sur 12 mois consécutifs. Les heures déplacées pouront être effectuées avant ou après la période de sous-activité saisonnière. </p><p>Les heures déplacées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ouvrent droit aux majorations prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a> et au repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1.</p><p>4. Décompte et paiement : </p><p>La rémunération mensuelle, dans le cadre d'une modulation programmée, sera calculée sur la base de l'horaire officiel de l'entreprise ou du service. </p><p>Le décompte individuel des heures acquises au titre du crédit ou du débit d'heures, en déçà ou au-delà de l'horaire légal de 39 heures et résultant de la modulation, sera mentionné pour mémoire sur le bulletin de salaire. </p><p>Il sera procédé, à l'issue des 12 mois auxquels se rapporte le contingent annuel d'heures modulables prévu ci-dessus, aux régularisations de rémunérations nécessaires. </p><p>En cas de rupture du contrat de travail, ainsi que dans les cas assimilables, la régularisation interviendra à la date de départ de l'entreprise du salarié. </p><p>Le paiement des heures non effectuées en période de sous-activité sera maintenu sous forme d'avance, lorsque ces heures auront été programmées pour être effectuées postérieurement à la période de paie dans laquelle se situe la baisse d'activité.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000005771765",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771765",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord n'a pas pour objet de remettre en cause les accords d'entreprise ou d'établissement sur l'aménagement et la réduction du temps de travail légalement conclus prévoyant des dispositions spécifiques et différentes de celles contenues dans le présent texte à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement soit au moins équivalent à l'accord de branche.<p></p><p></p>   Le présent accord sera déposé dans les conditions pévus à l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord n'a pas pour objet de remettre en cause les accords d'entreprise ou d'établissement sur l'aménagement et la réduction du temps de travail légalement conclus prévoyant des dispositions spécifiques et différentes de celles contenues dans le présent texte à la condition que, globalement, pour l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise ou d'établissement soit au moins équivalent à l'accord de branche. <p></p><p></p>Le présent accord sera déposé dans les conditions pévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. Les parties signataires conviennent de demander l'extension de cet accord.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "cid": "KALIARTI000005771784",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005771784",
-                "content": "<p></p>   Les partenaires sociaux des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle ont conclu un régime de prévoyance au profit des salariés visés aux annexes 1, 2 et 3 de la convention collective nationale des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle. Ce régime détermine notamment les garanties, les prestations et les cotisations. Il désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.<p></p><p></p>   La présente \" convention de garanties collectives \" a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs, GNP et OCIRP, concernant le régime de prévoyance du personnel visé dans le texte conventionnel et de préciser les modalités de leurs droits et obligations vis-à-vis des partenaires sociaux de la branche professionnelle et des entreprises adhérentes.<p></p><p></p>   Par la signature de cette convention, le GNP et l'OCIRP acceptent tant leur désignation en qualité d'organisme assureur que la délégation de gestion qu'ils consentent à l'IRIHA notamment pour la gestion des cotisations et des prestations. Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord conventionnel aux taux de cotisations fixés par celui-ci et ce pendant 3 ans à compter de la date d'effet fixée par l'accord.<p></p><p></p>   La présente \" convention de garanties collectives \" est conclue entre :<p></p><p></p>   d'une part,<p></p><p></p>   - les parties signataires des dispositions relatives à la prévoyance de la convention collective nationale des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle ;<p></p><p></p>   dénommés ci-dessus les partenaires sociaux,<p></p><p></p>   d'autre part,<p></p><p></p>   - le GNP, union d'institutions de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte et pour celui de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article précité.<p></p><p></p>   dénommés ci-dessus les organismes de prévoyance.<p></p>",
+                "content": "<p></p>Les partenaires sociaux des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle ont conclu un régime de prévoyance au profit des salariés visés aux annexes 1,2 et 3 de la convention collective nationale des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle. Ce régime détermine notamment les garanties, les prestations et les cotisations. Il désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime. <p></p><p></p>La présente \" convention de garanties collectives \" a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs, GNP et OCIRP, concernant le régime de prévoyance du personnel visé dans le texte conventionnel et de préciser les modalités de leurs droits et obligations vis-à-vis des partenaires sociaux de la branche professionnelle et des entreprises adhérentes. <p></p><p></p>Par la signature de cette convention, le GNP et l'OCIRP acceptent tant leur désignation en qualité d'organisme assureur que la délégation de gestion qu'ils consentent à l'IRIHA notamment pour la gestion des cotisations et des prestations. Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord conventionnel aux taux de cotisations fixés par celui-ci et ce pendant 3 ans à compter de la date d'effet fixée par l'accord. <p></p><p></p>La présente \" convention de garanties collectives \" est conclue entre : <p></p><p></p>d'une part,<p></p><p></p>-les parties signataires des dispositions relatives à la prévoyance de la convention collective nationale des industries de l'habillement et de la ceinture-bretelle ; <p></p><p></p>dénommés ci-dessus les partenaires sociaux, <p></p><p></p>d'autre part,<p></p><p></p>-le GNP, union d'institutions de prévoyance agréée, relevant de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745546&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L931-2 (V)'>article L. 931-2 du code de la sécurité sociale</a>, agissant pour son compte et pour celui de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article précité. <p></p><p></p>dénommés ci-dessus les organismes de prévoyance.<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000027918646",
-                    "content": "<p>Article 5.1</p><p>Choix de l'organisme assureur</p><p>Les parties signataires décident de retenir les organismes suivants comme :</p><p>- assureur des garanties incapacité, invalidité, décès, le Malakoff Médéric Prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 33, avenue de la République (75011) ;</p><p>- assureur des garanties rente-éducation et rente de conjoint, l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès (75008).</p><p>Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent se consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent une \" convention de garanties collectives \" qui sera annexée au présent accord.</p><p>La désignation des organismes assureurs pourra être remise en cause par la modification du présent accord conventionnel dans les conditions prévues à l'article 7.</p><p>Article 5-2</p><p>Obligation de rejoindre les organismes assureurs désignés</p><p>Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement sont tenues d'adhérer au Malakoff Médéric Prévoyance et à l'OCIRP et d'affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires dès la date d'effet du présent accord.</p><p>Article 5-3</p><p>Clause de sauvegarde </p><p>Seules les entreprises de l'habillement dotées d'un régime de prévoyance en vertu d'un accord collectif régional ou d'entreprise préexistant à la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord peuvent échapper à l'obligation prévue à l'article 5.2.</p><p>Elles peuvent rester assurées auprès de l'organisme avec lequel elles ont contracté antérieurement, sous réserve de la mise en conformité de leur contrat avec les dispositions du présent régime de prévoyance dans le délai fixé au titre des mesures transitoires en application de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale.</p><p>Article 5-4</p><p>Date d'effet et mesure transitoire</p><p>Le présent accord à la convention collective nationale des industries de l'habillement est conclu pour une durée indéterminée et sa date d'effet est fixée au premier jour du trimestre civil qui suivra la publication de son arrêté d'extension au <em>Journal officiel</em>.</p><p>Les entreprises qui, dans les 6 mois de la date d'effet, n'auront pas adhéré au présent régime et qui n'auront donc pas participé à la mutualisation pourront se voir appliquer une compensation financière selon les règles de gestion du Malakoff Médéric Prévoyance et après validation par le comité paritaire de surveillance et d'interprétation.</p><p>Les entreprises répondant aux conditions posées à l'article 5.3 disposent d'un délai de 6 mois pour adhérer aux organismes désignés par le présent accord ou pour adapter le régime déjà applicable à leurs salariés.</p><p>Si un délai d'adaptation ou de dénonciation est opposé par l'organisme avec lequel elles ont contracté, elles appliqueront le délai contractuellement prévu par leur régime pour le résilier et rejoindre les organismes assureurs désignés, ou pour l'adapter au présent accord.</p><p>La survenance d'un événement mettant en jeu les garanties pendant cette période transitoire devra être indemnisée conformément au présent accord.</p><p>Article 5-5</p><p>Réexamen du choix des organismes gestionnaires</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1, 1<sup>er</sup> alinéa, du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, réexaminer le choix des organismes assureurs désignés à l'article 5.2.</p><p>A cet effet, les parties signataires se réuniront au moins 6 mois avant la date d'échéance pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification ou la réalisation du présent accord dans les conditions prévues à l'article 6.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005771809_1'></a>(1) les mots : « la référence à “MEDERIC PREVOYANCE” (article 5-1, 5-2, 5-4, 7 et 8) est remplacée par : “MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.<br/><p> <br/>  <br/>(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Article 5.1 </p><p>Choix de l'organisme assureur </p><p>Les parties signataires décident de retenir les organismes suivants comme :</p><p>-assureur des garanties incapacité, invalidité, décès, le Malakoff Médéric Prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 33, avenue de la République (75011) ;</p><p>-assureur des garanties rente-éducation et rente de conjoint, l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance relevant de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745543&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L931-1 (V)'>article L. 931-1 du code de la sécurité sociale</a> et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès (75008). </p><p>Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent se consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent une \" convention de garanties collectives \" qui sera annexée au présent accord. </p><p>La désignation des organismes assureurs pourra être remise en cause par la modification du présent accord conventionnel dans les conditions prévues à l'article 7. </p><p>Article 5-2 </p><p>Obligation de rejoindre les organismes assureurs désignés </p><p>Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement sont tenues d'adhérer au Malakoff Médéric Prévoyance et à l'OCIRP et d'affilier l'ensemble des salariés bénéficiaires dès la date d'effet du présent accord. </p><p>Article 5-3 </p><p>Clause de sauvegarde </p><p>Seules les entreprises de l'habillement dotées d'un régime de prévoyance en vertu d'un accord collectif régional ou d'entreprise préexistant à la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord peuvent échapper à l'obligation prévue à l'article 5.2. </p><p>Elles peuvent rester assurées auprès de l'organisme avec lequel elles ont contracté antérieurement, sous réserve de la mise en conformité de leur contrat avec les dispositions du présent régime de prévoyance dans le délai fixé au titre des mesures transitoires en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)'>article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale</a>. </p><p>Article 5-4 </p><p>Date d'effet et mesure transitoire </p><p>Le présent accord à la convention collective nationale des industries de l'habillement est conclu pour une durée indéterminée et sa date d'effet est fixée au premier jour du trimestre civil qui suivra la publication de son arrêté d'extension au <em>Journal officiel</em>. </p><p>Les entreprises qui, dans les 6 mois de la date d'effet, n'auront pas adhéré au présent régime et qui n'auront donc pas participé à la mutualisation pourront se voir appliquer une compensation financière selon les règles de gestion du Malakoff Médéric Prévoyance et après validation par le comité paritaire de surveillance et d'interprétation. </p><p>Les entreprises répondant aux conditions posées à l'article 5.3 disposent d'un délai de 6 mois pour adhérer aux organismes désignés par le présent accord ou pour adapter le régime déjà applicable à leurs salariés. </p><p>Si un délai d'adaptation ou de dénonciation est opposé par l'organisme avec lequel elles ont contracté, elles appliqueront le délai contractuellement prévu par leur régime pour le résilier et rejoindre les organismes assureurs désignés, ou pour l'adapter au présent accord. </p><p>La survenance d'un événement mettant en jeu les garanties pendant cette période transitoire devra être indemnisée conformément au présent accord. </p><p>Article 5-5 </p><p>Réexamen du choix des organismes gestionnaires </p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1,1 <sup>er </sup>alinéa, du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, réexaminer le choix des organismes assureurs désignés à l'article 5.2. </p><p>A cet effet, les parties signataires se réuniront au moins 6 mois avant la date d'échéance pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification ou la réalisation du présent accord dans les conditions prévues à l'article 6. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005771809_1'></a>(1) les mots : « la référence à “ MEDERIC PREVOYANCE ” (article 5-1,5-2,5-4,7 et 8) est remplacée par : “ MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE ” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel. <br/><p> <br/>  <br/>(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014-art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p>Le présent accord pourra être révisé au dénoncé par les parties signataires sous réserve d'un préavis de 6 mois avant la date anniversaire de sa conclusion et dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail. </p><p>De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois de la signification de la dénonciation. </p><p>Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continuera à produire ses effets pendant au maximum 1 an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation. </p><p>En cas de changement d'assureur (s) :</p><p>-les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations d'incapacité ou d'invalidité ;</p><p>-les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement ;</p><p>-la revalorisation des prestations périodiques (incapacité, invalidité, rente éducation, rente de conjoint) sera assurée selon l'évolution de la valeur du point ARRCO avec effet au 1er janvier de chaque année. </p><p>La poursuite du versement des prestations au profit des personnes en cours d'indemnisation, de leurs revalorisations futures et du maintien de la garantie décès sera assurée par le <i>Malakoff Médéric Prévoyance</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005771814_1'> (1)</a> et/ ou l'OCIRP qui auront constitué à cet effet des provisions techniques.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005771814_1'></a>(1) les mots : « la référence à “MEDERIC PREVOYANCE” (article 5-1, 5-2, 5-4, 7 et 8) est remplacée par : “MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.  <br/>(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord pourra être révisé au dénoncé par les parties signataires sous réserve d'un préavis de 6 mois avant la date anniversaire de sa conclusion et dans les conditions fixées par les dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail</a>. </p><p>De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois de la signification de la dénonciation. </p><p>Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continuera à produire ses effets pendant au maximum 1 an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation. </p><p>En cas de changement d'assureur (s) :</p><p>-les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations d'incapacité ou d'invalidité ;</p><p>-les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement ;</p><p>-la revalorisation des prestations périodiques (incapacité, invalidité, rente éducation, rente de conjoint) sera assurée selon l'évolution de la valeur du point ARRCO avec effet au 1er janvier de chaque année. </p><p>La poursuite du versement des prestations au profit des personnes en cours d'indemnisation, de leurs revalorisations futures et du maintien de la garantie décès sera assurée par le <i>Malakoff Médéric Prévoyance </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005771814_1'> (1) </a>et/ ou l'OCIRP qui auront constitué à cet effet des provisions techniques. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005771814_1'></a>(1) les mots : « la référence à “ MEDERIC PREVOYANCE ” (article 5-1,5-2,5-4,7 et 8) est remplacée par : “ MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE ” » (avenant du 23 mai 2013 article 1er BO 2013/29) sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.   <br/>(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014-art. 1)</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000005771835",
-                "content": "<p></p>   La fixation des rémunérations mensuelles garanties prévues par le présent accord ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs applicables dans les entreprises en application de l'article L. 132-27 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                "content": "<p></p>La fixation des rémunérations mensuelles garanties prévues par le présent accord ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs applicables dans les entreprises en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646422&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-27 (Ab)'>article L. 132-27 du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
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-                    "content": "<p>Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre d'une politique de formation de l'industrie de l'habillement, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :</p><p>2.1. Entreprises employant au moins 20 salariés</p><p>A compter du 1<sup>er</sup> janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 1,6 % de la masse salariale se décomposant en :</p><p>- 0,5 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;</p><p>- tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC ;</p><p>- 0,2 % au titre du financement du congé individuel de formation à verser au FONGECIF.</p><p>2.2. Entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés</p><p>A compter du 1<sup>er</sup> janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 1,05 % de la masse salariale se décomposant en :</p><p>- 0,15 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;</p><p>- tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC.</p><p>2.3. Entreprises employant moins de 10 salariés</p><p>A compter du 1<sup>er</sup> janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 0,55 % et doit être intégralement versée au FORTHAC.</p><p>Cette participation financière se décompose en :</p><p>- 0,15 % au titre du financement des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;</p><p>- 0,40 % à compter au titre du financement du plan de formation, du droit individuel à la formation, de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'article L. 932-1-III du code du travail et de toute autre action de formation des salariés.</p><p>2.4. Effets de l'accroissement des effectifs</p><p>sur la participation des entreprises</p><p>Les modifications des taux de la participation des entreprises à la formation professionnelle continue lorsqu'elles passent les seuils de 10 ou de 20 salariés sont réglées conformément aux dispositions prévues par l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005.</p>",
+                    "content": "<p>Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre d'une politique de formation de l'industrie de l'habillement, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes : </p><p>2.1. Entreprises employant au moins 20 salariés </p><p>A compter du 1 <sup>er </sup>janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 1,6 % de la masse salariale se décomposant en :</p><p>-0,5 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;</p><p>-tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC ;</p><p>-0,2 % au titre du financement du congé individuel de formation à verser au FONGECIF. </p><p>2.2. Entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés </p><p>A compter du 1 <sup>er </sup>janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 1,05 % de la masse salariale se décomposant en :</p><p>-0,15 % au titre du financement des priorités professionnelles, des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis à verser au FORTHAC ;</p><p>-tout ou partie du 0,9 %, avec un minimum de 0,4 %, au titre du financement de la formation professionnelle continue à verser au FORTHAC. </p><p>2.3. Entreprises employant moins de 10 salariés </p><p>A compter du 1 <sup>er </sup>janvier 2005, la participation de ces entreprises s'élève à 0,55 % et doit être intégralement versée au FORTHAC. </p><p>Cette participation financière se décompose en :</p><p>-0,15 % au titre du financement des contrats ou périodes de professionnalisation, du tutorat, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des actions d'information et du fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;</p><p>-0,40 % à compter au titre du financement du plan de formation, du droit individuel à la formation, de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651406&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-1 (Ab)'>article L. 932-1-III du code du travail</a> et de toute autre action de formation des salariés. </p><p>2.4. Effets de l'accroissement des effectifs </p><p>sur la participation des entreprises </p><p>Les modifications des taux de la participation des entreprises à la formation professionnelle continue lorsqu'elles passent les seuils de 10 ou de 20 salariés sont réglées conformément aux dispositions prévues par l'article 3 de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000632642&categorieLien=cid' title='Ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 (V)'>ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005</a>.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant n° 1 du 18 octobre 2005 art. 1 BO conventions collectives 2005-47 étendu par arrêté du 30 mai 2006 JORF 9 juin 2006.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771843",
-                    "content": "<p></p>   Le plan de formation constitue un outil privilégié de la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise.<p></p><p></p>   Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à établir des plans de formation pluriannuels qui devraient porter une attention particulière aux salariés qui, compte tenu de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient, à terme, rencontrer des difficultés particulières d'adaptation à un nouvel emploi ou dans leur évolution professionnelle.<p></p><p></p>   Les entreprises veilleront à assurer les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés quels que soient leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.<p></p><p></p>   Les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation ont pour objectif de permettre progressivement à toutes les catégories du personnel l'actualisation ou le développement de leurs connaissances et compétences afin de contribuer à la promotion individuelle des salariés.<p></p><p></p>   Les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) doivent être consultés et doivent délibérer sur le plan de formation de l'année à venir et sur la réalisation du plan de l'année précédente ainsi que sur le plan de formation pluriannuel lorsqu'il a été élaboré.<p></p><p></p>   Pour la préparation de la délibération annuelle des représentants du personnel, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion les documents d'information sur le projet de plan de formation de l'entreprise qui doit distinguer :<p></p><p></p>   - les actions de formation à l'adaptation au poste du travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération par l'entreprise ;<p></p><p></p>   - les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération par l'entreprise et qui peuvent, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, en l'absence d'accord d'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, conduire celui-ci à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans les limites et sous les conditions prévues par l'article L. 932-1-II du code du travail ;<p></p><p></p>   - les actions de formation visant au développement des compétences qui peuvent, avec l'accord écrit du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail dans les limites prévues par l'article L. 932-1-III du code du travail et sous les conditions prévues par l'article L. 932-1-IV.<p></p><p></p>   Lorsqu'elles sont réalisées hors temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l'entreprise de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'article L. 932-1-III du code du travail qui est égale à 50 % de la rémunération nette de référence calculée conformément aux dispositions réglementaires.<p></p><p></p>   Le comité d'entreprise doit également recevoir une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation et une note sur les demandes au titre du droit individuel à la formation, des périodes de professionnalisation, des congés individuels de formation, des congés de bilan de compétences et des congés de validation des acquis de l'expérience enregistrés pour l'année suivante.<p></p><p></p>   Les représentants du personnel reçoivent de plus un rapport présentant les actions réalisées et notamment :<p></p><p></p>   - les informations sur la formation figurant au bilan social quand l'entreprise est tenue d'en établir un ;<p></p><p></p>   - le bilan des actions comprises dans le plan de formation ou mises en oeuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation ou au titre du droit individuel à la formation pour l'année antérieure et l'année en cours ;<p></p><p></p>   - une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ;<p></p><p></p>   - le bilan pour l'année antérieure et l'année en cours, en matière d'accueil, d'insertion et de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi au travers des contrats de professionnalisation et d'apprentissage.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le plan de formation constitue un outil privilégié de la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'entreprise. <p></p><p></p>Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à établir des plans de formation pluriannuels qui devraient porter une attention particulière aux salariés qui, compte tenu de leur niveau de formation ou de leurs aptitudes, pourraient, à terme, rencontrer des difficultés particulières d'adaptation à un nouvel emploi ou dans leur évolution professionnelle. <p></p><p></p>Les entreprises veilleront à assurer les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés quels que soient leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité. <p></p><p></p>Les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation ont pour objectif de permettre progressivement à toutes les catégories du personnel l'actualisation ou le développement de leurs connaissances et compétences afin de contribuer à la promotion individuelle des salariés. <p></p><p></p>Les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) doivent être consultés et doivent délibérer sur le plan de formation de l'année à venir et sur la réalisation du plan de l'année précédente ainsi que sur le plan de formation pluriannuel lorsqu'il a été élaboré. <p></p><p></p>Pour la préparation de la délibération annuelle des représentants du personnel, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion les documents d'information sur le projet de plan de formation de l'entreprise qui doit distinguer :<p></p><p></p>-les actions de formation à l'adaptation au poste du travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération par l'entreprise ;<p></p><p></p>-les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération par l'entreprise et qui peuvent, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, en l'absence d'accord d'entreprise, avec l'accord écrit du salarié, conduire celui-ci à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans les limites et sous les conditions prévues par l'article L. 932-1-II du code du travail ;<p></p><p></p>-les actions de formation visant au développement des compétences qui peuvent, avec l'accord écrit du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail dans les limites prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651406&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-1 (Ab)'>article L. 932-1-III du code du travail</a> et sous les conditions prévues par l'article L. 932-1-IV. <p></p><p></p>Lorsqu'elles sont réalisées hors temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l'entreprise de l'allocation de formation prévue au 2e alinéa de l'article L. 932-1-III du code du travail qui est égale à 50 % de la rémunération nette de référence calculée conformément aux dispositions réglementaires. <p></p><p></p>Le comité d'entreprise doit également recevoir une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation et une note sur les demandes au titre du droit individuel à la formation, des périodes de professionnalisation, des congés individuels de formation, des congés de bilan de compétences et des congés de validation des acquis de l'expérience enregistrés pour l'année suivante. <p></p><p></p>Les représentants du personnel reçoivent de plus un rapport présentant les actions réalisées et notamment :<p></p><p></p>-les informations sur la formation figurant au bilan social quand l'entreprise est tenue d'en établir un ;<p></p><p></p>-le bilan des actions comprises dans le plan de formation ou mises en oeuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation ou au titre du droit individuel à la formation pour l'année antérieure et l'année en cours ;<p></p><p></p>-une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ;<p></p><p></p>-le bilan pour l'année antérieure et l'année en cours, en matière d'accueil, d'insertion et de formation professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi au travers des contrats de professionnalisation et d'apprentissage.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771849",
-                    "content": "<p>Les parties signataires incitent les entreprises à recourir aux possibilités offertes par le contrat de professionnalisation dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus, notamment sans qualification professionnelle ou de la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans.</p><p>Le contrat de professionnalisation a pour but de compléter la formation initiale de son bénéficiaire en lui permettant l'acquisition soit d'un diplôme, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche.</p><p>La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire au regard de la durée de l'action de professionnalisation nécessaire telle qu'elle ressort d'une évaluation préalable des acquis quand celle-ci a pu être effectuée.</p><p>La durée du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois.</p><p>Elle peut être portée au maximum à 24 mois :</p><p>- pour permettre l'obtention soit d'un diplôme, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;</p><p>- ou pour les jeunes ou demandeurs d'emploi ne pouvant justifier d'une qualification professionnelle en sortie du système éducatif ou si celle-ci est d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;</p><p>- ou pour les personnes handicapées pour lesquelles la durée et les modalités de la formation devront être fixées en fonction des caractéristiques de l'emploi.</p><p>Les actions d'évaluation ou d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels, techniques ou technologiques, qui peuvent être réalisés soit par un organisme de formation, soit par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens structurés de formation, sont d'une durée comprise :</p><p>- entre 15 %, avec un minimum de 150 heures, et 25 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois ;</p><p>- entre 15 % et 50 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 12 et 24 mois.</p><p>En tout état de cause, un premier examen de l'adéquation du programme de formation doit intervenir dans le délai de 2 mois à compter de la signature du contrat. L'entreprise, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, le tuteur éventuel et le formateur peuvent aménager, à cette occasion, le programme initialement prévu au contrat.</p><p>S'il apparaît nécessaire de modifier la durée de formation prévue par le contrat initial, par exemple en fonction des constatations faites lors d'évaluations intermédiaires en cours de contrat, celle-ci pourra être aménagée par avenant qui ne deviendra effectif qu'après accord de prise en charge par le FORTHAC si l'avenant a pour effet d'augmenter la durée de formation.</p><p>Lorsque le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation n'a pu obtenir le diplôme, le titre ou la qualification objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée du fait d'un échec aux épreuves d'évaluation de la formation, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation, le contrat pourra être renouvelé une fois pour une durée inférieure ou égale à celle du contrat initial.</p><p>Les parties signataires incitent les entreprises à améliorer l'intégration du salarié en contrat de professionnalisation et le suivi de sa formation en recourant au tutorat qui assure le lien entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation et le ou les formateurs et l'entreprise. Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est suivi dans le cadre du tutorat, le tuteur participera aux évaluations intermédiaires éventuellement réalisées et, si possible, à l'évaluation préalable à la conclusion du contrat de professionnalisation.</p><p>En application de l'article L. 983-1 du code du travail, la prise en charge financière des contrats de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 10 Euros.</p><p>Celle-ci pourra être majorée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche :</p><p>- pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;</p><p>- ou en fonction de la durée du contrat ;</p><p>- ou en fonction de l'individualisation des actions de formation.</p>",
+                    "content": "<p>Les parties signataires incitent les entreprises à recourir aux possibilités offertes par le contrat de professionnalisation dans le cadre de l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus, notamment sans qualification professionnelle ou de la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans. </p><p>Le contrat de professionnalisation a pour but de compléter la formation initiale de son bénéficiaire en lui permettant l'acquisition soit d'un diplôme, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche. </p><p>La durée du contrat de professionnalisation est fixée par l'employeur et le bénéficiaire au regard de la durée de l'action de professionnalisation nécessaire telle qu'elle ressort d'une évaluation préalable des acquis quand celle-ci a pu être effectuée. </p><p>La durée du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois. </p><p>Elle peut être portée au maximum à 24 mois :</p><p>-pour permettre l'obtention soit d'un diplôme, soit d'un titre à finalité professionnelle, soit d'une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;</p><p>-ou pour les jeunes ou demandeurs d'emploi ne pouvant justifier d'une qualification professionnelle en sortie du système éducatif ou si celle-ci est d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;</p><p>-ou pour les personnes handicapées pour lesquelles la durée et les modalités de la formation devront être fixées en fonction des caractéristiques de l'emploi. </p><p>Les actions d'évaluation ou d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels, techniques ou technologiques, qui peuvent être réalisés soit par un organisme de formation, soit par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens structurés de formation, sont d'une durée comprise :</p><p>-entre 15 %, avec un minimum de 150 heures, et 25 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois ;</p><p>-entre 15 % et 50 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation comprise entre 12 et 24 mois. </p><p>En tout état de cause, un premier examen de l'adéquation du programme de formation doit intervenir dans le délai de 2 mois à compter de la signature du contrat. L'entreprise, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, le tuteur éventuel et le formateur peuvent aménager, à cette occasion, le programme initialement prévu au contrat. </p><p>S'il apparaît nécessaire de modifier la durée de formation prévue par le contrat initial, par exemple en fonction des constatations faites lors d'évaluations intermédiaires en cours de contrat, celle-ci pourra être aménagée par avenant qui ne deviendra effectif qu'après accord de prise en charge par le FORTHAC si l'avenant a pour effet d'augmenter la durée de formation. </p><p>Lorsque le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation n'a pu obtenir le diplôme, le titre ou la qualification objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée du fait d'un échec aux épreuves d'évaluation de la formation, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation, le contrat pourra être renouvelé une fois pour une durée inférieure ou égale à celle du contrat initial. </p><p>Les parties signataires incitent les entreprises à améliorer l'intégration du salarié en contrat de professionnalisation et le suivi de sa formation en recourant au tutorat qui assure le lien entre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation et le ou les formateurs et l'entreprise. Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est suivi dans le cadre du tutorat, le tuteur participera aux évaluations intermédiaires éventuellement réalisées et, si possible, à l'évaluation préalable à la conclusion du contrat de professionnalisation. </p><p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L983-1 (Ab)'>article L. 983-1 du code du travail</a>, la prise en charge financière des contrats de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 10 Euros. </p><p>Celle-ci pourra être majorée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche :</p><p>-pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche ;</p><p>-ou en fonction de la durée du contrat ;</p><p>-ou en fonction de l'individualisation des actions de formation.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771850",
-                    "content": "<p>Les parties signataires incitent les entreprises à utiliser la période de professionnalisation qui a pour finalité de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en favorisant leur perfectionnement professionnel, leur qualification, le développement de leurs compétences ou leur employabilité.</p><p>La période de professionnalisation est ouverte aux salariés et aux actions de formation définis comme prioritaires par l'article 1<sup>er</sup> du présent accord.</p><p>La durée d'une action de professionnalisation ne peut être inférieure à 20 heures. Cette limite n'est pas applicable si la formation est suivie en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche ni s'il s'agit d'une action d'évaluation.</p><p>Considérant la professionnalisation des salariés de la branche comme prioritaire, les parties signataires souhaitent consacrer une part significative du 0,5 % prévu à l'alinéa 2 de l'article L. 951-1 du code du travail au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation.</p><p>La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 15 euros.</p><p>Celle-ci pourra être majorée pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.</p><p>Les actions d'évaluation réalisées avant la mise en oeuvre d'une action de formation par le biais de la période de professionnalisation seront prises en charge par le FORTHAC.</p><p>Les taux spécifiques de prise en charge des actions de formation au titre des périodes de professionnalisation ainsi que les conditions de financement des actions d'évaluation seront fixés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.</p>",
+                    "content": "<p>Les parties signataires incitent les entreprises à utiliser la période de professionnalisation qui a pour finalité de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en favorisant leur perfectionnement professionnel, leur qualification, le développement de leurs compétences ou leur employabilité. </p><p>La période de professionnalisation est ouverte aux salariés et aux actions de formation définis comme prioritaires par l'article 1 <sup>er </sup>du présent accord. </p><p>La durée d'une action de professionnalisation ne peut être inférieure à 20 heures. Cette limite n'est pas applicable si la formation est suivie en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche ni s'il s'agit d'une action d'évaluation. </p><p>Considérant la professionnalisation des salariés de la branche comme prioritaire, les parties signataires souhaitent consacrer une part significative du 0,5 % prévu à l'alinéa 2 de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L951-1 (Ab)'>article L. 951-1 du code du travail</a> au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation. </p><p>La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 15 euros. </p><p>Celle-ci pourra être majorée pour des formations permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche. </p><p>Les actions d'évaluation réalisées avant la mise en oeuvre d'une action de formation par le biais de la période de professionnalisation seront prises en charge par le FORTHAC. </p><p>Les taux spécifiques de prise en charge des actions de formation au titre des périodes de professionnalisation ainsi que les conditions de financement des actions d'évaluation seront fixés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771857",
-                    "content": "<p></p>   En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion, aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, quand elle existe dans l'entreprise, les documents prévus à l'article D. 932-1 du code du travail.<p></p><p></p>   A défaut de comité d'entreprise, les informations ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.<p></p><p></p>   Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise, la commission de formation exprime ses demandes au comité d'entreprise et à la direction de l'entreprise, de façon à ce que les projets d'actions de formation présentés au cours des réunions de fin d'année puissent tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.<p></p><p></p>   Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures et de 8 heures maximum par personne et par an.<p></p><p></p>   La commission de formation contribue à assurer, généralement avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.<p></p><p></p>   Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont de plus informés et consultés sur la politique et les réalisations de l'apprentissage et du tutorat dans l'entreprise.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion, aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, quand elle existe dans l'entreprise, les documents prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645481&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D932-1 (Ab)'>article D. 932-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>A défaut de comité d'entreprise, les informations ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel. <p></p><p></p>Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise, la commission de formation exprime ses demandes au comité d'entreprise et à la direction de l'entreprise, de façon à ce que les projets d'actions de formation présentés au cours des réunions de fin d'année puissent tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise. <p></p><p></p>Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures et de 8 heures maximum par personne et par an. <p></p><p></p>La commission de formation contribue à assurer, généralement avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine. <p></p><p></p>Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont de plus informés et consultés sur la politique et les réalisations de l'apprentissage et du tutorat dans l'entreprise.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771861",
-                    "content": "<p></p>   Le passeport de formation doit permettre à tout salarié souhaitant en disposer d'être ainsi en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. Le passeport de formation, qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, recense, afin de répondre à son objectif, les diplômes, titres ou certifications qu'il aura pu obtenir, tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation professionnelle continue ou de la validation des acquis de l'expérience ainsi que les différentes actions d'évaluation ou de formation dont il aura pu bénéficié.<p></p><p></p>   De même, pourraient être annexés au passeport de formation les relevés de conclusions des entretiens professionnels et tout document remis au salarié à la suite d'un bilan de compétences.<p></p><p></p>   Les parties signataires conviennent de favoriser l'utilisation du passeport élaboré par le comité paritaire national pour la formation professionnelle dont l'information et la diffusion doivent être assurées par le fonds visé à l'article L. 961-13 du code du travail.<p></p><p></p>   Elles examineront les conditions de mise à la disposition de chaque salarié de la branche d'un passeport de formation.<p></p><p></p>   Les parties signataires conviennent de réexaminer le présent article afin de l'adapter si nécessaire aux dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord interprofessionnel.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le passeport de formation doit permettre à tout salarié souhaitant en disposer d'être ainsi en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. Le passeport de formation, qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, recense, afin de répondre à son objectif, les diplômes, titres ou certifications qu'il aura pu obtenir, tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation professionnelle continue ou de la validation des acquis de l'expérience ainsi que les différentes actions d'évaluation ou de formation dont il aura pu bénéficié. <p></p><p></p>De même, pourraient être annexés au passeport de formation les relevés de conclusions des entretiens professionnels et tout document remis au salarié à la suite d'un bilan de compétences. <p></p><p></p>Les parties signataires conviennent de favoriser l'utilisation du passeport élaboré par le comité paritaire national pour la formation professionnelle dont l'information et la diffusion doivent être assurées par le fonds visé à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651600&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L961-13 (Ab)'>article L. 961-13 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Elles examineront les conditions de mise à la disposition de chaque salarié de la branche d'un passeport de formation. <p></p><p></p>Les parties signataires conviennent de réexaminer le présent article afin de l'adapter si nécessaire aux dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord interprofessionnel.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005771875",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005771875",
-                    "content": "<p>Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et notamment de ses articles 16 et 23.</p><p>Il précise les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans peuvent être mis à la retraite (art. 1<sup>er</sup>) et prévoit l'indemnisation due aux salariés ayant débuté jeunes leur activité professionnelle et qui font valider leur droit à retraite avant 60 ans (art. 2).</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est conclu en application des dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627&categorieLien=cid' title='Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (V)'>loi n° 2003-775 du 21 août 2003</a> et notamment de ses articles 16 et 23. </p><p>Il précise les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans peuvent être mis à la retraite (art. 1 <sup>er</sup>) et prévoit l'indemnisation due aux salariés ayant débuté jeunes leur activité professionnelle et qui font valider leur droit à retraite avant 60 ans (art. 2).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+            "title": "Annexe IV - Soins aux salariés",
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             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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