@socialgouv/kali-data 2.654.0 → 2.656.0

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+                    "content": "<p></p><p align='left'>La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un outil d'anticipation qui vise à concilier les besoins de performance des entreprises avec les aspirations des salariés et la sécurisation des emplois. Cet accord a donc pour vocation d'encourager les évolutions de carrière des salariés en concordance avec les visions stratégiques à moyen et long terme des entreprises du médicament.<br/><p> <br/>\nAinsi, les partenaires sociaux tendent, à travers ces dispositions, à une meilleure adéquation entre les évolutions observées et anticipées des emplois et des compétences et les parcours professionnels des salariés. Dans ce cadre, il est primordial de s'appuyer sur des diagnostics préalables réalisés au niveau de la branche sur les mutations économiques, technologiques mais également démographiques au sein du secteur. Les enjeux de la transition écologique constituent également un axe prioritaire d'analyse pour la branche, afin d'accompagner les évolutions des compétences spécifiques des salariés des entreprises du médicament. Ces données doivent permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, et aux salariés d'anticiper les besoins en compétences et en qualifications afin de mener une politique de GEPP.<br/><p> <br/>\nPar cet accord, les partenaires sociaux souhaitent donner les orientations à une politique de GEPP à l'échelle de la branche dans l'optique de répondre au mieux aux besoins en compétences des entreprises et de favoriser les évolutions professionnelles et la sécurisation du parcours de l'ensemble des salariés.<br/><p> <br/>\nLes entreprises doivent se saisir de ce cadre pour mener ou poursuivre leur propre politique de GEPP en lien avec leur stratégie de développement.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La branche de l'industrie pharmaceutique assure une mission d'observation des évolutions des métiers et des compétences qui impactent les salariés et les entreprises. Cette mission d'anticipation des évolutions des emplois et des compétences est confiée à la commission paritaire nationale pour l'emploi des industries de santé (CPNE IS). Dans ce cadre, il est convenu que les partenaires sociaux porteront une attention particulière aux thématiques de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), et de la situation de l'emploi des salariés de 50 ans et plus au sein des entreprises de la branche.<br/><p> <br/>\nLes analyses conduites par les partenaires sociaux avec l'appui de l'opérateur de compétences (OPCO 2i) doivent ainsi permettre d'assurer un suivi paritaire précis des indicateurs clés des parcours professionnels des salariés dans la branche.<br/><p> <br/>\nÀ cet égard, les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé la réalisation des actions nécessaires pour l'aide à la décision en matière de GEPP à l'échelle de la branche dans le cadre de sa mission d'observation. Il pourra notamment s'agir :<br/>\n– d'adapter le rapport annuel de branche par l'ajout de focus spécifiques, afin d'en assurer le suivi récurrent dans la durée en CPNE IS ;<br/>\n– d'études prospectives récurrentes ou ad hoc afin de répondre à un besoin d'analyse prospective des partenaires sociaux. Plusieurs thématiques pourraient y être traitées comme l'évolution prospective des métiers et des compétences, l'analyse des recrutements, des sorties, l'égalité professionnelle, l'emploi des salariés de 50 ans ou plus, les congés de fin de carrière, l'emploi des salariés en situation de handicap, le turnover, le recours au temps partiel dans la branche, la transmission des compétences, etc.<br/><p> <br/>\nCes études sont généralement publiées sur le site internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & Formation » dans l'espace « l'Observatoire des métiers » ;<br/>\n– de s'appuyer sur les outils existants et d'en créer de nouveaux afin de les mettre à la disposition des salariés et des entreprises de la branche. Certains outils existent à la date de signature du présent accord et notamment :<br/>\n-– le rapport sur la situation de l'emploi dans la branche qui fait l'objet d'une restitution annuelle aux partenaires sociaux de la branche puis d'une publication sur les outils de communication du Leem.<br/>\nCe rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche est mis en ligne chaque année sur le site internet <a shape='rect' href='http://www.leem.org' target='_blank'> www.leem.org</a> dans la rubrique « Emploi & formation » dans l'espace « Études & publications » ;<br/>\n-– le tableau de bord de l'emploi, qui présente les données socio-démographiques clés par famille, sous-famille de métiers et par métiers des entreprises du médicament, ainsi que la répartition territoriale des emplois.<br/><p> <br/>\nLe tableau de bord de l'emploi est mis en ligne chaque année sur le site internet www.leem.org dans la rubrique « Emploi & formation » dans l'espace « Études & publications » ;<br/>\n-– le répertoire des métiers, qui synthétise l'ensemble des fiches métiers de la branche en lien avec la segmentation de la cartographie et sera régulièrement mis à jour : <a shape='rect' href='http://www.leem.org/referentiels-metiers' target='_blank'> www.leem.org/referentiels-metiers</a> ;<br/>\n–- la cartographie des métiers, en cours de préparation par le Leem, qui permet de positionner chaque métier du répertoire selon sa tendance d'évolution constatée à l'échelle de la branche entre les 4 catégories définies à l'article 3 du présent accord : métier sensible, émergent, socle ou stratégique. La cartographie sera publiée sur le site internet du Leem dans la rubrique « Emploi & formation » dans l'espace « Études & publications ».<br/><p> <br/>\nDans l'objectif de mettre en place une démarche de GEPP à l'échelle de la branche, les partenaires sociaux rappellent que le site de gestion des parcours professionnels « Ma carrière dans la pharma » est à la disposition des salariés de la branche lorsqu'ils envisagent une mobilité intrasectorielle (<a shape='rect' href='http://www.macarrieredanslapharma.org' target='_blank'> www.macarrieredanslapharma.org</a>), ainsi que la bourse à l'emploi du Leem (<a shape='rect' href='http://www.emploi.leem.org' target='_blank'> www.emploi.leem.org</a>).<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de diffuser ces productions de la branche le plus largement possible aux salariés et aux entreprises, afin qu'ils puissent avoir un impact positif sur les stratégies de GEPP de toutes les entreprises de la branche. Ils s'engagent donc à communiquer ces éléments via leurs canaux de communication respectifs afin de leur garantir une visibilité optimisée.<br/><p> <br/>\nCes outils constituent un support pour favoriser la mise en place et accélérer le déploiement de politiques de GEPP au sein des entreprises, en particulier des entreprises de moins de 250 salariés. Ils ont vocation à servir la mise en place d'actions concrètes dans toutes les entreprises de la branche afin de garantir une gestion cohérente et efficace des compétences et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.<br/><p> <br/>\nÀ l'occasion de la réunion annuelle prévue à l'article 4 de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et dédiée au suivi de l'évolution globale des métiers et des qualifications, les entreprises présenteront notamment les outils de GEPP mis à disposition par la branche et ceux spécifiques à l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à agir directement pour la promotion de ses métiers auprès de tous et plus particulièrement des jeunes et de leur entourage afin d'attirer, sur le moyen et long terme les jeunes dans les filières de formation initiale à nos métiers.<br/><p> <br/>\nCes actions entrent dans une démarche partagée de prévention de tout déséquilibre excessif de la pyramide des âges au sein des entreprises et de la branche, et à attirer tous les talents vers les métiers des entreprises du médicament.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux pourront en particulier s'investir sur les métiers en tension au recrutement (tels que définis à l'article 3), qui offrent davantage de débouchés en emploi pour les jeunes en fin de formation initiale ou pour des salariés en reconversion. Ils mobiliseront notamment les ressources dédiées à la promotion des métiers disponibles auprès de l'opérateur de compétences OPCO 2i, éventuellement complétées par d'autres sources : régions, acteurs de l'emploi et de l'orientation, financements directs d'entreprises, d'organismes de formation, etc.<br/><p> <br/>\nCet engagement pourra se concrétiser sous plusieurs formes, notamment :<br/>\n– la participation ou l'organisation d'évènements physiques ou virtuels, par exemple :<br/>\n-– l'organisation de stands collectifs sur certains salons de l'orientation stratégique à l'échelle nationale et/ou territoriale ;<br/>\n-– l'intervention directe des acteurs de la branche dans des actions de promotion de l'industrie pharmaceutique dans les salons des carrières d'Universités, d'écoles, ou d'établissements de formation initiale (collèges, lycées, CFA, etc.) ;<br/>\n-– la collaboration avec des associations engagées pour la promotion des métiers et des filières de formation, afin qu'elles jouent un rôle de prescripteur des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes et de leur entourage ;<br/>\n-– la communication sur les métiers et les filières de formation initiale par tous les canaux appropriés pour toucher les jeunes et les prescripteurs de l'orientation, notamment les réseaux sociaux ;<br/>\n-– l'organisation de journées de découverte des métiers au sein des entreprises ou des établissements de formation ;<br/>\n-– la création et l'actualisation des supports d'information sur les métiers et les filières de formation initiale et tout au long de la vie permettant d'y accéder, par exemple :<br/>\n--– brochures d'information sur les métiers, comme par exemple les « Zoom métiers » ONISEP ;<br/>\n--– le site d'information IMFIS (imfis.fr) ;<br/>\n--– le répertoire des métiers et les fiches métiers ;<br/>\n--– la cartographie des métiers de la branche ;<br/>\n--– … ;<br/>\n-– la participation et l'alimentation des outils d'autres acteurs (acteurs de l'emploi et de l'orientation, ministère en charge de l'Éducation nationale, ministère en charge de l'enseignement supérieur, organismes de formation, universités, CFA, associations d'étudiants, de parents, etc.) :<br/>\n--– par exemple des plateformes d'orientation, des applications destinées aux jeunes, création de tests d'appétences pour les métiers des industries de santé, guides des métiers, etc. ;<br/>\n–-- la diffusion d'informations sur les réseaux sociaux à usage professionnel, ou à usage d'orientation des jeunes ;<br/>\n–-- la communication sur les métiers de la branche sur les canaux des acteurs de l'orientation et de l'emploi, etc.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les travaux d'observation de la branche permettent d'identifier la dynamique d'évolution des métiers à l'échelle de la branche. La prospective métiers réalisés par la branche a pour objectif principal de doter les entreprises et les salariés d'outils d'anticipation des tendances d'évolution des métiers. Ils serviront la mise en place de politiques volontaristes de GEPP au sein des entreprises de la branche et contribueront à la sécurisation du parcours professionnel des salariés des entreprises du médicament.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser la mise en place de politiques de GEPP au sein des entreprises, les partenaires sociaux définissent la segmentation des métiers suivante :<br/><p> <br/>\n• les métiers sensibles, qui réunissent :<br/>\n– les métiers dont les effectifs vont être réduits au-delà du mouvement des départs naturels ;<br/>\n– les métiers qui n'offrent pas de perspectives d'évolution professionnelle ou d'acquisition de compétences à leurs titulaires ;<br/>\n– Les métiers dont le contenu doit évoluer au point d'exiger des titulaires un nouveau profil professionnel à terme ;<br/>\n– les métiers comportant des activités qui seront impactées par l'évolution du contenu d'autres métiers ;<br/><p> <br/>\n• les métiers émergents :<br/>\n– sont clés pour le développement des activités et les titulaires des postes sur ces métiers sont actuellement en nombre insuffisant ;<br/><p> <br/>\n• les métiers stratégiques concentrent :<br/>\n– les métiers les plus créateurs de valeur et/ou les plus différenciants sur leur marché ;<br/>\n– les métiers qui ne peuvent pas être externalisés et dont les effectifs vont être déficitaires ;<br/>\n– les métiers qui nécessitent un temps d'adaptation significatif (18 mois ou plus) ;<br/>\n– les métiers dont les titulaires risquent d'être débauchés par d'autres entreprises ;<br/><p> <br/>\n• les métiers socles : ou « cœur de métier » dont l'objectif est principalement de maintenir l'excellence opérationnelle actuelle.<br/><p> <br/>\nCes définitions conventionnelles découlent notamment des travaux d'observations des métiers ainsi que des différents rapports de la branche sur la situation de l'emploi dans le secteur. Elles ont vocation à donner une vision globale et sectorielle de ces indicateurs de GEPP et à définir un socle conventionnel commun à toutes les entreprises de la branche. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en place une ou plusieurs passerelles d'évolution, en interne ou en externe, vers un ou plusieurs autres métiers, telle que définie à l'article 4 du présent accord. Pour les salariés exerçant un métier classé comme « sensible », les entreprises examineront les possibilités de mettre en place de telles passerelles métiers.<br/><p> <br/>\nLes entreprises conservent la faculté de définir leur segmentation interne conformément à leur stratégie de GEPP. Les partenaires sociaux de la branche encouragent les entreprises à réaliser un positionnement des différents métiers qui la composent entre les 4 catégories proposées ou dans leur propre segmentation, et à l'actualiser au fil du temps afin de transmettre une vision claire et fiable des enjeux internes d'évolution des métiers.<br/><p> <br/>\nÀ défaut de dispositions des entreprises sur ces points, les définitions proposées dans le présent accord s'appliquent pleinement et le positionnement des métiers de la cartographie des métiers de la branche servent de référence.<br/><p> <br/>\nÀ l'occasion de la réunion annuelle prévue à l'article 4 de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les entreprises présenteront le classement des métiers suivant les différentes catégories présentées dans le présent article, lorsqu'elles les ont adaptées.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'accordent également sur une définition transverse, celle de métier en tension au recrutement. Les métiers « en tension » sont ceux pour lesquels il existe un déficit de main-d'œuvre qualifiée disponible et dont le recrutement pose des difficultés pratiques. Ces difficultés peuvent notamment se concrétiser par un nombre faible ou insuffisant de candidatures qualifiées aux offres d'emploi, des délais de recrutement allongés, un taux de recours plus important à de la prestation de services externalisée, et, plus généralement par un déséquilibre notable entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles soit sur le marché du travail soit en interne.<br/><p> <br/>\nLa notion de métier en tension relève d'un constat à un instant donné quant au recrutement, mais ne préjuge en rien de son évolution à court, moyen ou long terme du métier. Il est donc possible que des métiers sensibles, socles, émergents ou stratégiques soient également des métiers en tension.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le secteur fait face à un vieillissement structurel de sa pyramide des âges. Les partenaires sociaux de la branche rappellent à ce stade leur engagement en faveur de l'emploi et de l'insertion des jeunes concrétisé par l'accord du 1er juillet 2021. Sur le long terme, le recrutement de salariés qualifiés sur l'ensemble de ces métiers constitue également un enjeu majeur pour l'avenir de l'industrie pharmaceutique en France et un levier d'action de la branche face à ce vieillissement.<br/><p> <br/>\nDes difficultés croissantes en matière de recrutement ont été constatées au cours des derniers mois dans les entreprises du secteur. Aussi, les partenaires sociaux porteront une attention particulière aux métiers considérés « en tension » au recrutement, tel que défini à l'article 3 du présent accord. Ils rappellent également la volonté d'ouverture du secteur à tous les talents, notamment les plus fragilisés dans leur accès à l'emploi, sans aucune forme de discrimination conformément à l'article 10 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.<br/><p> <br/>\nSur le court terme, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité d'accompagner et de faciliter la mise en relation les candidats potentiels avec les recruteurs des entreprises de la branche. Plusieurs outils existent et sont immédiatement mobilisables par les salariés et les entreprises de la branche. Il s'agit notamment :<br/>\n– de la bourse à l'emploi du Leem, très utilisée par les entreprises de la branche pour tous les types de recrutements et tous les publics, sur l'ensemble du territoire national : <a shape='rect' href='http://www.emploi.leem.org' target='_blank'> www.emploi.leem.org</a> ;<br/>\n– des évènements de mise en relation de candidats et d'entreprises, notamment la semaine de l'industrie pharmaceutique organisée chaque année en partenariat avec Pôle emploi ;<br/>\n– des forums emploi organisés par le Leem ;<br/>\n– de la mobilisation des outils mis en place par les acteurs de l'emploi, notamment dans le cadre des conventions nationales signés par le Leem avec les services publics de l'emploi.<br/><p> <br/>\nIl est également rappelé que les passerelles entre les métiers peuvent faciliter l'accès aux compétences pour les entreprises et favoriser l'évolution professionnelle des salariés. L'outil « Ma carrière dans la pharma » présenté à l'article 1er du présent accord a notamment vocation à informer les entreprises et les salariés sur ces passerelles permettant de sécuriser le parcours professionnel des salariés, notamment ceux qui exercent un métier sensible.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Au regard des transformations tant conjoncturelles que structurelles à l'œuvre dans les entreprises du secteur, les partenaires sociaux partagent le constat que le développement des compétences des salariés doit rester un objectif fondamental pour l'avenir des entreprises du médicament en France et le renforcement de leur compétitivité dans un environnement concurrentiel international.<br/><p> <br/>\nLa formation professionnelle, la transmission interne des compétences et des savoir-faire et leur valorisation constituent des leviers essentiels de la politique des entreprises en matière de GEPP, que les actions de la branche contribuent à appuyer et à accélérer. Les partenaires sociaux rappellent leur engagement, à travers l'utilisation des ressources dont ils disposent, à accompagner le maintien et le développement des compétences de tous les salariés de la branche. Ils contribuent ainsi à sécuriser leur parcours professionnel et contribuer à renforcer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux demandent à l'ensemble des entreprises du secteur de s'appuyer sur les différents diagnostics, observations et études réalisés en branche afin d'accompagner efficacement les évolutions des métiers, des emplois et des compétences.<br/><p> <br/>\nDans cette optique, le présent accord entend permettre un meilleur alignement du pilotage des politiques de GEPP au niveau des entreprises avec les grandes évolutions prospectives à la fois économiques, démographiques, technologiques et environnementales observées au niveau de la branche.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La mobilité des salariés s'entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de l'entreprise, de la branche ou d'autres secteurs professionnels. La mobilité professionnelle peut comporter un changement de poste ou de métier.<br/><p> <br/>\nConscients de la constante évolution des métiers et des fonctions, les partenaires sociaux souhaitent accompagner ces changements afin d'adapter au mieux les besoins en compétences des entreprises aux souhaits d'évolution exprimés par les salariés. Dans ce cadre, la mobilité professionnelle permet une meilleure adéquation entre l'organisation structurelle des entreprises et les évolutions des métiers et des compétences au sein du secteur.<br/><p> <br/>\nDans le cadre d'une GEPP à l'échelle de la branche, la mobilité professionnelle des salariés et les évolutions de carrières constituent des enjeux prioritaires pour pourvoir aux besoins en compétences des entreprises. Elle constitue également un axe important d'attractivité du secteur et de l'émergence d'une marque employeur collective favorable à l'attractivité propre à chaque entreprise.<br/><p> <br/>\nDe plus, la mobilité représente un levier indispensable de la gestion et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Elle permet de garantir l'optimisation des compétences et des savoir-faire au sein des entreprises en maintenant une main-d'œuvre expérimentée, compétente et engagée dans la structure.<br/><p> <br/>\nLa mobilité professionnelle doit ainsi constituer un levier prioritaire pour les salariés dont le métier est identifié comme « sensible » en application des dispositions de l'article 3 du présent accord, au même titre que la formation professionnelle, afin de contribuer à la sécurisation de leur parcours professionnel.<br/><p> <br/>\nIl est également rappelé qu'en application des dispositions des articles 31 et 32 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, l'employeur doit faire appel en priorité aux salariés travaillant dans l'entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé.<br/><p> <br/>\nAinsi, en cas de vacances ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur informe l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir.<br/>\nCette information mettra en évidence :<br/>\n– les activités du poste à pourvoir ;<br/>\n– les prérequis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ;<br/>\n– la classification et la qualification de l'emploi ;<br/>\n– les évolutions de carrière possibles.<br/><p> <br/>\nLa mobilité professionnelle et l'évolution des carrières sont prioritairement des enjeux relevant de la responsabilité de l'employeur, mais plusieurs dispositifs peuvent permettre aux salariés d'agir sur l'évolution de leur parcours professionnel en fonction de leurs souhaits et aspirations.<br/><p> <br/>\nAinsi, l'employeur informe l'ensemble des salariés à l'occasion de leur entretien professionnel sur le dispositif du conseil en évolution professionnelle (CEP) mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6111-3 (M)'>article L. 6111-3 du code du travail</a> et sur la liste des opérateurs du CEP auxquels les salariés peuvent s'adresser dans ce cadre.<br/><p> <br/>\nL'employeur pourra notamment s'appuyer sur le site d'information ad hoc créé par l'État : <a shape='rect' href='http://www.mon-cep.org' target='_blank'> www.mon-cep.org</a>.<br/><p> <br/>\nDe manière analogue, l'employeur informe les salariés à l'occasion de l'entretien professionnel sur le bilan de compétences, dispositif permettant à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel et de l'orienter selon ses propres aspirations. Les informations sur le dispositif sont disponibles sur le site du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion au lien suivant :<br/><p> <br/><a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences</a><br/><p> <br/>\nPour les salariés éligibles qui exercent un métier sensible dans l'entreprise, l'employeur prendra en charge le financement d'un bilan de compétences selon les conditions définies à l'article 5.3 du présent accord.</p>",
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+                "surtitre": "Anticipation et gestion de la mobilité des salariés",
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+                "content": "<p align='left'>En application des dispositions légales en vigueur et afin d'identifier les souhaits des salariés tout au long de leur carrière, un entretien professionnel, au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>, est organisé tous les deux ans, ou selon une périodicité définie en interne. Tous les 6 ans, cet entretien s'accompagne d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.<br/><p> <br/>\nCet entretien est l'occasion pour le salarié et pour l'entreprise d'envisager ensemble les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, au sein de l'entreprise. Pour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien. Des fiches métiers sont mises à la disposition des salariés par la branche sur le site : <a shape='rect' href='http://www.leem.org/referentiels-metiers' target='_blank'> www.leem.org/referentiels-metiers</a> et par l'entreprise lorsqu'elles existent, afin d'aider à cette préparation. La cartographie des métiers de la branche doit être mise à disposition des salariés ainsi que celle de l'entreprise lorsqu'elle existe.<br/><p> <br/>\nCet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.<br/><p> <br/>\nDe plus, il est rappelé qu'un entretien professionnel doit systématiquement être proposé au salarié à son retour après l'une des absences suivantes : congés maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie et mandat syndical.<br/><p> <br/>\nL'entretien est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié. Dans ce cadre, les personnes dont les fonctions peuvent les conduire à organiser un tel entretien bénéficient d'une action de sensibilisation ou de formation.<br/><p> <br/>\nCet entretien donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent prêter une attention particulière aux salariés âgés d'au moins 50 ans ou comptabilisant une longue durée d'activité professionnelle et réaffirment leur attachement à la garantie de l'égalité des chances tout au long de la vie et à la lutte contre toutes les formes de discrimination, notamment liées à l'âge.<br/><p> <br/>\nPour rappel, des rapports sur la situation de l'emploi dans la branche sont présentés annuellement aux partenaires sociaux lors de la CPPNI du mois de décembre. Ils témoignent notamment de la part importante que représentent les salariés âgés de 50 ans et plus dans les entreprises du secteur. Afin de mieux anticiper et accompagner les évolutions professionnelles de ces salariés, les partenaires sociaux s'accordent sur la mise en place d'un entretien dit « de seconde partie de carrière ».<br/><p> <br/>\nAinsi, un entretien de seconde partie de carrière est proposé aux salariés soit lorsqu'ils atteignent l'âge de 50 ans soit lorsqu'ils attestent d'une carrière professionnelle d'une durée d'au moins 20 ans afin qu'ils puissent exprimer plus particulièrement des souhaits de mobilité ou de transition professionnelles. Il pourra notamment s'agir de projets d'évolution professionnelle ; de changement de poste, de métier, d'organisation du travail ou de modalités du temps de travail.<br/><p> <br/>\nAfin d'accompagner ces projets, l'entreprise propose des actions de développement des compétences au salarié.<br/><p> <br/>\nCet échange doit notamment permettre une meilleure visibilité des évolutions de carrière ouvertes aux salariés afin de pouvoir entrer dans une démarche de co-construction du parcours professionnel entre le salarié et l'entreprise.<br/><p> <br/>\nPour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.<br/><p> <br/>\nDe manière pratique, cet entretien est organisé selon l'une des deux modalités suivantes :<br/>\n– un entretien spécifique organisé à l'initiative de l'entreprise à la suite du 50e anniversaire ou la 20e année de carrière professionnelle du salarié ;<br/>\n– le premier entretien professionnel suivant le 50e anniversaire ou la 20e année de carrière professionnelle du salarié.<br/><p> <br/>\nÀ la suite de ce premier entretien, le salarié peut, si son projet professionnel vient à évoluer de manière significative, solliciter auprès de son employeur l'organisation d'un nouvel entretien de seconde partie de carrière. Dans cette hypothèse, l'employeur organise l'entretien dans un délai maximum de 6 mois dans les modalités susvisées. Ce dernier prend donc la forme soit d'un entretien spécifique soit d'une mutualisation avec l'entretien professionnel prévu à l'article 5.2 du présent accord et de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nCes entretiens sont organisés et conduit par un membre du service des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié.<br/><p> <br/>\nIls donnent lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions d'accompagnement et de développement des compétences qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.</p>",
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+                "surtitre": "Entretien de seconde partie de carrière",
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+                "id": "KALIARTI000048213812",
+                "content": "<p align='left'>Conscients de l'importance d'accompagner les salariés tout au long de leur carrière professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent qu'un effort particulier soit réalisé dans l'accompagnement de la fin de carrière.<br/><p> <br/>\nAinsi, les partenaires sociaux prévoient la mise en place d'un entretien dit « de fin de carrière ».<br/><p> <br/>\nCet entretien est ouvert aux salariés de tout âge. Toutefois, des modalités particulières sont prévues lorsque le salarié a moins de 60 ans.<br/><p> <br/>\nAinsi, lorsqu'il a moins de 60 ans, le salarié peut demander l'organisation d'un entretien de fin de carrière. Pour ce faire, il adresse une demande motivée à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Dans ce cas, l'entreprise conserve la faculté d'accepter ou de refuser l'organisation de cet entretien. Lorsqu'elle refuse, elle expose par écrit les motivations de ce refus.<br/><p> <br/>\nLorsqu'il a 60 ans ou plus, le salarié sollicite l'organisation d'un entretien de fin de carrière par une demande écrite. Cette demande ne peut pas être refusée par l'entreprise. L'entretien devra être organisé dans un délai maximum de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.<br/><p> <br/>\nCet entretien sera l'occasion pour le salarié et l'employeur d'échanger sur la situation professionnelle du salarié et plus particulièrement d'envisager les étapes de son départ à la retraite.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, l'employeur pourra remettre au salarié les différents documents d'information dont il dispose et présentera les éventuels dispositifs sur l'aménagement de la fin de carrière en vigueur dans l'entreprise et auxquels le salarié serait éligible (dispositifs de pré-retraite, retraite progressive, temps partiel retraite avec, notamment, un maintien possible des cotisations de retraite sur une base de temps plein, bilan de retraite individuel…). À ce titre, les partenaires sociaux encouragent les entreprises qui n'en disposeraient pas à examiner la mise en place de tels dispositifs.<br/><p> <br/>\nIl pourra également être proposé au salarié de suivre un module de formation adapté sur la préparation à la retraite.<br/><p> <br/>\nL'entretien est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié.<br/><p> <br/>\nIl entretien donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.</p>",
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+                "surtitre": "Entretien de fin de carrière",
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+                "content": "<p align='left'>Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.<br/><p> <br/>\nLe bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences mis en œuvre dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nPour les salariés qui exercent un métier « sensible » au sein de l'entreprise, le bilan de compétences est un outil intéressant dans une logique de GEPP. Ainsi, pour les salariés disposant d'une ancienneté d'au moins 2 ans dans leur entreprise qui en font la demande écrite ou lors d'un entretien professionnel, un bilan de compétences sera financé par l'employeur et organisé sur le temps de travail, dans la limite d'un bilan tous les 5 ans.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Dans le cadre de sa politique sectorielle de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, la branche de l'industrie pharmaceutique dispose d'une structure agréée paritaire (HandiEM). À ce titre, un accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap a été signé par les partenaires sociaux le 21 juillet 2022.<br/><p> <br/>\nLes dispositions de cet accord prévoient notamment qu'un effort d'accompagnement particulier doit être réalisé à l'égard des populations les plus fragilisées, notamment en mettant l'accent sur les mesures d'accompagnement des salariés reconnus inaptes, ou encore sur l'insertion des plus jeunes et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans.<br/><p> <br/>\nDe plus, les entreprises de la branche s'engagent à œuvrer afin de maintenir dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans en situation de handicap. Pour ce faire, elles pourront notamment favoriser, lorsque cela est possible, le recours au télétravail. À ce titre, il est rappelé que la branche dispose d'un accord sur le télétravail en date du 9 septembre 2021.<br/><p> <br/>\nLes entreprises sont encouragées à solliciter HandiEM dans le cadre de la mise en place de politiques d'insertion et de maintien dans l'emploi de salariés susvisés (<a shape='rect' href='http://www.handiem.org/nous-contacter' target='_blank'> www.handiem.org/nous-contacter</a>).<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux souhaitent également réaffirmer leur attachement à la politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap en vigueur dans la branche et à la lutte contre toutes les formes de discrimination notamment en raison de l'âge, de l'état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap telles que définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Au regard des transformations tant conjoncturelles que structurelles à l'œuvre dans les entreprises du secteur, les partenaires sociaux partagent le constat que le développement des compétences des salariés doit rester un objectif fondamental pour l'avenir des entreprises du médicament en France et le renforcement de leur compétitivité dans un environnement concurrentiel international.<br/><p> <br/>\nLa formation professionnelle, la transmission interne des compétences et des savoir-faire et leur valorisation constituent des leviers essentiels de la politique des entreprises en matière de GEPP, que les actions de la branche contribuent à appuyer et à accélérer. Les partenaires sociaux rappellent leur engagement, à travers l'utilisation des ressources dont ils disposent, à accompagner le maintien et le développement des compétences de tous les salariés de la branche. Ils contribuent ainsi à sécuriser leur parcours professionnel et contribuer à renforcer leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent l'existence des certificats de qualification professionnelle (CQP) qui permettent de certifier et de développer les compétences des salariés : <a shape='rect' href='http://www.leem.org/les-certificats-de-qualification-professionnelle-cqp' target='_blank'> www.leem.org/les-certificats-de-qualification-professionnelle-cqp</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur l'importance de la reconnaissance et de la valorisation des compétences des salariés. À cet égard, l'accès à la certification est un moyen efficient de reconnaître les compétences des salariés de la branche et de contribuer à sécuriser leur parcours professionnel.<br/><p> <br/>\nL'accès à la valorisation des acquis de l'expérience (VAE) doit donc être promu auprès des salariés de la branche. L'employeur informe les salariés sur l'existence du dispositif à l'occasion de l'entretien professionnel du salarié, et lui indiquer où se renseigner sur le dispositif, notamment à partir du site dédié <a shape='rect' href='http://www.vae.gouv.fr' target='_blank'> www.vae.gouv.fr</a>.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié. Le salarié demande à l'employeur une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser cette autorisation d'absence pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et selon des modalités définies aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018499144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6422-2 (V)'>articles R. 6422-2 et suivants du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLa durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 48 heures de temps de travail, consécutives ou non par session d'évaluation. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le maintien du socle de compétences professionnel est un enjeu clé pour l'employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel, en particulier pour les salariés ne détenant pas de certification de leurs compétences ou n'ayant pas bénéficié de remise à jour de leurs compétences de base. La certification CléA permet de faire reconnaître la maîtrise du socle de compétences professionnelles et/ou numériques nécessaires à l'exercice d'un métier dans une entreprise du médicament.<br/><p> <br/>\nUne information sur le dispositif CléA est encouragée lors de l'entretien professionnel visé à l'article 5.2 du présent accord, en particulier pour les salariés n'ayant pas obtenu de certification (diplôme, titre professionnel) au moins égale au niveau 3 tel que défini au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid' title='Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 (V)'>décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019</a> relatif au cadre national des certifications professionnelles.<br/><p> <br/>\nL'employeur transmet au salarié l'information sur l'existence du portail d'information sur les certifications CléA et CléA numérique : <a shape='rect' href='http://www.certificat-clea.fr' target='_blank'> www.certificat-clea.fr.</a></p>",
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+                "surtitre": "Information sur le dispositif CléA",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mobiliser les ressources à la disposition des entreprises et des salariés dans le cadre des obligations légales liées à la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) pour favoriser le développement des compétences et le maintien de l'employabilité des salariés des entreprises de la branche.<br/><p> <br/>\nPlusieurs sources de financement sont mobilisables auprès de l'opérateur de compétences de la branche OPCO 2i, comme :<br/>\n– le plan de développement des compétences, réservé aux entreprises de moins de 50 salariés. Ces financements sont dédiés notamment à l'organisation de bilans de compétences ou d'actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), et aux actions de formation engagées à l'initiative de l'employeur, de deux natures :<br/>\n–– les actions de formation obligatoires (conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires) réalisées obligatoirement sur le temps de travail du salarié ;<br/>\n–– des actions de formation non-obligatoires, qui peuvent avoir lieu :<br/>\n––– soit sur le temps de travail avec maintien de la rémunération ;<br/>\n––– soit tout ou partie en dehors du temps de travail. Dans ce cas, un maximum de 30 heures hors temps de travail par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés concernés) s'applique, sauf accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, fixant une autre limite ;<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que les conditions de prise en charge du plan de développement des compétences sont définies par le conseil d'administration d'OPCO 2i ;<br/>\n– le recours à des contrats en alternance, qu'il s'agisse de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation. L'alternance et son développement sont des enjeux traités par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044339940&categorieLien=cid'>accord du 1er juillet 2021 sur l'emploi</a> et l'insertion des jeunes dans la branche.<br/><p> <br/>\nEn particulier, les partenaires sociaux s'engagent à définir une politique de prise en charge qui permette un accès facilité pour les publics prioritaires en matière de formation tels que définis à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000041459068&categorieLien=cid'>article 3 de l'accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle</a>, le développement des compétences et des qualifications et éligibles aux dispositifs de financement en alternance.</p>",
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+                "surtitre": "Mobiliser les moyens disponibles pour favoriser la formation des salariés des entreprises du médicament",
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+                "id": "KALIARTI000048213826",
+                "content": "<p align='left'>Face aux évolutions constantes de l'environnement de l'industrie pharmaceutique à l'échelle mondiale, européenne et française, les entreprises du médicament doivent s'adapter en permanence pour répondre aux grands enjeux économiques et sociaux. Ainsi, plusieurs transitions majeures sont aujourd'hui à l'œuvre comme la transition numérique ou encore la transition écologique, qui appellent une réponse dans l'organisation et les compétences des entreprises.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux de la branche s'accordent sur l'importance d'anticiper ces mutations structurelles de l'environnement des entreprises pour maintenir l'employabilité des salariés. Sur la base des travaux d'observation de la branche, la CPNE des industries de santé identifie ces transformations qui impactent l'organisation, les métiers et les compétences des salariés de la branche.<br/><p> <br/>\nLes entreprises sont ainsi encouragées à anticiper ces grandes évolutions du secteur et y préparer les salariés, notamment les salariés de 50 ans et plus, afin de garantir et de maintenir leur employabilité. Il peut par exemple s'agir d'actions de sensibilisation des salariés ou d'actions de formation telles que définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904131&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6313-2 (V)'>article L. 6313-2 du code du travail</a> afin de développer ou apporter aux salariés des compétences manquantes et rendues nécessaires à leur poste ou pour une évolution professionnelle.<br/><p> <br/>\nLa branche professionnelle s'engage également à maintenir et poursuivre ses efforts dans l'accompagnement de ces évolutions des métiers et des compétences, par ses actions en matière d'observations, de mise à jour et création d'outils à destination des entreprises et des salariés, et d'adaptation en continu de l'offre en formation à destination des salariés de la branche.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif de financement de formations qui renforce l'autonomie du salarié dans la gestion de ses propres compétences et au renforcement de son employabilité. Son usage relève de l'initiative du salarié.<br/><p> <br/>\nLes actions de formations engagées grâce aux financements du CPF peuvent être réalisées hors temps de travail ou sur le temps de travail avec l'autorisation de l'employeur.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux souhaitent néanmoins renforcer les capacités à financer des actions de formation en utilisant le CPF en établissant un dispositif de co-investissement afin de préparer l'évolution des métiers et des compétences au sein des entreprises de la branche.<br/><p> <br/>\nLes formations éligibles à ce dispositif de branche doivent permettre la mobilité des salariés et le renforcement des compétences spécifiques pour les salariés exerçant un métier considéré « sensible » afin qu'ils puissent envisager une mobilité professionnelle vers un autre métier sans que ce dispositif ne puisse se cumuler à des abondements par l'employeur prévus dans d'autres dispositifs.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent que la définition des métiers et leur positionnement sur la segmentation présentée dans l'article 3 du présent accord étant propre à chaque situation d'entreprise, il revient à l'employeur d'apprécier l'éligibilité du projet du salarié au regard de l'évolution des métiers dans l'entreprise. Lorsqu'il refuse la demande du salarié, l'employeur expose par écrit les motivations de ce refus.<br/><p> <br/>\nPour les salariés volontaires qui en font la demande et dont le projet de formation aura été préalablement validé par l'employeur, celui-ci proposera un abondement complémentaire d'un montant a minima égal à celui mobilisé par le salarié sur son compte personnel de formation, dans la limite de 3 000 €, afin de financer le projet de formation du salarié.<br/><p> <br/>\nL'action de formation ainsi co-construite sera réalisée sur le temps de travail du salarié.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Certains salariés jouent un rôle actif dans la transmission des compétences en interne aux entreprises et contribuent ainsi à la pérennisation des savoir-faire internes et à la montée en compétences d'autres salariés. Plusieurs missions peuvent ainsi être confiées à des salariés en interne aux entreprises, comme :<br/>\n– les maîtres d'apprentissage et les tuteurs sont des acteurs clés pour la réussite des jeunes dans leur alternance. Ils facilitent l'insertion de l'alternant au sein de l'entreprise, jouent un rôle d'accompagnement et de conseil au quotidien, et permettent de favoriser l'acquisition des compétences en milieu professionnel et l'application des méthodologies et process internes à l'entreprise ;<br/>\n– de manière analogue, les mentors qui s'engagent en faveur de jeunes contribuent à la promotion du secteur et à la transmission de leurs savoir-faire. Pour rappel, le mentorat est l'accompagnement individuel d'un jeune, qui peut être issu de territoires ruraux ou de quartiers populaires, par un mentor salarié d'une entreprise du médicament.<br/><p> <br/>\nLe mentorat inversé permet également à des salariés récemment formés de jouer ce rôle de mentor, en diffusant leurs compétences récemment acquises par la formation à d'autres salariés en interne ;<br/>\n– enfin, certains salariés peuvent être amenés à jouer occasionnellement un rôle de formateur interne pour diffuser leurs compétences et savoir-faire spécifiques au sein de l'entreprise dans le cadre d'actions de formation en situation de travail, ou de binômes constitués par exemple à l'occasion de prises de postes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser ces missions exercées par les salariés, par exemple en matière de rémunération, d'évolution de groupe/niveau, d'attribution de temps de repos complémentaire ou de dotation volontaire de l'employeur sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié. L'exercice de ce type de missions sera pris en compte lors de l'entretien professionnel.<br/><p> <br/>\nLes salariés de 50 ans et plus bénéficient d'une priorité d'accès à ce type de missions en interne aux entreprises.</p>",
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+                "surtitre": "Transmission des connaissances et des compétences",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à favoriser la communication intergénérationnelle notamment grâce à des actions de sensibilisation et de formation.</p>",
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+                "surtitre": "Communication intergénérationnelle",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux souhaitent, à travers ces dispositions, réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination en raison des activités syndicales ou de l'exercice d'un mandat électif au regard de la formation professionnelle, de la rémunération, des qualifications, la promotion et de l'évaluation professionnelle notamment.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le représentant du personnel suppléant siégeant à la CSSCT, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat de représentation syndicale bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.<br/><p> <br/>\nL'entretien de début de mandat est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines. La participation du responsable hiérarchique pourra être prévue selon des modalités internes à l'entreprise.<br/><p> <br/>\nIl donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.<br/><p> <br/>\nCet entretien doit être l'occasion d'assurer une meilleure prise en compte de l'exercice d'un mandat représentatif notamment en termes d'organisation du travail et de disponibilité des salariés concernés en évaluant notamment la charge de travail ainsi que la répartition des temps entre l'activité professionnelle et l'activité représentative.<br/><p> <br/>\nPour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, dans les conditions légales, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.<br/><p> <br/>\nL'entretien de fin de mandat est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines. La participation du responsable hiérarchique pourra être prévue selon des modalités internes à l'entreprise.<br/><p> <br/>\nL'entreprise laisse au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.<br/><p> <br/>\nIl donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que, dans une optique de maintien de l'employabilité des représentant du personnel, le salarié qui exerce un mandat doit bénéficier, lorsqu'il en fait la demande, d'un entretien à l'issue de son mandat afin d'évaluer ses perspectives d'évolutions professionnelles au sein de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nEn effet, les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-33 (M)'>dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail</a> posent une limite de trois mandats successifs pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les partenaires sociaux souhaitent donc qu'une attention particulière soit portée aux salariés qui effectuent leur troisième mandat consécutif ou non rééligibles en fonctions de dispositions d'entreprise.<br/><p> <br/>\nAinsi, lorsqu'il s'agit du troisième mandat représentatif consécutif du salarié et en raison des limites concernant les mandats successifs dans les entreprises, un entretien sera organisé à la demande du salarié soit au cours de la dernière année de mandature soit à l'issue du mandat.<br/><p> <br/>\nCet entretien sera l'occasion d'envisager avec le salarié le retour sur son poste selon les nouvelles modalités de temps de travail applicables. Il sera également l'occasion de procéder à un recensement des compétences acquises au cours et à l'occasion du mandat et d'envisager les éventuelles perspectives d'évolution professionnelle.<br/><p> <br/>\nPour ce faire, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire, sur le temps de travail, à la préparation de cet entretien.<br/><p> <br/>\nCet entretien est organisé et conduit par un membre du service des ressources humaines.<br/><p> <br/>\nLa participation du responsable hiérarchique pourra être prévue selon des modalités internes à l'entreprise.<br/><p> <br/>\nIl donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.<br/><p> <br/>\nEn parallèle, les partenaires sociaux incitent particulièrement les entreprises à organiser des actions de formation à destination des managers encadrant ou appelés à encadrer des salariés représentants du personnel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les salariés détenteurs de mandats représentatifs à développer et valoriser les compétences et connaissances acquises pendant et à l'occasion du mandat.<br/><p> <br/>\nIl en sera également tenu compte lors des entretiens professionnels des salariés concernés.<br/><p> <br/>\nL'accès aux dispositifs de valorisation des parcours syndicaux peut notamment passer via la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.<br/><p> <br/>\nCette certification reconnue par l'État et portée par le ministère du travail est ouverte à tous les salariés justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 dernières années.<br/><p> <br/>\nElle vise à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des salariés mandatés et peut ainsi permettre la prise en compte des compétences acquises au cours d'un mandat dans le cadre d'une mobilité professionnelle.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000048213838",
+                "content": "<p align='left'>Les salariés dont une partie du temps de travail est dévolue à l'activité syndicale et/ou représentative bénéficient, à l'instar des autres salariés, du plan de développement des compétences mis en place dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nEn application des dispositions de l'accord collectif du 4 juillet 2019 sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, les entreprises s'engagent à poursuivre le développement des compétences de ces salariés à l'expiration de leur mandat.<br/><p> <br/>\nSans préjudice de leur mandat, les salariés susvisés participeront, pendant toute la durée de leur mandat, à toutes les actions de formation identifiées par l'employeur comme essentielles afin de garantir le maintien et/ou le développement de leurs compétences métier.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Un examen de prévention en santé (EPS) est ouvert par les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) à tous les assurés sociaux du régime général de la sécurité sociale.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux encouragent tous les salariés à recourir à ces examens et plus particulièrement les salariés définis par la CPAM comme prioritaires <font color='black'>(1)</font> ou dont l'activité nécessite un suivi médical renforcé notamment les salariés visés par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000023031023&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-2 (V)'>article L. 4624-2 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nPour rappel, tous les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé afin de s'assurer de la compatibilité de leur état de santé avec le poste auquel ils sont affectés et afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à leur santé ou à leur sécurité.<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036759925&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-2-1 (V)'>article L. 4624-2-1 du code du travail</a>, il est rappelé que les travailleurs bénéficiant ou ayant bénéficié du dispositif de suivi individuel renforcé sont examinés par le médecin du travail au cours d'une visite médicale avant leur départ à la retraite.<br/><p> <br/>\nL'entretien de prévention en santé visé par les présentes dispositions est distinct de toutes les actions mises en place par la médecine du travail.<br/><p> <br/>\nAfin de faciliter l'accès à la prévention en santé pour les salariés âgés de 50 et plus, les partenaires sociaux conviennent que, pour ces salariés, l'examen de prévention pourra être effectué sur le temps de travail.<br/><p> <br/>\nPour ce faire, une demi-journée d'absence rémunérée sera accordée sur justificatifs, tous les 5 ans, aux salariés à partir de 50 ans souhaitant bénéficier de ce dispositif. Est considéré comme justificatif la convocation de la CPAM adressée au salarié précisant la date, le lieu et l'heure de l'examen.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'engagent à informer les salariés éligibles de l'existence de ce dispositif.</p><p><font color='808080'><em>(1) https://www.ameli.fr/assure/sante/assurance-maladie/prevention-depistages/examen-prevention-sante.</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Action de prévention de la santé des salariés",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (M)'>articles L. 2232-6 et suivants du code du travail</a> pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur",
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+                "id": "KALIARTI000048213845",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de 50 salariés telles que prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.</p>",
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+                "surtitre": "Extension",
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+                    "content": "<p><br/>\nGlossaire</p><p>CEP : conseil en évolution professionnelle.<br/>\nCFA : centre de formation des apprentis.<br/>\nCPAM : caisse primaire d'assurance maladie.<br/>\nCPNEIS : commission paritaire nationale sur l'emploi des industries de santé.<br/>\nCQP : certificat de qualification professionnelle.<br/>\nEPS : examen de prévention en santé.<br/>\nGEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels.<br/>\nIFIS : institut de formation des industries de santé.<br/>\nIMFIS : institut des métiers et des formations des industries de santé.<br/>\nONISEP : office national d'information sur les enseignements et les professions, établissement public à caractère administratif régi par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006524787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'éducation - art. L313-6 (V)'>L. 313-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006526502&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'éducation - art. D313-14 (M)'>D. 313-14 à D. 313-33</a> du code de l'éducation.<br/>\nOPCO 2i : opérateur de compétences désigné par la branche.<br/>\nVAE : validation des acquis de l'expérience.</p>",
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+            "title": "Accord du 21 juillet 2022 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap",
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+            "modifDate": "2023-08-23"
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+                "title": "Préambule",
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+                    "content": "<p></p><p align='left'>Depuis près de 14 ans, le dialogue social au sein de l'industrie pharmaceutique a contribué, au travers de trois accords collectifs (2008, 2014, et 2019), à la mise en place et au développement d'une politique sectorielle visant à favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'engagement des partenaires sociaux de la branche et de ses entreprises a démontré au cours de ces dernières années une véritable volonté de poursuivre les efforts engagés depuis 2008.<br/><p> <br/>\nLa détermination des objectifs, leur suivi et l'animation de la politique sectorielle du handicap par une mission handicap paritaire (HandiEM) ont permis de faire tripler le taux d'emploi direct, passant de 1,35 % en 2009 à 4 % en 2020, atteignant ainsi l'objectif fixé dans le cadre de l'accord de 2019. Au-delà de ce taux d'emploi, plus de 4 000 dossiers de demande de financement ont été réalisés et plus de 2 000 contrats de travail signés depuis 2010 grâce à la gestion sectorielle et paritaire de la politique handicap. Conscients que l'alternance constitue un atout supplémentaire d'intégration dans l'entreprise, les partenaires sociaux encouragent son recours tout en soulignant leur attachement au développement d'embauches en contrat à durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nTout en gardant à l'esprit qu'une telle gestion a montré des résultats encourageants, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de cet accord, poursuivre leurs efforts et pérenniser les engagements pris en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, en se fixant un objectif ambitieux de 4,5 % de taux d'emploi d'ici fin 2025.<br/><p> <br/>\nEn effet, l'intégration de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans la DSN depuis 2021 a eu pour effet de complexifier le suivi du nombre de contrats conclus au sein de la branche, HandiEM n'étant plus directement destinataire des informations complétées en DSN, contrairement à la DOETH. Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent insister sur la nécessité d'une démarche proactive des entreprises du secteur dans leur relation avec la mission handicap de la branche, afin de permettre un suivi optimal des objectifs fixés et un contrôle effectif des contributions dues.<br/><p> <br/>\nC'est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent démontrer, au travers de cet accord, leur volonté de poursuivre et développer un accompagnement des salariés de la branche en situation de handicap tout au long de leur carrière, du recrutement à la fin de carrière, tout en passant notamment par les actions d'aménagement de poste ou de formation rendus nécessaires à leur insertion dans l'emploi. L'effort doit également être poursuivi à l'égard des populations les plus fragilisées, notamment en mettant l'accent sur les mesures d'accompagnement des salariés reconnus inaptes, ou encore sur l'insertion des plus jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors de plus de 50 ans. À ce titre, les parties signataires du présent accord rappellent l'importance de prendre en compte la thématique du handicap dans l'ensemble des négociations d'entreprise.<br/><p> <br/>\nPar conséquent, il est convenu ce qui suit :</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>1.2.1. Les salariés bénéficiaires du présent accord</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a>.</p><p align='center'>1.2.2. Les entreprises bénéficiaires du présent accord</p><p align='left'>Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises quel que soit le nombre de salariés dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.<br/><p> <br/>\nToutefois, il est rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903680&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-2 (V)'>article L. 5212-2 du code du travail</a> ne concerne que les entreprises qui occupent au moins vingt salariés.<br/><p> <br/>\nToute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi visée à l'article 1.1, d'un délai de cinq ans, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903683&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-4 (V)'>article L. 5212-4 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes entreprises qui souhaitent signer un accord collectif de groupe ou d'entreprise agréé devront attendre la fin d'application du présent accord de branche. Dans cette hypothèse, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901775&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-2 (M)'>article L. 2253-2 du code du travail</a>, l'accord d'entreprise ainsi conclu ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par le présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par le présent accord relève en effet de l'ordre public conventionnel <font color='black'>(1)</font>.<br/><p> <br/>\nLes entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en œuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap et peuvent participer à certaines actions mises en œuvre au niveau de la branche.<br/><p> <br/>\nLes entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.</p><p><font color='808080'><em>(1) En vertu de l'article 41 de l'accord collectif du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée.</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Les bénéficiaires de l'accord",
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+                "content": "<p align='left'>Des acteurs pluridisciplinaires peuvent être mobilisés pour accompagner les bénéficiaires du présent accord en faveur de leur embauche, de leur insertion et de leur maintien dans leur emploi, et notamment :<br/>\n– les salariés ;<br/>\n– l'entreprise (la direction de l'entreprise, le manager, le référent handicap, les directions des ressources humaines, des achats, de la communication, de l'hygiène sécurité environnement…) ;<br/>\n– les services de prévention et de santé au travail (médecin du travail, auxiliaires médicaux, assistante sociale, psychologue…) ;<br/>\n– les représentants du personnel ;<br/>\n– HandiEM ;<br/>\n– des acteurs extérieurs (ergonomes, experts à l'accompagnement à la reconversion professionnelle, CARSAT, CRAM, pôle emploi, maisons départementales des personnes handicapées…).</p>",
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+                "id": "KALIARTI000048226500",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap par :<br/>\n– l'emploi de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a> quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903685&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-6 (M)'>art. L. 5212-6 du code du travail</a>) ;<br/>\n– l'accueil de stagiaires, de personnes mises en situation professionnelle et de salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d'employeurs, en situation de handicap (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903686&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-7 (V)'>art. L. 5212-7 du code du travail</a>) ;<br/>\n– l'effort consenti par l'entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378292&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-7-2 (V)'>art. L. 5212-7-2 du code du travail</a>) ;<br/>\n– l'application du présent accord sous réserve d'une réalisation effective des actions prévues (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903687&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-8 (V)'>art. L. 5212-8 du code du travail</a>) ;<br/>\n– le versement de la contribution à la mission handicap de branche, HandiEM (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903690&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-9 (V)'>art. L. 5212-9 à L. 5212-11 du code du travail</a>).</p>",
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+                "surtitre": "Les modalités d'acquittement de l'obligation d'emploi",
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+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle :<br/>\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :<br/>\n–- des entreprises adaptées (EA) ;<br/>\n–- des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;<br/>\n-– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378401&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-10-1 (V)'>art. L. 5212-10-1 du code du travail</a>).<br/>\n– les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903692&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-11 (V)'>art. L. 5212-11 du code du travail</a>) ;<br/>\n– des emplois « exigeant des conditions d'aptitude particulières », occupés par des salariés de l'entreprise en fonction de l'effectif de l'entreprise (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903690&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-9 (V)'>art. L. 5212-9 code du travail</a>).</p>",
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+                "surtitre": "Les modalités de réduction de la contribution",
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+                "id": "KALIARTI000048226511",
+                "content": "<p align='left'>Un effort particulier sera fait par les entreprises du médicament en faveur du recrutement<font color='black'> (1)</font> de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes entreprises du médicament bénéficiaires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre le plan de recrutement suivant.</p><p><font color='808080'><em>(1) CDI, CDD, stage, périodes de mise en situation en milieu professionnel, intérim, contrat de mise à disposition, contrat aidé…</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à conclure 300 contrats par an pendant toute la durée de l'accord, soit 900 contrats pendant trois ans.<br/><p> <br/>\nLe nombre de recrutements pris en compte concerne :<br/>\n– les CDI ;<br/>\n– les CDD ;<br/>\n– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage) (1) ;<br/>\n– les contrats d'intérim ;<br/>\n– les stages ;<br/>\n– les périodes de mise en situation professionnelle.<br/><p> <br/>\nUn effort particulier sera porté sur les recrutements en CDI et également sur les CDD de plus de 6 mois continus.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance, en mobilisant notamment les dispositifs nationaux et de branche visant à développer le recours à l'alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.</p><p><font color='808080'><em>(1) Sans limite d'âge, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903998&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-2 (M)'>article L. 6222-2 du code du travail</a>.</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='center'>2.2.1.   Actions initiées par la branche </p><p align='left'>HandiEM, telle que définie à l'article 9.1.1 du présent accord, a pour rôle notamment d'accompagner les entreprises dans le recrutement de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en : <br/>– identifiant des cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap et dans le secteur de l'industrie pharmaceutique ; <br/>– professionnalisant les acteurs existants du recrutement sur la thématique du handicap par le biais de formations dédiées ; <br/>– relayant auprès du secteur toutes les initiatives nationales ou régionales en faveur de l'emploi ; <br/>– développant des partenariats nationaux ou territoriaux (Pôle emploi, Cap emploi, Apec …) pour accompagner les entreprises bénéficiaires de l'accord dans leurs recrutements ; <br/>– participant et organisant des évènements dédiés à l'emploi des bénéficiaires de l'emploi favorisant la rencontre entre entreprises et personnes handicapées en recherche de stage, d'alternance, d'emploi ; <br/>– développant les passerelles de CV des demandeurs d'emploi et de salariés des entreprises du médicament inaptes au sein des pôles de compétitivité du secteur (Polepharma, Afipral …) ; <br/>– identifiant en lien avec le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche les métiers en tension afin d'adapter des parcours de formation des personnes en situation de handicap … <br/><p> <br/>Afin d'inciter les entreprises du secteur à recruter des personnes en situation de handicap, HandiEM pourra attribuer, en complément des aides existantes, des aides à l'embauche pour tout recrutement en CDI confirmé à l'issue de la période d'essai ainsi qu'en CDD ou contrat d'intérim d'au moins 6 mois. Pour l'année 2023, ces aides sont d'un montant de : <br/>– 3 000 € pour les CDD et contrats d'intérim d'au moins 6 mois ; <br/>– 3 000 € pour les CDD et contrats d'intérim discontinus représentant au moins 6 mois en cumulé sur les 12 derniers mois ; <br/>– 3 000 € supplémentaires pour un recrutement en CDI à la suite d'une période en CDD ou intérim pour laquelle une aide de 3 000 € a déjà été versée ; <br/>– 6 000 € pour un recrutement en CDI lorsqu'il n'a pas été versé d'aide de 3 000 € au préalable. <br/><p> <br/>Ces aides peuvent être majorées de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe de proximité du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation ou de formation à l'intégration des personnes handicapées. <br/><p> <br/>En fonction de la consommation de ces aides, le conseil d'administration de HandiEM pourra réajuster les montants ci-dessus définis. Par ailleurs, le conseil d'administration d'HandiEM fixera le montant des aides pour les années 2024 et 2025. <br/><p> <br/>En partenariat avec les acteurs sectoriels et territoriaux, les entreprises du médicament s'engagent à travers le recours au secteur adapté et protégé, à accompagner en amont la montée en compétence des salariés du secteur adapté et protégé pour les former aux besoins des entreprises en vue de leur recrutement (via notamment les CDD tremplin, la mise à disposition …). Ces dispositifs favorisent un parcours inclusif pour les personnes en situation de handicap vers le milieu ordinaire. <br/><p> <br/>Ces actions pourront être initiées en lien avec le Leem, la CPNEIS et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche. Ces mêmes actions ne peuvent être financées par l'accord que si elles sont en lien direct avec l'emploi des personnes handicapées. <br/><p> <br/>Par ailleurs, la branche s'engage à développer des partenariats avec des organismes et institutions de formation initiale (écoles, universités …). La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite en effet de mettre en œuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes en situation de handicap dès la formation initiale. </p><p align='left'><br/>Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue en effet un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament. HandiEM développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves en situation de handicap aux métiers de la branche. <br/><p> <br/>HandiEM, en partenariat avec le Leem et le comité d'orientation et de suivi paritaire de la branche, étudie également avec les établissements d'enseignement (collèges, lycées, écoles, universités) qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes en situation de handicap dans leurs formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes. <br/><p> <br/>Dans le cadre de la politique de développement de l'apprentissage poursuivie par la branche <font color='black'>(1)</font>, une attention particulière sera portée à l'insertion d'étudiants en situation de handicap et apprentis sans limite d'âge, notamment dans les CFA Leem Apprentissage. Ainsi des référents handicap sont nommés dans chaque CFA Leem pour favoriser le repérage, le recrutement et l'insertion de personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament. <br/><p> <br/>Par ailleurs, afin d'inciter les entreprises du secteur à développer l'apprentissage des personnes en situation de handicap, HandiEM pourra attribuer des aides à l'embauche pour tout recrutement en stage, en contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage ainsi que pour tout recrutement en CDI à la suite de ces contrats (lorsque l'embauche est confirmée à l'issue de la période d'essai). Pour l'année 2023, ces aides sont d'un montant de : <br/>– 1 000 € par stage d'au moins 6 semaines, majorée de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation à l'intégration des personnes handicapées ; <br/>– 1 000 € par période de mise en situation professionnelle, indépendamment de sa durée ; <br/>– 5 000 € par année d'alternance (au prorata si l'année n'est pas complète) ; <br/>– 6 000 € supplémentaires pour un recrutement en CDI suite au contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ; <br/>– bourse annuelle de 1 500 € pour les étudiants en alternance tous cursus d'études. <br/><p> <br/>Ces aides peuvent être majorées de 1 000 € si le manager direct ou l'équipe de proximité du collaborateur handicapé recruté a suivi une session de sensibilisation ou de formation à l'intégration des personnes handicapées. <br/><p> <br/>En fonction de la consommation de ces aides, le conseil d'administration de HandiEM pourra réajuster les montants ci-dessus définis. Par ailleurs, le Conseil d'administration d'HandiEM fixera le montant des aides pour les années 2024 et 2025. <br/><p> <br/>En complément de ces aides financières, HandiEM peut également proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action favorisant l'intégration de personnes en situation de handicap. </p><p align='center'>2.2.2.   Actions initiées par les entreprises </p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à initier un partenariat avec au moins une structure territoriale (ex : Cap emploi, cabinet spécialisé, associations …) pour accompagner les candidats en situation de handicap. <br/><p> <br/>Les cabinets de recrutement proposent aux entreprises des candidats en situation de handicap. <br/><p> <br/>Les personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, lorsque le profil du candidat pourrait répondre aux attentes du poste, des candidatures de personnes en situation de handicap pour tout type de recrutement. <br/><p> <br/>À compter de la réception d'une candidature d'une personne en situation de handicap répondant au profil défini pour le poste, un entretien est organisé par les personnes en charge du recrutement. <br/><p> <br/>En cas d'embauche d'une personne en situation de handicap, les entreprises s'engagent à : <br/>– mettre en place un dispositif d'information et d'accompagnement personnalisé sur demande du salarié, s'il souhaite communiquer sur son handicap ; <br/>– informer HandiEM afin d'être accompagnée dans ces dispositifs, assurant ainsi le suivi au niveau de la branche. <br/><p> <br/>Par ailleurs, les entreprises accorderont une attention particulière aux personnes intérimaires en situation de handicap pour pérenniser leur employabilité dans le secteur de la santé. <br/><p> <br/>Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage une personne en situation de handicap en formation sur une durée adaptée en fonction de son besoin. Des bourses d'études pourraient être allouées. <br/><p> <br/>Les entreprises s'engagent à accueillir notamment : <br/>– des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement, permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus ; <br/>– des personnes dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle ; <br/>– des personnes dans le cadre des opérations de Duoday au niveau territorial ; <br/>– des personnes ayant été bénéficiaires d'un CDD dit « tremplin » avec une entreprise adaptée. <br/><p> <br/>Le référent handicap veillera alors à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé. </p><p><font color='808080'><em>(1) Accord collectif du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000041459068&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle (VE)'>4 juillet 2019 </a>sur la formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, modifié, et <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044339940&categorieLien=cid' title='Insertion et emploi des jeunes (VE)'>accord du 1er juillet 2021</a> sur l'insertion et l'emploi des jeunes dans les entreprises du médicament.</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le maintien dans l'emploi et l'insertion jouent un rôle essentiel dans :<br/>\n– la prévention de situations ou risques d'inaptitude ;<br/>\n– le développement et le maintien d'un cadre de travail inclusif des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– l'accompagnement aux changements professionnels dus à des situations ou des risques d'inaptitude.<br/><p> <br/>\nLes entreprises mettent en place toute mesure visant à assurer un suivi régulier des bénéficiaires du présent accord afin de les accompagner dans leur parcours, d'anticiper toute inaptitude au poste et de développer l'employabilité de ces derniers (bilan professionnel, étude de poste, bilan annuel sur l'adaptation de l'aménagement au poste, formations spécifiques assurant l'évolution professionnelle…).<br/><p> <br/>\nLes entreprises mettent en place des actions de prévention visant à assurer le maintien dans l'emploi de leurs salariés (ex : interventions des services de prévention et de santé au travail, formations internes pour sensibiliser sur la survenue de pathologies pouvant aboutir à un handicap…).<br/><p> <br/>\nPar ailleurs les entreprises sont invitées à recourir à des cellules pluridisciplinaires pour prévenir la désinsertion professionnelle et pour gérer et accompagner les situations les plus complexes.<br/><p> <br/>\nL'adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap peut notamment se poser lorsque :<br/>\n– le handicap évolue ou peut survenir à l'occasion d'accident ou de maladie ;<br/>\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap ;<br/>\n– intervient la prise de poste (embauche/mobilité) ;<br/>\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail…).<br/><p> <br/>\nL'adaptation au poste de travail devra être faite dans les meilleurs délais.<br/><p> <br/>\nLes actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au plan de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.<br/><p> <br/>\nEn matière d'accessibilité numérique et digitale, les employeurs s'assurent notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées rendus nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles. Les entreprises s'assureront que les salariés en situation de handicap bénéficient également d'un accès aux logiciels spécifiques liés à leur situation de handicap (par exemple de synthèse vocale, d'aide à la communication, d'aide à la saisie, de lecteur d'écran, etc.), et pourront à cet égard solliciter HandiEM. Les entreprises s'assurent également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible au télétravail le cas échéant. En cas d'impossibilité matérielle d'aménager le poste de travail, elles s'efforceront de reclasser le salarié sur un poste adapté.<br/><p> <br/>\nToutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.<br/><p> <br/>\nLes travaux liés à l'accessibilité d'un poste (ex : aménagements techniques et/ou des aides humaines) peuvent être pris en charge par HandiEM, sous certaines conditions. Ces travaux sont réalisés selon les besoins d'un bénéficiaire relevant de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap (dont la liste figure à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a>) recruté dans le cadre du plan d'embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi. Ces aménagements peuvent être étudiés avec le comité social et économique (CSE) qui peut si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.<br/><p> <br/>\nLorsque l'accueil d'un salarié en situation de handicap nécessite l'aménagement d'un poste de travail, les entreprises mettront en œuvre ces travaux d'adaptation de poste dans les plus brefs délais. À cet égard, elles fourniront une réponse au salarié demandeur dans les 15 jours suivant la réception de sa demande.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les actions ainsi mises en œuvre visent à accompagner et développer l'employabilité des salariés en situation de handicap visés à l'article 1.1 du présent accord.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, HandiEM peut proposer aux entreprises des accompagnements à l'élaboration de plans d'action.</p><p align='center'>3.2.1. Actions destinées à l'accueil dans l'entreprise<br/>\na) Actions à destination des salariés embauchés en situation de handicap</p><p align='left'>Avant la prise de poste, l'avis du médecin du travail est sollicité. Un accueil personnalisé est mis en place par l'employeur conjointement avec la personne en situation de handicap en vue de son intégration et ce afin d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant.<br/><p> <br/>\nDes études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les aménagements recommandés par le bilan personnalisé avant l'embauche sont mis en œuvre. La confidentialité des informations doit être garantie.<br/><p> <br/>\nUn dispositif d'accompagnement est proposé et construit avec la personne en situation de handicap.</p><p align='center'>b) Actions de formation</p><p align='left'>Des actions de formation spécifiques seront prévues pour faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap et seront financées sur le budget de l'accord. Ces actions de formation sont destinées aux personnes en situation de handicap sous certaines conditions.<br/><p> <br/>\nElles sont également destinées aux parties prenantes, à savoir :<br/>\n– les managers ayant une personne en situation de handicap au sein de son équipe ;<br/>\n– aux équipes accueillantes de l'entreprise ;<br/>\n– les équipes RH dont notamment les personnes en charge de recrutement, aux référents handicap ou tout autre référent existant dans l'entreprise ;<br/>\n– les institutions représentatives du personnel. Elles bénéficieront à cet égard d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée afin de suivre une action de formation, mobilisable une fois par mandat et par personne.<br/><p> <br/>\nLes actions de formation à destination des parties prenantes pourront être menées dès la prise de poste, ou renouvelées dans la carrière.<br/><p> <br/>\nLe référent handicap de l'entreprise contribue à l'accueil de la personne en situation de handicap en lien avec les besoins du salarié. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation/formation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par HandiEM et sont adaptables par les entreprises (ex : formation avec mise en situation, actions de sensibilisation…).</p><p align='center'>3.2.2. Actions en faveur du maintien dans l'emploi<br/>\na) Aides individuelles à la reconnaissance du handicap</p><p align='left'>Les salariés qui initient et renouvellent une demande de reconnaissance administrative de leur statut de bénéficiaire de l'obligation obtiennent, sur justificatif et sous réserve de respecter un de prévenance de 15 jours, de journée(s) ou demi-journée(s) d'absence payée(s) nécessaire(s) à l'accomplissement de cette démarche.</p><p align='center'>b) Aides et actions individuelles à la compensation du handicap</p><p align='left'>Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique, le cas échéant le référent handicap, et la personne en situation de handicap échangent notamment sur les dispositifs de compensation nécessaires ou mis en place. L'avis du médecin du travail peut être sollicité.<br/><p> <br/>\nEn complément des aides de compensation supportées par HandiEM ou les aides de droit commun, l'entreprise peut être amenée à compléter le financement l'achat d'équipement lié au handicap et facilitant son emploi dans l'entreprise (ex : travaux d'aménagement de véhicules, financement d'équipements spécifiques ou dispositifs tels que fauteuils adaptés, des tables électriques, écrans, logiciels, formations…).<br/><p> <br/>\nLes entreprises sont d'ailleurs invitées à cet égard à informer les salariés concernés des différentes aides dont ils peuvent bénéficier tant au sein de l'entreprise qu'au travers d'HandiEM, en s'appuyant par exemple sur le « Guide des aides » élaboré par HandiEM et en leur remettant notamment les brochures d'informations d'HandiEM.<br/><p> <br/>\nDoit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des personnes en situation de handicap, l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLa personne en situation de handicap, à l'appui de sa demande, doit avoir sollicité l'avis du médecin du travail.</p><p align='center'>c) Actions à destination des seniors handicapés</p><p align='left'>Les entreprises s'efforceront de maintenir dans l'emploi des salariés seniors de plus de 50 ans en situation de handicap. Pour ce faire, elles pourront notamment favoriser, lorsque cela est possible, le recours au télétravail. Il est rappelé à cet égard qu'en application des dispositions légales, le nombre total de travailleurs handicapés de 50 ans et plus pris en compte dans l'effectif des travailleurs handicapés doit être multiplié par 1,5 dans le calcul des effectifs BOETH pour la DOETH.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, lorsque le temps de travail des salariés seniors en situation de handicap se retrouve réduit en raison d'un avis d'inaptitude, les entreprises qui souhaiteraient maintenir leur salaire sur une base équivalente au temps de travail précédemment effectué pourront solliciter HandiEM afin de bénéficier d'une allocation financière calculée en fonction de la réduction du temps de travail. Les entreprises pourront également mettre en œuvre des actions de mécénat de compétences pour ces collaborateurs afin de leur permettre de continuer à exercer une activité rémunérée, tout en mettant en valeur leur expérience et savoir-faire.</p><p align='center'>d) Actions de formation et d'accompagnement dans le développement des compétences</p><p align='left'>Les bénéficiaires de l'accord bénéficient de formations, adaptées si nécessaires à leur handicap ou leur état de santé, permettant de maintenir le niveau de compétences et/ou de qualifications requis pour la tenue du poste.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'efforceront de rendre accessibles des outils notamment dans le cadre de projets numériques (ex : e-learning…).<br/><p> <br/>\nAfin d'aider le bénéficiaire de l'accord à définir son projet professionnel, une démarche d'accompagnement peut être réalisée conjointement avec l'entreprise. Lorsque le handicap a une incidence sur l'évolution professionnelle, des dispositifs spécifiques et personnalisés peuvent être envisagés (ex : coaching, formation, aides humaines et/ou techniques, recours au télétravail, bilan de compétences en lien éventuellement avec le conseil en évolution professionnelle, suivi psychologique…).<br/><p> <br/>\nSur les recommandations du médecin du travail, des modalités de travail pourraient être envisagées dans la mesure du possible par les entreprises (ex : télétravail, aménagement d'horaires, travail déplacé…).<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par une personne en situation de handicap mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a> ou un proche aidant mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000031716502&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L113-1-3 (V)'>article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles</a>, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.<br/><p> <br/>\nLe cas échéant, l'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d'accès des personnes en situation de handicap à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>art. L. 1222-9 du code du travail</a>).<br/><p> <br/>\nUn accompagnement spécifique sera mis en place pour les personnes en situation de handicap dans le cadre de restructurations des entreprises.<br/><p> <br/>\nLes entreprises étudient dans le cadre des dispositifs existants chez elles, les aides à proposer au salarié en situation de handicap qui accepte une mobilité professionnelle et, ou géographique (ex : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil…).</p><p align='center'>3.2.3. Actions visant le retour à l'emploi des salariés en situation de handicap (arrêt, inaptitude, en cours de reclassement ou reconversion)</p><p align='left'>En cas d'absence prolongée du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, l'entreprise anticipe les modalités de retour en collaboration avec le service de prévention et de santé au travail et le salarié en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés.<br/><p> <br/>\nEn cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, d'une durée de plus de trente jours, une visite de pré-reprise dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493192&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-29 (M)'>article R. 4624-29 du code du travail</a> peut être organisée par le médecin du travail, à l'initiative du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Cette visite est programmée dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement et en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail.<br/><p> <br/>\nL'entreprise fournira tous ses efforts pour reclasser le salarié en situation de handicap déclaré inapte, en mobilisant le cas échéant, des actions de formation et/ou d'adaptation au poste. Le cas échéant, en cas de licenciement des bénéficiaires de l'accord pour inaptitude, l'entreprise étudie, avec l'appui de HandiEM, la mise en place d'un dispositif d'accompagnement de retour à l'emploi par un cabinet extérieur visant leur reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 24 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail et doit être initiée avant la rupture du contrat de travail. Un accompagnement de « projet de vie » pourra également être proposé par l'entreprise, avec l'appui de HandiEM, aux mêmes bénéficiaires de l'accord pour une durée ne pouvant excéder 3 mois.<br/><p> <br/>\nAfin de permettre aux salariés en situation de handicap déclarés inaptes de pouvoir continuer à exercer une activité rémunérée compatible avec leur avis d'inaptitude, les entreprises étudieront également la possibilité de faire bénéficier ces salariés d'action de mécénat de compétences, consistant en une mise à disposition du salarié auprès d'une association présentant un caractère d'intérêt général.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser ces actions de mécénat de compétences, HandiEM pourra proposer des aides à l'accompagnement matériel ou financier à destination des salariés, de l'entreprise ou de l'association.</p><p align='center'>3.2.4. Accompagnement de proximité à la reconversion ou au reclassement de travailleurs inaptes</p><p align='left'>Les entreprises du médicament partagent le constat que les entreprises en recherche de reclassement pour un salarié inapte sont parfois limitées dans leurs possibilités en interne, mais qu'en parallèle d'autres entreprises pourraient être intéressées par de tels profils.<br/><p> <br/>\nAussi, afin de permettre une démarche mutualisée de reconversion ou de reclassement des travailleurs en situation de handicap reconnus inaptes, HandiEM pourra proposer un projet permettant de favoriser le reclassement de ces salariés au sein de la branche, notamment en mettant en commun les efforts des entreprises du secteur et les partenaires extérieurs afin de maximiser les chances de reclassement, tout en s'articulant avec le vivier de candidats proposé par la branche.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les entreprises tâcheront, dans la mesure du possible, de s'associer aux démarches engagées par HandiEM en ce sens, notamment au travers de leurs parties prenantes internes (RH, référent handicap, direction…).</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises du médicament s'engagent à prendre les mesures appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche s'engagent également, dans le cadre de l'élaboration d'une demande de financement, à fournir toutes les pièces justificatives rendues nécessaires par celles-ci, les entreprises étant responsables du respect des critères d'éligibilité.<br/><p> <br/>\nLes entreprises du médicament bénéficiaires de l'accord affirment l'enjeu social et sociétal que représente l'emploi de personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nCet enjeu primordial implique la mobilisation de nombreux acteurs et une sensibilisation permanente sur le sujet en faveur d'un emploi inclusif.<br/><p> <br/>\nLa mobilisation et la sensibilisation sur la thématique du handicap s'appuient sur plusieurs acteurs au sein de l'entreprise, à l'origine d'un véritable engagement sectoriel :<br/>\n– la direction de l'entreprise ;<br/>\n– les managers, les équipes RH, et le référent handicap ;<br/>\n– les salariés ;<br/>\n– les équipes médico-sociales ;<br/>\n– les partenaires sociaux.<br/><p> <br/>\nDe nombreux leviers d'action sont ainsi identifiés en faveur de l'affirmation et de la valorisation d'une politique d'emploi inclusive qui se fonde sur le partage d'expériences différentes.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'engagement social, sociétal et managérial des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale ont un rôle moteur et indispensable au sein de l'entreprise dans la politique d'emploi des personnes en situation de handicap, l'appropriation du sujet du handicap dans l'entreprise par sa direction étant un levier de réussite à la mise en œuvre d'une politique d'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLes entreprises pourront solliciter les services d'HandiEM afin de proposer des actions de sensibilisation/formation à la direction de l'entreprise sur les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et ses obligations.<br/><p> <br/>\nUne charte d'engagement sectoriel sur la politique handicap sera soumise à la signature des entreprises bénéficiaires de l'accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le recrutement, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap reposent sur la mobilisation des managers. Ces derniers constituent une clé de voûte dans l'efficience de la politique handicap de leur entreprise, qu'ils ont la charge de relayer au sein de leurs équipes.<br/><p> <br/>\nLes managers et les équipes ressources humaines contribuent au développement de l'insertion et au maintien dans l'emploi en :<br/>\n– identifiant les situations problématiques et en les signalant aux services compétents (services de prévention et de santé au travail, référent handicap) ;<br/>\n– accompagnant à travers des bilans réguliers sur les besoins spécifiques les personnes visées à l'article 1.2 du présent accord.<br/><p> <br/>\nLa démarche de recrutement d'une personne en situation de handicap doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et managers opérationnels). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (ex : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap…).<br/><p> <br/>\nLors de leur période d'intégration au sein de l'entreprise, une formation sur le handicap mise à disposition par HandiEM est proposée aux managers pour présenter les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et les accompagner dans le suivi de leurs salariés.<br/><p> <br/>\nLes services ressources humaines, en particulier les services en charge du recrutement, suivent une formation dédiée au handicap, cette dernière pouvant être proposée par HandiEM.<br/><p> <br/>\nDes outils de communication sont mis à disposition des entreprises par HandiEM.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Afin de faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés sont organisées par les entreprises. Dans cette optique, des supports de sensibilisation sont proposés par HandiEM et mis à disposition des entreprises (ex : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation, développement de trophées, participation à la Semaine de l'emploi des personnes handicapées…).<br/><p> <br/>\nDes outils, des supports d'information et des actions de prévention sont proposées par HandiEM en lien avec les services de prévention et de santé au travail pour prévenir l'aggravation d'un état de santé.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les bénéficiaires de l'accord doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement médico-social efficient et d'un soutien à l'insertion professionnelle, pour leur permettre d'accéder et de se maintenir dans l'emploi.<br/><p> <br/>\nLes services médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner.<br/><p> <br/>\nUne information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de la politique handicap initiée par la branche. Ils doivent donner l'impulsion auprès des différents acteurs de l'entreprise (ex : demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap…). Les organisations représentatives de salariés s'engagent à relayer cette politique sectorielle, avec l'appui de HandiEM.<br/><p> <br/>\nLes instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité social et économique – CSE – et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCes derniers suivent en début de mandat des formations, proposées par HandiEM, sur les thématiques relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap, afin d'être les relais de la politique d'emploi menée par la branche auprès des salariés.<br/><p> <br/>\nLe comité social et économique (CSE), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, est sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-17 (M)'>article L. 2242-17 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises s'engagent à conclure des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté. Le recours à la sous-traitance constitue en effet une première étape vers l'emploi des personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec :<br/>\n– des entreprises adaptées (EA) ;<br/>\n– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;<br/>\n– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13 du code du travail</a> (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037378401&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-10-1 (V)'>art. L. 5212-10-1 du code du travail</a>) ;<br/>\n– des salariés en situation de handicap bénéficiant d'un portage salarial et reconnus BOETH (bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés).<br/><p> <br/>\nPour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, HandiEM facilite la mise en relation entre les différents acteurs du secteur et propose la mise en place de certains outils d'accompagnement (ex : mise à disposition d'une cartographie des achats, construction d'un plan d'action opérationnel…). Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.<br/><p> <br/>\nLes entreprises s'engagent dans la mesure du possible à soumettre leurs appels d'offres en matière d'achat aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou d'entreprise adaptée (EA) et aux travailleurs indépendants handicapés (TIH). Des diagnostics sont proposés par HandiEM aux entreprises n'ayant pas recours au secteur adapté et protégé.<br/><p> <br/>\nHandiEM aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'établissement et de service d'aide par le travail (ESAT), d'entreprise adaptée (EA) ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.<br/><p> <br/>\nPour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en œuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité social et économique (CSE) est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.<br/><p> <br/>\nSeules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétence aux EA, ESAT et les TIH par :<br/>\n– des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former les managers l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations. Par ailleurs, des actions de formation dédiées aux usagers/salariés du secteur adapté/protégé peuvent être proposées par HandiEM afin de favoriser notamment la professionnalisation et le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité…) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, HandiEM étudie les demandes de soutien des projets de création d'entreprise adaptée en lien avec le milieu de la santé.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises du médicament affirment leur volonté de s'engager en faveur d'un emploi inclusif pour les personnes en situation de handicap et les personnes présentant un état de santé extrêmement fragile (affections longues durées, maladies chroniques invalidantes, accidents de la vie…) au sein des entreprises.<br/><p> <br/>\nCette volonté implique de dynamiser les parcours des bénéficiaires de l'accord, en agissant plus précocement dans une logique de prévention et plus rapidement dans un souci d'employabilité.<br/><p> <br/>\nHandiEM s'engage à développer, durant la durée d'application du présent accord, des actions innovantes permettant de créer une dynamique pour l'emploi, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile, en coordonnant des initiatives locales et nationales, dans le domaine de la santé et en collaborant avec différents acteurs issus notamment de la recherche par exemple.<br/><p> <br/>\nLes actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.<br/><p> <br/>\nPour répondre à des enjeux sociétaux sectoriels, les réflexions ou les mesures expérimentales suivantes pourraient être initiées :<br/>\n– à l'égard des aidants familiaux (afin de prévenir l'absentéisme) ;<br/>\n– à l'égard des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile afin de les maintenir dans leur employabilité ;<br/>\n– à l'égard des personnes en situation de handicap atteintes d'un trouble psychique (autisme…) ;<br/>\n– mise en place un label sectoriel certifiant « handi-manager » ;<br/>\n– favorisant la mise en place de journées solidaires au sein des entreprises du médicament, pour mobiliser les salariés au-delà des évènements nationaux telle que la semaine pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH)… ;<br/>\n– mise en place des actions territoriales expérimentales favorisant le recrutement (Duoday territorial…) ;<br/>\n– développement d'une offre de service mutualisée répondant à des besoins/attentes connexes des entreprises (formation, service social, accompagnement psychologique, recrutement…).<br/><p> <br/>\nLes dépenses imputées au titre de cet article sur le budget agréé par l'État ne concernent que les personnes reconnues BOETH ou en cours de reconnaissance.</p>",
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+                "surtitre": "Actions innovantes inclusives",
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+                "content": "<p align='left'>Le fonds social de solidarité est destiné à répondre aux situations difficiles de la sphère privée que peuvent connaître les personnes en situation de handicap ou des personnes de leur entourage familial (conjoints, concubins, descendants, ascendants…), du fait du handicap ou du fait d'une fragilité liée à un état de santé :<br/>\n– les personnes en situation de handicap ;<br/>\n– les ayants droits (conjoint, concubin, ascendant, descendant…) en situation de handicap ;<br/>\n– les aidants familiaux de personnes en situation de handicap.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, une aide peut être attribuée pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements, de surcoût des études adaptées, adhésion à une plateforme d'assistance technique, surcoûts de frais de santé… Cette énumération n'est pas limitative. Ces aides s'inscrivent dans un équilibre de vie professionnelle et vie privée.<br/><p> <br/>\nL'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par HandiEM.<br/><p> <br/>\nUn règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social de solidarité et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.<br/><p> <br/>\nLe Fonds social de solidarité est alimenté par les produits financiers nets des contributions collectées dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi. Un plafond est fixé annuellement par le conseil d'administration de HandiEM dans la limite des produits financiers.<br/><p> <br/>\nEn accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne en situation de handicap à charge.<br/><p> <br/>\nLes salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742453&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L313-3 (M)'>article L. 313-3 du code de la sécurité sociale</a> atteint d'un handicap, reconnu par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la sécurité sociale, peuvent bénéficier, sur justificatif, et avec l'accord de l'entreprise d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.<br/><p> <br/>\nEn cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.<br/><p> <br/>\nL'ensemble de ces aménagements ne sont pas imputés sur le budget de l'accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Pour la mise en œuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé HandiEM et le référent handicap tel que défini à l'article 8.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic est réalisé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité social et économique (CSE).<br/><p> <br/>\nHandiEM propose aux entreprises un guide méthodologique régulièrement mis à jour permettant la réalisation d'un diagnostic. Dans la continuité de celui-ci, avec l'aide du référent handicap, un accompagnement opérationnel réalisé par un cabinet expert indépendant est envisagé et financé par HandiEM. Les entreprises à quota zéro devront réaliser en priorité ce diagnostic.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Un ou des référents handicap sont nommés au sein de l'entreprise ou sein de chaque établissement.<br/><p> <br/>\nLe référent handicap a pour rôle de piloter la mise en œuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.<br/><p> <br/>\nLe référent handicap constitue une composante essentielle à la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. Il incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur.<br/><p> <br/>\nUne attention particulière sera portée par l'entreprise lors de l'identification du référent handicap qui implique :<br/>\n– un engagement de la direction sur le sujet handicap ;<br/>\n– une mission claire attribuée au référent handicap ;<br/>\n– la mise à disposition de ressources : un temps dédié, une formation, des outils, un appui et des échanges avec d'autres acteurs internes (directions des achats, de la communication, des moyens généraux…) ;<br/>\n– le volontariat du salarié.<br/><p> <br/>\nSon rôle, son périmètre d'intervention ainsi que l'allocation en temps sont décrits dans une lettre de mission qui précise les missions qui lui sont confiées mais aussi la politique handicap initiée par l'entreprise afin de permettre à ce dernier de prendre ses nouvelles fonctions de la manière la plus efficiente.<br/><p> <br/>\nLes missions du référent handicap de l'entreprise varient selon l'organisation propre à chaque entreprise. Le correspond handicap est chargé d'informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH…). À ce titre, ces missions le conduisent à :<br/>\n– être l'interlocuteur privilégié de HandiEM dans l'entreprise ;<br/>\n– organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ;<br/>\n– organiser des actions de sensibilisation en direction des salariés (notamment SEEPH) ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…) sur le handicap et la fragilité liée à un état de santé ;<br/>\n– construire et piloter un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget de l'entreprise) ;<br/>\n– assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge du recrutement, de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– mettre en œuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;<br/>\n– participer au réseau établi dans la branche ;<br/>\n– assurer une communication au sein de l'entreprise sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies… ;<br/>\n– assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel ;<br/>\n– participer, lorsque le travailleur concerné le demande, au rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000043890980&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-1-3 (V)'>article L. 1226-1-3 du code du travail</a>, ainsi qu'aux échanges organisés dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 du même code.<br/><p> <br/>\nLes missions du référent handicap pourront également l'amener à :<br/>\n– développer et suivre les partenariats externes en lien avec le handicap (Cap emploi, services de prévention et de santé au travail, centres de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, maison départementale des personnes handicapées…). À ce titre, le référent handicap peut coordonner des réunions pluridisciplinaires relatives au maintien dans l'emploi et l'accompagnement de situations complexes ;<br/>\n– assurer une activité de veille et être force de proposition ;<br/>\n– partager les bonnes pratiques mises en place dans l'entreprise au sein de groupes de travail ;<br/>\n– sensibiliser et outiller les acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), établissement et service d'aide par le travail (ESAT), travailleur indépendant handicapé (TIH).<br/><p> <br/>\nAfin de garantir le bon exercice de sa mission, les entreprises définiront pour chaque référent handicap un temps dédié à l'exercice de sa mission, et adapteront si besoin sa charge de travail. Elles pourront également mettre en œuvre des actions visant à valoriser ses missions (par exemple au travers de la fixation d'objectifs liés à sa fonction dans son entretien annuel, ou la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre de l'exercice de sa mission, etc.).<br/><p> <br/>\nIl est également rappelé qu'afin de garantir le bon exercice de ses missions, le référent handicap devra bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins.<br/><p> <br/>\nLes entreprises informent le comité social et économique (CSE) de la personne désignée en tant que référent handicap.<br/><p> <br/>\nDans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation chargée notamment d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des personnes handicapées.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Chaque entreprise déclare le nombre de travailleurs handicapés qu'elle emploie dans le cadre de la déclaration sociale nominative, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de la branche s'engagent également à répondre aux différentes enquêtes diligentées par HandiEM afin de permettre un suivi efficace des objectifs chiffrés mentionnés à l'article 2.1 du présent accord.<br/><p> <br/>\nChaque année, HandiEM présente à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ou à la CPPNI un bilan de l'année écoulée et les orientations de l'année suivante de la branche sur l'application du présent accord.<br/><p> <br/>\nÀ cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par HandiEM.<br/><p> <br/>\nLe suivi du nombre de contrats (par type et durée de contrat) de personnes en situation de handicap, sera présenté annuellement au conseil d'administration de HandiEM, en fonction des données récoltées.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Cette association, créée par les partenaires sociaux le 5 juin 2010, est spécialement dédiée à l'animation et au suivi et à la mise en œuvre du présent accord. Cette association loi 1901 à gestion paritaire, sans but lucratif, est dotée de la personnalité morale. Les statuts sont annexés au présent accord.</p><p align='center'>9.1.1. Les missions de cette association</p><p align='left'>HandiEM a notamment pour fonctions :<br/>\n– de collecter et mutualiser les contributions des entreprises relevant de l'accord :<br/>\n–– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;<br/>\n–– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;<br/>\n–– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;<br/>\n– de financer des actions visant l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi :<br/>\n–– d'apporter une aide opérationnelle et de conseil au recrutement et au maintien dans l'emploi par la mise à disposition d'une assistance téléphonique ;<br/>\n–– instruire les demandes de prises en charge des entreprises en vue du maintien et de l'insertion des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Il est rappelé à cet égard que les entreprises demeurent responsables de la bonne constitution des dossiers de demande de financement ;<br/>\n– d'accompagner et conseiller les entreprises dans la recherche de solutions aux situations individuelles et dans la construction et suivi de leur politique handicap :<br/>\n–– identifier les dispositifs de droit commun d'aides déjà existantes pour accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap ou fragilisée par un état de santé majeur (services de prévention et de santé au travail, CRAM, Pôle emploi, prévoyance, retraite, emplois accompagnés…) ;<br/>\n– d'informer, de sensibiliser et mobiliser les entreprises et partenaires sur le handicap pour maintenir la dynamique de l'accord :<br/>\n–– de mettre en œuvre et proposer les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap (forums de recrutement pour les étudiants et alternants, développement de conventions avec des universités, écoles…) ;<br/>\n–– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des référents handicap et parties prenantes d'entreprise (groupes de travail, classes virtuelles, séminaires, clubs territoriaux…) ;<br/>\n–– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions innovantes inclusives ;<br/>\n–– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;<br/>\n–– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application du présent accord ;<br/>\n–– d'informer les services médico-sociaux pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou présentant un état de santé extrêmement fragile ;<br/>\n–– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord…<br/><p> <br/>\nCette association est dotée des moyens nécessaires à son fonctionnement.</p><p align='center'>9.1.2. La composition du conseil d'administration de HandiEM</p><p align='left'>Le conseil d'administration de l'association comprend deux collèges respectivement composés :<br/>\n– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;<br/>\n– d'un nombre égal de représentants du Leem.</p><p align='center'>9.1.3. Pouvoirs du conseil d'administration</p><p align='left'>Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tout acte conforme aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 9.1.1 et dans les conditions statutaires :<br/>\n– il suit la mise en œuvre du présent accord ;<br/>\n– il donne les grandes orientations d'action ;<br/>\n– il suit l'avancement des actions collectives ;<br/>\n– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que HandiEM est habilitée à percevoir dans le cadre du présent accord ;<br/>\n– il définit :<br/>\n–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises dans le respect des obligations légales et réglementaires ;<br/>\n–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;<br/>\n–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;<br/>\n– il détermine les critères et montants de prise en charge des dépenses par HandiEM sur le budget de l'accord, et notamment les plafonds des aides versées dans le cadre du Fonds social de solidarité ou des aides incitatives à l'embauche ;<br/>\n– il approuve l'exercice ;<br/>\n– il valide les demandes de financement des entreprises à HandiEM supérieures à un plafond qu'il fixe.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000048226546",
+                "content": "<p align='center'>9.2.1. Budget des actions de l'accord</p><p align='left'>Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».<br/><p> <br/>\nCe budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1.2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2023-2025, calculées conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018495248&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D5212-19 (T)'>articles D. 5212-19 et suivants du code du travail</a>. Le budget est versé à HandiEM.<br/><p> <br/>\nLe niveau de prise en compte des actions, de pilotage, de suivi et de sensibilisation des salariés correspond à 25 % maximum du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.<br/><p> <br/>\nAfin de permettre à HandiEM de poursuivre le financement des actions prévues au présent accord, il est proposé de reporter une partie du budget non utilisé de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042005308&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes en situation de handicap (VE)'>accord du 21 novembre 2019</a> en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap sur le budget du présent accord. Le montant du report sera fixé avec l'État avant le 31 mars 2023 au vu du bilan définitif de l'accord arrivant à échéance au 31 décembre 2022.</p><p align='center'>9.2.2. Budget du suivi et de la coordination de l'accord au niveau de la branche</p><p align='left'>Les dépenses de fonctionnement de HandiEM sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 9.2.1 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de HandiEM ou par le bureau sur délégation confiée par le conseil d'administration.</p>",
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+                "surtitre": "Le financement des actions du présent accord",
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+                "id": "KALIARTI000048226549",
+                "content": "<p align='left'>L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non-écrit.<br/><p> <br/>\nUn bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH, précisant dans la mesure du possible le nombre de contrats en alternance et les stages conclus.<br/><p> <br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903687&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-8 (V)'>article L. 5212-8 du code du travail</a>, le présent accord est conclu pour une durée limitée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Des discussions entre la branche et la DGEFP seront initiées afin d'envisager la possibilité et les modalités opérationnelles d'un renouvellement du présent accord.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur et durée de l'accord",
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+                "id": "KALIARTI000048226551",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre chargé du travail.<br/><p> <br/>\nConformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Extension, dépôt et agrément",
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+                "title": "Annexes",
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+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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+                    "content": "<p><br/>\nBudget prévisionnel de l'accord collectif du 21 juillet 2022 en pourcentage de la contribution</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Budget 2023</th><th>En %<br/>\n\t\t\tde la contribution</th><th>Budget 2024</th><th>En %<br/>\n\t\t\tde la contribution</th><th>Budget 2025</th><th>En %<br/>\n\t\t\tde la contribution</th></tr><tr><td colspan='7'><strong>Produits</strong></td></tr><tr><td>Collecte</td><td align='center'>5 200 000 €</td><td></td><td align='center'>5 100 000 €</td><td></td><td align='center'>5 000 000 €</td><td></td></tr><tr><td>Total produits</td><td align='center'>5 200 000 €</td><td></td><td align='center'>5 100 000 €</td><td></td><td align='center'>5 000 000 €</td><td></td></tr><tr><td colspan='7'><strong>Charges</strong></td></tr><tr><td>Article 2 – Favoriser le recrutement des travailleurs handicapés</td><td align='center'>1 300 000 €</td><td align='center'>25,00 %</td><td align='center'>1 275 000 €</td><td align='center'>25,00 %</td><td align='center'>1 250 000 €</td><td align='center'>25,00 %</td></tr><tr><td>Article 3 – Maintien dans l'emploi et insertion</td><td align='center'>2 080 000 €</td><td align='center'>40,00 %</td><td align='center'>2 040 000 €</td><td align='center'>40,00 %</td><td align='center'>2 000 000 €</td><td align='center'>40,00 %</td></tr><tr><td>Article 4 – Mobilisation et sensibilisation</td><td align='center'>494 000 €</td><td align='center'>9,50 %</td><td align='center'>484 500 €</td><td align='center'>9,50 %</td><td align='center'>475 000 €</td><td align='center'>9,50 %</td></tr><tr><td>Article 5 – Recours au secteur protégé et adapté</td><td align='center'>156 000 €</td><td align='center'>3,00 %</td><td align='center'>153 000 €</td><td align='center'>3,00 %</td><td align='center'>150 000 €</td><td align='center'>3,00 %</td></tr><tr><td>Article 6 – Actions innovantes inclusives</td><td align='center'>364 000 €</td><td align='center'>7,00 %</td><td align='center'>357 000 €</td><td align='center'>7,00 %</td><td align='center'>350 000 €</td><td align='center'>7,00 %</td></tr><tr><td>Article 8 – Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises</td><td align='center'>234 000 €</td><td align='center'>4,50 %</td><td align='center'>229 500 €</td><td align='center'>4,50 %</td><td align='center'>225 000 €</td><td align='center'>4,50 %</td></tr><tr><td>Article 9 – Pilotage</td><td align='center'>572 000 €</td><td align='center'>11,00 %</td><td align='center'>561 000 €</td><td align='center'>11,00 %</td><td align='center'>550 000 €</td><td align='center'>11,00 %</td></tr><tr><td>Total charges</td><td align='center'>5 200 000 €</td><td></td><td align='center'>5 100 000 €</td><td></td><td align='center'>5 000 000 €</td><td></td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Annexe I",
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+                    "id": "KALIARTI000048226560",
+                    "content": "<p>Statuts de HandiEM « handicap entreprises du médicament »</p><p>Par statuts en date du 19 avril 2000, enregistrés par la préfecture le 25 mai 2010, l'association HandiEM a été créée.<br/><p> <br/>\nDans le cadre de la signature d'un nouvel accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en date du 24 mai 2014, les présents statuts remplacent et annulent l'ensemble des dispositions des statuts en date du 19 avril 2000.<br/><p> <br/>\nPar conséquent, il convient ce qui suit :</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Annexe II",
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+                        "content": "<p align='left'>Les présents statuts régissent une association, à gestion paritaire, sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et par le décret du 16 août 1901, ayant pour nom : HandiEM, ci-après dénommée l'Association.</p>",
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+                        "id": "KALIARTI000048226565",
+                        "content": "<p align='left'>L' Association a pour objet la gestion, l'animation, le suivi et la mise en œuvre de l'accord collectif de branche en vigueur, des entreprises du médicament en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, signé entre le Leem et les organisations syndicales de salariés.<br/><p> <br/>\nL' Association a notamment pour fonctions :<br/>\n– d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;<br/>\n– de mettre en œuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;<br/>\n– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions expérimentales ;<br/>\n– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;<br/>\n– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;<br/>\n– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;<br/>\n– d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;<br/>\n– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;<br/>\n– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application de l'accord de branche en vigueur ;<br/>\n– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord.</p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                        "surtitre": "Objet et missions",
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+                        "content": "<p align='left'><br/>La durée de l'Association est illimitée.</p>",
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+                        "surtitre": "Durée",
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+                        "content": "<p align='left'><br/>Le siège social est fixé au 15, rue Rieux, à Boulogne-Billancourt. Il peut être modifié à tout moment par son conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7.</p>",
+                        "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                        "content": "<p align='left'><br/>Sont membres de l'Association les organisations syndicales signataires de l'accord collectif de branche en vigueur.</p>",
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+                        "surtitre": "Composition",
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+                        "content": "<p align='left'>Le conseil d'administration paritaire comprend deux collèges respectivement composés :<br/>\n– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de l'accord collectif de branche en vigueur ;<br/>\n– d'un nombre égal de représentants du Leem.<br/><p> <br/>\nLes administrateurs sont désignés pour deux ans ; leur mandat est renouvelable.<br/><p> <br/>\nEn cas de vacance, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement de son ou ses représentants, le mandat de ceux-ci prenant fin à l'époque où expirait le mandat des personnes remplacées.</p>",
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+                        "surtitre": "Composition du conseil d'administration",
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+                        "content": "<p align='left'>Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président et/ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.<br/><p> <br/>\nTout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.<br/><p> <br/>\nToutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus de deux procurations.<br/><p> <br/>\nLe conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou valablement représentés.<br/><p> <br/>\nLa convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance et comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est conjointement établi par le président et le secrétaire.<br/><p> <br/>\nLes décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou valablement représentés. En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure.<br/><p> <br/>\nLe conseil d'administration fixe, à la fin de chaque année, le calendrier prévisionnel de ses réunions de l'année suivante.<br/><p> <br/>\nChaque réunion du conseil d'administration fait l'objet d'un relevé de décisions. Ce relevé de décisions est établi sous la responsabilité du président et du secrétaire. Il est approuvé par le conseil d'administration lors de la réunion suivante.<br/><p> <br/>\nAprès approbation, le relevé de décisions du conseil d'administration est envoyé à l'ensemble des administrateurs.</p>",
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+                        "surtitre": "Réunions du conseil d'administration",
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+                        "content": "<p align='left'>Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tous actes conformes aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 2 :<br/>\n– il suit la mise en œuvre du présent accord ;<br/>\n– il donne les grandes orientations d'action ;<br/>\n– il suit l'avancement des actions collectives ;<br/>\n– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que l'Association est habilitée à percevoir dans le cadre de l'accord collectif de branche en vigueur ;<br/>\n– il définit :<br/>\n–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises, dans le respect des obligations légales et réglementaires ;<br/>\n–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;<br/>\n–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;<br/>\n– il détermine les critères de prise en charge des dépenses par Handi-EM ;<br/>\n– il approuve l'exercice ;<br/>\n– il valide les demandes de financement des entreprises à Handi-EM supérieures à un plafond qu'il fixe.</p>",
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+                        "surtitre": "Pouvoirs du conseil d'administration",
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+                        "content": "<p align='left'>Le conseil d'administration désigne parmi ses membres un bureau composé d'un président, un vice-président, un trésorier, un secrétaire et un nombre d'administrateurs tel que défini à l'article 14 des présents statuts, pour une durée de deux ans.<br/><p> <br/>\nLe président est choisi alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier appartient au même collège que le président.<br/><p> <br/>\nLe président assure l'exécution des décisions du conseil d'administration et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile.<br/><p> <br/>\nIl a les pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'Association dans le cadre des décisions du conseil d'administration.<br/><p> <br/>\nIl ouvre tout compte bancaire ou postal. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.<br/><p> <br/>\nSur approbation du conseil d'administration, il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.<br/><p> <br/>\nLe vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.<br/><p> <br/>\nLe trésorier suit les comptes et le secrétaire établit l'ordre du jour et le relevé de décisions.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Le bureau est composé paritairement du président, du vice-président, du trésorier, du secrétaire et d'un nombre d'administrateurs déterminé de la manière suivante :<br/>\n– deux élus issus de chaque collège si quatre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit quatre administrateurs ;<br/>\n– trois élus issus de chaque collège si cinq organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit six administrateurs ;<br/>\n– quatre élus issus de chaque collège si six organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit huit administrateurs.<br/><p> <br/>\nLes réunions du bureau auront lieu quatre fois par an et plus en tant que de besoin.<br/><p> <br/>\nLe bureau assure la gestion de l'Association et exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.<br/><p> <br/>\nLe bureau vérifie chaque année la régularité des opérations comptables et financières, et il assure le suivi des actions engagées par l'Association.<br/><p> <br/>\nSes observations sont consignées dans un rapport écrit, adressé au conseil d'administration qui complète celui du commissaire aux comptes ou de son suppléant.<br/><p> <br/>\nLa convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance ; la convocation comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le secrétaire.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les administrateurs ont droit au remboursement de leurs frais de déplacement et de séjour dans les conditions prévues à l'article 9-4°-b des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.<br/><p> <br/>\nLes représentants des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord collectif de branche en vigueur bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour assister aux réunions du conseil d'administration et du bureau dans les conditions fixées à l'article 15.5.e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.</p>",
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+                        "surtitre": "Exercice des fonctions d'administrateur",
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+                        "content": "<p align='left'>Les ressources annuelles de l'Association se composent :<br/>\n– de tout ou partie de la contribution annuelle non utilisée dont les entreprises, entrant dans le champ d'application de l'accord collectif de branche en vigueur, sont redevables au titre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903690&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-9 (V)'>article L. 5212-9 du code du travail</a> ;<br/>\n– du revenu de ses biens ;<br/>\n– des produits financiers provenant du placement des contributions ;<br/>\n– des subventions de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics ;<br/>\n– de toutes autres ressources autorisées par la loi et, s'il a lieu, avec l'agrément de l'autorité compétente ;<br/>\n– de l'expertise et l'intervention en temps des personnes extérieures compétentes pour mener à bien les actions de l'Association.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'><br/>Outre celles finançant les charges répondant aux différentes missions définies à l'article 2 des présents statuts, elles comprennent les frais de gestion, de fonctionnement et d'information de l'Association.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Le conseil d'administration procédera à la nomination d'un commissaire aux comptes et de son suppléant.<br/><p> <br/>\nLe conseil d'administration établira la liste des documents qui devront faire l'objet d'une certification.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'><br/>Le conseil d'administration établira en fonction des besoins un règlement intérieur.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>Les présents statuts ne peuvent être modifiés qu'à condition que les propositions de modification figurent à l'ordre du jour du conseil d'administration et soient adressées aux administrateurs en même temps que la convocation.<br/><p> <br/>\nLa modification des statuts sera adoptée à la majorité simple des membres du conseil d'administration.</p>",
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+                        "content": "<p align='left'>La dissolution de l'Association ne peut avoir lieu que :<br/>\n– sur décision du conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7 ;<br/>\n– par dénonciation de l'accord collectif de branche en vigueur, soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés l'ayant signé, soit par le Leem ;<br/>\n– si les pouvoir publics n'accordaient pas son agrément à l'Association ou venait à le lui retirer.<br/><p> <br/>\nEn cas de disparition de l'association par dissolution volontaire, statutaire ou judiciaire, les biens et les droits détenus par celle-ci seront transmis à l'association chargée de la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés créée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000512481&categorieLien=cid' title='Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 (V)'>loi n° 87-517 du 10 juillet 1987</a> en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.<br/><p> <br/>\nFait à Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 2015.</p>",
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