@socialgouv/kali-data 2.569.0 → 2.570.0

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                 "id": "KALIARTI000045924033",
-                "content": "<p align='left'>Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, les qualifications et l'expérience professionnelle des candidats.</p><p align='left'>Elles s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage …), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.</p><p align='left'>Lors des entretiens d'embauche, l'entreprise doit communiquer aux candidats, par tous moyens, le contenu des textes législatifs en matière d'égalité professionnelle (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail).</p><p align='left'>Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière identiquepour les hommes et pour les femmes en retenant les mêmes critères de sélection, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.</p><p align='left'>Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat (e). En particulier, l'état de grossesse ou la situation familiale (maternité, paternité)ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.</p><p align='left'>Pour cela, les entreprises, indépendamment de l'obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche prévue à l'article L. 1131-2 du code du travail, sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement égalitaire et objectifentre les femmes et les hommes. Un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera également mis en place au sein des entreprises, ainsi qu'au niveau de la branche d'ici la fin de l'année 2022, après délibération de la CPNEFP.</p><p align='left'>Par ailleurs, une grande partie des emplois de l'industrie cimentière, notamment dans les métiers « cœur » (en usine principalement, et plus particulièrement en travail posté), est encore difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois. Ce constat est d'autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.</p><p align='left'>Inversement, d'autres emplois de l'industrie cimentière, notamment dans certaines fonctions « support » (juridique, comptabilité, ressources humaines …) sont peu occupés par des hommes, principalement par le manque d'attractivité de ces métiers auprès de la population masculine.</p><p align='left'>Les entreprises développeront la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés, permettant de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.La branche définira, dans le cadre de sa CPNEFP et avec l'appui opérationnel de l'OPCO compétent, les moyens permettant d'encourager les candidatures du sexe sous-représenté dans les différents métiersde l'industrie cimentière, notamment par la promotion auprès du public des métiers existant au sein de la branche et par la diffusion de bonnes pratiques auprès des entreprises telles que :<br/>\n– mise en avant/ témoignages/ interventions de femmes et hommes salarié (e) s de l'entreprise afin d'une part de faire évoluer l'image de l'industrie cimentière auprès des jeunes femmes et d'autre part de lever les idées préconçues sur le « genre » de certains métiers ;<br/>\n– présence de l'entreprise à des évènements (ex : semaine de l'industrie, forums d'emploi et d'orientation), organisation de visites d'entreprise avec des établissements d'enseignement ;<br/>\n– mettre en œuvre des campagnes de communication et de sensibilisation (site internet, affiches, réseaux sociaux) afin de promouvoir les métiers de l'entreprise ;<br/>\n– proposer des stages de découvertes aux classes de 3e, développer l'alternance ;<br/>\n– s'associer à des projets, des réseaux ou des associations destinées à faire découvrir les métiers de l'industrie cimentière afin de susciter des vocations ;<br/>\n– etc.</p><p align='left'>Afin d'inciter les entreprises à recruter davantage de femmes, la branche de l'industrie cimentière engage les entreprises de la branche à atteindre un taux de recrutement de femmes au moins égal à 30 % de plus que la part des femmes dans leurs effectifs. Cet objectif, qui pourra être réévalué par les partenaires sociaux, sera apprécié sur une période quadriennale (le premier cycle s'étalant sur la période 2022-2025).</p><p align='left'>Les entreprises de l'industrie cimentière soumises aux négociations périodiques obligatoires reprendront cet objectif dans leurs propres accords relatifs à l'égalité professionnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, les qualifications et l'expérience professionnelle des candidats.</p><p align='left'>Elles s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage …), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.</p><p align='left'>Lors des entretiens d'embauche, l'entreprise doit communiquer aux candidats, par tous moyens, le contenu des textes législatifs en matière d'égalité professionnelle (articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail).</p><p align='left'>Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière identique pour les hommes et pour les femmes en retenant les mêmes critères de sélection, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.</p><p align='left'>Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e). En particulier, l'état de grossesse ou la situation familiale (maternité, paternité) ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.</p><p align='left'>Pour cela, les entreprises, indépendamment de l'obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche prévue à l'article L. 1131-2 du code du travail, sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement égalitaire et objectifentre les femmes et les hommes. Un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera également mis en place au sein des entreprises, ainsi qu'au niveau de la branche d'ici la fin de l'année 2022, après délibération de la CPNEFP.</p><p align='left'>Par ailleurs, une grande partie des emplois de l'industrie cimentière, notamment dans les métiers « cœur » (en usine principalement, et plus particulièrement en travail posté), est encore difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois. Ce constat est d'autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.</p><p align='left'>Inversement, d'autres emplois de l'industrie cimentière, notamment dans certaines fonctions « support » (juridique, comptabilité, ressources humaines …) sont peu occupés par des hommes, principalement par le manque d'attractivité de ces métiers auprès de la population masculine.</p><p align='left'>Les entreprises développeront la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés, permettant de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.La branche définira, dans le cadre de sa CPNEFP et avec l'appui opérationnel de l'OPCO compétent, les moyens permettant d'encourager les candidatures du sexe sous-représenté dans les différents métiersde l'industrie cimentière, notamment par la promotion auprès du public des métiers existant au sein de la branche et par la diffusion de bonnes pratiques auprès des entreprises telles que :<br/>\n– mise en avant/ témoignages/interventions de femmes et hommes salarié(e)s de l'entreprise afin d'une part de faire évoluer l'image de l'industrie cimentière auprès des jeunes femmes et d'autre part de lever les idées préconçues sur le « genre » de certains métiers ;<br/>\n– présence de l'entreprise à des évènements (ex : semaine de l'industrie, forums d'emploi et d'orientation), organisation de visites d'entreprise avec des établissements d'enseignement ;<br/>\n– mettre en œuvre des campagnes de communication et de sensibilisation (site internet, affiches, réseaux sociaux) afin de promouvoir les métiers de l'entreprise ;<br/>\n– proposer des stages de découvertes aux classes de 3e, développer l'alternance ;<br/>\n– s'associer à des projets, des réseaux ou des associations destinées à faire découvrir les métiers de l'industrie cimentière afin de susciter des vocations ;<br/>\n– etc.</p><p align='left'>Afin d'inciter les entreprises à recruter davantage de femmes, la branche de l'industrie cimentière engage les entreprises de la branche à atteindre un taux de recrutement de femmes au moins égal à 30 % de plus que la part des femmes dans leurs effectifs. Cet objectif, qui pourra être réévalué par les partenaires sociaux, sera apprécié sur une période quadriennale (le premier cycle s'étalant sur la période 2022-2025).</p><p align='left'>Les entreprises de l'industrie cimentière soumises aux négociations périodiques obligatoires reprendront cet objectif dans leurs propres accords relatifs à l'égalité professionnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Recrutement",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "I.4.7.1",
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                 "id": "KALIARTI000045924049",
-                "content": "<p align='left'>Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.</p><p align='left'>Les employeurs devrontmettre en place en cas de besoinune réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés à la suite d'une absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental.</p><p align='left'>En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises de la branches'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).</p><p align='left'>Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p align='left'>Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.</p><p align='left'>Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé (e).</p><p align='left'>Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les entreprises étudieront les possibilités de mieux prendre en compte la parentalité, par le biais par exemple :<br/>\n– d'actions de promotion auprès des hommes du congé paternité et de mesures d'encouragement à la prise de celui-ci ;<br/>\n– du rappel du caractère obligatoire du congé de naissance depuis le 1e juillet 2021 (3 jours ouvrables – article L. 3142-4 du code du travail) ;<br/>\n– du rappel de l'allongement des durées du congé de paternité et d'adoption depuis le 1e juillet 2021 (de 25 jours à 32 jours selon le nombre de naissances – article L. 1225-35 du code du travail) ;<br/>\n– de partenariats avec un réseau de crèches ou de mise en place d'une crèche d'entreprise / inter-entreprises.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.</p><p align='left'>Les employeurs devrontmettre en place en cas de besoinune réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés à la suite d'une absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental.</p><p align='left'>En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises de la branches'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).</p><p align='left'>Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.</p><p align='left'>Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.</p><p align='left'>Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé(e).</p><p align='left'>Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les entreprises étudieront les possibilités de mieux prendre en compte la parentalité, par le biais par exemple :<br/>\n– d'actions de promotion auprès des hommes du congé paternité et de mesures d'encouragement à la prise de celui-ci ;<br/>\n– du rappel du caractère obligatoire du congé de naissance depuis le 1e juillet 2021 (3 jours ouvrables – article L. 3142-4 du code du travail) ;<br/>\n– du rappel de l'allongement des durées du congé de paternité et d'adoption depuis le 1e juillet 2021 (de 25 jours à 32 jours selon le nombre de naissances – article L. 1225-35 du code du travail) ;<br/>\n– de partenariats avec un réseau de crèches ou de mise en place d'une crèche d'entreprise / inter-entreprises.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Congé pour événement familial ",
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                 "id": "KALIARTI000045924045",
-                "content": "<p align='left'>Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.</p><p align='left'>De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé (e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.</p><p align='left'>Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.</p><p align='left'>Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les entreprises :<br/>\n– étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaires individualisés, d'horaires variables et de télétravail pour les postes qui le permettent ;<br/>\n– et s'attacheront dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.</p><p align='left'>De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé(e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.</p><p align='left'>Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.</p><p align='left'>Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les entreprises :<br/>\n– étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaires individualisés, d'horaires variables et de télétravail pour les postes qui le permettent ;<br/>\n– et s'attacheront dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Aménagement du temps de travail",
                 "lstLienModification": [

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+      "Textes Attachés",
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+      "Préambule"
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+      "Article 3"
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+      "Article 13"
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+      "Article 14"
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