@socialgouv/kali-data 2.517.0 → 2.519.0

package/data/KALICONT000025805800.json

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                         "num": "1er",
                         "intOrdre": 134217727,
                         "id": "KALIARTI000025805638",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.<br/>Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.<br/><p> <br/>\nAfin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principes généraux",
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                         "num": "2",
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                         "id": "KALIARTI000025805639",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.<br/>Sont donc notamment des temps de travail effectif :</p><p align='left'><br/>– les temps de soutien ;<br/>– les temps de concertation ou coordination interne ;<br/>– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;<br/>– les temps de rédaction des évaluations ;<br/>– les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;<br/>– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;<br/>– les temps d'organisation et de répartition du travail ;<br/>– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;<br/>– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;<br/>– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;<br/>– le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;<br/>– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align='left'>Sont donc notamment des temps de travail effectif :</p><p align='left'>– les temps de soutien ;<br/>\n– les temps de concertation ou coordination interne ;<br/>\n– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;<br/>\n– les temps de rédaction des évaluations ;<br/>\n– les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;<br/>\n– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;<br/>\n– les temps d'organisation et de répartition du travail ;<br/>\n– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;<br/>\n– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;<br/>\n– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;<br/>\n– le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;<br/>\n– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition du temps de travail effectif",
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                         "num": "3",
                         "intOrdre": 402653181,
                         "id": "KALIARTI000033116260",
-                        "content": "<p>L'organisation du temps de travail relève  de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un  rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour  permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile,  l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8  heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les  salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être  : <br/>– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ; <br/>– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié. <br/>A  son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du  salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps  d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des  temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40  heures par an et par salarié. <br/>L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. <br/>Concernant  les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur  organise ces temps prioritairement de manière collective. <br/>Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre. </p>",
+                        "content": "<p>L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :<br/>\n– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;<br/>\n– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.</p><p>À son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.</p><p>L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.</p><p>Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.</p><p>Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée et organisation de certains temps de travail effectif",
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                         "id": "KALIARTI000025805641",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.<br/>La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.<br/><p> <br/>\nLa question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée minimale d'intervention",
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                         "id": "KALIARTI000025805642",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée quotidienne du travail",
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                         "id": "KALIARTI000025805643",
-                        "content": "<p align='left'><br/>En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée maximale hebdomadaire",
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                         "num": "7",
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                         "id": "KALIARTI000025805644",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.<br/>Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.<br/>L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.<br/><p> <br/>\nCette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.<br/><p> <br/>\nL'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Amplitude du travail",
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                         "id": "KALIARTI000025805645",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée légale du travail",
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                         "id": "KALIARTI000025805646",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée mensuelle du travail rémunéré",
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                         "num": "10",
                         "intOrdre": 1342177270,
                         "id": "KALIARTI000025805647",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLa durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel",
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                         "num": "11",
                         "intOrdre": 1476394997,
                         "id": "KALIARTI000025805648",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.<br/>Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.<br/>Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.<br/><p> <br/>\nCette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.<br/><p> <br/>\nAprès accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée du travail et femmes enceintes",
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                         "num": "12",
                         "intOrdre": 1610612724,
                         "id": "KALIARTI000033116262",
-                        "content": "<p align='center'>12.1. Repos quotidien <br/><p> </p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. <br/><p> </p><p align='center'>12.2. Repos hebdomadaire <br/><p> </p><p align='left'><i>Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805649_1'> (1)</a><br/>Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche. <br/>Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs. </p><p align='center'>12.3. Pause <br/><p> </p><p align='left'>Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes. <br/>Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective. <br/>Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur. <br/><p> </p><p align='center'>12.4. Temps de repas <br/><p> </p><p align='left'>Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention. <br/>Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.<br/><p> </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805649_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>12.1. Repos quotidien</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.</p><p align='center'>12.2. Repos hebdomadaire</p><p align='left'><em>Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805649_1'> (1)</a></p><p align='left'>Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.</p><p align='left'>Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.</p><p align='center'>12.3. Pause</p><p align='left'>Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.</p><p align='left'>Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.</p><p align='left'>Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p align='center'>12.4. Temps de repas</p><p align='left'>Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.</p><p align='left'>Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805649_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Temps de repos quotidiens et hebdomadaires",
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                         "num": "13",
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                         "id": "KALIARTI000025805650",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.<br/>La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.<br/>De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.<br/>Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :</p><p align='left'><br/>– l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;<br/>– le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;<br/>– les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.<br/><p> <br/>\nLa durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.<br/><p> <br/>\nDe façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.<br/><p> <br/>\nLes parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :</p><p align='left'>– l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;<br/><p> <br/>\n– le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;<br/><p> <br/>\n– les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Interruptions",
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                         "num": "14",
                         "intOrdre": 1879048178,
                         "id": "KALIARTI000037358740",
-                        "content": "<p align='center'>14.1 Préambule</p><p align='left'>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :</p><p align='center'><br/><p> <em>14.2 Prise en charge des déplacements </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_1'> (1) </a></p><p>Une demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/><p> <em>14.3 Indemnisation des frais de déplacement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_2'> (2)</a></p><p>Une demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/>\na) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km</p><p align='left'>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Décomposition</th><th>Pourcentage</th><th>Montant en €</th></tr><tr><td align='center'>Amortissement</td><td align='center'>32,32 %</td><td align='center'>0,11</td></tr><tr><td align='center'>Érosion prix d'achat</td><td align='center'>4,04 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td align='center'>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)</td><td align='center'>13,68 %</td><td align='center'>0,05</td></tr><tr><td align='center'>Garage (entretien)</td><td align='center'>8,95 %</td><td align='center'>0,03</td></tr><tr><td align='center'>Carburant</td><td align='center'>36,90 %</td><td align='center'>0,13</td></tr><tr><td align='center'>Entretien</td><td align='center'>3,24 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td align='center'>Garage (local)</td><td align='center'>0,87 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td></td><td align='center'>0,35</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km</p><p>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires</p><p align='left'>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.</p><p align='left'>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.</p><p align='center'><br/>\n14.4 Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels</p><p align='left'>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.</p><p align='left'>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.</p><p align='left'>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.</p><p align='center'><br/>\n14.5 Clause suspensive et date d'effet</p><p align='center'>a) Préambule</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.</p><p align='left'>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.</p><p align='left'>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.</p><p align='center'><br/>\nb) Clause suspensive</p><p align='left'>Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.</p><p align='left'>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_1'></a>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif. <br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_2'></a>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB). <br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>14.1. Préambule</p><p align='left'>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :</p><p align='center'><br/><p> <em>14.2. Prise en charge des déplacements </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_1'> (1) </a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/><p> <em>14.3. Indemnisation des frais de déplacement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_2'> (2)</a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/>\na) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km</p><p align='left'>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Décomposition</th><th>Pourcentage</th><th>Montant en €</th></tr><tr><td>Amortissement</td><td align='center'>32,32 %</td><td align='center'>0,11</td></tr><tr><td>Érosion prix d'achat</td><td align='center'>4,04 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)</td><td align='center'>13,68 %</td><td align='center'>0,05</td></tr><tr><td>Garage (entretien)</td><td align='center'>8,95 %</td><td align='center'>0,03</td></tr><tr><td>Carburant</td><td align='center'>36,90 %</td><td align='center'>0,13</td></tr><tr><td>Entretien</td><td align='center'>3,24 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Garage (local)</td><td align='center'>0,87 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Total</td><td></td><td align='center'>0,35</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km</p><p>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires</p><p align='left'>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.</p><p align='left'>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.</p><p align='center'><br/>\n14.4 Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels</p><p align='left'>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.</p><p align='left'>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.</p><p align='left'>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V.14.3.</p><p align='center'><br/>\n14.5. Clause suspensive et date d'effet</p><p align='center'>a) Préambule</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V.14.5 b.</p><p align='left'>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V.14.2 et V.14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.</p><p align='left'>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.</p><p align='center'><br/>\nb) Clause suspensive</p><p align='left'>Les dispositions des articles V.14.2 alinéa 3 et V.14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.</p><p align='left'>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_1'></a>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_2'></a>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Déplacements",
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                         "id": "KALIARTI000025805653",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Nature des interventions",
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                         "id": "KALIARTI000025805654",
-                        "content": "<p align='center'><br/>17.1. Rythme de travail du dimanche</p><p align='left'><br/>La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.<br/>a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.<br/>b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align='center'><br/>17.2. Rythme de travail des jours fériés</p><p align='left'><br/>Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.</p><p align='center'><br/>17.3. Modalités d'organisation</p><p align='left'><br/>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>17.1. Rythme de travail du dimanche</p><p align='left'>La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p><p align='left'>a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.</p><p align='left'>b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align='center'>17.2. Rythme de travail des jours fériés</p><p align='left'>Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.</p><p align='center'>17.3. Modalités d'organisation</p><p align='left'>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rythme de travail du dimanche et des jours fériés",
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                         "id": "KALIARTI000044232697",
-                        "content": "<p align='left'>À l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, les salarié (e) s travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>À l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, les salarié(e)s travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III.19.2 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunération",
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                         "id": "KALIARTI000025805656",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :</p><p align='left'><br/>– font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;<br/>– font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;<br/>– établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :</p><p align='left'>– font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;</p><p align='left'>– font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;</p><p align='left'>– établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions d'intervention",
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                         "id": "KALIARTI000025805657",
-                        "content": "<p align='left'>Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler 1 dimanche ou 1 jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Refus du salarié",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "21",
                         "intOrdre": 429496729,
                         "id": "KALIARTI000025805658",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition de l'astreinte",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "22",
                         "intOrdre": 858993458,
                         "id": "KALIARTI000025805659",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.<br/>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.<br/>Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.<br/>L'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.<br/>Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.<br/>Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.<br/>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.<br/><p> <br/>\nDans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.<br/><p> <br/>\nLes modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.<br/><p> <br/>\nL'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.<br/><p> <br/>\nSi les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.<br/><p> <br/>\nLe temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.<br/><p> <br/>\nUn dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principes généraux",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "23",
                         "intOrdre": 1288490187,
                         "id": "KALIARTI000025805660",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :</p><p align='left'><br/>– soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.<br/>En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :</p><p align='left'><br/>– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :</p><p align='left'>– soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>\n– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.</p><p align='left'>En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :</p><p align='left'>– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>\n– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation des astreintes",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "24",
                         "intOrdre": 1717986916,
                         "id": "KALIARTI000044232695",
-                        "content": "<p align='left'>Les salarié (e) s d'astreinte bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p><p></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les salarié(e)s d'astreinte bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunération",
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                     "num": "25",
                     "intOrdre": 82595524,
                     "id": "KALIARTI000025805662",
-                    "content": "<p align='left'>Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.<br/>Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.</p><p align='left'>Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Définition du travail de nuit",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "26",
                         "intOrdre": 268435455,
                         "id": "KALIARTI000044392521",
-                        "content": "<p align='left'>Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :<br/>\n– tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V. 25 ;<br/>\n– tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.</p><p align='left'>Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de l'échelon 2 de la catégorie employé degré 1 des emplois définis dans le titre III.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :</p><p align='left'>– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V.25 ;</p><p align='left'>– tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.</p><p align='left'>Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de l'échelon 2 de la catégorie employé degré 1 des emplois définis dans le titre III.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition du travailleur de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "27",
                         "intOrdre": 536870910,
                         "id": "KALIARTI000025805664",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Il est interdit de faire travailler de nuit :</p><p align='left'><br/>– les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;<br/>– les salariés de moins de 18 ans.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Il est interdit de faire travailler de nuit :</p><p align='left'>– les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;<br/>\n– les salariés de moins de 18 ans.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Interdiction du travail de nuit",
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                         "num": "28",
                         "intOrdre": 805306365,
                         "id": "KALIARTI000025805665",
-                        "content": "<p align='center'><br/>28.1. Intervention sédentaire de nuit</p><p align='left'><br/>L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.</p><p align='center'><br/>28.2. Intervention itinérante de nuit</p><p align='left'><br/>L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>28.1. Intervention sédentaire de nuit</p><p align='left'>L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.</p><p align='center'>28.2. Intervention itinérante de nuit</p><p align='left'>L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Cas d'interventions de nuit",
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                         "num": "29",
                         "intOrdre": 1073741820,
                         "id": "KALIARTI000025805666",
-                        "content": "<p align='center'><br/>29.1. Information et consultation des représentants du personnel</p><p align='left'><br/>Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :</p><p align='left'><br/>– consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;<br/>– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.<br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align='center'><br/>29.2. Consultation du médecin du travail</p><p align='left'><br/>Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.<br/>Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.</p><p align='center'><br/>29.3. Conditions de travail</p><p align='left'><br/>Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.<br/>Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>29.1. Information et consultation des représentants du personnel</p><p align='left'>Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :</p><p align='left'>– consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;<br/>\n– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>\n– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align='center'>29.2. Consultation du médecin du travail</p><p align='left'>Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.</p><p align='left'>Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.</p><p align='center'>29.3. Conditions de travail</p><p align='left'>Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.</p><p align='left'>Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Mise en place du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "30",
                         "intOrdre": 1342177275,
                         "id": "KALIARTI000025805667",
-                        "content": "<p align='center'><br/>30.1. Durée quotidienne du travail de nuit</p><p align='left'><br/>La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.<br/>En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du dépassement.<br/>En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.<br/>Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a> soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'><br/>30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit</p><p align='left'><br/>La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.<br/>En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'><br/>30.3. Pause</p><p align='left'><br/>Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.<br/>Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p align='center'><br/>30.4. Délai de prévenance</p><p align='left'><br/>Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.</p><p align='center'><br/>30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés</p><p align='left'><br/>Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>30.1. Durée quotidienne du travail de nuit</p><p align='left'>La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nEn contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du dépassement.<br/><p> <br/>\nEn outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.<br/><p> <br/>\nCe temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a> soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'>30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'>30.3. Pause</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.<br/><p> <br/>\nSont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p align='center'>30.4. Délai de prévenance</p><p align='left'>Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.</p><p align='center'><br/>\n30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés</p><p align='left'>Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
@@ -17440,7 +17440,7 @@
                         "num": "31",
                         "intOrdre": 1610612730,
                         "id": "KALIARTI000025805669",
-                        "content": "<p align='center'><br/>31.1. Respect de la vie familiale</p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.<br/>De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.</p><p align='center'><br/>31.2. Priorité d'affectation</p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.<br/>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'><br/>31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail</p><p align='left'><br/>Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.<br/>En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :</p><p align='left'><br/>– soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;<br/>– soit par la mise à disposition d'un véhicule ;<br/>– soit par le remboursement du transport en commun.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>31.1. Respect de la vie familiale</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.<br/><p> <br/>\nDe même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.</p><p align='center'>31.2. Priorité d'affectation</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.<br/><p> <br/>\nL'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'>31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail</p><p align='left'>Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.<br/><p> <br/>\nEn fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :</p><p align='left'>– soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;<br/>\n– soit par la mise à disposition d'un véhicule ;<br/>\n– soit par le remboursement du transport en commun.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "32",
                         "intOrdre": 1879048185,
                         "id": "KALIARTI000044232693",
-                        "content": "<p align='center'>32.1. Rémunération</p><p align='left'>Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit au sens de l'article V-26 bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p><p align='center'>32.2. Compensation en repos</p><p align='left'>Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l'article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à l'ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>32.1. Rémunération</p><p align='left'>Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p><p align='center'>32.2. Compensation en repos</p><p align='left'>Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l'article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à l'ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Contrepartie de la sujétion du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "33",
                         "intOrdre": 536870911,
                         "id": "KALIARTI000025805671",
-                        "content": "<p align='left'><br/>En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article V.28. de la présente convention.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article V-28 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Nature du travail de nuit occasionnel",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "34",
                         "intOrdre": 1073741822,
                         "id": "KALIARTI000025805672",
-                        "content": "<p align='center'><br/>34.1. Principe du volontariat</p><p align='left'><br/>Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.</p><p align='center'><br/>34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit</p><p align='left'><br/>En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>34.1. Principe du volontariat</p><p align='left'>Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. À défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.</p><p align='center'>34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit</p><p align='left'>En dehors des cas visés à l'article V-31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Accès au travail de nuit occasionnel",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "35",
                         "intOrdre": 1610612733,
                         "id": "KALIARTI000025805673",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V.37 de la présente convention.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V-37 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Information du salarié du planning des nuits",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "37",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805675",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.<br/>Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.<br/>La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.<br/>Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.<br/>En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'><br/>– remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;<br/>– besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;<br/>– retour d'hospitalisation non prévu ;<br/>– aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.<br/>Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.<br/>Les contreparties :<br/>En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.<br/>Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.<br/>Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.<br/><p> <br/>\nLes horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.<br/><p> <br/>\nLa notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.<br/><p> <br/>\nEn cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'>– remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;<br/>\n– besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;<br/>\n– retour d'hospitalisation non prévu ;<br/>\n– aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.<br/><p> <br/>\nIl est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.<br/><p> <br/>\nLes contreparties :<br/><p> <br/>\nEn contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.<br/><p> <br/>\nLes salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser quatre fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.<br/><p> <br/>\nTout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "39",
                         "intOrdre": 357913941,
                         "id": "KALIARTI000025805677",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.<br/>Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation hebdomadaire",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "40",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805678",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Heures supplémentaires",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "41",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000025805679",
-                        "content": "<p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.<br/>En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.<br/>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.<br/>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.</p><p align='left'>En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum deux fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='left'>Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.</p><p align='left'>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.</p><p align='left'>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Heures complémentaires",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "42",
                         "intOrdre": 1431655764,
                         "id": "KALIARTI000033116266",
-                        "content": "<p>Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie. <br/>Pour  les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70  heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le  lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24  heures). <br/>Pour les salariés à temps partiel, la  durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant  nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.  <br/>Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent  pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4  jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours  consécutifs, dont un dimanche. <br/><p> </p><p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail </p><p align='left'>Les  règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements  de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V.  37. <br/>L'employeur remet au salarié des informations  mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux  dispositions légales en vigueur </p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires </p><p align='left'>Il  peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de  travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée  maximale de travail prévue à l'article V. 6. <br/>Pour  les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70  heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de  période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les  dispositions légales et réglementaires. <br/>Pour les  salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée  contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées  en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois  concerné selon les dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié </p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération. <br/>S'il  s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du  temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. <br/>S'il  s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est  proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire  programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).  <br/>Les absences pour formation professionnelle et  exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail  effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif,  valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de  formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de  travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des  droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont  valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé. </p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période </p><p align='left'>En  cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération  est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors  régularisée sur la base de l'horaire réel de travail. </p><p align='center'>e) Limite pour les salariés à temps partiel </p>En  aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel  ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire. <br/><p> <p></p>",
+                        "content": "<p>Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.</p><p>Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).</p><p>Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.</p><p>Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.</p><p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail</p><p align='left'>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V-37.</p><p align='left'>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur</p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires</p><p align='left'>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V-6.</p><p align='left'>Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié</p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).</p><p align='left'>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. À ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.</p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période</p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.</p><p align='center'>e) Limite pour les salariés à temps partiel</p><p>En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "43",
                         "intOrdre": 1789569705,
                         "id": "KALIARTI000033116268",
-                        "content": "<p align='center'>43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos </p><p align='left'>Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de : </p><p align='left'>– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ; <br/>– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ; <br/>– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ; <br/>– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures. <br/>En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal. <br/>Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur. <br/>Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve : </p><p align='left'>– d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ; <br/>– d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine. <br/>Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés. <br/>A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local. <br/>Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires. <br/>Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. </p><p align='center'>43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos </p>Cet aménagement  du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste  en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période  de 4 semaines civiles. <br/>Un calendrier préalablement  établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des  salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées  de repos dans le cadre de la période de 4 semaines. <br/><p> <p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail </p><p align='left'>Les  règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements  de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V.  37. <br/>L'employeur remet au salarié des informations  mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux  dispositions légales en vigueur. </p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires </p><p align='left'>Il  peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de  travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée  maximale de travail prévue à l'article V. 6. <br/>Les  heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines,  et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires  rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié </p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération. <br/>S'il  s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du  temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. <br/>S'il  s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est  proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire  programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).  <br/>Les absences pour formation professionnelle et  exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail  effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif,  valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de  formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de  travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des  droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont  valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé. </p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période </p>En  cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération  est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps  de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de  l'horaire réel de travail.",
+                        "content": "<p align='center'>43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos</p><p align='left'>Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :</p><p align='left'>– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;<br/>\n– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;<br/>\n– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;<br/>\n– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.</p><p align='left'>En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.</p><p align='left'>Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.</p><p align='left'>Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :</p><p align='left'>– d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;<br/>\n– d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.</p><p align='left'>Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.</p><p align='left'>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.</p><p align='left'>Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.</p><p align='center'>43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos</p><p>Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.</p><p>Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.</p><p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail</p><p align='left'>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V-37.</p><p align='left'>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires</p><p align='left'>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V-6.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié</p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).</p><p align='left'>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. À ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.</p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période</p><p>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "44",
                         "intOrdre": 195225786,
                         "id": "KALIARTI000025805682",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.<br/>Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.<br/>Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.<br/>Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V.47 de la présente convention.<br/>En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.<br/>Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.<br/><p> <br/>\nToutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.<br/><p> <br/>\nLe contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V-47 de la présente convention.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.<br/><p> <br/>\nEnfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Préambule",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "45",
                         "intOrdre": 390451572,
                         "id": "KALIARTI000025805683",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principe",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "46",
                         "intOrdre": 585677358,
                         "id": "KALIARTI000025805684",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.<br/>Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :</p><p align='left'><br/>– l'identité des deux parties ;<br/>– la date d'embauche ;<br/>– le secteur géographique de travail ;<br/>– la durée de la période d'essai ;<br/>– la nature de l'emploi ;<br/>– la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;<br/>– le coefficient de rémunération ;<br/>– les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;<br/>– la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;<br/>– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;<br/>– la durée annuelle minimale de travail ;<br/>– la durée des congés payés ;<br/>– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>– les conditions de la formation professionnelle ;<br/>– les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;<br/>– la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :</p><p align='left'>– l'identité des deux parties ;<br/>\n– la date d'embauche ;<br/>\n– le secteur géographique de travail ;<br/>\n– la durée de la période d'essai ;<br/>\n– la nature de l'emploi ;<br/>\n– la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;<br/>\n– le coefficient de rémunération ;<br/>\n– les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;<br/>\n– la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;<br/>\n– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;<br/>\n– la durée annuelle minimale de travail ;<br/>\n– la durée des congés payés ;<br/>\n– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– les conditions de la formation professionnelle ;<br/>\n– les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;<br/>\n– la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Contrat de travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "48",
                         "intOrdre": 976128930,
                         "id": "KALIARTI000025805686",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Ancienneté",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "49",
                         "intOrdre": 1171354716,
                         "id": "KALIARTI000025805687",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.<br/>A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.<br/>Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.<br/>Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.<br/><p> <br/>\nÀ défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.<br/><p> <br/>\nLes modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.<br/><p> <br/>\nLes salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunération",
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                         "num": "50",
                         "intOrdre": 1366580502,
                         "id": "KALIARTI000025805688",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.<br/>Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.<br/>Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.<br/><p> <br/>\nLe salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.<br/><p> <br/>\nCette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée du travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "51",
                         "intOrdre": 1561806288,
                         "id": "KALIARTI000025805689",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du présent texte.<br/>En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V-37 du présent texte.</p><p align='left'>En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Périodes travaillées et non travaillées",
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                         "num": "52",
                         "intOrdre": 1757032074,
                         "id": "KALIARTI000025805690",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.<br/>Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.</p><p align='left'>Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Dépassement de la durée du travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "53",
                         "intOrdre": 1952257860,
                         "id": "KALIARTI000025805691",
-                        "content": "<p align='left'>Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.<br/>Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.<br/>Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.</p><p align='left'>Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.</p><p align='left'>Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Divers",
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                         "num": "54",
                         "intOrdre": 238609294,
                         "id": "KALIARTI000025805692",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.<br/>Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.</p><p align='left'>Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Ouverture du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "55",
                         "intOrdre": 477218588,
                         "id": "KALIARTI000025805693",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.</p><p align='center'><br/>55.1. Alimentation en temps</p><p align='left'><br/>a) A l'initiative du salarié<br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).<br/>b) A l'initiative de l'employeur<br/>L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.</p><p align='center'><br/>55.2. Alimentation en argent</p><p align='left'><br/>Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.<br/>Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.</p><p align='center'><br/>55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'><br/>La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).<br/>Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.<br/>La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.<br/>Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.</p><p align='center'>55.1. Alimentation en temps</p><p align='left'>a) À l'initiative du salarié</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).</p><p align='left'>b) À l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.</p><p align='center'>55.2. Alimentation en argent</p><p align='left'>Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.</p><p align='center'>55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'>La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).</p><p align='left'>Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.</p><p align='left'>La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.</p><p align='left'>Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Alimentation du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "56",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805694",
-                        "content": "<p align='center'><br/>56.1. Conditions d'utilisation</p><p align='left'><br/>Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.<br/>S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.<br/>La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.<br/>Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :</p><p align='center'><br/>56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé</p><p align='left'><br/>Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.<br/>Ainsi, le CET peut financer :</p><p align='left'><br/>– un congé parental d'éducation ;<br/>– un congé sabbatique ;<br/>– un congé pour création d'entreprise ;<br/>– un congé de solidarité internationale ;<br/>– une période de formation en dehors du temps de travail ;<br/>– un passage à temps partiel ;<br/>– une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;<br/>– un congé sans solde ;<br/>– un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.</p><p align='center'><br/>56.3. Utilisation sous forme monétaire</p><p align='left'><br/>a) Un complément de rémunération<br/>Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.<br/>Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :</p><p align='left'><br/>– de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;<br/>– de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.<br/>Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :</p><p align='left'><br/>– de manière unique et forfaitaire ;<br/>– de manière lissée sur l'année.<br/>b) Un produit d'épargne<br/>Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :</p><p align='left'><br/>– un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;<br/>– un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;<br/>– un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).<br/>Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.<br/>c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes<br/>Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.</p><p align='center'><br/>56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte</p><p align='left'><br/>Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'><br/>– mariage de l'intéressé ;<br/>– naissance ou adoption d'un enfant ;<br/>– divorce ;<br/>– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;<br/>– décès du conjoint ou d'un enfant ;<br/>– création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;<br/>– acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;<br/>– état de surendettement du ménage.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>56.1. Conditions d'utilisation</p><p align='left'>Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.<br/><p> <br/>\nS'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.<br/><p> <br/>\nLa demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.<br/><p> <br/>\nLe CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :</p><p align='center'><br/>\n56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé</p><p align='left'>Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.<br/><p> <br/>\nAinsi, le CET peut financer :</p><p align='left'>– un congé parental d'éducation ;<br/>\n– un congé sabbatique ;<br/>\n– un congé pour création d'entreprise ;<br/>\n– un congé de solidarité internationale ;<br/>\n– une période de formation en dehors du temps de travail ;<br/>\n– un passage à temps partiel ;<br/>\n– une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;<br/>\n– un congé sans solde ;<br/>\n– un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.</p><p align='center'>56.3. Utilisation sous forme monétaire</p><p align='left'>a) Un complément de rémunération<br/><p> <br/>\nLe salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.<br/><p> <br/>\nSeuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :</p><p align='left'>– de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;<br/>\n– de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.<br/><p> <br/>\nLe complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :</p><p align='left'>– de manière unique et forfaitaire ;<br/>\n– de manière lissée sur l'année.<br/><p> <br/>\nb) Un produit d'épargne<br/><p> <br/>\nLe salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :</p><p align='left'>– un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;<br/>\n– un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;<br/>\n– un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).<br/><p> <br/>\nSi ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nc) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes<br/><p> <br/>\nLe compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.</p><p align='center'>56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte</p><p align='left'>Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'>– mariage de l'intéressé ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant ;<br/>\n– divorce ;<br/>\n– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;<br/>\n– décès du conjoint ou d'un enfant ;<br/>\n– création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;<br/>\n– acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;<br/>\n– état de surendettement du ménage.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Utilisation du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "57",
                         "intOrdre": 954437176,
                         "id": "KALIARTI000025805695",
-                        "content": "<p align='center'><br/>57.1. Gestion par un organisme collecteur</p><p align='left'><br/>Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.</p><p align='center'><br/>57.2. Valorisation d'une journée</p><p align='left'><br/>Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.<br/>Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.</p><p align='center'><br/>57.3. Rémunération du salarié</p><p align='left'><br/>A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :</p><p align='left'><br/>– l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;<br/>– la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.<br/>Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.<br/>L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.<br/>La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.<br/>La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.<br/>En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.<br/>Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.</p><p align='center'><br/>57.4. Retour du salarié</p><p align='left'><br/>A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>57.1. Gestion par un organisme collecteur</p><p align='left'>Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.</p><p align='center'>57.2. Valorisation d'une journée</p><p align='left'>Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.</p><p align='center'>57.3. Rémunération du salarié</p><p align='left'>À l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :</p><p align='left'>– l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;</p><p align='left'>– la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.</p><p align='left'>Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.</p><p align='left'>L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.</p><p align='left'>La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.</p><p align='left'>La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.</p><p align='left'>En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.</p><p align='left'>Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.</p><p align='center'>57.4. Retour du salarié</p><p align='left'>À l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Gestion du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "58",
                         "intOrdre": 1193046470,
                         "id": "KALIARTI000025805696",
-                        "content": "<p align='left'><br/>En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.<br/>En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.<br/>L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.<br/><p> <br/>\nEn l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.<br/><p> <br/>\nL'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rupture du contrat de travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "59",
                         "intOrdre": 1431655764,
                         "id": "KALIARTI000025805697",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.<br/>Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.</p><p align='left'>Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Liquidation automatique du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "60",
                         "intOrdre": 1670265058,
                         "id": "KALIARTI000025805698",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions de garantie du CET",
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                         "num": "61",
                         "intOrdre": 1908874352,
                         "id": "KALIARTI000025805699",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Décès du salarié",
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                     "num": "62",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000025805700",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :</p><p align='left'><br/>– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;<br/>– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;<br/>– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;<br/>– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;<br/>– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :</p><p align='left'>– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;<br/>\n– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;<br/>\n– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;<br/>\n– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;<br/>\n– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Cadres autonomes",
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                     "num": "63",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000025805701",
-                    "content": "<p align='center'><br/>63.1. Salariés visés</p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.<br/>Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.<br/>Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V.51.</p><p align='center'><br/>63.2. Dispositions communes</p><p align='left'><br/>Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.<br/>Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V.12.2 de la présente convention.<br/>Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.<br/>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>63.1. Salariés visés</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.<br/><p> <br/>\nLes parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.<br/><p> <br/>\nIl appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V-51.</p><p align='center'><br/>\n63.2. Dispositions communes</p><p align='left'>Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V-44.1 et suivants.<br/><p> <br/>\nLes dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V-12.2 de la présente convention.<br/><p> <br/>\nLe contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLe salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Forfaits annuels en heures et en jours",
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                     "num": "64",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000025805702",
-                    "content": "<p align='center'>64.1. Principe</p><p align='left'>Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.</p><p align='center'>64.2. Régime juridique</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.<br/>Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.<br/>Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.<br/>En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.<br/>La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.<br/>La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.<br/>L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.<br/>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.</p><p align='center'>64.3. Rémunération</p><p align='left'>La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.<br/>Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.<br/>La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.<br/>Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>64.1. Principe</p><p align='left'>Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.</p><p align='center'>64.2. Régime juridique</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.</p><p align='left'>Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.</p><p align='left'>Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.</p><p align='left'>En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.</p><p align='left'>La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.</p><p align='left'>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.</p><p align='center'>64.3. Rémunération</p><p align='left'>La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.</p><p align='left'>Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.</p><p align='left'>La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.</p><p align='left'>Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Forfait annuel en heures",
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                     "num": "65",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000025805703",
-                    "content": "<p align='center'><br/>65.1. Régime juridique</p><p align='left'><br/>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.<br/>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.<br/>Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.<br/>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.<br/>Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.<br/>Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.<br/>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.<br/>En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :</p><p align='left'><br/>– 1er Mai ;<br/>– jours fériés légaux ;<br/>– jours de congés payés légaux et conventionnels ;<br/>– ensemble des jours de repos RTT ;<br/>– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;<br/>– temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.<br/>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.</p><p align='center'><br/>65.2. Rémunération</p><p align='left'><br/>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.<br/>Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.<br/>La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.<br/>Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.<br/>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>65.1. Régime juridique</p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.<br/><p> <br/>\nLe contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.<br/><p> <br/>\nSi le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV-24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.<br/><p> <br/>\nPour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.<br/><p> <br/>\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.<br/><p> <br/>\nLe cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.<br/><p> <br/>\nLe forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.<br/><p> <br/>\nEn cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :</p><p align='left'><br/>\n– 1er Mai ;<br/><p> <br/>\n– jours fériés légaux ;<br/><p> <br/>\n– jours de congés payés légaux et conventionnels ;<br/><p> <br/>\n– ensemble des jours de repos RTT ;<br/><p> <br/>\n– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;<br/><p> <br/>\n– temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.<br/><p> <br/>\nEn outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.</p><p align='center'>65.2. Rémunération</p><p align='left'>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.<br/><p> <br/>\nPendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en le divisant par 44.<br/><p> <br/>\nLa rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.<br/><p> <br/>\nLe bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.<br/><p> <br/>\nLe choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Forfait annuel en jours",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 939524095,
                 "id": "KALIARTI000036514814",
-                "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.<br/><p> <br/>\nCe titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.<br/><p> <br/>\nUne politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :<br/><p> <br/>\n– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;<br/>\n– diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;<br/>\n– favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;<br/>\n– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;<br/>\n– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;<br/>\n– développer une plus grande transversalité des formations ;<br/>\n– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.<br/><p> <br/>\nIl convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.<br/><p> <br/>\nLa formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.<br/><p> <br/>\nLa dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :<br/><p> <br/>\n– aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;<br/>\n– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.<br/><p> <br/>\nConvaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.<br/><p> <br/>\nCompte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :<br/><p> <br/>\n– de la désignation d'un OPCA pour la branche ;<br/>\n– de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;<br/>\n– du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.</p>",
+                "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.<br/><p> <br/>\nCe titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.<br/><p> <br/>\nUne politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :<br/><p> <br/>\n– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;<br/>\n– diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;<br/>\n– favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;<br/>\n– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;<br/>\n– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;<br/>\n– développer une plus grande transversalité des formations ;<br/>\n– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.<br/><p> <br/>\nIl convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.<br/><p> <br/>\nLa formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.<br/><p> <br/>\nLa dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :<br/>\n– aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;<br/>\n– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.<br/><p> <br/>\nConvaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.<br/><p> <br/>\nCompte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :<br/>\n– de la désignation d'un OPCA pour la branche ;<br/>\n– de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;<br/>\n– du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
@@ -18642,7 +18642,7 @@
                             "num": "4",
                             "intOrdre": 268435455,
                             "id": "KALIARTI000036514788",
-                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/><p> <br/>\n– des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;<br/>\n– des emplois repères ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.<br/><p> <br/>\nTout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/><p> <br/>\n– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
+                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/>\n– des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;<br/>\n– des emplois repères ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.<br/><p> <br/>\nTout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/>\n– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés",
                             "lstLienModification": [
@@ -18680,7 +18680,7 @@
                             "num": "5",
                             "intOrdre": 536870911,
                             "id": "KALIARTI000036514786",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :<br/><p> <br/>\n– à favoriser les bilans de compétence ;<br/>\n– à diffuser des informations sur :<br/>\n-– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;<br/>\n-– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.<br/><p> <br/>\nL'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :<br/>\n– à favoriser les bilans de compétence ;<br/>\n– à diffuser des informations sur :<br/>\n-– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;<br/>\n-– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.<br/><p> <br/>\nL'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "6",
                             "intOrdre": 1073741823,
                             "id": "KALIARTI000036514783",
-                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align='left'><br/>\nChaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :<br/><p> <br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.<br/><p> <br/>\nCet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/><p> <br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.<br/><p> <br/>\nLa CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.<br/><p> <br/>\nPour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.<br/><p> <br/>\nLe temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nTous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.<br/><p> <br/>\nCet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/><p> <br/>\n1. Suivi au moins une action de formation ;<br/><p> <br/>\n2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/><p> <br/>\n3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='center'><br/>\nb) Abondement correctif</p><p align='left'><br/>\nDans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
+                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :<br/><p> <br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.<br/><p> <br/>\nCet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.<br/><p> <br/>\nLa CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.<br/><p> <br/>\nPour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.<br/><p> <br/>\nLe temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nTous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.<br/><p> <br/>\nCet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/><p> <br/>\n1. Suivi au moins une action de formation ;<br/><p> <br/>\n2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/><p> <br/>\n3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='center'><br/>\nb) Abondement correctif</p><p>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Entretien professionnel",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "7",
                             "intOrdre": 268435455,
                             "id": "KALIARTI000036514781",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :<br/><p> <br/>\n– l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la formation ;<br/>\n– l'encouragement à participer à des actions de formation ;<br/>\n– l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.<br/><p> <br/>\nPour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :<br/><p> <br/>\n– se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;<br/>\n– d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :<br/>\n– l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la formation ;<br/>\n– l'encouragement à participer à des actions de formation ;<br/>\n– l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.<br/><p> <br/>\nPour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :<br/>\n– se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;<br/>\n– d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "8",
                             "intOrdre": 536870911,
                             "id": "KALIARTI000036514779",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires. <br/><p> <br/>Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable. <br/><p> <br/>Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre : <br/><p> <br/>– le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ; <br/>– la structure ; <br/>– l'établissement d'enseignement ou de formation ; <br/>– l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ; <br/>– le tuteur de stage au sein de la structure. <br/><p> <br/>Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires. <br/><p> <br/>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1121-1 (V)'>L. 1121-1 </a>(principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-1 (V)'>l'article L. 1152-1 </a>(harcèlement moral) et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1</a> (harcèlement sexuel) du code du travail. <br/><p> <br/>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales. <br/><p> <br/>Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.</p><p>Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable.</p><p>Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :</p><p>– le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;<br/>\n– la structure ;<br/>\n– l'établissement d'enseignement ou de formation ;<br/>\n– l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;<br/>\n– le tuteur de stage au sein de la structure.</p><p>Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1121-1 (V)'>L. 1121-1 </a>(principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-1 (V)'>l'article L. 1152-1 </a>(harcèlement moral) et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1</a> (harcèlement sexuel) du code du travail.</p><p>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.</p><p>Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Accueil de stagiaires",
                             "lstLienModification": [
@@ -18844,7 +18844,7 @@
                             "num": "9",
                             "intOrdre": 1073741823,
                             "id": "KALIARTI000036514777",
-                            "content": "<p>Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/><p> <br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur a pour mission :<br/><p> <br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.<br/><p> <br/>\nPour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nLa fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.</p>",
+                            "content": "<p>Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.<br/><p> <br/>\nPour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nLa fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Fonction tutorale ",
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                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000036514775",
-                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.<br/><p> <br/>\nPour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.<br/><p> <br/>\nCes formations sont considérées comme des actions de formation.<br/><p> <br/>\nPour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
+                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.<br/><p> <br/>\nPour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction « dûment établies » ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.<br/><p> <br/>\nCes formations sont considérées comme des actions de formation.<br/><p> <br/>\nPour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Formations des administrateurs bénévoles",
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                         "num": "11",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000036514773",
-                        "content": "<p>La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.<br/><p> <br/>\nLa qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
+                        "content": "<p>La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.<br/><p> <br/>\nLa qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Articulation formation initiale/ formation continue",
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                     "num": "12",
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                     "id": "KALIARTI000036514769",
-                    "content": "<p>La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :<br/><p> <br/>\n– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;<br/>\n– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.</p>",
+                    "content": "<p>La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :<br/>\n– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;<br/>\n– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions générales",
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                         "id": "KALIARTI000036514759",
-                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs</p><p>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.<br/><p> <br/>\nL'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/><p> <br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.<br/><p> <br/>\nLe comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nCette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'><br/>\nb) Modalités d'élaboration du plan de formation</p><p><br/>\nChaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.<br/><p> <br/>\nPour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/><p> <br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.<br/><p> <br/>\nSelon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation de la structure doit prévoir :<br/><p> <br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n-– actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ;<br/>\n-– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n-– en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n-– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n-– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.<br/><p> <br/>\nSous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nAinsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :<br/><p> <br/>\n– celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;<br/>\n– celles qui participent au développement des compétences des salariés.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.</p><p align='center'><br/>\nc) Consultation des représentants du personnel</p><p align='left'><br/>\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions.<br/><p> <br/>\nLe cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs</p><p>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.<br/><p> <br/>\nL'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI-22 de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.<br/><p> <br/>\nLe comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nCette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'><br/>\nb) Modalités d'élaboration du plan de formation</p><p>Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.<br/><p> <br/>\nPour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.<br/><p> <br/>\nSelon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation de la structure doit prévoir :<br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n-– actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;<br/>\n-– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n-– en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n-– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n-– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.<br/><p> <br/>\nSous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nAinsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :<br/>\n– celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;<br/>\n– celles qui participent au développement des compétences des salariés.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.</p><p align='center'>c) Consultation des représentants du personnel</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions.<br/><p> <br/>\nLe cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Plan de formation",
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                             "num": "14.1",
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                             "id": "KALIARTI000036514747",
-                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi relative à la formation professionnelle</a>, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. <br/><p> <br/><i>Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ” dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513197_1'> (1) </a><br/><p> <br/>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures. <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures. <br/><p> <br/>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué. <br/><p> <br/>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513197_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.   <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
+                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi relative à la formation professionnelle</a>, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.</p><p><em>Le compte personnel de formation est « attaché à la personne » dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513197_1'> (1) </a></p><p>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.</p><p>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.</p><p>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.</p><p>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513197_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016. <br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Définition",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "14.2",
                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000036514745",
-                            "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles :<br/><p> <br/>\n– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;</p><p>– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;<br/><p> <br/>\nIl s'agit tout particulièrement des formations suivantes :<br/>\n-– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n-– la mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n-– le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;<br/>\n-– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n-– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n-– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).<br/><p> <br/>\nCette liste est complétée par les formations suivantes :<br/>\n-– le BEP carrières sanitaires et sociales ;<br/>\n-– le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n-– le BEPA option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;<br/>\n-– le CAP petite enfance ;<br/>\n-– le CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n-– le Titre employé familial polyvalent ;<br/>\n-– le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).<br/><p> <br/>\n– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;<br/><p> <br/>\n– les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;<br/><p> <br/>\n– et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nL'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.<br/><p> <br/>\nLa liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513214_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                            "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles :<br/>\n– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;<br/>\n– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;<br/><p> <br/>\nIl s'agit tout particulièrement des formations suivantes :<br/>\n-– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n-– la mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n-– le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;<br/>\n-– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n-– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n-– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).<br/><p> <br/>\nCette liste est complétée par les formations suivantes :<br/>\n-– le BEP carrières sanitaires et sociales ;<br/>\n-– le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n-– le BEPA option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;<br/>\n-– le CAP petite enfance ;<br/>\n-– le CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n-– le titre employé familial polyvalent ;<br/>\n-– le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).<br/><p> <br/>\n– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;<br/>\n– les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;<br/>\n– et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nL'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.<br/><p> <br/>\nLa liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513214_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Formations éligibles au compte personnel de formation",
                             "lstLienModification": [
@@ -19170,7 +19170,7 @@
                             "num": "14.3",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000036514743",
-                            "content": "<p>Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.<br/><p> <br/>\nEn complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :<br/><p> <br/>\n– les périodes de professionnalisation ;<br/>\n– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;<br/>\n– les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;<br/>\n– les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;<br/>\n– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).</p>",
+                            "content": "<p>Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.<br/><p> <br/>\nEn complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :<br/>\n– les périodes de professionnalisation ;<br/>\n– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;<br/>\n– les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;<br/>\n– les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;<br/>\n– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (Agefiph, etc.).</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Articulation avec d'autres dispositifs de formation",
                             "lstLienModification": [
@@ -19284,7 +19284,7 @@
                             "num": "14.6",
                             "intOrdre": 2013265919,
                             "id": "KALIARTI000036514737",
-                            "content": "<p align='left'>Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.</p><p align='center'></p>",
+                            "content": "<p align='left'>Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "CPF et temps partiel thérapeutique",
                             "lstLienModification": [
@@ -19334,7 +19334,7 @@
                             "num": "15",
                             "intOrdre": 357913941,
                             "id": "KALIARTI000036514735",
-                            "content": "<p>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :<br/><p> <br/>\n– accéder à un niveau supérieur de qualification ;<br/>\n– se perfectionner professionnellement ;<br/>\n– changer d'activité ou de profession ;<br/>\n– s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.<br/><p> <br/>\nLe droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.<br/><p> <br/>\nCe droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.<br/><p> <br/>\nDès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.</p>",
+                            "content": "<p>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :<br/>\n– accéder à un niveau supérieur de qualification ;<br/>\n– se perfectionner professionnellement ;<br/>\n– changer d'activité ou de profession ;<br/>\n– s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.<br/><p> <br/>\nLe droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.<br/><p> <br/>\nCe droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.<br/><p> <br/>\nDès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Congé individuel de formation (CIF)",
                             "lstLienModification": [
@@ -20134,7 +20134,7 @@
                         "num": "23",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000036514667",
-                        "content": "<p>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP. <br/><p> <br/>À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment : <br/><p> <br/>– l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ; <br/>– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ; <br/>– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation. <br/><p> <br/>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur : <br/><p> <br/>– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ; <br/>– au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; <br/>– au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ; <br/>– <i>à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514123_1'> (1)</a> ; <br/>– à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation. <br/><p> <br/>Il s'agit principalement : <br/><p> <br/>– de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ; <br/>– de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514123_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP.</p><p>À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment :</p><p>– l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;<br/>\n– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;<br/>\n– le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation.</p><p>L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur :</p><p>– au financement de la formation professionnelle continue : coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires (frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant) ;<br/>\n– au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;<br/>\n– au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ;<br/>\n– <em>à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514123_1'> (1)</a> ;<br/>\n– à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation.</p><p>Il s'agit principalement :</p><p>– de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ;<br/>\n– de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514123_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Objets et missions",
                         "lstLienModification": [
@@ -20222,7 +20222,7 @@
                         "num": "25",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000036514663",
-                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi du 5 mars 2014</a> les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés. </p><p>Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi. </p><p>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures. </p><p>Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. </p><p>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales. </p><p align='center'><br/>a) Répartition de la cotisation légale </p><p><em>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_1'> (1) </a></p><p><em>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_2'> (2) </a>: </p><p>– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ; <br/>– plan de formation, à hauteur de 0,40 %. </p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. </p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante : </p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ; <br/>– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ; <br/>– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; <br/>– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. </p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. </p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029627087&categorieLien=cid' title='DÉCRET n°2014-1240 du 24 octobre 2014, v. init.'>n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 </a>est la suivante : </p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; <br/>– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ; <br/>– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. </p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. </p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante : </p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; <br/>– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ; <br/>– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. </p><p align='center'><br/>b) Répartition de la contribution conventionnelle </p><p>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte. </p><p>La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante : </p><p>– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ; <br/>– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ; <br/>– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ; <br/>– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. </p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015. <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1) </em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée. <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi du 5 mars 2014</a> les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés.</p><p>Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi.</p><p>Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures.</p><p>Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.</p><p>Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.</p><p align='center'>a) Répartition de la cotisation légale</p><p><em>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_1'> (1) </a></p><p><em>La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036514540_2'> (2) </a>:</p><p>– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ;<br/>\n– plan de formation, à hauteur de 0,40 %.</p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.</p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :</p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;<br/>\n– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;<br/>\n– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;<br/>\n– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.</p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.</p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029627087&categorieLien=cid' title='DÉCRET n°2014-1240 du 24 octobre 2014, v. init.'>n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 </a>est la suivante :</p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;<br/>\n– au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;<br/>\n– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.</p><p>Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA.</p><p>La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante :</p><p>– au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;<br/>\n– au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;<br/>\n– du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.</p><p align='center'><br/>\nb) Répartition de la contribution conventionnelle</p><p>Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte.</p><p>La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :</p><p>– 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ;<br/>\n– 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;<br/>\n– 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ;<br/>\n– 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015.<br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1) </em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036514540_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée.<br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Taux de contribution légal et conventionnel",
                         "lstLienModification": [
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                     "num": "30",
                     "intOrdre": 1879048191,
                     "id": "KALIARTI000036514651",
-                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/><p> <br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.<br/><p> <br/>\nDans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.<br/><p> <br/>\nCes priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.</p>",
+                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années (2017-2019), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/><p> <br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS.<br/><p> <br/>\nDans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.<br/><p> <br/>\nCes priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Priorités triennales",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "3",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874279",
-                        "content": "<p>La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.</p><p>La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
+                        "content": "<p>La politique de formation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.</p><p>La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Articulation formation initiale /formation continue ",
                         "lstLienModification": [
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                             "num": "5",
                             "intOrdre": 1073741823,
                             "id": "KALIARTI000045874269",
-                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/>\n– des spécificités des emplois de la branche ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d'évolution professionnelle ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) ;<br/>\n– des conditions d'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.</p><p>Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).</p><p>Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de trois ans suivant son embauche sous réserve de possibilités de financement suffisant.</p><p>Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/>\n– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
+                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/>\n– des spécificités des emplois de la branche ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d'évolution professionnelle ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) ;<br/>\n– des conditions d'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.</p><p>Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).</p><p>Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de possibilités de financement suffisant.</p><p>Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/>\n– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "7",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000045874241",
-                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation instauré par l'avenant n° 43.</p><p align='left'>La CPNEFP tiendra à jour un guide de l'entretien professionnel. Ce document sera accessible sur le portail de la branche.</p><p align='left'>Les structures veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.</p><p align='left'>L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle. L'entretien professionnel est ainsi l'occasion d'échanger notamment sur :<br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis les deux dernières années ans et celles à développer dans les deux années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.</p><p align='left'>L'entretien doit permettre de s'assurer que le salarié a procédé à l'ouverture du compte personnel de formation.</p><p align='left'>Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de proche aidant ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co-signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align='left'>La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.</p><p align='left'>Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins quinze jours avant.</p><p align='left'>Le temps consacré à cet entretien est d'une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour une demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align='left'>Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>Lorsque la salariée estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien professionnel et refuse de le contresigner, elle est en droit de saisir les instances représentatives du personnel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GPEC et développement des compétences) des entretiens professionnels tous les deux ans qui sera transmis aux IRP.</p><p align='center'>b) Abondement correctif</p><p align='left'>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
+                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation instauré par l'avenant n° 43.</p><p align='left'>La CPNEFP tiendra à jour un guide de l'entretien professionnel. Ce document sera accessible sur le portail de la branche.</p><p align='left'>Les structures veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.</p><p align='left'>L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle. L'entretien professionnel est ainsi l'occasion d'échanger notamment sur :<br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis les deux dernières années ans et celles à développer dans les deux années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.</p><p align='left'>L'entretien doit permettre de s'assurer que le salarié a procédé à l'ouverture du compte personnel de formation.</p><p align='left'>Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de proche aidant ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align='left'>L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co-signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align='left'>La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.</p><p align='left'>Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.</p><p align='left'>Le temps consacré à cet entretien est d'une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align='left'>Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>Lorsque la salariée estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien professionnel et refuse de le contresigner, elle est en droit de saisir les instances représentatives du personnel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GPEC et développement des compétences) des entretiens professionnels tous les deux ans qui sera transmis aux IRP.</p><p align='center'>b) Abondement correctif</p><p align='left'>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "L'entretien professionnel ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "8",
                             "intOrdre": 2013265919,
                             "id": "KALIARTI000045874267",
-                            "content": "<p>Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p>La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.</p><p>Le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.</p><p>Lorsqu'un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilans de compétences.</p><p>Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention “ Lu et approuvé ”. L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.</p><p>L'action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur seulement avec l'accord écrit du salarié.</p><p>Lorsqu'il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p>",
+                            "content": "<p>Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p>La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.</p><p>Le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.</p><p>Lorsqu'un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilans de compétences.</p><p>Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé ». L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.</p><p>L'action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur seulement avec l'accord écrit du salarié.</p><p>Lorsqu'il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Le bilan de compétences ",
                             "lstLienModification": [
@@ -20800,7 +20800,7 @@
                             "num": "9",
                             "intOrdre": 2080374783,
                             "id": "KALIARTI000045874265",
-                            "content": "<p align='left'>La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d'un congé d'accompagnement.</p><p align='left'>Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :<br/>\n– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury …) ;<br/>\n– et/ ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d'évaluation.</p><p align='left'>Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.</p><p align='left'>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.</p><p align='center'></p>",
+                            "content": "<p align='left'>La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d'un congé d'accompagnement.</p><p align='left'>Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :<br/>\n– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury…) ;<br/>\n– et/ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d'évaluation.</p><p align='left'>Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.</p><p align='left'>Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "La validation des acquis de l'expérience (VAE) ",
                             "lstLienModification": [
@@ -20916,7 +20916,7 @@
                             "num": "13",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000045874255",
-                            "content": "<p align='left'>Les structures doivent développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.</p><p align='left'>Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de la concordance de son emploi avec l'emploi visé par le nouvel entrant, de son expérience et de son niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.</p><p align='left'>Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.</p><p align='left'>Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'emploi et bénéficié, au préalable :<br/>\n– d'une préparation notamment dans le cadre d'un tutorat d'accueil et d'accompagnement des salariés en prise de poste l ;<br/>\n– d'une formation spécifique telle que prévu à l'article 30 25 du présent texte, dans le cadre d'un tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Ce temps de préparation ou de formation est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission.</p><p align='left'>Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois sous la forme d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>La fonction tutorale exercée dans le cadre d'un dispositif de formation par alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance) est également soumise aux principes prévus à l'article 22.</p><p align='center'></p>",
+                            "content": "<p align='left'>Les structures doivent développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.</p><p align='left'>Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de la concordance de son emploi avec l'emploi visé par le nouvel entrant, de son expérience et de son niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.</p><p align='left'>Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.</p><p align='left'>Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir un an d'ancienneté dans l'emploi et bénéficié, au préalable :<br/>\n– d'une préparation notamment dans le cadre d'un tutorat d'accueil et d'accompagnement des salariés en prise de poste l ;<br/>\n– d'une formation spécifique telle que prévu à l'article 30 25 du présent texte, dans le cadre d'un tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p align='left'>Ce temps de préparation ou de formation est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission.</p><p align='left'>Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois sous la forme d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>La fonction tutorale exercée dans le cadre d'un dispositif de formation par alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance) est également soumise aux principes prévus à l'article 22.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Fonction tutorale ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "14",
                             "intOrdre": 2013265919,
                             "id": "KALIARTI000045874253",
-                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs, en lien avec les dispositions inscrites dans l'accord multi-professionnel relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l'économie sociale signé par l'UDES (ex USGERES) le 8 avril 2011, et étendu en 2012.</p><p>Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élue assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.</p><p>Ces formations sont considérées comme des actions de formation, sous réserve de respecter les critères légaux et règlementaires inhérents à cette qualification.</p><p>Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
+                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs, en lien avec les dispositions inscrites dans l'accord multi-professionnel relatif à la formation des dirigeants bénévoles dans l'économie sociale signé par l'UDES (ex USGERES) le 8 avril 2011, et étendu en 2012.</p><p>Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élue assumant des fonctions de direction « dûment établies » ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.</p><p>Ces formations sont considérées comme des actions de formation, sous réserve de respecter les critères légaux et règlementaires inhérents à cette qualification.</p><p>Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Formation des administrateurs bénévoles ",
                             "lstLienModification": [
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                         "num": "16",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874245",
-                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs et modalités d'élaboration</p><p align='left'>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, dans le respect des rôles et attributions de chacun.</p><p align='left'>L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.</p><p align='left'>Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22. de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation ;<br/>\n– à s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur des salariés non qualifiés, afin de favoriser leur intégration et leur évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux encouragent les contributions volontaires par accord d'entreprise pour compléter le financement du plan de développement des compétences.</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/>\n– l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;<br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences de la structure doit prévoir :<br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n– – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ;<br/>\n– – le cas échéant, les actions de DPC (développement professionnel continu) pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n– – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n– – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.</p><p align='center'>b) Modalités de départ en formation</p><p align='left'>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par la structure de la rémunération.</p><p align='left'>Parmi les autres actions de formation, dites non obligatoires, les actions peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :<br/>\n– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;<br/>\n– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours ;<br/>\n– du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, jours de repos hebdomadaires et durée légale de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires qui seraient justifiées au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, les partenaires sociaux incitent les structures à prévoir par accord d'entreprise les contreparties mises en œuvre pour compenser ces charges induites, afin de faciliter les départs en formation.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs et modalités d'élaboration</p><p align='left'>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, dans le respect des rôles et attributions de chacun.</p><p align='left'>L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation.</p><p align='left'>Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI-22. de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation ;<br/>\n– à s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur des salariés non qualifiés, afin de favoriser leur intégration et leur évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux encouragent les contributions volontaires par accord d'entreprise pour compléter le financement du plan de développement des compétences.</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/>\n– l'adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ;<br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences de la structure doit prévoir :<br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n– – actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;<br/>\n– – le cas échéant, les actions de DPC (développement professionnel continu) pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– – en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n– – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n– – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.</p><p align='center'>b) Modalités de départ en formation</p><p align='left'>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par la structure de la rémunération.</p><p align='left'>Parmi les autres actions de formation, dites non obligatoires, les actions peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :<br/>\n– de 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;<br/>\n– de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours ;<br/>\n– du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, jours de repos hebdomadaires et durée légale de travail.</p><p align='left'>Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires qui seraient justifiées au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, les partenaires sociaux incitent les structures à prévoir par accord d'entreprise les contreparties mises en œuvre pour compenser ces charges induites, afin de faciliter les départs en formation.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Le plan de développement des compétences ",
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                             "num": "17.1",
                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000045874231",
-                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.</p><p>Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ”, dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.</p><p>Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l'aide nécessaire aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF.</p><p>Le CPF d'un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.</p><p>Pour les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.</p><p>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.</p><p>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.</p><p>La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l'OPCO ou les ministères concernés.</p><p>La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie par le salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.</p><p>Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu'elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. A défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.</p>",
+                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.</p><p>Le compte personnel de formation est « attaché à la personne », dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.</p><p>Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l'aide nécessaire aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF.</p><p>Le CPF d'un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.</p><p>Pour les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.</p><p>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.</p><p>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.</p><p>La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l'OPCO ou les ministères concernés.</p><p>La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie par le salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.</p><p>Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu'elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. À défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Définition ",
                             "lstLienModification": [
@@ -21198,7 +21198,7 @@
                             "num": "17.5",
                             "intOrdre": 2113929215,
                             "id": "KALIARTI000045874223",
-                            "content": "<p>Le CPF peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.</p><p>L'opérateur de compétences peut financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de cinquante salariés dans le cadre de la section financière “ actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ” constituée au titre de la contribution légale.</p><p>Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.</p><p>L'employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.</p><p>Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.</p><p>En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d'abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.</p><p>En cas de non-respect des règles légales relatives à l'entretien professionnel, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                            "content": "<p>Le CPF peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.</p><p>L'opérateur de compétences peut financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de 50 salariés dans le cadre de la section financière « actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés » constituée au titre de la contribution légale.</p><p>Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.</p><p>L'employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.</p><p>Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.</p><p>En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d'abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.</p><p>En cas de non-respect des règles légales relatives à l'entretien professionnel, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Abondements au CPF ",
                             "lstLienModification": [
@@ -21288,7 +21288,7 @@
                             "num": "18.1",
                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000045874217",
-                            "content": "<p>Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :<br/>\n– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées ;<br/>\n– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.</p><p>Le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.</p>",
+                            "content": "<p>Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;<br/>\n– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.</p><p>Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :<br/>\n– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées ;<br/>\n– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.</p><p>Le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Conditions ",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "18.2",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000045874215",
-                            "content": "<p>Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie auprès de l'organisme de formation d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.</p><p>Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l'existence du dispositif CEP.</p><p>Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.</p><p>L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.</p><p>Le projet du salarié doit être validé par la commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p>Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié.</p><p>Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p>La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.</p>",
+                            "content": "<p>Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie auprès de l'organisme de formation d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.</p><p>Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l'existence du dispositif CEP.</p><p>Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.</p><p>L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.</p><p>Le projet du salarié doit être validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p>Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié.</p><p>Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p>La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                             "surtitre": "Mise en œuvre ",
                             "lstLienModification": [
@@ -21406,7 +21406,7 @@
                         "num": "19.2",
                         "intOrdre": 1476395007,
                         "id": "KALIARTI000045874209",
-                        "content": "<p>Les contrats de professionnalisation s'adressent :<br/>\n– aux jeunes de moins de vingt-six ans ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;<br/>\n– aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.</p><p>Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'opérateur de compétences.</p>",
+                        "content": "<p>Les contrats de professionnalisation s'adressent :<br/>\n– aux jeunes de moins de 26 ans ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;<br/>\n– aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.</p><p>Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'opérateur de compétences.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Publics ",
                         "lstLienModification": [
@@ -21562,7 +21562,7 @@
                         "num": "20.2",
                         "intOrdre": 2013265919,
                         "id": "KALIARTI000045874197",
-                        "content": "<p>Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés de la branche.</p><p>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.</p>",
+                        "content": "<p>Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés de la branche.</p><p>Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Durée de la Pro-A ",
                         "lstLienModification": [
@@ -21692,7 +21692,7 @@
                         "num": "21.2",
                         "intOrdre": 2143289343,
                         "id": "KALIARTI000045874185",
-                        "content": "<p>Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage.</p><p>Le contrat d'apprentissage est ouvert sans critère d'âge maximal aux personnes en situation de handicap.</p><p>Néanmoins, compte tenu des conditions d'exercice des métiers de la filière “ intervention ”, les structures s'attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d'au moins 18 ans.</p>",
+                        "content": "<p>Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.</p><p>Le contrat d'apprentissage est ouvert sans critère d'âge maximal aux personnes en situation de handicap.</p><p>Néanmoins, compte tenu des conditions d'exercice des métiers de la filière « intervention », les structures s'attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d'au moins 18 ans.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Public ",
                         "lstLienModification": [
@@ -21796,7 +21796,7 @@
                         "num": "22",
                         "intOrdre": 2147221503,
                         "id": "KALIARTI000045874177",
-                        "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que le développement de la fonction tutorale – entendue au sein du présent article comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d'apprentissage dans le cadre du contrat d'apprentissage – est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance.</p><p>Conformément à l'article 13 du présent titre, les tuteurs qui accompagnent les salariés dans le cadre de l'obtention d'une certification doivent bénéficier au préalable d'une formation spécifique dans le cadre du tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p>L'accès à la fonction de tuteur  / maître d'apprentissage nécessite le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l'employeur.</p><p>L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/ maître d'apprentissage avec les objectifs retenus pour l'action de formation.</p><p>Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :<br/>\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'emploi en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\nou,<br/>\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p>À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.</p><p>Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par alternance, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p>L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification, d'expérience et de formation, conformément à l'article 13 du présent texte.</p><p>La fonction tutorale a pour objet :<br/>\n– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou d'une reconversion ou promotion par alternance ;<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– de veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre de la formation par alternance.</p><p>Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur  / maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l'organisme de formation.</p><p>Le tuteur  / maître d'apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par l'alternant, de compétences professionnelles ou l'initie à différentes activités professionnelles.</p><p>Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l'opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de formation ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.</p><p>Lorsque le tuteur  / maître d'apprentissage dispose déjà des compétences nécessaires à l'exercice de sa fonction, la formation est facultative. Il en est ainsi dans les cas suivants :<br/>\n– exercice antérieur de la fonction de tuteur  / maître d'apprentissage ou de tuteur ;<br/>\n– exercice d'une fonction de formateur interne ;<br/>\n– être titulaire d'une certification de tuteur ou maitre d'apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique ;</p>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que le développement de la fonction tutorale – entendue au sein du présent article comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d'apprentissage dans le cadre du contrat d'apprentissage – est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance.</p><p>Conformément à l'article 13 du présent titre, les tuteurs qui accompagnent les salariés dans le cadre de l'obtention d'une certification doivent bénéficier au préalable d'une formation spécifique dans le cadre du tutorat lié à l'acquisition d'une certification.</p><p>L'accès à la fonction de tuteur /maître d'apprentissage nécessite le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l'employeur.</p><p>L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/ maître d'apprentissage avec les objectifs retenus pour l'action de formation.</p><p>Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :<br/>\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'emploi en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\nou,<br/>\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p>À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.</p><p>Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par alternance, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p>L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification, d'expérience et de formation, conformément à l'article 13 du présent texte.</p><p>La fonction tutorale a pour objet :<br/>\n– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou d'une reconversion ou promotion par alternance ;<br/>\n– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;<br/>\n– de veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre de la formation par alternance.</p><p>Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur /maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l'organisme de formation.</p><p>Le tuteur /maître d'apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par l'alternant, de compétences professionnelles ou l'initie à différentes activités professionnelles.</p><p>Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l'opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de formation ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.</p><p>Lorsque le tuteur /maître d'apprentissage dispose déjà des compétences nécessaires à l'exercice de sa fonction, la formation est facultative. Il en est ainsi dans les cas suivants :<br/>\n– exercice antérieur de la fonction de tuteur/maître d'apprentissage ou de tuteur ;<br/>\n– exercice d'une fonction de formateur interne ;<br/>\n– être titulaire d'une certification de tuteur ou maitre d'apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique ;</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "La fonction tutorale dans le cadre des dispositifs de formation par alternance ",
                         "lstLienModification": [
@@ -21888,7 +21888,7 @@
                     "num": "25",
                     "intOrdre": 1879048191,
                     "id": "KALIARTI000045874169",
-                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;<br/>\n– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.</p><p>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.</p>",
+                    "content": "<p>Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;<br/>\n– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;<br/>\n– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;<br/>\n– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;<br/>\n– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;<br/>\n– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;<br/>\n– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;<br/>\n– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;<br/>\n– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.</p><p>Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Priorités triennales ",
                     "lstLienModification": [
@@ -22078,7 +22078,7 @@
                         "num": "27",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874151",
-                        "content": "<p>Au titre de sa mission de financement, l'opérateur de compétences prend en charge :<br/>\n– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;<br/>\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;<br/>\n– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.</p><p>L'OPCO a par ailleurs un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;<br/>\n– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;<br/>\n– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (“ FOAD ”) et les actions de formation en situation de travail (“ FEST ”) auprès des entreprises.</p>",
+                        "content": "<p>Au titre de sa mission de financement, l'opérateur de compétences prend en charge :<br/>\n– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;<br/>\n– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;<br/>\n– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.</p><p>L'OPCO a par ailleurs un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;<br/>\n– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;<br/>\n– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;<br/>\n– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« FEST ») auprès des entreprises.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Objets et missions ",
                         "lstLienModification": [
@@ -22104,7 +22104,7 @@
                         "num": "28",
                         "intOrdre": 1610612735,
                         "id": "KALIARTI000045874149",
-                        "content": "<p align='left'>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, la branche désigne l'opérateur de compétences “ Cohésion sociale ”. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec I'OPCO.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, la branche désigne l'opérateur de compétences « Cohésion sociale ”». Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec I'OPCO.</p><p align='center'></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "Désignation ",
                         "lstLienModification": [
@@ -22142,7 +22142,7 @@
                         "num": "29",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000045874144",
-                        "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, les structures relevant du champ du présent accord s'acquittent d'une contribution à la formation professionnelle : <br/>– de 0,55 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 242-1</a> du code de la sécurité sociale pour les structures employant moins de 11 salariés ; <br/>– de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant 11 salariés et plus, sous réserve des dispositions légales applicables lors de franchissement de seuil.</p>",
+                        "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, les structures relevant du champ du présent accord s'acquittent d'une contribution à la formation professionnelle :<br/>\n– de 0,55 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 242-1</a> du code de la sécurité sociale pour les structures employant moins de 11 salariés ;<br/>\n– de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant 11 salariés et plus, sous réserve des dispositions légales applicables lors de franchissement de seuil.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "surtitre": "La contribution légale",
                         "lstLienModification": [
@@ -22300,7 +22300,7 @@
           "data": {
             "cid": "KALISCTA000025805466",
             "intOrdre": 4194296,
-            "title": "Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
+            "title": "Titre VIII Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
             "id": "KALISCTA000025805466",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN"
           },
@@ -22312,7 +22312,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000025805502",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.<br/>Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.<br/>Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :</p><p align='left'><br/>– les dirigeants des structures ;<br/>– les directeurs et responsables des ressources humaines ;<br/>– le personnel d'encadrement ;<br/>– les représentants syndicaux et représentants du personnel.<br/>La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :</p><p align='left'>– les dirigeants des structures ;<br/>\n– les directeurs et responsables des ressources humaines ;<br/>\n– le personnel d'encadrement ;<br/>\n– les représentants syndicaux et représentants du personnel.<br/><p> <br/>\nLa mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
@@ -22338,7 +22338,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000025805503",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.<br/>Les partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.<br/>Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.<br/>Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.<br/>L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.<br/>Les employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.<br/>Les représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.<br/><p> <br/>\nCe principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.<br/><p> <br/>\nAu cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.<br/><p> <br/>\nL'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.<br/><p> <br/>\nLes employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.<br/><p> <br/>\nLes représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Recrutement",
                 "lstLienModification": [
@@ -22364,7 +22364,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000025805504",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/>Les partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.<br/>Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/>Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.<br/>Les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :</p><p align='left'><br/>– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;<br/>– la répartition de l'intéressement et de la participation ;<br/>– le calcul des congés payés.<br/>Les partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.<br/>En particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nPar rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nLes parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :</p><p align='left'>– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;<br/>\n– la répartition de l'intéressement et de la participation ;<br/>\n– le calcul des congés payés.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.<br/><p> <br/>\nEn particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Egalité salariale",
                 "lstLienModification": [
@@ -22390,7 +22390,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000025805505",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. <br/>Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilité. <br/>Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours. <br/>La période d'absence du/ de la salarié (e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <i>DIF.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805505_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805505_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.<br/><p> <br/>\nLes structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilité.<br/><p> <br/>\nAfin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.<br/><p> <br/>\nLa période d'absence du/ de la salarié(e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <em>DIF.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805505_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805505_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formation professionnelle continue",
                 "lstLienModification": [
@@ -22416,7 +22416,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000025805506",
-                "content": "<p align='left'><br/>La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.<br/>Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.<br/>Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :</p><p align='left'><br/>– examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;<br/>– faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.<br/>– rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence ;<br/>– s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;<br/>– être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;<br/>– proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;<br/>– s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le corriger.<br/>Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes et les hommes d'accéder à ces niveaux.<br/><p> <br/>\nLes structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment :</p><p align='left'>– examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;<br/>\n– faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Les mesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.<br/>\n– rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l'issue de l'absence ;<br/>\n– s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;<br/>\n– être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;<br/>\n– proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;<br/>\n– s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le corriger.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Promotion et déroulement de carrière",
                 "lstLienModification": [
@@ -22442,7 +22442,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000025805507",
-                "content": "<p align='center'><br/>6.1. Au niveau de la branche</p><p align='left'><br/>La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'><br/>6.2. Au niveau de la structure</p><p align='left'><br/>a) Communication interne<br/>Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.<br/>Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement discriminant.<br/>b) Communication externe<br/>Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en fonction des postes occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.</p>",
+                "content": "<p align='center'>6.1. Au niveau de la branche</p><p align='left'>La branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers de l'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'>6.2. Au niveau de la structure</p><p align='left'>a) Communication interne</p><p align='left'>Les structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils de communication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des structures, destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et sociaux.</p><p align='left'>Des actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement de proximité, notamment pour éviter tout comportement discriminant.</p><p align='left'>b) Communication externe</p><p align='left'>Dans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportement discriminant à l'égard des salariés en fonction des postes occupés, les structures veillent à ce que leur outil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de nature discriminatoire.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Communication",
                 "lstLienModification": [
@@ -22468,7 +22468,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000025805508",
-                "content": "<p align='center'><br/>7.1. Aide financière</p><p align='left'><br/>Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'Etat, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'><br/>7.2. Négociation dans les entreprises</p><p align='left'><br/>Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.<br/>Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.</p>",
+                "content": "<p align='center'>7.1. Aide financière</p><p align='left'>Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'État, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.</p><p align='center'>7.2. Négociation dans les entreprises</p><p align='left'>Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.</p><p align='left'>Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en œuvre des pratiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les structures de la branche",
                 "lstLienModification": [
@@ -22506,7 +22506,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000025805509",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.<br/>Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a>.<br/>Le but est de :</p><p align='left'><br/>– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.<br/>Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :</p><p align='left'><br/>– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. A ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;<br/>– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour le maintien dans l'emploi ;<br/>– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.<br/><p> <br/>\nPar salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLe but est de :</p><p align='left'>– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;<br/>\n– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;<br/>\n– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nCe programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :</p><p align='left'>– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;<br/>\n– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;<br/>\n– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;<br/>\n– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;<br/>\n– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les Sameth pour le maintien dans l'emploi ;<br/>\n– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
@@ -22532,7 +22532,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000025805511",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette situation est de nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé.</p><p align='center'><br/>2.1. Métiers administratifs</p><p align='left'><br/>Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de recrutement.<br/>Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possibles pour pallier le handicap.<br/>Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats d'acquérir le niveau de compétence voulu au travers d'un parcours de formation.<br/>En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.</p><p align='center'><br/>2.2. Métiers d'intervention</p><p align='left'><br/>La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité des situations que recouvre le mot « handicap ».<br/>Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de TISF.<br/>Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien et administratives.<br/>Les employeurs s'engagent à :</p><p align='left'><br/>– communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;<br/>– proposer des parcours de formation ;<br/>– reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;<br/>– valider des acquis de l'expérience.<br/>En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers de l'établissement ou du service. Cette situation est de nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur les conditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé.</p><p align='center'>2.1. Métiers administratifs</p><p align='left'>Les métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicales relativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup moins de difficultés pour les structures en termes de possibilité de recrutement.</p><p align='left'>Pour ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possibles pour pallier le handicap.</p><p align='left'>Si ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent à permettre à ces candidats d'acquérir le niveau de compétence voulu au travers d'un parcours de formation.</p><p align='left'>En cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitre ont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.</p><p align='center'>2.2. Métiers d'intervention</p><p align='left'>La branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche de salariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir ces postes à des candidats handicapés mais cela nécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité des situations que recouvre le mot « handicap ».</p><p align='left'>Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de TISF.</p><p align='left'>Le métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien et administratives.</p><p align='left'>Les employeurs s'engagent à :</p><p align='left'>– communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;<br/>\n– proposer des parcours de formation ;<br/>\n– reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualifications reconnues par la branche ;<br/>\n– valider des acquis de l'expérience.</p><p align='left'>En vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structures à formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés, notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et contraintes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Distinction des filières",
                 "lstLienModification": [
@@ -22558,7 +22558,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000025805512",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des salariés handicapés.<br/>Afin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.<br/>Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.<br/>Une attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.<br/>Des formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de postes.<br/>Afin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.<br/>En outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce cadre.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des salariés handicapés.<br/><p> <br/>\nAfin de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sont développées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, la promotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des salariés.<br/><p> <br/>\nPour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formations soient notamment adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type de handicap rencontré.<br/><p> <br/>\nUne attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluation des risques professionnels.<br/><p> <br/>\nDes formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements de postes.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.<br/><p> <br/>\nEn outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce cadre.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Embauche en milieu ordinaire de travail et plan de formation",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000025805513",
-                "content": "<p align='left'><br/>Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise.<br/>Ces formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.<br/>Ces formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, outils pédagogiques...).<br/>Le plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être entendue largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formations organisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCes formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nCes formations sont adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, outils pédagogiques...).<br/><p> <br/>\nLe plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et la notion de mutation technologique doit être entendue largement comme conséquence de l'évolution des projets d'établissements et de services.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adaptation aux mutations technologiques",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000025805514",
-                "content": "<p align='left'><br/>Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.<br/>Les salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions légales.<br/>Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif « économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.<br/><p> <br/>\nLes salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nUne incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif « économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Plan de maintien dans la structure en cas de licenciement",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000025805515",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.<br/>Les salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.<br/>L'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.<br/>Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le salarié.<br/>En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.<br/><p> <br/>\nLes salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.<br/><p> <br/>\nL'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.<br/><p> <br/>\nCette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le salarié.<br/><p> <br/>\nEn cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Situation des salariés dont le handicap s'aggrave",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000025805517",
-                "content": "<p align='left'><br/>La mise en œuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociation définie à l'article II.9 qui est la garante de ce dispositif et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La mise en œuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociation définie à l'article II-9 qui est la garante de ce dispositif et prendra, pendant la durée de la convention, toutes décisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000025805518",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).<br/>La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.<br/>La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes oppor- tunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.<br/>En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.<br/>Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.<br/>Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.<br/>Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.<br/>En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.<br/>Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.<br/>Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.<br/>L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.<br/>Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).<br/><p> <br/>\nLa branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.<br/><p> <br/>\nLa diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.<br/><p> <br/>\nEn application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.<br/><p> <br/>\nLes présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.<br/><p> <br/>\nLe présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.<br/><p> <br/>\nEn second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.<br/><p> <br/>\nCes mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.<br/><p> <br/>\nCela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.<br/><p> <br/>\nL'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.<br/><p> <br/>\nCela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Engagements de la branche",
                 "lstLienModification": [