@socialgouv/kali-data 2.516.0 → 2.518.0

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                     "id": "KALIARTI000044956709",
-                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.</p><p align='left'>Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :<br/>\n– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :<br/>\n– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;<br/>\n– – des commissions paritaires nationales de suivi ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;<br/>\n– – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),<br/>\net<br/>\n– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;<br/>\n– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la réalisation d'études décidées paritairement ;<br/>\n– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II. 18 ;<br/>\n– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II. 25 ;<br/>\n– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.</p><p align='left'>Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :<br/>\n– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :<br/>\n– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;<br/>\n– – des commissions paritaires nationales de suivi ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;<br/>\n– – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),<br/>\net<br/>\n– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;<br/>\n– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la réalisation d'études décidées paritairement ;<br/>\n– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;<br/>\n– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25 ;<br/>\n– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Fonds d'aide au paritarisme",
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-                    "content": "<p align='left'>L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II. 1 de la présente convention.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Association de gestion du fonds d'aide au paritarisme",
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                     "id": "KALIARTI000044956692",
-                    "content": "<p align='left'>Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.<br/><p> </p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Organisations représentatives dans la branche de l'aide à domicile",
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-                        "content": "<p>La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II. 9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II. 10).</p>",
+                        "content": "<p>La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II.10).</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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-                        "content": "<p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche. </p><p>Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprise </p><p>Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. </p><p><i>Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d'entreprises sauf dispositions légales et réglementaires.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805538_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805538_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.</p><p>Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p><em>Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d'entreprises sauf dispositions légales et réglementaires.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805538_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805538_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Négociation",
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-                        "content": "<p>L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II. 8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.</p>",
+                        "content": "<p>L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Représentation aux réunions",
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                         "id": "KALIARTI000044956684",
-                        "content": "<p align='left'>Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>• Personnes prises en charge</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à :<br/>\n– trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche,<br/>\net<br/>\n– d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.</p><p align='left'>• Rémunérations</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II. 9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :<br/>\n– de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;<br/>\n– pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin …).</p><p align='left'>• Frais de transport et d'hébergement</p><p align='left'>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de repas est plafonné à 6 fois le minimum garanti, sur justificatif.</p><p align='left'>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 30 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :</p><p align='center'>Personnes prises en charge</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à :<br/>\n– trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche,<br/>\net<br/>\n– d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.</p><p align='center'>Rémunérations</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :<br/>\n– de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;<br/>\n– pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin…).</p><p align='center'>Frais de transport et d'hébergement</p><p align='left'>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de repas est plafonné à six fois le minimum garanti, sur justificatif.</p><p align='left'>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à trente fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Participation aux frais",
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                         "id": "KALIARTI000044956682",
-                        "content": "<p>La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.</p><p>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de deux mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.</p><p>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.</p><p>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.</p><p>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.</p>",
+                        "content": "<p>La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.</p><p>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.</p><p>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.</p><p>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.</p><p>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Interprétation",
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                         "num": "12",
                         "intOrdre": 1717986916,
                         "id": "KALIARTI000044956678",
-                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne temps.</p><p align='left'>La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.</p><p align='left'>Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.</p><p align='left'>La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.</p><p align='left'>La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.</p><p align='left'>Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.</p><p align='left'>La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI",
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                         "id": "KALIARTI000044226921",
-                        "content": "<p align='center'> 15.1.1 Composition</p><p align='left'>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.</p><p align='center'> 15.1.2 Missions</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :<br/>\n– examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;<br/>\n– élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;<br/>\n– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;<br/>\n– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;<br/>\n– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;<br/>\n– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;<br/>\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.</p><p align='left'>La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.</p><p align='center'> 15.1.3 Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.</p><p align='left'>Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.</p><p align='left'>La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.</p><p align='center'> 15.1.4 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCO.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>15.1.1. Composition</p><p align='left'>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.</p><p align='center'>15.1.2. Missions</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :<br/>\n– examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;<br/>\n– élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;<br/>\n– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;<br/>\n– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;<br/>\n– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;<br/>\n– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;<br/>\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.</p><p align='left'>La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.</p><p align='center'>15.1.3. Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.</p><p align='left'>Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.</p><p align='left'>La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.</p><p align='center'>15.1.4 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCO.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "15.2",
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                         "id": "KALIARTI000044226919",
-                        "content": "<p align='center'>15.2.1 Définition </p><p align='left'>Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP. </p><p align='center'><i>15.2.2 Composition</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044226024_1'> (1)</a></p><p>La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/ les fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit : <br/>– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ; <br/>– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ; <br/>– deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO. </p><p align='center'><br/>15.2.3 Missions </p><p align='left'>La CPREFP assure les missions suivantes : <br/>– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ; <br/>– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ; <br/>– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ; <br/>– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ; <br/>– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ; <br/>– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ; <br/>– se réunir un fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur. </p><p align='left'>La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir. </p><p align='left'>La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP. </p><p align='center'>15.2.4 Fonctionnement </p><p align='left'>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO. </p><p align='left'>La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an. </p><p align='left'>La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP. </p><p align='center'>15.2.5 Relations avec l'OPCO </p><p align='left'>La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044226024_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application considéré.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>15.2.1. Définition</p><p align='left'>Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.</p><p align='center'><em>15.2.2. Composition</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044226024_1'> (1)</a></p><p>La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/les fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit :<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ;<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ;<br/>\n– deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO.</p><p align='center'><br/>\n15.2.3 Missions</p><p align='left'>La CPREFP assure les missions suivantes :<br/>\n– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;<br/>\n– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;<br/>\n– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;<br/>\n– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;<br/>\n– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;<br/>\n– se réunir un fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.</p><p align='left'>La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.4 Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.</p><p align='left'>La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.5 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044226024_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application considéré. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)",
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                         "id": "KALIARTI000044226913",
-                        "content": "<p>Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l'OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l'article 30 du présent titre.</p><p>Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d'aides financières (DAF), aide aux CPREFP …).</p><p>Elle détermine annuellement les critères d'éligibilité des actions de formation à ces différents projets qualifiés et suit régulièrement l'utilisation des enveloppes financières dédiées à ces projets. La commission établit un rapport annuel à destination de la CPNEFP et CPPNI.</p><p>Elle est chargée également en lien avec l'OPCO du suivi du financement des contrats de professionnalisation conclus dans la branche et notamment de ceux des GEIQ.</p>",
+                        "content": "<p>Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l'OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l'article 30 du présent titre.</p><p>Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d'aides financières (DAF), aide aux CPREFP…).</p><p>Elle détermine annuellement les critères d'éligibilité des actions de formation à ces différents projets qualifiés et suit régulièrement l'utilisation des enveloppes financières dédiées à ces projets. La commission établit un rapport annuel à destination de la CPNEFP et CPPNI.</p><p>Elle est chargée également en lien avec l'OPCO du suivi du financement des contrats de professionnalisation conclus dans la branche et notamment de ceux des GEIQ.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Missions",
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                         "num": "17.1",
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                         "id": "KALIARTI000044226907",
-                        "content": "<p align='left'>En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :</p><p align='left'>Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :</p><p align='left'>Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Personnes prises en charge ",
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                         "num": "17.2",
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-                        "content": "<p align='center'>a) CPNEFP et CPNGF</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).</p><p align='center'>b) CPREFP</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin …).</p>",
+                        "content": "<p align='center'>a) CPNEFP et CPNGF</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).</p><p align='center'>b) CPREFP</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunérations ",
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                         "num": "18",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044956666",
-                        "content": "<p>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :<br/>\n• 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;<br/>\n• 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p></p><p></p>",
+                        "content": "<p>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :<br/>\n- 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;<br/>\n- 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Modalités d'exercice de ce droit",
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                     "intOrdre": 1879048191,
                     "id": "KALIARTI000044956658",
-                    "content": "<p align='center'>20.1.1 Liberté syndicale</p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que celle pour les salariés d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'exercer leur action conformément à la loi.</p><p align='left'>Ils s'engagent à la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement et de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.</p><p align='left'>L'employeur ou ses représentants s'interdisent également d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.</p><p align='left'>Chaque année, l'employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.<br/>\nCes adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : <a shape='rect' href='https://aideadomicile-labranche.fr/' target='_blank'> https://aideadomicile-labranche.fr/</a>.</p><p align='center'>20.1.2 Protection et valorisation du parcours du titulaire d'un mandat syndical</p><p align='left'>Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.</p><p align='left'>Le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'>20.1.3 Affichage et diffusion des communications syndicales.   Collecte des cotisations syndicales</p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.</p><p align='left'>Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la structure dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.</p><p align='center'>20.1.4 Local syndical</p><p align='left'>L'employeur met à disposition des sections syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='center'>20.1.5 Réunions syndicales</p><p align='left'>Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants sauf dispositions plus favorable d'un accord d'entreprise et à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><p align='center'>20.1.6 Congé de formation économique, sociale et syndicale</p><p align='left'>Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.</p><p align='left'>Ce congé est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>20.1.1. Liberté syndicale</p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que celle pour les salariés d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'exercer leur action conformément à la loi.</p><p align='left'>Ils s'engagent à la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement et de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.</p><p align='left'>L'employeur ou ses représentants s'interdisent également d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.</p><p align='left'>Chaque année, l'employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.<br/>\nCes adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : <a shape='rect' href='https://aideadomicile-labranche.fr/' target='_blank'> https://aideadomicile-labranche.fr/</a>.</p><p align='center'>20.1.2. Protection et valorisation du parcours du titulaire d'un mandat syndical</p><p align='left'>Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.</p><p align='left'>Le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'>20.1.3. Affichage et diffusion des communications syndicales. Collecte des cotisations syndicales</p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.</p><p align='left'>Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la structure dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.</p><p align='center'>20.1.4. Local syndical</p><p align='left'>L'employeur met à disposition des sections syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='center'>20.1.5. Réunions syndicales</p><p align='left'>Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants sauf dispositions plus favorable d'un accord d'entreprise et à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><p align='center'>20.1.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale</p><p align='left'>Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.</p><p align='left'>Ce congé est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Exercice du droit syndical",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "22.1",
                     "intOrdre": 2113929215,
                     "id": "KALIARTI000044956652",
-                    "content": "<p>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il est désigné dans l'attente des prochaines élections professionnelles.</p><p>Le mandat de ce représentant prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.</p><p>Le représentant de la section syndicale dispose de quatre heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.</p><p>Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.</p>",
+                    "content": "<p>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il est désigné dans l'attente des prochaines élections professionnelles.</p><p>Le mandat de ce représentant prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.</p><p>Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.</p><p>Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP et plus ",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "23.1",
                     "intOrdre": 2143289343,
                     "id": "KALIARTI000044956646",
-                    "content": "<p align='center'>a) Désignation et nombre de délégués syndicaux </p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. </p><p align='left'>Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi des anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique lorsque : <br/>– aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions précisées au premier alinéa ; <br/>– ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions ; <br/>– ou si l'ensemble des élus qui les remplissent renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégués syndical. </p><p align='left'>La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. </p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise. </p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit : <br/>– de 50 à 999 salariés ETP : 1 délégué ; <br/>– de 1 000 à 1 999 salariés ETP : 2 délégués ; <br/>– de 2 000 à 3 999 salariés ETP : 3 délégués ; <br/>– de 4 000 à 9 999 salariés ETP : 4 délégués ; <br/>– au-delà de 9 999 salariés ETP : 5 délégués. </p><p align='center'>b) Moyens d'actions </p><p align='center'>1.   Crédit d'heures </p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise. </p><p align='left'>Chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit d'heures mensuel rémunéré comme du temps de travail au moins égal à : <br/>– 12 heures pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP ; <br/>– 18 heures pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ETP ; <br/>– 24 heures pour les entreprises ou établissements de 500 salariés ETP et plus. </p><p align='left'>Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales. </p><p align='center'>2.   Absences pour raisons syndicales </p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures <i>plus favorables</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955515_1'> (1)</a> issues d'un accord d'entreprise. </p><p align='left'>Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous : </p><p align='left'>– représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) : <br/>Ces autorisations d'absences sont accordées sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date de la réunion, et sont rémunérées. <br/>Les temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention ; </p><p align='left'>– participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales : <br/>Ces autorisations d'absences sont accordées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée au moins deux semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées ; </p><p align='left'>– exercice d'un mandat syndical électif : <br/>Sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces autorisations d'absences sont accordées, sur demande écrite présentée au moins deux semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées. <br/>Elles concernent uniquement les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués. </p><p align='left'>– exercice d'un mandat syndical extérieur : <br/>Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence exerce un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie : <br/>– – à l'issue de l'exercice de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus vacant, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ; <br/>– – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité. </p><p align='left'>La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955515_1'></a>(1) A l'alinéa 1 de l'article 23.1, b), 2), les termes « plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d'entreprise.  <br/>(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>a) Désignation et nombre de délégués syndicaux</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.</p><p align='left'>Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi des anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique lorsque :<br/>\n– aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions précisées au 1er alinéa ;<br/>\n– ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions ;<br/>\n– ou si l'ensemble des élus qui les remplissent renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégués syndical.</p><p align='left'>La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :<br/>\n– de 50 à 999 salariés ETP : 1 délégué ;<br/>\n– de 1 000 à 1 999 salariés ETP : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 salariés ETP : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 salariés ETP : 4 délégués ;<br/>\n– au-delà de 9 999 salariés ETP : 5 délégués.</p><p align='center'>b) Moyens d'actions</p><p align='center'>1. Crédit d'heures</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p align='left'>Chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit d'heures mensuel rémunéré comme du temps de travail au moins égal à :<br/>\n– 12 heures pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP ;<br/>\n– 18 heures pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ETP ;<br/>\n– 24 heures pour les entreprises ou établissements de 500 salariés ETP et plus.</p><p align='left'>Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales.</p><p align='center'>2. Absences pour raisons syndicales</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures <em>plus favorables</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955515_1'> (1)</a> issues d'un accord d'entreprise.</p><p align='left'>Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :</p><p align='left'>– représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :<br/>\nCes autorisations d'absences sont accordées sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date de la réunion, et sont rémunérées.<br/>\nLes temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention ;</p><p align='left'>– participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales :<br/>\nCes autorisations d'absences sont accordées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées ;</p><p align='left'>– exercice d'un mandat syndical électif :<br/>\nSauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces autorisations d'absences sont accordées, sur demande écrite présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées.<br/>\nElles concernent uniquement les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.</p><p align='left'>– exercice d'un mandat syndical extérieur :<br/>\nLorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence exerce un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :<br/>\n– – à l'issue de l'exercice de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus vacant, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;<br/>\n– – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité.</p><p align='left'>La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955515_1'></a>(1) À l'alinéa 1 de l'article 23.1, b), 2), les termes « plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d'entreprise. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés ETP et plus ",
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                     "num": "24.2",
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                     "id": "KALIARTI000044956638",
-                    "content": "<p>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :<br/>\n– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II. 8. du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II. 6 du présent texte ;<br/>\n– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p><p>Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.</p><p>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins quinze jours et remettre à son employeur dans le même délai un justificatif écrit (convocation, mail …) sans précision de motif, mais avec l'en tête du syndicat et indiquant la demi-journée d'absence.</p><p>Le salarié s'engage à remettre le chèque après la réunion au plus tard le mois suivant.</p><p>L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales.</p><p>L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà du tiers de sa durée de travail contractuel, et en tout état de cause pas à la hauteur de la durée légale de travail.</p><p>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.</p><p>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.</p><p>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.</p><p>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.</p><p>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p>",
+                    "content": "<p>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :<br/>\n– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II.8. du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte ;<br/>\n– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p><p>Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.</p><p>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre à son employeur dans le même délai un justificatif écrit (convocation, mail…) sans précision de motif, mais avec l'entête du syndicat et indiquant la demi-journée d'absence.</p><p>Le salarié s'engage à remettre le chèque après la réunion au plus tard le mois suivant.</p><p>L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales.</p><p>L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà du tiers de sa durée de travail contractuel, et en tout état de cause pas à la hauteur de la durée légale de travail.</p><p>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.</p><p>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.</p><p>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.</p><p>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.</p><p>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Le crédit temps ",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "24.3",
                     "intOrdre": 2147352575,
                     "id": "KALIARTI000044956636",
-                    "content": "<p align='center'>a) Création</p><p align='left'>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :<br/>\n– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :<br/>\n– – être dans un même département ;<br/>\n– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;<br/>\n– – avoir moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– – être dépourvues de délégués syndicaux ;<br/>\n– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :<br/>\n– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;<br/>\n– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.</p><p align='left'>Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II. 25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.</p><p align='center'>b) Composition</p><p align='left'>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a) du présent article.</p><p align='center'>c) Organisation des réunions</p><p align='left'>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.</p><p align='left'>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.</p><p align='left'>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard un mois avant la commission.</p><p align='left'>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V. 14.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'>d) Attributions</p><p align='left'>La commission de concertation départementale :<br/>\n– constitue un lieu d'échange d'expériences ;<br/>\n– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;<br/>\n– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;<br/>\n– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.</p><p align='left'>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :<br/>\n– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;<br/>\n– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;<br/>\n– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>a) Création</p><p align='left'>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :<br/>\n– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :<br/>\n– – être dans un même département ;<br/>\n– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;<br/>\n– – avoir moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– – être dépourvues de délégués syndicaux ;<br/>\n– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :<br/>\n– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;<br/>\n– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.</p><p align='left'>Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.</p><p align='center'>b) Composition</p><p align='left'>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.</p><p align='center'>c) Organisation des réunions</p><p align='left'>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.</p><p align='left'>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.</p><p align='left'>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.</p><p align='left'>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'>d) Attributions</p><p align='left'>La commission de concertation départementale :<br/>\n– constitue un lieu d'échange d'expériences ;<br/>\n– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;<br/>\n– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;<br/>\n– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.</p><p align='left'>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :<br/>\n– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;<br/>\n– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;<br/>\n– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale ",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "25.1",
                     "intOrdre": 2147450879,
                     "id": "KALIARTI000044956632",
-                    "content": "<p align='center'>25.1.1 Mise en place</p><p align='left'>Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.</p><p align='center'>25.1.2 Composition, durée des mandats et fonctionnement</p><p align='left'>Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.</p><p align='left'>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.</p><p align='left'>Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.</p><p align='left'>La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.</p><p align='left'>Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.</p><p align='left'>Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.</p><p align='left'>Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.</p><p align='left'>Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.</p><p align='left'>Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.</p><p align='center'>25.1.3 Attributions</p><p align='left'><em>a) </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_1'> (1)</a> Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :<br/>\n– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;<br/>\n– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;<br/>\n– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.</p><p align='left'>Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n– la modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :<br/>\n– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;<br/>\n– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;<br/>\n– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;<br/>\n– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.</p><p align='center'><em>25.1.4 Commission santé, sécurité et conditions de travail</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_2'> (2)</a></p><p align='left'>Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p align='left'>Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.</p><p align='left'>Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.</p><p align='left'>Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.</p><p align='left'>En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.</p><p align='left'>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.</p><p align='left'>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.</p><p align='left'>En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.</p><p align='center'>25.1.5 Commission de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_1'></a>(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_2'></a>(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>25.1.1. Mise en place</p><p align='left'>Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.</p><p align='center'>25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement</p><p align='left'>Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.</p><p align='left'>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.</p><p align='left'>Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.</p><p align='left'>La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.</p><p align='left'>Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.</p><p align='left'>Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.</p><p align='left'>Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.</p><p align='left'>Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.</p><p align='left'>Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.</p><p align='center'>25.1.3 Attributions</p><p align='left'><em>a) </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_1'> (1)</a> Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :<br/>\n– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;<br/>\n– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;<br/>\n– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.</p><p align='left'>Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n– la modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :<br/>\n– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;<br/>\n– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;<br/>\n– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;<br/>\n– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.</p><p align='center'><em>25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_2'> (2)</a></p><p align='left'>Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p align='left'>Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.</p><p align='left'>Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.</p><p align='left'>Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.</p><p align='left'>En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.</p><p align='left'>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.</p><p align='left'>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.</p><p align='left'>En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.</p><p align='center'>25.1.5. Commission de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_1'></a>(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_2'></a>(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Comité social et économique",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "26.1",
                     "intOrdre": 2147479551,
                     "id": "KALIARTI000044956626",
-                    "content": "<p align='center'> 26.1.1 Modalités de la négociation</p><p align='left'>La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.</p><p align='left'>Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.</p><p align='left'>En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :<br/>\n– le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;<br/>\n– les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;<br/>\n– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.</p><p align='center'>Article 26.1.2<br/>\nConditions de validité de l'accord collectif d'entreprise</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.</p><p align='left'>Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.</p><p align='left'>La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>26.1.1 Modalités de la négociation</p><p align='left'>La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.</p><p align='left'>Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.</p><p align='left'>En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :<br/>\n– le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;<br/>\n– les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;<br/>\n– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.</p><p align='center'>26.1.2. Conditions de validité de l'accord collectif d'entreprise</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.</p><p align='left'>Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.</p><p align='left'>La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Négociation en présence de délégués syndicaux dans l'entreprise ",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "27",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044956620",
-                        "content": "<p>La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires selon l'article L. 2232-14 : « En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque les dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2143-23 sont appliquées, la validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu avec le représentant de la section syndicale est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. »</p>",
+                        "content": "<p>La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires selon l'article L. 2232-14 : « En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque les dispositions prévues au 1er alinéa de l'article L. 2143-23 sont appliquées, la validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu avec le représentant de la section syndicale est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. »</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principe",
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                         "num": "28.2",
                         "intOrdre": 2013265919,
                         "id": "KALIARTI000044956614",
-                        "content": "<p align='left'>L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Composition",
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                         "num": "30",
                         "intOrdre": 429496729,
                         "id": "KALIARTI000025805563",
-                        "content": "<p align='left'>Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>A défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>À défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Dispositions générales",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "31",
                         "intOrdre": 536870911,
                         "id": "KALIARTI000025805564",
-                        "content": "<p align='left'>Dans les entreprises de moins de 200 salariés <i>ETP</i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805564_1'> (1)</a> , en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.</p><p><font color='black' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805564_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805564_1'></a>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans les entreprises de moins de 200 salariés <em>ETP</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805564_1'> (1)</a> , en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805564_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805564_1'></a>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principe",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "32",
                         "intOrdre": 1073741822,
                         "id": "KALIARTI000025805565",
-                        "content": "<p align='left'><br/><p> <i>Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d'autres thèmes de négociation.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805565_1'> (1)</a><br/>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805565_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'><em>Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d'autres thèmes de négociation.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805565_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805565_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Thèmes ouverts à la négociation",
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                         "num": "33",
                         "intOrdre": 1610612733,
                         "id": "KALIARTI000025805566",
-                        "content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous : </p><p align='left'>– conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; <br/>– approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent <i>texte ; </i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_1'> (1) </a><br/>– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ; <br/>– <i>absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ;</i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_2'> (2)</a><br/>– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise. </p><p align='center'></p><p><font color='black' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p><font color='black' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_2' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_2'></a>(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des l'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :<br/>\n– conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;<br/>\n– approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent <em>texte ; </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_1'> (1) </a><br/>\n– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;<br/>\n– <em>absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_2'> (2)</a><br/>\n– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_2' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_2'></a>(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des l'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions de validité de l'accord d'entreprise",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "34",
                         "intOrdre": 357913941,
                         "id": "KALIARTI000025805568",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les représentants élus du personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les représentants élus du personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Attribution et objet",
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                         "num": "35",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805569",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Composition",
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                         "num": "36",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000025805570",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805570_1'></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805570_1'></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Saisine",
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                         "num": "37",
                         "intOrdre": 1431655764,
                         "id": "KALIARTI000025805571",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.<br/>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.<br/>Les avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.<br/><p> <br/>\nUn procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.<br/><p> <br/>\nLes avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Avis",
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                         "num": "38",
                         "intOrdre": 1789569705,
                         "id": "KALIARTI000025805572",
-                        "content": "<p align='left'>Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.<br/>Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Présidence et secrétariat",
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                         "num": "39",
                         "intOrdre": 306783378,
                         "id": "KALIARTI000025805573",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.<br/>Les organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.<br/>A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.<br/>De plus, ne pourront être mandatés :</p><p align='left'><br/>– les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur ;<br/>– les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères, les sœurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.<br/><p> <br/>\nLes organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.<br/><p> <br/>\nDe plus, ne pourront être mandatés :</p><p align='left'>– les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur ;<br/><p> <br/>\n– les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères, les sœurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principe",
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                         "num": "40",
                         "intOrdre": 613566756,
                         "id": "KALIARTI000025805574",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.<br/>L'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLes accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nL'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Thèmes ouverts à la négociation",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "41",
                         "intOrdre": 920350134,
                         "id": "KALIARTI000025805575",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Crédit d'heures spécifique",
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                         "num": "42",
                         "intOrdre": 1227133512,
                         "id": "KALIARTI000025805576",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :</p><p align='left'><br/>– approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;<br/>– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;<br/>– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :<br/>\n– approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;<br/>\n– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions de validité de l'accord d'entreprise",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "43",
                         "intOrdre": 1533916890,
                         "id": "KALIARTI000025805578",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le mandat doit préciser :</p><p align='left'><br/>– les modalités de désignation du salarié mandaté ;<br/>– la fixation précise des thèmes de la négociation ;<br/>– les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;<br/>– les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;<br/>– les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;<br/>– la durée du mandatement.<br/>Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le mandat doit préciser :</p><p align='left'>– les modalités de désignation du salarié mandaté ;<br/>\n– la fixation précise des thèmes de la négociation ;<br/>\n– les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;<br/>\n– les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;<br/>\n– les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;<br/>\n– la durée du mandatement.</p><p align='left'>Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Modalités du mandat",
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                         "num": "44",
                         "intOrdre": 1840700268,
                         "id": "KALIARTI000025805579",
-                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.<br/>La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.</p><p align='left'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.</p><p align='left'>La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Protection des salariés mandatés",
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                         "num": "46",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000025805581",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale qui n'aurait pas été mise en œuvre dans le cadre d'un accord conventionnel de branche.<br/>L'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.<br/>L'observatoire se réunit au moins une fois par an.<br/>Les dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale qui n'aurait pas été mise en œuvre dans le cadre d'un accord conventionnel de branche.<br/><p> <br/>\nL'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.<br/><p> <br/>\nL'observatoire se réunit au moins une fois par an.<br/><p> <br/>\nLes dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Attribution et objet",
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                     "cid": "KALIARTI000044232016",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000044232662",
-                    "content": "<p align='left'>Le présent titre se décompose en deux parties présentant :<br/>\n– le système de classification et la définition des emplois ;<br/>\n– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.</p><p align='left'>Ces systèmes ont pour objectifs :<br/>\n– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié (e) :<br/>\n– – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;<br/>\n– – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.<br/>\n– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;<br/>\n– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;<br/>\n– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.</p><p align='left'>Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié (e) s.</p><p align='left'>Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié (e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.</p><p align='left'>La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes “ sources ” des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.</p><p align='left'>Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :<br/>\n– BEP carrière sanitaire et sociale ;<br/>\n– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;<br/>\n– bac pro ASSP ;<br/>\n– bac pro service en milieu rural ;<br/>\n– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;<br/>\n– bac pro SAPAT ;<br/>\n– BEPA, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– BEPA services spécialité services aux personnes ;<br/>\n– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;<br/>\n– CAP petite enfance ;<br/>\n– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;<br/>\n– CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;<br/>\n– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;<br/>\n– titre complet employé familial polyvalent ;<br/>\n– titre professionnel assistant de vie aux familles ;<br/>\n– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;<br/>\n– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;<br/>\n– CAFAD ;<br/>\n– diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;<br/>\n– mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n– diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– CAFAP ;<br/>\n– diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n– diplôme d'État de moniteur éducateur ;<br/>\n– diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;<br/>\n– diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n– diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n– certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n– certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).</p><p align='left'>Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le (ou la) candidate doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent titre se décompose en deux parties présentant :<br/>\n– le système de classification et la définition des emplois ;<br/>\n– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.</p><p align='left'>Ces systèmes ont pour objectifs :<br/>\n– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié(e) :<br/>\n– – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;<br/>\n– – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.<br/>\n– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;<br/>\n– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;<br/>\n– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.</p><p align='left'>Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié(e)s.</p><p align='left'>Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié(e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.</p><p align='left'>La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes « sources » des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.</p><p align='left'>Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :<br/>\n– BEP carrière sanitaire et sociale ;<br/>\n– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;<br/>\n– bac pro ASSP ;<br/>\n– bac pro service en milieu rural ;<br/>\n– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;<br/>\n– bac pro SAPAT ;<br/>\n– BEPA, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– BEPA services spécialité services aux personnes ;<br/>\n– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;<br/>\n– CAP petite enfance ;<br/>\n– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;<br/>\n– CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;<br/>\n– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;<br/>\n– titre complet employé familial polyvalent ;<br/>\n– titre professionnel assistant de vie aux familles ;<br/>\n– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;<br/>\n– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;<br/>\n– CAFAD ;<br/>\n– diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;<br/>\n– mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n– diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– CAFAP ;<br/>\n– diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n– diplôme d'État de moniteur éducateur ;<br/>\n– diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;<br/>\n– diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n– diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n– certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n– certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).</p><p align='left'>Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le (ou la) candidat(e) doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "num": "1er",
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-                        "content": "<p align='left'>Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.</p><p align='left'>Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.</p><p align='left'>Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :<br/>\n– la filière d'intervention ;<br/>\n– la filière support.</p><p align='left'>Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :<br/>\n– employé (e) ;<br/>\n– technicien (ne) – agent (e) de maîtrise ;<br/>\n– cadre.</p><p align='left'>Chaque catégorie d'emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.</p><p align='left'>Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi voire de filière et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit un niveau de maîtrise de l'emploi par le (ou la) salarié (e).</p><p align='left'>Par catégorie, chaque degré fait l'objet d'une définition d'emploi.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.</p><p align='left'>Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.</p><p align='left'>Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :<br/>\n– la filière d'intervention ;<br/>\n– la filière support.</p><p align='left'>Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :<br/>\n– employé(e) ;<br/>\n– technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ;<br/>\n– cadre.</p><p align='left'>Chaque catégorie d'emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.</p><p align='left'>Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi voire de filière et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit un niveau de maîtrise de l'emploi par le (ou la) salarié(e).</p><p align='left'>Par catégorie, chaque degré fait l'objet d'une définition d'emploi.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Introduction",
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                         "num": "2",
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                         "id": "KALIARTI000044232654",
-                        "content": "<p align='left'>Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210024_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC </a></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210024_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC </a></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Positionnement des emplois par filière et par catégorie",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "3",
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                         "id": "KALIARTI000044232652",
-                        "content": "<p align='left'>Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :<br/>\n– les publics accompagnés ou les services d'affectation ;<br/>\n– les principales missions exercées.</p><p align='left'>Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié (e) est reçu (e), au moins tous les 2 ans, par l'employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté (e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :<br/>\n– les publics accompagnés ou les services d'affectation ;<br/>\n– les principales missions exercées.</p><p align='left'>Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié(e) est reçu(e), au moins tous les 2 ans, par l'employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté(e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition des emplois",
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                         "num": "4",
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                         "id": "KALIARTI000044232648",
-                        "content": "<p align='left'>La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié (e) s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié (e) s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un diplôme d'État. Il en est ainsi de l'exercice de la fonction d'aide-soignant (e), de TISF, d'infirmier (e) etc.</p><p align='left'>Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 6° ou 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant (e) s sont :<br/>\n– soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;<br/>\n– soit disposent d'une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;<br/>\n– soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les 6 mois suivant l'embauche ;<br/>\n– soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.</p><p align='left'>Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant (e) s sont :<br/>\n– soit titulaires du diplôme d'État de technicien (ne) de l'intervention sociale et familiale ou d'une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;<br/>\n– pour les autres intervenant (e) s, soit titulaires d'un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l'obtention d'une telle qualification.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié(e)s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un diplôme d'État. Il en est ainsi de l'exercice de la fonction d'aide-soignant(e), de TISF, d'infirmier(e) etc.</p><p align='left'>Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 6° ou 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :<br/>\n– soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;<br/>\n– soit disposent d'une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;<br/>\n– soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les 6 mois suivant l'embauche ;<br/>\n– soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.</p><p align='left'>Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :<br/>\n– soit titulaires du diplôme d'État de technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ou d'une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;<br/>\n– pour les autres intervenant(e)s, soit titulaires d'un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l'obtention d'une telle qualification.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Préambule",
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                         "num": "5",
                         "intOrdre": 1610612735,
                         "id": "KALIARTI000044232646",
-                        "content": "<p align='center'>5.1 Intervenant(e) employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant (e) employé (e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ ou rencontrant des difficultés passagères ;<br/>\n– les enfants de plus de 3 ans.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– réaliser diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ;<br/>\n– assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives ;<br/>\n– à l'exception des intervenant (e) s positionné (e) s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;<br/>\n– réaliser de la garde d'enfants de plus de 3 ans.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– effectuer son action en coopération et cohérence avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'> 5.2 Intervenant(e) employé(e) de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant (e) employé (e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les publics accompagnés par les intervenant (e) s employé (e) s de degré 1 ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant (e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant (e) s employé (e) s de degré 1 ;<br/>\n– effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ;<br/>\n– aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;<br/>\n– participer à l'accompagnement d'enfants, d'adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ ou physique ;<br/>\n– contribuer à la prise en charge d'une personne, participer à des soins (sous réserve d'être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ;<br/>\n– participer à l'évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.1. Intervenant(e) employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant(e) employé(e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;<br/>\n– les enfants de plus de 3 ans.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– réaliser diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ;<br/>\n– assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives ;<br/>\n– à l'exception des intervenant(e)s positionné(e)s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;<br/>\n– réaliser de la garde d'enfants de plus de 3 ans.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– effectuer son action en coopération et cohérence avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'>5.2. Intervenant(e) employé(e) de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant(e) employé(e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les publics accompagnés par les intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;<br/>\n– effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ;<br/>\n– aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;<br/>\n– participer à l'accompagnement d'enfants, d'adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ou physique ;<br/>\n– contribuer à la prise en charge d'une personne, participer à des soins (sous réserve d'être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ;<br/>\n– participer à l'évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Catégorie employé(e)",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "6",
                         "intOrdre": 1879048191,
                         "id": "KALIARTI000044232644",
-                        "content": "<p align='center'> 6.1 Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant (e) technicien (ne)/ agent (e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les publics accompagnés par la catégorie intervenant (e) employé ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant (e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– participer à l'action éducative et/ ou à l'animation et/ ou à l'organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;<br/>\n– effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;<br/>\n– accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;<br/>\n– favoriser l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;<br/>\n– élaborer l'intervention avec l'équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d'intervention ;<br/>\n– assurer une relation éducative au sein d'espaces collectifs et favoriser l'accès aux ressources de l'environnement (sportives, culturelles, citoyennes …) ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration de ces projets personnalisés ;<br/>\n– contribuer, dans le cadre d'équipes pluriprofessionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– assurer l'accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;<br/>\n– participer à l'évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;<br/>\n– assurer le relais et le partage d'informations entre individus, collectivités et structures instituées ;<br/>\n– participer au dispositif institutionnel.</p><p align='center'> 6.2 Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant (e) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée …) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant (e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant (e) s technicien (ne) s – agent (e) s de maîtrise de degré 1 ;<br/>\n– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;<br/>\n– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;<br/>\n– participer à la définition des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;<br/>\n– participer à l'encadrement et l'animation des équipes salariées ;<br/>\n– mettre en place et animer un ensemble d'activités individuelles ou collectives à visée éducative ou ré-éducative ou créatrice de lien social ;<br/>\n– assister ou représenter des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) ;<br/>\n– accompagner les discussions, identifier les différentes possibilités, aider à clarifier les choix en vue d'un accord, dans le cadre d'une médiation familiale ;<br/>\n– réaliser et/ ou superviser la réalisation de soins et recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance et au maintien de l'état de santé de la personne.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– réaliser le repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– évaluer la situation et adapter les interventions en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– gérer des projets.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>6.1. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant(e) technicien(ne)/agent(e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les publics accompagnés par la catégorie intervenant(e) employé ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e)s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– participer à l'action éducative et/ou à l'animation et/ou à l'organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;<br/>\n– effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;<br/>\n– accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;<br/>\n– favoriser l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;<br/>\n– élaborer l'intervention avec l'équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d'intervention ;<br/>\n– assurer une relation éducative au sein d'espaces collectifs et favoriser l'accès aux ressources de l'environnement (sportives, culturelles, citoyennes…) ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration de ces projets personnalisés ;<br/>\n– contribuer, dans le cadre d'équipes pluriprofessionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– assurer l'accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;<br/>\n– participer à l'évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;<br/>\n– assurer le relais et le partage d'informations entre individus, collectivités et structures instituées ;<br/>\n– participer au dispositif institutionnel.</p><p align='center'>6.2. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée…) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant(e) s technicien(ne)s – agent(e)s de maîtrise de degré 1 ;<br/>\n– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;<br/>\n– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;<br/>\n– participer à la définition des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;<br/>\n– participer à l'encadrement et l'animation des équipes salariées ;<br/>\n– mettre en place et animer un ensemble d'activités individuelles ou collectives à visée éducative ou ré-éducative ou créatrice de lien social ;<br/>\n– assister ou représenter des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) ;<br/>\n– accompagner les discussions, identifier les différentes possibilités, aider à clarifier les choix en vue d'un accord, dans le cadre d'une médiation familiale ;<br/>\n– réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance et au maintien de l'état de santé de la personne.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– réaliser le repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– évaluer la situation et adapter les interventions en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– gérer des projets.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "7",
                         "intOrdre": 2013265919,
                         "id": "KALIARTI000044232642",
-                        "content": "<p align='center'> 7.1 Intervenant(e) cadre de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant (e) cadre de degré 1 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées. Il ou elle peut participer à l'organisation, la coordination et l'encadrement à partir de directives relatives à une activité ou un ensemble d'activités.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant (e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;<br/>\n– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et/ ou d'accompagnement de la structure ;<br/>\n– participer à l'élaboration des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;<br/>\n– concevoir et mettre en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation notamment auprès des salariés ;<br/>\n– réaliser et/ ou superviser la réalisation de soins et/ ou de prestations d'accompagnement social ;<br/>\n– recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé et d'autonomie de la personne, notamment sur le plan psychologique et social ;<br/>\n– accueillir, écouter et élaborer avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire sous réserve d'être titulaire du diplôme requis ;<br/>\n– participer au développement des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;<br/>\n– orienter, si besoin, vers des praticien (ne) s ou services spécialisés.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées ;<br/>\n– participer à l'élaboration et au pilotage des projets de la structure en lien avec ses missions.</p><p align='center'>7.2 Intervenant(e) cadre de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant (e) cadre de degré 2 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prestation coordonnée des différents intervenants.<br/>\nIl ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant (e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant (e) s cadre de degré 1 ;<br/>\n– évaluer l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;<br/>\n– définir des projets d'intervention (notamment sanitaire, éducatif et pédagogique) et organiser leur mise en œuvre ;<br/>\n– effectuer le diagnostic, réaliser ou superviser la réalisation des soins ;<br/>\n– définir et superviser la réalisation des prestations d'accompagnement social et médico-social ;<br/>\n– développer des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;<br/>\n– orienter, si besoin, vers des praticien (ne) s ou services spécialisés.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– encadrer et animer des équipes salariées ;<br/>\n– élaborer et piloter les projets de la structure en lien avec son activité.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>7.1. Intervenant(e) cadre de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant(e) cadre de degré 1 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées. Il ou elle peut participer à l'organisation, la coordination et l'encadrement à partir de directives relatives à une activité ou un ensemble d'activités.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e)s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;<br/>\n– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et/ ou d'accompagnement de la structure ;<br/>\n– participer à l'élaboration des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;<br/>\n– concevoir et mettre en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation notamment auprès des salariés ;<br/>\n– réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et/ ou de prestations d'accompagnement social ;<br/>\n– recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé et d'autonomie de la personne, notamment sur le plan psychologique et social ;<br/>\n– accueillir, écouter et élaborer avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire sous réserve d'être titulaire du diplôme requis ;<br/>\n– participer au développement des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;<br/>\n– orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées ;<br/>\n– participer à l'élaboration et au pilotage des projets de la structure en lien avec ses missions.</p><p align='center'>7.2. Intervenant(e) cadre de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant(e) cadre de degré 2 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prestation coordonnée des différents intervenants.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant(e)s cadre de degré 1 ;<br/>\n– évaluer l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;<br/>\n– définir des projets d'intervention (notamment sanitaire, éducatif et pédagogique) et organiser leur mise en œuvre ;<br/>\n– effectuer le diagnostic, réaliser ou superviser la réalisation des soins ;<br/>\n– définir et superviser la réalisation des prestations d'accompagnement social et médico-social ;<br/>\n– développer des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;<br/>\n– orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– encadrer et animer des équipes salariées ;<br/>\n– élaborer et piloter les projets de la structure en lien avec son activité.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Catégorie cadre",
                         "lstLienModification": [
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                         "cid": "KALIARTI000044232154",
                         "intOrdre": 1610612735,
                         "id": "KALIARTI000044232634",
-                        "content": "<p align='left'>La filière support regroupe les salarié (e) s administratif (ve) s, d'encadrement et les services généraux.</p><p align='left'>La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié (e) s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.</p><p align='left'>En ce qui concerne les encadrant (e) s de proximité, ils ou elles :<br/>\n– soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;<br/>\n– soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;<br/>\n– soit bénéficient d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.</p><p align='left'>Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au décret n° 2017-221 du 19 février 2007 relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel (le) s chargé (e) s de la direction d'un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La filière support regroupe les salarié(e) s administratif(ve)s, d'encadrement et les services généraux.</p><p align='left'>La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.</p><p align='left'>En ce qui concerne les encadrant(e)s de proximité, ils ou elles :<br/>\n– soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;<br/>\n– soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;<br/>\n– soit bénéficient d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.</p><p align='left'>Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au décret n° 2017-221 du 19 février 2007 relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel(le)s chargé(e)s de la direction d'un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Préambule",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "8",
                         "intOrdre": 1879048191,
                         "id": "KALIARTI000044232632",
-                        "content": "<p align='center'>8.1 Employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'employé (e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services généraux ;<br/>\n– services logistiques ;<br/>\n– services administratifs.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;<br/>\n– réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes ;<br/>\n– réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d'entretien des locaux du service ou de l'entité ;<br/>\n– réaliser des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes ;<br/>\n– effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'> 8.2 Employé(e) de degré 2</p><p align='left'>L'employé (e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services généraux ;<br/>\n– services logistiques ;<br/>\n– services administratifs.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;<br/>\n– réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;<br/>\n– réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>8.1. Employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'employé(e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services généraux ;<br/>\n– services logistiques ;<br/>\n– services administratifs.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;<br/>\n– réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes ;<br/>\n– réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d'entretien des locaux du service ou de l'entité ;<br/>\n– réaliser des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes ;<br/>\n– effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'>8.2. Employé(e) de degré 2</p><p align='left'>L'employé(e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services généraux ;<br/>\n– services logistiques ;<br/>\n– services administratifs.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;<br/>\n– réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;<br/>\n– réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Catégorie employé(e)",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "9",
                         "intOrdre": 2013265919,
                         "id": "KALIARTI000044232630",
-                        "content": "<p align='center'>9.1 Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/ paie/ gestion ;<br/>\n– services développement/ qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;<br/>\n– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;<br/>\n– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;<br/>\n– organiser et planifier l'activité des intervenant (e) s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant (e) s.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'> 9.2 Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2</p><p align='left'>Le (ou la) technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur (e) hiérarchique. Il (ou elle) exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle peut encadrer une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/ paie/ gestion ;<br/>\n– services développement/ qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;<br/>\n– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;<br/>\n– participer à la représentation interne ou externe du service ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration et/ ou à la mise en œuvre de projets ;<br/>\n– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;<br/>\n– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre. Planifier et/ ou organiser en conséquence l'activité des intervenant (e) s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant (e) s.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– encadrer une équipe le cas échéant ;<br/>\n– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– gérer des projets.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='center'>9.1. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) technicien (ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;<br/>\n– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;<br/>\n– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;<br/>\n– organiser et planifier l'activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'>9.2. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2</p><p align='left'>Le (ou la) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique. Il (ou elle) exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle peut encadrer une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/ paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;<br/>\n– exercer des activités administratives et ou techniques liées à son domaine de compétence ;<br/>\n– participer à la représentation interne ou externe du service ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration et/ou à la mise en œuvre de projets ;<br/>\n– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;<br/>\n– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre. Planifier et/ou organiser en conséquence l'activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– encadrer une équipe le cas échéant ;<br/>\n– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– gérer des projets.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "10",
                         "intOrdre": 2080374783,
                         "id": "KALIARTI000044232628",
-                        "content": "<p align='center'>10.1 Cadre de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur (e) hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.</p><p align='left'>Il peut aussi comporter l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.</p><p align='left'>Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/ paie/ gestion ;<br/>\n– services développement/ qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il (ou elle) a la charge en coordination avec les services intéressés ;<br/>\n– participer ou mettre en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;<br/>\n– assurer ou contribuer à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné ;<br/>\n– mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l'entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés ;<br/>\n– assurer la bonne circulation des informations au sein de l'entité ou du service ;<br/>\n– assurer la représentation du service en interne et en externe ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant (e) s et les autres responsables de service ;<br/>\n– participer à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants ;<br/>\n– participer à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité ;<br/>\n– contribuer à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;<br/>\n– animer avec les dirigeant (e) s les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service ;<br/>\n– assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur (e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées.</p><p align='center'> 10.2 Cadre de degré 2</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d'un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d'un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.</p><p align='left'>Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et le décline en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/ paie/ gestion ;<br/>\n– services développement/ qualité ;<br/>\n– services informatiques ;<br/>\n– structure dans son ensemble.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– participer à la définition de la stratégie du service ou de l'entité, l'appliquer, en diriger la mise en œuvre et s'assurer de la réalisation des objectifs fixés ;<br/>\n– concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services ;<br/>\n– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d'accompagnement de la structure ;<br/>\n– donner un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;<br/>\n– contribuer à l'animation de la vie associative ;<br/>\n– optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;<br/>\n– assurer l'animation et le management du personnel ;<br/>\n– assurer par délégation la représentation extérieure de la structure ;<br/>\n– maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur ;<br/>\n– développer les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur (e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– encadrer et animer des équipes salariées.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>10.1. Cadre de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.</p><p align='left'>Il peut aussi comporter l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.</p><p align='left'>Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il (ou elle) a la charge en coordination avec les services intéressés ;<br/>\n– participer ou mettre en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;<br/>\n– assurer ou contribuer à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné ;<br/>\n– mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l'entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés ;<br/>\n– assurer la bonne circulation des informations au sein de l'entité ou du service ;<br/>\n– assurer la représentation du service en interne et en externe ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant (e) s et les autres responsables de service ;<br/>\n– participer à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants ;<br/>\n– participer à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité ;<br/>\n– contribuer à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;<br/>\n– animer avec les dirigeant(e) s les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service ;<br/>\n– assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées.</p><p align='center'>10.2. Cadre de degré 2</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d'un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d'un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.</p><p align='left'>Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et le décline en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques ;<br/>\n– structure dans son ensemble.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– participer à la définition de la stratégie du service ou de l'entité, l'appliquer, en diriger la mise en œuvre et s'assurer de la réalisation des objectifs fixés ;<br/>\n– concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services ;<br/>\n– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d'accompagnement de la structure ;<br/>\n– donner un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;<br/>\n– contribuer à l'animation de la vie associative ;<br/>\n– optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;<br/>\n– assurer l'animation et le management du personnel ;<br/>\n– assurer par délégation la représentation extérieure de la structure ;<br/>\n– maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur ;<br/>\n– développer les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– encadrer et animer des équipes salariées.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Catégorie cadre",
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                         "id": "KALIARTI000044232622",
-                        "content": "<p align='left'>Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.</p><p align='left'>Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié (e).</p><p align='left'>L'échelon du (ou de la) salarié (e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l'emploi du (ou de la) salarié (e). Il existe trois échelons par degré :<br/>\n– échelon 1 : en phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ;<br/>\n– échelon 2 : maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi ;<br/>\n– échelon 3 : parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles.</p><p align='left'>Un guide d'application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d'appréciation des critères visant au passage d'un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d'attribution des ECR.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.</p><p align='left'>Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié(e).</p><p align='left'>L'échelon du (ou de la) salarié(e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l'emploi du (ou de la) salarié(e). Il existe trois échelons par degré :<br/>\n– échelon 1 : en phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ;<br/>\n– échelon 2 : maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi ;<br/>\n– échelon 3 : parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles.</p><p align='left'>Un guide d'application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d'appréciation des critères visant au passage d'un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d'attribution des ECR.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principes de classification",
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                         "num": "13",
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                         "id": "KALIARTI000047051243",
-                        "content": "<p align='center'>13.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>13.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière intervention : employé(e)",
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                         "intOrdre": 1610612735,
                         "id": "KALIARTI000044232614",
-                        "content": "<p align='center'>14.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un (e) technicien (ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'> 14.2 Salaire de base des technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : technicien (ne) – agent (e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : technicien (ne) – agent (e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>14.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière intervention : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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                         "id": "KALIARTI000044232612",
-                        "content": "<p align='center'>15.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'> 15.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>15.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
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-                        "content": "<p align='center'>16.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>16.2 Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>16.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
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-                        "content": "<p align='center'>17.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent (e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un (e) agent (e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'> 17.2 Salaire de base des technicien (ne) – agent (e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : technicien (ne) – agent (e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : technicien (ne) agent (e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>17.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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-                        "content": "<p align='center'>18.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d'encadrer l'établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de l'encadrement de l'établissement ou du service, de l'élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'> 18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='center'>18.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d'encadrer l'établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de l'encadrement de l'établissement ou du service, de l'élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Filière support : cadre",
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-                        "content": "<p align='left'>Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Les ECR sont :<br/>\n– pérennes et personnels ;<br/>\net/ ou<br/>\n– ponctuels et transverses.</p><p align='center'> 19.1 ECR pérennes et personnels</p><p align='left'>Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.</p><p align='left'>Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié (e)</p><p align='left'>Si le (ou la) salarié (e) est titulaire d'un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d'un ECR à hauteur de :<br/>\n– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.</p><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié (e)</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé sur un pourcentage de son salaire de base, ce dernier est proratisé par rapport au temps de travail pour les salarié (e) s à temps partiel.</p><p align='left'>Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants :<br/>\n– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.</p><p align='center'> 19.2 ECR ponctuels et transverses liés à l'organisation du travail</p><p align='center'>ECR travail du dimanche et jours fériés</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l'article 17 du titre V de la présente convention. L'ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié (e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR astreinte</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission dans le cadre des temps d'astreinte tels que définis aux articles 21,22,23 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Non-fractionné</th><th>Fractionné</th></tr><tr><td align='center'>Jours ouvrables</td><td align='center'>8 points</td><td align='center'>10 points</td></tr><tr><td align='center'>Dimanches et jours fériés</td><td align='center'>10 points</td><td align='center'>12 points</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>ECR travailleurs de nuit</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l'article 26 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à :<br/>\n– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;<br/>\net<br/>\n– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR accompagnement de salarié (e) ou de stagiaire/ tutorat/ maître (sse) d'apprentissage</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à sa mission de tutorat ou d'accompagnement de salarié (e), de stagiaire ou d'apprenti (e), correspondant :<br/>\n– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.<br/>\nSi le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié (e) ou stagiaire, l'ECR est majoré de 2 points ;<br/>\n– pour le (ou la) maître (sse) d'apprentissage à un ECR de : 11 points.<br/>\nSi le (ou la) maître (sse) d'apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti (e), l'ECR est majoré de 2 points.</p><p align='left'>Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l'exercice d'une mission supplémentaire et spécifique d'accompagnement. Par conséquent, il s'agit d'un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.</p><p align='center'> 19.3 ECR spécifiques aux cadres</p><p align='left'>Les salarié (e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d'intervention peuvent bénéficier d'ECR. Il existe 5 types d'ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié (e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.</p><p align='left'>L'attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d'entrée dans l'emploi du (ou de la) salarié (e).</p><p align='center'>L'ECR “ Responsabilité ”</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié (e), c'est-à-dire en fonction du nombre de salarié (e) s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d'intervention :<br/>\n– pour les postes de responsable d'entité, directeur (trice) d'entité et de directeur (trice) général (e) d'entité : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l'encadrant (e) sur l'ensemble des salarié (e) s de la structure en équivalent temps plein ;<br/>\n– pour les postes de responsable de service et de directeur (trice) de service : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de l'autorité directe de l'encadrant (e) sur le personnel de son service.</p><p align='left'>Montant de l'élément complémentaire de rémunération :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de salarié (e) s en ETP [1]</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 5 à 9</td><td align='center'>15 points</td></tr><tr><td align='center'>De 10 à 49</td><td align='center'>54 points</td></tr><tr><td align='center'>De 50 à 299</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 300</td><td align='center'>122 points</td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>[1] Nombre de salarié (e) s en équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné (e).</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié (e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Associations ”</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :</p><p align='left'>Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié (e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'associations</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 11 à 20</td><td align='center'>40 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 50</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 50</td><td align='center'>122 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Complexité ”</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR ne sera attribué qu'aux salarié (e) s ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'emploi.</p><p align='left'>Cet ECR est fonction de l'activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d'activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l'article 11, elle ne pourra être modifiée qu'au niveau de la branche.</p><p align='left'>Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :<br/>\n– un critère quantitatif ;<br/>\n– un critère qualitatif.</p><p align='left'>Le critère quantitatif pour les activités dites “ opérationnelles ” est fonction du chiffre d'affaires développé pour chaque activité par la structure :<br/>\n– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;<br/>\n– l'activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.</p><p align='left'>Pour les activités dites “ administratives ” il n'existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d'existence.</p><p align='left'>Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d'administration et est apprécié en fonction de l'implication du (ou de la) salarié (e) notamment dans :<br/>\n– le développement et la gestion proprement dite des activités ;<br/>\n– le développement d'activités nouvelles ;<br/>\n– la qualité du service rendu ;<br/>\n– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l'emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).</p><p align='left'>Les préconisations pour attribuer l'ECR “ complexité ” sont les suivantes :<br/>\n– pour le (ou la) responsable d'entité, le (ou la) directrice d'entité et le (ou la) directrice générale d'entité : seules les activités dites “ opérationnelles ” de la structure comptent ;<br/>\n– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites “ opérationnelles ” comptent dès lors qu'il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l'entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d'affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;<br/>\n– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites “ opérationnelles ” et les activités dites “ administratives ” dès lors que le (ou la) salarié (e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l'activité en question par le biais d'une délégation de pouvoir.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'activités développées</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>de 1 à 3</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>de 4 à 5</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>de 6 à 7</td><td align='center'>114 points</td></tr><tr><td align='center'>plus de 7</td><td align='center'>142 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Cadre supérieur (e) ”</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié (e) s cadres qui s'acquittent d'une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :<br/>\n– la définition de la stratégie sur son périmètre ;<br/>\n– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;<br/>\n– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.</p><p align='left'>Le montant de l'ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié (e) et de son ancienneté dans l'emploi :</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d'entité, directeur (trice) de service, médecin :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur (e) (a) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>43 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>68 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>81 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>93 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>106 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général (e) d'entité :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur (e) (b) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>127 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>164 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>200 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>236 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>272 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>309 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Nombre de places ”</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de coordinateur (trice) de service de soins, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de places</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 20 à 49</td><td align='center'>18 points</td></tr><tr><td align='center'>50 et +</td><td align='center'>36 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Élément complémentaire de rémunération</th><th>Métier</th><th>Classification</th></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef (fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) général (e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td align='center'>Associations</td><td align='center'>Directeur (trice) de fédération départementale</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Complexité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef (fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) général (e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Cadre supérieur (e) (a)</td><td align='center'>Directeur (trice) d'entité</td><td rowspan='5' align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td align='center'>Cadre supérieur (e) (b)</td><td align='center'>Directeur (trice) général (e) d'entité</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Nombre de places</td><td align='center'>Coordinateur (trice) de service de soins</td><td align='center'>Cadre degré 1</td></tr></tbody></table></center>",
+                        "content": "<p align='left'>Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Les ECR sont :<br/>\n– pérennes et personnels ;<br/>\net/ou<br/>\n– ponctuels et transverses.</p><p align='center'>19.1. ECR pérennes et personnels</p><p align='left'>Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.</p><p align='left'>Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié(e).</p><p align='left'>Si le (ou la) salarié(e) est titulaire d'un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d'un ECR à hauteur de :<br/>\n– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.</p><p align='left'>Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié(e).</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé sur un pourcentage de son salaire de base, ce dernier est proratisé par rapport au temps de travail pour les salarié(e)s à temps partiel.</p><p align='left'>Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants :<br/>\n– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.</p><p align='center'>19.2. ECR ponctuels et transverses liés à l'organisation du travail</p><p align='center'>ECR travail du dimanche et jours fériés</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l'article 17 du titre V de la présente convention. L'ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié(e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR astreinte</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission dans le cadre des temps d'astreinte tels que définis aux articles 21, 22, 23 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Non-fractionné</th><th>Fractionné</th></tr><tr><td align='center'>Jours ouvrables</td><td align='center'>8 points</td><td align='center'>10 points</td></tr><tr><td align='center'>Dimanches et jours fériés</td><td align='center'>10 points</td><td align='center'>12 points</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>ECR travailleurs de nuit</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l'article 26 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à :<br/>\n– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;<br/>\net<br/>\n– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR accompagnement de salarié(e) ou de stagiaire/tutorat/maître(sse) d'apprentissage</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à sa mission de tutorat ou d'accompagnement de salarié(e), de stagiaire ou d'apprenti(e), correspondant :<br/>\n– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.</p><p align='left'>Si le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié(e) ou stagiaire, l'ECR est majoré de 2 points ;<br/>\n– pour le (ou la) maître (sse) d'apprentissage à un ECR de : 11 points.</p><p align='left'>Si le (ou la) maître (sse) d'apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti(e), l'ECR est majoré de 2 points.</p><p align='left'>Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l'exercice d'une mission supplémentaire et spécifique d'accompagnement. Par conséquent, il s'agit d'un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.</p><p align='center'>19.3. ECR spécifiques aux cadres</p><p align='left'>Les salarié(e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d'intervention peuvent bénéficier d'ECR. Il existe 5 types d'ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié(e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.</p><p align='left'>L'attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d'entrée dans l'emploi du (ou de la) salarié(e).</p><p align='center'>L'ECR « Responsabilité »</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié(e), c'est-à-dire en fonction du nombre de salarié(e)s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d'intervention :<br/>\n– pour les postes de responsable d'entité, directeur(trice) d'entité et de directeur(trice) général(e) d'entité : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l'encadrant(e) sur l'ensemble des salarié(e)s de la structure en équivalent temps plein ;<br/>\n– pour les postes de responsable de service et de directeur(trice) de service : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de l'autorité directe de l'encadrant(e) sur le personnel de son service.</p><p align='left'>Montant de l'élément complémentaire de rémunération :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de salarié(e) s en ETP [1]</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 5 à 9</td><td align='center'>15 points</td></tr><tr><td align='center'>De 10 à 49</td><td align='center'>54 points</td></tr><tr><td align='center'>De 50 à 299</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 300</td><td align='center'>122 points</td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>[1] Nombre de salarié(e) s en équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné(e).</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié(e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Associations »</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :</p><p align='left'>Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié(e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'associations</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 11 à 20</td><td align='center'>40 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 50</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 50</td><td align='center'>122 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Complexité »</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR ne sera attribué qu'aux salarié(e)s ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'emploi.</p><p align='left'>Cet ECR est fonction de l'activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d'activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l'article 11, elle ne pourra être modifiée qu'au niveau de la branche.</p><p align='left'>Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :<br/>\n– un critère quantitatif ;<br/>\n– un critère qualitatif.</p><p align='left'>Le critère quantitatif pour les activités dites « opérationnelles » est fonction du chiffre d'affaires développé pour chaque activité par la structure :<br/>\n– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;<br/>\n– l'activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.</p><p align='left'>Pour les activités dites « administratives » il n'existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d'existence.</p><p align='left'>Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d'administration et est apprécié en fonction de l'implication du (ou de la) salarié(e) notamment dans :<br/>\n– le développement et la gestion proprement dite des activités ;<br/>\n– le développement d'activités nouvelles ;<br/>\n– la qualité du service rendu ;<br/>\n– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l'emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).</p><p align='left'>Les préconisations pour attribuer l'ECR « complexité » sont les suivantes :<br/>\n– pour le (ou la) responsable d'entité, le (ou la) directrice d'entité et le (ou la) directrice générale d'entité : seules les activités dites « opérationnelles » de la structure comptent ;<br/>\n– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites « opérationnelles » comptent dès lors qu'il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l'entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d'affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;<br/>\n– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites « opérationnelles » et les activités dites « administratives » dès lors que le (ou la) salarié(e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l'activité en question par le biais d'une délégation de pouvoir.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'activités développées</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>de 1 à 3</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>de 4 à 5</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>de 6 à 7</td><td align='center'>114 points</td></tr><tr><td align='center'>plus de 7</td><td align='center'>142 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Cadre supérieur(e) »</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié(e) s cadres qui s'acquittent d'une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :<br/>\n– la définition de la stratégie sur son périmètre ;<br/>\n– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;<br/>\n– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.</p><p align='left'>Le montant de l'ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié(e) et de son ancienneté dans l'emploi :</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d'entité, directeur (trice) de service, médecin :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur(e) (a) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>43 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>68 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>81 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>93 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>106 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général(e) d'entité :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur(e) (b) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>127 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>164 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>200 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>236 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>272 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>309 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Nombre de places »</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de coordinateur (trice) de service de soins, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de places</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 20 à 49</td><td align='center'>18 points</td></tr><tr><td align='center'>50 et +</td><td align='center'>36 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Élément complémentaire de rémunération</th><th>Métier</th><th>Classification</th></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef(fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) général(e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Coordinateur(trice)</td></tr><tr><td align='center'>Associations</td><td align='center'>Directeur(trice) de fédération départementale</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Complexité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef(fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) général(e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur(trice)</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Cadre supérieur(e) (a)</td><td align='center'>Directeur(trice) d'entité</td><td rowspan='5' align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td align='center'>Cadre supérieur(e) (b)</td><td align='center'>Directeur(trice) général(e) d'entité</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Nombre de places</td><td align='center'>Coordinateur(trice) de service de soins</td><td align='center'>Cadre degré 1</td></tr></tbody></table></center>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principes",
                         "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000025805603",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Principe",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000025805604",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.<br/>Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.<br/><p> <br/>\nSi les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Domicile",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000025805605",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :</p><p align='left'><br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000215460&categorieLien=cid'>loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002</a> rénovant l'action sociale et médico-sociale ;<br/>– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;<br/>– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.<br/>Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.<br/>L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :</p><p align='left'><br/>– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;<br/>– respect de son choix de vie, de sa culture ;<br/>– respect de sa vie privée ;<br/>– respect de ses biens ;<br/>– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;<br/>– respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.<br/>L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.<br/>L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :</p><p align='left'>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000215460&categorieLien=cid'>loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002</a> rénovant l'action sociale et médico-sociale ;<br/>\n– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;<br/>\n– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.<br/><p> <br/>\nElle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.</p><p align='left'>L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :</p><p align='left'>– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;<br/>\n– respect de son choix de vie, de sa culture ;<br/>\n– respect de sa vie privée ;<br/>\n– respect de ses biens ;<br/>\n– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;<br/>\n– respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.<br/><p> <br/>\nL'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.<br/><p> <br/>\nL'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Usager et déontologie",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000025805607",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.<br/>Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.</p><p align='left'>Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Exercice individuel du travail",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000025805608",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.<br/>L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.<br/>Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.<br/>Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.<br/>Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417946&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 226-14 du code pénal</a>.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.<br/><p> <br/>\nL'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.<br/><p> <br/>\nLe secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.<br/><p> <br/>\nCependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.<br/><p> <br/>\nNéanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417946&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 226-14 du code pénal</a>.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Obligation de discrétion ou selon les textes réglementaires le secret professionnel",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 3145722,
                     "id": "KALIARTI000025805610",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.<br/>Tout salarié est tenu, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006418604&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article 434-3 du code pénal</a>, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797786&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles</a>.<br/>De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.<br/><p> <br/>\nTout salarié est tenu, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006418604&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article 434-3 du code pénal</a>, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797786&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles</a>.<br/><p> <br/>\nDe même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Risques de situations de maltraitance",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000025805613",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.<br/>Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Neutralité professionnelle",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000025805614",
-                    "content": "<p align='left'><br/>En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.<br/>Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.<br/>Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.<br/>Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417799&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 223-15-2 du code pénal</a> relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.<br/><p> <br/>\nChaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.<br/><p> <br/>\nAfin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.<br/><p> <br/>\nTout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417799&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 223-15-2 du code pénal</a> relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000025805616",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions relatives au harcèlement",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "10",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000025805617",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.<br/>Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.<br/>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nLes relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.<br/><p> <br/>\nLes salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Relations de travail",
                     "lstLienModification": [
@@ -15852,7 +15852,7 @@
                     "num": "11",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000025805618",
-                    "content": "<p align='center'><br/>11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée</p><p align='left'><br/>L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.</p><p align='center'><br/>11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée</p><p align='left'><br/>Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :</p><p align='left'><br/>– l'identité des deux parties ;<br/>– la date d'embauche ;<br/>– la qualification du salarié ;<br/>– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;<br/>– la durée du travail ;<br/>– la durée de la période d'essai ;<br/>– l'emploi ;<br/>– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'Etat le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'Etat à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;<br/>– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;<br/>– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;<br/>– la durée des congés payés ;<br/>– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;<br/>– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;<br/>– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;<br/>– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;<br/>– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;<br/>– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;<br/>– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;<br/>– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.<br/>Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :</p><p align='left'><br/>– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;<br/>– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée</p><p align='left'>L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.</p><p align='center'>11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :</p><p align='left'>– l'identité des deux parties ;<br/>\n– la date d'embauche ;<br/>\n– la qualification du salarié ;<br/>\n– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;<br/>\n– la durée du travail ;<br/>\n– la durée de la période d'essai ;<br/>\n– l'emploi ;<br/>\n– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'État le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;<br/>\n– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;<br/>\n– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;<br/>\n– la durée des congés payés ;<br/>\n– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;<br/>\n– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;<br/>\n– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;<br/>\n– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;<br/>\n– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;<br/>\n– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;<br/>\n– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;<br/>\n– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.</p><p align='left'>Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :</p><p align='left'>– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;<br/>\n– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Formalités d'embauche",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "12",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000025805619",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Tout salarié est tenu :</p><p align='left'><br/>– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;<br/>– le cas échéant :<br/>– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;<br/>– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :<br/>– le diplôme, l'attestation de formation ;<br/>– les certificats de travail ;<br/>– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;<br/>– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;<br/>– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Tout salarié est tenu :</p><p align='left'>– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;<br/>\n– le cas échéant :<br/>\n– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;<br/>\n– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :<br/>\n– le diplôme, l'attestation de formation ;<br/>\n– les certificats de travail ;<br/>\n– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;<br/>\n– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;<br/>\n– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Obligations du salarié et documents à remettre à l'employeur",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000025805620",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.<br/>L'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.<br/><p> <br/>\nL'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Documents à disposition ou remis par l'employeur",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "14",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000025805621",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Modification du contrat de travail",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "15",
                     "intOrdre": 3145722,
                     "id": "KALIARTI000025805622",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :</p><p align='left'><br/>– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;<br/>– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;<br/>– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;<br/>– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;<br/>– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :</p><p align='left'>– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;<br/><p> <br/>\n– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;<br/><p> <br/>\n– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;<br/><p> <br/>\n– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;<br/><p> <br/>\n– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Priorité d'embauche ou réintégration",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "16",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000044392527",
-                    "content": "<p align='center'>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :<br/>\n– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– deux semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– un mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.</p><p align='center'>16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :<br/>\n– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.</p><p align='center'>16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Période d'essai",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "17",
                     "intOrdre": 4194296,
                     "id": "KALIARTI000025805624",
-                    "content": "<p align='center'><br/>17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche</p><p align='left'><br/>Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.<br/>L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1, b, 2 de la présente convention est également prise en compte.</p><p align='center'><br/>17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté</p><p align='left'><br/>Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche</p><p align='left'>Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.</p><p align='left'>L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.</p><p align='center'>17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté</p><p align='left'>Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Ancienneté",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "18",
                     "intOrdre": 4718583,
                     "id": "KALIARTI000025805625",
-                    "content": "<p align='center'><br/>18.1. Bénéficiaires</p><p align='left'><br/>L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/>De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/>L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.</p><p align='center'><br/>18.2. Demande</p><p align='left'><br/>Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.<br/>En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :</p><p align='left'><br/>– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;<br/>– qualification du salarié ;<br/>– ancienneté de la demande ;<br/>– ancienneté dans le service.</p><p align='center'><br/>18.3. Réponse de l'employeur</p><p align='left'><br/>L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.<br/>L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.<br/>Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :</p><p align='left'><br/>– absence de poste disponible ;<br/>– qualification du salarié ;<br/>– motifs liés à l'organisation du travail.</p><p align='center'><br/>18.4. Recours du salarié</p><p align='left'><br/>Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.<br/>La contestation est portée devant les délégués du personnel.<br/>En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>18.1. Bénéficiaires</p><p align='left'>L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/><p> <br/>\nDe même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/><p> <br/>\nL'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.</p><p align='center'><br/>\n18.2. Demande</p><p align='left'>Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.<br/><p> <br/>\nEn cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :</p><p align='left'>– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;<br/><p> <br/>\n– qualification du salarié ;<br/><p> <br/>\n– ancienneté de la demande ;<br/><p> <br/>\n– ancienneté dans le service.</p><p align='center'><br/>\n18.3. Réponse de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.<br/><p> <br/>\nL'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.<br/><p> <br/>\nLes motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :</p><p align='left'>– absence de poste disponible ;<br/>\n– qualification du salarié ;<br/>\n– motifs liés à l'organisation du travail.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Recours du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.<br/><p> <br/>\nLa contestation est portée devant les délégués du personnel.<br/><p> <br/>\nEn cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Priorité d'accès à un emploi à temps partiel ou à temps plein",
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                     "id": "KALIARTI000025805626",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.<br/>Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.<br/><p> <br/>\nLe salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Sécurité des salariés et droit de retrait",
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                     "id": "KALIARTI000025805627",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.<br/>Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.<br/>Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.<br/>Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.<br/>L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.<br/>L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.<br/><p> <br/>\nAvant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.<br/><p> <br/>\nLe salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.<br/><p> <br/>\nLes salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.<br/><p> <br/>\nL'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Prévention des risques",
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                     "id": "KALIARTI000025805628",
-                    "content": "<p align='center'><br/>21.1. Préambule</p><p align='left'><br/>Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.<br/>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.<br/>Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.<br/>Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.<br/>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.</p><p align='center'><br/>21.2. Suivi national</p><p align='left'><br/>La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.<br/>Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.<br/>L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.</p><p align='center'><br/>21.3. Suivi des salariés</p><p align='left'><br/>Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.<br/>Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.<br/>Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.<br/>Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.</p><p align='center'><br/>21.4. Suivi local</p><p align='left'><br/>Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.<br/>Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>21.1. Préambule</p><p align='left'>Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.<br/><p> <br/>\nLes objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.<br/><p> <br/>\nLes dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.<br/><p> <br/>\nLes employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.</p><p align='center'>21.2. Suivi national</p><p align='left'>La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.<br/><p> <br/>\nL'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.</p><p align='center'><br/>\n21.3. Suivi des salariés</p><p align='left'>Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.<br/><p> <br/>\nTous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.<br/><p> <br/>\nAfin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.<br/><p> <br/>\nLes employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.</p><p align='center'><br/>\n21.4. Suivi local</p><p align='left'>Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.<br/><p> <br/>\nLes structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Santé au travail",
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                     "id": "KALIARTI000028973525",
-                    "content": "<p align='center'>Article 21.5.1 <br/><p> <br/>Préambule </p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel. <br/><p> <br/>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013). <br/><p> <br/>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures. <br/><p> <br/>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.2 <br/><p> <br/>Objet </p><p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. <br/><p> <br/>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi. <br/><p> <br/>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain. </p><p align='center'><br/>Article. 21.5.3 <br/><p> <br/>Engagements de la branche </p><p align='left'><br/>Cet avenant vise à : </p><p align='left'><br/>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ; <br/><p> <br/>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ; <br/><p> <br/>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles. <br/><p> <br/>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié. <br/><p> <br/>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à : <br/><p> <br/>- l'amélioration de la qualité du service rendu ; <br/><p> <br/>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ; <br/><p> <br/>- la fidélisation des salariés ; <br/><p> <br/>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ; <br/><p> <br/>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur. <br/><p> <br/>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.4 <br/><p> <br/>Champ de la pénibilité </p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés. <br/><p> <br/>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.5 <br/><p> <br/>Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises </p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels. <br/><p> <br/>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. <br/><p> <br/>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. <br/><p> <br/>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures. <br/><p> <br/>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus <br/><p> <br/>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. <br/><p> <br/>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP <br/><p> <br/>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. <br/><p> <br/>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.6 <br/><p> <br/>Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité </p><p align='left'><br/>a) Diagnostic au niveau de la branche <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils. <br/><p> <br/>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile : <br/><p> <br/>- la manutention manuelle de charges ; <br/><p> <br/>- les postures pénibles ; <br/><p> <br/>- les horaires contraignants ; <br/><p> <br/>- le travail à temps partiel contraint ; <br/><p> <br/>- le travail « isolé » ; <br/><p> <br/>- tout type de travail de nuit ; <br/><p> <br/>- le risque routier ; <br/><p> <br/>- le risque d'accident de plain-pied. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008. <br/><p> <br/>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile. <br/><p> <br/>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus. <br/><p> <br/>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD). </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur </th><th>SASAD </th><th>Ensemble <br/>(tous CTN confondus) </th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence </td><td align='center'>47,8 ‰ </td><td align='center'>38 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence </td><td align='center'>31,6 ‰ </td><td align='center'>24,7 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité </td><td align='center'>1,76 ‰ </td><td align='center'>1,31 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Indice de gravité </td><td align='center'>14,9 ‰ </td><td align='center'>16,1 ‰ </td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'><br/>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile. </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur </th><th>Soins </th><th>Mixte </th><th>Aide </th><th>Ensemble <br/>(SASAD) </th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence </td><td align='center'>43,9 ‰ </td><td align='center'>49,2 ‰ </td><td align='center'>51,5 ‰ </td><td align='center'>47,8 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence </td><td align='center'>28,2 ‰ </td><td align='center'>31,8 ‰ </td><td align='center'>36 ‰ </td><td align='center'>31,6 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité </td><td align='center'>1,45 ‰ </td><td align='center'>1,82 ‰ </td><td align='center'>2,15 ‰ </td><td align='center'>1,76 ‰ </td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'><br/>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que : <br/><p> <br/>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ; <br/><p> <br/>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ; <br/><p> <br/>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago. <br/><p> <br/>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise <br/><p> <br/>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. <br/><p> <br/>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans. <br/><p> <br/>Celui-ci est réalisé grâce à : <br/><p> <br/>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ; <br/><p> <br/>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ; <br/><p> <br/>- les fiches individuelles des salariés. <br/><p> <br/>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile. <br/><p> <br/>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour. <br/><p> <br/>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants. <br/><p> <br/>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel. <br/><p> <br/>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile. <br/><p> <br/>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile. <br/><p> <br/>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises <br/><p> <br/>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises : <br/><p> <br/>- absentéisme ; <br/><p> <br/>- turn-over ; <br/><p> <br/>- abandons de poste, <br/><p> <br/>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ; <br/><p> <br/>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ; <br/><p> <br/>- taux de fréquence des accidents de trajet ; <br/><p> <br/>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ; <br/><p> <br/>- taux moyen incapacité permanente (4) ; <br/><p> <br/>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ; <br/><p> <br/>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ; <br/><p> <br/>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ; <br/><p> <br/>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ; <br/><p> <br/>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ; <br/><p> <br/>- nombre de professionnels formés à la formation CPS. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.7 <br/><p> <br/>Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche </p><p align='left'><br/>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers. <br/><p> <br/>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité <br/><p> <br/>Au niveau de la branche : <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel. <br/><p> <br/>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015. <br/><p> <br/>Au niveau de l'entreprise : <br/><p> <br/>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage. <br/><p> <br/>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ... <br/><p> <br/>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications. <br/><p> <br/>b) Développement des compétences et des qualifications <br/><p> <br/>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques. <br/><p> <br/>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur. <br/><p> <br/>Les structures devront : <br/><p> <br/>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ; <br/><p> <br/>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ; <br/><p> <br/>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ; <br/><p> <br/>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ; <br/><p> <br/>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans. <br/><p> <br/>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies. <br/><p> <br/>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015. <br/><p> <br/>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015. <br/><p> <br/>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche. <br/><p> <br/>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel <br/><p> <br/>Au niveau de l'entreprise : <br/><p> <br/>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention. <br/><p> <br/>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention. <br/><p> <br/>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre. <br/><p> <br/>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...). <br/><p> <br/>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail. <br/><p> <br/>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche. <br/><p> <br/>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté. <br/><p> <br/>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur. <br/><p> <br/>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016. <br/><p> <br/>Au niveau de la branche : <br/><p> <br/>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.8 <br/><p> <br/>Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise </p><p align='left'><br/>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers. <br/><p> <br/>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel. <br/><p> <br/>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée. <br/><p> <br/>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.9 <br/><p> <br/>Suivi national de l'accord au niveau de la branche </p><p align='left'><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.  </p><p><em><br/>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. <br/><p> </em><em><br/>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. <br/><p> </em><em><br/>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. <br/><p> </em><em><br/>(4) Total des taux d'incapacité permanente.<br/><p> </em></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Article 21.5.1. Préambule</p><p>Conformément aux dispositions de l'article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.</p><p>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).</p><p>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.</p><p>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.2. Objet</p><p>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.</p><p>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.</p><p>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.</p><p align='center'><br/>\nArticle. 21.5.3. Engagements de la branche</p><p>Cet avenant vise à :</p><p>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;</p><p>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;</p><p>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.</p><p>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :</p><p>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;</p><p>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;</p><p>- la fidélisation des salariés ;</p><p>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;</p><p>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.</p><p>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.4. Champ de la pénibilité</p><p>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.</p><p>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.</p><p>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.</p><p>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.</p><p>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité</p><p>a) Diagnostic au niveau de la branche</p><p>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.</p><p>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :</p><p>- la manutention manuelle de charges ;</p><p>- les postures pénibles ;</p><p>- les horaires contraignants ;</p><p>- le travail à temps partiel contraint ;</p><p>- le travail « isolé » ;</p><p>- tout type de travail de nuit ;</p><p>- le risque routier ;</p><p>- le risque d'accident de plain-pied.</p><p>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.</p><p>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.</p><p>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.</p><p>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>SASAD</th><th>Ensemble (tous CTN confondus)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>47,8 ‰</td><td align='center'>38 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>31,6 ‰</td><td align='center'>24,7 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,76 ‰</td><td align='center'>1,31 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Indice de gravité</td><td align='center'>14,9 ‰</td><td align='center'>16,1 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>Soins</th><th>Mixte</th><th>Aide</th><th>Ensemble (SASAD)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>43,9 ‰</td><td align='center'>49,2 ‰</td><td align='center'>51,5 ‰</td><td align='center'>47,8 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>28,2 ‰</td><td align='center'>31,8 ‰</td><td align='center'>36 ‰</td><td align='center'>31,6 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,45 ‰</td><td align='center'>1,82 ‰</td><td align='center'>2,15 ‰</td><td align='center'>1,76 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :</p><p>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;</p><p>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;</p><p>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.</p><p>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise</p><p>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.</p><p>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.</p><p>Celui-ci est réalisé grâce à :</p><p>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;</p><p>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;</p><p>- les fiches individuelles des salariés.</p><p>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.</p><p>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.</p><p>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.</p><p>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.</p><p>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.</p><p>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises</p><p>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :</p><p>- absentéisme ;</p><p>- turn-over ;</p><p>- abandons de poste,</p><p>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents de trajet ;</p><p>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;</p><p>- taux moyen incapacité permanente (4) ;</p><p>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;</p><p>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;</p><p>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;</p><p>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;</p><p>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;</p><p>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche</p><p>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.</p><p>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.</p><p>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.</p><p>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie...</p><p>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.</p><p>b) Développement des compétences et des qualifications</p><p>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.</p><p>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.</p><p>Les structures devront :</p><p>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;</p><p>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;</p><p>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;</p><p>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;</p><p>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.</p><p>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.</p><p>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.</p><p>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.</p><p>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.</p><p>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.</p><p>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.</p><p>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.</p><p>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).</p><p>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.</p><p>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.</p><p>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.</p><p>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.</p><p>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014, 60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise</p><p>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.</p><p>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.</p><p>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.</p><p>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.</p><p align='center'></p><p align='center'>Article 21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche</p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.</p><p><br/><p> <em>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. </em><br/><p> <br/><em>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. </em><br/><p> <br/><em>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. </em><br/><p> <br/><em>(4) Total des taux d'incapacité permanente.</em></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Article 21.6.1 <br/><p> <br/>Préambule </p><p align='left'><br/>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux. <br/><p> <br/>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche. <br/><p> <br/>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière : <br/><p> <br/>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ; <br/><p> <br/>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ; <br/><p> <br/>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail). <br/><p> <br/>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013). <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe). </p><p align='center'><br/>Article 21.6.2 <br/><p> <br/>Champ d'application </p><p align='left'><br/>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle. </p><p align='center'><br/>Article 21.6.3 <br/><p> <br/>Définition des risques psychosociaux </p><p align='left'><br/>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante : <br/><p> <br/>\" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face. <br/><p> <br/>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). \" </p><p align='center'><br/>Article 21.6.4 <br/><p> <br/>Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche) </p><p align='left'><br/>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche. <br/><p> <br/>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels : <br/><p> <br/>- l'isolement des salariés ; <br/><p> <br/>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ; <br/><p> <br/>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ; <br/><p> <br/>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ; <br/><p> <br/>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ; <br/><p> <br/>- la non-reconnaissance professionnelle. </p><p align='center'><br/>Article 21.6.5 <br/><p> <br/>Engagements de la branche </p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques. <br/><p> <br/>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après. </p><p align='center'><br/>a) Au niveau local <br/><p> <br/>Identification des facteurs de risques </p><p align='left'><br/>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire. <br/><p> <br/>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires. <br/><p> <br/>Les facteurs liés aux exigences de travail : <br/><p> <br/>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ; <br/><p> <br/>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique. <br/><p> <br/>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management : <br/><p> <br/>- difficultés liées au management ; <br/><p> <br/>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ; <br/><p> <br/>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ; <br/><p> <br/>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ; <br/><p> <br/>- perte du sens du travail. <br/><p> <br/>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée : <br/><p> <br/>- transport domicile-travail ; <br/><p> <br/>- mobilité imposée non planifiée ; <br/><p> <br/>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ; <br/><p> <br/>- organisation du travail et contraintes familiales ... <br/><p> <br/>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise : <br/><p> <br/>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations. </p><p align='center'><br/>Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise <br/><p> <br/>Structures pourvues d'un CHSCT </p><p align='left'><br/>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT. <br/><p> <br/>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel. <br/><p> <br/>Sa composition : <br/><p> <br/>- la direction ou ses représentants ; <br/><p> <br/>- un salarié et un personnel d'encadrement ; <br/><p> <br/>- les délégués syndicaux ; <br/><p> <br/>- les représentants du CHSCT. <br/><p> <br/>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise. </p><p align='center'><br/>Structures non pourvues d'un CHSCT </p><p align='left'><br/>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place. <br/><p> <br/>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel. <br/><p> <br/>Sa composition : <br/><p> <br/>- la direction ou ses représentants ; <br/><p> <br/>- un salarié et un personnel d'encadrement ; <br/><p> <br/>- les délégués syndicaux, s'ils existent ; <br/><p> <br/>- les délégués du personnel. <br/><p> <br/>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise. </p><p align='center'><br/>Dispositions communes à toutes les structures </p><p align='left'><br/>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes. <br/><p> <br/>Ses missions ou son rôle : <br/><p> <br/>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ; <br/><p> <br/>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ; <br/><p> <br/>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail. <br/><p> <br/>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées. <br/><p> <br/>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants : <br/><p> <br/>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ; <br/><p> <br/>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ; <br/><p> <br/>- le nombre d'inaptitudes ; <br/><p> <br/>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ; <br/><p> <br/>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ; <br/><p> <br/>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ; <br/><p> <br/>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ; <br/><p> <br/>- s'assurer du suivi des actions engagées. <br/><p> <br/>Ses moyens : <br/><p> <br/>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques. <br/><p> <br/>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention. <br/><p> <br/>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur. <br/><p> <br/>Le calendrier : <br/><p> <br/>Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes. <br/><p> <br/>Les étapes peuvent être définies ainsi : <br/><p> <br/>- installation du comité de pilotage ; <br/><p> <br/>- appel à expert externe si besoin ; <br/><p> <br/>- état des lieux des conditions de travail ; <br/><p> <br/>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ; <br/><p> <br/>- propositions de pistes d'amélioration ; <br/><p> <br/>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure. <br/><p> <br/>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi. <br/><p> <br/>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés : <br/><p> <br/>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration. <br/><p> <br/>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel : <br/><p> <br/>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité. <br/><p> <br/>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives. <br/><p> <br/>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact). <br/><p> <br/>Le plan d'action négocié dans l'entreprise <br/><p> <br/>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure. <br/><p> <br/>Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés. <br/><p> <br/>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans. <br/><p> <br/>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours. </p><p align='center'><br/>b) Au plan national </p><p align='left'><br/>Suivi de l'avenant : <br/><p> <br/>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés. <br/><p> <br/>Révision de l'avenant : <br/><p> <br/>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. </p><p><em><br/>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.<br/><p> </em></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Article 21.6.1. Préambule</p><p>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.</p><p>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.</p><p>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :</p><p>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;</p><p>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;</p><p>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).</p><p>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).</p><p>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.2. Champ d'application</p><p>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.3. Définition des risques psychosociaux</p><p>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :</p><p>« Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.</p><p>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). »</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer<br/>\ndes risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)</p><p>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.</p><p>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :</p><p>- l'isolement des salariés ;</p><p>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;</p><p>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;</p><p>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;</p><p>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;</p><p>- la non-reconnaissance professionnelle.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.5. Engagements de la branche</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.</p><p>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.</p><p align='center'><br/>\na) Au niveau local</p><p>Identification des facteurs de risques</p><p>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.</p><p>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.</p><p>Les facteurs liés aux exigences de travail :</p><p>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;</p><p>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.</p><p>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :</p><p>- difficultés liées au management ;</p><p>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;</p><p>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;</p><p>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;</p><p>- perte du sens du travail.</p><p>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :</p><p>- transport domicile-travail ;</p><p>- mobilité imposée non planifiée ;</p><p>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;</p><p>- organisation du travail et contraintes familiales ...</p><p>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :</p><p>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.</p><p align='center'><br/>\nMéthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise</p><p align='center'>Structures pourvues d'un CHSCT</p><p>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.</p><p>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p>Sa composition :</p><p>- la direction ou ses représentants ;</p><p>- un salarié et un personnel d'encadrement ;</p><p>- les délégués syndicaux ;</p><p>- les représentants du CHSCT.</p><p>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align='center'><br/>\nStructures non pourvues d'un CHSCT</p><p>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.</p><p>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p>Sa composition :</p><p>- la direction ou ses représentants ;</p><p>- un salarié et un personnel d'encadrement ;</p><p>- les délégués syndicaux, s'ils existent ;</p><p>- les délégués du personnel.</p><p>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align='center'><br/>\nDispositions communes à toutes les structures</p><p>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.</p><p>Ses missions ou son rôle :</p><p>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;</p><p>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;</p><p>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.</p><p>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.</p><p>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :</p><p>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;</p><p>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;</p><p>- le nombre d'inaptitudes ;</p><p>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;</p><p>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;</p><p>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;</p><p>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;</p><p>- s'assurer du suivi des actions engagées.</p><p>Ses moyens :</p><p>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.</p><p>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.</p><p>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.</p><p>Le calendrier :</p><p>Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.</p><p>Les étapes peuvent être définies ainsi :</p><p>- installation du comité de pilotage ;</p><p>- appel à expert externe si besoin ;</p><p>- état des lieux des conditions de travail ;</p><p>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;</p><p>- propositions de pistes d'amélioration ;</p><p>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.</p><p>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :</p><p>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.</p><p>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :</p><p>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.</p><p>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.</p><p>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).</p><p align='center'>Le plan d'action négocié dans l'entreprise</p><p>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p>Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.</p><p>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.</p><p>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.</p><p align='center'><br/>\nb) Au plan national</p><p>Suivi de l'avenant :</p><p>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.</p><p>Révision de l'avenant :</p><p>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.</p><p><br/><p> <em>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.</em></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>24.1. Congés payés annuels <br/><p> </p><p align='center'>a) Droit à congés payés </p><p align='left'>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. </p><p align='left'>La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai. <br/>Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile. </p><p align='center'>b) Durée du congé payé </p><p align='left'>Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés. <br/><p> <i>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés. <br/>Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_1'> (1) </a><br/><p> <i>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_2'> (2) </a></p><p align='center'>c) Période des congés et fractionnement </p><p align='left'>La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. <br/><p> <i>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_3'> (3)</a></p><p align='left'>– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ; <br/>– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours. </p><p>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés. <br/>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement. </p><p align='center'>d) Ordre des départs </p><p align='left'>L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent. <br/>Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément. <br/>L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples. <br/>La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. <br/>L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié. <br/>En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ. <br/>L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés. </p><p align='center'>e) Maladie du salarié </p><p align='left'>Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours. <br/>Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante. </p><p align='center'>f) Prise des congés payés </p><p align='left'>Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus. <br/>Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence. <br/>Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie. </p><p align='center'>g) Obligation de l'employeur </p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés. <p align='center'>24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers <br/><p> </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé. <br/>La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ. <br/><p> </p><p align='center'>24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés <br/><p> </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment : <br/><p> </p><p align='left'>– les périodes de congés payés de l'année précédente ; <br/>– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ; <br/>– les congés rémunérés pour enfants malades ; <br/>– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>–   les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ; <br/>– les absences liées à la formation professionnelle ; <br/>– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ; <br/>– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ; <br/>– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ; <br/>– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>–   les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ; <br/>– les absences autorisées pour participation : <br/>– aux instances paritaires de l'OPCA ; <br/>– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ; <br/>– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ; <br/>– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes). <br/><p> </p><p align='center'>24.4. Congé d'ancienneté <br/><p> </p><p align='left'>Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés. <br/>Le salarié a donc droit à : <br/><p> </p><p align='left'>– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ; <br/>– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ; <br/>– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ; <br/>– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans. <br/><p> </p><p align='center'>24.5. Congés de courte durée <br/><p> </p><p align='left'>Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement. <br/>a) Sans condition d'ancienneté : <br/><p> </p><p align='left'>– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ; <br/>– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ; <br/>– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ; <br/>– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ; <br/>– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ; <br/>– décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ; <br/>– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ; <br/>– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ; <br/>– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré. <br/>Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement. <br/>b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales : <br/><p> </p><p align='left'>– médaille du travail : 1 jour. <br/>Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement. <br/><p> </p><p align='center'>24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité <br/><p> </p><p align='left'>Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales. <br/>a) Congés pour enfant malade <br/>Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes : <br/><p> </p><p align='left'>– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ; <br/>– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum. <br/>Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois. <br/>b) Congé de présence parentale <br/>Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales. <br/><p> </p><p align='center'>24.7. Autres congés <br/><p> </p><p align='left'>a) Congé sans solde <br/>Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale. <br/>Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions. <br/>Par membre proche de la famille, il faut entendre : <br/><p> </p><p align='left'>– père et mère du salarié ; <br/>– beau-père et belle-mère du salarié ; <br/>– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ; <br/>– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ; <br/>– grands-parents du salarié. <br/>b) Congé sabbatique <br/>Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires. <br/><p> </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_1'></a>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032).   <br/>(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_2'></a>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_3'></a>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>24.1. Congés payés annuels</p><p align='center'>a) Droit à congés payés</p><p align='left'>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.</p><p align='left'>Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.</p><p align='center'>b) Durée du congé payé</p><p align='left'>Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.</p><p align='left'><em>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.<br/>\nLes salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_2'> (2) </a></p><p align='center'>c) Période des congés et fractionnement</p><p align='left'>La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align='left'><em>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_3'> (3)</a></p><p align='left'>– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;<br/>\n– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.</p><p>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.</p><p>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.</p><p align='center'>d) Ordre des départs</p><p align='left'>L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.</p><p align='left'>Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.</p><p align='left'>L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align='left'>La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.</p><p align='left'>L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.</p><p align='left'>En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.</p><p align='left'>L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.</p><p align='center'>e) Maladie du salarié</p><p align='left'>Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.</p><p align='left'>Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.</p><p align='center'>f) Prise des congés payés</p><p align='left'>Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.</p><p align='left'>Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.</p><p align='left'>Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.</p><p align='center'>g) Obligation de l'employeur</p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.</p><p align='center'>24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align='left'>La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.</p><p align='center'>24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :</p><p align='left'>– les périodes de congés payés de l'année précédente ;<br/>\n– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;<br/>\n– les congés rémunérés pour enfants malades ;<br/>\n– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;<br/>\n– les absences liées à la formation professionnelle ;<br/>\n– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;<br/>\n– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;<br/>\n– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;<br/>\n– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;<br/>\n– les absences autorisées pour participation :<br/>\n– aux instances paritaires de l'OPCA ;<br/>\n– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;<br/>\n– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;<br/>\n– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).</p><p align='center'>24.4. Congé d'ancienneté</p><p align='left'>Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.<br/>\nLe salarié a donc droit à :</p><p align='left'>– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;<br/>\n– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;<br/>\n– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;<br/>\n– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.</p><p align='center'>24.5. Congés de courte durée</p><p align='left'>Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.</p><p align='left'>a) Sans condition d'ancienneté :</p><p align='left'>– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.</p><p align='left'>Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.</p><p align='left'>b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :<br/>\n– médaille du travail : 1 jour.</p><p align='left'>Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.</p><p align='center'>24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité</p><p align='left'>Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>a) Congés pour enfant malade</p><p align='left'>Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;<br/>\n– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.</p><p align='left'>b) Congé de présence parentale</p><p align='left'>Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.</p><p align='center'>24.7. Autres congés</p><p align='left'>a) Congé sans solde</p><p align='left'>Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.</p><p align='left'>Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>Par membre proche de la famille, il faut entendre :</p><p align='left'>– père et mère du salarié ;<br/>\n– beau-père et belle-mère du salarié ;<br/>\n– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;<br/>\n– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;<br/>\n– grands-parents du salarié.</p><p align='left'>b) Congé sabbatique</p><p align='left'>Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_1'></a>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032). <br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_2'></a>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_3'></a>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Congés",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "25",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000025805632",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.<br/>Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.<br/>Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.<br/>Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.<br/>Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.<br/><p> <br/>\nDans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.<br/><p> <br/>\nIl doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.<br/><p> <br/>\nSauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.<br/><p> <br/>\nLes absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Absences",
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                     "num": "26",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044392525",
-                    "content": "<p align='center'>26.1. Contrat à durée indéterminée</p><p align='center'>a) Préavis</p><p align='left'>Dans le cas d'un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n–– une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– un mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;<br/>\n–– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise :<br/>\n–– un mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie cadre :<br/>\n–– deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– quatre mois de date à date au-delà de 2 ans.</p><p align='left'>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :<br/>\n– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;<br/>\n– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.</p><p align='left'>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de trois mois qui précède la notification du licenciement.</p><p align='left'>Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.</p><p align='center'>b) Indemnité de licenciement</p><p align='left'>Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :<br/>\n– un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;<br/>\n– un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p align='center'>c) Solde de tout compte</p><p align='left'>Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.</p><p align='center'>26.2. Rupture du contrat à durée déterminée</p><p align='left'>Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>26.1. Contrat à durée indéterminée</p><p align='center'>a) Préavis</p><p align='left'>Dans le cas d'un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise :<br/>\n–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie cadre :<br/>\n–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.</p><p align='left'>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :<br/>\n– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;<br/>\n– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.</p><p align='left'>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.</p><p align='left'>Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.</p><p align='center'>b) Indemnité de licenciement</p><p align='left'>Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :<br/>\n– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;<br/>\n– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p align='center'>c) Solde de tout compte</p><p align='left'>Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.</p><p align='center'>26.2. Rupture du contrat à durée déterminée</p><p align='left'>Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Licenciement et autres modes de rupture",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "27",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000044392523",
-                    "content": "<p align='left'>En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n–– une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– un mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;<br/>\n–– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise :<br/>\n–– un mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– deux mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie cadre :<br/>\n–– deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– quatre mois de date à date au-delà de 2 ans.</p><p align='left'>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :<br/>\n– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;<br/>\n– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.</p><p align='left'>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.</p><p align='left'>Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise :<br/>\n–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie cadre :<br/>\n–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.</p><p align='left'>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou de 1 journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :<br/>\n– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;<br/>\n– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.</p><p align='left'>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.</p><p align='left'>Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Démission",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "28",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000025805635",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.<br/>La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLa convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Rupture conventionnelle",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "29",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000025805636",
-                    "content": "<p align='center'><br/>29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite</p><p align='left'><br/>Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.</p><p align='center'><br/>29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle</p><p align='left'><br/>En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.<br/>a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite<br/>Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :</p><p align='left'><br/>– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.<br/>b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite<br/>Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :</p><p align='left'><br/>– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;<br/>– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;<br/>– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;<br/>– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;<br/>– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;<br/>– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.<br/>c) Salaire à prendre en considération<br/>Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite</p><p align='left'>Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.</p><p align='center'>29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle</p><p align='left'>En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.</p><p align='left'>a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite</p><p align='left'>Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :<br/>\n– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.</p><p align='left'>b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite</p><p align='left'>Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :</p><p align='left'>– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>c) Salaire à prendre en considération</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Retraite",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "1er",
                         "intOrdre": 134217727,
                         "id": "KALIARTI000025805638",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.<br/>Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.<br/><p> <br/>\nAfin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principes généraux",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "2",
                         "intOrdre": 268435454,
                         "id": "KALIARTI000025805639",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.<br/>Sont donc notamment des temps de travail effectif :</p><p align='left'><br/>– les temps de soutien ;<br/>– les temps de concertation ou coordination interne ;<br/>– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;<br/>– les temps de rédaction des évaluations ;<br/>– les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;<br/>– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;<br/>– les temps d'organisation et de répartition du travail ;<br/>– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;<br/>– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;<br/>– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;<br/>– le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;<br/>– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align='left'>Sont donc notamment des temps de travail effectif :</p><p align='left'>– les temps de soutien ;<br/>\n– les temps de concertation ou coordination interne ;<br/>\n– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;<br/>\n– les temps de rédaction des évaluations ;<br/>\n– les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;<br/>\n– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;<br/>\n– les temps d'organisation et de répartition du travail ;<br/>\n– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;<br/>\n– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;<br/>\n– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;<br/>\n– le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;<br/>\n– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition du temps de travail effectif",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "3",
                         "intOrdre": 402653181,
                         "id": "KALIARTI000033116260",
-                        "content": "<p>L'organisation du temps de travail relève  de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un  rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour  permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile,  l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8  heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les  salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être  : <br/>– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ; <br/>– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié. <br/>A  son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du  salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps  d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des  temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40  heures par an et par salarié. <br/>L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. <br/>Concernant  les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur  organise ces temps prioritairement de manière collective. <br/>Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre. </p>",
+                        "content": "<p>L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :<br/>\n– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;<br/>\n– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.</p><p>À son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.</p><p>L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.</p><p>Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.</p><p>Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée et organisation de certains temps de travail effectif",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "4",
                         "intOrdre": 536870908,
                         "id": "KALIARTI000025805641",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.<br/>La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.<br/><p> <br/>\nLa question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée minimale d'intervention",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "5",
                         "intOrdre": 671088635,
                         "id": "KALIARTI000025805642",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée quotidienne du travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "6",
                         "intOrdre": 805306362,
                         "id": "KALIARTI000025805643",
-                        "content": "<p align='left'><br/>En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée maximale hebdomadaire",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "7",
                         "intOrdre": 939524089,
                         "id": "KALIARTI000025805644",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.<br/>Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.<br/>L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.<br/><p> <br/>\nCette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.<br/><p> <br/>\nL'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Amplitude du travail",
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                         "num": "8",
                         "intOrdre": 1073741816,
                         "id": "KALIARTI000025805645",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée légale du travail",
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                         "num": "9",
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                         "id": "KALIARTI000025805646",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée mensuelle du travail rémunéré",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "10",
                         "intOrdre": 1342177270,
                         "id": "KALIARTI000025805647",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLa durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "11",
                         "intOrdre": 1476394997,
                         "id": "KALIARTI000025805648",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.<br/>Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.<br/>Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.<br/><p> <br/>\nCette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.<br/><p> <br/>\nAprès accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée du travail et femmes enceintes",
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                         "num": "12",
                         "intOrdre": 1610612724,
                         "id": "KALIARTI000033116262",
-                        "content": "<p align='center'>12.1. Repos quotidien <br/><p> </p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. <br/><p> </p><p align='center'>12.2. Repos hebdomadaire <br/><p> </p><p align='left'><i>Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805649_1'> (1)</a><br/>Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche. <br/>Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs. </p><p align='center'>12.3. Pause <br/><p> </p><p align='left'>Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes. <br/>Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective. <br/>Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur. <br/><p> </p><p align='center'>12.4. Temps de repas <br/><p> </p><p align='left'>Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention. <br/>Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.<br/><p> </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805649_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>12.1. Repos quotidien</p><p align='left'>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.</p><p align='center'>12.2. Repos hebdomadaire</p><p align='left'><em>Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805649_1'> (1)</a></p><p align='left'>Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.</p><p align='left'>Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.</p><p align='center'>12.3. Pause</p><p align='left'>Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.</p><p align='left'>Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.</p><p align='left'>Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p align='center'>12.4. Temps de repas</p><p align='left'>Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.</p><p align='left'>Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805649_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Temps de repos quotidiens et hebdomadaires",
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                         "id": "KALIARTI000025805650",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.<br/>La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.<br/>De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.<br/>Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :</p><p align='left'><br/>– l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;<br/>– le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;<br/>– les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.<br/><p> <br/>\nLa durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.<br/><p> <br/>\nDe façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.<br/><p> <br/>\nLes parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :</p><p align='left'>– l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;<br/><p> <br/>\n– le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;<br/><p> <br/>\n– les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Interruptions",
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                         "intOrdre": 1879048178,
                         "id": "KALIARTI000037358740",
-                        "content": "<p align='center'>14.1 Préambule</p><p align='left'>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :</p><p align='center'><br/><p> <em>14.2 Prise en charge des déplacements </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_1'> (1) </a></p><p>Une demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/><p> <em>14.3 Indemnisation des frais de déplacement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_2'> (2)</a></p><p>Une demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/>\na) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km</p><p align='left'>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Décomposition</th><th>Pourcentage</th><th>Montant en €</th></tr><tr><td align='center'>Amortissement</td><td align='center'>32,32 %</td><td align='center'>0,11</td></tr><tr><td align='center'>Érosion prix d'achat</td><td align='center'>4,04 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td align='center'>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)</td><td align='center'>13,68 %</td><td align='center'>0,05</td></tr><tr><td align='center'>Garage (entretien)</td><td align='center'>8,95 %</td><td align='center'>0,03</td></tr><tr><td align='center'>Carburant</td><td align='center'>36,90 %</td><td align='center'>0,13</td></tr><tr><td align='center'>Entretien</td><td align='center'>3,24 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td align='center'>Garage (local)</td><td align='center'>0,87 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td></td><td align='center'>0,35</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km</p><p>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires</p><p align='left'>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.</p><p align='left'>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.</p><p align='center'><br/>\n14.4 Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels</p><p align='left'>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.</p><p align='left'>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.</p><p align='left'>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.</p><p align='center'><br/>\n14.5 Clause suspensive et date d'effet</p><p align='center'>a) Préambule</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.</p><p align='left'>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.</p><p align='left'>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.</p><p align='center'><br/>\nb) Clause suspensive</p><p align='left'>Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.</p><p align='left'>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_1'></a>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif. <br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_2'></a>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB). <br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>14.1. Préambule</p><p align='left'>Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :</p><p align='center'><br/><p> <em>14.2. Prise en charge des déplacements </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_1'> (1) </a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/><p> <em>14.3. Indemnisation des frais de déplacement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805651_2'> (2)</a></p><p>1 demi-journée est constituée soit :<br/>\n– de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;<br/>\n– de l'après-midi/soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.</p><p align='left'>Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.</p><p align='left'>Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.</p><p align='left'>L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.</p><p align='left'>Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.</p><p align='center'><br/>\na) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km</p><p align='left'>La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Décomposition</th><th>Pourcentage</th><th>Montant en €</th></tr><tr><td>Amortissement</td><td align='center'>32,32 %</td><td align='center'>0,11</td></tr><tr><td>Érosion prix d'achat</td><td align='center'>4,04 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)</td><td align='center'>13,68 %</td><td align='center'>0,05</td></tr><tr><td>Garage (entretien)</td><td align='center'>8,95 %</td><td align='center'>0,03</td></tr><tr><td>Carburant</td><td align='center'>36,90 %</td><td align='center'>0,13</td></tr><tr><td>Entretien</td><td align='center'>3,24 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Garage (local)</td><td align='center'>0,87 %</td><td align='center'>0,01</td></tr><tr><td>Total</td><td></td><td align='center'>0,35</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km</p><p>c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires</p><p align='left'>Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.</p><p align='left'>Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.</p><p align='center'><br/>\n14.4 Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels</p><p align='left'>Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.</p><p align='left'>Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.</p><p align='left'>Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V.14.3.</p><p align='center'><br/>\n14.5. Clause suspensive et date d'effet</p><p align='center'>a) Préambule</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V.14.5 b.</p><p align='left'>En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V.14.2 et V.14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.</p><p align='left'>L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.</p><p align='center'><br/>\nb) Clause suspensive</p><p align='left'>Les dispositions des articles V.14.2 alinéa 3 et V.14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.</p><p align='left'>Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_1'></a>(1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805651_2'></a>(2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).<br/>\n(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)</em></font></p>",
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                         "surtitre": "Déplacements",
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-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.</p>",
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                         "surtitre": "Nature des interventions",
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-                        "content": "<p align='center'><br/>17.1. Rythme de travail du dimanche</p><p align='left'><br/>La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.<br/>a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.<br/>b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align='center'><br/>17.2. Rythme de travail des jours fériés</p><p align='left'><br/>Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.</p><p align='center'><br/>17.3. Modalités d'organisation</p><p align='left'><br/>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>17.1. Rythme de travail du dimanche</p><p align='left'>La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.</p><p align='left'>a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.</p><p align='left'>b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.</p><p align='center'>17.2. Rythme de travail des jours fériés</p><p align='left'>Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.</p><p align='center'>17.3. Modalités d'organisation</p><p align='left'>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
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                         "surtitre": "Rythme de travail du dimanche et des jours fériés",
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@@ -17030,7 +17030,7 @@
                         "num": "18",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044232697",
-                        "content": "<p align='left'>À l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, les salarié (e) s travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>À l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, les salarié(e)s travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III.19.2 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunération",
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                         "num": "19",
                         "intOrdre": 1431655764,
                         "id": "KALIARTI000025805656",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :</p><p align='left'><br/>– font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;<br/>– font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;<br/>– établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :</p><p align='left'>– font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;</p><p align='left'>– font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;</p><p align='left'>– établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions d'intervention",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "20",
                         "intOrdre": 1789569705,
                         "id": "KALIARTI000025805657",
-                        "content": "<p align='left'>Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler 1 dimanche ou 1 jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Refus du salarié",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "21",
                         "intOrdre": 429496729,
                         "id": "KALIARTI000025805658",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition de l'astreinte",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "22",
                         "intOrdre": 858993458,
                         "id": "KALIARTI000025805659",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.<br/>Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.<br/>Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.<br/>L'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.<br/>Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.<br/>Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.<br/>Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.<br/><p> <br/>\nDans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.<br/><p> <br/>\nLes modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.<br/><p> <br/>\nL'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.<br/><p> <br/>\nSi les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.<br/><p> <br/>\nLe temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.<br/><p> <br/>\nUn dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principes généraux",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "23",
                         "intOrdre": 1288490187,
                         "id": "KALIARTI000025805660",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :</p><p align='left'><br/>– soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.<br/>En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :</p><p align='left'><br/>– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :</p><p align='left'>– soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;<br/>\n– pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.</p><p align='left'>En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :</p><p align='left'>– de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;<br/>\n– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation des astreintes",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "24",
                         "intOrdre": 1717986916,
                         "id": "KALIARTI000044232695",
-                        "content": "<p align='left'>Les salarié (e) s d'astreinte bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p><p></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les salarié(e)s d'astreinte bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunération",
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                     "num": "25",
                     "intOrdre": 82595524,
                     "id": "KALIARTI000025805662",
-                    "content": "<p align='left'>Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.<br/>Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.</p><p align='left'>Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Définition du travail de nuit",
                     "lstLienModification": [
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                         "num": "26",
                         "intOrdre": 268435455,
                         "id": "KALIARTI000044392521",
-                        "content": "<p align='left'>Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :<br/>\n– tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V. 25 ;<br/>\n– tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.</p><p align='left'>Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de l'échelon 2 de la catégorie employé degré 1 des emplois définis dans le titre III.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :</p><p align='left'>– tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V.25 ;</p><p align='left'>– tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.</p><p align='left'>Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de l'échelon 2 de la catégorie employé degré 1 des emplois définis dans le titre III.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Définition du travailleur de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "27",
                         "intOrdre": 536870910,
                         "id": "KALIARTI000025805664",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Il est interdit de faire travailler de nuit :</p><p align='left'><br/>– les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;<br/>– les salariés de moins de 18 ans.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Il est interdit de faire travailler de nuit :</p><p align='left'>– les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;<br/>\n– les salariés de moins de 18 ans.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Interdiction du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "28",
                         "intOrdre": 805306365,
                         "id": "KALIARTI000025805665",
-                        "content": "<p align='center'><br/>28.1. Intervention sédentaire de nuit</p><p align='left'><br/>L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.</p><p align='center'><br/>28.2. Intervention itinérante de nuit</p><p align='left'><br/>L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>28.1. Intervention sédentaire de nuit</p><p align='left'>L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.</p><p align='center'>28.2. Intervention itinérante de nuit</p><p align='left'>L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Cas d'interventions de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "29",
                         "intOrdre": 1073741820,
                         "id": "KALIARTI000025805666",
-                        "content": "<p align='center'><br/>29.1. Information et consultation des représentants du personnel</p><p align='left'><br/>Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :</p><p align='left'><br/>– consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;<br/>– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.<br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align='center'><br/>29.2. Consultation du médecin du travail</p><p align='left'><br/>Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.<br/>Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.</p><p align='center'><br/>29.3. Conditions de travail</p><p align='left'><br/>Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.<br/>Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>29.1. Information et consultation des représentants du personnel</p><p align='left'>Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :</p><p align='left'>– consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;<br/>\n– puis informer l'ensemble des salariés ;<br/>\n– et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.</p><p align='center'>29.2. Consultation du médecin du travail</p><p align='left'>Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.</p><p align='left'>Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.</p><p align='center'>29.3. Conditions de travail</p><p align='left'>Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.</p><p align='left'>Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Mise en place du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "30",
                         "intOrdre": 1342177275,
                         "id": "KALIARTI000025805667",
-                        "content": "<p align='center'><br/>30.1. Durée quotidienne du travail de nuit</p><p align='left'><br/>La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.<br/>En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du dépassement.<br/>En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.<br/>Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a> soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'><br/>30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit</p><p align='left'><br/>La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.<br/>En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'><br/>30.3. Pause</p><p align='left'><br/>Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.<br/>Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p align='center'><br/>30.4. Délai de prévenance</p><p align='left'><br/>Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.</p><p align='center'><br/>30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés</p><p align='left'><br/>Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>30.1. Durée quotidienne du travail de nuit</p><p align='left'>La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nEn contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du dépassement.<br/><p> <br/>\nEn outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.<br/><p> <br/>\nCe temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a> soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'>30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.</p><p align='center'>30.3. Pause</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.<br/><p> <br/>\nSont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.</p><p align='center'>30.4. Délai de prévenance</p><p align='left'>Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.</p><p align='center'><br/>\n30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés</p><p align='left'>Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "31",
                         "intOrdre": 1610612730,
                         "id": "KALIARTI000025805669",
-                        "content": "<p align='center'><br/>31.1. Respect de la vie familiale</p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.<br/>De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.</p><p align='center'><br/>31.2. Priorité d'affectation</p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.<br/>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'><br/>31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail</p><p align='left'><br/>Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.<br/>En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :</p><p align='left'><br/>– soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;<br/>– soit par la mise à disposition d'un véhicule ;<br/>– soit par le remboursement du transport en commun.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>31.1. Respect de la vie familiale</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.<br/><p> <br/>\nDe même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.</p><p align='center'>31.2. Priorité d'affectation</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.<br/><p> <br/>\nL'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'>31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail</p><p align='left'>Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.<br/><p> <br/>\nEn fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :</p><p align='left'>– soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;<br/>\n– soit par la mise à disposition d'un véhicule ;<br/>\n– soit par le remboursement du transport en commun.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "32",
                         "intOrdre": 1879048185,
                         "id": "KALIARTI000044232693",
-                        "content": "<p align='center'>32.1. Rémunération</p><p align='left'>Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit au sens de l'article V-26 bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p><p align='center'>32.2. Compensation en repos</p><p align='left'>Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l'article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à l'ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>32.1. Rémunération</p><p align='left'>Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 bénéficient d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) défini à l'article III-19.2 de la présente convention.</p><p align='center'>32.2. Compensation en repos</p><p align='left'>Les modalités de prise de ce repos compensateur visé à l'article III-19.2 sont définies après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à l'ECR lié au travail du dimanche ou jour férié.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Contrepartie de la sujétion du travail de nuit",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "33",
                         "intOrdre": 536870911,
                         "id": "KALIARTI000025805671",
-                        "content": "<p align='left'><br/>En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article V.28. de la présente convention.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article V-28 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Nature du travail de nuit occasionnel",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "34",
                         "intOrdre": 1073741822,
                         "id": "KALIARTI000025805672",
-                        "content": "<p align='center'><br/>34.1. Principe du volontariat</p><p align='left'><br/>Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.</p><p align='center'><br/>34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit</p><p align='left'><br/>En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>34.1. Principe du volontariat</p><p align='left'>Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. À défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.</p><p align='center'>34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit</p><p align='left'>En dehors des cas visés à l'article V-31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Accès au travail de nuit occasionnel",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "35",
                         "intOrdre": 1610612733,
                         "id": "KALIARTI000025805673",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V.37 de la présente convention.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V-37 de la présente convention.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Information du salarié du planning des nuits",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "37",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805675",
-                        "content": "<p align='left'><br/>L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.<br/>Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.<br/>La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.<br/>Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.<br/>En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'><br/>– remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;<br/>– besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;<br/>– retour d'hospitalisation non prévu ;<br/>– aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.<br/>Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.<br/>Les contreparties :<br/>En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.<br/>Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.<br/>Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.<br/><p> <br/>\nLes horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.<br/><p> <br/>\nLa notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.<br/><p> <br/>\nEn cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'>– remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;<br/>\n– besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;<br/>\n– retour d'hospitalisation non prévu ;<br/>\n– aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.<br/><p> <br/>\nIl est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.<br/><p> <br/>\nLes contreparties :<br/><p> <br/>\nEn contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.<br/><p> <br/>\nLes salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser quatre fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.<br/><p> <br/>\nTout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "39",
                         "intOrdre": 357913941,
                         "id": "KALIARTI000025805677",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.<br/>Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Organisation hebdomadaire",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "40",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805678",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Heures supplémentaires",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "41",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000025805679",
-                        "content": "<p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.<br/>En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.<br/>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.<br/>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.</p><p align='left'>En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum deux fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p align='left'>Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.</p><p align='left'>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.</p><p align='left'>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Heures complémentaires",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "42",
                         "intOrdre": 1431655764,
                         "id": "KALIARTI000033116266",
-                        "content": "<p>Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie. <br/>Pour  les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70  heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le  lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24  heures). <br/>Pour les salariés à temps partiel, la  durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant  nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.  <br/>Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent  pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4  jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours  consécutifs, dont un dimanche. <br/><p> </p><p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail </p><p align='left'>Les  règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements  de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V.  37. <br/>L'employeur remet au salarié des informations  mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux  dispositions légales en vigueur </p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires </p><p align='left'>Il  peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de  travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée  maximale de travail prévue à l'article V. 6. <br/>Pour  les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70  heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de  période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les  dispositions légales et réglementaires. <br/>Pour les  salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée  contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées  en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois  concerné selon les dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié </p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération. <br/>S'il  s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du  temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. <br/>S'il  s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est  proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire  programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).  <br/>Les absences pour formation professionnelle et  exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail  effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif,  valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de  formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de  travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des  droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont  valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé. </p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période </p><p align='left'>En  cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération  est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors  régularisée sur la base de l'horaire réel de travail. </p><p align='center'>e) Limite pour les salariés à temps partiel </p>En  aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel  ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire. <br/><p> <p></p>",
+                        "content": "<p>Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.</p><p>Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).</p><p>Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.</p><p>Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.</p><p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail</p><p align='left'>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V-37.</p><p align='left'>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur</p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires</p><p align='left'>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V-6.</p><p align='left'>Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié</p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).</p><p align='left'>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. À ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.</p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période</p><p align='left'>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.</p><p align='center'>e) Limite pour les salariés à temps partiel</p><p>En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "43",
                         "intOrdre": 1789569705,
                         "id": "KALIARTI000033116268",
-                        "content": "<p align='center'>43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos </p><p align='left'>Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de : </p><p align='left'>– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ; <br/>– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ; <br/>– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ; <br/>– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures. <br/>En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal. <br/>Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur. <br/>Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve : </p><p align='left'>– d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ; <br/>– d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine. <br/>Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés. <br/>A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local. <br/>Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires. <br/>Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. </p><p align='center'>43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos </p>Cet aménagement  du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste  en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période  de 4 semaines civiles. <br/>Un calendrier préalablement  établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des  salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées  de repos dans le cadre de la période de 4 semaines. <br/><p> <p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail </p><p align='left'>Les  règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements  de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V.  37. <br/>L'employeur remet au salarié des informations  mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux  dispositions légales en vigueur. </p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires </p><p align='left'>Il  peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de  travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée  maximale de travail prévue à l'article V. 6. <br/>Les  heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines,  et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires  rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires. </p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié </p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération. <br/>S'il  s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du  temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. <br/>S'il  s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est  proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire  programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).  <br/>Les absences pour formation professionnelle et  exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail  effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif,  valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de  formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de  travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des  droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont  valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé. </p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période </p>En  cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération  est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps  de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de  l'horaire réel de travail.",
+                        "content": "<p align='center'>43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos</p><p align='left'>Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :</p><p align='left'>– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;<br/>\n– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;<br/>\n– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;<br/>\n– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.</p><p align='left'>En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.</p><p align='left'>Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.</p><p align='left'>Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :</p><p align='left'>– d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;<br/>\n– d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.</p><p align='left'>Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.</p><p align='left'>À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.</p><p align='left'>Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.</p><p align='center'>43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos</p><p>Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.</p><p>Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.</p><p align='center'>a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail</p><p align='left'>Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V-37.</p><p align='left'>L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='center'>b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires</p><p align='left'>Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V-6.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'>c) Conditions de prise en compte des absences du salarié</p><p align='left'>En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.</p><p align='left'>S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de(s) la semaine(s) concernée(s).</p><p align='left'>Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V-2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. À ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.</p><p align='center'>d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période</p><p>En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "44",
                         "intOrdre": 195225786,
                         "id": "KALIARTI000025805682",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.<br/>Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.<br/>Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.<br/>Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V.47 de la présente convention.<br/>En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.<br/>Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.<br/><p> <br/>\nToutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.<br/><p> <br/>\nLe contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V-47 de la présente convention.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.<br/><p> <br/>\nEnfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Préambule",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "45",
                         "intOrdre": 390451572,
                         "id": "KALIARTI000025805683",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Principe",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "46",
                         "intOrdre": 585677358,
                         "id": "KALIARTI000025805684",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.<br/>Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :</p><p align='left'><br/>– l'identité des deux parties ;<br/>– la date d'embauche ;<br/>– le secteur géographique de travail ;<br/>– la durée de la période d'essai ;<br/>– la nature de l'emploi ;<br/>– la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;<br/>– le coefficient de rémunération ;<br/>– les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;<br/>– la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;<br/>– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;<br/>– la durée annuelle minimale de travail ;<br/>– la durée des congés payés ;<br/>– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>– les conditions de la formation professionnelle ;<br/>– les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;<br/>– la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :</p><p align='left'>– l'identité des deux parties ;<br/>\n– la date d'embauche ;<br/>\n– le secteur géographique de travail ;<br/>\n– la durée de la période d'essai ;<br/>\n– la nature de l'emploi ;<br/>\n– la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;<br/>\n– le coefficient de rémunération ;<br/>\n– les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;<br/>\n– la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;<br/>\n– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;<br/>\n– la durée annuelle minimale de travail ;<br/>\n– la durée des congés payés ;<br/>\n– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– les conditions de la formation professionnelle ;<br/>\n– les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;<br/>\n– la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Contrat de travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "48",
                         "intOrdre": 976128930,
                         "id": "KALIARTI000025805686",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Ancienneté",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "49",
                         "intOrdre": 1171354716,
                         "id": "KALIARTI000025805687",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.<br/>A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.<br/>Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.<br/>Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.<br/><p> <br/>\nÀ défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.<br/><p> <br/>\nLes modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.<br/><p> <br/>\nLes salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rémunération",
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                         "num": "50",
                         "intOrdre": 1366580502,
                         "id": "KALIARTI000025805688",
-                        "content": "<p align='left'><br/>La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.<br/>Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.<br/>Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.<br/><p> <br/>\nLe salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.<br/><p> <br/>\nCette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Durée du travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "51",
                         "intOrdre": 1561806288,
                         "id": "KALIARTI000025805689",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du présent texte.<br/>En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V-37 du présent texte.</p><p align='left'>En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Périodes travaillées et non travaillées",
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                         "num": "52",
                         "intOrdre": 1757032074,
                         "id": "KALIARTI000025805690",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.<br/>Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.</p><p align='left'>Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Dépassement de la durée du travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "53",
                         "intOrdre": 1952257860,
                         "id": "KALIARTI000025805691",
-                        "content": "<p align='left'>Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.<br/>Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.<br/>Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.</p><p align='left'>Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.</p><p align='left'>Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Divers",
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                         "num": "54",
                         "intOrdre": 238609294,
                         "id": "KALIARTI000025805692",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.<br/>Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.</p><p align='left'>Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Ouverture du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "55",
                         "intOrdre": 477218588,
                         "id": "KALIARTI000025805693",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.</p><p align='center'><br/>55.1. Alimentation en temps</p><p align='left'><br/>a) A l'initiative du salarié<br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).<br/>b) A l'initiative de l'employeur<br/>L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.</p><p align='center'><br/>55.2. Alimentation en argent</p><p align='left'><br/>Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.<br/>Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.</p><p align='center'><br/>55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'><br/>La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).<br/>Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.<br/>La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.<br/>Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.</p><p align='center'>55.1. Alimentation en temps</p><p align='left'>a) À l'initiative du salarié</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).</p><p align='left'>b) À l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.</p><p align='center'>55.2. Alimentation en argent</p><p align='left'>Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.</p><p align='center'>55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'>La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).</p><p align='left'>Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.</p><p align='left'>La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.</p><p align='left'>Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Alimentation du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "56",
                         "intOrdre": 715827882,
                         "id": "KALIARTI000025805694",
-                        "content": "<p align='center'><br/>56.1. Conditions d'utilisation</p><p align='left'><br/>Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.<br/>S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.<br/>La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.<br/>Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :</p><p align='center'><br/>56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé</p><p align='left'><br/>Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.<br/>Ainsi, le CET peut financer :</p><p align='left'><br/>– un congé parental d'éducation ;<br/>– un congé sabbatique ;<br/>– un congé pour création d'entreprise ;<br/>– un congé de solidarité internationale ;<br/>– une période de formation en dehors du temps de travail ;<br/>– un passage à temps partiel ;<br/>– une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;<br/>– un congé sans solde ;<br/>– un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.</p><p align='center'><br/>56.3. Utilisation sous forme monétaire</p><p align='left'><br/>a) Un complément de rémunération<br/>Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.<br/>Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :</p><p align='left'><br/>– de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;<br/>– de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.<br/>Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :</p><p align='left'><br/>– de manière unique et forfaitaire ;<br/>– de manière lissée sur l'année.<br/>b) Un produit d'épargne<br/>Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :</p><p align='left'><br/>– un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;<br/>– un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;<br/>– un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).<br/>Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.<br/>c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes<br/>Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.</p><p align='center'><br/>56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte</p><p align='left'><br/>Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'><br/>– mariage de l'intéressé ;<br/>– naissance ou adoption d'un enfant ;<br/>– divorce ;<br/>– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;<br/>– décès du conjoint ou d'un enfant ;<br/>– création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;<br/>– acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;<br/>– état de surendettement du ménage.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>56.1. Conditions d'utilisation</p><p align='left'>Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.<br/><p> <br/>\nS'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.<br/><p> <br/>\nLa demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.<br/><p> <br/>\nLe CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :</p><p align='center'><br/>\n56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé</p><p align='left'>Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.<br/><p> <br/>\nAinsi, le CET peut financer :</p><p align='left'>– un congé parental d'éducation ;<br/>\n– un congé sabbatique ;<br/>\n– un congé pour création d'entreprise ;<br/>\n– un congé de solidarité internationale ;<br/>\n– une période de formation en dehors du temps de travail ;<br/>\n– un passage à temps partiel ;<br/>\n– une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;<br/>\n– un congé sans solde ;<br/>\n– un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.</p><p align='center'>56.3. Utilisation sous forme monétaire</p><p align='left'>a) Un complément de rémunération<br/><p> <br/>\nLe salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.<br/><p> <br/>\nSeuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :</p><p align='left'>– de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;<br/>\n– de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.<br/><p> <br/>\nLe complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :</p><p align='left'>– de manière unique et forfaitaire ;<br/>\n– de manière lissée sur l'année.<br/><p> <br/>\nb) Un produit d'épargne<br/><p> <br/>\nLe salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :</p><p align='left'>– un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;<br/>\n– un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;<br/>\n– un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).<br/><p> <br/>\nSi ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nc) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes<br/><p> <br/>\nLe compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.</p><p align='center'>56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte</p><p align='left'>Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :</p><p align='left'>– mariage de l'intéressé ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant ;<br/>\n– divorce ;<br/>\n– invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;<br/>\n– décès du conjoint ou d'un enfant ;<br/>\n– création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;<br/>\n– acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;<br/>\n– état de surendettement du ménage.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Utilisation du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "57",
                         "intOrdre": 954437176,
                         "id": "KALIARTI000025805695",
-                        "content": "<p align='center'><br/>57.1. Gestion par un organisme collecteur</p><p align='left'><br/>Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.</p><p align='center'><br/>57.2. Valorisation d'une journée</p><p align='left'><br/>Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.<br/>Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.</p><p align='center'><br/>57.3. Rémunération du salarié</p><p align='left'><br/>A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :</p><p align='left'><br/>– l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;<br/>– la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.<br/>Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.<br/>L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.<br/>La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.<br/>La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.<br/>En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.<br/>Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.</p><p align='center'><br/>57.4. Retour du salarié</p><p align='left'><br/>A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>57.1. Gestion par un organisme collecteur</p><p align='left'>Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.</p><p align='center'>57.2. Valorisation d'une journée</p><p align='left'>Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.</p><p align='center'>57.3. Rémunération du salarié</p><p align='left'>À l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :</p><p align='left'>– l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;</p><p align='left'>– la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.</p><p align='left'>Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.</p><p align='left'>L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.</p><p align='left'>La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.</p><p align='left'>La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.</p><p align='left'>En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.</p><p align='left'>Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.</p><p align='center'>57.4. Retour du salarié</p><p align='left'>À l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Gestion du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "58",
                         "intOrdre": 1193046470,
                         "id": "KALIARTI000025805696",
-                        "content": "<p align='left'><br/>En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.<br/>En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.<br/>L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.<br/><p> <br/>\nEn l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.<br/><p> <br/>\nL'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Rupture du contrat de travail",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "59",
                         "intOrdre": 1431655764,
                         "id": "KALIARTI000025805697",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.<br/>Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.</p><p align='left'>Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Liquidation automatique du compte épargne-temps",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "60",
                         "intOrdre": 1670265058,
                         "id": "KALIARTI000025805698",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Conditions de garantie du CET",
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                         "num": "61",
                         "intOrdre": 1908874352,
                         "id": "KALIARTI000025805699",
-                        "content": "<p align='left'><br/>Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Décès du salarié",
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                     "num": "62",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000025805700",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :</p><p align='left'><br/>– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;<br/>– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;<br/>– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;<br/>– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;<br/>– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :</p><p align='left'>– d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;<br/>\n– d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;<br/>\n– d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;<br/>\n– d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;<br/>\n– en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Cadres autonomes",
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                     "num": "63",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000025805701",
-                    "content": "<p align='center'><br/>63.1. Salariés visés</p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.<br/>Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.<br/>Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V.51.</p><p align='center'><br/>63.2. Dispositions communes</p><p align='left'><br/>Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.<br/>Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V.12.2 de la présente convention.<br/>Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.<br/>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>63.1. Salariés visés</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.<br/><p> <br/>\nLes parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.<br/><p> <br/>\nIl appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V-51.</p><p align='center'><br/>\n63.2. Dispositions communes</p><p align='left'>Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V-44.1 et suivants.<br/><p> <br/>\nLes dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V-12.2 de la présente convention.<br/><p> <br/>\nLe contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLe salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Forfaits annuels en heures et en jours",
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                     "num": "64",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000025805702",
-                    "content": "<p align='center'>64.1. Principe</p><p align='left'>Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.</p><p align='center'>64.2. Régime juridique</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.<br/>Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.<br/>Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.<br/>En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.<br/>La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.<br/>La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.<br/>L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.<br/>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.</p><p align='center'>64.3. Rémunération</p><p align='left'>La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.<br/>Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.<br/>La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.<br/>Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>64.1. Principe</p><p align='left'>Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.</p><p align='center'>64.2. Régime juridique</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.</p><p align='left'>Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.</p><p align='left'>Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.</p><p align='left'>En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.</p><p align='left'>La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.</p><p align='left'>L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.</p><p align='left'>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.</p><p align='center'>64.3. Rémunération</p><p align='left'>La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.</p><p align='left'>Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.</p><p align='left'>La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.</p><p align='left'>Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Forfait annuel en heures",
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                     "num": "65",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000025805703",
-                    "content": "<p align='center'><br/>65.1. Régime juridique</p><p align='left'><br/>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.<br/>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.<br/>Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.<br/>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.<br/>Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.<br/>Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.<br/>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.<br/>En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :</p><p align='left'><br/>– 1er Mai ;<br/>– jours fériés légaux ;<br/>– jours de congés payés légaux et conventionnels ;<br/>– ensemble des jours de repos RTT ;<br/>– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;<br/>– temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.<br/>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.</p><p align='center'><br/>65.2. Rémunération</p><p align='left'><br/>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.<br/>Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.<br/>La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.<br/>Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.<br/>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>65.1. Régime juridique</p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.<br/><p> <br/>\nLe contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.<br/><p> <br/>\nSi le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV-24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.<br/><p> <br/>\nPour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.<br/><p> <br/>\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.<br/><p> <br/>\nLe cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.<br/><p> <br/>\nLe forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.<br/><p> <br/>\nEn cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :</p><p align='left'><br/>\n– 1er Mai ;<br/><p> <br/>\n– jours fériés légaux ;<br/><p> <br/>\n– jours de congés payés légaux et conventionnels ;<br/><p> <br/>\n– ensemble des jours de repos RTT ;<br/><p> <br/>\n– périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;<br/><p> <br/>\n– temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.<br/><p> <br/>\nEn outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.</p><p align='center'>65.2. Rémunération</p><p align='left'>La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.<br/><p> <br/>\nPendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en le divisant par 44.<br/><p> <br/>\nLa rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.<br/><p> <br/>\nLe bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.<br/><p> <br/>\nLe choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Forfait annuel en jours",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 939524095,
                 "id": "KALIARTI000036514814",
-                "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.<br/><p> <br/>\nCe titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.<br/><p> <br/>\nUne politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :<br/><p> <br/>\n– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;<br/>\n– diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;<br/>\n– favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;<br/>\n– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;<br/>\n– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;<br/>\n– développer une plus grande transversalité des formations ;<br/>\n– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.<br/><p> <br/>\nIl convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.<br/><p> <br/>\nLa formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.<br/><p> <br/>\nLa dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :<br/><p> <br/>\n– aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;<br/>\n– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.<br/><p> <br/>\nConvaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.<br/><p> <br/>\nCompte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :<br/><p> <br/>\n– de la désignation d'un OPCA pour la branche ;<br/>\n– de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;<br/>\n– du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.</p>",
+                "content": "<p>Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.<br/><p> <br/>\nCe titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.<br/><p> <br/>\nUne politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants :<br/><p> <br/>\n– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile (construction systématique de référentiel métier, compétences, formation) ;<br/>\n– diversifier les modalités d'accès (voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance) et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés (création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés) ;<br/>\n– favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;<br/>\n– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;<br/>\n– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ;<br/>\n– développer une plus grande transversalité des formations ;<br/>\n– développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État.<br/><p> <br/>\nIl convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel.<br/><p> <br/>\nLa formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers.<br/><p> <br/>\nLa dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre :<br/>\n– aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ;<br/>\n– aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale.<br/><p> <br/>\nConvaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.<br/><p> <br/>\nCompte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également :<br/>\n– de la désignation d'un OPCA pour la branche ;<br/>\n– de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ;<br/>\n– du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Préambule",
                 "lstLienModification": [
@@ -18642,7 +18642,7 @@
                             "num": "4",
                             "intOrdre": 268435455,
                             "id": "KALIARTI000036514788",
-                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/><p> <br/>\n– des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;<br/>\n– des emplois repères ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.<br/><p> <br/>\nTout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/><p> <br/>\n– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
+                            "content": "<p>L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :<br/>\n– des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ;<br/>\n– des emplois repères ;<br/>\n– des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;<br/>\n– des possibilités d'accès à la formation ;<br/>\n– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) et au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;<br/>\n– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.<br/><p> <br/>\nTout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :<br/>\n– à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;<br/>\n– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;<br/>\n– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés",
                             "lstLienModification": [
@@ -18680,7 +18680,7 @@
                             "num": "5",
                             "intOrdre": 536870911,
                             "id": "KALIARTI000036514786",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :<br/><p> <br/>\n– à favoriser les bilans de compétence ;<br/>\n– à diffuser des informations sur :<br/>\n-– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;<br/>\n-– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.<br/><p> <br/>\nL'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :<br/>\n– à favoriser les bilans de compétence ;<br/>\n– à diffuser des informations sur :<br/>\n-– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ;<br/>\n-– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP.<br/><p> <br/>\nL'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "6",
                             "intOrdre": 1073741823,
                             "id": "KALIARTI000036514783",
-                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align='left'><br/>\nChaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :<br/><p> <br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.<br/><p> <br/>\nCet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/><p> <br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.<br/><p> <br/>\nLa CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.<br/><p> <br/>\nPour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.<br/><p> <br/>\nLe temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nTous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.<br/><p> <br/>\nCet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/><p> <br/>\n1. Suivi au moins une action de formation ;<br/><p> <br/>\n2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/><p> <br/>\n3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='center'><br/>\nb) Abondement correctif</p><p align='left'><br/>\nDans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
+                            "content": "<p align='center'>a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p>Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur :<br/><p> <br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.<br/><p> <br/>\nCet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.<br/><p> <br/>\nLa CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.<br/><p> <br/>\nPour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.<br/><p> <br/>\nLe temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nTous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.<br/><p> <br/>\nCet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/><p> <br/>\n1. Suivi au moins une action de formation ;<br/><p> <br/>\n2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/><p> <br/>\n3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='center'><br/>\nb) Abondement correctif</p><p>Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Entretien professionnel",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "7",
                             "intOrdre": 268435455,
                             "id": "KALIARTI000036514781",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :<br/><p> <br/>\n– l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la formation ;<br/>\n– l'encouragement à participer à des actions de formation ;<br/>\n– l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.<br/><p> <br/>\nPour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :<br/><p> <br/>\n– se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;<br/>\n– d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :<br/>\n– l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la formation ;<br/>\n– l'encouragement à participer à des actions de formation ;<br/>\n– l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;<br/>\n– la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.<br/><p> <br/>\nPour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :<br/>\n– se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;<br/>\n– d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "8",
                             "intOrdre": 536870911,
                             "id": "KALIARTI000036514779",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires. <br/><p> <br/>Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable. <br/><p> <br/>Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre : <br/><p> <br/>– le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ; <br/>– la structure ; <br/>– l'établissement d'enseignement ou de formation ; <br/>– l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ; <br/>– le tuteur de stage au sein de la structure. <br/><p> <br/>Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires. <br/><p> <br/>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1121-1 (V)'>L. 1121-1 </a>(principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-1 (V)'>l'article L. 1152-1 </a>(harcèlement moral) et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1</a> (harcèlement sexuel) du code du travail. <br/><p> <br/>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales. <br/><p> <br/>Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.</p>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.</p><p>Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable.</p><p>Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :</p><p>– le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;<br/>\n– la structure ;<br/>\n– l'établissement d'enseignement ou de formation ;<br/>\n– l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;<br/>\n– le tuteur de stage au sein de la structure.</p><p>Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1121-1 (V)'>L. 1121-1 </a>(principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-1 (V)'>l'article L. 1152-1 </a>(harcèlement moral) et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1</a> (harcèlement sexuel) du code du travail.</p><p>En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.</p><p>Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Accueil de stagiaires",
                             "lstLienModification": [
@@ -18844,7 +18844,7 @@
                             "num": "9",
                             "intOrdre": 1073741823,
                             "id": "KALIARTI000036514777",
-                            "content": "<p>Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/><p> <br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur a pour mission :<br/><p> <br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.<br/><p> <br/>\nPour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nLa fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.</p>",
+                            "content": "<p>Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations :<br/>\n– l'accueil des stagiaires ;<br/>\n– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;<br/>\n– l'accompagnement des salariés en formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation.<br/><p> <br/>\nLe tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ;<br/>\n– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.<br/><p> <br/>\nPour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nLa fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Fonction tutorale ",
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                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000036514775",
-                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.<br/><p> <br/>\nPour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.<br/><p> <br/>\nCes formations sont considérées comme des actions de formation.<br/><p> <br/>\nPour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
+                            "content": "<p>Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs.<br/><p> <br/>\nPour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction « dûment établies » ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur.<br/><p> <br/>\nCes formations sont considérées comme des actions de formation.<br/><p> <br/>\nPour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Formations des administrateurs bénévoles",
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                         "num": "11",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000036514773",
-                        "content": "<p>La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.<br/><p> <br/>\nLa qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi …) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
+                        "content": "<p>La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue.<br/><p> <br/>\nLa qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale (écoles, centres de formation, Pôle emploi…) pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Articulation formation initiale/ formation continue",
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                     "num": "12",
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                     "id": "KALIARTI000036514769",
-                    "content": "<p>La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :<br/><p> <br/>\n– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;<br/>\n– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.</p>",
+                    "content": "<p>La formation professionnelle continue (FPC) constitue une priorité pour la branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation :<br/>\n– soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ;<br/>\n– soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ;<br/>\n– soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dispositions générales",
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                         "id": "KALIARTI000036514759",
-                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs</p><p>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.<br/><p> <br/>\nL'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/><p> <br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.<br/><p> <br/>\nLe comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nCette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'><br/>\nb) Modalités d'élaboration du plan de formation</p><p><br/>\nChaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.<br/><p> <br/>\nPour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/><p> <br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.<br/><p> <br/>\nSelon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation de la structure doit prévoir :<br/><p> <br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n-– actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ;<br/>\n-– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n-– en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n-– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n-– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.<br/><p> <br/>\nSous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nAinsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :<br/><p> <br/>\n– celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;<br/>\n– celles qui participent au développement des compétences des salariés.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.</p><p align='center'><br/>\nc) Consultation des représentants du personnel</p><p align='left'><br/>\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions.<br/><p> <br/>\nLe cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>a) Objectifs</p><p>L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.<br/><p> <br/>\nL'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :<br/>\n– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI-22 de la présente convention ;<br/>\n– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;<br/>\n– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;<br/>\n– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.<br/><p> <br/>\nLe comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.<br/><p> <br/>\nCette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='center'><br/>\nb) Modalités d'élaboration du plan de formation</p><p>Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.<br/><p> <br/>\nPour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :<br/>\n– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;<br/>\n– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.<br/><p> <br/>\nSelon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation de la structure doit prévoir :<br/>\n– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;<br/>\n– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;<br/>\n– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :<br/>\n-– actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : « accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention » ;<br/>\n-– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;<br/>\n-– en cas d'introduction de nouvelles technologies ;<br/>\n-– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;<br/>\n-– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.<br/><p> <br/>\nSous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nAinsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :<br/>\n– celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;<br/>\n– celles qui participent au développement des compétences des salariés.<br/><p> <br/>\nLe plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.</p><p align='center'>c) Consultation des représentants du personnel</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions.<br/><p> <br/>\nLe cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Plan de formation",
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                             "num": "14.1",
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                             "id": "KALIARTI000036514747",
-                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi relative à la formation professionnelle</a>, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. <br/><p> <br/><i>Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ” dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513197_1'> (1) </a><br/><p> <br/>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures. <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures. <br/><p> <br/>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué. <br/><p> <br/>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513197_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.   <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
+                            "content": "<p>Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid' title='LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014, v. init.'>loi relative à la formation professionnelle</a>, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.</p><p><em>Le compte personnel de formation est « attaché à la personne » dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036513197_1'> (1) </a></p><p>Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.</p><p>Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.</p><p>Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.</p><p>La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513197_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016. <br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018-art. 1)</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Définition",
                             "lstLienModification": [
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                             "num": "14.2",
                             "intOrdre": 1610612735,
                             "id": "KALIARTI000036514745",
-                            "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles :<br/><p> <br/>\n– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;</p><p>– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;<br/><p> <br/>\nIl s'agit tout particulièrement des formations suivantes :<br/>\n-– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n-– la mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n-– le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;<br/>\n-– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n-– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n-– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).<br/><p> <br/>\nCette liste est complétée par les formations suivantes :<br/>\n-– le BEP carrières sanitaires et sociales ;<br/>\n-– le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n-– le BEPA option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;<br/>\n-– le CAP petite enfance ;<br/>\n-– le CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n-– le Titre employé familial polyvalent ;<br/>\n-– le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).<br/><p> <br/>\n– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;<br/><p> <br/>\n– les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;<br/><p> <br/>\n– et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nL'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.<br/><p> <br/>\nLa liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513214_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                            "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles :<br/>\n– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;<br/>\n– les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ;<br/><p> <br/>\nIl s'agit tout particulièrement des formations suivantes :<br/>\n-– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n-– la mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n-– le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ;<br/>\n-– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n-– le diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n-– le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n-– le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n-– le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).<br/><p> <br/>\nCette liste est complétée par les formations suivantes :<br/>\n-– le BEP carrières sanitaires et sociales ;<br/>\n-– le BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n-– le BEPA option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– le CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n-– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ;<br/>\n-– le CAP petite enfance ;<br/>\n-– le CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n-– le titre employé familial polyvalent ;<br/>\n-– le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique (BAPAAT).<br/><p> <br/>\n– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (CLEA) ;<br/>\n– les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ;<br/>\n– et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).<br/><p> <br/>\nL'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.<br/><p> <br/>\nLa liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036513214_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 19 janvier 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Formations éligibles au compte personnel de formation",
                             "lstLienModification": [
@@ -19170,7 +19170,7 @@
                             "num": "14.3",
                             "intOrdre": 1879048191,
                             "id": "KALIARTI000036514743",
-                            "content": "<p>Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.<br/><p> <br/>\nEn complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :<br/><p> <br/>\n– les périodes de professionnalisation ;<br/>\n– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;<br/>\n– les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;<br/>\n– les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;<br/>\n– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (AGEFIPH, etc.).</p>",
+                            "content": "<p>Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation.<br/><p> <br/>\nEn complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par :<br/>\n– les périodes de professionnalisation ;<br/>\n– les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ;<br/>\n– les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ;<br/>\n– les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ;<br/>\n– tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation (Agefiph, etc.).</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Articulation avec d'autres dispositifs de formation",
                             "lstLienModification": [
@@ -19284,7 +19284,7 @@
                             "num": "14.6",
                             "intOrdre": 2013265919,
                             "id": "KALIARTI000036514737",
-                            "content": "<p align='left'>Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.</p><p align='center'></p>",
+                            "content": "<p align='left'>Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "CPF et temps partiel thérapeutique",
                             "lstLienModification": [
@@ -19334,7 +19334,7 @@
                             "num": "15",
                             "intOrdre": 357913941,
                             "id": "KALIARTI000036514735",
-                            "content": "<p>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :<br/><p> <br/>\n– accéder à un niveau supérieur de qualification ;<br/>\n– se perfectionner professionnellement ;<br/>\n– changer d'activité ou de profession ;<br/>\n– s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.<br/><p> <br/>\nLe droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.<br/><p> <br/>\nCe droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.<br/><p> <br/>\nDès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.</p>",
+                            "content": "<p>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants :<br/>\n– accéder à un niveau supérieur de qualification ;<br/>\n– se perfectionner professionnellement ;<br/>\n– changer d'activité ou de profession ;<br/>\n– s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.<br/><p> <br/>\nLe droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.<br/><p> <br/>\nCe droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.<br/><p> <br/>\nDès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Congé individuel de formation (CIF)",
                             "lstLienModification": [