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-                "content": "<p align='left'><br/>Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des travailleurs handicapés et mutilés, et notamment les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901800&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p>Article 1er – Définition du travailleur handicapé<br/>\nArticle 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé<br/>\nArticle 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle<br/>\nArticle 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche<br/>\nArticle 5 – Négociation au sein des entreprises<br/>\nArticle 6 – Portée des dispositions du chapitre X</p><p>Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des personnes en situation de handicap, et notamment les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>« Est considérée comme travailleur handicapé au sens de la présente section toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903699&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 5213-1 du code du travail</a>).</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.<br/>Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie.<br/>Les signataires encouragent vivement les salariés à informer leur employeur de la reconnaissance éventuelle de travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se voir appliquer l'ensemble des dispositions dont ils bénéficient à ce titre et profiter de l'égalité des droits et des chances dans le monde du travail.</p>",
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+                "content": "<p>La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.</p><p>Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).</p><p>Les parties signataires encouragent vivement les employeurs à aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui reste une initiative personnelle et individuelle : disponibilité du responsable ou du service des ressources humaines pour informer sur la RQTH, mise à disposition de supports techniques pour la constitution du dossier, octroi d'heures d'absence rémunérées suffisantes (au minimum 7 heures) pour réaliser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000026803760",
-                "content": "<p align='left'><br/>Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes handicapées.<br/>Les signataires rappellent aux entreprises de 20 salariés que, conformément aux dispositions légales, elles seront soumises à une pénalité si pendant une période supérieure à 3 ans après la déclaration annuelle précédente :</p><p align='left'><br/>– elles n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ;<br/>– ou elles n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ;<br/>– ou elles n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.<br/>Par ailleurs, ils rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).<br/>Les travailleurs handicapés sont considérés comme « public prioritaire ».<br/>Afin de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la présente convention nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.<br/>Plus particulièrement, les entreprises doivent :</p><p align='left'><br/>– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;<br/>– recourir à l'emploi direct de personnes handicapées qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;<br/>– assurer l'égalité des salariés handicapés dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;<br/>– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, par tout aménagement qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.<br/>Afin de favoriser l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :</p><p align='left'><br/>– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet au travailleur handicapé de conserver son emploi ;<br/>– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000047129378",
+                "content": "<p>Tous les employeurs déclarent l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-13 (V)'>article L. 5212-13</a> qu'ils emploient. </p><p>Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes en situation de handicap. L'effectif salarié et le franchissement de seuil sont déterminés selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000038498675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L130-1 (V)'>article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p>Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai de 5 ans. </p><p>Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise. </p><p>Les parties signataires rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou autre association agréée. </p><p>Les personnes en situation de handicap sont considérées comme « public prioritaire ». </p><p>Les parties signataires rappellent que l'employeur doit porter à la connaissance du comité social et économique lorsqu'il existe la déclaration annuelle visée au premier alinéa du présent article, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi. </p><p>Afin de favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 3 du chapitre Ier de la présente convention collective nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination. </p><p>Plus particulièrement, les entreprises doivent : <br/>– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ; <br/>– recourir à l'emploi direct de personnes en situation de handicap qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ; <br/>– assurer l'égalité des personnes en situation de handicap dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ; <br/>– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité social et économique s'il existe, par tout aménagement qui serait de nature à garantir le maintien des personnes en situation de handicap dans leur emploi. </p><p>Afin de favoriser l'accès des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à : <br/>– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet à la personne en situation de handicap de conserver son emploi ; <br/>– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000026803761",
-                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche.<br/>Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.<br/>Les signataires encouragent vivement :</p><p align='left'><br/>– les entreprises occupant moins de 20 salariés à s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;<br/>– toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT).</p>",
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+                "content": "<p>Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche.</p><p>Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.</p><p>Les signataires encouragent vivement :<br/>\n– toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;<br/>\n– toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements et services d'aide par le travail (Ésat).</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les présentes dispositions ne constituent pas un accord au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903687&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-8 du code du travail</a>. De fait, elles ne dispensent pas l'entreprise du respect de son obligation d'emploi dans les conditions légales et de la pénalité qu'elles encourent en cas de non-respect de celles-ci.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000047129382",
+                "content": "<p>Les parties signataires encouragent les entreprises qui initient une politique de maintien et d'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap à l'entreprendre dans le cadre d'un dialogue avec les partenaires sociaux et à conclure sur le sujet un accord de groupe ou d'entreprise, agréé par l'autorité administrative, pour une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois.</p>",
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+                "content": "<p>Les présentes dispositions ne constituent pas un accord au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903687&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5212-8 (V)'>article L. 5212-8 du code du travail</a>. De fait, elles ne dispensent pas l'entreprise du respect de son obligation d'emploi dans les conditions légales et de la pénalité qu'elles encourent en cas de non-respect de celles-ci.</p>",
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+                "content": "<p>Article 1er – Salaires minima<br/>\nArticle 2 – Prime d'ancienneté</p>",
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-                "content": "<p align='left'></p><p align='left'>Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.<br/>Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.<br/>Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.<br/>Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
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+                "content": "<p>Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.</p><p>Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.</p><p>Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.</p><p>Le niveau I est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.</p><p>Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versé au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.<br/>Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues ; toutefois, la durée du congé parental n'est prise en compte que par moitié.<br/>La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.<br/>Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.<br/>Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.<br/>Le premier barème des rémunérations minimales figure en annexe.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000047130378",
+                "content": "<p>Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.</p><p>Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues de l'acquisition de l'ancienneté ; toutefois, la durée du congé parental d'éducation n'est prise en compte que pour moitié.</p><p>La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.</p><p>Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés.</p><p>Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La durée et l'organisation du temps de temps de travail sont définies par l'employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.<br/>Les dispositions de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 5 septembre 2003 demeurent en vigueur pour les entreprises de la branche qui y sont assujetties. Toutefois, en vertu des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les entreprises ou établissements assujettis à l'accord pourront y déroger par accord collectif pour prévoir un aménagement du temps de travail tel que fixé dans le cadre nouveau de ladite loi : modulation, cycle de travail, conventions de forfait…). Les accords collectifs se conformeront aux dispositions législatives et réglementaires.<br/>Les signataires rappellent que les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical devront faire l'objet de la procédure de validation par la commission paritaire nationale mise en place dans la branche conformément à l'accord du 24 mai 2011 et à l'article 7 du chapitre Ier de la présente convention.</p>",
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+                "content": "<p>Article 1er – Notification<br/>\nArticle 2 – Dépôt<br/>\nArticle 3 – Extension<br/>\nArticle 4 – Durée<br/>\nArticle 5 – Révision<br/>\nArticle 6 – Dénonciation</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901761&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2242-11 du code du travail</a>, en l'absence d'accord de branche au niveau national, ou d'accord d'entreprise, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur un régime de prévoyance santé des salariés.<br/>A défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'une organisation syndicale représentative.<br/>Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, le texte de la convention collective nationale sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.</p><p align='center'></p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>En l'absence d'accord de branche et conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903111&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3341-6 du code du travail</a> : « Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement, de participation, un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs. »<br/>Le livret d'épargne salariale est établi conformément aux dispositions réglementaires et sur un support durable.<br/>Les signataires de la présente convention collective conviennent d'étudier l'opportunité ou la mise en place dans la branche de ces dispositifs.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 du code du travail.</p><p align='center'></p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le personnel mis à la disposition provisoire d'employeurs par une entreprise de travail temporaire bénéficie des lois et règlements en vigueur.</p>",
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-                "content": "<p>Annexes </p><p>Annexe au chapitre Ier </p><p>Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA </p><p>Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517) </p><p>Attention : un dossier incomplet ne peut être validé. <br/>L'entreprise : <br/>Adresse : <br/>Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres-1 lettre) <br/>Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes : <br/>Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. <br/>Nom de la personne à contacter : <br/>Représentant l'entreprise : <br/>Téléphone : Fax : <br/>Représentant les salariés : <br/>Téléphone : Fax : <br/>A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception. <br/>Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact @ groupedes10. org. <br/>La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants : </p><p>– la présente fiche dûment complétée ; <br/>– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ; <br/>– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ; <br/>– copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ; <br/>– copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations. </p><p>Annexe au chapitre XII Classification des emplois </p><p>Employés et ouvriers, niveau I (3) </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– employé (e) de vente ou de magasin débutant. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité. <br/>L'adaptation à l'emploi est immédiate. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>– employé (e) de bureau débutant. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>– employé (e) de nettoyage ; <br/>– manutentionnaire débutant (e). </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …). </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) débutant (e) ; <br/>– employé (e) d'atelier débutant (e). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ». </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau II </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– employé (e) de vente ou de magasin ; <br/>– employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ; <br/>– hôte (sse) d'accueil ; <br/>– aide étalagiste. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I. <br/>Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>– employé (e) de bureau ; <br/>– standardiste. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>– manutentionnaire ; <br/>– chargé (e) de réception ; <br/>– préparateur (trice) de commande ; <br/>– chauffeur-livreur VL ; <br/>– coursier. </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs). </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>– employé (e) d'atelier ; <br/>– employé (e) de SAV ; <br/>– ouvrier (ère) ; <br/>– ouvrier (ère)-réparateur (trice). </td></tr><tr><td></td><td align='center'>Plusieurs postes : <br/>– employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes. </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau III </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances (4) : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur. <br/>Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées. <br/>Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– vendeur (se) (4) ; <br/>– conseiller (ère) de vente ou d'achat ; <br/>– caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ; <br/>– hôte (sse) d'accueil ; <br/>– étalagiste ; <br/>– employé (e) de marchandising ; <br/>– animateur (trice), démonstrateur (trice). <br/>Filière administrative : <br/>– aide-comptable ; <br/>– secrétaire ou assistante ; <br/>– standardiste bilingue ; <br/>– employé (e) administratif ; <br/>– documentaliste. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– magasinier ; <br/>– réceptionnaire ; <br/>– agent de maintenance ; <br/>– chargé (e) de réception qualifié (e) ; <br/>– préparateur (trice) de commande qualifié (e). <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) ; <br/>– technicien (ne). <br/>Plusieurs postes : <br/>– employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). <br/>(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III. </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau IV </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes. <br/>Responsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– vendeur (euse) qualifié (e) ; <br/>– conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ; <br/>– caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ; <br/>– étalagiste qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) achats ; <br/>– assistant (e) marketing ; <br/>– marchandiseur (euse). <br/>Filière administrative : <br/>– aide-comptable qualifié (e) ; <br/>– secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) administratif ; <br/>– secrétaire bilingue ; <br/>– employé (e) administratif qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) informatique ; <br/>– archiviste, documentaliste. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– logisticien (ne) ; <br/>– gestionnaire approvisionnement ; <br/>– préparateur (trice), cariste ; <br/>– assistant (e) technique. <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ; <br/>– technicien (ne) qualifié (e). <br/>Plusieurs postes : <br/>– vendeur (se), caissier (ère) ; <br/>– vendeur (se), étalagiste ; <br/>– vendeur (se), animateur (trice) ; <br/>– secrétaire, comptable ; <br/>– vendeur (se), marchandiseur (se). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau V </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie dans les tâches confiées. <br/>Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur. <br/>Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– vendeur (se) hautement qualifié (e) ; <br/>– vendeur (se) spécialisé (e) ; <br/>– étalagiste, décorateur (trice) ; <br/>– vendeur (se) principal (e) ; <br/>– assistant (e) marketing qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) achat qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (magasin). <br/>Filière administrative : <br/>– comptable ; <br/>– secrétaire de direction ; <br/>– assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) informatique qualifié (e) ; <br/>– archiviste, documentaliste qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (ou service). <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– responsable de la réception ; <br/>– logisticien (ne) qualifié (e) ; <br/>– préparateur (trice) cariste qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) technique qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique). <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) ; <br/>– technicien (ne) hautement qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (atelier). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Agents de maîtrise, niveau VI </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités) <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation. <br/>Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée. <br/>A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste. <br/>A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable de rayon ; <br/>– responsable de caisse et d'accueil ; <br/>– responsable de magasin ; <br/>– responsable adjoint ; <br/>– adjoint (e) de direction. <br/>Postes spécialisés : <br/>– acheteur (euse) junior ; <br/>– chef de produit junior ; <br/>– décorateur (trice). <br/>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'un service administratif. <br/>Postes spécialisés : <br/>– comptable qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) de direction ; <br/>– contrôleur (euse) de gestion junior ; <br/>– technicien (ne) informatique ; <br/>– responsable de projet informatique. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'un service (technique ou logistique) ; <br/>– responsable de réception qualifié (e). <br/>Filière atelier : <br/>– responsable d'un service (atelier). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau VII </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) de magasin ; <br/>– directeur adjoint ; <br/>– responsable de service ou de secteur. <br/>Postes spécialisés : <br/>– acheteur (se) ; <br/>– responsable de produit. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Même complexité du poste qu'au niveau VI. <br/>Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable comptable ; <br/>– responsable des services administratifs. <br/>Postes spécialisés : <br/>– contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ; <br/>– responsable de projet informatique qua-<br/>lifié (e). </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité. <br/>Participe à la définition des moyens mis à sa disposition. <br/>Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur. <br/>Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable des services techniques ou logistiques. </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'atelier. </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau VIII </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) des ventes ; <br/>– directeur (trice) des achats ; <br/>– directeur (trice) marketing ; <br/>– directeur (trice) régional ; <br/>– directeur (trice) de magasin qualifié (e). </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) administratif (ve) ; <br/>– directeur (trice) informatique. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes. <br/>Forte autonomie dans la définition des moyens. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) technique ; <br/>– directeur (trice) logistique. </td></tr><tr><td align='center'>Dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) atelier. </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau IX </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) commercial ou de réseau. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) administratif et financier ; <br/>– directeur (trice) des ressources humaines. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Forte autonomie dans la définition des moyens. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise. </td><td align='center'>Filière atelier </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII). </p><p>Annexe au chapitre XIII </p><p><i>Barème des rémunérations minimales</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026803790_1'> (1)</a></p><p>La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »). </p><p>Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective </p><p>(En euros.) </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>NIVEAU </th><th>SALAIRE <br/>minimum mensuel <br/>pour 151,67 heures </th></tr><tr><td align='center'>I </td><td align='center'>1 405 </td></tr><tr><td align='center'>II </td><td align='center'>1 415 </td></tr><tr><td align='center'>III </td><td align='center'>1 440 </td></tr><tr><td align='center'>IV </td><td align='center'>1 460 </td></tr><tr><td align='center'>V </td><td align='center'>1 545 </td></tr><tr><td align='center'>VI </td><td align='center'>1 690 </td></tr><tr><td align='center'>VII </td><td align='center'>2 210 </td></tr><tr><td align='center'>VIII </td><td align='center'>2 900 </td></tr><tr><td align='center'>IX </td><td align='center'>3 250 </td></tr></tbody></table></center></div><p>Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026803790_1'></a>(1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.<br/><p> <br/>  <br/>(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p>La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.</p>",
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+                "content": "<p><i>Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible à l'initiative de l'une ou l'autre des organisations représentatives par accord entre les parties.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047129961_1'> (1)</a></p><p>Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. </p><p>Cette demande devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande. </p><p>En tout état de cause les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047129961_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p>La présente convention peut être dénoncée par l'une des organisations signataires et représentatives à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de 2 mois.</p><p>La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux articles L. 2222-6 à 9 et suivants du code du travail.</p><p>Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.</p>",
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+                "content": "<p>Annexes </p><p>Annexe au chapitre Ier </p><p>Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA </p><p>Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517) </p><p>Attention : un dossier incomplet ne peut être validé. <br/>L'entreprise : <br/>Adresse : <br/>Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres-1 lettre) <br/>Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes : <br/>Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. <br/>Nom de la personne à contacter : <br/>Représentant l'entreprise : <br/>Téléphone : Fax : <br/>Représentant les salariés : <br/>Téléphone : Fax : <br/>A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception. <br/>Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact @ groupedes10. org. <br/>La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants : </p><p>– la présente fiche dûment complétée ; <br/>– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ; <br/>– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ; <br/>– copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ; <br/>– copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations. </p><p>Annexe au chapitre XII Classification des emplois </p><p>Employés et ouvriers, niveau I (3) </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– employé (e) de vente ou de magasin débutant. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité. <br/>L'adaptation à l'emploi est immédiate. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>– employé (e) de bureau débutant. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>– employé (e) de nettoyage ; <br/>– manutentionnaire débutant (e). </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …). </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) débutant (e) ; <br/>– employé (e) d'atelier débutant (e). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ». </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau II </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– employé (e) de vente ou de magasin ; <br/>– employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ; <br/>– hôte (sse) d'accueil ; <br/>– aide étalagiste. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I. <br/>Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>– employé (e) de bureau ; <br/>– standardiste. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>– manutentionnaire ; <br/>– chargé (e) de réception ; <br/>– préparateur (trice) de commande ; <br/>– chauffeur-livreur VL ; <br/>– coursier. </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs). </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>– employé (e) d'atelier ; <br/>– employé (e) de SAV ; <br/>– ouvrier (ère) ; <br/>– ouvrier (ère)-réparateur (trice). </td></tr><tr><td></td><td align='center'>Plusieurs postes : <br/>– employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes. </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau III </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances (4) : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur. <br/>Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées. <br/>Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– vendeur (se) (4) ; <br/>– conseiller (ère) de vente ou d'achat ; <br/>– caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ; <br/>– hôte (sse) d'accueil ; <br/>– étalagiste ; <br/>– employé (e) de marchandising ; <br/>– animateur (trice), démonstrateur (trice). <br/>Filière administrative : <br/>– aide-comptable ; <br/>– secrétaire ou assistante ; <br/>– standardiste bilingue ; <br/>– employé (e) administratif ; <br/>– documentaliste. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– magasinier ; <br/>– réceptionnaire ; <br/>– agent de maintenance ; <br/>– chargé (e) de réception qualifié (e) ; <br/>– préparateur (trice) de commande qualifié (e). <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) ; <br/>– technicien (ne). <br/>Plusieurs postes : <br/>– employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). <br/>(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III. </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau IV </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes. <br/>Responsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– vendeur (euse) qualifié (e) ; <br/>– conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ; <br/>– caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ; <br/>– étalagiste qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) achats ; <br/>– assistant (e) marketing ; <br/>– marchandiseur (euse). <br/>Filière administrative : <br/>– aide-comptable qualifié (e) ; <br/>– secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) administratif ; <br/>– secrétaire bilingue ; <br/>– employé (e) administratif qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) informatique ; <br/>– archiviste, documentaliste. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– logisticien (ne) ; <br/>– gestionnaire approvisionnement ; <br/>– préparateur (trice), cariste ; <br/>– assistant (e) technique. <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ; <br/>– technicien (ne) qualifié (e). <br/>Plusieurs postes : <br/>– vendeur (se), caissier (ère) ; <br/>– vendeur (se), étalagiste ; <br/>– vendeur (se), animateur (trice) ; <br/>– secrétaire, comptable ; <br/>– vendeur (se), marchandiseur (se). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Employés et ouvriers, niveau V </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale. <br/>Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité. <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie dans les tâches confiées. <br/>Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur. <br/>Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>– vendeur (se) hautement qualifié (e) ; <br/>– vendeur (se) spécialisé (e) ; <br/>– étalagiste, décorateur (trice) ; <br/>– vendeur (se) principal (e) ; <br/>– assistant (e) marketing qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) achat qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (magasin). <br/>Filière administrative : <br/>– comptable ; <br/>– secrétaire de direction ; <br/>– assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) informatique qualifié (e) ; <br/>– archiviste, documentaliste qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (ou service). <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>– responsable de la réception ; <br/>– logisticien (ne) qualifié (e) ; <br/>– préparateur (trice) cariste qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) technique qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique). <br/>Filière atelier : <br/>– ouvrier (ère) professionnel (le) ; <br/>– technicien (ne) hautement qualifié (e) ; <br/>– animateur (trice) d'équipe (atelier). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Agents de maîtrise, niveau VI </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités) <br/>Complexité du poste et multiactivité (3) : <br/>Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation. <br/>Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples. <br/>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée. <br/>A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste. <br/>A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe. <br/>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable de rayon ; <br/>– responsable de caisse et d'accueil ; <br/>– responsable de magasin ; <br/>– responsable adjoint ; <br/>– adjoint (e) de direction. <br/>Postes spécialisés : <br/>– acheteur (euse) junior ; <br/>– chef de produit junior ; <br/>– décorateur (trice). <br/>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'un service administratif. <br/>Postes spécialisés : <br/>– comptable qualifié (e) ; <br/>– assistant (e) de direction ; <br/>– contrôleur (euse) de gestion junior ; <br/>– technicien (ne) informatique ; <br/>– responsable de projet informatique. <br/>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'un service (technique ou logistique) ; <br/>– responsable de réception qualifié (e). <br/>Filière atelier : <br/>– responsable d'un service (atelier). </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). <br/>(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau VII </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) de magasin ; <br/>– directeur adjoint ; <br/>– responsable de service ou de secteur. <br/>Postes spécialisés : <br/>– acheteur (se) ; <br/>– responsable de produit. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Même complexité du poste qu'au niveau VI. <br/>Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable comptable ; <br/>– responsable des services administratifs. <br/>Postes spécialisés : <br/>– contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ; <br/>– responsable de projet informatique qua-<br/>lifié (e). </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité. <br/>Participe à la définition des moyens mis à sa disposition. <br/>Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur. <br/>Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable des services techniques ou logistiques. </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– responsable d'atelier. </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau VIII </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) des ventes ; <br/>– directeur (trice) des achats ; <br/>– directeur (trice) marketing ; <br/>– directeur (trice) régional ; <br/>– directeur (trice) de magasin qualifié (e). </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) administratif (ve) ; <br/>– directeur (trice) informatique. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes. <br/>Forte autonomie dans la définition des moyens. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) technique ; <br/>– directeur (trice) logistique. </td></tr><tr><td align='center'>Dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures. </td><td align='center'>Filière atelier : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) atelier. </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Cadres, niveau IX </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants (1) </th><th>Filière emploi repère (2) </th></tr><tr><td align='center'>Compétences et connaissances : <br/>Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise. </td><td align='center'>Filière commerciale : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) commercial ou de réseau. </td></tr><tr><td align='center'>Complexité du poste : <br/>Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion. </td><td align='center'>Filière administrative : <br/>Gestion d'une unité : <br/>– directeur (trice) administratif et financier ; <br/>– directeur (trice) des ressources humaines. </td></tr><tr><td align='center'>Autonomie et responsabilités : <br/>Forte autonomie dans la définition des moyens. </td><td align='center'>Filière services techniques et logistique </td></tr><tr><td align='center'>Communication et dimension relationnelle : <br/>Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise. </td><td align='center'>Filière atelier </td></tr><tr><td colSpan='2' align='center'>(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII). <br/>(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII). </td></tr></tbody></table></center></div><p>Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII). </p><p>Annexe au chapitre XIII </p><p><i>Barème des rémunérations minimales</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026803790_1'> (1)</a></p><p>La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »). </p><p>Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective </p><p>(En euros.) </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>NIVEAU </th><th>SALAIRE <br/>minimum mensuel <br/>pour 151,67 heures </th></tr><tr><td align='center'>I </td><td align='center'>1 405 </td></tr><tr><td align='center'>II </td><td align='center'>1 415 </td></tr><tr><td align='center'>III </td><td align='center'>1 440 </td></tr><tr><td align='center'>IV </td><td align='center'>1 460 </td></tr><tr><td align='center'>V </td><td align='center'>1 545 </td></tr><tr><td align='center'>VI </td><td align='center'>1 690 </td></tr><tr><td align='center'>VII </td><td align='center'>2 210 </td></tr><tr><td align='center'>VIII </td><td align='center'>2 900 </td></tr><tr><td align='center'>IX </td><td align='center'>3 250 </td></tr></tbody></table></center></div><p>Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026803790_1'></a>(1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.<br/><p> <br/>  <br/>(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='center'>Dispositions préliminaires</p><p>I.   Le chapitre X de la convention collective nationale, intitulé « Emploi des travailleurs handicapés », est désormais intitulé de la manière suivante : « Emploi des personnes en situation de handicap ».</p><p>II.   Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre VIII :</p><p>« Article 1er – Définition du travailleur handicapé<br/>\nArticle 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé<br/>\nArticle 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle<br/>\nArticle 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche<br/>\nArticle 5 – Négociation au sein des entreprises<br/>\nArticle 6 – Portée des dispositions du chapitre X ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le premier alinéa situé en préambule du chapitre est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   La référence : « de l'article L. 2261-22 » est remplacée par la référence : « des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 ».</p><p align='left'>II.   Les mots : « travailleurs handicapés et mutilés » sont remplacés par les mots : « personnes en situation de handicap ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 2, intitulé « Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   Au deuxième alinéa, à la suite des mots « des droits et de l'autonomie », il est ajouté les mots suivants : « des personnes handicapées (CDAPH) ».</p><p align='left'>II.   Le troisième alinéa est désormais ainsi rédigé :<br/>\n« Les parties signataires encouragent vivement les employeurs à aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui reste une initiative personnelle et individuelle : disponibilité du responsable ou du service des ressources humaines pour informer sur la RQTH, mise à disposition de supports techniques pour la constitution du dossier, octroi d'heures d'absence rémunérées suffisantes (au minimum 7 heures) pour réaliser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 3, intitulé « Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle », est désormais ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Article 3<br/>\nObligation en matière d'emploi et de formation professionnelle</p><p align='left'>Tous les employeurs déclarent l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 qu'ils emploient.</p><p align='left'>Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes en situation de handicap. L'effectif salarié et le franchissement de seuil sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai de 5 ans.<br/>\nDans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou autre association agréée.</p><p align='left'>Les personnes en situation de handicap sont considérées comme “ public prioritaire ”.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que l'employeur doit porter à la connaissance du comité social et économique lorsqu'il existe la déclaration annuelle visée au premier alinéa du présent article, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 3 du chapitre Ier de la présente convention collective nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.</p><p align='left'>Plus particulièrement, les entreprises doivent :<br/>\n– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;<br/>\n– recourir à l'emploi direct de personnes en situation de handicap qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;<br/>\n– assurer l'égalité des personnes en situation de handicap dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;<br/>\n– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité social et économique s'il existe, par tout aménagement qui serait de nature à garantir le maintien des personnes en situation de handicap dans leur emploi.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :<br/>\n– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet à la personne en situation de handicap de conserver son emploi ;<br/>\n– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 4, intitulé « Rapport sur la situation des travailleurs handicapés dans la branche », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   À l'intitulé, les mots : « travailleurs handicapés » sont remplacés par les mots : « personnes en situation de handicap ».</p><p align='left'>II.   Au premier alinéa, les mots : « travailleurs handicapés » sont remplacés par les mots : « personnes en situation de handicap ».</p><p align='left'>III.   Au troisième alinéa, premier tiret, les mots : « les entreprises occupant moins de 20 salariés à s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés » sont remplacés par les mots : « toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>À la suite de l'article 4 visé ci-dessus est inséré un article 5, intitulé « Négociation au sein des entreprises ». Ce nouvel article 5 est ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Article 5 <br/>\nNégociation au sein des entreprises</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises qui initient une politique de maintien et d'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap à l'entreprendre dans le cadre d'un dialogue avec les partenaires sociaux et à conclure sur le sujet un accord de groupe ou d'entreprise, agréé par l'autorité administrative, pour une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'ancien article 5, intitulé « Portée des dispositions du chapitre X », devient l'article 6, en conservant le même intitulé et le même contenu.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est notifié à compter de sa signature à l'ensemble des organisations salariales représentatives pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il est déposé au ministère du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Le contenu de cet avenant ne nécessite pas que des modalités particulières soient définies pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent avenant entre en application à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension le concernant.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>À titre d'information, les parties signataires ont fait le choix d'annexer au présent accord une version « consolidée » du chapitre X dans sa nouvelle rédaction, telle qu'elle s'appliquera à la date indiquée à l'article précédent.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe<br/>\nVersion « consolidée » du texte du chapitre X</p><p>Chapitre X Emploi des personnes en situation de handicap</p><p>Article 1er – Définition du travailleur handicapé<br/>\nArticle 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé<br/>\nArticle 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle<br/>\nArticle 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche<br/>\nArticle 5 – Négociation au sein des entreprises<br/>\nArticle 6 – Portée des dispositions du chapitre X.</p><p>Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des personnes en situation de handicap, et notamment les dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1132-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900791&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1132-4</a> du code du travail.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>« Est considérée comme travailleur handicapé au sens de la présente section toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903699&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 5213-1 du code du travail</a>).</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.</p><p align='left'>Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent vivement les employeurs à aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui reste une initiative personnelle et individuelle : disponibilité du responsable ou du service des ressources humaines pour informer sur la RQTH, mise à disposition de supports techniques pour la constitution du dossier, octroi d'heures d'absence rémunérées suffisantes (au minimum 7 heures) pour réaliser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Tous les employeurs déclarent l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5212-13</a> qu'ils emploient.</p><p align='left'>Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes en situation de handicap. L'effectif salarié et le franchissement de seuil sont déterminés selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000038498675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align='left'>Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai de 5 ans.<br/>\nDans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou autre association agréée.</p><p align='left'>Les personnes en situation de handicap sont considérées comme « public prioritaire ».</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que l'employeur doit porter à la connaissance du comité social et économique lorsqu'il existe la déclaration annuelle visée au premier alinéa du présent article, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 3 du chapitre Ier de la présente convention collective nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.</p><p align='left'>Plus particulièrement, les entreprises doivent :<br/>\n– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;<br/>\n– recourir à l'emploi direct de personnes en situation de handicap qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;<br/>\n– assurer l'égalité des personnes en situation de handicap dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;<br/>\n– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité social et économique s'il existe, par tout aménagement qui serait de nature à garantir le maintien des personnes en situation de handicap dans leur emploi.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :<br/>\n– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet à la personne en situation de handicap de conserver son emploi ;<br/>\n– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche.</p><p align='left'>Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.</p><p align='left'>Les signataires encouragent vivement :<br/>\n– toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;<br/>\n– toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements et services d'aide par le travail (Ésat).</p>",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires encouragent les entreprises qui initient une politique de maintien et d'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap à l'entreprendre dans le cadre d'un dialogue avec les partenaires sociaux et à conclure sur le sujet un accord de groupe ou d'entreprise, agréé par l'autorité administrative, pour une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>I.   Le chapitreXIII de la convention collective nationale est désormais intitulé de la manière suivante : « Salaires minima. - Prime d'ancienneté ».</p><p align='left'>II.   Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre XIII :<br/>\n– article 1er « Salaires minima » ;<br/>\n– article 2 « Prime d'ancienneté ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 1er, intitulé « Salaires minima », est ainsi modifié :</p><p align='left'>À la suite du troisième alinéa, il est ajouté un quatrième alinéa ainsi rédigé :</p><p align='left'>« Le niveau I est principalement un niveau de “ débutant “ qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 2, intitulé « Prime d'ancienneté », est ainsi modifié :</p><p align='left'>I.   Au premier alinéa, les mots : « de présence continue » sont remplacés par les mots : « d'ancienneté ».</p><p align='left'>II.   Au deuxième alinéa, à la suite des mots : « ne sont pas exclues », il est ajouté les mots suivants : « de l'acquisition de l'ancienneté ».</p><p align='left'>III.   Au même alinéa, à la suite des mots : « congé parental », il est ajouté les mots suivants : « d'éducation » </p><p align='left'>IV.   Au même alinéa, les mots : « par moitié » sont remplacés par les mots : « pour moitié ».</p><p align='left'>V.   Au quatrième alinéa, à la suite des mots : « à temps partiel », il est ajouté les mots suivants : «, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés ».</p><p align='left'>VI.   Le sixième alinéa, commençant par les mots : « Le premier barème », est supprimé.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est notifié à compter de sa signature à l'ensemble des organisations salariales représentatives pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il est déposé au ministère du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Le contenu de cet avenant ne nécessite pas que des modalités particulières soient définies pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent avenant entre en application à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension le concernant.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>À titre d'information, les parties signataires ont fait le choix d'annexer au présent accord une version « consolidée » du chapitre XIII dans sa nouvelle rédaction, telle qu'elle s'appliquera à la date indiquée à l'article précédent.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe<br/>\nVersion « consolidée » du texte du chapitre XIII</p><p>Chapitre XIII Salaires minima. Prime d'ancienneté</p><p>Article 1er « Salaires minima ».<br/>\nArticle 2 « Prime d'ancienneté ».</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.</p><p align='left'>Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.</p><p align='left'>Le niveau I est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.</p><p align='left'>Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.</p><p align='left'>Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues de l'acquisition de l'ancienneté ; toutefois, la durée du congé parental d'éducation n'est prise en compte que pour moitié.</p><p align='left'>La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.</p><p align='left'>Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés.</p><p align='left'>Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.</p><p align='left'>À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.</p><p align='left'>Le présent avenant est relatif au chapitre XIV de la convention collective nationale, intitulé « Clauses diverses ».</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre XIV :<br/>\n– article 1er « Notification » ;<br/>\n– article 2 « Dépôt » ;<br/>\n– article 3 « Extension » ;<br/>\n– article 4 « Durée » ;<br/>\n– article 5 « Révision » ;<br/>\n– article 6 « Dénonciation ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent de supprimer les articles 1er (« Durée et aménagement du temps de travail »), 2 (« Modalités d'accès à un régime de prévoyance maladie »), 3 (« Modalités de mise en œuvre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale ») et 4 (« Personnel temporaire »).</p><p align='left'>Ils conviennent également de reprendre au sein du chapitre XIV, en les mettant à jour, les dispositions relatives à la révision, à la dénonciation, à la notification, au dépôt et à l'extension de la convention collective nationale. Ces dispositions figuraient aux articles 4,5 et 11 du chapitre Ier dans sa version révisée par l'avenant du 9 mai 2012, et ont été supprimées par l'avenant n° 1 du 13 janvier 2022 relatif à la mise à jour de la convention collective, étendu par arrêté du 23 septembre 2022 publié au Journal officiel de la République française du 19 octobre 2022.</p><p align='left'>Ils conviennent enfin d'insérer un nouvel article 4, intitulé « Durée ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le chapitre XIV de la convention collective nationale est désormais ainsi rédigé : </p><p align='center'>« Chapitre XIV <br/>Clauses diverses </p><p align='left'>– article 1er ” Notification “ ; <br/>– article 2 ” Dépôt “ ; <br/>– article 3 ” Extension “ ; <br/>– article 4 ” Durée “ ; <br/>– article 5 ” Révision “ ; <br/>– article 6 ” Dénonciation “. </p><p align='center'>Article 1er <br/>Notification </p><p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, le texte de la convention collective nationale sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>. </p><p align='center'>Article 2 <br/>Dépôt </p><p align='left'>Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-3</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485217&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-7 </a>du code du travail. </p><p align='center'>Article 3 <br/>Extension </p><p align='left'>Les parties signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention auprès des services centraux du ministère chargé du travail. </p><p align='center'>Article 4 <br/>Durée </p><p align='left'>La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. </p><p align='center'>Article 5 <br/>Révision </p><p align='left'><i>Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible à l'initiative de l'une ou l'autre des organisations représentatives par accord entre les parties.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047011109_1'> (1)</a></p><p align='left'>Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. </p><p align='left'>Cette demande devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande. </p><p align='left'>En tout état de cause les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées. </p><p align='center'>Article 6 <br/>Dénonciation </p><p align='left'>La présente convention peut être dénoncée par l'une des organisations signataires et représentatives à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de 2 mois. </p><p align='left'>La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901668&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2222-6 à 9 et suivants du code du travail</a>. </p><p align='left'>Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047011109_1'></a>(1) Le 1er alinéa de la mention « Article 5 - Révision » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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