@socialgouv/kali-data 2.443.0 → 2.445.0

package/data/KALICONT000005635435.json

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                 "id": "KALIARTI000044606436",
-                "content": "<p align='left'>5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.</p><p>Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900842&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1221-3 </a>du code du travail).</p><p>L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :</p><p>- la date d'entrée en fonctions ;</p><p>- la nature du contrat de travail ;</p><p>- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;</p><p>- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;</p><p>- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;</p><p>- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;</p><p>- la durée de la période d'essai ;</p><p>- l 'existence de la présente convention collective.</p><p>Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.</p><p>Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.</p><p>5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p>5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.</p><p>5.4.2. Recours au contrat de travail à durée déterminée</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901191&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1241-1 </a>et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.</p><p>5.4.3. Cas particulier</p><p>Contrat de travail à durée déterminée d'usage pour les formateurs</p><p>En raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2-3</a> du code du travail :</p><p>- pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;</p><p>- pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel.</p><p>Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p>À l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité dite « d'usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.5. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent</p><p>Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.</p><p>5.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p>Le recours au contrat de travail à temps partiel est possible dans les conditions prévues par accord de branche conclu en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.</p><p>5.7. Information et consultation des institutions représentatives du personnel</p><p>Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.</p><p>Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.</p><p>Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.</p>",
+                "content": "<p align='left'>5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.</p><p>Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900842&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1221-3 </a>du code du travail).</p><p>L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :</p><p>- la date d'entrée en fonctions ;</p><p>- la nature du contrat de travail ;</p><p>- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;</p><p>- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;</p><p>- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;</p><p>- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;</p><p>- la durée de la période d'essai ;</p><p>- l'existence de la présente convention collective.</p><p>Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.</p><p>Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.</p><p>5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p>5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.</p><p>5.4.2. Recours au contrat de travail à durée déterminée</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901191&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1241-1 </a>et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.</p><p>5.4.3. Cas particulier</p><p>Contrat de travail à durée déterminée d'usage pour les formateurs</p><p>En raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2-3</a> du code du travail :</p><p>- pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;</p><p>- pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel.</p><p>Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p>À l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité dite « d'usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.5. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent</p><p>Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.</p><p>5.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p>Le recours au contrat de travail à temps partiel est possible dans les conditions prévues par accord de branche conclu en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.</p><p>5.7. Information et consultation des institutions représentatives du personnel</p><p>Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.</p><p>Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.</p><p>Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "content": "<p>Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.</p><p>Les organismes dispensant des formation d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.</p><p>Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.</p><p>Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l'article 10.3, se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l'article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :<br/>\n– 100 heures de FFP ;<br/>\n– 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;<br/>\n– 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;<br/>\n– une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congés mobiles tels que prévus par l'article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures.</p><p>Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l'application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.</p><p>Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après 1 an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant 3 mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à 1 mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés payés des 12 mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.</p><p>6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;</p><p>- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p>- le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.</p><p>6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.</p><p>Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.</p><p>En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être comptabilisés.</p><p>De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en FFP étalées sur 9 mois d'activité glissant sur une période de 12 mois.</p><p>Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-4-8 du code du travail</a>.</p><p>Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la faculté de l'accepter ou de le refuser.</p><p>En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 % de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.</p><p>Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.</p><p>6.3. Modification de la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail</p><p>6.3.1. L'employeur qui souhaite modifier la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail ne peut le faire qu'avec l'accord écrit de celui-ci par avenant au contrat de travail.</p><p>Le salarié qui souhaite modifier les périodes ou les heures de travail prévues à son contrat ou ses périodes d'indisponibilité contractuelles, ces changements impactant directement la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat, doit en informer l'employeur ou son représentant en respectant un délai de prévenance de 2 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre, sauf délai plus court indiqué au contrat. La garantie annuelle minimale de travail doit être honorée dans la période annuelle de référence contractuelle.</p><p>Dans ces deux cas, l'employeur et le salarié devront fixer une nouvelle garantie annuelle minimale de travail conformément aux critères prévus ci-dessus.</p><p>En cas d'annulation par l'employeur ou le client, moins de 48 heures ouvrées avant l'heure prévue, d'une séance inscrite à l'emploi du temps du salarié, l'employeur doit lui fournir un travail de substitution dans le cadre de la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat.</p><p>6.3.2. Les temps des déplacements professionnels obligatoires effectués au cours d'une même journée entre deux lieux d'exécution du contrat de travail sont assimilés à du temps de travail effectif et payés comme tel au titre des activités connexes.</p>",
+                "content": "<p>Dans les organismes ou parties d'organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.</p><p>Les organismes dispensant des formations d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.</p><p>Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.</p><p>Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l'article 10.3, se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l'article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :<br/>\n– 100 heures de FFP ;<br/>\n– 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;<br/>\n– 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;<br/>\n– une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congés mobiles tels que prévus par l'article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures.</p><p>Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l'application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.</p><p>Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après 1 an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant 3 mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à 1 mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés payés des 12 mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.</p><p>6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de rémunération ;</p><p>- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;</p><p>- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;</p><p>- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p>- le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.</p><p>6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.</p><p>Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront 1/20 de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.</p><p>En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d'actions ne pourront être comptabilisés.</p><p>De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en FFP étalées sur 9 mois d'activité glissant sur une période de 12 mois.</p><p>Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-4-8 du code du travail</a>.</p><p>Un tel contrat pourra également être proposé à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde la faculté de l'accepter ou de le refuser.</p><p>En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d'une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 % de l'activité de l'année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.</p><p>Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.</p><p>6.3. Modification de la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail</p><p>6.3.1. L'employeur qui souhaite modifier la garantie annuelle minimale de travail du salarié prévue au contrat de travail ne peut le faire qu'avec l'accord écrit de celui-ci par avenant au contrat de travail.</p><p>Le salarié qui souhaite modifier les périodes ou les heures de travail prévues à son contrat ou ses périodes d'indisponibilité contractuelles, ces changements impactant directement la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat, doit en informer l'employeur ou son représentant en respectant un délai de prévenance de 2 mois calendaires avant la date envisagée de mise en œuvre, sauf délai plus court indiqué au contrat. La garantie annuelle minimale de travail doit être honorée dans la période annuelle de référence contractuelle.</p><p>Dans ces deux cas, l'employeur et le salarié devront fixer une nouvelle garantie annuelle minimale de travail conformément aux critères prévus ci-dessus.</p><p>En cas d'annulation par l'employeur ou le client, moins de 48 heures ouvrées avant l'heure prévue, d'une séance inscrite à l'emploi du temps du salarié, l'employeur doit lui fournir un travail de substitution dans le cadre de la garantie annuelle minimale de travail prévue au contrat.</p><p>6.3.2. Les temps des déplacements professionnels obligatoires effectués au cours d'une même journée entre deux lieux d'exécution du contrat de travail sont assimilés à du temps de travail effectif et payés comme tel au titre des activités connexes.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000042551457",
-                "content": "<p>Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.</p><p>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.</p><p>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine.</p><p>Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).</p><p>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n10.1. Heures supplémentaires. Temps choisi. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>10.1.1. Heures supplémentaires</p><p>Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.</p><p>Sans préjudice pour les formateurs non cadres de l'application des dispositions conventionnelles qui leur sont propres et sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de forfait mensuelles ou annuelles, notamment pour les cadres F, G, H et I, les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :</p><p>La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.</p><p>Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.</p><p>Dans la limite de 145 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par les textes en vigueur.</p><p>10.1.2. Disposition générale relative au temps choisi</p><p>Sous réserve de l'accord exprès et formalisé du salarié concerné et de l'acceptation de l'employeur ou de son représentant, le salarié volontaire peut effectuer des heures choisies au-delà du contingent conventionnel.</p><p>Le temps choisi ne peut être imposé au salarié.</p><p>Sauf accord collectif d'entreprise conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté, déterminant collectivement les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées et les contreparties afférentes, les heures choisies ainsi effectuées donnent lieu soit à une majoration, soit à du repos à hauteur des taux applicables pour la rémunération des heures supplémentaires.</p><p>Sauf urgence, le temps choisi donne lieu à un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser le nombre d'heures choisies à effectuer et la période pendant laquelle ces heures seront réalisées, le type de contrepartie (majoration du salaire ou repos) ainsi que la planification correspondante.</p><p>L'accord écrit du salarié et de l'employeur doit intervenir au plus tard à la date de la réalisation des heures choisies.</p><p>Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.</p><p>10.1.3. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article.</p><p>Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.</p><p>Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p align='center'>10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs</p><p>L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.</p><p>En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.</p><p>Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.</p><p align='center'>10.3. Durée du travail des formateurs non cadres</p><p>Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.</p><p>Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).</p><p>Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).</p><p>Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.</p><p>Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.</p><p>Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.</p><p>La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps.</p><p>Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.</p><p>10.3.1. Toutefois, à la demande de l'employeur :</p><p>- une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.</p><p>- une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.</p><p>10.3.2. Dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose de la façon suivante :</p><p align='center'>Heures maximales d'AF = (1 565 heures - heures consacrées aux activités connexes) × 0,72.</p><p>Toutefois, les heures d'AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.</p><p>10.3.3. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.</p><p>10.3.4. À l'exception des heures de congés payés, de jours de congé mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF, les heures de « non-travail » considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, telles que notamment les heures de formation et de délégation du personnel, viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel, de 1 120 heures d'AF.</p><p>Par exemple, un formateur non cadre a effectué 100 heures de « non-travail ». Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) sont considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures AF à 1 048 heures (1 120 heures - 72 heures).</p><p align='center'>10.4. Durée du travail des formateurs cadres</p><p>Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.</p><p align='center'>10.5. Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel</p><p>Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en œuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la cinquième semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail, appelés JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait en jours annuel de 215 jours, jour de solidarité en sus.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent les trois catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres dirigeants</p><p>Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, les personnels d'encadrement dirigeant H et I ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.</p><p>Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.</p><p>En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif, dits « intégrés »</p><p>Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au-delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles<br/>\nqui ne relèvent d'aucune des autres catégories, dits « autonomes »</p><p>Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs non cadres) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi.</p><p>Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.</p><p>Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F.</p><p>Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relèvent d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT.</p><p>Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise.</p><p>En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.</p><p>Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.</p><p align='center'>10.6. Durées maximales du travail et temps de repos</p><p>La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.</p><p>Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.</p><p>Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.</p><p>Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.</p><p>La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.</p><p align='center'>10.7. Aménagement du travail</p><p>10.7.1. Mise en place des aménagements du temps de travail</p><p>L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Toutefois, en l'absence de la conclusion d'accord, à l'issue de cette négociation, ou en l'absence de délégués syndicaux et de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.</p><p>Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé ci-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>10.7.2. Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999</p><p>À l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs non cadres, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1 600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective.</p><p>Soit à titre d'exemple :</p><p>- 365,25 - (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;</p><p>- 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;</p><p>- 45,70 × 35 heures = 1 599,50 heures, soit 1 600 heures de travail effectif par an.</p><p>Pour les formateurs non cadres, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours de congé mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.</p><p>1. Aménagement sur la semaine</p><p>La réduction hebdomadaire peut résulter :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.</p><p>2. Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journées de repos.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-20</a><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902460&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-21</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a>, </font><font color='#000000'><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-24</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a></font><font color='#000000'>et L. 3121-11-1 </font>du code du travail.</p><p>Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence de période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>3. Aménagement sur l'année par l'annualisation</p><p>L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation.</p><p>Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois.</p><p>Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.</p><p>Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.</p><p>Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous.</p><p>La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins deux fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise.</p><p>Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduite, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.</p><p>Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle prévue à l'article 10.5 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail.</p><p>Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.</p><p>Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.</p><p>4. Compte épargne-temps</p><p>Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.</p><p>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>La demande doit être faite à l'employeur par écrit.</p><p>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p>- des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;</p><p>- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;</p><p>- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- des primes diverses.</p><p>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.</p><p>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.</p><p>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.</p><p>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p>Taux horaire = salaire annuel brut salarié / 52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé pour événement familial ou personnel.</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.</p><p>Les congés devront être pris dans un délai :</p><p>- de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'État ;</p><p>- de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.</p><p>À l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.</p><p>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.</p><p>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.</p><p>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902901&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3253-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902903&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3253-8 </a>du code du travail.</p><p>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.</p><p>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.</p><p>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.</p><p>À la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.</p><p>10.7.3. Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre la loi du 20 août 2008</p><p>Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18.</p>",
+                "content": "<p>Les partenaires signataires estiment que le secteur des organismes privés de formation doit être compétitif en s'adaptant aux besoins et aux attentes des clients par la prise en compte de leur organisation, de leurs exigences et de leur disponibilité.</p><p>Ainsi, il est essentiel que les organismes de formation disposent de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement du temps de travail permettant d'adapter la production aux besoins, tout en prenant en compte la volonté des salariés.</p><p>La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine.</p><p>Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).</p><p>Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n10.1. Heures supplémentaires. Temps choisi. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>10.1.1. Heures supplémentaires</p><p>Il est rappelé que, quand bien même la réalisation obligatoire des heures supplémentaires peut être demandée par la direction, celles-ci doivent répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.</p><p>Sans préjudice pour les formateurs non cadres de l'application des dispositions conventionnelles qui leur sont propres et sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de forfait mensuelles ou annuelles, notamment pour les cadres F, G, H et I, les commerciaux, les formateurs ou les salariés itinérants dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :</p><p>La rémunération des heures effectuées sur la semaine ou sur le mois à la demande de l'employeur, sauf en ce qui concerne les reports d'heures autorisés en cas d'horaire individualisé ou toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée selon les textes légaux en vigueur.</p><p>Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.</p><p>Dans la limite de 145 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par les textes en vigueur.</p><p>10.1.2. Disposition générale relative au temps choisi</p><p>Sous réserve de l'accord exprès et formalisé du salarié concerné et de l'acceptation de l'employeur ou de son représentant, le salarié volontaire peut effectuer des heures choisies au-delà du contingent conventionnel.</p><p>Le temps choisi ne peut être imposé au salarié.</p><p>Sauf accord collectif d'entreprise conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, par un salarié mandaté, déterminant collectivement les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées et les contreparties afférentes, les heures choisies ainsi effectuées donnent lieu soit à une majoration, soit à du repos à hauteur des taux applicables pour la rémunération des heures supplémentaires.</p><p>Sauf urgence, le temps choisi donne lieu à un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser le nombre d'heures choisies à effectuer et la période pendant laquelle ces heures seront réalisées, le type de contrepartie (majoration du salaire ou repos) ainsi que la planification correspondante.</p><p>L'accord écrit du salarié et de l'employeur doit intervenir au plus tard à la date de la réalisation des heures choisies.</p><p>Les limites prévues par les textes en vigueur en matière de durée maximale du travail (repos hebdomadaire, repos quotidien, durée hebdomadaire du travail notamment) restent applicables.</p><p>10.1.3. Contingent d'heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la limite de 145 heures par an et par salarié. Le recours au temps choisi tel que prévu par l'article 10.1.2 de la CCNOF est possible selon les modalités prévues par cet article.</p><p>Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur. Toutefois, dans le cadre ou en l'absence d'une modulation du temps de travail, le nombre d'heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 90.</p><p>Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes auront été remplacés par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p align='center'>10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs</p><p>L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.</p><p>En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.</p><p>Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l'activité des formateurs comporte une part d'acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l'acte de formation et une part d'activités connexes.</p><p align='center'>10.3. Durée du travail des formateurs non cadres</p><p>Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.</p><p>Le temps de travail se répartit entre l'acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).</p><p>Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).</p><p>Par PR, il faut entendre, à titre d'exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l'ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en œuvre de l'AF.</p><p>Par activités connexes, il faut entendre, à titre d'exemple non exhaustif, selon les organisations mises en œuvre dans l'entreprise, les activités de conception, d'ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en œuvre de l'AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d'offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l'objet n'est pas directement lié à l'AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.</p><p>Le temps d'AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l'AF et à la PR, l'AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.</p><p>La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à plein temps.</p><p>Les temps de travail consacrés à l'AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l'année.</p><p>10.3.1. Toutefois, à la demande de l'employeur :</p><p>- une fois par an, la durée maximale d'AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l'AF ne pourra excéder 25,20 heures.</p><p>- une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d'AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.</p><p>10.3.2. Dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose de la façon suivante :</p><p align='center'>Heures maximales d'AF = (1 565 heures - heures consacrées aux activités connexes) × 0,72.</p><p>Toutefois, les heures d'AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.</p><p>10.3.3. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.</p><p>10.3.4. À l'exception des heures de congés payés, de jours de congé mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF, les heures de « non-travail » considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, telles que notamment les heures de formation et de délégation du personnel, viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel, de 1 120 heures d'AF.</p><p>Par exemple, un formateur non cadre a effectué 100 heures de « non-travail ». Le ratio 72/28 sera appliqué à ces heures. Ainsi, 72 heures (100 × 72 %) sont considérées comme gelées et auront pour effet de ramener le plafond annuel d'heures AF à 1 048 heures (1 120 heures - 72 heures).</p><p align='center'>10.4. Durée du travail des formateurs cadres</p><p>Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.</p><p align='center'>10.5. Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories du personnel</p><p>Les organismes de formation peuvent, soit par accord collectif d'entreprise, soit par accord exprès et formalisé entre les parties, mettre en œuvre le temps choisi en lieu et place d'un accord de réduction de travail et compenser la renonciation de tout ou partie des jours de repos supplémentaires (congés payés au-delà de la cinquième semaine ou acquis au titre de la mise en place de la réduction du temps de travail, appelés JRTT) par du temps travaillé selon les modalités financières définies par les textes en vigueur. Ces dispositions concernent les salariés dont le temps de travail est défini sous forme de forfait annuel d'heures (1 607 heures) ou en forfait en jours annuel de 215 jours, jour de solidarité en sus.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent les trois catégories de cadres existantes : les cadres dirigeants, d'une part, les cadres occupés selon l'horaire collectif dits « intégrés », d'autre part, les cadres définis conventionnellement et certains salariés autonomes qui ne relèvent d'aucune des autres catégories.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres dirigeants</p><p>Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières, dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, les personnels d'encadrement dirigeant H et I ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail.</p><p>Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu'ils disposent d'une large indépendance dans leur organisation du temps de travail, compte tenu de leurs initiatives et responsabilités, et d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.</p><p>En outre, leur rémunération doit être supérieure d'au moins 15 % au minimum conventionnel de leur catégorie.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres occupés selon l'horaire collectif, dits « intégrés »</p><p>Pour les cadres occupés selon l'horaire collectif, et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail. Cette convention de forfait horaire tiendra compte dans la rémunération du volume d'heures forfaitisé au-delà du seuil de la durée légale de travail, sur la base d'un salaire de même catégorie.</p><p align='center'>Dispositions relatives aux cadres et à d'autres catégories professionnelles<br/>\nqui ne relèvent d'aucune des autres catégories, dits « autonomes »</p><p>Les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l'application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs non cadres) ou les salariés itinérants, et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sont également concernés par le temps choisi.</p><p>Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.</p><p>Cette modalité concerne notamment les cadres à partir du niveau F.</p><p>Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée, ou relèvent d'un contrat annuel du temps de travail précisant, outre les jours travaillés, les différents jours de repos au titre des congés ou ARTT.</p><p>Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte peut être mis en place dans l'entreprise.</p><p>En outre, un bilan collectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Ce bilan peut être intégré dans les indicateurs du bilan social le cas échéant.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.</p><p>Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps selon des modalités définies par l'entreprise.</p><p align='center'>10.6. Durées maximales du travail et temps de repos</p><p>La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.</p><p>Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.</p><p>Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.</p><p>Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité de 2 heures maximum.</p><p>La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.</p><p align='center'>10.7. Aménagement du travail</p><p>10.7.1. Mise en place des aménagements du temps de travail</p><p>L'introduction dans un organisme de formation d'un aménagement du temps de travail sur la semaine, sur le mois ou sur une période plurihebdomadaire doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Cet aménagement doit, également, faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Toutefois, en l'absence de la conclusion d'accord, à l'issue de cette négociation, ou en l'absence de délégués syndicaux et de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.</p><p>Les organismes qui ont mis en application les aménagements du temps de travail tels que prévus par l'accord du 6 décembre 1999 avant la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 peuvent continuer sur le même régime tel que décrit et rappelé ci-dessous. Ils ont également la possibilité de mettre en place les dispositions prévues en matière d'aménagement du travail sur une période de 4 semaines, sur une période supérieure à la semaine et au plus sur l'année dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>10.7.2. Régime conventionnel mis en place avant la loi du 20 août 2008 en application de l'accord de branche du 6 décembre 1999</p><p>À l'exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs non cadres, l'horaire annuel de travail effectif correspond à 1 600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire et dans les conditions prévues par l'article 13.1 de la convention collective.</p><p>Soit à titre d'exemple :</p><p>- 365,25 - (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;</p><p>- 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;</p><p>- 45,70 × 35 heures = 1 599,50 heures, soit 1 600 heures de travail effectif par an.</p><p>Pour les formateurs non cadres, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum, hors journée de solidarité. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours de congé mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une 6e semaine de congés payés.</p><p>1. Aménagement sur la semaine</p><p>La réduction hebdomadaire peut résulter :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi.</p><p>2. Aménagement sur l'année par l'octroi de journée de repos</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journées de repos.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d'une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902459&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3121-20</a><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902460&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-21</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-22</a>, </font><font color='#000000'><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902463&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-24</a></font><font color='#000000'>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902450&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3121-11 </a></font><font color='#000000'>et L. 3121-11-1 </font>du code du travail.</p><p>Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.</p><p>Il faut entendre par année de référence de période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l'année ou de la période de référence des congés payés.</p><p>En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>3. Aménagement sur l'année par l'annualisation</p><p>L'utilisation de l'annualisation du temps de travail, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des organismes de formation.</p><p>Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l'horaire hebdomadaire n'excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d'une période de référence de 12 mois.</p><p>Toutefois, cette variation d'horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu'aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.</p><p>Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.</p><p>Les conditions de rémunération au cours des périodes de faible activité sont définies ci-dessous.</p><p>La programmation indicative des variations d'horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins deux fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d'entreprise.</p><p>Les variations d'horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel, notamment en cas de charge de travail imprévisible.</p><p>Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.</p><p>Les heures d'absence non indemnisables seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.</p><p>Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.</p><p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen contractuel, sauf dans l'hypothèse d'un licenciement économique.</p><p>La modulation du temps de travail sur l'année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.</p><p>Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l'année et en tout état de cause la durée annuelle prévue à l'article 10.5 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 3121-20, L. 3121-21, L. 3121-22, L. 3121-24, L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du code du travail.</p><p>Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 10.1.3 de la convention collective nationale des organismes de formation.</p><p>Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.</p><p>En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.</p><p>4. Compte épargne-temps</p><p>Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d'accumuler des apports en temps, en repos, en salaires (notamment augmentation, heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ou du plafond prévu par les conventions de forfait), dans le respect des dispositions légales applicables.</p><p>Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.</p><p>La demande doit être faite à l'employeur par écrit.</p><p>L'alimentation et l'utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect des dispositions légales en vigueur.</p><p>Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l'employeur. Il peut être alimenté notamment par :</p><p>- des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires ;</p><p>- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;</p><p>- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;</p><p>- des primes diverses.</p><p>Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.</p><p>Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur.</p><p>Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.</p><p>Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :</p><p>Taux horaire = salaire annuel brut salarié / 52 × horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, notamment, du :</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé pour événement familial ou personnel.</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d'une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.</p><p>Les congés devront être pris dans un délai :</p><p>- de 4 ans suivant l'ouverture des droits, si l'entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l'État ;</p><p>- de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.</p><p>À l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.</p><p>L'utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l'objet d'une planification et d'un accord écrit préalable de l'employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l'absence supérieure à 2 mois.</p><p>En outre, dans l'hypothèse d'une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.</p><p>Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garanties des salaires dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902901&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 3253-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902903&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3253-8 </a>du code du travail.</p><p>En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.</p><p>Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.</p><p>Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l'utilisation du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.</p><p>À la demande d'un salarié muté d'un établissement à un autre ou d'une filiale à une autre, d'un même groupe, l'épargne cumulée pourra faire l'objet d'un transfert dans les comptes de l'entité d'accueil sous réserve de l'accord de cette dernière.</p><p>10.7.3. Accords d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre la loi du 20 août 2008</p><p>Les entreprises peuvent mettre en place des outils d'aménagement et de réduction du temps de travail dans ce cadre. Il est rappelé que si l'accord est signé avec les institutions représentatives du personnel, l'accord doit être validé par la CPIV prévue à l'article 18.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5. Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
+                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5. Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>6.1. Définition</p><p>Il s'agit d'un arrêt total de travail entraînant le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.</p><p align='center'>6.2. Date d'effet</p><p>A. - Cas général : salariés de plus de 1 an d'ancienneté et bénéficiant de la garantie de maintien du salaire (art. 14.1 de la convention collective nationale).</p><p>Dès que cesse le droit à la rémunération totale et jusqu'à la reprise de travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'invalidité, le régime de prévoyance verse au salarié une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale et tant que celle-ci est versée.</p><p>Le montant est déterminé ci-après (6.3).</p><p>B. - Cas des salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté et plus de 3 mois d'ancienneté continue ou discontinue :</p><p>En cas d'ancienneté discontinue, celle-ci sera appréciée dans la limite d'un plancher d'au moins 75 jours discontinus et réellement travaillés sur une période de 12 mois précédant l'arrêt.</p><p>Pour les participants qui ne bénéficient pas d'une garantie de maintien de salaire (visée à l'article 14.1 de la convention collective nationale) et justifient, à temps plein ou à temps partiel, d'une ancienneté dans l'entreprise de 3 mois continus ou discontinus, ou 75 jours réellement travaillés au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt (selon la formule la plus favorable aux salariés), les garanties du régime de prévoyance s'appliquent en cas d'arrêt maladie dont la durée est au moins égale à 21 jours consécutifs. Le délai de carence de la sécurité sociale est appliqué par le régime de prévoyance, il est nul en cas d'accident du travail.</p><p align='center'>6.3. Montant de la couverture brute garantie</p><p>Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir (salaire partiel éventuel et prestations de la sécurité sociale compris) 83 % du salaire de référence défini à l'article 9 suivant.</p><p align='center'>6.4. Revalorisation</p><p>La rémunération servant de base au calcul de la couverture garantie est revalorisée selon l'évolution du point conventionnel plafonné au différentiel entre le taux de placement et 60 % du TME (taux moyen des emprunts d'Etat), tant que la convention de gestion est en vigueur, et avec les mêmes dates d'effet et suivant les modalités détaillées à l'article 10. Après résiliation de celle-ci, la revalorisation s'effectue selon les modalités de la convention de gestion.</p><p align='center'>6.5. Paiement</p><p>1° Cas où le contrat de travail est maintenu :</p><p>Si l'employeur a adhéré à la convention de mutualisation des charges sociales, définie par la convention de gestion, les organismes de prévoyance calcule l'intégralité des charges sociales (part patronale et part salariale) selon la législation en vigueur et versent directement à l'employeur la prestation brute augmentée de la cotisation patronale. Dans le cas contraire, seule la prestation brute est versée à l'employeur.</p><p>Dans les deux cas, il appartient à l'employeur d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les précomptes de la CSG et de verser les cotisations sociales (part patronale et part salariale) et la CSG aux organismes sociaux concernés.</p><p>2° Cas où le contrat de travail est rompu :</p><p>Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.</p><p>Dans ce cas, elles sont payées directement par les organismes de prévoyance au bénéficiaire, qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>6.1. Définition</p><p>Il s'agit d'un arrêt total de travail entraînant le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.</p><p align='center'>6.2. Date d'effet</p><p>A. - Cas général : salariés de plus de 1 an d'ancienneté et bénéficiant de la garantie de maintien du salaire (art. 14.1 de la convention collective nationale).</p><p>Dès que cesse le droit à la rémunération totale et jusqu'à la reprise de travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'invalidité, le régime de prévoyance verse au salarié une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale et tant que celle-ci est versée.</p><p>Le montant est déterminé ci-après (6.3).</p><p>B. - Cas des salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté et plus de 3 mois d'ancienneté continue ou discontinue :</p><p>En cas d'ancienneté discontinue, celle-ci sera appréciée dans la limite d'un plancher d'au moins 75 jours discontinus et réellement travaillés sur une période de 12 mois précédant l'arrêt.</p><p>Pour les participants qui ne bénéficient pas d'une garantie de maintien de salaire (visée à l'article 14.1 de la convention collective nationale) et justifient, à temps plein ou à temps partiel, d'une ancienneté dans l'entreprise de 3 mois continus ou discontinus, ou 75 jours réellement travaillés au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt (selon la formule la plus favorable aux salariés), les garanties du régime de prévoyance s'appliquent en cas d'arrêt maladie dont la durée est au moins égale à 21 jours consécutifs. Le délai de carence de la sécurité sociale est appliqué par le régime de prévoyance, il est nul en cas d'accident du travail.</p><p align='center'>6.3. Montant de la couverture brute garantie</p><p>Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir (salaire partiel éventuel et prestations de la sécurité sociale compris) 83 % du salaire de référence défini à l'article 9 suivant.</p><p align='center'>6.4. Revalorisation</p><p>La rémunération servant de base au calcul de la couverture garantie est revalorisée selon l'évolution du point conventionnel plafonné au différentiel entre le taux de placement et 60 % du TME (taux moyen des emprunts d'Etat), tant que la convention de gestion est en vigueur, et avec les mêmes dates d'effet et suivant les modalités détaillées à l'article 10. Après résiliation de celle-ci, la revalorisation s'effectue selon les modalités de la convention de gestion.</p><p align='center'>6.5. Paiement</p><p>1° Cas où le contrat de travail est maintenu :</p><p>Si l'employeur a adhéré à la convention de mutualisation des charges sociales, définie par la convention de gestion, les organismes de prévoyance calculent l'intégralité des charges sociales (part patronale et part salariale) selon la législation en vigueur et versent directement à l'employeur la prestation brute augmentée de la cotisation patronale. Dans le cas contraire, seule la prestation brute est versée à l'employeur.</p><p>Dans les deux cas, il appartient à l'employeur d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les précomptes de la CSG et de verser les cotisations sociales (part patronale et part salariale) et la CSG aux organismes sociaux concernés.</p><p>2° Cas où le contrat de travail est rompu :</p><p>Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.</p><p>Dans ce cas, elles sont payées directement par les organismes de prévoyance au bénéficiaire, qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.</p>",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000042355732",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent la prohibition de toute discrimination en matière de recrutement, qu'il soit interne ou externe. Les critères d'embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de leur sexe.</p><p align='left'>Les offres d'emploi sont rédigées dans un langage neutre <font color='black'><em>(1)</em></font>. Il est préconisé :<br/>\n– de faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;<br/>\n– d'utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : assistant(e) RH) ;<br/>\n– le cas échéant, de faire suivre l'intitulé générique de la précision « F/H » (exemple : interprète F/H).</p><p align='left'>Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre.</p><p align='left'>Les recruteurs privilégient le recours au CV normalisé (exemple : Europass), qui permet de prioriser le fond de la candidature plutôt que sa forme. Les mêmes méthodes de sélection, qui répondent à des critères objectifs, sont appliquées à l'ensemble des candidatures. Les entreprises s'attachent à mettre en place des équipes de recrutement mixtes.</p><p align='left'>Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d'un entretien de recrutement (exemples : les questions relatives aux modalités de garde des enfants ou encore à la situation conjugale du ou de (la) candidat(e) sont prohibées).</p><p align='left'>Enfin, les signataires rappellent l'obligation de l'employeur d'informer les représentant(e)s du personnel des méthodes ou techniques d'aide au recrutement employées.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord demandent aux entreprises, quelle que soit leur taille, détenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, entretiens proposés et recrutements effectués. Cette bonne pratique contribue à objectiver d'éventuels biais discriminants en matière de recrutement et par conséquent à permettre la mise en place d'actions correctives, favorisant ainsi le rééquilibrage des écarts constatés.</p><p><font color='808080'><em>(1) Cf. Guide d'aide à la féminisation des noms de métiers, titres, grades et fonctions (La Documentation française – 1999) pour une liste des noms de métiers et de leur déclinaison au féminin et au masculin.</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent la prohibition de toute discrimination en matière de recrutement, qu'il soit interne ou externe. Les critères d'embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de leur sexe.</p><p align='left'>Les offres d'emploi sont rédigées dans un langage neutre <font color='black'><em>(1)</em></font>. Il est préconisé :<br/>\n– de faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;<br/>\n– d'utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : assistant(e) RH) ;<br/>\n– le cas échéant, de faire suivre l'intitulé générique de la précision « F/H » (exemple : interprète F/H).</p><p align='left'>Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre.</p><p align='left'>Les recruteurs privilégient le recours au CV normalisé (exemple : Europass), qui permet de prioriser le fond de la candidature plutôt que sa forme. Les mêmes méthodes de sélection, qui répondent à des critères objectifs, sont appliquées à l'ensemble des candidatures. Les entreprises s'attachent à mettre en place des équipes de recrutement mixtes.</p><p align='left'>Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d'un entretien de recrutement (exemples : les questions relatives aux modalités de garde des enfants ou encore à la situation conjugale du [ou de la] candidat[e] sont prohibées).</p><p align='left'>Enfin, les signataires rappellent l'obligation de l'employeur d'informer les représentant(e)s du personnel des méthodes ou techniques d'aide au recrutement employées.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord demandent aux entreprises, quelle que soit leur taille, détenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, entretiens proposés et recrutements effectués. Cette bonne pratique contribue à objectiver d'éventuels biais discriminants en matière de recrutement et par conséquent à permettre la mise en place d'actions correctives, favorisant ainsi le rééquilibrage des écarts constatés.</p><p><font color='808080'><em>(1) Cf. Guide d'aide à la féminisation des noms de métiers, titres, grades et fonctions (La Documentation française – 1999) pour une liste des noms de métiers et de leur déclinaison au féminin et au masculin.</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions d'accès à l'emploi. Recrutement",
                 "lstLienModification": [
@@ -13104,7 +13104,7 @@
                 "num": "4.2",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000042355736",
-                "content": "<p align='left'>Tou(te)s les salarié(e) sont un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.</p><p align='left'>Ainsi, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d'une mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre » <font color='black'><em>(1)</em></font> et « cloison de verre » (2) tout en favorisant la mixité professionnelle. Afin de rendre effective cette mesure, les offres d'emploi font l'objet d'une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.</p><p align='left'>Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d'évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.</p><p align='left'>L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salarié(e)s et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.</p><p align='left'>Afin de permettre l'accession de tou(te)s les salarié(e)s à des postes de management et à responsabilité, les organismes de formation portent attention à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise, notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement. Pour ce faire, les entreprises veillent à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche se fixent comme objectif d'équilibrer la proportion de femmes et d'hommes dans ces activités dans les 5 ans à venir. La collecte des données annuelles permet au comité de suivi d'observer la réalisation de cet objectif et de préconiser le cas échéant des actions d'ajustement.</p><p><font color='808080'><em>(1) Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.</em></font></p><p><font color='808080'><em>(2) Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) n'ont pas accès à certaines filières métiers, en général stratégiques, qui conduisent aux postes à responsabilité.</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Tou(te)s les salarié(e)s sont un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.</p><p align='left'>Ainsi, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d'une mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre » <font color='black'><em>(1)</em></font> et « cloison de verre » (2) tout en favorisant la mixité professionnelle. Afin de rendre effective cette mesure, les offres d'emploi font l'objet d'une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.</p><p align='left'>Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d'évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.</p><p align='left'>L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salarié(e)s et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.</p><p align='left'>Afin de permettre l'accession de tou(te)s les salarié(e)s à des postes de management et à responsabilité, les organismes de formation portent attention à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise, notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement. Pour ce faire, les entreprises veillent à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche se fixent comme objectif d'équilibrer la proportion de femmes et d'hommes dans ces activités dans les 5 ans à venir. La collecte des données annuelles permet au comité de suivi d'observer la réalisation de cet objectif et de préconiser le cas échéant des actions d'ajustement.</p><p><font color='808080'><em>(1) Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.</em></font></p><p><font color='808080'><em>(2) Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) n'ont pas accès à certaines filières métiers, en général stratégiques, qui conduisent aux postes à responsabilité.</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mobilité et promotion professionnelle",
                 "lstLienModification": [
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                     "num": "6.1.5",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000043562667",
-                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque salarié (e) en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un (e) tuteur (trice) parmi les salarié (e) s qualifié (e) s de l'entreprise.</p><p align='left'>Le (la) salarié (e) choisi (e) pour être tuteur (trice) doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align='left'>L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un (e) salarié (e) qualifié (e) répondant aux exigences légales à cet égard.</p><p align='left'>Le (la) salarié (e) assurant le tutorat est chargé (e) des missions suivantes <font color='black'><em>(1) </em></font>:<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– organiser avec les salarié (e) s intéressé (e) s l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du (de la) bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>La fonction de tutorat peut être exercée par un (e) salariée auprès d'un maximum de trois bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. Cette limite est portée à deux bénéficiaires lorsque la fonction de tutorat est assurée par l'employeur <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p align='left'>La fonction tutorale est centrale dans la réalisation du parcours d'un alternant. Elle nécessite d'être reconnue et valorisée par tout moyen suivant des modalités que la CPNEF élabore et soumet avant la fin de l'année 2021 à la CPPNI.</p><p><font color='808080'><em>(1) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6325-9 (V)'>Article D. 6325-9 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Article D. 6325-9 du code du travail.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque salarié(e) en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un (e) tuteur (trice) parmi les salarié (e)s qualifié(e)s de l'entreprise.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e) choisi(e) pour être tuteur(trice) doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align='left'>L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un(e) salarié(e) qualifié(e) répondant aux exigences légales à cet égard.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e) assurant le tutorat est chargé(e) des missions suivantes <font color='black'><em>(1) </em></font>:<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– organiser avec les salarié(e)s intéressé(e)s l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du (de la) bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>La fonction de tutorat peut être exercée par un(e) salariée auprès d'un maximum de trois bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. Cette limite est portée à deux bénéficiaires lorsque la fonction de tutorat est assurée par l'employeur <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p align='left'>La fonction tutorale est centrale dans la réalisation du parcours d'un alternant. Elle nécessite d'être reconnue et valorisée par tout moyen suivant des modalités que la CPNEF élabore et soumet avant la fin de l'année 2021 à la CPPNI.</p><p><font color='808080'><em>(1) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6325-9 (V)'>Article D. 6325-9 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Article D. 6325-9 du code du travail.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Tutorat",
                     "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000045694744",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045694744",
-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences indispensable à la qualité et au bon déploiement des activités et services proposés par les entreprises de la branche. Elle constitue pour les salarié(e)s des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles.</p><p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif de « période de professionnalisation » et crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salarié(e)s en poste : la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ».</p><p align='left'>Ce dispositif constitue un levier incontournable de sécurisation des parcours professionnels favorisant le développement des compétences et la promotion sociale des salarié(e)s touché(e)s par le risque d'obsolescence de leurs compétences face aux évolutions technologiques et d'organisation du travail.</p><p align='left'>L'ambition des partenaires sociaux est d'accompagner les salarié(e)s concerné(e)s dans leur parcours professionnel et de faciliter l'accès à tous les dispositifs de formation, dont la « Pro-A ».</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux souhaitent, à travers la « Pro-A », favoriser l'évolution professionnelle, la montée en compétences <em>et le maintien en emploi</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694744_1'> (1)</a> des salarié (e) s de la branche au travers d'un parcours de formation individualisé par alternance.</p><p align='left'>Les nouvelles attentes et besoins des entreprises et salarié(e)s de la branche entraînent une évolution tangible des métiers et des emplois de la branche. Ces mutations d'activité, qui induisent des risques d'obsolescence des compétences, sont principalement liées à la digitalisation du secteur et aux modifications de l'environnement législatif, économique et social.</p><p align='left'>Conformément à l'accord relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences du 18 décembre 2020, le présent accord porte exclusivement sur la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ». Il vise à préciser les modalités de mise en œuvre de la « Pro-A » dans la branche des organismes de formation, en listant les certifications associées aux métiers en forte mutation et en risque d'obsolescence des compétences, en adaptant les durées de l'action de professionnalisation et de l'action de formation, et en détaillant les conditions de prise en charge.</p><p align='left'>Le présent accord définit en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » ainsi que les éléments justifiant le choix des certifications retenues.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent par ailleurs que les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694744_1'></a>(1) Les termes « et le maintien en emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences indispensable à la qualité et au bon déploiement des activités et services proposés par les entreprises de la branche. Elle constitue pour les salarié(e)s des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles.</p><p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif de « période de professionnalisation » et crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salarié(e)s en poste : la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ».</p><p align='left'>Ce dispositif constitue un levier incontournable de sécurisation des parcours professionnels favorisant le développement des compétences et la promotion sociale des salarié(e)s touché(e)s par le risque d'obsolescence de leurs compétences face aux évolutions technologiques et d'organisation du travail.</p><p align='left'>L'ambition des partenaires sociaux est d'accompagner les salarié(e)s concerné(e)s dans leur parcours professionnel et de faciliter l'accès à tous les dispositifs de formation, dont la « Pro-A ».</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux souhaitent, à travers la « Pro-A », favoriser l'évolution professionnelle, la montée en compétences <em>et le maintien en emploi</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694744_1'> (1)</a> des salarié(e) s de la branche au travers d'un parcours de formation individualisé par alternance.</p><p align='left'>Les nouvelles attentes et besoins des entreprises et salarié(e)s de la branche entraînent une évolution tangible des métiers et des emplois de la branche. Ces mutations d'activité, qui induisent des risques d'obsolescence des compétences, sont principalement liées à la digitalisation du secteur et aux modifications de l'environnement législatif, économique et social.</p><p align='left'>Conformément à l'accord relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences du 18 décembre 2020, le présent accord porte exclusivement sur la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ». Il vise à préciser les modalités de mise en œuvre de la « Pro-A » dans la branche des organismes de formation, en listant les certifications associées aux métiers en forte mutation et en risque d'obsolescence des compétences, en adaptant les durées de l'action de professionnalisation et de l'action de formation, et en détaillant les conditions de prise en charge.</p><p align='left'>Le présent accord définit en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » ainsi que les éléments justifiant le choix des certifications retenues.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent par ailleurs que les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694744_1'></a>(1) Les termes « et le maintien en emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "2.7",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000045694734",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque salarié (e) en reconversion ou promotion par alternance, l'employeur choisit un(e) tuteur (rice) parmi les salarié(e)s qualifié(e)s de l'entreprise.</p><p align='left'>Le (a) salarié(e) choisi(e) pour être tuteur (rice) doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align='left'>L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un(e) salarié(e) qualifié(e) répondant aux exigences légales à cet égard.</p><p align='left'>Le (a) salarié(e) assurant le tutorat est chargé (e) des missions suivantes <font color='black'><em>(1)</em></font> :<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la reconversion ou promotion par alternance ;<br/>\n– organiser avec les salarié(e)s intéressé(e)s l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du (de la) bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>La fonction de tutorat peut être exercée par un(e) salarié(e) auprès d'un maximum de trois bénéficiaires de reconversion ou promotion par alternance. Cette limite est portée à deux bénéficiaires lorsque la fonction de tutorat est assurée par l'employeur <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p><font color='808080'><em>(1) Articles D. 5324-2 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498322&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 6325-7 </a>du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 6325-9</a> du code du travail.</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque salarié (e) en reconversion ou promotion par alternance, l'employeur choisit un(e) tuteur (rice) parmi les salarié(e)s qualifié(e)s de l'entreprise.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e) choisi(e) pour être tuteur(rice) doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align='left'>L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un(e) salarié(e) qualifié(e) répondant aux exigences légales à cet égard.</p><p align='left'>Le (la) salarié(e) assurant le tutorat est chargé(e) des missions suivantes <font color='black'><em>(1)</em></font> :<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la reconversion ou promotion par alternance ;<br/>\n– organiser avec les salarié(e)s intéressé(e)s l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du (de la) bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>La fonction de tutorat peut être exercée par un(e) salarié(e) auprès d'un maximum de trois bénéficiaires de reconversion ou promotion par alternance. Cette limite est portée à deux bénéficiaires lorsque la fonction de tutorat est assurée par l'employeur <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p><font color='808080'><em>(1) Articles D. 5324-2 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498322&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 6325-7 </a>du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 6325-9</a> du code du travail.</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Tutorat",
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-                        "content": "<p align='left'>Cette filière de métiers regroupe les emplois des familles professionnelles suivantes :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique.</p><p align='center'>Chiffres clés et tendances</p><p align='left'>La filière « formation, accompagnement, ingénierie » est majoritaire dans la branche des organismes de formation avec 55,3 % des emplois, suivie par la filière supports (34,4 %) et enfin par la filière développement avec 10,4 % des emplois (source : panorama de branche 2020).</p><p align='left'>39,3 % des salariés sont inscrits comme formateurs et animateurs de formation continue dans la DADS (profession et catégorie socioprofessionnelle 423B), soit une proportion identique à 2016. Au total près de 45 % des salariés sont comptabilisés dans des professions et catégories socioprofessionnelles pouvant être associées au métier de formateur au sens large (354g-Professeurs d'art (hors établissements scolaires) ; 422c-Maîtres auxiliaires et professeurs contractuels de l'enseignement secondaire ; 435b-Animateurs socioculturels et de loisirs ; 422b-Professeurs de lycée professionnel ; 342d-Personnel enseignant temporaire de l'enseignement supérieur ; 342c-Professeurs agrégés et certifiés en fonction dans l'enseignement supérieur, etc.).</p><p align='left'>Le processus de digitalisation de l'offre de formation est largement identifié comme le plus impactant sur les métiers de l'animation de formation, de l'accompagnement et des ingénieries.</p><p align='left'>Les différentes études mettent en exergue la nécessité d'un investissement humain conséquent sur la durée.</p><p align='center'>1.   Métiers de la formation et de l'accompagnement des publics</p><p align='center'>1.1.   Impacts & enjeux</p><p align='left'>Les métiers liés à l'animation des formations et à l'accompagnement des publics sont plus particulièrement impactés par l'intégration de la conception digitale dans l'ingénierie de formation et le changement du rapport aux apprenants.</p><p align='left'>Ainsi, sur les deux dimensions – formation et accompagnement –, les enjeux relèvent de la capacité à intégrer des supports, exercices et outils multimodaux dans l'animation de la formation, et enfin, à maintenir l'engagement de l'apprenant tout au long de la formation.</p><p align='left'>Le rôle d'accompagnateur pédagogique est amené à se renforcer, faisant ainsi évoluer le métier de formateur et se rapprocher les fonctions d'animateur et de médiateur socio-professionnel.</p><p align='left'>Parallèlement, de nouvelles activités se développent : l'appui individuel ou tutorat, notamment en ligne.</p><p align='left'>Enfin, la contribution à l'évaluation – positionnement et post-formation – et l'adaptation à des publics hétérogènes, renforcées avec Qualiopi, impactent également ces métiers.</p><p align='center'>1.2.   Besoins en compétences</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td rowspan='4' align='center'>Adaptation de l'animation de la formation au public d'apprenants</td><td>Adapter son discours, le rythme des formations, les outils pédagogiques et les modes d'animation et d'accompagnement à son auditoire et sa taille, notamment pour les publics handicapés.</td></tr><tr><td>Gérer des groupes hétérogènes : créer une dynamique de groupe tout en individualisant son accompagnement au cours d'une même session.</td></tr><tr><td>Utiliser des supports et outils digitaux en présentiel ou à distance dans l'animation de la formation (réalité virtuelle, simulations …).</td></tr><tr><td>Proposer et/ ou utiliser des dispositifs de formation à distance (ressources pédagogiques, outils d'échanges, plateformes).</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Maintien de l'engagement de l'apprenant tout au long du parcours</td><td>Encadrer et accompagner le déroulement de la formation FAOD : aider au choix d'activité pédagogique, identifier les freins et difficultés liés à l'environnement personnel ou de travail, trouver des axes d'amélioration de l'apprentissage, coacher.</td></tr><tr><td>Prévenir les situations de décrochage par le e-tutorat.</td></tr><tr><td>Mettre en place des pédagogies co-actives afin d'impliquer l'apprenant dans son apprentissage.</td></tr><tr><td>Encadrer et mettre en place un travail collaboratif à distance ou en présentiel (résoudre les conflits, organiser la répartition de la parole et du travail encadrer et mener une évaluation réflexive.</td></tr><tr><td>Intégrer des solutions digitales d'animation pour rendre les sessions de formation plus ludiques (compétitions, quizz, serious games badges numériques).</td></tr><tr><td>Animer des classes virtuelles.</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Animation et coordination d'un centre de ressources étendu</td><td>Rechercher, sélectionner et mettre à disposition des apprenants des ressources internes et externes à consulter en amont ou aval d'un cours (supports pédagogiques, documentation, personnes-ressources, etc.).</td></tr><tr><td>Déterminer avec chacun de ses apprenants les ressources et activités d'apprentissage les mieux adaptées à leurs besoins.</td></tr><tr><td>Accompagner des stagiaires, parfois inscrits sur des cursus différents, dans leur utilisation des ressources digitales d'autoformation en salle.</td></tr><tr><td>Maintenir le lien avec les apprenants en dehors de la session de formation (envoi de ressources, messagerie instantanée, devoirs en ligne).</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Création de contenus</td><td>Scénariser des modules de e-learning simples et de courte durée pouvant être utilisés en amont ou en aval de sessions présentielles (animations simples sur des logiciels de Rapid E-Learning ou via Power Point ou KeyNote.</td></tr><tr><td>Réaliser des vidéos « Face Cam » ou « Tutos » à partir de modèles fournis par les équipes de conception.</td></tr><tr><td>Créer des QCM et autres tests d'évaluation en utilisant des exerciseurs.</td></tr><tr><td>Créer des compléments de cours (simulations en Flash, Java, JavaScript) et du contenu multimédia (vidéos, sons, graphisme) en lien avec les cours.</td></tr><tr><td>Maitriser les outils et l'écriture multimédia, faire preuve d'imagination, de créativité pour susciter l'intérêt, maintenir l'attention d'un public</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Développement et animation de la FEST</td><td>Vérifier la pertinence et la faisabilité du projet FEST, définir le rôle des différents acteurs, identifier les compétences et objectifs visés, organiser la traçabilité de l'action.</td></tr><tr><td>Animer des séquences de formation en situation de travail (FEST).</td></tr><tr><td>Repérer et/ ou augmenter la partie formative des situations de travail, aménager des situations de travail apprenantes pertinentes au regard des compétences à développer.</td></tr><tr><td>Cadrer et animer les temps de réflexivité et d'échanges sur les expériences de travail.</td></tr><tr><td>Affiner et actualiser sa connaissance du marché de l'emploi.</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Développement de collaborations internes et externes</td><td>Mobiliser différents acteurs externes (experts, concepteurs de logiciels, experts du handicap de manière ponctuelle ou régulière afin d'améliorer le contenu de ses formations sur la forme et sur le fond.</td></tr><tr><td>Utiliser son expertise thématique et sectorielle pour soutenir la fonction commerciale dans la réponse à des appels d'offres.</td></tr><tr><td>Contribuer à l'évaluation post formation et à l'amélioration continue de la formation en lien avec les métiers liés à l'ingénierie de formation.</td></tr><tr><td rowspan='8' align='center'>Prépositionnement, orientation et conseil des candidats</td><td>Évaluer les acquis de l'apprenant à l'entrée en formation, par des tests et outils de bilan appropriés (référentiel de compétences, entretien de co-positionnement).</td></tr><tr><td>Adapter le parcours de formation au projet professionnel de l'apprenant et accompagner ce dernier dans sa réalisation (conseil en orientation, aide à l'insertion professionnelle).</td></tr><tr><td>Fixer avec l'apprenant des objectifs d'apprentissage précis, réalistes et mobilisateurs.</td></tr><tr><td>Faire prendre conscience à l'apprenant de ses lacunes/ axes de progrès.</td></tr><tr><td>Définir avec l'apprenant les étapes du parcours de formation et le rythme d'apprentissage selon ses contraintes et requêtes (connaissance ou pas du domaine visé, etc.).</td></tr><tr><td>Fixer les évaluations intermédiaires et finales de ses compétences.</td></tr><tr><td>Élaborer et prescrire des parcours de formation e-learning individualisés.</td></tr><tr><td>Utiliser les outils de la non directivité, faire émerger les représentations et/ ou décrire une pratique en utilisant les techniques de la question de développement, de la reformulation et du Feed-Back positif.</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Évaluation et appréciation de la progression de l'apprenant</td><td>Concevoir et mettre en œuvre des tests de positionnement et/ ou d'autopositionnement des séquences d'analyse du travail réel, des séquences réflexives, etc.</td></tr><tr><td>Créer des supports écrits ou oraux de vérification des acquis et des indicateurs de l'apprentissage.</td></tr><tr><td>Maîtriser des systèmes de certification à distance.</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Adaptation à des profils beaucoup plus diversifiés</td><td>Gérer et développer la progression pédagogique d'un collectif d'apprenants ayant des parcours de formation et/ ou objectifs pédagogiques différents séquences de mises à niveau, binômes, etc.</td></tr><tr><td>Gérer et développer la progression pédagogique d'apprenants formés dans le cadre de parcours en alternance ou en insertion.</td></tr><tr><td align='center'>Évaluation de la formation</td><td>Reporter les données relatives aux formations durée, résultats aux tests, taux de participation évaluation satisfaction apprenant, taux de certification, modules suivis afin qu'elles puissent être consolidées et utilisées dans le cadre d'une évaluation de la qualité de la formation</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>2.   Métiers de l'ingénierie</p><p align='center'>2.1.   Impacts & enjeux</p><p align='left'>Les métiers de l'ingénierie sont très impactés :<br/>\n– par l'introduction du numérique, dans la conception des séquences et des parcours de formation : s'approprier les nouveaux outils digitaux, utiliser des outils de diffusion et d'aide à la création de contenus, concevoir des contenus digitalisés et la scénarisation pédagogique de ces derniers et travailler avec de nouveaux acteurs, notamment des spécialistes du multimédia, infographistes … ou encore éditeurs de solutions digitales ;<br/>\n– par les nouvelles concurrences et la désintermédiation de la formation : développement de nouveaux services en cohérence avec les attentes des nouveaux clients, mise en place de formations plus courtes, de formations plus adaptées aux situations de travail, renforcement de l'individualisation et des outils d'évaluation ;<br/>\n– par les exigences de qualité et/ ou de certification évolutions : mieux appréhender les évolutions des emplois et compétences, accompagner le changement au sein des organisations, maîtriser les exigences de France compétences et l'ingénierie de certification.</p><p align='center'>2.2.   Besoins en compétences</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td rowspan='5' align='center'>Adaptation des formations à l'évolution de la demande</td><td>Organiser une veille juridique, technique, pédagogique et méthodologique, afin de connaître et proposer des stratégies pédagogiques nouvelles et adaptées à la demande.</td></tr><tr><td>Réaliser une veille concurrentielle de manière à proposer une offre de formation différentiée.</td></tr><tr><td>Analyser les données produites par les actions de formations déjà réalisées afin d'identifier ce qui fonctionne le mieux et d'adapter son offre.</td></tr><tr><td>Mettre en place des actions de formations multimodales : alternance entre présentiel et distanciel, individuel et collectif, synchrone et asynchrone, etc.</td></tr><tr><td>Concevoir des parcours par modules.</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Conception et mise en œuvre d'une offre de formation rénovée</td><td>Concevoir, proposer et budgéter une politique d'innovation des actions de formation dans un contexte règlementaire et technologique spécifique.</td></tr><tr><td>Une fois validée, réaliser la mise en œuvre des nouveaux dispositifs de formation en définissant un plan de développement et articuler les projets.</td></tr><tr><td>Communiquer auprès des autres services sur les supports et contenus pédagogiques retenus, voire les former quand cela est nécessaire.</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Adaptation aux nouvelles exigences réglementaires</td><td>Réécrire l'offre de formation en blocs de compétences en adaptant les référentiels de formation et les référentiels pédagogiques le cas échéant.</td></tr><tr><td>Établir des référentiels d'activité, de compétences et d'évaluation.</td></tr><tr><td>S'assurer que les actions de formations remplissent les critères pour être inscrites au répertoire spécifique des formations.</td></tr><tr><td>Recueillir et exploiter les données de l'évaluation des formateurs et des formés sur les différentes étapes des formations afin de proposer des pistes d'améliorations de leur qualité.</td></tr><tr><td>Sécuriser les process et supports digitaux.</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Utilisation de nouveaux supports et de nouvelles manières de former Conception multimédia</td><td>Construire un scénario pédagogique détaillé (story-board) en définissant les interactivités avec l'apprenant.</td></tr><tr><td>Assurer une harmonie graphique  /   environnementale  /   pédagogique entre les différents modules.</td></tr><tr><td>Travailler en réseau, notamment avec des spécialistes du multimédia (infographistes, son, vidéo …) prestataires ou internes.</td></tr><tr><td>Utiliser les outils de diffusion de contenus et d'aide à la création de contenus tels que les plateformes LCMS, LMS, les MOOC, les applications de stockage …</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.   Liste des certifications</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Titre  /   Diplôme</th><th>Niveau de qualification</th><th>RNCP</th></tr><tr><td>Accompagnateur en insertion professionnelle – [76224]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>27348</td></tr><tr><td><em>Chargé d'accompagnement social et professionnel – [63695]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>5</em></td><td align='center'><em>7426</em></td></tr><tr><td>Coach professionnel – [102881]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31179</td></tr><tr><td>Conseiller en développement des compétences – [90727]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>26808</td></tr><tr><td>Conseiller en formation – [104871]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31988</td></tr><tr><td>Conseiller en formation au tir de riposte – [108861]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35038</td></tr><tr><td><em>Conseiller en gestion des ressources humaines et placement – [105261]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>32060</em></td></tr><tr><td>Conseiller en parcours VAE et AFEST – [110667]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35259</td></tr><tr><td>Conseiller (ère) en formation (DU) – [105257]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>32062</td></tr><tr><td>Coordinateur de l'intervention sociale et professionnelle – [60042]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>16575</td></tr><tr><td>Coordinateur-responsable de formation d'établissement privé d'enseignement et de formation professionnels – [85342]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>23684</td></tr><tr><td>Dirigeant d'une société de sécurité privée, option organisme de formation en sécurité – [100799]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30401</td></tr><tr><td>Enseignant-formateur de langue des signes française (DU) – [86686]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35549</td></tr><tr><td>Expert en politique de formation (DU) – [109807]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35102</td></tr><tr><td>Formateur – [109581]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34971</td></tr><tr><td><em>Formateur – [31313]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>5</em></td><td align='center'><em>12820</em></td></tr><tr><td>Formateur concepteur pédagogique – [104889]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>31956</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA – [110659]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110661]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110663]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110665]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [76232]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'enseignants, de formateurs et de cadres pédagogiques – [80498]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>15850</td></tr><tr><td>Formateur en sécurité intérieure – [109343]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34941</td></tr><tr><td>Formateur, responsable de projet de formation – [104605]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31903</td></tr><tr><td>Licence pro mention gestion et accompagnement de projets pédagogiques – [103855]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30071</td></tr><tr><td>Licence pro mention intervention sociale : insertion et réinsertion sociale et professionnelle – [103835]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30080</td></tr><tr><td>Licence pro mention métiers de la GRH : formation, compétences et emploi – [103607]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>29805</td></tr><tr><td>Licence pro mention métiers du conseil et de la formation des adultes – [108917]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35820</td></tr><tr><td>Master mention approches interdisciplinaires de la recherche et de l'enseignement – [107001]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34218</td></tr><tr><td>Master mention didactique des langues – [105595]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34841</td></tr><tr><td>Master mention psychologie de l'éducation et de la formation – [105897]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>32143</td></tr><tr><td>Master mention sciences de l'éducation – [105925]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31849</td></tr><tr><td>Master mention sciences du langage – [105933]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34217</td></tr><tr><td>Master mention sciences et techniques des activités physiques et sportives : activité physique adaptée et santé – [105951]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>32166</td></tr><tr><td>Master mention sciences économiques et sociales – [105939]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34846</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention encadrement éducatif – [81681]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31853</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention pratiques et ingénierie de la formation – [81682]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31853</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention pratiques et ingénierie de la formation – [81682]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31854</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention second degré – [81680]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31852</td></tr><tr><td>Master pratiques inclusives, handicap, accessibilité et accompagnement – [112170]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35829</td></tr><tr><td>Moniteur de formations alternées – [109291]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34930</td></tr><tr><td>Responsable d'ingénierie pédagogique – [106847]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34050</td></tr><tr><td><em>Responsable de dispositifs de formation – [74826] </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>12352</em></td></tr><tr><td><em>Responsable de projets de formation – [53699]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>5400</em></td></tr><tr><td><em>Responsable du développement des ressources humaines – [104851]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>7</em></td><td align='center'><em>32180</em></td></tr><tr><td>Responsable en ingénierie de la formation (DU) – [108783]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34728</td></tr><tr><td>Responsable formation et développement des compétences – [76234]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>13006</td></tr><tr><td>Responsable projets et ingénierie en formation – [88187]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>25508</td></tr><tr><td>Responsable pédagogique en tir de riposte – [109701]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35170</td></tr><tr><td>Titre professionnel formateur professionnel d'adultes – [99289]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>247</td></tr><tr><td>Titre professionnel responsable d'espace de médiation numérique – [105443]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34137</td></tr><tr><td><em>Conseiller en développement des compétences – [90727]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>26808</em></td></tr><tr><td>Conseiller en formation – [104871]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31988</td></tr><tr><td>Conseiller (ère) en formation (DU) – [105257]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>32062</td></tr><tr><td>Coordinateur opérationnel dans des établissements éducatifs scolaires et/ ou de formation – [111269]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35554</td></tr><tr><td>Coordinateur-responsable de formation d'établissement privé d'enseignement et de formation professionnels – [85342]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>23684</td></tr><tr><td>Dirigeant des organisations éducatives scolaires et/ ou de formation – [108653]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34698</td></tr><tr><td>Expert en politique de formation (DU) – [109807]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35102</td></tr><tr><td>Formateur d'enseignants, de formateurs et de cadres pédagogiques – [80498]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>15850</td></tr><tr><td><em>Formateur, responsable de projet de formation – [104605]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>31903</em></td></tr><tr><td>Licence pro mention gestion et accompagnement de projets pédagogiques – [103855]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30071</td></tr><tr><td>Licence pro mention métiers du conseil et de la formation des adultes – [108917]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35820</td></tr><tr><td>Master mention approches interdisciplinaires de la recherche et de l'enseignement – [107001]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34218</td></tr><tr><td>Master mention didactique des langues – [105595]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34841</td></tr><tr><td>Master mention français langue étrangère – [105715]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34073</td></tr><tr><td>Master mention sciences et techniques des activités physiques et sportives : activité physique adaptée et santé – [105951]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>32166</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention pratiques et ingénierie de la formation – [81682]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31854</td></tr><tr><td>Master pratiques inclusives, handicap, accessibilité et accompagnement – [112170]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35829</td></tr><tr><td>Moniteur de formations alternées – [109291]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34930</td></tr><tr><td>Responsable d'ingénierie pédagogique – [106847]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34050</td></tr><tr><td><em>Responsable de dispositifs de formation – [74826]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>12352</em></td></tr><tr><td><em>Responsable de projets de formation – [53699]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>5400</em></td></tr><tr><td>Responsable en ingénierie de la formation (DU) – [108783]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34728</td></tr><tr><td>Responsable formation et développement des compétences – [76234]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>13006</td></tr><tr><td>Responsable projets et ingénierie en formation – [88187]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>25508</td></tr><tr><td>Accompagnateur en insertion professionnelle – [76224]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>27348</td></tr><tr><td>Certificat d'aptitude aux fonctions de professeur de danse – [94033]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>27370</td></tr><tr><td>Certificat d'aptitude aux fonctions de professeur de musique – [90363]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>24598</td></tr><tr><td><em>Coach professionnel – [102881]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>31179</em></td></tr><tr><td>Coach professionnel – [106869]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>32388</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110659]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110661]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110663]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110665]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [76232]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td><em>Agent d'information, de communication et de médiation de proximité – [105059]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>3</em></td><td align='center'><em>32164</em></td></tr><tr><td>Agent de médiation dans l'environnement des transports collectifs</td><td align='center'>3</td><td align='center'>30669</td></tr><tr><td>DUT spécialité carrières sociales parcours animation sociale et socioculturelle – [109923]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35512</td></tr><tr><td>CAP agent de prévention et de médiation – [21123]</td><td align='center'>3</td><td align='center'>1145</td></tr><tr><td>Master mention information et médiation scientifique et technique – [105767]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34849</td></tr><tr><td>Médiateur de crise – [111499]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35596</td></tr><tr><td>Médiateur et consultant en management de crise – [110669]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35265</td></tr><tr><td><em>Médiateur social et interculturel – [84660]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>4</em></td><td align='center'><em>32144</em></td></tr><tr><td>Titre professionnel agent de médiation, information, services – [88541]</td><td align='center'>3</td><td align='center'>35313</td></tr><tr><td>Titre professionnel médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services – [94047]</td><td align='center'>4</td><td align='center'>28288</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694750_1'></a>(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Cette filière de métiers regroupe les emplois des familles professionnelles suivantes :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique.</p><p align='center'>Chiffres clés et tendances</p><p align='left'>La filière « formation, accompagnement, ingénierie » est majoritaire dans la branche des organismes de formation avec 55,3 % des emplois, suivie par la filière supports (34,4 %) et enfin par la filière développement avec 10,4 % des emplois (source : panorama de branche 2020).</p><p align='left'>39,3 % des salariés sont inscrits comme formateurs et animateurs de formation continue dans la DADS (profession et catégorie socioprofessionnelle 423B), soit une proportion identique à 2016. Au total près de 45 % des salariés sont comptabilisés dans des professions et catégories socioprofessionnelles pouvant être associées au métier de formateur au sens large (354g-Professeurs d'art (hors établissements scolaires) ; 422c-Maîtres auxiliaires et professeurs contractuels de l'enseignement secondaire ; 435b-Animateurs socioculturels et de loisirs ; 422b-Professeurs de lycée professionnel ; 342d-Personnel enseignant temporaire de l'enseignement supérieur ; 342c-Professeurs agrégés et certifiés en fonction dans l'enseignement supérieur, etc.).</p><p align='left'>Le processus de digitalisation de l'offre de formation est largement identifié comme le plus impactant sur les métiers de l'animation de formation, de l'accompagnement et des ingénieries.</p><p align='left'>Les différentes études mettent en exergue la nécessité d'un investissement humain conséquent sur la durée.</p><p align='center'>1.   Métiers de la formation et de l'accompagnement des publics</p><p align='center'>1.1.   Impacts & enjeux</p><p align='left'>Les métiers liés à l'animation des formations et à l'accompagnement des publics sont plus particulièrement impactés par l'intégration de la conception digitale dans l'ingénierie de formation et le changement du rapport aux apprenants.</p><p align='left'>Ainsi, sur les deux dimensions – formation et accompagnement –, les enjeux relèvent de la capacité à intégrer des supports, exercices et outils multimodaux dans l'animation de la formation, et enfin, à maintenir l'engagement de l'apprenant tout au long de la formation.</p><p align='left'>Le rôle d'accompagnateur pédagogique est amené à se renforcer, faisant ainsi évoluer le métier de formateur et se rapprocher les fonctions d'animateur et de médiateur socio-professionnel.</p><p align='left'>Parallèlement, de nouvelles activités se développent : l'appui individuel ou tutorat, notamment en ligne.</p><p align='left'>Enfin, la contribution à l'évaluation – positionnement et post-formation – et l'adaptation à des publics hétérogènes, renforcées avec Qualiopi, impactent également ces métiers.</p><p align='center'>1.2.   Besoins en compétences</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td rowspan='4' align='center'>Adaptation de l'animation de la formation au public d'apprenants</td><td>Adapter son discours, le rythme des formations, les outils pédagogiques et les modes d'animation et d'accompagnement à son auditoire et sa taille, notamment pour les publics handicapés.</td></tr><tr><td>Gérer des groupes hétérogènes : créer une dynamique de groupe tout en individualisant son accompagnement au cours d'une même session.</td></tr><tr><td>Utiliser des supports et outils digitaux en présentiel ou à distance dans l'animation de la formation (réalité virtuelle, simulations…).</td></tr><tr><td>Proposer et/ou utiliser des dispositifs de formation à distance (ressources pédagogiques, outils d'échanges, plateformes).</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Maintien de l'engagement de l'apprenant tout au long du parcours</td><td>Encadrer et accompagner le déroulement de la formation FAOD : aider au choix d'activité pédagogique, identifier les freins et difficultés liés à l'environnement personnel ou de travail, trouver des axes d'amélioration de l'apprentissage, coacher.</td></tr><tr><td>Prévenir les situations de décrochage par le e-tutorat.</td></tr><tr><td>Mettre en place des pédagogies co-actives afin d'impliquer l'apprenant dans son apprentissage.</td></tr><tr><td>Encadrer et mettre en place un travail collaboratif à distance ou en présentiel (résoudre les conflits, organiser la répartition de la parole et du travail encadrer et mener une évaluation réflexive.</td></tr><tr><td>Intégrer des solutions digitales d'animation pour rendre les sessions de formation plus ludiques (compétitions, quizz, serious games badges numériques).</td></tr><tr><td>Animer des classes virtuelles.</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Animation et coordination d'un centre de ressources étendu</td><td>Rechercher, sélectionner et mettre à disposition des apprenants des ressources internes et externes à consulter en amont ou aval d'un cours (supports pédagogiques, documentation, personnes-ressources, etc.).</td></tr><tr><td>Déterminer avec chacun de ses apprenants les ressources et activités d'apprentissage les mieux adaptées à leurs besoins.</td></tr><tr><td>Accompagner des stagiaires, parfois inscrits sur des cursus différents, dans leur utilisation des ressources digitales d'autoformation en salle.</td></tr><tr><td>Maintenir le lien avec les apprenants en dehors de la session de formation (envoi de ressources, messagerie instantanée, devoirs en ligne).</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Création de contenus</td><td>Scénariser des modules de e-learning simples et de courte durée pouvant être utilisés en amont ou en aval de sessions présentielles (animations simples sur des logiciels de Rapid E-Learning ou via Power Point ou KeyNote.</td></tr><tr><td>Réaliser des vidéos « Face Cam » ou « Tutos » à partir de modèles fournis par les équipes de conception.</td></tr><tr><td>Créer des QCM et autres tests d'évaluation en utilisant des exerciseurs.</td></tr><tr><td>Créer des compléments de cours (simulations en Flash, Java, JavaScript) et du contenu multimédia (vidéos, sons, graphisme) en lien avec les cours.</td></tr><tr><td>Maitriser les outils et l'écriture multimédia, faire preuve d'imagination, de créativité pour susciter l'intérêt, maintenir l'attention d'un public.</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Développement et animation de la FEST</td><td>Vérifier la pertinence et la faisabilité du projet FEST, définir le rôle des différents acteurs, identifier les compétences et objectifs visés, organiser la traçabilité de l'action.</td></tr><tr><td>Animer des séquences de formation en situation de travail (FEST).</td></tr><tr><td>Repérer et/ou augmenter la partie formative des situations de travail, aménager des situations de travail apprenantes pertinentes au regard des compétences à développer.</td></tr><tr><td>Cadrer et animer les temps de réflexivité et d'échanges sur les expériences de travail.</td></tr><tr><td>Affiner et actualiser sa connaissance du marché de l'emploi.</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Développement de collaborations internes et externes</td><td>Mobiliser différents acteurs externes (experts, concepteurs de logiciels, experts du handicap de manière ponctuelle ou régulière afin d'améliorer le contenu de ses formations sur la forme et sur le fond.</td></tr><tr><td>Utiliser son expertise thématique et sectorielle pour soutenir la fonction commerciale dans la réponse à des appels d'offres.</td></tr><tr><td>Contribuer à l'évaluation post formation et à l'amélioration continue de la formation en lien avec les métiers liés à l'ingénierie de formation.</td></tr><tr><td rowspan='8' align='center'>Prépositionnement, orientation et conseil des candidats</td><td>Évaluer les acquis de l'apprenant à l'entrée en formation, par des tests et outils de bilan appropriés (référentiel de compétences, entretien de co-positionnement).</td></tr><tr><td>Adapter le parcours de formation au projet professionnel de l'apprenant et accompagner ce dernier dans sa réalisation (conseil en orientation, aide à l'insertion professionnelle).</td></tr><tr><td>Fixer avec l'apprenant des objectifs d'apprentissage précis, réalistes et mobilisateurs.</td></tr><tr><td>Faire prendre conscience à l'apprenant de ses lacunes/axes de progrès.</td></tr><tr><td>Définir avec l'apprenant les étapes du parcours de formation et le rythme d'apprentissage selon ses contraintes et requêtes (connaissance ou pas du domaine visé, etc.).</td></tr><tr><td>Fixer les évaluations intermédiaires et finales de ses compétences.</td></tr><tr><td>Élaborer et prescrire des parcours de formation e-learning individualisés.</td></tr><tr><td>Utiliser les outils de la non directivité, faire émerger les représentations et/ou décrire une pratique en utilisant les techniques de la question de développement, de la reformulation et du Feed-Back positif.</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Évaluation et appréciation de la progression de l'apprenant</td><td>Concevoir et mettre en œuvre des tests de positionnement et/ou d'autopositionnement des séquences d'analyse du travail réel, des séquences réflexives, etc.</td></tr><tr><td>Créer des supports écrits ou oraux de vérification des acquis et des indicateurs de l'apprentissage.</td></tr><tr><td>Maîtriser des systèmes de certification à distance.</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Adaptation à des profils beaucoup plus diversifiés</td><td>Gérer et développer la progression pédagogique d'un collectif d'apprenants ayant des parcours de formation et/ou objectifs pédagogiques différents séquences de mises à niveau, binômes, etc.</td></tr><tr><td>Gérer et développer la progression pédagogique d'apprenants formés dans le cadre de parcours en alternance ou en insertion.</td></tr><tr><td align='center'>Évaluation de la formation</td><td>Reporter les données relatives aux formations durée, résultats aux tests, taux de participation évaluation satisfaction apprenant, taux de certification, modules suivis afin qu'elles puissent être consolidées et utilisées dans le cadre d'une évaluation de la qualité de la formation.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>2.   Métiers de l'ingénierie</p><p align='center'>2.1.   Impacts & enjeux</p><p align='left'>Les métiers de l'ingénierie sont très impactés :<br/>\n– par l'introduction du numérique, dans la conception des séquences et des parcours de formation : s'approprier les nouveaux outils digitaux, utiliser des outils de diffusion et d'aide à la création de contenus, concevoir des contenus digitalisés et la scénarisation pédagogique de ces derniers et travailler avec de nouveaux acteurs, notamment des spécialistes du multimédia, infographistes … ou encore éditeurs de solutions digitales ;<br/>\n– par les nouvelles concurrences et la désintermédiation de la formation : développement de nouveaux services en cohérence avec les attentes des nouveaux clients, mise en place de formations plus courtes, de formations plus adaptées aux situations de travail, renforcement de l'individualisation et des outils d'évaluation ;<br/>\n– par les exigences de qualité et/ou de certification évolutions : mieux appréhender les évolutions des emplois et compétences, accompagner le changement au sein des organisations, maîtriser les exigences de France compétences et l'ingénierie de certification.</p><p align='center'>2.2.   Besoins en compétences</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td rowspan='5' align='center'>Adaptation des formations à l'évolution de la demande</td><td>Organiser une veille juridique, technique, pédagogique et méthodologique, afin de connaître et proposer des stratégies pédagogiques nouvelles et adaptées à la demande.</td></tr><tr><td>Réaliser une veille concurrentielle de manière à proposer une offre de formation différentiée.</td></tr><tr><td>Analyser les données produites par les actions de formations déjà réalisées afin d'identifier ce qui fonctionne le mieux et d'adapter son offre.</td></tr><tr><td>Mettre en place des actions de formations multimodales : alternance entre présentiel et distanciel, individuel et collectif, synchrone et asynchrone, etc.</td></tr><tr><td>Concevoir des parcours par modules.</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Conception et mise en œuvre d'une offre de formation rénovée</td><td>Concevoir, proposer et budgéter une politique d'innovation des actions de formation dans un contexte règlementaire et technologique spécifique.</td></tr><tr><td>Une fois validée, réaliser la mise en œuvre des nouveaux dispositifs de formation en définissant un plan de développement et articuler les projets.</td></tr><tr><td>Communiquer auprès des autres services sur les supports et contenus pédagogiques retenus, voire les former quand cela est nécessaire.</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Adaptation aux nouvelles exigences réglementaires</td><td>Réécrire l'offre de formation en blocs de compétences en adaptant les référentiels de formation et les référentiels pédagogiques le cas échéant.</td></tr><tr><td>Établir des référentiels d'activité, de compétences et d'évaluation.</td></tr><tr><td>S'assurer que les actions de formations remplissent les critères pour être inscrites au répertoire spécifique des formations.</td></tr><tr><td>Recueillir et exploiter les données de l'évaluation des formateurs et des formés sur les différentes étapes des formations afin de proposer des pistes d'améliorations de leur qualité.</td></tr><tr><td>Sécuriser les process et supports digitaux.</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Utilisation de nouveaux supports et de nouvelles manières de former Conception multimédia</td><td>Construire un scénario pédagogique détaillé (story-board) en définissant les interactivités avec l'apprenant.</td></tr><tr><td>Assurer une harmonie graphique  /   environnementale  /   pédagogique entre les différents modules.</td></tr><tr><td>Travailler en réseau, notamment avec des spécialistes du multimédia (infographistes, son, vidéo …) prestataires ou internes.</td></tr><tr><td>Utiliser les outils de diffusion de contenus et d'aide à la création de contenus tels que les plateformes LCMS, LMS, les MOOC, les applications de stockage …</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>3.   Liste des certifications</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Titre  /   Diplôme</th><th>Niveau de qualification</th><th>RNCP</th></tr><tr><td>Accompagnateur en insertion professionnelle – [76224]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>27348</td></tr><tr><td><em>Chargé d'accompagnement social et professionnel – [63695]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>5</em></td><td align='center'><em>7426</em></td></tr><tr><td>Coach professionnel – [102881]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31179</td></tr><tr><td>Conseiller en développement des compétences – [90727]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>26808</td></tr><tr><td>Conseiller en formation – [104871]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31988</td></tr><tr><td>Conseiller en formation au tir de riposte – [108861]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35038</td></tr><tr><td><em>Conseiller en gestion des ressources humaines et placement – [105261]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>32060</em></td></tr><tr><td>Conseiller en parcours VAE et AFEST – [110667]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35259</td></tr><tr><td>Conseiller (ère) en formation (DU) – [105257]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>32062</td></tr><tr><td>Coordinateur de l'intervention sociale et professionnelle – [60042]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>16575</td></tr><tr><td>Coordinateur-responsable de formation d'établissement privé d'enseignement et de formation professionnels – [85342]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>23684</td></tr><tr><td>Dirigeant d'une société de sécurité privée, option organisme de formation en sécurité – [100799]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30401</td></tr><tr><td>Enseignant-formateur de langue des signes française (DU) – [86686]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35549</td></tr><tr><td>Expert en politique de formation (DU) – [109807]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35102</td></tr><tr><td>Formateur – [109581]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34971</td></tr><tr><td><em>Formateur – [31313]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>5</em></td><td align='center'><em>12820</em></td></tr><tr><td>Formateur concepteur pédagogique – [104889]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>31956</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA – [110659]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110661]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110663]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110665]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [76232]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'enseignants, de formateurs et de cadres pédagogiques – [80498]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>15850</td></tr><tr><td>Formateur en sécurité intérieure – [109343]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34941</td></tr><tr><td>Formateur, responsable de projet de formation – [104605]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31903</td></tr><tr><td>Licence pro mention gestion et accompagnement de projets pédagogiques – [103855]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30071</td></tr><tr><td>Licence pro mention intervention sociale : insertion et réinsertion sociale et professionnelle – [103835]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30080</td></tr><tr><td>Licence pro mention métiers de la GRH : formation, compétences et emploi – [103607]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>29805</td></tr><tr><td>Licence pro mention métiers du conseil et de la formation des adultes – [108917]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35820</td></tr><tr><td>Master mention approches interdisciplinaires de la recherche et de l'enseignement – [107001]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34218</td></tr><tr><td>Master mention didactique des langues – [105595]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34841</td></tr><tr><td>Master mention psychologie de l'éducation et de la formation – [105897]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>32143</td></tr><tr><td>Master mention sciences de l'éducation – [105925]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31849</td></tr><tr><td>Master mention sciences du langage – [105933]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34217</td></tr><tr><td>Master mention sciences et techniques des activités physiques et sportives : activité physique adaptée et santé – [105951]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>32166</td></tr><tr><td>Master mention sciences économiques et sociales – [105939]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34846</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention encadrement éducatif – [81681]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31853</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention pratiques et ingénierie de la formation – [81682]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31853</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention pratiques et ingénierie de la formation – [81682]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31854</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention second degré – [81680]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31852</td></tr><tr><td>Master pratiques inclusives, handicap, accessibilité et accompagnement – [112170]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35829</td></tr><tr><td>Moniteur de formations alternées – [109291]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34930</td></tr><tr><td>Responsable d'ingénierie pédagogique – [106847]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34050</td></tr><tr><td><em>Responsable de dispositifs de formation – [74826] </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>12352</em></td></tr><tr><td><em>Responsable de projets de formation – [53699]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>5400</em></td></tr><tr><td><em>Responsable du développement des ressources humaines – [104851]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>7</em></td><td align='center'><em>32180</em></td></tr><tr><td>Responsable en ingénierie de la formation (DU) – [108783]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34728</td></tr><tr><td>Responsable formation et développement des compétences – [76234]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>13006</td></tr><tr><td>Responsable projets et ingénierie en formation – [88187]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>25508</td></tr><tr><td>Responsable pédagogique en tir de riposte – [109701]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35170</td></tr><tr><td>Titre professionnel formateur professionnel d'adultes – [99289]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>247</td></tr><tr><td>Titre professionnel responsable d'espace de médiation numérique – [105443]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>34137</td></tr><tr><td><em>Conseiller en développement des compétences – [90727]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>26808</em></td></tr><tr><td>Conseiller en formation – [104871]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>31988</td></tr><tr><td>Conseiller(ère) en formation (DU) – [105257]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>32062</td></tr><tr><td>Coordinateur opérationnel dans des établissements éducatifs scolaires et/ou de formation – [111269]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35554</td></tr><tr><td>Coordinateur-responsable de formation d'établissement privé d'enseignement et de formation professionnels – [85342]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>23684</td></tr><tr><td>Dirigeant des organisations éducatives scolaires et/ ou de formation – [108653]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34698</td></tr><tr><td>Expert en politique de formation (DU) – [109807]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35102</td></tr><tr><td>Formateur d'enseignants, de formateurs et de cadres pédagogiques – [80498]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>15850</td></tr><tr><td><em>Formateur, responsable de projet de formation – [104605]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>31903</em></td></tr><tr><td>Licence pro mention gestion et accompagnement de projets pédagogiques – [103855]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>30071</td></tr><tr><td>Licence pro mention métiers du conseil et de la formation des adultes – [108917]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35820</td></tr><tr><td>Master mention approches interdisciplinaires de la recherche et de l'enseignement – [107001]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34218</td></tr><tr><td>Master mention didactique des langues – [105595]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34841</td></tr><tr><td>Master mention français langue étrangère – [105715]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34073</td></tr><tr><td>Master mention sciences et techniques des activités physiques et sportives : activité physique adaptée et santé – [105951]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>32166</td></tr><tr><td>Master métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation mention pratiques et ingénierie de la formation – [81682]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>31854</td></tr><tr><td>Master pratiques inclusives, handicap, accessibilité et accompagnement – [112170]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35829</td></tr><tr><td>Moniteur de formations alternées – [109291]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34930</td></tr><tr><td>Responsable d'ingénierie pédagogique – [106847]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34050</td></tr><tr><td><em>Responsable de dispositifs de formation – [74826]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>12352</em></td></tr><tr><td><em>Responsable de projets de formation – [53699]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>5400</em></td></tr><tr><td>Responsable en ingénierie de la formation (DU) – [108783]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>34728</td></tr><tr><td>Responsable formation et développement des compétences – [76234]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>13006</td></tr><tr><td>Responsable projets et ingénierie en formation – [88187]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>25508</td></tr><tr><td>Accompagnateur en insertion professionnelle – [76224]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>27348</td></tr><tr><td>Certificat d'aptitude aux fonctions de professeur de danse – [94033]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>27370</td></tr><tr><td>Certificat d'aptitude aux fonctions de professeur de musique – [90363]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>24598</td></tr><tr><td><em>Coach professionnel – [102881]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>6</em></td><td align='center'><em>31179</em></td></tr><tr><td>Coach professionnel – [106869]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>32388</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110659]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110661]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110663]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [110665]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td>Formateur d'adultes (DUFA) – [76232]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35248</td></tr><tr><td><em>Agent d'information, de communication et de médiation de proximité – [105059]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>3</em></td><td align='center'><em>32164</em></td></tr><tr><td>Agent de médiation dans l'environnement des transports collectifs</td><td align='center'>3</td><td align='center'>30669</td></tr><tr><td>DUT spécialité carrières sociales parcours animation sociale et socioculturelle – [109923]</td><td align='center'>6</td><td align='center'>35512</td></tr><tr><td>CAP agent de prévention et de médiation – [21123]</td><td align='center'>3</td><td align='center'>1145</td></tr><tr><td>Master mention information et médiation scientifique et technique – [105767]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>34849</td></tr><tr><td>Médiateur de crise – [111499]</td><td align='center'>5</td><td align='center'>35596</td></tr><tr><td>Médiateur et consultant en management de crise – [110669]</td><td align='center'>7</td><td align='center'>35265</td></tr><tr><td><em>Médiateur social et interculturel – [84660]</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045694750_1'> (1)</a></td><td align='center'><em>4</em></td><td align='center'><em>32144</em></td></tr><tr><td>Titre professionnel agent de médiation, information, services – [88541]</td><td align='center'>3</td><td align='center'>35313</td></tr><tr><td>Titre professionnel médiateur(trice) social(e) accès aux droits et services – [94047]</td><td align='center'>4</td><td align='center'>28288</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694750_1'></a>(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1<sup>er</sup> avril 2022 - art. 1<sup>er</sup>).</em></font></p>",
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