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+                    "content": "<p align='left'>Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche <font color='#808080'><em>(1)</em></font> repose sur les principes suivants :<br/>\n– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;<br/>\n– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Lors des discussions, les parties signataires ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles rappellent ainsi que lorsqu'il est constaté un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent en vérifier les raisons avec l'objectif de les supprimer. En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants. Les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.</p><p align='left'>Lors des discussions, les parties signataires ont partagé la nécessité d'inscrire les RAG en cohérence avec l'évolution des minima sociaux. Plus spécifiquement, s'agissant de l'évolution des RAG pour l'année 2022 une attention particulière a été portée aux classes correspondant au personnel d'exécution.</p><p align='left'>À l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues les 3 et 31 mars 2022,</p><p align='left'><font color='#808080'><em>(1) Cf. accords successifs des 18.12.2007, 26.11.2008, 28.10.2009, 21.09.2011, 12.12.2012, 17.10.2013, 22.09.2014, 01.07.2015, 19.05.2016, 29.05.2017, 05.06.2018, 13.06.2019 et 02.09.2020.</em></font></p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-1 du code du travail</a> et des articles 37 et 38 de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers relatifs aux rémunérations annuelles garanties et à la négociation périodique desdites rémunérations annuelles garanties.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers y compris les entreprises de moins de cinquante salariés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le barème précédemment établi au titre de 2020 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé :<br/>\n– de 6 % pour la classe A ;<br/>\n– de 4 % pour la classe B ;<br/>\n– de 3,2 % pour les classes C et D ;<br/>\n– de 3,1 % pour les classes E à H ;<br/>\n– de 3 % pour les classes I à P.</p><p align='left'>Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>En application du quatrième alinéa de l'article 38 de la convention collective nationale de branche, le nouveau barème tel que prévu à l'article 3 du présent accord constituera la nouvelle annexe 3 à la convention collective nationale de branche.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour l'année civile 2022, les mesures prévues à l'article 3 prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2022.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où l'évolution du Smic induirait des montants bruts supérieurs à ceux prévus au titre de certaines rémunérations annuelles garanties de branche figurant dans le barème joint au présent accord, des négociations s'engageront dans un délai d'un mois pour traiter de cette situation.</p>",
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+                "surtitre": "Clause de rendez-vous",
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+                "intOrdre": 4194296,
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+                "content": "<p align='left'><br/>Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046106811_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Adhésion",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p>",
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-                        "content": "<p align='justify'>Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.</p><p>Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.</p><p>Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.</p><p>Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.</p><p align='center'>2.4.3.1. Mariage et Pacs</p><p>– mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 (quatre) jours ouvrables ;<br/>\n– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 (six) jours ouvrables.<br/><p> <br/>\nConcernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.<br/><p> <br/>\n– mariage d'un enfant du salarié : 2 (deux) jours ouvrables ;<br/>\n– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 (un) jour ouvrable ;<br/>\n– mariage de l'un des parents : 1 (un) jour ouvrable. »</p><p align='center'>2.4.3.2. Naissance</p><p align='justify'>– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.</p><p align='center'>2.4.3.3. Décès</p><p align='left'>– décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.</p><p align='left'>– décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.</p><p align='left'>– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.</p><p align='left'>Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.</p><p align='left'>Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables.</p><p>– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.</p><p align='center'>2.4.3.4. Handicap</p><p align='left'>– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.</p><p align='center'>2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille</p><p align='justify'>Le salarié ayant 9 mois d‘ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l‘événement, d‘autorisations d‘absences rémunérées selon les conditions suivantes :</p><p align='justify'>– 6 jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et 20 ans pour un enfant handicapés ;</p><p align='justify'>– 4 jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de 14 ans et 20 ans pour un enfant handicapés.</p><p align='justify'>Un plafond est fixé à 12 jours par famille et par an.</p><p align='justify'>4 jours supplémentaires seront accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité de 80 %.</p><p align='justify'>Un certificat médical devra être présenté au retour.</p><p align='justify'>De plus, 2 heures seront accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés.</p><p align='justify'>Lorsque les 2 parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas.</p><p align='justify'>Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, seront accordées chaque fois que le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires pourront être également décomptées du compte épargne temps.</p><p align='center'>2.4.3.6. Congé de proche aidant</p><p align='center'>2.4.3.6.1. Conditions d'éligibilité</p><p align='left'>Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :<br/>\n– son conjoint ;<br/>\n– son concubin ;<br/>\n– son partenaire lié par un Pacs ;<br/>\n– un ascendant ;<br/>\n– un descendant ;<br/>\n– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– un collatéral jusqu'au 4e degré ;<br/>\n– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;<br/>\n– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.</p><p align='left'>La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.</p><p align='left'>Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.</p><p align='left'>Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.</p><p align='left'>En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.</p><p align='left'>La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :<br/>\n– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;<br/>\n– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;<br/>\n– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;<br/>\n– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.</p><p align='center'>2.4.3.6.2. Renouvellement</p><p align='left'>En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.</p><p align='left'>En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.</p><p align='center'>2.4.3.6.3. Maintien de la rémunération</p><p align='left'>Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.</p><p align='left'>Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement(s) inclus.</p><p align='left'>Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.</p><p align='left'>Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :<br/>\n– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;<br/>\n– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”.</p><p align='center'>2.4.3.6.4. Retour du salarié</p><p align='left'>Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.</p><p align='left'>À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p align='left'>La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.</p><p align='center'>2.4.3.7. Activités extra-professionnelles</p><p align='justify'>Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.</p><p align='justify'>Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.</p>",
+                        "content": "<p align='justify'>Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.</p><p>Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.</p><p>Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération.</p><p>Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.</p><p align='center'>2.4.3.1. Mariage et Pacs</p><p>– mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;<br/>\n– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables.</p><p>Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.</p><p>– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;<br/>\n– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;<br/>\n– mariage de l'un des parents : 1 jour ouvrable.</p><p align='center'>2.4.3.2. Naissance</p><p align='justify'>– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.</p><p align='center'>2.4.3.3. Décès</p><p align='left'>– décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.</p><p align='left'>– décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.</p><p align='left'>– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.</p><p align='left'>Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.</p><p align='left'>Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>– décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables.</p><p>– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;</p><p align='left'>– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables.</p><p align='center'>2.4.3.4. Handicap</p><p align='left'>– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.</p><p align='center'>2.4.3.5. Absences liées aux charges de famille</p><p align='justify'>Le salarié ayant 9 mois d‘ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l‘événement, d‘autorisations d‘absences rémunérées selon les conditions suivantes :</p><p align='justify'>– 6 jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et 20 ans pour un enfant handicapés ;</p><p align='justify'>– 4 jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de 14 ans et 20 ans pour un enfant handicapés.</p><p align='justify'>Un plafond est fixé à 12 jours par famille et par an.</p><p align='justify'>4 jours supplémentaires seront accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité de 80 %.</p><p align='justify'>Un certificat médical devra être présenté au retour.</p><p align='justify'>De plus, 2 heures seront accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés.</p><p align='justify'>Lorsque les 2 parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas.</p><p align='justify'>Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, seront accordées chaque fois que le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires pourront être également décomptées du compte épargne temps.</p><p align='center'>2.4.3.6. Congé de proche aidant</p><p align='center'>2.4.3.6.1. Conditions d'éligibilité</p><p align='left'>Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :<br/>\n– son conjoint ;<br/>\n– son concubin ;<br/>\n– son partenaire lié par un Pacs ;<br/>\n– un ascendant ;<br/>\n– un descendant ;<br/>\n– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– un collatéral jusqu'au 4e degré ;<br/>\n– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;<br/>\n– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.</p><p align='left'>La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.</p><p align='left'>Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.</p><p align='left'>Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.</p><p align='left'>En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.</p><p align='left'>La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :<br/>\n– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;<br/>\n– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;<br/>\n– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;<br/>\n– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.</p><p align='center'>2.4.3.6.2. Renouvellement</p><p align='left'>En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.</p><p align='left'>En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.</p><p align='center'>2.4.3.6.3. Maintien de la rémunération</p><p align='left'>Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.</p><p align='left'>Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement(s) inclus.</p><p align='left'>Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.</p><p align='left'>Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :<br/>\n– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;<br/>\n– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”.</p><p align='center'>2.4.3.6.4. Retour du salarié</p><p align='left'>Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.</p><p align='left'>À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.</p><p align='left'>La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.</p><p align='center'>2.4.3.7. Activités extra-professionnelles</p><p align='justify'>Les centres accordent aux salariés, exerçant hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les autorisations d'absence prévues dans chaque cas dans les conditions et durées légales en vigueur.</p><p align='justify'>Au-delà de ces dispositions, des aménagements peuvent être prévus afin de faciliter la mise en œuvre de ces activités.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045847777",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>À la demande de certaines organisations syndicales représentatives de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) et afin de permettre une application claire des dispositions de la convention collective nationale (CCN) des CLCC en matière de congé exceptionnel en cas de Pacs ou de mariage d'un salarié, les partenaires sociaux de la branche des CLCC ont tenus à préciser les dispositions de l'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>À la demande de certaines organisations syndicales représentatives de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) et afin de permettre une application claire des dispositions de la convention collective nationale (CCN) des CLCC en matière de congé exceptionnel en cas de Pacs ou de mariage d'un salarié, les partenaires sociaux de la branche des CLCC ont tenus à préciser les dispositions de l'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.</p><p align='left'>Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045847769",
-                "content": "<p align='left'>L'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est désormais rédigé de la manière suivante : <br/><p> <br/>« – mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 (quatre) jours ouvrables ; <br/>– mariage ou PACS du salarié après un an d'ancienneté : 6 (six) jours ouvrables. <br/><p> <br/>Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements. <br/><p> <br/>– mariage d'un enfant du salarié : 2 (deux) jours ouvrables ; <br/>– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 (un) jour ouvrable ; <br/>– mariage de l'un des parents : 1 (un) jour ouvrable. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est désormais rédigé de la manière suivante :</p><p>« – mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;<br/>\n– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables.</p><p>Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.</p><p>– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;<br/>\n– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;<br/>\n– mariage de l'un des parents : 1 jour ouvrable. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article 2.4.3.1 de la CCN des CLCC",
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000045847770",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'­opposition.<br/><p> <br/>\nIl est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'­opposition.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'application",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000045847771",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-3 (M)'>D. 2231-3</a> du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.<br/><p> <br/>\nIl sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nIl est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5-1 (M)'>L. 2231-5-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000034594332&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R2231-1-1 (V)'>R. 2231-1-1</a> du code du travail.<br/><p> <br/>\nEn outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-3 (M)'>D. 2231-3</a> du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p><p align='left'>Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5-1 (M)'>L. 2231-5-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000034594332&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R2231-1-1 (V)'>R. 2231-1-1</a> du code du travail.</p><p align='left'>En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000038184128",
-                "content": "<p align='left'>Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche ont la volonté de proposer un nombre d'heures plus important aux salariés à temps partiel du secteur et ont mis en place des dispositifs conventionnels qui participent également à la modération du recours aux contrats courts.</p><p align='left'>Il s'agit des 2 dispositifs suivants :<br/>\n– les compléments d'heures (anciens avenants temporaires) légalisés dans le cadre de loi sur la sécurisation de l'emploi de 2013, puis négociés dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (article 6.2.5.2 de la CCN) ;<br/>\n– la priorité d'accès à un emploi à temps plein via les fiches de souhaits permettant de recueillir et de suivre les demandes des salariés (article 6.2.5 de la CCN).</p><p align='left'>Les compléments d'heures favorisent la modération du recours aux CDD courts :</p><p align='left'>Les heures effectuées dans le cadre des compléments d'heures sont majorées de 10 % et celles réalisées au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Afin de favoriser les durées de compléments d'heures supérieures à 1 mois, les partenaires sociaux ont prévu une réévaluation de la durée initiale de travail, avec l'accord du salarié, et sous certaines conditions conventionnelles.</p><p align='left'>Ainsi, le dispositif des compléments d'heures offre aux salariés à temps partiel un volume d'heures supplémentaires dont un pourcentage peut, dans certains cas, être intégré à la durée contractuelle de base.</p><p align='left'>Dans la branche de la propreté, les contrats à durée déterminée (CDD) sont conclus dans près de 74 % des cas pour remplacer un salarié absent (congés payés, maladie…) afin d'assurer la nécessaire continuité de l'activité pour le client. Néanmoins, dans les entreprises qui ont recours aux compléments d'heures, la conclusion de contrats courts tend à diminuer et on constate dans ces entreprises, une amélioration de la gestion des remplacements et des accroissements d'activité. Forts de ce constat, les partenaires sociaux signataires ont la volonté de dynamiser le recours à ce dispositif des compléments d'heures qui permet de réguler le recours aux contrats courts et d'en limiter la conclusion.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Objectif qualitatif</th><th>Objectif quantitatif</th><th>Indicateur de suivi</th></tr><tr><td align='center'>Permettre une montée en charge du dispositif conventionnel des compléments d'heures (CH) dans les entreprises de propreté.</td><td align='center'>Augmentation de 5 % du nombre de CH sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021 ;</td><td align='center'>Ralentissement de la croissance du recours aux contrats courts sur cette période (analyse au sein du comité de suivi sur le temps partiel)</td></tr><tr><td align='center'>Informer et sensibiliser les entreprises sur le dispositif des CH à privilégier par rapport au recours aux contrats courts.</td><td align='center'>Guide de bonnes pratiques RH, circulaires FEP et formations…</td><td align='center'>Réalisation dès que possible</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La priorité d'accès à un emploi à temps plein :</p><p align='left'>La possibilité pour les salariés à temps partiel de bénéficier d'une priorité pour l'accès aux emplois à temps plein ou à un complément d'heures limite le recours au recrutement externe et la conclusion de CDD courts.</p><p align='left'>Par ailleurs, il est rappelé que dans la CCN Propreté et afin de favoriser cette priorité d'emploi, les partenaires sociaux ont ouvert la possibilité pour l'employeur de proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, réunis au sein du comité de suivi du temps partiel, seront attentifs et analyseront ces différents paramètres relatifs à l'emploi en CDD dans la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche ont la volonté de proposer un nombre d'heures plus important aux salariés à temps partiel du secteur et ont mis en place des dispositifs conventionnels qui participent également à la modération du recours aux contrats courts.</p><p align='left'>Il s'agit des 2 dispositifs suivants :<br/>\n– les compléments d'heures (anciens avenants temporaires) légalisés dans le cadre de loi sur la sécurisation de l'emploi de 2013, puis négociés dans la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (article 6.2.5.2 de la CCN) ;<br/>\n– la priorité d'accès à un emploi à temps plein via les fiches de souhaits permettant de recueillir et de suivre les demandes des salariés (article 6.2.5 de la CCN).</p><p align='left'>Les compléments d'heures favorisent la modération du recours aux CDD courts :</p><p align='left'>Les heures effectuées dans le cadre des compléments d'heures sont majorées de 10 % et celles réalisées au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Afin de favoriser les durées de compléments d'heures supérieures à 1 mois, les partenaires sociaux ont prévu une réévaluation de la durée initiale de travail, avec l'accord du salarié, et sous certaines conditions conventionnelles.</p><p align='left'>Ainsi, le dispositif des compléments d'heures offre aux salariés à temps partiel un volume d'heures supplémentaires dont un pourcentage peut, dans certains cas, être intégré à la durée contractuelle de base.</p><p align='left'>Dans la branche de la propreté, les contrats à durée déterminée (CDD) sont conclus dans près de 74 % des cas pour remplacer un salarié absent (congés payés, maladie…) afin d'assurer la nécessaire continuité de l'activité pour le client. Néanmoins, dans les entreprises qui ont recours aux compléments d'heures, la conclusion de contrats courts tend à diminuer et on constate dans ces entreprises, une amélioration de la gestion des remplacements et des accroissements d'activité. Forts de ce constat, les partenaires sociaux signataires ont la volonté de dynamiser le recours à ce dispositif des compléments d'heures qui permet de réguler le recours aux contrats courts et d'en limiter la conclusion.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent des objectifs qualitatifs et quantitatifs suivants :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Objectif qualitatif</th><th>Objectif quantitatif</th><th>Indicateur de suivi</th></tr><tr><td align='center'>Permettre une montée en charge du dispositif conventionnel des compléments d'heures (CH) dans les entreprises de propreté.</td><td align='center'>Augmentation de 5 % du nombre de CH sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.</td><td align='center'>Ralentissement de la croissance du recours aux contrats courts sur cette période (analyse au sein du comité de suivi sur le temps partiel).</td></tr><tr><td align='center'>Informer et sensibiliser les entreprises sur le dispositif des CH à privilégier par rapport au recours aux contrats courts.</td><td align='center'>Guide de bonnes pratiques RH, circulaires FEP et formations…</td><td align='center'>Réalisation dès que possible.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La priorité d'accès à un emploi à temps plein :</p><p align='left'>La possibilité pour les salariés à temps partiel de bénéficier d'une priorité pour l'accès aux emplois à temps plein ou à un complément d'heures limite le recours au recrutement externe et la conclusion de CDD courts.</p><p align='left'>Par ailleurs, il est rappelé que dans la CCN Propreté et afin de favoriser cette priorité d'emploi, les partenaires sociaux ont ouvert la possibilité pour l'employeur de proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, réunis au sein du comité de suivi du temps partiel, seront attentifs et analyseront ces différents paramètres relatifs à l'emploi en CDD dans la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi",
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-                    "content": "<p align='left'>Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable.</p><p align='left'>Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes <font color='#808080'>(1) </font>et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche.</p><p align='left'>Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.</p><p align='left'>Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).</p><p align='left'>Vu :<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;<br/>\n– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019</a> portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle </a>entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.</p><p align='left'>Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'Insee, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée.</p><p align='left'>Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par :<br/>\n1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés <font color='#808080'>(2) </font>;</p><p align='left'>2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes <font color='#808080'>(3) </font>(ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ;</p><p align='left'>3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ;</p><p align='left'>4. un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ;</p><p align='left'>5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ 1/3 plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 <font color='#808080'>(4)</font>, qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ;</p><p align='left'>6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années <font color='#808080'>(5)</font>.</p><p align='left'>Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.</p><p><font color='808080'><em>(1) Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée. Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Source : enquête sectorielle 2019 (exercice 2018). </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) Source : Insee DADS 2016. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(4) Source : AG2R, organisme assureur prévoyance et frais de santé. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(5) Source : AKTO, opérateur de compétence.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable.</p><p align='left'>Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes <font color='#808080'>(1) </font>et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche.</p><p align='left'>Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.</p><p align='left'>Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).</p><p align='left'>Vu :<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;<br/>\n– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019</a> portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle </a>entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.</p><p align='left'>Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'Insee, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée.</p><p align='left'>Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par :<br/>\n1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés <font color='#808080'>(2) </font>;</p><p align='left'>2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes <font color='#808080'>(3) </font>(ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ;</p><p align='left'>3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ;</p><p align='left'>4. Un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ;</p><p align='left'>5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ 1/3 plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 <font color='#808080'>(4)</font>, qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ;</p><p align='left'>6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années <font color='#808080'>(5)</font>.</p><p align='left'>Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. 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-                    "content": "<p align='center'>Annexe I. Liste des certifications professionnelles éligibles en date du 3 février 2022<br/><p> <br/>\nPrésentation du secteur</p><p>Le secteur de la propreté est un acteur du développement des services dans l'économie avec un chiffre d'affaires annuel de plus de 16 milliards d'euros. Émergeant à partir des années 1970, le secteur ne cesse de croître jusqu'à représenter plus d'un demi-million d'emplois (558 374 en 2019). Ces 10 dernières années, l'emploi dans le secteur a augmenté de 88 835 emplois nets, représentant une hausse de plus de 20 %.<br/><p> <br/>\nL'étude Diag'activ portant sur les impacts de la crise sanitaire a démontré que les entreprises de la branche ont été durement touchées par la crise mais ont su saisir des opportunités nouvelles créées par le contexte sanitaire. L'impact de la crise sur le chiffre d'affaires des entreprises en 2020 est différencié selon la typologie des entreprises En 2021, les perspectives en matière d'évolution des effectifs sont plutôt positives au sein de la branche en effet l'emploi devrait retrouver son niveau d'avant la crise au cours de l'année 2021.<br/><p> <br/>\n560 000 salariés, au sein des près de 14 000 entreprises (dernières données INSEE) du secteur, à majorité des PME, œuvrent chaque jour en proximité pour rendre possible la vie sociale et assurer l'ensemble des activités économiques. Leur action est essentielle puisqu'ils assurent les conditions d'hygiène indispensables pour permettre toute activité professionnelle, sociale, de mobilité, de santé, etc.<br/><p> <br/>\nD'autant plus révélés par cette crise sanitaire, les salariés de la profession constituent un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. La présence des entreprises de propreté, dans tous les lieux de vie, leur rôle intégrateur, les enjeux en termes d'hygiène publique, de santé donnent à ce secteur une dimension stratégique. Il est à noter que le secteur de la propreté est un secteur en difficulté structurelle de recrutement, c'est pourquoi des démarches ont été engagées auprès des clients afin de rendre le secteur plus attractif : notamment demande de travail en journée et en continu afin de permettre aux salariés d'avoir des horaires de travail non décalés et des contrats avec un temps de travail plus important, demande que la prestation de service soit reconnue au juste prix pour permettre de mieux rémunérer les salariés.<br/><p> <br/>\nLa répartition du chiffre d'affaires par secteur est la suivante :</p><p>– bureaux : 36 % ;</p><p>– immeubles : 21 % ;</p><p>– industrie : 12 % ;</p><p>– commerces : 9 % ;</p><p>– santé : 6 % ;</p><p>– scolaire : 5 % ;</p><p>– hôtellerie : 3 % ;</p><p>– transport : 3 % ;</p><p>– autres : 5 %.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de moins de 50 salariés représentent 90 % des entreprises du secteur mais 22 % des salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés emploient 57 % des salariés du ­secteur.<br/><p> <br/>\n48 % des salariés travaillent dans plusieurs entreprises mais les emplois sont stables avec 81 % de CDI.<br/><p> <br/>\n90 % des effectifs sont des agents de service ; 7 % relèvent de l'encadrement d'exploitation ; 2 % du personnel administratif et 1 % des cadres.<br/><p> <br/>\nL'âge médian des salariés du secteur est de 45 ans. La population active dans le secteur est relativement plus âgée que celle de l'ensemble des secteurs. 20 % des salariés de la propreté ont 55 ans ou plus.<br/><p> <br/>\nL'emploi de salariés de nationalité étrangère dans le secteur de la propreté est supérieur à la moyenne. En effet, 24 % des salariés de la propreté sont de nationalité étrangère, contre 6 % tous secteurs confondus. Ceci confirme la fonction d'intégration et d'insertion du secteur de la propreté via l'emploi et la formation.</p><p>Les enjeux pour le secteur de la propreté au regard des mutations et risques d'obsolescence des compétences</p><p>La branche de la propreté, secteur à forte intensité de main-d'œuvre, joue un rôle majeur en matière d'emploi et d'intégration sociale, la moitié des salariés n'ont pas de diplôme de formation initiale. Par conséquent l'obtention d'une certification est indispensable pour leur permettre de sécuriser leurs parcours professionnels.<br/><p> <br/>\nL'intégration du développement durable dans le cadre de la transition écologique amène à des changements de pratiques : vigilance sur les contenus des produits, technique d'utilisation avec objectif d'économie, technique alternative à l'utilisation des produits traditionnels.<br/><p> <br/>\nL'introduction croissante de nouvelles technologies dont le numérique ne doit pas se faire au détriment de l'emploi et de l'insertion professionnelle mais doit permettre d'améliorer les conditions de travail. Cela nécessite par exemple une acculturation au numérique, de nouvelles compétences et qualifications (capacités de maintenance, programmation…).<br/><p> <br/>\nPour que ces évolutions soient synonymes de maintien dans l'emploi et de sécurisation des parcours professionnels, des mesures d'accompagnement et d'anticipation sont nécessaires.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi, la branche souhaite ouvrir à la « Pro-A » une liste de certifications comprenant des certifications de qualification professionnelle, des titres à finalité professionnelle et un titre professionnel.</p><p>Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A</p><p>Les parties signataires rappellent que les certifications de la profession ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance essentiel dans la branche de la propreté. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, de l'effet mécanique du transfert conventionnel, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail grâce aux compétences acquises.<br/><p> <br/>\nDepuis la création des CQP/TFP dans la profession, environ 32 000 candidats ont obtenu leur certification.<br/><p> <br/>\nSur l'ensemble des CQP depuis le début de la démarche, 52 % des candidats sont des salariés en poste.<br/><p> <br/>\nEn 2018, 52 % des candidats au CQP AMC étaient en emploi, 65 % pour les candidats au CQP AERP.<br/><p> <br/>\nEn 2020, 81 % des candidats au CQP chef d'équipe sont des salariés, 77 % pour le CQP chef de site et 93 % pour le responsable de secteur ; sur ces métiers, ce sont donc essentiellement des salariés déjà en poste qui souhaitent évoluer vers des fonctions à ­responsabilité ­managériale.<br/><p> <br/>\nL'étude sur le suivi des cohortes 2018 et 2019 des CQP AMC, AERP et chef d'équipe a démontré que plus de 1 an après l'obtention de leur CQP, plus de 70 % des certifiés sont toujours dans la même entreprise, 22 % ont changé d'entreprise mais sont toujours dans le secteur de la ­propreté.<br/><p> <br/>\nUne majorité de certifiés déclarent plusieurs types d'impact positifs, en premier lieu l'augmentation de compétences dans l'exercice dans les missions, l'efficacité dans le travail et des gains en autonomie.</p><p>Certificat de qualification professionnelle de la branche propreté :</p><p>- CQP « Agent machiniste classique en propreté » ;<br/>\n- CQP « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;<br/>\n- CQP « Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur » ;<br/>\n- CQP « Chef d'équipe en propreté » ;<br/>\n- CQP « Agent de maintenance multitechnique immobilière » ;<br/>\n- CQP « Chef d'équipe en maintenance multitechnique immobilière et en propreté » ;<br/>\n- CQP « Chef de site » ;<br/>\n- CQP « Responsable de secteur ».</p><p>Titre à finalité professionnelle de la branche propreté :</p><p>- titre « Agent machiniste en propreté » ;<br/>\n- titre « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;<br/>\n- titre « Chef d'équipe en propreté » ;<br/>\n- titre « Responsable développement hygiène propreté et services ».</p><p>Titre professionnel :</p><p>- titre professionnel « Agent de propreté et d'hygiène ».</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe I. Liste des certifications professionnelles éligibles en date du 3 février 2022<br/><p> <br/>\nPrésentation du secteur</p><p>Le secteur de la propreté est un acteur du développement des services dans l'économie avec un chiffre d'affaires annuel de plus de 16 milliards d'euros. Émergeant à partir des années 1970, le secteur ne cesse de croître jusqu'à représenter plus d'un demi-million d'emplois (558 374 en 2019). Ces 10 dernières années, l'emploi dans le secteur a augmenté de 88 835 emplois nets, représentant une hausse de plus de 20 %.<br/><p> <br/>\nL'étude Diag'activ portant sur les impacts de la crise sanitaire a démontré que les entreprises de la branche ont été durement touchées par la crise mais ont su saisir des opportunités nouvelles créées par le contexte sanitaire. L'impact de la crise sur le chiffre d'affaires des entreprises en 2020 est différencié selon la typologie des entreprises. En 2021, les perspectives en matière d'évolution des effectifs sont plutôt positives au sein de la branche en effet l'emploi devrait retrouver son niveau d'avant la crise au cours de l'année 2021.<br/><p> <br/>\n560 000 salariés, au sein des près de 14 000 entreprises (dernières données INSEE) du secteur, à majorité des PME, œuvrent chaque jour en proximité pour rendre possible la vie sociale et assurer l'ensemble des activités économiques. Leur action est essentielle puisqu'ils assurent les conditions d'hygiène indispensables pour permettre toute activité professionnelle, sociale, de mobilité, de santé, etc.<br/><p> <br/>\nD'autant plus révélés par cette crise sanitaire, les salariés de la profession constituent un maillon essentiel en contribuant à préserver l'hygiène et la salubrité des lieux privés et publics et la santé des personnes. La présence des entreprises de propreté, dans tous les lieux de vie, leur rôle intégrateur, les enjeux en termes d'hygiène publique, de santé donnent à ce secteur une dimension stratégique. Il est à noter que le secteur de la propreté est un secteur en difficulté structurelle de recrutement, c'est pourquoi des démarches ont été engagées auprès des clients afin de rendre le secteur plus attractif : notamment demande de travail en journée et en continu afin de permettre aux salariés d'avoir des horaires de travail non décalés et des contrats avec un temps de travail plus important, demande que la prestation de service soit reconnue au juste prix pour permettre de mieux rémunérer les salariés.<br/><p> <br/>\nLa répartition du chiffre d'affaires par secteur est la suivante :</p><p>– bureaux : 36 % ;</p><p>– immeubles : 21 % ;</p><p>– industrie : 12 % ;</p><p>– commerces : 9 % ;</p><p>– santé : 6 % ;</p><p>– scolaire : 5 % ;</p><p>– hôtellerie : 3 % ;</p><p>– transport : 3 % ;</p><p>– autres : 5 %.<br/><p> <br/>\nLes entreprises de moins de 50 salariés représentent 90 % des entreprises du secteur mais 22 % des salariés. Les entreprises de plus de 250 salariés emploient 57 % des salariés du ­secteur.<br/><p> <br/>\n48 % des salariés travaillent dans plusieurs entreprises mais les emplois sont stables avec 81 % de CDI.<br/><p> <br/>\n90 % des effectifs sont des agents de service ; 7 % relèvent de l'encadrement d'exploitation ; 2 % du personnel administratif et 1 % des cadres.<br/><p> <br/>\nL'âge médian des salariés du secteur est de 45 ans. La population active dans le secteur est relativement plus âgée que celle de l'ensemble des secteurs. 20 % des salariés de la propreté ont 55 ans ou plus.<br/><p> <br/>\nL'emploi de salariés de nationalité étrangère dans le secteur de la propreté est supérieur à la moyenne. En effet, 24 % des salariés de la propreté sont de nationalité étrangère, contre 6 % tous secteurs confondus. Ceci confirme la fonction d'intégration et d'insertion du secteur de la propreté via l'emploi et la formation.</p><p>Les enjeux pour le secteur de la propreté au regard des mutations et risques d'obsolescence des compétences</p><p>La branche de la propreté, secteur à forte intensité de main-d'œuvre, joue un rôle majeur en matière d'emploi et d'intégration sociale, la moitié des salariés n'ont pas de diplôme de formation initiale. Par conséquent l'obtention d'une certification est indispensable pour leur permettre de sécuriser leurs parcours professionnels.<br/><p> <br/>\nL'intégration du développement durable dans le cadre de la transition écologique amène à des changements de pratiques : vigilance sur les contenus des produits, technique d'utilisation avec objectif d'économie, technique alternative à l'utilisation des produits traditionnels.<br/><p> <br/>\nL'introduction croissante de nouvelles technologies dont le numérique ne doit pas se faire au détriment de l'emploi et de l'insertion professionnelle mais doit permettre d'améliorer les conditions de travail. Cela nécessite par exemple une acculturation au numérique, de nouvelles compétences et qualifications (capacités de maintenance, programmation…).<br/><p> <br/>\nPour que ces évolutions soient synonymes de maintien dans l'emploi et de sécurisation des parcours professionnels, des mesures d'accompagnement et d'anticipation sont nécessaires.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi, la branche souhaite ouvrir à la « Pro-A » une liste de certifications comprenant des certifications de qualification professionnelle, des titres à finalité professionnelle et un titre professionnel.</p><p>Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A</p><p>Les parties signataires rappellent que les certifications de la profession ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance essentiel dans la branche de la propreté. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, de l'effet mécanique du transfert conventionnel, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail grâce aux compétences acquises.<br/><p> <br/>\nDepuis la création des CQP/TFP dans la profession, environ 32 000 candidats ont obtenu leur certification.<br/><p> <br/>\nSur l'ensemble des CQP depuis le début de la démarche, 52 % des candidats sont des salariés en poste.<br/><p> <br/>\nEn 2018, 52 % des candidats au CQP AMC étaient en emploi, 65 % pour les candidats au CQP AERP.<br/><p> <br/>\nEn 2020, 81 % des candidats au CQP chef d'équipe sont des salariés, 77 % pour le CQP chef de site et 93 % pour le responsable de secteur ; sur ces métiers, ce sont donc essentiellement des salariés déjà en poste qui souhaitent évoluer vers des fonctions à ­responsabilité ­managériale.<br/><p> <br/>\nL'étude sur le suivi des cohortes 2018 et 2019 des CQP AMC, AERP et chef d'équipe a démontré que plus de 1 an après l'obtention de leur CQP, plus de 70 % des certifiés sont toujours dans la même entreprise, 22 % ont changé d'entreprise mais sont toujours dans le secteur de la ­propreté.<br/><p> <br/>\nUne majorité de certifiés déclarent plusieurs types d'impact positifs, en premier lieu l'augmentation de compétences dans l'exercice dans les missions, l'efficacité dans le travail et des gains en autonomie.</p><p>Certificat de qualification professionnelle de la branche propreté :</p><p>- CQP « Agent machiniste classique en propreté » ;<br/>\n- CQP « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;<br/>\n- CQP « Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur » ;<br/>\n- CQP « Chef d'équipe en propreté » ;<br/>\n- CQP « Agent de maintenance multitechnique immobilière » ;<br/>\n- CQP « Chef d'équipe en maintenance multitechnique immobilière et en propreté » ;<br/>\n- CQP « Chef de site » ;<br/>\n- CQP « Responsable de secteur ».</p><p>Titre à finalité professionnelle de la branche propreté :</p><p>- titre « Agent machiniste en propreté » ;<br/>\n- titre « Agent d'entretien et rénovation en propreté » ;<br/>\n- titre « Chef d'équipe en propreté » ;<br/>\n- titre « Responsable développement hygiène propreté et services ».</p><p>Titre professionnel :</p><p>- titre professionnel « Agent de propreté et d'hygiène ».</p>",
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-                "content": "<p>Bagnolet, le 14 février 2022.<br/><p> <br/>\nFCS UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.<br/><p> <br/>\nMonsieur le directeur,<br/><p> <br/>\nPar cette lettre, la fédération des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à la convention collective des professions de la photographie du 13 février 2013 (IDCC 3168), étendue par arrêté du 21 juillet 2015 (JO du 28 juillet 2015). Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires.<br/><p> <br/>\nNous adhérons également à l'Association paritaire des partenaires des professions de la photographie pour l'aide à la négociation (A4PAN), à l'accord de branche du 12 juin 2007 relatif au développement du dialogue social dans la branche des professions de la photographie et ses avenants successifs.<br/><p> <br/>\nNous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des organisations syndicales et d'employeurs, signataires et représentatives dans le champ de cette convention.<br/><p> <br/>\nNous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre respectueuse considération.<br/><p> <br/>\nLa secrétaire générale.</p>",
+                "content": "<p>Bagnolet, le 14 février 2022. </p><p>FCS UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. </p><p>Monsieur le directeur, </p><p>Par cette lettre, la fédération des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027751199&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale des professions de la photographie du 13 février 2013 (VE)'>convention collective des professions de la photographie du 13 février 2013</a> (IDCC 3168), étendue par arrêté du 21 juillet 2015 (JO du 28 juillet 2015). Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires. </p><p>Nous adhérons également à l'Association paritaire des partenaires des professions de la photographie pour l'aide à la négociation (A4PAN), à l'accord de branche du 12 juin 2007 relatif au développement du dialogue social dans la branche des professions de la photographie et ses avenants successifs. </p><p>Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des organisations syndicales et d'employeurs, signataires et représentatives dans le champ de cette convention. </p><p>Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre respectueuse considération. </p><p>La secrétaire générale.</p>",
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