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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000045457262",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&idArticle=JORFARTI000042169962&categorieLien=cid'>article 1 </a>du décret 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif. </p><p align='left'><i>Le document unilatéral précise ainsi si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, ou les emplois concernés. Par exemple et notamment, peuvent être concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée : une unité de production, un atelier, un service, des fonctions supports transverses, ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet …</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045457262_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le dispositif peut concerner tout type d'emploi y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures ou en jours quelle que soit l'aménagement du temps de travail, et  /   ou l'organisation du travail. Ainsi, tous les salariés sont éligibles au dispositif d'activité partielle de longue durée, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, forfaits jours, alternants). </p><p align='left'>Toutefois et en application des dispositions légales, l'employeur ne peut pas bénéficier, pour un même salarié et sur une même période, du dispositif d'activité partielle de droit commun et du bénéfice de l'activité partielle de longue durée, sauf exceptions prévues par l'article L. 5122-61 du code du travail. </p><p align='left'>Cela étant, l'employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5122-1 du code du travail </a>pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494200&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 5122-1 </a>du même code. </p><p align='left'>Le dispositif de l'activité partielle de longue durée n'est pas un dispositif qui peut être individualisé. Cela étant, il est possible, comme pour l'activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d'activité partielle de longue durée individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d'une même unité de production, atelier, services tels que visés ci-dessus, etc.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045457262_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions combinées du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.  <br/>(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&idArticle=JORFARTI000042169962&categorieLien=cid'>article 1 </a>du décret 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée, le document unilatéral détermine les activités et les salariés auxquels s'applique ce dispositif.</p><p align='left'><em>Le document unilatéral précise ainsi si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, ou les emplois concernés. Par exemple et notamment, peuvent être concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée : une unité de production, un atelier, un service, des fonctions supports transverses, ou encore une équipe chargée de la réalisation d'un projet …</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045457262_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le dispositif peut concerner tout type d'emploi y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures ou en jours quelle que soit l'aménagement du temps de travail, et/ou l'organisation du travail. Ainsi, tous les salariés sont éligibles au dispositif d'activité partielle de longue durée, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, forfaits jours, alternants).</p><p align='left'>Toutefois et en application des dispositions légales, l'employeur ne peut pas bénéficier, pour un même salarié et sur une même période, du dispositif d'activité partielle de droit commun et du bénéfice de l'activité partielle de longue durée, sauf exceptions prévues par l'article L. 5122-61 du code du travail.</p><p align='left'>Cela étant, l'employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5122-1 du code du travail </a>pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494200&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 5122-1 </a>du même code.</p><p align='left'>Le dispositif de l'activité partielle de longue durée n'est pas un dispositif qui peut être individualisé. Cela étant, il est possible, comme pour l'activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d'activité partielle de longue durée individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d'une même unité de production, atelier, services tels que visés ci-dessus, etc.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045457262_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions combinées du I de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. <br/>\n(Arrêté du 17 mars 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Activités et salariés concernés par le dispositif",
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                 "intOrdre": 1073741823,
                 "id": "KALIARTI000046061036",
-                "content": "<p>1° L'employeur ne peut :</p><p>- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;</p><p>- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;</p><p>- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p>De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.</p><p>2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.</p><p>3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.</p><p>4° Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p></p>",
+                "content": "<p>1° L'employeur ne peut :<br/>\n– mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;<br/>\n– refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;<br/>\n– prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p>De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.</p><p>2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.</p><p>3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les travailleurs handicapés et mutilés de guerre s'appliquent.</p><p>4° Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties à la présente convention de branche se réunissent au moins une fois tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000041899519",
                 "num": "18",
                 "intOrdre": 1073741823,
-                "id": "KALIARTI000041901339",
-                "content": "<p>1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.</p><p>2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.</p><p>3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.</p><p>4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,89 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.</p>",
+                "id": "KALIARTI000046174997",
+                "content": "<p>1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.</p><p>2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.</p><p>3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.</p><p>4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 41,22 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Classification hiérarchique",
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-                    "textTitle": "Arrêté du 6 mars 2020 - art. 1, v. init.",
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+                    "textTitle": "Arrêté du 22 mars 2022 - art. 1, v. init.",
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-                    "datePubliTexte": "2020-03-13",
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                   {
-                    "textCid": "KALITEXT000041879867",
-                    "textTitle": "Avenant n° 87 du 2 juillet 2019 - art. 2 (VNE)",
-                    "linkType": "CREE",
+                    "textCid": "KALITEXT000045457589",
+                    "textTitle": "Salaires au 1er février 2021 - art. 2 (VE)",
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                 "id": "KALIARTI000046033878",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.<br/>Il entre en vigueur à date de sa signature.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il entre en vigueur à date de sa signature.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée et date d'application",
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000046033879",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-7 du code du travail</a>.<br/>La demande de révision devra être adressée par l'une des organisations représentatives de la branche à l'ensemble des organisations représentatives de la branche par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p align='left'>La demande de révision devra être adressée par l'une des organisations représentatives de la branche à l'ensemble des organisations représentatives de la branche par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000046033881",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être dénoncé conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>. La dénonciation est notifiée par son auteur aux organisations représentatives employeurs et aux organisations représentatives salariés. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.<br/>Lorsque la dénonciation émane de la totalité des organisations représentatives employeurs et des organisations représentatives salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.<br/>Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord peut être dénoncé conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>. La dénonciation est notifiée par son auteur aux organisations représentatives employeurs et aux organisations représentatives salariés. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.</p><p align='left'>Lorsque la dénonciation émane de la totalité des organisations représentatives employeurs et des organisations représentatives salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.</p><p align='left'>Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation",
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+                  {
+                    "textCid": "KALITEXT000005665176",
+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 22 avril 1986 - art. 18 (VE)",
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+                    "natureText": "Convention collective nationale ",
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                         "id": "KALIARTI000046068522",
-                        "content": "<p>Les employeurs des entreprises du paysage peuvent conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées au présent article.</p><p>Le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :<br/>\n– soit à des variations saisonnières ou de production ;<br/>\n– soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.</p><p>Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d'encadrement afférents.</p><p>Ces emplois relèvent de la classification des ouvriers, employées, TAM et cadres, à l'exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D.</p><p>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1 200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.</p>",
+                        "content": "<p>Les employeurs des entreprises du paysage peuvent conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées au présent article.</p><p>Le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :<br/>\n– soit à des variations saisonnières ou de production ;<br/>\n– soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.</p><p>Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d'encadrement afférents.</p><p>Ces emplois relèvent de la classification des ouvriers, employées, TAM et cadres, à l'exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D.</p><p>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1 200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046033902_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000046068518",
-                        "content": "<p>Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an.</p><p>Les dates de début et de fin de périodes travaillées sont précisées aux termes du contrat de travail.</p><p>Toute modification des dates visées ci-dessus devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.</p><p>L'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée (délai d'un mois).</p><p>La répartition des heures de travail, à l'intérieur des périodes travaillées, doit être notifiée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période, étant précisé que cette répartition peut varier d'une année sur l'autre notamment en raison de la saisonnalité des activités confiées.</p><p>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Les travailleurs intermittents sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.</p>",
+                        "content": "<p>Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an.</p><p>Les dates de début et de fin de périodes travaillées sont précisées aux termes du contrat de travail.</p><p>Toute modification des dates visées ci-dessus devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.</p><p>L'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée (délai d'un mois).</p><p>La répartition des heures de travail, à l'intérieur des périodes travaillées, doit être notifiée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période, étant précisé que cette répartition peut varier d'une année sur l'autre notamment en raison de la saisonnalité des activités confiées.</p><p>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Les travailleurs intermittents sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046033902_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000046068514",
-                        "content": "<p>Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. À cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes :<br/>\n– soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ;<br/>\n– soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.</p>",
+                        "content": "<p>Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. À cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes :<br/>\n– soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ;<br/>\n– soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046033902_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000046068510",
-                        "content": "<p>Les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de salaire maladie et accident de la présente convention collective sous réserve du versement par la MSA des prestations en espèces au titre de la maladie et de l'accident.</p>",
+                        "content": "<p>Les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de salaire maladie et accident de la présente convention collective sous réserve du versement par la MSA des prestations en espèces au titre de la maladie et de l'accident.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046033902_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000046033902",
-                "content": "<p align='left'>Un nouveau chapitre XVI « Contrat de travail intermittent » est ajouté :</p><p align='center'>« Article 66<br/>\nPrincipe général</p><p align='left'>Les employeurs des entreprises du paysage peuvent conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées au présent article.</p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :<br/>\n– soit à des variations saisonnières ou de production ;<br/>\n– soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.</p><p align='left'>Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d'encadrement afférents.</p><p align='left'>Ces emplois relèvent de la classification des ouvriers, employées, TAM et cadres, à l'exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D.</p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1 200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.</p><p align='center'>Article 67<br/>\nPériode et horaire de travail</p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an.</p><p align='left'>Les dates de début et de fin de périodes travaillées sont précisées aux termes du contrat de travail.</p><p align='left'>Toute modification des dates visées ci-dessus devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.</p><p align='left'>L'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée (délai d'un mois).</p><p align='left'>La répartition des heures de travail, à l'intérieur des périodes travaillées, doit être notifiée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période, étant précisé que cette répartition peut varier d'une année sur l'autre notamment en raison de la saisonnalité des activités confiées.</p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Les travailleurs intermittents sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.</p><p align='center'>Article 68<br/>\nRémunération</p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. À cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes :<br/>\n– soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ;<br/>\n– soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.</p><p align='center'>Article 69<br/>\nGarantie de salaire</p><p align='left'>Les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de salaire maladie et accident de la présente convention collective sous réserve du versement par la MSA des prestations en espèces au titre de la maladie et de l'accident. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046033902_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Un nouveau <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000020377916&idSectionTA=KALISCTA000046068397&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 10 octobre 2008 -  Chapitre XVI : Contrat de travail intermittent (VE)'>chapitre XVI</a> « Contrat de travail intermittent » est ajouté : </p><p align='center'>« Article 66 <br/>Principe général </p><p align='left'>Les employeurs des entreprises du paysage peuvent conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées au présent article. </p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis : <br/>– soit à des variations saisonnières ou de production ; <br/>– soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation. </p><p align='left'>Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d'encadrement afférents. </p><p align='left'>Ces emplois relèvent de la classification des ouvriers, employées, TAM et cadres, à l'exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D. </p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1 200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. </p><p align='center'>Article 67 <br/>Période et horaire de travail </p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an. </p><p align='left'>Les dates de début et de fin de périodes travaillées sont précisées aux termes du contrat de travail. </p><p align='left'>Toute modification des dates visées ci-dessus devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. </p><p align='left'>L'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée (délai d'un mois). </p><p align='left'>La répartition des heures de travail, à l'intérieur des périodes travaillées, doit être notifiée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période, étant précisé que cette répartition peut varier d'une année sur l'autre notamment en raison de la saisonnalité des activités confiées. </p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Les travailleurs intermittents sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. </p><p align='center'>Article 68 <br/>Rémunération </p><p align='left'>Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. À cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes : <br/>– soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ; <br/>– soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %. </p><p align='center'>Article 69 <br/>Garantie de salaire </p><p align='left'>Les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de salaire maladie et accident de la présente convention collective sous réserve du versement par la MSA des prestations en espèces au titre de la maladie et de l'accident. » </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046033902_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 9 juin 2022-art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Intégration de nouveaux articles dans les clauses communes de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 : clauses concernant le contrat de travail intermittent",
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                 "id": "KALIARTI000045829221",
-                "content": "<p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901800&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-22 (V)'>article L. 2261-22 du code du travail</a> et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901800&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-22 (V)'>article L. 2261-22 du code du travail</a> et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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             "title": "Lorraine Accord du 27 mai 2021 relatif à la valeur du point à compter du 1er janvier 2021 ",
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             "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000045829241",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901800&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-22 (V)'>article L. 2261-22 du code du travail </a>et à la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid' title='Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (V)'>loi du 23 mars 2006</a>, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901800&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-22 (V)'>article L. 2261-22 du code du travail </a>et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000045270882",
-                "content": "<p align='left'>La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.</p><p>Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après.</p><p>Il résulte de l'ensemble du dispositif que :</p><p>1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;</p><p>2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.</p><p align='center'>7.01. Travail les dimanches et jours fériés</p><p>En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.</p><p>En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.</p><p>En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.</p><p>Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.</p><p>Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.</p><p align='center'>7.02. Absences</p><p>1. Absence régulière</p><p>Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.</p><p>Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.</p><p>Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.</p><p>2. Absence irrégulière</p><p>Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.</p><p>Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi.</p><p align='center'>7.03. Absences pour maladie ou accident (2)</p><p>En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.</p><p>S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.</p><p align='center'>7.04. Congés payés</p><p>1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail.</p><p>Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.</p><p>2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.</p><p>Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.</p><p>Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.</p><p>Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.</p><p>3. Salariés des DOM-TOM et salariés de nationalité extra-européenne.</p><p>Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés.</p><p>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible.</p><p align='center'>7.05. Autorisation d'absence pour événements exceptionnels (3)</p><p>Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :</p><p>- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;</p><p>- mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;</p><p>- décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;</p><p>- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;</p><p>- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;</p><p>- présélection militaire : 3 jours ouvrés ;</p><p>- pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p>Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.</p><p>Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.</p><p>Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.</p><p>Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.</p><p align='center'>7.06. Organisation du travail</p><p>1. Définition du cycle.</p><p>La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.</p><p>A titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :</p><p>- 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;</p><p>- 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;</p><p>- 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.</p><p>La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.</p><p>Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.</p><p>2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois.</p><p>Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle :</p><p>En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.</p><p>Modalités de paiement au mois :</p><p>Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.</p><p>En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.</p><p align='center'>7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail</p><p>1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.</p><p>2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4).</p><p>3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.</p><p>Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.</p><p>En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.</p><p>Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.</p><p>Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.</p><p align='center'>7.08. Durée quotidienne de travail</p><p>Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.</p><p align='center'>7.09. Durée maximale de travail</p><p>La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.</p><p align='center'>7.10. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.</p><p align='center'>7.11. Modulation du temps de travail</p><p>Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'article L. 212-8), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures (5).</p><p>Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord.</p><p align='center'>7.12. Définition d'une période de travail</p><p align='left'>La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.</p><p align='left'>Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='left'>Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'article L. 3123-23 du code du travail.</p><p align='left'>Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='center'>7.13. Durée minimale d'une période de travail</p><p align='left'>Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.</p><p align='left'>Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.</p><p align='left'>Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Horaires de travail effectif</th><th>Base de rémunération</th></tr><tr><td align='center'>6 heures à 8 heures sans interruption</td><td align='center'>Durée minimale de 4 heures non respectée.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures.</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures</td><td rowspan='2' align='center'>L'interruption excède 2 heures.<br/>\n\t\t\t La première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures.<br/>\n\t\t\tLa seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif.<br/>\n\t\t\tLa période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures.</td></tr><tr></tr><tr><td align='center'>8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30</td><td align='center'>L'interruption n'excède pas 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Voir annexe I \"Durée du travail\" ci-après.</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).</em></font></p><p><em><font color='#808080'>(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#808080'>(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 ('arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</font></em></p>",
+                "content": "<p align='left'>La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.</p><p>Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après.</p><p>Il résulte de l'ensemble du dispositif que :</p><p>1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;</p><p>2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.</p><p align='center'>7.01. Travail les dimanches et jours fériés</p><p>En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.</p><p>En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.</p><p>En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.</p><p>Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.</p><p>Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.</p><p align='center'>7.02. Absences</p><p>1. Absence régulière</p><p>Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.</p><p>Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.</p><p>Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.</p><p>2. Absence irrégulière</p><p>Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.</p><p>Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi.</p><p align='center'>7.03. Absences pour maladie ou accident (2)</p><p>En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.</p><p>S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.</p><p align='center'>7.04. Congés payés</p><p>1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail.</p><p>Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.</p><p>2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.</p><p>Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.</p><p>Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.</p><p>Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.</p><p>3. Salariés des DOM-TOM et salariés de nationalité extra-européenne.</p><p>Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés.</p><p>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible.</p><p align='center'>7.05. Autorisation d'absence pour événements exceptionnels (3)</p><p>Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :</p><p>- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;</p><p>- mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;</p><p>- décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;</p><p>- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;</p><p>- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;</p><p>- présélection militaire : 3 jours ouvrés ;</p><p>- pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p>Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.</p><p>Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.</p><p>Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.</p><p>Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.</p><p align='center'>7.06. Organisation du travail</p><p>1. Définition du cycle.</p><p>La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.</p><p>A titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :</p><p>- 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;</p><p>- 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;</p><p>- 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.</p><p>La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.</p><p>Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.</p><p>2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois.</p><p>Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle :</p><p>En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.</p><p>Modalités de paiement au mois :</p><p>Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.</p><p>En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.</p><p align='center'>7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail</p><p>1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.</p><p>2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4).</p><p>3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.</p><p>Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.</p><p>En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.</p><p>Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.</p><p>Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.</p><p align='center'>7.08. Durée quotidienne de travail</p><p>Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.</p><p align='center'>7.09. Durée maximale de travail</p><p>La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.</p><p align='center'>7.10. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.</p><p align='center'>7.11. Modulation du temps de travail</p><p>Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'article L. 212-8), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures (5).</p><p>Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord.</p><p align='center'>7.12. Définition d'une période de travail</p><p align='left'>La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.</p><p align='left'>Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='left'>Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'article L. 3123-23 du code du travail.</p><p align='left'>Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='center'>7.13. Durée minimale d'une période de travail</p><p align='left'>Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.</p><p align='left'>Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.</p><p align='left'>Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Horaires de travail effectif</th><th>Base de rémunération</th></tr><tr><td align='center'>6 heures à 8 heures sans interruption</td><td align='center'>Durée minimale de 4 heures non respectée.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures.</td></tr><tr><td align='center'>De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures</td><td align='center'>L'interruption excède 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures.<br/>\n\t\t\tLa seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif.<br/>\n\t\t\tLa période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures.</td></tr><tr><td align='center'>8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30</td><td align='center'>L'interruption n'excède pas 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Voir annexe I \"Durée du travail\" ci-après.</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).</em></font></p><p><em><font color='#808080'>(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#808080'>(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 ('arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</font></em></p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 7 « Réglementation du travail » de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont complétées par la création de deux articles 7.12 et 7.13, visant à définir la notion de durée minimale d'une période de travail ainsi que sa rémunération, rédigés comme suit :</p><p align='center'>« 7.12.   Définition d'une période de travail</p><p align='left'>La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.</p><p align='left'>Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='left'>Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902563&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-23 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='center'>7.13.   Durée minimale d'une période de travail</p><p align='left'>Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.</p><p align='left'>Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.</p><p align='left'>Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Horaires de travail effectif</th><th>Base de rémunération</th></tr><tr><td align='center'>6 heures à 8 heures sans interruption</td><td align='center'>Durée minimale de 4 heures non respectée.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures.</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures</td><td rowspan='2' align='center'>L'interruption excède 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures.<br/>\n\t\t\tLa seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif.<br/>\n\t\t\tLa période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures.</td></tr><tr></tr><tr><td align='center'>8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30</td><td align='center'>L'interruption n'excède pas 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions de l'article 7 « Réglementation du travail » de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont complétées par la création de deux articles 7.12 et 7.13, visant à définir la notion de durée minimale d'une période de travail ainsi que sa rémunération, rédigés comme suit :</p><p align='center'>« 7.12.   Définition d'une période de travail</p><p align='left'>La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.</p><p align='left'>Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='left'>Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902563&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-23 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align='center'>7.13.   Durée minimale d'une période de travail</p><p align='left'>Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.</p><p align='left'>Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.</p><p align='left'>Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Horaires de travail effectif</th><th>Base de rémunération</th></tr><tr><td align='center'>6 heures à 8 heures sans interruption</td><td align='center'>Durée minimale de 4 heures non respectée.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures.</td></tr><tr><td align='center'>De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures</td><td align='center'>L'interruption excède 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures.<br/>\n\t\t\tLa seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif.<br/>\n\t\t\tLa période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures.</td></tr><tr><td align='center'>8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30</td><td align='center'>L'interruption n'excède pas 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Définition et durée minimale d'une période de travail",
                 "lstLienModification": [

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@@ -18608,7 +18608,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000045847532",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045847532",
-                "content": "<p>Saint-Nicolas-de-Port, le 8 février 2022. <br/><p> <br/>Syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI), 62, rue Charles-Courtois, 54210 Saint-Nicolas-de-Port, à la direction générale de travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai ­ André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. <br/><p> <br/>Monsieur le président, <br/><p> <br/>À l'issue du récent cycle de mesure de la représentativité patronale, le syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI) a été reconnu représentatif par <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044471875&categorieLien=cid' title='Arrêté du 8 novembre 2021, v. init.'>arrêté du 8 novembre 2021 </a>fixant la liste des organisations patronales d'employeurs reconnues représentatives dans la CCN des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023684822&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 1er septembre 2010 (VE)'>1513</a>). <br/><p> <br/>Conformément à l'article <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000023684822&idArticle=KALIARTI000023684843&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 1er septembr... - art. 1.3 (VE)'>1.3</a> de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, brochure n° 3247, IDCC 1513, nous vous notifions par la présente que notre organisation adhère à la convention collective ainsi qu'à l'ensemble des avenants et accords rattachés en vigueur à compter de ce jour. <br/><p> <br/>Cette notification fera l'objet d'un dépôt légal. <br/><p> <br/>Vous en souhaitant bonne réception, <br/><p> <br/>Je vous prie d'agréer, Monsieur le président, l'expression de ma meilleure considération. <br/><p> <br/>Le président.</p>",
+                "content": "<p>Saint-Nicolas-de-Port, le 8 février 2022.</p><p>Syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI), 62, rue Charles-Courtois, 54210 Saint-Nicolas-de-Port, à la direction générale de travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai ­ André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.</p><p>Monsieur le président,</p><p>À l'issue du récent cycle de mesure de la représentativité patronale, le syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI) a été reconnu représentatif par <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044471875&categorieLien=cid' title='Arrêté du 8 novembre 2021, v. init.'>arrêté du 8 novembre 2021 </a>fixant la liste des organisations patronales d'employeurs reconnues représentatives dans la CCN des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023684822&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 1er septembre 2010 (VE)'>1513</a>).</p><p>Conformément à l'article <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000023684822&idArticle=KALIARTI000023684843&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 1er septembr... - art. 1.3 (VE)'>1.3</a> de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, brochure n° 3247, IDCC 1513, nous vous notifions par la présente que notre organisation adhère à la convention collective ainsi qu'à l'ensemble des avenants et accords rattachés en vigueur à compter de ce jour.</p><p>Cette notification fera l'objet d'un dépôt légal.</p><p>Vous en souhaitant bonne réception,</p><p>Je vous prie d'agréer, Monsieur le président, l'expression de ma meilleure considération.</p><p>Le président.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR",
                 "lstLienModification": []
               }

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@@ -18828,7 +18828,7 @@
             "cid": "KALITEXT000045791272",
             "title": "Adhésion par lettre du 20 décembre 2021 de la FESSAD-UNSA à la convention collective nationale",
             "id": "KALITEXT000045791272",
-            "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+            "etat": "VIGUEUR",
             "modifDate": "2022-02-09"
           },
           "children": [
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                 "cid": "KALIARTI000045791275",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045791275",
-                "content": "<p align='right'>Bagnolet, le 20 décembre 2021. </p><p align='left'>La fédération des syndicats des services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. </p><p align='left'>Monsieur le directeur, </p><p align='left'>La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 10 juin 1988  (VE)'>IDCC 1516</a>) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers. </p><p align='left'>Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération. </p><p align='right'>Le secrétaire général.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='right'>Bagnolet, le 20 décembre 2021.</p><p align='left'>La fédération des syndicats des services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.</p><p align='left'>Monsieur le directeur,</p><p align='left'>La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 10 juin 1988  (VE)'>IDCC 1516</a>) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.</p><p align='left'>Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.</p><p align='right'>Le secrétaire général.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR",
                 "lstLienModification": []
               }
             }

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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000045847379",
-                "content": "<p align='left'>La grille de rémunération visée à l'  annexe II de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024401344&idSectionTA=KALISCTA000024401359&categorieLien=cid' title='Classification professionnelle -  Annexes I et II (VNE)'>accord professionnel du 13 décembre 2010</a> est modifiée comme suit pour l'année 2022 :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>RAM 2022</th><th>Mensuel 80 %</th><th>Mensuel 70 % [2]</th></tr><tr><td align='center'>Débutant [1] :</td><td rowspan='2' align='center'>28 908 €</td><td rowspan='2' align='center'>1 927 €</td><td rowspan='2'></td></tr><tr><td align='center'>Moins de 2 d'ancienneté</td></tr><tr><td align='center'>Entre 2 et 5 ans d'ancienneté</td><td align='center'>32 313 €</td><td align='center'>2 154 €</td><td></td></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>40 218 €</td><td align='center'>2 681 €</td><td align='center'>2 347 €</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>46 373 €</td><td align='center'>3 091 €</td><td align='center'>2 706 €</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>60 726 €</td><td align='center'>4 048 €</td><td align='center'>3 542 €</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.</td></tr><tr><td colspan='4'>[2] Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024401344&idSectionTA=KALISCTA000024401359&categorieLien=cid' title='Classification professionnelle -  Annexes I et II (VNE)'>accord professionnel du 13 décembre 2010</a> est modifiée comme suit pour l'année 2022 :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>RAM 2022</th><th>Mensuel 80 %</th><th>Mensuel 70 % [2]</th></tr><tr><td align='center'>Débutant [1] :</td><td rowspan='2' align='center'>28 908 €</td><td rowspan='2' align='center'>1 927 €</td><td rowspan='2'></td></tr><tr><td align='center'>Moins de 2 d'ancienneté</td></tr><tr><td align='center'>Entre 2 et 5 ans d'ancienneté</td><td align='center'>32 313 €</td><td align='center'>2 154 €</td><td></td></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>40 218 €</td><td align='center'>2 681 €</td><td align='center'>2 347 €</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>46 373 €</td><td align='center'>3 091 €</td><td align='center'>2 706 €</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>60 726 €</td><td align='center'>4 048 €</td><td align='center'>3 542 €</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.<br/>\n\t\t\t[2] Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Revalorisation de la grille de rémunération",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045847382",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :<br/>– n° 3011 (IDCC 0700 devenu IDCC 3238) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;<br/>– n° 3068 (IDCC 0707 devenu IDCC 3238) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :<br/>\n– n° 3011 (IDCC 0700 devenu IDCC 3238) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;<br/>\n– n° 3068 (IDCC 0707 devenu IDCC 3238) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000045847383",
-                "content": "<p align='left'>Les présents avenants seront soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-26 (V)'>article L. 2261-26 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nDans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité des présents avenants et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.<br/><p> <br/>\nEn application des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8 (V)'>L. 2241-8</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610798&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-17 (V)'>L. 2241-17</a> du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du ­travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les présents avenants seront soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901804&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-26 (V)'>article L. 2261-26 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité des présents avenants et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.</p><p align='left'>En application des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8 (V)'>L. 2241-8</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610798&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-17 (V)'>L. 2241-17</a> du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du ­travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure de dépôt et d'extension",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000045847389",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre les discussions sur les primes conventionnelles lors de la réunion de la CPPNI du 16 février 2022. Des réponses seront également apportées sur la demande d'une négociation sur des aides à la mobilité verte.<br/><p> <br/>\nD'autre part, un travail sur les grilles des SMMC sera engagé en 2022. Ce travail sera également l'occasion d'explorer des pistes d'évolution du mode actuel de calcul de la prime d'ancienneté.<br/><p> <br/>\nEnfin, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau en 2022 en cas d'évolution significative des indices économiques, en particulier du Smic et de l'inflation.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre les discussions sur les primes conventionnelles lors de la réunion de la CPPNI du 16 février 2022. Des réponses seront également apportées sur la demande d'une négociation sur des aides à la mobilité verte.</p><p align='left'>D'autre part, un travail sur les grilles des SMMC sera engagé en 2022. Ce travail sera également l'occasion d'explorer des pistes d'évolution du mode actuel de calcul de la prime d'ancienneté.</p><p align='left'>Enfin, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau en 2022 en cas d'évolution significative des indices économiques, en particulier du Smic et de l'inflation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de revoyure",
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                     "num": "19",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000034202667",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Dans les entreprises n'ayant pas mis en œuvre, au cours de leur période de validité, les dérogations prévues aux articles 6, paragraphe 6.3, des <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005669010&categorieLien=cid'>avenants n° 92 </a>du 17 décembre 1996 et n° <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005669012&categorieLien=cid'>97 du 19 octobre 1998</a>, la rémunération minimale conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à raison de 2 % tous les 2 ans, avec un maximum de 10 %. <br/>Dans les entreprises ayant mis en œuvre dans leurs accords d'entreprise d'aménagement-réduction du temps de travail, la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la rémunération minimale conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée, en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à compter du 1er janvier 2009, selon les modalités ci-après : <br/>– pour les salariés recrutés à partir du mois de janvier 2009 : la prime d'ancienneté sera majorée de 2 % tous les 2 ans à concurrence d'un maximum de 10 % ; <br/>– pour les salariés recrutés antérieurement au mois de janvier 2009, mais postérieurement à la mise en œuvre de la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la prime d'ancienneté sera majorée à concurrence d'un plafond de 10 % selon le rythme défini par le tableau ci-après : </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Année <br/>de <br/>référence </th><th>Date d'entrée </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1997 </td><td align='center'>1998 </td><td align='center'>1999 </td><td align='center'>2000 </td><td align='center'>2001 </td><td align='center'>2002 </td><td align='center'>2003 </td><td align='center'>2004 </td><td align='center'>2005 </td><td align='center'>2006 </td><td align='center'>2007 </td><td align='center'>2008 </td><td align='center'>2009 </td></tr><tr><td align='center'>2008 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>0 </td><td align='center'>0 </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>2009 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>0 </td><td align='center'>0 </td></tr><tr><td align='center'>2010 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>0 </td></tr><tr><td align='center'>2011 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td></tr><tr><td align='center'>2012 </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>2 </td></tr><tr><td align='center'>2013 </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td></tr><tr><td align='center'>2014 </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>5 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>4 </td></tr><tr><td align='center'>2015 </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td></tr><tr><td align='center'>2016 </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>6 </td></tr><tr><td align='center'>2017 </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td></tr><tr><td align='center'>2018 </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td><td align='center'>8 </td></tr><tr><td align='center'>2019 </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>10 </td><td align='center'>10 </td></tr></table></center></div></p><p align='left'><br/>Il est expressément précisé que : <br/>– l'ancienneté acquise se calcule par référence à la date anniversaire de recrutement dans l'entreprise. Ainsi, et à titre d'exemple, le salarié recruté le 20 mars 2000 ne pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 6 % qu'à compter du 1er avril 2011 ; <br/>– les primes d'ancienneté mentionnées dans le tableau ci-dessus pour l'année de référence 2008 résultent de l'application des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ; <br/>Les salariés qui, en 2009, n'auraient pas atteint, à la date anniversaire de leur entrée, les pourcentages d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessus, devront voir leur pourcentage d'ancienneté ajusté à due concurrence de ce qui figure dans le tableau pour l'année de référence 2009, au plus tard le premier jour du mois suivant ; <br/>– les salariés dont la prime d'ancienneté au titre de l'année 2009 et des années antérieures serait moindre que celle mentionnée ne sauraient prétendre à un quelconque rappel de salaire à ce titre, dès lors que leur prime d'ancienneté était calculée conformément aux dispositions en vigueur résultant des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ; <br/>– les salariés recrutés antérieurement à la mise en œuvre de la dérogation à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, et dont la prime d'ancienneté n'aurait pas atteint le plafond de 10 %, verront le taux de leur prime d'ancienneté majoré, à compter de 2009, de 1 % par an à concurrence d'un plafond de 10 %. <br/>La prime d'ancienneté est acquise sans considération de catégories de personnel.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans les entreprises n'ayant pas mis en œuvre, au cours de leur période de validité, les dérogations prévues aux articles 6, paragraphe 6.3, des <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005669010&categorieLien=cid'>avenants n° 92 </a>du 17 décembre 1996 et n° <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005669012&categorieLien=cid'>97 du 19 octobre 1998</a>, la rémunération minimale conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à raison de 2 % tous les 2 ans, avec un maximum de 10 %.</p><p align='left'>Dans les entreprises ayant mis en œuvre dans leurs accords d'entreprise d'aménagement-réduction du temps de travail, la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la rémunération minimale conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée, en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à compter du 1er janvier 2009, selon les modalités ci-après :<br/>\n– pour les salariés recrutés à partir du mois de janvier 2009 : la prime d'ancienneté sera majorée de 2 % tous les 2 ans à concurrence d'un maximum de 10 % ;<br/>\n– pour les salariés recrutés antérieurement au mois de janvier 2009, mais postérieurement à la mise en œuvre de la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la prime d'ancienneté sera majorée à concurrence d'un plafond de 10 % selon le rythme défini par le tableau ci-après :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Année<br/>\n\t\t\tde<br/>\n\t\t\tréférence</th><th colspan='13'>Date d'entrée</th></tr><tr><td></td><td align='center'>1997</td><td align='center'>1998</td><td align='center'>1999</td><td align='center'>2000</td><td align='center'>2001</td><td align='center'>2002</td><td align='center'>2003</td><td align='center'>2004</td><td align='center'>2005</td><td align='center'>2006</td><td align='center'>2007</td><td align='center'>2008</td><td align='center'>2009</td></tr><tr><td align='center'>2008</td><td align='center'>5</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0</td><td></td></tr><tr><td align='center'>2009</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2010</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2011</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>2012</td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>2013</td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>2014</td><td></td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>2015</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>2016</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>2017</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>2018</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>2019</td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Il est expressément précisé que :<br/>\n– l'ancienneté acquise se calcule par référence à la date anniversaire de recrutement dans l'entreprise. Ainsi, et à titre d'exemple, le salarié recruté le 20 mars 2000 ne pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 6 % qu'à compter du 1er avril 2011 ;<br/>\n– les primes d'ancienneté mentionnées dans le tableau ci-dessus pour l'année de référence 2008 résultent de l'application des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;</p><p align='left'>Les salariés qui, en 2009, n'auraient pas atteint, à la date anniversaire de leur entrée, les pourcentages d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessus, devront voir leur pourcentage d'ancienneté ajusté à due concurrence de ce qui figure dans le tableau pour l'année de référence 2009, au plus tard le premier jour du mois suivant ;<br/>\n– les salariés dont la prime d'ancienneté au titre de l'année 2009 et des années antérieures serait moindre que celle mentionnée ne sauraient prétendre à un quelconque rappel de salaire à ce titre, dès lors que leur prime d'ancienneté était calculée conformément aux dispositions en vigueur résultant des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;<br/>\n– les salariés recrutés antérieurement à la mise en œuvre de la dérogation à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, et dont la prime d'ancienneté n'aurait pas atteint le plafond de 10 %, verront le taux de leur prime d'ancienneté majoré, à compter de 2009, de 1 % par an à concurrence d'un plafond de 10 %.</p><p align='left'>La prime d'ancienneté est acquise sans considération de catégories de personnel.</p>",
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                     "surtitre": "Prime d'ancienneté",
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