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             "cid": "KALIARTI000039453890",
             "intOrdre": 262143,
             "id": "KALIARTI000039453890",
-            "content": "<p><font color='#808080'><em>(1) Convention collective nationale étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) L'arrêté du 23 juillet 2012 portant extension de la convention collective a été modifié par l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026305310&categorieLien=cid' title='Arrêté du 14 août 2012, v. init.'>arrêté du 14 août 2012</a> (JORF du 22 août 2012).</em></font></p>",
+            "content": "<p><font color='#808080'><em>(1) Convention collective nationale étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) L'arrêté du 23 juillet 2012 portant extension de la convention collective a été modifié par l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026305310&categorieLien=cid' title='Arrêté du 14 août 2012, v. init.'>arrêté du 14 août 2012</a> (JORF du 22 août 2012).</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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             "num": "1.1",
             "intOrdre": 1048574,
             "id": "KALIARTI000037164961",
-            "content": "<p align='center'>1.1.1. Définition</p><p align='left'>La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,<br/>\net/ ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p><p align='center'>1.1.2. Avantages acquis</p><p align='left'>La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.</p><p align='left'>De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.</p>",
+            "content": "<p align='center'>1.1.1. Définition</p><p align='left'>La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,<br/>\net/ ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p><p align='center'>1.1.2. Avantages acquis</p><p align='left'>La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.</p><p align='left'>De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Champ d'application",
             "lstLienModification": [
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             "num": "1.3",
             "intOrdre": 2097148,
             "id": "KALIARTI000027172345",
-            "content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative <em>au plan national </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_1'> (1)</a> au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d'employeurs <em>représentative au plan national </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_2'> (2)</a> qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et D. 2231-8 du code du travail.</p><p align='left'>Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective. <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_3'> (3)</a></p><p align='left'><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_1'></a>(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_2'></a>(2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes \" représentative au plan nationale \" figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er, modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_3'></a>(3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Toute organisation syndicale représentative <em>au plan national </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_1'> (1)</a> au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail ou toute organisation d'employeurs <em>représentative au plan national </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_2'> (2)</a> qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et D. 2231-8 du code du travail.</p><p align='left'>Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective. <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172345_3'> (3)</a></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_1'></a>(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_2'></a>(2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes « représentative au plan nationale » figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er, modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172345_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172345_3'></a>(3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Adhésion",
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             "num": "1.5",
             "intOrdre": 3145722,
             "id": "KALIARTI000037164965",
-            "content": "<p>La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p><p>Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.</p><p>Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.</p><p>La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du Travail.</p>",
+            "content": "<p>La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p><p>Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.</p><p>Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.</p><p>La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Dénonciation",
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             "num": "1.6",
             "intOrdre": 3670009,
             "id": "KALIARTI000037164953",
-            "content": "<p align='left'>1.6.1. Commission de conciliation </p><p align='left'>Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation. </p><p align='left'>Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention. </p><p align='left'>Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation. </p><p align='left'>La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place. </p><p align='left'>1.6.2. Procédure </p><p align='left'>Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier. </p><p align='left'>La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties. </p><p align='left'>Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève. </p><p align='left'>Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées. </p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties. </p><p align='left'>Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire. </p><p align='left'>Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale. </p><p align='left'>Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902403&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L 2523-1 et suivants du code du travail</a>.</p>",
+            "content": "<p align='left'>1.6.1. Commission de conciliation</p><p align='left'>Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.</p><p align='left'>Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.</p><p align='left'>Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.</p><p align='left'>La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.</p><p align='left'>1.6.2. Procédure</p><p align='left'>Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.</p><p align='left'>La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.</p><p align='left'>Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.</p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.</p><p align='left'>Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.</p><p align='left'>Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.</p><p align='left'>Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902403&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L 2523-1 et suivants du code du travail</a>.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Conciliation",
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             "num": "1.7",
             "intOrdre": 4194296,
             "id": "KALIARTI000037164959",
-            "content": "<p align='center'>1.7.1. Missions </p><p align='left'>Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi. </p><p align='left'>Les missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment : <br/>– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ; <br/>– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ; <br/>– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ; </p><p align='left'>Les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante : </p><p align='center'>Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif </p><p align='left'>Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP. </p><p align='center'><br/>1.7.2. Composition et fonctionnement <br/><p> <br/>1.7.2.1. Composition </p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée : <br/>– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ; <br/>– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000032984029&categorieLien=cid'>article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a>. </p><p align='left'>La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale. </p><p align='center'><br/>1.7.2.2. Fonctionnement </p><p align='left'>Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord express de ces dernières. </p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire. </p><p align='center'><br/>1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation </p><p align='left'>La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi. </p><p align='center'><br/>1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation </p><p align='left'>Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier. </p><p align='left'>À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois. </p><p align='left'>Les propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. </p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties. </p><p align='center'><br/>1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI </p><p align='left'>Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. </p><p align='left'>Le nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant. </p><p align='left'>Il est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires. </p><p align='left'>Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié.</p>",
+            "content": "<p align='center'>1.7.1. Missions</p><p align='left'>Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi.</p><p align='left'>Les missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :<br/>\n– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ;<br/>\n– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ;<br/>\n– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;</p><p align='left'>Les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante :</p><p align='center'>Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif</p><p align='left'>Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2. Composition et fonctionnement</p><p>1.7.2.1. Composition</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :<br/>\n– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ;<br/>\n– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000032984029&categorieLien=cid'>article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a>.</p><p align='left'>La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.2. Fonctionnement</p><p align='left'>Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord express de ces dernières.</p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation</p><p align='left'>La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.</p><p align='center'><br/>\n1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation</p><p align='left'>Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.</p><p align='left'>À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois.</p><p align='left'>Les propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.</p><p align='left'>Le résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties.</p><p align='center'><br/>\n1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI</p><p align='left'>Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales.</p><p align='left'>Le nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant.</p><p align='left'>Il est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires.</p><p align='left'>Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)",
             "lstLienModification": [
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             "num": "1.9",
             "intOrdre": 4980726,
             "id": "KALIARTI000037164955",
-            "content": "<p>La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>. </p><p>Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
+            "content": "<p>La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p>Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a> et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Notification, dépôt et extension de la présente convention",
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             "num": "2.1",
             "intOrdre": 5767157,
             "id": "KALIARTI000042877735",
-            "content": "<p align='center'>2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale</p><p align='left'>Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination.</p><p align='left'>Les employeurs et/ ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.</p><p align='left'>Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.</p><p align='left'>Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.</p><p align='center'>2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.</p><p align='left'>L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.</p><p align='left'>Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.</p><p align='left'>Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.</p><p align='left'>Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901645&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-21 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.</p><p align='left'>Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992.</p><p align='left'>Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex  -  annexe VII).</p><p align='left'><em>Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article   et en application de celui-ci, son transfert. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_1'> (1) </a></p><p align='center'>2.1.3. Dispositions syndicales</p><p align='left'>Panneaux d'affichage</p><p align='left'>Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.</p><p align='left'>Local</p><p align='left'>Le local prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901621&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2142-8 du code du travail </a>sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.</p><p align='left'>Section syndicale</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.</p><p align='left'>Représentant de la section syndicale</p><p align='left'>Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Informations</p><p align='left'>Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.</p><p align='left'>Temps de fonction des délégués syndicaux</p><p align='left'>Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :<br/>\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;<br/>\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;<br/>\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.</p><p align='left'>Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.</p><p align='left'>Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.</p><p align='left'>Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.</p><p align='left'>Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet.</p><p align='left'>Réunions syndicales</p><p align='left'>A concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.</p><p align='left'>Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.</p><p align='left'>Commissions paritaires</p><p align='left'>Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.</p><p align='left'>La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).</p><p align='left'>Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).</p><p align='center'>2.1.4. Conflits collectifs</p><p align='left'>En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :<br/>\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;<br/>\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;<br/>\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.</p><p align='center'>2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.</p><p align='center'>L'entretien professionnel</p><p align='left'>Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.</p><p align='left'>Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.</p><p align='left'>Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.</p><p align='left'>L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.</p><p align='left'>Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.</p><p align='center'>La formation</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.</p><p align='center'>Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2141-5-1 du code du travail</a>, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.</p><p align='left'>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid'>avenant n° 14 </a>à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p align='center'><em>2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_1'></a>(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599). </em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_2'></a>(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='center'>2.1.1. Liberté d'opinion. – Liberté syndicale</p><p align='left'>Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination.</p><p align='left'>Les employeurs et/ ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.</p><p align='left'>Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.</p><p align='left'>Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.</p><p align='center'>2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.</p><p align='left'>Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ce déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical.</p><p align='left'>L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.</p><p align='left'>Une attestation ou un badge, destiné à être produit à l'entrée des lieux de travail, sera délivré ou remis aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.</p><p align='left'>Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.</p><p align='left'>Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901645&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-21 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.</p><p align='left'>Ainsi, les activités syndicales visées aux articles L. 2142-1 et L. 2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20 février 1992.</p><p align='left'>Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention collective (ex  -  annexe VII).</p><p align='left'><em>Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article 7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article et en application de celui-ci, son transfert. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_1'> (1) </a></p><p align='center'>2.1.3. Dispositions syndicales</p><p align='center'>Panneaux d'affichage</p><p align='left'>Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.</p><p align='center'>Local</p><p align='left'>Le local prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901621&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2142-8 du code du travail </a>sera mis à la disposition des sections syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.</p><p align='center'>Section syndicale</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.</p><p align='center'>Représentant de la section syndicale</p><p align='left'>Un représentant de la section est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='center'>Informations</p><p align='left'>Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.</p><p align='center'>Temps de fonction des délégués syndicaux</p><p align='left'>Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est au moins égal à :<br/>\n– 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés ;<br/>\n– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 151 à 499 salariés ;<br/>\n– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 500 salariés.</p><p align='left'>Ce temps de fonction est payé comme temps de travail. Le temps passé pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel.</p><p align='left'>Le temps de trajet des délégués syndicaux ou des représentants syndicaux au comité social et économique pour se rendre aux réunions avec l'employeur doit être rémunéré pour les trajets effectués pendant le temps de travail.</p><p align='left'>Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail et pour la part excédent le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, ces temps, assimilés par la cour de cassation à des temps de travail effectif, sont récupérés ou rémunérés.</p><p align='left'>Les temps d'attente existant entre les divers modes de transports (train, avion, taxi ou correspondances) constituent des temps de trajet.</p><p align='center'>Réunions syndicales</p><p align='left'>À concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.</p><p align='left'>Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.</p><p align='center'>Commissions paritaires</p><p align='left'>Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence de la part de leur employeur.</p><p align='left'>La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).</p><p align='left'>Afin d'assurer le remboursement des frais de transport, de restauration et d'hébergement des salariés appelés à participer aux réunions paritaires nationales des différentes instances mises en place au titre de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, il est conclu un accord sur le financement du paritarisme.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus d'informer 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12 jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).</p><p align='center'>2.1.4. Conflits collectifs</p><p align='left'>En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>2.1.5. Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :<br/>\n– de 50 à 749 salariés : 1 délégué ;<br/>\n– de 750 à 1 999 salariés : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 : 4 délégués ;<br/>\n– à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.</p><p align='center'>2.1.6. Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Poursuivant la volonté de faciliter la reconnaissance des parcours des représentants syndicaux et de l'expérience acquise dans le cadre de leurs fonctions, de la valorisation de ceux-ci et de préparer plus largement la poursuite de leur parcours professionnel, les signataires décident de prendre les mesures suivantes.</p><p align='center'>L'entretien professionnel</p><p align='left'>Au moment de la prise d'un mandat ou de son renouvellement, le salarié ayant un mandat syndical bénéficie d'un entretien, s'il en fait la demande, dans des conditions déterminées par la loi. Cet entretien a pour vocation à évoquer l'organisation du travail dans un souci de recherche de la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.</p><p align='left'>Il est organisé, si possible, un entretien professionnel de mi-mandat afin que soit maintenu le lien entre le salarié et son environnement de travail et afin de mieux préparer la suite du parcours professionnel du salarié concerné.</p><p align='left'>Concernant l'entretien de fin de mandat prévu par le législateur sous certaines conditions, il devra, dans la mesure du possible, être organisé au moins 3 mois avant le terme du mandat, l'objectif étant d'en faire un outil véritablement utile dans la prévision de la fin du mandat.</p><p align='left'>L'entretien devra être préparé, du côté du salarié et de l'employeur, afin d'être au mieux en capacité d'identifier les compétences acquises au cours du mandat, de formaliser les souhaits et les projets du salarié et de l'employeur et d'envisager les pistes possibles dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Cet entretien devra donner lieu à la rédaction d'un document écrit et signé par le délégué syndical et l'employeur.</p><p align='left'>Il est rappelé que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.</p><p align='center'>La formation</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitant engager un effort accru de formation afin d'accompagner le développement du dialogue social en permettant à ses acteurs d'exercer pleinement leurs nouvelles responsabilités.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à mettre en place, dans la mesure du possible, des formations à destination des managers portant sur le fait syndical, le fonctionnement du comité social et économique (CSE), les mandats syndicaux et les heures de délégation.</p><p align='center'>Valorisation des parcours syndicaux</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2141-5-1 du code du travail</a>, l'employeur s'assure que l'évolution sur une période de 2 ans de la situation des salariés ayant un mandat syndical ne présente pas de disparités par rapport à celle des autres salariés placés dans une situation identique. À défaut de raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale pouvant justifier un éventuel écart de rémunération, l'employeur s'engage à le corriger dans un délai de 1 an.</p><p align='left'>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038326597&categorieLien=cid'>avenant n° 14 </a>à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'article 2.1.6, à l'exception de garanties au moins équivalentes.</p><p align='center'><em>2.1.7. Clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172360_2'> (2)</a></p><p align='left'>Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_1'></a>(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n° s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599).<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172360_2'></a>(2) L'article 2.1.7. est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Droit syndical, représentants du personnel",
             "lstLienModification": [
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             "num": "2.2",
             "intOrdre": 6291444,
             "id": "KALIARTI000027172369",
-            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention.</p><p align='left'>Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.</p><p align='center'>2.2.1. Délégués du personnel</p><p align='left'>Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.</p><p align='left'>Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes :</p><p align='left'>Election des délégués du personnel</p><p align='left'>Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.</p><p align='left'>Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.</p><p align='left'>L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.</p><p align='left'>Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.</p><p align='left'>Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.</p><p align='left'>Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée <em>par une organisation syndicale représentative </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_1'> (1)</a>, l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois.</p><p align='left'>Mission des délégués</p><p align='left'>Les délégués du personnel ont pour mission :</p><p align='left'>– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectits de travail applicables dans l'entreprise ;<br/>\n– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.</p><p align='left'><em>Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_2'> (2)</a></p><p align='left'>S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.</p><p align='left'>Crédits d'heures</p><p align='left'>Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation.</p><p align='left'>Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.</p><p align='left'>Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles   :</p><p align='left'>– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de :</p><p align='left'>– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Ces heures sont payées comme temps de travail.</p><p align='left'>La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement</p><p align='left'>Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.</p><p align='left'>Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.</p><p align='left'>Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.</p><p align='left'>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.</p><p align='left'>Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.</p><p align='left'>La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail.</p><p align='left'>Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise</p><p align='left'>La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.</p><p align='center'>2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement</p><p align='left'>Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :</p><p align='left'>– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;<br/>\n– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;<br/>\n– sur le règlement intérieur ;<br/>\n– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.</p><p align='left'>Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.</p><p align='left'>Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.</p><p align='center'>2.2.5. Comité central d'entreprise</p><p align='left'>Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.</p><p align='center'>2.2.6. Comité de groupe</p><p align='left'>Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>2.2.7. Délégation unique du personnel</p><p align='left'>La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_1'></a>(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Elections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_2'></a>(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.</em></font></p><p><font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article 6.2.7 de la présente convention.</p><p align='left'>Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.</p><p align='center'>2.2.1. Délégués du personnel</p><p align='left'>Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.</p><p align='left'>Les dispositions, titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>Élection des délégués du personnel</p><p align='left'>Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.</p><p align='left'>Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2314-16 du code du travail ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3 mois et de 10 mois pour l'éligibilité.</p><p align='left'>L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.</p><p align='left'>Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.</p><p align='left'>Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.</p><p align='left'>Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée <em>par une organisation syndicale représentative </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_1'> (1)</a>, l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1 mois.</p><p align='center'>Mission des délégués</p><p align='left'>Les délégués du personnel ont pour mission :</p><p align='left'>– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectits de travail applicables dans l'entreprise ;<br/>\n– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.</p><p align='left'><em>Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172369_2'> (2)</a></p><p align='left'>S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.</p><p align='center'>Crédits d'heures</p><p align='left'>Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des heures de délégation.</p><p align='left'>Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.</p><p align='left'>Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles :</p><p align='left'>– 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de :</p><p align='left'>– 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;<br/>\n– 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Ces heures sont payées comme temps de travail.</p><p align='left'>La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article L. 2421-3 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement</p><p align='left'>Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles L. 2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.</p><p align='left'>Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.</p><p align='left'>Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.</p><p align='left'>L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.</p><p align='left'>Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.</p><p align='left'>Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10 heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.</p><p align='left'>La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30 % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article L. 2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. 2325-43 du code du travail.</p><p align='left'>Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2324-2 et D. 2143-4 du code du travail.</p><p align='center'>2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise</p><p align='left'>La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.</p><p align='center'>2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement</p><p align='left'>Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté :</p><p align='left'>– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné ;<br/>\n– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle ;<br/>\n– sur le règlement intérieur ;<br/>\n– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.</p><p align='left'>Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.</p><p align='left'>Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.</p><p align='center'>2.2.5. Comité central d'entreprise</p><p align='left'>Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2327-1, L. 2327-17 et L. 2327-3 du code du travail.</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.</p><p align='center'>2.2.6. Comité de groupe</p><p align='left'>Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>2.2.7. Délégation unique du personnel</p><p align='left'>La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_1'></a>(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Élections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172369_2'></a>(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Délégués du personnel, comités d'entreprise, d'établissement, comité central d'entreprise, comité de groupe et délégation unique du personnel",
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-            "content": "<p>(Avenant du 18 janvier 2012 BO 2012/16 NOR ASET1250532M)</p><p id='KALISCTA000026049938'>Préambule </p><p id='KALISCTA000026049938_corps'><br/>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.</p><p>Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.</p><p>Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.</p><p>Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.</p><p>La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.</p><p>Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :</p><p>- assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier...) ;</p><p>- mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil...) ;</p><p>- développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;</p><p>- nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;</p><p>- diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;</p><p>- renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».</p><p>Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :</p><p>- comité technique national I de la CNAMTS ;</p><p>- commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;</p><p>- INRS.</p><p>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.</p><p>Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.</p><p id='KALIARTI000026049939'>Article 1er <br/>Obligations générales de l'employeur </p><p>L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.</p><p>Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :</p><p>- la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;</p><p>- la formation et l'information à la sécurité ;</p><p>- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.</p><p>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p><p id='KALIARTI000026049942'>Article 2 <br/>Principes généraux de prévention des risques professionnels </p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :</p><p>- éviter les risques ;</p><p>- évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;</p><p>- combattre les risques à la source ;</p><p>- adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;</p><p>- tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;</p><p>- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;</p><p>- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;</p><p>- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;</p><p>- donner les instructions appropriées aux travailleurs.</p><p id='KALIARTI000026049945'>Article 3 <br/>Evaluation des risques et document unique </p><p>Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.</p><p>Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.</p><p>L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.</p><p>Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.</p><p>Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :</p><p>1re étape : préparer la démarche de prévention</p><p>Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.</p><p>2e étape : évaluer les risques proprement dits</p><p>L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.</p><p>3e étape : établir un programme d'actions</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective...) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.</p><p>4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention</p><p>Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).</p><p>5e étape : réévaluer le risque</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.</p><p>Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.</p><p>Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.</p><p id='KALIARTI000026049946'>Article 4 <br/>Formation et information à la sécurité </p><p id='KALIARTI000026049947'>Article 4.1 <br/>Formation </p><p>Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.</p><p>Les destinataires de cette formation sont notamment :</p><p>- les salariés nouvellement embauchés ;</p><p>- les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;</p><p>- les salariés qui changent de poste de travail ;</p><p>- les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;</p><p>- les salariés temporaires ;</p><p>- les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;</p><p>- les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;</p><p>- les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.</p><p>La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :</p><p>- à la sécurité dans la circulation des personnes ;</p><p>- à la sécurité dans l'exécution du travail ;</p><p>- à la mise en place des équipements de protection individuelle ;</p><p>- aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.</p><p>Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.</p><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.</p><p>Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.</p><p id='KALIARTI000026049948'>Article 4.2 <br/>Information </p><p>Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.</p><p>Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.</p><p id='KALIARTI000026049949'>Article 5 <br/>Acteurs de prévention </p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.</p><p id='KALIARTI000026049950'>Article 5.1 <br/>Chef d'entreprise </p><p>L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.</p><p>Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.</p>Article 5.2 <br/>Responsable du service santé et sécurité <br/><p> <p align='left'>La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.</p><p>Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).</p><p>La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires...).</p><p>Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.</p><p id='KALIARTI000026049952'>Article 5.3 <br/>Encadrement intermédiaire </p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.</p><p>L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.</p><p>Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.</p><p id='KALIARTI000026049953'>Article 5.4 <br/>Salarié </p><p>Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.</p><p>La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l' INRS.</p><p id='KALIARTI000026049954'>Article 5.5 <br/>Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) </p><p>Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.</p><p>Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :</p><p>- contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;</p><p>- contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;</p><p>- veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.</p><p>Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p>Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.</p><p>Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.</p><p>Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.</p><p>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).</p><p>La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.</p><p>Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).</p><p>Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).</p><p>Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p>Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.</p><p>Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.</p><p>Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.</p><p id='KALIARTI000026049955'>Article 5.6 <br/>Rôle des services de santé au travail (sous réserve des décrets d'application de la loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011) </p><p>Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.</p><p>Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.</p><p>Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.</p><p>Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.</p><p>Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.</p><p>Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :</p><p>- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;</p><p>- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;</p><p>- les travailleurs handicapés ;</p><p>- les femmes enceintes et les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement ;</p><p>- les travailleurs de moins de 18 ans.</p><p>La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.</p><p>Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.</p><p>Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p>Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.</p><p>Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.</p><p id='KALIARTI000026049958'>Article 6 <br/>Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels </p><p>Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.</p><p>Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté.</p><p id='KALIARTI000026049961'>Article 7 <br/>Suivi médical des salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) </p><p>Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.</p><p>Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).</p><p>Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.</p><p>Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.</p><p>Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).</p><p>Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).</p><p id='KALIARTI000026049964'>Article 8 <br/>Suivi médical des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise cliente (sous réserve des décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail) </p><p>Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).</p><p>Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.</p><p id='KALIARTI000026049966'>Article 9 <br/>Nécessaire coordination entre l'entreprise de propreté et l'entreprise cliente en matière de santé et de sécurité au travail </p><p>Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.</p><p>Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.</p><p>Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.</p><p>Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.</p><p id='KALIARTI000026049969'>Article 9.1 <br/>Plan de prévention </p><p>Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.</p><p>Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :</p><p>- l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;</p><p>- la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;</p><p>- l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;</p><p>- les instructions à donner aux salariés ;</p><p>- la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.</p><p>Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles...).</p><p>Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.</p><p>Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.</p><p id='KALIARTI000026049970'>Article 9.2 <br/>Elaboration en cours d'un document « plan de prévention » au sein de la CNAMTS </p><p>Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.</p><p id='KALIARTI000026049971'>Article 9.3 <br/>Locaux et installations à usage des entreprises de propreté </p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.</p><p>Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :</p><p>- ferment à clef ;</p><p>- présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;</p><p>- soient ventilés ;</p><p>- comportent des zones de stockage des produits ;</p><p>- soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;</p><p>- aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;</p><p>- soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).</p><p>Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.</p><p id='KALIARTI000026049973'>Article 10 <br/>Elaboration d'une convention nationale d'objectifs (CNO) </p><p>La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).</p><p id='KALIARTI000026049974'>Article 11 <br/>Commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS) </p><p>Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :</p><p>- d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;</p><p>- de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.</p><p>La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.</p><p>Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.</p><p id='KALIARTI000026049975'>Article 12 <br/>Date d'entrée en vigueur de l'accord </p><p>Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).</p><p id='KALIARTI000026049976'>Article 13 <br/>Durée de l'accord </p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p id='KALIARTI000026049977'>Article 14 <br/>Révision de l'accord </p><p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p><p id='KALIARTI000026049979'>Article 15 <br/>Dénonciation de l'accord </p><p>Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p><p id='KALISCTA000026049981'>Annexe </p><p>Annexe</p><p><br/>Modèle de passeport santé sécurité de M..............................</p><center><table border='1'><tbody><tr><th><br/><p> </th><th colSpan='2'>Formation hygiène et sécurité<br/>Ex : risques électriques (HO)<br/>Nacelles (caces)<br/>Formations chimiques<br/>SST, PRAP, CPS propreté, etc.</th><th>Fiche d'aptitude<br/>médicale</th><th>Principaux facteurs<br/>de pénibilité<br/>(art. L. 4121-3-1 du code<br/>du travail et D. 4121-5-1)<br/>(à remplir éventuellement)</th></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>Poste occupé : </td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>SST : </td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité : </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>Date :<br/>SST : </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>Poste occupé : </td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>SST : </td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité : </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>Date :<br/>SST : </td><td><br/><p> </td></tr></tbody></table></center>",
+            "content": "<p>(ajouté par Avenant du 18 janvier 2012 BO 2012/16 NOR ASET1250532M)</p><p align='center'><strong>Préambule</strong></p><p>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.</p><p>Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.</p><p>Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.</p><p>Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.</p><p>La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.</p><p>Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :</p><p>- assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier...) ;</p><p>- mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil...) ;</p><p>- développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;</p><p>- nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;</p><p>- diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;</p><p>- renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».</p><p>Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :</p><p>- comité technique national I de la CNAMTS ;</p><p>- commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;</p><p>- INRS.</p><p>Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.</p><p>Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.</p><p align='center'><strong>Article 1er. Obligations générales de l'employeur</strong></p><p>L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.</p><p>Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :</p><p>- la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;</p><p>- la formation et l'information à la sécurité ;</p><p>- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.</p><p>L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.</p><p align='center'><strong>Article 2. Principes généraux de prévention des risques professionnels</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :</p><p>- éviter les risques ;</p><p>- évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;</p><p>- combattre les risques à la source ;</p><p>- adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;</p><p>- tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;</p><p>- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;</p><p>- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;</p><p>- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;</p><p>- donner les instructions appropriées aux travailleurs.</p><p align='center'><strong>Article 3. Évaluation des risques et document unique</strong></p><p>Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.</p><p>Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.</p><p>L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.</p><p>Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.</p><p>Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :</p><p>1re étape : préparer la démarche de prévention</p><p>Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.</p><p>2e étape : évaluer les risques proprement dits</p><p>L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.</p><p>3e étape : établir un programme d'actions</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective...) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.</p><p>4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention</p><p>Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).</p><p>5e étape : réévaluer le risque</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.</p><p>Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.</p><p>Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.</p><p>Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><strong>Article 4. Formation et information à la sécurité</strong></p><p align='center'><strong>Article 4.1. Formation</strong></p><p>Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.</p><p>Les destinataires de cette formation sont notamment :</p><p>- les salariés nouvellement embauchés ;</p><p>- les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;</p><p>- les salariés qui changent de poste de travail ;</p><p>- les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;</p><p>- les salariés temporaires ;</p><p>- les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;</p><p>- les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;</p><p>- les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.</p><p>La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :</p><p>- à la sécurité dans la circulation des personnes ;</p><p>- à la sécurité dans l'exécution du travail ;</p><p>- à la mise en place des équipements de protection individuelle ;</p><p>- aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.</p><p>Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.</p><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.</p><p>Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.</p><p align='center'><strong>Article 4.2. Information</strong></p><p>Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.</p><p>Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.</p><p align='center'><strong>Article 5. Acteurs de prévention</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.</p><p align='center'><strong>Article 5.1. Chef d'entreprise</strong></p><p>L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.</p><p>Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.</p><p align='center'><strong>Article 5.2. Responsable du service santé et sécurité</strong></p><p align='left'>La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.</p><p>Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.</p><p>Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).</p><p>La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires...).</p><p>Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.3. Encadrement intermédiaire</strong></p><p>Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.</p><p>L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.</p><p>Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.4. Salarié</strong></p><p>Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.</p><p>La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l'INRS.</p><p align='center'><strong>Article 5.5. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)</strong></p><p>Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.</p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.</p><p>Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :</p><p>- contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;</p><p>- contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;</p><p>- veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.</p><p>Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.</p><p>Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.</p><p>Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.</p><p>Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.</p><p>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).</p><p>La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.</p><p>Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).</p><p>Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).</p><p>Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p>Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.</p><p>Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.</p><p>Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.</p><p align='center'><strong>Article 5.6. Rôle des services de santé au travail<br/>\n(sous réserve des décrets d'application de la loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011)</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.</p><p>Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.</p><p>Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.</p><p>Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.</p><p>Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.</p><p>Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :</p><p>- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;</p><p>- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;</p><p>- les travailleurs handicapés ;</p><p>- les femmes enceintes et les mères <em>dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement</em>(1) ;</p><p>- les travailleurs de moins de 18 ans.</p><p>La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.</p><p><em>Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans (2).</em></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.</p><p>Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p>Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.</p><p>Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049955_1'></a>(1) Les mots : « dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049955_2'></a>(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p align='center'><strong>Article 6. Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels</strong></p><p>Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.</p><p><em>Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté. (1)</em></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026049958_1'></a>(1) Alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)</em></font></p><p align='center'><strong>Article 7. Suivi médical des salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)</strong></p><p>Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.</p><p>Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).</p><p>Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.</p><p>Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.</p><p>Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).</p><p>Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).</p><p align='center'><strong>Article 8. Suivi médical des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise cliente<br/>\n(sous réserve des décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail)</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).</p><p>Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.</p><p align='center'><strong>Article 9. Nécessaire coordination entre l'entreprise de propreté et l'entreprise cliente en matière de santé et de sécurité au travail</strong></p><p>Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.</p><p>Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.</p><p>Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.</p><p>Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.</p><p align='center'><strong>Article 9.1. Plan de prévention</strong></p><p>Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.</p><p>Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :</p><p>- l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;</p><p>- la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;</p><p>- l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;</p><p>- les instructions à donner aux salariés ;</p><p>- la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.</p><p>Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles...).</p><p>Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.</p><p>Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.</p><p align='center'><strong>Article 9.2. Élaboration en cours d'un document « plan de prévention » au sein de la CNAMTS</strong></p><p>Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.</p><p align='center'><strong>Article 9.3. Locaux et installations à usage des entreprises de propreté</strong></p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.</p><p>Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :</p><p>- ferment à clef ;</p><p>- présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;</p><p>- soient ventilés ;</p><p>- comportent des zones de stockage des produits ;</p><p>- soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;</p><p>- aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;</p><p>- soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).</p><p>Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.</p><p align='center'><strong>Article 10. Élaboration d'une convention nationale d'objectifs (CNO)</strong></p><p>La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).</p><p align='center'><strong>Article 11. Commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)</strong></p><p>Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :</p><p>- d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;</p><p>- de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.</p><p>La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.</p><p>Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.</p><p>Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.</p><p align='center'><strong>Article 12. Date d'entrée en vigueur de l'accord</strong></p><p>Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).</p><p align='center'><strong>Article 13. Durée de l'accord</strong></p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='center'><strong>Article 14. Révision de l'accord</strong></p><p>Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.</p><p align='center'><strong>Article 15. Dénonciation de l'accord</strong></p><p>Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.</p><p align='center'><strong>Annexe</strong></p><p>Modèle de passeport santé sécurité de M. <em>(à compléter)</em></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Formation hygiène et sécurité Ex : risques électriques (HO) Nacelles (caces) Formations chimiques SST, PRAP, CPS propreté, etc.</th><th>Fiche d'aptitude médicale</th><th>Principaux facteurs de pénibilité<br/>\n\t\t\t(art. L. 4121-3-1 du code du travail et D. 4121-5-1) (à remplir éventuellement)</th></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>\n\t\t\tPoste occupé :</td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité :</td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Entreprise :<br/>\n\t\t\tPoste occupé :</td><td align='center'>Intitulé :</td><td align='center'>Date :</td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td align='center'>Facteur(s) de pénibilité :</td></tr><tr><td></td><td></td><td></td><td align='center'>Date :<br/>\n\t\t\tSST :</td><td></td></tr></tbody></table></center>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Prévention des risques professionnels",
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             "id": "KALIARTI000027172406",
-            "content": "<p align='left'>L'emploi des jeunes est réglementé par les articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.3.1. Durée du travail</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.</p><p align='left'>Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.</p><p align='center'>4.3.2. Repos</p><p align='left'>La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.</p><p align='left'>Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.</p><p align='center'>4.3.3. Rémunération</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.</p><p align='left'>A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.</p><p align='center'>4.3.4. Travaux interdits</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.</p>",
+            "content": "<p align='left'>L'emploi des jeunes est réglementé par les articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.3.1. Durée du travail</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.</p><p align='left'>Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.</p><p align='center'>4.3.2. Repos</p><p align='left'>La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.</p><p align='left'>Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.</p><p align='center'>4.3.3. Rémunération</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.</p><p align='left'>À identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.</p><p align='center'>4.3.4. Travaux interdits</p><p align='left'>Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.</p>",
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             "intOrdre": 13631462,
             "id": "KALIARTI000027172415",
-            "content": "<p align='center'>4.8.1. Dispositions générales</p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.</p><p align='center'>4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption</p><p align='left'>L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.</p><p align='left'>Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.</p><p align='left'>La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :<br/>\n– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;<br/>\n– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).</p><p align='left'>En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.</p><p align='left'>L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.</p><p align='left'>Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.</p><p align='center'>4.8.4. Congé parental d'éducation</p><p align='left'>Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.8.5. Garde d'un enfant malade</p><p align='left'>Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.</p><p align='left'>Lorsque les conditions citées au premier alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.</p><p align='center'>4.8.6. Rentrée scolaire</p><p align='left'>Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.</p>",
+            "content": "<p align='center'>4.8.1. Dispositions générales</p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.</p><p align='center'>4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption</p><p align='left'>L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.</p><p align='left'>Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.</p><p align='left'>La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :<br/>\n– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;<br/>\n– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).</p><p align='left'>En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.</p><p align='left'>L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.</p><p align='left'>Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.</p><p align='center'>4.8.4. Congé parental d'éducation</p><p align='left'>Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.8.5. Garde d'un enfant malade</p><p align='left'>Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.</p><p align='left'>Lorsque les conditions citées au 1er alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.</p><p align='center'>4.8.6. Rentrée scolaire</p><p align='left'>Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Egalité professionnelle",
             "lstLienModification": [
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             "num": "4.9",
             "intOrdre": 14155749,
             "id": "KALIARTI000027172420",
-            "content": "<p align='center'>4.9.1. Absences pour maladie ou accident</p><p align='left'>Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.</p><p align='left'>Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.</p><p align='left'>a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident</p><p align='left'>En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :<br/>\n– d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au premier alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;<br/>\n– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;<br/>\n– d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.</p><p align='left'>Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :<br/>\n– après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.</p><p align='left'>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.</p><p align='left'>Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.</p><p align='left'>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.</p><p align='left'>Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p align='left'>Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.</p><p align='left'>La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.</p><p align='left'>Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.</p><p align='left'>Dispositions particulières ETAM</p><p align='left'>Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratif ou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selon les mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :</p><p align='left'>– l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies et accidents (professionnels ou non) ;<br/>\n– lors de chaque arrêt, l'indemnisation commence à courir à partir du 4e jour d'absence (3 jours de carence) et dès le 1er jour d'absence en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.</p><p align='left'>Dispositions particulières cadres</p><p align='left'>Ils bénéficient, après 1 an d'ancienneté en cas d'absences dûment justifiées et prises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :</p><p align='left'>– 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;<br/>\n– plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.</p><p align='left'>Ces indemnités sont versées à compter du 1er jour d'absence en tenant compte lors de chaque arrêt des indemnités versées au cours des 12 derniers mois précédents.</p><p align='left'>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.</p><p align='left'>b) Protection de l'emploi</p><p align='left'>Une absence pour maladie ou accident dûment justifiée conformément à l'alinéa 1er du présent article ne rompt pas le contrat de travail.</p><p align='left'>Toutefois, si cette absence se prolonge, à l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :</p><p align='left'>– 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté révolu ;<br/>\n– 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté révolus ;<br/>\n– 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté révolus ;<br/>\n– 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>Les salariés remplissant les conditions définies à l'article 4.11.3 de la présente convention bénéficieront d'une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif (étant entendu que si le versement d'une prime annuelle intervient pendant cette période elle sera prise en compte pro rata temporis), ou sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.</p><p align='left'>Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant 12 mois.</p><p align='center'>4.9.2. Prévoyance</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personnel des entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par l'article 8 de la présente convention collective nationale.</p><p align='center'>4.9.3. Mandats publics. – Fonctions électives ou collectives</p><p align='left'>Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.</p><p align='left'>Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré, à l'exception des cas prévus par la loi notamment les absences de l'entreprise des conseillers prud'homaux du collège salarié.</p><p align='left'>Le contrat de travail des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période égale à la durée du mandat dans la limite maximum de 3 ans. Au-delà, l'employeur pourra entamer une procédure de rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauche dans son ancien emploi pendant une période de 1 an à compter de la rupture.</p>",
+            "content": "<p align='center'>4.9.1. Absences pour maladie ou accident</p><p align='left'>Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.</p><p align='left'>Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu au 1er alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.</p><p align='left'>a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident</p><p align='left'>En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :<br/>\n– d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au 1er alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;<br/>\n– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;<br/>\n– d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.</p><p align='left'>Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :<br/>\n– après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;<br/>\n– après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.</p><p align='left'>Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.</p><p align='left'>Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.</p><p align='left'>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.</p><p align='left'>Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p align='left'>Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.</p><p align='left'>La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.</p><p align='left'>Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.</p><p align='center'>Dispositions particulières ETAM</p><p align='left'>Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratif ou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selon les mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :</p><p align='left'>– l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies et accidents (professionnels ou non) ;<br/>\n– lors de chaque arrêt, l'indemnisation commence à courir à partir du 4e jour d'absence (3 jours de carence) et dès le 1er jour d'absence en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.</p><p align='center'>Dispositions particulières cadres</p><p align='left'>Ils bénéficient, après 1 an d'ancienneté en cas d'absences dûment justifiées et prises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :</p><p align='left'>– 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;<br/>\n– plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.</p><p align='left'>Ces indemnités sont versées à compter du 1er jour d'absence en tenant compte lors de chaque arrêt des indemnités versées au cours des 12 derniers mois précédents.</p><p align='left'>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.</p><p align='left'>b) Protection de l'emploi</p><p align='left'>Une absence pour maladie ou accident dûment justifiée conformément à l'alinéa 1er du présent article ne rompt pas le contrat de travail.</p><p align='left'>Toutefois, si cette absence se prolonge, à l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :</p><p align='left'>– 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté révolu ;<br/>\n– 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté révolus ;<br/>\n– 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté révolus ;<br/>\n– 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>Les salariés remplissant les conditions définies à l'article 4.11.3 de la présente convention bénéficieront d'une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif (étant entendu que si le versement d'une prime annuelle intervient pendant cette période elle sera prise en compte pro rata temporis), ou sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.</p><p align='left'>Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant 12 mois.</p><p align='center'>4.9.2. Prévoyance</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personnel des entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par l'article 8 de la présente convention collective nationale.</p><p align='center'>4.9.3. Mandats publics. – Fonctions électives ou collectives</p><p align='left'>Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.</p><p align='left'>Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré, à l'exception des cas prévus par la loi notamment les absences de l'entreprise des conseillers prud'homaux du collège salarié.</p><p align='left'>Le contrat de travail des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période égale à la durée du mandat dans la limite maximum de 3 ans. Au-delà, l'employeur pourra entamer une procédure de rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauche dans son ancien emploi pendant une période de 1 an à compter de la rupture.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Absences",
             "lstLienModification": [
@@ -996,7 +996,7 @@
             "num": "4.10",
             "intOrdre": 14680036,
             "id": "KALIARTI000027172421",
-            "content": "<p align='center'>4.10.1. Généralités</p><p align='left'>La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align='left'>La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.</p><p align='left'>Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues aux articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail sont impératives.</p><p align='left'>Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.</p><p align='left'>L'employeur essaiera d'harmoniser dans la mesure du possible les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align='left'>En application de l'article L. 3141-9 du code du travail, lorsqu'un salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Son conjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.</p><p align='center'>4.10.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers</p><p align='left'>Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align='left'>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.</p><p align='left'>Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.</p><p align='left'>L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.</p><p align='left'>4.10.3. Congés pour événements personnels</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>a) Sans condition d'ancienneté :<br/>\n– mariage du salarié : 4 jours ;<br/>\n– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;<br/>\n– décès d'un partenaire lié par un Pacs : 2 jours ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 1 jour ;<br/>\n– décès d'un père ou d'une mère : 3 jours ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;<br/>\n– décès d'un des beaux-parents : 1 jour.</p><p align='left'>b) Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté :<br/>\n– présélection militaire dans la limite de 3 jours.</p><p align='left'>c) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté :<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ;<br/>\n– décès d'un grand-parent : 1 jour ;<br/>\n– décès de petits-enfants : 1 jour.</p><p align='left'>Ces journées seront rémunérées :<br/>\n– pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;<br/>\n– pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;<br/>\n– pour les salariés payés au mois : les journées d'absences autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.</p><p align='left'>Un ou 2 jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.</p><p align='left'>Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.</p><p align='left'>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p>",
+            "content": "<p align='center'>4.10.1. Généralités</p><p align='left'>La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align='left'>La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.</p><p align='left'>Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues aux articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail sont impératives.</p><p align='left'>Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.</p><p align='left'>L'employeur essaiera d'harmoniser dans la mesure du possible les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align='left'>En application de l'article L. 3141-9 du code du travail, lorsqu'un salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Son conjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.</p><p align='center'>4.10.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers</p><p align='left'>Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align='left'>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.</p><p align='left'>Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.</p><p align='left'>L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.</p><p align='left'>4.10.3. Congés pour événements personnels</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>a) Sans condition d'ancienneté :<br/>\n– mariage du salarié : 4 jours ;<br/>\n– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;<br/>\n– décès d'un partenaire lié par un Pacs : 2 jours ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 1 jour ;<br/>\n– décès d'un père ou d'une mère : 3 jours ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;<br/>\n– décès d'un des beaux-parents : 1 jour.</p><p align='left'>b) Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté :<br/>\n– présélection militaire dans la limite de 3 jours.</p><p align='left'>c) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté :<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ;<br/>\n– décès d'un grand-parent : 1 jour ;<br/>\n– décès de petits-enfants : 1 jour.</p><p align='left'>Ces journées seront rémunérées :<br/>\n– pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;<br/>\n– pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;<br/>\n– pour les salariés payés au mois : les journées d'absences autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.</p><p align='left'>1 ou 2 jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.</p><p align='left'>Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.</p><p align='left'>Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Congés payés",
             "lstLienModification": [
@@ -1022,7 +1022,7 @@
             "num": "4.11",
             "intOrdre": 15204323,
             "id": "KALIARTI000027172424",
-            "content": "<p align='center'>4.11.1. Conditions de la rupture</p><p align='left'>Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 1232-6 et L. 1233-39 du code du travail.</p><p align='left'>Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de 35 heures par semaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.</p><p align='left'>Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.</p><p align='left'>Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.</p><p align='center'>4.11.2. Préavis réciproque</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.</p><p align='left'>La durée de préavis réciproque sera de :</p><p align='left'>a) Personnel agent de propreté :<br/>\n– de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour le salarié ;<br/>\n– de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.</p><p align='left'>b) Personnel employé :<br/>\n– de 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.</p><p align='left'>c) Personnel technicien et agent de maîtrise :<br/>\n– de 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois réciproques.</p><p align='left'>d) Personnel cadre :<br/>\n– 3 mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.</p><p align='center'>4.11.3. Indemnité de licenciement</p><p align='left'>Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :</p><p align='left'>De 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté 1/10 de mois par année d'ancienneté.</p><p align='left'>De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :</p><p align='left'>– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;<br/>\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.</p><p align='left'>A partir de 11 ans d'ancienneté :</p><p align='left'>– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;<br/>\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;<br/>\n– 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.</p><p align='left'>L'ancienneté du salarié, permettant le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon les modalités présentées ci-dessus, s'apprécie dans les conditions définies par la présente convention.</p><p align='left'>Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable de l'indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant de 1 année d'ancienneté ininterrompue et calculée dans les conditions déterminées par la loi, c'est-à-dire :</p><p align='left'>– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;<br/>\n– montant auquel il faut ajouter 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.</p><p align='left'>Il est rappelé que l'ancienneté permettant l'attribution et le calcul de l'indemnité légale de licenciement s'apprécie selon les modalités définies par la loi.</p><p align='left'>La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 mois ne sera prise en compte que pro rata temporis).</p>",
+            "content": "<p align='center'>4.11.1. Conditions de la rupture</p><p align='left'>Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 1232-6 et L. 1233-39 du code du travail.</p><p align='left'>Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de 35 heures par semaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.</p><p align='left'>Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.</p><p align='left'>Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.</p><p align='center'>4.11.2. Préavis réciproque</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.</p><p align='left'>La durée de préavis réciproque sera de :</p><p align='left'>a) Personnel agent de propreté :<br/>\n– de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour le salarié ;<br/>\n– de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.</p><p align='left'>b) Personnel employé :<br/>\n– de 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.</p><p align='left'>c) Personnel technicien et agent de maîtrise :<br/>\n– de 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;<br/>\n– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois réciproques.</p><p align='left'>d) Personnel cadre :<br/>\n– 3 mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.</p><p align='center'>4.11.3. Indemnité de licenciement</p><p align='left'>Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :</p><p align='left'>De 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté 1/10 de mois par année d'ancienneté.</p><p align='left'>De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :</p><p align='left'>– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;<br/>\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.</p><p align='left'>À partir de 11 ans d'ancienneté :</p><p align='left'>– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;<br/>\n– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;<br/>\n– 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.</p><p align='left'>L'ancienneté du salarié, permettant le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon les modalités présentées ci-dessus, s'apprécie dans les conditions définies par la présente convention.</p><p align='left'>Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable de l'indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant de 1 année d'ancienneté ininterrompue et calculée dans les conditions déterminées par la loi, c'est-à-dire :</p><p align='left'>– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;<br/>\n– montant auquel il faut ajouter 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.</p><p align='left'>Il est rappelé que l'ancienneté permettant l'attribution et le calcul de l'indemnité légale de licenciement s'apprécie selon les modalités définies par la loi.</p><p align='left'>La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 mois ne sera prise en compte que pro rata temporis).</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Rupture du contrat de travail",
             "lstLienModification": [
@@ -1048,7 +1048,7 @@
             "num": "4.12",
             "intOrdre": 15728610,
             "id": "KALIARTI000027172426",
-            "content": "<p align='center'>4.12.1. Départ volontaire du salarié</p><p align='left'>Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.</p><p align='left'>A la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :</p><p align='left'>– 1/2 mois de salaire après 10 ans ;<br/>\n– 1 mois de salaire après 15 ans ;<br/>\n– 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;<br/>\n– 2 mois 1/2 de salaire après 30 ans.</p><p align='left'>Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).</p><p align='left'>L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.</p><p align='center'>4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :</p><p align='left'>– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;<br/>\n– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.</p><p align='left'>L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.</p><p align='left'>Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.</p><p align='left'>L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.</p><p align='left'>Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.</p>",
+            "content": "<p align='center'>4.12.1. Départ volontaire du salarié</p><p align='left'>Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.</p><p align='left'>À la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :</p><p align='left'>– 1 demi-mois de salaire après 10 ans ;<br/>\n– 1 mois de salaire après 15 ans ;<br/>\n– 1 mois et demi de salaire après 20 ans ;<br/>\n– 2 mois et demi de salaire après 30 ans.</p><p align='left'>Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).</p><p align='left'>L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.</p><p align='center'>4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :</p><p align='left'>– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;<br/>\n– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.</p><p align='left'>L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.</p><p align='left'>Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.</p><p align='left'>L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.</p><p align='left'>Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Départ en retraite",
             "lstLienModification": [
@@ -1074,7 +1074,7 @@
             "num": "4.13",
             "intOrdre": 16252897,
             "id": "KALIARTI000027172428",
-            "content": "<p align='left'>Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.</p><p align='left'>L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.<br/>\nEn tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).</p><p align='left'>Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite ARRCO.</p><p align='left'>L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.</p><p align='left'>L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.</p><p align='left'>En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).</p><p align='left'>Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite Arrco.</p><p align='left'>L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Retraite complémentaire",
             "lstLienModification": [
@@ -1126,7 +1126,7 @@
             "num": "4.15",
             "intOrdre": 17301471,
             "id": "KALIARTI000027172431",
-            "content": "<p align='left'>Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.</p><p align='left'>En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :</p><p align='left'>– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;<br/>\n– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultésde la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.</p><p align='left'>Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.</p><p align='left'>En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :</p><p align='left'>– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;<br/>\n– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.</p><p align='left'>Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Inventions et brevets",
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                     "id": "KALIARTI000044244112",
-                    "content": "<p>Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le développement des services associés dans le cadre d'une prestation de propreté, les défis démographiques, technologiques, environnementaux, ou d'adaptation aux mutations des métiers induites notamment la digitalisation.</p><p>C'est pourquoi les parties signataires souhaitent un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque futur entrant et salarié en poste, et un accompagnement dans leur évolution professionnelle.</p><p>Ainsi, ils partagent les ambitions de :<br/>\n– mieux qualifier par la formation les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;<br/>\n– promouvoir les métiers de la propreté et les services associés et rendre le secteur plus attractif.</p><p>Les parties signataires rappellent l'importance de la valorisation des parcours de formation et des métiers offerts dans le secteur de la propreté que ce soit :<br/>\n–– en interne notamment vis-à-vis des salariés pour les informer et les encourager à évoluer professionnellement via la formation ;<br/>\n–– et en externe, notamment vis-à-vis des pouvoirs publics, des services d'orientation, des organismes de formation pour promouvoir des métiers qui recrutent et qui bénéficient d'une filière de formation organisée.</p><p>Il s'agira également de mettre à profit les grands évènements culturels et sportifs tels que les jeux olympiques Paris 2024 pour rendre visible, notamment par des prestations en journée, les salariés du secteur de la propreté et faire connaitre nos métiers et parcours de formation ;</p><p>– permettre aux salariés en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme d'acquérir un socle de connaissances et de compétences leur permettant de sécuriser leur trajectoire professionnelle notamment par la certification ;<br/>\n– développer l'insertion et la formation par la voie de l'alternance ;<br/>\n– pérenniser les emplois, les métiers, fidéliser les salariés, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;<br/>\n– de valoriser des métiers essentiels dits de la “ 2de ligne ” dans le contexte de la crise sanitaire liée à la “ Covid-19 ” et dont font partie les salariés de la branche ;<br/>\n– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités accessibles par la formation ;<br/>\n– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'organisme certificateur … ;<br/>\n– disposer d'un système de certification professionnelle de la branche propreté, notamment certificats de qualification professionnel (CQP) ou titres à finalité professionnelle (TFP), adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et règlementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, pour favoriser les mobilités professionnelles vers la branche ou intrabranche et leur montée en compétences, et enfin piloté paritairement par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.</p><p>Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.</p><p>Les parties signataires érigent l'égalité d'accès, quel que soit le niveau de qualification initiale, à la formation entre les femmes et les hommes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.</p><p>Les parties signataires de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises. Ils invitent les entreprises à négocier des accords afin de renforcer les moyens spécifiques dédiés à la formation des salariés.</p><p>Les parties signataires de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les parties signataires reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.</p>",
+                    "content": "<p>Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le développement des services associés dans le cadre d'une prestation de propreté, les défis démographiques, technologiques, environnementaux, ou d'adaptation aux mutations des métiers induites notamment la digitalisation.</p><p>C'est pourquoi les parties signataires souhaitent un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque futur entrant et salarié en poste, et un accompagnement dans leur évolution professionnelle.</p><p>Ainsi, ils partagent les ambitions de :<br/>\n– mieux qualifier par la formation les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;<br/>\n– promouvoir les métiers de la propreté et les services associés et rendre le secteur plus attractif.</p><p>Les parties signataires rappellent l'importance de la valorisation des parcours de formation et des métiers offerts dans le secteur de la propreté que ce soit :<br/>\n- en interne notamment vis-à-vis des salariés pour les informer et les encourager à évoluer professionnellement via la formation ;<br/>\n- et en externe, notamment vis-à-vis des pouvoirs publics, des services d'orientation, des organismes de formation pour promouvoir des métiers qui recrutent et qui bénéficient d'une filière de formation organisée.</p><p>Il s'agira également de mettre à profit les grands évènements culturels et sportifs tels que les jeux olympiques Paris 2024 pour rendre visible, notamment par des prestations en journée, les salariés du secteur de la propreté et faire connaitre nos métiers et parcours de formation :</p><p>– permettre aux salariés en situation d'illettrisme ou d'analphabétisme d'acquérir un socle de connaissances et de compétences leur permettant de sécuriser leur trajectoire professionnelle notamment par la certification ;<br/>\n– développer l'insertion et la formation par la voie de l'alternance ;<br/>\n– pérenniser les emplois, les métiers, fidéliser les salariés, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;<br/>\n– de valoriser des métiers essentiels dits de la « 2de ligne » dans le contexte de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 » et dont font partie les salariés de la branche ;<br/>\n– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités accessibles par la formation ;<br/>\n– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'organisme certificateur… ;<br/>\n– disposer d'un système de certification professionnelle de la branche propreté, notamment certificats de qualification professionnel (CQP) ou titres à finalité professionnelle (TFP), adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et règlementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, pour favoriser les mobilités professionnelles vers la branche ou intrabranche et leur montée en compétences, et enfin piloté paritairement par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.</p><p>Les parties signataires de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.</p><p>Les parties signataires érigent l'égalité d'accès, quel que soit le niveau de qualification initiale, à la formation entre les femmes et les hommes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.</p><p>Les parties signataires de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises. Ils invitent les entreprises à négocier des accords afin de renforcer les moyens spécifiques dédiés à la formation des salariés.</p><p>Les parties signataires de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les parties signataires reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>5.1.1.1.   Publics prioritaires de la branche</p><p align='left'>Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p align='left'>Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.</p><p align='left'>Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p align='left'>Les parties signataires définissent 5 objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.</p><p align='center'>5.1.1.2.   Objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels</p><p align='left'>Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.</p><p align='left'>I.   Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/ TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.</p><p align='left'>A.   La lutte contre l'illettrisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés linguistiques. Le succès et le développement de cette orientation par la branche, les besoins encore conséquents à combler, et la diminution forte des fonds mutualisés, amènent les parties signataires à rénover ce dispositif en reconsidérant les modalités pédagogiques et financières pour lui permettre un déploiement optimisé.</p><p align='left'>Ils confient à la CPNEFP et à l'organisme certificateur le soin de faire des propositions et d'engager des travaux en ce sens.</p><p align='left'>B.   Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 31 000 CQP ont été délivrés depuis son expérimentation en 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un emploi pour lequel il existe un CQP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin.</p><p align='left'>Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.</p><p align='left'>C.   Afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques et notamment d'utiliser leur droits à la formation par la création et l'activation de leur compte CPF et l'utilisation de l'application mobile visant à se saisir de leur CPF pour se former, les parties signataires conviennent de demander à l'opérateur de compétence de réaliser un outil de formation à l'usage du numérique particulièrement à destination des agents.</p><p align='left'>Ils privilégieront la réalisation de cet outil en lien étroit avec la CPNEFP et la section paritaire professionnelle (SPP) de l'opérateur de compétences.</p><p align='left'>II.   Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.</p><p align='left'>A.   Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculosquelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS propreté et APS propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.</p><p align='left'>B.   Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.</p><p align='left'>Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la SPP.</p><p align='center'>5.1.1.3.   Action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications</p><p align='left'>L'action de formation, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail comprend les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les actions d'apprentissage.</p><p align='left'>Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.</p><p align='left'>Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les parties signataires souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/ TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire.</p><p align='left'>Le positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP/ TFP sera pris en charge par l'OPCO.</p><p align='left'>Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations.</p><p align='left'>Enfin, ils considèrent que le développement de la formation en situation de travail, telle que définie par le décret 2018-1341 du 28 décembre 2018, est une modalité novatrice permettant aux salariés d'acquérir ou perfectionner des compétences et ce faisant, d'initier davantage d'appétence à la formation.</p><p align='center'>5.1.1.4.   Tuteurs</p><p align='left'>Pour faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.</p><p align='left'>Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager le suivi de 2 personnes maximum par tuteur opérationnel salarié.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.1.1.1. Publics prioritaires de la branche</p><p align='left'>Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p align='left'>Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.</p><p align='left'>Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p align='left'>Les parties signataires définissent 5 objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.</p><p align='center'>5.1.1.2. Objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels</p><p align='left'>Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.</p><p align='left'>I. Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.</p><p align='left'>A. La lutte contre l'illettrisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés linguistiques. Le succès et le développement de cette orientation par la branche, les besoins encore conséquents à combler, et la diminution forte des fonds mutualisés, amènent les parties signataires à rénover ce dispositif en reconsidérant les modalités pédagogiques et financières pour lui permettre un déploiement optimisé.</p><p align='left'>Ils confient à la CPNEFP et à l'organisme certificateur le soin de faire des propositions et d'engager des travaux en ce sens.</p><p align='left'>B. Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 31 000 CQP ont été délivrés depuis son expérimentation en 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un emploi pour lequel il existe un CQP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin.</p><p align='left'>Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre l'illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.</p><p align='left'>C. Afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques et notamment d'utiliser leur droits à la formation par la création et l'activation de leur compte CPF et l'utilisation de l'application mobile visant à se saisir de leur CPF pour se former, les parties signataires conviennent de demander à l'opérateur de compétence de réaliser un outil de formation à l'usage du numérique particulièrement à destination des agents.</p><p align='left'>Ils privilégieront la réalisation de cet outil en lien étroit avec la CPNEFP et la section paritaire professionnelle (SPP) de l'opérateur de compétences.</p><p align='left'>II. Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.</p><p align='left'>A. Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculosquelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS propreté et APS propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'Inrs. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.</p><p align='left'>B. Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.</p><p align='left'>Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la SPP.</p><p align='center'>5.1.1.3. Action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications</p><p align='left'>L'action de formation, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail comprend les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les actions d'apprentissage.</p><p align='left'>Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.</p><p align='left'>Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les parties signataires souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire.</p><p align='left'>Le positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP TFP sera pris en charge par l'OPCO.</p><p align='left'>Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations.</p><p align='left'>Enfin, ils considèrent que le développement de la formation en situation de travail, telle que définie par le décret 2018-1341 du 28 décembre 2018, est une modalité novatrice permettant aux salariés d'acquérir ou perfectionner des compétences et ce faisant, d'initier davantage d'appétence à la formation.</p><p align='center'>5.1.1.4. Tuteurs</p><p align='left'>Pour faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.</p><p align='left'>Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager le suivi de 2 personnes maximum par tuteur opérationnel salarié.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>5.1.2.1.   Pro-A pour les salariés </p><p align='left'>Dans l'attente de l'accord de branche étendu sur la liste des certifications professionnelles, les parties signataires conviennent que : <br/>– les coûts pédagogiques pour les parcours de formation relatifs à CléA/ CléA contextualisé aux activités de la propreté/ CléA numérique sont pris en charge à hauteur de 20 €/ heure ; <br/>– <i>lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le forfait pour la rémunération du salarié est pris en charge à hauteur de 12 €/ heure</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044243485_1'> (1)</a> ; <br/>– les coûts relatifs à l'accompagnement et aux évaluations pour l'obtention de CléA/ Cléa contextualisé aux activités de la propreté/ Cléa numérique dans le cadre d'une candidature par expérience sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 1 500 €. </p><p align='left'>En cas de besoin, la CPNEFP pourra procéder à des ajustements. </p><p align='left'>Les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire par les entreprises pourront être prises en charge soit sur le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés selon les modalités prévues par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, soit sur la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions fixées par les parties signataires. </p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en cofinancements. </p><p align='center'>5.1.2.2.   Plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise </p><p align='left'>Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises. </p><p align='left'>Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre. </p><p align='left'>Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/ PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches. </p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation. </p><p align='left'>La SPP proposer les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises. </p><p align='center'>5.1.2.3.   Compte personnel de formation </p><p align='center'>I.   Co-investissement </p><p align='left'>Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la Cnav … Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante. </p><p align='left'>Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux « premières priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit : <br/>– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ; <br/>– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération. </p><p align='center'>II.   Mobilisation </p><p align='left'>Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord express. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit. </p><p align='left'>L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation. </p><p align='left'>Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la Caisse des dépôts et consignation, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis. </p><p align='center'>III.   Accès aux informations </p><p align='left'>L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/</a>. </p><p align='left'>Afin de favoriser l'appropriation de ce nouveau dispositif par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/</a>. </p><p align='center'>5.1.2.4.   Compte personnel de formation de transition professionnelle </p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle. </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-17 </a>et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. </p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. </p><p align='left'>Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise. </p><p align='left'>Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle. </p><p align='left'>Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié. </p><p align='left'>Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié. </p><p align='center'>5.1.2.5.   Conseil en évolution professionnelle </p><p align='left'>Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. </p><p align='left'>Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. </p><p align='left'>Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle. </p><p align='left'>L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle. </p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle est assuré par : <br/>– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ; <br/>– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ; <br/>– Pôle emploi ; <br/>– l'association pour l'emploi des cadres ; <br/>– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences. </p><p align='left'>Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Les parties signataires élaboreront un outil simple d'information, accessible aux entreprises et aux salariés, pour favoriser leur accès à ce dispositif. </p><p align='left'>À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif. </p><p>Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle (CEP), ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO). </p><p align='center'>5.1.2.6.   Validation des acquis de l'expérience </p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme. </p><p align='left'>Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la Branche propreté, notamment CléA contextualisé propreté ainsi que ses CQP/ TFP pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum d'une année dans l'emploi correspondant au CQP visé. </p><p align='left'>Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/ TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification. </p><p align='left'>Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement. </p><p align='left'>En outre, la CPNEFP propreté mènera une réflexion en lien avec l'opérateur de compétence et l'OC propreté sur l'accompagnement à renforcer afin de permettre le développement de la VAE. </p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'au moins 200 VAE par an soient réalisées à horizon 2023. </p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de VAE </p><p align='left'>Dans le cadre de la règlementation en vigueur, les coûts d'accompagnement et/ ou de formation seront pris en charge en tout ou partie et selon les cas, notamment sur la section financière de l'OPCO consacrée au développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, sur les fonds consacrés à la ProA, sur les fonds de la contribution conventionnelle. Ces prises en charge sont définies selon les dispositifs de formation soit par accord de branche soit par l'opérateur de compétence sur proposition de la CPNEFP et/ ou SPP de la branche et dans la limite des fonds disponibles. </p><p align='center'>5.1.2.7.   Optimiser la gestion du compte épargne temps dans le domaine de la formation </p><p align='left'>Le compte épargne temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044243485_1'></a>(1) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2020-262 du 16 mars 2020.  <br/>(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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Pro-A pour les salariés</p><p align='left'>Dans l'attente de l'accord de branche étendu sur la liste des certifications professionnelles, les parties signataires conviennent que :<br/>\n– les coûts pédagogiques pour les parcours de formation relatifs à CléA/CléA contextualisé aux activités de la propreté/CléA numérique sont pris en charge à hauteur de 20 €/ heure ;<br/>\n– <em>lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, le forfait pour la rémunération du salarié est pris en charge à hauteur de 12 €/ heure</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044243485_1'> (1)</a> ;<br/>\n– les coûts relatifs à l'accompagnement et aux évaluations pour l'obtention de CléA/Cléa contextualisé aux activités de la propreté/Cléa numérique dans le cadre d'une candidature par expérience sont pris en charge à hauteur d'un forfait de 1 500 €.</p><p align='left'>En cas de besoin, la CPNEFP pourra procéder à des ajustements.</p><p align='left'>Les dépenses engagées au-delà du montant forfaitaire par les entreprises pourront être prises en charge soit sur le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés selon les modalités prévues par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, soit sur la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions fixées par les parties signataires.</p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en cofinancements.</p><p align='center'>5.1.2.2. Plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</p><p align='left'>Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.</p><p align='left'>Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.</p><p align='left'>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation.</p><p align='left'>La SPP proposer les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.</p><p align='center'>5.1.2.3. Compte personnel de formation</p><p align='center'>I. Co-investissement</p><p align='left'>Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la Cnav… Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.</p><p align='left'>Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux « premières priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :<br/>\n– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;<br/>\n– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.</p><p align='center'>II. Mobilisation</p><p align='left'>Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.</p><p align='left'>L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.</p><p align='left'>Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la Caisse des dépôts et consignations, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.</p><p align='center'>III. Accès aux informations</p><p align='left'>L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ #/</a>.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'appropriation de ce nouveau dispositif par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/ #/</a>.</p><p align='center'>5.1.2.4. Compte personnel de formation de transition professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-17 </a>et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.</p><p align='left'>Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.</p><p align='left'>Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p align='left'>Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.</p><p align='center'>5.1.2.5. Conseil en évolution professionnelle</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.</p><p align='left'>Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. 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-                        "content": "<p>Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants. </p><p>Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche. </p><p>Toutefois, les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail. </p><p>La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification. </p><p>Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/ TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE <i>et le cas échéant au développement de l'apprentissage</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044243582_1'> (1)</a> sous réserve des dispositions législatives et réglementaires. Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle. S'ajouteront à cette enveloppe de l'année N les éventuels reliquats issus des années N-2 et antérieures Cette disposition se mettra en œuvre à partir de la collecte 2021 de la conventionnelle, ainsi les fonds issus du 0.4 % de la collecte 2021 et qui n'auraient pas été consommés en 2021 et 2022 seront réaffectés en 2023 aux priorités ainsi définies. Pour les collectes antérieures à 2021, une décision sera prise en CPNEFP. </p><p>Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa qui précède, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044243582_1'></a>(1) Les termes « et le cas échéant au développement de l'apprentissage » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p>Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.</p><p>Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche.</p><p>Toutefois, les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.</p><p>La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.</p><p>Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE <em>et le cas échéant au développement de l'apprentissage</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044243582_1'> (1)</a> sous réserve des dispositions législatives et réglementaires. Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle. S'ajouteront à cette enveloppe de l'année N les éventuels reliquats issus des années N - 2 et antérieures Cette disposition se mettra en œuvre à partir de la collecte 2021 de la conventionnelle, ainsi les fonds issus du 0,4 % de la collecte 2021 et qui n'auraient pas été consommés en 2021 et 2022 seront réaffectés en 2023 aux priorités ainsi définies. Pour les collectes antérieures à 2021, une décision sera prise en CPNEFP.</p><p>Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa qui précède, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044243582_1'></a>(1) Les termes « et le cas échéant au développement de l'apprentissage » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 27 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "cid": "KALIARTI000044243620",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044244092",
-                        "content": "<p align='center'>5.1.4.1.   Promouvoir l'accès à la formation pour les femmes</p><p align='left'>Le secteur de la propreté est un secteur particulièrement féminisé, avec une représentation différente hommes-femmes selon les niveaux de qualification. Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 73 %, d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes, et les hommes sont majoritaires sur les postes de maitrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %).</p><p align='left'>Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :<br/>\n– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;<br/>\n– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;<br/>\n– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;<br/>\n– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;<br/>\n– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.</p><p align='center'>5.1.4.2.   Formation des salariés multi employeurs</p><p align='left'>Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.</p><p align='left'>Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences, et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.</p><p align='left'>Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.</p><p align='center'>5.1.4.3.   Formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites</p><p align='left'>Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>La CPNEFP mènera une réflexion en lien avec AKTO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation …).</p><p align='center'>5.1.4.4.   Salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme</p><p align='left'>Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.</p><p>Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics, État et régions, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques spécifiques existantes sur les territoires les plus concernés (Île-de-France, Rhône-Alpes et PACA). Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.</p><p align='center'>5.1.4.5.   Travailleurs handicapés</p><p align='left'>Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.</p><p align='left'>Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs handicapés au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :<br/>\n– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;<br/>\n– de contribuer à l'intégration des personnes handicapées, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ;<br/>\n– de favoriser le maintien dans l'emploi les travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation ;<br/>\n– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.</p><p align='left'>Les modalités du partenariat seront étudiées en CPNE.</p><p align='center'>5.1.4.6.   Information et formation dans les TPE et PME</p><p align='left'>L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.</p><p align='left'>Ils demandent également à l'OPCO de construire, avec les branches, des formules pédagogiques, organisationnelles et financières, entre autres, qui soient attractives, simples, ciblées et opérationnelles, permettant un déploiement massif de formation des salariés des TPE et PME.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement), conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.1.4.1. Promouvoir l'accès à la formation pour les femmes</p><p align='left'>Le secteur de la propreté est un secteur particulièrement féminisé, avec une représentation différente hommes-femmes selon les niveaux de qualification. Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 73 %, d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes, et les hommes sont majoritaires sur les postes de maitrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %).</p><p align='left'>Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :<br/>\n– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;<br/>\n– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;<br/>\n– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;<br/>\n– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;<br/>\n– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.</p><p align='center'>5.1.4.2. Formation des salariés multi employeurs</p><p align='left'>Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.</p><p align='left'>Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences, et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.</p><p align='left'>Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.</p><p align='center'>5.1.4.3. Formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites</p><p align='left'>Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>La CPNEFP mènera une réflexion en lien avec AKTO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation…).</p><p align='center'>5.1.4.4. Salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme</p><p align='left'>Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.</p><p>Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics, État et régions, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques spécifiques existantes sur les territoires les plus concernés (Île-de-France, Rhône-Alpes et PACA). Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.</p><p align='center'>5.1.4.5. Travailleurs handicapés</p><p align='left'>Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.</p><p align='left'>Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs handicapés au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :<br/>\n– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;<br/>\n– de contribuer à l'intégration des personnes handicapées, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ;<br/>\n– de favoriser le maintien dans l'emploi les travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation ;<br/>\n– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.</p><p align='left'>Les modalités du partenariat seront étudiées en CPNE.</p><p align='center'>5.1.4.6. Information et formation dans les TPE et PME</p><p align='left'>L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.</p><p align='left'>Ils demandent également à l'OPCO de construire, avec les branches, des formules pédagogiques, organisationnelles et financières, entre autres, qui soient attractives, simples, ciblées et opérationnelles, permettant un déploiement massif de formation des salariés des TPE et PME.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'OPCO peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement), conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='center'>5.2.1.1.   Attractivité de la branche</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.</p><p align='left'>Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :<br/>\n– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex : cité des métiers …) ;<br/>\n– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;<br/>\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme en apprentissage.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que l'opérateur de compétence construise, en ce sens, un partenariat avec l'État dans le cadre d'une convention cadre de coopération telle que visée à l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018, permettant, entre autres, la possibilité d'accès à tout type de public jeune et adulte, y compris les jeunes ni en emploi ni en formation (NEETS).</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.</p><p align='center'>5.2.1.2.   Développement de l'insertion par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/ TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.</p><p align='left'>Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de progression de 10 % d'alternants en 3 ans (base AKTO 2019-2020), soit 6 850 contrats en alternance par an à horizon 2023, et pour ce faire souhaitent se doter d'une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises.</p><p align='left'>L'opérateur de compétences proposera en lien avec la branche aux entreprises un livret d'accueil spécifique aux salariés embauchés dans le cadre de contrats en alternance et travaillera à la rénovation éventuelle du dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage en vue d'un plus grand déploiement au sein des entreprises.</p><p align='left'>Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissages.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent un objectif de 300 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici 3 ans sous réserve de disposer d'une offre de formation renouvelée (ex : intégration du digital …).</p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maitres d'apprentissage.</p><p align='center'>5.2.1.3.   Passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “ Maîtrise des compétences clés de la propreté “, ou du socle de connaissances et de compétences, CléA.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.</p><p align='left'>Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).</p><p align='left'>Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ ou les conseils régionaux. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, pourront proposer des modalités de financement complémentaires à l'opérateur de compétences.</p><p align='center'>5.2.1.4.   Publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, cap agent propreté hygiène, Bac pro hygiène propreté stérilisation, BTS métiers des services à l'environnement, titre certifié niveau 6 “ Responsable développement hygiène propreté et services “ et le titre niveau 7 “ Manager du développement du multiservice associé à la propreté “ ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.</p><p align='left'>L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p><p align='center'>5.2.1.5.   Expérimentation et innovation par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Afin de favoriser un développement de l'alternance et d'optimiser les parcours de formation en lien étroit avec le besoin des apprenants, les parties signataires souhaitent se saisir d'opportunités pour construire des solutions innovantes les plus adaptées aux bénéficiaires, jeunes ou adultes ainsi qu'aux entreprises.</p><p align='left'>Par ailleurs, le principe d'égalité professionnelle femmes/ hommes seront mises en avant dans les parcours des apprentis (sensibilisation aux stéréotypes sexués, cadre légal et règlementaire …).</p><p align='center'>5.2.1.6.   GEIQ propreté</p><p align='left'>Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.</p><p align='left'>En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.</p><p align='left'>En cela, les GEIQ de la propreté participent activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel.</p><p align='center'>5.2.1.7.   Tuteurs, maîtres d'apprentissage et fonction tutorale</p><p align='left'>Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences et des qualifications de la branche.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires considèrent que pour être tuteur ou maître d'apprentissage, le salarié concerné doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation.</p><p align='left'>Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maitre d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/ TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.</p><p align='left'>Ils demandent par ailleurs, à leur opérateur de compétences, en lien avec la CPNEFP et/ ou la SPP, de faire des propositions, notamment en termes de formation adaptée et ciblée, visant le développement de compétences des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en prenant en compte les spécificités du secteur.</p><p align='center'>5.2.1.8.   Tuteurs externes</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que les pouvoirs publics devraient participer au financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique de l'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'une responsabilité partagée. La branche est à la disposition des pouvoirs publics pour mener une réflexion sur le tutorat externe.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align='center'>5.2.1.1. Attractivité de la branche</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.</p><p align='left'>Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :<br/>\n– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex : cité des métiers…) ;<br/>\n– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;<br/>\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme en apprentissage.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que l'opérateur de compétence construise, en ce sens, un partenariat avec l'État dans le cadre d'une convention cadre de coopération telle que visée à l'article 39 de la loi du 5 septembre 2018, permettant, entre autres, la possibilité d'accès à tout type de public jeune et adulte, y compris les jeunes ni en emploi ni en formation (NEETS).</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.</p><p align='center'>5.2.1.2.   Développement de l'insertion par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.</p><p align='left'>Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de progression de 10 % d'alternants en 3 ans (base AKTO 2019-2020), soit 6 850 contrats en alternance par an à horizon 2023, et pour ce faire souhaitent se doter d'une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises.</p><p align='left'>L'opérateur de compétences proposera en lien avec la branche aux entreprises un livret d'accueil spécifique aux salariés embauchés dans le cadre de contrats en alternance et travaillera à la rénovation éventuelle du dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage en vue d'un plus grand déploiement au sein des entreprises.</p><p align='left'>Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissages.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent un objectif de 300 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici 3 ans sous réserve de disposer d'une offre de formation renouvelée (ex : intégration du digital…).</p><p align='left'>Un point annuel sera effectué en CPNE sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maitres d'apprentissage.</p><p align='center'>5.2.1.3.   Passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la « Maîtrise des compétences clés de la propreté », ou du socle de connaissances et de compétences, CléA.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.</p><p align='left'>Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).</p><p align='left'>Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ ou les conseils régionaux. Les instances paritaires de la propreté, CPNEFP et/ ou section paritaire professionnelle, pourront proposer des modalités de financement complémentaires à l'opérateur de compétences.</p><p align='center'>5.2.1.4. Publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, cap agent propreté hygiène, Bac pro hygiène propreté stérilisation, BTS métiers des services à l'environnement, titre certifié niveau 6 « Responsable développement hygiène propreté et services » et le titre niveau 7 « Manager du développement du multiservice associé à la propreté » ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.</p><p align='left'>L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p><p align='center'>5.2.1.5. Expérimentation et innovation par la voie de l'alternance</p><p align='left'>Afin de favoriser un développement de l'alternance et d'optimiser les parcours de formation en lien étroit avec le besoin des apprenants, les parties signataires souhaitent se saisir d'opportunités pour construire des solutions innovantes les plus adaptées aux bénéficiaires, jeunes ou adultes ainsi qu'aux entreprises.</p><p align='left'>Par ailleurs, le principe d'égalité professionnelle femmes/ hommes seront mises en avant dans les parcours des apprentis (sensibilisation aux stéréotypes sexués, cadre légal et règlementaire…).</p><p align='center'>5.2.1.6. GEIQ propreté</p><p align='left'>Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.</p><p align='left'>En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.</p><p align='left'>En cela, les GEIQ de la propreté participent activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel.</p><p align='center'>5.2.1.7. Tuteurs, maîtres d'apprentissage et fonction tutorale</p><p align='left'>Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences et des qualifications de la branche.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires considèrent que pour être tuteur ou maître d'apprentissage, le salarié concerné doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la professionnalisation.</p><p align='left'>Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maitre d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.</p><p align='left'>Ils demandent par ailleurs, à leur opérateur de compétences, en lien avec la CPNEFP et/ou la SPP, de faire des propositions, notamment en termes de formation adaptée et ciblée, visant le développement de compétences des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en prenant en compte les spécificités du secteur.</p><p align='center'>5.2.1.8. Tuteurs externes</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que les pouvoirs publics devraient participer au financement des tuteurs externes dans la mesure où la problématique de l'intégration professionnelle des personnes éloignées de l'emploi relève d'une responsabilité partagée. La branche est à la disposition des pouvoirs publics pour mener une réflexion sur le tutorat externe.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000044244082",
-                        "content": "<p align='center'>5.2.2.1.   Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises</p><p align='left'>Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises. Ces barèmes s'appliquent lorsque les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord.</p><p align='left'>Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>1re année</th><th>2e année</th><th>3e année</th></tr><tr><td align='center'>-18 ans</td><td align='center'>40 %</td><td align='center'>50 %</td><td align='center'>65 %</td></tr><tr><td align='center'>18/20 ans</td><td align='center'>55 %</td><td align='center'>65 %</td><td align='center'>80 %</td></tr><tr><td align='center'>21/25 ans</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>80 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>26 ans et +</td><td align='center'>100 %</td><td align='center'>100 %</td><td align='center'>100 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage pour les personnes de 26 ans et plus.</p><p align='center'>5.2.2.2.   Soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté</p><p align='left'>Les parties signataires les encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.</p><p align='left'>Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat, comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétence, la CPNEFP établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers principalement.</p><p align='left'>Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de 3 ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.</p><p align='left'>C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions, …) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.</p><p align='left'>Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.2.2.1. Apprentissage auprès des jeunes et des entreprises</p><p align='left'>Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises. Ces barèmes s'appliquent lorsque les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord.</p><p align='center'>Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>1re année</th><th>2e année</th><th>3e année</th></tr><tr><td align='center'>-18 ans</td><td align='center'>40 %</td><td align='center'>50 %</td><td align='center'>65 %</td></tr><tr><td align='center'>18/20 ans</td><td align='center'>55 %</td><td align='center'>65 %</td><td align='center'>80 %</td></tr><tr><td align='center'>21/25 ans</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>80 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>26 ans et +</td><td align='center'>100 %</td><td align='center'>100 %</td><td align='center'>100 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage pour les personnes de 26 ans et plus.</p><p align='center'>5.2.2.2. Soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté</p><p align='left'>Les parties signataires les encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.</p><p align='left'>Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat, comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétence, la CPNEFP établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers principalement.</p><p align='left'>Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de 3 ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.</p><p align='left'>C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions, …) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.</p><p align='left'>Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>5.2.3.1.   Public</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est ouvert :<br/>\n– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.</p><p align='center'>5.2.3.2.   Durée du contrat</p><p align='left'>L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align='left'>La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus de 1 an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>En ce sens, les parties signataires conviennent de 3 exceptions :<br/>\na)   le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la “ Maitrise des compétences clés de la propreté “ ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;<br/>\nb)   le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;<br/>\nc)   le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/ TFP de la branche le nécessitera, ou lorsqu'en application de l'article 5.2.1.5, une expérimentation ou innovation spécifique le requiert.</p><p align='center'>5.2.3.3.   Durée de la formation</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.</p><p align='left'>L'article L. 6325-14 prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.</p><p align='left'>La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :<br/>\na)   lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de “ Maitrise des compétences clés de la propreté “ ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;<br/>\nb)   pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;<br/>\nc)   pour la mise en œuvre des CQP/TFP ;<br/>\nd)   pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté ;<br/>\ne)   ou lorsqu'en application de l'article 5.2.1.5, une innovation spécifique le requiert.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.</p><p align='center'>5.2.3.4.   Forfaits horaires</p><p align='left'>Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.</p><p align='left'>Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est de :<br/>\n– pour les CQP/TFP de la propreté :<br/>\n–– 20 €/ heure pour les CQP/TFP propreté ;<br/>\n–– 34 €/ heure dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public ;<br/>\n– pour CléA : 20 €/heure ;<br/>\n– pour l'accès aux formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 20 €/ heure ;<br/>\n– pour tous les autres cas : 9,15 €/heure.</p><p align='left'>Ces prises en charge pourront être révisées en tant que de besoin par la CPNEFP de la propreté et s'entendent dans la limite des fonds disponibles.</p><p align='left'>Les parties signataires envisageront l'opportunité et la faisabilité d'une prise en charge forfaitaire par parcours de formation.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.2.3.1. Public</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est ouvert :<br/>\n– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.</p><p align='center'>5.2.3.2. Durée du contrat</p><p align='left'>L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align='left'>La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus de 1 an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>En ce sens, les parties signataires conviennent de 3 exceptions :<br/>\na) le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la « Maitrise des compétences clés de la propreté » ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;<br/>\nb) le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;<br/>\nc) le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/TFP de la branche le nécessitera, ou lorsqu'en application de l'article 5.2.1.5, une expérimentation ou innovation spécifique le requiert.</p><p align='center'>5.2.3.3. Durée de la formation</p><p align='left'>Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.</p><p align='left'>L'article L. 6325-14 prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.</p><p align='left'>La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :<br/>\na) lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de « Maitrise des compétences clés de la propreté » ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;<br/>\nb) pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;<br/>\nc) pour la mise en œuvre des CQP/TFP ;<br/>\nd) pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté ;<br/>\ne) ou lorsqu'en application de l'article 5.2.1.5, une innovation spécifique le requiert.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.</p><p align='center'>5.2.3.4. Forfaits horaires</p><p align='left'>Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.</p><p align='left'>Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est de :<br/>\n– pour les CQP/TFP de la propreté :<br/>\n–– 20 €/ heure pour les CQP/TFP propreté ;<br/>\n–– 34 €/ heure dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public ;<br/>\n– pour CléA : 20 €/heure ;<br/>\n– pour l'accès aux formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 20 €/ heure ;<br/>\n– pour tous les autres cas : 9,15 €/heure.</p><p align='left'>Ces prises en charge pourront être révisées en tant que de besoin par la CPNEFP de la propreté et s'entendent dans la limite des fonds disponibles.</p><p align='left'>Les parties signataires envisageront l'opportunité et la faisabilité d'une prise en charge forfaitaire par parcours de formation.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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-                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNE et la SPP. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en SPP et CPNE.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/ TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur de 10 % d'ici 3 ans (base données OC 2019) soit 4 540 CQP/ TFP par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste classique, AERP, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle. En outre il est recommandé aux entreprises de privilégier les CQP quand les autres dispositifs de formation et contrats sont mobilisables pour l'obtention de ces CQP (ex : contrats de professionnalisation, plan de développement des compétences, conventionnelle …).</p><p align='left'>Les parties signataires souhaiteraient pouvoir utiliser la terminologie “ Titre de qualification professionnelle “ au lieu de “ Titre à finalité professionnelle “ et à ce titre la CPNEFP sollicite les pouvoirs publics via un courrier adressé à la ministre du travail.</p><p align='left'>Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.</p><p align='left'>La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/ TFP, la rénovation des CQP/ TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des parties signataires. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession « métier qualifié propreté ». Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.</p><p align='left'>Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.</p><p align='left'>La CPNEFP reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC propreté pour les TFP.</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté. À ce titre, une étude prospective sur les emplois et certifications, notamment sur l'impact du numérique, a été menée et ses résultats ont été présentés en 2019 à la CPNEFP. Des travaux de rénovation des CQP/ TFP ont été engagés en ce sens.</p><p align='left'>Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.</p><p align='center'>5.3.1.1.   CQP/ TFP</p><p align='center'>I.   Filière de CQP/ TFP existante</p><p align='left'>La filière actuelle est constituée des CQP et/ ou TFP suivants :<br/>\n– agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;<br/>\n– agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– chef de site (s) (CS) ;<br/>\n– responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/ TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :<br/>\n– AS3 avec le CQP/ TFP agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– AQS1 avec le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/ TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;<br/>\n– ATQS1 avec le CQP/ TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;<br/>\n– CE1 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– CE2 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– MP1 avec le CQP/ TFP chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– MP3 avec le CQP/ TFP responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/ TFP de la propreté, comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Certifications propreté</th><th>Cadre national des certifications professionnelles</th></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP AMC</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP AERP</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP LV</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP CE</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP AMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP CEPMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP CS</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>CQP/ TFP RS</td><td align='center'>5</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nII.   Cadre de référence des CQP/ TFP</p><p align='left'>Les CQP/ TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3,4,5 ou 6 blocs de compétences, selon les CQP/ TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/ TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.</p><p align='left'>Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.</p><p align='left'>Les CQP/ TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/ TFP agent machiniste classique peut s'orienter vers le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté ou vers le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'un bloc de compétences relatif à l'“ attitude de service “ en cas de coactivité avec les clients des donneurs d'ordre soit créé afin de renforcer les compétences nécessaires des salariés lorsqu'ils exercent leur activité.</p><p align='left'>Les CQP/ TFP de la branche propreté sont enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement, ou au répertoire spécifique le cas échéant.</p><p align='center'>III.   Accès aux CQP/ TFP de la propreté</p><p align='left'>Les CQP/ TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/ TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP, car ces derniers ne sont à ce jour réglementairement pas accessible par ce dispositif.</p><p align='left'>Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP de la propreté.</p><p align='left'>Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque personne candidate aux CQP/ TFP de la propreté.</p><p align='left'>Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/ TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/ TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation ait fait l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.</p><p align='center'>IV.   Financement des CQP/ TFP</p><p align='left'>Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/ TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3,2° du code du travail ; des fonds de la section financière « alternance » de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; des fonds mobilisés pour le CPF ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.</p><p align='left'>Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/ TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nHors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP/ TFP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement, y compris par mobilisation de son OPCO de branche.</p><p align='center'><br/>\nV.   Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/ TFP, y compris VAE</p><p align='left'>Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.</p><p align='left'>Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le retour sur expérience de la validation des acquis de l'expérience pour les CQP de la propreté, réalisée sur dossier de validation, a témoigné que très peu de personnes y avaient recours. Les parties signataires ont convenu donc de rénover le process de la VAE relatif aux CQP/ TFP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification. Les parties signataires ont confié à l'organisme certificateur de la propreté cette mission. Ainsi, la VAE pour les CQP/ TFP œuvrant (Cf annexe 2 avec liste des CQP/ TFP concernés) se fait devant un jury par une mise en situation, au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien. Toutefois, et dans le respect du cadre légal, les parties signataires se réservent la possibilité de revisiter le process de la VAE en tant que de besoin pour les certifications de la branche, notamment pour les CQP/ TFP non œuvrant. Ils recommandent de communiquer largement auprès des entreprises et des salariés sur l'opportunité de la démarche VAE ainsi renouvelée et adaptée.</p><p align='left'>Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP/ TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne visait qu'une partie des blocs du CQP/ TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique “ Date d'échéance de l'enregistrement “.</p><p align='left'>Lorsque le CQP est acquis dans son intégralité par le candidat, un parchemin lui est adressé par l'organisme certificateur. Lorsqu'un bloc de compétences est acquis indépendamment, une attestation de validation de ce bloc lui est adressée par le même organisme.</p><p align='left'>La gouvernance des CQP/ TFP est rappelée en annexe 1.</p><p align='center'>VI.   Recours contre la décision de la CPNEFP</p><p align='left'>Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.</p><p align='left'>L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.</p><p align='center'>5.3.1.2.   Certificat relatif à la “ Maîtrise des compétences clés de la propreté ” (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret</p><p align='left'>Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “ maîtrise des écrits professionnels “, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align='left'>Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la “ Maîtrise des compétences clés de la propreté “ (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.</p><p align='left'>La loi du 5 mars 2014 a instauré un nouveau socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.</p><p align='left'>La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat “ Maîtrise des compétences clés de la propreté “ (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que soit donnée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires fixent pour objectif une augmentation du nombre de candidats :<br/>\n– à la MCCP de 10 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 635 candidats par an à horizon 2023 ;<br/>\n– à la CléA contextualisé propreté de 20 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 90 candidats par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNE et la SPP. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en SPP et CPNE.</p><p align='left'>Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur de 10 % d'ici 3 ans (base données OC 2019) soit 4 540 CQP/TFP par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste classique, AERP, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle. En outre il est recommandé aux entreprises de privilégier les CQP quand les autres dispositifs de formation et contrats sont mobilisables pour l'obtention de ces CQP (ex : contrats de professionnalisation, plan de développement des compétences, conventionnelle…).</p><p align='left'>Les parties signataires souhaiteraient pouvoir utiliser la terminologie « Titre de qualification professionnelle » au lieu de « Titre à finalité professionnelle » et à ce titre la CPNEFP sollicite les pouvoirs publics via un courrier adressé à la ministre du travail.</p><p align='left'>Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance. En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.</p><p align='left'>La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des parties signataires. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession « métier qualifié propreté ». Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.</p><p align='left'>Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.</p><p align='left'>La CPNEFP reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC propreté pour les TFP.</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté. À ce titre, une étude prospective sur les emplois et certifications, notamment sur l'impact du numérique, a été menée et ses résultats ont été présentés en 2019 à la CPNEFP. Des travaux de rénovation des CQP/TFP ont été engagés en ce sens.</p><p align='left'>Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.</p><p align='center'>5.3.1.1. CQP/TFP</p><p align='center'>I. Filière de CQP/TFP existante</p><p align='left'>La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :<br/>\n– agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;<br/>\n– agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :<br/>\n– AS3 avec le CQP/TFP agent machiniste classique en propreté (AMC) ;<br/>\n– AQS1 avec le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/TFP agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;<br/>\n– ATQS1 avec le CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;<br/>\n– CE1 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– CE2 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– MP1 avec le CQP/TFP chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– MP3 avec le CQP/TFP responsable de secteur (RS).</p><p align='left'>En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Certifications propreté</th><th>Cadre national des certifications professionnelles</th></tr><tr><td>CQP/TFP AMC</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP AERP</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP LV</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CE</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP AMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CEPMI</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td>CQP/TFP CS</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td>CQP/TFP RS</td><td align='center'>5</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nII. Cadre de référence des CQP/TFP</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 ou 6 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.</p><p align='left'>Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP agent machiniste classique peut s'orienter vers le CQP/TFP chef d'équipe en propreté ou vers le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent qu'un bloc de compétences relatif à l'« attitude de service » en cas de coactivité avec les clients des donneurs d'ordre soit créé afin de renforcer les compétences nécessaires des salariés lorsqu'ils exercent leur activité.</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement, ou au répertoire spécifique le cas échéant.</p><p align='center'>III. Accès aux CQP/TFP de la propreté</p><p align='left'>Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP, car ces derniers ne sont à ce jour réglementairement pas accessible par ce dispositif.</p><p align='left'>Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP de la propreté.</p><p align='left'>Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque personne candidate aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align='left'>Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi ils demandent que chaque parcours de formation ait fait l'objet d'un positionnement en amont systématique, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.</p><p align='center'>IV. Financement des CQP/TFP</p><p align='left'>Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3,2° du code du travail ; des fonds de la section financière « alternance » de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; des fonds mobilisés pour le CPF ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.</p><p align='left'>Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.<br/><p> <br/>\nHors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement, y compris par mobilisation de son OPCO de branche.</p><p align='center'><br/>\nV. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE</p><p align='left'>Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.</p><p align='left'>Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le retour sur expérience de la validation des acquis de l'expérience pour les CQP de la propreté, réalisée sur dossier de validation, a témoigné que très peu de personnes y avaient recours. Les parties signataires ont convenu donc de rénover le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche afin de la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, particulièrement pour les publics de premiers niveaux de qualification. Les parties signataires ont confié à l'organisme certificateur de la propreté cette mission. Ainsi, la VAE pour les CQP/TFP œuvrant (Cf annexe II avec liste des CQP/TFP concernés) se fait devant un jury par une mise en situation, au cours de laquelle le candidat explicite les activités, suivie d'un entretien. Toutefois, et dans le respect du cadre légal, les parties signataires se réservent la possibilité de revisiter le process de la VAE en tant que de besoin pour les certifications de la branche, notamment pour les CQP/TFP non-œuvrant. Ils recommandent de communiquer largement auprès des entreprises et des salariés sur l'opportunité de la démarche VAE ainsi renouvelée et adaptée.</p><p align='left'>Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne visait qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique « Date d'échéance de l'enregistrement ».</p><p align='left'>Lorsque le CQP est acquis dans son intégralité par le candidat, un parchemin lui est adressé par l'organisme certificateur. Lorsqu'un bloc de compétences est acquis indépendamment, une attestation de validation de ce bloc lui est adressée par le même organisme.</p><p align='left'>La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe I.</p><p align='center'>VI. Recours contre la décision de la CPNEFP</p><p align='left'>Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.</p><p align='left'>L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.</p><p align='center'>5.3.1.2.   Certificat relatif à la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret</p><p align='left'>Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la « maîtrise des écrits professionnels », dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align='left'>Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.</p><p align='left'>La loi du 5 mars 2014 a instauré un nouveau socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.</p><p align='left'>La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat « Maîtrise des compétences clés de la propreté » (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent que soit donnée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.</p><p align='left'>Par ailleurs, les parties signataires fixent pour objectif une augmentation du nombre de candidats :<br/>\n– à la MCCP de 10 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 635 candidats par an à horizon 2023 ;<br/>\n– à la CléA contextualisé propreté de 20 % d'ici 3 ans (base données 2019 – OC propreté) soit 90 candidats par an à horizon 2023.</p><p align='left'>Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP.</p>",
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-                        "content": "<p align='center'>5.3.2.1.   Passerelles avec les autres certifications</p><p align='left'>Dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendre lisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles, d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerelles entre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de sa faisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avec les emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.</p><p align='left'>Dans tous les cas, la CPNEFP de la propreté émettra un avis pour la mise en œuvre de ces passerelles.</p><p align='left'>Dans ce cadre, la règlementation en vigueur prévoit des passerelles entre 2 CQP/ TFP de la propreté “ agent machiniste classique “ et “ agent en entretien et rénovation de la propreté “ et le titre professionnel du ministère du travail “ agent propreté hygiène “.</p><p align='left'>Ainsi, les équivalences ou dispenses obtenues sont les suivantes :</p><p align='left'>I. – Pour l'obtention du titre professionnel : en formulant une demande auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dans les cas suivants :<br/>\n– le titulaire des deux CQP/ TFP “ agent machiniste classique “ et “ agent d'entretien et de rénovation en propreté “ obtiendra le titre professionnel “ agent propreté hygiène “ ;<br/>\n– le titulaire du CQP/ TFP “ agent machiniste classique “ obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) “ Réaliser une prestation de nettoyage manuel “ ;<br/>\n– le titulaire du CQP/ TFP “ agent d'entretien et de rénovation en propreté “ obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) “ Réaliser une prestation de nettoyage ou de remise en état mécanisés “ ;</p><p align='left'>II. – Pour l'obtention des CQP/ TFP : en formulant une demande auprès de l'organisme certificateur de la propreté, dans le cas suivant :<br/>\n– le titulaire du titre professionnel « agent propreté hygiène » obtiendra les deux CQP/ TFP suivants : “ agent machiniste classique “ et “ agent en entretien et rénovation de la propreté “.</p><p align='left'>La mise en œuvre de ces passerelles s'envisage avec les référentiels tels qu'ils sont enregistrés actuellement au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit en conformité avec la règlementation en vigueur.</p><p align='left'>Des travaux visant des enjeux de même nature sont en cours concernant l'élaboration de passerelles entre les CQP propreté et le CAP agent-propreté-hygiène (APH). Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre ces travaux.</p><p align='center'>5.3.2.2.   Permettre l'accès aux CQP/ TFP de la branche aux apprentis préparant une autre certification dans les CFA propreté</p><p align='left'>Depuis 2007, la branche permet aux apprentis de passer, parallèlement à la préparation de leur certification cible, l'évaluation d'un CQP/ TFP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est une entreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certification professionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieux fidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accès permet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigences professionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle.</p><p align='left'>Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP/ TFP propreté correspondant aux acquis de l'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.</p><p align='center'>5.3.2.3.   Certifications professionnelles interbranches</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent que la CPNEFP devra être saisie pour toute demande de création d'une certification professionnelle interbranche qui comprendraient des blocs de compétences en lien avec les métiers de la propreté.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>5.3.2.1. Passerelles avec les autres certifications</p><p align='left'>Dans la perspective de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, de rendre lisibles les parcours professionnels, d'encourager les évolutions professionnelles, d'optimiser les moyens mis en place, le principe de la réalisation de passerelles entre certifications est affirmé dans la mesure de son opportunité et de sa faisabilité par les certificateurs concernés, notamment par la correspondance avec les emplois ciblés, par les exigences des évaluations, par les enjeux poursuivis.</p><p align='left'>Dans tous les cas, la CPNEFP de la propreté émettra un avis pour la mise en œuvre de ces passerelles.</p><p align='left'>Dans ce cadre, la règlementation en vigueur prévoit des passerelles entre 2 CQP/TFP de la propreté « agent machiniste classique » et « agent en entretien et rénovation de la propreté » et le titre professionnel du ministère du travail « agent propreté hygiène ».</p><p align='left'>Ainsi, les équivalences ou dispenses obtenues sont les suivantes :</p><p align='left'>I. – Pour l'obtention du titre professionnel : en formulant une demande auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dans les cas suivants :<br/>\n– le titulaire des deux CQP/TFP « agent machiniste classique » et « agent d'entretien et de rénovation en propreté » obtiendra le titre professionnel « agent propreté hygiène » ;<br/>\n– le titulaire du CQP/TFP « agent machiniste classique » obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) « Réaliser une prestation de nettoyage manuel » ;<br/>\n– le titulaire du CQP/TFP « agent d'entretien et de rénovation en propreté » obtiendra une partie du titre professionnel, soit le certificat de compétences professionnelles (CCP) « Réaliser une prestation de nettoyage ou de remise en état mécanisés » ;</p><p align='left'>II. – Pour l'obtention des CQP/TFP : en formulant une demande auprès de l'organisme certificateur de la propreté, dans le cas suivant :<br/>\n– le titulaire du titre professionnel « agent propreté hygiène » obtiendra les deux CQP/TFP suivants : « agent machiniste classique «» et « agent en entretien et rénovation de la propreté ».</p><p align='left'>La mise en œuvre de ces passerelles s'envisage avec les référentiels tels qu'ils sont enregistrés actuellement au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit en conformité avec la règlementation en vigueur.</p><p align='left'>Des travaux visant des enjeux de même nature sont en cours concernant l'élaboration de passerelles entre les CQP propreté et le CAP agent-propreté-hygiène (APH). Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre ces travaux.</p><p align='center'>5.3.2.2. Permettre l'accès aux CQP/TFP de la branche aux apprentis préparant une autre certification dans les CFA propreté</p><p align='left'>Depuis 2007, la branche permet aux apprentis de passer, parallèlement à la préparation de leur certification cible, l'évaluation d'un CQP/TFP pendant leur cursus d'apprentissage lorsque l'employeur est une entreprise dans le champ conventionnel de la propreté. L'accès à cette certification professionnelle au cours du parcours de professionnalisation permet de mieux fidéliser les jeunes pour aller au terme de leur contrat d'apprentissage. Cet accès permet aussi de s'exercer à l'épreuve d'un examen et d'appréhender les exigences professionnelles requises dans l'exercice de l'activité professionnelle.</p><p align='left'>Dans le cas où il n'existe pas d'offre en CQP/TFP propreté correspondant aux acquis de l'apprenti, il ne pourra pas y avoir d'évaluation.</p><p align='center'>5.3.2.3. Certifications professionnelles interbranches</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent que la CPNEFP devra être saisie pour toute demande de création d'une certification professionnelle interbranche qui comprendraient des blocs de compétences en lien avec les métiers de la propreté.</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Pour assurer la lisibilité des certifications de la branche, favoriser une plus grande sécurisation des parcours professionnels, et permettre l'accès des certificats au plus grand nombre de personnes, les parties signataires affirment la place de la branche et ont créé un organisme certificateur de la propreté.</p><p align='center'>5.3.3.1   Pilotage de la CPNEFP</p><p align='left'>La CPNEFP est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche en matière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage des certifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organisme certificateur constitue une mission de la CPNEFP qui est organisée par la création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instar de l'observatoire métiers et qualifications.</p><p align='left'>La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur a pour objet de :<br/>\n– décider de la création, rénovation ou de la caducité de certificats de qualification professionnelle ou de toute autre certification ou certificat visant la professionnalisation ;<br/>\n– décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec des certifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;<br/>\n– veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;<br/>\n– délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury de délivrance ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;<br/>\n– statuer sur les recours éventuels des candidats ;<br/>\n– définir le cahier des charges visant l'habilitation des centres d'évaluations et des organismes de formation, et émettre un avis pour les habilitations et leur retrait.</p><p align='left'>Lorsque la CPNEFP prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit à l'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'organisme certificateur, au moins une fois par an.</p><p align='center'>5.3.3.2.   Constitution de l'organisme certificateur</p><p align='left'>L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de la propreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche d'une part et, d'employeurs d'autre part. Il est constitué sous la forme d'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur ont été définis par les parties signataires de la propreté.</p><p align='center'>5.3.3.3.   Missions de l'organisme certificateur et propriété intellectuelle</p><p align='left'>L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions :</p><p align='left'>I. – Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions. Ainsi, il assure :<br/>\n– la mobilisation, la formation et l'organisation des commissions d'évaluation ;<br/>\n– l'instruction des dossiers en vue de la délivrance par la CPNEFP des CQP/ TFP, de leurs blocs de compétences pris indépendamment ou de toute autre certification professionnelle de la propreté, ou en vue des recours éventuels ;<br/>\n– pour garantir la qualité de la formation d'une part et des épreuves d'évaluation d'autre part, l'organisme certificateur habilite des organismes de formation. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi, le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procédure est établie et formalisée par l'organisme certificateur ;<br/>\n– l'enregistrement des certifications de la branche, conformément aux avis de la CPNEFP, au RNCP et au répertoire spécifique mentionnée à l'article L. 6313-6 du code du travail, portés par France compétences ainsi que le suivi de cet enregistrement ;<br/>\n– la transmission des informations nécessaires à France compétences et à la caisse des dépôts et consignation lorsqu'il y a lieu ;<br/>\n– l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'il en existe dans le cadre défini par les partenaires ;<br/>\n– la promotion des certifications de la branche.</p><p align='left'>II. – Lorsqu'il le juge nécessaire ou à la demande de la CPNEFP, il fait des propositions à la CPNEFP concernant :<br/>\n– l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité de certifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;<br/>\n– des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluation, de certification en fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions de l'environnement règlementaire, économique et social.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira les travaux d'ingénierie nécessaires, avec l'appui, notamment financier et technique, de l'opérateur de compétences auquel la branche est affiliée. Conformément à l'article 5.3.1., les travaux de rénovation des CQP/ TFP permettent d'intégrer les compétences nouvelles par exemple relatives à l'impact du numérique.</p><p align='left'>Toutes les certifications professionnelles créées par la CPNEFP relèvent de la branche, et les droits issus de ces certifications appartiennent à l'Organisme Certificateur, détenteur en particulier des droits de la propriété intellectuelle au sens de l'article L. 6113-4 du code du travail. Il s'agit à ce jour des CQP/ TFP propreté, du titre “ Responsable développement hygiène propreté services “, de la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), ainsi que des certifications : “ Acteur prévention secours propreté “ (APS), “ Animateur prévention des troubles musculo squelettiques “ (APTMS).</p><p align='left'>Le principe est le même pour les futures certifications créées par la branche.</p><p align='center'>5.3.3.4.   Financement de l'organisme certificateur</p><p align='left'>L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droits d'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP/ TFP propreté. Ces droits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par son conseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dus à l'organisme certificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personne inscrite.</p><p align='left'>L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires versés par l'opérateur de compétences, ou de toutes autres structures privées ou publiques en vue du financement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant les inscriptions que les autres actions en conformité avec les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent les frais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais afférents à l'évaluation.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Pour assurer la lisibilité des certifications de la branche, favoriser une plus grande sécurisation des parcours professionnels, et permettre l'accès des certificats au plus grand nombre de personnes, les parties signataires affirment la place de la branche et ont créé un organisme certificateur de la propreté.</p><p align='center'>5.3.3.1. Pilotage de la CPNEFP</p><p align='left'>La CPNEFP est l'instance paritaire conventionnelle essentielle de la branche en matière de formation et d'emploi. Elle est donc l'instance de pilotage des certifications professionnelles du secteur. En cela, la fonction d'organisme certificateur constitue une mission de la CPNEFP qui est organisée par la création en son sein d'un comité de pilotage de l'organisme certificateur, à l'instar de l'observatoire métiers et qualifications.</p><p align='left'>La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur a pour objet de :<br/>\n– décider de la création, rénovation ou de la caducité de certificats de qualification professionnelle ou de toute autre certification ou certificat visant la professionnalisation ;<br/>\n– décider de la mise en œuvre de passerelles ou d'équivalences avec des certifications portées par d'autres certificateurs que la branche propreté ;<br/>\n– veiller à l'équilibre général du système de certifications de la branche ;<br/>\n– délivrer les certificats de qualification professionnelle, en tant que jury de délivrance ou s'il y a lieu tout autre certificat propre à la branche ;<br/>\n– statuer sur les recours éventuels des candidats ;<br/>\n– définir le cahier des charges visant l'habilitation des centres d'évaluations et des organismes de formation, et émettre un avis pour les habilitations et leur retrait.</p><p align='left'>Lorsque la CPNEFP prend une décision ou émet un avis, elle en fait part par écrit à l'organisme certificateur, en vue de sa mise en œuvre.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'organisme certificateur, au moins une fois par an.</p><p align='center'>5.3.3.2. Constitution de l'organisme certificateur</p><p align='left'>L'organisme certificateur de la propreté agit sous le pilotage de la CPNEFP de la propreté. Son conseil d'administration est constitué à parité par des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche d'une part et, d'employeurs d'autre part. Il est constitué sous la forme d'une association loi 1901, dont les statuts et le règlement intérieur ont été définis par les parties signataires de la propreté.</p><p align='center'>5.3.3.3. Missions de l'organisme certificateur et propriété intellectuelle</p><p align='left'>L'organisme certificateur de la propreté a deux grands champs d'actions :</p><p align='left'>I. – Il met en œuvre la certification de la branche dans les meilleures conditions. Ainsi, il assure :<br/>\n– la mobilisation, la formation et l'organisation des commissions d'évaluation ;<br/>\n– l'instruction des dossiers en vue de la délivrance par la CPNEFP des CQP/TFP, de leurs blocs de compétences pris indépendamment ou de toute autre certification professionnelle de la propreté, ou en vue des recours éventuels ;<br/>\n– pour garantir la qualité de la formation d'une part et des épreuves d'évaluation d'autre part, l'organisme certificateur habilite des organismes de formation. Il assure l'animation des organismes habilités, le suivi, le maintien ou le retrait de l'habilitation. Pour remplir cette mission, une procédure est établie et formalisée par l'organisme certificateur ;<br/>\n– l'enregistrement des certifications de la branche, conformément aux avis de la CPNEFP, au RNCP et au répertoire spécifique mentionnée à l'article L. 6313-6 du code du travail, portés par France compétences ainsi que le suivi de cet enregistrement ;<br/>\n– la transmission des informations nécessaires à France compétences et à la caisse des dépôts et consignation lorsqu'il y a lieu ;<br/>\n– l'instruction des demandes de candidats en vue d'obtenir les passerelles lorsqu'il en existe dans le cadre défini par les partenaires ;<br/>\n– la promotion des certifications de la branche.</p><p align='left'>II. – Lorsqu'il le juge nécessaire ou à la demande de la CPNEFP, il fait des propositions à la CPNEFP concernant :<br/>\n– l'évolution de la filière de certification (révision, rénovation, création, caducité de certifications professionnelles) en liaison avec les travaux de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;<br/>\n– des ajustements relatifs aux modalités d'accès, de mise en œuvre, d'évaluation, de certification en fonction de son expérience de mise en œuvre ou des évolutions de l'environnement règlementaire, économique et social.</p><p align='left'>Dans ce cadre, l'organisme certificateur conduira les travaux d'ingénierie nécessaires, avec l'appui, notamment financier et technique, de l'opérateur de compétences auquel la branche est affiliée. Conformément à l'article 5.3.1., les travaux de rénovation des CQP/TFP permettent d'intégrer les compétences nouvelles par exemple relatives à l'impact du numérique.</p><p align='left'>Toutes les certifications professionnelles créées par la CPNEFP relèvent de la branche, et les droits issus de ces certifications appartiennent à l'organisme certificateur, détenteur en particulier des droits de la propriété intellectuelle au sens de l'article L. 6113-4 du code du travail. Il s'agit à ce jour des CQP/TFP propreté, du titre « Responsable développement hygiène propreté services », de la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), ainsi que des certifications : « Acteur prévention secours propreté » (APS), « Animateur prévention des troubles musculo squelettiques » (APTMS).</p><p align='left'>Le principe est le même pour les futures certifications créées par la branche.</p><p align='center'>5.3.3.4. Financement de l'organisme certificateur</p><p align='left'>L'organisme certificateur dispose de ressources liées au paiement de droits d'inscription aux épreuves de certification, particulièrement les CQP/TFP propreté. Ces droits d'inscription sont établis et sont révisables en tant que de besoin par son conseil d'administration sous une forme forfaitaire. Ils sont dus à l'organisme certificateur au moment de l'inscription aux épreuves pour chaque personne inscrite.</p><p align='left'>L'organisme certificateur peut recevoir des fonds complémentaires versés par l'opérateur de compétences, ou de toutes autres structures privées ou publiques en vue du financement ou du cofinancement de ses missions aussi bien concernant les inscriptions que les autres actions en conformité avec les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les droits d'inscription sont perçus par l'organisme certificateur et ils incluent les frais de fonctionnement de l'organisme certificateur, les frais afférents à l'évaluation.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "cid": "KALIARTI000044243842",
                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044244058",
-                        "content": "<p>Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.</p><p>L'observatoire a pour missions principales de :<br/>\n– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche propreté (effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …) ;<br/>\n– sur la base d'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition des parties signataires et de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;<br/>\n– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;<br/>\n– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires, les métiers à forte évolution potentielle, les métiers en tension ou en déclin, et les besoins en formation en découlant ;<br/>\n– actualiser, enrichir et promouvoir le répertoire des compétences ;<br/>\n– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à une GPEC de branche, et sa déclinaison territoriale ;<br/>\n– fournir des informations pour l'alimentation des politiques “ compétences, emploi et formation “ au niveau national et régional ;<br/>\n– apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins qualitatifs et quantitatifs ;<br/>\n– assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;<br/>\n– en lien avec l'organisme certificateur de la branche, conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification ;<br/>\n– outiller les entreprises, pour les aider à définir leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;<br/>\n– assurer toute action de communication nécessaire à la promotion de ses travaux auprès de tout public ;<br/>\n– de valoriser les métiers de la propreté, leurs évolutions et les innovations du secteur.</p><p>L'opérateur de compétence finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire, la réalisation des études, analyses et outils prospectifs. L'OPCO fournit une assistance technique à la production des travaux.</p><p>Les parties signataires demandent que l'OPCO et ses représentations territoriales disposent de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.</p><p>La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire :<br/>\n– définit le programme de travail annuel et les budgets nécessaires ;<br/>\n– effectue le suivi et la validation des travaux ;<br/>\n– garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;<br/>\n– détermine les modalités de communication en collaboration avec l'OPCO.</p><p>La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.</p><p>Des réunions spécifiques de la CPNE FP seront organisées afin de présenter l'état d'avancement des travaux et les résultats.</p><p>Une réunion sera notamment organisée à l'automne 2021 afin de définir l'orientation à donner en termes d'organisation en fonction des travaux menés par l'opérateur de compétences.</p>",
+                        "content": "<p>Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.</p><p>L'observatoire a pour missions principales de :<br/>\n– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche propreté (effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …) ;<br/>\n– sur la base d'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition des parties signataires et de l'ensemble des entreprises une cartographie et un descriptif des métiers de la branche, et une analyse des activités et compétences requises pour l'exercice de ces métiers ;<br/>\n– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;<br/>\n– identifier les métiers et compétences-clés nécessaires, les métiers à forte évolution potentielle, les métiers en tension ou en déclin, et les besoins en formation en découlant ;<br/>\n– actualiser, enrichir et promouvoir le répertoire des compétences ;<br/>\n– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à une GPEC de branche, et sa déclinaison territoriale ;<br/>\n– fournir des informations pour l'alimentation des politiques « compétences, emploi et formation » au niveau national et régional ;<br/>\n– apporter des éléments permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins qualitatifs et quantitatifs ;<br/>\n– assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;<br/>\n– en lien avec l'organisme certificateur de la branche, conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle, de rédaction de référentiels et d'ingénierie de formation et de certification ;<br/>\n– outiller les entreprises, pour les aider à définir leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;<br/>\n– assurer toute action de communication nécessaire à la promotion de ses travaux auprès de tout public ;<br/>\n– de valoriser les métiers de la propreté, leurs évolutions et les innovations du secteur.</p><p>L'opérateur de compétence finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de l'observatoire, la réalisation des études, analyses et outils prospectifs. L'OPCO fournit une assistance technique à la production des travaux.</p><p>Les parties signataires demandent que l'OPCO et ses représentations territoriales disposent de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.</p><p>La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire :<br/>\n– définit le programme de travail annuel et les budgets nécessaires ;<br/>\n– effectue le suivi et la validation des travaux ;<br/>\n– garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;<br/>\n– détermine les modalités de communication en collaboration avec l'OPCO.</p><p>La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.</p><p>Des réunions spécifiques de la CPNEFP seront organisées afin de présenter l'état d'avancement des travaux et les résultats.</p><p>Une réunion sera notamment organisée à l'automne 2021 afin de définir l'orientation à donner en termes d'organisation en fonction des travaux menés par l'opérateur de compétences.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044244054",
-                        "content": "<p align='left'>La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :<br/>\n– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>\n– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.</p><p align='center'>5.4.2.1.   Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ou de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)</p><p align='left'>Compte tenu du grand nombre de PME/ TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation. Ainsi, les parties signataires conviennent, de mettre à disposition des entreprises un outil simple de diagnostic qui devra les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/ TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.</p><p align='left'>Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.</p><p align='center'>5.4.2.2.   Entretien professionnel</p><p align='left'>L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.</p><p align='left'>L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.</p><p align='left'>Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de 6 mois.</p><p align='left'>À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.</p><p align='left'>Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.</p><p align='left'>Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2021, la périodicité de l'entretien professionnel est aménagée avec la réalisation par l'employeur d'au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre de la fiche de souhait visée à l'article 6.2.5 de la CCN qui s'appellera formulaire de liaison, le modèle de cette dernière figurant en annexe 1 de l'article 6.2 de la CCN sera actualisé afin de tenir compte de cette possibilité. Il est rappelé que l'employeur transmet 2 fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique.</p><p align='left'>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :</p><p align='left'>1. suivi au moins une action de formation ;</p><p align='left'>2. acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;</p><p align='left'>3. bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes …) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise...).</p><p align='left'>Des spécificités sont prévues à l'article 5.4.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.</p><p align='left'>Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.</p><p align='center'>5.4.2.3.   Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)</p><p align='left'>Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.</p><p align='left'>Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.</p><p align='left'>Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail et de l'article 5.4.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.4.2.2 de la CCN.</p><p align='left'>Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien (s) professionnel (s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.</p><p align='left'>L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.4.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir l'annexe 2 de l'article 7 de la présente CCN, le “ passeport professionnel “, avec la mention d'une part, des dates de convocation à l'(aux) entretien (s) professionnel (s), et d'autre part, des actions de formation et/ ou promotion réalisées.</p><p align='center'>5.4.2.4.   Rôle de l'encadrement</p><p align='left'>La GPEC est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.</p><p align='left'>L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.</p><p align='left'>I.   L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.</p><p align='left'>II.   Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.</p><p align='left'>Dans la perspective d'une meilleure appropriation, les parties signataires invitent les entreprises à former leur encadrement de proximité sur ces dispositifs.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.</p><p align='center'>5.4.2.5.   Association du CSE</p><p align='left'>Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.</p><p align='left'>En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.</p><p align='left'>La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.</p><p align='left'>L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales (BDES), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :<br/>\n– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>\n– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.</p><p align='center'>5.4.2.1. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ou de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)</p><p align='left'>Compte tenu du grand nombre de PME/TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation. Ainsi, les parties signataires conviennent, de mettre à disposition des entreprises un outil simple de diagnostic qui devra les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.</p><p align='left'>Ainsi, les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.</p><p align='left'>Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.</p><p align='center'>5.4.2.2. Entretien professionnel</p><p align='left'>L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.</p><p align='left'>L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align='left'>L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.</p><p align='left'>Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de 6 mois.</p><p align='left'>À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.</p><p align='left'>Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multiemployeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.</p><p align='left'>Par exception au précédent alinéa, jusqu'au 31 décembre 2021, la périodicité de l'entretien professionnel est aménagée avec la réalisation par l'employeur d'au moins 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre de la fiche de souhait visée à l'article 6.2.5 de la CCN qui s'appellera formulaire de liaison, le modèle de cette dernière figurant en annexe I de l'article 6.2 de la CCN sera actualisé afin de tenir compte de cette possibilité. Il est rappelé que l'employeur transmet 2 fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique.</p><p align='left'>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :</p><p align='left'>1. suivi au moins une action de formation ;</p><p align='left'>2. acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;</p><p align='left'>3. bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise...).</p><p align='left'>Des spécificités sont prévues à l'article 5.4.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.</p><p align='left'>Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.</p><p align='center'>5.4.2.3. Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)</p><p align='left'>Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.</p><p align='left'>Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.</p><p align='left'>Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail et de l'article 5.4.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.4.2.2 de la CCN.</p><p align='left'>Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien(s) professionnel(s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.</p><p align='left'>Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.</p><p align='left'>L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.4.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.</p><p align='left'>Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir l'annexe II de l'article 7 de la présente CCN, le « passeport professionnel », avec la mention d'une part, des dates de convocation à l'(aux) entretien(s) professionnel(s), et d'autre part, des actions de formation et/ ou promotion réalisées.</p><p align='center'>5.4.2.4. Rôle de l'encadrement</p><p align='left'>La GPEC est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.</p><p align='left'>L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.</p><p align='left'>I. L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.</p><p align='left'>II. Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.</p><p align='left'>Dans la perspective d'une meilleure appropriation, les parties signataires invitent les entreprises à former leur encadrement de proximité sur ces dispositifs.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.</p><p align='center'>5.4.2.5. Association du CSE</p><p align='left'>Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.</p><p align='left'>En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.</p><p align='left'>La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.</p><p align='left'>L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales (BDES), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, ou tout autre type de partenariat, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Le contexte et l'esprit de la réforme impulsée par la loi de septembre 2018 renforcent cette nécessité. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle notamment, dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi, dans le cadre du développement de l'apprentissage, particulièrement concernant les investissements amortissable sur plus de 3 ans, non pris en compte dans le calcul du coût au contrat en référence au décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification.</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, mais également les actions visant l'information et l'orientation des publics, dans le cadre du service public régional d'orientation.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les membres de la CPNE FP se réuniront en comité technique pour être associé à la rédaction des prochains COT (contrat d'objectifs territorial) et/ ou COEF (contrat d'objectifs emploi formation).</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les parties signataires veulent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, ou tout autre type de partenariat, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Le contexte et l'esprit de la réforme impulsée par la loi de septembre 2018 renforcent cette nécessité. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle notamment, dans le développement de dispositifs de préparation à l'emploi, dans le cadre du développement de l'apprentissage, particulièrement concernant les investissements amortissable sur plus de 3 ans, non pris en compte dans le calcul du coût au contrat en référence au décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018, et plus largement à l'ensemble des dispositifs mis en œuvre par la branche visant à une meilleure insertion des personnes de faible niveau de qualification et à améliorer leur employabilité, particulièrement l'accès à la qualification.</p><p align='left'>Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, mais également les actions visant l'information et l'orientation des publics, dans le cadre du service public régional d'orientation.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les membres de la CPNEFP se réuniront en comité technique pour être associé à la rédaction des prochains COT (contrat d'objectifs territorial) et/ ou COEF (contrat d'objectifs emploi formation).</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "intOrdre": 1073741823,
                         "id": "KALIARTI000044244038",
-                        "content": "<p align='left'>À défaut d'accord collectif et dans le cadre des dispositions légales, la consultation annuelle du CSE (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage. Lors de cette consultation, le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise.</p><p align='left'>Pour ces consultations, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la BDES (base de données économiques et sociales, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) des informations, notamment, sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée notamment de :<br/>\n– préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;<br/>\n– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une commission qui sera dédiée aux questions de formation professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>À défaut d'accord collectif et dans le cadre des dispositions légales, la consultation annuelle du CSE (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage. Lors de cette consultation, le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise.</p><p align='left'>Pour ces consultations, l'employeur doit mettre à la disposition du CSE, via la BDES (base de données économiques et sociales, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés) des informations, notamment, sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée notamment de :<br/>\n– préparer les délibérations du CSE en matière de formation professionnelle pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;<br/>\n– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;<br/>\n– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Un accord d'entreprise peut prévoir la mise en place d'une commission qui sera dédiée aux questions de formation professionnelle, quel que soit l'effectif de l'entreprise.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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-                        "content": "<p align='left'>Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche se réunissent, tous les trois ans, conformément aux dispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socio-professionnelles ainsi que l'égalité homme-femme et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p align='center'></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche se réunissent, tous les 3 ans, conformément aux dispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socio-professionnelles ainsi que l'égalité homme-femme et ce, quelle que soit la taille de l'entreprise.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000044244030",
-                        "content": "<p align='left'>La CPNEFP a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.</p><p align='left'>Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.</p><p align='left'>La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP de la propreté sont :</p><p align='center'>5.6.3.1.   En matière de certification professionnelle</p><p align='left'>– elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche et co certificatrice pour les titres à finalité professionnelle. Elle constitue le jury souverain également en cas de recours (art. 5.3.1.1, VI) ;<br/>\n– elle constitue l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche, conformément à l'article 5.3.3.1.</p><p align='center'>5.6.3.2.   En matière de financement</p><p align='left'>– concernant les actions financées dans le cadre des sections légales de l'OPCO, et en lien avec la section paritaire professionnelle de la propreté de l'OPCO, les forfaits de prise en charge concernant les actions relatives aux parcours de formation, aux évaluations et à l'accompagnement :<br/>\n–– des contrats de professionnalisation ;<br/>\n–– de Pro-A ;<br/>\n– elle définit le niveau de prise en charge au contrat pour le financement des contrats d'apprentissage ;<br/>\n– concernant les actions financées dans le cadre de la contribution conventionnelle :<br/>\n–– elle peut décider des autres parcours de formations prioritaires, en application du dernier alinéa de l'article 5.1.3, financés dans le cadre des fonds issus de la contribution conventionnelle dédiés aux priorités spécifiques de branche prévues en application de l'article 5.1.4 ;<br/>\n–– elle définit, avec l'appui technique de la section paritaire professionnelle de la propreté au sein de l'OPCO compétent, les modalités de financement des actions de formation, visées aux 2 derniers alinéas de l'article 5.2 ;<br/>\n–– elle définit les modalités d'acomptes de la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;<br/>\n–– elle peut proposer des modalités de financements complémentaires pour les formations des demandeurs d'emplois.</p><p align='center'>5.6.3.3.   En matière de contractualisation avec l'OPCO</p><p align='left'>– elle est consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développements des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ et des contrats d'objectifs (COET, COEF …) de son champ d'activités, et de toute autre type de contractualisation en lien avec son champ de compétences, emploi et formation ;<br/>\n– elle doit être consultée dans le cadre des conventions-cadre de coopération avec l'État, prévues à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.</p><p align='center'>5.6.3.4.   En matière d'observation, étude et prospectives métiers et qualifications, et d'évaluation</p><p align='left'>– elle fait également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;<br/>\n– elle conduit, avec l'observatoire des métiers et qualification, les évaluations nécessaires aux décisions et ajustements de sa politique.</p><p align='center'>5.6.3.5   En matière de travaux à conduire, à faire réaliser par l'opérateur compétent, l'OPCO ou l'organisme certificateur (liste non exhaustive)</p><p align='left'>– réaliser une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises en matière d'alternance ;<br/>\n– rénover le dispositif de lutte contre l'illettrisme et d'accès aux connaissances et compétences clé ;<br/>\n– construire un dispositif de e-learning de démystification du numérique et visant la création du compte CPF ;<br/>\n– envisager l'opportunité et faisabilité d'une prise en charge forfaitaire par parcours de formation (art. 5.2.3.4), et faire des propositions concrètes.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications se réunit au moins 2 fois par an, pendant la première période triennale. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur se réunit au moins une fois par an.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission est à la charge de la fédération des entreprises de propreté (FEP).</p>",
+                        "content": "<p align='left'>La CPNEFP a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.</p><p align='left'>Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.</p><p align='left'>La CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP de la propreté sont :</p><p align='center'>5.6.3.1. En matière de certification professionnelle</p><p align='left'>– elle est l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche et co certificatrice pour les titres à finalité professionnelle. Elle constitue le jury souverain également en cas de recours (art. 5.3.1.1, VI) ;<br/>\n– elle constitue l'instance de pilotage de l'organisme certificateur de la branche, conformément à l'article 5.3.3.1.</p><p align='center'>5.6.3.2.   En matière de financement</p><p align='left'>– concernant les actions financées dans le cadre des sections légales de l'OPCO, et en lien avec la section paritaire professionnelle de la propreté de l'OPCO, les forfaits de prise en charge concernant les actions relatives aux parcours de formation, aux évaluations et à l'accompagnement :<br/>\n–– des contrats de professionnalisation ;<br/>\n–– de Pro-A ;<br/>\n– elle définit le niveau de prise en charge au contrat pour le financement des contrats d'apprentissage ;<br/>\n– concernant les actions financées dans le cadre de la contribution conventionnelle :<br/>\n–– elle peut décider des autres parcours de formations prioritaires, en application du dernier alinéa de l'article 5.1.3, financés dans le cadre des fonds issus de la contribution conventionnelle dédiés aux priorités spécifiques de branche prévues en application de l'article 5.1.4 ;<br/>\n–– elle définit, avec l'appui technique de la section paritaire professionnelle de la propreté au sein de l'OPCO compétent, les modalités de financement des actions de formation, visées aux 2 derniers alinéas de l'article 5.2 ;<br/>\n–– elle définit les modalités d'acomptes de la contribution conventionnelle sous réserve des dispositions légales et règlementaires ;<br/>\n–– elle peut proposer des modalités de financements complémentaires pour les formations des demandeurs d'emplois.</p><p align='center'>5.6.3.3. En matière de contractualisation avec l'OPCO</p><p align='left'>– elle est consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développements des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ et des contrats d'objectifs (COET, COEF…) de son champ d'activités, et de toute autre type de contractualisation en lien avec son champ de compétences, emploi et formation ;<br/>\n– elle doit être consultée dans le cadre des conventions-cadre de coopération avec l'État, prévues à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.</p><p align='center'>5.6.3.4. En matière d'observation, étude et prospectives métiers et qualifications, et d'évaluation</p><p align='left'>– elle fait également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications de la propreté ;<br/>\n– elle conduit, avec l'observatoire des métiers et qualification, les évaluations nécessaires aux décisions et ajustements de sa politique.</p><p align='center'>5.6.3.5. En matière de travaux à conduire, à faire réaliser par l'opérateur compétent, l'OPCO ou l'organisme certificateur (liste non exhaustive)</p><p align='left'>– réaliser une étude spécifique permettant d'identifier les besoins et pratiques des entreprises en matière d'alternance ;<br/>\n– rénover le dispositif de lutte contre l'illettrisme et d'accès aux connaissances et compétences clé ;<br/>\n– construire un dispositif de e-learning de démystification du numérique et visant la création du compte CPF ;<br/>\n– envisager l'opportunité et faisabilité d'une prise en charge forfaitaire par parcours de formation (art. 5.2.3.4), et faire des propositions concrètes.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications se réunit au moins deux fois par an, pendant la première période triennale. La CPNEFP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'organisme certificateur se réunit au moins une fois par an.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission est à la charge de la fédération des entreprises de propreté (FEP).</p>",
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-                        "content": "<p align='left'>Conformément au droit en vigueur et de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la collecte et le recouvrement de de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 sont réalisées par l'OPCO compétent, ou toute autre instance désignée par la branche, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>Cette collecte comprend :<br/>\n– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.1.3, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;<br/>\n– les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.</p><p align='center'>5.7.2.1.   Fonds de la contribution conventionnelle de la propreté</p><p align='left'>Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.1.3, il est prévu une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, à verser par voie d'acomptes, dont les modalités sont définies par la CPNEFP de la branche, à l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche, sous réserve de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles.</p><p align='left'>Cette assiette d'acomptes est calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 telle que déclarée pour la CUFPA. Le solde de la contribution conventionnelle assise sur la masse salariale brute de l'année N sera versé avant le 1er mars de l'année N + 1.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche.</p><p align='left'>Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales.</p><p align='center'>5.7.2.2.   Versements volontaires de l'entreprise</p><p align='left'>Les entreprises pourront verser des fonds à l'opérateur de compétences de la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférant.</p><p align='left'>Ces fonds ne font pas l'objet de mutualisation.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Conformément au droit en vigueur et de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la collecte et le recouvrement de de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 sont réalisées par l'OPCO compétent, ou toute autre instance désignée par la branche, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>Cette collecte comprend :<br/>\n– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.1.3, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;<br/>\n– les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.</p><p align='center'>5.7.2.1. Fonds de la contribution conventionnelle de la propreté</p><p align='left'>Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.1.3, il est prévu une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, à verser par voie d'acomptes, dont les modalités sont définies par la CPNEFP de la branche, à l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche, sous réserve de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles.</p><p align='left'>Cette assiette d'acomptes est calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 telle que déclarée pour la CUFPA. Le solde de la contribution conventionnelle assise sur la masse salariale brute de l'année N sera versé avant le 1er mars de l'année N + 1.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche.</p><p align='left'>Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales.</p><p align='center'>5.7.2.2. Versements volontaires de l'entreprise</p><p align='left'>Les entreprises pourront verser des fonds à l'opérateur de compétences de la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférant.</p><p align='left'>Ces fonds ne font pas l'objet de mutualisation.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000044244012",
-                    "content": "<p>Les parties signataires rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté.</p><p>Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Éducation nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 30 ans. La réforme de la formation professionnelle place les opérateurs de compétences au sein de ce partenariat en les rendant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'opérateur de compétences de la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.</p>",
+                    "content": "<p>Les parties signataires rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté.</p><p>Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'éducation nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 30 ans. La réforme de la formation professionnelle place les opérateurs de compétences au sein de ce partenariat en les rendant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'opérateur de compétences de la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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             "num": "6.1",
             "intOrdre": 1439520069,
             "id": "KALIARTI000027172465",
-            "content": "<p align='center'>6.1.1. Durée conventionnelle du travail</p><p align='left'>La durée conventionnelle de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.</p><p align='center'>6.1.2. Rémunérations minimales hiérarchiques</p><p align='left'>La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés à 151,67 heures, de travail effectif par mois.</p><p align='left'>Les présentes dispositions fixent une rémunération horaire et mensuelle en référence à la durée légale de travail et non pas en référence à un travail à la tâche.</p><p align='left'>Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées par l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois <font color='#808080'><em>(1)</em></font> et ses différents avenants.</p><p align='center'>6.1.3. Heures supplémentaires</p><p align='left'>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p align='left'>Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent, conformément aux articles L. 3121-22 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>6.1.4. Organisation du temps de travail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Cette priorité s'applique dans les conditions et modalités définies par l'article 6.2 de la présente convention.</p><p align='left'>a) Répartition du temps de travail</p><p align='left'>La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'article 6.4 de la présente convention.</p><p align='left'>b) Durée moyenne de travail. – Aménagement du temps de travail</p><p align='left'>Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise où d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.</p><p align='center'>Période de décompte de l'horaire</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une période d'un semestre civil, pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.</p><p align='center'>Programmation indicative et délai de prévenance</p><p align='left'>Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.</p><p align='center'>Modalités de décompte de la moyenne sur un semestre</p><p align='left'>La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines.</p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.</p><p align='left'>En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.</p><p align='left'>En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :</p><p align='left'>– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables de congés payés pris par le salarié ;<br/>\n– et en multipliant par 6 le résultat obtenu.</p><p align='left'>En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.</p><p align='left'>En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours de semestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans le semestre.</p><p align='center'>Rémunération mensuelle moyenne</p><p align='left'>La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).</p><p align='left'>En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l'article 7 de la présente convention en cours de semestre, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.</p><p align='center'>Dépassement de la durée moyenne de travail</p><p align='left'>Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.</p><p align='left'>Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail du semestre civil.</p><p align='center'>Chômage partiel en cours de période semestrielle</p><p align='left'>Lorsque, en cours de semestre, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.</p><p align='center'>Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle</p><p align='left'>La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.</p><p align='left'>Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine.</p><p align='center'>Consultation des représentants du personnel</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestre au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.</p><p align='center'>6.1.5. Dispositions spécifiques à l'encadrement</p><p align='left'>Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.</p><p align='left'>Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).</p><p align='left'>Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.</p><p align='left'>D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.</p><p align='left'>Lorsque la réduction du temps de travail donne lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em>(1) Voir accord sur les classifications d'emplois (annexe I.1).</em></font></p>",
+            "content": "<p align='center'>6.1.1. Durée conventionnelle du travail</p><p align='left'>La durée conventionnelle de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.</p><p align='center'>6.1.2. Rémunérations minimales hiérarchiques</p><p align='left'>La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés à 151,67 heures, de travail effectif par mois.</p><p align='left'>Les présentes dispositions fixent une rémunération horaire et mensuelle en référence à la durée légale de travail et non pas en référence à un travail à la tâche.</p><p align='left'>Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées par l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois <font color='#808080'><em>(1)</em></font> et ses différents avenants.</p><p align='center'>6.1.3. Heures supplémentaires</p><p align='left'>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p align='left'>Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent, conformément aux articles L. 3121-22 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>6.1.4. Organisation du temps de travail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Cette priorité s'applique dans les conditions et modalités définies par l'article 6.2 de la présente convention.</p><p align='left'>a) Répartition du temps de travail</p><p align='left'>La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'article 6.4 de la présente convention.</p><p align='left'>b) Durée moyenne de travail. Aménagement du temps de travail</p><p align='left'>Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise où d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.</p><p align='center'>Période de décompte de l'horaire</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une période d'un semestre civil, pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.</p><p align='center'>Programmation indicative et délai de prévenance</p><p align='left'>Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.</p><p align='center'>Modalités de décompte de la moyenne sur un semestre</p><p align='left'>La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines.</p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.</p><p align='left'>En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.</p><p align='left'>En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :</p><p align='left'>– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables de congés payés pris par le salarié ;<br/>\n– et en multipliant par 6 le résultat obtenu.</p><p align='left'>En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.</p><p align='left'>En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours de semestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans le semestre.</p><p align='center'>Rémunération mensuelle moyenne</p><p align='left'>La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).</p><p align='left'>En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.</p><p align='left'>Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l'article 7 de la présente convention en cours de semestre, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.</p><p align='center'>Dépassement de la durée moyenne de travail</p><p align='left'>Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.</p><p align='left'>Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail du semestre civil.</p><p align='center'>Chômage partiel en cours de période semestrielle</p><p align='left'>Lorsque, en cours de semestre, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.</p><p align='center'>Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle</p><p align='left'>La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.</p><p align='left'>Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine.</p><p align='center'>Consultation des représentants du personnel</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestre au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.</p><p align='center'>6.1.5. Dispositions spécifiques à l'encadrement</p><p align='left'>Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.</p><p align='left'>Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).</p><p align='left'>Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.</p><p align='left'>D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.</p><p align='left'>Lorsque la réduction du temps de travail donne lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail.</p><p><font color='808080'><em>(1) Voir accord sur les classifications d'emplois (annexe I.1).</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Temps de travail",
             "lstLienModification": [
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           "type": "section",
           "data": {
             "cid": "KALITEXT000038184123",
-            "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif à la modération du recours aux contrats de travail courts et à la sécurisation du contrat de travail (annexe 5)",
+            "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif à la modération du recours aux contrats de travail courts et à la sécurisation du contrat de travail (annexe V)",
             "id": "KALITEXT000038184123",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "modifDate": "2019-12-28"
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           "data": {
             "cid": "KALITEXT000038184142",
-            "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (annexe 5)",
+            "title": "Accord du 19 septembre 2018 relatif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (annexe V)",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000034157091",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations. <br/>Il est rappelé que la branche dispose d'un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012</a> (Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011). <br/>Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés. <br/>Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014. <br/>La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situation comparée afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté. <br/>Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. <br/>Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment. <br/>Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise exploitation).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.</p><p align='left'>Il est rappelé que la branche dispose d'un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012</a> (Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011).</p><p align='left'>Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.</p><p align='left'>Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014.</p><p align='left'>La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situation comparée afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment.</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise exploitation).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000034157093",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665434&categorieLien=cid'>annexe A1. 1</a> de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2017. <br/>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : </p><p align='center'>Taux horaire × 151,67 </p><p align='left'>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. » <br/>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2017 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel. </p><p align='center'>Grille de salaires applicable le 1er janvier 2017 <br/>Filière exploitation </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th><br/><p> </th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP </td><td align='center'>MP5 (*) </td><td align='center'>17,49 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP4 (*) </td><td align='center'>16,19 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP3 </td><td align='center'>14,52 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP2 </td><td align='center'>13,09 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP1 </td><td align='center'>12,37 </td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>12,33 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>12,20 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>11,53 </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>A </th><th>B </th></tr><tr><td align='center'>ATQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,95 </td><td align='center'>12,20 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>11,12 </td><td align='center'>11,30 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,52 </td><td align='center'>10,70 </td></tr><tr><td align='center'>AQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>10,33 </td><td align='center'>10,51 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,23 </td><td align='center'>10,42 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,15 </td><td align='center'>10,32 </td></tr><tr><td align='center'>AS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>10,09 </td><td align='center'>10,27 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,04 </td><td align='center'>10,21 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,01 </td><td align='center'>10,16 </td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>A : propreté ou prestations associées. <br/>B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). </td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p align='center'>Filière administrative. – Taux horaire </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th><br/><p> </th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA </td><td align='center'>MA3 (*) </td><td align='center'>17,32 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MA2 </td><td align='center'>16,41 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MA1 </td><td align='center'>14,48 </td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA </td><td align='center'>EA4 </td><td align='center'>13,01 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA3 </td><td align='center'>11,90 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA2 </td><td align='center'>10,80 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA1 </td><td align='center'>10,08 </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p align='center'>Filière cadre minima conventionnels </p><p align='right'>(En euros.) </p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Rémunération mensuelle </th></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA </td><td align='center'>CA6 </td><td align='center'>4 629,48 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA5 </td><td align='center'>4 237,13 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA4 </td><td align='center'>3 992,37 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA3 </td><td align='center'>3 453,67 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA2 </td><td align='center'>3 090,39 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA1 </td><td align='center'>2 619,77</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665434&categorieLien=cid'>annexe AI.1</a> de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2017.</p><p align='left'>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :</p><p align='center'>Taux horaire × 151,67</p><p align='left'>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »</p><p align='left'>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2017 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires applicable le 1er janvier 2017<br/>\nFilière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th></th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)</td><td align='center'>17,49</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP4 (*)</td><td align='center'>16,19</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP3</td><td align='center'>14,52</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP2</td><td align='center'>13,09</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP1</td><td align='center'>12,37</td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td align='center'>12,33</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>12,20</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>11,53</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>A</th><th>B</th></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,95</td><td align='center'>12,20</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>11,12</td><td align='center'>11,30</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>10,52</td><td align='center'>10,70</td></tr><tr><td align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>10,33</td><td align='center'>10,51</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>10,23</td><td align='center'>10,42</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>10,15</td><td align='center'>10,32</td></tr><tr><td align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>10,09</td><td align='center'>10,27</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>10,04</td><td align='center'>10,21</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>10,01</td><td align='center'>10,16</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>A : propreté ou prestations associées.<br/>\n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative. – Taux horaire</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th></th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3 (*)</td><td align='center'>17,32</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MA2</td><td align='center'>16,41</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MA1</td><td align='center'>14,48</td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4</td><td align='center'>13,01</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA3</td><td align='center'>11,90</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA2</td><td align='center'>10,80</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA1</td><td align='center'>10,08</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre minima conventionnels</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération mensuelle</th></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6</td><td align='center'>4 629,48</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA5</td><td align='center'>4 237,13</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA4</td><td align='center'>3 992,37</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA3</td><td align='center'>3 453,67</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA2</td><td align='center'>3 090,39</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA1</td><td align='center'>2 619,77</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Grille applicable",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000036504389",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665434&categorieLien=cid' title='Annexe I : Classifications (VE)'>annexe A1. 1</a> de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « A » ou « B » jointe.</p><p align='left'>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :</p><p align='center'>Taux horaire × 151,67</p><p align='left'>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »</p><p align='left'>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2018 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires « A » applicable au 1er janvier 2018<br/>\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2018)</p><p align='center'>A : propreté ou prestations associées<br/>\nB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)<br/>\n(*) Assimilé cadre</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Filière exploitation</th></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)<br/>\n\t\t\tMP4 (*)<br/>\n\t\t\tMP3<br/>\n\t\t\tMP2<br/>\n\t\t\tMP1</td><td align='center'>17,66<br/>\n\t\t\t16,35<br/>\n\t\t\t14,67<br/>\n\t\t\t13,22<br/>\n\t\t\t12,49</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,45<br/>\n\t\t\t12,32<br/>\n\t\t\t11,65</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,07<br/>\n\t\t\t11,23<br/>\n\t\t\t10,63</td><td align='center'>12,32<br/>\n\t\t\t11,41<br/>\n\t\t\t10,81</td></tr><tr><td align='center'>AQS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>10,43<br/>\n\t\t\t10,33<br/>\n\t\t\t10,25</td><td align='center'>10,62<br/>\n\t\t\t10,52<br/>\n\t\t\t10,42</td></tr><tr><td align='center'>AS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>10,19<br/>\n\t\t\t10,14<br/>\n\t\t\t10,11</td><td align='center'>10,37<br/>\n\t\t\t10,31<br/>\n\t\t\t10,26</td></tr><tr><td colspan='4'></td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>Filière administrative. – Taux horaire</td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3 (*)<br/>\n\t\t\tMA2<br/>\n\t\t\tMA1</td><td align='center'>17,49<br/>\n\t\t\t16,57<br/>\n\t\t\t14,62</td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4<br/>\n\t\t\tEA3<br/>\n\t\t\tEA2<br/>\n\t\t\tEA1</td><td align='center'>13,14<br/>\n\t\t\t12,02<br/>\n\t\t\t10,91<br/>\n\t\t\t10,18</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière cadre minima conventionnels</th></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Rémunération mensuelle</td></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6<br/>\n\t\t\tCA5<br/>\n\t\t\tCA4<br/>\n\t\t\tCA3<br/>\n\t\t\tCA2<br/>\n\t\t\tCA1</td><td align='center'>4   675,77<br/>\n\t\t\t4   279,50<br/>\n\t\t\t4   032,29<br/>\n\t\t\t3   488,21<br/>\n\t\t\t3   121,29<br/>\n\t\t\t2   645,97</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Grille de salaires « B » (si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient après le 1er janvier 2018)</p><p align='center'>A : propreté ou prestations associées<br/>\nB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)<br/>\n(*) Assimilé cadre</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Filière exploitation</th></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)<br/>\n\t\t\tMP4 (*)<br/>\n\t\t\tMP3<br/>\n\t\t\tMP2<br/>\n\t\t\tMP1</td><td align='center'>17,68<br/>\n\t\t\t16,37<br/>\n\t\t\t14,68<br/>\n\t\t\t13,23<br/>\n\t\t\t12,51</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,47<br/>\n\t\t\t12,33<br/>\n\t\t\t11,66</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td>Échelon</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,08<br/>\n\t\t\t11,24<br/>\n\t\t\t10,64</td><td align='center'>12,33<br/>\n\t\t\t11,42<br/>\n\t\t\t10,82</td></tr><tr><td align='center'>AQS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>10,44<br/>\n\t\t\t10,34<br/>\n\t\t\t10,26</td><td align='center'>10,63<br/>\n\t\t\t10,53<br/>\n\t\t\t10,43</td></tr><tr><td align='center'>AS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>10,20<br/>\n\t\t\t10,15<br/>\n\t\t\t10,12</td><td align='center'>10,38<br/>\n\t\t\t10,32<br/>\n\t\t\t10,27</td></tr><tr><td colspan='4'></td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>Filière administrative. – Taux horaire</td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3 (*)<br/>\n\t\t\tMA2<br/>\n\t\t\tMA1</td><td align='center'>17,51<br/>\n\t\t\t16,59<br/>\n\t\t\t14,64</td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4<br/>\n\t\t\tEA3<br/>\n\t\t\tEA2<br/>\n\t\t\tEA1</td><td align='center'>13,15<br/>\n\t\t\t12,03<br/>\n\t\t\t10,92<br/>\n\t\t\t10,19</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière cadre minima conventionnels</th></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Rémunération mensuelle</td></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA6<br/>\n\t\t\tCA5<br/>\n\t\t\tCA4<br/>\n\t\t\tCA3<br/>\n\t\t\tCA2<br/>\n\t\t\tCA1</td><td align='center'>4   680,40<br/>\n\t\t\t4   283,74<br/>\n\t\t\t4   036,29<br/>\n\t\t\t3   491,66<br/>\n\t\t\t3   124,38<br/>\n\t\t\t2   648,59</td></tr></tbody></table></center>",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005665434&categorieLien=cid' title='Annexe I : Classifications (VE)'>annexe AI.1</a> de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « A » ou « B » jointe.</p><p align='left'>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :</p><p align='center'>Taux horaire × 151,67</p><p align='left'>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »</p><p align='left'>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2018 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires « A » applicable au 1er janvier 2018<br/>\n(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2018)</p><p align='center'>A : propreté ou prestations associées<br/>\nB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement)<br/>\n(*) Assimilé cadre</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Filière exploitation</th></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)<br/>\n\t\t\tMP4 (*)<br/>\n\t\t\tMP3<br/>\n\t\t\tMP2<br/>\n\t\t\tMP1</td><td align='center'>17,66<br/>\n\t\t\t16,35<br/>\n\t\t\t14,67<br/>\n\t\t\t13,22<br/>\n\t\t\t12,49</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,45<br/>\n\t\t\t12,32<br/>\n\t\t\t11,65</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,07<br/>\n\t\t\t11,23<br/>\n\t\t\t10,63</td><td align='center'>12,32<br/>\n\t\t\t11,41<br/>\n\t\t\t10,81</td></tr><tr><td align='center'>AQS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>10,43<br/>\n\t\t\t10,33<br/>\n\t\t\t10,25</td><td align='center'>10,62<br/>\n\t\t\t10,52<br/>\n\t\t\t10,42</td></tr><tr><td align='center'>AS</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>10,19<br/>\n\t\t\t10,14<br/>\n\t\t\t10,11</td><td align='center'>10,37<br/>\n\t\t\t10,31<br/>\n\t\t\t10,26</td></tr><tr><td colspan='4'></td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>Filière administrative. – Taux horaire</td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA3 (*)<br/>\n\t\t\tMA2<br/>\n\t\t\tMA1</td><td align='center'>17,49<br/>\n\t\t\t16,57<br/>\n\t\t\t14,62</td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA4<br/>\n\t\t\tEA3<br/>\n\t\t\tEA2<br/>\n\t\t\tEA1</td><td 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align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Filière exploitation</th></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP5 (*)<br/>\n\t\t\tMP4 (*)<br/>\n\t\t\tMP3<br/>\n\t\t\tMP2<br/>\n\t\t\tMP1</td><td align='center'>17,68<br/>\n\t\t\t16,37<br/>\n\t\t\t14,68<br/>\n\t\t\t13,23<br/>\n\t\t\t12,51</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3<br/>\n\t\t\t2<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>12,47<br/>\n\t\t\t12,33<br/>\n\t\t\t11,66</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>Niveau</td><td>Échelon</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td 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