@socialgouv/kali-data 2.259.1 → 2.262.0

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+                "content": "<p align='center'><br/>Salaires au 1er novembre 2021</p><p align='left'><br/>À partir du 1er novembre 2021, les salaires horaires minimaux sont fixés à :</p><p align='right'><br/>(En euros.)</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire horaire minimum</th></tr><tr><td align='center'>200</td><td align='center'>Smic = 10,48</td></tr><tr><td align='center'>210</td><td align='center'>10,55</td></tr><tr><td align='center'>220</td><td align='center'>10,63</td></tr><tr><td align='center'>250</td><td align='center'>10,74</td></tr><tr><td align='center'>270</td><td align='center'>10,86</td></tr><tr><td align='center'>290</td><td align='center'>11,00</td></tr><tr><td align='center'>320</td><td align='center'>11,16</td></tr><tr><td align='center'>350</td><td align='center'>11,56</td></tr><tr><td align='center'>380</td><td align='center'>11,92</td></tr><tr><td align='center'>410</td><td align='center'>12,35</td></tr><tr><td align='center'>440</td><td align='center'>12,82</td></tr><tr><td align='center'>470</td><td align='center'>13,24</td></tr><tr><td align='center'>500</td><td align='center'>13,74</td></tr><tr><td align='center'>550</td><td align='center'>14,47</td></tr><tr><td align='center'>610</td><td align='center'>15,27</td></tr><tr><td align='center'>720</td><td align='center'>16,91</td></tr><tr><td align='center'>840</td><td align='center'>18,69</td></tr></table></center></div></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire sécurisation des parcours professionnels des salariés saisonniers du secteur du thermalisme au sein de la branche de l'hospitalisation privée.<br/>Le présent accord traduit cette reconnaissance conformément aux prescriptions de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000033000185&categorieLien=cid'>article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il abroge et se substitue à l'avenant n° 29 relatif au travail saisonnier dans la branche du thermalisme du 13 novembre 2017.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire sécurisation des parcours professionnels des salariés saisonniers du secteur du thermalisme au sein de la branche de l'hospitalisation privée.</p><p align='left'>Le présent accord traduit cette reconnaissance conformément aux prescriptions de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&idArticle=JORFARTI000033000185&categorieLien=cid'>article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il abroge et se substitue à l'avenant n° 29 relatif au travail saisonnier dans la branche du thermalisme du 13 novembre 2017.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Conformément à la définition qui en est donnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2 du code du travail</a>, l'emploi à caractère saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'activité saisonnière peut fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvre pas nécessairement la durée d'ouverture de l'établissement. <br/>Quelles que soient la forme et la fréquence de son renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les modalités et limites des clauses de reconduction définies par le présent accord. <br/>Le contrat saisonnier peut être à terme précis ou imprécis conformément aux dispositions de l'article III du titre VIII de la convention collective du thermalisme. Le terme du contrat imprécis est constitué par la date de réalisation de l'objet pour lequel ledit contrat a été conclu (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901200&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1242-7</a> dernier alinéa). La réalisation de l'objet correspond à la fin de la saison et s'apprécie nécessairement par référence à la nature des fonctions propres du salarié et du niveau d'activité correspondant aux fonctions du salarié. Le contrat de travail contient toutes les informations relatives aux modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément à la définition qui en est donnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2 du code du travail</a>, l'emploi à caractère saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'activité saisonnière peut fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvre pas nécessairement la durée d'ouverture de l'établissement.</p><p align='left'>Quelles que soient la forme et la fréquence de son renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les modalités et limites des clauses de reconduction définies par le présent accord.</p><p align='left'>Le contrat saisonnier peut être à terme précis ou imprécis conformément aux dispositions de l'article III du titre VIII de la convention collective du thermalisme. Le terme du contrat imprécis est constitué par la date de réalisation de l'objet pour lequel ledit contrat a été conclu (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901200&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1242-7</a> dernier alinéa). La réalisation de l'objet correspond à la fin de la saison et s'apprécie nécessairement par référence à la nature des fonctions propres du salarié et du niveau d'activité correspondant aux fonctions du salarié. Le contrat de travail contient toutes les informations relatives aux modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté et pour la durée du contrat les périodes définies comme telles par le code du travail ou la convention collective, soit notamment :<br/>– les périodes durant lesquelles le contrat de travail a pris effet au sein de la société ;<br/>– les absences liées à la maternité/paternité ;<br/>– les repos compensateurs ;<br/>– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;<br/>– les congés pour enfant malade ;<br/>– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;<br/>– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;<br/>– les périodes d'absence liées à un accident du travail ;<br/>– les absences liées au droit syndical ;<br/>– le congé de solidarité familiale ;<br/>– le congé de proche aidant ;<br/>– le congé formation.<br/>Sous-réserve des évolutions législatives.<br/>Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés aux présentes, emporte la perte de l'ancienneté.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté et pour la durée du contrat les périodes définies comme telles par le code du travail ou la convention collective, soit notamment :<br/>\n– les périodes durant lesquelles le contrat de travail a pris effet au sein de la société ;<br/>\n– les absences liées à la maternité/paternité ;<br/>\n– les repos compensateurs ;<br/>\n– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;<br/>\n– les congés pour enfant malade ;<br/>\n– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;<br/>\n– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;<br/>\n– les périodes d'absence liées à un accident du travail ;<br/>\n– les absences liées au droit syndical ;<br/>\n– le congé de solidarité familiale ;<br/>\n– le congé de proche aidant ;<br/>\n– le congé formation.</p><p align='left'>Sous-réserve des évolutions législatives.</p><p align='left'>Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés aux présentes, emporte la perte de l'ancienneté.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>6.1. Définition du droit à la reconduction</p><p align='left'><br/>Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat pour la saison suivante dès lors que :<br/>1° Le salarié a effectué au moins 2 saisons au même poste dans cette entreprise sur 2 années consécutives, avec une 2e saison d'une durée au moins égale à la première ;<br/>2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.</p><p align='center'><br/>6.2. Suspension et perte du droit à reconduction<br/>6.2.1. Suspension et report du droit à reconduction</p><p align='left'><br/>Le droit à la reconduction est maintenu pour la saison suivant immédiatement l'événement si l'absence de conclusion d'un contrat saisonnier au cours de la saison est motivée par :<br/>– un congé maternité ;<br/>– un congé parental d'éducation ;<br/>– un congé formation ;<br/>– et plus généralement tout cas d'absence prévu par le code du travail et pris en compte dans le calcul de l'ancienneté ;<br/>– une baisse de l'activité (au sens de l'article 6.4.2), ayant pour conséquence le refus du salarié d'accepter de conclure un contrat saisonnier d'une durée inférieure à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.<br/>Exemple :<br/>Un salarié prend un congé parental d'éducation au cours de la saison S. Il continue de bénéficier du droit à reconduction durant la saison S + 1. S'il ne conclut pas de contrat saisonnier durant la saison S + 1, il perd son droit à la reconduction au cours de la saison S + 2.</p><p align='center'><br/>6.2.2. Perte du droit à reconduction</p><p align='left'><br/>Le droit à reconduction est perdu définitivement :<br/>– en cas de rupture anticipée du contrat saisonnier par ou à l'initiative du salarié, y compris dans le cadre d'une rupture d'un commun accord ;<br/>– lorsque la non-reconduction sur la saison suivante est intervenue sur la base de motifs réels et sérieux liés à la personne du salarié ;<br/>– si pendant plus de 2 ans au moins, le salarié n'a pas conclu de contrat saisonnier avec la même entreprise ;<br/>– à la suite de la perception de l'indemnité de non-reconduction.<br/>La perte du droit à reconduction ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie par la suite d'un nouveau droit à reconduction s'il en remplit les conditions.</p><p align='center'><br/>6.3. Mise en œuvre du droit à la reconduction</p><p align='left'><br/>Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie du droit à la reconduction, de conclure un contrat saisonnier portant sur un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications, d'une durée totale de temps de travail au moins équivalente à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.<br/>Le salarié qui bénéficie du droit à la reconduction se voit proposer par l'employeur un emploi saisonnier de même nature par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le salarié devra signifier à l'employeur son acceptation au plus tard 2 mois avant le début de la saison.<br/>Si la durée du contrat proposé est inférieure à ce seuil, le salarié a la possibilité soit d'accepter le contrat, soit de le refuser sans pour autant perdre ses droits à reconduction pour la saison suivante.</p><p align='center'><br/>6.4. Motifs et cas de non-reconduction<br/>6.4.1. Non-reconduction pour motif personnel</p><p align='left'><br/>En cas de motif réel et sérieux, lié à la personne du salarié et ne relevant pas d'une discrimination prohibée par le code du travail, justifiant d'une non-reconduction, l'employeur convoquera le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature à un entretien au cours duquel celui-ci pourra se faire assister par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence d'instances représentatives du personnel, par un conseiller salarial. Cet entretien intervient avant la fin du contrat. À l'issue d'un délai de réflexion, la perte du droit à reconduction est notifiée et motivée par écrit au salarié.</p><p align='center'><br/>6.4.2. Non-reconduction pour motif lié à l'activité</p><p align='left'><br/>En cas de motif en rapport avec le niveau d'activité (tel qu'une baisse d'activité) ou de nature économique, justifiant d'une non-reconduction, le salarié justifiant du droit à reconduction et dont le contrat n'est pas reconduit perçoit une indemnité de non-reconduction quand l'absence de reconduction emporte perte du droit à reconduction.<br/>Caractérise une baisse d'activité toute réduction du nombre de soins ou de prestations dispensés, conventionnés ou non :<br/>– induisant l'évolution à la baisse d'un indicateur économique tel que, par exemple, le niveau d'activité, le niveau des réservations, le chiffre d'affaires… ;<br/>– ayant un impact sur le niveau ou la structure de l'emploi (par absence de tâche, délégation des tâches à des salariés déjà présents dans l'entreprise, regroupement d'emploi) ;<br/>– résultant notamment d'une modification du rythme de la saisonnalité, d'une fluctuation de l'activité ;<br/>– ou à la suite de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation définitive d'activité ;<br/>– mais ne résultant pas d'une fraude de l'employeur ou de sa légèreté blâmable.<br/>La baisse d'activité s'apprécie au niveau de l'entreprise ou d'un service. La baisse d'activité fait l'objet d'une procédure d'information du comité social et économique.<br/>L'indemnité de non-reconduction est égale à 6 % des salaires bruts perçus pendant l'exécution du dernier contrat.<br/>L'indemnité de non-reconduction est versée à l'occasion de la non-reconduction, c'est-à-dire la date à laquelle le contrat saisonnier aurait normalement dû être conclu, soit au plus tôt au début de la saison suivante. La perception de l'indemnité de non-reconduction met fin au droit à reconduction.<br/>Aucune indemnité de non-reconduction n'est due en cas de force majeure, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006436903&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 1218 du code civil</a> ou en cas de circonstance d'une exceptionnelle gravité affectant durablement les conditions d'exploitation de l'établissement, dont notamment une décision de fermeture administrative.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>6.1. Définition du droit à la reconduction</p><p align='left'>Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat pour la saison suivante dès lors que :<br/>\n1° Le salarié a effectué au moins 2 saisons au même poste dans cette entreprise sur 2 années consécutives, avec une 2e saison d'une durée au moins égale à la première ;<br/>\n2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.</p><p align='center'>6.2. Suspension et perte du droit à reconduction</p><p align='center'>6.2.1. Suspension et report du droit à reconduction</p><p align='left'>Le droit à la reconduction est maintenu pour la saison suivant immédiatement l'événement si l'absence de conclusion d'un contrat saisonnier au cours de la saison est motivée par :<br/>\n– un congé maternité ;<br/>\n– un congé parental d'éducation ;<br/>\n– un congé formation ;<br/>\n– et plus généralement tout cas d'absence prévu par le code du travail et pris en compte dans le calcul de l'ancienneté ;<br/>\n– une baisse de l'activité (au sens de l'article 6.4.2), ayant pour conséquence le refus du salarié d'accepter de conclure un contrat saisonnier d'une durée inférieure à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.</p><p align='left'>Exemple :<br/>\nUn salarié prend un congé parental d'éducation au cours de la saison S. Il continue de bénéficier du droit à reconduction durant la saison S + 1. S'il ne conclut pas de contrat saisonnier durant la saison S + 1, il perd son droit à la reconduction au cours de la saison S + 2.</p><p align='center'>6.2.2. Perte du droit à reconduction</p><p align='left'>Le droit à reconduction est perdu définitivement :<br/>\n– en cas de rupture anticipée du contrat saisonnier par ou à l'initiative du salarié, y compris dans le cadre d'une rupture d'un commun accord ;<br/>\n– lorsque la non-reconduction sur la saison suivante est intervenue sur la base de motifs réels et sérieux liés à la personne du salarié ;<br/>\n– si pendant plus de 2 ans au moins, le salarié n'a pas conclu de contrat saisonnier avec la même entreprise ;<br/>\n– à la suite de la perception de l'indemnité de non-reconduction.</p><p align='left'>La perte du droit à reconduction ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie par la suite d'un nouveau droit à reconduction s'il en remplit les conditions.</p><p align='center'>6.3. Mise en œuvre du droit à la reconduction</p><p align='left'>Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie du droit à la reconduction, de conclure un contrat saisonnier portant sur un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications, d'une durée totale de temps de travail au moins équivalente à 75 % de la durée moyenne des deux contrats précédents.</p><p align='left'>Le salarié qui bénéficie du droit à la reconduction se voit proposer par l'employeur un emploi saisonnier de même nature par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le salarié devra signifier à l'employeur son acceptation au plus tard 2 mois avant le début de la saison.</p><p align='left'>Si la durée du contrat proposé est inférieure à ce seuil, le salarié a la possibilité soit d'accepter le contrat, soit de le refuser sans pour autant perdre ses droits à reconduction pour la saison suivante.</p><p align='center'>6.4. Motifs et cas de non-reconduction</p><p align='center'>6.4.1. Non-reconduction pour motif personnel</p><p align='left'>En cas de motif réel et sérieux, lié à la personne du salarié et ne relevant pas d'une discrimination prohibée par le code du travail, justifiant d'une non-reconduction, l'employeur convoquera le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre signature à un entretien au cours duquel celui-ci pourra se faire assister par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise ou, en l'absence d'instances représentatives du personnel, par un conseiller salarial. Cet entretien intervient avant la fin du contrat. À l'issue d'un délai de réflexion, la perte du droit à reconduction est notifiée et motivée par écrit au salarié.</p><p align='center'>6.4.2. Non-reconduction pour motif lié à l'activité</p><p align='left'>En cas de motif en rapport avec le niveau d'activité (tel qu'une baisse d'activité) ou de nature économique, justifiant d'une non-reconduction, le salarié justifiant du droit à reconduction et dont le contrat n'est pas reconduit perçoit une indemnité de non-reconduction quand l'absence de reconduction emporte perte du droit à reconduction.</p><p align='left'>Caractérise une baisse d'activité toute réduction du nombre de soins ou de prestations dispensés, conventionnés ou non :<br/>\n– induisant l'évolution à la baisse d'un indicateur économique tel que, par exemple, le niveau d'activité, le niveau des réservations, le chiffre d'affaires… ;<br/>\n– ayant un impact sur le niveau ou la structure de l'emploi (par absence de tâche, délégation des tâches à des salariés déjà présents dans l'entreprise, regroupement d'emploi) ;<br/>\n– résultant notamment d'une modification du rythme de la saisonnalité, d'une fluctuation de l'activité ;<br/>\n– ou à la suite de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation définitive d'activité ;<br/>\n– mais ne résultant pas d'une fraude de l'employeur ou de sa légèreté blâmable.</p><p align='left'>La baisse d'activité s'apprécie au niveau de l'entreprise ou d'un service. 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-                    "content": "<p align='center'><br/>7.1. Définition</p><p align='left'><br/>Tout salarié ne bénéficiant pas du droit à reconduction mais justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche.<br/>Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont embauchés une fois que tous les salariés bénéficiant d'un droit à la reconduction se soient vus proposer de conclure un contrat saisonnier.</p><p align='center'><br/>7.2. Mise en œuvre de la priorité de réembauche</p><p align='left'><br/>Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche et après avoir proposé aux salariés bénéficiant du droit à la reconduction de conclure un contrat saisonnier, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>7.1. Définition</p><p align='left'>Tout salarié ne bénéficiant pas du droit à reconduction mais justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche.</p><p align='left'>Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont embauchés une fois que tous les salariés bénéficiant d'un droit à la reconduction se soient vus proposer de conclure un contrat saisonnier.</p><p align='center'>7.2. Mise en œuvre de la priorité de réembauche</p><p align='left'>Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche et après avoir proposé aux salariés bénéficiant du droit à la reconduction de conclure un contrat saisonnier, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.<br/>À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée de son absence lorsqu'elle est prévisible.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.</p><p align='left'>À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée de son absence lorsqu'elle est prévisible.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.<br/>La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.<br/>Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.</p><p align='left'>La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p align='left'>Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.<br/>Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-1</a> et L. 2231-5 et suivants du code du travail.<br/>Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.</p><p align='left'>Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-1</a> et L. 2231-5 et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align='left'>Pour faire suite à la mobilisation des professionnels du secteur et dans le contexte national de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a mené une concertation avec les acteurs du système de santé dite du « Ségur de la santé » pour renforcer la valorisation des métiers et l'attractivité du secteur. Cette concertation a abouti à un accord le 13 juillet 2020 relatif à la fonction publique hospitalière et aux Ehpad du secteur public et prévoyant notamment une revalorisation de la rémunération de leurs personnels. </p><p align='left'>La concertation menée avec les acteurs du système de santé dans le cadre du « Ségur de la santé » a été poursuivie et a abouti à la confirmation de la décision de revaloriser les rémunérations de certaines catégories de professionnels des secteurs sanitaires publics et privés. Le présent accord a pour objet de transposer les engagements pris par le gouvernement pour permettre de revaloriser les professionnels paramédicaux, médico-techniques et de rééducation du secteur privé à statut commercial, à hauteur de l'enveloppe budgétaire allouée au secteur d'activité. Il s'inscrit dans la suite de la négociation prévue à l'article V de l<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043348280&categorieLien=cid' title='« Ségur de la santé » dans le secteur des EHPAD (VE)'>'accord du 16 novembre 2020</a>, relatif à la revalorisation salariale dans le cadre du « Ségur de la santé ». </p><p align='left'>Les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :</p><p></p>",
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+                "id": "KALIARTI000045373118",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés médicalisés pour personnes âgées à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer et tels que nommés ci-après dans la nomenclature des activités économiques :<br/>\n– 87-10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;<br/>\n– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées.</p><p align='left'>Si la liste des champs d'activité, figurant dans le champ d'application de la convention collective, concernés par l'accord du « Ségur de la santé » devait être élargie, ces derniers seraient réintégrés dans le champ d'application de l'accord selon les modalités déterminées par les pouvoirs publics.</p>",
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+                "intOrdre": 1572861,
+                "id": "KALIARTI000045373119",
+                "content": "<p align='left'>Sont éligibles aux revalorisations catégorielles appelées « revalorisation Ségur 2 », tous les salariés relevant des catégories suivantes : les professionnels paramédicaux, médico-techniques et de rééducation.</p><p align='left'>Ainsi, sont visés les infirmiers, les masseurs-kinésithérapeutes, les aides-soignants quel que soit leur statut (CDI ou CDD) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel). Pour les salariés à temps partiel, le montant de la « revalorisation Ségur 2 », sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale Ségur.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'augmentation pour un salarié à temps complet à compter du 1er janvier 2022 est définie comme suit :<br/>– 54 € bruts mensuels pour les infirmiers et masseurs-kinésithérapeutes ;<br/>– 19 € bruts mensuels versés pour tous les aides-soignants.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "id": "KALIARTI000045373121",
+                "content": "<p align='left'>La « revalorisation Ségur 2 » s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire. La mise en place de cette revalorisation ne pourra entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.</p><p align='left'>– La « revalorisation Ségur 2 » appartient aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.</p><p align='left'>– La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.</p><p align='left'>– La revalorisation salariale « Ségur 2 » s'ajoute à la rémunération réelle du salarié, sans que cette revalorisation puisse entrer dans la base de comparaison avec le Smic.</p><p align='left'>– Le CSE, s'il existe, sera informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et l'emploi, des modalités d'application de la revalorisation salariale « Ségur 2 ».</p><p align='left'>– Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à mener auprès de leur organisme assureur au titre de la prévoyance les démarches nécessaires afin que le montant de la revalorisation « Ségur » n'ait pas pour effet de réduire le montant des rentes d'invalidité versées aux salariés en cours d'indemnisation au titre de la prévoyance à la date d'application du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Si des financements complémentaires sont alloués par les pouvoirs publics, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une négociation de révision du montant des revalorisations salariales « Ségur 2 » prévues à l'article III du présent accord.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000045373123",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>L. 2261-9</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2022 dans les entreprises adhérentes au SYNERPA et au 1er jour du mois suivant l'extension pour les autres, sous réserve de l'allocation effective aux établissements des crédits prévue par la disposition législative ou réglementaire prévoyant le financement de la mesure de la revalorisation salariale « Ségur 2 », dans les conditions qu'elle prévoira.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord s'applique sans dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "id": "KALIARTI000045373127",
+                "content": "<p align='left'><br/>L'extension de l'accord sera demandée par la partie la plus diligente dans les délais prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (M)'>article L. 2232-6 du code du travail</a>.</p>",
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