@socialgouv/kali-data 2.257.0 → 2.259.1

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+            "title": "Bretagne Ouest-Atlantique Accord paritaire du 3 décembre 2021 relatif aux salaires ",
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+                "content": "<p align='left'>L'évolution des salaires minima pour l'année 2022 se fera en une seule augmentation qui interviendra le 1er décembre 2021, selon le barème ci-après :</p><p align='center'>Barème des minima applicables au 1er décembre 2021</p><p align='left'>Taux horaire × 151,67 heures.</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Coefficients</th><th>Taux horaires bruts</th><th>Rémunération mensuelle brute</th></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau I</td><td align='center'>120</td><td align='center'>10,57</td><td align='center'>1 603,15</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>10,65</td><td align='center'>1 615,29</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>10,71</td><td align='center'>1 624,39</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau II</td><td align='center'>145</td><td align='center'>10,78</td><td align='center'>1 635,00</td></tr><tr><td align='center'>155</td><td align='center'>10,96</td><td align='center'>1 662,30</td></tr><tr><td align='center'>165</td><td align='center'>11,15</td><td align='center'>1 691,12</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Niveau III</td><td align='center'>175</td><td align='center'>11,40</td><td align='center'>1 729,04</td></tr><tr><td align='center'>185</td><td align='center'>11,68</td><td align='center'>1 771,51</td></tr><tr><td align='center'>195</td><td align='center'>12,16</td><td align='center'>1 844,31</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                "surtitre": "Grille des minima",
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+                "intOrdre": 1048574,
+                "id": "KALIARTI000045372833",
+                "content": "<p align='left'>Aux termes des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902442&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-3 (V)'>dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail</a>, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.</p><p align='left'>Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er janvier 2022 la contrepartie financière forfaitaire à 188 € bruts annuels.</p><p align='left'>Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.</p><p align='left'>La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, ou par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.</p>",
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+                "surtitre": "Contrepartie aux opérations d'habillage et de déshabillage",
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+                "num": "3",
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+                "id": "KALIARTI000045372835",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (Quimper) et aux services centraux du ministère chargé du travail (en 2 exemplaires – une version sur support papier et une version dématérialisée), conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
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+                "surtitre": "Formalités de dépôt. Publicité",
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+            "cid": "KALITEXT000045372761",
+            "title": "Adhésion par lettre du 9 décembre 2021 de la confédération autonome du travail (CAT) à la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 et à la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995",
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+                "id": "KALIARTI000045372763",
+                "content": "<p>Le 9 décembre 2021. </p><p>Confédération autonome du travail (CAT), 22, rue Saint-Vincent-de-Paul, 75010 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15. </p><p>Suite à la publication de l'arrêté du 6 octobre 2021 (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044408696&categorieLien=cid' title='Arrêté du 6 octobre 2021 (V)'>JORF n° 0282 du 4 décembre 2021, texte n° 15</a>) fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC n° 1000) et des <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005669391&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 17 février 1995 (VE)'>avocats salariés</a> (IDCC n° 1850) la confédération autonome du travail (CAT) déclare adhérer, à compter de ce jour, à la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683633&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 20 février 1979 (VE)'>convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 </a>(IDCC n° 1000), ainsi qu'à la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995 (IDCC n° 1850) et à l'ensemble de leurs annexes et avenants signés jusqu'à ce jour. </p><p>La présente déclaration d'adhésion est notifiée par courrier recommandé avec avis de réception à chacune des organisations syndicales de salariés et aux organisations d'employeurs signataires ou adhérentes dans le champ de ces deux conventions collectives, ainsi qu'au ministère du travail (DGT). </p><p>Le secrétaire général.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions ont un horaire de travail non-prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2, 3 et 4 du 24.6 b</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043829859",
-                "content": "<p align='left'>L'article 24.6 b de la convention est modifié comme suit :</p><p align='center'>« 1.   Salariés visés <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.</p><p align='center'>2.   Régime juridique <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (2)</a></p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.</p><p align='left'>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.</p><p align='left'>Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.</p><p align='left'>À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N - 31 mai N +1</p><p align='left'>Embauche au 1er janvier année N +1</p><p align='left'>Forfait sur la période du 1er juin N +1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis</p><p align='left'>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.</p><p align='left'>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un “ document de contrôle ” établi par l'employeur.</p><p align='left'>Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.</p><p align='left'>Sur ce “ document de contrôle ”, le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align='left'>Dans le mois qui suit la réception du “ document de contrôle ” complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.</p><p align='left'>En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.</p><p align='left'>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.</p><p align='left'>Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.</p><p align='left'>Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.</p><p align='left'>Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.</p><p align='left'>Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.</p><p align='center'>3.   Rémunération <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (3)</a></p><p align='left'>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.</p><p align='left'>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p><p align='left'>Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).</p><p align='center'>4.   Renonciation à des jours de repos</p><p align='left'>Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_1'></a>(1) </em></font><font color='808080'><em>Le \"1. Salariés visés\" est étendu </em></font><font color='#808080'><em>sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_2'></a>(2) Le \"2. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_3'></a>(3) Le \"3. Rémunération\" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 24.6 b de la convention est modifié comme suit :</p><p align='center'>« 1.   Salariés visés <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent, lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail, conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.</p><p align='center'>2.   Régime juridique <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (2)</a></p><p align='left'>Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.</p><p align='left'>Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels et le cas échéant les jours fériés ouvrés chômés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour 1 année complète de travail.</p><p align='left'>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.</p><p align='left'>Le forfait en jours est nécessairement annuel. La période de référence pourra correspondre à toute période de 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ce forfait sera calculé pro rata temporis, tenant compte de la journée de solidarité.</p><p align='left'>À titre d'exemple : période de référence : 1er juin N - 31 mai N +1</p><p align='left'>Embauche au 1er janvier année N +1</p><p align='left'>Forfait sur la période du 1er juin N +1 au 31 mai N + 2 : 218 + 14 jours de congés non acquis</p><p align='left'>Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.</p><p align='left'>En cas de circonstances exceptionnelles n'ayant pas permis au salarié concerné de bénéficier de ces repos, ce dernier devra le signaler sur le document de contrôle mentionné ci-après.</p><p align='left'>Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un “ document de contrôle ” établi par l'employeur.</p><p align='left'>Il appartient ensuite au salarié de remplir ce document de contrôle en faisant apparaître le nombre et la date des journées et 1 demie journées travaillées et non travaillées, ainsi que pour ces dernières, la nature du repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jours fériés ouvrés chômés). Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, complété au fur et à mesure de l'année par le salarié et remis à l'employeur chaque mois. Il est signé par le salarié et par l'employeur ou son représentant lesquels assurent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.</p><p align='left'>Sur ce “ document de contrôle ”, le salarié aura la possibilité d'émettre des alertes en cas d'impossibilité pour lui de respecter le repos hebdomadaire ou quotidien obligatoire ou s'il estime que sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail est anormale.</p><p align='left'>Par ailleurs, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.</p><p align='left'>Dans le mois qui suit la réception du “ document de contrôle ” complété par le salarié, la direction, ou son représentant, analysera ce document pour contrôler la durée du travail du salarié concerné.</p><p align='left'>En cas de charge de travail anormale constatée par la direction au moyen de ce document ou en cas d'alerte mentionnée sur ce document par le salarié, la direction provoquera un échange avec le salarié concerné. Lors de cet échange seront abordés l'amplitude des journées de travail, les repos hebdomadaires, le nombre de jours travaillés au cours du mois concerné, et le cas échéant, les raisons ayant conduit le salarié à mentionner une alerte. Le salarié et la direction arrêteront d'un commun accord toute mesure propre à corriger la situation.</p><p align='left'>En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et la rémunération.</p><p align='left'>Seront examinés lors de cet entretien, le nombre de jours de travail du salarié au cours de la période de référence au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.</p><p align='left'>Au-delà de cet entretien annuel, le salarié au forfait pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.</p><p align='left'>Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.</p><p align='left'>Les modalités d'affectation sur un compte épargne tel que défini à l'article 25, des journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.</p><p align='left'>Le cadre au forfait jour respectera les dispositions relatives à la déconnexion figurant à l'article 25 bis du présent chapitre.</p><p align='center'>3.   Rémunération <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000026277487_1'> (3)</a></p><p align='left'>La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.</p><p align='left'>Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.</p><p align='left'>Pour le calcul des soldes de rémunération, en cas de cessation du contrat de travail, ou des retenues sur salaire à opérer en cas de période d'absence non rémunérée, le nombre de jours de travail que comporte 1 mois est réputé être égal à 1/12 du nombre de jours inscrit sur le contrat, arrondi au nombre entier supérieur (exemple : 218/12 = 19).</p><p align='center'>4.   Renonciation à des jours de repos</p><p align='left'>Les cadres répondant à la définition du paragraphe 1 ci-dessus, dont le temps de travail est défini en nombre de jours sur l'année, soit en vertu de la présente convention, soit en vertu d'un accord d'entreprise, peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer, en accord avec leur employeur (obtenu préalablement au dépassement annuel du forfait) à une partie de leurs jours de repos, dans le respect d'une limite maximale de 270 jours de travail au cours de la période de référence.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour matérialiser cet accord. Il sera valable pour la période de référence en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels le salarié aura renoncé seront rémunérés avec une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='left'>Lorsqu'il existe un compte épargne-temps, les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail éventuellement affectés au CET devront être pris en compte au même titre que ceux rachetés pour apprécier la limite de 270 jours mentionnée ci-dessus. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_1'></a>(1) Le \"1. Salariés visés\" est étendu </em></font><font color='#808080'><em>sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise, les catégories éligibles au forfait en jours conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir un renvoi à un niveau de classification ou une grille salariale. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_2'></a>(2) Le \"2. Régime juridique\" est étendu sous réserve qu'en application du 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, mais pas seulement. L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la nature des missions, la rémunération forfaitaire correspondante peuvent également être précisées dans les conventions annuelles de forfait en jours.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000026277487_3'></a>(3) Le \"3. Rémunération\" est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.<br/>\n(Arrêté du 15 février 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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                         "content": "<p>Une indemnité de 15 % est appliquée pour le travail en poste de nuit.</p>",
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                     "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent avenant correspond à celui de la convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008 (IDCC 2728) qui règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :<br/>\n– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;<br/>\n– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.</p><p align='left'>La convention collective engage le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.</p><p align='left'>Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p align='left'>Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 10.81Z, anciennement 15.8H) ne constitue qu'une simple présomption.</p><p align='left'>Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.</p><p align='left'>Elle s'applique également aux salariés occupés :<br/>\n– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;<br/>\n– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.</p><p align='left'>Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.</p><p align='left'>Il est précisé que cet accord ne contient pas de stipulation relative aux entreprises de moins de 50 salariés car, dans le champ de cet accord, il n'y a pas d'entreprise de cette taille.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>article L. 2241-1 du code du travail</a> et conformément à l'article 9.106 de la convention collective du 31 janvier 2008 qui prévoit l'examen de la conformité de la convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles qui pourraient avoir des impacts sur sa rédaction, les signataires de la convention collective du 31 décembre 2008 ont convenu :</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Pour déterminer les rémunérations minimales conventionnelles 2020, il est procédé comme suit, étant entendu que la grille intermédiaire de calcul et le barème de prime d'ancienneté intermédiaire ne servent qu'à déterminer la rémunération à appliquer au 1er juillet 2020 sans pouvoir s'appliquer en aucune manière et à quelque titre que ce soit :</p><p align='left'>1. Les rémunérations et primes visées à l'avenant n° 9 de la convention collective sont majorées de 0,8 % au titre de 2019.</p><p align='left'>2. Les rémunérations et primes résultant de cette majoration sont augmentées de 1 % à compter du 1er juillet 2020.</p><p align='left'>Le barème des rémunérations minimales annuelles garanties, les primes et le barème des primes d'ancienneté figurant respectivement en annexe III et IV de la convention collective du 31 janvier 2008 sont modifiés en conséquence ci-après au sein du présent avenant.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>À l'article 9.204 de la convention collective, la phrase « Une indemnité de 12,5 % est appliquée pour le travail en poste de nuit » est remplacée par : « Une indemnité de 15 % est appliquée pour le travail en poste de nuit ».</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est notifié à toutes les organisations représentatives conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Chaque organisation signataire est pourvue d'un exemplaire du présent avenant portant la signature des représentants des organisations syndicales.</p><p align='left'>Le texte du présent avenant sera déposé auprès des services du ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, du ministre de l'agriculture et de l'alimentation, ainsi qu'au secrétariat-greffe des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est notifié à toutes les organisations représentatives conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Chaque organisation signataire est pourvue d'un exemplaire du présent avenant portant la signature des représentants des organisations syndicales.</p><p align='left'>Le texte du présent avenant sera déposé auprès des services du ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, du ministre de l'agriculture et de l'alimentation, ainsi qu'au secrétariat-greffe des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>À l'initiative de la partie la plus diligente, le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de l'alimentation.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020.</p>",
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+                    "content": "<p align='center'>Annexe I<br/>\nBarème des rémunérations minimales ­annuelles<br/>\nGrille intermédiaire de calcul (majoration de 0,8 % sur grille 2018)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Classe</th><th>Rémunération minimale annuelle garantie</th></tr><tr><td rowspan='8' align='center'>Ouvrier/employé<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>1 – niveau A</td><td align='center'>19 527,49</td></tr><tr><td align='center'>1 – niveau B</td><td align='center'>19 895,16</td></tr><tr><td align='center'>2 – niveau A</td><td align='center'>20 348,06</td></tr><tr><td align='center'>2 – niveau B</td><td align='center'>20 892,75</td></tr><tr><td align='center'>3 – niveau A</td><td align='center'>21 540,19</td></tr><tr><td align='center'>3 – niveau B</td><td align='center'>22 294,39</td></tr><tr><td align='center'>4 – niveau A</td><td align='center'>23 163,48</td></tr><tr><td align='center'>4 – niveau B</td><td align='center'>24 159,27</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Agent maîtrise/technicien</td><td align='center'>5 – niveau A</td><td align='center'>25 294,63</td></tr><tr><td align='center'>5 – niveau B</td><td align='center'>26 584,80</td></tr><tr><td align='center'>6 – niveau A</td><td align='center'>28 047,41</td></tr><tr><td align='center'>6 – niveau B</td><td align='center'>29 702,36</td></tr><tr><td align='center'>7 – niveau A</td><td align='center'>31 573,11</td></tr><tr><td align='center'>7 – niveau B</td><td align='center'>33 689,03</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Cadre</td><td align='center'>8</td><td align='center'>36 080,55</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>43 296,17</td></tr><tr><td align='center'>10</td><td align='center'>54 120,83</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques :<br/>\nAgent de maîtrise et technicien confirmé <font color='#808080'><em>(1)</em></font> : 26 985,14 €.<br/>\nIngénieur et cadre confirmé <font color='#808080'><em>(1)</em></font> : 37 539,24 €.<br/>\nCadre supérieur : 70 379,18 €.<br/>\nPrime de panier, poste de 8 heures : 5,55 €.<br/>\nPrime de panier, poste de plus de 8 heures : 7,00 €.<br/>\nPrime de vacances : 480,00 €.<br/>\nPrime de polyvalence :<br/>\n1. Validation de la formation la 1re année : 176,43 €.<br/>\n2. Exercice de la polyvalence la 1re année : 176,43 €.<br/>\n3. Exercice de la polyvalence les années suivantes : 352,87 €.</p><p><font color='808080'><em>(1) > 2 Campagnes sucrières dans leur catégorie lorsqu'ils travaillent au rythme de la campagne ou > 2 ans dans leur catégorie dans les autres cas.</em></font></p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe III<br/>\nBarème des rémunérations minimales ­annuelles garanties applicable au 1er juillet 2020</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Classe</th><th>Rémunération minimale annuelle garantie</th></tr><tr><td rowspan='8' align='center'>Ouvrier/employé<br/>\n\t\t\t1</td><td align='center'>1 – niveau A</td><td align='center'>19 722,76</td></tr><tr><td align='center'>1 – niveau B</td><td align='center'>20 094,11</td></tr><tr><td align='center'>2 – niveau A</td><td align='center'>20 551,54</td></tr><tr><td align='center'>2 – niveau B</td><td align='center'>21 101,68</td></tr><tr><td align='center'>3 – niveau A</td><td align='center'>21 755,59</td></tr><tr><td align='center'>3 – niveau B</td><td align='center'>22 517,33</td></tr><tr><td align='center'>4 – niveau A</td><td align='center'>23 395,12</td></tr><tr><td align='center'>4 – niveau B</td><td align='center'>24 400,87</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>Agent de maîtrise/technicien</td><td align='center'>5 – niveau A</td><td align='center'>25 547,57</td></tr><tr><td align='center'>5 – niveau B</td><td align='center'>26 850,64</td></tr><tr><td align='center'>6 – niveau A</td><td align='center'>28 327,89</td></tr><tr><td align='center'>6 – niveau B</td><td align='center'>29 999,39</td></tr><tr><td align='center'>7 – niveau A</td><td align='center'>31 888,84</td></tr><tr><td align='center'>7 – niveau B</td><td align='center'>34 025,92</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>Cadre</td><td align='center'>8</td><td align='center'>36 441,35</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>43 729,13</td></tr><tr><td align='center'>10</td><td align='center'>54 662,04</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 545,34 € pour 152,25 heures (niveau mensuel et taux horaire non inférieurs au Smic en vigueur à la date de l'avenant).</p><p align='left'>Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques :<br/>\nAgent de maîtrise et technicien confirmé <font color='#808080'><em>(1)</em></font> : 27 255,00 €.<br/>\nIngénieur et cadre confirmé <font color='#808080'><em>(1)</em></font> : 37 914,64 €.<br/>\nCadre supérieur : 71 082,97 €.<br/>\nPrime de panier, poste de 8 heures : 5,61 €.<br/>\nPrime de panier, poste de plus de 8 heures : 7,07 €.<br/>\nPrime de vacances : 485,00 €.<br/>\nPrime de polyvalence :<br/>\nValidation de la formation la 1re année : 178,20 €.<br/>\nExercice de la polyvalence la 1re année : 178,20 €.<br/>\nExercice de la polyvalence les années suivantes : 356,39 €.</p><p><font color='808080'><em>(1) > 2 Campagnes sucrières dans leur catégorie lorsqu'ils travaillent au rythme de la campagne ou > 2 ans dans leur catégorie dans les autres cas.</em></font></p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe IV<br/>\nPrime d'ancienneté<br/>\nMontant annuel applicable au 1er juillet 2020</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Classes</th><th colspan='2'>1</th><th colspan='2'>2</th><th colspan='2'>3</th><th colspan='2'>4</th><th colspan='2'>5</th><th colspan='2'>6</th><th colspan='2'>7</th></tr><tr><td align='center'>Niveaux</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td><td align='center'>A</td><td align='center'>B</td></tr><tr><td align='center'>≥ 3 < 6</td><td align='center'>443</td><td align='center'>462</td><td align='center'>484</td><td align='center'>505</td><td align='center'>529</td><td align='center'>549</td><td align='center'>568</td><td align='center'>591</td><td align='center'>606</td><td align='center'>639</td><td align='center'>672</td><td align='center'>704</td><td align='center'>737</td><td align='center'>770</td></tr><tr><td align='center'>≥ 6 < 9</td><td align='center'>885</td><td align='center'>930</td><td align='center'>971</td><td align='center'>1 013</td><td align='center'>1 057</td><td align='center'>1 097</td><td align='center'>1 140</td><td align='center'>1 183</td><td align='center'>1 212</td><td align='center'>1 276</td><td align='center'>1 343</td><td align='center'>1 409</td><td align='center'>1 474</td><td align='center'>1 541</td></tr><tr><td align='center'>≥ 9 < 12</td><td align='center'>1 331</td><td align='center'>1 394</td><td align='center'>1 460</td><td align='center'>1 522</td><td align='center'>1 587</td><td align='center'>1 650</td><td align='center'>1 713</td><td align='center'>1 777</td><td align='center'>1 823</td><td align='center'>1 921</td><td align='center'>2 020</td><td align='center'>2 119</td><td align='center'>2 219</td><td align='center'>2 317</td></tr><tr><td align='center'>≥ 12 < 15</td><td align='center'>1 774</td><td align='center'>1 860</td><td align='center'>1 946</td><td align='center'>2 030</td><td align='center'>2 116</td><td align='center'>2 200</td><td align='center'>2 286</td><td align='center'>2 371</td><td align='center'>2 428</td><td align='center'>2 562</td><td align='center'>2 694</td><td align='center'>2 824</td><td align='center'>2 959</td><td align='center'>3 092</td></tr><tr><td align='center'>≥ 15 ans</td><td align='center'>2 219</td><td align='center'>2 327</td><td align='center'>2 432</td><td align='center'>2 538</td><td align='center'>2 645</td><td align='center'>2 752</td><td align='center'>2 859</td><td align='center'>2 965</td><td align='center'>3 036</td><td align='center'>3 202</td><td align='center'>3 368</td><td align='center'>3 532</td><td align='center'>3 700</td><td align='center'>3 865</td></tr></tbody></table></center><p>Pour mémoire, ce barème a été construit en respectant pour chaque début de catégorie (ouvrier/employé et agent de maîtrise/technicien) la règle en vigueur dans la convention collective du 1er octobre 1986 des 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000045361039",
-                "content": "<p align='left'>Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :</p><p align='center'>Niveau V</p><center><table border='1'><thead><tr><td>Niveau V</td><td></td><td>Échelons A-B-C</td><td>Coefficients 310 – 330 – 350</td></tr></thead><tbody></tbody></table></center><p align='left'>À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :<br/>\n– exécution, coordination et contrôle d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif … ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;<br/>\n– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Ces responsabilités peuvent nécessiter l'octroi de moyens (délégation de pouvoirs).</p><p align='left'>C'est le niveau des agents de maîtrise.</p><p align='left'>Toutes filières : id. niveau IV avec expérience,<br/>\n– agent de maîtrise en responsabilité d'encadrement technique et/ou humain.</p><p align='center'>Toutes filières</p><p align='left'>Chef d'agence : agence ou département d'une agence, de moins de 10 salariés ;<br/>\nDe dépôt : satellite d'une agence principale, dont elle dépend logistiquement.<br/>\n… : sous la responsabilité d'un chef d'agence cadre qu'il représente et à qui il répond ;<br/>\nAssure la responsabilité de l'agence vis-à-vis du personnel, des clients, fournisseurs, administrations …<br/>\nAdjoint chef d'agence : adjoint d'un cadre qui agit sous sa délégation.<br/>\nPeut assurer son remplacement en cas d'absence temporaire (CP …) ;<br/>\nChef de service ;<br/>\nResponsable chef de service.</p><p align='center'>Niveau VI</p><p>Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.</p><p>Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.</p><p>Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.</p><p>Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.</p><p>Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.</p><p align='center'>Niveau VII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.</p><p>Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.</p><p>Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.</p><p>Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).</p><p>Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.</p><p>Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).</p><p>Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.</p><p>Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.</p><p>Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.</p><p align='center'>Niveau VIII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.</p><p>Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.</p><p>Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).</p><p>Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.</p><p>Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.</p><p>Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.</p><p align='center'>Niveau IX</p><p>Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.</p><p>Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.</p><p>Ce niveau comportant deux échelons convient :<br/>\n– soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;<br/>\n– soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :</p><p align='center'>Niveau V</p><center><table border='1'><tbody><tr><td>Niveau V</td><td>Échelons A-B-C</td><td>Coefficients 310 – 330 – 350</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :<br/>\n– exécution, coordination et contrôle d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif … ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;<br/>\n– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='left'>Ces responsabilités peuvent nécessiter l'octroi de moyens (délégation de pouvoirs).</p><p align='left'>C'est le niveau des agents de maîtrise.</p><p align='left'>Toutes filières : id. niveau IV avec expérience,<br/>\n– agent de maîtrise en responsabilité d'encadrement technique et/ou humain.</p><p align='center'>Toutes filières</p><p align='left'>Chef d'agence : agence ou département d'une agence, de moins de 10 salariés ;<br/>\nDe dépôt : satellite d'une agence principale, dont elle dépend logistiquement.<br/>\n… : sous la responsabilité d'un chef d'agence cadre qu'il représente et à qui il répond ;<br/>\nAssure la responsabilité de l'agence vis-à-vis du personnel, des clients, fournisseurs, administrations …<br/>\nAdjoint chef d'agence : adjoint d'un cadre qui agit sous sa délégation.<br/>\nPeut assurer son remplacement en cas d'absence temporaire (CP …) ;<br/>\nChef de service ;<br/>\nResponsable chef de service.</p><p align='center'>Niveau VI</p><p>Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.</p><p>Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.</p><p>Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.</p><p>Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.</p><p>Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.</p><p align='center'>Niveau VII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.</p><p>Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.</p><p>Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.</p><p>Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).</p><p>Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.</p><p>Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).</p><p>Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.</p><p>Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.</p><p>Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.</p><p align='center'>Niveau VIII</p><p>Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.</p><p>Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.</p><p>Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).</p><p>Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.</p><p>Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.</p><p>Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.</p><p align='center'>Niveau IX</p><p>Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.</p><p>Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.</p><p>Ce niveau comportant deux échelons convient :<br/>\n– soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;<br/>\n– soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.</p>",
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