@socialgouv/kali-data 2.183.0 → 2.187.0

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     "shortTitle": "Animation",
     "categorisation": [
-      "Animation"
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+      "Éducation, culture, loisirs et animation au service des territoires (ÉCLAT)"
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044285185",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Dans le contexte spécifique de renouvellement de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de « Covid-19 » en raison de la reprise de la circulation du virus, le gouvernement a été contraint de prendre la décision de mettre en place à nouveau un confinement à compter du 29 octobre minuit pour une durée minimale de 4 semaines, éventuellement reconductibles. Afin d'assurer la continuité du fonctionnement des instances paritaires, les partenaires sociaux ont souhaité définir de nouvelles modalités d'organisation des instances paritaires fixées par un précédent <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042294931&categorieLien=cid' title='Modalités de fonctionnement des instances paritaires (Covid-19) (VE)'>accord du 8 juin 2020</a>, accord dont les dispositions sont arrivées à échéance au 8 septembre 2020. L'objectif des partenaires est en effet de continuer de tenir compte des dispositions exceptionnelles et temporaires imposées par le gouvernement, tout en assurant la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle.<br/>Le présent accord vient donc préciser le fonctionnement des différentes instances paritaires visées par l'accord précité du 8 juin 2020. Il adapte, dans la limite temporelle fixée par son article 5, les règles instituées préalablement par les accords collectifs existants au sein de la branche à la date de prise d'effet du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans le contexte spécifique de renouvellement de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de « Covid-19 » en raison de la reprise de la circulation du virus, le gouvernement a été contraint de prendre la décision de mettre en place à nouveau un confinement à compter du 29 octobre minuit pour une durée minimale de 4 semaines, éventuellement reconductibles. Afin d'assurer la continuité du fonctionnement des instances paritaires, les partenaires sociaux ont souhaité définir de nouvelles modalités d'organisation des instances paritaires fixées par un précédent <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042294931&categorieLien=cid' title='Modalités de fonctionnement des instances paritaires (Covid-19) (VE)'>accord du 8 juin 2020</a>, accord dont les dispositions sont arrivées à échéance au 8 septembre 2020. L'objectif des partenaires est en effet de continuer de tenir compte des dispositions exceptionnelles et temporaires imposées par le gouvernement, tout en assurant la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle.</p><p align='left'>Le présent accord vient donc préciser le fonctionnement des différentes instances paritaires visées par l'accord précité du 8 juin 2020. Il adapte, dans la limite temporelle fixée par son article 5, les règles instituées préalablement par les accords collectifs existants au sein de la branche à la date de prise d'effet du présent accord.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000044285171",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.<br/>Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.</p><p align='left'>Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044285172",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions conventionnelles relatives aux règles de convocation des réunions paritaires restent inchangées (exemples : délai, attestation de participation), sous réserve des dispositions figurant à l'article 4 ci-dessous.<br/>Certaines adaptations doivent en revanche être précisées dans le contexte de la crise sanitaire.<br/>Les partenaires sociaux sont donc convenus des dispositions suivantes pour les réunions paritaires organisées en visio ou audio-conférence.</p><p align='center'><br/>3.1. Autorisation d'absence</p><p align='left'><br/>Tout employeur ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire dématérialisée, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion.<br/>À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure de la réunion paritaire.<br/>Cette convocation revêtira la forme d'un courrier électronique.<br/>La participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder 1 demi-journée de travail, étant précisé toutefois que, sur décision de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra également être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire dématérialisée.<br/>Ces dispositions s'appliquent uniquement aux réunions de la CPNEFP et de la CPPNI, organisées au niveau national ou régional.<br/>La convocation à ladite réunion préparatoire devra pouvoir être présentée à l'employeur.<br/>La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire et, le cas échéant, à la réunion préparatoire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.</p><p align='center'><br/>3.2. Attestation de participation</p><p align='left'><br/>À l'issue de la réunion paritaire considérée, l'instance professionnelle délivrera au salarié, sur sa demande, une attestation de participation mentionnant le jour, l'heure de la réunion paritaire. L'employeur pourra demander au salarié de lui fournir cette attestation.<br/>En cas de réunion préparatoire, il reviendra à l'organisation syndicale représentative de délivrer à son ou ses représentants une convocation et attestation de participation, pour être remise à l'employeur.</p><p align='center'><br/>3.3. Procédure particulière</p><p align='left'><br/>Afin de tenir compte des différentes organisations de travail mises en place dans les entreprises pour faire face à l'épidémie, les salariés qui seraient désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires ainsi qu'éventuellement aux réunions préparatoires, bénéficieront de droit d'une autorisation de leur employeur, leur permettant d'assister à la réunion paritaire, y compris dans les deux cas suivants :<br/>– lorsque le salarié est placé en activité partielle ;<br/>– lorsque le salarié est placé en télétravail.<br/>Dans ces deux hypothèses, l'employeur doit en effet permettre au salarié de pouvoir participer à la réunion paritaire et/ou à la réunion préparatoire, pour laquelle une convocation a été émise.</p><p align='center'><br/>3.4. Maintien de la rémunération</p><p align='left'><br/>Dans la limite de 1 demi-journée telle que définie à l'article 3.1 ci-dessus, la participation à la réunion paritaire correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, sera payée comme tel par l'entreprise, à l'échéance habituelle, et selon le taux horaire habituel. Ces heures seront sans incidence sur les primes, les gratifications et tout autre élément de rémunération acquis habituellement par le salarié.<br/>Comme indiqué précédemment, la participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder une demi-journée de travail, étant précisé que, sur convocation de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire. La participation à cette réunion préparatoire suivra la même règle de maintien de salaire que celle applicable à la réunion paritaire.<br/>Dans la limite ainsi prévue, les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, y compris, le cas échéant, s'agissant de la réunion préparatoire, seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.<br/>Les dispositions du présent article s'appliquent quand bien même le salarié appelé à participer à une réunion paritaire est placé en activité partielle à la date de ladite réunion et de sa préparatoire.</p><p align='center'><br/>3.5. Mise à disposition d'un local et du matériel nécessaire</p><p align='left'><br/>Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.<br/>L'entreprise étudiera par mail avec lui les solutions pouvant être mises en place, dans la mesure du possible, le temps de la réunion paritaire.<br/>L'entreprise pourra ainsi être amenée à permettre au salarié d'utiliser par exemple, un local mis à sa disposition, ainsi que le matériel informatique nécessaire, et devra s'assurer du respect des règles de confidentialité des échanges lors de la réunion.<br/>L'employeur devra répondre par mail à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures. Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, un local à proximité, le cas échéant syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché. Les frais éventuels de déplacement seront remboursés selon les règles définies par l'accord de la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions conventionnelles relatives aux règles de convocation des réunions paritaires restent inchangées (exemples : délai, attestation de participation), sous réserve des dispositions figurant à l'article 4 ci-dessous.</p><p align='left'>Certaines adaptations doivent en revanche être précisées dans le contexte de la crise sanitaire.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux sont donc convenus des dispositions suivantes pour les réunions paritaires organisées en visio ou audio-conférence.</p><p align='center'>3.1. Autorisation d'absence</p><p align='left'>Tout employeur ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire dématérialisée, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion.<br/>\nÀ l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure de la réunion paritaire.</p><p align='left'>Cette convocation revêtira la forme d'un courrier électronique.</p><p align='left'>La participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder 1 demi-journée de travail, étant précisé toutefois que, sur décision de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra également être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire dématérialisée.</p><p align='left'>Ces dispositions s'appliquent uniquement aux réunions de la CPNEFP et de la CPPNI, organisées au niveau national ou régional.</p><p align='left'>La convocation à ladite réunion préparatoire devra pouvoir être présentée à l'employeur.</p><p align='left'>La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire et, le cas échéant, à la réunion préparatoire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.</p><p align='center'>3.2. Attestation de participation</p><p align='left'>À l'issue de la réunion paritaire considérée, l'instance professionnelle délivrera au salarié, sur sa demande, une attestation de participation mentionnant le jour, l'heure de la réunion paritaire. L'employeur pourra demander au salarié de lui fournir cette attestation.</p><p align='left'>En cas de réunion préparatoire, il reviendra à l'organisation syndicale représentative de délivrer à son ou ses représentants une convocation et attestation de participation, pour être remise à l'employeur.</p><p align='center'>3.3. Procédure particulière</p><p align='left'>Afin de tenir compte des différentes organisations de travail mises en place dans les entreprises pour faire face à l'épidémie, les salariés qui seraient désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires ainsi qu'éventuellement aux réunions préparatoires, bénéficieront de droit d'une autorisation de leur employeur, leur permettant d'assister à la réunion paritaire, y compris dans les deux cas suivants :<br/>\n– lorsque le salarié est placé en activité partielle ;<br/>\n– lorsque le salarié est placé en télétravail.</p><p align='left'>Dans ces deux hypothèses, l'employeur doit en effet permettre au salarié de pouvoir participer à la réunion paritaire et/ou à la réunion préparatoire, pour laquelle une convocation a été émise.</p><p align='center'>3.4. Maintien de la rémunération</p><p align='left'>Dans la limite de 1 demi-journée telle que définie à l'article 3.1 ci-dessus, la participation à la réunion paritaire correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, sera payée comme tel par l'entreprise, à l'échéance habituelle, et selon le taux horaire habituel. Ces heures seront sans incidence sur les primes, les gratifications et tout autre élément de rémunération acquis habituellement par le salarié.</p><p align='left'>Comme indiqué précédemment, la participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder une demi-journée de travail, étant précisé que, sur convocation de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire. La participation à cette réunion préparatoire suivra la même règle de maintien de salaire que celle applicable à la réunion paritaire.</p><p align='left'>Dans la limite ainsi prévue, les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, y compris, le cas échéant, s'agissant de la réunion préparatoire, seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.</p><p align='left'>Les dispositions du présent article s'appliquent quand bien même le salarié appelé à participer à une réunion paritaire est placé en activité partielle à la date de ladite réunion et de sa préparatoire.</p><p align='center'>3.5. Mise à disposition d'un local et du matériel nécessaire</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.</p><p align='left'>L'entreprise étudiera par mail avec lui les solutions pouvant être mises en place, dans la mesure du possible, le temps de la réunion paritaire.</p><p align='left'>L'entreprise pourra ainsi être amenée à permettre au salarié d'utiliser par exemple, un local mis à sa disposition, ainsi que le matériel informatique nécessaire, et devra s'assurer du respect des règles de confidentialité des échanges lors de la réunion.</p><p align='left'>L'employeur devra répondre par mail à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures. Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, un local à proximité, le cas échéant syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché. Les frais éventuels de déplacement seront remboursés selon les règles définies par l'accord de la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités d'organisation des réunions paritaires par audio ou visio-conférence",
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                 "num": "4",
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                 "id": "KALIARTI000044285173",
-                "content": "<p align='left'><br/>Pour tenir compte des circonstances particulières et temporaires qui imposent l'organisation de réunions paritaires par voie dématérialisée, il est entendu que chaque délégation syndicale pourra être composée de quatre représentants pour les réunions nationales, et de deux ou trois pour les réunions régionales. Cela étant, chaque délégation syndicale pourra, si elle le souhaite, réduire le nombre de représentants.<br/>La délégation patronale comprendra alors un nombre de représentants équivalent à celui composant la délégation syndicale.<br/>Les modalités de prise de parole de chaque intervenant ainsi que la limitation des regroupements des représentants syndicaux et/ou patronaux en un même lieu pour participer à une réunion dématérialisée, en raison du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières sont fixées par un règlement intérieur figurant en annexe 2 du présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Pour tenir compte des circonstances particulières et temporaires qui imposent l'organisation de réunions paritaires par voie dématérialisée, il est entendu que chaque délégation syndicale pourra être composée de quatre représentants pour les réunions nationales, et de deux ou trois pour les réunions régionales. Cela étant, chaque délégation syndicale pourra, si elle le souhaite, réduire le nombre de représentants.</p><p align='left'>La délégation patronale comprendra alors un nombre de représentants équivalent à celui composant la délégation syndicale.</p><p align='left'>Les modalités de prise de parole de chaque intervenant ainsi que la limitation des regroupements des représentants syndicaux et/ou patronaux en un même lieu pour participer à une réunion dématérialisée, en raison du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières sont fixées par un règlement intérieur figurant en annexe 2 du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Composition de la délégation syndicale et de la délégation patronale",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000044285174",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature.<br/>Il est conclu pour la période de confinement qui s'est ouverte, par décision du gouvernement, dans la nuit du jeudi 29 octobre au vendredi 30 octobre 2020 à minuit, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020.<br/>En fonction de l'évolution de la situation sanitaire, les partenaires sociaux détermineront au plus tard le 18 décembre 2020, s'il convient de reconduire ou aménager les dispositions du présent accord.<br/>Dans la limite temporelle fixée au premier alinéa ci-dessus, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche visés dans le préambule et portant sur le même objet.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature.</p><p align='left'>Il est conclu pour la période de confinement qui s'est ouverte, par décision du gouvernement, dans la nuit du jeudi 29 octobre au vendredi 30 octobre 2020 à minuit, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020.</p><p align='left'>En fonction de l'évolution de la situation sanitaire, les partenaires sociaux détermineront au plus tard le 18 décembre 2020, s'il convient de reconduire ou aménager les dispositions du présent accord.</p><p align='left'>Dans la limite temporelle fixée au premier alinéa ci-dessus, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche visés dans le préambule et portant sur le même objet.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'effet et durée d'application de l'accord",
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000044285175",
-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.<br/>Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.</p><p align='left'>Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000044285177",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.<br/>La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.</p><p align='left'>La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000044285178",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.<br/>En application de l'article L. 2231.7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.<br/>En application de l'article L. 2231.5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24</a> du code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.</p><p align='left'>En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24</a> du code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt, notification et extension de l'accord",
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-                "title": "Annexe",
+                "title": "Annexes",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044285188",
-                    "content": "<p><br/>Annexe 1<br/>Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction</p><p><br/>Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :</p><p><br/>Dans la classe 14 – Minéraux divers</p><p><br/>Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.</p><p><br/>Dans la classe 15 – Matériaux de construction</p><p><br/>Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.<br/>Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.<br/>Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).<br/>Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).<br/>Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.<br/>Groupe 15.08 : produits en béton.<br/>Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.</p><p><br/>Dans la classe 87 – Services divers (marchands)</p><p><br/>Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).<br/>Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000527438&categorieLien=cid' title='Décret n°92-1129 du 2 octobre 1992 (Ab)'>décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992</a>) :<br/>Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 1<br/>\nListe des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction</p><p>Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :</p><p>Dans la classe 14 – Minéraux divers</p><p>Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.</p><p>Dans la classe 15 – Matériaux de construction</p><p>Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.<br/>\nGroupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.<br/>\nGroupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).<br/>\nGroupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).<br/>\nGroupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.<br/>\nGroupe 15.08 : produits en béton.<br/>\nGroupe 15.09 : matériaux de construction divers.</p><p>Dans la classe 87 – Services divers (marchands)</p><p>Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).</p><p>Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000527438&categorieLien=cid' title='Décret n°92-1129 du 2 octobre 1992 (Ab)'>décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992</a>) :<br/>\nLe code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000044285190",
-                    "content": "<p><br/>Annexe 2<br/>Règlement intérieur des réunions organisées en visio ou audio-conférence en application des principes définis par l'accord national du 20 novembre 2020</p><p><br/>1. Organisation d'une réunion à distance</p><p><br/>Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables aux instances paritaires visées à l'article 2 de l'accord du 20 novembre 2020.<br/>Les membres de chacune de ces instances doivent être précisément informés des modalités techniques leur permettant de participer à la réunion organisée par voie dématérialisée.<br/>Pour procéder à une réunion à distance, le président de séance ou l'organisateur doit transmettre préalablement à la réunion, un lien URL. À l'heure prévue de la réunion, les participants sont invités à suivre ce lien pour pouvoir se connecter à une plateforme en ligne et rejoindre la réunion.<br/>Les règles de discrétion professionnelle et de secret professionnel s'appliquent aux membres de ces instances, y compris lorsqu'elles sont réunies à distance.</p><p><br/>2. Identification des membres participant à la réunion</p><p><br/>La validité des réunions organisées, selon la ou les modalités de réunion à distance, est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants.<br/>Pour les conférences téléphoniques et audiovisuelles, il est donc recommandé que le président de la séance ou l'organisateur de la réunion, puisse s'assurer de la présence des seules personnes habilitées à l'être.<br/>Aussi, en début de réunion, le président de séance ou l'organisateur de la réunion procède à l'appel des participants.<br/>Afin de faciliter les échanges et la qualité de la connexion, il sera demandé à chaque participant de couper la caméra et de n'activer le micro que pour les prises de paroles.</p><p><br/>3. Prise de parole</p><p><br/>Le système proposé doit permettre au président de séance ou à l'organisateur de la réunion de reconnaître les signes d'un membre demandant la parole (micro activé). Il doit aussi s'assurer de la diffusion simultanée, à chacune des personnes participant ou assistant à la réunion, des propos tenus par l'une d'entre elles.<br/>Il est recommandé, pour que chaque participant puisse prendre la parole et soit audible, de s'identifier en demandant préalablement au président de séance ou à l'organisateur de la réunion, un droit de prise de parole.</p><p><br/>4. Limitation des regroupements physiques en un même lieu</p><p><br/>En raison des modes de transmission, de propagation du virus « Covid-19 » et de la nécessité du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières définis par voie légale et réglementaire, les représentants syndicaux et/ou patronaux sont incités à éviter tout regroupement en un même lieu pour participer à une réunion paritaire, ou à une réunion préparatoire dématérialisée et, en tout état de cause, respecteront le principe de proximité énoncé à l'article 3.5 de l'accord.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 2<br/>\nRèglement intérieur des réunions organisées en visio ou audio-conférence en application des principes définis par l'accord national du 20 novembre 2020</p><p>1. Organisation d'une réunion à distance</p><p>Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables aux instances paritaires visées à l'article 2 de l'accord du 20 novembre 2020.</p><p>Les membres de chacune de ces instances doivent être précisément informés des modalités techniques leur permettant de participer à la réunion organisée par voie dématérialisée.</p><p>Pour procéder à une réunion à distance, le président de séance ou l'organisateur doit transmettre préalablement à la réunion, un lien URL. À l'heure prévue de la réunion, les participants sont invités à suivre ce lien pour pouvoir se connecter à une plateforme en ligne et rejoindre la réunion.</p><p>Les règles de discrétion professionnelle et de secret professionnel s'appliquent aux membres de ces instances, y compris lorsqu'elles sont réunies à distance.</p><p>2. Identification des membres participant à la réunion</p><p>La validité des réunions organisées, selon la ou les modalités de réunion à distance, est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants.</p><p>Pour les conférences téléphoniques et audiovisuelles, il est donc recommandé que le président de la séance ou l'organisateur de la réunion, puisse s'assurer de la présence des seules personnes habilitées à l'être.</p><p>Aussi, en début de réunion, le président de séance ou l'organisateur de la réunion procède à l'appel des participants.</p><p>Afin de faciliter les échanges et la qualité de la connexion, il sera demandé à chaque participant de couper la caméra et de n'activer le micro que pour les prises de paroles.</p><p>3. Prise de parole</p><p>Le système proposé doit permettre au président de séance ou à l'organisateur de la réunion de reconnaître les signes d'un membre demandant la parole (micro activé). Il doit aussi s'assurer de la diffusion simultanée, à chacune des personnes participant ou assistant à la réunion, des propos tenus par l'une d'entre elles.</p><p>Il est recommandé, pour que chaque participant puisse prendre la parole et soit audible, de s'identifier en demandant préalablement au président de séance ou à l'organisateur de la réunion, un droit de prise de parole.</p><p>4. Limitation des regroupements physiques en un même lieu</p><p>En raison des modes de transmission, de propagation du virus « Covid-19 » et de la nécessité du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières définis par voie légale et réglementaire, les représentants syndicaux et/ou patronaux sont incités à éviter tout regroupement en un même lieu pour participer à une réunion paritaire, ou à une réunion préparatoire dématérialisée et, en tout état de cause, respecteront le principe de proximité énoncé à l'article 3.5 de l'accord.</p>",
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+                "intOrdre": 262143,
+                "id": "KALIARTI000044439744",
+                "content": "<p>Ont convenu d'un commun accord, d'adapter les règles et modalités de fonctionnement des instances paritaires du secteur des carrières, matériaux de construction, et fabrication de la chaux, définies dans l'accord du 20 novembre 2020, en raison de la poursuite de l'épidémie de « Covid 19 » et du maintien de l'état de crise sanitaire.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044285198",
-                "content": "<p align='left'><br/>En fonction de l'évolution de la situation sanitaire, la CPPNI ou à défaut les représentants des organisations patronales représentatives et les secrétaires fédéraux des organisations syndicales représentatives pourront, 15 jours avant une réunion paritaire, mettre en place des réunions paritaires en mixtes (en présentiel et en distanciel). <br/>Les dispositions conventionnelles dérogatoires définies par les articles <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000044285167&idArticle=KALIARTI000044285172&categorieLien=cid' title='Réunions paritaires et paritarisme - art. 3 (VNE)'>3 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000044285167&idArticle=KALIARTI000044285173&categorieLien=cid' title='Réunions paritaires et paritarisme - art. 4 (VNE)'>4 </a>de l'accord du 20 novembre 2020 s'appliqueront de plein droit, dans les conditions précisées par les partenaires sociaux. <br/>Les partenaires sociaux conviennent d'ores et déjà que la réunion de la CPPNI prévue le 27 janvier 2021, se tiendra en distanciel, conformément aux dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044285167&categorieLien=cid' title='Réunions paritaires et paritarisme (VNE)'>accord du 20 novembre</a>, prorogées par le présent avenant. <br/>Les dispositions de l'accord du 20 novembre 2020 qui ne sont pas modifiées par le présent avenant restent applicables.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En fonction de l'évolution de la situation sanitaire, la CPPNI ou à défaut les représentants des organisations patronales représentatives et les secrétaires fédéraux des organisations syndicales représentatives pourront, 15 jours avant une réunion paritaire, mettre en place des réunions paritaires en mixtes (en présentiel et en distanciel).</p><p align='left'>Les dispositions conventionnelles dérogatoires définies par les articles <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000044285167&idArticle=KALIARTI000044285172&categorieLien=cid' title='Réunions paritaires et paritarisme - art. 3 (VNE)'>3 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000044285167&idArticle=KALIARTI000044285173&categorieLien=cid' title='Réunions paritaires et paritarisme - art. 4 (VNE)'>4 </a>de l'accord du 20 novembre 2020 s'appliqueront de plein droit, dans les conditions précisées par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent d'ores et déjà que la réunion de la CPPNI prévue le 27 janvier 2021, se tiendra en distanciel, conformément aux dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044285167&categorieLien=cid' title='Réunions paritaires et paritarisme (VNE)'>accord du 20 novembre</a>, prorogées par le présent avenant.</p><p align='left'>Les dispositions de l'accord du 20 novembre 2020 qui ne sont pas modifiées par le présent avenant restent applicables.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités d'organisation des réunions paritaires",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044285202",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.<br/>Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.</p><p align='left'>Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000044288222",
-                "content": "<p></p><p align='left'><br/>\nLe présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.<br/><p> <br/>\nIl est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 mai 2021.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant fera l'objet d'un bilan par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 24 mars 2021 et pourra faire, le cas échéant, l'objet d'une prolongation et/ou d'adaptations.</p><p></p>",
+                "content": "<p>Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.</p><p>Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 mai 2021.</p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un bilan par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 24 mars 2021 et pourra faire, le cas échéant, l'objet d'une prolongation et/ou d'adaptations.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'effet et durée d'application de l'accord",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000044285204",
-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.<br/>Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.</p><p align='left'>Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
                 "lstLienModification": []
@@ -14715,7 +14726,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000044285206",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.<br/>La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.</p><p align='left'>La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
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                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000044285207",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes. <br/>En application de l'article L. 2231.7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives. <br/>En application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>L. 2231.5 du code du travail</a>, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24 </a>du code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.</p><p align='left'>En application de l'article L. 2231.7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>En application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>L. 2231.5 du code du travail</a>, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24 </a>du code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt, notification et extension de l'accord",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044325134",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Cet avenant a pour objet la définition, la mise en place et l'encadrement du travail de nuit au sein de la branche du mareyage. <br/>Il a valeur d'un avenant de révision à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644938&categorieLien=cid' title='Travail de nuit (VE)'>avenant du 31 décembre 2003</a>. En conséquence, il se substitue de plein droit aux stipulations de l'avenant du 31 décembre 2003 qui se trouve totalement réécrit par les présentes. <br/>Le présent avenant relatif au travail de nuit se substitue également à toutes stipulations relatives au travail de nuit pouvant se trouver dans la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ses accords annexes. <br/>La volonté des parties à cet avenant est de faire de ce texte le seul dispositif conventionnel de la branche relatif au travail de nuit. Il n'a toutefois pas vocation à remplacer les usages locaux existants à la date de signature des présentes. <br/>Les parties considèrent que le recours au travail de nuit est justifié par les contraintes logistiques subies par les entreprises de la branche, l'organisation spécifique de la filière pêche et le traitement des produits frais. <br/>Les parties conviennent également que la mise en œuvre du travail de nuit est exceptionnelle. <br/>Les règles qui l'encadrent doivent assurer la protection des salariés concernés aux heures où l'organisme est le moins résistant contre tout risque supplémentaire pour leur santé et leur sécurité, et leur permettre d'exercer convenablement leurs responsabilités familiales et sociales. <br/>Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Cet avenant a pour objet la définition, la mise en place et l'encadrement du travail de nuit au sein de la branche du mareyage.</p><p align='left'>Il a valeur d'un avenant de révision à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644938&categorieLien=cid' title='Travail de nuit (VE)'>avenant du 31 décembre 2003</a>. En conséquence, il se substitue de plein droit aux stipulations de l'avenant du 31 décembre 2003 qui se trouve totalement réécrit par les présentes.</p><p align='left'>Le présent avenant relatif au travail de nuit se substitue également à toutes stipulations relatives au travail de nuit pouvant se trouver dans la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs et ses accords annexes.</p><p align='left'>La volonté des parties à cet avenant est de faire de ce texte le seul dispositif conventionnel de la branche relatif au travail de nuit. Il n'a toutefois pas vocation à remplacer les usages locaux existants à la date de signature des présentes.</p><p align='left'>Les parties considèrent que le recours au travail de nuit est justifié par les contraintes logistiques subies par les entreprises de la branche, l'organisation spécifique de la filière pêche et le traitement des produits frais.</p><p align='left'>Les parties conviennent également que la mise en œuvre du travail de nuit est exceptionnelle.</p><p align='left'>Les règles qui l'encadrent doivent assurer la protection des salariés concernés aux heures où l'organisme est le moins résistant contre tout risque supplémentaire pour leur santé et leur sécurité, et leur permettre d'exercer convenablement leurs responsabilités familiales et sociales.</p><p align='left'>Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
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                     "id": "KALIARTI000044325135",
-                    "content": "<p align='center'><br/>a) Définition du travail de nuit</p><p align='left'><br/>Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures).</p><p align='center'><br/>b) Définition du travailleur de nuit<br/>Le travailleur de nuit habituel</p><p align='left'><br/>Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui effectue au moins :<br/>– 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ; ou<br/>– 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de l'année civile ou toute autre période de référence de 12 mois consécutifs définie par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='center'><br/>Le travailleur de nuit occasionnel</p><p align='left'><br/>Est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui accomplit des heures de travail entre 21 heures et 6 heures sans atteindre les seuils lui permettant d'être qualifié de travailleur de nuit habituel.</p><p align='center'><br/>Le personnel d'encadrement</p><p align='left'><br/>Le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie des dispositions du présent avenant selon les conditions et modalités définies par lui.</p><p align='center'><br/>Principe de proportionnalité, sélection et volontariat</p><p align='left'><br/>L'employeur veillera à ne pas faire travailler de nuit plus de salariés que nécessaire. Il devra privilégier le volontariat.</p><p align='center'><br/>c) Justifications du recours au travail de nuit</p><p align='left'><br/>Le recours au travail de nuit dans une entreprise ou un établissement est inhérent à l'activité de la branche et à la spécificité du secteur du mareyage, comme cela est stipulé dans la circulaire du 5 mai 2002. Il est justifié par :<br/>– la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>– la saisonnalité de l'activité des entreprises ;<br/>– l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>– l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>– l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>– la nécessité de répondre à la contrainte logistique.</p><p align='center'><br/>d) Catégories de salariés concernés par le travail de nuit (habituel et occasionnel)</p><p align='left'><br/>Le travail de nuit est une organisation du travail dérogatoire et présentant des risques pour la santé, la sécurité et la qualité de la vie personnelle, familiale et sociale.<br/>Il en résulte que l'employeur ne pourra faire travailler de nuit que les salariés appartenant aux catégories professionnelles strictement nécessaires :<br/>– au traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>– à faire face à la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;<br/>– à faire face à l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>– à faire face à l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>– à respecter l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>– à la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.</p><p align='center'><br/>e) Consultation du comité social et économique</p><p align='left'><br/>Le comité social et économique, s'il existe, est consulté avant la mise en œuvre du travail de nuit. Il devra également être périodiquement consulté sur le suivi de l'organisation du travail de nuit dans l'entreprise.<br/>Les salariés concernés sont informés, par tout moyen, de cette mise en œuvre et des modalités, après la consultation du CSE.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>a) Définition du travail de nuit</p><p align='left'>Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures).</p><p align='center'>b) Définition du travailleur de nuit<br/>\nLe travailleur de nuit habituel</p><p align='left'>Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui effectue au moins :<br/>\n– 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ; ou<br/>\n– 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de l'année civile ou toute autre période de référence de 12 mois consécutifs définie par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p align='center'>Le travailleur de nuit occasionnel</p><p align='left'>Est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui accomplit des heures de travail entre 21 heures et 6 heures sans atteindre les seuils lui permettant d'être qualifié de travailleur de nuit habituel.</p><p align='center'>Le personnel d'encadrement</p><p align='left'>Le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie des dispositions du présent avenant selon les conditions et modalités définies par lui.</p><p align='center'>Principe de proportionnalité, sélection et volontariat</p><p align='left'>L'employeur veillera à ne pas faire travailler de nuit plus de salariés que nécessaire. Il devra privilégier le volontariat.</p><p align='center'>c) Justifications du recours au travail de nuit</p><p align='left'>Le recours au travail de nuit dans une entreprise ou un établissement est inhérent à l'activité de la branche et à la spécificité du secteur du mareyage, comme cela est stipulé dans la circulaire du 5 mai 2002. Il est justifié par :<br/>\n– la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>\n– la saisonnalité de l'activité des entreprises ;<br/>\n– l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>\n– l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>\n– l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>\n– la nécessité de répondre à la contrainte logistique.</p><p align='center'>d) Catégories de salariés concernés par le travail de nuit (habituel et occasionnel)</p><p align='left'>Le travail de nuit est une organisation du travail dérogatoire et présentant des risques pour la santé, la sécurité et la qualité de la vie personnelle, familiale et sociale.</p><p align='left'>Il en résulte que l'employeur ne pourra faire travailler de nuit que les salariés appartenant aux catégories professionnelles strictement nécessaires :<br/>\n– au traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>\n– à faire face à la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;<br/>\n– à faire face à l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>\n– à faire face à l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>\n– à respecter l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>\n– à la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.</p><p align='center'>e) Consultation du comité social et économique</p><p align='left'>Le comité social et économique, s'il existe, est consulté avant la mise en œuvre du travail de nuit. Il devra également être périodiquement consulté sur le suivi de l'organisation du travail de nuit dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les salariés concernés sont informés, par tout moyen, de cette mise en œuvre et des modalités, après la consultation du CSE.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous.</p><p align='center'><br/>a) Repos compensateur pour les travailleurs de nuit habituels<br/>Pour les salariés à l'heure</p><p align='left'><br/>Le travailleur de nuit habituel bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.<br/>Cette conversion partielle du repos compensateur en contrepartie financière, ne saurait priver le salarié de son droit à repos compensateur ou de porter atteinte à sa santé, sa sécurité, sa vie personnelle, familiale et sociale. Cette faculté de conversion n'est pas admise pour les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal, ou encore pour les salariés justifiant de contraintes personnelles particulières.<br/>Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est déterminé selon le tableau ci-dessous :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Nombre d'heures de travail de nuit dans l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise</th><th>Nombre de jours de repos compensateur</th></tr><tr><td align='center'>De 270 à 539</td><td align='center'>1 jour</td></tr><tr><td align='center'>De 540 à 809</td><td align='center'>2 jours</td></tr><tr><td align='center'>De 810 à 1 079</td><td align='center'>3 jours</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 1 080</td><td align='center'>4 jours</td></tr></table></center></div></p><p align='left'><br/>Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise.<br/>Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition selon le tableau ci-dessus, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours.<br/>Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous.</p><p align='center'><br/>Pour les salariés en forfait jours</p><p align='left'><br/>Pour les salariés en forfait jours travailleur de nuit habituel selon les seuils définis au 1.b, chaque entreprise s'efforcera de transposer les repos compensateurs ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement ou par engagement unilatéral pris après consultation du comité social et économique s'il existe.<br/>À défaut, il sera attribué à ces salariés 2 jours de repos compensateurs en cas de travail de nuit habituel effectué sur l'année civile, ou la période de référence de 12 mois définie par accord d'entreprise.<br/>Les dates et les modalités de prise de ces jours de repos compensateurs sont déterminées comme pour les salariés à l'heure.</p><p align='center'><br/>b) Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit<br/>Pour les salariés à l'heure</p><p align='left'><br/>Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit habituels pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée par accord d'entreprise ou d'établissement prévue au 1.a.<br/>Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs de nuit occasionnels qui effectuent des heures de travail comprises dans la plage horaire du travail de nuit.</p><p align='center'><br/>Pour les salariés en forfait jours</p><p align='left'><br/>Pour les salariés signataires d'une convention individuelle de forfait-jours travaillant habituellement de nuit selon les seuils définis au 1.b, les parties à cette convention individuelle pourront convenir d'une majoration de la rémunération annuelle forfaitaire.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous.</p><p align='center'>a) Repos compensateur pour les travailleurs de nuit habituels</p><p align='center'>Pour les salariés à l'heure</p><p align='left'>Le travailleur de nuit habituel bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.</p><p align='left'>Cette conversion partielle du repos compensateur en contrepartie financière, ne saurait priver le salarié de son droit à repos compensateur ou de porter atteinte à sa santé, sa sécurité, sa vie personnelle, familiale et sociale. Cette faculté de conversion n'est pas admise pour les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal, ou encore pour les salariés justifiant de contraintes personnelles particulières.</p><p align='left'>Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est déterminé selon le tableau ci-dessous :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'heures de travail de nuit dans l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise</th><th>Nombre de jours de repos compensateur</th></tr><tr><td align='center'>De 270 à 539</td><td align='center'>1 jour</td></tr><tr><td align='center'>De 540 à 809</td><td align='center'>2 jours</td></tr><tr><td align='center'>De 810 à 1 079</td><td align='center'>3 jours</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 1 080</td><td align='center'>4 jours</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition selon le tableau ci-dessus, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours.</p><p align='left'>Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous.</p><p align='center'>Pour les salariés en forfait jours</p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jours travailleur de nuit habituel selon les seuils définis au 1.b, chaque entreprise s'efforcera de transposer les repos compensateurs ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement ou par engagement unilatéral pris après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>À défaut, il sera attribué à ces salariés 2 jours de repos compensateurs en cas de travail de nuit habituel effectué sur l'année civile, ou la période de référence de 12 mois définie par accord d'entreprise.</p><p align='left'>Les dates et les modalités de prise de ces jours de repos compensateurs sont déterminées comme pour les salariés à l'heure.</p><p align='center'>b) Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit</p><p align='center'>Pour les salariés à l'heure</p><p align='left'>Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit habituels pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée par accord d'entreprise ou d'établissement prévue au 1.a.</p><p align='left'>Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs de nuit occasionnels qui effectuent des heures de travail comprises dans la plage horaire du travail de nuit.</p><p align='center'>Pour les salariés en forfait jours</p><p align='left'>Pour les salariés signataires d'une convention individuelle de forfait-jours travaillant habituellement de nuit selon les seuils définis au 1.b, les parties à cette convention individuelle pourront convenir d'une majoration de la rémunération annuelle forfaitaire.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>L'employeur fixe les temps de pause dans le cadre de l'horaire collectif en tenant compte des contraintes du service. La pause doit être d'au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail.<br/>Le temps de pause n'est pas considéré comme temps de travail effectif si le salarié :<br/>– n'est pas à la disposition de l'employeur ;<br/>– n'est pas tenu de se conformer à des directives ;<br/>– peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant la durée de celle-ci.<br/>L'employeur doit permettre aux salariés en forfait jours travaillant de nuit, de prendre un temps de pause équivalent à celui des salariés à l'heure.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'employeur fixe les temps de pause dans le cadre de l'horaire collectif en tenant compte des contraintes du service. La pause doit être d'au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail.</p><p align='left'>Le temps de pause n'est pas considéré comme temps de travail effectif si le salarié :<br/>\n– n'est pas à la disposition de l'employeur ;<br/>\n– n'est pas tenu de se conformer à des directives ;<br/>\n– peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant la durée de celle-ci.</p><p align='left'>L'employeur doit permettre aux salariés en forfait jours travaillant de nuit, de prendre un temps de pause équivalent à celui des salariés à l'heure.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>a) Durée maximale quotidienne</p><p align='left'><br/>Les parties prévoient que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants (liste limitative) :<br/>– quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ;<br/>– en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ;<br/>– pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.<br/>Pour les salariés à l'heure, l'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation. Ces périodes de repos supplémentaires doivent être prises dans les plus brefs délais à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. À défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement la date de prise de ce repos.<br/>Pour les salariés en forfait jours et en cas de dérogations répétées à la durée maximale quotidienne de travail, l'employeur devra accorder au salarié un temps de repos supplémentaire sous forme d'une journée ou d'une demi-journée de repos. Les dates et modalités de la prise de ce repos supplémentaire seront convenues d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur.</p><p align='center'><br/>b) Durée maximale hebdomadaire</p><p align='left'><br/>Les parties rappellent que la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.<br/>La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.<br/>L'employeur pourra accorder des temps de repos supplémentaires pour les salariés à l'heure et les salariés en forfait jours concernés par le dépassement exceptionnel de la durée maximale hebdomadaire.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>a) Durée maximale quotidienne</p><p align='left'>Les parties prévoient que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants (liste limitative) :<br/>\n– quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ;<br/>\n– en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ;<br/>\n– pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.</p><p align='left'>Pour les salariés à l'heure, l'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation. Ces périodes de repos supplémentaires doivent être prises dans les plus brefs délais à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. À défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement la date de prise de ce repos.</p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jours et en cas de dérogations répétées à la durée maximale quotidienne de travail, l'employeur devra accorder au salarié un temps de repos supplémentaire sous forme d'une journée ou d'une demi-journée de repos. Les dates et modalités de la prise de ce repos supplémentaire seront convenues d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur.</p><p align='center'>b) Durée maximale hebdomadaire</p><p align='left'>Les parties rappellent que la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.</p><p align='left'>L'employeur pourra accorder des temps de repos supplémentaires pour les salariés à l'heure et les salariés en forfait jours concernés par le dépassement exceptionnel de la durée maximale hebdomadaire.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>L'entreprise doit mettre en place des mesures de prévention, afin d'anticiper et minimiser le plus possible les impacts de ce type d'horaires sur la santé, la vie sociale et familiale des salariés qui y sont soumis.<br/>Pour ce faire, l'entreprise doit, au préalable, solliciter les conseils du médecin du travail. Le comité social et économique, s'il existe, doit être consulté sur ces mesures.</p><p align='center'><br/>a) Les mesures de prévention collective</p><p align='left'><br/>Les mesures organisationnelles suivantes devront être prises par les employeurs pour limiter les effets du travail de nuit sur la santé des salariés :<br/>– s'assurer que les horaires de prise et de fin de poste sont compatibles avec les horaires de transports en commun. À défaut, s'assurer que le salarié dispose d'un moyen de locomotion personnel ou qu'il puisse pratiquer le covoiturage avec un collègue. L'entreprise peut mettre en place un ramassage collectif des travailleurs de nuit ;<br/>– s'efforcer de rompre la monotonie des tâches qui sont confiées au salarié ;<br/>– en cas de rotation de poste, prévoir du temps pour les transmissions d'une équipe à l'autre ;<br/>– raccourcir, dès que l'activité le permet, la durée de travail des postes de nuit ;<br/>– étudier et mettre en œuvre des solutions techniques pour adapter l'environnement lumineux : prévoir une exposition à la lumière d'intensité importante en début de poste puis la limiter en fin de poste ;<br/>– assurer, sauf si l'activité ne le permet pas, la stabilité et la prévisibilité des horaires et les temps de repos en fin de semaine, afin de permettre au salarié d'organiser et de maintenir une vie sociale et familiale satisfaisante. Si l'activité ne permet pas la mise en place d'horaires stables, l'employeur devra informer le salarié des aides disponibles permettant de palier les conséquences de ses absences auprès de sa famille (garde d'enfant par exemple) ;<br/>– lorsque le travail de nuit habituel est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s'il est travailleur de nuit habituel, ou refuser d'être affecté sur un poste de nuit habituel s'il travaille sur un poste de jour sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;<br/>L'entreprise sera tenue d'étudier et, si l'activité et la configuration de celle-ci le permet, d'appliquer les préconisations de mesures de prévention collective faites par le médecin du travail.</p><p align='center'><br/>b) Les mesures de prévention individuelle</p><p align='left'><br/>Les recommandations suivantes devront être faites aux salariés travaillant de nuit, par tout moyen (affichage, remise d'un document aux salariés concernés…).<br/>Recommandation générale :<br/>– un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail.<br/>Recommandations pour le sommeil :<br/>– éviter les excitants. La consommation de caféine peut avoir lieu en début de poste mais pas pendant les 5 dernières heures de travail ;<br/>– conditions favorables pour un sommeil diurne et réparateur à domicile : noir absolu ; silence ; téléphones éteints ou en mode silencieux ; respecter le rituel du coucher (lecture reposante, tisane, toilette…) ;<br/>– respecter un temps de repos strict pendant les pauses lors du travail de nuit. Si possible, profiter des pauses pour faire une courte sieste.<br/>Recommandations pour l'hygiène de vie :<br/>– respecter 3 prises alimentaires par jour (ne pas grignoter ou sauter de repas) ;<br/>– prendre une collation légère pendant le travail de nuit (pause) ;<br/>– pratiquer une activité physique régulière.<br/>Ces recommandations pourront être modifiées et/ou complétées par le médecin du travail.</p><p align='center'><br/>c) Protection médicale renforcée</p><p align='left'><br/>Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite, selon les dispositions légales et réglementaires.<br/>Lorsque l'état de santé du travailleur habituel de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un tel poste ou du refus du salarié d'occuper ce poste.</p><p align='center'><br/>d) Priorité d'affectation</p><p align='left'><br/>Le travailleur de nuit habituel qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou le salarié occupant un poste de jour et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.<br/>L'employeur porte à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'><br/>e) Salariée enceinte, accouchée ou en période de congé postnatal</p><p align='left'><br/>Une salariée affectée à un poste de travail de nuit dont l'état de grossesse est médicalement constaté ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal doit, sur sa demande, être affectée sur un poste de jour. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération et l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.<br/>Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Une suspension du contrat est alors prévue, assortie d'une garantie de rémunération.</p><p align='center'><br/>f) Précautions particulières pour les travailleurs isolés</p><p align='left'><br/>Le travail de nuit ne peut conduire le salarié à être seul dans les locaux de l'entreprise.<br/>À titre exceptionnel, si un travailleur de nuit devait être isolé au sein d'un atelier, établissement ou l'entreprise, l'employeur devra mettre à la disposition du travailleur les moyens de télécommunications adéquats assurant sa liaison avec un autre travailleur ou une autre équipe ou un local occupé en permanence ou encore le poste de soins d'urgence de l'établissement ou enfin de tout service public spécialisé (pompier, Samu, etc.)</p><p align='center'><br/>g) Détermination des modalités de changement d'affectation</p><p align='left'><br/>Les modalités de mise en œuvre des changements d'affectation décrits ci-dessus sont déterminées par les employeurs soit de façon unilatérale, soit par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En tout état de cause, ces modalités devront respecter les lois et règlements en vigueur.</p><p align='center'><br/>h) Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'><br/>En aucune façon l'appartenance à un sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit habituel ou occasionnel, ou pour muter un salarié d'un poste de nuit habituel ou occasionnel vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit habituel ou occasionnel, ou pour prendre des mesures spécifiques au travailleur de nuit habituel ou occasionnel ou au travailleur de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.</p><p align='center'><br/>i) Droit à la formation professionnelle continue</p><p align='left'><br/>Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée uniquement que de jour, elle fera l'objet d'une rémunération sans perte de revenu.<br/>L'affectation à un travail habituel ou occasionnel de nuit ne saurait préjudicier l'accès à la formation.<br/>Aucun salarié ne pourra se voir refuser l'accès à une formation professionnelle continue pour incompatibilité de la formation avec son horaire de nuit.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'entreprise doit mettre en place des mesures de prévention, afin d'anticiper et minimiser le plus possible les impacts de ce type d'horaires sur la santé, la vie sociale et familiale des salariés qui y sont soumis.</p><p align='left'>Pour ce faire, l'entreprise doit, au préalable, solliciter les conseils du médecin du travail. Le comité social et économique, s'il existe, doit être consulté sur ces mesures.</p><p align='center'>a) Les mesures de prévention collective</p><p align='left'>Les mesures organisationnelles suivantes devront être prises par les employeurs pour limiter les effets du travail de nuit sur la santé des salariés :<br/>\n– s'assurer que les horaires de prise et de fin de poste sont compatibles avec les horaires de transports en commun. À défaut, s'assurer que le salarié dispose d'un moyen de locomotion personnel ou qu'il puisse pratiquer le covoiturage avec un collègue. L'entreprise peut mettre en place un ramassage collectif des travailleurs de nuit ;<br/>\n– s'efforcer de rompre la monotonie des tâches qui sont confiées au salarié ;<br/>\n– en cas de rotation de poste, prévoir du temps pour les transmissions d'une équipe à l'autre ;<br/>\n– raccourcir, dès que l'activité le permet, la durée de travail des postes de nuit ;<br/>\n– étudier et mettre en œuvre des solutions techniques pour adapter l'environnement lumineux : prévoir une exposition à la lumière d'intensité importante en début de poste puis la limiter en fin de poste ;<br/>\n– assurer, sauf si l'activité ne le permet pas, la stabilité et la prévisibilité des horaires et les temps de repos en fin de semaine, afin de permettre au salarié d'organiser et de maintenir une vie sociale et familiale satisfaisante. Si l'activité ne permet pas la mise en place d'horaires stables, l'employeur devra informer le salarié des aides disponibles permettant de palier les conséquences de ses absences auprès de sa famille (garde d'enfant par exemple) ;<br/>\n– lorsque le travail de nuit habituel est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, s'il est travailleur de nuit habituel, ou refuser d'être affecté sur un poste de nuit habituel s'il travaille sur un poste de jour sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement ;</p><p align='left'>L'entreprise sera tenue d'étudier et, si l'activité et la configuration de celle-ci le permet, d'appliquer les préconisations de mesures de prévention collective faites par le médecin du travail.</p><p align='center'>b) Les mesures de prévention individuelle</p><p align='left'>Les recommandations suivantes devront être faites aux salariés travaillant de nuit, par tout moyen (affichage, remise d'un document aux salariés concernés…).</p><p align='left'>Recommandation générale :<br/>\n– un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail.</p><p align='left'>Recommandations pour le sommeil :<br/>\n– éviter les excitants. La consommation de caféine peut avoir lieu en début de poste mais pas pendant les 5 dernières heures de travail ;<br/>\n– conditions favorables pour un sommeil diurne et réparateur à domicile : noir absolu ; silence ; téléphones éteints ou en mode silencieux ; respecter le rituel du coucher (lecture reposante, tisane, toilette…) ;<br/>\n– respecter un temps de repos strict pendant les pauses lors du travail de nuit. Si possible, profiter des pauses pour faire une courte sieste.</p><p align='left'>Recommandations pour l'hygiène de vie :<br/>\n– respecter 3 prises alimentaires par jour (ne pas grignoter ou sauter de repas) ;<br/>\n– prendre une collation légère pendant le travail de nuit (pause) ;<br/>\n– pratiquer une activité physique régulière.</p><p align='left'>Ces recommandations pourront être modifiées et/ou complétées par le médecin du travail.</p><p align='center'>c) Protection médicale renforcée</p><p align='left'>Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite, selon les dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Lorsque l'état de santé du travailleur habituel de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un tel poste ou du refus du salarié d'occuper ce poste.</p><p align='center'>d) Priorité d'affectation</p><p align='left'>Le travailleur de nuit habituel qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou le salarié occupant un poste de jour et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p align='left'>L'employeur porte à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois disponibles correspondants.</p><p align='center'>e) Salariée enceinte, accouchée ou en période de congé postnatal</p><p align='left'>Une salariée affectée à un poste de travail de nuit dont l'état de grossesse est médicalement constaté ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal doit, sur sa demande, être affectée sur un poste de jour. 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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche du mareyage comptait, selon les dernières statistiques publiées par la DARES, 95,6 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2016. Parmi ces dernières, 59,8 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.<br/>Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.<br/>En conséquence, il est inutile d'inclure des stipulations supplémentaires relatives aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche du mareyage comptait, selon les dernières statistiques publiées par la DARES, 95,6 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2016. Parmi ces dernières, 59,8 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires ont nécessairement adapté les stipulations du présent avenant à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>En conséquence, il est inutile d'inclure des stipulations supplémentaires relatives aux entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.<br/>Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.<br/>Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.<br/>L'avenant pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.<br/>La partie la plus diligente procédera donc aux formalités de dépôt du présent avenant de révision auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/>La partie la plus diligente présentera une demande d'extension de cet avenant de révision auprès des services centraux du ministère chargé du travail.</p>",
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