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+            "title": "Accord du 25 mars 2021 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.</p><p align='left'>Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901749&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-11 (V)'>article L. 2241-11 du code du travail</a>, les partenaires sociaux ouvrent les négociations sur le sujet.</p><p align='left'>Ainsi, le présent accord annule et remplace l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000019510036&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes (VE)'>accord du 1er juillet 2008 sur l'égalité professionnelle</a> entre les femmes et les hommes au sein de la branche.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord se fixent notamment pour objectif de prendre des mesures pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.</p><p align='left'>Ses dispositions prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent accord s'applique aux salariés et aux entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (brochure n° 3120).</p><p align='left'>Le présent accord a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut la réduction des inégalités constatées en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.</p><p align='left'>Le questionnaire emploi formation, réalisé tous les ans au niveau de la branche, sera l'occasion de suivre l'impact de cet accord dans les entreprises.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044043723",
+                "content": "<p align='center'>A. Principe de non-discrimination</p><p align='left'>Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.</p><p align='left'>Les offres d'emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, que dans le cadre d'un recrutement en interne.</p><p align='left'>La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.</p><p align='left'>Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033957384&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1131-2 (V)'>article L. 1131-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En outre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche, à agir auprès des prestataires extérieurs qui pourraient intervenir dans les processus de recrutement (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, etc.) afin qu'ils appliquent les principes définis dans le présent article.</p><p align='left'>Enfin, il sera porté une attention particulière vis-à-vis des organismes de formation et, éventuellement, des centres de formation d'apprentissage, qui sont les partenaires des entreprises de la branche, afin d'assurer un équilibre des sexes dans l'accueil de stagiaires et de salarié(e)s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.</p><p align='center'>B. Objectif d'équilibre dans les recrutements des femmes et des hommes</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD. L'employeur s'engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprenti(e)s.</p><p align='left'>Lorsqu'un déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes est constaté dans l'entreprise celle-ci fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.</p><p align='left'>Les entreprises doivent s'appuyer sur le document et les éléments de la situation figurant dans le rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044043725",
+                "content": "<p align='center'>A. Formation professionnelle</p><p align='left'>Les entreprises de la branche garantiront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche devront utiliser les divers outils juridiques existants, en particulier formaliser les entretiens professionnels et les mener à bien régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées.</p><p align='left'>Les employeurs doivent, autant que faire se peut, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation à leurs salarié(e)s et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.</p><p align='left'>Considérant que la formation professionnelle participe à l'évolution des emplois, chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.</p><p align='center'>B. Sécuriser les parcours professionnels</p><p align='center'>1. Promotion</p><p align='left'>Les parties signataires entendent rappeler ici le principe d'égalité des droits pour tous les salarié(e)s et celui de non-discrimination.</p><p align='left'>Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité. L'égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l'entreprise.</p><p align='left'>Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.</p><p align='left'>Les employeurs de la branche devront vérifier que les salarié(e)s, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise.</p><p align='left'>Indicateur de mesure : une fois par an, présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion.</p><p align='center'>2. Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à ce que les absences dues à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière.</p><p align='center'>a) Entretien avant et après les absences dues à la parentalité</p><p align='left'>Avant une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption) tout salarié(e) a droit, s'il le souhaite, à un entretien.</p><p align='left'>Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l'employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :<br/>\n– la date de début du congé de maternité (ou d'adoption) ou du congé parental ;<br/>\n– la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;<br/>\n– l'avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;<br/>\n– la date présumée du retour dans l'entreprise ;<br/>\n– concernant le congé de maternité (ou d'adoption), les souhaits éventuels du (de la) salarié(e) à son retour dans l'entreprise et notamment s'il (elle) envisage de prendre un congé parental d'éducation total ou sous forme d'un travail à temps partiel, cela afin de réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé de maternité :<br/>\n–– le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d'adoption) ou à l'issue d'un congé parental ;<br/>\n–– les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié(e) à son retour.</p><p align='left'>La possibilité pour le (la) salarié(e) de solliciter un tel entretien fera l'objet d'une information par tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l'entreprise.<br/>\nIndicateur de mesure : une fois par an présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien lié à la parentalité.</p><p align='center'>b) Autorisation d'absence et aménagement de poste pendant la grossesse</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.</p><p align='left'>Afin d'optimiser les conditions de travail des salariés en état de grossesse, il est convenu que chaque déclaration de grossesse transmise à la direction de l'entreprise générera la mise en œuvre d'un entretien sur les aménagements éventuels des conditions de travail de la salariée afin d'adapter ces dernières à l'état de l'intéressée.</p><p align='left'>L'entreprise s'assurera notamment :<br/>\n– de la présence d'un siège en caisse sur lequel la salariée pourra s'asseoir ;<br/>\n– de l'aménagement éventuel du poste de travail.</p><p align='left'>L'ensemble de ces mesures d'adaptation sera défini en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service.</p><p align='left'>À compter du 5e mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d'une réduction d'horaire quotidienne de 15 minutes. Cette réduction d'horaire ne bénéficiera qu'aux salariées ayant travaillé au moins 5 heures dans la journée.</p><p align='left'>Elle sera prise en concertation avec leur responsable et n'entraînera pas de diminution de leur rémunération.</p><p align='left'>Indicateur de mesure :<br/>\n– présentation au CSE une fois par an du nombre d'aménagement de poste de travail pendant la grossesse ;<br/>\n– présentation au CSE une fois par an du nombre de siège mis à disposition en caisse des salariées en état de grossesse.</p><p align='center'>c) Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi.</p><p align='left'>Il peut s'agir, selon les cas, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail aux conditions physiques de la salariée enceinte, soit d'une affectation temporaire dans un emploi mieux adapté.</p><p align='left'>En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée.</p><p align='left'>L'aménagement de l'emploi ou du poste de travail, ou le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.</p><p align='left'>Compte tenu de ces dispositions, la femme enceinte peut demander à être reçue par le médecin du travail ou le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soient envisagés des aménagements nécessaires ou son affectation temporaire sur un autre poste.</p><p align='left'>Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un changement temporaire d'affectation dans l'entreprise.</p><p align='center'>d) Droits du (de la) salarié(e)</p><p align='left'>Les entreprises de la branche contrôleront qu'un(e) salarié(e), de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, bénéficie des augmentations de salaires générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de son absence, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p><p align='left'>Appartiennent à la même catégorie professionnelle les salarié(e)s qui relèvent des mêmes niveaux et échelon dans la classification applicable pour le même type d'emploi et selon le métier.</p><p align='left'>L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.</p><p align='left'>Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'une augmentation de salaires générale et individuelle dans l'entreprise de retour d'un congé de maternité ou d'adoption.</p>",
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+                "surtitre": "Formation et évolution professionnelle",
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+                "intOrdre": 2097148,
+                "id": "KALIARTI000044043726",
+                "content": "<p align='center'>A. Concilier vie professionnelle et vie familiale</p><p align='left'>Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l'employeur adaptera l'organisation du travail avec par exemple :<br/>\n– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l'évolution professionnelle ;<br/>\n– inciter les équipes d'encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.</p><p align='left'>L'employeur aura une attention particulière à ce que les modalités d'organisation de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un changement de temps du travail partiel choisi.</p><p align='center'>B. Temps partiel</p><p align='left'>Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises s'efforceront à travers le développement d'une culture managériale favorable de développer des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.</p><p align='left'>Dans ce cadre les partenaires sociaux rappellent le principe de base de l'égalité des droits entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps complet.</p><p align='left'>Favoriser le passage du temps partiel à temps complet :</p><p align='left'>La réduction des écarts salariaux doit passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.</p><p align='left'>Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel à l'obtention d'un emploi similaire et vacant.</p><p align='left'>Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, les entreprises s'engagent à communiquer par tous moyens les postes disponibles à tous les salariés de la même catégorie professionnelle.</p><p align='left'>Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'un passage de temps partiel à un temps complet dans l'entreprise.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000044043727",
+                "content": "<p align='center'>A. Principe d'égalité de rémunération</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.</p><p align='left'>Par rémunération, au sens de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902819&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-3 (V)'>L. 3221-3</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>L. 3221-4</a> du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.</p><p align='left'>Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salarié(e)s des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salarié(e)s ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.</p><p align='center'>B. Suppression des écarts de rémunération</p><p align='left'>L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.</p><p align='left'>Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.<br/>\nL'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées.</p><p align='left'>Ces mesures doivent conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.</p><p align='left'>Indicateur de mesure : présentation au CSE, une fois par an du nombre de salarié ayant bénéficié d'une correction des écarts de salaires non expliqués dans l'entreprise.</p>",
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+              "data": {
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+                "intOrdre": 3145722,
+                "id": "KALIARTI000044043730",
+                "content": "<p align='left'>Soucieuses de préserver le respect de la dignité des salariés, les parties signataires affirment leur attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement (notamment les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1152-1 (V)'>articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail</a> et L. 1153-1 à L. 1153-6 dudit code), ainsi que les agissements sexistes tels que définis par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>article L. 1142-2-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent ainsi qu'aucun salarié ne doit subir des faits :<br/>\n– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\n– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code pénal - art. 222-33 (V)'>article 222-33 du code pénal</a>.</p><p align='left'>L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que : « Nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tous agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »</p><p align='left'>L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent également les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>dispositions de l'article L. 2314-1 du code du travail</a> prévoyant la désignation dans les entreprises dotées d'un CSE d'un référent égalité homme femme, parmi les élus du personnel.</p>",
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+                "intOrdre": 3670009,
+                "id": "KALIARTI000044043737",
+                "content": "<p align='left'>Les signataires du présent accord se sont accordés pour définir les modalités d'exercice par les salariés de la branche de leurs droits à la déconnexion en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901767&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2242-17 (M)'>article L. 2242-17 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Ils réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie familiale et vie professionnelle.</p><p align='left'>Les parties rappellent qu'il y a lieu d'entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.<br/>\nLes outils numériques visés sont :<br/>\n– les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable ;<br/>\n– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, connexion wifi, intranet, WhatsApp…</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Droit à la déconnexion des salariés",
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+                "id": "KALIARTI000044043739",
+                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à garantir des droits au niveau de la branche dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "id": "KALIARTI000044043742",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.</p><p align='left'>La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-5 (V)'>L. 2222-5</a> ; <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-8 (V)'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='left'>Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Révision et dénonciation de l'accord",
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+                "id": "KALIARTI000044043746",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.</p><p align='left'>Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>L. 2231-5</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> du code du travail.</p><p align='left'>À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901677&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-8 (V)'>article L. 2231-8 du code du travail</a>, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.</p><p align='left'>Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Durée de l'accord. Dépôt",
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+            "title": "Avenant du 31 mars 2021 relatif aux barèmes conventionnels de salaires applicables au 1er janvier 2021",
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+                "id": "KALIARTI000044043669",
+                "content": "<p align='left'>Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er janvier 2021 :</p><p align='center'>1. Ouvriers<br/>\nFilière location de linge – blanchisseurs</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire minimum conventionnel<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>1-1</td><td align='center'>1 554,58</td></tr><tr><td align='center'>2-1</td><td align='center'>1 567,40</td></tr><tr><td align='center'>2-2</td><td align='center'>1 582,40</td></tr><tr><td align='center'>2-3</td><td align='center'>1 605,86</td></tr><tr><td align='center'>3-1</td><td align='center'>1 611,18</td></tr><tr><td align='center'>3-2</td><td align='center'>1 635,15</td></tr><tr><td align='center'>4-1</td><td align='center'>1 685,30</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Filière pressings – laveries</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Salaire minimum conventionnel<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>A1</td><td align='center'>1 554,58</td></tr><tr><td align='center'>A2</td><td align='center'>1 557,09</td></tr><tr><td align='center'>A3</td><td align='center'>1 567,01</td></tr><tr><td align='center'>B1</td><td align='center'>1 583,05</td></tr><tr><td align='center'>B2</td><td align='center'>1 591,78</td></tr><tr><td align='center'>B3</td><td align='center'>1 606,86</td></tr><tr><td align='center'>C1</td><td align='center'>1 621,96</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>2. ETAM<br/>\nFilière location de linge – blanchisseurs</p><p align='left'>Employés :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire minimum conventionnel<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>1-1</td><td align='center'>1 554,58</td></tr><tr><td align='center'>2-1</td><td align='center'>1 567,40</td></tr><tr><td align='center'>3-1</td><td align='center'>1 611,18</td></tr><tr><td align='center'>4-1</td><td align='center'>1 685,30</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>Techniciens et agents de maîtrise :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaires minima conventionnels<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>5-1</td><td align='center'>1 732,00</td></tr><tr><td align='center'>5-2</td><td align='center'>1 827,48</td></tr><tr><td align='center'>6-1</td><td align='center'>1 939,81</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Filière pressing – laveries</p><p align='left'>Employés :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire minimum conventionnel<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>1-1</td><td align='center'>1 554,58</td></tr><tr><td align='center'>2-1</td><td align='center'>1 567,40</td></tr><tr><td align='center'>3-1</td><td align='center'>1 611,18</td></tr><tr><td align='center'>4-1</td><td align='center'>1 685,30</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>Techniciens et agents de maîtrise :</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Salaire minimum conventionnel<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>C2</td><td align='center'>1 644,05</td></tr><tr><td align='center'>C3</td><td align='center'>1 666,99</td></tr><tr><td align='center'>D1</td><td align='center'>1 887,83</td></tr><tr><td align='center'>D2</td><td align='center'>1 912,83</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>3. Cadres<br/>\nFilière location de linge – blanchisseurs et pressings – laveries</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Coefficient</th><th>Salaire minimum conventionnel<br/>\n\t\t\t(base 35 heures)</th></tr><tr><td align='center'>7-1</td><td align='center'>2 288,53</td></tr><tr><td align='center'>8-1</td><td align='center'>3 024,25</td></tr><tr><td align='center'>9-1</td><td align='center'>3 359,65</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                "content": "<p align='center'>a) Égalité professionnelle</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.</p><p align='center'>b) Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération</p><p align='left'>Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902820&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-4 (V)'>article L. 3221-4 du code du travail</a>) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.</p><p align='left'>Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires du présent avenant considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.</p><p align='left'>Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le texte du présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>articles L. 2231-5 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il fera l'objet d'une demande d'extension.</p>",
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-                        "content": "<p></p><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie</th><th>Coefficient</th><th>Classification</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>262</td><td align='center'>Personnel d'entretien.</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>272</td><td align='center'>Personnel qui assure les travaux de bureau (photocopies, classement, affranchissement, accueil et autres tâches similaires).<br/>\n\t\t\tAppariteur, coursier.</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>278</td><td align='center'>Secrétaire (BEP). Personnel capable de contrôler les mentions essentielles d'un acte, de le mettre en forme, de le régulariser (répertoire). Connaissance de la bureautique et du traitement de textes, accueil, prise de rendez-vous.<br/>\n\t\t\tSecrétaire sous tutorat (d'une autre secrétaire et d'un associé), quelle que soit sa future fonction, ayant une bonne connaissance de la bureautique.<br/>\n\t\t\tClerc significateur assermenté ayant moins de 5 ans d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tSalarié qui se destine à la profession d'huissier, titulaire d'un master 1 de la faculté, qui ne suit pas encore les formations de l'Ecole nationale de procédure.</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>282</td><td align='center'>Clerc significateur titulaire du CQP (*) de clerc significateur délivré par l'Ecole nationale de procédure ou clerc significateur ayant plus de 5 ans d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tSecrétaire, même poste que pour la catégorie 3, mais ayant obtenu le CQP (*) de secrétaire.</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>296</td><td align='center'>Clerc qui maîtrise la terminologie juridique, procède à l'ouverture des dossiers, assure le suivi des procédures et de la comptabilité des dossiers.<br/>\n\t\t\tTitulaire du master 1 en formation à l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tAide-comptable.<br/>\n\t\t\tSecrétaire gestionnaire de dossiers. Organise les procédures contentieuses et gère son portefeuille avec le soutien d'un autre salarié, mais sait gérer une relation client.</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>316</td><td align='center'>Clerc aux procédures titulaire du CQP (*) ou de l'attestation de réussite de clerc aux procédures délivré par l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tEmployé assurant la comptabilité des dossiers ainsi que celle de l'étude.<br/>\n\t\t\tPersonnel titulaire de l'ancien diplôme du 2e cycle de l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tSecrétaire gestionnaire de dossiers confirmé. Sait entretenir, mais aussi faire évoluer une relation clientèle.</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>333</td><td align='center'>Clerc aux procédures ayant plus de 2 ans d'expérience après l'obtention du CQP (*) de clerc aux procédures délivré par l'Ecole nationale de procédure, à laquelle s'ajoutent des compétences particulières telles qu'être capable de recherches juridiques, de soutenir une argumentation juridique. Prise de titre, connaissance des procédures particulières, rôle de conseil auprès de la clientèle, ouverture des dossiers, comptabilité dossier voire générale.<br/>\n\t\t\tPersonnel titulaire de l'ancien examen de fin d'étude de l'Ecole nationale de procédure.</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>382</td><td align='center'>Clerc expert titulaire du CQP (*) ou de l'attestation de réussite de clerc expert délivré par l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tClerc habilité aux constats tel que défini par l'article 1er bis de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 modifié par la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991 (décret n° 92-984 du 9 septembre 1992 modifié décret n° 94-299 du 12 avril 1994).</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>422</td><td align='center'>Titulaire de l'examen professionnel.<br/>\n\t\t\tResponsable de service.</td></tr><tr><td align='center'>10</td><td align='center'>480</td><td align='center'>Collaborateur direct du titulaire : juriste qualifié maîtrisant parfaitement la procédure civile.</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Cadre</td></tr><tr><td align='center'>11</td><td align='center'>540</td><td align='center'>Principal clerc : juriste qualifié remplissant les conditions pour être habilité aux constats, collaborateurs directs du titulaire maîtrisant parfaitement la procédure civile, la comptabilité des dossiers ainsi que la gestion comptable, administrative, sociale et humaine de l'étude.</td></tr><tr><td align='center'>12</td><td align='center'>640</td><td align='center'>Principal clerc : même définition que ci-dessus ayant au moins 10 ans d'expérience dans la fonction.</td></tr><tr><td align='center'>13</td><td align='center'>670</td><td align='center'>Huissier de justice salarié.</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Certificat de qualification professionnelle.</td></tr></tbody></table><p>Au regard de la classification retenue par les parties pour l'huissier de justice salarié, le montant du salaire brut minimal s'élève, pour la catégorie 13, coefficient 670, à 3 628,18 € en application de l'avenant n° 41 du 14 février 2012.</p><p></p>",
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Connaissance de la bureautique et du traitement de textes, accueil, prise de rendez-vous.<br/>\n\t\t\tSecrétaire sous tutorat (d'une autre secrétaire et d'un associé), quelle que soit sa future fonction, ayant une bonne connaissance de la bureautique.<br/>\n\t\t\tClerc significateur assermenté ayant moins de 5 ans d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tSalarié qui se destine à la profession d'huissier, titulaire d'un master 1 de la faculté, qui ne suit pas encore les formations de l'Ecole nationale de procédure.</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>282</td><td align='center'>Clerc significateur titulaire du CQP (*) de clerc significateur délivré par l'Ecole nationale de procédure ou clerc significateur ayant plus de 5 ans d'ancienneté.<br/>\n\t\t\tSecrétaire, même poste que pour la catégorie 3, mais ayant obtenu le CQP (*) de secrétaire.</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td rowspan='2' align='center'>296</td><td rowspan='2' align='center'>Clerc qui maîtrise la terminologie juridique, procède à l'ouverture des dossiers, assure le suivi des procédures et de la comptabilité des dossiers.<br/>\n\t\t\tTitulaire du master 1 en formation à l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tAide-comptable.<br/>\n\t\t\tSecrétaire gestionnaire de dossiers. Organise les procédures contentieuses et gère son portefeuille avec le soutien d'un autre salarié, mais sait gérer une relation client.<br/>\n\t\t\tSalarié qui se destine à la profession de commissaire de justice (commissaire de justice stagiaire) en cours de formation.</td></tr><tr></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>316</td><td align='center'>Clerc aux procédures titulaire du CQP (*) ou de l'attestation de réussite de clerc aux procédures délivré par l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tEmployé assurant la comptabilité des dossiers ainsi que celle de l'étude.<br/>\n\t\t\tPersonnel titulaire de l'ancien diplôme du 2e cycle de l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tSecrétaire gestionnaire de dossiers confirmé. Sait entretenir, mais aussi faire évoluer une relation clientèle.</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>333</td><td align='center'>Clerc aux procédures ayant plus de 2 ans d'expérience après l'obtention du CQP (*) de clerc aux procédures délivré par l'Ecole nationale de procédure, à laquelle s'ajoutent des compétences particulières telles qu'être capable de recherches juridiques, de soutenir une argumentation juridique. Prise de titre, connaissance des procédures particulières, rôle de conseil auprès de la clientèle, ouverture des dossiers, comptabilité dossier voire générale.<br/>\n\t\t\tPersonnel titulaire de l'ancien examen de fin d'étude de l'Ecole nationale de procédure.</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>382</td><td align='center'>Clerc expert titulaire du CQP (*) ou de l'attestation de réussite de clerc expert délivré par l'Ecole nationale de procédure.<br/>\n\t\t\tClerc habilité aux constats tel que défini par l'article 1er bis de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 modifié par la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991 (décret n° 92-984 du 9 septembre 1992 modifié décret n° 94-299 du 12 avril 1994).</td></tr><tr><td align='center'>9</td><td align='center'>422</td><td align='center'>Titulaire de l'examen professionnel.<br/>\n\t\t\tResponsable de service.</td></tr><tr><td align='center'>10</td><td align='center'>480</td><td align='center'>Collaborateur direct du titulaire : juriste qualifié maîtrisant parfaitement la procédure civile.</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Cadre</td></tr><tr><td align='center'>11</td><td align='center'>540</td><td align='center'>Principal clerc : juriste qualifié remplissant les conditions pour être habilité aux constats, collaborateurs directs du titulaire maîtrisant parfaitement la procédure civile, la comptabilité des dossiers ainsi que la gestion comptable, administrative, sociale et humaine de l'étude.</td></tr><tr><td align='center'>12</td><td align='center'>640</td><td align='center'>Principal clerc : même définition que ci-dessus ayant au moins 10 ans d'expérience dans la fonction.</td></tr><tr><td align='center'>13</td><td align='center'>670</td><td align='center'>Huissier de justice salarié.</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Certificat de qualification professionnelle.</td></tr></tbody></table><p>Au regard de la classification retenue par les parties pour l'huissier de justice salarié, le montant du salaire brut minimal s'élève, pour la catégorie 13, coefficient 670, à 3 628,18 € en application de l'avenant n° 41 du 14 février 2012.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux intègrent à la catégorie 5, coefficient 296, la classification suivante :</p><p align='left'>« Salarié qui se destine à la profession de commissaire de justice (commissaire de justice stagiaire) en cours de formation. »</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences et d'enrichissement personnel et constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles. S'inscrivant dans le cadre de la réforme, ils souhaitent favoriser des droits à la formation professionnelle plus simples et plus facilement mobilisables. </p><p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 </a>pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ». </p><p align='left'>L'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038940323&categorieLien=cid' title='Ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019 (V)'>ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 </a>visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018</a> et le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041728628&categorieLien=cid' title='Décret n°2020-262 du 16 mars 2020 (V)'>décret n° 2020-262 du 16 mars 2020</a>, est venu compléter ce dispositif. </p><p align='left'>Le présent accord reprend l'ensemble des dispositions sur le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ». Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant vient compléter les dispositions de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice.</p><p align='left'>Les parties au présent avenant rappellent que le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904142&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6314-1 (V)'>article L. 6314-1 du code du travail </a>et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.</p><p align='left'>« Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.</p><p align='left'>La durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires peut être allongée à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-1-1 (V)'>article L. 6325-1-1</a>, soit pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les personnes inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus d'un an, les bénéficiaires d'un minimum social ou d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail et notamment de l'article L. 6325-14, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation engagée dans le cadre de contrats à durée indéterminée, pour l'ensemble des bénéficiaires de ces enseignements. »</p>",
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+                "content": "<p align='center'>2.1.1. Objet</p><p align='left'>Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p align='center'>2.1.2. Public visé</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est accessible :<br/>\n– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align='center'>2.1.3. Qualifications visées</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :<br/>\n– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;<br/>\n– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;<br/>\n– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du personnel des études d'huissier de justice.</p><p align='center'>2.1.4. Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.</p><p align='left'>Il s'agit d'un contrat :<br/>\n– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;<br/>\n– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901196&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1242-3 (V)'>article L. 1242-3 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, et dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux prévoient que la durée du contrat de professionnalisation, lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.</p><p align='left'>Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-1-1 (M)'>article L. 6325-1-1 du code du travail</a>.</p><p align='center'>2.1.5. Durée de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-14 (M)'>article L. 6325-14 du code du travail</a>, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "cid": "KALIARTI000044043914",
+                "num": "2.2",
+                "intOrdre": 2621435,
+                "id": "KALIARTI000044043914",
+                "content": "<p align='center'>2.2.1. Objet</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p align='center'>2.2.2. Public visé</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance concerne :<br/>\n– les salariés en contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000031537857&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du sport. - art. L222-2-3 (V)'>article L. 222-2-3 du code du sport</a> ;<br/>\n– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5134-19-1 (V)'>article L. 5134-19-1 du code du travail</a> (contrat unique d'insertion) ;<br/>\n– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L5122-1 (M)'>article L. 5122-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.</p><p align='center'>2.2.3. Qualifications visées</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :<br/>\n– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;<br/>\n– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;<br/>\n– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective du personnel des études d'huissier de justice.</p><p align='left'>Elle peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.</p><p align='center'>2.2.4. Certifications professionnelles visées</p><p align='left'>La liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance est fixée par les partenaires sociaux. Elle tient compte des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='center'>2.2.5. Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904045&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6224-1 (V)'>article L. 6224-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-12 (M)'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, et au présent accord, la durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.</p><p align='left'>Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904263&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-11 (V)'>article L. 6325-11 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences ainsi qu'aux validations des acquis de l'expérience.</p><p align='center'>2.2.6. Durée de l'action de formation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 6325-14, la reconversion ou la promotion par alternance s'effectue selon les durées des actions de formation prévues pour le contrat de professionnalisation définies à l'article 2.1.5 du présent accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)",
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+                "id": "KALIARTI000044043921",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur et durée",
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+                "intOrdre": 3670009,
+                "id": "KALIARTI000044043922",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Au terme du délai d'opposition de 15 jours, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Formalités de dépôt et de publicité",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent avenant pourront être révisées ou dénoncées selon les modalités prévues par la convention collective nationale du personnel des études d'huissiers de justice.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Modalités de révision et de dénonciation",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Demande d'extension",
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